Regelungen für die Annahme und Entlassung beim Unternehmen FGUP. Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern

Es ist ziemlich schwierig, einen Arbeiter zu akzeptieren und alles richtig zu arrangieren. Noch mehr Fragen wirft das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers auf. Es geht um die strengen Paragrafen des Arbeitsgesetzbuchs (LC) Russische Föderation auf den Schutz der Menschen ausgerichtet. Die Gesetzgebung bietet geschädigten Mitarbeitern eine Vielzahl von Möglichkeiten, Entscheidungen des Managements zur Trennung anzufechten Arbeitsbeziehungen.

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Normative Basis

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in einem Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig hat jede Partei ihre eigenen Pflichten und Rechte. Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers ist der Prozess der Formalisierung der Beendigung einer Vereinbarung (Beziehung). Es muss vollständig den geltenden Rechtsvorschriften entsprechen.

Daher muss der Arbeitgeber:

• Ihre eigene Verantwortung und die Rechte der eingestellten Person kennen;
• die Anforderungen und Normen des Gesetzes gewissenhaft einhalten;
• Streben Sie nach perfekter Dokumentation.

In der Praxis bedeutet dies Folgendes:

1. der Grund für den Abbruch der Beziehungen muss genau entsprechen:
   • die Situation;
   • Absatz TK;
2. in Dokumenten ist es streng mit Worten aus dem Gesetz geschrieben:
   • in der Reihenfolge;
   • im Arbeitsbuch (TrK);
3. die Kündigungsinitiative kann stehen bei:
   • Arbeitgeber
   • angestellte Person;
   • beide zusammen (gegenseitige Vereinbarung);
4. der Initiator ist verpflichtet, das entsprechende Dokument zu erstellen.

Wichtig: Es ist verboten, in einer Verfügung oder einem anderen Dokument den Grund für den Bruch der Beziehungen einzutragen, der nicht im Gesetz vorgesehen ist.

Wenn das Kündigungsverfahren nicht eingehalten wird, kann das Gericht den Unternehmer verpflichten, die entlassene Person wieder aufzunehmen oder ihr eine erhebliche Entschädigung zu zahlen.

Wenn ein Arbeitsvertrag beendet wird

Die meisten Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Diese beinhalten:

1. die Initiative einer der Parteien;
2. gegenseitige Zustimmung der Verwaltung und des Arbeitnehmers;
3. Ablauf der Vertragslaufzeit;
4. Entlassung wegen Versetzung in einen anderen Dienst;
5. eine wesentliche Änderung der Bedingungen, die zur Weigerung des Arbeitnehmers führte, die Erfüllung seiner Aufgaben fortzusetzen;
6. schwerwiegende Veränderungen des Gesundheitszustandes (ärztliches Gutachten erforderlich) oder Tod;
7. Einberufung zum dringenden Wehrdienst;
8. Verkleinerung oder Liquidation einer juristischen Person;
9. Ruhestand;
10. Wahl auf eine bestimmte Position;
11. wesentlicher Verstoß gegen die Bedingungen des ursprünglichen Vertrages;
12. Weigerung, gemeinsam mit der Organisation in eine andere Stadt zu ziehen;
13. Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

Wichtig: Jeder Grund für den Beziehungsabbruch hat seine eigenen Nuancen, einschließlich finanzieller.

Grundregeln für die Einreichung einer Kündigung

Der Personalreferent ist verpflichtet, die Feinheiten und Nuancen der Erstellung von Dokumenten und das Verfahren zum Kennenlernen der entlassenen Person mit diesen zu kennen. Das Ergebnis einer wahrscheinlichen Klage, falls sie von einem beleidigten Arbeiter eingeleitet wird, hängt von der Genauigkeit des Algorithmus ab.

Folgende Maßnahmen sollten ergriffen werden:

1. Erhalten Sie einen Antrag des Arbeitnehmers oder legen Sie andere Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest.
2. Bereiten Sie einen Bestellentwurf auf der Grundlage des vorherigen Dokuments vor. Legen Sie es dem Manager zur Unterschrift vor. Das Dokument gibt die Tage der unbewilligten Ferien zusammen mit den entsprechenden Zeiträumen an.
3. Machen Sie sich mit der vollständig ausgeführten und registrierten Bestellung der entlassenen Person unter der Unterschrift vertraut.
4. Erstellen Sie einen TRC. Dieses Dokument enthält den genauen Satz aus der Anordnung über den Grund für die Trennung vom Arbeitnehmer.
5. TRK am letzten Werktag ausstellen. Erhalten Sie die Unterschrift einer Person im Bewegungsprotokoll dieser Art von Dokument. Darüber hinaus ist die entlassene Person dazu verpflichtet ohne Fehler Geben Sie das Datum des Eingangs der TRC an, das dem Tag der Vertragsbeendigung entspricht.
6. Die vollständige Zahlung erfolgt ebenfalls am letzten Geschäftstag.

Wichtig: In der Bestellung und in der TRC gibt es einen obligatorischen Verweis auf einen Artikel des Arbeitsrechts.

Den Entlassenen ausgestellte Bescheinigungen

In Übereinstimmung mit den gesetzlichen Normen kann eine Person bestimmte Informationen verlangen, die ihre Tätigkeiten am Arbeitsplatz charakterisieren. Die Verwaltung ist verpflichtet, dem Auskunftsersuchen innerhalb von drei Tagen nachzukommen:

1. Kopien von Bestellungen für:
   • Rekrutierung;
   • Beendigung der Arbeit;
2. Einkommensbescheinigung in Form von Einkommensteuer -2;
3. ein Auszug aus einer Personalkarte über Urlaubszeiten;
4. Angaben zu Rückstellungen für zwei Jahre;
5. Andernfalls.

Achtung: Es sollte daran erinnert werden, dass diese Informationen Beweismittel in einem Gerichtsverfahren werden können.

Machen Sie Ihren eigenen Wunsch

Dem Arbeitnehmer wird ein Kündigungsrecht eingeräumt. Das Gesetz enthält folgende Regelungen:

• die Verpflichtung einer Person, dem Arbeitgeber ihre Entscheidung zwei Wochen im Voraus mitzuteilen;
• die Möglichkeit, die Initiative innerhalb eines bestimmten Zeitraums abzubrechen.

Die Handlungen und Rechte der Verwaltung sind wie folgt:

1. einen Antrag annehmen;
2. die Bedenkzeit verkürzen oder streichen;
3. nicht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn die Person ihre Meinung ändert;
4. einen Auftrag erteilen und TRC;
5. sich mit den Dokumenten der ausscheidenden Person vertraut machen;
6. eine Rechnung ausstellen.

Wie wird die Arbeitgeberinitiative formalisiert?

Die Gründe für die Initiativentscheidung der Geschäftsführung sind folgende Umstände:

1. Fehlverhalten, einschließlich:
   • Fehlzeiten;
   • Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz;
2. Pflichtverletzung;
3. unbefriedigende Ergebnisse Probezeit;
4. Bestehen von Disziplinarstrafen;
5. Diebstahl von Eigentum (oder Beschädigung daran);
6. Offenlegung von Staats- oder Geschäftsgeheimnissen;
7. Positionskonflikt;
8. Stellenabbau (Personal);
9. Reorganisation;
10. Liquidation einer juristischen Person (oder Einzelunternehmen).

Wichtig: Jeder der Umstände muss dokumentiert werden.

Insbesondere wird der Disziplinarverstoß von folgenden Papieren begleitet:

• Memorandum des direkten Vorgesetzten;
• Akt der Kommission, der die Tatsache bestätigt;
• Erläuterung des Übertreters;
• Erhebungsauftrag.

Achtung: In einigen Situationen kann das Management eine interne Untersuchung einleiten. Auf Basis der Ergebnisse werden weitere Entscheidungen getroffen.

Vereinbarung der Parteien

Dieser Grund für die Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt den Parteien einen größeren Handlungsspielraum. Es kann in Situationen verwendet werden, in denen andere Gründe verboten sind. Nämlich in Fällen, in denen der Arbeitnehmer im Urlaub ist:

• nächste;
• Mutterschaft;
• durch Krankheit.

Das Verfahren für die Parteien ist wie folgt:

1. Erstellung eines entsprechenden Antrags durch einen Mitarbeiter, Bestätigung durch dessen Leiter.
2. Vorbereitung einer Anordnung mit Angabe des Kündigungsgrundes.
3. Einarbeitung in den unter der Unterschrift entlassenen Text.
4. Eingabe vornehmen:
   • im TRK;
   • im Journal der Bewegung dieser Art von Dokumenten.
5. Ausgabe an den Mitarbeiter des TRC und vollständige Bezahlung.

Zur Information: Dieser Trennungsgrund ermöglicht es einer Person, sich sofort beim Arbeitsamt anzumelden und Leistungen zu beziehen.

Vertragsablauf

Wenn ein Arbeiter eingestellt wird befristeten Vertrag, dann kann die Trennung davon am Ablauf des Dokuments liegen. Um alle Konventionen zu erfüllen, ist die Verwaltung des Unternehmens verpflichtet, den Arbeitnehmer drei Tage vor Vertragsende schriftlich über die bestehenden Gründe zu informieren.

Wichtig: Erfolgt die Anzeige nicht, dann fällt der Vertrag in die Kategorie unbefristet. Die Grundlage für den Abbruch der Beziehung entfällt.

Wenn es diesen Grund gibt, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, müssen die folgenden zusätzlichen Maßnahmen durchgeführt werden:

1. Verfassen Sie eine Mitteilung.
2. Registrieren Sie es in der entsprechenden Zeitschrift.
3. Machen Sie die Person mit dem Dokument gegen Unterschrift (mit Datum) vertraut oder senden Sie es per Einschreiben an seine Adresse.
4. Ansonsten unterscheidet sich das Verfahren nicht von den oben bereits beschriebenen Verfahren.

Sonderbedingungen für bestimmte Kategorien von Bürgern

Die Arbeitgeberinitiative ist nicht unter allen Voraussetzungen anwendbar. Die Behörden haben also nicht das Recht, die Entlassung solcher Kategorien von Arbeitnehmern zu organisieren:

1. schwangere Frau;
2. Mutter eines Kindes unter drei Jahren;
3. Alleinerziehende Mutter:
   • ein Kind unter 14 Jahren;
   • ein minderjähriges Kind mit einer Behinderung;
4. einige andere.

Zur Information: Leider hindern die oben genannten Umstände privilegierte Bürger oft daran, einen Job zu finden.

Andere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weist auf eine beträchtliche Anzahl von Umständen hin, die zum Ende der Beziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen führen. Jeder hat Feinheiten und Nuancen. Sie haben jedoch gemeinsame Merkmale. Bei der Erstellung von Dokumenten müssen daher die gesetzlichen Anforderungen strikt eingehalten werden.

1. Beruht die Unterbrechung der Zusammenarbeit auf einem Gesundheitszustand, so ist ein ärztliches Attest einzuholen und dem Fall beizufügen.
2. Die Straftat wird durch die Entscheidung der Justizbehörde über die Bestrafung bestätigt.
3. Zulassung zum Studium - eine Bescheinigung der Institution.
4. Einberufung zur Armee - das entsprechende Dokument vom Militärregistrierungs- und Einberufungsamt.

Achtung: Bei der Kontrolle durch Mitarbeiter des Gewerbeaufsichtsamtes können rechtswidrige Verträge festgestellt werden. Sie müssen auch gebrochen werden.

Verstöße bei der Einstellung sind in der Regel verbunden mit:

• bei Vorliegen einer Verbotsentscheidung der Justizbehörde zur Ausübung bestimmter Arten von Aktivitäten;
• Diskrepanz zwischen dem Gesundheitszustand und der Schwere der übertragenen Aufgaben;
• Fehlen eines etablierten Bildungsniveaus (Qualifikation).

Zur Information: Wenn die Verwaltung des Unternehmens des Verstoßes schuldig ist, muss die entlassene Person zahlen Abfindung. Seine Höhe entspricht in der Regel den durchschnittlichen monatlichen Zuflüssen.

Streitigkeiten über die Vertragsbeendigung

Manchmal müssen sich Personalreferenten bei der Erstellung einer Bewerbung mit der Ungenauigkeit oder Bosheit von Mitarbeitern auseinandersetzen. Hier ist eine Liste von Situationen mit vorgefertigten Lösungen:

1. Wenn das Kündigungsdatum nicht angegeben ist, wird es ab dem Datum des Antrags gezählt (2 Wochen).
2. Wenn die austretende Person ihn bittet, rechtzeitig zu kalkulieren, weniger als vierzehn Tage, dann sollten Sie die Person bitten, den Antrag neu zu schreiben. Manchmal stimmt das Management einem solchen Datum zu.

Wichtig: Das unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes, das zuvor gesetzlich für zwei Wochen festgelegt wurde, ist ein Grund für die Einleitung einer Trennung wegen Fehlzeiten.

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In Übereinstimmung mit Absatz 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) kann der Leiter der Organisation im Zusammenhang mit der Annahme durch die autorisierte Stelle entlassen werden juristische Person, oder vom Eigentümer des Eigentums der Organisation oder von der Person (Stelle), die vom Eigentümer der Kündigungsentscheidung autorisiert wurde Arbeitsvertrag.

Gleichzeitig wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsvertrags (im Folgenden als Entscheidung bezeichnet) auf der angegebenen Grundlage in Bezug auf den Leiter des Einheitsunternehmens vom autorisierten Eigentümer des Einheitsunternehmens in der getroffen wird Weise festgelegt von der Regierung der Russischen Föderation (Ziffer 8 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 02.06.2015 Nr. 21 „Zu einigen Fragen, die sich in den Gerichten bei der Anwendung der Rechtsvorschriften zur Regulierung der Arbeit des Leiters der Organisation und der Mitglieder des Kollegiums ausführendes Organ Organisationen").

Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 Nr. 234 „Über das Verfahren zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zur Zertifizierung von Leitern bundesstaatlicher Einheitsunternehmen“ (im Folgenden als Dekret Nr. 234 bezeichnet) genehmigte die Vorschriften über das Halten von a Auswahlverfahren zur Besetzung der Position des Leiters eines Landeseinheitsunternehmens und der Verordnung über die Durchführung der Zertifizierung von Leitern von Landeseinheitsunternehmen (im Folgenden Zertifizierungsverordnung genannt).

Gemäß Absatz 2 des Beschlusses Nr. 234 ist die Entscheidung, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter eines Einheitsunternehmens gemäß Absatz 2 der Kunst zu kündigen. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird nach vorheriger Genehmigung durch die Zertifizierungskommission angenommen. Gemäß § 11 der Verordnung über die Zertifizierung von Leitern von Landeseinheitsunternehmen hat die Zertifizierungskommission das Recht, den Beschlussentwurf des zuständigen Bundesorgans zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter des Unternehmens gemäß § zu billigen 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wenn es sich um den Leiter eines föderalen Einheitsunternehmens handelt, das gleichzeitig in das konsolidierte Register der Organisationen des militärisch-industriellen Komplexes gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 20. Februar 2004 Nr .96 und in der Liste strategische Unternehmen und strategische Aktiengesellschaften, genehmigt durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 04.08.2004 Nr. 1009, der Entwurf einer Entscheidung des föderalen Exekutivorgans über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter, unterliegt der Genehmigung durch das Militär -Industriekommission unter der Regierung der Russischen Föderation, wenn ein ständiges Mitglied Militärische Industriekommission unter der Regierung der Russischen Föderation, enthalten in der Bescheinigungskommission mit entscheidendem Stimmrecht wird eine abweichende Meinung schriftlich niedergelegt, die dem Beschluss dieser Kommission beigefügt wird.

Es sei darauf hingewiesen, dass der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation in seinem Urteil vom 17.12.2010 Nr. 55-B10-2 darauf hingewiesen hat, dass im Sinne der Bestimmungen von Absatz 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in seiner Beziehung zu Art. 81 und Absätze 1 und 3 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bei Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation durch Beschluss des bevollmächtigten Organs der juristischen Person, einschließlich des Vorstands ( Aufsichtsrat) Aktiengesellschaft, oder der Eigentümer des Eigentums der Organisation oder eine vom Eigentümer bevollmächtigte Person oder Stelle (im Folgenden als Eigentümer bezeichnet), ist es nicht erforderlich, bestimmte Umstände anzugeben, die die Notwendigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags bestätigen. Es wird daher davon ausgegangen, dass der Arbeitsvertrag mit dem Leiter des Landeseinheitsbetriebes auch ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann, die der Kündigung zugrunde lagen. Gleichzeitig empfehlen wir, den Grund für eine solche Entscheidung dennoch anzugeben.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation eines einheitlichen Unternehmens, dem Staatsoberhaupt oder kommunale Einrichtungen gemäß Absatz 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erhält er in Ermangelung schuldhafter Handlungen (Untätigkeit) des Leiters eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen des durchschnittlichen Monatsgehalts (Teil 2 von Artikel 349.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Föderation).

Gleichzeitig möchte ich darauf hinweisen, dass die Entscheidung, die Befugnisse des Leiters der Organisation aus den in Absatz 2 der Kunst vorgesehenen Gründen zu beenden. 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, ohne die Verfahren zur Verantwortungsübernahme eines Mitarbeiters zu beachten, ist dies nur möglich, wenn keine schuldhaften Handlungen des Leiters der Organisation vorliegen. In allen anderen Fällen sollte die Kündigung als Maßnahme erfolgen disziplinarische Verantwortung in Übereinstimmung mit dem Verfahren nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Daher muss zunächst das föderale Exekutivorgan einen Entscheidungsentwurf über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter gemäß Absatz 2 der Kunst vorbereiten. 278 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dann wird dieses Projekt dem Zertifizierungsausschuss vorgelegt, der es entweder genehmigt oder nicht.

Beachten Sie, dass weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch die Resolution Nr. 234 die Verpflichtung vorsehen, den Leiter des Federal State Unitary Enterprise damit vertraut zu machen gesagte Entscheidung, jedoch erscheint es richtig, den Mitarbeiter mit einer solchen Entscheidung gegen Unterschrift in Kenntnis zu setzen.

Stimmt die Kommission dem Beschlussentwurf nicht zu, ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Leiter des Landeseinheitsbetriebes auf dieser Grundlage nicht möglich. Mit Genehmigung des Entscheidungsentwurfs wird der Arbeitsvertrag beendet. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wird durch Anordnung formalisiert. Leider sieht der Gesetzgeber keine Frist vor, in der nach der Entscheidung eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergehen muss. Es erscheint daher sinnvoll, solche Fristen in der Entscheidung selbst festzulegen.

Gemäß Teil 4, 6 Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm Abrechnungen gemäß Art. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien von arbeitsbezogenen Dokumenten zur Verfügung zu stellen.

Wie für den Chef des Bundes Haushaltsinstitut(FGUP), da die FBU es nicht ist einheitliches Unternehmen(Artikel 9.2. Bundesgesetz Nr. 7-FZ vom 12. Januar 1996 "On gemeinnützige Organisationen") erfolgt die Entlassung gemäß Artikel 278 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in diesem Fall auf die oben genannte Weise, nur ohne vorherige Genehmigung des Entscheidungsentwurfs durch die Zertifizierungskommission.

Im Zusammenhang mit der globalen Krise begannen die Arbeitgeber, ihre Chancen zu missbrauchen, die sie zuvor gesündigt hatten, jedoch in geringerem Maße. Ich möchte über die allgemeinen Höhepunkte für Menschen sprechen, die bereits in Arbeitsverhältnissen stehen oder eintreten werden, sowie die Nuancen von Arbeitsverhältnissen klären.

1) Beschäftigung:

☼ Vor der Bewerbung um eine Stelle muss der Arbeitgeber den Bewerber mit einer Reihe lokaler Vorschriften vertraut machen: die internen Vorschriften Arbeitsplan;

Jobbeschreibung;

Unterweisung zum Arbeitsschutz;

Vorschriften über die Struktureinheit, in der es durchgeführt wird Arbeitstätigkeit Angestellter;

Regelungen zur Zertifizierung;

Regelungen zu Geschäftsgeheimnissen;

Lohnregelungen;

Arbeitsplan;

Diagramme verschieben.

Die Betriebsordnung kann dem Arbeitsvertrag beigefügt werden oder im Vertrag einen Vermerk „Mit der Betriebsordnung vertraut machen“ vorsehen. In Ermangelung interner Arbeitsvorschriften sowie der Führung eines Stundenzettels ist es unmöglich, disziplinarische Sanktionen gegen Arbeitnehmer zu verhängen, die zu spät zur Arbeit kommen oder sich während des Arbeitstages ohne Erlaubnis abwesend befinden. Begleitet wird dieser Schritt vom Verfassen einer Bewerbung durch den Mitarbeiter.

☼ Der nächste Schritt bei der Bewerbung um eine Stelle ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer.

Verträge sind:

Ein „unbefristeter“ Vertrag ist ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Vertrag.

Befristeten Vertrag- wird geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann.

Gemäß den Bestimmungen des genannten Artikels 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Beschäftigung durch eine Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert, die auf der Grundlage eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags ausgestellt wird. Der Inhalt der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers muss den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags entsprechen. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Einstellung wird dem Arbeitnehmer gegen Quittung innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm bei der Bewerbung um eine Stelle eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der festgelegten Anordnung (Anweisung) auszuhändigen. Bei der Bewerbung um eine Stelle (Bestellung) wird Folgendes angegeben: Name der Struktureinheit, Position, Probezeit sowie Einstellungsbedingungen und Art der zu erledigenden Arbeit (in der Reihenfolge der Versetzung von einer anderen Organisation, in Teilzeit, um einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, zu leisten bestimmte Arbeit usw). Zu bedenken ist, dass ein Arbeitsauftrag keinen Arbeitsvertrag ersetzt, sondern ein einseitiges internes Dokument des Arbeitgebers ist. Die persönlichen Daten des Mitarbeiters werden in seine Personalkarte eingetragen. Personenbezogene Daten, ein Arbeitsauftrag sowie ein Arbeitsvertrag können auf Wunsch des Arbeitgebers in der „Personalakte“ des Arbeitnehmers angelegt werden.

2) Probezeit Gemäß Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag eine Bedingung für die Prüfung eines Arbeitnehmers vorsehen, um seine Einhaltung der zugewiesenen Arbeit zu überprüfen. Die Probezeit für eine Beschäftigung darf drei Monate nicht überschreiten, und für Leiter von Organisationen und ihre Stellvertreter, Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen separaten strukturelle Einteilungen Organisationen - sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes vorsieht. Absolventen von Bildungseinrichtungen (Primar-, Sekundar- und höhere Berufsausbildung) mit staatlicher Akkreditierung innerhalb eines Jahres ab dem Datum des Abschlusses an der Bildungseinrichtung. Darüber hinaus identifiziert Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Gruppe von Personen, die nicht in der Probezeit eingestellt werden können, beispielsweise schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren, Personen unter dem Alter von achtzehn Jahren usw. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine Dauer von bis zu 2 Monaten wird dem Arbeitnehmer auch keine Probezeit gesetzt. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kann nachträglich eine Bedingung für eine Probezeit nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien ihn erstellt haben in Form einer gesonderten Vereinbarung vor Beginn der Arbeiten.

3) Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

a) auf Initiative des Arbeitnehmers Das Verfahren und die Gründe sind in Art. 6 Abs. 1 lit. 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, indem er den Arbeitgeber zwei Wochen im Voraus schriftlich benachrichtigt. Nach diesem Artikel kann sowohl ein unbefristeter als auch ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden. Das heißt, es spielt keine Rolle, für wie lange (bestimmt oder unbefristet) ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Antrag jederzeit vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückzuziehen. Vorausgesetzt, ein anderer Mitarbeiter wird nicht (schriftlich) an seinen Platz eingeladen, dem gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann. Die Kündigung ist zu unterscheiden eigener Wille und Kündigung durch Vereinbarung der Parteien. Die einvernehmliche Kündigung der Parteien erfolgt vorbehaltlich der gemeinsamen Willensbekundung der Parteien, und im Falle einer freiwilligen Kündigung spielt die Meinung des Arbeitgebers keine Rolle. Seine Pflicht ist es, den Mitarbeiter zu entlassen. Ein wesentlicher Unterschied zwischen der freiwilligen Kündigung und der einvernehmlichen Kündigung besteht darin, dass der Arbeitnehmer im Verfahren der einvernehmlichen Kündigung seinen Antrag nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zurückziehen kann. Bei einer freiwilligen Kündigung kann der Arbeitnehmer seinen Antrag unabhängig vom Willen des Arbeitgebers zurückziehen. Und auch die kontinuierliche Dienstalter, die sich bekanntermaßen auf die Zahlung auswirkt Krankenstand.

Es stellt sich die Frage, wie es für einen Mitarbeiter rentabler ist, zu kündigen?!

Nach Vereinbarung der Parteien: - Es besteht keine Notwendigkeit, die obligatorischen zwei Wochen abzuwarten, aber der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit, seine Meinung einseitig zu ändern. - Es ist möglich, Bedingungen zugunsten des Arbeitnehmers zu stellen (z. B. zusätzliche Zahlungen, Bereitstellung positiver Empfehlungen, Unterstützung bei der Stellensuche usw.).

Auf eigenen Antrag: - hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung innerhalb von zwei Wochen zurückzuziehen, ungeachtet des Wunsches des Arbeitgebers. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können die Kündigungsfrist einseitig verkürzen. Und wenn der Arbeitnehmer gegen seinen Willen vor Ablauf der Kündigungsfrist entlassen wird, ist der Arbeitgeber durch eine gerichtliche Entscheidung verpflichtet, ihn gegen Zahlung der erzwungenen Abwesenheit wieder am Arbeitsplatz einzustellen. Einzige Ausnahme ist, wenn die Parteien vereinbart haben, dass der Vertrag vor Ablauf von zwei Wochen gekündigt wird. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, während der gesamten Kündigungsfrist regelmäßig zur Arbeit zu erscheinen. Wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit die Arbeit überspringt, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen, und zwar bereits wegen Fehlzeiten.

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über seinen Wunsch zu informieren, besteht nicht nur während der Arbeitszeit, sondern auch während des Urlaubs, der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und anderer Abwesenheiten von der Arbeit. Wenn der Arbeitgeber die Annahme des Kündigungsschreibens ablehnt, kann der Arbeitnehmer seine Bewerbung per Einschreiben mit Rückschein an die Adresse der Organisation senden, in der er arbeitet. Zwei Wochen nach Eingang eines solchen Schreibens beim Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf schriftlichen Antrag ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Dokumente auszustellen und die Schlusszahlung zu leisten. Ein Arbeitnehmer kann auch eine Beschwerde über eine Verletzung seiner Arbeitsrechte bei der Bundesarbeitsinspektion einreichen, die befugt ist, Maßnahmen zur Beseitigung festgestellter Verletzungen und zur Wiederherstellung verletzter Rechte zu ergreifen. Es gibt Kategorien von Arbeitnehmern, die die obligatorischen zwei Wochen möglicherweise nicht ausarbeiten. Dies sind Beschäftigte, die einen Vertrag über eine Laufzeit von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, sowie Beschäftigte in der Saisonarbeit. Diese Kategorien sind verpflichtet, den Arbeitgeber schriftlich über die vorzeitige Beendigung des Vertrags für drei zu verwarnen Kalendertage(Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dasselbe vereinfachte Verfahren zur willkürlichen Vertragsauflösung gilt für einen Arbeitnehmer, der während seiner Probezeit zu dem Schluss gekommen ist, dass ihm die Arbeit nicht passt. Beruht der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers auf eigene Initiative (freiwillig) auf der Unmöglichkeit, seine Arbeit fortzusetzen (z Bildungseinrichtung, Ruhestand usw.) sowie bei festgestellten Verstößen des Arbeitgebers gegen Gesetze und andere normenenthaltende aufsichtsrechtliche Vorschriften Arbeitsrecht, die Bedingungen des Tarifvertrags, der Vereinbarung oder des Arbeitsvertrags, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

b) auf Initiative des Arbeitgebers Die Gründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dargelegt, jede Entlassung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung aus anderen Gründen oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren und ist rechtswidrig.

Die häufigsten Rechtsverstöße von Arbeitgebern sind:

Kündigung aus nicht gesetzlich vorgesehenen Gründen;

Kündigung auf der Grundlage, die in Wirklichkeit nicht stattgefunden hat;

Angabe eines anderen als des tatsächlich eingetretenen Kündigungsgrundes;

Entlassung ohne ordnungsgemäße Dokumentation von Disziplinarvergehen und grober Verletzung der Arbeitspflichten (Fehlzeiten, Erscheinen im Rauschzustand, Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, Diebstahl usw.);

Nichtzahlung von Lohnrückständen an einen entlassenen Mitarbeiter unter weit hergeholten Vorwänden;

Kündigung mit der Formulierung einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals ohne Durchführung eines echten Reduzierungsverfahrens;

Verstoß gegen das Verfahren zur Warnung der Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Liquidation oder Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers, Verringerung der Zahl und des Personals;

Kündigung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Tätigkeit oder Tätigkeit wegen unzureichender Qualifikation ohne ordnungsgemäße Bescheinigung des Arbeitnehmers;

Entlassung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Tätigkeit oder Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen ohne ordnungsgemäße ärztliche Untersuchung.

Darauf möchte ich besonders hinweisen wichtiger Punkt, nämlich dass Arbeitgeber von sich aus kündigen, dem Arbeitnehmer aber anbieten, freiwillig einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags zu stellen. Zu denen sich die Arbeitnehmer in der Regel verpflichten, die Beziehungen nicht zu „verderben“, oder auf Druck des Arbeitgebers, der sie gleichzeitig mit der Nichtzahlung von Löhnen „erpressen“ kann. Denn nur ein kleiner Teil der Arbeitgeber aus der Gesamtzahl zahlt Löhne zu 100 % in die „Weißen“. Kommt es aber vor, dass tatsächlich eine Disziplinarmaßnahme stattgefunden hat, dann wäre es am klügsten, dem Eintrag im Arbeitsbuch zuzustimmen, um weder Ihre Zeit und Energie noch den Arbeitgeber zu verschwenden. Und lernen Sie eine Lektion für sich selbst und ziehen Sie Schlussfolgerungen, damit solche Dinge Ihr „Arbeitsleben“ in Zukunft nicht beeinträchtigen. Wenn die Kündigung jedoch aus rechtswidrigen Gründen erfolgt, sollten Sie einem solchen Eintrag im Arbeitsbuch auf keinen Fall zustimmen. Theoretisch sollten die Gerichte bei der Prüfung von Fällen aus den oben genannten Gründen sorgfältig und mit besonderer Aufmerksamkeit die Motive und Gründe prüfen, die zur Einreichung eines Rücktrittsschreibens geführt haben. Nachdem festgestellt wurde, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gezwungen hat, einen Antrag auf Kündigung zu stellen, muss das Gericht die Kündigung als rechtswidrig anerkennen, aber in der Praxis ist es in der Regel äußerst schwierig, eine solche Nötigung nachzuweisen. Wie die Praxis zeigt, ist eine große Anzahl von Verstößen gegen das Arbeitsrecht bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers mit einer Reihe von Faktoren verbunden, darunter: rechtlicher Analphabetismus von Beamten, die bestimmte Entscheidungen im Namen des Arbeitgebers treffen; Fehlen eines Anwalts. Und natürlich haben die Arbeitnehmer selbst ungenügende, wenn nicht sogar völlig fehlende Kenntnisse im Bereich des Arbeitsrechts, was ebenfalls eine wichtige Rolle spielt und den Arbeitgeber implizit provoziert, dies auszunutzen.

Abschließend ein Beispiel aus der Praxis: Eine Schwangere im siebten Schwangerschaftsmonat beantragte, der Arbeitgeber bot ihr an, zu kündigen, um keine Leistungen bei Schwangerschaft und Geburt, Kinderbetreuungsgeld bis 1,5 Jahre zu zahlen. Die Komplexität der Situation bestand darin, dass sie nominell beschäftigt war, nur im Rahmen eines Arbeitsvertrags, es gab kein Arbeitsbuch, das Beschäftigungsverfahren nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wurde vollständig verletzt (fehlende Anordnung / Anordnung bei der Zulassung, Lohn bezahlt in "schwarz" usw.). Nach Erhalt einer Qualität Rechtsberatung In unserer Organisation wurde ihr Problem erfolgreich gelöst und Mama genießt in Ruhe das Glück der Mutterschaft.

Ich hoffe, dass diese Informationen dazu beitragen, unangenehme Momente zu vermeiden, die normalerweise für Mitarbeiter auftreten, wenn sie sich um eine Stelle bewerben, die nicht dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entspricht. Abschließend möchte ich Sie beraten, haben Sie keine Angst und zögern Sie nicht, IHRE Rechte zu verteidigen. Machen Sie keine übereilten und unbedachten Schritte, die Sie später bereuen werden, und natürlich ist es besser, den Schutz Ihrer Rechte Fachleuten anzuvertrauen.

1. Allgemeine Definitionen und Positionen.

1.1. In Übereinstimmung mit der Verfassung haben die Bürger der Russischen Föderation das Recht, frei über ihre Arbeitsfähigkeit zu verfügen, die Art der Tätigkeit und des Berufs zu wählen, die entsprechend ihrer Quantität und Qualität bezahlt werden, jedoch nicht unter dem festgelegten Mindestlohn durch den Staat.

1.2. Zwangsarbeit ist verboten.

1.3. Diese internen Arbeitsvorschriften sind ein lokaler normativer Akt der GBSU SO GPVI "Wolga Psychoneurological Internat" (im Folgenden als Institution bezeichnet), der in Übereinstimmung mit regelt Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere föderale Gesetze, das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in einer Institution.

1.4. Der Zweck dieser internen Arbeitsordnung ist die Stärkung Arbeitsdisziplin, rationelle Nutzung Arbeitszeiten, Erhöhung der Effizienz und Produktivität der Arbeit, hohe Qualität Arbeit, Teambuilding professionelle Arbeiter Institutionen.

1.5. Unter Arbeitsdisziplin versteht man den obligatorischen Gehorsam aller Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, einem Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften einer Institution festgelegt wurden.

1.6. Die Verwaltung der Einrichtung ist gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen und einem Arbeitsvertrag verpflichtet, die für die Arbeitnehmer erforderlichen Bedingungen zu schaffen Arbeitsdisziplin einzuhalten. Mitarbeiter, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, werden gefördert. Wenden Sie Disziplinarmaßnahmen auf Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin an.

1.7. Diese interne Arbeitsordnung wird von der Verwaltung unter Berücksichtigung der Entscheidung genehmigt Hauptversammlung Mitarbeiter der Einrichtung, gemäß Art. 190 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

1.8. Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Quittung mit diesen Regeln vertraut zu machen.

1.9. Der Text der internen Arbeitsordnung wird in der Institution an einem zugänglichen Ort platziert.
2. Einstellungs- und Kündigungsregelungen, Beschreibung der Bedingungen der Probezeit und Versetzung.

2.1. Arbeitnehmer üben das Recht auf Arbeit durch Abschluss eines Arbeitsvertrags für die Arbeit in einer Einrichtung aus.

2.2. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in zwei Ausfertigungen erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer übergeben, die andere wird in der Einrichtung aufbewahrt. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags beim Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der in der Anstalt hinterlegten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt. Der Inhalt des Arbeitsvertrags muss der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation entsprechen. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags können die Parteien darin Bedingungen festlegen, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation nicht verschlechtern.

2.3. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ist eine Person, die eine Stelle antritt, verpflichtet, der Verwaltung der Einrichtung folgende Unterlagen vorzulegen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Arbeitsbuch, außer in Fällen, in denen ein Arbeitsvertrag zum ersten Mal geschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung annimmt;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung, außer bei erstmaliger Arbeitsaufnahme;

Nachweis der Identifikationssteuernummer;

Militärregistrierungsdokumente - Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Bescheinigung über das festgelegte Formular bei der Bewerbung um eine Stelle, für die eine obligatorische ärztliche Untersuchung erforderlich ist;

Personen, die für eine Position eingestellt werden, die besondere Kenntnisse gemäß den Anforderungen erfordert Qualifizierungshandbuch müssen Unterlagen vorlegen, die das Bildungsniveau und die Berufsausbildung bestätigen.

2.4. Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden von der Trägerverwaltung ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung erstellt.

2.5. Wenn eine Person, die eine Stelle antritt, wegen Verlust, Beschädigung oder aus anderen Gründen kein Arbeitsbuch hat, ist die Verwaltung der Einrichtung auf schriftlichen Antrag dieser Person (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs) verpflichtet, ein neues Arbeitsbuch herausgeben.

2.6. Ein Arbeitsvertrag tritt an dem Tag in Kraft, an dem er vom Arbeitnehmer und dem Direktor der Einrichtung unterzeichnet wird, sofern nicht anders durch Bundesgesetze, andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation oder den Arbeitsvertrag vorgesehen, oder ab dem Tag tatsächliche Annahme Mitarbeiter mit dem Wissen oder im Auftrag der Verwaltung der Einrichtung zu arbeiten.

2.7. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ab dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tag mit der Arbeitsleistung zu beginnen. Ist im Arbeitsvertrag kein Tag des Arbeitsbeginns vorgesehen, muss der Arbeitnehmer am Tag nach Inkrafttreten des Vertrages mit der Arbeit beginnen.

2.8. Die Beschäftigung wird auf Anordnung des Direktors der Einrichtung auf der Grundlage eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags formalisiert. Der Inhalt der Bestellung muss den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags entsprechen. Die Bestellung des Direktors über die Einstellung wird dem Mitarbeiter gegen Quittung bekannt gegeben.

Der Direktor der Anstalt und seine Stellvertreter haben gemäß den delegierten Befugnissen das Recht, Bürger einzustellen, Mitarbeiter der Anstalt zu versetzen, zu versetzen und zu entlassen.

2.9. Auf der Grundlage eines Arbeitsauftrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von fünf Tagen einen Eintrag in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorzunehmen, wenn die Arbeit in der Organisation für den Arbeitnehmer die Haupttätigkeit ist.

2.10. Bei der Einstellung eines neu eingestellten Arbeitgebers ist die Anstalt verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen vertraut zu machen, seine Jobbeschreibung, diese Regeln, die Vergütungsbedingungen, erklären seine Rechte und Pflichten, weisen ihn in die Sicherheits-, Hygiene- und Brandschutzregeln ein.

2.11. Beschäftigungsunterlagen werden in der Einrichtung geführt. Formulare von Arbeitsbüchern und Beilagen dazu werden als Dokumente mit strenger Verantwortlichkeit aufbewahrt.

2.12. Das Arbeitsbuch des Direktors der Einrichtung wird im Arbeitsministerium geführt und sozialer Schutz Bevölkerung der Region Wolgograd.

2.13. Die Verwaltung der Anstalt ist nicht berechtigt, vom Arbeitnehmer Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags können nur in Übereinstimmung mit geltendem Recht vorgenommen werden.

2.14. Für jeden Mitarbeiter der Einrichtung werden Aufzeichnungen geführt, die aus einer Kopie des Bildungsdokuments und (oder) Berufsausbildung, ein medizinischer Bericht über das Fehlen von Kontraindikationen für die Arbeit in einer Einrichtung, Dokumente, die bei der Bewerbung um eine Stelle anstelle eines Arbeitsbuchs vorgelegt werden, ein Bescheinigungsblatt.

Hier wird auch eine Kopie des schriftlichen Arbeitsvertrags aufbewahrt.

2.15. Die Personalakte des Arbeitnehmers wird in der Einrichtung, auch nach der Entlassung, 75 Jahre lang aufbewahrt.

2.16. Die Aufnahme eines Mitarbeiters in eine Einrichtung wird im Personalregister eingetragen.

2.17. Wechsel zu einer anderen unbefristeten Stelle in einer Einrichtung, d. h. ein Wechsel Arbeitsfunktionen oder ändern wesentliche Voraussetzungen Arbeitsvertrag ist nur mit zulässig schriftliche Zustimmung Arbeiter.

2.18. Bei produktionsbedingter Notwendigkeit hat die Anstaltsleitung das Recht, den Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Monat zu einer nicht arbeitsvertraglichen Beschäftigung in derselben Anstalt zu versetzen. Die Dauer einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers darf innerhalb eines Monats nicht überschritten werden Kalenderjahr(vom 1. Januar bis 31. Dezember). Gleichzeitig kann der Arbeitnehmer nicht in eine Arbeit versetzt werden, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

2.19. Mit schriftlicher Zustimmung kann ein Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz versetzt werden, der eine niedrigere Qualifikation erfordert.

2.20. Bei organisatorischen Änderungen in der Arbeit der Institution ist es erlaubt, in der gleichen Position, in der Fachrichtung, Qualifikation weiterzuarbeiten. Bei Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers: Vergütungssystem und -höhe, Sozialleistungen, Arbeitszeiten, Einrichtung oder Abschaffung von Teilzeitarbeit, Zusammenlegung von Berufen, Umbenennung von Stellen und andere. Hierüber ist der Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor der Einführung schriftlich zu informieren.

2.21. Die Versetzung auf eine andere Stelle innerhalb der Einrichtung wird auf Anordnung des Direktors der Einrichtung formalisiert, auf deren Grundlage ein Eintrag in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters erfolgt (außer bei vorübergehender Versetzung).

2.22. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags darf nur aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen erfolgen.

2.23. Der Arbeitsvertrag kann durch Vereinbarung der Parteien beendet werden.

2.24. Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, indem er die Verwaltung der Einrichtung mindestens zwei Wochen im Voraus schriftlich benachrichtigt, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze sehen eine andere Frist vor. Die Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers bei der Verwaltung.

2.25. Durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung der Einrichtung kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

2.26. In Fällen, in denen der Antrag des Arbeitnehmers auf Entlassung aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) zurückzuführen ist, sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch die Verwaltung der Institution des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Direktor der Institution verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der in der festgelegten Frist zu kündigen Bewerbung des Mitarbeiters.

2.27. Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung jederzeit zurückzuziehen. Die Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, wenn an seiner Stelle kein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen wird, dem nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

2.28. Die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung der Einrichtung erfolgt unter Berücksichtigung motivierte Meinung Vertretungsorgan der Organisation, mit Ausnahme der Fälle, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind.

2.29. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wird durch Anordnung des Direktors der Einrichtung formalisiert.

2.30. Der Mitarbeiter muss mit der Anordnung des Direktors der Einrichtung über die Beendigung des Arbeitsvertrags gegen Unterschrift vertraut gemacht werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Direktor verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der besagten Anordnung auszustellen. Für den Fall, dass die Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich damit gegen Unterschrift vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag auf der Anordnung.

2.31. Am Tag der Entlassung nimmt die Verwaltung der Anstalt mit dem entlassenen Arbeitnehmer eine vollständige Barabrechnung vor und stellt ihm ein ordnungsgemäß ausgeführtes Arbeitsbuch aus. Ein Eintrag über den Kündigungsgrund im Arbeitsbuch erfolgt gemäß dem Wortlaut des geltenden Arbeitsrechts und unter Bezugnahme auf Artikel, Absatz und Teil des Gesetzes. Der Tag der Entlassung gilt als letzter Arbeitstag.

2.32. Nach Erhalt eines Arbeitsbuchs im Zusammenhang mit der Entlassung unterschreibt der Arbeitnehmer die persönliche Karte des T-2-Formulars und das Buchhaltungsbuch für die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen zu ihnen.

2.33. Für den Fall, dass es unmöglich ist, einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es zu erhalten, ein Arbeitsbuch auszustellen, sendet die Verwaltung der Einrichtung dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit, sich zu melden Arbeitsmappe oder stimmen Sie zu, es per Post zu senden. Ab dem Datum des Versands dieser Mitteilung ist die Verwaltung von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit.
3. Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers.

3.1. Ein Mitarbeiter der Einrichtung hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Erbringung einer arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeit, die seiner beruflichen Ausbildung und Qualifikation entspricht;

Ein Arbeitsplatz, der die staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz erfüllt;

Rechtzeitige und vollständige Bezahlung der Arbeit, die nicht niedriger ist als die von der Regierung der Russischen Föderation für die entsprechenden beruflich qualifizierten Gruppen von Arbeitnehmern festgelegten Beträge;

Bundesgesetzlich garantierte Erholung maximale Dauer Arbeitszeiten und gewährleistet durch die Bereitstellung von wöchentlichen freien Tagen, Feiertagen arbeitsfreie Tage bezahlter Jahresurlaub;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen festgelegten Verfahren;

Kassenbon Qualifikationskategorie vorbehaltlich des erfolgreichen Abschlusses der Zertifizierung gem Modellvorgabeüber die Bescheinigung von ärztlichen, pädagogischen und leitenden Angestellten staatlicher Einrichtungen;

Teilnahme an der Verwaltung der Einrichtung in den Formen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag vorgesehen sind;

Führen von Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen durch ihre Vertreter sowie Informationen zur Umsetzung des Tarifvertrags, Vereinbarungen;

Schutz ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

Entschädigung für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten entstehen, und Entschädigung für immaterielle Schäden in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;

Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;

Andere im Tarifvertrag der Einrichtung vorgesehene Rechte.

3.2. Der Mitarbeiter der Einrichtung ist verpflichtet:

gewissenhaft und vollständig die ihm durch Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, sonstige örtliche Vorschriften übertragenen Arbeitspflichten zu erfüllen;

Legen Sie bei der Bewerbung um eine Stelle die nach geltendem Recht der Russischen Föderation erforderlichen Dokumente vor;

Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften der Einrichtung, einschließlich des Arbeits- und Ruheregimes;

Beachten Sie die Arbeitsdisziplin;

Respektieren Sie die gesetzlichen Rechte und Freiheiten der Kunden;

Zeigen Sie Sorge für die Kunden der Institution, berücksichtigen Sie individuelle Eingenschaften Kunden und die Situation ihrer Familien;

Effizienter Einsatz von Ausrüstung, sparsamer und rationeller Einsatz von Rohstoffen, Strom, Brennstoff und anderen materiellen Ressourcen;

Verwenden Arbeitszeit für produktive Arbeit, um Produktionsaufgaben und -aufträge qualitativ und termingerecht zu erfüllen, um etablierte Arbeitsnormen zu erfüllen, um an der Verbesserung ihres beruflichen Niveaus zu arbeiten;

Kompetente und rechtzeitige Pflege der erforderlichen Dokumentation;

Einhaltung der Anforderungen zum Arbeitsschutz und Gewährleistung der Arbeitssicherheit, einschließlich der korrekten Verwendung persönlicher und kollektiver Schutzausrüstung, Schulung in sicheren Techniken und Methoden zur Durchführung von Arbeiten zum Arbeitsschutz, Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen, Einweisung in den Arbeitsschutz , Praktika am Arbeitsplatz, Überprüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen;

Bestehen der obligatorischen ärztlichen Untersuchungen in den von der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Fällen;

Ihre Fähigkeiten systematisch verbessern, fortgeschrittene Techniken und Arbeitsmethoden studieren, berufliche Fähigkeiten verbessern;

Informieren Sie die Verwaltung der Einrichtung oder den unmittelbaren Vorgesetzten oder andere Beamte über die Gründe für die Abwesenheit und andere Umstände, die den Mitarbeiter daran hindern, seine Arbeitspflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.

Sorge für das Eigentum der Institution, halte es sauber, kultiviere Respekt für Eigentum und Kunden;

Übermittlung von Informationen an die Verwaltung der Einrichtung über eine Änderung des Nachnamens, des Zivilstands, des Wohnorts, der Änderung des Reisepasses, eines anderen Identitätsdokuments, des Verlusts einer Versicherungsbescheinigung der obligatorischen Rentenversicherung.

3.3. Verantwortlichkeiten des medizinischen und lehrenden Personals der Einrichtung

Arbeitsdisziplin beachten.

Gewährleistung der Sicherheit des Lebens, der körperlichen und geistigen Gesundheit der Kunden.

Hygienevorschriften beachten.

Halten Sie sich strikt an die Anforderungen der Gesetzgebung der Russischen Föderation in Bezug auf den Schutz und die Förderung der Gesundheit der Kunden.

3.4. Die wichtigsten Rechte und Pflichten des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber der Einrichtung hat das Recht:

Verwaltung der Institution, Personal innerhalb der Befugnisse, die durch die Satzung der Institution festgelegt sind;

Auswahl von Mitarbeitern, Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit ihnen in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;

Andere externe Vereinbarungen abschließen;

Ermutigen Sie Mitarbeiter zu gewissenhafter effizienter Arbeit;

Mitarbeiter der Einrichtung in disziplinarische Verantwortung zu bringen;

Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen und das Eigentum der Einrichtung und anderer Mitarbeiter zu respektieren, und halten Sie sich an die Regeln der internen Arbeitsvorschriften;

Bankkonten eröffnen und schließen;

Lokale Vorschriften übernehmen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Schaffen die notwendigen Voraussetzungen für Mitarbeiter und Kunden, um die notwendigen Maßnahmen zur Verbesserung der Situation der Mitarbeiter zu ergreifen;

Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Tarifvertragsbedingungen, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;

Arbeitnehmern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zu leisten;

Bereitstellung von Produktions- und Sozialbedingungen für die Mitarbeiter, die den festgelegten Anforderungen entsprechen;

Führen Sie Aufzeichnungen über die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeiter, stellen Sie die Abrechnung von Überstunden sicher;

Gewähren Sie den Mitarbeitern der Einrichtung rechtzeitig Urlaub gemäß dem für das Jahr genehmigten Zeitplan;

Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den angenommenen örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen;

Überwachen Sie das Wissen und die Einhaltung der Anforderungen der Sicherheitsanweisungen durch die Mitarbeiter, industrielle sanierung und Hygiene, Brandschutzvorschriften;

Schaffung eines gesunden moralischen und psychologischen Klimas im Team und günstiger Arbeitsbedingungen;

Rechtzeitige Befolgung der Weisungen des föderalen Exekutivorgans, das befugt ist, die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, anderer föderaler Exekutivorgane, die die Kontroll- und Aufsichtsfunktion im festgelegten Tätigkeitsbereich ausüben, zu erfüllen, Bußgelder zahlen, die wegen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, verhängt werden;

Ergreifen Sie die erforderlichen Maßnahmen zur Vorbeugung von Verletzungen, Berufs- und anderen Erkrankungen der Mitarbeiter der Einrichtung;

Innerhalb der Grenzen der gewährten Rechte die Fragen der Einstellung, Entlassung und Beförderung angesehener Mitarbeiter sowie die Verhängung von Disziplinarstrafen gegen Verstöße gegen die Arbeits- und Produktionsdisziplin zu lösen;

Erfüllen Sie andere Aufgaben, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

3.5 Haftung der Parteien

Personen, die sich der Verletzung des Arbeitsrechts und anderer Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, schuldig gemacht haben, unterliegen der disziplinarischen und materiellen Haftung in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen festgelegten Weise sowie der zivil-, verwaltungs- und strafrechtlichen Haftung in die durch Bundesgesetze festgelegte Weise.

Der Arbeitgeber ist verantwortlich für:

Qualifikationsniveau der Mitarbeiter der Einrichtung;

Durchführung von Programmen gemäß den Anforderungen des staatlichen Standards;

Leben und Gesundheit, Wahrung der Rechte und Freiheiten der Mitarbeiter und Kunden der Einrichtung;

Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung ohne triftigen Grund der Satzung der Institution, der internen Arbeitsordnung, anderer lokaler Vorschriften, Anordnungen von Leitungsorganen, Amtspflichten - Disziplinarhaftung;

Bei Verstoß gegen die Brandschutz-, Arbeitsschutz-, Hygiene- und Hygienevorschriften in der Einrichtung wird der Arbeitgeber verwaltungsrechtlich zur Verantwortung gezogen;

Verursacht der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Erfüllung oder Nichterfüllung seiner Amtspflichten einen Schaden, haftet der Arbeitgeber in der Weise und innerhalb der arbeits- und zivilrechtlichen Grenzen.

Die Einstellung ist eines der ersten und wichtigsten Verfahren in der Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und potenziellen neuen Mitarbeitern. Und zwar unabhängig von der Branchenzugehörigkeit des Arbeitgebers, seiner Größenordnung oder anderen Faktoren. Wie verantwortungsvoll der Arbeitgeber mit dem Thema Einstellung umgeht, hängt nicht nur von der Geschwindigkeit ab, mit der der neu eingestellte Mitarbeiter seine Stelle antritt. Offizielle Pflichten, sondern auch die Wahrscheinlichkeit weiterer arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen.

Sollte der Arbeitgeber das Reglement zur Einstellung von Arbeitnehmern entwickeln und genehmigen?

Wir erarbeiten Reglemente zum Einstellungsverfahren

Das Gesetz verlangt nicht, dass der Arbeitgeber ein lokales Regulierungsgesetz genehmigt haben muss, das Einstellungsfragen regelt. Daher bleibt die Entwicklung eines solchen Dokuments im Ermessen der Organisation selbst.

Mit der Zustimmung zu einer solchen Bestimmung erstellt der Arbeitgeber nämlich eine Einstellungsanweisung, die sowohl für eingestellte Arbeitnehmer als auch für Mitarbeiter, die für die Einstellung von Neuankömmlingen zuständig sind (z. B. für die Personalabteilung und die Buchhaltung), verbindlich ist. Eine solche Bestimmung kann sowohl allgemein sein als auch die Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmerkategorien betreffen. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber ein unabhängiges Dokument genehmigen - Vorschriften über die Beschäftigung von Fahrern.

Die Struktur und der Inhalt der Vorschriften über die Einstellung von Arbeitnehmern für die Arbeit werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderer Rechts- und Verwaltungsakte selbstständig festgelegt.

Die Verordnung kann insbesondere die folgenden in Kap. 11 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation:

• das Alter, ab dem der Abschluss eines Arbeitsvertrags zulässig ist;
• Garantien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;
• Bedingungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ehemaligen Staats- und Kommunalbediensteten;
• Dokumente, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegt werden;
• die Form des Arbeitsvertrags;
• Registrierung der Beschäftigung;
• medizinische Untersuchung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages;
• Prüfung für die Beschäftigung.

Jeder der vorgestellten Abschnitte kann detaillierte Anleitungen für verantwortliche Mitarbeiter enthalten. Beispielsweise zur Frage des Alters bei Abschluss eines Arbeitsvertrages kann eine Offenlegung erfolgen. Und bei den Fragen des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit ehemaligen Staats- und Kommunalbediensteten die Frage der Entsendung früherer Angestellter die entsprechende . Das Verfahren zur Bewerbung um eine Stelle kann die Zusammenstellung und sogar die Zusammenstellung durch den Mitarbeiter beinhalten. All dies kann sich auch im Reglement widerspiegeln.

Hier ist eine Musterausfüllung für die Beschäftigungsverordnung.