Verschiedene Arten von Personalstrukturen. Analyse der Personalstruktur der Organisation

In der modernen Gesellschaft beginnen die persönlichen Qualitäten eines Individuums mit seinen Geschäftsmerkmalen, seiner Arbeitseinstellung und seiner beruflichen Eignung. All dies bestimmt die außerordentliche Relevanz der Fragen, die den Inhalt der Berufsethik ausmachen. Echte Professionalität basiert auf solchen moralischen Normen wie Pflicht, Ehrlichkeit, Genauigkeit gegenüber sich selbst und seinen Kollegen, Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit.

Qualitative Merkmale des Personals - eine Reihe von beruflichen, moralischen und persönlichen Eigenschaften, die ein konkreter Ausdruck der Übereinstimmung des Personals mit den Anforderungen sind, die für eine Position oder einen Arbeitsplatz gelten. Die Gesamtheit der qualitativen Merkmale des Personals kann unterteilt werden in:

Fähigkeiten (Bildungsniveau, Umfang der erworbenen Kenntnisse, berufliche Fähigkeiten, Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich Professionelle Aktivität, mit einer bestimmten Art von Produkt oder Dienstleistung, berufliche Fähigkeiten zur Zusammenarbeit und gegenseitigen Unterstützung, Erfahrung mit der Arbeit in komplexen Programmen usw.);

Motivation (beruflicher und persönlicher Interessenbereich, Karrierewille, Machtstreben, Bereitschaft zu Mehrverantwortung und Mehrbelastung etc.);

Eigenschaften (die Fähigkeit, ein bestimmtes Maß an körperlicher, geistiger oder intellektueller Belastung wahrzunehmen, die Fähigkeit, sich zu konzentrieren, das Gedächtnis und andere persönliche Eigenschaften, die für die Ausführung jeglicher Arbeit erforderlich sind).

In der Theorie des Personalmanagements gibt es je nach ausgeübter Funktion unterschiedliche Ansätze zur Qualifizierung des Personals. Diese Klassifizierung sieht zwei Hauptkategorien von Personal vor, das am Produktionsprozess beteiligt ist: Management und Produktion.

Reis. 1. Die Struktur des Personals der Organisation nach Kategorien

Führungskräfte sind Arbeitnehmer, deren Arbeitstätigkeit darauf abzielt, bestimmte Führungsaufgaben wahrzunehmen. Dazu gehören Linien- und Funktionsleiter sowie Spezialisten.

Manager, die die Produktionsaktivitäten leiten, koordinieren und anregen, die Ressourcen der Organisation verwalten, Entscheidungen treffen, die volle Verantwortung für das Erreichen der Ziele der Organisation tragen und das Recht haben, Entscheidungen zu treffen, sind linear. Als funktional werden die Unterabteilungsleiter eingestuft, deren Hauptaufgabe es ist, die effektive Arbeit der Linienvorgesetzten zu fördern. Manager und Chefspezialisten bilden gemeinsam die Verwaltung.

Spezialisten (Ingenieure, Ökonomen, Techniker, Technologen, Psychologen), die an der Schaffung und Umsetzung neuer Kenntnisse, Technologien in der Produktion und der Entwicklung von Lösungen für individuelle Produktions- und Managementprobleme beteiligt sind.

Fachspezialisten (Mitarbeiter), die den Verwaltungsapparat (Erfassung, Verarbeitung, Speicherung und Übermittlung von Informationen) fachlich und informativ unterstützen. Die Besonderheit ihrer Aktivitäten liegt in der Umsetzung von Standardverfahren und -operationen, die hauptsächlich der Rationierung zugänglich sind.

Das Führungspersonal ist hauptsächlich mit geistiger und intellektueller Arbeit beschäftigt. Auf der Führungsebene werden die Führungskräfte in untere Führungskräfte (Meister, Bauleiter, Gruppenbüro), mittlere (Werkstätten-, Abteilungsleiter, deren Stellvertreter) und obere Führungskräfte (Betriebsleiter, deren Stellvertreter) eingeteilt.

Produktionspersonal sind Leistungsträger, die die Entscheidungen von Managern umsetzen, die Pläne der Organisation, die an der Vermögensbildung oder der Erbringung von Produktionsdienstleistungen und dem Warenverkehr beteiligt sind, direkt umsetzen. Dazu gehören auch Reinigungskräfte, Wachpersonal, Kuriere, Garderobenpersonal. Für analytische Zwecke wird das Produktionspotential unterteilt in:

die Hauptarbeiter, die direkt am Produktionsprozess mit der Schaffung von Reichtum beteiligt sind;

Hilfsbetriebe, die die Aufgaben der Wartung der Hauptproduktion erfüllen.

PERSONALSTRUKTUR DER ORGANISATION UND IHRER ARTEN

1. Allgemeine Personalstruktur

Die Gesamtheit der einzelnen Gruppen von Arbeitnehmern bildet die Personalstruktur, oder anders gesagt, die soziale Struktur der Organisation, die statistisch und analytisch sein kann.

Die statistische Struktur spiegelt ihre Verteilung und Bewegung im Kontext von Kategorien und Gruppen von Positionen wider. Beispielsweise ist es möglich, das Personal der Haupttätigkeiten (Personen, die in den Haupt- und Hilfsabteilungen, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, dem Verwaltungsapparat, die an der Schaffung von Produkten, Dienstleistungen oder der Wartung dieser Prozesse beteiligt sind) und den Nicht-Haupttätigkeiten zu unterscheiden Aktivitäten (Mitarbeiter der Reparatur, Wohnungswesen - kommunale Dienstleistungen, Abteilungen des sozialen Bereichs). Sie alle besetzen in ihren Bereichen die Positionen von Managern, Spezialisten, Arbeitern und grundlegende Informationen über sie sind in der aktuellen Berichterstattung enthalten.

Die analytische Struktur wird auf der Grundlage spezieller Studien und Berechnungen bestimmt und in allgemeine und besondere unterteilt. Im Rahmen der allgemeinen Struktur wird Personal nach Kriterien wie Berufserfahrung, Ausbildung, Beruf betrachtet; Die private Struktur spiegelt das Verhältnis der einzelnen Kategorien von Arbeitnehmern wider.

Das Kriterium für die Optimalität der Personalstruktur ist die Übereinstimmung der Anzahl der Beschäftigten verschiedener Berufsgruppen mit dem für jede Berufsgruppe charakteristischen Arbeitsvolumen, ausgedrückt in Zeitkosten.

Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen wird das Personal in Arbeiter und Angestellte eingeteilt.

Arbeiter erstellen direkt materielle Werte oder Industriedienstleistungen erbringen. Es ist üblich, zwischen Haupt- und Hilfskräften zu unterscheiden. Erstere beschäftigen sich mit technologischen Prozessen, die darauf abzielen, das Endprodukt für eine bestimmte Organisation zu schaffen. Die zweiten beziehen sich auf die Wartung von Ausrüstung und Arbeitsplätzen in Hilfseinheiten - Reparatur, Werkzeug, Transport, Lagerung.

Weisen Sie Arbeiter mechanisierte und Handarbeit zu. Gleichzeitig werden folgende Kategorien unterschieden: diejenigen, die mit Hilfe von Automaten arbeiten; Arbeiten mit Hilfe von Maschinen, Mechanismen, Instrumenten, Anlagen; Servicemaschinen, Werkzeugmaschinen, Anlagen, Geräte; manuelle Arbeit verrichten; Arbeiten ohne den Einsatz von Maschinen und Mechanismen ausführen; Durchführung von Arbeiten zur Reparatur und Einstellung von Maschinen und Mechanismen.

Arbeitnehmer werden auch nach Berufen, Alter, Vergütungsformen und -systemen, Betriebszugehörigkeit klassifiziert.

Zu den Arbeitnehmern gehören auch Junior-Service-Mitarbeiter, die hauptsächlich mit der Erbringung von Dienstleistungen beschäftigt sind, die nicht mit der Haupttätigkeit zusammenhängen - Hausmeister, Kuriere, Reinigungskräfte von nicht gewerblichen Räumlichkeiten, Fahrer von Privatwagen der Geschäftsführung und Busse, die Mitarbeiter befördern.

Die Mitarbeiter führen die Organisation der Aktivitäten der Menschen, das Produktionsmanagement, die Verwaltung, Wirtschaft, Finanzen, Buchhaltung, Versorgung, Recht, Forschung und andere Arten von Arbeiten durch.

Beschäftigte gehören zur Berufsgruppe der Menschen, die überwiegend geistig-intellektuelle Arbeit leisten. Sie werden in mehreren Untergruppen zusammengefasst.

Zuallererst sind dies die Führungskräfte, die die Funktionen ausführen allgemeine Geschäftsführung. Herkömmlicherweise werden sie in drei Ebenen unterteilt: die höchste (der Organisation als Ganzes); mittel (grundlegend strukturelle Einteilungen); Grassroots (Arbeiten mit Künstlern). Zu den Führern gehören auch ihre Stellvertreter, Chefspezialisten, Staatsinspektoren.

Zusammen bilden sie die Verwaltung, zu der auch Personen gehören, die nicht mit der Geschäftsführung in Verbindung stehen, aber unterstützende Leitungsfunktionen wahrnehmen, wie z. B. Personalreferenten.

Eine weitere, zahlreichste Untergruppe von Mitarbeitern sind Spezialisten mit unterschiedlichen Profilen. Sie sind damit beschäftigt, neues Wissen und Wissen im Allgemeinen in Form von theoretischen und angewandten Entwicklungen zu schaffen und in die Produktion einzuführen sowie Optionen zur Lösung individueller Produktions- und Managementprobleme zu entwickeln, deren Auswahl und Übernahme in der Kompetenz von Managern liegt. Dies sind Wirtschaftswissenschaftler, Rechtsanwälte, Ingenieure und Techniker und ihre Assistenten.

Je nach Ausbildungsstand werden Fachkräfte der höchsten und mittleren Qualifikation unterschieden. Erstere leiten die Produktions-, technischen und kreativen Prozesse; die zweiten sind die Ausführenden der Arbeit.

Spezialisten nach Position können "Haupt", "führende" Senioren "sein oder eine durch eine Nummer gekennzeichnete Kategorie haben. Ein leitender Spezialist kann neben der Erfüllung seiner üblichen Aufgaben als Spezialist eine Gruppe von Kollegen leiten - gewöhnliche Leistungsträger, die keiner unabhängigen Einheit zugeordnet sind. Diese Leitlinien haben keinen administrativen Charakter, sondern hauptsächlich Koordinierungs- und Beratungsaufgaben. Er kann auch der allein verantwortliche Vollstrecker einer verantwortungsvollen Arbeit sein, ohne Untergebene zu haben. Der leitende Facharzt erfüllt die gleichen Aufgaben wie der leitende Facharzt, gibt aber auch methodische Anleitung, und der Chef koordiniert die Arbeit des leitenden und leitenden Facharztes.

Gerade talentierte Fachkräfte werden in westlichen Firmen, auch wenn es derzeit keine Jobs für sie gibt, oft ohne klar definierte Verantwortlichkeiten „in Reserve“ gehalten, für deren Bezeichnung es sogar einen speziellen Begriff „Wildgänse“ gibt.

Die dritte Untergruppe in dieser Gruppe bilden andere Arbeitnehmer, die zu Arbeitnehmern gehören. Sie führen die Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Buchhaltung, Kontrolle, wirtschaftliche Dienstleistungen durch, zum Beispiel Kassierer, Schreiber, Archivare, Kommandanten.

Die Grundlage für die Zuordnung von Personen zu einer bestimmten Gruppe (Kategorie) ist die Position, die sie einnehmen, dh die Personaleinheit der Organisation, das primäre Element in der Struktur ihrer Verwaltung, gekennzeichnet durch eine Reihe von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer, die von ihm ausgeübten Arbeitsfunktionen, die Grenzen der Zuständigkeit, der Rechtsstatus.

Berufliche Qualifikationsstruktur des Personals

Die Besetzung einer bestimmten Position erfordert den entsprechenden Beruf und die entsprechenden Qualifikationen.

Ein Beruf kann als ein Komplex von speziellen theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten verstanden werden, die eine Person aufgrund einer speziellen Ausbildung und Berufserfahrung auf diesem Gebiet erworben hat und die es ihr ermöglichen, die entsprechende Art von Tätigkeit auszuüben. Zum Beispiel können wir über den Beruf eines Managers, Anwalts, Wirtschaftswissenschaftlers, Arztes sprechen.

Innerhalb der einzelnen Berufe werden aufgrund der Arbeitsteilung Spezialisierungen unterschieden, die mit der Ausübung eines engeren Funktionsspektrums verbunden sind. Die Spezialität innerhalb des Anwaltsberufs wird also Zivilrecht, Strafrecht, Staatsrecht usw. sein.

Erfahrung und Praxis verbinden Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten miteinander und bilden Qualifikationen, dh den Grad der beruflichen Ausbildung, der zur Ausübung dieser beruflichen Funktionen erforderlich ist. Es gibt einen Unterschied zwischen Berufsqualifikationen und Mitarbeiterqualifikationen. Die erste wird durch eine Reihe von Anforderungen an denjenigen repräsentiert, der sie erfüllen muss; die zweite - eine Reihe von beruflichen Qualitäten, die eine Person erworben hat.

Die Qualifikation eines Mitarbeiters wird durch Faktoren wie das Niveau der allgemeinen und speziellen Kenntnisse, die Berufserfahrung in einer bestimmten oder ähnlichen Position, die für die Beherrschung des Berufs erforderlich sind, bestimmt. Bei Führungskräften geht es auch um das Niveau der Organisationsfähigkeit. Die Qualifikation wird von einer speziellen Kommission auf der Grundlage einer umfassenden Prüfung der Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten Person vergeben und in Dokumenten - Diplomen, Zeugnissen usw. - gesetzlich verankert. OrganisationenZusammenfassung >> Staat und Recht

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Personalstruktur - eine Reihe absoluter und relativer Werte individueller Merkmale, die zur Bildung von Gruppen von Mitarbeitern führen, die auf einer bestimmten Grundlage vereint sind und sicherstellen, dass sie als eine einzige Ressource der Organisation funktionieren. BEI diese Definition Es wird darauf hingewiesen, dass jedes Element der Personalstruktur seine eigene spezifische Rolle hat und mit anderen Elementen verbunden ist. Beispielsweise muss es in jedem Unternehmen Organisatoren, Koordinatoren, Leiter, Kritiker und andere Arten von Rollen geben. Die Personalstruktur muss der Struktur der Arbeitsfunktionen und dem Trend ihrer Entwicklung entsprechen, und die Beziehung zwischen den Merkmalen zeigt an, dass eine Änderung der Struktur eines Typs auf Änderungen der Struktur eines anderen Typs zurückzuführen sein kann. Beispielsweise wirkt sich eine Änderung der Altersstruktur direkt auf die Qualifikationsstruktur aus oder eine Änderung der Funktionsstruktur auf die Berufsstruktur etc. Die Personalstruktur spiegelt somit die Zusammensetzung und qualitativen Merkmale des Personals der Organisation, deren Zusammenhänge und Bedeutung wider.

Die Kriterien für die Strukturierung des Personals der Organisation sind soziale, berufliche, demografische Merkmale der Mitarbeiter, ihr Platz in der Leitung der Organisation und die ausgeübten Funktionen, es gibt eine Aufteilung nach Zugehörigkeit zur Haupt- oder Hilfsproduktion, in Vollzeit oder nicht -Mitarbeiter. Die meisten Experten sind sich einig, dass sich das Personal der Organisation in sieben Bereiche (Aspekte) gliedern lässt, die in Abb. 3.8.

Reis. 3.8.

Organisatorische und funktionale Struktur des Personals

Organisatorische Struktur Personal spiegelt den Umfang der Rechte, Verantwortlichkeiten und Autonomie einzelner Mitarbeiter, Einheiten sowie den Grad der Unterordnung zwischen ihnen wider (Abb. 3.9).

Reis. 3.9.

Funktionelle Struktur spiegelt die Aufteilung der Hauptfunktionen auf einzelne typische Funktionsbereiche der Organisation wider. Die Zuordnung von Personal zu dem einen oder anderen Element der Funktionsstruktur erfolgt in Übereinstimmung mit seinen beruflichen Merkmalen, und die Zuordnung von Elementen der Funktionsstruktur der Organisation selbst erfolgt auf der Grundlage der Notwendigkeit, solche Funktionen in der Organisation umzusetzen . Dabei können Personalgruppen unterschieden werden, die folgende Funktionen wahrnehmen: Design, technologische Unterstützung, Produktion, Kontrolle, Personalmanagement, Produktionsvorbereitung und -wartung, Versorgung, Marketing, Transport und Informationsunterstützung.

Die funktionale Struktur spiegelt die Aufteilung der wesentlichen Managementfunktionen zwischen Management und einzelnen Einheiten wider (Abb. 3.10).

Reis. 3.10.

Im Gegensatz zur organisatorischen Funktionsstruktur des Personals wird sie neben quantitativen Kennzahlen auch durch qualitative Kennzahlen bestimmt. Diese Indikatoren basieren auf organisatorischen Fähigkeiten, Leistungsfähigkeiten und Qualifikationen eines Spezialisten, d.h. wichtigsten Funktionstypen des Personals. Diese Personalstruktur umfasst Elemente wie Organisator, Performer und Spezialist. Veranstalter - derjenige, der etwas aufbaut, erschafft, arrangiert. Spezialist - eine Person mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten in einem beliebigen Tätigkeitsbereich; etwas gut verstehen, ein Meister seines Fachs. Testamentsvollstrecker - derjenige, der Anweisungen, Anweisungen höherer Arbeiter direkt faktisch ausführt, verkörpert sie. Das quantitative Verhältnis der Mitarbeiter nach der Funktionsstruktur des Personals wird durch die Personalausstattung des Unternehmens bestimmt, und wer und welcher Platz in der Organisationsstruktur einnimmt, hängt zum größten Teil von der Berufung und den Fähigkeiten des Mitarbeiters ab.

Nach Art der Aktivität werden unterschieden:

• Personen, die in den Haupt- und Nebenabteilungen tätig sind;
• Personal von Forschungs- und Entwicklungsabteilungen;
• Managementpersonal;
• Mitarbeiter, die an der Erstellung von Produkten, Dienstleistungen oder der Wartung dieser Prozesse beteiligt sind;
• Beschäftigte aus Nebentätigkeiten (Wohnungs- und Kommunalwirtschaft, soziale Sphäre) usw.

Sie sind wiederum alle in Kategorien eingeteilt: Führungskräfte, Spezialisten, sonstige Beschäftigte (technische Leistungsträger), Arbeiter.

In Hinsicht auf Teilnahme am Produktions- oder Managementprozess Die Personalstruktur wird unter Berücksichtigung der Art der von den Arbeitnehmern ausgeübten Arbeitsfunktionen berücksichtigt, d.h. die Positionen, die sie einnehmen. Dabei wird das Personal in folgende Kategorien eingeteilt:

• 1) Manager, die die Funktionen der Geschäftsführung ausüben. Sie werden üblicherweise in drei Ebenen unterteilt:
  • höher (Führung der Organisation als Ganzes);
  • mittel (Leitung der wichtigsten Strukturbereiche);
  • Grassroots (Arbeiten mit Künstlern).

Zu den Führern gehören auch ihre Stellvertreter und Chefspezialisten. Zusammen bilden sie Verwaltung was auch dazugehört Einzelpersonen die nicht mit der Geschäftsführung in Verbindung stehen, aber Hilfsfunktionen der Geschäftsführung wahrnehmen, zum Beispiel Personalreferenten;

2) Spezialisten - Personen, die wirtschaftliche, technische, rechtliche und andere Funktionen ausüben. Dazu gehören Wirtschaftswissenschaftler, Juristen, Verfahrenstechniker, Maschinenbauer, Buchhalter, Disponenten, Wirtschaftsprüfer, Ausbildungsingenieure, Personalinspektoren etc.

Die Experten sind verwandt Berufsgruppe Personen, die sich mit der Schaffung und Umsetzung von neuem Wissen und Wissen im Allgemeinen in Form von theoretischen und angewandten Entwicklungen sowie der Entwicklung von Optionen zur Lösung individueller Produktions- und Managementprobleme befassen. Das heißt, ein Spezialist muss eine sehr vielseitige Person sein. Er muss in der Lage sein, die globalen Probleme des Unternehmens zu erkennen, ein „Generator“ verschiedener Ideen zu sein. Der grundlegende Unterschied zwischen Managern und Fachleuten ist gesetzliches Recht Entscheidungsfindung und Anwesenheit anderer Mitarbeiter in Unterordnung;

• 3) sonstige Mitarbeiter, die mit Mitarbeitern verwandt sind (technische Ausführende), die Urkunden erstellen und ausführen, protokollieren, kontrollieren und wirtschaftliche Dienstleistungen erbringen. Dazu gehören Kassierer, Sekretärinnen, Zeitnehmer, Archivare, Kommandanten, Angestellte, Buchhalter, Schreibkräfte usw., die einfache stereotype Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Wartung des Verwaltungsprozesses und der Sicherstellung der Übertragung von Verwaltungsinformationen, ihrer Erfassung, primären Verarbeitung und Speicherung ausführen;
• 4) Arbeitnehmer, die materielle Werte schaffen oder Dienstleistungen industrieller Art erbringen. Es gibt die folgenden Arten von Arbeitnehmern (Tabelle 3.3).

Tabelle 33

Hauptsächlich	Angestellt in technologische Prozesse die Form, Struktur, Eigenschaften, räumliche Lage des Arbeitsgegenstandes verändern, wodurch materielle Produkte oder Dienstleistungen entstehen
Hilfs	Verbunden mit der Wartung von Geräten und Arbeitsplätzen in Hilfseinheiten - Reparatur, Werkzeug, Transport, Lagerung
Mechanisierte und manuelle Arbeit	- Arbeiten mit automatischen Maschinen; - Arbeiten mit Hilfe von Maschinen, Mechanismen, Instrumenten, Anlagen ausführen; - Servicemaschinen, Werkzeugmaschinen, Anlagen usw.; - Arbeiten manuell ausführen; - Arbeiten ohne den Einsatz von Maschinen und Mechanismen ausführen; - Durchführung von Arbeiten zur Reparatur und Einstellung von Maschinen und Mechanismen
Jr Service Personal	Beschäftigt sich mit der Erbringung von Nicht-Kerndienstleistungen - Hausmeister, Kuriere, Reinigungskräfte von Nicht-Produktionsstätten, Fahrer von Privatwagen des Managements und Busse, die Mitarbeiter befördern

Eine separate Kategorie umfasst Beschäftigte der sozialen Infrastruktur, d. h. Personen, die nicht zum Kerngeschäft gehören (kulturelle und kommunale, Wohnungs- und kommunale Dienstleistungen für das Personal der Organisation). Dazu gehören Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten, Personen, die Kindergärten, Erholungszentren usw. betreuen, die in der Bilanz der Organisation stehen.

In der Industrie bilden Führungskräfte, Fachkräfte, sonstige Beschäftigte (technische Leistungsträger), Arbeiter das gewerbliche und Produktionspersonal und die Beschäftigten der sozialen Infrastruktur das nichtgewerbliche Personal.

Die moderne funktionale Einteilung des Personals sieht wie folgt aus (Abb. 3.11).

Reis. 3.11.

Hier ist es besonders notwendig, eine solche Personalkategorie als "Manager" - Manager hervorzuheben. Sie können als Anführer jeder Ebene bezeichnet werden. Dies ist ein Fachmann, der ein Unternehmen, eine Abteilung oder eine Unterabteilung leitet. Zu moderner Manager Es werden strenge Anforderungen gestellt, da von dieser Person das Funktionieren einer wirtschaftlichen Einheit maßgeblich abhängt. Der Mitarbeiter muss hochgebildet, kommunikativ und kompetent bei der Lösung komplexer Probleme sein. Ein Manager darf kein untergeordnetes Personal haben, aber sein Status wird durch die Autoritätsebene des Managers bestimmt, d. h. die Auswirkungen seiner Aktivitäten auf die Ergebnisse des Unternehmens als Ganzes. Beispielsweise hat ein Kreditmanager keine Untergebenen, aber die finanzielle Situation des Unternehmens hängt stark von der Qualität seiner Arbeit ab. Manager können in obere, mittlere und untere Manager unterteilt werden. So haben Unternehmensleiter eine strategische Sicht auf die Situation, Manager sind für taktische Entscheidungen verantwortlich, Spezialisten und Vorgesetzte - für operative. Manager, er ist auch ein Direktor - ein Angestellter. Seine Befugnisse und Verantwortungsgrade werden durch den mit dem Eigentümer (Management) abgeschlossenen Vertrag bestimmt. Typischerweise Top-Management Top-Manager ) sind die Leiter der Schlüsselbereiche, die direkt dem Direktor unterstellt sind. Sie sind nicht direkt in die tägliche Arbeit der Mitarbeiter eingebunden.

mittlere Führungsebene ist verantwortlich für die Umsetzung der von den Tonmanagern entwickelten Strategien durch die Erstellung kurzfristiger Pläne. Das mittlere Management ist nur einen Schritt von den tatsächlichen Abläufen und Handlungen der Mitarbeiter entfernt. Die Entwicklung der Informationstechnologie hat mittlere Manager zu einer gefährdeten Spezies gemacht. Unternehmen reduzieren häufig die mittleren Managementebenen, weil ihre Rolle von Linienmanagern und Mitarbeitern besetzt werden kann, die mehr Autorität erhalten.

Lineares (Produktions-)Management sind diejenigen, die direkt mit Mitarbeitern zusammenarbeiten, die Produkte herstellen oder Dienstleistungen erbringen. Manchmal werden solche Manager als "Vorarbeiter" oder "Meister" bezeichnet. Sie sind gegenüber übergeordneten Managern für die Erfüllung der Mission und der geplanten Ziele der Organisation rechenschaftspflichtig. Sie sind manchmal an der Rekrutierung beteiligt (obwohl dies manchmal auf Einheitsebene erfolgt), ihre Hauptaufgabe besteht darin, zu leiten und zu kontrollieren. Sie sollen Stellenbeschreibungen entwickeln, Mitarbeiter entwickeln, ihre Arbeit bewerten und ein gesundes und produktives Arbeitsumfeld aufrechterhalten.

abstrakt

Kursarbeit enthält 46 Seiten, 8 Tabellen, 2 Abbildungen, 39 verwendete Quellen.

HR, PERSONAL, ORGANISATION, ARBEIT, ZUSAMMENSETZUNG, PERSONALPOLITIK, REKRUTIERUNG, MANAGEMENT, ARBEITSPRODUKTIVITÄT, PERSONALBEWERTUNG, MOTIVATION.

Gegenstand der Forschung ist die Gesellschaft mit beschränkte Haftung"Kombination von Bauprodukten".

Der Zweck der Kursarbeit besteht darin, die theoretischen Aspekte der Personalbildung, die Untersuchung der Anzahl, Zusammensetzung und Struktur des Personals in LLC "Building Products Plant" und die Entwicklung von Vorschlägen zur Optimierung der Zusammensetzung und Struktur des Personals des Unternehmens zu untersuchen.

Während der Arbeit wurden vergleichende Analysen, Faktorenanalysen und monografische Analysen verwendet.

Der Umsetzungsgrad ist partiell.

Geltungsbereich - in der Praxis des Personaldienstes der LLC "Building Products Plant".

Einführung
	Theoretische Grundlagen der Personalbildung im Unternehmen
		Unternehmenspersonal: Zusammensetzung, Struktur und Hauptkategorien
		Faktoren, die die Anzahl, Zusammensetzung und Struktur des Personals bestimmen
		Indikatoren für die Anzahl und Bewegung des Personals
	Analyse der Anzahl, Struktur und Zusammensetzung des Personals des Unternehmens LLC "Building Products Plant"
		Allgemeine Merkmale des Unternehmens
		Bewertung der Anzahl und Bewegung des Personals
		Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals des Unternehmens
Fazit
Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Steigendes Interesse an menschlicher Faktor in 60 - 80 Jahren führte zur Entwicklung der Theorie und Praxis der Sozialplanung im Unternehmen, Management der Belegschaft. Ein Unternehmen (Organisation, Firma), das ein integrales Produktions- und Wirtschaftssystem ist, kann jedoch als eine Menge seiner konstituierenden Elemente (Teilsysteme) dargestellt werden, die auf natürliche Weise miteinander verbunden (interagiert) sind. Die Anzahl solcher Teilsysteme kann unterschiedlich sein und hängt von dem bei der Zerlegung festgelegten Konzept ab.

Im Maßnahmensystem zur Umsetzung der Wirtschaftsreform wird besonderer Wert darauf gelegt, die Personalarbeit zu heben, diese Arbeit auf eine solide wissenschaftliche Grundlage zu stellen, die heimischen und Auslandserfahrung.

Eines der wichtigsten Probleme in der gegenwärtigen Entwicklungsphase der Wirtschaft der meisten Länder der Welt ist das Problem im Bereich der Personalarbeit. Bei all der Vielfalt bestehender Herangehensweisen an dieses Problem in verschiedenen Industrieländern sind die wichtigsten und allgemeinsten Trends die folgenden:

Formalisierung von Methoden und Verfahren zur Personalauswahl;

Entwicklung wissenschaftlicher Kriterien für deren Bewertung;

Wissenschaftlicher Ansatz zur Bedarfsanalyse von Führungskräften;

Förderung junger und vielversprechender Mitarbeiter;

Validität von Personalentscheidungen erhöhen und deren Publizität erweitern;

System, das wirtschaftliche und staatliche Entscheidungen mit den wichtigsten Elementen der Personalpolitik verbindet.

Das Hauptpotential des Unternehmens liegt im Personal. Was für tolle Ideen der letzte Stand der Technologie, die günstigsten äußeren Bedingungen nicht vorhanden waren, ist es unmöglich, ohne gut ausgebildetes Personal eine hohe Aktivität zu erreichen. Es sind die Menschen, die die Arbeit machen, die Ideen liefern und dem Unternehmen ermöglichen, zu existieren. Ohne Menschen keine Organisation, ohne qualifiziertes Personal kann keine Organisation ihre Ziele erreichen. Personalmanagement ist mit Menschen und ihren Beziehungen innerhalb des Unternehmens (Organisation) verbunden. Es ist nicht nur auf die Sphären der materiellen Produktion anwendbar, sondern auch auf alle Arten von Beschäftigung.

Die wichtigsten Faktoren der Wettbewerbsfähigkeit sind heute die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, der Grad ihrer Motivation, Organisationsstrukturen und Arbeitsformen, die die Effektivität des Personaleinsatzes bestimmen.

Im 21. Jahrhundert hängt der Erfolg jeder Unternehmensorganisation mehr von ihren Mitarbeitern ab. Ein Spiegelbild davon im Bereich von Wissenschaft und Bildung ist die rasante Entwicklung und weite Verbreitung von Wissen auf dem Gebiet des Personalmanagements.

Die Relevanz des Themas der Studienarbeit steigt mit der zunehmenden Rolle des Personals in der modernen Produktion, grundlegenden Veränderungen der Arbeitsinhalte durch den Einsatz neue Technologie, Technologien und Methoden Produktionstätigkeiten. Die Funktionen der Gewährleistung der Kontinuität des Einheitensystems, der Wartung und der Anpassung der Ausrüstung sind in den Vordergrund gerückt.

Um die Rolle des Personals in der modernen Produktion zu stärken und effektiv zu verwalten, müssen die Technologien der Arbeitsorganisation im Unternehmen geändert werden. Zu diesen Veränderungen gehört vor allem die breitere Nutzung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation sowohl auf der Ebene der gesamten Organisation - auf der Makroebene - als auch in allen einzelnen Abteilungen - auf der Mikroebene.

Forschung auf dem Gebiet des Personalmanagements wurde lange Zeit fragmentiert im Rahmen verschiedener Wissenschaften betrieben: Ökonomie, Psychologie, Soziologie und andere.

Dieses Problem wird in den Arbeiten von V.P. Pugacheva, A. Ja. Kibanov und D. K. Zakharov und andere Autoren. In den Arbeiten dieser Forscher wird versucht, das entwickelte Wissen auf dem Gebiet des Personalmanagements in ein Regelwerk, Prinzipien und Technologien zu integrieren, die von Managern genutzt werden können effektives Management Mitarbeiter.

Der Zweck dieser Arbeit ist es, das Personal in LLC "Building Products Plant" zu untersuchen und Empfehlungen für seine Verbesserung zu entwickeln.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Sie eine Reihe von Aufgaben lösen:

Studium der theoretischen und methodischen Grundlagen des Personalmanagements im Unternehmen;

Analyse des Zustands, der Bewegung und der Entwicklung des Personals in der Construction Products Plant LLC;

Entwicklung von Vorschlägen zur Optimierung der Zusammensetzung und Struktur des Personals des Unternehmens.

1 Theoretische Grundlagen der Personalbildung im Unternehmen

1.1 Personal des Unternehmens: Zusammensetzung, Struktur und Hauptkategorien

Personal bezeichnet den gesamten Personalbestand. Der Teil davon, der sich im Personal der Organisation befindet, wird als Personal bezeichnet. Aus statistischer Sicht wird das Personal (Kader) durch die Struktur, Anzahl, sowohl im Allgemeinen als auch in einzelnen Gruppen gekennzeichnet.

Aus sozial-produktiver Sicht, also je nach Rolle, die Mitarbeiter in der Organisation und im Prozess der Zielerreichung spielen, beziehen sich dieselben Begriffe auf völlig unterschiedliche Konzepte.

Personal ist eine Gesamtheit von Arbeitnehmern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen, die in einem Unternehmen beschäftigt und in die Lohnabrechnung aufgenommen werden.

Personal (Arbeitsressourcen) kann als Menschen bezeichnet werden - "Räder", Menschen - klaglos Ausführende, die sich tatsächlich nicht wesentlich von Werkzeugmaschinen unterscheiden. Sie müssen nur „in gutem Zustand“ gehalten werden (dafür reicht es, den Mindestlohn zu zahlen, für annehmbare Arbeitsbedingungen zu sorgen, und es ist überhaupt nicht erforderlich, sie als Individuen zu behandeln).

Wenn wir von Personal sprechen, gehen wir davon aus, dass Mitarbeiter bereits als Menschen behandelt werden, aber Menschen im Allgemeinen ohne individuelle Unterschiede, dh als homogene, gesichtslose Masse.

Aber genauso wie Personal ist es nicht mehr möglich, Personal zu verwalten, man muss berücksichtigen, dass Mitarbeiter angenehme physische, soziale und psychische Arbeitsbedingungen schaffen müssen.

Daher wird im Rahmen des Personalmanagements im Gegensatz zum Personalmanagement all diesen Themen eine sehr große Aufmerksamkeit geschenkt (Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas, Aufbau einer Sozialpartnerschaft, „Herumlaufen“ von Konflikten usw. ).

Heutzutage ist das Personal ein strategischer Faktor, der die Zukunft der Organisation bestimmt und sie in Humanressourcen verwandelt - eine Gruppe von Personen, von denen jede eine besondere Persönlichkeit, Intelligenz, Fähigkeit zur Selbstentwicklung und Kreativität hat. Wenn außerdem früher die Tätigkeit der Arbeiter durch den Verbrauch anderer Ressourcen (hauptsächlich Maschinen) bestimmt wurde, ist die Situation heute diametral entgegengesetzt: Die Effektivität ihrer Nutzung hängt vollständig von den Menschen ab.

Der Übergang vom Personalmanagement zum Personalmanagement bedeutet die Bewegung:

Von enger Spezialisierung und beschränkter Haftung bis hin zu breiten Berufs- und Tätigkeitsprofilen;

Vom planvollen Karriereweg zur flexiblen Berufswahl berufliche Entwicklung;

Von der Personalkontrolle bis zur Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten;

Von geschlossener bis offener Spezialistenauswahl.

Es ist die Notwendigkeit, den persönlichen Faktor zu berücksichtigen, der zur schrittweisen Umwandlung des Personalmanagements in das Personalmanagement führt und als Grenze zwischen diesen Konzepten dient.

Amerikanische Experten sprechen über die Kosten für die Beschaffung von Humanressourcen (Einstellung, Schulung, Anpassung, Weiterbildung), Ersatzkosten (Umschulung, Weiterbildung).

Personal als Human Ressource zu betrachten bedeutet:

Erstens ein individueller Ansatz für alle Mitarbeiter im gemeinsamen Interesse von ihnen und dem Unternehmen.

Zweitens das Bewusstsein für das Problem des Mangels an hochqualifiziertem Personal, der Kampf um sie.

Drittens die Ablehnung von Ideen über das Personal als Geschenk, das vom Arbeitgeber keine Kosten erfordert.

Viertens Analyse und Regelung von Gruppen- und Personenbeziehungen, Personalpotential, Konfliktmanagement, Sicherstellung der Anforderungen der Psychophysiologie, Ergonomie usw.

Schließlich können die Arbeitnehmer auch aus wirtschaftlicher Sicht betrachtet werden, nämlich die Beteiligung an der Schaffung des Endergebnisses, des Wohlstands.

Die Verwandlung der Arbeitnehmer in die Hauptquelle des Unternehmensvermögens hat ihre Position verändert. Sie sind zu Elementen des Humankapitals geworden – seinem wichtigsten Kapital und den Bedingungen für den Sieg im Konkurrenzkampf.

Die Liste der Mitarbeiter für jeden Kalendertag umfasst sowohl diejenigen, die tatsächlich arbeiten, als auch diejenigen, die aus irgendeinem Grund abwesend sind. Nicht eingeschlossen sind Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte für einmalige und besondere Arbeiten, die auf der Grundlage von Sonderverträgen angeworben werden, zum Studium außerhalb des Dienstes geschickt werden und ein Stipendium auf Kosten des Unternehmens erhalten, und einige andere.

Die Gehaltsabrechnung für ein bestimmtes Kalenderdatum umfasst alle Mitarbeiter, einschließlich der ab diesem Datum eingestellten, und schließt alle ab diesem Datum entlassenen aus. Es besteht aus drei Personengruppen:

Permanent - auf unbestimmte Zeit oder für einen Zeitraum von mehr als 1 Jahr im Rahmen eines Vertrags in die Organisation aufgenommen;

Vorübergehend - ausgestellt für bis zu 2 Monate und als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter - bis zu 4;

Saisonal – eingestellt für regelmäßig wiederkehrende Arbeiten (für bis zu 6 Monate).

Unter Personalstruktur (Sozialstruktur der Organisation) versteht man das quantitative Verhältnis zwischen Gruppen von Arbeitnehmern, das durch die technologischen und organisatorischen Strukturen des Unternehmens gegeben ist. Sie findet ihren Ausdruck in der Personalliste, die ihren normativen Zustand widerspiegelt.

Die Personalstruktur kann statistisch und analytisch sein.

Die statistische Struktur spiegelt ihre Verteilung und Bewegung im Kontext von Kategorien und Gruppen von Positionen wider.

Zuordnen:

Personal der Haupttätigkeiten (Personen, die in den Haupt- und Hilfsabteilungen, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, Verwaltungsapparaten arbeiten, die an der Schaffung von Produkten, Dienstleistungen oder der Wartung dieser Prozesse beteiligt sind);

Personal der nicht zum Kerngeschäft gehörenden Tätigkeiten (Beschäftigte der Reparatur-, Wohnungs- und Kommunaldienste der Abteilungen des sozialen Bereichs).

Sie alle besetzen in ihren Bereichen die Positionen von Managern, Spezialisten, Arbeitern und grundlegende Informationen über sie sind in der aktuellen Berichterstattung enthalten.

Die analytische Struktur wird auf der Grundlage spezieller Studien und Berechnungen bestimmt und in allgemeine und besondere unterteilt.

Im Rahmen der allgemeinen Struktur wird Personal nach Kriterien wie Berufserfahrung, Ausbildung und Beruf betrachtet. Die private Struktur spiegelt das Verhältnis bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern wider, z. B. „diejenigen, die mit Hilfe der einfachsten Geräte und ohne sie schwere Arbeit leisten“, „Arbeiten manuell, nicht mit Maschinen ausführen“, „leisten“. Handarbeit Instandhaltung von Maschinen und Einrichtungen“, „Beschäftigte an Bearbeitungszentren“ etc.

Das Kriterium für die optimale Personalstruktur ist die Entsprechung der Zahl der Beschäftigten verschiedener Tätigkeits- und Berufsgruppen zum von ihnen geleisteten Arbeitsvolumen, ausgedrückt in Arbeitszeitkosten. Dadurch können Sie die Arbeitskosten für die Ausführung relevanter Funktionen minimieren und die Zuverlässigkeit des Geräts erhöhen.

Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen wird das Personal in Arbeiter und Angestellte eingeteilt.

Arbeiter schaffen direkt materielle Werte oder erbringen Produktionsdienstleistungen. Es ist üblich, zwischen Haupt- und Hilfskräften zu unterscheiden. Erstere beschäftigen sich mit technologischen Prozessen, die Form, Struktur, Eigenschaften und räumliche Position des Arbeitsgegenstands verändern. Die zweiten beziehen sich auf die Wartung von Ausrüstung und Arbeitsplätzen in Hilfseinheiten - Reparatur, Werkzeug, Transport, Lagerung.

Zu den Arbeitnehmern gehören auch Junior-Servicekräfte, die hauptsächlich mit der Erbringung von Dienstleistungen beschäftigt sind, die nicht mit der Haupttätigkeit zusammenhängen (Hausmeister, Kuriere, Reinigungskräfte von Nichtproduktionsstätten, Fahrer von Privatwagen der Geschäftsleitung und Busse, die Mitarbeiter befördern).

Die Mitarbeiter führen die Organisation von Personalaktivitäten, Produktionsmanagement, Verwaltungs-, Finanz-, Buchhaltungs-, Versorgungs-, Rechts-, Forschungs- und andere Funktionen durch. Man kann also von leitenden und nicht leitenden Angestellten sprechen, die andere nicht beaufsichtigen.

Beschäftigte gehören zur Berufsgruppe der überwiegend geistig (vorwiegend intellektuell) tätigen Personen. Sie werden in mehrere Untergruppen zusammengefasst:

1. Manager, zu denen auch ihre Stellvertreter und Chefspezialisten (z. B. Hauptbuchhalter, Chefökonom) gehören, staatliche Inspektoren. Zusammen bilden sie eine Verwaltung, der auch Personen außerhalb der Geschäftsführung angehören, die unterstützende Managementfunktionen wahrnehmen, wie z. B. Personalreferenten.

2. Spezialisten - Mitarbeiter, die qualifizierte Arten von beruflichen Tätigkeiten ausüben (Entwicklung von Optionen zur Lösung individueller Produktions-, technischer und Managementprobleme, deren Auswahl und Übernahme in die Zuständigkeit von Managern fällt). Das sind Ökonomen, Juristen, Ingenieure.

Je nach Ausbildungsstand werden Fachkräfte der höchsten und mittleren Qualifikation unterschieden. Die ersten führen die Leitung der Produktions-, technischen und kreativen Prozesse durch, die zweiten sind die verantwortlichen Ausführenden der Arbeit.

Spezialisten können Chief, Leading oder Senior sein und haben eine Kategorie, die durch eine Nummer gekennzeichnet ist.

Ein leitender Spezialist kann neben der Erfüllung seiner üblichen Aufgaben als Spezialist eine Gruppe von Kollegen leiten - gewöhnliche Leistungsträger, die keiner unabhängigen Einheit zugeordnet sind. Diese Leitlinien haben keinen administrativen Charakter, sondern hauptsächlich Koordinierungs- und Beratungsaufgaben. Er kann auch der alleinige verantwortliche Vollstrecker einiger Arbeiten sein, ohne Untergebene zu haben.

Der leitende Spezialist erfüllt die gleichen Aufgaben wie der leitende Spezialist, gibt jedoch zusätzliche methodische Anleitung, und der Chef koordiniert die Arbeit der leitenden und leitenden Spezialisten.

3. Andere Mitarbeiter, die mit Mitarbeitern verbunden sind, führen die Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Buchhaltung, Kontrolle, wirtschaftliche Dienstleistungen durch (z. B. Kassierer, Angestellte, Archivare, Kommandanten).

Im Westen werden folgende Kategorien von Arbeitnehmern unterschieden:

Top-Management;

mittlere Führungsebene;

Liebesmanagement;

Ingenieur- und technisches Personal und Unternehmensangestellte;

Arbeiter, die körperliche Arbeit verrichten;

Beschäftigte der sozialen Infrastruktur.

Die Besetzung einer Stelle setzt den Besitz eines entsprechenden Berufes und Qualifikationen voraus.

Unter einem Beruf wird eine Gesamtheit besonderer theoretischer Kenntnisse, praktischer Fertigkeiten und Erfahrungen verstanden, die eine Person aufgrund einer besonderen Ausbildung und Tätigkeit auf diesem Gebiet erworben hat und die sie zur Ausübung der entsprechenden Tätigkeit sowie des Berufs befähigen.

In Russland sind die Berufe von Arbeitnehmern in der Allgemeinen Klassifikation der Berufe von Arbeitnehmern, Positionen von Arbeitnehmern und Lohnniveaus (OKPDTR) gemäß dem einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis für Arbeiten und Berufe von Arbeitnehmern sowie Positionen von Führungskräften enthalten - in in Übereinstimmung mit der Einheitlichen Nomenklatur der Positionen von Arbeitnehmern und dem Qualifikationsverzeichnis für Führungspositionen, Fachkräfte und Arbeitnehmer. Die Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke für jeden Bereich enthalten eine Stellenbeschreibung, Qualifikationsanforderungen und ggf. Arbeitsbeispiele.

Innerhalb jedes Berufes werden Spezialitäten unterschieden - Arten von Aktivitäten, die mit der Ausübung eingeschränkterer Funktionen verbunden sind.

Erfahrung und Praxis verbinden Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten miteinander und bilden Qualifikationen, dh einen Abschluss Berufsausbildung notwendig, um diese Arbeitsfunktionen auszuführen.

Unterscheiden Sie zwischen Berufsqualifikationen und Mitarbeiterqualifikationen. Die erste wird durch eine Reihe von Anforderungen an diejenigen repräsentiert, die sie erfüllen müssen; die zweite - eine Reihe von beruflichen Qualitäten, die eine Person erworben hat, die insbesondere auf Folgendes zurückzuführen sind:

Das Niveau allgemeiner und spezieller Kenntnisse und organisatorischer Fähigkeiten (für Führungskräfte);

Berufserfahrung in dieser oder einer ähnlichen Position, die für die Beherrschung des Berufs erforderlich ist.

Die Qualifikation wird von einer speziellen Kommission auf der Grundlage einer umfassenden Prüfung der Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten Person vergeben und in Dokumenten - Diplomen, Zeugnissen usw. - gesetzlich verankert.

Je nach Qualifikationsgrad werden Arbeitnehmer in der Regel in folgende Gruppen eingeteilt:

Hochqualifiziert - Absolvent von Berufs- und weiterführenden Fachbildungseinrichtungen mit einer Ausbildungsdauer von 2-4 Jahren;

Qualifiziert - Absolvent der weiterführenden Berufs- oder Fachschule, abgeschlossene Industrieausbildung in Unternehmen für 6-24 Monate;

Geringqualifizierte - die eine industrielle Ausbildung für 2-5 Monate absolviert haben;

Ungelernte - Personen, die eine mehrwöchige praktische Ausbildung oder Ausbildung am Arbeitsplatz erhalten haben.

Im Westen wird zwischen Facharbeitern, angelernten und ungelernten Arbeitern unterschieden.

Je höher die Qualifikation eines Mitarbeiters ist, desto weniger lässt sich seine Arbeit regulieren, steuern und stimulieren.

Hochqualifizierte Arbeitnehmer brauchen mehr sozialen Schutz, Unabhängigkeit, die Schaffung von Bedingungen für Kreativität, aber gleichzeitig sind sie bereit, mehr Verantwortung zu tragen.

Die Gesamtheit der Kenntnisse und Fertigkeiten, die spezifischen Fähigkeiten der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Arbeitsprozess erforderlich sind, wird als Fachkompetenz bezeichnet. Folgende Typen werden unterschieden:

Funktional (das Vorhandensein von Spezialwissen und die Fähigkeit, es umzusetzen);

Intellektuell (Fähigkeit zum analytischen Denken);

Situativ (die Fähigkeit, in Übereinstimmung mit den vorherrschenden Umständen zu handeln);

Sozial (das Vorhandensein von Kommunikations- und Integrationsfähigkeiten, die Fähigkeit, Beziehungen aufrechtzuerhalten, zu beeinflussen, die eigenen zu erreichen, die Gedanken anderer Menschen richtig wahrzunehmen und zu interpretieren, ihre Einstellung zu ihnen auszudrücken, Gespräche zu führen usw.).

1.2 Faktoren, die die Anzahl, Zusammensetzung und Struktur des Personals bestimmen

Die Zusammensetzung und Anzahl des Personals wird durch die Liste der Stellen bestimmt, die von der Verwaltung erstellt wurden, um den Bedarf der Produktion in Abhängigkeit von ihrer funktionalen, technologischen und organisatorischen Struktur zu decken. Seine qualitativen Parameter werden durch die Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer bestimmt, und seine quantitativen Parameter werden durch das Produktionsvolumen, die Arbeitsintensität, die Komplexität der Produkte, den Automatisierungsgrad und die Computerisierung technologischer Prozesse bestimmt.

In der Regel wird das Personal gezielt gebildet, was es ermöglicht, seine Anzahl, Berufs- und Qualifikationsstruktur zu optimieren, die rationelle Verteilung der Arbeitsfunktionen und der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer sowie ihre Zusammensetzung mit funktional unterschiedlichem Arbeitsinhalt sicherzustellen. Letztes Ziel Personalbildung - die Schaffung einer arbeitsfähigen Belegschaft.

Die Anzahl der Mitarbeiter wird durch den Inhalt, den Umfang, die Komplexität, die Arbeitsintensität der Produktionsprozesse, den Grad ihrer Mechanisierung, Automatisierung und Computerisierung bestimmt.

Bei der Berechnung des Personalbestands auf Basis statistischer Methoden und Expertenschätzungen werden verwendet:

Die für die Fertigstellung der Arbeit erforderliche Zeit;

Zahlennormen;

Umrechnungskoeffizient der Weichenzahl in die Lohnabrechnung;

Die Höhe des Nutzungszeitfonds;

Servicestandards usw.

Diese Faktoren bestimmen seinen normativen (geplanten) Wert, der in der Praxis fast nie erreicht wird. Daher wird die Belegschaft objektiver durch die Lohn-(Ist-)Zahl charakterisiert, also die Anzahl der Mitarbeiter, die derzeit offiziell in der Organisation arbeiten.

Nahezu jede Organisation benötigt ständig Personal, was die Aufgabe auf die Tagesordnung stellt, Menschen mit den richtigen Qualitäten zu gewinnen und auszuwählen. Gleichzeitig ist es unmöglich, unnötig neue Mitarbeiter zu rekrutieren, d.h. nach dem Prinzip „Gäbe es einen Menschen, gäbe es Arbeit“.

Ausgangspunkt für die Personalgewinnung ist das Auftauchen von Vakanzen für bestimmte Positionen und Tätigkeiten. Sie entstehen durch Entlassung, Eröffnung eines neuen Arbeitsbereichs, Überlastung bestehender Mitarbeiter des Umzugs usw.

Die Entscheidung, einen neuen Mitarbeiter einzustellen oder einen bestehenden auszuwählen, wird beeinflusst von:

Komplexität, Einzigartigkeit der Arbeit;

Verfügbarkeit einer Personalreserve und eines Personalentwicklungsprogramms;

Die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens;

Merkmale der Personalpolitik.

Der Rekrutierungsprozess ist kostspielig, und Terminierungsfehler machen ihn noch teurer. Gleichzeitig erhöht die Auswahl erfolgreicher Mitarbeiter die Rentabilität der Arbeit und das Ansehen des Unternehmens, verringert den Umsatz.

Die Qualität der Rekrutierung, d. h. eine ungefähre Einschätzung des Niveaus der eingestellten Arbeitskräfte, wird durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

Prozentsatz der Mitarbeiter (von den eingestellten), die befördert werden;

Prozentsatz der Arbeitnehmer, die nach einem Jahr noch arbeiten.

Es gibt mehrere Rekrutierungsmodelle:

1. Rückgriff auf eigenes Personal, interne Förderung interessierter Mitarbeiter, die sich an den Werten der Organisation orientiert und diesen widmet. Die Aufstockung des Personals erfolgt nur auf Kosten intelligenter junger Fachkräfte. Dies gewährleistet eine hohe Stabilität des Teams und eine geringe Zufriedenheit der Menschen mit ihrer Position.

2. Rekrutierung von Personal auf allen Ebenen außerhalb der Organisation. Dies bietet ein hohes intellektuelles Potenzial, aber ein Engagement für den Beruf, nicht für die Organisation. Ein solches Modell, das als „Sportmannschaft“ bezeichnet wird, ist typisch für Unternehmen mit einer aggressiven Strategie (z. B. Investmentgesellschaften). Der Hauptmotivationsfaktor ist hier die Belohnung für die individuelle Leistung.

3. Die Kombination eines Kerns aus Festangestellten und Zeitarbeitern ist typisch für Organisationen mit saisonaler und ungleichmäßiger Arbeitsbelastung oder die nach Projektprinzipien arbeiten.

4. Ständige Gewinnung von jungen Fachkräften für alle Positionen, Bezahlung von langfristigen Ergebnissen und Qualifikationen. Dieses Modell ist charakteristisch für Unternehmen, die im Bereich der Hochtechnologien an der Spitze des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts tätig sind.

In japanischen Unternehmen werden jährlich spezielle Broschüren zusammengestellt, in denen alle Stellenangebote aufgeführt sind, und eine Person hat das Recht, eine für sie interessante Position auszuwählen. Der Leiter entscheidet dann, ob ein Umzug möglich ist und was erforderlich ist. In diesem Fall kann es zu einer „Domino“-Situation kommen, und die Zahl der Versetzungen für interne Einstellungen wird die Zahl der offenen Stellen um ein Vielfaches übersteigen.

Methoden zur Personalgewinnung können aktiv und passiv sein. Auf aktive wird normalerweise zurückgegriffen, wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften, insbesondere nach qualifizierten Arbeitskräften, das Angebot auf dem Arbeitsmarkt übersteigt und es notwendig ist, wie sie sagen, den Arbeiter abzufangen. Im Westen versucht man, möglichst viele Bewerber für die Organisation zu gewinnen, verschärft aber gleichzeitig die Anforderungen an die Auswahl, das „Screening“ von Kandidaten.

Es gibt folgende Arten solcher Methoden:

Erstens direkte gezielte Rekrutierung auf der Grundlage der Kontaktaufnahme durch die Organisation mit denjenigen, die für sie von Interesse sind Sozialarbeiter um Interesse an einem neuen Job zu wecken.

Die Rekrutierung erfolgt:

1. In Bildungseinrichtungen (der Vorteil hier ist, dass die Kandidaten „unverdorben“ sind und nicht „gebrochen“ werden müssen, aber es reicht aus, um günstige Wachstumsbedingungen zu schaffen).

Die Firma Hewlett-Packard zum Beispiel hat Kontakte zu hundert Colleges und Universitäten, an die spezielle Teams von Personalvermittlern (1-3 Personen) geschickt werden, insgesamt etwa 1000 Personen.

2. Konkurrenten: Einstellungsberater – „Kopfgeldjäger“ – finden Kandidaten anhand von persönlichen Kontakten, Datenbanken etc. und nehmen Kontakt zu ihnen auf.

3. In den staatlichen Arbeitsvermittlungszentren (sie vermitteln Menschen aus Massenberufen mit mittlerer oder niedriger Qualifikation).

4. In privaten Personalvermittlern (die allerdings sehr teuer sind) werden überwiegend hochqualifizierte Fachkräfte eingesetzt. Meistens gibt es zwei Arten solcher Agenturen:

Personal (auf der Suche nach Arbeit für Einzelpersonen);

Recruiting (Suche nach Mitarbeitern für Organisationen).

5. Mit Hilfe von persönlichen Kontakten arbeitender Mitarbeiter (dies ist relativ günstig, bietet zusätzliche Garantien für Qualität und Kompatibilität, erlaubt jedoch nicht, eine große Anzahl von Kandidaten zu erreichen).

6. Laut Aufzeichnungen Anrufe "von oben" oder von denen, denen sie verpflichtet sind, mit denen sie die Beziehungen nicht stören wollen ("Anziehungskraft hinter den Kulissen").

7. Auf speziellen Internetseiten oder auf unternehmenseigenen Internetseiten, persönlichen Internetseiten. Arbeitgeber können Stellenangebote auch per E-Mail versenden.

Zweitens die Organisation von Präsentationen. Sie werden in der Regel von Passanten oder Anwohnern besucht, meist aus dem Kreis derjenigen, die auf der Suche nach einem zusätzlichen Einkommen sind.

Drittens die Teilnahme an Jobmessen. Letztere werden in der Regel von Kommunalbehörden organisiert, hauptsächlich für die Beschäftigung von Menschen mit Massenberufen, die eine Stelle finden oder wechseln möchten.

Viertens halten Feiertage und Feste. Letztere sollen die Aufmerksamkeit hochqualifizierter Arbeitnehmer auf sich ziehen, die sich für diese spezielle Organisation interessieren.

Bei einem hohen Arbeitskräfteangebot wird auf passive Methoden der Personalgewinnung zurückgegriffen. Dazu gehört das Schalten von Anzeigen in externen (auch ausländischen) Medien. Die Ziele der Anzeige: Geeignete Kandidaten anziehen, sie für die Organisation und die vorgeschlagene Arbeit interessieren, den Kontakt mit dem Unternehmen erleichtern, das gewünschte Ergebnis zu minimalen Kosten erzielen.

1.3 Mitarbeiterzahl und Bewegungsindikatoren

Das Arbeitspotential des Unternehmens weiter zu beeinflussen finanzielle Ergebnisse Ein ganzes System von Indikatoren wird verwendet. Die quantitativen Merkmale des Personals werden vor allem durch Indikatoren wie Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und gemessen durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte.

Gehaltsabrechnung ist die Anzahl der Mitarbeiter Lohn-und Gehaltsabrechnung zu einem bestimmten Datum unter Berücksichtigung der an diesem Tag eingestellten und ausgeschiedenen Mitarbeiter.

Die Wahlbeteiligung umfasst nur Arbeiter, die zur Arbeit gekommen sind.

Um die Anzahl der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum zu ermitteln, wird die durchschnittliche Mitarbeiterzahl verwendet.

Die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten pro Monat ergibt sich als Quotient aus der Summe aller Listendaten für jeden Tag dividiert durch die kalendarische Anzahl der Tage des Monats. Gleichzeitig wird an Wochenenden und Feiertagen die Listenanzahl der Mitarbeiter für das vorherige Datum angezeigt. Die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer für das Quartal (Jahr) wird ermittelt, indem die durchschnittliche monatliche Zahl der Arbeitnehmer für alle Monate des Unternehmens im Quartal (Jahr) summiert und der erhaltene Betrag durch 3 (12) dividiert wird.

Die Bewegung der Mitarbeiter im Unternehmen (Umsatz) ist durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

Die Rekrutierungsfluktuationsquote ist das Verhältnis der Anzahl aller eingestellten Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum zur durchschnittlichen Anzahl von Mitarbeitern für denselben Zeitraum;

Die Rentenfluktuationsquote ist das Verhältnis aller Mitarbeiter im Ruhestand zur durchschnittlichen Zahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste;

Die Fluktuationsrate ist das Verhältnis der unentschuldigten Austritte (auf Initiative des Mitarbeiters, wegen Fehlzeiten etc.) zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl (ermittelt für einen bestimmten Zeitraum).

Die Berechnung der Mitarbeiterzahl ist die wichtigste Aufgabe zur Ermittlung des angemessenen Personalbedarfs zur Sicherstellung eines störungsfreien Produktionsablaufs im Unternehmen.

Planmäßige Berechnungen für jede Kategorie von Arbeitnehmern werden mit verschiedenen Methoden zur Bestimmung der erforderlichen Anzahl von Arbeitnehmern durchgeführt.

Die geschätzte Zahl des Industrie- und Produktionspersonals für den geplanten Zeitraum wird auf der Grundlage der Basiszahl (Nb), des geplanten Index der Änderung des Produktionsvolumens (Jq) und der relativen Einsparungen beim Personalbestand ermittelt, die sich aus faktoriellen Berechnungen der Arbeitsproduktivität ergeben Wachstum (EP):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

Die Anzahl der in nicht standardisierter Arbeit beschäftigten Hauptarbeitskräfte sowie Hilfskräfte wird nach Dienstsätzen unter Berücksichtigung von Schichtarbeit berechnet.

Bei der Erstellung der Arbeitszeitbilanz werden die Anzahl der Tage oder Stunden, die jeder Arbeitnehmer während des geplanten Zeitraums arbeiten soll, die Anzahl der Abwesenheitstage und der durchschnittliche Arbeitstag eines durchschnittlichen Arbeitnehmers ermittelt.

In der Arbeitszeitbilanz werden drei Kategorien von Zeitfonds unterschieden: kalendarisch, nominell und effektiv. Der Kalenderfonds entspricht der Anzahl der Kalendertage des geplanten Zeitraums, und der Nominalfonds entspricht bei kontinuierlicher Produktion dem Kalenderfonds unter Berücksichtigung des Abzugs von Wochenenden und Feiertagen. Nominalfonds abzüglich krankheits-, urlaubs- und leistungsbedingter Fehlzeiten u öffentliche Aufgaben stellt einen effektiven Arbeitszeitfonds dar.

Die Anzahl der Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter wird für jede Funktion nach der Methode der direkten Normalisierung oder der Methode der Korrelationsabhängigkeit berechnet. Die Unternehmensleiter können sich bei der Bestimmung der Anzahl der Führungskräfte an von Forschungsinstituten entwickelten Standardbesetzungstabellen orientieren.

Die Zahl des nichtgewerblichen Personals ist unabhängig von der Zahl des gewerblichen und produzierenden Personals und wird für jede Tätigkeitsart unter Berücksichtigung der Besonderheiten (Kindereinrichtungen, Wohnungs- und Kommunalwirtschaft, Nebenlandwirtschaft etc.) separat ermittelt.

2 Analyse der Anzahl, Struktur und Zusammensetzung des Personals des Unternehmens LLC "Building Products Plant"

2.1 Allgemeine Merkmale des Unternehmens

Construction Products Plant Limited Liability Company, gegründet auf der Grundlage einer Entscheidung des Board of Directors der OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik (Protokoll Nr. 33 vom 23. Dezember 2002), registriert bei der Interdistrict Inspectorate des Ministeriums für Steuern von Russland Nr. 1 für die Republik Moldau am 30. Dezember 2002 unter der staatlichen Hauptregistrierungsnummer 1021301069107 (Zertifikat Nr. 13 Nr. 000110773).

Der Gründer des Unternehmens ist OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik", registriert durch Dekret der Verwaltung von Saransk Nr. 861 vom 27. Juni 1994 und der Aufsichtsbehörde des russischen Steuerministeriums für den Leninsky-Bezirk von Saransk RM am 02. September 2002 unter der staatlichen Hauptregistrierungsnummer 1021300973286 (Zertifikatsserie 13 Nr. 000730719), TIN 1325019366, Postanschrift: 430000, RM, Saransk, Sowjetskaja-Str., 52. Der Gründer ist zu 100 % am genehmigten Kapital der Gesellschaft beteiligt.

Die Gesellschaft wurde gegründet, um den Bedürfnissen des Marktes für Baumaterialien gerecht zu werden und im Interesse des Gründers Gewinne zu erzielen.

Das Unternehmen ist eine Tochtergesellschaft der OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik.

Gegenstand der Unternehmenstätigkeit ist die Herstellung und der Vertrieb von Baustoffen.

Das Unternehmen übt gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren die folgenden Haupttätigkeiten aus:

Herstellung von Baumaterialien, Konstruktionen und Produkten;

Ausführung von Bau- und Installationsarbeiten;

Ausführung der Arbeiten am Überholung Gebäude und Bauwerke;

Durchführung von Arbeiten zur Rekonstruktion von Gebäuden und Bauwerken;

Durchführung von Reparatur- und Bauarbeiten;

Leistung Abschlussarbeiten;

Handelstätigkeit.

Das genehmigte Kapital der Gesellschaft wird in Höhe des Betrags bestimmt genehmigtes Kapital Woodworking Plant LLC und KSI LLC vor dem Beitritt zu Woodworking Plant LLC und beträgt 150.000 (einhundertfünfzigtausend) Rubel.

Die Mission des Unternehmens ist es, den Bedarf der Bevölkerung der Stadt Saransk und anderer Siedlungen der Republik an hochwertigen Produkten zu decken.

Das Hauptziel des Werks ist die Schaffung eines rentablen Unternehmens zur Herstellung wettbewerbsfähiger Produkte (Produkte) auf hohem Qualitätsniveau und die Erbringung verschiedener Arten von Dienstleistungen für Verbraucher auf der Grundlage einer ständigen Steigerung des persönlichen Interesses, einschließlich Material , direkte Beteiligte an der Produktion, seine Mitarbeiter. Ohne eine umfassende Berücksichtigung der wachsenden Anforderungen von Verbrauchern, Lieferanten, Staat und allen herstellernahen Interessen ist die Erreichung dieses Ziels nicht möglich. Durch faires, ehrliches und vernünftiges Verhalten gegenüber allen, mit denen ein Hersteller Geschäfte macht, können die Interessen der Beteiligten, Mitarbeiter und die langfristige Rentabilität des Unternehmens am besten geschützt werden.

Wenn Sie nach diesem Schema handeln, kann das Unternehmen ein ganzes System miteinander verbundener Ziele erfolgreich und effektiv lösen, nämlich:

Bieten Sie den Verbrauchern eine Vielzahl von Bauprodukten und -dienstleistungen Hohe Qualität;

Sicherstellung des Umsatz- und Gewinnwachstums, Erzielung einer stabilen Finanzlage des Unternehmens und einer stetigen Steigerung der Kapitalerträge;

Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit durch Verbesserung der Produktqualität, Senkung der Produktionskosten, Verbesserung der Preispolitik, ständiger Vergleich der erzielten Ergebnisse mit der Marktrealität;

Kontinuierliche Verbesserung der Managementpraktiken, sowohl in Bezug auf die gesetzten Ziele als auch auf die Bewertung der erzielten Ergebnisse;

Im Unternehmen eine solche Geschäftsatmosphäre und solche Beziehungen zu schaffen und aufrechtzuerhalten, die dazu beitragen, dass jeder Einzelne und alle Mitarbeiter des Unternehmens ein hohes Maß an Zufriedenheit mit den Ergebnissen ihrer eigenen Arbeit erreichen und ein Gefühl des Stolzes darauf haben daran beteiligt zu sein.

Ziele werden immer unter bestimmten Restriktionen erreicht, die das Unternehmen selbst setzen und von außen einwirken kann. Daher ist der nächste Schritt die Analyse des externen Umfelds des Unternehmens. Der Hauptzweck der Analyse besteht darin, die Nachfrage nach Produkten zu untersuchen und ein Auftragsportfolio zu bilden. Die Produktionskapazität des Unternehmens und der Grad seiner Nutzung bei weiteren Aktivitäten hängen vom Auftragsportfolio ab. Wenn die Nachfrage nach Produkten aus irgendeinem Grund sinkt, verringert sich der Auftragsbestand entsprechend, die Produktion geht zurück, die Produktionskosten steigen, Verluste und das Unternehmen kann bankrott gehen. Daher ist die Analyse der Nachfrage nach den Profilprodukten des Unternehmens von großer Bedeutung. Dies ist eine der wichtigsten und verantwortungsvollsten Phasen der Marktforschung.

Die Untersuchung der Nachfrage ist eng mit der Bewertung des Risikos nicht beanspruchter Produkte verbunden, das sich aus der Kaufverweigerung der Verbraucher ergibt. Sie bemisst sich nach der Höhe des möglichen materiellen und moralischen Schadens für das Unternehmen. Jedes Unternehmen muss die Höhe der Verluste kennen, wenn ein Teil des Produkts nicht verkauft wird. Um die Folgen des Risikos nicht beanspruchter Produkte zu vermeiden, müssen die Faktoren seines Auftretens untersucht werden, um Wege zu finden, Verluste zu verhindern oder zu minimieren.

Die Organisationsstruktur des Unternehmens ist in Abbildung 2.1 dargestellt.

Abbildung 2.1 - Organisationsstruktur des Unternehmens

Basierend auf der Organisationsstruktur des Unternehmens, a Personal Pflanze. Je nach Typ ist die Managementstruktur linear.

Der Direktor des Betriebs führt die allgemeine Führung des Personals des Unternehmens durch.

Zu den Aufgaben des Direktors gehören:

Rechtzeitige Bereitstellung der Organisation mit der erforderlichen Anzahl von Arbeitern, Managern, Spezialisten und Mitarbeitern der erforderlichen Fachrichtungen und Qualifikationen;

Verbesserung der Qualität von Arbeitskräften, Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern;

Abrechnung und Analyse der Personalbewegung;

Organisation der Arbeit mit einer Reserve an Führungspersonal;

Vorbereitung und Zertifizierung von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern;

Stärkung Arbeitsdisziplin und Reduzierung der Personalfluktuation;

Führen von Personalunterlagen, Registrierung und Aufbewahrung von Personalunterlagen.

Die wichtigste strukturelle Unterabteilung von Construction Products Plant LLC ist eine Werkstatt.

2.2 Bewertung der Anzahl und Bewegung des Personals

Das Arbeitsvolumen mit Personal hängt von der Anzahl der Mitarbeiter ab, wie die Analyse der Daten in Tabelle 2.1 zeigt, nimmt die Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen jedes Jahr zu. Zum 01.01.2010 betrug die Mitarbeiterzahl 293 Personen, wobei zu beachten ist, dass die Mitarbeiterzahl im Vergleich zu 2005 um 74,4 % gestiegen ist. Zuwächse gab es in allen Personalkategorien.

Tabelle 2.1 - Durchschnittliche Mitarbeiterzahl

Abbildung 2.2 zeigt deutlich die Dynamik des Personalbestands nach Jahren.

Abbildung 2.2 - Dynamik der Mitarbeiterzahl der LLC "Building Products Plant"

Die Analyse der Gehaltsabrechnungszahl des Personals für die Einstellung und Entlassung, der Umsatz, hat gezeigt, dass die Entlassung die Zahl für die Einstellung von Mitarbeitern nicht übersteigt. Infolge der ständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern ändern sich die Zusammensetzung des Personals und der Umsatz des Unternehmens ständig (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2 – Personalbewegungen

Die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen im Jahr 2009 beträgt 18 % und die Fluktuationsrate bei Abgängen 9 %, woraus wir schließen können, dass die Zahl der Neueinstellungen und Pensionierungen im Vergleich zu 2008 zurückgegangen ist. Allerdings ist die Steigerung der Annahmequote deutlich größer als die Steigerung der Umschlagshäufigkeit bei der Entsorgung. Damit hat sich die durchschnittliche Mitarbeiterzahl um 28 Personen erhöht. Es ist auch deutlich zu erkennen, dass die Fluktuationsquote bei der Aufnahme und die Fluktuationsquote bei der Pensionierung allmählich abnehmen, was auf die Konstanz des Personals hinweist.

Die Personalfluktuation ist ein notwendiger Kanal für die Mobilität von Arbeitskräften. Es wird ein Problem, wenn es übermäßig wird (10 - 25 % oder mehr pro Jahr). Zum 1. Januar 2010 betrug die Fluktuationsrate 8,87 %, was auf eine relativ stabile Personalsituation im Werk hindeutet. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Personalfluktuation 2009 geringer war als 2006-2008.

Analyse der Daten für den Zeitraum 2006 - 2009 zu Einstellungen und Entlassungen zeigte, dass der Hauptgrund für die Entlassung von Mitarbeitern ist eigenen Wunsch-72,25 %, der nächste Grund ist die Entlassung wegen Fehlzeiten (Tabelle 2.3)

Tabelle 2.3 - Daten zu den Kündigungsgründen für 2006 - 2009

Die Hauptgründe für die Entlassung der Hauptarbeiter sind die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsregime sowie den Löhnen.

2.3 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals des Unternehmens

In der Personalstruktur überwiegt der Anteil der Arbeiter zum 01.01. 2010 - 78,81 %. In den letzten Jahren gab es einen Trend zu einem Rückgang des Anteils der Erwerbstätigen von 83,93 % im Jahr 2005 auf 78,11 % im Jahr 2009 (Tabelle 2.4).

Tabelle 2.4 - Die Struktur des Personals der LLC "Building Products Plant"

Die Hauptberufe im Werk und die Anzahl der Arbeiter nach Kategorien sind in Tabelle 2.5 dargestellt. Der gefragteste Beruf ist der Holzstapler.

Tabelle 2.5 - Hauptberufe der Arbeitnehmer

Analysiert wurde der Gehaltsbestand der Mitarbeiter nach Betriebszugehörigkeit und Alter.

Aus Erfahrung:

Weniger als 1 Jahr aller Mitarbeiter von LLC "Combine of Construction Products" arbeiten - 11,4%.

Der Anteil der Mitarbeiter, die in den analysierten Einheiten 1 bis 3 Jahre gearbeitet haben, beträgt 56 %.

Der maximale Anteil ist die Altersgruppe der Arbeitnehmer von 40 bis 50 Jahren - 34,6%.

Der Anteil der Arbeitnehmer unter 20 Jahren liegt bei 1,5 %, über 60 Jahre bei 2,3 %.

Unter den Beschäftigten der analysierten Einheiten liegt der Anteil der 20- bis 50-Jährigen bei 77,5 % (Tab. 2.6).

Tabelle 2.6 - Der Anteil junger Menschen an der Gesamtzahl des Personals

Die Zusammensetzung des Ingenieur- und Technikpersonals umfasst 64,3 % - Manager; 33,6% - Spezialisten; 2,1 % - Angestellte. Der Anteil des Ingenieur- und Technikpersonals, das bis zu 1 Jahr in LLC "Building Products Plant" arbeitet, ist nicht groß, er beträgt 2,6% der Gesamtzahl der analysierten Mitarbeiter. Mitarbeiter im Alter von 40 bis 50 Jahren bilden das Hauptrückgrat des Ingenieur- und Technikpersonals in LLC "Building Products Plant". Der Anteil junger Menschen unter 30 Jahren an der Gesamtzahl der analysierten Arbeitnehmer beträgt 15,1 %. Der Anteil der über 60-jährigen Fachärzte ist nicht groß (3,3 %).

Tabelle 2.7 – Qualifikationsniveau des Personals

Tabelle 2.8 – Ausbildungsstand des Personals

Die Mehrheit der Ingenieure, die in den Abteilungen arbeiten, haben eine Hochschulausbildung (87,8 %) und eine weiterführende Sonderausbildung (24,3 %).

Eine der Möglichkeiten, die Ausbildung des Personals des Unternehmens zu verbessern, besteht darin, die Arbeit an der Auswahl von Kandidaten zu verbessern. Die Auswahl der Kandidaten für eine freie Stelle sollte unter den Bewerbern erfolgen, indem die geschäftlichen Qualitäten der Kandidaten bewertet werden. Gleichzeitig ist es ratsam, eine spezielle Methodik zu verwenden, die das System der geschäftlichen und persönlichen Merkmale berücksichtigt und die folgenden Gruppen von Eigenschaften abdeckt: 1) soziale und bürgerliche Reife; 2) Einstellung zur Arbeit; 3) Kenntnisstand und Berufserfahrung; 4) organisatorische Fähigkeiten; 5) Fähigkeit, mit Menschen zu arbeiten; 6) Fähigkeit, mit Dokumenten und Informationen zu arbeiten; 7) die Fähigkeit, Entscheidungen zeitnah zu treffen und umzusetzen; 8) moralische und ethische Charaktereigenschaften.

Die erste Gruppe umfasst die folgenden Eigenschaften: die Fähigkeit, persönliche Interessen der Öffentlichkeit unterzuordnen; die Fähigkeit, Kritik anzuhören, selbstkritisch zu sein; aktiv mitmachen soziale Aktivitäten; verfügen über ein hohes Maß an politischer Bildung.

Die zweite Gruppe umfasst folgende Eigenschaften: Eigenverantwortlichkeit für die übertragene Aufgabe; sensibler und aufmerksamer Umgang mit Menschen; Sorgfalt; persönliche Disziplin und Strenge, die Disziplin anderer zu beachten; Niveau der Ästhetik.

Die dritte Gruppe umfasst solche Eigenschaften wie Qualifikationen, die der Position entsprechen; Kenntnis der objektiven Grundlagen des Produktionsmanagements; Kenntnisse fortgeschrittener Managementpraktiken; Berufserfahrung in dieser Organisation (auch in einer Führungsposition).

Die vierte Gruppe umfasst die folgenden Qualitäten: die Fähigkeit, ein Managementsystem zu organisieren; die Fähigkeit, Ihre Arbeit zu organisieren; Besitz fortgeschrittener Managementmethoden; Fähigkeit zur Durchführung von Geschäftstreffen; die Fähigkeit, ihre Fähigkeiten und ihre Arbeit selbst einzuschätzen; die Fähigkeit, die Fähigkeiten und die Arbeit anderer einzuschätzen.

Die fünfte Gruppe umfasst die folgenden Eigenschaften: die Fähigkeit, mit Untergebenen zu arbeiten; Fähigkeit, mit Führungskräften verschiedener Organisationen zusammenzuarbeiten; die Fähigkeit, ein geschlossenes Team zu bilden; die Möglichkeit, Frames auszuwählen, anzuordnen und zu fixieren.

Zur sechsten Gruppe gehören Eigenschaften wie die Fähigkeit, Ziele kurz und klar zu formulieren; die Fähigkeit, Geschäftsbriefe, Bestellungen, Anweisungen zu schreiben; die Fähigkeit, Anweisungen klar zu formulieren, Aufgaben zu erteilen; Kenntnisse über die Möglichkeiten moderner Managementtechnologie und die Fähigkeit, diese in ihrer Arbeit einzusetzen; Fähigkeit, Dokumente zu lesen.

Die siebte Gruppe wird durch die folgenden Eigenschaften repräsentiert: die Fähigkeit, Entscheidungen zeitnah zu treffen; die Fähigkeit, die Kontrolle über die Ausführung von Entscheidungen sicherzustellen; die Fähigkeit, in einer schwierigen Umgebung schnell zu navigieren; Fähigkeit, Konfliktsituationen zu lösen; die Fähigkeit, mentale Hygiene zu beobachten, die Fähigkeit, sich selbst zu kontrollieren; Selbstvertrauen.

Die achte Gruppe vereint Eigenschaften wie die Fähigkeit, das Neue zu sehen; die Fähigkeit, Innovatoren, Enthusiasten und Innovatoren zu erkennen und zu unterstützen; die Fähigkeit, Skeptiker, Konservative, Rückständige und Abenteurer zu erkennen und zu neutralisieren; Initiative; Mut und Entschlossenheit bei der Aufrechterhaltung und Umsetzung von Innovationen; Mut und Fähigkeit, angemessene Risiken einzugehen.

Zur neunten Gruppe gehören: Ehrlichkeit, Gewissenhaftigkeit, Anstand, Prinzipientreue; Ausgeglichenheit, Zurückhaltung, Höflichkeit; Beharrlichkeit; Geselligkeit, Charme; Bescheidenheit, Einfachheit; Ordentlichkeit und Ordentlichkeit des Aussehens; gute Gesundheit.

Aus dieser Liste werden (mit Hilfe von Experten) im konkreten Fall die für eine bestimmte Position und Organisation wichtigsten Positionen ausgewählt und um spezifische Eigenschaften ergänzt, die ein Bewerber für diese bestimmte Position mitbringen sollte. Bei der Auswahl der wichtigsten Eigenschaften zur Bestimmung der Anforderungen an Kandidaten für eine bestimmte Stelle sollte zwischen den Eigenschaften unterschieden werden, die bei der Bewerbung um eine Stelle erforderlich sind, und den Eigenschaften, die schnell genug erworben werden können, nachdem man sich an die Arbeit im Nachhinein gewöhnt hat auf eine Stelle berufen.

Danach arbeiten die Experten daran, das Vorhandensein von Eigenschaften bei Kandidaten für eine freie Stelle und den Grad des Besitzes dieser Eigenschaften durch jeden Kandidaten für jede Eigenschaft zu bestimmen. Diese Stelle wird von dem Kandidaten besetzt, der am besten über alle für eine vakante Stelle erforderlichen Eigenschaften verfügt.

Um die Auswahlkriterien richtig bestimmen zu können, ist es notwendig, die für die entsprechende Tätigkeit notwendigen Eigenschaften eines Mitarbeiters klar zu formulieren. Kriterien sollten so gestaltet werden, dass sie den Mitarbeiter umfassend charakterisieren: Erfahrung, Gesundheit und persönliche Eigenschaften. „Referenz“-Anforderungsniveaus für jedes Kriterium werden basierend auf den Merkmalen von Mitarbeitern entwickelt, die bereits in der Organisation arbeiten und ihre Arbeit gut machen.

Um das derzeitige System der Auswahl, Vermittlung, Schulung und Weiterbildung von Personal zu verbessern, den Arbeitsstil der Personaldienste zu verbessern und die Kontrolle über die Durchführung geplanter Aktivitäten sicherzustellen, sollte eine Personalplanung im Unternehmen durchgeführt werden. Der Jahresplan der Arbeit mit dem Personal wird unter Berücksichtigung entwickelt Produktionsaufgaben Organisationen, die Einführung effektiver Formen des Managements, der Organisation und der Stimulierung der Arbeit usw. Der Planentwurf sieht spezifische Aktivitäten vor; Ausführungsverantwortliche und Fristen. Der genehmigte Jahresplan wird den Leitern ihrer Abteilungen und Organisationen mitgeteilt, die auf dieser Grundlage einen Plan für die Zusammenarbeit mit dem Personal der Abteilung erstellen.

Der Jahresplan umfasst folgende Hauptbereiche der Personalarbeit:

Anwerbung, Stellenbesetzung, Ausbildung und Weiterbildung von Arbeitskräften;

Zusammenarbeit mit Management, Ingenieuren und wissenschaftlichem Personal;

Konsolidierung des Personals und Stärkung der Arbeitsdisziplin;

Organisatorische Veranstaltungen.

Die Struktur des Jahresarbeitsplans mit dem Personal der LLC "Building Products Plant" (2010):

1) Rekrutierung, Stellenbesetzung, Weiterbildung von Arbeitnehmern:

Beteiligen Sie sich an der Arbeit der Qualifizierungskommission für die Zuordnung von Kategorien, Klassen und Kategorien;

Erstellen und genehmigen Sie die Nomenklaturliste der Positionen der LLC "Building Products Plant" gemäß den Tarif- und Qualifikationsanforderungen;

Führen Sie die Zertifizierung von Mitarbeitern durch, die eine Bewertung mit Rezertifizierung in einem Jahr erhalten haben.

2) Arbeit mit leitendem, technischem und wissenschaftlichem Personal:

Zusammenfassung der Ergebnisse der Zertifizierung von Führungskräften und Spezialisten;

Fortsetzung der Personalbesetzung mit qualifiziertem Personal gemäß der Nomenklaturliste der Positionen;

Analyse der qualitativen Zusammensetzung von Führungs- und Fachkräften hinsichtlich Ausbildung, Betriebszugehörigkeit und Alter (Verbesserung der qualitativen Zusammensetzung);

Fortsetzung der Arbeit der Kommission für Studien- und Praktikumsaufenthalte im Ausland;

Fortsetzung der Arbeit zur Verbesserung der Fähigkeiten von Managern und Spezialisten;

Organisieren Sie Schulungen für Manager und Spezialisten im Zusammenhang mit der Einführung neuer Geräte und technischer Prozesse.

3) Personalkonsolidierung und Stärkung der Arbeitsdisziplin:

Führen Sie eine Analyse des Standes der Arbeitsdisziplin und der Personalfluktuation in LLC "Building Products Plant" durch;

Fortsetzung der Arbeit an der Einreichung von Materialien zur Ernennung von Renten für Mitarbeiter der LLC "Building Products Plant" für das Alter, im Zusammenhang mit einer Behinderung, für den Verlust eines Ernährers usw.;

Ständige Kontrolle über die Bereitstellung und Einhaltung des Urlaubsplans für 2010.

4. Organisatorische Maßnahmen:

Methodische und rechtliche Unterstützung bei Personalarbeit und Aufzeichnungen;

Hören Sie Abteilungsleitern zu Personalthemen zu.

In LLC „Building Products Plant“ ist es zur Steigerung der Effizienz des Personalmanagements ratsam, Maßnahmen zur Verbesserung des Systems der Auswahl, Vermittlung, Schulung, Umschulung und Weiterbildung des Personals zu ergreifen.

Die Planung des Personalbedarfs und der Personalausstattung mit qualifiziertem Personal erfolgt auf der Grundlage der Nomenklaturliste der Positionen der LLC „Building Products Plant“ sowie auf der Grundlage: der Aufgaben der Organisation im Zusammenhang mit ihrem Wiederaufbau; Ersatz von Mitarbeitern im Ruhestand, Ersatz von Praktikern durch Absolventen.

Beziehungen mit Arbeitsverantwortung der wichtigste Indikator Effizienz des gesamten Unternehmens als Ganzes. Gewissenhafte Arbeit ist vor allem produktive Arbeit. Nichtausführung, schwacher Ertrag während der Arbeitszeit ist ein Problem jedes Arbeitskollektivs. Unter Marktbedingungen hängt vieles nur von den Arbeitsanstrengungen einer bestimmten Person ab.

Die Hauptaufgaben der Mitarbeiterschulung respektvolle Haltung zu arbeiten sind:

1) Durchführung von Aufklärungsarbeiten und Vermittlung der Essenz der laufenden sozioökonomischen Politik des Managements von Construction Products Plant LLC, aller Änderungen und Ereignisse an jeden Mitarbeiter. Eine der Methoden dieser Arbeit ist das System der Information und wirtschaftlichen Bildung zu verschiedenen aktuellen Themen.

2) Durch alle Methoden der ideologischen Beeinflussung und materiellen Anreize unter den Arbeitern das lebensnotwendige Bedürfnis nach hochproduktiver Arbeit, Leistung und Arbeitsdisziplin, Produktion von Qualitätsprodukten und maximalem Profit zu formen.

Dadurch werden folgende Ziele erreicht:

a) Jeder Mitarbeiter ist sich seines Platzes im komplexen Mechanismus des Riesenunternehmens bewusst;

b) die vorrangigen Ziele des einheimischen Unternehmens;

c) ihre Rolle in einer Marktwirtschaft;

d) Durchsetzungsdisziplin ist der Schlüssel zum Erfolg, schlechter Arbeitsertrag der Weg zum Arbeitsamt.

Die Einhaltung der Arbeitsdisziplin ist eines der wichtigsten Elemente bei der Erziehung der Arbeitnehmer zum Respekt vor der Arbeit.

Die Rolle der Arbeitsdisziplin nimmt aufgrund der Komplexität aller Produktionsprozesse von Jahr zu Jahr zu, daher die Geschäftsordnung Arbeitsplan sind das Gesetz für jeden Mitarbeiter von LLC "Building Products Plant".

Arbeitsdisziplin ist ein Garant für hochproduktive Arbeit und erfolgreiche Umsetzung des Plans. In allen Abteilungen wird gezielt an der Stärkung der Arbeitsdisziplin gearbeitet. Einer der Bereiche dieser Arbeit ist ständige Analyse Wachstumszustände - Rückgang der Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin in Arbeitskollektiven. Die Personalabteilung steht zu diesem Thema in engem Kontakt mit den Personaldelegierten.

Das Disziplinmanagementsystem und die Erziehung einer respektvollen Einstellung zur Arbeit unter den Mitarbeitern basieren nicht nur auf der Registrierung von Verstößen und Strafen, sondern auch auf der Entwicklung eines Maßnahmenpakets, das auf deren Reduzierung abzielt.

Eine Reihe von Maßnahmen zur Verringerung der Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin:

Gespräch mit Mitarbeitern, die gegen die Regeln der internen Arbeitsvorschriften verstoßen haben; die Arbeit von Kommissionen für die Arbeit mit Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die in strukturellen Abteilungen durchgeführt werden;

Durchführung geplanter Produktionsbesprechungen, bei denen Disziplinarfragen eine der Prioritäten sind;

Anhörung der Leiter der Strukturabteilungen, der Stellvertreter für die Personalarbeit zu Fragen der Stärkung der Arbeitsdisziplin;

Materielle und moralische Anreize für gewissenhafte und qualitativ hochwertige Arbeit für einen Mitarbeiter, der keine Verstöße gegen die Arbeits- und Produktionsdisziplin hat.

Arbeitsdisziplin ist einer der Hauptbestandteile des Wohlergehens von Construction Products Plant LLC, daher sollten Arbeiten zu ihrer Stärkung in allen Bereichen durchgeführt werden, vom Werksleiter bis zum mittleren Manager: Vorarbeiter, Vorarbeiter. Erst dann erfolgt eine Rückgabe. Und dafür ist es notwendig, die direkten Vorgesetzten von Übertretern der Arbeits- und Produktionsdisziplin zur persönlichen Verantwortung zu bringen. Dies wird dazu beitragen, die Disziplin in den Arbeitskollektiven zu stärken.

Fazit

Das Personal eines Unternehmens (Firma) ist eine Gruppe von Personen, die als Mitarbeiter der Firma tätig sind juristische Person in arbeitsvertraglich geregelten Beziehungen. Es ist ein Team von Arbeitern mit einer bestimmten Struktur, die dem wissenschaftlichen und technischen Niveau der Produktion, den Bedingungen für die Bereitstellung von Arbeitskräften für die Produktion und den festgelegten regulatorischen und gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Construction Products Plant LLC wurde gegründet, um die Anforderungen des Marktes für Baumaterialien zu erfüllen und im Interesse des Gründers Gewinne zu erzielen. Der Gründer des Unternehmens ist die OAO Design- und Bauholdinggesellschaft „Saranskstroyzakazchik“.

Der Umfang der Personalarbeit hängt von der Anzahl der Mitarbeiter ab. Der Personalbestand zum 01.01.2010 betrug 293 Personen, wobei zu beachten ist, dass der Personalbestand gegenüber 2005 um 74,4 % gestiegen ist. Zuwächse gab es in allen Personalkategorien.

In der Personalstruktur überwiegt der Anteil der Arbeiter zum 01.01. 2010 - 78,81 %. In den letzten Jahren gab es eine Tendenz, den Anteil der Arbeitnehmerzahl von 83,93 % im Jahr 2005 auf 78,81 % im Jahr 2009 zu reduzieren. Die Personalfluktuation ist ein notwendiger Kanal für die Mobilität von Arbeitskräften. Es wird ein Problem, wenn es übermäßig wird (10-25 % oder mehr pro Jahr). Zum 1. Januar 2010 betrug die Fluktuationsrate 8,87 %, was auf eine relativ stabile Personalsituation im Werk hindeutet. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Personalfluktuation 2009 geringer war als 2006-2008.

Eine der Möglichkeiten, die Ausbildung des Personals des Unternehmens zu verbessern, besteht darin, die Arbeit an der Auswahl von Kandidaten zu verbessern. Die Auswahl der Kandidaten für eine freie Stelle sollte unter den Bewerbern erfolgen, indem die geschäftlichen Qualitäten der Kandidaten bewertet werden. Gleichzeitig ist es ratsam, eine spezielle Methodik zu verwenden, die das System der geschäftlichen und persönlichen Merkmale berücksichtigt und die folgenden Gruppen von Eigenschaften abdeckt: 1) soziale und bürgerliche Reife; 2) Einstellung zur Arbeit; 3) Kenntnisstand und Berufserfahrung; 4) organisatorische Fähigkeiten; 5) Fähigkeit, mit Menschen zu arbeiten; 6) Fähigkeit, mit Dokumenten und Informationen zu arbeiten; 7) die Fähigkeit, Entscheidungen zeitnah zu treffen und umzusetzen; 8) moralische und ethische Charaktereigenschaften.

BEI Seminararbeit entwickelte eine Methodik zur Bewertung von Unternehmen und persönliche Qualitäten Führer.

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Thema 1. Das Personal des Unternehmens als Objekt des Managements

Schlüsselbegriffe: Personal. Personalstruktur. Organisatorische Struktur. Funktionelle Struktur. Staatliche Struktur. Statistisch u analytischer Rahmen. Rollenstruktur. professionelle Struktur. Qualifikationsstruktur. Sozialstruktur. Geschlechterstruktur. Pädagogische Struktur. Dienstaltersstruktur. Bundesland. Dienstplan. Staatliche Einheit. Gehalt. Zuschläge. Zulagen. Gehaltskasse.

Ziel: Entdecken theoretische Aspekte Charakterisierung des Personals des Unternehmens als Objekt des Managements.

Aufgaben:

1. Machen Sie sich mit verschiedenen Arten der Personalstruktur und Besonderheiten der Personalstrukturierung vertraut.

2. Studieren Sie den Personalbedarf.

Personal (Personal)- das Personal der Mitarbeiter der Organisation, die verschiedene Produktions- und Wirtschaftsfunktionen ausüben. Es zeichnet sich vor allem durch die Anzahl, Struktur, sowohl statisch als auch dynamisch betrachtet, fachliche Eignung, Kompetenz aus.

Personalstruktur- Dies ist eine Reihe separater Gruppen von Arbeitnehmern, die auf irgendeiner Grundlage vereint sind.

Organisationsstruktur des Personals - es ist die Zusammensetzung und Unterordnung miteinander verbundener Leitungsglieder.

Funktionale Personalstruktur- spiegelt die Aufteilung der Führungsfunktionen zwischen dem Management und den einzelnen Untergebenen wider. Die Managementfunktion ist ein Teil des Managementprozesses, der nach einem bestimmten Attribut (Qualität, Arbeit, Löhne, Buchhaltung usw.) zugeordnet wird, normalerweise werden 10 bis 25 Funktionen unterschieden.

Personalstruktur - legt die quantitative und fachliche Zusammensetzung des Personals, die Zusammensetzung der Abteilungen und die Liste der Stellen, Löhne und Mittel fest Löhne Arbeitskräfte.

Die Personalstruktur kann statistisch und analytisch sein (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1 - Personalstruktur

Die Hauptmerkmale der Strukturierung des Personals der Organisation:

Aufgrund der Teilnahme am Produktions- oder Verwaltungsprozess, diese. Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen und damit der Position wird das Personal in die folgenden Kategorien eingeteilt:

Manager, die die Funktionen der Geschäftsführung ausüben. Sie sind bedingt in drei Ebenen unterteilt: die höchste (der gesamten Organisation - der Direktor, Generaldirektor, Manager und ihre Stellvertreter), Mitte (Leiter der wichtigsten Struktureinheiten - Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten sowie Chefspezialisten), Basis (Arbeit mit Künstlern - Leiter von Büros, Sektoren; Meister). Zu den Führungskräften gehören Personen, die Positionen von Führungskräften innehaben, einschließlich des Personalleiters;

Spezialisten - Personen, die wirtschaftliche, technische, juristische und andere Funktionen ausüben. Dazu gehören Wirtschaftswissenschaftler, Juristen, Verfahrenstechniker, Maschinenbauer, Buchhalter, Disponenten, Wirtschaftsprüfer, Ausbildungsingenieure, Personalinspektoren etc.;

Andere Mitarbeiter (technische Ausführende), die mit der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Buchhaltung, Kontrolle, wirtschaftlichen Dienstleistungen befasst sind: Einkäufer, Kassierer, Sekretär-Stenograph, Zeitnehmer usw.;

Arbeiter, die direkt materielle Werte schaffen oder Produktionsdienstleistungen erbringen. Unterscheiden Sie zwischen Haupt- und Hilfskräften.

Eine separate Kategorie umfasst Beschäftigte der sozialen Infrastruktur, d. h. Personen, die nicht zum Kerngeschäft gehören (kulturelle und kommunale, Wohnungs- und kommunale Dienstleistungen für das Personal der Organisation). Dazu gehören Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten; Personen, die Kindergärten, Erholungszentren usw. betreuen, die in der Bilanz der Organisation aufgeführt sind.

In der Industrie bilden Führungskräfte, Fachkräfte, sonstige Beschäftigte (technische Leistungsträger), Arbeiter das gewerbliche und Produktionspersonal und die Beschäftigten der sozialen Infrastruktur das nichtgewerbliche Personal.

Die Einteilung des Personals der Organisation in Kategorien erfolgt gemäß dem Regulierungsdokument - dem Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, das vom Institut für Arbeit entwickelt und durch den Erlass des Arbeitsministeriums genehmigt wurde und gesellschaftliche Entwicklung RF vom 21.08.98 Nr. 37.

Das Qualifizierungshandbuch hat unter Berücksichtigung der Anforderungen einer neuen Entwicklungsstufe unserer Gesellschaft erstmals die Position der Manager. In Ländern mit einer hochentwickelten Marktwirtschaft werden Manager als professionelle Manager bezeichnet, die eine spezielle Ausbildung haben, die oft zusätzlich zu Ingenieur-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften erworben wird. Manager leiten die Aktivitäten der Organisation (oberste Ebene), ihre strukturellen Bereiche (mittlere Ebene) oder stellen die Umsetzung bestimmter Aktivitäten im Geschäftsbereich sicher (untere Ebene).

In Bezug auf die aktuelle Stellenstruktur können Führungskräfte der höchsten und mittleren Ebene als alle Führungskräfte angesehen werden - Leiter von Organisationen und andere Linienmanager: Leiter von Werkstätten und anderen strukturellen Abteilungen sowie Funktionsabteilungen. Basismanager in der Entwicklung kommerzielle Aktivitäten, kleine und mittlere Unternehmen sind die Organisatoren dieser Aktivität und stellen sicher, dass sie den Bedingungen des externen Umfelds (wirtschaftlichen, rechtlichen, technologischen und anderen Anforderungen) entspricht.

Rollenstruktur der Mitarbeiter- charakterisiert das Team in Bezug auf die Beteiligung am kreativen Prozess in der Produktion, in Bezug auf Kommunikation und Verhaltensrollen. Kreative Rollen charakteristisch für Enthusiasten, Erfinder und Organisatoren, sie charakterisieren eine aktive Haltung bei der Lösung von Problemsituationen, bei der Suche nach alternativen Lösungen. Kommunikationsrollen Inhalt und Grad der Beteiligung am Informationsprozess bestimmen, Interaktion beim Informationsaustausch. Verhaltensrollen charakterisieren typische psychologische Modelle des Verhaltens von Menschen bei der Arbeit, zu Hause, im Urlaub, in Konfliktsituationen.

Die berufliche Struktur des Personals der Organisation - Dies ist das Verhältnis von Vertretern verschiedener Berufe oder Fachrichtungen (Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Ingenieure, Rechtsanwälte usw.), die über einen Komplex theoretischer Kenntnisse und praktischer Fähigkeiten verfügen, die aufgrund von Ausbildung und Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich erworben wurden.

Personalqualifikationsstruktur- Dies ist das Verhältnis von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus (d. h. dem Grad der Berufsausbildung), die erforderlich sind, um bestimmte Arbeitsfunktionen auszuführen. In unserem Land wird das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer durch eine Kategorie oder Klasse (z. B. für Fahrer) und für Spezialisten durch eine Kategorie, Kategorie oder Klasse gekennzeichnet.

Sozialstruktur des Personals- charakterisiert die Belegschaft des Unternehmens als eine Gruppe von Gruppen nach Geschlecht, Alter, nationaler und sozialer Zusammensetzung, Bildungsniveau, Familienstand.

Geschlechts- und Altersstruktur des Personals der Organisation - dies ist das Verhältnis der Mitarbeitergruppen nach Geschlecht (Männer, Frauen) und Alter. Die Altersstruktur ist durch den Anteil der Personen des entsprechenden Alters an der Gesamtzahl der Beschäftigten gekennzeichnet. Bei der Untersuchung der Alterszusammensetzung werden folgende Gruppen empfohlen: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 Jahre und älter.

Produktiver ist die Altersstruktur, dargestellt als folgende Gruppierung:

Die Altersstruktur wird durch das Durchschnittsalter charakterisiert und errechnet sich aus der Summe der Altersstufen aller Mitarbeiter dividiert durch die Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation. Die Kenntnis dieser Dynamik ermöglicht es Ihnen, die Planungsprozesse für die Bedürfnisse der Organisation effektiver zu verwalten Arbeitskräfte, Reserveausbildung, Berufsausbildung, Entschädigung.

Personalstruktur nach Betriebszugehörigkeit kann auf zwei Arten berücksichtigt werden: nach der Gesamtdienstzeit und der Dienstzeit in einer bestimmten Organisation. Die Gesamterfahrung ist in folgende Zeiträume eingeteilt: bis 16 Jahre, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 Jahre und mehr. Die Betriebszugehörigkeit in dieser Organisation kennzeichnet die Stabilität der Belegschaft. Es ist bequemer, die Dienstzeit nach der Gruppierungsmethode zu bestimmen:

Personalstruktur nach Bildungsniveau(allgemein und speziell) kennzeichnet die Auswahl von Personen mit Hochschulbildung, einschließlich des Ausbildungsniveaus - Bachelor, Facharzt, Meister; unvollständige Hochschulausbildung (mehr als die Hälfte der Studienzeit); spezialisierte Sekundarstufe; durchschnittlicher General; Sekundarstufe I; Initial. Als eine Option:

1.2 Personal

Bundesland– Dies ist die Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation, die vom Management für einen bestimmten Zeitraum festgelegt wird.

Personal- Dies ist ein Organisations- und Verwaltungsdokument, das die Struktur der Organisation widerspiegelt und eine Liste von Positionen enthält, in der die Anzahl und Höhe der offiziellen Gehälter, monatlichen offiziellen Gehälter und persönlichen Zulagen sowie die Gesamtzahl und Gehaltsabrechnung für den Verwaltungsapparat der Organisation angegeben sind .

Ausgangsdaten für die Erstellung der Besetzungstabelle sind:

· Gehaltsabrechnung von Führungskräften, berechnet nach den Standards für 1 Rubel. Produkte;

die Anzahl der Führungskräfte der Organisation;

Die Personaltabelle der Organisation für das vergangene Jahr;

· garantierte offizielle Gehälter und persönliche Zulagen für Vertragsbedienstete.

Das Genehmigungsrecht für den Besetzungsplan steht dem Leiter zu.

Bevor Sie mit der Erstellung der Besetzungstabelle fortfahren, muss die Organisationsstruktur des Unternehmens festgelegt werden. Zur Erstellung des SR wird ein einheitliches System verwendet Formular T-3"Personal" .

Das Ausfüllen des T-3-Formulars sollte mit dem Namen der Organisation beginnen - es sollte in strikter Übereinstimmung mit dem darin erscheinenden Namen berücksichtigt werden Gründungsdokumente. Als nächstes wird die Dokumentennummer angegeben, das Datum des Dokuments wird in einer speziell dafür vorgesehenen Spalte angebracht.

Die Namen der Abteilungen werden in Gruppen angegeben:

1. Leitungs- oder Verwaltungsteil (Geschäftsführung, Buchhaltung, Personalabteilung etc.),

2. Produktionseinheiten,

3. Hilfs- oder Serviceeinheiten (Versorgungsabteilung, Reparaturdienste usw.).

Der Code der Struktureinheit gibt in der Regel den Platz der Struktureinheit in der hierarchischen Struktur der Organisation an. Es wird auch zur Vereinfachung der Dokumentenverwaltung zugewiesen.

Die Spalte „Beruf (Stellung)“ wird in strikter Übereinstimmung mit den Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerken ausgefüllt und Allrussischer Klassifikator Positionen von Arbeitnehmern und Berufe von Arbeitnehmern. Die Reihenfolge des Ausfüllens dieser Spalte für jede Struktureinheit ist individuell und berücksichtigt die Besonderheiten einer bestimmten Organisation. In der Regel befinden sich zuerst die Positionen des Leiters der Struktureinheit, seiner Stellvertreter, dann die führenden und leitenden Spezialisten, dann die Positionen der Ausführenden, wenn die Struktureinheit sowohl Ingenieur- als auch technisches Personal und Arbeiter umfasst. Es ist notwendig, zuerst Ingenieure, dann Arbeiter zuzuweisen.

Gegründete Einheit- Dies ist eine von der Personalausstattung des Unternehmens vorgesehene Dienst- oder Arbeitseinheit. Die Anzahl der aus dem Bundes- oder Landeshaushalt finanzierten Stabsstellen einer Organisation wird in der Regel von übergeordneten Organisationen festgelegt. Die Anzahl der Stabsstellen eines Handelsunternehmens richtet sich nach seinem Bedarf an bestimmten Arbeiten, der Dringlichkeit der Durchführung und der wirtschaftlichen Machbarkeit.

Bei der Festlegung von offiziellen Gehältern oder Tarifsätzen ist zu beachten, dass nur die Höhe des Gehalts oder Tarifsatzes in der Besetzungstabelle wiedergegeben werden kann, daher ist es völlig unmöglich, den Lohnfonds zu berücksichtigen. Dies liegt daran, dass das Unternehmen Termin verschieben Arbeit, die Vergütung von Arbeitnehmern, die ein offizielles Gehalt erhalten, erhöht sich um die Höhe der Nachtzuschläge, und die Arbeit von Arbeitnehmern, deren Lohn sich aus der Höhe des Tarifsatzes berechnet, wird in Abhängigkeit von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden in a gezahlt bestimmten Monat und variiert. In den meisten Organisationen wird die Größe des monatlichen Lohnfonds zur Berücksichtigung in der Personaltabelle aus der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitsstunden berechnet und mit bedingt 166 Stunden pro Monat angenommen.

Für Arbeiter, die bezahlt werden Stücksystem In SHR wird in der Regel ein Tarifsatz oder Gehalt festgelegt, der je nach den Besonderheiten der Organisation nach bestimmten Methoden berechnet wird.

Bei der Festlegung des Gehalts sollte man sich an den Anforderungen der Arbeitsgesetzgebung sowie an den örtlichen Vorschriften orientieren - der Vergütungsverordnung in der Organisation, der Prämienverordnung usw.

Das T-3-Formular besteht aus mehreren Spalten, die unter dem gemeinsamen Namen "Surcharge" zusammengefasst sind. Die aktuelle Gesetzgebung enthält keine klaren Definitionen der Begriffe „Zuschläge“ und „Zuschläge“

Zuschläge- Zahlungen an Mitarbeiter zu Gehältern ( Tarife) für besondere Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten. Zusätzliche Zahlungen werden an Mitarbeiter geleistet, die schwere Arbeit leisten, unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten. Die konkrete Höhe der Zuzahlung wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung oder durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt. Derzeit in vielen Haushaltsorganisationen Es gibt sektorale normative Rechtsdokumente, die die Höhe der Lohnerhöhung der Arbeitnehmer in der Branche regeln.

Gehaltszuschläge- Dies sind Anreizzahlungen, die über das festgelegte offizielle Gehalt hinausgehen und die Mitarbeiter zu höheren Leistungen anregen Produktionsindikatoren, Zunahme fachliche Exzellenz und produktive Arbeit.

Es müssen zwei Hauptformen der Zahlung von Zuschlägen und Zuschlägen berücksichtigt werden. Zuerst - Prozentsatz - wird als Prozentsatz des offiziellen Gehalts festgelegt, und im Falle einer Anpassung des Gehalts (Satz) die Höhe der Zulage (Zuzahlung 0.

Der zweite ist ein Zuschlag oder Zuschlag, der im Formular festgelegt ist fester Betrag . Diese Zahlung kann auch dann konstant bleiben, wenn sich die Höhe des Gehalts (Satzes) ändert, sofern der Tarifvertrag, der Arbeitsvertrag oder die örtlichen Vorschriften nichts anderes vorsehen.

Bei der Festlegung von Zu- und Abschlägen im SR wird in der entsprechenden Spalte vermerkt, in welcher Höhe und wofür diese Zuschläge (Zuschläge) festgelegt werden.

In der Regel werden Zulagen aufgrund der Ergebnisse der Bescheinigung von Arbeitnehmern durch Beschluss der Qualifikations- oder Bescheinigungskommission festgesetzt.

Es ist ratsam, in die voraussichtliche Besetzungstabelle die Kombination der Berufe der Arbeitnehmer mit der Zahlung von Vergütungen (persönliche Zulagen) in Höhe von 50 bis 100% des garantierten Gehalts für die kombinierte Position aufzunehmen. Das spart immer die Kosten für den Erhalt von Arbeitsplätzen.

Monatliche Gehaltsabrechnung- Dies sind die Gesamtmittel, die vom SR und dem im Unternehmen betriebenen Zahlungssystem für die Zahlung an die Mitarbeiter bereitgestellt werden.

Zur Wahrung des Geschäftsgeheimnisses der Lohnhöhe wird die Personalliste für den Direktor und den Hauptbuchhalter in zweifacher Ausfertigung erstellt. In allen anderen Bereichen werden nur Teile der Personalliste gebracht und Informationen über offene Stellen an die Personalabteilungen übermittelt.

Im Kontext von Inflation und Fluktuation ist es ratsam, die Besetzungstabelle 1-2 mal jährlich durch Indexierung von Zusatzgehältern und Tarifsätzen anzupassen.

In Bezug auf die Inflation gibt es drei einfache Wege Mitarbeitergehaltsindexierung:

indem Löhne und persönliche Zulagen in Dollar festgesetzt werden

· - Berechnung des Rubeläquivalents auf monatlicher Basis zum durchschnittlichen Wechselkurs der Zentralbank der Russischen Föderation;

Durch die Verknüpfung der Löhne mit dem Mindestlohn (SMIC) der Arbeitnehmer Öffentlicher Sektor mit Hilfe von Koeffizienten für verschiedene Positionen. Zum Beispiel Mindestlohn = 100 Rubel. Der Koeffizient für die Berechnung der Gehälter beträgt 20 Mindestlöhne. Dann beträgt das zusätzliche Gehalt 2000 Rubel;

· durch Festsetzung der Löhne in Rubel mit Einführung eines Indexkoeffizienten für das Inflationsniveau. Wenn die jährliche Inflation beispielsweise 30 % beträgt, beträgt der Koeffizient für alle Arbeitnehmer 1,3.

Personaländerungen erfolgen, wenn die Anzahl oder der Personalbestand der Mitarbeiter reduziert wird. Bei einer Reduzierung der Anzahl werden einzelne Einheiten ausgeschlossen, bei einer Reduzierung des Personals werden einzelne Einheiten ausgeschlossen. Gleichzeitig werden Arbeitnehmer, die Stellen ersetzen, die reduziert werden, oder die in Berufen arbeiten, die reduziert werden, gemäß den einschlägigen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen.

Personalstruktur

Personalstruktur- ϶ᴛᴏ die Gesamtheit der einzelnen Arbeitergruppen, die durch irgendein Zeichen vereint sind.

Organisationsstruktur des Personals - es ist die Zusammensetzung und Unterordnung miteinander verbundener Leitungsglieder.

Funktionale Personalstruktur- spiegelt die Aufteilung der Führungsfunktionen zwischen dem Management und den einzelnen Untergebenen wider. Die Managementfunktion ist ein Teil des Managementprozesses, der nach einem bestimmten Attribut (Qualität, Arbeit, Gehalt, Buchhaltung usw.) zugeordnet wird, normalerweise werden 10 bis 25 Funktionen unterschieden.

Personalstruktur - bestimmt die quantitative und fachliche Zusammensetzung des Personals, die Zusammensetzung der Unterabteilungen und die Stellenliste, die Höhe der Löhne und die Lohnkasse der Arbeitnehmer.

Die Personalstruktur sollte statistisch und analytisch sein (siehe Abbildung 2.1).

Abbildung 2.1 – Personalstruktur

Statistische Struktur spiegelt die Verteilung des Personals und seine Bewegungen im Zusammenhang mit der Beschäftigung nach Art der Tätigkeit sowie nach Kategorien und Positionen wider.

So werden Personal mit grundlegenden Tätigkeiten (Personen, die in Grund- und Hilfsabteilungen, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, Verwaltungsapparaten, die mit der Herstellung von Produkten, Dienstleistungen oder der Wartung dieser Prozesse beschäftigt sind) und nicht grundlegenden Tätigkeiten (Angestellte der Wohnungs- und Kommunalwirtschaft) herausgegriffen , sozialer Bereich). Alle wiederum sind in Kategorien eingeteilt: Führungskräfte, Spezialisten, sonstige Angestellte (technische Leistungsträger), Arbeiter.

Analytische Struktur unterteilt in Allgemeines und Besonderes. Im Rahmen der allgemeinen Struktur wird Personal nach Kriterien wie Beruf, Qualifikation, Bildung, Geschlecht, Alter, Berufserfahrung betrachtet. Die private Struktur spiegelt das Verhältnis einzelner Arbeitnehmergruppen wider, z. B. „Beschäftigt mit Schwerstarbeit mit Hilfe einfachster Geräte und ohne diese“, „Beschäftigt an Bearbeitungszentren“ usw.

Das Kriterium für die optimale Personalstruktur ist die Entsprechung der Zahl der Beschäftigten verschiedener Berufsgruppen zum Arbeitsaufwand zur Erfüllung der jeweiligen Berufsgruppe, ausgedrückt in Zeitkosten.

Die Hauptmerkmale der Strukturierung des Personals der Organisation:

Aufgrund der Teilnahme am Produktions- oder Verwaltungsprozess,ᴛ.ᴇ. Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen und damit der Position wird das Personal in die folgenden Kategorien eingeteilt:

‣‣‣ Manager, die allgemeine Managementfunktionen ausüben. Sie sind bedingt in drei Ebenen unterteilt: die höchste (der gesamten Organisation - der Direktor, der Generaldirektor, der Manager und ihre Stellvertreter), die mittlere (Leiter der grundlegenden Struktureinheiten - Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten sowie Chefspezialisten) , Grassroots (Arbeiten mit Darstellern - Leiter von Büros, Sektoren; Meister). Manager umfassen Personen, die Positionen von Managern innehaben, inkl. Personalmanager;

‣‣‣ Spezialisten - Personen, die wirtschaftliche, technische, juristische und andere Funktionen ausüben. Dazu gehören Wirtschaftswissenschaftler, Juristen, Verfahrenstechniker, Maschinenbauer, Buchhalter, Disponenten, Wirtschaftsprüfer, Ausbildungsingenieure, Personalinspektoren etc.;

‣‣‣ andere Mitarbeiter (technische Ausführende), die mit der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Buchhaltung, Kontrolle, wirtschaftlichen Dienstleistungen befasst sind: Einkäufer, Kassierer, Sekretär-Stenograph, Zeitnehmer usw.;

‣‣‣ Arbeitnehmer, die direkt Wohlstand schaffen oder Produktionsdienstleistungen erbringen. Unterscheiden Sie zwischen Grund- und Hilfskräften.

Eine separate Kategorie umfasst Beschäftigte der sozialen Infrastruktur, ᴛ.ᴇ. Personen, die nicht zum Kerngeschäft gehören (kulturelle und kommunale, Wohnungs- und kommunale Dienstleistungen für das Personal der Organisation). Dazu gehören Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten; Personen, die Kindergärten, Erholungszentren usw. betreuen, die in der Bilanz der Organisation aufgeführt sind.

In der Industrie bilden Führungskräfte, Fachkräfte, sonstige Beschäftigte (technische Leistungsträger), Arbeiter das gewerbliche und Produktionspersonal und die Beschäftigten der sozialen Infrastruktur das nichtgewerbliche Personal.

Die Einteilung des Personals der Organisation in Kategorien erfolgt gemäß dem Regulierungsdokument - dem Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, das vom Institut für Arbeit entwickelt und durch den Erlass des Ministeriums für Arbeit und Soziales genehmigt wurde Entwicklung der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37.

Das Qualifizierungshandbuch hat unter Berücksichtigung der Anforderungen einer neuen Entwicklungsstufe unserer Gesellschaft erstmals die Position der Manager. In Ländern mit einer hochentwickelten Marktwirtschaft werden Manager als professionelle Manager bezeichnet, die eine spezielle Ausbildung haben, die oft zusätzlich zu Ingenieur-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften erworben wird. Manager leiten die Aktivitäten der Organisation (oberste Ebene), ihrer strukturellen Untergliederungen (mittlere Ebene) oder stellen die Umsetzung bestimmter Aktivitäten im Geschäftsbereich sicher (untere Ebene). In Bezug auf die aktuelle Stellenstruktur können Führungskräfte der höchsten und mittleren Ebene als alle Führungskräfte angesehen werden - Leiter von Organisationen und andere Linienmanager: Leiter von Werkstätten und anderen strukturellen Abteilungen sowie Funktionsabteilungen.

Im Zusammenhang mit der Entwicklung kommerzieller Aktivitäten sind kleine und mittlere Unternehmen, Manager auf niedriger Ebene die Organisatoren dieser Aktivität und stellen sicher, dass sie den Bedingungen des externen Umfelds (wirtschaftliche, rechtliche, technologische und andere Anforderungen) entsprechen.

Rollenstruktur der Mitarbeiter- charakterisiert das Team in Bezug auf die Beteiligung am kreativen Prozess in der Produktion, in Bezug auf Kommunikation und Verhaltensrollen. Kreative Rollen charakteristisch für Enthusiasten, Erfinder und Organisatoren, sie charakterisieren eine aktive Haltung bei der Lösung von Problemsituationen, bei der Suche nach alternativen Lösungen. Kommunikationsrollen Inhalt und Grad der Beteiligung am Informationsprozess bestimmen, Interaktion beim Informationsaustausch. Verhaltensrollen charakterisieren typische psychologische Modelle des Verhaltens von Menschen bei der Arbeit, zu Hause, im Urlaub, in Konfliktsituationen.

Die berufliche Struktur des Personals der Organisation - Dies ist das Verhältnis von Vertretern verschiedener Berufe oder Fachrichtungen (Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Ingenieure, Rechtsanwälte usw.), die über eine Reihe von theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten verfügen, die sie aufgrund von Ausbildung und Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich erworben haben.

Personalqualifikationsstruktur- Dies ist das Verhältnis von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikationsniveaus (ᴛ.ᴇ. Berufsausbildungsgrade), das für die Erfüllung bestimmter Arbeitsfunktionen äußerst wichtig ist. In unserem Land wird das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer durch eine Kategorie oder Klasse (z. B. für Fahrer) und für Spezialisten durch eine Kategorie, Kategorie oder Klasse gekennzeichnet.

Sozialstruktur des Personals- charakterisiert die Belegschaft des Unternehmens als eine Gruppe von Gruppen nach Geschlecht, Alter, nationaler und sozialer Zusammensetzung, Bildungsniveau, Familienstand.

Geschlechts- und Altersstruktur des Personals der Organisation - dies ist das Verhältnis der Mitarbeitergruppen nach Geschlecht (Männer, Frauen) und Alter. Die Altersstruktur ist durch den Anteil der Personen des entsprechenden Alters an der Gesamtzahl der Beschäftigten gekennzeichnet. Bei der Untersuchung der Alterszusammensetzung werden folgende Gruppen empfohlen: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 Jahre und älter.

Produktiver ist die Altersstruktur, dargestellt als folgende Gruppierung:

Die Altersstruktur wird durch das Durchschnittsalter charakterisiert und errechnet sich aus der Summe der Altersstufen aller Mitarbeiter dividiert durch die Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation. Wenn Sie diese Dynamik kennen, können Sie die Prozesse zur Planung des Personalbedarfs der Organisation, zur Vorbereitung einer Reserve, zur Berufsausbildung und zur Vergütung effektiver verwalten.

Personalstruktur nach Betriebszugehörigkeit kann auf zwei Arten berücksichtigt werden: nach der Gesamtdienstzeit und der Dienstzeit in einer bestimmten Organisation. Die Gesamterfahrung ist in folgende Zeiträume eingeteilt: bis 16 Jahre, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 Jahre und mehr. Die Betriebszugehörigkeit in dieser Organisation kennzeichnet die Stabilität der Belegschaft. Es ist bequemer, die Dienstzeit nach der Gruppierungsmethode zu bestimmen:

Personalstruktur nach Bildungsniveau(allgemein und speziell) kennzeichnet die Auswahl von Personen mit Hochschulbildung, einschließlich des Ausbildungsniveaus - Bachelor, Facharzt, Meister; unvollständige Hochschulausbildung (mehr als die Hälfte der Studienzeit); spezialisierte Sekundarstufe; durchschnittlicher General; Sekundarstufe I; Initial. Als eine Option:

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