Autoritářský styl řízení je nejúčinnější, pokud skupina. Diktátor, liberál, demokrat: jak si vybrat styl řízení

Pro usnadnění studia materiálu rozdělujeme styly správy článků do témat:

Vedoucí řídí skupinu lidí (organizaci) v souladu se svým přirozeným stylem řízení.

Pojem „styl řízení“ vznikl po přidělení manažerské práce v činnostech organizace. Ale na rozdíl od managementu nemá styl řízení samostatné fáze svého vývoje a je přímo závislý na rozvoji vědy a manažerské praxe. Hlavní rozdíl je v tom, že management vyřazuje zastaralé metody (techniky, modely, ustanovení) a obohacuje se o nové formy a metody. Styl odráží nejen osvědčené postupy. Pojem „styl řízení“ označuje jakoukoli formu, ve které manažeři plní úkoly řízení.

Existuje vztah mezi pojmem „styl řízení“ s různými kategoriemi řízení.

Styl je na křižovatce následujících vztahů:

Zákony - principy - metody - styl;
zákony - principy - styl - metody;
účel - úkoly - metody - styl;

Úkoly - funkce - vlastnosti vůdce - styl.

Styl spojuje čtyři vzájemně související oblasti do jedné: styl - kvalita manažerské práce - - personální činnost - výsledek.

Vztah stylu k hlavním kategoriím řízení je takový, že styl je důsledkem na jedné straně metod, úkolů a cílů řízení, na druhé straně má styl vliv na aplikaci konkrétní metody řízení. , takže styl manažera (managementu) je třeba považovat za styl řízení .

Styl také podléhá zákonům platným v sociální systém a principy řízení. Objektivními faktory (podmínkami) pro utváření stylu jsou úkoly a funkce managementu.

Jednota úkolů, funkcí, způsobů řízení, kvalit vedoucího a pozic manažerských pozic je integrována do jednoty rozvoje organizační struktury a stylu řízení. Tato jednota nachází své vyjádření v příslušném mechanismu řízení nebo obchodní činnosti organizace.

Styl řízení je systém zavedených a neustále uplatňovaných principů, chování, pravidel, postupů, reakcí na vznikající situace, metod, které jsou charakteristické pro konkrétní stát, organizaci a jednotlivce.

Podle toho, jakými principy se stát, organizace nebo jednotlivec ve svém životě řídí, určité stylyřízení.

V zásadě existují tři styly vedení: autokratický styl řízení (autoritářský, panovačný), demokratický styl řízení a liberální styl řízení (pasivní). Jsou základní, všechny ostatní typy vedení jsou nakonec redukovány na jejich kombinaci. Je však možná i jiná klasifikace stylů a typů návazců.

Charakteristika stylů řízení

Styl řízení - individuální typická charakteristika stabilního systému metod, metod, technik ovlivňování vedoucího v týmu za účelem plnění organizačních úkolů a manažerské funkce. Jedná se o navyklé chování vedoucího vůči podřízeným s cílem ovlivnit je a povzbudit je k dosažení cílů organizace. Míra, do jaké manažer deleguje, typy pravomocí, které používá, a jeho zájem na prvním místě o mezilidské vztahy nebo úkol, to vše odráží styl vedení, který tohoto vůdce charakterizuje.

Již více než půl století je fenomén stylů vedení studován v sociální psychologii a managementu. Typologií stylů vedení se zabývali psychologové v jiný čas od 30. let 20. století do současnosti. Jedna z prvních studií stylů řízení byla předložena Kurtem Lewinem. Jeho typologie jednotlivých stylů vedení, vyvinutá již ve 30. letech, spolu se svými zaměstnanci prováděl experimenty a identifikoval tři styly vedení, které se staly klasickými: autoritářský, demokratický, neutrální (anarchistický). Později došlo k terminologickým změnám a stejné styly vedení jsou označovány jako direktivní, kolegiální a permisivní (liberální).

V roce 1964 vyšla kniha profesora MIT Douglase McGregora The Human Side of the Enterprise. D. MacGregor považuje management za umění budovat mezilidské vztahy. Jeho spisy o praktickém řízení obsahují tvrzení, že podřízení se chovají tak, jak je jejich vedoucí nutí, aby se chovali. Podřízený v jakékoli hodnosti se může snažit vyhovět požadavkům svých nadřízených a plnit úkoly, které mu byly uloženy. McGregorův výzkum ukazuje, že prvotním hnacím motorem cíle jsou především touhy vůdce. Pokud vedoucí věří, že se jeho zaměstnanci s úkolem vyrovnají, podvědomě je řídí tak, aby zlepšoval jejich výkon. Pokud se však jednání vedení vyznačuje nejistotou, vede to k zajištění, a v důsledku toho zpomaluje vývoj.

McGregorova práce pomáhá manažerům vyhýbat se nejistotě a snažit se dosáhnout maxima. Systém vedení popisuje ze dvou protichůdných pozic, z nichž každou může zaujmout vedoucí ve vztahu ke svým podřízeným. Jedna z krajních poloh se nazývá „Teorie X“ a druhá „Teorie Y“.

Hlavní ustanovení "Teorie X":

„Teorie X“ popisuje typ vůdce, který je v pozici direktivních, autoritářských metod řízení, když se svými podřízenými zachází s nedůvěrou. Nejčastěji svůj postoj vyjadřují následovně.

1. Lidé zpočátku neradi pracují a vyhýbají se práci, kdykoli je to možné.
2. Lidé nemají ambice, bojí se odpovědnosti a raději se nechají vést.
3. Lidé chtějí především jistotu.
4. K donucení lidí pracovat ke společnému cíli je nutné používat různé způsoby nátlaku a také jim připomínat možnost trestu.

„Teorie X“ vznikla v 60. letech a v dostatečné míře odpovídala názorům tehdejších manažerů. Manažeři, kteří dodržují takové postavení ve vztahu ke svým podřízeným, zpravidla omezují míru jejich svobody, autonomie v organizaci a snaží se zaměstnancům zabránit v účasti na řízení společnosti. Snaží se cíle zjednodušit, rozdělit na menší, každému podřízenému přidělit samostatný úkol, což usnadňuje kontrolu jeho plnění. Hierarchie v takových organizacích je zpravidla velmi přísná, kanály pro sběr informací fungují jasně a rychle. Tento typ vůdce uspokojuje elementární potřeby podřízených a využívá autoritářský stylřízení.

Hlavní ustanovení "Teorie Y":

Popisuje ideální situaci, kdy se vztahy v týmu vyvíjejí jako partnerské a formování týmu probíhá v ideálním prostředí.

Tato teorie je optimistickým pohledem na práci organizace a zahrnuje následující ustanovení:

1. Práce je přirozený proces, pro lidi to není nic zvláštního. Jsou-li příznivé podmínky, budou mít lidé tendenci převzít odpovědnost za práci.
2. Pokud si lidé cíle uvědomili, pak použijí sebeřízení a sebekontrolu a udělají vše pro to, aby cílů dosáhli.
3. Odměna za práci bude přesně odpovídat tomu, jak se plní úkoly, které před tým stojí.
4. Schopnost kreativního řešení problémů je běžná a intelektuální potenciál průměrného člověka je využíván jen částečně.

Hlava je demokratická, umožňuje podřízeným účastnit se rozhodování, podporuje delegování pravomocí a odpovědnosti, zaměřená na ustanovení „Teorie Y“.

Lídři, kteří se drží „Teorie X“ i „Teorie Y“, dosahují ve své práci významných úspěchů. Každý manažer ale musí nejprve posoudit, zda je za okolností, ve kterých se organizace nachází, aplikace „Teorie Y“ možná, a také jaké důsledky může aplikace „Teorie X“ způsobit. Model K. Levin.

Studie provedené K. Levinem a jeho kolegy byly provedeny předtím, než McGregor rozdělil jednání a chování vůdců do dvou teorií. Podívejme se na hlavní styly vedení, které K. Levin ve svém výzkumu vyčlenil: autoritářský, demokratický, liberální.

Autoritářský styl řízení

Autoritářský styl řízení - soubor manažerských technik, pomocí kterých se vedoucí zaměřuje na své vlastní znalosti, zájmy, cíle. Autoritářský vůdce se neradí s kolegy nebo podřízenými, zaujímá tvrdé pozice a používá administrativní metody ovlivňování lidí, vnucuje jim svou vůli nátlakem nebo odměnou.

Tento styl je nejžádanější v období formace, tedy na počáteční fáze založení organizace, pracovní kolektiv když zaměstnanci nemají schopnosti vidět cíle a způsoby, jak jich dosáhnout. Mezi negativní vlastnosti autoritářského stylu patří skutečnost, že pomáhá omezovat tvůrčí iniciativu podřízených, zhoršuje sociálně-psychologické klima a vede k fluktuaci zaměstnanců.

Autokratický styl řízení je typický pro vlastníky a manažery, kteří většinou sami o většině záležitostí spojených s činností týmu rozhodují bez ohledu na názory ostatních. Takoví vedoucí většinou netolerují námitky a připomínky ze strany podřízených. Přehánějí roli administrativních metod řízení – pokyny, příkazy, směrnice, pokyny a příkazy. Při autokratickém stylu vedení je pasivita účinkujících, jejich lichotky, tajnůstkářství, servilita a sebeizolace nevyhnutelná. Výměna informací mezi lidmi je omezená, skrývají nedostatky ve své práci a svých znalostech, zkreslují skutečný stav věci, což vede ke snížení kvality jejich práce. Podřízení si vypěstují návyk neustále se obracet na vedoucího, donekonečna vyžadovat rady a pokyny. Lidé se snaží zbavit odpovědnosti a raději se nechají vést. Nejvíce chtějí bezpečnost.

„Vykořisťovatelský“ autoritářský styl se scvrkává na to, že vůdce nedůvěřuje svým podřízeným a neptá se na jejich názory a rady, sám řeší všechny problémy a za vše přebírá odpovědnost, dává účinkujícím pouze pokyny, co, jak a kdy to udělat, ale jako Hlavní forma pobídky využívá trest.

Pokud se vedoucí rozhodne sám a pak je jednoduše předá svým podřízeným, pak toto rozhodnutí vnímají zvenčí jako samozřejmé a kriticky o něm diskutují, i když je skutečně úspěšné. Takové rozhodnutí se provádí s rezervou a lhostejně. Zaměstnanci se zpravidla radují z každé chyby vůdce a nacházejí v ní potvrzení svého negativního názoru na něj. Díky tomu si podřízení zvyknou být vykonavateli cizí vůle a zafixují si v hlavě stereotyp „náš podnik je malý“.

Pro vůdce se to vše také neobejde bez ztrát, protože se ocitá v pozici viníka, který je odpovědný za všechny chyby, nevidí a neví, kde a jak k nim došlo. Podřízení, i když toho hodně vědí a všímají si toho, mlčí, buď z toho mají morální zadostiučinění, nebo se domnívají, že ho stále nelze převychovat. Vedoucí chápe současnou situaci, ale není schopen obviňovat ostatní za chyby, které udělal, protože podřízení se nepodíleli na vývoji rozhodnutí. Vzniká tak jakýsi začarovaný kruh, který dříve či později vede k rozvoji nepříznivého morálního a psychologického klimatu v organizaci či podskupině a k vytváření základů pro rozvoj průmyslových konfliktů.

S jemnější „benevolentní“ variantou autoritářského stylu se vůdce chová ke svým podřízeným blahosklonně, otcovsky a při rozhodování se zajímá o jejich názor. Ale i když je vyjádřený názor oprávněný, může jednat po svém, často to dělá vyzývavě, což výrazně zhoršuje morální a psychologické klima v týmu. Při rozhodování může zohledňovat individuální názory zaměstnanců a dává určitou nezávislost, ovšem pod přísnou kontrolou, pokud je přísně dodržována obecná politika společnosti a přísně dodržovány všechny požadavky pokynů.

Výhrůžky trestem, i když jsou přítomny, nepřevažují.

Nároky autoritářského vůdce na kompetence ve všech záležitostech vytvářejí chaos a v konečném důsledku ovlivňují efektivitu práce. Takový šéf paralyzuje práci svého aparátu. Nejen prohrává nejlepší pracovníci, ale také kolem sebe vytváří nepřátelskou atmosféru, která ohrožuje jeho samotného. Podřízení na něm závisí, ale on, jak víte, do značné míry závisí na nich. Nespokojení podřízení ho mohou zklamat nebo dezinformovat.

Speciální studie ukázaly, že ačkoliv v podmínkách autoritářského stylu vedení je možné vykonat kvantitativně větší množství práce než v demokratickém, kvalita práce, originalita, neotřelost a přítomnost prvků kreativity bude o stejné pořadí nižší. Pro vedení je preferován autoritářský styl jednoduché pohledy aktivity zaměřené na kvantitativní výsledky.

Základem autoritářského stylu je tedy koncentrace veškeré moci a odpovědnosti v rukou vůdce, což mu dává výhodu při stanovování cílů a volbě prostředků k jejich dosažení. Posledně jmenovaná okolnost hraje dvojí roli v možnosti dosažení účinnosti.

Na jedné straně se autoritářský styl řízení projevuje v pořadí, naléhavosti úkolu a schopnosti předvídat výsledek v podmínkách maximální koncentrace všech druhů zdrojů. Na druhou stranu existují tendence omezovat individuální iniciativu a jednosměrný tok informací shora dolů, není nutné Zpětná vazba.

Má to však své nevýhody, které mohou vést k obratu:

Prudký pokles iniciativy podřízených;
Zvyšuje se riziko chybných rozhodnutí;
Neustálé napětí a špatné psychologické klima;
Nespokojenost podřízených s jejich postavením.

Demokratický styl řízení

Demokratický styl řízení - soubor technik řízení, chování vedoucího, založené na kombinaci principu velení jednoho muže s aktivním zapojením do rozhodování, řízení, organizace a kontroly podřízených. Demokratický vůdce preferuje ovlivňování lidí pomocí přesvědčení, rozumné víry v píli a dovednost podřízených.

Demokratický styl je nejvhodnější pro vytváření týmových vztahů, protože tvoří dobrou vůli a otevřenost vztahů jak mezi vedoucím a podřízeným, tak mezi podřízenými navzájem. Tento styl v maximální míře kombinuje metody přesvědčování a donucování, pomáhá každému zaměstnanci jasně formulovat jeho osobní cíle, navazovat efektivní komunikaci mezi manažerem a podřízeným. Negativní důsledky používání demokratického stylu zahrnují dodatečný čas na projednání problému, což v extrémních podmínkách může drasticky snížit efektivitu řízení.

Demokratický styl řízení - přijímání zásadních manažerských rozhodnutí, zákonů, politických dokumentů, se souhlasem většiny osob, které podléhají přijatým pravidlům a nařízením. Opak autokratického stylu vedení.

Demokratický styl se vyznačuje tím, že podřízeným poskytuje nezávislost v mezích jejich funkcí a jejich kvalifikace. Jedná se o kolegiální styl, který dává větší svobodu podřízeným pod kontrolou vůdce.

Demokratický vůdce preferuje mechanismy vlivu, které apelují na potřeby více vysoká úroveň: účast, sounáležitost, sebevyjádření. Raději pracuje v týmu, než aby tahal za nitky moci.

Pohled demokratů na své zaměstnance se scvrkává na toto:

1) porod je přirozený proces. Jsou-li příznivé podmínky, pak lidé nejen převezmou odpovědnost, ale budou o ni usilovat;
2) pokud jsou lidé připoutáni k organizačním rozhodnutím, budou používat sebekontrolu a sebeřízení;
3) zapojení je funkcí odměny spojené s dosažením cíle;
4) schopnost kreativně řešit problémy je běžná a intelektuální potenciál průměrného člověka je využíván jen částečně.

Skutečný demokrat se vyhýbá vnucování své vůle svým podřízeným. Dělí se s nimi o moc a kontroluje výsledky jejich činnosti.

Podniky ovládané demokratickým stylem se vyznačují vysokou decentralizací pravomocí. Podřízení se aktivně podílejí na přípravě rozhodnutí, užívají si svobody při plnění úkolů. Jsou vytvořeny nezbytné předpoklady pro výkon práce, probíhá spravedlivé hodnocení jejich úsilí, respektující postoj podřízených a jejich potřeb.

Vedoucí vynakládá velké úsilí na vytvoření atmosféry otevřenosti a důvěry, takže pokud podřízení potřebují pomoc, nemohou váhat a kontaktovat vedoucího.

Ve své činnosti se vůdce-demokrat opírá o celý tým. Snaží se naučit podřízené pronikat do problémů útvaru, podávat jim efektivní informace a ukazovat, jak hledat a vyhodnocovat alternativní řešení.

Osobně se vůdce zabývá pouze těmi nejsložitějšími a nejdůležitějšími otázkami a o všem ostatním nechává rozhodovat podřízené.

Nepodléhá stereotypům a své chování obměňuje v souladu se změnami situace, strukturou týmu apod.

Pokyny se nevydávají ve formě předpisů, ale ve formě návrhů s přihlédnutím k názorům podřízených. Důvodem není nedostatek názoru nebo touha sdílet odpovědnost, ale přesvědčení, že v dovedně organizovaném procesu diskuse lze vždy najít ta nejlepší řešení.

Takový vůdce se dobře vyzná v přednostech a nedostatcích podřízených. Zaměřuje se na schopnosti podřízeného, na jeho přirozenou touhu po sebevyjádření prostřednictvím jeho intelektuálního a profesního potenciálu. Požadovaných výsledků dosahuje tím, že přesvědčuje účinkující o účelnosti a smysluplnosti jemu svěřených povinností.

Vůdce demokratů neustále a důkladně informuje své podřízené o stavu věcí a perspektivách rozvoje týmu. To usnadňuje mobilizaci podřízených pro realizaci stanovených úkolů, vštípit jim smysl pro opravdové mistry.

Je dobře informován o skutečném stavu věcí v jednotce, kterou vede, ao náladách svých podřízených, je vždy taktní ve vztazích, vstřícný k jejich zájmům a požadavkům. Konflikty vnímá jako přirozený jev, snaží se z nich těžit do budoucna, noří se do jejich prvotní příčiny a podstaty. Při takovém systému komunikace se spojují aktivity vedoucího s jeho prací na vzdělávání svých podřízených, posiluje se mezi nimi pocit důvěry a respektu.

Demokratický styl podporuje tvůrčí činnost podřízených (z velké části prostřednictvím delegování pravomocí), pomáhá vytvářet atmosféru vzájemné důvěry a spolupráce.

Lidé si plně uvědomují svou důležitost a odpovědnost při řešení problémů, kterým tým čelí. Disciplína se proměňuje v sebekázeň.

Demokratický styl vůbec nebrání jednotě velení, neoslabuje moc vůdce. Spíše naopak vzrůstá jeho autorita a skutečná moc, protože řídí lidi bez hrubého nátlaku, spoléhá na jejich schopnosti a bere v úvahu jejich důstojnost.

Demokratický styl řízení se vyznačuje vysokou mírou decentralizace pravomocí, aktivní účastí zaměstnanců na rozhodování, vytvářením takových podmínek, za kterých je výkon služebních povinností atraktivní a dosažení úspěchu slouží jako odměna. pro ně.

Existují dva typy demokratického stylu: poradní a participativní.

V konzultačním prostředí manažer do značné míry důvěřuje svým podřízeným, radí se s nimi a snaží se využít to nejlepší, co nabízejí. Mezi pobídkovými opatřeními převažuje povzbuzování a trestání se používá jen výjimečně. Zaměstnanci jsou s takovým systémem řízení obecně spokojeni, přestože většina rozhodnutí je ve skutečnosti podněcována shora, a obvykle se snaží svému šéfovi poskytnout veškerou možnou pomoc a v případě potřeby poskytnout morální podporu.

Participativní rozmanitost demokratického stylu řízení předpokládá, že vedoucí ve všech záležitostech plně důvěřují svým podřízeným, vždy jim naslouchají a využívají všech konstruktivních návrhů, organizují širokou výměnu komplexních informací, zapojují podřízené do stanovování cílů a sledování jejich dosahování. Odpovědnost za důsledky přijatých rozhodnutí se přitom nepřenáší na podřízené.

Obvykle se používá demokratický styl řízení, když jsou účinkující dobře, někdy dokonce lepší než vedoucí, rozumí složitosti práce a mohou do ní vnést novost a kreativitu. Je-li to nutné, může vůdce demokratů učinit kompromis nebo dokonce upustit od přijatého rozhodnutí, pokud je logika podřízeného přesvědčivá. Tam, kde by autokrat jednal na příkaz a nátlak, se demokrat snaží přesvědčit, aby prokázal účelnost řešení problému a výhody, které mohou zaměstnanci získat. Přitom je nanejvýš důležité vnitřní uspokojení, které se podřízenému dostává z možnosti realizovat své tvůrčí schopnosti. Podřízení se mohou samostatně rozhodovat a hledat cesty k jejich realizaci v rámci udělených pravomocí. Při uplatňování kontroly manažer oceňuje konečný výsledek a nevěnuje velkou pozornost maličkostem. Podmínky a formy využití demokratického stylu řízení jsou uvedeny v tabulce. jeden.

Tabulka 1. Podmínky a formy využití demokratického stylu

Kontrolní funkce	Podmínky a formy
Rozhodování	Kolegiální (konsensus), podrobné zvážení všech navržených alternativ, s výjimkou jednoduchých a rutinních řešení
Definice a formulace cílů	Zapojení všech členů týmu do diskuse o cílech s cílem dosáhnout jejich pochopení a porozumění
Rozdělení povinností	Manažer spolu se zaměstnanci určuje jejich role v společná práce stanoví osobní cíle
	Manažer dohodne další objemy práce, práci přesčas, dobu a výši dovolené
Stimulace a motivace	Manažer využívá všech forem materiálních a morálních odměn, podporuje a povzbuzuje zaměstnance; poskytuje spravedlivé hodnocení osobní a kolektivní práce; snaží se zjistit osobní potřeby a motivační preference podřízených pro jejich nápravu; zjišťuje potřebu pokročilého školení

Pokud chcete vytvořit spolehlivý a soudržný tým, demokratický styl Nejlepší volba. Pomůže podřízeným vštípit otevřenost, poctivost a smysl pro týmovou práci. Šéf naopak musí správně kombinovat metody nátlaku a přesvědčování, které každému zaměstnanci pomohou formulovat jeho vlastní cíle.

Tento styl má však také nevýhody:

Velké časové náklady na diskusi a rozhodování;
Snížení úrovně efektivity řízení v mimořádných situacích;
Rozpustilost týmu s nesprávným přístupem.

Liberální styl řízení

Liberální styl řízení - soubor technik řízení, chování vedoucího, založené na předávání úkolů podřízeným, kteří také přebírají část odpovědnosti za jejich plnění. Vedoucí preferující styl delegování dává podřízeným téměř úplnou svobodu.

Liberální styl je určen pro vedoucí, kteří se dobře orientují v dané situaci a dokážou rozpoznat úroveň vyspělosti zaměstnanců a přenést na ně pouze ty povinnosti, které zvládnou. O delegování lze diskutovat pouze v případě, že se jedná o vysoce efektivní týmy a pokud ti, kteří mají právo samostatně řešit problém, jsou špičkoví odborníci.

Její podstata spočívá v tom, že leader představuje pro účinkující problém, vytváří pro jejich práci potřebné organizační podmínky, nastavuje hranice řešení a sám ustupuje do pozadí. Pro sebe si zachovává funkce poradce, arbitra, experta, vyhodnocujícího výsledky.

Odměna a trest přitom ustupují do pozadí oproti vnitřnímu uspokojení, kterého se podřízeným dostává z realizace jejich potenciálu a tvůrčích možností. Podřízení jsou ušetřeni neustálé kontroly a rozhodují „samostatně“ a snaží se najít způsob, jak je realizovat v rámci udělených pravomocí. Neuvědomují si, že vedoucí má již vše předem promyšlené a pro tento proces stvořil. potřebné podmínky které určují konečný výsledek.

Taková práce jim přináší uspokojení a vytváří příznivé morální a psychické klima v týmu.

Používání tohoto stylu se stále více rozšiřuje v důsledku rostoucího rozsahu vědeckých a technických aktivit a vývojového vývoje, který provádějí vysoce kvalifikovaní odborníci, kteří nechtějí být pod tlakem a patronací. Jeho účinnost závisí na skutečné touze podřízených po tom, jasné formulaci úkolů a podmínek jejich činnosti ze strany manažera, jeho spravedlnosti ve vztahu k hodnocení výsledků a odměňování.

Ale takový styl se může změnit v byrokratický, když je vůdce zcela odstraněn z podnikání. Veškerou kontrolu přenáší do rukou nezávislých vůdců, kteří řídí tým jeho jménem, za použití tvrdých autoritářských metod vedení. Sám se tváří, že moc je v jeho rukou, ale ve skutečnosti je stále více závislý na svých asistentech.

Stát se vůdcem-liberálem lze vysvětlit mnoha důvody. Od přírody jsou takoví vůdci nerozhodní, dobrosrdeční lidé, kteří se bojí hádek a konfliktů. Podceňují důležitost činností týmu a skutečnost, že je tým potřebuje. Může se však ukázat, že jde o vysoce kreativní osobu, zachycenou nějakou sférou jeho zájmů, ale postrádající organizační talent. Z tohoto důvodu jsou povinnosti vůdce pro tohoto vůdce zdrcující.

Liberální styl vedení se vyznačuje nedostatkem iniciativy a neustálým očekáváním pokynů shora, neochotou nést odpovědnost za rozhodnutí a jejich důsledky, pokud jsou nepříznivé. Vůdce liberálního stylu se málo vměšuje do záležitostí podřízených, je nečinný, velmi opatrný, nedůsledný v jednání, snadno ovlivnitelný ostatními, má sklon podléhat okolnostem a snášet je, může bez vážných důvodů zrušit dříve rozhodnutí.

Ve vztazích s podřízenými je liberální vůdce zdvořilý a přátelský, jedná s nimi s respektem, snaží se pomoci při řešení jejich problémů. Je připraven naslouchat kritice a úvahám, ale většinou se ukazuje, že je neudržitelné realizovat rozumné myšlenky, které k němu vnukne. Nedostatečně náročný na podřízené. Protože si s nimi nechce kazit vztahy, často se vyhýbá drastickým opatřením, stává se, že je přemlouvá k té či oné práci.

Ve snaze získat a posílit autoritu je schopen vyplácet nezasloužené prémie, povolovat služební cesty neodůvodněné úředními potřebami a má sklon donekonečna odkládat bezcenného zaměstnance. Málokdy využívá svého práva říci „ne“, snadno dává nesplnitelné sliby.

Když ho jeho nadřízení požádají, aby udělal něco, co je v rozporu s platnými předpisy nebo pravidly chování, vůbec ho nenapadne, že má právo odmítnout takové žádosti vyhovět. Pokud podřízený neprojeví touhu plnit jeho pokyny, pak raději vykoná požadovanou práci sám, než aby k tomu nutil neukázněného pracovníka.

Takový vůdce preferuje takovou organizaci činnosti, kdy je vše naplánováno na policích a poměrně zřídka je potřeba činit originální rozhodnutí a zasahovat do záležitostí podřízených.

Šéf liberálního stylu nevykazuje žádné výrazné organizační schopnosti, nepravidelně a slabě kontroluje jednání podřízených.

Stát se vůdcem-liberálem lze vysvětlit mnoha důvody. Mezi nimi je nejdůležitější typ temperamentu a charakteru: většinou jsou takoví vůdci od přírody nerozhodní a dobrosrdeční lidé, bojí se hádek a konfliktů jako ohně. Další důvod může spočívat v podcenění společenského významu činnosti kolektivu a povinnosti vůči němu. Nakonec se může ukázat jako vysoce kreativní člověk, zcela zajatý nějakou konkrétní oblastí svých zájmů, ale postrádající organizační talent, v důsledku čehož jsou pro něj povinnosti správce ohromující.

Liberální styl řízení se vyznačuje minimální účastí manažera na řízení, zaměstnanci mají naprostou svobodu v samostatném rozhodování v hlavních oblastech výrobní činnosti organizací (koordinovat je samozřejmě s vedoucím). Tento styl má své opodstatnění, pokud obsluha provádí kreativní popř individuální práce a je obsazen vysoce kvalifikovanými specialisty s oprávněně vysokými ambicemi. Tento styl řízení je založen na vysokém vědomí, oddanosti společné věci a kreativní iniciativě všech zaměstnanců, i když řízení takového týmu není snadný úkol.

Liberální vůdce musí ovládat princip delegování pravomocí, udržovat dobré vztahy s neformálními vůdci, umět správně stanovovat úkoly a určovat hlavní oblasti činnosti a koordinovat interakci zaměstnanců k dosažení společných cílů.

Manažeři liberálního stylu řízení zpravidla nemají autoritu, jejich pokyny nejsou prováděny nebo jsou prováděny špatně. Jejich chování se vyznačuje nekonzistentností a nadměrnou měkkostí. Takoví manažeři často nekladou na podřízené konkrétní požadavky, jejich činnost je někdy neplánovaná a podléhá náhodě. Proti poruchám a porušování kázně se vážně nebojuje, nikdo nevěnuje pozornost nedostatku kvalifikace. Snadno souhlasí s jakýmikoli návrhy a snaží se usnadnit si život tím, že podřízeným poskytují veškeré informace a zdroje. Přisuzují si roli prostředníka ve vztazích s vnějším prostředím.

Efektivita stylu řízení

Za nejefektivnější styl řízení je považován takový, ve kterém je manažer zaměřen na vysoký výkon spojený s důvěrou a respektem k lidem. To zajišťuje jak vysokou morálku, tak vysokou účinnost. Úspěch organizace je vnímán jako úspěch celého týmu a každého zaměstnance jednotlivě. Studie však neodhalily jasný vztah mezi styly řízení a.

Úspěch stylu řízení lze posuzovat podle jeho dopadu na zisky a náklady. Hodnocení by také mělo používat kritéria související s úkoly:

Pro vývoj produktu,
- organizace,
- (délka absence, pracovní spokojenost, ochota změnit zaměstnání, sebeúcta, kreativita, iniciativa, připravenost ke studiu).

A konečně, aplikace stylů řízení má určitá omezení (právní, etické, podnikatelské hodnoty).

Efektivitu stylů řízení nelze hodnotit mimo konkrétní situace. To by mělo vzít v úvahu:

Osobní kvality (představy o hodnotách, sebeuvědomění, hlavní postavení, postoj k riziku, role osobních motivů, autorita, produkční a tvůrčí potenciál, úroveň vzdělání);
- závislost na nadcházejících úkolech (zda obsahují kreativní nebo inovativní prvky, míra formulace, zkušenosti s jejich řešením, zda jsou řešeny plánovaně nebo jako náhlé, zda mají být řešeny individuálně nebo ve skupině, tlak na termín);
- organizační podmínky (míra rigidity organizační struktury, centralizované a decentralizované řešení problémů, počet rozhodovacích instancí, přehlednost informačních a komunikačních cest, míra kontroly);
- podmínky životní prostředí(stupeň stability, podmínky materiální podpory, sociální zabezpečení, dominantní společenské hodnoty a struktury).

Pravděpodobnostní model manažerská efektivita

Tento koncept vychází z následujících velmi důležitých předpokladů:

Styl řízení vždy koreluje s efektivitou fungování týmu v čele s vedoucím;
Vztah mezi stylem (typem) řízení a efektivitou je dán řadou parametrů (vlastnosti týmu a jeho členů, specifika řešených úkolů atd.), které mu dávají pravděpodobnostní charakter.

Podstata pravděpodobnostního modelu manažerské efektivity, který vyvinul slavný americký specialista v oblasti sociální a manažerské psychologie F. Fiedler, je následující:

Efektivita řízení (bez ohledu na styl nebo typ) je zprostředkována mírou kontroly, kterou má vedoucí nad situací, ve které jedná.

Jakákoli situace může být reprezentována jako kombinace tří hlavních parametrů:

Míra příznivých vztahů mezi vedoucím a podřízenými;
- velikost síly (vlivu) vůdce ve skupině (jeho schopnost ovládat jednání podřízených a využívat různé druhy stimulace);
- struktura skupinového úkolu (která zahrnuje jasnost cíle, způsoby a prostředky jeho řešení atd.)

Kumulativní kvantifikace všech těchto parametrů nám umožňuje posoudit velikost stupně situační kontroly vůdce nad situací. Jak spolu souvisí styly řízení a „pravděpodobnostní model“?

Řada experimentálních studií ukázala, že autoritářský vůdce je nejúčinnější v situacích s vysokou a nízkou situační kontrolou, zatímco demokratický vůdce je nejúčinnější v situacích se střední situační kontrolou. Takže sama o sobě situační kontrola, i když je velmi vysoká, nemůže být ukazatelem účinnosti. Řízení může být efektivní s vysokou i nízkou situační kontrolou. Na druhou stranu i při vysoké situační kontrole může být řízení neúčinné. A to znamená, že účinnost řízení není určena situační kontrolou. Míra situační kontroly nemůže fungovat jako kritérium pro efektivní řízení. To vedlo vědce k závěru, že kritéria pro efektivitu managementu leží v oblasti psychologie a lze je vyjádřit vzorcem: efektivní management = efektivní vůdce.

Jaký styl by si tedy měl vůdce vybrat? Zdá se, že za to by měl především hodnotit podřízeného. Pokud se jedná o začátečníka, který navíc nemá vysokou kvalifikaci, pak bude v tomto případě preferován autoritářský styl, projevující se v jasně definovaných úkolech s uvedením zdrojů. potřebné zdroje. Pro řízení zkušeného pracovníka, který je profesionálem ve svém oboru, je nepochybně lepší zvolit demokratický nebo delegační styl.

Pokud je nutné řešit složité problémy a je čas vyvinout optimální řešení a podřízení nejsou začátečníci, je lepší obrátit se na demokratický styl. V extrémní, nouzové nebo naléhavé situaci bude i pro stávající tým opět nejlepší autoritářský styl.

Zpět | |

Manažer na všech úrovních systému řízení organizace vystupuje jako vedoucí osoba, protože je to on, kdo určuje zaměření práce týmu, výběr personálu, psychologické klima a další aspekty podniku.

Řízení- schopnost ovlivnit Jednotlivci a skupiny, povzbuzovat je k práci na cílech organizace.

Jeden z nejdůležitější vlastnostičinností vedoucího je styl vedení.

Styl vedení- způsob chování vedoucího ve vztahu k podřízeným s cílem ovlivnit je a povzbudit je k dosažení.

Vedoucí je vůdcem a organizátorem v systému řízení. Řízení činnosti skupin a týmů se provádí formou vedení a vedení. Tyto dvě formy vlády mají určité podobnosti.

Jedna z nejpopulárnějších teorií vedení je Teorie vedení K. Levina(1938).

Rozlišuje tři styly vedení:

autoritářský styl vedení - vyznačuje se rigiditou, náročností, jednotou velení, převahou mocenských funkcí, přísnou kontrolou a disciplínou, zaměřením na výsledky, ignorováním sociálně-psychologických faktorů;
demokratický styl vedení - založený na kolegialitě, důvěře, informování podřízených, iniciativě, kreativitě, sebekázni, vědomí, odpovědnosti, povzbuzování, publicitě, orientaci nejen na výsledky, ale i na způsoby, jak jich dosáhnout;
liberální styl vedení - vyznačuje se nízkými nároky, shovívavostí, nedostatkem disciplíny a náročnosti, pasivitou vůdce a ztrátou kontroly nad podřízenými, což jim dává úplnou svobodu jednání.

Výzkum K. Levina poskytl základ pro hledání stylu řízení, který může vést k vysoké a spokojenosti interpretů.

Značná pozornost byla věnována studiu stylů vedení v dílech R. Likerta, který v roce 1961 navrhl kontinuum stylů vedení. Jeho extrémními pozicemi jsou vedení zaměřené na práci a vedení zaměřené na člověka, se všemi ostatními vůdčími chováními mezi nimi.

Podle Likertovy teorie existují čtyři styly vedení:

Vykořisťovatelsko-autoritativní: vůdce má jasné vlastnosti autokrata, nedůvěřuje podřízeným, zřídka je zapojuje do rozhodování a sám si tvoří úkoly. Hlavním podnětem je strach a hrozba trestu, odměny jsou náhodné, interakce je založena na vzájemné nedůvěře. a jsou v konfliktu.
paternalisticko-autoritářský: manažer příznivě umožňuje podřízeným, aby se omezeně podíleli na rozhodování. Odměny jsou skutečné a tresty jsou potenciální, obojí se používá k motivaci pracovníků. Neformální organizace je poněkud v protikladu k formální struktuře.
Poradní: vůdce činí strategická rozhodnutí a na projev důvěry deleguje taktická rozhodnutí na podřízené. K motivaci se využívá omezené zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu. Neformální organizace se s formální strukturou neshoduje jen částečně.
Demokratický styl vedení se vyznačuje naprostou důvěrou, založenou na širokém zapojení zaměstnanců do řízení organizace. Rozhodovací proces je rozptýlený na všech úrovních, i když je integrovaný. Tok komunikací jde nejen ve vertikálních směrech, ale také horizontálně. Formální a neformální organizace se vzájemně ovlivňují konstruktivně.

R. Likert nazval model 1 zaměřený na úkoly s pevně strukturovaným systémem řízení a model 4 - orientovaný na vztahy, které jsou založeny na organizaci týmové práce, kolegiálním řízení a obecné kontrole. Podle R. Likerta poslední přístup je nejúčinnější.

Volba stylu řízení

Styl řízení- představuje způsob chování vedoucího ve vztahu k podřízeným, který vám umožňuje je ovlivňovat a nutit je dělat to, co je v tento moment potřeba.

Styly řízení jsou ovlivněny konkrétní podmínky a okolnosti. V tomto ohledu můžeme rozlišit "jednorozměrné", tzn. díky jednomu, nějakému faktoru a "multidimenzionálnímu", tzn. zohlednění dvou a více okolností při budování vztahu „vedoucí-podřízený“, styly vedení.

"Jednorozměrné" styly ovládání

Parametry interakce mezi vedoucím a podřízenými		Demokratický stylřízení	liberální stylřízení
Rozhodovací techniky	Jednostranně vyřeší všechny problémy	Při rozhodování se radí s týmem	Čeká na pokyny od vedení nebo dává iniciativu podřízeným
Způsob, jak přinášet rozhodnutí účinkujícím	příkaz, příkaz, příkaz	Nabízí, žádá, schvaluje návrhy podřízených	Prosit, prosit
Rozdělení odpovědnosti	Zcela v rukou vedoucího	V souladu s pravomocemi	Zcela v rukou účinkujících
Postoj k iniciativě	Zcela potlačuje	Povzbuzuje, používá v zájmu obchodu	Dává iniciativu podřízeným
	Bojí se kvalifikovaných pracovníků a snaží se jich zbavit	Vybírá obchodní, kompetentní pracovníky	Nedělá nábor
Postoj k poznání	Myslí si, že ví všechno	Neustále se učit a vyžadovat to samé od podřízených	Doplňuje své znalosti a podporuje tuto vlastnost u podřízených
Komunikační styl	Přísně formální, nekomunikativní, drží si odstup	Přátelský, rád komunikuje, pozitivně navazuje kontakty	Bojí se komunikace, komunikuje s podřízenými pouze z jejich iniciativy, umožňuje známou komunikaci
Povaha vztahu s podřízenými	Nálada, nevyrovnaná	Rovnocenný, benevolentní, náročný	Měkká, nenáročná
Postoj k disciplíně	Pevné, formální	Zastánce rozumné disciplíny, provádí diferencovaný přístup k lidem	měkké, formální
Postoj k morálnímu vlivu na podřízené	Trest považuje za hlavní metodu stimulace, povzbuzuje vyvolené pouze o svátcích	Neustále používá různé podněty	Používá odměnu častěji než trest

Teorie „X“ a „Y“ Douglase McGregora se staly předpokladem pro nastolení různých „jednorozměrných“ stylů řízení. Podle teorie X jsou tedy lidé ze své podstaty líní a práci se vyhýbají při první příležitosti. Zcela jim chybí ambice, a tak jsou raději vůdci, nepřebírají zodpovědnost a hledají ochranu u silných. Abyste přinutili lidi pracovat, musíte použít nátlak, úplnou kontrolu a hrozbu trestu. Podle McGregora však lidé takoví nejsou od přírody, ale kvůli těžkým životním a pracovním podmínkám, které se k lepšímu začaly měnit až ve druhé polovině 20. století. Za příznivých podmínek se člověk stává tím, čím skutečně je, a jeho chování odráží další teorie – „Y“. V souladu s ní jsou v takových podmínkách lidé připraveni převzít odpovědnost za věc, navíc o ni dokonce usilují. Jsou-li připoutáni k cílům firmy, jsou ochotně zapojeni do procesu sebeřízení a sebekontroly i do kreativity. A taková připoutanost je

funkce nikoli nátlaku, ale odměny spojené s dosahováním cílů. Takoví pracovníci se spoléhají na vůdce, který vyznává demokratický styl.

Charakteristiku „jednorozměrných“ stylů řízení naznačil domácí badatel E. Starobinsky.

"Multidimenzionální" styly řízení. "Teorie X" a "Teorie Y"

V roce 1960 Douglas MacGregor publikoval svůj pohled na bipolaritu názorů na to, jak by měli být lidé řízeni. „Teorie X“ a „Teorie Y“, prezentované v knize „Human Side of the Enterprise“, si mezi manažery získaly široké přijetí.

Teorie X

Člověk zpočátku nerad pracuje a práci se bude vyhýbat.
Člověk by měl být donucen, kontrolován, vyhrožován trestem, aby dosáhl cílů organizace.
Průměrný člověk se raději nechá vést, vyhýbá se odpovědnosti.

Teorie Y

Práce je pro dítě stejně přirozená jako hra.
Člověk může uplatnit sebeřízení a sebekontrolu. Odměna je výsledek spojený s dosažením cíle.
Průměrný člověk hledá zodpovědnost.

Objevují se tedy dva pohledy na vládnutí: autoritářský pohled vedoucí k přímé regulaci a přísné kontrole a demokratický pohled, který podporuje delegování pravomocí a odpovědnosti.

Na základě těchto teorií byly vyvinuty další, které jsou různými kombinacemi výše uvedeného. Také populární v západním byznysu teorie „manažerské mřížky“., vyvinuté R. Blakem a J. Moutonem. Upozornili na to pracovní činnost se odvíjí v silovém poli mezi výrobou a člověkem. První linie síly určuje postoj hlavy k výrobě. Druhá linie (vertikální) určuje postoj manažera k osobě (zlepšení pracovních podmínek, zohlednění tužeb, potřeb atd.).

Zvažte různé styly vedení znázorněné na obr. deset.

Obr.10. Styly vedení

Typ 1.1 - manažer se o nic nestará, pracuje tak, aby nebyl vyhozen. Tento styl je považován za čistě teoretický.
Typ 9.1 je styl přísné administrativy, kdy jediným cílem pro manažera je výsledek výroby.
Typ 1.9 - liberální nebo pasivní styl vedení. V tomto případě se vůdce zaměřuje na mezilidské vztahy.
Typ 5.5 je uprostřed „administrativní mřížky“. S takovým kompromisem se dosáhne průměrných výsledků práce, nemůže dojít k prudkému průlomu vpřed. Tento styl vedení zároveň podporuje stabilitu a nekonfliktnost.
Typ 9.9 je považován za nejúčinnější. Vedoucí se snaží strukturovat práci svých podřízených tak, aby v ní viděli příležitosti k seberealizaci a potvrzení vlastního významu. Výrobní cíle jsou určovány společně se zaměstnanci.

Koncepty situačního marketingu

Pokusy definovat univerzální styl vedení selhaly, protože Efektivita vedení závisí nejen na stylu řízení vedoucího, ale také na mnoha faktorech. Odpověď se proto začala hledat v rámci situačních teorií. Hlavní myšlenkou situačního přístupu byl předpoklad, že manažerské chování by se mělo v různých situacích lišit.

V 70. letech byl navržen model popisující závislost stylu vedení na situaci. T. Mitchell a R. Howes. V jádru je založen na motivační teorie očekávání. Výkonní umělci budou usilovat o dosažení cílů organizace, když existuje souvislost mezi jejich úsilím a pracovními výsledky, jakož i mezi pracovními výsledky a odměňováním, tzn. pokud z toho budou mít nějaký osobní prospěch. Model Mitchell and House zahrnuje čtyři styly řízení:

Pokud mají zaměstnanci velkou potřebu sebeúcty a sounáležitosti s týmem, pak je „styl“ považován za nejvýhodnější. Podpěra, podpora".

Když zaměstnanci usilují o autonomii a nezávislost, je lepší používat „ instrumentální stylem ", podobný tomu zaměřenému na vytváření organizačních a technických podmínek výroby. Vysvětluje se to tím, že podřízení, zvláště když na nich nic nezávisí, chtějí splnit úkol co nejdříve, dávají přednost tomu, aby jim bylo řečeno, co a jak musí dělat a vytvářet potřebné pracovní podmínky.

Kde podřízení touží po vysokých výsledcích a jsou si jisti, že jich budou schopni dosáhnout, styl zaměřený na „ účast„podřízených v rozhodování nejvíce odpovídá situaci, kdy se snaží realizovat řídící činnosti. Zároveň s nimi lídr musí sdílet informace, široce využívat jejich nápady v procesu přípravy a rozhodování.

Existuje také styl zaměřený na „ úspěch„když vedoucí stanoví proveditelné úkoly pro účinkující, zajistí podmínky nezbytné pro práci a očekává samostatnou práci bez jakéhokoli nátlaku ke splnění úkolu.

Jedním z nejmodernějších je model stylů vedení navržený americkými vědci. V.Vrooman a F. Yetton. V závislosti na situaci, vlastnostech týmu a vlastnostech samotného problému rozdělili manažery do 5 skupin podle stylů vedení:

Manažer se sám rozhoduje na základě dostupných informací.
Manažer sděluje podřízeným podstatu problému, naslouchá jejich názorům a rozhoduje.
Vedoucí předloží problém podřízeným, shrne jejich názory a s přihlédnutím k nim se rozhodne.
Manažer o problému diskutuje společně s podřízenými a ve výsledku si vytvoří společný názor.
Vedoucí neustále spolupracuje se skupinou, která buď vyvine kolektivní rozhodnutí, nebo přijme to nejlepší, bez ohledu na to, kdo je jeho autorem.

Specifickými rysy autoritářského stylu řízení jsou jednota velení a vysoká mocenská vzdálenost. Autoritářský styl se vyznačuje tím, že vůdce bere otěže vlády do svých rukou a vyžaduje od svých podřízených úplnou poslušnost. Z tohoto stylu řízení vyplývá, že veškerá rozhodnutí v organizaci dělá vedoucí, aniž by bral v úvahu názory zaměstnanců.

Charakteristika autoritářského stylu řízení

Vyslovováno s autoritářským stylem řízení a kontroly – přísné, zavádějící běžné zaměstnance do rigidního rámce a zbavující je možnosti projevit iniciativu. Co se týče komunikace v organizaci, ta je pro zaměstnance pouze prostředkem k provádění běžných činností.

Přátelské vztahy nejsou vítány, protože se necení především zájmy jednotlivce, ale zájmy společnosti. Vedoucí zase raději udržuje mezi sebou a svými podřízenými určitý odstup, který nikdo nemá právo porušovat.

Metody autoritářského stylu řízení

Na rozdíl od jiných stylů řízení se autoritářský styl zaměřuje více na trestání zaměstnanců za jakékoli chyby než na odměny za jakékoli úspěchy. Mezi hlavní metody tohoto stylu řízení patří: důtky, příkazy, komentáře, odebírání nejrůznějších bonusů a výhod.
Hlavní psychologický faktor který působí na zaměstnance organizace je strach – strach z hanby, trestu, propouštění. Nelze tedy říci, že by se autoritářský styl řízení vyznačoval nedostatkem motivace. Motivace existuje, ale je posílením činnosti pracovníků se strachem.

Vzhledem k tomu, že autoritářský styl řízení má dvě formy (benevolentní a vykořisťovatelský), metody řízení závisí na tom, jaký typ autoritativního stylu v organizaci funguje. Je snadné uhodnout, že benevolentní forma autoritářského stylu znamená změkčení metod řízení a také výrazné snížení počtu trestů.

Nevýhody autoritářského stylu řízení

Autoritářský styl samozřejmě není v žádném případě tím nejlepším stylem řízení pro normální fungování organizace. Odborníci se domnívají, že tento styl je možné použít při práci s podřízenými pouze v určitých případech:

1. V nouzových situacích, což znamená všemožné mimořádné okolnosti a poruchy v práci společnosti, vyžadující rychlé jednání a rychlé rozhodování, jakož i v podmínkách omezeného času.

2. Anarchistické nálady organizace, vyžadující okamžité omezení zaměstnanců zavedením přísné disciplíny, která nedovolí vznik různých nepokojů, stávek atp.

Ve společnosti, která nemá jasně definované problémy, může autoritářský styl řízení vést k vnitřnímu nesouladu ve fungování organizace, destrukci sebekontroly, poklesu efektivity, zhoršení sociálně-psychologického klimatu, nedostatek iniciativy a kreativity podřízených, zvýšená fluktuace zaměstnanců a pokles odpovědnosti zaměstnanců za svou práci.

Jak komunikujete se zaměstnanci? Kontrolujete panovačně každý krok, necháváte všemu volný průběh, praktikujete individuální přístup? No, jak to funguje? Dnes budeme hovořit o stylech řízení lídra. Udělejte si pohodlí, můžeme začít!

Nebo jste možná o stylu vedení vůbec nepřemýšleli? Obchod jde, internetový obchod se rozvíjí, proč něco komplikovat? Pojďme Podívejme se na hlavní styly řízení a také na klady a zápory každého z nich. To vám pomůže pochopit silné stránky a slabé stránky svého průvodce a určete, jakým stylem se budete v budoucnu řídit.

Autoritářský styl, nebo "Jak jsem řekl, tak se stane"

Gennadij Pavlovič P. vede tým již řadu let. Jak se dostal zpět do vedení Sovětské časy a vede. Je jasné, že už tolik let se jeho styl formuje a nepodléhá změnám. A bylo by to nutné: Gennadij Pavlovič je jedním z těch šéfů, kteří pevně věří pokynům z vtipu: „Bod 1. Šéf má vždy pravdu. Bod 2. Pokud se šéf mýlí – viz bod 1“. Ano, ano, stále existují. Není divu, že v týmu má fluktuaci: přicházejí mladí lidé vychovaní v nové společnosti, kteří se nebojí nabídnout své nápady a jsou velmi překvapeni, když se setkají s principy šéfa. Jsou překvapeni a odcházejí - k loajálnějším vůdcům. V týmu se opožďuje pouze hlavní páteř - lidé, kteří pracují více než tucet let a jsou již dávno zvyklí na vrtochy Gennady Pavloviče. A vše by bylo v pořádku, jen tuto páteř tvoří téměř výhradně důchodci. cizí pro ně – společnost nemá žádný vývoj, vše jde po staru. Firmě se nedaří.

Znáte takového Gennadijeva Pavloviče? Nacházejí se také mezi mladší generací podnikatelů. Obvykle, velmi autoritativní, přísní v úsudcích, uznávají pouze svůj vlastní názor. Nedovolují sebemenší odchylku od pokynů, předpisů, zakládacích listin a řádu zavedeného ve společnosti. S třesem pozorují podřízenost - nedovolují svobodu s prostým lidem, to není věc pána. Zde je paradox: nedůvěřují vlastním zaměstnancům, ale zároveň chtějí, aby jejich pracovní úkoly byly plněny bezchybně.

Nevýhody autoritářského stylu

Spolu s vodou můžete vyhodit dítě: ten, kdo je zvyklý neposlouchat názory, riskuje, že neuslyší cenné nápady, které přinesou firmě zisk. Někdo, kdo nedovolí neformální vztahy s podřízenými, si možná nevšimne své životní lásky nebo někoho, kdo se může stát nejlepším přítelem. Lidské vztahy někdy přesahují podřízenost.
Tvrdohlavost není vytrvalost. Fanatické následující instrukce krok doleva - krok doprava rovná se exekuce - pro firmu katastrofální pozice. Přečtěte si biografie velkých podnikatelů: všichni uznávají, že je třeba porušovat pravidla, myslet ve velkém a umožnit kreativitu.
Ne každý souhlasí se spoluprací s diktátorem- Ve společnostech, kde vládne autoritářský styl řízení, je procento propouštění vyšší. A opustit zpravidla nejtalentovanější. V takovém kolektivu přežívají oportunisté nebo konzervativci, kterým je to jedno.
Zaměstnanci v takových firmách se nerozvíjejí, nenabízejí nápady, neučí se nové věci. Možná by měli radost – ale proč, vždyť to bude pořád tak, jak nařídil místní bůh. A protože iniciativa je trestná – proč ji vůbec ukazovat?

Výhody autoritářského stylu

Železná disciplína. Diktátora nemůžete rozmazlit: buď splníte všechny jeho požadavky, nebo jsou dveře do ulice otevřené. V takovém týmu zpravidla kvetou pokuty za sebemenší porušení. Úplná podřízenost činí zaměstnance poslušnými a vstřícnými vůči jakémukoli požadavku vedení.
Přehlednost a transparentnost všech obchodních procesů.Šéf-diktátor přesně ví, jak a co se v každé fázi ve firmě děje, jaké úkoly se řeší a kdo je plní.
Zaměstnanci se nepletou, ale jasně budou plnit rozkazy svých nadřízených – nejsou cizí. Za demokratického resp liberální styl vedení je obtížnější zavést: v případě vyšší moci mohou šéfové i zaměstnanci za špatného počasí vtrhnout jako loď. A to je plné ukvapených a chybných rozhodnutí.

Demokratický styl, nebo „Pojďme společně přemýšlet“

Aleksey K., mladý vůdce, rezignoval na společnost Gennady Pavloviče a založil vlastní podnikání. Rozhodl se poučit z chyb druhých a uvědomil si, že by nedovolil takovou diktaturu, která vládla v jeho stejné místo práce. Alexey najímal mladé zaměstnance, kteří byli podobnějšího smýšlení než jeho podřízení. Od prvních dnů se začal držet demokratického stylu vedení: diskutoval se zaměstnanci o strategii rozvoje společnosti, naslouchal jejich nápadům a názorům a důvěřoval jim, že budou na projektech pracovat samostatně. Pro dělníky to nebyl přísný šéf, ale jeho vlastní přítel Lekha. Jednou to téměř zničilo společnost: zaměstnanci se uvolnili a přestali brát Alexeje vážně. Někteří lidé se začali opožďovat, zmeškali termíny plnění úkolů, a ke zmatku šéfa řekl: "Co to děláš, neboj se!". Když obchody se ziskovými klienty začaly krachovat a firma přišla o zisk, mladý podnikatel si uvědomil, že je čas něco změnit.

Demokratický styl řízení je klamná věc. Mladé a moderní, zdá se to jediné přijatelné a v souladu s duchem doby (no, nepracujte staromódně!), ale stojí za to trochu povolit uzdu - a dopadne to jako v příkladu výše. Aby se demokracie nezměnila v anarchii a povolnost, musí mít vůdce manažerské zkušenosti.

Obecně platí, že demokratický styl je v mladých moderních společnostech opravdu prioritou. Vedoucí nerozhoduje sám – konzultuje s týmem, domlouvá brainstormingy, snaží se, aby každý zaměstnanec odhalil svůj potenciál. Sám pracuje na stejné úrovni nebo si přiděluje roli konzultanta, mentora. Pokud se šéf demokratů mýlí, neobviňuje ze všeho personál, ale vyvozuje důsledky. Zároveň zůstává lídrem – nestahuje se z hlavní role, nezdůrazňuje, že „tady jsme si všichni rovni, chlapi“. To znamená, že tým je tým, ale hierarchie musí být postavena jasně.

Nevýhody demokratického stylu

Možnost anarchie, zlehčování role vůdce, vznik opozice v týmu. Obecně platí, že vše, co je popsáno na příkladu Alexeje K.
Rozhodnutí mohou trvat dlouho.Čím více lidí se do diskuse zapojí, tím déle může proces trvat. Případ zachrání jasné termíny stanovení úkolů. Například na projednání a představení racionalizačních návrhů jsou dány 3 dny – a ani o vteřinu déle. To disciplinuje zaměstnance a urychluje obchodní procesy.

Výhody demokratického stylu

Pokud nedojde k žádným chybám, demokratický styl se může stát základem pro tvorbu.

Posiluje týmového ducha dělá ze zaměstnanců skutečné stejně smýšlející lidi spojené jedním cílem. No, jestli se firma osvědčila – poslání a hodnoty, hlavní úkoly pro příští roky, společný Velký nápad.
Snižuje počet chyb v práci.Čím více lidí se bude podílet na řešení problému, tím větší je šance, že bude nejlepší možnost. Pamatujte, že diskuse by se neměla zdržovat.
Minimální fluktuace zaměstnanců. Proč opouštět tým, když sdílíte jeho hodnoty a úkoly, cítíte se do jednoho zapojeni společný účel? Přesně tak, není potřeba. Zaměstnanci málokdy odcházejí z firem s demokratickým stylem řízení (pokud se ovšem nezapojí do týmu a nesdílejí společné hodnoty).

Styl zaměřený na člověka nebo „Neboj se, jsem s tebou“

Olga B. spolupracovala s Gennadijem Pavlovičem i Alexejem. Žena si uvědomila, že autoritářský i demokratický styl mají svá pro a proti, a rozhodla se jednat jinak. Vlastně nepřišla s ničím novým – použila zcela individuální přístup. Olga si to uvědomila každý zaměstnanec musí pracovat svým vlastním způsobem, a co je pro jednoho vhodné, je pro druhého kategoricky nepřijatelné. Například tichá osoba se může stydět na všeobecných plánovacích schůzkách a brainstormingových sezeních, ale při osobním rozhovoru z ní začne tryskat kreativní nápady. Pro soví muže je těžké přijít do kanceláře do 9 hodin ráno - hlava nerozumí, věci se nedělají, ale večer přichází nejplodnější čas. Olga zorganizovala volný rozvrh pro několik soudruhů, dovolila introvertům nemluvit na plánovací schůzce přede všemi. Zaměstnanci ocenili dobrý přístup a začali šéfovi říkat „naše máma“. Ale bez mouchy se našla skupina lidí, kteří rychle našli dobrý přístup jako slabinu a začali v práci otevřeně bodovat. Olga se trápila, vedla rozhovory o záchraně duše, a teprve když tým podal hromadnou žádost o propuštění pachatelů, rozhodla se k odvážnému kroku.

Cvičit individuální přístup je správná věc.Šéfové tohoto typu (obvykle ženy) rádi provádějí psychologické testy, pořádají firemní večírky a společná setkání, aby lépe poznali své zaměstnance. Dělníky byste však neměli přehnaně chránit: nejste slepice a oni nejsou bezmocná kuřata. Důvěřuj, ale prověřuj, nebuď mámou, ale šéfem - to je morálka této bajky.

Nevýhody přístupu zaměřeného na člověka

Šéfové tohoto typu jsou zpravidla měkcí, citliví lidé. Dobrý vztah jsou důležitější než zisk firmy a její rozvoj. Proto, jakkoli je to smutné, měkký šéf se dá rychle „sežrat“ jeho vynalézavějších kolegů nebo některého z řady podřízených.
Absence . Místo toho, aby dávali jasné pokyny a kontrolovali proces plnění úkolů, takoví lídři buď dělají všechno sami, nebo odpouštějí nekonečné prodlevy. Probuďte se lidi, tohle je byznys! Zde je potřeba dělat těžká rozhodnutí a podstupovat velká rizika, jinak hrozí vyhoření a.

Výhody individuálního přístupu

Dobré vztahy v týmu. Lidské vztahy jsou pro polovinu zaměstnanců téměř to hlavní. Pokud budete mít štěstí na chápavého šéfa, mnozí se tohoto místa i přes nízký plat a malé kariérní vyhlídky budou držet rukama zuby.
V krizové situaci zaměstnanci budou stát za šéfem horou a nenechají firmu rozpadnout. „Jeden za všechny a všichni za jednoho“ – tento slogan stále funguje.

Jak byste tedy měli?

V každém ze tří stylů jsme našli své chyby. Jaký styl řízení tedy zvolit, jak se chovat k podřízeným? Hodně samozřejmě záleží na vaší osobnosti a typu postavy. Diktátor ze své podstaty nikdy „nerozdává šmouhy“ a nestará se o osobnost každého zaměstnance. A tichá inteligentní žena prostě není schopná prásknout pěstí do stolu a donutit své podřízené k práci.

Co dělat? Kombinujte styly řízení v závislosti na situaci. Tomu se říká situační management. Pokud například dojde k události vyšší moci, musíte zapnout režim diktátora a dát jasné pokyny, které mohou situaci zachránit. Pokud vidíte, že zaměstnanec práci nezvládá, využijte individuální přístup, promluvte si s člověkem osobně, zjistěte, co ho trápí. Potřebujete-li vyřešit nový problém – držte se demokratického stylu, získejte názory všech zaměstnanců a řešte problém společně. Navíc i v interakci se stejnou osobou je možné se uplatnit různé styly vedení - opět podle situace. Někde být tvrdým vůdcem, někde - moudrým rádcem, někdy poskytnout potřebnou otcovskou podporu. Zde je tabulka, která vám pomůže obratně se orientovat mezi několika styly řízení.

K tomu samozřejmě potřebujete být zkušeným vůdcem a poměrně flexibilním člověkem. To vše přichází s časem. Ať se vám daří, ať vše klapne!

Vedoucí řídí skupinu lidí (organizaci) v souladu se svými vlastními bytostmi styl řízení.

Koncept " styl řízení“ vznikly po přidělení řídících pracovních sil v činnosti organizace. Ale na rozdíl od stylu řízení nemá samostatné etapy svého vývoje a je přímo závislý na rozvoji vědy a manažerské praxe. Hlavní rozdíl je v tom, že management vyřazuje zastaralé metody (techniky, modely, ustanovení) a obohacuje se o nové formy a metody. Styl odráží nejen osvědčené postupy. Koncept " styl řízení» znamená jakoukoli formu, kterou manažeři provádějí manažerské úkoly.

Mezi konceptem existuje vztah styl řízení» s různými kategoriemi ovládání. Styl je na křižovatce následujících vztahů:

zákony - principy - metody - styl;
zákony - principy - styl - metody;
– úkoly – metody – styl;
úkoly - funkce - vlastnosti vedoucího - styl.

Styl kombinuje čtyři vzájemně propojené směry do jednoho: styl – kvalitu manažerské práce – manažerské rozhodnutí – činnosti zaměstnanců – výsledek.

Vztahy styl s hlavními kategoriemi ovládání jsou takové, že styl je důsledkem na jedné straně metod, úkolů a cílů řízení, na druhé straně má styl vliv na aplikaci konkrétní metody řízení, takže styl vedoucího ( řízení) by mělo být považováno za styl řízení.

Styl podléhají rovněž zákonům platným v sociálním systému a zásadám hospodaření. Objektivní faktory(podmínky) formování styluúkoly a funkce manažerského zákona.

Styl řízení- jedná se o systém zavedených a neustále uplatňovaných principů, chování, pravidel, postupů, reakcí na vznikající situace, metod charakteristických pro konkrétní stát, organizaci a jednotlivce.

Podle toho, jakými principy se stát, organizace nebo jednotlivec ve svém životě řídí, se formují určité styly řízení.

autokratický(z řeckého autokrateia - autokracie, autokracie) styl řízení je forma vlády, kdy má vůdce dostatečnou moc vnutit účinkujícím svou vůli, a pokud je to nutné, bez váhání se k tomu uchýlí.

Autokratický styl řízení zahrnuje následující styly: totalitní, autoritářský(příkaz) a autoritářsko-právní.

totalitním stylu charakterizované na základě úplné centralizace moci a autority, za použití nátlaku, podřízenosti, potlačování lidí, skupin a národů až po jejich otevřené zničení (příklady: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot aj.). S rozvojem demokracie a vznikem právních států se tento styl stává minulostí.

Autoritářský (příkazový) styl vyznačující se tím, že vedoucí obvykle co nejvíce centralizuje autoritu, strukturuje práci podřízených a nedává jim téměř žádnou svobodu v rozhodování. Pro zajištění výkonu práce může vyvíjet psychický nátlak prostřednictvím výhrůžek. Tento styl je také založen na rigidním centralizovaném řízení – oligarchii s výrazným prvkem nátlaku (příklady: Brežněv, Chruščov, Andropov aj.).

Tento styl řízení byl široce používán v sovětském období v rámci administrativně-velícího systému ekonomického řízení. V moderní podmínky tento styl si zachovali někteří lídři, podnikatelé a podnikatelé v zemích v přechodu, v SNS a na Ukrajině.

Autoritářsko-právní stylřízení se vyznačuje tím, že metody, formy a prostředky jsou budovány na administrativní úrovni a vycházejí z administrativně - právních norem, pravidel, postupů a zákonů stanovených ústavami a parlamenty zemí.

Demokratický stylřízení se uskutečňuje prostřednictvím demokratických norem, pravidel, postupů, které jsou upraveny ústavou a zákony. Tento styl je založen na dodržování práv a svobod jednotlivce, na širokém zapojení lidí do řízení (rozvíjí samosprávu) a zahrnuje přípravu a rozhodování se zainteresovanou účastí členů týmu, nejtrénovanějších specialisty a schopné organizátory. Organizace s převahou demokratů se vyznačují vysoký stupeň decentralizace pravomocí. Vedoucí tohoto stylu se osobně zabývá pouze těmi nejsložitějšími a nejdůležitějšími otázkami a nechává podřízené, aby o všem ostatním rozhodovali sami úměrně jejich kvalifikaci a vykonávaným funkcím. Řízení prostřednictvím vlivu a spoléhání se na zaměstnance je Vlastnosti demokratický styl řízení, proto je tento styl považován za nejúčinnější.

liberální styl management se vyznačuje minimální účastí vedoucího na řízení, pracovníci mají naprostou svobodu samostatného rozhodování v hlavních oblastech výrobní činnosti organizace (po dohodě samozřejmě s vedoucím). Tento styl má své opodstatnění, pokud personál vykonává kreativní nebo individuální práci a je obsazen vysoce kvalifikovanými specialisty s oprávněně vysokými ambicemi. Tento styl řízení je založen na vysokém vědomí, oddanosti společné věci a kreativní iniciativě všech zaměstnanců, i když řízení takového týmu není snadný úkol.

šibalský stylřízení. Vedoucí při tomto stylu řízení projevuje velmi malou starost jak o dosažení cílů organizace, tak o vytvoření příznivého sociálně-psychologického klimatu v týmu. Vedoucí se ve skutečnosti stáhne z práce, nechává všemu volný průběh a jen tráví čas předáváním informací od nadřízených podřízeným a naopak.

smíšený styl management je vlastní manažerům, kteří projevují stejnou péči jak o dosahování vysokých produkčních výsledků, tak o podřízené. Takoví lídři dosahují průměrných výsledků v obou oblastech stylových složek.