Төрөл бүрийн боловсон хүчний бүтэц. Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх

Орчин үеийн нийгэмд хувь хүний ​​хувийн шинж чанарууд нь түүний бизнесийн шинж чанар, ажилд хандах хандлага, мэргэжлийн ур чадварын түвшингээс эхэлдэг. Энэ бүхэн нь мэргэжлийн ёс зүйн агуулгыг бүрдүүлдэг асуудлын онцгой хамаарлыг тодорхойлдог. Жинхэнэ мэргэжлийн ур чадвар нь үүрэг хариуцлага, үнэнч шударга байдал, өөртөө болон хамт ажиллагсаддаа хатуу хандах, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх зэрэг ёс суртахууны хэм хэмжээнд суурилдаг.

Ажилтны чанарын шинж чанар - албан тушаал, ажлын байранд тавигдах шаардлагыг боловсон хүчин дагаж мөрдөж байгаагийн тодорхой илэрхийлэл болох мэргэжлийн, ёс суртахууны болон хувийн шинж чанаруудын багц. Ажилтны чанарын шинж чанарыг бүхэлд нь дараахь байдлаар хувааж болно.

чадвар (боловсролын түвшин, олж авсан мэдлэгийн хэмжээ, мэргэжлийн ур чадвар, тодорхой чиглэлээр ажлын туршлага). мэргэжлийн үйл ажиллагаа, тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээтэй, хамтран ажиллах, харилцан туслалцаа үзүүлэх мэргэжлийн ур чадвар, нарийн төвөгтэй хөтөлбөрт ажиллаж байсан туршлагатай гэх мэт);

сэдэл (мэргэжлийн болон хувийн ашиг сонирхлын хүрээ, карьер хийх хүсэл, эрх мэдэл, нэмэлт үүрэг хариуцлага, нэмэлт ачаалалд бэлэн байх гэх мэт);

шинж чанар (тодорхой түвшний бие бялдар, сэтгэцийн болон оюуны стрессийг мэдрэх чадвар, анхаарал төвлөрүүлэх чадвар, санах ой болон аливаа ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бусад хувийн шинж чанарууд).

Боловсон хүчний менежментийн онолд гүйцэтгэсэн чиг үүргээс хамааран боловсон хүчний мэргэшлийн талаархи өөр өөр хандлага байдаг. Энэхүү ангилал нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцдог боловсон хүчний хоёр үндсэн ангиллыг агуулдаг: удирдлагын болон үйлдвэрлэлийн.

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц ангиллаар

Удирдлагын ажилтнууд гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь тодорхой удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чиглэгдсэн ажилчид юм. Үүнд шугаман болон чиг үүргийн менежерүүд, мэргэжилтнүүд орно.

Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх, зохицуулах, идэвхжүүлэх, байгууллагын нөөцийг удирдах, шийдвэр гаргах, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд бүрэн хариуцлага хүлээх, шийдвэр гаргах эрхтэй менежерүүд шугаман шинж чанартай байдаг. Шугамын менежерүүдийн үр дүнтэй ажлыг дэмжих үндсэн үүрэг бүхий дэд хэсгүүдийн дарга нарыг чиг үүрэг гэж ангилдаг. Менежер, ахлах мэргэжилтнүүд нийлээд захиргааг бий болгодог.

Мэргэжилтнүүд (инженер, эдийн засагч, техникч, технологич, сэтгэл зүйч) үйлдвэрлэлд шинэ мэдлэг, технологийг бий болгох, хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​​​үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг боловсруулахад оролцдог.

Удирдлагын аппаратад техникийн болон мэдээллийн туслалцаа үзүүлэх (мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, хадгалах, дамжуулах) техникийн мэргэжилтнүүд (ажилтнууд). Тэдний үйл ажиллагааны онцлог нь стандарт журам, үйл ажиллагааны хэрэгжилтэд оршдог бөгөөд эдгээр нь ихэвчлэн нормыг хангах боломжтой байдаг.

Удирдах ажилтнууд нь ихэвчлэн оюун санааны болон оюуны хөдөлмөр эрхэлдэг. Удирдлагын түвшинд менежерүүдийг доод менежерүүд (удирдагч, хэсгийн дарга, бүлгийн товчоо), дунд (цех, хэлтсийн дарга, тэдгээрийн орлогч) болон дээд менежер (аж ахуйн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч) гэж хуваадаг.

Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин гэдэг нь менежерүүдийн шийдвэрийг хэрэгжүүлдэг, баялаг бүтээх, үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлэх, бараа бүтээгдэхүүний хөдөлгөөнд оролцдог байгууллагын төлөвлөгөөг шууд хэрэгжүүлдэг гүйцэтгэгчид юм. Үүнд цэвэрлэгч, хамгаалалтын ажилтан, шуудан зөөгч, хувцасны өрөөний үйлчлэгч орно. Шинжилгээний зорилгоор үйлдвэрлэлийн чадавхийг дараахь байдлаар хуваана.

баялаг бүтээх үйлдвэрлэлийн үйл явцад шууд оролцдог үндсэн ажилчид;

үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг туслах .

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БҮТЭЦ, ТҮҮНИЙ ТӨРЛҮҮД

1. Ерөнхий боловсон хүчний бүтэц

Ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн нийлбэр нь боловсон хүчний бүтэц, өөрөөр хэлбэл байгууллагын нийгмийн бүтцийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь статистик, аналитик байж болно.

Статистикийн бүтэц нь албан тушаалын ангилал, бүлгүүдийн хүрээнд тархалт, хөдөлгөөнийг тусгадаг. Жишээлбэл, үндсэн үйл ажиллагааны ажилтнууд (үндсэн ба туслах, судалгаа, хөгжлийн хэлтэс, менежментийн аппарат, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ бий болгох, эдгээр үйл явцад үйлчилгээ үзүүлдэг хүмүүс) болон үндсэн бус хүмүүсийг ялгаж салгаж болно. үйл ажиллагаа (засвар, орон сууц, нийтийн аж ахуй, нийгмийн салбарын ажилтнууд). Тэд бүгд хэлтэстээ менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалыг эзэмшдэг бөгөөд тэдгээрийн талаархи үндсэн мэдээллийг одоогийн тайланд тусгасан болно.

Аналитик бүтцийг тусгай судалгаа, тооцооны үндсэн дээр тодорхойлж, ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг. Ерөнхий бүтцийн хувьд боловсон хүчнийг ажлын туршлага, боловсрол, мэргэжил зэрэг шалгуураар авч үздэг; хувийн бүтэц нь ажилчдын бие даасан ангиллын харьцааг тусгасан байдаг.

Боловсон хүчний бүтцийн оновчтой байдлын шалгуур нь янз бүрийн ажлын бүлгүүдийн ажилчдын тоо нь ажлын бүлэг тус бүрийн ажлын онцлог шинж чанартай, цаг хугацааны зардлаар илэрхийлэгдсэн ажлын хэмжээтэй тохирч байх явдал юм.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран боловсон хүчнийг ажилчид, ажилчид гэж хуваадаг.

Ажилчид шууд бүтээдэг материаллаг үнэт зүйлсэсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлэх. Үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгах нь заншилтай байдаг. Эхнийх нь тухайн байгууллагад эцсийн бүтээгдэхүүн бий болгоход чиглэсэн технологийн процесст оролцдог. Хоёрдахь нь засвар, багаж хэрэгсэл, тээвэрлэлт, хадгалалт зэрэг туслах хэсгүүдийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, ажлын байртай холбоотой юм.

Ажилчдыг механикжсан болон биеийн хүчний хөдөлмөрийг хуваарилах. Үүний зэрэгцээ дараахь ангиллыг ялгадаг: автомат машинуудын тусламжтайгаар ажилладаг хүмүүс; машин, механизм, багаж хэрэгсэл, суурилуулалтын тусламжтайгаар ажил гүйцэтгэх; үйлчилгээний машин, машин хэрэгсэл, суурилуулалт, төхөөрөмж; гарын авлагын ажил хийх; машин механизм ашиглахгүйгээр ажил гүйцэтгэх; машин механизмын засвар, тохируулгын ажил гүйцэтгэх.

Мөн ажилчдыг мэргэжил, нас, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, ажилласан хугацаа зэргээр нь ангилдаг.

Ажилчдын дунд үндсэн үйл ажиллагаатай холбоогүй үйлчилгээ эрхэлдэг бага насны үйлчилгээний ажилтнууд багтдаг - жижүүр, шуудан зөөгч, үйлдвэрлэлийн бус байрны цэвэрлэгч, удирдлагын хувийн автомашины жолооч, ажилчдыг тээвэрлэдэг автобус.

Ажилтнууд нь хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн менежмент, захиргаа, санхүү, нягтлан бодох бүртгэл, хангамж, хууль эрх зүй, судалгаа шинжилгээний болон бусад төрлийн ажлыг гүйцэтгэдэг.

Ажилтнууд нь оюуны болон оюуны хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүсийн мэргэжлийн бүлэгт багтдаг. Тэдгээрийг хэд хэдэн дэд бүлэгт нэгтгэдэг.

Юуны өмнө эдгээр нь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг удирдагчид юм Ерөнхий менежмент. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг гурван түвшинд хуваадаг: хамгийн дээд (бүхэл бүтэн байгууллагын); дунд (үндсэн бүтцийн хэлтэс); анхан шатны (жүжигчидтэй ажиллах). Удирдагчдад мөн орлогч, ахлах мэргэжилтэн, улсын байцаагч нар багтдаг.

Тэд хамтдаа захиргааг бүрдүүлдэг бөгөөд үүнд удирдлагатай холбоогүй боловч боловсон хүчний ажилтнууд гэх мэт удирдлагын туслах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс багтдаг.

Өөр нэг ажилчдын хамгийн олон дэд бүлэг бол янз бүрийн профайлын мэргэжилтнүүд юм. Тэд онолын болон хэрэглээний хөгжүүлэлтийн хэлбэрээр ерөнхийдөө шинэ мэдлэг, мэдлэгийг бий болгож, үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэл, менежментийн хувийн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулах, сонгох, хэрэгжүүлэх нь менежерүүдийн бүрэн эрхэд хамаарах завгүй байна. Эдгээр нь эдийн засагч, хуульч, инженер техникийн ажилчид, тэдний туслахууд юм.

Сургалтын түвшнээс хамааран дээд, дунд зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг ялгадаг. Эхнийх нь үйлдвэрлэл, техникийн болон бүтээлч үйл явцыг удирдах; хоёр дахь нь уг бүтээлийг гүйцэтгэгчид юм.

Мэргэжилтнүүд албан тушаалын хувьд "үндсэн", "тэргүүлэх" ахмадууд, эсвэл тоогоор тодорхойлогддог ангилалтай байж болно. Ахлах мэргэжилтэн нь мэргэжилтний ердийн үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ бие даасан нэгжид хуваарилагдаагүй хамт олон - жирийн жүжигчдийг удирдаж чаддаг. Энэхүү удирдамж нь захиргааны шинж чанартай биш, голчлон зохицуулалт, зөвлөгөө өгөх зорилготой юм. Тэрээр зарим нэг хариуцлагатай ажлыг дангаараа хариуцагч байж чаддаг, ямар ч удирдлагагүй байдаг. Тэргүүлэх мэргэжилтэн нь ахлах мэргэжилтэнтэй ижил үүрэг гүйцэтгэхээс гадна арга зүйн удирдлагаар хангаж, ахлах, ахлах мэргэжилтнүүдийн ажлыг зохицуулдаг.

Барууны фирмүүдэд, ялангуяа авъяаслаг мэргэжилтнүүдэд одоогоор ажлын байр олдохгүй байсан ч тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээхгүйгээр "нөөцөд" хадгалагддаг бөгөөд тэдний хувьд "зэрлэг галуу" гэсэн тусгай нэр томъёо байдаг.

Энэ бүлгийн гурав дахь дэд бүлгийг ажилчдад хамаарах бусад ажилчид бүрдүүлдэг. Тэд баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээ, жишээлбэл, кассчин, бичиг хэргийн ажилтан, архивч, комендант зэрэг ажлыг гүйцэтгэдэг.

Хүмүүсийг тодорхой бүлэгт (ангилалд) хуваарилах үндэс нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаал, өөрөөр хэлбэл байгууллагын боловсон хүчний нэгж, түүний удирдлагын бүтцийн үндсэн элемент, эрх, үүрэг, хариуцлагын багцаар тодорхойлогддог. ажилтан, түүний гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүрэг, чадамжийн хязгаар, эрх зүйн байдал.

Боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварын бүтэц

Тодорхой албан тушаал эрхлэх нь хүмүүсээс зохих мэргэжил, ур чадвартай байхыг шаарддаг.

Мэргэжил гэдэг нь тухайн хүн энэ чиглэлээр тусгай сургалт, ажлын туршлагын үр дүнд олж авсан онолын тусгай мэдлэг, практик ур чадварын цогц бөгөөд зохих төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, менежер, хуульч, эдийн засагч, эмчийн мэргэжлийг ярьж болно.

Мэргэжил болгонд хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дүнд илүү нарийссан чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой мэргэжлүүд ялгагдана. Тиймээс хуулийн мэргэжлийн хүрээнд иргэний эрх зүй, эрүүгийн эрх зүй, муж улсын эрх зүй гэх мэт мэргэжлүүд орно.

Туршлага, дадлага нь ур чадвар, мэдлэг, ур чадварыг хооронд нь холбож, мэргэшлийг бүрдүүлдэг, өөрөөр хэлбэл эдгээр ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэжлийн сургалтын зэрэг юм. Ажлын мэргэшил, ажилчдын мэргэшлийн хооронд ялгаа бий. Эхнийх нь үүнийг биелүүлэх ёстой хүнд тавигдах шаардлагуудын багцаар илэрхийлэгддэг; хоёр дахь нь - хүний ​​олж авсан мэргэжлийн чанаруудын багц.

Ажилтны мэргэшлийг тухайн мэргэжлийг эзэмшихэд шаардлагатай ерөнхий болон тусгай мэдлэгийн түвшин, тухайн эсвэл ижил төстэй албан тушаалд ажилласан туршлага зэрэг хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Менежерүүдийн хувьд энэ нь зохион байгуулалтын ур чадварын түвшинтэй холбоотой юм. Мэргэшлийг тухайн хүний ​​мэдлэг, туршлагын иж бүрэн шалгалтын үндсэн дээр тусгай комисс олгодог бөгөөд баримт бичигт хууль ёсны дагуу тогтоодог - диплом, гэрчилгээ гэх мэт. байгууллагуудХураангуй >> Төр эрх зүй

СТРАТЕГИЙН МЕНЕЖМЕНТ АЖИЛТНУУД"Сэдэв 1. Ажилтнуудхяналтын объект болгон орчин үеийн байгууллагуудОдоогоор... байгууллагууд Бүтэц боловсон хүчинШингэн байдал боловсон хүчинболон ажил таслалт Эргэлтийн хувь боловсон хүчин Бүтэцур чадвар, мэдлэг боловсон хүчинАжлын ачаалал...

Бүтэц OJSC AZ Ural компанийн боловсон хүчний менежмент

Курсын ажил >> Менежмент

Хатуу функцийг хадгалахыг оролддог бүтэц in орчин үеийн байгууллагууднөхцөлд... боловсон хүчин. Хөгжил боловсон хүчний бодлого. Хөгжил, сургалт боловсон хүчин(UOC) Байгууллагаболон ажилчдын сургалт явуулах боловсон хүчин. Урам зориг боловсон хүчин ...

Бүтэцдахь боловсон хүчний менежмент байгууллагууд

Хураангуй >> Төр эрх зүй

"Боловсон хүчний менежмент" сэдвээр: " Бүтэц боловсон хүчин in байгууллагууд"Дууссан: Урлаг. гр. МИ-107 ... UNITI, 2005 .. 4. Шекшня S. V. Боловсон хүчний менежмент орчин үеийн байгууллагууд- М.: Бизнесийн сургууль "Intel-Synthesis", 2003 ...

Бүтэцба динамик боловсон хүчин in байгууллагууд

Нийтлэл >> Менежмент

Мэргэжлийн болон мэргэшсэн байдлыг тодорхойлдог бүтэцажиллах хүч байгууллагууд. Мэргэжил нь зан чанараараа тодорхойлогддог... орчин үеийн байгууллагуудболовсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд бие даасан төрөл гарч ирэв боловсон хүчний ажил- суллах хяналт боловсон хүчин ...

Боловсон хүчний бүтэц - Хувь хүний ​​шинж чанарын үнэмлэхүй ба харьцангуй үнэ цэнийн багц нь ажилчдын бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг, ямар нэгэн үндэслэлээр нэгдэж, байгууллагын нэг нөөц болж ажиллах боломжийг олгодог. AT энэ тодорхойлолтБоловсон хүчний бүтцийн элемент бүр өөрийн гэсэн үүрэгтэй бөгөөд бусад элементүүдтэй холбоотой байдагт анхаарал хандуулдаг. Жишээлбэл, аливаа аж ахуйн нэгжид зохион байгуулагч, зохицуулагч, удирдагч, шүүмжлэгч болон бусад төрлийн үүрэг байх ёстой. Боловсон хүчний бүтэц нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн бүтэц, тэдгээрийн хөгжлийн чиг хандлагатай тохирч байх ёстой бөгөөд шинж чанаруудын хоорондын хамаарал нь нэг төрлийн бүтцийн өөрчлөлт нь өөр төрлийн бүтэц өөрчлөгдсөнтэй холбоотой байж болохыг харуулж байна. Жишээлбэл, насны бүтцийн өөрчлөлт нь мэргэшлийн бүтцэд шууд нөлөөлдөг, эсвэл функциональ бүтцийн өөрчлөлт нь мэргэжлийн бүтцэд нөлөөлдөг гэх мэт. Тиймээс боловсон хүчний бүтэц нь байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, чанарын шинж чанар, тэдгээрийн харилцан хамаарал, ач холбогдлыг тусгасан байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн шалгуур нь ажилчдын нийгэм, мэргэжил, хүн ам зүйн шинж чанар, байгууллагын удирдлагад эзлэх байр суурь, гүйцэтгэж буй чиг үүрэг, үндсэн болон туслах үйлдвэрлэл, орон тооны болон бус гэсэн ангилалтай байдаг. - ажилтнууд. Байгууллагын боловсон хүчнийг долоон чиглэлээр (ажиг талаас) зохион байгуулж болно гэдэгтэй ихэнх мэргэжилтнүүд санал нэгддэг. 3.8.

Цагаан будаа. 3.8.

Боловсон хүчний зохион байгуулалт, чиг үүргийн бүтэц

Байгууллагын бүтэц боловсон хүчин нь бие даасан ажилтан, нэгжийн эрх, үүрэг, бие даасан байдлын цар хүрээ, түүнчлэн тэдгээрийн хоорондын захирагдах түвшинг тусгасан болно (Зураг 3.9).

Цагаан будаа. 3.9.

Функциональ бүтэц Байгууллагын бие даасан ердийн функциональ чиглэлүүдийн хоорондох үндсэн чиг үүргүүдийн хуваагдлыг тусгасан болно. Функциональ бүтцийн нэг буюу өөр элементэд боловсон хүчний хуваарилалт нь түүний мэргэжлийн шинж чанарын дагуу явагддаг бөгөөд байгууллагын функциональ бүтцийн элементүүдийг хуваарилах нь тухайн байгууллагад ийм чиг үүргийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн хийгддэг. . Энд дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно: дизайн, технологийн дэмжлэг, үйлдвэрлэл, хяналт, боловсон хүчний менежмент, үйлдвэрлэлийн бэлтгэл, засвар үйлчилгээ, хангамж, маркетинг, тээвэр, мэдээллийн дэмжлэг.

Функциональ бүтэц нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг удирдлага болон бие даасан нэгжүүдийн хооронд хуваахыг тусгасан байдаг (Зураг 3.10).

Цагаан будаа. 3.10.

Боловсон хүчний зохион байгуулалтын функциональ бүтцээс ялгаатай нь тоон үзүүлэлтээс гадна чанарын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь зохион байгуулалтын ур чадвар, гүйцэтгэлийн ур чадвар, мэргэжилтний ур чадвар, i.е. боловсон хүчний үндсэн функциональ төрлүүд. Энэхүү боловсон хүчний бүтцэд зохион байгуулагч, гүйцэтгэгч, мэргэжилтэн зэрэг элементүүд орно. Зохион байгуулагч - аливаа зүйлийг бий болгох, бий болгох, зохион байгуулах хүн. Мэргэжилтэн - аливаа үйл ажиллагааны чиглэлээр тусгай мэдлэг, чадвартай хүн; ямар нэг зүйлийг сайн мэддэг, ажлынхаа мастер. Гүйцэтгэгч - дээд ажилчдын заавар, зааварчилгааг шууд биелүүлж, тэдгээрийг тусгадаг хүн. Боловсон хүчний функциональ бүтцийн дагуу ажилчдын тоон харьцаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн орон тоогоор тодорхойлогддог бөгөөд байгууллагын бүтцэд хэн, ямар байр суурь эзэлдэг нь тухайн ажилтны мэргэжил, чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Үйл ажиллагааны төрлөөр нь дараахь зүйлийг ялгадаг.

• үндсэн болон туслах хэлтэст ажиллаж байгаа хүмүүс;
• судалгаа, хөгжлийн хэлтсийн ажилтнууд;
• удирдлагын ажилтнууд;
• бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгох, эдгээр үйл явцыг засварлахад оролцсон ажилчид;
• үндсэн бус үйл ажиллагааны ажилтнууд (орон сууц, нийтийн аж ахуй, нийгмийн салбар) гэх мэт.

Хариуд нь тэд бүгд ангилалд хуваагддаг: менежерүүд, мэргэжилтнүүд, бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид), ажилчид.

Үзэл бодлоос үйлдвэрлэл эсвэл удирдлагын үйл явцад оролцох боловсон хүчний бүтцийг ажилчдын гүйцэтгэдэг хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанарыг харгалзан үздэг, жишээлбэл. тэдний эзэмшиж буй албан тушаалууд. Энэ тохиолдолд ажилтнуудыг дараахь ангилалд хуваана.

• 1) ерөнхий удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг менежерүүд. Тэдгээрийг уламжлалт байдлаар гурван түвшинд хуваадаг:
  • дээд (бүхэл бүтэн байгууллагын манлайлал);
  • дунд (бүтцийн үндсэн хэлтсийн удирдлага);
  • анхан шатны (жүжигчидтэй ажиллах).

Тэргүүлэгчдийн дунд орлогч, ахлах мэргэжилтнүүд ч багтдаг. Тэд хамтдаа үүсдэг захиргаа үүнд бас багтана хувь хүмүүсудирдлагатай холбоогүй боловч удирдлагын туслах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтнууд;

2) мэргэжилтнүүд - эдийн засаг, инженерийн, хууль эрх зүйн болон бусад чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс. Үүнд: эдийн засагч, хуульч, технологийн инженер, механик инженер, нягтлан бодогч, диспетчер, аудитор, сургалтын инженер, боловсон хүчний байцаагч гэх мэт.

Мэргэжилтнүүд холбоотой байдаг мэргэжлийн бүлэгонолын болон хэрэглээний хөгжүүлэлтийн хэлбэрээр ерөнхийдөө шинэ мэдлэг, мэдлэгийг бий болгох, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн бие даасан үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулахад оролцсон хүмүүс. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжилтэн нь маш олон талт хүн байх ёстой. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн дэлхийн тулгамдсан асуудлыг тодорхойлж, янз бүрийн санааны "үүсгүүр" байх чадвартай байх ёстой. Менежер ба мэргэжлийн хүмүүсийн үндсэн ялгаа нь хууль эрх зүйн хуульшийдвэр гаргах, харьяалагдах бусад ажилчдыг байлцуулах;

• 3) баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, бүртгэл хөтлөх, хяналт тавих, эдийн засгийн үйлчилгээ үзүүлэх ажилчид (техникийн гүйцэтгэгч) -тэй холбоотой бусад ажилчид. Үүнд: нярав, нарийн бичгийн дарга, цаг хэмжигч, архивч, комендант, бичиг хэргийн ажилтан, нягтлан бодогч, бичигч гэх мэт, удирдлагын үйл явцад үйлчлэх, удирдлагын мэдээллийг шилжүүлэх, түүнийг цуглуулах, анхан шатны боловсруулалт, хадгалалттай холбоотой энгийн хэвшмэл үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг;
• 4) материаллаг үнэт зүйлийг бий болгож, үйлдвэрлэлийн шинж чанартай үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид. Дараах төрлийн ажилчид байдаг (Хүснэгт 3.3).

Хүснэгт 33

Үндсэн	-д ажилд орсон технологийн процессуудхөдөлмөрийн объектын хэлбэр, бүтэц, шинж чанар, орон зайн байрлалыг өөрчилдөг бөгөөд үүний үр дүнд материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгодог.
Туслах	Тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, туслах хэсгүүдийн ажлын байртай холбоотой - засвар, багаж хэрэгсэл, тээвэрлэлт, хадгалалт
Механикжсан болон гар ажиллагаатай	- автомат машинтай ажиллах; - машин, механизм, багаж хэрэгсэл, суурилуулалтын тусламжтайгаар ажил гүйцэтгэх; - үйлчилгээний машин, машин хэрэгсэл, суурилуулалт гэх мэт; - ажлыг гараар гүйцэтгэх; - машин, механизм ашиглахгүйгээр ажил гүйцэтгэх; - машин механизмын засвар, тохируулгын ажил гүйцэтгэх
Бага үйлчилгээний ажилтнууд	Үндсэн бус үйлчилгээ эрхэлдэг - жижүүр, шуудан зөөгч, үйлдвэрлэлийн бус байрны цэвэрлэгч, удирдлагын хувийн автомашины жолооч, ажилчдыг тээвэрлэх автобус

Тусдаа ангилалд нийгмийн дэд бүтцийн ажилчид, i.e. үндсэн бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс (байгууллагын ажилтнуудад зориулсан соёлын болон олон нийтийн, орон сууц, нийтийн аж ахуй). Үүнд: Байгууллагын балансад байгаа орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний ажилтнууд, цэцэрлэгт үйлчилдэг хүмүүс, амралтын газар гэх мэт.

Аж үйлдвэрт менежерүүд, мэргэжилтнүүд, бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид), ажилчид нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг, нийгмийн дэд бүтцийн ажилтнууд нь үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг.

Функциональ үндсэн дээр боловсон хүчний орчин үеийн ангилал нь дараах байдалтай байна (Зураг 3.11).

Цагаан будаа. 3.11.

Энд ялангуяа "менежер" - менежер гэх мэт боловсон хүчний ангиллыг ялгах шаардлагатай байна. Тэднийг ямар ч түвшний удирдагч гэж нэрлэж болно. Энэ бол компани, хэлтэс, салбарыг удирдаж буй мэргэжлийн хүн юм. руу орчин үеийн менежерЭдийн засгийн байгууллагын үйл ажиллагаа нь энэ хүнээс ихээхэн хамаардаг тул хатуу шаардлага тавьдаг. Ажилтан нь өндөр боловсролтой, харилцааны соёлтой, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой. Менежер нь доод албан тушаалтантай байж болохгүй, гэхдээ түүний статус нь менежерийн эрх мэдлийн түвшнээр тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл. түүний үйл ажиллагааны үр дүнд компанийн нийт үр дүнд үзүүлэх нөлөө. Жишээлбэл, зээлийн менежерт харьяалагдах хүмүүс байдаггүй, гэхдээ компанийн санхүүгийн байдал нь түүний ажлын чанараас ихээхэн хамаардаг. Менежерүүдийг дээд, дунд, доод гэж хувааж болно. Тиймээс компанийн захирлууд нөхцөл байдлын талаар стратегийн алсын хараатай, менежерүүд тактикийн шийдвэрийг, мэргэжилтнүүд, хянагч нар үйл ажиллагааны хувьд хариуцлага хүлээдэг. Менежер, тэр бас захирал - ажилтан. Түүний эрх мэдэл, хариуцлагын түвшинг эзэмшигч (удирдлага) -тай байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно. Ерөнхийдөө дээд удирдлага топ менежерүүд ) нь захиралд шууд тайлагнадаг гол салбаруудын дарга нар юм. Тэд ажилчдын өдөр тутмын ажилд шууд оролцдоггүй.

дунд удирдлага богино хугацааны төлөвлөгөө гаргах замаар аяны менежерүүдийн боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Дунд шатны менежерүүд ажилчдын бодит үйл ажиллагаа, үйлдлээс зөвхөн нэг алхам л холддог. Мэдээллийн технологийн хөгжил дунд шатны менежерүүдийг ховордсон төрөл зүйл болгон хувиргасан. Компаниуд ихэвчлэн дунд шатны удирдлагын түвшнийг багасгадаг, учир нь тэдний үүргийг илүү их эрх мэдэлтэй менежерүүд болон ажилтнууд нөхөж чаддаг.

Шугаман (үйлдвэрлэлийн) удирдлага бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчидтай шууд ажилладаг хүмүүс юм. Заримдаа ийм менежерүүдийг "удирдагч" эсвэл "мастер" гэж нэрлэдэг. Тэд байгууллагын эрхэм зорилго, төлөвлөсөн зорилгоо биелүүлэхийн тулд дээд түвшний менежерүүдийн өмнө хариуцлага хүлээдэг. Тэд заримдаа элсүүлэх ажилд оролцдог (хэдийгээр заримдаа үүнийг нэгжийн түвшинд хийдэг), тэдний гол үүрэг бол удирдан чиглүүлэх, хянах явдал юм. Эдгээр нь ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний ажлыг үнэлэх, эрүүл, үр бүтээлтэй ажлын орчныг хадгалахад зориулагдсан.

хийсвэр

Курсын ажил нь 46 хуудас, 8 хүснэгт, 2 зураг, 39 ашигласан эх сурвалжаас бүрдэнэ.

ХҮН, БОЛОВСОН БАЙГУУЛЛАГА, ХӨДӨЛМӨР, БҮРДЭЛ, БОЛОВСРОЛЫН БОДЛОГО, АЖИЛД АВАХ, УДИРДЛАГА, ХӨДӨЛМӨРИЙН БҮТЭЭГДЭХҮҮН, АЖИЛТНЫ ҮНЭЛГЭЭ, СЭДЛЭЛ.

Судалгааны объект нь Нийгэмлэг юм хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Барилгын бүтээгдэхүүний нэгдэл".

Курсын ажлын зорилго нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх онолын асуудлыг судлах, "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүн, бүтцийг судлах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийг оновчтой болгох санал боловсруулах явдал юм.

Ажлын явцад харьцуулсан шинжилгээ, хүчин зүйлийн шинжилгээ, монографийн шинжилгээг ашигласан.

Хэрэгжилтийн зэрэг нь хэсэгчилсэн байна.

Хамрах хүрээ - "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээний практикт.

Оршил
	Байгууллагад боловсон хүчнийг бүрдүүлэх онолын үндэс
		Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин: бүрэлдэхүүн, бүтэц, үндсэн ангилал
		Боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүн, бүтцийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд
		Боловсон хүчний тоо, хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд
	"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний тоо, бүтэц, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.
		Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар
		Ажилтны тоо, хөдөлгөөний үнэлгээ
		Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийн дүн шинжилгээ
Дүгнэлт
Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

сонирхлыг нэмэгдүүлэх хүний ​​хүчин зүйл 60-80 онд аж ахуйн нэгжийн нийгмийн төлөвлөлт, ажиллах хүчний менежментийн онол, практикийг хөгжүүлэхэд хүргэсэн. Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн салшгүй систем болох аж ахуйн нэгж (байгууллага, пүүс) нь бие биентэйгээ байгалийн харилцан уялдаатай (харилцаж) түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн (дэд системүүдийн) багц хэлбэрээр төлөөлж болно. Ийм дэд системүүдийн тоо өөр байж болох бөгөөд энэ нь задралын явцад тавигдсан үзэл баримтлалаас хамаарна.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг дээшлүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, дотоодын болон гадаадын туршлага.

Дэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд байгаа хамгийн чухал асуудлын нэг бол боловсон хүчинтэй ажиллах асуудал юм. Төрөл бүрийн аж үйлдвэржсэн улс орнуудад энэ асуудалд одоо байгаа олон янзын арга барилын үндсэн дээр хамгийн ерөнхий чиг хандлага нь дараах байдалтай байна.

Боловсон хүчнийг сонгох арга, журмыг албан ёсны болгох;

Тэдний үнэлгээний шинжлэх ухааны шалгуурыг боловсруулах;

Удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх шинжлэх ухааны хандлага;

Залуу, ирээдүйтэй ажилчдыг сурталчлах;

Боловсон хүчний шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлыг нэмэгдүүлэх, сурталчилгааг өргөжүүлэх;

Эдийн засаг, төрийн шийдвэрийг боловсон хүчний бодлогын үндсэн элементүүдтэй холбосон тогтолцоо.

Байгууллагын гол боломж бол боловсон хүчинд байдаг. Ямар сайхан санаанууд вэ хамгийн сүүлийн үеийн технологи, гадаад хамгийн таатай нөхцөл бүрдээгүй байсан тул сайн бэлтгэгдсэн боловсон хүчингүйгээр өндөр үйл ажиллагаанд хүрэх боломжгүй юм. Ажлыг хийж, санааг гаргаж, аж ахуйн нэгжийг оршин тогтнох боломжийг олгодог хүмүүс юм. Хүнгүйгээр ямар ч байгууллага байж чадахгүй, чадварлаг боловсон хүчингүйгээр ямар ч байгууллага зорилгодоо хүрч чадахгүй. Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгж (байгууллага) доторх хүмүүс, тэдний харилцаатай холбоотой байдаг. Энэ нь зөвхөн материаллаг үйлдвэрлэлийн салбарт төдийгүй бүх төрлийн ажилд хамаарна.

Өнөөдөр өрсөлдөх чадварын гол хүчин зүйлүүд нь ажиллах хүчний хүртээмж, түүний сэдэл, зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг тодорхойлдог ажлын хэлбэр юм.

21-р зуунд аливаа бизнесийн байгууллагын амжилт нь ажилтнуудаас илүү хамааралтай байдаг. Үүний шинжлэх ухаан, боловсролын салбарт тусгал нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хурдацтай хөгжиж, мэдлэгийг өргөнөөр түгээх явдал юм.

Курсын ажлын сэдвийн хамаарал нь орчин үеийн үйлдвэрлэлд боловсон хүчний үүрэг роль нэмэгдэж, ашиглалтын улмаас хөдөлмөрийн агуулгын үндсэн өөрчлөлтүүд нэмэгдэж байна. шинэ технологи, технологи, арга үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Нэгжийн системийн тасралтгүй ажиллагааг хангах, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, тохируулга зэрэг чиг үүрэг тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг.

Орчин үеийн үйлдвэрлэлд боловсон хүчний үүргийг нэмэгдүүлэх, түүнийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын технологийг өөрчлөх шаардлагатай байна. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг бүхэл бүтэн байгууллагын хэмжээнд - макро түвшинд, бүх бие даасан хэлтэсүүдэд - микро түвшинд өргөнөөр ашиглах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хийсэн судалгааг эдийн засаг, сэтгэл судлал, социологи гэх мэт янз бүрийн шинжлэх ухааны хүрээнд удаан хугацаанд хэсэгчилсэн байдлаар явуулсан.

Энэ асуудлыг V.P-ийн бүтээлүүдэд судалсан болно. Пугачева, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров болон бусад зохиолчид. Эдгээр судлаачдын бүтээлүүдэд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр боловсруулсан мэдлэг, менежерүүдийн ашиглаж болох дүрэм, зарчим, технологийг нэгтгэх оролдлого хийсэн болно. үр дүнтэй менежментажилтнууд.

Энэхүү ажлын зорилго нь "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчнийг судалж, сайжруулах зөвлөмж боловсруулах явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд хэд хэдэн ажлыг шийдвэрлэх шаардлагатай:

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн онол, арга зүйн үндсийг судлах;

Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр ХХК-ийн боловсон хүчний байдал, хөдөлгөөн, хөгжилд хийсэн дүн шинжилгээ;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийг оновчтой болгох саналыг боловсруулах.

1 Байгууллагад боловсон хүчин бүрдүүлэх онолын үндэс

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин: бүрэлдэхүүн, бүтэц, үндсэн ангилал

Боловсон хүчин гэдэг нь ажилчдын нийт бүрэлдэхүүнийг хэлнэ. Байгууллагын бүрэлдэхүүнд байдаг тэр хэсгийг боловсон хүчин гэдэг. Статистикийн үүднээс авч үзвэл боловсон хүчин (кадрууд) нь ерөнхий болон бие даасан бүлгүүдийн бүтэц, тоогоор тодорхойлогддог.

Нийгэм-үйлдвэрлэлийн үүднээс, өөрөөр хэлбэл, байгууллага, түүний зорилгод хүрэх үйл явцад ажилчдын гүйцэтгэж буй үүргийн дагуу ижил нэр томъёо нь огт өөр ойлголтыг хэлдэг.

Боловсон хүчин гэдэг нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа, цалингийн жагсаалтад багтсан төрөл бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгийн ажилчдын багц юм.

Боловсон хүчнийг (хөдөлмөрийн нөөцийг) хүмүүс гэж нэрлэж болно - "араа араа", хүмүүс - гомдолгүй жүжигчид, тэдгээр нь үнэн хэрэгтээ машин хэрэгсэлээс тийм ч их ялгаатай биш юм. Тэднийг зүгээр л "сайн нөхцөлд" байлгах хэрэгтэй (үүнд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төлөхөд хангалттай, хөдөлмөрийн хүлцэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд хангалттай бөгөөд тэднийг хувь хүн гэж үзэх шаардлагагүй).

Бид боловсон хүчний тухай ярихдаа ажилчдыг аль хэдийн хүмүүс гэж үздэг, гэхдээ ерөнхийдөө хувь хүний ​​ялгаагүй, өөрөөр хэлбэл нэгэн төрлийн, нүүр царайгүй масс гэж үздэг.

Гэхдээ боловсон хүчний нэгэн адил боловсон хүчнийг удирдах боломжгүй болсон тул ажилчид бие бялдар, нийгэм, сэтгэл зүйн ая тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн хүрээнд боловсон хүчний менежментээс ялгаатай нь эдгээр бүх асуудалд маш их анхаарал хандуулдаг (ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал бүрэлдэж, нийгмийн түншлэл бий болж, зөрчилдөөн "алхаж байна" гэх мэт). ).

Өнөөдөр боловсон хүчин бол байгууллагын ирээдүйг тодорхойлдог стратегийн хүчин зүйл бөгөөд үүнийг хүний ​​​​нөөц болгон хувиргадаг - хувь хүн тус бүр нь өвөрмөц онцлог, оюун ухаан, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвартай, бүтээлч чадвартай байдаг. Түүнээс гадна, хэрэв өмнө нь ажилчдын үйл ажиллагаа бусад нөөцийн (ялангуяа машин) зарцуулалтаар тодорхойлогддог байсан бол өнөөдөр нөхцөл байдал огт эсрэгээрээ болж хувирав: тэдгээрийн ашиглалтын үр нөлөө нь бүхэлдээ хүмүүсээс хамаардаг.

Боловсон хүчний менежментээс хүний ​​нөөцийн удирдлагад шилжих нь дараахь хөдөлгөөнийг хэлнэ.

Нарийн мэргэшил, хязгаарлагдмал хариуцлагаас эхлээд өргөн хүрээний мэргэжлийн болон ажлын байр;

Төлөвлөсөн карьерын замаас эхлээд уян хатан сонголт хийх зам хүртэл мэргэжлийн хөгжил;

Боловсон хүчний хяналтаас эхлээд түүнийг хөгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэх хүртэл;

Мэргэжилтнүүдийн сонгон шалгаруулалтыг хаалттайгаас нээлттэй хүртэл.

Энэ нь боловсон хүчний менежментийг хүний ​​нөөцийн удирдлага болгон аажмаар өөрчлөхөд хүргэдэг хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд эдгээр ойлголтуудын хоорондох хил хязгаар болж өгдөг.

Америкийн мэргэжилтнүүд хүний ​​нөөцийг олж авах зардал (ажил авах, сургах, дасан зохицох, ахисан түвшний сургалт), орлуулах зардал (дахин сургах, ахисан түвшний сургалт) гэж ярьдаг.

Боловсон хүчнийг хүний ​​нөөц гэж үзэх нь:

Нэгдүгээрт, тэдний болон компанийн нийтлэг ашиг сонирхлын хүрээнд бүх ажилчдад хувь хүн хандах.

Хоёрдугаарт, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний хомсдол, тэднийг татахын төлөө тэмцэж буй асуудлыг ухамсарлах.

Гуравдугаарт, ажил олгогчоос зардал шаарддаггүй бэлэг болох ажилтнуудын талаархи санаа бодлыг үгүйсгэх.

Дөрөвдүгээрт, бүлэг, хувийн харилцаа, боловсон хүчний чадавхи, зөрчилдөөнийг зохицуулах, сэтгэлзүйн физиологийн шаардлагыг хангах, эргономик гэх мэтийг шинжлэх, зохицуулах.

Эцэст нь ажилчдыг эдийн засгийн үүднээс, тухайлбал эцсийн үр дүн, баялгийг бий болгоход оролцох талаас нь харж болно.

Ажилчид компанийн баялгийн гол эх үүсвэр болсон нь тэдний байр суурийг өөрчилсөн. Тэд хүний ​​капиталын элемент болсон - түүний гол хөрөнгө, өрсөлдөөнт тэмцэлд ялалт байгуулах нөхцөл юм.

Хуанлийн өдөр бүрийн ажилчдын жагсаалтад үнэхээр ажиллаж байгаа болон ямар нэгэн шалтгаанаар эзгүй байгаа хүмүүсийг хоёуланг нь багтаасан болно. Үүнд хагас цагийн ажилчид, нэг удаагийн болон тусгай ажилд тусгай гэрээний үндсэн дээр татагдсан, ажлаас гадуур суралцахаар илгээсэн, аж ахуйн нэгжийн зардлаар тэтгэлэг авдаг ажилчид болон бусад ажилчид хамаарахгүй.

Хуанлийн тодорхой өдрийн цалингийн жагсаалтад энэ өдрөөс эхлэн ажилд орсон бүх ажилчдыг багтаасан бөгөөд үүнээс эхлэн ажлаас халагдсан бүх хүмүүсийг оруулаагүй болно. Энэ нь гурван ангиллын хүмүүсээс бүрдэнэ.

Байнгын - байгууллагад тодорхой бус хугацаагаар эсвэл гэрээгээр 1 жилээс дээш хугацаагаар элссэн;

Түр хугацаагаар - 2 сар хүртэл хугацаагаар, түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг орлуулах - 4 хүртэл;

Улирлын чанартай - байгальд байнга давтагддаг ажилд ажилд авна (6 сар хүртэл).

Боловсон хүчний бүтцэд (байгууллагын нийгмийн бүтэц) аж ахуйн нэгжийн технологи, зохион байгуулалтын бүтцээс өгөгдсөн ажилчдын бүлгүүдийн тоон харьцааг ойлгодог. Энэ нь нормативын төлөв байдлыг тусгасан ажилтнуудын жагсаалтад өөрийн илэрхийлэлийг олдог.

Боловсон хүчний бүтэц нь статистик болон аналитик байж болно.

Статистикийн бүтэц нь албан тушаалын ангилал, бүлгүүдийн хүрээнд тархалт, хөдөлгөөнийг тусгадаг.

Хуваарилах:

Үндсэн үйл ажиллагааны ажилтнууд (үндсэн ба туслах, судалгаа, хөгжлийн хэлтэс, удирдлагын аппаратад ажилладаг, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ бий болгох, эдгээр үйл явцад үйлчилгээ үзүүлдэг хүмүүс);

Үндсэн бус үйл ажиллагааны ажилтнууд (нийгмийн салбарын засвар, орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний ажилтнууд).

Тэд бүгд хэлтэстээ менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалыг эзэмшдэг бөгөөд тэдгээрийн талаархи үндсэн мэдээллийг одоогийн тайланд тусгасан болно.

Аналитик бүтцийг тусгай судалгаа, тооцооны үндсэн дээр тодорхойлж, ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг.

Ерөнхий бүтцийн хүрээнд боловсон хүчнийг ажлын туршлага, боловсрол, мэргэжил зэрэг шалгуураар авч үздэг. Хувийн бүтэц нь ажилчдын бие даасан ангиллын харьцааг тусгасан болно, жишээлбэл, "хамгийн энгийн төхөөрөмжүүдийн тусламжтайгаар хүнд хэцүү ажил эрхэлдэг хүмүүс", "ажил машинтай биш гараар гүйцэтгэдэг", "ажилладаг хүмүүс". гар ажиллагаамашин механизмын засвар үйлчилгээ”, “машин боловсруулах төвүүдэд ажилладаг” гэх мэт.

Боловсон хүчний оновчтой бүтцийн шалгуур нь янз бүрийн ажлын болон мэргэжлийн бүлгүүдийн ажилчдын тоог ажлын цагийн өртөгөөр илэрхийлсэн тэдний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй тохирч байх явдал юм. Энэ нь холбогдох функцийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг багасгах, төхөөрөмжийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран боловсон хүчнийг ажилчид, ажилчид гэж хуваадаг.

Ажилчид шууд материаллаг үнэт зүйлийг бий болгодог эсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг. Үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгах нь заншилтай байдаг. Эхнийх нь хөдөлмөрийн объектын хэлбэр, бүтэц, шинж чанар, орон зайн байрлалыг өөрчилдөг технологийн процесст оролцдог. Хоёрдахь нь засвар, багаж хэрэгсэл, тээвэрлэлт, хадгалалт зэрэг туслах хэсгүүдийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, ажлын байртай холбоотой юм.

Ажилчдын дунд үндсэн үйл ажиллагаатай холбоогүй үйлчилгээ эрхэлдэг бага насны үйлчилгээний ажилтнууд (хэрэглэгч, шуудан зөөгч, үйлдвэрлэлийн бус байрны цэвэрлэгч, удирдлагын хувийн автомашины жолооч, ажилчдыг тээвэрлэдэг автобус) багтдаг.

Ажилтнууд нь хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн менежмент, захиргаа, санхүү, нягтлан бодох бүртгэл, хангамж, хууль эрх зүй, судалгааны болон бусад чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Тиймээс бусдыг хянадаггүй удирдах болон удирдах бус ажилтнуудын тухай ярьж болно.

Ажилтнууд нь ихэвчлэн оюун санааны (гол төлөв оюуны) хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүсийн мэргэжлийн бүлэгт багтдаг. Тэдгээрийг хэд хэдэн дэд бүлэгт нэгтгэдэг:

1. Менежерүүд, тэдгээрийн орлогч, ахлах мэргэжилтэн (жишээлбэл, ерөнхий нягтлан бодогч, ахлах эдийн засагч), улсын байцаагч. Тэд хамтдаа захиргааг бүрдүүлдэг бөгөөд үүнд удирдлагаас гадуур туслах удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс, тухайлбал боловсон хүчний ажилтнууд багтдаг.

2. Мэргэжилтнүүд - мэргэшсэн төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид (бие даасан үйлдвэрлэл, техникийн болон удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулах, сонгох, батлах нь менежерүүдийн бүрэн эрхэд хамаарна). Эдгээр нь эдийн засагч, хуульч, инженерүүд юм.

Сургалтын түвшнээс хамааран дээд, дунд зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг ялгадаг. Эхнийх нь үйлдвэрлэл, техникийн болон бүтээлч үйл явцыг удирдан чиглүүлдэг, хоёр дахь нь уг ажлыг хариуцлагатай гүйцэтгэгчид юм.

Мэргэжилтнүүд ахлах, ахлах, ахлах зэрэг байж болох ба тоогоор тодорхойлогддог ангилалтай байдаг.

Ахлах мэргэжилтэн нь мэргэжилтний ердийн үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ бие даасан нэгжид хуваарилагдаагүй хамт олон - жирийн жүжигчдийг удирдаж чаддаг. Энэхүү удирдамж нь захиргааны шинж чанартай биш, голчлон зохицуулалт, зөвлөгөө өгөх зорилготой юм. Мөн тэрээр ямар ч дэд хүнгүйгээр зарим ажлыг цорын ганц хариуцлагатай гүйцэтгэгч байж болно.

Тэргүүлэх мэргэжилтэн нь ахлах мэргэжилтэнтэй ижил чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловч нэмэлт арга зүйн удирдлагаар хангаж, ахлах, ахлах мэргэжилтнүүдийн ажлыг зохицуулдаг.

3. Ажиллагсадтай холбоотой бусад ажилчид баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээ (жишээлбэл, касс, бичиг хэргийн ажилтан, архивч, комендант) гүйцэтгэдэг.

Баруунд ажилчдын дараахь ангиллыг ялгадаг.

Дээд удирдлага;

дунд шатны удирдлага;

хайрын менежмент;

Инженер техникийн ажилтнууд, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд;

Биеийн хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчид;

Нийгмийн дэд бүтцийн ажилчид.

Албан тушаал эрхлэх нь зохих мэргэжил, мэргэшлийг эзэмшсэн байхыг шаарддаг.

Мэргэжил гэдэг нь тухайн хүний ​​тусгай сургалт, ажлын үр дүнд олж авсан онолын тусгай мэдлэг, практик ур чадвар, туршлагын цогц бөгөөд холбогдох үйл ажиллагаа, түүнчлэн мэргэжлийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Орос улсад ажилчдын мэргэжлийг ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, удирдах ажилтны албан тушаалын дагуу ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, цалингийн зэрэглэлийн ерөнхий ангилалд (OKPDTR) оруулсан болно. ажилтны албан тушаалын нэгдсэн нэршил, удирдах албан тушаал, мэргэжилтэн, ажилтны мэргэшлийн лавлахын дагуу. Хэсэг тус бүрийн тариф, мэргэшлийн лавлах ном нь ажлын байрны тодорхойлолт, ур чадварын шаардлага, шаардлагатай бол ажлын жишээг агуулна.

Мэргэжил бүрийн хүрээнд мэргэшлийг ялгадаг - илүү хязгаарлагдмал чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрлүүд.

Туршлага, дадлага нь ур чадвар, мэдлэг, ур чадварыг хооронд нь холбож, мэргэшлийг бүрдүүлдэг, өөрөөр хэлбэл зэрэг Мэргэжлийн сургалтэдгээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Ажлын байр, ажилтны мэргэшлийг ялгах. Эхнийх нь үүнийг биелүүлэх ёстой хүмүүст тавигдах шаардлагуудын багц юм; хоёр дахь нь хүний ​​олж авсан мэргэжлийн чанаруудын багц бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Ерөнхий болон тусгай мэдлэг, зохион байгуулалтын ур чадварын түвшин (менежерүүдийн хувьд);

Мэргэжлийг эзэмшихэд шаардлагатай энэ болон ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай.

Мэргэшлийг тухайн хүний ​​мэдлэг, туршлагын иж бүрэн шалгалтын үндсэн дээр тусгай комисс олгодог бөгөөд баримт бичигт хууль ёсны дагуу тогтоодог - диплом, гэрчилгээ гэх мэт.

Мэргэшлийн зэрэглэлээр ажилчдыг ихэвчлэн дараах бүлгүүдэд хуваадаг.

Өндөр мэргэшсэн - 2-4 жилийн сургалтын хугацаатай мэргэжлийн болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагыг төгссөн;

Мэргэшсэн - дунд мэргэжлийн болон техникийн сургууль төгссөн, аж ахуйн нэгжид 6-24 сарын хугацаанд үйлдвэрлэлийн сургалтад хамрагдсан;

Бага ур чадвартай - 2-5 сар үйлдвэрлэлийн сургалтанд хамрагдсан;

Ур чадваргүй - хэдэн долоо хоногийн турш практик сургалт эсвэл ажлын байран дээрх сургалтанд хамрагдсан хүмүүс.

Баруунд мэргэшсэн, хагас ур чадвартай, ур чадваргүй ажилчдыг ялгадаг.

Ажилтны ур чадвар өндөр байх тусам түүний ажил зохицуулалт, хяналт, өдөөлтөд бага байх болно.

Өндөр мэргэшсэн ажилчдад нийгмийн хамгааллыг нэмэгдүүлэх, бие даасан байдал, бүтээлч сэтгэлгээний нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай байдаг ч тэд өндөр хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг.

Хөдөлмөрийн тодорхой үйл явцад шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, ажилчдын тодорхой чадварыг мэргэжлийн ур чадвар гэж нэрлэдэг. Дараах төрлүүдийг ялгадаг.

Функциональ (тусгай мэдлэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чадвар);

Оюуны (аналитик сэтгэлгээний чадвар);

Нөхцөл байдлын (нөхцөл байдлын дагуу ажиллах чадвар);

Нийгмийн (харилцаа холбоо, нэгтгэх чадвар, харилцааг хадгалах, нөлөөлөх, өөрийн гэсэн зорилгод хүрэх, бусад хүмүүсийн бодлыг зөв ойлгож, тайлбарлах, тэдэнд хандах хандлагыг илэрхийлэх, харилцан яриа хийх гэх мэт).

1.2 Боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүн, бүтцийг тодорхойлох хүчин зүйл

Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, тоог түүний чиг үүрэг, технологи, зохион байгуулалтын бүтцээс хамааран үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг хангах зорилгоор захиргаанаас тогтоосон албан тушаалын жагсаалтаар тогтооно. Түүний чанарын үзүүлэлтийг ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах шаардлага, тоон үзүүлэлтийг үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хөдөлмөрийн эрч хүч, бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдал, технологийн процессыг автоматжуулах, компьютержуулах зэргээр тодорхойлно.

Ихэвчлэн боловсон хүчнийг зорилготойгоор бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь түүний тоо, мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг оновчтой болгох, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажилчдын ажлын ачааллыг оновчтой хуваарилах, тэдгээрийн бүрэлдэхүүнийг функциональ байдлаар өөр өөр хөдөлмөрийн агуулгаар хангах боломжийг олгодог. Эцсийн зорилгоболовсон хүчин бүрдүүлэх - ажиллах чадвартай ажиллах хүчийг бий болгох.

Ажилтны тоог үйлдвэрлэлийн үйл явцын агуулга, цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрч хүч, тэдгээрийн механикжуулалт, автоматжуулалт, компьютержуулалтын зэргээс хамаарч тодорхойлно.

Статистикийн арга, шинжээчийн үнэлгээнд үндэслэн боловсон хүчний тоог тооцоолохдоо дараахь зүйлийг ашиглана.

Ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа;

Тооны норм;

Ирцийн тоог цалингийн жагсаалтад хөрвүүлэх коэффициент;

Ашигтай цагийн сангийн хэмжээ;

Үйлчилгээний стандарт гэх мэт.

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь түүний норматив (төлөвлөсөн) утгыг тогтоодог бөгөөд энэ нь практикт бараг хэзээ ч хүрдэггүй. Тиймээс ажилтнууд нь цалингийн (бодит) тоо, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагад албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилчдын тоогоор илүү бодитойгоор тодорхойлогддог.

Бараг аль ч байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээ байнга гардаг бөгөөд энэ нь зөв чанартай хүмүүсийг өөртөө татах, сонгох асуудлыг хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулдаг. Үүний зэрэгцээ шинэ ажилчдыг шаардлагагүйгээр элсүүлэх боломжгүй, i.e. “Хүн байсан бол ажилтай” гэдэг зарчмаар.

Боловсон хүчнийг татах эхлэл нь тодорхой албан тушаал, ажлын байрны сул орон тоо гарч ирэх явдал юм. Эдгээр нь ажлаас халах, шинэ ажлын шугам нээх, нүүлгэн шилжүүлэлтийн одоо байгаа ажилчдын хэт ачаалал гэх мэт үр дүнд бий болсон.

Шинэ ажилтан авах эсвэл одоо байгаа ажилтнаас сонгох шийдвэрт дараахь зүйлс нөлөөлнө.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдал, өвөрмөц байдал;

Боловсон хүчний нөөц, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр байгаа эсэх;

Компанийн санхүүгийн чадвар;

Боловсон хүчний бодлогын онцлог.

Ажилд авах үйл явц нь өндөр өртөгтэй бөгөөд томилгооны алдаа нь илүү үнэтэй болгодог. Үүний зэрэгцээ амжилттай ажилчдыг сонгох нь ажлын ашиг орлого, компанийн нэр хүндийг нэмэгдүүлж, эргэлтийг бууруулдаг.

Ажилд авах чанар, өөрөөр хэлбэл хөлсөлсөн ажилчдын түвшний ойролцоо үнэлгээ нь дараахь үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.

Дэвшүүлсэн ажилчдын хувь (ажил авсан хүмүүсээс);

Нэг жилийн дараа ажил дээрээ үлдсэн ажилчдын хувь.

Ажилд авах хэд хэдэн загвар байдаг:

1. Өөрийн боловсон хүчинд найдах, байгууллагын үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлж, түүнд үнэнч байх сонирхолтой ажилтнуудыг дотооддоо сурталчлах. Боловсон хүчнийг нөхөн сэргээх нь зөвхөн ухаалаг залуу мэргэжилтнүүдийн зардлаар хийгддэг. Энэ нь багийн өндөр тогтвортой байдлыг хангаж, хүмүүсийн байр сууринд сэтгэл ханамж багатай байдаг.

2. Байгууллагаас гадуур бүх шатны боловсон хүчнийг ажилд авах. Энэ нь оюуны өндөр чадавхийг хангадаг ч байгууллагад биш, мэргэжилдээ тууштай хандах болно. "Спортын баг" гэж нэрлэгддэг ийм загвар нь түрэмгий стратеги бүхий пүүсүүдэд (жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын компаниуд) түгээмэл байдаг. Энд гол урамшуулах хүчин зүйл бол хувь хүний ​​гүйцэтгэлийн шагнал юм.

3. Байнгын болон түр ажилчдын цөмийг хослуулах нь улирлын болон жигд бус ажлын ачаалалтай эсвэл төслийн зарчмаар ажилладаг байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл юм.

4. Бүх албан тушаалд залуу мэргэжилтнүүдийг байнга татан оролцуулах, урт хугацааны үр дүн, мэргэшлийн төлбөрийг төлөх. Энэхүү загвар нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн тэргүүн эгнээнд өндөр технологийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг пүүсүүдийн онцлог шинж юм.

Японы компаниудад жил бүр бүх сул орон тоог харуулсан тусгай товхимолуудыг эмхэтгэдэг бөгөөд хүн өөрийн сонирхсон байр сууриа сонгох эрхтэй. Дараа нь удирдагч нүүлгэн шилжүүлэх боломжтой эсэх, юу шаардлагатайг шийддэг. Энэ тохиолдолд "домино" нөхцөл байдал үүсч, дотоод ажилд нүүлгэн шилжүүлэх тоо сул орон тооны тооноос хэд дахин давах болно.

Боловсон хүчнийг татах арга нь идэвхтэй ба идэвхгүй байж болно. Ажиллах хүчний эрэлт, ялангуяа чадварлаг ажиллах хүчний эрэлт нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийлүүлэлтээсээ давж, тэдний хэлснээр ажилчдыг таслан зогсоох шаардлагатай үед идэвхтэй хүмүүс ихэвчлэн ханддаг. Барууны орнуудад тэд аль болох олон өргөдөл гаргагчийг байгууллагад татахыг эрмэлздэг боловч үүнтэй зэрэгцэн нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, "шалгах" шаардлагыг чангатгадаг.

Ийм аргуудын дараах төрлүүд байдаг.

Нэгдүгээрт, тухайн байгууллага өөрийн сонирхсон хүмүүстэй харилцаа холбоо тогтоох үндсэн дээр шууд зорилтот ажилд авах. нийгмийн ажилтнуудшинэ ажилд сонирхлыг бий болгох.

Ажилд авах ажил хийгдсэн:

1. Боловсролын байгууллагуудад (энд давуу тал нь нэр дэвшигчид "эвдрэлгүй" бөгөөд тэд "эвдрэх" шаардлагагүй, харин өсөлтийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхэд хангалттай юм).

Жишээлбэл, Hewlett-Packard фирм нь зуу гаруй коллеж, их дээд сургуулиудтай холбоо тогтоодог бөгөөд тэнд ажилд зуучлагчдын тусгай багууд (1-3 хүн), нийтдээ 1000 орчим хүн илгээдэг.

2. Өрсөлдөгчид: зөвлөхүүдийг ажилд авах - "bounty hunters" - хувийн харилцаа холбоо, мэдээллийн сан гэх мэт зүйл дээр үндэслэн нэр дэвшигчдийг хайж олох, тэдэнтэй холбоо тогтоох.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн улсын төвүүдэд (тэд дунд болон бага мэргэшсэн олон нийтийн мэргэжлийн хүмүүсийг хангадаг).

4. Хувийн ажилд авах агентлагуудад (гэхдээ энэ нь маш үнэтэй байдаг) ажилчид ихэвчлэн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй ажилладаг. Ихэнхдээ ийм агентлагууд хоёр төрлийн байдаг.

боловсон хүчин (хувь хүмүүст ажил хайж байна);

Ажилд авах (байгууллагад ажилчдыг хайж байна).

5. Ажиллаж буй ажилчдын хувийн харилцааны тусламжтайгаар (энэ нь харьцангуй хямд, чанар, нийцтэй байдлын нэмэлт баталгааг өгдөг боловч олон тооны нэр дэвшигчдэд хүрэх боломжийг олгодоггүй).

6. Тэмдэглэлд заасны дагуу "дээрээс" эсвэл үүрэг хүлээсэн, харилцаагаа сүйтгэхийг хүсдэггүй хүмүүсээс ("хөшигний ард" татах) дуудлага.

7. Интернетийн тусгай сайтууд эсвэл компанийн өөрийн вэбсайтууд, хувийн интернет хуудсууд дээр. Ажил олгогчид мөн ажлын байрны жагсаалтыг имэйлээр илгээх боломжтой.

Хоёрдугаарт, танилцуулгын зохион байгуулалт. Тэдэнд ихэвчлэн хажуугаар өнгөрч буй хүмүүс эсвэл ойр орчмын хүмүүс, ихэвчлэн нэмэлт орлого хайж байгаа хүмүүс оролцдог.

Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн яармагт оролцох. Сүүлд нь ихэвчлэн ажил олох эсвэл өөрчлөх хүсэлтэй олон нийтийн мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авах зорилгоор орон нутгийн удирдлагууд зохион байгуулдаг.

Дөрөвдүгээрт, баяр, наадам хийх. Сүүлийнх нь тухайн байгууллагыг сонирхож буй өндөр мэргэшсэн ажилчдын анхаарлыг татах зорилготой юм.

Ажиллах хүчний өндөр нийлүүлэлттэй боловсон хүчнийг татах идэвхгүй аргуудыг ашигладаг. Үүнд гадаад (гадаадын гэх мэт) хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа байрлуулах. Зар сурталчилгааны зорилго: тохиромжтой ажил горилогчдыг татах, тэднийг байгууллага, санал болгож буй ажилд сонирхох, компанитай холбоо тогтоох, хүссэн үр дүнг хамгийн бага зардлаар авах.

1.3 Ажилчдын тоо, хөдөлгөөний үзүүлэлт

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхид нөлөөлөх санхүүгийн үр дүнүзүүлэлтүүдийн бүхэл бүтэн системийг ашигладаг. Боловсон хүчний тоон шинж чанарыг юуны өмнө цалин хөлс, ирц, ирц зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг. дундаж ажилтны тооажилчид.

Цалин гэдэг нь ажилчдын тоо юм цалингийн жагсаалттухайн өдөр ажилд авсан болон гарсан ажилчдыг харгалзан тодорхой өдөр.

Сонгогчдын тоонд зөвхөн ажилдаа ирсэн ажилчид багтсан.

Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд ажилчдын дундаж үзүүлэлтийг ашигладаг.

Сард ажиллагсдын дундаж тоог өдөр бүрийн жагсаалтын бүх өгөгдлийн нийлбэрийг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах коэффициентоор тодорхойлно. Үүний зэрэгцээ амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдэд өмнөх өдрийн ажилчдын жагсаалтыг харуулав. Улирлын (жил) ажилчдын дундаж тоог тухайн улирлын (жил) аж ахуйн нэгжийн бүх сарын ажилчдын сарын дундаж тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг 3 (12) -д хуваах замаар тодорхойлно.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлгөөн (эргэлт) нь дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Ажилд авах эргэлтийн харьцаа нь тухайн хугацаанд ажилд орсон бүх ажилчдын тоог тухайн үеийн дундаж ажилчдын тоонд харьцуулсан харьцаа юм;

Тэтгэвэрт гарсан эргэлтийн харьцаа нь бүх тэтгэвэрт гарсан ажилчдын цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа юм;

Ажилтны эргэлтийн хувь хэмжээ нь шалтгаангүй шалтгаанаар (ажилтны санаачилгаар, ажил тасалсан гэх мэт) ажлаасаа гарсан хүмүүсийн дундаж тоонд (тодорхой хугацаанд тогтоосон) харьцаа юм.

Ажилчдын тоог тооцоолох нь аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй явуулах боловсон хүчний зохистой хэрэгцээг тодорхойлох хамгийн чухал ажил юм.

Ажилчдын ангилал тус бүрийн хуваарийн тооцоог шаардлагатай тооны ажилчдыг тодорхойлох янз бүрийн аргыг ашиглан хийдэг.

Төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тооцоолсон тоог үндсэн тоо (Nb), үйлдвэрлэлийн хэмжээг өөрчлөх төлөвлөгөөт индекс (Jq), хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчин зүйлийн тооцооллын үр дүнд олж авсан ажилчдын харьцангуй хэмнэлтийг үндэслэн тодорхойлно. өсөлт (E):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

Стандартын бус ажилд ажилладаг үндсэн ажилчдын тоо, түүнчлэн туслах ажилчдын тоог ээлжийн ажлыг харгалзан үйлчилгээний тарифын дагуу тооцдог.

Ажлын цагийн балансыг бүрдүүлэхдээ төлөвлөлтийн хугацаанд ажилчин бүрийн ажиллах ёстой өдөр, цаг, ажилдаа тасалсан өдрийн тоо, нэг дундаж ажилтны ажлын дундаж өдрийг тодорхойлно.

Ажлын цагийн балансад цагийн сангийн гурван ангиллыг ялгадаг: хуанлийн, нэрлэсэн, үр дүнтэй. Хуанлийн сан нь төлөвлөсөн хугацааны хуанлийн өдрүүдийн тоотой тэнцүү бөгөөд тасралтгүй үйлдвэрлэлд хамаарах нэрлэсэн сан нь амралтын болон амралтын өдрүүдийн хасалтыг харгалзан хуанлийн сантай тэнцүү байна. Өвчин, амралт, ажлын гүйцэтгэлийн улмаас ажил тасалснаас нэрлэсэн санг хассан ба нийтийн үүрэгажлын цагийн үр дүнтэй санг бүрдүүлдэг.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын тоог чиг үүрэг тус бүрээр нь шууд хэвийн болгох арга буюу корреляцийн хамаарлын аргаар тооцдог. Аж ахуйн нэгжийн дарга нар удирдах боловсон хүчний тоог тодорхойлохдоо эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгүүдийн боловсруулсан стандарт орон тооны хүснэгтийг удирдаж болно.

Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчний тоо нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тооноос хамаардаггүй бөгөөд онцлогийг (хүүхдийн байгууллага, орон сууц, нийтийн аж ахуй, туслах хөдөө аж ахуй гэх мэт) харгалзан үйл ажиллагааны төрөл тус бүрээр тусад нь тодорхойлдог.

2 "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний тоо, бүтэц, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар

"Саранскстройзаказчик" ХК-ийн Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэр (2002 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 33 тоот тэмдэглэл) -ийн дагуу дүүрэг хоорондын хяналтын байцаагчаар бүртгэгдсэн "Барилгын бүтээгдэхүүний нэгдэл" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани. ОХУ-ын Татварын яам 2002 оны 12-р сарын 30-нд Молдав улсын 1-р үндсэн улсын бүртгэлийн дугаар 1021301069107 (сертификат ser.13 No 000110773) дагуу.

Тус компанийн үүсгэн байгуулагч нь Саранск хотын захиргааны 1994 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 861 тоот тушаалаар бүртгэгдсэн "Саранскстройзаказчик" ХК зураг төсөл, барилгын холдинг компани бөгөөд ОХУ-ын Татварын яамны Саранск хотын Ленинский дүүрэг дэх Мэргэжлийн хяналтын газрын 1994 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 861 тоот тушаалаар бүртгэгдсэн. Бүгд Найрамдах Молдав Улс 2002 оны 9-р сарын 02-нд улсын үндсэн бүртгэлийн дугаар 1021300973286 (сертификат 13 дугаар 000730719), TIN 1325019366, шуудангийн хаяг: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya st., 52. Үүсгэн байгуулагч нь компанийн дүрмийн санд 100 хувийн оролцоотой.

Нийгэмлэг нь барилгын материалын зах зээлийн хэрэгцээг хангах, мөн Үүсгэн байгуулагчийн эрх ашгийн үүднээс ашиг олох зорилгоор байгуулагдсан.

Тус компани нь "Саранскстройзаказчик" ХК-ийн зураг төсөл, барилгын холдинг компанийн охин компани юм.

Компанийн үйл ажиллагааны сэдэв нь барилгын материалын үйлдвэрлэл, борлуулалт юм.

Тус компани нь хуульд заасан журмын дагуу дараахь үндсэн үйл ажиллагааг явуулдаг.

Барилгын материал, бүтэц, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх;

Барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх;

Ажлын гүйцэтгэл их засварбарилга байгууламж;

Барилга байгууламжийг сэргээн босгох ажлын гүйцэтгэл;

Засвар, барилгын ажлын гүйцэтгэл;

Гүйцэтгэл дуусгах ажил;

Худалдааны үйл ажиллагаа.

Компанийн дүрмийн санг тэр хэмжээтэй тэнцүү хэмжээгээр тодорхойлно эрх бүхий капиталМод боловсруулах үйлдвэр ХХК болон КСИ ХХК нь Мод боловсруулах үйлдвэр ХХК-д элсэхээс өмнө 150,000 (нэг зуун тавин мянга) рубльтэй тэнцэх хэмжээний.

Аж ахуйн нэгжийн эрхэм зорилго нь Саранск хот болон бүгд найрамдах улсын бусад суурин газрын хүн амын хэрэгцээг чанартай бүтээгдэхүүнээр хангах явдал юм.

Үйлдвэрийн гол зорилго нь хувийн ашиг сонирхлыг байнга нэмэгдүүлэх үндсэн дээр чанарын өндөр түвшинд өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн (бүтээгдэхүүн) үйлдвэрлэх ашигтай аж ахуйн нэгжийг бий болгох, материаллаг ашиг сонирхлыг байнга нэмэгдүүлэх үндсэн дээр хэрэглэгчдэд төрөл бүрийн үйлчилгээ үзүүлэх явдал юм. , үйлдвэрлэлийн шууд оролцогчид, түүний ажилчид. Хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, төр, ашиг сонирхол нь үйлдвэрлэгчтэй ойр байгаа бүх хүмүүсийн өсөн нэмэгдэж буй эрэлт хэрэгцээг цогцоор нь авч үзэхгүйгээр энэ зорилгод хүрэх боломжгүй юм. Үйлдвэрлэгчийн харилцдаг бүх хүмүүстэй шударга, шударга, үндэслэлтэй ажилласнаар оролцогчид, ажилчдын ашиг сонирхол, аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны ашиг орлого хамгийн сайн хамгаалагдах болно.

Хэрэв та энэ схемийн дагуу ажиллавал тухайн байгууллага харилцан уялдаатай зорилгын бүхэл бүтэн системийг амжилттай, үр дүнтэй шийдэж чадна, тухайлбал:

Барилгын төрөл бүрийн бүтээгдэхүүн үйлчилгээг хэрэглэгчдэд хүргэх Өндөр чанар;

Борлуулалт, ашгийн өсөлтийг хангах, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн тогтвортой байдал, хөрөнгийн орлогыг тогтмол нэмэгдүүлэх;

Бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулах, үнийн бодлогыг боловсронгуй болгох, хүрсэн үр дүнг зах зээлийн бодит байдалтай байнга харьцуулах замаар өрсөлдөх чадварыг хадгалах;

Зорилго, хүрсэн үр дүнгийн үнэлгээний хувьд удирдлагын арга барилыг тасралтгүй сайжруулах;

Байгууллагад ажил хэрэгч уур амьсгал, ийм харилцааг бий болгож, хадгалах нь тус бүр, тус тусад нь болон аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид өөрсдийн ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжийн өндөр түвшинд хүрэх, бахархах мэдрэмжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. үүнд оролцож байна.

Зорилгодоо үргэлж тодорхой хязгаарлалтын дагуу хүрдэг бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгж өөрөө тогтоож, гаднаас нь үйлдэл хийх боломжтой. Тиймээс дараагийн алхам нь аж ахуйн нэгжийн гадаад орчинд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Шинжилгээний гол зорилго нь бүтээгдэхүүний эрэлтийг судалж, захиалгын багц бүрдүүлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, цаашдын үйл ажиллагааны явцад ашиглалтын түвшин нь захиалгын багцаас хамаарна. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар бүтээгдэхүүний эрэлт буурч байвал захиалгын багц буурч, үйлдвэрлэл буурч, үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэж, алдагдал гарч, компани дампуурч болзошгүй. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн профайл бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх нь маш чухал юм. Энэ бол зах зээлийн судалгааны хамгийн чухал бөгөөд хариуцлагатай үе шатуудын нэг юм.

Эрэлт судлал нь хэрэглэгчид худалдан авахаас татгалзсанаас үүдэн гаргаагүй бүтээгдэхүүний эрсдэлийн үнэлгээтэй нягт холбоотой юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжид учирч болзошгүй материаллаг болон ёс суртахууны хохирлын хэмжээгээр тодорхойлогддог. Бүтээгдэхүүний зарим хэсэг нь зарагдаагүй тохиолдолд алдагдлын хэмжээг аж ахуйн нэгж бүр мэддэг байх ёстой. Аваагүй бүтээгдэхүүний эрсдэлийн үр дагавраас зайлсхийхийн тулд алдагдлаас урьдчилан сэргийлэх, багасгах арга замыг хайж олохын тулд түүний үүсэх хүчин зүйлсийг судлах шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг Зураг 2.1-д үзүүлэв.

Зураг 2.1 - Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцэд тулгуурлан a боловсон хүчинургамал. Төрлөөр нь удирдлагын бүтэц нь шугаман байна.

Үйлдвэрийн захирал нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ерөнхий удирдлагыг гүйцэтгэдэг.

Захирлын чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.

Байгууллагыг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагатай тооны ажилчин, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдаас цаг тухайд нь хангах;

Ажиллах хүч, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын чанарыг сайжруулах;

Боловсон хүчний хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ;

Удирдах боловсон хүчний нөөцтэй ажлыг зохион байгуулах;

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдыг бэлтгэх, баталгаажуулах;

бэхжүүлэх хөдөлмөрийн сахилга батболовсон хүчний эргэлтийг бууруулах;

Ажилтны бүртгэл хөтлөх, боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, хадгалах.

Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр ХХК-ийн үндсэн бүтцийн нэгж нь цех юм.

2.2 Боловсон хүчний тоо, хөдөлгөөний үнэлгээ

Ажилтнуудтай хийх ажлын хэмжээ нь боловсон хүчний тооноос хамаардаг тул Хүснэгт 2.1-д үзүүлсэн дүн шинжилгээнээс харахад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо жил бүр нэмэгдэж байна. 2010.01.01-ний байдлаар боловсон хүчний тоо 293 хүн болж, 2005 оныхоос 74,4 хувиар өссөнийг дурдах нь зүйтэй. Бүх ангиллын боловсон хүчний өсөлт гарсан.

Хүснэгт 2.1 - Ажилчдын дундаж тоо

Зураг 2.2 нь боловсон хүчний тоог жилээр нь харуулсан динамикийг тодорхой харуулж байна.

Зураг 2.2 - "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний тооны динамик

Ажилд авах, халах, халаа сэлгээ хийх ажилтны цалингийн тоонд дүн шинжилгээ хийх нь ажлаас халах нь ажилчдын тооноос хэтрээгүй болохыг харуулж байна. Ажилчдыг байнга ажилд авах, халах үр дүнд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц, эргэлт байнга өөрчлөгдөж байдаг (хүснэгт 2.2).

Хүснэгт 2.2 - Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн

2009 онд ажилд авч буй хүмүүсийн эргэлтийн харьцаа 18%, ажлаас гарсан эргэлтийн харьцаа 9% байгаа нь 2008 онтой харьцуулахад ажилд орсон болон тэтгэвэрт гарсан хүмүүсийн тоо буурсан гэж дүгнэж болно. Гэсэн хэдий ч хүлээн авах хурдны өсөлт нь захиран зарцуулах эргэлтийн өсөлтөөс хамаагүй их байна. Энэ нь ажилчдын дундаж тоо 28 хүнээр нэмэгдсэн гэсэн үг. Түүнчлэн элсэлтийн болон тэтгэвэрт гарсан хүмүүсийн эргэлтийн харьцаа аажмаар буурч байгаа нь боловсон хүчний тогтвортой байдлыг илтгэж байгаа нь тодорхой харагдаж байна.

Боловсон хүчний эргэлт нь ажиллах хүчний хөдөлгөөнд зайлшгүй шаардлагатай суваг юм. Хэт их (жилд 10 - 25% ба түүнээс дээш) бол энэ нь асуудал болдог. 2010 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар боловсон хүчний халаа сэлгээ 8.87% байгаа нь тус үйлдвэрийн ажиллах хүчний байдал харьцангуй тогтвортой байгааг харуулж байна. Гэхдээ 2009 онд боловсон хүчний халаа сэлгээ 2006-2008 онтой харьцуулахад бага байсныг хэлэх хэрэгтэй.

2006 - 2009 оны мэдээллийн дүн шинжилгээ Ажилд авах, халах нь ажилчдыг халах гол шалтгаан гэдгийг харуулсан өөрийн хүсэл-72.25%, дараагийн шалтгаан нь ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах (Хүснэгт 2.3)

Хүснэгт 2.3 - 2006 - 2009 онд ажлаас халагдсан шалтгааны мэдээлэл

Үндсэн ажилчдыг ажлаас халах гол шалтгаан нь ажлын нөхцөл, горим, цалин хөлсөнд сэтгэл хангалуун бус байдаг.

2.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийн дүн шинжилгээ

Ажилтны тооны бүтцэд 01.01-ний байдлаар ажилчдын эзлэх хувь зонхилж байна. 2010 он - 78.81%. Сүүлийн жилүүдэд ажилчдын тоо 2005 онд 83.93% байсан бол 2009 онд 78.11% болж буурах хандлага ажиглагдаж байна (Хүснэгт 2.4).

Хүснэгт 2.4 - "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн боловсон хүчний бүтэц

Үйлдвэрийн үндсэн мэргэжил, ажилчдын тоог ангиллаар нь хүснэгт 2.5-д үзүүлэв. Хамгийн эрэлттэй мэргэжил бол мод бэлтгэгч юм.

Хүснэгт 2.5 - Ажилчдын үндсэн мэргэжил

Ажилчдын цалингийн тоог ажилласан хугацаа, наснаас нь хамааруулан дүн шинжилгээ хийсэн.

Туршлагаараа:

"Барилгын бүтээгдэхүүний комбинат" ХХК-ийн нийт ажиллагсдын 1 жил хүрэхгүй хугацаа - 11.4%.

Шинжилгээнд хамрагдсан нэгжүүдэд 1-3 жил ажилласан ажилчдын эзлэх хувь 56% байна.

Хамгийн их хувь нь 40-50 насны ажилчдын насны бүлэг юм - 34.6%.

20-иос доош насны ажилчдын эзлэх хувь 1.5%, 60-аас дээш насны ажилчдын эзлэх хувь 2.3% байна.

Шинжилгээнд хамрагдсан нэгжүүдийн ажилчдын дунд 20-50 насны хүмүүсийн эзлэх хувь 77.5% байна (Хүснэгт 2.6).

Хүснэгт 2.6 - Нийт боловсон хүчинд залуучуудын эзлэх хувь

Инженер, техникийн ажилтнуудын бүрэлдэхүүнд 64.3% - менежерүүд; 33.6% - мэргэжилтнүүд; 2.1% - ажилчид. "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-д 1 жил хүртэлх хугацаанд ажиллаж байгаа инженер техникийн ажилтнуудын эзлэх хувь тийм ч их биш, дүн шинжилгээ хийсэн нийт ажиллагсдын 2.6% байна. "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн инженер техникийн боловсон хүчний гол тулгуурыг 40-50 насны ажилчид бүрдүүлдэг. Шинжилгээнд хамрагдсан нийт ажилчдын 15.1 хувийг 30-аас доош насны залуучууд эзэлж байна. 60-аас дээш насны мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь тийм ч их биш (3.3%).

Хүснэгт 2.7 - Ажилтны мэргэшлийн түвшин

Хүснэгт 2.8 - Ажилтны боловсролын түвшин

Тус хэлтэст ажиллаж байгаа инженерүүдийн дийлэнх нь дээд (87.8%), дунд тусгай боловсролтой (24.3%) байна.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг сайжруулах нэг арга бол нэр дэвшигчдийг сонгох ажлыг сайжруулах явдал юм. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг нэр дэвшигчдийн ажил хэргийн чанарыг үнэлж, өргөдөл гаргагчдын дундаас хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ дараахь бүлгүүдийг хамарсан бизнесийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог харгалзан үзсэн тусгай арга зүйг ашиглах нь зүйтэй: 1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил; 2) ажилд хандах хандлага; 3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин; 4) зохион байгуулалтын ур чадвар; 5) хүмүүстэй ажиллах чадвар; 6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар; 7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар; 8) ёс суртахуун, ёс суртахууны шинж чанарууд.

Эхний бүлэгт дараахь чанарууд орно: хувийн ашиг сонирхлыг олон нийтэд захирах чадвар; шүүмжлэлийг сонсох, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар; идэвхтэй оролцоно нийгмийн үйл ажиллагаа; улс төрийн өндөр мэдлэгтэй.

Хоёрдахь бүлэгт дараахь чанарууд багтдаг: өгсөн үүрэг даалгаврын төлөө хувийн хариуцлага хүлээх мэдрэмж; хүмүүст мэдрэмтгий, анхааралтай хандах; хичээл зүтгэл; бусдын сахилга батыг дагаж мөрдөх хувийн сахилга бат, нямбай байдал; гоо зүйн түвшин.

Гурав дахь бүлэгт эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон мэргэшил зэрэг чанарууд орно; үйлдвэрлэлийн менежментийн бодит үндэслэлийн талаархи мэдлэг; удирдлагын дэвшилтэт туршлагын талаархи мэдлэг; энэ байгууллагад ажилласан туршлага (удирдах албан тушаалыг оруулаад).

Дөрөв дэх бүлэгт дараахь чанарууд орно: удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах чадвар; ажлаа зохион байгуулах чадвар; удирдлагын дэвшилтэт аргуудыг эзэмших; бизнес уулзалт хийх чадвар; чадвар, ажлаа өөрийгөө үнэлэх чадвар; бусдын чадвар, ажлыг үнэлэх чадвар.

Тав дахь бүлэгт дараахь чанарууд багтана: харьяа алба хаагчидтай ажиллах чадвар; янз бүрийн байгууллагын удирдагчидтай ажиллах чадвар; эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх чадвар; хүрээ сонгох, зохион байгуулах, засах чадвар.

Зургаа дахь бүлэгт зорилгоо товч бөгөөд тодорхой илэрхийлэх чадвар; бизнесийн захидал, захиалга, заавар бичих чадвар; зааварчилгааг тодорхой томъёолох, даалгавар гаргах чадвар; орчин үеийн менежментийн технологийн чадвар, түүнийг ажилдаа ашиглах чадварын талаархи мэдлэг; баримт бичгийг унших чадвар.

Долоо дахь бүлэг нь дараах чанаруудаар илэрхийлэгддэг: шийдвэрээ цаг тухайд нь гаргах чадвар; шийдвэрийн гүйцэтгэлд хяналт тавих чадвар; хүнд хэцүү орчинд хурдан жолоодох чадвар; зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар; сэтгэцийн эрүүл ахуйг ажиглах чадвар, өөрийгөө хянах чадвар; өөртөө итгэх итгэл.

Найм дахь бүлэг нь шинийг харах чадвар зэрэг чанаруудыг нэгтгэдэг; шинийг санаачлагч, сонирхогч, шинийг санаачлагчдыг таних, дэмжих чадвар; скептик, консерватив, ретроград, адал явдалт хүмүүсийг таних, саармагжуулах чадвар; санаачлага; инновацийг хадгалах, хэрэгжүүлэхэд эр зориг, шийдэмгий байдал; зориг, боломжийн эрсдэлийг хүлээх чадвар.

Ес дэх бүлэгт: үнэнч шударга, ухамсартай, ёс журамтай, зарчмыг баримтлах; тэнцвэр, хязгаарлалт, эелдэг байдал; тууштай байдал; нөхөрсөг байдал, сэтгэл татам байдал; даруу байдал, энгийн байдал; нямбай байдал, гадаад төрх байдал; эрүүл энх.

Тодорхой тохиолдол бүрт тухайн албан тушаал, байгууллагын хувьд хамгийн чухал албан тушаалуудыг энэ жагсаалтаас (шинжээчдийн туслалцаатайгаар) сонгож, тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн эзэмших ёстой тодорхой чанаруудыг нэмж оруулсан болно. Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлохын тулд хамгийн чухал чанарыг сонгохдоо ажилд орох өргөдөл гаргахад шаардагдах чанар, ажилдаа дассаны дараа хурдан олж авах боломжтой чанаруудыг ялгах хэрэгтэй. албан тушаалд томилогдсон.

Үүний дараа шинжээчид сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд ямар шинж чанарууд байгаа эсэх, нэр дэвшигч тус бүрийг чанар тус бүрээр эзэмшиж байгаа зэргийг тогтоохоор ажилладаг. Сул орон тоонд шаардлагатай бүх чанарыг хамгийн сайн эзэмшсэн нэр дэвшигч энэ албан тушаалыг эзэлнэ.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг цогцоор нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрд тавигдах шаардлагын "лавлагаа" түвшинг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, ажлаа сайн хийж байгаа ажилчдын онцлогт үндэслэн боловсруулдаг.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, сургах, мэргэшүүлэх одоогийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, боловсон хүчний үйлчилгээний ажлын хэв маягийг сайжруулах, төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хэрэгжилтэд хяналт тавихын тулд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийх ёстой. Боловсон хүчинтэй ажиллах жилийн төлөвлөгөөг харгалзан боловсруулсан болно үйлдвэрлэлийн даалгаварбайгууллага, менежментийн үр дүнтэй хэлбэрийг нэвтрүүлэх, хөдөлмөрийг зохион байгуулах, урамшуулах гэх мэт. Төлөвлөгөөний төсөлд тодорхой ажлуудыг тусгасан; гүйцэтгэлийг хариуцах хүмүүс болон эцсийн хугацаа. Батлагдсан жилийн төлөвлөгөөг хэлтэс, байгууллагын дарга нарт танилцуулж, тэдгээрийн үндсэн дээр хэлтсийн ажилтнуудтай ажиллах төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Жилийн төлөвлөгөөнд боловсон хүчинтэй ажиллах дараах үндсэн чиглэлүүдийг тусгасан болно.

Ажилчдыг сонгон шалгаруулах, боловсон хүчин бэлтгэх, сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Удирдлага, инженер, шинжлэх ухааны ажилтнуудтай ажиллах;

Боловсон хүчнийг нэгтгэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх;

Зохион байгуулалтын арга хэмжээ.

"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн ажилтнуудтай хийх жилийн төлөвлөгөөний бүтэц (2010):

1) Ажилчдыг ажилд авах, боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх:

Ангилал, анги, ангилал олгох мэргэшлийн комиссын ажилд оролцох;

"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн албан тушаалын нэршлийн жагсаалтыг тариф, мэргэшлийн шаардлагад нийцүүлэн боловсруулж батлах;

Үнэлгээ авсан ажилчдыг дахин аттестатчилалтайгаар нэг жилийн дотор баталгаажуулах.

2) Удирдах, инженер, шинжлэх ухааны ажилтнуудтай ажиллах:

Удирдлагын ажилтан, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг нэгтгэх;

Албан тушаалын нэрсийн жагсаалтын дагуу мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах ажлыг үргэлжлүүлэх;

Удирдлагын боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийн чанарын бүтцэд боловсрол, ажилласан хугацаа, насны хувьд дүн шинжилгээ хийх (чанарын бүрэлдэхүүнийг сайжруулах);

Гадаадад суралцах, дадлага хийх комиссын ажлыг үргэлжлүүлэх;

Менежер, мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг дээшлүүлэх ажлыг үргэлжлүүлэх;

Шинэ техник, техникийн процесс нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалт зохион байгуулна.

3) Боловсон хүчнийг нэгтгэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх.

"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн хөдөлмөрийн сахилга бат, боловсон хүчний эргэлтийн байдалд дүн шинжилгээ хийх;

"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн ажилчдад өндөр насны, хөгжлийн бэрхшээлтэй, тэжээгчээ алдсан гэх мэт тэтгэвэр тогтоолгох тухай материалыг бүрдүүлэх ажлыг үргэлжлүүлэх;

2010 оны амралтын хуваарийн хангалт, мөрдөлтөд байнгын хяналт тавьж ажиллах.

4. Зохион байгуулалтын арга хэмжээ:

Боловсон хүчний ажил, албан хэрэг хөтлөлтийн талаар арга зүй, эрх зүйн туслалцаа үзүүлэх;

Хүний нөөцийн асуудлаар хэлтсийн дарга нарыг сонс.

“Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр” ХХК-д боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах, сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээ авах нь зүйтэй.

Боловсон хүчний хэрэгцээ, мэргэшсэн боловсон хүчний нөөцийг төлөвлөх нь "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн албан тушаалын нэр томъёоны жагсаалт, түүнчлэн дараахь зүйлийг үндэслэн сэргээн босгохтой холбоотой байгууллагын үүрэг даалгавар; тэтгэвэрт гарсан ажилчдыг солих, дадлагажигчдыг төгсөгчидөөр солих.

Ажлын хариуцлагатай харилцах харилцаа хамгийн чухал үзүүлэлтбүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн үр ашиг. Ухамсартай хөдөлмөр бол юуны түрүүнд үр бүтээлтэй хөдөлмөр юм. Гүйцэтгэхгүй байх, ажлын цагаар сул өгөөж нь аль ч хөдөлмөрийн хамт олны асуудал юм. Зах зээлийн нөхцөлд зөвхөн тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаас их зүйл шалтгаална.

Ажилчдыг сургах үндсэн үүрэг хүндэтгэлтэй хандлагаажиллах нь:

1) Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр ХХК-ийн удирдлагаас хэрэгжүүлж буй нийгэм, эдийн засгийн бодлогын мөн чанар, бүх өөрчлөлт, үйл явдлыг тайлбарлах ажил хийж, ажилтан бүрт хүргэх. Энэ ажлын аргуудын нэг нь янз бүрийн сэдэвчилсэн мэдээллийн эдийн засгийн боловсролын систем юм.

2) Ажилчдын дунд өндөр бүтээмжтэй ажил, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн сахилга бат, чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, хамгийн их ашиг олох амин чухал хэрэгцээг үзэл суртлын нөлөөллийн бүх аргаар, материаллаг урамшууллыг бий болгох.

Үүний үр дүнд дараахь зорилгод хүрэв.

а) ажилтан бүр аварга том аж ахуйн нэгжийн цогц механизмд өөрийн байр сууриа мэддэг;

б) уугуул аж ахуйн нэгжийн тэргүүлэх зорилтууд;

в) зах зээлийн эдийн засаг дахь тэдний үүрэг;

г) сахилга батыг сахих нь амжилтанд хүрэх түлхүүр, хөдөлмөрийн өгөөж муу байх нь хөдөлмөрийн биржид хүрэх зам юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нь ажилчдыг хөдөлмөрийг хүндэтгэх хүмүүжүүлэх чухал элементүүдийн нэг юм.

Үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцын нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн сахилгын үүрэг жил бүр нэмэгдэж байгаа тул дотоод журам ажлын хуваарь"Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн ажилтан бүрийн хууль юм.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь өндөр бүтээмжтэй ажиллах, төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх баталгаа юм. Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг бэхжүүлэх чиглэлээр бүх хэлтэст зорилтот ажил хийгдэж байна. Энэ ажлын нэг чиглэл нь байнгын шинжилгээхөдөлмөрийн нэгдэл дэх хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих өсөлт-буурсан байдал. Хүний нөөцийн хэлтэс энэ асуудлаар Хүний нөөцийн орлогч нартай нягт холбоотой ажиллаж байна.

Сахилгын удирдлагын тогтолцоо, ажилчдын хөдөлмөрт хүндэтгэлтэй хандлагыг төлөвшүүлэх нь зөвхөн зөрчил, шийтгэлийг бүртгэхээс гадна тэдгээрийг бууруулахад чиглэсэн цогц арга хэмжээг боловсруулахад суурилдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдлыг бууруулахад чиглэсэн цогц арга хэмжээ:

Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн ажилчидтай ярилцах; бүтцийн хэлтэст явуулсан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүстэй ажиллах комиссын ажил;

Сахилгын асуудал нь тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг болох хуваарийн дагуу үйлдвэрлэлийн хурал хийх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх асуудлаар бүтцийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчинтэй ажиллах орлогч нарын саналыг сонсох;

Хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчөөгүй ажилтанд ухамсартай, чанартай ажилласан материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь "Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр" ХХК-ийн сайн сайхан байдлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг тул түүнийг бэхжүүлэх ажлыг үйлдвэрийн даргаас эхлээд дунд шатны дарга, мастер, мастер хүртэл бүх салбарт хийх ёстой. Зөвхөн тэр үед л буцах болно. Үүний тулд хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүсийн шууд удирдлагад хувийн хариуцлага хүлээлгэх шаардлагатай байна. Бу, эмэк коллективлэриндэ интизамы мэЬкэмлэнмэ-синэ Ьэмин етмишдир.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийн (пүүс) ажилтнууд нь тухайн пүүстэй хамт ажилладаг хүмүүсийн багц юм хуулийн этгээдхөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулсан харилцаанд. Энэ нь үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухаан, техникийн түвшин, үйлдвэрлэлийг ажиллах хүчээр хангах нөхцөл, тогтоосон зохицуулалт, эрх зүйн шаардлагад тохирсон тодорхой бүтэцтэй ажилчдын баг юм.

Барилгын бүтээгдэхүүний үйлдвэр ХХК нь барилгын материалын зах зээлийн хэрэгцээг хангах, мөн Үүсгэн байгуулагчийн эрх ашгийн үүднээс ашиг олох зорилгоор байгуулагдсан. Компанийг үүсгэн байгуулагч нь "Саранскстройзаказчик" зураг төсөл, барилгын холдинг компани юм.

Боловсон хүчинтэй хийх ажлын хэмжээ нь ажилчдын тооноос хамаарна. Боловсон хүчний тоо 2010.01.01-ний байдлаар 293 хүн болж, 2005 оныхоос 74.4 хувиар өссөнийг дурдах нь зүйтэй. Бүх ангиллын боловсон хүчний өсөлт гарсан.

Ажилтны тооны бүтцэд 01.01-ний байдлаар ажилчдын эзлэх хувь зонхилж байна. 2010 он - 78.81%. Сүүлийн жилүүдэд ажилчдын тоо 2005 онд 83,93 хувь байсан бол 2009 онд 78,81 хувь болж буурах хандлага ажиглагдаж байна. Боловсон хүчний эргэлт нь ажиллах хүчний хөдөлгөөнд зайлшгүй шаардлагатай суваг юм. Хэт их (жилд 10-25% ба түүнээс дээш) бол асуудал болдог. 2010 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар боловсон хүчний халаа сэлгээ 8.87% байгаа нь тус үйлдвэрийн боловсон хүчний байдал харьцангуй тогтвортой байгааг харуулж байна. Гэхдээ 2009 онд боловсон хүчний халаа сэлгээ 2006-2008 онтой харьцуулахад бага байсныг хэлэх хэрэгтэй.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг сайжруулах нэг арга бол нэр дэвшигчдийг сонгох ажлыг сайжруулах явдал юм. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг нэр дэвшигчдийн ажил хэргийн чанарыг үнэлж, өргөдөл гаргагчдын дундаас хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ дараахь бүлгүүдийг хамарсан бизнесийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог харгалзан үзсэн тусгай арга зүйг ашиглах нь зүйтэй: 1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил; 2) ажилд хандах хандлага; 3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин; 4) зохион байгуулалтын ур чадвар; 5) хүмүүстэй ажиллах чадвар; 6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар; 7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар; 8) ёс суртахуун, ёс суртахууны шинж чанарууд.

AT курсын ажилбизнесийг үнэлэх аргачлалыг боловсруулсан ба Хувийн шинж чанарудирдагчид.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Абелов, В.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. - М.: Дашков и К, 2004.- 431 х.

2. Белецкий, Н.П. Хувийн менежмент. - М.: Интерпресссервис, 2002.- 352 х.

3. Борисова, Е.А. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт. - Санкт-Петербург: Петр, 2004.- 256s.

4. Веснин, В.Р. Хувийн менежмент. Онол ба практик. - М.: Проспект, 2007. - 688 х.

5. Wissema, X. Компанийн хэлтэс дэх удирдлага: TRANS. англи хэлнээс. - М.: INFRA-M, 2002.- 288 х.

6. Виханский, О.С. Стратегийн удирдлага. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 2003.- 252х.

7. Волгин, А.П. Зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент. - М.: Дело, 2006.- 256 х.

8. Волков, О.И. Байгууллагын (фирмийн) эдийн засаг. - М.: INFRA-M, 2003.- 601 х.

9. Галенко, В.П. Боловсон хүчний менежмент ба аж ахуйн нэгжийн стратеги. - Санкт-Петербург: Петр, 2005. - 231 х.

10. Генкин, Б.М. Хувийн менежмент. - М.: Дело, 2007. - 632 х.

11. Грачев, М.В. Супер боловсон хүчин: олон улсын корпораци дахь боловсон хүчний менежмент. - М.: Кейс LTD, 2004.- 208 х.

12. Грейсон, Ж. 21-р зууны босгон дээрх Америкийн менежмент. - М: Эдийн засаг, 2005.- 319 х.

13. Dessler, G. Боловсон хүчний менежмент. - М.: Бином, 2002.- 432 х.

14. Дуракова, И.Б. Боловсон хүчний менежмент: сонгох, ажилд авах. Гадаадын туршлага судлах. - М.: Төв, 2003. - 160 х.

15. Дятлов, В.А. Хувийн менежмент. - М.: ПРИОР, 2002.- 512 х.

16. Егоршин, А.П. Хувийн менежмент. - Н.Новгород.: NIMB, 2003.- 607 х.

17. Егоршин А.П. "Боловсон хүчний менежмент" хичээлийн сургалт, арга зүйн цогцолбор. - Н.-Новгород.: NIMB, 2002.- 216 х.

18. Забродин Ю.М. Хүний нөөцийн менежмент. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 472 х.

19. Зайцев, Г.П. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент: хувийн менежмент. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2001. - 72 х.

20. Иванцевич, J. M. Хүний нөөц. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Дело, 2001.- 304 х.

21. Кибанов, А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Хөдөлмөрийн зохицуулалт. - М .: Шалгалт, 2002. - 575 х.

22. Кибанов, А.Я. Хувийн менежмент. - М.: INFRA-M, 2007.-512s.

23. Кибанов, А.Я. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх. - М.: Дело, 1999.- 193 х.

24. Комисарова, Т.В. Хүний нөөцийн менежмент. - М.: Кронус, 2002.- 241 х.

25. Одинцов, В.А. Аж ахуйн нэгжийн санхүү-эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. - М.: "Академи" хэвлэлийн төв, 2008. - 256 х.

26. Пошерстник, Н.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин. - М.: Проспект, Велби, 2008.- 488 х.

27. Пронников, В.А. Хувийн менежмент. - М.: Наука, 2003.- 315 х.

28. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 261 х.

29. Самыгин, С.И. Хувийн менежмент. - Ростов н / Д .: Финикс, 2004. - 480 х.

30. Семенов, В.М. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. – М.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 х.

31. Слуцкий, Г.В. Байгууллагын боловсон хүчний нийгмийн хөгжлийн менежмент. - М.: ГАУ, 2003.- 256 х.

32. Соколова, М.И. Хүний нөөцийн менежмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.- 513 х.

33. Татарников, А.А. АНУ, Япон, Германы корпорациудын боловсон хүчний менежмент. - М.: ПРИОР, 2003.- 173 х.

34. Травин, В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Дело, 2005.- 336 он.

35. Тугин, В.М. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. - Санкт-Петербург: Химизат, 2003.- 304 х.

36. Цветаева, В.М. Хувийн менежмент. - М.: INFRA-M, 2005.- 329х.

37. Цыпкин, Ю.А. Хувийн менежмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 447 х.

38. Шибалкин, Ю.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: МУГЖ, 2005.- 260 х.

39. Шекшня, С.В. Хувийн менежмент орчин үеийн зохион байгуулалт. - М.: "Бизнесийн сургууль" ХК, 2001.- 210 х.

Сэдэв 1. Удирдлагын объект болох аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин

Гол ойлголтууд: боловсон хүчин. Боловсон хүчний бүтэц. Байгууллагын бүтэц. Функциональ бүтэц. Төрийн бүтэц. Статистик ба аналитик бүтэц. үүргийн бүтэц. мэргэжлийн бүтэц. мэргэшлийн бүтэц. нийгмийн бүтэц. Хүйсийн бүтэц. Боловсролын бүтэц. Ахмадын бүтэц. муж. Ажилтны хуваарь. Улсын нэгж. Цалин. Нэмэлт хураамж. Тэтгэмж. цалингийн сан.

Зорилтот: Судлах онолын талуудаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг удирдлагын объект болгон тодорхойлох.

Даалгаварууд:

1. Боловсон хүчний төрөл бүрийн бүтэц, боловсон хүчний бүтцийн онцлогтой танилцах.

2. Боловсон хүчний шаардлагыг судлах.

Ажилтан (боловсон хүчин)- төрөл бүрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилчдын бүрэлдэхүүн. Энэ нь юуны түрүүнд статик болон динамикийн аль алинд нь тооцогддог тоо, бүтэц, мэргэжлийн тохиромжтой байдал, ур чадвараар тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний бүтэц- энэ бол ямар ч үндэслэлээр нэгдсэн ажилчдын тусдаа бүлгүүдийн багц юм.

Боловсон хүчний зохион байгуулалтын бүтэц -Энэ нь удирдлагын харилцан уялдаатай холбоосуудын бүрэлдэхүүн, захирагдах байдал юм.

Ажилтны чиг үүргийн бүтэц- удирдлага болон бие даасан харьяа байгууллагуудын удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалтыг тусгасан болно. Удирдлагын функц нь тодорхой шинж чанарын дагуу (чанар, хөдөлмөр, цалин, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт) хуваарилагдсан удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг бөгөөд ихэвчлэн 10-25 функцийг ялгадаг.

Боловсон хүчний бүтэц -боловсон хүчний тоо, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, хэлтсийн бүрэлдэхүүн, албан тушаалын жагсаалт, цалин, санг тодорхойлдог. цалинажилчид.

Боловсон хүчний бүтэц нь статистик болон аналитик байж болно (1-р зургийг үз).

Зураг 1 - Боловсон хүчний бүтэц

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн үндсэн шинж чанарууд:

Үйлдвэрлэл эсвэл удирдлагын үйл явцад оролцох үндсэн дээр.тэдгээр. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанар, иймээс эрхэлж буй албан тушаалын дагуу ажилтнуудыг дараахь ангилалд хуваана.

Ерөнхий удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг менежерүүд. Тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар гурван түвшинд хуваадаг: хамгийн дээд (бүхэл бүтэн байгууллагын захирал, Гүйцэтгэх захирал, менежер ба тэдгээрийн орлогч нар), дунд (бүтцийн үндсэн нэгжийн дарга нар - хэлтэс, хэлтэс, цехүүд, түүнчлэн ахлах мэргэжилтнүүд), анхан шатны (гүйцэтгэгчидтэй ажиллах - товчоо, секторын дарга; мастерууд). Менежерүүдэд менежерийн албан тушаал хашдаг хүмүүс, түүний дотор боловсон хүчний менежер орно;

Мэргэжилтнүүд - эдийн засаг, инженерийн, хууль эрх зүйн болон бусад чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс. Үүнд эдийн засагч, хуульч, технологийн инженер, механик инженер, нягтлан бодогч, диспетчер, аудитор, сургалтын инженер, боловсон хүчний байцаагч гэх мэт;

Баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээнд оролцдог бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид): худалдан авагч, кассчин, нарийн бичгийн дарга-стенографич, цаг хэмжигч гэх мэт;

Материаллаг үнэт зүйлийг шууд бий болгодог эсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид. Үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгах.

Тусдаа ангилалд нийгмийн дэд бүтцийн ажилчид, i.e. үндсэн бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс (байгууллагын ажилтнуудад зориулсан соёлын болон олон нийтийн, орон сууц, нийтийн аж ахуй). Үүнд орон сууц, нийтийн үйлчилгээний ажилтнууд; байгууллагын балансад байгаа цэцэрлэг, соёл амралтын хүрээлэн зэрэгт үйлчилдэг хүмүүс.

Аж үйлдвэрт менежерүүд, мэргэжилтнүүд, бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид), ажилчид нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг, нийгмийн дэд бүтцийн ажилтнууд нь үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын боловсон хүчнийг ангилалд хуваах ажлыг Хөдөлмөрийн дээд сургуулиас боловсруулж, Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар баталсан менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлах зэрэг зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу явуулдаг. нийгмийн хөгжил RF-ийн 21.08.98-ны өдрийн 37 тоот.

Мэргэшлийн гарын авлагад манай нийгмийн хөгжлийн шинэ үе шатанд тавигдах шаардлагыг харгалзан анх удаа менежер. Зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжсөн орнуудад менежерүүдийг инженер, эдийн засаг, хууль эрх зүйгээс гадна тусгай боловсрол эзэмшсэн мэргэжлийн менежер гэж нэрлэдэг. Менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагааг (дээд түвшин), түүний бүтцийн хэлтэс (дунд түвшин) удирддаг эсвэл бизнесийн чиглэлээр (доод түвшин) тодорхой үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг хангадаг.

Одоогийн ажлын бүтэцтэй холбоотойгоор дээд ба дунд шатны менежерүүдийг бүх менежерүүд - байгууллагын захирал, бусад шугамын менежерүүд: цехийн дарга, бусад бүтцийн хэлтсийн дарга, түүнчлэн чиг үүргийн хэлтэс гэж үзэж болно. Хөгжил дэх өвсний менежерүүд арилжааны үйл ажиллагаа, жижиг, дунд үйлдвэрүүд нь гадаад орчны нөхцөл (эдийн засаг, хууль эрх зүй, технологийн болон бусад шаардлага) нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулж, энэхүү үйл ажиллагааг зохион байгуулагчид юм.

Ажилтны үүргийн бүтэц- багийг үйлдвэрлэл дэх бүтээлч үйл явцад оролцох, харилцаа холбоо, зан үйлийн үүргийн хувьд тодорхойлдог. Бүтээлч дүрүүдсонирхогчид, зохион бүтээгчид, зохион байгуулагчдын онцлог шинж чанар нь асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, өөр шийдлийг хайх идэвхтэй байр суурийг тодорхойлдог. Харилцааны үүрэгмэдээллийн үйл явцад оролцох агуулга, зэрэг, мэдээлэл солилцох харилцан үйлчлэлийг тодорхойлох. Зан үйлийн үүрэгажил дээрээ, гэртээ, амралтаараа, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэлзүйн ердийн загварыг тодорхойлох.

Байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн бүтэц -энэ нь тодорхой чиглэлээр сургалт, ажлын туршлагын үр дүнд олж авсан онолын цогц мэдлэг, практик ур чадвар бүхий янз бүрийн мэргэжил, мэргэшлийн (эдийн засагч, нягтлан бодогч, инженер, хуульч гэх мэт) төлөөлөгчдийн харьцаа юм.

Боловсон хүчний мэргэшлийн бүтэц- энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай янз бүрийн ур чадварын түвшний ажилчдын харьцаа (жишээлбэл, мэргэжлийн сургалтын зэрэг). Манай улсад ажилчдын ур чадварын түвшинг ангилал, ангиллаар (жишээлбэл, жолоочийн хувьд), мэргэжилтнүүдийн хувьд ангилал, ангилал, ангиллаар тодорхойлдог.

Ажилтны нийгмийн бүтэц- аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн багийг хүйс, нас, үндэсний болон нийгмийн бүтэц, боловсролын түвшин, гэр бүлийн байдал зэргээр нь бүлэг болгон тодорхойлдог.

Байгууллагын боловсон хүчний хүйс, насны бүтэц -энэ нь ажилчдын бүлгүүдийн хүйс (эрэгтэй, эмэгтэй) болон насны харьцаа юм. Насны бүтэц нь нийт боловсон хүчний тоонд харгалзах насны хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог. Насны бүтцийг судлахдаа дараах бүлгүүдийг санал болгож байна: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 ба түүнээс дээш насныхан.

Насны бүтэц нь илүү бүтээмжтэй бөгөөд дараахь бүлгүүдээр илэрхийлэгддэг.

Насны бүтэц нь дундаж насаар тодорхойлогддог бөгөөд нийт ажилчдын насны нийлбэрийг тухайн байгууллагын ажилчдын тоонд хуваасан байдлаар тооцдог. Эдгээр динамикийн талаархи мэдлэг нь байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн төлөвлөлтийн үйл явцыг илүү үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог ажиллах хүч, нөөц бэлтгэл, мэргэжлийн сургалт, нөхөн .

Ажилласан хугацаагаараа боловсон хүчний бүтэцТухайн байгууллагад ажилласан нийт хугацаа, ажилласан хугацаа гэсэн хоёр янзаар авч үзэж болно. Нийт туршлагыг 16 жил хүртэл, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 жил ба түүнээс дээш хугацаагаар бүлэгт хуваадаг. Энэ байгууллагад ажилласан хугацаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг тодорхойлдог. Үйлчилгээний хугацааг бүлэглэх аргаар тодорхойлох нь илүү тохиромжтой.

Боловсролын түвшингээр боловсон хүчний бүтэц(ерөнхий ба тусгай) дээд боловсролтой хүмүүсийг сонгох, үүнд сургалтын түвшин - бакалавр, мэргэжилтэн, магистр зэрэг орно; бүрэн бус дээд боловсрол (суралцах хугацааны талаас илүү хувь); тусгай дунд; дундаж ерөнхий; доод дунд; анхны. Сонголт болгон:

1.2 Боловсон хүчний хангамж

муж– Энэ нь тодорхой хугацаанд удирдлагаас тогтоосон байгууллагын ажилчдын бүрэлдэхүүн юм.

боловсон хүчин- энэ нь байгууллагын бүтцийг тусгасан зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг бөгөөд албан тушаалын цалингийн тоо, хэмжээ, сарын албан тушаалын цалин, хувийн нэмэгдэл, түүнчлэн байгууллагын удирдлагын аппаратын нийт тоо, цалингийн жагсаалтыг тусгасан албан тушаалын жагсаалт юм. .

Боловсон хүчний хүснэгтийг бүрдүүлэх анхны өгөгдөл нь:

· Стандартын дагуу тооцсон удирдах ажилтнуудын цалингийн жагсаалт 1 рубль. бүтээгдэхүүн;

байгууллагын удирдах боловсон хүчний тоо;

Байгууллагын өмнөх оны орон тооны хүснэгт;

· ажилчдын албан тушаалын цалингийн баталгаа, хувийн нэмэгдлийг гэрээгээр олгох.

Орон тооны хүснэгтийг батлах эрхийг даргад олгоно.

Орон тооны хүснэгтийг бэлтгэхийн өмнө аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлох шаардлагатай. SR-ийг бүрдүүлэхийн тулд нэгдсэн системийг ашигладаг T-3 хэлбэр"Ажилчид" .

T-3 маягтыг бөглөх нь байгууллагын нэрээр эхлэх ёстой - энэ нь дээр гарч ирсэн нэрний дагуу үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. үүсгэн байгуулах баримт бичиг. Дараа нь баримт бичгийн дугаарыг өгч, баримт бичгийн огноог тусгайлан заасан баганад хавсаргана.

Хэлтсийн нэрийг бүлгүүдээр зааж өгсөн болно.

1. Удирдлагын буюу захиргааны хэсэг (удирдлага, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс гэх мэт),

2. Үйлдвэрлэлийн нэгжүүд,

3. Туслах буюу үйлчилгээний нэгж (хангамжийн хэлтэс, засвар үйлчилгээ гэх мэт).

Бүтцийн нэгжийн код нь ихэвчлэн байгууллагын шаталсан бүтэц дэх бүтцийн нэгжийн байр суурийг заадаг. Энэ нь баримт бичгийн менежментийг тохь тухтай байлгах үүднээс томилогдсон.

"Мэргэжил (албан тушаал)" гэсэн баганыг тариф, мэргэшлийн лавлах ном, зааврын дагуу хатуу бөглөнө. бүх Оросын ангилагчажилчдын албан тушаал, ажилчдын мэргэжил. Бүтцийн нэгж бүрийн хувьд энэ баганыг бөглөх дараалал нь тухайн байгууллагын онцлогийг харгалзан хувь хүн юм. Дүрмээр бол бүтцийн нэгжийн дарга, түүний орлогч нарын албан тушаал, дараа нь тэргүүлэх, ахлах мэргэжилтнүүд, дараа нь гүйцэтгэгчдийн албан тушаал, хэрэв бүтцийн нэгжид инженер, техникийн ажилтан, ажилчид хоёулаа багтсан бол. Эхлээд инженер, дараа нь ажилчдыг хуваарилах хэрэгтэй.

Байгуулагдсан нэгж- энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд заасан албан тушаалтан эсвэл ажлын хэсэг юм. Дүрмээр бол холбооны эсвэл бүс нутгийн төсвөөс санхүүждэг байгууллагын орон тооны тоог дээд байгууллага тогтоодог. Арилжааны аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын тоог түүний тодорхой төрлийн ажилд хэрэгцээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх яаралтай байдлын зэрэг, эдийн засгийн үндэслэлээр тодорхойлдог.

Албан ёсны цалин, тарифын хэмжээг тогтоохдоо зөвхөн цалин эсвэл тарифын хэмжээг орон тооны хүснэгтэд тусгах боломжтой тул цалингийн санг тооцох боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ нь тус компанийн ээлжийн хуваарьажил, албан ёсны цалин авдаг ажилчдын цалинг шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл төлбөрийн хэмжээгээр нэмэгдүүлж, тарифын хэмжээнээс цалин хөлсийг нь тооцдог ажилчдын хөдөлмөрийг тухайн ажилд ажилласан цагийн тооноос хамаарч төлдөг. сар бөгөөд өөр өөр байдаг. Ихэнх байгууллагуудад орон тооны хүснэгтэд тусгах сарын цалингийн сангийн хэмжээг ажлын цагийн дундаж тооноос тооцдог бөгөөд нөхцөлт байдлаар сард 166 цагтай тэнцэнэ гэж үздэг.

Цалин авдаг ажилчдын хувьд хэсэгчилсэн систем, SHR-д дүрмийн дагуу тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалинг тогтоодог бөгөөд үүнийг байгууллагын онцлогоос хамааран тодорхой аргын дагуу тооцдог.

Цалин хөлсийг тогтоохдоо хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн актууд, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтууд - Байгууллага дахь цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам гэх мэтийг дагаж мөрдөх ёстой.

T-3 маягт дээр "Нэмэлт төлбөр" гэсэн нийтлэг нэрээр нэгдсэн хэд хэдэн багана байдаг. Одоогийн хууль тогтоомжид "нэмэлт хураамж" ба "нэмэлт хураамж" гэсэн ойлголтын тодорхой тодорхойлолт байхгүй байна.

Нэмэлт хураамж- ажилчдын цалинд хуримтлагдсан төлбөр ( тарифын хувь хэмжээ) ажлын онцгой нөхцөл эсвэл ажлын цагаар. Хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой, (эсвэл) аюултай болон бусад онцгой нөхцөлд ажилладаг ажилчдад нэмэлт төлбөр төлдөг. Нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч тогтоодог эсвэл хамтын гэрээгээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцдог. Одоогийн байдлаар олон улсад төсөвт байгууллагуудсалбарын ажилчдын цалингийн өсөлтийн хэмжээг зохицуулсан салбарын норматив эрх зүйн баримт бичиг байдаг.

Цалингийн нэмэгдэл- эдгээр нь ажилчдыг илүү өндөр амжилтанд хүрэхэд түлхэц болох тогтоосон албан ёсны цалингаас давсан урамшууллын төлбөр юм үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд, нэмэгдүүлэх мэргэжлийн шилдэгболон бүтээмжтэй хөдөлмөр.

Тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг төлөх хоёр үндсэн хэлбэрийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Эхлээд - хувь - албан ёсны цалингийн хувиар тогтоосон бөгөөд цалингийн хэмжээг (хувь хэмжээг) дахин хянан үзэх тохиолдолд тэтгэмжийн хэмжээг (нэмэлт төлбөр 0.

Хоёр дахь нь нэмэлт буюу нэмэлт хураамж, хэлбэрээр тогтоосон тогтмол хэмжээ . Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын актад өөрөөр заагаагүй бол цалингийн хэмжээ (хувь) өөрчлөгдсөн ч ийм төлбөр тогтмол байж болно.

SR-д нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тогтоохдоо энэ тэтгэмжийг (нэмэлт хураамж) тогтоосон хэмжээ, юуны талаар харгалзах баганад тэмдэглэнэ.

Дүрмээр бол тэтгэмжийг мэргэшлийн болон аттестатчиллын комиссын шийдвэрээр ажилчдын аттестатчиллын үр дүнд үндэслэн тогтоодог.

Төлөвлөсөн орон тооны хүснэгтэд ажилчдын мэргэжлийг хосолсон албан тушаалын баталгаат цалингийн 50-100% -ийн цалин хөлс (хувийн тэтгэмж) төлөхтэй хослуулахыг зөвлөж байна. Энэ нь ажлын байрыг хадгалах зардлыг үргэлж хэмнэдэг.

Сарын цалин- эдгээр нь SR болон аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй төлбөрийн системээс ажилчдад төлбөр төлөхөд олгодог нийт хөрөнгө юм.

Цалингийн хэмжээг арилжааны нууцыг хадгалахын тулд ажилтнуудын жагсаалтыг захирал, ерөнхий нягтлан бодогчид хоёр хувь үйлддэг. Бусад бүх хэлтэст ажилтнуудын жагсаалтын зөвхөн хэсгийг авчирч, сул орон тооны мэдээллийг боловсон хүчний хэлтэст илгээдэг.

Инфляци, боловсон хүчний халаа сэлгээний нөхцөлд жилд 1-2 удаа нэмэгдэл цалин, тарифын хувь хэмжээг индексжүүлэх замаар орон тооны хүснэгтийг тохируулах нь зүйтэй.

Инфляцийн хувьд гурав байна энгийн аргуудажилчдын цалингийн индексжүүлэлт:

доллараар цалин хөлс, хувийн тэтгэмж тогтоох замаар

· - ОХУ-ын Төв банкны дундаж ханшаар сар бүр рубльтэй тэнцэх хэмжээний тооцоо;

Цалин хөлсийг ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй (SMIC) холбох замаар Олон нийтийн салбарынянз бүрийн албан тушаалын коэффициентүүдийн тусламжтайгаар. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ = 100 рубль. Цалин тооцох коэффициент нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 20 байна. Дараа нь нэмэлт цалин 2000 рубль;

· инфляцийн түвшний индексийн коэффициентийг нэвтрүүлэх замаар цалин хөлсийг рубльээр тогтоох замаар. Жишээлбэл, жилийн инфляци 30% байвал бүх ажилчдын хувьд коэффициент 1.3 байна.

Боловсон хүчний өөрчлөлтажилчдын тоо буюу орон тоог цомхотгох үед хийгддэг. Тоо цөөрөхөд нэг бүрчлэн, орон тоо цөөрөхөд тус тусдаа нэгжийг хасдаг. Үүний зэрэгцээ, албан тушаал бууруулж, мэргэжлээр ажиллаж байгаа ажилчдыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ёстой.

Боловсон хүчний бүтэц

Боловсон хүчний бүтэц- ϶ᴛᴏ аливаа тэмдгээр нэгдсэн ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн нийлбэр.

Боловсон хүчний зохион байгуулалтын бүтэц -Энэ нь удирдлагын харилцан уялдаатай холбоосуудын бүрэлдэхүүн, захирагдах байдал юм.

Ажилтны чиг үүргийн бүтэц- удирдлага болон бие даасан дэд ажилтнуудын удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалтыг тусгасан болно. Удирдлагын функц нь тодорхой шинж чанарын дагуу (чанар, хөдөлмөр, цалин, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт) хуваарилагдсан удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг бөгөөд ихэвчлэн 10-25 функцийг ялгадаг.

Боловсон хүчний бүтэц -боловсон хүчний тоо, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, салбар нэгжийн бүрэлдэхүүн, албан тушаалын жагсаалт, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний санг тогтоодог.

Боловсон хүчний бүтэц нь статистик болон аналитик байх ёстой (2.1-р зургийг үз).

Зураг 2.1 - Боловсон хүчний бүтэц

Статистикийн бүтэцажил эрхлэлтийн хүрээнд боловсон хүчний хуваарилалт, түүний хөдөлгөөнийг үйл ажиллагааны төрөл, түүнчлэн ангилал, албан тушаалаар тусгасан болно.

Тиймээс үндсэн үйл ажиллагааны боловсон хүчнийг (үндсэн ба туслах, судалгаа, хөгжлийн хэлтэс, удирдлагын аппаратад ажилладаг, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ эрхэлдэг эсвэл эдгээр үйл явцын үйлчилгээ эрхэлдэг хүмүүс) болон үндсэн бус үйл ажиллагаа (орон сууц, нийтийн аж ахуйн ажилчид) гэж ангилдаг. , нийгмийн салбар). Хариуд нь бүгдийг нь менежерүүд, мэргэжилтнүүд, бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид), ажилчид гэж ангилдаг.

Аналитик бүтэцерөнхий ба тусгай гэж хуваагддаг. Ерөнхий бүтцийн хүрээнд боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, боловсрол, хүйс, нас, ажлын туршлага зэрэг шалгуураар авч үздэг. Хувийн бүтэц нь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн харьцааг илэрхийлдэг, жишээлбэл, ''Хамгийн энгийн төхөөрөмжүүдийн тусламжтайгаар шаргуу хөдөлмөр эрхэлдэг'', ''Машин боловсруулах төвд ажилладаг'' гэх мэт.

Боловсон хүчний оновчтой бүтцийн шалгуур нь янз бүрийн ажлын бүлгүүдийн ажилчдын тоо нь ажлын бүлэг тус бүрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажлын хэмжээ, цаг хугацааны зардлаар илэрхийлэгдсэн тохирч байх явдал юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн үндсэн шинж чанарууд:

Үйлдвэрлэл эсвэл удирдлагын үйл явцад оролцох үндсэн дээр.ᴛ.ᴇ. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанар, иймээс эрхэлж буй албан тушаалын дагуу ажилтнуудыг дараахь ангилалд хуваана.

‣‣‣ ерөнхий удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг менежерүүд. Тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар гурван түвшинд хуваадаг: хамгийн дээд (бүхэл бүтэн байгууллагын захирал, ерөнхий захирал, менежер ба тэдгээрийн орлогч нар), дунд (бүтцийн үндсэн нэгжийн дарга нар - хэлтэс, хэлтэс, цех, ерөнхий мэргэжилтнүүд) , анхан шатны (гүйцэтгэгчидтэй ажиллах - товчоо, секторын дарга; мастерууд). Менежерүүдэд менежерийн албан тушаал хашиж буй хүмүүс багтана. Хувийн менежер;

‣‣‣ мэргэжилтнүүд - эдийн засаг, инженерчлэл, хууль эрх зүй болон бусад чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс. Үүнд эдийн засагч, хуульч, технологийн инженер, механик инженер, нягтлан бодогч, диспетчер, аудитор, сургалтын инженер, боловсон хүчний байцаагч гэх мэт;

‣‣‣ бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид) баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, гэр ахуйн үйлчилгээ: худалдан авагч, кассчин, нарийн бичгийн дарга-стенографич, цаг хэмжигч гэх мэт;

‣‣‣ шууд баялаг бүтээдэг эсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид. Үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгах.

Тусдаа ангилалд нийгмийн дэд бүтцийн ажилчид, ᴛ.ᴇ орно. үндсэн бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс (байгууллагын ажилтнуудад зориулсан соёлын болон олон нийтийн, орон сууц, нийтийн аж ахуй). Үүнд орон сууц, нийтийн үйлчилгээний ажилтнууд; байгууллагын балансад байгаа цэцэрлэг, соёл амралтын хүрээлэн зэрэгт үйлчилдэг хүмүүс.

Аж үйлдвэрт менежерүүд, мэргэжилтнүүд, бусад ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид), ажилчид нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг, нийгмийн дэд бүтцийн ажилтнууд нь үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын боловсон хүчнийг ангилалд хуваах ажлыг Хөдөлмөрийн хүрээлэнгээс боловсруулж, Хөдөлмөр, нийгмийн яамны тушаалаар баталсан менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлах зэрэг зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу явуулдаг. 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот ОХУ-ын хөгжил.

Мэргэшлийн гарын авлагад манай нийгмийн хөгжлийн шинэ үе шатанд тавигдах шаардлагыг харгалзан анх удаа менежер. Зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжсөн орнуудад менежерүүдийг инженер, эдийн засаг, хууль эрх зүйгээс гадна тусгай боловсрол эзэмшсэн мэргэжлийн менежер гэж нэрлэдэг. Менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагааг (дээд түвшин), түүний бүтцийн хэлтэс (дунд түвшин) удирддаг эсвэл бизнесийн чиглэлээр (доод түвшин) тодорхой үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг хангадаг. Одоогийн ажлын бүтэцтэй холбоотойгоор дээд ба дунд шатны менежерүүдийг бүх менежерүүд - байгууллагын захирал, бусад шугамын менежерүүд: цехийн дарга, бусад бүтцийн хэлтсийн дарга, түүнчлэн чиг үүргийн хэлтэс гэж үзэж болно.

Арилжааны үйл ажиллагааг хөгжүүлэх хүрээнд жижиг, дунд бизнес эрхлэгчид, доод түвшний менежерүүд энэ үйл ажиллагааг зохион байгуулагчид нь гадаад орчны нөхцөл байдалд (эдийн засаг, хууль эрх зүй, технологийн болон бусад шаардлага) нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулдаг.

Ажилтны үүргийн бүтэц- багийг үйлдвэрлэл дэх бүтээлч үйл явцад оролцох, харилцаа холбоо, зан үйлийн үүргийн хувьд тодорхойлдог. Бүтээлч дүрүүдсонирхогчид, зохион бүтээгчид, зохион байгуулагчдын онцлог шинж чанар нь асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, өөр шийдлийг хайх идэвхтэй байр суурийг тодорхойлдог. Харилцааны үүрэгмэдээллийн үйл явцад оролцох агуулга, зэрэг, мэдээлэл солилцох харилцан үйлчлэлийг тодорхойлох. Зан үйлийн үүрэгажил дээрээ, гэртээ, амралтаараа, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэлзүйн ердийн загварыг тодорхойлох.

Байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн бүтэц -энэ нь тодорхой чиглэлээр сургалт, ажлын туршлагын үр дүнд олж авсан онолын багц мэдлэг, практик ур чадвар бүхий төрөл бүрийн мэргэжил, мэргэшлийн (эдийн засагч, нягтлан бодогч, инженер, хуульч гэх мэт) төлөөлөгчдийн харьцаа юм.

Боловсон хүчний мэргэшлийн бүтэц- энэ нь янз бүрийн ур чадварын түвшний ажилчдын харьцаа (ᴛ.ᴇ. мэргэжлийн сургалтын зэрэг) бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд маш чухал юм. Манай улсад ажилчдын ур чадварын түвшинг ангилал, ангиллаар (жишээлбэл, жолоочийн хувьд), мэргэжилтнүүдийн хувьд ангилал, ангилал, ангиллаар тодорхойлдог.

Ажилтны нийгмийн бүтэц- аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн багийг хүйс, нас, үндэсний болон нийгмийн бүтэц, боловсролын түвшин, гэр бүлийн байдал зэргээр нь бүлэг болгон тодорхойлдог.

Байгууллагын боловсон хүчний хүйс, насны бүтэц -энэ нь ажилчдын бүлгүүдийн хүйс (эрэгтэй, эмэгтэй) болон насны харьцаа юм. Насны бүтэц нь нийт боловсон хүчний тоонд харгалзах насны хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог. Насны бүтцийг судлахдаа дараах бүлгүүдийг санал болгож байна: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 ба түүнээс дээш насныхан.

Насны бүтэц нь илүү бүтээмжтэй бөгөөд дараахь бүлгүүдээр илэрхийлэгддэг.

Насны бүтэц нь дундаж насаар тодорхойлогддог бөгөөд нийт ажилчдын насны нийлбэрийг тухайн байгууллагын ажилчдын тоонд хуваасан байдлаар тооцдог. Энэхүү динамикийг мэдэх нь байгууллагын хөдөлмөрийн хэрэгцээг төлөвлөх, нөөц бүрдүүлэх, мэргэжлийн боловсрол олгох, нөхөн олговор олгох үйл явцыг илүү үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог.

Ажилласан хугацаагаараа боловсон хүчний бүтэцТухайн байгууллагад ажилласан нийт хугацаа, ажилласан хугацаа гэсэн хоёр янзаар авч үзэж болно. Нийт туршлагыг 16 жил хүртэл, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 жил ба түүнээс дээш хугацаагаар бүлэгт хуваадаг. Энэ байгууллагад ажилласан хугацаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг тодорхойлдог. Үйлчилгээний хугацааг бүлэглэх аргаар тодорхойлох нь илүү тохиромжтой.

Боловсролын түвшингээр боловсон хүчний бүтэц(ерөнхий ба тусгай) дээд боловсролтой хүмүүсийг сонгох, үүнд сургалтын түвшин - бакалавр, мэргэжилтэн, магистр зэрэг орно; бүрэн бус дээд боловсрол (суралцах хугацааны талаас илүү хувь); тусгай дунд; дундаж ерөнхий; доод дунд; анхны. Сонголт болгон:

Боловсон хүчний бүтэц - ойлголт, төрлүүд. "Боловсон хүчний бүтэц" ангиллын ангилал, онцлог 2017, 2018 он.

- Боловсон хүчний бүтэц.

Сэдэв 3. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи. Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын бүтэц. Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхтэй нягт уялдаатай бөгөөд дараахь ойлголтуудад ялгагдана: - корпорацийн ... .

- Ажилтны тоо, ангилал. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нийгмийн бүтэц

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн шинж чанарыг янз бүрийн категори, бүлгийн ажилчдын бүтэц, тоон харьцаагаар тодорхойлдог. Ажилчид үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжгүйцэтгэсэн функцээс хамааран тэдгээрийг хэд хэдэн ангилал, бүлэгт хуваадаг. ... .

-

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, түүний тоог төлөвлөх. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тооны үзүүлэлт. Найрлага, бүтэц ... .

- Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн, бүтэц.

СЭДЭВ 2.1. Хөдөлмөрийн нөөц ба хөдөлмөрийн бүтээмж. Үндсэн ойлголтууд: аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд; үйлдвэрлэлийн - үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин; ажилчид; удирдах ажилтнууд; мэргэжилтнүүд; бусад ажилчид; бага үйлчилгээний ажилтнууд; сурагчид; аюулгүй байдал;...

- Боловсон хүчний удирдлага: Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн бүх нөөцөд хөдөлмөрийн нөөц онцгой байр суурь эзэлдэг. Хувь хүн аж ахуйн нэгжийн түвшинд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёоны оронд "боловсон хүчин", "боловсон хүчин" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн ашигладаг. Байгууллагын боловсон хүчний хувьд үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүнийг ойлгох нь заншилтай байдаг ....

- Боловсон хүчний бүтэц

Сэдэв 2 Байгууллагын боловсон хүчин, хөдөлмөрийн чадавхи боловсон хүчин (боловсон хүчин) - янз бүрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилчдын ажилтнууд. Энэ нь юуны түрүүнд статик болон ... аль алинд нь авч үзсэн тоо, бүтцээр тодорхойлогддог.

- Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь түүний чиг үүргийн хэрэгжилтийг хангадаг аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын цогц юм. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцсоноор дараахь зүйлийг ялгаж үздэг: аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд (PPP), i.e. хэрэгжүүлэхтэй шууд холбоотой ажилчид ... .