Flexibilität Bereitschaft zum Literaturwechsel. Welche Eigenschaften machen erfolgreiche Mitarbeiter bei Kandidaten aus

Vorlesung Nr. 13. Theoretische Bereitschaft zur pädagogischen Tätigkeit

Vorlesung Nr. 14. Praktische Bereitschaft zur pädagogischen Tätigkeit

Maßnahmen zur Sicherstellung der Unterstützung des organisatorischen Wandels

□ Erkennen der Grenzen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten,

P die Gelegenheit nutzen, ihr Wissen, Können und Können zu erweitern, O Besitz wirksame Methoden Selbstlernen und Entwicklung.

Analysiert man die Mode, den arithmetischen Mittelwert und die Schwankungsbreite der Kompetenzen der kommunikativen und persönlichen Blöcke, lässt sich feststellen, dass keine signifikanten Unterschiede bestehen (Tabelle 28). Auf dieser Grundlage ist davon auszugehen, dass diese Kompetenzblöcke den beruflichen Erfolg von Führungskräften von Wirtschaftsorganisationen nicht gewährleisten. Deutliche Unterschiede zeigen sich beim Vergleich des Entwicklungsstandes der Kompetenzen der Denk- und Organisationsblöcke. Bei der Analyse des Kompetenzblocks Denken ist der Unterschied in der Bedeutung des „systematischen Denkens“ zu beachten. Arithmetischer Mittelwert und Schwankungsbreite unterstreichen den Trend und bestätigen die Dichte der Gruppierungswerte um 4 Punkte für erfolgreiche Manager und 3 Punkte für erfolglose Manager in ihrer Karriere. Diese Ergebnisse erlauben die Behauptung, dass eine Abhängigkeit des beruflichen Erfolgs vom Grad der Entwicklung des Denkblocks, insbesondere der Kompetenz „systematisches Denken“, besteht.

Bei der Analyse des Organisationskompetenzblocks sind „Fokussierung auf ein bestimmtes Ergebnis“ und „Planungs- und Gestaltungsfähigkeit“ als signifikante Modeunterschiede hervorzuheben, die den zentralen Trend der Merkmale arithmetisches Mittel und Variationsbreite bestätigen. Bei der Bestimmung des beruflichen Erfolgsprofils kann man die Schwere von Kompetenzen wie „systematisches Denken“, „Fokussierung auf ein bestimmtes Ergebnis“ und „Fähigkeit zur Planung und Gestaltung“ feststellen. Dementsprechend spielen diese Kompetenzen eine zentrale und entscheidende Rolle für den beruflichen Erfolg von Führungskräften in Wirtschaftsorganisationen.

Bei einer genaueren Analyse der während der Studie erhaltenen Daten lohnt es sich, auf die Diagramme der Mindest- und Höchstwerte für die Blöcke der bewerteten Kompetenzen zu achten, erfolgreich und nicht. erfolgreiche Führungskräfte(Abb. 15, 16).

Das Diagramm in Abbildung 15 zeigt zwei Punkte Unterschiede zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Top-Level-Managern in den Kompetenzblöcken Denken, Organisieren und Kommunizieren und einen Punkt im Persönlichkeitsblock. Im Diagramm in Abbildung 16 ist die Streuung größer – ein Punkt für den Denkblock und drei Punkte für den Organisationsblock. Bei den Maximalwerten für die kommunikativen und persönlichen Blöcke gibt es keine signifikanten Unterschiede.

Damit Manager Karriereerfolge erzielen können, kann die folgende Bandbreite an Punktzahlen für Kompetenzblöcke als minimal und ausreichend angesehen werden.

Denkblock - von 7 bis 18 Punkten.

Organisationsblock - von 8 bis 18 Punkten.

um 3

ALSO Ö

ein \ b o o

?> ol

Variationsbreite	Arithmetische Mittel	Mode	Kompetenz
Erfolglos	Erfolgreich im Beruf	Erfolglos	Erfolgreich im Beruf	Erfolglos	Erfolgreich im Beruf
	co	2,81	3,54	co	*».	Systematisches Denken
	co	3,08	3,35		*».	Dynamik des Denkens
	*^	2,71	2,95		Fernseher	Flexibilität und Out-of-the-Box-Denken
co	co	co	4,25	*».	1l	Orientierung an einem bestimmten Ergebnis der Tätigkeit
co	co	3,41	3,81	co	b.	Fähigkeit zu planen und zu gestalten
co	co	3,33	3,45	Zu	*zu	Gruppenmanagement
co	co	2,52	3,20	"zu.	*.	Effizienz der Interaktion mit Menschen
co	bJ	3,30	3,05		*zu	Flexibilität in der Kommunikation
co	co	3,32	3,20	fr.	J^	Fähigkeit zu verhandeln
Joint Venture	co	3,36	3,36	£>.	l.	Angemessenheit und Unabhängigkeit in der Entscheidungsfindung
co	co	3,86	3,97	*^	*>-	Motivation zu erreichen
"zu		3,75	3,78			Bereit für Veränderung

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4.3. Karrieren in Wirtschaftsorganisationen

Kompetenzblöcke für Organisationskommunikation

Reis. 15. Mindestwerte für Kompetenzblöcke erfolgreicher und nicht erfolgreicher Führungskräfte

1. Es besteht ein durch Methoden der mathematischen Statistik bestätigter Zusammenhang
zwischen den Merkmalen eines Karrierewegs und dem Grad der Kompetenzentwicklung
(denkend, organisatorisch, kommunikativ und persönlich) für Führungskräfte
Höchststufe.

2. Basierend auf der Tatsache, dass Mode für die meisten Kompetenzen der Mindestwert ist
die Stichprobe erfolgreicher Manager - 4 Punkte, es kann argumentiert werden, dass dies nachhaltig ist
Indikator für den Geschäftserfolg von Top-Managern des Fernen Ostens
Region.

- erfolglos C| ~ erfolgreich

Denken Organisatorisch Kommunikativ Persönliche Kompetenzbausteine

Reis. 16. Maximalwerte für Kompetenzblöcke erfolgreicher und nicht erfolgreicher Führungskräfte

Kapitel 4 in verschiedenen Tätigkeitsfeldern

3. Hohe Anforderungen an den beruflichen Erfolg sind
zunächst zu den mentalen und organisatorischen Kompetenzblöcken im Management
zher von Wirtschaftsorganisationen, dann gibt es in der Hierarchie der Kompetenzen eine Persönlichkeitssperre
und dann - kommunikativ.

4. Die Kompetenzen, die den beruflichen Erfolg am meisten ausmachen, bin ich
Neger auf höchstem Niveau können wir über "systematisches Denken", "Orientierung" sprechen
für ein bestimmtes Ergebnis“ und „die Fähigkeit zu planen und zu gestalten“. Exakt
sie sind bei karriereerfolgreichen Managern dieser Ebene weiter entwickelt.
Dementsprechend kann davon ausgegangen werden, dass die Leistung von Führungskräften höher ist
Die Verbindung zum beruflichen Erfolg wird durch die Entwicklung einer ganzen Reihe von Fähigkeiten hergestellt.
Dies ist eine klare Systematisierung und Strukturierung von Informationen, die Suche nach dem Maximum
die mögliche Anzahl von Optionen zur Lösung bestimmter Situationen und deren gegenseitige
Verknüpfung mit einem ausgeprägten Fokus auf das Erreichen bestimmter Ergebnisse, gem
kontinuierliche Korrelation von Zwischenergebnissen mit ultimatives Ziel und Mischen
auf null unproduktive Aktivitäten. Auch, um eine erfolgreiche Karriere zu erreichen
Manager müssen Fähigkeiten in Planung und Prognose entwickeln
mögliche Ergebnisse der Situation, die Schaffung tragfähiger Projekte und die Verteilung
eigene Kräfte auf jedem der Segmente des Weges, der zum Ziel führt
Tore.

5. Gleichzeitig reicht es für den beruflichen Erfolg nicht aus, nur etwas zu haben
relativ hohe Quoten in den Kompetenzen „Systematisches Denken“,
„Ergebnisorientierung“ und „Fähigkeit zur Planung und Gestaltung
wat." Es ist notwendig, sich in allen anderen Kompetenzen auf der Ebene weiterzuentwickeln
nicht weniger als 4 Punkte.

Basierend auf der im Laufe der Studie identifizierten Rolle verschiedener Kompetenzen (Denken, Organisieren, Kommunizieren, Persönliches) in der Karriere von Managern werden die folgenden Empfehlungen für die Entwicklung von Führungskompetenzen vorgeschlagen, die bieten Karriereerfolg Manager von Wirtschaftsorganisationen.

Zur Entwicklung der Kompetenz „Systematisches Denken“:

О Training für die Entwicklung des Denkens, einschließlich unter anderem einer allmählichen Erhöhung des Informationsflusses durch den Manager, der Einbeziehung einer maximalen Anzahl von Informationseinheiten in seine Aktivitäten und ihrer detaillierten Untersuchung; Entwicklung der Fähigkeit, Informationen zu systematisieren und zu strukturieren verschiedene Gründe;

□ aktive Teilnahme an den Aktivitäten von Projektgruppen, analytischen Unterabteilungen
leniya in der Rolle eines Systemanalytikers;

P Studium von Informationsanalysetechnologien (SWOT, TOTE, SMART) und deren Anwendung in der Praxis;

□ Zeitmanagementtraining (Zeitmanagement).

4.4. Karriere Industrieunternehmen

Für die Kompetenzentwicklung „Orientierung an einem konkreten Tätigkeitsergebnis“:О die angestrebten Ergebnisse der Aktivitäten klar definieren und das Erreichte mit dem Geplanten im Rahmen der täglichen Arbeitsaufgaben beständig in Beziehung setzen („das Ziel vor Augen behalten“);

□ Aufbau eines Maßnahmensystems zur Ermutigung und Bestrafung von Mitarbeitern für das Erreichen oder Nichterreichen der geforderten Ergebnisse;

О Entwicklung der Fähigkeit, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen; Entwicklung von Überaktivität („mehr tun, als formal erforderlich ist“);

Was auch immer das Geschäft ist, sein Erfolg wird von den Schlüsselpersonen bestimmt, die daran beteiligt sind. Natürlich hofft jeder der Arbeitgeber, genau das Team von Fachleuten zusammenzustellen, das sein Unternehmen effizient, profitabel und wettbewerbsfähig macht. Das denken vielleicht viele persönliche Merkmale, die wir im Lebenslauf angeben, interessiert niemanden, aber genau sie werden von Arbeitgebern in erster Linie bewertet.

Je größer und umfassender die Aktivitäten des Unternehmens sind, desto mehr Anforderungen werden an die Mitarbeiter gestellt. Typischerweise ist die Personalauswahl in solchen Unternehmen ein individueller und sorgfältig vorbereiteter Prozess. Die Bereitschaft vieler Unternehmen, junge Fachkräfte auszubilden, erhöht natürlich die Chancen derjenigen, die möglicherweise nicht über die erforderlichen Erfahrungen und Kenntnisse verfügen. Doch aus Sicht der Unternehmenskultur und -werte lautet die Antwort auf die Frage, wen das Unternehmen in seinem Team sehen möchte, wie folgt: Bei der Einschätzung des Potenzials wird der Arbeitgeber in erster Linie auf die persönlichen Qualitäten der Zukunft setzen Angestellter.

Natürlich möchte jeder die sogenannten Idealkandidaten finden. Diejenigen, die zu mindestens 95 % die Anforderungen des Unternehmens erfüllen. Aber wir alle wissen ganz genau, dass es keine idealen Kandidaten gibt, und deshalb Bei der Auswahl richten wir uns nach der Zukunft, also die Möglichkeiten des Arbeitnehmers in der Zukunft, während der Anpassung und bei bestimmten Schulungen.

Wenn wir über die Qualitäten sprechen, die Arbeitgeber in ihren zukünftigen Mitarbeitern sehen möchten, werden sie sich definitiv unterscheiden, je nach den Bedürfnissen eines bestimmten Unternehmens, einer bestimmten Position, Aufgaben und Funktionen - es wird nicht funktionieren, wie sie sagen, alle unter einem aufzubauen Linie. Trotzdem gibt es bestimmte Qualitäten, ohne die es einfach nirgendwo geht, und auf die das Unternehmen in jedem Fall achten wird.

Lass es uns versuchen das Wichtigste erkennen Aus ihnen.

Pünktlichkeit, Zeitmanagement

Die Organisation und richtige Einteilung Ihrer Zeit, sei es bei der Arbeit oder im Leben, ist eine wichtige Eigenschaft für jeden Mitarbeiter. Pünktlichkeit ist das, was Sie in erster Linie von einer guten oder schlechten Seite zeigt. Und seien Sie versichert, wenn Sie zu spät zu einem Vorstellungsgespräch kommen und nicht gewarnt wurden, dass Sie zu spät kommen, wird dies definitiv Ihre Chancen auf einen Job verringern. Was auch immer die Situation ist, wenn Sie verstehen, dass Sie nicht pünktlich sind, versuchen Sie, den zukünftigen Arbeitgeber davor zu warnen, jetzt gibt es viele verschiedene Mittel dafür, und die stilvolle Ausrede - ich habe die Nummer verloren - wird nicht funktionieren.

Wenn Sie bereits ein Meeting geplant haben und hintereinander das nächste Meeting geplant haben, müssen Sie verstehen, dass Sie möglicherweise nicht rechtzeitig sind. Es ist besser, es auf einen anderen Zeitpunkt oder sogar auf einen anderen Tag zu verschieben. Planen Sie Ihre Zeit richtig und mit einem Spielraum ein, denn es ist besser, nicht zu spät zu kommen. Ihre Fähigkeit, Zeit einzuteilen, zeigt dem Arbeitgeber, wie schnell und pünktlich Sie Aufgaben erledigen und ob Sie die Fristen einhalten, die Ihnen vorgegeben werden.

Treue zum Unternehmen

Das Interesse an einem zukünftigen Arbeitgeber ist einer der entscheidenden Faktoren. Jeder Arbeitgeber hofft, dass der Kandidat, der zum Vorstellungsgespräch zu ihm kommt, auch für ihn arbeiten möchte. Nicht nur, weil er Geld verdienen und arbeiten muss, um zu arbeiten, sondern weil er an die Ziele des Unternehmens glaubt und sie teilt, bereit ist, seine Erfahrung und sein Wissen anzubieten, oder, wenn der Kandidat keine Erfahrung hat, bereit ist, zu lernen und alles zu tun Einsatz für seine Entwicklung zum Wohle des Unternehmens und für ihren Erfolg. Glauben Sie mir, es ist wahr. Wenn Sie also zu einem Vorstellungsgespräch gehen, erfahren Sie mehr über das Unternehmen, seine Ziele, seine Mission und seine Erfolge auf dem Markt.

Zielorientiert, ergebnisorientiert

Die Fähigkeit des Kandidaten, die gesteckten Ziele zu erreichen, ist wohl die wichtigste Eigenschaft und steht für die meisten Arbeitgeber bei der Auswahl von Mitarbeitern an erster Stelle. Um dem Unternehmen zu beweisen, dass Sie es haben echte Erfahrung Ziele zu erreichen, können Sie ein Beispiel dafür geben, wann Sie erfolgreich waren und was Sie dafür getan haben. Aber wenn Sie noch keine Berufserfahrung haben, könnte ein Beispiel ein akademischer Erfolg oder eine Geschichte aus Ihrem persönlichen Leben sein. Das müssen keine globalen Ziele sein. Schließlich kann dies ein Beispiel dafür sein, dass Ihr Ziel darin besteht, eine Stelle in diesem speziellen Unternehmen zu bekommen, in dem Sie zu dem Meeting gekommen sind. Und Sie sind zu allem bereit, um diesen Job zu bekommen. Erwähnenswert sind auch die Ziele für die Zukunft, was Sie anstreben und wie Sie planen, das zu erreichen, was Sie wollen.

Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit

Was auch immer man sagen mag, während der Arbeit in einem Unternehmen spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle. Deshalb respektvolle Haltung zu Unternehmenskultur und die Fähigkeit, eine effektive Kommunikation mit zukünftigen Kollegen, Kunden, Partnern und Führungskräften aufzubauen, ist wichtig für das Geschäft. Ihre Produktivität und die Effizienz Ihres Arbeitsablaufs und Ihres Unternehmens als Ganzes hängen davon ab, wie Sie wissen, wie man im Team arbeitet.

Stresstoleranz

Die Schwierigkeiten, mit denen jeder von uns bei der Arbeit konfrontiert ist, führen unweigerlich zu ständigem Stress. Und wie wir damit umgehen, bestimmt unsere Effektivität. Um Ihre Stressresistenz zu testen, kann ein zukünftiger Arbeitgeber ein Stressgespräch nutzen und anhand Ihrer Reaktion Ihre Belastbarkeit und Belastbarkeit feststellen. Das bedeutet nicht immer, dass Sie tatsächlich jeden Tag mit Stress am Arbeitsplatz zu kämpfen haben, aber der Arbeitgeber muss wissen, dass Sie mit solchen Situationen umgehen können, und das wird Sie nicht verunsichern.

Flexibilität, Veränderungsbereitschaft

Das Geschäft muss sich entwickeln, wenn dies nicht geschieht, wird es nicht wettbewerbsfähig sein können. Entwicklung erfordert Veränderungen – in Prozessen, vielleicht in ihren einzelnen Richtungen, in Humanressourcen und auf viele andere Arten. Natürlich hofft der Arbeitgeber, dass die Mitarbeiter solchen Veränderungen mit Verständnis und Bereitschaft begegnen. Daher werden sie bei der Auswahl der Mitarbeiter die Fähigkeit bewerten, unter Bedingungen ständiger Veränderungen zu arbeiten. Und das ist nicht nur die Fähigkeit, sich auf Neues einzustellen, sondern auch die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, sich an neue Bedingungen anzupassen, neue Funktionen zu erlernen, an neuen Projekten mitzuwirken, neue Geschäftsprozesse mit Verständnis zu behandeln, im Team mit verschiedenen Abteilungen zu arbeiten , und vielleicht sogar teilweise beruflichen Bereich wechseln.

Schneller Lerner

kommen auf neue Arbeit Auf die eine oder andere Weise brauchen wir immer noch Schulungen in der Phase der Anpassung, egal auf welchem Niveau von Spezialisten wir sind. Das kann sein berufliche Bildung die Besonderheiten der Arbeit in einer bestimmten Position von ungelernten Arbeitern, in der Regel stellen Unternehmen sie kostenlos zur Verfügung und sie dauert zwischen 2 Wochen und einem Monat. Eine ziemlich kurze Zeit, um die Grundlagen eines bestimmten Jobs zu erlernen, aber in diesem Stadium wird der Arbeitgeber die Bemühungen und den Erfolg des neuen Mitarbeiters bewerten. Aber auch wenn Sie als Fachkraft von der Stange ins Unternehmen gekommen sind, müssen Sie lernen, da die Arbeitsabläufe in jedem Unternehmen anders aufgebaut sind. Und wie schnell und effizient Sie dies tun, hängt von Ihrer Effizienz und Ihrem Wert als Mitarbeiter ab.

Während der Interviewphase können Unternehmen sowohl Tests als auch Fragen verwenden, um Ihre Lernfähigkeit zu testen.

Engagement für Entwicklung

Wenn sich ein Spezialist nicht entwickelt, sinken seine beruflichen Fähigkeiten und verringern natürlich seine Arbeitsergebnisse. Daher ist der Wunsch, sich im Beruf weiterzuentwickeln, das Qualifikationsniveau zu verbessern, wichtig, auch wenn Sie denken, dass Sie alles wissen und können. Die Technologie verändert sich, und wenn Unternehmen danach streben, neue Höhen zu erreichen, müssen Fachleute damit Schritt halten. Daher wird beim Vorstellungsgespräch auf jeden Fall die Frage laut, was Sie tun, um sich als Fachkraft weiterzuentwickeln.

Ehrlichkeit und Integrität

Der Arbeitgeber erwartet vom künftigen Arbeitnehmer eine gewissenhafte Ausübung der ausgeübten Tätigkeit. Daher sind diese Eigenschaften nicht nur für diejenigen wichtig, die mit Finanzen arbeiten oder materielle Werte sondern für alle Kategorien von Arbeitnehmern. Ehrlichkeit ist nicht nur bei der Erfüllung der unmittelbaren Pflichten wichtig, im Verhältnis zum Arbeitgeber, sondern auch im Umgang mit Kollegen. Das Unternehmen kann Referenzen aus einer früheren Tätigkeit anfordern, z ehemaliger Anführer oder Mitarbeiter, verwenden Sie Tests bei der Bewertung oder führen Sie einen Lügendetektortest durch - einen Lügendetektor.

Dies ist nicht die ganze Liste der Eigenschaften, die für einen Arbeitgeber wichtig sind, wir haben versucht, die wichtigsten aufzulisten, und wir hoffen, dass dies Ihnen bei der Stellensuche helfen wird.

Jeglicher Nachdruck von Portalmaterialien in elektronischen oder Papiermedien ist nur mit Nennung der Originalquelle möglich.

Es scheint, was könnte einfacher sein, als ein Interview zu führen? Ein paar Fragen gestellt, den Antworten zugehört, sich höflich verabschiedet.

Aber in der Arbeit von HR-Managern gibt es viele verschiedene Techniken und Technologien, die oft nicht so einfach sind, wie sie scheinen. Zum Beispiel Interviews zu Kompetenzen führen.

Was ist das?

Kompetenzbasierte Gesprächsführung ist eine der am häufigsten verwendeten Arten. In verschiedenen Quellen findet man noch die Bezeichnung „Verhaltensinterview“ oder „Verhaltensinterview“. Was auch immer der Name klingt, der Zweck dieser Methode ist es Ermittlung der tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers, da die im Lebenslauf angegebene Berufserfahrung nicht immer der Realität entspricht.

Kompetenz ist die Fähigkeit, Eigenschaft, Fähigkeit einer Person, ihre Arbeit effektiv auszuführen.

Mit dieser Art von Interview können Sie eine Skala zur Bewertung der Manifestation von Kandidatenkompetenzindikatoren erstellen, die auf einer Analyse der Situation in der Vergangenheit basiert, dh es werden Fragen gestellt, die nicht hypothetisch sind und mögliche Probleme, sondern über reale Situationen, die sich in der vergangenen Tätigkeit eines Spezialisten ereignet haben.

Die Fragenfolge bietet Gelegenheit, mit dem Antragsteller alle wichtigen Aspekte der Situation zu besprechen, da sie sich auf die Situation selbst, die von ihm versuchten Aufgaben, die von ihm ergriffenen Maßnahmen und deren Ergebnisse sowie die daraus gezogenen Schlussfolgerungen beziehen aus dieser Erfahrung gezogen.

Diese Methode ist in der Regel nicht die einzige bei der Führung eines Vorstellungsgesprächs, insbesondere wenn sich eine Person auf eine verantwortungsvolle oder Spitzenposition bewirbt. Zusammen mit Verhaltensinterviews werden folgende Arten von Interviews durchgeführt:

biographisch;
motivierend;
Fallbefragung;
Einschätzung der Motivationsfaktoren des Kandidaten.

Wie Sie einen Plan für dieses Vorstellungsgespräch erstellen und wie Sie es durchführen, erfahren Sie im folgenden Video:

In welchen Fällen wird es angewendet?

Dieser Typ wird nicht nur bei Bewerbungen verwendet. Es gibt andere Situationen, in denen es unverzichtbar ist, zum Beispiel:

Bildung von Teams zur Durchführung von Arbeiten innerhalb eines separaten Projekts;
Laufbahnplanung der Mitarbeiter im Unternehmen;
Personalwechsel usw.

Wie führt man es richtig durch?

Die Einbeziehung des Verhaltensinterviews in Ihr Arsenal an Interviewinstrumenten erfordert eine gründliche Vorbereitung. Zunächst gilt es, ein Kompetenzmodell zu bilden, bei dessen Erfüllung über die Frage entschieden wird, ob die Fachkraft kompetent genug ist.

Ein Kompetenzmodell ist eine Sammlung von Eigenschaften und Merkmalen, die bei der Bewertung eines Bewerbers als Standard herangezogen werden. Außerdem wird es für jede Position anders sein.

Um ein Modell zu erstellen, reicht es aus, 6-10 Merkmale hervorzuheben, die einer bestimmten Position innewohnen. Zum Beispiel:

Eine Verantwortung.
Befehl.
Effektive Interaktion.
Bereitschaft zur Veränderung.
Lernrate.
Stresstoleranz.
Führung.

Alle Qualitäten haben ihre Manifestationen. Teamarbeit zeigt sich beispielsweise darin, dass eine Person versucht, ihre Aufgabe mit Kollegen zu erfüllen, Erfahrungen auszutauschen und sich voll und ganz in die Arbeit des Teams einzubringen, die Interessen des Teams über persönliche zu stellen, bereit ist, einen Kollegen zu ersetzen, wenn notwendig usw.

Effektive Interaktion bedeutet, dass der Kandidat seinen Standpunkt rational argumentiert, zuhört, die Reaktion des Gesprächspartners überwacht, Fragen stellt, ihn im Dialogprozess überzeugt, seinen Standpunkt ändert usw.

Der Satz von Merkmalen wird anhand der organisatorischen und kulturellen Merkmale des Unternehmens, des Führungsstils der Führung usw. bestimmt.

Es ist wichtig sich das zu merken die erforderlichen Kompetenzen können bei Kandidaten in unterschiedlicher Ausprägung vorhanden sein. Beispielsweise kann das Merkmal „mündliche und schriftliche Kommunikation“ von „Sprache ist unverständlich (aufgrund von Aussprache, Tempo, Lautstärke)“ bis „Sprache ist gut, Tempo, Aussprache und Lautstärke sind angenehm zu hören“ reichen. Es sollte festgelegt werden, wie wichtig diese Fähigkeit für eine bestimmte Position ist, da die Anforderungen an einen Callcenter-Betreiber und an einen Buchhalter unterschiedlich sein werden.

Der nächste Schritt besteht darin, eine Liste mit Fragen zu erstellen, die gestellt werden müssen, um jede Eigenschaft zu identifizieren. Es sollte berücksichtigt werden, dass das Interview einen zeitlichen Rahmen hat und jede Frage 1 bis 5 Minuten lang ist. Auf diese Weise können Sie ihre Anzahl korrekt berechnen.

Nachdem die Fragen formuliert und strukturiert sind, muss ein Bewertungsbogen für den Kandidaten erstellt werden, in dem es möglich ist, nach dem Interview seine Antworten einzustufen und ihre Übereinstimmung mit dem Kompetenzmodell festzustellen. Typischerweise wird ein fünfstufiges Bewertungssystem verwendet:

ND Der Bewerber hat keine Fertigkeit in dieser Fertigkeit nachgewiesen.
0 - Kompetenz ist nicht entwickelt: negative Manifestationen dieses Merkmals werden nachgewiesen, positive Manifestationen werden nicht präsentiert.
1 - Stufe "unterdurchschnittlich": Es werden hauptsächlich negative Kompetenzindikatoren gezeigt, es gibt aber auch positive (ca. 30 %). Qualität ist in der Entwicklungszone.
2 - mittleres Niveau: Positive und negative Indikatoren wurden im gleichen Verhältnis angezeigt.
3 - Stufe "überdurchschnittlich": Neben positiven Manifestationen wurden auch negative festgestellt (ca. 30%).
4 - Fähigkeitsstufe: zeigte die maximale Anzahl positiver Verhaltensmanifestationen, Kompetenz wird auf höchstem Niveau manifestiert.

Einige der beliebtesten Leistungsbewertungssysteme sind das STAR- und das PARLA-System.

Probefragen

Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Fragen zur Bestimmung einer bestimmten Qualität.

"Eine Verantwortung":

Erzählen Sie uns von der verantwortungsvollen Aufgabe, die Ihnen der Leiter übertragen hat.
Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie zuerst Verantwortung übernommen haben, aber bald gemerkt haben, dass Sie Ihre Stärken und Fähigkeiten überschätzt haben.
Erinnern Sie sich an eine Situation, in der Sie das geplante Ergebnis nicht erreicht haben.

Wenn Sie andere Situationen besprechen, können Sie auch fragen: „Warum ist das passiert?“ und analysieren, ob der Kandidat Schuld in seinen Handlungen und Taten sieht, ob er bestrebt ist, seinen Verpflichtungen nachzukommen.

"Befehl":

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie einem Kollegen auf Kosten Ihrer eigenen Interessen helfen mussten.
Beschreiben Sie eine Situation, in der es notwendig wurde, mit anderen Abteilungen Ihrer Organisation zu interagieren: Was war das Ergebnis, wie haben Sie eine gemeinsame Sprache gefunden, gab es Widersprüche usw.
Erinnern Sie sich an eine Zeit, als Ihr Ziel und das Ziel des Teams unterschiedlich waren.

Entwicklungsorientierung:

Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie sich selbst entwickelt haben.
Denken Sie daran, wenn Sie das letzte Mal in Ausbildung waren. Wie nützlich war es? Wie nutzen Sie das erworbene Wissen?
Von wem im Team haben Sie zusätzliche Erfahrungen gesammelt? Wie ist es passiert? Worin drückte es sich aus? Welche Wege der eigenen Entwicklung sehen Sie?

„Bereit für Veränderung“:

Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der sich Ihr Unternehmen veränderte.
Erinnern Sie sich an die Zeit, als Sie aufgrund eines großen und dringenden Arbeitsaufkommens Ihre persönlichen Pläne neu organisieren mussten.
Mussten Sie etwas tun, was nicht Ihre Aufgabe war, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, der nicht Ihrem Profil entsprach?
Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie sich in einer völlig unbekannten Umgebung wiedergefunden haben.

"Ergebnisorientierung":

Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der das Projekt nicht gut lief.
Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich ein großes Ziel gesetzt und es trotz der Umstände erreicht haben.
Wie hartnäckig bist du? Geben Sie ein Beispiel dafür, wann es für Sie nützlich war.

Die obigen Fragen sind Beispiele und können je nach Art variieren freie Stelle, Organisationskultur und -struktur, die Wünsche der Führungskraft usw.

Anhand einer Analyse der Antworten des Kandidaten können Sie feststellen, wie geeignet er für eine bestimmte Stelle ist.

Was versteht man unter dem Begriff „Kompetenz“? Ein Mitarbeiter, der seine Aufgaben erfolgreich bewältigt, unterscheidet sich durch eine Reihe von Faktoren von einem weniger erfolgreichen Kollegen. Dies sind persönliche Eigenschaften, Motive, Erfahrungen, Verhalten. Also individuelle Merkmale, die gemessen werden können und die helfen, bestimmte Handlungen effizienter auszuführen. Somit bestimmt die Gesamtheit der „Kompetenzen“ die „Kompetenz“ dieser Spezialist bei ihren Aktivitäten. Natürlich wird die Kompetenz am besten durch die Praxis bestimmt. Dafür gibt es Probezeit bei der Bewerbung um einen Job. Personalbeschaffungsmanager verwenden jedoch spezielle Techniken, die eine unterschiedliche Genauigkeit zulassen. Bestimmen Sie in der Phase des Vorstellungsgesprächs, ob der Kandidat über die erforderlichen Kompetenzen verfügt.

Insgesamt werden in der Fachliteratur etwa 600 Kompetenzen genannt. In der praktischen Arbeit ist es natürlich sinnvoll, eine weniger umfangreiche Liste zu verwenden, 8-10 reichen aus. Hier sind einige gemeinsame Kompetenzen:

· Unabhängigkeit, Initiative, Aktivität- die Fähigkeit, Lösungen individuell zu entwickeln und umzusetzen, Aktivität, Elan, Erkennen von Chancen und deren Nutzung, Handlungsunabhängigkeit und nicht passives Erwarten von Chancen. Die Quelle der Initiative ist das innere Selbst, nicht äußere Umstände.

· Kaufmännische und betriebswirtschaftliche Ausrichtung- Einstellung einer Person auf produktive Aktivitäten, um ein Ergebnis zu erzielen (einschließlich kommerzieller), die Fähigkeit, solche Probleme (Interessen) von Partnern (Verbrauchern) zu sehen, die durch kommerzielle Projekte angegangen werden können.

· Teamfähigkeit- Wunsch zu bieten eigene Ideen um das Problem zu lösen; Interesse am Standpunkt der Teammitglieder zeigen; Unterstützung in der Gruppe beim Erreichen von Ergebnissen; Streben nach Konsens; Wunsch, Konflikte zu lösen.

· Leistungs-/Ergebnisorientierung- die Fähigkeit, Ziele zu setzen und zu erreichen, Ihr eigenes Maß an Exzellenz zu erstellen und ständig nach Wegen zu suchen, um die Effizienz zu verbessern.

· Geselligkeit- die Fähigkeit, Kontakt aufzunehmen, ein Gespräch zu führen, dem Gesprächspartner zuzuhören und ihn zu verstehen.

· Veränderungsbereitschaft und Flexibilität- der Wunsch und die Fähigkeit einer Person, schnell in einer sich ändernden Situation zu navigieren und sich ohne Effizienzverlust an verschiedene Situationen anzupassen.

· Fähigkeit zu lernen- die Fähigkeit einer Person, nach neuem Wissen zu suchen, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beherrschen, die Fähigkeit, den Lernprozess selbst zu organisieren.

· Planung– die Fähigkeit, die Handlungsrichtung zu wählen, sicherzustellen, dass die Ressourcen für ihre Umsetzung verfügbar sind, und einen Aktionsplan zu entwickeln, der erforderlich ist, um das beabsichtigte Ergebnis zu erreichen.

· Stresstoleranz– Stabilität beim Arbeiten unter Zeit- und / oder Widerstandsbedingungen Umfeld, Verhaltenskontrolle in Extrem- oder Krisensituationen.

· Organisatorische Fähigkeiten- die Fähigkeit, die zukünftigen Aktivitäten einer Gruppe von Personen zu gestalten und die entwickelte Option direkt in einer Situation gemeinsamer Aktivitäten umzusetzen.

· Delegation– die Fähigkeit, Entscheidungsverantwortung und damit verbundene Verantwortlichkeiten zwischen geeigneten Blues oder Kollegen effektiv zu verteilen.

Die für ein „Kompetenz“-Niveau erforderlichen „Kompetenzen“ variieren.

1. Je nach Führungsebene: Spezialist, Vorgesetzter oder Top-Manager des Unternehmens. Die Aufgaben aller Führungsebenen sind unterschiedlich und es entwickeln sich auch die Kompetenzen, die über die Effektivität der Umsetzung dieser Aufgaben entscheiden. Beispielsweise sind für gewöhnliche Spezialisten (Ingenieure, Installateure, Programmierer) solche Kompetenzen wie Sorgfalt, Fokus auf Ergebnisse, Fokus auf Qualität wichtig. Und für Top-Manager sind Führungsqualitäten und strategische Planung wichtiger.

2. Je nach Berufsfeld oder Marktsegment. Vertriebsleiter brauchen also Kommunikationsfähigkeiten, Argumentationsfähigkeiten und Verhandlungsgeschick. Personaler müssen sich einstellen können Offene Fragen, die Motivation von Mitarbeitern und Kandidaten zu untersuchen, Mechanismen zur Motivationssteigerung im Sinne der Unternehmenskultur zu entwickeln.

Zu den „beliebtesten“ Kompetenzen zählen: Verantwortungsbewusstsein, Kundenorientierung, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit. Jeder Arbeitgeber hat seine eigenen Mitarbeiterkompetenzen. BEI große Firmen ein Kompetenzmodell wird entwickelt. In der Regel sind die wichtigsten geforderten Kompetenzen in der Stellenausschreibung angegeben. Natürlich ist die Liste der Kompetenzen nicht die Anforderungen für eine bestimmte Position, die Erfahrung, Berufserfahrung, Grundkenntnisse und zusätzliche Ausbildung, Sonderwünsche usw.

Um bestimmte Kompetenzen in einem Vorstellungsgespräch zu bewerten, stellt der Personalleiter Fragen, deren Antworten das Verhalten des Kandidaten in typischen Arbeitssituationen aufzeigen. Als Grundlage dient die bisherige Erfahrung des Bewerbers. Arlene S. Hirsh listet in ihrem Buch „101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career“ die 25 wichtigsten Fragen in Vorstellungsgesprächen zum Thema Kompetenz auf.

Erzählen Sie mir also, wie Sie:

1. Effektiv geleistete Arbeit in Stresssituationen.

2. Erlaubt Konfliktsituation mit einem Mitarbeiter.

3. Ihre Kreativität eingesetzt, um ein Problem zu lösen.

4. Eine offensichtliche Lösung für ein Problem verpasst.

5. Überzeugte Teammitglieder, mit Ihrem Schema zu arbeiten.

6. Das Projekt konnte nicht rechtzeitig abgeschlossen werden.

7. Hat es geschafft, mögliche Probleme vorherzusagen und zu verhindern.

8. berichtete über die geleistete gute Arbeit.

9. Sie mussten aufgrund fehlender Informationen eine verantwortungsbewusste Entscheidung treffen.

10. Musste sich an ein schwieriges Umfeld anpassen.

11. Einer Meinung zugestimmt, die von Ihrer Sichtweise abweicht.

12. Unzufrieden mit dem eigenen Verhalten.

13. nutzten ihre persönlichen Qualitäten, um das Ziel zu erreichen.

14. Umgang mit einem verärgerten Kunden.

15. Präsentiert eine erfolgreiche Lösung oder ein erfolgreiches Projekt.

16. Ein schwieriges Hindernis überwunden.

17. Die Bedeutung von etwas überschätzt oder unterschätzt.

18. Festlegung der Dringlichkeitsreihenfolge bei der Arbeit an einem komplexen Projekt.

19. Ein wichtiges Projekt gewonnen oder verloren.

20. Aus guten Gründen gezwungen waren, jemanden zu feuern.

21. Die falsche Entscheidung getroffen.

22. einen Fehler bei der Auswahl eines Kandidaten bei der Bewerbung um eine Stelle gemacht.

23. Einen guten Job abgelehnt.

24. von der Arbeit suspendiert wurden.

Beispielsweise wird einem Mitarbeiter oder Kandidaten die Frage gestellt: „Was haben Sie getan, als ein Kunde eine Frage gestellt hat, die außerhalb Ihres Fachgebiets lag?“ Optionen Antworten lauten: "geantwortet, vorausgesetzt, ich kenne die richtige Antwort", "Hilfe verweigert und einen kompetenteren Mitarbeiter empfohlen." "sagte, es sei egal." Jede Antwort erhält eine eigene numerische Bewertung auf einer Skala der Erfüllung einer bestimmten Kompetenz im Rahmen des aktuellen Kompetenzmodells. Ergebend Schlüsselkompetenzen Spezialist kann quantifiziert werden.

Natürlich kann es solche Bewertungen im Rahmen des im Unternehmen geltenden Kompetenzmodells nur geben, wenn Bewertungen nach bestimmten und klaren Kriterien in einem klaren Maßstab erfolgen. Ein Vergleich solcher Schätzungen in verschiedenen Unternehmen ist zumindest falsch.

Eine der akzeptierten Methoden zur Bewertung der geschäftlichen Qualitäten eines Spezialisten ist jedoch ein Leistungsbericht, bei dem bestimmte Eigenschaften oder Kompetenzen in willkürlicher Form bewertet werden. Zum Beispiel: „Verfügt über ausreichende Berufserfahrung und praktisches Wissen, verbindet Arbeit erfolgreich mit Selbstbildung, geht gewissenhaft mit der Arbeit um, kann aber viele Probleme nicht alleine lösen, braucht Tipps und Anleitungen. Zeigt genug Ausdauer, um Dinge zu erledigen."

Übung: Beantworten Sie die 25 beliebtesten Kompetenzfragen. Erinnern Sie sich an ähnliche Situationen in Ihrem Leben, bewerten Sie Ihr Verhalten als konstruktiv oder nicht konstruktiv.

Und schließlich, was erwartet der Arbeitgeber von dem Vorstellungsgespräch?

Tatsächlich gibt es 3 Fragen, die der Arbeitgeber in kürzester Zeit zu einer eindeutigen Antwort finden muss:

1) Vielleicht kann eine Person die ihr übertragenen Aufgaben lösen?

Es ist in Mode, die Antwort auf diese Frage in der Erfahrung einer Person zu finden (wenn Sie bereits ähnliche Probleme gelöst haben, sind die Erfolgschancen viel höher), in einem Lebenslauf als Ganzes und in einer Reihe von Interviews (telefonisch und persönlich). . All dies bestimmt das Potenzial eines Menschen. Die Möglichkeit seiner guten Arbeit.

Eine wichtigere Antwort auf die zweite Frage:

2) Wird sein Kann diese Person die ihr übertragenen Aufgaben lösen?

Und jetzt kannst du es nicht erraten. Erfahrungen aus der Vergangenheit erhöhen die Erfolgschancen, aber es ist immer noch ein Roulettespiel. Aber die wichtigste dritte Frage?

3) Wird sein ob diese Person die ihr übertragenen Aufgaben ständig löst und keine harte Führung?

Es gibt keine Möglichkeit, eine Antwort auf diese Frage zu bekommen, außer indem man es mit einer Person in echter Aktivität versucht.

Die meisten Schulen des Landes sind darin enthalten innovative Tätigkeit, weil sie verstehen, dass es ohne Innovation in unserer Zeit unmöglich ist, erfolgreich zu sein und das angemessene Niveau an pädagogischer Exzellenz aufrechtzuerhalten. Alle Veröffentlichungen in den Medien zur Einführung des Landesbildungsstandards lassen sich bedingt in zwei Teile gliedern: die Erläuterung der Unterschiede zwischen dem neuen Standard und dem alten und die Beschreibung der Bandbreite neuer Status und Anforderungen an eine Lehrkraft. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die Hauptrolle bei der Umsetzung der Grundanforderungen des Standards der zweiten Generation traditionell dem Lehrer zugewiesen wird, da er am meisten dafür verantwortlich ist, Bedingungen für die Entwicklung der Persönlichkeit des Schülers zu schaffen. Neue Landesbildungsstandards (FSES) halten zunehmend Einzug in die Massenschule, wo Lehrer, Schüler, Eltern an einem wichtigen Ereignis für das Schulleben teilnehmen. Einer der Hauptbestandteile des Standards, ohne den eine erfolgreiche Umsetzung des Landesbildungsstandards in der Schule nicht möglich ist, ist die Personalschulung. Der Lehrer war, ist und wird immer eine Schlüsselfigur in der Schule sein. Der Lehrerberuf beinhaltet kontinuierliche Verbesserung, wie in Fachbereich, und im Besitz der Methodik, Formen, Technologien der Ausbildung. Gemäß dem Gesetz „Über Bildung“ und den Normen des Arbeitsrechts verbessert ein Lehrer alle fünf Jahre seine berufliche Kompetenz im Rahmen eines Umschulungskurses. Es muss eine Basis haben berufliche Bildung und die notwendigen Qualifikationen, in der Lage zu sein, innovativ zu sein Professionelle Aktivität, das Niveau der methodischen Kultur und die gebildete Bereitschaft zur lebenslangen Weiterbildung zu haben. Entsprechend dem Landesbildungsstandard verändert sich die Art des pädagogischen Handelns. Implementiert in Grundschule die grundlagen des lernens setzen voraus, dass die lehrkräfte in der lage sind, kindern den wissenserwerb beizubringen, die lernaktivitäten und das denken der schulkinder zu gestalten. Die moderne pädagogische Situation ist von Vielfalt und Dynamik geprägt, und der Lehrer muss sich geschickt an die ständig stattfindenden Veränderungen der Bildungsinhalte anpassen. Eine besondere Rolle im Prozess der beruflichen Selbstentwicklung des Lehrers spielt seine Bereitschaft zum Neuen, Fortgeschrittenen. Die Hauptkomponenten der Lehrerbereitschaft: psychologischer Aspekt tiefe Kenntnisse des Faches, die Fähigkeit, das erworbene Wissen umzusetzen. Eine Umfrage unter Schullehrern zeigte, dass 79% der Lehrer moralisch bereit sind, im neuen Modus zu arbeiten, 96,9% äußerten den Wunsch, ihr Wissen zu verbessern, ihr berufliches und intellektuelles Niveau zu verbessern. Was sollte der Lehrer der neuen Generation sein? Um eine neue Generation von Kindern großzuziehen, muss der Lehrer eine andere Ausbildung haben. Er muss gelehrt und flexibel im Verhalten sein, enthusiastisch und in der Lage, Kinder zu fesseln, offen in der Kommunikation. Der Lehrer sollte sich in den folgenden zusammenhängenden Merkmalen manifestieren: allgemeine Gelehrsamkeit, einschließlich einer tiefen Kenntnis der psychologischen, physiologischen und altersbezogenen Merkmale von Kindern sowie der Methoden und Bedingungen für ihre Entwicklung; die Qualitäten der Persönlichkeit des Lehrers, der Stil seiner pädagogischen Tätigkeit und die Art seiner Kommunikation mit dem Schüler und anderen, seine Wertorientierungen. Ein solcher Lehrer verfügt über diejenige Komponente pädagogischer Fähigkeiten, die es ihm ermöglicht, dem Schüler das notwendige, sogar erweiterte Maß an Fachkenntnissen erfolgreich zu vermitteln, um ihm Fachhandlungen und die Anwendung des erworbenen Wissens in einer typischen Situation beizubringen. Sie analysieren die Materialien zur Einführung der neuen Generation der Landesbildungsstandards und weisen darauf hin, dass die Autoren dem Lehrer eine besondere Rolle zuweisen: Er selbst muss Vorbild sein, sich selbst suchen, sich selbst bilden und sich selbst bilden -Verbesserung. Es arbeitet nach neuen Maßstäben und verwirklicht das Problem der Steigerung der beruflichen Kompetenz eines Lehrers. Eine Besonderheit des neuen Standards ist sein Aktivitätscharakter. Oberstes Ziel ist die Persönlichkeitsentwicklung. Das Bildungssystem verlässt die traditionelle Präsentation von Lernergebnissen in Form von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Die Norm spezifiziert die eigentlichen Tätigkeiten. Die Umsetzung des grundlegenden Allgemeinbildungsstandards basiert auf einem systemischen Ansatz, der die breite Einführung von Projekt- und Forschungsaktivitäten in die Unterrichtspraxis beinhaltet. Das muss man sagen Projekttätigkeit wird häufig von Schullehrern im Klassenzimmer und nach der Schule verwendet, sowohl in der Ober- als auch in der Unterstufe. Der Landesbildungsstandard ermutigt den Lehrer, nicht nur den Unterricht als Ganzes zu planen, sondern auch die variablen Aktivitäten des Kindes, bei denen der Lehrer dem Gedankengang des Schülers stärker folgen muss, da die Hauptkomponente nicht sein soll ein Übermittler, ein Übersetzer von Wissen, sondern ein Design pädagogisches Umfeld Schüler, Klasse, einem Kind beizubringen, Wissen zu erwerben, sich zu verbessern, sich selbst zu verwirklichen, was um ein Vielfaches schwieriger ist. Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Arbeit des Lehrers sind: fachliche Kompetenz, wissenschaftliche, theoretische und methodische Ausbildung, die Fähigkeit, die Ursachen der Schwierigkeiten des Schülers zu erkennen und ihm die notwendige Informationshilfe zu geben, die Diskussion auf die Analyse zu lenken und nach neuen zu suchen , die Handlungen des Schülers und seine Entwicklung insgesamt vorherzusagen, Kontroll- und Diagnosehandlungen mit einer Analyse des Entwicklungsverlaufs des Schülers und der Ziele der Arbeit mit ihm zu verknüpfen, seine Aktivitäten zu planen und den Schüler zu lehren, das Positive zu planen, zu finden und zu bewerten im Kind, sogar in seinen falschen Handlungen. Apropos Kompetenz, wir können auch von breiter Gelehrsamkeit im Bereich des unterrichteten Fachs sprechen, die darüber hinausgeht Lehrplan. Dadurch können sie für den Studenten in dem Teil der Kommunikation mit ihm interessant sein, der im Einklang mit den Interessen des Studenten selbst liegt. Sie können Fragen beantworten und dem Schüler viel erzählen. zusätzliche Information. Aber der Umfang ihrer Kompetenz geht nicht über die Grenzen des Bewusstseins in diesem Wissensgebiet hinaus und bezieht sich nicht auf Fragen individuelle Eingenschaften Studenten, Methoden ihrer Diagnose, variable Arbeit mit ihnen. Der Lehrer sollte bereit sein, die Arbeit mit den Schülern kompetent zu planen, um das Interesse zu steigern, einen individuellen Ansatz zu verwenden und unter Berücksichtigung der Diagnoseergebnisse zu erstellen die notwendigen Voraussetzungen für die intellektuelle Entwicklung des Kindes. In seiner Interaktion mit dem Schüler sollten Elemente der Erklärung und der praktischen Arbeit, der theoretischen Ausbildung und der Vermittlung rationaler Methoden der pädagogischen und kreativen Tätigkeit rational kombiniert werden. Vertrauen in die Umsetzungsmethoden Rückmeldung mit einem Schüler sollte sicherstellen, dass die Aktivitäten des Kindes angeregt werden, den Schülern rechtzeitige und angemessene Unterstützung geboten wird und Vertrauen und Selbstachtung vermittelt werden. Die von ihm organisierten Aktivitäten sollten vielfältig sein und ein breites Spektrum an Formen, Methoden, Techniken und Methoden der Lehrer- und Schülertätigkeit vereinen. Er muss analytische, diagnostische und gestalterische Fähigkeiten beherrschen und die Bildungs- und Bildungssituation richtig nutzen, um die Ziele der Entwicklung des Schülers zu erreichen. Zu seinen Aufgaben gehören die Regulierung und Anpassung der Aktivität und Entwicklung des Kindes, die Beurteilung und Förderung, die Modellierung von Entwicklungssituationen und die Mobilisierung der Energieressourcen der Schüler. Die Bereitschaft eines Lehrers, die GEF einer neuen Generation umzusetzen, bestimmt viele Dinge: die Verfügbarkeit geeigneter Wertorientierungen, Liebe zu seinem Beruf, Thema. Die Praxis zeigt, dass das Fach eines Lieblingslehrers oft zum Lieblingsfach eines Schülers wird. Die Kompetenz des Lehrers umfasst die Umsetzung der Aus- und Weiterbildung der Schüler, den Einsatz moderner Bildungstechnologien Ausbildung, einschließlich Information und Kommunikation, die Fähigkeit, pädagogische, methodische, informative und andere Ressourcen effektiv einzusetzen, um sich ständig beruflich und intellektuell weiterzuentwickeln. Die beruflichen Qualitäten eines Lehrers basieren auf folgenden Fähigkeiten: modifizieren Lernprogramme, weiterarbeiten Lehrplan, zur Beratung von Studierenden, zur Unterstützung des selbstständigen Wissenserwerbs. Es ist notwendig, den Wunsch des Kindes zu respektieren, unabhängig zu arbeiten, die Fähigkeit, den kreativen Prozess des Kindes nicht zu stören, die Arbeit an von Schülern vorgeschlagenen Projekten zu fördern, das Beste aus Hobbys, spezifischen Hobbys und Neigungen der Schüler zu machen . Der Erfolg der Arbeit des Lehrers mit dem Schüler hängt weitgehend von der Richtigkeit der gewählten Strategie des Lehrers für die Arbeit mit ihm ab. Und diese Strategie wiederum hängt von den individuellen Erkenntnisstrategien ab, die diesem Kind innewohnen. Der traditionelle Lehrer ist daran gewöhnt, mehr zu reden als zuzuhören, da die Bedingungen der Massenerziehung dies nicht gerade zur besten Lehrergewohnheit machen. Im traditionellen Unterricht führt der Lehrer die Schüler eher starr. Ein Schüler, der seine Aufmerksamkeit während der Erklärung des Lehrers auf etwas anderes gelenkt hat, gerät in einen unkontrollierten und unkontrollierten Gedankenflug, wenn ein solcher Wechsel während der Ausführung von Trainingsaufgaben erfolgt, werden die erforderlichen Fähigkeiten nicht ausgebildet und ein Fehler in der Beherrschung des Stoffes und a Notenabnahme wird gelegt. Denn die Tätigkeit des Lehrers nach den neuen Maßstäben beschränkt sich nicht nur auf das Beobachten und Fixieren von Manifestationen, sondern sieht vielfältigere Aktivitäten vor, um die Handlungen des Schülers zu analysieren, den Lauf und die Richtungen seiner Gedanken zu verstehen, die Ursachen zu ermitteln seine Schwierigkeiten und Fehler, dann sollten die obligatorischen Eigenschaften des Lehrers aktives Denken, hochentwickelte analytische Fähigkeiten und logische Funktionen, Vorstellungskraft sein. Die Anforderungen an Gymnasiallehrer sind hoch. Der Lehrer muss handeln wissenschaftliche Forschung, bilden methodische Entwicklungen in der Lage sein, Ihre Berufserfahrung zu beschreiben. Die Stadt entwickelt eine solche Richtung in der Arbeit mit Schülern als Forschungsbewegung. Es ist Tradition geworden, Stadtkonferenzen unter Schulkindern abzuhalten. Die Zusammenarbeit von Lehrer und Schüler ermutigt sie zum ständigen Handeln, zur Kreativität, zum Arbeiten mit wissenschaftlicher und journalistischer Literatur, zum Setzen konkreter Ziele, zum Definieren von Aufgaben, zum Durchführen von Experimenten und zu Forschungsaktivitäten. Jedes Jahr nehmen Schüler an Konferenzen teil, wo sie die Ergebnisse ihrer Arbeit Wissenschaftlern - Mitgliedern der Jury - präsentieren. Der systembildende Faktor aller Aktivitäten des Lehrers ist die Persönlichkeit des Schülers und die individuelle Gruppenstrategie seiner Entwicklung, die auf der Grundlage einer detaillierten Diagnose seiner Eigenschaften und tatsächlichen Möglichkeiten aufgebaut ist. Diese Strategie ist dynamisch, da sich nicht nur der Inhalt des Materials, mit dem Lehrer und Schüler arbeiten, ständig ändert, sondern auch das Thema der formativen Aktivität dieser Moment. Der Lehrer fungiert als Koordinator und Organisator der Aktivitäten des Schülers, Diagnostiker, Berater, Entwickler pädagogischer Ideen, deren Umsetzung zur Generierung situativer Fachideen durch den Schüler führt. Die Zusammenarbeit des Lehrers und des Schülers zielt auf die konsequente und schrittweise Entwicklung jener Komponenten der intellektuellen und emotional-volitionalen Sphäre des Schülers, die derzeit unterentwickelt sind, was die Gesamtentwicklung behindert und die Entwicklung des Kindes in vollem Umfang behindert . Aber die Bildung einiger Komponenten führt automatisch zur Bildung anderer. Deshalb individuelle Strategie Die Entwicklung jedes Kindes ist immer mehrstufig und erfährt allmählich Veränderungen, deren Notwendigkeit durch anschließende Prüfung der Ergebnisse der Schülerarbeit bestimmt wird. Beim Lesen der Standards der neuen Generation setzt sich jeder bestimmte Ziele, bestimmt die Art und Weise ihrer Umsetzung und sucht nach Antworten auf die gestellten Fragen. Aber es gibt mehr Fragen als Antworten. Wie sollte ein Lehrer die Ursachen von Schülerschwierigkeiten und -versagen einschätzen und sicherstellen, dass sie beseitigt werden? Wie können äußere und innere Konflikte des Kindes gelöst werden? Welche Art von Hilfe sollte dem Kind gegeben werden, einschließlich beim Aufbau von Beziehungen zu Kindern, Eltern und anderen Lehrern? All diese Probleme sind sehr akut in modernen Bedingungen Leben in einer Standard-Massenschulumgebung. Es ist kein Zufall, dass die Standards der neuen Generation der spirituellen und moralischen Erziehung des Kindes besondere Aufmerksamkeit schenken. Das Problem ist die Beziehung und Interaktion des Kindes mit dem Klassenteam, dem Lehrerteam. Um auf die zweite Generation der Landesbildungsstandards umstellen zu können, brauchen wir also Lehrerinnen und Lehrer, die sich mit ihrem Fach auskennen, über ein breites methodisches Rüstzeug verfügen und psychologisch und pädagogisch gut ausgebildet sind. Aber auch das reicht nicht. Jeder Lehrer sollte ein Innovator werden, seine eigene Methodik finden, die seinen Bedürfnissen entspricht. persönliche Qualitäten, denn ohne dies kann alles andere nur eine formale und kostspielige Innovation bleiben, die niemals „den wirklichen Deal erreichen wird“. Jetzt, in der Grundschule, sollte dem Kind nicht nur das Lesen, Zählen und Schreiben beigebracht werden, was auch jetzt noch recht erfolgreich gelehrt wird, sondern es sollten ihm zwei Gruppen neuer Fähigkeiten beigebracht werden. Die erste Gruppe umfasst eine Gruppe universeller Lernaktivitäten, die die Grundlage der Lernfähigkeit bilden: Fähigkeiten zum Lösen kreativer Probleme und Fähigkeiten zum Suchen, Analysieren und Interpretieren von Informationen. Die zweite ist die Bildung der Lernmotivation der Kinder, die ihnen bei der Selbstorganisation und Selbstentwicklung hilft. Kann ein Student erwarten, dass er nach seinem Abschluss eine moderne Ausbildung erhält? allgemeinbildende Schule weil er anfängt Aktivitäten lernen? Ja, wenn er wirklich will, wird er wissen, wie es geht, und der Bildungsraum wird dazu beitragen. Aber wenn das Kind die Schwelle der Schule überschreitet, denkt es zunächst einfach nicht darüber nach, und wenn es vor eine Wahl gestellt wird, stellt es oft fest, dass es Wissen und einen Wunsch hat, aber es ist nicht so einfach für ihn, erfolgreich zu sein als Profi. Eine solche Lücke zwischen erworbenem Wissen und den Aussichten für ihre Anwendung in der realen beruflichen und soziale Aktivitäten untergräbt den Lernprozess. Dies war einer der Gründe für die Entwicklung der zweiten GEF-Generation. Im Zusammenhang mit der Einführung von GEF-2 die Rolle des Lehrers Grundschule verändert sich erheblich in Bezug auf das Verständnis der Bedeutung des Lern- und Bildungsprozesses. Jetzt muss der Lehrer den Lernprozess nicht nur als Prozess der Beherrschung eines Systems von Wissen und Fähigkeiten aufbauen, sondern als Prozess der persönlichen Entwicklung. Daher muss der Lehrer neben der traditionellen Frage „Was soll ich lehren?“ verstehen: „Wie soll ich lehren?“. oder genauer gesagt: „Wie unterrichte ich so, dass bei Kindern eigene Fragen ausgelöst werden: „Was muss ich lernen“ und „Wie kann ich das lernen?“ Um dafür gerüstet zu sein, sollte der Lehrer die Idee eines systemischen Handlungsansatzes als Grundlage des Landesbildungsstandards begreifen und Voraussetzungen für die Gestaltung universeller Bildungsaktivitäten schaffen. Die Rolle des Grundschullehrers nach den neuen Bildungsstandards besteht nicht darin, Wissen zu vermitteln fertig, sondern Bedingungen zu schaffen, damit Kinder selbst Wissen im Prozess kognitiver Forschungsaktivitäten erwerben, bei der Arbeit an Aufgaben, die in direktem Zusammenhang mit Problemen stehen wahres Leben. Lehre ist nicht als reine Wissensvermittlung vom Lehrer an die Schüler zu verstehen, sondern wirkt als Kollaboration – die gemeinsame Arbeit von Lehrer und Schülern im Zuge der Wissensaneignung und Problemlösung. Die alleinige Anleitung des Lehrers bei dieser Zusammenarbeit wird dadurch ersetzt aktive Methoden Lernen, Beitrag zur Gestaltung kommunikativer universeller Bildungshandlungen in der Schule. Im Rahmen der Umsetzung des Landesbildungsstandards fungiert die Lehrkraft nicht nur als Lehrkraft, sondern auch als Lehrkraft (eine Person, die Einzelgruppenarbeit mit Schülerinnen und Schülern systematisch durchführt, um Fortschritte und Ergebnisse zu entwickeln, zu koordinieren, zu evaluieren Bildungsarbeit); - ein Mentor (eine Person, die es versteht, einem Kind gezielt zu helfen, ihm eine Problemsituation nicht zu nehmen, sondern zu deren Bewältigung beizutragen); -Berater (Spezialist, der in der Lage ist, die Lernaufgabe zu diskutieren, Ratschläge zu verschiedenen Themen zu geben); - übernimmt die Funktion eines Kurators (Teilnehmer am Bildungsprozess, Hauptziel die Bedingungen schaffen soll, damit Kinder Lebenserfahrung (Verallgemeinerung, Wahlmöglichkeiten, verantwortliches Verhalten) und Lebenswerte erwerben können; - Manager (eine Person, die solche Managementtechnologien wie pädagogische Analyse von Ressourcen, die Fähigkeit, Ziele zu entwerfen, zu planen, zu organisieren, zu korrigieren und Ergebnisse zu analysieren, besitzt); - Assistent. Nach dem Landesbildungsstandard des IEO ist er (der Lehrer) ein weiser Erzieher, ein Verbündeter eines Psychologen, ein Sozialpädagoge, er beherrscht Team-, Gemeinschafts-, Kollektiv- und Paararbeitsformen.