في المجتمع الحديث ، تبدأ الصفات الشخصية للفرد بخصائص عمله ، وموقفه من العمل ، ومستوى الملاءمة المهنية. كل هذا يحدد الأهمية الاستثنائية للقضايا التي يتكون منها محتوى أخلاقيات المهنة. تستند المهنية الحقيقية على معايير أخلاقية مثل الواجب ، والصدق ، والالتزام تجاه الذات والزملاء ، والمسؤولية عن نتائج عمل الفرد.
الخصائص النوعية للموظفين - مجموعة من الخصائص المهنية والأخلاقية والشخصية ، والتي هي تعبير ملموس عن امتثال الموظفين للمتطلبات التي تنطبق على الوظيفة أو مكان العمل. يمكن تقسيم المجموعة الكاملة من الخصائص النوعية للأفراد إلى:
القدرات (مستوى التعليم ، مقدار المعرفة المكتسبة ، المهارات المهنية ، الخبرة العملية في مجال معين النشاط المهني، مع نوع معين من المنتجات أو الخدمات ، والمهارات المهنية للتعاون والمساعدة المتبادلة ، والخبرة في العمل في برامج معقدة ، وما إلى ذلك) ؛
الدافع (مجال الاهتمامات المهنية والشخصية ، والرغبة في العمل ، والرغبة في السلطة ، والاستعداد لتحمل مسؤولية إضافية وأعباء إضافية ، وما إلى ذلك) ؛
الخصائص (القدرة على إدراك مستوى معين من الإجهاد البدني أو العقلي أو الفكري ، والقدرة على التركيز ، والذاكرة ، والخصائص الشخصية الأخرى اللازمة لأداء أي عمل).
في نظرية إدارة شؤون الموظفين ، هناك مناهج مختلفة لتأهيل الموظفين ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة. يوفر هذا التصنيف فئتين رئيسيتين من الموظفين المشاركين في عملية الإنتاج: الإدارة والإنتاج.
أرز. 1. هيكل موظفي المنظمة حسب الفئة
موظفو الإدارة هم موظفون يهدف نشاطهم العمالي إلى أداء وظائف إدارية محددة. وتشمل هذه المديرين والمتخصصين الخط والوظيفي.
المدراء الذين يوجهون وينسقون ويحفزون أنشطة الإنتاج ، ويديرون موارد المنظمة ، ويتخذون القرارات ، ويتحملون المسؤولية الكاملة عن تحقيق أهداف المنظمة ولهم الحق في اتخاذ القرارات ، يكونون خطيين. يتم تصنيف رؤساء الأقسام الفرعية ، الذين تتمثل مهمتهم الرئيسية في تعزيز العمل الفعال للمديرين التنفيذيين ، على أنهم وظيفيون. يقوم المديرون وكبار المتخصصين معًا بإنشاء الإدارة.
متخصصون (مهندسون ، اقتصاديون ، تقنيون ، تقنيون ، علماء نفس) يشاركون في إنشاء وتنفيذ معارف وتقنيات جديدة في الإنتاج وتطوير حلول لمشاكل الإنتاج والإدارة الفردية.
المتخصصون الفنيون (الموظفون) الذين يقدمون المساعدة التقنية والمعلوماتية لجهاز الإدارة (جمع ومعالجة وتخزين ونقل المعلومات). تكمن خصوصية أنشطتهم في تنفيذ الإجراءات والعمليات القياسية ، والتي يمكن بشكل أساسي تقنينها.
ينشغل الموظفون الإداريون بشكل أساسي بالعمل العقلي والفكري. على مستوى الإدارة ، ينقسم المديرون إلى مديرين أدنى (رئيس العمال ، رئيس القسم ، مكتب المجموعة) ، المتوسط (رؤساء ورش العمل ، الإدارات ، نوابهم) وكبار المديرين (رؤساء الشركات ، نوابهم).
موظفو الإنتاج هم المؤدون الذين ينفذون قرارات المديرين ، وينفذون مباشرة خطط المنظمة المشاركة في تكوين الثروة أو توفير خدمات الإنتاج وحركة البضائع. ويشمل ذلك أيضًا عمال النظافة ، وحراس الأمن ، والسعاة ، وحاضري دورات المياه. لأغراض التحليل ، يتم تقسيم إمكانات الإنتاج إلى:
العمال الرئيسيون الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج مع تكوين الثروة ؛
مساعد ، يؤدي وظائف خدمة الإنتاج الرئيسي.
هيكل هيئة الأركان العامة
هيكلية موظفي المنظمة وأنواعها
يشكل مجموع المجموعات الفردية للعمال هيكل الموظفين ، أو بعبارة أخرى ، الهيكل الاجتماعي للمنظمة ، والذي يمكن أن يكون إحصائيًا وتحليليًا.
يعكس الهيكل الإحصائي توزيعه وحركته في سياق فئات ومجموعات الوظائف. على سبيل المثال ، من الممكن تحديد موظفي الأنشطة الرئيسية (الأشخاص العاملون في الأقسام الرئيسية والإضافية والبحث والتطوير وجهاز الإدارة المنخرطون في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو خدمة هذه العمليات) وغير الرئيسيين. الأنشطة (موظفو الإصلاح ، الإسكان - الخدمات المجتمعية ، أقسام المجال الاجتماعي). كل منهم في أقسامهم يشغلون مناصب المديرين والمتخصصين والعاملين ، والمعلومات الرئيسية عنهم واردة في التقارير الحالية.
يتم تحديد الهيكل التحليلي على أساس دراسات وحسابات خاصة وينقسم إلى عام وخاص. في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لمعايير مثل الخبرة في العمل والتعليم والمهنة ؛ يعكس الهيكل الخاص نسبة الفئات الفردية للعمال.
معيار الأمثل لهيكل الموظفين هو المراسلات بين عدد الموظفين من مجموعات وظيفية مختلفة مع حجم العمل المميز لكل مجموعة وظيفية ، معبراً عنه في تكاليف الوقت.
وفقًا لطبيعة وظائف العمل ، يتم تقسيم الموظفين إلى عمال وموظفين.
العمال يخلقون مباشرة القيم الماديةأو تقديم خدمات صناعية. من المعتاد التمييز بين العمال الرئيسيين والمساعدين. الأول منخرط في العمليات التكنولوجية التي تهدف إلى إنشاء المنتج النهائي لمنظمة معينة. تتعلق الثانية بصيانة المعدات والوظائف في الوحدات المساعدة - الإصلاح والأداة والنقل والتخزين.
تخصيص العمالة الآلية واليدوية. في الوقت نفسه ، يتم تمييز الفئات التالية: أولئك الذين يعملون بمساعدة الآلات الأوتوماتيكية ؛ أداء العمل بمساعدة الآلات والآليات والأدوات والمنشآت ؛ آلات الخدمة ، والأدوات الآلية ، والمنشآت ، والأجهزة ؛ القيام بالعمل اليدوي أداء العمل دون استخدام الآلات والآليات ؛ أداء العمل على إصلاح وتعديل الآلات والآليات.
كما يصنف العمال حسب المهن والعمر وأشكال وأنظمة الأجور ومدة الخدمة.
يشمل العمال أيضًا موظفي الخدمة المبتدئين ، الذين يشاركون بشكل أساسي في تقديم خدمات لا تتعلق بالنشاط الرئيسي - عمال النظافة ، والبريدون ، وعمال تنظيف المباني غير الإنتاجية ، وسائقي السيارات الشخصية للإدارة وحافلات نقل الموظفين.
يقوم الموظفون بتنظيم أنشطة الأفراد وإدارة الإنتاج والأعمال الإدارية والمالية والمحاسبية والتوريد والقانونية والبحثية وأنواع العمل الأخرى.
ينتمي الموظفون إلى المجموعة المهنية من الأشخاص الذين يعملون بشكل أساسي في العمل العقلي والفكري. يتم دمجها في عدة مجموعات فرعية.
بادئ ذي بدء ، هؤلاء هم القادة الذين ينفذون المهام الادارة العامة. تقليديًا ، يتم تقسيمها إلى ثلاثة مستويات: المستوى الأعلى (للمؤسسة ككل) ؛ متوسط (أساسي الانقسامات الهيكلية) ؛ الجذور (العمل مع فناني الأداء). ويضم القادة أيضا نوابهم وكبار المتخصصين ومفتشي الدولة.
يشكلون معًا الإدارة ، والتي تشمل أيضًا الأفراد غير المرتبطين بالإدارة ، ولكنهم يؤدون وظائف إدارة الدعم ، مثل ضباط شؤون الموظفين.
مجموعة أخرى ، هي المجموعة الفرعية الأكثر عددًا من الموظفين ، هم متخصصون في ملفات تعريف مختلفة. إنهم منشغلون في إنشاء معارف ومعرفة جديدة وإدخالها في الإنتاج بشكل عام في شكل تطورات نظرية وتطبيقية ، بالإضافة إلى تطوير خيارات لحل مشكلات الإنتاج والإدارة الفردية ، واختيار واعتمادها ضمن اختصاص المديرين. هؤلاء هم اقتصاديون ومحامون وعمال هندسيون وفنيون ومساعدوهم.
اعتمادًا على مستوى التدريب ، يتم تمييز المتخصصين من المؤهلات العليا والمتوسطة. الأول يدير العمليات الإنتاجية والتقنية والإبداعية ؛ والثاني هم فناني العمل.
يمكن أن يكون المتخصصون حسب المنصب "رئيسيين" أو "كبار السن" أو لديهم فئة تتميز برقم. يمكن لأخصائي كبير ، إلى جانب أداء واجباته المعتادة كمتخصص ، قيادة مجموعة من الزملاء - فنانين عاديين ، غير مخصصين لوحدة مستقلة. هذه الإرشادات ليست ذات طبيعة إدارية ، ولكنها بشكل أساسي للتنسيق والمشورة. يمكن أن يكون أيضًا المنفذ المسؤول الوحيد لبعض الأعمال المسؤولة ، دون وجود مرؤوسين. يؤدي الاختصاصي الرائد نفس واجبات الاختصاصي الأقدم ، ولكنه يوفر أيضًا التوجيه المنهجي ، وينسق الرئيس عمل كبار المتخصصين وكبار المتخصصين.
في الشركات الغربية ، وخاصة المتخصصين الموهوبين ، حتى لو لم تكن هناك وظائف لهم في الوقت الحالي ، غالبًا ما يتم الاحتفاظ بهم "في الاحتياط" دون مسؤوليات محددة بوضوح ، وهناك مصطلح خاص "الأوز البري" لتعيينهم.
تتكون المجموعة الفرعية الثالثة في هذه المجموعة من قبل عمال آخرين ينتمون إلى الموظفين. يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية ، على سبيل المثال ، الصرافين ، والكتبة ، والمحفوظات ، والقادة.
أساس تعيين الأشخاص لمجموعة معينة (فئة) هو المنصب الذي يشغلونه ، أي وحدة التوظيف في المنظمة ، والعنصر الأساسي في هيكل إدارتها ، والتي تتميز بمجموعة من الحقوق والواجبات والمسؤوليات المنوطة بـ الموظف ، وظائف العمل التي يؤديها ، وحدود الاختصاص ، والوضع القانوني.
هيكل التأهيل المهني للموظفين
يتطلب شغل منصب معين أن يكون لدى الناس المهنة والمؤهلات المناسبة.
يمكن فهم المهنة على أنها مجموعة معقدة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية التي يكتسبها الشخص نتيجة للتدريب الخاص والخبرة العملية في هذا المجال والسماح له بالقيام بنوع النشاط المقابل. على سبيل المثال ، يمكننا التحدث عن مهنة المدير أو المحامي أو الاقتصادي أو الطبيب.
داخل كل مهنة ، نتيجة لتقسيم العمل ، يتم تمييز التخصصات المرتبطة بأداء مجموعة أضيق من الوظائف. وبالتالي ، سيكون التخصص في المهنة القانونية هو القانون المدني ، والقانون الجنائي ، وقانون الولاية ، وما إلى ذلك.
تربط الخبرة والممارسة المهارات والمعرفة والمهارات معًا ، وتشكيل المؤهلات ، أي درجة التدريب المهني اللازمة لأداء هذه الوظائف الوظيفية. هناك فرق بين المؤهلات الوظيفية ومؤهلات الموظف. الأول يمثله مجموعة من المتطلبات لمن يجب أن يفي بها ؛ الثاني - مجموعة من الصفات المهنية التي اكتسبها الشخص.
يتم تحديد مؤهلات الموظف من خلال عوامل مثل مستوى المعرفة العامة والخاصة ، والخبرة العملية في منصب معين أو ما شابه ، اللازمة لإتقان المهنة. بالنسبة للمديرين ، يتعلق الأمر أيضًا بمستوى المهارات التنظيمية. يتم تعيين المؤهلات من قبل لجنة خاصة على أساس فحص شامل لمعرفة وخبرة شخص معين ويتم تثبيته قانونًا في المستندات - الدبلومات والشهادات وما إلى ذلك. المنظماتنبذة مختصرة >> الدولة والقانون
الإدارة الاستراتيجية العاملين"الموضوع 1. العاملينككائن تحكم معاصر المنظماتفي الوقت الحالي... المنظمات بنية شؤون الموظفينسيولة شؤون الموظفينومعدل التغيب عن العمل شؤون الموظفين بنيةالمهارات والمعرفة شؤون الموظفينعبء العمل...
بنيةإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة OJSC AZ Ural
الدورات الدراسية >> الإدارةمحاولات للحفاظ على وظيفية جامدة الهياكلفي معاصر المنظماتبشروط ... شؤون الموظفين. تطوير سياسة الموظفين. التطوير والتدريب شؤون الموظفين(جامعة أوكلاهوما) منظمةوإجراء تدريب العمال شؤون الموظفين. تحفيز شؤون الموظفين ...
بنيةإدارة شؤون الموظفين في المنظمات
نبذة مختصرة >> الدولة والقانونالانضباط "إدارة شؤون الموظفين" حول الموضوع: " بنية شؤون الموظفينفي المنظمات "انتهى الفن. غرام. MI-107 ... UNITI، 2005 .. 4. Shekshnya S. V. إدارة شؤون الموظفين معاصر المنظمات- م: كلية إدارة الأعمال "Intel-Synthesis" ، 2003 ...
بنيةوديناميكيات شؤون الموظفينفي المنظمات
المادة >> الإدارةما يميز الاحتراف والتأهيل بنيةقوة العمل المنظمات. يتم تعريف المهن بالحرف ... معاصر المنظماتفي نظام إدارة شؤون الموظفين ، برز نوع مستقل عمل الموظفين- التحكم بالإفراج شؤون الموظفين ...
هيكل الموظفين - مجموعة من القيم المطلقة والنسبية للخصائص الفردية ، مما يؤدي إلى إنشاء مجموعات من الموظفين ، متحدة على أساس ما ، وضمان عملها كمورد واحد للمؤسسة. في هذا التعريفيتم لفت الانتباه إلى حقيقة أن كل عنصر من عناصر هيكل الموظفين له دوره المحدد ويرتبط بعناصر أخرى. على سبيل المثال ، في أي مؤسسة يجب أن يكون هناك منظمون ومنسقون وقادة ونقاد وأنواع أخرى من الأدوار. يجب أن يتوافق هيكل الموظفين مع هيكل وظائف العمل واتجاه تطورها ، وتشير العلاقة بين الخصائص إلى أن التغيير في هيكل نوع واحد قد يكون بسبب تغييرات في هيكل من نوع آخر. على سبيل المثال ، يؤثر التغيير في الهيكل العمري بشكل مباشر على هيكل التأهيل ، أو يؤثر التغيير في الهيكل الوظيفي على الهيكل المهني ، إلخ. وبالتالي ، يعكس هيكل الموظفين التكوين والخصائص النوعية لموظفي المنظمة وعلاقاتهم المتبادلة وأهميتهم.
معايير هيكلة موظفي المنظمة هي الخصائص الاجتماعية والمهنية والديموغرافية للموظفين ومكانهم في إدارة المنظمة والوظائف المؤداة ، وهناك تقسيم حسب الانتماء إلى الإنتاج الرئيسي أو المساعد ، بدوام كامل أو غير -العاملين. يتفق معظم الخبراء على أنه يمكن تنظيم موظفي المنظمة في سبعة مجالات (جوانب) ، والتي تظهر في الشكل. 3.8
أرز. 3.8
الهيكل التنظيمي والوظيفي للموظفين
الهيكل التنظيمي يعكس الموظفون نطاق الحقوق والمسؤوليات والاستقلالية للموظفين والوحدات الفردية ، فضلاً عن مستوى التبعية بينهم (الشكل 3.9).
أرز. 3.9
هيكل وظيفى يعكس تقسيم الوظائف الرئيسية بين المجالات الوظيفية الفردية النموذجية للمنظمة. يحدث تعيين الموظفين لعنصر أو آخر من عناصر الهيكل الوظيفي وفقًا لخصائصه المهنية ، ويتم تخصيص عناصر الهيكل الوظيفي للمنظمة على أساس الحاجة إلى تنفيذ مثل هذه الوظائف في المنظمة . هنا ، يمكن تمييز مجموعات الموظفين الذين يؤدون الوظائف التالية: التصميم ، والدعم التكنولوجي ، والإنتاج ، والتحكم ، وإدارة شؤون الموظفين ، وإعداد الإنتاج وصيانته ، والإمداد ، والتسويق ، والنقل ، ودعم المعلومات.
يعكس الهيكل الوظيفي تقسيم وظائف الإدارة الرئيسية بين الإدارة والوحدات الفردية (الشكل 3.10).
أرز. 3.10.
على عكس الهيكل التنظيمي الوظيفي للموظفين ، بالإضافة إلى المؤشرات الكمية ، يتم تحديده أيضًا من خلال المؤشرات النوعية. تستند هذه المؤشرات على المهارات التنظيمية ومهارات الأداء ومؤهلات المتخصص ، أي. الأنواع الوظيفية الرئيسية للموظفين. يتضمن هيكل الموظفين هذا عناصر مثل المنظم ، المؤدي والمتخصص. منظم - الشخص الذي يؤسس ، ويخلق ، ويرتب شيئًا. متخصص - شخص لديه معرفة ومهارات خاصة في أي مجال من مجالات النشاط ؛ يعرف شيئًا جيدًا ، وهو سيد حرفته. المنفذ - الشخص الذي ينفذ مباشرة في الواقع تعليمات ، تعليمات كبار العمال ، يجسدها. يتم تحديد النسبة الكمية للموظفين وفقًا للهيكل الوظيفي للموظفين من خلال التوظيف في المؤسسة ، ويعتمد من والمكان الذي يشغل في هيكل المنظمة في الغالب على مهنة وقدرات الموظف.
حسب نوع النشاط مميز:
- العاملون في الأقسام الرئيسية والفرعية ؛
- موظفي أقسام البحث والتطوير ؛
- اعضاء الادارة؛
- الموظفون المشاركون في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو صيانة هذه العمليات ؛
- العاملين في الأنشطة غير الأساسية (الإسكان والخدمات المجتمعية ، المجال الاجتماعي) إلخ.
في المقابل ، يتم تقسيمهم جميعًا إلى فئات: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (المؤدين التقنيين) والعاملين.
من وجهة نظر المشاركة في عملية الإنتاج أو الإدارة يعتبر هيكل الموظفين مع الأخذ في الاعتبار طبيعة وظائف العمل التي يؤديها الموظفون ، أي المناصب التي يشغلونها. في هذه الحالة ، يتم تقسيم الموظفين إلى الفئات التالية:
- 1) المديرون الذين يمارسون وظائف الإدارة العامة. وهي مقسمة تقليديا إلى ثلاثة مستويات:
- أعلى (قيادة المنظمة ككل) ؛
- متوسطة (إدارة الأقسام الهيكلية الرئيسية) ؛
- على مستوى الجذور (العمل مع فناني الأداء).
ويضم القادة أيضًا نوابهم وكبار المتخصصين. معا يتشكلون الادارة والذي يتضمن أيضًا فرادىالذين لا يرتبطون بالإدارة ، لكنهم يؤدون وظائف إدارية مساعدة ، على سبيل المثال ، ضباط شؤون الموظفين ؛
2) المتخصصون - الأشخاص الذين يؤدون وظائف اقتصادية وهندسية وقانونية وغيرها. يشمل هؤلاء الاقتصاديين والمحامين ومهندسي العمليات والمهندسين الميكانيكيين والمحاسبين والمرسلين والمدققين ومهندسي التدريب ومفتشي الموظفين ، إلخ.
يرتبط الخبراء بـ مجموعة مهنيةالأشخاص المشاركون في إنشاء وتنفيذ المعرفة والمعرفة الجديدة بشكل عام في شكل التطورات النظرية والتطبيقية ، وكذلك تطوير الخيارات لحل مشاكل الإنتاج والإدارة الفردية. وهذا يعني أن الاختصاصي يجب أن يكون شخصًا شديد التنوع. يجب أن يكون قادرًا على تحديد المشكلات العالمية للمشروع ، وأن يكون "مولدًا" للأفكار المختلفة. الفرق الأساسي بين المديرين والمهنيين هو مادة قانونيةاتخاذ القرار ووجود موظفين آخرين في التبعية ؛
- 3) الموظفون الآخرون المرتبطون بالموظفين (المنفذين الفنيين) الذين يعدون وينفذون المستندات ويسجلون ويراقبون ويقدمون الخدمات الاقتصادية. ويشمل ذلك الصرافين ، والسكرتيرات ، وحراس الوقت ، والمحافظين ، والقادة ، والكتبة ، والمحاسبين ، والطابعين ، وما إلى ذلك ، وإجراء عمليات نمطية بسيطة تتعلق بخدمة عملية الإدارة وضمان نقل المعلومات الإدارية ، وجمعها ، ومعالجتها الأولية وتخزينها ؛
- 4) العمال الذين يخلقون قيماً مادية أو يقدمون خدمات ذات طبيعة صناعية. هناك الأنواع التالية من العمال (الجدول 3.3).
الجدول 33
|
رئيسي |
العاملين في العمليات التكنولوجيةالتي تغير الشكل والبنية والخصائص والمكان المكاني لموضوع العمل ، كنتيجة للمنتجات أو الخدمات المادية التي يتم إنشاؤها |
|
مساعد |
يرتبط بصيانة المعدات والوظائف في الوحدات المساعدة - الإصلاح والأداة والنقل والتخزين |
|
العمل الميكانيكي واليدوي |
|
|
الابن طاقم الخدمة |
تشارك في تقديم الخدمات غير الأساسية - عمال النظافة والسعاة ومنظفات المباني غير الإنتاجية وسائقي السيارات الشخصية للإدارة وحافلات نقل الموظفين |
فئة منفصلة تشمل العاملين في البنية التحتية الاجتماعية ، أي الأشخاص المنخرطون في أنشطة غير أساسية (الخدمات الثقافية والمجتمعية ، والإسكان والخدمات المجتمعية لموظفي المنظمة). يشمل هؤلاء موظفي الإسكان والخدمات المجتمعية ، والأشخاص الذين يخدمون رياض الأطفال ، ومراكز الترفيه ، وما إلى ذلك ، المدرجين في الميزانية العمومية للمنظمة.
في الصناعة ، يشكل المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون) والعمال العاملون في الصناعة والإنتاج ، وعمال البنية التحتية الاجتماعية من الموظفين غير الصناعيين.
التصنيف الحديث للموظفين على أساس وظيفي هو كما يلي (الشكل 3.11).
أرز. 3.11.
هنا من الضروري بشكل خاص تحديد هذه الفئة من الموظفين كـ "مدير" - مدير. يمكن أن يطلق عليهم قادة من أي مستوى. هذا محترف يدير شركة ، قسم ، قسم فرعي. إلى مدير حديثيتم فرض متطلبات صارمة ، حيث أن عمل الكيان الاقتصادي يعتمد إلى حد كبير على هذا الشخص. يجب أن يكون الموظف على درجة عالية من التعليم والتواصل والكفاءة في حل القضايا المعقدة. قد لا يكون لدى المدير موظفين تابعين ، ولكن يتم تحديد وضعه حسب مستوى سلطة المدير ، أي تأثير أنشطتها على نتائج الشركة ككل. على سبيل المثال ، ليس لمدير الائتمان مرؤوسون ، لكن الوضع المالي للشركة يعتمد بشكل خطير على جودة عمله. يمكن تقسيم المديرين إلى مديرين كبار ومتوسطين وأدنى. لذلك ، لدى مديري الشركة رؤية إستراتيجية للوضع ، والمديرون مسؤولون عن القرارات التكتيكية ، والمتخصصون والمشرفون - عن القرارات التشغيلية. مدير ، هو أيضًا مدير - موظف. يتم تحديد سلطتها ومستوى مسؤوليتها من خلال العقد المبرم مع المالك (الإدارة). عادة ، الإدارة العليا كبار المديرين ) هم رؤساء المجالات الرئيسية ويقدمون تقاريرهم مباشرة إلى المدير. لا يشاركون بشكل مباشر في العمل اليومي للموظفين.
ادارة مركزية مسؤول عن تنفيذ الاستراتيجيات التي طورها مديرو النغمات من خلال وضع خطط قصيرة المدى. المديرين الوسطيين هم فقط خطوة واحدة بعيدا عن العمليات الحقيقية وتصرفات الموظفين. أدى تطور تكنولوجيا المعلومات إلى تحويل المديرين المتوسطين إلى أنواع مهددة بالانقراض. غالبًا ما تقلل الشركات من مستويات الإدارة الوسطى لأن دورها يمكن أن يتم ملؤه من قبل المديرين المباشرين والموظفين الذين يتلقون سلطة أكبر.
الإدارة الخطية (الإنتاج) هم أولئك الذين يعملون مباشرة مع الموظفين الذين ينتجون المنتجات أو يقدمون الخدمات. في بعض الأحيان يطلق على هؤلاء المديرين "رؤساء العمال" أو "الماجستير". إنهم مسؤولون أمام المديرين رفيعي المستوى عن تحقيق مهمة المنظمة والأهداف المخططة. يشاركون أحيانًا في التجنيد (على الرغم من أن هذا يتم في بعض الأحيان على مستوى الوحدة) ، فإن دورهم الرئيسي هو التوجيه والتحكم. وهي مصممة لتطوير الأوصاف الوظيفية وتطوير الموظفين وتقييم عملهم والحفاظ على بيئة عمل صحية ومنتجة.
نبذة مختصرة
يحتوي عمل الدورة التدريبية على 46 صفحة و 8 جداول وشكلان و 39 مصدرًا مستخدمًا.
الموارد البشرية ، والعاملون ، والتنظيم ، والعمالة ، والتكوين ، وسياسة الموظفين ، والتوظيف ، والإدارة ، وإنتاجية العمالة ، وتقييم الموظفين ، والتحفيز.
الهدف من البحث هو المجتمع مع مسؤولية محدودة"الجمع بين منتجات البناء".
الغرض من عمل الدورة هو دراسة الجوانب النظرية لتكوين الموظفين ، ودراسة عدد وتكوين وهيكل الموظفين في "مصنع منتجات البناء" LLC وتطوير مقترحات لتحسين تكوين وهيكل موظفي المؤسسة.
في عملية العمل ، تم استخدام التحليل المقارن ، وتحليل العوامل ، والتحليل الأحادي.
درجة التنفيذ جزئية.
النطاق - في ممارسة خدمة الأفراد في "مصنع منتجات البناء" LLC.
| مقدمة |
|||
| الأسس النظرية لتكوين الموظفين في المؤسسة |
|||
| موظفو المؤسسة: التكوين والهيكل والفئات الرئيسية |
|||
| العوامل التي تحدد عدد وتكوين وهيكل الموظفين |
|||
| مؤشرات عدد وحركة الأفراد |
|||
| تحليل عدد وهيكل وتكوين موظفي "مصنع منتجات البناء" في المؤسسة ذات المسؤولية المحدودة |
|||
| الخصائص العامة للمؤسسة |
|||
| تقييم عدد وحركة الأفراد |
|||
| تحليل تكوين وهيكل موظفي المؤسسة |
|||
| استنتاج |
|||
| قائمة المصادر المستخدمة |
|||
مقدمة
زيادة الاهتمام بـ عامل بشريفي 60-80 سنة أدت إلى تطوير نظرية وممارسة التخطيط الاجتماعي في المؤسسة وإدارة القوى العاملة. مؤسسة (مؤسسة ، شركة) ، باعتبارها إنتاجًا متكاملًا ونظامًا اقتصاديًا ، يمكن تمثيلها كمجموعة من العناصر المكونة لها (أنظمة فرعية) ، مترابطة بشكل طبيعي (متفاعلة) مع بعضها البعض. يمكن أن يكون عدد هذه الأنظمة الفرعية مختلفًا ويعتمد على المفهوم الذي تم وضعه أثناء التحلل.
في نظام إجراءات تنفيذ الإصلاح الاقتصادي ، تعلق أهمية خاصة على رفع مستوى العمل مع الموظفين ، ووضع هذا العمل على أساس علمي متين ، بالاستعانة بالظروف المحلية والعالمية. خبرة أجنبية.
من أهم المشاكل في المرحلة الحالية من تطور الاقتصاد في معظم دول العالم مشكلة مجال العمل مع الأفراد. مع كل الأساليب المتنوعة الحالية لهذه المشكلة في مختلف البلدان الصناعية ، فإن الاتجاهات الرئيسية الأكثر عمومية هي كما يلي:
إضفاء الطابع الرسمي على أساليب وإجراءات اختيار الموظفين ؛
تطوير معايير علمية لتقييمها ؛
النهج العلمي لتحليل الاحتياجات في إدارة الموظفين ؛
ترقية الشباب والموظفين الواعدين ؛
زيادة صحة قرارات الموظفين والتوسع في الدعاية لها.
نظام يربط القرارات الاقتصادية والحكومية بالعناصر الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين.
تكمن الإمكانات الرئيسية للمشروع في الموظفين. يا لها من أفكار عظيمة أحدث التكنولوجيا، لم تكن الظروف الخارجية الأكثر ملاءمة موجودة ، فمن المستحيل تحقيق نشاط عالٍ بدون موظفين مدربين جيدًا. إن الأشخاص هم الذين يقومون بالعمل ويقدمون الأفكار ويسمحون للمشروع بالوجود. بدون أشخاص ، لا يمكن أن تكون هناك منظمة ؛ وبدون موظفين مؤهلين ، لا يمكن لأي منظمة تحقيق أهدافها. ترتبط إدارة شؤون الموظفين بالأشخاص وعلاقاتهم داخل المؤسسة (المنظمة). لا تنطبق فقط على مجالات إنتاج المواد ، ولكن أيضًا على جميع أنواع العمالة.
اليوم ، العوامل الرئيسية للقدرة التنافسية هي توافر القوى العاملة ، ودرجة دافعها ، والهياكل التنظيمية وأشكال العمل التي تحدد فعالية استخدام الموظفين.
في القرن الحادي والعشرين ، يعتمد نجاح أي مؤسسة تجارية بشكل أكبر على موظفيها. انعكاس ذلك في مجال العلوم والتعليم هو التطور السريع ونشر المعرفة على نطاق واسع في مجال إدارة شؤون الموظفين.
تزداد أهمية موضوع عمل الدورة التدريبية مع زيادة دور الأفراد في الإنتاج الحديث ، والتغيرات الأساسية في محتوى العمل الناتجة عن الاستخدام تكنولوجيا جديدةوالتقنيات والأساليب أنشطة الإنتاج. ظهرت وظائف ضمان استمرارية نظام الوحدات وصيانة وتعديل المعدات في المقدمة.
لزيادة دور الموظفين في الإنتاج الحديث ، وكذلك لإدارته بفعالية ، من الضروري تغيير تقنيات تنظيم العمل في المؤسسة. تشمل هذه التغييرات ، أولاً وقبل كل شيء ، الاستخدام الأوسع للأشكال الجماعية لتنظيم العمل على نطاق المنظمة بأكملها - على المستوى الكلي ، وفي جميع الإدارات الفردية - على المستوى الجزئي.
أجريت أبحاث في مجال إدارة شؤون الموظفين لفترة طويلة مجزأة ، في إطار العلوم المختلفة: الاقتصاد وعلم النفس وعلم الاجتماع وغيرها.
تمت دراسة هذه المشكلة في أعمال V.P. بوجاتشيفا ، أ. كيبانوف ودي.ك. زاخاروف ، ومؤلفون آخرون. في أعمال هؤلاء الباحثين ، جرت محاولة لدمج المعرفة المتطورة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، ومجموعة من القواعد والمبادئ والتقنيات التي يمكن للمديرين استخدامها في الإدارة الفعالةالعاملين.
الغرض من هذا العمل هو دراسة الموظفين في "مصنع منتجات البناء" ذو المسؤولية المحدودة ووضع توصيات لتحسينه.
يتطلب تحقيق هذا الهدف حل عدد من المهام:
دراسة الأسس النظرية والمنهجية لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة ؛
تحليل حالة وحركة وتطوير الموظفين في شركة Construction Products Plant LLC ؛
تطوير مقترحات لتحسين تكوين وهيكل موظفي المؤسسة.
1 الأسس النظرية لتكوين الموظفين في المؤسسة
1.1 موظفو المؤسسة: التكوين والهيكل والفئات الرئيسية
يشير الموظفون إلى جميع موظفي الموظفين. هذا الجزء منه ، الموجود في موظفي المنظمة ، يسمى الأفراد. من وجهة نظر الإحصاء ، يتميز الموظفون (الكوادر) بالهيكل والعدد ، بشكل عام وفي مجموعات فردية.
من وجهة نظر الإنتاج الاجتماعي ، بمعنى آخر ، وفقًا للدور الذي يلعبه الموظفون في المنظمة وفي عملية تحقيق أهدافها ، تشير المصطلحات نفسها إلى مفاهيم مختلفة تمامًا.
الموظفون عبارة عن مجموعة من الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والمؤهلات العاملين في مؤسسة ومدرجة في كشوف رواتبها.
يمكن تسمية الموظفين (موارد العمل) بالأشخاص - "التروس" ، والأشخاص - فناني الأداء غير الشائعين ، والذين ، في الواقع ، لا يختلفون كثيرًا عن الأدوات الآلية. إنهم يحتاجون فقط إلى أن يظلوا "في حالة جيدة" (لذلك يكفي دفع الحد الأدنى للأجور ، وتوفير ظروف عمل مقبولة وليس من الضروري على الإطلاق معاملتهم كأفراد).
عندما نتحدث عن الموظفين ، فإننا نفترض أن الموظفين يعاملون بالفعل كأشخاص ، لكن الناس بشكل عام ، خالية من الاختلافات الفردية ، أي كتلة متجانسة بلا وجه.
ولكن تمامًا مثل الموظفين ، لم يعد من الممكن إدارة الموظفين ، يتعين على المرء أن يأخذ في الاعتبار أن الموظفين بحاجة إلى خلق ظروف عمل بدنية واجتماعية ونفسية مريحة.
لذلك ، في إطار إدارة شؤون الموظفين ، على عكس إدارة شؤون الموظفين ، يتم إيلاء اهتمام كبير جدًا لجميع هذه القضايا (يتم تشكيل مناخ أخلاقي ونفسي مناسب ، والشراكة الاجتماعية قيد الإنشاء ، والنزاعات "تتجول" ، إلخ. ).
اليوم ، يعد الموظفون عاملاً استراتيجيًا يحدد مستقبل المنظمة ، والذي يحولها إلى موارد بشرية - مجموعة من الأفراد ، لكل منهم شخصية خاصة ، وذكاء ، وقدرة على تطوير الذات ، والإبداع. علاوة على ذلك ، إذا كان نشاط العمال قبل تحديده من خلال استهلاك الموارد الأخرى (الآلات في المقام الأول) ، فقد أصبح الوضع اليوم معاكسًا تمامًا: تعتمد فعالية استخدامها بالكامل على الأشخاص.
الانتقال من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية يعني الحركة:
من التخصص الضيق والمسؤولية المحدودة إلى الملامح المهنية والوظيفية الواسعة ؛
من مسار وظيفي مخطط إلى اختيار مرن للمسار التطوير المهني;
من السيطرة على الموظفين إلى خلق الفرص لتطويرها ؛
من مغلق إلى فتح اختيار المتخصصين.
إنها الحاجة إلى مراعاة العامل الشخصي الذي يؤدي إلى التحول التدريجي لإدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية ويعمل كحدود بين هذه المفاهيم.
يتحدث الخبراء الأمريكيون عن تكلفة اكتساب الموارد البشرية (التوظيف ، التدريب ، التكيف ، التدريب المتقدم) ، تكلفة الاستبدال (إعادة التدريب ، التدريب المتقدم).
اعتبار الموظفين موارد بشرية يعني:
أولاً ، نهج فردي لجميع الموظفين ضمن المصالح المشتركة لهم وللشركة.
ثانياً ، الوعي بمشكلة النقص في الكوادر المؤهلة ، الكفاح من أجل استقطابهم.
ثالثا رفض الأفكار المتعلقة بالموظفين كهدية لا تتطلب تكاليف من صاحب العمل.
رابعًا ، تحليل وتنظيم العلاقات الجماعية والشخصية ، وإمكانات الأفراد ، وإدارة الصراع ، وضمان متطلبات علم النفس الفسيولوجي ، وبيئة العمل ، وما إلى ذلك.
أخيرًا ، يمكن النظر إلى العمال من وجهة نظر اقتصادية ، أي المشاركة في خلق النتيجة النهائية ، الثروة.
أدى تحول العمال إلى المصدر الرئيسي لثروة الشركة إلى تغيير وضعهم. لقد أصبحوا عناصر من رأس المال البشري - أصوله الرئيسية وشروط الانتصار في الصراع التنافسي.
تتضمن قائمة الموظفين لكل يوم تقويمي كل من أولئك الذين يعملون بالفعل والذين يتغيبون لأي سبب من الأسباب. ولا يشمل العاملين بدوام جزئي ، والعاملين لمرة واحدة والعمل الخاص ، الذين يتم اجتذابهم على أساس عقود خاصة ، وإرسالهم للدراسة خارج أوقات الدوام والحصول على منحة دراسية على حساب المؤسسة ، وبعض الآخرين.
تتضمن كشوف المرتبات لتاريخ تقويم معين جميع الموظفين ، بما في ذلك أولئك الذين تم تعيينهم من هذا التاريخ ، وتستثني كل أولئك الذين تم تسريحهم ، بدءًا من ذلك التاريخ. يتكون من ثلاث فئات من الأشخاص:
دائم - يتم قبوله في المنظمة إلى أجل غير مسمى أو لمدة تزيد عن عام بموجب عقد ؛
مؤقت - تصدر لمدة تصل إلى شهرين ، وتحل محل الموظف الغائب مؤقتًا - حتى 4 ؛
موسمي - يتم تعيينه للعمل الذي يتكرر بشكل منتظم في الطبيعة (لمدة تصل إلى 6 أشهر).
تحت هيكل الموظفين (الهيكل الاجتماعي للمنظمة) يُفهم النسبة الكمية بين مجموعات العمال ، التي تقدمها الهياكل التكنولوجية والتنظيمية للمؤسسة. تجد تعبيرها في قائمة الموظفين ، مما يعكس حالتها المعيارية.
يمكن أن يكون هيكل الموظفين إحصائيًا وتحليليًا.
يعكس الهيكل الإحصائي توزيعه وحركته في سياق فئات ومجموعات الوظائف.
تخصيص:
العاملون في الأنشطة الرئيسية (الأشخاص العاملون في الأقسام الرئيسية والإضافية ، البحث والتطوير ، جهاز الإدارة ، المشاركين في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو خدمة هذه العمليات) ؛
العاملون في الأنشطة غير الأساسية (موظفو الإصلاح والإسكان والخدمات المجتمعية لأقسام المجال الاجتماعي).
كل منهم في أقسامهم يشغلون مناصب المديرين والمتخصصين والعاملين ، والمعلومات الأساسية عنهم واردة في التقارير الحالية.
يتم تحديد الهيكل التحليلي على أساس دراسات وحسابات خاصة وينقسم إلى عام وخاص.
في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لمعايير مثل الخبرة في العمل والتعليم والمهنة. يعكس الهيكل الخاص نسبة الفئات الفردية من العمال ، على سبيل المثال ، "أولئك المنخرطون في عمل شاق بمساعدة أبسط الأجهزة وبدونها" ، و "أداء العمل يدويًا ، وليس باستخدام الآلات" ، و "أداء عمل يدويصيانة الآلات والآليات "،" المستخدمة في مراكز التصنيع "، إلخ.
معيار الهيكل الأمثل للموظفين هو تطابق عدد الموظفين من مختلف الوظائف والمجموعات المهنية مع حجم العمل الذي يقومون به ، معبراً عنه في تكلفة وقت العمل. يتيح لك ذلك تقليل تكاليف العمالة لأداء الوظائف ذات الصلة وزيادة موثوقية الجهاز.
وفقًا لطبيعة وظائف العمل ، يتم تقسيم الموظفين إلى عمال وموظفين.
ينشئ العمال مباشرة القيم المادية أو يقدمون خدمات الإنتاج. من المعتاد التمييز بين العمال الرئيسيين والمساعدين. الأولى تشارك في العمليات التكنولوجية التي تغير الشكل والبنية والخصائص والموقع المكاني لموضوع العمل. تتعلق الثانية بصيانة المعدات والوظائف في الوحدات المساعدة - الإصلاح والأداة والنقل والتخزين.
يشمل العمال أيضًا موظفي الخدمة المبتدئين ، الذين يشاركون بشكل أساسي في تقديم خدمات لا تتعلق بالنشاط الرئيسي (عمال النظافة ، والبريدون ، وعمال تنظيف المباني غير الإنتاجية ، وسائقي السيارات الشخصية للإدارة وحافلات نقل الموظفين).
يقوم الموظفون بتنظيم الأنشطة الشعبية وإدارة الإنتاج والوظائف الإدارية والمالية والمحاسبية والتوريد والقانونية والبحثية وغيرها. وبالتالي ، يمكن للمرء أن يتحدث عن الموظفين الإداريين وغير الإداريين الذين لا يشرفون على الآخرين.
ينتمي الموظفون إلى المجموعة المهنية للأشخاص الذين يعملون بشكل رئيسي في العمل العقلي (الفكري بشكل أساسي). يتم دمجها في عدة مجموعات فرعية:
1. المديرين ، ويشمل أيضًا نوابهم وكبار المتخصصين (على سبيل المثال ، كبير المحاسبين ، كبير الاقتصاديين) ومفتشي الدولة. معًا ، يشكلون إدارة تشمل أيضًا أفرادًا من خارج الإدارة يؤدون وظائف إدارة الدعم ، مثل ضباط شؤون الموظفين.
2. المتخصصون - الموظفون الذين يؤدون أنواعًا مؤهلة من الأنشطة المهنية (تطوير خيارات لحل مشكلات الإنتاج الفردي ، والمشكلات الفنية والإدارية ، واختيارها واعتمادها من اختصاص المديرين). هؤلاء هم اقتصاديون ومحامون ومهندسون.
اعتمادًا على مستوى التدريب ، يتم تمييز المتخصصين من المؤهلات العليا والمتوسطة. يقوم الأول بإدارة الإنتاج والعمليات الفنية والإبداعية ، والثاني هو المسؤولون عن أداء العمل.
يمكن أن يكون المتخصصون رئيسًا أو قياديًا أو كبيرًا ولديهم فئة تتميز برقم.
يمكن لأخصائي كبير ، إلى جانب أداء واجباته المعتادة كمتخصص ، قيادة مجموعة من الزملاء - فنانين عاديين ، غير مخصصين لوحدة مستقلة. هذه الإرشادات ليست ذات طبيعة إدارية ، ولكنها بشكل أساسي للتنسيق والمشورة. يمكن أن يكون أيضًا المنفذ المسؤول الوحيد لبعض الأعمال ، دون وجود مرؤوسين.
يؤدي الاختصاصي الرائد نفس واجبات الاختصاصي الأقدم ، ولكنه يوفر إرشادات منهجية إضافية ، وينسق الرئيس عمل كبار المتخصصين وكبار المتخصصين.
3. يقوم الموظفون الآخرون المرتبطون بالموظفين بإعداد وتنفيذ المستندات ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية (على سبيل المثال ، الصرافين ، والكتبة ، والمحفوظات ، والقادة).
في الغرب ، يتم تمييز الفئات التالية من الموظفين:
الإدارة العليا؛
ادارة مركزية؛
إدارة الحب
الكادر الهندسي والفني وموظفي الشركات ؛
العاملون في العمل البدني ؛
عمال البنية التحتية الاجتماعية.
يتطلب شغل منصب حيازة مهنة ومؤهلات مناسبة.
تُفهم المهنة على أنها مجموعة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية والخبرة المكتسبة من قبل الشخص نتيجة للتدريب الخاص والعمل في هذا المجال ، مما يسمح له بالقيام بنوع النشاط المقابل ، بالإضافة إلى المهنة.
في روسيا ، يتم تضمين مهن العمال في التصنيف العام لمهن العمال ، وظائف الموظفين ودرجات الأجور (OKPDTR) وفقًا للتعريفة الموحدة ودليل المؤهلات لأعمال ومهن العمال ، ومناصب الموظفين الإداريين - في وفقًا للتسمية الموحدة لمناصب الموظفين ودليل تأهيل المناصب الإدارية والمهنيين والموظفين. تحتوي الدفاتر المرجعية الخاصة بالتعرفة والمؤهلات لكل قسم على وصف وظيفي ، ومتطلبات المهارة ، وإذا لزم الأمر ، أمثلة على العمل.
داخل كل مهنة ، يتم تمييز التخصصات - أنواع الأنشطة المرتبطة بأداء وظائف أكثر محدودية.
تربط الخبرة والممارسة المهارات والمعرفة والمهارات معًا ، وتشكيل المؤهلات ، أي الدرجة العلمية تدريب مهنياللازمة لأداء وظائف العمل هذه.
يميز بين المؤهلات الوظيفية ومؤهلات الموظف. يتم تمثيل الأول من خلال مجموعة من المتطلبات لأولئك الذين يجب أن يفيوا به ؛ الثاني - مجموعة من الصفات المهنية التي يكتسبها الشخص ، والتي ترجع ، على وجه الخصوص ، إلى:
مستوى المعرفة العامة والخاصة والمهارات التنظيمية (للمديرين) ؛
خبرة عملية في هذا المنصب أو منصب مشابه ، ضرورية لإتقان المهنة.
يتم تعيين المؤهلات من قبل لجنة خاصة على أساس فحص شامل لمعرفة وخبرة شخص معين ويتم تثبيته قانونًا في المستندات - الدبلومات والشهادات وما إلى ذلك.
حسب درجة التأهيل ، ينقسم العمال عادة إلى المجموعات التالية:
المؤهلين تأهيلا عاليا - تخرجوا من مؤسسات تعليمية متخصصة وثانوية مع فترة تدريب 2-4 سنوات ؛
مؤهل - تخرج من المدارس المهنية أو التقنية الثانوية ، وأكمل التدريب الصناعي في المؤسسات لمدة 6-24 شهرًا ؛
ذوي المهارات المنخفضة - الذين خضعوا لتدريب صناعي لمدة 2-5 أشهر ؛
غير ماهر - أولئك الذين تلقوا تدريبًا عمليًا أو تدريبًا أثناء العمل لعدة أسابيع.
في الغرب ، يتميز العمال المهرة وشبه المهرة وغير المهرة.
فكلما ارتفعت مؤهلات الموظف ، قلَّت قابلية عمله للتنظيم والرقابة والتحفيز.
يحتاج العمال ذوو المؤهلات العالية إلى حماية اجتماعية متزايدة ، واستقلالية ، وخلق ظروف للإبداع ، لكنهم في نفس الوقت على استعداد لتحمل مسؤولية متزايدة.
يُطلق على مجموع المعرفة والمهارات ، والقدرات المحددة للموظفين المطلوبة في عملية عمل معينة ، الكفاءة المهنية. الأنواع التالية مميزة:
وظيفي (وجود معرفة خاصة والقدرة على تنفيذها) ؛
الفكرية (القدرة على التفكير التحليلي)؛
الظرفية (القدرة على التصرف وفقًا للظروف السائدة) ؛
اجتماعي (وجود قدرات الاتصال والتكامل ، والقدرة على الحفاظ على العلاقات ، والتأثير ، وتحقيق الذات ، وإدراك وتفسير أفكار الآخرين بشكل صحيح ، والتعبير عن موقفهم تجاههم ، وإجراء المحادثات ، وما إلى ذلك).
1.2 العوامل التي تحدد عدد وتكوين وهيكل الموظفين
يتم تحديد تكوين وعدد الموظفين من خلال قائمة الوظائف التي تحددها الإدارة لتلبية احتياجات الإنتاج ، اعتمادًا على هيكلها الوظيفي والتكنولوجي والتنظيمي. يتم تحديد معاييرها النوعية من خلال متطلبات مستوى تأهيل العمال ، ويتم تحديد معلماتها الكمية من خلال حجم الإنتاج وكثافة العمالة وتعقيد المنتجات ودرجة أتمتة العمليات التكنولوجية وحوسبتها.
عادة ، يتم تشكيل الموظفين بشكل هادف ، مما يسمح بتحسين عددهم ، وهيكلهم المهني والمؤهلات ، مما يضمن التوزيع العقلاني لوظائف العمل وعبء العمل على العمال ، وتكوينهم بمحتوى مختلف وظيفيًا للعمل. الهدف الأخيرتكوين الموظفين - خلق قوة عاملة قادرة على العمل.
يتم تحديد عدد الموظفين من خلال المحتوى ، والنطاق ، والتعقيد ، وكثافة العمالة في عمليات الإنتاج ، ودرجة الميكنة ، والأتمتة ، والحوسبة.
عند حساب عدد الموظفين بناءً على الأساليب الإحصائية وتقييمات الخبراء ، يتم استخدام ما يلي:
مقدار الوقت المطلوب لإنجاز العمل ؛
معايير العدد
معامل تحويل رقم الإقبال إلى كشوف المرتبات ؛
مبلغ صندوق الوقت المفيد ؛
معايير الخدمة ، إلخ.
تحدد هذه العوامل قيمتها المعيارية (المخطط لها) ، والتي لا تكاد تتحقق في الواقع. لذلك ، يتميز الموظفون بشكل أكثر موضوعية برقم الرواتب (الفعلي) ، أي عدد الموظفين الذين يعملون رسميًا في المنظمة في الوقت الحالي.
تحتاج أي منظمة تقريبًا دائمًا إلى موظفين ، مما يضع على جدول الأعمال مهمة جذب واختيار الأشخاص ذوي الصفات المناسبة. في الوقت نفسه ، من المستحيل تعيين موظفين جدد دون داع ، أي على أساس مبدأ "إذا كان هناك إنسان ، لكان هناك عمل".
نقطة الانطلاق لجذب الموظفين هي ظهور الوظائف الشاغرة لبعض الوظائف والوظائف. يتم تشكيلها نتيجة الفصل ، وفتح خط عمل جديد ، والعبء الزائد على الموظفين الحاليين لعملية النقل ، وما إلى ذلك.
يتأثر قرار تعيين موظف جديد أو الاختيار من بين موظف حالي بما يلي:
تعقيد وتفرد العمل ؛
توافر احتياطي الموظفين وبرنامج تطوير الموظفين ؛
القدرات المالية للشركة.
ميزات سياسة شؤون الموظفين.
عملية التوظيف مكلفة ، وأخطاء التعيين تجعلها أكثر تكلفة. في الوقت نفسه ، يزيد اختيار الموظفين الناجحين من ربحية العمل ومكانة الشركة ، ويقلل من معدل دورانها.
تتميز جودة التوظيف ، أي التقييم التقريبي لمستوى العمال المستأجرين ، بالمؤشرات التالية:
نسبة الموظفين (من بين المعينين) الذين تمت ترقيتهم ؛
نسبة العاملين الذين يبقون في العمل بعد سنة.
هناك عدة نماذج للتوظيف:
1. الاعتماد على الموظفين الخاصين ، والترويج الداخلي للموظفين المهتمين يركز على قيم المنظمة والمكرسة لها. يتم تجديد الموظفين فقط على حساب المتخصصين الشباب الأذكياء. هذا يضمن استقرارًا عاليًا للفريق ، وانخفاض رضا الأشخاص عن مواقعهم.
2. توظيف الأفراد على جميع المستويات خارج المنظمة. يوفر هذا إمكانات فكرية عالية ، ولكنه التزام بالمهنة ، وليس بالمنظمة. مثل هذا النموذج ، المسمى "الفريق الرياضي" ، هو نموذجي للشركات التي لديها إستراتيجية قوية (على سبيل المثال ، شركات الاستثمار). العامل الرئيسي المحفز هنا هو مكافأة الأداء الفردي.
3. يعتبر الجمع بين مجموعة أساسية من العمال الدائمين والمؤقتين أمرًا نموذجيًا للمؤسسات ذات أعباء العمل الموسمية وغير المتساوية أو التي تعمل وفقًا لمبادئ المشروع.
4. الاستقطاب المستمر للمختصين الشباب لكافة المناصب ودفع مقابل النتائج والمؤهلات طويلة المدى. هذا النموذج هو سمة من سمات الشركات العاملة في مجال التقنيات العالية في طليعة التقدم العلمي والتكنولوجي.
في الشركات اليابانية ، يتم تجميع كتيبات خاصة سنويًا تشير إلى جميع الوظائف الشاغرة ويحق للفرد اختيار الوظيفة التي تهمه. ثم يقرر القائد ما إذا كان الانتقال ممكنًا وما هو مطلوب. في هذه الحالة ، قد تنشأ حالة "الدومينو" ، وسيتجاوز عدد عمليات الانتقال للتعيين الداخلي عدد الوظائف الشاغرة بعدة مرات.
يمكن أن تكون طرق جذب الأفراد نشطة وغير فعالة. عادة ما يتم اللجوء إلى النشطاء عندما يتجاوز الطلب على العمالة ، وخاصة العمالة الماهرة ، المعروض في سوق العمل ومن الضروري ، كما يقولون ، اعتراض العامل. في الغرب ، يسعون لجذب أكبر عدد ممكن من المتقدمين إلى المنظمة ، ولكن في نفس الوقت يشددون متطلبات اختيار و "فحص" المرشحين.
هناك الأنواع التالية من هذه الطرق:
أولاً ، التوظيف المباشر المستهدف على أساس إقامة اتصالات من قبل المنظمة مع من يهمها الأمر الأخصائيين الاجتماعيينلتوليد الاهتمام بوظيفة جديدة.
يتم التوظيف:
1. في المؤسسات التعليمية (الميزة هنا هي أن المرشحين "غير ملوثين" ولا يحتاجون إلى "كسر" ، لكن هذا يكفي لخلق ظروف مواتية للنمو).
شركة Hewlett-Packard ، على سبيل المثال ، لديها اتصالات مع مائة كلية وجامعة ، حيث يتم إرسال فرق خاصة من المجندين (1-3 أشخاص) ، في المجموع حوالي 1000 شخص.
2. المنافسون: تعيين مستشارين - "صائدو المكافآت" - للعثور على مرشحين بناءً على جهات الاتصال الشخصية وقواعد البيانات وما إلى ذلك ، وإقامة اتصال معهم.
3. في مراكز التوظيف الحكومية (وهي توفر لأصحاب المهن الجماعية مؤهلات متوسطة أو منخفضة).
4. في وكالات التوظيف الخاصة (التي ، مع ذلك ، مكلفة للغاية) ، يعمل في الغالب مع المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. غالبًا ما تكون هذه الوكالات من نوعين:
أفراد (يبحثون عن عمل للأفراد) ؛
التوظيف (البحث عن موظفين للمنظمات).
5. بمساعدة جهات الاتصال الشخصية للموظفين العاملين (هذا رخيص نسبيًا ، ويوفر ضمانات إضافية للجودة والتوافق ، لكنه لا يسمح بالوصول إلى عدد كبير من المرشحين).
6. وفقا للملاحظات ، مكالمات "من فوق" أو من أولئك الذين هم ملزمون بها ، والذين لا يريدون إفساد العلاقات معهم (جذب "وراء الكواليس").
7. على مواقع الإنترنت الخاصة أو على مواقع الشركة الخاصة ، صفحات الإنترنت الشخصية. يمكن لأصحاب العمل أيضًا إرسال قوائم الوظائف عبر البريد الإلكتروني.
ثانياً: تنظيم العروض التقديمية. عادة ما يحضرهم المارة أو الأشخاص الذين يعيشون بالقرب منهم ، وعادة ما يكونون من بين أولئك الذين يبحثون عن دخل إضافي.
ثالثا المشاركة في معارض التوظيف. عادة ما يتم تنظيم هذه الأخيرة من قبل السلطات المحلية بشكل أساسي لتوظيف الأشخاص في المهن الجماعية الذين يرغبون في العثور على وظائف أو تغييرها.
رابعاً: إقامة الأعياد والأعياد. تم تصميم هذا الأخير لجذب انتباه العمال المؤهلين تأهيلا عاليا المهتمين بهذه المنظمة بالذات.
يتم اللجوء إلى الأساليب السلبية لجذب الأفراد مع ارتفاع المعروض من العمالة. وتشمل هذه وضع الإعلانات في وسائل الإعلام الخارجية (بما في ذلك الأجنبية). أهداف الإعلان: جذب المرشحين المناسبين ، وإثارة اهتمامهم بالمنظمة والعمل المقترح ، وتسهيل الاتصال بالشركة ، والحصول على النتيجة المرجوة بأقل تكلفة.
1.3 عدد الموظفين ومؤشرات الحركة
للتأثير على إمكانات العمل للمشروع على النتائج الماليةيتم استخدام نظام كامل من المؤشرات. يتم قياس الخصائص الكمية للموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، بمؤشرات مثل كشوف المرتبات والحضور و متوسط عدد الموظفينعمال.
كشوف المرتبات هو عدد الموظفين كشف رواتبفي تاريخ معين ، مع مراعاة الموظفين المعينين والمغادرين في ذلك اليوم.
عدد الإقبال يشمل فقط العمال الذين يأتون إلى العمل.
لتحديد عدد الموظفين لفترة معينة ، يتم استخدام متوسط مؤشر عدد الموظفين.
يتم تحديد متوسط عدد الموظفين شهريًا على أنه ناتج قسمة مجموع جميع بيانات القائمة لكل يوم على عدد أيام التقويم في الشهر. في نفس الوقت ، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، يتم عرض قائمة عدد الموظفين للتاريخ السابق. يتم تحديد متوسط عدد الموظفين للربع (السنة) بجمع متوسط العدد الشهري للموظفين لجميع أشهر المؤسسة في الربع (السنة) وقسمة المبلغ المستلم على 3 (12).
تتميز حركة العاملين في المنشأة (رقم الأعمال) بالمؤشرات التالية:
معدل دوران التوظيف هو نسبة عدد جميع الموظفين المعينين لفترة معينة إلى متوسط عدد الموظفين لنفس الفترة ؛
معدل دوران التقاعد هو نسبة جميع الموظفين المتقاعدين إلى متوسط عدد الموظفين في كشوف المرتبات ؛
معدل دوران الموظفين هو نسبة أولئك الذين تركوا المؤسسة لأسباب غير مبررة (بمبادرة من الموظف ، بسبب التغيب ، وما إلى ذلك) إلى متوسط عدد الموظفين (محدد لفترة معينة).
يعد حساب عدد الموظفين أهم مهمة لتحديد الحاجة المعقولة للموظفين لضمان عدم انقطاع عملية الإنتاج في المؤسسة.
يتم إجراء الحسابات المجدولة لكل فئة من العمال باستخدام طرق مختلفة لتحديد العدد المطلوب من العمال.
يتم تحديد العدد التقديري للعاملين في الصناعة والإنتاج لفترة التخطيط بناءً على الرقم الأساسي (Nb) ، والمؤشر المخطط للتغير في حجم الإنتاج (Jq) والوفورات النسبية في عدد الموظفين التي تم الحصول عليها نتيجة للحسابات العواملية لإنتاجية العمل النمو (هـ):
Chpp = Chb Jq EP ، (1.1)
يتم حساب عدد العمال الرئيسيين العاملين في العمل غير المعياري ، وكذلك العمال المساعدين ، وفقًا لمعدلات الخدمة ، مع مراعاة العمل بنظام الورديات.
عند تجميع رصيد وقت العمل ، يتم تحديد عدد الأيام أو الساعات التي يجب أن يعملها كل عامل خلال فترة التخطيط ، وعدد أيام الغياب عن العمل ، ومتوسط يوم العمل لعامل متوسط واحد.
في ميزان وقت العمل ، يتم تمييز ثلاث فئات من صندوق الوقت: تقويمي ، اسمي وفعال. صندوق التقويم يساوي عدد الأيام التقويمية للفترة المخططة ، والصندوق الاسمي ، الخاضع للإنتاج المستمر ، يساوي صندوق التقويم ، مع مراعاة خصم عطلات نهاية الأسبوع والعطلات. الصندوق الاسمي مطروحًا منه التغيب بسبب المرض والإجازات وأداء الجمهور و الواجبات العامةيشكل صندوقا فعالا لوقت العمل.
يتم حساب عدد المديرين والمتخصصين والموظفين لكل وظيفة بطريقة التطبيع المباشر أو طريقة الاعتماد على الارتباط. يمكن أن يسترشد رؤساء المؤسسات ، عند تحديد عدد الموظفين الإداريين ، بجداول التوظيف القياسية التي طورتها معاهد البحث.
لا يعتمد عدد الأفراد غير الصناعيين على عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ويتم تحديده بشكل منفصل لكل نوع من أنواع النشاط ، مع مراعاة المواصفات (مؤسسات الأطفال ، الإسكان والخدمات المجتمعية ، الزراعة الفرعية ، إلخ).
2 تحليل عدد وهيكل وتكوين موظفي شركة LLC "Building Products Plant"
2.1 الخصائص العامة للمؤسسة
شركة ذات مسؤولية محدودة "Combine of Building Products" ، تأسست على أساس قرار مجلس إدارة OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik" (محضر 23 ديسمبر 2002 رقم 33) ، مسجلة من قبل دائرة التفتيش بين المقاطعات في وزارة الضرائب الروسية رقم 1 لجمهورية مولدوفا في 30 ديسمبر 2002 تحت رقم تسجيل الدولة الرئيسي 1021301069107 (شهادة ser.13 رقم 000110773).
مؤسس الشركة هو شركة OJSC Design and Construction القابضة "Saranskstroyzakazchik" ، المسجلة بموجب مرسوم إدارة سارانسك رقم 861 بتاريخ 27 يونيو 1994 ومفتشية وزارة الضرائب الروسية لمنطقة لينينسكي في سارانسك ، جمهورية مولدوفا في 02 سبتمبر 2002 تحت رقم تسجيل الدولة الرئيسي 1021300973286 (سلسلة الشهادات رقم 13 000730719) ، TIN 1325019366 ، العنوان البريدي: 430000 ، RM ، سارانسك ، سوفيتسكايا ستريت ، 52. يمتلك المؤسس 100٪ من رأس المال المصرح به للشركة.
تأسست الجمعية لتلبية احتياجات السوق من مواد البناء ، وكذلك لتحقيق ربح لصالح المؤسس.
الشركة هي شركة تابعة لشركة OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik.
موضوع أنشطة الشركة هو إنتاج وبيع مواد البناء.
تقوم الشركة ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، بتنفيذ الأنشطة الرئيسية التالية:
إنتاج مواد البناء والهياكل والمنتجات ؛
تنفيذ أعمال البناء والتركيب.
تنفيذ العمل على اصلاحالمباني والهياكل
أداء العمل في إعادة بناء المباني والهياكل ؛
أداء أعمال الإصلاح والبناء ؛
أداء أعمال التشطيبات;
نشاط التداول.
يتم تحديد رأس المال المصرح به للشركة بالمبلغ المساوي للمبلغ رأس المال المصرح به Woodworking Plant LLC و KSI LLC قبل الانضمام إلى Woodworking Plant LLC وتبلغ قيمتها 150.000 (مائة وخمسين ألف) روبل.
تتمثل مهمة المشروع في تلبية احتياجات سكان مدينة سارانسك والمستوطنات الأخرى للجمهورية في منتجات عالية الجودة.
الهدف الرئيسي للمصنع هو إنشاء مؤسسة مربحة لإنتاج منتجات (منتجات) تنافسية ذات جودة عالية وتوفير أنواع مختلفة من الخدمات للمستهلكين على أساس زيادة مستمرة في المصلحة الشخصية ، بما في ذلك المواد ، مباشرة المشاركين في الإنتاج وموظفيها. إن تحقيق هذا الهدف مستحيل دون دراسة شاملة للطلبات المتزايدة للمستهلكين والموردين والدولة وجميع أولئك الذين تكون مصالحهم قريبة من الشركة المصنعة. من خلال التصرف بشكل عادل وصادق ومعقول مع جميع أولئك الذين تتعامل معهم الشركة المصنعة ، يمكن حماية مصالح المشاركين والموظفين وربحية المؤسسة على المدى الطويل بشكل أفضل.
إذا كنت تتصرف وفقًا لهذا المخطط ، يمكن للمؤسسة أن تحل بنجاح وفعالية نظامًا كاملاً من الأهداف المترابطة ، وهي:
تزويد المستهلكين بمجموعة متنوعة من منتجات وخدمات البناء جودة عالية;
لضمان نمو المبيعات والأرباح ، لتحقيق مركز مالي مستقر للمشروع وزيادة مطردة في دخل رأس المال ؛
الحفاظ على القدرة التنافسية من خلال تحسين جودة المنتجات ، وخفض تكاليف الإنتاج ، وتحسين سياسة التسعير ، والمقارنة المستمرة للنتائج المحققة مع حقائق السوق ؛
التحسين المستمر لممارسات الإدارة ، سواء من حيث الأهداف المحددة أو تقييم النتائج المحققة ؛
لخلق جو عمل والحفاظ عليه في المؤسسة ومثل هذه العلاقات التي ستساهم في تحقيق مستوى عالٍ من الرضا عن نتائج عملهم من قبل كل فرد ، على حدة ومن قبل جميع موظفي المؤسسة ، شعور بالفخر في التورط فيه.
يتم تحقيق الأهداف دائمًا في ظل قيود معينة ، والتي يمكن أن تحددها المؤسسة نفسها وتتصرف من الخارج. لذلك ، فإن الخطوة التالية هي تحليل البيئة الخارجية للمؤسسة. الغرض الرئيسي من التحليل هو دراسة الطلب على المنتجات وتشكيل مجموعة أوامر. تعتمد الطاقة الإنتاجية للمؤسسة ودرجة استخدامها في عملية الأنشطة الإضافية على محفظة الطلبات. إذا انخفض الطلب على المنتجات لأي سبب من الأسباب ، فإن محفظة الطلبات تنخفض وفقًا لذلك ، ويحدث انخفاض في الإنتاج ، وتزداد تكلفة الإنتاج ، وتزيد الخسائر وقد تصبح الشركة مفلسة. لذلك ، فإن تحليل الطلب على منتجات الملف الشخصي للمؤسسة له أهمية كبيرة. هذه واحدة من أهم مراحل أبحاث السوق وأكثرها مسؤولية.
ترتبط دراسة الطلب ارتباطًا وثيقًا بتقييم مخاطر المنتجات غير المطالب بها ، والتي تنشأ من رفض المستهلكين لشرائها. يتم تحديده من خلال مقدار الضرر المادي والمعنوي المحتمل للمؤسسة. يجب أن تعرف كل مؤسسة مقدار الخسائر إذا لم يتم بيع جزء من المنتج. لتجنب عواقب مخاطر المنتجات غير المطالب بها ، من الضروري دراسة عوامل حدوثها من أجل إيجاد طرق لمنع الخسائر أو تقليلها.
يظهر الهيكل التنظيمي للمؤسسة في الشكل 2.1.
الشكل 2.1 - الهيكل التنظيمي للمؤسسة
بناءً على الهيكل التنظيمي للمشروع ، أ التوظيفمصنع. حسب النوع ، يكون هيكل الإدارة خطيًا.
يتولى مدير المصنع الإدارة العامة لموظفي المؤسسة.
تشمل وظائف المدير ما يلي:
تزويد المنظمة في الوقت المناسب بالعدد اللازم من العمال والمديرين والمتخصصين والموظفين من التخصصات والمؤهلات المطلوبة ؛
تحسين جودة القوى العاملة والمديرين والمتخصصين والموظفين ؛
محاسبة وتحليل حركة الأفراد.
تنظيم العمل باحتياطي من الموظفين الإداريين ؛
إعداد واعتماد المديرين والمتخصصين والموظفين ؛
تقوية انضباط العملوتقليل معدل دوران الموظفين ؛
مسك سجلات الموظفين وتسجيل وتخزين وثائق الموظفين.
التقسيم الهيكلي الرئيسي لشركة Construction Products Plant LLC عبارة عن ورشة عمل.
2.2 تقييم عدد وحركة الأفراد
يعتمد حجم العمل مع الموظفين على عدد الموظفين ، كما يوضح تحليل البيانات في الجدول 2.1 ، يتزايد عدد الموظفين في المؤسسة كل عام. اعتبارًا من 01.01.2010 ، بلغ عدد الأفراد 293 شخصًا ، وتجدر الإشارة إلى أن عدد الأفراد ارتفع بنسبة 74.4 ٪ مقارنة بعام 2005. حدث النمو في جميع فئات الموظفين.
الجدول 2.1 - متوسط عدد الموظفين
يوضح الشكل 2.2 بوضوح ديناميكيات عدد الموظفين حسب السنوات.
الشكل 2.2 - ديناميكيات عدد موظفي "مصنع منتجات البناء" LLC
أظهر تحليل عدد كشوف رواتب الموظفين للتعيين والفصل والدوران أن الفصل لا يتجاوز عدد الموظفين المعينين. نتيجة للتعيين المستمر وفصل الموظفين ، يتغير تكوين موظفي المؤسسة ودورانهم باستمرار (الجدول 2.2).
الجدول 2.2 - حركة الأفراد
بلغ معدل دوران التوظيف في عام 2009 18٪ ونسبة دوران الخروج 9٪ ، ومن هنا يمكننا أن نستنتج أن عدد الموظفين والمتقاعدين انخفض مقارنة بعام 2008. ومع ذلك ، فإن الزيادة في معدل القبول أكبر بكثير من الزيادة في معدل الدوران عند التخلص. هذا يعني أن متوسط عدد الموظفين قد زاد بمقدار 28 شخصًا. ومن الواضح أيضًا أن معدل الدوران للقبول ونسبة الدوران للتقاعد يتناقصان تدريجياً ، مما يشير إلى ثبات الموظفين.
دوران الموظفين هو قناة ضرورية لحركة العمالة. تصبح مشكلة إذا أصبحت مفرطة (10-25٪ أو أكثر في السنة). اعتبارًا من 1 يناير 2010 ، بلغ معدل دوران الموظفين 8.87٪ ، مما يشير إلى حالة مستقرة نسبيًا في القوى العاملة في المصنع. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن معدل دوران الموظفين في عام 2009 كان أقل مما كان عليه في الفترة 2006-2008.
تحليل بيانات الفترة 2006 - 2009 على التوظيف والفصل أن السبب الرئيسي لفصل الموظفين هو أمنية خاصة- 72.25٪ والسبب التالي هو الفصل بسبب التغيب (جدول 2.3).
الجدول 2.3 - بيانات عن أسباب الفصل 2006-2009
الأسباب الرئيسية لفصل العمال الرئيسيين هي عدم الرضا عن شروط ونظام العمل والأجور.
2.3 تحليل تكوين وهيكل موظفي المؤسسة
في هيكل عدد الموظفين ، تكون حصة العمال اعتبارًا من 01.01 هي السائدة. 2010 - 78.81٪. في السنوات الأخيرة ، كان هناك اتجاه نحو انخفاض حصة عدد العمال من 83.93٪ عام 2005 إلى 78.11٪ عام 2009 (الجدول 2.4).
الجدول 2.4 - هيكل موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "مصنع منتجات البناء"
يتم عرض المهن الرئيسية في المصنع وعدد العمال حسب الفئة في الجدول 2.5. المهنة الأكثر طلبًا هي آلة تكديس الأخشاب.
الجدول 2.5 - المهن الرئيسية للعمال
تم إجراء تحليل لعدد كشوف المرتبات للموظفين حسب طول الخدمة والعمر.
بالتجربة:
أقل من عام واحد لجميع موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء" - 11.4٪.
نسبة الموظفين الذين عملوا في الوحدات التي تم تحليلها من 1 إلى 3 سنوات هي 56٪.
الحصة القصوى هي الفئة العمرية للعاملين من 40 إلى 50 سنة - 34.6٪.
نسبة العاملين تحت سن 20 سنة 1.5٪ ، فوق 60 سنة 2.3٪.
من بين العاملين في الوحدات التي تم تحليلها ، كانت نسبة الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 20 إلى 50 عامًا 77.5٪ (الجدول 2.6).
الجدول 2.6 - نصيب الشباب من إجمالي عدد العاملين
يشمل تكوين الجهاز الهندسي والفني 64.3٪ - المديرين؛ 33.6 ٪ - متخصصون ؛ 2.1٪ - العاملين. حصة الموظفين الهندسيين والفنيين العاملين في "مصنع منتجات البناء" ذو المسؤولية المحدودة لمدة تصل إلى عام واحد ليست كبيرة ، فهي تمثل 2.6٪ من إجمالي عدد الموظفين الذين تم تحليلهم. يشكل الموظفون ، الذين تتراوح أعمارهم بين 40 و 50 عامًا ، العمود الفقري الرئيسي للهندسة والفنيين في "مصنع منتجات البناء" LLC. نسبة الشباب دون سن 30 هي 15.1٪ من إجمالي عدد العمال الذين تم تحليلهم. نسبة المتخصصين فوق سن الستين ليست كبيرة (3.3٪).
الجدول 2.7 - مستوى تأهيل الموظفين
الجدول 2.8 - مستوى تعليم الموظفين
غالبية المهندسين العاملين في الأقسام حاصلين على تعليم عالي (87.8٪) وثانوي خاص (24.3٪).
تتمثل إحدى طرق تحسين تكوين موظفي المؤسسة في تحسين العمل على اختيار المرشحين. يجب أن يتم اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة من بين المتقدمين من خلال تقييم الصفات التجارية للمرشحين. في الوقت نفسه ، يُنصح باستخدام منهجية خاصة تأخذ في الاعتبار نظام الأعمال والخصائص الشخصية ، وتغطي مجموعات الصفات التالية: 1) النضج الاجتماعي والمدني ؛ 2) الموقف من العمل ؛ 3) مستوى المعرفة والخبرة العملية. 4) المهارات التنظيمية. 5) القدرة على العمل مع الناس. 6) القدرة على العمل مع الوثائق والمعلومات. 7) القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب ؛ 8) سمات الشخصية الأخلاقية.
تتضمن المجموعة الأولى الصفات التالية: القدرة على إخضاع المصالح الشخصية للجمهور ؛ القدرة على الاستماع إلى النقد ، والنقد الذاتي ؛ المشاركة بنشاط في أنشطة اجتماعية؛ لديهم مستوى عال من المعرفة السياسية.
المجموعة الثانية تغطي الصفات التالية: الشعور بالمسؤولية الشخصية للمهمة الموكلة ؛ الموقف الحساس واليقظ تجاه الناس ؛ اجتهاد؛ الانضباط الشخصي والدقة في مراعاة الانضباط من قبل الآخرين ؛ مستوى الجماليات.
تتضمن المجموعة الثالثة صفات مثل المؤهلات المقابلة للمنصب الذي تشغله ؛ معرفة الأسس الموضوعية لإدارة الإنتاج ؛ معرفة ممارسات الإدارة المتقدمة ؛ خبرة العمل في هذه المنظمة (بما في ذلك في منصب إداري).
المجموعة الرابعة تشمل الصفات التالية: القدرة على تنظيم نظام إدارة. القدرة على تنظيم عملك ؛ امتلاك أساليب إدارة متقدمة ؛ القدرة على عقد اجتماعات العمل ؛ القدرة على التقييم الذاتي لقدراتهم وعملهم ؛ القدرة على تقييم قدرات وعمل الآخرين.
المجموعة الخامسة تشمل الصفات التالية: القدرة على العمل مع المرؤوسين. القدرة على العمل مع قادة المنظمات المختلفة ؛ القدرة على تكوين فريق متماسك. القدرة على تحديد الإطارات وترتيبها وإصلاحها.
تتضمن المجموعة السادسة صفات مثل القدرة على صياغة الأهداف بإيجاز ووضوح ؛ القدرة على كتابة خطابات الأعمال والأوامر والتعليمات ؛ القدرة على صياغة التعليمات وإصدار المهام بوضوح ؛ معرفة قدرات تقنية الإدارة الحديثة والقدرة على استخدامها في عملهم. القدرة على قراءة المستندات.
المجموعة السابعة تتمثل بالصفات التالية: القدرة على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب. القدرة على ضمان السيطرة على تنفيذ القرارات ؛ القدرة على التنقل بسرعة في بيئة صعبة ؛ القدرة على حل حالات الصراع ؛ القدرة على مراقبة الصحة العقلية ، والقدرة على التحكم في النفس ؛ الثقة بالنفس.
المجموعة الثامنة تجمع بين صفات مثل القدرة على رؤية الجديد ؛ القدرة على التعرف على المبتكرين والمتحمسين والمبتكرين ودعمهم ؛ القدرة على التعرف على المشككين والمحافظين والرجعيين والمغامرين وتحييدهم ؛ مبادر؛ الشجاعة والتصميم في الحفاظ على الابتكارات وتنفيذها ؛ الشجاعة والقدرة على تحمل المخاطر المعقولة.
المجموعة التاسعة: الصدق والضمير واللياقة والالتزام بالمبادئ. التوازن وضبط النفس والأدب. إصرار؛ مؤانسة ، سحر. التواضع والبساطة. الدقة والأناقة في المظهر. صحة جيدة.
في كل حالة محددة ، يتم اختيار المواقف الأكثر أهمية لمنصب معين ومنظمة معينة من هذه القائمة (بمساعدة الخبراء) ، وتضاف إليها صفات محددة يجب أن يمتلكها مقدم الطلب لهذا المنصب بالذات. عند اختيار أهم الصفات لتحديد متطلبات المرشحين لوظيفة معينة ، يجب التمييز بين الصفات الضرورية عند التقدم لوظيفة ، والصفات التي يمكن اكتسابها بسرعة إلى حد ما ، بعد أن اعتاد المرء على العمل بعد أن كان عين في منصب.
بعد ذلك يعمل الخبراء على تحديد مدى وجود الصفات في المرشحين للوظيفة الشاغرة ودرجة امتلاكها من قبل كل مرشح لكل صفة. المرشح الذي يمتلك أفضل الصفات اللازمة لشغل منصب شاغر يشغل هذا المنصب.
من أجل تحديد معايير الاختيار بشكل صحيح ، من الضروري صياغة واضحة لصفات الموظف اللازمة لنوع النشاط المقابل. يجب تشكيل المعايير بطريقة تميز الموظف بشكل شامل: الخبرة والصحة والخصائص الشخصية. يتم تطوير المستويات "المرجعية" للمتطلبات لكل معيار بناءً على خصائص الموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة والذين يؤدون وظائفهم بشكل جيد.
لتحسين النظام الحالي للاختيار والتنسيب والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وتحسين أسلوب عمل خدمات الموظفين وضمان التحكم في تنفيذ الأنشطة المخطط لها ، ينبغي تنفيذ تخطيط الموظفين في المؤسسة. يتم وضع خطة العمل السنوية مع الموظفين مع الأخذ في الاعتبار مهام الإنتاجالمنظمات ، وإدخال أشكال فعالة للإدارة ، وتنظيم وتحفيز العمل ، إلخ. ينص مشروع الخطة على أنشطة محددة ؛ الأشخاص المسؤولين عن التنفيذ والمواعيد النهائية. يتم إبلاغ الخطة السنوية المعتمدة إلى رؤساء إداراتهم ومؤسساتهم ، والتي تقوم ، على أساسها ، بوضع خطة للعمل مع موظفي الإدارة.
تتضمن الخطة السنوية مجالات العمل الرئيسية التالية مع الموظفين:
التوظيف والتوظيف والتدريب والتدريب المتقدم للعمال ؛
العمل مع الإدارة والهندسة والعلماء ؛
توحيد الموظفين وتعزيز انضباط العمل ؛
الأحداث التنظيمية.
هيكل خطة العمل السنوية مع موظفي "مصنع منتجات البناء" (2010):
1) التوظيف والتوظيف والتدريب المتقدم للعمال:
المشاركة في أعمال لجنة التأهيل لتخصيص الفئات والفئات والفئات ؛
وضع واعتماد قائمة تسميات الوظائف في "مصنع منتجات البناء" ذات المسؤولية المحدودة وفقًا للتعريفة ومتطلبات التأهيل ؛
إجراء شهادة للموظفين الذين حصلوا على تقييم مع إعادة التأهيل في غضون عام.
2) العمل مع الكوادر الإدارية والهندسية والعلمية:
تلخيص نتائج اعتماد الإدارة والمتخصصين.
مواصلة العمل على تعيين موظفين مؤهلين وفقًا لقائمة تسميات الوظائف ؛
إجراء تحليل للتكوين النوعي لموظفي الإدارة والمتخصصين من حيث التعليم ومدة الخدمة والعمر (تحسين التكوين النوعي) ؛
مواصلة عمل لجنة السفر للخارج للدراسة والتدريب ؛
مواصلة العمل على تحسين مهارات المديرين والمتخصصين.
تنظيم تدريب للمديرين والمتخصصين فيما يتعلق بإدخال معدات جديدة والعمليات التقنية.
3) توحيد الموظفين وتعزيز انضباط العمل:
إجراء تحليل لحالة انضباط العمل ودوران الموظفين في "مصنع منتجات البناء" LLC ؛
مواصلة العمل على تقديم المواد المتعلقة بتعيين المعاشات لموظفي شركة "Building Products Plant" ذات المسؤولية المحدودة للشيخوخة ، فيما يتعلق بالإعاقة ، وفقدان المعيل ، وما إلى ذلك ؛
الحفاظ على السيطرة المستمرة على توفير ومراعاة جدول الإجازات لعام 2010.
4 - التدابير التنظيمية:
تقديم المساعدة المنهجية والقانونية في عمل الموظفين وحفظ السجلات ؛
استمع إلى رؤساء الأقسام حول قضايا الموارد البشرية.
في "مصنع منتجات البناء" LLC ، من أجل زيادة كفاءة إدارة الموظفين ، من المستحسن اتخاذ تدابير لتحسين نظام الاختيار والتنسيب والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين.
يتم التخطيط للحاجة إلى موظفين وموظفين مؤهلين على أساس قائمة تسميات وظائف شركة Construction Products Plant LLC ، وكذلك على أساس: مهام المنظمة المتعلقة بإعادة بنائها ؛ استبدال العمال المتقاعدين ، واستبدال الممارسين بالخريجين.
العلاقات مع مسؤوليات العمل أهم مؤشركفاءة المؤسسة بأكملها ككل. العمل الضميري هو أولاً وقبل كل شيء العمل المنتج. عدم التنفيذ وضعف العائد خلال ساعات العمل هو مشكلة أي عمل جماعي. في ظروف السوق ، يعتمد الكثير فقط على جهود العمل لشخص معين.
المهام الرئيسية لتثقيف الموظفين موقف محترمللعمل هم:
1) تنفيذ العمل التوضيحي وتقديم جوهر السياسة الاجتماعية والاقتصادية المستمرة لإدارة شركة Construction Products Plant LLC ، وجميع التغييرات والأحداث لكل موظف. ومن أساليب هذا العمل نظام المعلومات والتعليم الاقتصادي حول قضايا الساعة المختلفة.
2) تكوين جميع أساليب التأثير الأيديولوجي والحوافز المادية بين العمال للحاجة الحيوية للعمل عالي الإنتاجية ، والأداء وانضباط العمل ، وإنتاج منتجات عالية الجودة ، وتحقيق أقصى ربح.
نتيجة لذلك ، تم تحقيق الأهداف التالية:
أ) يدرك كل موظف مكانه في الآلية المعقدة للمشروع العملاق ؛
ب) الأهداف ذات الأولوية للمشروع المحلي ؛
ج) دورهم في اقتصاد السوق.
د) إن الانضباط هو مفتاح النجاح ، وعائد العمل السيئ هو السبيل إلى تبادل العمل.
يعد الامتثال لنظام العمل أحد العناصر المهمة في تثقيف العمال باحترام العمل.
يتزايد دور انضباط العمل كل عام بسبب تعقيد جميع عمليات الإنتاج ، وبالتالي اللوائح الداخلية جدول العملهي قانون كل موظف في "مصنع منتجات البناء" LLC.
انضباط العمل هو ضمان للعمل عالي الإنتاجية والتنفيذ الناجح للخطة. يتم تنفيذ العمل الهادف في جميع الأقسام لتعزيز انضباط العمل. أحد مجالات هذا العمل هو تحليل مستمرحالات النمو - الانخفاض في انتهاكات انضباط العمل في التجمعات العمالية. إن إدارة الموارد البشرية على اتصال وثيق مع نواب الموارد البشرية بشأن هذه المسألة.
لا يعتمد نظام إدارة الانضباط وتعليم السلوك المحترم تجاه العمل بين الموظفين على تسجيل الانتهاكات والعقوبات فحسب ، بل أيضًا على تطوير مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى الحد منها.
مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى الحد من حالات انتهاك انضباط العمل:
التحدث مع الموظفين الذين انتهكوا قواعد لوائح العمل الداخلية ؛ عمل لجان العمل مع منتهكي الانضباط العمالي في الأقسام الهيكلية ؛
عقد اجتماعات الإنتاج المجدولة ، حيث تكون قضايا الانضباط إحدى الأولويات ؛
الاستماع إلى رؤساء الأقسام الهيكلية والنواب للعمل مع الموظفين بشأن قضايا تعزيز انضباط العمل ؛
الحوافز المادية والمعنوية لعمل ضميري وعالي الجودة للموظف الذي لا ينتهك انضباط العمل والإنتاج.
يعد انضباط العمل أحد المكونات الرئيسية لرفاهية شركة Construction Products Plant LLC ، لذلك ، يجب تنفيذ العمل على تقويته في جميع المجالات ، من مدير المصنع إلى المدير الأوسط: رئيس العمال ، فورمان. عندها فقط ستكون هناك عودة. ولهذا من الضروري تحميل المسئولية الشخصية للمشرفين المباشرين على مخالفي انضباط العمل والإنتاج. سيساعد هذا على تعزيز الانضباط في تجمعات العمل.
استنتاج
موظفو المؤسسة (الشركة) هم مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع الشركة مثل كيان قانونيفي العلاقات التي ينظمها عقد العمل. إنه فريق من العمال بهيكل معين يتوافق مع المستوى العلمي والتقني للإنتاج ، وشروط تزويد الإنتاج بالقوى العاملة والمتطلبات التنظيمية والقانونية المعمول بها.
تم تأسيس شركة Construction Products Plant LLC لتلبية احتياجات السوق من مواد البناء ، وكذلك لتحقيق ربح لصالح المؤسس. مؤسس الشركة هو شركة OAO Design and Construction القابضة "Saranskstroyzakazchik".
يعتمد حجم العمل مع الموظفين على عدد الموظفين. بلغ عدد العاملين 293 شخصًا اعتبارًا من 01.01.2010 ، وتجدر الإشارة إلى أن عدد الأفراد ارتفع بنسبة 74.4 ٪ مقارنة بعام 2005. حدث النمو في جميع فئات الموظفين.
في هيكل عدد الموظفين ، تكون حصة العمال اعتبارًا من 01.01 هي السائدة. 2010 - 78.81٪. في السنوات الأخيرة ، كان هناك اتجاه لتقليص نسبة عدد العمال من 83.93٪ عام 2005 إلى 78.81٪ عام 2009. دوران الموظفين هو قناة ضرورية لحركة العمالة. تصبح مشكلة إذا أصبحت مفرطة (10-25٪ أو أكثر في السنة). اعتبارًا من 1 يناير 2010 ، كان معدل دوران الموظفين 8.87 ٪ ، مما يشير إلى حالة مستقرة نسبيًا في موظفي المصنع. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن معدل دوران الموظفين في عام 2009 كان أقل مما كان عليه في الفترة 2006-2008.
تتمثل إحدى طرق تحسين تكوين موظفي المؤسسة في تحسين العمل على اختيار المرشحين. يجب أن يتم اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة من بين المتقدمين من خلال تقييم الصفات التجارية للمرشحين. في الوقت نفسه ، يُنصح باستخدام منهجية خاصة تأخذ في الاعتبار نظام الأعمال والخصائص الشخصية ، وتغطي مجموعات الصفات التالية: 1) النضج الاجتماعي والمدني ؛ 2) الموقف من العمل ؛ 3) مستوى المعرفة والخبرة العملية. 4) المهارات التنظيمية. 5) القدرة على العمل مع الناس. 6) القدرة على العمل مع الوثائق والمعلومات. 7) القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب ؛ 8) سمات الشخصية الأخلاقية.
في ورقة مصطلحطور منهجية لتقييم الأعمال و الجودة الشخصيةالقادة.
قائمة المصادر المستخدمة
1. Abelov، V.V. اقتصاد المؤسسة. - م: داشكوف ط ك ، 2004. - 431 ص.
2. Beletsky، N.P. إدارة شؤون الموظفين. - م: Interpressservis، 2002. - 352 ص.
3 - بوريسوفا ، إ. تقييم وتأهيل الموظفين. - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2004. - 256 ثانية.
4. فيسنين ، ف. إدارة شؤون الموظفين. النظرية والتطبيق. - م: بروسبكت ، 2007. - 688 ص.
5. Wissema، X. الإدارة في أقسام الشركة: TRANS. من الانجليزية. - م: INFRA-M، 2002. - 288 ص.
6. Vikhansky، O.S. الإدارة الاستراتيجية. - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية 2003. - 252 ص.
7. فولجين ، أ. إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق. - م: ديلو ، 2006. - 256 ص.
8. فولكوف ، أوي. اقتصاديات المؤسسة (شركة). - م: INFRA-M، 2003. - 601 ص.
9. جالينكو ، ف. إدارة شؤون الموظفين واستراتيجية المؤسسة. - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2005. - 231 ص.
10. جينكين ، بي. إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2007. - 632 ص.
11. غراتشيف ، إم. Superpersonnel: إدارة شؤون الموظفين في شركة دولية. - م: Case LTD ، 2004. - 208 ص.
12. جرايسون ، ج. الإدارة الأمريكية على عتبة القرن الحادي والعشرين. - م: الاقتصاد 2005. - 319 ص.
13. ديسلر ، جي. إدارة شؤون الموظفين. - م: بينوم ، 2002. - 432 ص.
14. دوراكوفا ، أ. إدارة شؤون الموظفين: الاختيار والتوظيف. دراسة الخبرة الأجنبية. - م: المركز ، 2003. - 160 ص.
15. Dyatlov، V.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: قبل 2002. - 512 ص.
16. إيجورشين ، أ. إدارة شؤون الموظفين. - نوفغورود: NIMB ، 2003. - 607 ص.
17. Egorshin A.P. مجمع تعليمي ومنهجي لتخصص "إدارة شؤون الموظفين". - N.-Novgorod: NIMB، 2002. - 216 ص.
18. Zabrodin Yu.M. ادارة الموارد البشرية. - م: يورات عزدات 2006. - 472 ص.
19. زايتسيف ، ج. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: الإدارة الشخصية. - سانت بطرسبرغ: دار النشر بجامعة سانت بطرسبرغ للاقتصاد والتمويل ، 2001. - 72 ص.
20. Ivantsevich، J.M الموارد البشرية. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2001. - 304 ص.
21. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: تنظيم العمل. - م: امتحان 2002. - 575 ص.
22. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون الموظفين. - م: INFRA-M ، 2007. -512 ثانية.
23. كيبانوف ، أ. تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 1999. - 193 ص.
24. Komisarova، T.V. ادارة الموارد البشرية. - م: كرونوس ، 2002. - 241 ص.
25. Odintsov، V.A. تحليل النشاط المالي - الاقتصادي للمشروع. - م: دار النشر "الأكاديمية" 2008. - 256 ص.
26. Posherstnik، N.V. موظفي المؤسسة. - م: بروسبكت ، فيلبي ، 2008. - 488 ص.
27. Pronnikov، V.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: نوكا ، 2003. - 315 ص.
28. Pugachev V.P. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة. - م: UNITI ، 2002. - 261 ص.
29. Samygin، S.I. إدارة شؤون الموظفين. - روستوف ن / د .: فينيكس ، 2004. - 480 ص.
30. سيمينوف ، ف. اقتصاد المؤسسة. - م: IDFBK-PRESS، 2005. - 573 ص.
31 ـ ج. إدارة التنمية الاجتماعية للعاملين في المؤسسة. - م: GAU، 2003. - 256 ص.
32. سوكولوفا ، م. ادارة الموارد البشرية. - م: UNITI ، 2005. - 513 ص.
33. Tatarnikov، A.A. إدارة شؤون الموظفين في الشركات في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان وألمانيا. - م: قبل ذلك ، 2003. - 173 ص.
34. Travin، V.V. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2005. - 336 ثانية.
35. Tugin، V.M. اقتصاد المؤسسة. - سان بطرسبرج: حميزدات 2003. - 304 ص.
36. Tsvetaeva، V.M. إدارة شؤون الموظفين. - م: INFRA-M، 2005. - 329 ص.
37. Tsypkin، Yu.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: UNITI-DANA، 2006. - 447 ص.
شبالكين ، Yu.A. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: MGIU، 2005. - 260 ص.
39. Shekshnya، S.V. إدارة شؤون الموظفين التنظيم الحديث. - م: OJSC "Business School" ، 2001. - 210 ص.
الموضوع 1. موظفو المؤسسة كموضوع للإدارة
المفاهيم الأساسية: الأفراد. هيكل الموظفين. الهيكل التنظيمي. هيكل وظيفى. هيكل الدولة. الإحصاء و الهيكل التحليلي. هيكل الدور. الهيكل المهني. هيكل التأهيل. الهيكل الاجتماعي. هيكل الجنس. الهيكل التربوي. هيكل الأقدمية. حالة. جدول الموظفين. وحدة الدولة. مرتب. الرسوم الإضافية. البدلات. صندوق الرواتب.
استهداف: يكتشف الجوانب النظريةوصف موظفي المؤسسة ككائن للإدارة.
مهام:
1. التعرف على أنواع مختلفة من هيكل الموظفين وخصائص هيكلة الموظفين.
2. دراسة متطلبات التوظيف.
الأفراد (الأفراد)- موظفو المنظمة الذين يؤدون وظائف إنتاجية واقتصادية مختلفة. يتميز ، أولاً وقبل كل شيء ، بالعدد والبنية المدروسة في كل من الإحصائيات والديناميكيات والملاءمة المهنية والكفاءة.
هيكل الموظفين- هذه مجموعة من مجموعات منفصلة من العمال ، متحدة على أي أساس.
الهيكل التنظيمي للموظفين -إنه تكوين وتبعية الروابط المترابطة للإدارة.
هيكل الموظفين الوظيفي- يعكس تقسيم وظائف الإدارة بين الإدارة والمرؤوسين الفرديين. تعد وظيفة الإدارة جزءًا من عملية الإدارة ، ويتم تخصيصها وفقًا لسمة معينة (الجودة ، والعمالة ، والأجور ، والمحاسبة ، وما إلى ذلك) ، وعادة ما يتم تمييز ما بين 10 إلى 25 وظيفة.
هيكل الموظفين -يحدد التكوين الكمي والمهني للأفراد ، وتكوين الإدارات وقائمة الوظائف والأجور والتمويل أجورعمال.
يمكن أن يكون هيكل الموظفين إحصائيًا وتحليليًا (انظر الشكل 1).
الشكل 1 - هيكل الموظفين
الملامح الرئيسية لهيكلة موظفي المنظمة:
على أساس المشاركة في عملية الإنتاج أو الإدارة ،أولئك. وفقًا لطبيعة وظائف العمل ، وبالتالي ، المنصب الذي تشغله ، ينقسم الموظفون إلى الفئات التالية:
المدراء الذين يمارسون وظائف الإدارة العامة. وهي مقسمة بشكل مشروط إلى ثلاثة مستويات: الأعلى (للمؤسسة ككل - المدير ، المدير التنفيذي، المدير ونوابهم) ، الوسط (رؤساء الوحدات الهيكلية الرئيسية - الإدارات ، الإدارات ، ورش العمل ، وكذلك كبار المتخصصين) ، القواعد الشعبية (العمل مع فناني الأداء - رؤساء المكاتب والقطاعات ؛ الماجستير). يشمل المديرون الأشخاص الذين يشغلون مناصب المديرين ، بما في ذلك مدير شؤون الموظفين ؛
المتخصصون - الأشخاص الذين يؤدون وظائف اقتصادية وهندسية وقانونية وغيرها. ومن بين هؤلاء الاقتصاديين والمحامين ومهندسي العمليات والمهندسين الميكانيكيين والمحاسبين والمرسلين والمدققين ومهندسي التدريب ومفتشي الموظفين ، وما إلى ذلك ؛
الموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون) المشاركون في إعداد وتنفيذ المستندات ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية: وكيل مشتريات ، أمين الصندوق ، سكرتير مختزل ، ضابط الوقت ، إلخ ؛
العمال الذين ينشئون القيم المادية أو يقدمون خدمات الإنتاج بشكل مباشر. يميز بين العمال الرئيسيين والمعاونين.
فئة منفصلة تشمل العاملين في البنية التحتية الاجتماعية ، أي الأشخاص المنخرطون في أنشطة غير أساسية (الخدمات الثقافية والمجتمعية ، والإسكان والخدمات المجتمعية لموظفي المنظمة). ويشمل هؤلاء العاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ؛ الأشخاص الذين يخدمون رياض الأطفال ومراكز الترفيه وما إلى ذلك ، المدرجة في الميزانية العمومية للمنظمة.
في الصناعة ، يشكل المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون) والعمال العاملون في الصناعة والإنتاج ، وعمال البنية التحتية الاجتماعية من الموظفين غير الصناعيين.
يتم تقسيم موظفي المنظمة إلى فئات وفقًا للوثيقة التنظيمية - دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، الذي وضعه معهد العمل والمعتمد بمرسوم من وزارة العمل و التنمية الاجتماعية RF بتاريخ 21.08.98 رقم 37.
كتيب التأهيل ، مع مراعاة متطلبات مرحلة جديدة في تنمية مجتمعنا ، قدم لأول مرة منصب إدارة. في البلدان ذات اقتصاد السوق المتطور للغاية ، يُطلق على المديرين اسم المديرين المحترفين الذين لديهم تعليم خاص ، وغالبًا ما يتم تلقيهم بالإضافة إلى الهندسة والاقتصاد والقانون. يدير المديرون أنشطة المنظمة (المستوى الأعلى) ، وأقسامها الهيكلية (المستوى المتوسط) أو ضمان تنفيذ أنشطة معينة في مجال الأعمال (المستوى الأدنى).
فيما يتعلق بالهيكل الوظيفي الحالي ، يمكن اعتبار مديري المستويات العليا والمتوسطة جميع المديرين - مديري المنظمات والمديرين التنفيذيين الآخرين: رؤساء ورش العمل والأقسام الهيكلية الأخرى ، وكذلك الإدارات الوظيفية. مدراء القواعد الشعبية في التنمية نشاطات تجاريةالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة هي الجهة المنظمة لهذا النشاط وتضمن امتثالها لظروف البيئة الخارجية (الاقتصادية والقانونية والتكنولوجية والمتطلبات الأخرى).
هيكل دور الموظفين- يميز الفريق من حيث المشاركة في العملية الإبداعية في الإنتاج ، من حيث الأدوار الاتصالية والسلوكية. أدوار إبداعيةمن سمات المتحمسين والمخترعين والمنظمين ، فهم يميزون موقعًا نشطًا في حل مواقف المشكلات ، في البحث عن حلول بديلة. أدوار الاتصالتحديد محتوى ودرجة المشاركة في عملية المعلومات والتفاعل في تبادل المعلومات. الأدوار السلوكيةوصف النماذج النفسية النموذجية لسلوك الناس في العمل ، في المنزل ، في الإجازة ، في حالات الصراع.
الهيكل المهني لموظفي المنظمة -هذه هي نسبة الممثلين من مختلف المهن أو التخصصات (الاقتصاديين والمحاسبين والمهندسين والمحامين ، إلخ) الذين لديهم مجموعة معقدة من المعرفة النظرية والمهارات العملية المكتسبة نتيجة للتدريب والخبرة العملية في مجال معين.
هيكل تأهيل الموظفين- هذه هي نسبة العمال من مختلف مستويات المهارة (أي درجة التدريب المهني) اللازمة لأداء وظائف عمالية معينة. في بلدنا ، يتميز مستوى مهارة العمال بفئة أو فئة (على سبيل المثال ، للسائقين) ، وبالنسبة للمتخصصين - حسب الفئة أو الفئة أو الفئة.
الهيكل الاجتماعي للموظفين- يميز العمل الجماعي في المؤسسة كمجموعة من المجموعات حسب الجنس والعمر والتكوين الوطني والاجتماعي ومستوى التعليم والحالة الزواجية.
الجنس والهيكل العمري لموظفي المنظمة -هذه هي نسبة مجموعات الموظفين حسب الجنس (رجال ، نساء) والعمر. يتميز الهيكل العمري بنسبة الأشخاص من الأعمار المقابلة في إجمالي عدد الموظفين. عند دراسة التركيبة العمرية ، يوصى بالمجموعات التالية: 16 ، 17 ، 18 ، 19 ، 20-24 ، 25-29 ، 30-34 ، 35-39 ، 40-44 ، 45-49 ، 50-54 ، 55- 59 ، 60-64 ، 65 سنة وما فوق.
الأكثر إنتاجية هو الهيكل العمري ، ويتم تقديمه على أنه المجموعات التالية:
يتميز الهيكل العمري بمتوسط العمر ويحسب على أنه مجموع أعمار جميع الموظفين مقسومًا على عدد الموظفين في المؤسسة. تتيح لك معرفة هذه الديناميكيات إدارة عمليات التخطيط بشكل أكثر فعالية لاحتياجات المنظمة القوى العاملة، تدريب احتياطي ، تدريب مهني ، تعويض.
هيكل الموظفين حسب طول مدة الخدمةيمكن اعتباره بطريقتين: حسب الطول الإجمالي للخدمة ومدة الخدمة في منظمة معينة. يتم تجميع إجمالي الخبرة في الفترات التالية: حتى 16 عامًا ، 16-20 ، 21-25 ، 26-30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 39 ، 40 عامًا وأكثر. طول الخدمة في هذه المنظمة يميز استقرار القوى العاملة. من الأنسب تحديد طول الخدمة من خلال طريقة التجميع:
هيكل الموظفين حسب المستوى التعليمي(العام والخاص) يميز اختيار الأشخاص ذوي التعليم العالي ، بما في ذلك مستوى التدريب - بكالوريوس ، متخصص ، ماجستير ؛ تعليم عالي غير مكتمل (أكثر من نصف مدة الدراسة) ؛ ثانوية متخصصة متوسط عام المرحلة الإعدادية مبدئي. كخيار:
1.2 التوظيف
حالة– هذا هو تكوين موظفي المنظمة ، الذي تحدده الإدارة لفترة معينة.
التوظيف- وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة ، وتحتوي على قائمة بالوظائف توضح عدد وحجم الرواتب الرسمية والرواتب الرسمية الشهرية والبدلات الشخصية ، وكذلك العدد الإجمالي وكشوف المرتبات لجهاز إدارة المنظمة .
البيانات الأولية لتجميع جدول التوظيف هي:
· كشف رواتب الموظفين الإداريين ، محسوبًا وفقًا لمعايير فرك واحد. منتجات؛
عدد موظفي إدارة المنظمة ؛
جدول التوظيف في المنظمة للسنة السابقة ؛
· رواتب رسمية ومكافآت شخصية مضمونة للموظفين بموجب عقود.
يُمنح حق الموافقة على جدول التوظيف للرئيس.
قبل الشروع في إعداد جدول التوظيف ، من الضروري تحديد الهيكل التنظيمي للمؤسسة. لتجميع SR ، يتم استخدام نظام موحد شكل T-3"التوظيف" .
يجب أن يبدأ ملء نموذج T-3 باسم المنظمة - يجب أن يؤخذ في الاعتبار بما يتفق بدقة مع الاسم الذي يظهر في الوثائق التأسيسية. بعد ذلك ، يتم توفير رقم المستند ، ويتم لصق تاريخ المستند في عمود مخصص بشكل خاص.
يشار إلى اسم الأقسام بالمجموعات:
1. الجزء التنظيمي أو الإداري (الإدارة ، المحاسبة ، قسم شؤون الموظفين ، إلخ) ،
2. وحدات الإنتاج.
3. الوحدات المساعدة أو الخدمية (قسم التوريد ، خدمات الإصلاح ، إلخ).
عادة ما يشير رمز الوحدة الهيكلية إلى مكان الوحدة الهيكلية في الهيكل الهرمي للمنظمة. تم تخصيصه أيضًا لتسهيل إدارة المستندات.
يتم ملء عمود "المهنة (المنصب) بما يتفق بدقة مع دفاتر التعريفة والمؤهلات و مصنف عموم روسيامناصب العاملين ومهن العمال. تسلسل ملء هذا العمود لكل وحدة هيكلية فردي ، مع مراعاة خصوصيات منظمة معينة. كقاعدة عامة ، يتم تحديد مواقع رئيس الوحدة الهيكلية ونوابه أولاً ، ثم كبار المتخصصين والرائدين ، ثم مناصب فناني الأداء ، إذا كانت الوحدة الهيكلية تضم كلاً من المهندسين والفنيين والعاملين. من الضروري تخصيص المهندسين الأوائل ، ثم العمال.
الوحدة المنشأة- هذه وحدة رسمية أو عمل يوفرها طاقم العمل في المؤسسة. كقاعدة عامة ، يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في المنظمة الممولة من الميزانية الفيدرالية أو الإقليمية من قبل المنظمات العليا. يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في مؤسسة تجارية من خلال احتياجاتها لأنواع معينة من العمل ، ودرجة إلحاح تنفيذها والجدوى الاقتصادية.
عند تحديد الرواتب الرسمية أو معدلات التعريفة ، يجب أن نتذكر أن حجم الراتب أو معدل التعريفة فقط يمكن أن ينعكس في جدول التوظيف ، وبالتالي من المستحيل تمامًا مراعاة صندوق الأجور. هذا يرجع إلى حقيقة أن الشركة جدول المناوبةالعمل ، زيادة أجر العمال الذين يتقاضون رواتب رسمية بمقدار المدفوعات الإضافية عن العمل الليلي ، ويتم دفع عمل العمال الذين تحسب أجورهم من حجم معدل التعريفة اعتمادًا على عدد ساعات العمل في معين شهر ويختلف. في معظم المنظمات ، يُحسب حجم صندوق الأجور الشهرية للانعكاس في جدول التوظيف من متوسط عدد ساعات العمل ويفترض أن يكون مساويًا مشروطًا لـ 166 ساعة في الشهر.
للعمال الذين يتقاضون رواتبهم نظام القطعة، في SHR ، كقاعدة عامة ، يتم تحديد معدل التعريفة أو الراتب ، والتي ، وفقًا لخصائص المنظمة ، يتم حسابها وفقًا لطرق معينة.
عند تحديد الراتب ، ينبغي للمرء أن يسترشد بالمتطلبات الواردة في قوانين تشريعات العمل ، وكذلك اللوائح المحلية - اللائحة الخاصة بالأجور في المنظمة ، واللائحة الخاصة بالمكافآت ، وما إلى ذلك.
هناك عدة أعمدة في نموذج T-3 ، يوحدها الاسم الشائع "Surcharge". لا يحتوي التشريع الحالي على تعريفات واضحة لمفاهيم "الرسوم الإضافية" و "الرسوم الإضافية"
الرسوم الإضافية- المدفوعات المستحقة للموظفين على الرواتب ( معدلات الرسوم الجمركية) لظروف العمل الخاصة أو ساعات العمل. يتم دفع مدفوعات إضافية للموظفين الذين يقومون بأعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة. يتم تحديد المبلغ المحدد للدفع الإضافي من قبل صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو بموجب اتفاقية جماعية أو يتم التفاوض عليها في عقد العمل. في الوقت الحاضر ، في كثير منظمات الميزانيةهناك وثائق قانونية معيارية قطاعية تنظم حجم الزيادة في أجور العمال في الصناعة.
ملاحق الرواتب- هذه مدفوعات تحفيزية تزيد عن الراتب الرسمي المحدد ، مما يحفز الموظفين على تحقيق أعلى مؤشرات الإنتاج، زيادة التميز المهنيوالعمل المنتج.
من الضروري مراعاة شكلين رئيسيين لدفع البدلات والرسوم الإضافية. أولاً - النسبة المئوية - كنسبة مئوية من الراتب الرسمي ، وفي حالة مراجعة الراتب (المعدل) ، يتم تحديد مبلغ البدل (الدفعة الإضافية 0.
والثاني هو رسم إضافي أو رسم إضافي ، يتم إنشاؤه في النموذج مبلغ ثابت . قد تظل هذه المدفوعات ثابتة حتى لو تغير مبلغ الراتب (المعدل) ، ما لم ينص على خلاف ذلك في الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل أو القانون التنظيمي المحلي.
عند تحديد الرسوم الإضافية والبدلات في ريال سعودي ، يتم تدوين ملاحظة في العمود المقابل حول المبلغ وماهية هذا البدل (التكلفة الإضافية).
كقاعدة عامة ، يتم تحديد البدلات بناءً على نتائج تصديق الموظفين بقرار من لجنة التأهيل أو التصديق.
يُنصح بتضمين جدول التوظيف المتوقع الجمع بين مهن العمال ودفع الأجر (العلاوات الشخصية) بمبلغ 50 إلى 100٪ من الراتب المضمون للوظيفة المدمجة. هذا يوفر دائمًا تكلفة صيانة الوظائف.
كشوف المرتبات الشهرية- هذه هي إجمالي الأموال التي يوفرها ريال سعودي ونظام الدفع العامل في المؤسسة للدفع للموظفين.
حفاظا على السر التجاري لحجم الأجور ، يتم وضع قائمة الموظفين من نسختين للمدير وكبير المحاسبين. في جميع الأقسام الأخرى ، يتم إحضار أجزاء فقط من قائمة الموظفين ، ويتم إرسال المعلومات المتعلقة بالوظائف الشاغرة إلى إدارات شؤون الموظفين.
في سياق التضخم ودوران الموظفين ، من المستحسن تعديل جدول التوظيف 1-2 مرات في السنة عن طريق فهرسة الرواتب الإضافية ومعدلات التعريفة.
من حيث التضخم ، هناك ثلاثة طرق بسيطةفهرسة راتب الموظف:
من خلال تحديد الأجور والمخصصات الشخصية بالدولار
· - حساب معادل الروبل على أساس شهري بمتوسط سعر الصرف للبنك المركزي للاتحاد الروسي ؛
بربط الأجور بالحد الأدنى للأجور (SMIC) للعاملين القطاع العامبمساعدة معاملات لمواقف مختلفة. على سبيل المثال ، الحد الأدنى للأجور = 100 روبل. معامل حساب المرتبات 20 حد أدنى للأجور. ثم الراتب الإضافي 2000 روبل ؛
· بتحديد الأجور بالروبل مع إدخال معامل مؤشر لمستوى التضخم. على سبيل المثال ، إذا كان التضخم السنوي هو 30٪ ، فإن المعامل هو 1.3 لجميع الموظفين.
تغييرات التوظيفيتم إجراؤها عندما يتم تقليل عدد أو موظفي الموظفين. عندما يتم تقليل العدد ، يتم استبعاد الوحدات الفردية ، وعندما يتم تقليل عدد الموظفين ، يتم استبعاد الوحدات الفردية. في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون الذين يستبدلون الوظائف التي يتم تخفيضها أو الذين يعملون في مهن يتم تخفيضها للفصل وفقًا للمواد ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
هيكل الموظفين
هيكل الموظفين- ϶ᴛᴏ مجموع مجموعات العمال الفردية التي توحدها أي علامة.
الهيكل التنظيمي للموظفين -إنه تكوين وتبعية الروابط المترابطة للإدارة.
هيكل الموظفين الوظيفي- يعكس تقسيم الوظائف الإدارية بين الإدارة والمرؤوسين الفرديين. تعد وظيفة الإدارة جزءًا من عملية الإدارة ، ويتم تخصيصها وفقًا لسمة معينة (الجودة ، والعمالة ، والراتب ، والمحاسبة ، وما إلى ذلك) ، وعادة ما يتم تمييز ما بين 10 إلى 25 وظيفة.
هيكل الموظفين -يحدد التكوين الكمي والمهني للموظفين ، وتكوين التقسيمات الفرعية وقائمة الوظائف ، ومقدار الأجور وصندوق أجور الموظفين.
يجب أن يكون هيكل الموظفين إحصائيًا وتحليليًا (انظر الشكل 2.1).
الشكل 2.1 - هيكل الموظفين
الهيكل الإحصائييعكس توزيع الموظفين وحركته في سياق التوظيف حسب نوع النشاط ، وكذلك الفئات والوظائف.
وبالتالي ، يتم تحديد العاملين في الأنشطة الأساسية (الأشخاص العاملون في أقسام أساسية ومساعدة ، وأقسام البحث والتطوير ، وجهاز الإدارة ، ومنخرطون في إنتاج المنتجات أو الخدمات أو خدمة هذه العمليات) والأنشطة غير الأساسية (موظفو الإسكان والاقتصاد المجتمعي ، المجال الاجتماعي). في المقابل ، ينقسم كل منهم إلى فئات: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (المؤدين التقنيين) والعاملين.
هيكل تحليليتنقسم إلى عامة وخاصة. في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لمعايير مثل المهنة والمؤهلات والتعليم والجنس والعمر والخبرة العملية. يعكس الهيكل الخاص نسبة المجموعات الفردية من العمال ، على سبيل المثال ، "العاملون في عمل شاق بمساعدة أبسط الأجهزة وبدونها" ، "العاملون في مراكز التصنيع" ، إلخ.
معيار الهيكل الأمثل للموظفين هو المراسلات بين عدد الموظفين في مجموعات وظيفية مختلفة مع حجم العمل المطلوب لأداء كل مجموعة وظيفية ، معبراً عنه في تكاليف الوقت.
الملامح الرئيسية لهيكلة موظفي المنظمة:
على أساس المشاركة في عملية الإنتاج أو الإدارة ،ᴛ.ᴇ. وفقًا لطبيعة وظائف العمل ، وبالتالي ، المنصب الذي تشغله ، ينقسم الموظفون إلى الفئات التالية:
‣‣‣ المديرين الذين يؤدون وظائف الإدارة العامة. وهي مقسمة بشروط إلى ثلاثة مستويات: الأعلى (للمؤسسة ككل - المدير والمدير العام والمدير ونوابهم) ، والمستوى المتوسط (رؤساء الوحدات الهيكلية الأساسية - الإدارات ، والإدارات ، وورش العمل ، وكذلك كبار المتخصصين) ، على مستوى القاعدة (العمل مع فناني الأداء - رؤساء المكاتب والقطاعات والماجستير). يشمل المديرون الأشخاص الذين يشغلون مناصب المديرين ، بما في ذلك. مدير شؤون الموظفين
‣‣‣ المتخصصون - الأشخاص الذين يؤدون وظائف اقتصادية وهندسية وقانونية وغيرها. ومن بين هؤلاء الاقتصاديين والمحامين ومهندسي العمليات والمهندسين الميكانيكيين والمحاسبين والمرسلين والمدققين ومهندسي التدريب ومفتشي الموظفين ، وما إلى ذلك ؛
الموظفون الآخرون (المنفذون الفنيون) المشاركون في إعداد وتنفيذ المستندات ، والمحاسبة ، والرقابة ، وخدمات التدبير المنزلي: وكيل مشتريات ، وأمين صندوق ، وسكرتير مختزل ، وضابط الوقت ، وما إلى ذلك ؛
‣‣‣ العمال الذين يصنعون الثروة بشكل مباشر أو يقدمون خدمات الإنتاج. يميز بين العاملين الأساسيين والمعاونين.
فئة منفصلة تشمل العاملين في البنية التحتية الاجتماعية ، ᴛ.ᴇ. الأشخاص المنخرطون في أنشطة غير أساسية (الخدمات الثقافية والمجتمعية ، والإسكان والخدمات المجتمعية لموظفي المنظمة). ويشمل هؤلاء العاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية ؛ الأشخاص الذين يخدمون رياض الأطفال ومراكز الترفيه وما إلى ذلك ، المدرجة في الميزانية العمومية للمنظمة.
في الصناعة ، يشكل المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون) والعمال العاملون في الصناعة والإنتاج ، وعمال البنية التحتية الاجتماعية من الموظفين غير الصناعيين.
يتم تقسيم موظفي المنظمة إلى فئات وفقًا للوثيقة التنظيمية - دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، الذي وضعه معهد العمل والمعتمد بمرسوم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية تطوير الاتحاد الروسي في 21 أغسطس 1998 رقم 37.
كتيب التأهيل ، مع مراعاة متطلبات مرحلة جديدة في تنمية مجتمعنا ، قدم لأول مرة منصب إدارة. في البلدان ذات اقتصاد السوق المتطور للغاية ، يُطلق على المديرين اسم المديرين المحترفين الذين لديهم تعليم خاص ، وغالبًا ما يتم تلقيهم بالإضافة إلى الهندسة والاقتصاد والقانون. يدير المديرون أنشطة المنظمة (المستوى الأعلى) ، وأقسامها الهيكلية (المستوى المتوسط) أو ضمان تنفيذ أنشطة معينة في مجال الأعمال (المستوى الأدنى). فيما يتعلق بالهيكل الوظيفي الحالي ، يمكن اعتبار مديري المستويات العليا والمتوسطة جميع المديرين - مديري المنظمات والمديرين التنفيذيين الآخرين: رؤساء ورش العمل والأقسام الهيكلية الأخرى ، وكذلك الإدارات الوظيفية.
في سياق تطوير الأنشطة التجارية والشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، فإن المديرين ذوي المستوى المنخفض هم المنظمون لهذا النشاط ، مما يضمن امتثاله لظروف البيئة الخارجية (المتطلبات الاقتصادية والقانونية والتكنولوجية وغيرها).
هيكل دور الموظفين- يميز الفريق من حيث المشاركة في العملية الإبداعية في الإنتاج ، من حيث الأدوار الاتصالية والسلوكية. أدوار إبداعيةمن سمات المتحمسين والمخترعين والمنظمين ، فهم يميزون موقعًا نشطًا في حل مواقف المشكلات ، في البحث عن حلول بديلة. أدوار الاتصالتحديد محتوى ودرجة المشاركة في عملية المعلومات والتفاعل في تبادل المعلومات. الأدوار السلوكيةوصف النماذج النفسية النموذجية لسلوك الناس في العمل ، في المنزل ، في الإجازة ، في حالات الصراع.
الهيكل المهني لموظفي المنظمة -هذه هي نسبة الممثلين من مختلف المهن أو التخصصات (الاقتصاديين ، والمحاسبين ، والمهندسين ، والمحامين ، وما إلى ذلك) الذين لديهم مجموعة من المعرفة النظرية والمهارات العملية المكتسبة نتيجة للتدريب والخبرة العملية في مجال معين.
هيكل تأهيل الموظفين- هذه هي نسبة العمال من مختلف مستويات المهارة (ᴛ.ᴇ. درجات التدريب المهني) ، وهي نسبة مهمة للغاية لأداء وظائف عمالية معينة. في بلدنا ، يتميز مستوى مهارة العمال بفئة أو فئة (على سبيل المثال ، للسائقين) ، وبالنسبة للمتخصصين - حسب الفئة أو الفئة أو الفئة.
الهيكل الاجتماعي للموظفين- يميز العمل الجماعي في المؤسسة كمجموعة من المجموعات حسب الجنس والعمر والتكوين الوطني والاجتماعي ومستوى التعليم والحالة الزواجية.
الجنس والهيكل العمري لموظفي المنظمة -هذه هي نسبة مجموعات الموظفين حسب الجنس (رجال ، نساء) والعمر. يتميز الهيكل العمري بنسبة الأشخاص من الأعمار المقابلة في إجمالي عدد الموظفين. عند دراسة التركيبة العمرية ، يوصى بالمجموعات التالية: 16 ، 17 ، 18 ، 19 ، 20-24 ، 25-29 ، 30-34 ، 35-39 ، 40-44 ، 45-49 ، 50-54 ، 55- 59 ، 60-64 ، 65 سنة وما فوق.
الأكثر إنتاجية هو الهيكل العمري ، ويتم تقديمه على أنه المجموعات التالية:
يتميز الهيكل العمري بمتوسط العمر ويحسب على أنه مجموع أعمار جميع الموظفين مقسومًا على عدد الموظفين في المؤسسة. تتيح لك معرفة هذه الديناميكيات إدارة عمليات التخطيط لاحتياجات المنظمة من العمالة بشكل أكثر فاعلية ، وإعداد احتياطي ، والتدريب المهني ، والتعويض.
هيكل الموظفين حسب طول مدة الخدمةيمكن اعتباره بطريقتين: حسب الطول الإجمالي للخدمة ومدة الخدمة في منظمة معينة. يتم تجميع إجمالي الخبرة في الفترات التالية: حتى 16 عامًا ، 16-20 ، 21-25 ، 26-30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 39 ، 40 عامًا وأكثر. طول الخدمة في هذه المنظمة يميز استقرار القوى العاملة. من الأنسب تحديد طول الخدمة من خلال طريقة التجميع:
هيكل الموظفين حسب المستوى التعليمي(العام والخاص) يميز اختيار الأشخاص ذوي التعليم العالي ، بما في ذلك مستوى التدريب - بكالوريوس ، متخصص ، ماجستير ؛ تعليم عالي غير مكتمل (أكثر من نصف مدة الدراسة) ؛ ثانوية متخصصة متوسط عام المرحلة الإعدادية مبدئي. كخيار:
هيكل الموظفين - المفهوم والأنواع. تصنيف وخصائص فئة "هيكل العاملين" 2017 ، 2018.
الموضوع 3. كادر المشروع المحتملة. هيكل مفهوم إدارة شؤون الموظفين. يرتبط مفهوم إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا بتكوين وتطوير إمكانات موظفي المنظمة ويتم تمييزه في المفاهيم التالية: - الشركات ....
يتم تحديد الخصائص الهيكلية لموظفي المؤسسة من خلال التكوين والنسبة الكمية لمختلف فئات ومجموعات العمال. الموظفين مؤسسة التصنيعاعتمادًا على الوظائف المؤداة ، يتم تقسيمها إلى عدة فئات ومجموعات. ....
-
مؤشرات الحركة العمالية. تحديد الحاجة إلى الكوادر وتخطيط عددها. مؤشرات عدد العاملين بالمنشأة. التكوين والهيكل ....
الموضوع 2.1. موارد العمل وإنتاجية العمالة. المفاهيم الأساسية: موظفو المؤسسة ؛ الصناعة - الإنتاج والموظفون غير الصناعيين ؛ عمال؛ المديرين؛ المتخصصين. موظفين آخرين صغار موظفي الخدمة ؛ التلاميذ؛ الأمان؛...
في مجموعة موارد المؤسسة بأكملها ، تحتل موارد العمل مكانًا خاصًا. على مستوى المؤسسة الفردية ، بدلاً من مصطلح "موارد العمل" ، يتم استخدام مصطلحي "الأفراد" و "الأفراد" في كثير من الأحيان. تحت موظفي المؤسسة ، من المعتاد فهم التكوين الرئيسي (العادي) ....
الموضوع 2 الموظفون وإمكانات العمل لموظفي المنظمة (الأفراد) - موظفو المنظمة الذين يؤدون وظائف إنتاجية واقتصادية مختلفة. يتميز ، أولاً وقبل كل شيء ، بالعدد والبنية ، معتبراً في كل من الإحصائيات وفي ....
موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من جميع موظفي المؤسسة ، مما يضمن تنفيذ وظائفها. من خلال المشاركة في عملية الإنتاج ، يتم تمييز ما يلي: موظفو الإنتاج الصناعي (PPP) ، أي الموظفين المرتبطين مباشرة بتنفيذ ....
