Analýza průměrné měsíční mzdy podle kategorií zaměstnanců. Analýza mzdového fondu a průměrné měsíční mzdy

Mzdy zaměstnanců PMK-19 budeme analyzovat na základě údajů Výkazů práce za roky 2013-2014 uvedených v příloze E.

Obecnou dynamiku mzdového fondu a průměrných mezd zaměstnanců PMK-19 ukazuje tabulka 2.3.

Tabulka 2.3 - Dynamika mzdového fondu a průměrné mzdy zaměstnanců PMK-19 za roky 2012 - 2014

Na základě přílohy E

Jak je patrné z tabulky 2.3, mzdový fond zaměstnanců PMK-19 se v roce 2014 oproti roku 2012 zvýšil o 24,8 % a průměrná měsíční mzda o 48,7 %. Zároveň je třeba poznamenat, že počet zaměstnanců podniku se snížil o 36 osob. (o 16,7 %).

V rámci mzdového fondu PMK-19 lze rozlišit platby připadající na náklady a platby od zisku, který má podnik k dispozici. Rozeberme si složení a dynamiku mezd podle podílů uvedených typů plateb v tabulce 2.4.

Tabulka 2.4 - Složení a dynamika mzdového fondu PMK-19 za roky 2012 - 2014

Složení mezd				Odchylka (+,-)	Tempo růstu, %
Částka, miliony rublů		Částka, miliony rublů		Částka, miliony rublů
1. Mzdy jako součást výrobních nákladů
2. Výplaty ze zisku
3. Obecná mzdová agenda

Poznámka - Zdroj: vlastní vývoj

Z údajů v tabulce 2.4 vyplývá, že celkový růst mzdového fondu pro PMK-19 za analyzované období činil 76,2 %, to znamená, že podnik má pozitivní trend v růstu mezd zaměstnanců. Podíl mzdových nákladů zahrnutých do výrobních nákladů v roce 2012 oproti roku 2010 poklesl o 2,7 % s odpovídajícím zvýšením podílu plateb ze zisku, které zůstaly podniku k dispozici. Současně se platby ze zisku zvýšily 4krát a platby zahrnuté v ceně nákladů - pouze o 71,4%. Tato dynamika ukazuje na posílení role motivačních plateb v podniku, protože značná část z nich je vyplácena ze zisku.

Jasněji, dynamika plateb kvůli zisku a kvůli nákladům na PMK-19 za roky 2010 - 2012. znázorněno na obrázku 2.1.

Obrázek 2.1 - Dynamika mzdového fondu PMK-19 podle zdrojů vzdělání, miliony rublů.

Poznámka. Zdroj: vlastní vývoj

Změnu celkového mzdového fondu ovlivnily dva faktory, jejichž míru vlivu uvádí tabulka 2.5.

Tabulka 2.5 - Výpočet vlivu faktorů na změnu celkové výše mzdového fondu PMK-19 za roky 2012 - 2014

Poznámka - Zdroj: vlastní vývoj

Z výše uvedených výpočtů je vidět, že mzdové náklady PMK-19 za rok 2012 přesáhly výši mzdových nákladů v roce 2010 o 21,8 milionu rublů. Tento růst byl způsoben zvýšením mzdového fondu v rámci výrobních nákladů o 20 milionů rublů. a platby ze zisku za 1,8 milionu rublů. Největší vliv měl růst mezd v rámci nákladů na služby.

Podle rozboru lze usuzovat, že podíl dlužných plateb do Čistý zisk v obecném mzdovém fondu je poměrně vysoká. Nárůst byl způsoben zvýšením objemu pojistného placeného ze zisku a snížením vyrovnávacích plateb, dávek a doplatků připadajících na náklady. Přes absolutní růst prostředků na mzdy v rámci výrobních nákladů se jejich podíl na celkovém mzdovém fondu snížil. Tento trend lze považovat za pozitivní, neboť nárůst materiálních pobídek k práci na úkor zisku podniku přispívá ke zlepšení sociálního postavení pracovníků, a tím i růstu jejich produktivity práce a zájmu o konečné výsledky práce.

Podívejme se podrobněji na rozdělení mezd PMK-19 podle druhů plateb za poslední 3 roky v tabulce 2.6.

Tabulka 2.6 - Analýza mzdové agendy podle druhů plateb PMK-19 za roky 2012 - 2014

Ukazatele				Odchylka (+,-)	Tempo růstu, %
1. Mzdy v ceně
1.1. Podle tarifů a oficiálních platů
1.2. Bonus za produkční výsledky
1.3. Příplatky a příspěvky za sloučení profesí, profesionální dokonalost, vysoce kvalifikovaný
1.4. Příplatky za noční práci dovolená, přesčas
1.5. Platba za dovolenou
2. Výplaty ze zisku
2.1. Materiální pomoc
2.2. Kompenzace na základě výkonu za rok
2.3. Ocenění za výročí a svátky
Celková mzda celkem

Poznámka - Zdroj: vlastní vývoj

Jak je uvedeno v tabulce 2.6, zvýšení plateb zaměstnancům PMK-19 z nákladové ceny je způsobeno zvýšením výše plateb za tarifní sazbu a oficiální platy o 73,0 %, odměny za výrobní výsledky - o 61,8 %, příplatky a příplatky za spojení profesí, odborných dovedností a vysoké kvalifikace - o 2,6násobek a příplatky za práci v noci a přesčas - o 50 %.

Ke zvýšení plateb zaměstnancům ze zisku došlo v důsledku platby v roce 2012 materiální pomoci zaměstnanci ve výši 500 tisíc rublů. a výplata bonusů za výročí ve výši 300 tisíc rublů. Dále mělo vliv navýšení odměn na základě výsledků práce za rok 2,7krát.

Role pracovní stimulace v podniku se tak zvyšuje.

Pro úplnější analýzu využití mzdové agendy je vhodné analyzovat výkonnost dynamiky mzdové agendy v kontextu hlavních skupin a kategorií personálu, jak je uvedeno v tabulce 2.7.

Tabulka 2.7 - Analýza mzdového fondu PMK-19 v kontextu hlavních skupin a kategorií zaměstnanců

Ukazatele				Odchylka (+,-)	Tempo růstu, %
Částka, miliony rublů		Částka, miliony rublů		Částka, miliony rublů
Výplatní listina zaměstnanců výplatní páska, počítaje v to:
1) dělníci
2) zaměstnanci, z toho:
Vedoucí
Specialisté

Poznámka - Zdroj: vlastní vývoj

Na základě údajů v tabulce 2.7 lze dojít k závěru, že v důsledku zvýšení tarifní sazby první kategorie v roce 2012 se mzdový fond pracovníků PMK-19 zvýšil o 18,9 milionu rublů a zaměstnanců - o 2,9 milionu rublů, včetně manažerů - o 1,2 milionu rublů, specialistů - o 1,7 milionu rublů.

Je třeba také poznamenat, že struktura mezd v PMK-19 v kontextu hlavních skupin zaměstnanců je optimální a splňuje doporučení specialistů v oblasti odměňování, to znamená, že mzda zaměstnanců nepřesahuje 15% z celkové mzdy. Také v podniku je tendence zvyšovat podíl mzdového fondu pracovníků: jestliže v roce 2010 to bylo 83,9 %, tak v roce 2012 se zvýšil na 85,2 %. Vzhledem k tomu, že počet zaměstnanců PMK-19 se ve sledovaném období výrazněji nezměnil, svědčí to o tom, že společnost věnuje velkou pozornost finanční pobídky práce.

V procesu následné analýzy je nutné určit faktory, které ovlivnily změnu mzdového fondu zaměstnanců PMK-19.

Mzdový fond v podniku závisí na počtu zaměstnanců, počtu odpracovaných dnů v průměru jedním zaměstnancem za rok, průměrné délce pracovního dne a průměrné hodinové mzdě.

Pro deterministický faktorová analýza absolutní odchylka ve mzdovém fondu zaměstnanců PMK-19, použijeme následující model:

FZP \u003d ČR x D x P x CHZP,

kde CHR - průměrný roční počet zaměstnanců;

D - počet dní odpracovaných jedním zaměstnancem za rok:

P - průměrná délka pracovního dne;

NWP je průměrná hodinová mzda na pracovníka.

Výchozí informace pro analýzu změn ve mzdové agendě v roce 2014 oproti roku 2012 shrnuje tabulka 2.8.

Tabulka 2.8 - Prvotní informace pro deterministická analýza změny ve mzdovém listu pro PMK-19

Poznámka - Zdroj: vlastní vývoj

Vliv faktorů na změnu mzdového fondu vypočítáme metodou řetězové substituce.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 rublů;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 rublů;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rublů;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rublů;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 rublů.

Vypočítejme vliv faktorů:

1) změna průměrného ročního počtu zaměstnanců:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 rublů;

2) změna počtu dní odpracovaných 1 zaměstnancem:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 rublů;

3) protože průměrný pracovní den zůstal nezměněn, vliv tohoto faktoru je 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) změna průměrné hodinové mzdy 1 zaměstnance:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 rublů.

Celkový vliv faktorů je:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 rublů. = 21,8 milionů rublů.

Deterministická faktorová analýza absolutní odchylky mezd tedy ukázala, že za analyzované období byl růst mzdového fondu PMK-19 ovlivněn poklesem průměrného ročního počtu zaměstnanců, poklesem počtu dnů na zaměstnance za rok a zvýšení průměrné hodinové mzdy na zaměstnance.

Pro rozšířenou reprodukci, růst zisku, růst ziskovosti je nutné, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd. Není-li tato zásada dodržena, dochází k nadměrnému čerpání mzdového fondu, ke zvýšení výrobních nákladů a v důsledku toho ke snížení výše zisku.

Nárůst průměrné mzdy úzce souvisí s růstem produktivity práce. Jediným zdrojem růstu mezd je v podstatě růst produktivity práce. Existuje ale i inverzní vztah – správná organizace mezd je faktorem ovlivňujícím růst produktivity. Kvantitativně se tato závislost projevuje v růstu produktivity práce předstihujícím růst mezd. Poměr mezi růstem produktivity práce a růstem průměrných mezd nebo tempy růstu těchto ukazatelů lze vypočítat jako přírůstek průměrných mezd na 1% nárůst produktivity práce (tab. 2.9), nebo jako indexy růstu.

Tabulka 2.9 - Analýza poměru temp růstu produktivity práce a průměrných mezd

Ukazatele				2013 až 2012	2014 až 2013	2014 až 2012
1. Průměrná roční produkce 1 pracujícího průmyslového a výrobního personálu, milion rublů
2. Průměrný roční výkon 1 pracovníka, mln.r.
3. Průměrné mzdy průmyslových a výrobních pracovníků, str.
4. Průměrná mzda plat specialistů, r.
5. Zvýšení průměrné mzdy o 1 % zvýšení výkonu 1 pracovníka
6. Růst průměrných mezd na 1% nárůst výkonu 1 pracovní

Analýza mezd a průměrných mezd

Úvod 2

1. Teoretický základ analýza mezd a průměrné mzdy 4

1.1. Pojem odměňování, podstata a funkce mzdy 4

1.2. Formy, druhy a systémy mezd 6

1.3. Cíle, cíle, zdroje a metody analýzy mezd a průměrných mezd 9

1. Analýza mezd na příkladu Technostar LLC 13

2.1. Analýza struktury a dynamiky mezd 13

2.2. Analýza průměrné mzdy 24

2.3. Analýza účelnosti použití mzdového fondu 27

2.4. Hlavní směry efektivního využití mzdového fondu 32

Závěr 35

Reference 38

Úvod

V ekonomii je doložena zákonitost, že pokud si zaměstnavatel všimne každého projevu činnosti zaměstnanců a povzbudí ho, pak se aktivita zaměstnanců zvýší, pracují efektivněji a organizace získá větší zisk.

Problém mezd je jedním z klíčových problémů ruské ekonomiky. Na jejím úspěšném řešení do značné míry závisí jak zvýšení efektivity výroby, tak růst blahobytu lidí, příznivého sociálně-psychologického klimatu ve společnosti.

Zlepšování mezd v podnicích je v současnosti nejvíce aktuální problémy ekonomickou a politickou situaci v zemi. Přechod na tržní hospodářství vedl k poklesu reálných mezd téměř ve všech odvětvích. Mzda přestává být stimulačním faktorem kvůli zastaralým formám odměňování, což ztěžuje provádění motivační politiky.

Podniky, které v nových podmínkách získaly širokou samostatnost, stojí před úkolem zajistit přiměřenou diferenciaci mezd v závislosti na složitosti vykonávané práce, zájmu zaměstnanců maximalizovat svůj potenciál a dosahovat vysokých výkonnostních výsledků. Systém odměňování a pobídek pro práci musí být zároveň pružný a neustále přizpůsobitelný dynamicky se měnícím podmínkám trhu, které podnikům kladou nové a složitější úkoly.

Relevantnost analýzy mzdového fondu a průměrných mezd spočívá v mimořádně důležitém problému stimulace pracovní aktivity personálu moderního podniku ve vznikající tržní ekonomice.

cíl Tato práce má za úkol prostudovat metodiku analýzy mzdového fondu a průměrné mzdy pracovníků jako faktoru zvyšování produktivity práce v podniku. K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit řadu úkoly :

Zvažte zásady organizace mezd;

Studovat existující druhy, formy a systémy odměňování;

Stanovit cíle, cíle, zdroje a metody analýzy;

Analyzovat strukturu a dynamiku finančních prostředků směřujících do spotřeby;

Studovat strukturu a dynamiku mzdové agendy;

Zjistit účelnost použití mzdového fondu;

Vypracovat opatření ke zlepšení využití mzdového fondu za účelem zvýšení zisku a produktivity práce v podniku.

Předmět studia v tomto článku jsou fondy společnosti Technostar LLC zaměřené na materiální pobídky pro zaměstnance. Předmět studia - ekonomické vztahy spojené s dostupností, stavem, pohybem a čerpáním prostředků mzdového fondu.

1. Teoretické základy pro analýzu mzdové agendy a průměrné mzdy

1.1. Pojem odměňování, podstata a funkce mzdy

Mzda je hlavním zdrojem příjmu pro většinu pracovníků, takže do značné míry určuje úroveň jejich blahobytu. Mzdy motivují zaměstnance ke zvyšování efektivity výroby, rozvoji sociální a tvůrčí činnosti lidského faktoru a v konečném důsledku ovlivňují tempo a rozsah socioekonomického rozvoje země.

V souladu s odstavcem 129 kap. 20 zákoníku práce, plat - jedná se o systém vztahů souvisejících se zajištěním zřizování a provádění plateb zaměstnancům za jejich práci zaměstnavatelem v souladu se zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy a pracovní smlouvy.

Hlavním dokumentem pro stanovení složení mzdového fondu a sociálních plateb je Pokyn o složení mzdového fondu a sociálních plateb při vyplňování formulářů federálního státního statistického sledování, schválený vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 24. října 2000 č. 116. Výdaje organizace na mzdy a jiné platby zaměstnancům se v souladu s Pokynem člení do tří částí:

Mzdový fond;

Sociální dávky;

Výdaje nesouvisející se mzdovou agendou a sociálními dávkami.

Platový fond zahrnuje odměnu za odpracované hodiny, odměnu za neodpracovanou dobu a paušální pobídkové platby. Platba za odpracované hodiny - mzdy vzniklé zaměstnancům v tarifních sazbách a platech, v kusových sazbách, jako procento výnosů z prodeje výrobků; náklady na produkty vydané jako naturálie; prémie a odměny pravidelné nebo periodické povahy; stimulace dodatečných plateb a příspěvků k celním sazbám a platům; kompenzační platby související se způsobem práce a pracovními podmínkami; odměna provize; atd.

Platit za neodpracovanou dobu - platba ročních, dodatečných studijních prázdnin; platba za nucenou nepřítomnost, prostoje a práci na částečný úvazek bez zavinění zaměstnance; mzdy pracovníků podílejících se na výkonu zemědělských prací, státních nebo veřejných povinností atp.

Jednorázové motivační platby - ocenění; odměna na základě výsledků práce za rok; roční odměna za odpracované roky; materiální pomoc; peněžní náhrada za nevyužitou dovolenou; dodatečné platby při udělování dovolené za kalendářní rok (nad rámec běžné částky dovolené v souladu se zákonem); atd.

Mezi výdaje nesouvisející se mzdovou agendou a sociálními odvody patří: příjmy z akcií a jiné příjmy z účasti zaměstnanců na majetku organizace (dividendy, úroky, platby z akcií apod.); cestovní výdaje; platby na základě pojistných smluv; náklady na bezplatné stejnokroje a speciální oděvy a obuv; prémiové pojištění jednotná sociální daň.

Vlastnosti účtování mezd pro daňové účely a pro výpočet průměrné měsíční mzdy jsou uvedeny ve zvláštních regulačních dokumentech.

V souladu s Čl. 135 zákoníku práce mají podniky právo samostatně vyvíjet a schvalovat mzdové systémy, tarify, platy a různé druhy plateb. Proto je dále v práci nutné uvažovat existujících formulářů, druhy a systémy odměňování.

1.2. Formy, druhy a systémy mezd

Pod mzdový systém rozumět způsobu výpočtu výše odměny, která má být vyplacena zaměstnancům podniku v souladu s vynaloženými mzdovými náklady nebo podle výsledků práce. Konkrétní systém odměňování zvolený organizací je promítnut do kolektivní smlouvy. Kromě toho by to mělo být uvedeno v nařízení o odměňování nebo pracovních smlouvách se zaměstnanci. Různé kategorie pracovníků si přitom mohou zavést různé systémy odměňování. Předpis o mzdě schvaluje příkazem vedoucí organizace a odsouhlasuje odborová organizace.

Existuje několik hlavních mzdových systémů:

Čas (tarif);

Kusové práce;

Bez tarifu;

systém plovoucího platu;

Platební styk na provizní bázi. jeden

V časový systém zaměstnanci jsou placeni za dobu, kterou skutečně odpracovali. Práce zaměstnanců může být přitom odměňována hodinovými tarify, denními tarifními sazbami nebo na základě stanovené mzdy.

Velikosti hodinových nebo denních tarifních sazeb a platů pro zaměstnance organizace jsou stanoveny ve mzdových předpisech a jsou uvedeny v personální obsazení. Pro zjištění doby, kterou zaměstnanci organizace skutečně odpracovali, je nutné vést docházkový list čerpání pracovní doby.

Hodinová - prémiová mzda kromě platu poskytuje bonusy, které lze stanovit jak pevnou částkou, tak i procentem z platu. Mzda u časové prémie se vypočítává stejně jako u prosté časové mzdy. Částka bonusu by měla být připočtena ke mzdě zaměstnance a vyplacena spolu s ní. 2

kusové mzdy má několik druhů: jednoduchý, kusový - prémiový, kusový - progresivní, nepřímo - kusový a akord. V každém případě je však v rámci tohoto systému zaměstnanci vypláceno množství výrobků (prací, služeb), které vyrobil.

V kusová práce - prémiová mzda kromě mzdy dostává zaměstnanec odměny. U kusové práce – progresivní mzdy, se sazby za kusové práce odvíjejí od množství vyrobených výrobků za dané časové období, například za měsíc. Čím více dělník vyrobil výrobků, tím vyšší byla kusová sazba.

Nepřímo – systém kusové práce mzdy se zpravidla používají k výplatě zaměstnanců ve službách a pomocných odvětvích. V takovém systému závisí výše mezd pracovníků v odvětvích služeb na výdělcích pracovníků v hlavní výrobě, kteří dostávají mzdy podle systému kusové práce. Zároveň je mzda pracovníků v odvětvích služeb stanovena jako procento z celkové výše výdělků pracovníků ve výrobě, kterou obsluhují.

Akordový systém mzdy se uplatňují při výplatě týmu pracovníků. S tímto systémem tedy tým dostává úkol, který musí být splněn v určitém časovém rámci. Výše odměny za splněný úkol je rozdělena mezi zaměstnance brigády podle odpracované doby jednotlivých členů brigády. Ceny za každý úkol stanoví správa organizace po dohodě s pracovníky brigády.

Bezcelní systém mzdy jsou využívány organizacemi, které mohou zohlednit podíl práce každého zaměstnance na konečném výsledku jejich činnosti. Zároveň je každému zaměstnanci přidělen koeficient účasti na práci, který musí odpovídat příspěvku zaměstnance.

V rámci systému plovoucích mezd závisí výdělek zaměstnanců nejen na výsledcích jejich práce, ale také na zisku, který organizace obdrží. Navíc záleží na množství peněz, které může firma na mzdy vyčlenit. S tímto systémem odměňování může vedoucí organizace měsíčně zvýšit nebo snížit mzdy o určitý koeficient. K tomu musí vydat příslušný příkaz.

Při výplatě provizí je mzda stanovena procentem z příjmů, které organizace získává z činnosti každého zaměstnance. Tento systém je obvykle aplikován na zaměstnance, kteří prodávají výrobky (zboží, práce, služby).

Existují dva druhy mezd: základní a doplňková. Na základní zahrnuje mzdy připadající zaměstnancům za odpracované hodiny, množství a kvalitu odvedené práce: výplata v kusových sazbách, tarifní sazby, platy, odměny pro brigádníky a brigádníky, příplatky a příplatky.

Dodatečný plat představuje platby za neodpracovanou dobu stanovené pracovněprávními předpisy. Mezi takové platby patří: platba za pravidelnou dovolenou, přestávky v práci kojících matek, preferenční hodiny pro teenagery, odstupné při propuštění atd.

Správná organizace práce a její odměňování je důležitou podmínkou pro zvýšení efektivity práce v podniku, pracovní kázeň a přesné určení výdělku zaměstnance. Mzdové náklady je třeba brát v úvahu na jedné straně jako výrobní náklady a na druhé straně jako výdělek každého zaměstnance. Tyto důvody určují velký význam a velmi vysokou složitost účtování mezd a zúčtování s personálem podniku. Proto je dále v práci nutné zvážit cíle, cíle a vlastnosti účtování úhrad s personálem za odměnu.

1.3. Cíle, cíle, zdroje a metody analýzy mezd a průměrných mezd

Dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální použití Vysoká úroveň produktivity práce má velký význam pro zvýšení objemu výroby a zlepšení efektivity výroby. Úroveň odměňování v podniku závisí na dostupnosti pracovních zdrojů a efektivitě jejich využití, a proto závisí objem a včasnost provádění všech prací, účinnost použití zařízení, strojů a mechanismů. V důsledku toho - objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. 3

Provádí se analýza mzdového fondu a průměrné mzdy podniku s cílem zjistit míru efektivnosti jejich využití k zajištění růstu objemu výroby a zisku, snížení nákladů na výrobky (práce, služby) a zajištění stabilní podmínky pro fungování personálu podniku.

Hlavní analytické úkoly jsou:

analýza struktury a dynamiky finančních prostředků určených ke spotřebě obecně i podle kategorií a profesí personálu;

stanovení dynamiky mzdových ukazatelů;

zvážení struktury mzdového fondu a odměn;

posouzení účelnosti použití mzdového fondu a průměrné mzdy podniku;

identifikace rezerv pro úplnější a efektivnější využití mzdového fondu. čtyři

Následující hlavní metoda s , který je nutné použít k analýze mzdového fondu a průměrné mzdy podniku:

horizontální (časová) analýza - srovnání každé vykazované pozice s předchozím obdobím. Tato metoda bude použita v tomto příspěvku k analýze změn ve mzdové agendě a průměrných mezd.

vertikální (strukturální) analýza - stanovení struktury finále finanční ukazatele identifikace dopadu každé reportovací pozice na výsledek jako celek. Tato metoda bude použita pro předběžné posouzení mzdové struktury.

srovnávací (prostorová) analýza - jedná se jak o on-farmovou analýzu souhrnných vykazovacích ukazatelů pro jednotlivé ukazatele společnosti, dceřiných společností, divizí, dílen, tak o mezifarmovou analýzu ukazatelů dané společnosti s ukazateli konkurence, s průměrným odvětvím a průměrným obchodem data; V tomto příspěvku budou porovnány výkonnostní ukazatele pro použití mzdového fondu podniku s jejich hodnotami za minulá období.

faktorová analýza - analýza vlivu jednotlivých faktorů (důvodů) na ukazatel výkonnosti pomocí deterministických nebo stochastických metod výzkumu. Faktorová analýza může být navíc jak přímá (analýza samotná), kdy je rozdělena na jednotlivé části, tak i reverzní (syntéza), kdy jsou její jednotlivé prvky sloučeny do společného efektivního ukazatele. V tomto článku bude provedena faktorová analýza zisku společnosti Technostar LLC na rubl nákladů.

Zdrojem informací pro analýzu mzdového fondu a průměrných mezd mohou být primární dokumenty, evidence syntetického a analytického účetnictví, výkaznictví, plány práce.

Zdrojové dokumenty zahrnout:

1. Pokladní kniha.

2. Výdajové hotovostní příkazy.

3. Příkaz (poučení) o zaměstnání (formulář N T-1); příkaz (pokyn) o převedení na jinou práci (formulář N T-5); příkaz (poučení) o poskytnutí dovolené (formulář N T-6); příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) (formulář N T-8).

4. Osobní průkaz (formulář N T-2); registrační průkaz vědeckého pracovníka (formulář N T-4).

5. Formulář N T-12 „Tabulka účtování čerpání pracovní doby a mezd“; formulář N T-13 "Časový výkaz".

6. Výkaz N 8 „Kniha účtování o uložených mzdách“.

7. Formulář N T-49 „Výplatní listina“; formulář N T-51 "Výplatní listina"; formulář N T-53 "Mzdy".

8. Formuláře N T-54, T-54a „Osobní účet“. 5

Registry syntetického a analytického účetnictví zahrnout:

1. Hlavní kniha.

2. Časopisová objednávka N 1.

3. Časopisová objednávka N 2.

4. Časopisová objednávka N 10.

5. Vývojová tabulka RT-5 "Přehled časového rozlišení mezd podle složení a kategorií zaměstnanců a přehled údajů o zúčtování s dělníky a zaměstnanci."

6. Vývojová tabulka RT-2 "Rozdělení mezd".

Hlášení zahrnuje:

1. Vysvětlení k rozvaze a výsledovce: výkaz kapitálových toků (formulář N 3) a výkaz peněžních toků (formulář N 4).

2. Příloha k rozvaze (formulář N 5, osvědčení N 8 „Sociální ukazatele“).

3. Statistické vykazování ve tvaru N P-4 "Informace o počtu, mzdách a pohybu zaměstnanců." 6

Technika rozboru je chápána jako soubor metod, pravidel pro co nejúčelnější provedení jakékoli práce. Každý ekonomický jev, každý proces je častěji určován nikoli jedním, ale celým komplexem vzájemně souvisejících ukazatelů. Ve druhé kapitole této práce se bude zabývat metodikou analýzy a systémem ukazatelů pro využití mzdového fondu společnosti Technostar sro.

1. Analýza mezd na příkladu Technostar LLC

2.1. Analýza struktury a dynamiky mezd

Společnost Technostar s ručením omezeným byla zaregistrována dne 1. června 1995, registrační číslo 725.149, založena podle kap. 4 části prvního občanského zákoníku Ruské federace v souladu s federálním zákonem „O společnostech s ručením omezeným“, přijatým Státní dumou dne 14. ledna 1998

Technostar LLC je jedním z podniků působících v oblasti výroby vysavačů. Za deset let práce se vytvořila rozsáhlá zákaznická základna, jejíž poptávka po zboží Technostar LLC je poměrně vysoká. Zároveň se společnost potýkala se silnou konkurencí, což je hlavní problém podniku v této fázi fungování.

Mezi konkurenční výhody Technostar LLC patří významný výrobní potenciál, vysoce kvalifikovaný personál, flexibilita podniku a schopnost rychle reagovat na přání klienta. Za dobu své existence společnost realizovala řadu zakázek pro své potenciální zákazníky a zastřešila také veškerý sortiment topenářské techniky.

Hlavní cíle Technostar LLC jsou:

Rozšíření sortimentu;

Zvýšení objemu prodeje;

Rozšíření zákaznické základny.

LLC "Technostar" je dnes neustále se rozvíjejícím podnikem s průměrným počtem zaměstnanců 80 lidí. V Technostar LLC lze rozlišit následující kategorie zaměstnanců:

administrativní a řídící pracovníci (manažeři a specialisté);

základní pracovníci;

podpůrné pracovníky.

Výběr personálu se provádí s ohledem na následující požadavky:

Společnost zajišťuje 8hodinový pracovní den, 5 pracovních dní v týdnu, sedm dní v týdnu. Podmínky odměňování zaměstnanců Technostar LLC jsou stanoveny v kolektivní smlouvě. Společnost vypracovala a provozuje Pravidla odměňování. Odměňování zaměstnanců je časové, uskutečňované na základě oficiálních mezd za odpracovanou dobu. Samostatné typy Práce se provádí za kusové ceny.

Hlavním zdrojem výplat mezd všem kategoriím zaměstnanců společnosti Technostar LLC je mzdový fond nebo mzdový fond. Analýzu mzdového fondu společnosti Technostar LLC je vhodné zahájit stanovením podílu mzdových nákladů na výrobních nákladech tohoto podniku (tabulka 2.1). Zdrojem informací pro analýzu nákladů je Výkaz zisků a ztrát f. č. 2 pro rok 2006 (příloha 2).

Tabulka 2.1

Podíl mzdových nákladů ve struktuře výrobních nákladů společnosti Technostar LLC

Z údajů v tabulce 2.1 vyplývá, že ve struktuře nákladů na výrobu a prodej výrobků společnosti Technostar LLC mají významný podíl mzdové náklady, které se zvýšily z 23,9 % v roce 2005 na 32,3 % v roce 2006.

Dále je nutné na základě rozvahy f určit podíl mzdových nedoplatků ve struktuře krátkodobých závazků společnosti Technostar sro a ve struktuře všech závazků (tabulka 2.2). č. 1 pro rok 2006 (příloha 1).

Tabulka 2.2

Podíl mzdových nedoplatků ve struktuře závazků a závazků společnosti Technostar LLC

Ukazatele rovnováhy	Výše nákladů, tisíce rublů			Podíl mezd, %			Tempo růstu, %
			Změna			Změna
Mzdy dlužné zaměstnancům
Krátkodobý dluh
Odpovědnost za zůstatek

Jak je vidět z tabulky 2.2 a obr. 2.1 činily nedoplatky mezd k 31. prosinci 2006 260 tisíc rublů, což je o 3 tisíce rublů nebo o 1,7 % více než stejný ukazatel na začátku roku 2006. Podíl dluhu vůči zaměstnancům na struktuře závazků se v průběhu roku 2005 snížil z 35,7 % na 32,7 % (o 3,0 %). Podíl dluhu vůči zaměstnancům ve struktuře pasiv společnosti Technostar LLC se rovněž snížil z 19,0 % na 15,3 % (o 3,7 %).

Rýže. 2.1. Podíl dluhu vůči personálu ve struktuře závazků a závazků společnosti Technostar LLC

Tabulka 2.3

Dynamika, struktura a strukturální dynamika mzdové agendy Technostar LLC

				Podíl na struktuře mezd, %			Tempo růstu, %
			Změna			Změna
Vedoucí
Specialisté
Nezbytní pracovníci
Pomocní pracovníci

Jak je vidět z tabulky 2.2, v roce 2006 se mzdový fond společnosti Technostar LLC zvýšil o 1202,4 tisíc rublů, neboli 49,4 %, ve srovnání s úrovní v loňském roce. V absolutním vyjádření se nejvýrazněji zvýšil mzdový fond pro hlavní pracovníky – o 609 tisíc rublů, tedy o 53,3 %. Relativně nejvýrazněji vzrostl platový fond vedoucích pracovníků – o 64,1 %, tedy o 123,7 tisíc rublů. Výrazně se zvýšil i mzdový fond pro pomocné pracovníky - o 54,4 %, což v absolutním vyjádření činilo 182,6 tisíc rublů. Mzdový fond specialistů se zvyšoval pomaleji (o 37,7 %, neboli o 287,1 tisíc rublů).

Struktura mzdového fondu společnosti Technostar LLC v roce 2006 je uvedena na obr. 2.1. Struktura mzdového fondu Technostar LLC zůstala po celou dobu studia téměř nezměněna. Největší podíl v tomto případě tvoří mzdy hlavních pracovníků - 49,3 % v roce 2005 a 46,2 % v roce 2006. Mzdový fond specialistů činil v roce 2005 a 2006 29,6 %, resp. 27,7 %.

Rýže. 2.2 Struktura mezd společnosti Technostar LLC v roce 2006

Podíl mzdového fondu pro manažery je malý (13,1 % v roce 2005 a 10,6 % v roce 2006). Ve sledovaném podniku vzrostla výše nákladů na mzdy pomocných dělníků z 8,0 % v roce 2005 na 15,5 % v roce 2006, což lze hodnotit pozitivně, neboť se jedná o výrobní pracovníky podniku.

Na začátku analýzy využití mzdového fondu je nutné vypočítat absolutní a relativní odchylku jeho skutečné hodnoty od plánované (tabulka 2.4). Absolutní odchylka (FZPabs) se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy (FZPf) s plánovaným mzdovým fondem (FZPpl) jako celku za podnik, výrobní jednotky a kategorii zaměstnanců:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

V roce 2006 jako celek za podnik:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 tisíc rublů.

V roce 2005 za podnik jako celek:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

V roce 2003 obecně pro podnik:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Stálá část mezd se s nárůstem nebo poklesem objemu výroby nemění (mzdy pracovníků v tarifních sazbách, mzdy zaměstnanců na platech, všechny druhy příplatků, mzdy pracovníků v neprůmyslových odvětvích a odpovídající výměra dovolené platit):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

kde FZPotn - relativní odchylka mzdového fondu;

FZPf - skutečný platový fond;

FZPsk - plánovaný mzdový fond, upravený o koeficient plnění plánu na výkon;

FZPpl.per a FZPpl.post - variabilní a konstantní výše plánovaného mzdového fondu;

Kvp - koeficient realizace plánu výroby výrobků.

V roce 2006: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 tisíc rublů.

V roce 2005: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 tisíc rublů.

V roce 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 tisíc rublů.

Na základě výpočtů vidíme, že v roce 2006 v podniku LLC "Technostar" došlo k relativnímu překročení nákladů na použití mezd ve výši 493,2 tisíc rublů.

Tabulka 2.4

Počáteční data pro analýzu mezd společnosti Technostar LLC za rok 2006

Způsob platby
			Odchylka			Odchylka			Odchylka
Pohyblivá část mezd dělníků 1.1. Za kusové ceny 1.3 Výkonnostní prémie
2. Stálá část mzdy dělníků 2.1 Časové mzdy v tarifních sazbách 2.2 Příplatky 2.2.1.Za práci přesčas 2.2.2 Za pracovní zkušenosti 2.2.3 Za prostoje způsobené vinou podniku
3. Celkové mzdy pracovníků bez náhrady mzdy za dovolenou
4. Platba za dovolenou pracovníků 4.1 Týká se variabilní části 4.2 Týká se trvalé části
5. Odměňování zaměstnanců
6. Obecná mzdová agenda. Počítaje v to: variabilní část konstantní část
7. Sdílejte celkem platový fond, %: variabilní část stálá část

Dále v práci je nutné analyzovat důvody změny konstantní části mzdového fondu společnosti Technostar LLC, která zahrnuje mzdy pracovníků v pracovní době a všechny typy příplatků. Mzdový fond zaměstnanců závisí na jejich průměrném počtu a průměrném výdělku za odpovídající období. Průměrná roční mzda pracujících v pracovní době navíc závisí také na počtu odpracovaných dní v průměru jedním pracovníkem za rok, průměrné délce pracovní směny a průměrném hodinovém výdělku (obr. 2.3).

Pro deterministickou faktorovou analýzu absolutní odchylky pro časový mzdový fond lze použít následující modely:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

Časový mzdový fond

Průměrný počet zaměstnanců (HR)

Průměrná roční mzda jednoho pracovníka (GZP)

Průměrný počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok (D)

Průměrná denní mzda pracovníka (DZP)

Průměrná hodinová mzda na pracovníka (AWP)

Průměrná doba směny (L)

Rýže. 2.3 Deterministický faktoriální systém mzdového fondu pro pracovníky s časem

Tabulka 2.5

Výchozí data pro analýzu časového mzdového fondu společnosti Technostar LLC

Index	plán na rok 2006	skutečnost z roku 2006	Odchylka
Průměrný počet pracovníků
Počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok
Průměrná doba trvání pracovní směny, h
Časový mzdový fond, tisíc rublů
Plat jednoho pracovníka, tisíc rublů průměrný roční průměr denně hodinový průměr

Výpočet vlivu těchto faktorů lze provést metodou absolutních rozdílů s využitím údajů v tabulce. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

Jak je z výše uvedených propočtů patrné, navýšení fondu časových mezd ve společnosti Technostar sro v roce 2006 oproti plánu bylo způsobeno pouze zvýšením mezd jednoho zaměstnance, neboť nedošlo ke změně průměrného počtu pracovníků. Proto je dále nutné zvážit faktory druhého řádu, které ovlivnily růst mezd jednoho zaměstnance:

1. Počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Prodloužením délky pracovní směny:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Zvýšením průměrné hodinové mzdy jednoho zaměstnance:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Celkem: +198,0 tisíc rublů

K přečerpání časového mzdového fondu tedy došlo výhradně v důsledku zvýšení průměrné hodinové mzdy zaměstnanců, které je spojeno se zvýšením tarifních sazeb ve zkoumaném podniku.

2.2. Analýza průměrné mzdy

Tabulka 2.6

Dynamika průměrné mzdy zaměstnanců Technostar LLC

							Břišní svaly. vypnuto průměrná mzda +/-, tisíc rublů	Tempo růstu %
	Mzdy, tisíce rublů			Mzdy, tisíce rublů	Průměrný počet zaměstnanců, os.	Průměrná mzda, tisíc rublů za měsíc
Vedoucí
Specialisté
Nezbytní pracovníci
Pomocní pracovníci

Jako údaje z tabulky 2.5 a obr. 2.4 činila průměrná měsíční mzda za celý podnik v roce 2006 3,8 tisíc rublů, což je o 1,3 tisíc rublů nebo 52 % více než loňská úroveň. Nejvyšší mzdy jsou typické pro manažery - 5,3 tisíc rublů. a 6,4 tisíc rublů. v roce 2005, respektive 2006. Mzdy této kategorie pracovníků se přitom vyznačují nejnižšími tempy růstu – 20,8 %.

V roce 2006 se platy zaměstnanců specialistů zvýšily o 40,0 % ve srovnání s předchozím rokem a dosáhly výše 4,2 tisíc rublů. Průměrný měsíční plat hlavních pracovníků v roce 2005 činil 2,5 tisíc rublů, v roce 2006 se toto číslo zvýšilo o 1,0 tisíc rublů. Jeho tempo růstu je přitom v porovnání s ostatními kategoriemi personálu vysoké – 40,0 %. Nejnižší mzdy jsou typické pro pomocné pracovníky - 1,1 tisíce rublů. a 3,1 tisíc rublů. v roce 2005, respektive 2006. Mzdy této kategorie pracovníků se však vyznačují nejvyšším tempem růstu – 281,8 %.

Rýže. 2.4. Dynamika průměrné měsíční mzdy Technostar LLC

V průběhu analýzy je nutné stanovit soulad mezi tempy růstu průměrných mezd a produktivitou práce. Pro rozšířenou reprodukci, zisk a rentabilitu je nutné, aby tempo růstu produktivity práce předčilo tempo růstu její výplaty. Není-li tato zásada dodržena, dochází k nadměrnému čerpání mzdového fondu, ke zvýšení výrobních nákladů a v důsledku toho ke snížení výše zisku.

Změna průměrného výdělku pracovníků za dané časové období (rok, měsíc, den, hodina) je charakterizována svým indexem (Iсз), který je určen poměrem průměrná mzda za účetní období (SZ1) do průměrné mzdy v základním období (SZ0). Index produktivity práce (Igv) se počítá podobným způsobem:

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

Tabulka 2.7

Výpočet produktivity práce a průměrných mezd Technostar LLC

Ukazatele
Objem provedené práce, tisíce rublů.
Mzdový fond, tisíc rublů
Průměrný počet zaměstnanců, os.
Průměrná mzda na zaměstnance za měsíc, rub.
Produktivita práce, tisíc rublů / osoba

Indexy průměrného výdělku (Iсз) a produktivity práce (Iгв) vypočítáme podle vzorců, přičemž za základní období vezmeme rok 2001 (tabulka 2.8)

Tabulka 2.8

Výpočet indexů průměrného výdělku (Isz) a produktivity práce (Igv) společnosti Technostar LLC za období 2002-2006.

Pro upřesnění dynamika indexů průměrného výdělku (Isz) a produktivity práce (Igv) společnosti Technostar LLC za roky 2002-2006. lze zobrazit graficky (obr. 2.5).

Rýže. 2.5 Dynamika indexů průměrného výdělku a produktivity práce Technostar LLC za roky 2003-2006

Jak je z výše uvedených výpočtů patrné, tempo růstu průměrných mezd společnosti Technostar LLC v roce 2006 převyšuje tempo růstu produktivity práce, což svědčí o nesprávné organizaci mezd v podniku.

2.3. Analýza efektivnosti využití mzdového fondu

Pro posouzení efektivnosti využití prostředků mzdového fondu je nutné aplikovat takové ukazatele, jako je objem výroby v běžných cenách, výnosy, výše hrubého, čistého, reinvestovaného zisku na rubl mzdy atd. V procesu analýzy, je nutné studovat dynamiku těchto ukazatelů, realizaci plánu podle jejich úrovně (tabulka 2.9).

Tabulka 2.9

Ukazatele efektivnosti využití mzdového fondu společnosti Technostar LLC

Index			Břišní svaly. vypnuto, +/-	Tempo růstu, %
Objem výroby, tisíc rublů.
Tržby, tisíce rublů
Hrubý zisk, tisíc rublů
Čistý zisk, tisíc rublů
Mzdový fond, tisíc rublů
Výroba za rubl mezd, rub.
Výnosy na rubl platu, rub.
Výše hrubého zisku na rubl platu, rub.
Výše čistého zisku na rubl platu, rub.

Tabulka 2.9 ukazuje, že Technostar sro se v roce 2006 vyznačuje poklesem efektivnosti využití mzdových prostředků oproti úrovni předchozího roku. Ve vykazovaném roce bylo vyrobeno méně obchodovatelné produkce o 0,5 rublu na rubl mezd. a obdrželi nižší příjmy o 0,5 rublu. Zároveň však hrubý zisk na rubl přijatých mezd o 0,59 rublů. více než v loňském roce a čistý zisk na rubl mezd - více o 0,01 rublu, což je pozitivně hodnoceno. Obecně se tedy efektivita čerpání mzdového fondu ve skutečnosti ukázala nižší než loňská úroveň, což svědčí o nevyužitých rezervách na zvýšení efektivity jeho využití.

Dále je nutné stanovit faktory změny pro každý ukazatel charakterizující efektivitu využití mzdového fondu. Na Obr. 2.6 je pro přehlednost znázorněn strukturně - logický diagram faktorové analýzy ukazatelů efektivnosti využití mzdového fondu.

Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců

Počet odpracovaných dnů na pracovníka

Průměrná délka pracovního dne

Průměrný hodinový výkon pracovníka

Průměrný roční výkon jednoho pracovníka

Průměrná roční mzda na pracovníka

Náklady na vyrobené výrobky na rubl mzdy

Poměr prodejnosti produktu

Příjem na rubl platu

Ziskovost prodeje

Zisk na rubl platu

Podíl čistého zisku na jeho celkové výši

Čistý zisk na rubl mzdy

Rýže. 2.6 Strukturální a logické schéma faktorové analýzy ukazatelů efektivnosti využití mzdového fondu

Pro faktorovou analýzu produkce na rubl mezd lze použít následující model:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2,8)

kde VP je produkce v běžných cenách;

FZP - mzdová agenda zaměstnanců;

T - počet hodin strávených výrobou produktů;

ΣD a D - počet odpracovaných dnů všemi pracovníky a jedním pracovníkem za analyzované období;

CHR - průměrný počet pracovníků;

PPP - průměrný počet průmyslových a výrobních zaměstnanců;

CV - průměrná hodinová produkce;

P - průměrná délka pracovního dne;

UD - podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců;

GZP - průměrná roční mzda jednoho pracovníka.

Výnosy za rubl mezd, kromě výše uvedených faktorů, závisí také na poměru prodaných a vyrobených produktů (úroveň prodejnosti produktů SD):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x H x LE: GZP (2,9)

Zisk z prodeje produktů na rubl platu, kromě výše uvedených faktorů, závisí také na úrovni ziskovosti prodeje (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

Při analýze velikosti čistého zisku na rubl mezd se přidává další faktor, jako je podíl čistého zisku na celkové výši hrubého zisku (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Údaje pro faktoriální analýzu zisku společnosti Technostar LLC na rubl nákladů jsou uvedeny v tabulce 2.10.

Tabulka 2.10

Data pro faktorovou analýzu zisku na rubl mezd společnosti Technostar LLC

Index	plán na rok 2006	skutečnost z roku 2006	odchylka
Zisk z prodeje produktů, tisíc rublů.
Čistý zisk. Tisíc rublů.
Podíl čistého zisku na celkovém zisku DPP
Výnosy z prodeje produktů, tisíce rublů.
Náklady na vyrobené výrobky, tisíce rublů.
Podíl výnosů na nákladech vyrobených produktů, %
Návratnost tržeb, % Rrp
Mzdový fond, tisíc rublů
Zisk na rub. platy, policajt.
Čistý zisk na rubl platu, rub.
Průměrný počet zaměstnanců
Průměrný roční plat, rub.
Průměrný počet pracovníků na celkovém počtu osob, os.
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců, % SD
Dny odpracované jedním pracovníkem za rok
Průměrná doba trvání jeden den, h
Průměrný hodinový výkon pracovníka, rub.

Pro výpočet vlivu faktorů podle výše uvedených modelů používáme metodu řetězové substituce. Pomocí údajů v tabulce 3.10 budeme analyzovat faktory, díky kterým se čistý zisk společnosti Technostar LLC změnil na rubl mezd:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 203 = 2041

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,0145 x 0,0145 x 0,0145 x 17,73 x 3 x 04

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 1 x 75638304 = 1 x 75638304 = 0,04

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,018 = 3 x 0468 = 3 x 0428

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 204 x 1703 x 1703 x 1703 x 1702 1702

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,029 = 3 x 0469 = 3 x 0469

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 0469 = 3 x 0469 = 3 x 0469

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,03 / 3 x 0469 = 3 x 0469

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 4559 x 1 x 2006 = 0.64550 x 1856

Změna čistého zisku na rubl mezd celkem:

0.074 – 0.062 = +0.012

To zahrnuje změny:

průměrný roční výdělek jednoho zaměstnance podniku:

0.074 – 0.109 = -0.035

podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců:

0.109 – 0.109 = 0

počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok:

0.109 – 0.107 = +0.002

průměrný pracovní den:

0.107– 0.105 = +0.002

průměrný hodinový výkon pracovníků:

0.105 - 0.083 = +0.022

poměr prodejnosti produktu:

0.083- 0.083 = 0

úroveň ziskovosti prodeje:

0.083 -0.007 = +0.076

podíl čistého zisku na celkovém hrubém zisku:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Jak je patrné z výše uvedených propočtů, hlavním důvodem poklesu zisku společnosti Technostar LLC na rubl nákladů v roce 2006 oproti plánované úrovni bylo snížení podílu čistého zisku na celkovém hrubém zisku o 0,888 a zvýšení průměrného ročního výdělku jednoho zaměstnance podniku o 22,91 tisíc rublů.

Studie tedy ukázala, že stávající mzdový systém v podmínkách Technostar LLC je neefektivní, což může vést k významným finančním ztrátám podniku, poklesu tržeb, poklesu produktivity práce a vysoké fluktuaci zaměstnanců. Kromě toho zkoumaná společnost využívá mzdový fond neefektivně, což naznačuje přítomnost nevyužitých rezerv ke zvýšení ziskovosti Technostar LLC. Proto je dále v práci nutné vypracovat doporučení pro zlepšení systému odměňování ve společnosti Technostar sro a stanovit hlavní směry pro efektivní využití mzdového fondu.

2.4. Hlavní směry efektivnosti využití mzdového fondu

Jak se v průběhu analýzy ukázalo, v Technostar LLC tempo růstu průměrných mezd výrazně převyšuje tempo růstu produktivity práce, což je ekonomicky neefektivní. Pro stanovení výše úspor (-E) nebo přečerpání (+E) mzdového fondu v důsledku změny vztahu mezi tempy růstu produktivity práce a její výplatou lze použít následující vzorec:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

Vypočítejme úspory mzdového fondu pro Technostar LLC za rok 2006 pomocí vzorce:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 tisíc rublů.

Jak je z výše uvedených propočtů patrné, vyšší tempa růstu mezd v OOO Technostar ve srovnání s tempem růstu produktivity práce v roce 2006 přispěla k přečerpání mzdového fondu o 238,4 tisíc rublů, což lze hodnotit negativně.

K určení hlavních směrů účinnosti využívání mzdového fondu společnosti Technostar LLC je nutné vypočítat rezervy na zvýšení zisku na rubl mezd (RPP). Pro zkoumaný podnik je hlavní rezervou snížení průměrného ročního výdělku zaměstnanců na plánovanou úroveň. Při stanovení běžných a výhledových rezerv se namísto skutečné úrovně faktorových ukazatelů za rok 2006 zohledňuje jejich plánovaná nebo maximální možná úroveň.

V roce 2006 byl průměrný roční plat pro podnik plánován na 32 085 rublů, ale ve skutečnosti toto číslo činilo 45 450 rublů. Skutečné tempo růstu produktivity práce se přitom ukázalo nižší než tempo růstu mezd. Stanovme rezervy pro zvýšení zisku na rubl mezd snížením průměrné roční mzdy na plánovanou úroveň:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,543 / (4202503) \ (4204503) \u003d

Na základě výsledků výpočtu můžeme dojít k závěru, že pokud by Technostar LLC stanovila mzdy v roce 2006 v souladu s plánovanou úrovní, zisk na rubl mezd by se zvýšil o 0,249 rublů.

Je vhodné, aby Technostar LLC vytvořila plánovaný mzdový fond ve výši 2566,8 rublů. za předpokladu 100% plnění plánu zisku. V závislosti na míře plnění záměru se doporučuje snížit nebo navýšit fond o procento přeplnění (nebo nesplnění) záměru. Tento způsob výpočtu mezd umožní společnosti vyrovnat tempa růstu tržeb a mezd.

Vysvětleme výše uvedené na příkladu. Předpokládejme, že podle výsledků práce za měsíc podnik splnil plán dosažení zisku na 95 %. Při současném mzdovém systému bude mzdový fond činit 213,9 tisíc rublů. (2566,8 tisíc rublů: 12 měsíců). Podle navrhovaného mzdového systému se mzdový fond, který má být rozdělen mezi zaměstnance, snižuje o 5 % a bude činit 203,2 tisíc rublů. V tomto případě budou úspory ve mzdovém fondu činit 10,7 tisíc rublů.

Závěr

Jak ukázala studie, odměňování v podniku LLC Technostar je organizováno v souladu s nařízením, které stanoví výši mzdových sazeb pracovníků, a nařízením o příplatcích a příplatcích. Společnost používá systém odměňování založený na čase, přičemž platba probíhá za určitou dobu bez ohledu na množství odvedené práce.

Hlavním zdrojem výplat mezd všem kategoriím zaměstnanců ve společnosti Technostar LLC je mzdový fond. Ve struktuře nákladů na výrobu a prodej produktů společnosti Technostar LLC mají mzdové náklady nevýznamný podíl, ale vzrostly z 23,9 % v roce 2005 na 32,3 % v roce 2006.

V roce 2006 se mzdový fond společnosti Technostar LLC zvýšil o 1202,4 tisíc rublů nebo 49,4% ve srovnání s úrovní předchozího roku. Absolutně nejvýrazněji vzrostl mzdový fond pro hlavní pracovníky (o 480 tisíc rublů) a pomocné pracovníky (o 368,4 tisíc rublů). Mzdový fond manažerů se zvyšoval pomaleji (o 66 tisíc rublů, tj. o 20,8 %).

Struktura mzdového fondu Technostar LLC zůstala po celou dobu studia téměř nezměněna. Největší podíl v tomto případě tvoří mzdy pracovníků – 46,2 %. Mzdový fond specialistů činil 27,7 %. Podíl mzdového fondu pro pomocné dělníky je 15,5 %. Úroveň výdajů na platy manažerů je nízká – 10,6 %, což lze hodnotit kladně.

V průběhu analýzy se ukázalo, že navýšení mzdového fondu ve společnosti Technostar sro v roce 2006 oproti předchozímu roku bylo způsobeno zvýšením mezd jednoho zaměstnance. Díky tomuto faktoru se fond časových mezd zvýšil o 198,0 tisíc rublů.

V roce 2006 činila průměrná měsíční mzda za celý podnik 3,8 tisíc rublů, což je o 1,3 tisíc rublů nebo 52,0 % více než loňská úroveň. Nejvyšší mzdy jsou typické pro manažery - 6,4 tisíc rublů, zatímco mzdy této kategorie pracovníků se vyznačují nízkou mírou růstu - 20,8%. Průměrná mzda specialistů v roce 2005 vzrostla o 40,0 % ve srovnání s předchozím rokem a činila 4,2 tisíc rublů. Průměrná měsíční mzda hlavních pracovníků v roce 2005 činila 3,5 tisíc rublů, zatímco její míra růstu byla 40%. Nejnižší plat je typický pro pomocné pracovníky - 9,1 tisíc rublů, ale jeho tempo růstu je ve srovnání s ostatními kategoriemi personálu vysoké - 281,8%.

Výpočty ukazují, že tempo růstu průměrných mezd v Technostar LLC převyšuje tempo růstu produktivity práce, což svědčí o nesprávné organizaci mezd v podniku. Vyšší tempa růstu odměn práce ve srovnání s tempy růstu produktivity práce v roce 2005 přispěla k přečerpání mzdového fondu o 238,4 tisíc rublů, což lze hodnotit negativně.

V roce 2006 se Technostar sro vyznačuje poklesem efektivity využití mzdových prostředků oproti úrovni předchozího roku. Ve vykazovaném roce bylo vyrobeno méně obchodovatelné produkce o 0,05 rublu na rubl mezd. a obdrželi nižší příjmy o 0,05 rublů. Hrubý zisk na rubl přijatých mezd o 0,59 rublů. více než v loňském roce a čistý zisk na rubl mezd - více o 0,01 rublu. Efektivita využití prostředků mzdového fondu se tak ve skutečnosti ukázala nižší než v loňském roce, což svědčí o nevyužitých rezervách na zvýšení efektivity jeho využití.

Hlavním důvodem poklesu zisku společnosti Technostar LLC na rubl nákladů v roce 2006 ve srovnání s úrovní předchozího roku bylo zvýšení průměrného ročního výdělku jednoho zaměstnance podniku o 1503 rublů.

Vzhledem k tomu, že skutečné tempo růstu produktivity práce v Technostar LLC se ukázalo být výrazně nižší než tempo růstu mezd, hlavním směrem ke zvýšení efektivity využití mzdového fondu pro zkoumaný podnik je snížení průměrného ročního výdělku zaměstnanců. na plánovanou úroveň. Pokud by tedy OOO Technostar stanovil mzdy v roce 2006 v souladu s plánovanou úrovní, zisk na jeden rubl mezd by se zvýšil o 0,249 rublů.

Seznam použité literatury

Ústava Ruská Federace ze dne 12. 12. 93 (ve znění vyhlášky prezidenta Ruské federace ze dne 10. 2. 96 č. 173).

Zákoník práce Ruské federace ze dne 9. prosince 1971 (ve znění federálního zákona č. 2-FZ ze dne 18. ledna 2002).

Občanský zákoník Ruské federace. Část I a II. - M.: Prospekt, 1998.

Federální zákon č. 82-FZ ze dne 19. června 2000 „O minimální mzdě“.

Avdějev O.V. mzdy v podnicích. M.: "Finance a statistika", 2005.

Balabanov I.T. Základy finančního řízení. Jak řídit kapitál. - M.: Finance a statistika, 1999.

Bovykin V. Nový management: (řízení podniků na úrovni vyšších standardů; teorie a praxe efektivního řízení). - M.: Ekonomie, 1997. - 368 s.

Bygin V.B., Malinin S.V. Přidělování pracovních sil v podmínkách přechodu k tržní ekonomice: Tutorial. M., 1995.

Van Horn JK Základy finančního řízení. –M.: Finance a statistika, 1999.

Vikhansky O.S. “ Strategické řízení“, Moskevské univerzitní nakladatelství, 1998.-431s.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Řízení; Učebnice, 3. vyd. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubková A.F. Ekonomika práce. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Ekonomika a sociologie práce. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. Základy managementu. Mn.: Nové poznatky, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Kvalitativní hodnocení efektivnosti práce zaměstnanců výrobních sdružení, podniků. Směrnice. - M., 1998.

Filip Kotler. Základy marketingu. M.: Progress, 1993.

Kustová T.N. Analýza a diagnostika financí ekonomická aktivita podniky: Učebnice. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 s.

Lafta JK Efektivita řízení organizace. Tutorial. - M.: Ruská obchodní literatura, 1999. - 320 s.

Řízení organizace. Tutorial. Rumyantseva Z.P. atd. - M.: INFRA-M, 1996.-430 s.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy managementu: Per. z angličtiny. M.: Delo, 1998. 200. léta.

Michajlovský Ya.V. Efektivní manažer. M.: GELAN, 2002. 372s.

Obecný a speciální management / Ed. A.L. Gaponěnko, A.P. Pankrukhin. M.: RAGS, 2002. 568s.

Ed. Volková R.F. Podniková ekonomika, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Analýza hospodářské činnosti podniku 4. přepracovaná. a doplňkové - Minsk: LLC "New Knowledge", 2000. – 688 str.

Smirnov E.A. Základy teorie organizace; Učebnice pro vysoké školy. -M.: Audit, UNITI, 1998. - 375 s.

Příručka ředitele. Ed. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního řízení. M.: DELO, 1995. 380. léta.

Finanční řízení: teorie a praxe / Ed. E.S. Stoyanova - M.: Perspektiva, 1996.

1. ... na fond plat poplatky servisní personál identifikovaný podle analýza odchylky od plánu počtu a střední ...

Účelem analýzy mezd v podnicích je určit míru ekonomické proveditelnosti jejich utrácení, aby se zabránilo poklesu míry rozšířené reprodukce, porušení proporcí mezi peněžním oběhem, komoditními fondy a efektivní poptávkou atd. plat je normativní metoda, která zajišťuje stanovení jeho maximální velikosti na jednotku produkce v peněžním vyjádření. Tím se dosáhne vytvoření pevného vztahu mezi nárůstem výkonu a množstvím prostředků generovaných na mzdy.
Analýza čerpání mzdového fondu obvykle začíná stanovením úspor nebo přečerpání mzdového fondu pro průmyslový a výrobní personál a kategorie pracovníků.

Při normativním plánování mzdových nákladů je zachováno rozdělení jeho úspor (resp. překročení) na absolutní nebo relativní.
Ve druhé fázi analýzy se zjišťuje výdaj mzdového fondu podle kategorií pracovníků a studují se faktory, díky kterým jsou dosahovány jeho úspory či přečerpání. Těmito faktory jsou počet zaměstnanců a změny jejich průměrné mzdy.
Další upřesnění analýzy mzdového listu zahrnuje analýzu struktury mezd podle jejích prvků.
Důležitým krokem v analýze ukazatelů práce je analýza průměrné mzdy.
Dynamika (změna) průměrné mzdy je definována jako poměr úrovně průměrné mzdy za dané období k její úrovni za předchozí (základní) období.
Výše mezd závisí na mnoha faktorech a především na růstu produktivity práce. Průměrná mzda se bude zvyšovat i v důsledku kvalifikace pracovníků, lepšího využití pracovní doby, vybavení, redukce sňatků atd. Na výši průměrné mzdy mají vliv i změny v personální struktuře, pracovních podmínkách, kvalitě standardů atd. K identifikaci důvodů zvýšení mezd je vhodné použít analýzu metodou prvek po prvku. Její podstata spočívá v rozkladu průměrné mzdy na její základní složky (tarif, výdělek, prémie, příplatky), které určují odchylky ukazatelů od dosažených v předchozím roce a zjišťují příčiny jejich vzniku.
K vyhodnocení celkových výsledků výrobní činnosti používá se ukazatel průměrné mzdy na jednoho pracovníka se zohledněním plateb z PMF. Analýza začíná stanovením tzv. koeficientu předstihu růstu produktivity práce před růstem průměrné mzdy.
Koeficient předstihu však ukazuje pouze to, jak moc růst produktivity práce předčil či zaostával za růstem průměrné mzdy. Proto je v procesu analýzy důležité studovat, jaké procento růstu mezd je plánováno a skutečně obdrženo za každé procento zvýšení produktivity práce.

Více o mzdové analýze:

1. ANALÝZA STRUKTURY MZDOVÉHO FONDU ORGANIZACÍ AIC
2. 9.5. Analýza tvorby a použití mzdové agendy
3. Analýza situace "Změny v platovém systému v bance"

Tváří v tvář finančním problémům, restrukturalizaci podnikání hledá společnost způsoby, jak snížit své náklady a často začíná snižováním mezd svých zaměstnanců. Zvažte, jak legitimní je takové jednání zaměstnavatelů.

Odměňování zaměstnanců je v organizacích upraveno pracovními smlouvami, kolektivní smlouvou, smlouvami a místními předpisy obsahujícími normy pracovní právo(například nařízení o odměňování, nařízení o prémiích atd.).

Když je zaměstnanec přijat do organizace, zaměstnavatel s ním uzavře pracovní smlouvu. Tato smlouva je v souladu s § 56 zákoníku práce dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se první zavazuje poskytovat druhému práci podle stanovené pracovní funkce. Zaměstnavatel je zároveň povinen zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy a tuto smlouvu, jakož i vyplácet zaměstnanci včas mzdu a plně. Zaměstnanec se zavazuje osobně dodržovat pracovní funkce, dodržujte pravidla interní pracovní rozvrh působící pro tohoto zaměstnavatele.

Na základě výše uvedených ustanovení je výplata mzdy zaměstnanci odpovědností zaměstnavatele. Dále podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu ( oficiální plat) zaměstnance, příplatky, příplatky a pobídky) patří mezi povinné podmínky pro zařazení do pracovní smlouvy * (1). Zaměstnavatel tedy nemůže jednostranně měnit podmínky pracovní smlouvy (včetně podmínek odměňování).

Ustanovení zákoníku práce *(2) umožňují měnit podmínky pracovní smlouvy určené stranami pouze písemnou dohodou stran, s výjimkou případů stanovených zákoníkem.

V § 74 zákoníku práce jsou tedy uvedeny výjimky obecné pravidlo a umožňuje změnu podmínek pracovní smlouvy, na kterých se strany dohodly z podnětu zaměstnavatele bez souhlasu zaměstnance (tedy jednostranně). Na základě tohoto článku je to možné pouze v případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změna zařízení a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) budou smluvními stranami stanovené podmínky pracovní smlouvy nelze uložit. Je důležité, že v tomto případě není možné změnit pracovní funkci.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy uzavřené stranami, jakož i o důvodech, které si tyto změny vyžádaly, nejméně dva měsíce předem, nestanoví-li zákoník jinak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné volné místo ve společnosti (např. volná pozice nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, a volné nižší místo popř méně placená práce), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Společnost je zároveň povinna nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.

S nepřítomností řečená práce nebo zaměstnanec odmítne nabízenou práci, pracovní smlouva se ruší*(3).

Je velmi důležité, že změna podmínek pracovní smlouvy je možná pouze v případě, že došlo ke změnám organizačních nebo technologických pracovních podmínek a nelze tedy zachránit dříve dohodnuté podmínky. V důsledku toho je zaměstnavatel povinen poskytnout náležité důkazy o takových změnách - na to upozornilo plénum Nejvyššího soudu Ruské federace * (4) a vysvětlilo soudům, že je třeba vzít v úvahu ustanovení článku 56 obč. občanského soudního řádu Ruské federace. V souladu s tímto článkem je zaměstnavatel povinen zejména doložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami:
- za prvé to bylo důsledkem změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek (např. změny zařízení a technologie výroby, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby);
- za druhé nezhoršil postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy (dohody).

Zaměstnavatel rovněž nemůže jednostranně měnit podmínky odměňování stanovené kolektivní smlouvou nebo smlouvou, neboť změny a doplňky těchto dokumentů lze provádět buď podle pravidel stanovených zákoníkem práce pro jejich uzavírání, nebo způsobem stanoveným v kolektivních smlouvách a smlouvách samotných.*(5).

Existuje poměrně běžná praxe, kdy zaměstnavatel jednostranně provádí změny místních předpisů tím, že k nim vytváří dodatky nebo schvaluje nové verze těchto dokumentů.

Jedná se o hrubé porušení pracovního práva. Faktem je, že ustanovení stanovená místními předpisy by měla být v bez chyby odrážejí se v pracovních smlouvách se zaměstnanci tím, že do pracovní smlouvy zahrnují:
- buď samotné znění těchto ustanovení;
- nebo odkazy na tyto dokumenty.
Jednostranná změna místních předpisů ze strany zaměstnavatelů je tedy v rozporu s § 72 zákoníku práce.

I přes značnou složitost postupu při změně pracovní smlouvy (kolektivní smlouvy, dohody a místní předpisy obsahující pracovněprávní normy) se zaměstnavatelé stále nevzdávají záměru snížit zaměstnancům mzdu (a tím i pojistné za ni) a v praxi uplatnit několik způsobů, jak tyto náklady snížit.

Zvažte nejčastější způsoby, jak snížit mzdy zaměstnanců.

Snížení platů, tarify, kusové sazby

snížit platy, tarifní sazby a kusové sazby stanovené pracovní smlouvou se zaměstnancem, kdy byl přijat, může zaměstnavatel pouze písemný souhlas zaměstnanec - k tomu s ním musí uzavřít dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě. Tato možnost je přípustná na základě ustanovení § 72 zákoníku práce. V tomto případě však bude zavedení těchto změn do pracovní smlouvy považováno za nezákonné, pokud to nebude odůvodněno relevantními důvody (např. snížením objemu práce resp. úřední povinnosti pracovníků, snížení náročnosti vykonávané práce apod.). Koneckonců, mzda každého zaměstnance závisí nejen na dohodě stran, ale také na řadě faktorů určených zákonodárcem: na kvalifikaci zaměstnance, složitosti jím vykonávané práce, množství a kvalitě z práce, kterou vynaložil * (6). Kromě toho je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty*(7).

Pokud tedy došlo ke snížení platu, tarifu nebo kusových sazeb dohodou stran bez uvedení příslušných důvodů, pak budou mít regulační orgány za to, že zaměstnanec ani zaměstnavatel neměli důvod je snížit.

V praxi dochází k situacím, kdy zaměstnavatel v souvislosti se snížením povinností zaměstnanců jednostranně rozhodne o snížení platů, tarifních sazeb a kusových sazeb.
Zaměstnavatel má však, jak již bylo uvedeno výše, právo jednostranně změnit sestupné platy, tarifní a kusové sazby pouze v případě změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek, a to v souladu s normami stanovenými v 74 zákoníku práce.

Snížení nebo neplacení pojistného

Pobídkové platby stanovené pracovními smlouvami se zaměstnanci, kolektivní smlouvou, smlouvami a místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy jsou nedílná součást dělnické mzdy. Tyto dokumenty stanoví bonusové ukazatele, podmínky pro vyplácení bonusů atd.

Poměrně často tyto dokumenty obsahují ustanovení o tom, že vyplácení odměn v nich stanovených není povinností zaměstnavatele nebo že odměny jsou vypláceny pouze za určitých podmínek. finanční pozici organizací. V tomto případě nejsou bonusy zahrnuty do systému odměňování a nejsou povinné k výplatě. Zde je však třeba připomenout, že na základě pododstavce „n“ odstavce 2 „Předpisů o zvláštnostech postupu při výpočtu průměrné mzdy“ * (8) nebudou tyto prémie zohledněny v výpočet průměrného výdělku.

Pokud má organizace časový-bonus popř systém kusové sazby mzdy, pak výplata odměn zaměstnancům, kteří splnili všechny podmínky pro odměny, je v kompetenci zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé nemohou jednostranně snižovat velikost nebo zcela nekumulovat takové bonusy.

Zrušení vyrovnávacích příplatků

Půjde o zrušení výše příplatků navýšených ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou.
Doplatky vyrovnávací povahy, které jsou nedílnou součástí mzdy, se vyplácejí:
1) zaměstnanci, kteří pracují ve zvláštních podmínkách:
- zaměstnán při práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami * (9);
- zaměstnaní při práci v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami * (10);
2) zaměstnanci při výkonu práce v podmínkách, které se odchylují od normálu:
- díla různé kvalifikace * (11);
- kombinace profesí (pozic) * (12);
- přesčas * (13);
- práce v noci * (14);
- práce o víkendech a nepracovních svátcích * (15) atd.

Legislativa přitom v řadě případů stanoví minimální výši zvýšení mzdy za práci ve zvláštních podmínkách a v podmínkách odchylných od normálu. Zaměstnavatelé však mohou stanovit dodatečné vyrovnávací platby ve výši vyšší, než je částka schválená pracovněprávními předpisy. Například za práci o víkendech a nepracovních svátcích, za práci v noci, za práci přesčas, za práci ve zdraví škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách.

Jak ukazuje praxe, často se manažeři firem domnívají, že mohou jednostranně odmítnout poskytnout zaměstnancům zvýšený kompenzační bonus.

Toto stanovisko je chybné z toho důvodu, že veškeré doplatky vyrovnávacího charakteru ve zvýšené výši jsou stanoveny pracovními smlouvami (kolektivní smlouva, dohody a místní předpisy obsahující pracovněprávní normy), a proto je nelze jednostranně měnit * (16).

Ze stejného důvodu nemůže zaměstnavatel jednostranně zrušit takové platby, jako je doplatek na stravování, doplatek za cestu do místa výkonu práce MHD, doplatek ke mzdě při výplatě dočasné invalidity apod.

Poskytování neplaceného volna zaměstnancům

V poslední době je jednou z nejčastějších praktik snižování mzdových nákladů neoprávněné poskytování neplaceného volna zaměstnancům a zřizování zkrácených úvazků.

Zaměstnavatelé se domnívají, že nedostatek objednávek, snížení objemu práce jsou dobrým důvodem k tomu, aby poslali zaměstnance na dovolenou bez náhrady mzdy nebo stanovili neúplnou pracovní čas. Zaměstnanci, kteří se obávají propuštění z důvodu zeštíhlení, jsou nuceni o takové volno požádat nebo podepsat dodatek k pracovní smlouvě o zřízení zkráceného úvazku.

Takové jednání vedení společnosti je nezákonné.

Právní úprava nestanoví právo zaměstnavatele jednostranně poskytnout zaměstnanci neplacené volno. V souladu s normami čl. 128 zákoníku práce je dovoleno poskytnout zaměstnanci neplacené volno z rodinných a jiných oprávněných důvodů. Ale když je v praxi taková dovolená poskytnuta například všem pracovníkům obchodu na dobu 89 kalendářní dny pro každého je těžké předpokládat, že všichni měli zároveň rodinné nebo jiné dobré důvody. Regulační úřady budou jistě věnovat pozornost poskytování neplaceného volna velkému počtu zaměstnanců po dlouhou dobu současně.

Ministerstvo práce Ruska nastínilo svůj pohled na využívání těchto svátků jako nástroje ke snížení mzdových nákladů ve vyjasnění „Neplacená dovolená z iniciativy zaměstnavatele“ * (17). Ministerstvo práce zejména uvedlo, že „nucenou“ dovolenou bez náhrady mzdy z podnětu zaměstnavatele pracovněprávní předpisy nestanoví.

Režim práce na částečný úvazek lze stanovit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem * (18). Masivní zavedení režimu práce na částečný úvazek v organizacích, a to i na základě dodatečných dohod uzavřených k pracovním smlouvám, jakož i v případě neplaceného volna, však umožní regulačním orgánům zpochybnit zákonnost těchto dohod.

Zaměstnavatel má jediný zákonný způsob, jak jednostranně zřídit zkrácený úvazek - na základě § 74 části 5 zákoníku práce. Toto pravidlo říká, že v souvislosti se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek má zaměstnavatel, aby se vyhnul hromadnému propouštění pracovníků, právo s přihlédnutím k názoru odborový orgán primární organizace zavést práci na částečný úvazek až na šest měsíců.

Je třeba pamatovat na to, že nemohou-li zaměstnanci bez vlastního zavinění plnit povinnosti stanovené pracovními smlouvami s nimi uzavřenými, pak je zaměstnavatel povinen proplatit jim prostoje ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance * (19).

pokuty

Dalším způsobem, jak snížit náklady na výplaty zaměstnanců, využívaný zaměstnavateli, je zavedení systému pokut do organizací. Tento způsob je nejčastěji využíván v organizacích, ve kterých systém odměňování nepočítá s výplatou odměn. Za zpoždění zaměstnanců, za nedokončení úkolů včas atd. jsou udělovány sankce.

Zaměstnavatelé však v tomto případě neberou v úvahu, že uložení pokuty zaměstnanci jako kárné opatření není upraveno pracovněprávními předpisy. Ustanovení § 192 zákoníku práce stanoví výčet kázeňských sankcí - připomínka, důtka, výpověď, která je uzavřena. V tomto ohledu je uplatňování systému pokut na zaměstnance nezákonné.

I. Nechushkina,
Vedoucí mzdového oddělení, ACG "Ural Union"

*(1) Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace
*(2) Čl. 72 zákoníku práce Ruské federace
*(3) třída 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace
*(4) příspěvek třídy 21. Plénum ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2
*(5) Čl. 44, 49 zákoníku práce Ruské federace
*(6) Čl. 132 zákoníku práce Ruské federace
*(7) Čl. 22 zákoníku práce Ruské federace
*(8) schváleno. rychle. Vláda Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 N 922
*(9) Čl. 147 zákoníku práce Ruské federace
*(10) Čl. 148 zákoníku práce Ruské federace
*(11) čl. 150 zákoníku práce Ruské federace
*(12) Čl. 151 zákoníku práce Ruské federace
*(13) čl. 152 zákoníku práce Ruské federace
*(14) Čl. 154 zákoníku práce Ruské federace
*(15) čl. 153 zákoníku práce Ruské federace
*(16) čl. 44, 49, 72 zákoníku práce Ruské federace
* (17) objasnění Ministerstva práce Ruska ze dne 27.06.1996 N 6 (schváleno ministerstvem práce Ruska ze dne 27.6.1996 N 40)
*(18) čl. 93 zákoníku práce Ruské federace
*(19) čl. 157 zákoníku práce Ruské federace