Die Veränderung der wirtschaftlichen Situation in Russland hat viele Arbeitgeber gezwungen, ihre Strategie für ihre weitere Entwicklung zu überdenken und Personalpolitik. Unter Bedingungen der Marktinstabilität wird das Personal jedoch zur strategischen Ressource für das Unternehmen, die es Ihnen ermöglicht, schwierige Zeiten zu überstehen. Die Aufgabe wird erheblich vereinfacht, wenn das Image des Unternehmens sowohl in den Augen der derzeitigen Mitarbeiter als auch der Arbeitssuchenden attraktiv ist. Eine starke und nachhaltig gepflegte HR-Marke spart Personalrekrutierung, hilft bei der gezielten Auswahl von Fachkräften und hilft wertvolle Mitarbeiter zu halten. Es gibt nicht so viele Unternehmen in Udmurtien, die sich bewusst mit der Bildung einer HR-Marke beschäftigen – die meisten lösen Personalprobleme lieber durch „Löcher stopfen“.

Ruf nach außen

Die Experten des Personalmarktes stellen keine Fragen zum Begriffsinhalt des Begriffs „HR-Marke“ – er wird seit langem verwendet Russische Praxis, jährlich wachsende Tonnen von Fachliteratur. Eine andere Sache ist, dass nicht jeder mit der Aufgabe fertig wird, es in die Realität umzusetzen.

Inzwischen spiegele sich das Image des Unternehmens als Arbeitgeber in den Augen bestehender und potenzieller Mitarbeiter, seine Reputation auf dem Arbeitsmarkt in der Positionierung des Unternehmens auf dem Markt im Allgemeinen wider, sagt der Lehrer des Bildungszentrums Infograd, der Autor Trainingskurs"Organisation Personaldienstleistung» Ekaterina Krylova.

Ein Unternehmen, dessen HR-Marke kompetent und systematisch aufgebaut wird, hat Qualitäten, die es von anderen unterscheiden, es bietet seinen Mitarbeitern Sonderkonditionen und seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt ist hoch. Und aufgrund der Attraktivität der Marke reagieren Kandidaten für verschiedene Positionen schnell auf offene Stellen, und der Arbeitgeber hat eine größere Auswahl, und desto schneller findet man das, was er braucht, sagt der Experte.

Lieblingsdefinition des HR-Direktors der Welcome Group Swetlana Alabuscheva:"Die HR-Marke ist ein Versprechen an potenzielle Mitarbeiter der Vorteile, die sie erhalten, wenn sie eine Stelle in einem Unternehmen finden."

Denn wo beginnt HR Branding für einen potenziellen Mitarbeiter? Im Wesentlichen mit der Einstellung. Was ist Einstellung? Mit den richtigen Auswahlinstrumenten die Menschen anziehen und finden, die wir brauchen. Dies ist die Feststellung, ob eine Person für uns geeignet ist, die für das Unternehmen relevanten Aufgaben zu lösen, oder nicht. Der potenzielle Mitarbeiter wiederum entscheidet auch über seine Bereitschaft, sich an dieser Aktivität zu beteiligen. Bereits bei der Suche sollte ein Mensch eine möglichst genaue Vorstellung davon haben, was ihn im Unternehmen erwartet. Und es ist großartig, wenn es auf einer Win-Win-Basis geschieht. Die Schaffung einer solchen Situation liegt in erster Linie in der Sorgfalt und Verantwortung des Arbeitgebers.

Geschäftsführer Projekte der Mediengruppe "Zentrum" Anton Demmin betont, dass es dem Unternehmen wichtig ist, dass auch Personen, die nicht im Unternehmen arbeiten, wissen, dass die Mediengruppe Center ein seriöser und verantwortungsvoller Arbeitgeber ist, der die Besten der Besten braucht.

Daher ist die Bildung einer HR-Marke ein bewusster und methodischer Prozess, - sagt Herr Demin. - Wir verstehen, dass sich Generationen von Menschen verändern, dass zur Gewinnung junger Mitarbeiter eine andere Motivation erforderlich ist als noch vor 5-10 Jahren. Und auf Basis dieses Wissens handeln wir.

Als Beispiel für die Gewinnung von Neuankömmlingen nannte Anton Demin die gängige Praxis finanzieller Anreize für Mitarbeiter für die Empfehlung ihrer Freunde und Bekannten.

Woran orientieren wir uns oft, ob wir dieser oder jener Person vertrauen oder nicht? Basierend auf den Meinungen von Freunden und Verwandten. Vor etwa drei Jahren führte die Mediengruppe eine Regel ein: Wenn ein Mitarbeiter seinen Freund in unser Unternehmen bringt, der eine dreimonatige Probezeit erfolgreich besteht, zahlen wir ihm einen Bonus - 3.000 Rubel. Wir haben unser Versprechen gehalten. Und das nicht nur einmal. Deshalb arbeiten und entwickeln sich jetzt Freunde im Unternehmen.

Einige Experten glauben, dass die Personalkosten umso niedriger sind, je stärker die HR-Marke ist – um sie zu gewinnen und zu halten. Svetlana Alabuzheva wiederholt gerne, dass eine HR-Marke ein Name ist, der hilft, Geld zu sparen, und je stärker sie ist, desto weniger Ausgaben sind erforderlich, um sie zu fördern, da das Unternehmen erkennbar ist und bei Arbeitssuchenden beliebt ist. „Das bedeutet natürlich nicht, dass wir weniger für die Mitarbeiterbindung ausgeben – niemand hat das interne HR-Branding eingestellt“, sagt Frau Alabuzheva.

Internes und externes HR

Traditionell sprechen sie von zwei Komponenten der HR-Marke eines Unternehmens: intern, die sich an arbeitende Mitarbeiter richten, und extern, die sich an Arbeitssuchende richten. Wie Ekaterina Krylova feststellt, haben sie zunächst unterschiedliche Ziele. Wenn das interne HR-Branding darauf abzielt, Mitarbeiterbindung an die Unternehmenswerte zu schaffen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, Neuankömmlinge anzupassen und die Fluktuation zu reduzieren, dann ist das externe Branding anders.

Meiner Meinung nach betreffen sie schon mehr globale Fragen, zum Beispiel die Positionierung der Gesellschaft als sorgfältiger Arbeitgeber und prestigeträchtiger Arbeitsplatz, - spricht der Experte. - Indirekt wirkt sich dies auf das Wachstum der Rentabilität des Unternehmens aus. Aus diesem Grund gibt es Studien zum engen Zusammenhang der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Kundenloyalität und den Unternehmensgewinnen. Die Unzufriedenheit der Kunden mit der erbrachten Leistung steigt direkt proportional zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum in sinkender Loyalität, schlechterer Arbeitsleistung oder gar dem Ausscheiden aus dem Unternehmen äußert.

Experten erkennen an, dass die Arbeit am Aufbau einer HR-Marke bewusst und systematisch erfolgen sollte. Das Problem ist, dass dies nicht immer der Fall ist. Es gibt nicht so viele Arbeitgeber, die ihre HR-Marke überwachen oder gar versuchen, sie zu unterstützen. Darüber hinaus wurden die meisten fortschrittlichen HR-Marken nicht aufgrund von Mitarbeiterbindungsprogrammen, sondern aufgrund der Qualität der Arbeit des Unternehmens oder seiner Produkte gebildet.

Wie der Gastgeber feststellt Bildungsprojekt für Frauen "Business unter der Ferse" Swetlana Aksjanowa, Wenn Sie die HR-Marke nicht verfolgen und unterstützen, wird sie sich selbstständig bilden, nicht immer so, wie es die Unternehmensleitung möchte, und es wird schwierig sein, nachzuvollziehen, warum das Unternehmen eine geringe Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt hat.

Experten sagen, dass die Bildung einer HR-Marke mit der internen Komponente beginnen sollte. Der Mitarbeiter ist der Informationsträger über das Unternehmen, der Meinungsträger über das Unternehmen als Arbeitgeber. Menschen, die eine bestimmte Meinung darüber haben, teilen sie mit anderen, genauso wie sie Meinungen über verschiedene Waren und Dienstleistungen teilen.

Der Hauptkanal, über den die Marke auf den Markt gebracht wird, ist die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen, sagt Ekaterina Krylova. - Imagekampagnen und Werbekampagnen, die das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren, sollten nicht den Meinungen der Mitarbeiter widersprechen, die sie über das Unternehmen verbreiten.

Wenn Sie daran arbeiten, können Sie die Fragen beantworten: „Was versprechen?“, „Wem versprechen?“, „Wie versprechen?“, sagt Svetlana Alabuzheva.

Aber die Hauptsache, um die wir uns kümmern müssen, ist, wie wir unsere Versprechen halten. Denn bevor wir zeigen, wie cool wir sind, müssen wir cool werden“, sagt der Experte. „Widersprüche zwischen der internen und externen Marke, dem erwarteten und dem tatsächlichen Bild werden den Ruf nur verschärfen, der neue Mitarbeiter wird sich betrogen fühlen.“

Eine starke HR-Marke basiert also immer auf den Werten und der HR-Strategie des Unternehmens, auf die Sie also zunächst einmal aufbauen müssen. Die Werte der Mitarbeiter und die Werte des Unternehmens sollten möglichst ähnlich sein oder sich zumindest nicht widersprechen.

Laut Svetlana Aksyanova beginnt die Schaffung einer HR-Marke, nachdem der Manager die Notwendigkeit erkannt hat, das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu formen.

Es ist wichtig zu beurteilen, wie transparent das Motivationssystem ist, ob die Mitarbeiter verstehen, wofür genau sie Lohn und wofür sie Prämien erhalten. Leider treffe ich in der Praxis immer noch darauf, dass den Mitarbeitern nicht ganz bewusst ist, aus welchen Bestandteilen die Vergütung besteht. Dadurch kann es nicht so effizient wie möglich arbeiten. Das System der Anpassung, Schulung und Entwicklung eines Mitarbeiters ist ein weiteres Element der HR-Marke.

Wie Svetlana Alabuzheva feststellt, ist die Anpassung eines Neuankömmlings eine der Schlüsselfunktionen der Personalabteilung. In dieser Phase entscheidet er, ob seine Erwartungen mit den Vorstellungen über die Arbeit in dem Unternehmen, aus dem er gekommen ist, übereinstimmten.

Das Hauptproblem, das wir erlebten, war die Entlassung neuer Mitarbeiter vor einem Jahr der Arbeit. Wir haben seit mehreren Jahren Praktikumsprogramme, aber das hat das Problem nicht gelöst. Das Hauptziel des von uns gestarteten Newcomer Adaptation-Projekts ist es, die Effizienz der Einführung eines Mitarbeiters in das Unternehmen zu steigern. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass wir den Lernprozess unterhaltsam und interessant gestalten – es ist ein Spiel mit einer bestimmten Handlung. Darüber hinaus ist die Handlung auch ein Werkzeug, um das Konzept der Institution kennenzulernen. Wir haben auf die Qualität des pädagogischen und methodischen Materials geachtet und auch soziale Elemente in das Programm aufgenommen, mit deren Hilfe sich der Praktikant erfolgreich in das Beziehungssystem im Team integriert. In dieser Phase wird die zukünftige Loyalität und das Engagement des Mitarbeiters geboren. Ist diese Aufgabe gelöst, dann ist der Mitarbeiter bereit, gemeinsam mit dem Unternehmen durch „schwierige Zeiten“ zu gehen und sich diesem Konzern zugehörig zu fühlen.

Frau Aksyanova schlägt vor, für jede Position ein „Anfängerbuch“ zu entwickeln, dies wird den Zeitaufwand für die Einführung eines neuen Mitarbeiters in eine Position erheblich reduzieren. Ihrer Meinung nach beantwortet das Management bei der Erstellung eines solchen Buches viele wichtige Fragen: „Warum müssen sich potenzielle Mitarbeiter anstellen?“, „Was ist das globale Ziel (Mission) unseres Unternehmens?“.

Aus Mitarbeitersicht sind die klaren und präzisen Kriterien für eine erfolgreiche HR-Marke: Gehaltshöhe, Höhe des Sozialpakets, nachvollziehbare Motivation, Schulungs- und Anpassungsprogramme, Beziehungsniveau im Team und die Einstellung zu Management gegenüber den Mitarbeitern.

In unsicheren Zeiten wie diesen steigt das Bedürfnis nach Sicherheit. Daher sollte die Personalabteilung das durchschnittliche Gehaltsniveau für Positionen in der Stadt, Republik und Industrie analysieren, um „auf dem Markt zu sein“, sagt Frau Aksyanova. - Ein weiteres wichtiges Element ist das allgemeine Informationsfeld, das bei der Arbeit an der Mitarbeiterbindung oft vergessen wird. Wie erfolgt die Benachrichtigung über Ereignisse im Unternehmen? Wie schnell bekommt der richtige Mitarbeiter eine neue Aufgabe? Wie wird die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben überwacht? Es sollte für Mitarbeiter und Manager bequem sein, zu kommunizieren und ihre Ideen anzubieten.

Wer sind die HR-Marken?

Die Welcome Group hat vor drei Jahren begonnen, das Thema einer eigenen HR-Marke zu entwickeln, als die Situation auf dem Arbeitsmarkt für sie kritisch war. Wie sich Svetlana Alabuzheva erinnert, gab es wöchentlich etwa 150 Stellen in der Arbeit, die sie nicht schließen konnten. Eine Besonderheit der Branche ist, dass 60 % der Mitarbeiter Studenten sind, die befristet angestellt waren. Dies erklärt die hohe Personalfluktuation in der Gastronomie.

Dann kam zum ersten Mal die Erkenntnis, dass das Unternehmen sich bemühen muss, mit bestehenden und potenziellen Mitarbeitern zu interagieren, was es zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Die ersten Schritte seien nach dem Prinzip „Los geht’s“ gegangen, sagt Svetlana Alabuzheva. - „Lasst uns Inhalte auf der Seite erstellen, die Bewerber werden sie lesen, eine Schlussfolgerung darüber ziehen, wie großartig wir sind, und alle werden angerannt kommen, um mit uns zu arbeiten!“ Dies führte nicht zum erwarteten Ergebnis. Daher haben wir erkannt, dass wir, bevor wir irgendwelche Bewegungen und Botschaften nach draußen machen, verstehen müssen, an wen diese Botschaften gerichtet sind, was wir sagen wollen, was unser Publikum „einfängt“. Wir kehrten zum Ausgangspunkt zurück, führten eine Wettbewerbsanalyse durch, starteten eine interne Mitarbeiterbefragung, analysierten die Kanäle und Wege der Kommunikation mit unseren potenziellen Mitarbeitern und passten interne HR-Prozesse an. Die wichtigsten Einstellungsführer unter den Mitarbeitern des Unternehmens waren "Arbeiten in einer Traumfirma", "Suche nach Freunden", "Finanzielle Unabhängigkeit". Traditionelle Veranstaltungen, die die Probleme des internen HR-Brandings in der Welcome Group lösen, sind zu jährlichen Firmenevents in unterschiedlichen Formaten geworden: KVN, Olympiade, Barmännerwettbewerb, Reverse Day und so weiter.

Laut Anton Demin von der Mediengruppe Zentrum ist es wichtig, dass ihre Mitarbeiter haben gemeinsame Ziele, ähnliche Werte, berufliche Interessen, aber nicht nur.

Wir lesen zum Beispiel gemeinsam Bücher: nicht nur Fachliteratur, sondern auch Klassiker. Jeder kann sein Lieblingsbuch aus dem Büro oder seiner Bibliothek nehmen, es lesen und darüber sprechen, welche Schlussfolgerungen er gezogen hat, und diese Schlussfolgerungen mit Kollegen diskutieren. Auf Initiative der Mitarbeiter selbst fingen wir an, Basketball und Volleyball zu spielen, Englisch und Spanisch zu lernen. Es feuert die Leute an. Und Manager sind mit diesem Prozess verbunden, kommunizieren mit ihren Untergebenen und lernen viele neue Dinge über sie - sagt Herr Demin.

Ähnliche Formen des Unternehmenszusammenhalts gibt es in der Kaffeebarkette Coffee Like. Sein Direktor Zufar Garipow stellt fest, dass das Team die gemeinsame Aufgabe hat, ein Unternehmen zu machen, "das Geld verdient, in dem glückliche Leute sich wohl und sicher fühlen und ihr volles Potenzial ausschöpfen können.“

Beim Umzug von interne Aufgaben an externe Personalabteilungen von Unternehmen in enger Zusammenarbeit mit Marketing- und PR-Dienstleistern auf der Suche nach Berührungspunkten mit der Zielgruppe. Die Instrumente sind bekannt und universell: Mundpropaganda, Internet, Flugblätter, Personalagenturen. Große Rolle auch die ersten Personen von Unternehmen, die ein aktives Leben führen, spielen.

Einer der Grundsätze, die wir in der Einstellungspolitik für uns definiert haben, ist ein kreativer Ansatz zur Beschreibung der Funktionalität einer offenen Stelle, - sagt Svetlana Alabuzheva. - Übersättigt mit Informationen richten unsere Bewerber ihre Aufmerksamkeit eher auf eine Stelle, die nicht trivial beschrieben ist, und vermeiden formelle Stempel und Schablonen. In Kürze wird unsere HR-Seite on the Air erscheinen, in der wir unsere Ideen und Vorstellungen umgesetzt haben.

Die Krise hat HR-Mitarbeitern eine seltene Gelegenheit gegeben, sich aktiv in Geschäftsprozesse im Unternehmen einzubringen. Die Situation ändert sich nicht nur in der Industrie, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt. Experten räumen ein, dass er sich mehr auf den Bewerber zubewegt, der Mitarbeiter nicht mehr „Eigentum“ des Unternehmens ist, sondern Partner mit freier Wahl sein will.

Wie bereits erwähnt, waren T. Ambler und S. Burrow die ersten, die das Konzept der „Employer Brand“ einführten. Simon Barrow, während seiner Besetzung Forschungsarbeit Präsidentschaft Beratungsfirma im Bereich Personalmanagement "People in Business", bezeichnete das sogenannte "Employer Brand Wheel", das zu einem der ersten Modelle der HR-Marke überhaupt wurde. Dieses Modell beschreibt die wesentlichen Faktoren, die die Wahrnehmung von Bewerbern beeinflussen. Man kann sagen, dass dieses Konzept vom Forscher ganz am Anfang der Entwicklung des HR-Branding als Richtung vorgeschlagen wurde, es diente jedoch als qualitative Grundlage für weitere Entwicklungen.

Dieses Modell wurde später von Samon Barrow und Richard Mosley entworfen und detailliert. Forscher haben viele Faktoren identifiziert, die Bestandteile einer Arbeitgebermarke sind. Diese Faktoren können bedingt in zwei Gruppen eingeteilt werden: organisatorische (politische) und lokale (praktische). Es sollte beachtet werden, dass trotz der Tatsache, dass all diese Komponenten miteinander verbunden sind, ihre Art und Art der Bildung unterschiedlich sind. [Mokova, 2015, S.74]

* International Research Journal//Employer Brand Building Model – 2015, Nr. 6(37), S. 74

Besonderes Augenmerk legen die Forscher auf die externe Reputation des Unternehmens, die sie als einen der wichtigsten politischen Faktoren bezeichnen. Sie begründen ihre Position damit, dass ein direkter Bezug zwischen der Produktmarke des Unternehmens und seiner Marke als Arbeitgeber besteht, da sich die Mitarbeiter der Organisation eher damit identifizieren erfolgreiches Unternehmen, deren Produkte bei den Verbrauchern gefragt und respektiert sind.

Der nächste wichtige Faktor, der zur politischen Kategorie gehört, beinhalten Barrow und Mosley die interne Kommunikation und betonen, wie wichtig es ist, die Ziele absolut aller Mitarbeiter zu verstehen, von der Geschäftsleitung bis hin Linienpersonal weil jeder von ihnen ein Vertreter seiner Organisation ist.

Die Forscher wiesen auch auf die besondere Rolle des Top-Managements hin, da es ein Vorbild für andere Mitarbeiter sei.

Das wachsende Interesse an Corporate gesellschaftliche Verantwortung spiegelt sich auch in der Entwicklung der Arbeitgebermarke wider. Wie Forscher der Zukunftsstiftung gezeigt haben, hält etwa jede Fachperson Unternehmen, die sich aktiver als sozial verantwortlich zeigen, für attraktiver im Hinblick auf potenzielle Arbeitsplätze. Aktiv soziale Aktivität wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, ihren Arbeitgeber weiterzuempfehlen. [Mokova, 2015, S.74]

Der letzte wichtige politische Faktor ist die Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer Arbeit, da es für sie wichtig ist, die Unterstützung des Unternehmens zu spüren, sich nicht nur finanziell, sondern auch psychisch geschützt zu fühlen.

Kommen wir zu den wichtigsten praktischen Faktoren.

Die Rekrutierung ist ein wesentlicher Faktor, da sich die Idee der Arbeitgebermarke aus dem ersten Eindruck formt.

Teamarbeit ist einer der bestimmenden Faktoren, die in den Augen der derzeitigen Mitarbeiter eine Arbeitgebermarke ausmachen. Vertrauen, Offenheit, gegenseitige Hilfestellung – das wirkt sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus und erhöht die Glaubwürdigkeit des Unternehmens.

Ich möchte auch auf einen anderen praktischen Faktor achten - Ausbildung und Entwicklung. Es ist bekannt, dass berufliches Wachstum und Entwicklungsperspektiven das sind, was die meisten Bewerber anzieht, weil ihr Wunsch, ihre Fähigkeiten zu verbessern und auf professioneller Weise Anerkennung zu erlangen, leichter zu verstehen ist. Deshalb muss das Unternehmen Bedingungen für die Offenlegung der Fähigkeiten der Mitarbeiter schaffen und die Ausbildung als langfristige Investition betrachten. [Krinizyna, 2013, p. 43]

Schauen wir uns nicht weniger an berühmtes Modell Die von Backhaus und Tiku entwickelte Arbeitgebermarke, bei der sie die Beziehung zwischen Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung betrachteten: Die Forscher beschrieben ein ganzheitliches Modell, das die Markenziele erklärt, sowie ein Beziehungssystem zwischen der Marke und ihren Zielen.

Nach diesem Schema schafft die Arbeitgebermarke zwei Hauptwerte: HR-Markenassoziationen und Markenloyalität. Assoziationen mit der Arbeitgebermarke wiederum prägen das Image des Arbeitgebers, was dessen Attraktivität in den Augen der Arbeitssuchenden erhöht. Die Forscher stellen außerdem fest, dass die HR-Marke einen Einfluss auf die Organisationskultur und die Identifikation mit der Organisation hat und entsprechend dazu beiträgt, die Bindung der Mitarbeiter an die Arbeitgebermarke zu erhöhen. Die logische Schlussfolgerung dieser Kette ist die Steigerung ihrer Produktivität.

Personalfachleute, die sich auf Employer Branding spezialisiert haben, beschreiben den Aufbau einer HR-Marke als einen dreistufigen Prozess.

Der erste Schritt besteht darin, einen Wert für die Mitarbeiter des Unternehmens zu schaffen – das „Wertversprechen“ oder anders gesagt, die Gründe, warum der Mitarbeiter diesen Job wählt und warum er bereit ist, effektiv zu arbeiten. Das Wertekonzept des Unternehmens wird mit Hilfe von Organisationskultur, Führungsstil, Fach- u persönliche Qualitäten Angestellte.

Nach der Entwicklung eines Wertversprechens bietet das Unternehmen es der Zielgruppe an, d. h. potenziellen Mitarbeitern, Personalagenturen, Arbeitsberatern usw. Die externe Vermarktung der Arbeitgebermarke ist der zweite notwendige Schritt, um potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen, die später zu loyalen Mitarbeitern werden können. Dies ist ein sehr wichtiges Element im Prozess der Schaffung einer Arbeitgebermarke, da die Produktivität und die finanziellen Ergebnisse des Unternehmens direkt von der Anzahl und vor allem von der Qualität der eingestellten Mitarbeiter abhängen.

Wenn ein Unternehmen externes Marketing in ein HR-Branding-System einbaut, sollte es die folgenden Fragen beantworten, die die Vorteile für das Unternehmen aus verschiedenen Blickwinkeln hervorheben.

Tabelle 1 Vorteile der Einführung einer HR-Marke in einem Unternehmen durch einen Arbeitgeber*

Der dritte Aspekt beim Aufbau einer HR-Marke ist das interne Marketing, das eigentlich die Erfüllung der Versprechen des Arbeitgebers ist, die er in der ersten und zweiten Phase gemacht hat. Je genauer und effizienter der Arbeitgeber die versprochenen Bedingungen erfüllt, desto mehr loyale Mitarbeiter erhält er. Mit anderen Worten, das Hauptziel internes Marketing ist es, die Zufriedenheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Ambler und Barrow geben auch ihre Interpretation der Fragen von der Seite des Antragstellers, der sie von der Seite verschiedener Vorteile beantwortet.

Tabelle 2 Vorteile der Einführung einer HR-Marke in einem Unternehmen durch einen Mitarbeiter*

* Ambler T., Barrow S. Die Arbeitgebermarke, 1996, S. 188

Das Konzept des internen Marketings sieht vor, dass Mitarbeiter interne Kunden des Unternehmens sind und ihr Arbeitsergebnis ein internes Produkt ist.

Ruslan Mansurov konzentriert sich in seinem Buch über HR-Branding auf die Schaffung eines assoziativen Netzwerks einer HR-Marke, dh auf die Gesamtheit der Verbindungen, die zwischen dem Namen des Unternehmens, seiner Marke, seinen Produkten, seinem Ruf und anderen damit verbundenen Informationen bestehen diese Firma. Der Autor weist auf die Notwendigkeit hin, positive Beziehungen auf der Grundlage grundlegender menschlicher und beruflicher Werte aufzubauen. So muss die HR-Marke untrennbar mit dem Namen des Unternehmens verbunden sein, sonst tendiert die Employer Brand Recognized gegen null. [Mansurov, 2011 S.90]

Betrachten wir jedes der Zeichen eines assoziativen Netzwerks genauer.

Unter „Zuverlässigkeit“ versteht der Autor nicht nur die stabile Position des Unternehmens auf dem Markt, die die Stabilität der Beschäftigung von Mitarbeitern garantiert, sondern auch die Fürsorge für jeden Mitarbeiter, dh eine Garantie, dass der Mitarbeiter in einer schwierigen Situation zählen kann auf die Unterstützung des Unternehmens.

„Perspektive“ bedeutet, dass nicht nur das Unternehmen eine Zukunft hat, sondern auch die berufliche Zukunft des Mitarbeiters darin, also die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und Laufbahnentwicklung.

„Zusammenhalt“ kennzeichnet das Team: wie eint es die gemeinsamen Ziele und die Mission des Unternehmens, wie weit verbreitet sind informelle emotionale Bindungen zwischen Mitarbeitern.

„Prestige“ bedeutet den Status des Unternehmens in den Augen des internen Verbrauchers, also des Mitarbeiters: Wie sehr ist er stolz darauf, in diesem speziellen Unternehmen zu arbeiten?

"Sozialität". Dieses Kriterium weist darauf hin, dass das Unternehmen nicht nur am eigenen Nutzen interessiert ist, finanzielles Ergebnis, sondern auch fürsorglich mit den Mitarbeitern des Unternehmens umgeht, d. h. ihnen soziale Garantien und Leistungen bietet.

„Honesty“ garantiert transparent die Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber Mitarbeitern, z. B. pünktliche Löhne „weißes“ Gehalt.

Nach Überprüfung dieser Kriterien, die für eine sorgfältig gestaltete HR-Marke relevant sind, wird klar, dass qualifizierte und talentierte Stellensuchende dieses Unternehmen jedem anderen vorziehen werden. Dies führt zu der logischen Schlussfolgerung, dass der Gewinn eines Unternehmens von den Talenten abhängt, die es anziehen kann, was wiederum die Bedeutung der Investition in eine HR-Marke unterstreicht.

2008 bauten Katon und Macioschek ein Modell, in dem sie den Zusammenhang zwischen der Rentabilität des Unternehmens und dem Entwicklungsgrad der HR-Marke aufzeigten. [Katoen, Macioschek, 2007, S.156]

Wie wir sehen können, berücksichtigt dieses Modell das Hauptziel der Marke im üblichen Sinne, nämlich die Steigerung des Gewinns. Der Autor zeigt, dass die Employer Brand bei der Erreichung dieses Ziels ebenso effektiv ist, da man mit der HR-Marke wertvolle Mitarbeiter binden kann. Darüber hinaus identifiziert er zwei weitere wichtige Bereiche, die von dem betrachteten Phänomen betroffen sind: Zufriedenheit und Loyalität der unternehmensinternen Verbraucher, auf die im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.

HR-Marke. 5 Schritte zum Erfolg Ihres Unternehmens Osovitskaya Nina A.

Interne und externe HR-Marke

„Den War for Talents zu gewinnen bedeutet zunächst einmal, sich darauf zu konzentrieren, seine Talente zu halten und dann eine starke Position in einem Schlüsselsegment des Arbeitsmarkts einzunehmen“, ist er überzeugt Joe Pieters , Vizepräsident der Einstufung (Vice President Job Grading) des Unternehmens Philips.

Es gibt zwei Hauptbereiche im HR-Branding: intern und extern.

Zielgruppe intern HR-Marke - Mitarbeiter des Unternehmens. Es lohnt sich, seine Gründung mit einer Studie über die Beteiligung und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu beginnen, mit der Identifizierung der Hauptfaktoren der Mitarbeiterbindung. Durch die Analyse der erhaltenen Daten wird es möglich sein, die vorrangigen Aufgaben zu sehen - nämlich was in den Systemen der Anpassung, Schulung, Motivation, internen Kommunikation sowie in „ Umgebung“, die Atmosphäre des Unternehmens. Wenn wir über die Bildung dieser Systeme von Grund auf sprechen, wird ihre effektivste Konstruktion an die Werte und Eigenschaften des Unternehmens gebunden sein. Zum Beispiel, wichtiger Punkt in einem richtig aufgebauten Anpassungsprogramm - Bekanntschaft mit den Top-Managern des Unternehmens. Die beste Basis für die Gestaltung einer Unternehmenskultur sind Informationen aus erster Hand – von den ersten Personen. Aber auch ohne Nachschlagewerk / Buch / Paket / Diskette für einen neuen Mitarbeiter geht es auch nicht. Es ist schwer zu sagen, welchen Beitrag eine bestimmte Rückhaltetechnologie leistet allgemeiner Ablauf: Wenn alle Systeme eingerichtet sind und in jedem von ihnen die effektivsten Tools verwendet werden (z. B. im Schulungssystem können es Mentoring, Corporate University, E-Learning sein), werden die Mitarbeiterbindung und das Engagement wachsen.

David Lee rät: Bevor Sie sich auf dem Arbeitsmarkt als exzellenter Arbeitgeber deklarieren, bemühen Sie sich darum, dies wahr zu machen. Um loszulegen, benötigen Sie:

1. Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie über das Unternehmen als Arbeitgeber denken.

2. Finden Sie heraus, was sie als Stärken sehen und schwache Seiten Firmen.

3. Fragen Sie sie, wie das Unternehmen im Vergleich zu anderen Arbeitgebern abschneidet.

4. Finden Sie von neuen Mitarbeitern heraus, was sie über das Unternehmen gehört haben und warum sie es unter anderen potenziellen Arbeitgebern ausgewählt haben.

5. Fragen Sie neue Mitarbeiter, ob sie das bekommen, was sie erwartet haben.

6. Fragen Sie Mitarbeiter aus verschiedenen Berufen und soziale Gruppen was Sie tun können, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden.

7. Handeln und ändern Sie basierend auf diesen Daten. Der schlimmste Fehler ist, Mitarbeiter um Bewertungen zu bitten und diese dann an das „große schwarze Loch der Mitarbeiterbewertungen“ zu schicken.

8. Planen Sie sinnvolle HR-Aktivitäten mit großer Sorgfalt und Präzision. Bitten Sie die Mitarbeiter um schrittweises Feedback zu Prozessen wie Einstellung, Onboarding, organisatorischen Änderungen, Beurteilungen usw.

9. Nutzen Sie die Geheimwaffe des HR-Brandings: Ziehen Sie Manager an, die wissen, wie man ein positives Arbeitsumfeld schafft. Gesunder Menschenverstand durch Forschung gestützt Gallup-Organisation, legt nahe, dass Vorgesetzte der wichtigste Faktor sind, der die Arbeitserfahrung eines Mitarbeiters beeinflusst. „Mitarbeiter kommen ins Unternehmen, aber sie verlassen die Führungskräfte.“ Um wirklich ein bevorzugter Arbeitgeber zu werden und nicht nur darüber zu reden, müssen Sie in die Entwicklung von Führungsqualitäten auf allen Ebenen investieren.

10. Erstellen Sie ein System zur Bewertung der Effektivität von Managern. Damit aus einer Investition eine starke HR-Marke wird, ist es notwendig, die Anwendung neuer Führungskompetenzen im Sog des Arbeitsalltags zu evaluieren.

Darüber hinaus sind zwei Prozesse für die Bildung einer internen HR-Marke von großer Bedeutung: effektive interne Kommunikation und Personalschulungs- und Entwicklungssystem.

internationales Unternehmen SAS Institut, Als führendes Unternehmen in den 100 besten Arbeitgebern des Fortune-Magazins im Jahr 2010 hat es fast seit seiner Gründung großen Wert auf eine offene und ehrliche Kommunikation innerhalb des Unternehmens gelegt. Die direkte Verbindung zwischen Management und einfachen Mitarbeitern ist auch heute noch ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Unternehmensleiter müssen direkt und ehrlich mit Mitarbeitern sprechen, immer bereit sein, ehrliche Antworten auf auftretende Fragen zu geben und um Ideen und Feedback zu bitten. Regelmäßige Treffen von Top-Managern mit kleinen Gruppen von Mitarbeitern finden statt SAS während der gesamten Existenz des Unternehmens.

Elina Poluchina, unabhängiger Sachverständiger, nennt folgende wichtige Aufgaben des internen Kommunikationssystems:

1) bilden ein einziges Informationsfeld im Unternehmen;

2) um die Loyalität der Mitarbeiter zu bilden und ständig aufrechtzuerhalten;

3) die Unternehmenskultur zu formen, zu korrigieren und weiterzuentwickeln.

Effektive interne Kommunikation sollte:

Mitwirken an der Schaffung eines Klimas des Vertrauens und der Beteiligung im Unternehmen;

Zeigen Sie, dass die Unternehmensleitung bei der Entwicklung von Strategien und Richtlinien die Interessen der Mitarbeiter auf allen Ebenen berücksichtigt;

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter ständig über Änderungen, wichtige Entscheidungen und Erfolge im Unternehmen informiert werden.

Mitarbeiter durch öffentliche Anerkennung individueller Erfolge und Leistungen motivieren.

Die Rolle der internen Kommunikation hat gerade in der Krise zugenommen: Das zeigt eine Studie Watson Wyatt, 83 % der Unternehmen nutzten die Stärkung und Aktivierung der internen Kommunikation als Anti-Krisen-Mittel, um das Mitarbeiterengagement zu beeinflussen.

In den letzten Jahren ist sowohl in Russland als auch auf der ganzen Welt ein solches internes Kommunikationstool wie ein Intranet oder ein internes Portal am gefragtesten. Dies ist nicht verwunderlich, da die Erstellung eines internen Portals mit minimalem Aufwand möglich ist und bei richtiger Implementierung nicht nur zur Stärkung der internen HR-Marke, sondern auch zu einer Reduzierung der Zeitkosten und einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führt. Im zweiten Teil des Buches finden Sie eine Reihe von erfolgreiche Projekte zur Einrichtung interner Portale (S. 114).

Unter den Faktoren bei der Auswahl eines Arbeitgebers hat das Vorhandensein großartiger Entwicklungs-, Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten immer ein großes Gewicht. Die besten Arbeitgeber versuchen auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, das Budget für die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu halten. Und wenn es notwendig ist, es zu reduzieren - um effektive Lösungen zu finden, um das Niveau und den Umfang der Schulung zu geringeren Kosten aufrechtzuerhalten. Der Übergang von externer zu interner Ausbildung ist sowohl in russischen als auch in internationalen Unternehmen zu einem neuen Trend geworden. Dies liegt erstens an der Kostensenkung, zweitens ist internes Training oft besser als externes Training, da es die Besonderheiten eines bestimmten Unternehmens berücksichtigt.

Die interne HR-Marke bestimmt maßgeblich extern. Der Arbeitsmarkt vertraut nicht immer den offiziellen Informationen des Unternehmens (laut einer Reihe von Studien sind sich etwa 75% der Menschen sicher, dass Werbung täuscht), sondern Bewertungen von echten und ehemalige Angestellte- in viel größerem Umfang. Wie ein Unternehmen in den Augen der Kandidaten aussieht, wird maßgeblich davon bestimmt, wie es in den Augen der Mitarbeiter aussieht. Auch diese Beeinflussung muss nicht immer spontan bleiben, es gibt durchaus gängige Instrumente zur gegenseitigen Beeinflussung von internen und externen HR-Marken. Zum Beispiel ein Belohnungssystem für Empfehlungen. Durch die Gewinnung von Bekannten für das Unternehmen wird das Image als Arbeitgeber gestärkt und gefördert. Die Arbeit mit ausscheidenden Mitarbeitern ist nicht zu unterschätzen – schließlich ist es deren Feedback, das oft eine negative Meinung über das Unternehmen erzeugt. Ein gut geführtes Exit-Interview, Klärung aller strittigen Fragen, Hilfestellung bei der Weiterbeschäftigung machen ehemalige Mitarbeiter zu treuen Wegweisern der HR-Marke des Unternehmens.

Das externe HR-Branding richtet sich an Fachkräfte, die noch auf der anderen Seite des Unternehmens stehen – also an potentielle Stellensuchende. Marketingtechnisch gesprochen sind in diesem Fall Kandidaten die Zielgruppe. Jedes Unternehmen muss sich als Arbeitgeber positionieren: auf Jobbörsen, Schwarzen Brettern, in Print, in Personalagenturen usw. Allerdings tut es nicht jeder nachdenklich, in Übereinstimmung mit dem eingebauten Konzept des Aufbaus einer Arbeitgebermarke. Unternehmen veröffentlichen oft nur Jobs auf Jobbörsen, wenn sie neue Mitarbeiter brauchen. Oder sie aktualisieren die Unternehmenswebsite, um Studenten anzuziehen. Oder sie drucken Broschüren, wenn Sie sich auf einer Jobmesse präsentieren müssen.

Die Bildung einer HR-Marke ist ein arbeitsintensiverer und weniger spontaner Prozess, der sorgfältig abgestimmte Maßnahmen und vor allem eine detaillierte Studie der Zielgruppe erfordert. Bei der Entwicklung des Konzepts werden gemäß den festgelegten Zielen und Zielen spezifische Instrumente zur Beeinflussung des Publikums ausgewählt: Methoden, Formen und Kanäle zur Bereitstellung von Informationen. In letzter Zeit sprechen immer mehr Experten von der Notwendigkeit, die Zielgruppe der Kandidaten zu segmentieren und die Botschaft der HR-Marke angemessen zu betonen. Also studieren Arbeitgebermarke International zeigt, dass flexible Arbeitszeiten für Frauen sechsmal wichtiger sind als für Männer. Und die fröhliche Atmosphäre, die Stimmung des Urlaubs bei der Arbeit, „Spaß“ ist ein dreimal wichtigerer Moment für das jugendliche Publikum im Vergleich zu den Kandidaten aus der Altersgruppe über 50 Jahre. Es gibt keinen Arbeitgeber, der für alle passt – es ist wichtig, dass das HR-Markenversprechen zu den Erwartungen und Bedürfnissen der richtigen Kandidaten passt. Gleichzeitig führen Unternehmen eine bessere Auswahl durch, bei der die Flut irrelevanter Lebensläufe reduziert wird und die Zahl der Antworten von den „richtigen“ Personen wächst, die wirklich hochmotiviert sind, hier zu arbeiten. Kandidaten wiederum erhalten maximale Informationen, um die richtige Entscheidung zu treffen und den für sie passenden Arbeitgeber auszuwählen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Aufbau einer starken HR-Marke eine systematische Herangehensweise und Konsistenz der Prozesse in allen Phasen erfordert: von der ersten Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt bis zum Exit-Gespräch mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen.

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Kapitel 7 Interne Rekrutierung Bevor Sie sich auf eine langfristige und kostspielige Suche nach einem Kandidaten auf dem externen Arbeitsmarkt begeben, müssen Sie alle Möglichkeiten der Stellenbesetzung sorgfältig prüfen. Zunächst einmal geht es um interne Rotation Mitarbeiter

Aus dem Buch HR Brand. 5 Schritte zum Erfolg Ihres Unternehmens Autor Osowizkaja Nina A.

Aus dem Buch How to Sell Hard Choice Products Autor Repiev Alexander Pawlowitsch

Aus dem Buch Die innere Stärke einer Führungskraft. Coaching als Methode des Personalmanagements Autorin Whitmore John

Kapitel 1 Marke und Personal Brand Was ist eine Marke? Um besser zu verstehen, was eine persönliche Marke ist, warum sie benötigt wird und wann sie auftaucht, beginnen wir mit dem Vermarkter Vertrauten und dem Grundkonzept für uns Marken. Die erste zu beantwortende Frage ist also, wann und warum.

Aus dem Buch des Autors

Verbrauchermarke und HR-Marke Eine starke Verbrauchermarke wirkt sich sicherlich positiv auf die HR-Marke aus, Käufer von Nokia-Handys werden gerne für dieses Unternehmen arbeiten, und Apple-Fans träumen nicht nur davon, die ersten zu sein, die die neuen Produkte des Unternehmens kaufen, sondern auch für Apple zu arbeiten.

Aus dem Buch des Autors

Internes Marketing Nur wenige in der Wirtschaft wissen, dass es so etwas wie internes Marketing gibt; Noch weniger wissen, dass dies das erste Anliegen von Marketingfachleuten sein sollte.Die wichtigsten "Kunden" des internen Marketings sind Mitarbeiter

Auch die Schaffung eines attraktiven Images des Unternehmens als Arbeitgeber ist relevant für großes Geschäft und für Startups. HRD der Digitalagentur E-Promo Anastasia Aronova spricht über die wichtigsten Komponenten des HR-Brandings.

Zu den Lesezeichen

HR-Branding ist ein wichtiges Instrument zur Verbesserung der Unternehmensleistung. Das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber besteht aus zwei Komponenten: Was Mitarbeiter über ihr Unternehmen denken (internes HR) und wie potenzielle Arbeitssuchende es wahrnehmen (externes HR). Diese Komponenten sind untrennbar miteinander verbunden, und die Bildung einer HR-Marke sollte komplex sein. Aber Sie sollten dennoch mit einem Verständnis für die internen Prozesse im Unternehmen beginnen.

1. Analyse der internen Situation

Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur sind die wichtigsten Faktoren für das Innenbild des Unternehmens. Scheinbar fern der Personalpolitik liegende Themen wie schlechte Büromaterialversorgung und langweilige Firmenfeiern können das Image des Unternehmens stark beeinträchtigen und für Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern sorgen. In der ersten Phase der Entwicklung einer HR-Marke gilt es, Fehler in internen Prozessen maximal zu erkennen und zu korrigieren und eine positive Arbeitsatmosphäre im Team zu schaffen. Ohne dies ist jeder Versuch, sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren, zum Scheitern verurteilt.

In der Praxis gab es eine Erfahrung, als es notwendig war, Mitarbeiter im Büro und Arbeitspersonal für ein großes, aber in Russland wenig bekanntes Unternehmen aus der Ferne zu suchen internationales Unternehmen. Gleichzeitig mehr als 10 Websites mit sehr negativen Bewertungen über das Unternehmen selbst sowie über Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur. Trotz der Tatsache, dass der Arbeitgeber viel höhere Gehälter als die Wettbewerber in der Region anbot, erklärte sich daher keiner der gefundenen potenziellen Bewerber bereit, auch nur zu einem Vorstellungsgespräch zu kommen. Das echtes Beispiel die Tatsache, dass, wenn Sie nicht an Ihrer Reputation im Unternehmen arbeiten, keine Prämien und Gehälter helfen, Mitarbeiter zu gewinnen.

2. Definition der Zielgruppe

Genau wie bei der Werbung für die Produkte eines Unternehmens müssen Sie beim Aufbau einer HR-Marke genau wissen, für welche Zielgruppe sie bestimmt ist. Was für manche Kandidaten wertvoll ist, ist für andere völlig unwichtig. Für junge Berufstätige ist es wichtig, neue Erfahrungen zu sammeln, in einem angenehmen Unternehmen in einem komfortablen Büro zu arbeiten. Erfahrene Fachleute interessieren sich eher für Karrieremöglichkeiten, Einkommensniveaus und die Möglichkeit, neue Technologien zu erlernen.

Vor dem Aufbau einer HR-Marke ist daher zu analysieren, welche Spezialisten das Unternehmen heute und in Zukunft in seinen Reihen haben möchte.

3. Arbeiten im Team

Die Bildung einer Unternehmenskultur und die Messung ihrer Nuancen muss wieder von innen durch die Kräfte von HR-Spezialisten und Marketingfachleuten durchgeführt werden.

Umfragen und Feedback

Zum Rückmeldung bei Mitarbeitern sind die Formate informelle Treffen mit dem Management, Fragebögen und Umfragen sehr effektiv. Fragebögen helfen, Erwartungen und Stimmungen zu ermitteln, und das Motivationsniveau ist die sogenannte „360-Grad-Umfrage“. Die gleichen Fragen werden an den Mitarbeiter, seine unmittelbaren Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen gesendet.

Fragen können sich beispielsweise auf das Selbstwertgefühl, die Eigeninitiative, die Qualität der Problemlösung, das Führungspotenzial und die Teamfähigkeit beziehen.

Bei der Bearbeitung der Antworten ist es wichtig, abzugleichen, wie sich der Mitarbeiter im Vergleich zu Kollegen, Vorgesetzten und dem Vorgesetzten einschätzt. Stärken und Schwächen analysieren. Passen Sie bei Bedarf das Treueprogramm an und führen Sie zusätzliche Schulungen durch.

Es ist auch notwendig, regelmäßige Umfragen zur Arbeitszufriedenheit durchzuführen und Feedback von Mitarbeitern nach allen Veranstaltungen im Unternehmen einzuholen. Trotz der scheinbaren Offensichtlichkeit werden solche Methoden nicht überall akzeptiert, obwohl sie wirklich funktionieren.

Beispielsweise wurde nach Befragungen in unserem Unternehmen deutlich, dass es für neue Mitarbeiter schwierig ist, sich in das Team einzufügen – sie fühlten sich in den ersten Tagen und Wochen unwohl, wussten nicht, an wen sie sich bei Problemen wenden und was zu tun ist zwischen Arbeitsaufgaben. Danach wurde ein Anpassungssystem eingeführt. Spezielle Mentoren kümmern sich um neue Mitarbeiter und helfen, auftretende Schwierigkeiten rechtzeitig zu bewältigen.

Betreuung

Der direkte Manager in mittleren und großen Unternehmen kann 30-60 Personen unterwerfen. Es ist unwahrscheinlich, dass der Manager mit einer solchen Struktur in der Lage (und sollte) sein, sich mit der Anpassung jedes neuen Mitarbeiters zu befassen. Übrigens dauert die Eingewöhnung jedes neuen Mitarbeiters etwa 20 Stunden im Monat, Schulungen nicht eingerechnet.

Die Anpassung von Mitarbeitern besteht aus mehreren Blöcken, abhängig von den Besonderheiten des Unternehmens und der Spezialisierung eines bestimmten Mitarbeiters. Dies ist eine Einführung in das Unternehmen, in die Abteilung, Schulung, Definition der Arbeitsaufgaben, Anpassung. Jeder dieser Blöcke erfordert Zeit und Aufmerksamkeit, aber das System rechtfertigt sich voll und ganz. „Rekruten“ kommen schnell ins Team, arbeiten mit vollem Einsatz und positiver Einstellung.

4. Entwicklung von EVP und Medienpolitik

Basierend auf internen Kennzahlen wird ein EVP (Employment Value Proposition) erstellt. Dies ist die Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt, die einen Slogan umfasst, der den Zweck und die Mission des Unternehmens widerspiegelt, sowie Eckpunkte, die den Wert der Arbeit in diesem speziellen Unternehmen im Vergleich zu Wettbewerbern aufzeigen.

An der Entwicklung von EVP sind in der Regel spezialisierte Marketing- und Personalagenturen oder eigene Abteilungen im Unternehmen beteiligt. Spezialisten helfen dabei, die Situation im Unternehmen mit der gewünschten EVP in Einklang zu bringen – denn ohne Transparenz, Offenheit und wahrheitsgemäße Informationen ist die Schaffung einer HR-Marke und Medienpolitik des gesamten Unternehmens nicht möglich.

Anschließend werden Stellenangebote für alle Positionen mit konkurrierenden Firmen verglichen, Interviews mit Bewerbern und Vertretern der Zielgruppe geführt, um deren Präferenzen und Erwartungen herauszufinden. Bei Bedarf werden die notwendigen Elemente der Corporate EVP hinzugefügt.

5. Externes HR-Branding

Mehrere Mitarbeiter der Personal- und Marketingdienste sind für die Arbeit mit sozialen Netzwerken zuständig. Kompetent aufgebaute Communities in verschiedenen sozialen Netzwerken mit verschiedene Aufgaben sowie Kooperationen mit spezialisierten Standorten prägen die HR-Marke gerade für junge Unternehmen entscheidend. Die Regeln der SMM-Förderung im Rahmen einer einheitlichen Personalpolitik sind für alle Geschäftsbereiche gleich. Communities sollten "live" sein, das heißt regelmäßig aktualisiert werden und möglichst viele Abonnenten und Freunde anziehen. Publikationen sollen unabhängig vom Inhalt für den Leser interessant sein.

Bei der Arbeit mit sozialen Netzwerken und Online-Stellenangeboten ist es wichtig, schnell auf Benutzerkommentare zu reagieren und moderne Techniken einzusetzen, darunter Social Listening, Chatbots und automatisierte Antworten auf E-Mails. Bei jeder externen Veröffentlichung geht es vor allem darum, die Balance zu wahren. FB ist für Partner und Kunden relevant, es ist angebracht, Profil-Wirtschaftsnachrichten, Verbraucher- und Branchenberichte im Wechsel mit Unterhaltungsinhalten zu veröffentlichen. Partner sind beispielsweise nicht sehr daran interessiert zu sehen, wie Sie den 8. März im Büro gefeiert haben. Und für potenzielle Mitarbeiter in VK ist es wichtig, den Unternehmensgeist des Unternehmens zu bewerten, sich mit offenen Stellen vertraut zu machen, Kommentare und Bewertungen einzusehen und Tests zu bestehen.

Neutralisation negative Bewertungen

Die meisten negativen Bewertungen über das Unternehmen im Internet sind ein Fehler im HR-Service. In 30 % der Fälle werden Bewertungen über ein Unternehmen auf Websites und in sozialen Netzwerken von Personen hinterlassen, die aus dem einen oder anderen Grund nicht in das Unternehmen eingetreten sind (z. B. weil sie ein Vorstellungsgespräch nicht bestanden haben). Deshalb sollten Sie immer einen positiven Eindruck hinterlassen, unabhängig davon, ob der Kandidat angesprochen wurde oder nicht. Sie müssen in der Lage sein, ein Vorstellungsgespräch zu führen und Feedback zu geben, damit der Kandidat das Unternehmen mit einer positiven Einstellung und dem Wunsch, in Zukunft wiederzukommen, verlässt. Neben der üblichen Höflichkeit müssen Sie auf jeden Fall versuchen, einem Menschen das zu geben, was er braucht – zum Beispiel eine gute Beratung zum Job, eine Empfehlung für ein anderes Unternehmen oder einfach nur ein Lächeln und ein gutes Abschiedswort. Dies ist wichtig, da aus solchen Bewertungen zunächst die HR-Marke gebildet wird, insbesondere wenn das Unternehmen im Markt noch wenig bekannt ist. Natürlich gibt es Zeiten, in denen all das nichts hilft und Bewerber dennoch gekränkt sind – im Personalwesen darf man den menschlichen Faktor nicht vergessen.

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Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Sie bereits in der Phase der Gründung eines neuen Unternehmens über die Schaffung einer HR-Marke nachdenken müssen. Das Image des Unternehmens ist nicht nur die Qualität der Waren und Dienstleistungen und die Erfüllung aller Verpflichtungen gegenüber Kunden und Partnern. Die personelle Reputation des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt ist sowohl für aktuelle Mitarbeiter als auch für potenzielle Mitarbeiter wichtig. Denn der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt letztlich von der Arbeit konkreter Menschen ab.

Eine HR-Marke ist eines der Instrumente zur Verbesserung der Unternehmensleistung. Jedes Unternehmen mit Selbstachtung beschäftigt sich mit Branding als Element des Marketing-Mix, denn in der heutigen wettbewerbsorientierten Welt ist dies eine großartige Gelegenheit, treue Anhänger zu gewinnen.

Marketer waren die ersten, die sich mit Branding beschäftigten, um die Attraktivität zu steigern Warenzeichen und Fixierung bestimmter Schlüsselmerkmale der Marke in den Köpfen der Zielgruppe. Zielgruppe solcher Botschaften waren in erster Linie Kunden und Verbraucher. Diejenigen, die scharfsinniger waren, begannen, sich in die Kommunikation einzubeziehen internes Publikum(Mitarbeiter) und extern, da die Mitarbeiter selbst oft Verbraucher (in FMCG-Märkten) und treue Fürsprecher für die Marken ihrer Arbeitgeber waren.

In den letzten 10 Jahren hat der Kampf nicht nur für die Verbraucher, sondern auch für eines der wichtigsten Vermögenswerte des Unternehmens - Humankapital. Und hier haben Branding-Technologien ihr volles Potenzial verdient, natürlich angepasst an ihre Besonderheiten. HR Brand und Branding spielen eine der Hauptrollen in diesem War for Talents. Es ermöglicht Ihnen, das wertvollste Personal auf dem Markt zu den niedrigsten Kosten zu gewinnen, Personal aufgrund des zusätzlichen immateriellen Werts zu halten und einzusparen, ermöglicht es, alle Arten von Programmen für Mitarbeiter mit hohem Potenzial und normale Mitarbeiter umzusetzen und die Strategie bewusst zu verwalten mit Menschen zu arbeiten, die zentralen Werte des Unternehmens den Menschen systematisch zu vermitteln, die Effizienz der Interaktion innerhalb des Teams zu steigern, sie in neue Projekte einzubeziehen und vieles, vieles mehr.

Das Thema HR Branding liegt mir am Herzen, weil es an der Schnittstelle zweier großer Bereiche liegt, die mich sehr interessieren. Ich bin seit mehr als 12 Jahren im Branding tätig und habe es sogar geschafft, den Brand of the Year / Effie Award in der Low-Budget-Projektnominierung für die Schaffung einer Dachmarke im Verbrauchermarkt im Jahr 2005 zu erhalten. Und es ist erstaunlich, wenn Marketing- und Branding-Technologien bereits aktiv von Unternehmen genutzt werden, um eine HR-Marke, ein Wertversprechen für den Arbeitgeber, eine Reihe interner und externer Kommunikation mit Zielgruppen und vieles mehr zu schaffen.

Auf dem Weg zum Aufbau einer HR-Marke können Sie auf der Lauer liegen eine riesige Anzahl von Fehlern und Risiken. Ich werde auflisten Top 10, die sich jeder merken sollte, der HR-Branding plant oder bereits damit beschäftigt ist.

1. Aufbau einer grundlegenden Markenidentität (im Wesentlichen das Markenversprechen) auf der Grundlage falscher Vorstellungen von Bedürfnissen, Wünschen und Werten Zielpublikum.

Vor dem Aufbau einer Markenstruktur ist eine Recherche notwendig, um diese Menschen zu verstehen und mit ihnen die gleiche Sprache zu sprechen. Es kommt vor, dass die Person oder das Team, die für die Entwicklung und Implementierung einer HR-Marke verantwortlich sind, in einem ganz anderen Wertefeld tätig sind (denken Sie daran das einfachste Beispiel mit den Generationen X und Y), was zu schwerwiegenden Fehlern in der Entwicklung der Plattform führt, die aus dieser Diskrepanz resultieren.

MEINUNG

Nina Osovitskaya, HR Brand Award-Beraterin, HeadHunter HR-Branding-Expertin

Apropos Fehler in der Arbeit mit der Arbeitgebermarke, man kann den Fehler gleich zu Beginn des Prozesses bemerken – bei der Zielsetzung. Warum bauen wir eine HR-Marke auf? Welche Kandidaten und Mitarbeiter wollen wir gewinnen oder halten? Unternehmen formulieren Ziele oft sehr abstrakt und allgemein gesagt: Wir wollen der beste Arbeitgeber werden, wir wollen, dass jeder Student von einem Praktikum bei uns träumt. Bei einem der Treffen hat der Kunde ein solches Ziel angekündigt, zum Beispiel: in zwei Jahren so zu werden wie Google. Es ist besser, konkrete, realistisch erreichbare Ziele zu setzen, die mit der gesamten Geschäfts- und Personalstrategie des Unternehmens übereinstimmen.

Ein weiterer häufiger Fehler betrifft die Forschung. Personalabteilungen versuchen, Geld zu sparen und verwenden eigenständig nicht angepasste Fragebögen, die im Internet öffentlich zugänglich sind, z. B. Gallup Q12.

Sie können sich vorstellen, wie verblüfft Linienmitarbeiter in der Produktion sind, wenn sie die Frage „Kümmert sich Ihr Chef oder einer Ihrer Kollegen um Ihre persönliche Entwicklung?“ beantworten.

Und zuletzt und vielleicht am häufigsten - Fehler in der Kommunikation. Ich nenne nur zwei der typischsten. Die erste ist die Verwendung von öffentlich zugänglichen Bildern aus Fotobanken anstelle von Fotos von Mitarbeitern oder zumindest Materialien von einem speziellen Fotoshooting. Es ist ziemlich seltsam, dieselbe Blondine mit einem Hollywood-Lächeln zu sehen, die anbietet, ihrem Team beizutreten, entweder in einer Bank oder in einer Immobilienagentur oder in einem großen Pharmazeutisches Unternehmen. Die zweite besteht darin, Fotos von Produkten oder Waren anstelle von Fotos von Personen und Jobs zu verwenden. Ein Schuhgeschäft rühmt sich mit Lackschuhen, eine Geflügelfarm rühmt sich mit flauschigen Hühnern, und nur irgendwo hinten auf einer Seite über eine Karriere in einem Unternehmen findet man etwas über die Menschen, die dort arbeiten.

2. Die HR-Marke ist von der Kernmarkenidentität getrennt, die den Verbrauchern auf Fernsehbildschirmen angeboten wird.

Eine Marke kann nicht gleichzeitig energisch, jung, fröhlich und seriös, seriös und konservativ sein. Da sich Kommunikationen oft überschneiden, haben die Verbraucher dieser Kommunikationen ein komplettes Durcheinander in ihren Köpfen. Richten Sie die HR-Marke an der Verbrauchermarke aus, sodass sie Teil desselben Ganzen werden.

MEINUNG

Irina MalzewaHRDRostelecom, Makroregion Wolga

Erstens,HREine Marke ist eine Erweiterung der Marke eines Unternehmens und der Werte seines Produkts oder seiner Dienstleistung. Dies kann einerseits helfen, andererseits die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke in den Augen der Zielgruppen stören. KongruenzHR-Marke ist hier das zentrale Thema. ExternHRDie Marke sollte ein Spiegel der internen Marke sein. Die Botschaft für das externe Publikum sollte die wahren Werte des Unternehmens, die internen Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur widerspiegeln. Es kann sich lohnen, mit internem Engagement und Engagement der Mitarbeiter zu beginnen und dann zu planen, auf die externe Ebene der Marke auszuweiten.

Anzumerken ist, dass sich Rostelecom seit der Integration im Jahr 2011 mittlerweile zu einer sehr starken Unternehmensmarke mit hoher Wiedererkennung und Attraktivität entwickelt hat. KontrolleHR-brand stach zuletzt als eigenständige Richtung hervor. Gleichzeitig wird Rostelecom regelmäßig in die Listen der verschiedenen Top-Bewertungen von Arbeitgebern in Russland und bestimmten Gebieten aufgenommen. Zum Beispiel wurde die makroregionale Wolga-Niederlassung von PJSC Rostelecom mit dem nationalen Preis "HR–Marke – 2014“, nach Erhalt des dritten Grads in der Nominierung „Region“, regionalHR- Auszeichnung „Arbeitgeber des Jahres – 2014“, einer der besten Arbeitgeber Nischni Nowgorod laut dem Portal rabota.ru, nachdem er den "Index of Happiness - 2014", "Index of Confidence - 2015" erhalten hat. Dies sind in vielerlei Hinsicht die Ergebnisse der Umsetzung des strategischen Programms „Personal Transformation“, die letztlich ein positives Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt prägen.

Zweitens, um zu verwaltenHRFolgende Bedingungen sind für eine Marke wichtig:

- systematisch handeln, mit Verständnis für die langfristigen Ziele des Unternehmens. auch in der UmgebungHR. Bewerten Sie die tatsächlichen Auswirkungen von Initiativen auf das Geschäft;

- als Arbeitgeber ein Wertversprechen zu bilden (EVP). Verstehen und fühlen Sie Ihre Zielgruppe und heben Sie sich von Mitbewerbern ab;

- Seien Sie konsequent in Ihren Handlungen.

3. Die HR-Marke hebt sich nicht wirklich vom Wettbewerb ab. Dieselben Versprechungen, dieselben Mitteilungen, sogar die Gesichter sind dieselben.

Was ist denn das Alleinstellungsmerkmal Ihres Unternehmens? Man kann höchstens darauf hoffen, solche Unternehmen loszuwerden, die überhaupt keine sinnvolle langfristige Personalpolitik haben.

MEINUNG

Einer der ersten namhaften Player auf dem Marktschnell- Lebensmittelernsthaft auf die Konstruktion achtenHR-Marke, war und ist immer nochMC Donalds. In diesem Bereich übertrifft es oft seine engsten Konkurrenten. Das Beispiel der Gewinnung von Kandidaten zeigt, wie sich ihre Kommunikationsstrategie im Laufe der Zeit verändert hat. Anfangs drin Werbekampagne sie listeten Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen im Unternehmen auf. Darüber hinaus waren einige von ihnen aus arbeitsrechtlicher Sicht (bezahlter Urlaub) obligatorisch, und einige spiegelten die Personalpolitik wider (Ausbildung, flexibler Zeitplan) und Unternehmenskultur (freundliches Team, Stabilität und Zuverlässigkeit). Alle Argumente wurden klar dargelegt und klar dargestellt. Bald wurde diese Technik überall von anderen Unternehmen eingesetzt, um eine potenzielle Zielgruppe anzusprechen - nicht nur in Bezug auf Inhalte, sondern auch in Stil und Kommunikationskanälen.

SpäterMC Donaldsbegannen, Geschichten über bestimmte Personen mit ihren Fotos und Beschreibungen von Erfolgsgeschichten in ihren Werbeplakaten für zukünftige Mitarbeiter zu verwenden. Der Schwerpunkt hat sich darauf verlagert, dass diese Arbeit mit dem Studium kombiniert werden kann, Freundschaften schließen und sich selbst verwirklichen kann. Evolution im BauwesenHR-Marke berücksichtigt moderne Tendenzen Marketing ist ein Appell nicht nur an rationale Argumente, sondern auch an die emotionale Komponente.

Bei einem kürzlichenHR-Konferenzen erinnere ich mich an die Rede eines der Leiter dieses Unternehmens, der für Personalmanagementfragen zuständig ist. Sie sprach über ungewöhnliche und neue Erfahrungen in der Anwendung nicht-materieller Motivation. Auf große Resonanz im Unternehmen stieß ein interner Wettbewerb die besten Arbeiter Restaurants im ganzen Land hatten die Möglichkeit, während der Vorbereitung und Durchführung der Olympischen Spiele in Sotschi zu arbeiten. Die Gewinner wurden für die Transportkosten zu einem neuen vorübergehenden Arbeitsplatz entschädigt und erhielten eine Unterkunft.

Die Verwendung von ähnlichenHR- undPR-technology hilft, beim Aufbau und der Pflege einer individuellen Arbeitgebermarke den Wettbewerbern einen Schritt voraus zu sein.

4 . HR-Branding ist eine der wichtigsten Richtlinien im Unternehmen, weiß das gesamte Top-Management davon? Teilt er diese Strategie, lebt er sie in seiner Arbeit vor, kommuniziert er sie aktiv an den Markt und die internen Mitarbeiter oder ist es nur ein neues Modespielzeug in den Händen eines Personalchefs? Dasselbe tun wie früher, aber jetzt nennen wir das Wort HR-Branding? Wenn das Management diese Strategie oder gar eine andere Meinung über das Unternehmen nicht teilt, ist mit Ärger und Konflikten zu rechnen. Höchstwahrscheinlich werden die Zielgruppen nicht glauben, was das Unternehmen ihnen sagt.

MEINUNG

Evgenia Brylova, HRD DSM-Gruppe

KonstruktionsproblemHR-Marke besteht meiner Meinung nach im Fehlen der eigentlichen Grundidee, die die Exklusivität des Unternehmens gewährleistet und es unter anderen ähnlichen Unternehmen erkennbar macht. Es ist wie Charisma, entweder man hat es oder man hat es nicht. Und eine Schlüsselrolle in der EntwicklungHR-brand spielt die Identität des Firmengründers oder der Person, die das Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt leitet. Es ist seine einzigartige Persönlichkeit, die das Unternehmen selbst einzigartig und besonders macht, einen individuellen Charakter verleiht, der Liebe in den Herzen der Menschen entfacht und sie dazu zwingt, treue Anhänger und Evangelisten der Mission und Werte des Unternehmens zu werden.

5. Unternehmenskultur - sehr träge, es braucht Zeit, Mühe und Engagement, um sie zu ändern.

Heute in einem Unternehmen mit paramilitärischer Mentalität zu sagen, dass wir offen und freundlich sind, wird es morgen nicht in der Realität geben. Wir brauchen sinnvolle und konsequente Arbeit, um eine solche Atmosphäre zu schaffen. Sie können nicht sofort ins All fliegen, Sie müssen zuerst einen Raumhafen bauen, einen Raketenprototypen entwickeln, Astronauten ausbilden usw. Seien Sie bereit, dafür viel Zeit aufzuwenden.

6. Was kosten ideelle Mitarbeitermotivation und HR Branding? Was ist der erwartete Ertrag aus der Umsetzung solcher Programme?

Wenn es kein klares Verständnis von Metriken und Bewertungen gibt Schlüsselindikatoren, wird ein solch unprofessioneller Ansatz zunehmend Ressourcen erfordern, um fortzufahren und sich weiterzuentwickeln. Dies kann zu einem schwarzen Loch werden, wenn, anstatt den Kopf zu drehen, wirklich interessante und kostengünstige Veranstaltungen zu erfinden und umzusetzen, verantwortliche Mitarbeiter und das Team einfach am Budget hängen bleiben und anfangen, es aktiv zu „bewältigen“. Idealerweise müssen Sie sich von Bewertungen aus der Reihe „Gefällt mir - Nicht gefallen“ entfernen und mit einer Diskussion über den Parameter ROI (Return on Investment) in die Geschäftsebene einsteigen.

MEINUNG

Oksana Kukarchuk Direktorin der MTS Corporate University

HR-Markeheute ist einer der meisten wichtige Werkzeuge ArbeitHR. So wird das Unternehmen am Markt wahrgenommen und wer kommt folglich zu Ihnen ... Die richtigen Leute, mit dem richtigen Potenzial, zur richtigen Zeit ... oder einfach nur, wer zu einem Vorstellungsgespräch überredet werden kann und für viel Geld überbieten?

Stellen Sie die Frage „Wenn Unternehmen XYZwar eine Person, wie würdest du sie beschreiben? Nur 5 Adjektive. Fragen Sie sich selbst, Ihre Mitarbeiter, ehemaligen Kollegen, potenzielle Kandidaten und sogar Ihre Verwandten. Es ist interessant, den Unterschied in der Wahrnehmung zu sehen. Schreiben Sie die erhaltenen Adjektive auf und vergleichen Sie sie mit Ihren WünschenHRdas Unternehmen beschreiben. Konzentrieren Sie sich auf Lücken. Eine ausgezeichnete Praxis ist die Moderation von Fokusgruppen. Sie erhalten nicht nur ein qualitativ hochwertiges Ergebnis, sondern beziehen auch die Hauptbeteiligten mit ein.

BEIRahmenEntwicklungHR-MarkemessenNPS (Net Promoter Score).Ein Kundenbindungsmarketing-Tool, das Querschnitte und Benchmarks zur Steigerung der Kundenzufriedenheit ermöglicht.

Nur eine Frage: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Unternehmen X Ihren Freunden/Bekannten weiterempfehlen“? Der Kunde bewertet auf einer Skala von 0 bis 10, wobei 10 „absolut empfehlen“ und 0 „absolut nicht empfehlen“ bedeutet. Außerdem werden die Kunden basierend auf den Antworten in drei Gruppen eingeteilt:

„Promoter“ – bewertet mit 9 und 10. Kunden, die dem Unternehmen sehr treu sind und es sehr wahrscheinlich an ihre Freunde weiterempfehlen.

„Neutrale“ – diejenigen, die Bewertungen von 7 und 8 abgegeben haben. Sie gelten als „passive“ Kunden, die das Unternehmen nicht nur sehr gerne weiterempfehlen, sondern auch nicht sehr unzufrieden damit sind.

„Kritiker“ – also diejenigen, die Bewertungen von 0 bis 6 abgegeben haben – sind unzufriedene Kunden, die das Unternehmen ihren Freunden/Bekannten lieber nicht weiterempfehlen und darüber hinaus möglicherweise sogar zur Nutzung „raten“.

Der NPS-Index selbst errechnet sich aus der Differenz zwischen dem Anteil von „Promotoren“ und „Kritikern“ und zeigt den Grad der Kundenbindung. Der Endwert kann von -100 (wenn 100 % der Kunden des Unternehmens „Kritiker“ sind) bis +100 % (wenn alle Kunden „Promoter“ sind) variieren.

Es wird angenommen, dass Unternehmen mit einem sehr hohen positiven NPS-Index (bedingt +50 und höher) ihren Kundenstamm von selbst vergrößern können, und Sie können überhaupt nicht werben. Ein Beispiel ist Apple, das keine Werbung benötigt.

Wenn ich nur 1 Rat gefragt würde: „Was tun für eine effektive EntwicklungHR-Marke“, würde ich antworten „Studium Marketing, lies Kotler und erfinde das Rad nicht neu.“

7. Heute sind wir weiß und morgen sind wir rot. HR-Branding ist eine Strategie, die zu wirken beginnt, wenn in den gewählten Richtungen über lange Zeit und mit Engagement fokussiert gearbeitet wird.

Wenn Sie ständig neue kreative Lösungen kreieren, die sich widersprechen, riskieren Sie, genau diesen Fokus zu verlieren, und es wird wieder ein Durcheinander in den Köpfen Ihrer Zielgruppen geben. Sie können verschiedene Kommunikationsformate wählen, aber das Wichtigste ist, dass die Struktur oder Identität der Marke unverändert bleibt und Sie sie mit jeder solchen Kommunikation nur bestätigen.

8. Kopieren empfohlene Vorgehensweise ohne die eigene Identität zu verstehen und ihr aufzuzwingen.

Es ist möglich und notwendig, ausländische Fälle und Beispiele russischer Kollegen mit einer Änderung auszuleihen - Sie müssen klar verstehen, wie diese Mitteilungen und Programme die Identität Ihrer von Ihnen gewählten HR-Marke bestätigen. HR-Branding aussagekräftig zu machen und wirksames Werkzeug, müssen Sie klar verstehen, warum Sie es brauchen, wie das Unternehmen aussehen wird, wenn alle Programme implementiert sind, welchen Wert es den Mitarbeitern und dem Unternehmen selbst bringen wird, wie es die Geschäftseffizienz steigern wird. Jegliches chaotische Kopieren wird das grundlegende Versprechen der Marke nur verwirren und verwässern.

MEINUNG

Olga Litvinova, Personalleiterin, EVRAZ

Während der Arbeitszeit inExekutive- SucheGeschäftlich musste ich mich mit erfolglosen Versuchen auseinandersetzen Russische Unternehmen kopieren Sie das westliche Modell der Arbeit mit Personal. Lassen Sie mich Ihnen von ein paar ziemlich häufigen Fehlern erzählen.

RussischFMCG- ein Unternehmen (Getränkeherstellung) wollte anwerben erfolgreiche Kandidaten mit Erfahrung in multinationalen westlichen Unternehmen, die Kandidaten "am Eingang" von ihren fortschrittlichen Technologien und ihrer entwickelten Unternehmenskultur erzählen. Tatsächlich stellte sich heraus, dass es dem Unternehmen nicht gelang, ein klares und transparentes Motivationssystem zu schaffen. Aus diesem Grund waren neue Mitarbeiter äußerst enttäuscht und kündigten vor dem Abschluss Probezeit mit dem Gefühl getäuschter Erwartungen, nicht das erwartete Einkommen erhalten zu haben. Nach einiger Zeit erlangte das Unternehmen einen guten Ruf und würdige Kandidaten wollten es nicht mehr als potenziellen Arbeitgeber in Betracht ziehen.

Noch ein RusseFMCG-Unternehmen (Produktion von Lebensmittelprodukten) begann, die Technologien des Assessment-Centers aktiv im Rekrutierungsprozess einzusetzen. Gleichzeitig wurden eine Reihe von organisatorischen und kommunikativen Fehlern gemacht (unangenehmes Umfeld für Kandidaten, langwieriges Verfahren, ungünstige Zeit, fehlendes Feedback zu Bewertungsergebnissen usw.). Trotz Markt Löhne in diesem unternehmen haben sie es lange versäumt, schlüsselpositionen zu schließen.

Solche Beispiele veranschaulichen deutlich, dass Fehler in der Konstruktion auftretenHR-Marken wirken sich nicht nur negativ auf die Unternehmenskennzahlen aus (durch sinkende Personalqualität, Schnelligkeit der Stellenbesetzung etc.), sondern bergen auch erhebliche Reputationsrisiken für das Unternehmen.

9. Bei der Formulierung einer Identität vergessen sie die Werte, die ihr zugrunde liegen sollten.

Werte sind das, was Menschen verbindet, antreibt und motiviert, sie sind der Motor und Treibstoff eines jeden Unternehmens, das Herz und der Motor. Wenn Sie sich einmal für eine Reihe von Werten entschieden haben, riskieren Sie, diejenigen zu verlieren, die sie nicht teilen. Aber auf der anderen Seite besteht der Bonus darin, dass Personen mit einem einzigen Wertfeld für das Team ausgewählt werden, was die Synergie des Teams und seine Effektivität erheblich verbessert. Die Einbindung professioneller Coaches ermöglicht allen Mitarbeitern ein wertorientiertes Arbeiten und die Einführung eines Coaching-Führungsstils steigert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens deutlich.

10. Beschäftige dich mit Metriken und mache alles mechanistisch.

Menschen bei der Arbeit wollen keine Untergebenen oder Ressourcen sein, sie wollen Menschen sein. Aus diesem Grund wird in den letzten Jahren immer mehr über das Konzept der Zufriedenheit und des Engagements am Arbeitsplatz als Schlüsselparameter gesprochen, die die Unternehmensleistung ernsthaft beeinflussen. Lassen Sie Ihre HR-Marke und -Strategie menschlich sein, basierend auf und folgenden einfachen menschlichen Werten. Unternehmen der Zukunft sind Unternehmen, die ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich selbst zu verwirklichen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen; die die Bedürfnisse der Mitarbeiter und ihre Wünsche berücksichtigen und sie kompetent mit den Zielen des Unternehmens verknüpfen; die in ihre Entwicklung investieren, gemeinsam Zukunftspläne schmieden und aufzeigen, wo jeder Mitarbeiter im Unternehmen der Zukunft hingehört.

Ich bin zuversichtlich, dass Sie diese Fehler vermeiden und eine starke und gesunde HR-Marke für Ihr Unternehmen aufbauen können, die nicht nur die Effizienz Ihres Unternehmens steigert, sondern auch Ihren Mitarbeitern wahres Glück und Freude bringt.

Ich danke den eingeladenen Experten: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya und Olga Litvinova für wertvolle Kommentare.