تم تطوير هذا الوصف الوظيفي وفقًا للأحكام قانون العمل الاتحاد الروسي, المعيار المهني"HR Manager" (الرمز G ، مستوى المهارة - 7)تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة العمل و حماية اجتماعيةمن الاتحاد الروسي بتاريخ 6 أكتوبر 2015 رقم 691 ن ، وغيرها من اللوائح التي تحكم علاقات العمل في الاتحاد الروسي.

اعتبارًا من 1 يوليو 2016 ، سيتعين على المنظمات تطبيق المعايير المهنية ، إذا كان قانون العمل ، غير ذلك القوانين الفدرالية، تحدد الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى متطلبات المؤهلات اللازمة للموظف لأداء عمل معين وظيفة العمل(الجزء 1 من المادة 195.3 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة في 1 يوليو 2016).

المسمى الوظيفي المحتمل:

رئيس الشعبة الهيكلية.
رئيس القسم الهيكلي.
رؤساء أقسام (خدمات) إدارة شؤون الموظفين وعلاقات العمل.
رئيس قسم شؤون الموظفين.
رئيس قسم التنظيم والمكافآت.
رئيس قسم تدريب العاملين.
مدير الموارد البشرية.

وظيفة العمل المعممة:

الإدارة التشغيلية للأفراد وتقسيم المنظمة.

وظائف العمل:

تطوير نظام إدارة الموظفين التشغيلي وعمل الوحدة الهيكلية.
تنفيذ إدارة الكوادر التشغيلية وعمل الوحدة الهيكلية.
إدارة العمليات وسير العمل للإدارة التشغيلية للأفراد وعمل الوحدة الهيكلية.

متطلبات التعليم والتدريب:

التعليم العالي - التخصص والقضاء.

إضافي التعليم المهني- برامج إعادة التدريب المهنية في مجال إدارة شؤون الموظفين ، والإدارة العملياتية والتكتيكية ؛ برامج التطوير المهني في مجال إدارة شؤون الموظفين والإدارة التشغيلية والتكتيكية.

متطلبات الخبرة العملية:

خمس سنوات على الأقل في مجال إدارة شؤون الموظفين.

ملحوظة:
لا يمكن فصل الموظف الذي تم تعيينه سابقًا ولا يستوفي متطلبات المعيار المهني لمنصبه. في حال كان مستوى تعليمه أقل من المستوى المطلوب ، فإنه يحتاج إلى مواصلة تعليمه وتطوير برنامج تدريب فردي.

في حال رفض الموظف تحسين مؤهلاته أو استلامها تعليم إضافي، من الممكن فصله على أساس نتائج التصديق. يمكن القيام بذلك إذا لم يتم الحصول على موافقته أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل الفرصة لتقديم وظيفة شاغرة له تتوافق مع تخصصه ومؤهلاته (البند 3 من المادة الأولى 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لاحظ أنه إذا كان الموظف يفي بواجبات العمل بضمير حي ، وحتى أكثر من ذلك اجتاز الشهادة ، فليس لدى صاحب العمل سبب لفصله.

يوافق
مدير عام ZAO AAA
_____________ أ. أ. إيفانوف

"___" _______________ 2019

المسمى الوظيفي
رئيس قسم شؤون الموظفين

1. أحكام عامة
1.1 يحدد هذا الوصف الوظيفي المسؤوليات الوظيفيةوحقوق ومسؤوليات رئيس قسم شؤون الموظفين في AAA CJSC (المشار إليها فيما يلي باسم "المنظمة").
1.2 ينتمي رئيس قسم شؤون الموظفين إلى فئة المديرين.
1.3 يتم تعيين رئيس قسم شؤون الموظفين في هذا المنصب وعزله وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل الحالي بأمر من رئيس المنظمة.
1.4 رئيس قسم شؤون الموظفين يتبع مباشرة (إلى المدير ، رئيس الخدمة ، مسؤول آخر) ________________ المنظمة.
1.5 شخص حاصل على تعليم مهني عالي (متخصص ، درجة الماجستير) وتعليم مهني إضافي - يتم تعيين برامج إعادة التدريب المهنية في مجال إدارة شؤون الموظفين ، والإدارة التشغيلية والتكتيكية في منصب رئيس قسم شؤون الموظفين ؛ برامج التطوير المهني في مجال إدارة شؤون الموظفين ، والإدارة التشغيلية والتكتيكية ، ومتطلبات الخبرة العملية: خمس سنوات على الأقل في مجال إدارة شؤون الموظفين.

1.6 يجب أن يعرف رئيس قسم الموارد البشرية:
- تشريعات العمل والقوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
- أساسيات التشريع الضريبي في الاتحاد الروسي ؛
- أساسيات تشريعات المحفوظات والإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، من حيث الحفاظ على الوثائق المتعلقة بالموظفين ؛
- أساسيات تشريعات الهجرة في الاتحاد الروسي ، من حيث جذب وتوظيف المواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية ؛
- أسس التشريع الإداري في مجال إدارة شؤون الموظفين ومسؤولية المسؤولين
- تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية البيانات الشخصية ؛
- أساسيات التنظيم القانونيالاتحاد الروسي بشأن إجراءات إبرام عقود القانون المدني ؛
- أساسيات علم النفس العام والاجتماعي ، وعلم الاجتماع وعلم نفس العمل ، واقتصاديات العمل ، ظروف آمنةالعمل؛
- القوانين المعيارية التي تنظم حقوق والتزامات هيئات ومؤسسات الدولة لتقديمها توثيق المحاسبة;
- أساسيات دعم التوثيق ؛
- أساسيات أنشطة الإنتاجالمنظمات ؛
- اقتصاديات العمل ؛
- نظرية إدارة شؤون الموظفين ودوافعها ؛
- نظريات وأساليب إدارة تطوير الموظفين ؛

- تكنولوجيا الإدارة التشغيليةموظفي المنظمة.
- أنظمة المعايير للعمليات التجارية والمهن ومعايير العمل ؛
- أنظمة وأساليب وأشكال الحوافز المادية وغير المادية لعمل العاملين ؛
- اللوائح المحلية للمنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين ؛
- سياسة إدارة شؤون الموظفين والسياسة الاجتماعية للمنظمة ؛
- الأهداف واستراتيجية التنمية وخطة العمل الخاصة بالمنظمة ؛
- الهيكل التنظيمي والتوظيفي للمنظمة ؛
- تقنيات وطرق تكوين ومراقبة الميزانيات ؛
- متطلبات وقواعد إجراء مراجعة العمل مع الموظفين ؛
- طرق وأساليب وأدوات إدارة شؤون الموظفين ؛
- طرق تحليل التركيب الكمي والنوعي للأفراد ؛
- طرق إدارة تطوير وفعالية المنظمة وطرق تحليل تنفيذ الخطط والبرامج وتحديدها الكفاءة الاقتصادية;
- طرق تقييم عمل الوحدات الهيكلية ، ونتائج عمل الأفراد ؛
- طرق التدقيق والرقابة التشغيلية عمليات إدارية;
- طرق تحليل تنفيذ الخطط والمهام ، وتحديد كفاءتها الاقتصادية ؛
- طرق التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى الموظفين ؛
- نماذج وطرق تقييم العاملين ونتائج عملهم ؛
- أشكال وأنظمة الحوافز المادية وغير المادية لعمل العاملين ؛
- أشكال الشراكة الاجتماعية والتفاعل مع النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال والمنظمات الأخرى ؛
- إجراءات تحرير وثائق الموظفين وإعطائها القوة القانونية ؛
- إجراءات تنفيذ إجراءات الشراء وتجهيز الوثائق ذات الصلة ؛
- إجراءات إبرام الاتفاقات (العقود) ؛
- إجراءات تسجيل وصيانة وتخزين الوثائق الخاصة بأنظمة الإدارة التشغيلية لموظفي المنظمة وعمل الوحدة الهيكلية ؛
- إجراءات تكوين وصيانة بنك المعلومات وإعداد التقارير عن أنظمة إدارة الموظفين التشغيليين وعمل الوحدة الهيكلية ؛
- إجراءات تسوية المنازعات العمالية ؛
- الأسس الأساسية لعلوم الكمبيوتر ، والبناء الهيكلي لنظم المعلومات وخصائص العمل معها ؛
- قواعد أخلاقيات الاتصال التجاري.

1.7 يجب أن يكون رئيس الموارد البشرية قادرًا على:
تنفيذ استراتيجية لإدارة شؤون الموظفين.
 تطبيق أساليب الإدارة التشغيلية لموظفي المنظمة ؛
 تطبيق أساليب إدارة العلاقات الشخصية ، وبناء الفريق ، وتطوير القيادة
 الاجتهاد وتحديد المواهب وتحديد الرضا الوظيفي.
تنظيم عمل أفراد الوحدة الهيكلية.
تحديد مهام العاملين في الوحدة الهيكلية ، بناءً على أهداف واستراتيجية المنظمة ؛
تحديد مجالات المسؤولية وكفاءة العمل لموظفي الوحدة الهيكلية ، وتوزيع المهام وتوفير الموارد المادية والفنية لتنفيذها ؛
تحديد مؤشرات الأداء للعاملين في الوحدة.
 تحديد وتحليل ونمذجة وبناء الاتصالات الداخلية للموظفين ؛
 تحليل وتطوير وصياغة الوثائق المتعلقة بالعمليات التشغيلية ونتائجها ؛
 وضع خطط لأنشطة الوحدة الهيكلية للمنظمة.
- خلق ووصف الهيكل التنظيمي، أهداف ، أهداف ، وظائف الوحدة الهيكلية ؛
 إدارة تحفيز الموظفين ومشاركتهم وانضباط العمل ؛
 إعداد الوثائق الخاصة بالإدارة التشغيلية للأفراد وعمل الوحدة الهيكلية المنصوص عليها في الهيئات الحكوميةوالهيئات التمثيلية للعمال ؛
 تقديم دعم التوثيق لأنظمة إدارة الموظفين التشغيليين وعمل الوحدة الهيكلية ؛
 تنظيم تخزين المستندات وفقًا لمتطلبات تشريعات العمل والأرشيف في الاتحاد الروسي والقوانين المحلية للمنظمة ؛
 تنظيم وإجراء أحداث الشركات مع الموظفين ؛
 تحليل الأنشطة الحالية للوحدة الهيكلية وتنفيذ إجراءات لتحسينها ؛
 تدقيق نتائج العمل مع الموظفين ؛
- إجراء تدقيق عمليات الموظفينوالإجراءات وتنفيذ وثائق ووثائق شؤون الموظفين المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين ؛
- وضع مقترحات المشاريع والأنشطة من أجل عمل فعالشؤون الموظفين؛
 تطوير برامج لتحقيق الأهداف وحل مشاكل الإدارات على وجه السرعة.
 وضع وحساب وضبط ومراقبة بنود تكاليف الموظفين ، ووضع مقترحات لتكاليف الموظفين لإعداد الميزانية ؛
 التحكم في تنفيذ التعليمات والمهام ، وإجراء التصحيحات في الوقت المناسب للخطط والمهام ؛
 التحكم في عمليات إدارة شؤون الموظفين في الأقسام ، وتحديد فعاليتها وتحديد عوامل الانحراف عن المعايير المخطط لها ؛
- مراقبة إنفاق الميزانيات للموظفين ؛
 مراقبة تنفيذ عقود مقدمي الخدمات فيما يتعلق بقضايا الموظفين.
 تمثيل مصالح المنظمة والتفاوض مع النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للموظفين ، والتفاعل معها المنظمات الحكومية;
 التفاوض مع مقدمي الخدمات بشأن شروط العقود ؛
 تحليل المعلومات المتعلقة بمقدمي الخدمات في مجال إدارة شؤون الموظفين وشروط العقود ؛
 تنفيذ إجراءات الشراء الأولية وإعداد الوثائق ذات الصلة لإبرام العقود.
 مسك السجلات وتسجيل المستندات في أنظمة المعلومات وعلى الوسائط المادية ؛
- إجراء المراسلات التجارية ؛
- يعمل مع نظم المعلوماتوقواعد البيانات الخاصة بقضايا إدارة شؤون الموظفين ؛
 الامتثال لمعايير الاتصالات التجارية الأخلاقية.

1.8 خلال فترة الغياب المؤقت لرئيس قسم شؤون الموظفين ، يتم تكليف ___________________________ بمهامه.

2. المسؤوليات الوظيفية
يتولى رئيس الموارد البشرية المسؤوليات التالية:
2.1. تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين التشغيلي وعمل إدارة شؤون الموظفين.
2.2. تنفيذ الإدارة التشغيلية لقسم شؤون الموظفين وشؤون الموظفين.
2.3 إدارة العمليات وسير العمل للإدارة التشغيلية للأفراد وعمل إدارة شؤون الموظفين.
2.4 يشارك في تطوير خطط الموظفين الحالية.
2.6. تجميع التقارير المقررة.

3. مسؤوليات الوظيفة
لأداء المهام الموكلة إليه ، يجب على رئيس قسم شؤون الموظفين:
3.1. تحليل ممارسات الشركة الناجحة في قضايا الإدارة الإستراتيجية والتشغيلية لموظفي المنظمة.
3.2 ضع أهدافًا تشغيلية لإدارة شؤون الموظفين.
3.3 وضع الخطط والبرامج والإجراءات في إدارة شؤون الموظفين.
3.4. وضع مقترحات لهيكل الوحدة واحتياجات التوظيف.
3.5 تطوير مقترحات التوظيف ، وتشكيل أنظمة التقييم ، والتطوير ، والأجور ، والبرامج الاجتماعية للشركات والسياسات الاجتماعية.
3.6 تطوير مقترحات التكلفة وميزنة الموظفين.
3.7 وضع مقترحات لإبرام عقود إدارة شؤون الموظفين مع مقدمي الخدمات وإجراء الإجراءات الأولية لإبرامها.
3.8 تخطيط أنشطة الإدارة والموظفين.
3.9 أداء الإدارة اليومية لموظفي المنظمة.
3.10. حساب التكاليف للقسم وإعداد مقترحات للميزنة.
3.11. وضع معايير لأنشطة الوحدة وتوحيد العمليات.
3.12. قم بإجراء تدريب على السلامة.
3.13. للقيام بتحديد المهام لموظفي الوحدة الهيكلية ، وتحديد الموارد لتنفيذها ، ومراقبة التنفيذ.
3.14. تحليل الخطط والإبلاغ عن الموظفين المرؤوسين ، ووضع مقترحات لتحسين أداء الوحدة.
3.15. عمل تقارير عن عمل الوحدة الإنشائية.
3.16. تحليل عمليات سير العمل ، والوثائق المحلية حول إدارة شؤون الموظفين التشغيليين وعمل الوحدة الهيكلية ، والعمليات التجارية للمؤسسة ، ورضا الموظفين.
3.17. للقيام بتوثيق نتائج إدارة شؤون الموظفين التشغيلية وعمل الوحدة الهيكلية ، ونتائج تدقيق العمل مع الموظفين.
3.18. إعداد مقترحات لتطوير أنظمة إدارة شؤون الموظفين التشغيلية وعمل الوحدة الهيكلية ، للإجراءات التصحيحية والوقائية اللازمة.
3.19. تطوير أنظمة لتحليل ومراقبة عمل الموظفين.
3.20. إجراء مراقبة ومقارنة وتحليل العمليات في مجال إدارة الموظفين التشغيليين ، ونتائج أنشطة الإدارة ، وتحديد العوامل التي تسبب الانحرافات عن المؤشرات المخطط لها.
3.21. إعداد ومعالجة الطلبات والإخطارات والمعلومات المتعلقة بالموظفين إلى هيئات الدولة ، النقابات العمالية، المنظمات العامة.
3.22. تقديم الدعم لعقود الخدمة في إدارة شؤون الموظفين التشغيليين وعمل الوحدة الهيكلية ، بما في ذلك الإجراءات الأوليةحسب استنتاجهم.
3.23. إعداد مقترحات تشكيل الميزانية لموظفي المنظمة.
3.24. الامتثال لمتطلبات تخزين المعلومات الخاصة بنتائج أنظمة إدارة الموظفين التشغيليين وعمل الوحدة الهيكلية.

4. الحقوق
لرئيس قسم شؤون الموظفين الحق في:
4.1 تعرف على مشاريع قرارات إدارة المؤسسة المتعلقة بأنشطتها.
4.2 تقديم مقترحات لتحسين العمل المتعلق بالمسؤوليات المنصوص عليها في هذه التعليمات للنظر فيها من قبل الإدارة.
4.3 تلقي المعلومات والوثائق من رؤساء الأقسام الهيكلية والمتخصصين حول القضايا التي تدخل في اختصاصها.
4.4 إشراك المتخصصين من جميع الأقسام الهيكلية للمؤسسة لحل المهام الموكلة إليها (إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الأحكام المتعلقة الانقسامات الهيكليةإذا لم يكن كذلك ، بإذن من رئيس الشركة).
4.5 الدخول في علاقات مع إدارات مؤسسات ومؤسسات تابعة لجهات خارجية لحل المشكلات التشغيلية لأنشطة الإنتاج التي تقع ضمن اختصاص اختصاصي شؤون الموظفين.
4.6 تمثيل مصالح المنظمة في منظمات الغير في القضايا المتعلقة بأنشطته المهنية.
4.7 تتطلب إدارة المؤسسة المساعدة في أداء أعمالها الواجبات الرسميةو صحيح.

5. المسؤولية
رئيس الموارد البشرية مسؤول عن:
5.1 بسبب عدم وفائهم (الوفاء غير الصحيح) بواجباتهم الرسمية المنصوص عليها في هذا الوصف الوظيفي ، ضمن الحدود التي تحددها تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.
5.2 بالنسبة للجرائم المرتكبة أثناء ممارسة أنشطتهم - ضمن الحدود التي تحددها التشريعات الإدارية والجنائية والمدنية للاتحاد الروسي.
5.3 للتسبب في ضرر مادي - ضمن الحدود التي يحددها قانون العمل والجنائي والمدني للاتحاد الروسي.
5.4. عدم الالتزام بأوامر وأوامر وتعليمات رئيس الهيئة.
5.5 لمخالفة القواعد الداخلية جدول العمل، وقواعد السلامة من الحرائق ، وأنظمة السلامة ، ومعايير حماية العمال الموضوعة في المنظمة.
5.6 للإفصاح عن المعلومات التي تحتوي على بيانات شخصية للموظفين ومعلومات سرية (تشكل سرًا تجاريًا).

6. ظروف العمل
6.1 يتم تحديد طريقة عمل رئيس قسم شؤون الموظفين وفقًا للوائح العمل الداخلية الموضوعة في المنظمة.
6.2 فيما يتعلق بالحاجة إلى الإنتاج ، فإن رئيس قسم الموارد البشرية ملزم بالذهاب في رحلات عمل (بما في ذلك الرحلات المحلية).
6.3 تقييم العمل:
- منتظم - يقوم به المشرف المباشر في عملية التنفيذ من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين لوظائفه العمالية ؛
— __________________________________________________________________________.
(اذكر الإجراء والأسباب التي تستند إليها أنواع أخرى من تقييم الأداء)

7. حق التوقيع

7.1 لضمان أنشطتها ، يُمنح رئيس قسم شؤون الموظفين الحق في التوقيع على المستندات التنظيمية والإدارية المتعلقة بالقضايا التي تشكل جزءًا من واجباته الوظيفية.

__________________________ ______________ ______________________
(موضع الرأس) (التوقيع) (الاسم الكامل)

"___" ____________ ____ ز.

متفق عليه:
المستشار القانوني _________________ _______________________
(توقيع) (الاسم الكامل)

"___" ___________ ____ ز.

أنا على دراية بالتعليمات ________________ ___________________
(توقيع) (الاسم الكامل)

حياة ضابط الأفراد من 1 يوليو 2016: المعايير المهنية

* هذه المادة عمرها أكثر من ثلاث سنوات. يمكنك التحقق مع المؤلف من درجة أهميته.

حياة ضابط الأفراد من 1 يوليو 2016: المعايير المهنية

إجراء جديد لتطبيق المعايير المهنية: حق أم التزام صاحب العمل؟

ما ينتظر أرباب العمل بعد 1 يوليو: مفهوم المعايير المهنية وتطبيقها عمليا.

لمدة عام تقريبًا (منذ مايو 2015) ، واجه ضباط الأفراد والمتورطون توترات طفيفة ، وأقرب إلى التاريخ - رعب مقدس من التاريخ القريب 1 يوليو 2016. كان معها أن المشرع ربط دخول الفن حيز التنفيذ. 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينظم فقط إجراءات التقديم المعايير المهنية.

بالمناسبة ، ظهر مفهوم المعايير المهنية في المدونة منذ وقت طويل ولم يسبب الذعر (ولم يجذب الانتباه إلى نفسه). إليك كيفية التقديم ...

أعتقد أن مستخدم الإنترنت الذي كان بعيدًا عن قضايا الموظفين خلال هذا العام لم يلاحظ إعلانات صاخبة: "التزام المعايير المهنية بعد 1 يوليو لجميع أصحاب العمل" ، "التزام أصحاب العمل بإعادة تدريب الموظفين على نفقتهم الخاصة بعد 1 يوليو" ، "فصل الموظفين الذين لا يستوفون المعايير المهنية" ، إلخ.

ما الذي دفع هذه الإثارة والقلق المفاجئ؟

في أي الحالات تكون المعايير المهنية إلزامية للتطبيق؟

كان "موضوع الخلاف" هو الجزء الأول من المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تنص حرفياً على ما يلي: إذا كانت هذه المدونة ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي تحدد متطلبات المؤهلات اللازمة للموظف لأداء وظيفة عمل معينة ، فإن المعايير المهنية فيما يتعلق بهذه المتطلبات إلزامية لأصحاب العمل للتطبيق.

كانت عبارة "الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي" هي التي أعطت سببًا للتأكيد على أن المعايير المهنية ستكون إلزامية للاستخدام من قبل جميع أصحاب العمل تقريبًا ، نظرًا لأن المعايير المهنية هي أفعال قانونية تنظيمية تمت الموافقة عليها بأوامر من وزارة العمل الروسية الاتحاد الذي يحدد متطلبات التأهيل ، مما يعني أنها تمثل "الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي" ، والتي بموجبها تصبح المعايير المهنية إلزامية.

فقط في 5 أبريل 2016 ، اتخذت وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، التي كانت تراقب النزاعات بين مؤيدي ومعارضي المعايير المهنية "الإلزامية" لمدة عام تقريبًا ، موقفًا رسميًا ، حيث تولت المهمة لتصحيح عيوب المشرع.

وهكذا ، في المعلومات المتعلقة بتطبيق المعايير المهنية ، أوضحت وزارة العمل في الاتحاد الروسي أن "الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي" يجب أن تُفهم على أنها قرارات وأوامر صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، أو أوامر فيدرالية الهيئات التنفيذية التي تضع متطلبات خاصة للموظفين ذات طبيعة قانونية تنظيمية.

أوامر وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، الموافقة على المعايير المهنية ، لا ينبغي تصنيفها على أنها "أعمال قانونية تنظيمية أخرى" لغرض حل مسألة المعايير المهنية الإلزامية.

تطوير فكرة التزامها ، عينت وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي حالتان من المعايير المهنية الإلزامية:

1. إذا كان قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن القوانين الفيدرالية الأخرى مرتبطة بأداء العمل في المناصب والمهن والتخصصات تقديم تعويضات أو مزايا أو قيود (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) - المعايير المهنية إلزامية من حيث المسميات الوظيفية ومتطلبات التأهيل.
2. إذا كان قانون العمل ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية (ملاحظة - تمت مناقشة محتوى المفهوم أعلاه) تم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين (المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - المعايير المهنية إلزامية من حيث متطلبات التأهيل.

دعونا نفهم ما هو المقصود في الحالة الأولى للالتزام. هذا هو العمل في تلك الوظائف ، وفقًا للمهن والتخصصات ، التي يتم خلالها تزويد الموظفين بما يلي: ساعات عمل مخفضة ، إجازة إضافية (على سبيل المثال ، العمال الطبيون والتربويون) ، الحق في التعيين المبكر لمعاش العمل (القوائم رقم 1 ورقم 2) ، دفعة إضافية.

في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المدفوعات والضمانات الإضافية المقدمة للعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة وفقا للنتائج تقييم خاصظروف العمل (أو تصديق أماكن العمل) لا تؤدي إلى معايير مهنية إلزامية. ترتبط هذه الضمانات بالإضرار بمكان عمل معين ، وليس باحتلال منصب معين ، أو العمل في مهنة ، أو تخصص. على الرغم من أن هذه الأسباب تتزامن في كثير من الأحيان.

ترتبط حالة الالتزام الثانية بالمتطلبات القانونية لمستوى التعليم ومدة خدمة الموظف. على سبيل المثال ، ينص الجزء 4 من المادة 7 من قانون "المحاسبة" المؤرخ 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ على أن رئيس الحساباتيجب أن يكون لدى الشركات المساهمة المفتوحة (باستثناء المؤسسات الائتمانية) تعليم عالي وخبرة عملية متعلقة بالإدارة محاسبةأو إعداد البيانات المحاسبية (المالية) أو مع أنشطة المراجعة ، على الأقل ثلاث سنوات من الخمس سنوات الماضية سنوات التقويموفي الغياب تعليم عالىفي مجال المحاسبة والمراجعة - خبرة عملية لا تقل عن خمس سنوات من آخر سبع سنوات تقويمية.

هذا هو الحال عندما يحدد القانون متطلبات تأهيل الموظف. وهذا يعني أن المعيار المهني فيما يتعلق بكبار المحاسبين في الشركات المساهمة سيكون إلزاميًا.

وبالتالي ، عند مقارنة نطاق المعايير المهنية الإلزامية مع الكتب المرجعية للمؤهلات الحالية ، يجب ملاحظة ذلك المعايير المهنية إلزامية لمجموعة واسعة من الوظائف والمهن والتخصصات. تم تشكيل هذا الاختلاف في مجالات النفوذ بسبب المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي وسعت حدود التطبيق الإلزامي للمعايير المهنية.

في الوقت نفسه ، من المهم جدًا ملاحظة ذلك بالنسبة لمعظم الوظائف والمهن والتخصصات والمعايير المهنية لا تزال استشارية بطبيعتهابطريقة مماثلة أدلة التأهيل. إن وجود معيار مهني لا يستلزم تلقائيًا التزامه!

تستحق مسألة تطبيق المعايير المهنية من حيث وظائف العمل للموظفين الموصوفة فيها اهتمامًا خاصًا. فكرة أرباب العمل أن المعيار المهني الإلزامي إلزامي بالكامل هي فكرة غير صحيحة.

حتى في الحالات التي تكون فيها المعايير المهنية إلزامية ، فهي إلزامية للتطبيق فقط من حيث المسميات الوظيفية ومتطلبات التأهيل.

تحديد نطاق الصلاحيات الرسمية ومجموعة الوظائف العمالية - حق حصريصاحب العمل. ويترتب على ذلك أن صاحب العمل غير ملزم على الإطلاق باستخدام المعيار المهني كدليل غير مشروط للعمل ، وبموافقته ، يقوم بمراجعة عقود العمل وتوصيف الوظائف. إذا كان صاحب العمل راضيًا عن نطاق وظائف العمل التي عينها للموظف ، حتى لو كان المعيار المهني ينص على نطاق أكبر أو أصغر من الوظائف ، فإن صاحب العمل غير ملزم بالتعديل عقد عمل(المسمى الوظيفي). ومع ذلك ، فإن هذا الأخير لا يعني أن صاحب العمل لا يحق له القيام بذلك. يمكن أن يكون المعيار المهني المعتمد مساعدة جيدة لتشكيل وصف وظيفي جديد مع وصف وظائف العمل التي لم يأخذها صاحب العمل في الحسبان وتم استعارتها من المعيار المهني.

في هذا الطريق، استخدام معيار مهني من حيث تطبيق وظائف العمل الموصوفة فيه هو حق وليس التزاما على صاحب العمل.

مواد أخرى ذات صلة بقانون العمل:

كيف تبدأ في استخدام المعيار الاحترافي

ضع في اعتبارك الموقف الأكثر شيوعًا في الممارسة - المعايير المهنية ليست إلزامية بالمعنى المقصود في الفن. 57 أو 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومع ذلك ، يعتزم صاحب العمل إدخالها في المؤسسة ، مما يجعل أسماء الوظائف ووظائف الموظفين متوافقة. يمكن أن تكون أسباب ذلك متنوعة للغاية: الرغبة في الامتثال لمتطلبات التشريع الذي تم تغييره ، والتعليمات الواردة من الوزارة العليا "من أعلى" (غالبًا ما يكون هذا السبب مناسبًا لموظفي الدولة) ، والخوف من التعرض للمسؤولية الإدارية ، أمر مفتشية العمل (هذا أحيانًا).

الإجراء الخاص بإدخال معيار مهني في مؤسسة لم يحدده القانون. يحدد كل صاحب عمل بشكل مستقل خوارزمية لتنفيذ المعايير المهنية ، مع مراعاة اللوائح والفنون المحلية. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن اقتراح مثل هذا الإجراء كمبدأ توجيهي.

1. إصدار أمر بشأن التطبيق الإلزامي للمعيار المهني N.

1. من لحظة إصدار الأمر ، ابدأ في تطبيق المعيار المهني N ؛
2. استبدال المسمى الوظيفي السابق بـ N (إذا كان تطبيق المعيار المهني يتطلب تغيير المسمى الوظيفي) ؛
3. قسم الموارد البشرية يستعد للموعد النهائي:

• طبعة جديدة التوظيففيما يتعلق بتغيير اسم الوظيفة ؛
• اتفاقيات إضافية لعقود العمل بالاسم الكامل والاسم الكامل لتحل محل الوظيفة التي أعيدت تسميتها ؛
• النسخة الجديدة من الوصف الوظيفي ، مع مراعاة أحكام المعيار المهني ، لتعريف الموظفين الذين يشغلون المناصب بمحتواها (اذكر المشتركين).

2. قم بإعداد اتفاقيات إضافية لعقود العمل مع موظفين محددين عن طريق تغيير اسم الوظيفة ، وإذا كان نص عقود العمل يحتوي على وصف للوظيفة المخطط تغييرها ، فعكس هذه التغييرات في اتفاقيات إضافية.

3. مع مراعاة أحكام المعيار المهني ، تغيير الوصف الوظيفي. سوف يتغير من حيث عنوان الوظيفة. إذا كان المعيار المهني "أوسع" من حيث الوظائف من الوصف الوظيفي الموجود سابقًا ، فسيكون من المعقول توسيع التعليمات.

4. وصف وظيفي محدث وفقًا للفن. يجب الموافقة على 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للاستخدام بأمر من الرئيس. وبناءً عليه يتم إصدار أمر ثانٍ - بناءً على الموافقة على الوصف الوظيفي.

5. توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين ، والتعريف بالوصف الوظيفي المعتمد حديثًا.

6. بيان ص ركاز الزعيمقائمة التوظيف التي تحتوي على إشارة إلى الوظيفة باسم جديد.

تسلسل الإجراءات الموصوف تمليه حقيقة أن قرار تغيير اسم الوظيفة ومحتوى وظيفة العمل يعتمد على إرادة الموظفين لتوقيع اتفاقيات إضافية.

إذا رفض الموظفون إجراء تغييرات على عقد العمل والتعرف على العقد الممتد وصف الوظيفة، لا يحق لصاحب العمل إلزامهم بالقيام بذلك. في هذه الحالة ، لا يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل من جانب واحد وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب الحظر المباشر للمادة لتغيير وظيفة العمل للموظف.

ويترتب على ذلك أنه لا يمكن إجراء التغييرات الموضحة أعلاه إلا وفقًا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين.

في الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أنه في ممارسة المحاكم هناك قرارات تعترف بأن صاحب العمل هو حق عند "تحديد" وظيفة عمل الموظف فيما يتعلق بالموافقة على المعيار المهني. ومع ذلك ، هناك خط رفيع بين التجسيد والتغيير في وظيفة العمل للموظف ، والتي يمكن انتهاكها بسهولة. لذلك ، يجب على صاحب العمل الذي يقرر تغيير وظيفة عمل الموظف من جانب واحد فيما يتعلق بإدخال معيار مهني أن يفهم ويقبل مخاطر الاعتراف بأن أفعاله غير قانونية.

كجزء من ممارسة العمل ، تقدم INTELLECT-S مجمعًا خدمات قانونيةالمتعلقة بقانون العمل وتهدف إلى حماية مصالح صاحب العمل:

إدارة الموارد البشرية ، وتقليص الحجم ، قانون العمل، النزاعات العمالية

كيف تنقل موظفًا من دوام جزئي لمدة 4 ساعات إلى 8 ساعات بدوام كامل؟

إجابه

يتم التحويل وفق القواعد العامة لتغيير عقد العمل.

يتم تضمين العمل على أساس دوام كامل أو جزئي في مفهوم وقت العمل. بدوره ، يشير نظام وقت العمل إلى الشروط الإلزامية لعقد العمل ، والتي لا يمكن تغييرها إلا باتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل. يتم تحديد قواعد مماثلة في الجزء 2 من الفن. 57 ، ق. 72 ، الفن. 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا رفض الموظف التحول إلى نمط عمل آخر ، فسيكون من الممكن إصدار تحويل بدوام كامل فقط من خلال إجراء تغيير عقد العمل لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ( انظر الفقرة 1 من ملحق الإجابة).

يجب إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نمط تشغيل آخر من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل (انظر البند 2 من الملحق).

يجب توضيح أن طريقة العمل الشائعة لمعظم الموظفين يجب أن تكون مكرسة في لوائح العمل الداخلية (المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، إذا تم نقل غالبية موظفي المنظمة إلى دوام كامل ، فسيكون من الضروري أيضًا إجراء تغيير في القانون التنظيمي المحلي ذي الصلة.

أوجه انتباهكم إلى حقيقة أنه من المستحيل تحديد يوم عمل كامل للعاملين بدوام جزئي (الجزء 1 من المادة 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، لا يمكن نقل العامل بدوام كامل إلا إذا تم فصله من وظيفته الرئيسية. في هذه الحالة ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على التغيير في طريقة العمل بالتزامن مع نقل عقد العمل بدوام جزئي إلى عقد العمل الرئيسي للموظف

التفاصيل في مواد النظام:

1. الجواب: كيفية تغيير عقد العمل.

أسباب التغيير

تنشأ الحاجة إلى تعديل عقد العمل عندما تتغير المعلومات أو الشروط الواردة فيه. لا يهم تغيير شروط عقد العمل: أو.

لا يمكن إجراء تغييرات على عقد العمل إلا بموافقة متبادلة من أطرافه (). في هذه الحالة ، يمكن أن يكون كل من الموظف وصاحب العمل () هو البادئ بالتغييرات.

كيفية إجراء التغييرات

بواسطة قاعدة عامةإجراء تعديل عقد العمل هو صياغة اتفاق مكتوب بين الموظف وصاحب العمل. النموذج القياسيلا يوجد مثل هذا المستند في التشريع. لذلك ، يمكن للمؤسسة تجميعها بأي شكل في النموذج. هذا الاستنتاج مستمد من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم تأكيده.

الاتفاقية التكميلية جزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك ، قم بعمل نسختين - واحدة لكل جانب. حقيقة أن الموظف تلقى نسخته من الاتفاقية التكميلية ستؤكد توقيعه على نسخة صاحب العمل. يسمح لنا هذا الاستنتاج باستخلاص المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

حالات خاصة لتغيير عقد العمل

في بعض الحالات ، قبل صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، من الضروري استكمال عدد من الإجراءات المنصوص عليها في القانون. على وجه الخصوص ، ينطبق هذا على التغييرات في عقد العمل لأسباب تتعلق بما يلي:

تغيير في اختصاص المنظمة ، وإعادة تنظيمها ().

التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

تشمل التغييرات في عقد العمل لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال:

التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف) ؛

إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة عملية الإنتاج);

التغييرات الأخرى في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية التي أدت إلى انخفاض عبء العمل على الموظف.

إذا لم يتم تنفيذ الاتفاقية التكميلية في الوقت المناسب ، ولكن الموظف يواصل العمل في ظل الظروف الجديدة بعد الإخطار بالتغييرات ، فهذا يعني أن الموظف قد وافق بالفعل على هذه التغييرات. يتم تأكيد شرعية هذا النهج من قبل المحاكم (انظر ، على سبيل المثال ،).

إذا لم يوافق الموظف على العمل في الظروف الجديدة ، فإن المنظمة ملزمة بتقديم وظيفة أخرى له ، بما في ذلك وظيفة ذات أجر أقل وأقل ، إذا كانت المنظمة لديها وظائف شاغرة مناسبة. ما عليك سوى عرض الوظائف الشاغرة لدى صاحب العمل في المنطقة. من الضروري تقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى فقط إذا تم النص عليها في اتفاقية (العمل) الجماعية ، والاتفاقيات الأخرى. هذا الإجراء منصوص عليه في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

إذا رفض الموظف العمل في الظروف الجديدة أو لم تكن هناك وظائف شاغرة مناسبة في المنظمة ، فيمكن إنهاء عقد العمل:

فيما يتعلق برفض مواصلة العمل في الظروف الجديدة على أساس الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك مع - في جميع الحالات الأخرى ().

يمكن لصاحب العمل فصل الموظف فقط بعد شهرين من تاريخ الإخطار بتغيير شروط عقد العمل. لا ينص القانون على إمكانية الفصل المبكر. ينعكس موقف مماثل في. الخيار الوحيد هو الاتفاق مع الموظف وإصدار الفصل في وقت مبكر ، ولكن على أساس مختلف ، على سبيل المثال ، من خلال دفع مبلغ مغزي من التعويض.

عندما يتم فصل موظف بسبب رفض العمل في ظل ظروف جديدة ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل ، في حالة حدوث نزاع مع الموظف ، دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل كان نتيجة للتغييرات في التنظيم أو ظروف العمل التكنولوجية. جاء ذلك في قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2. إذا لم يتمكن صاحب العمل من تقديم مثل هذا الدليل وربط أحدهما بالآخر ، فإن التغيير في شروط عقد العمل وبالتالي ، فإن فصل الموظفين الذين رفضوا مواصلة العمل في ظروف جديدة ، قد يُعتبر غير قانوني (انظر ، على سبيل المثال ،).

إيفان شكلوفيتس ، نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف

نماذج المستندات: الاتفاقية التكميلية لعقد العمل. تم تحديد ساعات العمل الكاملة.

اتفاقية إضافية رقم 1
على عقد العمل بتاريخ 15.05.2007 برقم 475

موسكو 31.03.2010

Alpha ، المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل ، ويمثله المدير A.V. لفيف ،
يتصرف على أساس الميثاق ، من ناحية ، وكبير المحاسبين أ. جليبوفا ،
المشار إليه فيما بعد باسم "الموظف" ، من ناحية أخرى ، قد دخل في اتفاق للتغيير
من شروط عقد العمل المؤرخ في 15 مايو 2007 برقم 475.

1. يتم ذكر الفقرة 3 من العقد على النحو التالي: "الموظف هو
أسبوع العمل بدوام كامل مع يومين إجازة: السبت ، الأحد.
يوم العمل - 8 ساعات ؛ تبدأ في 9:00 ، وتنتهي في 18:00 ، استراحة
الطعام والراحة من 13.00 إلى 14.00.

2. تُذكر الفقرة (4) من العقد على النحو التالي: "الموظف المنتدب
الراتب الشهري 21000 روبل. الأجرمحسوبة حسب الرقم
ساعات عمل. "

3. تبقى باقي بنود الاتفاقية المؤرخة 15.05.2007 برقم 475 دون تغيير.

4. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ في 01.04.2010.

توقيعات الأطراف:

أ. لفيف

كما. جليبوفا

M.P. خطة جاهزة للشؤون الرئيسية لضابط شؤون الموظفين للربع الأول من عام 2019 اقرأ المقال: لماذا يجب على ضابط شؤون الموظفين فحص المحاسبة ، هل من الضروري تقديم تقارير جديدة في يناير وما هو الرمز الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في 2019 اكتشف محررو مجلة Kadrovoe Delo عادات ضباط الأفراد التي تستغرق الكثير من الوقت ، لكنها عديمة الفائدة تقريبًا. وقد يتسبب البعض منهم في الحيرة في مفتش GIT. أخبرنا مفتشو GIT و Roskomnadzor ما هي المستندات التي لا يجب طلبها من الوافدين الجدد عند التقدم للحصول على وظيفة. ربما لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. قمنا بتجميع قائمة كاملة واختيار بديل آمن لكل وثيقة محظورة. إذا دفعت أجر الإجازة بعد يوم واحد من الموعد النهائي ، فسيتم تغريم الشركة 50000 روبل. تقليل فترة الإخطار بالتخفيض ليوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى العمل. لقد درسنا ممارسات المحكمة وأعدنا توصيات آمنة لك.

حدد المعيار 1. قانون العمل(238) 1.1. تعليمات بدء عمل تجاري (26) 1.2. فتح IP (28) 1.3. التغييرات في USRIP (4) 1.4. إغلاق IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. الافتتاح (27) 1.5.2. التغييرات في LLC (6) 1.5.3. تصفية شركة ذات مسؤولية محدودة (5) 1.6. OKVED (31) 1.7.0 تحديث الترخيص النشاط الريادي(13) 1.8. الانضباط النقدي والمحاسبة (69) 1.8.1. كشوف المرتبات (3) 1.8.2. مدفوعات الأمومة (7) 1.8.3. بدل العجز المؤقت (11) 1.8.4. قضايا المحاسبة العامة (8) 1.8.5. الجرد (13) 1.8.6. الانضباط النقدي (13) 1.9. الشيكات التجارية (19) 10. مكاتب النقد عبر الإنترنت (14) 2. ريادة الأعمال والضرائب (417) 2.1. قضايا الضرائب العامة (27) 2.10. الضريبة على الدخل المهني (9) 2.2. USN (45) 2.3.0 تحديث UTII (46) 2.3.1. المعامل K2 (2) 2.4. أساسي (37) 2.4.1. ضريبة القيمة المضافة (18) 2.4.2. ضريبة الدخل الشخصي (8) 2.5. نظام براءات الاختراع (24) 2.6. رسوم التداول (8) 2.7. أقساط التأمين(64) 2.7.1. أموال خارج الميزانية (9) 2.8. الإبلاغ (86) 2.9. الحوافز الضريبية (71) 3. البرامج والخدمات المفيدة (40) 3.1. الكيان القانوني لدافع الضرائب (9) 3.2. ضريبة الخدمات Ru (12) 3.3. خدمات تقرير المعاشات التقاعدية (4) 3.4. حزمة الأعمال (1) 3.5. الآلات الحاسبة على الإنترنت (3) 3.6. التفتيش عبر الإنترنت (1) 4. الدعم الحكوميأعمال صغيرة (6) 5. فريق عمل (104) 5.1. الإجازة (7) 5.10 المكافأة (6) 5.2. استحقاقات الأمومة (2) 5.3. أجازة مرضية(7) 5.4. الفصل (11) 5.5. عام (22) 5.6. الأعمال المحليةو وثائق الموظفين(8) 5.7. حماية العمل (9) 5.8. توظيف (3) 5.9. الأفراد الأجانب (1) 6. العلاقة التعاقدية(34) 6.1. بنك الاتفاقيات (15) 6.2. إبرام اتفاقية (9) 6.3. الاتفاقيات الإضافية للعقد (2) 6.4. إنهاء العقد (5) 6.5. المطالبات (3) 7. الإطار التشريعي(37) 7.1. توضيحات من وزارة المالية الروسية ودائرة الضرائب الفيدرالية لروسيا (15) 7.1.1. أنواع الأنشطة على UTII (1) 7.2. قوانين وأنظمة (12) 7.3. GOSTs واللوائح الفنية (10) 8. نماذج الوثائق (82) 8.1. المستندات الأولية (35) 8.2. الإعلانات (25) 8.3. التوكيلات (5) 8.4. استمارات التقديم (12) 8.5. القرارات والبروتوكولات (2) 8.6. مواثيق شركة ذات مسؤولية محدودة (3) 9. متفرقات (25) 9.1. أخبار (5) 9.2. كريم (5) 9.3. الإقراض (2) 9.4. المنازعات القانونية (4)

في المقال ، أعددنا لك خوارزمية مفصلة حول كيفية نقل موظف من 0 5 إلى معدل بدوام كامل وإعداد جميع المستندات اللازمة لذلك. تنزيل العينات الجاهزة.

من المقال سوف تتعلم:

كيفية نقل موظف إلى وظيفة بدوام كامل

يتم التحويل إلى دوام كامل من دوام جزئي من قبل صاحب العمل بمبادرة أو بموافقة الموظف. طريقة التشغيل هي شرط أساسيمن عقد العمل ، لذلك ، لا يمكن تغييره إلا بعد إخطار الموظفين مسبقًا. يمكن أن تأتي مبادرة مثل هذه التغييرات من كل من الموظف وصاحب العمل. في أي حال ، يجب اتباع قوانين العمل.

إذن كيف يمكنك ترتيب نقل موظف بدوام كامل؟ كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، يتم إجراء تغييرات على عقد العمل الحالي. للقيام بذلك ، يبرمون اتفاقًا إضافيًا ينصون فيه على نظام عمل جديد ، معدل التعريفةأو الراتب ، وكذلك المدة أسبوع العمل. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف.

في البطاقة الشخصية للموظف ، يجب إدخال إدخال حول الانتقال إلى مكان العمل الرئيسي. في العمود "نوع العمل" ، تحتاج إلى تحديد التاريخ الذي ينتقل منه الموظف إلى العمل بدوام كامل.

الخيار 2 ب. الموظف لا يوافق على النقل

إذا كان الموظف لا يرغب في العمل بالشروط المقترحة ، فلن يكون من الممكن نقله بالقوة. لكن انت تستطيع المحاولة. يتم إخطار الموظف بالتغيير القادم في ظروف العمل ، وفي موعد لا يتجاوز شهرين قبل إجراء التغييرات المقترحة. في حالة الرفض ، يجوز فصل الموظف بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا غير الموظف رأيه ووافق ، يتم وضع اتفاقية إضافية وأمر بالانتقال إلى وظيفة بدوام كامل.

الخيار 3. ليس هناك حاجة إلى ترتيب

لن تكون هناك حاجة لأمر بالانتقال إلى وظيفة بدوام كامل من وظيفة بدوام جزئي إذا تم تعيين وضع الدوام الجزئي (الأسبوع) لفترة محددة مسبقًا أثناء التوظيف في عقد العمل. في هذه الحالة ، يجب أن يحتوي نص الاتفاقية على:

• جدول دوام جزئي.
• مدة العمل بدوام جزئي (يشار إلى تواريخ محددة).
• جدول دوام كامل.
• تاريخ إدخال نظام الدوام الكامل.

فقط إذا كان لديك كل هذه المعلومات ، فلا يمكنك إصدار أمر.

اتفاقية تحويل بدوام كامل إضافي: نموذج

يجب أن تشير الاتفاقية الإضافية إلى أنه من لحظة توقيع الأمر وإصداره ، فإن هذا العمل هو العمل الرئيسي للموظف. وتجدر الإشارة أيضًا إلى إجراء تغييرات على عقد العمل فيما يتعلق بمدة ساعات العمل والأجور.

أمر تحويل بدوام كامل

بالنسبة لجميع الخيارات المذكورة أعلاه ، يتم وضع المستند بطريقة موحدة - بشكل حر على ترويسة صاحب العمل. بالإضافة إلى التفاصيل المطلوبة ، يجب أن يحتوي نصها على:

• الاسم الكامل والوظيفة للموظف الذي يتم تغيير نظام العمل من أجله ؛
• تاريخ إدخال النظام الجديد ؛
• أيام العمل وأيام الراحة ؛
• ساعات العمل؛
• الأشخاص المسؤولين عن التنفيذ.

يتم توقيع المستند من قبل رئيس المؤسسة أو أي شخص مخول آخر. بعد ذلك ، يتعرف عليه الموظف نفسه والأشخاص المعينون المسؤولون عن تنفيذ الأمر. يخضع الطلب للتسجيل في سجل التسجيل والتخزين خلال فترة التنظيم بأكملها.