لوائح أجور Rospotrebnadzor. اتفاقية الصناعة prz و Rospotrebnadzor

اتفاقية الصناعة

للهيئات الإقليمية ومنظمات الخدمة الفيدرالية للإشراف في مجال حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان

لعام 2013 - 2015

موسكو 2012

أنا. الأحكام العامة

يتم إبرام اتفاقية الصناعة هذه (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية) على أساس الدستور الاتحاد الروسي, قانون العملللاتحاد الروسي ، القوانين الاتحادية رقم 10-FZ بتاريخ 12 يناير 2006 (بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2010) "في النقابات العمالية، حقوقهم وضمانات النشاط "، بتاريخ 27.07.2004 رقم 79-FZ (بصيغته المعدلة في 21.11.2011 ، بصيغته المعدلة في 22.11.2011)" في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي "، بتاريخ 27.05.2003 لا . 58-FZ (بتاريخ 08.12.2003 ، بصيغته المعدلة بتاريخ 29.12.2010) "حول النظام خدمة عامة"، بتاريخ 19.04.1991 رقم 1032-1 (بصيغته المعدلة في 30.11.2011 ، المعدل في 2012/04/23)" بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي "وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي.
الأطراف التي عقدت الاتفاق فيما بينها هي:

موظفو الدولة الفيدرالية (يشار إليهم فيما يلي باسم موظفي الخدمة المدنية) في Rospotrebnadzor والهيئات الإقليمية في Rospotrebnadzor ، وكذلك موظفي منظمات Rospotrebnadzor التي يمثلها ممثلهم - اللجنة المركزية لنقابة عمال الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي) بصفتها اللجنة المركزية للنقابة) ؛

ممثل صاحب العمل في Rospotrebnadzor (ممثل صاحب العمل في Rospotrebnadzor) ، وممثلي صاحب العمل من الهيئات الإقليمية في Rospotrebnadzor (ممثلو صاحب العمل من الهيئات الإقليمية لـ Rospotrebnadzor) ، وكذلك أرباب العمل في منظمات Rospotrebnadzor التي يمثلها ممثلوهم - Rospotrebnadzor ، هيئاتها ومنظماتها الإقليمية (المشار إليها فيما يلي باسم هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor).

1.3 الاتفاق - قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية ويضع المبادئ العامة لتنظيم العلاقات الاقتصادية ذات الصلة بين موظفي الخدمة المدنية والموظفين وأرباب العمل (ممثلي صاحب العمل) ، ويتضمن الالتزامات المتبادلة للأطراف بشأن الأجور والظروف وحماية العمل والعمل و نظام الراحة ، وتطوير الشراكة الاجتماعية ، والتوظيف ، والضمانات الاجتماعية لموظفي الخدمة المدنية ، وموظفي الهيئات والمنظمات في Rospotrebnadzor ، والتي تكون قواعدها ملزمة للأطراف التي أبرمت هذه الاتفاقية.

1.4 أحكام الاتفاقية ملزمة ولا تقيد حقوق أصحاب العمل (ممثلي صاحب العمل) من هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor في توسيع نطاق الضمانات الاجتماعية وتدابير الدعم الاجتماعي إذا كانت الموارد المالية متاحة لضمانها.

1.5 تنطبق الاتفاقية على جميع موظفي الخدمة المدنية ، وموظفي الهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor ، حيث توجد منظمات أساسية لاتحاد عمال الصناعة ، ويتم استخدامها عند إبرام الاتفاقات الجماعية واتفاقيات العمل (عقود الخدمة).

1.6 لا يمكن أن تؤدي شروط الاتفاقات الجماعية إلى تدهور وضع موظفي الخدمة المدنية وموظفي هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor مقارنةً بتشريعات الاتحاد الروسي وهذه الاتفاقية.

1.7 القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المعتمدة خلال فترة هذه الاتفاقية ، والتي تعمل على تحسين الوضع القانوني والاجتماعي والاقتصادي لموظفي الخدمة المدنية وموظفي الهيئات والمنظمات في Rospotrebnadzor ، توسع نطاق الأحكام ذات الصلة من الاتفاقية من لحظة دخولها حيز التنفيذ.

1.8. يزود طرفا الاتفاق كل منهما الآخر بمعلومات كاملة وفي الوقت المناسب عن الوضع الاجتماعي والاقتصادي لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor.

1.9 في حالة اتخاذ تدابير إعادة التنظيم من قبل ممثل أحد الأطراف في الاتفاقية ، يتم نقل حقوقه والتزاماته بموجب الاتفاقية إلى الخلف (الخلف) وتبقى حتى إبرام اتفاقية جديدة.

1.10. لرصد تنفيذ الاتفاقية والتفاوض بشأنها وإعدادها وإبرامها ، يتم إنشاء لجنة قطاعية دائمة.

اتفق الطرفان على أنه يجوز إدراج جميع المقترحات المعلقة غير المدرجة في الاتفاقية في بروتوكول الخلافات.

1.11 خلال مدة الاتفاقية ، يحق للأطراف إجراء إضافات وتوضيحات لنص الاتفاقية على أساس الاتفاق المتبادل. عند حدوث الشروط التي تتطلب إضافة هذه الاتفاقية ، يقدم الطرف المعني اقتراحًا مناسبًا لبدء المفاوضات وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

1.12. قبل ثلاثة أشهر من انتهاء الاتفاقية ، يتعهد الطرفان بالدخول في مفاوضات بشأن إبرام الاتفاقية لفترة جديدة.

1.13. لا يمكن لأي من الطرفين تغيير أو إنهاء الوفاء بالالتزامات التي تم التعهد بها من جانب واحد خلال المدة المحددة للاتفاقية.

1.14 يدخل هذا الاتفاق حيز التنفيذ في 1 يناير 2013 ويسري حتى 31 ديسمبر 2015.

1.15. يجب على الأطراف في الاتفاقية التأكد من أن نص الاتفاقية يتم عرضه على هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor ، المنظمات الإقليمية للنقابات العمالية في غضون شهر واحد من تاريخ توقيعها.

1.16 خلال مدة الاتفاقية ، يسترشد الطرفان بتشريعات الاتحاد الروسي ، التي تنظم إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية ، واغتنام كل فرصة لإزالة الأسباب التي قد تؤدي إلى نشوء النزاعات ، من أجل منع استخدام التجمعات العمالية لمنظمات Rospotrebnadzor لتدابير متطرفة لحلها (الإضرابات).

ثانيًا. الشروط والدفع

2.1. ممثلو الأطرافتنطلق Rospotrebnadzor ، وهيئات ومنظمات Rospotrebnadzor واللجنة المركزية للنقابات العمالية من الحاجة إلى:

2.1.1. توسيع نطاق ممارسة التقييم التحليلي والخبير المشترك لمسودة الأعمال القانونية التنظيمية التي تؤثر على المصالح المهنية والاجتماعية والاقتصادية لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في نظام Rospotrebnadzor.

2.1.2. ضمان توحيد المناصب في تمثيل مصالح وأولويات موظفي الخدمة المدنية والعاملين في نظام Rospotrebnadzor أمام السلطات سلطة الدولةالمنظمات ، بما في ذلك الجمعيات العامة.

2.1.3. توفير تحكم منهجي:

2.1.3.1. من أجل تنفيذ قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي عند إنشاء أنظمة الأجور وتغييرها وتنفيذها في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor.

2.1.3.2. للدفع الكامل في الوقت المناسب أجور(بدل نقدي) للموظفين (موظفو الخدمة المدنية) ؛

2.1.3.3. للامتثال للقوانين التنظيمية الحالية التي تضمن:

التأكد من أن أجور العاملين في منظمات Rospotrebnadzor تعتمد على مؤهلاتهم ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمل المنفق ؛

الحفاظ على مستوى أجور موظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor بما لا يقل عن المستوى الذي تم تحديده قبل إدخال أنظمة الأجور أو تغييرها ؛

زيادة أجور الموظفين وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012. رقم 597 وبرنامج التحسين التدريجي لأنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012. رقم 2190-ص.

2.2. التزامات ممثلي الأطراف في الاتفاقية

2.2.1. الالتزامات المشتركة لـ Rospotrebnadzor وهيئات ومنظمات Rospotrebnadzor واللجنة المركزية للنقابات العمالية:

2.2.1.1. مراقبة تطوير وتنفيذ أنظمة أجور الموظفين في منظمات Rospotrebnadzor من حيث ضمان الضمانات في مجال الأجور المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي.

2.2.1.2. إذا لزم الأمر ، قم بإعداد مقترحات معقولة لوزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، ووزارة الصحة في الاتحاد الروسي ؛

2.2.1.2.1. بشأن التغييرات والإضافات على القوانين التنظيمية المتعلقة بأجور الموظفين من حيث تشكيل نظام فعال للضمانات لآلية الحساب والحد الأدنى لمعدلات التعريفة الجمركية وأجزاء الأجور الزائدة عن التعريفات.

2.2.1.2.2. بناء على موافقة حكومة الاتحاد الروسي على الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) ، ومعدلات الأجور الأساسية للمهنيين مجموعات المهارةوأحجامها.

2.2.1.2.3. بشأن تطوير إجراءات وشروط ومبالغ تحديد مدفوعات التعويض للموظفين المنخرطين في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ، نظرًا لخصوصيات أنشطة منظمات Rospotrebnadzor ، ومعايير الصناعة لتنظيم وتصديق أماكن العمل.

2.2.1.2.4. حول التحديث متطلبات التأهيلللموظفين ، التطوير المعايير المهنية، مراجعة هيكل مجموعات التأهيل المهني.

2.2.1.2.5. حسب تقييم النظام الحالي لمدفوعات الحوافز بناءً على دافعهم الحقيقي لتحسين جودة وكفاءة عمل الموظفين مع إعادة توزيع الأموال لزيادة رواتب الموظفين ومدفوعات الحوافز الحقيقية.

2.2.1.2.6. بشأن تخصيص الموازنة الاتحادية مبلغ الاعتمادات اللازمة لـ:

التنفيذ في الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor للمعايير والضمانات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ذات الصلة وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

رفع مستوى أجور الموظفين وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012. رقم 597 ، برنامج التحسين التدريجي لأنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012. رقم 2190-ص.

ضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور فيما يتعلق بنمو أسعار المستهلك للسلع والخدمات.

2.2.2. إلتزاماتRospotrebnadzor ، هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor

2.2.2.1. ضمان دفع الأجور في الوقت المناسب (بدل نقدي) للموظفين (موظفي الخدمة المدنية) بالمبالغ التي تحددها القوانين التنظيمية ذات الصلة للاتحاد الروسي.

2.2.2.2. إنشاء وتغيير أنظمة الأجور لموظفي منظمات Rospotrebnadzor من خلال الاتفاقات الجماعية واللوائح المحلية ، مع الأخذ في الاعتبار رأي المنظمة الأساسية للنقابات العمالية القطاعية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

خلق ظروف لمكافأة الموظفين اعتمادًا على النتائج وجودة العمل ، فضلاً عن اهتمامهم بالأداء الفعال الانقسامات الهيكليةوالمؤسسة ككل ، تحسين جودة الخدمات المقدمة.

2.2.2.3. عند إنشاء وتنفيذ أنظمة المكافآت ، يجب الانطلاق مما يلي:

2.2.2.3.1. يتم تحديد نظام الأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor ، بما في ذلك مبلغ الرواتب (الرواتب الرسمية) ، والتعويضات ومدفوعات الحوافز ، من خلال الاتفاقات الجماعية واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك مثل اللوائح الخاصة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، التي تمت الموافقة عليها بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 5 أغسطس 2008 رقم 583 (مع الإضافات والتغييرات اللاحقة) "عند إدخال نظام جديد نظم الأجور لموظفي الميزانية الاتحادية ومؤسسات الدولة والاتحادية وكالات الحكومة، وكذلك الأفراد المدنيين من الوحدات والمؤسسات والأقسام العسكرية للهيئات التنفيذية الاتحادية ، حيث ينص القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع مكافآتها حاليًا على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي الاتحاد المؤسسات العامة».

2.2.2.3.2. تم إنشاء نظام الأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor مع مراعاة النظام الموحد كتيب التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، والتعرفة الموحدة ودليل المؤهلات لأعمال ومهن العمال أو المعايير المهنية ، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للأجور ، وتوصيات اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل ( الجزء 3 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وآراء النقابات العمالية وجمعيات أرباب العمل ذات الصلة.

2.2.2.3.3. أجور الموظفين (باستثناء المكافآت وغيرها
مدفوعات الحوافز) للميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor ، عند تغيير نظام الأجور ، لا يمكن أن تكون أقل من الأجور (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) المدفوعة للموظفين قبل تغييرها ، شريطة أن يكون نطاق واجبات الموظفين الرسمية ( الموظفين) وأدائهم للعمل بنفس المؤهل.

2.2.2.3.4. يتم تحديد رواتب (رواتب رسمية) لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor مع مراعاة تمايزهم اعتمادًا على متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ ذات الصلة النشاط المهني، تعقيد العمل المنجز على أساس مستويات التأهيل ، مجموعات التأهيل المهني.

مبلغ ثابت من الراتب (الراتب الرسمي) المحدد للموظف لأداء واجبات عمالية (رسمية) ذات تعقيد معين ، ومؤهلات لمعيار عمل ثابت ، منصوص عليها في عقد العمل مع الموظف (اتفاقية إضافية للتوظيف عقد).

2.2.2.3.5. يتم دفع أجور العمال العاملين في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل خطرة وظروف عمل خاصة أخرى بمعدل أعلى مقارنة بالأجر المحدد لـ أنواع مختلفةيعمل مع ظروف العمل العادية وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم تحديد مبالغ محددة من الزيادات في الأجور مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة الأولية للنقابات العمالية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولا يمكن أن تكون أقل من المبالغ التي يحددها العمل التشريعات والقوانين التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

مبلغ مدفوعات التعويض منصوص عليه في عقد العمل مع الموظف (في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل).

2.2.2.3.6. يتم الدفع مقابل العمل في الليل (من الساعة 22:00 إلى الساعة 06:00) بمعدل أعلى.

يتم تحديد المبالغ المحددة للزيادات في الأجور للعمل الليلي بموجب اتفاق جماعي ، وقانون معياري محلي ، يتم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة الأولية للنقابة ، وعقد العمل.

2.2.2.3.7. يتم تحديد مبلغ وشروط دفع الحوافز لموظفي المؤسسات من خلال الاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، بناءً على معايير رسمية للأداء ، مقاسة بمؤشرات نوعية وكمية.

مبالغ وشروط تنفيذ مدفوعات الحوافز منصوص عليها في عقد العمل مع الموظف (اتفاقية إضافية لعقد العمل).

2.2.2.3.8. تنص أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات Rospotrebnadzor على التمييز في الأجور بناءً على نتائج شهادة المتخصصين في فئة التأهيل.

2.2.2.3.9. يتم تحديد الرواتب الرسمية لرؤساء مؤسسات Rospotrebnadzor اعتمادًا على مدى تعقيد العمل بناءً على عوامل التعقيد ، بما في ذلك. المتعلقة بحجم الإدارة وخصائص الأنشطة وأهمية المؤسسات.

2.2.2.3.10. يتم تحديد المدفوعات التحفيزية لرؤساء المؤسسات اعتمادًا على تحقيقهم لأهداف الأداء التي حددتها السلطة العامة المسؤولة عن المؤسسة. كمؤشر على فاعلية عمل رئيس المؤسسة ، زيادة متوسط رواتب موظفي المؤسسة في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالعام السابق ، دون مراعاة الزيادة في الأجور وفق قرارات السلطات العليا ، يمكن تأسيسها.

الحد الأقصى لنسبة متوسط أجور رؤساء المؤسسات ومتوسط أجور موظفي المؤسسات فيها السنة المشمولة بالتقريرمجموعة في مضاعفات 1 إلى 8.

2.2.2.3.11. تم تحديد الرواتب الرسمية لنواب رؤساء وكبار المحاسبين في مؤسسات Rospotrebnadzor بنسبة 10-30 في المائة أقل من الرواتب الرسمية لرؤساء المؤسسات.

شروط الأجور الأخرى الأعمال المحددةيتم إنشاء الأسماء المستعارة من خلال الاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمؤسسات وعقود العمل.

يتم تحديد مدفوعات الحوافز لنواب رؤساء المؤسسات مع مراعاة أهداف الأداء التي حددها رؤساء المؤسسات.

2.2.2.3.12. يتم تحديد أنظمة تقنين العمالة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، أو يتم إنشاؤها بموجب اتفاقية جماعية على أساس معايير العمل القياسية للوظائف المتجانسة ، بما في ذلك معايير الوقت ، ومعايير الإنتاج ، ومعايير عدد الموظفين ، والمعيار (موصى به) معايير التوظيف ومعايير الخدمة وغيرها من المعايير القياسية المعتمدة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

2.2.2.3.13. التوظيفمن الميزانية الفيدرالية ومؤسسة الدولة Rospotrebnadzor تمت الموافقة عليها من قبل رئيس المؤسسة وتشمل جميع وظائف الموظفين (مهن العمال) في هذه المؤسسة.

2.2.2.3.14. يتكون صندوق الرواتب لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية في Rospotrebnadzor من المبلغ الإجمالي للأموال التي يتلقاها في الوقت المناسبمن الميزانية الفيدرالية لضمان مهمة الدولة والأموال القادمة من الأنشطة المدرة للدخل.

وفقًا لنتائج إنجاز مهمة الدولة لتوفير الخدمات العامة (أداء العمل) ، بقرار من Rospotrebnadzor ، يمكن تقديم إعانات من الميزانية الفيدرالية إلى مؤسسة الميزانية الفيدرالية وفقًا لـ الفقرة الثانية من الفقرة 1 من المادة 78.1من قانون الميزانية للاتحاد الروسي لتنفيذ مدفوعات الحوافز بمعدل يصل إلى 5 في المائة من التكاليف القياسية لمكافآت الموظفين المشاركين مباشرة في تقديم الخدمات العامة.

2.2.2.3.15. يتكون صندوق الأجور لموظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية في Rospotrebnadzor من حجم الحدود المقابلة لالتزامات الميزانية للميزانية الفيدرالية.

يمكن توجيه الأموال المخصصة للمكافآت ، والتي يتم تكوينها على حساب اعتمادات الميزانية للميزانية الفيدرالية ، من قبل مؤسسة اتحادية لدفع الحوافز. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون مبلغ الأموال لهذه المدفوعات على الأقل 30 في المائة من الأموال المخصصة للأجور ، والتي يتم تشكيلها على حساب اعتمادات الموازنة الفيدرالية.

2.2.2.4. ضمان فهرسة سنوية لأجور موظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في Rospotrebnadzor فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب أن توجه مخصصات الميزانية لزيادة أموال الأجور لموظفي المؤسسات أثناء مقايسة الأجور فيما يتعلق بنمو أسعار المستهلك للسلع والخدمات بشكل أساسي لزيادة حجم معدلات الرسوم الجمركية، رواتب (رواتب رسمية) ضمن الاعتمادات المحددة.

2.2.2.5. يتم تحديد إجراءات ومبالغ دفع رواتب موظفي الخدمة المدنية وأجور الموظفين الآخرين في هيئات Rospotrebnadzor التي يتم الاحتفاظ بها على حساب الميزانية الفيدرالية بموجب تشريع الاتحاد الروسي بشأن الخدمة المدنية للدولة ، بما في ذلك القوانين القانونية التنظيمية المعتمدة من قبل رئيس الاتحاد الروسي ، وحكومة الاتحاد الروسي ، وكذلك الهيئات الأخرى ضمن اختصاصهما.

2.2.2.6. يتم دفع بدل نقدي لموظفي الخدمة المدنية ، والأجور لموظفي الهيئات والمنظمات في Rospotrebnadzor بالطريقة وضمن الحدود الزمنية المحددة وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، واللوائح الرسمية لـ Rospotrebnadzor ، والهيئات Rospotrebnadzor ، القواعد الداخلية جدول العملمنظمات Rospotrebnadzor ، اتفاقية جماعية أو عقد خدمة (عقد عمل).

ثالثا. طريقة العمل والراحة

3.1. يجب على Rospotrebnadzor والهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor ضمان مدة ساعات العمل وفترات الراحة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي لموظفي الخدمة المدنية والموظفين.

3.2 يتم تحديد ساعات العمل وفترات الراحة من خلال:

لموظفي الخدمة المدنية وفقا ل قانون اتحاديبتاريخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2011 ، بصيغته المعدلة في 22 نوفمبر 2011) "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" ، تشريع الاتحاد الروسي بشأن الخدمة المدنية للدولة ، اللوائح الرسمية لهيئات Rospotrebnadzor و Rospotrebnadzor ، عقد خدمة ؛

لموظفي منظمات Rospotrebnadzor وفقًا لمتطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي ، تشريع الاتحاد الروسي بشأن العمل ، لوائح العمل الداخلية المتفق عليها مع الهيئة المنتخبة ذات الصلة من المنظمة الأولية للنقابة ، عقد عمل ؛

3.3 الاستقدام للعمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطل العطلالمنصوص عليها في المادة 112 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، باستثناء ما هو منصوص عليه في المادة 113 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3.4. تلتزم Rospotrebnadzor والهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor بالاحتفاظ بسجلات للوقت الفعلي الذي يعمل فيه كل موظف مدني أو موظف.

3.5 تلتزم Rospotrebnadzor والهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor بتوفير عطلات أساسية سنوية مدفوعة الأجر لمدة:

موظفو الخدمة المدنية بالطريقة المنصوص عليها في القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 27 يوليو 2004 (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2011 ، بصيغته المعدلة في 22 نوفمبر 2011) "في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي":

استبدال المناصب العليا والرئيسية بالخدمة المدنية للدولة الاتحادية - المدة 35 أيام التقويم;

استبدال مناصب الخدمة المدنية للولاية الفيدرالية لمجموعات أخرى لمدة 30 يومًا تقويميًا ؛

موظفو منظمات Rospotrebnadzor لمدة 28 يومًا على الأقل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

3.6 تلتزم Rospotrebnadzor والهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor بتقديم عطلات سنوية إضافية مدفوعة الأجر:

موظفو الخدمة المدنية بالطريقة المنصوص عليها في القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2011 ، بصيغته المعدلة في 22 نوفمبر 2011) "في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي":

لسنوات من الخدمة ؛

بالإضافة إلى الإجازة الأساسية السنوية مدفوعة الأجر والإجازة الإضافية مدفوعة الأجر للأقدمية ، يُمنح موظفو الخدمة المدنية إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ليوم عمل غير منتظم وفقًا للقانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي".

تحدد مدة الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر ليوم عمل غير منتظم لموظفي الخدمة المدنية الذين يحلون محل وظائف الخدمة المدنية من أعلى فئة بـ 14 يومًا تقويميًا ؛ بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية الذين يحلون محل وظائف الخدمة المدنية للمجموعة الرئيسية ، يتم تحديدها لمدة 12 يومًا تقويميًا ؛ لموظفي الخدمة المدنية الذين يحلون محل مناصب الخدمة المدنية للمجموعة القيادية ، يتم تحديدها بمبلغ 10 أيام تقويمية ؛ لموظفي الخدمة المدنية استبدال مناصب في الخدمة المدنية مجموعة كبارفئة "المتخصصين" ، يتم تعيينها في مبلغ 8 أيام تقويمية.

في حالة عدم منح إجازة إضافية ليوم عمل غير منتظم ، مع موافقة خطيةموظف عمومي ، أداء واجباته خارج المدة العاديةيتم دفع وقت العمل كعمل إضافي (أمر Rospotrebnadzor بتاريخ 24 مارس 2010 رقم 101 "بشأن تعديلات جدول الخدمة ، المعتمد بأمر Rospotrebnadzor بتاريخ 26 سبتمبر 2005 رقم 729").

فيما يتعلق بالظروف الصعبة والضارة و (أو) الخطرة للخدمة المدنية للدولة الفيدرالية ، بما في ذلك ما يتعلق بالخدمة في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية ؛

موظفي منظمات Rospotrebnadzor:

للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ؛

لطبيعة العمل الخاصة ؛

لساعات العمل غير المنتظمة ؛

فيما يتعلق بالعمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

عند حساب المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، تضاف إجازات إضافية مدفوعة الأجر إلى الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر.

3.7 يجوز لمنظمات Rospotrebnadzor ، مع مراعاة قدراتها المالية ، بالاتفاق مع الهيئة المنتخبة للمنظمة الأساسية للنقابة ، أن تنشئ بشكل مستقل عطلات إضافية مدفوعة (غير مدفوعة الأجر) للموظفين. يتم تحديد إجراءات وشروط منح هذه الإجازات من خلال الاتفاقات الجماعية أو اللوائح المحلية.

3.8 تتم الموافقة على جداول الإجازات مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة الرئيسية للنقابة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل تقويم سنوي:

لموظفي الخدمة المدنية في Rospotrebnadzor ، جثث Rospotrebnadzor من قبل ممثل صاحب العمل ؛

لموظفي منظمات Rospotrebnadzor من قبل صاحب العمل.

3.9 ل التنفيذ العاجلالمهام العاجلة ذات الأهمية الخاصة ، قد يشارك الموظفون المدنيون في العمل الإضافي ، للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات المدفوعة وفقًا للمادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بناءً على طلب الموظف ، يمكن تعويض العمل الإضافي ، بدلاً من زيادة الأجر ، من خلال توفير وقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

رابعا. الترويج للعمل ،

التعليم المهني الإضافي

واتفقت الأطراف في الاتفاقية ، في حدود سلطاتها وإمكانياتها ، على اتخاذ إجراءات لمنع التسريح الجماعي للعمال ، وكذلك حماية اجتماعيةالعمال المسرحين.

اتفق طرفا الاتفاقية على ما يلي:

4.1 تحليل حالة سوق العمل في مجال نشاط Rospotrebnadzor والحاجة إلى موظفين من هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor ، واتخاذ تدابير لتزويد هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor بالموظفين وفقًا للحاجة.

4.2 التحكم في صلاحية الاستغناء عن الوظائف ، والامتثال للضمانات والتعويضات لموظفي هيئات ومؤسسات Rospotrebnadzor في حالة حدوث تغيير في الملكية ، أو تغيير في اختصاص إعادة التنظيم أو التصفية.

4.3 عند تنفيذ تدابير لإعادة التنظيم أو التصفية أو تقليل عدد الموظفين أو الموظفين واحتمال إنهاء عقود الخدمة (عقود العمل) ، يتم تحذير موظفي الخدمة المدنية (الموظفين) شخصيًا وعدم التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل.

عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو عدد موظفي الموظفين والإنهاء المحتمل لعقود العمل مع الموظفين ، يتم إخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة الرئيسية للنقابة كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا قد يؤدي قرار تقليل عدد الموظفين أو الموظفين إلى الفصل الجماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.

4.4 اتفق أطراف الاتفاقية على أنه عند تنفيذ تدابير لإعادة تنظيم أو تصفية أو تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، فإنهم يسترشدون بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي عند اختيار المرشحين للموظفين الذين سيتم تسريحهم ، وكذلك تنفيذ الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في المواد 178 و 179 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4.5 اتفق الأطراف في الاتفاقية على أن معايير الفصل الجماعي لموظفي منظمات Rospotrebnadzor هي:

أ) تصفية منظمة Rospotrebnadzor من أي شكل تنظيمي وقانوني بعدد موظفين يبلغ 15 شخصًا أو أكثر ؛

ب) تخفيض عدد أو عدد العاملين بمقدار:

25 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا ؛

200 شخص أو أكثر في غضون 60 يومًا تقويميًا ؛

300 شخص أو أكثر في غضون 90 يومًا تقويميًا.

4.6 تحدد منظمات Rospotrebnadzor ، بالاتفاق مع الهيئة المنتخبة للمنظمة الأولية للنقابة ، خلال فترة الصعوبات الاقتصادية ، عدد العمال المسرحين. من أجل منع الفصل الجماعي للعمال في حالة حدوث انخفاض مؤقت في حجم العمل ، تُجرى مشاورات متبادلة إلزامية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة الأساسية للنقابة ويجري وضع تدابير لدعم التوظيف والحماية الاجتماعية من العمال.

4.7 حذر موظف من الفصل الوشيك بسبب انخفاض في عدد الموظفين أو قد يُمنح وقتًا للبحث عن عمل خلال يوم العمل. يتم تحديد مدة هذا الوقت بالاتفاق مع صاحب العمل أو في اتفاقية جماعية.

4.8 قد تنص الاتفاقية الجماعية على منح الموظفين المفصولين بسبب انخفاض العدد أو الموظفين حقًا تفضيليًا في العمل وفقًا لمؤهلاتهم في مؤسسة Rospotrebnadzor هذه في حالة إنشاء وظائف جديدة أو وظائف شاغرة فيها.

4.9 في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، توفر الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، فإن هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor على نفقتها الخاصة توفر شروطًا للحصول على المزيد التعليم المهنيعمال. عندما ترسل هيئات ومؤسسات Rospotrebnadzor موظفين لتلقي تعليم مهني إضافي مع استراحة من العمل ، فإنهم يحتفظون بمتوسط الراتب (بدل نقدي) في مكان عملهم الرئيسي طوال فترة الدراسة بأكملها.

4.10. تضمين الاتفاقات الجماعية ، مع الأخذ في الاعتبار القدرات المالية لمنظمات Rospotrebnadzor ، بما في ذلك على حساب الأموال من ريادة الأعمال وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل ، التزامات على الدعم الاجتماعي الإضافي للموظفين:

تقديم المساعدة المادية للعمال المسرحين في وجود اثنين أو أكثر من المعالين ، وكذلك للأشخاص الذين ليس لدى أسرهم عمال يعملون لحسابهم الخاص ؛

لتقديم مساعدة مادية لجميع الموظفين المفرج عنهم في منظمات Rospotrebnadzor ؛

دفع تعويض عند الفصل بما يزيد عن مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

لدفع استحقاق بمبلغ إجمالي في حالة الإفراج عن موظف قبل عامين أو أكثر من سن التقاعد ؛

تهيئة الظروف لإعادة التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين وفقًا لإعادة المعدات الفنية وتطوير مؤسسات Rospotrebnadzor ؛

يتفاعل مع المؤسسات التعليميةبشأن قضايا تدريب الموظفين وتشكيل الطلبات لتدريب الموظفين.

4.11. بالنسبة للموظفين الذين عملوا في مؤسسات Rospotrebnadzor لمدة عشر سنوات أو أكثر ، قد تنشئ اتفاقية جماعية مزايا إضافية عند الفصل.

الخامس. تدابير الدعم الاجتماعي والمزايا الاجتماعية والضمانات والتعويضات

5.1 ينسق صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار القدرات المالية لمنظمات Rospotrebnadzor ، مع الهيئة المنتخبة ذات الصلة من المنظمة الأساسية للنقابة ، تشكيل وتوزيع الأموال للاحتياجات الاجتماعية للمنظمات (الأحداث الثقافية والصحية والرياضية):

وفقًا للجزء 4 من المادة 377 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يقتطع أرباب العمل في منظمات Rospotrebnadzor أموالًا من المنظمة النقابية الأساسية للأعمال الثقافية والجماهيرية والرياضية والترفيهية تصل إلى 0.2 بالمائة من عائدات توفير الخدمات التي تقدمها المؤسسة (أداء العمل) المرتبطة وفقًا لميثاق المؤسسة للأنواع الرئيسية لأنشطتها ، والتي يتم توفيرها للأفراد و الكيانات القانونيةيتم إجراؤها على أساس مدفوع ، وكذلك من أنشطة أخرى مدرة للدخل.

ويحدد الاتفاق الجماعي شروط وإجراءات إنفاق هذه الأموال.

5.1.1. لدفع إجازات الصيف والشتاء لأطفال العاملين في منظمات Rospotrebnadzor. إن شروط تقديم مدفوعات الراحة منصوص عليها في الاتفاقات الجماعية.

5.1.2. لدعم دفع الأطفال مؤسسات ما قبل المدرسةلأبناء العمال ذوي الأجور المنخفضة. إن شروط تقديم مدفوعات الراحة منصوص عليها في الاتفاقات الجماعية.

5.1.3. للدفع لأسرة الموظف المتوفى (المتوفى) في حالة الوفاة غير المرتبطة بالأداء واجبات العمل، مخصص لمرة واحدة بالمبلغ المنصوص عليه لهذه الأغراض بموجب اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي.

5.2 من أجل تنفيذ بعض أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، تعد الأطراف ، بالطريقة المحددة وضمن اختصاصها ، مقترحات بشأن القضايا التالية:

بشأن التعديلات والإضافات على المعاش التقاعدي الحالي
تشريعات الاتحاد الروسي بشأن أحكام التقاعد المبكر لفئات معينة من الموظفين ؛

في إثبات هوية الأسماء
مناصب ومنظمات Rospotrebnadzor مع تطبيقها مسبقًا
المسميات الوظيفية لتعيين العمالة المبكرة
معاشات الشيخوخة وفقا للمعاش الحالي
تشريعات الاتحاد الروسي ؛

حول إجراءات وشروط ومبالغ مدفوعات التعويضات لدفع تكاليف الإسكان والخدمات المجتمعية لموظفي منظمات Rospotrebnadzor الذين يعملون ويعيشون في Rospotrebnadzor المستوطنات الريفية;

بشأن التعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث تغيير إجراءات تحديد مبلغ سداد النفقات المرتبطة برحلات العمل لموظفي هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor ؛

في مشاريع القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي التي تؤثر على الحقوق والمصالح الاقتصادية والاجتماعية والعمالية لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor ، مع مراعاة رأي اللجنة المركزية للنقابات العمالية والجهات ذات الصلة انتخب الهيئات النقابية.

5.3 تمارس Rospotrebnadzor واللجنة المركزية للنقابات السيطرة في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor من أجل:

5.3.1. تأمين الضمان الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل وأمراض المهنة فرادىأداء العمل على أساس عقد الخدمة ، عقد التوظيفالمبرمة مع المؤمن عليه ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

5.3.2. ضمان التقديم في الوقت المناسب والمعقول إلى صندوق التقاعدمعلومات كاملة عن الاتحاد الروسي عن الأشخاص المؤمن عليهم للمحاسبة الفردية (الشخصية) ؛

5.3.3. ضمان تحويل الأموال في الوقت المناسب للتأمين الصحي الإجباري وفقًا للقانون الفيدرالي للاتحاد الروسي الصادر في 29 نوفمبر 2010 326-FZ (بصيغته المعدلة في 28 يوليو 2012) "بشأن التأمين الطبي الإجباري في الاتحاد الروسي".

جنبًا إلى جنب مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، قد تنص الاتفاقيات الجماعية على تدابير إضافية للدعم الاجتماعي لموظفي منظمتهم وفقًا لاحتياجاتهم الحيوية الحالية.

تمارس المنظمات النقابية الأساسية السيطرة على استخدام وتوزيع الأموال المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية للاحتياجات الاجتماعية لموظفي منظمات Rospotrebnadzor وأسرهم.

توفير التمثيل والحماية الفردية الاجتماعية والعمالية والمهنية والاقتصادية وغيرها من الحقوق والمصالح لأعضاء نقابة العمال ، بما في ذلك من خلال عمليات مراجعة الحسابات القانونية و عمليات التفتيش الفنيعمل اللجنة المركزية للنقابات. لقد توصلوا إلى مبادرة لتقديم مسؤولي المسؤولية الإدارية (رؤساء المنظمات) الذين ارتكبوا انتهاكات لحقوق العمل للموظفين (المادة 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

السادس. الشروط والسلامة

6.1. Rospotrebnadzor:

يوفر المساعدة التنظيمية والمنهجية للهيئات والمنظمات التابعة بشأن تنظيم العمل على حماية العمل والإبداع ظروف آمنةتَعَب.
ينظم تطوير ومراجعة جديدة للصناعة القائمة
القوانين المعيارية بشأن حماية العمل للهيئات والمنظمات التابعة بشأن تنظيم العمل بشأن حماية العمل والموافقات
بالطريقة المنصوص عليها بالاتفاق مع الهيئة المنتخبة ذات الصلة للنقابة.
يمارس الرقابة على الهيئات والمنظمات التابعة له فيما يتعلق بحماية العمال وتأمين التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية للعمال وفقاً للقانون.
يقدم ، عند الطلب ، إلى الهيئة المنتخبة ذات الصلة في النقابة العمالية معلومات عامة عن حالة ظروف العمل ، وإصابات العمل ، والأمراض المهنية ، وإثبات أماكن العمل من حيث ظروف العمل.
إجراء دراسات استقصائية مشتركة للمنظمات التابعة بمشاركة ممثلي اللجنة المركزية للنقابات العمالية والمنظمات الإقليمية للنقابات بمشاركة مفتشية العمل الفيدرالية بشأن امتثال ظروف العمل لمتطلبات حماية العمال.

6.2 أرباب العملRospotrebnadzor:

التأكد من أن المنظمات توفر الشروط وحماية العمال لمتطلبات الدولة وفقًا للتشريعات والقوانين التنظيمية الأخرى المتعلقة بحماية العمال
تطوير ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للنقابات العمالية ، خطط شاملة(برامج) تدابير تحسين ظروف العمل وحماية العمال ، واتفاقيات حماية العمال ، والتي هي جزء لا يتجزأ من قسم "الظروف وحماية العمل" في الاتفاقات الجماعية ، وتمويل العمل على تنفيذها.
إنهم ينشئون خدمات حماية العمال (يقدمون وظائف أخصائي حماية العمل) في المنظمات التي تضم 50 موظفًا أو أكثر (المادة 217 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ينشئون لجانًا (لجانًا) لحماية العمال في المنظمات ، والتي تشمل على أساس التكافؤ ممثلين عن صاحب العمل والهيئة المنتخبة للنقابات العمالية (المادة 218 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وأمر وزارة الصحة والاجتماعية. تنمية روسيا بتاريخ 29 مايو 2006 N 413 "بناء على الموافقة توفير نموذجفي لجنة (لجنة) حماية العمال).
توفير التأمين للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.
تزويد المنظمات بالشراء والإصدار المجاني للأزرار وأحذية الأمان والوسائل الأخرى الحماية الشخصية، بالإضافة إلى عوامل التنظيف والتحييد للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، والعمل المنجز في ظروف درجات حرارة خاصة أو مرتبط بالتلوث وفقًا للتشريعات الفيدرالية والوثائق القانونية التنظيمية الأخرى (المادة 212 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).
تنظيم وإجراء تدريب مع الموظفين على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل ، وإيجازات حول حماية العمال في مكان العمل ، والتدريب واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال.
توفير خدمات الصرف الصحي المنزلية والعلاج الوقائي للموظفين بما يتوافق مع متطلبات حماية العمال.
تنظيم على نفقتهم الأولية الإلزامية (عند التقدم لوظيفة) والدورية (أثناء نشاط العمل) الفحوصات الطبية (الفحوصات) والفحوصات النفسية الإلزامية للموظفين وفقًا للمادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
أعط مجانًا للعمال العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، دون مراعاة وقت العمل أو الحليب أو ما يعادله منتجات الطعاموالتغذية العلاجية والوقائية وفقًا للمعايير المعمول بها ووفقًا للمادة 222 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تحدد اللوائح المحلية شروط توفير وإجراءات دفع وقت الفراغ من العمل الرئيسي لرؤساء الهيئات المنتخبة للنقابات وأعضاء اللجان (اللجان) لحماية العمال ومفوضي حماية العمال لأداء واجباتهم ، وكذلك كما تنظم وتضمن عملهم الفعال ، بالتشجيع المادي والمعنوي.
إرسال إخطارات إلى الهيئة ذات الصلة في النقابة حول كل حادث جماعي في العمل ، وحادث خطير وحادث أدى إلى الوفاة. يتم تضمين ممثلي الهيئة المنتخبة للمنظمة الأولية للنقابات في تشكيل لجنة التحقيق في الحوادث المتعلقة بالإنتاج.
على نفقتهم الخاصة ، يقومون بتدريب وتوفير عمل الأشخاص المصرح لهم لحماية العمل وفقًا لمرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 04/08/1994 N 30 "بشأن الموافقة على التوصيات الخاصة بتنظيم عمل شخص مخول (موثوق به) للحماية العمالية لنقابة عمالية أو جماعية عمالية ". يتم تزويد مفوض حماية العمال بما لا يزيد عن 6 ساعات في الأسبوع مدفوعة الأجر لأداء وظائف التحكم خلال ساعات العمل.
وهي تسمح بحرية لممثلي الهيئات النقابية المنتخبة لدى المنظمة بإجراء عمليات تفتيش على ظروف العمل وحماية العمال ، والتحقيق في حوادث العمل والأمراض المهنية وفقًا للقانون.
في بدون فشلدراسة وتنفيذ الطلبات والطلبات الصادرة عن مفتشي العمل في نقابة العمال و (أو) الأشخاص المصرح لهم بحماية العمال في النقابة من أجل القضاء على الانتهاكات المحددة لمعايير حماية العمال.

6.3. النقابات العمالية:

يقوم بعمل توضيحي مع موظفي المنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor بشأن أداء الواجبات في مجال حماية العمال وفقًا للمادة 214 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ينظم العمل لرصد الامتثال لقوانين العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، والامتثال لشروط الاتفاقات الجماعية ، والاتفاقيات المتعلقة بحماية العمال وفقًا للفن. 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تقديم مقترحات حول قضايا ظروف العمل وحماية العمال ، وغيرها من القضايا التي تهدف إلى تحسين ظروف عمل الموظفين.
يشارك في تطوير واعتماد واعتماد برامج الإدارات والقوانين التنظيمية المحلية المتعلقة بقضايا حماية العمال.
يمارس الرقابة على خلق ظروف عمل صحية وآمنة في المنظمات ، من أجل الامتثال لضمانات حق الموظفين التي ينص عليها القانون في العمل في ظروف تفي بمتطلبات حماية العمال ، وكذلك التعويض عن الضرر الذي تسبب فيه حياة وصحة الموظف في أداء واجبات العمل.
متضمن في عمولة التصديقعلى اعتماد أماكن العمل وفقًا لظروف العمل.
يشارك في التدريب واللجان لاختبار معرفة متطلبات حماية العمل للمديرين والمتخصصين ، وأعضاء لجان حماية العمال (اللجان) ، والأشخاص المعتمدين (الموثوق بهم) لحماية العمال.
يراقب الامتثال للخطط وتواتر الإحاطات وتدريب الموظفين على حماية العمل ، وقواعد تقديم الإسعافات الأولية للضحايا واستخدام معدات الحماية الشخصية والجماعية من قبل الموظفين.
يشارك في الندوات والاجتماعات التي تنظمها الهيئات والمنظمات التابعة لـ Rospotrebnadzor حول قضايا ظروف العمل وحماية العمال ، وحالة إصابات العمل والأمراض المهنية ، وقضايا تنظيم العمل على حماية العمال.

6.4. أرباب العمل والنقابات:

6.4.1 التأكد من أن الاتفاقات الجماعية تتضمن التزامات بجعل ظروف العمل تتماشى مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال.

6.4.2. المساهمة في التطوير المهني لمتخصصي حماية العمال وسلامة البيئة.

6.4.3. تنظيم وإجراء مسابقة للحصول على لقب أفضل مفوض (وصي) لحماية العمال.

يتم تمويل المسابقة من قبل النقابات العمالية ذات الصلة.

6.4.4. يمارسون الرقابة على تنفيذ تدابير هذه الاتفاقية ، وبرامج التدابير ذات الأولوية لتحسين ظروف العمل وحماية العمال ، وكذلك الاتفاقات الجماعية.

سابعا. الشراكة الاجتماعية وتنسيق إجراءات أطراف الاتفاقية

7.1. من أجل تطوير الشراكة الاجتماعية ، يتعهد الطرفان بما يلي:

7.1.1. بناء علاقاتهم على أساس مبادئ الشراكة الاجتماعية ، والتنظيم التعاقدي الجماعي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، والامتثال للالتزامات والاتفاقيات المحددة في هذه الاتفاقية.

7.1.2. تطوير وتحسين نظام هيئات الشراكة الاجتماعية على المستويات الاتحادية والإقليمية والإقليمية والمحلية.

7.1.3. المشاركة على قدم المساواة في عمل اللجنة القطاعية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل (المشار إليها فيما يلي باسم اللجنة القطاعية) ، وهي هيئة دائمة للشراكة الاجتماعية على المستوى الاتحادي ، تم إنشاؤها لإجراء المفاوضة الجماعية ، والاستعداد صياغة الاتفاقيات وإبرامها ، وكذلك لممارسة الرقابة الحالية على تنفيذ الاتفاقية (مرة واحدة على الأقل كل ستة أشهر).

7.1.4. اتخاذ كافة الإجراءات التي تعتمد عليها في حل نزاعات العمل الجماعية الناشئة في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

7.1.5. اتخاذ تدابير لضمان تنفيذ الضمانات الاجتماعية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية للموظفين وأسرهم ، دون تقييد حقوق منظمات Rospotrebnadzor لتوسيع هذه الضمانات داخل أموالها الخاصة.

7.1.6. التعاون على أساس التكافؤ في حل المشكلات القطاعية الاجتماعية والاقتصادية لحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للعمال.

7.1.7. تقديم المعلومات اللازمة لتحليل تنفيذ هذه الاتفاقية وإعداد اتفاقية لاحقة ، وكذلك إعداد التعديلات والإضافات على الاتفاقية الحالية ، في غضون المهل الزمنية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

7.2. اللجنة المركزية للنقابات:

7.2.1. يساهم في تنفيذ هذه الاتفاقية ويتفاعل مع هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor على مبادئ الشراكة الاجتماعية.

7.2.2. يقدم المساعدة العملية لهيئات ومنظمات Rospotrebnadzor والمنظمات الرئيسية للنقابات العمالية القطاعية في تطوير واعتماد الاتفاقات الجماعية.

7.2.3. يمارس الرقابة على احترام هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor وممثليها لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

7.2.4. يتخذ تدابير للحد من التوتر الاجتماعي في التعاونيات العماليةيدافع عن مصالح العاملين في مجال التأمينات الاجتماعية.

7.2.5. يمارس الرقابة العامة على حالة الظروف وحماية العمال في منظمات Rospotrebnadzor.

ثامنا. ضمان حقوق الاتحاد التجاري وهيكله في مجال إنشاء شروط لأنشطة الهيئات الانتخابية للاتحاد التجاري

في مجال تهيئة الظروف لتنفيذ أنشطة الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية القطاعية ، تعترف هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor بالحقوق منظمة عامةنقابة عمال الرعاية الصحية لعموم روسيا في الاتحاد الروسي ، والتي تعمل على أساس ميثاق نقابة العمال:

8.1 الامتثال لحقوق وضمانات نقابة عمال الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي وأعضائها والهيئات المنتخبة لمنظمات نقابات العمال القطاعية وفقًا لأحكام دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل للاتحاد الروسي ، القانون الاتحادي رقم "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" ، والتشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، وميثاق النقابات العمالية ، وهذه الاتفاقية لا تمنع إنشاء وتشغيل هياكل النقابات العمالية في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor.

8.2 توفير هيئة التنظيم الأساسي للنقابة العمالية القطاعية ، العاملة في هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor مجانًا ، للاستخدام المجاني للمباني المُدفأة والمكهربة اللازمة لأنشطتها ، ومعدات المكاتب ، ومعدات الاتصالات ، والإجراءات القانونية التنظيمية اللازمة ، بالإضافة إلى إمكانية نشر المعلومات في مكان يسهل على جميع الموظفين الوصول إليه. يمكن أن ينص الاتفاق الجماعي على شروط محسنة أخرى لضمان الأنشطة.

8.3 توفير ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ، للاستخدام المجاني لهيئة التنظيم الأساسي للمباني والمباني النقابية القطاعية والمرافق الأخرى التابعة لمنظمات Rospotrebnadzor أو المستأجرة من قبلهم ، فضلاً عن مراكز الترفيه والرياضة والمراكز الصحية ضروري لتنظيم الاستجمام والقيام بالثقافة والجماعية والرياضية والترفيهية والعمل مع الموظفين وأسرهم.

في الحالات المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، يتم اقتطاع الأموال من حساب التنظيم الأساسي لفرع النقابة العمالية للأعمال الثقافية والرياضية والترفيهية الجماهيرية.

8.4 إنهم لا يمنعون ممثلي النقابات العمالية من زيارة هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor حيث يعمل أعضاء نقابة العمال ، كما يقدمون معلومات مجانية حول أنشطة منظمات Rospotrebnadzor لتنفيذ الأهداف والأهداف القانونية لاتحاد العمال بشأن القضايا الاقتصادية والاجتماعية والعمالية.

8.5 على أساس شهري ، بناءً على طلب كتابي من الموظفين الذين ليسوا أعضاء في نقابة العمال ، يقومون بتحويل الأموال من أجورهم إلى حسابات منظمات النقابات العمالية القطاعية ، إذا تم إبرام اتفاقية جماعية في هذه المنظمة أو تنطبق هذه الاتفاقية إليها. في هذه الحالات ، يتم تحويل الأموال إلى حساب فرع المنظمة النقابية وفقًا للشروط وبالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية.

8.6 توفير موظفين أعضاء في الهيئات المنتخبة لمنظمات النقابات العمالية القطاعية والنقابات العمالية وغير المفرج عنهم من عملهم الرئيسي ، وكذلك العمال النقابيين المفرج عنهم المنتخبين للهيئات المنتخبة لمنظمات النقابات العمالية القطاعية والنقابات العمالية ، الضمانات المنصوص عليها في المادتين 374 و 375 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

8.7 يُعفى أعضاء الهيئات الجماعية المنتخبة لمنظمات النقابات العمالية القطاعية ، الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي ، من عملهم الرئيسي للمشاركة كمندوبين في أعمال المؤتمرات والمؤتمرات التي تعقدها هيئات منظمات التجارة القطاعية على النقابة والنقابة المشاركة في أعمال الهيئات الجماعية المنتخبة لمنظمات نقابات العمال القطاعية ، وفي الحالات التي ينص عليها الاتفاق الجماعي ، وكذلك لفترة التدريب النقابي قصير الأجل.

يتم تحديد شروط الإعفاء من العمل الرئيسي وإجراءات الدفع مقابل وقت المشاركة في هذه الأحداث بموجب الاتفاقية الجماعية.

8.8 ضمان توفير ضمانات الحق في العمل للموظفين الذين كانوا أعضاء في الهيئة المنتخبة للمنظمات النقابية القطاعية والنقابات العمالية فقط وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

8.9 تقدم هيئات ومنظمات Rospotrebnadzor:

8.9.1. النظر في التقدم المحرز في الوفاء بالالتزامات المفترضة للاتفاقية والاتفاقيات الجماعية وإبلاغ أطراف الشراكة الاجتماعية بالتدابير المتخذة ؛

8.9.2. إجراء تحويل المستحقات النقابية إلى منظمة النقابة عن طريق التحويل المصرفي بموافقة خطية من الموظفين وتحويلها من حسابات المنظمات بالتزامن مع أوامر الدفع. يتم تحديد ترتيب النقل بموجب الاتفاقية الجماعية ؛

8.9.3. شروط التنفيذ الأنشطة القانونيةالنقابة وهيئاتها المنتخبة. لا تسمح بحالات انتهاك حقوق النقابات العمالية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

8.9.4. النظر في غضون شهر في جميع المتطلبات ، والمقترحات المقدمة في المؤتمرات (الاجتماعات) النقابية ، واتخاذ الإجراءات المناسبة ؛

8.9.5. توفير أعضاء الهيئات المنتخبة المنظمات الأوليةوقت فرع النقابات العمالية لأداء واجباتهم العامة مع الحفاظ على متوسط دخلهم.

8.10. تقدم اللجنة المركزية للنقابات العمالية ما يلي:

8.10.1. المساعدة في التحضير لحملة المفاوضة الجماعية وإجرائها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

8.10.2. تنظيم عمل الهيئات المنتخبة لمنظمات نقابات العمال القطاعية من أجل إبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ومراقبة تنفيذها ؛

8.10.3. المشاركة في حل نزاعات العمل الجماعية والفردية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

التاسع. حكم نهائي

9.1 وفقًا للمادة 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لهيئات ومنظمات Rospotrebnadzor التي لم تشارك في إبرام هذه الاتفاقية الانضمام إليها.

9.2. خلال فترة سريان الاتفاقية ، يحق للأطراف إجراء مفاوضات جماعية بشأن إجراء تغييرات وإضافات عليها على أساس الاتفاق المتبادل وبالطريقة المنصوص عليها في المادتين 47 و 49 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

9.3 تُعفى أطراف الاتفاقية من المسؤولية عن الإخفاق الجزئي أو الكامل في الوفاء بالالتزامات بموجب هذه الاتفاقية إذا كان الفشل ناتجًا عن حدوث ظروف استثنائية وحتمية في ظل الظروف المحددة (القوة القاهرة) وإذا كانت هذه الظروف قد أثرت بشكل مباشر على التنفيذ من هذه الاتفاقية. في الوقت نفسه ، تم تأجيل المواعيد النهائية للوفاء بالالتزامات بموجب هذه الاتفاقية بما يتناسب مع الوقت الذي كانت فيه الظروف المذكورة سارية المفعول.

9.4 تخضع قضايا علاقات العمل لموظفي منظمات Rospotrebnadzor لقانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من القوانين القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي و Rospotrebnadzor في مجال العمل والتوظيف وحماية العمال والصحة.

علاقات العمليتم تنظيم موظفي الخدمة المدنية من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع الخصائص المميزة المنصوص عليها في القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2011 ، بصيغته المعدلة في 22 نوفمبر 2011) " حول الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي »والإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي بشأن الخدمة المدنية.

9.5 من أجل إنشاء تفاعل المعلومات وتطويره ، اتفق الطرفان على وضع ارتباطات تشعبية (لافتات) على الصفحات الرئيسية لمواقع الويب الخاصة بهم على مواقع الويب الخاصة بالشركاء الاجتماعيين بموجب هذه الاتفاقية. عنوان الموقع الإلكتروني للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان - www.rospotrebnadzor.ru ؛ عنوان الموقع الإلكتروني لنقابة عمال الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي هو www.przrf.ru.

الخدمة الفيدرالية للإشراف في مجال الحماية
حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان

طلب

وفقًا للفقرة 9 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية والهيئات الحكومية الاتحادية ، فضلاً عن الأفراد المدنيين في الوحدات العسكرية ، مؤسسات وأقسام الهيئات التنفيذية الاتحادية التي ينص القانون فيها على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع مكافأتها حاليًا على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية "(Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii ، 2008 ، رقم 33 ، مادة 3852)

انا اطلب:

1. الموافقة على شروط المكافآت لموظفي Rospotrebnadzor وهيئاتها الإقليمية ، الذين يتم دفع أجورهم حاليًا على أساس مقياس التعريفة الموحدة لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية (الملحق).

2 - رؤساء إدارات Rospotrebnadzor للكيانات المكونة للاتحاد الروسي للنقل بالسكك الحديدية:

2.1. الموافقة على الأحكام الخاصة بمكافآت موظفي الهيئات الإقليمية لـ Rospotrebnadzor وفقًا للشروط التي تمت الموافقة عليها بموجب هذا الأمر وإدخالها اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008.

2.2. حتى 1 نوفمبر 2008 ، اتخاذ تدابير لإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل (إبرام عقود عمل جديدة) مع الموظفين فيما يتعلق بإدخال أنظمة الأجور الجديدة.

2.3 تنظيم العمل والمشاركة فيه بشكل شخصي لإعلام الموظفين بالانتقال إلى نظام جديد للأجور.

3. لفرض الرقابة على تنفيذ هذا الأمر على نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان N.V. Shestopalov.

مشرف
G.G.Onishchenko

مسجل
في وزارة العدل
الاتحاد الروسي
19 سبتمبر 2008
رقم التسجيل 12310

طلب. شروط مكافأة موظفي Rospotrebnadzor وهيئاتها الإقليمية

طلب

موافقة
أمر الخدمة الفيدرالية
على الإشراف في مجال حماية الحقوق
المستهلكين ورفاهية الإنسان
بتاريخ 3 سبتمبر 2008 رقم 311

شروط
أجور موظفي Rospotrebnadzor
وهيئاتها الإقليمية ، التي يتم دفع مكافآتها حاليًا
على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية

أولا - أحكام عامة

تم تطوير هذه الشروط وفقًا للفقرة 9 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية والهيئات الحكومية الفيدرالية ، فضلاً عن الموظفين المدنيين للوحدات والمؤسسات والأقسام العسكرية للهيئات التنفيذية الاتحادية التي ينص القانون فيها على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع مكافآتها حاليًا على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية "وتشمل الرواتب (معدلات التعريفة) ، وكذلك إجراءات وشروط دفع التعويض ، طبيعة وإجراءات وشروط ومبالغ مدفوعات الحوافز وفقاً لقوائم أنواع مدفوعات التعويضات والحوافز المعتمدة من وزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةالاتحاد الروسي ، على حساب الميزانية الاتحادية ومعايير إنشائها.

عندما توافق حكومة الاتحاد الروسي على الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) لمجموعات التأهيل المهني (المشار إليها فيما يلي باسم PCGs) ، فإن رواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (يعملون في مهن العمال) مدرجة في يتم تحديد تكاليف PCGs هذه بمبلغ لا يقل عن المرتبات الأساسية المقابلة (المرتبات الأساسية).

أجر عمل الموظفين العاملين بدوام جزئي ، وكذلك على أساس الدوام الجزئي أو الدوام الجزئي أسبوع العمل، بما يتناسب مع ساعات العمل. يتم تحديد الأجور للوظيفة الرئيسية ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل من الوظائف.

لا يقتصر راتب الموظف على الحد الأقصى للحجم.

ثانيًا. إجراءات وشروط مكافأة موظفي الهيئات الإقليمية في Rospotrebnadzor

2.1. يتم تحديد رواتب الموظفين الذين يشغلون مناصب الموظفين على أساس إسناد المناصب التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2008 N 247n (مسجلة من قبل وزارة قاضي روسيا في 18 يونيو 2008 ، رقم التسجيل 11858):


المناصب المخصصة لـ PKG "المناصب على مستوى الصناعة لموظفي المستوى الأول"
المناصب المخصصة لـ PKG "المناصب على مستوى الصناعة لموظفي المستوى الثاني"
المناصب المخصصة لـ PKG "المناصب على مستوى الصناعة لموظفي المستوى الثالث"
المناصب المخصصة لـ PKG "المناصب على مستوى الصناعة لموظفي المستوى الرابع"

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

2.2. تنص لوائح الأجور وحوافز العمل لموظفي الهيئات الإقليمية على إنشاء معاملات متزايدة للرواتب:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

يتخذ رئيس الهيئة الإقليمية قرار إدخال عوامل الضرب المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات. الوسائل المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعامِلات المتزايدة على الرواتب في الفقرات 2-3-2.5 من هذا القسم.

2.3 تم إنشاء المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين تنص على التصنيف. أحجام معاملات الضرب:

لا يشكل تطبيق المضاعف على الراتب للوظيفة التي يشغلها راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.4 يمكن تعيين عامل زيادة شخصي للراتب للموظف الذي يشغل منصب الموظف ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام ، مدة الخدمة في الجسم الإقليمي وعوامل أخرى.

يتخذ رئيس الهيئة الإقليمية شخصياً قرار إنشاء عامل زيادة شخصية في الراتب وحجمه فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب هو في حدود 2.0.

تطبيق عامل الزيادة الشخصية على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.5 يتم وضع معامل زيادة شخصي لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب الموظف ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية والهيئات الإقليمية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

تطبيق المضاعف الشخصي على الراتب لمدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.6. يتم دفع المكافآت للموظفين المنصوص عليها في القسم الخامس من هذه الشروط.

ثالثا. إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يزاولون أنشطة مهنية في مهن العمال

3.1. تحدد رواتب العمال بالمبالغ التالية:


الفئة الأولى من العمل وفق دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال
2 فئة العمل وفق التعريفات الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال
3 فئة العمل وفق دليل التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال
4 فئة العمل وفق دليل التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال
5 فئات العمل وفق دليل التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال
6 فئة العمل وفق التعرفة الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال
7 ـ فئة العمل وفق دليل التعرفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال
8 فئة العمل وفق التعرفة الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال

3.2 يتم تزويد العمال بإنشاء معاملات متزايدة للرواتب:

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

معامل زيادة الراتب عن طول مدة الخدمة.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام والشروط الأخرى لتطبيق المعامِلات المتزايدة على الرواتب في الفقرات 3.3-3.5 من هذا القسم.

3.3 يمكن تحديد المعامل المتزايد للراتب للعامل ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، وخبرة العمل وعوامل أخرى.

يتم اتخاذ قرار إنشاء مضاعف للراتب وحجمه من قبل الرئيس شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. حجم عامل الضرب في حدود 2.

تطبيق المعامل المتزايد على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

3.4. يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب عامل ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في الهيئات الإقليمية. أحجام المعامل المتزايد للراتب عن طول الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

إن تطبيق المعامل المتزايد على الراتب عن مدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

3.5 في وقت التقديم ، اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008 ، للائحة جديدة بشأن الأجور وحوافز العمل لموظفي الهيئة الإقليمية ، تم إنشاء معامل مضاعف للراتب لأداء المهم (المهم بشكل خاص) والمسؤول (خاصة مسؤول) عن العمل لجميع العاملين في الهيئة الإقليمية ، المصنف للفئة 9 وما فوقها من شبكات التعريفة الموحدة لمكافآت موظفي الهيئات الإقليمية دون تحديد فترة الصلاحية.

3.6 يُدفع للعمال المكافآت المنصوص عليها في القسم الخامس من هذه الشروط.

3.7 تنطبق البنود 3.1-3.6 على مهن العمال غير المدرجة في ETCS ، والتي تمت الموافقة على خصائص التأهيل للعمل بالطريقة المحددة من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا.

رابعا. إجراءات وشروط تحديد مدفوعات التعويضات

4.1 يتم دفع أجر عمل موظفي الهيئات الإقليمية الذين يعملون في عمل شاق ، ويعملون في ظروف عمل ضارة وخطيرة وغيرها من الظروف الخاصة ، بمعدل متزايد.

لهذه الأغراض ، وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في الهيئات الإقليمية لـ Rospotrebnadzor ، المعتمدة بالطريقة المحددة ، يمكن تحديد مدفوعات التعويض التالية للموظفين:

- المدفوعات مقابل العمل في ظروف تختلف عن المعتاد (عند الجمع بين المهن (الوظائف) ، والعمل الإضافي ، والعمل ليلاً ، عند توسيع مناطق الخدمة ، عند زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل للعمل في عطلة نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية) ؛

- مدفوعات مقابل العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة.

4.2 يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل الجمع بين المهن (المناصب) للموظف عندما يجمع بين المهن (المناصب). يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

4.3 يتم تعيين الدفعة الإضافية لتوسيع مناطق الخدمة للموظف عند توسيع مناطق الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

4.4 يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل في حالة حدوث زيادة في حجم العمل المقرر له أو إسناد واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا إليه دون إعفاء من العمل المحدد في عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

4.5 يتم فرض تكلفة إضافية على العمل ليلاً للموظفين عن كل ساعة عمل ليلاً. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.

المبلغ الموصى به للدفع الإضافي هو 20 بالمائة من جزء الراتب (الراتب الرسمي) مقابل ساعة عمل الموظف.

يتم تحديد حساب جزء من الراتب (الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل بقسمة الراتب (الراتب الرسمي) للموظف على متوسط عدد ساعات العمل الشهرية في السنة التقويمية المقابلة.

4.6 يتم زيادة الأجور عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للموظفين المشاركين في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل.

مبلغ التكلفة الإضافية هو:

ما لا يقل عن معدل يومي واحد يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) عند العمل بدوام كامل ، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة خارج العمل قد تم تنفيذه ضمن المعيار الشهري لساعات العمل ، وبمقدار لا يقل عن معدل يومي مضاعف يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) ، إذا تم تنفيذ العمل بما يزيد عن المعدل الشهري لساعات العمل ؛

ما لا يقل عن جزء واحد من الراتب (الراتب الرسمي) الذي يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) عن كل ساعة عمل ، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة خارج العمل قد تم تنفيذه في إطار المعيار الشهري لساعات العمل ، و بمبلغ لا يقل عن ضعف جزء من الراتب (الراتب الرسمي) زيادة على الراتب (الراتب الرسمي) عن كل ساعة عمل ، إذا تم تنفيذ العمل بما يزيد عن المعدل الشهري لوقت العمل.

4.7 الزيادة المدفوعة مقابل العمل الإضافي هي لأول ساعتين من العمل - مرة ونصف على الأقل ، خلال الساعات التالية - ضعف الحجم وفقًا للمادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii ، 2002 ، ن 1 (الجزء الأول) مادة 3).

5. إجراءات وشروط دفع المكافأة لموظفي الهيئات الإقليمية في Rospotrebnadzor

5.1 من أجل تشجيع الموظفين على العمل المنجز وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، يتم دفع ما يلي:
_______________
يتم اتخاذ القرار بشأن إدخال كل مكافأة محددة من قبل رئيس الهيئة الإقليمية. في الوقت نفسه ، يتم تضمين اسم الجائزة وشروط تنفيذها في لائحة المكافآت والحوافز لعمل موظفي الهيئة الإقليمية ذات الصلة.

مكافأة على أساس نتائج العمل (ربع ، نصف سنة ، 9 أشهر ، سنة) ؛
_______________
يتم تحديد الفترة التي يتم فيها دفع المكافأة في لائحة الدفع والحوافز لعمل موظفي الهيئة الإقليمية. في الهيئة الإقليمية ، يمكن تقديم العديد من المكافآت لفترات مختلفة من العمل في وقت واحد - بناءً على نتائج العمل للربع ومكافأة بناءً على نتائج العمل للسنة.

جائزة الجودة المثالية للعمل المنجز ؛

مكافأة لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص ؛

علاوة على الكثافة والأداء العالي.

يتم تنفيذ المكافآت بقرار من الرئيس ضمن مخصصات الميزانية المخصصة لمكافآت موظفي الهيئة الإقليمية.

يتم تنفيذ المكافآت لموظفي الهيئة الإقليمية على أساس الحكم الخاص بالمكافآت المعتمدة من قبل القانون التنظيمي المحلي للهيئة الإقليمية.

5.2 تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

الأداء الناجح والضميري من قبل الموظف لواجباته الرسمية في الفترة ذات الصلة ؛

المبادرة والإبداع والتطبيق في العمل الأشكال الحديثةوأساليب تنظيم العمل.

أداء العمل المسند المتعلق بتوفير عملية العمل ؛

المشاركة خلال الشهر في تنفيذ الأعمال والفعاليات الهامة.

يتم دفع مكافأة الأداء في حدود الأموال المتاحة. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمكافأة كنسبة مئوية من الراتب ( الراتب الرسمي) موظف ، وبالأرقام المطلقة. أكبر مقاسمكافأة الأداء غير محدودة.

5.3 يتم دفع مكافأة أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص للموظفين في وقت بناءً على نتائج أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص من أجل تشجيع الموظفين على الكفاءة ونتائج العمل عالية الجودة.

5.4. يتم دفع المكافأة على كثافة العمل ونتائجه العالية للموظفين في وقت لكثافة العمل ونتائجه العالية. يؤخذ ما يلي في الاعتبار عند المنح:

كثافة وكثافة العمل.

طريقة تشغيل خاصة (مرتبطة بضمان التشغيل الخالي من المتاعب والخالية من المتاعب والمتواصل للهندسة وأنظمة دعم الحياة الاقتصادية والتشغيلية).

يمكن تحديد مبلغ المكافأة من حيث القيمة المطلقة وكنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي). لا يقتصر الحد الأقصى لحجم المكافأة على أداء عمل مهم بشكل خاص وعقد الأحداث.

السادس. قضايا الأجور الأخرى

6.1 يمكن تقديم المساعدة المادية للموظفين من صندوق الرواتب. يتخذ رئيس الهيئة الإقليمية قرار تقديم المساعدة المادية ومبلغها المحدد بناءً على طلب مكتوب من الموظف.

6.2 بالنسبة لمناصب الموظفين (مهن العمال) ، التي لم تحدد رواتبهم بموجب شروط أجور موظفي Rospotrebnadzor وهيئاتها الإقليمية ، يتم تحديد الرواتب بقرار من رئيس الهيئة الإقليمية.

النص الإلكتروني للوثيقة
من إعداد "Kodeks" CJSC وتم التحقق منها وفقًا لـ.

مسجل بوزارة العدل في الاتحاد الروسي 25 آب 2008 رقم 000

وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية

الاتحاد الروسي

الخدمة الفيدرالية للإشراف في مجال الحماية

حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان

طلب

بتاريخ 01.01.01 رقم 000

عن مقدمة النظام الجديد

دفع موظفي الميزانية الاتحادية

مؤسسات ROSPOTREBNADZOR

(بصيغته المعدلة بأمر Rospotrebnadzor)

من أجل تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ الخامس من أغسطس 2008 رقم 000 "حول إدخال أنظمة جديدة أجورعمال ميزانية الاتحاد أو الفيدراليةالمؤسسات والهيئات الحكومية الفيدرالية ، فضلاً عن الأفراد المدنيين من الوحدات والمؤسسات والتقسيمات الفرعية للهيئات التنفيذية الاتحادية ، حيث ينص القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع أجرها حاليًا على أساس مقياس التعريفة الموحدةعلى رواتب موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية "أمرت بما يلي:

1. الموافقة على:

1.1 اللائحة التقريبية لمكافآت موظفي الاتحاد مؤسسات الميزانيةالخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق).

1.2 اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية للعلوم في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق).

1.3 اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التابعة للميزانية الفيدرالية لنظام مؤسسات مكافحة الطاعون في الخدمة الفيدرالية للمراقبة في مجال حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق).

2. رؤساء الأطباء في مراكز النظافة وعلم الأوبئة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، بتاريخ النقل بالسكك الحديدية، ومديرو معاهد البحوث ، وكبير الأطباء في مركز مكافحة الطاعون ، ورؤساء محطات مكافحة الطاعون ، وكبار الأطباء في مؤسسات الرعاية الصحية الفيدرالية للتطهير ، وكبير الأطباء في مركز التثقيف الصحي للسكان في موسكو ، ومدير السجل الروسي للمواد الكيميائية والبيولوجية التي يحتمل أن تكون خطرة ، مدير FGUZ "المعلومات - مركز المنهج" الخبرة ":

2.1. مع الأخذ في الاعتبار الأحكام النموذجية الخاصة بأجور موظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية المعتمدة بموجب هذا الأمر ، حتى 1 سبتمبر 2008 المصادقة على أحكام أنظمة مكافآت العاملين في المؤسسات والتعريف بها 1 ديسمبر 2008

يتم إنشاء معاملات متزايدة للرواتب لفترة معينة من الوقت خلال ذات الصلة تقويم سنوي. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق معاملات زيادة الرواتب في فقرات هذا الفصل من اللوائح المؤقتة.

2.4 يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يتم شغلها لجميع العاملين الطبيين في المؤسسة ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى تأهيل PCG. الأحجام الموصى بها لعوامل الضرب وفقًا لـ مستويات التأهيل PCG:

PKG "الموظفون الطبيون والصيدلانيون"
2 مستوى التأهيل
3 مستوى التأهيل
4 مستوى التأهيل
5 مستوى التأهيل
PKG "الأطباء والصيادلة"
2 - 4 مستوى التأهيل

لا يشكل تطبيق المضاعف على الراتب للوظيفة التي يشغلها راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب الحوافز الأخرى و مدفوعات التعويضكنسبة مئوية من الراتب.

2.5 يمكن تعيين عامل زيادة شخصي للراتب للعامل الطبي ، مع مراعاة مستوى راتبه تدريب مهنيالتعقيد الأهمية العمل انجز، ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام ، وعوامل أخرى. قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.

2.6. يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع العاملين في المجال الطبي ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

2.7. تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع العاملين في المجال الطبي. يتم إعطاء الأبعاد الموصى بها في الملحق رقم 1.

2.8. تم تعيين المعامل المتزايد للراتب لفئة التأهيل من أجل التحفيز العاملين الطبيينإلى النتيجة النوعية للعمل ، من خلال تحسين المؤهلات والكفاءات المهنية.

بالإضافة إلى ذلك ، بقرار من رئيس المؤسسة ، بالنسبة للعاملين الطبيين الذين تم تكليفهم درجة أكاديميةمرشح (دكتور) طبي أو بيولوجي أو العلوم الكيميائيةأو حصل على اللقب الفخري "طبيب شرف" ، يمكن زيادة الراتب المحدد.

2.9 مع مراعاة ظروف العمل للعاملين في المجال الطبي ، يتم تحديد مدفوعات التعويض المنصوص عليها في الفصل 6 من هذه اللائحة.

2.10. يُدفع للعاملين في المجال الطبي علاوات مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

ثالثا. إجراءات وشروط مكافأة الموظفين ،

موظفين يشغلون مناصب (باستثناء المناصب

عمال الرعاية الصحية)

3.1. الحد الأدنى للأجور الموصى به للموظفين الذين يشغلون مناصب غير مدرجة في PKG ( رئيس الحساباتالفرع ، وكذلك كبير المهندسين وكبير مهندسي الطاقة وكبار المتخصصين الآخرين التابعين مباشرة لرئيس الفرع):

كبير المحاسبين للفرع - 7000 روبل ؛

كبير المهندسين ، كبير مهندسي الطاقةوغيرهم من كبار المتخصصين التابعين مباشرة لرئيس الفرع<*>- 6500 فرك.

<*>بالإضافة إلى الموظفين الذين يشغلون منصب نائب رئيس المؤسسة.

3.2 الحد الأدنى للراتب الموصى به للموظفين الذين يشغلون مناصب كيميائي خبير في منشأة رعاية صحية ؛ تم إنشاء عالم الأحياء ، عالم الحيوان ، عالم الحشرات ، عالم الفيزياء الخبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، على أساس إسناد مناصب الموظفين الذين يشغلونهم إلى مناصب أخصائيي المستوى الثالث في مؤسسات الرعاية الصحية وتقديمها لـ PKG خدمات اجتماعية"، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 01.01.01 رقم 000n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية 9 أبريل 2008 ، رقم التسجيل 000) ويبلغ 5000 روبل.

3.3 يتم تحديد الحد الأدنى للأجور الموصى بها للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية واقتصادية على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 01.01.01 رقم 000n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية 18 يونيو 2008 رقم التسجيل 000):

موظفين من المستوى الأول
المناصب المخصصة لمناصب الصناعة العامة لـ PKG موظفين من المستوى الثاني
المناصب المخصصة لمناصب الصناعة العامة لـ PKG موظفو المستوى الثالث
المناصب المخصصة لمناصب الصناعة العامة لـ PKG موظف من المستوى 4

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

3.4. قد تنص اللائحة الخاصة بمكافآت وحوافز عمل موظفي المؤسسة على إنشاء موظفين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي) زيادة معاملات الرواتب:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

المعامل المتزايد لراتب فئة المؤهل.

تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعفات المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق معاملات زيادة الرواتب في فقرات هذا الفصل من اللوائح المؤقتة.

3.5 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي) التي تنص على التصنيف. الأحجام الموصى بها للمضاعفات:

رئيسي<*>

<*>لا ينطبق على الموظفين الذين تم تحديد رواتبهم وفقًا للبند 3.1 من هذه اللائحة النموذجية.

3.6 يمكن تعيين عامل زيادة شخصي للراتب للموظف الذي يشغل منصب موظف (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي) ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، و درجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليها ومدة الخدمة في المؤسسة وعوامل أخرى.

قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب: في حدود 3.0.

تطبيق عامل الزيادة الشخصية على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

3.7 يتم تعيين معامل زيادة شخصية لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب الموظف ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

تطبيق المضاعف الشخصي على الراتب لمدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

3.8 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي). يتم إعطاء الأبعاد الموصى بها في الملحق رقم 1.

المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) لا ينطبق على الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة والرواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين تحدد لهم كنسبة مئوية من الراتب الرسمي. من الرأس. تطبيق عامل المضاعفة على راتب المؤسسة (التقسيم الهيكلي للمؤسسة) لا يشكل راتبًا جديدًا.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والحوافز كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب.

3.9 تم إنشاء المعامل المتزايد للراتب لفئة التأهيل بهدف تحفيز نتيجة نوعية للعمل ، من خلال تحسين المؤهلات المهنية وكفاءة الموظفين الذين يشغلون مناصب كيميائي خبير في مؤسسة رعاية صحية ، عالم أحياء ، عالم حيوان ، عالم حشرات ، فيزيائي خبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين.

في وجود أعلى فئة تأهيل - 0.15 ؛

في وجود فئة التأهيل الأولى - 0.12 ؛

بحضور فئة التأهيل الثانية - 0.10.

بالإضافة إلى ذلك ، بقرار من رئيس المؤسسة ، للعاملين الطبيين الذين يشغلون مناصب خبير كيميائي ، وعالم أحياء ، وعلم الحيوان ، وعالم حشرات ، وعالم فيزيائي خبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، الذين حصلوا على درجة المرشح ( طبيب) في العلوم البيولوجية أو الفيزيائية أو الكيميائية ، يمكن زيادة الزيادة المحددة في الراتب. نطاق التكبير الموصى به: 0.05 - 0.15.

3.10. مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تزويد الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين بمدفوعات تعويضات منصوص عليها في الفصل 6 من هذه اللائحة.

3.11. يحصل الموظفون الذين يشغلون مناصب موظفين على مكافآت مدفوعة منصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

رابعا. إجراءات وشروط المكافأة

الموظفين الذين ينفذون النشاط المهني

فئة واحدة من العمل وفق التعرفة الموحدة -
2 فئة العمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
3 فئات للعمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
4 فئات العمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
5 فئات للعمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
6 فئات للعمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
7 فئات للعمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن
8 فئات للعمل وفق التعرفة الموحدة - دليل التأهيل للأعمال والمهن

4.2 قد تنص اللائحة الخاصة بالدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة للعاملين في الرواتب:

من أجل تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية وهيئات الدولة الاتحادية ، وكذلك الأفراد المدنيين من الوحدات والمؤسسات والأقسام العسكرية للهيئات التنفيذية الاتحادية ، التي ينص القانون بموجبها على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، ويتم دفع أجرها حاليًا على أساس جدول تعريفة واحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية "* انا اطلب:

1. الموافقة على:

1.1 اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التابعة للميزانية الفيدرالية للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق N 1).

1.2 اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية للعلوم في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق N 2).

1.3 اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية في الميزانية الفيدرالية لنظام مؤسسات مكافحة الطاعون في الخدمة الفيدرالية للمراقبة في مجال حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان (الملحق N 3).

2 - كبار الأطباء في مراكز النظافة وعلم الأوبئة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، وفي النقل بالسكك الحديدية ، ومديرو معاهد البحوث ، وكبير الأطباء في مركز مكافحة الطاعون ، ورؤساء محطات مكافحة الطاعون ، وكبار الأطباء في الدولة الاتحادية مؤسسات الرعاية الصحية ذات ملف التطهير ، كبير الأطباء في مركز التثقيف الصحي للسكان في مدينة موسكو ، مدير السجل الروسي للمواد الكيميائية والبيولوجية التي يحتمل أن تكون خطرة ، مدير FGUZ "مركز المعلومات والمنهجية" الخبرة " :

2.1. مع الأخذ في الاعتبار الأحكام التقريبية الخاصة بأجور موظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب هذا الأمر قبل 1 سبتمبر 2008 ، الموافقة على أحكام أنظمة المكافآت لموظفي المؤسسات وإدخالها اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008.

2.2. قبل الأول من تشرين الثاني (نوفمبر) 2008 ، اتخاذ تدابير لإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل (إبرام عقود عمل جديدة) مع الموظفين فيما يتعلق بإدخال أنظمة الأجور الجديدة في المؤسسات.

2.3 تنظيم العمل والمشاركة فيه بشكل شخصي لإبلاغ جميع موظفي المؤسسة بالتحول إلى نظام جديد للأجور.

3. رئيس القسم المالي والاقتصادي في Rospotrebnadzor Grishina V.N. ، رئيس قسم الدعم التنظيمي لـ Rospotrebnadzor Kulagina O.A. قبل 31 أغسطس 2008 ، لإعداد مقترحات لإدخال تعديلات وإضافات على أوامر الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان فيما يتعلق بإدخال نظام أجور جديد لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية في Rospotrebnadzor.

4. رئيس دائرة الشؤون بيليخ س. قبل 1 ديسمبر 2008 ، للتحضير لإبرام عقود العمل (إضافات إلى عقود العمل) مع رؤساء مؤسسات الميزانية الفيدرالية في Rospotrebnadzor فيما يتعلق بالانتقال إلى نظام جديد للأجور.

5. لفرض الرقابة على تنفيذ الأمر على نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان N.V. شيستوبالوف.

رئيس G. Onishchenko

الملحق رقم 1

اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التابعة للميزانية الفيدرالية للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان

أولا - أحكام عامة

1.1 تم تطوير هذه اللائحة النموذجية وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية والهيئات الحكومية الفيدرالية ، فضلاً عن الأفراد المدنيين في الجيش الوحدات والمؤسسات والأقسام التابعة للهيئات التنفيذية الاتحادية ، التي ينص القانون فيها على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع مكافآتها حاليًا على أساس جدول التعرفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية "وتشمل:

اسم وشروط التنفيذ ومبالغ مدفوعات التعويضات وفق قائمة أنواع مدفوعات التعويضات المعتمدة بالطريقة المقررة ، وكذلك المبالغ الموصى بها لمعاملات زيادة الرواتب وغيرها من مدفوعات الحوافز وفقا لقائمة الأنواع. من مدفوعات الحوافز المعتمدة في الإجراء المعمول به ، على حساب جميع مصادر التمويل ، ومعايير إنشائها ؛

شروط مكافأة رؤساء المؤسسات.

2.3 قد تنص اللائحة الخاصة بمكافآت وحوافز عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب العاملين في المجال الطبي:

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات 2.4-2.8 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

2.4 يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يتم شغلها لجميع العاملين الطبيين في المؤسسة ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى تأهيل PCG. الأحجام الموصى بها للمعاملات المتزايدة لمستويات التأهيل لـ PCG:

2.5 يمكن تحديد عامل زيادة الراتب الشخصي للعامل الطبي ، مع مراعاة مستوى تدريبه المهني ، والتعقيد ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، وعوامل أخرى.

2.7. تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع العاملين في المجال الطبي. الأبعاد الموصى بها واردة في الملحق ن 1.

2.8. المعامل المتزايد لراتب فئة التأهيل - تم إنشاؤه من أجل تحفيز العاملين في المجال الطبي إلى نتيجة نوعية للعمل ، من خلال زيادة المؤهلات المهنية والكفاءة.

بالإضافة إلى ذلك ، بقرار من رئيس المؤسسة ، بالنسبة للعاملين الطبيين الذين حصلوا على درجة المرشح (دكتور) في العلوم الطبية أو البيولوجية أو الكيميائية أو الحاصلون على اللقب الفخري "طبيب شرف" ، يجوز للزيادة المحددة في الراتب كن متزايد.

2.9 مع مراعاة ظروف العمل للعاملين في المجال الطبي ، يتم تحديد مدفوعات التعويض المنصوص عليها في الفصل السادس من هذه اللائحة.

2.10. يُدفع للعاملين في المجال الطبي علاوات مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

ثالثا. إجراءات وشروط مكافأة الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي)

3.1. الحد الأدنى الموصى به للرواتب للموظفين الذين يشغلون مناصب غير مدرجة في PKG (كبير المحاسبين في الفرع ، وكذلك كبير المهندسين ، ومهندس الطاقة الرئيسي وغيرهم من كبار المتخصصين التابعين مباشرة لرئيس الفرع):

كبير المهندسين ، كبير مهندسي الطاقة وكبار المتخصصين الآخرين تابعين مباشرة لرئيس الفرع 3-6500 روبل.

3.2 الحد الأدنى للراتب الموصى به للموظفين الذين يشغلون مناصب كيميائي خبير في منشأة رعاية صحية ؛ تم إنشاء عالم الأحياء ، وعلم الحيوان ، وعلم الحشرات ، والفيزيائي الخبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، على أساس تعيين مناصب الموظفين الذين يشغلونهم في PKG "مناصب أخصائيين من المستوى الثالث في مؤسسات الرعاية الصحية وتقديم الخدمات الاجتماعية" ، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 31 مارس 2008 N 149n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 9 أبريل 2008 ، تسجيل N 11481) ويبلغ 5000 روبل.

3.3 يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية واقتصادية على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PCG بموجب الأمر المعتمد من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2008 N 247n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 18 يونيو 2008 ، رقم التسجيل 11858):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

المعامل المتزايد لراتب فئة المؤهل.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعامِلات المتزايدة على المرتبات في الفقرات 3.5-3.9 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

3.5 يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي) التي تنص على التصنيف. الأحجام الموصى بها للمضاعفات:

3.6 المعامل الإضافي الشخصي للراتب - يمكن تعيينه للموظف الذي يشغل منصب موظف (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي) ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، و درجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليها وخبرة العمل في المؤسسة وعوامل أخرى.

3.7 يتم تحديد المعامل الإضافي الشخصي للراتب طوال مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب الموظف ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

3.8 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي). الأبعاد الموصى بها واردة في الملحق ن 1.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والحوافز كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب.

في وجود أعلى فئة تأهيل - 0.15 ؛

في وجود فئة التأهيل الأولى - 0.12 ؛

بحضور فئة التأهيل الثانية - 0.10.

بالإضافة إلى ذلك ، بقرار من رئيس المؤسسة ، للعاملين الطبيين الذين يشغلون مناصب خبير كيميائي ، وعالم أحياء ، وعلم الحيوان ، وعالم حشرات ، وعالم فيزيائي خبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، الذين حصلوا على درجة المرشح ( طبيب) في العلوم البيولوجية أو الفيزيائية أو الكيميائية ، يمكن زيادة راتب الزيادة المحددة. نطاق التكبير الموصى به: 0.05 - 0.15.

3.10. مع مراعاة ظروف العمل للموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين ، يتم تحديد مدفوعات التعويضات المنصوص عليها في الفصل 6 من هذه اللائحة.

3.11. يحصل الموظفون الذين يشغلون مناصب موظفين على مكافآت مدفوعة منصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

4.2 قد تنص اللائحة الخاصة بالدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة للعاملين في الرواتب:

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعامِلات المتزايدة على الرواتب ترد في البنود 4.3.-4.6. من هذا الفصل من الحكم النموذجي.

4.3 يمكن تعيين عامل زيادة شخصية للراتب للعامل ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، وخبرة العمل وعوامل أخرى.

4.4 يتم وضع معامل زيادة شخصية لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب عامل ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

4.5 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين العاملين في الأنشطة المهنية في مهن العمال. الأبعاد الموصى بها واردة في الملحق ن 1.

المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة لا تشكل راتبًا جديدًا. يتم تحديد المدفوعات التعويضية والتحفيزية كنسبة مئوية من الراتب.

4.6 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب لأداء العمل المهم (المهم بشكل خاص) والمسؤول (المسؤول بشكل خاص) بقرار من رئيس المؤسسة للعمال المصنفين على الأقل من فئة 6 ETKS والمشاركة في أداء مهم (مهم بشكل خاص) و العمل المسؤول (المسؤول بشكل خاص). تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعف المناسب ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.

4.7 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للعمال ، المنصوص عليها في الفصل 6 من هذه اللائحة النموذجية.

4.8 العمال هم مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

4.9 البنود 4.1.-4.8. تنطبق على مهن العمال غير المدرجة في ETCS.

خامساً- شروط مكافأة رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين

5.1 يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة بموجب عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الراتب الرسمي وفقًا للوائح الخاصة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 أغسطس 2008 N 583.

5.2 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويضات لرئيس المؤسسة ونوابه ، كبير المحاسبين ، على النحو المنصوص عليه في الفصل 6 من هذه اللائحة النموذجية.

5.3 في حالة عمل الرئيس أو نوابه - الأطباء ، خلال ساعات العمل للوظيفة الرئيسية ، في تخصص طبي متخصص ، فيجوز منحه مكافأة تحفيزية للعمل في تخصص طبي متخصص.

5.4. يتم تنفيذ مكافآت الرئيس مع الأخذ بعين الاعتبار نتائج أنشطة المؤسسة وفق معايير التقييم والمؤشرات المستهدفة لأداء المؤسسة ، على حساب مخصصات الموازنة الاتحادية المتمركزة من قبل المسؤول الرئيسي لأموال الموازنة الاتحادية لهذه الأغراض ، وفقًا للوائح الخاصة بدفع الحوافز لرؤساء مؤسسات دائرة الرقابة الاتحادية في مجال حماية المستهلك ورفاهية الإنسان والمؤشرات التقريبية للحوافز (الملحق رقم 2).

5.5 يحصل نواب الرئيس وكبير المحاسبين في المؤسسة على المكافآت المنصوص عليها في الفصل 7 من هذا النظام النموذجي.

السادس. إجراءات وشروط تحديد مدفوعات التعويضات

6.1 يتم دفع أجور موظفي المؤسسة الذين يعملون في أعمال شاقة ، ويعملون في ظروف عمل ضارة وخطيرة وغيرها من الظروف الخاصة ، بمعدل متزايد.

لهذه الأغراض ، ووفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الاتحادية ، والتي تمت الموافقة عليها وفقًا للإجراء المتبع ، يمكن تحديد مدفوعات التعويض التالية للموظفين:

6.2 يتم تحديد الدفع للموظفين الذين يعملون في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة - وفقًا للمادة 147 من قانون العمل للاتحاد الروسي (مع التعديلات والإضافات) 5 للموظفين المشاركين في أعمال شاقة ، العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وظروف عمل خاصة أخرى. المدفوعات الموصى بها:

6.3 يتم تحديد بدل العمل في ظروف العمل الخطرة والصعبة للموظفين العاملين في ظروف عمل خطرة وصعبة. الحجم الموصى به:

في وقت إدخال أنظمة الأجور الجديدة ، تم تحديد الدفع المحدد لجميع الموظفين الذين حصلوا عليه في وقت سابق. في الوقت نفسه ، يتخذ صاحب العمل تدابير لإجراء شهادات لأماكن العمل من أجل تطوير وتنفيذ برنامج عمل لضمان ظروف آمنة وحماية العمال. إذا ، وفقا لنتائج الشهادة مكان العملالمعترف بها على أنها آمنة ، ثم يتم سحب الدفعة المحددة.

6.4. بدل النسبة المئوية للعمل مع المعلومات التي تشكل سرا من أسرار الدولة - يتم تحديده بالمقدار وبالطريقة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

6.5. يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل الجمع بين المهن (المناصب) للموظف عندما يجمع بين المهن (المناصب). يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

6.6. يتم تعيين الدفعة الإضافية لتوسيع مناطق الخدمة للموظف عند توسيع مناطق الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

6.7 يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل في حالة حدوث زيادة في حجم العمل المقرر له أو إسناد واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا إليه دون إعفاء من العمل المحدد في عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

6.8 يتم فرض تكلفة إضافية على العمل ليلاً للموظفين عن كل ساعة عمل ليلاً. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.

6.9 يتم زيادة الأجور عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للموظفين المشاركين في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل.

مبلغ التكلفة الإضافية هو:

6.10. زيادة أجر العمل الإضافي لأول ساعتين من العمل هي على الأقل مرة ونصف ، للساعات اللاحقة - ضعف الحجم وفقًا للمادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

6.11. في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية ، 6 تنطبق على أجور الموظفين:

معاملات المنطقة

مكافآت نسبية لخبرة العمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، في المناطق الجنوبية من الشرق الأقصى ، وإقليم كراسنويارسك ، وإركوتسك وتشيتا ، وجمهورية بورياتيا وخاكاسيا. يتم تحديد شروط حساب مدة الخدمة للبدلات المئوية المحددة وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

سابعا. إجراءات وشروط المكافآت لموظفي المؤسسة

7.1 من أجل تشجيع الموظفين على الأعمال التي يتم أداؤها في المؤسسة وفقاً لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الاتحادية المعتمدة بالطريقة المقررة 7:

مكافأة على أساس الأداء (لربع ، نصف سنة ، 9 أشهر ، سنة) 8 ؛

رؤساء الأقسام الهيكلية للمؤسسة وكبار المتخصصين والموظفين الآخرين التابعين لنواب الرؤساء - بناءً على اقتراح من نواب الرؤساء ؛

الموظفون الآخرون العاملون في الأقسام الهيكلية للمؤسسة - بناءً على اقتراح رؤساء الأقسام الهيكلية.

7.2 تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

الأداء الناجح والضميري من قبل الموظف لواجباته الرسمية في الفترة ذات الصلة ؛

7.3. مكافأة على الجودة المثالية للعمل المنجز - تُدفع للموظفين في وقت:

7.4. يتم دفع مكافأة أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص للموظفين في وقت بناءً على نتائج أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص من أجل تشجيع الموظفين على الكفاءة ونتائج العمل عالية الجودة.

7.5 مكافأة كثافة العمل ونتائجه العالية - تُدفع للموظفين في وقت لكثافة العمل ونتائجه العالية. تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

يمكن تحديد مبلغ المكافأة من حيث القيمة المطلقة وكنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي). لا يقتصر الحد الأقصى لحجم المكافأة على أداء عمل مهم بشكل خاص وعقد الأحداث.

ثامنا. قضايا الأجور الأخرى

8.1 يمكن تقديم المساعدة المادية للموظفين من صندوق الرواتب. يتخذ رئيس المؤسسة قرار تقديم المساعدة المادية ومبلغها المحدد بناءً على طلب مكتوب من الموظف.

8.2 يحق لرئيس المؤسسة أن يفوض لرئيس الفرع سلطة تحديد أجور موظفي الفرع والتعويضات والحوافز ضمن الأموال التي يخصصها الفرع للأجور.

8.3 بالنسبة لمناصب الموظفين (مهن العمال) ، التي لم تحدد رواتبهم بموجب هذه اللائحة النموذجية ، تحدد الرواتب بقرار من رئيس المؤسسة ، ولكن ليس أكثر من راتب كبير الأطباء في الفرع.

1 رئيس فرع مركز النظافة وعلم الأوبئة.

2ـ نائب رئيس فرع مركز النظافة والأوبئة.

4 لا ينطبق على الموظفين الذين تم تحديد رواتبهم وفقًا للبند 3.1 من هذه اللائحة النموذجية.

5 مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي ، 2002 ، العدد 1 (الجزء 1) ، المادة. 3.

6 تشير لوائح المؤسسات الواقعة في مناطق ذات ظروف مناخية طبيعية غير مواتية إلى مبالغ المعاملات والنسبة المئوية لأقساط التأمين وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

7 يتخذ رئيس المؤسسة قرار تقديم كل مكافأة محددة. في الوقت نفسه ، يتم تضمين اسم الجائزة وشروط تنفيذها في لائحة المكافآت والحوافز لعمل موظفي المؤسسة ذات الصلة.

8 تحدد المدة التي تُدفع عنها المكافأة في لائحة الدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة. في المؤسسة ، يمكن تقديم العديد من المكافآت في وقت واحد لفترات عمل مختلفة - بناءً على نتائج العمل للربع ومكافأة بناءً على نتائج العمل للسنة.

اللوائح الخاصة بمدفوعات الحوافز لرؤساء مؤسسات الخدمة الاتحادية للرقابة على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان ومؤشرات تقريبية للحوافز

4. يتم دفع المكافآت من قبل رئيس الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان.

6. يتم دفع المكافآت بناءً على نتائج عمل المؤسسة ، على أساس هذه اللوائح ، بناءً على نتائج تلخيص نتائج أنشطة المؤسسة.

9 - معايير التقييم وأهداف الأداء هي:

ضمان المؤشرات الرئيسية للأنشطة الإشرافية لإدارة الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي وتنفيذ التدابير اللازمة لتنفيذ البرامج المستهدفة للإدارات:

التنفيذ الكامل للتدابير الرامية إلى ضمان الأنشطة الإشرافية للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان في الكيان المكون للاتحاد الروسي ؛

التنفيذ الكامل لتعليمات الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي لضمان المراقبة الصحية والوبائية ؛

إعداد المعلومات والمواد التحليلية في الوقت المناسب لإدارة الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان في الكيان المكون للاتحاد الروسي ؛

العمل مع الموظفين:

تنفيذ خطة التوظيف المستهدفة لأعضاء هيئة التدريس الطبية والوقائية ؛

تصديق الموظفين لفئات التأهيل.

10. يمكن زيادة المكافأة للمديرين إذا وفرت المؤسسة:

إعداد وعقد ندوات تدريبية لأخصائيي الخدمة في مناطقهم.

تقييم سلبي لأنشطة المؤسسة من قبل رئيس الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان في الكيان المكون للاتحاد الروسي ؛

جودة رديئة للوثائق المرسلة إلى إدارة الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي و الخدمة الفيدراليةعلى الإشراف في مجال حماية المستهلك ورفاهية الإنسان.

الملحق رقم 2

اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الموازنة الفيدرالية للعلوم في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان

أولا - أحكام عامة

شروط مكافأة رؤساء المؤسسات بما في ذلك.

1.2 عندما توافق حكومة الاتحاد الروسي على رواتب أساسية (رواتب رسمية أساسية) لمجموعات التأهيل المهني (المشار إليها فيما يلي باسم BCG) ، فإن رواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (يعملون في مهن العمال) مدرجة في يتم تحديد BCGs بمبلغ لا يقل عن المرتبات الأساسية المقابلة (المرتبات الأساسية).

1.3 يتم دفع أجور الموظفين العاملين بدوام جزئي ، وكذلك على أساس التفرغ الجزئي ، بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على حجم العمل المنجز. يتم تحديد الأجور للوظيفة الرئيسية ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل من الوظائف.

1.4 لا يقتصر راتب الموظف على الحد الأقصى للحجم.

ثانيًا. إجراءات وشروط مكافأة العاملين في المجال بحث علميو تطور

2.1. يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للموظفين في مجال البحث والتطوير بالمؤسسة على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 3 يوليو ، 2008 N 305n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 18 يوليو 2008 ، رقم التسجيل 12001):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

2.2. قد تنص اللائحة الخاصة بأجور موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب الموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. وترد الشروط الأخرى لتنفيذ زيادات الحوافز في المرتبات في الفقرات 2-3-2.6 من هذا القسم من اللائحة النموذجية.

2.3 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين في مجال البحث والتطوير بالمؤسسة بالمبلغ الموصى به التالي:

للوظائف التي تتطلب التصنيف (باستثناء العاملين العلميين):

2.4 يمكن تعيين عامل زيادة شخصية على الراتب للموظف في مجال البحث والتطوير ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه وخبرة العمل في المؤسسة وعوامل أخرى. يتم اتخاذ قرار إنشاء المضاعف الشخصي وحجمه من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به للمضاعف يصل إلى 3.0.

2.5 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع العاملين في مجال البحث العلمي والتطوير ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسات العلمية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

2.6. تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) لجميع العاملين في مجال البحث العلمي والتطوير ، بالمقدار وفقًا للملحق رقم 1.

2.7. الموظفون في مجال البحث العلمي وتطوير المؤسسة ، شاغلين المناصب والدرجات الأكاديمية التي تؤمن لها مؤهلات، يتم تحديد البدلات:

الموظفون العاملون بدوام جزئي ، وكذلك على أساس عدم التفرغ ، يتم احتساب البدلات بما يتناسب مع ساعات العمل.

لا تنطبق هذه البدلات على الموظفين الذين يتقاضون رواتبهم مقابل لقب العضو الكامل والعضو المقابل في أكاديميات العلوم الحكومية.

2.8. مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير ، على النحو المنصوص عليه في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

2.9 يحصل الموظفون في مجال البحث العلمي والتطوير على مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

ثالثا. إجراءات وشروط مكافأة العاملين في المجال الطبي ،

يعمل في التقسيمات الهيكلية للمؤسسات

3.1. يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للعاملين الطبيين في المؤسسة على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PCG بموجب الأمر المعتمد من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 6 أغسطس 2007 N 526 (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 27 سبتمبر 2007 ، رقم التسجيل 10190):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

3.3 قد تنص اللائحة الخاصة بمكافآت وحوافز عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب العاملين في المجال الطبي:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

المعامل المتزايد لراتب فئة المؤهل.

تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال القواعد ذات الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد حجم المعاملات المتزايدة للراتب بضرب حجم رواتب الموظفين في المعاملات المتزايدة.

يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. وترد الشروط الأخرى لتنفيذ المعامِلات المتزايدة للراتب في الفقرات 3-4-3.7 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

3.4. يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يتم شغلها لجميع العاملين الطبيين في المؤسسة ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى تأهيل PCG. الأحجام الموصى بها لعامل التعزيز:

3.5 يمكن تعيين عامل زيادة شخصية إلى الراتب للعامل الطبي ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة في المؤسسة وعوامل أخرى. يتم اتخاذ قرار إنشاء المضاعف الشخصي وحجمه من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب يصل إلى 3.0.

لا يشكل تطبيق المعامل الشخصي على الراتب راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

3.6 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع العاملين في المجال الطبي ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية والعلوم. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

3.7 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) لجميع العاملين في المجال الطبي. الأبعاد الموصى بها واردة في الملحق ن 1.

المعامل المتزايد لراتب مؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة لا ينطبق على الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة والرواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين تم تحديدهم كنسبة مئوية من الراتب الرسمي للمؤسسة. الرأس. تطبيق عامل المضاعفة على راتب المؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة لا يشكل راتبًا جديدًا.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والتحفيزية كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة.

3.8 قد تنص اللائحة الخاصة بالأجور والحوافز على عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معامل متزايد للعاملين الطبيين لفئة التأهيل. تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال المعيار ذي الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.

يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب لفئة التأهيل كنسبة مئوية من الراتب من أجل تحفيز العاملين في المجال الطبي إلى نتيجة نوعية للعمل ، من خلال زيادة المؤهلات المهنية والكفاءة. الأحجام الموصى بها لعامل التعزيز:

بقرار من رئيس المؤسسة ، قد يكون المعامل المتزايد للراتب لفئة تأهيل العاملين الطبيين الحاصلين على درجة (دكتور) المرشح في العلوم الطبية أو البيولوجية أو الكيميائية أو اللقب الفخري "طبيب شرف" يتم زيادتها بالمبلغ الموصى به من 0.5 - 0.15 وينظمها القانون التنظيمي المحلي للمؤسسة.

3.9 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للعاملين في المجال الطبي ، المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

3.10. العمال الطبيون هم مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

رابعا. إجراءات وشروط مكافآت الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في مجال البحث العلمي والتطوير ومناصب العاملين في المجال الطبي)

4.1 الحد الأدنى الموصى به للرواتب للموظفين الذين يشغلون مناصب كبير المحاسبين في الفرع ، بالإضافة إلى كبير المهندسين ، وكبير مهندسي الطاقة وغيرهم من كبار المتخصصين التابعين مباشرة لرئيس الفرع (غير المصنف على أنه PKG):

محاسب رئيسي للفرع - 8000 روبل ؛

كبير المهندسين ، كبير مهندسي الطاقة وكبار المتخصصين الآخرين التابعين مباشرة لرئيس الفرع - 7000 روبل.

4.2 الحد الأدنى الموصى به للرواتب للعمال الذين يشغلون مناصب ككيميائي خبير ؛ عالم أحياء ، عالم حيوان ، عالم حشرات ، فيزيائي خبير في التحكم في مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، إلخ. تعيين 5000 روبل.

4.3 يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية واقتصادية على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG بموجب الأمر المعتمد من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2008 N 247n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 18 يونيو 2008 ، رقم التسجيل 11858):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

4.4 قد تنص اللائحة الخاصة بمكافآت وحوافز عمل موظفي المؤسسة على إنشاء موظفين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء مناصب الموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير ومناصب العاملين في المجال الطبي) ، وزيادة المعامِلات إلى الراتب:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة).

يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. وترد الشروط الأخرى لتنفيذ المعامِلات المتزايدة للراتب في الفقرات 4.5-4.8 من هذا الفصل من اللوائح النموذجية.

4.5 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين الذين يشغلون مناصب (باستثناء وظائف الموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير ومناصب العاملين في المجال الطبي والصيدلاني) ، والتي تنص على التصنيف.

تطبيق المضاعف على الراتب حسب الوظيفة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

4.6 يمكن إنشاء عامل زيادة شخصية على الراتب للموظف الذي يشغل منصب الموظف (باستثناء وظائف الموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير ومناصب العاملين في المجال الطبي والصيدلاني) ، مع مراعاة المستوى تدريبه المهني ، ومدى تعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام ، ومدة الخدمة في المؤسسة ، وعوامل أخرى. قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب يصل إلى 3.0.

4.7 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون منصب الموظف ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسات العلمية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

إن تطبيق المعامل المتزايد على الراتب عن مدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

4.8 المعامل المتزايد لراتب المؤسسة ، يتم إنشاء الوحدة الهيكلية للمؤسسة لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء مناصب الموظفين في مجال البحث العلمي والتطوير ومناصب العاملين في المجال الطبي والصيدلاني). الأحجام الموصى بها لعامل الضرب واردة في الملحق ن 1.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والتحفيزية كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة.

4.9 قد تنص اللوائح الخاصة بالأجور والحوافز على عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معامل زيادة لفئة التأهيل للموظفين الذين يشغلون مناصب خبير كيميائي ، وعالم أحياء ، وعلم الحيوان ، وعلم الحشرات ، وعالم فيزيائي خبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين. تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال المعيار ذي الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.

يتم تحديد المعامل المتزايد لفئة التأهيل كنسبة مئوية من الراتب من أجل تحفيز الموظفين الذين يشغلون مناصب كيميائي خبير في مؤسسة رعاية صحية ، أو عالم أحياء ، أو عالم حيوان ، أو عالم حشرات ، أو فيزيائي خبير يتحكم في مصادر التأين. والإشعاع غير المؤين لنتيجة نوعية للعمالة ، من خلال تحسين مؤهلاتهم وكفاءتهم المهنية. الأحجام الموصى بها لعامل التعزيز:

0.15 - في وجود أعلى فئة تأهيل ؛

0.12 - في وجود فئة التأهيل الأولى ؛

0.10 - بحضور فئة التأهيل الثانية.

بقرار من رئيس المؤسسة ، يمكن زيادة المعامل المتزايد لفئة تأهيل الموظفين الذين حصلوا على درجة المرشح (دكتور) في العلوم البيولوجية أو الفيزيائية أو الكيميائية بالمقدار الموصى به من 0.05 إلى 0.15 وهو منظم بموجب القانون التنظيمي المحلي للمؤسسة.

خامسا - إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يزاولون أنشطة مهنية في مهن العمال

5.2 قد تنص اللائحة الخاصة بالأجور والحوافز على عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة للعمال في الراتب:

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة).

يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الشروط الأخرى لتنفيذ الزيادات التحفيزية في المرتبات في البنود 5.3. و 5.5. من هذا الفصل من الحكم النموذجي.

5.3 يمكن تعيين عامل زيادة شخصية للراتب للعامل ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة في المؤسسة وعوامل أخرى. يتم اتخاذ قرار إنشاء المضاعف الشخصي وحجمه من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب يصل إلى 3.0.

5.4. يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع العمال ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسات. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

5.5 تم تحديد المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة (التقسيم الهيكلي للمؤسسة) لجميع الموظفين المشاركين في الأنشطة المهنية في مهن العمال. الأحجام الموصى بها لعوامل الضرب واردة في الملحق ن 1.

تطبيق عامل المضاعفة على راتب المؤسسة ، الوحدة الهيكلية للمؤسسة لا يشكل راتبًا جديدًا.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والتحفيزية كنسبة مئوية من الراتب.

5.6 قد تنص اللوائح الخاصة بالأجور والحوافز على عمل موظفي المؤسسة على إنشاء معامل مضاعف للعمال لدفع ثمن أداء العمل المهم (المهم بشكل خاص) والمسؤول (المسؤول بشكل خاص). يمكن تعيين المعامل المحدد على رواتب العمال ، المصنفة ليس أقل من الفئة السادسة من ETKS ، عند أداء عمل مهم (مهم بشكل خاص) ومسؤول (مسؤول بشكل خاص). يتم تحديد المعامل المتزايد لفترة أداء الأعمال المحددة ، ولكن ليس أكثر من سنة واحدة. يتخذ رئيس المؤسسة قرار تطبيق عامل المضاعفة المحدد. تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال المعيار ذي الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.

في وقت تقديم لائحة جديدة من 1 ديسمبر 2008 بشأن المكافآت والحوافز لعمل موظفي المؤسسة ، يوصى بإنشاء معامل متزايد للراتب لأداء مهم (مهم بشكل خاص) ومسؤول العمل (المسؤول بشكل خاص) لجميع العاملين في المؤسسة ، المصنفين في 9 فئات وما فوق مقياس التعريفة الموحدة لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية ، يتم تحديد معامل المضاعفة دون تحديد الصلاحية.

5.7 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للموظفين ، المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

5.9. تنطبق الفقرات 5.1-5.8 على مهن العمال غير المدرجة في ETCS.

السادس. شروط مكافأة رئيس المؤسسة ونوابه كبير المحاسبين

تحدد رواتب نائب رئيس المؤسسة كبير المحاسبين بنسبة 10-30٪ أقل من راتب رئيس المؤسسة.

6.3 يتم إنشاء مكافأة تحفيزية للعمل في تخصص الطبيب لمديري الطب ونوابهم - الأطباء للعمل في تخصص الطبيب خلال ساعات عمل الوظيفة الرئيسية.

6.4. تُحدَّد مكافآت لرئيس المؤسسة ، مع مراعاة نتائج أنشطة المؤسسة ، وفقًا لمعايير التقييم والمؤشرات المستهدفة لأداء المؤسسة على حساب مخصصات الموازنة الاتحادية المتمركزة من قبل رئيس إدارة أموال الموازنة الاتحادية لـ هذه الأغراض بالطريقة التي تحددها اللوائح الخاصة بمدفوعات الحوافز لرؤساء المؤسسات العلمية للخدمة الاتحادية للإشراف في مجال حماية المستهلك ورفاهية الإنسان والمؤشرات التقريبية للحوافز (الملحق رقم 2).

يتم تحديد مقدار المكافآت للرئيس وإجراءات ومعايير دفعها سنويًا من قبل المدير الرئيسي لأموال الميزانية الفيدرالية في اتفاقية إضافية لعقد العمل الخاص برئيس المؤسسة.

6.5. يحصل نواب الرئيس وكبير المحاسبين في المؤسسة على المكافآت المنصوص عليها في الفصل 8 من هذا النظام النموذجي.

7.1 يتم دفع أجور موظفي المؤسسة الذين يعملون في أعمال شاقة ، ويعملون في ظروف عمل ضارة وخطيرة وغيرها من الظروف الخاصة ، بمعدل متزايد. لهذه الأغراض ، وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها وفقًا للإجراء المتبع ، يمكن دفع مدفوعات التعويضات التالية للموظفين:

المدفوعات للموظفين المنخرطين في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ؛

مكافأة للعمل في ظروف عمل خطيرة وصعبة ؛

بدل النسبة المئوية للعمل مع المعلومات التي تشكل سرا من أسرار الدولة ؛

تكلفة إضافية للجمع بين المهن (المناصب) ؛

تكلفة إضافية لتوسيع مناطق الخدمة ؛

مدفوعات إضافية مقابل زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل ؛

تكلفة إضافية للعمل الليلي

زيادة أجور العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ؛

زيادة أجر العمل الإضافي ؛

معامل المنطقة

معامل للعمل في الصحراء والمناطق الخالية من المياه ؛

معامل للعمل في المناطق الجبلية العالية ؛

مكافأة النسبة المئوية لخبرة العمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، في المناطق الجنوبية من الشرق الأقصى ، وإقليم كراسنويارسك ، ومناطق إيركوتسك وتشيتا ، وجمهورية بورياتيا ، وجمهورية خاكاسيا.

يتم تحديد إجراءات تحديد مدفوعات التعويض وفقًا للتوضيح الخاص بإجراءات تحديد مدفوعات التعويض في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 N 822 (مسجلة من قبل الوزارة قاضي روسيا في 4 فبراير 2008 ، تسجيل رقم 11081).

7.2 يتم تحديد الدفع للموظفين المنخرطين في العمل الشاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ، وفقًا للمادة 147 من قانون العمل للاتحاد الروسي للموظفين الذين يعملون في العمل الشاق ، ويعملون في ظروف ضارة و (أو ) ظروف العمل الخطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة. المدفوعات الموصى بها:

في وقت إدخال أنظمة الأجور الجديدة ، تم تحديد الدفع المحدد لجميع الموظفين الذين حصلوا عليه في وقت سابق. في الوقت نفسه ، يتخذ صاحب العمل تدابير لإجراء شهادات لأماكن العمل من أجل تطوير وتنفيذ برنامج عمل لضمان ظروف آمنة وحماية العمال. إذا تم ، وفقًا لنتائج الشهادة ، الاعتراف بمكان العمل على أنه آمن ، فسيتم سحب الدفعة المحددة.

7.3. يتم تحديد بدل العمل في ظروف العمل الخطرة والصعبة للموظفين العاملين في ظروف عمل خطرة وصعبة. البدلات الموصى بها:

في وقت إدخال أنظمة الأجور الجديدة ، تم تحديد الدفع المحدد لجميع الموظفين الذين حصلوا عليه في وقت سابق. في الوقت نفسه ، يتخذ صاحب العمل تدابير لإجراء شهادات لأماكن العمل من أجل تطوير وتنفيذ برنامج عمل لضمان ظروف آمنة وحماية العمال. إذا تم ، وفقًا لنتائج الشهادة ، الاعتراف بمكان العمل على أنه آمن ، فسيتم سحب الدفعة المحددة.

7.4. يتم تحديد قسط النسبة المئوية للعمل مع المعلومات التي تشكل سرًا من أسرار الدولة بالمقدار وبالطريقة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

7.5 يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل الجمع بين المهن (المناصب) للموظف عندما يجمع بين المهن (المناصب). يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.6. يتم تعيين الدفعة الإضافية لتوسيع مناطق الخدمة للموظف عند توسيع مناطق الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.7 يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل في حالة حدوث زيادة في حجم العمل المقرر له أو إسناد واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا إليه دون إعفاء من العمل المحدد في عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.8 يتم فرض تكلفة إضافية على العمل ليلاً للموظفين عن كل ساعة عمل ليلاً. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.

7.9. يتم دفع مبالغ إضافية مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للموظفين المشاركين في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل.

مبلغ التكلفة الإضافية هو:

ما لا يقل عن معدل يومي واحد يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) عند العمل بدوام كامل ، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة خارج العمل قد تم تنفيذه ضمن المعيار الشهري لساعات العمل وبمقدار لا يقل عن مضاعفة المعدل اليومي الزائدة عن الراتب (الراتب الرسمي) ، إذا تم تنفيذ العمل بما يزيد عن المعدل الشهري لساعات العمل ؛

ما لا يقل عن جزء واحد من الراتب (الراتب الرسمي) الذي يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) عن كل ساعة عمل ، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة خارج العمل قد تم تنفيذه ضمن المعيار الشهري لساعات العمل وفي مبلغ لا يقل عن ضعف جزء من الراتب (الراتب الرسمي) زائداً عن الراتب (الراتب الرسمي) عن كل ساعة عمل ، إذا كان العمل قد تم إنجازه بما يزيد عن المعدل الشهري لوقت العمل.

7.10. زيادة أجر العمل الإضافي لأول ساعتين من العمل هي على الأقل مرة ونصف ، للساعات اللاحقة - ضعف الحجم وفقًا للمادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

7.11. في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية ، 3 تنطبق على أجور الموظفين:

معاملات المنطقة

معاملات للعمل في المناطق الصحراوية والمناطق الخالية من المياه ؛

معاملات للعمل في المناطق الجبلية العالية ؛

8.1 من أجل تشجيع الموظفين على العمل المنجز في المؤسسة ، وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الاتحادية ، المعتمدة بالطريقة المقررة ، تم إنشاء المكافآت التالية 4:

المكافأة على أساس الأداء (شهريًا ، ربع سنوي ، نصف عام ، سنة) 5 ؛

جائزة الجودة المثالية للعمل المنجز ؛

مكافأة لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص ؛

علاوة على الكثافة والأداء العالي.

يتم تنفيذ المكافآت بقرار من رئيس المؤسسة ضمن مخصصات الميزانية لمكافآت موظفي المؤسسة ، وكذلك الأموال من الأنشطة الريادية وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل التي توجهها المؤسسة لمكافأة الموظفين:

نواب الرئيس وكبير المحاسبين وكبار المتخصصين وغيرهم من الموظفين التابعين مباشرة للرئيس ؛

الموظفون الآخرون العاملون في الأقسام الفرعية الهيكلية للمؤسسة - بناءً على اقتراح رئيس التقسيم الهيكلي ذي الصلة.

يتم تنفيذ المكافآت لموظفي المؤسسة على أساس لائحة المكافآت المعتمدة من قبل القانون التنظيمي المحلي للمؤسسة.

8.2 يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل (لمدة شهر ، ربع ، نصف سنة ، 9 أشهر ، سنة) من أجل تشجيع الموظفين على النتائج الإجمالية للعمل بناءً على نتائج العمل لمدة شهر.

تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل ؛

إجراء تحضيرات عالية الجودة وعقد الفعاليات المتعلقة بالأنشطة النظامية للمؤسسة ؛

أداء العمل المخصص المتعلق بتوفير عملية العمل أو الأنشطة القانونية للمؤسسة ؛

إعداد عالي الجودة وتسليم التقارير في الوقت المناسب ؛

المشاركة خلال الشهر في تنفيذ الأعمال والفعاليات الهامة.

يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل للشهر في حدود الأموال المتاحة. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمكافأة كنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، وبالحجم المطلق. لا يوجد حد أقصى للمكافأة الشهرية بناءً على نتائج العمل.

التشجيع من رئيس الاتحاد الروسي ، حكومة الاتحاد الروسي ، منح الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي ومنح شارة خاصة - ميدالية النجمة الذهبية ، وشارة الاتحاد الروسي ، ومنح أوسمة وميداليات الاتحاد الروسي ؛

منح جوائز الدائرة في الحالات المنصوص عليها في النصوص القانونية التنظيمية.

كثافة وكثافة العمل.

طريقة تشغيل خاصة (مرتبطة بضمان التشغيل الخالي من المتاعب والخالية من المتاعب والمتواصل للهندسة وأنظمة دعم الحياة الاقتصادية والتشغيلية للمؤسسة) ؛

تنظيم وعقد الفعاليات الهادفة إلى زيادة سلطة وصورة المؤسسة بين السكان ؛

المشاركة المباشرة في تنفيذ المشاريع الوطنية والبرامج الموجهة الاتحادية والإقليمية.

9.3 بالنسبة لمناصب الموظفين (مهن العمال) التي لم تحدد رواتبهم بموجب هذه اللائحة النموذجية ، تحدد الرواتب بقرار من رئيس المؤسسة ، ولكن ليس أكثر من راتب منصب السكرتير الأكاديمي.
____________

1 باستثناء الموظفين الذين يشغلون منصب نائب رئيس المؤسسة.

2 لا ينطبق على الموظفين الذين تم تحديد الحد الأدنى للأجور الموصى بها وفقًا للفقرة 3.1. من هذا الموقف المثالي.

3 يشير وضع المؤسسات الموجودة في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية إلى حجم المعاملات والبدلات المئوية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

4 يتخذ رئيس المؤسسة قرار تقديم كل مكافأة محددة. في الوقت نفسه ، يتم تضمين اسم الجائزة وشروط تنفيذها في لائحة المكافآت والحوافز لعمل موظفي المؤسسة ذات الصلة.

5 تحدد المدة التي تُدفع عنها المكافأة في لائحة الدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة. في المؤسسة ، يمكن تقديم العديد من المكافآت لفترات عمل مختلفة في نفس الوقت ، على سبيل المثال ، مكافأة بناءً على نتائج ربع ومكافأة بناءً على نتائج عام.

الملحق ن 1 للحكم التقريبي

الملحق ن 2 من الحكم التقريبي

لائحة دفع الحوافز لرؤساء المؤسسات العلمية بالخدمة الاتحادية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان ومؤشرات تقريبية للحوافز

1 - وُضعت هذه اللائحة على أساس المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي في 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583 ، وأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي المؤرخ 8 نيسان / أبريل 2008 N 167n "بتاريخ الموافقة على إجراء حساب حجم متوسط الأجر لتحديد حجم الراتب الرسمي لرئيس الاتحاد مؤسسة الميزانية"(مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 5 مايو 2008 ، رقم التسجيل 11624).

تنص اللائحة على دفع مكافأة بناءً على نتائج العمل لمدة ربع ونصف عام و 9 أشهر وسنة لأداء عمل مهم ومهم بشكل خاص.

2. تهدف المدفوعات التحفيزية إلى زيادة اهتمام المدير بتحسين فاعلية أنشطته المهنية ، في النتيجة النوعية لعمله ، وفي أداء واجباته في الوقت المناسب ، وتشجيعه على العمل بشكل صحيح.

3. تشمل مدفوعات المكافآت ما يلي:

مكافأة على أساس الأداء (ربع سنوي ، نصف سنوي ، 9 أشهر ، سنوي) ؛

مكافأة لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص.

5. يتم تقديم المكافأة بناءً على نتائج العمل (ربع سنوي ، نصف عام ، 9 أشهر ، سنة) من أجل تشجيع رؤساء المؤسسة على النتائج الإجمالية للعمل بناءً على نتائج الفترة الزمنية المقابلة.

7. يمكن تعيين المكافأة كنسبة مئوية من الراتب وبالقيمة المطلقة.

8 - يتمثل المؤشر الرئيسي لأنشطة المؤسسات التابعة للخدمة الاتحادية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان في التنفيذ العالي الجودة وفي الوقت المناسب وبالكامل للتدابير الرامية إلى ضمان الأنشطة الإشرافية.

تدريب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا في الدراسات العليا والدكتوراه ، وتدريب العلماء الشباب والاحتفاظ بهم في مؤسسات البحث التابعة للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان ؛

تشكيل وإعداد احتياطي لملء مناصب رؤساء مؤسسات الدولة الاتحادية للعلوم في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان ؛

الرقابة الفعالة على توقيت تقديم الخطط والتقارير عن نتائج الأنشطة العلمية وامتثالها لمتطلبات الاختصاصات المعتمدة وخطط التقويم ؛

الاستخدام الفعال للأموال من الميزانية ومن خارج الميزانية المخصصة للبحث العلمي ؛

المشاركة في تطوير القوانين المعيارية للتشريعات الصحية ؛

زيادة حصة الأموال الخارجة عن الميزانية في تكاليف البحث والتطوير الجاريين لضمان المراقبة الصحية والوبائية الحكومية ؛

تنفيذ التطورات البحثية في الأنشطة العمليةهيئات ومؤسسات الخدمة الاتحادية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورعاية الإنسان.

10. يجوز تخفيض القسط أو عدم دفعه بالكامل في حالة:

انتهاكات الانضباط المالي والضريبي والانتهاكات في تنفيذ المشتريات لاحتياجات المؤسسة ؛

انتهاكات العمل وانضباط الأداء ؛

11. يتم دفع مكافأة أداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص للمديرين في كل مرة بناءً على نتائج أداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص من أجل تشجيع نتائج العمل ذات الكفاءة والجودة العالية.

12. يمكن تحديد مبلغ المكافأة بالقيمة المطلقة وكنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي). لا يقتصر الحد الأقصى لحجم المكافأة على أداء عمل مهم بشكل خاص وعقد الأحداث.

الملحق رقم 3

اللائحة التقريبية لأجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التابعة للميزانية الفيدرالية لنظام مؤسسات مكافحة الطاعون في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان

أولا - أحكام عامة

اسم وشروط التنفيذ ومبالغ مدفوعات التعويضات وفق قائمة أنواع مدفوعات التعويضات المعتمدة بالطريقة المقررة ، وكذلك المبالغ الموصى بها لمعاملات زيادة الرواتب وغيرها من مدفوعات الحوافز وفقا لقائمة الأنواع. من مدفوعات الحوافز المعتمدة بالطريقة المقررة ، على حساب جميع مصادر التمويل ، ومعايير إنشائها ، وشروط مكافآت رؤساء المؤسسات.

1.2 عندما توافق حكومة الاتحاد الروسي على رواتب أساسية (رواتب رسمية أساسية) لمجموعات التأهيل المهني (المشار إليها فيما يلي باسم PCG) ، فإن رواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (يعملون في مهن العمال) مدرجة في يتم تحديد PCG بمبلغ لا يقل عن المرتبات الأساسية المقابلة (رواتب رسمية أساسية).

1.3 يتم تحديد أجر عمل الموظفين العاملين بدوام جزئي ، وكذلك وفقًا لشروط العمل بدوام جزئي ، أو أسبوع العمل بدوام جزئي ، بما يتناسب مع ساعات العمل. يتم تحديد الأجور للوظيفة الرئيسية ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل من الوظائف.

1.4 لا يقتصر راتب الموظف على الحد الأقصى للحجم.

ثانيًا. إجراءات وشروط مكافأة العاملين في المجال الطبي

2.1. يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للعاملين الطبيين في المؤسسة على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PCG ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 6 أغسطس 2007 N 526 (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 27 سبتمبر 2007 ، رقم التسجيل 10190):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

2.3 قد تنص اللائحة الخاصة بالأجور والحوافز على عمل موظفي المؤسسة على إنشاء زيادات تحفيزية في رواتب العاملين في المجال الطبي (زيادة معاملات الرواتب):

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة).

تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال القواعد ذات الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مقدار الحوافز التي تزيد على الرواتب (زيادة معاملات الرواتب) بضرب حجم رواتب الموظفين من خلال زيادة المعاملات.

يتم تحديد زيادات الحوافز للرواتب (زيادة معاملات الرواتب) لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. وترد الشروط الأخرى لتنفيذ الزيادات المحفزة في المرتبات (زيادة معاملات المرتبات) في الفقرات 2-4-2-7 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

2.4 يتم تحديد المعامل المتزايد لرواتب الوظيفة الحالية لجميع العاملين الطبيين في المؤسسة ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى تأهيل PCG. الأحجام الموصى بها للمعاملات المتزايدة لمستويات التأهيل لـ PCG:

2.5 يمكن تحديد معامل زيادة الراتب الشخصي للعامل الطبي ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، وتعقيده ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة في المؤسسة و عوامل اخرى.

قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. لا يمكن أن يتجاوز حجم المضاعف 3.0.

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

2.7. تم تحديد معامل الزيادة لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع العاملين في المجال الطبي بمبلغ 0.8.

المعامل المتزايد لراتب مؤسسة (وحدة هيكلية) لا ينطبق على الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة ورواتب (رواتب رسمية) للموظفين الذين تحدد لهم كنسبة مئوية من الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة. . تطبيق عامل المضاعفة على راتب المؤسسة (التقسيم الهيكلي للمؤسسة) لا يشكل راتبًا جديدًا.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والحوافز كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب.

2.8. تم وضع المعامل المتزايد لراتب فئة التأهيل من أجل تحفيز العاملين في المجال الطبي على نتيجة نوعية للعمل ، من خلال تحسين المؤهلات المهنية والكفاءة ، بالمبالغ الموصى بها التالية:

0.15 - في وجود أعلى فئة تأهيل ؛

0.12 - في وجود فئة التأهيل الأولى ؛

0.10 - بحضور فئة التأهيل الثانية.

2.9 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للعاملين في المجال الطبي ، المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

2.10. العمال الطبيون هم مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

ثالثا. إجراءات وشروط مكافأة العاملين العلميين في مؤسسات مكافحة الطاعون

3.1. يتم تحديد الحد الأدنى للراتب الموصى به للعاملين العلميين على أساس إسناد مناصب الموظفين الذين يشغلونهم إلى PCG من وظائف العمال العلميين ورؤساء الأقسام الهيكلية ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 3 يوليو. ، 2008 N 305n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 18 يوليو 2008 ، تسجيل N 12001) ، وهو 5500 روبل.

3.2 قد تنص اللائحة الخاصة بأجور موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب العاملين العلميين:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

زيادة المعامل لوجود درجة علمية.

تتخذ المؤسسة قرار إدخال معاملات متزايدة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات 3.3-3.7 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

3.3 يوصى بضبط المعامل المتزايد لراتب الوظيفة التي يشغلها العاملون العلميون بالمبالغ التالية:

3.4. يمكن تحديد عامل زيادة الراتب الشخصي للباحث ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، والتعقيد ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام ، ومدة الخدمة في المؤسسة ، و عوامل اخرى.

قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين. الحجم الموصى به لعامل الضرب هو في حدود 3.0.

3.5 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع العاملين العلميين ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية والعلوم. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

3.6 تم تحديد معامل الزيادة لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع العاملين العلميين بمبلغ 0.8.

تطبيق عامل المضاعفة على راتب المؤسسة (التقسيم الهيكلي للمؤسسة) لا يشكل راتبًا جديدًا. يتم تحديد المدفوعات التعويضية والحوافز كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب.

3.7 يتم تحديد معامل الضرب لوجود الدرجة العلمية بقرار من رئيس المؤسسة بالمبالغ الموصى بها التالية:

0.28 - لدرجة المرشح للعلوم ؛

0.55 - لدرجة دكتوراه في العلوم.

بالنسبة للعاملين العلميين الذين يشغلون مناصب ، والتي يتم توفير الدرجات الأكاديمية لها من خلال خصائص التأهيل ، يتم تحديد البدلات:

3000 روبل لدرجة مرشح العلوم ؛

7000 روبل لدرجة دكتوراه في العلوم.

لا يتم تطبيق البدلات المحددة والمعاملات المتزايدة على الموظفين الذين يتم الدفع لهم مقابل لقب العضو الكامل والعضو المقابل في أكاديميات العلوم الحكومية.

3.8 مع مراعاة ظروف العمل للعلماء ، يتم تحديد مدفوعات التعويض المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

3.9 يُدفع للعاملين في مجال البحوث مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

رابعا. إجراءات وشروط مكافأة الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي والعلمي)

4.1 الحد الأدنى الموصى به للرواتب للموظفين الذين يشغلون مناصب كبير المحاسبين في الفرع ، وكذلك كبير المهندسين ، وكبير مهندسي الطاقة وغيرهم من كبار المتخصصين التابعين مباشرة لرئيس الفرع:

كبير المحاسبين للفرع - 7000 روبل ؛

كبير المهندسين ، كبير مهندسي الطاقة وكبار المتخصصين الآخرين تابعين مباشرة لرئيس الفرع 3-6500 روبل.

4.2 الحد الأدنى الموصى به للرواتب للموظفين الذين يشغلون مناصب كيميائي خبير في منشأة للرعاية الصحية ؛ تم إنشاء عالم الأحياء ، وعلم الحيوان ، وعلم الحشرات ، والفيزيائي الخبير في مراقبة مصادر الإشعاع المؤين وغير المؤين ، على أساس تعيين مناصب الموظفين الذين يشغلونهم في PKG "مناصب أخصائيين من المستوى الثالث في مؤسسات الرعاية الصحية وتقديم الخدمات الاجتماعية" ، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 31 مارس 2008 N 149n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 9 أبريل 2008 ، تسجيل N 11481) ، ويبلغ 5000 روبل.

4.3 يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية واقتصادية على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2008 N 247n (مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 18 يونيو 2008 ، رقم التسجيل 11858):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5-10٪ أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

4.4 قد تنص اللائحة الخاصة بمكافآت وحوافز عمل موظفي المؤسسة على إنشاء موظفين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي والعلمي) زيادة معاملات الرواتب:

زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

المعامل المتزايد لراتب فئة المؤهل.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات 4.5 - 4.9 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

4.5 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين الذين يشغلون مناصب الموظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي والعلمي) ، والتي تنص على التصنيف. الأحجام الموصى بها للمضاعفات:

4.6 يمكن إنشاء عامل زيادة شخصي في الراتب للموظف الذي يشغل منصب الموظف (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي والعلمي) ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني وتعقيده وأهمية العمل المنجز ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام ومدة الخدمة في المؤسسة وعوامل أخرى.

قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.

4.7 يتم تحديد معامل الزيادة الشخصية لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

4.8 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين (باستثناء وظائف العاملين في المجال الطبي والعلمي) بمبلغ 0.8.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية والحوافز كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة هذا المعامل المتزايد للراتب.

4.9 تم إنشاء المعامل المتزايد للراتب لفئة التأهيل من أجل تحفيز الموظفين الذين يشغلون مناصب خبير كيميائي في مؤسسة رعاية صحية ، وعالم أحياء ، وعالم حيوان ، وعالم حشرات ، وعالم فيزيائي متخصص في التحكم في مصادر المؤين و الإشعاع غير المؤين ، إلى نتيجة نوعية للعمل ، من خلال تحسين مؤهلاتهم المهنية وكفاءتهم. الأحجام الموصى بها للمعامل المتزايد للراتب لفئة التأهيل:

0.15 - في وجود أعلى فئة تأهيل ؛

0.12 - في وجود فئة التأهيل الأولى ؛

0.10 - بحضور فئة التأهيل الثانية.

بالإضافة إلى ذلك ، بقرار من رئيس المؤسسة للعاملين في المجال الطبي الذين حصلوا على درجة المرشح (دكتور) في العلوم البيولوجية أو الفيزيائية أو الكيميائية ، يمكن زيادة الراتب المحدد. نطاق التكبير الموصى به: 0.05 - 0.15.

4.10. مع الأخذ في الاعتبار ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية للموظفين الذين يشغلون مناصب موظفين.

4.11. يحصل الموظفون الذين يشغلون مناصب موظفين على مكافآت مدفوعة منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

خامسا - إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يزاولون أنشطة مهنية في مهن العمال

5.2 قد تنص اللائحة الخاصة بالدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة للعاملين في الرواتب:

عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛

زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛

زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة) ؛

زيادة معامل الراتب لأداء عمل مهم (مهم بشكل خاص) ومسؤول (مسؤول بشكل خاص).

تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال القواعد ذات الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات 5.3-5.6 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

5.3 يمكن تحديد عامل زيادة الراتب الشخصي للعامل ، مع مراعاة مستوى استعداده المهني ، ودرجة الاستقلال والمسؤولية في أداء المهام ، ومدة الخدمة في المؤسسة ، وعوامل أخرى.

قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.

5.4. يتم تحديد معامل إضافي شخصي لراتب مدة الخدمة لجميع العمال ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في مؤسسات الرعاية الصحية. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛

مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛

مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

5.5 تم تحديد المعامل المتزايد لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين العاملين في الأنشطة المهنية في مهن العمال. الحجم الموصى به هو 0.8.

إن تطبيق زيادة محفزة على راتب مؤسسة (التقسيم الهيكلي لمؤسسة ما) (زيادة المعامل لراتب المؤسسة ، التقسيم الهيكلي للمؤسسة) لا يشكل راتبًا جديدًا. يتم تحديد المدفوعات التعويضية والتحفيزية كنسبة مئوية من الراتب.

5.6 يتم تحديد المعامل المتزايد للراتب لأداء العمل المهم (المهم بشكل خاص) والمسؤول (المسؤول بشكل خاص) بقرار من رئيس المؤسسة للعمال المصنفين على الأقل من فئة 6 ETKS والمشاركة في أداء مهم (مهم بشكل خاص) و العمل المسؤول (المسؤول بشكل خاص). تتخذ المؤسسة قرارًا بشأن إدخال المعيار ذي الصلة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.

في وقت تقديم لائحة جديدة من 1 ديسمبر 2008 بشأن المكافآت والحوافز لعمل موظفي المؤسسة ، يوصى بإنشاء معامل متزايد للراتب لأداء مهم (مهم بشكل خاص) ومسؤول العمل (المسؤول بشكل خاص) لجميع العاملين في المؤسسة ، مصنف في 9 فئات وما فوق مقياس الأجور الموحد على أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية دون تحديد فترة الصلاحية.

5.7 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للعمال ، المنصوص عليها في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

5.8 العمال هم مكافآت مدفوعة الأجر منصوص عليها في الفصل 8 من هذه اللائحة النموذجية.

5.9. تنطبق الفقرات 5.1-5.7 على مهن العمال غير المدرجة في ETCS.

السادس. مكافأة رئيس المؤسسة ونوابه كبير المحاسبين

6.1 يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة بموجب عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الراتب الرسمي وفقًا للوائح الخاصة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 أغسطس 2008 N 583.

6.2 مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويضات لرئيس المؤسسة ونوابه ، كبير المحاسبين ، على النحو المنصوص عليه في الفصل 7 من هذه اللائحة النموذجية.

6.3 في حالة عمل الرئيس أو نوابه - الأطباء ، خلال ساعات العمل للوظيفة الرئيسية ، في تخصص طبي متخصص ، فيجوز منحه مكافأة تحفيزية للعمل في تخصص طبي متخصص.

6.4. يتم تحديد مكافآت لرئيس المؤسسة ، مع مراعاة نتائج أنشطة المؤسسة وفق معايير التقييم والمؤشرات المستهدفة لأداء المؤسسة على حساب تخصيصات الموازنة الاتحادية من أموال الموازنة الاتحادية التي يركز عليها المدير الإداري لها. وفقًا للوائح الخاصة بمدفوعات الحوافز لرؤساء مؤسسات نظام مؤسسات مكافحة الطاعون في الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية المستهلك ورفاهية الإنسان ومؤشرات الحوافز الإرشادية (الملحق).

6.5. يحصل نواب الرئيس وكبير المحاسبين في المؤسسة على المكافآت المنصوص عليها في الفصل الثامن من هذه اللائحة.

سابعا. إجراءات وشروط تحديد مدفوعات التعويضات

7.1 يتم دفع أجور موظفي المؤسسة الذين يعملون في أعمال شاقة ، ويعملون في ظروف عمل ضارة وخطيرة وغيرها من الظروف الخاصة ، بمعدل متزايد.

لهذه الأغراض ، وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها وفقًا للإجراء المتبع ، يمكن دفع مدفوعات التعويضات التالية للموظفين:

المدفوعات للموظفين المنخرطين في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ؛

مكافأة للعمل مع المعلومات التي تشكل سرًا من أسرار الدولة ؛

المدفوعات مقابل العمل في ظروف تختلف عن المعتاد (عند الجمع بين المهن (الوظائف) ، والعمل الإضافي ، والعمل الليلي ، عند توسيع مناطق الخدمة ، عند زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل ، للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية) ؛

مدفوعات مقابل العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة.

7.2 يتم تحديد الدفع للموظفين الذين يعملون في العمل الشاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة وفقًا للمادة 147 من قانون العمل للاتحاد الروسي للموظفين الذين يعملون في العمل الشاق ، والعمل مع الضرر و (أو) العمل الخطرة والظروف الخاصة الأخرى. المدفوعات الموصى بها:

في وقت إدخال أنظمة الأجور الجديدة ، تم تحديد الدفع المحدد لجميع الموظفين الذين حصلوا عليه في وقت سابق. في الوقت نفسه ، يتخذ صاحب العمل تدابير لإجراء شهادات لأماكن العمل من أجل تطوير وتنفيذ برنامج عمل لضمان ظروف آمنة وحماية العمال. إذا تم ، وفقًا لنتائج الشهادة ، الاعتراف بمكان العمل على أنه آمن ، فسيتم سحب الدفعة المحددة.

7.3. يتم تحديد قسط النسبة المئوية للعمل مع المعلومات التي تشكل سرًا من أسرار الدولة بالمقدار وبالطريقة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

7.4. يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل الجمع بين المهن (المناصب) للموظف عندما يجمع بين المهن (المناصب). يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.5 يتم تعيين الدفعة الإضافية لتوسيع مناطق الخدمة للموظف عند توسيع مناطق الخدمة. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.6. يتم تحديد مبلغ إضافي مقابل زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المحدد في عقد العمل في حالة حدوث زيادة في حجم العمل المقرر له أو إسناد واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا إليه دون إعفاء من العمل المحدد في عقد العمل. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية والمدة التي تم إنشاؤها من أجلها باتفاق أطراف عقد العمل ، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.

7.7 يتم فرض تكلفة إضافية على العمل ليلاً للموظفين عن كل ساعة عمل ليلاً. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.

مبلغ الدفعة الإضافية هو 20 بالمائة من جزء الراتب (الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل للموظف.

7.8 يتم دفع مبالغ إضافية مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للموظفين المشاركين في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل.

مبلغ التكلفة الإضافية هو:

7.9. زيادة أجر العمل الإضافي لأول ساعتين من العمل هي على الأقل مرة ونصف ، للساعات اللاحقة - ضعف الحجم وفقًا للمادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

7.10. في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية ، يتم تطبيق أجور الموظفين:

معاملات المنطقة

معاملات للعمل في المناطق الصحراوية والمناطق الخالية من المياه ؛

معاملات للعمل في المناطق الجبلية العالية ؛

7.11. أثناء العمل الميداني في ظروف البؤر الطبيعية للطاعون والبؤر الطبيعية للعدوى الأخرى المقترنة بها ، تشمل أجر العمال متوسط الأجر السنوي ، والمدفوعات اليومية ، وقد تشمل مدفوعات العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية (البند 7.8) ) ، العمل الإضافي (البند 7.9). في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية ، يتم تطبيق المعاملات المناسبة على أجور العمال (البند 7.10).

7.12. عند تنفيذ تدابير للقضاء على أوبئة الأمراض المعدية الخطيرة (العمل في ظروف تختلف عن المعتاد - المادة 149 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يحصل الموظفون على مدفوعات مناسبة منصوص عليها في الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحدد إجراءات إنفاق الأموال لمكافحة الأوبئة.

7.13. عند تنفيذ تدابير مكافحة الأوبئة وتوفير الصرف الصحي والنظافة للسكان أثناء القضاء على عواقب حالات الطوارئ الطبيعية والتي من صنع الإنسان ، والأجور ونفقات السفر للمتخصصين من فرق مكافحة الأوبئة المتخصصة في مؤسسات مكافحة الطاعون (SPEB) وفقا للتيار الوثائق المعيارية. قبل المغادرة إلى منطقة الطوارئ ، يتم تنفيذ التأمين على الحياة والتأمين الصحي لمتخصصي SPES.

ثامنا. إجراءات وشروط المكافآت لموظفي المؤسسة

8.1 من أجل تشجيع الموظفين على العمل المنجز في المؤسسة وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 N 818 (مسجلة من قبل وزارة العدل الروسية في 1 فبراير 2008 ، تسجيل رقم 11080) ، الجوائز التالية:

مكافأة على أساس الأداء (شهريًا ، ربع سنوي ، نصف عام ، 9 أشهر ، سنة) ؛

جائزة الجودة المثالية للعمل المنجز ؛

مكافأة لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص ؛

علاوة على الكثافة والأداء العالي.

نواب الرئيس وكبير المحاسبين وكبار المتخصصين وغيرهم من الموظفين التابعين مباشرة للرئيس ؛

رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية للمؤسسة وكبار المتخصصين والموظفين الآخرين التابعين لنواب الرؤساء - بناءً على اقتراح من نواب رؤساء المؤسسة ؛

الموظفون الآخرون العاملون في الأقسام الهيكلية للمؤسسة - بناءً على العرض التقديمي لرئيس الأقسام الهيكلية ذات الصلة بالمؤسسة.

8.2 تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

الأداء الناجح والضميري للموظف لواجباته الرسمية في الشهر المقابل ؛

المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل ؛

الإعداد عالي الجودة وعقد الأحداث المتعلقة بالأنشطة النظامية للمؤسسة ؛

أداء العمل المخصص المتعلق بتوفير عملية العمل أو الأنشطة القانونية للمؤسسة ؛

إعداد عالي الجودة وتسليم التقارير في الوقت المناسب ؛

المشاركة خلال الشهر في تنفيذ الأعمال والفعاليات الهامة.

يتم تنفيذ المكافآت لموظفي المؤسسة على أساس لائحة المكافآت المعتمدة من قبل القانون التنظيمي المحلي للمؤسسة.

يتم دفع مكافأة الأداء في حدود الأموال المتاحة. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمكافأة كنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، وبالحجم المطلق. لا يوجد حد أقصى لمكافأة الأداء.

8.3 يتم دفع مكافأة الجودة المثالية للعمل المنجز للموظفين في وقت:

منح جوائز الدائرة في الحالات المنصوص عليها في النصوص القانونية التنظيمية.

8.4 يتم دفع مكافأة أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص للموظفين في وقت بناءً على نتائج أداء العمل المهم والعاجل بشكل خاص من أجل تشجيع الموظفين على الكفاءة ونتائج العمل عالية الجودة.

8.5 يتم دفع المكافأة على كثافة العمل ونتائجه العالية للموظفين في وقت لكثافة العمل ونتائجه العالية. تأخذ الجائزة بعين الاعتبار:

كثافة وكثافة العمل.

تنظيم وعقد الفعاليات الهادفة إلى زيادة سلطة وصورة المؤسسة بين السكان ؛

المشاركة المباشرة في تنفيذ المشاريع الوطنية والبرامج الموجهة الاتحادية والإقليمية.

تاسعا. قضايا الأجور الأخرى

9.1 يمكن تقديم المساعدة المادية للموظفين من صندوق الرواتب. يتخذ رئيس المؤسسة قرار تقديم المساعدة المادية ومبلغها المحدد بناءً على طلب مكتوب من الموظف.

9.2. يحق لرئيس المؤسسة أن يفوض لرئيس الفرع سلطة تحديد أجور موظفي الفرع والتعويضات والحوافز ضمن الأموال التي يخصصها الفرع للأجور.

9.3 بالنسبة لمناصب الموظفين (مهن العمال) ، التي لم تحدد رواتبهم بموجب هذه اللائحة النموذجية ، تحدد الرواتب بقرار من رئيس المؤسسة ، ولكن ليس أكثر من راتب كبير الأطباء في الفرع.

______________________

1 رئيس فرع محطة مكافحة الطاعون بمعهد أبحاث مكافحة الطاعون.

2 ـ نائب رئيس فرع محطة مكافحة الطاعون بمعهد أبحاث مكافحة الطاعون.

3 بالإضافة إلى الموظفين الذين يشغلون منصب نائب رئيس المؤسسة.

4 لا ينطبق على الموظفين الذين تحدد رواتبهم وفقًا للفقرة 3.1 من هذه اللائحة النموذجية وكبار المسؤولين العلميين.

5 تشير لوائح المؤسسات الواقعة في المناطق ذات الظروف المناخية الطبيعية غير المواتية إلى مبالغ المعاملات والنسبة المئوية لأقساط التأمين وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

6 يتخذ رئيس المؤسسة قرار تقديم كل مكافأة محددة. في الوقت نفسه ، يتم تضمين اسم الجائزة وشروط تنفيذها في لائحة المكافآت والحوافز لعمل موظفي المؤسسة ذات الصلة.

7. الفترة التي تُدفع عنها المكافأة محددة في لائحة الدفع والحوافز لعمل موظفي المؤسسة. في المؤسسة ، يمكن تقديم العديد من المكافآت لفترات عمل مختلفة في نفس الوقت ، على سبيل المثال ، مكافأة بناءً على نتائج ربع ومكافأة بناءً على نتائج عام.

مرفق الحكم النموذجي

اللوائح الخاصة بدفع الحوافز لرؤساء مؤسسات نظام مؤسسات مكافحة الطاعون بالخدمة الاتحادية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان ومؤشرات تقريبية للحوافز

1 - تم تطوير هذا الحكم على أساس المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي في 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583 ، وأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي المؤرخ 8 نيسان / أبريل 2008 N 167n "بتاريخ 8 نيسان / أبريل 2008. الموافقة على إجراء حساب متوسط الأجر لتحديد حجم الراتب الرسمي لمؤسسة الميزانية الفيدرالية الرئيسية "(مسجل من قبل وزارة العدل الروسية في 5 مايو 2008 ، تسجيل رقم 11624).

تنص اللائحة على دفع مكافأة بناءً على نتائج العمل لمدة ربع ونصف عام و 9 أشهر وسنة لأداء عمل مهم ومهم بشكل خاص.

3. تشمل مدفوعات المكافآت ما يلي:

مكافأة على أساس الأداء (ربع سنوي ، نصف سنوي ، 9 أشهر ، سنوي) ؛

مكافأة لأداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص.

4. يتم دفع المكافآت بقرار من رئيس الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان.

6. يتم دفع المكافآت بناءً على نتائج تلخيص عمل المؤسسة ، على أساس هذه اللوائح عند تلخيص نتائج المؤسسة.

7. يمكن تعيين المكافأة كنسبة مئوية من الراتب وبالقيمة المطلقة.

9 - تشمل مؤشرات تقييم الأداء ما يلي:

مؤشرات الأداء الرئيسية:

تنفيذ تدابير لضمان الأنشطة الإشرافية للخدمة الاتحادية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاه الإنسان ؛

الامتثال لتعليمات الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان لضمان المراقبة الصحية والوبائية من العدد الذي يتعين الوفاء به ؛

إعداد المعلومات والمواد التحليلية لإدارة الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان ؛

إدخال تقنيات وطرق جديدة للبحث المخبري ؛

اعتماد (إعادة اعتماد) المختبرات في الوقت المناسب ؛

تقوية القاعدة المادية والتقنية ؛

المؤشرات المالية والاقتصادية:

التنفيذ النقدي للحدود المعتمدة لالتزامات الميزانية ؛

نسبة تمويل الميزانيةإلى الدخل من تنظيم المشاريع والأنشطة الأخرى المدرة للدخل ؛

دفع الأجور في الوقت المناسب ؛

الديون المستحقة القبض (المتأخرة) ؛

الديون المستحقة الدفع (غير المسددة) ؛

العمل مع الموظفين:

التوجيه المهني وتدريب المتدربين ؛

المشاركة في التوظيف المستهدف لأعضاء هيئة التدريس الطبية والوقائية ؛

معدل دوران الموظفين بين الموظفين (المعدل السنوي) ؛

تطوير الموظفين؛

شهادة الموظفين لفئات التأهيل.

10. يمكن زيادة المكافأة للمديرين إذا وفرت المؤسسة:

المشاركة في تنفيذ المشاريع التجريبية؛

إدخال تقنيات المعلومات الحديثة في الممارسة ؛

مشاركة المتخصصين في التطوير وسائل التعليمخدمات قضايا الساعة.

التعاون مع المعاهد البحثية.

إعداد وعقد ندوات تدريبية في قواعدها لمتخصصي الخدمة.

11. يجوز تخفيض القسط أو عدم دفعه بالكامل في الحالات التالية:

انتهاكات المخالفات المالية والضريبية في تنفيذ المشتريات لاحتياجات المؤسسة ؛

انتهاكات العمل وانضباط الأداء ؛

جودة منخفضة للوثائق المرسلة إلى الخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان.

12. تُدفع مكافأة أداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص للمديرين في كل مرة بناءً على نتائج أداء عمل مهم وعاجل بشكل خاص من أجل المكافأة على نتائج العمل ذات الكفاءة والجودة العالية.

13. يمكن تحديد مبلغ المكافأة من حيث القيمة المطلقة وكنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي). لا يقتصر الحد الأقصى لحجم المكافأة على أداء عمل مهم بشكل خاص وعقد الأحداث.