Ажлын дээжийн захиалгын гүйцэтгэлийг хариуцна. Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөхгүйгээр үүрэг даалгавар өгөх

Та ажилтанд нэмэлт үүрэг даалгавар өгөхийг хосолсон хэлбэрээр гаргаж болно. Энэ нийтлэлд янз бүрийн сонголтуудын хэрэглээний онцлогуудыг авч үзэх болно.

Одоо байгууллагууд орон тоогоо хэмнэж байх үед хямралын өмнө шинэ ажилтан авч байсан олон чиг үүргийг хуучин ажилтнууддаа хуваарилж байна.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулахдаа. 19 Хөдөлмөрийн тухай хууль RB (цаашид Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх), ажил олгогч ба ажилтны хооронд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлдог (нэг буюу хэд хэдэн мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах, мэргэшлийг харуулсан). боловсон хүчинажил олгогч, чиг үүрэг, ажлын байрны тодорхойлолт).

Ажилтан бүр өөрийн мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу гүйцэтгэх ёстой чиг үүргийн хүрээг нэгдсэн тарифаар тогтоодог. мэргэшлийн гарын авлагаажилчдын ажил, мэргэжил, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, ажлын (ажлын) заавар, журам, техникийн дүрэм, дүрэм журам.

Хаана функциональ үүрэг хариуцлагаажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний (гэрээний) чухал нөхцлүүдийн нэг юм. Ажилтны чиг үүргийн бүрэн жагсаалтыг дүрмээр бол ажлын (ажил) зааварт тусгасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) нь эдгээр зааврын шууд холбоосыг өгдөг.

Ажилд авахдаа ажил олгогч нь ажилтныг томилогдсон ажил, нөхцөл, цалин хөлсний гарын үсэгтэй танилцаж, түүний эрх, үүргийг тайлбарлах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Ажил олгогч нь ажилтанд заагаагүй ажлыг хийхийг шаардах эрхгүй хөдөлмөрийн гэрээ, хууль тогтоомжид заасан тохиолдлыг эс тооцвол (Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл).

Ажил олгогч нь ажилтны ажлыг ажлын цагаар хүн бүр өөрийн мэргэжил, мэргэшлийн дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаал, мэргэжлийн дагуу гүйцэтгэх байдлаар зохион байгуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтанд нэмэлт үүрэг даалгавар өгөх ижил төстэй 2 арга байдаг. дотоод хослолболон хосолсон мэргэжил (албан тушаал). Таны нөхцөл байдалд аль сонголт илүү тохиромжтой болохыг олж мэдье.

Хослол нь дотоод хослолоос юугаараа ялгаатай вэ?

Мэргэжил (албан тушаал) ба дотоод цагийн ажил хоёулаа хоёулаа үндсэн ажилаас гадна тухайн байгууллагад нэмэлт ажил хийдэг гэсэн үг юм. Түүнээс гадна, энэ нь үндсэн албан тушаалтай холбоотой байх албагүй (жишээлбэл, утасны оператор, жишээлбэл, шуудан зөөгчийн ажлыг хослуулахыг хориглодоггүй). Хосолсон болон хагас цагийн ажлын хоорондох ялгаа нь нарийн боловч ажлын урсгалын үндсэн суурь юм. Энэ нэгдэл нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагын үндсэн ажлаас гадна нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхийг хэлнэ.

Нэг ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн ажлынхаа хамт өөр мэргэжил (албан тушаал)-аар нэмэлт ажил гүйцэтгэх, эсхүл тухайн хугацаанд үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг хослуулах гэж хууль тогтоомжид заасан байдаг. хуулиар тогтоосон ажлын өдрийн (ажлын ээлж) (Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйлийн нэгдүгээр хэсэг).

ЭНЭ НЬ ЧУХАЛ!Үндсэн болон нэмэлт ажлыг хоёуланг нь хослуулахдаа ажилтан гүйцэтгэдэг ажлын цаг. Гэхдээ дотоод цагийн ажил нь ажилтан үндсэн ажлаа дуусгаад нэмэлт ажилд ордог гэж үздэг. Тиймээс тэрээр үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа цагийн ажил хийдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хагас цагийн тохирох сул орон тоог эзэлдэг.

Үүнийг хууль тогтоомжид заасан байдаг хослол - энэ нь ажилтан үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ижил эсвэл өөр ажил олгогчийн байнгын цалинтай ажил гүйцэтгэх явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 343 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг). Хагас цагийн ажилчдын хувьд ажил олгогчоос тогтоосон ажлын цагийн урт нь хагасаас илүү байж болохгүй хэвийн үргэлжлэх хугацааУрлагаар тогтоосон ажлын цаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 111-114 (Хөдөлмөрийн хуулийн 345 дугаар зүйл).

Урлагийн заалтын дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 346-р зүйлд хагас цагаар ажиллагсдын цалин хөлсийг ажилласан цагтай нь харьцуулж тооцдог. Хэвийн ажлын цагийн хөлстэй цагийн ажил байгуулахдаа бодит гүйцэтгэсэн ажлын дүнгийн эцсийн үр дүнгийн дагуу төлбөрийг төлдөг. Хагас цагийн ажилтны нэг ажил олгогчтой өөр чиг үүргийг гүйцэтгэх, түүнчлэн өөр ажил олгогчтой үндсэн ажлын цагаас хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн ажлыг илүү цагаар ажилласан гэж тооцохгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 119 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэг). код).

Ажилтан хэдэн цагт үндсэн ажилд оролцож, ямар нэмэлтээр ажиллаж байгаа нь тодорхой бөгөөд ихэнхдээ энэ нь ямар ч байдлаар хянагддаггүй бөгөөд энэ нь боломжгүй юм. Тиймээс, дүрмээр бол дотоод цагийн ажил, хосолсон ажил зэргийг аль алиныг нь сонгох боломжтой. Үл хамаарах зүйл бол нэг эсвэл өөр сонголтыг ашиглах нь илүү зөв болох нь тодорхой байгаа нөхцөл байдал юм. Жишээлбэл, шуудан зөөгч нь оройн цагаар утсаар операторын үүргийг гүйцэтгэдэг.

Энэ тохиолдолд дотоод цагийн ажил олгох нь илүү зөв болох нь тодорхой байна. Гэхдээ хэрэв та шуудан зөөгч яг хэдэн цагт утасны оператороор ажилладагийг зааж өгөөгүй бол цагийн ажил болон хосолсон ажил хоёуланг нь зохион байгуулж болно. Үүний зэрэгцээ, хослолыг зохион байгуулах нь илүү хялбар байдаг: цагийн ажилтай адил олон баримт бичиг байхгүй бөгөөд нягтлан бодогч нь хувь хүний төлбөрийг тооцоолоход алдаа гаргадаг байцаагч нартай зөрчилдөхөөс зайлсхийх боломжтой. цагийн ажилчид.

Нэмж дурдахад, хэрэв байгууллага нь ажилтанд төлбөртэй нэмэлт үүрэг гүйцэтгэх шаардлагагүй бол хагас цагаар ажиллахаас илүүтэй хослуулахдаа түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах нь илүү хялбар байдаг.

Хослолыг шаарддаг цөөн баримт бичигзэрэгцэхээс илүү

Хэрэв ажилтан үүргээ хослуулсан бол хагас цагийн ажилтай адил хоёр дахь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулахад хангалттай. Зөвшөөрч байна дараах нөхцөлүүдийг тодорхойлсон байх ёстой.

Нэмэлт үүрэг хариуцлага, тэдгээрийг гүйцэтгэх хугацаа;

Ажлын нэмэлт төлбөрийн хэмжээ;

Ажилтан 2 ба түүнээс дээш мэргэжлийг (албан тушаал) нэгтгэхийг зөвшөөрсөн тухай тэмдэглэл хөтлөх.

Урлагийн дагуу ажилтан байгуулахдаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 32, 67-д заасны дагуу үйлдвэрлэлийн, зохион байгуулалт, эдийн засгийн үндэслэлийн шалтгаанаар хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөн (хослол байгуулах) талаар ажилтанд 1 сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. .

Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл хослол байгуулах тушаал (заавар) гаргана. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чухал нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 5-р зүйлд заасны дагуу түүнийг ажлаас халах тушаал гаргах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35-р зүйлд эцсийн тооцоо хийх, бичилт хийх ажлын номмөн ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд өгнө.

Нэмж дурдахад, өөр мэргэжил (албан тушаал) дахь ажилтанд нэмэлт үүрэг (нэмэлт чиг үүрэг) хуваарилахын тулд үйлдвэрлэлийн, зохион байгуулалт, эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үгүй бол ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсантай холбогдуулан ажлаас халах нь өөрчлөгдсөн зайлшгүй нөхцөлУрлагийн 5 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөр. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35-ыг хууль бус гэж үзэж болно.

Чухал нөхцөлүүд

Ажилтанд нэмэлт ажил даатгах эсвэл өөр мэргэжил (албан тушаал) -д нэмэлт чиг үүрэг өгөхдөө дараахь чухал нөхцлийг анхаарч үзээрэй.

Нэмэлт ажил (нэмэлт чиг үүрэг) нь ажилтны гүйцэтгэсэн үндсэн ажлын чанарыг алдагдуулахгүй байх;

Нэмэлт ажил хуваарилах (нэмэлт чиг үүргийг хуваарилах) нь эдийн засгийн хувьд боломжтой байх ёстой;

Холбогдох мэргэжил (албан тушаал) -д нэмэлт ажил (ажлын үүрэг) гүйцэтгэх нь тухайн ажилтан зохих ур чадвартай байхыг шаарддаг.

Тиймээс, нэмэлт ажил (үйл ажиллагааны үүрэг) нь зөвхөн бичгээр, дээр дурдсан нөхцлийн дагуу итгэмжлэгдсэн байж болно. Нэгтгэхдээ ажилтан хэдэн цаг нэмэлт ажил дуусгах нь хамаагүй гэдгийг анхаарна уу. Хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хагас цагийн ажил өдөрт 4 цагаас илүү байж болохгүй (сарын нормын 50%).

Хосолсон тохиолдолд ийм хязгаарлалт байхгүй. Энэ нь нэмэлт төлбөрийн хэмжээ ямар ч байж болно гэсэн үг юм - цалингийн хагас нь заавал байх албагүй.

Ажлыг хялбаршуулж, ажилтан нэмэлт ажилдаа зарцуулсан цагийг цагийн хуудсанд тусгах шаардлагагүй болно. Нэмж дурдахад, ажилтны ажлын дэвтэрт цагийн ажил хийх тухай тэмдэглэлийг үндсэн ажлын байранд нь ажилтны хүсэлтээр хийдэг ("Ажилтнуудын ажлын дэвтэр хөтлөх журмын тухай" зааврын 6-р зүйл. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн яамны 1998.03.09-ны өдрийн 30 тоот тушаал).

Оруулсан үндэслэл нь хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичиг (хэрэв нэг ажил олгогчид хагас цагийн ажил байгуулсан бол ажил олгогчийн тушаал, эсвэл ажилтан хагас цагаар ажилладаг өөр ажил олгогчийн тушаалын хуулбар) юм. ). Бүртгэлийг дээрх зааварт заасан ерөнхий дүрмийн дагуу хийж, ажилтан хагас цагаар ажилд орсон гэсэн нэмэлт заалттай байна. Ажлын дэвтэрт хавсарсан тохиолдолд Нэмэлт мэдээлэлихэвчлэн оруулдаггүй.

Нэмэлт үүрэг хариуцлагыг нэгтгэхээс илүүтэй нэгтгэх үед арилгах нь илүү хялбар байдаг

Нэгтгэсэн тохиолдолд ажилтан түр зуур нэмэлт ажил хийдэг гэж үздэг. Байгууллага нь ажилтнаа ямар ч үед татан оролцуулахаа зогсоох эрхтэй нэмэлт ажил, захирлын тушаал гаргахад л хангалттай. Хагас цагийн ажил хийх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд бусад дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хэрэв удирдлага шинэ ажилтан авахаар шийдсэн бол дотоод цагийн ажилтанд энэ талаар анхааруулах хэрэгтэй. Ийм нөхцөлд түүний зөвшөөрөл шаардлагагүй. Гэхдээ бусад шалтгаанаар (жишээлбэл, ажлын хэмжээ буурсантай холбоотойгоор) хагас цагаар ажиллах шаардлагагүй бол ерөнхий дүрмийг баримтална. Өөрөөр хэлбэл, зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шалтгаанаар (жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор) гэрээг цуцалж цуцлах боломжтой болно.

Алексей Пархимович, Хөдөлмөрийн тэргүүлэх эдийн засагч

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх. аж ахуйн нэгжийн өөр ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлэх, хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүргээс чөлөөлөхгүйгээр ажилтнуудаас хэн нэгэнд үүрэг даалгавар өгөх, шинэ ажилтан ажилд авах зэрэг хэд хэдэн аргаар гаргах боломжийг танд олгоно. Ажилчид болон удирдлагын хоорондын зөрчилдөөн, түүнчлэн асуудалтай тулгарахаас зайлсхийх хяналтын байгууллагуудЭдгээр аргууд тус бүрийн дизайны онцлогийг ойлгох нь чухал юм.

Эзгүй байгаа ажилтныг солих, түүний үүргийг өөр хүнд шилжүүлэх гэх мэтийг түр шилжүүлэх шаардлагатай бол.

Хэд хэдэн тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилчдыг ажлын байраа хадгалах замаар хөдөлмөрөөс чөлөөлөх баталгааг өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ийм эрх олгох нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

Эмнэлгийн гэрчилгээ байгаа эсэх, түүний дагуу ажилтан 4 сар хүртэлх хугацаанд хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэхийг хориглоно. Энэ тохиолдолд мэргэжилтэн өөр (түүний боломжтой) ажилд шилжсэн эсвэл шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс бүрэн чөлөөлөгдөнө (73-р зүйл).
Жилийн амралт (114-р зүйл).
Удирдлагын тушаалаар ажилтныг илгээсэн бизнес аялал (167-р зүйл).
Захидал, оройн болон хагас цагийн боловсрол эзэмшсэн тохиолдолд дунд болон эцсийн гэрчилгээ олгох (174-р зүйл).
Хүүхэд төрүүлэх, түүнийг асрах: 1.5 нас хүртэл - төлбөртэй, 1.5-аас 3 нас хүртэл - үүнгүйгээр (256-р зүйл).

Ажилтан нь ажлын байрандаа байхгүй байж болох бусад тохиолдлууд, түүний дотор богино хугацаанд хадгалагдах боломжтой. Үүнд тангарагтны шүүгчийн үүргийг гүйцэтгэх (түүнчлэн бусад олон нийтийн болон олон нийтийн үүрэгхуулиар тогтоосон), нэвтрүүлэх эрүүл мэндийн үзлэг, цусаа хандивлах, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд байгаа тохиолдолд нэмэлт амралт гэх мэт.

Ийм нөхцөлд эзгүй байгаа ажилтны үүргийг өөр хүн гүйцэтгэх ёстой. Сэлгээг янз бүрийн аргаар хийж болно:

өөр ажилтныг байхгүй байгаа газарт нь түр шилжүүлэх (72.2-р зүйл);
эзгүй байгаа ажилтны үүргийг өөр нэг хамт олондоо шилжүүлэхгүйгээр шилжүүлэх (60.2-р зүйл);
өөр ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (59-р зүйл).

Орлуулах аргыг сонгох нь ажил олгогчийн шийдвэрээс хамаардаг бөгөөд энэ нь эргээд хэд хэдэн хүчин зүйлийг харгалзан үздэг (бид тэдгээрийг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно). Үүнийг үндсэн ажилтны ажилгүй байх хугацаа, түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй нөхцөл байдалд үндэслэн хийх нь зүйтэй юм шиг санагддаг.

Үндсэн ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхийн тулд эзгүй байх хугацаанд түр шилжүүлэх

Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилтныг шилжүүлэх, түүний дотор ажлын байран дээрээ түр хугацаагаар байхгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх зорилгоор шилжүүлэх боломжийг тогтоосон боловч нэгэн зэрэг үндэслэл тогтоогдсоны дараа ажилдаа буцаж орох эрхтэй. байхгүй ядарч байна. By ерөнхий дүрэм(заасан нормын 1-р хэсэгт заасны дагуу) ийм түр шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтан өөрөө зөвшөөрснөө илэрхийлсэн тохиолдолд л боломжтой (энэ тохиолдолд зөвшөөрлийг бичгээр гаргасан байх ёстой).

Гэсэн хэдий ч 3-р хэсэг нь ажилтнаас түр шилжүүлэх зөвшөөрөл авах шаардлагагүй тохиолдолд онцгой нөхцөлийг тодорхойлдог. Онцгой байдлын нөхцөл байдал, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн ийм шилжүүлгийг хийх шаардлагатай бол үүнийг зөвшөөрнө. Ийм шилжүүлгийн хугацаа хуанлийн сараас хэтрэхгүй.

3-р хэсгийн хүрээнд түр шилжилтийг зөвхөн тухайн албан тушаалд шилжүүлж болно, түүнийг солих нь тухайн ажилтны шилжүүлгийн өмнө ажиллаж байсан албан тушаалаас доошгүй мэргэшлийг шаарддаг. Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл түүнийг бага мэргэшсэн ажилд шилжүүлж болно - гэхдээ энэ тохиолдолд хууль тогтоомж нь ийм мэргэжилтэнг баталгаажуулдаг. цалингол газрын дунджаас доогуур биш.

Ийм шилжүүлгийг зөв хийснээр шилжүүлсэн ажилтны ажил тасалсан нь түүнийг авчрах үндэслэл болно. сахилгын хариуцлага, бусад зүйлсийн дунд ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" хэсгээс нотлогдож байна. Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд зориулагдсан.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг үндсэн ажлаасаа тасалдалгүйгээр өөр ажилтанд шилжүүлэн гүйцэтгэх.

Эзгүй байгаа хүний чиг үүргийн гүйцэтгэлийн асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой хугацааүндсэн ажлаас чөлөөлөхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) өөр ажилтны ажилтныг Урлагийн дагуу гүйцэтгэдэг. 60.2 TC. Энэ тохиолдолд үүрэг даалгаврын журмыг дотоод эрх зүйн актаар баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь томилогдсон үүргийн жагсаалт, хамрах хүрээ, тэдгээрийн гүйцэтгэлд нэмэлт төлбөрийн хэмжээ, эдгээр үүргийг өөр мэргэжилтэнд шилжүүлэх хугацааг тодорхойлдог.

Ийм журмыг хэрэгжүүлэхийн тулд энэ зүйлийн 1, 2-т заасан дараахь нөхцлийг хангасан байх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь үүрэг даалгавар өгөхөөр төлөвлөж буй ажилтнаас хүлээн авах ёстой бичгээр гэрээ.
Ажлын өдрийн турш нэмэлт ажил гүйцэтгэх ёстой бөгөөд үргэлжлэх хугацааг дотоод журмын дагуу тодорхойлно.
Нэмэгдсэн ажлын хэмжээг тухайн ажилтны үндсэн ажлын байртай ижил байгууллагад хийх ёстой.
Ийм ажилд нэмэлт төлбөр төлөх ёстой (төлбөрийн хэмжээг талууд харилцан тохиролцсоноор тогтооно).

Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нэмэгдэх нь ажилгүй байгаа ажилтны ижил мэргэжлээр болон өөр мэргэжлээр ажиллаж байгаатай холбоотой байж болно. Жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудын нэг нь амралтаараа явахдаа түүний үүргийг өөр нягтлан бодогч (түүний зөвшөөрлөөр) даалгаж болох бөгөөд үүний улмаас сүүлийнх нь ажлын хэмжээг ердөө л нэмэгдүүлдэг. Ойролцоогоор ижил нөхцөл байдал үүсдэг, жишээлбэл, амралтаараа шуудан зөөгчийн үүргийг нарийн бичгийн даргад хуваарилах үед үүсдэг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд эзлэхүүний өсөлт нь өөр мэргэжлийн ажилтны үүргээ биелүүлсэнтэй холбоотой юм.

Эзгүй байгаа ажилтныг шинээр ажилд орсон хүнээр түр орлуулах

Үндсэн ажилтан ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд; хууль эрх зүйн үндэслэлшинэ мэргэжилтэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна. Энэ журмыг хуулиар зөвшөөрдөг (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) бөгөөд зохицуулалттай байдаг ерөнхий дүрэмбүртгэлийн журмын тухай Хөдөлмөрийн хуулийн 11-р бүлэг хөдөлмөрийн харилцаа.

Үндсэн мэргэжилтний хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжгүй хугацаагаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтантай гэрээ байгуулах гол шинж чанар нь гэрээ байгуулсан тухай дурдах үүрэг юм. тодорхой хугацаа, ийм үеийг харуулж байна. Үүнд зориулагдсан хугацаа шинэ ажилтанАж ахуйн нэгжийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, үндсэн мэргэжилтэн байхгүй байх хугацаанаас хамаарна, гэхдээ Урлагийн дүрмийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-д зааснаар 5 жилээс хэтрэхгүй. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар гэрээний хугацаа тодорхойгүй бол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Үүний үр дүнд үндсэн ажилтан явахад ноцтой хууль эрх зүйн асуудлууд, учир нь энэ тохиолдолд орлуулагчийг зүгээр л халах боломжгүй юм. Тиймээс, ийм нөхцөлд гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацааны талаархи заалтыг маш болгоомжтой хийх хэрэгтэй.

ЧУХАЛ! Хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой эцсийн огнооны оронд үндсэн ажилтан ажилд орохоос өмнө байгуулсан гэдгийг зааж өгөхийг зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Энэ тохиолдолд орлуулах ажилтныг ажлаас халахад хүндрэл гарахгүй.

Ийм ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах өөр нэг онцлог нь бий болгох боломж юм туршилтын хугацаа. Тиймээс, хэрэв хүнийг 2 сар хүртэл хугацаагаар ажил гүйцэтгэхээр хүлээн зөвшөөрсөн бол Урлагийн 4-р хэсгийн 7-д заасны дагуу түүнд шалгалт өгөх боломжгүй. 70 тн. Хэрэв хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх хугацааг 2-оос 6 сар хүртэл байхаар төлөвлөж байгаа бол туршилтыг гэрээнд тусгаж болох боловч түүний хугацаа ерөнхий хугацаанаас ялгаатай бөгөөд хэсэгчлэн 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. ижил зүйлийн 6.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх нь ерөнхий зарчимд үндэслэсэн бөгөөд гэрээний хугацаанаас үл хамааран ерөнхий дүрмээр зохицуулагддаг.

Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх эцсийн хугацааг тооцоолох

Гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тооцох онцлогийн хамгийн чухал асуудал бол хэзээ юм түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэхшинэ мэргэжилтэн ажилд авна. Дүрмээр бол, энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болох тодорхой огноог заагаагүй, харин хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болсон үйл явдал юм.

Үүнээс гадна Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 79, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл шинэ ажилтанүндсэн ажилтан явах хүртэл түр хугацаагаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол ажил олгогч ийм гэрээг цуцлах талаар анхааруулах үүрэг хүлээхгүй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж дууссан өдөр (мөн үүний дагуу ажлаас халах) нь үндсэн мэргэжилтэн ажилд орох өдөр юм.

Эзгүй байгаа хүний үүргийг гүйцэтгэхээр түр шилжүүлсэн ажилтан буцаж ирэхэд ижил төстэй нөхцөл байдал үүсдэг. хуучин газар. Ийм нөхцөлд орлон гүйцэтгэгчийг халах нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасан үндсэн ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн өдөр хийгддэг. 72.2, дээр заасан нормоос.

Эзгүй ажилтны үүргийг өөр хүнд шилжүүлэх тохиолдолд захиргааны баримт бичигт ихэвчлэн (хууль ёсоор үүнийг хориглоогүй) эдгээр үүргийг гүйцэтгэх тодорхой хугацааг зааж өгдөг бөгөөд үүнийг дараа нь талууд харилцан тохиролцсоны дагуу сунгаж болно. . Ажил олгогч нь зөвхөн нөгөө талдаа 3 хоногийн өмнө анхааруулж байж үүргээ хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэхээс чөлөөлөх эрхтэй. Энэ тохиолдолд үндсэн ажилтан үүргээ гүйцэтгэж байгаа бөгөөд түр хугацаагаар томилсон мэргэжилтэн нь тэднээс чөлөөлөгдөөгүй байгаа нөхцөл байдал үүсч болно. Энэхүү зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд үүрэг даалгаврын хугацааг харгалзах дарааллаар "гэхдээ үндсэн ажилтан ажилд орох хүртэл" гэсэн тэмдэглэлээр нэмж оруулахыг зөвлөж байна.

Тиймээс үндсэн мэргэжилтнийг солихын тулд ажил олгогч өөр ажилтныг шилжүүлж, үндсэн ажлаас нь түдгэлзүүлэхгүйгээр түүнд үүрэг даалгавар өгч, эсвэл өөрийн үзэмжээр өөр хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ажил үүргийн хуваарилалт, түр шилжүүлэхийн тулд ерөнхий дүрмээр бол ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Шинэ ажилтан түр ажилд авна сул орон тооонцлог шинж чанартай гүйцэтгэсэн (гэрээг яаралтай байгуулах, туршилтын хугацааг богиносгосон эсвэл байхгүй байгааг харуулсан). Ажил үүргийн гүйцэтгэлийг дуусгавар болсон өдөр бол үндсэн мэргэжилтэн хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхэд буцаж ирсэн өдөр юм.

Ажил үүргийн хуваарилалтын тушаалыг хэрхэн яаж гаргах вэ, ямар тохиолдолд гаргадаг вэ? Хэрэв аж ахуйн нэгжийн захирал амралтаараа явах юм бол ямар нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ? Манай нийтлэлээс бүх зүйлийн талаар уншина уу

Манай нийтлэлийг уншина уу:

Даалгаврын захиалгыг хэрхэн бичих вэ

Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх тушаалын хууль тогтоомжийн хэлбэр байхгүй. Энэ нь бусад захиалгын адил компанийн хэвлэмэл хуудас эсвэл ердийн А-4 хуудсан дээр хэвлэгддэг. Эхний тохиолдолд хуулийн этгээдийн бүх мэдээллийг маягтын толгой хэсэгт аль хэдийн оруулсан байгаа бол хоёр дахь тохиолдолд тэдгээрийг нэмж оруулах шаардлагатай: нэр, хаяг, TIN, KPP гэх мэт.

Компани бүр үүрэг даалгавар өгөх тушаалыг өөр өөрийн замаар гаргадаг боловч баримт бичигт дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

захиалгын нэр, гаргасан огноо, дугаар;
ямар албан тушаалыг дүүргэж байна;
ажилчдын хэн нь бусдын үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэх;
орлон тоглогч нэмэлт төлбөр авах эрхтэй эсэх;
Орлон тоглогчийг хэр удаан томилдог вэ?
солигдох албан тушаалд хүн яг юу хийх ёстой вэ;
Шинэ чиг үүргийг томилох үндэс нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах явдал юм.

Удирдлагыг солих тухай ярихад тушаалыг итгэмжлэлээр нэмж өгдөг бөгөөд энэ нь орлогч даргад ихэвчлэн дарга гарын үсэг зурсан баримт бичигт гарын үсэг зурах боломжийг олгоно.

Ямар тохиолдолд хариуцлага хүлээх вэ

Нэг эсвэл өөр ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажилдаа байхгүй байх тохиолдол гардаг. Энэ тохиолдолд асуудлыг шийдэх нэг арга бол эзгүй байгаа мэргэжилтний үүргийг өөр хүнд шилжүүлэх явдал юм. Удирдлага нь тэдгээрийг ажилтанд хэрхэн хуваарилахаа шийдэх ёстой.

хэн нэгнийг эзгүй байгаа хүний оронд шилжүүлэх, хоосон албан тушаалыг биелүүлэхийг нэн тэргүүнд тавих - шилжүүлсэн хүн ажлаа түр орхино;
нэмэлт үүрэг даалгавар өгөх - орлогч нь өөрийн болон бусад хүмүүсийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой;
шинэ хүн хүлээж авах.

Эдгээр бүх нюансуудыг түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх тухай тушаалд тусгасан байх ёстой.

Удирдлага нь ажилтанд бусад чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хүлээлгэж өгөхийг албадах шалтгаан нь өөр байж болно.

үндсэн ажилтан амралт, өвчин эмгэг, бизнес аялал гэх мэт шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй;
өмнөх мэргэжилтэн ажлаасаа гарсан боловч шинэ мэргэжилтэн хараахан хүлээж аваагүй байна;
онцгой тохиолдолд энэ компанийн ажилтнуудын жагсаалтад ороогүй албан тушаалд хамаарах үүргээ биелүүлэх шаардлагатай.

Ажилтнуудын аль нэгийг нь солиход татан оролцуулахад хязгаарлалт байхгүй боловч шаардлагатай боловсрол, ур чадвар, бэлэн байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. шаардлагатай бичиг баримт: үнэмлэх, жолооны үнэмлэх гэх мэт.

тэмдэглэл

Түр хугацаагаар байхгүй ажилтны нэмэлт төлбөр авах өргөдөл

Орлуулах нь үндсэн ажлаас чөлөөлөхгүйгээр нэмэлт цалинтай эсвэл нэмэлт цалингүйгээр үүрэг даалгавар өгөх хэлбэрээр албан ёсны байх эсэхийг ажил олгогч шийднэ. Хэрэв компанийн удирдлага солих төлбөрийг нэмж төлөхөөр шийдсэн бол хамт ажиллагсаддаа ажиллахыг зөвшөөрсөн ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой. Энэ нь орлогчийн гүйцэтгэх ёстой үүргүүдийн жагсаалт, өөр хэн нэгний ажлыг түр гүйцэтгэх хугацаа, ажилтан, менежер хоёрын тохиролцсон төлбөрийн хүсэлтийг тогтоодог.

Ажилтны зөвшөөрлөөр нэмэлт төлбөргүйгээр үүрэг даалгавар өгөх боломжтой юу?

Ажилтныг эзгүйд нь хамт ажиллагсдынхаа ажлыг үнэ төлбөргүй гүйцэтгэх үүргийг хүлээлгэж өгөх боломжтой, гэхдээ захиалгатай. Хэрэв ижил төстэй арга барилыг компанид хэрэгжүүлдэг бол хөдөлмөрийн стандарт гэрээнд ажилчдын аль нэг нь байхгүй байх хугацаанд түүний ажлыг ижил төстэй чиг үүрэг бүхий хамт ажиллагсаддаа даалгах нөхцлийг нэн даруй оруулах ёстой. Ийм хослолыг үнэ төлбөргүй хийх талаар тусад нь дурдах хэрэгтэй. Гэхдээ эхэндээ ийм нөхцөл байдал үүссэн бол хөдөлмөрийн гэрээтийм биш байсан бол энэ сонголт ажиллахгүй.

Өөр нэг арга бол ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах явдал юм. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээ нь ийм албан тушаалд томилогдсон чиг үүргийг тусгасан байх ёстой тул өөрчлөгдөнө. Гэрээний нэмэлт гэрээ нь шинэ нөхцлийг харуулдаг боловч ажилтан зөвшөөрлөө бичгээр илэрхийлэх замаар тэдгээрийг зөвшөөрөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Өвчний чөлөө олгох үед үүрэг даалгавар өгөх тухай тушаал

Ажилчдын аль нэг нь өвдсөн тохиолдолд орлуулах асуудлыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2. Хэрэв та өвчтэй ажилтны чиг үүргийг хамт ажиллагсаддаа даалгах шаардлагатай бол хэсэг хугацаанд үүрэг даалгавар өгөх тушаал гаргах хэрэгтэй. өвчний чөлөө. Та ийм баримт бичгийн загвараа боловсруулж болно, эсвэл T-5 эсвэл T-5a нэгдсэн маягтыг ашиглаж болно. Захиалга бичих үндэс нь нөхцөл байдлыг тайлбарласан тайлан эсвэл тэмдэглэл байх болно: тухайн хүн өвдөж, эдгэрэхээс өмнө үүргээ өөр ажилтанд шилжүүлэх ёстой.

Өвчний чөлөө авах хугацаанд үүрэг даалгавар өгөх тушаалыг бие даан бүрдүүлэхдээ дараахь бүтцийг баримтлах ёстой.

компанийн нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл, баримт бичиг өөрөө - PSRN, TIN, хаяг
Орлон ажилтны нэр, албан тушаал;
оронд нь өөр мэргэжилтэн ажиллах цайруулсан ажилтны албан тушаал, овог нэр;
гүйцэтгэх үндсэн үүрэг;
солих хугацаа;
тушаал гаргах үндсэн баримт бичиг;
нэмэлт төлбөр эсвэл байхгүй;
баримт бичигтэй танилцсан тухай даргын гарын үсэг, орлон гүйцэтгэгч ажилтны гарын үсэг.

Захирал амралтаараа: хэн бичиг баримтад гарын үсэг зурдаг

Амралтын хугацаанд захирлын үүргийг өөр ажилтанд да Орлон ажилтны эрх, бүрэн эрх хязгаарлагдмал байж болно. Дүрмээр бол түүний үүрэг дараахь зүйлийг багтаана.

Үйлдвэрлэлийн хяналт ба эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.
Санхүү, зохион байгуулалтын бүх баримт бичигт гарын үсэг зурах.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент.
Бизнесийн хэлэлцээрийг зохион байгуулах, явуулах.
Захиргааны байгууллагуудад аж ахуйн нэгжийн төлөөлөл.

Амралттай байгаатай холбогдуулан захирал бүрэн эрхээ ямар ч хугацаанд, бүр хэдэн өдрийн турш шилжүүлж болно - эцсийн эцэст шийдвэр гаргах, баримт бичгийг батлах болон бусад зохион байгуулалтын асуудал ямар ч үед гарч ирж магадгүй юм.

Баярын өдрүүдэд захирлын үүрэг даалгавар өгөх тухай тушаал

Байгууллагын захиалга. Захиалга нь хууль ёсоор батлагдсан нэгдсэн маягтгүй бөгөөд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Байгууллагын бүтэн нэр.
Тоо, үүсгэсэн огноо, үүсгэсэн газар.
Захиалга гаргах үндэс нь даргын амралтаар гарсан тушаалын дугаар, огноог заах явдал юм.
Ажилтныг захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр томилсон хугацаа.
Ажилтанд олгосон чиг үүрэг, эрх мэдэл.
Хариуцлагыг өргөжүүлэх шагнал.

Нэмж дурдахад, амралтын үеэр үүрэг даалгавар өгөх тухай тушаалд ажилтан үндсэн үүрэг хариуцлагаа хэвээр үлдээх эсвэл солих үед бусад ажилчдад шилжүүлэх эсэхийг зааж өгөх ёстой. Орлон ажилтанд баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхийг олгосон бол үүнийг тушаалд тусгах ёстой.

Захиалгад аж ахуйн нэгжийн захирал биечлэн гарын үсэг зурсан байх ёстой. Факс ашиглах эсвэл цахим гарын үсэгзөвшөөрөгдөөгүй. Гарын үсэг зурсан хүн нь ажилтныг амралтанд явахтай нь холбогдуулан эрх мэдлийг нь олгодог менежер эсвэл ийм захиргааны баримт бичигт гарын үсэг зурах итгэмжлэл бүхий хүн байж болно. Захиалгат тамга дарах шаардлагагүй.

14.12.2018

Хэрэв та эзгүй байхдаа амралтаараа явах юм бол солих шаардлагатай байж магадгүй юм. Амрахаар явсан хүний үүргийг өөр ажилтан гүйцэтгэнэ.

Орших янз бүрийн арга замуудорлуулалт: түр зуурын, албан тушаалын хослол, даалгаврын хэмжээг нэмэгдүүлэх. Ажил олгогч нь түр эзгүй байгаа хүний үүргийг өөр ажилтанд шилжүүлдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг хэрхэн хуваарилах вэ?

Эрх баригчид амрагчдыг солих ямар ч тохиромжтой аргыг ашиглаж болно.

Чухал!Боломжтой олон орлуулах сонголтажилтан бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Ажил олгогч нь компанид тохиромжтой ямар ч аргыг сонгож болно.

Орлуулах аргуудхэсэг хугацаанд байхгүй ажилтан:

Хослолбичлэгүүд. Энэ тохиолдолд ажилтан ердийн ажлынхаа хамт амрагчийн үүргийг хослуулах болно.
хагас цагийн. Хүн өөрийнхөө мөнгийг зарцуулна Чөлөөт цагамралтын ажилтны даалгаварт. Хагас цагийн ажилчин ажлаа тараад үлдэх юм уу амралтын өдрүүдээр ирнэ гэж бодъё.
Түр зуурын шилжүүлэг.Компанийн ажилтан зөвхөн амрагчийн үүргийг гүйцэтгэнэ. Тэр энэ хугацаанд ажлаа хийхгүй.
Түр ажилчин ажилд авна. байна тодорхой хугацааны гэрээиргэний амралтын хугацаанд. Түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхийн тулд хөндлөнгийн хүн оролцдог.

Сонгосон орлуулах аргаас үл хамааран танд хэрэгтэй болно өөрчлөлтийг албан ёсны болгохБайгууллагад. Үүний тулд тусгай баримт бичгүүдийг ашигладаг бөгөөд үүнийг доор авч үзэх болно.

Үндсэн ажилтны ажлыг гүйцэтгэхэд зориулсан жишээ санамж

Эзгүй хүмүүсийн ажил үүргээ гүйцэтгэж, өөр хүнд шилжүүлсэн тухай үйлчилгээний тэмдэглэл бүх тохиолдолд ашигладаггүй.

Гэсэн хэдий ч, энэ нь компанид хэрэглэгддэг тохиромжтой баримт бичиг юм.

Зохиогчийн тусгай шаардлага байхгүйүйлчилгээ, гэхдээ бичихдээ доор үзүүлсэн дээжийг дагаж мөрдөх ёстой.

Түүний тусламжтайгаар санамж бичиг гаргахад хялбар байх бөгөөд энэ нь ирээдүйд менежерүүдийн шийдвэрийг бүртгэх боломжтой болно.

Амралтын хугацаанд нэг хүний үүргийг нөгөө хүнд шилжүүлэх тухай санамж бичигт дараахь зүйлийг тодруулах шаардлагатай.

Хэн рүү илгээвбаримт бичиг. Жишээлбэл, ерөнхий захирал (овог нэр).
он сар өдөрдизайн.
Нэрбаримт бичиг, жишээлбэл, амралтын үеэр үүрэг даалгавар өгөх тухай тэмдэглэл.
Шалтгаанажилтныг солих.
ДЭМБорлон гүйцэтгэгчээр ажиллах болно.
Хэнээстэмдэглэл, албан тушаал, гарын үсэг илгээсэн энэ хүн.

Компани нь тэмдэглэлийн өөрийн гэсэн загвартай байж болно. Үгүй бол баримт бичиг нь чөлөөт хэлбэрээр байх болно, гэхдээ дээрх өгөгдлийг оруулах шаардлагатай болно.

Жишээ татаж авахбайхгүй ажилтныг солих тухай санамж -:

Зөвшөөрлийн мэдүүлгийн жишээ

Амралтын улмаас үндсэн ажилтны эзгүй байх хугацаанд хослуулсан нэмэлт ажлыг зөвхөн томилно орлуулагчийн зөвшөөрлийг авсны дараа.

Учир нь ажилтан хэсэг хугацаанд илүү их үүрэг хариуцлага хүлээхээс татгалзах ёсгүй.

Хүн өөрөө өөртөө итгэмжлэхийг хүссэн өргөдөл илгээж болнобаярын даалгавар.

Энэ тохиолдолд та хүлээн авагч, мөн илгээгчийг албан тушаал, бүтэн нэрийг зааж өгөх ёстой.

Текст иймэрхүү харагдаж магадгүй:"И.И.Ивановыг ажлаас халсантай холбогдуулан 2018.04.04-өөс 2018.04.15-ны хооронд нарийн бичгийн даргын үүргийг хавсаргах дарааллаар надад даалгах нэмэлт төлбөрийг би хүсч байна."

Өргөдөл гаргасан огноо, гарын үсэг зурахаа мартуузай.

Чухал!Ажил олгогч өөрөө ажилтанд албан тушаалыг нэгтгэх саналыг илгээж болнобайхгүй хүмүүсийг солих хугацаанд.

Энэ тохиолдолд тухайн хүн ажилтны үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэх боломжтой гэдгийг мэдэгдэнэ. Мөн нэмэлт төлбөр нь юу болохыг танд хэлэх болно. Хэрэв ажилтан саналыг зөвшөөрвөл гарын үсэг зурах шаардлагатай болно.

Програмын жишээамралтанд байгаа өөр хүний албан тушаалыг нэгтгэх, ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд:

дээж захиалга

Заавал захиалга байх ёстойүүргийг хослуулах тухай. Энэ нь ажилтныг солих болсон шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Та бас бичих хэрэгтэй өөр ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх огнооамрагч.

Үүнийг зааж өгсөн Тухайн хүнд нэмэлт цалин өгөх үү?болон нэмэлт нөхцөл, болзлыг жагсаасан болно.

Захиалгыг ямар үндэслэлээр үүсгэж байгааг зааж өгөх шаардлагатай: санамж бичиг, хувийн зөвшөөрөл, хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ.

Дараахь нь захирал болон шийдвэрээ тохиролцсон хүмүүсийн мэдээлэл юм. Захиалга хүчин төгөлдөр болохын тулд тэд өөрсдийн нэр дээр гарын үсэг зурах ёстой. Түүнчлэн ажилтан өөрөө энэ баримт бичигтэй танилцах шаардлагатай.

Жишээ татаж авахАмралтаар үүрэг ногдуулах тухай тушаал -:

Албан тушаалыг нэгтгэх нэмэлт төлбөрийг хэрхэн тооцох вэ?

Ажилтанд томилогдсон нэмэлт үүргийн нэмэлт төлбөрийн асуудлыг хосолсон эсвэл хагас цагийн ажил зохион байгуулах шаардлагатай байгууллага шийдвэрлэдэг.

Та бодитоор гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамааран төлбөр төлөх эсвэл ажилласан цагийн дагуу мөнгөө тооцоолох боломжтой.

Тохиромжтой болгох үүднээс бид танилцуулж байна боломжит хувилбарцалин.

Тооцооллын жишээ

Нөхцөл:

Дэлгүүрийн кассчин 2018 оны 2-р сард хоёр долоо хоног амарсан.
Энэ хугацаа ажлын 10 хоног байна.
Тэрээр 15120 рублийн цалинтай.
Амралтын хугацаанд кассын үүргийг өөр ажилтанд хагас цагаар даатгадаг.
Илүү их ажил хийхийн тулд тэрээр нэмэлт төлбөр авах эрхтэй. Хагас цагийн ажилд дарга нь цалингийн 50 хувийг төлдөг.

Тооцоолол:

Амралтын үеэр энэ хүнийг орлуулах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тооцоолохын тулд дараахь томъёог ашиглана: 15,120 х 50% / 2-р сард ажлын 18 өдөр = 420 рубль.
Хоёрдугаар сард нэг өдрийн турш хагас цагийн ажилчин 420 рубль төлнө. Энэ нь ажлын 10 хоногт 4200 рубль авах боломжтой гэсэн үг юм.
Нэмж дурдахад хувь хүний орлогын албан татварыг 13% хасч, хуримтлагдсан байх ёстой даатгалын шимтгэлОсол гэмтлийн хувьд FSS-д 30% нэмэх 0.2% -ийн ерөнхий хувь хэмжээгээр.

Энэ зарчмын дагуу эрх баригчид албан тушаалыг нэгтгэсний төлөө авах мөнгөн урамшууллыг тооцож болно. тодорхой дүнг баримт бичигт урьдчилан бичсэн байдаг, ингэснээр ажилтан эхлээд нэмэлт төлбөрийн хэмжээтэй танилцах боломжтой.

Хэрэв захирал амрахаар явбал

Байгууллагын захирал амралтанд явах эрхтэй ч түүнээс өмнө эрх мэдлээ өөр ажилтанд шилжүүлэх ёстой.

Та даалгавраа биелүүлэх хангалттай мэдлэгтэй компанийн аль ч ажилтныг сонгож болно. Ихэнхдээ компани нь дэд захиралтай байдаг бөгөөд түүнд үүрэг даалгавар өгдөг.

Гэрээ, баримт бичиг, тайланд гарын үсэг зурах зэрэг ажлууд орно. Мөн компанийг төлөөлөх шаардлагатай байж болно төрийн байгууллагуудболон шүүхүүд.

Хариуцлагыг шилжүүлэх захирал түр гүйцэтгэх тушаал гаргах шаардлагатай болноорлуулах ажилтны даргын даалгавар.

Баримт бичигт огноо, мөн захирал түр орхисон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Дараа нь та захирлын үүргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх тушаал өгөх шаардлагатай болно. Солих шаардлагатай үед тодорхой хугацааг зааж өгсөн болно. Хэрэв хүсвэл орлогчид яг ямар эрх мэдлийг шилжүүлэхийг зааж өгч болно.

дээж захиалгаүүрэг даалгавар өгөх тухай Гүйцэтгэх захираламралтаараа:

Тушаал хүчин төгөлдөр болсны дараа захирал амралтаа авах боломжтой болно. Энэ үед түүний оронд орлох хүн үүрэг гүйцэтгэх болно.

Түүнийг орон тооны орлогч байх нь хамгийн сайн арга юм, учир нь захирлын амралтын хугацаанд түүний үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч та компанийн өөр тохирох ажилтныг сонгож болно.

Хэрэгтэй видео

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах маягтыг хэрхэн яаж бөглөх, үүргээ биелүүлэхийг өөр ажилтанд хэрхэн шилжүүлэх вэ - видеоноос үзнэ үү:

Ажилтан амралтаараа явахдаа түүнийг эзгүй байх хугацаандаа ажил үүргээ гүйцэтгэх орлуулах хүнийг сонгох шаардлагатай. Удирдлага нь өөрийн үзэмжээр орлуулах тохиромжтой аргыг сонгодог. Хамгийн гол нь баримт бичгийг зөв бүрдүүлж, орлуулагчийн зөвшөөрлийг бичгээр авах явдал юм.

Нэмэлт ажлын хувьд нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай бөгөөд түүний хэмжээг компанийн дотоод журмаар тодорхойлдог.

Шүүхүүд ажилтанд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэхийг тодорхой зааж өгсөн байдаг. ажлын байрны тодорхойлолт, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Шинэ ажилтныг хүлээн авахдаа ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэхүү баримт бичигЭнэ нь Урлагийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг агуулж байгаа тул хөдөлмөрийн харилцааны талуудын харилцааны үндэс суурь юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл нь тухайн ажилтанд томилогдсон мэргэшил, ажлын тодорхой төрлийг харуулсан орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэх явдал юм.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-т ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглоно.
Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил, жишээлбэл, эзгүй байгаа ажилтныг солих боломжтой боловч ямар ч тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүднээс үндэслэлтэй, зохих ёсоор хийгдсэн байх ёстой.
Гэхдээ ажилтныг шилжүүлэх, нэгтгэхгүйгээр хийх ёсгүй ажлыг гүйцэтгэхийг зааварлах тохиолдол байдаг. Ийм тохиолдолд хууль зүй юу гэж хэлдэг вэ?
Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажилтны үүрэг хариуцлага нь тодорхой, ойлгомжтой, тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн байх ёстой. Зарим ажил олгогчид ажлын байрны тодорхойлолтыг бүрдүүлэхдээ шууд удирдагчийн бусад зааврыг биелүүлэх гэх мэт зүйлийг багтаадаг. Энэ тохиолдолд ажилтан ямар даалгавар гүйцэтгэх ёстой бөгөөд энэ нь түүний албан тушаалд тохирохгүй гэж үзвэл татгалзаж болох уу?

Жишээ. Бүгд Найрамдах Коми Улсын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн шүүхийн 2012 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 33-2195AP/2012 тоот хэргийн шүүхийн шийдвэр.
Нэхэмжлэгч нь "ХХХ" ХК-д холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг, хангах үүрэг, ... Н ...-ын тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай нэхэмжлэл гаргасан. шаардлагатай тоног төхөөрөмжболон техникийн баримт бичиг... Н ...-ын тушаалаар түүнд хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй үүрэг хүлээлгэсэн болохыг дурдаж ажил гүйцэтгэх.
Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч дээрх шаардлагыг дэмжив.
Шүүх хуралдаанд оролцсон хариуцагчийн төлөөлөгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна.
Хэрэгт авагдсан материалаас нэхэмжлэгч нь ЗАО ХХХ-ийн салбарт ажилладаг болох нь харагдаж байна.
Н... тушаалаар нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тул цуцалсан. Воркута хотын шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрээр нэхэмжлэгчийг ажилд эгүүлэн тогтоосон.
Хадгалалтын нөхцөлийг зохих ёсоор хянах зорилгоор "ХХХ" FZAO-ийн ханган нийлүүлэлтийн даргын ... N ... өдрийн тушаалаар материаллаг хөрөнгөНэхэмжлэгч нь хариуцагчийн бүтцийн хэлтэст ...-аас ... хүртэлх хугацаанд бараа, материал, тоног төхөөрөмжийн хадгалалтын нөхцөлийг шалгаж, хамтарсан үйлдвэр тус бүрд хийсэн шалгалтын үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах үүрэгтэй. бүтцийн хэлтсийн шалгалтын сүүлийн өдөр DMTS-ийн захиралд бичгээр тайлан.
Захиалгатай санал нийлэхгүй байгаа тул нэхэмжлэгч нь худалдан авах ажиллагааны захиралд хаягласан санамж бичигт ... Н ...-аас өгсөн тушаалаар ажил даалгасан нь түүний ажлын байрны тодорхойлолт, албан тушаалд тусгагдаагүй ажил болохыг заажээ. .
"ХХХ" FZAO-ийн Хүний нөөцийн захирлын тушаалаар нэхэмжлэгчийг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, ... Н ...-ын тушаалыг биелүүлээгүй гэдгээр илэрхийлсэн.
Анхан шатны шүүх хэрэгт цугларсан нотлох баримтыг бүхэлд нь үнэлж, хариуцагчийн өгсөн үүрэг даалгавар буюу бараа материалын эд зүйл, тоног төхөөрөмжийг хадгалах нөхцөлийг шалгах зэрэгт тусгагдсаныг үндэслэн маргаан бүхий захирамж хууль ёсны байна гэж дүгнэв. Нэхэмжлэгчийн ажиллаж байгаа албан тушаалын үндсэн чиг үүрэг, мөн хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.2-т заасны дагуу нэхэмжлэгч нь шууд удирдлагаас өгсөн амаар болон/эсвэл бичгээр өгсөн даалгавар, даалгавар, заавар, зааврыг биелүүлэх үүрэг хүлээсэн. ажлын байрны тодорхойлолтоор, гэхдээ ажил үүрэг, үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой.
Үүний зэрэгцээ хэрэгт хамааралтай нөхцөл байдал буруу тогтоогдсон тул анхан шатны шүүхийн гаргасан дүгнэлттэй санал нийлэх боломжгүй байна.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтан нь үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн үүрэгтүүнд хөдөлмөрийн гэрээгээр томилогдсон.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15, 57-р зүйлд хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь мэргэшлийг харуулсан ажилтнуудын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллахыг ойлгодог; ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхээ хэрэгжүүлэх нь ажилтны байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэгт тохирсон ажил гүйцэтгэх эрхтэй шууд холбоотой.
Мэргэшлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэр нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. Тэд ажилтны үүрэг хариуцлагыг тодорхойлдог. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р зүйл).
Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу нэхэмжлэгч нь ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу мэргэжилтний ажил үүргийн гүйцэтгэлийг хүлээн авсан; Ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй, харин чиг үүрэг, үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой шууд удирдлага, бусад эрх бүхий албан тушаалтан, ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн аман болон/эсвэл бичгээр өгсөн даалгавар, даалгавар, заавар, тушаалыг биелүүлэх үүрэг хүлээсэн.
Ажлын байрны тодорхойлолтын бичвэрээс харахад албан тушаалын гол зорилго нь ... SAP системд цаг тухайд нь батлуулах, бараа материал худалдан авах хүсэлтийг чанарын өндөр түвшинд гүйцэтгэх явдал юм. үүнд шаардлагатай үйлдлүүд. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа шууд үүрэг, хамтын үүргийг тодорхойлсон. Хамтарсан үүрэг хариуцлагад UMTS-ийн агуулахуудад жил бүр болон сонгон шалгаруулах тооллого хийх зэрэг багтана.
Үнэхээр ч "ХХХ" ХК-ийн салбарын Логистикийн газрын тухай журмын дагуу DMTS-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь агуулах дахь бараа, материал, тоног төхөөрөмжийг хадгалах нөхцлийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих явдал юм. бүтцийн хэлтэсХК "ZZZ"
Бараа, материал худалдан авах хүсэлтийг биелүүлэхтэй холбоотой нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг харгалзан шүүх бүрэлдэхүүн хариуцагчийн агуулах дахь материаллаг хөрөнгийг хадгалах нөхцлийг шалгах үүргийг нэхэмжлэгчид ногдуулсан гэж шүүх бүрэлдэхүүн үзэж байна. Ажлын байрны тодорхойлолтоор тогтоосон ажилтны үндсэн үүрэгт бүтцийн хэлтэс ороогүй болно. Хариуцагчийн ажлын байрны тодорхойлолтын 2.1.2-т заасны дагуу нэхэмжлэгч нь ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй, харин чиг үүрэг, үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой шууд ахлагчийн зааврыг биелүүлэх үүрэг хүлээсэн, Энэ тохиолдолд харгалзан үзэх боломжгүй, учир нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэгт хамааралгүй бүх төрлийн үйл ажиллагаа, DMTS нь ажилтанд үүрэг хариуцлага хүлээлгэх нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг тодорхой байх зарчмыг зөрчиж байна. ажилтан.
Хавтаст хэрэгт авагдсан баримтаас харахад ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчиж, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг нэхэмжлэгчид даатгаж, нэхэмжлэгч энэхүү тушаалыг биелүүлэхийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгааг мэдсээр байж нэхэмжлэгчийг авчрахаар шийдвэрлэсэн. нэхэмжлэгч сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ.
Өргөдөл сахилгын арга хэмжээХөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй үүргээ биелүүлээгүй нь үндэслэлгүй тул маргаантай тушаал нь хууль бус байна.

Ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргадаг. Ажилтныг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд торгууль ногдуулах ёстой юу?

Жишээ. 2012 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 33-1536 дугаартай хэргийн Тамбов мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны тогтоол.
Тус аж ахуйн нэгж нь засаг захиргаа, удирдлагын аппаратын ажлын цагийн хуваарь гаргах тухай тушаал гаргасан төв оффисболон салбаруудад.
2011 оны 09 дүгээр сарын 29-ний өдөр нэхэмжлэгчийн ажлын цагийн хуудас өгөөгүй талаар Ерөнхий захиралд санамж бичиг хүргүүлсэн.
2011.03.10-ны өдөр нэхэмжлэгч цаг бүртгэлийн карт байхгүй болсон шалтгаанаа танилцуулж, энэ тушаалд хамаарах субьектийн аль нэг ангилалд хамаарахгүй гэж тайлбарлав. 2011.10.21-ний тоот тушаалаар түүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ өөрийн буруугаас биелүүлээгүй тул сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ.
Нэхэмжлэгч “ХХХ” ХК-д холбогдуулан дээрх алдангийг хүчингүй болгож өгнө үү гэжээ.
Тамбовын Октябрский дүүргийн шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн шийдвэрээр нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүрэн хангасан.
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, нэхэмжлэгчийг хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан болохыг тогтоожээ. Нэхэмжлэгчийн гарын үсгийн эсрэг танилцсан ажлын байрны тодорхойлолт нь 2-т заасан ажлын хариуцлагыг агуулна. 2. Нэхэмжлэгчийн үүрэгт ажлын цагийн хуваарь хамаарахгүй. Ажилтанд түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэхийг хориглоно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн өмнө тулгарч буй "түр зуурын" ажлуудын талаар ярих эрхгүй. Ямар ч тохиолдолд байгууллага (аж ахуйн нэгж) нь ажилтнаас өөр ажил гүйцэтгэх зөвшөөрөлтэй байх ёстой бөгөөд хэрэв татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг албадах эрхгүй.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн тушаал, заавар, орон нутгийн бусад зохицуулалтыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй тул хариуцагчийн төлөөлөгчдийн гаргасан үндэслэлийг шүүх няцаав. Ажилтан нь ажил олгогчийн тушаал, заавар, орон нутгийн бусад дүрмийг зөвхөн түүний чиг үүрэгт хамаарах хэмжээгээр дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд цаг хөтлөх нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэгт хамаарахгүй.
“ХХХ” ХК давж заалдах гомдолдоо шүүхийн шийдвэрийг хууль бус, үндэслэлгүй гэж үзэн, хүчингүй болгож өгнө үү гэжээ. Нэхэмжлэгчид сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь “ХХХ” ХК-ийн “Ажлын цагийн хуваарийн тухай” тушаалыг биелүүлээгүй явдал болохыг харуулж байна. Түүнд заасан заавар нь хариуцагч, нэхэмжлэгч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнээс хэтэрсэн тул нэхэмжлэгч үүнийг гүйцэтгэх ёсгүй гэсэн шүүхийн дүгнэлт нь хэргийн нөхцөл байдалд нийцэхгүй байна. Энэхүү тушаалд заасан заавар нь "ХХХ" ХК-ийн ажилчдын ажлын өдрийн туршид гүйцэтгэсэн ажил (үүрэг) -ийг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан, зарцуулсан цаг хугацааг зааж, өөрчлөх, нэмэгдүүлэхэд хүргээгүй. хөдөлмөрийн үүргийнхээ хүрээнд. Хувийн тоологч ажилд оролцсон ажилчид хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажил хийгээгүй тул шүүх нэмэлт хөдөлмөрийн үүрэг гүйцэтгэж байна гэж үзэх үндэслэлгүй байна.
Шүүгчдийн бүрэлдэхүүн дараах байдалтай байна.
Нэхэмжлэгч болон "ХХХ" ХК-ийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2.2-т заасны дагуу ажилтан нь энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтоор өөрт нь олгосон хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх, тус байгууллагын тушаал, заавар, орон нутгийн бусад зохицуулалтыг биелүүлэх үүрэгтэй. ажил олгогч ба түүний шууд удирдагч.
Тиймээс нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн тушаал, заавар болон бусад орон нутгийн зохицуулалтыг биелүүлэх үүрэгтэй.
Цаг хэмжигдэхүүн нь үндсэндээ ажлын өдрийн турш албан тушаалдаа хийсэн ажлын тайланг гэрэл зурагт буулгах явдал юм. Иймд маргаан бүхий захирамжийг нэхэмжлэгч биелүүлэх ёстой байсан.
Тамбовын Октябрийн дүүргийн шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн шийдвэрийг хүчингүй болгов. Уг хэрэгт шинэ шийдвэр гарсан байна.
Энэ жишээнд анхаарах хоёр зүйл байна. Нэгдүгээрт, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод шууд заагаагүй ажилтанд үүрэг хариуцлага хүлээлгэхийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзсэн анхан шатны шүүхийн шийдвэр юм. Эхний жишээн дээр ийм дүгнэлтийг шүүх гаргасан. Шүүх тушаалын мөн чанарыг буруу тайлбарлаж, хөдөлмөрийн чиг үүрэгт заагаагүй үүрэг хариуцлага ногдуулсан гэж үзсэний улмаас уг шийдвэрийг хүчингүй болгосон боловч үнэндээ тушаал нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөөгүй. Хоёрдугаарт, бүс нутгийн шүүх дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэрэв тушаал нь ажилтны албан үүргээс давсан үүрэг хариуцлага хүлээхгүй бол түүнийг биелүүлэх ёстой бөгөөд ажилтан татгалзсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй гэж мэдэгдэв. түүнд хандсан.

Ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргаж, ажилтан тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа боловч түүнд өгсөн үүргээ биелүүлдэг. Шүүх үүнийг хэрхэн харж байна вэ?

Жишээ. Орел мужийн Ливенскийн дүүргийн шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 1/2-924/2015~М-799/2015 тоот хэргийн шийдвэр.
Нэхэмжлэгч нь "ХХХ" ХХК-ийг шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлдээ, "ХХХ" ХХК-ийн ерөнхий захирал түүнд тус үйлдвэрийн ерөнхий захирлын үүрэг хариуцлагыг хүлээлгэн өгсөн тушаалаар түүнийг ажилласан хугацаанд нь ногдуулсан болохыг дурджээ. дараагийн амралттүүний үндсэн үүрэг хариуцлагын дагуу.
Тэрээр түүний эсрэг гаргасан захирамжийг хүчингүй болгож, түүний талд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг хүсч байна.
Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч дээрх шаардлагыг дэмжиж, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрөөгүй тул албан үүрэгтээ нэмэлт дарамт болж байна гэж тайлбарлав. Захиалга түүнд анхаарал хандуулахад тэр үүнтэй санал нийлэхгүй байв. Ерөнхий захирал түүний эсэргүүцлийг хүлээж аваагүй тул үйлдвэрийн ажлыг зогсоохгүйн тулд нийгмийн удирдлагуудад хэд хэдэн тушаал өгөхөөс өөр аргагүйд хүрчээ.
Хариуцагчийн төлөөлөгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг үгүйсгэв. Эдийн засаг, маркетинг хариуцсан орлогч нь Ерөнхий захирлын албан тушаалд түр эзгүй байх хугацаандаа юуны түрүүнд өргөдөл гаргах боломжтой албан тушаалтнуудын нэг юм. Түүний эсэргүүцлийг үл харгалзан нэхэмжлэгч өөрт нь даалгасан нэмэлт үүргээ тэр даруй биелүүлж, олон тооны нийтлэл нийтэлж эхлэв. боловсон хүчний захиалга, бүтээгдэхүүн гаргахтай холбоотой захиалга. Эдийн засаг, маркетинг хариуцсан орлогчийн ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар энэхүү албан тушаалтан нь ерөнхий захирлыг түр эзгүй тохиолдолд нэмэлт зөвшөөрөлгүйгээр түүний үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй.
Шүүх дараах дүгнэлтэд хүрч байна.
Ерөнхий захирлын тушаалаас харахад тэрээр амралттай байгаатай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлын хамт үүргээ түр гүйцэтгэхийг нэхэмжлэгчид хүлээлгэж өгсөн.
Энэхүү тушаалыг нэхэмжлэгчийн анхаарлыг татсан бөгөөд тэрээр үүнийг үгүйсгээгүй боловч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нэмэлт ажлын үүргийг хослуулахыг зөвшөөрөөгүй гэж тайлбарлав.
Захиалга нь ажилтны үндсэн үүрэг хариуцлагатай хослуулахын тулд нэмэлт ачаалал өгөхийг зөвшөөрсөн тухай тэмдэглэл агуулаагүй болно.
Гэтэл хариуцагчийн төлөөлөгчийн гаргасан үндэслэл нь нэхэмжлэгч нь түр эзгүй байх хугацаандаа ерөнхий захирлын үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй байсан гэх үндэслэл нь үндсэн чиг үүрэгтэйгээ нэгтгэх үндэслэлтэй байна. хөдөлмөрийн чиг үүрэгтүүний зөвшөөрөлгүйгээр шүүх хуралдаанд батлагдаагүй.
Ирүүлсэн баримт бичиг нь гэрч Б.-ийн мэдүүлгийн дагуу ийм үүрэг хүлээгээгүй байна. гүйцэтгэх захиралүйлдвэр, нэхэмжлэгчийн ажлын байрны тодорхойлолтод ийм үүрэг тусгаагүй, ерөнхий захирлын үүргийг үйлдвэрийн ажилчдын хэнд ч да түр хугацаагаар байхгүй байх.
Ажилтан нэмэлт ачааллыг хүлээн зөвшөөрсөн тухай нотлох баримтыг хариуцагч гаргаж өгөөгүй.
Нэхэмжлэгч өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлж эхэлсэн түүний тушаалыг бодитоор баталсан гэсэн хариуцагчийн төлөөлөгчийн маргаан нь ажил олгогчийн үйл ажиллагаатай ажилтны зөвшөөрлийг илэрхийлээгүй, учир нь нэхэмжлэгч энэ нөхцөлд үүргээ биелүүлэх боломжтой. хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэхийн тулд гаргасан тушаалыг биелүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан ажилтны зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой бөгөөд энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний эрх чөлөөг илэрхийлж болно.
Ийм нөхцөл байхгүй тохиолдолд ерөнхий захирлын үүргийг үндсэн үүрэгтэй хослуулахын тулд компанийн ерөнхий захирлын орлогчдоо даалгасан үйлдэл нь Урлагийн заалтыг зөрчсөн гэж шүүх үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2, үүний дагуу ажилтны эрх. Үүнтэй холбогдуулан нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг энэ үндэслэлээр үндэслэлтэй гэж үзлээ.
Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж байна.

Энэ ангиллын хэргүүдийг авч үзэхдээ шүүхүүд ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй бол нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг тодорхой харуулж байна.
Тиймээс нэмэлт үүрэг даалгаврыг зохих ёсоор албан ёсоор гаргахаас гадна ажилтны албан үүрэгтэй холбоотой заалтуудыг аль болох тодорхой бичсэн, тодорхойгүй үг хэллэггүй байх нь маш чухал юм. хэд хэдэн тайлбар.