Ажлыг өгч буй хүн болон гүйцэтгэгч хоёрын хоорондын харилцааг албан ёсны болгох хэд хэдэн хувилбар байдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн арга нь ажилд орох өргөдөл гаргах журам, талуудын эрх, үүрэг, хариуцлага, татвар, заавал төлөх шимтгэл төлөх журам болон бусад зүйлийг тодорхойлдог.

ОХУ-д ажилтан (гүйцэтгэгч) ба ажил олгогч (захиалагч) хоорондын харилцааг дараахь аргуудын аль нэгээр албан ёсоор гаргаж болно.

1. Алсын ажил.
2. Зээл авсан хөдөлмөр.
3. албан бус хөдөлмөр эрхлэлт.

Хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ, үүний дагуу ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрт нь даалгасан чиг үүргийг тогтмол гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн хуваарийг дагаж мөрдөх, ажил олгогч нь ажил гүйцэтгэх нөхцөлөөр хангах, ажлаа өгөх үүрэгтэй. өөрөө болон цалингаа цаг тухайд нь, бүрэн төлнө. Энэхүү гэрээний хүрээнд үүссэн харилцааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор, тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуульболон холбогдох холбооны хууль.

Хөдөлмөрийн гэрээний шинж тэмдэг:

• тодорхой албан тушаалд хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэг бүхий ажилтныг байгууллагын бүрэлдэхүүнд оруулах;
• ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын хуваарийг дагаж мөрдөх;
• ажлыг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх боломжгүй;
• ажил олгогчийн цалинг тогтмол олгох, ажиллах нөхцөлөөр хангах үүрэг.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр бүртгүүлэх журам

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд бүртгүүлэх нь дараахь алхмуудыг агуулна.

1. Ажилтнаас баримт бичгийг хүлээн авах.
2. Ажилтныг орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах.
3. Гэрээний дүгнэлт.
4. Ажилтны баримт бичгийг бэлтгэх, бүртгэх.
5. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх.

Ажилтныг ажилд авахдаа ажил олгогч нь түүнд хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэл төлөх, ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан татвар, статистик болон бусад тайланг гаргаж өгөх, ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Та хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авах журамтай илүү дэлгэрэнгүй танилцаж болно.

Иргэний гэрээ

Иргэний гэрээ- зорилго нь биелүүлэх зорилготой хоёр буюу түүнээс дээш этгээдийн хооронд байгуулсан гэрээ гэрээгээр тодорхойлсонажил, үйлчилгээ. Иргэний хуулийн гэрээг ихэвчлэн нэг удаагийн ажил хийх шаардлагатай, үзүүлж буй үйлчилгээний хэмжээ бага, хүнийг богино хугацаанд ажилд авах нь утгагүй тохиолдолд байгуулдаг.

Иргэний хуулийн гэрээний төрлүүд

Иргэний хуулийн хэд хэдэн төрлийн гэрээ байдаг.

• гэрээ;
• төлбөртэй хангамжүйлчилгээ;
• комисс;
• тээвэрлэлт;
• тээврийн экспедиц;
• эд хөрөнгийн итгэлцлийн менежмент;
• зааварчилгаа.

Анхаарна уу: Иргэний хуулийн гэрээг бүхэлд нь байгуулах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас хамаагүй илүү ашигтай бөгөөд тохиромжтой.

тэмдэглэлИргэний хуулийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй боловч заасан гэрээний дагуу ажилласан хугацааг нийт ажилласан хугацаанд багтаасан болно. Хэрэв хувь хүнтэй гэрээ байгуулсан бол ажил олгогч нь тухайн ажилтны орлогын албан татварыг төлөх үүрэгтэй. даатгалын шимтгэлОХУ-ын Тэтгэврийн сан, Эмнэлгийн албан журмын даатгалын санд (FSS-д зөвхөн гэрээнд заасан тохиолдолд шимтгэл төлдөг).

Хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээний харьцуулалт

Хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээний үндсэн ялгаа

тэмдэг	Хөдөлмөрийн гэрээ	Иргэний гэрээ
Гэрээний сэдэв	Хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэл	Ажил гүйцэтгэх эсвэл үйлчилгээ үзүүлсний үр дүн
3 хүн ажилд авах боломж	Боломжгүй	магадгүй
Дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ажлын хуваарь	Заавал	Хэрэгцээгүй
Ажил гүйцэтгэх нөхцөл	Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн зохих нөхцлөөр хангах үүрэгтэй	Ажил олгогч нь ажилтныг ажил гүйцэтгэх ямар нэгэн нөхцөлөөр хангах үүрэг хүлээхгүй
Баримт бичиг	Гэрээ байгуулсны дараа ажилтанд зориулж олон тооны баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай: хөдөлмөрийн захиалга, орон тоо, амралтын хуваарь, хувийн карт, ажлын дэвтэр, SNILS (хэрэв ажилтан анх удаа ажилд орсон бол) гэх мэт. .	Гэрээ байгуулсны дараа зөвхөн ажил хүлээн авах, үйлчилгээ үзүүлэх тухай акт үйлддэг.
Цалингийн хэмжээ	Цалин нь сард тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. Гэрээнд цалингийн хэмжээг заагаагүй бол хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ	Төлбөрийн хэмжээг гэрээгээр тогтоосон бөгөөд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй уялдаагүй тул гэрээнд тусгах шаардлагагүй.
Төлбөрийн журам	Сард дор хаяж 2 удаа	Төлбөрийн журмыг гэрээгээр тодорхойлно
Гэрээний хугацаа	Дүрмээр бол энэ нь тодорхойгүй байна. Онцгой тохиолдолд энэ нь байж болно тодорхой хугацааны гэрээ	Зөвхөн яаралтай. Гэрээнд заасан хугацааг заагаагүй нь түүнийг хүчингүй болгодог.
Гэрээний хугацааг сунгах боломж	магадгүй	Боломжгүй
Ажлыг гүйцэтгэх хэрэгсэл	Ажил олгогчийн өгсөн. Ажилтан нь ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу хувийн эд хөрөнгөө ашиглаж болох боловч энэ тохиолдолд түүнд энэ эд хөрөнгийн элэгдлийн нөхөн олговор олгоно.	Ажилтан өөрийн хөрөнгөө ажил гүйцэтгэх (үйлчилгээ үзүүлэх) -д ашигладаг.
Гэрээг цуцлах журам	Ажилтныг зөвхөн тодорхой шалтгаанаар халах боломжтой. Ажилтан өөрөө ажлаас халах эрхтэй хөдөлмөрийн гэрээдээр өөрийн хүсэл	Гэрээг цуцлах журмыг баримт бичигт өөрөө тусгасан болно. Ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь түүнийг цуцлах тусгай нөхцөл байхгүй.
Гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүйн хариуцлага	Ажил олгогчийн хувьд захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг, ажилтны хувьд - сахилгын шийтгэл (зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах). Ажилтанд ямар нэгэн торгууль ногдуулдаггүй.	Гэрээнд заасан нөхцлөөр ажилтанд торгууль ногдуулж болно. Хэрэв ажил олгогч төлбөрөө төлөөгүй, ажлаа цаг тухайд нь хүлээж аваагүй бол бусдын мөнгийг ашигласны төлөө ажилтанд хүү төлөх үүрэгтэй.
Татвар	Ажил олгогч нь ажилтны орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлийг төсвөөс гадуурх санд төлдөг	Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгчтэй гэрээ байгуулж, хувь хүний ​​орлогын албан татварыг өөрөө төлдөг бол

Та иргэний хуулийн гэрээний төрлүүд, түүний ажил олгогч, ажилтанд үзүүлэх давуу болон сул талуудтай илүү дэлгэрэнгүй танилцах боломжтой.

Алсын ажил

Алсын ажил гэдэг нь ажилтны суурин ажлын байрнаас гадуур (гэртээ, тээвэр, кафе, гадаадад гэх мэт) хийдэг ажил юм. Дүрмээр бол ажилтан ажил олгогчоос даалгаврыг алсаас авдаг: шуудангаар, интернетээр гэх мэт.

Алсын ажлын хоёр төрөл байдаг:

1. Гэр.
2. Алсын удирдлага.

гэрийн ажилЭнэ нь материаллаг хэлбэртэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, жишээлбэл, үзэг цуглуулах, мөөг ургуулах, хатгамал, нэхэх гэх мэт.

үр дүн алсын ажил эд зүйл биш, харин мэдээлэл, мэдээлэл, оюуны өмчийн объект юм. Алсын ажилчид нь сэтгүүлч, редактор, агуулгын менежер, хуулбар зохиогч, програмист гэх мэт байж болно.

Алсын ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээ болон иргэний хуулийн гэрээний дагуу бүртгэж болно.

Анхаарна уу: заавал төлөх төлбөр, шимтгэлийн төлбөр нь тухайн ажилтны бүртгэлийн арга, хувиараа бизнес эрхлэгчийн статустай эсэхээс бүрэн хамаарна.

агентлагийн хөдөлмөр

Агентлагийн ажил гэдэг нь ажил олгогчийн захиалгаар хөдөлмөрийн харилцаагүй хүмүүсийн эрх ашгийн үүднээс, удирдлага, хяналтан дор явагддаг ажилтны ажил юм. 2016 оноос хойш ОХУ-д зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд агентлагийн ажил хийхийг хориглосон.

Агентлагийн 2 төрлийн ажил байдаг:

1. Аутсорсинг.
2. Гаднаас халах.

Аутсорсингтодорхой чиг үүрэг, даалгаврыг гуравдагч этгээдийн гүйцэтгэгчид (байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч, хувь хүн) шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрсөн. Ихэнх тохиолдолд аутсорсингийн хүрээн дэх харилцааг төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээгээр баталгаажуулдаг. Ихэнхдээ аутсорсинг нягтлан бодох бүртгэл, татвар, боловсон хүчний бүртгэлд (мэдэгдэл бэлтгэх, ирүүлэх, тайлан гаргах гэх мэт) өгдөг. хууль эрх зүйн дэмжлэг. Аутсорсинг нь гэрээлэгчийн ажилчдыг захиалагч руу шилжүүлэхгүй тул агентлагийн ажлын энэ хэлбэрийг зөвшөөрдөг бөгөөд ажил олгогч нь ажилтнуудыг хадгалах зардлыг бууруулахад ашиглаж болно.

Гаднаас халахажилчдыг гүйцэтгэгчээс захиалагч руу шилжүүлэх явдал юм. Ажилтнууд гэрээлэгчийн ажилтан байх үедээ ажлаа гүйцэтгэж, гуравдагч этгээдэд захирагддаг. 2016 оноос хойш энэ ажлыг хориглож, ашиглахыг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж байна.

Агентлагийн хөдөлмөрийг ашиглахад үл хамаарах зүйл нь:

• Тодорхой нөхцөлийг хангасан хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд (итгэмжлэл авах, өргөдөл гаргах нийтлэг системтатвар).
• хуулийн этгээдхолбогдох холбооны хуулиар батлагдсан ажилтныг хангах нөхцөл, журмын дагуу өөрийн харьяа байгууллагад ажилтныг илгээхдээ. Өнөөдрийг хүртэл энэ хууль батлагдаагүй байна.

Албан бус хөдөлмөр эрхлэлт

Ажилтны албан ёсны бүртгэлгүй ажиллах нь ажил олгогчийг нэлээд ноцтой асуудалд хүргэдэг. Одоогийн хууль тогтоомжид ажилтныг хууль бусаар ажиллуулж, ажилд оруулсан тохиолдолд захиргааны, татвар, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг.

Тиймээс ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжтой бөгөөд энэ нь эргээд түүнийг 1000-аас 5000 рублийн торгууль төлөхөөр заналхийлдэг. хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. байгууллагын хувьд.

Татварын төлөөлөгчийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, тухайлбал, бүртгэлгүй ажилчдынхаа татварын хэмжээг тооцож төсөвт оруулаагүйгээс ажил олгогч татвар, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Сонголтоо засахаа мартуузай нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогын захиалга . Энэхүү журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлээс хамаарч, Рострудын ​​2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG / 1487-6-1 тоот захидлаар батлагдсан.

Ажилд авах захиалгын нэгдсэн хэлбэрийг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор баталсан. Нэг хүнийг ажилд авахдаа тэд тушаалын дагуу тушаал гаргадаг.маягт No T-1 . Хэрэв байгууллага нэгэн зэрэг хэд хэдэн хүнийг ажиллуулдаг бол жагсаалтад захиалга өгөх нь илүү тохиромжтоймаягт No T-1a .

Ажилтныг ажилдаа орсноос хойш гурав хоногийн дотор ажилд авах тухай тушаалтай танилцах шаардлагатай. Гарын үсэг зурсан тушаалыг түүний анхааралд хүргэж байна.

Нөхцөл байдал: Хэрэв ажилтан тодорхой бус хугацаагаар ажилд орсон бол Т-1 маягтын тушаалын "Ажилтай ..." гэсэн баганад юу бичих вэ?

Эдгээр нөхцөлд энэ талбарыг бөглөх шаардлагагүй.

Ийм дүрмийг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсэгт тусгасан болно. Энэ нь "тодорхойгүй хугацаа", "тодорхойгүй", "тогтоогдоогүй" гэж бичих шаардлагагүй. ” гэх мэт. Зураас зуръя.

Нөхцөл байдал: Хэрэв ажилтан хэвийн нөхцөлд (байнгын ажил, найман цагийн ажлын өдөр гэх мэт) ажилд орсон бол Т-1 маягтын тушаалын "Хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл, ажлын онцлог" баганад юу бичих вэ?

Ажлын нөхцөл, шинж чанар нь нийтээр тогтоосон нөхцлөөс ялгаатай тохиолдолд л энэ баганыг бөглөнө үү.

Жишээлбэл, та ажилтныг хагас цагаар, хагас цагаар, өөр байгууллагаас шилжүүлэх дарааллаар ажилд авахдаа гэх мэт. Энэ нь 1-р сарын 5-ны өдрийн ОХУ-ын Статистикийн хорооны тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсгээс хамаарна. 2004 оны №1.

Гэсэн хэдий ч эгнээ хоосон орхихгүйн тулд тухайн ажилтныг хэвийн нөхцөлд (үндсэн ажил, байнгын) ажилд авсан болохыг тэмдэглэхийг зөвшөөрнө.

Хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн карт

Менежер ажилтанд шинэ ажилтан оруулах тушаал өгсний дараа ажлын дэвтэрт ажлын тэмдэглэл хийх . Хэрэв танай байгууллага ажилтан хамгийн түрүүнд ажилладаг бол түүнд хэрэгтэй ажлын дэвтэр гаргах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Тиймээс ажлын дэвтэр заавал байх ёстой.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар ажилладаг бол түүний хүсэлтээр холбогдох мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулж болно. Ажилтан өөр газар ажилладаг болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр үүнийг хий. Ийм баримт бичгийн хэлбэрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Энэ нь гэрчилгээ, хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар эсвэл ажилд авах тушаал гэх мэт байж болно. Хамгийн гол нь шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх явдал юм.

Ажлын дэвтэр бөглөсний дараа хувийн карт гаргах .

Ажилтныг ажилд авахдаа бичиг баримт бүрдүүлэх жишээ

Тус байгууллага нь Э.В. Ивановыг нарийн бичгийн даргаар томилов. Иванова мэдэгдэл бичиж, дараахь баримт бичгийг ирүүлсэн.

• паспорт;
• төгссөн дээд боловсролын диплом.

Иванова анх удаа ажилд орсон тул хөдөлмөрийн дэвтэр, даатгалын гэрчилгээг байгууллагад олгосон.

Байгууллагын нягтлан бодогч В.Н. Зайцев.

Захирал A.V төлөөлсөн байгууллага. Львов Ивановатай дүгнэв хөдөлмөрийн гэрээТодорхойгүй хугацаанд.

Захирал Т-1 маягтаар ажилд орох тушаал гаргасан. Нягтлан бодогч ажлын дэвтэр гаргаж, бичилт хийсэн ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт .

Ажлын номны нягтлан бодох бүртгэл

Бүх ажил олгогчид бүртгэл хөтлөх шаардлагатай ажлын номууд. Үүний тулд тусгай ном ашигладаг.

Тэдний эхнийх нь ажлын дэвтрийн маягтыг нягтлан бодох бүртгэлийн орлого, зарлагын дэвтэр, түүнд оруулсан нэмэлт хуудас юм. Үүнд ажлын дэвтрийн маягтыг хүлээн авах, зарцуулах бүх үйл ажиллагааг бүртгэнэ. Үүний зэрэгцээ маягт бүрийн цуврал, дугаарыг заана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалын 2-р хавсралт).

Хоёр дахь нь ажлын дэвтэр, тэдгээрийн доторх оруулгын хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр юм. Энэ баримт бичигт шинээр гаргасан хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилчдаас ажилд ороход хүлээн авсан номыг хоёуланг нь бичнэ үү. Үүний зэрэгцээ баримт бичиг бүрийн цуврал, дугаарыг зааж өгнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалын 3-р хавсралт).

Янз бүрийн нөхцөлд ажилд авна

Нөхцөл байдал: Боловсролын болон үйлдвэрлэлийн дадлагад оюутан хэрхэн бүртгүүлэх вэ?

Дадлагажигчдыг бүхэлд нь бүртгэх журам нь ажилд авах ерөнхий журмаас ялгаатай биш юм. Гэсэн хэдий ч зарим нэг онцлог шинж чанарууд байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Зарим тохиолдолд голч оноогоор солигддог, заримдаа шаардлагагүй байдаг.

Их сургуулийн оюутнуудын дадлага нь бүрэлдэхүүн хэсэгилүү өндөр мэргэжлийн боловсрол. Дадлага бол боловсролын, үйлдвэрлэлийн болон дипломын өмнөх ажил юм. Ихэнхдээ оюутнуудыг шаардлагатай ур чадвар, туршлага олж авдаг аж ахуйн нэгжүүдэд явуулдаг. Дадлага хийх хугацааг их сургууль тогтоодог. Энэ нь ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны 2015 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 1383 тоот тушаалаар батлагдсан журмын 1, 5, 7, 12, 16-р зүйлээс хамаарна.

Дадлагажигчтай ямар гэрээ байгуулах шийдвэр нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна.

• оюутан хэрхэн ажил олгогчтой дадлага хийсэн - түүний боловсролын байгууллагатай байгуулсан гэрээний дагуу, эсвэл түүнийг шууд татсан;

• дадлагажигч нь ямар нэгэн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, эсвэл түүнд зөвхөн үйлдвэрлэл үзүүлж, шаардлагатай ур чадварыг зааж өгөх болно;

• ажил олгогчид байна уу сул орон тооэсвэл ажилтан дүүрсэн ч дадлагажигч хүлээн авдаг.

Эдгээр тохиолдол бүрийг авч үзье.

Ажил олгогч нь дадлагажигч суралцаж буй их сургуультай гэрээ байгуулсан байдаг

Ихэвчлэн их дээд сургуулиуд оюутнуудын дадлага хийх талаар ажил олгогчтой тусгай гэрээ байгуулдаг. Ийм гэрээний дагуу аж ахуйн нэгжүүд дадлагажигчдыг хүлээн авах үүрэгтэй боловсролын байгууллагуудтөрийн магадлан итгэмжлэлтэй. Энэ тохиолдолд сул орон тоо байгаа эсэх нь хамаагүй. Энэхүү журам нь ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны 2015 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 1383 тоот тушаалаар батлагдсан журмын 11-р зүйлээс хамаарна.

Хэрэв ажил олгогч байгаа бол сул орон тоодадлагажигчид авч болно, ерөнхий журмаар ажилд авна. Өөрөөр хэлбэл, оюутнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Өмнө нь хаана ч ажиллаж байгаагүй бол хөдөлмөрийн дэвтэр, даатгалын тэтгэврийн гэрчилгээ олгодог. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, баталгаа нь оюутнуудад хамаарна. Ийм дүгнэлт нь ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны 2015 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 1383 тоот тушаалаар батлагдсан журмын 15-18-р зүйл, ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны 4-р сарын тушаалаар батлагдсан журмын 15-р зүйлээс хамаарна. 2013 оны 18 дугаар № 291.

Оюутнуудтай хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн дадлага хийх эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар байгуулж болно.

Ажил олгогч сул орон тоогүй тохиолдолд оюутнууд боломжтой тодорхой ажил гүйцэтгэх иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулах . Ийм гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээг орлож чадахгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь оюутанд тодорхой зүйлийг өгөх боломжийг танд олгоно үйлдвэрлэлийн даалгаварЭнэ нь түүний ажилд тулгарч болох юм. Нэмж дурдахад гэрээ нь байгууллагын зардлын үндэслэл болно. Үүнээс гадна үр дүн, түүний төлбөр нь оюутан өөрийгөө практикт хэр сайн харуулсан болохыг харуулах болно.

Тус байгууллага нь дадлагажигч ирсэн их сургуультай гэрээ байгуулаагүй

Энэ тохиолдолд иргэдийг ажилд бүртгэх нийтлэг журмаас ялгаа байхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээг хоёуланг нь байгуулах боломжтой.

Аж ахуйн нэгж нь их сургуультай дадлагын гэрээ байгуулаагүй бөгөөд оюутан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхгүй

Ийм нөхцөлд дадлагажигчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаггүй. Түүнийг зүгээр л үйлдвэрлэлд нэвтрүүлж, нарийн төвөгтэй байдал багатай даалгавар өгч, мэдлэгээ практикт хэрхэн ашиглахаа харуулдаг. Ийм нөхцөлд дадлагажигч нь ажил олгогчоос шаардсан ажил хийдэггүй. Түүнд цалин өгдөггүй, ахмад настнуудыг тооцдоггүй. Оюутны мэдлэг бүрэн ажлыг дуусгахад хангалтгүй хэвээр байгаа тохиолдолд боловсролын дадлага ихэвчлэн ийм байдлаар явагддаг. Оюутан ажилд авах, түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй гэдгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11, 58, 59 дүгээр зүйлд заасан тодорхойлолтоор баталгаажуулсан болно.

Хөдөлмөрийн дэвтрийн талаар хэдэн үг хэлье. Дадлагажигчтай хөдөлмөрийн гэрээ (тогтмол эсвэл тодорхойгүй) байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрийг дараахь дагуу боловсруулна. ерөнхий дүрэм. Дадлагажигчтай иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулахдаа эсвэл ерөнхийдөө - дадлагын талаар ажлын дэвтэрт бичилт хийгдээгүй. Эцсийн эцэст, энэ нь зөвхөн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа хүмүүст олгогддог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).

Дашрамд хэлэхэд, оюутны дадлага, мэргэжилтнүүдийн дадлага хоёрыг бүү андуураарай. Хоёр дахь тохиолдолд хүмүүс ур чадвараа дээшлүүлдэг. Өөрөөр хэлбэл тэд хүлээн авдаг нэмэлт боловсрол. Дадлагажигчдыг хүлээн авдаг аж ахуйн нэгжүүд боловсролын үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөлтэй байх ёстой. Оюутны дадлага хийхийн тулд та лиценз авах шаардлагагүй.

Анхаар:Боловсролын үйл ажиллагаа эрхлэх зөвшөөрөлгүйгээр дадлага хийх нь захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ

Лицензгүй дадлага хийх тохиолдолд дараахь торгууль ногдуулна.

• байгууллага - 40,000-аас 50,000 рубль хүртэл;

• албан тушаалтнууд - 4000-аас 5000 рубль хүртэл. Жишээлбэл, толгой дээр ийм торгууль ногдуулдаг.

Ийм хариуцлага нь ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 14.1-р зүйлийн 2-т заасан байдаг.

Ажил олгогч нь дадлагаас орлого олж авсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээх болно. Шийтгэл нь түүний хэмжээнээс хамаарна - том, ялангуяа том хэмжээтэй. Их хэмжээний орлого гэж хууль тогтоогчид 1,500,000 гаруй рубль, гэхдээ 6,000,000 рубльээс бага хэмжээний орлого гэж үздэг. Ялангуяа том хэмжээ нь их хэмжээгээр агуулагддаг.

Тиймээс, их хэмжээний орлогын хувьд менежер дараахь шийтгэлүүдийн аль нэгтэй тулгарах болно.

• 300,000 рубль хүртэл торгууль. эсхүл хоёр жилийн цалин, бусад орлогын хэмжээгээр;

• албадан ажил (480 цаг хүртэл);

• зургаан сар баривчлах.

Ялангуяа их хэмжээний орлогын хувьд толгойг илүү ноцтой шийтгэх болно. Тиймээс түүнд дараахь төрлийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

• 500,000 рубль хүртэл торгууль. эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар цалин, бусад орлогын хэмжээгээр;

• таван жил хүртэл албадан хөдөлмөр;

• таван жил хүртэл хугацаагаар хорих, магадгүй 80,000 рубль хүртэл торгууль. эсхүл зургаан сар хүртэл хугацаагаар цалингийн болон бусад орлогын хэмжээгээр.

Энэ бүгдийг ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 171 дүгээр зүйлийн 1, 2 дахь хэсэгт заасан болно.

Нөхцөл байдал: Таван жил мэргэжлийнхээ дагуу ажиллаагүй бол эмнэлгийн байгууллага эмч авах боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна.

Хамгийн гол нь ажилд орохдоо эмч мэргэжилтний гэрчилгээг үзүүлж, мэргэжлийн давтан сургалтанд хамрагдах явдал юм. 2011 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 323-ФЗ хуулийн 100 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан эдгээр шаардлагууд юм.

Хэрэв эдгээр нөхцөл хангагдаагүй бол эмнэлгийн байгууллагатухайн мэргэжлээр ажилд орох өргөдөл гаргагчаас татгалзах эрхтэй.

Эмч нар томилогдоно мэргэшлийн ангилал. Энэ нь түүнийг томилсон тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш таван жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Тиймээс эмч өөрийн ур чадварт тохирсон ажил хийх чадвартай байхын тулд үүнийг баталгаажуулж, түүний ур чадварын түвшинг харуулсан баримт бичгийг ирүүлэх ёстой. Хэрэв ийм баримт бичгийг ирүүлээгүй бол та эмч хөлсөлж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд тодорхой ур чадвар шаарддаг ажлыг гүйцэтгэхийг зөвшөөрөх нь ажиллахгүй болно. Энэ бүхэн нь ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2013 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 240н тоот тушаалаар батлагдсан журмын 4, 5, 27-33-р зүйлээс хамаарна.

Төрийн албан хаагч байсан хүмүүсийн ажлын байрны талаарх мэдээлэл

Төрийн албан хаагч байсан хүнийг ажилд авахдаа сүүлчийн ажилд нь тайлагна. Үүнийг түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор хийх ёстой. Энэ нь үргэлж хийх шаардлагагүй нь үнэн. Дараахь нөхцлүүдийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд л хуучин төрийн албан хаагчийн ажилд орсон тухай мэдээлэх шаардлагатай.

• төрийн болон хотын албанаас халагдсанаас хойш хоёр жил хүрэхгүй хугацаа өнгөрсөн;

• ажилтан орсон албан тушаал зохицуулалтын баримт бичиг in тусгай жагсаалт. Холбооны төрийн албан хаагчдын хувьд ийм жагсаалтыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2009 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн 557 тоот зарлигаар баталсан. ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн албан хаагчид (хотын захиргааны ажилтнууд) холбогдох жагсаалтыг боловсруулах ёстой. by төрийн эрх мэдэлОХУ-ын субъектууд (эрх баригчид орон нутгийн засаг захиргаа) (ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2010 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 925 тоот зарлигийн 1, 4-р зүйл, 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 273-FZ хуулийн 12 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Энэ мэдээллийг төрийн албан хаагч асан өөрөөс нь аваарай. Тэрээр төрийн албанаас халагдсанаас хойш хоёр жилийн дотор энэ талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй.

Энэ бүхэн нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64.1-р зүйл, 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 273-ФЗ хуулийн 12 дугаар зүйлээс хамаарна.

Анхаар:өмнөх төрийн албан хаагчийг ажилд авсан тухайгаа мэдээлээгүй буюу хугацаанд нь хийгээгүй ажил олгогчийг торгоно.

Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд дараахь торгууль ногдуулна.

• 2000-аас 4000 рубль хүртэл. - иргэдийн хувьд;

• 20,000-аас 50,000 рубль хүртэл. - албан тушаалтнуудын хувьд, жишээлбэл, дарга;

• 100,000-аас 500,000 рубль хүртэл. - байгууллагын хувьд.

Энэ нь ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.29-д заасан байдаг.

Ажилтан өмнө нь ажиллаж байсан газарт мэдээлэл шилжүүлэхийн тулд захидал бичнэ үү. Үүнийг бичнэ үү чөлөөт хэлбэр . Хамгийн гол нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2015 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн 29-р тогтоолоор батлагдсан журмын 3, 5, 6-д заасан шаардлагыг харгалзан үзэх явдал юм. Энэ нь захидалд заавал зааж өгөх ёстой. :

• иргэний овог, нэр, овог нэр. Хэрэв төрийн албанаас халагдсаны дараа энэ мэдээлэл өөрчлөгдсөн бол алба хаах үед хүчинтэй байсан мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай;

• хуучин төрийн албан хаагчийн төрсөн огноо, газар;

• тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан хүн;

• байгууллагынхаа бүтэн ба товчилсон нэр;

• тушаалын огноо, дугаар, ажилтныг улсад элсүүлэх тушаал;

• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан огноо. Хэрэв яаралтай бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацааг мөн зааж өгөх;

• тухайн ажилтныг ажилд авсан албан тушаал, түүний ажиллаж буй хэлтэс.

ашиг сонирхлын зөрчилтэй тохиолдолд комиссын зөвшөөрөл

Төрийн албан хаагч байсан хүн тухайн байгууллагад ажилд орвол тодорхой чиг үүрэг засгийн газрын хяналтанд байдагТөрийн болон хотын ажилтны албан ёсны (үйлчилгээний) үүргийг багтаасан бол тэр үүнийг зөвхөн тусгай комиссын зөвшөөрлөөр хийж болно. Тэрээр үүнийг төрийн болон хотын албанаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор авах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64.1-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Иргэн ажилд орохдоо комиссын шийдвэрийг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Тэр өөрөө ийм зөвшөөрлийг авдаг. Хэрэв тухайн иргэн үүнийг хийгээгүй нь тогтоогдвол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 273-FZ хуулийн 12 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт ийм шаардлага бий.

Комиссоос зөвшөөрөл авахын тулд иргэн дараахь эрх бүхий байгууллагад хандана.

• боловсон хүчний хэлтэс Засгийн газрын агентлагавлига болон бусад гэмт хэргээс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор;

• авлига болон бусад гэмт хэргээс урьдчилан сэргийлэх ажлыг хариуцсан төрийн байгууллагын боловсон хүчний албаны албан тушаалтанд.

Тэр үүнийг бичгээр хийх ёстой. Энэ бүхнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 18-2 / 4074 тоот захидалд тайлбарласан болно.

Нөхцөл байдал: Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа амралтаар явсан хүний ​​оронд шинэ ажилтан хэдэн өдрөөс эхлэн ажилд орох боломжтой вэ?

Шинэ ажилтныг амралтын эхний өдрөөс эхлэн өмнөх ажлаасаа халах замаар гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ амралт дуусахаас өмнө шинээр ирсэн хүнтэй тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах ёстой. Тэгээд дараа нь - хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг өөрчлөх шийдвэр гарга.

За тайлбарлая. Дараа нь ажлаас халагдсан ажилчдын хувьд амралтын сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж тооцдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь амралт эхлэхээс өмнө эцэст нь төлбөрөө төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах ёстой (2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн Рострудын ​​захидлын 3-р зүйлийн 1-р хэсэг, 5277-6-1 тоот тогтоолын 3-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 1-р сарын 25-ны өдрийн 131-О-О).

Ийм нөхцөлд ажлын сүүлийн өдөр нь амралт эхлэхээс өмнөх өдөр бөгөөд дараа нь ажлаас халагдсан байна. Амралтын эхний өдрөөс эхлэн ажилтан ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа холбоогүй болно. Энэ өдрөөс эхлэн түүний ажиллаж байсан орон тооны нэгжийг үнэ төлбөргүй гэж үздэг. Тиймээс шинэ ажилтныг түүний ханшаар хүлээн авах боломжтой.

Гэхдээ өмнөх ажилтан нь амралтын төгсгөлд л халагдах тул энэ хугацаанд шинэ ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуул (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл). Тэгээд амралтын дараа хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг дахин бүртгүүлэх .

Амралтын өдрүүдээр ажилд авна

Нөхцөл байдал: Амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдээс ажилтан авах боломжтой юу??

Тиймээ чи чадна.

Эцсийн эцэст, хууль тогтоомжид ажил эрхлэлтийн өдөр хязгаарлалт байхгүй. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээрийг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр менежер нь мужид шинэ ажилтан оруулах тушаал өгдөг. Захиалгат ажилтныг ажилд авсан огноо нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөртэй тохирч байх ёстой. Тиймээс ажилд авах огноо нь ажлын өдөр, амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр аль ч өдөр тохиож болно.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56, 57, 68 дугаар зүйлээс үүдэлтэй.

Энэ тохиолдолд шинэ ажилтныг хүлээн авсан огноо болон түүний ажил эхэлсэн өдөр нь давхцахгүй байж болно. Баримт нь ажилтан үнэхээр ажилдаа орсон огноог тухайн байгууллагын ажлын хуваарь эсвэл ажилтны бие даасан ажлын хуваарь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 100-р зүйл) нэмэлтээр тодорхойлдог.

Амралтаас ажилтныг ажилд авах жишээ

2015 оны 12-р сарын 30-ны өдөр "Альфа" байгууллагын хооронд захирал А.В. Львов болон В.Н. Зайцева хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд үүний дагуу Зайцеваг нягтлан бодогчийн албан тушаалд элсүүлсэн. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг 2016 оны 1-р сарын 1-ний өдөр гэж тогтоосон. Тухайн өдөр /2015.12.30/ захирал 2016 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс ажилтан авах тушаал гаргасан.

Зайцева үнэхээр ажилдаа явах өдрийг тухайн байгууллагын ажлын хуваарийн дагуу тодорхойлдог. "Альфа"-д ажлын эхний өдөр шинэ жилийн амралт- 2016 оны нэгдүгээр сарын 11.

Ажилд орохоос татгалзах

Дараахь шалтгаанаар ажилд орохоос татгалзаж болно.

• хангалтгүй боловсрол;

• ажлын туршлага хангалтгүй;

• шаардлагатай мэргэжил, ур чадвар дутмаг;

• эмнэлгийн эсрэг заалтууд.

Ийм заалтын жагсаалтыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 10-р зүйлд заасан болно.

Ажилд аваагүй нэр дэвшигч нь татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэхийг бичгээр шаардах эрхтэй. Ажил олгогч нь ийм шаардлага тавьсан өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор татгалзсан шалтгааныг мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 5-р хэсэг).

Бид танд анхааруулж байна: жирэмслэлт, хүүхэд байгаа эсэх, бүртгэлгүй, хүйс, үндэс угсаа, шашин шүтлэг зэргийг ийм шалтгаанаар зааж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 2, 3-р хэсэг). Түүнээс гадна суулгахыг хориглоно ялгаварлан гадуурхах хязгаарлалт сул орон тоонд шинээр ажилтан хайж байгаа тухай зарлал (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1-р хуулийн 25 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Анхаар:Өргөдөл гаргагчийг түүнтэй ямар ч холбоогүй шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах бизнесийн чанаруудажил олгогчийг торгууль, шүүхээр заналхийлдэг. Ажилтан ялсан тохиолдолд ажил олгогч түүнийг ажилд авах үүрэгтэй.

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 6-д заасан байдаг.

Захиргааны хариуцлага

Мөн ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

• байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд (жишээлбэл, дарга) - анхааруулга эсвэл 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль. (давтан зөрчил нь 10,000-20,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулна);

• бизнес эрхлэгчдийн хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль. (давтан зөрчил нь 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулна);

• байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль. (давтан зөрчил нь 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулна).

Ийм хариуцлагын арга хэмжээг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 4 дэх хэсэгт заасан болно.

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн эрхийг зөрчих

Хууль тогтоомжид хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэх эрхийг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг. Тогтоосон квотын хүрээнд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан нь ажил олгогчийн албан тушаалтнуудад 5000-10000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулна. (1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 181-ФЗ хуулийн 32 дугаар зүйл, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.42 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Жирэмсэн болон эхийн эрхийг зөрчиж байна

Жирэмсэн эмэгтэй, гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эхтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан бол ажил олгогчийн албан тушаалтан эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. Тухайлбал, дараахь төрлийн шийтгэлийн аль нэгийг тогтоож болно.

• 200,000 рубль хүртэл торгууль;

• 18 сар хүртэл хугацаагаар ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох;

• 120-360 цаг хүртэл албадан ажил хийх.

Энэ тухай ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Нөхцөл байдал: Ажилд авах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас хэрхэн үндэслэлтэй татгалзах вэ?

Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар эсвэл тодорхой ажлын онцлогтой холбоотой үндэслэлээр та татгалзаж болно.

Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанарыг хоёр бүлэгт хуваадаг.

• Мэргэжлийн ур чадвар. Ялангуяа мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил байгаа эсэх;

• Хувийн шинж чанар. Өөрөөр хэлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсрол, тухайн мэргэжлээр эсвэл салбарт ажилласан туршлага гэх мэт.

Бүртгэгдсэн шинж чанаруудын аль нэгийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилд орохоос татгалзах үндэслэл болно. Мөн энэ нь үндэслэлтэй үгүйсгэх болно.

Ажил олгогч нь тодорхой ажлын онцлогоос шалтгаалан өргөдөл гаргагчид нэмэлт шаардлага тавих эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэг, компьютер дээр ажиллах чадвар. Ийм шаардлагыг хангаагүй өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь бас үндэслэлтэй юм.

Түүнчлэн, хөдөлмөрийн тодорхой төрөлд хамаарах хувь хүний ​​шаардлагыг холбооны түвшинд тогтоож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ялангуяа ажилд орох өргөдөл гаргагчдад тусгай шаардлагыг тавьдаг.

• ОХУ-ын ФСБ-д (1995 оны 4-р сарын 3-ны өдрийн 40-FZ хуулийн 16 дугаар зүйл);

• гааль (1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 114-FZ хуулийн 7 дугаар зүйл);

• прокурорын байгууллага (1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 2202-1-р хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1).

Өргөдөл гаргагч эдгээр шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй нь ажилд авахаас татгалзах үндэслэлийг хууль ёсны дагуу нэрлэж болно.

Үүнтэй төстэй тайлбарыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд тусгасан болно.

Зөвлөгөө:Ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд нэр дэвшигчийн хүсэлтээр баримтжуулсан байх шаардлагатай. Түүнээс гадна, таны тавьсан шаардлагыг гаргах нь дээр ажлын байрны тодорхойлолт. Текстэнд тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хангасан байх ёстой боловсрол, ажлын туршлага, мэдлэгт тавигдах шаардлагыг зааж өгнө үү.

Анхаар:Ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааны талаар өргөдөл гаргагчид мэдэгдэх жишээ

Тус компанид цахилгаанчин ажилд авна. Энэ албан тушаалд А.В. Лампочкин, гэхдээ түүнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан. Лампочкины хүсэлтээр байгууллагын удирдлага түүнийг явуулсан байна хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааныг мэдэгдэх .

Нөхцөл байдал: Ажлын байрны квот олгодог хүн амын ангилалд хамаарах иргэдийг ажилд авахаас татгалзах боломжтой юу? Тус байгууллага нь Москва хотод байрладаг.

Тиймээ чи чадна. Гэхдээ тухайн байгууллага зөвхөн объектив шалтгаанаар буюу квот бүрэн сонгогдсон тохиолдолд л хийх эрхтэй.

Эцсийн эцэст, хэрэв дундаж ажилтны тооажилчид босгыг давсан бөгөөд квот олгосон иргэнийг ажилд авахгүй байх объектив шалтгаан байхгүй бол түүнийг улсад хүлээн авах шаардлагатай болно. Ажил олгогч нь өөрөөр ажиллах эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажилд авахаас татгалзах объектив шалтгаанууд нь жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн тохиромжгүй боловсрол, ажлын туршлага дутмаг, шаардлагатай мэргэжил, ур чадвар дутмаг, эмнэлгийн эсрэг заалтууд (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 3-р сарын 10-ны өдрийн тогтоолын 10-р зүйл). 2004 оны 17 дугаар 2).Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажилчдын квотыг тооцоолохдоо ажилчдын дундаж тоог тооцохгүй. Хамгийн гол нь хүнд нөхцөлийг үр дүнгээр баталгаажуулах явдал юм хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ (ажлын байрны гэрчилгээ ).

Москва дахь квот

Москвад ажлын байр нь дунджаар 100 гаруй хүн ажилладаг квот юм (1-р хэсэг, 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90 тоот Москва хотын хуулийн 3-р зүйл). Энэ нь дундаж ажилтны тоо бага байгаа тохиолдолд квотын дагуу ажлын байраар хангах шаардлагагүй гэсэн үг.

Москвад ажилд орох квот нь 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90-р Москва хотын хуулийн 2 дугаар зүйлийн 1-д заасан хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, тодорхой ангиллын залуучуудад хүчинтэй байна. Жишээлбэл, их дээд сургууль төгсөгчдөд квот олгодог. анх удаа ажил хайж байгаа 21-26 насны, 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс.

Байгууллага өөрийн зардлаар квотын ажлын байр бий болгох, хуваарилах үүрэгтэй. Ажлын байрыг квот олгосон иргэд ажиллуулж байгаа бол шинээр олгосон гэж үзнэ.

Энэ журмыг Москва хотын 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90-р хуулийн 2-р зүйлийн 2-р хэсэг, 4-р зүйлийн 2 дахь хэсэг, Москва хотын Засгийн газрын 8-р сарын 2.6, 2.7-р заалтаар тогтоосон. 4, 2009 оны № 742-PP.

Москвагийн дундаж ажилчдын 4 хувьтай тэнцэх квотыг хэрхэн хуваарилж байгааг энд харуулав.

• 2-оос доошгүй хувь - хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажиллуулах;

• 2 хувиас илүүгүй - тодорхой ангиллын залуучуудын мужид элсэхэд.

Үүний зэрэгцээ тахир дутуу хүмүүсийн эзлэх хувийн жинг залуучуудын эзлэх хувьтай харьцуулсан харьцаа нь хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх чиглэлд өөр өөр байж болох боловч зөвхөн тогтоосон 4 хувийн дотор байна. Энэ тухай Москвагийн 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90 тоот хуулийн 3-р зүйлд заасан байдаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний талаархи мэдээлэл

Ажил олгогчид сар бүр хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд дараахь мэдээллийг өгөх шаардлагатай.

• боломжтой сул ажлын байрны тухай;

• тогтоосон квотын дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажиллуулахын тулд бий болгосон буюу хуваарилсан ажлын байранд. Үүнийг тогтоосон орон нутгийн дүрэм журмын талаархи мэдээллийг багтаасан болно;

• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажиллуулах квотын биелэлтийн талаар.

Энэ журмыг 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн 25 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт, 1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 181-FZ хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан.

Нэмж дурдахад, Москвад ажилчдын дундаж тоо 100-аас дээш хүн байдаг байгууллагууд улирал бүр ажлын байрны саналын төвд тогтоосон квотын биелэлтийн талаархи мэдээллийг №1-квотын маягтаар ирүүлэх шаардлагатай (өгүүллийн 4-р хэсэг). 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90 тоот Москвагийн хуулийн 4, Москвагийн Засгийн газрын 2009 оны 8-р сарын 4-ний өдрийн 742-PP тоот тогтоолоор батлагдсан журмын 2.9-р зүйл).

Хариуцлага

Анхаар:квот хуваарилах шаардлагыг зөрчсөн, ажил олгогчийг ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

Тодруулбал, торгууль:

• 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. - байгууллагын хувьд;

• 3000-аас 5000 рубль хүртэл. - албан тушаалтнуудын хувьд, жишээлбэл, дарга.

Ийм хариуцлагын арга хэмжээг Москва хотын 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90 тоот хуулийн 5 дугаар зүйл, 2007 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 45 тоот хуулийн 2.2-т заасан болно.

Үүний зэрэгцээ хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийн явцад тэдний эрхийг зөрчсөн тохиолдолд холбооны түвшинд захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг. Үүний тулд тус байгууллагын албан тушаалтнуудыг 5000-10000 рублийн торгууль ногдуулдаг. (1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 181-ФЗ хуулийн 32 дугаар зүйл, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.42 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Байгууллага залуучуудад зориулсан квотыг бий болгохгүй бол өөр хувилбарыг хууль тогтоомжид заасан байдаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын амьжиргааны доод түвшингийн хэмжээгээр квотын ажлын байрны нөхөн олговрын зардлыг сар бүр Москвагийн төсөвт төлөх шаардлагатай. Амьжиргааны доод түвшинг заасан зардлыг төлсөн өдөр тогтооно. Энэ тухай Москва хотын 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90 тоот хуулийн 2 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасан болно.

Нөхцөл байдал: Иргэдийг ажилд авахаас татгалзсан байгууллагыг эрүүгийн хариуцлагад татах боломжтой юу? Татгалзсан шалтгаан: иргэн хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа заагаагүй байхыг шаардсан..

Үгүй

Талууд бүх нөхцөлөөр тохиролцоогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй. Туршилтын хугацаа байхгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл юм. Хэрэв иргэн хөдөлмөрийн гэрээнд шалгалтын нөхцлийг оруулахаас татгалзвал энэ нь талуудын тохиролцоонд хүрээгүй гэсэн үг юм. Энэ нөхцөл байдлыг ажил эрхлэлтийг үгүйсгэх гэж үзэж болохгүй. Иймд өргөдөл гаргагч шүүхэд хандах үндэслэлгүй байна.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, 70 дугаар зүйлээс хамаарна.

Хөдөлмөр эрхлэлт нь хэд хэдэн үйлдлүүдийг багтаадаг бөгөөд тэдгээрийн дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд нөхөн олговор олгох харилцаа үүссэн тухай баримтыг зөв, чадварлаг баримтжуулах нь онцгой чухал юм.

Эхний алхам:ажилд авахдаа ирүүлсэн баримт бичгийг ажил олгогч авч үзэхээс бүрдэнэмөн ажилтныг ажилд авах шийдвэр гаргах.

Эхний шатанд нэр дэвшигч тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхэд хязгаарлалт байгаа эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 351.1-р зүйл). Магадгүй тэр таны түүнийг хүлээж авах гэж байгаа ажилд хязгаарлалт тавьсан байх.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтны өгсөн баримт бичиг:
- паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;
- хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан, эсвэл ажилтан хагас цагаар ажиллахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;
- улсын тэтгэврийн даатгалын SNILS даатгалын гэрчилгээ;
- цэргийн бүртгэлийн бичиг баримт - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүст;
- боловсрол ба (эсвэл) мэргэшил, тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа;
- гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх (байхгүй) болон (эсвэл) эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн, эсвэл цагаатгах үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн дуусгавар болгосон тухай гэрчилгээ, түүнийг хөгжүүлэх үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон журмаар, хэлбэрээр олгосон. дотоод хэргийн салбарт төрийн бодлого, зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалтыг хэрэгжүүлэх - үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажил эрхэлдэг хүмүүс. гэмт хэрэг үйлдсэн, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж байгаа, эсхүл шалгагдаж байсан хүмүүсийг зөвшөөрөхгүй.

Зарим тохиолдолд, ажлын онцлогийг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, Ерөнхийлөгчийн зарлигийг харгалзан ажилд авах үе шаттай журмын дагуу. Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулах шаардлагатай гэж үзэж болно. нэмэлт баримт бичиг.

1. Хуульд заасан тохиолдолд ажилтны эрүүл мэндийн үзлэг.

Заавал урьдчилсан Эрүүл мэндийн үзлэгУрлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69-д дараахь зүйл хамаарна.
- 18 нас хүрээгүй хүмүүс;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс;
- холбооны хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс.

1. Ажил олгогчид шаардлагатай мэдээллээр хангах.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.1-д зааснаар жагсаалт нь ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоогдсон албан тушаал хашиж байсан иргэд төрийн болон хотын албанаас хоёр жилийн дотор халагдсаны дараа ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хамгийн сүүлд ажилласан газар.

Хоёр дахь алхам:ажилтнаас ажлын байрны өргөдлийг хүлээн авах.
Өргөдөл - элсүүлэх, ажлаас халах, шилжүүлэх, чөлөөлөх, гомдлыг хэлэлцэх гэх мэт хүсэлт бүхий байгууллага, албан тушаалтанд хаягласан баримт бичиг.

Өргөдөл нь гараар ямар ч хэлбэрээр эсвэл stencil маягт дээр бичигдсэн болно. Өргөдөл нь дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулна: хаяг хүлээн авагч (хэнд хаягласан); хүлээн авагч (энэ нь хэнээс бичигдсэн); хүлээн авагчийн хаягийн мэдээлэл (түүний амьдардаг газар, утас, хүсэлтийн дагуу паспортын мэдээлэл); баримт бичгийн төрөл; текст; гарын үсэг; он сар өдөр.

Өргөдөл нь зайлшгүй баримт бичиг биш, учир нь хуульд энэ өргөдлийг заавал байлгахыг шаарддаггүй, гэхдээ энэ нь ашигтай байж болох юм.

Нэгдүгээрт, өргөдөлд та ажил олгогчид хувийн карт гаргах, хувийн хэрэгт оруулах шаардлагатай мэдээллийг оруулж болно.

Хоёрдугаарт, талуудын тохиролцсон хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд. Ажлын цаг, ажлын цаг гэх мэт маргаан гарч болзошгүй. Өргөдөл гаргасны дараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаагүй эсвэл гэрээ байгуулаагүй боловч талуудын тохиролцсон бүх нөхцлийг агуулаагүй тохиолдолд ихэвчлэн маргаан гардаг.

Өргөдлийн маягт нь дур зоргоороо байж болох боловч ГОСТ R6.30-2003-ийн бүх шаардлагыг хангасан байх ёстой. Жишээлбэл,

NII АК-ийн захирал
I.V. Иванов
Петров Иван Иванович
оршин суудаг:
st. Мира, д.1, кв.1,
Москва хот

Мэдэгдэл

Намайг 20014.08.24-ний өдрөөс Химийн синтезийн лабораторийн ахлах эрдэм шинжилгээний ажилтны ажилд хүлээн авна уу.

Хувийн гарын үсэг I. I. Петров

Хэрэв ажилтны өргөдлийг хүлээн авсан бол холбогдох байгууллагад бүртгүүлэх ёстой Өргөдлийн бүртгэл.

Гурав дахь алхам:ажилтныг баримт бичигтэй танилцуулах.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажил олгогч нь ажилтныг хэд хэдэн баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцуулах үүрэгтэй.
- ажлын байрны тодорхойлолт;
- хөдөлмөрийн дотоод журам;
- хамтын гэрээ, хэрэв энэ нь байгуулагдсан бол, түүнчлэн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бусад орон нутгийн зохицуулалттай.

Ажилтан, тухайлбал хөдөлмөр хамгааллын заавар, хэлтсийн тухай журам, аттестатчиллын журам, худалдааны нууцын тухай журам, цалин хөлс, урамшууллын журам, ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн ажлын хуваарь, ээлжийн хуваарьтай танилцахыг зөвлөж байна.

Дөрөв дэх алхам:ажилтантай бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахмөн бүрэн хариуцах тухай гэрээ байгуулах үндэслэл байгаа бол.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд. хөдөлмөрийн хууль, эдгээр гэрээний дагуу ажил олгогч биш холбогдох этгээд, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийн талаар зөвшилцөх, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь болгох шаардлагатай байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэлийн дэвтэрт бүртгэдэг.

Бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулах нь заавал хийх ёстой алхам биш гэдгийг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч, энэ үе шатанд энэ нь бас маш ашигтай байж болох юм. Бүрэн хариуцлагын тухай гэрээг ажилтантай шууд байгуулаагүй гэж бодъё. Мөн энэ гэрээг байгуулахаар ажилд орсны дараа тэр аль хэдийн татгалзсан. Энэ байдлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар хуульд шууд заагаагүй байна: ажилтныг бүрэн хариуцах гэрээ байгуулахыг албадах боломжтой эсэх, эсэргүүцсэн хүмүүсийг шийтгэх эсвэл ажлаас халах боломжтой эсэх. Хуульч, шүүгч, байцаагч нарын дунд энэ асуудалд янз бүрийн байр суурь байдаг. Тааламжгүй үйл явдал тохиолдсон тохиолдолд өөрийн байр сууриа хэн нэгэнд нотлохгүй байх, шаардлагагүй асуудлаас зайлсхийхийн тулд бүрэн хариуцлагын тухай гэрээг нэг их хожуу биш, харин ажилд авах, өргөдөл гаргах асуудлыг шийдвэрлэхтэй зэрэгцэн байгуулсан нь дээр. ажил. Үүний зэрэгцээ, ийм гэрээ байгуулах нь зөвхөн хууль тогтоогчийн хатуу тодорхойлсон ажилчдын хүрээлэлд л боломжтой гэдгийг мартаж болохгүй.

Хэрэв аж ахуйн нэгж бол Бүрэн хариуцлагын тухай гэрээг бүртгэх ном,байгуулсан гэрээг бүртгүүлэх ёстой.

Тав дахь алхам:ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг өгөх.

Ажил олгогчид шилжүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтан гарын үсэг зурж, ажилтан гэрээний хуулбарыг хүлээн авсныг баталгаажуулах. Гарын үсэг зурахын өмнө "Би хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг авсан" гэсэн хэллэгийг оруулахыг зөвлөж байна. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд шилжүүлж, нөгөөг нь ажил олгогчид хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.

Зургаа дахь алхам:ажлын тушаал гаргах.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай тушаал (заавар) маягтаар гарна T-1 (ажилтны элсэлтийн тухай)эсвэл Т-1а (ойролцоогоор ажилчдыг ажилд авах), ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан. байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр, түүний агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

Жич:Нэгдсэн хэлбэр нь "ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагуудад" хамаарна (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1-р тогтоолын 2-р зүйл).

"Сонирхогчийн" маягтыг боловсруулахдаа ажил нь үндсэн эсвэл хагас цагийн ажил эсэх, аль нэг нь заавал байх ёстой нарийн ширийн зүйл, нөхцөлийг заагаагүй байх эрсдэлтэй. туршилт, цалин хөлсний нөхцөл. Энэ нь ирээдүйд ажилтантай маргалдсан тохиолдолд сөрөг үр дагаварт хүргэнэ.

Долоо дахь алхам:захиалга бүртгүүлэхажилтан авах тухай Захиалгыг бүртгэх журнал(захиалга).

Найм дахь алхам:ажилтныг захиалгатай танилцуулах(заавар) гарын үсгийн эсрэг ажилд авах. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогчийн ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.

Ес дэх алхам:хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлын бүртгэл хийх.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйл, ажил олгогч (ажил олгогчдыг эс тооцвол - хувь хүмүүс, аль нь биш хувиараа бизнес эрхлэгчид) өөрт нь таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг. энэ ажил олгогчажилчдад зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажил олгогч үүнийг зурдаг. Ажилтны хүсэлтээр хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна.

Арав дахь алхам:ажлын дэвтрийн хөдөлгөөнийг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт оруулах, тэдгээрийн хавсралтыг хийх шаардлагатай.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн тушаалаар хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтын хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтрийн маягт, хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтын маягтыг нягтлан бодох бүртгэлийн орлого, зарлагын дэвтэр баталсан. № 69.

Арван нэг дэх алхам:ажилтанд хувийн карт олгох, түүнийг ажлын дэвтэрт хийсэн бичилт, хувийн картанд оруулсан мэдээлэл бүхий хувийн картанд гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулах. Т-2 хувийн картын маягтыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор баталсан.Хувийн карт олгох журмыг "Хувийн карт" лекцээр авч үзсэн болно.

Арван хоёр дахь алхам:ажилтны хувийн хэргийг бүрдүүлэх,хэрэв түүний албан тушаалтай холбогдуулан ажил олгогч нь хувийн хэрэг хөтлөх үүргийг тогтоосон бол. Хувийн хэрэг нь янз бүрийн төрлийн баримт бичгийг гүйцэтгэх, хүлээн авах явдал юм. Хувийн файлыг бөглөх, хадгалах дүрмийн талаар бид "Хувийн файл" лекц дээр авч үзэх болно.

Арван гурав дахь алхам:шинэ ажилтныг цагийн хуудас болон бусад баримт бичигт оруулах.

Эрт орой хэзээ нэгэн цагт бараг бүх бизнесмэн өөрийн компанидаа боловсон хүчин авах асуудалтай тулгардаг. Өргөдөл гаргагчдыг сонгох, элсүүлэх нь тийм ч хялбар үйл явц биш бөгөөд дэмий хоосон зүйл биш юм томоохон компаниудҮүнийг тусгай албад хийдэг. Тохиромжтой хүн олдвол түүнийг ажилдаа орохын өмнө зохих ёсоор албан ёсоор бүрдүүлэх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтныг хэрхэн ажилд авах, үүнд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатайг нэлээд хатуу зохицуулдаг.

Ажилд ороход шаардагдах бичиг баримт

Бид шинэ ажилтныг ажилд авахаас өмнөх үе шатанд анхаарлаа хандуулахгүй: ярилцлага, шалгалт болон ажил олгогчийн нэр дэвшигчийг тохирох эсэхийг шалгахын тулд явуулдаг бусад журам. Бүртгүүлэхээр хүнийг урихаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ, та түүнд шаардлагатай бүх бичиг баримт байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй:

• паспорт;
• TIN болон даатгалын тэтгэврийн гэрчилгээ;
• боловсролын баримт бичиг;
• Ажлын туршлага;
• цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг (цэргийн алба хаах үүрэгтэй хүмүүст).

Хэрэв ажилтан эхлээд ажилд орсон бол түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр, татварын гэрчилгээ, SNILS байхгүй байж болно. Ажлын номыг гүйцэтгэх нь ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд бусад баримт бичгийг дараа нь шаардаж болно.

Хэд хэдэн албан тушаалын хувьд заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагддаг: бүтээгдэхүүнтэй харьцдаг ажилчид, эмнэлгийн ажилтнууд, аюулгүй байдлын ажилтнууд, жолооч нар гэх мэт. Эдгээр ангиллын ажилчид эрүүл мэндийн үзлэгийн гэрчилгээ өгөх шаардлагатай.

Хэрэв бүх зүйл цаасан дээр байгаа бол өргөдөл гаргагч ажилд орох өргөдөл бичих ёстой. Өргөдлийг байгууллагын дотоод журамд заасан маршрутын дагуу баталж байгаа бөгөөд зөвхөн захирлын виз авсны дараа та ажилтанд зориулсан баримт бичгийн багц бүрдүүлж эхлэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэх

Хувь хүнийг хөдөлмөрийн гэрээгээр эсвэл иргэний хуулийн гэрээгээр ажилд авч болно. Эхний сонголт нь ажилтныг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд оруулах, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах (цагийн ажилчдаас бусад) орно. Хоёр дахь тохиолдолд, энэ нь цалинтай амралт, өвчтэй өдрүүдгүйгээр мужаас гадуур ажиллах гэсэн үг юм.

Ихэнх аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг "хөдөлмөрөөр" тогтмол эсвэл нээлттэй гэрээ байгуулан ажилд авдаг.

1. Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу ажилтныг тодорхой хугацаагаар, жишээлбэл, ажлаас халагдсан тодорхой хугацаатай 1 жил эсвэл түр хугацаагаар байхгүй үндсэн ажлаасаа гарах замаар тодорхойлогдох хугацаагаар ажилд оролцуулдаг. ажилтан. Хамгийн түгээмэл үг хэллэг нь жирэмсний амралтын хугацаа юм.
2. Гэрээний бичвэрт өөрөөр заагаагүй бол түүнийг хязгааргүй гэж үзэж, ажилтныг байнгын ажилд авна.

Ажилд авч буй ажилтантай хийсэн гэрээнд бүгдийг илчлэх ёстой зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөр:

• албан тушаал, хэлтэс;
• бие махбодийн ажлын байр;
• үйл ажиллагааны горим;
• төлбөрийн хэмжээ, журам;
• нэмэлт нөхцөл;
• функциональ үүрэг хариуцлага.

Заавал биелүүлэх зүйл бол талуудын эрх, үүрэг, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх журам юм. Хэрэв элсэхэд туршилтын хугацаа заасан бол энэ тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг зааж өгөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу 3 сараас хэтрэхгүй бөгөөд зургаан сарын хугацаатай "шалгалт" -аар гүйцэтгэх ажилтныг ажилд авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, хоёр ижил хувь - тал тус бүрт нэг хувь үйлдсэн. Гэрээг ажилтан, байгууллагын дарга нарын гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Дараа нь ажил олгогчийн хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт хадгалж, хоёр дахь хуулбар нь түүний гарт үлдэнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээтэй хамт гарын үсэг зурсан баримт бичиг

Хэрэв албан тушаал нь мөнгө, бараа, бүтээгдэхүүнтэй харьцдаг бол хүнийг хэрхэн ажилд авах вэ материаллаг үнэт зүйлс, нууц мэдээлэл? Эдгээр цэгүүдийг зохицуулах баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээтэй нэгэн зэрэг гарын үсэг зурдаг.

Юуны өмнө бүрэн хариуцлагын тухай гэрээг ярьж байна. Үүнгүйгээр анхлан суралцагч оюутан, зөвлөх багшийн удирдлаган дор ажилладаг дадлагажигч гэсэн статустай байсан ч түүхий эдийн үнэ цэнийг олж авахыг зөвшөөрөх ёсгүй. Олон байгууллага бүх ажилтнуудыг MOL гэж үздэг бөгөөд ажилтан бүр өөрт нь итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгө (тавилга, оффисын тоног төхөөрөмж гэх мэт) хариуцах үүрэгтэй. Ийм тохиолдолд хариуцлагын гэрээг боловсон хүчний ажилтны стандарт "хүлээн авах" багцад багтаасан болно.

Тэдгээрийг задруулахгүй байх тухай баримт бичиг нь хувийн мэдээлэл, арилжааны, албан ёсны, банкны нууцыг хамгаалах үүрэгтэй: ийм баримт бичигт гарын үсэг зурсан ажилтан нууц мэдээллийн жагсаалтад орсон мэдээллийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэхгүй байх үүрэг хүлээдэг. Зөрчил нь түүнийг хамгийн багадаа ажлаас халах, дээд тал нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ гэж заналхийлдэг.

Хэрэв ажилд орсон ажилтны чиг үүргийн жагсаалтад олон зүйл багтсан, нарийвчилсан тодруулга шаарддаг, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол түүнийг хөдөлмөрийн гэрээний агуулгаас хасч, өргөдөл болгон гаргах нь дээр. Энэхүү баримт бичиг нь гэрээний салшгүй хэсэг байх боловч түүнийг тусгаарлах нь үндсэн гэрээг дахин хийх, дахин гарын үсэг зурахгүйгээр нэмэлт үүргийг гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно.

Байгууллагын баталсан журамд гарын үсэг зурж, дотоод журамтай танилцахыг зааж өгч болно: ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн журам, дүрэм журам, дүрэм журам. Эдгээр баримт бичгүүдийг ажилд авах явцад ихэвчлэн шинээр ирсэн хүнд уншиж, гарын үсэг зурахаар өгдөг бөгөөд тэдгээртэй танилцах хуудсыг ажилтны хувийн хэрэгт байршуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ болон дагалдах бүх баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа боловсон хүчний бүртгэлд бүртгүүлнэ.

Ажилд хүлээн авах дараалал

Гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилд орох тушаалыг бэлтгэх ёстой. Энэхүү боловсон хүчний баримт бичгийн хувьд нэгдсэн T-1 маягтыг өгсөн болно.

Уг тушаалд:

• Элсэлтийн огноо;
• элсэлтийн нөхцөл (байнгын, түр хугацаагаар - хэр удаан, эзгүй байгаа ажилтныг солих үед - түүний бүтэн нэр, хагас цагаар ажиллах);
• албан тушаал, бүтцийн нэгж;
• цалин;
• туршилтын хугацаа.

Тушаалтай танилцсаны дараа ажилтан түүний доор гарын үсэг зурж, баримт бичгийг өөрөө боловсон хүчний захиалгын журналд бүртгэдэг. Хэрэв ажилд бүртгүүлсний дараа ажилтан ирээгүй бөгөөд ийм нөхцөл байдал тийм ч ховор тохиолддоггүй бол захиалгыг хаана ч бүртгүүлэхгүйгээр, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхгүйгээр цуцалж болно.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид орж буй хүн өмнө нь хаана ч ажиллаж байгаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол та үүнийг авах хэрэгтэй. Шинэ ном, хуучин номыг бөглөх ажлыг томилогдсон хүмүүс хариуцдаг боловсон хүчин, тэр мөн тэдгээрийг тусгай журналд тэмдэглэж, хадгалах ажлыг зохион байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн бүртгэлийг боловсон хүчний алба нь ажилтантай танилцах тухай гарын үсэг бүхий тушаалыг хүлээн авсны дараа, гэхдээ гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш ажлын 5-аас доошгүй хоногийн дотор хийдэг. Хагас цагийн ажилд авахын тулд та ажлын дэвтэр бөглөх шаардлагагүй. Хэрэв хүн нэгтгэх баримтыг тэмдэглэхийг хүсч байвал тэр үүнийг үндсэн ажил олгогчтой хамт хийж болно.

Хувийн картыг бүртгэх

Хувийн карт - заавал биелүүлэх баримт бичигболовсон хүчний бүртгэл. Т-2 маягтаар (төрийн албан хаагч, судлаачдын хувьд T-2GS ба T-4 тус тус) элсэлтийн үеэр эхэлж, байгууллагад байх бүх хугацаанд ажилтантай холбоотой бүх чухал баримтуудыг бүртгэдэг: шилжүүлэг. , амралт болон бусад арга хэмжээг захиалгаар . Хувийн картууд нь цаасан хэлбэрээр байдаг бөгөөд тэдгээрт оруулсан бүх мэдээллийг ажилтнуудад гарын үсэг зурж өгдөг.

Хэрхэн зөв ажилд авах тухай зааварт ихэвчлэн "хувийн файлын бүртгэл" гэсэн зүйл байдаг. Энэ нь шаардлагагүй, гэхдээ эмх цэгцтэй байхын тулд боловсон хүчний баримт бичгийн урсгалшаардлагатай бүх бичиг баримтыг хадгалдаг хүн бүрт тусдаа хавтас хадгалахыг зөвлөж байна: баримт бичгийн хуулбар, захиалга, хувийн карт гэх мэт.

Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулах

• 14-өөс дээш насны;
• эцэг эхийн зөвшөөрөл;
• ажлын хялбар нөхцөл;
• эмнэлгийн хязгаарлалт байхгүй.

Ийм ажилтны ажлын өдөр 7 цагаас илүүгүй (16-аас дээш насны хүүхдүүдэд), оюутнуудад зориулсан хязгаар нь 4 цаг байна. Түүнчлэн 18 нас хүрээгүй ажилчид туршилтын хугацаагүй.

Насанд хүрээгүй хүнийг ажилд авахын тулд тэрээр дараахь бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• төрсний гэрчилгээ;
• хүүхдийн паспорт, хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл олгосон эцэг эхийн паспортын хуулбар;
• эцэг эхийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөл;
• сургуулийн гэрчилгээ (хэрэв байгаа бол);
• оюутнуудад - лавлагаа боловсролын байгууллагахичээлийн хуваарьтай;
• TIN, SNILS (хэрэв байгаа бол);
• бүртгэлийн гэрчилгээ (цэргийн бүртгэлтэй хөвгүүдийн хувьд);
• эрүүл мэндийн дэвтэр.

Гадаад ажилчдын бүртгэл

Бусад орноос ирсэн ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал нь цагаачлалын хууль тогтоомжийн шаардлагуудтай холбоотой байдаг. Загварын хувьд боловсон хүчний баримт бичиггадаадын иргэн болон Оросын иргэнүгүй. Ажилтныг ажилд авах журамд ч ялгаа бий.

Тухайн байгууллага зөвшөөрөл авсан тохиолдолд л гадаадын иргэнийг ажилд авна. Визгүй цагаачдыг ажиллуулах шаардлагатай аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд FMS нь гадаадын ажилчдыг татах квотыг хуваарилдаг. Үл хамаарах зүйл бол дүрвэгсэд гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт түр орогнол авсан хүмүүс юм - тэдгээрийг ямар ч хязгаарлалтгүйгээр авч болно. Бүрэн цагаар суралцаж буй гадаад оюутнууд, гадаадын хуулийн этгээдийн ажилтнуудад ижил дүрэм хамаарна.

Жилд 2 сая рублийн орлоготой өндөр мэргэшсэн "импортын" мэргэжилтнүүдийг Оросын пүүсүүдэд ажилд урьсан. тусгай зөвшөөрөл шаарддаг.

Гадаадын иргэн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт оршин суухыг хууль ёсны болгосон бичиг баримтыг (цагаачлалын карт, виз), ажиллах эрх (ажлын зөвшөөрөл, патент) өгөх үүрэгтэй.

Бүх албан ёсны ажил дууссаны дараа шинээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ бүрийг СМА болон нийгмийн даатгалын санд бүртгүүлэх ёстой. Энэ бодлогыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажил олгогчид торгууль ногдуулдаг.

Ажилд авах нь боловсон хүчний ажилтнуудын бараг өдөр бүр хийдэг журам юм. Бүх зүйл автоматизмд тохируулагдсан мэт санагдаж байна ... Гэсэн хэдий ч заримдаа асуулт гарч ирдэг. Жишээлбэл, тухайн ажилтан боловсролын баримт бичгийн эх хувьгүй эсвэл цэргийн бүртгэлийн бичиг баримтгүй бол яах вэ? Энэ нийтлэлд бид ажилд ороход ихэвчлэн гарч ирдэг эдгээр болон бусад асуултын хариултыг өгөх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулах баримт бичиг

Хөдөлмөрийн харилцаа - ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай гэрээнд үндэслэсэн харилцаа (албан тушаалын дагуу ажиллах). боловсон хүчин, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжил; Ажил олгогчийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангахын тулд ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл).

Хөдөлмөрийн харилцаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд үүсдэг. Харин албан тушаалд сонгогдсон, эсхүл өрсөлдөөний журмаар, албан тушаалд томилсон, тогтоосон квотоор ажилд томилсон, гэрээ байгуулсан тухай шүүхийн шийдвэрээр гэрээг байгуулж болно. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн харилцаа нь үндсэн дээр үүсч болно бодит таамаглалажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилд орж буй хүн ажил олгогчид дараахь зүйлийг танилцуулна.

- Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх. ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн N 1508 "Далайчны паспортын тухай журам батлах тухай" тогтоолын дагуу бусад баримт бичигт далайчны паспорт, далайчны үнэмлэх зэрэг багтана. баримт бичиг;

- хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан эсвэл ажилтныг хагас цагаар ажиллуулахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;

- улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

- цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн алба хаах ёстой хүмүүст. ОХУ-ын Засгийн газрын 2006 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 719-р тогтоолоор батлагдсан Цэргийн бүртгэлийн журмын 28-р зүйлд үндэслэн ийм баримт бичигт цэргийн албанд татагдах иргэний гэрчилгээ (хэрэгслийн хувьд) орно. цэргийн үнэмлэх (цэргийн үнэмлэхний оронд олгосон түр үнэмлэх) (цэргийн алба хаах хүмүүст);

- боловсролын болон (эсвэл) мэргэшил, тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа. Боловсролын дипломоос гадна бусад баримт бичгийг шаардаж болно. Тухайлбал, эмчид үзүүлэхдээ нарийн мэргэжлийн үнэмлэх шаардах, аудиторт үзүүлэхэд аудиторын мэргэшлийн гэрчилгээ гэх мэт;

- гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх (байхгүй) болон (эсвэл) эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн, эсвэл цагаатгах үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн дуусгавар болгосон тухай гэрчилгээ, түүнийг хөгжүүлэх үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон журмаар, хэлбэрээр олгосон. дотоод хэргийн салбарт төрийн бодлого, зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалтыг хэрэгжүүлэх - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хуульд заасны дагуу гэмт хэрэг үйлдсэн эсвэл гэмт хэрэг үйлдсэн хүмүүстэй холбоотой ажил эрхлэх өргөдөл гаргахдаа. , эрүүгийн хариуцлагад татагдаж байгаа эсвэл шалгагдаж байсан хүмүүсийг зөвшөөрөхгүй.

Сүүлчийн баримт бичгийн талаар ажил олгогчид нэг асуулт байна: ажилтан өөрөө ийм гэрчилгээ олгох үүрэгтэй юу эсвэл ажил олгогч хүсэлт гаргах ёстой юу? Мэдээжийн хэрэг, ажилтан бие даан өргөдөл гаргадаг эрх бүхий байгууллагуудгэмт хэрэг үйлдсэн эсэх (байхгүй) болон (эсвэл) эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн, эсвэл цагаатгах үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн дуусгавар болгосон тухай гэрчилгээг хүлээн авна. Ажил олгогч юу ч хийх шаардлагагүй.

Зарим тохиолдолд ажлын онцлогийг харгалзан энэхүү хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай байж болно. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 283-т хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд хагас цагаар ажиллахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үндсэн ажлын байрны шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцлийн гэрчилгээ шаардагдана. Мөн 2002 оны 7-р сарын 25-ны N 115-ФЗ "ОХУ-д гадаадын иргэдийн эрх зүйн байдлын тухай" Холбооны хуулийн үндсэн дээр ажил олгогч нь гадаадын иргэнээс ажиллах зөвшөөрөл шаардаж болно.

Анхаар! ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолд зааснаас бусад баримт бичгийг ажилд орохыг хүссэн хүнээс шаардахыг хориглоно.

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид бусад баримт бичгүүдийн дунд ажилчдаас ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт оршин суугаа газрын татварын албанд бүртгүүлсэн тухай гэрчилгээ (TIN) шаарддаг бөгөөд хэрэв байхгүй бол тэд хүлээн авахаас татгалздаг. . Хүсэлт гаргасан гэж хэлье энэ баримт бичиг, ялангуяа TIN өгөөгүйн улмаас ажилд авахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүдүүлгээр зөрчсөн явдал юм. Хүн амын орлогын албан татварыг цалингаас шилжүүлэх ёстой бөгөөд энэ баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай тул TIN-гүй бол яаж байж болох вэ гэж та асууж байна уу? Үнэн хэрэгтээ энэ нь татвар, хураамжийн тогтолцоонд тодорхой хүнийг тодорхойлдог TIN бөгөөд ажил олгогч нь хувь хүний ​​орлогын албан татварыг шилжүүлэхэд шаардлагатай болно, гэхдээ та зөвхөн ажилтанд энэ баримт бичгийн хэрэгцээг тайлбарлаж болно.

Ажил олгогчийн зүгээс ажилд орох өргөдөл гаргахдаа оршин суугаа газар, оршин суугаа газартаа бүртгүүлсэн баримт бичгийг танилцуулах шаардлага нь хууль бус юм. Энэхүү баримт бичиг байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах үндэслэл болохгүй (Rostrud-ийн 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн N 6967-TZ захидал).

Анхаарна уу. Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлдэг.

Ажилд орохыг хүссэн хүн хөдөлмөрийн дэвтэрээ үрэгдүүлсэн, гэмтээсэн болон бусад шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажил олгогч энэ хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг зааж өгсөн) үүрэг хүлээнэ. шинэ хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах.

Бүгдийг танилцуулсны дараа шаардлагатай бичиг баримтажилтныг ихэвчлэн ажлын өргөдөл бичихийг хүсдэг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах нь заавал байх ёстой тул ийм мэдэгдэл ач холбогдлоо алдсан. Гэхдээ хэрэв та мэдэгдэл бичвэл үүнээс ч дордохгүй: энэ бол ажилдаа явах түр зуурын гэрээ бөгөөд энэ нь цэвэр сэтгэл зүйн хувьд нэр дэвшигчийн хувьд чухал байж болох юм. Нэмж дурдахад, хэрэв энэ нь тухайн хүний ​​​​ажлын анхны газар бол өргөдлийн төгсгөлд тэрээр өмнө нь хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж байгаагүй гэж бичээд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэртэй байх шаардлагатай гэсэн үг юм. .

Зарим тохиолдолд өргөдөл гаргах шаардлагатай хэвээр байгааг анхаарна уу (ихэнх тохиолдолд төрийн байгууллагуудад). Тодруулбал, хотын албанд орохдоо иргэн элсэх хүсэлт бүхий өргөдөл гаргах шаардлагатай. энэ төрөлүйлчилгээ ( холбооны хууль 2007.03.02 N 25-FZ "On хотын үйлчилгээОХУ-д").

Орон нутгийн дүрэм журамтай танилцаарай

Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө) хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бусад орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээнд гарын үсэг зурсантай танилцах үүрэгтэй. .

Хөдөлмөрийн дотоод журамд бүх зүйл тодорхой байдаг - тэдгээр нь ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилчдад хамаарах урамшуулал, шийтгэлийг зохицуулдаг. энэ ажил олгогч дахь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал. Ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой. Гэхдээ орон нутгийн бусад актуудын хувьд асуулт гарч ирдэг - тэдгээрийн алийг нь ажилтантай танилцуулах вэ? Бид хариулдаг. Ажилтныг тухайн байгууллагад байгаа бүх орон нутгийн актуудтай биш, зөвхөн түүнтэй шууд холбоотой актуудтай танилцах шаардлагатай. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Жишээлбэл, эдгээр нь цалин хөлсний тухай заалтууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл), ажилчдын хувийн мэдээллийг хадгалах, ашиглах тухай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 87-р зүйл), худалдааны нууц, ажилчдыг баталгаажуулах тухай.

Анхаар! Орон нутгийн дүрэм журамтай танилцсан баримтыг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд орон нутгийн актуудтай танилцах сэтгүүлийг эхлүүлж, эсвэл ажилтан орон нутгийн норматив актад хавсаргасан танилцах хуудсанд гарын үсэг зурдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд танилцах тухай нэмэлт тэмдэг байхгүй болно, жишээлбэл: "Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө би орон нутгийн дүрэм журамтай танилцсан" (дараа нь гарын үсэг, огноо).

Та яагаад танилцуулга хэрэгтэй байна гэж та асууж байна. Баримт нь хэрэв ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой орон нутгийн актуудтай танилцаагүй бол аливаа зөрчил гаргасан тохиолдолд түүнд хариуцлага тооцох нь асуудалтай тулгарна. Жишээлбэл, ажил олгогч нь нууц мэдээллийг агуулсан ажлыг зохицуулсан орон нутгийн актуудыг боловсруулж, батлаагүй, эсвэл ажилчид үүнийг мэддэггүй бол ийм мэдээллийг задруулсан ажилтны эсрэг нэхэмжлэл гаргах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ, элсэлтийн дараалал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах шаардлагатай нөхцөл, мэдээллийн жагсаалтыг тогтоосон байдаг: ажлын байр, хөдөлмөрийн функц, ажил эхэлсэн огноо, цалин хөлс олгох нөхцөл гэх мэт.. Цалин хөлсний нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулмаар байна. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь хэллэгийг бичсэн байдаг: "Цалин хөлсийг орон тооны хүснэгтийн дагуу хийдэг" эсвэл "Ажилтны цалинг орон тооны хүснэгтийн дагуу тогтоодог." Эдгээр мэдэгдэл нь хуульд хэр нийцэж байна вэ? Огт тийм биш, яагаад гэдгийг эндээс харж болно. Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 цалинЭнэ нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл бөгөөд түүний хэмжээг энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тодорхойлно. Албан ёсны цалин нь тогтмол хэмжээний цалин юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн нөхцөлийг заавал заавал тогтоох ёстой бөгөөд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-д хэмжээг зааж өгөх шаардлагатай гэж заасан байдаг тарифын хувь хэмжэээсвэл цалин ( албан ёсны цалин) ажилтан, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр.

Анхаарна уу. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр өөрийн мэдлэгтэй, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажлаа эхлүүлсэн бол ажил олгогч нь ажилтан бодит ажилдаа орсон өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй бичгээр гэрээ байгуулах үүрэгтэй. ажилд орсон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл).

Бид хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцлийн тайлбарыг авч үзэхгүй - энэ бол тусдаа өгүүллийн сэдэв юм. Бид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр хоёр хувь хэлбэрээр байгуулсан бөгөөд тус бүр нь ажилтан, ажил олгогчийн гарын үсэг зурсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). Нэг хувийг ажилтанд, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Үүний зэрэгцээ бид ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан бичгээр баталгааг авахыг зөвлөж байна. Ийм тэмдэг нь ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр байвал илүү дээр юм.

Талуудын гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилд авах тушаал гаргана. 2013 оноос хойш гэдгийг анхаарна уу нэгдсэн хэлбэрүүд, ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 N 1-ийн тогтоолоор батлагдсан, ашиглахад заавал байх албагүй тул тушаалыг байгууллагаас баталсан маягтаар гаргаж болно.

Ямар ч тохиолдолд захиалгад дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

- ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;

- бүтцийн хэсэг (хэрэв байгаа бол);

- цалин (тарифын хувь хэмжээ);

- туршилтын хугацаа (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол).

Та хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлогийг тусгасан бусад нөхцлийг зааж өгч болно (жишээлбэл, ажилтныг хагас цагаар ажиллуулах).

Анхаарна уу. Захиалгын (заавар) агуулга нь гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой.

Урлагийн 2-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогчийн ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Захиалга гаргахдаа бид нэг нюансыг анхаарч үздэг - захиалгын огноо ба ажил эхлэх нь давхцахгүй байж магадгүй юм. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажил эхлэх хугацаа нь гэрээнд гарын үсэг зурж, тушаал гаргасан өдрөөс хойш байж болно. Эсвэл эсрэгээр, тушаалыг ажилтан ажлаа эхэлсэн цагаас хойш гаргаж болно (хэрэв бодит элсэлт), тус тус захиалгын огноо нь хөдөлмөрийн харилцаа эхэлсэн өдрөөс хойш байх болно.

Хувийн карт, ажлын дэвтэр болон бусад бичиг баримт

Хувийн карт бөглөх нь ажилд орох өргөдөл гаргах чухал үе шат юм. Шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны хувийн картаас гадна Т-4 маягтыг хөтөлдөг. Бүртгэлийн картшинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтан".

Хувийн карт яагаад ийм чухал вэ? Учир нь энэ нь ажилтны тухай мэдээлэл, түүнчлэн тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацаанд түүнд тохиолдсон бүх үйл явдлуудыг бүртгэдэг - шилжүүлэг, ахисан түвшний сургалт, амралт гэх мэт. Үүнээс гадна, дүрэм журмын үндсэн дээр. Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан хувь нэмэр тус бүрийг гүйцэтгэсэн ажлын бүртгэл, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэрт хадгалах бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилт бүхий хувийн картын гарын үсгийн эсрэг эзэмшигчийг танилцуулах үүрэгтэй. давтагддаг. Таны харж байгаагаар хувийн карт бол зүгээр нэг дур сонирхол биш, харин дүрэм журмын шаардлага юм.

Анхаарна уу. Хувийн картыг ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн үндсэн дээр боловсон хүчний ажилтан бөглөнө. Дараа нь картыг ажилтан, боловсон хүчний ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хувийн карт хадгалах боломжтой юу? цахим хэлбэрээр? Цахим баримт бичгийн менежмент нь цаасыг голчлон орлож байгаа тул энэ асуудал боловсон хүчний ажилтнуудын санааг зовоож байна. Анхан шатны хэрэглээ, дуусгах заавар нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, 1-р тогтоолд тусгагдсан картуудыг ямар хэлбэрээр хадгалах вэ гэдэг асуултад хариу өгөхгүй - гараар эсвэл цахим хэлбэрээр. Гэхдээ хувийн картын зарим хэсгийг бөглөхдөө хийсэн оруулгууд нь ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой тул хувийн картыг зөвхөн цахим хэлбэрээр хадгалах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Заримдаа ажилтны хувийн картыг хувийн хэрэг болгон хувиргаж, ажилтны ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой баримт бичиг, мэдэгдэл болон бусад баримт бичгийн хуулбарыг оруулдаг. Энэ бол алдаа. Хэрэв компани нь хувийн файлтай бол хувийн картуудыг дотор нь байрлуулж болно (ихэвчлэн хувийн файлын хувьд утастай нимгэн картоноор хийсэн хавтсыг эхлүүлдэг).

Ажлын дэвтэрт ажлын бүртгэл заавал байх ёстой тул тус тусад нь ажлын дэвтэрт анхаарлаа хандуулцгаая.

3-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд зааснаар ажил олгогч (ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүсээс бусад) өөрт нь таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг. Энэ ажил олгогч нь ажилтны хувьд гол ажил юм. Хагас цагийн ажлын талаарх мэдээллийг үндсэн ажлын байрандаа ажилтны ажлын дэвтэрт хагас цагаар ажилласан тухай баримт бичгийн үндсэн дээр оруулсан болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 8-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэлийг холбогдох тушаал (заавар) дээр үндэслэн долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд хийдэг. Одоо бид үүнийг хэрхэн зөв хийхийг танд хэлэх болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх дүрмийг тогтоосон гол баримт бичиг бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх заавар юм. Ерөнхий дүрэм(элсэлтийн болон халагдсан тухай тэмдэглэлд хамаагүй) бичилтүүд нь усан оргилуур эсвэл гель үзэг, галзуу үзэг (бөмбөг зэрэг), гэрэлд тэсвэртэй хар, хөх, гель бүхий бэх (оо, гель) бүхий цэвэрхэн хийгдсэн байх ёстой. нил ягаан өнгөтэй, ямар ч товчлолгүй. Жишээлбэл, "pr" гэж бичихийг хориглоно. "захиалга", "дисп"-ийн оронд. оронд нь "заавар", "транс." "орчуулсан" гэхийн оронд.

Анхаарна уу. Тогтсон маягтын ажлын дэвтэр нь ажилтны ажлын үйл ажиллагаа, ажлын туршлагын үндсэн баримт бичиг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).

Элсэлтийн бүртгэлийг хийхийн тулд бид зааврын 3.1-д заасны дагуу юуны өмнө сек-ийн 3-р баганад заасныг баримтална. Гарчиг хэлбэрээр ажлын дэвтрийн "ажлын талаархи мэдээлэл" нь байгууллагын бүтэн нэр, түүнчлэн товчилсон нэрийг (хэрэв байгаа бол) заана. Энэ гарчгийн дор:

- 1-р баганад оруулсан бичилтийн серийн дугаарыг оруулна;

- 2-р баганад ажилд орсон огноог заана;

- 3-р баганад тухайн байгууллагын бүтцийн нэгжийг хүлээн авах, томилох тухай бичилтийг түүний тодорхой нэрийг зааж өгсөн (хэрэв тухайн байгууллагад ажиллах нөхцөл байгаа бол). бүтцийн нэгжхөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай) орсон албан тушаал (ажил), мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан нэр;

- 4-р баганад ажилтныг ажилд авсан тушаал (заавар) эсвэл ажил олгогчийн бусад шийдвэрийн огноо, дугаарыг оруулсан болно (30-р хуудасны дээжийг үзнэ үү).

				Хязгаарлагдмал	2013.09.11-ний өдрийн тушаал
				("Даваа гараг" ХХК)
				Төлөвлөлтийн хэлтэст элсэлт авч байна
				эдийн засагч.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэр анх удаа зохиогдсон бол ажлын талаархи мэдээллийг оруулахаасаа өмнө эхний хуудсанд (гарчгийн хуудас) ажилтны тухай мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай.

Зарим боловсон хүчний ажилтнууд анх удаа ажилд орсон хүмүүсийн дэвтэрт ажлын талаарх мэдээлэл өгөхөөс өмнө "Ийм байгууллагад элсэхээс өмнө" гэсэн хэллэг бичдэг. ахмад нас"Үүнийг хийх нь туйлын боломжгүй юм - энэ оруулга нь ажлын номыг хөтлөх, хадгалах дүрэм, зааварчилгаагаар тусгаагүй болно.

Ажилтан үнэхээр ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрч, хөдөлмөрийн гэрээг хожим байгуулсан тохиолдолд юу хийх вэ? Хүлээн авах тушаалыг дараа нь гаргана. Тухайлбал, есдүгээр сарын 18-нд ажилтан ажилдаа орсон, хөдөлмөрийн гэрээ, тушаалыг есдүгээр сарын 20-нд л гаргаж, гарын үсэг зурсан. Оруулга дараах байдлаар харагдах болно.

				Ажилд авах, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, мэргэшсэн байдал, ажлаас халах тухай мэдээлэл (шалтгааныг зааж, хуулийн зүйл, заалтыг иш татсан)	Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар
				Хязгаарлагдмал	2013.09.20-ны өдрийн тушаал
				хариуцлага "Даваа гараг"
				("Даваа гараг" ХХК)
				Агуулахын цогцолборт хүлээн зөвшөөрөгдсөн
				мэргэжлээрээ дэлгүүрийн нярав.

Хөдөлмөрийн дэвтрийг хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт бүртгүүлэхээ мартуузай, номын цуврал, дугаар, маягтанд заасан бусад мэдээллийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тушаалын 3-р хавсралт). Холбооны 10.10.2003 N 69). Ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсны дараа ажилтан хувийн карт, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, түүнд оруулдаг.