Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Тема № 5 . ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.
План
- Экономические аспекты подбора персонала
Контрольные вопросы по теме:
- Перечислите этапы процедуры отбора персонала.
- Охарактеризуйте этап предварительного отбора.
- Назовите виды резюме.
- Перечислите структурные элементы резюме.
- Чего не должно быть в резюме?
- Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.
- Как нужно распределить время собеседования?
- Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?
- Перечислите виды интервью.
- В чём заключаются основные правила проведения собеседования?
- Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.
- В чём состоит цель оценки кандидата?
- Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?
- Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.
- Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?
- Что представляет собой ошибка приема на работу?
- Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.
- Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.
- Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.
- *Составьте резюме для приема на работу.
- *Проанализируйте резюме Вашего коллеги.
- Этапы процедуры отбора персонала.
Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию
Цель этапа сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.
Виды резюме:
- хронологическое информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;
- профессиональное акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;
- функциональное составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.
Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.
Структура резюме:
- Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);
- дата и место рождения;
- семейное положение;
- образование;
- квалификация;
- опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ ;
- дополнительная информация (печатные труды) ;
- цель поиска работы;
- рекомендательное письмо.
В резюме должны отсутствовать:
1. недостоверные факторы;
2. неструктурированность;
3. неаккуратность;
4. грамматические ошибки;
5. объем больше 2-х страниц.
При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.
Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом
Собеседование основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.
Распределение времени собеседования:
- 70% времени говорит кандидат;
- 30% времени говорит интервьюер.
Основные вопросы, решаемые при собеседовании:
способен ли кандидат выполнять данную работу;
будет ли кандидат выполнять данную работу;
будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.
Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.
Таблица 5.1 Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность
|
Анкета «собеседование с кандидатом на вакантную должность» |
|
Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________ |
|
Вопросы |
|
Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени |
|
Опишите Вашу настоящую работу |
|
Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы? |
|
Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете? |
|
Каковы Ваши сильные и слабые стороны? |
|
Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему? |
|
Какие у Вас отношения с начальником на старой работе? |
|
Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе? |
|
Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник? |
|
Что Вы ищите в новой работе? |
|
Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас? |
|
Что привлекает Вас в новой работе? |
|
Почему Вы бы хотели работать по этой специальности? |
|
Что Вы будете делать в критической ситуации? |
|
Какую работу Вы любите? |
|
С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать? |
|
Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие? |
|
На какую заработную плату Вы рассчитываете? |
|
Что Вам известно о нашем предприятии? |
|
Каким Вы видите себя через пять-десять лет? |
Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:
- предварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.
- интервью «один на один» разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.
- Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.
- неструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера. Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.
- Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию. Недостаток не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.
- Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению. Недостаток потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.
- Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидата и степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации. Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;
- проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;
- потеря резюме кандидата;
- создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);
- наличие в беседе личных и интимных вопросов;
- неожиданные действия со стороны рекрутера.
- Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.
Основные правила проведения собеседования:
- Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
- необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.
- Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
- Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
- для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
- настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
- Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
- Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.
- Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
- В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:
а) Организационно-процедурные приемы.
Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.
- «С какой стороны стола?».
- «Возьмите себе стул сами».
- «Присаживайтесь удобнее, если сможете».
- Использование видеосъемки.
- Игнорирование.
б) Психологические приемы:
цель воздействие на собеседника ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.
- Раздражение.
- Использование непонятных слов и терминов.
- Резкое изменение темпа.
- Настройка «на волну» оппонента.
- Пауза.
- Провокация.
- Невозмутимость.
- Непонимание.
- Активное слушание.
- Побуждение к откровенности.
в) логические уловки:
- Вопросы-искажения.
- Вопросы-повторения.
- Неконкретный вопрос.
Этап 3. Оценка кандидатов
Цель оценки кандидата выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.
Таблица 5.2 Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)
|
п\п |
Группы качеств |
Качества |
|
Отношение к работе |
|
|
|
Уровень знаний и опыт работы |
|
|
|
Организаторские способности |
|
|
|
Умение работать с людьми |
|
|
|
Умение работать с документами и информацией |
|
|
|
Умение своевременно принимать и реализовывать решения |
|
|
|
Способность разрабатывать и внедрять инновации |
|
|
|
Морально-этические черты характера |
|
При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.
Достоверность (валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.
Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.
Методы оценки кандидатов:
- тестирование;
- отборочные экзамены;
- ролевые игры;
- кейс-метод (заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Обычно занимает 1/3 от общего времени собеседования. Кандидату предлагается ситуация, например, «Вы секретарь в офисе крупного торгово-промышленного холдинга. Из бюро пропусков вам поступил звонок от посетителя, который хотел бы пройти в ваш офис. Ваша задача отреагировать на данный звонок. Кандидат описывает свое поведение в данной ситуации. Как он представится гостю? Как поздоровается? Пропустит в офис сразу или проконсультируется у исполнительного директора? На массу вопросов, которые можно было бы задать, кандидат отвечает, «вживаясь» в предложенную роль. При этом кандидат демонстрирует и реальные компетенции. Это и навыки коммуникации и этики делового общения, и соблюдение процедуры согласований и др. Следующая ситуация: гость заходит в офис, какими будут действия секретаря? и т.д.)
Этап 4. Проверка представленной документации кандидата,
Проверка предполагает анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому возможно обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае, если кандидат ещё не уволился, такой запрос необходимо осуществлять только с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.
Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)
Обычно работодатель ограничивается требованием предоставить санитарную книжку. С помощью медицинского осмотра можно оценить склонность кандидата к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путем заполнения медицинской анкеты, проведения специальных медицинских осмотров, диагностики. Для многих вакансий является обязательным этапом (зависит от рода деятельности).
Этап 6. Проведение окончательного собеседования
Цель получение информации по вопросам, которые не получили отражение на предшествующих этапах или уточнение ранее полученной информации. Предполагает предварительное ознакомление с материалами кандидата. Осуществляется, как правило, с непосредственным руководителем. Положительный аспект повышение вероятности психологической и профессиональной совместимости руководителя и подчиненного. При найме работника на руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией. Во время собеседования следует проинформировать кандидата о выполняемой работе и условиях работы. Выясняются вопросы по оформлению трудового договора, определяются срок и форма, в которой кандидат будет оповещен о принятом решении.
Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу
При использовании любого способа отбора персонала окончательное решение о принятии на работу осуществляется на основании совокупных субъективных выводов руководства компании одного или нескольких лиц, ответственных за отбор персонала. Такое решение, как правило, базируется на комплексе сведений, полученных от кандидатов, его резюме, рекомендаций с предыдущих мест работы, результатов психологического тестирования, а также непосредственно собеседования с кандидатом. Решение принимается руководством предприятия или уполномоченным лицом.
Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.
Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия.
Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты (на основе заявления кандидата, завизированном руководителем предприятия). Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы. При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.
Предполагает оформление трудового договора, его подписание, издание приказа о зачислении на работу.
- Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.
Ошибка приема на работу прием работника, который не оправдал ожиданий работодателя при выполнении соответствующих профессиональных задач, а также отсутствие (наличие) у нового работника определенных морально-психологических качеств, которые отрицательно влияют на работу отдельного подразделения или предприятия в целом.
Виды ошибок по критерию их повторяемости:
- Случайные ошибки
вызваны различными разовыми недоразумениями, которые, как правило, встречаются редко и не имеют решающего значения на результат.
- Систематические ошибки являются многоаспектными и классифицируются на виды:
- ошибка при формировании задачи об отборе персонала («постановочная ошибка»), обусловленная неточностью определения, а чаще необдуманностью задач, обязанностей и функций нового работника. Практически это означает, что часто работодатель окончательно не знает, кого именно он ищет. Перед формированием задачи о поиске и отборе персонала руководитель компании должен четко и однозначно определить перечень функциональных обязанностей, которые должен будет выполнять работник.
- ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претенденте на должность («информационная ошибка»). Эта ошибка более всего влияет на общую систематическую составляющую ошибки принятия нового работника на работу.
Ошибки психологического восприятия кандидатов
- Стереотипность восприятия стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков.
- Стойкость первого впечатления преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас нет второй возможности произвести первое впечатление».
- Усредненность оценки стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».
- Установка (предубеждения) искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика.
- Проекция приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, ценностей. Восточные мудрецы: «Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.
- Оценочность стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой.
- Негативность восприятия стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что «неправильно» и «плохо». Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты отмечают: «критичность враг творчества». Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а, подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов.
- Эффект ореола человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимися и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования.
- Эффект порядка при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему многие интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях.
- Контрастность восприятия следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного хуже, чем есть на самом деле.
- Экономические аспекты подбора персонала.
Затраты по подбору кандидатов условно можно разделить на 2 группы:
- временные;
- финансовые.
При отборе персонала оцениваются не только финансовые затраты на реализацию соответствующих способов поиска, но и оцениваемая дополнительная финансовая прибыль (или дополнительная финансовая экономия) как результат работы принятого на работу специалиста.
Алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала с учетом финансовых аспектов:
- Выбор способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала, для которых разница между финансовым результатом и суммой прямых и косвенных затрат будет максимальной.
- определение прямых и косвенных финансовых затрат на реализацию выбранного способа поиска персонала.
- Оценка каждого способа по стоимости времени.
- Определение финансового результата для предприятия с приходом нового специалиста. Чем выше уровень профессионализма отобранного кандидата, тем выше доход предприятия.
ПРИЛОЖЕНИЕ К ЛЕКЦИИ
Тест на определение искренности и откровенности собеседника
|
№ п/п |
Вопросы |
Да |
Нет |
Баллы |
|
Всегда ли Вы выполняете обещанное? |
||||
|
Случалось ли Вам, рассердившись, терять самообладание? |
||||
|
Склонны ли Вы распространять различные слухи и сплетни? |
||||
|
Правда ли, что В ы отзываетесь о знакомых только хорошо, даже тогда, когда вам известно, что они об этом не узнают? |
||||
|
Случалось ли Вам опаздывать на свидание или на работу? |
||||
|
Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам не симпатичны? |
||||
|
Случается ли В ам говорить о вещах, в которых Вы вовсе ничего не смыслите? |
||||
|
Итого |
||||
«нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.
По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6.
Результаты тестирования:
- до 6 баллов ответы на вопросы были искренними;
- более 6 баллов ответы на вопросы были неискренними.
Тест на контролирование себя при общении
|
№ п/п |
Вопросы |
Да |
Нет |
Баллы |
|
Мне кажется трудным искусство подражания привычкам других людей |
||||
|
Я, возможно, мог (могла) бы прикинуться дурачком (дурочкой), чтобы привлечь внимание или развлечь окружающих |
||||
|
Из меня мог (могла) бы получиться неплохой(ая) актер (актриса) |
||||
|
Посторонним людям порой кажется, что я переживаю что-либо глубже, чем это есть на самом деле |
||||
|
В компании я редко бываю в центре внимания |
||||
|
В различных ситуациях и в общении с разными людьми я веду себя не всегда одинаково |
||||
|
Я всегда отстаиваю позицию, в правильности которой я искренне убежден(на) |
||||
|
Чтобы иметь успех в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким(ой), каким(ой) меня ожидают видеть |
||||
|
Я могу быть дружелюбным(ой) с людьми, которых не выношу |
||||
|
Я не всегда такой(ая), каким(ой) кажусь |
||||
|
Итого |
||||
По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.
По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Результаты тестирования:
1-3 балла человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затруднено из-за его прямолинейности;
4-6 баллов человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей;
7-10 баллов человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже может предугадать впечатление, которое производит на окружающих.
- Соберите информацию о фирме, которая вас пригласила на собеседование.
- Подготовьте документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования.
- Определитесь, кто может дать вам рекомендации в случае необходимости.
- Подготовьте список вопросов, которые, вероятно, зададут вам, и которые вы зададите ведущему собеседование. Обдумайте ответы на вопросы (желательно, в нескольких вариантах).
- Отрепетируйте сценарий собеседования. Уточните, что вам действительно нужно.
- Подумайте о своём имидже и манере держать себя. Помните о том, что для того, чтобы произвести хорошее первое впечатление, важны первые несколько десятков секунд.
- Настройтесь на собеседование позитивно.
- Не опаздывайте и не приходите заранее. Приходите точно в назначенное время.
Поведение во время собеседования
- Явившись на собеседование, представьтесь ведущему собеседование и установите с ним визуальный контакт.
- Соблюдайте этикет. Держитесь, расковано, но официально.
- Внимательно слушайте задаваемые вопросы. Не стесняйтесь уточнить непонятное. Отвечайте на вопросы кратко, по сути (но не чересчур откровенно).
- Не критикуйте бывших руководителей.
- Уточните, где и когда можно узнать о результате собеседования.
У собеседования возможны два результата: либо вы получите работу, либо приобретёте опыт, который пригодится в дальнейшем.
Вопросы, которые в ходе собеседования часто задают соискателю
- Расскажите о себе. Назовите свои сильные и слабые стороны как специалиста и человека.
- Как вы оцениваете свои возможности?
- Что вам нравилось, а что раздражало на предыдущей работе?
- Как вы оцениваете причины вашего увольнения?
- Какие функции входили в вашу компетенцию? Какие полномочия вам были делегированы?
- Каков был круг общения?
- Что вам известно о нашей фирме? Как вы оцениваете свой вклад в деятельность нашей фирмы?
- Почему вас следует принять на работу?
- Легко ли вы срабатываетесь с коллегами?
- На какую заработную плату и на какой режим работы вы рассчитываете?
- Какие служебные функции, положение в фирме и круг общения вас устраивают?
- Когда вы сможете приступить к работе, если будете приняты?
- Какие у вас проблемы со здоровьем, в семье, в быту?
Примерные вопросы, которые Вы могли бы задать ведущему собеседование
Часто работодатель интересуется, есть ли у соискателя к нему вопросы. Отсутствие вопросов оценивается негативно. Целесообразно заблаговременно подготовить несколько вопросов, характеризующих серьёзное отношение к искомой работе. Например:
- Какова цель работы фирмы?
- Каков режим работы и отдыха? Поощряется ли межличностное общение?
- Каковы условия стимулирования труда?
- Имеется ли возможность продвижения по службе?
Вас приняли на работу. Первые шаги на новой работе
Вы успешно прошли собеседование и получили новую работу. Предстоит успешно проявить себя в новом коллективе и в новой должности. И тут часто возникает ситуация, при которой у соискателя появляется неуверенность в себе и сомнения в том, как с лучшей стороны проявить себя в новом коллективе. Как избежать вероятной психологической несовместимости и как успешно выдержать испытательный срок? Соблюдение некоторых правил и рекомендаций упростит адаптацию в новом коллективе.
Советы по первоначальной адаптации в новом коллективе
- Не стремитесь в первый же день как-то проявить себя. Ведите себя естественно. Вид всезнайки и взгляд свысока противопоказаны.
- Если в фирме не установлена форма одежды, наденьте строгий деловой костюм.
- Общаясь с новыми коллегами, избегайте навязчивого дружелюбия. Не старайтесь всем угодить, это может многим не понравиться.
- Спрашивайте о том, что вам непонятно или неизвестно.
- Выясните круг своих обязанностей прежде, чем приступить к работе. В противном случае могут появиться сложности в отношениях с новыми коллегами. Ваше появление в коллективе обязательно нарушит существующее распределение неформальных ролей. Не требуйте повышенного внимания к себе коллеги заняты своей работой и собственными проблемами.
- Попросите менеджера представить вас новым сотрудникам. В течение недели постарайтесь пообщаться с каждым. Столкнувшись с незнакомым сотрудником, представьтесь ему сами.
- Не отказывайтесь от приглашения нового сотрудника вместе выпить чашечку кофе. Установление нормального общения поможет быстрее освоиться на новой работе.
- Не высказывайте недовольства или недоумения по поводу того, что сотрудники в первое время не приглашают вас к обсуждению каких-либо проблем. Это не значит, что вас избегают. Просто вам дают время для того, чтобы войти в курс дела и разобраться во всём.
- Не обсуждайте кого-либо с другим сотрудником (сотрудниками).
- Старайтесь быть занятым в течение всего рабочего дня. Не злоупотребляйте личными разговорами по служебным телефонам.
- Объективно оценивайте коллег, считайтесь с ними. Будьте справедливы.
- Не огорчайтесь, если не всё сразу получится на «отлично». Будьте готовы одинаково хорошо выполнять как приятные, так и неприятные поручения.
- Не обвиняйте в своих трудностях коллег. Осознавайте собственные недостатки и ошибки.
- Сохраняйте чувство юмора.
- Помните о том, что ваш успех зависит от подчинённых. Если они совершают ошибки, улучшайте руководство.
- Используйте в полной мере возможность произвести хорошее первое впечатление на коллег.
Коллеги и руководство будут оценивать новичка по следующим показателям: продуктивность и качество труда; самостоятельность и умение принимать решения, инициатива; дисциплина; способность сотрудничать и общаться.
Азбука поиска работы: работу находит тот, кто настойчиво её ищет и не останавливается на полпути или за шаг до достижения цели. В этом случае этот шаг сделает другой человек.
Найдя работу, не забудьте поблагодарить тех, кто способствовал вашему трудоустройству.
ТЕСТ «на исполнительность»
Умеете ли вы следовать указаниям? Пройдите этот тест, имея в своем распоряжении всего две минуты.
- До того, как что-нибудь сделать, внимательно все прочитайте.
- Напишите печатными буквами ваше имя в правом верхнем углу листа.
- Обведите ваше имя.
- В левом верхнем углу нарисуйте пять маленьких квадратов.
- В каждом квадрате поставьте крестик.
- Громко произнесите свое имя так, чтоб всем было слышно.
- Заключите в прямоугольник слово угол в предложении под номером 4.
- Поставьте крестик в левом нижнем углу листа.
- Обведите этот знак треугольником.
- Если вы считаете, что следовали инструкциям запишите в правом верхнем углу под именем «Я умею следовать инструкциям»
- Громко крикните: «Я почти закончил».
- Теперь, когда вы все внимательно прочитали, выполните только задания 1 и 2.
PAGE \* MERGEFORMAT 1
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 6854. | Порядок выдвижения кандидатов в депутаты Государственной Думы и на должность Президента РФ | 8.42 KB | |
| Порядок выдвижения кандидатов в депутаты Государственной Думы и на должность Президента РФ. Выдвижение кандидатов на выборах может быть в порядке: 1 самовыдвижения; 2 выдвижения кандидатов политической партией избирательным блоком по одномандатным избирательным округам; 3 выдвижения федерального списка кандидатов политической партией избирательным блоком. Выдвижение кандидатов политической партией избирательным блоком по одномандатным избирательным округам Решение о выдвижении кандидатов по одномандатным избирательным округам... | |||
| 19239. | Проведение ППО кандидатов на замещение вакантной должности | 57.03 KB | |
| Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах; вторая с существованием определенных различий между людьми которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда. В значительной степени это было обусловлено произошедшим в стране социальноэкономическими преобразованиями и это позволяет высказать уверенность в том что научные достижения в области психологии труда получает более широкое распространение в практической... | |||
| 21872. | Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха» | 856.57 KB | |
| Профессиональная организация отбора и найма персонала. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО АГ-Моторс Балашиха. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии. Рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы... | |||
| 14028. | Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром» | 391.84 KB | |
| Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. | |||
| 11535. | Совершенствование методов отбора при комплектовании групп различного профиля | 112.82 KB | |
| Основным средством физической культуры являются физические упражнения специально подобранные комплексы мышечных движений применяемые для общего укрепления организма физического развития в занятиях спортом с целью приобретения необходимых в жизни навыков. Большие умственные нервные нагрузки не сочетающиеся с соответствующими физическими нагрузками крайне неблагоприятно сказывается на состоянии здоровья детей и подростков. Регулярное занятие физической культурой и спортом во всех возрастах... | |||
| 19912. | Анализ современного состояния и процесса отбора, найма персонала в ТОО «Арена S» | 126.79 KB | |
| Теоретические основы отбора и найма персонала. Отбор подбор и найм персонала. Процесс набора отбора кадров и источники привлечения персонала. Зарубежный опыт отбора и найма персонала. | |||
| 21086. | Процесс отбора, найма персонала в ИП «Пилипенок» и основные пути его совершенствования | 299.69 KB | |
| Теоретические основы формирования системы отбора и найма персонала. Определение системы и процесса поиска отбора и найма персонала. Содержание элементов системы поиска отбора и найма персонала. Процесс отбора найма персонала в ИП Пилипенок и основные пути его совершенствования. | |||
| 14498. | Требования программы и критерии отбора грамматического минимума для средней школы. Принципы обучения коммуникативной грамматике | 11.04 KB | |
| Требования программы и критерии отбора грамматического минимума для средней школы. Способы введения грамматического материала. Коммуникативный подход использование грамматического материала в начале обучения в естественном общении или приближенном к нему. Главное требование к отбору и объёму грамматического материала объём должен быть достаточен для реализации коммуникативных целей преподавания языка в пределах предусмотренных программой. | |||
| 11363. | Методика поиска и отбора зарубежных научно-популярных изданий по детской психологии (на примере материалов издательства «Рама Паблишинг») | 4.2 MB | |
| В практической части дипломной работы представлено редактирование интернет-материалов для редакторского отзыва на зарубежное научно-популярное издание по детской психологии представлены примеры этих отзывов. Расчеты представленные в экономической части работы позволяют судить о себестоимости и рентабельности переводной книги выбранной для выпуска в издательстве Рама Паблишинг. Задача российских издательств в том числе Рама Паблишинг выбрать для выпуска именно те иностранные книги которые удовлетворят спрос российских читателей и... | |||
| 14497. | Требования программы и критерии отбора лексического материала для обучения учащихся устной речи и чтению. Способы семантизации лексических единиц | 13.75 KB | |
| Расширение объема рецептивного и продуктивного словаря за счет лексических средств обслуживающих новые темы проблемы и ситуации общения. Расширение потенциально го словаря за счет интернациональной лексики и навыков овладения новыми словообразовательными средствами: суффиксами существительных: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; суффиксами прилагательных: sm sprsm br wunderbr; префиксами существительных и глаголов: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Поскольку... | |||
После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.
Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;
1. Оформление анкетных и биографических данных.
3. Собеседование.
4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.
В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.
Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала
1. Оформление анкетных и автобиографических данных
Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.
3. Собеседование
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.
Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:
а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое без специальной подготовки
Цель беседы любого типа одна - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:
Подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы; - типе информации, которую желает получить представитель фирмы; - сущности конкретной ситуации.
4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества
Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.
Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
Профессиографические исследования;
Определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке {психограмма);
Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного {производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности
(необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).
пы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью дея
тельности:
а) Профессиональные знания:
Общие профессиональные знания;
Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
Знания и умения, позволяющие диагностировать, предуп
реждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные
ситуации.
Б) Деловые качества (черты характера);
Дисциплинированность, ответственность
Честность, добросовестность;
Компетентность;
Инициативность;
Целеустремленность, настойчивость;
Самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально-психологические и личностные качества:
Мотивация {система побуждений человека);
Уровень интеллекта;
Эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};
Память (долговременная, оперативная);
Мышление (особенности мыслительной деятельности);
Способность к обучению
Гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
Склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.
Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.
Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
Инструментальные измерения - метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных,
Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные, Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.
Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений,
Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.
Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым} заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.
По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Более подробно вопросы профессиографии и психологической пригодности к профессии рассматриваются во второй главе настоящего учебника. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
5. Медицинский контроль
Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения
о профессиональной пригодности
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7. Принятие решения о найме на работу
На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедшихтребуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.
Похожая информация.
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Схема процедуры отбора
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора…
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью).
Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность.
В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т. д.
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т. д.
Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д.
Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т. д.). В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
- - По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
- - Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
- - Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.
Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации.
Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения.
Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.
Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов:
- - список патентов;
- - общественная деятельность;
- - непрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня;
- - время, когда человек может приступить к работе.
На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Предложение занять вакансию.
