Organisatsiooni personalijuhtimine- eesmärgistatud tegevus juhtimismeeskond organisatsioonid, personalijuhtimissüsteemi allüksused, sh personalijuhtimise kontseptsioonide, strateegiate ja personalipoliitika, põhimõtete, meetodite ja tehnoloogiate väljatöötamine.
Personali rolli suurendamine ja suhtumise muutumine sellesse on seotud muutustega tootmises. Traditsiooniline konveieritehnoloogia püüdis minimeerida inimese sekkumise võimalust tehnoloogilised protsessid muuta need tööjõu kvalifikatsioonist sõltumatuks.
Teadusmahuka tootmise rolli järkjärguline suurendamine, robootika juurutamine, paindlik tööstuskompleksid põhineb arvutitehnoloogia ja kaasaegsed vahendid side tõi kaasa töötajate arvu vähenemise, spetsialistide, kõrgelt kvalifitseeritud töötajate osakaalu suurenemise. Samal ajal väheneb füüsiliste manipuleerimisoskuste roll ja tõuseb kontseptuaalsete oskuste väärtus (oskus kujutada keerulisi protsesse terviklikus süsteemis, pidada dialoogi arvutiga, mõista statistilisi väärtusi). Erilise tähtsusega on tähelepanelikkus ja vastutustunne, suuline ja kirjalik suhtlemisoskus.
Traditsiooniline mõiste inimese rolli uurimisel nõukogude tootmissfääris majandusteadus oli mõte tööjõud"- "keha, inimese elav isiksus omavate füüsiliste ja vaimsete võimete kogum, mis pannakse mängu alati, kui ta toodab mingit tarbimisväärtust" (K. Marx, F. Engels).
Kaasaegses juhtimises ei nähta töötaja võimekust kui midagi fikseeritut, vaid kui pidevalt arenevat väärtust, mida uuendatakse vastavalt tootmise nõuetele.
kontseptsioon" tööjõuressurss" esmakordselt tutvustas akadeemik S.G. Strumilin 1922. aastal ning oli planeerimis- ja arvestuskategooria, mis iseloomustab tööealist osa elanikkonnast. Nagu majanduslik kategooria see mõiste tähendas vajaliku füüsilise arengu, vaimsete võimete ja teadmistega osa elanikkonnast.
E.V. Kasimovsky: "Tööjõuressurss on teatud hulk töövõimelisi elanikke, milles osaleb sotsiaalne tootmine". Selle lähenemise korral on tööjõuressursid passiivsed juhtimise objektid, mis ei näita loovust, algatusvõimet, motiive, huvisid jne.
1950. ja 1960. aastatel ilmus uus mõiste "inimkapital". teooria arendamine" inimkapitali" kajastub S. Kuznetsi, T. Schultzi, G. Beckeri ja teiste majandusteadlaste töödes. G. Becker defineeris "inimkapitali" mõistet kui "omandatud ja päritud omaduste kogumit - haridust, töökohal omandatud teadmisi, tervist ja muid, mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks". Kulud sisse See teooria on omamoodi kapitaliinvesteering, mis võimaldab üksikisikul, ettevõttel, ühiskonnal saavutada teatud majandustulemusi, toota kaupu ja teenuseid, saada suuremat rahalist sissetulekut jne.
Neid kulusid nimetatakse investeeringuteks inimkapitali, sõltuvalt investeerimisobjektist võib eristada rühmi:
1) individuaalsed investeeringud (minge inimese juurde teatud teadmiste ja oskuste kogumiseks, arstiabisse);
2) pere investeeringud (vanemate kulud oma laste kasvatamisele ja haridusele);
3) ettevõtete ja organisatsioonide investeeringud (käivad oma töötajate erialasele koolitusele ja täiendõppele).
Edukate ettevõtete juhid hakkasid mõistma, et inimesesse on tulus investeerida, suurendades seeläbi oma ettevõtte konkurentsivõimet turul ja luues inimkapitali. Inimkapitali teooria olemus: investeeringute vahelise seose uurimine inimfaktor ja sissetulekud. Selle teooria laialdase praktilise rakendamise keerukus tekkis raskuste tõttu "töötaja laoväärtuse" määramisel.
Samas usuvad teadlased, et inimese tööviljakuse määravad mitte niivõrd tema koolituse maksumus, vaid inimese enda loomulikud võimed. Just loomulikke võimeid peetakse alustavaks inimressursiks, mida saab koolitusse ja haridusse investeerides oluliselt suurendada. Inimkapitali teooria sõnastas idee väärtuse olemasolust inimressursid Organisatsioonis.
kontseptsioon" inimfaktor" on laialdaselt kasutatud alates 1960. aastatest. ja tähendab "koostoimivate klasside, kihtide, erinevatel positsioonidel olevate rühmade süsteemi, mille tegevus ja koostoime tagab ühiskonna järkjärgulise arengu" (akadeemik T.I. Zaslavskaja). Teisisõnu iseloomustab see mõiste subjekti (töötaja) omaduste mitmekesisust, mis avaldub tööprotsessis. töötegevus ning organisatsiooni ja ühiskonna kui terviku arengu tagamine. Võrreldes varasemate kontseptsioonidega on see kaasaegsem.
Edasi tuli kontseptsioon tööjõupotentsiaal, mis ei iseloomusta mitte ainult inimese võimeid, vaid ka teatud loominguliste võimete olemasolu temas, mida ta vajadusel realiseerib. See on terviklik väljendus töötaja, meeskonna kõigist suutlikkusest lahendada organisatsiooni uusi strateegilisi ülesandeid.
Alates 1980. aastate keskpaigast on mõiste " inimressursid" Mõiste "ressursid" pärineb prantsuse sõnast, mis tähendab aktsiaid, fonde, millegi allikaid, mida saab kasutada tulu teenimiseks. Majandusressursside all mõistetakse ressursse, mida kasutatakse majanduskaupade tootmiseks. Traditsiooniliselt liigitatakse majandusteaduses ressursid loodus-, töö-, finants- ja informatsiooniks.
Majandusressurssidel on üldised ja spetsiifilised omadused. Üldised omadused ressursid:
1) Nende piiratud arv (ressursse on etteantud majandusarengu tasemel vajaduste rahuldamiseks vähem kui vaja), mistõttu on majanduse üheks põhiprobleemiks leida võimalusi ressursside efektiivseks kasutamiseks vajaduste rahuldamiseks;
2) ressursid on toodete kasulikkuse ja väärtuse komponendid, mis toovad omanikule teatud sissetuleku - üür, intressid, töötasu;
3) ressursid kuluvad, mistõttu on vaja kulutusi "remondiks", uuendamiseks, arendamiseks.
Inimressursside eripära:
1) inimesed on varustatud intelligentsusega, seetõttu osalevad nad selles tootmisprotsess mitte mehaaniliselt, vaid teadlikult ja emotsionaalselt;
2) inimese loominguliste, ettevõtlike ja muude võimete produktiivsusel pole nähtavaid piire, mistõttu on organisatsiooni efektiivsuse tõstmiseks peidus suurimad reservid inimressurssides.
3) inimeste isiklik motivatsioon tõukab neid pidevale täiustamisele, täiendkoolitusele, oodates samal ajal organisatsioonilt abi. Töötajate motivatsiooni juhtimine on juhtimise põhiülesanne;
4) inimressursi taastootmine on pikaajaline, kuna tööelu kestab mitu aastakümmet.
5) inimressursside käivitamine ja teiste ressursside koostoime korraldamine.
Viimastel aastatel on üha enam hakatud kasutama mõisteid "kaader" ja "personal".
Töötajad- ettevõtte töötajate põhikoosseis, nende hulka ei kuulu vabakutselised, osalise tööajaga töötajad, ajutised töötajad. See kategooria iseloomustab töötajate kogumit, kes on ühendatud meeskonda, et ühiselt saavutada organisatsiooni ühiseid eesmärke.
Personal- kogu töötajate personal, sealhulgas alalised ja ajutised, kes on organisatsioonis kui juriidilise isiku töölepinguga reguleeritud suhetes. Sageli kasutatakse sünonüümina mõistega "kaader". Juhtimisteaduses iseloomustatakse personali kui sotsiaalmajanduslikku kategooriat, mis väljendab kommiettevõtte töötajate sotsiaalset kogukonda. Selles kontseptsioonis on peidetud rõhutatud tähelepanu indiviidi rollile sotsiaal-majanduslikus süsteemis (E.M. Korotkoe).
AT välispraktika Mõistet "personal" kasutatakse seoses väikefirmad(mitte rohkem kui 100 inimest).
Personalijuhtimise kontseptsioon on teoreetiliste ja metoodiliste seisukohtade süsteem personalijuhtimise olemuse, sisu, eesmärkide, eesmärkide, kriteeriumide, põhimõtete ja meetodite mõistmise ja määratlemise kohta, samuti mehhanismi moodustamise organisatsiooniliste ja praktiliste lähenemisviiside kohta. aastal selle rakendamiseks konkreetsed tingimused organisatsioonide toimimine. Sisaldab: juhtimismetoodika väljatöötamist; personalijuhtimissüsteemi kujundamine; personalijuhtimise tehnoloogia arendamine.
Personalijuhtimise metoodika hõlmab organisatsiooni personali kui juhtimisobjekti olemuse arvestamine, organisatsiooni eesmärkidele ja eesmärkidele vastava indiviidide käitumise kujundamise protsess, personalijuhtimise meetodid ja põhimõtted.
Personalijuhtimissüsteem- eesmärkide, funktsioonide kujundamine, organisatsiooniline struktuur personalijuhtimine, juhtide ja spetsialistide vertikaalsed ja horisontaalsed funktsionaalsed suhted põhjendamise, arendamise, vastuvõtmise ja rakendamise protsessis juhtimisotsused.
Personalijuhtimise kontseptsiooni aluseks organisatsioonis on töötaja isiksuse roll, tema motivatsioonihoiakute tundmine, oskus neid kujundada ja suunata vastavalt organisatsiooni ülesandele.
Kolm tegurit, mis mõjutavad inimesi organisatsioonis:
1) hierarhiline struktuur organisatsioonid, milles peamisteks mõjutusvahenditeks on võimu-alluvussuhted, surve kaudu inimesele ülaltpoolt avaldamine ja kontroll materiaalse rikkuse jaotamise üle;
2) kultuur – ühiskonna, organisatsiooni, inimrühma poolt välja töötatud ühised väärtused, sotsiaalsed normid, indiviidi tegevust reguleerivad käitumishoiakud;
3) turg - toodete ja teenuste ostmisel-müügil, varalistel suhetel põhinev võrdsete suhete võrgustik.
Turule ülemineku ajal toimub aeglane eemaldumine hierarhilisest juhtimisest, administratiivse mõju süsteemist ja piiramatust täidesaatvast võimust. Organisatsiooni sees on töötajad peamine asi, väljaspool seda aga toodete tarbijad.
Töötaja teadvus tuleb pöörata tarbijale, mitte võimudele, kasumile, initsiatiivile, siis eemaldub hierarhia, andes teed kultuurile ja turule. Uute personalijuhtimisteenuste ülesanneteks on personalipoliitika elluviimine ja juhtimistegevuse koordineerimine tööjõuressursse Organisatsioonis.
Et mõista, mis on personalijuhtimine, peame esmalt aru saama, mis on juhi töö. Enamik eksperte nõustus, et juhid täidavad viit peamist funktsiooni: planeerimine, organiseerimine, värbamine, suunamine, kontrollimine. Need funktsioonid koos moodustavad selle, mida me tavaliselt nimetame juhtimisprotsessiks.
Kõik ülaltoodud funktsioonid hõlmavad järgmist:
Planeerimine: eesmärkide ja standardite seadmine, reeglite ja tegevuste järjestuste väljatöötamine, plaanide väljatöötamine ja mõne tulevikuvõimaluse ennustamine;
Korraldus: igale alluvale kindlate ülesannete püstitamine, osakondadeks jagunemine, osa volituste delegeerimine alluvatele, teabe haldamise ja edastamise kanalite arendamine, alluvate töö koordineerimine;
Personalijuhtimine: sobivate kandidaatide standardi määramise küsimuse lahendamine, sobivate töötajate valimine, töötajate valik, tööstandardite kehtestamine, töötajatele tasustamine, tulemuslikkuse hindamine, töötajate nõustamine, töötajate koolitamine ja arendamine;
Juhtimine: küsimuse lahendamine, kuidas saada töötajad oma tööd tegema, moraalse toe pakkumine, alluvate motiveerimine;
Kontroll: selliste standardite seadmine nagu müügikvoot, kvaliteet, tootlikkuse tase; töö tulemuslikkuse käesolevatele standarditele vastavuse kontrollimine; vajadusel kohandage neid.
Sellel kursusel käsitleme ühte neist funktsioonidest - personalijuhtimist. Personalijuhtimine (praegu rohkem tuntud personalijuhtimise nime all) vastab mõistetele ja meetoditele, mida juht peab kasutama personaliga töötamisel – administratiivsed, majanduslikud, sotsiaalpsühholoogilised.
UE tehnoloogiate hulka kuuluvad:
Töö analüüs (iga töötaja töö iseloomu määramine);
Personalivajaduse planeerimine ja kandidaatide tööle võtmine;
Personali valik, värbamine, äritegevuse hindamine.
Ettevõtte töökorraldus eeldab asjakohast tööd personaliga. See seisneb ettevõttesiseses mõjus töötajatele, et tagada kvaliteetne töövoog.
Sellest aru saades mis on juhtimine, ja kuidas seda protsessi õigesti korraldada, on oluline alus kogu organisatsiooni tegevuse ülesehitamisel.
Muidugi võite juhtkonna vastutuse kutsutud spetsialistide õlgadele lükata ja selle unustada.
Aga edukas juht peab mõistma kõiki tema ettevõttes toimuvaid äriprotsesse.
Mõelgem välja, kuidas personalijuhtimine töötab ja mida peate teadma, et seda õigesti teha.
Veelgi enam, vaadates statistikat personalijuhtimise meetodite kasutamise kohta Vene Föderatsioonis, selgub: teema on nõutud! 
Põhilised juhtimisterminid lihtsas keeles
Personali juhtimine– töö asutuse personaliga, mille eesmärk on tõsta tootlikkust (nagu üksikud töötajad ja meeskond tervikuna).
- Isik, kes vastutab ettevõtte personaliga töötamise eest.
Personalijuhi ülesanded on väga mahukad:
- Töötajate valik vabadele töökohtadele.
- Töövoo juhtimine ja korraldamine.
- Osariigis elavate inimeste moraalse ja füüsilise seisundi jälgimine.
- Iga raami taseme tõstmine koolituste korraldamise kaudu, head tavad mis võivad parandada töötajate teadmisi või moraalset iseloomu.
- Võimaluste analüüs, sobivustesti.
- , igaühele individuaalse lähenemise otsimine., igaühele individuaalse lähenemise otsimine.
Personalijuht on ainulaadne positsioon. See on inimene, kellel peaksid olema psühholoogi, majandusteadlase ja kõneleja oskused.
Töö personaliga nõuab erioskusi ja suurepärane kogemus. Seetõttu on praegu raske selle valdkonna noort spetsialisti kohata.
Personalijuhtimise meetodid- töötajate käitumise juhtimisele suunatud toimingud.
Need on töötajale stiimuliks, motivatsiooniks oma tööd tõhusalt teha ja õiges suunas liikuda.
On kolm peamist juhtimismeetodit:
Majanduslik on inimese materiaalne sisu.
Näiteks võib tuua kas suurendada või vähendada palgad, preemia suuruse muutmine, puhkus, haigusleht.
Üldiselt võib kõik muutused töötaja rahastamises olla tingitud majanduslikud meetodid mõju.
Organisatsiooniline- otsene tegevusjuhend osariigi inimestele.
Selle meetodi keskmes on distsipliin.
Kõiki tegevusi, mis rikuvad üldist korda, tuleb analüüsida.
Ja hoidis ära ka nende esinemise võimaluse tulevikus.
Psühholoogiline- see on töötajate motiveerimine, isikliku ja kollektiivse arengu koolitused.
Töötajate "moraalse tervise" hoidmine on juhi väga oluline ülesanne.
Personalijuhti nimetatakse mõnikord personalijuhiks. Nende kahe sõna tähendus on identne, lihtsalt teine on tuletatud sõnast "Human Rosources" - inimressurss.
Personalijuhtimise spetsialisti toimimismeetoditega on kõik selge. Järgmisena püüame välja selgitada, miks on nii oluline, et igas organisatsioonis oleks kvalifitseeritud personaliametnik.
Mis on juhtimine: tõeline rakendus
Ettevõtte töötajad on tema eduka tegevuse alus. Isegi tehnoloogia areng ei võimalda vältida inimlikke vigu.Organisatsioonilised hetked on igas ärivaldkonnas väga olulised.
Ühe ettevõtte töötajate meeskonda saab võrrelda meie aju aktiivsusega: mida paremini on arenenud närvivõrk, seda kiiremini toimub kõigi keha organite ja süsteemide koostoime.
Töötajatevahelise suhtluse kiirus on tegur, mis määrab äriprojekti edu.
Juhtimise kõige olulisemat rakendust juhtimises võib käsitleda värbamisprotsessis.
Just seda personaliga manipuleerimist peetakse juhtimisjuhtide peamiseks töökohaks.
Et täpsemalt hinnata, miks personalijuhtimine kogu äriprojekti toimimises nii oluline on, tasub vaadata juhi tegevuse “ekraani” taha ja süveneda igasse töötajatega suhtlemise etappi.
1) Kust algab meeskonna juhtimine: palkamine
Iga lugeja, kes on kunagi tööga silmitsi seisnud. Niisiis, hetk, mil potentsiaalne töötaja organisatsiooniga tutvub, on see Esimene aste protsess personali jaoks.
Ettevõtte tegevust ei ole võimalik nõuetekohaselt korraldada, kui töötaja ei vasta nõuetele.
| Lava | Rakendamine |
|---|---|
Koolituse algtaseme määramine | Intervjuu abil teeb juht kindlaks töötaja valmisoleku ja potentsiaali, lähtudes talle edaspidi seatavatest ülesannetest. Enamik sobimatuid taotlejaid kõrvaldatakse esimeses etapis. |
Praktika ja esmane kohanemine | Teises etapis lubatakse taotleja reaalsesse töökeskkonda ja täidab osaliselt vaba töökohaga märgitud tööülesandeid. Juhi ülesanne on kindlaks teha, kas vestluse käigus saadud teave vastab tõele ja kas töötaja on valmis kavandatava töö tegelike omadustega silmitsi seisma. |
Tulemuslikkuse ülevaade ja lõpphindamine | Kui taotlejal õnnestus praktika üle elada ja sellega õigel tasemel hakkama saada, pääseb ta töötajate meeskonda. |
Töötajate valiku etapid
2) Personalijuhtimine: "uustulnukate" kohanemine
Personalijuhtide pädevusse kuulub oskus soodustada uute töötajate kohanemist.
Kohanemist tuleks mõista mitte ainult sissejuhatava kõne ja ringkäiguna kontoris, vaid inimtegevuse hoolika saatena.
Kohanemine on jaotatud valdkondade vahel, millest igaüks nõuab personalijuhi erilist lähenemist:
Töövoo korraldus.
Sellesse valdkonda kuulub töögraafiku koostamine, palkade maksmise kuupäeva määramine jne.
Kommunikatiivne ja sotsiaalne.
Abi üksikisiku kohanemisel uues meeskonnas.
Tehnoloogiline ja professionaalne.
Töö keerukuse väljaõpe, nõutava professionaalsuse taseme kontrollimine.
Oluline on mõista, et hea juhtimine ei tähenda ainult mõjumeetmete metoodilist rakendamist oma alluvate suhtes.
Kvaliteetse protsessi aluseks on igaühe toetus, sisendades temasse motivatsiooni töötada ja saada edukaks teie ettevõttes.
3) Personali arendamine kui protsessi eesmärk
Töötajate koolitamise protsessi võib jagada kahte ossa – iseseisvaks ja korporatiivseks.Tänapäeval ei piisa ainult töökohal istumisest ja tavatöö tegemisest. Pidevalt on vaja areneda, vastasel juhul suureneb oht kaotada vaba koht ülejäänutele.
Spetsialisti enesearendamine nõuab töötajalt tugevat tahtejõudu ja soovi. Otsest suhet juhtkonnaga siin ei ole.
Kuigi süvenedes võib leida seose töötaja motivatsiooni ja tema enda arenemissoovi vahel.
Juhtimisprotsessi kui terviku peamine ülesanne on tagada ettevõtte nõuetekohane töötase. Ja see sõltub otseselt tema meeskonna oskustest.
Ettevõtte arendamine on personalijuhi töö. Töötajate koolitusürituste korraldamine on üsna keeruline ja vaevarikas protsess.
Tõsta professionaalne tase toodetud korraldades:
- põhjalikku koolitust, kui töö hõlmab keerulisi tehnilisi vahendeid.
Isikuomaduste arendamisest.
Teine oluline komponent kogu asutuse edus.
Kui arvate, et töötujul pole produktiivsusega mingit pistmist, siis pidage meeles oma produktiivsust reede õhtul.
Eriloengud - kõige kulukam meetod, kuna sellega kaasnevad organisatsioonile kõige suuremad kulud.
Õppejõud peab olema oma ärivaldkonnas väga teadlik inimene.
Vahesumma:
Kvalitatiivne lähenemine juhtimisele ei põhjusta mitte ainult üldiste tootmisnäitajate tõusu.
Protsessi lahutamatuks osaks on teadlikkuse taseme tõus meeskonnas nii nende töö spetsialiseerumise kui ka sotsiaalsete omaduste osas.
4) Töötajate moraalne tervis ja kultuur
Meeskonna kultuuri määravad ettevõtte eesmärgid. Juhtkonna ülesanne on sisendada töötajatesse armastust oma ameti vastu.Igal organisatsioonil peab olema ettevõtte kood– dokument, mis määratleb töötajate käitumise raamistiku.
Sõltuvalt ettevõtte suunast võib kultuur olla kardinaalselt erinev.
Personalijuht peab jälgima oma töötajate käitumist, sest õige kliima loomine meeskonnas on oluline missioon.
Tark personalijuhtimine on ettevõtte edu võti!
Kuidas seada ülesandeid nii, et need oleksid täidetud? Vastus videos:
Niisiis, mis on personalijuhtimine: motivatsioon tegutsemiseks või mõtlematu karistus?
Ettevõtte eesmärkide saavutamiseks motivatsiooni loomiseks tuleb saavutada mitu püsivat tegurit:
- hõive tasemele ja töö keerukusele vastavat töötasu.
- iga töötaja õigeaegne teavitamine, individuaalne lähenemine;
- karjääri väljavaated;
- täiendav rahaline motivatsioon töö kvaliteedi nimel.
Töötaja motiveerimine töölt lahkuma on minevik, seda ei saa teha. Diktatuur toob alati kaasa personalipuuduse.
Vastupidiselt paljude tööandjate arvamusele enda kohta valitseb tööturul konkurents samamoodi nagu töötute turul.
Mis on personalijuhtimine? See on terve rida teaduslikult põhjendatud lähenemisviise ettevõtte meeskonna probleemide lahendamiseks. Ilma hästi toimiva personalijuhtimissüsteemita edukas äri võimatu.
Juhtimise põhieesmärk on valida tööks sobiv personal ning motiveerida neid hästi koordineeritud ja kollektiivseks suhtlemiseks.
Iga töötaja on üks ketirõngas, ilma milleta kogu süsteem kokku kukub.
Kasulik artikkel? Ärge jääge uutest ilma!
Sisestage oma e-post ja saate uusi artikleid posti teel
1. Personalijuhtimise kontseptsioon ja olemus
2. Personal kui juhtimisobjekt
3. Personalijuhi ülesanded
Personalijuhtimine on sihipärane organisatsiooniline mõju organisatsioonis töötavatele inimestele (personalile).
Personalijuhtimine eksisteerib teoreetilisel ja rakenduslikul tasandil:
- teoreetilisel tasemel on teaduslike teadmiste ja uurimistöö valdkond. Nende arenduste eesmärk on tõhus kasutamine organisatsiooni personal;
- rakenduse tasemel- see on organisatsiooni juhtkonna, osakonnajuhatajate ja personalijuhtimissüsteemi osakondade spetsialistide sihipärane tegevus meeskonna moodustamiseks ning selle meeskonna poolt organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks.
Personalijuhtimise teema tegutsevad ühise töö käigus tekkivad ja organisatsiooni eesmärkide saavutamise käigus tekkivad töötajate personali- ja juhtimis-, sotsiaal-majanduslikud suhted.
Personalijuhtimine kui tegevus hõlmab:
personali värbamine, valik ja vastuvõtmine;
personali äriline hindamine vastuvõtmisel, atesteerimisel, valikul;
kutsenõustamine ja tööjõu kohandamine;
personali tööalase aktiivsuse motiveerimine ja stimuleerimine;
töökorraldus ja töösuhete eetika järgimine;
konfliktide ja stressi juhtimine;
personali ohutuse tagamine;
personalitöö uuenduste juhtimine;
personali väljaõpe, täiendõpe ja ümberõpe;
Ettevõtluskarjääri juhtimine ja teenuste-alane edenemine;
personali vabastamine;
personalijuhtimissüsteemi informatiivne, tehniline, regulatiivne, metoodiline, juriidiline ja bürootugi.
Inimressursid- kontseptsioon, mis peegeldab iga ühiskonna peamist rikkust, mille õitseng on võimalik selle ressursi taastootmiseks, arendamiseks ja kasutamiseks tingimuste loomisel, võttes arvesse iga inimese huve.
Inimressursid esindavad riigi rahvastiku töövõimelist osa, kes oma psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline tootma rikkust või teenuseid.
Personal- see on organisatsioonide personal, sealhulgas kõik töötajad, samuti töötavad omanikud ja kaasomanikud.
Personali peamised omadused on järgmised:
Tema töösuhete olemasolu tööandjaga, mis on koostatud töölepinguga (lepinguga)
Teatud kvaliteediomaduste omamine:
elukutse (eriala)
kvalifikatsioon
pädevus jne, mille olemasolu määrab töötaja aktiivsuse konkreetsel ametikohal ja tema määramise ühte personalikategooriasse (juhid, spetsialistid, muud töötajad, töötajad);
Personalitegevuse sihipärane orienteeritus
Organisatsiooni personali peamised omadused on järgmised:
number;
struktuur.
Töötajate arv oleneb tootmis-, juhtimis- ja muude protsesside olemusest, mastaabist, keerukusest, töömahukusest, nende automatiseerituse astmest, arvutistamisest.
Organisatsiooni personali struktuur- see on üksikute töötajate kogum, nende rühmad, mis on ühendatud mis tahes alusel. Personalistruktuuri tüübid:
statistiline – kajastab personali jaotust tegevused, ametikohtade kategooriad ja rühmad;
analüütiline – jagatud:
peal üldine struktuur- selle struktuuri raames arvestatakse personali sellistel alustel nagu elukutse, kvalifikatsioon, haridus, sugu, vanus, töökogemus;
erastruktuur - see peegeldab teatud töötajate rühmade olukorda, näiteks "töötavad raskel tööl", "töötavad töötlemiskeskustes".
Personalijuhil peavad olema teadmised personalijuhtimise valdkonnast organisatsioonilisest, juhtimisalasest, juriidilisest, raamatupidamislikust ja dokumentatsioonist, pedagoogilistest, sotsiaalsetest, psühholoogilistest, sotsioloogilistest aspektidest, mis võimaldavad tal läbi viia kogu personaliga töötsükli: alates tööjõu uurimisest. töötajate palkamine pensionile ja koondamised . See peab täitma järgmisi funktsioone:
personalijuhtimise strateegia väljatöötamine;
personalipoliitika väljatöötamine ja personalitöö planeerimine;
nõutava kvalifikatsiooniga, koolituse nõutava taseme ja fookusega töötajate ja spetsialistide värbamine ja valimine;
personalipotentsiaali analüüs, töötajate ja spetsialistide vajaduse prognoosimine ja määramine, personaliturundus;
ärisuhete hoidmine tööturuasutuste ja muude töötajate värbamise allikatega;
töötajate, spetsialistide ja juhtide väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe planeerimine, korraldamine ja kontroll;
organisatsiooni juhtkonna, tööpersonali ja spetsialistide komplekteerimine, võttes arvesse selle arengu väljavaateid;
töötajate kutse-, äri- ja isikuomaduste hindamine nende ratsionaalse kasutamise eesmärgil;
personali sertifitseerimine;
tingimuste loomine maksimaalseks kasutamiseks ja süsteemseks professionaalset kasvu töötajad, ettevõtte karjääri planeerimine;
osalemine organisatsiooni struktuuri väljatöötamises, personali komplekteerimine organisatsioonid;
personali liikumise arvestuse korraldamine;
personali voolavuse põhjuste uurimine ja meetmete väljatöötamine selle vähendamiseks;
personali tööhõive juhtimine;
töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimine;
töötajate motiveerimine ja töö stimuleerimine;
osalemine ettevõtte sotsiaalse arengu plaanide väljatöötamises ja elluviimises;
karjäärinõustamistöö;
moodustamine töökollektiivi(grupi- ja isiklikud suhted, moraalne ja psühholoogiline kliima, meetodite ja oskuste ühtsus saavutamisel ülim eesmärk, isiklik ja kollektiivne huvi);
ettevõttes kõrg- ja keskeriharidusega noorte spetsialistide erialase ja sotsiaal-psühholoogilise tööjõu kohandamise korraldamine, nende koondamise ja kasutamise töö korraldamine;
personali valik ja paigutamine;
personali reservi moodustamine ja selle väljaõpe;
praktilise sotsioloogia rakendamine töökollektiivi kujundamisel ja kasvatamisel;
sotsiaalpsühholoogiliste olukordade diagnostika;
personalijuhtimise kaasaegse stiili ja meetodite arendamine ja rakendamine;
uute infotehnoloogiate kasutamine personalijuhtimisel;
tööseaduste kohaldamine legaalsed probleemid töösuhetes;
sotsiaalsete ja tööstuslike konfliktide ja stresside juhtimine;
psühhofüsioloogia, ergonoomika ja töö esteetika nõuete täitmise tagamine;
osalemine ohutute töötingimuste, majandus- ja infoturbe tagamisel;
töö korraldamine pensionile jäävate töötajatega;
kirjade, kaebuste, avalduste läbivaatamine.
1) Personalijuhtimise olemus ja ülesanded
Personalijuhtimine on juhtimise osa, mis tegeleb inimestega tööl ja nende suhetega organisatsioonis.
Inimeste juhtimine on iga organisatsiooni juhtimise komponent koos materjali- ja finantsressursid. Oma omaduste poolest erinevad inimesed aga oluliselt teistest organisatsioonis kasutatavatest ressurssidest, mis tähendab, et nad nõuavad erilisi juhtimismeetodeid.
Inimressursside spetsiifika on järgmine:
· Erinevalt masinatest ja toorainest on inimesed varustatud intelligentsusega ja vastavalt sellele on nende reaktsioon välismõjudele emotsionaalselt tähendusrikas, mitte mehaaniline. Ja see tähendab, et organisatsiooni ja töötaja suhtlusprotsess on kahesuunaline;
inimesed on tänu intelligentsuse omamisele võimelised pidevalt täiustuma ja arenema;
Inimese tööelu jätkub kaasaegses ühiskonnas 30-50 aastat; vastavalt sellele võib inimese ja organisatsiooni vaheline suhe olla pikaajaline;
Enamasti tulevad inimesed organisatsiooni teadlikult, kindlate eesmärkidega ja ootavad, et organisatsioon annaks võimaluse neid eesmärke realiseerida. Töötajate rahulolu organisatsiooniga suhtlemisest on sama vajalik tingimus selle suhtluse jätkumine, aga ka organisatsiooni rahulolu;
Iga töötaja on ainulaadne, tal on iseloomulikud tunnused, mistõttu võib organisatsiooni erinevate liikmete reaktsioon samale juhtimismeetodile olla täiesti erinev.
Personalijuhtimine on töötajate huvide, käitumise ja tegevuse mõjutamise põhimõtete, meetodite ja vahendite kogum, et nende võimeid tööfunktsiooni täitmisel kõige tõhusamalt kasutada.
Personalijuhtimise peamised ülesanded on järgmised:
1. organisatsiooni tagamine kõrgelt kvalifitseeritud ja huvitatud töötajatega;
2. töötajate oskuste ja võimete tõhus kasutamine;
3. personali motivatsioonisüsteemide täiustamine;
4. Tööga rahulolu taseme tõstmine kõigi personalikategooriate jaoks;
5. arendus ja hooldus edasi kõrge tase personali koolitussüsteemid;
6. soodsa moraalse kliima säilitamine;
7. personali organisatsioonisisese liikumise juhtimine töötajate ja administratsiooni vastastikuseks kasuks
8. töötajate ärilise karjääri planeerimine;
9. töötajate tegevuse hindamise ning juhtimis- ja tootmispersonali sertifitseerimise meetodite täiustamine.
Organisatsiooni personaliks on organisatsiooni töötajad, kes on tööle võetud ja kellel on teatud kvalitatiivsed omadused. Organisatsiooni personali oluliseks tunnuseks on tema töösuhte olemasolu tööandjaga (reeglina vormistatakse need suhted töölepinguga).
Personali kvalitatiivsete omaduste all mõistetakse omadusi, võimeid, motiive jne.
Personal on oluline ressurss organisatsioon, kuna see loob otseselt ettevõtte toote, aitab kaasa muude ressursside täiustamisele ja suurendamisele, on võimeline ennast arendama, kuid samal ajal on see kõige muud tüüpi ressurss.
Organisatsiooni personali peetakse selle sotsiaalseks süsteemiks.
Riis. üks
Juhtivate töötajate hulka kuuluvad kõik need töötajad, kes ühel või teisel viisil on kaasatud juhtimisotsuste väljatöötamisse.
Majandusfunktsioone täitvad spetsialistid: ökonomist, raamatupidaja, finantsist, jurist, personaliinspektor, töökorralduse insener jne.
Insenerifunktsioone täitvad spetsialistid: protsessiinsener, kvaliteediinsener, kasutuselevõtu- ja katseinsener jne.
Töötajad: sekretär, masinakirjutaja, arvutioperaator.
To tootmispersonal kaasata töötajaid, kes on kaasatud juhtimisotsuste elluviimisse, mitte mingil juhul osalema nende arendamise protsessis.
Juhtkonda nimetatakse piltlikult "valgeteks kraedeks" ja tootmist - "sinikraedeks". Kaasaegse maailma peamine trend on juhtivtöötajate arvu kasv ja tootmise vähendamine. Praegu on USA-s 1,5 korda rohkem juhte kui tootmistöötajaid.
Personal on jaotatud ametite, erialade, kvalifikatsiooni, ametikohtade järgi.
Elukutse on teatud tüüpi töö, mis nõuab teatud koolitust.
Eriala on sama kutseala piires, kitsam klassikaline töötegevus.
Kvalifikatsioon – kraad kutsekoolitus vajalik nende tööülesannete täitmiseks.
Ametikoht on töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuste kogum, mis need määrab. tööfunktsioonid ja pädevuse piirid.
3) Põhimõtted - personalijuhtimise teaduse põhisätted.
Personalijuhtimise olulisemad põhimõtted on:
1. järjepidevus;
2. demokratiseerimine;
3. individualiseerimine;
4. informatiseerimine;
5. töötajate valik psühholoogilist sobivust arvestades;
6. töötajate ametikohtade arvestamine ümberõppe ja kvalifikatsiooni vormide ja meetodite valikul;
4) Personalijuhtimise meetodeid nimetatakse meeskonna ja üksikute töötajate mõjutamise meetoditeks, et koordineerida tegevusi tootmisprotsessis.
Organisatsiooniline ja haldus (haldus):
1.1 korralduste ja juhiste andmine;
1.2 määruste väljatöötamine töökirjeldus, organisatsiooni standardid;
1.3 haldusnormide ja -standardite kinnitamine;
· Majanduslik:
2.1 matemaatiline stimulatsioon;
2.2 tehniline ja majanduslik analüüs;
2.3 tasuvusuuring;
2.4 planeerimine jne.
Sotsiaalpsühholoogiline:
3.1 moraalne stimulatsioon;
3.2 ettepanek;
Personalijuhtimise tõhusaks läbiviimiseks peab olema selge ettekujutus, kuidas seda õigesti teha. Millised on mõned näpunäited, mis aitavad vältida personalijuhtimise vigu? Võib-olla on mingid universaalsed reeglid?
Anname teile 5 kõige väärtuslikumat ja universaalsemat nõuannet personalijuhtimiseks peaaegu igas ettevõttes.
Näpunäide number 1 – ära klammerdu enda külge töökoht.
Jah, suure tõenäosusega olete juba pikka aega asunud sellele ametikohale, millel praegu olete, ja see on teie jaoks tõesti oluline. Kuid pole midagi hullemat, kui klammerduda kõigest jõust oma töö külge, hoolimata kõigist selle kasulikkusest.
Pigem peaksite tegema kõik endast oleneva, et liikuda järgmisele tasemele. Stagnatsioon, eriti karjääris, on alati halb. Peate mõistma, milleni peate kaasa võtma juhtpositsioonil maksimaalne kasu – mitte ainult ettevõttele, vaid ka endale. Et teie mõnikord rasked, mõnikord isegi igavad kohustused ei muutuks teie jaoks rutiiniks, on oluline, et te ütleksite endale õigeaegselt "peatus" ja vajadusel lahkuda.
Vihje number 2 – ütle "Ei" isiklikke jõupingutusi.
Kahtlemata juhendaja- See on inimene, kellel on palju oskusi ja palju kogemusi. Ta on võimeline mitte ainult asjatundlikult juhiseid andma, vaid ka neid iseseisvalt täitma.
Üks suurimaid juhtide vigu on aga see, et nad püüavad kogu töö ise ära teha, ootamata töötajate initsiatiivi.
Loomulikult peaksite oma töötajaid aitama, kuid alles siis, kui nad on juba vea teinud – et näidata neile, kuidas seda õigesti teha.
See seisneb just oskuses luua kollektiivne meeskond, mitte aga oskuses kõike ise teha.
Vihje number 3 – pidage meeles, et teie alluvad ei ole robotid.
Töötaja peale ei tasu vihastada, kui ta on haige, on küll halb tuju või isegi siis, kui ta tegi vea (aga ainult kuni selle hetkeni, kui sellest ei saanud püsiv tegevus).
Enamik juhte on perfektsionistid (tõenäoliselt, muidu neist ei saaks juhid!) Ja nad arvavad, et kõik ümberringi peaks olema täiuslik.
Kui soovite midagi muuta personalipoliitika ettevõtte või osakonnaga, peaksite selle probleemiga eelnevalt tegelema, isegi enne oma uue jõustumist ametlikud kohustused. Küsige, kuidas oli varem, kuidas jaotus nädalavahetus, kuidas peeti alluvatega harivaid vestlusi jne.
Pädev personalijuhtimine eeldab pikka ja vaevarikast tööd. Olge tolerantne ja võimalusel automatiseerige kogu oma töötajate töö.
Näpunäide number 4 - kirjutage kõik üles.
Kui olete juhiks saanud, langeb teile suur hulk kohustusi. Loomulikult on võimatu kogu vajalikku teavet oma peas hoida ja peate selle üles kirjutama. Teid aitavad mitmesugused päevikud, väljavaated, märkmed tahvelarvutites.
Ärge unustage ka juhtimisosa: isegi kui olete kellegagi milleski kokku leppinud, saatke sellele inimesele kindlasti e-kiri koos täpse loeteluga, mida ta peab tegema. See on oluline, et tulevikus ei tekiks segadust.
Aruandlus, mida ühel või teisel viisil igalt juhilt nõutakse, on oluline eelnevalt koguda. Istuge maha ja mõelge, millised numbrid teid aruandluses aitavad. Mis on osakonna või ettevõtte töö hea näitaja? Mis aga paneb sind mõtlema töö tulemuslikkuse üle?
Vaatamata sellele, et paberite ja numbrite kogumine tundub igav bürokraatia, on see iga juhi töö lahutamatu osa ja parem on seda teha ette kui aruannete esitamisele eelneval õhtul, mil kõik tähtajad on täis. juba põleb ja kiirustades on nii lihtne eksida.
Vihje number 5 – olulised on teod, mitte kavatsused.
Viies näpunäide juhile on tõesti lihtne, kuid paljud unustavad selle ära: esiteks on olulised sinu teod. Sa võid rääkida nii palju kui soovid oma plaanidest ja sellest, mis mägesid liigutad, su teod on ikka valjemad kui sinu sõnad. Võib-olla rõõmustavad teie alluvad teie kogemusi, osaletud töötubade tohutut arvu ja teie sertifikaate, kogu teie personalijuhtimine ei ole tõhus ilma tegevustega tugevdamiseta. Rääkige vähem, töötage rohkem. Loomulikult peate töötajaid inspireerima, kuid kui kuu lõpus pole teil enam millegagi kiidelda ja teie töö tulemused on madalad, siis on usaldus teie vastu üsna pea ammendunud.
Pidage seda meeles personali juhtimine See ei ole kerge töö, mis nõuab palju vastupidavust ja kannatlikkust. Pidage kinni nendest näpunäidetest ja teil on juhipositsioonil palju lihtsam olla.
