Ажилчдын ангиллаар сарын дундаж цалингийн дүн шинжилгээ. Цалингийн сан, сарын дундаж цалингийн дүн шинжилгээ

Хавсралт Е-д өгөгдсөн 2013-2014 оны хөдөлмөрийн тайлангийн мэдээлэлд үндэслэн ПМК-19-ийн ажилчдын цалин хөлсөнд дүн шинжилгээ хийнэ.

Цалингийн сангийн ерөнхий динамик болон ПМК-19-ийн ажилчдын дундаж цалинг Хүснэгт 2.3-т үзүүлэв.

Хүснэгт 2.3 - 2012 - 2014 оны ПМК-19-ийн ажилчдын цалингийн сангийн динамик, дундаж цалин

Хавсралт Е-г үндэслэн

Хүснэгт 2.3-аас харахад ПМК-19-ийн ажилчдын цалингийн сан 2014 онд 2012 онтой харьцуулахад 24,8%-иар, сарын дундаж цалин 48,7%-иар өссөн байна. Үүний зэрэгцээ тус үйлдвэрийн ажилчдын тоо 36 хүнээр буурсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. (16.7%).

PMK-19 цалингийн сангийн нэг хэсэг болох зардал, төлбөртэй холбоотой төлбөрийг аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгаас ялгаж салгаж болно. Хүснэгт 2.4-т жагсаасан төлбөрийн төрлүүдийн хувь хэмжээгээр цалингийн бүтэц, динамикийг шинжилье.

Хүснэгт 2.4 - 2012 - 2014 оны ПМК-19 цалингийн сангийн бүтэц, динамик

Цалингийн жагсаалтын бүтэц				хазайлт (+,-)	Өсөлтийн хувь, %
Хэмжээ, сая рубль		Хэмжээ, сая рубль		Хэмжээ, сая рубль
1. Үйлдвэрлэлийн зардлын нэг хэсэг болох цалин
2. Ашгийн орлого
3. Ерөнхий цалингийн жагсаалт

Жич - Эх сурвалж: өөрийн хөгжүүлэлт

Хүснэгт 2.4-т үзүүлсэн мэдээллээс харахад дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд PMK-19-ийн цалингийн сангийн нийт өсөлт 76.2%, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгж ажилчдын цалингийн өсөлтөд эерэг хандлагатай байна. 2012 онд үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулсан цалингийн зардлын эзлэх хувь 2010 онтой харьцуулахад 2.7 хувиар буурч, аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн төлбөрийн эзлэх хувь нэмэгдсэн байна. Үүний зэрэгцээ ашгийн төлбөр 4 дахин, өртөгт оруулсан төлбөр ердөө 71.4% -иар өссөн байна. Энэхүү динамик нь аж ахуйн нэгжид урамшууллын төлбөрийн үүрэг нэмэгдэж байгааг харуулж байна, учир нь тэдний нэлээд хэсгийг ашгаас төлдөг.

2010 - 2012 оны PMK-19-ийн ашгийн болон зардлаас үүдэлтэй төлбөрийн динамикийг илүү тодорхой харуулав. Зураг 2.1-д үзүүлэв.

Зураг 2.1 - Боловсролын эх үүсвэрээр PMK-19 цалингийн сангийн динамик, сая рубль.

Анхаарна уу. Эх сурвалж: өөрийн хөгжил

Нийт цалингийн сангийн өөрчлөлтөд хоёр хүчин зүйл нөлөөлсөн бөгөөд нөлөөллийн түвшинг 2.5-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2.5 - 2012 - 2014 оны ПМК-19 цалингийн сангийн нийт дүнгийн өөрчлөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн тооцоо

Жич - Эх сурвалж: өөрийн хөгжүүлэлт

Дээрх тооцооллоос харахад 2012 оны PMK-19-ийн цалингийн зардал 2010 оны хөдөлмөрийн зардлын хэмжээнээс 21.8 сая рубль давсан байна. Энэхүү өсөлт нь үйлдвэрлэлийн өртгийн нэг хэсэг болох цалингийн санг 20 сая рублиэр нэмэгдүүлсэнтэй холбоотой юм. 1.8 сая рублийн ашгийн улмаас төлсөн төлбөр. Үйлчилгээний өртгийн нэг хэсэг болох цалингийн өсөлт хамгийн их нөлөөлсөн.

Шинжилгээнээс үзэхэд төлбөрийн хувь хэмжээ нь төлсөн байна гэж дүгнэж болно цэвэр ашигцалингийн ерөнхий санд нэлээд өндөр байдаг. Энэхүү өсөлт нь ашгаас төлсөн шимтгэлийн хэмжээ нэмэгдэж, зардалд хамаарах нөхөн төлбөр, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг бууруулсантай холбоотой. Үйлдвэрлэлийн өртгийн нэг хэсэг болох цалингийн сангийн үнэмлэхүй өсөлтийг үл харгалзан нийт цалингийн санд эзлэх хувь буурсан байна. Энэ хандлагыг эерэг гэж үзэж болно, учир нь аж ахуйн нэгжийн олсон ашгийн зардлаар хөдөлмөрийн материаллаг урамшуулал нэмэгдэх нь ажилчдын нийгмийн байр суурийг сайжруулах, улмаар тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж, ашиг сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. ажлын эцсийн үр дүн.

2.6-р хүснэгтэд сүүлийн 3 жилийн төлбөрийн төрлөөр PMK-19-ийн цалингийн хуваарилалтыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хүснэгт 2.6 - 2012 - 2014 оны PMK-19 төлбөрийн төрлөөр цалингийн дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд				хазайлт (+,-)	Өсөлтийн хувь, %
1. Өртөгт цалингийн жагсаалт орсон
1.1. Тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалингийн дагуу
1.2. Үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал
1.3. Мэргэжил хосолсон нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, мэргэжлийн шилдэг, өндөр ур чадвартай
1.4. Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл амралтын өдрүүд, цаг хугацаа өнгөрөх тусам
1.5. Амралтын төлбөр
2. Ашгийн орлого
2.1. Материаллаг тусламж
2.2. Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн нөхөн олговор олгох
2.3. Жилийн ой, баяр ёслолын үеэр олгодог шагналууд
Нийт цалингийн жагсаалт

Жич - Эх сурвалж: өөрийн хөгжүүлэлт

Хүснэгт 2.6-аас харахад ПМК-19-ийн ажилчдын төлбөрийг өртгийн үнээс өсгөсөн нь тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалингийн төлбөрийн хэмжээ 73.0%, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал 61.8%, мэргэжил, мэргэжлийн ур чадвар, өндөр мэргэшлийг хослуулсан нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг - 2.6 дахин, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг - 50% -иар нэмэгдүүлнэ.

Ажилчдад 2012 онд 500 мянган рублийн материаллаг тусламж төлсөнтэй холбоотойгоор ашгийн орлого нэмэгдсэн. 300 мянган рубльтэй тэнцэх ойд зориулсан урамшуулал олгох. Түүнчлэн тухайн жилийн ажлын үр дүнгээр цалин хөлсийг 2.7 дахин нэмэгдүүлсэн нь нөлөөлсөн.

Тиймээс аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийг өдөөх үүрэг нэмэгддэг.

Цалингийн хэрэглээний талаар илүү бүрэн дүн шинжилгээ хийхийн тулд 2.7-р хүснэгтэд үзүүлсэн үндсэн бүлгүүд, ажилтнуудын ангиллын дагуу цалингийн динамикийн гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийхийг зөвлөж байна.

Хүснэгт 2.7 - Ажилтнуудын үндсэн бүлэг, ангиллын нөхцөлд цалингийн сангийн ПМК-19-д хийсэн дүн шинжилгээ.

Үзүүлэлтүүд				хазайлт (+,-)	Өсөлтийн хувь, %
Хэмжээ, сая рубль		Хэмжээ, сая рубль		Хэмжээ, сая рубль
Ажилчдын цалин цалингийн жагсаалтҮүнд:
1) ажилчид
2) ажилчид, үүнд:
Удирдагчид
Мэргэжилтнүүд

Жич - Эх сурвалж: өөрийн хөгжүүлэлт

Хүснэгт 2.7-ийн мэдээлэлд үндэслэн 2012 онд нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор PMK-19 ажилчдын цалингийн сан 18.9 сая рубль, ажилчдын цалин 2.9 сая рубль, Үүнд менежерүүд - 1.2 сая рубль, мэргэжилтнүүд - 1.7 сая рубль.

Ажилчдын үндсэн бүлгүүдийн хүрээнд PMK-19 дахь цалингийн сангийн бүтэц нь оновчтой бөгөөд цалин хөлсний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн зөвлөмжийг хангасан, өөрөөр хэлбэл ажилчдын цалингийн хэмжээ 15% -иас хэтрэхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. нийт цалингийн жагсаалтаас. Мөн аж ахуйн нэгжид ажилчдын цалингийн сангийн эзлэх хувь нэмэгдэх хандлагатай байна: хэрэв 2010 онд энэ нь 83.9% байсан бол 2012 онд 85.2% болж өссөн байна. Хянаж буй хугацаанд PMK-19-ийн ажилчдын тоо төдийлөн өөрчлөгдөөгүй нь тус компанид ихээхэн анхаарал хандуулж байгааг харуулж байна. санхүүгийн урамшуулалхөдөлмөр.

Дараагийн шинжилгээний явцад PMK-19-ийн ажилчдын цалингийн сангийн өөрчлөлтөд нөлөөлсөн хүчин зүйлсийг тодорхойлох шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн сан нь ажилчдын тоо, жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо, ажлын өдрийн дундаж урт, нэг цагийн дундаж цалингаас хамаарна.

Детерминистикийн хувьд хүчин зүйлийн шинжилгээ PMK-19 ажилчдын цалингийн сангийн үнэмлэхүй хазайлтыг бид дараахь загварыг ашиглана.

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

Энд CHR - ажилчдын жилийн дундаж тоо;

D - жилд нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо:

P - ажлын өдрийн дундаж урт;

NWP нь нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалин юм.

2012 онтой харьцуулахад 2014 оны цалингийн өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх анхны мэдээллийг Хүснэгт 2.8-д нэгтгэн үзүүлэв.

Хүснэгт 2.8 - Анхны мэдээлэлтөлөө детерминистик шинжилгээ PMK-19-ийн цалингийн жагсаалтад гарсан өөрчлөлт

Жич - Эх сурвалж: өөрийн хөгжүүлэлт

Цалингийн сангийн өөрчлөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн нөлөөллийг бид гинжин орлуулах аргыг ашиглан тооцоолно.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 28599725 рубль;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 21449793.6 рубль;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 рубль;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 рубль;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051.7 \u003d 50399865.6 рубль.

Хүчин зүйлийн нөлөөг тооцоолъё:

1) ажилчдын жилийн дундаж тооны өөрчлөлт:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793.6 - 28599725 \u003d -7149931.4 рубль;

2) 1 ажилтны ажилласан өдрийн тоо өөрчлөгдөх:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734.4 - 21449793.6 \u003d -92059.2 рубль;

3) ажлын дундаж өдөр өөрчлөгдөөгүй тул энэ хүчин зүйлийн нөлөөлөл 0 байна:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0;

4) нэг ажилтны нэг цагийн дундаж цалингийн өөрчлөлт:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865.6 - 21357734.4 \u003d 29042131.2 рубль.

Хүчин зүйлийн нийт нөлөөлөл нь:

DFZP \u003d -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 \u003d 21800140.6 рубль. = 21.8 сая рубль.

Ийнхүү цалингийн үнэмлэхүй хазайлтыг тодорхойлох хүчин зүйлийн шинжилгээ нь дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд PMK-19-ийн цалингийн сангийн өсөлтөд ажилчдын жилийн дундаж тоо буурч, өдрийн тоо буурсан нь нөлөөлсөн болохыг харуулж байна. жилд нэг ажилтанд ногдох ажил, нэг ажилтанд ногдох цагийн дундаж цалингийн өсөлт.

Өргөтгөсөн нөхөн үйлдвэрлэл, ашгийн өсөлт, ашигт ажиллагааны өсөлтийн хувьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь цалингийн өсөлтөөс давсан байх шаардлагатай. Хэрэв энэ зарчмыг дагаж мөрдөөгүй бол цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт, үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэж, үүний дагуу ашгийн хэмжээ буурч байна.

Дундаж цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй нягт холбоотой. Үндсэндээ цалингийн өсөлтийн цорын ганц эх үүсвэр нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэхдээ урвуу хамаарал бас бий - цалингийн зөв зохион байгуулалт нь бүтээмжийн өсөлтөд нөлөөлдөг хүчин зүйл юм. Тоон хувьд энэ хамаарал нь цалингийн өсөлтөөс давж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөр илэрхийлэгддэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба дундаж цалингийн өсөлтийн хоорондын харьцаа буюу эдгээр үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн хурдыг хөдөлмөрийн бүтээмжийн 1% -иар дундаж цалингийн өсөлт (Хүснэгт 2.9) эсвэл өсөлтийн индексээр тооцож болно.

Хүснэгт 2.9 - Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба дундаж цалингийн харьцааны дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд				2013-2012 он хүртэл	2014-2013 он хүртэл	2014-2012 он хүртэл
1. Аж үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн 1 ажилтны жилийн дундаж бүтээгдэхүүн, сая рубль
2. 1 ажилчдын жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ, сая.р.
3. Үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын дундаж цалин, х.
4. Дундаж цалин мэргэжилтнүүдийн цалин, r.
5. 1 ажилтны үйлдвэрлэлийн 1%-ийн өсөлтөд ногдох дундаж цалингийн өсөлт
6. Үйлдвэрлэлийн 1%-ийн өсөлтөд ногдох дундаж цалингийн өсөлт 1 ажиллаж байна

Цалин ба дундаж цалингийн дүн шинжилгээ

Танилцуулга 2

1. Онолын үндэслэлцалингийн дүн шинжилгээ, дундаж цалин 4

1.1. Цалин хөлсний тухай ойлголт, хөдөлмөрийн хөлсний мөн чанар, чиг үүрэг 4

1.2. Цалин хөлсний хэлбэр, төрөл, тогтолцоо 6

1.3. Цалингийн сан, дундаж цалинг шинжлэх зорилго, зорилт, эх үүсвэр, арга 9

1. Техностар ХХК-ийн жишээн дээрх цалингийн шинжилгээ 13

2.1. Цалин хөлсний бүтэц, динамикийн шинжилгээ 13

2.2. Дундаж цалингийн шинжилгээ 24

2.3. Цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн шинжилгээ 27

2.4. Цалингийн санг үр дүнтэй ашиглах үндсэн чиглэл 32

Дүгнэлт 35

Ашигласан материал 38

Оршил

Эдийн засгийн шинжлэх ухаанд ажил олгогч нь ажилчдын үйл ажиллагааны илрэл бүрийг анзаарч, урамшуулах юм бол ажилчдын идэвх нэмэгдэж, тэд илүү үр дүнтэй ажиллаж, байгууллага илүү их ашиг хүртдэг тогтмол байдал нотлогдсон.

Цалингийн асуудал бол Оросын эдийн засгийн гол асуудлуудын нэг юм. Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүмүүсийн сайн сайхан байдлын өсөлт, нийгэм дэх нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал аль аль нь түүнийг амжилттай шийдвэрлэхээс ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн цалинг сайжруулах нь одоогоор хамгийн их байна сэдэвчилсэн асуудлуудулс орны эдийн засаг, улс төрийн нөхцөл байдал. Зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр бараг бүх салбарын бодит цалин буурахад хүргэсэн. Цалин хөлс нь хуучирсан хэлбэрийн улмаас урамшуулах хүчин зүйл байхаа больсон нь урамшуулах бодлого явуулахад хүндрэл учруулдаг.

Шинэ нөхцөлд өргөн бие даасан байдлыг олж авсан аж ахуйн нэгжүүд гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын чадавхийг нэмэгдүүлэх, өндөр гүйцэтгэлийн үр дүнд хүрэх сонирхол зэргээс хамааран цалин хөлсний зохистой ялгааг хангах зорилттой тулгарч байна. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцоо нь уян хатан байх ёстой бөгөөд зах зээлийн динамик өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд байнга дасан зохицож байх ёстой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд шинэ, илүү төвөгтэй зорилтуудыг тавьж байна.

Цалингийн сан ба дундаж цалингийн дүн шинжилгээний хамаарал нь хөгжиж буй зах зээлийн эдийн засагт орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх нэн чухал асуудалд оршдог.

зорилго Энэхүү ажил нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болох цалингийн сан, ажилчдын дундаж цалингийн дүн шинжилгээ хийх аргачлалыг судлах явдал юм. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд хэд хэдэн асуудлыг шийдэх шаардлагатай байна даалгавар :

Цалингийн зохион байгуулалтын зарчмуудыг авч үзэх;

Цалин хөлсний одоо байгаа төрөл, хэлбэр, тогтолцоог судлах;

Шинжилгээний зорилго, зорилт, эх сурвалж, аргыг тодорхойлох;

Хэрэглээнд чиглэсэн хөрөнгийн бүтэц, динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх;

Цалингийн сангийн бүтэц, динамикийг судлах;

Цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийг тодорхойлох;

Аж ахуйн нэгжийн ашиг, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилгоор цалингийн сангийн ашиглалтыг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах.

Судалгааны объект Энэхүү баримт бичигт Техностар ХХК-ийн ажилчдыг материаллаг урамшуулахад чиглэсэн хөрөнгө оруулалтыг оруулсан болно. Судалгааны сэдэв - цалингийн сангийн хөрөнгийн бэлэн байдал, нөхцөл, хөдөлгөөн, ашиглалттай холбоотой эдийн засгийн харилцаа.

1. Цалингийн болон дундаж цалингийн дүн шинжилгээ хийх онолын үндэслэл

1.1. Цалин хөлсний тухай ойлголт, хөдөлмөрийн хөлсний мөн чанар, үүрэг

Цалин бол ихэнх ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр учраас тэдний сайн сайхан байдлын түвшинг голчлон тодорхойлдог. Цалин хөлс нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх, хүний ​​хүчин зүйлийн нийгэм, бүтээлч идэвхийг хөгжүүлэх, улмаар улс орны нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн хурд, цар хүрээнд нөлөөлдөг.

Ч-ийн 129-д заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20, цалин - энэ нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоох, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааны тогтолцоо юм. хөдөлмөрийн гэрээ.

Цалингийн сан, нийгмийн төлбөрийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох үндсэн баримт бичиг нь ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны тогтоолоор батлагдсан Холбооны улсын статистикийн ажиглалтын маягтыг байгууллагууд бөглөх үед цалингийн сангийн бүтэц, нийгмийн төлбөрийн тухай заавар юм. 2000 оны 10 дугаар сарын 24-ний өдрийн 116. Зааврын дагуу байгууллагын ажилчдын цалин хөлс, бусад төлбөртэй холбоотой зардлыг гурван хэсэгт хуваана.

цалингийн сан;

Нийгмийн тэтгэмж;

Цалин, нийгмийн халамжтай холбоогүй зардал.

Цалингийн сан ажилласан цагийн хөлс, ажиллаагүй хугацааны цалин, нэг удаагийн урамшууллын төлбөр багтана. Ажилласан цагийн төлбөр - бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлогын хувиар тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр ажилчдад хуримтлагдсан цалин; бэлэн төлбөрийн хэлбэрээр гаргасан бүтээгдэхүүний өртөг; тогтмол болон үе үе урамшуулал, урамшуулал; тарифын хувь хэмжээ, цалингийн нэмэгдэл, нэмэгдлийг урамшуулах; ажлын горим, ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын төлбөр; комиссын урамшуулал; гэх мэт.

Ажиллаагүй цагийг төлнө - жилийн, нэмэлт, сургалтын амралтын төлбөр; ажилтны буруугаас албадан ажилгүй, сул зогсолт, хагас цагаар ажилласан төлбөр; хөдөө аж ахуйн ажил, төрийн болон олон нийтийн үүрэг гэх мэт ажилд оролцсон ажилчдын цалин.

Нэг удаагийн урамшууллын төлбөр - шагнал; тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс; ажилласан жилийн жилийн цалин; материаллаг тусламж; ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор; жилийн чөлөө олгох нэмэлт төлбөр (хуулийн дагуу ердийн амралтын хэмжээнээс давсан); гэх мэт.

Цалингийн болон нийгмийн төлбөртэй холбоогүй зардалд: хувьцааны орлого, байгууллагын өмчид ажилчдын оролцооноос олсон бусад орлого (ногдол ашиг, хүү, хувьцааны төлбөр гэх мэт); аялал жуулчлалын зардал; даатгалын гэрээний дагуу төлбөр хийх; үнэ төлбөргүй олгосон дүрэмт хувцас, тусгай хувцас, гутлын үнэ; даатгалын шимтгэлнийгмийн нэгдсэн татвар.

Татварын зорилгоор цалингийн бүртгэл, сарын дундаж цалинг тооцох онцлогийг тусгай зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

Урлагийн дагуу. 135 Хөдөлмөрийн тухай хууль, аж ахуйн нэгжүүд цалингийн тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, төрөл бүрийн төлбөрийн хэлбэрийг бие даан боловсруулж, батлах эрхтэй. Тиймээс цаашдын ажилд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй одоо байгаа хэлбэрүүд, цалин хөлсний төрөл, тогтолцоо.

1.2. Цалин хөлсний хэлбэр, төрөл, тогтолцоо

Доод цалингийн систем Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад олгох хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тэдний гаргасан хөдөлмөрийн зардал эсвэл хөдөлмөрийн үр дүнгийн дагуу тооцох аргачлалыг ойлгох. Байгууллагын сонгосон цалин хөлсний тодорхой тогтолцоог хамтын гэрээнд тусгасан болно. Нэмж дурдахад энэ нь цалин хөлс, ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журамд тусгагдсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн ангиллын ажилчид цалин хөлсний өөр өөр тогтолцоог бий болгож чадна. Цалин хөлсний журмыг байгууллагын даргын тушаалаар баталж, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцдог.

Цалингийн хэд хэдэн үндсэн систем байдаг:

Цаг (тариф);

хэсэгчилсэн ажил;

Тарифгүй;

хөвөгч цалингийн систем;

Комиссийн үндсэн дээр төлбөрийн систем. нэг

At цагийн систем ажилчдад бодит ажилласан хугацаандаа цалин авдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын ажлыг цагийн тарифын хувь хэмжээгээр, өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээгээр эсвэл тогтоосон цалин дээр үндэслэн төлж болно.

Байгууллагын ажилчдын цагийн болон өдөр тутмын тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд заасан байдаг. боловсон хүчин. Байгууллагын ажилчдын бодит ажилласан хугацааг тодорхойлохын тулд ажлын цагийг ашиглах цагийн хуудсыг хөтлөх шаардлагатай.

Цаг бүр - дээд зэргийн цалин цалингаас гадна урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр болон цалингийн хувиар тогтоох боломжтой. Цагийн урамшууллын цалинг энгийн цагийн цалинтай ижил аргаар тооцдог. Урамшууллын хэмжээг ажилтны цалин дээр нэмж, түүнтэй хамт олгоно. 2

хэсэгчилсэн цалин хэд хэдэн сорттой: энгийн, хэсэгчилсэн - дээд зэрэглэлийн, хэсэг ажил - дэвшилтэт, шууд бусаар - хэсэг болон хөвч. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд энэ тогтолцооны дагуу ажилтанд түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) хэмжээгээр төлдөг.

At хэсэгчилсэн ажил - урамшууллын цалин цалингаас гадна ажилтан урамшуулал авдаг. Ажлын хөлсөөр - дэвшилтэт цалин, ажлын хувь хэмжээ нь тухайн хугацаанд, жишээлбэл, сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарна. Ажилчин хэдий чинээ их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэнэ, төдий чинээ ширхэгийн хувь өндөр байна.

Шууд бусаар - хэсэгчилсэн систем Дүрмээр бол цалин хөлсийг үйлчилгээний болон туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдад төлөхөд ашигладаг. Ийм тогтолцооны үед үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалин хөлсний хэмжээ нь үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогоос хамаардаг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн хөлсний системийн дагуу цалин авдаг. Үүний зэрэгцээ үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалинг тэдний үйлчилж буй үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогын нийт дүнгийн хувиар тогтоодог.

Хөвчний систем цалин хөлсийг ажилчдын баг төлөх үед хэрэглэнэ. Тиймээс энэ системээр баг тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлыг хүлээн авдаг. Гүйцэтгэсэн даалгаврын цалингийн хэмжээг бригадын ажилчдын дунд бригадын гишүүн тус бүр хэдэн цаг ажилласанаас хамаарч хуваана. Ажил бүрийн үнийг тухайн бригадын ажилчидтай тохиролцсоны дагуу байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Тарифгүй систем Цалингийн хэмжээг ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харгалзан үзэх боломжтой байгууллагууд ашигладаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрт хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг оноодог бөгөөд энэ нь тухайн ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирч байх ёстой.

Хөвөгч цалингийн тогтолцооны дагуу ажилчдын орлого нь зөвхөн ажлын үр дүнгээс гадна байгууллагын хүлээн авсан ашгаас хамаарна. Үүнээс гадна, энэ нь тухайн компаниас цалингийн хэмжээнд хуваарилж чадах мөнгөнөөс хамаарна. Цалин хөлсний энэхүү тогтолцооны тусламжтайгаар байгууллагын дарга нь цалинг сар бүр тодорхой коэффициентоор нэмэгдүүлж, бууруулж болно. Үүний тулд тэрээр зохих тушаал гаргах ёстой.

Комиссоор төлөхдөө цалинг тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн үйл ажиллагаанаас олсон орлогын хувиар тогтоодог. Энэ системийг ихэвчлэн бүтээгдэхүүн (бараа, ажил, үйлчилгээ) борлуулдаг ажилтнуудад ашигладаг.

Үндсэн болон нэмэлт гэсэн хоёр төрлийн цалин байдаг. руу үндсэн Үүнд ажилчдын ажилласан цагаар хуримтлагдсан цалин, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар: хувь хэмжээгээр төлөх төлбөр, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын урамшуулал, нэмэгдэл, нэмэгдэл зэрэг орно.

Нэмэлт цалин Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөрийг төлөөлдөг. Ийм төлбөрт дараахь зүйлс орно: тогтмол амралтын төлбөр, хөхүүл эхчүүдийн ажлын завсарлага, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг, ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Хөдөлмөрийн зөв зохион байгуулалт, түүний төлбөр нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал нөхцөл юм. хөдөлмөрийн сахилга батмөн ажилтны орлогыг үнэн зөв тодорхойлох. Хөдөлмөрийн зардлыг нэг талаас үйлдвэрлэлийн зардал, нөгөө талаас ажилтан бүрийн орлого гэж тооцох ёстой. Эдгээр шалтгаанууд нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай цалин хөлс, тооцооны нягтлан бодох бүртгэлийн асар их ач холбогдол, маш нарийн төвөгтэй байдлыг тодорхойлдог. Тиймээс цаашид ажилдаа цалин хөлсний ажилтнуудтай хийсэн тооцооны нягтлан бодох бүртгэлийн зорилго, зорилт, онцлогийг авч үзэх шаардлагатай.

1.3. Зорилго, зорилт, цалингийн болон дундаж цалингийн дүн шинжилгээ хийх эх үүсвэр, арга

Аж ахуйн нэгжүүдийг шаардлагатай хөдөлмөрийн нөөцөөр хангалттай хангах, тэдгээрийн зохистой хэрэглээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өндөр түвшин нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмж, ашиглалтын үр ашгаас хамаардаг тул бүх ажлын гүйцэтгэлийн хэмжээ, цаг тухайд нь, тоног төхөөрөмж, машин, механизмын ашиглалтын үр ашгаас хамаарна. Үүний үр дүнд - үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний өртөг, ашиг болон бусад олон тооны эдийн засгийн үзүүлэлтүүд. 3

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ашгийн өсөлтийг хангах, бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) -ийн өртгийг бууруулах, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийн түвшинг тодорхойлох зорилгоор хөдөлмөрийн хөлсний сан ба дундаж цалингийн дүн шинжилгээг хийдэг. аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тогтвортой ажиллах нөхцөл.

Үндсэн дүн шинжилгээ хийх даалгавар нь:

ерөнхийдөө хэрэглээнд хуваарилагдсан хөрөнгийн бүтэц, динамикийн дүн шинжилгээ, түүнчлэн боловсон хүчний ангилал, мэргэжлээр;

цалингийн үзүүлэлтүүдийн динамикийг тодорхойлох;

цалингийн сан, урамшууллын бүтцийг авч үзэх;

цалингийн сангийн ашиглалтын үр нөлөө, аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн үнэлгээ;

цалингийн санг илүү бүрэн, үр ашигтай ашиглах нөөцийг тодорхойлох. дөрөв

Дараах гол зүйл арга с , энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний сан болон аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн дүн шинжилгээ хийхэд ашиглагдах ёстой.

хэвтээ (цаг хугацааны) шинжилгээ - тайлангийн албан тушаал бүрийг өмнөх үетэй харьцуулах. Цалингийн болон дундаж цалингийн өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийхэд энэ аргыг энэ нийтлэлд хэрэглэнэ.

босоо (бүтцийн) шинжилгээ - финалын бүтцийг тодорхойлох санхүүгийн үзүүлэлтүүдтайлангийн байр суурь тус бүрийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөг бүхэлд нь тодорхойлох. Энэ аргыг цалингийн бүтцийн урьдчилсан үнэлгээнд ашиглана.

харьцуулсан (орон зайн) шинжилгээ - энэ нь компани, охин компани, хэлтэс, цехийн бие даасан үзүүлэлтүүдийн хураангуй тайлангийн үзүүлэлтүүдийн фермийн дүн шинжилгээ, тухайн компанийг өрсөлдөгчидтэй, дундаж үйлдвэртэй, дундаж бизнестэй харьцуулсан ферм хоорондын дүн шинжилгээ юм. өгөгдөл; Энэхүү баримт бичигт аж ахуйн нэгжийн цалингийн сангийн ашиглалтын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг өмнөх үеийнхтэй харьцуулах болно.

хүчин зүйлийн шинжилгээ - судалгааны детерминист эсвэл стохастик аргуудыг ашиглан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд бие даасан хүчин зүйл (шалтгаан) -ын нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх. Түүнээс гадна хүчин зүйлийн шинжилгээ нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагдах үед шууд (шинжилгээ өөрөө), мөн бие даасан элементүүдийг нийтлэг үр дүнтэй үзүүлэлт болгон нэгтгэх үед урвуу (синтез) байж болно. Энэхүү нийтлэлд Техностар ХХК-ийн нэг рубльд ногдох ашгийн хүчин зүйлийн шинжилгээг хийх болно.

Цалингийн сан, дундаж цалингийн дүн шинжилгээ хийх мэдээллийн эх сурвалж нь анхан шатны баримт бичиг, синтетик болон аналитик нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл, тайлан, хөдөлмөрийн төлөвлөгөө байж болно.

Эх сурвалж бичиг баримтууд Үүнд:

1. Бэлэн мөнгөний дэвтэр.

2. Зарлагын бэлэн мөнгөний захиалга.

3. Ажилд орох тухай тушаал (заавар) (маягт N T-1); өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар) (маягт N T-5); чөлөө олгох тухай тушаал (заавар) (маягт N T-6); хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) цуцлах тушаал (заавар) (маягт N T-8).

4. Хувийн карт (N T-2 маягт); шинжлэх ухааны ажилтны бүртгэлийн карт (маяг N T-4).

5. Маягт N T-12 "Ажлын цаг, цалингийн ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэлийн хүснэгт"; маягт N T-13 "Цагийн хуудас".

6. Мэдэгдэл N 8 "Хадгаламжийн цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр".

7. Маягт N T-49 "Цалин хөлс"; маягт N T-51 "Цалингийн хуудас"; маягт N T-53 "Цалингийн хуудас".

8. Маягт N Т-54, Т-54а "Хувийн данс". 5

Синтетик болон аналитик нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл Үүнд:

1. Ерөнхий дэвтэр.

2. Сэтгүүлийн захиалга N 1.

3. Сэтгүүлийн захиалга N 2.

4. Сэтгүүлийн захиалга N 10.

5. Хөгжлийн хүснэгт RT-5 "Ажилчдын бүрэлдэхүүн, ангиллаар хуримтлагдсан цалингийн хураангуй, ажилчид, ажилчидтай хийсэн тооцооны талаархи мэдээллийн хураангуй."

6. Хөгжлийн хүснэгт RT-2 "Цалингийн хуваарилалт".

Тайлан мэдээлэх Үүнд:

1. Баланс ба орлогын тайлангийн тайлбар: хөрөнгийн урсгалын тайлан (маягт N 3) ба мөнгөн гүйлгээний тайлан (маягт N 4).

2. Балансын хавсралт (маягт N 5, гэрчилгээ N 8 "Нийгмийн үзүүлэлтүүд").

3. Статистикийн тайлан N P-4 "Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл." 6

Шинжилгээний техникийг аливаа ажлыг хамгийн оновчтой гүйцэтгэх арга, дүрмийн багц гэж ойлгодог. Эдийн засгийн үзэгдэл, үйл явц бүрийг ихэвчлэн нэгээр нь биш, харин харилцан уялдаатай бүхэл бүтэн цогц үзүүлэлтээр тодорхойлдог. Энэхүү ажлын хоёрдугаар бүлэгт Техностар ХХК-ийн цалингийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээний арга зүй, шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог авч үзэх болно.

1. Техностар ХХК-ийн жишээн дээр цалингийн шинжилгээ

2.1. Цалингийн бүтэц, динамикийн дүн шинжилгээ

“Техностар” хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь 1995 оны 6 дугаар сарын 1-ний өдөр 725.149 регистрийн дугаартай, Ч. 1998 оны 1-р сарын 14-нд Төрийн Думаас баталсан "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын тухай" Холбооны хуулийн дагуу ОХУ-ын Иргэний хуулийн анхны 4 хэсэг.

"Техностар" ХХК нь тоос сорогч үйлдвэрлэлийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгжүүдийн нэг юм. Арав гаруй жилийн хугацаанд Техностар ХХК-ийн бараа бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ нэлээд өндөр байгаа өргөн хүрээний хэрэглэгчийн бааз бий болсон. Үүний зэрэгцээ компани нь хүчтэй өрсөлдөөнтэй тулгарсан бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны энэ үе шатанд аж ахуйн нэгжийн гол асуудал юм.

Техностар ХХК-ийн өрсөлдөөний давуу тал нь үйлдвэрлэлийн томоохон чадавхи, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин, аж ахуйн нэгжийн уян хатан байдал, үйлчлүүлэгчийн хүсэлд хурдан хариу өгөх чадвар юм. Байгуулагдсан хугацаандаа компани нь боломжит худалдан авагчдад зориулсан олон тооны захиалгыг гүйцэтгэсэн бөгөөд халаалтын төхөөрөмжийн бүх хүрээг хамарсан.

Техностар ХХК-ийн гол зорилго нь:

Бүтээгдэхүүний нэр төрлийг нэмэгдүүлэх;

Борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх;

Хэрэглэгчийн баазыг өргөжүүлэх.

"Техностар" ХХК нь өнөөдөр дунджаар 80 гаруй ажилтантай, тогтвортой хөгжиж буй үйлдвэр юм. Техностар ХХК-д дараахь ангиллын ажилчдыг ялгаж салгаж болно.

захиргааны болон удирдах ажилтнууд (менежер, мэргэжилтнүүд);

үндсэн ажилчид;

ажилчдыг дэмжих.

Ажилтныг сонгохдоо дараахь шаардлагыг харгалзан үзнэ.

Тус компани нь 8 цагийн ажлын өдөр, долоо хоногийн ажлын 5 өдөр, долоо хоногт долоон өдөр ажиллах боломжийг олгодог. Техностар ХХК-ийн ажилчдын цалин хөлсний нөхцлийг хамтын гэрээнд тусгасан болно. Тус компани нь цалин хөлсний тухай журмыг боловсруулж, хэрэгжүүлдэг. Ажилчдын цалин хөлсийг цаг хугацааны хувьд тооцож, ажилласан цагийн албан ёсны цалингийн үндсэн дээр хийдэг. Тусдаа төрлүүдАжлыг хэсэгчилсэн үнээр хийдэг.

Техностар ХХК-ийн бүх ангиллын ажилчдын цалингийн төлбөрийн үндсэн эх үүсвэр нь цалингийн сан буюу цалингийн сан юм. Техностар ХХК-ийн цалингийн сангийн дүн шинжилгээг энэ аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн өртөгт хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувийг тодорхойлох замаар эхлүүлэхийг зөвлөж байна (хүснэгт 2.1). Зардлын шинжилгээний мэдээллийн эх сурвалж нь ашиг алдагдлын тайлан f. 2006 оны №2 (Хавсралт 2).

Хүснэгт 2.1

Техностар ХХК-ийн үйлдвэрлэлийн өртгийн бүтцэд хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувь

Хүснэгт 2.1-ийн мэдээллээс харахад Техностар ХХК-ийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах зардлын бүтцэд хөдөлмөрийн зардал ихээхэн хувийг эзэлдэг бол 2005 онд 23.9% байсан бол 2006 онд 32.3% болж өссөн байна.

Дараа нь Техностар ХХК-ийн богино хугацаат өр төлбөрийн бүтцэд болон бүх өр төлбөрийн бүтцэд (хүснэгт 2.2) цалингийн өрийн эзлэх хувийн жинг балансад үндэслэн тодорхойлох шаардлагатай f. 2006 оны №1 (Хавсралт 1).

Хүснэгт 2.2

Техностар ХХК-ийн өр төлбөр, өглөгийн бүтцэд цалингийн өрийн эзлэх хувь

Тэнцвэрийн үзүүлэлтүүд	Зардлын хэмжээ, мянган рубль			Цалингийн эзлэх хувь, %			Өсөлтийн хувь, %
			Өөрчлөх			Өөрчлөх
Ажилчдын цалингийн өр
Богино хугацааны өр
Үлдэгдэл өр төлбөр

Хүснэгт 2.2 ба зурагнаас харж болно. 2.1, 2006 оны 12-р сарын 31-ний байдлаар цалингийн өр 260 мянган рубль байсан нь 2006 оны эхэн үеийнхээс 3 мянган рубль буюу 1.7% -иар их байна. 2005 онд өглөгийн бүтцэд ажилтнуудын өрийн эзлэх хувь 35.7%-иас 32.7%-иар (3.0%-иар) буурсан байна. "Техностар" ХХК-ийн өр төлбөрийн бүтцэд боловсон хүчинд төлөх өрийн эзлэх хувь мөн 19.0% -иас 15.3% (3.7%) болж буурсан.

Цагаан будаа. 2.1. Техностар ХХК-ийн өр төлбөр, өглөгийн бүтцэд ажилтнуудад төлөх өрийн эзлэх хувь

Хүснэгт 2.3

Техностар ХХК-ийн цалингийн динамик, бүтэц, бүтцийн динамик

				Цалингийн бүтцэд эзлэх хувь, %			Өсөлтийн хувь, %
			Өөрчлөх			Өөрчлөх
Удирдагчид
Мэргэжилтнүүд
Чухал ажилчид
Туслах ажилчид

Хүснэгт 2.2-оос харахад 2006 онд "Техностар" ХХК-ийн цалингийн сан өнгөрсөн оны түвшинтэй харьцуулахад 1202.4 мянган рубль буюу 49.4% -иар өссөн байна. Үнэмлэхүй утгаараа үндсэн ажилчдын цалингийн сан хамгийн их буюу 609 мянган рубль буюу 53.3 хувиар өссөн байна. Удирдах ажилтнуудын цалингийн сан харьцангуйгаар хамгийн их өссөн - 64.1% буюу 123.7 мянган рубль. Туслах ажилчдын цалингийн сан мөн мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн - 54.4% -иар, үнэмлэхүй дүнгээр 182.6 мянган рубль болжээ. Мэргэжилтнүүдийн цалингийн сан бага хурдтай (37.7% буюу 287.1 мянган рубль) өссөн байна.

Техностар ХХК-ийн 2006 оны цалингийн сангийн бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. 2.1. Судалгааны бүх хугацаанд Техностар ХХК-ийн цалингийн сангийн бүтэц бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Энэ тохиолдолд хамгийн том хувь нь үндсэн ажилчдын цалин юм - 2005 онд 49.3%, 2006 онд 46.2%. Мэргэжилтнүүдийн цалингийн сан 2005, 2006 онд 29.6%, 27.7% байна.

Цагаан будаа. 2.2 Техностар ХХК-ийн 2006 оны цалингийн сангийн бүтэц

Менежерүүдийн цалингийн сангийн эзлэх хувь бага байна (2005 онд 13.1%, 2006 онд 10.6%). Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн туслах ажилчдын цалингийн зардлын түвшин 2005 онд 8.0% -иас 2006 онд 15.5% болж өссөн нь эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн ажилчид тул эерэгээр үнэлэгдэх боломжтой.

Цалингийн сангийн ашиглалтад дүн шинжилгээ хийж эхлэхэд түүний бодит үнэ цэнийн төлөвлөсөн хэмжээнээс үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцоолох шаардлагатай (хүснэгт 2.4). Үнэмлэхүй хазайлтыг (FZPabs) цалингийн бодит ашигласан хөрөнгийг (FZPf) аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлийн нэгж, ажилчдын ангиллын төлөвлөсөн цалингийн сантай (FZPpl) харьцуулах замаар тодорхойлно.

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

2006 онд аж ахуйн нэгжийн хувьд бүхэлдээ:

FZPabs \u003d 3636.0-2566.8 \u003d 1069.2 мянган рубль.

2005 онд аж ахуйн нэгжийн хувьд:

FZPabs \u003d 2433.6-2312.2 \u003d 121.4

2003 онд ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн хувьд:

FZPabs \u003d 2156.5-1925.5 \u003d 231

Хөдөлмөрийн хөлсний тогтмол хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх, буурахад өөрчлөгддөггүй (тарифын хувь хэмжээгээр ажилчдын цалин, цалингийн ажилчдын цалин, бүх төрлийн нэмэлт төлбөр, үйлдвэрлэлийн бус үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалин, амралтын зохих хэмжээ). төлөх):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

Энд FZPotn - цалингийн сангийн харьцангуй хазайлт;

FZPf - бодит цалингийн сан;

FZPsk - үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициентийг харгалзан төлөвлөсөн цалингийн сан;

FZPpl.per ба FZPpl.post - төлөвлөсөн цалингийн сангийн хувьсах ба тогтмол хэмжээ;

Kvp - бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн коэффициент.

2006 онд: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2 мянган рубль.

2005 онд: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1 мянган рубль.

2003 онд: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3 мянган рубль.

Тооцоолол дээр үндэслэн 2006 онд "Техностар" ХХК-д 493.2 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний цалингийн зарцуулалт харьцангуй хэтэрсэн болохыг бид харж байна.

Хүснэгт 2.4

Техностар ХХК-ийн 2006 оны цалингийн дүн шинжилгээ хийх анхны мэдээлэл

Төлбөрийн хэлбэр
			Хазайлт			Хазайлт			Хазайлт
Ажилчдын цалингийн хувьсах хэсэг 1.1. Хэсэгчилсэн үнээр 1.3.Гүйцэтгэлийн урамшуулал
2. Ажилчдын цалингийн тогтмол хэсэг 2.1.Тарифын хувь хэмжээгээр цагийн хөлс 2.2 Нэмэлт хураамж 2.2.1.илүү цагаар ажиллах 2.2.2.ажлын туршлагын хувьд 2.2.3.Аж ахуйн нэгжийн буруугаас үүссэн зогсолт
3. Амралтын мөнгөгүй ажилчдын нийт цалин
4. Ажилчдын амралтын төлбөр 4.1 Хувьсах хэсэгтэй холбоотой 4.2 Байнгын хэсэгтэй холбоотой
5. Ажилчдын нөхөн олговор
6. Ерөнхий цалин. Үүнд: хувьсах хэсэг тогтмол хэсэг
7. Нийтдээ хуваах цалингийн сан, %: хувьсах хэсэг байнгын хэсэг

Цаашид ажилдаа "Техностар" ХХК-ийн цалингийн сангийн тогтмол хэсэг болох цагийн ажилчдын цалин, түүнчлэн бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг багтаасан өөрчлөлтийн шалтгааныг шинжлэх шаардлагатай. Ажилчдын цалингийн сан нь тухайн үеийн дундаж орлого, дундаж орлогоос хамаарна. Цагийн ажилчдын жилийн дундаж цалин нь үүнээс гадна нэг ажилтны жилд дунджаар ажилласан өдрийн тоо, ажлын ээлжийн дундаж урт, нэг цагийн дундаж орлогоос хамаарна (Зураг 2.3).

Цалингийн сангийн үнэмлэхүй хазайлтыг тодорхойлох хүчин зүйлийн шинжилгээнд дараахь загваруудыг ашиглаж болно.

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

Цагийн цалингийн сан

Ажилчдын дундаж тоо (HR)

Нэг ажилтны жилийн дундаж цалин (GZP)

Жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо (D)

Ажилчдын өдрийн дундаж цалин (DZP)

Нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалин (AWP)

Ээлжийн дундаж хугацаа (P)

Цагаан будаа. 2.3 Цагийн ажилчдын цалингийн сангийн тодорхойлогч хүчин зүйлийн тогтолцоо

Хүснэгт 2.5

Техностар ХХК-ийн цалин хөлсний сангаас дүн шинжилгээ хийх анхны мэдээлэл

Индекс	2006 оны төлөвлөгөө	2006 оны баримт	Хазайлт
Ажилчдын дундаж тоо
Жилд дунджаар нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо
Ажлын ээлжийн дундаж үргэлжлэх хугацаа, h
Цагийн цалингийн сан, мянган рубль
Нэг ажилчдын цалин, мянган рубль жилийн дундаж өдрийн дундаж цагийн дундаж

Эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийн тооцоог Хүснэгт дэх өгөгдлийг ашиглан үнэмлэхүй зөрүүний аргаар хийж болно. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21.202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

Дээрх тооцооллоос харахад Техностар ХХК-ийн 2006 онд хөдөлмөрийн хөлсний санг төлөвлөгөөтэй харьцуулахад нэмэгдүүлсэн нь зөвхөн нэг ажилтны цалингийн өсөлтөөс шалтгаалж, дундаж ажилчдын тоонд өөрчлөлт ороогүй байна. Тиймээс нэг ажилтны цалингийн өсөлтөд нөлөөлсөн хоёрдахь хүчин зүйлийг цаашид авч үзэх шаардлагатай.

1. Жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7.8 x 0.0107 \u003d +18.8

2. Ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацааг нэмэгдүүлснээр:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7.9 - 7.8) x 0.0107 \u003d + 9.9

3. Нэг ажилтны нэг цагийн дундаж цалинг нэмэгдүүлснээр:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7.9 (0.0130 - 0.0107) \u003d +169.3

Нийт: +198.0 мянган рубль

Ийнхүү цагийн цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт нь зөвхөн ажилчдын нэг цагийн дундаж цалин нэмэгдсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь судалж буй аж ахуйн нэгжийн тарифын өсөлттэй холбоотой юм.

2.2. Дундаж цалингийн шинжилгээ

Хүснэгт 2.6

Техностар ХХК-ийн ажилчдын дундаж цалингийн динамик

							Abs. унтраах дундаж цалин +/-, мянган рубль	Өсөлтийн хувь %
	Цалин, мянган рубль			Цалин, мянган рубль	Ажилчдын дундаж тоо, хүн амын тоо.	Дундаж цалин, мянган рубль сар бүр
Удирдагчид
Мэргэжилтнүүд
Чухал ажилчид
Туслах ажилчид

Хүснэгт 2.5 ба зураг дээрх өгөгдлийн дагуу. 2.4, 2006 онд нийт аж ахуйн нэгжийн сарын дундаж цалин 3.8 мянган рубль байсан нь өнгөрсөн оны түвшнээс 1.3 мянган рубль буюу 52% -иар өндөр байна. Хамгийн өндөр цалин нь менежерүүдийн хувьд ердийн зүйл юм - 5.3 мянган рубль. ба 6.4 мянган рубль. 2005, 2006 онд тус тус . Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын ажилчдын цалин хамгийн бага өсөлттэй байгаа нь тодорхойлогддог - 20.8%.

2006 онд мэргэжилтнүүдийн ажилчдын цалин өмнөх жилтэй харьцуулахад 40.0% -иар нэмэгдэж, 4.2 мянган рубль болжээ. 2005 онд үндсэн ажилчдын сарын дундаж цалин 2.5 мянган рубль байсан бол 2006 онд энэ үзүүлэлт 1.0 мянган рублиэр өссөн байна. Үүний зэрэгцээ түүний өсөлтийн хурд бусад ангиллын ажилтнуудтай харьцуулахад өндөр байна - 40.0%. Хамгийн бага цалин нь туслах ажилчдын хувьд ердийн зүйл юм - 1.1 мянган рубль. ба 3.1 мянган рубль. 2005, 2006 онд тус тус . Гэсэн хэдий ч энэ ангиллын ажилчдын цалин хамгийн өндөр өсөлттэй байгаа нь тодорхойлогддог - 281.8%.

Цагаан будаа. 2.4. Техностар ХХК-ийн сарын дундаж цалингийн динамик

Шинжилгээний явцад дундаж цалингийн өсөлт ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоох шаардлагатай. Өргөтгөсөн нөхөн үйлдвэрлэл, ашиг, ашигт ажиллагааны хувьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь түүний төлбөрийн өсөлтийн хурдаас давсан байх шаардлагатай. Хэрэв энэ зарчмыг дагаж мөрдөөгүй бол цалингийн санг хэтрүүлэн зарцуулж, бүтээгдэхүүний өртөг нэмэгдэж, үүний дагуу ашгийн хэмжээ буурч байна.

Тухайн хугацаанд (жил, сар, өдөр, цаг) ажилчдын дундаж орлогын өөрчлөлтийг түүний индексээр (Iсз) тодорхойлдог бөгөөд энэ нь харьцаагаар тодорхойлогддог. дундаж цалинтайлант хугацаанд (SZ1) суурь үеийн дундаж цалин (SZ0). Хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексийг (Igv) ижил төстэй байдлаар тооцдог.

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

Хүснэгт 2.7

Техностар ХХК-ийн хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалингийн тооцоо

Үзүүлэлтүүд
Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, мянган рубль.
Цалингийн сан, мянган рубль
Ажилчдын дундаж тоо, хүн амын тоо.
Нэг ажилтанд ногдох сарын дундаж цалин, руб.
Хөдөлмөрийн бүтээмж, мянган рубль / хүн

Бид дундаж орлого (Iсз) ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн (Iгв) индексийг томъёоны дагуу 2001 оныг үндсэн хугацаанд тооцдог (хүснэгт 2.8).

Хүснэгт 2.8

Техностар ХХК-ийн 2002-2006 оны дундаж орлого (Isz), хөдөлмөрийн бүтээмжийн (Igv) индексийн тооцоо.

Тодорхой болгох үүднээс Техностар ХХК-ийн 2002-2006 оны дундаж орлого (Isz) ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн (Igv) индексийн динамик. графикаар тусгаж болно (Зураг 2.5).

Цагаан будаа. 2.5 Техностар ХХК-ийн 2003-2006 оны дундаж орлого, хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексийн динамик

Дээрх тооцооллоос харахад Техностар ХХК-ийн 2006 оны дундаж цалингийн өсөлтийн хурд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдаас давсан нь тухайн аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг буруу зохион байгуулсныг харуулж байна.

2.3. Цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ

Цалингийн сангийн хөрөнгийг ашиглах үр ашгийг үнэлэхийн тулд тухайн үеийн үнээр үйлдвэрлэлийн хэмжээ, орлого, нэг рубльд ногдох нийт, цэвэр, дахин хөрөнгө оруулалт хийсэн ашгийн хэмжээ гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай. дүн шинжилгээ хийхдээ эдгээр үзүүлэлтүүдийн динамик, төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг түвшингийн дагуу судлах шаардлагатай (хүснэгт 2.9).

Хүснэгт 2.9

Техностар ХХК-ийн цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлт

Индекс			Abs. унтраалттай, +/-	Өсөлтийн хувь, %
Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, мянган рубль.
Орлого, мянган рубль
Нийт ашиг, мянган рубль
Цэвэр ашиг, мянган рубль
Цалингийн сан, мянган рубль
Нэг рублийн цалингийн үйлдвэрлэл, руб.
Нэг рублийн цалингийн орлого, руб.
Цалингийн нэг рубльд ногдох нийт ашгийн хэмжээ, руб.
Цалингийн нэг рубльд ногдох цэвэр ашгийн хэмжээ, руб.

2006 онд Техностар ХХК нь цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашиг өмнөх оныхтой харьцуулахад буурсан үзүүлэлттэй байгааг Хүснэгт 2.9-д үзүүлэв. Тайлант жилд нэг рубль тутамд 0.5 рублиэр бага зарагдах бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн. мөн 0.5 рублиэр бага орлого авсан. Гэсэн хэдий ч, үүнтэй зэрэгцэн нэг рубльд ногдох нийт ашиг 0.59 рубль байна. өнгөрсөн жилээс илүү, нэг рубльд ногдох цэвэр ашиг нь 0.01 рублиэр өссөн нь эерэг үнэлгээтэй байна. Тиймээс ерөнхийдөө цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашиг өнгөрсөн оны түвшнээс доогуур байгаа нь ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд ашиглагдаагүй нөөц байгааг харуулж байна.

Дараа нь цалингийн сангийн ашиглалтын үр нөлөөг тодорхойлдог үзүүлэлт бүрийн хувьд өөрчлөлтийн хүчин зүйлсийг тогтоох шаардлагатай. Зураг дээр. 2.6-д тодорхой болгох үүднээс цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн хүчин зүйлийн шинжилгээний бүтцийн-логик диаграммыг үзүүлэв.

Нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувь

Нэг ажилчинд ногдох ажилласан өдрийн тоо

Ажлын өдрийн дундаж урт

Ажилчдын нэг цагийн дундаж бүтээмж

Нэг ажилчдын жилийн дундаж үйлдвэрлэл

Нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж цалин

Цалингийн нэг рубльд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг

Бүтээгдэхүүний борлуулалтын харьцаа

Нэг рублийн цалингийн орлого

Борлуулалтын ашиг

Нэг рублийн цалингийн ашиг

Нийт дүнгийн цэвэр ашгийн эзлэх хувь

Нэг рублийн цалингийн цэвэр ашиг

Цагаан будаа. 2.6 Цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн хүчин зүйлийн шинжилгээний бүтцийн болон логик схем

Нэг рублийн цалингийн үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн шинжилгээнд дараахь загварыг ашиглаж болно.

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

энд VP нь одоогийн үнээр гарсан гарц;

FZP - ажилчдын цалингийн жагсаалт;

T - бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан цагийн тоо;

ΣD ба D - дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд бүх ажилчид болон нэг ажилчдын ажилласан өдрийн тоо;

CHR - ажилчдын дундаж тоо;

PPP - үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний дундаж тоо;

CV - нэг цагийн дундаж үйлдвэрлэл;

P - ажлын өдрийн дундаж урт;

UD - нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувь;

GZP - нэг ажилтны жилийн дундаж цалин.

Нэг рубльд ногдох цалингийн орлого нь дээр дурдсан хүчин зүйлсээс гадна борлуулсан болон үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний харьцаа (SD бүтээгдэхүүний борлуулалтын түвшин) -ээс хамаарна.

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2.9)

Цалингийн нэг рубльд ногдох бүтээгдэхүүн борлуулсны ашиг нь дээр дурдсан хүчин зүйлүүдээс гадна борлуулалтын ашигт ажиллагааны түвшингээс (Rrp) хамаарна.

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

Цалингийн нэг рубльд ногдох цэвэр ашгийн хэмжээг шинжлэхдээ нийт ашгийн (DPP) цэвэр ашгийн эзлэх хувь гэх мэт өөр нэг хүчин зүйлийг нэмж оруулсан болно.

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Техностар ХХК-ийн нэг рубльд ногдох ашгийн хүчин зүйлийн шинжилгээнд зориулсан өгөгдлийг Хүснэгт 2.10-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.10

Техностар ХХК-ийн нэг рубльд ногдох ашгийн хүчин зүйлийн шинжилгээнд зориулсан мэдээлэл

Индекс	2006 оны төлөвлөгөө	2006 оны баримт	хазайлт
Бүтээгдэхүүн борлуулснаас олсон ашиг, мянган рубль.
Цэвэр ашиг. Мянган рубль.
Цэвэр ашгийн нийт ашигт эзлэх хувь
Бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлого, мянган рубль.
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг, мянган рубль.
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөгт орлогын эзлэх хувь, %
Борлуулалтын өгөөж,% Rrp
Цалингийн сан, мянган рубль
Рубль тутамд ашиг. цалин, цагдаа.
Цалингийн нэг рубльд ногдох цэвэр ашиг, руб.
Ажилчдын дундаж тоо
Жилийн дундаж цалин, руб.
Ажилчдын дундаж тоо нийт боловсон хүчний тоо, н.
Нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувь, % SD
Жилд нэг ажилчин ажилласан өдрүүд
Нэг өдрийн дундаж үргэлжлэх хугацаа, h
Ажилчдын нэг цагийн дундаж гарц, руб.

Дээрх загваруудын дагуу хүчин зүйлийн нөлөөллийг тооцоолохын тулд бид гинжин орлуулах аргыг ашигладаг. Хүснэгт 3.10-д байгаа өгөгдлийг ашиглан Техностар ХХК-ийн цэвэр ашиг нэг рубль тутамд өөрчлөгдсөн хүчин зүйлсийг шинжлэх болно.

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 7.8 x2 = 0.30.

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.01145 x 60.02 / 0.01145 x 60.30 / x60.30.

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 1745 x 1 x 140 3 / 3.

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x14 / 02.

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1715 x802 / x 802 = 0,1745 x 802 /

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x14 / 2.

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x06 / 7.

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x06 / 3.02 =

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1718 x 66 x 5 = 1 x40.5 /

Нийт цалингийн нэг рубльд ногдох цэвэр ашгийн өөрчлөлт:

0.074 – 0.062 = +0.012

Үүнд дараах өөрчлөлт орно:

аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтны жилийн дундаж орлого:

0.074 – 0.109 = -0.035

нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувь:

0.109 – 0.109 = 0

Жилд нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо:

0.109 – 0.107 = +0.002

ажлын дундаж өдөр:

0.107– 0.105 = +0.002

Ажилчдын нэг цагийн дундаж бүтээмж:

0.105 - 0.083 = +0.022

Бүтээгдэхүүний зах зээлийн харьцаа:

0.083- 0.083 = 0

борлуулалтын ашигт ажиллагааны түвшин:

0.083 -0.007 = +0.076

Нийт ашигт цэвэр ашгийн эзлэх хувь:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Дээрх тооцооллоос харахад Техностар ХХК-ийн 2006 онд зардлын нэг рублийн ашгийн хэмжээ төлөвлөсөн түвшинтэй харьцуулахад буурсан гол шалтгаан нь нийт ашигт цэвэр ашгийн эзлэх хувь 0.888-аар буурсан явдал байв. аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтны жилийн дундаж орлого 22.91 мянган рублиэр нэмэгдсэн.

Тиймээс "Техностар" ХХК-ийн нөхцөлд одоо байгаа цалингийн тогтолцоо нь үр ашиггүй байгаа нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн ихээхэн алдагдалд хүргэж, борлуулалт буурах, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах, боловсон хүчний эргэлт өндөр байгааг судалгаагаар харуулсан. Түүнчлэн судалж буй компани нь цалингийн санг үр ашиггүй ашиглаж байгаа нь Техностар ХХК-ийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэхэд ашиглагдаагүй нөөц байгааг харуулж байна. Тиймээс цаашдын ажилд Техностар ХХК-ийн цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах зөвлөмжийг боловсруулж, цалингийн санг үр дүнтэй ашиглах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох шаардлагатай байна.

2.4. Цалингийн сангийн ашиглалтын үр ашгийн үндсэн чиглэлүүд

Шинжилгээний явцад "Техностар" ХХК-ийн дундаж цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс хамаагүй давж байгаа нь эдийн засгийн хувьд үр ашиггүй байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба түүний төлбөрийн хоорондын хамаарлын өөрчлөлтөөс шалтгаалан цалингийн сангийн хадгаламж (-E) эсвэл хэт их зарцуулалтын хэмжээг (+E) тодорхойлохын тулд дараахь томъёог ашиглаж болно.

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

Техностар ХХК-ийн 2006 оны цалингийн сангийн хуримтлалыг томъёогоор тооцоолъё.

E \u003d 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) \u003d 238.4 мянган рубль.

Дээрх тооцооллоос харахад 2006 оны хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй харьцуулахад Техностар ООО-ийн цалингийн өсөлтийн хурд нь цалингийн санг 238.4 мянган рублиэр хэтрүүлэн зарцуулахад нөлөөлсөн бөгөөд үүнийг сөрөг гэж үзэж болно.

Техностар ХХК-ийн цалингийн санг ашиглах үр ашгийн үндсэн чиглэлийг тодорхойлохын тулд нэг рубльд ногдох ашгийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тооцоолох шаардлагатай (RPP). Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд үндсэн нөөц бол ажилчдын жилийн дундаж орлогыг төлөвлөсөн хэмжээнд хүртэл бууруулах явдал юм. Одоогийн болон хэтийн төлөвийн нөөцийг тодорхойлохдоо 2006 оны хүчин зүйлийн үзүүлэлтүүдийн бодит түвшингийн оронд тэдгээрийн төлөвлөсөн буюу боломжит дээд түвшинг харгалзан үзнэ.

2006 онд аж ахуйн нэгжийн жилийн дундаж цалин 32,085 рубль байхаар төлөвлөж байсан боловч үнэндээ энэ тоо 45,450 рубль байв. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн бодит өсөлтийн хурд нь цалингийн өсөлтөөс доогуур байв. Жилийн дундаж цалинг төлөвлөсөн хэмжээнд хүртэл бууруулах замаар цалингийн нэг рубльд ногдох ашгийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлъё.

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.5453 / 302 / 302 ()

Тооцооллын үр дүнд үндэслэн хэрэв "Техностар" ХХК 2006 онд цалин хөлсийг төлөвлөсөн түвшний дагуу тогтоосон бол нэг рубльд ногдох ашиг 0.249 рубль нэмэгдэх байсан гэж бид дүгнэж болно.

"Техностар" ХХК-д 2566.8 рубльтэй тэнцэх хэмжээний цалингийн сан байгуулахыг зөвлөж байна. ашгийн төлөвлөгөөг 100 хувь биелүүлсэн тохиолдолд. Төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн зэргээс хамааран төлөвлөгөөг хэтрүүлсэн (эсвэл дутуу биелэлтийн) хувиар бууруулах буюу нэмэгдүүлэхийг зөвлөж байна. Цалингийн тооцооны энэ арга нь компанид борлуулалт, цалингийн өсөлтийн хурдыг тэнцвэржүүлэх боломжийг олгоно.

Дээрх зүйлийг жишээгээр тайлбарлая. Тухайн сарын ажлын үр дүнгээс харахад аж ахуйн нэгж ашиг олох төлөвлөгөөгөө 95% биелүүлсэн гэж бодъё. Одоогийн цалингийн системээр цалингийн сан 213.9 мянган рубль болно. (2566.8 мянган рубль : 12 сар). Санал болгож буй цалингийн тогтолцооны дагуу ажилчдын дунд хуваарилах цалингийн санг 5% -иар бууруулж, 203.2 мянган рубль болно. Энэ тохиолдолд цалингийн сангийн хэмнэлт нь 10.7 мянган рубль болно.

Дүгнэлт

Судалгаанаас харахад "Техностар" ХХК-д цалин хөлсийг ажилчдын цалингийн хэмжээг тогтоосон журам, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн зохицуулалтын дагуу зохион байгуулдаг. Компани нь цаг хугацааны цалин хөлсний системийг ашигладаг бол гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран төлбөрийг тодорхой хугацаанд төлдөг.

Техностар ХХК-ийн бүх ангиллын ажилчдын цалингийн төлбөрийн үндсэн эх үүсвэр нь цалингийн сан юм. Техностар ХХК-ийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах зардлын бүтцэд хөдөлмөрийн зардал бага хувийг эзэлдэг боловч 2005 онд 23.9% байсан бол 2006 онд 32.3% болж өссөн байна.

2006 онд Техностар ХХК-ийн цалингийн сан өмнөх оныхоос 1202.4 мянган рубль буюу 49.4%-иар өссөн байна. Үнэмлэхүй хэмжээгээр хамгийн их өссөн нь үндсэн ажилчдын цалингийн сан (480 мянган рубль), туслах ажилчдын (368.4 мянган рубль) байв. Менежерүүдийн цалингийн сан бага хурдтай (66 мянган рубль буюу 20.8%) өссөн байна.

Судалгааны бүх хугацаанд Техностар ХХК-ийн цалингийн сангийн бүтэц бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Энэ тохиолдолд хамгийн том хувь нь ажилчдын цалин юм - 46.2%. Мэргэжилтнүүдийн цалингийн сан 27.7% байна. Туслах ажилчдын цалингийн сангийн эзлэх хувь 15.5% байна. Менежерүүдийн цалингийн зардлын түвшин бага - 10.6% байгаа нь эерэгээр үнэлэгдэх боломжтой.

Шинжилгээний явцад “Техностар” ХХК-ийн 2006 онд цалингийн сан өмнөх оныхоос нэмэгдсэн нь нэг ажилтны цалин нэмэгдсэнтэй холбоотой болох нь тогтоогдсон. Энэ хүчин зүйлээс шалтгаалан цагийн цалингийн сан 198.0 мянган рублиэр нэмэгдэв.

2006 онд нийт аж ахуйн нэгжийн сарын дундаж цалин 3.8 мянган рубль байсан нь өнгөрсөн оны түвшнээс 1.3 мянган рубль буюу 52.0 хувиар өндөр байна. Хамгийн өндөр цалин нь менежерүүдийн хувьд 6.4 мянган рубль байдаг бол энэ ангиллын ажилчдын цалин бага өсөлттэй байдаг - 20.8%. Мэргэжилтнүүдийн дундаж цалин 2005 онд өмнөх онтой харьцуулахад 40.0% -иар нэмэгдэж, 4.2 мянган рубль болжээ. 2005 онд үндсэн ажилчдын сарын дундаж цалин 3.5 мянган рубль байсан бол өсөлтийн хурд нь 40% байв. Хамгийн бага цалин нь туслах ажилчдын хувьд ердийн зүйл юм - 9.1 мянган рубль боловч бусад ангиллын ажилтнуудтай харьцуулахад түүний өсөлтийн хурд өндөр байна - 281.8%.

Тооцоолол нь "Техностар" ХХК-ийн дундаж цалингийн өсөлтийн хурд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдаас давж байгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн цалингийн буруу зохион байгуулалтыг харуулж байна. 2005 оны хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй харьцуулахад хөдөлмөрийн хөлсний өсөлтийн хурд өндөр байгаа нь цалингийн санг 238.4 мянган рублиэр хэтрүүлэн зарцуулахад нөлөөлсөн бөгөөд үүнийг сөрөг гэж үзэж болно.

2006 онд Техностар ХХК нь цалингийн санг ашиглах үр ашиг өмнөх оныхтой харьцуулахад буурсан үзүүлэлттэй байна. Тайлант жилд нэг рубль тутамд 0.05 рублиэр бага зарагдах боломжтой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн. 0.05 рублиэр бага орлого авсан. Нэг рублийн цалингийн нийт ашиг 0.59 рубль байна. өнгөрсөн жилийнхээс илүү, нэг рубльд ногдох цэвэр ашиг нь 0.01 рубль байна. Ийнхүү цалингийн сангийн нөөцийг ашиглах үр ашиг өнгөрсөн оныхоос доогуур байгаа нь ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд ашиглагдаагүй нөөц байгааг харуулж байна.

2006 онд "Техностар" ХХК-ийн нэг рубльд ногдох ашиг өмнөх оныхтой харьцуулахад буурсан гол шалтгаан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтны жилийн дундаж орлого 1503 рублиэр өссөн явдал байв.

Техностар ХХК-ийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн бодит өсөлтийн хурд нь цалингийн өсөлтөөс хамаагүй доогуур байгаа тул судалж буй аж ахуйн нэгжийн цалингийн санг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол чиглэл нь ажилчдын жилийн дундаж орлогыг бууруулах явдал юм. төлөвлөсөн түвшинд хүргэнэ. Тиймээс, хэрэв OOO Техностар 2006 онд цалин хөлсийг төлөвлөсөн түвшний дагуу тогтоосон бол нэг рубльд ногдох ашиг 0.249 рубль нэмэгдэх байсан.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Үндсэн хууль Оросын Холбооны Улс 12.12.93-ны өдрийн (ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 10.02.96-ны өдрийн 173 тоот зарлигаар нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

1971 оны 12-р сарын 9-ний өдрийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (2002 оны 1-р сарын 18-ны өдрийн 2-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

ОХУ-ын Иргэний хууль. I ба II хэсэг. - М.: Проспект, 1998.

Холбооны хууль 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-ФЗ "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ".

Авдеев О.В. аж ахуйн нэгжүүдийн цалин. М.: "Санхүү, статистик", 2005 он.

Балабанов И.Т. Санхүүгийн удирдлагын үндэс. Хөрөнгийг хэрхэн удирдах вэ. - М.: Санхүү, статистик, 1999 он.

Бовыкин В. Шинэ менежмент: (өндөр стандартын түвшинд аж ахуйн нэгжийн менежмент; үр дүнтэй менежментийн онол, практик). - М.: Эдийн засаг, 1997. - 368 х.

Быгин В.Б., Малинин С.В. Зах зээлийн эдийн засагт шилжсэн нөхцөлд ажиллах хүчний хуваарилалт: Заавар. М., 1995.

Ван Хорн Ж.К. Санхүүгийн удирдлагын үндэс. –М.: Санхүү, статистик, 1999 он.

Виханский О.С. " Стратегийн удирдлага”, Москвагийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1998.-431х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент; Сурах бичиг, 3-р хэвлэл. - М.: Гардарика, 1998.-528 он.

Зубкова A.F. Хөдөлмөрийн эдийн засаг. -М.: Финстатинформ, 2005 он.

Genkin B.M. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи. - НОРМА, 1998.

Кабушкин Н.И. Менежментийн үндэс. М.: Шинэ мэдлэг, 2005. 278с.

Качалина Л.Н. Үйлдвэрлэлийн холбоо, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийн чанарын үнэлгээ. Удирдамж. - М., 1998.

Филип Котлер. Маркетингийн үндэс. М.: Ахиц дэвшил, 1993 он.

Кустова Т.Н. Санхүүгийн шинжилгээ, оношлогоо эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд: Сурах бичиг. - Рыбинск: RGATA, 2005. - 200 х.

Lafta JK Байгууллагын удирдлагын үр ашиг. Заавар. - М.: Оросын бизнесийн уран зохиол, 1999. - 320 х.

Байгууллагын удирдлага. Заавар. Румянцева З.П. гэх мэт - М.: INFRA-M, 1996.-430 х.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Удирдлагын үндэс: Пер. англи хэлнээс. М.: Дело, 1998. 200-аад он.

Михайловский Я.В. Үр дүнтэй менежер. М.: ГЕЛАН, 2002. 372х.

Ерөнхий ба тусгай удирдлага / Ed. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: RAGS, 2002. 568 он.

Эд. Волкова Р.Ф. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, -М: Infra-M, 1998.

Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн дүн шинжилгээ.4 дэх шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт - Минск: "Шинэ мэдлэг" ХХК, 2000 он. – 688 х.

Смирнов Е.А. Байгууллагын онолын үндэс; Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 х.

Захирлын гарын авлага. Эд. Лапусти М.Г. - М.; ИНФРА, 2002

Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. М.: ДЕЛО, 1995. 380-аад он.

Санхүүгийн удирдлага: онол ба практик / Ed. E.S. Стоянова - М .: Хэтийн төлөв, 1996.

1. ... дээр сан цалин хураамж үйлчилгээний ажилтнуудтодорхойлсон шинжилгээтооны төлөвлөгөөний хазайлт ба дунд ...

Аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн дүн шинжилгээний зорилго нь нөхөн үржихүйн өсөлтийн хурд буурах, мөнгөний эргэлт, түүхий эдийн сан, үр ашигтай эрэлтийн харьцааг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд түүнийг зарцуулах эдийн засгийн үндэслэлийн түвшинг тодорхойлоход оршино. цалиннэгж бүтээгдэхүүнд ногдох түүний дээд хэмжээг мөнгөн дүнгээр тогтоох норматив арга юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн өсөлт ба цалин хөлсөнд бий болсон хөрөнгийн хэмжээ хоёрын хооронд нягт уялдаа холбоог бий болгодог.
Цалингийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээ нь ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнууд, ажилчдын ангиллын цалингийн сангийн хэмнэлт, хэт их зарцуулалтыг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Цалингийн сангийн норматив төлөвлөлтийн үед түүний хэмнэлтийг (эсвэл хэт их зарцуулалтыг) үнэмлэхүй эсвэл харьцангуй гэж хуваах нь хадгалагдана.
Шинжилгээний хоёр дахь шатанд цалингийн сангийн зарцуулалтыг ажилчдын ангиллаар тодорхойлж, түүний хэмнэлт, хэт их зарцуулалтыг олж авсан хүчин зүйлсийг судалдаг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажилчдын тоо, дундаж цалингийн өөрчлөлт юм.
Цалингийн сангийн дүн шинжилгээг цаашид нарийвчлан судлах нь цалингийн сангийн бүтцийг түүний элементүүдээр нь шинжлэх явдал юм.
Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ хийх чухал алхам бол дундаж цалингийн дүн шинжилгээ юм.
Дундаж цалингийн динамик (өөрчлөлт) нь тухайн үеийн дундаж цалингийн түвшинг өмнөх (суурь) үеийнхтэй харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.
Цалингийн түвшин нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд юуны түрүүнд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс хамаарна. Мөн ажилчдын мэргэшил, ажлын цаг, тоног төхөөрөмжөө илүү сайн ашиглах, гэр бүлийг багасгах гэх мэт үр дүнд дундаж цалин нэмэгдэнэ. Дундаж цалингийн түвшинд боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлт, хөдөлмөрийн нөхцөл, чанар зэрэг нөлөөлнө. стандарт гэх мэт.Цалин нэмсэн шалтгааныг тодорхойлохын тулд элемент тус бүрээр нь шинжлэх аргыг ашиглах нь зүйтэй. Үүний мөн чанар нь дундаж цалинг бүрдүүлэгч үндсэн элементүүдэд (тариф, ажлын орлого, урамшуулал, нэмэлт төлбөр) задлахад оршдог бөгөөд энэ нь үзүүлэлтүүдийн өмнөх онд хүрсэн үзүүлэлтээс хазайлтыг тодорхойлж, тэдгээрийн үүсэх шалтгааныг тогтоодог.
Нийт үр дүнг үнэлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа PMF-ийн төлбөрийг харгалзан нэг ажилчинд ногдох дундаж цалингийн үзүүлэлтийг ашигладаг. Шинжилгээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг дундаж цалингийн өсөлтөөс ахиулах коэффициентийг тодорхойлохоос эхэлдэг.
Харин хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт дундаж цалингийн өсөлтөөс хэр давж, хоцрогдсоныг л хар тугалганы коэффициент харуулж байна. Иймд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт тус бүрээр цалингийн өсөлтийг хэдэн хувиар төлөвлөж, бодитоор авч байгааг дүн шинжилгээ хийх явцад судлах нь чухал юм.

Цалингийн шинжилгээний талаар дэлгэрэнгүй:

1. АХБ БАЙГУУЛЛАГЫН ЦАЛИНГИЙН САНГИЙН БҮТЭЦИЙН ШИНЖИЛГЭЭ
2. 9.5. Цалингийн санг бүрдүүлэх, ашиглахад дүн шинжилгээ хийх
3. Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ "Банк дахь цалингийн тогтолцооны өөрчлөлт"

Санхүүгийн асуудал, бизнесийн бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотойгоор компани зардлаа бууруулах арга замыг эрэлхийлж, ихэвчлэн ажилчдынхаа цалинг бууруулахаас эхэлдэг. Ажил олгогчдын ийм үйлдэл хэр зэрэг хууль ёсны болохыг анхаарч үзээрэй.

Байгууллагад ажилчдын цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хэм хэмжээ агуулсан орон нутгийн зохицуулалтаар зохицуулдаг. хөдөлмөрийн хууль(жишээ нь: Цалин хөлсний тухай журам, Урамшууллын журам гэх мэт).

Байгууллагад ажилтан ажилд ороход ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлд заасны дагуу энэхүү гэрээ нь ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу эхнийх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу хоёр дахь нь ажлаа өгөх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журам, энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах, түүнчлэн ажилтанд цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх ёстой. бүрэн. Хариуд нь ажилтан нь биечлэн дагаж мөрдөх үүрэгтэй хөдөлмөрийн функц, дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ажлын хуваарьэнэ ажил олгогчийн төлөө үйл ажиллагаа явуулдаг.

Дээрх заалтуудыг үндэслэн ажилтанд цалин хөлс олгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Нэмж дурдахад цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг оруулаад) албан ёсны цалин) ажилтны нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр) нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүдийн нэг юм * (1). Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг (цалин хөлсний нөхцөлийг оруулаад) нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн *(2) заалт нь хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөхийг зөвшөөрдөг.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд үл хамаарах зүйлүүд орно ерөнхий дүрэммөн ажил олгогчийн санаачилгаар талуудын тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөхийг зөвшөөрдөг (өөрөөр хэлбэл нэг талт). Энэ зүйлд заасны дагуу энэ нь зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй холбоотой тохиолдолд л боломжтой юм. аврах боломжгүй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн функцийг өөрчлөх боломжгүй байх нь чухал юм.

Ажил олгогч нь хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааныг дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд компанид байгаа өөр ажлын байрыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. сул орон тооэсхүл тухайн ажилтны мэргэшилд тохирсон ажлын байр, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ компани нь тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Эзгүй хамт ажил гэж хэлсэнэсхүл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцална*(3).

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон тохиолдолд л боломжтой байх нь маш чухал бөгөөд үүний дагуу өмнө нь тохиролцсон нөхцлийг хадгалах боломжгүй юм. Иймээс ажил олгогч ийм өөрчлөлтийн зохих нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй - үүнийг ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал * (4) зааж, 56-р зүйлийн 56-р зүйлийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатайг шүүхэд тайлбарлав. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль. Энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь, ялангуяа талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнийг нотлох баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй.
- нэгдүгээрт, энэ нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн үр дүн байсан (жишээлбэл, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, тэдгээрийн гэрчилгээжүүлэлтийн үндсэн дээр ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт);
- хоёрдугаарт, хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсангүй.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан цалин хөлсний нөхцлийг ажил олгогч нь нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй, учир нь эдгээр баримт бичигт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу, эсвэл тогтоосон журмаар хийгдсэн байж болно. хамтын гэрээ, хэлэлцээрт өөрсдөө.*(5).

Ажил олгогч нь орон нутгийн дүрэм журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эсвэл эдгээр баримт бичгийн шинэ хувилбарыг батлах замаар нэг талын журмын дагуу өөрчлөлт оруулдаг нэлээд түгээмэл практик байдаг.

Энэ бол хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүдүүлгээр зөрчсөн үйлдэл. Баримт нь орон нутгийн журмаар тогтоосон заалтууд байх ёстой алдаагүйХөдөлмөрийн гэрээнд тусгах замаар ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан болно.
- эдгээр заалтын эх бичвэрүүд;
- эсвэл эдгээр баримт бичгийн лавлагаа.
Тиймээс орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогчид нэг талдаа өөрчлөх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд харшлах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх журам (хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалт) нэлээд төвөгтэй байгаа хэдий ч ажил олгогчид ажилчдын цалинг (түүний дагуу даатгалын шимтгэлийг) бууруулах хүсэл эрмэлзэлээсээ татгалздаггүй. практикт эдгээр зардлыг бууруулах хэд хэдэн аргыг ашигладаг.

Ажилчдын цалинг бууруулах хамгийн түгээмэл аргуудыг авч үзье.

Цалин, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээг бууруулах

цалин бууруулах, тарифын хувь хэмжээАжилтан ажилд орохдоо түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хувь хэмжээг зөвхөн ажил олгогч хийж болно бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан - үүний тулд тэрээр түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд заасны дагуу энэ сонголтыг зөвшөөрнө. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр өөрчлөлтийг оруулах нь холбогдох шалтгаанаар (жишээлбэл, ажлын хэмжээ буурах эсвэл) үндэслэлгүй бол хууль бус гэж үзнэ. албан ёсны үүрэгажилчид, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг багасгах гэх мэт). Эцсийн эцэст, ажилтан бүрийн цалин нь талуудын тохиролцооноос гадна хууль тогтоогчийн тодорхойлсон хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна: ажилтны мэргэшил, түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар зэргээс хамаарна. түүний зарцуулсан хөдөлмөрийн * (6). Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажлын хөлсийг ижил хэмжээгээр олгох үүрэгтэй*(7).

Иймд талуудын тохиролцоогоор цалин, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээг холбогдох шалтгааныг заахгүйгээр бууруулсан бол зохицуулах байгууллага ажилтан, ажил олгогчийн зүгээс бууруулах үндэслэлгүй гэж үзнэ.

Практикт ажил олгогч нь ажилчдын ажил үүргийн бууралттай холбогдуулан цалин, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээг бууруулах шийдвэрийг нэг талдаа гаргах тохиолдол байдаг.
Гэхдээ дээр дурьдсанчлан ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасан хэм хэмжээг баримтлан зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд цалингийн бууралт, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээг нэг талын журмаар өөрчлөх эрхтэй.

Шимтгэлийг бууруулах, төлөхгүй байх

Ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн журамд заасан урамшууллын төлбөрийг бүрэлдэхүүн хэсэгажилчдын цалин. Эдгээр баримт бичиг нь урамшууллын үзүүлэлт, урамшуулал олгох нөхцөл гэх мэтийг тогтоодог.

Ихэнхдээ эдгээр баримт бичигт урамшуулал олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш, эсвэл урамшууллыг зөвхөн тодорхой хэмжээгээр төлдөг гэсэн заалтуудыг агуулдаг. санхүүгийн байрлалбайгууллагууд. Энэ тохиолдолд урамшуулал нь цалингийн тогтолцоонд ороогүй бөгөөд заавал төлөх ёстой зүйл биш юм. Гэсэн хэдий ч, "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журам" * (8) -ын 2 дахь хэсгийн "n" дэд заалтын дагуу эдгээр урамшууллыг тооцохдоо тооцохгүй гэдгийг энд санах хэрэгтэй. дундаж орлогын тооцоо.

Байгууллагад цагийн урамшуулал эсвэл хэсэгчилсэн тарифын системцалин, дараа нь урамшуулал олгох бүх нөхцлийг хангасан ажилчдад урамшуулал олгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Ажил олгогчид ийм урамшууллын хэмжээг нэг талдаа багасгах эсвэл бүрмөсөн авах боломжгүй.

Нөхөн олговрын нэмэлт төлбөрийг цуцлах

Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад нэмэгдсэн нэмэлт төлбөрийн хэмжээг цуцлах тухай юм.
Цалингийн салшгүй хэсэг болох нөхөн төлбөрийн нэмэлт төлбөрийг дараахь байдлаар төлнө.
1) онцгой нөхцөлд ажилладаг ажилчид:
- хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилладаг * (9);
- цаг уурын онцгой нөхцөлтэй газар нутагт ажилд орсон * (10);
2) ажилчид хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажил гүйцэтгэх үед:
- янз бүрийн мэргэшлийн ажил * (11);
- мэргэжил (албан тушаал) -ын хослол * (12);
- илүү цагаар ажиллах * (13);
- шөнийн цагаар ажиллах * (14);
- амралтын өдрүүд болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах * (15) гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ, хэд хэдэн тохиолдолд хууль тогтоомжид онцгой нөхцөл, хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлсэн байна. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор батлагдсан хэмжээнээс өндөр хэмжээний нөхөн олговор олгохыг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, илүү цагаар ажиллах, хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах.

Практикаас харахад компанийн менежерүүд ажилчдад нэмэгдүүлсэн нөхөн олговор олгохоос нэг талын татгалзаж чадна гэж ихэнхдээ итгэдэг.

Нөхөн олговрын шинж чанартай бүх нэмэлт төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээгээр (хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалт) тогтоосон тул нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй тул энэ байр суурь алдаатай байна * (16).

Үүнтэй ижил шалтгаанаар ажил олгогч нь хоолны нэмэлт төлбөр, нийтийн тээврээр ажлын байр руу зорчих нэмэлт төлбөр, түр зуурын тахир дутуугийн төлбөрийг төлөхөд цалингийн нэмэгдэл гэх мэт төлбөрийг нэг талдаа цуцалж чадахгүй.

Ажилчдад цалингүй чөлөө олгох

Сүүлийн үед хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах хамгийн түгээмэл арга бол ажилчдад үндэслэлгүйгээр цалингүй чөлөө олгох, цагийн ажил бий болгох явдал юм.

Захиалга дутмаг, ажлын хэмжээ багассан нь ажилтныг цалингүй чөлөөлөх, бүрэн бус ажил хийх сайн шалтгаан гэж ажил олгогчид үзэж байна. ажлын цаг. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдахаас айдаг ажилчид ийм чөлөө авах хүсэлт гаргах эсвэл цагийн ажил байгуулах тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болдог.

Компанийн удирдлагуудын ийм үйлдэл нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажил олгогч нь ажилчдад цалингүй чөлөө олгох нэг талын эрхийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтанд гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар цалингүй чөлөө олгохыг зөвшөөрнө. Гэвч бодит байдал дээр ийм чөлөөг жишээлбэл, бүх дэлгүүрийн ажилчдад 89 хүртэл хугацаагаар олгодог хуанлийн өдрүүдХүн бүрийн хувьд тэд бүгд нэгэн зэрэг гэр бүл эсвэл бусад сайн шалтгаантай байсан гэж таамаглахад хэцүү байдаг. Зохицуулах байгууллагууд олон тооны ажилчдад урт хугацааны цалингүй чөлөө олгоход анхаарал хандуулах нь дамжиггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам "Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингүй чөлөө олгох тухай" тодруулгад эдгээр амралтын өдрүүдийг хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах хэрэгсэл болгон ашиглах талаар байр сууриа тодорхойлсон болно * (17). Тодруулбал, Хөдөлмөрийн яамнаас ажил олгогчийн санаачилгаар цалингүй “албадан” чөлөө олгох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй гэж мэдэгдэв.

Хагас цагийн ажлын горимыг ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцсоны дараа тогтоож болно * (18). Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээнд байгуулсан нэмэлт гэрээний үндсэн дээр, мөн цалингүй чөлөө авсан тохиолдолд ч гэсэн байгууллагуудад цагийн ажлын горимыг өргөнөөр нэвтрүүлж байгаа нь зохицуулалтын байгууллагуудад эдгээр гэрээний хууль ёсны эсэхэд эргэлзэх боломжийг олгоно.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 5-д заасны дагуу хагас цагийн горимыг нэг талдаа тогтоох цорын ганц хууль ёсны арга замтай. Энэхүү дүрэмд зааснаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахаас зайлсхийхийн тулд санал бодлыг харгалзан үзэх эрхтэй. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага анхан шатны байгууллагазургаан сар хүртэлх цагийн ажлыг нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилчид өөрсдийн буруугүйгээр тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй бол ажил олгогч нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр сул зогсолтыг төлөх үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. (19).

торгууль

Ажил олгогчдын ашигладаг ажилчдын цалингийн зардлыг бууруулах өөр нэг арга бол байгууллагуудад торгуулийн системийг нэвтрүүлэх явдал юм. Энэ аргыг ихэвчлэн цалингийн тогтолцоонд урамшуулал олгохгүй байгаа байгууллагуудад ашигладаг. Ажилтнууд ажлаасаа хоцорсон, даалгавраа хугацаанд нь биелүүлээгүй гэх мэт торгууль ногдуулдаг.

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогчид сахилгын шийтгэл болгон ажилтанд торгууль ногдуулах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй гэдгийг анхаарч үздэггүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг тогтоодог - сануулах, зэмлэх, ажлаас халах, хаагдсан. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдад торгуулийн системийг хэрэглэх нь хууль бус юм.

I. Нечушкина,
"Уралын холбоо" ACG-ийн цалингийн хэлтсийн дарга

*(1) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл
*(2) Урлаг. 72 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(3) хэсгийн 7, 1-р хэсэг, урлаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(4) 21-р бүлэг. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 Пленум.
*(5) зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 44, 49
*(6) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132
*(7) Урлаг. 22 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(8) батлагдсан. хурдан. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний N 922
*(9) Урлаг. 147 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(10) Урлаг. 148 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(11) зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150 дугаар зүйл
*(12) Урлаг. 151 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(13) зүйл. 152 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(14) Урлаг. 154 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
*(15) зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153 дугаар зүйл
*(16) зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 44, 49, 72
* (17) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1996 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн N 6-ийн тодруулга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 06/27/1996 N 40 албан тушаалаар батлагдсан)
*(18) зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93
*(19) зүйл. 157 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль