Styly řízení ve správě tabulek. Styly řízení v činnosti manažera

Styl vedení je způsob, jakým se vedoucí chová k podřízeným, aby je ovlivnil a povzbudil k dosažení cílů organizace.

1. Autokratický (autoritářský) styl - centralizace moci v rukou jednoho vůdce; sazba na administrativu a omezené kontakty s podřízenými. Autokrat sám činí nebo ruší rozhodnutí, neumožňuje podřízeným převzít iniciativu, je kategorický, často tvrdý k lidem. Vždy objednává, likviduje, instruuje, ale nikdy se neptá. Nové je vnímáno opatrně, v díle prakticky používá stejné metody. Při první příznivé příležitosti se snaží zbavit silných pracovníků a talentovaných lidí. podle jeho názoru nejlepší pracovník je ten, kdo ví, jak porozumět myšlenkám šéfa. V takové atmosféře kvetou drby, intriky a udání.

Výhody stylu:

Poskytuje přehlednost a efektivitu řízení;

Vytváří viditelnou jednotu manažerských akcí k dosažení cílů;

Minimalizuje čas na rozhodování, v malých organizacích poskytuje rychlou reakci na měnící se vnější podmínky;

Nevyžaduje zvláštní náklady na materiál;

V „mladých“, nově vzniklých firmách, vám umožní rychle a úspěšně se vyrovnat s obtížemi stát se.

Zjevné stylové nedostatky.

Potlačení (nevyužití) iniciativy, tvůrčího potenciálu účinkujících;

Nedostatek účinných pracovních pobídek;

objemný kontrolní systém;

V velké firmy- byrokratizace správního aparátu;

Nízká spokojenost interpretů s jejich prací;

Vysoká závislost skupiny na neustálém tlaku vedoucího.

Překonat tyto nedostatky umožňují ekonomické a sociálně-psychologické metody řízení, charakteristické pro demokratický styl.

2. Demokratický styl – vyznačuje se dělbou moci a účastí zaměstnanců na řízení, přičemž odpovědnost není koncentrována, ale rozdělována v souladu s přenesenou působností. Pokyny - ve formě vět, řeč není suchá - ale soudružský tón, pochvala a výtka - s přihlédnutím k názoru týmu. Příkazy a zákazy jsou prováděny na základě diskuzí. Při výkonu kontroly věnuje demokrat pozornost konečnému výsledku. Takové prostředí vytváří podmínky pro sebevyjádření podřízených, rozvíjí nezávislost – to přispívá k vnímání dosažení cílů organizace jako vlastních. Tento styl je založen především na iniciativě týmu, nikoli vedoucího. Interakce mezi vedoucím a podřízenými je založena na spolupráci.

Demokratický styl umožňuje:

Stimulovat projev iniciativy, zveřejňovat kreativní potenciál umělci;

Úspěšně řešit inovativní, nestandardní úkoly;

Je efektivnější využívat materiální a smluvní pracovní pobídky;

Zapněte psychologické mechanismy pracovní motivace;

Zvýšit spokojenost výkonných umělců s jejich prací;

Vytvořte v týmu příznivé klima.

3. Liberální styl – vyznačuje se naprostou svobodou kolektivního i individuálního rozhodování zaměstnanců s minimální účastí vedoucího. Tento styl naznačuje sklon k nadměrné toleranci, shovívavosti, nenáročnosti. Liberální manažer obvykle činí rozhodné kroky pouze na pokyn vyššího managementu a snaží se uniknout odpovědnosti za dosažené neuspokojivé výsledky. Ve snaze získat a posílit autoritu je schopen poskytovat podřízeným různé druhy výhod, vyplácet nezasloužené odměny. Ve vztazích s podřízenými je korektní a zdvořilý, kladně reaguje na kritiku, nerad kontroluje jejich práci, nedokáže odmítnout zaměstnance bez pocitu viny. Více se stará o to, co si o něm myslí jeho zaměstnanci. Liberálové jsou bezzásadoví, pod vlivem různých lidí a okolností mohou změnit své rozhodnutí ve stejné věci. Práci může udělat sám pro nedbalého podřízeného, ​​tk. nemá rád vyhazov špatní pracovníci. Hlavní je pro něj udržovat dobré vztahy s podřízenými, a ne výsledek práce. Arzenál prostředků ovlivňování týmu - žádosti, přesvědčování. V krizových situacích, kdy je vyžadováno energické jednání celého týmu, vymizí dobré osobní vztahy, ale obchodní s tímto stylem neexistují.

Každý konkrétní vůdce nemůže mít pouze jeden styl. V závislosti na konkrétní situaci se v určitých situacích používají různé styly:

1) Autokratické – vhodné, pokud existují dvě podmínky:

A) výrobní situace to vyžaduje;

B) personál ochotně a dobrovolně souhlasí s autoritářskými metodami.

2) Demokratický styl není použitelný za všech podmínek, zpravidla funguje za následujících podmínek:

A) se stabilním, dobře zavedeným týmem;

B) s vysokou kvalifikací pracovníků;

C) v přítomnosti aktivních, podnikavých, nestandardně myslících zaměstnanců, i když je jich málo;

D) pro neextrémní pracovní podmínky atd.

Efektivní lídři reagují na situace flexibilně, tedy změnou stylů. Nejúčinnější styl v mobilním vnějším i vnitřním prostředí je adaptivní – orientovaný na realitu.

Řídicí mřížka (charakteristické typy manažerského chování):

Pracovní činnost se odvíjí v „silovém poli“ mezi výrobou a člověkem. První linie síly (horizontální) určuje pozornost manažera k výrobě (orientace na plnění úkolů za každou cenu, bez ohledu na personál).

Druhá vertikála – určuje postoj manažera k člověku (starost o pracovní podmínky; zohlednění tužeb a potřeb). Přítomnost rozporu mezi dvěma „silovými“ liniemi umožňuje vybudovat prostor a identifikovat pět charakteristických typů manažerského chování.

Bod 1.1 odpovídá chování vedoucího, definovanému jako minimální pozornost k výsledkům produkce a k osobě. Manažer se o nic nestará, pracuje tak, aby nebyl vyhozen (ryze teoretický styl - vyskytuje se v případech, kdy se podnik zavírá, manažer odchází do důchodu a podobně).

Bod 9.1 - styl přísné správy (autokratický, autoritářský), pro vůdce je jediným cílem výsledek produkce. Nebere se v úvahu nic, co souvisí se zaměstnancem (jeho potřeby, pohoda). Rozhodnutí takového vůdce jsou přijímána jednostranně. Charakteristickými rysy jsou orientace na bezvýhradnou pracovitost, potlačování iniciativy, hledání viníka a další. Styl je účinný v nouzových situacích (nehody, přírodní katastrofy, bankrot atd.), v počátečních fázích vývoje výroby.

Bod 5.5 je postavením „zlatého středu“ mezi metodami „tvrdých“ a „měkkých“ manažerů. Manažer se ve všem snaží o kompromis, při kterém jsou dosahovány průměrné výsledky práce, nemůže dojít k prudkému průlomu vpřed. Tento styl vedení zároveň podporuje stabilitu a nekonfliktnost.

Bod 1.9 - liberální (pasivní) styl vedení. Vedoucí se zaměřuje na mezilidské vztahy. Takový vůdce dává podřízeným naprostou svobodu, snaží se chránit tým před neshodami, ale zároveň se vyhýbá osobní diskusi o příčinách konfliktů v naději, že se vše vyřeší samo. Atmosféra v týmu je téměř rodinná, pod vedením takového vedoucího je pohodlné nic nedělat. Tento styl může být efektivní ve vysoce motivovaném týmu, v kreativních týmech.

Bod 9.9 - demokratický styl řízení (nejefektivnější). Vedoucí se snaží budovat práci svých podřízených tak, aby v ní viděli příležitost k seberealizaci a potvrzení vlastního významu. Cíle jsou definovány společně se zaměstnanci, zohledňují se různé názory na to, jak cílů dosáhnout.

(Příloha č. 12 "Mřížka řízení")

Otázky ke konsolidaci:

1. Co je styl vedení?

2. Jaké znáte výhody a nevýhody autokratického stylu?

3. Seznam charakteristické rysy liberální styl.

4. Klíčové vlastnosti demokratický styl?

5. Jaké znáte typy manažerského chování?

Vyberte jednu správnou odpověď:

1. Způsob chování vedoucího ve vztahu k podřízeným za účelem jejich ovlivnění a povzbuzení k dosažení cílů organizace je ...

A) vedení

B) vlastnosti vůdce

B) styl vedení

D) schopnost řízení

2. Jaké jsou tři styly vedení? (vyberte jednu špatnou odpověď):

B) demokratický styl

B) liberální styl

D) komunistický styl

3. V jakém stylu vedení dochází k centralizaci moci v rukou jednoho vůdce; sazba na administrativu a omezené kontakty s podřízenými?

B) demokratický styl

B) liberální styl

D) komunistický styl

4. Jaký styl vedení charakterizuje dělba moci a účast zaměstnanců na řízení?

B) demokratický styl

B) liberální styl

D) komunistický styl

5. Je efektivní používat důsledně stejný styl vedení?

Každý lídr dříve nebo později inklinuje k tomu či onomu stylu řízení. V managementu se dnes rozlišuje několik typů chování najednou, z nichž každý je účinný svým vlastním způsobem. Metody a styly řízení používané stejnou osobou se mohou měnit v závislosti na tom, jaké úkoly klade vedoucí pro sebe a pro tým. Nelze proto jmenovat jeden, nejefektivnější styl řízení.

K dnešnímu dni jsou hlavní styly řízení následující:

1. Liberální linie personálního řízení nebo zásada nevměšování se vedoucího do činnosti podřízených. Manažer, který praktikuje tento styl práce, působí jako prostředník mezi zaměstnanci a vyššími orgány. Liberální chování šéfů se praktikuje v týmech, kde zaměstnanci dobře znají svou práci, mají den naplánovaný na minutu a není zkrátka potřeba, aby jedna osoba dělala další rozhodnutí.
2. Autoritářský styl řízení v řízení. V tomto případě se všechna pracovní rozhodnutí dělají „v jedné osobě“. Vysoké nároky, neustálý tlak a kontrola průběhu činností. Autoritářský styl je dobrý v případech, kdy nastanou extrémní situace a je nutné urychleně učinit některá rozhodnutí.
3. Demokratický styl řízení. Manažeři vyznávající tento styl mohou do řešení manažerských problémů zapojit specialisty na všech úrovních. Jako motivátory pro práci šéf vybírá pro každého zaměstnance příležitost realizovat své potřeby v oblasti sebevyjádření, kreativity a sounáležitosti s týmem.
4. Kombinace několika stylů řízení v řízení. V praxi je pro lídra velmi obtížné vyvinout jeden jediný styl vedení a držet se ho. Koneckonců, tým se skládá z živých lidí a všichni jsou velmi odlišní. Tendence k jedné z linií chování ve vedení se skládá z vlastních schopností šéfa: jeho úrovně vzdělání, pracovních zkušeností, duševních kvalit, jakož i tradic společnosti a úkolů, které jsou řešeny v tento moment.

Základní modely řízení

Styly vedení, moci a řízení je široké, kontroverzní téma, které pravidelně dává vzniknout novým teoriím o efektivních a neefektivních stylech řízení. Na počátku 20. století, kdy se věda o řízení lidí teprve začala rozvíjet, se jí ujali teoretici i praktici v r. různé rohy Země. V důsledku toho se vyvinulo několik modelů řízení, které se na teritoriálním základě nazývají západní, japonský a americký styl. Každá metoda je svým způsobem účinná a zároveň se od té druhé zásadně liší.

1. Západní styl řízení. Individuální odpovědnost, rozhodnutí se dělají nejen na nejvyšší, ale i na střední úrovni zaměstnanců, obchodní vztah nemíchat s osobním.
2. Americký styl řízení. Přísné dodržování norem a předpisů, praktičnost, rozvoj personálu.
3. Japonský styl řízení. Neustálý personální rozvoj, pochopení společného přínosu pro rozvoj firmy, vysoká důvěra úřadů ve vztahu k podřízenému.

Koučování jako nový styl řízení

Koučování je druh obchodní psychoanalýzy. Tento typ řízení podnikových procesů se na Západě objevil relativně nedávno, a přišel do Ruska teprve před několika lety. Podstata koučování spočívá v tom, že kouč (je i obchodním koučem) se nehrabe do hloubky problémů konzultovaného a nedává cenné rady. Úkolem kouče je zajistit, aby odborník sám formuloval svůj problém a našel způsoby, jak jej překonat. Dnes je koučování považováno za velmi slibný směr ve vědě o řízení lidí.

Metody a styly řízení jsou širokým a otevřeným tématem pro výzkum. Kompetentní vůdce je ten, kdo ví, jak se neomezovat pouze na jednu možnost, zvolit jednu nebo druhou metodu personálního řízení na základě cílů a cílů, které před ním aktuálně stojí.

Každý vůdce má určitý stylřízení.

Styl řízení je poměrně stabilní systém způsobů, metod a forem působení vedoucího na podřízené v souladu s cíli. společné aktivity. Jde o jakýsi psychologický rukopis práce s podřízenými. Slavný německý psycholog K. Levin popsal tři hlavní styly řízení:

1. Autoritářský styl. Rozhodnutí činí pouze vedoucí. Ve vztahu k podřízeným jedná autoritativně, pevně fixuje role účastníků, provádí detailní kontrolu a soustředí do svých rukou všechny hlavní řídící funkce.

Tento styl je nejúčinnější v dobře uspořádaných (strukturovaných) situacích, kdy má činnost podřízených algoritmickou povahu (podle daného systému pravidel). Zaměřeno na řešení algoritmických problémů.

2. Demokratický styl. Rozhodnutí činí vedoucí společně s podřízenými. Tímto stylem se vedoucí snaží řídit skupinu společně s podřízenými, dává jim svobodu jednání, organizuje diskusi o jejich rozhodnutích, podporuje iniciativu.

Tento styl je nejúčinnější ve špatně strukturovaných situacích a je zaměřen na mezilidské vztahy, řešení kreativních problémů.

3. Liberální styl. Rozhodnutí ukládají podřízení vedoucímu. Prakticky se stahuje z aktivního řízení skupiny, chová se jako řadový člen, poskytuje členům skupiny naprostou svobodu. Členové skupiny se chovají v souladu se svými přáními, jejich aktivita je spontánní. Tento styl je nejúčinnější v situacích hledání nejproduktivnějších oblastí skupinové činnosti.

Autoritářský styl: Obchod, krátké objednávky. Zákazy bez blahosklonnosti, s hrozbou. Jasný jazyk, nepřátelský tón. Chvála a výčitky jsou subjektivní. Emoce se neberou v úvahu. Pozice vedoucího je mimo skupinu. Záležitosti skupiny jsou plánovány předem (v celém rozsahu). Stanovují se pouze bezprostřední cíle, vzdálené neznáme. Rozhodující je hlas vůdce.

Demokratický styl: Příkazy a zákazy - s radami. Pozice vedoucího je v rámci skupiny. Aktivity se neplánují předem, ale ve skupině. Každý je odpovědný za realizaci návrhů. Všechny části díla jsou nejen nabízeny, ale shromažďovány.

liberální styl: Tón - konvenční. Žádná chvála, žádná výčitka. Žádná spolupráce. Pozice vůdce je nepostřehnutelně vzdálena skupině. Věci ve skupině jdou samy. Vedoucí nedává pokyny. Úseky práce se skládají ze samostatných intervalů nebo pocházejí od nového vedoucího.

Každý konkrétní vůdce nemůže mít pouze jeden styl. V závislosti na vznikající konkrétní situaci je nejčastěji pozorována kombinace znaků různých stylů s dominancí jednoho. Jeden ze tří stylů nachází své skutečné ztělesnění v individuálním stylu řízení.

Možnosti stylu ovládání	Typy stylů řízení
	Demokratický	Liberální
1. Rozhodování a definice úkolů	Osobně vedoucím	Zohlednění podnětů podřízených	Souhlas a souhlas s názorem podřízených
2. Způsob přivedení roztoku			žádost, prosba
3. Míra regulace jednání podřízených		Optimální	Nízká (maximální volnost podřízených)
4. Charakter komunikace mezi vedoucím a podřízenými	Krátké, obchodní, suché	Delší, nejen pracovní, ale i osobní	Nesmí se zapojit do komunikace, pokud ho podřízení nekontaktují
5. Povaha regulace chování a činnosti podřízených	Zdůrazňuje tvrzení	Zaměřuje se na odměny	Zdržuje se regulace chování a činnosti podřízených
6. Názor vedoucího na podřízené		Všechny podřízené považuje za zpočátku dobré, flexibilitu při změně hodnocení	Nedává známky podřízeným
7. Postoj vedoucího k iniciativě podřízených	nevěřícný, negativní	Povzbuzení projevu iniciativy	Přehodnocení možností iniciativy podřízených
8 Morální a psychologické klima v organizaci	Čas	Optimální	Extrémně proměnlivé
9. Výkonnostní ukazatele organizace	Vysoká kvantitativní, střední kvalitní	Průměrné kvantitativní, vysoká kvalita	Nestabilní ukazatele
10 Dozorčí kontrola činnosti podřízených	zvýšené		Chybějící

Zdůrazněme v tomto ohledu několik důležitých poznámek:

Ve své nejčistší podobě jsou tyto styly vedení extrémně vzácné. Zpravidla dochází ke kombinaci různých stylů, ale stále převažují znaky jediného stylu;

Mezi nastíněnými styly řízení neexistuje žádný univerzální, vhodný pro všechny příležitosti, neexistuje dobrý nebo špatný. Všechny styly mají určité výhody a způsobují své vlastní problémy;

Efektivita vedení závisí především na flexibilitě ve využívání pozitivních aspektů konkrétního stylu a schopnosti neutralizovat jeho slabé stránky.

Například v extrémních podmínkách je životně důležitý autoritářský styl vedení. V podmínkách běžného života, kdy je přátelský a připravený kolektiv, se daří demokratickému stylu vedení. Podmínky pro kreativní hledání diktují účelnost použití prvků liberálního stylu.

Sociální management, jak víme, je založen na podřízení lidí společným zájmům. Někdy to nevyžaduje žádný úřední zásah. Obyvatelé mnoha domů například dobrovolně vycházejí na den komunitních prací a uklízejí okolí. Místní úřady o tom ale nemusí nic vědět.

Tento příklad ukazuje, že samospráva (nelegitimní vládnutí) může pomáhat oficiálním orgánům při rozhodování sociální problémy zejména problémy se znečištěním životního prostředí. Mnoho vůdců se však snaží nevšímat si existence samosprávy na svém území, považují ji za svého potenciálního nepřítele nebo konkurenta (ucházejícího o moc). V takových případech používají autoritářský styl řízení a rozhodují bez ohledu na iniciativy. zdola". Tento styl řízení se vyznačuje tím, že vůdce násilně zavádí a snaží se upevnit své OOC v naději, že to povede k řešení problémů, kterým společnost čelí. V tomto případě obvykle vzniká sociální napětí spojené s násilným zaváděním nových hodnot a institucí, zpravidla v rozporu s těmi starými. Například násilné zavedení hodnot a institucí tržní ekonomiky vedlo k sociálnímu napětí ve společnosti vychované na socialistických hodnotách.

Druhý styl řízení je demokratický, kdy se vůdce snaží neprojevovat vlastní iniciativu, ale podporuje iniciativy „zdola.“ Ve skutečnosti je šéf organizace obdařen nejen mocí, ale i určitými zdroji, které musí nasměrovat správným směrem a většina iniciativ „zdola „Přesně na to ukazují. Tento styl řízení je charakteristický tím, že lídr si svými rozhodnutími vybírá a upevňuje nikoli své OOK, ale „přirozeně“ vznikající v organizaci a podporované veřejným míněním. Oficiální uznání a konsolidace takových QOC probíhá hladce, bez sociální konflikty, protože existuje podpora toho, co již existuje.

Třetí styl řízení - smíšený - je založen na kombinaci autoritářského a demokratického stylu, kdy se vedoucí k řešení některých problémů uchýlí k autoritativnímu řízení a k jinému k demokratickému. Tento styl řízení je převládající.

Navzdory skutečnosti, že všechny země světa používají smíšený styl vlády, v každé z nich dominuje autoritářský nebo demokratický princip. Takže ve východních zemích převládá autoritativní vláda a v západních zemích - demokratická. Záleží na mentalitě národa a jeho společenských hodnotách. V východní kultura dominují společenské hodnoty (člověk musí pracovat pro dobro společnosti) a v západní kultuře jsou individuální (společnost musí pracovat pro dobro člověka) Ve východních zemích se lidé bojí moci, považují ji za zlo, v západních zemích se moc bojí lidí, kteří jsou vždy připraveni ji nahradit.

Každý z těchto stylů má své výhody a nevýhody. Důstojnost autoritářský styl management je schopnost maximalizovat mobilizaci zdrojů společnosti k řešení konkrétních sociálních problémů nebo dosažení určitých cílů stanovených vedením země a zajistit jejich co nejefektivnější využití. Nevýhody autoritářského stylu jsou potlačování demokracie, strach z úřadů a hlavně beztrestné hrubé chyby, např. privatizace státního majetku, válka v Čečensku, GKO.

Výhodou demokratického stylu řízení je spolehlivá ochrana před unáhlenými rozhodnutími a absence sociálního napětí při zavádění nových OOK. Nevýhodou demokratického stylu je relativní pomalost společenských procesů.

Smíšený styl řízení umožňuje kombinovat výhody autoritářského a demokratického stylu. To však vyžaduje příslušné znalosti.

Styl vedení- soubor metod, kterými vedoucí ovlivňuje podřízené, a také forma (způsob, povaha) provádění těchto metod za účelem efektivního zavádění manažerské funkce a přidělené úkoly.

Studium stylu vedení a samotný vznik tohoto konceptu jsou spojeny se jménem slavného psychologa K. Levina, který ve 30. letech. XX století Vypracována typologie jednotlivých stylů vedení. Německý psycholog Kurt Lewin (1890-1947) provedl sérii experimentů, na jejichž základě identifikoval tři klasické styly řízení:

Ø demokratický (nebo kolegiální);

Ø potměšilý (nebo liberálně-anarchistický, nebo neutrální).

Je založena na zadávání příkazů podřízeným formou příkazu bez jakéhokoli vysvětlení obecných souvislostí s cíli a záměry organizace. Vyznačuje se přísným individuálním rozhodováním vedoucího („minimální demokracie“), přísnou neustálou kontrolou realizace rozhodnutí s hrozbou trestu („maximální kontrola“), nezájmem o zaměstnance jako o osobu. Zaměstnanci by měli dělat jen to, co jim bylo nařízeno. Zároveň dostávají minimum informací. Na zájmy zaměstnanců se nepřihlíží.

Tento styl se vyznačuje centralizací moci, vůdce vyžaduje zprávy o vykonané práci a preferuje oficiální charakter vztahů. Vedoucí udržuje odstup mezi sebou a svými podřízenými, vše nové vnímá opatrně. Díky neustálé kontrole poskytuje tento styl řízení celkem přijatelné výsledky práce podle následujících kritérií: zisk, produktivita, kvalita produktu může být dobrá.

Vlastnosti stylu:

Ø převažujícími metodami vedení jsou příkazy, příkazy, důtky, hrozby, odnětí výhod. Na zájmy a přání zaměstnanců se nepřihlíží;

Ø v komunikaci s lidmi převládá tvrdý tón komunikace, tvrdost, netaktnost, až hrubost;

Ø Zájmy věci jsou umístěny mnohem výše než zájmy lidí.

Výhody stylu:

Ø poskytuje přehlednost a efektivitu řízení

Ø minimalizuje čas na rozhodování, v malých organizacích poskytuje rychlou reakci na měnící se vnější podmínky

Ø vytváří viditelnou jednotu manažerských akcí k dosažení cílů.

Nevýhody stylu:

Ø vysoká pravděpodobnost chybných rozhodnutí;

Ø potlačování iniciativy, kreativity podřízených, zpomalování inovací, pasivita zaměstnanců;

Ø těžkopádný systém ovládání,

Ø nespokojenost lidí s jejich prací, postavením v týmu;

Ø nepříznivé psychické klima ("topošky", "obětní beránky", intriky) způsobuje zvýšenou psychickou stresovou zátěž, škodí duševnímu i fyzickému zdraví.

Případy užití:

Vyžaduje to výrobní situace (v kritických situacích - havárie ve výrobě)

Zaměstnanci dobrovolně a ochotně souhlasí s autoritářskými metodami vedení. Podřízení důvěřují vůdci a je si jistý, že nejsou schopni samostatně jednat správným způsobem.

Tento styl je účinný ve vojenské službě, v činnostech některých veřejné instituce(bojové vojenské operace atd.).

Demokratický styl řízení:

Rozhodnutí managementu jsou přijímány na základě diskuse o problému s přihlédnutím k názorům a iniciativám zaměstnanců („maximální demokracie“), provádění přijatých rozhodnutí je kontrolováno jak manažerem, tak samotnými zaměstnanci („maximální kontrola“) ; manažer projevuje zájem a benevolentní pozornost k osobnosti zaměstnanců s přihlédnutím k jejich zájmům, potřebám, vlastnostem.

Demokratický styl je nejúčinnější, protože poskytuje vysokou pravděpodobnost správných vyvážených rozhodnutí, vysoké produkční výsledky práce, iniciativy, aktivity zaměstnanců, spokojenosti lidí s jejich prací a týmové členství.

Tento styl řízení zahrnuje interakci založenou na důvěře a vzájemném porozumění. Vedoucí se v tomto případě chová jako jeden z členů skupiny; každý zaměstnanec může vyjádřit svůj názor na různé problémy. Část řídících funkcí vedoucí deleguje na své podřízené, vytváří situace, ve kterých se mohou co nejlépe projevit. Realizace demokratického stylu je možná s vysokými intelektuálními, organizačními, psychologickými a komunikativními schopnostmi vedoucího.

Vlastnosti stylu:

Ø Jsou diskutovány důležité výrobní problémy a na tomto základě je vyvinuto řešení. Vedoucí všemi možnými způsoby stimuluje a povzbuzuje iniciativu ze strany podřízených;

Ø pravidelně a včas informuje tým o problémech, které jsou pro něj důležité;

Ø Komunikace je přátelská a zdvořilá;

Ø Tímto stylem vzniká v týmu příznivé psychické klima a soudržnost.

Výhody stylu:

Ø stimuluje projev iniciativy, odhaluje tvůrčí potenciál

Ø umožňuje úspěšně řešit inovativní, nestandardní úkoly

Ø zahrnuje psychologické mechanismy pracovní motivace

Ø zvyšuje spokojenost výkonných umělců s jejich prací

Ø vytváří příznivé psychické klima v kolektivu atp.

Podmínky použití stylu:

Mít stabilní, dobře zavedený tým

Vysoká kvalifikace zaměstnanců

Přítomnost aktivních, proaktivních, předem myslících zaměstnanců

Za neextrémních výrobních podmínek.

Permisivní styl řízení:

Pro permisivní styl řízení je charakteristická na jedné straně „maximum demokracie“, tzn. každý může vyjádřit svůj postoj, ale neusiluje o skutečné účetnictví, shodu názorů a na druhou stranu „minimální kontrolu“ (i přijatá rozhodnutí nejsou implementovány, existuje malá kontrola nad jejich prováděním, používá se kolektivní způsob rozhodování, aby se zabránilo odpovědnosti). Měkkost v řízení lidí brání vůdci získat požadovanou autoritu.

Vlastnosti stylu:

Ø komunikace je vedena důvěrným tónem, zdvořilým způsobem, manažer je lhostejný jak k potřebám zaměstnanců, tak ke kritice na jeho adresu,

Ø tento styl vedení je přijatelný v kreativních týmech, ve kterých se zaměstnanci vyznačují kreativní individualitou;

Ø existuje téměř úplná svoboda výkonných umělců s velmi slabým manažerským dopadem;

Ø Tento styl řízení se vyznačuje nedostatkem iniciativy, nevměšováním se vedoucího do procesu určitých prací.

Nevýhody stylu:

Výkon je obvykle špatný;

Lidé jsou nespokojeni se svou prací

Psychologické klima v týmu není vždy příznivé;

Neexistuje žádná spolupráce;

Neexistuje žádný podnět k svědomité práci;

Úseky práce jsou tvořeny individuálními zájmy vedoucích;

Dochází ke stratifikaci do konfliktních podskupin.

Tento styl je odůvodněn velmi vysokou kompetencí a odpovědností personálu a špatným výcvikem samotného vedoucího. Také v řízení vědeckých a jiných kreativní týmy v přítomnosti silných a disciplinovaných pracovníků.

Obecně je styl vedení flexibilní, individuální a situační. Musí ovládat všechny tři styly a dovedně je uplatňovat v závislosti na konkrétní situaci, specifikách řešených úkolů, sociálně-psychologických charakteristikách zaměstnanců a jejich osobnostních kvalitách.

Vlastní styl:

Tento styl není vědecky rozlišován, ale bude vždy existovat.

Můžeme říci, že individualizovaný styl je kreativní směsí všech výše uvedených stylů vedení. Vůdce v určitých chvílích používá autoritářství, bere ránu na sebe a nese veškerou odpovědnost. Poté za účelem vyřešení některých problémů svolá vedení společnosti a předloží jim k posouzení řadu otázek, tzn. používá pasivní, liberální styl. A nakonec vedoucí přiděluje některé povinnosti vedoucím oddělení, včetně toho, že jim dává právo řešit určité problémy a odpovědnost za rozhodování, zatímco sám kontroluje postup jejich práce.

Silná stránka tento styl vedení: jeho kreativita, protože Manažer může měnit různé styly vedení v závislosti na situaci, která ve firmě nastává.

Slabost: vůdce musí neustále vykazovat určitou flexibilitu a rychlost reakce, například pokud v situacích, které vyžadují autoritářství, projeví pasivní styl, pak rychle ztratí svůj vliv a autoritu ve společnosti.

"Multidimenzionální" styly vedení(berte současně v úvahu řadu kritérií pro hodnocení chování vůdce)

Zpočátku vznikla myšlenka „dvourozměrného“ stylu řízení, který je založen na dvou přístupech. Jeden z nich se zaměřuje na vytvoření příznivého morálního a psychologického klimatu v týmu, navázání mezilidských vztahů a druhý - na vytvoření správného organizačního a Specifikace ve kterém může člověk plně odhalit své schopnosti.

Řídící mřížka R. Blakea a J. Moutona.

Na počátku 80. let se objevil koncept „management grid“, který vytvořili američtí psychologové Robert Blake a Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Soustřeďte se na

člověk
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientace na úkol

Vertikální osa tohoto schématu řadí „starost o člověka“ (zaměření manažera na zaměstnance, jejich potřeby, očekávání, pozitivní a negativní vlastnosti) na stupnici od 1 do 9. Péči o lidi lze vyjádřit vytvářením příznivých pracovních podmínek, jistota zaměstnání, zlepšení struktury platů atd.

Horizontální osa řadí „starost o výrobu“ (koncentrace pozornosti manažera na výrobní ukazatele – produktivita, zisk, efektivita) rovněž na stupnici od 1 do 9. Celkem je získáno 81 stylů vedení, které jsou určeny stupněm projevem těchto dvou faktorů. Blake a Mouton popisují střední a čtyři krajní polohy mřížky jako:

1.1. zvládání chudoby (malý management): zahrnuje minimální péči o výrobu a potřeby pracovníků. Vedoucí vynakládá minimální úsilí potřebné k udržení jeho nebo její pracoviště V organizaci.

9.1. řízení práce: maximální zájem o efektivitu výroby je spojen s minimálním zájmem o podřízené. Vedoucí typu 9.1 upřednostňuje maximalizaci produkčních výsledků, diktuje podřízeným, co a jak mají dělat, morální mikroklima v týmu vedoucího není příliš důležité.

1.9. vedení lidí: maximální zájem o lidi je kombinován s minimální starostí o výrobu; pozornost je věnována vytváření příjemné a přátelské atmosféry v organizaci, díky které lze udržet poměrně rovnoměrný pracovní rytmus.

5.5. ovládání uprostřed: vedoucí nachází rovnováhu mezi efektivitou výroby a dobrým mikroklimatem ve skupině. Tento styl je značně konzervativní, předpokládá systém předpokladů zajišťujících klidné soužití vedoucího a podřízených a orientaci na spolehlivý průměrný výsledek práce (jak z hlediska pracovních výkonů, tak spokojenosti zaměstnanců).

9.9. kolektivní správa: je určena efektivita práce vysoká úroveň povinnosti lidí a jejich interakce. Vedoucí usiluje o to, aby zaměstnanci přijali cíle organizace za své vlastní, a tím zajistili vysokou produktivitu. Vysoká míra spokojenosti zaměstnanců znamená vysoké pracovní úspěchy. Vytváří se atmosféra všeobecné důvěry a respektu.

Manažerská mřížka tedy zahrnuje dvě složky manažerovy práce. První je pozornost k řešení výrobních problémů a úkolů a druhá je pozornost k lidem.

Blake a Moutton vycházeli z toho, že nejúčinnějším stylem vedení - optimálním stylem - bylo chování lídra na pozici 9. 9. Podle jejich názoru takový lídr spojuje vysoký stupeň pozornost ke svým podřízeným a stejná pozornost k výkonu. Pojem "výroba" neznamená pouze výrobu bohatství, ale také realizace prodeje, vypořádání, zákaznický servis atp. Vědci to zvážili profesionální trénink a vědomý postoj k cílům organizace umožňuje všem vedoucím přistupovat ke stylu 9. 9, čímž zvyšuje efektivitu jejich práce.

Teoreticky je atraktivita stylu na pozici 9.9 zřejmá, ale nabízí se otázka - co pak brání tomu, aby se stal v praxi nejčastějším? Německý výzkumník U. Shtopp identifikoval sedm hlavních překážek jeho použití:

1. nízká vzdělanost zaměstnanců

2. nedostatečná manažerská připravenost manažerů

3. nízká identifikace zaměstnanců s úkoly organizace

4. nevyhovující stav informační systém podniky

5. nízká míra ochoty zaměstnanců převzít odpovědnost za sebe

6. rozdíl hodnotové orientace manažer a zaměstnanci

7. Emoční neslučitelnost vedoucího a podřízených vyplývající z hierarchických vztahů v organizaci.

Většina uvedených překážek je v zásadě odstranitelná, ale vyžaduje dlouhodobou a seriózní práci, a to jak ze strany vedoucího, tak ze strany podřízených (např. dle parametrů 1,2,4). Jsou však mezi nimi takové, které prakticky nezávisí na úsilí vůdce (parametry 6, 7). A to znamená, že další faktory, které se běžně nazývají situační, ovlivňují efektivitu vedení. To znamená, že ve vyvíjených modelech stylů vedení by se měla objevit ještě jedna proměnná – situace. Zvažte některé situační modely stylů vedení.