Menaxhimi i personelit të organizatës- veprimtari e qëllimshme ekipi drejtues organizatat, ndarjet e sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë zhvillimin e koncepteve, strategjive dhe politikave të personelit, parimeve, metodave dhe teknologjive të menaxhimit të personelit.
Rritja e rolit të personelit dhe ndryshimi i qëndrimeve ndaj tij shoqërohet me ndryshime në prodhim. Teknologjia tradicionale e transportuesit kërkonte të minimizonte mundësinë e ndërhyrjes njerëzore në proceset teknologjike për t'i bërë ato të pavarura nga kualifikimet e fuqisë punëtore.
Rritja graduale e rolit të prodhimit intensiv shkencor, futja e robotikës, fleksibël komplekset industriale bazuar në teknologji kompjuterike dhe mjete moderne komunikimet çuan në një reduktim të stafit, një rritje të përqindjes së specialistëve, punëtorëve me kualifikim të lartë. Në të njëjtën kohë, roli i aftësive të manipulimit fizik zvogëlohet dhe rritet vlera e aftësive konceptuale (aftësia për të përfaqësuar procese komplekse në një sistem integral, për të zhvilluar një dialog me një kompjuter, për të kuptuar vlerat statistikore). Vëmendja dhe përgjegjësia, aftësitë e komunikimit me gojë dhe me shkrim janë të një rëndësie të veçantë.
Termi tradicional në studimin e rolit të njeriut në sferën e prodhimit në Sovjetik ekonomisë ishte nocioni forca pune"- "Tërësia e aftësive fizike dhe shpirtërore që zotëron trupi, personaliteti i gjallë i një personi dhe që vihen në lojë sa herë që ai prodhon ndonjë vlerë konsumatore" (K. Marks, F. Engels).
Në menaxhimin modern, aftësia e një punonjësi nuk shihet si diçka fikse, por si një vlerë vazhdimisht në zhvillim, e përditësuar në përputhje me kërkesat e prodhimit.
Koncepti " burimet e punës" prezantuar për herë të parë nga Akademiku S.G. Strumilin në vitin 1922. dhe ishte një kategori planifikimi dhe kontabiliteti që karakterizon pjesën e popullsisë që është në moshë pune. Si kategoria ekonomike ky koncept nënkuptonte një pjesë të popullsisë me zhvillimin e nevojshëm fizik, aftësitë mendore dhe njohuritë.
E.V. Kasimovsky: "Burimet e punës janë një grup i caktuar i popullsisë së aftë për punë që merr pjesë prodhimi social Me këtë qasje, burimet e punës janë objekte pasive të menaxhimit që nuk tregojnë kreativitet, iniciativë, motive, interesa etj.
Në vitet 1950 dhe 1960, u shfaq një koncept i ri i "kapitalit njerëzor". Zhvillimi i teorisë " kapitalit njerëzor" pasqyruar në veprat e S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker dhe ekonomistëve të tjerë. G. Becker e përkufizoi konceptin e "kapitalit njerëzor" si "një grup cilësish të fituara dhe të trashëguara - arsimimi, njohuritë e fituara në vendin e punës, shëndeti dhe të tjera që mund të përdoren për një kohë të caktuar për të prodhuar mallra dhe shërbime". Shpenzimet në kjo teori - një lloj investimi kapital që lejon një individ, firmë, shoqëri të arrijë rezultate të caktuara ekonomike, të prodhojë mallra dhe shërbime, të marrë të ardhura më të larta në para, etj.
Këto kosto quhen investime në kapitalin njerëzor, në varësi të subjekteve të investimit, mund të dallohen grupet:
1) investime individuale (shkoni te një person për të marrë një grup të caktuar njohurish dhe aftësish, për kujdes mjekësor);
2) investimet familjare (shpenzimet e prindërve për edukimin dhe edukimin e fëmijëve të tyre);
3) investimet e firmave dhe organizatave (shkoni në trajnime profesionale dhe trajnime të avancuara të punonjësve të tyre).
Drejtuesit e kompanive të suksesshme filluan të kuptojnë se është fitimprurëse të investosh në një person, duke rritur kështu konkurrencën e kompanisë së tyre në treg dhe duke krijuar kapital njerëzor. Thelbi i teorisë së kapitalit njerëzor: studimi i marrëdhënies midis investimit në faktori njeri dhe të ardhurat. Kompleksiteti i zbatimit të gjerë praktik të kësaj teorie lindi për shkak të vështirësive në përcaktimin e "vlerës së inventarit të punëtorit".
Në të njëjtën kohë, shkencëtarët besojnë se produktiviteti i një personi përcaktohet jo aq shumë nga kostoja e trajnimit të tij, por nga aftësitë natyrore të vetë personit. Janë aftësitë natyrore që konsiderohen si një burim fillestar njerëzor që mund të rritet ndjeshëm nëpërmjet investimit në trajnim dhe edukim. Teoria e kapitalit njerëzor formuloi idenë e ekzistencës së vlerës burimet njerëzore Në organizatë.
Koncepti " faktori njeri"është përdorur gjerësisht që nga vitet 1960. dhe do të thotë "një sistem klasash, shtresash, grupesh ndërvepruese që zënë pozicione të ndryshme, veprimtaria dhe ndërveprimi i të cilave siguron zhvillimin progresiv të shoqërisë" (akademik T.I. Zaslavskaya). Me fjalë të tjera, ky koncept karakterizon diversitetin e cilësive të subjektit (punonjësit), të manifestuara në procesin e veprimtaria e punës dhe sigurimin e zhvillimit të organizatës dhe shoqërisë në tërësi. Krahasuar me konceptet e mëparshme, është më moderne.
Më pas erdhi koncepti potenciali i punës, që karakterizon jo vetëm aftësitë e një personi, por edhe praninë e disa aftësive krijuese tek ai, të realizuara prej tij nëse është e nevojshme. Kjo është një shprehje holistike e aftësive totale të punonjësit, ekipit për të zgjidhur detyra të reja strategjike të organizatës.
Që nga mesi i viteve 1980, termi " burimet njerëzore" Vetë koncepti i "burimeve" vjen nga fjala franceze, që do të thotë stoqe, fonde, burime të diçkaje që mund të përdoret për të gjeneruar të ardhura. Nën burimet ekonomike kuptojmë burimet e përdorura për prodhimin e mallrave ekonomike. Tradicionalisht, burimet në shkencën ekonomike klasifikohen në natyrore, të punës, financiare, informacione.
Burimet ekonomike kanë veti të përgjithshme dhe specifike. Vetitë e përgjithshme burimet:
1) Numri i kufizuar i tyre (burimet janë më pak se të nevojshme për plotësimin e nevojave në një nivel të caktuar të zhvillimit ekonomik), kështu që një nga problemet kryesore të ekonomisë është gjetja e mënyrave për përdorimin efikas të burimeve për plotësimin e nevojave;
2) burimet janë përbërës të dobisë dhe vlerës së produkteve, duke i sjellë pronarit të ardhura të caktuara - qira, interes, paga;
3) burimet konsumohen, kështu që ata kanë nevojë për shpenzime për "riparim", rinovim, zhvillim.
Tipari dallues i burimeve njerëzore:
1) njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj marrin pjesë në procesi i prodhimit jo mekanikisht, por me vetëdije dhe emocionale;
2) produktiviteti i aftësive krijuese, sipërmarrëse dhe të tjera të një personi nuk ka kufij të dukshëm, prandaj, rezervat më të mëdha fshihen në burimet njerëzore për të përmirësuar efikasitetin e organizatës.
3) motivimi personal i njerëzve i shtyn ata drejt përmirësimit të vazhdueshëm, trajnimit të avancuar, ndërkohë që presin ndihmë nga organizata. Menaxhimi i motivimit të punonjësve është një detyrë kyçe e menaxhmentit;
4) riprodhimi i burimeve njerëzore është afatgjatë, sepse jeta e punës zgjat disa dekada.
5) burimet njerëzore vënë në lëvizje dhe organizojnë ndërveprimin e burimeve të tjera.
Vitet e fundit janë përdorur gjithnjë e më shumë konceptet “kuadro” dhe “personel”.
Personeli- Përbërja kryesore e punonjësve të ndërmarrjes, ata nuk përfshijnë përkthyes të pavarur, punëtorë me kohë të pjesshme, punëtorë të përkohshëm. Kjo kategori karakterizon tërësinë e punonjësve të bashkuar në një ekip për të arritur bashkërisht qëllimet e përbashkëta të organizatës.
Stafi- i gjithë stafi i punonjësve, përfshirë të përhershëm dhe të përkohshëm, të cilët janë me organizatën si person juridik në marrëdhëniet e rregulluara me kontratën e punës. Shpesh përdoret si sinonim i konceptit të "kuadrove". Në shkencën e menaxhimit, personeli karakterizohet si një kategori socio-ekonomike që shpreh bashkësinë shoqërore të punonjësve të një ndërmarrje karamele. Në këtë koncept fshihet vëmendja e theksuar ndaj rolit të individit në sistemin socio-ekonomik (E.M. Korotkoe).
AT praktikë e huaj Termi "staf" përdoret në lidhje me firmat e vogla(jo më shumë se 100 persona).
Koncepti i menaxhimit të personelit është një sistem i pikëpamjeve teorike dhe metodologjike për të kuptuarit dhe përcaktimin e thelbit, përmbajtjes, qëllimeve, objektivave, kritereve, parimeve dhe metodave të menaxhimit të personelit, si dhe qasjeve organizative dhe praktike për formimin e një mekanizmi. për zbatimin e tij në kushte specifike funksionimin e organizatave. Përfshin: zhvillimin e metodologjisë së menaxhimit; formimi i një sistemi të menaxhimit të personelit; zhvillimi i teknologjisë së menaxhimit të personelit.
Metodologjia e menaxhimit të personelit përfshin konsiderimi i thelbit të personelit të organizatës si një objekt i menaxhimit, procesi i formimit të sjelljes së individëve që korrespondojnë me qëllimet dhe objektivat e organizatës, metodat dhe parimet e menaxhimit të personelit.
Sistemi i menaxhimit të personelit- formimi i qëllimeve, funksioneve, Struktura organizative menaxhimi i personelit, marrëdhëniet funksionale vertikale dhe horizontale të menaxherëve dhe specialistëve në procesin e vërtetimit, zhvillimit, miratimit dhe zbatimit vendimet e menaxhmentit.
Baza e konceptit të menaxhimit të personelit në një organizatë është roli i personalitetit të punonjësit, njohja e qëndrimeve të tij motivuese, aftësia për t'i formuar dhe drejtuar ato në përputhje me detyrën e organizatës.
3 faktorë që ndikojnë te njerëzit në një organizatë:
1) struktura hierarkike organizatat në të cilat mjetet kryesore të ndikimit janë marrëdhëniet e pushtetit-nënshtrimit, presioni mbi një person nga lart përmes shtrëngimit dhe kontrollit mbi shpërndarjen e pasurisë materiale;
2) kultura - vlera të përbashkëta të zhvilluara nga shoqëria, organizata, grupi i njerëzve, normat sociale, qëndrimet e sjelljes që rregullojnë veprimet e individit;
3) treg - një rrjet i marrëdhënieve të barabarta bazuar në shitjen dhe blerjen e produkteve dhe shërbimeve, marrëdhëniet pronësore.
Gjatë tranzicionit në treg, ka një largim të ngadaltë nga menaxhimi hierarkik, një sistem i ndikimit administrativ dhe pushteti ekzekutiv i pakufizuar. Brenda organizatës, punonjësit janë gjëja kryesore, dhe jashtë saj ata janë konsumatorë të produkteve.
Është e nevojshme që ndërgjegjja e punëtorit të kthehet tek konsumatori dhe jo tek autoritetet, tek përfitimi, tek iniciativa, atëherë hierarkia do të largohet, duke i lënë vendin kulturës dhe tregut. Detyrat e shërbimeve të reja të menaxhimit të personelit janë zbatimi i politikës së personelit dhe koordinimi i aktiviteteve të menaxhimit burimet e punës Në organizatë.
Për të kuptuar se çfarë është menaxhimi i personelit, së pari duhet të kuptojmë se çfarë është puna e një menaxheri. Shumica e ekspertëve ranë dakord se ekzistojnë pesë funksione kryesore që menaxherët kryejnë: planifikimi, organizimi, rekrutimi, drejtimi, kontrolli. Së bashku, këto funksione përbëjnë atë që ne zakonisht i referohemi si procesi i kontrollit.
Secila nga karakteristikat e mësipërme përfshin:
Planifikimi: vendosja e qëllimeve dhe standardeve, zhvillimi i rregullave dhe sekuencave të veprimeve, zhvillimi i planeve dhe parashikimi i disa mundësive në të ardhmen;
Organizimi: vendosja e detyrave të caktuara për secilin vartës, ndarja në departamente, delegimi i një pjese të autoritetit te vartësit, zhvillimi i kanaleve për menaxhimin dhe transmetimin e informacionit, koordinimi i punës së vartësve;
Menaxhimi i personelit: zgjidhja e çështjes së përcaktimit të standardit për kandidatët e përshtatshëm, përzgjedhja e punonjësve të përshtatshëm, përzgjedhja e punonjësve, vendosja e standardeve të punës, kompensimi i punonjësve, vlerësimi i performancës, konsultimi i punonjësve, trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve;
Udhëheqja: zgjidhja e çështjes se si të detyrohen punonjësit të bëjnë punën e tyre, ofrimi i mbështetjes morale, motivimi i vartësve;
Kontrolli: vendosja e standardeve si kuota e shitjeve, cilësia, niveli i produktivitetit; verifikimin e përputhshmërisë së performancës së punës me këto standarde; rregulloni ato nëse është e nevojshme.
Në këtë kurs do të shqyrtojmë një nga këto funksione - menaxhimin e personelit. Menaxhimi i personelit (tani i njohur më mirë si menaxhimi i burimeve njerëzore) plotëson konceptet dhe metodat që një menaxher duhet të përdorë kur punon me personelin - administrativ, ekonomik, socio-psikologjik.
Teknologjitë UE përfshijnë:
Analiza e punës (përcaktimi i natyrës së punës së secilit punonjës);
Planifikimi i nevojave për personel dhe punësimi i kandidatëve për punë;
Përzgjedhja, rekrutimi i personelit, vlerësimi i biznesit.
Organizimi i punës së ndërmarrjes kërkon punë të përshtatshme me stafin. Ai qëndron në ndikimin brenda korporatës tek punonjësit për të siguruar një rrjedhë pune cilësore.
Duke e kuptuar atë çfarë është menaxhimi, dhe si të organizohet si duhet ky proces, është një bazë e rëndësishme për ndërtimin e aktiviteteve të të gjithë organizatës.
Sigurisht, ju mund ta zhvendosni përgjegjësinë e menaxhimit mbi supet e specialistëve të ftuar dhe ta harroni atë.
Por lider i suksesshëm duhet të kuptojë të gjitha proceset e biznesit që zhvillohen në kompaninë e tij.
Le të kuptojmë se si funksionon menaxhimi i personelit dhe çfarë duhet të dini për ta bërë atë siç duhet.
Për më tepër, duke parë statistikat për përdorimin e metodave të menaxhimit të personelit në Federatën Ruse, bëhet e qartë: tema është në kërkesë! 
Termat bazë të menaxhimit në gjuhë të thjeshtë
Menaxhimi i personelit– punë me personelin e institucionit, me qëllim rritjen e produktivitetit (si punëtorët individualë dhe ekipi në tërësi).
- Një person që është përgjegjës për të punuar me personelin e kompanisë.
Detyrat e menaxherit të burimeve njerëzore janë shumë të gjera:
- Përzgjedhja e punonjësve për vendet e lira të punës.
- Menaxhimi dhe organizimi i rrjedhës së punës.
- Monitorimi i gjendjes morale dhe fizike të njerëzve në shtet.
- Rritja e nivelit të çdo kornize, nëpërmjet organizimit të trajnimeve, praktikat e mira që mund të përmirësojë njohuritë ose karakterin moral të punëtorëve.
- Analiza e mundësive, testi i aftësive.
- , kërkoni për një qasje individuale për të gjithë., kërkoni për një qasje individuale për të gjithë.
menaxher i burimeve njerëzoreështë një pozicion unik. Ky është personi që duhet të ketë aftësitë e një psikologu, ekonomisti dhe folësi.
Puna me personelin kërkon aftësi të veçanta dhe përvojë e madhe. Prandaj, aktualisht është e vështirë të takosh një specialist të ri në këtë fushë.
Metodat e menaxhimit të personelit- operacionet që synojnë menaxhimin e sjelljes së punonjësve.
Ato shërbejnë si një nxitje për punonjësin, motivim për të bërë punën e tyre në mënyrë efikase dhe për të ecur në drejtimin e duhur.
Ekzistojnë tre metoda kryesore të menaxhimit:
Ekonomia është përmbajtja materiale e një personi.
Një shembull do të ishte rritja ose zvogëlimi pagat, ndryshimi i madhësisë së bonusit, pushimeve, pushimit mjekësor.
Në përgjithësi, çdo ndryshim në financimin e një punonjësi mund t'i atribuohet metodat ekonomike ndikim.
Organizative- një udhëzues i drejtpërdrejtë për veprim për njerëzit në shtet.
Në zemër të kësaj metode është disiplina.
Çdo veprim që shkel rendin e përgjithshëm duhet të analizohet.
Dhe gjithashtu parandaloi mundësinë e shfaqjes së tyre në të ardhmen.
Psikologjike- ky është motivimi i punonjësve, trajnimet për zhvillimin personal dhe kolektiv.
Ruajtja e “shëndetit moral” të punonjësve është një detyrë shumë e rëndësishme e menaxherit.
Një menaxher i burimeve njerëzore nganjëherë quhet menaxher i burimeve njerëzore. Kuptimi i këtyre dy fjalëve është identik, vetëm e dyta rrjedh nga "Human Rosources" - burime njerëzore.
Me metodat e funksionimit të një specialisti në menaxhimin e personelit, gjithçka është e qartë. Më pas, ne do të përpiqemi të përcaktojmë pse është kaq e rëndësishme të kesh një zyrtar të kualifikuar të burimeve njerëzore në çdo organizatë.
Çfarë është menaxhimi: aplikim i vërtetë
Stafi i kompanisëështë baza e veprimtarisë së saj të suksesshme. Edhe zhvillimi i teknologjisë nuk lejon shmangien e gabimeve njerëzore.Momentet organizative janë shumë të rëndësishme në çdo fushë biznesi.
Ekipi i punonjësve të një ndërmarrje mund të krahasohet me aktivitetin e trurit tonë: sa më mirë të zhvillohet rrjeti nervor, aq më shpejt ndodh ndërveprimi i të gjitha organeve dhe sistemeve të trupit.
Shpejtësia e ndërveprimit ndërmjet punonjësve është një faktor që përcakton suksesin e një projekti biznesi.
Zbatimi më domethënës i menaxhimit në menaxhim mund të konsiderohet në procesin e rekrutimit.
Është ky manipulim i personelit që konsiderohet punësimi kryesor i menaxherëve.
Për të vlerësuar më saktë se pse menaxhimi i personelit në funksionimin e të gjithë projektit të biznesit është i një rëndësie të tillë, ia vlen të shikoni prapa "ekranit" të aktiviteteve të menaxherit dhe të thelloheni në secilën fazë të ndërveprimit me punonjësit.
1) Ku fillon menaxhimi i ekipit: punësimi
Çdo lexues, dikur përballej me punësim. Pra, momenti kur një punonjës i mundshëm njihet me organizatën, ky është Faza e parë proces për personelin.
Është e pamundur të organizohen siç duhet aktivitetet e ndërmarrjes nëse punonjësi nuk i plotëson kërkesat e duhura.
| Fazë | Zbatimi |
|---|---|
Përcaktimi i nivelit fillestar të trajnimit | Me ndihmën e një interviste, menaxheri përcakton gatishmërinë dhe potencialin e punonjësit, bazuar në detyrat që do t'i vendosen në të ardhmen. Shumica e aplikantëve të papërshtatshëm eliminohen në fazën e parë. |
Praktika dhe përshtatja fillestare | Në fazën e dytë, aplikanti lejohet në mjedisin real të punës dhe pjesërisht merr përsipër detyrat e përcaktuara në vendin e lirë. Detyra e menaxherit është të përcaktojë nëse informacioni që ka marrë gjatë intervistës është i vërtetë dhe nëse punonjësi është i gatshëm të përballet me tiparet reale të punës së propozuar. |
Rishikimi i performancës dhe vlerësimi përfundimtar | Nëse aplikanti arriti të mbijetojë praktikën dhe ta përballojë atë në nivelin e duhur, ai futet në ekipin e punëtorëve. |
Fazat e përzgjedhjes së punonjësve
2) Menaxhimi i personelit: përshtatja e "të ardhurve"
Kompetenca e menaxherëve të burimeve njerëzore përfshin aftësinë për të lehtësuar përshtatjen e punonjësve të rinj.
Përshtatja duhet kuptuar jo vetëm si një fjalim hyrës dhe një turne në zyrë, por si një shoqërim i kujdesshëm i aktiviteteve njerëzore.
Përshtatja shpërndahet nëpër fusha, secila prej të cilave kërkon një qasje të veçantë të një menaxheri të burimeve njerëzore:
Organizimi i rrjedhës së punës.
Kjo fushë përfshin vendosjen e një orari pune, caktimin e një date për pagesën e pagave, etj.
Komunikuese dhe sociale.
Asistencë në përshtatjen e individit në ekipin e ri.
Teknologjike dhe profesionale.
Trajnim në ndërlikimet e punës, duke kontrolluar përputhshmërinë me nivelin e kërkuar të profesionalizmit.
Është e rëndësishme të kuptohet se menaxhimi i mirë nuk ka të bëjë vetëm me zbatimin metodik të masave të ndikimit ndaj vartësve të tyre.
Baza e një procesi cilësor është mbështetja e të gjithëve, duke i rrënjosur atij motivimin për të punuar dhe për t'u bërë i suksesshëm në kompaninë tuaj.
3) Zhvillimi i personelit si qëllim i procesit
Procesi i trajnimit të punonjësve mund të ndahet në dy pjesë - të pavarura dhe të korporatave.Në ditët e sotme nuk mjafton vetëm të ulesh në vendin e punës dhe të bësh punën e zakonshme. Është e nevojshme të zhvillohet vazhdimisht, përndryshe rreziku i humbjes së vendit të lirë nga pjesa tjetër rritet.
Vetë-zhvillimi i një specialisti kërkon përpjekje dhe dëshirë të fortë të punonjësit. Këtu nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë me menaxhmentin.
Megjithëse, nëse gërmoni më thellë, mund të gjeni një marrëdhënie midis motivimit të një punonjësi dhe dëshirës së tij për t'u zhvilluar.
Detyra kryesore e ndjekur nga procesi i menaxhimit në tërësi është të sigurojë nivelin e duhur të punës së ndërmarrjes. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga aftësitë e ekipit të tij.
Zhvillimi i korporatës është puna e një menaxheri të burimeve njerëzore. Organizimi i ngjarjeve të trajnimit për punonjësit është një proces mjaft kompleks dhe i mundimshëm.
Ngritja nivel profesional prodhuar duke organizuar:
- trajnime të thelluara, nëse puna përfshin mjete teknike komplekse.
Mbi zhvillimin e cilësive personale.
Një tjetër komponent i rëndësishëm i suksesit të gjithë institucionit.
Nëse mendoni se disponimi për të punuar nuk ka të bëjë fare me produktivitetin, thjesht mbani mend produktivitetin tuaj të premten mbrëma.
Ligjërata të specializuara - metoda më e kushtueshme, pasi përfshin kostot më të larta për organizatën.
Pedagogu duhet të jetë një person shumë i ditur në fushën e tij të biznesit.
Nëntotali:
Një qasje cilësore ndaj menaxhimit jo vetëm që provokon një rritje të treguesve të përgjithshëm të prodhimit.
Pjesë përbërëse e procesit është rritja e nivelit të ndërgjegjësimit në ekip, si për nga specializimi i punës së tyre, ashtu edhe për nga karakteristikat sociale.
4) Shëndeti moral dhe kultura e punëtorëve
Kultura e ekipit përcaktohet nga qëllimet e kompanisë. Detyra e menaxhmentit është të rrënjos tek punonjësit një dashuri për profesionin e tyre.Çdo organizatë duhet të ketë kodi i korporatës- një dokument që përcakton kuadrin për sjelljen e punonjësve.
Në varësi të drejtimit të kompanisë, kultura mund të jetë rrënjësisht e ndryshme.
Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të monitorojë sjelljen e stafit të tij, sepse vendosja e klimës së duhur në ekip është një mision i rëndësishëm.
Menaxhimi i zgjuar i personelit është çelësi i suksesit të kompanisë!
Si të vendosni detyra në mënyrë që ato të përfundojnë? Përgjigja në video:
Pra, çfarë është menaxhimi i personelit: motivim për veprim apo ndëshkim të pamenduar?
Për të krijuar motivim për të arritur qëllimet e korporatës, duhet të arrihen disa faktorë të përhershëm:
- pagat që korrespondojnë me nivelin e punësimit dhe kompleksitetin e punës.
- informimi në kohë i secilit punonjës, qasja individuale;
- perspektivat e karrierës;
- motivim shtesë financiar për cilësinë e punës.
Motivimi i një punonjësi për të hequr dorë është një gjë e së kaluarës, ju nuk mund ta bëni këtë. Diktatura çon pa ndryshim në mungesë të personelit.
Ndryshe nga mendimi i shumë punëdhënësve për veten e tyre, konkurrenca është e pranishme në tregun e punës në të njëjtën mënyrë si në tregun e të papunëve.
Çfarë është menaxhimi i personelit? Ky është një gamë e tërë e qasjeve të bazuara shkencërisht për zgjidhjen e problemeve të ekipit të ndërmarrjes. Pa një sistem menaxhues të burimeve njerëzore që funksionon mirë, biznes i suksesshëm e pamundur.
Qëllimi kryesor i menaxhmentit është të zgjedhë personelin e përshtatshëm për punën dhe t'i motivojë ata për ndërveprim të mirëkoordinuar dhe kolektiv.
Çdo punonjës është një unazë e zinxhirit, pa të cilën i gjithë sistemi shembet.
Artikull i dobishëm? Mos humbisni të rejat!
Futni emailin tuaj dhe merrni artikuj të rinj me postë
1. Koncepti dhe thelbi i menaxhimit të personelit
2. Personeli si objekt i drejtimit
3. Funksionet e menaxherit të personelit
Menaxhimi i personelit është një ndikim i qëllimshëm organizativ tek njerëzit që punojnë në një organizatë (staf).
Menaxhimi i personelit ekziston në nivelet teorike dhe të aplikuara:
- në nivelin teorikështë një fushë e njohurive dhe kërkimit shkencor. Qëllimi i këtyre zhvillimeve është që përdorim efektiv personeli në organizatë;
- në nivelin e aplikimit- ky është një aktivitet i qëllimshëm i ekipit drejtues të organizatës, drejtuesve të departamenteve dhe specialistëve të departamenteve të sistemit të menaxhimit të personelit për të formuar një ekip dhe për të arritur qëllimet dhe objektivat e organizatës nga ky ekip.
Lënda e menaxhimit të personelit veprojnë marrëdhëniet e personelit dhe menaxheriale, socio-ekonomike të punonjësve, që dalin në procesin e punës së përbashkët dhe arritjen e qëllimeve të organizatës.
Menaxhimi i personelit si aktivitet përfshin:
rekrutimi, përzgjedhja dhe pranimi i personelit;
vlerësimin e biznesit të personelit pas pranimit, certifikimit, përzgjedhjes;
orientimi profesional dhe përshtatja e punës;
motivimi dhe stimulimi i veprimtarisë së punës së personelit;
organizimi i punës dhe respektimi i etikës së marrëdhënieve të punës;
menaxhimi i konfliktit dhe stresit;
garantimi i sigurisë së personelit;
menaxhimi i risive në punën e personelit;
trajnimi, trajnimi i avancuar dhe rikualifikimi i personelit;
menaxhimi i karrierës afariste dhe avancimi i shërbimit-profesional;
lirimi i personelit;
mbështetje informative, teknike, rregullatore, metodologjike, ligjore dhe zyre e sistemit të menaxhimit të personelit.
Burimet njerëzore- një koncept që pasqyron pasurinë kryesore të çdo shoqërie, prosperiteti i së cilës është i mundur kur krijohen kushte për riprodhimin, zhvillimin, përdorimin e këtij burimi, duke marrë parasysh interesat e secilit person.
Burimet Njerëzore përfaqëson pjesën e aftë për punë të popullsisë së vendit, e cila, për shkak të cilësive psiko-fiziologjike dhe intelektuale, është në gjendje të prodhojë pasurinë ose shërbime.
Stafi- ky është personeli i organizatave, duke përfshirë të gjithë punonjësit, si dhe pronarët dhe bashkëpronarët që punojnë.
Karakteristikat kryesore të stafit janë:
Prania e marrëdhënieve të tij të punës me punëdhënësin, të cilat janë hartuar me një kontratë pune (kontratë)
Posedimi i disa karakteristikave të cilësisë:
profesion (specialitet)
kualifikim
kompetenca, etj., Prania e së cilës përcakton veprimtarinë e një punonjësi në një pozicion të caktuar dhe caktimin e tij në një nga kategoritë e personelit (menaxherë, specialistë, punonjës të tjerë, punëtorë);
Orientimi i synuar i aktiviteteve të personelit
Karakteristikat kryesore të personelit të organizatës janë:
numri;
strukturën.
Numri i personelit varet nga natyra, shkalla, kompleksiteti, intensiteti i punës së prodhimit, menaxhimit dhe proceseve të tjera, shkalla e automatizimit të tyre, kompjuterizimi.
Struktura e personelit të organizatës- ky është një grup punëtorësh individualë, grupet e tyre, të bashkuar mbi çdo bazë. Llojet e strukturës së personelit:
statistikore - pasqyron shpërndarjen e personelit sipas aktivitetet, kategoritë dhe grupet e pozicioneve;
analitike - të nënndara:
në strukturën e përgjithshme- në kuadër të kësaj strukture, personeli konsiderohet në bazë të profesionit, kualifikimeve, arsimit, gjinisë, moshës, përvojës së punës;
struktura private - pasqyron situatën e grupeve të caktuara të punëtorëve, për shembull, "të punësuar në punë të palodhur", "të punësuar në qendrat e përpunimit".
Menaxheri i personelit duhet të ketë njohuri në fushën e menaxhimit të personelit në aspektet organizative, menaxheriale, ligjore, të kontabilitetit dhe dokumentacionit, pedagogjik, social, psikologjik, sociologjik që e lejojnë atë të kryejë të gjithë ciklin e punës me personelin: nga studimi i punës. tregu dhe punësimi i personelit deri në pension dhe pushim nga puna . Ai duhet të kryejë funksionet e mëposhtme:
zhvillimi i një strategjie për menaxhimin e personelit;
zhvillimi i politikës së personelit dhe planifikimi i punës së personelit;
rekrutimi dhe përzgjedhja e punëtorëve dhe specialistëve të kualifikimeve të kërkuara, nivelit të kërkuar dhe fokusit të trajnimit;
analiza e potencialit të personelit, parashikimi dhe përcaktimi i nevojës për punëtorë dhe specialistë, marketing i personelit;
mbajtja e marrëdhënieve të biznesit me shërbimet e punësimit dhe burime të tjera të rekrutimit të personelit;
planifikimi, organizimi dhe kontrolli i trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të punëtorëve, specialistëve dhe menaxherëve;
staf me menaxhment, personel pune dhe specialistë të organizatës, duke marrë parasysh perspektivat për zhvillimin e saj;
vlerësimi i cilësive profesionale, afariste dhe personale të punonjësve me qëllim të përdorimit racional të tyre;
certifikimin e personelit;
krijimi i kushteve për përdorim sa më të plotë dhe sistematik rritje profesionale punonjësit, planifikimi i karrierës së biznesit;
pjesëmarrja në zhvillimin e strukturës organizative, personelin organizatat;
organizimi i kontabilitetit për lëvizjen e personelit;
studimi i shkaqeve të lëvizjes së stafit dhe zhvillimi i masave për reduktimin e tij;
menaxhimi i punësimit të personelit;
regjistrimin e pritjes, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve;
motivimi dhe stimulimi i punës së punonjësve;
pjesëmarrja në zhvillimin dhe zbatimin e planeve për zhvillimin social të ndërmarrjes;
punë orientuese në karrierë;
formimi kolektivi i punës(marrëdhëniet në grup dhe personale, klima morale dhe psikologjike, uniteti i metodave dhe aftësive për të arritur qëllimi përfundimtar, interesi personal dhe kolektiv);
organizimi i përshtatjes profesionale dhe socio-psikologjike të punës së specialistëve të rinj me arsim të lartë dhe të mesëm të specializuar në ndërmarrje, organizimi i punës për konsolidimin dhe përdorimin e tyre;
përzgjedhja dhe vendosja e personelit;
krijimi i rezervës së personelit dhe trajnimi i tij;
aplikimi i sociologjisë praktike në formimin dhe edukimin e kolektivit të punës;
diagnostikimi i situatave socio-psikologjike;
zhvillimi dhe aplikimi i stilit dhe metodave moderne të menaxhimit të personelit;
përdorimi i teknologjive të reja të informacionit për menaxhimin e personelit;
zbatimi i ligjeve të punës çështje Ligjore në marrëdhëniet e punës;
menaxhimin e konflikteve dhe streseve sociale dhe industriale;
sigurimin e respektimit të kërkesave të psikofiziologjisë, ergonomisë dhe estetikës së punës;
pjesëmarrja në sigurimin e kushteve të sigurta të punës, sigurisë ekonomike dhe informacionit;
organizimi i punës me punonjësit në pension;
shqyrtimi i letrave, ankesave, aplikimeve.
1) Thelbi dhe detyrat e menaxhimit të personelit
Menaxhimi i burimeve njerëzore është pjesa e menaxhimit që merret me njerëzit në punë dhe marrëdhëniet e tyre në një organizatë.
Menaxhimi i njerëzve është një komponent i menaxhimit të çdo organizate, së bashku me menaxhimin e materialit dhe burimet financiare. Megjithatë, në pronat e tyre, njerëzit ndryshojnë ndjeshëm nga burimet e tjera të përdorura nga organizata, që do të thotë se ata kërkojnë metoda të veçanta të menaxhimit.
Specifikat e burimeve njerëzore janë si më poshtë:
· Ndryshe nga makinat dhe lëndët e para, njerëzit janë të pajisur me inteligjencë dhe, në përputhje me rrethanat, reagimi i tyre ndaj ndikimeve të jashtme është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik. Dhe kjo do të thotë se procesi i ndërveprimit ndërmjet organizatës dhe punonjësit është i dyanshëm;
njerëzit, për shkak të zotërimit të inteligjencës, janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm;
Jeta e punës e një personi vazhdon në shoqërinë moderne për 30-50 vjet; në përputhje me rrethanat, marrëdhënia midis një personi dhe një organizate mund të jetë afatgjatë;
Në shumicën e rasteve, njerëzit vijnë në organizatë me vetëdije, me qëllime të caktuara dhe presin që organizata të ofrojë një mundësi për të realizuar këto qëllime. Kënaqësia e punonjësve nga bashkëveprimi me organizatën është i njëjtë kusht i nevojshëm vazhdimi i këtij ndërveprimi, si dhe kënaqësia e organizatës;
Secili punonjës është unik, ka veçori dalluese, kështu që reagimi i anëtarëve të ndryshëm të organizatës ndaj të njëjtës metodë të menaxhimit mund të jetë krejtësisht i ndryshëm.
Menaxhimi i personelit është një grup parimesh, metodash dhe mjetesh për të ndikuar në interesat, sjelljen dhe aktivitetet e punonjësve në mënyrë që të përdorin në mënyrë më efektive aftësitë e tyre në kryerjen e një funksioni të punës.
Detyrat kryesore të menaxhimit të personelit përfshijnë:
1. sigurimin e organizatës me punonjës të kualifikuar dhe të interesuar;
2. përdorimi efektiv i aftësive dhe aftësive të personelit;
3. përmirësimi i sistemeve të motivimit të personelit;
4. Rritja e nivelit të kënaqësisë në punë për të gjitha kategoritë e personelit;
5. zhvillimi dhe mirëmbajtja në nivel të lartë sistemet e trajnimit të personelit;
6. ruajtja e një klime të favorshme morale;
7. administrimi i lëvizjes brendaorganizative të personelit për përfitim reciprok të punonjësve dhe administratës
8. Planifikimi i karrierës së biznesit për punonjësit;
9. përmirësimi i metodave për vlerësimin e aktiviteteve të punonjësve dhe certifikimi i personelit drejtues dhe prodhues.
Personeli i organizatës janë punonjës të organizatës të cilët janë të punësuar dhe kanë karakteristika të caktuara cilësore. Karakteristikat thelbësore të personelit të organizatës është prania e marrëdhënies së saj të punës me punëdhënësin (si rregull, këto marrëdhënie formalizohen me një kontratë pune).
Karakteristikat cilësore të personelit kuptohen si: vetitë, aftësitë, motivet, etj.
Stafi është burim thelbësor organizata, sepse krijon drejtpërdrejt produktin e ndërmarrjes, kontribuon në përmirësimin dhe shtimin e burimeve të tjera, është i aftë për vetë-zhvillim, por në të njëjtën kohë është lloji më i madh i burimeve.
Personeli i organizatës konsiderohet si sistemi i saj shoqëror.
Oriz. një
Personeli drejtues përfshin të gjithë ata punonjës që në një mënyrë ose në një tjetër janë të përfshirë në zhvillimin e vendimeve të menaxhimit.
Specialistët që kryejnë funksione ekonomike: ekonomist, kontabilist, financier, jurist, inspektor personeli, inxhinier organizimi i punës etj.
Specialistët që kryejnë funksione inxhinierike: inxhinier procesi, inxhinier cilësie, inxhinier komisionimi dhe testimi, etj.
Punonjësit: sekretar, daktilografist, operator kompjuteri.
te stafi i prodhimit përfshijnë punonjësit e përfshirë në zbatimin e vendimeve të menaxhimit, dhe në asnjë mënyrë që nuk marrin pjesë në procesin e zhvillimit të tyre.
Personeli drejtues quhet figurativisht "jakë të bardhë", dhe prodhimi - "jakë blu". Tendenca kryesore në botën moderne është rritja e personelit drejtues dhe ulja e prodhimit. Aktualisht ka 1.5 herë më shumë menaxherë në SHBA se sa punëtorë të prodhimit.
Personeli është i ndarë sipas profesioneve, specialiteteve, kualifikimeve, pozicioneve.
Një profesion është një lloj aktiviteti i punës që kërkon trajnim të caktuar.
Specialiteti është lloj profesioni brenda të njëjtit profesion, një lloj aktiviteti më i ngushtë klasik i punës.
Kualifikimi - diplomë formimi profesional të nevojshme për kryerjen e këtyre funksioneve të punës.
Një pozicion është një grup i të drejtave, detyrave dhe përgjegjësive të një punonjësi që i përcakton ato. funksionet e punës dhe kufijtë e kompetencës.
3) Parimet - dispozitat themelore të shkencës së menaxhimit të personelit.
Parimet më të rëndësishme të menaxhimit të personelit janë:
1. qëndrueshmëri;
2. demokratizimi;
3. individualizimi;
4. informatizimi;
5. përzgjedhja e punonjësve duke marrë parasysh përputhshmërinë psikologjike;
6. duke marrë parasysh pozitat e punonjësve gjatë zgjedhjes së formave dhe metodave për rikualifikimin dhe kualifikimin e tyre;
4) Metodat e menaxhimit të personelit quhen metoda të ndikimit në ekip dhe punonjës individualë për të koordinuar aktivitetet në procesin e prodhimit.
Organizative dhe administrative (administrative):
1.1 nxjerrja e urdhrave dhe udhëzimeve;
1.2 zhvillimi i dispozitave përshkrimet e punës, standardet e organizimit;
1.3 miratimi i normave dhe standardeve administrative;
· Ekonomik:
2.1 stimulimi matematik;
2.2 analiza teknike dhe ekonomike;
2.3 studimi i fizibilitetit;
2.4 planifikimi etj.
Socio-psikologjik:
3.1 stimulimi moral;
3.2 sugjerim;
Për të kryer në mënyrë efektive menaxhimin e personelit, është e nevojshme të keni një ide të qartë se si ta bëni atë në mënyrë korrekte. Cilat janë disa këshilla për të ndihmuar në shmangien e gabimeve në menaxhimin e personelit? Ndoshta ka disa rregulla universale?
Ne do t'ju japim 5 këshillat më të vlefshme dhe universale për menaxhimin e personelit në pothuajse çdo kompani.
Këshilla numër 1 - mos u kapni pas tuajit vendin e punës.
Po, ka shumë të ngjarë, ju keni shkuar në pozicionin që keni tani për një kohë të gjatë, dhe kjo është me të vërtetë e rëndësishme për ju. Por nuk ka asgjë më të keqe sesa të kapeni pas punës tuaj me të gjitha forcat, pavarësisht të gjitha përfitimeve që ajo sjell.
Përkundrazi, duhet të bëni çdo përpjekje për të kaluar në nivelin tjetër. Stagnimi, veçanërisht në karrierë, është gjithmonë i keq. Ju duhet të kuptoni se çfarë duhet të sillni pozicioni drejtues përfitimi maksimal - jo vetëm për kompaninë, por edhe për veten tuaj. Në mënyrë që detyrat tuaja ndonjëherë të vështira, ndonjëherë edhe të mërzitshme të mos kthehen në një rutinë për ju, është e rëndësishme që ju t'ia tregoni vetes në kohë "ndal" dhe largohuni kur është e nevojshme.
Këshilla numër 2 - tregoni "Jo" përpjekjet personale.
Pa asnjë dyshim mbikëqyrës- Ky është një person që ka shumë aftësi dhe shumë përvojë. Ai është në gjendje jo vetëm të japë udhëzime me kompetencë, por edhe t'i kryejë ato në mënyrë të pavarur.
Megjithatë, një nga gabimet më të mëdha që bëjnë menaxherët është se ata përpiqen të bëjnë të gjithë punën vetë pa pritur iniciativën nga punonjësit.
Sigurisht, ju duhet t'i ndihmoni punonjësit tuaj, por vetëm pasi ata tashmë kanë bërë një gabim - në mënyrë që t'u tregoni atyre se si ta bëjnë atë siç duhet.
Ai qëndron pikërisht në aftësinë për të krijuar një ekip kolektiv, dhe jo në aftësinë për të bërë gjithçka vetë.
Këshilla numër 3 - mbani mend se vartësit tuaj nuk janë robotë.
Nuk duhet të zemëroheni me një punonjës nëse është i sëmurë, ai ka Humor i keq apo edhe nëse ai ka bërë një gabim (por vetëm deri në atë pikë, përveç nëse bëhet një veprim i përhershëm).
Shumica e menaxherëve janë perfeksionistë (ndoshta, përndryshe nuk do të bëheshin lider!), Dhe ata mendojnë se gjithçka përreth duhet të jetë perfekte.
Nëse doni të ndryshoni diçka në politika e personelit kompania apo departamenti, ju duhet të kujdeseni për këtë çështje paraprakisht, edhe para hyrjes në fuqi të resë suaj detyrat zyrtare. Pyesni si ishin gjërat më parë, si shpërndahej fundjava, si zhvilloheshin bisedat edukative me vartësit etj.
Menaxhimi kompetent i personelit nënkupton një punë të gjatë dhe të mundimshme. Jini tolerantë dhe, nëse është e mundur, automatizoni të gjithë punën e stafit tuaj.
Këshilla numër 4 - shkruani gjithçka.
Pasi të bëheni udhëheqës, një numër i madh përgjegjësish do të bien mbi ju. Sigurisht, do të jetë e pamundur të mbani të gjithë informacionin e nevojshëm në kokën tuaj dhe do t'ju duhet ta shkruani atë. Ditarë të ndryshëm, pikëpamje, shënime në tableta do t'ju ndihmojnë.
Gjithashtu, mos harroni për pjesën e menaxhimit: edhe nëse keni rënë dakord me dikë për diçka, sigurohuni që t'i dërgoni këtij personi një e-mail me një listë të saktë të asaj që duhet të bëjë. Kjo është e rëndësishme në mënyrë që të mos ketë konfuzion në të ardhmen.
Raportimi, i cili në një mënyrë ose në një tjetër kërkohet nga çdo drejtues, është i rëndësishëm për t'u mbledhur paraprakisht. Uluni dhe mendoni se cilët numra do t'ju ndihmojnë në raportim. Çfarë do të shërbejë si një tregues i mirë i punës së departamentit apo firmës? Çfarë, përkundrazi, do t'ju bëjë të mendoni për efektivitetin e punës?
Pavarësisht se mbledhja e letrave dhe e numrave duket si një burokraci e mërzitshme, kjo është një pjesë integrale e punës së çdo drejtuesi dhe është më mirë të bëhet paraprakisht sesa në natën para dorëzimit të raporteve, kur janë të gjitha afatet. tashmë digjet dhe është kaq e lehtë të bësh një gabim me nxitim.
Këshilla numër 5 - janë veprimet që kanë rëndësi, jo qëllimet.
Këshilla e pestë për një udhëheqës është vërtet e thjeshtë, por shumë njerëz e harrojnë atë: para së gjithash, veprimet tuaja janë të rëndësishme. Mund të flisni sa të doni për planet tuaja dhe për malet që do të lëvizni, veprimet tuaja do të jenë akoma më të zhurmshme se fjalët tuaja. Ndoshta vartësit tuaj do të jenë të kënaqur me përvojën tuaj, numrin e madh të seminareve të ndjekura dhe certifikatat që keni, i gjithë menaxhimi i personelit tuaj nuk do të jetë efektiv pa përforcim me veprime. Flisni më pak, punoni më shumë. Sigurisht, ju duhet të frymëzoni punonjësit, por nëse në fund të muajit nuk keni asgjë për t'u mburrur dhe rezultatet e punës suaj janë të ulëta, atëherë shumë shpejt kredia e besimit tek ju do të shterohet.
Mbani parasysh se Menaxhimi i personelit Kjo nuk është një punë e lehtë që kërkon shumë durim dhe durim. Qëndroni në këto këshilla dhe do ta keni shumë më të lehtë në pozicionin tuaj menaxherial.
