소개

첫 번째 블록. 인사관리의 이론적 기초

두 번째 블록

세 번째 블록

결론

사용된 문헌 목록

LLC Grand의 산업 관행에 관한 보고서. JSC '오리온' 인사관리 인사관리보고서 Pre-diploma 실습

보고서

교육 실천에 관하여

1 기업의 일반적인 특성

2 기업 활동 분석

3 인사동기와 인센티브 관리

1.이론적인 부분

1.1 기업의 인사 관리 개념

2.분석적인 부분

2.1. JSC "SpetsMontazhStroy-5"의 일반적인 특성

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5 직원에 대한 기존 동기 부여 및 인센티브 시스템 분석.

2.7 기업에서 근무하는 근로자의 훈련, 재훈련 및 고급 훈련 분석.

보고서

3.1 동기의 원천과 유형에 대한 사회학적 연구 수행

3.2 조직 성과 및 직원 동기 부여

3.3 직원 동기 부여에 대한 위생 요인의 영향

3.4 내적 동기의 요인

3.3.1 OIR 방법에 대한 간략한 설명

3.3.2 동기 부여 및 근무 조건

3.3.3 동기부여와 보상

3.3.4 팀 내 관계

3.4.1 동기와 흥미

3.4.2 동기부여와 책임

3.4.3 동기와 경력

3.4.4 팀 관리에 직원 참여

작품에는 1개의 파일이 포함되어 있습니다.

교육

블라디보스토크 주립대학교

경제와 서비스)

통신 및 원격 학습 연구소

gr. D/BUP-12-032 _______________________ A.E. 전투기

감독자

미술. 선생님 _______________________

감독자

회사에서 _______________________

2014년 블라디보스토크

러시아 연방 교육 과학부

고등 전문 국가 교육 기관

교육

경제와 서비스"

법률 및 경영 연구소

인사노동법학과

PUTEVKA

학생 Boytsov Anton Evgenievich

“인사관리 및 노동법”학과 gr. D/BUP-12-032

감독: Scientific Progress - M LLC

전문 "인적 자원 관리" 입문 인턴십을 완료하려면

실무 책임자: __________________________

완료 및 실습 날짜에 대한 참고 사항

러시아 연방 교육 과학부

고등 전문 국가 교육 기관

교육

"블라디보스토크 주립대학교

경제와 서비스"

법률 및 경영 연구소

인사노동법학과

다이어리

2학년 gr. D/BUP-12-032

보이초프 안톤 예브게니예비치

인턴십 장소

기업 실무 책임자 ___________________________________

(성, 이름, 부칭, 직위)

재분		실무 관리자의 서명

	Scientific Progress-M LLC 등록 절차 및 라이센스에 대해 연구합니다.
과학 진보-M LLC의 인적 자원부.	Scientific Progress - M LLC의 제품 프로필 연구
과학진보 인적자원부-M LLC
과학진보 인적자원부-M LLC	주말
과학진보 인적자원부-M LLC	직원 테이블을 기반으로 한 Scientific Progress-M LLC의 관리 구조에 대한 연구.

재분	수행된 작업에 대한 간략한 설명	실무 관리자의 서명

과학진보 인적자원부-M LLC	Scientific Progress-M LLC의 제품 프로필 연구
과학진보 인적자원부-M LLC	인구의 위치, 특성 및 특성 분석.
과학진보 인적자원부-M LLC	주말
과학진보 인적자원부-M LLC	인력 배치 일정을 숙지하십시오.
과학진보 인적자원부-M LLC	회사 인사 담당자의 업무 구성 특성을 숙지합니다.
과학진보 인적자원부-M LLC	Scientific Progress-M LLC의 고용 계약 연구
과학진보 인적자원부-M LLC	영업 부서의 동기 부여 요소 연구

연습 시작 2014년 6월 2일 연습 종료 2014년 6월 21일

연습생 사인________________

___________________________________________

(성, 이름, 관리자의 부칭)

____________________________

개인 서명

사전 디플로마 인턴십 결과를 바탕으로 한 VSUES 학생의 작업에 대한 피드백

학생 Boytsov A.E., 그룹 D/BUP-12-032, 2학년, 법률 및 경영 연구소, 전문 "인적 자원 관리"), 2014년 6월 2일부터 2014년 6월 20일까지 Scientific에서 입문 및 실습 교육을 받았습니다. Research LLC 진행 - M"은 HR 부서 직원 - 연수생입니다.

실습 중에 입증된 미래 전문가의 중요한 전문적 자질은 다음과 같이 5점 시스템으로 평가됩니다.

전문가 - 비즈니스 및 조직의 자질

개인적인 자질

조직의 요구 사항에 따른 미래 전문가의 교육 수준은 다음과 같이 평가됩니다.

노동시장에서 미래 전문가의 '자질'과 경쟁력을 높이기 위해서는 다음 사항에 주목해야 한다.

자질의 발달,

지식 습득,

실용적인 기술과 능력을 향상시키고,

행동문화의 형성

기타(문제 영역 명시)

실무 책임자

회사에서 ________________________________________________________________

(직위, IO 성)

소개................................................. ....... .................................................. ............. ..................................... ..... 10

첫 번째 블록. 이론적 기초인사 관리........................................................... ................................열한

두 번째 블록.......................................................... ... ................................................... ......................................................... 14

1 일반적 특성기업........................................................... ..................................................... 14

2 기업 활동 분석..................................................... ...... ............................................ ... 15

3 직원 동기 부여 및 인센티브 관리.................................................................. ...................................................... 18

3.1 동기의 원천과 유형에 대한 사회학적 연구 수행........................................................... 18

3.2 조직 성과 및 직원 동기 부여.................................................................. ....................... 19

3.3 위생 요인이 직원 동기에 미치는 영향.................................................................. .......................... 20

3.4 내적 동기의 요인.................................................................. ....... .................................................. ............. ... 24

세 번째 블록.......................................................... ... ................................................... ......................................................... 29

결론................................................. ................................................. ....... ............................................ 서른

사용된 문헌 목록....................................................................... ........... ................................................. ................. .. 31

목표에 따라 다음과 같은 작업이 설정되었습니다.

개념을 연구하고 조직의 가장 중요한 자원인 인력의 위치를 결정합니다.
조직에서 직원을 모집하고 평가하는 방법론적 기초를 연구합니다.
해외 인력 동기 부여 이론을 분석하고 활용 가능성을 결정합니다. 외국 경험국내 조직의 조건 하에서 이 분야에서;
Scientific Progress-M LLC의 인사 정책 및 직원 이직 문제를 조사합니다.
조직 내 직원에게 동기를 부여하는 원칙과 방법을 개발합니다.
조직 내 부서의 직원을 선택, 평가 및 동기 부여하는 메커니즘을 정당화합니다.
인력 선발 및 평가 과정을 개선하기 위한 조직 프로젝트를 개발합니다.
직원 동기 부여를 위한 권장 사항을 개발합니다.
사회학적 방법을 사용한 경험적 연구를 통해 제안된 메커니즘의 기능 방법론과 방법을 테스트합니다.

연구 주제는 Scientific Progress-M LLC 부서의 인사 관리 프로세스입니다.

연구의 목적은 Scientific Progress-M LLC 조직입니다.

연구 방법으로 도구가 사용되었습니다. 경제 분석, 설문지, 설문 조사, 테스트와 같은 통계 조사 방법.

빠르게 발전하는 시장에서 성공적으로 경쟁하려면 조직은 지속적이고 포괄적으로 활동을 개선해야 합니다. 마케팅, 영업, 재무, 물류 부서는 점점 서구식 모델과 업무 관행에 집중하고 있으며, IT 시스템이 도입되고, 새로운 브랜드가 탄생하고 있습니다.

위에 나열된 회사 업무 측면과 비교할 때 인사 관리 영역은 어떤 경우에는 여전히 기술적으로 가장 덜 발전하고 관리하기 쉬운 영역으로 남아 있습니다.

그리고 모든 조직은 하나의 전체이기 때문에 각 "약한 연결"은 필연적으로 기업 메커니즘의 다른 부분(생산, 판매, 금융 블록 등)의 생산성에 영향을 미칩니다.

그렇기 때문에 대기업의 리더들은 러시아 기업그들은 효과적인 HR 관리 시스템을 구축할 필요성을 점점 더 느끼고 있습니다. 결국 기술적이든 이념적이든 모든 혁신은 사람이 사용하고 관리하며, 시장에서 조직 작업의 효율성과 성공은 사람에 달려 있습니다. 모든 팀은 하나 또는 다른 공동 활동을 위해 연합된 사람들의 그룹입니다.

인사 관리를 개선하는 방법 중 하나는 인사 관리 시스템과 조직 목표 간의 연결을 유지하는 것입니다. 조직 관리 시스템의 효율성은 조직 목표 달성에 대한 기여도에 따라 결정됩니다. 경영에 있어서는 더욱 그렇습니다. 인적자원으로, 조직 활동의 모든 영역에 스며 들고 다른 관리 시스템의 효율성에 영향을 미칩니다. 영업 시스템이 효과적으로 작동하지 않는 경우 이는 잘못된 직원이 영업 부서에서 일하기 때문에 충분하지 않기 때문에 비효율적 인 인사 관리를 반영합니다. 동기 부여, 전문 교육 등

인사 관리는 조직의 직원이 목표를 달성하기 위해 자신의 잠재력을 사용하는 정도까지 효과적입니다. 이러한 목표가 어느 정도 달성되었는지. 이 조항을 조직의 기본 가치 중 하나로 승인하는 것은 효과적인 인사 관리 시스템을 구축하는 데 가장 중요한 조건입니다. 많은 조직은 직원 만족도, 직원 이직률, 조직 목표와 별개로 전문 교육에 소요되는 시간 등 이러한 목적을 위해 특별히 만들어진 지표를 사용하여 인사 관리의 효율성을 평가하는 반대 경향을 특징으로 합니다. 조직의 목표와 별개로 볼 때 이러한 잠재적으로 중요한 측정 기준은 HR을 조직에서 분리하는 경향이 있습니다. 이러한 추세는 HR 전문가가 핵심 비즈니스에서 멀리 떨어져 있고 비즈니스에 거의 또는 전혀 영향을 미치지 않는다는 널리 퍼진 인식에 의해 촉발되었습니다.

필요한 규정 준수를 보장하기 위해 조직은 다음 기술과 방법을 사용할 수 있습니다.

조직의 목표 준수 관점에서 기존 인사 관리 시스템에 대한 정기적인 감사를 수행합니다(조직에서 요구하는 생산 행동 보장). 조직의 개발 전략이 변경되는 경우 유사한 감사를 수행해야 합니다.
조직의 전략적 단기 계획 개발 및 검토에 HR 직원을 참여시킵니다. 조직의 목표와 구현 진행 상황에 대해 HR 서비스에 자세히 알립니다.
인사 관리 시스템의 개발 및 검토에 조직 최고 경영진의 지속적인 참여를 보장하고 평가합니다. 물질적 보상) 조직의 업무 결과 (조직 목표 달성 정도)에 따른 인사 관리 서비스 업무.

인사 관리 개선의 또 다른 방향은 외부 환경 상태와 조직 문화에 맞춰 인사 관리 시스템을 준수하는 것입니다.

조직이 운영되는 외부 환경은 끊임없이 변화합니다. 장비와 기술, 고객, 경쟁업체가 변합니다. 사람들은 조직의 현재 및 잠재적 직원을 변화시킵니다. 얼마 전까지만 해도 외부 환경과 잘 맞아떨어졌던 인사제도가 지금은 외부 환경과 극심한 갈등을 빚고 있는 상황일 수도 있다. 조직은 이러한 불일치의 정도를 지속적으로 모니터링하고 위기 발생을 방지하기 위해 시스템을 조정해야 합니다. 변화의 필요성을 나타내는 지표, 즉 인사 관리 시스템과 외부 환경의 실제 불일치는 이직률 증가, 생산성 감소, 직원과 행정부 간의 갈등 출현, 정부 기관과의 조직으로 이어질 수 있습니다.

더 이상 외부 환경에 부응하지 않는 인사제도를 개편할 경우, 조직의 조직문화에 의한 새로운 방식의 거부로 인해 조직 경영진은 또 다른 갈등에 직면할 수 있습니다. 그러한 갈등은 그 결과만큼 고통스럽고 파괴적일 수 있습니다. 따라서 인사 관리 시스템과 조직 문화의 준수도 후자의 효과적인 기능을 위해 필요한 조건입니다. 실제로 조직은 다음을 통해 관리 관행과 조직 문화 간의 충돌 위험을 줄일 수 있습니다.

인사 관리 방법을 만드는 단계에서 조직 문화를 고려하고 기존 조직 문화의 요소를 새로운 방법 도입의 기초로 사용합니다.
조직의 모든 직원에게 변화의 필요성과 불가피성을 설명합니다(위기 상황에 대한 인식 조성).
새로운 방법이 각 직원과 조직 전체에 가져올 이점과 이점을 설명합니다.
조직의 부서 중 하나에서 새로운 방법을 테스트하고 조직 직원에게 미치는 영향을 평가하기 위해 시험적으로 구현합니다.
관리자의 연설, 조직 내 출판물 출판, 공개 행사 등을 포함하여 조직 문화를 바꾸기 위한 표적 캠페인

따라서 인사 관리 시스템을 만들 때 경영진은 조직의 특정 문화 존재와 같은 요소를 고려해야합니다. 실제로 조직 문화의 존재를 고려한다는 것은 조직 목표의 관점에서 이 문화의 긍정적인 측면을 향상시키고 반대로 구현을 방해하는 기능을 무력화하는 방식으로 인사 관리 시스템을 구축하는 것을 의미합니다. 조직의 목표.

HR 관리 개선의 중요한 영역은 HR 시스템의 무결성을 유지하는 것입니다.

인사 관리 시스템의 임무는 직원의 생산 행동을 공식화하여 조직 목표 달성을 보장하는 것입니다. 바람직한 성과 행동은 동기 부여와 필요한 기능을 수행하는 직원의 능력이라는 두 가지 주요 요소에 의해 결정됩니다. 인간 동기 부여 메커니즘은 매우 복잡하므로 모든 인사 관리 방법은 필요한 생산 기능을 수행하려는 직원의 욕구에 영향을 미칩니다. 주로 선발 단계에서 결정되고 전문 교육 과정에서 조직에 의해 개발되는 직원의 능력도 마찬가지입니다. 피드백직원이 조직으로부터받는 보수.

따라서 인사 관리 시스템의 무결성은 모든 조직의 직원을 효과적으로 관리하기 위한 가장 중요한 조건입니다. 조직 관리자의 선택 및 개발 시스템이 전략적 목표 달성, 비즈니스에 대한 심층적 지식, 광범위한 전망, 새로운 지식을 동화하고 사용하는 능력에 초점을 맞추고 피드백 및 보상 시스템이 특별한 전문 기술, 정확성을 언급하는 경우 개별 계획을 실행하면 조직의 직원은 자신의 성과에 부정적인 영향을 미치는 행동이 조직에서 인식되는 것에 대해 모순되는 "신호"를 받습니다.

조직은 다음을 통해 HR 시스템 무결성을 달성할 수 있습니다.

조직의 목표를 명확하게 정의하고 이를 모든 직원에게 전달합니다.
조직의 모든 직위(직원)에 대한 "이상적인" 생산 행동의 상세한 모델링
인사 부서의 업무 조정;
인사 전문가와 인력을 직접 관리하는 라인 관리자 간의 지속적인 상호 작용.

효과적인 인사 관리는 조직의 목표에서 발생하는 인사 관리 업무 정의, 생산 행동 모델링, 인사 관리 시스템 생성 및 구현, 효율성 평가에 조직 최고 경영진의 적극적이고 지속적인 참여 없이는 불가능합니다. 사람은 조직의 가장 중요한 자원이기 때문에 조직의 리더는 사람을 관리하는 데 많은 시간을 투자해야 합니다. 불행히도 모든 경우에 이런 일이 발생하는 것은 아닙니다. 현대 조직, 특히 워크샵, 팀, 그룹 수준의 계층 구조의 낮은 수준에서 그렇습니다. 이는 관리자가 인사 관리 방법을 구현하는 가장 중요한 도구이고 이러한 문제에 대한 관심 부족이 낮은 품질의 인사 관리로 전환되기 때문에 조직 전체의 인사 관리 효율성을 크게 감소시킵니다.

조직은 다음을 통해 인사 관리에 대한 경영진의 참여도를 높일 수 있습니다.

숫자, 비용, 이익, 생산성 등에 대해 명확하고 최신 언어로 라인 관리자의 인사 관리 참여의 필요성과 이점을 설명하는 등 효과적인 의사소통. 불행하게도 HR 전문가는 조직의 세부 사항을 충분히 이해하지 못하고 관리자에게 친숙한 언어로 자신을 설명할 수 없는 경우가 많습니다.
후보자와의 인터뷰, 전문 교육 세션, 개별 프로젝트 관리 등 관리자가 자신에게 "매력적인" 직원과 함께 작업 형태에 참여하도록 유도합니다. 이를 통해 인사 관리 방법의 개발 및 적용에 직접 참여하는 경험을 얻을 수 있으며 일반적으로 인사 관리에 대한보다 객관적인 아이디어를 형성할 수 있는 기회를 제공할 것입니다.
인사 관리에 대한 특별 교육을 통해 오늘날의 조직 관리 기능을 이해하고 직원과 함께 일할 때 실용적인 기술을 개발할 수 있습니다.

따라서 인사 부서에서 수행하는 조직 구조 및 절차는 여러 요인에 따라 달라질 수 있으며 그 주요 요인은 다음과 같습니다.

조직의 전략적 목표;
사업 방향(무역, 생산);
조직의 발전 단계;
사업부 개발 전략(지주 구조의 경우)
최고 공무원부터 시작하여 모든 직위의 관리 수준;
전략 관리에 인사 부서장의 참여;
인사 부서장에 대한 신뢰도;
직원 수;
조직의 사명에 따라 결정된 인력의 우선 순위 작업 영역.

동시에 인사 관리의 조직 및 기능적 구조의 조립 지점은 인사 관리 프로세스 여야합니다. 인사 관리 전략은 이러한 프로세스의 내용에 대한 요구 사항을 설정합니다.

유한 책임 회사 "Scientific Progress-M"은 1996년 모스크바에서 개인 회사로 설립 및 등록되었습니다. 상업 회사다양한 활동으로. 1998년부터 이 회사는 가정용 및 산업용 전기 제품(회로 차단기 및 잔류 전류 장치)을 공급하기 시작했으며 이후 항공 및 우주 산업에 스위칭, 보호 및 조명 장비를 공급하기 시작했습니다. 시간이 지남에 따라 공급되는 제품의 범위가 크게 확장되었으며 항공 기술 장비(ATI)의 조립 및 공급 작업이 회사의 주요 활동 중 하나가 되었습니다.

1998년부터 현재까지 Scientific Progress-M LLC는 많은 국내 기업, 항공기 및 항공 장비 개발자 및 제조업체와 비즈니스 관계를 구축해 왔습니다. 당사는 10년 넘게 Elektroavtomat OJSC(추바시 공화국 알라티르)와 협력해 공식 딜러가 되었으며 신제품 개발을 위해 공장과 다양한 공동 프로그램을 시행해 왔습니다.

신제품 개발 및 개발을 위한 공동 프로그램은 Engel Experimental Design Bureau "Signal"과 함께 수행됩니다. 일체 포함. Glukharev(EOKB Signal)의 목표는 Federal State Unitary Enterprise GKNPTs im의 의뢰로 새로운 Angara 발사 단지를 위한 PPV-2s 및 PPVD-2s 유형의 2트랙 방폭 스위치를 만드는 것입니다. M.V. Khrunicheva. 또한 Tianjin Aviation Electromechanical Company(중국)의 주문에 따라 EOKB "Signal"과 함께 두 가지 유형의 압력 스위치 SKhM-0.8A 및 SKhM-3A(플래핑 멤브레인이 있는 신호 스위치)의 생성 및 개발 작업을 진행하고 있습니다. 과열과 화재로 인해 디젤 엔진 보호 시스템이 거의 완성되었습니다.

지난 2년 동안 연방 정부 단일 기업 Ufa Aggregate와 비즈니스 상호 작용이 확립되었으며 협력 프로그램이 개발되었습니다. 생산협회"(FSUE "UAPO"), 회사가 국내외 시장에 제품을 공급합니다. 앞으로 우리는 연방 국가 단일 기업 "UAPO"와의 협력이 크게 확장되고 심화될 것으로 기대하고 있습니다.

이 회사는 항공 시뮬레이터와 직접적인 관련이 있습니다. 한때 회사는 사무실을 기반으로 조직 및 재정적 지원을 받아 LLC "Scientific Progress - M"의 비즈니스 파트너이자 "자회사"인 개방형 합자회사 "Aviation Simulators"를 설립했습니다.

다음과 같은 국내 항공 제품 제조업체와 장기적인 비즈니스 관계가 유지됩니다.

OJSC 사라풀 전력발전소(SEGP)

OJSC "사라토프 전기 장치 생산 협회"

JSC "공장 "Electropribor", Alatyr

JSC "21세기 전기제품 설계국", 사라풀

OJSC "모스크바 전기 기계 공장"

CJSC 회사 "TESS-엔지니어링", 체복사리

이들 제조업체의 제품은 Scientific Progress - M LLC를 통해 자체 비용으로 항공기 수리 기업, 항공사 및 조직에 공급됩니다. 항공 장비 공급을 위한 계약 관계는 OJSC Aviation Lines of Kuban, OJSC Irkutsk Aircraft Repair Plant No. 403, FSUE 308 ARZ of the Russian Ministry, OJSC 810 ARZ, OJSC Kirov Machinery Plant 5월 1일, CJSC AviaDelta와 체결되었습니다. , CJSC VneshAviaTrans, FSUE Rostov-on-Don 무선 통신 연구소 및 기타 여러 ATI 소비자.

그의 실제 활동 Scientific Progress-M LLC는 복잡한 제품 및 장비를 생산하는 러시아 제조 공장과의 긴밀한 협력에 중점을 두고 있습니다. Elektroavtomat OJSC 공장에서는 소방 장비의 새로운 개발 생산을 마스터하기 위한 프로그램이 완료되고 연속 생산이 시작되었습니다.

러시아 제조업체와의 긴밀한 협력 덕분에 Scientific Progress-M LLC는 광범위한 항공기를 포함하여 러시아 및 외국 고객 모두를 위한 제품, 장비 및 예비 부품의 조립 및 공급 주문을 수행합니다. 중국, 발트해 국가, CIS 및 라틴 아메리카에 공급한 경험이 있습니다.

우리와 함께 일하시면 배송 시간을 단축하고 시간과 노력, 비용을 절약하실 수 있습니다.

연구 중에 Scientific Progress - M LLC 회사의 직원 구성이 조직 내에서 분석되었습니다(직원 6명). 직원의 사회 인구통계학적 특성은 표에 나와 있습니다. 1.

표 1 - 직원의 사회 인구학적 특성(%)

따라서 대다수 직원의 연령은 41세에서 50세 사이입니다. 모든 연령층에 걸쳐 조직 직원의 균형 잡힌 분포만이 필요한 수준의 연속성을 보장할 수 있습니다.

표 3 - 교육 수준별 인력 분포

연구중인 조직은 직원들 사이에서 상당히 높은 수준의 교육을 받았습니다. 따라서 직원의 33%가 고등 교육을 받았으며 대부분 회사 경영진을 대표합니다. 동시에 직원의 33%가 중등 전문 교육과 중등 기술 교육을 받았습니다.

또한, 오늘날 대규모 무역회사에서 인력을 관리하기 위해서는 고등교육이 필요하다고 생각합니다.

표 4 — 서비스 기간에 따른 인력 구성의 역학

근무 기간에 따른 인력 역학 분석에 따르면 기업에서 근무한 직원 수가 1년에서 3년으로 감소하는 가운데 최대 1년의 경력을 가진 신입 직원 수는 실제로 증가하지 않습니다. . 더 많은 직위를 가진 직원의 수는 사실상 변함이 없습니다. 따라서 회사에는 매출이 없다고 결론을 내릴 수 있습니다.

표 5 - Scientific Progress의 직원 이직 역학 - M LLC. 2012~2014년

전체적으로 고려중인 기업에서는 직원 이직 문제가 없습니다. 따라서 인사 정책을 재검토한다는 이야기는 있을 수 없다.

이직률이 없다는 것은 급여와 근무 조건이 좋다는 것을 의미할 수 있습니다.

일반적으로 직원 이직과 관련된 문제는 인사 관리 전체 과학에서 가장 어려운 문제 중 하나입니다. 기업 경영진과 일반 직원의 이익이 여기에서 다르게 나타나기 때문에 이러한 문제는 간단하고 빠른 해결책을 가질 수 없습니다. 설명된 기존 문제를 해결하려면 종종 심리적 기술과 개별 접근 방식을 사용해야 합니다.

조직 직원의 동기를 연구하기 위해 Scientific Progress - M LLC 직원에 대한 사회학 연구가 수행되었습니다. 이 연구는 주로 동기 부여 보유량을 식별하는 것을 목표로 합니다.

직원 동기를 연구하기 위해 우리는 여러 단계로 구성된 세부 연구를 수행했습니다.

첫 단계. 동기 부여의 원천과 유형에 대한 연구.

두 번째 단계. 직원동기와 노동생산성의 관계.

세 번째 단계. 위생요인이 직원동기에 미치는 영향.

네 번째 단계. 노동 생산성 및 직원 만족도 향상을 위한 동기 부여 식별.

각 단계는 여러 가지 연구로 구성됩니다. 연구 방법은 Scientific Progress - M LLC 기업의 모든 직원을 대상으로 한 설문 조사였습니다. 설문조사를 실시하기 위해 표준 설문지를 사용하였고, 저자가 작성한 설문지를 사용하였다.

설문지의 처리방법은 직접계산법, 누적합계법, 집단평균법, OIR법 등을 사용하였다. 설문지는 Microsoft Excel 2013 소프트웨어 제품의 리소스를 사용하여 기계로 처리되었습니다.

연구의 첫 번째 단계는 조직의 객관적 동기와 주관적 동기에 대한 연구를 기반으로 해당 기업의 직원 동기 부여의 출처와 유형을 연구하는 데 전념합니다.

설문지를 연구의 기초로 사용했습니다.

이 설문 조사의 본질은 Scientific Progress - M LLC 직원의 업무에서 어떤 동기가 지배적인지 보여주는 것입니다.

실시된 설문 조사를 통해 우리는 기업의 직원이 도덕적 동기와 권력 동기의 원천에 의해 가장 강력하게 자극을 받는다는 것을 판단할 수 있습니다. 이는 현재 직원이 일반적으로 업무의 도덕적 측면에 만족하고 있음을 의미합니다(이는 팀의 좋은 분위기, 사회적 중요성에 대한 이해 등을 간접적으로 나타낼 수 있음). 매우 강력한 권력 구조, 즉 사람들이 업무를 수행하는 데 영향을 미치는 행정적 동기. 이는 간접적으로 강력하고 엄격한 행정의 표시입니다.

이 연구의 두 번째 부분에서는 얻은 데이터를 확인하고 직원 스스로가 가장 많이 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하려고 노력해야 합니다. 이 연구의 요점은 LLC "Scientific Progress - M" 직원의 동기 부여에 대한 객관적 또는 "실제" 및 주관적 "원하는" 신호를 결정하는 것입니다.

획득된 동기의 "실제" 그림을 분석하면 일반적으로 위의 연구가 정확하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 직접적인 동기가 가장 높은 점수를 받았지만 여전히 강력한 동기가 매우 강력한 위치를 차지하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 조직 발전의 이 단계에서 직원은 물질적 동기에 의해 가장 적은 자극을 받습니다. 이는 실제로 사실입니다. 결국 회사의 평균 급여는 35,000루블을 넘지 않습니다. 이는 해당 지역에 대한 나쁜 지표는 아니지만 확실히 적절한 급여로 간주될 수 없습니다.

따라서 얻은 결과를 약간 수정할 수 있었습니다.

이제 직원들 자신의 의견으로는 무엇이 그들을 가장 좋은 방법으로 자극할 것인지 결정해 봅시다. 이를 위해 직원들에게 가장 중요한 다섯 가지 요소를 식별하도록 요청했습니다.

여기서 우리는 근본적으로 반대되는 그림을 봅니다. Scientific Progress - M LLC 회사의 직원은 당연히 업무에 대한 물질적 인센티브에 가장 관심이 있습니다. 하나 더 중요한 요소그들은 자신의 일의 도덕적 측면을 올바르게 고려합니다. 동시에 직원들은 권력 동기 부여에 가장 관심이 없습니다. 그들은 그들에 대한 행정적 압력을 인식하지 못합니다.

얻은 결과를 비교하면 회사 "Scientific Progress - M" LLC의 개발 단계에서 큰 도덕적 동기를 지닌 훌륭한 팀이 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 하지만 직원들에게는 행정적인 압박이 가중됩니다. 노동에 대한 물질적 인센티브에 대한 큰 필요성과 관심에도 불구하고 불행히도 경영진은 이러한 수단을 제대로 사용하지 않습니다.

이와 관련하여 회사 경영진은 먼저 직원의 물질적 동기를 강화하고 보너스, 인센티브 선물을 적극적으로 사용하고 "와 같은 경쟁을 조직하는 것이 좋습니다. 베스트 셀러년" 등 현금 상금으로. 둘째, 인사에 대한 행정적 압력을 완화하기 위해 이미 엄격한 통제를 약화하고 "징벌적" 방법을 폐지합니다.

조직 전체의 성공적인 성과는 직원들의 동기 부여를 향상시킵니다. 표 6은 조직 성과에 대한 응답자의 전반적인 평가를 보여줍니다.

표 6 — 조직 성과에 대한 응답자의 전반적인 평가(%)

아주 성공적	충분히 성공하지 못함	대답하기 어려운 것 같아요

Scientific Progress - M LLC의 응답자 대다수(60%)는 성공적으로 업무를 수행하고 있다고 생각합니다. 많은 응답자(19%)는 회사가 충분히 성공적으로 운영되지 않고 있다고 생각하는데, 이는 경쟁 기업의 수가 많기 때문인 것 같습니다.

제공되는 서비스 품질은 직원 동기 부여에 직접적인 영향을 미칩니다. 품질은 조직 성과의 구성 요소로 간주됩니다. 품질이 높을수록 작업 결과에 대한 직원의 만족도가 높아집니다.

표 7 — 제공된 서비스 품질에 대한 응답자의 만족도(%)

소수의 응답자는 제공된 서비스 품질에 완전히 만족했습니다. Scientific Progress - M LLC 직원 중 약 절반이 품질에 대해 부분적으로만 만족하고 있습니다. 동시에, 답변하기 어렵다고 생각하는 분들도 꽤 많습니다. 이는 응답자의 7%로, 우선 조직 업무에 대한 관심이 부족하고 일부 직원의 자기 동기 부여 수준이 낮음을 나타냅니다.

이러한 요소는 직원의 불만을 줄이기 위해 고안되었습니다. 다른 동기 중에서도 당연히 가장 먼저 만족합니다. 최고 수준의 불만족이 발생하지 않도록 특정 한도 내에서 존재해야 합니다.

이러한 요소에는 다음이 포함됩니다.

조직 관리 정책;
인사 관리 정책;
보수;
근무 조건;
팀 관계 등

유리한 만족 요인이 있으면 업무에 대한 불만이 감소하는 상태가 발생하지만 만족도는 증가하지 않습니다.

조직의 인사 정책의 효율성은 Scientific Progress - M LLC 회사의 직원에 의해 평가되었습니다(표 8).

표 8 — 직원과의 작업 수준에 대한 직원의 평가 %

연구 결과에 따르면 조직의 인사 관리가 충분히 효과적이지 않은 것으로 나타났습니다(직원에 따르면). 따라서 직원의 30%만이 선발 및 배치 절차가 효과적이라고 생각합니다. 같은 수의 기업 직원(30%)은 인력 선발 및 배치가 충분히 효과적이지 않다고 주장합니다.

상당히 많은 수의 회사 직원(22%)이 인사 평가가 효과적이지 않다고 생각합니다. 분명히 인사 평가 절차가 제대로 이루어지지 않았습니다.

직원의 자질을 향상시키기 위한 작업도 충분히 효과적으로 수행되지 않습니다. 직원의 70%가 이 직책을 고수합니다. 고급 교육의 경우, 직원이 실질적으로 교육을 받지 않은 것으로 나타났으며, 교육을 받은 경우에도 충분히 효과적이지 않습니다(30%). 훈련이 필요합니다. 일본에서는 낮은 직급의 직원이라도 지속적인 교육을 통해 분석 및 통계 기술을 익히면서 품질이 향상되고 있습니다.

직원의 자질을 향상시키기 위한 작업도 충분히 효과적으로 수행되지 않습니다. 이 직위는 직원의 78%가 공유합니다.

따라서 응답자들은 조직의 인사 관리 수준에 만족하지 않아 동기가 약화됩니다.

3단계에서는 OIR 방법을 활용한 직무만족도 연구도 진행했다.

직업 만족도를 측정하는 방법 중에서 P. Smith, L. Kendall 및 W. Halin이 개발한 기술이 선호되었습니다. 이 기술을 설명 색인,줄여서 OIR이라고 합니다. 이 기술의 선택은 다음 고려 사항에 따라 결정되었습니다.

최종 척도의 단순성;
이 방법을 사용하면 직업 만족도 현상을 다차원적으로 측정할 수 있습니다. 작업 활동의 다양한 매개변수를 평가하는 방법에 대해 이야기할 수 있습니다.

우리는 직업 만족을 작업 태도의 특정 형태로 간주합니다. 이는 작업 활동 주제와 조직 환경 사이의 적극적인 상호 작용 과정에서 형성되는 고정 태도입니다.

이 방법의 이론적 가치는 실제로 직무 만족도 문제에 대한 주요 결과를 요약하고 때로는 매우 모순되는 데이터를 분석하고 그 원인을 식별한다는 사실에 있습니다. 만족 또는 불만족의 이유를 확립하는 것은 그 자체로 조직의 심리적 분위기를 개선하는 데 매우 중요합니다.

직무 만족도는 조직 관리 중에 발생하는 변화가 가장 간결하게 반영되어 직원의 실제 행동에 영향을 미치기 때문에 조직 기능을 나타내는 좋은 지표입니다.

본 연구는 업무, 관리자, 급여, 승진, 직원 등 5개 그룹으로 나누어 진행되었다.

본 연구에서는 회사 직원들이 동료들에게 가장 만족하고 있는 것으로 나타났습니다. 이는 이전 연구에 의해 확인되었습니다. 팀의 좋은 미기후는 확실히 좋은 일에 대한 훌륭한 동기 부여 인센티브입니다.

전반적으로 직속 상사와 업무에 대한 만족도가 상당히 높습니다. 이는 좋은 신호이며 경영진이 부하 직원과 좋은 관계를 유지하고 문제에서 분리되지 않는다는 기반이 될 수 있습니다. 또한 대다수의 응답자는 자신의 업무가 흥미롭고 사회적으로 중요하다고 생각합니다.

그러나이 모든 것은 임금 만족도가 극도로 낮은 배경에서 관찰됩니다. 이미 말했듯이 물질적 인센티브는 이 기업에서 최대한 적극적으로 구현되어야 합니다.

오늘날 조직 직원의 근무 조건의 중요성이 높아지고 있습니다. 좋은 근무 조건은 동기를 증가시키지 않지만 열악한 근무 조건은 동기를 급격히 감소시킵니다.

테이블 데이터 9는 기업 직원의 대다수(68%)가 근무 조건에 완전히 불만족하고 있음을 나타냅니다. 22%는 근무 조건에 부분적으로만 만족합니다.

표 9 — 근무 조건에 대한 응답자의 만족도(%)

Scientific Progress - M LLC 응답자의 절반 이상(응답자의 54%)은 열악한 근무 조건이 작업 팀 내 갈등의 출현으로 이어진다고 언급했습니다.

보수에는 급여와 추가 수당 및 혜택이 포함됩니다. 직원 동기 부여 수준은 주로 임금 수준에 따라 결정되며 이는 생활비, 조직의 재정 상태, 경쟁 조직의 임금 수준 및 정부 규제 순서에 따라 달라집니다.

Scientific Progress - M LLC 회사의 직원 대다수는 임금 수준에 만족하지 않거나 부분적으로만 만족합니다.

표 10 — 응답자의 임금수준에 대한 만족도(%)

낮은 임금은 생산적인 업무에 대한 직원의 동기를 급격히 감소시킵니다.

물질적 인센티브 시스템은 각 직원의 업무 결과와 받은 물질적 보상을 연결하도록 설계되었습니다.

연구에 따르면 소수의 응답자가 기존 물질적 인센티브 시스템에 만족하는 것으로 나타났습니다(표 11).

표 11 — 재정적 인센티브 시스템에 대한 응답자의 만족도(%)

회사 직원의 3분의 2는 현재의 재정적 인센티브 시스템에 완전히 불만족하고 있습니다.

응답자들은 조직의 효율성을 높이는 요소 중 물질적 보상을 첫 번째로 꼽았습니다. 따라서 78%는 실제 상황에 해당하는 효과적인 물질적 인센티브를 통해 조직의 성과를 향상시킬 수 있다고 믿습니다. 오늘날 소득 수준이 너무 낮아서 일하는 동안 그것에 대해 생각하지 않고 모든 노력을 집중할 수 없기 때문입니다. 조직의 문제를 해결합니다.

인사 성과는 작업 집단의 사회적 긴장 조건과 불가분의 관계가 있습니다. 일반적으로 환경이 좋을수록 직원의 성과도 더 좋아집니다. 작업 집단의 유리한 심리적 분위기는 다음과 같은 특징이 있습니다. 높은 온도팀원의 신뢰, 서로 요구, 작업 결과에 대한 상호 책임, 결속력, 심리적 호환성. 이는 우선 동료, 직속 상사 및 부서장과의 관계에 대한 직원 만족도에서 나타납니다.

테이블 데이터 12개는 동료와의 관계에 대한 응답자의 높은 만족도를 나타냅니다(76%). 동시에, 설문조사에 참여한 사람 중 10분의 1은 팀 내 관계에 만족하지 못했습니다.

표 12 — 동료와의 관계에 대한 응답자의 만족도(%)

대다수 직원의 만족도가 상대적으로 높기 때문에 일부 직원의 불만족 문제는 이러한 직원을 다른 부서로 전환함으로써 해결될 수 있습니다. 여기서 우리는 심리적 비호환성에 관해 이야기할 가능성이 높습니다.

대다수의 응답자(표 13)는 직속 상사와의 관계에 만족했습니다. 그러나 Scientific Progress - M LLC 직원의 19%는 관리자와의 관계에 만족하지 않습니다.

표 13 — 직속 상사와의 관계에 대한 응답자의 만족도(%)

또한 직속 상사와의 관계를 평가하는 데 어려움을 겪는 사람들이 많이 있습니다. 이것은 다섯 번째 응답자마다입니다.

연구에 따르면 응답자들은 연구 대상 조직 내 직속 상사와의 관계에 대해 상당히 높은 수준의 불만을 갖고 있는 것으로 나타났습니다. 이 문제는 오늘날 매우 관련이 있습니다. 현대의 리더는 팀 내에서 좋은 심리적 분위기를 조성할 수 있어야 합니다.

이 연구에서는 부서장과의 관계에 대한 조직 직원의 만족도가 훨씬 낮은 것으로 나타났습니다(표 14).

표 14 — 부서장과의 관계에 대한 응답자의 만족도(%)

조사 대상자의 3분의 1은 부서장과의 관계에 대한 만족도를 평가하기 어렵다고 답했습니다. Scientific Progress - M LLC의 부서 팀이 3명에서 20명에 이르는 것을 고려하면, 연구 중인 모든 조직의 중간 관리 관리자가 팀 내에서 좋은 심리적 분위기를 조성하는 데 적절한 주의를 기울이지 않는다는 결론을 내릴 수 있습니다. 충분히 많은 수의 근로자들 사이에서 동기가 감소합니다.

직원의 23%에 따르면 부서장은 팀에 유리한 심리적 분위기를 조성하는 방법을 모릅니다.

따라서 팀 내 관계 문제는 직원의 성과에 직접적인 영향을 미칩니다.

직업 만족도 요소와 관련된 동기 부여 예비가 포함될 수 있고 포함되어야 하지만, 이 경우 직원 동기 부여 증가는 단기적이고 피상적일 것입니다.

동기부여 요인을 통해 업무에 대한 내적 동기가 충족되어 장기적인 만족도를 창출하고 생산성을 높입니다.

내부 동기 부여 요소(동기 부여 요인):

흥미로운 직업;
책임;
독립:
직업 기회;
장점 인정;
자아실현의 기회 등

전반적인 직업 만족도는 좋은 근무 환경에 기여합니다.

생산 환경은 무엇보다도 조직 직원 대다수의 만족 또는 불만족 상태입니다. 생산 환경의 요소로는 리더십 스타일, 내부 정보 정책, 조직의 인사 승진 시스템 등이 있습니다.

성공적인 업무를 위한 가장 중요한 동기는 개인의 개인적인 관심과 성향을 충족하고 노동력과 창의적 잠재력의 최대 발전에 기여할 수 있는 직업을 제공하는 것입니다. 동시에 직업 만족도가 높아지고 자신의 지식과 능력을 활용하고 높은 전문성을 얻을 수 있는 기회를 얻게 됩니다.

사람은 자신의 일이 재미있다고 생각하면 더 만족하고 더 열심히 일하는 경향이 있습니다. 작업은 흥미롭고 기술이 필요하며 너무 단순해서는 안 됩니다. 이는 업무 조직을 개선하고 비전문 경력을 개발함으로써 달성할 수 있습니다.

Scientific Progress - M LLC 직원의 18%는 자신의 작업이 흥미롭고 독창성과 창의적인 검색이 필요하다고 인식합니다. 13%의 직원은 업무가 조용하고 스트레스를 많이 받지 않습니다. 동시에, 조사 대상자의 4분의 1은 자신의 작업이 단조롭고, 동일한 유형이며, 지루하다고 생각합니다. 대다수(57%)의 경우 작업이 매우 어렵습니다.

모든 직업이 흥미롭고 창의적일 수는 없습니다. 그러나 인력 선발 및 배치 문제는 오늘날에도 여전히 관련성이 높습니다. 사람이 자신의 사업이 아닌 다른 일에 종사하고 있다면 일하려는 그의 높은 동기에 대해 거의 말할 수 없습니다.

일반적으로 사람은 자신의 이름과 관련된 결과가 있는 활동에 대해 더 큰 책임을 질 준비가 되어 있습니다. 표 15의 데이터는 "Scientific Progress - M" LLC 회사의 직원이 팀 업무에 대해 상당한 책임감을 갖고 있음을 나타냅니다.

표 15 — 팀 내 업무에 대한 응답자의 책임 정도(%)

		대답하기 어려운 것 같아요

조사 대상 기업 중 10개 기업 중 업무에 무책임한 기업이 있었습니다. 또한 근로자의 21%는 자신의 책임 정도를 평가하는 데 어려움을 겪고 있다고 답했습니다. 책임과 업무 결과 사이에는 직접적인 관계가 있습니다. 충분한 책임감이 없으면 좋은 결과가 나올 수 없습니다.

연구 대상 기업의 직원은 업무 수행에 대해 양면적인 태도를 가지고 있습니다(표 17).

표 17 - 업무 수행에 대한 응답자의 태도(%)

따라서 회사의 3분의 1 직원만이 자신의 모든 힘과 지식을 업무에 바치기 위해 노력합니다. 설문 조사에 참여한 기업 직원 중 절반은 자신에게 필요한 것만 수행하고 그 이상은 수행하지 않습니다. 다섯 번째 사람 모두는 필요에 따라 전혀 욕망 없이 일합니다.

따라서 연구 대상 조직 직원의 업무에 대한 태도를 분석하면 많은 직원의 동기가 충분히 높지 않다는 결론을 내릴 수 있습니다.

직원의 공식적, 직업적 성장 기회는 좋은 동기 부여입니다. 직원이 경력 사다리로 올라가지 않으면 불만이 증가하지 않지만 동시에 직원이 계층 구조로 올라가면 만족도가 높아져 동기 부여가 증가하고 생산성이 향상됩니다.

경력에는 직원의 활동과 관련된 기술, 능력 및 전문적 기회의 점진적인 변화가 포함됩니다. 개인 개발과 전문적 성장은 조직에 대한 직원의 기여도를 높이는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다.

진로 동기를 연구할 때 연구자들은 대부분의 개인이 자신의 삶에서 성공하기 위해 노력한다고 가정합니다. 실패에 대한 끊임없는 두려움에 억압받는 사람들이 많이 있지만.

내적 발전 동기(내향적 동기)는 개인의 역동적인 특성의 영향을 받아 형성됩니다. 이것은 욕구, 관심, 태도입니다. 직업 및 직업적 성장을 위한 외부 동기(외향적 동기)는 라인 관리자 또는 인사 관리 서비스가 조직 측에서 이 프로세스를 자극함으로써 제공됩니다.

표 17 — 직업 및 직업적 성장에 대한 응답자의 만족도(%)

그림 21 — 자신의 직업과 직업적 성장에 대한 만족도

연구에 따르면 대다수의 직원이 직무 성장에 완전히 불만족하거나(42%) 부분적으로 만족하는 것으로 나타났습니다(41%). 그리고 근로자의 12%만이 자신의 경력에 만족하고 있습니다. Geometry of Fitness 피트니스 클럽의 직원은 거의 30명에 달하고 교체, 형성 및 예비 인력 개발과 같은 방법을 사용하여 직원의 경력 성장 기회를 창출할 수 있다는 점을 고려하면 이 방향으로 진행되는 작업은 없는 것 같습니다.

직원들은 경력 발전을 위해 지속적인 지원이 필요합니다. 승진 과정에서는 승진이 오직 장점에만 근거하도록 보장해야 합니다.

오늘날 가장 일반적인 동기 부여 방법 중 하나는 참여, 즉 팀 업무 관리에 직원이 참여하는 것입니다. 이는 자본금 메커니즘이나 일본의 "품질 서클" 조직과 유사한 방식을 사용하여 수행할 수 있습니다.

직원들은 자신의 활동과 관련하여 조직에서 발생하는 프로세스에 참여하려는 자연스러운 욕구를 가지고 있습니다. 조직의 사람이 다양한 조직 내 활동에 관심을 갖고 이에 대해 만족을 얻으면 더 효율적으로, 더 좋게, 더 높은 품질과 생산성으로 일할 수 있습니다.

의사 결정, 목표 설정 및 후속 구현에 참여하면 자기 실현 및 자기 확인을 달성하기 위한 요구 사항을 충족하는 데 도움이 됩니다. 의사결정에 참여하면 직원의 활동 결과와 가능한 보상에 대한 기대가 더욱 현실적이고 명확해집니다.

표 18 - 팀 업무 관리에 참여하는 능력 평가(%)

고려 중인 기업인 Scientific Progress - M LLC에서는 참여 만족도가 상당히 낮습니다. 직원 중 37%는 팀의 업무 관리에 참여할 수 있는 기회에 대해 전적으로 불만족하고 있으며, 26%는 부분적으로 만족하며, 30%는 답변하기 어렵다고 답했습니다.

조직의 목표를 달성하기 위해 직원의 능력을 지시하기 위해서는 직원이 경영 결정 개발에 참여할 수 있어야 하며 자신이 수행하는 기능의 틀 내에서 일정한 행동의 자유가 허용되어야 합니다.

기업의 노동자원 관리 현황에 대한 결론LLC "과학적 진보 - M"

회사의 직원 이직 문제에 대한 해결책은 첫째, 직원 선발 및 평가 시스템 개선, 둘째, 기업 부서의 동기 부여 메커니즘 구성을 통해 포괄적으로 해결되어야합니다.

후보 요구사항을 결정할 때 다음 원칙을 사용해야 합니다.

어떤 직책에 후보자를 선택할 때마다 불가피한 타협이 있습니다. 최고의 후보자라도 약점이 있습니다. 선발의 핵심은 주어진 직위에 어떤 자질과 자격이 정말로 필요한지, 필요할 경우 무시할 수 있는 것은 무엇인지를 명확히 이해하는 것입니다.
각 직책에 대해 고려되는 후보자의 수가 (합리적인 한도 내에서) 많을수록 긍정적인 선택 결과가 나올 가능성도 커집니다. 후보자 수가 적을수록 여러 가지 중요한 특성에 대해 심각한 타협이 있을 가능성이 더 높습니다.
입사 전에 반드시 습득해야 하는 기술과 입사 후에 습득할 수 있는 기술을 명확히 구분해야 합니다. 특히 지원자가 적은 직위에 대해서는 추가적인 자격요건을 불필요하게 도입해서는 안 됩니다.
"현재" 자격에 대한 요구 사항이 증가하면 지원자의 전반적인 잠재력에 대한 관심이 부족해질 수 있으며 이는 미래에 요구될 수 있습니다.
후보자의 다양한 특성 조합은 직무 수행에 동일할 수 있습니다.
직위 요구 사항을 명확하게 정의하면 평가에서 주관성이 불가피해집니다.
팀 직책에 대한 지원자의 자격 요구 사항을 결정할 때 후보자에 대한 적절한 추가 요구 사항을 공식화하여 구성원의 직업적, 개인적 특성으로 인해 이 팀의 특정 약점을 보완하려고 노력할 수 있습니다. 연구에 따르면 조직의 분위기, 목표 및 목표, 인력 구성원의 특성에 따라 해당 직위 후보자에게 요구되는 특정 특성도 결정됩니다.

위의 원칙을 고려하여 작성된 직무 사양을 통해 역량 측면에서 "이상적인" 후보자를 결정할 수 있습니다. 이 경우 역량은 목표, 조직 역할 및 상황에 따라 결정되는 개인의 지식, 전문적 경험, 능력 및 행동 기술의 통일성으로 이해되어야 합니다. 따라서 역량의 틀 내에서 전문적, 방법론적, 사회적 역량을 식별하는 것이 필요합니다.

게다가 해당 회사의 인사 평가 시스템도 최적과는 거리가 먼 것 같습니다.

회사에서는 직원 선발 문제를 인사 및 채용 기관에 맡기는 경우가 많습니다.

자체 평가 과정에서 공석의 세부 사항은 고려되지 않으며 지원자가 가져야 할 전문적으로 중요한 자질은 실제로 명확하게 식별되지 않습니다. 이러한 품질에 대한 질적, 양적 평가도 없습니다.

LLC Scientific Progress - M 기업의 인력 구성과 그 역학에 대한 분석에 따르면 대부분 영업 관리자인 경험이 거의 없는 젊은 직원의 이직 문제가 없는 것으로 나타났습니다. 이는 회사의 좋은 도덕적 분위기와 오늘날 노동 시장에 대한 수용 가능한 동기를 나타냅니다. 그러나 회사의 정책이 변하지 않고 개인의 동기 부여 요소가 도입되지 않으면 직원 이직은 불가피합니다.

분석에서 알 수 있듯이 연구중인 부서 직원의 동기 부여 보유량이 상당히 높음에도 불구하고 회사의 동기 부여 관리가 상당히 제대로 개발되지 않았습니다. 제 생각에는 그들은 적절한 방법과 원칙을 사용하여 효과적인 조직 동기 부여 메커니즘을 만드는 데 참여할 수 있습니다. 한편, 인사정책 분야의 많은 전문가들의 의견에 따르면 인사동기 부여 시스템은 엄청난 잠재력을 갖고 있으며 이를 개발하면 매우 높은 결과를 얻을 수 있다고 한다.

HR 관리자는 어떤 기준에 따라 업무 결과를 어떻게 분석합니까?

주요 기준은 직원 이직률의 역학이며, 이직률이 낮을수록 관리자의 업무가 더 잘 수행됩니다.

HR 전문가의 직무 만족도 수준(주관적 특성, 근무 조건, 사회 심리적 분위기, 임금, 경력 성장 기회 및 전문성 개발 등 다양한 요소에 대한 만족도)을 설명합니다.

전문가는 다음 기준에 따라 작업에 만족합니다.

근무 조건 - 4점씩
사회심리적 분위기 - 4점
급여 - 3포인트
경력 성장 기회 - 2점
전문성 개발 - 3점

HR 전문가의 활동에서 요구되는 직업적, 개인적 자질은 무엇이며, 어떤 자질을 아직 개발해야 합니까?

계획된 작업에 대한 전문가의 준비 상태를 분석하는 능력

HR 부서 직원과 관련된 재교육 및 고급 교육 영역은 무엇이며, 어떤 형태의 교육이 최적입니까(직장, 현장 세미나, 사내 대학 교육 등)?

현장세미나 및 실무교육

이 조직의 인적 자원 전문가의 활동에 핵심 및 관련 분야의 어떤 지식, 능력 및 기술이 필요합니까?

노동법에 대한 지식, 경제 및 보상 시스템의 기초에 대한 지식

"Scientific Progress - M" LLC의 직원 구성과 그 역학을 분석한 결과 직원 동기 부여에 문제가 있는 것으로 나타났습니다. 직원은 일하지만 별 열정없이 자동으로 수행합니다. 이 문제는 판매 계획을 이행하기 위해 부서 간 다양한 경쟁을 조직함으로써 해결될 수 있습니다.

"Scientific Progress - M" LLC 회사의 동기 부여 문제에 대한 해결책은 포괄적으로 해결되어야 하며, 몇 가지 방법을 테스트하고 그 중 어떤 방법이 이 회사에 가장 효과적인지 확인합니다.

주어진 평균 직원 소득으로 가능하기 때문에 가능한 직원 이직률을 배제하는 것도 필요합니다. 오늘날 모스크바 노동 시장에서는 훌륭한 전문가를 확보하기 위한 경쟁이 매우 치열합니다. 인력을 적절히 채용하는 것도 필요하다.

공석 선택 분야에서 올바른 결정은 해당 직위 지원자에 대한 요구 사항이 정확하게 정의될 때까지 찾을 수 없습니다. 이 경우에만 후보자의 특성을 확립된 기준에 따라 측정할 수 있습니다.

기업의 인력 선발 방법 형성을 위한 이론적, 방법론적 기초를 밝히고 기업의 효과적인 운영을 보장하는 데 있어 관리 인력 선발의 위치와 역할을 입증하면서 저자는 회사의 활동이 과학적인 것임을 지적합니다. 진행 상황 - M LLC는 직접적인 통제 하에 경영진의 참여로 수행되며 다음과 같은 결론을 도출합니다.

자격을 갖춘 제공 노동력, 인력 사용의 효율성을 결정하는 동기 부여 정도, 조직 구조 및 작업 형태는 러시아 시장 출현 조건에서 기업의 경쟁력을 보장하는 주요 요소입니다.
관리 강화 및 인사 업무의 질 향상은 직원 작업에 대한 근본적으로 새로운 접근 방식을 사용하고, 기업 및 기업의 인사 서비스 역할을 변경하고, 직원 작업에 할당된 자금을 늘리는 경우에만 가능합니다.
모든 수준의 관리 계층에 있는 근로자의 창의적 능력과 주도권이 가장 잘 드러날 수 있도록 하는 관리 시스템을 구축하는 것이 러시아 시장 경제로의 전환의 일환으로 생산 재편의 목표가 되어야 합니다.

따라서 연구 과정에서 Scientific Progress - M LLC 직원의 선택 및 평가 방법에 대한 분석이 수행되었으며 사용된 방법의 여러 가지 단점이 확인되었으며 이를 개선하기 위한 영역에 대한 결론이 도출되었습니다. 행동 양식. 또한, 인력 선발 및 평가 구조를 개선하기 위한 여러 가지 제안이 개발되고 정당화되었습니다. 개선 프로그램은 기업 활동에 대한 초기 데이터를 기반으로 개발되었으며 필요한 직위 및 직무의 특정 구성과도 연관되어 있습니다. 이 기업현재.

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소개……………………………………………………………………………….

1. 이론적인 부분

1.1 기업의 인사 관리 개념…

2.1 기업 인사 관리 방법 ..............

2. 분석부분

2.1 기업의 일반적인 특성.................................

2.2 조직경영구조 분석

기업……………………………………………………………...

2.3 인력 활용도 분석 ............................................................................

2.4 노동시간 활용 분석…

2.5인재 선발, 선발, 채용 분석…

2.6 인사동기 분석.......................................................................................

2.7 고급훈련 분석..........................................

3 분석적인 부분에 대한 결론..................................................

서지…………………….................

소개

기업의 인사 관리는 기업 인사 관리 시스템을 구축할 때 개인적인 요소를 고려하여 개인을 외부 조건에 적응시키는 광범위한 문제를 구현하고 일반화할 수 있는 활동 유형입니다. 요약하자면, 기업 내 사람들에게 영향을 미치는 세 가지 요소를 구분할 수 있습니다.

첫 번째 - 계층적 구조영향력의 주요 수단이 권력 관계-종속, 위로부터의 사람에 대한 압력, 강압을 통한 물질적 상품 분배에 대한 통제인 기업.

두 번째는 문화, 즉 사회, 기업, 집단이 개발한 공동 가치, 사회적 규범, 행동 지침으로, 개인의 행동을 규제하고 개인이 눈에 띄는 강압 없이 한 가지 방식으로 행동하도록 강요합니다. .

세 번째는 시장입니다. 제품과 서비스의 구매 및 판매, 재산 관계, 판매자와 구매자의 이익 균형을 기반으로 한 평등 관계 네트워크입니다.

이러한 영향을 미치는 요소는 매우 복잡한 개념이며 실제로는 별도로 구현되는 경우가 거의 없습니다. 그 중 우선순위가 무엇인지는 기업의 경제 상황의 형태입니다.

시장으로 전환하는 동안 계층적 관리, 경직된 행정 영향력 시스템, 경제적 방법을 기반으로 한 시장 관계 및 재산 관계에 대한 실질적으로 무제한적인 집행 권한에서 벗어나는 과정이 진행됩니다. 따라서 가치의 우선순위에 대한 근본적으로 새로운 접근 방식을 개발할 필요가 있습니다. 기업 내부에서 가장 중요한 것은 직원이고, 외부에서는 제품 소비자입니다. 노동자의 의식을 상사가 아닌 소비자를 향해 돌릴 필요가 있습니다. 낭비하지 말고 이익을 얻으십시오. 생각없는 수행자가 아닌 개시자에게. 도덕성을 잊지 않고 상식적인 경제적 상식에 기초한 사회적 규범으로 나아가십시오. 계층 구조는 배경으로 사라지고 문화와 시장에 자리를 내줄 것입니다.

새로운 인사 관리 서비스는 원칙적으로 인사 부서, 노동 조직 및 임금 부서, 노동 보호 부서 및 전통적인 서비스를 기반으로 만들어집니다. 안전 예방 조치등. 새로운 서비스의 임무는 인사 정책을 구현하고 기업의 노동 자원 관리 활동을 조정하는 것입니다. 이와 관련하여 그들은 기능 범위를 확장하기 시작하고 순전히 인사 문제에서 노동 활동 촉진, 전문 발전 관리, 갈등 예방, 노동 시장 연구 등을위한 시스템 개발로 이동하기 시작합니다.

인사 관리 방법 시스템에는 다음이 포함됩니다.

· 관리 방법;

· 경제적 방법;

· 사회심리학적 방법.

본 논문에서는 각 방법을 개별적으로 고려할 것이다.

기업 인사 관리의 개념은 인사 관리의 본질, 내용, 목표, 목표, 기준, 원칙 및 방법을 이해하고 정의하는 이론 및 방법 론적 관점뿐만 아니라 메커니즘 형성에 대한 조직적이고 실용적인 접근 방식입니다. 기업의 특정 운영 조건에서의 구현.

현재 기업의 인사 관리 개념의 기본은 직원 성격의 역할 증가, 동기 부여 태도의 중요성, 기업이 직면한 업무에 따라 이를 형성하고 지시하는 능력입니다.

1990년대 러시아의 경제 및 정치 체제 변화는 엄청난 기회를 제공하는 동시에 각 개인의 생존 지속 가능성에 심각한 위협을 내포하고 있으며 거의 모든 사람의 삶에 상당한 수준의 불확실성을 가져왔습니다.

이러한 상황에서의 인사 관리는 기업 인사 관리 시스템을 구축할 때 개인적인 요소를 고려하여 개인을 외부 조건에 적응시키는 광범위한 문제를 구현하고 일반화할 수 있다는 점에서 특별한 의미를 갖습니다. 요약하면, 기업의 직원에게 영향을 미치는 세 가지 요소를 확인할 수 있습니다.

첫 번째- 영향력의 주요 수단이 권력 관계인 기업의 계층 구조 - 종속, 위에서 사람에 대한 압력, 강압을 통한 물질적 상품 분배에 대한 통제.

두번째 -문화, 즉 개인의 행동을 규제하는 사회, 기업 또는 집단이 개발한 가치, 사회적 규범 및 행동 지침의 규모는 개인이 눈에 보이는 강압 없이 한 가지 방식으로만 행동하도록 강요합니다.

세 번째 -시장은 제품과 서비스의 구매와 판매, 재산관계, 판매자와 구매자의 이해관계 균형을 기반으로 하는 평등한 관계의 네트워크입니다.

이러한 영향을 미치는 요소는 매우 복잡한 개념이며 실제로는 별도로 구현되는 경우가 거의 없습니다. 기업의 경제 상황의 성격과 질은 우선순위가 부여된 요소에 따라 결정됩니다.

시장으로 전환하는 동안 계층적 관리, 경직된 행정 영향력 시스템, 경제적 방법을 기반으로 한 시장 관계 및 재산 관계에 대한 실질적으로 무제한적인 집행 권한에서 서서히 벗어나게 됩니다. 따라서 가치의 우선순위에 대한 근본적으로 새로운 접근 방식을 개발할 필요가 있습니다. 기업 내부에서 가장 중요한 것은 직원이고 외부에서는 제품 소비자입니다. 노동자의 의식을 상사가 아닌 소비자를 향해 돌릴 필요가 있습니다. 낭비하지 말고 이익을 얻으십시오. 무분별한 실행이 아닌 주도권을 행사합니다. 도덕성을 잊지 않고 상식적인 경제적 상식에 기초한 사회적 규범으로 나아가십시오. 계층 구조는 배경으로 사라지고 문화와 시장에 자리를 내줄 것입니다.

국내외 기업의 경험을 일반화함으로써 인사 관리 시스템의 주요 목표인 인력 제공, 효과적인 활용, 전문적, 사회적 발전을 공식화할 수 있습니다(그림 1.1).

첫 번째 주요 목표	기업에 인력, 효과적인 활용, 전문적, 사회적 발전 제공


레벨 2 목표	신기술 활용을 고려한 인사 관리 전략 개발	예측 및 장기 인사 계획	동기부여 관리 메커니즘 및 사회보장 시스템 구축

레벨 3 목표	전문가 및 작업장을 위한 신기술 요구 사항 분석 새로운 전문 분야 및 직위 목록 개발	인력 개발 역학 분석 개인별 인재육성 계획 분석 인사 및 경력 계획	노동과정 분석 삶의 질 분석 사회 발전 계획

그림 1.1 경영시스템 목표의 확대된 트리

기업 직원

이러한 목표에 따라 인사 관리 기능이 구현되는 기업 인사 관리 시스템이 형성됩니다. 여기에는 일반 라인 관리 하위 시스템과 동종 기능 수행을 전문으로 하는 다양한 기능 하위 시스템이 포함됩니다.

일반 및 라인 관리의 하위 시스템은 기업 전체 관리, 개별 기능 단위 관리, 개별 생산 단위 관리를 수행합니다. 이 하위 시스템의 기능은 기업 책임자, 대리인, 기능 및 생산 부서 책임자, 대리인, 감독 및 감독에 의해 수행됩니다.

인사 계획 및 마케팅 하위 시스템의 기능: 인사 정책 및 인사 관리 전략 개발, 인력 잠재력 분석, 노동 시장 분석, 인사 계획 구성, 인력 요구 계획 및 예측, 광고 조직, 외부 소스와의 관계 유지 기업에 인력을 제공하는 것입니다.

채용 및 인사 회계 하위 시스템은 인력 모집 조직, 인터뷰 구성, 평가, 인력 선택 및 입학, 인사 입학, 이동, 승진 및 해고 회계, 전문지도 및 인력의 합리적 사용 조직, 고용을 수행합니다. 인사 관리 시스템의 관리 및 사무실 지원.

노사 관계 하위 시스템은 그룹 및 개인 관계 분석 및 규제, 경영 관계 분석 및 규제, 산업 갈등 및 스트레스 관리, 사회 심리적 진단, 규정 준수를 수행합니다. 윤리적 기준관계, 노동 조합과의 상호 작용 관리.

근무 조건 하위 시스템의 기능: 업무의 정신 생리학 및 인체 공학 요구 사항 준수, 기술 미학 요구 사항 준수, 노동 및 환경 보호, 조직 및 개인 공무원의 준 군사 보안.

인력 개발 하위 시스템은 교육, 재교육 및 고급 교육, 신입 사원 유도 및 적응, 공석 후보자 평가, 인력에 대한 지속적인 정기 평가, 합리화 및 창의적 활동 조직, 비즈니스 경력 구현 및 전문 승진, 인력 예비를 통한 작업 조직.

직원 행동 동기 부여의 하위 시스템은 노동 행동 동기 부여 관리, 노동 프로세스의 표준화 및 관세화, 보상 시스템 개발, 이익 및 자본에 대한 직원 참여 형태 개발, 직원의 도덕적 격려 형태 개발, 인사 관리 시스템에 대한 규범적이고 방법론적인 지원 조직.

사회 개발 하위 시스템은 다음을 수행합니다. 공공 취사 조직, 주택 및 소비자 서비스 관리, 문화 및 체육 개발, 건강 관리 및 레크리에이션 보장, 보육 시설 제공, 사회적 갈등 및 스트레스 관리, 식품 및 소비재 판매 조직, 조직 사회 보험.

조직 관리 구조 개발을 위한 하위 시스템은 기존 조직 관리 구조 분석, 새로운 관리 조직 구조 설계, 인력 개발, 새로운 관리 조직 구조 형성, 권장 사항 개발 및 구현을 수행합니다. 관리 스타일 및 방법 개발.

법률 지원 하위 시스템은 노사 관계의 법적 문제 해결, 인사 관리에 관한 행정 및 기타 문서 조정, 법적 문제 해결을 수행합니다. 경제 활동, 법적 문제에 대한 상담을 제공합니다.

정보 지원 하위 시스템은 인사 기록 및 통계 유지, 인사 관리 시스템의 정보 및 기술 지원, 직원에게 과학 및 기술 정보 제공, 기업의 대중 매체 작업 구성, 특허 및 라이센스 활동 수행을 수행합니다.

하위 시스템의 기능은 기업의 다양한 HR 부서에서 수행됩니다. 기업의 규모에 따라 부서의 구성이 변경됩니다. 소규모 기업에서는 하나의 부서가 여러 하위 시스템의 기능을 수행할 수 있고 대기업에서는 일반적으로 각 하위 시스템의 기능이 별도의 부서에서 수행됩니다.

1.2 기업 인사 관리 방법

인사 관리 방법(HRM) - 팀과 팀에 영향을 미치는 방법 개인 근로자조직의 기능 과정에서 그들의 활동을 조정하기 위해. 과학과 실무를 통해 행정, 경제, 사회심리학 등 세 가지 지방자치단체 단일 기업 그룹이 발전했습니다(그림 1.2).

행정 방법은 권력, 규율, 처벌을 기반으로 하며 역사상 "채찍 방법"으로 알려져 있습니다. 경제적 방법은 경제법칙의 올바른 사용에 기초하며 영향력을 행사하는 방법에 따라 "당근 방법"으로 알려져 있습니다. 사회심리학적 방법은 사람들에게 동기를 부여하고 도덕적으로 영향을 미치는 방법을 기반으로 하며 "설득 방법"으로 알려져 있습니다.

관리 방법은 노동 규율의 필요성 인식, 의무감, 특정 조직에서 일하려는 개인의 욕구 및 업무 문화와 같은 행동 동기에 중점을 둡니다. 이러한 영향 방법은 영향의 직접적인 성격으로 구별됩니다. 모든 규제 및 행정 행위는 의무적으로 실행됩니다. 행정 방법은 특정 수준의 경영진에서 시행되는 법적 규범과 상위 관리 기관의 행위 및 명령을 준수하는 것이 특징입니다.

경제적, 사회 심리적 방법은 경영 영향의 간접적인 성격을 갖습니다. 이러한 방법의 자동 동작을 기대하는 것은 불가능하며 최종 효과에 대한 영향의 강도를 결정하는 것도 어렵습니다.

행정관리방법은 명령, 규율, 책임의 통일관계를 바탕으로 조직적, 행정적 영향력의 형태로 수행된다.

조직 영향력은 생산 및 관리 프로세스를 조직하는 것을 목표로 하며 조직 규제를 포함합니다. 조직의 표준화와 조직 및 방법론적 교육.

행정경제 사회

심리적

기술적, 경제적

정당화

기술적, 경제적

계획

간결한

자극

자금조달

업무 동기 부여

활동

샐러리

투자

대출

가격

이익과 자본에의 참여

소유권 참여

과세

경제의 확립

규범과 표준

보험

소재의 확립

제재와 보상

그림 1.2 조직의 인사 관리 방법 시스템

조직 규정은 관리 직원이 수행해야 할 작업을 결정하며 조직과 해당 관리자의 부서 및 서비스의 임무, 기능, 권리, 의무 및 책임을 설정하는 구조적 부서에 대한 규정으로 표시됩니다. 규정에 따라 본 부서의 인력 배치 일정이 작성되고 일일 활동이 구성됩니다. 조항을 적용하면 구조 단위의 활동 결과를 평가하고 직원에 대한 도덕적, 물질적 인센티브에 대한 결정을 내릴 수 있습니다.

조직의 조직 규정은 다음을 포함하여 많은 표준을 제공합니다. 품질 및 기술 표준(기술 조건, 조직 표준 등) 기술 표준(경로 및 기술 지도 등) 운영 및 유지 관리(예: 예정된 예방 유지 관리 표준) 노동 기준(등급, 요율, 보너스 척도) 금융 및 신용(자체 운전 자본 금액, 은행 대출 상환) 수익성 기준 및 예산과의 관계(예산 공제) 자재, 공급 및 운송 기준(자재 소비 기준, 적재 및 하역을 위해 유휴 상태인 마차 기준 등) 조직 및 관리기준(사내규정, 채용, 해고, 이동, 출장 등의 등록절차) 이러한 표준은 조직 활동의 모든 측면에 영향을 미칩니다. 정보의 흐름과 양이 지속적으로 증가하고 있기 때문에 정보의 배분은 특히 중요합니다. 조직의 자동화 제어 시스템이 작동하는 조건에서 일련의 표준과 표준은 정보 및 컴퓨팅 센터(ICC)의 컴퓨터 정보 매체에 구성됩니다.

조직 및 방법론 교육은 조직에서 시행되는 다양한 지침 및 지침의 형태로 수행됩니다. 조직적, 방법론적 교육 활동에서는 특정 현대 관리 도구의 사용에 대한 권장 사항이 제공되며 관리 직원이 보유한 풍부한 경험이 고려됩니다. 조직적, 방법론적 교육 행위에는 다음이 포함됩니다.

1. 관리 인력의 권리와 기능적 책임을 규정하는 업무 설명

3. 별도의 기술적, 경제적 업무를 수행하기 위한 작업의 순서, 방법 및 형태를 결정하는 방법론적 지침

4. 관리 프로세스를 구성하는 일련의 작업을 정의하는 작업 지침. 이는 운영 관리 프로세스를 수행하는 절차를 나타냅니다.

위에서 논의한 조직적 규제와 조직적, 방법론적 지시 행위는 규범적이다. 이는 조직의 장이 게시하며 현행법에 의해 제공되는 경우 공동으로 또는 관련 기관과 합의하여 게시됩니다. 공공기관해당 부서, 서비스, 공무원 및 직원에게 필수입니다.

행정적 영향은 명령, 지시 또는 지시의 형태로 표현되며 이는 비표준적인 법적 행위입니다. 현행 법률 및 기타 규정의 준수, 실행 및 적용을 보장하고 경영 결정에 법적 강제력을 부여하기 위해 발행됩니다. 명령은 조직의 라인 관리자가 발행합니다.

주문 및 지침은 생산 단위, 부서, 조직 서비스 책임자 또는 기능 단위 책임자가 발행합니다. 명령은 관리자가 특정 문제를 해결하거나 특정 작업을 수행하기 위해 서면 또는 구두로 요구하는 것입니다. 명령은 부하 직원이 문제 해결과 관련된 특정 문제를 해결하기 위해 서면 또는 구두로 요구하는 것입니다.

조직적 영향력보다 행정적 영향력은 실행에 대한 통제와 검증이 필요한 경우가 많으며 이를 명확하게 구성해야 합니다. 이를 위해 주문, 지침 및 지침 이행에 대한 회계, 등록 및 통제를 위한 통합 절차를 수립합니다.

경제적 방법은 조직의 점진적인 발전을 보장하는 경제 메커니즘의 요소입니다.

인사관리의 가장 중요한 경제적 방법은 모든 경제적 관리방법을 종합하고 종합하는 기술 및 경제계획이다.

계획의 도움으로 조직 활동 프로그램이 결정됩니다. 승인 후 계획은 라인 관리자에게 전송되어 구현 작업을 안내합니다. 각 부서는 특정 범위의 지표에 대한 장기 및 현재 계획을 받습니다. 예를 들어, 현장 감독은 작업장 관리로부터 일일 교대 할당을 받고 인사 관리 방법을 사용하여 팀의 작업을 구성합니다. 동시에 제조된 제품의 가격은 조직의 이윤에 영향을 미치는 강력한 지렛대 역할을 합니다. 관리자는 제품 비용을 절감하여 이익 성장이 보장되도록 해야 합니다. 따라서 이러한 방향에서 생산 비용과 실제 결과를 줄이기 위해 매장량을 찾는 데 대한 명확한 물질적 인센티브 시스템을 적용하는 것이 필요합니다. 물질적 인센티브 시스템에서 매우 중요한 것은 효율적인 조직노동의 양과 질에 따라 임금을 지급한다.

자유시장의 시장경제체제 하에서 가격, 이윤, 손실, 공급과 수요 등의 체계가 복잡하게 상호작용하는 가운데 경제적 방법관리. 이는 조직을 위한 전체적이고 효과적이며 유연한 경제 관리 시스템을 구축하기 위한 가장 중요한 조건이 됩니다.

계획된 경제 관리는 목표를 달성하기 위한 목표와 전략을 명확하게 개발한 모든 조직 기능의 주요 법칙입니다. 시장경제에서는 경제적 방법의 발현이 행정경제와는 다른 성격을 갖는다. 따라서 중앙 집중식 계획 대신에 조직은 노동의 사회적 협력에서 다른 조직의 동등한 파트너로서 시장에서 활동하는 자유 상품 생산자라고 주장됩니다. 경제 개발 계획은 제품에 대한 시장 수요, 필요한 자원, 제품 및 서비스 생산 간의 균형을 보장하는 주요 형태입니다. 정부 명령은 공급과 수요를 고려하여 조직의 주문 포트폴리오로 변환되며, 여기서 정부 명령은 더 이상 지배적인 역할을 하지 않습니다.

설정된 목표를 달성하기 위해서는 경제개발계획에서 수립된 일련의 지표의 형태로 효율성 기준과 생산의 최종 결과를 명확하게 정의하는 것이 필요합니다. 따라서 경제적 방법의 역할은 최종 결과를 달성하기 위해 인력을 동원하는 것입니다.

사회심리학적 관리 방법은 사회적 관리 메커니즘(팀 내 관계 시스템, 사회적 요구 등)의 사용을 기반으로 합니다. 이러한 방법의 특이성은 인사 관리 과정에서 개인, 그룹 및 팀의 비공식적 요소 * 이익을 크게 사용한다는 것입니다.

사회 심리학적 방법은 사회학 및 심리학 법칙을 사용하여 직원에 대한 관리 영향을 구현하는 방법입니다. 이러한 방법의 영향을 받는 대상은 사람과 개인의 그룹입니다. 영향력의 규모와 방법에 따라 이러한 방법은 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다. 즉, 작업 과정에서 사람들의 그룹과 상호 작용을 목표로 하는 사회학적 방법; 특정 사람의 성격에 특히 영향을 미치는 심리적 방법.

이 구분은 매우 임의적입니다. 왜냐하면 현대 사회 생산에서 사람은 항상 고립된 세계에서가 아니라 서로 다른 심리적 특성을 가진 사람들 그룹에서 행동하기 때문입니다. 그러나 고도로 발전된 개인들로 구성된 인적 자원을 효과적으로 관리하려면 사회학적, 심리학적 방법에 대한 지식이 필요합니다.

사회학적 방법은 인사 관리에서 중요한 역할을 합니다. 이를 통해 팀 내 직원의 목적과 위치를 설정하고, 리더를 식별하고 지원을 제공하며, 사람들의 동기를 생산의 최종 결과와 연결하고, 효과적인 의사소통과 갈등 해결을 보장합니다. 팀.

사회 계획은 사회적 목표, 기준, 사회적 기준(생활 수준, 임금, 주택 필요성, 근로 조건 등) 개발을 설정하고 계획된 지표, 최종 사회적 성과를 달성합니다.

사회학적 연구 방법은 인력 작업에 있어 과학적 도구를 구성하며 인력의 선택, 평가, 배치 및 교육에 필요한 데이터를 제공하고 정보에 입각한 인사 결정을 내릴 수 있도록 해줍니다. 질문을 통해 특별한 설문지를 사용하여 사람들을 대상으로 한 대량 조사를 통해 필요한 정보를 수집할 수 있습니다. 인터뷰에는 대화 전에 대본(프로그램)을 준비한 다음 대담자와 대화하는 동안 필요한 정보를 얻는 것이 포함됩니다. 지도자, 정치인, 정부 인사와의 이상적인 대화인 인터뷰에는 높은 자격을 갖춘 면접관과 상당한 시간이 필요합니다. 사회 측정 방법은 직원 설문 조사를 기반으로 팀의 비공식적 리더를 보여주는 사람들 간의 선호하는 접촉 매트릭스가 구축 될 때 팀의 비즈니스 및 우호적 관계를 분석하는 데 필수적입니다. 관찰 방법을 통해 비공식적 환경이나 극한 생활 상황(사고, 싸움, 자연재해)에서만 발견되는 직원의 자질을 확인할 수 있습니다. 인터뷰는 비즈니스 협상, 채용, 교육 행사에서 소규모 인사 업무를 비공식 대화로 해결할 때 흔히 사용되는 방법입니다.

심리적 방법은 직원이나 직원의 특정 성격을 목표로 하고 원칙적으로 엄격하게 개인화되고 개별적이기 때문에 직원과 협력하는 데 중요한 역할을 합니다. 그들의 주요 특징은 조직의 특정 문제를 해결하기 위해 사람의 내부 잠재력을 지시하기 위해 사람의 내면 세계, 성격, 지성, 이미지 및 행동에 대한 호소입니다.

심리적 계획은 조직 직원의 효과적인 심리적 상태를 형성하기 위해 직원과 협력하는 새로운 방향을 구성합니다. 이는 개인 성격의 포괄적인 개발 개념에 대한 필요성을 기반으로 하며, 인력의 후진 부분의 저하에 대한 부정적인 추세를 제거합니다. 심리 계획에는 발달 목표 및 성과 기준 설정, 심리 표준 개발, 심리 환경 계획 방법 및 최종 결과 달성이 포함됩니다. 심리 계획의 가장 중요한 결과는 다음과 같습니다.

1. 직원의 심리적 순응을 기반으로 한 단위(“팀”) 구성

2. 팀의 편안한 심리적 분위기;

3. 조직의 철학을 바탕으로 사람들의 개인적 동기를 형성합니다.

4. 심리적 갈등(스캔들, 불만, 스트레스, 짜증)을 최소화합니다.

5. 직원의 심리적 성향에 기초한 경력 개발;

6. 팀원의 지적 능력과 교육 수준의 성장;

7. 이상적인 직원의 행동 규범과 이미지를 기반으로 한 기업 문화 형성.

심리 계획은 사회 심리학자로 구성된 조직의 전문 심리 서비스를 통해 수행되는 것이 좋습니다.

지방자치단체는 회원 자격에 따라 분류될 수도 있습니다. 일반 기능관리: 표준화, 조직, 계획, 조정, 규제, 동기 부여, 자극, 제어, 분석, 회계 방법. 특정 인사 관리 기능에 속하는 지자체 단일 기업을보다 자세히 분류하면 직원과의 전체 작업주기에 대한 기술 체인을 구축할 수 있습니다. 이를 바탕으로 인력 모집, 선발 및 수용과 같은 방법이 구별됩니다. 인사에 대한 비즈니스 평가, 사회화, 진로지도 및 직원의 노동 적응, 인사 업무 동기 부여, 직원 교육 시스템 구성, 갈등 및 스트레스 관리, 인사 안전 관리, 인사 업무 조직, 비즈니스 경력 관리 및 직원의 전문적 발전 , 인원 석방.

CJSC "SMS-5"는 전기 및 건설 수요에 대한 국가 경제의 요구를 충족시키기 위해 1994년에 설립되었습니다. 회사는 1994년 1월 13일에 생산 활동을 시작했습니다. 총 생산 면적은 402평방미터이며, 47개 유닛이 있습니다. 기술 장비, 직원 수는 250명이며 그 중 3분의 1은 엔지니어링 및 기술 인력입니다. 회사는 경쟁력 있는 작업을 개발하고 시장에 제공하는 임무를 맡았습니다.

· 공사중;

· 전기;

· 배관에;

· 환기 및 냉방에 관한 것;

· 환기 시스템 및 보일러 설치 진단.

CJSC SpetsMontazhStroy-5, CJSC SMS-5는 주로 건설 작업 및 건설 중 관련 작업과 관련된 작업을 제공하는 기업입니다. JSC "SMS-5"는 제안된 작업의 품질 및 신뢰성에 대한 확고한 시스템을 갖추고 있으며 이는 자격을 갖춘 기술 통제 및 준자격 인력을 통해 보장됩니다.

경쟁적인 작업만을 생산에 투입하고 제공되는 작업의 품질을 위해 지속적으로 노력하는 것은 경영의 최우선 과제입니다. 이 분야의 모든 작업은 부국장이 이끌고 있습니다. 고품질 서비스의 기술 전문가가 양성되었습니다.

CJSC "SMS-5"는 자체 도구, 기술 및 재료 기반을 갖추고 있습니다. 전문가의 경험과 사용 가능한 장비를 통해 당사는 향후 건설 및 관련 건설 작업에 사용할 수 있도록 기업을 기반으로 고품질 제품 생산을 조직할 수 있습니다.

SMS-5 CJSC(65%)의 서비스 및 작업의 주요 부분은 다음과 같습니다. 건설 공사. 그러나 경쟁이 계속 심화되면서 다른 영역의 업무에 특별한 주의를 기울여야 할 필요성이 생겼습니다.

2005-2006년 기업 성과 지표.

표 2.1

지표	편차	성장률 %
제품, 작품, 서비스 판매로 인한 수익.
직원 수 근로자를 포함하여
평균 연간 생산량
급여 기금. 근로자 포함
평균연봉 근로자 1명; 일하고 있는
가격

수익성

지표의 변화율(%)을 계산하기 위해 보고 연도의 데이터를 전년도 데이터로 나눕니다.

이 표에 따르면 작품 판매 수익은 2005년에 비해 159,375,000루블 감소했고, 이와 함께 기업의 순이익도 91,299.7,000루블 감소했습니다.

조직은 쉽고 빠르며 고품질의 업무 제공 프로세스를 위한 첨단 장비를 갖추고 있습니다. 현재 SMS-5 CJSC 작업의 주요 소비자는 러시아 파트너이며 그 중에는 산업 상업 및 국영 기업, 외교부, GlavUpDk, FSB, 은행, 대사관, 호텔, 학교, 병원, 유치원 등은 물론 개인(주택, 다차, 아파트).

현재 JSC SpetsMontazhStroy-5는 고객 기반 목록을 늘리기 위해 노력하고 있으며 2010년까지 현재 볼륨의 약 14.5%까지 시장 잠재력을 늘릴 계획입니다.

1년에 한 번, 서로 다른 부서의 2~3명이 새로운 업무 기술을 습득하고 경력 사다리를 오르기 위해 해외 인턴십에 파견됩니다.

2.2 기업 경영의 조직 구조 분석

조직 관리 구조 그녀에게- 관리 결정의 정당화, 개발, 채택 및 구현 과정에서 상호 연결된 일련의 전문 기능 단위입니다.

조직 구조의 주요 요소는 다음과 같습니다.:

관리 수준

부서 및 관리 수준

관리 커뮤니케이션.

총회

최고 경영자

최고회계사 재무이사 수석 이코노미스트

회계 재무부 기획

간결한

머리. 엔지니어 인사부장

엔지니어

부서장

부서 1 부서 2 부서 3 부서 4 부서 5

에어컨 건설 전기 설비 저전류 배관

로빙과 뉴욕

통풍

그림 2.1 기업 경영의 조직 구조

그림 2.1을 보면 이 관리 구조에는 인사 부서가 없다는 것이 분명합니다. 일반적으로 이 부서는 한 사람(이 경우 인사 부서장)으로 완전히 대체됩니다. 책임에는 전체 부서의 전체 범위가 포함됩니다. 이는 결국 자신에게 할당된 부서 전체의 책임을 감당하지 못하고 이로 인해 기업 전체의 인사관리가 비합리적이다.

관리 구조 요소 간의 관계는 수평 및 수직 연결을 통해 유지됩니다. 첫 번째는 조정의 성격을 가지며 단일 수준(예: 부서 간)입니다. 두 번째는 종속관계이다. 이에 대한 필요성은 관리 시스템이 계층적으로 구성될 때, 즉 각기 다른 목표를 추구하는 다양한 수준의 관리가 있을 때 발생합니다. 조직의 관리 구조에서는 선형 및 기능적 연결도 다릅니다. 첫 번째는 관리 결정의 채택 및 실행과 소위 라인 관리자, 즉 조직 또는 구조적 부서의 활동을 전적으로 책임지는 사람 간의 정보 흐름과 관련된 관계입니다. 기능적 연결은 특정 관리 기능과 연관되어 있습니다. 따라서 선형 및 직원과 같은 힘과 같은 개념이 사용됩니다. 라인 관리자의 권한은 자신에게 맡겨진 조직 및 부서의 개발과 관련된 모든 문제를 해결할 권리를 부여하고 조직의 다른 구성원(부서)이 실행하도록 의무적으로 명령을 내릴 수 있는 권리를 부여합니다. 직원의 권한은 계획, 권장, 조언 및 지원 권한으로 제한되지만 조직의 다른 구성원에게 명령을 수행하도록 명령할 수는 없습니다(경제 계획 부서). 위에서 언급한 조직 관리 구조의 모든 구성 요소 사이에는 복잡한 상호 의존 관계가 있습니다. 각 구성 요소의 변경(요소 또는 수준의 수, 연결의 수 또는 성격 또는 직원의 권한)은 모든 구성 요소의 개정을 필요로 합니다. 다른 사람. 예를 들어, 조직의 경영진이 조직 관리 구조에 새로운 기관을 도입하기로 결정한 경우(아무도 그 기능을 이전에 수행하지 않은 경우) 동시에 다음 질문에 답해야 합니다. 부서 해결? 그는 누구에게 직접적으로 종속될 것인가? 조직의 어느 기관과 부서에서 필요한 정보를 제공합니까? 새로운 서비스는 어떤 계층적 수준에서 제공됩니까? 새 부서의 직원에게는 어떤 권한이 부여됩니까? 새로운 부서와 다른 부서 간에는 어떤 형태의 의사소통이 이루어져야 합니까? 조직 구조의 요소 및 수준 수가 증가하면 필연적으로 경영 결정을 내리는 과정에서 발생하는 연결의 수와 복잡성이 여러 번 증가합니다. 그 결과 관리 프로세스가 느려지는 경우가 많으며, 이는 현대 상황에서 조직 관리 기능의 품질 저하와 동일합니다. 관리에 대한 핵심 중요성을 반영하는 관리 구조에 대한 많은 요구 사항이 있습니다.

2.3 CJSC SMS-5 인력 활용 분석

분석의 목적과 출처. 경제 활동 분석은 임금 조직을 개선하고 노동의 양과 질, 최종 생산 결과에 대한 직접적인 의존성을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다. 분석 중에 생성을 위한 예비금 필요한 자원임금의 성장과 개선, 근로자를 위한 진보적인 형태의 보수 도입, 노동 및 소비 수준에 대한 체계적인 통제가 보장됩니다.

인력 역학 분석

분석의 주요 목적은 다음과 같습니다.

기업 및 그 구조적 부문에 노동 자원을 전체적으로 제공하는 것에 대한 연구 및 평가;

직원 이직률 지표 결정 및 연구;

기업에 노동 자원을 제공하는 것은 카테고리 및 직업별 실제 근로자 수를 계획된 필요와 비교하여 결정됩니다. 가장 중요한 직업에 대한 기업의 인력 공급 분석에 특히주의를 기울입니다. 자격별로 노동자원의 질적 구성을 분석하는 것도 필요하다.

CJSC SMS-5의 인력 구조

표 2.2

표 2.2는 해고로 인해 2006년 평균 인원이 감소한 것을 보여준다.

또한 기업 경영진은 2006년에 휩쓸었던 정리해고의 물결로부터 결론을 도출했다는 점에 주목하는 것도 중요합니다. 떠난 사람들의 대부분은 기업 창립 이래로 일해 왔으며 공허한 약속과 업무에 지친 숙련된 전문가들이었습니다. 순수한 열정을 바탕으로 한 업무, 그리고 수많은 규칙과 규정에 만족하지 못하는 다수의 핵심 근로자들은 많은 변화를 가져왔고, 주로 근무 조건 개선과 보상 체계에 영향을 미쳤습니다. 그 결과, 그만 두는 사람의 수가 감소했습니다.

우선, 놀라운 점은 분석 기간 동안 회사가 인력 부족으로 운영되었다는 것입니다. 이는 기업의 잘못된 인사 정책의 결과였으며, 더 많은 작업을 수행할 수 있는 능력으로 인해 더 많은 수익을 얻을 수 있었기 때문에 직원 스스로 인위적으로 발생하는 경우가 많았습니다. 이 사실은 근로자와 직원에 대한 생산 지표의 잘못된 표준화로 인해 계획된 인력 수가 과대 평가되었음을 시사합니다. 공평하게 말하면 주요 인력 부족은 "직원"이라는 제목 아래에 있다고 말해야하며 이는 관리 수준의 직원이 비합리적으로 증가하고 인원을 줄이는 방향으로 직원 테이블을 수정해야 함을 나타냅니다. .

기업이 매우 젊기 때문에(검토 대상 기간은 기업 연수의 절반에 해당) 기업 직원의 영속성 계수에서 알 수 있듯이 직원을 안정화하고 무작위 사람을 제거하려는 새로운 추세에 주목하는 것이 좋습니다. 0.037로. 급격한 인사변화가 있었던 2005년 이후 2006년에는 퇴직 이직률이 0.037, 직원 이직률이 0.03 감소하는 등 모든 지표에서 안정을 이루었습니다.

2.4 근로시간자금 활용 분석

노동 자원의 완전한 사용은 분석된 기간 동안 한 직원이 근무한 시간과 근무 시간 기금의 사용 정도를 통해 평가할 수 있습니다.

2006년 근로자 1인당 유용한 근로시간 기금

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

여기서 Dr는 연간 근무일 수입니다.

Рср - 평균 근무일 (7.8)

한 근로자의 근무 시간 균형.

표 2.3

회사의 인력 수요를 계산할 때 노동 자원의 가장 합리적인 사용, 다양한 인력 범주의 최적 비율, 그리고 이를 사용하여 새로운 유형의 활동을 개발하는 데 사용할 수 있는 근로자의 최대 방출을 보장해야 합니다.

출석 및 급여 구성에 따라 주요 제작 수량 계획이 수행됩니다. 우선, 전년 대비 한 근로자의 근무 일수가 증가하고 휴가 일수가 감소하는 놀라운 추세를 주목할 필요가 있지만 유용한 근무 시간 자금 증가하고있다.

2.5 임금기금 분석

기업의 노동자원 활용 분석과 노동생산성 수준 분석은 임금과 긴밀하게 연관되어 고려되어야 한다. 이 과정에서 임금기금(임금)의 사용을 체계적으로 모니터링하고, 노동 생산성을 높이며, 제품의 노동 강도를 줄여 비용을 절감할 수 있는 기회를 파악하는 것이 필요합니다.

ZAO SMS-5 기업에서 주요 근로자와 전문가의 임금은 두 부분으로 구성됩니다. – 기본(고정 및 보장 급여) 및 추가(보너스). 2006년 기업 근로자의 임금 기금은 주요 생산에 고용된 근로자를 포함하여 18,039,276천 루블에 달했습니다.

근로자임금기금

표 2.4

이름 직업	연봉기금	편차	성장률
이름 직업		편차	성장률
배관공
전기 기술자
건축업자
에어컨
청소부

이 표는 2005년과 비교하여 2006년 근로자의 임금 기금이 약간이긴 하지만 8,028,000 루블 증가했음을 보여줍니다.

관리자, 전문가 및 직원을 위한 급여 기금

표 2.5

직위		연봉기금	편차	성장률
직위			편차	성장률
최고 경영자	수석 관리자
광고 감독	수석 관리자
수석 회계사	수석 관리자
부서장; 어시스턴트	감독자 중간 관리
회계사	직원
비서보좌관	직원
프로그램 제작자	전문가
수석 엔지니어	전문가
계측 엔지니어	전문가

서비스 엔지니어	전문가
엔지니어	전문가

기업 ZAO "SMS-5"의 관리 직원은 46명이며 고위 및 중간 관리자, 직원 및 전문가의 4가지 범주로 구성됩니다. 2006년 연간 임금 기금은 11,312,000 루블에 달했습니다. 또한 임금 기금에 대한 강조가 우수한 자격을 갖춘 전문가에게 유리하다는 것이 표에서 분명합니다.

분석 결과, 경영진은 2005년 해고 건수 증가로부터 몇 가지 결론을 도출했다는 사실을 알게 되었습니다. 대부분 항목에 대한 지급액과 임금기금 총액이 크게 늘었습니다. 2005년에는 45,000 루블로 8,000,000 루블이 증가했습니다. 2006년에는 53,000,000 루블에 이르렀습니다.

주요 보수 항목의 역학에 일반적인 패턴이 있다고 말할 수는 없으며 이는 특정 생산 작업과 관련된 단기 추세 및 순간 결정의 결과일 가능성이 높습니다. 그러나 여전히 주목할만한 점이 있습니다.

우선 일반임금기금에서 변동부분이 차지하는 비중이 소폭 늘어난 것이다. 2005년 감소 이후 이 비율은 2006년에 증가했는데, 이는 경영진의 보수 강조가 단일 급여로 바뀌었음을 나타냅니다. 더 중요할 수도 있지만 안타깝게도 이 시스템은 작업 결과에 따라 달라지는 계약 기반 임금 차별을 반영하지 않습니다.

2.5 CJSC "SMS-5"기업의 채용 및 인력 선정 실제 상황 분석

이 섹션에서는 ZAO "SMS-5" 기업의 채용 및 인력 선발의 실제 상태를 고려하고 인사 부서 업무의 단점을 식별합니다.

기업 CJSC SMS-5에서 사용되는 인력 채용 시스템은 그림 2.2에 나와 있습니다.

그림 2.2 채용 시스템

이 사진에서는 채용할 인력이 부족하거나, 수습기간 동안 지원자를 완전히 감독한 사람을 소개하겠습니다. 3~4주 안에 이 사람은 후보자에 대해 최소한 모든 것, 또는 거의 모든 것을 알게 되었을 것이고, 그의 성과를 분석하거나 그가 차지한 직위에 대한 보고서를 작성했을 것입니다. 3개월 안에 그는 한 명이 아닌 세 명, 네 명의 후보자를 시험할 수 있었습니다.

목표: 기업에 우수한 인력을 보충합니다.

인력 채용 영역을 최적화하면 이 작업 비용을 크게 절감하여 채용을 적시에, 효과적이며, 신뢰할 수 있고, 경제적이며, 간단하고 편리하게 만들 수 있습니다.

신입사원 검색 및 선발 시스템은 후보자의 직업적 성공을 높은 확률로 예측하여 가장 유망한 직원을 선발하고 기업 내 공석을 시기적절하게 채울 수 있도록 설계되었습니다.

이 시스템은 인력 및 모든 단계와 협력하는 다른 기능과 채용의 상호 연결성, 조직의 전반적인 목표 달성에 대한 채용 프로세스의 종속, 상호 영향 및 상호 작용에 대한 존중의 원칙을 기반으로 구축되었습니다.

검색 및 선택이 이루어지는 위치에 관계없이 기업 직원에 대한 요구 사항은 엄격하고 표준적이며 엔드투엔드라는 점을 강조해야 합니다. 인터뷰 표준, 직업 및 성격 테스트, 초기 문서 패키지 준비 이는 기업의 추가 성장과 발전을 위해 우수한 자격을 갖춘 인력이 필요하기 때문입니다.

CJSC "SMS-5"기업 인력 채용 출처

2005-2006

표 2.6

표 2.6에 표시된 기업 CJSC "SMS-5"의 데이터에 따르면 채용을 위한 내부 소스가 전체의 17%에 불과하다는 것이 분명합니다. 또한 작은 비율(15%)이 컨설팅 회사를 통해 채용하고 있습니다.

SMS-5 CJSC 기업의 인력 선발은 인사 부서장이 수행합니다. 회사는 비즈니스 및 개인 특성을 고려하는 방법론을 사용합니다.

목표: 후보자에 대해 필요하고 충분한 정보를 얻고 그를 인터뷰에 초대할지 아니면 거절할지 결정하는 것입니다. 이 단계에서 전화 대화를 수행하면 다음 작업이 해결됩니다.

신청자가 가장 일반적인 기준(연령, 교육, 질문에 대한 적절한 응답 등)을 충족하는지 여부를 결정합니다.

지원자 그룹의 구성 및 구성(인터뷰 일정 조정, 기본 정보 전송 및 수신)

이 경우 이전 단계의 작업 결과(선택 기준, 선택 조건, 직무 요구 사항 등)가 고려됩니다.

얻은 데이터는 전화 인터뷰 시트에 입력됩니다. 이를 바탕으로 지원자의 초기 아이디어가 형성되고 인터뷰에 초대하기로 결정됩니다.

책임: 부서 직원(후보자가 이전 단계에서 개발된 선택 기준을 준수하는지 결정) 지정된 사람이 전화를 받으면 전화 인터뷰 시트를 꼼꼼히 작성합니다.

SMS-5 CJSC 기업의 리더십 직책 후보자 선정은 다음 요구 사항에 따라 수행됩니다.

a) 필수 사항:

고등 기술 교육;

외국어 지식(중급)

마케팅 기초에 대한 지식(고객과 협력하는 능력)

b) 바람직하다:

경제 지식(가격, 수입 규정 및 비용)

연락;

외국 클라이언트와 일한 경험;

컴퓨터 작업 능력.

선택의 각 단계에서 HR 부서는 기업 장이 선택한 작업 방법 및 형태(채용, 연구, 선택)의 효율성을 모니터링하고 분석하며 필요한 경우 추가 및 조정을 수행합니다. 가장 효과적인 인력 채용 시스템.

인력 선발, 연구 및 채용 작업은 방법론적 지원을 통해 기업 인사 부서장의 통제 하에 이루어지며 예외 없이 모든 직위에 대한 인력 채용 및 재배치 조정까지 이루어집니다.

선택 목적: 지원자가 기존 공석에 대한 선택 기준을 충족하는 정도에 대한 초기 아이디어를 생성합니다. 공석을 채울 후보자를 선택하세요.

이 단계에서는 다음 작업이 해결됩니다.

지원자가 직위 준수 기준(직위 요구 사항), 이 공석에 대한 직업적, 동기적 적합성을 충족하는지 여부를 결정합니다.

해당 직위에 대한 자격 요건을 충족하고, 지식과 기술에 대한 전문적인 평가를 수행하고, 개인 특성을 연구하는 지원자 그룹을 구성합니다.

이러한 문제는 다음을 통해 해결됩니다.

신청자가 회사 내부 설문지를 작성합니다.

구조화된 인터뷰 및 관찰 수행(동기 부여 특성, 학식, 외부 데이터, 자신감, 의사소통 능력, 반응의 적절성, 향후 업무 및 직원에 대한 아이디어, 기대치, 필요한 기술 등 진단)

이전 단계에서 개발된 기준에 가장 적합한 지원자의 식별

전자 보안 서비스를 통해 후보자에 대한 독립적인 정보를 수집 및 연구합니다(이전 직장에 대한 참고 자료 확인, 거주지 확인, 후보자의 기업에 대한 충성도에 관한 정보 확인 등).

이 단계에서는 해당 직위에 대한 후보자의 요구 사항을 연구하고 해당 직위 후보자에 대한 설문 조사 결과와 비교합니다.

평가되는 자질의 이름	평가 및 선정 방법
평가되는 자질의 이름	개인정보 분석	심리 테스트	평가 비즈니스 게임	자격 테스트	리뷰 확인 중	회견
1. 지능
2. 학식(일반, 경제, 법률)
3. 전문지식과 기술
4.주최자- 스키 능력과 기술
5.커뮤니케이션 능력 및 기술
6. 개인 능력 (심리적 그림)
7: 건강과 성과
8. 외모와 매너
9. 동기(제안을 실행하려는 의지와 관심) 이 조직의 직업)

인사 평가 및 선발 방법

표 2.7

범례: ++(가장 효과적인 방법);

+ (자주 사용되는 방법).

이 표의 데이터는 후보자의 자질을 평가하는 방법이 평가 결과의 100%라는 완전한 확신을 제공하지 않습니다.

SMS-5 CJSC의 관리 유형을 결정할 때 강조되어야 할 점은 다음과 같습니다. 대규모 조직따라서 역사적으로 관료적 유형의 관리가 형성되었습니다. 이 모델은 기업을 "조직화된 조직"으로 생각하는 것에 기반을 두고 있습니다. 엄격한 요구 사항, 사람과 그들이 운영하는 구조 모두에 적용됩니다.

합리적 관료제의 규범적 모델의 주요 개념 조항은 다음과 같습니다.

1. 명확한 업무 분업, 각 직위에 자격을 갖춘 전문가의 활용

2. 하위 계층이 상위 계층에 의해 종속되고 통제되는 계층적 관리;

3. 관리자의 업무 및 책임 수행에 있어 통일성을 보장하는 공식 규칙 및 규범의 존재

4. 직무를 수행하는 공무원의 특징적인 형식적 비인격 정신;

5. 주관적인 평가가 아닌 해당 직위의 자격 요건에 따라 채용을 수행합니다.

관료적 유형의 관리 구조의 주요 개념은 합리성, 책임 및 계층 구조입니다.

개념의 핵심은 "사람"과 "직위"의 대체를 제거하는 것입니다. 왜냐하면 관리 업무의 구성과 내용은 조직에서 일하는 사람이 아닌 조직의 요구에 따라 결정되어야 하기 때문입니다. 각 작업에 대해 명확하게 공식화된 지침(무엇을 수행해야 하는지, 어떤 기술을 사용하는지)은 주관성과 개별 접근 방식의 여지를 남기지 않습니다. JSC "SMS-5"는 명확하게 규제되는 메커니즘으로 작동 중 오작동이 제외됩니다.

이 모델은 공동의 목표를 향해 일하는 대규모 팀의 잘 조율되고 명확한 작업을 보장합니다. 이러한 구조를 통해 인간 에너지를 동원하고 대량 및 대규모 생산에서 복잡한 프로젝트를 해결하는 데 협력할 수 있습니다. 그러나 여기에는 단점이 있는데, 이는 현대적인 조건과 경제 발전의 과제라는 맥락에서 특히 두드러집니다.

이 모델의 작업에는 결함도 있습니다. 관료적 유형의 구조는 사람들의 잠재력 성장에 기여하지 않으며, 각 사람은 수행되는 작업의 성격에 직접적으로 필요한 능력의 일부만 사용합니다. , 이는 결국 작업 동기를 급격히 감소시킵니다. 또한 분명합니다. 조직 발전을 위한 전략과 전술에 대한 문제는 오직에서만 해결되기 때문입니다. 최상위 수준, 그리고 다른 모든 수준은 "위에서 내려온"결정의 실행에만 독점적으로 사용되며 일반 관리 정보 (오늘날 효과적인 관리의 가장 중요한 요소로 간주됨)는 손실됩니다.

따라서 경영진이 취해야 할 가장 중요한 단계 중 하나는 경영 구조를 개선하는 것입니다.

상여금은 총책임자가 승인한 상여금 규정에 따라 직원에게 지급됩니다. 이는 다음 지표와 직원 보너스 절차를 제공합니다.

1. SpetsMontazhStroy-5 CJSC 직원에 대한 보너스 지급 지표:

1.1. 직무 설명에 따라 직원에게 할당된 직무를 올바르게 수행합니다.

1.2. 노동 규율 준수.

1.3. 외모 요구 사항과 위생 및 위생 규칙을 준수합니다.

1.4.안전 및 화재 안전 요구 사항을 준수합니다.

1.5. 기업의 재산에 대한 신중한 태도.

1.6. 회사를 위한 고품질 고객 서비스.

1.7. 의사 소통 능력.

1.8. 계획.

1.9. 훈련.

1.10. 자신의 역량 내에서 최적의 결정을 내리는 능력.

2. CJSC SMS-5 직원에 대한 보너스 절차.

2.1. 구조 부서 및 부서의 책임자는 부하 직원이 자신에게 할당된 직무를 이행하고 보너스 지표를 매일 기록합니다.

2.2. 하나 이상의 보너스 지표를 이행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 경우 직원은 총책임자의 결정에 따라 보너스 전체 또는 일부를 박탈당할 수 있습니다.

서비스 관리자는 직원에 대한 보너스 및 공제 제안을 매월 30일까지 인사 부서장에게 제출합니다.

2.4. 상여금은 총책임자의 명령에 따라 기업 직원에게 수여됩니다.

위의 지표와 직원 보너스 절차를 분석하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

¨ 주관적 평가 요인이 높으며,

¨ 직원은 단순히 직무를 수행하면 보너스를 전액 받게됩니다.

¨ 보너스 규모는 성공이나 주도에 대해서는 주어지지 않지만 업무 누락에 대해서는 감소됩니다.

그러한 시스템은 직원의 동기를 높일 수 없습니다. 안타깝게도 직원이 출근하여 직무를 수행했다는 사실에 대해 보너스를 지급했던 비시장 경제 시대부터 업무 관행에서 보존되었습니다.

근로자의 전문기술 향상을 촉진하고 물질적 관심과 책임, 생산과제 이행을 강화하기 위해 전문기술 관세율에 차별화된 보험료를 도입합니다.

세 번째 범주의 근로자 - 12%,

4번째 카테고리 - 16,

5번째 카테고리 - 20,

6번째 카테고리 - 24,

7번째 카테고리 - 28,

8번째 카테고리 - 해당 관세율의 32%. 직급별로 부과되지 않는 시간근로자에 대해서는 지정된 수당이 설정되지 않습니다.

팀으로 작업하는 경우, 주요 업무에서 면제되지 않는 근로자 중 감독은 팀 규모에 따라 1차 관세율의 최대 26%까지 팀을 이끄는 대가로 추가 수당을 받습니다. 여단은 최소 5명으로 구성됩니다.

불규칙 근무를 하는 승용차 운전자에게는 근무 시간에 대해 관세율의 최대 25%를 추가로 지급합니다.

지속적인 근무 기간(업계 근무 경험)에 대한 보너스는 공식 급여 및 관세율의 20%를 초과하지 않는 금액으로 근로자, 엔지니어 및 직원에 의해 설정됩니다. 위에서 언급한 수당을 설정할 때 지속적인 근무 기간(직업 경험)에 따라 다음과 같은 규모의 차별화가 적용됩니다.

1년~5년 - 5%;

5~10년 - 10%;

10~15세 - 15%;

15세 이상 - 20%.

야간근무에 대한 추가지급은 야간근로시간(22시부터 6시까지)당 근로자 관세율(급여)의 40%를 지급한다.

상품 소매 가격 및 서비스 관세 인상과 관련된 기업 직원의 임금 색인화는 기업 자체의 절차에 따라 수행됩니다.

경영진은 보너스 형성 원칙을 재검토하는 것이 좋습니다. 채용된 직원 복지 프로그램은 동기 부여를 더욱 효과적으로 향상시킵니다. 여기에는 구체적으로 다음이 포함됩니다.

공짜 음식

유니폼, 청소

휴가 30일

건강검진 - 연 1회,

치과 예방 검진 - 연 1회

크리스마스 저녁

요양소, 개척자 캠프 바우처

전문적인 교육

국제 호텔 서비스 프로그램에 따른 교육 및 개발.

12개월 후 - 해당 연도의 작업 결과에 따라 보너스가 제공됩니다.

직원과 함께 작업할 때 중요한 단점은 이 영역에 코디네이터가 없다는 것입니다. 인적 자원 관리에 대한 현대적인 요구 사항은 인사 이사가 이끄는 강력한 인사 서비스를 대기업에 제공합니다.

CJSC "SMS-5"에서 운영되는 근로자의 교육, 재교육 및 고급 교육 시스템은 "를 기반으로 작성된 기업 표준을 기반으로 수행됩니다. 모델 제공지속적인 직업 및 경제 훈련" 이 시스템은 훈련의 형태와 방법, 근로자 재훈련, 고급 훈련, 높은 전문성 형성, 현대 경제 사고 및 새로운 경제 조건에서 일하는 능력을 확립합니다.

기업의 조직과 교육 및 방법론 작업에 대한 개인적인 책임은 기업의 인사 교육 책임자가 행사합니다. 그의 활동에서 추장은 현행법, 상위 조직의 명령 및 지시에 따라 안내됩니다.

기업은 연속성을 보장하기 위해 다음과 같은 유형의 근로자 교육을 조직합니다.

· 신규 근로자 교육;

· 근로자 재교육(재교육);

· 두 번째(관련) 직업에 대한 근로자 교육;

· 근로자의 기술을 향상시킵니다.

시장 경제에서 자격을 갖춘 근로자에 대한 기업의 요구는 생산 현장에서 직접 교육 및 재교육을 통해 대부분 충족됩니다. 인력 교육 기업에서는 교육을 받은 직원, 자격을 향상한 직원, 재교육 또는 인턴십을 받은 직원의 수를 기록하고 이러한 목적을 위한 비용도 기록합니다.

기술을 향상하고 교육 기관과 기업에서 직접 훈련 및 재훈련을 받은 근로자 수에 대한 데이터를 분석해 보겠습니다(표 2.8).

2004-2006년 CJSC "SMS-5" 근로자 전문 교육.

표 2.9

	이름				2006년(2004년 대비 백분율)
	자격을 향상시키고 교육 및 재교육을 받은 전체 직원 수

	전체적으로 자격이 향상되었습니다.

	포함: 교육 기관에서
	기업에서
	모두 전문 교육과 재교육을 받았습니다.

	포함: 처음으로 훈련을 받은
	다른 (관련) 직업에 대한 훈련을 받은 사람
	재교육을 받은
	감소로 인해 훈련됨

표 2.8의 데이터를 보면 지난 3년 동안 훈련, 재훈련, 고급 훈련을 받은 기업 직원의 총 수에 비해 훈련, 재훈련, 고급 훈련을 받은 근로자의 비율이 증가해 왔다는 것이 분명합니다.

근로자 비중은 2004년 49.6%, 2005년 55.7%, 2006년 59.2%였다. 이러한 증가는 주로 직업 훈련과 재훈련에 따른 것입니다.

표 2.8의 데이터를 분석해 보면 2006년에는 2005년에 비해 근로자의 기술 향상에 많은 관심이 집중되었음을 알 수 있다. 따라서 전체 근로자 대비 근로자 비율은 2005년 11.5%, 2006년에는 32.8%였다. 이는 결국 기업 활동에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다. 왜냐하면 고급 훈련으로 인한 근로자의 노동 생산성 증가 사이에는 관계가 있기 때문입니다. 그리고 노동 생산성이 증가하면 생산량도 증가합니다. 근로자의 자격이 향상됨에 따라 제품의 품질도 향상됩니다.

기업에서 운영되는 위의 교육 형태에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

생산 분야의 신규 근로자 교육은 기업에 고용되고 이전에 직업이 없었던 사람들의 초기 직업 및 경제 교육입니다. 직업경제훈련 프로그램에 따른 훈련과정을 이수해야 한다. 생산 분야의 신규 직원 교육은 교과 과정과 개별 교육 형태를 통해 수행됩니다.

과정 교육 중에는 스터디 그룹에서 작업자에 대한 이론적 교육이 수행됩니다. 그룹 수는 10명에서 30명까지 설정됩니다. 훈련기간은 최대 6개월이다. 신규 근로자 훈련을 위한 일반 기술 및 경제 과정 과목의 모델 커리큘럼, 훈련 프로그램은 직업 훈련을 위한 과학 및 방법론 센터뿐만 아니라 직업 및 직업의 관세 및 자격 디렉토리에 따라 협회에 의해 직업별로 개발됩니다. 근로자의 수이며 수석 엔지니어 또는 그의 대리인의 승인을 받았습니다.

교육이 끝나면 신규 근로자는 관세 및 자격 참고서의 요구 사항에 따라 시험 작업을 수행하고 자격 카테고리를 받을 권리에 대한 작업장 자격 위원회 시험에 합격해야 합니다.

근로자 직업의 관세 및 자격 특성은 특정 경우를 제외하고 6자리 관세표와 관련하여 개발됩니다. 작업 범주는 일반적으로 작업 조건을 고려하지 않고 복잡성에 따라 설정됩니다. 필요한 경우 관련 당국이 승인한 인상된 관세율을 설정하여 근로 조건을 고려합니다.

디렉토리가 특정 직업에 대해 여러 범주를 제공하고 그에 따라 관세 및 자격 특성을 제공하는 경우, 더 높은 자격을 갖춘 근로자는 할당된 범주의 관세 및 자격 특성에 나열된 작업 외에도 지식, 기술을 보유해야 합니다. 동일한 직업의 낮은 자격을 갖춘 근로자의 관세 및 자격 특성에 의해 제공되는 업무 수행 능력. 따라서 하위 카테고리의 관세 및 자격 특성에 나열된 저작물은 원칙적으로 상위 카테고리의 특성에 표시되지 않습니다.

기업에서의 업무 관세는 관세 및 자격 특성을 기반으로 수행됩니다. 이 경우 청구 가능한 작업은 관세 및 자격 특성에 설명된 해당 작업 및 디렉토리에 포함된 작업의 일반적인 예 또는 추가 작업 예 목록, 디렉토리에 포함된 예와 비교됩니다.

근로자에게 직급을 부여하거나 승격시키는 문제는 근로자의 지원서와 관련 부서 관리자의 제시를 바탕으로 기업의 자격위원회에서 심의됩니다.

개인훈련에서는 이론과목을 교사와의 상담을 통해 자율적으로 학습하고, 산업훈련은 본업에서 면제되지 않는 자격을 갖춘 근로자인 현장산업훈련강사의 지도 하에 개별적으로 진행된다.

새로운 생산 인력 준비를 위한 이론 수업과 산업 교육은 노동법에 의해 정해진 근무 시간 내에 진행됩니다. 기업의 경우 신규 근로자에 대한 교육 기간은 아래 목록(표 2.9)에 따라 설정됩니다.

표 2.9

JSC "SMS-5"의 신입 사원 교육 조건

기업에서 운영되는 다음 유형의 근로자 교육은 근로자 재교육 (재교육)입니다. 이는 일자리 수 감소 등으로 인해 기존 직업에서 사용할 수 없는 잉여 근로자와 직업을 바꾸고 싶어하는 사람들이 새로운 직업을 습득하는 것을 목표로 조직되었습니다. 생산의 필요성을 고려하십시오.

2006년에는 일자리 감소로 인해 기업 내에서 재교육을 받은 사람이 단 한 명도 없어 기업의 안정화가 이루어지고 있음을 나타냅니다.

두 번째(관련) 직업에 대한 근로자 훈련은 초기 또는 더 높은 수준의 자격을 갖춘 새로운 직업을 취득할 목적으로 이미 해당 직업을 갖고 있는 사람을 훈련시키는 것입니다. 이러한 근로자 교육은 직업적 프로필을 확대하고, 변화하는 근무 조건에 대한 이동성과 적응성을 높이며, 새로운 기술을 습득하기 위해 구성되었습니다. 이러한 유형의 훈련은 현대 경제 상황과 관련이 있습니다. 그러나 2006년에 기업은 2005년보다 관련 직업에 대한 교육을 13명 줄였습니다. 이러한 감소의 원인은 근로자 재교육을 위한 자금이 부족하기 때문입니다.

근로자 고급 훈련은 직업적, 경제적 지식, 기술 및 능력을 지속적으로 향상시키고 기존 직업에 대한 숙달을 향상시키는 것을 목표로 하는 훈련입니다.

기업에서는 근로자에 대한 고급 교육이 두 가지 방향, 즉 교육 기관의 고급 교육과 기업에서 직접 수행됩니다. 교육 기관에서의 고급 교육은 시간제 또는 현장에서 이루어질 수 있습니다.

기업에서 직접 기술을 향상시키기 위한 근로자 교육이 수행됩니다.

· 생산 및 경제 과정;

· 목표 코스;

· 고급 기술과 작업 방법을 갖춘 학교에서;

· 감독 과정에서.

분석 부분에 대한 결론

합자회사, 지주회사, 기타 조직 및 법적 형태의 기업의 법적 지위에 따라 생산 관리의 효율성을 높이는 문제를 해결하려면 입법 행위와 경영 개혁 조치의 상호 연결을 보장해야 한다는 요구가 높습니다. 이러한 요구 사항은 시장 관계 전환 기간의 작업에 해당하는 기업 관리 시스템을 개선하기 위한 결정을 개발하고 분석할 때 특정 원칙의 사용을 필요로 합니다. 그러나 직원 관리 업무의 효율성은 주관적인 요인에 따라 달라집니다. 근로자의 노동 생산성이 단위 시간당 생산되는 제품으로 상대적으로 쉽게 측정된다면 엔지니어의 작업 결과는 그가 완성한 그래픽 자료의 장수를 가장 정확하게 계산하여 결정할 수 없습니다. 전문가의 작업 성공은 다른 사람의 작업에 실질적이고 확실하게 기록됩니다. 따라서 관리자, 전문가 또는 직원의 업무 효율성은 기업 생산 부서의 생산량 증가, 생산 비용 감소, 노동 생산성 증가, 이익, 수익성, 기업의 지급 능력 증가, 즉 생산 프로세스에 미치는 영향 수준에 따라 결정됩니다.

각 기업 관리 시스템은 구체적이며 구조 요소, 적용 형식 및 관리 방법의 고유한 특수 조합이 특징입니다. 따라서 어떤 유형의 관리 작업이 명백히 쓸모 없는지 나타내는 보편적인 규칙은 없습니다. 신뢰할 수 있는 평가는 특정 분석, 다양한 상황에 대한 지식의 결과로만 가능하며, 이에 대한 올바른 평가는 기업에서 세부적으로 연구한 후에만 가능합니다. 따라서 제어 시스템의 비용을 개선하고 절감하는 문제를 해결하는 데 있어서 생산 및 관리의 특성을 고려하지 않는 고정관념과 거부는 용납될 수 없습니다. 동시에, 관리 시스템 개선을 위한 표준 개발 및 권장 사항을 사용할 가능성과 타당성은 배제되어서는 안 되며, 이를 특정 관리 목표에 적용해야 하는 의무 조건이 적용됩니다.

관리 부문의 노동 생산성 증가는 1차 생산 부문보다 훨씬 느리게 진행됩니다. 관리 작업에는 대상, 수단, 작업 결과 및 효율성 평가 방법 측면에서 여러 가지 구체적인 기능이 있습니다. 시장 요구에 유연하게 대응하려면 기존 운영 생산 관리 시스템의 질적인 변화가 필요합니다. 관리 기능 구현의 품질을 평가하기 위해 다양한 수준, 특정 및 일반 지표에서 관리 시스템의 개별 구조 요소에 대한 관리 방법, 기술 및 정보의 사용이 구별됩니다.

관리 기능 구현의 질을 특징짓는 특정 지표는 다음과 같습니다: 계획 수립 시 확대된 계획 회계 단위의 사용; 사업 계획과 운영 일정의 상호 관계; 워크샵 및 섹션에 대한 계획된 작업 형성에 사전 가치 사용; 계획에 최적화 방법 사용; 생산 진행 상황을 예측하기 위해 승인된 작업 구현 분석 현재 생산 진행 상황을 규제하는 규범적인 방법의 사용; 생산 조직을 위한 인라인, 배치 및 단위 방법 사용; 시간 표준을 설정할 때 표준화의 계산 및 분석 방법 사용; 생산의 주제 전문화를 고려한 관리 객체의 구성.

경영의 효율성은 궁극적으로 기업의 생산 및 경제 활동 결과에 대한 일반적인 평가 지표를 통해 측정됩니다. 그러나 이러한 지표는 경영 효율성의 실제 증가와 기업 경제 활동의 다른 측면 개선 사이의 명확한 연결 및 분리를 나타내지 않습니다. 관리 기능 구현 품질을 특징 짓는 일반 지표에는 기업의 총 산업 및 생산 직원 수에서 관리 및 관리 인력이 차지하는 비율, 판매되는 제품 양에서 관리 비용이 차지하는 비율이 포함됩니다. 간접적으로 생산 관리 시스템의 효과는 이익 수준, 계약 의무 이행 수준 및 생산 리듬 준수, 진행 중인 작업 규모, 장비 활용 수준, 그리고 생산주기의 기간이 단축됩니다.

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산업 실무는 "인적 자원 관리"를 포함한 모든 전문 분야의 자격을 갖춘 전문가 교육의 필수적인 부분 중 하나입니다. 인턴쉽 기간 동안 이론 교육의 결과는 통합되고 구체화되며 학생들은 선택한 전문 분야와 지정된 자격에 대한 실무 기술을 습득합니다.

소개 3
1. 개별 계획작품 4
2. Rudakovsky 마을 관리의 일반적인 특성 5
3. Rudakovsky 마을 관리 직원 수 및 구조 분석 8
4. 인사제도의 특성과 분석. 10
5. 인사정책 13
6. 인사제도 및 개인 인사관리 기능 개선을 위한 결론 및 권고사항 16
결론 19
참고문헌: 28

주문 번호 -

업무 유형 – 실습 보고서

"재무 관리"

마감일 – 오늘 J

볼륨 – 15페이지

소개

실습 훈련의 주요 목적은 훈련 중에 습득한 이론적 지식을 실질적으로 통합하는 것입니다. 이 작업의 주요 결과는 인턴십 기간 동안 학생의 활동에 대한 모든 결과와 조직의 인사 관리에 대한 주요 지표에 대한 분석이 포함된 인턴십 보고서입니다.

실천의 목표는 다음과 같습니다.

인턴십 장소에서 조직의 인사 관리에 관한 개별 문제를 해결하기 위한 조직, 방법론, 규제 및 기술 문서 개발에 대한 연구 및 참여

조직 관리 시스템의 인사 관리 하위 시스템 개선을 위한 제안 개발

선택한 주제에 따라 "인적 자원 관리" 및 "작업 동기 부여" 분야의 코스 프로젝트를 완료하는 데 필요한 자료 및 문서를 수집합니다.

본 보고서는 서론, 결론, 참고문헌, 주요 부분으로 구성되며, 주요 분석 작업이 수행된 생산 및 교육 문제 목록으로 구성됩니다.

인턴십의 기반은 운송 및 차량 렌탈 분야를 운영하는 물류 회사 T.S.V. Transcompany LLC였습니다.

개별 작업 계획

인턴십 기간은 02.09부터 입니다. 2010년 9월 23일까지

인턴십 장소 – Rudakovsky 농촌 정착촌 관리

인턴십 직위 – HR 관리자

수행되는 기능	달력 용어	부서 이름
행정부의 조직 구조와 업무 원칙을 숙지합니다.	22.10-24.10
행정부의 인사관리제도를 소개하고 분석한다. 행정 헌장 숙지, HR 관리자의 직무 설명	27.10-31.10
기업의 인사 관리 원칙 분석, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 인사 이직 분석	3.11 – 7.11	Transcompany LLC의 HR 부서 엔터프라이즈 아카이브
T.S.V. Transcompany LLC 인사 관리 시스템의 긍정적인 측면과 부정적인 측면 파악, 개선을 위한 권장 사항 개발	10.11 – 15.11	LLC "TSV 트랜스컴퍼니"
기업의 인턴십 감독자와 함께 실무 교육 보고서 작성	17.11 – 18.11	T.S.V. Transcompany LLC 인사부

2. T.S.V. Transcompany LLC의 일반적인 특징

유한 책임 회사인 T.S.V. Transcompany LLC는 1995년에 설립되었습니다. 안정적이고 역동적으로 발전하는 회사입니다. 전문가들이 이끌고 있으며 직원은 특수 교육을 받고 광범위한 경험을 가진 자격을 갖춘 운영자, 경제학자 및 관리자입니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 주요 활동은 운송 물류입니다.

풍부한 경험을 보유한 T.S.V. Transcompany LLC는 자체 프로젝트에 대해 고품질의 적시 기술 서비스를 제공합니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 경영 구조에 대해 말하면, 경영은 조직의 법적 존재 형태에 달려 있다고 말할 수 있습니다.

LLC "TSV 트랜스컴퍼니"유한 책임 회사, 즉 여러 사람이 설립한 상업 조직이며, 그 승인된 자본은 특정 규모의 주식으로 나뉩니다. 각 참가자의 지분 규모는 구성 문서에 고정되어 있습니다. 창립자 수는 5명입니다.

1. 참가자의 책임.

참가자는 회사의 의무에 대해 책임을 지지 않으며, 자신이 기여한 가치 내에서 손실 위험을 부담합니다.

2. 구성 문서.

TSV Transcompany LLC에서법적 등록의 조직적 기반은 두 가지 주요 문서로 구성됩니다.

모든 창립자가 서명한 구성 계약서입니다.

창립자가 승인한 헌장.

3. 제어.

최고의사결정기구는 참가자들의 총회이다. 집행기관은 이사이다.

4. 파트너십을 철회할 권리.

회원은 다른 회원의 동의와 상관없이 언제든지 학회를 탈퇴할 수 있습니다. 참가자는 헌장에서 금지하지 않은 경우 자신의 지분을 다른 개인 소유자에게 양도한 다음 제3자에게 양도할 수 있습니다.

기업의 조직 구조는 다음과 같이 나타낼 수 있습니다. (그림 1 참조)

계획 1.

TSV Transcompany LLC의 조직 구조

상업 경영기업의 마케팅 전략을 구현하고, 공급업체와 계약을 체결 및 유지하며, 노동에 대한 규제 프레임워크를 형성 및 유지합니다.

공학과보증 및 보증 후 서비스 스테이션의 운영을 담당합니다.

금융 및 경제 관리재무 보고 및 관련 조직에 대한 보고를 처리하며 회사의 재무 흐름을 제어하고 기업의 전략적 계획에 따라 배포합니다.

프로젝트 관리 부서선택한 경영 전략의 과학적 타당성과 기업의 경제 발전을 담당합니다.

기술관리기업에서는 기술 통제 기능을 맡고 판매 중인 자동차에 결함이 없는지, 상표의 진위 여부를 확인하고 러시아 법률이 해당 유형의 서비스에 부과하는 요구 사항을 준수하는지 기술 점검에 참여합니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 재무 상태는 기업의 재정 자원의 가용성, 배치, 사용, 기업의 모든 생산 및 경제 활동을 반영하는 지표 시스템이 특징입니다.

재무상태를 분석할 때 주요 형태는 대차대조표입니다. 현재 규제 문서에 따르면 대차대조표는 현재 순 가치 평가(감가상각을 고려하지 않고 잔존 가치로 고정 자산 및 중소기업을 회계 처리)로 작성됩니다. 대차대조표 총액은 기업이 처분할 수 있는 자금의 대략적인 추정치를 제공합니다. 비교 분석 대차대조표를 사용하여 기업 재무 상태의 구조와 역학을 연구하는 것이 편리합니다. 1

저자가 수행한 지표에 따라 기업의 인사 관리 시스템과 재무 상태를 분석한 결과, 기업이 효과적인 인사 관리 시스템을 구축했음을 알 수 있으며, 실제 직원 수와 계획된 직원 수와의 편차는 크지 않습니다. 이를 통해 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.LLC "TSV 트랜스컴퍼니"전문가들은 경제적인 업무뿐만 아니라 관리적인 업무도 담당합니다.

인력 수 및 구조 분석

T.S.V. Transcompany LLC에서 일하는 팀에 대해 말하면 총책임자를 포함해 26명으로 구성되어 있다고 할 수 있습니다. 기능별, 부서별 근로자 분포에 대해 이야기하면 다음과 같은 그림을 얻을 수 있습니다.

상업 관리. (본부장 포함 6명), 엔지니어링부(6명), 금융경제부(4명), 사업관리부(3명), 기술부(7명).

기업의 인력 구조와 전문성 및 자격 수준을 특성화하기 위해 다양한 보조 자료를 사용할 것이며 그중 직원의 개인 파일과 기업 통계가 특히 유용한 것으로 나타났습니다. 획득된 데이터는 다음 표에 요약되어 있습니다:

표 2.

T.S.V. Transcompany LLC의 인사 구조를 특징짓는 지표

	지표의 가치
색인	2007 년에		2008 년에
	사람들	%	사람들	%
1	2	3	4	5
고위 관리자	1		1
중간 관리자	4		4
전문가	4		6
직원	5		7
노동자	10		6
총:	24	100	26	100
· 남자들	18		15
· 여성	6		11
· 근로연금 수급자	1		2
· 45세부터 정년까지	4		6
· 35~45세	15		10
· 25~35세	3		6
· 최대 25년	1		2
· 2개의 상위 학위, 대학원 과정, 박사 과정	0		0
· 고등 교육	16		18
· 전문 중등	6		7
일반 평균	2		1
· 중등학교	0		0

비정부 교육 기관

고등 전문 교육

모스크바 기술 연구소 "VTU"

실습에 대해

학생 Priymak Alexander Sergeevich

저는 2013년 6월 24일부터 7월 21일까지 인턴십을 하는 동안 Priymak Alexander Sergeevich 학생입니다. NGP 기업에 서비스를 제공하는 PromAvtomatika LLC에서 승인된 인턴십 계획을 이행했습니다.

수행되는 기능 달력 기간 부서 이름 기업의 조직 관리 구조 PromAvtomatika LLC 06/24-06/26/2013 PromAvtomatika LLC 기업 관리 시스템 소개 및 분석. 관리 문서 작성 2013년 6월 27일-07월 1일 LLC "PromAvtomatika" 기업 관리 원칙 분석, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 직원 이직률 분석 02.07 - 08.07. 2013 LLC "PromAvtomatika" LLC "PromAvtomatika" 관리 시스템의 긍정적 및 부정적 측면 식별, 개선을 위한 권장 사항 개발 07/09 - 07/17/2013 LLC "PromAvtomatika" 인턴십에 대한 보고서 작성 07/18 - 2013년 7월 21일 LLC "PromAvtomatika"

산업 실습을 받기 위해 저는 NGP 기업에 서비스를 제공하는 PromAvtomatika LLC의 대리로 고용되었습니다.

풍부한 경험을 보유한 PromAvtomatika LLC는 NGP 기업 및 자체 프로젝트에 고품질의 적시 기술 서비스를 제공합니다.

산업 실무 중

연구된 규정, 헌장, 문서, 업무 설명, 규정, 안전 지침;

초안 문서, 고용 및 휴가 허가 명령, 편지;
기업 책임자의 지시를 수행했습니다.
고용 계약 체결에 참여했습니다.
기업 관리 및 업무 동기 부여에 대한 실용적인 기술을 습득했습니다.
나는 계획의 다음 사항을 완료했습니다.
-기업 헌장, 단체 협약, 내부 규정, 직원 직무 설명, 규정, 안전 지침을 연구했습니다.
-비즈니스 서한을 작성하고 기업의 실무 관리자가 지정한 주소로 등기 우편으로 보내는 지침을 이행하고 문서를 그룹 및 유형별로 케이스에 준비하고 배포했습니다.
기업의 인사 관리 작업 시 기존 지식과 습득한 새로운 지식과 기술을 통합합니다.
예측 관리 부서의 업무에 대해 알게되었습니다.
기업 경영 구조를 분석했습니다.
설문 조사 결과를 바탕으로 분석을 수행했습니다.
기업 및 인사 관리 시스템 개선을 위한 제안을 개발했습니다.

나는 기업, 구조 및 활동 유형에 대해 알게되었습니다.

인턴십 보고서

기업의 특성

경쟁력 있는 제품 생산을 위해 NGP 기업의 리드미컬한 운영을 보장하려면 생산에 자재를 적시에 공급하고 상품 운송을 합리적으로 조직하며 장비를 작동 상태로 유지하고 생산에 전기 및 필요한 유형을 제공해야 합니다. 연료. NGP 기업의 유지보수 내용을 구성하는 것은 위에 나열된 작업입니다.

NGP 기업의 유지 관리에는 다음 두 가지 작업을 해결하는 것이 포함됩니다. 노동 장비의 정상적인 기능 보장; 생산 과정에서 노동 대상의 중단 없는 이동을 보장합니다.

위 작업 중 첫 번째 작업에 대한 솔루션은 수리, 에너지 및 도구 등 보조 생산 조직 중에 수행됩니다.

자재 흐름의 합리적인 조직 문제를 해결하려면 물류 서비스, 창고 보관 및 운송 서비스가 필요합니다.

이러한 농장과 서비스의 구조는 주요 생산의 특성과 규모, 기업의 규모, 협력관계의 발전 수준에 따라 결정됩니다. 수리, 에너지, 도구, 운송, 창고 및 공급 서비스의 조합은 PromAvtomatika LLC의 NGP 기업 생산 프로세스 서비스 시스템을 구성합니다.

PromAvtomatika LLC는 1999년에 설립되었으며 설계, 공급, 설치, 시운전 및 서비스 제공을 목표로 러시아 연방 민법과 "유한 책임 회사에 관한" 러시아 연방 연방법을 기반으로 운영됩니다. 다양한 장치 및 자동화 시스템, 장비 및 장치 수리. PromAvtomatika LLC는 법인헌장과 러시아 연방의 현행법에 기초하여 활동을 구축합니다. 기업의 활동 기간은 제한되지 않습니다.

NGP 기업에 서비스를 제공하는 PromAvtomatika LLC의 활동 영역은 다음과 같습니다.

· 배전 및 제어 장비의 설치 작업, 수리 및 유지 관리,

· NGP 기업의 서비스 유지 관리,

· 에너지 회계 시스템, 파견 시스템의 구성 및 지원,

· 전기 공학, 전자 공학, 기계 공학뿐만 아니라 산업 건설, 시스템 공학 및 안전 공학 분야와 관련된 산업 공정 및 생산을 위한 프로젝트 개발,

· 전기 설치 작업의 생산.

PromAvtomatika LLC의 재정 상태는 기업의 재정 자원의 가용성, 배치, 사용 및 기업의 모든 생산 및 경제 활동을 반영하는 지표 시스템이 특징입니다.

내가 수행한 지표에 따른 기업의 관리 시스템 및 재무 상태 분석에 따르면 기업이 효과적인 관리 시스템을 구축했으며 실제 직원 수와 계획된 인력 수와의 편차는 크지 않습니다. 이를 통해 PromAvtomatika LLC는 경제 전문가뿐만 아니라 경영 전문가도 고용하고 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.

관리 방법은 조직의 목표를 달성하기 위해 관리 대상에 영향을 미치는 일련의 기술 및 방법입니다.

관리 방법은 영향 공식(명령, 지시, 추천, 지시, 지시), 전송 형식(문서, 구두), 사용 기간(견적, 월 등)에 따라 자격이 부여됩니다.

해당 조직의 행정활동은 주로 해당 조직장의 명령을 통해 수행된다. 내용에 따라 주문은 주요 활동별과 직원별 두 가지 유형으로 나뉩니다.

주요 활동에 대한 명령은 생산 및 경제 활동, 계획, 보고, 자금 조달, 대출, 제품 판매, 대외 경제 활동, 산업 기업의 업무 구조 및 조직 개선 등에 대한 관리 결정을 반영하는 규범적인 문서입니다.

관리자가 서명한 주문은 기록 보관을 담당하는 직원이 등록합니다. 해당 명령은 텍스트에 다른 기간이 표시되지 않는 한 서명한 순간부터 발효됩니다.

PromAvtomatika LLC의 조직 관리 구조 분석

기관의 규제 문서(특히 부서 및 직무 설명에 대한 규정)를 연구하면서 기관의 조직 구조를 구축했습니다. 결과 구조를 바탕으로 나는 조직 구조가 선형 기능 유형의 조직 구조에 속한다는 결론을 내렸습니다. 왜냐하면 이 유형에 내재된 여러 가지 특정 특성을 가지고 있기 때문입니다.

프로세스가 기능 단위로 구분되어 있습니다.

라인 및 기능 관리자 모두 기관의 계층 구조에서 기능합니다.

기능 단위는 기관의 라인 관리자에게 직접 보고합니다.

전문가 설문조사에서 응답자들은 강점과 강점에 대해 질문을 받았습니다. 약점아 Promavtomatika LLC 개발의 설립, 기회 및 한계. 답변 분석에는 'SWOT' 분석방법을 사용하였다. 조직에는 후보자에 대한 구조화된 데이터베이스가 없으며 인력 채용을 위한 평가 시스템이 없으며 인사 부서장과 개인적으로 연락한 다음 부서 책임자와의 혼란스러운 대화를 기반으로 인사 선택이 수행됩니다. 조직. 직원 접수는 필요한 서류를 작성하고 신입사원을 직속 상사와 팀에 소개하는 것으로 제한됩니다.

기관의 신입 직원 적응 과정은 규제된 프로세스 영역 외부에서 발생합니다. 경영진의 신규 직원에 대한 적응 지원은 필요한 기능의 수행에 대해 알려주는 것으로 제한되며, 신입 직원은 동료에게 연락하여 스스로 다른 모든 정보를 얻어야 합니다. 기관에서는 이 과정과 그 결과를 통제할 수 없습니다.

인사 관리 서비스는 현재 구성이 진행 중입니다.

따라서 저자가 PromAvtomatika LLC의 구조 및 개인 관리 시스템을 분석한 결과 다음과 같은 추세가 확인되었습니다.

기관의 관리 구조는 선형 기능 구조를 가지고 있습니다.

기관에 전체 조직에 대해 명확하게 공식화된 개발 전략이나 특히 인사 관리 전략이 없습니다.

인사 관리 기술을 통합하는 다큐멘터리 미디어가 부족합니다.

직원과의 작업 프로세스를 변경해야 할 필요성에 대해 많은 관리자 사이에 이해가 부족합니다.

무역 기업의 규모를 특징 짓는 주요 지표는 표 1에 나와 있습니다.

표 1 - 2010-2012년 기업을 특징짓는 지표.

번호 지표 2010년 2011년 2012년 2009년 대비 백분율 1판매된 제품 수량, 천 루블 4312389490.32 평균 직원 수, 명 464293.93 고정 생산 자산 비용, 천 루블 89058985100.94 자본 생산성, 루블 0.4842433.48 9.55 자본 집약도, 문지름 2.0 6522307. 4111.76상품 판매로 인한 총 수입, 천 루블.3912308878.97유통 비용, 천 루블. 포함. 광고3604 5002923 40081.1 80.08 이익, 천 루블 30816553.69 수익성 수준, 매출액 % 7.14,259.210 근로자 1인당 노동 생산성, 천 루블/인 91.7102.4111.7

표 1의 데이터를 보면 기본적으로 기업의 모든 성과 지표가 지난 2년 동안 악화되었음을 알 수 있습니다. 이에 따라 2012년에는 2010년 대비 제품 판매량이 9.7% 감소하였고, 직원 수도 4명 감소하였습니다. 분석기간 동안 고정생산자산의 비용은 매우 소폭(0.9%) 증가했다. 2012년 조직의 이익은 46.4%, 즉 1,463,000 루블 감소했습니다. 2012년 수익성 수준은 4.2%로 2012년 대비 40.8% 감소하였습니다.

2010년 임금기금은 기준에 따라 16만 루블로 계획된다. 실제로 그것은 164.1 천 루블에 달했습니다. 2012년 인건비 수준은 전년 대비 0.01% 감소하였으나, 계획 대비 0.05% 증가하였습니다. 올해 기업의 직원 수를 줄여 임금 기금을 절약했습니다.

PromAvtomatika LLC 직원을 대상으로 한 설문 조사 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론이 도출되었습니다.

직원 석방은 주로 저임금으로 인해 수행되는 반면 경영진은 예산 외 자금을 희생하여 임금 인상, 교육, 재교육, 고용주를 희생하여 고급 교육 등 우수한 인력을 유지하기 위해 가능한 모든 방법을 노력하고 있습니다. , 유리한 근무 조건 조성 등

그들이 일하는 근무 조건은 조직의 직원에게 가장 중요합니다.

조직 직원에게 가장 큰 가치를 갖는 동기는 주로 정상적인 근무 조건 및 팀 내 관계에서 직업의 자기 실현과 관련이 있습니다.

물질적 보수는 구조의 다음 부문에만 나타납니다. 이는 주로 예산에서 나오는 자금이 제한되어 있기 때문입니다. 특정 노동 지표를 달성하면 직원은 예산에서 할당된 것보다 더 많은 자금을 받을 수 없다는 것을 이해합니다. 기업 자체 예산에서 이러한 자금을 약간 조정할 수 있습니다.

직무 특성에 대한 팀의 태도를 가장 명확하게 특성화하는 세 가지 클러스터(그룹)가 확인되었습니다. 응답자의 44.1%는 경력 성장, 고급 교육 시스템, 인력 인증 및 평가와 같은 특성에 만족한다고 나타냅니다. 및 덜 만족스러운 특성 이 그룹에는 임금, 공급, 장비, 특별 프로그램이 포함됩니다. 응답자의 10.3%는 팀 내 관계, 업무 일정 등 업무 특성에 실질적으로 만족하고 있으며, 그 중에서도 급여, 자아실현 기회, 장비 제공, 주도권 기회 등에 대해서는 최소한 만족한다고 답했습니다. ; 응답자의 13.2%는 경력 성장, 급여, 특별 프로그램, 장비 제공 등의 특성에 실질적으로 불만족합니다.

PromAvtomatika LLC 직원의 생산성을 높이고 조직의 노동 인센티브 시스템을 개선하기 위한 조치로 인사 평가 시스템을 도입하는 것이 제안되었습니다. PromAvtomatika LLC에서는 분산형 보상 정책을 도입하고 대체 형태의 인센티브를 도입하며 마케팅 목표를 복잡하게 만드는 것이 제안되었습니다. 효과적인 인센티브 정책 덕분에 최상의 결과를 달성하고 기업의 이익을 높일 수 있습니다. 직원의 사회적 지위를 향상시키고 인사 관리의 효율성을 높이기 위해 조직 직원에게 동기를 부여하기 위해 비물질적 동기와 물질적 동기로 구성된 사회 프로그램이 개발되었습니다. 이러한 이벤트는 전문적인 동기를 부여하고 고객 만족도를 높이는 데 도움이 됩니다. 모든 수준의 기업 관리에서 인사 관리와 관련된 빠르고 고품질의 의사 결정; 근로자의 사회적 지위를 향상시키고 효율적인 인사관리를 도모합니다.

그러므로 노동자의 노동을 자극하는 것은 상품유통분야의 발전에서 매우 중요하다. 노동 자극의 주요 목표는 노동 결과와 기업 전체 결과에 대한 기여도에 따라 근로자의 소득을 설정하는 것입니다.

인턴십을 하면서 학과의 업무를 알게 되었어요. "예측관리실".

계획은 “미래를 만들어가는” 활동으로 광범위하게 정의될 수 있습니다.

PromAvtomatika LLC의 주요 계획 작업은 예측 관리 부서의 직원이 수행합니다.

예측은 불리한 생산 상황의 가능성을 예측할 수 있는 관리 기능 중 하나입니다. 문제 상황 출현의 특징은 위험, 파괴의 위협을 수반한다는 사실입니다. 생산 시스템.

예측을 통해 문제 상황이 발생할 가능성을 예측하고 예방 조치를 취할 수 있으며, 바람직하지 않은 사건이 나타나면 이를 식별하고 위기의 정도와 깊이를 파악할 수 있습니다. 이를 제거하는 솔루션을 개발하기 위해. 예측의 특징 위기관리다른 경우와 달리 여기서는 예측이 거의 일정하다는 사실입니다.

모든 경영은 예측을 바탕으로 이루어집니다. 그러나 예측은 다를 수 있습니다. 그건 다양하다

지평선을 따라 (가까운 미래와 먼, 시간이 제한된또는 기간이 무기한임)

형태별(계획, 프로그램, 예측, 예측),

출처별(직관, 과학적 분석, 유추, 일반화된 경험)

계획 프로세스는 다음 단계를 포함하는 순차적인 작업 흐름으로 표현될 수 있습니다.

) 목표 수립;

) 문제의 공식화;

) 가능한 행동 방침을 검색합니다.

) 조치 옵션의 평가;

) 계획된 매개변수를 결정하는 형태의 의사결정

) 계획 실행 조직의 관리;

) 계획된 작업의 구현;

) 계획의 진행 상황을 모니터링합니다.

) 계획된 매개 변수와 실제 매개 변수의 비교, 편차 원인 분석을 기반으로 계획 구현 결과의 진단 및 테스트.

예측 능력은 생산의 복잡성 증가, 규모의 성장, 가속화의 맥락에서 가장 중요해집니다. 과학 기술 발전, 사회 심리적 변화, 경제 상황인간 활동.

예측의 한 유형은 전략입니다.

전략은 위기 관리에서 특별한 역할을 합니다. 이를 통해 위기 상황에 대비하고, 위기 전개의 약한 신호 특성을 인식하고, 전술적 오류 수를 줄이고, 향후 결과를 초래할 문제를 자신있게 탐색하고, 효과적인 관리 기술을 개발 및 사용하고, 복잡한 위기에서 긍정적인 요소를 찾을 수 있습니다. 상황.

인력 수 및 구조 분석

PromAvtomatika LLC에서 일하는 팀에 대해 말하면 총책임자를 포함하여 26명으로 구성되어 있다고 말할 수 있습니다. 기능별, 부서별 근로자 분포에 대해 이야기하면 다음과 같은 그림을 얻을 수 있습니다.

상업 관리. (본부장 포함 6명), 엔지니어링부(6명), 금융경제부(4명), 사업관리부(3명), 기술부(7명).

표 2.

PromAvtomatika LLC의 인사 구조를 특성화하는 지표

지표의 가치 지표 2011년 2012년 명 명 최고 관리자 11 중간 관리자 44 전문가 46 직원 57 근로자 108 합계: 2426? 남자1815? 여성611· 근로 연금 수급자12· 45세~은퇴 연령46· 35~45세1510· 25~35세36·~25세12· 2개의 고등교육, 대학원, 박사 과정00· 고등교육1012· 특수 중등1213· 일반 중등21· 불완전 중등00

인력 구성을 분석한 후 전문 분야의 전문 교육 수준은 다음과 같습니다.

쌀. 1 OOO PromAvtomatika 기업 직원 전문 교육 수준.

위의 데이터를 보면 고등교육을 기반으로 전문 교육을 받은 근로자 범주가 증가하여 전체 근로자 수의 46%에 달한다는 것이 분명합니다. 이는 근로자가 한 범주에서 다른 범주로 이동하여 전문 교육을 향상한다는 것을 의미합니다. 다른 카테고리에는 약간의 변동이 있습니다.

LLC 인사 관리 시스템의 특성 및 분석"프롬아브토마티카"

2012년 보고 연도에 OOO PromAvtomatika에 노동 자원 제공을 평가하여 인사 관리 분석을 시작하는 것이 좋습니다(표 3 참조).

표 3.

2012년 PromAvtomatika OOO의 노동자원 공급량(명)

또한 연령, 교육 수준 및 근속 기간별 직원 분포에 대한 정성적 분석을 수행해야 합니다(OOO "최고 비즈니스 통합업체").

표 4

연령별 근로자 분포

연령별, 연도별 근로자 그룹 연말 기준 근로자 수, 명 점유율, % 2012 2013.820 이전 - 30519.230 - 40934.640 - 50623.250 - 60311.5 6027.7 초과 합계 26100

OOO "최고의 비즈니스 통합자"에게 노동 자원을 제공하는 데 따른 긴장은 가용 인력의 보다 완벽한 활용, 근로자의 생산성 향상, 생산 집약화, 생산 프로세스의 포괄적인 기계화 및 자동화, 기술 및 생산 조직 개선을 통해 다소 완화될 수 있습니다.

노동력의 완전한 활용분석된 기간 동안 직원 1인이 근무한 일수와 시간, 근무시간 기금 사용 정도를 기준으로 추정해 보겠습니다. 이러한 분석은 각 생산 부서의 각 근로자 범주와 기업 전체에 대해 수행됩니다.

근무 시간 기금(FRV)는 근로자 수, 한 근로자가 연간 평균 근무한 일수 및 평균 근무일에 따라 달라집니다.

PDF = CR * D * P

분석된 기업에서 실제 근무 시간 기금은 다음과 같은 근로자 수의 변화로 인해 계획보다 16,350시간 적습니다.

FW 문자 = (CR 에프 -CR pl ) *디 pl * 피 pl = (164-160) * 225 * 7.8 = +7020시간.

OOO PromAvtomatika에서 대부분의 손실 [(492 + 197 + 656) * 7.8 + 9840 = 20330시간]은 주관적인 요인으로 인해 발생합니다. 관리 허가에 따른 추가 휴가, 결근, 가동 중지 시간(사용하지 않은 예비비로 간주될 수 있음) 근무 시간 기금을 늘립니다. 이를 예방하는 것은 노동자 11명(20,330 / 1,755)을 풀어주는 것과 같다. OOO "T.S.V. Transcompany"에서 중요하며 비생산적인 인건비,이는 네트워크 설치 및 조정을 위한 낮은 품질의 서비스 제공으로 인한 작업 시간 비용으로 구성됩니다. 이는 1640시간에 달합니다.

근로시간 손실 감소 - 생산량을 늘리기 위한 예비비 중 하나입니다.

이를 계산하려면 LLC PromAvtomatika 기업의 결함으로 인한 근무 시간 손실(LOW)에 계획된 평균 시간당 출력, 또는 이 경우 전체 운송 서비스를 제공하는 시간을 곱해야 합니다.

VP = PRV * 이력서 pl = (20,330 + 1640) * 284.9 = 6259.2 천 루블

OOO PromAvtomatika 작업 결함으로 인한 비생산적인 인건비는 1,640시간에 달했습니다. 이로 인해 평균 시간당 생산량은 0.6%, 즉 1.71 루블 감소했습니다. 기존 장비의 현대화를 통해 인건비를 5,670인시(2.02%) 절감할 수 있었으며, 이는 평균 시간당 생산량이 2.06%(5.87루블) 증가한 이유입니다.

OOO "PromAvtomatika"의 인사 정책

기업의 인사 정책에는 다음과 같은 활동 영역이 포함됩니다.

인력 채용 및 선발

적응

직업 설명

개인 평가

직원 개발

인력 예비 창설

HR의 각 기능을 자세히 살펴보겠습니다.

인사 선발의 주요 목적은 다음과 같습니다.

취업 후보자 예비 생성;

직업 및 직위에 대한 요구 사항 형성;

잠재적 후보자에 대한 평가.

공석에 대한 후보자 검색은 기업 내부와 외부 모두에서 수행됩니다.

OOO PromAvtomatika에서 인력을 선발하고 채용하는 출발점은 인력의 필요성을 판단하는 것입니다. 공석을 채울 특정 후보자가 이미 있는지 여부 또는 제3자 후보자 유치가 필요한지 여부에 관계없이 구조 단위 책임자는 인력 요구 사항, 후보자 요구 사항 및 직무 설명에 대한 신청서를 작성합니다.

인사 요구 사항 신청서는 매년 연초와 필요한 경우 작성되지만 신입 직원이 업무를 시작해야 하는 실제 날짜로부터 최소 한 달 전에 작성됩니다.

인력 요구에 대한 요청에 따라 HR 부서는 공석을 광고합니다. 첫째, 광고는 OOO PromAvtomatika 회사 내에서 수행됩니다. 광고는 게시판에 게시되어 전자적으로 배포됩니다.

OOO PromAvtomatika에서 일하기를 원하는 모든 후보자를 위해 인사 관리 부서에서 설문지를 작성하고 이를 기반으로 전자 데이터베이스가 형성됩니다.

요구 사항을 충족하는 후보자는 인사 부서에서 인터뷰를 합니다.

HR 부서는 잠재적 후보자의 개인 파일을 생성하여 해당 파일을 구조 단위의 직속 책임자에게 전송합니다. 빈 자리, 참고용.

후보자 선정은 구조 단위의 직속 책임자가 수행합니다. 관리자가 적합한 후보자를 선택하지 않은 경우 HR 부서 직원에게 검색을 계속해야 함을 알리고 후보자에 대한 요구 사항의 세부 사항을 명확히하거나 제시된 후보자가 요구 사항을 충족하지 않는 이유를 설명합니다.

최종 결정이 내려지면 HR 부서장은 모든 지원자에게 해당 직위를 통보합니다. 부정적인 결정을 받은 지원자는 다음을 받습니다. 정중한 거절채용 중. 그들에 대한 정보는 잠재적 후보자 데이터베이스에 입력됩니다.

후보자가 직위에 승인되면 고용 계약이 작성됩니다. 고용 계약은 시민과 PromAvtomatika LLC의 총책임자가 서명합니다.

총책임자가 서명한 고용 계약은 시민 고용을 공식화하는 기초입니다.

채용은 기업의 명령에 따라 공식화됩니다.

새로 채용된 직원은 안전 예방 조치, 산업 위생, 화재 안전 규칙 및 기타 노동 보호 규칙에 대한 입문 교육을 받습니다.

직위 소개는 HR 부서와 관련 구조 부서장이 수행합니다. 직원은 PromAvtomatika LLC의 모든 주요 조항을 숙지하고 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

조직, 구조 및 관리 시스템, OOO PromAvtomatika의 역사에 대한 간략한 설명;

단체협약;

내부 규칙 노동 규정;

경제 활동의 주요 결과에 대한 보너스 제공.

PromAvtomatika LLC에서 인턴십을 마친 후 PromAvtomatika LLC에서 기업 관리 시스템의 주요 문제는 작업 환경에 대한 직원의 심리적 불만이라는 의견을 갖게 되었습니다. 특별한 심리 연구를 수행하지 않고도 인사 관리 시스템 개선을 위한 중간 결론과 권장 사항을 도출할 수 있습니다. 인사제도의 주요 문제점은 불리한 심리적 환경으로 인해 긴장과 갈등 상황이 발생한다는 점이다.

주로 사람들과 공통된 원인에 대한 관계에서 드러나는 팀의 심리적 분위기는 여전히 이것에 지치지 않습니다. 그것은 필연적으로 세계 전체에 대한 사람들의 태도, 태도 및 세계관에 영향을 미칩니다. 그리고 이는 특정 팀의 구성원인 개인의 전체 가치 지향 시스템에서 나타날 수 있습니다. 따라서 기후는 팀의 각 구성원이 자신에 대한 태도에서 특정 방식으로 나타납니다. 마지막 관계는 특정 상황, 즉 개인의 자기 태도와 자기 인식의 사회적 형태로 구체화됩니다.

팀의 각 구성원은 심리적 기후의 다른 모든 매개변수를 기반으로 이 특정 사람들 공동체 내에서 이러한 기후에 해당하는 자신의 "나"에 대한 의식, 인식, 평가 및 감각을 스스로 개발합니다.

종종 팀이나 개인 활동의 일부 측면에 불만족스러운 사람들이 팀에 나타납니다. 이 경우에는 개인적 적대감, 과도한 원칙 준수 등이 해당됩니다. 갈등의 원인이나 계기가 될 수 있습니다.

기업의 기존 부정적인 상황을 바로잡기 위해서는 전반적인 기업 문화를 개선하고 특히 팀 내 갈등 수를 줄이는 데 도움이 되는 여러 가지 조치를 개발하는 것이 필요합니다.

갈등 상황을 관리하는 효과적인 방법에는 여러 가지가 있습니다. 단순한 성격의 차이가 갈등의 원인으로 간주되어서는 안 됩니다. 물론 그것이 갈등 상황의 유일한 원인이 될 수도 있지만, 일반적인 경우에는 요인 중 하나일 뿐입니다. 먼저 실제 원인을 분석한 후 적절한 방법론을 적용해야 합니다.

갈등 상황의 출현을 방지하는 방법으로 조직적인 성격의 대인 접촉 방법을 사용할 것을 제안합니다.

이러한 행사에 대한 계획은 다음 표와 같은 형태로 제시될 수 있다. (표 5 참조)

인사 인사 정책 심리적

표 5.

팀의 심리적 상황을 개선하기 위한 활동

행사명 행사일자 행사목적 1. 부서 간 스포츠 대회 봄, 가을 공통 목표와 경쟁 조건보다 팀을 더 잘 하나로 묶는 것은 없습니다. 이러한 역량에서 스포츠 이벤트는 이상적입니다2. 자연으로의 여행 (새의 날, 숲의 날, 시스템 관리자의 날, 관광의 날, 추수 축제 등) 계절 및 기상 조건에 따라 최소 6개월에 한 번 비공식적인 분위기는 항상 공통 언어를 찾고 업무에서 벗어나는 데 도움이 됩니다. 문제를 해결하고 사람들 사이의 공통 관심사와 공통 행동 영역을 찾는 것을 촉진합니다3. 기업 파티 분기에 한 번, 일부 이벤트와 일치하도록 시간을 정할 수 있으며 반드시 공식적인 이벤트는 아닙니다. 새해에 "3월 8일", "조국 수호자의 날"을 간단하게 준비할 수 있습니다. 이는 이전 행사 그룹과 거의 동일한 목표를 가지고 있으며 일반적으로 비공식적 환경에서 대인 관계를 구축하는 것을 목표로 합니다4. 가족 명절(아버지의 날, 어머니의 날, 어린이날) 아버지의 날 - 7월 셋째 일요일, 어머니의 날 - 11월 마지막 일요일, 어린이날 - 6월 1일. 가족 행사를 진행하는 것은 대인 관계뿐만 아니라, 뿐만 아니라 세대 간의 연결을 강화하는 가족 간 연결도 있습니다. 그리고 기업에서 일하는 왕조의 발전에 기여합니다.

이 계획은 대략적인 것이며, 이를 실행할 때 팀에 추가적인 피로를 유발하고 그에 따라 업무에 대한 부정적인 태도가 형성되므로 이러한 이벤트의 빈도로 이를 과도하게 사용하지 않는 것이 중요합니다.

갈등 상황을 해결하고 팀의 심리적 상황을 개선하는 개인적인 방법은 다음과 같습니다.

조직 전체의 종합적인 목표를 수립합니다. 이러한 목표를 효과적으로 구현하려면 둘 이상의 직원, 부서 또는 그룹의 공동 노력이 필요합니다. 이 기술의 기본 개념은 모든 참가자가 공통 목표를 달성하도록 노력하도록 지시하는 것입니다.

회피, 완화, 강압, 타협 및 문제 해결 스타일을 포함한 갈등 해결의 대인 관계 스타일 개발.

요약하자면, 조직의 직원과 경영진은 그룹 규모에 관계없이 항상 팀의 긍정적인 도덕적, 심리적 분위기의 중요성을 기억하고 의식적으로 행동을 구조화하며 가장 최적의 팀 관리 스타일을 선택해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 업무 프로세스의 효율성과 기업 전체의 수익성을 향상시킵니다. 그리고 부하 직원들은 혁신과 개선을 위해 노력했고, 일하고 수요를 얻고자 하는 욕구가 있었습니다.

연습 일기

학생의 INS_ 008-0027 ________________________

준비방향 _ 관리 _

프리막 알렉산더 세르게예비치

번호 날짜 수행된 작업 요약 작업 장소(보직) 2013년 6월 1일 24일 나는 조직의 구조, 부서 및 부서에 대해 잘 알게 되었습니다. 기업 발전의 역사를 연구합니다. 나는 헌장, 내부 규정, 안전 지침에 대해 알게 되었습니다 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 6월 25일 나는 회사의 조직 구조와 시장에서의 업무 원칙에 대해 알게 되었습니다. 실무 책임자 S.N. Kaplev 개별 작업(계획). 기업 사무. 다양한 문서 작성에 대한 일반 규칙 단체 협약에 익숙해졌습니다 PromAvtomatika LLC, 대리 2013/06/3/26 PromAvtomatika LLC의 조직 관리 구조 분석. 연구된 생산 관리 방법 사용 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 6월 4일 기업의 인사 관리 시스템에 대해 숙지했습니다. 인사 명령 준비에 참여: - 채용, 휴가 부여 시 LLC "PromAvtomatika", 대리 2013년 6월 5일 28일 6월 30일 기업 관리 시스템 분석, "예측 관리 부서" 부서. 나는 조직 및 행정 문서와 행정 문서를 준비하는 규칙에 익숙해졌습니다. 육아휴직 허가 명령서 작성에 참여했습니다. 고용 계약 작성 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 1월 1일 기업의 인사 관리 시스템 분석. 기획 회의 개최, 판매 및 구매 계약 작성에 참여 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 2월 2일 기업의 인사 관리 원칙 분석, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 직원 이직률 분석. 직원 해고 명령 작성, 직원 작업장 작성에 참여 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 3월 3일 기업의 인사 관리 시스템과 인사 계획 프로세스를 연구했습니다. 보관 문서 연구 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 4월 7일 기업의 인사 관리 원칙, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 직원 이직률을 분석했습니다. 경영 결정을 내리는 과정을 연구했습니다 PromAvtomatika LLC, 대리 05/10/07/07/08/2013 노동 집단의 관리 기관, 그 구성 및 권한을 숙지했습니다. 단체 협약 및 기업 (조직)의 관계 규제 및 자치 개발에서의 역할. 소그룹과 팀의 심리학. 팀 형성 단계. 재무제표 연구 PromAvtomatika LLC, 대리 09/11/07/07/10/2013 PromAvtomatika LLC의 인사 관리 시스템에서 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 확인했습니다. 갈등 상황과 해결 방법. 기업의 재무 안정성 분석 PromAvtomatika LLC, 대리 2013년 7월 11일-07월 12일 인력 선발 및 채용에 대해 연구했습니다. 나는 관리자와 부하 직원의 업무를 구성하고 개별 작업과 그 내용을 계획하는 주요 방향에 익숙해졌습니다. 인사 구조를 특징짓는 수집된 지표 PromAvtomatika LLC, 대리 07/15/07/17/2013 PromAvtomatika LLC의 인사 관리 시스템 개선을 위한 권장 사항을 개발했습니다. 비즈니스 회의, 대화 및 방문자 리셉션 준비 및 진행에 참여 PromAvtomatika LLC, 대리 2013/07/18/07/21 최종 자격 논문 작성을 위한 정보 수집. 기업 인턴십 책임자와 함께 산업 실무 완료에 대한 보고서 작성 PromAvtomatika LLC, 대리

2013년 7월 학생 ______ Priymak A.S.

(서명)

인사 인사 정책 심리적

결론

인턴십은 미래의 전문가를 준비하는 데 중요한 요소입니다. 산업 실습을 통해 교육 과정에서 습득한 지식과 기술을 실제로 적용하고 독립적인 업무 기술을 개발할 수 있는 기회를 얻었습니다. 나는 특정 전문 문제를 해결할 때 습득한 이론적 지식을 적용하는 방법을 배웠습니다. 인턴쉽 기간 동안 공부하면서 얻은 지식의 대부분이 요구되었습니다.

산업 실무는 올바르게 선택된 직원부터 기업에 이르기까지 잘 만들어진 관리 시스템에 얼마나 의존하는지 이해하는 데 도움이 되었습니다. 효율적인 작업정보와 함께. 기업의 장이 적절한 인사 관리 시스템을 개발하고 직원들에게 동기를 부여하는 방법을 배우는 것은 매우 중요합니다.

산업 현장에서 저는 NGP 기업에 서비스를 제공하는 PromAvtomatika LLC의 규정, 기업 헌장, 내부 규정, 직무 설명, 규정 및 안전 지침을 연구했습니다. 핵심 활동 및 인력에 대한 주문서, 비즈니스 서신, 구매 및 판매 계약서를 작성하고 직원과 고용 계약을 체결하는 방법을 배웠습니다. 설문 조사를 수행 및 분석하고 결과를 바탕으로 결론을 도출하며 권장 사항을 제시합니다.

인턴십 기간 동안 저는 PromAvtomatika LLC 기업의 관리 장치, 예측 관리 부서의 구조, 조직 경험, 계획 및 관리, 인력 관리 방법을 파악하고 분석했습니다. 팀 구성원의 작업을 계획하고 결과를 평가하는 기존 관행, 공식 문서 작성 및 전달 절차. 나는 경영 결정을 준비하고 내리고 실행을 조직하는 기술을 배웠습니다. 기업경영 및 업무동기 실무능력 습득

본 인턴십 보고서를 작성하는 과정에서 기업경영시스템 및 인사관리와 관련된 주요 이슈를 분석하고 연구하였습니다. 분석 결과, PromAvtomatika LLC가 성공적으로 운영되고 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 서비스 회사, 높은 경쟁 우위를 가지고 있지만 성공적인 경제적 번영을 배경으로 회사는 직원 이직을 경험하고 있습니다. 기업 관리 시스템의 다양한 기능 영역을 연구하는 과정에서 저는 이 사실이 주로 업무 활동 과정에 대한 직원의 심리적 불만과 관련이 있다는 결론에 도달했습니다.

기업 관리 시스템을 개선하기 위한 권장 사항과 제안이 개발되었으며, 회사의 긴장된 심리적 상황을 완화하고 직원 간의 대인 관계를 개선하는 데 도움이 되는 실행 계획이 작성되었습니다.

애플리케이션

Promavtomatika LLC 직원 프로필

친애하는 관리자 및 전문가 여러분!

현재 PromAvtomatika LLC는 인사 관리 시스템을 연구하고 있습니다. 이에, 기존 인사제도에 대한 연구뿐만 아니라 귀하의 이익을 위해 이를 개선하고자 하는 진지한 의지를 갖고자 설문조사에 참여해 주시기를 부탁드립니다. 설문지는 익명으로 진행됩니다. 답변의 정확성을 통해 신뢰할 수 있는 결론을 도출할 수 있습니다. 질문을 주의 깊게 읽고 귀하의 답변 옵션에 해당하는 번호에 동그라미를 쳐주십시오. 하나의 질문에 여러 개의 답변을 주거나 빈 줄에 답변을 작성할 수 있습니다. 여러분의 이해와 지원을 바랍니다!

이 조직에서 일하게 된 이유는 무엇입니까?

(귀하에게 가장 중요한 세 가지 직책을 확인하거나 빈 줄에 답을 쓰십시오)

기관의 명성 001

재미있는 작품 002

직업적 잠재력을 실현할 수 있는 기회 003

급여 수준 004

팀 관계 005

직업 기회 006

조직 007의 위치

내부 문화 008

당신은 당신이 하고 있는 일에 대한 충분한 지식을 가지고 있습니까?

꽤 충분하다 011

거의 충분하다 012

충분하지 않다 013

014에 대답하기가 어렵다

고급 교육이 필요합니까?

017에 대답하기가 어렵다

있는지 여부 업무 설명서당신 직장에서요?

귀하의 직위에 일반적이지 않은 업무를 수행해야 합니까?

022 대답하기 어렵다

귀하의 업무가 객관적으로 평가된다고 생각하시나요?

(한 가지 답변 가능)

평가기준이 너무 높다 023

평가가 상당히 객관적이다 024

평가기준이 너무 낮다 025

평가 기준 없음 026

027 대답하기 어렵다

조직과 경영의 혁신에 대해 어떻게 생각하시나요?

나는 쉽게 받아들이고 적응한다 029

나는 평소 일하는 방식에 더 만족한다 030

나는 혁신에 반대한다 031

032 그것에 대해 생각하지 않았어요

당신의 경력은 어떻게 형성되고 있다고 생각하시나요?

성공하다 034

별로 좋지 않아 035

전혀 성공하지 못했다 036

037 대답하기 어렵다

어느 정도 만족하시나요?

(표의 각 행에 있는 답에 동그라미를 쳐주십시오)

지표만족도 완전 만족.만족.별로 만족하지 않음.불만족.인사 선발 시스템은 말할 수 없음038039040041042젊은 전문가 적응 시스템043044045046047업무 내용048049050051052노동 조직053054055056057작업 있음 조건058059 060061062 급여 063064065066067 긴장 정도 068069070071072 경력 전망 073074075077078 부서의 관리 스타일 079080081082083 조직의 관리 스타일 084085086087088 부서 내 관계 089 090091092093 부서 간의 관계 094095096097098 작업 평가 시스템 09910010110210 3 노사 관계 시스템 104105106107108 부서 내 책임 분배 109110111112113 정보 지원 114115116117118 컴퓨터 지원 119120121122123중요 기술 지원124125126127128조직 문화129130131132133도시 조직 이미지134135136137138고급 교육 시스템139140141141143독립적 의사 결정 능력144145146147148인사 관리 시스템149150151152153조직 관리 시스템 15 4155156157158

10. 다음 중 직업을 바꾸려는 귀하의 욕구에 영향을 미치는 조건은 무엇입니까?

더 높은 급여 159

팀 내 더 나은 관계 160

주장과 요구가 적다 161

자신의 사업을 시작할 수 있는 기회 162

내 책임의 경계를 더 명확하게 정의 163

조용한 작업 164

덜 위험한 직업 165

나는 어떤 경우에도 직업을 바꾸지 않을 것이다 167

자신에 대해 몇 마디 부탁드립니다.

당신의 나이:

한 살 이상

당신은 어떤 교육을 받았나요?

평균 181

중등 직업 182

n\ 더 높음, 더 높음 183

조직에서의 업무 경험:

최대 1년 184

5년 이상 187

참여해 주셔서 감사합니다!

태그: 기업 인사 관리 시스템 실습보고서관리

실습기지 LLC "플롯"

회사의 이름

학생 Chirkina A.V.여러 떼 UPbz-1101D

성 I.O.

연구 형태 원격

보고서 보호 평가 _____________ 보고서 보호 날짜 ___________

실무 책임자 교육학 후보자, 부교수 Nikishina A.L. _____________

연구개발위원회 위원장 교육학 후보자, 부교수 Nikishina A.L. ____________

어. 학위, 타이틀 I.O. 성 서명

기업 실무 책임자 _ 감독 _______________________

직위

______________________유아 트로신 _____________ ______________

그리고 약. 성 서명

톨리야티 2015

조직 LLC "플롯"

(성명)

재분 인사부

연습기간 29.06.2015-26.07.2015

해당 행위를 승인하는 조직(기업, 기관, 지역사회)의 명령 번호 및 날짜 2015년 6월 29일부터 5-k

조직(기업, 기관, 지역사회)의 실무 책임자 Morozov A.S., HR 엔지니어

(성, 이름, 부칭, 직위) _______________

(서명)

소개................................................. ....... .................................................. ............. ................4

1. 기업의 조직적, 경제적 특성......5

2. 기업의 인사 관리 시스템 평가..................................................................13

3. 기업의 경력관리 접근 방식..................................................................20

결론................................................. ................................................. ....... ..........26

서지................................................. ...............................................27

응용 프로그램.................................................. ....... .................................................. ............. ........서른

소개

이 작업은 PLOT LLC의 인턴십에 대한 분석 보고서를 제공합니다.

인턴십 시간: 2015년 6월 29일부터 2015년 7월 26일까지

실습은 "인적 자원 관리"를 포함한 모든 전문 분야의 자격을 갖춘 전문가 교육의 필수 부분 중 하나입니다. 인턴쉽 기간 동안 이론 교육의 결과는 통합되고 구체화되며 학생들은 선택한 전문 분야와 지정된 자격에 대한 실무 기술을 습득합니다.

실습의 주요 목표는 훈련 중에 얻은 이론적 지식을 실질적으로 통합하는 것입니다. 이 작업의 주요 결과는 인턴십 기간 동안 학생의 활동에 대한 모든 결과와 조직의 인사 관리에 대한 주요 지표에 대한 분석이 포함된 인턴십 보고서입니다.

연습의 목적은 보고서 작성을 위한 자료 수집, 최종 자격을 갖춘 작품 작성에 필요한 정보 수집, 이론적 준비 과정에서 습득한 전문 지식, 기술 및 능력을 통합하는 것입니다.

본 보고서의 목적은 인턴십 기간 동안 수행한 업무를 진단하고, 인턴십 기간 동안 할당된 실무 과제를 분석하여 해결하는 것입니다.

기업 활동을 분석하는 동안 상대, 절대 및 평균 값 비교 방법, 그룹화, 전문가 평가 방법, 설문지, 테스트, 관찰 등의 연구 방법이 사용되었습니다.

본 보고서는 서론, 3장, 참고문헌, 부록으로 구성되어 있다.

1. 기업의 조직 및 경제적 특성

법적 주소: 446013, 러시아 연방, 사마라 지역, Syzran city, Naberezhnaya street, 53.

PLOT LLC의 주요 활동은 목재 창 구조 제작입니다.

PLOT LLC의 목표: 다수의 고객과 계약을 체결하고자 합니다. 상품의 신중한 회계 및 관리; 우수한 자격을 갖춘 직원을 선발합니다.

회사 사명: “우리의 모든 성과의 기초는 업무에 대한 팀 접근 방식입니다. 단결된 노력으로 우리는 공통의 목표를 향해 나아가고 있으며, 이 길에서 모든 직원은 중요합니다. 우리 직원은 우리의 주요 가치이자 핵심 자원입니다. 모든 직원이 우리 팀에서 편안하고 자신감을 갖고, 자신의 전문적이고 창의적인 잠재력을 실현할 기회를 가지며, 자신의 기술과 경력을 개발하고 향상시킬 수 있는 기회를 갖는 것이 우리에게 중요합니다.”

그림 1.1은 PLOT LLC의 우선 활동 영역을 보여줍니다.

그림 1.1 - 회사의 주요 활동

그림 1.2에 제시된 PLOT LLC의 조직 관리 구조는 선형 기능적이며 중소기업에 사용됩니다. 이 구조의 특징은 명령의 통일성과 동시에 관리 단위의 전문화를 준수한다는 것입니다.

그림 1.2 - PLOT LLC의 조직 구조

PLOT LLC는 직원의 사회적 보호 강화, 유리한 근무 조건 조성, 전문성 개발 기회 창출, 웰빙, 생명 안전 및 건강 보호 개선을 목표로 하는 일련의 조치를 성공적으로 구현합니다.

기업의 주요 조직 및 경제 지표 분석은 기업의 효율성을 이해하는 기초가 되는 필수적인 부분입니다.

표 1.1은 PLOT LLC 활동의 주요 조직 및 경제 지표를 나타냅니다.

표 1.1 – PLOT LLC의 주요 조직 및 경제 지표

지표	2011년	2012년	2013년	변화
2011-2013	2012-2013	2011-2013
복근	상대.	절대.	상대	절대.	상대
1. 수익 1,000루블.					4,758793		9,42308725		14,63031
2. 판매 비용 1,000 루블.					10,08018	-39618	-2,4060693		7,431579
3. 총 이익 1(손실), 천 루블.	-2276	-81981		-79705	3501,977		-228,16384		-4716,43
4. 순이익, 천 루블.	-25614	-105083		-79469	310,2561		-121,6486		-188,815
5. 고정자산					269,2282	-4811964	-95,507198	-1138194	-83,4113
6. 교직원 수, 명.				-155	-9,89151	-566	-40,084986	-721	-46,0115
7. 노동자의 노동 생산성, 천 루블.	953,1		2023,6	154,9	16,25223	915,7	82,6444043	1070,6	112,3282
8. 직원의 평균 연봉, 천 루블.				-2677	-8,08102		11,6059113		2,587014
9. 자산수익률	1,09	0,310	7,56	-0,78	-71,5596	7,25	2338,70968	6,47	593,578
10. 매출 수익률, %	-1,71	-6,7	0,01	-5,01	292,9825	8,05	-119,79167	3,04	-177,778
11. 수익 루블당 비용			93,8			-11,1	-10,571429	-6,1	-6,1

주요 경제 지표에 대한 그래픽 해석을 그림 형식으로 제시해 보겠습니다.

그림 1.3 – 2011-2013년 기간 동안의 수익 규모.

표 1.1과 그림 1.3을 바탕으로 2011~2013년 기간 동안 회사의 수익이 1,493,530에서 1,493,530으로 증가했다고 결론을 내릴 수 있습니다.

1712038,000 루블. 이것은 최고의 측면에서 기업 활동의 특징을 나타냅니다.

그림 1.4 – 2011-2013년 기간의 매출원가.

그림 1.4는 2011-2013년 기간 동안 PLOT LLC의 판매 비용 역학을 보여줍니다. 2012년에는 비용이 1,646,586천 루블, 2013년에는 1,606,968루블에 달했습니다. 이는 서비스 생산 및 공급 비용이 절감되었음을 나타냅니다.

그림 1.5 – 2011-2013년 기간의 순이익.

표 1.1과 그림에서 볼 수 있듯이 PLOT LLC 기업의 활동은 수익성이 없습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 위에서 언급했듯이 회사의 주요 사업은 목재 창호 구조물 제작입니다. 현재 목재 창호 구조물은 판매 시장에서 수요가 거의 없습니다. 수요는 주로 플라스틱 창 구조에 대한 것입니다.

2. 기업 인사 관리 시스템 평가

HR 부서는 PLOT LLC의 구조적 부서입니다.

HR 부서의 책임자는 회사 이사의 명령에 따라 직책에 임명되고 해임되는 최고 책임자입니다.

활동에서 HR 부서는 다음 문서를 따릅니다.

그림 2.1 - PLOT LLC HR 부서에 대한 문서 지원

조직의 HR 부서는 HR 부서장과 두 명의 HR 엔지니어로 대표됩니다.

HR 부서의 주요 업무와 기능은 다음과 같습니다.

- 인사 기록에 관한 작업 수행

- 유지 인사기록 관리및 군사 등록;

- 러시아 연방 연금 기금, 국가 통계 기관, 노동 고용부와의 상호 작용.

- 기업에 필요한 직업, 전문 분야 및 자격을 갖춘 근로자가 배치되어 있는지 확인하고,

부서에 부여된 업무를 해결하고, 부여된 기능을 수행하고, 부여된 권한을 행사하는 과정에서 부서는 상호작용합니다(그림 2.2).

그림 2.2 - HR 부서와 조직의 다른 부서 간의 상호 작용

PLOT LLC 직원 검색, 선택 및 채용. 인력의 필요성은 인사 엔지니어의 참여를 통해 고위 경영진과 부서장이 결정합니다. 관리자 및 전문가 채용의 출처는 무료 채용입니다. 기업 내 인사 이동; 인력 예비. Syzran시의 고용 센터와 같은 외부 채용 소스에 주목할 필요가 있습니다.

모든 범주의 근로자에 대한 등록은 체결된 고용 계약을 기반으로 러시아 노동법에 따라 수행됩니다. 특정 범주의 직원과 함께 완전한 개인 재정적 책임에 대한 계약이 체결되며 고용 계약과 함께 직원의 개인 파일에 저장됩니다.

직원 수와 구성을 관리하는 것은 기업 인사 관리 기능의 전체 시스템에서 가장 책임있는 연결 고리입니다. 인력 수와 구성을 관리하는 주요 목표는 기업 활동과 관련된 주요 유형의 작업을 수행하기 위해 인건비를 최적화하고 필요한 작업이 관련 직업의 직원으로 채워지도록 보장하는 것입니다. 전문 분야와 기술 수준. 이러한 인사 관리 기능의 구현은 기업에서 형성된 노동 잠재력이 모든 전략적 목표와 활동 방향의 구현을 보장하기 때문에 전반적인 무역 관리 전략과 최대한 연결되어야 합니다.

총 인원수에서 조직의 다양한 범주의 직원 비율은 조직 직원의 구조를 특징으로합니다.

PLOT LLC 기업의 기존 임금 시스템을 평가하려면 전체 구성에 포함된 근로자 수와 평균 임금에 따라 달라지는 직원 범주별 임금 기금 구조를 분석해야 합니다.

표 2.1 – 2012-2014년 PLOT LLC의 직원 급여 기금 구조, %

표 2.1의 데이터는 PLOT LLC 회사의 직원 범주에 따른 임금 기금의 지분 재분배를 나타냅니다. 2012~2014년 기간의 표 데이터에서 볼 수 있듯이. 근로자 임금 기금의 몫이 늘어났습니다. 다음으로 직종별 근로자의 평균연봉 변화를 분석할 필요가 있다.

표 2.2 – 2012~2014년 PLOT LLC 직원의 평균 연봉 및 물질적 인센티브의 역학. (장애)

표 2.2의 데이터에서 볼 수 있듯이 2012-2013년 기간의 평균 급여입니다. 2013~2014년에는 크게 감소했습니다. 관리자, 전문가, 직원은 물론 근로자들 사이에서도 증가했습니다.

표 2.3 – 직원 범주별 PLOT LLC 직원을 위한 임금 기금 및 물질적 인센티브 기금의 구조

각 직원에 대한 임금의 가변 부분을 발생시키는 결정은 부서장이 내리고 조직 이사의 승인을 받으며 회계 직원이 이 과정에 참여합니다.

3. 기업의 경력 관리에 대한 접근 방식

PLOT LLC에서 인턴십을 하는 동안 다양한 문서, 규정, 현재 문서를 연구하고 HR 부서 및 전체 조직 활동의 주요 조항을 분석했습니다.

기업의 경력 관리에 대한 접근 방식을 분석하기 위해 인력 예비 조항, 고급 교육 조항 및 인력 교육 조항을 연구했습니다. 각각을 더 자세히 살펴보겠습니다.

인력 예비에 관한 규정. (부록). 예비인력은 잠재적으로 리더십 활동을 할 수 있고 특정 범주의 직위 요건을 충족하며 선발되어 체계적인 자격 교육을 받은 직원 그룹입니다. 인력 예비를 생성하면 경영의 연속성이 보장되고, 회사 변화에 대한 직원의 준비 수준, 동기 부여 및 충성도가 높아져 직원 이직률과 전반적인 인력 안정화 수준이 낮아지는 데 도움이 됩니다. 예비 인력을 보유하면 핵심 직원을 선택, 교육 및 적응시킬 때 재정적, 시간적 자원을 크게 절약할 수 있으며 이는 매우 중요합니다.

예비인력 후보자를 선정할 때 다음 기준을 고려한다(그림 3.1). 인사 예비군에 포함될 선발에 참여하는 후보자는 독립적으로 자신을 지명할 수 있습니다.

그림 3.1 – 예비인력 후보자 선정 기준

고급 교육 과정에 대한 규정은 고급 교육 절차와 회사 근로자에게 자격 범주를 할당하는 방법을 규정합니다. (부록 B). 이 부록은 그림 3.2에 제시된 다양한 개념을 적용합니다.

그림 3.2 - PLOT LLC의 고급 교육 규정에 사용된 기본 개념

전문 분야와 자격에 따라 일하는 직원의 구조를 고려해 봅시다(표 3.1).

표 3.1 – 전문 분야 및 자격에 따라 근무하는 직원 구조 분석(%)

표 3.1은 주로 중등 전문 교육을 받고 적절한 자격을 갖춘 직원으로 인해 정규 직원 수가 증가하고 있음을 보여줍니다.

인력의 활용은 조직의 목표를 달성해야 하며, 이 작업 과정에서 노동법을 엄격하게 준수해야 합니다. 또한 조직 내 인력 활용 체계는 직원들이 직장에서 최대한의 성과를 낼 수 있도록 이루어져야 한다.

직장의 요구 사항을 충족하지 못하는 자격 문제를 분석한 결과, 문제에 대한 포괄적이고 급진적인 해결책은 인력 교육 시스템을 만드는 데 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 훈련은 조직의 주요 전략 목표를 달성하는 데 통합적인 역할을 하는 기술 개발을 보장합니다.

진로 전망을 알아보기 위해 설문 조사를 실시했습니다. 무작위 표본추출을 통해 23명의 직원이 설문조사에 참여했습니다. 설문지의 형식은 그림 3.3에 나와 있습니다.

그림 3.2 – 조직 직원 설문조사 실시를 위한 설문지

이 설문지에 대한 답변을 바탕으로 우리는 이 기업 직원의 경력 성장 분야의 인사 정책 구현에 약점이 있음을 확인했습니다.

설문 조사에 따르면 해고 이유는 임금 불만족 30%, 근무 조건 10%, 회사 내 갈등 6%, 직업적 성장 및 경력에 대한 전망이 보이지 않는 경우 54%, 회사에 대한 불만족 등으로 나타났다. 기업의 기존 교육 시스템. 기업 직원의 비즈니스 경력 관리 효율성에 대한 분석 결과를 요약하면 연구 대상 조직에 다음과 같은 중요한 문제가 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.

─ 현재 보유하고 있는 직위와 기존 교육 내용에 차이가 있음

 설문 조사에 따르면 직원의 54%가 현장 교육에 불만족하고 경력 성장에 대한 전망을 보지 못하는 것으로 나타났습니다.

기업의 기존 문제를 분석한 결과, 이를 제거하기 위한 조치가 개발되었습니다.

직원 교육 조직.

활동 분석 결과, 전문 교육을 받는 주요 방법이기 때문에 이 조직의 직원에 대한 교육 및 업그레이드가 필요한 것으로 나타났습니다. 현장 교육은 큰 결과를 가져오지 않으며 직원들은 경력 성장에 대한 전망을 보지 못한다는 점에 유의해야 합니다. 이런 점에서 직원을 위한 고급 교육 과정을 마련하는 것이 필요해 보입니다. 직원 개발 과정의 결과는 다음과 같습니다.

기존 경험의 체계화 및 전문 역량 향상

개인 및 회사 내 스타일의 형성.

결론

결론적으로, 전체 인턴십 기간은 회사 활동의 다양한 측면에 대한 분석 작업으로 가득 차 있다고 말할 수 있습니다. 이러한 활동 영역에는 인사 관리 시스템뿐만 아니라 경제 및 재정적인 질문시장에서 회사의 기능.

저자는 본 인턴십 보고서를 작성하는 과정에서 인사제도와 관련된 주요 이슈를 분석하고 조사하였다. Volzhskie Utility Systems LLC에서 실무 교육을 받는 과정에서 기업 활동에 대한 아이디어를 얻고, 주요 성과 지표를 분석하고, 인사 부서의 업무와 기업의 인사 평가 시스템을 분석했습니다.

분석 결과 Volzhskie Utility Systems LLC는 직원의 노동 경력에 일부 단점이 확인되고 확인된 문제를 제거하기 위한 조치가 제안되었지만 매우 효율적으로 운영되는 것으로 나타났습니다.

인턴십 기간 동안 기업의 구조, 경제, 조직 및 생산 계획을 연구했으며, 법적인 문제, 노동 및 환경 보호, 제품 품질 관리. 인턴십을 통해 전문 분야의 실무 기술을 습득하고 공부하는 동안 대학에서 습득한 이론적 지식을 통합할 수 있었습니다.

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