Methoden zur Bewertung von Bewerbern für eine vakante Stelle. Moderne Methoden zur Auswahl von Kandidaten für eine vakante Stelle

Personalanpassung

Das Problem der Anpassung von Neueinstellungen ist nicht weniger wichtig als die Auswahl und Einstellung von Personal. Anfänger sollten so schnell wie möglich die der Organisation innewohnenden Traditionen und Normen wahrnehmen, sich dem Arbeitsprozess anschließen ...

Analyse des Personalauswahlsystems am Beispiel von OAO „Gazprom“

Im Management lässt sich die Auswahl als Funktion der Personalführung als mehrstufiger Prozess darstellen. In jeder Phase dieses Prozesses werden Aufgaben gelöst, die darauf abzielen, Personal für die Organisation zu gewinnen (Abb. 2.). Figur 2...

Angaben zum Kandidaten für die zu besetzende Stelle

Handelsaktivität Transport Organisation am Beispiel: Speditionsunternehmen GmbH „Regiontrans“

Anzahl der Gehälter (Tausend Rubel) Gehaltsabrechnung (Tausend Rubel/Monat) Zuführungen zum Sozialfonds (Tausend Rubel/Monat) Insgesamt (Tausend Rubel/Monat) Fahrer 3 25 75 22,5 97,5 Da der Lohnfonds 97,5 Tausend Rubel / Monat beträgt, die Die Personalkosten pro Jahr betragen 1170 Tausend Rubel ...

Erwerb von Personal der Organisation

Unter den Bedingungen des Marktwettbewerbs ist die Qualität des Personals zum Hauptfaktor geworden, der das Überleben und die wirtschaftliche Situation bestimmt Russische Organisationen. Aktuell umgestellt auf aktive Methoden Sourcing und Rekrutierung...

Die Methode des „Baumdiagramms“ in der Personalauswahl

In der Praxis der Arbeit von Managern mit Personal werden vier Grundschemata für die Besetzung von Positionen unterschieden: Ersatz durch erfahrene Manager und Spezialisten, die außerhalb der Organisation ausgewählt wurden; Ersatz durch Berufseinsteiger...

Methoden der Personalauswahl von JSC "Gazprom"

Rekrutierung und Auswahl von Personal

Die Rekrutierung dient dazu, einen Pool potenzieller Kandidaten zu schaffen offene Posten aus denen das Unternehmen anschließend die für sich am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt ...

Es muss verstanden werden, dass es ohne ein klares und umfassendes Verständnis der Anforderungen an Führungskräfte unmöglich ist, deren korrekte Auswahl und Platzierung durchzuführen ...

Bewertung eines Kandidaten für eine Führungsposition

Beschreibung des Planspiels Produktionsorganisation Stellvertreter Vorsitzender Mitarbeiter gehen in den nächsten Monaten in den Ruhestand...

Probleme und Schwierigkeiten bei der Bewertung von Kandidaten für eine Stelle

Möglichkeiten zur Verbesserung Personalpolitik In der Organisation

Bei der Planung seiner Aktivitäten hat das Unternehmen die Möglichkeit einer progressiven (programmierten) Entwicklung. Jede Organisation befindet sich in einem bestimmten Stadium ihrer Entwicklung, die durch eine Reihe messbarer Parameter gekennzeichnet ist...

Entwicklung eines Algorithmus und Tools zur Ermittlung der Fachkompetenz eines Organisationspsychologen

1. Methoden zur Beschaffung von Informationen über eine Person Bevor eine Organisation eine Einstellungsentscheidung trifft, muss ein Kandidat in der Regel mehrere Auswahlphasen durchlaufen. Das Hauptziel ist es, Kandidaten auszusortieren ...

Verbesserung der Personalauswahl in der Organisation (am Beispiel der staatlichen Haushaltsanstalt für Produktion "Yursovskoye Forestry")

Um die Wirksamkeit der Methode zur Auswahl von Kandidaten für eine Stelle in einer Organisation zu bewerten, kann eine Reihe quantitativer Indikatoren verwendet werden: · das Ausmaß der Personalfluktuation, insbesondere bei neuen Mitarbeitern; Anteil der Mitarbeiter...

Rekrutierungs-, Auswahl- und Bewertungstechnologie

Die endgültige Auswahlentscheidung wird in der Regel in mehreren Phasen getroffen, die die Bewerber durchlaufen müssen. In jeder Phase wird ein Teil der Bewerber eliminiert oder sie lehnen das Verfahren ab und nehmen andere Angebote an ...

Die Personalauswahl ist ein sehr wichtiger Schritt. Jede Organisation implementiert sie basierend auf ihren Zielen und Fähigkeiten. In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, sich mit den verfügbaren Ansätzen, Methoden, Verfahren und Auswahlinstrumenten vertraut zu machen.

Die Personalauswahl ist ein Prozess des Studiums professioneller und Geschäftsqualitäten jeder Bewerber, um seine Eignung für die Ausübung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen; Bewertung der Kandidaten aus der geworbenen Reserve auf Erfüllung der Anforderungen; Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten aus der Gesamtheit der Kandidaten unter Berücksichtigung der Übereinstimmung seines Fachgebiets, seiner Qualifikation, seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten mit der Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation und seiner Person. Es beginnt mit der Entwicklung einer Reihe von Anforderungen an den Kandidaten, einschließlich beruflicher, persönlicher, medizinischer und anderer, die auf der Grundlage der beruflichen Verantwortlichkeiten und der Analyse des Arbeitsplatzes gebildet werden.

Die weltweit anerkannten Auswahlkriterien sind: die Ausbildung des Kandidaten; das Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten; bisherige Berufserfahrung; persönliche Eigenschaften des Bewerbers. Darüber hinaus werden Kandidaten unter dem Gesichtspunkt ihrer Übereinstimmung nicht nur mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes, sondern auch mit der Organisation als Ganzes, ihren Traditionen und ihrer Unternehmenskultur betrachtet.

Bei all den Unterschieden in den verwendeten Ansätzen, Methoden und Verfahren ist es möglich, die in der Praxis vieler Organisationen am häufigsten verwendeten zu verallgemeinern. Die wichtigsten Anforderungen an Kandidaten sind in Tabelle 12 aufgeführt.

Tabelle 12 – Grundvoraussetzungen für Bewerber bei der Bewerbung um eine Stelle

Anforderungen (Auswahlkriterium)
Wissen und Fähigkeiten	Ausbildung. Umschulung und Weiterbildung. Berufserfahrung in diesem Bereich
Fähigkeiten	Physisch (Reaktionsgeschwindigkeit, Bewegungsgeschwindigkeit, gute Bewegungskoordination, Sehschärfe etc.). Mental (Gedächtnis, Wortschatz)
Persönliche Qualitäten	Bereitschaft und Fähigkeit zur Teamarbeit, Kontaktfreudigkeit, Zielstrebigkeit, Aufrichtigkeit, Selbstvertrauen, Ehrgeiz
Interessen und Bedürfnisse	Hobbys. Familienstand. Karriereerwartungen.
Zusätzliche Anforderungen und Wünsche an den Kandidaten	Verfügbarkeit von Wohnraum, Personentransport usw.

Diese Anforderungen, die sich auf die Art der Arbeit beziehen, können wiederum nach der Wichtigkeit unterteilt werden, sie zu berücksichtigen, wenn gegebenenfalls endgültige Entscheidungen getroffen werden; wünschenswert und unvereinbar mit der Ausübung dieser Tätigkeit (Einschränkungen).

Bevor die Organisation eine Einstellungsentscheidung trifft, muss ein Kandidat in der Regel die folgenden Auswahlphasen durchlaufen: 1) ein vorläufiges Auswahlgespräch; 2) Ausfüllen des Antragsformulars, Befragung; 3) ein Mietgespräch (Interview); 4) Testen; 5) Überprüfung von Referenzen und Erfolgsbilanz; 6) ärztliche Untersuchung; 7) Entscheidungsfindung.

1 Vorgespräch zum Screening kann auf verschiedene Arten durchgeführt werden. Für einige Tätigkeiten ist es wünschenswert, dass Kandidaten an den zukünftigen Arbeitsplatz kommen, dann kann es in manchen Fällen von einem Vorgesetzten, in anderen von einem Spezialisten in der Personalabteilung durchgeführt werden. Hauptzweck des Gesprächs ist die Einschätzung des Bildungsniveaus des Bewerbers, seines Aussehen und Persönlichkeitsmerkmale definieren.

2 Antragsformular ausfüllen, Fragebogen. Bewerber, die das Vorgespräch erfolgreich bestanden haben, müssen ein spezielles Bewerbungsformular und einen Fragebogen ausfüllen. Die Anzahl der Fragebogenpunkte sollte minimal sein und sie sollten nach Informationen fragen, die vor allem die Leistung der zukünftigen Arbeit des Bewerbers verdeutlichen. Informationen können sich auf frühere Arbeiten, Denkweisen und Situationen beziehen, denen man sich stellen muss. Fragen im Fragebogen sollten neutral sein und alle möglichen Antworten vorschlagen, einschließlich sogar der Verweigerung der Antwort. Die Punkte müssen ineinander fließen.

3 Einstellungsgespräch (Interview). Studien haben gezeigt, dass mehr als 90 % der Auswahlentscheidungen von US-Firmen auf der Grundlage von Interviews getroffen werden.

Es gibt mehrere grundlegende Arten von Gesprächen, die Sie mieten können: nach Schema; schlecht formalisiert; nicht nach Plan.

4 Prüfung - eine Informationsquelle, die Aufschluss über die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers geben kann, die sowohl die möglichen Einstellungen, Orientierungen einer Person als auch jene spezifischen Tätigkeitsweisen beschreiben kann, die sie tatsächlich besitzt. Tests können es ermöglichen, sich eine Meinung über die Fähigkeit des Kandidaten zur beruflichen und beruflichen Entwicklung, die Besonderheiten der Motivation und die Besonderheiten des individuellen Tätigkeitsstils zu bilden.

5 Überprüfen Sie Referenzen und Erfolgsbilanz. Information Empfehlungsschreiben oder Gespräche mit Personen, die der Kandidat als Empfehlungsgeber genannt hat, können klären, was genau und mit welchem Erfolg der Kandidat an früheren Arbeits-, Studien-, Wohnorten gemacht hat.

6 Ärztliche Untersuchung. Es wird in der Regel für besondere Kategorien von Arbeitnehmern durchgeführt.

7 Eine Entscheidung treffen. Vergleich der Kandidaten. Präsentation der Ergebnisse zur Berücksichtigung durch den Entscheidungsträger. Treffen und Umsetzen von Einstellungsentscheidungen.

Methoden der Personalauswahl. Das Auswahlverfahren ist so geplant, dass es in jeder Stufe möglich ist, sukzessive Kandidaten auszusortieren, die nach bestimmten Kriterien die notwendigen Anforderungen nicht erfüllen. Die in der Praxis gebräuchlichsten Methoden der Kandidatenauswahl lassen sich wie folgt gruppieren:

1 Analyse personenbezogener Daten. Bei der Bewertung der Kandidatur eines Managers, eines Spezialisten, wird großer Wert auf seine Lebenserfahrung gelegt, die in engem Zusammenhang mit der Dauer der kontinuierlichen Berufserfahrung steht. Aus diesem Blickwinkel wird die Biographie untersucht. Die Hauptaspekte der Analyse sind in der Regel: familiäre Beziehungen; Art der Bildung; körperliche Entwicklung; Hauptbedürfnisse und -interessen; Merkmale der Intelligenz; Geselligkeit. Die gewonnenen Informationen ermöglichen dem Personalservice eine systematische Hervorhebung von Ereignissen und Situationen aus beruflichen und privaten Bereichen, zum Beispiel Studienerfolg, sportliche Erfolge, berufliche Übergänge von einem Job zum anderen. Die Angaben eignen sich zur Vorabsiebung und „Abrundung“.

Die meisten Experten tendieren zu einer einzigen Struktur der Autobiographie, die folgende Elemente enthält: Vorname, Nachname; Wohnort; Geburtsdatum und-ort; Familienstand; Schulbildung (mit Testergebnissen); Berufsausbildung (mit Prüfungsergebnissen); Arbeit in der Spezialität; Berufserfahrung und Fähigkeiten; Weiterbildung, Sprachkenntnisse.

Viele bevorzugen die tabellarische Form: links das Datum, rechts das Ereignis. Der neue Business Curriculum Vitae geht von einer umgekehrt chronologischen Reihenfolge in Ausbildung und Berufserfahrung (neben früheren Jobs) aus.

Fragebogen - ermöglicht es Ihnen, mehr darüber zu erfahren Vorkenntnisse Arbeit, berufliche Neigungen und Interessen, persönliche Hobbies (Hobbies). Typisch für alle Fragebogenformen sind folgende Fragegruppen:

– Angaben zur Person (Name, Adresse, Geburtsdatum, Familienstand etc.);

– Bildung (Schulen, Hochschulen, Universitäten, Abendschulen usw.);

– Karriere (vorherige Arbeitsstätte);

- Gesundheitszustand;

- Interessen und Hobbys Freizeit;

- Informationen darüber, warum der Kandidat diese bestimmte Stelle bekommen möchte, seine Vorschläge;

- Namen der Bürgen.

Es gibt verschiedene Markenformen von Fragebögen, es gibt Fragebögen für Ersteinstellung und diejenigen, die bereits arbeiten. Es gibt sehr "detaillierte" Fragebögen. Experten glauben jedoch, dass ihre Verwendung in der häuslichen Praxis gewisse Grenzen des Eindringens in das Privatleben einer Person haben sollte.

2 Testen. Bei der Auswahl von Bewerbern, insbesondere z Führungspositionen, sollte auch darauf geachtet werden, welche Qualitäten und Charaktereigenschaften einem Mitarbeiter als Person innewohnen: Welche Qualitäten bestimmen die Effektivität und Effizienz einer Führungskraft, welche davon sind angeboren, wie universell sind sie und welche Rolle spielen spezifische Voraussetzungen für eine bestimmte Führungsposition.

Psychologische Studien zu Persönlichkeitsmerkmalen haben zu einer ziemlich weiten Verbreitung des Testens als der am stärksten formalisierten Methode zum Testen von Kandidaten in der Managementpraxis geführt. Am häufigsten bei der Einstellung verwendet drei Arten von Tests:

– für Qualifizierungswissen(Qualifikationstests). Sie dienen dazu, das Niveau der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu bewerten, z. B. eine Sekretärin, ein Buchhalter usw. Viele Organisationen entwickeln ihre eigenen Tests, die es ermöglichen, ihre Unzugänglichkeit für eine vorläufige Bekanntschaft sicherzustellen und die zu berücksichtigen Besonderheiten einer bestimmten Organisation und Position;

– auf dem Entwicklungsstand von Intelligenz und anderen Fähigkeiten. Tests zur allgemeinen Intelligenz (IQ) beinhalten verbale, numerische und räumliche Aufgaben;

– über das Vorhandensein und den Grad der Manifestation bestimmter persönlicher Eigenschaften. Die gängigsten und beliebtesten Tests für die multivariate Persönlichkeitsforschung sind Fragebögen 16 PFundMMPI, die zwei unterschiedliche Ansätze zur Systematisierung personenbezogener Daten implementieren. Prüfung 16PF (sechzehn Persönlichkeit Faktor Fragebogen) entwickelt von Mitarbeitern der University of Illinois unter der Leitung von R.B. Vieh. Dieser Ansatz zielt darauf ab, Persönlichkeitsmerkmale hervorzuheben und ist eine Gruppierung von Merkmalen. Der Test misst 16 Persönlichkeitsfaktoren erster Ordnung in „Q“-Daten. PrüfenMMPI (Minnesota Mehrphasig Persönlichkeit Inventar) – Die Minnesota Multi-Phase List wurde unter der Leitung von S. Hathway und J. McKinley entwickelt. Dieser Ansatz konzentriert sich auf die Identifizierung von Persönlichkeitstypen und repräsentiert eine Gruppe von Subjekten(basierend auf klinischen Vorstellungen über die Arten von Psychopathie).

Heutzutage wird das Testen immer beliebter. Der Test kann zwei Bedeutungen haben: 1) Auswahl der Bewerber mit den größten Erfolgsaussichten; 2) Aussonderung von Bewerbern, bei denen die Zeichenanalyse es uns ermöglicht, die Widersprüchlichkeit ihrer Position oder ihres Berufs im Voraus zu behaupten. In den meisten Fällen sind Tests zuverlässiger und zuverlässiger bei der Vorhersage negativer Ergebnisse. In der modernen Praxis werden sie verwendet als Instrument zur ersten Sichtung und Eingrenzung des Bewerberkreises, während die endgültige Auswahl mit weniger formalen Methoden erfolgt.

3 Vorstellungsgespräch (Interview). Sie war, ist und bleibt die wichtigste Methode der Kandidatenauswahl. Stellt einen aktiven Informationsaustausch zwischen einem Vertreter der Organisation und einem Kandidaten für eine freie Stelle dar. Der Zweck des Interviews ist Einschätzung von so beruflich wichtigen geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften des Kandidaten wie: Fachkenntnisse und Berufserfahrung; Grad des Interesses an dieser Arbeit; Aktivität bzw. Passivität der Lebensstellung; Zielstrebigkeit und Bereitschaft, mit maximaler Effizienz zu arbeiten; das Maß an Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung und Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Arbeit; Wunsch nach Führung; Führungsfähigkeit und Gehorsamsbereitschaft; das Niveau der intellektuellen Aktivität, die Fähigkeit, Probleme kreativ anzugehen; Risikobereitschaft bzw. übertriebene Vorsicht; Grad der Selbstkritik und Objektivität der Bewertungen; Fähigkeit, gut zu sprechen und zuzuhören; Aussehen und Verhalten; Ehrlichkeit und Anstand.

Unabhängig von der Form des Interviews hat es immer vier Hauptaufgaben: 1) sich zu versammeln genaue Informationüber den Kandidaten, um über sein Schicksal zu entscheiden; 2) dem Kandidaten alle offenen Informationen über die Stelle geben; 3) entscheiden, wie gut der Kandidat in das bestehende Team passt; 4) im Falle der Annahme des Kandidaten, in ihm ein Gefühl für die richtige Wahl zu bilden.

Ein Vorstellungsgespräch kann eine von drei Formen annehmen:

1 Gespräch nach Schema. Sie erfolgt nach einem fest definierten Schema, ohne seitlich abzuweichen. Es gibt einen Standardblock mit einer Liste von Fragen und in der Regel einer Reihe von Antworten, bei denen der Kandidat die richtige Wahl treffen muss.

2 Schwach formalisierte Konversation. Lediglich eine Reihe grundlegender Fragen werden im Vorfeld vorbereitet und die Details im Gespräch geklärt.

3 Das Gespräch ist aus den Charts. Lediglich eine Liste von Themen, die während des Gesprächs angesprochen werden müssen, wird im Vorfeld erstellt, und manchmal wird auch dies nicht getan.

Das bekannteste System ist der „Sieben-Punkte-Plan“. die es Ihnen ermöglicht, während des Interviews Folgendes zu identifizieren: körperliche Merkmale - Gesundheit, Aussehen, Manieren; Ausbildung und Erfahrung; Intelligenz - die Fähigkeit, das Wesentliche des Problems schnell zu erfassen; die Fähigkeit zu körperlicher, geistiger Arbeit, mündlicher Rede, Zählen; Interessen - jedes Hobby, das die Persönlichkeit des Kandidaten charakterisieren kann; Dispositionen - Führung, Verantwortungsbewusstsein, Geselligkeit; persönliche Umstände - wie sich die Arbeit auf das Privatleben auswirkt.

Die Einschätzung des Kandidaten muss unmittelbar nach dem Gespräch erfolgen, da sonst die Wahrnehmungsschärfe zunichte gemacht wird und dem Interviewer wichtige Details entgehen. Für die Auswertung wird ein Standardformular verwendet. Die Ergebnisse des Interviews sollten eine Bewertung des Kandidaten und einen Vorschlag enthalten, mit ihm weiterzuarbeiten oder die Zusammenarbeit zu beenden. Die Schlussfolgerung des Mitarbeiters, der das Interview geführt hat, wird an den Leiter der Einheit mit der offenen Stelle weitergeleitet, der über das weitere Vorgehen in Bezug auf diesen Kandidaten entscheidet.

Zu beachten ist, dass das Screening-Interview trotz seiner weiten Verbreitung keine ideale Methode ist. Interviewer machen typische Fehler, die bei Planspielen deutlich sichtbar sind. So bilden sie sich manchmal eine stereotype Vorstellung von einem „guten“ Kandidaten, die sie an Kandidaten anprobieren, ohne sie nach ihren wirklichen Verdiensten zu bewerten. Oft bildet sich schon zu Beginn des Vorstellungsgesprächs eine Meinung über einen Kandidaten, es kommt vor, dass sich schon das Aussehen des Bewerbers und sein Verhalten als Vorurteil herausstellen.

Interviewen erfordert speziell trainierte Fähigkeiten und Fertigkeiten, die durch ihren systematischen Einsatz verbessert werden. Die wichtigsten sind: die Fähigkeit, Fragen zu stellen, den Gesprächsverlauf in die gewünschte Richtung zu steuern, die Fähigkeit zuzuhören, ein Urteil zu fällen.

Die Notwendigkeit, bei der Auswahl auf einen Komplex unterschiedlicher Methoden zurückzugreifen, liegt daran, dass keine von ihnen einzeln umfassende Informationen liefert, auf deren Grundlage die richtige Einstellungsentscheidung getroffen werden könnte. Nur wenn die mit einer Methode erzielten Ergebnisse mit Daten ergänzt werden, die mit anderen Methoden gesammelt wurden, können wir erwarten, dass die ausgewählten Mitarbeiter die festgelegten Auswahlkriterien am besten erfüllen und vollständig zur Organisation passen.

Kandidatenauswahl und Vorschlag. Basierend auf der Analyse der Ergebnisse der verwendeten Methoden kann der Manager den Kandidaten auswählen, der seiner Meinung nach für diese Position am besten geeignet ist. Abhängig von den Traditionen der Organisation sowie der Bedeutung der vakanten Position können mehrere Gespräche mit dem Manager erforderlich sein, bevor eine Einstellungsentscheidung getroffen wird.

In letzter Zeit hat sich die Praxis der Einstellung mit Probezeit verbreitet, die es ermöglicht, einen Kandidaten direkt am Arbeitsplatz zu bewerten, ohne Verpflichtungen für seine Festanstellung einzugehen. Während der Probezeit, deren Dauer von der Arbeitsgesetzgebung und den Unternehmenstraditionen abhängt, erfüllt der Kandidat seine Aufgaben vollständig, erhält eine Vergütung, kann jedoch am Ende ohne Konsequenzen für die Organisation entlassen werden. Während der Probezeit schenkt der Abteilungsleiter dem Kandidaten besondere Aufmerksamkeit und bewertet ihn hinsichtlich seines Potenzials für die Arbeit in dieser Position und Organisation. Um die Effektivität der Probezeit zu erhöhen, wird empfohlen, dass der Referatsleiter und die Kandidatin bzw. der Kandidat die Ziele der letzteren gemeinsam festlegt und deren Umsetzung am Ende der Probezeit evaluiert. Dank dieser Methode ist es möglich, am Ende der Probezeit eine endgültige Entscheidung zu treffen, ob ein Kandidat für eine Festanstellung übernommen wird oder nicht.

Betrachten wir andere beliebte Personalbewertungsmethoden, die in der Praxis westlicher Unternehmen verwendet werden. Die Evaluation-Center-Technologie bietet die größten Chancen. Im modernen Sinne ist seine Technologie ein Verfahren zur Bewertung der Teilnehmer auf der Grundlage einer Analyse ihrer Arbeit. Der Bewertungsprozess besteht aus einer Reihe von Schlüsselkomponenten, hat eine relative Flexibilität in der Verwendung von Instrumenten, spezifischen Methoden (Interviews, psychometrische Tests, Präsentation usw.). Pluralität manifestiert sich in fünf Haupteigenschaften (Merkmale): Gruppe Teilnehmer auftritt verschiedene betreute Übung Mannschaften Experten, die jeden Teilnehmer entsprechend bewerten einstellen vordefinierte, arbeitsbezogene Verhaltensmuster. Entscheidungen werden durch getroffen gemeinsam Diskussion aller empfangenen Daten.

Prüfung der Handschrift bezieht sich auf spezielle Prüfungen. Die Methode basiert auf der Theorie, dass die Handschrift eines Menschen ein objektives Spiegelbild seiner Persönlichkeit ist und es ermöglicht, verschiedene Eigenschaften einer Person zu beurteilen. Der Test kann als Hilfsmittel verwendet werden.

Bewertung durch Abstract (schriftliche Aufgabe), in dem der Kandidat aufgefordert wird, sein Arbeitsprogramm darzulegen, falls er ernannt wird. Ermöglicht es Ihnen, den Grad der Kompetenz des Bewerbers, die Klarheit seiner Positionen, das Niveau der beruflichen und allgemeinen Kultur zu beurteilen.

Methode der Sachverständigengutachten am häufigsten in Form von Interviews von Experten mit Kandidaten für eine Position verwendet, auf deren Grundlage eine verallgemeinernde Schlussfolgerung erstellt wird.

Planspielmethode in denen Problemsituationen projiziert werden, die Verteilung verfügbarer Mittel, Verantwortlichkeiten etc.

Gebraucht u solche nicht standardmäßigen Personalauswahlmethoden wie Handlesen, Astrologie, außersinnliche Wahrnehmung, Polygraph (Lügendetektor), Alkohol- und Drogentests usw.

Die endgültige Auswahlentscheidung wird in der Regel in mehreren Phasen getroffen, die die Bewerber durchlaufen müssen. In jeder Phase scheidet ein Teil der Bewerber aus oder sie lehnen das Verfahren ab und nehmen andere Angebote an. Ein typischer Entscheidungsprozess für die Personalauswahl ist in Abb. 1 dargestellt. 5.5.

Vorgespräch. Die Arbeit in dieser Phase kann auf verschiedene Weise organisiert werden. Manchmal ist es vorzuziehen, dass Kandidaten in die Personalabteilung oder an den Arbeitsplatz kommen. In solchen Fällen führt der Fachreferent der Personalabteilung oder der Abteilungsleiter ein Vorgespräch mit ihm. Gleichzeitig bewerben sich Organisationen Allgemeine Regeln Gespräche, die zum Beispiel darauf abzielen, das Bildungsniveau des Bewerbers zu erfahren, sein Aussehen zu beurteilen und persönliche Eigenschaften zu definieren. Danach wird der Bewerber in die nächste Auswahlstufe geschickt.

Reis. 5.5.

Ausfüllen des Bewerbungsformulars und des Bewerbungsformulars für die Stelle.

Bewerber, die das Vorauswahlgespräch bestanden haben, müssen ein Bewerbungsformular und einen Fragebogen ausfüllen. Die gleiche Sequenz wird üblicherweise von Personalvermittlern verwendet. Die Anzahl der Fragebogenelemente sollte minimal sein, und mit ihrer Hilfe müssen Informationen angefordert werden, die vor allem die Arbeitsproduktivität des Bewerbers charakterisieren. Die Fragen können sich auf die bisherige Arbeit und Denkweise beziehen, sodass auf ihrer Grundlage eine psychometrische Einschätzung des Bewerbers erfolgen kann. Fragebogen-Items sollten in einem neutralen Stil formuliert sein und mögliche Antworten vorschlagen, einschließlich der Möglichkeit, die Antwort zu verweigern.

Die Befragung ist ein wichtiges Verfahren zur Beurteilung und Auswahl von Bewerbern. Der Zweck der Methode ist zweifach. Neben der Lösung der Problematik des Screenings weniger geeigneter Kandidaten werden eine Reihe von Faktoren ermittelt, die auf der Grundlage nachfolgender Methoden besonders genau untersucht werden müssen, sowie Quellen, aus denen die erforderlichen Informationen gewonnen werden können. Jede Verzerrung davon im Fragebogen ist die Grundlage für die jederzeitige Kündigung des Arbeitnehmers, wenn sich herausstellt (der Text des Fragebogens enthält normalerweise einen entsprechenden Hinweis).

Die Analyse der personenbezogenen Daten in Kombination mit anderen Auswahlmethoden ergibt Folgendes: 1) Das Bildungsniveau des Bewerbers entspricht dem Mindestniveau benötigte Qualifikationen; 2) Übereinstimmung der praktischen Erfahrung mit der Art der Position; 3) das Vorhandensein von Beschränkungen anderer Art bei der Ausführung Offizielle Pflichten; 4) Bereitschaft zur Aufnahme zusätzlicher Lasten ( Überstunden, Geschäftsreisen); 5) den Personenkreis, der den Mitarbeiter empfehlen, bei Anfragen behilflich sein und zusätzliche Informationen einholen kann.

Möglich u besondere Typen Fragebögen. Beispielsweise werden manchmal spezielle Formulare für Studierende von Hochschulen verwendet, mit denen an der organisatorischen Rekrutierung gearbeitet wird. Weil die Dienstalter Studenten ist klein, achten Sie genau auf Studium, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Interessen der Bewerber. Der Fragebogen fragt nach Informationen über Bildungseinrichtungen, Fachrichtung, Umfang (in Stunden) der Profiling-Kurse (jeweils separat), zweite Fachrichtung. Ausgehend von der Schule werden Daten über die schulischen Leistungen der Bewerber abgefragt: Platz in der Klasse nach schulischen Leistungen, Durchschnittsnote, schulische Leistungsnote in den Fächern des Fachgebiets. Der Fragebogen ist erforderlich, um die Punktzahlen in Management- und Rechtsdisziplinen, die Anzahl der besuchten Schulungsstunden in Buchhaltung und Analyse finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten sowie detaillierte Informationen zu diesen Kursen anzugeben.

Eines der Ziele der Umfrage ist die Ermittlung persönliche Qualitäten und Umstände, die die Arbeit des Kandidaten bei einer Einstellung unterstützen könnten. Fragebögen enthalten oft Daten über die Anzahl der Arbeitstage (pro Jahr) beim letzten Arbeitgeber, die Dauer der krankheitsbedingten Arbeitsausfälle usw. Besonderes Augenmerk wird auf Faktoren gelegt, die auf die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung eines Mitarbeiters hindeuten. Der Fragebogen fragt nach dem genauen Wortlaut der Kündigungsgründe in der Vergangenheit. Legt die Häufigkeit von Jobwechseln fest. gehen allgemeine Informationenüber Motivationsquellen und Vermutungen über arbeitshemmende Faktoren, die gegengeprüft und verfeinert werden, werden Gegenstand sorgfältiger Untersuchungen in Befragungen und Gesprächen mit dem Bewerber. Er muss auch angeben, ob er gesundheitliche Probleme hat, von denen eine mögliche Liste häufig im Fragebogen angegeben wird. Viele Organisationen führen selbst detaillierte medizinische Untersuchungen durch, um zweifelhafte Kandidaten auszusortieren.

Das Spektrum der Fragen, die eine Organisation zu beantworten versucht, wenn sie einen Mitarbeiter eines bestimmten Berufs und einer bestimmten Qualifikation einstellt, ist ungefähr festgelegt. Die konkrete Form und der Detaillierungsgrad des Fragebogens können jedoch variieren. In einigen Fällen stützen sich die Personaldienste und die Leitung der Organisation auf den Fragebogen, in anderen klären sie die notwendigen Informationen während des Gesprächs mit dem Mitarbeiter und der Überprüfung bei früheren Arbeitgebern und Bekannten des Bewerbers. Auch das Layout und die grafische Gestaltung der Fragebögen variieren.

Vorstellungsgespräch (Interview). Es gibt verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen: nach Schema durchgeführt; schlecht formalisiert; nicht planmäßig durchgeführt.

Während eines Gesprächs werden Informationen ausgetauscht, meist in Form von Fragen und Antworten. Wenn sie während des Gesprächs versuchen, Druck auf den Bewerber auszuüben, indem sie zum Beispiel Fragen in feindseligem Ton stellen oder bewusst unterbrechen, dann sind Stresssituationen möglich, die sich sehr negativ auf das Auswahlverfahren auswirken.

Es gibt verschiedene Fehler, die die Effektivität laufender Gespräche mindern. Ein häufiger Fehler ist die Tendenz, aus dem ersten Eindruck, aus den ersten Gesprächsminuten, Rückschlüsse auf den Bewerber zu ziehen. Darüber hinaus gibt es Fälle, in denen der Interviewer eine Meinung auf den Eindruck stützt, wie eine Person aussieht, auf einem Stuhl sitzt, Blickkontakt hält und auf dieser Grundlage den Bewerber für die Stelle bewertet. Um einen solchen Fehler nicht zu begehen, sollte der Interviewer sowohl die Rede des Bewerbers als auch sein Verhalten beobachten.

1. Sie sollten genau zuhören, was und wie der Bewerber sagt.
2. Es ist notwendig, das Verhalten des Bewerbers zu überwachen und zu versuchen, möglichst vollständige Informationen über den Bewerber zu erhalten.
3. Denken Sie an die Anforderungen, die sich aus der Art der Arbeit und den Merkmalen des Berufs ergeben. Diese Anforderungen spiegeln sich in Professiogrammen wider, die von Spezialisten auf der Grundlage der Beobachtung eines Arbeitnehmers im Arbeitsprozess entwickelt wurden, einschließlich psychophysiologischer Messungen, Zeiterfassung, Fotografien der Arbeitszeit, Erstellung soziometrischer Matrizen der Mitarbeiterinteraktion und Analyse von Informationsflüssen. Zunächst orientieren sich die Entwickler von Professiogrammen an der Meinung erfahrener Mitarbeiter, die sich seit langem mit diesem Bereich beschäftigen. Arbeitsplatz(oder ein ähnlicher Arbeitsplatz wie der zu bewertende) und ein höherer Manager.

Ein Professiogramm ist eine Beschreibung der Merkmale eines bestimmten Berufs, die den Inhalt der beruflichen Arbeit sowie die Anforderungen, die sie an eine Person stellt, aufzeigt.

Die Struktur des Professiogramms ist in der Tabelle dargestellt. 5.8. Basierend auf Vergleich individuelle Merkmale eines Mitarbeiters mit den Standards des Professiogramms können wir auf dessen Einhaltung und fachliche Eignung schließen diese Art Arbeit.

Tabelle 5.8

Die Struktur des Professiogramms

Kapitel
Beruf	Allgemeine Informationen zum Beruf; Veränderungen, die mit der Entwicklung der Produktion eingetreten sind, Perspektiven für die Entwicklung des Berufs
Arbeitsprozess	Merkmale des Arbeitsprozesses, Umfang und Art der Arbeit, Produkte, Werkzeuge, grundlegende Produktionsvorgänge und berufliche Pflichten, Arbeitsplatz, Arbeitshaltung
Sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen	Arbeiten Sie drinnen oder draußen; Lärm, Vibration, Beleuchtung, Temperatur, Arbeits- und Ruhemodus; Monotonie und Arbeitstempo; die Möglichkeit von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten; medizinische Indikationen; Leistungen und Vergütung
Psychophysiologische Anforderungen des Berufs an den Arbeitnehmer	Anforderungen an die Merkmale Wahrnehmung, Denken, Aufmerksamkeit, Gedächtnis; Anforderungen an die emotionalen und willentlichen Qualitäten einer Person; Anforderungen an die Unternehmensqualität
Berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten	Liste der erforderlichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten
Anforderungen an die Aus- und Weiterbildung des Personals	Formen, Methoden und Begriffe Berufsausbildung, die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung

4. Die Entscheidung sollte nur mit allen notwendigen Informationen getroffen werden.
5. Das Gespräch sollte sich auf Themen konzentrieren, die wichtige Auswahlkriterien sind. Diese Fragen spiegeln sich im Bewerbungsformular für eine Anstellung wider.

Testen. Eine der Methoden, um die Auswahlentscheidung zu erleichtern, sind Einstellungstests. Psychologen und Personalspezialisten entwickeln Tests, um das Vorhandensein der Fähigkeiten und Denkweisen zu beurteilen, die für die effektive Erfüllung von Aufgaben am vorgeschlagenen Arbeitsplatz erforderlich sind (Tabelle 5.9).

Tabelle 5.9

Die Liste der Tests für die Auswahl von Mitarbeitern bei der Einstellung

Art der Tests
Art der Tests	Linear Führer	Funktionell Führer	Spezialisten
1. Zur Definition Kreativität Arbeiter
2. Identifizieren von Beziehungsschwierigkeiten

4. Das Vorhandensein von organisatorischen Fähigkeiten einer jungen Führungskraft
5. Feststellung der Eignung für eine Tätigkeit als Führungskraft
6. Feststellung der Fähigkeit, Unternehmer zu sein
7. Über den Charakterkonflikt

Überprüfen Sie Referenzen und Erfolgsbilanz. Bei der Bewerbung um eine Stelle in einer der Auswahlphasen kann der Kandidat aufgefordert werden, Zeugnisse früherer Vorgesetzter und andere ähnliche Dokumente einzureichen. Wenn ehemalige Arbeitgeber nur allgemeine Minimalangaben machen, nützen Empfehlungsschreiben wenig. Wenn Zuverlässigkeitsüberprüfungen erforderlich sind, kann eine akzeptablere Alternative zum Schreiben ein Anruf beim vorherigen Chef sein, um Meinungen auszutauschen oder interessante Details zu erfahren. Die am häufigsten überprüften Punkte sind der letzte Arbeits- und Ausbildungsplatz.

Medizinische Untersuchung. Einige Organisationen verlangen, dass Bewerber, die für sie am besten geeignet sind, medizinische Fragebögen ausfüllen oder sich einer medizinischen Untersuchung unterziehen. Die Gründe für diese Anforderung sind wie folgt:

bei Arbeitnehmerbeschwerden ist die Kenntnis des körperlichen Zustands des Bewerbers zum Zeitpunkt der Einstellung erforderlich;
die Anwerbung von Trägern von Infektionskrankheiten muss verhindert werden.

Entscheidung über die Aufnahme. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch beide Parteien.

Hier ein Beispiel für den Rekrutierungsprozess aus der Praxis deutscher Unternehmen.

Personalfachkräfte in deutschen Unternehmen sind eine besondere Art von Arbeitnehmern, ihre Arbeitsweise bleibt dem Laien meist verborgen. Von diesen Personen hängt es vor allem ab, wer in den Studiengang aufgenommen wird freie Stelle oder in eine andere Position versetzt wurden und sich für weitere Tätigkeiten einen anderen Ort suchen müssen. Unter Personalspezialisten deutscher Organisationen herrscht die Meinung, dass Personal ausgesondert und ausgewählt werden sollte, wenn es noch vor der Tür steht und keine Zeit hatte, einzutreten.

Was die Einstellungspraxis für eine prestigeträchtige Stelle anbelangt, so ist anzumerken, dass es ein besonderes Phänomen oder Paradoxon bei der Bewertung von potenziellem Personal gibt, das jedoch häufig in schweizerischen, österreichischen und niederländischen Unternehmen stattfindet. Das Phänomen besteht vor allem darin, dass der theoretisch beste Bewerber auf eine Vakanz im fachlichen Sinne eine praktisch sehr hohe Chance hat, aufgrund des scheinbar unbedeutendsten Details, zum Beispiel der Frisur, gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch, ganz zu schweigen von einer anschließenden Prüfung, zu kommen und gewählte Pose oder Gesichtsausdruck auf dem Foto, das der Autobiografie beigefügt werden muss, sowie deren Größe oder wegen "nicht gefallen" Personalarbeiter Schriftart oder Unterschrift der Anwendung, Farbe und Art der Dokumentenmappe, Papierqualität usw. In diesem Fall werden die Unterlagen einfach ohne weiteres Studium beiseite gelegt. Formal lassen sich vier Stufen der Beurteilung eines Stellenbewerbers vor Abschluss eines Vertrages mit ihm unterscheiden: Dokumentenanalyse, Vorstellungsgespräch, Testing, Probetraining. Dokumentenanalyse umfasst die Analyse von: einer schriftlichen Bewerbung, Lebenslauf, Unterschriften, in Bildungseinrichtungen und Berufsausübungsstätten erzielten Noten, Fotos und Merkmalen. Auch eine Auswertung des Fragebogens, der nur von zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerbern auf eine offene Stelle ausgefüllt wird, kann hier ergänzt werden. Der Antrag muss enthalten:

Angaben zum Absender der Bewerbung: Name, Vorname, Adresse, Telefon, Fax, Adresse Email;
Wohnort und Bewerbungsdatum. Dabei ist zu beachten, dass das Datum auf dem Antrag nicht zu sehr vom Datum der postalischen Absendung des Schreibens und dem Datum der Erstellung der Autobiografie abweicht;
Adressatendaten. Alle Parameter des Empfängers des Schreibens müssen genau angegeben werden. Es gilt als guter Stil, den Titel, akademische und andere Titel, die ausgeübte Position und zu schreiben Vollständiger Name und der Name des Personalleiters, dann der Name der Personalverwaltungseinheit, des Unternehmens und der Postanschrift;
eine Angabe des Zwecks der Bewerbung, der Gründe und Umstände für das Schreiben der Bewerbung. In der Regel ist dies ein Satz in einer Zeile, maximal zwei, fett und noch besser kursiv. Dieser Eintrag ist als Titel sehr wichtig. Je nach Inhalt entscheidet der Personalfachmann, ob er weiterliest oder nicht;
eine Angabe der Informationsquelle über die Stelle und die Ideen dieser Bewerbung. Hier ist es auch gut, ein kurzes originelles Fazit zu geben, das diese Aussage von der Masse anderer unterscheidet;
Schöne Grüße. Falls der Name des Adressaten bekannt ist, sollten Sie ihn so ansprechen: „Sehr geehrte Damen und Herren …“. Aber Appelle mit Nachnamen (mit Titel und Titeln) sind von großem Wert. Wenn bekannt ist, dass der Antrag von mehreren Personen bearbeitet wird, ist es erforderlich, deren Namen und Positionen aufzulisten;
letzter Gruß.Üblicherweise heißt es: „...mit freundlichen Grüßen...“ Bei bisher bekannter besonderer Konservativität von Personalbeamten (häufiger in Ministerien und anderen Institutionen und Abteilungen): „...mit hoher (oder höchster) Aufmerksamkeit ...“;
Unterschrift. Auch eine handschriftliche Unterschrift auf dem Antrag spielt eine Rolle. Natürlich ist es eine Frage des persönlichen Geschmacks, wie man unterschreibt: lesbar, unleserlich, mit Angabe des Vor- und Nachnamens oder nur des Nachnamens. Die Angabe des Vor- und Nachnamens ist nur bei der Unterzeichnung einer Autobiografie obligatorisch. Generell gilt, dass die Unterschrift nicht mit zitternder Hand erfolgen sollte und auch Briefe nicht langsam gezeichnet werden sollten. Ist die Unterschrift unleserlich, muss sie leserlich unterschrieben werden;
einen Hinweis auf die Zusammensetzung der beigefügten Urkunden und Zeugnisse oder deren Kopien. Zum Beispiel: eine Autobiografie, ein Foto, eine beglaubigte Kopie eines akademischen Abschlusses, eine beglaubigte Kopie eines Hochschulabschlusszeugnisses, eine Kopie eines Abschlusszeugnisses von Computerkursen, ein Zeugnis eines Praktikums, ein Zeugnis des letzten Arbeitsplatz.

Eine schriftliche Bewerbung kann allgemein als Eigenwerbung bezeichnet werden, die dem Personalspezialisten überzeugend beweist, dass der Bewerber auf eine vakante Stelle eine Kombination aus unbegrenzten kreativen Fähigkeiten, exzellenten unternehmerischen Qualitäten und hohem Niveau ist fachliche Exzellenz, herausragende Persönlichkeitsmerkmale, vielseitige Erfahrung und Talent. Die Hauptsache ist, dass die Aussage nicht in einfacher Form wiederholt, was in der Autobiographie geschrieben steht.

In Deutschland gibt es keine Arbeitsbücher. Die Funktionen dieses Dokuments werden teilweise von einer Autobiographie erfüllt. Es kann in Form einer Tabelle oder eines Diagramms zusammengestellt werden, von Hand, auf einer Schreibmaschine oder auf einem Computer geschrieben werden. Im Wettbewerb um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch spielt der Lebenslauf eine entscheidende Rolle, wobei Zeugnisse und Zeugnisse eine unterstützende Rolle spielen, d.h. Vielmehr sollen sie lediglich bestätigen, was in der Bewerbung und Autobiographie geschrieben wurde. An Biographien gibt es zwei grundlegende Anforderungen: Zwischen zwei Einträgen dürfen keine zeitlichen Lücken liegen, die Angaben müssen der Wahrheit entsprechen.

Zeitlücken provozieren eine Ahnung, dass etwas Wichtiges absichtlich ausgeblendet wird. Während des Vorstellungsgesprächs erhält der Kandidat, wenn es dazu kommt, eine Reihe gezielter und möglicherweise provokativer biografischer Fragen. Für alle Zweifelsfälle werden amtliche Bescheinigungen angefordert.

Die Ziele der Autobiografie sind dieselben wie die Aussagen: Werbung für die eigene Qualifikation und Berufserfahrung zu machen, Interesse an der eigenen Person zu wecken, die volle Übereinstimmung mit den Anforderungen an eine vakante Stelle zu zeigen.

Der Lebenslauf muss enthalten:

Informationen über die Person. Dazu gehören Vorname, Nachname, vollständige Postanschrift, Geburtsdatum und -ort;
Schulbesuch. Name, Art, Ort der Schule oder Schulen, Besuchszeit, Abschlussergebnis (z. B. Abschlusszeugnis einer Schule, Gymnasium) werden angegeben;
Wehrdienst oder Zivildienst. Angegeben sind die Art der Tätigkeit in der Armee oder im Zivildienst, die Dauer des Dienstes und der Name der Armee oder zivilen Organisation (Art des Dienstes oder des Dienstes);
berufliche Bildung. Geben Sie die Typen an Berufsausbildung, der Name der Ausbildungsstätte oder -organisation und deren Ort, die Studienzeit, die Bezeichnung des erlernten Berufes. Hier können die Betriebe, in denen das Praktikum absolviert wurde, sowie die dort erworbenen Qualifikationen angegeben werden;
Ausbildung in höheren Bildungseinrichtungen. Benennen müssen Bildungseinrichtungen und erworbene Fachrichtungen, deren Adressen, Studiendauer. Dazu gehört auch das Eingangsdatum. Grad;
Professionelle Aktivität. Dieser Abschnitt ist besonders für den Personalreferenten interessant. Alle ausgeübten Tätigkeiten, Positionen, Firmennamen, Arbeitgeberstandorte, Anzahl der Arbeitsstunden pro Monat, Eintritts- und Austrittsdaten werden hier punktuell erfasst;
berufliche Entwicklung. Erfasst werden Name, Art (Kurse, Seminare), Formen (mit und ohne Arbeitsunterbrechung) der Ausbildung, die Bezeichnung der Veranstaltungsorte und deren Dauer;
besondere Kenntnisse und Fähigkeiten. Hier sollten Sie die Namen der Sprachen und deren Kenntnisstand, Kenntnisse in Stenografie, Schnelllesen, Tippen usw. auflisten. Der Grad der Computerprofessionalität wird angegeben: Die Namen werden aufgelistet Computerprogramme, Programmiersprachen usw. und Erfahrung mit ihnen.
Ort, Datum, Unterschrift. Wie oben erwähnt, muss die Unterschrift im Lebenslauf vollständig sein, d.h. mit der offiziellen Schreibweise des Vor- und Nachnamens;
Foto. Dieses Dokument ist von besonderer Bedeutung. Einer der Zwecke der Fotografie ist es, spontane Sympathie für sich selbst hervorzurufen. Nur in diesem Fall kann der Kandidat auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch hoffen. Daher muss er besonders auf Kleidung, Frisur, Gesichtsausdruck, Körperhaltung sowie die Qualität des Bildes selbst und dessen Format achten. Es wird nicht empfohlen, beim Fotografieren zu sparen, d.h. es ist besser, sich an einen bekannten Zeitungs- oder Zeitschriftenprofifotografen zu wenden. Falls sich das Foto versehentlich vom Autobiografieblatt löst, sollten Sie auf der Rückseite des Fotos Ihren Namen und Ihre Adresse mit Bleistift schreiben.

Was gehört nicht in eine Autobiografie? Keine Notwendigkeit, über Krankheit, Unfälle, Bußgelder, Schwangerschaft und Sexualleben, Freizeitaktivitäten, das Vorhandensein oder Fehlen von Wohnraum oder anderem Eigentum und Allgemeines zu schreiben finanzielle Lage seiner Familie.

Bewerber für eine offene Stelle, die bereits in einer Organisation gearbeitet oder irgendwo ein Praktikum absolviert haben, haben in der Regel ein Zeugnis in der Hand. Ist dies nicht der Fall, fordert der Personaler diese bei seinen Kollegen des jeweiligen Unternehmens an, bevor er den Termin für das Gespräch mit der für ihn interessanten Person festlegt. Obwohl das Merkmal ein subjektiv erstelltes Dokument ist, gibt es dem HR-Spezialisten dennoch Aufschluss und kann bei seiner weiteren Entscheidung eine Rolle spielen.

In der deutschen Gesellschaft ist es nicht üblich, offen negativ über jemanden zu sprechen. Diese Regel gilt auch für Personalverantwortliche, bei denen buchstäblich alle Mitarbeiter der Organisation sorgfältig „gewogen“ werden. Gleichzeitig hat ihr Umfeld eine eigene Formulierungssprache in der mündlichen oder schriftlichen Ausprägung der Mitarbeiter. Einige der Formulierungen sind unten gezeigt.

Schreiben in einer charakteristischen oder verbalen Nachricht	Echter Wert oder tatsächlicher Wert
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets vollumfänglich erfüllt Befriedigung...	zeigte gute Fortschritte
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben in vollem Umfang ausgeführt Befriedigung...	zufriedenstellende Punktzahl
Wir waren befriedigt Erledigung der gestellten Aufgaben...	unbefriedigende Note
Er versucht alles zu lösen ihm übertragene Aufgaben	alle seine Versuche schlugen fehl
Danke... er konnte auftreten alles in arbeit...	er hatte eine solche Gelegenheit, aber der Erfolg blieb völlig aus
Er hat immer versucht, seinen Job mit zu machen Aufmerksamkeit und Interesse	Es wurde fleißig gearbeitet, aber ohne Erfolg
Er hat seine ganze Arbeit in zu gegebener zeit... usw.	er ist ein Bürokrat, der seiner eigenen Initiative beraubt ist, und so weiter.
Er handelte ein nach bestem Wissen und Gewissen ...	Er tat alles in seiner Macht Stehende, aber es war nicht genug
Er zeigte volles Verständnis seiner Arbeit ...	er war faul und hatte keinen Erfolg
...dank seiner Geselligkeit er trug zur Verbesserung des moralischen und industriellen Klimas bei	Er neigt zu übermäßigem Alkoholkonsum
Im Kollegenkreis ist er immer dabei gilt als hartnäckig und geduldig Angestellter	Für die Behörden ist er ein schlechter Performer, eine "harte Nuss"
...dank Pünktlichkeit er war immer Beispiel...	seine Erfolge waren unterdurchschnittlich, „ein Stöpsel in jedem Fass“
er ist immer auf dem Punkt mit großem Interesse behandelt	er versuchte es, aber ohne Erfolg
Im Interesse der Mannschaft ist er sogar bereit Spenden Sie persönliches Vermögen (vielleicht Geld, Eigentum usw.) ...	er sucht sexuelle Kontakte mit Kollegen
wir haben ihn sehr kennengelernt höflich Mensch	Viele Mitarbeiter wollten nicht mit ihm arbeiten oder sich mit ihm auseinandersetzen
er qualifiziert und sehr gewissenhafter Arbeiter	Er ist immer da, wenn er gebraucht wird, aber er wird fast nie gebraucht

Vorstellungsgespräch und Prüfung haben den Zweck: fehlende Angaben in den Bewerbungsunterlagen festzustellen; sich einen genauen Eindruck von dem Kandidaten für die Stelle zu verschaffen.

Folgende Phasen des Interviews lassen sich unterscheiden:

Schöne Grüße. Ein Ausdruck der Freude über die Ankunft des Kandidaten sowie Dankbarkeit für das Interesse an der Position, Glückwünsche zum Aufstieg in die Interviewphase, eine offizielle Zusicherung, dass alle Informationen und alle während des Gesprächs erhaltenen Informationen geheim bleiben. Begründung für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch;
das Gespräch auf die Persönlichkeit des Kandidaten umstellen: noch einmal wird geprüft, woher er kommt, wer seine Eltern sind, wo er jetzt lebt, Fragen zu Familie, Freunden, Parteizugehörigkeit, Hobbys etc.;
ausführliche Besprechung aller Studienabschnitte, Erhalt aller Arten von Bildung, beginnend mit der Schule;
Klärung des beruflichen Aufstiegs des Kandidaten auf eine vakante Stelle. Es stellt sich heraus, wie hoch seine beruflichen Fähigkeiten und Ansichten über seine eigene Karriere sind weiteres Wachstum;
Bewusstseins-Checküber das Unternehmen, seine Abteilungen, Gruppen, mögliche Positionen und andere Jobs;
Diskussion Punkte einer möglichen Arbeitsentschädigung.

Alle Angaben des Bewerbers werden gewissenhaft mit den Angaben in Bewerbung, Lebenslauf und anderen Dokumenten abgeglichen. Mit Hilfe von Fangfragen wird der Grad der Verlässlichkeit der in den Dokumenten verfügbaren Informationen ermittelt. Erwartungen und Vorstellungen über die Ziele von Abteilungen und der gesamten Organisation werden geklärt, Wissen überprüft Jobbeschreibung und andere behördliche Dokumente. Es werden Eindrücke über die Kompetenz des Kandidaten für die Position im Bereich Finanzen und die Entwicklung des Unternehmens gewonnen. Antworten auf Fragen, Mimik, Pausen und andere Verhaltensweisen während des Gesprächs tragen zur Bildung einer objektiven Meinungsbildung über den Bewerber durch die Kommission bei. Auf einigen große Firmen Namhafte Personalspezialisten und Wissenschaftler auf diesem Gebiet werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen, um eine größtmögliche Objektivität bei der Beurteilung des Kandidaten zu erreichen.

Für Kandidaten für besonders verantwortungsvolle Positionen, teilweise zusätzlich zur Prüfung Probetraining, die sich über zwei oder drei Tage erstreckt. Vorab werden im Geheimen vor anderen schwierige Produktions- und Managementspielsituationen und in der Praxis mögliche persönliche Aufgaben entwickelt. Für jeden Stellenbewerber werden zudem Gruppengespräche zur Lösung drängender Probleme anberaumt. Die Auswahlkommission ermittelt in zwei oder drei Tagen anhand verschiedener Bewertungsmethoden den Gewinner.

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Der Zweck der Phase besteht darin, die Kosten für die Einstellung von Personal zu senken, indem die Anzahl der zu bewertenden Bewerber verringert wird. Sie erfolgt nach formal festgelegten Mindestanforderungen, die für jede Position individuell nach den Besonderheiten der wahrgenommenen Funktion festgelegt werden

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Thema #5 . ORGANISATION DER AUSWAHL VON BEWERBERN FÜR EINE VAKANTE STELLE.

Planen

Ökonomische Aspekte der Rekrutierung

Kontrollfragen zum Thema:

Führen Sie die Schritte im Rekrutierungsprozess auf.
Beschreiben Sie die Vorauswahlphase.
Listen Sie die Arten von Lebensläufen auf.
Aufführen Strukturelemente Zusammenfassung.
Was darf nicht in einen Lebenslauf?
Beschreiben Sie die Phase des Erstgesprächs mit dem Kandidaten.
Wie sollte die Gesprächszeit eingeteilt werden?
Was sind die wichtigsten Fragen, die in einem Vorstellungsgespräch beantwortet werden müssen?
Nennen Sie die Arten von Interviews.
Was sind die Grundregeln für das Führen eines Vorstellungsgesprächs?
Beschreiben Sie die Techniken, die Interviewer während der Interviews anwenden.
Was ist der Zweck der Kandidatenbewertung?
Wie werden die vom Kandidaten vorgelegten Unterlagen geprüft?
Beschreiben Sie die Phase des Abschlussgesprächs.
Was ist die Phase der endgültigen Entscheidung über die Einstellung?
Was ist ein Einstellungsfehler?
Nennen Sie die Fehlerarten nach dem Kriterium ihrer Wiederholbarkeit.
BeschreibenFehler in der psychologischen Wahrnehmung von Kandidaten.
Beschreiben Sie die wirtschaftlichen Aspekte der Personalbeschaffung.
* Erstellen Sie einen Lebenslauf für einen Job.
*Überprüfen Sie den Lebenslauf Ihres Kollegen.

Phasen des Personalauswahlverfahrens.

Stufe 1. Vorauswahl von Bewerbern für die gemeldete Vakanz

Der Zweck der Phase ist es, die Kosten für die Einstellung von Personal zu reduzieren, indem die Anzahl der zu bewertenden Bewerber reduziert wird. Sie erfolgt nach formal festgelegten Mindestanforderungen, die für jede Position individuell nach den Besonderheiten der wahrgenommenen Funktionen festgelegt werden. Die Vorauswahl wird vom Personalleiter auf der Grundlage der Analyse der Lebensläufe (Fragebögen) der Bewerber durchgeführt. Als Ergebnis der Analyse werden Informationen über Bewerber in die Unternehmensdatenbank eingegeben.

Arten von Lebensläufen:

chronologischBieterinformationen werden nacheinander präsentiert, beginnend mit den neuesten Ereignissen in Professionelle Aktivität;
Fachmannder Schwerpunkt der Darstellung liegt auf Leistungen in einem bestimmten Tätigkeitsfeld, die für wichtig sind erfolgreiche Arbeit auf einer vakanten Stelle bei dieses Unternehmen;
funktionell zusammengestellt von Bewerbern, die Erfahrungen in mehreren auf bestimmte Tätigkeitsbereiche spezialisierten Unternehmen haben; Berufs- und Qualifikationsentwicklung in jedem der Bereiche des Karrierewachstums wird konsequent angegeben.

Die Wahl der Art des Lebenslaufs wird durch die Besonderheiten des Unternehmens und die Merkmale der offenen Stelle bestimmt.

Aufbau des Lebenslaufs:

Vollständiger Name, Adresse und Telefonnummer (mobil und privat);
Geburtsdatum und-ort;
Familienstand;
Ausbildung;
Qualifikation;
Berufserfahrung (ausgehend von der letzten Arbeitsstätte) nach Jahren: Zeiträume, Name und Anschrift des Unternehmens, Position, Liste der Hauptaufgaben, Art der Arbeit;
Weitere Informationen (gedruckte Werke) ;
der Zweck der Stellensuche;
Empfehlungsschreiben.

Ihr Lebenslauf sollte nicht enthalten:

1. unzuverlässige Faktoren;

2. unstrukturiert;

3. Fahrlässigkeit;

4. Grammatikfehler;

5. Band mehr als 2 Seiten.

In Ermangelung eines Lebenslaufs erfolgt die Vorauswahl auf der Grundlage einer Analyse des Hauptfragebogens, der vom Bewerber beim ersten Besuch im Unternehmen ausgefüllt wird. Der Fragebogen wird von der Personalabteilung unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Stelle entwickelt. Der Fragebogen hat eine Standardform, enthält biografische Informationen über den Bewerber, seine Ausbildung, Dienstzeit und Berufserfahrung. Anhand der Fragebogendaten erfolgt die Vorbereitung auf das Erstgespräch.

Stufe 2. Erstgespräch mit dem Kandidaten

Interview die wichtigste Methode zur Auswahl eines Kandidaten für eine freie Stelle.Zweck einer detaillierteren Bekanntschaft mit dem Kandidaten, um seine Eignung für die zukünftige Arbeit zu bestimmen. Durchgeführt von HR-Spezialisten, deren Hauptaufgabe darin besteht, Informationen über den Kandidaten zu erhalten und zu analysieren. Es beinhaltet die Bereitstellung von Informationen für den Kandidaten über die zukünftige Arbeit, wodurch Sie den Grad des Interesses der Kandidaten an der vorgeschlagenen Arbeit feststellen und die Personalfluktuation weiter reduzieren können.

Interviewzeitverteilung:

Kandidat spricht 70 % der Zeit;
30 % der Zeit spricht der Interviewer.

Wichtige Fragen, die während des Interviews beantwortet werden sollen:

Ist der Kandidat in der Lage, den Job zu machen?

ob der Kandidat diese Stelle ausführen wird;

ob dieser Kandidat der Beste für die Stelle wäre.

Zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs kann ein Standardschema oder ein Standardfragenkatalog verwendet werden (Tabelle 6.1), es empfiehlt sich jedoch, für jede freie Stelle einen separaten Fragenkatalog unter Berücksichtigung der Besonderheiten zu erstellen.

Tabelle 5.1 Fragebogen (Fragebogen) zur Befragung eines Kandidaten für eine freie Stelle

Fragebogen "Interview mit einem Kandidaten für eine offene Stelle"

Vollständiger Name ___________________________________________ Datum ____________________

Fragen

Beschreiben Sie Ihre bisherige Berufserfahrung

Beschreiben Sie Ihre derzeitige Tätigkeit

Was sind die besten und schlechtesten Aspekte Ihres aktuellen Jobs?

Welche Aufgaben halten Sie bei Ihrer Arbeit für leicht und welche für schwierig?

Was sind Ihre Stärken bzw schwache Seiten?

Was betrachten Sie als Ihre größten Erfolge und Misserfolge? Wieso den?

Wie ist Ihre Beziehung zu Ihrem Chef an Ihrem alten Arbeitsplatz?

Welche Beziehung haben Sie zu Ihren alten Kollegen?

Welche Eigenschaften sollte Ihrer Meinung nach ein idealer Chef haben?

Was suchen Sie in einem neuen Job?

Welcher Aspekt des neuen Jobs ist Ihnen am wichtigsten?

Was reizt Sie an Ihrem neuen Job?

Warum möchten Sie in diesem Beruf arbeiten?

Was werden Sie in einer kritischen Situation tun?

Welche Art von Arbeit liebst du?

Mit welchem Führungsstil möchten Sie arbeiten?

Welche Erfolge machen Ihnen am meisten Spaß?

Auf was Löhne Zählst du?

Was wissen Sie über unser Unternehmen?

Wo sehen Sie sich in fünf bis zehn Jahren?

Arten von Interviews abhängig von den Zielen und Zielsetzungen der Kandidatenauswahl:

Vorgesprächnimmt relativ wenig Zeit in Anspruch und soll feststellen, ob ein Kandidat über eine Mindestqualifikation verfügt. Seine Ergebnisse sind die Grundlage für das spätere, ausführliche Kennenlernen des Arbeitssuchenden.
Einzelgesprächein Gespräch zwischen dem Bewerber und einem Vertreter des Unternehmens (wird bei der Einstellung von Verwaltungsmitarbeitern verwendet). Es wird verwendet, wenn die Merkmale und Besonderheiten der Stelle selbst sehr klar sind und der Arbeitgeber eine klare Vorstellung davon hat, wen er braucht und was vom Kandidaten verlangt wird.
Gruppeninterview(Tafel) in Anwesenheit durchgeführtGruppe von Vertretern des Unternehmens. Wird bei der Einstellung von Top-Managern oder Fachleuten in einem beliebigen Bereich (Ärzte, Anwälte) verwendet. Manchmal trifft sich der Kandidat getrennt mit verschiedenen Gesprächspartnern, die dann ihre Eindrücke vergleichen. Zu einer solchen Gruppe von Vertretern des Unternehmens gehören häufig ein Spezialist in der Personalabteilung, der zukünftige Manager des Kandidaten, Mitglieder Arbeitsgruppe mit denen der Bewerber arbeiten und Kontakt aufnehmen muss, wenn er eingestellt wird. Vertreter anderer strukturelle Einteilungen(Abteilungen) des Unternehmens, die gegenüber der Abteilung, in der der Kandidat eingeschrieben sein soll, als "Kunden" auftreten (d. h. die Dienste dieser Abteilung in Anspruch nehmen). Anzahl der Gruppenmitglieder 3-5 Vertreter des Unternehmens. In einigen Fällen, zum Beispiel bei Interviews mit Top-Managern, deren Qualifikationen teilweise sehr schwer zu ermitteln sind, können sechs bis acht oder mehr Personen an dem Interview beteiligt sein.
unstrukturiertes Vorstellungsgesprächbeinhaltet die Erstellung einer Liste mit grundlegenden Fragen, die einen Rahmen für die Gesprächsführung oder die Festlegung des Themas eines Interviews bilden. Sie wird durchgeführt, wenn die Gruppe keine festen Aufgaben hat. Der Interviewer oder seine Gruppe fragt, was er für richtig hält, basierend auf der Stellenbeschreibung, die als Grundlage für das Interview dient. Setzt einen hochqualifizierten Interviewer voraus. Mangel - Alle Mitglieder der Gruppe können ihre Aufmerksamkeit unwillkürlich auf die gleichen Themen richten, basierend auf Grund Ideeüber die Arbeit und ignoriert dabei spezifischere Punkte.

Strukturiertes Interviewbeinhaltet die Verwendung einer vorbereiteten Liste von Fragen. Jeder Interviewer hat seine eigenen Fragen und Aufgaben für das Interview. Mangel Nicht alle Gesprächspartner sind gleich qualifiziert, weshalb einige Wissensgebiete über den Kandidaten möglicherweise nicht offengelegt werden. Es wird auch verwendet, wenn mit einer großen Anzahl von Bewerbern gearbeitet wird.
Fokussiertes Interviewbeinhaltet die Hervorhebung der wichtigsten zu diskutierenden Themen. Mangel Die potenziellen Eigenschaften eines Kandidaten bleiben möglicherweise nur deshalb unentdeckt, weil die Unternehmensleitung nicht darüber nachgedacht hat und noch nicht erkannt hat, dass sie überhaupt gebraucht werden. Wenn sie in einem weniger fokussierten Gespräch entdeckt werden, könnten sie eine Quelle neuer Ideen und Möglichkeiten für das Unternehmen sein.
Interview in einem emotional intensiven Umfeld(Stressinterview) geht es darum, die Reaktion des Kandidaten und den Grad seiner Stabilität in einer speziell simulierten Stresssituation zu erfahren. Es wird für die Verwendung bei der Auswahl von Kassierern, Bankangestellten, Feuerwehrleuten, Polizisten und Personalspezialisten empfohlen. Mangel Abgang der besten Kandidaten; die Wahrscheinlichkeit, Menschen mit geringem Selbstwertgefühl einzustellen. Ein typisches Stress-Interview-Szenario beinhaltet:

einige Zeit zu spät zu einem Vorstellungsgespräch mit einem Vertreter des Arbeitgebers kommen;
Manifestation der Unaufmerksamkeit gegenüber den Verdiensten, Abschlüssen und Titeln des Bewerbers;
Verlust des Lebenslaufs eines Kandidaten;
Unbequeme Bedingungen schaffen (ein abgesägtes Stuhlbein, ein sehr hoher Stuhl, ein helles Leuchten in den Augen, den Bewerber in die Mitte stellen);
die Präsenz persönlicher und intimer Themen im Gespräch;
unerwartete Handlungen seitens des Personalvermittlers.

Situatives (hypothetisches) Interviewbeinhaltet die Schaffung einer hypothetischen Situation für den Kandidaten zum Zwecke der späteren Entscheidung. Nicht nur die Richtigkeit der Antwort unterliegt der Bewertung, sondern auch Kreativität, Gleichgewicht, die Fähigkeit, ruhig zu bleiben. Wird zusätzlich zu anderen Arten von Interviews verwendet.

Grundregeln für die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs:

Das Vorstellungsgespräch muss geplant und vorbereitet werden. Je sorgfältiger die Etappen durchdacht und die Diskussionsthemen benannt sind, desto besser das Ergebnis.
Anonymität muss gewahrt bleiben. Alle erhaltenen Informationen müssen unbefugten Personen gegenüber vertraulich behandelt werden.
Es ist nicht akzeptabel, das Interview und die erhaltenen Informationen für persönliche Zwecke zu verwenden.
Das Verhalten des Interviewers sollte höflich und taktvoll sein, was häufig von den Mitarbeitern, die das Interview führen, verletzt wird.
Für das Vorstellungsgespräch sollten Sie einen angenehmen Raum wählen, in dem die Besucher nicht abgelenkt werden Telefonanrufe.
eine positive Einstellung gegenüber dem Bewerber entwickeln. Seien Sie bereit, dem Kandidaten zuzuhören. Konzentrieren Sie sich nur dann auf die Gedanken und Gefühle des Gesprächspartners, wenn Sie ein aufrichtiges Interesse an einer Person haben, können Sie ihre beruflichen und persönlichen Qualitäten angemessen einschätzen. Unter den Einstellungen, die das Zuhören und die angemessene Bewertung des Gehörten beeinträchtigen, kann man Vernachlässigung hell nennen drückte kein Vertrauen aus, Aggression gegenüber dem Kandidaten. Versuchen Sie, „wandernde Gedanken“ zu vermeiden.
Versuchen Sie, den Bewerber nicht zu unterbrechen, hören Sie sich die Antworten vollständig bis zum Ende an, denn erst danach kann eine vollständige Antwort erscheinen zusätzliche Nuancen Klärungsbedarf.
Achten Sie darauf, dass die Bedeutung Ihrer Worte und Gesten nicht von anderen abweicht.
Achten Sie darauf, dass sich der Kandidat während des Vorstellungsgesprächs nicht eingeengt fühlt.
Während des Vorstellungsgesprächs die Angaben des Bewerbers aufzeichnen, ansonsten die Wahrscheinlichkeit, dass einige wichtige Punkte Seine Biografie darf fehlen, toll.

Techniken, die Interviewer während Interviews anwenden:

a) Organisations- und Verfahrenstechnik.

Die meisten Techniken tragen zu einer gewissen "Hitze" der Gesprächsatmosphäre bei, die es Ihnen wiederum ermöglicht, die Stressresistenz und die psychologische Sicherheit des Kandidaten einzuschätzen.

"Welche Seite des Tisches?"
"Holen Sie sich Ihren eigenen Stuhl."
"Mach es dir bequem, wenn du kannst."
Verwendung von Videos.
Ignorieren.

b) Psychologische Tricks:

Zielwirkung auf den Gesprächspartner, ihn in einen Zustand der Irritation zu versetzen, auf sein Selbstwertgefühl oder andere Merkmale der Psyche zu spielen. Im Gegensatz zu Organisations- und Verfahrenstechniken können die Techniken dieser Gruppe von einem starken Kandidaten gegen einen Interviewer eingesetzt werden. In diesem Fall ist der Gewinner derjenige, dessen „Nerven stärker“ und die Selbstbeherrschung höher sind.

Reizung.
Verwendung unbekannter Wörter und Begriffe.
Abrupter Tempowechsel.
Einstellung "auf der Welle" des Gegners.
Pause.
Provokation.
Gleichmut.
Missverständnis.
Aktives Zuhören.
Eine Ermutigung zur Offenheit.

c) logische Tricks:

Verzerrungsfragen.
Fragen-Wiederholungen.
Unspezifische Frage.

Stufe 3. Bewertung der Kandidaten

Der Zweck der Bewertung des Kandidaten besteht darin, sein Potenzial zu identifizieren, die Fähigkeit, sich an die Arbeit im vorgesehenen Team anzupassen. Die Liste der bewerteten Eigenschaften hängt von den Merkmalen der zu besetzenden Stelle ab. Um zu beurteilen, ob ein Kandidat die erforderlichen Eigenschaften hat, können Spezialisten des Unternehmens und beteiligte Experten hinzugezogen werden.

Tabelle 5.2 Mitarbeiterqualitäten, die im Prozess der Kandidatenbewertung identifiziert werden (Beispiel)

n\n	Qualitätsgruppen	Qualitäten
	Einstellung zur Arbeit	Verantwortungsbewusstsein für die übertragene Aufgabe; aufmerksam u respektvolle Haltung zu Menschen; Leistung; persönliche Disziplin und fordernde Disziplin von anderen.
	Kenntnisstand und Berufserfahrung	das Bildungsniveau; Verfügbarkeit von Qualifikationen, die der offenen Stelle entsprechen; Kenntnis fortschrittlicher Arbeitsmethoden und deren Fähigkeit, diese in der Praxis anzuwenden; Berufserfahrung.
	Organisatorische Fähigkeiten	Fähigkeit, die eigene Arbeit und die Arbeit der Untergebenen zu organisieren; Besitz moderner Managementmethoden; Fähigkeit zur Durchführung von Besprechungen; die Fähigkeit, ihre Fähigkeiten und ihre Arbeit selbst einzuschätzen; die Fähigkeit, die Arbeit von Untergebenen und anderen Mitarbeitern zu bewerten.
	Fähigkeit, mit Menschen zu arbeiten	die Fähigkeit, ein geschlossenes Team zu bilden; die Möglichkeit, Frames auszuwählen, anzuordnen und zu fixieren; Fähigkeit, mit Kollegen und dem Management zusammenzuarbeiten; Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit externen Partnern.
	Fähigkeit, mit Dokumenten und Informationen zu arbeiten	die Fähigkeit, Ziele kurz und klar zu formulieren; die Fähigkeit, Geschäftspapiere, Bestellungen, Anweisungen zu erstellen; die Fähigkeit, Aufgaben, Anweisungen klar zu formulieren; Kenntnis der Möglichkeiten moderner org. Technologie und die Fähigkeit, sie bei ihrer Arbeit einzusetzen; Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten.
	Fähigkeit, Entscheidungen zeitnah zu treffen und umzusetzen	die Fähigkeit, rechtzeitig Entscheidungen zu treffen; die Fähigkeit, die Kontrolle über die Ausführung von Entscheidungen sicherzustellen; die Fähigkeit, in einer schwierigen Umgebung schnell zu navigieren; Vorhersage- und Lösungsfähigkeit Konfliktsituationen; Selbstkontrolle; Selbstvertrauen.
	Fähigkeit, Innovationen zu entwickeln und umzusetzen	Fähigkeit zur Entwicklung von Innovationen; die Fähigkeit, Innovatoren zu identifizieren und zu unterstützen; die Fähigkeit, Skeptiker zu neutralisieren; Initiative; Mut und Entschlossenheit bei der Unterstützung und Umsetzung von Innovationen; Mut und Entschlossenheit, angemessene Risiken einzugehen.
	Moralische und ethische Charaktereigenschaften	Ehrlichkeit, Anstand; Sorgfalt; Partnerschaft; Bescheidenheit, Einfachheit; gepflegte Erscheinung; gute körperliche und psychische Verfassung.

Bei der Entscheidung über die Anwendung von Kandidatenauswahlverfahren ist deren Vorabprüfung auf Zuverlässigkeit und Verlässlichkeit erforderlich.

Verlässlichkeit (Validität) bedeutet, dass die Methode es ermöglicht, zu beurteilen, ob der Kandidat über Eigenschaften verfügt, die der vakanten Position entsprechen und es ermöglichen, bei einer Einstellungsentscheidung die besten Ergebnisse zu erzielen. Sie können die Zuverlässigkeit der Methode mit Hilfe von Expertenbewertungen überprüfen, indem Sie die mit ihrer Hilfe erzielten Ergebnisse mit denen anderer Methoden vergleichen.

Verlässlichkeit bedeutet, dass Sie mit dieser Methode ein stabiles Ergebnis erhalten, das frei von zufälligen Fehlern ist.

Methoden zur Bewertung von Kandidaten:

testen;
Eignungsprüfungen;
Rollenspiele;
Case-Methode (besteht darin, mit dem Kandidaten reale Arbeits- oder simulierte Situationen (Cases) zu „spielen“. In der Regel dauert es 1/3 der gesamten Interviewzeit. Dem Kandidaten wird eine Situation angeboten, z. B. „Sie sind Sekretärin im Büro eines großen Gewerbe- und Industriebetriebes Aus der Passstelle haben Sie einen Anruf von einem Besucher erhalten, der Ihr Büro betreten möchte Ihre Aufgabe ist es, auf diesen Anruf zu reagieren Der Kandidat beschreibt sein Verhalten in dieser Situation Wie wird er sich dem Gast vorstellen? Wie wird er Hallo sagen Lassen Sie ihn sofort ins Büro oder fragen Sie nach Geschäftsführer? Auf viele Fragen, die gestellt werden könnten, antwortet der Kandidat, sich an die vorgeschlagene Rolle zu „gewöhnen“. Gleichzeitig demonstriert der Kandidat echte Kompetenzen. Dies sind Kommunikationsfähigkeiten und Ethik. Unternehmenskommunikation, Einhaltung des Genehmigungsverfahrens usw. Folgende Situation: Ein Gast betritt das Büro, was wird die Sekretärin tun? usw.)

Stufe 4. Überprüfung der eingereichten Unterlagen des Kandidaten,

Die Verifizierung umfasst die Analyse und Verifizierung personenbezogener Daten durch Einholen von Informationen von der Geschäftsleitung des früheren Arbeitsplatzes des Kandidaten und anderen Personen, die ihn möglicherweise gut kennen. Wer für Empfehlungen kontaktiert werden kann, erfahren Sie beim Kandidaten. Methoden zur Überprüfung von Informationen sind Telefonanrufe, schriftliche Anfragen. Informationen aus der letzten Stelle des Kandidaten sind sehr wichtig. Wenn der Kandidat noch nicht zurückgetreten ist, darf ein solcher Antrag nur mit seiner Zustimmung gestellt werden. Es ist zu beachten, dass die Charakterisierung eines Kandidaten aus einer früheren Stelle nicht immer objektiv sein muss, da sie vom Wunsch des Managements beeinflusst sein kann, den Mitarbeiter entweder loszuwerden oder im Unternehmen zu halten.

Stufe 5. Ärztliche Untersuchung (optional)

Üblicherweise beschränkt sich der Arbeitgeber auf die Pflicht zur Vorlage eines Gesundheitsbuches. Mit Hilfe einer ärztlichen Untersuchung ist es möglich, die Neigung des Kandidaten zu allergischen Erkrankungen, die Fähigkeit, körperliche und psychische Belastungen auszuhalten, zu beurteilen. Solche Informationen können durch Ausfüllen eines medizinischen Fragebogens eingeholt werden, der eine spezielle Durchführung durchführt medizinische Untersuchungen, Diagnostik. Bei vielen Stellenangeboten ist dies ein obligatorischer Schritt (je nach Art der Tätigkeit).

Stufe 6. Durchführung des Abschlussinterviews

Zweck, Informationen zu Problemen zu erhalten, die in den vorherigen Phasen nicht berücksichtigt wurden, oder um zuvor erhaltene Informationen zu klären. Beinhaltet eine vorläufige Einarbeitung in die Materialien des Kandidaten. Sie wird in der Regel mit dem unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt. Positiver Aspekt erhöhte Wahrscheinlichkeit der psychologischen und beruflichen Kompatibilität von Führungskraft und Untergebenem. Bei der Einstellung eines Mitarbeiters für Führungspositionen wird das Vorstellungsgespräch von einer speziellen Kommission durchgeführt. Während des Vorstellungsgesprächs sollte der Kandidat über die geleistete Arbeit und die Arbeitsbedingungen informiert werden. Fragen zur Formatierung Arbeitsvertrag werden Frist und Form festgelegt, in der der Kandidat über die getroffene Entscheidung informiert wird.

Stufe 7. Eine endgültige Einstellungsentscheidung treffen

Bei allen Methoden der Personalauswahl erfolgt die endgültige Einstellungsentscheidung auf der Grundlage der zusammengefassten subjektiven Einschätzungen der Unternehmensleitung einer oder mehrerer für die Personalauswahl verantwortlicher Personen. Eine solche Entscheidung basiert in der Regel auf einer Reihe von Informationen der Kandidaten, ihren Lebensläufen, Empfehlungen aus früheren Jobs, den Ergebnissen psychologischer Tests sowie einem direkten Interview mit dem Kandidaten. Die Entscheidung trifft die Unternehmensleitung oder eine bevollmächtigte Person.

Ein für eine freie Stelle ausgewählter Bewerber wird telefonisch über die Entscheidung des Arbeitgebers informiert und eingeladen, einen Arbeitsvertrag gemäß geltendem Recht abzuschließen. Denjenigen, die den Wettbewerb nicht bestanden haben, wird für ihre Teilnahme gedankt. Kommen beide Parteien zu einer Einigung, unterzeichnen sie einen Arbeitsvertrag. Bei der Bewerbung um eine Stelle muss eine Person einen Reisepass oder ein anderes Ausweisdokument vorlegen, Arbeitsmappe, Ausbildungszeugnis etc.

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Bewerber auf eine offene Stelle muss die Personalabteilung alle Bedingungen mit ihm besprechen.

Somit wurde der Mitarbeiter auf Bestellung ab einem bestimmten Datum eingestellt (auf der Grundlage der Bewerbung des Kandidaten, die vom Unternehmensleiter bestätigt wurde). Der erste Arbeitstag sollte mit der Vorstellung bei anderen Mitarbeitern durch einen Mitarbeiter beginnen Personaldienstleistung. Gleichzeitig werden die in der Zusammenfassung enthaltenen Informationen über ihn gemeldet. Der Abteilungsleiter zeigt dem neuen Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz, gratuliert ihm zum Start Arbeitstätigkeit im Unternehmen und wünschen Ihnen viel Erfolg.

Es umfasst die Ausführung eines Arbeitsvertrags, seine Unterzeichnung und die Erteilung einer Anordnung zur Arbeitsaufnahme.

Fehler bei der Bewertung und Auswahl von Kandidaten für eine vakante Stelle.

EinstellungsfehlerEinstellung eines Arbeitnehmers, der die Erwartungen des Arbeitgebers bei der Erfüllung relevanter beruflicher Aufgaben nicht erfüllt hat, sowie das Fehlen (Vorhandensein) bestimmter moralischer und psychologischer Eigenschaften bei einem neuen Arbeitnehmer, die sich negativ auf die Arbeit einer separaten Einheit oder eines Unternehmens als Ganzes auswirken.

Fehlerarten nach dem Kriterium ihrer Wiederholbarkeit:

Zufällige Fehlerverursacht durch diverse einmalige Missverständnisse, die in der Regel selten und nicht ergebnisentscheidend sind.
1. Systematische Fehlersind mehrdimensional und werden in Typen eingeteilt:

ein Fehler bei der Bildung der Aufgabe der Personalauswahl („Inszenierungsfehler“) aufgrund der Ungenauigkeit der Definition und häufiger der Gedankenlosigkeit der Aufgaben, Pflichten und Funktionen des neuen Mitarbeiters. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber oft nicht genau weiß, wen er genau sucht. Vor der Bildung der Aufgabe der Suche und Auswahl von Personal, dem ManagerDas Unternehmen muss die Liste der funktionalen Aufgaben, die der Mitarbeiter zu erfüllen hat, klar und eindeutig definieren.
ein Fehler, der durch die Unvollständigkeit der bereitgestellten (erhaltenen) Informationen über den Bewerber für die Stelle verursacht wird ("Informationsfehler"). Dieser Fehler beeinflusst vor allem die allgemeine systematische Komponente des Fehlers bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters.

Fehler in der psychologischen Wahrnehmung von Kandidaten

Stereotype Wahrnehmung der Wunsch, eine Person mit einem Modell zu vergleichen, einem Ideal, das sich im Kopf entwickelt hat. Zum Beispiel wirken Menschen mit hoher Stirn, Glatze und Brillenträger viel klüger als behaarte Menschen ohne Brille.
Beständigkeit des ersten Eindrucksübertriebener Einfluss des ersten Eindrucks einer Person auf die spätere Einstellung ihm gegenüber. Wirtschaftsrecht: „Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.“
Durchschnittliche Bewertungder Wunsch, die Vielfalt individueller Unterschiede nicht zu bemerken, Menschen mit einer durchschnittlichen Punktzahl zu bewerten: „ein gewöhnlicher Mensch“, „eine graue Maus“, „so lala, nichts Besonderes“.
Einstellung (Vorurteil)Verzerrung einer objektiven Einschätzung einer Person unter dem Einfluss vorläufiger Informationen über sie. Zum Beispiel ein guter oder erfolgloser Lebenslauf, Korrespondenzmerkmal.
Projektion anderen Menschen ihre eigenen Qualitäten, Gedanken, Gefühle, Wünsche, Werte zuschreiben. Orientalische Weise: "Wir verurteilen bei anderen Menschen, was wir nicht mögen und versuchen, uns selbst zu verstecken." Diese Eigenschaft der Wahrnehmung gehorcht dem Gesetz der Verdopplung: Wir übertreiben unsere Mängel bei anderen Menschen um etwa das Zweifache, und wir unterschätzen unsere Vorteile bei anderen um die Hälfte. Wir neigen dazu, andere zu unterschätzen, um nicht unter unserer eigenen Unvollkommenheit zu leiden.
Würdigung der Wunsch, Menschen zu vergleichen und zu bewerten: schlau oder dumm, schön oder hässlich, gut oder schlecht.
Negativität der Wahrnehmungder Wunsch, sich auf die Fehler und Mängel einer Person zu konzentrieren und ihre Würde und Vorteile aus den Augen zu verlieren. Die Aufmerksamkeit haftet unwillkürlich an allem, was „falsch“ und „schlecht“ ist. Es ist immer einfacher zu kritisieren, als auf die Vorzüge hinzuweisen. Experten stellen fest: "Kritikalität ist der Feind der Kreativität." Indem man sogar gegenüber dem besten Spezialisten Bemerkungen macht, kann man seine Aktivität vollständig zerstören, und indem man sogar den gewöhnlichsten ermutigt und unterstützt, kann man die höchsten Ergebnisse von ihm erzielen.
Halo-Effekt Eine Person, die in einem Bereich große Erfolge erzielt hat, wird von anderen als herausragend in anderen Tätigkeitsbereichen angesehen. In der Schule werden hervorragende Schüler für alle Olympiaden und Wettbewerbe nominiert.
Ordnungswirkung Wenn widersprüchliche Informationen eingehen, die schwer zu überprüfen sind, neigen wir dazu, der ersten zu glauben. Deshalb beeilen sich viele Intriganten, uns im Voraus über die Ereignisse zu informieren, die stattgefunden haben.
WahrnehmungskontrastDer nächste Kandidat wird mit dem vorherigen verglichen: Nach einem schwachen Kandidaten für eine Position erscheint jeder andere besser, und nach einem starken schlechter, als er wirklich ist.

Ökonomische Aspekte der Personalauswahl.

Die Kosten für die Kandidatenauswahl können bedingt in 2 Gruppen unterteilt werden:

vorübergehend;
finanziell.

Bei der Personalauswahl wird nicht nur der finanzielle Aufwand für die Implementierung der entsprechenden Suchmethoden bewertet, sondern auch der geschätzte Mehraufwand finanzieller Gewinn(oder zusätzliche finanzielle Einsparungen) als Ergebnis der Arbeit eines angestellten Spezialisten.

Algorithmus zur Auswahl einer Methode (Methodenset) für die Personalsuche und -auswahl unter Berücksichtigung finanzieller Aspekte:

Die Wahl einer Methode (einer Reihe von Methoden) für die Suche und Auswahl von Personal, bei der die Differenz zwischen dem finanziellen Ergebnis und der Summe der direkten und indirekten Kosten maximal ist.
Ermittlung der direkten und indirekten finanziellen Kosten für die Durchführung der gewählten Methode der Personalsuche.
Bewertung jeder Methode für den Zeitaufwand.
Definition finanzielles Ergebnis für das Unternehmen mit dem Eintritt einer neuen Fachkraft. Je höher die Professionalität des ausgewählten Kandidaten, desto höher das Einkommen des Unternehmens.

ANHANG ZUM VORTRAG

Testen Sie die Aufrichtigkeit und Offenheit des Gesprächspartners

Nr. p / p	Fragen	Ja	Nein	Punkte
	Halten Sie immer, was Sie versprechen?
	Hast du jemals die Beherrschung verloren, wenn du wütend warst?


	Neigen Sie dazu, verschiedene zu verteilen Gerüchte und Klatsch?
	Stimmt es, dass Sie nur gut über Ihre Bekannten sprechen, auch wenn Sie es ist bekannt, dass sie dies nicht tun erkenne?
	Ist es passiert Bist du spät dran für ein Date bzw Arbeit?
	Sind darunter Leute, die du kennst und die du nicht magst?
	Sprichst du manchmal über Dinge, die du überhaupt nicht verstehst?
Gesamt

"nein" zu Frage 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Pro Antwort wird ein Punkt vergeben.„Ja“ zu Frage 1, 4, 6.

Testergebnisse:

bis zu 6 Punkte Antworten auf die Fragen waren aufrichtig;
mehr als 6 Punkte waren die Antworten auf die Fragen unaufrichtig.

Testen Sie die Selbstbeherrschung während der Kommunikation

Nr. p / p	Fragen	Ja	Nein	Punkte
	Es scheint mir schwierig, die Gewohnheiten anderer Menschen nachzuahmen
	ICH, könnte (könnte) vorgeben, ein Dummkopf (Dummkopf) zu sein, um Aufmerksamkeit zu erregen oder andere zu unterhalten
	Ich könnte (könnte) einen guten Schauspieler abgeben (Schauspielerin)
	Fremden kommt es manchmal so vor, als würde ich etwas Tieferes erleben, als es wirklich ist.
	In Gesellschaft stehe ich selten im Mittelpunkt.
	In unterschiedlichen Situationen und im Umgang mit unterschiedlichen Menschen verhalte ich mich nicht immer gleich.
	Ich verteidige immer eine Position, an deren Richtigkeit ich aufrichtig glaube (auf)
	Um im Geschäft und in Beziehungen mit Menschen erfolgreich zu sein, versuche ich so zu sein, wie sie es von mir erwarten
	Ich kann freundlich zu Menschen sein, die ich nicht ausstehen kann
	Ich bin nicht immer so, wie ich scheine
Gesamt

Pro Antwort wird ein Punkt vergeben."Nein" zu Frage 1, 5, 7.

Pro Antwort wird ein Punkt vergeben."Ja" zu Frage 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Testergebnisse:

1-3 Punkte eine Person mit niedrigem Kommunikationsniveau, mit hartnäckigem Verhalten, die es nicht für notwendig hält, sich je nach Situation zu ändern. Die Kommunikation mit einer solchen Person ist wegen ihrer Geradlinigkeit schwierig;

4-6 Punkte eine Person mit einem durchschnittlichen Kommunikationsniveau, aufrichtig, ziemlich offen in der Kommunikation, aber zurückhaltend in ihren emotionalen Manifestationen, achtet in ihrem Verhalten nicht auf die Menschen um sie herum;

7-10 Punkte eine Person mit einem hohen kommunikativen Niveau, spielt problemlos jede Rolle, reagiert sensibel auf Veränderungen in der Situation, fühlt sich wohl und kann sogar vorhersagen, welchen Eindruck er auf andere macht.

Sammeln Sie Informationen über die Firma, die Sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
Bereiten Sie Dokumente vor, die während des Interviewprozesses erforderlich sein können.
Entscheiden Sie, wer Sie bei Bedarf beraten kann.
Bereiten Sie eine Liste mit Fragen vor, die Ihnen wahrscheinlich gestellt werden und die Sie dem Interviewer stellen werden. Denken Sie über die Antworten auf die Fragen nach (am besten auf verschiedene Weise).
Üben Sie das Interviewskript. Überprüfen Sie, was Sie wirklich brauchen.
Denken Sie an Ihr Image und die Art und Weise, wie Sie sich selbst tragen. Denken Sie daran, dass die ersten paar Sekunden wichtig sind, um einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen.
Gehen Sie positiv in das Vorstellungsgespräch.
Kommen Sie nicht zu spät und kommen Sie nicht zu früh. Kommen Sie genau zur vereinbarten Zeit.

Verhalten während des Vorstellungsgesprächs

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch kommen, stellen Sie sich dem Gesprächspartner vor und nehmen Sie Augenkontakt mit ihm auf.
Etikette beachten. Warte, entspannt, aber offiziell.
Hören Sie den gestellten Fragen aufmerksam zu. Fühlen Sie sich frei, zu klären, was Sie nicht verstehen. Beantworten Sie die Fragen kurz und bündig (aber nicht zu offen).
Kritisieren Sie ehemalige Führer nicht.
Geben Sie an, wo und wann Sie das Ergebnis des Interviews erfahren können.

Bei Es gibt zwei mögliche Ergebnisse eines Vorstellungsgesprächs: Entweder Sie bekommen einen Job oder Sie sammeln Erfahrungen, die in der Zukunft nützlich sein werden.

Fragen, die oft in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden

Erzählen Sie über sich selbst. Listen Sie Ihre Stärken und Schwächen als Fachmann und als Mensch auf.
Wie schätzen Sie Ihre Fähigkeiten ein?
Was hat Ihnen an Ihrem bisherigen Job gefallen und was hat Sie geärgert?
Wie beurteilen Sie die Gründe für Ihre Kündigung?
Welche Funktionen gehörten zu Ihrer Kompetenz? Welche Befugnisse wurden Ihnen übertragen?
Wie war das soziale Umfeld?
Was wissen Sie über unser Unternehmen? Wie bewerten Sie Ihren Beitrag zu den Aktivitäten unseres Unternehmens?
Warum sollten Sie eingestellt werden?
Verstehen Sie sich gut mit Kollegen?
Welches Gehalt und welche Arbeitsweise erwarten Sie?
Welche beruflichen Funktionen, Positionen im Unternehmen und sozialen Umfeld passen zu Ihnen?
Wann können Sie anfangen zu arbeiten, wenn Sie angenommen werden?
Welche gesundheitlichen Probleme haben Sie, in der Familie, zu Hause?

Beispielfragen, die Sie dem Interviewer stellen könnten

Oft interessiert den Arbeitgeber, ob der Bewerber Fragen an ihn hat. Das Fehlen von Fragen wird negativ bewertet. Es empfiehlt sich, im Vorfeld einige Fragen vorzubereiten, die eine seriöse Einstellung gegenüber der angestrebten Stelle charakterisieren. Zum Beispiel:

Was ist der Zweck der Firma?
Wie sind die Arbeits- und Ruhezeiten? Wird es gefördert zwischenmenschliche Kommunikation?
Was sind die Bedingungen für die Stimulierung der Wehen?
Gibt es eine Aufstiegsmöglichkeit?

Sie wurden eingestellt. Erste Schritte im neuen Job

Sie haben das Vorstellungsgespräch erfolgreich bestanden und erhalten neue Arbeit. In einem neuen Team müssen Sie sich erfolgreich beweisen neue Position. Und hier entsteht oft eine Situation, in der der Bewerber Selbstzweifel und Zweifel am Wie hat bessere Seite beweise dich in einem neuen Team. Wie man mögliche psychische Unverträglichkeiten vermeidet und erfolgreich durchhält Probezeit? Die Einhaltung einiger Regeln und Empfehlungen wird die Anpassung in einem neuen Team vereinfachen.

Tipps zur Erstanpassung in einem neuen Team

Versuchen Sie nicht, sich gleich am ersten Tag irgendwie zu beweisen. Verhalten Sie sich natürlich. Besserwisserblick und herablassender Blick sind kontraindiziert.
Wenn das Unternehmen keine Kleiderordnung hat, ziehen Sie einen formellen Business-Anzug an.
Vermeiden Sie bei der Kommunikation mit neuen Kollegen zwanghafte Freundlichkeit. Versuchen Sie nicht, es allen recht zu machen, es mag nicht vielen gefallen.
Fragen Sie nach Dingen, die Sie nicht verstehen oder nicht wissen.
Informieren Sie sich vor Arbeitsbeginn über Ihre Aufgaben. Andernfalls kann es zu Schwierigkeiten im Umgang mit neuen Kollegen kommen. Ihr Auftreten im Team wird zwangsläufig gegen die bestehende informelle Rollenverteilung verstoßen. Fordern Sie keine erhöhte Aufmerksamkeit für sich selbst, Kollegen sind mit ihrer Arbeit und ihren eigenen Problemen beschäftigt.
Bitten Sie Ihren Vorgesetzten, Ihnen neue Mitarbeiter vorzustellen. Versuchen Sie während der Woche, mit allen zu kommunizieren. Wenn Sie mit einem unbekannten Mitarbeiter konfrontiert werden, stellen Sie sich ihm vor.
Schlagen Sie eine Einladung für einen neuen Mitarbeiter zu einer gemeinsamen Tasse Kaffee nicht aus. Die Herstellung einer normalen Kommunikation wird Ihnen helfen, sich schnell in einem neuen Job zurechtzufinden.
Drücken Sie keine Unzufriedenheit oder Verwirrung darüber aus, dass Mitarbeiter Sie nicht zuerst einladen, Probleme zu besprechen. Dies bedeutet nicht, dass Sie gemieden werden. Sie geben Ihnen nur Zeit, sich auf den neuesten Stand zu bringen und alles herauszufinden.
Besprechen Sie niemanden mit anderen Mitarbeitern.
Versuchen Sie, den ganzen Arbeitstag beschäftigt zu sein. Missbrauchen Sie keine persönlichen Gespräche auf Bürotelefonen.
Bewerten Sie Kollegen objektiv, rechnen Sie mit ihnen. Sei fair.
Seien Sie nicht verärgert, wenn sich nicht gleich alles als „sehr gut“ herausstellt. Seien Sie darauf vorbereitet, angenehme und unangenehme Aufgaben gleichermaßen gut zu erledigen.
Machen Sie Ihre Kollegen nicht für Ihre Schwierigkeiten verantwortlich. Seien Sie sich Ihrer eigenen Mängel und Fehler bewusst.
Behalten Sie Humor.
Denken Sie daran, dass Ihr Erfolg von Ihren Untergebenen abhängt. Wenn sie Fehler machen, verbessern Sie das Management.
Nutzen Sie die Chance, einen guten ersten Eindruck bei Ihren Kollegen zu hinterlassen.

Kollegen und Management werden den Neuankömmling anhand der folgenden Indikatoren bewerten: Produktivität und Arbeitsqualität; Selbständigkeit und Entscheidungsfähigkeit, Eigeninitiative; Disziplin; die Fähigkeit zu kooperieren und zu kommunizieren.

ABC der Jobsuche:Einen Job findet, wer ihn beharrlich sucht und nicht auf halbem Weg oder einen Schritt vor dem Erreichen des Ziels stehen bleibt. In diesem Fall wird dieser Schritt von einer anderen Person übernommen.

Wenn Sie einen Job finden, vergessen Sie nicht, denen zu danken, die zu Ihrer Anstellung beigetragen haben.

TEST "auf Leistung"

Kannst du den Anweisungen folgen? Bestehen Sie diesen Test mit nur zwei Minuten, die Ihnen zur Verfügung stehen.

Bevor Sie etwas tun, lesen Sie alles sorgfältig durch.
Bitte schreiben Sie Ihren Namen in die obere rechte Ecke des Blattes.
Kreisen Sie Ihren Namen ein.
Zeichne in der oberen linken Ecke fünf kleine Quadrate.
Setze in jedes Quadrat ein Kreuz.
Sagen Sie Ihren Namen laut, damit jeder ihn hören kann.
Schließen Sie das Wort angle in Satz 4 in ein Rechteck ein.
Setzen Sie ein Kreuz in die untere linke Ecke des Blattes.
Kreisen Sie dieses Zeichen mit einem Dreieck ein.
Wenn Sie glauben, dass Sie die Anweisungen befolgt haben, schreiben Sie in die obere rechte Ecke unter dem Namen „Ich kann den Anweisungen folgen“.
Rufen Sie laut: "Ich bin fast fertig."
Nachdem Sie alles sorgfältig gelesen haben, erledigen Sie nur die Aufgaben 1 und 2.

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