تثير المواقف المتعلقة بنقل موظف إلى منصب أدنى دائمًا العديد من الأسئلة من أصحاب العمل. ستتعلم من المقالة متى يمكن إجراء مثل هذا التحويل ، وما هي المستندات التي يجب إصدارها وكيفية عكس المدفوعات المضمونة لفئات معينة من الموظفين في المحاسبة الضريبية.
تذكر أنه بناءً على المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا وظيفة العملموظف و / أو الوحدة الهيكليةالذي يعمل فيه (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل) ، وكذلك النقل للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل. في المقابل ، فإن وظيفة العمل هي العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، والمهنة ، والتخصص ، والمؤهلات المحددة ؛ نوع العمل المحدد للموظف (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مع خفض الرتبة ، تتغير وظيفة الوظيفة. ويرافق ذلك عدد من التعديلات على الشروط الأساسية لعقد العمل. لكن أول الأشياء أولاً.
متى يمكن تخفيض رتبتك؟
قد يكون التخفيض دائمًا أو مؤقتًا. يمكن أن يكون البادئ في النقل هو كل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، فمن النادر أن تجد موظفين يطلبون وظائف أقل. بعد كل شيء ، هذا ، كقاعدة عامة ، يستلزم تلقي أجور أقل.
يرجى ملاحظة ما يلي: لا يُسمح بالتحويل إلى موضع أدنى إلا باستخدام موافقة خطيةعامل. الاستثناء هو الحالات المتعلقة بالظروف الطارئة المدرجة في الجزء 2 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا لم يوافق الموظف ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب لخفض رتبته. يسمح لك قانون العمل بالقيام بذلك في عدة مواقف:
- باتفاق مكتوب بين الطرفين (الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما يكون الغرض من هذا النقل هو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا ؛
- بسبب التوقف (الجزء 3 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- بسبب رفض الموظف العمل في الظروف الجديدة (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- فيما يتعلق بتعليق الحق الخاص للموظف (المادة 76 ، البند 9 ، الجزء 1 والجزء 2 ، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتشمل هذه الحقوق تصريح العمل لمواطن أجنبي ، ورخصة القيادة ، والحق في حمل السلاح من قبل موظف في شركة أمنية خاصة ، وما إلى ذلك ؛
- بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين (البند 2 ، الجزء 1 والجزء 3 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- وفقًا لنتائج الشهادة (الفقرة 3 ، الجزء 1 والجزء 3 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يعتبر النقل إلى منصب أدنى بديلاً للفصل لعدم وجود المؤهلات المناسبة ؛
- وفقًا لتقرير طبي (المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- للقضاء على تأثير الضار عوامل الإنتاجللمرأة الحامل (الجزء 1 من المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- بسبب استحالة أداء وظائف العمل السابقة للمرأة التي لديها أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف (الجزء 4 من المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- بسبب انتهاء عقد عمل المرأة أثناء الحمل ، إذا تم إبرام هذا العقد طوال مدة أداء واجبات عاملة غائبة (الجزء 3 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامها (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ملاحظة: بعض رواد الأعمال الأفرادنقل الموظفين إلى مناصب أدنى لارتكابهم مخالفة تأديبية. ومع ذلك ، فإن أفعالهم غير قانونية. المادة 192 قانون العمليحتوي RF على قائمة مغلقة من الأنواع إجراءات تأديبية: الملاحظة والتوبيخ والفصل. كما ترى ، لا يتم تضمين خفض رتبة الموظف في هذه القائمة.
ملحوظة.وظيفة الموظف الذي يكون في إجازة والدية حتى يبلغ من العمر ثلاث سنوات ليست شاغرة (الجزء 4 من المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). خلال هذه الإجازة عقد عملتواصل العمل معها. وبالتالي ، فإن صاحب المشروع غير ملزم بتقديم هذا المنصب للموظف لنقله بناءً على نتائج الشهادة. ويرد استنتاج مماثل في حكم محكمة مدينة سان بطرسبرج في 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908.
توثيق الترجمة
أي تغيير الشروط الأساسيةيجب توثيق عقد العمل بناءً على طلب الطرفين. يوضح الرسم التخطيطي (ص 20) سير العمل عندما يتم تخفيض رتبة الموظفين.
تدفق المستندات عند نقل موظف إلى منصب أدنى
طلب التحويل. كما أشرنا أعلاه ، في بعض الأحيان يتم النقل إلى منصب أدنى بمبادرة من الموظف (على وجه الخصوص ، لأسباب عائلية). في مثل هذه الحالة ، سيُطلب منه إفادة بأي شكل من الأشكال. يظهر مثاله على اليمين.
اقتراح الترجمة. إذا جاءت مبادرة النقل من رائد أعمال فردي ، فيجب عليه الحصول على موافقة الموظف على النقل. للقيام بذلك ، يتم إرسال اقتراح مطابق للموظف ، يتم إعداده بأي شكل من الأشكال.
يبرر هذا المستند الحاجة إلى نقله إلى منصب أدنى ، ويشير إلى قائمة بجميع الوظائف المتاحة التي يمكن للموظف شغلها وفقًا لمؤهلاته. توفر الوثيقة أيضًا معلومات عن رواتب رسميةالمقابلة للوظائف الشاغرة.
إذا تم نقل الموظف بشكل مؤقت أو دائم إلى منصب أدنى بناءً على تقرير طبي ، يجب أن يشير اقتراح النقل إلى رقم وتاريخ هذا التقرير.
يتم أيضًا كتابة موافقة الموظف على خفض رتبته. للقيام بذلك ، يمكن توفير عمود خاص في الاقتراح للنقل إلى وظيفة أخرى.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للموظف التقدم بطلب إلى رائد الأعمال الفردي وإبلاغه بقراره. لاحظ أن مصطلح سحب طلب الموظف للانتقال إلى وظيفة أخرى غير منصوص عليه في تشريعات العمل. أي قبل توقيع اتفاقية إضافية على عقد العمل ، يحق للموظف التقدم إلى رائد أعمال فردي مع بيان يشير إلى رفض نقله إلى منصب أدنى.
اتفاق تكميلي. إذا لم يعترض الموظف على النقل إلى وظيفة أقل ، يتم إبرام اتفاقية إضافية معه على عقد العمل. يشير إلى جميع شروط النقل: وظيفة العمل الجديدة للموظف ، والوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها ، وشروط المكافأة ومدة النقل.
عندما يتم نقل موظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، تتغير شروط عقد العمل إلى فترة معينة. يتم تحديد مدة النقل المؤقت إلى منصب أدنى باتفاق الطرفين. على سبيل المثال ، إذا قام رائد أعمال فردي بتخفيض رتبة موظف مؤقتًا بسبب حرمانه من حق خاص ، يجب أن تعكس الوثيقة التاريخ الدقيق الذي عاد فيه الموظف إلى مكان عمله السابق. إذا كان غير معروف ، يمكنك عمل إدخال: "حتى يوم استعادة الحقوق الخاصة".
يرجى ملاحظة: يمكن نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى عام واحد (الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تم النقل لفترة استبدال الموظف الغائب الذي يحتفظ بمكان عمله ، تنتهي مدته في اليوم الذي يدخل فيه الموظف العمل. أي ، في مثل هذه الحالة ، قد تتجاوز فترة النقل إلى مركز أقل سنة.
هناك حالات يتم فيها نقل الموظف إلى منصب أدنى مؤقتًا ، ولكن نتيجة لذلك ، يصبح العمل في مكان جديد دائمًا بالنسبة له. هذا ممكن إذا لم يتم تزويد الموظف بوظيفته السابقة في نهاية فترة النقل ، لكنه هو نفسه لا يطلب ذلك ويستمر في العمل.
لاحظ أنه يجب توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل ، تتضمن خفض الرتبة ، من قبل كل من صاحب العمل والموظف. إذا رفض الموظف التوقيع عليه ولم يذهب للعمل في منصب جديد ، في حالة المحاكمة ، سينحاز موظفو Themis إلى جانبه (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 08/03/2010 N 33-23228 ).
ترتيب. على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل ، يتم إعداد أمر في أحد النماذج الموحدة - N T-5 أو T-5a (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 01/05/2004 ن 1). يجب أن يكون رائد الأعمال الفردي على دراية بالترتيب المحدد للموظف مقابل التوقيع.
العلامات على البطاقة الشخصية. يجب أن تنعكس حقيقة النقل إلى منصب أدنى من قبل رجل أعمال فردي في البطاقة الشخصية للموظف (النموذج N T-2 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1). في القسم الثالث "التوظيف والانتقال إلى وظيفة أخرى" ، ينبغي الإشارة إلى ما يلي:
- تاريخ التحويل
- التقسيم الهيكلي.
- المنصب (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) المؤهل ؛
— معدل التعريفة(الراتب) والعلاوة ؛
- أساس الترجمة.
يرجى ملاحظة ما يلي: مع كل إدخال يتم إجراؤه على أساس أمر الانتقال إلى وظيفة أخرى ، يكون رائد الأعمال الفردي ملزمًا بتعريف الموظف ضد التوقيع.
تعبئة العينة بطاقة شخصية
إدخالات في دفتر العمل. يجب إدخال معلومات حول النقل إلى وظيفة دائمة أخرى في دفتر العمل. تمت مناقشة ذلك في المادة 66 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفقرة 4 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها ، وإعداد نماذج كتب العمل وتزويد أصحاب العمل بها (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل). ، 2003 N 225). في هذه الحالة ، لا ينعكس النقل المؤقت في دفتر العمل.
يتم إجراء الإدخال عند التحويل إلى مركز أقل على أساس أمر (تعليمات) من رجل أعمال فردي في موعد لا يتجاوز أسبوع.
لاحظ أنه إذا لم يتم تأكيد نقل الموظف إلى منصب أدنى من خلال المستندات والسجلات ذات الصلة ، وظل راتب الموظف كما هو ، فسيكون من الصعب في المحكمة إثبات حقيقة هذا النقل (تحديد محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 أكتوبر 2010 رقم 4g / 8-8373/2010).
أخيرًا ، أود أن أشير إلى ما يلي. قبل أن يبدأ الموظف وظيفة جديدةيحتاج التاجر إلى تعريفه بالتوقيع المسمى الوظيفي. أيضًا ، قد يحتاج رائد الأعمال الفردي إلى إبرام اتفاقية مسؤولية معه وإجراء إحاطة بشأن السلامة.
تعبئة العينة دفتر العمل
| ن | التاريخ | معلومات حول التوظيف ، التحويل إلى وظيفة دائمة أخرى ، المؤهلات ، الفصل (مع الأسباب ورابط للمادة ، فقرة من القانون) | اسم وتاريخ ورقم المستند الذي تم على أساسه الإدخال | ||
| رقم | شهر | سنة | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | تم التحويل إلى المنصب | ترتيب |
| تاجر، | من 2011/06/26 N 8-k | ||||
| الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل | |||||
| مدونة الروسية | |||||
| الاتحادات |
مرتب
يوفر قانون العمل ضمانات للموظفين الذين يحتاجون ، بسبب تقرير طبي ، إلى النقل إلى وظيفة أخرى (بما في ذلك إلى وظيفة أقل). لذلك ، يحتفظون بمتوسط الأرباح في مناصبهم السابقة لمدة شهر من تاريخ التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر.
عند النقل بسبب إصابة صناعية أو مرض مهني أو أي ضرر آخر يلحق بالصحة المرتبطة بالعمل - حتى يتم إثبات فقدان القدرة المهنية بشكل دائم أو حتى يتعافى الموظف (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك ، يتم نقل المرأة الحامل ، وفقًا لتقرير طبي وبناءً على طلبها ، إلى وظيفة أخرى تستثني تأثير عوامل الإنتاج السلبية ، مع الحفاظ على متوسط الأجر. عمل سابق(الجزء 1 من المادة 254 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
وفقًا للجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن متوسط الدخل المتراكم هو راتبعامل. أي أجر مقابل العمل ، يتم الدفع مقابله وفقًا لمعيار خاص.
يرجى ملاحظة: في حالة النقل المؤقت بالاتفاق بين الطرفين ، يتم الدفع بالاتفاق بين الموظف ورائد الأعمال الفردي.
إذا تم نقله ، بموافقة الموظف ، إلى وظيفة أقل تأهيلاً ، فيجوز للطرفين الاتفاق على الاحتفاظ بالراتب السابق أو تخصيص دفعة إضافية للراتب السابق.
ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين من دخل الموظفين
يتم تضمين دخل الموظفين في شكل متوسط الدخل من قبل صاحب المشروع الفردي في قاعدة ضريبة الدخل الشخصية (الفقرة الفرعية 6 ، الفقرة 1 ، المادة 208 والفقرة 1 ، المادة 210 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
يتم احتساب الضريبة من قبل رائد الأعمال الفردي بمعدل 13٪ (البند 1 ، المادة 224 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
وفقًا للمادة 226 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي ، يحجب صاحب المشروع مبلغ ضريبة الدخل الشخصي في وقت دفع الدخل للموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، يتم استحقاق مبلغ متوسط الأرباح المحتجزة أقساط التأمينللحصول على تأمين التقاعد الإجباري ، والتأمين الاجتماعي الإجباري في حالة العجز المؤقت والمتعلق بالأمومة ، والتأمين الطبي الإجباري ، والتأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية. حول هذا - المادتان 7 و 8 قانون اتحاديبتاريخ 24.07.2009 N 212-FZ والمادة 20.1 من القانون الاتحادي 24.07.98 N 125-FZ.
كيفية التعامل مع ضريبة الدخل الشخصية للتاجر نفسه
كما تعلم ، يحدد رواد الأعمال الأفراد تكوين النفقات بالطريقة المنصوص عليها في الفصل 25 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. استنادًا إلى المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، تشمل تكاليف العمالة أي مستحقات للموظفين نقدًا و (أو) عينيًا ، ومستحقات الحوافز والبدلات ، ومستحقات التعويضات المتعلقة بطريقة العمل أو ظروف العمل ، والمكافآت وواحد- استحقاقات الحوافز الزمنية ، والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين ، المنصوص عليها في قواعد التشريع الاتحاد الروسيواتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقات الجماعية.
تشمل هذه النفقات ، على وجه الخصوص ، نفقات المكافآت عن وقت أداء العمل المنخفض الأجر في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. حول هذا - الفقرة 14 من الجزء 2 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.
وبالتالي ، إذا تم نقل موظف ، لأسباب طبية ، إلى وظيفة أقل ، وراتبه أقل من السابق ، فيحق لصاحب المشروع ، من أجل حساب القاعدة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي ، أن يأخذ في حساب التكاليف المرتبطة بالحفاظ على متوسط الراتب للموظف كجزء من تكاليف العمالة لكامل الفترة المحددة للحالة المعنية.
فرض الضرائب على "المبسّطين" والمنتجين الزراعيين
في قائمة النفقات المغلقة التي يحق لأصحاب المشاريع الأفراد الذين يطبقون النظام الضريبي المبسط مع هدف الدخل مطروحًا منه النفقات أو دفع الضريبة الزراعية الموحدة تخفيض الدخل المستلم ، ونفقات الأجور والتعويضات ومزايا العجز المؤقت وفقًا لـ تم تسمية تشريعات الاتحاد الروسي (الفقرة الفرعية 6 من البند 1 المادة 346.16 والفقرة الفرعية 6 الفقرة 2 المادة 346.5 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
وفقًا للفقرة 2 من المادة 346.16 والفقرة 3 من المادة 346.5 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يحدد رواد الأعمال الأفراد تكوين تكاليف العمالة على أساس المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.
بناءً على أحكام هذه المادة ، فإن متوسط الدخل المستحق هو أجور فئات معينة من العمال الذين تم تخفيض رتبتهم.
أي أن لأصحاب المشاريع الفردية الحق في مراعاة قيمتها في النفقات التي تقلل القاعدة الضريبية لضريبة واحدة أو UAT. على أساس الفقرة 2 من المادة 346.17 والفقرة الفرعية 2 من الفقرة 5 من المادة 346.5 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يمكن لرجال الأعمال القيام بذلك بعد الدفع الفعلي لمتوسط الراتب للموظف.
الانتقال إلى منصب آخر لا يعني دائمًا الترقية. في بعض الحالات نقل الأفرادقد يؤدي إلى خفض الرتبة. هناك قواعد معينة لإجراء مثل هذا النقل.
تحدد المادة 72 من قانون العمل أن النقل هو تغيير في وظيفة عمل الموظف ذي الطبيعة المؤقتة أو الدائمة.
تشير الوثيقة إلى جميع التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل بين صاحب العمل والموظف: اسم الوظيفة الجديدة ، والراتب ، وما إلى ذلك.
على أساس اتفاقية إضافية ، يتم إصدار التحويل (T-5).
يحظر تقديم عمل يمنعه الموظف بسبب حالته.
يوافق الموظف
تدخل الأطراف في اتفاق إضافي الأسباب الرئيسية التي تجعل الموظفين يوافقون طواعية على خفض الرتبة هي:
- الفشل المهني.في حالة عدم القدرة على التعامل مع المهام الموكلة ، الفشل في المؤشرات المخطط لها، أخطاء منهجية ، يمكن للموظف أن يقرر بشكل مستقل عدم تناسقه مع المنصب الذي يشغله. في هذه الحالة ، من الممكن الانتقال إلى موضع أدنى يتوافق مع مستوى الكفاءة.
- تغيير مجال النشاط.قد يقرر الموظف الانتقال إلى وحدة هيكلية أخرى ، يكون العمل فيها أكثر انسجامًا مع عمله المصالح المهنيةوالمهارات. في هذه الحالة ، لا يعتبر خفض الرتبة لحظة مهمة في ضوء ظهور فرص جديدة للنمو.
- العوامل الشخصية.قد يكون سبب النقل شخصيًا: الصحة ، حالات الصراعمع الزملاء ، جدول عمل غير مريح في الوظيفة الحالية.
الموظف لا يوافق
إذا لم يوافق الموظف على النقل ، فإن السيناريوهات التالية ممكنة:
- يعرض صاحب العمل على الموظف إجراء التحويل ، مستشهداً بأسباب موضوعية لمدى ملاءمة هذا النقل. على سبيل المثال ، نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر مع احتمال ترقية لاحقة. في حالة عدم وجود آفاق في المكان الحالي ، يجوز للموظف اتخاذ قرار إيجابي بشأن النقل.
- يجادل صاحب العمل بتخفيض الرتبة بسبب تناقض الموظف مع المنصب الذي يشغله.يجب أن تستند استنتاجات صاحب العمل إلى النتائج الرسمية لتقييم الموظفين. فن. 81 من قانون العمل يسمح بعقد عمل مع الموظف إذا كان لا يتوافق مع ذلك الذي يشغله ، إذا لم تكن هناك إمكانية لنقل الموظف (بموافقته الخطية) إلى وظيفة أخرى مناسبة داخل مؤسسته. بمعنى آخر ، إذا رفض الموظف الذي لم يجتاز الشهادة الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أقل ، يحق لصاحب العمل فصله من العمل.
- صاحب العمل ينتقل لسبب ما.المنصب الذي كان يشغله الموظف قبل إلغاء التخفيض. نتيجة لذلك ، يواجه خيارًا: الاستغناء عن وظيفته وفقدان وظيفته ، أو الموافقة على الاحتفاظ بوظيفته بخفض رتبته.
(لا يوجد تقييم)
لأسباب مختلفة ، قد يحتاج صاحب العمل إلى نقل الموظف بشكل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أخرى. هل يمكن التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل؟ هل الموافقة مطلوبة في هذه الحالة؟ دعونا نفهم ذلك.
تغيير شروط عقد العمل
يمكن تغيير ظروف العمل ، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى ، بموافقة صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، يتم توفير بعض الاستثناءات.
يمكنك نقل موظف إلى وظيفة أخرى دون الحصول على موافقته. توضيح مهم: هذا لا يمكن أن يتم إلا بشكل مؤقت وفي حالة الطوارئ. أي في حالة وقوع كارثة ، أو حدث طارئ ، أو حادث صناعي ، يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، ولكن بشكل مؤقت ، لمدة لا تزيد عن شهر. ولكن حتى في هذه الحالة ، إذا كان التحويل إلى مركز منخفض الأجر بدون موافقة الموظفوفقًا لقانون العمل ، أثناء هذا النقل ، يتعين على الموظف المنقول أن يدفع على الأقل متوسط الراتب في وظيفته السابقة.
قد يكون نقل موظف إلى وظيفة أخرى ضروريًا بسبب مشاكل صحية - وفقًا لاستنتاج الأطباء. هل يمكن في هذه الحالة نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل؟
إذا كان نقل الموظف ضروريًا بشكل مؤقت (يعتبر النقل لمدة تقل عن 4 أشهر مؤقتًا) ، ولكن الموظف لا يوافق أو لا توجد وظائف مناسبة في الشركة ، فمن الضروري إزالة الموظف من أداء واجبات العمللكنه احتفظ بمنصبه. بمعنى ، لا يمكن إجراء النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة الموظف. إذا كانت هناك حاجة إلى نقل أطول أو دائم ، في حالة رفض الموظف أو غيابه وظيفة مناسبةفي الشركة ، يتم إنهاء عقد العمل.
التحويل إلى مركز منخفض الأجر في حالة التخفيض
أثناء إجراء التقليص ، قبل الفصل ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظفين الانتقال إلى وظائف أخرى. قد تكون هذه وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ولكنها قد تكون أيضًا وظيفة تتطلب مؤهلات أقل والعمل بأجور أقل مما حصل عليه الموظف. الشرط الأساسي في هذه الحالة هو عدم وجود موانع طبية.
في شكل حر ، يضع صاحب العمل وثيقة يقدم فيها الوظائف الشاغرة. يتم إجراء التحويل إلى الوظيفة منخفضة الأجر بموافقة الموظف. لكي يوضح الموظف موافقته أو عدم موافقته ، يجب توفير سطر خاص في المستند لهذا الغرض. هذا المستنديتم إعدادها من قبل صاحب العمل في نسختين ، واحدة يتم إرسالها إلى الموظف ، والأخرى تبقى مع صاحب العمل بتوقيع الموظف. ستكون هذه النسخة ، في حالة وجود أسئلة ، دليلاً على أن صاحب العمل عرض نقل الموظف. إذا لم يقبل الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، فمن الضروري إصدار رفضه كتابيًا. يمكن أن يكون تأكيد الرفض علامة في المستند مع عرض الوظائف الشاغرة الواردة من صاحب العمل.
وبالتالي ، من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة براتب أقل إذا وافق على النقل ، حتى لو تم تخفيض منصبه.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يحدث موقف في الشركة قد تتغير فيه بعض ظروف العمل الواردة في عقد العمل. يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالتغييرات والأسباب التي تسببت في حدوثها قبل شهرين على الأقل. إذا كان الموظف لا يوافق على هذه التغييرات ، فإن صاحب العمل ملزم بعرضه على النقل ، ربما إلى وظيفة براتب أقل. إذا لم يكن لدى صاحب العمل ما يقدمه للموظف أو إذا رفض الموظف الانتقال ، يتم إنهاء عقد العمل.
الأسئلة الأخيرة حول الموضوع: ""
التحويل إلى وظيفة ذات رواتب أقل
أعمل في موكب السيارات كمراقب تقني. اعتباراً من 1 تشرين الأول (أكتوبر) تغيرت الإدارة شروط العمل وتحولها إلى حارس بموجب عقد ، فهل هذا قانوني؟
فلاديمير ، فيليكي لوك
التحويل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل
المحامية: إيلينا باركوفا
حاليا
طاب مسائك.
لا ، هذا غير قانوني.
لا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق مكتوب بين أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي قيود على تغيير عقد العمل باتفاق الطرفين أثناء وجود الموظف في إجازة والدية.
يعتبر التغيير في الوحدة الهيكلية التي يعمل بها الموظف (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل) بمثابة نقل إلى وظيفة أخرى. التحويل إلى وظيفة أخرى يسمح فقط بموافقة خطية من الموظف ،باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين 2 و 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقًا للفن. ينص 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد ، بمبادرة من صاحب العمل ، في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى). في الوقت نفسه ، لا يُسمح بإجراء تغيير في وظيفة العمل على هذا الأساس. وظيفة العمل - العمل حسب الوظيفة بما يتوافق مع التوظيفوالمهن والتخصصات التي تشير إلى المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد للموظف (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في حالة حدوث تغييرات في شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، حوالي التغييرات القادمة ، بالإضافة إلى الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بعد شهرين. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل دليل يدعم التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، ونتيجة لذلك ، تغيير في الوحدة الهيكلية التي يتم تحويلك إليها أو الأجر المحدد.
إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في ظل الشروط الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا أن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل المنصب الشاغرأو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف ، بالإضافة إلى منصب شاغر منخفض أو وظيفة بأجر أقل) يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة.
مع الغياب قال العملأو رفض الموظف العمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للبند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك ، يمكن لصاحب العمل إرسال إشعار إلى الموظف بتغيير في شروط عقد العمل بموجب الفن. 74 ، ولكن ليس له الحق في إلزام الموظف بعمل أو التوقيع على أي شيء. يمكن لصاحب العمل فقط دعوة الموظف للحضور إلى العمل لإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل.
يريد رئيس المشروع أن ينتقل إلى منصب أدنى (عدة خطوات من رئيس المجموعة إلى المهندسين دفعة واحدة) دون موافقتي ، ما هي أفعالي؟
إيفان ، آنا
التحويل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل
المحامي: ايليا فيرتنيكوف
الآن على شبكة الإنترنت
مساء الخير يا إيفان!
الحالة التي وقعت فيها ، للأسف ، ليست شائعة في بلدنا. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي - مادة. 72 - لا يمكن نقل موظف إلى وظيفة ذات أجر أقل إلا باتفاق الطرفين ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين 2 و 3 من المادة. 72.2. (تأثير الأحداث الطبيعية ومؤسسات التعطل) ، ولكن تأثير الفن. 72.2. ربما لا ينطبق على حالتك. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب أخرى للنقل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفن. 74 (الفقرة 3 - التي تنص على حق والتزام صاحب العمل في أن يعرض عليك "، بما في ذلك وظيفة شاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر") ، ولكن هذه الحالة على الأرجح لا تنطبق على وضعك. بتلخيص ما قيل ، يمكننا أن نستنتج أن صاحب العمل على الأرجح يميل إلى الفصل بارادتهينقلك إلى موضع أدنى. يجب أن تفهم شيئًا واحدًا - بدون موافقة الأطراف ، يكون النقل مستحيلًا ، وإذا خضع صاحب العمل لأي تغييرات هيكلية أو تنظيمية ، فيجب عليه إثباتها من أجل تبرير التخفيض. نصيحتي لك هي عدم التوقيع على أي شيء وكتابة بيان إلى مفتشية العمل من أجل الحصول على أدلة إذا لزم الأمر.
التحويل إلى مركز براتب أقل
مرحبًا! انا اعمل في البداية إنتاج المصنع. في نهاية أغسطس ، تلقيت إخطارًا كتابيًا من 26 أغسطس 2014 ، وهو جزء من هياكل الإنتاجتحت التبعية المباشرة للمدير العام ، اعتبارًا من 1 نوفمبر ، يقومون بإجراء تغييرات على هيكل الإدارة حسب الأمر ، وبسبب انخفاض حجم العمل الذي أقوم به ، فإنهم يأتون مركز جديدبراتب نصف المبلغ الحالي ، وعرضت أيضًا عددًا من المناصب الأخرى الأقل انخفاضًا. رفضت كتابة جميع العروض. السؤال هو ماذا يجب أن أتوقع مزيد من الإجراءاتمن صاحب عمل؟ شكرًا لك.
ديمتري ، والسيد.
التحويل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل
المحامي: ديمتري بونداريوك
الآن على شبكة الإنترنت
مرحبًا.
المادة 74
في حالة أنه ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في الهندسة وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يمكن أن تكون تم تغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة العمل للموظف.
يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك .
إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو أقل- وظيفة مدفوعة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة وضعه الصحي. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العملوفقا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.
إذا فعل صاحب العمل كل شيء بشكل صحيح ، فسيكون هناك فصل.
نشهد اليوم التطور السريع للتكنولوجيا ، وظهور مستويات جديدة الإنتاج الصناعي، وتكليف العديد من المؤسسات واختبار الابتكارات التي تغير بشكل جذري التنمية الاقتصادية للدولة والمجتمع.
هذا هو السبب في أن الشركات مهتمة بالقضاء على الإنتاج غير المربح وتحسين عمل الموظفين إلى أقصى حد.
التحويل إلى وظيفة ذات رواتب أقل
يعد الانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل دائمًا لحظة غير سارة للموظف
في مثل هذه الظروف ، يكون لدى جميع أرباب العمل بطبيعة الحال مسألة ما يجب فعله بأخرى محددة. بعد أن قام أصحاب العمل بتحليل جميع الخيارات الممكنة ، توقفوا عن حقيقة أنه من الأفضل إما تقليل عدد العاملين ، أو تقليل الوظائف الحالية وتقديم وظائف جديدة معهم.
من الممكن أيضًا نقل الموظفين إلى تخصص مختلف تمامًا بدلاً من التخصص الذي كانوا يشغلونه سابقًا. وبالتالي ، قد يحتاج المسؤولون التنفيذيون في الشركة ومديرو الموارد البشرية إلى نقل الموظفين الفرديين إلى وظائف جديدة وفي نفس الوقت تقليل وظائفهم أجور. تعتمد الإجراءات بشكل أساسي على ما يهتم به صاحب العمل وما يريد تغييره.
في بعض الأحيان ، تؤثر التغييرات فقط على مكان العمل أو على آليات معينة لتنفيذ واجبات العمل ، ولكن يظل الموظف في نفس الشركة ولا يحتاج إلى تدريب متقدم أو تغيير في التخصص. تعتبر الحركة المعتادة للأفراد ظاهرة شائعة للمنظمات ، ويتم تنفيذها على أساس أمر.
إذا كان هناك تغيير أثناء إعادة الهيكلة ، تأثر مكان العمل ، فيمكن أن يسمى هذا بالفعل تغيير في ظروف العمل ، وهذا يتطلب موافقة العامل نفسه. في هذه الحالة ، هناك عدة والخياراتأجراءات:
- سحب الوظيفة السابقة وعرض للموظف لتولي منصب آخر في الهيكل الجديد ؛
- نقل شخص إلى وظيفة أخرى بموافقته.
ميزات نقل موظف إلى وظيفة بأجر أقل
النقل غير ممكن بدون موافقة الموظف!
النقل هو إعادة هيكلة القائمة ، ولتنفيذها يجب أن يكون هناك موافقة الموظف نفسه. في الوقت نفسه ، ببساطة لا خيار أمام الموظف ، وعليه إما الموافقة على النقل أو البحث عن وظيفة جديدة.
فصل موظف معين بسبب رفضه الانتقال إلى وظيفة أخرى لا يحرم الشخص من حقه المنصوص عليه في قانون العمل.
بغض النظر عن الدوافع الحقيقية لصاحب العمل ، هناك قائمة بالأسباب المشروعة لنقل الموظفين إلى وظيفة ذات أجر أقل:
- التحويل إلى مهنة أنسب للإنسان لأسباب صحية (تتم على أساس المعتاد).
- الترجمة بالقرار عمولة التصديق، والتي ستصل إلى نتيجة مفادها أن مستوى المؤهلات غير كاف للمنصب الذي تشغله. مثل هذا الفصل هو في الواقع فصل لعدم الاتساق مع المنصب الذي يشغله الموظف.
- طاقم العمل العام.
- ترجمة مثالية.
يجب أن تكون على دراية بالحالات التي يكون فيها النقل إلى منصب أدنى أمرًا غير قانوني بشكل واضح ، لأن بعض أصحاب العمل يشاركون في مثل هذه التحويلات كعقوبة لسوء سلوك معين. في مثل هذه الحالة ، انخفاض في السلم الوظيفيغير قانوني ، ويجب على صاحب العمل الاستفادة من الفصل أو التوبيخ.
ما الذي يتضمنه إجراء نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر؟
في حالة الخلاف ، يتم وعد الموظف بالفصل
قبل إجراء النقل ، من الضروري إجراء عملية تحضيرية بحيث يعرف الموظف بشكل مباشر عن النقل والتغييرات المختلفة وما سيكون عليه الجديد.
المرحلة التالية هي صياغة لائحة بشأن إعادة الهيكلة في تنظيم الإنتاج ، والتي يجب أن يتعرف عليها الموظف. يجوز للموظف الذي لا يحب الشروط الجديدة أن يرفض ، ولكن في هذه الحالة سيتم طرده.
يمكن أن يواجه أي صاحب عمل مفاجآت ، ويرفض بعض العمال تغيير الظروف ورفع دعاوى قضائية. لكي لا تعترف المحكمة بأن المستندات معسرة ، يجب بالتأكيد أن تكون سليمة ، وإلا موظف سابقتحقيق إعادة التوظيف.
بعد شهرين ، يجب على صاحب العمل نشر أمر نقل شخص وتعديل عقد العمل المبرم مسبقًا وإجراء عدد من التعديلات عليه. كما يتم إصدار أوامر فصل رسمية لأولئك الذين لا يوافقون على الشروط الجديدة.
هل ستكون هناك مشاكل لأصحاب العمل الذين يقررون إجراء مثل هذه التغييرات؟
يجب أن يكون للانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل أسباب وجيهة
في حالة قيام الموظف برفع دعوى قضائية ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب وجيه لنقل الموظف إلى وظيفة منخفضة الأجر. لذلك ، غالبًا ما يقنع أصحاب العمل الموظفين بكتابة طلب للتحويل الطوعي لشخص إلى منصب آخر بأنفسهم.
بطبيعة الحال ، يجب على صاحب العمل المهتم أن يقدم للشخص الشروط التي يوافق عليها ، لكن هذا الإجراء لن يستغرق ما يصل إلى ثلاثة أشهر وسيوفر وقتًا إضافيًا.
خلال الأسبوعين الأولين ، يحق لأي موظف أن يطالب بدفع نفس الأجر ، وإذا تم التحويل إلى وظيفة أخرى لأسباب خارجة عن إرادة الموظف ، فيجب أن يُدفع له الراتب في نفس المبلغ لمدة شهر كامل.
