تحليل متوسط ​​الراتب الشهري حسب فئات الموظفين. تحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور الشهرية

سنقوم بتحليل أجور موظفي PMK-19 بناءً على بيانات تقارير العمل للفترة 2013-2014 ، الواردة في الملحق هـ.

يوضح الجدول 2.3 الديناميكيات العامة لصندوق الرواتب ومتوسط ​​أجور موظفي PMK-19.

الجدول 2.3 - ديناميكيات صندوق الرواتب ومتوسط ​​أجور موظفي PMK-19 للفترة 2012 - 2014

بناء على الملحق هـ

كما يتضح من الجدول 2.3 ، ارتفع صندوق الأجور لموظفي PMK-19 في عام 2014 مقارنة بعام 2012 بنسبة 24.8٪ ، ومتوسط ​​الأجر الشهري - بنسبة 48.7٪. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن عدد موظفي المؤسسة انخفض بمقدار 36 شخصًا. (بنسبة 16.7٪).

كجزء من صندوق الأجور PMK-19 ، يمكن للمرء التمييز بين المدفوعات المنسوبة إلى التكلفة والمدفوعات من الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة. دعنا نحلل تكوين وديناميكيات كشوف المرتبات من خلال أسهم أنواع المدفوعات المدرجة في الجدول 2.4.

الجدول 2.4 - تكوين وديناميكيات صندوق الأجور PMK-19 للأعوام 2012 - 2014

تكوين كشوف المرتبات				الانحراف (+، -)	معدل النمو, %
المبلغ مليون روبل		المبلغ مليون روبل		المبلغ مليون روبل
1. كشوف المرتبات كجزء من تكلفة الإنتاج
2. مدفوعات من الأرباح
3. كشوف المرتبات العامة

ملاحظة - المصدر: التنمية الخاصة

توضح البيانات الواردة في الجدول 2.4 أن النمو الإجمالي لصندوق الأجور لـ PMK-19 للفترة التي تم تحليلها بلغ 76.2٪ ، أي أن المؤسسة لديها اتجاه إيجابي في نمو أجور الموظفين. انخفضت حصة تكاليف الأجور المدرجة في تكلفة الإنتاج في عام 2012 مقارنة بعام 2010 بنسبة 2.7٪ مع زيادة مقابلة في حصة المدفوعات من الأرباح المتبقية تحت تصرف الشركة. في الوقت نفسه ، زادت المدفوعات من الأرباح بنسبة 4 مرات ، والمدفوعات المدرجة في سعر التكلفة - بنسبة 71.4 ٪ فقط. تشير هذه الديناميات إلى تعزيز دور مدفوعات الحوافز في المؤسسة ، حيث يتم دفع جزء كبير منها من الربح.

بشكل أوضح ، ديناميكيات المدفوعات المستحقة للربح وبسبب تكلفة PMK-19 للفترة 2010 - 2012. هو مبين في الشكل 2.1.

الشكل 2.1 - ديناميات صندوق الأجور PMK-19 حسب مصادر التعليم ، مليون روبل.

ملحوظة. المصدر: التنمية الذاتية

تأثر التغيير في صندوق الأجور الإجمالي بعاملين ، مستوى تأثيرهما مبين في الجدول 2.5.

الجدول 2.5 - حساب تأثير العوامل على التغير في المبلغ الإجمالي لصندوق الأجور PMK-19 للفترة 2012 - 2014

ملاحظة - المصدر: التنمية الخاصة

من الحسابات المذكورة أعلاه ، يمكن ملاحظة أن تكاليف أجور PMK-19 لعام 2012 تجاوزت مبلغ تكاليف العمالة في عام 2010 بمقدار 21.8 مليون روبل. ويعزى هذا النمو إلى زيادة صندوق الأجور كجزء من تكلفة الإنتاج بمقدار 20 مليون روبل. والمدفوعات المستحقة للربح مقابل 1.8 مليون روبل. كان لنمو كشوف المرتبات كجزء من تكلفة الخدمات التأثير الأكبر.

وفقا للتحليل ، يمكن استنتاج أن حصة المدفوعات المستحقة صافي الربحفي صندوق الأجور العام مرتفع جدًا. وتعزى الزيادة إلى زيادة في مبلغ الأقساط المدفوعة من الربح وانخفاض المدفوعات التعويضية والبدلات والمدفوعات الإضافية التي تعزى إلى التكلفة. على الرغم من النمو المطلق للأموال المخصصة للأجور كجزء من تكلفة الإنتاج ، فقد انخفضت حصتها في إجمالي صندوق الأجور. يمكن اعتبار هذا الاتجاه إيجابيًا ، لأن الزيادة في الحوافز المادية للعمالة على حساب الربح الذي تحصل عليه المؤسسة تساهم في تحسين الوضع الاجتماعي للعمال ، وبالتالي ، نمو إنتاجية عملهم واهتمامهم في النتائج النهائية للعمل.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في توزيع أجور PMK-19 حسب أنواع المدفوعات لآخر 3 سنوات في الجدول 2.6.

الجدول 2.6 - تحليل كشوف المرتبات حسب أنواع المدفوعات PMK-19 للفترة 2012 - 2014

المؤشرات				الانحراف (+، -)	معدل النمو، ٪
1. كشوف المرتبات المدرجة في التكلفة
1.1 حسب التعريفة والرواتب الرسمية
1.2 مكافأة لنتائج الإنتاج
1.3 المدفوعات والبدلات الإضافية للجمع بين المهن ، التميز المهني، درجة عالية من الكفاءة
1.4 أجر إضافي للعمل الليلي العطل, متأخر , بعد فوات الوقت
1.5 مدفوعات الإجازة
2. مدفوعات من الأرباح
2.1. المساعدات المادية
2.2. التعويض على أساس الأداء للسنة
2.3 جوائز المناسبات والأعياد
إجمالي الرواتب الإجمالية

ملاحظة - المصدر: التنمية الخاصة

كما هو مبين في الجدول 2.6 ، فإن الزيادة في المدفوعات لموظفي PMK-19 من سعر التكلفة ترجع إلى زيادة مقدار المدفوعات لمعدل التعريفة والرواتب الرسمية بنسبة 73.0٪ ، ومكافآت نتائج الإنتاج - بنسبة 61.8٪ ، مدفوعات وبدلات إضافية للجمع بين المهن والمهارات المهنية والمؤهلات العالية - بمقدار 2.6 مرة ومدفوعات إضافية عن العمل ليلاً والعمل الإضافي - بنسبة 50٪.

حدثت الزيادة في مدفوعات الموظفين من الأرباح بسبب الدفع في عام 2012 للمساعدة المادية للموظف بمبلغ 500 ألف روبل. ودفع مكافآت للاحتفالات السنوية بمبلغ 300 ألف روبل. بالإضافة إلى ذلك ، كان للزيادة في الأجر بناءً على نتائج العمل للعام بمقدار 2.7 مرة تأثير.

وبالتالي ، يزداد دور تحفيز العمل في المؤسسة.

للحصول على تحليل أكثر اكتمالا لاستخدام كشوف المرتبات ، يُنصح بتحليل أداء ديناميات كشوف المرتبات في سياق المجموعات الرئيسية وفئات الموظفين ، كما هو موضح في الجدول 2.7.

الجدول 2.7 - تحليل صندوق الرواتب PMK-19 في سياق المجموعات الرئيسية وفئات الموظفين

المؤشرات				الانحراف (+، -)	معدل النمو، ٪
المبلغ مليون روبل		المبلغ مليون روبل		المبلغ مليون روبل
رواتب الموظف كشف رواتب، بما فيها:
1) عمال
2) الموظفون ، ومنهم:
القادة
المتخصصين

ملاحظة - المصدر: التنمية الخاصة

استنادًا إلى البيانات الواردة في الجدول 2.7 ، يمكن الاستنتاج أنه نظرًا للزيادة في معدل التعريفة للفئة الأولى في عام 2012 ، زاد صندوق أجور عمال PMK-19 بمقدار 18.9 مليون روبل ، والموظفين - بمقدار 2.9 مليون روبل ، بما في ذلك المديرين - 1.2 مليون روبل ، والمتخصصين - 1.7 مليون روبل.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هيكل كشوف المرتبات في PMK-19 في سياق المجموعات الرئيسية للموظفين هو الأمثل ويلبي توصيات المتخصصين في مجال الأجور ، أي أن جدول رواتب الموظفين لا يتجاوز 15٪ من إجمالي الرواتب. كما يوجد اتجاه في المؤسسة لزيادة حصة صندوق الأجور للعاملين: إذا كانت في عام 2010 تبلغ 83.9٪ ، ثم ارتفعت في عام 2012 إلى 85.2٪. بالنظر إلى أن عدد موظفي PMK-19 لم يتغير بشكل كبير خلال الفترة قيد المراجعة ، فإن هذا يشير إلى أن الشركة تولي اهتمامًا كبيرًا لـ حوافز ماليةالعمل.

في عملية التحليل اللاحق ، من الضروري تحديد العوامل التي أثرت في التغيير في صندوق الأجور لموظفي PMK-19.

يعتمد صندوق الأجور في المؤسسة على عدد الموظفين ، وعدد أيام العمل من قبل موظف واحد في المتوسط ​​في السنة ، ومتوسط ​​طول يوم العمل ومتوسط ​​الأجر بالساعة.

للحتمية تحليل العواملالانحراف المطلق في صندوق الأجور لموظفي PMK-19 ، سوف نستخدم النموذج التالي:

FZP \ u003d CR x D x P x CHZP ،

حيث CHR - متوسط ​​العدد السنوي للموظفين ؛

د- عدد أيام عمل موظف واحد في السنة:

P - متوسط ​​طول يوم العمل ؛

NWP هو متوسط ​​أجر الساعة لكل عامل.

يتم تلخيص المعلومات الأولية لتحليل التغييرات في كشوف المرتبات في عام 2014 مقارنة بعام 2012 في الجدول 2.8.

الجدول 2.8 - المعلومات الأوليةإلى عن على التحليل القطعيالتغييرات في كشوف المرتبات لـ PMK-19

ملاحظة - المصدر: التنمية الخاصة

سنحسب تأثير العوامل على التغيير في صندوق الأجور باستخدام طريقة استبدال السلسلة.

FZP2010 = CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 = 4 * 233 * 8 * 3835.8 = 28599725 روبل ؛

FZPusl1 = ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 = 3 * 233 * 8 * 3835.8 = 21449793.6 روبل ؛

FZPusl2 \ u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 = 3 * 232 * 8 * 3835.8 = 21357734.4 روبل ؛

FZPusl3 = CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 = 3 * 232 * 8 * 3835.8 = 21357734.4 روبل ؛

FZP2012 = CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 = 3 * 232 * 8 * 9051.7 = 50399865.6 روبل.

دعنا نحسب تأثير العوامل:

1) التغيير في متوسط ​​العدد السنوي للموظفين:

DFZP (ChR) \ u003d FZPusl1 - FZP2010 = 21449793.6 - 28599725 = -7149931.4 روبل ؛

2) التغيير في عدد أيام العمل من قبل موظف واحد:

DFZP (D) \ u003d FZPusl2 - FZPusl1 \ u003d 21357734.4 - 21449793.6 \ u003d -92059.2 روبل ؛

3) بما أن متوسط ​​يوم العمل لم يتغير ، فإن تأثير هذا العامل هو 0:

DFZP (P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0 ؛

4) التغيير في متوسط ​​الأجر بالساعة لموظف واحد:

DFZP (ChZP) = FZP2012 - FZPusl3 = 50399865.6 - 21357734.4 = 29042131.2 روبل.

التأثير الكلي للعوامل هو:

DFZP = -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 = 21800140.6 روبل. = 21.8 مليون روبل.

وبالتالي ، أظهر تحليل عامل حتمي للانحراف المطلق لكشوف المرتبات أنه خلال الفترة التي تم تحليلها ، تأثر نمو صندوق الرواتب في PMK-19 بانخفاض متوسط ​​العدد السنوي للموظفين ، وانخفاض في عدد الأيام عملت لكل موظف في السنة ، وزيادة في متوسط ​​أجر الساعة لكل موظف.

من أجل التكاثر الموسع ، ونمو الأرباح ، ونمو الربحية ، من الضروري أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور. إذا لم يتم مراعاة هذا المبدأ ، فهناك زيادة في الإنفاق على صندوق الأجور ، وزيادة في تكلفة الإنتاج ، وبالتالي انخفاض في مقدار الربح.

ترتبط الزيادة في متوسط ​​الأجر ارتباطًا وثيقًا بزيادة إنتاجية العمل. وبشكل أساسي ، فإن المصدر الوحيد لنمو الأجور هو زيادة إنتاجية العمل. ولكن هناك أيضًا علاقة عكسية - التنظيم الصحيح للأجور هو عامل يؤثر على نمو الإنتاجية. من الناحية الكمية ، يتم التعبير عن هذا الاعتماد في نمو إنتاجية العمل ، متجاوزًا الزيادة في الأجور. يمكن حساب النسبة بين نمو إنتاجية العمل والزيادة في متوسط ​​الأجور أو معدلات نمو هذه المؤشرات كزيادة في متوسط ​​الأجور لكل زيادة بنسبة 1٪ في إنتاجية العمل (الجدول 2.9) ، أو كمؤشرات نمو.

الجدول 2.9 - تحليل نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور

المؤشرات				2013 إلى 2012	2014 إلى 2013	2014 إلى 2012
1. متوسط ​​الإنتاج السنوي من عامل واحد في الصناعة والإنتاج ، مليون روبل
2. متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد ، مليون ريال.
3. متوسط ​​أجور العاملين في الصناعة والإنتاج ، ص.
4. متوسط ​​الراتب رواتب المتخصصين ، ص.
5. زيادة متوسط ​​الأجر لكل 1٪ زيادة في ناتج عامل واحد
6. نمو متوسط ​​الأجور لكل زيادة بنسبة 1٪ في الناتج 1 عمل

تحليل الرواتب ومتوسط ​​الأجور

مقدمة 2

1. اساس نظرىتحليل الرواتب ومتوسط ​​الأجور .4

1.1 مفهوم الأجر وجوهر الأجر ووظائفه .4

1.2 أشكال وأنواع وأنظمة الأجور .6

1.3 أهداف وغايات ومصادر وطرق تحليل الرواتب ومتوسط ​​الأجور .9

1. تحليل الأجور على مثال Technostar LLC 13

2.1. تحليل هيكل الأجور ودينامياتها .13

2.2. تحليل متوسط ​​الراتب 24

2.3 تحليل فعالية استخدام صندوق الأجور 27

2.4 الاتجاهات الرئيسية للاستخدام الفعال لصندوق الأجور 32

الخلاصة 35

المراجع 38

مقدمة

في الاقتصاد ، يثبت الانتظام أنه إذا لاحظ صاحب العمل كل مظهر من مظاهر نشاط الموظفين وشجعه ، فإن نشاط الموظفين يزداد ، ويعملون بشكل أكثر كفاءة ، وتحصل المنظمة على ربح أكثر.

مشكلة الأجور هي واحدة من المشاكل الرئيسية في الاقتصاد الروسي. تعتمد كل من زيادة كفاءة الإنتاج ونمو رفاهية الناس ، وهو مناخ اجتماعي ونفسي مواتٍ في المجتمع ، إلى حد كبير على حلها الناجح.

تحسين الأجور في الشركات هو الأكثر حاليا قضايا الساعةالوضع الاقتصادي والسياسي في البلاد. أدى الانتقال إلى اقتصاد السوق إلى انخفاض الأجور الحقيقية في جميع الصناعات تقريبًا. لم تعد الأجور عاملاً محفزًا بسبب أشكال المكافآت التي عفا عليها الزمن ، مما يجعل من الصعب تنفيذ سياسة تحفيزية.

تواجه الشركات التي اكتسبت استقلالية واسعة في الظروف الجديدة مهمة ضمان تمايز معقول في الأجور اعتمادًا على مدى تعقيد العمل المنجز ، واهتمام الموظفين بتعظيم إمكاناتهم وتحقيق نتائج أداء عالية. وفي الوقت نفسه ، يجب أن يكون نظام الأجور والحوافز للعمالة مرنًا وقابل للتكيف باستمرار مع ظروف السوق المتغيرة ديناميكيًا ، مما يضع مهامًا جديدة وأكثر تعقيدًا للمؤسسات.

تكمن أهمية تحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور في المشكلة البالغة الأهمية المتمثلة في تحفيز نشاط العمل لموظفي مؤسسة حديثة في اقتصاد السوق الناشئ.

هدف، تصويب يهدف هذا العمل إلى دراسة منهجية تحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​أجر العمال كعامل في زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة. لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري حل عدد من مهام :

النظر في مبادئ تنظيم الأجور ؛

دراسة أنواع وأشكال وأنظمة الأجور القائمة ؛

تحديد الغايات والأهداف والمصادر وطرق التحليل.

تحليل هيكل وديناميات الأموال الموجهة للاستهلاك ؛

لدراسة هيكل وديناميات الرواتب ؛

تحديد فعالية استخدام صندوق الأجور ؛

وضع تدابير لتحسين استخدام صندوق الأجور من أجل زيادة الأرباح وإنتاجية العمل في المؤسسة.

موضوع الدراسة في هذه الورقة هي أموال Technostar LLC ، والتي تهدف إلى الحوافز المادية للموظفين. موضوع الدراسة - العلاقات الاقتصادية المرتبطة بتوافر أموال صندوق الأجور وحالتها وحركتها واستخدامها.

1. الأسس النظرية لتحليل الرواتب ومتوسط ​​الأجور

1.1 مفهوم الأجر وجوهر الأجر ووظائفه

الأجور هي المصدر الرئيسي للدخل بالنسبة لغالبية العمال ، لذلك فهي تحدد إلى حد كبير مستوى رفاهيتهم. تحفز الأجور الموظفين على تحسين كفاءة الإنتاج ، وتطوير النشاط الاجتماعي والإبداعي للعامل البشري ، والتأثير في نهاية المطاف على وتيرة وحجم التنمية الاجتماعية والاقتصادية للبلاد.

وفقًا للفقرة 129 من الفصل. 20 من قانون العمل ، راتب - هذا هو نظام العلاقات المتعلقة بضمان إنشاء وتنفيذ صاحب العمل للمدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية و عقود توظيف.

الوثيقة الرئيسية لتحديد تكوين صندوق الرواتب والمدفوعات الاجتماعية هي التعليمات المتعلقة بتكوين صندوق الرواتب والمدفوعات الاجتماعية عندما تملأ المنظمات نماذج المراقبة الإحصائية الفيدرالية للدولة ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 24 أكتوبر 2000 رقم 116. وفقًا للتعليمات ، يتم تقسيم نفقات المنظمة المتعلقة بالأجور والمدفوعات الأخرى للموظفين إلى ثلاثة أجزاء:

صندوق الراتب

المنافع الاجتماعية؛

المصاريف غير المتعلقة بالرواتب والمزايا الاجتماعية.

صندوق الراتب يشمل الأجر عن ساعات العمل ، والدفع مقابل الوقت الذي لم يعمل فيه ، ومدفوعات الحوافز الإجمالية. مدفوعات ساعات العمل - الأجور المتراكمة للموظفين بمعدلات التعريفة والرواتب ، بالقطعة ، كنسبة مئوية من عائدات مبيعات المنتجات ؛ تكلفة المنتجات الصادرة كمدفوعات عينية ؛ المكافآت والمكافآت ذات الطبيعة المنتظمة أو الدورية ؛ تحفيز المدفوعات والبدلات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب ؛ مدفوعات التعويض المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل ؛ أجر العمولة إلخ.

ادفع مقابل الوقت غير المستخدَم - دفع الإجازات الدراسية الإضافية السنوية ؛ الدفع مقابل التغيب القسري والتوقف عن العمل والعمل بدوام جزئي دون وقوع خطأ من الموظف ؛ أجور العمال المشاركين في أداء العمل الزراعي أو الواجبات الحكومية أو العامة ، إلخ.

مدفوعات الحوافز لمرة واحدة - الجوائز الأجر على أساس نتائج العمل للسنة ؛ الأجر السنوي عن سنوات الخدمة ؛ مساعدة مادية تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة ؛ مدفوعات إضافية عند منح الإجازة السنوية (التي تزيد عن مبالغ الإجازة العادية وفقًا للقانون) ؛ إلخ.

تشمل المصاريف التي لا تتعلق بكشوف المرتبات والمدفوعات الاجتماعية: الدخل من الأسهم والإيرادات الأخرى من مشاركة الموظفين في ممتلكات المنظمة (أرباح الأسهم ، والفوائد ، والمدفوعات على أسهم حقوق الملكية ، وما إلى ذلك) ؛ مصاريف السفر؛ المدفوعات بموجب عقود التأمين ؛ تكلفة الأزياء والملابس والأحذية الخاصة التي يتم إصدارها مجانًا ؛ أقساط التأمينضريبة اجتماعية موحدة.

يتم تحديد ميزات المحاسبة عن كشوف المرتبات للأغراض الضريبية ولاحتساب متوسط ​​الأجر الشهري في وثائق تنظيمية خاصة.

وفقا للفن. 135 قانون العمل، يحق للمؤسسات تطوير أنظمة الأجور ومعدلات التعريفة والرواتب وأنواع المدفوعات المختلفة والموافقة عليها بشكل مستقل. لذلك ، من الضروري النظر في مزيد من العمل النماذج الموجودةوأنواع وأنظمة المكافآت.

1.2 أشكال وأنواع وأنظمة الأجور

تحت نظام الأجور فهم طريقة حساب مبلغ الأجر الذي يتعين دفعه لموظفي المؤسسة وفقًا لتكاليف العمالة التي تكبدوها أو وفقًا لنتائج العمالة. ينعكس نظام المكافآت المحدد الذي تختاره المنظمة في الاتفاقية الجماعية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإشارة إليه في لائحة الأجور أو عقود العمل مع الموظفين. في الوقت نفسه ، يمكن لفئات مختلفة من العمال إنشاء أنظمة مختلفة للأجور. تتم الموافقة على لائحة الأجور بأمر من رئيس المنظمة ويتم الاتفاق عليها مع النقابة.

هناك عدة أنظمة رئيسية للأجور:

الوقت (التعريفة) ؛

عمل جزئي.

معفاة من الرسوم الجمركية

نظام الراتب العائم

نظام المدفوعات على أساس العمولة. واحد

في نظام الوقت يتقاضى الموظفون أجورًا مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. في الوقت نفسه ، يمكن دفع أجور عمل الموظفين بمعدلات التعريفة بالساعة ، أو بمعدلات التعريفة اليومية أو بناءً على الراتب المحدد.

يتم تحديد أحجام معدلات التعريفة بالساعة أو اليومية ورواتب موظفي المنظمة في اللوائح الخاصة بالأجور ومشار إليها في التوظيف. لتحديد مقدار الوقت الذي عمل فيه موظفو المنظمة بالفعل ، من الضروري الاحتفاظ بجدول زمني لاستخدام وقت العمل.

كل ساعة - أجر قسط بالإضافة إلى الراتب ، فإنه ينص على المكافآت ، والتي يمكن تحديدها بمبالغ ثابتة وكنسبة مئوية من الراتب. يتم احتساب راتب أجر المكافأة الزمنية بنفس طريقة حساب أجر الوقت البسيط. يجب إضافة مبلغ المكافأة إلى راتب الموظف ودفعه معها. 2

أجور القطعة له عدة أصناف: بسيط ، بالقطعة - ممتاز ، بالقطعة - تقدمي ، غير مباشر - بالقطعة وتردد. ومع ذلك ، في أي حال ، بموجب هذا النظام ، يُدفع للموظف مبلغ المنتجات (الأعمال ، الخدمات) التي أنتجها.

في بالقطعة - أجر مكافأة بالإضافة إلى الأجور ، يتلقى الموظف مكافآت. مع القطعة - الأجور التدريجية ، تعتمد معدلات القطعة على كمية المنتجات المنتجة لفترة زمنية معينة ، على سبيل المثال ، شهريًا. كلما زاد إنتاج العامل للمنتجات ، زاد معدل القطعة.

بشكل غير مباشر - نظام القطع تستخدم الأجور ، كقاعدة عامة ، لدفع رواتب موظفي الخدمة والصناعات المساعدة. في ظل هذا النظام ، يعتمد مقدار أجور العمال في الصناعات الخدمية على أرباح العمال في الإنتاج الرئيسي ، الذين يتلقون أجورًا وفقًا لنظام العمل بالقطعة. في الوقت نفسه ، يتم تحديد رواتب العمال في الصناعات الخدمية كنسبة مئوية من المبلغ الإجمالي لأرباح العمال في الإنتاج الذي يخدمونه.

نظام الوتر يتم تطبيق الأجور عند دفع أجور فريق من العمال. لذلك ، مع هذا النظام ، يتلقى الفريق مهمة يجب إكمالها في إطار زمني معين. يتم تقسيم مبلغ المكافأة للمهمة المكتملة بين موظفي اللواء بناءً على مقدار الوقت الذي عمل فيه كل فرد من اللواء. يتم تحديد أسعار كل مهمة من قبل إدارة المنظمة بالاتفاق مع موظفي اللواء.

نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية يتم استخدام الأجور من قبل المنظمات التي يمكن أن تأخذ في الاعتبار مساهمة العمل لكل موظف في النتيجة النهائية لأنشطتها. في الوقت نفسه ، يتم تعيين معامل مشاركة في العمل لكل موظف ، والتي يجب أن تتوافق مع مساهمة الموظف.

في ظل نظام الراتب العائم ، لا تعتمد أرباح الموظفين على نتائج عملهم فحسب ، بل تعتمد أيضًا على الأرباح التي تحصل عليها المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد ذلك على مقدار المال الذي يمكن للشركة تخصيصه للرواتب. مع نظام الأجور هذا ، يمكن لرئيس المنظمة زيادة أو خفض الأجور شهريًا بمعامل معين. للقيام بذلك ، يجب عليه إصدار أمر مناسب.

عند الدفع على أساس العمولة ، يتم تحديد الراتب كنسبة مئوية من الإيرادات التي تتلقاها المؤسسة من أنشطة كل موظف. عادة ما يتم تطبيق هذا النظام على الموظفين الذين يبيعون المنتجات (سلع ، أعمال ، خدمات).

هناك نوعان من الأجور: أساسي وإضافي. إلى أساسي تشمل الأجور المتراكمة للموظفين عن ساعات العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز: الدفع بالقطعة ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب ، والمكافآت للعاملين بالقطعة والعاملين بالوقت ، والرسوم الإضافية والبدلات.

راتب إضافي يمثل المدفوعات مقابل الوقت غير المستخدَم المنصوص عليه في تشريعات العمل. وتشمل هذه المدفوعات: دفع الإجازات العادية ، وفترات الراحة في عمل الأمهات المرضعات ، وساعات تفضيلية للمراهقين ، ومكافآت نهاية الخدمة عند الفصل ، وما إلى ذلك.

يعد التنظيم الصحيح للعمل ودفعه شرطًا مهمًا لزيادة كفاءة العمل في المؤسسة ، انضباط العملوتحديد دقيق لمكاسب الموظف. يجب أن تؤخذ تكاليف العمالة في الاعتبار ، من ناحية ، كتكاليف إنتاج ، ومن ناحية أخرى ، كأرباح كل موظف. تحدد هذه الأسباب الأهمية الكبيرة والتعقيد الشديد لمحاسبة الأجور والتسويات مع موظفي المؤسسة. لذلك ، من الضروري ، في العمل ، النظر في أهداف وغايات وخصائص المحاسبة عن التسويات مع الموظفين مقابل المكافآت.

1.3 أهداف وأهداف ومصادر وطرق تحليل الرواتب ومتوسط ​​الأجور

تزويد المؤسسات بموارد العمل اللازمة بشكل كافٍ استخدام عقلاني، تعتبر المستويات العالية من إنتاجية العمالة ذات أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. يعتمد مستوى الأجر في المؤسسة على مدى توفر موارد العمل وكفاءة استخدامها ، وبالتالي ، يعتمد حجم وتوقيت أداء جميع الأعمال ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات. نتيجة لذلك - حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى. 3

يتم إجراء تحليل لصندوق الأجور ومتوسط ​​أجر المؤسسة من أجل تحديد مستوى كفاءة استخدامها لضمان نمو أحجام الإنتاج والأرباح ، وتقليل تكلفة المنتجات (أعمال ، خدمات) ، وضمان ظروف مستقرة لعمل موظفي المؤسسة.

رئيسي مهام التحليل نكون:

تحليل هيكل وديناميات الأموال المخصصة للاستهلاك بشكل عام ، وكذلك حسب فئات ومهن الموظفين ؛

تحديد ديناميات مؤشرات الرواتب ؛

النظر في هيكل صندوق الأجور والمكافآت ؛

تقييم فعالية استخدام صندوق الرواتب ومتوسط ​​أجر المؤسسة ؛

تحديد الاحتياطيات لاستخدام أكثر اكتمالا وكفاءة لصندوق الأجور. أربعة

الرئيسية التالية طريقة س ، والتي يجب استخدامها لتحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​أجر المؤسسة:

التحليل الأفقي (الزمني) - مقارنة كل تقرير مع الفترة السابقة. سيتم تطبيق هذه الطريقة في هذه الورقة لتحليل التغيرات في الرواتب ومتوسط ​​الأجور.

التحليل العمودي (الهيكلي) - تحديد الهيكل النهائي المؤشرات الماليةتحديد تأثير كل وضع من وضع التقارير على النتيجة ككل. سيتم استخدام هذه الطريقة لإجراء تقييم أولي لهيكل الرواتب.

التحليل المقارن (المكاني) - هذا تحليل على مستوى المزرعة لمؤشرات إعداد التقارير الموجزة للمؤشرات الفردية للشركة والشركات التابعة والأقسام وورش العمل والتحليل بين المزارع لمؤشرات شركة معينة مع تلك الخاصة بالمنافسين ، مع متوسط ​​الصناعة والاقتصاد المتوسط بيانات؛ في هذه الورقة ، ستتم مقارنة مؤشرات الأداء لاستخدام صندوق الأجور الخاص بالمؤسسة بقيمها للفترات السابقة.

تحليل العوامل - تحليل تأثير العوامل الفردية (الأسباب) على مؤشر الأداء باستخدام طرق البحث الحتمية أو العشوائية. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون تحليل العوامل مباشرًا (التحليل نفسه) ، عندما يتم تقسيمه إلى أجزاء مكونة ، وعكس (توليف) ، عندما يتم دمج عناصره الفردية في مؤشر فعال مشترك. في هذه الورقة ، سيتم إجراء تحليل عاملي لأرباح شركة Technostar LLC لكل روبل من التكاليف.

يمكن أن تكون مصادر المعلومات لتحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور وثائق أولية ، وسجلات للمحاسبة التركيبية والتحليلية ، وإعداد التقارير ، وخطط العمل.

وثائق المصدر تضمن:

1. دفتر النقدية.

2. أوامر المصروفات النقدية.

3. أمر (تعليمات) بشأن التوظيف (استمارة N T-1) ؛ طلب (تعليمات) بشأن النقل إلى وظيفة أخرى (نموذج N T-5) ؛ أمر (تعليمات) بشأن منح الإجازة (نموذج N T-6) ؛ أمر (تعليمات) بإنهاء عقد العمل (عقد) (نموذج N T-8).

4. البطاقة الشخصية (نموذج N T-2) ؛ بطاقة تسجيل العامل العلمي (نموذج N T-4).

5. استمارة N T-12 "جدول محاسبة استخدام وقت العمل وكشوف المرتبات" ؛ نموذج N T-13 "صحيفة الوقت".

6. البيان رقم 8 "دفتر المحاسبة للأجور المودعة".

7. استمارة N T-49 "كشوف المرتبات" ؛ شكل N T-51 "كشوف المرتبات" ؛ شكل N T-53 "كشوف المرتبات".

8. نماذج N T-54 ، T-54a "حساب شخصي". 5

سجلات المحاسبة التركيبية والتحليلية تضمن:

1. دفتر الأستاذ العام.

2. ترتيب مجلة N 1.

3. ترتيب مجلة N 2.

4. أمر مجلة N 10.

5. جدول التطوير RT-5 "ملخص للأجور المستحقة حسب تركيبة وفئات الموظفين وملخص لبيانات التسويات مع العمال والموظفين".

6. جدول التنمية RT-2 "توزيع الأجور".

الإبلاغ يشمل:

1. شرح الميزانية العمومية وبيان الدخل: بيان تدفق رأس المال (النموذج N 3) وبيان التدفق النقدي (النموذج N 4).

2. ملحق الميزانية العمومية (الاستمارة N 5 ، الشهادة N 8 "المؤشرات الاجتماعية").

3. إعداد تقارير إحصائية على شكل N P-4 "معلومات عن عدد وأجور وحركة الموظفين". 6

يُفهم أسلوب التحليل على أنه مجموعة من الأساليب والقواعد لتحقيق الأداء الأكثر ملاءمة لأي عمل. كل ظاهرة اقتصادية ، يتم تحديد كل عملية في كثير من الأحيان ليس بواحدة ، ولكن من خلال مجموعة كاملة من المؤشرات المترابطة. في الفصل الثاني من هذا العمل ، سيتم النظر في منهجية التحليل ونظام المؤشرات لاستخدام صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC.

1. تحليل الرواتب على سبيل المثال شركة Technostar LLC

2.1. تحليل هيكل وديناميات الأجور

تم تسجيل شركة Technostar Limited Liability Company في 1 يونيو 1995 ، برقم تسجيل 725.149 ، تم إنشاؤه وفقًا لـ Ch. 4 أجزاء من القانون المدني الأول للاتحاد الروسي وفقًا للقانون الاتحادي "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" ، الذي اعتمده مجلس الدوما في 14 كانون الثاني / يناير 1998

تعتبر شركة تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة واحدة من الشركات العاملة في مجال إنتاج المكانس الكهربائية. على مدار عشر سنوات من العمل ، تم تشكيل قاعدة عملاء واسعة النطاق ، حيث يكون الطلب على سلع Technostar LLC مرتفعًا للغاية. في الوقت نفسه ، واجهت الشركة منافسة قوية ، وهي المشكلة الرئيسية للمشروع في هذه المرحلة من التشغيل.

تشمل المزايا التنافسية لشركة Technostar LLC إمكانات إنتاجية كبيرة وموظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً ومرونة المؤسسة والقدرة على الاستجابة بسرعة لرغبة العميل. خلال فترة وجودها ، أكملت الشركة العديد من الطلبات لعملائها المحتملين ، كما غطت النطاق الكامل لمعدات التدفئة.

الأهداف الرئيسية لشركة Technostar LLC هي:

زيادة نطاق المنتجات ؛

زيادة حجم المبيعات.

توسيع قاعدة العملاء.

شركة ذات مسؤولية محدودة "تكنوستار" اليوم هي مؤسسة تتطور بشكل مطرد بمتوسط ​​عدد موظفين يبلغ 80 شخصًا. يمكن تمييز الفئات التالية من الموظفين في Technostar LLC:

الموظفون الإداريون والتنظيميون (المديرون والمتخصصون) ؛

عمال أساسيون

إدعم العمال.

يتم اختيار الموظفين مع مراعاة المتطلبات التالية:

توفر الشركة 8 ساعات عمل في اليوم ، 5 أيام عمل في الأسبوع ، سبعة أيام في الأسبوع. شروط المكافأة لموظفي تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة محددة في الاتفاقية الجماعية. قامت الشركة بتطوير وتشغيل اللوائح الخاصة بالمكافآت. تحدد أجور الموظفين على أساس الوقت ، ويتم تنفيذها على أساس الرواتب الرسمية لساعات العمل. أنواع منفصلةيتم العمل في معدلات القطع.

المصدر الرئيسي لمدفوعات الرواتب لجميع فئات موظفي Technostar LLC هو صندوق الرواتب أو صندوق الرواتب. يُنصح ببدء تحليل صندوق الأجور لشركة Technostar LLC من خلال تحديد حصة تكاليف العمالة في تكلفة إنتاج هذه المؤسسة (الجدول 2.1). مصدر المعلومات لتحليل التكلفة هو بيان الربح والخسارة. رقم 2 لسنة 2006 (ملحق 2).

الجدول 2.1

حصة تكاليف العمالة في هيكل تكلفة إنتاج شركة Technostar LLC

تشير البيانات الواردة في الجدول 2.1 إلى أنه في هيكل تكاليف إنتاج وبيع منتجات Technostar LLC ، فإن تكاليف العمالة لها حصة كبيرة ، بينما ارتفعت من 23.9٪ في عام 2005 إلى 32.3٪ في عام 2006.

بعد ذلك ، من الضروري تحديد حصة متأخرات الأجور في هيكل المطلوبات قصيرة الأجل لشركة Technostar LLC وفي هيكل جميع الالتزامات (الجدول 2.2) بناءً على الميزانية العمومية f. رقم 1 لسنة 2006 (ملحق 1).

الجدول 2.2

حصة متأخرات الأجور في هيكل الخصوم والحسابات المستحقة الدفع لشركة Technostar LLC

مؤشرات التوازن	مقدار التكاليف ألف روبل			الحصة من الأجور ،٪			معدل النمو، ٪
			يتغيرون			يتغيرون
كشوف المرتبات المستحقة للموظفين
دين قصير الأمد
التزام الرصيد

كما يتضح من الجدول 2.2 والتين. 2.1 ، بلغت متأخرات الأجور حتى 31 ديسمبر 2006 260 ألف روبل ، أي 3 آلاف روبل أو 1.7٪ أكثر من نفس المؤشر في بداية عام 2006. انخفضت حصة الديون للموظفين في هيكل الحسابات الدائنة خلال عام 2005 من 35.7٪ إلى 32.7٪ (بنسبة 3.0٪). كما انخفضت حصة الديون للموظفين في هيكل المطلوبات لشركة Technostar LLC من 19.0٪ إلى 15.3٪ (بنسبة 3.7٪).

أرز. 2.1. حصة الديون للموظفين في هيكل المطلوبات والحسابات الدائنة لشركة Technostar LLC

الجدول 2.3

ديناميات وهيكل وديناميات هيكلية لكشوف رواتب تكنوستار ذ م م

				حصة في هيكل الرواتب ،٪			معدل النمو، ٪
			يتغيرون			يتغيرون
القادة
المتخصصين
العمال الأساسيون
عمال مساعدون

كما يتضح من الجدول 2.2 ، في عام 2006 ، زاد صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC بمقدار 1202.4 ألف روبل ، أو 49.4٪ ، مقارنة بمستوى العام الماضي. بالأرقام المطلقة ، زاد صندوق الأجور للعمال الرئيسيين بشكل ملحوظ - بمقدار 609 ألف روبل ، أو بنسبة 53.3 ٪. زاد صندوق رواتب المديرين التنفيذيين بشكل ملحوظ من الناحية النسبية - بنسبة 64.1 ٪ ، أو 123.7 ألف روبل. كما زاد صندوق الأجور للعاملين المساعدين بشكل كبير - بنسبة 54.4 ٪ ، والتي بلغت بالقيمة المطلقة 182.6 ألف روبل. زاد صندوق رواتب المتخصصين بمعدل أبطأ (بنسبة 37.7 ٪ ، أو 287.1 ألف روبل).

يظهر هيكل صندوق الأجور لشركة Technostar LLC في عام 2006 في الشكل. 2.1. ظل هيكل صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC خلال فترة الدراسة بأكملها دون تغيير تقريبًا. الحصة الأكبر في هذه الحالة هي أجور العمال الرئيسيين - 49.3٪ عام 2005 و 46.2٪ عام 2006. وبلغ صندوق رواتب المتخصصين 29.6٪ و 27.7٪ في عامي 2005 و 2006 على التوالي.

أرز. 2.2 هيكل كشوف المرتبات لشركة Technostar LLC في عام 2006

حصة صندوق الرواتب للمديرين صغيرة (13.1٪ في 2005 و 10.6٪ في 2006). في المؤسسة قيد الدراسة ، ارتفع مستوى نفقات أجور العمال المساعدين من 8.0٪ في عام 2005 إلى 15.5٪ في عام 2006 ، وهو ما يمكن تقييمه بشكل إيجابي ، لأن هؤلاء هم عمال الإنتاج في المؤسسة.

عند البدء في تحليل استخدام صندوق الأجور ، من الضروري حساب الانحراف المطلق والنسبي لقيمته الفعلية عن القيمة المخطط لها (الجدول 2.4). يتم تحديد الانحراف المطلق (FZPabs) من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور (FZPf) مع صندوق الأجور المخطط (FZPpl) ككل للمؤسسة ووحدات الإنتاج وفئة الموظفين:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

في عام 2006 ككل للمؤسسة:

FZPabs = 3636.0-2566.8 = 1069.2 ألف روبل.

في عام 2005 بالنسبة للمؤسسة ككل:

FZPabs = 2433.6-2312.2 = 121.4

في عام 2003 بشكل عام بالنسبة للمؤسسة:

FZPabs = 2156.5-1925.5 = 231

لا يتغير الجزء الثابت من الأجور مع زيادة أو نقصان حجم الإنتاج (أجور العمال بمعدلات التعريفة ، وأجور الموظفين بالرواتب ، وجميع أنواع المدفوعات الإضافية ، وأجور العمال في الصناعات غير الصناعية ومقدار الإجازة المقابل. يدفع):

FZPotn \ u003d FZPf - FZPsk \ u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post) ، (2.2)

حيث FZPotn - الانحراف النسبي لصندوق الرواتب ؛

FZPf - صندوق الرواتب الفعلي ؛

FZPsk - صندوق الراتب المخطط ، المعدل حسب معامل تنفيذ خطة الإنتاج ؛

FZPpl.per و FZPpl.post - على التوالي ، المبلغ المتغير والثابت لصندوق الرواتب المخطط ؛

Kvp - معامل تنفيذ خطة إنتاج المنتجات.

في عام 2006: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2 ألف روبل.

في عام 2005: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1 ألف روبل.

في عام 2003: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3 ألف روبل.

بناءً على الحسابات ، نرى أنه في عام 2006 في شركة "تكنوستار" ذات المسؤولية المحدودة ، كان هناك إنفاق زائد نسبيًا في استخدام كشوف المرتبات بمبلغ 493.2 ألف روبل.

الجدول 2.4

البيانات الأولية لتحليل كشوف المرتبات لشركة Technostar LLC لعام 2006

نوع الدفع
			انحراف			انحراف			انحراف
جزء متغير من أجور العمال 1.1 بأسعار القطع 1.3. مكافآت الأداء
2. الحصة الثابتة من أجور العمال 2.1. أجور الدوام بمعدلات التعريفة الجمركية 2.2 2.2.1 للعمل الإضافي 2.2.2 للحصول على خبرة العمل 2.2.3. لوقت التعطل بسبب خطأ من المؤسسة
3. مجموع أجور العاملين بدون أجر إجازة
4. دفع اجازات العمال 4.1 المتعلقة بالجزء المتغير 4.2 المتعلقة بالجزء الدائم
5. تعويضات العاملين
6. كشوف المرتبات العامة. مشتمل: جزء متغير جزء ثابت
7. حصة في المجموع صندوق الراتب, %: جزء متغير جزء دائم

علاوة على ذلك في العمل ، من الضروري تحليل أسباب التغيير في الجزء الثابت من صندوق الأجور لشركة Technostar LLC ، والذي يتضمن أجور العاملين بالوقت ، بالإضافة إلى جميع أنواع المدفوعات الإضافية. يعتمد صندوق الأجور للموظفين على متوسط ​​عددهم ومتوسط ​​الدخل للفترة المقابلة من الوقت. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد متوسط ​​الراتب السنوي للعاملين في الوقت على عدد أيام العمل في المتوسط ​​لعامل واحد في السنة ، ومتوسط ​​طول نوبة العمل ومتوسط ​​الأجر في الساعة (الشكل 2.3).

يمكن استخدام النماذج التالية لتحليل العوامل الحتمية للانحراف المطلق لصندوق الأجور الزمنية:

FZP \ u003d CR x GZP ، (2.3)

FZP \ u003d CR x D x DZP ، (2.4)

FZP \ u003d CR x D x P x FZP (2.5)

صندوق الأجور الزمنية

متوسط ​​عدد الموظفين (HR)

متوسط ​​الراتب السنوي لعامل واحد (GZP)

عدد أيام العمل من قبل عامل واحد في المتوسط ​​في السنة (D)

متوسط ​​الأجر اليومي للعامل (DZP)

متوسط ​​أجر الساعة لكل عامل (AWP)

متوسط ​​وقت التحول (L)

أرز. 2.3 نظام العوامل الحتمية لصندوق الأجور للعاملين بالوقت

الجدول 2.5

البيانات الأولية لتحليل صندوق الأجور على أساس الوقت لشركة Technostar LLC

فِهرِس	خطة عام 2006	حقيقة عام 2006	انحراف
متوسط ​​عدد العاملين وقت
عدد أيام العمل لعامل واحد في المتوسط ​​في السنة
متوسط ​​مدة وردية العمل ، ح
صندوق الأجر الزمني ، ألف روبل
راتب عامل واحد ألف روبل المعدل السنوي معدل يومي متوسط ​​الساعة

يمكن حساب تأثير هذه العوامل بطريقة الفروق المطلقة باستخدام البيانات الموجودة في الجدول. 2.5:

 FZPchr \ u003d (ChRf - ChRpl) × GZPpl \ u003d (45-45) × 21.202 \ u003d 0

 FZPgzp \ u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \ u003d 45 × (21.202 - 16.802) \ u003d +198.0

كما يتضح من الحسابات المذكورة أعلاه ، فإن الزيادة في صندوق الأجور الزمنية في Technostar LLC في عام 2006 مقارنة بالخطة كانت ناجمة فقط عن زيادة أجور موظف واحد ، حيث لم يكن هناك تغيير في متوسط ​​عدد العمال. لذلك ، من الضروري أيضًا مراعاة عوامل الدرجة الثانية التي أثرت على نمو أجور موظف واحد:

1. عدد أيام العمل لعامل واحد في المتوسط ​​في السنة:

 FZPd \ u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \ u003d 45 x (206-201) x 7.8 x 0.0107 \ u003d +18.8

2. عن طريق زيادة مدة وردية العمل:

 FZPp \ u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \ u003d 45 x 206 x (7.9 - 7.8) x 0.0107 \ u003d + 9.9

3. بزيادة متوسط ​​أجر الساعة لعامل واحد:

 FZPp \ u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \ u003d 45 × 206 × 7.9 (0.0130 - 0.0107) \ u003d +169.3

المجموع: +198.0 الف روبل

وبالتالي ، فإن الإنفاق الزائد في صندوق الأجور الزمنية حدث فقط بسبب الزيادة في متوسط ​​أجر الساعة للموظفين ، والذي يرتبط بزيادة معدلات التعريفة الجمركية في المؤسسة قيد الدراسة.

2.2. تحليل متوسط ​​الراتب

الجدول 2.6

ديناميات متوسط ​​الراتب لموظفي تكنوستار ذ م م

							عضلات المعدة. إيقاف متوسط ​​الدخل +/- ، ألف روبل	معدل النمو ٪
	كشوف المرتبات ألف روبل			كشوف المرتبات ألف روبل	متوسط ​​عدد الموظفين ، بيرس.	متوسط ​​الراتب ألف روبل كل شهر
القادة
المتخصصين
العمال الأساسيون
عمال مساعدون

كبيانات في الجدول 2.5 والتين. 2.4 ، بلغ متوسط ​​الراتب الشهري للمؤسسة بأكملها في عام 2006 3.8 ألف روبل ، وهو أعلى من مستوى العام الماضي بمقدار 1.3 ألف روبل ، أو 52 ٪. أعلى الأجور نموذجية للمديرين - 5.3 ألف روبل. و 6.4 ألف روبل. في 2005 و 2006 على التوالي. في الوقت نفسه ، تتميز أجور هذه الفئة من العمال بأقل معدلات نمو - 20.8٪.

في عام 2006 ، زاد رواتب العاملين المتخصصين بنسبة 40.0٪ مقارنة بالعام السابق وبلغ 4.2 ألف روبل. بلغ متوسط ​​الراتب الشهري للعمال الرئيسيين في عام 2005 2.5 ألف روبل ، وفي عام 2006 زاد هذا الرقم بمقدار 1.0 ألف روبل. في الوقت نفسه ، معدل نموها مرتفع مقارنة بفئات الموظفين الأخرى - 40.0٪. أدنى الأجور نموذجية للعاملين المساعدين - 1.1 ألف روبل. و 3.1 ألف روبل. في 2005 و 2006 على التوالي. ومع ذلك ، تتميز أجور هذه الفئة من العمال بأعلى معدل نمو - 281.8٪.

أرز. 2.4 ديناميات متوسط ​​الراتب الشهري لشركة Technostar LLC

في سياق التحليل ، من الضروري إنشاء تطابق بين معدلات نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل. من أجل التكاثر الموسع والربح والربحية ، من الضروري أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو مدفوعاتها. إذا لم يتم مراعاة هذا المبدأ ، فهناك زيادة في الإنفاق على صندوق الرواتب ، وزيادة في تكلفة الإنتاج ، وبالتالي انخفاض في مقدار الربح.

يتميز التغير في متوسط ​​أجور العمال لفترة زمنية معينة (سنة ، شهر ، يوم ، ساعة) بمؤشرها (Iсз) ، والذي يتم تحديده من خلال النسبة متوسط ​​الدخلللفترة المشمولة بالتقرير (SZ1) إلى متوسط ​​الراتب في فترة الأساس (SZ0). يتم حساب مؤشر إنتاجية العمل (Igv) بطريقة مماثلة:

Isz \ u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \ u003d GVf / GVpl (2.7)

الجدول 2.7

حساب إنتاجية العمالة ومتوسط ​​الأجور لشركة Technostar LLC

المؤشرات
حجم العمل المنجز ، ألف روبل.
صندوق الرواتب ألف روبل
متوسط ​​عدد الموظفين ، بيرس.
متوسط ​​الراتب لكل موظف شهريًا ، فرك.
إنتاجية العمل ، ألف روبل / شخص

نحسب مؤشرات متوسط ​​الدخل (Iсз) وإنتاجية العمل (Iгв) وفقًا للصيغ ، مع الأخذ في الاعتبار 2001 لفترة الأساس (الجدول 2.8)

الجدول 2.8

حساب مؤشرات متوسط ​​الدخل (Isz) وإنتاجية العمالة (Igv) لشركة Technostar LLC للفترة 2002-2006.

من أجل الوضوح ، ديناميكيات مؤشرات متوسط ​​الدخل (Isz) وإنتاجية العمل (Igv) لشركة Technostar LLC للفترة 2002-2006. يمكن أن ينعكس بيانيا (الشكل 2.5).

أرز. 2.5 ديناميات مؤشرات متوسط ​​الدخل وإنتاجية العمل لشركة تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة للفترة 2003-2006

كما يتضح من الحسابات المذكورة أعلاه ، فإن معدل نمو متوسط ​​الأجور لشركة Technostar LLC في عام 2006 يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل ، مما يشير إلى وجود تنظيم غير صحيح للأجور في المؤسسة.

2.3 تحليل فعالية استخدام صندوق الرواتب

لتقييم فعالية استخدام أموال صندوق الأجور ، من الضروري تطبيق مؤشرات مثل حجم الإنتاج بالأسعار الجارية ، والإيرادات ، ومقدار الربح الإجمالي ، والصافي ، المعاد استثماره لكل روبل من الراتب ، إلخ. في عملية التحليل ، من الضروري دراسة ديناميات هذه المؤشرات ، وتنفيذ الخطة حسب مستواها (الجدول 2.9).

الجدول 2.9

مؤشرات فعالية استخدام صندوق الرواتب الخاص بشركة Technostar LLC

فِهرِس			عضلات المعدة. متوقف ، +/-	معدل النمو، ٪
حجم الإنتاج ، ألف روبل.
الإيرادات ، ألف روبل
الربح الإجمالي ألف روبل
صافي الربح ألف روبل
صندوق الرواتب ألف روبل
الإنتاج لكل روبل من الأجور ، فرك.
الإيرادات من كل روبل من الراتب ، فرك.
مقدار الربح الإجمالي لكل روبل من الراتب ، فرك.
مقدار الربح الصافي لكل روبل من الراتب ، فرك.

يوضح الجدول 2.9 أن Technostar LLC في عام 2006 تتميز بانخفاض في فعالية استخدام أموال الرواتب مقارنة بمستوى العام السابق. في السنة المشمولة بالتقرير ، تم إنتاج إنتاج أقل قابلية للتسويق بمقدار 0.5 روبل لكل روبل من الأجور. وحصل على إيرادات أقل بمقدار 0.5 روبل. ومع ذلك ، في نفس الوقت ، تلقى الربح الإجمالي لكل روبل من الأجور بمقدار 0.59 روبل. أكثر من العام الماضي ، وصافي الربح لكل روبل من الأجور - أكثر من 0.01 روبل ، وهو تقييم إيجابي. وبالتالي ، بشكل عام ، تبين أن فعالية استخدام صندوق الأجور أقل من مستوى العام الماضي ، مما يشير إلى الاحتياطيات غير المستخدمة لزيادة كفاءة استخدامه.

بعد ذلك ، من الضروري تحديد عوامل التغيير لكل مؤشر يميز فعالية استخدام صندوق الأجور. على التين. 2.6 من أجل الوضوح ، يتم عرض مخطط هيكلي منطقي لتحليل العوامل لمؤشرات فعالية استخدام صندوق الأجور.

نسبة العاملين في العدد الإجمالي للأفراد

عدد أيام العمل لكل عامل

متوسط ​​طول يوم العمل

متوسط ​​إنتاج العامل بالساعة

متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد

متوسط ​​الراتب السنوي للعامل

تكلفة المنتجات المصنعة لكل روبل من الأجور

نسبة بيع المنتج

الإيرادات من كل روبل من الراتب

ربحية المبيعات

الربح لكل روبل من الراتب

حصة صافي الربح من إجمالي قيمتها

صافي الربح لكل روبل من الأجور

أرز. 2.6 مخطط هيكلي ومنطقي لتحليل العوامل لمؤشرات فعالية استخدام صندوق الأجور

لتحليل عامل الإنتاج لكل روبل من الأجور ، يمكن استخدام النموذج التالي:

VP / FZP \ u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \ u003d

FV x P x D x UD: GZP، (2.8)

حيث VP هو الناتج بالأسعار الجارية ؛

FZP - كشوف رواتب الموظفين ؛

T - عدد الساعات التي يستغرقها إنتاج المنتجات ؛

ΣD و D - عدد أيام العمل ، على التوالي ، من قبل جميع العمال وعامل واحد خلال الفترة التي تم تحليلها ؛

CHR - متوسط ​​عدد العمال ؛

PPP - متوسط ​​عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ؛

السيرة الذاتية - متوسط ​​الإنتاج بالساعة ؛

P - متوسط ​​طول يوم العمل ؛

UD - حصة العمال من إجمالي عدد الأفراد ؛

GZP - متوسط ​​الراتب السنوي لعامل واحد.

الإيرادات لكل روبل من الأجور ، بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه ، تعتمد أيضًا على نسبة المنتجات المباعة والمصنعة (مستوى تسويق منتجات SD):

V / FZP \ u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \ u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2.9)

الربح من بيع المنتجات لكل روبل من الراتب ، بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه ، يعتمد أيضًا على مستوى ربحية المبيعات (Rrp):

Prp / FZP \ u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \ u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

عند تحليل حجم صافي الربح لكل روبل من الأجور ، يضاف عامل آخر ، مثل حصة صافي الربح في المبلغ الإجمالي للربح الإجمالي (DPP):

PE / FZP \ u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \ u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

ترد بيانات التحليل العاملي لأرباح Technostar LLC لكل روبل من التكاليف في الجدول 2.10.

الجدول 2.10

بيانات لتحليل عامل الربح لكل روبل من الأجور لشركة Technostar LLC

فِهرِس	خطة عام 2006	حقيقة عام 2006	انحراف
الربح من بيع المنتجات ألف روبل.
صافي الربح. ألف روبل.
حصة من صافي الربح في إجمالي ربح DPP
عائدات بيع المنتجات ألف روبل.
تكلفة المنتجات المصنعة ، ألف روبل.
حصة الإيرادات في تكلفة المنتجات المصنعة ،٪
العائد على المبيعات ،٪ Rrp
صندوق الرواتب ألف روبل
الربح لكل فرك. رواتب شرطي.
صافي الربح لكل روبل من الراتب ، فرك.
متوسط ​​عدد العاملين
متوسط ​​الراتب السنوي ، فرك.
متوسط ​​عدد العمال في إجمالي عدد الأفراد ، بيرس.
نسبة العاملين في إجمالي عدد الموظفين ،٪ SD
أيام عمل عامل واحد في السنة
متوسط ​​مدة يوم واحد ، ح
متوسط ​​إنتاج العامل بالساعة ، فرك.

لحساب تأثير العوامل وفقًا للنماذج المذكورة أعلاه ، نستخدم طريقة استبدال السلسلة. باستخدام البيانات الواردة في الجدول 3.10 ، سنقوم بتحليل العوامل التي تغيرت بسببها صافي ربح Technostar LLC لكل روبل من الأجور:

ChP / 2006ZP2005 = Dchp2005 × Rrp2005 × SD2005 × FV2005 × P2005 × D2005 × UD2005 / GZP2005 = 1 × 0.0145 × 1 × 146.7 × 7.8 × 201 × 0.563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl1 \ u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \ u003d 0.112 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.507 \ u003d 0.507 / 30420/30420

PE / 2006ZPusl2 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.563 = 0.563 / 30420

PE / FZPusl3 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl4 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \ u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.8 x 201 x 0.505 = 30420/30420

PE / FZPusl5 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 201 x 0.563 / 30420 =

PE / FZPusl6 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 30420 =

PE / FZPusl7 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 30420 =

ChP / FZP2006 \ u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \ u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 4545 = 0.545

التغير في صافي الربح لكل روبل من إجمالي الأجور:

0.074 – 0.062 = +0.012

يتضمن هذا التغييرات على:

متوسط ​​الدخل السنوي لموظف واحد في المؤسسة:

0.074 – 0.109 = -0.035

نسبة العاملين في العدد الإجمالي للأفراد:

0.109 – 0.109 = 0

عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة:

0.109 – 0.107 = +0.002

متوسط ​​يوم العمل:

0.107– 0.105 = +0.002

متوسط ​​إنتاج العمال بالساعة:

0.105 - 0.083 = +0.022

نسبة تسويق المنتج:

0.083- 0.083 = 0

مستوى ربحية المبيعات:

0.083 -0.007 = +0.076

حصة صافي الربح من إجمالي الربح الإجمالي:

0.007 – 0.062 = - 0.055

كما يتضح من الحسابات المذكورة أعلاه ، كان السبب الرئيسي لانخفاض أرباح شركة Technostar LLC لكل روبل من التكاليف في عام 2006 مقارنة بالمستوى المخطط له هو انخفاض حصة صافي الربح في إجمالي الربح بمقدار 0.888 و زيادة متوسط ​​الدخل السنوي لموظف واحد في المؤسسة بمقدار 22.91 ألف روبل.

لذلك أظهرت الدراسة أن نظام الأجور الحالي في ظروف شركة تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة غير فعال ، مما قد يؤدي إلى خسائر مالية كبيرة للمشروع ، وانخفاض في المبيعات ، وانخفاض في إنتاجية العمالة ، وارتفاع معدل دوران الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشركة قيد الدراسة تستخدم صندوق الأجور بشكل غير فعال ، مما يشير إلى وجود احتياطيات غير مستخدمة لزيادة ربحية Technostar LLC. لذلك ، في مزيد من العمل ، من الضروري وضع توصيات لتحسين نظام الأجور في Technostar LLC وتحديد الاتجاهات الرئيسية للاستخدام الفعال لصندوق الأجور.

2.4 الاتجاهات الرئيسية لكفاءة استخدام صندوق الأجور

كما اتضح في سياق التحليل ، في Technostar LLC ، فإن معدل نمو متوسط ​​الأجور يتجاوز بشكل كبير معدل نمو إنتاجية العمالة ، وهو غير فعال اقتصاديًا. لتحديد مقدار المدخرات (-E) أو الإنفاق الزائد (+ E) لصندوق الأجور بسبب تغيير في العلاقة بين معدلات نمو إنتاجية العمل ودفعها ، يمكنك استخدام الصيغة التالية:

E \ u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

دعنا نحسب مدخرات صندوق الراتب لشركة Technostar LLC لعام 2006 باستخدام الصيغة:

E = 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) = 238.4 ألف روبل.

كما يتضح من الحسابات المذكورة أعلاه ، فإن معدلات نمو الأجور المرتفعة في OOO Technostar مقارنة بمعدل نمو إنتاجية العمالة في عام 2006 ساهمت في زيادة الإنفاق على صندوق الأجور بمقدار 238.4 ألف روبل ، وهو ما يمكن تقييمه بشكل سلبي.

لتحديد الاتجاهات الرئيسية لكفاءة استخدام صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC ، من الضروري حساب الاحتياطيات لزيادة الأرباح لكل روبل من الأجور (RPP). بالنسبة للمؤسسة قيد الدراسة ، يتمثل الاحتياطي الرئيسي في تخفيض متوسط ​​الدخل السنوي للموظفين إلى المستوى المخطط له. عند تحديد الاحتياطيات الحالية والمتوقعة ، بدلاً من المستوى الفعلي لمؤشرات العوامل لعام 2006 ، يتم أخذ المستوى المخطط لها أو الحد الأقصى الممكن في الاعتبار.

في عام 2006 ، كان من المخطط أن يكون متوسط ​​الراتب السنوي للشركة 32.085 روبل ، ولكن في الواقع بلغ هذا الرقم 45450 روبل. في الوقت نفسه ، تبين أن معدل النمو الفعلي لإنتاجية العمل أقل من معدل نمو الأجور. دعونا نحدد الاحتياطيات لزيادة الربح لكل روبل من الأجور عن طريق خفض متوسط ​​الأجر السنوي إلى المستوى المخطط له:

CHP / FZPsl1 \ u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \ u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / (45450-32085) \ u003d 0.249

بناءً على نتائج الحساب ، يمكننا أن نستنتج أنه إذا كانت شركة Technostar LLC قد حددت الأجور في عام 2006 وفقًا للمستوى المخطط ، فإن الربح لكل روبل من الأجور كان سيزيد بمقدار 0.249 روبل.

يُنصح لشركة Technostar LLC بإنشاء صندوق أجور مخطط بمبلغ 2566.8 روبل. مع مراعاة تحقيق 100٪ من خطة الربح. اعتمادًا على درجة تنفيذ الخطة ، يوصى بتخفيض أو زيادة التمويل من خلال النسبة المئوية لزيادة الملء (أو نقص الملء) للخطة. ستسمح طريقة حساب الأجور هذه للشركة بموازنة معدلات نمو المبيعات والأجور.

دعنا نشرح ما ورد أعلاه بمثال. لنفترض ، وفقًا لنتائج العمل للشهر ، أن المؤسسة أوفت بخطة تحقيق ربح بنسبة 95٪. مع نظام الأجور الحالي ، سيصل صندوق الأجور إلى 213.9 ألف روبل. (2566.8 ألف روبل: 12 شهرًا). وفقًا لنظام الأجور المقترح ، يتم تخفيض صندوق الأجور الذي سيتم توزيعه بين الموظفين بنسبة 5 ٪ وسيصل إلى 203.2 ألف روبل. في هذه الحالة ، ستبلغ المدخرات في صندوق الأجور 10.7 ألف روبل.

استنتاج

كما أوضحت الدراسة ، يتم تنظيم المكافآت في شركة تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة وفقًا للوائح التي تحدد حجم معدلات أجور العمال واللوائح الخاصة بالبدلات والرسوم الإضافية. تستخدم الشركة نظامًا زمنيًا للأجور ، بينما يتم السداد لفترة زمنية معينة ، بغض النظر عن مقدار العمل المنجز.

المصدر الرئيسي لمدفوعات الأجور لجميع فئات الموظفين في Technostar LLC هو صندوق الأجور. في هيكل تكاليف إنتاج وبيع منتجات Technostar LLC ، فإن تكاليف العمالة لها نصيب ضئيل ، لكنها ارتفعت من 23.9٪ في عام 2005 إلى 32.3٪ في عام 2006.

في عام 2006 ، زاد صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC بمقدار 1202.4 ألف روبل ، أو 49.4٪ ، مقارنة بمستوى العام السابق. كانت الزيادة الأكثر أهمية من حيث القيمة المطلقة هي صندوق الأجور للعمال الرئيسيين (بمقدار 480 ألف روبل) والعمال المساعدين (بمقدار 368.4 ألف روبل). زاد صندوق رواتب المديرين بمعدل أبطأ (بمقدار 66 ألف روبل ، أو بنسبة 20.8 ٪).

ظل هيكل صندوق الرواتب لشركة Technostar LLC خلال فترة الدراسة بأكملها دون تغيير تقريبًا. الحصة الأكبر في هذه الحالة هي أجور العمال - 46.2٪. وبلغت نسبة صندوق رواتب المتخصصين 27.7٪. حصة صندوق الأجور للعاملين المساعدين 15.5٪. مستوى المصروفات على رواتب المديرين منخفض - 10.6٪ يمكن تقييمه إيجابيا.

في سياق التحليل ، اتضح أن الزيادة في صندوق الرواتب في Technostar LLC في عام 2006 مقارنة بالعام السابق كانت ناجمة عن زيادة في أجور موظف واحد. بسبب هذا العامل ، زاد صندوق الأجور الزمنية بمقدار 198.0 ألف روبل.

في عام 2006 ، بلغ متوسط ​​الراتب الشهري للمؤسسة بأكملها 3.8 ألف روبل ، وهو أعلى من مستوى العام الماضي بمقدار 1.3 ألف روبل ، أو 52.0٪. أعلى الأجور نموذجية للمديرين - 6.4 ألف روبل ، بينما تتميز أجور هذه الفئة من العمال بمعدلات نمو منخفضة - 20.8 ٪. ارتفع متوسط ​​راتب المتخصصين في عام 2005 بنسبة 40.0 ٪ مقارنة بالعام السابق وبلغ 4.2 ألف روبل. بلغ متوسط ​​الراتب الشهري للعمال الرئيسيين في عام 2005 3.5 ألف روبل ، في حين بلغ معدل النمو 40٪. أدنى راتب نموذجي للعمال المساعدين - 9.1 ألف روبل ، ومع ذلك ، فإن معدل نموها مرتفع مقارنة بفئات الموظفين الأخرى - 281.8 ٪.

تظهر الحسابات أن معدل نمو متوسط ​​الأجور في Technostar LLC يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل ، مما يشير إلى تنظيم غير صحيح للأجور في المؤسسة. ساهم ارتفاع معدلات نمو أجور العمل مقارنة بمعدلات نمو إنتاجية العمل في عام 2005 في زيادة الإنفاق على صندوق الأجور بمقدار 238.4 ألف روبل ، وهو ما يمكن تقييمه سلبًا.

في عام 2006 ، تميزت تكنوستار ذات المسؤولية المحدودة بانخفاض في كفاءة استخدام أموال الرواتب مقارنة بمستوى العام السابق. في السنة المشمولة بالتقرير ، تم إنتاج ناتج أقل قابلية للتسويق بمقدار 0.05 روبل لكل روبل من الأجور. وحصلت على إيرادات أقل بنسبة 0.05 روبل. تلقى إجمالي الربح لكل روبل من الأجور 0.59 روبل. أكثر من العام الماضي ، وصافي الربح لكل روبل من الأجور - أكثر من 0.01 روبل. وبالتالي ، تبين أن كفاءة استخدام موارد صندوق الرواتب كانت أقل من العام الماضي ، مما يشير إلى الاحتياطيات غير المستخدمة لزيادة كفاءة استخدامه.

كان السبب الرئيسي لانخفاض أرباح شركة Technostar LLC لكل روبل من التكاليف في عام 2006 مقارنة بمستوى العام السابق هو زيادة متوسط ​​الدخل السنوي لموظف واحد في المؤسسة بمقدار 1503 روبل.

نظرًا لأن معدل النمو الفعلي لإنتاجية العمل في Technostar LLC تبين أنه أقل بكثير من معدل نمو الأجور ، فإن الاتجاه الرئيسي لزيادة كفاءة استخدام صندوق الأجور للمؤسسة قيد الدراسة هو تقليل متوسط ​​الدخل السنوي للموظفين إلى المستوى المخطط. وبالتالي ، إذا حددت شركة OOO Technostar الأجور في عام 2006 وفقًا للمستوى المخطط ، لكان ربح الأجور لكل روبل قد زاد بمقدار 0.249 روبل.

قائمة الأدب المستخدم

دستور الاتحاد الروسيبتاريخ 12.12.93 (بصيغته المعدلة بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 10.02.96 رقم 173).

قانون العمل للاتحاد الروسي بتاريخ 9 ديسمبر 1971 (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 2-FZ المؤرخ 18 يناير 2002).

القانون المدني للاتحاد الروسي. الجزء الأول والثاني. - م: بروسبكت ، 1998.

القانون الاتحادي رقم 82-FZ المؤرخ 19 يونيو 2000 "بشأن الحد الأدنى للأجور".

أفدييف أو في. الأجور في الشركات. م: "المالية والإحصاء" ، 2005.

بالابانوف آي تي. أساسيات الإدارة المالية. كيفية إدارة رأس المال. - م: المالية والإحصاء ، 1999.

Bovykin V. الإدارة الجديدة: (إدارة المؤسسات على مستوى معايير أعلى ؛ نظرية وممارسة الإدارة الفعالة). - م: الاقتصاد ، 1997. - 368 ص.

Bygin V.B. ، Malinin S.V. تقنين العمالة في ظروف الانتقال إلى اقتصاد السوق: الدورة التعليمية. م ، 1995.

فان هورن جي كي أساسيات الإدارة المالية. - م: المالية والإحصاء ، 1999.

Vikhansky O.S. " الإدارة الاستراتيجية"، دار نشر جامعة موسكو ، 1998. - 431 ص.

Vikhansky O.S، Naumov A.I. إدارة؛ كتاب مدرسي ، الطبعة الثالثة. - م: Gardarika ، 1998. -528 s.

زوبكوفا أ. اقتصاديات العمل. –M: Finstatinform ، 2005.

جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - نورما ، 1998.

كابوشكين إن. أساسيات الإدارة. مينيسوتا: معرفة جديدة ، 2005. 278 ثانية.

Kachalina L.N. التقييم النوعي لكفاءة العمل للعاملين في جمعيات ومؤسسات الإنتاج. القواعد الارشادية. - م ، 1998.

فيليب كوتلر. أساسيات التسويق. م: بروجرس ، 1993.

كوستوفا ت. التحليل والتشخيص المالي النشاط الاقتصاديالمؤسسات: كتاب مدرسي. - Rybinsk: RGATA ، 2005. - 200 ص.

Lafta JK كفاءة إدارة المنظمة. الدورة التعليمية. - م: الأدب التجاري الروسي 1999. - 320 ص.

إدارة المنظمة. الدورة التعليمية. Rumyantseva Z.P. إلخ - M: INFRA-M، 1996.-430 ص.

Meskon M. ، Albert M. ، Hedouri F. أساسيات الإدارة: Per. من الانجليزية. م: ديلو ، 1998. 200 ثانية.

ميخائيلوفسكي ي. مدير فعال. م: جيلان ، 2002. 372 ص.

الإدارة العامة والخاصة / إد. أ. جابونينكو ، أ. بانكروخين. م: RAGS ، 2002. 568 ثانية.

إد. فولكوفا ر. اقتصاد المؤسسة، -M: Infra-M، 1998.

Savitskaya G.V. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة رابعا المراجعة. وإضافية - مينسك: LLC "المعرفة الجديدة" ، 2000. - 688 ص.

سميرنوف إي. أساسيات نظرية التنظيم ؛ كتاب مدرسي للجامعات. م: مراجعة الحسابات ، UNITI ، 1998. - 375 صفحة.

دليل المخرج. إد. لابوستي م. - م ؛ INFRA ، 2002

ترافين V.V. ، Dyatlov V.A. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. م: ديلو ، 1995. 380s.

الإدارة المالية: النظرية والتطبيق / إد. إس. ستويانوفا - م: منظور ، 1996.

1. ... على تمويل راتب مصاريف أفراد الخدمةالتي حددتها التحليلاتالانحرافات عن خطة العدد و وسط ...

الغرض من تحليل الأجور في المؤسسات هو تحديد درجة الجدوى الاقتصادية لإنفاقها من أجل منع حدوث انخفاض في معدل التكاثر الموسع ، وانتهاك النسب بين تداول الأموال ، وصناديق السلع ، والطلب الفعال ، إلخ. راتبهي طريقة معيارية تنص على تحديد الحجم الأقصى لكل وحدة إنتاج من الناحية النقدية. هذا يحقق إقامة علاقة ثابتة بين الزيادة في الإنتاج ومقدار الأموال المتولدة للأجور.
يبدأ تحليل استخدام صندوق الأجور عادةً بتحديد المدخرات أو الإنفاق الزائد في صندوق الأجور للعاملين في الصناعة والإنتاج وفئات العمال.

مع التخطيط المعياري لفاتورة الأجور ، يتم الحفاظ على تقسيم مدخراته (أو الإنفاق الزائد) إلى مطلق أو نسبي.
في المرحلة الثانية من التحليل ، يتم تحديد إنفاق صندوق الأجور حسب فئات العمال ، ودراسة العوامل التي من خلالها يتم الحصول على مدخراته أو الإنفاق الزائد. هذه العوامل هي عدد الموظفين والتغيرات في متوسط ​​أجورهم.
يتضمن مزيد من التفصيل تحليل فاتورة الأجور تحليل هيكل كشوف المرتبات من خلال عناصرها.
يعد تحليل متوسط ​​الأجر خطوة مهمة في تحليل مؤشرات العمل.
يتم تعريف ديناميكيات (تغيير) متوسط ​​الراتب على أنها نسبة مستوى متوسط ​​الراتب لفترة معينة إلى مستواه في الفترة (الأساسية) السابقة.
يعتمد مستوى الأجور على العديد من العوامل ، وقبل كل شيء ، على نمو إنتاجية العمل. كما سيزداد متوسط ​​الأجر نتيجة لمؤهلات العمال ، والاستخدام الأفضل لوقت العمل ، والمعدات ، والحد من الزواج ، وما إلى ذلك. كما يتأثر مستوى متوسط ​​الأجور بالتغيرات في هيكل الموظفين ، وظروف العمل ، ونوعية المعايير ، إلخ. لتحديد أسباب زيادات الأجور ، من المستحسن استخدام طريقة تحليل كل عنصر على حدة. يكمن جوهرها في تحلل متوسط ​​الأجر إلى العناصر الأساسية المكونة له (التعريفة ، أرباح العمل بالقطعة ، المكافآت ، الرسوم الإضافية) ، والتي تحدد انحرافات المؤشرات عن تلك التي تم تحقيقها في العام السابق وتحديد أسباب حدوثها.
لتقييم النتائج الإجمالية أنشطة الإنتاجيتم استخدام مؤشر متوسط ​​الراتب لكل عامل ، مع مراعاة المدفوعات من قوات الحشد الشعبي. يبدأ التحليل بتحديد ما يسمى بمعامل دفع نمو إنتاجية العمل على نمو متوسط ​​الأجر.
ومع ذلك ، فإن معامل الرصاص يظهر فقط إلى أي مدى تجاوز النمو في إنتاجية العمل الزيادة في متوسط ​​الأجر أو تخلف عنها. لذلك ، في عملية التحليل ، من المهم دراسة النسبة المئوية لنمو الأجور المخطط لها وفقًا للخطة والتي يتم تلقيها فعليًا لكل نسبة زيادة في إنتاجية العمل.

المزيد عن تحليل الرواتب:

1. تحليل هيكل PAYROLL FUND لمنظمات AIC
2. 9.5 تحليل تكوين واستخدام كشوف المرتبات
3. تحليل حالة "التغيرات في نظام الرواتب في البنك"

في مواجهة المشكلات المالية وإعادة هيكلة الأعمال ، تبحث الشركة عن طرق لخفض تكاليفها وغالبًا ما تبدأ بخفض أجور موظفيها. ضع في اعتبارك مدى شرعية تصرفات أصحاب العمل هذه.

يتم تنظيم أجور الموظفين في المنظمات من خلال عقود العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل(على سبيل المثال ، لائحة الأجور ، لائحة المكافآت ، إلخ).

عندما يتم تعيين موظف من قبل منظمة ، يبرم صاحب العمل عقد عمل معه. وفق المادة 56 من قانون العمل ، يعتبر هذا العقد اتفاقًا بين صاحب العمل والعامل ، يلتزم بموجبه الأول بتزويد الثاني بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وهذه الاتفاقية ، بالإضافة إلى دفع الأجور للموظف في الوقت المحدد و كليا. بدوره ، يتعهد الموظف بالامتثال شخصيًا لـ وظيفة العمل، اتبع القواعد الداخلية جدول العملتعمل لحساب صاحب العمل هذا.

بناءً على الأحكام المذكورة أعلاه ، فإن دفع الأجور للموظف هو مسؤولية صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب ( الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) من بين الشروط الإلزامية للإدراج في عقد العمل * (1). لذلك ، لا يمكن لصاحب العمل تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد (بما في ذلك شروط المكافأة).

تسمح أحكام قانون العمل * (2) بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان فقط باتفاق مكتوب بين الطرفين ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القانون.

وهكذا ، فإن المادة 74 من قانون العمل تحتوي على استثناءات من قاعدة عامةويسمح بتغيير شروط عقد العمل المتفق عليه من قبل الأطراف بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة الموظف (أي من جانب واحد). بموجب هذه المادة ، هذا ممكن فقط إذا ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لا يمكن حفظها. من المهم في هذه الحالة أنه من المستحيل تغيير وظيفة العمل.

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان ، بالإضافة إلى الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، قبل شهرين على الأقل ، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا أن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة في الشركة (مثل المنصب الشاغرأو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، تلتزم الشركة بتزويد الموظف بجميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديها في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

مع الغياب قال العملأو رفض الموظف الوظيفة المعروضة ، يتم إنهاء عقد العمل * (3).

من المهم جدًا ألا يكون التغيير في شروط عقد العمل ممكنًا إلا عندما تكون هناك تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، وبالتالي لا يمكن حفظ الشروط المتفق عليها مسبقًا. وبالتالي ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم أدلة مناسبة على مثل هذه التغييرات - وقد أشارت إلى ذلك الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي * (4) ، موضحًا للمحاكم الحاجة إلى مراعاة أحكام المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المادة ، يلتزم صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان:
- أولاً ، كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (على سبيل المثال ، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج) ؛
- ثانياً ، لم يؤد ذلك إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية).

شروط المكافأة المنصوص عليها في اتفاقية أو اتفاق جماعي ، لا يمكن لصاحب العمل أيضًا تغييرها من جانب واحد ، حيث يمكن إجراء التغييرات والإضافات على هذه المستندات إما وفقًا للقواعد التي وضعها قانون العمل لإبرامها ، أو بالطريقة المحددة * (5).

هناك ممارسة شائعة إلى حد ما عندما يقوم صاحب العمل من جانب واحد بإجراء تغييرات على اللوائح المحلية عن طريق إنشاء إضافات إليها أو الموافقة على إصدارات جديدة من هذه المستندات.

هذا انتهاك صارخ لقوانين العمل. الحقيقة هي أن الأحكام التي وضعتها اللوائح المحلية يجب أن تكون في بدون فشلتنعكس في عقود العمل مع الموظفين من خلال تضمين عقد العمل:
- إما نصوص هذه الأحكام نفسها ؛
- أو مراجع لهذه الوثائق.
وبالتالي ، فإن تغيير أرباب العمل من جانب واحد للوائح المحلية يتعارض مع المادة 72 من قانون العمل.

على الرغم من التعقيد الكبير لإجراءات تغيير عقد العمل (الاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل) ، لا يزال أصحاب العمل لا يتخلون عن نواياهم لخفض أجور الموظفين (وبالتالي ، أقساط التأمين الخاصة بها) و في الممارسة العملية تطبيق عدة طرق لتقليل هذه التكاليف.

فكر في أكثر الطرق شيوعًا لتقليل أجور الموظفين.

تخفيض الرواتب والتعريفة الجمركية والقطعة

تخفيض الرواتب ، معدلات الرسوم الجمركيةومعدلات القطعة التي يحددها عقد العمل مع الموظف عند تعيينه ، يمكن لصاحب العمل فقط موافقة خطيةموظف - لهذا عليه أن يبرم معه اتفاقية إضافية لعقد العمل. هذا الخيار جائز بموجب أحكام المادة 72 من قانون العمل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، سيتم اعتبار إدخال هذه التغييرات على عقد العمل غير قانوني إذا لم يتم تبريره بالأسباب ذات الصلة (على سبيل المثال ، انخفاض حجم العمل أو الواجبات الرسميةالعمال ، مما يقلل من تعقيد العمل المنجز ، وما إلى ذلك). بعد كل شيء ، لا يعتمد راتب كل موظف على اتفاق الأطراف فحسب ، بل يعتمد أيضًا على عدد من العوامل التي يحددها المشرع: على مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ، والكمية والنوعية من العمل الذي أنفقه * (6). بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظفين بأجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي القيمة * (7).

لذلك ، إذا تم تخفيض الراتب أو معدل التعريفة الجمركية أو معدلات القطعة باتفاق الطرفين دون الإشارة إلى الأسباب ذات الصلة ، فإن السلطات التنظيمية ستعتبر أنه ليس لدى الموظف وصاحب العمل أي سبب لتخفيضها.

من الناحية العملية ، هناك حالات يقرر فيها صاحب العمل من جانب واحد تخفيض الرواتب ومعدلات التعريفة الجمركية ومعدلات القطعة فيما يتعلق بتخفيض واجبات الموظفين.
ومع ذلك ، كما ذكر أعلاه ، يحق لصاحب العمل تغيير الرواتب المتناقصة ومعدلات التعريفة الجمركية ومعدلات القطعة من جانب واحد فقط في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، مع مراعاة القواعد المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل.

تخفيض أو عدم دفع الأقساط

المدفوعات التحفيزية المنصوص عليها في عقود العمل مع الموظفين ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي جزء لا يتجزأأجور العمال. تحدد هذه المستندات مؤشرات المكافآت وشروط دفع المكافآت وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان ، تحتوي هذه المستندات على أحكام تنص على أن دفع المكافآت المنصوص عليها فيها ليس التزامًا على صاحب العمل أو أن المكافآت تُدفع فقط بموجب شرط معين. المركز الماليالمنظمات. في هذه الحالة ، لا يتم تضمين المكافآت في نظام المكافآت وليست إلزامية للدفع. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر هنا أنه بموجب الفقرة الفرعية "ن" من الفقرة 2 من "اللوائح المتعلقة بخصائص إجراءات حساب متوسط ​​الأجر" * (8) ، لن تؤخذ هذه المكافآت في الاعتبار في حساب متوسط ​​الدخل.

إذا كان لدى المنظمة مكافأة الوقت أو نظام سعر القطعةالأجور ، فإن دفع المكافآت للموظفين الذين استوفوا جميع شروط المكافآت هو مسؤولية أصحاب العمل. لا يمكن لأصحاب العمل تقليل الحجم من جانب واحد أو عدم تجميع هذه المكافآت تمامًا.

إلغاء الرسوم التعويضية

سوف يتعلق الأمر بإلغاء مبلغ المدفوعات الإضافية بالمقارنة مع تشريعات العمل المعمول بها.
يتم دفع مدفوعات إضافية ذات طبيعة تعويضية ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من الأجور:
1) الموظفون الذين يعملون في ظروف خاصة:
- يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة * (9) ؛
- يعملون في مناطق ذات ظروف مناخية خاصة * (10) ؛
2) الموظفون عند أداء العمل في ظروف تختلف عن المعتاد:
- أعمال بمؤهلات مختلفة * (11) ؛
- مجموعة من المهن (المناصب) * (12) ؛
- العمل الإضافي * (13) ؛
- العمل في الليل * (14) ؛
- العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأجازات غير العمل * (15) ، إلخ.

في الوقت نفسه ، في عدد من الحالات ، ينص التشريع على الحد الأدنى من الزيادات في الأجور للعمل في ظروف خاصة وفي ظروف تختلف عن المعتاد. ومع ذلك ، يُسمح لأصحاب العمل بتحديد مدفوعات تعويضية إضافية بمبلغ أعلى من تلك التي أقرها قانون العمل. على سبيل المثال ، للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج العمل ، للعمل في الليل ، للعمل الإضافي ، للعمل في ظروف ضارة و (أو) خطيرة.

كما تظهر الممارسة ، يعتقد مديرو الشركة في كثير من الأحيان أنه يمكنهم من جانب واحد رفض تزويد الموظفين بمكافأة تعويضية متزايدة.

هذا الموقف خاطئ بسبب حقيقة أن جميع المدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والمبالغ المتزايدة تحددها عقود العمل (الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل) وبالتالي لا يمكن تغييرها من جانب واحد * (16).

للسبب نفسه ، لا يمكن لصاحب العمل إلغاء المدفوعات من جانب واحد مثل الدفع الإضافي للوجبات ، والدفع الإضافي للسفر إلى مكان العمل عن طريق وسائل النقل العام ، والدفع الإضافي للراتب عند الدفع مقابل الإعاقة المؤقتة ، وما إلى ذلك.

منح إجازة غير مدفوعة الأجر للموظفين

في الآونة الأخيرة ، من أكثر الممارسات شيوعًا لخفض تكاليف العمالة التوفير غير المبرر لإجازة غير مدفوعة الأجر للموظفين وإنشاء عمل بدوام جزئي.

يعتقد أرباب العمل أن عدم وجود أوامر ، وانخفاض حجم العمل سبب وجيه لإرسال الموظف في إجازة بدون أجر أو إثبات عدم اكتماله. وقت العمل. يضطر الموظفون الذين يخشون طردهم من العمل بسبب تقليص عددهم إلى التقدم بطلب للحصول على هذه الإجازة أو التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن إنشاء عمل بدوام جزئي.

مثل هذه التصرفات من قبل إدارة الشركة غير قانونية.

لا ينص التشريع على حق صاحب العمل في منح الموظفين إجازة غير مدفوعة الأجر من جانب واحد. وفقًا لمعايير المادة 128 من قانون العمل ، يُسمح بمنح إجازة للموظف بدون أجر لأسباب عائلية ولأسباب أخرى وجيهة. ولكن عندما تُمنح هذه الإجازة من الناحية العملية ، على سبيل المثال ، لجميع عمال المتجر لمدة 89 أيام التقويمبالنسبة للجميع ، من الصعب افتراض أن لديهم جميعًا أسبابًا عائلية أو أسبابًا وجيهة أخرى في نفس الوقت. من المؤكد أن السلطات التنظيمية ستولي اهتمامًا لمنح إجازة غير مدفوعة الأجر لعدد كبير من الموظفين لفترة طويلة في نفس الوقت.

حددت وزارة العمل في روسيا وجهة نظرها حول استخدام هذه الإجازات كأداة لخفض تكاليف العمالة في التوضيح "في إجازة بدون أجر بمبادرة من صاحب العمل" * (17). وبصفة خاصة ، أشارت وزارة العمل إلى أن الإجازة "القسرية" بدون أجر بمبادرة من صاحب العمل لا تنص عليها تشريعات العمل.

يمكن تحديد طريقة العمل بدوام جزئي عند التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل * (18). ومع ذلك ، فإن إدخال نظام العمل بدوام جزئي على نطاق واسع في المنظمات ، حتى على أساس الاتفاقات الإضافية المبرمة لعقود العمل ، وكذلك في حالة الإجازة غير مدفوعة الأجر ، سيسمح للسلطات التنظيمية بالتشكيك في شرعية هذه الاتفاقات.

صاحب العمل لديه طريقة قانونية واحدة فقط لإنشاء نظام بدوام جزئي من جانب واحد - على أساس الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل. تنص هذه القاعدة على أنه فيما يتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، فإن صاحب العمل ، من أجل تجنب الفصل الجماعي للعمال ، له الحق ، مع مراعاة الرأي هيئة نقابية التنظيم الأساسيتقديم العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

يجب أن نتذكر أنه إذا لم يتمكن الموظفون من أداء الواجبات المنصوص عليها في عقود العمل المبرمة معهم دون أي خطأ من جانبهم ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع وقت توقف عن العمل بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف * (19).

الغرامات

هناك طريقة أخرى لتقليل تكلفة رواتب الموظفين ، والتي يستخدمها أصحاب العمل ، وهي إدخال نظام الغرامات في المنظمات. غالبًا ما تستخدم هذه الطريقة في المؤسسات التي لا ينص نظام المكافآت فيها على دفع المكافآت. تُفرض عقوبات على الموظفين الذين يتأخرون عن العمل ، لعدم إكمال المهام في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، في هذه الحالة ، لا يأخذ أصحاب العمل في الاعتبار أن فرض غرامة على الموظف كإجراء تأديبي لا ينص عليه قانون العمل. تحدد المادة 192 من قانون العمل قائمة بالعقوبات التأديبية - الملاحظة ، التوبيخ ، الفصل ، وهي مغلقة. في هذا الصدد ، فإن تطبيق نظام الغرامات على الموظفين غير قانوني.

نيشوشكينا ،
رئيس قسم الرواتب ، ACG "Ural Union"

* (1) فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (2) فن. 72 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (3) المجموعة 7 ، الجزء 1 ، المادة. 77 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (4) cl. 21 post. الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 ن 2
* (5) م. 44 ، 49 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (6) م. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (7) م. 22 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (8) معتمد. سريع. حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 N 922
* (9) م. 147 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (10) م. 148 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (11) م. 150 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (12) م. 151 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (13) م. 152 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (14) م. 154 قانون العمل للاتحاد الروسي
* (15) م. 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (16) م. 44 ، 49 ، 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (17) توضيح من وزارة العمل الروسية بتاريخ 27/06/1996 N 6 (تمت الموافقة عليه من قبل وزارة العمل الروسية بتاريخ 27/06/1996 N 40)
* (18) م. 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
* (19) م. 157 قانون العمل للاتحاد الروسي