Výpočet standardního počtu personálu. Personální obsazení: jak správně vypočítat a uplatnit

V závislosti na potřebách podniku mění podnikatel personál podniku. Počet zaměstnanců potřebný pro úspěšná práce společnosti jsou určeny spočtením počtu zaměstnanců. Jak vypočítat a kde tento parametr použít, budeme dále zvažovat.

Nějaká terminologie

V praxi se používá šest typů počtu zaměstnanců, které se liší způsoby výpočtu a způsoby vykazování:

• normativní - je stanovena pracovními normami a množstvím práce, která má být vykonána (ideální hodnota);
• plánované - závisí na druhu činnosti, velikosti podniku, objemu výroby, dostupnosti volných pracovních míst a dalších faktorech (realističtější než normativní - určuje se podle údajů konkrétního podniku);
• průměrný seznam - průměrný počet zaměstnanců organizace za vykazované období, nepočítaje externí pracovníky na částečný úvazek a ty, kteří pracují na základě smluvních dohod;
• skutečný - počet zaměstnanců podniku k určitému datu;
• na plný úvazek - zaměstnanci, které vedoucí schválil v personální obsazení společnosti (kromě sezónních pracovníků);
• tajná služba - personál organizace sídlící na pracovišti.

Pojem personální obsazení není v zákoně zakotven. Používá se v personálních záležitostech a znamená zaměstnance, které podnik potřebuje pro úspěšnou práci a realizaci plánů.

Pracovníci organizace: cíle a kalkulační standardy

Počet zaměstnanců je vypočítán tak, aby optimalizoval personální obsazení podniku a mzdové náklady. Proces výpočtu specifikuje čas, který bude zaměstnanec potřebovat k dokončení práce určité složitosti, a počet zaměstnanců nezbytný pro provoz podniku.

Pro výpočet se používají data vyvinutá výzkumnými ústavy. Průmyslové standardy se počítají hlavně pro velké podniky a zahrnují typické objemy a složitost práce. Malé organizace budou muset provést vlastní výpočty s ohledem na rozsah a specifika jejich činností.

Metody výpočtu počtu zaměstnanců

Na státní podniky je stanoven a kontrolován potřebný počet zaměstnanců v bez chyby. Proto byla většina metod výpočtu vyvinuta pro společnosti veřejného sektoru. Proto „Doporučení pro stanovení personální úrovně zaměstnanců rozpočtových organizací na základě pracovních norem“ schválená společností Roszdrav uvádí metody založené na následujících normách:

• pracovní doba - pracovní čas které musí zaměstnanci dokončit určitou práci;
• pracovní zátěž - množství práce, kterou musí zaměstnanec nebo skupina vykonat v pracovní době;
• doba služby - práce, které musí v pracovní době obsluhovat specialista;
• headcount - počet zaměstnanců, které může organizovat jeden manažer.

Jak vypočítat počet zaměstnanců

Jeden ze vzorců pro výpočet hodnoty zaměstnanců je založen na srovnání příjmů s pracovní dobou:

H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

kde Ov je plánovaný objem práce nebo příjmů;

Prv - plánovaný fond pracovní doby v hodinách (při 40 hod pracovní týden fond času je v průměru 2004 hodin ročně, 167 hodin měsíčně);

Vpl - plánovaný výkon na zaměstnance;

Kvn - plánovaný koeficient plnění normy.

Příklad. Prodejní personál tvoří 15 lidí. Vedení chce spočítat, zda lze divizi snížit. K určení úrovně personálu použil personalista vzorec H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

Cílový ukazatel objemu prodeje za červen - prosinec 2019 je 58 000 000 rublů. Fond pracovní doby (Fvr) pro toto období činí 1 047 hodin. Plánovaný výkon na zaměstnance je 755 000 rublů / měsíc. Skutečná produkce za červenec - prosinec 2018 - 644 373 rublů / měsíc. Plánovaný koeficient plnění normy (Kvn) se vypočítá jako poměr: 755 000 / 644 373 = 1,17. Plánovaný výkon za hodinu na zaměstnance bude 4 327 rublů / hodinu (755 000 / 1 047 × 6 měsíců). Dosazením hodnot do vzorce dostal personalista výsledek: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 - zaokrouhleno na 11 osob. V důsledku toho je na první pohled přebytek personálu v obchodním oddělení.

Tento vzorec nezohledňuje pracovní podmínky, specifika podniku a lidský faktor(lidé nejsou roboti, onemocní, odjedou na dovolenou atd.).

Stanovení personálního složení s přihlédnutím k lidskému faktoru

Výpočet počtu zaměstnanců se provádí na základě normy - ideální stav, kdy jsou na pracovišti přítomni všichni zaměstnanci. Normativní hodnota nezohledňuje, že zaměstnanci jedou na dovolenou, onemocní atp. Pro opravu výpočtu se používá koeficient absence (Kn) pro práci, který je určen přesným započtením docházky a nepřítomnosti personálu z fondu pracovní doby:

Kn \u003d 1 + den

kde Кн je plánovaný koeficient nepřítomnosti pracovníků v práci;

Dny - podíl "nepráce" na fondu pracovní doby - procento plánované absence / 100.

S přihlédnutím k tomuto koeficientu bude mít vzorec pro výpočet jmenovité hodnoty formu Wh = H × Kn. Tento vzorec umožňuje určit optimální počet zaměstnanců a nepřečerpat mzdovou agendu.

Příklad. Zaměstnanec personální služby určil, že standardní počet obchodního oddělení je 10,9 osob. Pro upřesnění hodnoty vypočítal míru absence (Kn) za období červenec až prosinec 2019.

35 se bere v úvahu dny pracovního klidu se 40hodinovým pracovním týdnem, z toho 14 placených svátků, 14 normou pro nemocenskou, 7 neplacených podle zákoníku práce Ruské federace. To je 280 hodin (35×8).

Podíl „nepracujících“ (Dn) se rovná poměru: 280 (absence) / 1 047 (fond pracovní doby). Výsledek je 0,27. Míra absencí za červenec–prosinec 2019: 1+0,27=1,27. Optimální počet zaměstnanců bude 10,9 × 1,27 = 13,8 nebo 14 osob. Obchodní oddělení tedy může být redukováno o 1 zaměstnance.

Struktura a personál organizace: vztah

Rychlé spuštění, automatická výplatní listina, víceuživatelský režim, bezplatné aktualizace a technická podpora v služba online Kontura. Účetnictví!

Struktura a personál organizace jsou srovnatelné pojmy. Strukturální rysy podniku ovlivňují počet zaměstnanců a měly by být zohledněny při výpočtu počtu zaměstnanců. K tomu je určen poměr vedoucích pracovníků k řadovým zaměstnancům:

• jakou část personálu obsluhuje jeden právník, účetní, ekonom;
• kolik výrobních a servisních oddělení je v podniku;
• kolik podřízených má každý vedoucí oddělení.

Od 30. let 20. století se v personálních záležitostech používají standardy vyvinuté francouzským vědcem V. Greikūnasem. Podle těchto norem vedoucí nejvyšší úroveň existuje 3-5 běžných pracovníků, průměrná úroveň - 7-9.

Důležité! Normy jsou orientační hodnoty, které odrážejí průmyslové průměry. Optimální personální obsazení se proto vypočítává v každém podniku individuálně.

Jste malá firma se zaměstnanci? Ve službě Kontur.Accounting veďte personální evidenci, jednoduše si spočítejte mzdy a podávejte přehledy o zaměstnancích přes internet. Služba automatizuje většinu rutinních operací, eliminuje potíže, šetří váš čas a peníze. Dále ve službách - účetnictví a daňové účetnictví, příprava, ověřování a zasílání výkazů, odsouhlasení s regulačními orgány, odborné poradenství, právní rámec.

Dříve nebo později podnikatel najme do firmy zaměstnance. S růstem firmy roste i personální obsazení organizace. Čím více zaměstnanců, tím obtížnější je určit, jaký je váš skutečný počet zaměstnanců. Musíte zjistit, k čemu tento ukazatel slouží a jak jej vypočítat za 1 vykazované období.

Pojem personální obsazení je zmíněn v Čl. 57 zákoníku práce RF. Personální obsazení je normativní dokument interní povahy, vyplněné ve formuláři T-3, zřízeném vyhláškou Státního výboru pro statistiku č. 1. Může se měnit v závislosti na expanzi nebo změnách podmínek podniku. Podle tohoto dokumentu se vypočítává počet zaměstnanců.

Typy počtu zaměstnanců

Musíte si být vědomi toho, že existují různé typy počtu zaměstnanců, které se ve vašem daňovém přiznání a jiných zprávách zobrazují odlišně.

Typy počtu zaměstnanců:

1. Normativní číslo.

Je určena pracovními normami a množstvím práce, kterou je třeba vykonat. Jeho význam je třeba idealizovat.

2. Plánovaný počet zaměstnanců.

Je o něco realističtější vzhledem k současné době než normativní, ale stále se jí blíží. Takový počet je ovlivněn faktory produktivity práce, proměnlivými specifiky samotné organizace.

3. Personální zajištění.

Složení zahrnuje pouze ty zaměstnance, kteří jsou zřízeni personálním obsazením podniku. Nezahrnují sezónní pracovníky.

4. Skutečný počet zaměstnanců.

Je stanovena na konkrétní datum a zahrnuje všechny zaměstnance skutečně pracující v podniku.

5. Číslo výhybky.

Zahrnuje všechny zaměstnance, kteří jsou na jejich pracovišti.

6. Průměrný počet zaměstnanců.

Takový ukazatel se vypočítá za vykazované období jako průměr počtu zaměstnanců, kteří vykonávali práci na plný nebo částečný úvazek, v poměru k době, kdy pracovali.

Výpočet potřebného personálního obsazení

Chcete-li určit požadovaný počet zaměstnanců, musíte zvážit:

1. Plánovaný rozsah prací za sledované období (například výnosy za rok).
2. Fond pracovní doby za stejné období (pokud v hodinách, tak počet hodin práce za celé posuzované období).
3. Odhadovaný výkon (tržba) jednoho zaměstnance za hodinu.
4. Koeficient plnění plánovaných norem (plánované příjmy na nadcházející rok se vydělí skutečnými příjmy předchozího roku).

Kromě toho, že zaměstnanci podniku zůstávají na pracovišti ve stanovenou dobu, pravidelně chodí na dovolenou, nemocenskou, berou si volno. Proto musíte určit míru absence vašich zaměstnanců. Tento ukazatel se počítá v hodinách.

Vzorec pro výpočet koeficientu: 1 × % zaměstnanců, kteří se nedostavili do práce z celkového počtu / 100.

Pro stanovení standardního počtu zaměstnanců se používá následující vzorec: (pracovní doba × odhadovaný výkon × odhadované tržby × míra plnění plánovaných norem) / plánovaný rozsah práce.

(Pracovní doba × Odhadovaný výkon × Odhadovaný příjem × Cílová míra dokončení) / Plánovaná pracovní zátěž = Cílový počet zaměstnanců.

Výsledkem je, že počet zaměstnanců v optimální velikosti bude = standardní počet × míra absence zaměstnanců.

Skutečný počet zaměstnanců

Ke stanovení skutečného počtu dochází podle toho, který je veden v podniku, takže je třeba vzít v úvahu datum nástupu do práce pro každého zaměstnance.

Pro zprávu pro Rosstat, koncept „ průměrný počet zaměstnanců". Podle odstavce 77 vyhlášky Federální služba státní statistika č. 428, účetní jsou vedeni mzdoví zaměstnanci podniku, externí brigádníci, zaměstnanci na občanskoprávní smlouvy. Tento počet se vypočítá zjištěním průměrného počtu zaměstnanců na plný úvazek ve vztahu ke každému kalendářnímu měsíci. Samostatně se posuzuje počet zaměstnanců, kteří pracují na částečný úvazek.

Stanovení skutečného počtu probíhá podle časového listu.

Často se stává, že skutečný počet v podniku je vyšší než běžný. To je způsobeno zapojením, jehož práce je potřeba pouze pravidelně. Překročení počtu zaměstnanců je nepřijatelné pouze pro podnikatele, kteří pracují na zjednodušeném daňovém systému (STS) nebo patentu (PSN). Ve zjednodušeném daňovém systému by počet zaměstnanců neměl přesáhnout 100 a na patentu - 15.

Efektivitu určuje počet zaměstnanců organizace komerční aktivity. Plánování musíte brát vážně. Kromě plánovaných lidí ve státě musí manažer brát ohled na ty, kteří pro něj skutečně budou pracovat. Přebytek zaměstnanců ve státě nebo naopak jejich nedostatek napovídá, že je třeba revidovat personální tabulku.

Existuje mnoho způsobů, jak vypočítat počet služeb zapojených do dokumentární podpory v podniku. Podívejme se na několik z nich.

Výpočet počtu na základě objemu workflow

Tento způsob výpočtu počtu zaměstnanců na základě objemu toku dokumentů v podniku byl navržen na počátku 70. let (na základě Jednotné nomenklatury pozic zaměstnanců, schválené výnosem Státního výboru práce SSSR ze dne 9. 9. 1967 č. 443).

Pro výpočet jsou vyžadovány následující informace:

1. Průměrný objem oběhu dokumentů podniku za poslední 2-3 roky. Výpočet bere v úvahu data pro všechny typy dokumentů:
   • příchozí dokumentace (lze snadno vypočítat, pokud vaše organizace vede protokol příchozí mail),
   • odchozí dokumentace (informace lze čerpat z protokolu odchozí korespondence),
   • interní dokumentace (úřední a memoranda, objednávky, protokoly atd.),
   • všechny kopie dokumentů vyrobených v organizaci (pokud je provádějí pracovníci služby podpory dokumentace).
2. Celkový počet zaměstnanců organizace(podle rozvrhu).

Další: 0,00016 (toto je konstantní faktor) násobit pro průměrný objem toku dokumentů do té míry 0,98 (to je konstantní faktor) krát počet zaměstnanců v organizaci na mocninu 0,1 (to je konstantní faktor).

Příklad 1

Sbalit show

Řekněme:

• průměrný objem toku dokumentů vašeho podniku je 15 000 dokumentů ročně a
• celkový průměrný počet zaměstnanců organizace je 1500 osob.

Dostaneme: 0,00016 × 15 000 0,98 × 1 500 0,1 = 4,11. To znamená, že počet služeb podpory dokumentace je 4 personální jednotky.

Výpočet počtu na základě složitosti práce

Pro výkon konkrétních druhů prací jsou stanoveny časové limity:

• normy času pro práci na podpoře dokumentace řídící struktury federální výkonné orgány (schválené výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 26. března 2002 č. 23);
• meziodvětvové rozšířené časové standardy pro práci v předškolních vzdělávacích institucích (schváleno výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 25. listopadu 1994 č. 72);
• časové normy pro práci na automatizované archivní technice a předškolních vzdělávacích institucích (schváleno výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 10. září 1993 č. 152);
• časové normy pro práci na zlepšení předškolních vzdělávacích institucí ministerstev, ministerstev, podniků a organizací (VNIIDAD, 1992);
• rozšířené časové normy pro práci vykonávanou ve společných archivech, které uchovávají dokumenty o personálu institucí, organizací, podniků (schváleno výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 18. prosince 1992 č. 57);
• meziodvětvové agregované časové standardy pro nábor a účtování personálu (schváleno výnosem Ministerstva práce a sociálních věcí SSSR ze dne 14. listopadu 1991 č. 78);
• standardní časové normy pro práci na kopírování a operativní reprodukci dokumentů (schváleno Státním výborem práce a sociálních věcí SSSR vyhláškou č. 261 / 16-89 ze dne 8. 7. 1985).

Pro výpočet potřebujeme následující údaje:

Vzorec pro výpočet počtu předškolních vzdělávacích institucí další:

Orientační výpočet na základě celkového počtu zaměstnanců společnosti

Metodu vyvinul Výzkumný ústav práce. Stanovuje přibližný počet zaměstnanců služby řízení kanceláře: ne více než 2-3% počtu zaměstnanců společnosti (a pro ministerstva a odbory - 12-15% počtu).

Příklad 4

Sbalit show

Pokud je počet vaší společnosti 100 lidí, pak potřebujete 2-3 zaměstnance služby DOW ve státě:

• hlavní odpovědností první osoby bude přijímat a distribuovat telefonní hovory, přijímat návštěvy, pracovat s příchozí a odchozí korespondencí. Takovou pozici lze nazvat například správcem kanceláře;
• druhá osoba bude plnit povinnosti dokumentační podpory - jedná se o přípravu, koordinaci, evidenci a distribuci organizační a administrativní dokumentace (příkazy, pokyny apod.), kontrolu plnění pokynů, účast na poradách a vyhotovení zápisů. Tyto funkce může vykonávat správce dokumentů (referent);
• třetím zaměstnancem bude osobní asistent vedoucího (sekretářka). Hlavní funkce takového zaměstnance budou: organizace práce vedoucího a recepce; organizování služebních cest pro zaměstnance firem; organizování firemních akcí; příprava dokumentů "k podpisu vedoucího" a distribuce dokumentů po podpisu.

Pokud je však počet vaší společnosti více než 1 000 lidí, je nepravděpodobné, že budete moci najmout 20-30 zaměstnanců předškolní služby. V tomto případě bude počet zaměstnanců služby s největší pravděpodobností asi 5-10 lidí. Ale v každé strukturální jednotce by měl být přidělen zaměstnanec, který bude odpovědný za kancelářskou práci v této jednotce.

Přibližný výpočet na základě objemu toku dokumentů

Existuje . Tato metoda byla formulována hlavním archivním oddělením při Radě ministrů SSSR v roce 1974 v Jednotné státní systém kancelářská práce, ale je použitelná i dnes.

Pro určení objemu pracovního postupu se berou v úvahu všechny příchozí, odchozí a interní dokumenty podniku, včetně kopií, duplikátů, výpisů. Jednou z funkcí služby DOW je analýza objemu workflow, která slouží jako základ pro optimalizaci workflow a stanovení zátěže zaměstnanců služby DOW, za účelem posouzení proveditelnosti automatizace určitých oblastí práce.

stůl 1

Sbalit show

Volba konkrétní formy práce závisí také na centralizaci či decentralizaci výkonu jednotlivých funkcí úřadu a také na dostupnosti nástrojů elektronické správy dokumentů. Také zaměstnanci odpovědní za kancelářskou práci v strukturální dělení podniky.

Výpočet na základě "fotky pracovního dne"

Fotografování pracovního dne je chápáno jako studium rozložení pracovní doby nepřetržitým pozorováním – měří se veškeré, bez výjimky, jednání konkrétní osoby v průběhu pracovního dne. Tuto metodu hodnocení poprvé uvedl do praxe F. Taylor v roce 1882.

Vedoucí předškolní služby pomocí „fotek pracovního dne“ svých zaměstnanců může vedení dokázat vysokou zátěž každého z nich, s její pomocí lze najít možnosti přerozdělení vykonávaných funkcí vč. přijímáním nových zaměstnanců.

Účtování pracovní doby se vede minimálně po dobu 5 pracovních dnů pro výrobní operace (přímé obslužné funkce), nevýrobní operace (pomocné operace, bez kterých to nelze výrobní proces) as přihlédnutím k době odpočinku a osobním potřebám. Každý den je pro každého zaměstnance služby DOW vyplněn nový formulář „fotky pracovního dne“.

Příklad 5

Sbalit show

Fotografie vašeho pracovního dne, kde celkový počet minut přestávek zdaleka není 480 (8 hodin × 60 minut), ukáže zaměstnavateli vaši skutečnou pracovní náplň. A není to tak, že byste si nevěděli zorganizovat práci. Faktem je, jaké naléhavé a důležité věci vás opět „nepustily domů včas“!

originální nápady optimalizaci pracovní doby najdete v článku "Reforma 8hodinové pracovní doby"

Určení způsobu výpočtu počtu zaměstnanců služby podpory dokumentace závisí na konkrétním podniku, dovednostech zaměstnanců služby a osobní kvality vůdce.

Existuje mnoho způsobů, jak určit požadované personální obsazení předškolní vzdělávací instituce, některé z nich jsou méně náročné na práci, jiné více. Pokud máte například malou firmu, existuje elektronický systém správy dokumentů, pak nebude obtížné určit objem dokumentů. Na základě tohoto ukazatele a počtu zaměstnanců lze použít první metodu výpočtu.

Výpočet složitosti práce nebo načasování pracovní doby je sice složitější postup, ale umožní vám lépe pochopit rozložení času na vykonanou práci vašimi zaměstnanci, zhodnotit schopnosti každého z nich (např. porovnáním normalizovaný čas na dokončení postupu se skutečným). Schopnost konkrétního zaměstnance vykonávat práci rychleji a efektivněji může sloužit jako základ pro jeho prémie.

A na závěr je zde ukázková poznámka, ve které můžete své argumenty sdělit vedení:

Příklad 6

Sbalit show

Počet jednotek v tabulce obsazení

Personální tabulka je dokument, který odráží základní informace o zaměstnancích společnosti:

• kolik a jaké pozice existují;
• jaké jsou platy a mzdy.

V Čl. 15, 57 zákoníku práce Ruská Federace(dále jen zákoník práce Ruské federace) je pracovní funkce zaměstnance vázána na personální tabulku. Je definována jako činnost podle pozice v souladu s harmonogramem. Oficiální jednotkou, kterou stanoví personální tabulka, je jednotka státu.

Doporučená jednotná forma obsazení T-3, schválena. Vyhláška Státního statistického výboru Ruské federace „O schválení jednotné formy hlavní účetní dokumentace o účtování práce a její výplatě "ze dne 05.01.2004 č. 1, stanoví sloupec" Počet pracovních jednotek ".

Dle usnesení s přihlédnutím k možnosti zkráceného úvazku se při vyplňování počtu jednotek v soupisu zaměstnanců uvádějí i neúplné jednotky zaměstnanců: 0,25; 0,5; 2,75 atd.

V tomto ohledu nejsou personálními jednotkami počet zaměstnanců, který nemůže být zlomkový, ale množství práce na této pozici.

DŮLEŽITÉ! Rostrud poznamenává, že pracovníci na částečný úvazek, kteří vykonávají práci na částečný úvazek, mají veškeré záruky mzdy stanovené pracovněprávními předpisy. Zejména, mzda měly by být také vypláceny 2krát měsíčně (dopis ze dne 30. listopadu 2009 č. 3528-6-1).

Redukce jednotky v personální tabulce

Při zvažování redukce jednotky v personální tabulce je důležité rozlišovat mezi koncepty downsizing a downsizing:

• downsizing - snížení počtu zaměstnanců na jedné pozici (z 5 se staly 3);
• zmenšování (jednotky v personální tabulce) - vyřazení pozice nebo jednotky z personální tabulky (např. vyloučení pozice "inspektor" předpokládá, že organizace nebude mít zaměstnance v této jednotce vůbec).

Takové rozlišení podporuje soudní praxe (rozsudek Krajského soudu v Sachalinu ze dne 13. ledna 2015 ve věci č. 33-64 / 2015).

Zároveň při snižování pracovníků je nutné potvrdit reálnost snížení (jak počtu, tak personálu) provedením změn v tabulce obsazení. Nedodržení této podmínky je základem pro opětovné zařazení zaměstnance do práce (kasační rozsudek Krajského soudu v Astrachani ze dne 29. června 2011 ve věci č. 33-1983/2011).

Zaměstnavatel sám určuje ekonomickou proveditelnost snížení jednotky. Argumenty propuštěných pracovníků, že snížení nemělo racionální vysvětlení, podléhají zamítnutí (rozsudek Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 6. 1. 2016 ve věci č. 33-9664/2016).

DŮLEŽITÉ! Podle Čl. 75 zákoníku práce Ruské federace, při změně vlastníka majetku společnosti je možné snížit počet nebo počet zaměstnanců pouze po státní registraci změny vlastnictví.

Počet jednotek v personální tabulce je tedy ukazatelem množství práce vykonané pro každou pozici v ní uvedenou. Na základě výše uvedeného není počet jednotek počtem zaměstnanců a lze jej určit pomocí zlomkových ukazatelů, jako je 0,25; 0,5; 2,75 atd.

Snížení stavu zaměstnanců může být způsobeno jak snížením počtu zaměstnanců, tak i snížením počtu zaměstnanců. Snížením se rozumí změna počtu zaměstnanců vykonávajících odpovídající činnost pracovní funkce a snižování stavu je úplné vyloučení pozice nebo dokonce strukturální jednotky ze seznamu zaměstnanců.

„Oddělení lidských zdrojů rozpočtová instituce“, 2011, N 11

V minulém čísle časopisu jsme se zabývali tématem organizace pracoviště personalisty. Nejprve ale musí zaměstnavatel určit, kolik takových míst musí v personální službě vytvořit. Zejména se to týká velké organizace ve kterém je k vedení personální práce potřeba celý štáb zaměstnanců. V tomto článku, jak jsme slíbili, budeme hovořit o tom, jak kvantitativní složení personální pracovníci rozpočtové instituce v závislosti na kategoriích a na tom, jakými dokumenty se mají řídit.

Kvalifikovaní zaměstnanci personálního oddělení ten příděl znají pracovní vztahy v rozpočtových institucích má svá specifika a výrazně se liší od norem pro zaměstnance organizací jiných typů. Kromě zvláštních právních předpisů upravujících činnost rozpočtových institucí jsou mezi předpisy společnými všem zaměstnancům v Rusku i zvláštní, které určují pracovní podmínky v organizacích s touto organizačně právní formou řízení.

Například, zákoník práce Ruské federace obsahuje řadu pravidel, která konkrétně upravují vztah zaměstnanců k zaměstnavatelům-organizacím financovaným z federálního, „předmětového“ a obecního rozpočtu<1>. Mezi pravidla upravující právní postavení organizací s různou úrovní rozpočtové financování, existují také obecné pro všechny a speciální, které se uplatňují v závislosti na výši financování.

<1>Viz například Čl. Umění. 6, 34, 45, 119 a 133 zákoníku práce Ruské federace. Celkový počet těchto norem je 23 článků.

Nicméně, pokud jde o přídělový systém (viz část 1 článku 160 a článek 211 zákoníku práce Ruské federace), obecné zákony a stanovy, které se na ně vztahují právnické osoby bez ohledu na jejich organizační a právní formy a formy vlastnictví. Kromě toho přijat příslušné orgány zvláštní předpisy orgánů o přidělování práce, pokud neodporují zákonu (článek 161 zákoníku práce Ruské federace).

Vzhledem k tomu, že ani Ch. 22 "Příděl práce", ani Ch. 34 „Požadavky na ochranu práce“ zákoníku práce Ruské federace neobsahují ustanovení o zvláštní úpravě přídělového systému zaměstnanců rozpočtových institucí, vztahují se na ně výše uvedená obecná a zvláštní pravidla. V tomto článku se budeme touto problematikou zabývat podrobněji, uvedeme několik příkladů a zaměříme se na jednotlivé normy a doporučení, které jsou pro práci personalistů zvláště významné.

Přídělový systém práce: základní pojmy

Z čl. Umění. 159 a 160 zákoníku práce Ruské federace (základní pro úpravu právních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v oblasti pracovních přídělů) je zřejmé. Zaměstnanci jsou zaručeni státní pomoc v systémová organizace přidělování práce a stanovení pracovních norem v souladu s dosaženou úrovní technologie, technologie, organizace výroby a práce, jmenovitě výrobní normy, časové normy, populační normy atd. Pracovní normy mohou být revidovány, když se zdokonalují nebo zavádějí nová technologie, technologie a provádění organizačních nebo jiných opatření, která zajišťují růst produktivity práce, jakož i v případě používání fyzicky a morálně zastaralých zařízení.

Řídí se obecným konceptem uvedeným v čl. 160 zákoníku práce Ruské federace, ministerstva a odbory Ruské federace vypracovávají podzákonné předpisy, které podrobně popisují obecné právní přístupy k vytváření pracovních norem v jejich podřízených rozpočtových organizacích, s přihlédnutím k charakteristikám konkrétního odvětví hospodářství. . Pro personální oddělení rozpočtových institucí neexistuje zvláštní regulační akt obsahující metodiku pro stanovení personálního stavu. Vedoucí rozpočtových institucí by se proto měli řídit Doporučením pro stanovení počtu zaměstnanců rozpočtových organizací na základě pracovních norem.<2>. Podle těchto doporučení se pro stanovení personální úrovně zaměstnanců rozpočtových institucí používají určité výpočetní normativní nástroje. Pomocí těchto nástrojů se vypočítávají normy času, výkonu, zatížení, ovladatelnosti, údržby, počtu a typického personálu.

<2>Vydal federální státní jednotný podnik "Výzkumný ústav práce a sociálního pojištění" federální agentura o zdravotnictví a sociálním rozvoji (M., 2006). Dokument nebyl oficiálně zveřejněn. Nachází se na stránce http://www.opengost.ru a v referenčních a právních vyhledávačích.

Norma času je množství pracovní doby vynaložené na výkon jednotky práce zaměstnancem nebo skupinou zaměstnanců odpovídající kvalifikace v určitých organizačně technických podmínkách.

Výrobní tempo (vytížení) je stanovené množství práce, které musí zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců odpovídající kvalifikace vykonat za jednotku pracovní doby v určitých organizačně technických podmínkách.

Norma řiditelnosti – počet zaměstnanců, kteří jsou podřízeni jednomu vedoucímu.

Sazba servisního času je množství času stráveného servisem jednotky práce.

Normou počtu zaměstnanců je stanovený počet zaměstnanců určitého odborného a kvalifikačního složení, nezbytných pro realizaci konkrétní výroby, manažerské funkce nebo rozsah práce. Různé populační standardy jsou typickými zaměstnanci stanovenými na základě standardů doby služby a zatížení.

Žádný normativní materiály pro práci, používané k výpočtu úrovně personálu, jsou schváleny v v pravý čas, pokud jsou typické, nebo přímo vedoucím organizace, pokud jsou místní. "V pravý čas" - znamená podle pravidel obsažených v čl. Umění. 161 a 162 zákoníku práce Ruské federace. Takže v čl. 161 říká, že pro homogenní práci lze stanovit standardní (meziodvětvové, sektorové, odborné a jiné) pracovní normy. Jsou vyvíjeny a schvalovány způsobem stanoveným federálním výkonným orgánem pověřeným vládou Ruské federace.<3>. Vláda Ruské federace stanovila tento postup tím, že zmocnila federální výkonné orgány odpovědné za řízení, regulaci a koordinaci činností v průmyslu (podsektoru) ekonomiky k vypracování a zavedení standardních norem a pracovních norem nezbytných pro regulaci práce. produktivita. Tyto orgány schvalují normy v souladu s pravidly pro přípravu normativních právních aktů federálních výkonných orgánů. Vzorové profesní, oborové a jiné pracovní normy schvaluje federální výkonný orgán po dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a sociálního rozvoje. Vzorové meziodvětvové pracovní standardy schvaluje samotné Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje. Revize standardních pracovních norem v případech stanovených právními předpisy Ruské federace se provádí způsobem stanoveným pro jejich vývoj a schválení.

<3>Nařízení vlády Ruské federace ze dne 11. listopadu 2002 N 804 „O pravidlech pro tvorbu a schvalování vzorových pracovních norem“.

V Čl. 162 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že místní předpisy upravující zavádění, nahrazování a revizi pracovních norem přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců. Zaměstnanci musí být o zavedení nových pracovních norem informováni nejpozději dva měsíce předem. Stejné pravidlo se analogicky použije při nahrazování a revizi stávajících pracovních norem.

Po seznámení se základní terminologií a dalšími základními pravidly se budeme zabývat v obecně řečeno proces určování personálního stavu personálních pracovníků rozpočtových institucí.

Proces stanovení personální úrovně personalistů

Doporučení vysvětlují, že rozpočtové instituce by měly analogicky uplatňovat normy následujících pokynů (pokud jejich ustanovení neobsahují klauzuli o vyloučení „státních zaměstnanců“ z jejich působnosti): Normy pro počet zaměstnanců útvarů přípravy personálu (úřadů). , sektory) v podnicích<4>, Meziodvětvové konsolidované časové standardy pro nábor a účtování zaměstnanců (dále - Souhrnné standardy)<5>, Standardy pro maximální počet zaměstnanců personálních služeb a účetních oddělení federálních výkonných orgánů<6>(dále jen číselné standardy).

<4>Schváleno výnosem Státního výboru pro práci SSSR, sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborových svazů ze dne 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Schváleno výnosem Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 N 78.
<6>Schváleno výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 05.06.2002 N 39.

Z těchto norem vyplývá, že jsou určeny ke stanovení a zdůvodnění počtu zaměstnanců stanovených strukturních celků, k optimálnímu výběru, umístění a využití personálu, ke správnému rozdělení práce mezi účinkující, jakož i ke stanovení pracovních povinností.

Všechny oficiálně přijaté populační standardy zpravidla obsahují tři části: obecnou část, část o organizaci práce a normativní část. Kromě toho nutně poskytují příklad výpočtu standardního počtu zaměstnanců, zejména personální služby. Upozorněme čtenáře také na skutečnost, že v metodách výpočtu počtu personalistů je uvedeno: v případech, kdy je počet obsluhovaných zaměstnanců nižší než 100 osob, a dohlížený počet podřízených organizací s nezávislým rozvaha je menší než pět, lze použít místní a průmyslové normy pro počet zaměstnanců personálních služeb.

Zvažte kroky vedení organizace k určení kvantitativního složení personálního oddělení.

Organizační složka přídělového systému práce personalistů

Činnost zaměstnanců personálního oddělení je upravena zvláštními a obecnými právními předpisy Ruské federace, jejich pracovní náplní a předpisy o strukturálním členění rozpočtových institucí. Proto je v první řadě nutné, řídit se adresářem kvalifikací pro pozice manažerů, specialistů a dalších zaměstnanců<7>(dále jen Kvalifikační příručka zaměstnanců), vypracovat nebo uvést do souladu s jejími ustanoveními pracovní náplň personalistů a předpis o personálním útvaru dostupném v organizaci. Vezměte prosím na vědomí, že popisy práce pro personalisty je vhodné vydávat samostatně místní akt upravující práva a povinnosti některých kategorií zaměstnanců personálního oddělení. Pokud je pokyn součástí pracovní smlouvy, pak každá jeho změna bude vyžadovat dodržování pravidel čl. 72 zákoníku práce Ruské federace.

<7>Schváleno výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 N 37.

Mezi zaměstnance, kteří se potenciálně podílejí na práci lidských zdrojů ve velkých rozpočtových institucích, mohou patřit:

• zástupce ředitele pro lidské zdroje;
• vedoucí personálního oddělení;
• vedoucí oddělení školení personálu;
• personální manažer;
• vedoucí pasového úřadu;
• HR specialista;
• výcvikový inženýr;
• psycholog;
• sociolog;
• fyziolog;
• personální inspektor;
• celní úřad průkazů;
• časoměřič.

Při vytváření nebo uvádění těchto místních aktů do souladu s Kvalifikační příručkou zaměstnanců je třeba tyto dokumenty kreativně přepracovat a ponechat pouze ty pracovní povinnosti které musí personální oddělení plnit na základě povinných požadavků zákona. Následující funkce personálního oddělení jsou povinné podle standardů počtu zaměstnanců:

• organizace a koordinace prací na výběru a umístění personálu;
• provádění osobní evidence personálu, vedení osobních spisů zaměstnanců;
• účetnictví, údržba, skladování a vydávání pracovních sešitů;
• příprava na schválení a vedení seznamu zaměstnanců;
• vytvoření personální rezervy pro náhradu vedoucí pozice strukturální dělení;
• poradenství zaměstnancům v otázkách souvisejících s personální službou;
• organizace ověřování informací poskytnutých občanem při ucházení se o zaměstnání (v zákonem stanovených případech);
• organizace a pořádání setkání a seminářů se zaměstnanci personální služby;
• příprava pracovní smlouvy, příkazy k přijetí a propuštění, povýšení zaměstnanců;
• hodnocení výkonu zaměstnanců;
• účast v soutěžích o obsazení volných pracovních míst;
• příprava požadované dokumenty a přidělování kvalifikačních kategorií zaměstnancům;
• organizace práce na školení a rekvalifikaci personálu, další školení;
• koordinace prací na výběru a zařazování pracovníků podřízených institucí a organizací;
• zajištění kontroly dodržování legislativy Ruské federace týkající se personální politiky;
• posuzování dopisů, stížností a žádostí občanů o otázkách souvisejících s působností personální služby;
• příprava materiálů a prezentace pro ocenění významných zaměstnanců.

Funkce na personálním oddělení i pracovní náplň personalistů by měly odrážet jejich povinnosti, působnost personálního oddělení a musí být schváleny vedoucím instituce.

Další fází je příprava postupu pro přidělování počtu zaměstnanců této strukturální jednotky.

Regulační složka

Za prvé má právo používat velikostní standard, definovaný jako standardní personál, stanovený na základě norem doby služby, pracovní zátěže. Chcete-li to provést, použijte analogicky číselné standardy. Oni mají Příklad výpočet normovaného počtu zaměstnanců personální služby a tabulka normy maximálního počtu těchto zaměstnanců, která udává, jak závisí kvantitativní složení personálního oddělení na počtu zaměstnanců rozpočtové instituce.

Za druhé je možné podrobně stanovit minimální počet kategorií personálních pracovníků nutných k provedení předpokládaného rozsahu práce. K tomu je třeba použít Standardy pro počet zaměstnanců útvarů školení personálu (úřadů, sektorů) v podnicích (při stanovení takového standardu se vychází z toho, kolik práce odvedou školící inženýři v konkrétním rozpočtová organizace) a rozšířené standardy.

Jako výchozí bod je třeba vzít celý rozsah práce, který je pro zaměstnance na školení definován v legislativě, a to:

• plánování průběžného školení personálu;
• organizace průběžného odborného a ekonomického školení pracovníků;
• organizace individuálního školení pracovníků;
• organizace průběžného školení pro manažery, specialisty a zaměstnance;
• podílení se na organizaci školení ke zlepšení všeobecné vzdělanostní úrovně zaměstnanců (spolu s personálním oddělením);
• kontrola nad průběhem vzdělávacího procesu;
• organizace a evidence praktického vyučování žáků a studentů;
• organizace společensky užitečné, produktivní práce školáků a práce na kariérovém poradenství pro mládež;
• organizace praktického výcviku pro mladé specialisty během jejich praxe;
• účast na organizaci a pořádání přehlídek (soutěží) odborných dovedností;
• účast na analýze výsledků učení;
• příprava odhadů nákladů na všechny typy školení;
• zpracování zpráv o odborné a ekonomické přípravě personálu.

Dále jsou z tohoto seznamu zvýrazněny ty pozice, které budou skutečně vykonávány v konkrétní rozpočtové instituci, která nemá např. smluvní vztahy provádět stáže pro žáky a studenty. Na základě výsledku je vytvořeno ustanovení o vzdělávání personálu a na jeho základě jsou pak vypracovány pracovní náplně pro vzdělávání personálu.

Poté s využitím metodiky pro stanovení počtu zaměstnanců pro školení, obsažené ve Standardech počtu zaměstnanců útvarů školení personálu (úřadů, sektorů) v podnicích, a s přihlédnutím k počtu ročně školených zaměstnanců rozpočtové instituce, je stanoven počet míst na plný nebo částečný úvazek v seznamu zaměstnanců pro tuto kategorii pracovníků. Při malém množství takové práce, například pouze za 0,25 sazby, má smysl (na základě článků 60.2, 150 a 151 zákoníku práce Ruské federace) pověřit jejich prováděním personálního specialistu poté, co obdržel jeho souhlas.

Pro vlastní výpočet kategorií a personálních jednotek zaměstnanců personálního oddělení budete muset použít Agregované standardy. Jsou určeny ke stanovení nákladů na pracovní dobu pro práci na náboru a evidenci personálu, personálních a vojenských záznamů a jsou doporučeny pro stanovení úkolů, jakož i zdůvodnění počtu lidí zaměstnaných v těchto pracích. Tato příručka obsahuje zejména normy pro provozní dobu v člověkohodinách na přijatou jednotku měření objemu práce, která zahrnuje následující typy práce:

• evidence dokumentů při najímání pracovníků a zaměstnanců;
• papírování pro propouštění pracovníků a zaměstnanců;
• evidence a účtování pracovních sešitů;
• evidence dokladů o vyúčtování pohybu personálu;
• navrhování statistické výkaznictví personální záznamy;
• příprava certifikátů, účast na vypracování plánů a další práce vykonávané zaměstnanci při náboru a účtování personálu;
• mzdová agenda;
• práce v pasové kanceláři;
• práce ve vojenské účetní tabulce;
• práce související s kádry APCS;
• ostatní.

Pomocí metod uvedených v tomto dokumentu je možné určit počet personálních jednotek potřebných pro nábor a účtování personálu (provádí personální inspektor), pro evidenci času (časoměřič), v pasce (duty pass office), ve vojenské registrační tabulce (inspektor).

Pro názornost uvažujme příklad výpočtu normy času a stanovení roční pracovní náročnosti normalizované práce a počtu zaměstnanců pomocí vzorců z Agregátních standardů. Metodika se skládá ze dvou fází.

inscenuji. Normy času pro výkon jednotky normalizované práce určujeme podle vzorce:

Na
Hvr = horní (1 + ---),
100

kde Hvr - normy času pro výkon konkrétního standardizovaného druhu práce, člověkohodina;

Top - norma provozní doby pro výkon této práce, stanovená podle sběru, člověkohodiny;

K je koeficient, který zohledňuje čas strávený organizačně-technickou údržbou pracoviště, odpočinkem (včetně přestávek na tělesnou výchovu) a osobními potřebami, dále přípravnými a závěrečnými pracemi v procentech z provozní doby. Podle výsledků rozboru mapových fotografií a autofotografií pracovní doby zaměstnanců je K odebíráno 8 %.

Pro výpočet časového limitu pro provedení např. operace „dokumentace při přijetí jednoho zaměstnance“ dosadíme do vzorce údaje z odpovídajících tabulek Souhrnných standardů (tabulky byly zpracovány Ústředním úřadem pro normy práce hl. celoodborového centra produktivity práce a mají tedy status vědecky podložený). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8 / 100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (osobohodina).

Dále by bylo nutné přebírat údaje z Agregovaných standardů postupně pro všechny operace, které personalista provádí v souladu s popis práce a předpisy o personálním oddělení. Například vypočítáme lhůtu pro provedení operace „evidence a účtování sešitů“ s podmínkou vystavení jednoho pracovní sešit, vytvoření jednoho záznamu a vytvoření jedné kopie s deseti záznamy: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) \u003d 0,9 (osobohodiny).

II etapa. Když se tímto způsobem spočítají všechny operace prováděné personalistou, můžete zjistit roční náročnost normalizované práce. Určuje se s přihlédnutím k objemu každého typu práce provedené vzorcem:

N
Tn = SOUČET Nvr. i x Vi,
i=1

kde Tn je roční náročnost normalizované práce, člověkohodina;

Nvr. i - norma času pro výkon konkrétního druhu normalizované práce (soubor operací), člověkohodiny;

Vi - objem konkrétního typu standardizované práce (soubor operací, operací) provedených za rok, člověkohodiny;

i \u003d 1, 2 ... n - typy standardizované práce (soubor operací, operací).

Poté se podle podobného vzorce stanoví roční náročnost práce (Tn), která není uvedena v tabulkách agregovaných norem. Předtím ale ekonomové práce nebo určovatelé sazeb, tedy specialisté na organizaci práce<8>Ti, kteří vlastní zejména metody zjišťování produktivity práce, účetnictví a analýzy ukazatelů práce, musí stanovit časové normy pro provádění těchto operací.

<8>Specialisté na organizaci práce jsou povinni mít vyšší odborné (ekonomické) vzdělání a absolvovat specializaci, mající zvládnuté např. znalosti sociálního vývoje kolektivu, metody určování počtu zaměstnanců, základy technologie výroby, znalosti o sociálním rozvoji kolektivu, osvojení si znalostí o sociálním vývoji kolektivu, o metodách určování počtu zaměstnanců, o základech technologie výroby, osvojení si znalostí o sociálním rozvoji kolektivu, o metodách určování počtu zaměstnanců, o znalostech v oblasti organizace práce. možnosti uplatnění počítačová věda pro provádění výpočtů a účtování ukazatelů o práci a pravidla pro její fungování (viz Kvalifikační příručka zaměstnanců).

A teprve poté je celková roční náročnost práce prováděné personálním oddělením určena vzorcem:

To \u003d Tn + Tn.

Na základě toho, převzít z agregovaných standardů informace o užitečném fondu pracovní doby jednoho zaměstnance za rok nebo je vypočítat sami, můžete je izolovat od obecného cíle nebo vypočítat speciální příliš s uvedením roční náročnosti práce určité typy prací, stanovit předpokládaný počet personalistů v oblastech jejich činnosti.

Zde je výpočet počtu inspektorů podle personálu podmíněné organizace:

H \u003d To / Fp,

kde To je celková pracnost práce inspektorů za rok, člověkohodiny (5500 - z tabulky 1 konsolidovaných standardů);

Фп - užitečný fond pracovní doby jednoho zaměstnance ročně (přijato 1910 hodin).

Pak H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2,9 lidí, kde 70 (osobohodiny) je roční pracovní náročnost práce, kterou nestanovují agregované normy. Dostáváme, že v podmíněné organizaci je k výkonu práce na náboru a účtování personálu zapotřebí personál HR inspektorů v počtu tří lidí.

Výpočet počtu časoměřičů je jednodušší. Je stanovena vydělením průměrného počtu zaměstnanců sazbou služby stanovenou podle časových norem. Chcete-li to provést, použijte vzorec:

H \u003d Chos / Nobs,

kde Chos - průměrný počet zaměstnanců, lidí;

Nobs - míra služby, stanovená z příslušných sbírek norem nebo získaná výpočtem, os.

Přidělování práce je tedy poměrně obtížný úkol, protože jako základ pro výpočty je nutné vzít vhodné metody obsahující poměrně komplikované matematické vzorce. Pokud není použit standardní personál, je nutné do této práce zapojit specialisty na přídělový systém.

N.A.Brilliantova

Profesor,

Zástupce vedoucího

oddělení pracovního práva

a práva sociální pojištění ATiSO,

Vědecký tajemník

rada pro doktorskou disertaci

ve společnosti ATiSO

V. V. Arkhipov

praktikující právník