Цалин олгох журам, нөхцөл. Цалингийн урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээ, түүнийг төлөх хугацаа

2016 онд цалингийн төлбөрийн шинэ нөхцөл: юу өөрчлөгдсөн бэ

Хууль тогтоогчид 2016 онд цалин хөлс олгох нөхцөлийг өөрчилсөн. Дараа сарын 15-ны өдрөөс хойш цалин олгох боломжгүй. Түүнчлэн ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээлгэх хариуцлагыг чангатгаж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн торгууль, цалин хөлс олгох нөхцөлийг биелүүлээгүй тохиолдолд нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлсэн. Инноваци нь 2016 оны 6-р сарын 3-ны өдрийн 272-ФЗ Холбооны хуулиар олгогдсон бөгөөд 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

Цалин олгох шинэ хугацаа

Тайлбарласан хууль нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаар заасан бөгөөд энэ нь цалин хөлс олгох нөхцлийг тодорхойлдог. Одоо энэ зүйлд орлого олгох тодорхой хугацааг заагаагүй бөгөөд тэд зөвхөн ажил олгогчдод "дор хаяж хагас сар тутамд" орлогыг төлөх үүрэг хүлээдэг.

2016 оны 10-р сарын 3-наас эхлэн хүчин төгөлдөр болно шинэ хэвлэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйл. Үүнтэй холбогдуулан 2016 онд цалин олгох нөхцөлийн өөрчлөлт орно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлд урьдын адил цалинг "хамгийн багадаа хагас сар тутамд" төлөх ёстой гэж заасан. Харин дараа сарын 15-наас өмнө цалингаа олгох ёстой гэсэн тодотголтой байх юм. 2016 онд урьдчилгаа төлбөр, цалингийн төлбөрийн тодорхой нөхцлийг одоогийнхтой адил дотоод журамд зааж өгч болно. ажлын хуваарь, хамтын буюу хөдөлмөрийн гэрээ. Энэхүү өөрчлөлт нь 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн урамшуулал олгох хугацаанд нөлөөлнө.

Цалин хөлсний тухай шинэ хуулийн дагуу урамшуулал олгох нөхцөл: юу өөрчлөгдсөн бэ

2016 онд шинэ хөдөлмөрийн хөлсний хуулийн дагуу урамшуулал олгох эцсийн хугацаа хэд вэ? Энэ асуулт олон нягтлан бодогчдын толгойд байдаг. 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс хойш 15-аас доошгүй хугацаанд цалин хөлс олгох эцсийн хугацааг тогтоосон хууль хүчин төгөлдөр болсон. хуанлийн өдрүүдхуримтлагдсан хугацаа дууссан өдрөөс эхлэн. Энэ хууль батлагдсаны дараа зарим хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр “хууль тогтоогчид ажилчдад урамшуулал олгохыг хориглосон” эсвэл “урамшуулал олгосон тохиолдолд торгууль ногдуулна” гэх мэт мэдээлэл гарсан. Гэхдээ үнэхээр тийм гэж үү? Хэрхэн шинэ хуульурамшууллын төлбөрт нөлөөлөх үү? Нягтлан бодогчийн ажилд юу өөрчлөгдөх вэ? Үүнийг олж мэдье.

Танилцуулга мэдээлэл

2016 оны 6-р сарын 3-ны өдрийн 272-ФЗ тоот Холбооны хууль 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Энэ өдрөөс эхлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулга мөрдөгдөж, ажил олгогч нь ажилчдынхаа цалинг ажилласан сарын дараа сарын 15-наас хэтрэхгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, бүх ажил олгогчид 2016 оны 11-р сарын 15-аас хэтрэхгүй хугацаанд 10-р сарын цалингаа төлөх шаардлагатай болно. Хэрэв цалин өгөх өдөр нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал цалинг өмнөх шигээ энэ амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өмнөх ажлын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлөх шаардлагатай болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулгад: “Цалин хөлсийг хагас сараас доошгүй удаа олгоно. Цалин олгох тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд тогтоодог.

Шимтгэлээ хэзээ төлөх вэ

Урамшуулал гэдэг нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэний төлөө ажилчдад олгох урамшууллын төлбөр юм.

Урамшууллыг цалинд оруулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг). Үүнийг хийхийн тулд урамшуулал, жишээлбэл, урамшууллын тухай заалт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. Эдгээр баримт бичиг нь бусад зүйлсээс гадна урамшууллын дүрмийг тодорхойлдог.

• шимтгэлийг тооцох үзүүлэлтүүд
• шимтгэл тооцох журам
• урамшуулал олгохгүй байх нөхцөл

Ингэж тогтоосон урамшуулал нь цалингийн тогтолцооны нэг хэсэг юм. Хэрэв тийм бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйлд зааснаар 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн урамшуулал хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15-аас доошгүй хоногийн дотор урамшуулал олгох ёстой. Мөн энэ нь үнэхээр тодорхой асуудалд хүргэж болзошгүй юм. Бүгдийг дарааллаар нь авч үзье.

Ямар шагналууд байна

Төлбөрийн давтамжаас хамааран дараахь төрлийн шимтгэлийг ялгадаг.

Үүний зэрэгцээ урамшуулал олгох үндэслэлээс хамааран тэдгээрийг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус гэж хувааж болно.

Үйлдвэрлэлийн урамшуулал

Сар, улирал, жилийн урамшуулал нь үйл ажиллагааны (жишээлбэл, цалингийн нэг хэсэг болох сар бүрийн урамшуулал) эсвэл бүтээмжгүй (жишээлбэл, хүүхэдтэй ажилчдад сар бүр олгодог урамшуулал) байж болно. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ эдгээр урамшууллыг төлөх нь ажлын үр дүн, ажилчдын ололт амжилттай салшгүй холбоотой байдаг. Эцсийн эцэст, цөөхөн ажил олгогчид гүйцэтгэлийг харгалзахгүйгээр урамшуулал төлөх боломжтой.

Сарын урамшуулал

Ихэнх ажил олгогчид аль хэдийн ажилласан сарын үр дүнд үндэслэн сар бүр урамшуулал төлдөг. Гэсэн хэдий ч урамшууллын тушаал гаргахаас өмнө удирдлагад энэ сарын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хэсэг хугацаа шаардагдана: жишээлбэл, борлуулалтын тайланд дүн шинжилгээ хийх, / эсвэл өмнөх үетэй түүхэн өгөгдлийг харьцуулах шаардлагатай. Зөвхөн дүн шинжилгээ хийсний дараа хэн сар бүр урамшуулал авах эрхтэй, хэн нь болохгүй вэ гэдгийг шийднэ.

Шинэ хуулийн дагуу сарын урамшууллыг тухайлбал 2016 оны 10-р сарын урамшууллыг 11-р сарын 15-наас хойш олгох боломжгүй. Харин 11-р сарын 1-ээс 11-р сарын 14-ний хооронд тус улсын бүх ажил олгогчид өнгөрсөн сарын гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийж, дүгнэх боломжтой юу? сайн ажилчидмөн шагнал гардуулах уу?

Зарим ажил олгогчид төрөл бүрийн урамшууллыг урамшуулал болгон төлдөг бөгөөд эдгээр нь янз бүрийн үзүүлэлтээс бүрддэг бөгөөд үүнийг бас ерөнхийд нь авч үзэх шаардлагатай. Бүх ажил олгогчид ийм богино хугацаанд үүнийг хийж чадах болов уу?

Нэг сар ажилласаны урамшууллыг ганц хоёр сарын дараа л авдаг жишиг олон байгууллага бий болсон. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг бүгдийг нь цуглуулсан тохиолдолд энэ нь бүрэн үндэслэлтэй юм тусдаа дэд хэсгүүдэсвэл салбар, үүний дараа л төсвөө тарааж, урамшуулал тооцдог. 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс хойш тэд юу хийх ёстой вэ? Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулгыг хатуу дагаж мөрдвөл эдгээр нэр томъёо нь "хууль бус" болно.

Улирлын урамшуулал

Хэрэв ажил олгогч улирал бүр ажлын үр дүнгийн урамшуулал төлдөг бол ийм урамшууллыг цалингийн урамшууллын хэсэг гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). Иймд 2016 оны 10 дугаар сарын 03-ны өдрөөс эхлэн ажил олгогч нь урамшуулал хуримтлагдсан улирлын дараа сарын 15-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд тухайн улирлын урамшууллыг олгох үүрэгтэй.

Ажил олгогчид урамшуулал, жишээлбэл, 2016 оны 3-р улиралд (7, 8, 9-р сар) 10-р сарын 15-аас хэтрэхгүй байх ёстой. Мөн 10-р сарын 1-ээс 10-р сарын 14-ний хооронд бүх ажил олгогчид бүтэн улирлын ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, улирал бүр урамшуулал олгох, хуримтлуулах шийдвэр гаргах шаардлагатай болно. Хүн бүр энэ хугацааг биелүүлэх боломжтой юу?

Жилийн урамшуулал

Ажилтны цалингийн найрлагад жилийн урамшуулал багтаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг). Мөн олон ажилчид энэ шагналыг тэсэн ядан хүлээж байна. Үнэн хэрэгтээ энэ урамшууллын хэмжээ нь сарын ердийн орлогоос давж гардаг.

Хэрэв бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн заалтыг дагаж мөрдвөл 2016 оны жилийн урамшууллыг 2017 оны 1-р сарын 15-ны өдрөөс хойш төлөх боломжгүй. Гэсэн хэдий ч 1-р сарын 14, 15 нь Бямба, Ням гараг юм. Тиймээс тав хоногийн хугацаатай ажлын долоо хоногажил олгогч нь 2017 оны 1-р сарын 13-ны өдрөөс өмнө жил бүр урамшуулал олгох шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 8-р хэсэг). Гэхдээ 1-р сарын 9 хүртэл - "Шинэ жилийн амралт".

Бүтэн жилийн ажлын үр дүнг үнэлэх, урамшуулал, ажил олгогчдод олгох, олгох нэгдүгээр сарын ажлын хэдхэн хоног үлдэж байна. Хэрхэн цагтаа байх вэ?

Үйлдвэрлэлийн бус урамшуулал

Цалин гэдэг нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хөлс юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). Гэсэн хэдий ч бүтээмжгүй урамшуулал (жишээлбэл, хүүхэдтэй ажилчдад сар бүр олгодог урамшуулал) нь ажилчдын хөдөлмөрийн амжилттай холбоогүй болно. Үүний дагуу тэдгээрийг цалингийн салшгүй хэсэг гэж үзэхгүй. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэ 136 дугаар зүйлийн заалтууд нь үйлдвэрлэлийн бус урамшуулалд хамаарахгүй. Үйлдвэрлэлийн бус урамшууллыг орон нутгийн зохицуулалт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэдийд ч төлж болно.

Хугацаа зөрчсөн: үр дагавар, торгууль

2016 оны 10 дугаар сарын 03-ны өдрөөс хэрэгжиж эхлэх хууль нь хөдөлмөрийн хөлс олгох нөхцөлийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг нэлээд чангатгасан. Тодруулбал, 2016 оны 10 дугаар сарын 03-ны өдрөөс эхлэн хэмжээ мөнгөн нөхөн олговорхожимдсон цалингийн төлөө. Энэ өдрөөс хойш хоцорсон өдрийн хүүгийн хэмжээг Төвбанкны үндсэн хүүгийн 1/150-ийг тооцож тогтооно.

Мөн заасан өдрөөс эхлэн орлогоо хожимдуулсан захиргааны торгуулийг мөн нэмэгдүүлсэн. Байгууллагын хувьд торгуулийн хэмжээ нь: анхан шатны зөрчилд - 50,000 рубль, давтан үйлдсэн тохиолдолд - 100,000 рубльд хүрч болно.

Урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг тул жишээлбэл, ажилласан сар эсвэл улирлын урамшууллыг 15 дахь өдрөөс хойш олгосон тохиолдолд дээрх торгууль нь ажил олгогчдод заналхийлж байна. Тэгээд ч хугацаанд нь урамшуулал өгөөгүй ажилтан бүрт торгууль ногдуулах магадлалтай. Тиймээс, хэрэв компанид 100 хүн байгаа бөгөөд хүн бүр эцсийн хугацааг зөрчиж урамшуулал авдаг бол торгууль нь 5,000,000 рубль (50,000 × 100) байж болно.

Шийдлийн сонголтууд

Албан ёсны тодруулга эсвэл зөвлөмж төрийн байгууллагуудХарамсалтай нь ажил олгогчид ийм нөхцөлд хэрхэн ажиллах талаар мэдээлэл алга байна. Шинэ хууль хэрэгжиж эхлэхэд (аравдугаар сарын 3 гэхэд) ийм тодотгол гарахыг бид үгүйсгэхгүй. Гэхдээ тэд байхгүй байхад хэд хэдэн зүйлийг бие даан үнэлэхийг хичээцгээе сонголтуудажил олгогчдын үйл ажиллагаа.

Шимтгэл шилжүүлэх

Ажил олгогч 2016 оны 11-р сарын 16-ны дотор 10-р сарын урамшууллыг төлөх хугацаа байхгүй гэж бодъё. Энэ тохиолдолд онолын хувьд 10-р сарын урамшууллыг дараа нь - 2016 оны 12-р сард 11-р сарын цалингийн хамт олгож болно. Гэхдээ урамшуулал олгохгүй байх үүднээс арваннэгдүгээр сарын урамшуулал гэж нэрлэх нь зүйтэй. Дараа нь хүн бүр баяртай байх болно: ажилтан зохих урамшуулал авах болно, ажил олгогч нь наад зах нь албан ёсоор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн шинэ 136 дугаар зүйлийн шаардлагыг биелүүлэх хугацааг зөрчихгүй.

Улирлын урамшуулал нь илүү хэцүү байдаг. Та 2016 оны 3-р улирлын шимтгэлийн төлбөрийг хойшлуулж болно, жишээлбэл, 2017 оны 1-р сар хүртэл (жилийн шимтгэлийг төлөх үед). Ийнхүү 2016 оны 9 сарын улирлын урамшууллыг жилийн урамшуулалд "хөлхөж" болно. Харин дараа нь ажилчид улирлын урамшууллыг нэлээд хоцрогдолтой авах болно. Энэ нь олон хүнд таалагдахгүй байж магадгүй юм. Өөр нэг сонголт бол 9 сарын урамшууллыг 10-р сард биш, харин 11-р сард (цалинтай хамт) төлөх явдал юм. Гэхдээ дараа нь урамшууллыг 10-р сарын урамшуулал болгон авах шаардлагатай болно.

2016 оны жилийн урамшууллын тухайд, хэрэв та 1-р сарын 15-аас өмнө төлөх цаг байхгүй бол онолын хувьд 1-р сарын урамшууллын төлбөртэй (өөрөөр хэлбэл 2017 оны 2-р сард) төлөх боломжтой.

Ийм шилжүүлгийн тусламжтайгаар шимтгэлийг бусад хугацаанд шимтгэл гэж нэрлэх шаардлагатай болно. Энэ нь наад зах нь нягтлан бодох бүртгэлийн хувьд маш тохиромжгүй юм. Түүнээс гадна хууль тогтоомжийг зөвхөн албан ёсоор дагаж мөрдөх болно. Тэгээд ч хөдөлмөрийн хяналтынхны шалгалтаар ийм арга барил илрэх магадлалтай.

Материаллаг тусламж

Ажил олгогч нь ажилтанд (эсвэл түүний гэр бүлийн гишүүнд) санхүүгийн тусламж үзүүлэх эрхтэй. Хэрэв ямар нэгэн үйл явдалтай холбогдуулан ажилчдад материаллаг тусламж олгогдсон бол (жишээлбэл, хүүхэд төрөхтэй холбогдуулан) ийм төлбөр нь хөдөлмөртэй холбоогүй тул орлогын нэг хэсэг биш юм. Үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлд заасан хугацааг харгалзахгүйгээр ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлж болно (2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

Гэсэн хэдий ч урамшууллын оронд (жишээлбэл, сар бүр) санхүүгийн тусламжийг байнга төлөх нь хачирхалтай бөгөөд үүнээс гадна аюултай юм. Баримт нь хэрэв та тодорхой давтамжтайгаар санхүүгийн тусламж үзүүлдэг бол байцаагчид ийм төлбөрийг орлогын нэг хэсэг гэж үзэж болно. Үүний дагуу ажил олгогчийг дээрх хариуцлагад татна. Түүнээс гадна санхүүгийн тусламж нь тогтмол төлбөр юм. Мөн урамшуулал нь ихэвчлэн өөр өөр хэмжээтэй байж болно.

Шагналын системийг орхи

Тайлбарласан хууль батлагдсантай холбогдуулан ажил олгогчид урамшууллын тогтолцоог бүрэн өөрчлөх боломжтой. Илүү нарийн, бүрмөсөн орхи. Мөн ажилчдад зөвхөн цалин өгөх, ажилчдыг үнэлж, дараа жилийн цалинг нэмэгдүүлэх. Удирдах түншийн ижил төстэй зөвлөмж хуулийн фирмЕлена Кожемякинагийн BLS-ийг BFMRU вэбсайтаас олж болно.

“Би энэ хуулийг гайхшруулж байна. Хугацаа дууссанаас хойш 15 хоногийн дараа шимтгэлийг улирал бүр ч, жилийн хугацаанд ч төлөх боломжгүй, учир нь эцсийн төлбөр ирэх ёстой тул бүх хэмжилтийг хийх ёстой. Ихэнх компаниуд улирал тутам болон жилийн урамшуулал. Би үйлчлүүлэгчиддээ ганц л зүйлийг санал болгох болно: холдох урамшууллын систем, өөрөөр хэлбэл, зөвхөн цалин өгөх, ажилчдыг үнэлэх, ирэх жил цалинг нэмэгдүүлэх, гэхдээ энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид харшлах болно, учир нь бид хөдөлмөрийн хуулийн шаардлага тавьдаг - ижил ажилд ижил цалин олгоно. Одоо ажил олгогчид урамшууллын системийг хэрхэн шинэчлэх вэ гэдэг хамгийн хэцүү асуудалтай тулгарч байна. Эсвэл хоёр дахь арга нь хуулийг дагаж мөрдөхөө больсон, гэхдээ энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Одоо урамшуулал авч байгаа хүмүүс урамшууллын төлөө ажилладаг, олон хүний ​​хувьд урамшуулал нь цалингийнх нь хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний мөнгө учраас энэ хуулиас хүн бүр хохирно гэж бодож байна. Мөн ажил олгогч нь ажилтанд ийм баталгаа өгч чадахгүй өндөр цалин, танд үр дүн хэрэгтэй учраас жилийн дараа тэдний үр дүнг хэн ч мэдэхгүй. Бидэнд урамшуулал урамшуулал авдаг маш олон тооны борлуулалтын менежерийн мэргэжлүүд байдаг ч борлуулалтын үр дүн болон борлуулалтын үр дүнгийн тооцооны дараа урамшуулал хаагдах ёстой. Жишээлбэл, манай компанид үйлчлүүлэгчидтэй хийсэн төлбөр тооцоо 60-90 хоногоор хойшлогддог, жилийн урамшууллыг яаж төлөх ёстойг сайн ойлгохгүй байна."

Орон нутгийн актуудыг яах вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулгад цалин хөлс олгох тодорхой хугацааг тогтоох шаардлагатай гэж заасан байдаг.

• эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журам
• эсвэл хамтын гэрээ
• эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ.

Тиймээс, 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн заасан баримт бичгийн дор хаяж нэг нь ажилтанд цалин хөлс (түүний нэг хэсэг болох урамшууллыг оруулаад) олгох тодорхой огноог агуулсан байх ёстой. Тиймээс аравдугаар сарын 3-наас өмнө ажил олгогчид шинэ хуулийн дагуу урамшууллыг хэрхэн олгохоо шийдэж, заасан баримт бичигт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Хэрэв одоо, жишээлбэл, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд нэг сарын хугацаанд ажилласан урамшууллыг зөвхөн нэг эсвэл хоёр сарын дараа төлнө гэж тодорхойлсон бол 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн ийм нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангахгүй болно. Оросын Холбооны Улс.

Ихэнх ажил олгогчид практикт цалингаа дараагийн сарын 15-ны дотор төлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь бодит байдал дээр олон хүн цалингийн шинэ нөхцөлийг дагаж мөрддөг гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрийг хүртэл ажил олгогчид хэм хэмжээ агуулсан орон нутгийн зохицуулалтын агуулгыг дахин шалгах хэрэгтэй. хөдөлмөрийн хуульболон хөдөлмөрийн гэрээ. Шаардлагатай бол шинэ дүрмийн дагуу цалингаа олгох эцсийн хугацааг тогтооно.

Цалин ба урьдчилгаа төлбөр: төлбөрийн нөхцөл

Нягтлан бодогчид цалин болон урьдчилгаа төлбөрийн хооронд 15 хоногоос илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой гэдгийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна. Тиймээс, хэрэв байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдад урьдчилгаа төлбөрийг 20-ны өдөр төлсөн бол цалинг дараагийн сарын 5-наас хэтрэхгүй хугацаанд төлөх ёстой. Эсвэл урьдчилгаа 25-нд байгаа бол цалин 10-аас хэтрэхгүй. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлд заасны дагуу цалинг "хамгийн багадаа хагас сар тутамд" олгоно. Хэрэв та энэ интервалыг зөрчсөн бол жишээлбэл, тухайн байгууллагыг 50,000 рубль хүртэл торгох боломжтой (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).

2016 оны цалин, урьдчилгаа төлбөр: төлбөр хоорондын хэдэн өдөр

2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн ажил олгогчид хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш цалингаа төлөх хуанлийн 15 хоногийн хугацаа өгсөн. Шинэ хууль урьдчилгаа төлбөрийн хугацаанд хэрхэн нөлөөлөх вэ? Шинэ хуулийн дагуу урьдчилгааг хэдэн өдрөөс хэтрүүлэхгүй байх боломжтой вэ?

Урьдчилгаа төлбөр болон цалингийн хоорондох хугацаа

Ажил олгогчид ажилчдад доод тал нь хагас сар тутамд цалин өгөх үүрэгтэй. Энэ шаардлага 10-р сарын 3-ны өдрөөс хойш үргэлжилнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 6-р хэсэг).

2016 оны 10-р сарын 3-наас хойш цалин, урьдчилгаа төлбөрийн хооронд 15 хоногоос илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой.

Тухайлбал, 21-нд урьдчилгаа төлсөн бол дараагийн сарын 6-нд цалингаа өгөх ёстой. Эсвэл, жишээлбэл, урьдчилгаа нь 25-нд байгаа бол цалин нь 10-аас хэтрэхгүй.

Хэрэв төлбөрийн хоорондох хугацаа 15 хоногоос дээш байвал хөдөлмөрийн хяналтын газар Урлагийн дагуу торгууль ногдуулах боломжтой болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.

15-ны цалин

Шинэ хуулиар 15-нд шууд цалин олгохыг хориглоогүй. Үүний зэрэгцээ, хэрэв та 15-ны өдөр цалингаа гаргавал урьдчилгаа төлбөртэй холбоотой асуудал гарч болзошгүй гэдгийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна. Баримт нь хэрэв та 15-нд цалингаа өгсөн бол урьдчилгаа 30-нд унадаг.

Зарим саруудад энэ бол сүүлчийн өдөр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, 2016 оны 11-р сард - хуанлийн 30 хоног.

By ерөнхий дүрэм, ажилтанд урьдчилгаа төлөхдөө хувь хүний ​​орлогын албан татварыг түүнээс суутгахгүй бөгөөд төсөвт шилжүүлдэггүй (Холбооны татварын албаны 2016 оны 4-р сарын 29-ний өдрийн N BS-4-11 / 7893 захидал). Гэхдээ энэ нь зөвхөн урьдчилгаа төлбөрийг хуримтлагдсан сар дуусахаас өмнө төлсөн тохиолдолд л үнэн юм. Сарын сүүлийн өдөр олгосон урьдчилгаа төлбөрөөс эхлэн хувь хүний ​​орлогын албан татварыг тооцож, суутгах ёстой (Дээд шүүхийн 2016 оны 5-р сарын 11-ний өдрийн 309-KG16-1804 тоот тогтоол, Холбооны татварын албаны 3-р сарын 24-ний өдрийн захидал, 2016 оны дугаар BS-4-11 / 4999).

Тиймээс бид дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг санал болгож байна.

• Хэрэв "цалин"-ын өдрийг 15-ны өдөр шууд тогтоосон бол тухайн сарын урьдчилгаа төлбөрийг тухайн сарын 30-ны өдөр тогтоох шаардлагатай. Энэ нь хүн амын орлогын албан татварыг сард 30 ба түүнээс доош хоногтой бол цалингаас болон урьдчилгаанаас төсөвт шилжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм.
• хэрэв сард 31 хоног байвал хувь хүний ​​орлогын албан татварыг зөвхөн цалингаас суутгах боломжтой

Хэдэн өдрийн цалин, урьдчилгаа төлбөр хэд вэ?

2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулгад цалин хөлс олгох тодорхой хугацааг 15-аас хэтрэхгүй байхыг шаарддаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд заримдаа ерөнхий төлөвлөгөөний томъёолол байдаг, жишээлбэл: "Цалин хөлсийг сар бүрийн 10, 25-аас хэтрэхгүй хугацаанд төлдөг." Энэ нь урьдчилгаа төлбөр гэж юу вэ, цалин гэж юу вэ гэдэг нь бүрэн ойлгомжгүй юм. Энэ төрлийн жорыг тодруулах нь утга учиртай.

Бидний бодлоор 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн жишээлбэл, сарын 25-нд сарын эхний хэсгийн цалин, 10-ны өдөр хоёр дахь нь олгогддог болохыг тодорхой тогтоох нь илүү зөв юм. Тиймээс ажил олгогч нь хувь хүний ​​орлогын албан татвартай холбоотой асуудлыг арилгах болно, учир нь татварыг аль төлбөрөөс суутгах нь тодорхой болно.

Түүнчлэн, шинэ хэвлэлд төлбөрийн тодорхой огноог зааж өгөх шаардлагатайг анхаарна уу:

Тиймээс урьдчилгаа болон төлбөрийн огноог үнэн зөв гаргах ёстой. Мөн энэ төрлийн "Цалин сарын 20-25-ны хооронд олгоно" гэсэн бичгийг баримтаас хасах хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, "...-ээс ... хүртэл" хугацаа нь тодорхой он сар өдөр биш, зөвхөн тодорхой хугацаа юм.

“Үүнтэй холбогдуулан шинэ хуулийн дагуу урьдчилгаа төлбөр, цалингийн өдрүүдийг хэрхэн нэгтгэх хүснэгтийг танилцуулж байна. Жишээлбэл, хэрэв та урьдчилгаа төлбөрөө 17-нд тогтоосон бол дараагийн сарын 2-нд цалингаа өгөх ёстой. Гэх мэт."

Цалингаа хугацаанаас нь өмнө төлөх боломжтой гэдгийг санаарай. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл биш юм.

Орон нутгийн дүрэм журмыг шалгана уу

Зарим ажил олгогчид орон нутгийн дотоод журамд цалин хөлс олгох нөхцлийг тогтоодог. Жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журам эсвэл хөдөлмөрийн журамд. Цалин хөлс олгох нөхцлийн тухай хууль нь үүнийг хийх боломжийг танд олгоно. Гэсэн хэдий ч орон нутгийн баримт бичигт цалин хөлс олгох нөхцөл нь тайлбар өгсөн хуулийн шаардлагыг хангаагүй бол баримт бичгийг засч, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалин хөлс олгох нөхцлийг тодорхойлох шаардлагатай (тайлбар оруулсан өөрчлөлтийг харгалзан). . Үүнийг 2016 оны 10-р сарын 3-наас өмнө хийх ёстой. Ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг өөрчлөлттэй танилцах нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ингэснээр тэд цалингаа төлөх эцсийн хугацааг яг таг ойлгох болно.

Баримт бичигт төлбөрийн огноог өөрчлөх шаардлагатай хүмүүс

Зарим ажил олгогчид цалингийн хугацаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн шинэ 136 дугаар зүйлийн шаардлагыг хангасан тохиолдолд юу ч хийх шаардлагагүй болно.

Гэсэн хэдий ч дараахь тохиолдолд цалингийн огноог өөрчлөх шаардлагатай.

• ажилчид цалингаа хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш 15 хоногийн дараа авдаг (жишээлбэл, сарын хоёрдугаар хагаст - дараагийн сарын 18-ны өдөр)
• цалинг сард нэг удаа өгдөг
• цалинг хагас сараас дээш хугацаагаар, жишээлбэл, 6, 23-ны хооронд олгодог.
• цалинг тодорхой өдөр өгдөггүй, харин тодорхой хугацааны аль нэгэнд, жишээлбэл, 5-аас 10-ны хооронд өгдөг.

Яг яаж үргэлжлүүлэх, цалин олгох хугацааг өөрчлөх вэ? Алхам алхмаар зааварчилгааг дагана уу.

Алхам 1: Цалингийн огноог шийд

Та ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөхөөсөө өмнө урьдчилгаа төлбөр, цалингаа хэзээ төлөхөө шийдэх хэрэгтэй.

Урьдчилгаа төлбөр болон цалингийн огноог дараах байдлаар харьцуулна.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлс олгох шинэ нөхцлийг үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцсон байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190, 372 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Мэдээжийн хэрэг, энэ нь танай байгууллагад бий болоогүй бол.

Алхам 2: Баримт бичгийг засах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 6-д ажил олгогч нь цалин хөлс төлөх нөхцөлийг тогтоох эрхтэй гурван баримт бичгийг агуулдаг.

• хөдөлмөрийн дотоод журам
• хамтын гэрээ
• хөдөлмөрийн гэрээ

Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатайг бид хүснэгтэд тайлбарлах болно.

2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс өмнө цалин олгох нөхцөлийг тогтоосон баримт бичигт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Анхаарна уу: дээр дурдсан баримт бичигт байгаа бүх цалингийн огноо нь хоорондоо уялдаатай байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журмаар нэг өдрийг, хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр өдрийг тодорхойлсон нөхцөл байдал байж болохгүй.

Хөдөлмөрийн журам

Хэрэв та хөдөлмөрийн дотоод журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргах шаардлагатай бол дараахь загвараар гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, түүнд цалин хөлс олгох шинэ нөхцлийг тусгана.

Хамтын гэрээ

Хэрэв хамтын гэрээнд цалин олгох хугацааг буруу зааж өгсөн бол түүнийг өөрчлөх шаардлагатай.

Хамтын гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу, эсвэл хамтын гэрээнд заасан журмаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 44-р зүйл). Хамтын гэрээг уншаад яаж зөв өөрчлөх нь тодорхой болно.

Анхаар: хамтын гэрээнд аливаа өөрчлөлтийг зөвхөн талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийх боломжтой. Ажил олгогч нь хамтын гэрээний нөхцлийг биелүүлэхээс нэг талт татгалзах эрхгүй.

Танд хэрэгтэй байж магадгүй:

• хэлэлцээрийн хороог байгуулна
• цалин, урьдчилгаа төлбөрийг олгох хугацааг тохиролцож тохиролцох
• хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах
• хөдөлмөрийн байгууллагад мэдэгдэл бүртгүүлэх нэмэлт гэрээг илгээх орон нутгийн засаг захиргаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 50 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг)

Хамтын гэрээний шинэчилсэн найруулгад гарын үсэг зурахын эсрэг ажилчдыг танилцуулах.

Алхам 3: Цалингаа шинэ өдөр төл

2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн цалингаа шинэ хугацаанд олгож эхлэх шаардлагатай байна. Гэсэн хэдий ч, тогтоосон төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцсан бол цалинг энэ өдрийн өмнөх өдөр төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 8-р хэсэг). Аравдугаар сарын 15-ны Бямба гараг. Энэ нь олон хүн есдүгээр сарын цалинг аравдугаар сарын 14-нөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлөх шаардлагатай болно гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг шалгах

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс төлөх хугацаа нь тайлбарласан хуулийн шаардлагыг хангаж байвал юу ч хийх шаардлагагүй болно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь дараагийн сарын 15-ны өдрөөс хойш (жишээлбэл, 17 дахь өдөр) цалин хөлс төлөхийг зөвшөөрдөг байж магадгүй юм. Эсвэл, жишээлбэл, 5-аас 12-ны хооронд цалингийн төлбөрийн хугацааг тогтоосон байж магадгүй юм. Дараа нь ажил олгогч 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс өмнө хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс төлөх нөхцөлийг зөв тогтоох арга хэмжээ авах шаардлагатай. Эцсийн эцэст, 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн цалин олгох өдөр нь тодорхой, нэгдмэл байх ёстой.

Ажилтанд мэдэгдэл илгээх

Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахын тулд ажилтан бичгээр мэдэгдэл илгээх ёстой. Энэхүү мэдэгдэлд гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг). Үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, 2016 оны 10-р сарын 3-ны дотор цалин хөлс олгох нөхцлийг өөрчлөх цаг гаргахын тулд 2016 оны 8-р сарын 3-ны өдрөөс өмнө ажилчдад мэдэгдэл илгээх нь зүйтэй юм. Цалин олгох нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдлийн жишээг энд оруулав.

Хойшлуулсан цалингийн нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх

Цалин төлөх нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээнэ. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд заасан байдаг. Тайлбар оруулсан хуульд энэ зүйлийн заалтыг тодорхой болгож, үүний үр дүнд 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн ажилчдын цалингийн хоцрогдолтой холбоотой мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ нэмэгдэж байна. Нөхөн олговрыг тогтоосон хугацаанд төлөөгүй дүнгийн хүү хэлбэрээр төлдөг. 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн эдгээр хувь хэмжээг тооцохдоо өөрчлөлт орж, ажилчдын талд олгох нөхөн олговор нэмэгдэнэ.

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажил олгогчийн цалинг төлөх эцсийн хугацааг үргэлж дагаж мөрдөх ёстой. Энэ нь хууль ёсны шаардлага юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Одоо нөхөн олговрыг дараахь томъёогоор тооцож байгааг санаарай.

Өрийн хэмжээг 10,000 доллар гэж бодъё. Хойшлуулах хугацаа 5 хоног байна. Хугацаа хойшилсон хугацаанд дахин санхүүжилтийн хүү 10.5% байсан. Энэ тохиолдолд нөхөн олговор нь 17.5 рубль болно (10,000 рубль × 10.5% / 300 × 5).

Хэрэв ижил нөхцлийн дагуу нөхөн олговрыг шинэ дүрмийн дагуу тооцсон бол энэ нь илүү их байх болно, тухайлбал 35 рубль (10,000 рубль × 10.5% / 150 × 5).

ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тухайлбал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдад цалин хөлс олгох хатуу журам, нөхцлийг тогтоодог. Эдгээр стандартыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээх, торгууль, ажилтанд төлөх үүрэг, нэмэлт нөхөн олговор олгох зэрэгт хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс жирийн ажилчид болон ажил олгогч өөрсдөө, түүнчлэн Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдбайгууллагын нягтлан бодогч нар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалин хөлс олгох журам, нөхцөл - хууль эрх зүйн зохицуулалт

дарга норматив баримт бичиг, үүний улмаас Оросын Холбооны Улсбаталгаажсан эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа юм Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлс олгох журам, нөхцлийг зохицуулдаг. Эдгээрийг үндсэндээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйл заалтуудад тусгасан болно.

• 131-р зүйл. Тэр тодорхойлдог боломжтой хэлбэрцалингийн төлбөр. Тодруулбал, ажилчдад цалин хөлсийг зөвхөн ОХУ-ын үндэсний мөнгөн тэмдэгтээр, эсхүл төлбөрийг хэсэгчлэн мөнгөн бус хэлбэрээр хийсэн тохиолдолд заавал төлөх ёстойг тогтоожээ.
• 133-р зүйл. Цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тогтоосон стандартад заавал нийцэж байгааг харуулж байна.
• 133.1. Энэ нь бүс нутгийн стандартыг холбооны стандартаас доогуур биш тохиолдолд ОХУ-ын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тусад нь тогтоох боломжийг олгодог.
• 135-р зүйл. Байгууллагад батлагдсан цалингийн тогтолцооны дагуу ажилтны цалин хөлсийг тогтоох ерөнхий зарчмуудыг зохицуулдаг.
• 136-р зүйл. Түүний стандартууд нь ажил олгогчоос цалин хөлс олгох журам, газар, нөхцөлийг ерөнхийд нь авч үздэг бөгөөд ажилтан болон ажилчдын аль аль нь хамгийн түрүүнд мэдэж байх ёстой үндсэн стандартуудыг агуулдаг.

Үүнээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад олон заалт эсвэл холбооны болон бүс нутгийн түвшний бусад зохицуулалтууд нь цалин хөлсийг төлөхөд нөлөөлж болно.

Цалин төлөх дараалал, түүнийг төлөх арга

Өмнө дурьдсанчлан цалин нь ажилтны зарцуулсан ажлын цагийн стандартын хувьд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, хагас цагийн горим болон бусад тохиолдолд ажлын өдөр нь мэргэжил, үйл ажиллагааны төрөл, албан тушаалд тогтоосон стандарттай харьцуулахад хамгийн бага хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлага хамаарахгүй. Ийм тохиолдолд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг ажилласан цаг эсвэл бусад тарифын үзүүлэлттэй харьцуулан олгохыг зөвшөөрнө.

Юуны өмнө та цалингаа өгөх газрыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хуульд заасны дагуу ажилчдын цалинг компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээр дамжуулан бэлнээр, ажилтны дансанд шилжүүлэн банкаар дамжуулан төлж болно. Эхний ээлжинд цалин хөлс олгох аливаа журмыг байгууллагын журмаар тогтоож болно. Гэсэн хэдий ч өмнөх журмын дагуу цалин хөлс олгох журмыг бэлэн бус төлбөр тооцоонд шилжүүлэх бэлэн мөнгөнягтлан бодох бүртгэлд зөвхөн зөвшөөрнө бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан бүр.

Төлбөрийг бэлэн бус мөнгөөр ​​шилжүүлэхийн тулд бүх ажилчдын зөвшөөрөл шаардлагагүй. Нэмж дурдахад, тухайн аж ахуйн нэгжид нэг удаад зөвхөн нэг төлбөрийн хэлбэрийг бий болгох боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй - бэлэн мөнгөөр ​​эсвэл бэлэн бус хэлбэрээр.

Мөн ажилтны тогтоосон цалингийн 20 хувиас илүүгүй хэмжээгээр компанийн бүтээгдэхүүн хэлбэрээр цалин хөлс олгохыг зөвшөөрнө. Гэхдээ энэ нь купон, IOU эсвэл бусад баримт, компанийн хувьцаа болон байж болохгүй үнэт цаас. Түүнчлэн согтууруулах ундаа, хортой, хортой болон эргэлтийн тусгай журамтай бусад бүтээгдэхүүнээр цалин хөлс олгохыг хориглоно. Цалингийн тодорхой хэсгийг төлөх газар, журмыг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүнд нэмэлт гэрээгээр урьдчилан тодорхойлсон байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн тогтоосон цалин хөлсийг төлөх журмыг үл харгалзан ажил олгогч нь дараахь мэдээллийг ажилтанд төлбөр төлсөн өдөр бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

• Хүн бүрийн тухай бүрдүүлэгч хэсгүүд, үүнээс тайлант хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан цалингаас бүрддэг.
• Өмнө нь төлөөгүй цалингийн мөнгөн нөхөн олговор зэрэг цалинд нэмэгдсэн дүнгийн тухай.
• Цалингаас суутгал хийх тухай, түүний үндэслэл, хэрэв байгаа бол.
• Ажилтанд олгох нийт мөнгөний тухай.

Цалингийн хуудсыг мэдээлэл дамжуулахад ихэвчлэн ашигладаг. Хуудасны хэлбэрийг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Гэсэн хэдий ч тэр орсон алдаагүйэнэ маягтыг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ашиг сонирхлыг төлөөлж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах ёстой. Энэхүү зохицуулалтыг Урлагийн зүйлд заасан журмын дагуу гүйцэтгэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372.

Ажил олгогч нь цалингийн тооцоог хийх банкийг бие даан сонгох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтныг ажил олгогчийн ийм шийдвэртэй санал нийлэхгүй байх эрхийг хасч, өөр банкинд нээлгэсэн хувийн дансанд цалингаа төлөхийг шаарддаггүй. Ажилтан энэ шаардлагыг ажил олгогчид бичгээр өгөх ёстой бөгөөд ажил олгогч түүнийг биелүүлэхээс татгалзах эрхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчдод мэдэгдэх эцсийн хугацаа нь цалинг тооцох өдрөөс дор хаяж тав хоногийн өмнө байх ёстой, эс тэгвээс ажил олгогч анхааралдаа авах үүрэгтэй. энэ шаардлагаажилтан зөвхөн дараагийн төлбөрийн хувьд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалин хөлс олгох нөхцөл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлс олгох журмаас гадна тогтоосон байдаг тодорхой хугацааэнэ хугацаанд ажилтанд төлөх ёстой. Ажил олгогчийн олсон мөнгөө сард дор хаяж хоёр удаа ажилтанд төлөх үүргийг биелүүлэхийн тулд цалингийн сүүлийн тохиолдлоос хойш 15 хоногоос илүүгүй хугацаа шаардагдана. Энэ тохиолдолд хамгийн асуудалтай асуудал бол цалин олгох өдөр нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдрүүдэд таарч байгаа нөхцөл байдал юм.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчид амралтын өмнөх өдөр эсвэл амралтын өдрүүдээр шууд төлөх үүргийг хуулиар хүлээдэг. Хэрэв цалин нь тухайн өдөр хийсэн ажлыг харгалзан үзэх шаардлагатай бол жишээлбэл, олсон мөнгөө дараагийн төлбөрт оруулан заасан стандартыг харгалзахгүйгээр төлөхийг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь бас хоцрох ёсгүй. энэ төлбөрийг төлсөн өдрөөс хойш 15-аас дээш хоногийн дотор. Баярын дараа цалингаа өгөх эсвэл бүх нийтийн амралтын өдрүүдЭнэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд ажилтанд цалингаа хожимдуулсан нөхөн төлбөр шаардах боломжийг олгодог.

Зарим ажил олгогчид тайлант хугацаанд нэг удаа, жишээлбэл сард нэг удаа цалингаа тооцох тухай хүсэлтийг агуулсан ажилчдаас баримт эсвэл бусад баримт бичгийг хүлээн авдаг. Энэхүү практик нь хууль эрх зүйн үндэслэлгүй бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх нь хууль бус юм. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтны эрх зөрчигдөөгүй, тухайн байгууллагын эсрэг гомдол гараагүй байсан ч хөдөлмөрийн байцаагч, татварын алба тайлан гаргахдаа ийм зөрчлийн баримтыг тэмдэглэж болно.

Хэрэв ажилтан өөрийн байрандаа ирж чадаагүй бол цалинАж ахуйн нэгжид түүнд бэлнээр олгосон бол ажил олгогч нь ажилтантай анхны холбоо барих үед дараа нь олгох үүрэгтэй. ажлын цагмөн ажлын өдөр түүнд хуримтлагдсан хэмжээгээр. Гэсэн хэдий ч ажилтан нөхөн олговор олгох, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхийг шаардах эрхгүй, тэр дундаа түүнийг бодитоор хүлээн авахаас өмнө ажилласан өдрийн мөнгийг оруулах замаар.

Төлбөрийн нөхцөл, цалинг тооцох журмын талаар мэдэх ёстой бусад нюансууд

Зээлийн байгууллагуудтай ажиллахад ажилтан хуримтлагдсан өдрөө шууд цалин авах боломжгүй нөхцөл байдал үүсч болзошгүйг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд төлбөрийг хойшлуулсан нь ажил олгогчийн буруу биш байсан бол шаардлагатай хөрөнгөтүүний харилцах данснаас ажилчдын эсвэл зээлийн байгууллагын данс руу илгээсэн бол ажил олгогч нь цалингаа хожуу төлөх хариуцлага хүлээхгүй.

Ажилтан ажлаасаа халагдсан тохиолдолд түүний ажилласан хугацааны цалинг ажлаас халагдсан өдөр төлөх ёстой. Эсвэл ажилтан үүнийг хүлээж аваагүй бол түүний банкны картанд шилжүүлж эсвэл ажилтны нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хүсэлт гаргасны дагуу гаргаж болно. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох банкны карт, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш түүний засвар үйлчилгээтэй холбоотой бүх зардлыг ажилтан хариуцна.

Ажил олгогч нь цалин хөлс олгох журам, түүнийг хийсэн сарын тодорхой өдрүүдийг бие даан батлах ёстой. Үүний зэрэгцээ хамгийн тохиромжтой механизм бол бүх ажилчдад цалингийн нэг хэсгийг багтаасан сарын 1-ээс 15-ны өдрийг хүртэлх төлбөрийг хийх явдал юм. Мөн олсон хөрөнгийн хоёр дахь хэсэг нь сарын 16-аас 31-ний хооронд. , Хэдийгээр тэд бүрэн цалин биш боловч амралтаас дор хаяж 3 хоногийн өмнө төлдөг боловч дараа нь биш. Амралтын хугацаатай холбоотой цалин хөлсийг төлбөрийн нөхцөлийг зөрчихгүйгээр ажил олгогчид тохиромжтой хэлбэрээр төлдөг.

Ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэн цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхийг догол мөрд тусгасан болно. 5 цаг 1 урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21. Манай материалд цалин хөлс олгох журам, газар, нөхцлийн талаар танд хэлэх болно.

Цалин олгох журам

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид цалин хөлс олгохдоо ажил олгогч нь ажилтан бүрт дараахь мэдээллийг бичгээр өгөхийг шаарддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

• холбогдох хугацаанд төлөх ёстой цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг;
• ажилтанд хуримтлагдсан бусад дүнгийн хэмжээ, түүний дотор төлбөрийг хожимдуулсан мөнгөн нөхөн олговор;
• суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл;
• төлөх нийт мөнгөний хэмжээ.

Энэ мэдээллийг ажил олгогч бие даан баталдаг цалингийн хуудсанд тусгасан болно. Бид цалингийн хуудасны жишээ хэлбэрээр, түүний агуулга, хадгалах нөхцөл, түүнчлэн цалингийн хуудас байхгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг авч үзсэн.

Цалингийн төлбөрийг ерөнхий дүрмээр рубль хэлбэрээр хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгох журмыг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. Ямар ч тохиолдолд мөнгөн бус хэлбэрээр цалингийн хэмжээ нь хуримтлагдсан сарын цалингийн 20% -иас хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Цалин төлөх газар

Ажилтны цалинг дүрмээр бол дараахь байдлаар төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

• ажлын байранд бэлэн мөнгөөр;
• өргөдөлд заасан банкны данс руу нь ажилтан руу шилжүүлэх замаар бэлэн бус.

Үүний зэрэгцээ ажилтан цалингаа шилжүүлсэн банкаа өөрчлөх эрхтэй бөгөөд энэ тухай ажил олгогчид цалингаа олгох өдрөөс ажлын 5-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.

Цалин төлөх нөхцөл

Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлсийг дор хаяж хагас сар тутамд төлөхийг шаарддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 6-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ тухайн сарын цалинг дараагийн сарын 15-ны өдрөөс хойш олгох боломжгүй.

Ажил олгогч нь зөвхөн цалин олгох нөхцөлийг төдийгүй түүнийг олгох тодорхой хугацааг зааж өгөх ёстой. Эдгээрийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

1. Ажилчдын цалинг ямар давтамжтайгаар, ямар нөхцлөөр олгох ёстой вэ.

2. Ажилчдын урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг хэрхэн тодорхойлох вэ.

3. Ямар дарааллаар тооцож, төлдөг даатгалын шимтгэлмөн цалин хөлс, урьдчилгаа төлбөрөөс авах хувь хүний ​​орлогын албан татвар.

"Ажилчдын цалинг олгох гол зүйл бол тэдэнд төлөх ёстой мөнгийг зөв тооцоолох явдал юм." Энэ мэдэгдэл нь зөвхөн хагас үнэн юм: ажилчдын цалинг зөв тооцоолохоос гадна зөв төлөх нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ олон хүний ​​бүдэрч буй зүйл бол ажилчдын урьдчилгаа төлбөр юм. Цалингийн хэмжээ аль хэдийн бага бол урьдчилгаа төлбөр болон эцсийн төлбөрт хуваах шаардлагатай юу? Гадны цагийн ажилчдын урьдчилгаа төлбөр байдаг уу? Урьдчилгаа төлбөрийг хэрхэн тооцох вэ? Энэ нийтлэлд бид ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой эдгээр болон бусад асуудлыг авч үзэх болно.

Цалин олгох үе үе

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн ажилчдын цалин хөлсийг төлөх үүргийг тогтоосон байдаг дор хаяж хагас сар тутамд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хуульд "урьдчилгаа" гэсэн зүйл огт байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: түүний хэлснээр энэ нь сарын эхний хагасын цалин юм. Мөн "урьдчилгаа" гэсэн өргөн хэрэглэгддэг ойлголт нь ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1957 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн 566 тоот "Сарын эхний хагаст ажилчдад цалин олгох журмын тухай" тогтоолоор ЗХУ-ын үеийн баримт бичгээс гаралтай. ,” ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлаагүй хэсэгт хүчинтэй хэвээр байна. Тиймээс, энэ нийтлэл дэх ойлголтыг хөнгөвчлөхийн тулд урьдчилгаа гэдэг нь сарын эхний хагаст цалин хөлсийг хэлнэ.

Тиймээс цалингийн хувьд төлбөрийн давтамжийг дор хаяж хагас сар тутамд тогтоодог. Үүний зэрэгцээ ажилчдад төлөх бусад төлбөрийн хувьд дараахь хугацааг тогтооно.

• амралтын төлбөрийг амралт эхлэхээс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө төлөх ёстой;
• Ажлаас халагдсаны төлбөрийг ажилтныг ажлаас гарсан өдөр төлөх ёстой.

Мөн энд төлбөр байна өвчний чөлөөцалингийн төлбөртэй тусгайлан холбоотой байдаг: тэтгэмжийг цалин хөлс олгохоор тогтоосон тэтгэмжийн дараа дараагийн өдөр нь төлөх ёстой. Хэрэв дараагийн өдөр нь урьдчилгаа төлбөрийн өдөр бол тэтгэмжийг түүнтэй хамт төлөх ёстой.

! Жич:Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлага нь сард дор хаяж хоёр удаа цалин хөлс олгоход ямар нэгэн үл хамаарах зүйл байхгүй бөгөөд бүх ажил олгогчид бүх ажилчидтай холбоотой заавал байх ёстой (Rostrud-ийн 2009 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 3528-6-1 тоот захидал). Тэр бол урьдчилгаа төлбөр төлөх ёстойҮүнд:

• хэрэв ажилтан нь гадны цагийн ажилтан бол;
• ажилтан сайн дураараа сард нэг удаа цалин хөлс олгох өргөдөл бичсэн бол;
• хэрэв ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. цалинг сард нэг удаа олгодог. Ийм заалт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг зөрчсөн тул хүчин төгөлдөр бус бөгөөд хүчин төгөлдөр бус байна.
• орлогын хэмжээ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний системээс үл хамааран.

Хэрэв ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ажилтнуудад дор хаяж хагас сар тутамд цалин олгох шаардлагыг үл тоомсорлож байсан бол хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаар шалгалт хийсэн тохиолдолд тэрээр дараахь асуудалтай тулгарна. торгууль хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэнэ(ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл):

• албан тушаалтнуудын хувьд - 1000 рубльээс. 5000 рубль хүртэл
• хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд - 1000 рубльээс. 5000 рубль хүртэл
• хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000 рубльээс. 50,000 рубль хүртэл

Цалин төлөх нөхцөл

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид цалин хөлс олгох тодорхой нөхцөл байхгүй, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж, бие даан тогтоох эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). ОХУ-ын хууль). Ингэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Цалингийн төлбөрийн хоорондох хугацаа хагас сараас хэтрэхгүй байх ёстой.Үүний зэрэгцээ, төлбөрийг хуанлийн нэг сарын дотор хийх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 14-2-242 тоот захидал). Жишээлбэл, хэрэв сарын эхний хагасын цалинг 15-нд төлдөг бол хоёр дахь нь - энэ сарын 30-ны (31-ний өдөр), хэрэв сарын эхний хагаст 25-ны өдөр, хоёр дахь нь. - дараа сарын 10-нд гэх мэт. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь цалингийн төлбөрийн давтамжийг хагас сард нэгээс олон удаа, жишээлбэл, долоо хоног бүр тогтоож болно - энэ нь ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй, хөдөлмөрийн захиалгын шаардлагад харшлахгүй тул энэ аргыг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

• Цалин төлөх нөхцөлийг тодорхой өдрийн хэлбэрээр зааж өгөх ёстой, мөн хугацаа биш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 14-2-242 тоот захидал). Жишээ нь: Сар бүрийн 10, 25-нд. "10-аас 13-ны хооронд, 25-аас 28-ны хооронд" гэсэн үг хэллэг нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь үнэндээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дор хаяж хагас сар тутамд цалин өгөх шаардлагыг зөрчиж болно: ажилтан. 10-ны өдөр цалингаа авах бөгөөд дараагийн төлбөр нь 28-нд болно, өөрөөр хэлбэл төлбөрийн хоорондох хугацаа хагас сараас хэтрэх болно.

• Хэрэв тогтоосон төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөр таарвал цалинг энэ өдрийн өмнөх өдөр төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл).

! Жич:Ажил олгогч нь (урьдчилгаа төлбөр болон ажилчдын ашиг тусын тулд бусад төлбөрийг оруулаад): материаллаг, захиргааны, зарим тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээдэг.

Урьдчилгаа төлбөр

Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалингийн хэсгийг (хувьцаа) төлөх ёстой гэсэн шаардлагыг тусгаагүй болно. Харин дээр дурдсан 566 дугаар тогтоолд урьдчилгаа төлбөр нь түүнээс багагүй байхаар заасан. тарифын хувь хэмжээолон цагаар ажилласан ажилчин. Энэ тогтоол нь бусад ажилчдын хувьд ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой байсан ч үүнтэй төстэй аргыг ашиглаж болно.

Ажилтанд төлөх урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг дараахь аргуудын аль нэгээр тооцож болно.

• ажилласан цагтай пропорциональ;

• тогтмол хэмжээний хэлбэрээр, тухайлбал, цалингийн хувиар тооцно.

Хоёрдахь сонголтыг ашигласнаар урьдчилгаа төлбөрийг тогтмол хэмжээгээр төлөх нь нэг чухал сул талтай байдаг - ажилтан хүлээн авсан урьдчилгаа төлбөрөөс ажиллахгүй байх магадлал юм. Жишээлбэл, ажилтан сарын ихэнх хугацааг өвчний чөлөө, цалингүй чөлөө гэх мэтээр өнгөрөөсөн, тэр үед урьдчилгаа төлбөр төлсөн тохиолдолд сарын эцэст хуримтлагдсан цалин хангалтгүй байж магадгүй юм. урьдчилгааг нөхөх. Энэ тохиолдолд ажилтанд асуудал тулгардаг бөгөөд үүнийг ажил олгогчийн хувьд хадгалах нь тодорхой бэрхшээлтэй холбоотой байдаг.

Нягтлан бодогчийн хувьд илүү хөдөлмөрлөдөг ч гэсэн эхний хувилбарыг ашиглах нь бодит ажилласан цагтай харьцуулахад урьдчилгаа төлбөр төлөх нь илүү дээр юм. Энэ тохиолдолд урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг тооцохдоо тухайн ажилтны цалин, сарын эхний хагаст бодит ажилласан өдрүүдийг (цагийн хуудас дээр үндэслэн) тооцдог тул урьдчилгаа төлбөрийг "шилжүүлэх" магадлалыг харгалзан үзнэ. практикт хасагдсан. 2006 оны 9-р сарын 8-ны өдрийн 1557-6 тоот захидалд Рострудын ​​мэргэжилтнүүд урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо ажилтны бодит ажилласан цагийг (бодит гүйцэтгэсэн ажил) харгалзан үзэхийг зөвлөж байна.

! Жич:Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг цалингийн төлбөр бүрийг (урьдчилгаа төлбөрийг оруулаад) үүрэг болгодог. ажилтанд бичгээр мэдэгдэх(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл):

• түүнд зохих хугацаанд төлөх цалингийн бүрдүүлэгч хэсгүүдийн талаар;
• ажилтанд хуримтлагдсан бусад дүнгийн дүн, түүний дотор ажил олгогч тогтоосон хугацааг зөрчсөний мөнгөн нөхөн төлбөр, цалин хөлс, амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) ажилтанд төлөх бусад төлбөрийн тухай;
• хийсэн суутгалын хэмжээ, үндэслэлийн талаар;
• нийт төлөх мөнгөний талаар.

Тодорхойлсон мэдээллийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч өөрөө баталсан цалингийн хуудсанд тусгасан болно.

Цалин олгох арга замууд

Ажилчдын цалинг ажил олгогчийн кассаас бэлнээр эсвэл банкны шилжүүлгээр төлдөг. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь цалингийн тодорхой хэсгийг (20% -иас ихгүй), жишээлбэл, бэлэн бүтээгдэхүүн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлөхийг хориглодоггүй. Энэ тохиолдолд цалингийн тодорхой аргыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. Цалингийн төлбөрийн мөнгөн хэлбэрийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

1. Цалин хөлсийг бэлнээр төлөх

Кассаас ажилчдын цалинг дараахь баримт бичгүүдээр төлнө.

• төлбөр (маягт Т-53) эсвэл цалингийн хуудас (маягт Т-49);
• зарлагын бэлэн мөнгөний ордер (КО-2).

Хэрэв ажилчдын тоо цөөн бол ажилтан бүрт цалингийн төлбөрийг тусад нь бэлэн мөнгөний баримтаар гаргаж болно. Гэсэн хэдий ч олон тооны ажилтантай бол бүх ажилчдад төлбөр тооцооны (төлбөр тооцоо, төлбөрийн) тайлан гаргаж, тайлангийн дагуу төлсөн нийт дүнгийн нэг зардлын тэмдэглэл хийх нь илүү тохиромжтой.

1. Цалингаа банкны карт руу шилжүүлэх

Цалин хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр төлөх нөхцлийг хамтын гэрээ эсвэл ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Цалин шилжүүлэхэд хялбар болгох үүднээс олон ажил олгогчид ажилчдын цалингийн карт олгох, засвар үйлчилгээ хийх талаар банкуудтай зохих гэрээ байгуулдаг. Энэ нь ажилтан бүрийн картын дансанд орох дүнг заасан бүртгэлийг хавсаргасан нэг төлбөрийн даалгаварт цалингийн бүх дүнг шилжүүлэх боломжийг олгоно.

! Жич:цалин хөлсийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр, зөвхөн түүний өргөдөлд заасан дэлгэрэнгүй мэдээллийн дагуу бэлэн бус хэлбэрээр шилжүүлэх боломжтой. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилчдаа тодорхой банктай "уяж" чадахгүй: хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтанд цалингаа шилжүүлэх шаардлагатай банкаа өөрчлөх эрхийг өгдөг. Энэ тохиолдолд ажилтан нь цалин хөлс олгох өдрөөс ажлын таваас доошгүй хоногийн өмнө цалингийн төлбөрийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг өөрчилсөн тухай ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэхэд хангалттай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл). Холбоо).

Цалингаас хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэл тооцох, төлөх журам

Ажилчдын цалинг сард дор хаяж хоёр удаа олгох ёстойг бид олж мэдсэн. Үүнтэй холбогдуулан олон хүмүүс даатгалын шимтгэл, хувь хүний ​​орлогын албан татварыг урьдчилгаанаас авах шаардлагатай юу? Үүнийг олж мэдье. Хууль тогтоомжийн дагуу даатгалын шимтгэлийг цалин хуримтлуулсан сарын үр дүнд үндэслэн тооцох ёстой (15 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). холбооны хууль No 212-FZ). Хувь хүний ​​орлогын албан татварын тухайд Татварын хуульд заасны дагуу цалингийн хэлбэрээр орлого хүлээн авсан огноог орлого бүрдүүлсэн сарын сүүлийн өдөр гэж хүлээн зөвшөөрдөг. хөдөлмөрийн үүрэг(ОХУ-ын Татварын хуулийн 223 дугаар зүйлийн 2-р зүйл). Энэ замаар, урьдчилгаанаас даатгалын шимтгэл, хувь хүний ​​орлогын албан татвар авах ёсгүй.

Бүх ажил олгогчдын хувьд цалингаас даатгалын шимтгэл төлөх нөхцөл нь ижил бөгөөд цалингийн огнооноос хамаарахгүй. Одоогийн байдлаар төсвөөс гадуурх санд оруулсан шимтгэлийг цалингийн жагсаалтаас хойшхи сарын 15-ны өдрөөс өмнө төлөх ёстой (212-FZ хуулийн 15 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). Үл хамаарах зүйл бол осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг ОХУ-ын FSS-ийн даатгалын шимтгэл юм - тэд өнгөрсөн сарын цалинг төлөхийн тулд банкнаас мөнгө хүлээн авахаар тогтоосон өдөр төлөх ёстой (125-р хуулийн 22 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). -FZ).

Даатгалын шимтгэлээс ялгаатай нь хувь хүний ​​орлогын албан татварыг төлөх эцсийн хугацаа нь цалинг төлөх өдөр, аргаас хамаарна.

Цалингийн нягтлан бодох бүртгэл

Нягтлан бодох бүртгэлд цалингийн жагсаалт, түүнчлэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлийг ажилласан сарын сүүлийн өдөр тусгадаг. Энэ нь дараах оруулгуудыг үүсгэдэг:

он сар өдөр	Дансны дебит	Дансны кредит
Сарын эхний хагасын цалинг олгох огноо	70	50(51)	Бэлэн кассаас сарын эхний хагаст төлсөн цалин (ажилтны карт руу шилжүүлсэн)
Сарын сүүлийн өдөр	20(23, 26, 44)	70	Хуримтлагдсан цалин
Сарын сүүлийн өдөр	70	68	Цалингаас хувь хүний ​​орлогын албан татвар суутгасан
Сарын сүүлийн өдөр	20(23, 26, 44)	69	Цалингийн даатгалын шимтгэл
Сарын хоёрдугаар хагаст цалин олгох огноо (эцсийн тооцоо)	70	50(51)	Кассаас төлсөн цалин (ажилтнуудын карт руу шилжүүлсэн)
Кассаас гаргасан мэдэгдлийн дагуу цалин хөлсийг төлөх эцсийн өдөр	70	76	Хадгалуулсан цалингийн хэмжээ
Кассаас гаргасан мэдэгдлийн дагуу цалин хөлсийг төлөх хугацаа дууссаны маргааш нь	51	50	Хадгалуулсан цалингийн дүнг харилцах дансанд оруулна
	50	51	Хадгалуулсан цалин олгох данснаас мөнгө авсан
Ажилтан цалин хөлсөө төлөөгүй өргөдөл гаргах үед	76	50	Хадгаламжийн цалин олгосон

Энэ нийтлэл танд хэрэгтэй, сонирхолтой санагдаж байна уу? нийгмийн сүлжээн дэх хамтран ажиллагсадтайгаа хуваалцаарай!

Үлдсэн асуултууд - нийтлэлийн сэтгэгдэл дээр тэднээс асуугаарай!

Норматив суурь

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
2. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль
3. "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын санд даатгалын шимтгэлийн тухай" 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хууль.
4. ОХУ-ын Сангийн яамны 2000 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 94н тоот "Дансны төлөвлөгөөг батлах тухай" тушаал. нягтлан бодох бүртгэлБайгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, түүнийг хэрэглэх заавар "
5. ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1957 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн 566 тоот "Сарын эхний хагаст ажилчдад цалин олгох журмын тухай" тогтоол.
6. Роструд 2009 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 3528-6-1 тоот захидал.
7. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 14-2-242 тоот захидал.

Эдгээр баримт бичгийн албан ёсны эх бичвэрүүдтэй хэрхэн танилцах талаар хэсгээс олж мэдээрэй

♦ Гарчиг: , .

Заасан зүйлийг биелүүлэхийн тулд ажилчидтай байгуулсан гэрээний дагуу ажлын байрны тодорхойлолтүүрэг, ажил олгогч нь хэн байхаас үл хамааран, бизнес эрхлэгч эсвэл аж ахуйн нэгжцалин хөлсийг цаг тухайд нь хуримтлуулж, төлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар тогтоосон байдаг.

Цалин гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчиддаа төлөх ёстой урамшуулал юм.

Түүний хэмжээг ажилтан компанийн удирдлагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь цалингийн хэмжээг тухайн аж ахуйн нэгжийн одоогийн хэмжээ, түүнчлэн цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам, дотоод журам, хамтын гэрээ гэх мэт орон нутгийн актууд дээр үндэслэн тогтоодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны тэтгэмжийг тооцохдоо анхаарах ёстой нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийн заалтыг тодорхойлсон.

Төлбөрийг ажилласан цаг эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын аль алинд нь төлж болно.

Түүний тодорхойлолтын гол баримт бичиг нь . Энэ нь бүх цалингийн системд зайлшгүй шаардлагатай. Ажлын хөлсийг тооцоолохын тулд үйлдвэрлэлийн нягтлан бодох бүртгэлийн захиалга болон бусад баримт бичиг шаардлагатай.

Мөн журамд урамшууллыг урамшуулал хэлбэрээр олгож болно.

Одоо мөрдөж буй стандартын дагуу ажилчдад зөвхөн ажлын хөлс төдийгүй амрах хугацаа, сул зогсолт, хөдөлмөрийн чадваргүй байдал, бусад нөхөн олговрын төлбөрийг төлдөг.

Амралтын болон амралтын өдөр, илүү цагаар, шөнийн цагаар ажиллах нэмэлт төлбөр, түүнчлэн нэгтгэх, ажлын тусгай нөхцөл гэх мэт нэмэлт төлбөрүүд байдаг. Ямар ч тохиолдолд эдгээр дүнг тооцохдоо цагийн хуваарийн мэдээллийг харгалзан үзэх ёстой. , холбогдох хууль тогтоомж гэх мэт.

Үүнээс гадна бүс нутаг, бүс нутаг нь бүс нутгийн үржүүлэх хүчин зүйл, түүнчлэн "хойд" тэтгэмжийг тогтоож болох тул тухайн байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа явуулж буй нутаг дэвсгэрийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, үйл ажиллагаа явуулах үед Свердловск мужажил олгогч цалин дээр 15% нэмэх ёстой. Гэхдээ ийм коэффициентүүд бүх бүс нутагт байдаггүй тул Москвад тэд огт байдаггүй.

Чухал!ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу цалин хөлсийг сард дор хаяж хоёр удаа төлөх ёстой.Тооцооллыг сар бүрийн ажилчдын бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн хийх ёстой. Төл тогтмол хэмжээурьдчилан, хэрэв тэдгээр нь цагийн хуваарьтай тохирохгүй бол зөрчил бөгөөд ажил олгогч хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм.

Цалин тооцох үндсэн баримт бичиг нь цалингийн дагуу цалинг тооцож, төлдөг, эсвэл. Энд зөвхөн хуримтлагдсан дүнг тогтоогоод зогсохгүй цалингаас суутгал хийдэг.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг

Хуулиар сард хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох асуудлыг зохицуулах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтны стандарт хугацааг боловсруулсан тохиолдолд энэ хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоох эрхгүй.

Энэ хэмжээг жил бүр, заримдаа тухайн хугацаанд хэд хэдэн удаа баталдаг. Бүхэл бүтэн улсын хэмжээнд төдийгүй бүс нутгийн хэмжээнд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ байдаг. Мөн ажлын туршлагагүй тохиолдолд тахир дутуугийн тэтгэмж зэрэг янз бүрийн тэтгэмжийг тодорхойлоход ашигладаг.

Хэрэв байгууллага нь бүс нутгийн коэффициент эсвэл "хойд" тэтгэмжийг ашигладаг бүс нутагт үйл ажиллагаа явуулж байгаа бол тухайн компанид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг эдгээр тэтгэмжийг хэрэглэхээс өмнө тогтоосон мужтай харьцуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Чухал! 2016 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 6204 рубль байна. 2016 оны 7-р сараас хойш хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг удаа дараа нэмэгдүүлсэн тул 01.07-ны өдрөөс эхлэн 7500 рублийн шинэ стандарт хүчин төгөлдөр болсонд бид анхаарлаа хандуулж байна. Бүс нутгууд нэмэгдсэн хувь хэмжээг тогтоож болно гэдгийг анхаарна уу, тиймээс Москвад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 17,300 рубль, Санкт-Петербургт 11,700 рубль байна.

Ажилчдын цалингийн татвар

хувь хүний ​​орлогын албан татвар

ОХУ-ын Татварын хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бараг бүх төлбөрийг багтаасан ажилтны орлогод хувь хүний ​​орлогод татвар ногдуулах ёстой. Тооцоолох, төлөх үүрэг нь татварын төлөөлөгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг ажил олгогчид хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр цалингаа төлөхөөс өмнө татвараас суутгал хийдэг.

Оршин суугчийн цалингийн татварыг тодорхойлоход хоёр хувь хэмжээ байдаг - 13% ба 35%. Эхнийх нь ажилтны цалин хөлсний орлогын албан татварыг тооцоход ашиглагддаг бөгөөд ногдол ашгаас олсон орлогын албан татварыг тооцдог (2015 оны 12-р сарын 1 хүртэл ногдол ашгийн орлогыг 9% -иар тооцдог байсан). Хоёр дахь нь ажилтан 4000 рублиас дээш хэмжээний бэлэг, ялалт авсан тохиолдолд хамаарна.

Оршин суугч бус хүмүүсийн хувьд, өөрөөр хэлбэл ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт 180 хоногоос бага хугацаагаар ирсэн хүмүүсийн хувьд 30% -ийн татварын хэмжээг ашиглах ёстой.

Анхаар!Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч нь татварын төлөөлөгчийн хувьд иргэдийн орлогын албан татварыг тооцож, төлөх ёстой бөгөөд үүний дараа жилд нэг удаа, улирал тутамд тайлагнана.

Одоогоор өөр цалингийн татвар байхгүй.

татварын хөнгөлөлт

ОХУ-ын Татварын хуульд хэрэв байгаа бол татварыг тооцохдоо ажилтан дараахь суутгалуудыг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

• Стандарт - хүүхдүүдэд, түүнчлэн зарим тохиолдолд ажилтанд зориулагдсан;
• Нийгмийн - энэ хасалт нь боловсрол, эмчилгээ гэх мэт зардлын дүнгийн татварын баазыг бууруулж байгааг харуулж байна;
• Өмч хөрөнгө - хүн эд хөрөнгө (машин, байшин, орон сууц гэх мэт) худалдаж авах, зарахдаа үүнийг ашиглах боломжтой;
• Хөрөнгө оруулалт - үүнийг үнэт цаастай гүйлгээ хийхэд ашиглаж болно.

Эдгээр стандарт татварын хөнгөлөлтийг компани төсөвт хувь хүний ​​орлогын албан татвар төлсний дараа хэрэглэдэг бөгөөд ажилчдын цалингийн татварыг тооцохдоо татварын суурьт нөлөөлөхгүй.

2017 онд хүүхдэд зориулсан стандарт суутгал

Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг тооцох гол давуу тал нь хүүхдэд зориулсан стандарт суутгал юм. Түүний хэмжээ нь тэдний тоо, түүнчлэн хүүхдийн эрүүл мэндийн байдлаас хамаарна.

• Эхнийх нь 1400 рубль;
• Хоёр дахь нь 1400 рубль;
• Гурав дахь болон дараагийн хүүхдэд 3000 рубль;
• Бүрэн цагийн боловсрол эзэмшсэн 18 нас хүртэл буюу 24 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд бүрт 12,000 рубль (итгэмжлэгчдийн хувьд 6,000 рубль).

Жишээлбэл. Ажилтан нь гэр бүлд хоёр хүүхэдтэй бөгөөд тэдний нас 10-аас хэтрэхгүй байна. Сарын орлого нь 20 мянган рубль юм. Хэрэв та хасалт хийхгүй бол хувь хүний ​​орлогын албан татвар 20 мянган рубль болно. * 13% = 2600, тэр гартаа 17,400 рубль авах болно. Гэсэн хэдий ч суутгал хийх өргөдөл бичсэний дараа тэрээр цалингийнхаа татварын баазыг хоёр хүүхдийн 2800 рублиэр бууруулах эрхтэй.

Суутгалуудыг хэрэглэснээр бид дараахь зүйлийг авна.

Орлогын татварыг тооцох суурь нь 20,000 - 2,800 = 17,200 байх тул энэ тохиолдолд хувь хүний ​​орлогын албан татвар 17,200 * 13% = 2,236 рубль болно. Ажилтан 364 рубль хэмнэх болно. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь орлогын албан татварыг өөрөө төлдөг бөгөөд эдгээр дүнг ажилчдаас авахгүйгээр төлдөг тул энэ тэтгэмжийг үргэлж ашиглах нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан ганц бие эцэг эх бол энэ суутгалын хэмжээг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.

Чухал!Эдгээр тэтгэмжийг жилийн эхнээс ажилтны орлого, хуримтлагдсан нийт дүн нь 350,000 рубльээс хэтрэхгүй байх хүртэл ашиглаж болно.Энэ хэмжээ зөвшөөрөгдөх босго хэмжээнээс давсан сард хасалт хамаарахгүй. Дараа оны эхнээс суутгалын суурийг тэгээс тооцдог. Үүнийг хүлээн авахын тулд ажилтан ажил олгогч руу захидал бичих ёстой.

Ажилтан өөрөө орлогын татварын хөнгөлөлт:

• ЗХУ, ОХУ-ын баатрууд, дайчид, дайнд оролцсон ахмад дайчид, Ленинградын блокадаас амьд үлдсэн хүмүүс, хоригдлууд, 1, 2-р бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчдад сард 500 рубль олгодог; түүнчлэн Чернобылийн ослын үеэр оролцсон, нүүлгэн шилжүүлсэн хүмүүс гэх мэт.
• 3000 рубль - цацраг туяанд өртсөн хохирогчид, Дэлхийн 2-р дайн болон бусад цэргийн ажиллагааны тахир дутуу ахмад дайчид.

Ажил олгогчоос төлсөн цалингийн татвар

Ажилчдынхаа цалинг өгөхдөө ямар ч ажил олгогч энэ хэмжээний даатгалын шимтгэлийг хуримтлуулж, төлөх ёстой.

Ерөнхий дэглэм ба "хялбаршуулсан" татвар төлөгчид 30% (PFR + MHIF + FSS) -тэй тэнцэх ерөнхий тарифыг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч, баазын хэмжээ хязгаартай байдаг бөгөөд үүнд хүрэхэд зээлийн хүү өөрчлөгдөж болно.

2016 оны цалингийн татварыг хувиар илэрхийлнэ:

Хувь нэмрийн нэр	суурь ханш	2016 оны ахиу суурь	2017 оны ахиу суурь	Хязгаарын суурьт хүрэх үед ханш
Тэтгэврийн сан	22%	796000 рубль.	876000 рубль.	10%
нийгмийн даатгал	2,9%	718 000 рубль.	755000 рубль.	0%
Медстрах	5,1%	Суулгаагүй байна	Суулгаагүй байна	–
гэмтэл	Үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран 0.2% -аас 8.5% хүртэл	Суулгаагүй байна	Суулгаагүй байна	–

2017 оны шимтгэлийн хязгаарыг Засгийн газрын 2016 оны 11 дүгээр сарын 29-ний өдрийн 1255 дугаар тогтоолыг үндэслэн тогтоосон.

Даатгалын шимтгэлийн суурийг ажилтан тус бүрээр тус тусад нь тооцдог. Үүний тулд төлсөн дүнг бүртгэх тусгай карт ашиглаж болно. Гэхдээ компани энэ баримт бичгийн форматыг боловсруулж болно.

Түүнчлэн, тухайн аж ахуйн нэгж нь гүйцэтгэсэн ажлын дагуу хөдөлмөрийн хортой, аюултай ажлын байртай бол тэдгээрт ажиллаж буй ажилчдад нэмэлт төлбөр тооцох шаардлагатай. Нөхцөл байдлаас хамааран хувь хэмжээ нь 2% -иас 8% хооронд хэлбэлздэг. Ийм хуримтлалд ахиу суурь хязгаарлалт байхгүй.

Чухал!Хэрэв татвар төлөгч хялбаршуулсан тогтолцоонд хамрагдаж, давуу эрх бүхий үйл ажиллагаа эрхэлдэг бол эмнэлгийн болон нийгмийн даатгалын шимтгэлийг огт төлдөггүй, харин Тэтгэврийн санхөнгөлөлттэй үнээр - зөвхөн ахиу суурьт хүрэх хүртэл.

Цалингийн жишээ

Свердловск мужид байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаа явуулдаг гэж бодъё. Цалин нь ажилласан хугацаанаас хамаардаг менежер Васильевын жишээг авч үзье. дагуу боловсон хүчинТүүний цалин сард 50 мянган рубль байдаг. Ажилтан нь насанд хүрээгүй гурван хүүхэдтэй. Тооцооны сар нь зургадугаар сар. -ын дагуу үйлдвэрлэлийн хуанли 2016 оны 6-р сарын 21 ажлын өдөр, харин ажилтан ердөө 20 хоног ажилласан.

Алхам 1. Цалингийн хэмжээг тогтоох

Эхний алхам бол түүний цалинг тодорхойлох явдал юм. Васильев 21 хоног биш, 20 хоног ажилласан тул бид түүний өдөр тутмын орлогыг 50 мянган рубльд тооцдог. бид 21 хоногоор хувааж, бид 2,380.95 рубль авдаг. Одоо бид ажилласан өдрөө үржүүлэв: 2380.95 * 20 = 47,619 рубль.

Алхам 2. Нэмэлт төлбөрийн хүчин зүйлүүд

Байгууллага нь Свердловск мужид үйл ажиллагаа явуулдаг тул ажилтан 15% -ийн урамшуулал авах ёстой. Тиймээс бид 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142.85 = 54761.85 болно.

Алхам 3. Суутгал хэрэглэх

Дараагийн алхам бол ажилтанд байгаа суутгалуудыг харгалзан үзэх явдал юм. Манай тохиолдолд Васильев 3 хүүхэдтэй. Эхний хоёрт тэр 2800 рубль, гурав дахь нь 3000 рубль, нийтдээ 5800 рубль авах эрхтэй. Шаардлагатай суутгал хийхээс өмнө түүний жилийн эхэн үеийн орлогыг 2016 онд тогтоосон 350 мянган рублийн босготой харьцуулах шаардлагатай бөгөөд үүнээс хэтэрсэн суутгал хамаарахгүй.

Манай тохиолдолд жилийн эхэн үеийн орлого 350 мянган рубльээс бага байна. Тиймээс, хувь хүний ​​орлогын албан татварыг тооцохдоо бид 54761, 85 - 5800 \u003d 48961.81 дүнг авна.

Алхам 4. Хувь хүний ​​орлогын албан татварын тооцоо

Одоо бид орлогын албан татварыг тооцож байгаа бөгөөд энэ нь 13% байна. Суутгалын хэрэглээг харгалзан дүнг авч, тооцооллыг хийцгээе: 48961.85 * 13% = 6365.04 рубль.

Алхам 5. "Гарт байгаа" цалин

Орлогын албан татварыг ажилтны орлогоос хассаны дараа түүний гарт 54,761.85 - 6365 = 48,396.85 авах ёстой.

Алхам 6. Ажил олгогчийн төлсөн татварын тооцоо

Цаашилбал, ажил олгогч нь дээрх хүснэгтэд заасан тогтоосон хувь хэмжээний дагуу PFR, MHIF, FSS болон ослын шимтгэлийг өөрийн хөрөнгөөс тооцож, төлөх ёстой. Татварыг цалингаас нь хувь хүний ​​орлогын албан татварыг суутгахаас өмнө тооцно, өөрөөр хэлбэл. 54761.85 нийлбэрээс бид дараахь зүйлийг авна.

PFR (22%) = 54761.85 * 22% = 12,047.61 рубль

MHIF (5.1%) = 54761.85 * 5.1% = 2792.85 рубль.

FSS (2.9%) \u003d 54761.85 * 2.9% \u003d 1588.09 рубль.

Ослын хувь нэмэр (0.2%)= 54761.85 * 0.2% = 109.52 рубль.

Байгууллагын ажилтанд төлсөн татварын нийт хэмжээ: 16,538.07 рубль болно.

Анхаар!Ажилтны цалин, татварыг тооцоолохын тулд та манайхыг ашиглаж болох бөгөөд энэ нь хоёр хувилбараар тооцогдоно: Та татварын өмнөх цалинг оруулж, "гарт байгаа" цалин дээр үндэслэн тооцож болно.

Цалингийн хугацаа

Зургадугаар сард Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан бөгөөд энэ нь 2016 онд ажилтанд цалин олгох эцсийн хугацааг шинэ аргаар тодорхойлсон.

Одоо төлбөрийн огноог хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш 15 хоногоос хэтрүүлэх боломжгүй. Энэ тохиолдолд төлбөрийг дор хаяж хагас сар тутамд хийх ёстой. Энэ нь урьдчилгаа төлбөрийг тухайн сарын 30-ны өдрөөс, үлдсэн хэсгийг дараагийн сарын 15-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлөх ёстой гэсэн үг юм.

Үүний зэрэгцээ эдгээр үйл явдал хэзээ тохиолдохыг яг тодорхой зааж өгөх ёстой орон нутгийн актууддотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээ, цалин хөлсний журам гэх мэт.

Мөн ижил нэмэлт өөрчлөлтөөр хоцорсон цалингийн нөхөн олговрыг нэмэгдүүлсэн. Одоо энэ нь хойшлогдсон хоног бүрийн төлөөгүй орлогын дүнгийн Төв банкны үндсэн хүүгийн 1/150-тай тэнцэх хэмжээгээр тооцдог. Албан тушаалтан, бизнес эрхлэгч, пүүст оногдуулсан захиргааны торгуулийн хэмжээ ч нэмэгджээ.

Цалингийн татвар төлөх эцсийн хугацаа

2016 онд хүн амын орлогын албан татварыг цалингаас шилжүүлэх нэг өдрийг нэвтрүүлсэн. Одоо ажилтанд цалин олгосноос хойш нэг өдрийн дотор төсөвт шилжүүлэх ёстой. Үүнийг ямар аргаар үйлдвэрлэсэн нь хамаагүй - картаар, кассын машин эсвэл өөр аргаар. Гэхдээ энэ дүрэм нь өвчний болон амралтын төлбөрт хамаарахгүй.

Эдгээр хоёр төрлийн төлбөрийн хувьд орлогыг тухайн сарын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд шилжүүлэх ёстой. Энэ нь ажилтан бүрээс төсөвт татвар төлөхгүй, харин нэг удаад нэг удаа төлөх боломжтой болж байна.

Татвараа хожимдуулсан тохиолдолд хүү тооцож болно. Эдгээрийг хугацаа хэтэрсэн өдөр бүрийн дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-ийг харгалзан тооцдог.

Чухал! 2016 оны тэтгэвэр, эрүүл мэнд, нийгмийн даатгал, осол гэмтэл зэргийг багтаасан цалингийн шимтгэлийг тайлант сараас хойшхи сарын 15-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө. Хэрэв энэ хугацаа нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал эцсийн хугацааг амралтын дараах ажлын эхний өдөр хүртэл хойшлуулна.