Inimkapitali teooria rajajad. Inimkapital: areng, aluspõhimõtted, teooria ja probleemid Inimkapital nimetatakse

10.1 Inimkapitali teooria tekkimine ja areng

10.2 Inimkapitali mõiste

10.3 Inimkapitali hindamine

10.4 Motivatsioon ja selle mõju inimkapitali kujunemisele

10.1 Inimkapitali teooria tekkimine ja areng

Inimkapitali teooria elemendid on eksisteerinud iidsetest aegadest, mil kujunesid välja esimesed teadmised ja haridussüsteem. Esimese katse inimkapitali hinnata tegi üks lääne poliitökonoomia rajajaid W. Petit oma teoses "Poliitiline aritmeetika" (1690). Ta märkis, et ühiskonna jõukus sõltub inimeste ametite iseloomust, eristades kasutuid ameteid ja ameteid, mis parandavad inimeste oskusi ja suunavad neid ühte või teist tüüpi tegevusse, millel on iseenesest suur tähtsus. V. Petty nägi suurt kasu ka rahvahariduses. Tema seisukoht oli, et „koolid ja ülikoolid peaksid olema korraldatud nii, et privilegeeritud vanemate ambitsioonid ei ujutaks need asutused üle nüritega ja et õpilasteks saaks valida tõeliselt võimekamad.

A. Smith pidas oma "Uuringus rahvaste rikkuse olemusest ja põhjustest" (1776) enne töölise produktiivseid omadusi majanduse progressi peamiseks mootoriks. A. Smith kirjutas, et kasuliku töö tootlikkuse tõus sõltub ainult töölise osavuse ja oskuste suurendamisest ning seejärel masinate ja tööriistade täiustamisest, millega ta töötas. A. Smith uskus, et põhikapital koosneb masinatest ja muudest töövahenditest, hoonetest, maast ning kõigi elanike ja ühiskonnaliikmete omandatud ja kasulikest võimetest. Ta juhtis tähelepanu asjaolule, et selliste võimete omandamine, sealhulgas nende omaniku ülalpidamine tema kasvatuse, koolituse või õpipoisi ajal, nõuab alati reaalseid kulusid, mis on tema isiksuses justkui realiseeritud põhikapital. Tema uurimistöö, mis on inimkapitali teooria üks võtmeteemasid, põhiidee on see inimestesse tootlike investeeringutega seotud kulud aitavad kaasa tootlikkuse kasvule ja kaetakse koos kasumiga.

XIX - XX sajandi lõpus. Sellised majandusteadlased nagu J.McCulloch, J.B.Say, J.Mill, N.Senior arvasid, et inimese omandatud töövõimet tuleks käsitleda kapitalina selle “inimlikul” kujul. Nii määratles J. R. McCulloch juba 1870. aastal inimese selgelt kapitalina. Selle asemel, et mõista kapitali kui inimesele võõrast tööstuse tootmise osa, mida saaks rakendada tema ülalpidamiseks ja tootmisse panustamiseks, ei näi olevat ühtegi mõistlikku põhjust, miks inimest ennast ei võiks käsitleda. sellisena ja põhjuseid, miks seda võib pidada rahvusliku rikkuse moodustatavaks osaks, on nii palju.

Olulise panuse selle probleemi mõistmisse andis Zh.B. Ütle. Ta väitis, et kulude kaudu omandatud kutseoskused ja -võimed toovad kaasa tööviljakuse tõusu ja on selles osas käsitletavad kapitalina. Kui eeldada, et inimvõimed võivad kuhjuda, siis J.B. Say nimetas neid kapitaliks.

John Stuart Mill kirjutas: „Meest ennast... ma ei pea rikkuseks. Kuid ma usun, et tema omandatud võimed, mis eksisteerivad ainult vahendina ja mis on sünnitatud tööga, kuuluvad sellesse kategooriasse. Ja edasi: "Riigi tööliste oskusi, energiat ja visadust peetakse riigi rikkuseks samaväärselt nende tööriistade ja masinatega."

aastal neoklassikalise trendi rajaja majandusteooria A. Marshall (1842-1924) oma teaduslikus töös „Põhimõtted majandusteadus"(1890) juhtis tähelepanu asjaolule, et "motiivid, mis julgustavad inimest koguma isiklikku kapitali investeeringute näol haridusse, on sarnased nendega, mis soodustavad materiaalse kapitali kogumist."

30ndate lõpus. 20. sajandil Nassau Senior soovitas, et inimest võiks edukalt käsitleda kapitalina. Enamikus selleteemalistes aruteludes võttis ta omaks oskused ja omandatud võimed, kuid mitte inimest ennast. Sellegipoolest tõlgendas ta inimest ennast kui isikusse investeeritud ülalpidamiskuludega kapitali, lootusega saada tulevikus hüvitisi. Välja arvatud autori kasutatud terminoloogia, on tema arutluskäik väga tihedalt seotud K. Marxi tööjõu taastootmise teooriaga. Marxi ja inimkapitali teoreetikute mõiste "tööjõud" definitsiooni võtmekomponent on sama komponent – ​​inimvõimed. K. Marx rääkis korduvalt nende arengust ja kumulatiivsest efektiivsusest, rõhutades “indiviidi” arendamise vajadust.

Maailma majandusmõtte klassikute teaduslikud uuringud, turumajanduse praktika areng võimaldasid XX sajandi 50-60ndate vahetusel kujundada inimkapitali teooria iseseisvaks majandusanalüüsi osaks.

Eeldused inimkapitali (Human Capital) teooria tekkeks

Inimfaktori kasvav tähtsus tootmises, maailmamajanduse globaliseerumise praegused tingimused, tootmisprotsesside informatiseerumine teaduse ja tehnoloogilise revolutsiooni tingimustes aitasid kaasa 20. aastate 60. aastate vahetuse tekkele ja laienemisele. sajandil. inimkapitali teooria. Inimkapitali teooria on teooria, mis ühendab erinevaid vaateid, ideid, kujunemisprotsessi sätteid, teadmiste, oskuste, võimete kasutamist inimese tulevase sissetuleku ja majandusliku kasu allikana. Inimkapitali teooria põhineb institutsionaalse teooria, neoklassikalise teooria, neokeynesianismi ja teiste konkreetsete majandusteooriate saavutustel.

Selle teooria tekkimine 1950. aastate lõpus – 1960. aastate alguses. oli tingitud vajadusest anda adekvaatne arusaam maailma arenenud riikide majanduse ebatavaliselt kiire kasvu olemusest, mida ei seletata kasutatavate tootmistegurite – tööjõu ja kapitali – kvantitatiivse kasvuga, samuti suutmatus pakkuda sissetulekute ebavõrdsuse nähtusele universaalset tõlgendust, tuginedes olemasoleva mõisteaparaadi kasutamisele. Reaalsete arengu- ja kasvuprotsesside analüüs aastal kaasaegsed tingimused ning tõi kaasa inimkapitali kui peamise tootliku ja sotsiaalse teguri kujunemise kaasaegse majanduse ja ühiskonna arengus.

Teooria sünd leidis aset 1962. aasta oktoobris, kui ajakiri Journal of Political Economy avaldas lisanumbri Investing in People.

Inimkapitali teooria rajajad

Inimkapitali teooria töötasid välja Lääne poliitökonoomia vaba konkurentsi ja hinnakujunduse pooldajad Ameerika majandusteadlased Theodor Schultz ja Gary Becker. Inimkapitali teooria aluste loomise eest pälvisid nad Nobeli majandusauhinna - Theodor Schultz 1979, Gary Becker 1992. Inimkapitali teooria arendamisse suurima panuse andnud teadlaste hulgas on ka M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, Z. Griliches, S. Fabrikant, I. Fisher , E. Denison jt majandusteadlased, sotsioloogid ja ajaloolased. Märkimisväärse panuse teooria loomisesse andis Venemaalt pärit Simon (Semjon) Kuznets, kes sai 1971. aastal Nobeli majandusauhinna, Kritski, S. A. Kurgansky jt.

Mõiste "inimkapital" põhineb kahel sõltumatul teoorial:

1) "inimestesse investeerimise" teooria oli esimene lääne majandusteadlaste ideedest inimese tootlike võimete taastootmise kohta. Selle autorid on F. Machlup (Princetoni Ülikool), B. Weisbrod (Wisconsini Ülikool), R. Wikstra (Colorado ülikool), S. Bowles (Harvardi Ülikool), M. Blaug (Londoni Ülikool), B. Fleischer ( Ohio osariigi ülikool), R. Campbell ja B. Siegel (Oregoni ülikool) jt. Selle liikumise majandusteadlased lähtuvad Keynesi postulaadist investeeringute kõikvõimsusest. Vaadeldava kontseptsiooni uurimise teemaks on nii “inimkapitali” enda sisemine struktuur kui ka selle kujunemise ja arengu spetsiifilised protsessid.

M. Blaug uskus, et inimkapital on inimeste oskustesse tehtud varasemate investeeringute nüüdisväärtus, mitte aga inimeste väärtus iseendas. W. Boweni seisukohalt koosneb inimkapital omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimene on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks. F. Machlup kirjutas, et parandamata töö võib erineda paranenud, mis on muutunud tootlikumaks tänu investeeringutele, mis suurendavad inimese füüsilisi ja vaimseid võimeid. Sellised parandused moodustavad inimkapitali.

2)Autorid"inimkapitali tootmise" teooriad on Theodor Schultz ja Jorem Ben-Poret (Chicago ülikool), Gary Becker ja Jacob Mintzer (Columbia ülikool), L. Thurow (MIT), Richard Pelman (Wisconsini ülikool), Zvi Griliches (Harvardi ülikool) jt. See teooria mida peetakse lääne majandusmõtte põhialuseks.

Schultz (Schultz) Theodore-William (1902-1998) – Ameerika majandusteadlane, Nobeli preemia laureaat (1979). Sündis Arlingtoni lähedal (Lõuna-Dakota, USA). Ta õppis Wisconsini ülikooli kolledžis, aspirantuuris, kus 1930. aastal sai doktorikraadi põllumajandusökonoomikas. Ta hakkas õpetama Iowa osariigi kolledžis. Neli aastat hiljem juhtis ta majandussotsioloogia osakonda. Alates 1943. aastast ja peaaegu nelikümmend aastat on ta olnud Chicago ülikooli majandusprofessor. Õpetaja tegevuse sidus ta aktiivse teadustööga. 1945. aastal koostas ta konverentsi "Toit maailmale" materjalide kogumiku, milles pöörati erilist tähelepanu toiduga varustatuse teguritele, põllumajandusliku tööjõu struktuurile ja rändele, põllumeeste kutsekvalifikatsioonile, põllumajandusliku tootmise tehnoloogiale ja põllumajandusse investeerimise suund. Oma töös "Põllumajandus ebastabiilses majanduses" (1945) võttis ta sõna kirjaoskamatu maakasutuse vastu, kuna see toob kaasa pinnase erosiooni ja muid negatiivseid tagajärgi põllumajandusmajandusele.

Aastatel 1949-1967. TV. Schultz on USA riikliku majandusuuringute büroo direktorite nõukogu liige, seejärel Rahvusvahelise Rekonstruktsiooni- ja Arengupanga, ÜRO Toidu- ja Põllumajandusorganisatsiooni (FAO), mitmete valitsusasutuste ja organisatsioonide majanduskonsultant. .

Tema kõige hulgas kuulsad teosed - « Põllumajandustootmine ja heaolu, Traditsioonilise põllumajanduse ümberkujundamine (1964), Investeerimine inimestesse: rahvastikukvaliteedi ökonoomika (1981) ja jne.

Ameerika Majandusliit andis T.-V. F. Volkeri nimeline Schultzi medal. Ta on Chicago ülikooli auprofessor; ta pälvis autasu kraadid Illinoisi, Wisconsini, Dijoni, Michigani, Põhja-Carolina ülikoolid ja Tšiili katoliku ülikool.

Inimkapitali teooria kohaselt mõjutavad tootmises kaks tegurit - füüsiline kapital (tootmisvahendid) ja inimkapital (omandatud teadmised, oskused, energia, mida saab kasutada kaupade ja teenuste tootmisel). Inimesed ei kuluta raha mitte ainult põgusatele naudingutele, vaid tulevikus ka rahalisele ja mitterahalisele sissetulekule. Investeeritakse inimkapitali. Need on tervise säilitamise, hariduse omandamise, töö leidmise, vajaliku teabe hankimise, rände ja tööalase koolituse kulud. Inimkapitali väärtust hinnatakse potentsiaalse sissetuleku järgi, mida see suudab pakkuda.

TV. Schulz väitis sedainimkapitali See on kapitali vorm, kuna see on tulevase sissetuleku või tulevase rahulolu või mõlema allikas. Ja temast saab inimene, sest ta on inimese lahutamatu osa.

Teadlase sõnul sarnanevad inimressursid ühelt poolt loodusvaradega, teisalt aga materiaalse kapitaliga. Vahetult pärast sündi ei anna inimene, nagu loodusvarad, mingit mõju. Alles pärast asjakohast "töötlemist" omandab inimene kapitali omadused. See tähendab, et tööjõu kvaliteedi parandamise kulude kasvuga muudetakse tööjõud kui esmane tegur järk-järgult inimkapitaliks. TV. Schultz on veendunud, et arvestades tööjõu panust toodangusse, on inimeste tootlikkus kõigist teistest rikkuse vormidest koos. Selle kapitali eripära seisneb teadlase sõnul selles, et sõltumata tekkeallikatest (oma, avalik või era) kontrollivad selle kasutamist omanikud ise.

Inimkapitali teooria mikromajandusliku aluse pani G.-S. Becker.

Becker (Becker) Harry-Stanley (sünd. 1930) – Ameerika majandusteadlane, Nobeli preemia laureaat (1992). Sündis Potsville'is (Pennsylvania, USA). 1948. aastal õppis ta New Yorgis J. Madisoni keskkoolis. 1951. aastal lõpetas ta Princetoni ülikooli. Tema teaduskarjäär on seotud Columbia (1957–1969) ja Chicago ülikoolidega. 1957. aastal kaitses ta doktoriväitekirja ja sai professoriks.

Alates 1970. aastast G.-S. Becker oli Chicago ülikooli sotsiaalteaduste ja sotsioloogia osakonna juhataja. Ta õpetas Stanfordi ülikooli Hooveri instituudis. Koostööd tehtud nädalalehega "Ärinädal".

Ta on aktiivne turumajanduse pooldaja. Tema pärandi hulka kuuluvad paljud teosed: "Diskrimineerimise majandusteooria" (1957), "Traktaat perekonnast" (1985), "Ratsionaalsete ootuste teooria" (1988), "Inimkapital" (1990), "Ratsionaalsed ootused ja tarbimishinna mõju" (1991), Fertility and Economics (1992), Koolitus, tööjõud, töökvaliteet ja majandus (1992) jne.

Teadlase tööde läbiv idee seisneb selles, et igapäevaelus otsuseid tehes juhindub inimene majanduslikest arutlustest, kuigi ta ei ole sellest alati teadlik. Ta väidab, et ideede ja motiivide turg toimib samade mustrite järgi nagu kaupade turg: pakkumine ja nõudlus, konkurents. See kehtib ka selliste küsimuste kohta nagu abielu, perekond, haridus, elukutse valik. Tema arvates on paljud psühholoogilised nähtused alluvad ka majanduslikule hindamisele ja mõõtmisele, nagu näiteks rahulolu või rahulolematus rahalise olukorraga, kadeduse ilmingud, altruism, egoism jne.

Oponendid G.-S. Becker väidab, et keskendudes majanduslikele arvutustele, vähendab ta moraalsete tegurite tähtsust. Kuid teadlasel on sellele vastus: moraalsed väärtused on erinevate inimeste jaoks erinevad ja kui see kunagi võimalik on, kulub palju aega, kuni need muutuvad samaks. Igasuguse moraali ja intellektuaalse tasemega inimene püüab saada isiklikku majanduslikku kasu.

Aastal 1987 G.-S. Becker valiti Ameerika Majandusliidu presidendiks. Ta on Ameerika Teaduste ja Kunstide Akadeemia, USA Riikliku Teaduste Akadeemia, USA Riikliku Haridusakadeemia, riiklike ja rahvusvaheliste ühingute liige, majandusajakirjade toimetaja ning Stanfordi, Chicago, Illinoisi ja Heebrea ülikoolide audoktori kraad.

G.-S. Beckeril oli mõte, et koolitusse ja haridusse investeerides käituvad õpilased ja nende vanemad ratsionaalselt, võttes arvesse kõiki tulusid ja kulusid. Nagu "tavalised" ettevõtjad, võrdlevad nad selliste investeeringute oodatavat marginaalset tulumäära alternatiivsete investeeringute tootlusega (pangahoiuste intressid, väärtpaberite dividendid). Sõltuvalt sellest, mis on majanduslikult otstarbekam, otsustavad nad, kas jätkata haridust või lõpetada see. Tootlusmäärad reguleerivad investeeringute jaotust erinevate haridusliikide ja tasemete vahel, samuti haridussüsteemi ja ülejäänud majanduse vahel. Kõrge tootlus viitab alainvesteerimisele, madal aga üleinvesteerimisele.

G.-S. Becker viis läbi praktilise hariduse majandusliku efektiivsuse arvutuse. Näiteks kõrghariduse sissetulekut defineeritakse kui eluaegse töötasu erinevust kolledži lõpetanute ja mitte lõpetanute vahel. Keskkool. Hariduskulude hulgas tunnistati peamiseks elemendiks saamata jäänud tulu, see tähendab töötasu, mida õpilased õppeaastate jooksul ei saanud. (Põhimõtteliselt mõõdab saamata jäänud sissetulek õpilaste inimkapitali ehitamisele kulutatud aja väärtust.) Hariduse tulude ja kulude võrdlemine võimaldas määrata inimesesse tehtud investeeringu tasuvuse.

G.-S. Becker uskus, et madala kvalifikatsiooniga töötajast ei saa kapitalisti ettevõtte aktsiate omandiõiguse hajumise (hajutamise) tõttu (kuigi see seisukoht on populaarne). See toimub majanduslikku väärtust omavate teadmiste ja oskuste omandamise kaudu. Teadlane oli selles veendunudhariduse puudumine on kõige tõsisem majanduskasvu pidurdav tegur.

Teadlane rõhutab eri- ja üldinvesteeringute erinevust isikusse (ja laiemalt üldiste ja spetsiifiliste ressursside vahel üldiselt). Spetsiaalne koolitus annab töötajale teadmised ja oskused, mis suurendavad selle saaja tulevast tootlikkust ainult teda koolitavas ettevõttes (erinevad rotatsiooniprogrammide vormid, uute tulijate tutvustamine ettevõtte struktuuri ja sisemise rutiiniga). Selle protsessi käigus üldtreening töötaja omandab teadmised ja oskused, mis suurendavad selle saaja tootlikkust, olenemata ettevõttest, kus ta töötab (personaalarvutiga töötamise õppimine).

Vastavalt G.-S. Beckeri sõnul on investeeringud kodanike haridusse, arstiabi, eriti laste, sotsiaalprogrammidesse, mille eesmärk on säilitada, toetada, täiendada personali, võrduvad investeerimisega uute seadmete või tehnoloogiate loomisse või hankimisse, mis tulevikus tagasi toovad. sama kasumiga. Nii et koolide ja ülikoolide toetamine ettevõtjate poolt pole tema teooria järgi heategevus, vaid mure riigi tuleviku pärast.

Vastavalt G.-S. Becker, üldkoolituse maksavad teatud viisil töötajad ise. Püüdes oma oskusi parandada, nõustuvad nad koolitusperioodi jooksul madalama tasemega palgad ja hiljem on tulu üldtreeningust. Lõppude lõpuks, kui ettevõtted rahastaksid koolitust, vabaneksid nad iga kord, kui sellised töötajad vallandataks, oma investeeringutest. Ja vastupidi, erikoolituse eest maksavad ettevõtted ja nad saavad sellest ka tulu. Ettevõtte algatusel vallandamisel jääksid kulud töötajate kanda. Selle tulemusena arendavad üldist inimkapitali reeglina spetsiaalsed "firmad" (koolid, kolledžid) ja eriline moodustatakse otse töökohal.

Mõiste „spetsiaalne inimkapital” on aidanud selgitada, miks pika staažiga töötajad harvemini töökohta vahetavad ja miks ettevõtted kipuvad täitma vabu töökohti sisemiste tööreiside, mitte välise värbamise kaudu.

Inimkapitali probleeme uurinud G.-S. Beckerist sai üks uute majandusteooria osade – diskrimineerimise ökonoomika, välismajanduse ökonoomika, kuritegevuse ökonoomika jne – rajajaid. Ta viskas "silla" majandusest sotsioloogiasse, demograafiasse, kriminalistikasse; ta oli esimene, kes võttis kasutusele ratsionaalse ja optimaalse käitumise põhimõtte neis tööstusharudes, kus, nagu teadlased varem arvasid, domineerisid harjumused ja irratsionaalsus.

Inimkapitali teooria kriitika

Ukraina teadlane S. Motšernõi peab inimkapitali teooria peamisteks puudusteks kapitali olemuse amorfset tõlgendust, mis hõlmab mitte ainult kõike, mis inimest ümbritseb, vaid ka inimese enda individuaalseid jooni; ignoreerides tõsiasja, et hariduse arendamise, kvalifikatsiooni omandamise kulud moodustavad ainult töövõime, sobiva kvaliteediga tööjõu, mitte aga kapitali enda; ekslik arvamus, et selline kapital on inimesest endast lahutamatu; ei kaaluta mitmeid inimkapitali struktuuri teooria sätteid, eriti ei ole õige määramine selle kategooria elementidele hindade ja sissetulekute väärtuse kohta vajaliku teabe otsimisel, kuna selline otsing ei ole alati edukas, nagu näitab märkimisväärne tööpuudus enamikus riikides; seisukoht, et inimtöötaja omandatud teadmiste, kogemuste, loominguliste võimete ja muude elementide muutmiseks tulevaseks sissetulekuks ja majandusliku kasu omandamiseks peab töötaja pidevalt töötama, mis tähendab, et sellise sissetuleku allikaks ei ole tase. haridus, kvalifikatsioon iseenesest, vaid inimtöö. Inimkapitali teooria suurim puudujääk on oponentide arvates selle ideoloogiline orientatsioon.

Kuigi teooria sobib mõne tööturu aspekti analüüsimiseks paremini kui neoklassikaline majandusteadus, lähtuvad mõlemad esialgu eeldusest, et inimkapitali investeerimisvõimaluste kohta on olemas “ideaalne” info nii antud hetkel kui ka tulevikus. Teooria eeldab, et indiviid hindab õigesti investeerimiskulusid ja eeldatavat tulu tulevase tulu näol. See eeldus ei võta arvesse paljusid majanduslikke ja isegi poliitilisi tegureid, mis võivad mõjutada rahateenimise võimalust teatud oskuste ja ametitega.

Teine küsimus on seotud inimkapitali teooria empiirilise tähtsusega. Mõned uuringud on näidanud, et investeeringud inimkapitali, näiteks haridus, moodustavad vaid väikese osa inimeste sissetulekute kõikumisest. Kui selliseid tegureid nagu taust ja motivatsioon ei võeta arvesse, võib see inimkapitali investeerimisel kaasa tuua tulevase isemajandamise ülehindamise.

Asjakohane küsimus on, kas sellised investeerimisvormid, nagu haridus ja koolitus, võivad tõesti tõsta tootlikkust. Sellega seoses pakub huvi Michael Spence'i märkus, et koolitus ei tõsta inimese tootlikkust, see paljastab vaid tema kaasasündinud võimed ja viitab potentsiaalsele tööandjale tema potentsiaalsele töötulemusele.

Inimkapitali teooria tähtsus

Hoolimata asjaolust, et paljud teadlased ja isegi inimkapitali teooria pooldajad pidasid seda pikka aega praktiliseks kasutamiseks sobimatuks, on viimastel aastatel paljude riikide teadlased ja juhid teinud katseid selle sätteid rakendada. Sellele aitavad kaasa mitmed aspektid:

1.G.-S. Becker sai kvantitatiivseid hinnanguid inimestesse tehtud investeeringu tasuvuse kohta ja võrdles neid enamiku USA ettevõtete tegeliku kasumlikkusega, mis aitas konkretiseerida ja laiendada arusaama inimkapitali investeerimise majanduslikust efektiivsusest. Suure hulga eraõppeasutuste tekkimine, lühiajalisi seminare ja erialakursusi korraldavate konsultatsioonifirmade elavnemine näitab, et erasektori haridustegevuse kasumlikkus pole sugugi madalam kui teistes ettevõtlusvaldkondades. Näiteks USA-s XX sajandi 60ndatel. õppetegevuse tasuvus oli 10-15% kõrgem kui muu äritegevuse tulusus.

2. Inimkapitali teooria selgitas isikliku sissetuleku jaotuse struktuuri, sissetulekute igivana dünaamikat ning mees- ja naistööjõu palga ebavõrdsust. Tänu temale on muutunud ka poliitikute suhtumine hariduskuludesse. Haridusinvesteeringuid on hakatud pidama majanduskasvu allikaks, mis on sama oluline kui "tavalised" kapitaliinvesteeringud.

Rahvusliku rikkuse mõiste omandab laiema tõlgenduse. Tänapäeval hõlmab see koos kapitali materiaalsete elementidega (maa, hoonete, rajatiste, seadmete, inventari hindamine), finantsvarasid ja materialiseerunud teadmisi ning inimeste võimet töötada tootlikult. Kogunenud teaduslikud teadmised realiseerusid eelkõige uutes tehnoloogiates, investeeringuid inimeste tervisesse hakati makromajandusstatistikas arvestama rahvusliku rikkuse elementidena, millel on immateriaalne vorm.

Rahvusvahelised organisatsioonid on tunnustanud "iniminvesteeringute" uut tõlgendust sotsiaal-majandusliku arengu ja sotsiaalse progressi tagamisse. Olukord hariduse, tervishoiu ja muude inimressursi arengutaset ja elanikkonna elukvaliteeti iseloomustavate tegurite kohta on saanud rahvusvahelise statistika peamisteks tähelepanuobjektideks. Integraalsete näitajatena sotsiaalne arengühiskonnad ja inimressursside kasutamise olukord, eelkõige inimarengu indeks (sotsiaalse arengu indeks); ühiskonna intellektuaalse potentsiaali indeks; inimkapitali väärtuse näitaja elaniku kohta; rahvastiku elujõu koefitsient jne.

Alates 1995. aastast on Ukrainas koostatud inimarengu aruandeid. Nii said ÜRO Arenguprogrammi (UNDP) avaldatud aruanded aastateks 1995–1999 aluseks inimarengu kui rahvusliku arengu vahendi ja eesmärgi põhjendamisele. Nende aruannete põhjal vaatas Ukraina Riiklik Teaduste Akadeemia läbi ja võttis vastu ÜRO arenguprogrammi väljatöötatud inimarengu indeksi. Tänaseks on see indeks muutunud oluliseks inimarengu näitajaks, mida riigi statistikakomitee regulaarselt jälgib.

3. Teooria G.-S. Majanduslikku vajadust suurte (avalike ja erainvesteeringute) järele põhjendas Becker "inimfaktoriga". Seda lähenemisviisi rakendatakse praktikas. Eelkõige inimkapitali indeks elaniku kohta (väljendab riigi, ettevõtete ja kodanike kulutuste taset haridusele, tervishoiule ja muudele sektoritele sotsiaalsfäär elaniku kohta), mida USA tööstatistika büroo kasutas, kasvas sõjajärgsetel aastatel 0,25% aastas. 60ndatel kasv peatus, mis tulenes eelkõige perioodi demograafilistest iseärasustest, ning 80ndatel kiirenes – ligi 0,5% aastas.

4. Inimkapitali teooria pakkus ühtse analüütilise raamistiku selliste näiliselt mitmekülgsete nähtuste selgitamiseks nagu hariduse panus majanduskasvu, nõudlus hariduse ja meditsiiniteenused, sissetulekute vanuseline dünaamika, meeste ja naiste palgaerinevused, majandusliku ebavõrdsuse edasikandumine põlvest põlve ja palju muud.

5. Inimkapitali teoorias kätketud ideed on avaldanud tõsist mõju riigi majanduspoliitikale. Tänu sellele on muutunud ühiskonna suhtumine inimesesse tehtavatesse investeeringutesse. Õpiti nägema investeeringuid, mis annavad produktsiooni ja oma olemuselt pikaajalist mõju. See andis teoreetilise aluse haridus- ja koolitussüsteemi kiirendatud arengule paljudes maailma riikides.

6. Inimkapitali teooria mõjul, milles haridusele omistatakse “suure võrdsustaja” roll, on toimunud sotsiaalpoliitika teatav ümberorienteerumine. Eelkõige on hakatud nägema koolitusprogramme kui tõhusat vaesusevastast vahendit, mida võib-olla eelistatakse tulude otsesele ümberjagamisele.

7. Inimkapitali teooria on loonud ühtse analüütiline raamistik uurida haridusse ja koolitusse investeeritud vahendeid ning selgitada ka riikide erinevusi majanduses hõivatute koosseisus. Erinevused inimkapitali pakkumises eri riikides on ju olulisemad kui reaalkapitali pakkumise erinevused. Probleemide hulgas, mille lahendamisel inimkapitali teooria T.-V. Schultz nimetas nähtust, kui kapitalirikkad riigid, eelkõige loonud materiaalsed fondid, ekspordivad peamiselt töömahukaid, mitte kapitalimahukaid tooteid.

Inimkapitali teooria peamine sotsiaalne järeldus on, et tänapäevastes tingimustes on tööjõu kvaliteedi tõstmine olulisem kui tööjõuga varustamise kapitali kasv. Kontroll tootmise üle läheb materiaalse kapitali monopolide omanike käest neile, kes omavad teadmisi. See teooria avab võimaluse hinnata haridusfondi panust majanduskasvu (analoogiliselt põhivarafondide panuse hindamisega), aga ka võimaluse juhtida investeerimisprotsesse investeeringute tootluse võrdluse põhjal. investeerimine kinnisvarafondidesse ja haridusfondi.

Joonis - inimkapitali mõju majandusarengule

Kaasaegses teoorias on inimfaktoris kolm peamist elementi:

1) inimkapital, mis vastab sellelt kapitalilt saadavale sissetulekule;

2) loomulikud võimed, millele vastab nende võimete rent;

3) puhas töö.

Kõik elemendid koos iseloomustavad tööd üldtunnustatud tähenduses ja kaks esimest - inimkapitali.

Majanduskategooria "inimkapital" kujunes järk-järgult ja esimesel etapil piirasid seda inimese teadmised ja töövõime. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega vaid sotsiaalseks arenguteguriks, see tähendab majandusteooria seisukohalt kulukaks teguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse, haridusse on ebaproduktiivsed ja kulukad. 20. sajandi teisel poolel muutus järk-järgult dramaatiliselt suhtumine inimkapitali ja haridusse.

Majanduskirjanduses on inimkapitali mõisted järgmised:

G. Beckeri sõnul inimkapital" on kaasasündinud võimete ja omandatud teadmiste, oskuste ja motivatsiooni kogum, mille otstarbekas kasutamine aitab kaasa sissetulekute suurenemisele (üksikisiku, ettevõtte või ühiskonna tasandil).

S. Fischer andis järgmise definitsiooni: “ Inimkapital on inimeses kehastatud tulu teenimise võime mõõt. HC hõlmab kaasasündinud võimeid ja annet, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni».

M. Blaug uskus seda inimkapital on inimeste oskustesse tehtud investeeringute praegune väärtus, mitte inimeste väärtus iseenesest.

W. Boweni vaatenurgast inimkapital koosneb omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimesed on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks.. F. Machlup kirjutas, et parandamata töö võib erineda paranenud, mis on muutunud tootlikumaks tänu investeeringutele, mis suurendavad inimese füüsilist ja vaimset võimekust. Sellised parandused moodustavad inimkapitali.

B.M. Genkin arvab inimkapital kui omaduste kogum, mis määrab tootlikkuse ja võib saada sissetulekuallikaks inimesele, perekonnale, ettevõttele ja ühiskonnale. Reeglina peetakse sellisteks omadusteks tavaliselt tervist, loomulikke võimeid, haridust, professionaalsust, liikuvust.

Vaadates A.N. Dobrynina ja S.A. Djatlov," Inimkapital on inimese tootmisjõudude avaldumise vorm turumajanduses ..., sotsiaalselt orienteeritud turumajanduse süsteemi kui juhtiva, loova tegurina kaasatud inimese tootmisjõudude piisav organiseerimise vorm. sotsiaalses taastootmises". Inimkapitali kapitaliseerimise sisu ja tingimuste analüüs võimaldab A.N. Dobrynin ja S.A. Djatlov töötama välja inimkapitali kui kaasaegse info- ja innovatsiooniühiskonna majandusliku kategooria üldise definitsiooni. Inimkapital on investeeringute tulemusel kujunenud ja inimese poolt akumuleeritud teatud tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonivaru, mida kasutatakse otstarbekalt tööprotsessis, aidates kaasa tema tootlikkuse ja sissetulekute kasvule..

T.G. Myasoedova esitleb inimkapital kui kombinatsioon loomulikest võimetest, tervisest, omandatud teadmistest, kutseoskustest, töö- ja pideva arengu motivatsioonist, ühisest kultuurist, mis hõlmab normide, reeglite, inimsuhtluse seaduste, moraalsete väärtuste tundmist ja järgimist..

Inimpotentsiaali ja inimkapitali seos on näidatud joonisel 10.1

Joonis 10.1 – Inimpotentsiaali ja inimkapitali vaheline seos

Inimkapitali tunnused

Erinevalt füüsilisest kapitalist ei kandu inimkapital üle, see on otseselt seotud inimesega – selle kandjaga. Inimkapitali omanik saab vabas ühiskonnas olla ainult inimene ise.

See kapitalivorm võib ka näiteks omaniku haigestumise korral eriliselt amortiseerida ja omaniku surma korral täielikult kaduda. See muudab inimkapitali investeerimise palju riskantsemaks kui investeerimine füüsilisse kapitali.

Selle "ülekandmise" võimatus on seotud ka inimkapitali olemusliku sõltuvusega selle omaniku soovidest. Inimene saab oma maitsele, eluväärtustele või eelistustele tuginedes kasutada selles sisalduvat kapitali erineva tootlikkusega. Olemasoleva inimkapitali hulga tootlikkus (kui seda on üldse võimalik mõõta) varieerub sõltuvalt inimese kalduvusest seda kasutada. Tegelikkuses võib rahvastiku inimkapitali ja selle tööturul kasutatava hulga vahel olla suur lahknevus.

Inimkapitali investeeringu suurust on väga raske, kui mitte võimatu hinnata. Erinevalt füüsilisest kapitalist, mille väärtust saab otse välja arvutada, hinnatakse inimkapitali kaudselt – tulevase tulu väärtuse järgi. Kuidas neid tulevasi tootlusi hinnata ja vastavalt sellele inimkapitali investeerimise tegelikke kulusid arvutada, on tõsine empiiriline probleem. Samuti on raske, peaaegu võimatu määrata inimkapitali täpset suurust.

Erinevalt füüsilisest kapitalist, mida tavaliselt investeeritakse ainult tootmise arendamiseks, saab inimkapitali investeeritud vahendeid osaliselt ebaproduktiivselt kasutada. Seega ei saa selle maksumust täielikult seostada investeeringutega. Näiteks enamik ajalugu, kujutavat kunsti ja kirjandust õppivaid tudengeid ei tee seda mitte ainult ja mitte niivõrd oma töö produktiivsuse tõstmiseks. Kõik see muudab inimkapitali investeeringu maksumuse ja tasuvuse arvutamise keeruliseks.

Inimkapitali tunnuseid saab kujutada joonisel 10.2

Joonis 10.2 – Inimkapitali tunnused

Inim- ja füüsilise kapitali sarnasused ja erinevused saab kokku võtta tabelis

Tabel 10.1 – Inim- ja füüsilise kapitali sarnasused ja erinevused

sarnasus	Erinevused
on sotsiaalse taastootmise tegurid sisaldub kogukapitalis on võime akumuleeruda on võime teenida tulu kasutamise tulemusel võib olla nii rahaline kui ka mitterahaline väärtus vastuvõtlikkus füüsilisele kulumisele	ch.k. immateriaalne looduses c.c väärtus. ja selle muutusi ei saa täpselt mõõta ch.k. ei allu kulumisele ch.k. ei saa üle kanda

Inimkapitali liigid esitatud tabelis 10.2

Tabel 10.2 – Inimkapitali liigid

Inimkapitali tüüp	Iseloomulik
bioloogiline kapital	Tööoperatsioonide sooritamiseks vajalike füüsiliste võimete väärtustase, rahvatervise tase. Füüsiline jõud, vastupidavus, sooritusvõime, vastupidavus haigustele, pikk tööperiood. See koosneb kahest osast: üks osa on pärilik, teine ​​on omandatud
Tööjõukapital	Inimese teadmised, professionaalne suutlikkus konkreetse töö tegemiseks. Mida raskem on töö, seda kõrgemad on nõuded töötaja kvalifikatsioonile, oskustele ja kogemustele
intellektuaalne kapital	Sissetulekuallikaks võivad olla loometegevuse tooted, leiutised, kasulikud mudelid, mida on pikka aega kasutatud.
Organisatsiooniline ja ettevõtluskapital	Võime arendada viljakaid äriideid, ettevõtlikkus, sihikindlus, organiseerimisvõime, ärisaladuste omamine
Kultuuriline ja moraalne kapital	See on oluline nii üksikisikule endale kui ka igale ettevõttele ja ühiskonnale tervikuna. Kõik on huvitatud inimkapitali kujunemisest ja suurendamisest; kulutada ressursse nii tervise hoidmiseks, kultuuri arendamiseks kui ka ettevõtluse edendamiseks

Inimkapitali kõige olulisem komponent on tööjõud, selle kvaliteet ja tootlikkus. Tööjõu kvaliteedi omakorda määrab elanikkonna mentaliteet ja elukvaliteet.

Inimkapitali kui tootliku teguri efektiivsuse astme järgi saab jagada negatiivne (destruktiivne) ja positiivne (loov) inimkapital. Nende äärmuslike seisundite ja kogu inimkapitali komponentide vahel on olekud ja kapitali komponendid, mis on efektiivsuselt vahepealsed.

Negatiivne inimkapital- see on osa akumuleeritud inimkapitalist, mis ei anna sellesse tehtud investeeringult ühiskonnale, majandusele kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi tõusu, ühiskonna ja indiviidi arengut. Mitte iga investeering kasvatusse ja haridusse ei ole kasulik ja tõstab HC-d. Parandamatu kurjategija, palgamõrvar on ühiskonna ja perekonna jaoks kaotatud investeering neisse. Olulise panuse kuhjunud negatiivsesse HC-sse annavad korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkomaanid ja liigtarbijad. Ja lihtsalt pätid, looderid ja vargainimesed. Ja vastupidi, märkimisväärse osa tšeka positiivsest osast teevad töönarkomaanid, professionaalid, maailmatasemel spetsialistid. Negatiivne akumuleeritud inimkapital kujuneb rahvuse mentaliteedi negatiivsete külgede, rahvastiku madala kultuuri, sealhulgas selle turukomponentide (eelkõige töö- ja ettevõtluseetika) alusel. Sellele aitavad kaasa riikliku struktuuri ja riigiasutuste toimimise negatiivsed traditsioonid vabaduse puudumise ja kodanikuühiskonna alaarengu alusel, pseudohariduse, pseudohariduse ja pseudoteadmiste investeeringute alusel, pseudo. -teadus ja pseudokultuur. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa – selle eliit, kuna just tema määrab riigi arengupoliitika ja strateegia, juhib rahvast kas progressi või arenguteele või stagnatsioon (stagnatsioon) või isegi taandareng. Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid inimkapitali, et muuta teadmiste ja kogemuste olemust. Muuta haridusprotsessi, muuta innovatsiooni- ja investeerimispotentsiaali, muutuda sisse parem pool rahvastiku mentaliteeti ja parandada selle kultuuri. Sel juhul on vaja täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali.

Positiivne inimkapital(loov või uuenduslik) on defineeritud kui akumuleeritud inimkapital, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tasuvust arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige investeeringutest elanikkonna elukvaliteedi parandamisse ja hoidmisse, innovatsioonipotentsiaali ja institutsionaalse võimekuse kasvu. Haridussüsteemi arendamisel teadmiste kasv, teaduse areng, rahvatervise parandamine. Parandada teabe kvaliteeti ja kättesaadavust. Cheka on inertsiaalne tootlik tegur. Investeeringud sellesse annavad tulu alles mõne aja pärast. Inimkapitali väärtus ja kvaliteet sõltuvad eelkõige elanikkonna mentaliteedist, haridusest, teadmistest ja tervisest. Ajalooliselt lühikese aja jooksul võib investeeringult märkimisväärset tulu saada haridusse, teadmistesse, tervisesse, kuid mitte sellesse mentaliteeti, mis on kujunenud sajandite jooksul. Samas võib elanikkonna mentaliteet oluliselt vähendada HC-sse tehtavate investeeringute teisenduskoefitsiente ja muuta HC-sse tehtud investeeringud isegi täiesti ebaefektiivseks.

Passiivne inimkapital– inimkapital, mis ei aita kaasa riigi arenguprotsessidele, innovaatilisele majandusele, mis on suunatud peamiselt materiaalsete hüvede omatarbimisele.

Inimkapitali elemendid on toodud joonisel 10.3

Inimkapitali investeerimise vormid

Tüüpilised inimkapitali investeerimise vormid on järgmised tegevused:

Haridus. See võib hõlmata formaalse kõrghariduse omandamist ja selle hilisemat jätkamist ning õhtustel kursustel osalemist, et parandada näiteks arvutioskust. Haridus selle erinevates vormides on inimkapitali investeerimise põhitegevus, kuna see nõuab märkimisväärset aja- ja rahainvesteeringut. Haridus tõstab inimteadmiste taset ja sellest tulenevalt inimkapitali mahtu ja kvaliteeti. Haridustaseme indeks on haridusse tehtavate investeeringute taseme iseloomustav näitaja. Kogunemine toimub nii teadmiste tarbimise kui ka oskuste ja kogemuste omandamise protsessis töötegevuse käigus. Peegeldab üksikisikute haridustaset kogu nende elu jooksul, nende kvalifikatsiooni, töökogemust, saavutusi ja kasvu.

Haridus. See võib olla professionaalne, st suunatud teadmiste ja oskuste omandamisele kutsetegevuse valdkonnas, või eriline, mille eesmärk on erioskuste omandamine. Seda saab läbi viia nii tööprotsessis (õpipoisiõpe) kui ka sellest eraldatult - erikursustel. Koolituse võib jagada ka üldiseks (kirjaoskus) ja erikoolituseks (oskused konkreetse töö või asutuse jaoks). Suure osa inimkapitali investeeringutest moodustab ka koolitus.

Kultuur. Teaduse klassikud rõhutasid korduvalt elanikkonna kultuuriliste ja moraalsete omaduste tähtsust normaalseks majandustegevuseks. Iseloomulike omaduste kogunemine toimub haridusprotsessis, teadmiste tarbimises, sotsiaal-kultuurilise sfääri institutsioonide teenustes.

Sport. Kogunemine toimub kehakultuuri kasvatamise protsessis. Seda iseloomustavad potentsiaal edaspidiseks elutegevuseks, tervislik eluviis, isiklikud spordisaavutused, sealhulgas meistrivõistlustel ja olümpiamängudel.

Ränne ja tööotsingud. Tööjõurännet nähakse investeeringuna inimkapitali, kuna liikumine madalate palkadega kohast kõrge palgatasemega piirkonda ei too kaasa mitte ainult kõrgemat palka, vaid ka inimoskuste paremat kasutamist. Töö leidmist peetakse investeeringuks, sest see nõuab märkimisväärset pingutust ja teatud kulutusi tööturu kohta teabe kogumiseks.

Tervis ja toitumine. Erinevad tervise- ja toitumisteenused on samuti investeering, kuna suurendavad haigestumust ja suremust vähendades töö tasuvust ning aitavad hoida tervist.

Peamist etappi on kuus eluring inimkapitali:

Päritolu (periood lapse sünnist lasteaiani).

Algareng (lasteaed).

Põhiareng (kool).

Teadmiste professionaalsus (ülikool).

Praktiline tegevus (töö).

Vananemine (pensionile jäämine).

Inimkapitali teooriaga hakati tegelema 19. sajandil. Siis sai sellest üks paljutõotav suund majandusteaduse arengus. Majanduskategooria "inimkapital" kujunes järk-järgult ja esimesel etapil piirasid seda inimese teadmised ja töövõime. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega vaid sotsiaalseks arenguteguriks, st majandusteooria seisukohalt kulukaks teguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse, haridusse on kulukad. Alates kahekümnenda sajandi teisest poolest. suhtumine inimkapitali ja haridusse on järk-järgult ja radikaalselt muutunud ning seda majanduslik kategooria sai ennekõike haridus- ja töömajanduse peamiseks saavutuseks. Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste oluliselt laienenud. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – perede kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Mõiste "inimkapital" ilmus esmakordselt Ameerika majandusteadlaste Theodore Schultzi ja Gary Beckeri töödesse.

G. Becker käsitles inimkapitali kui inimese oskuste, teadmiste ja oskuste kogumit ning T. Schultzi sõnul on inimkapital inimese poolt omandatud väärtuslik kvaliteet, mida saab asjakohaste investeeringutega suurendada. T. Schultz ja G. Becker pöörasid aga rohkem tähelepanu võrdsete õiguste idee selgitamisele ja kaitsmisele. materiaalsed ressursid inimkapitali roll kogu sotsiaalse toote loomisel.

“Inimkapitali teooria aluste” loomise eest pälvisid Ameerika teadlased Nobeli majandusauhinna – Theodore Schultz 1979. aastal, Gary Becker 1992. aastal. Inimkapitali teooria rajajad andsid oma kitsa definitsiooni, mille üle. aeg on laienenud ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõiki uusi inimkapitali komponente.

Hilisemates töödes ei ole teadlaste seas üksmeelt "inimkapitali" definitsiooni ja sisu osas, mis on seletatav selle nähtuse keerukuse ja mitmekülgsusega. Sellepärast on selle kontseptsiooni määratlusi palju:

• - W. Boweni järgi koosneb inimkapital omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimene on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks;
• - Edwin J. Dolani järgi on inimkapital kapital vaimsete võimete kujul, mis on saadud koolituse või hariduse või praktilise kogemuse kaudu;
• - vastavalt M.M. Kreeta inimkapital on universaalne spetsiifiline elutegevuse vorm, mis assimileerib varasemaid vorme ja realiseerub inimühiskonna ajaloolise liikumise tulemusena praegusesse seisukorda;
• - B.M. Genkin ja B.G. Yudin usub, et inimkapital iseloomustab inimese potentsiaali komponente, millest võib saada sissetulekuallikas majapidamine, ettevõtted ja riigid. Sellised komponendid võivad olla inimese füüsilised ja loomingulised võimed, tema teadmised, oskused, aktiivsus;
• - vastavalt A.I. Dobrynina, S.A. Djatlova, E.D. Tsyrenova, inimkapital on investeeringute tulemusena moodustunud ja inimese kogutud tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonivaru, mida kasutatakse otstarbekalt teatud sotsiaalse taastootmise valdkonnas ja mis aitavad kaasa tööviljakuse kasvule. ja tootmine, mõjutades seeläbi konkreetse isiku sissetulekute kasvu.
• - V.S. Efimov peab inimkapitali universaalseks, sõltumatuks komponendiks "tootmisprotsessis", mis annab tootele lisaväärtust. Ta toob välja ka kolm inimkapitali aspekti:
  • a) bioloogiline aspekt - inimkapitali säilimine: demograafia + tervis + aktiivsus;
  • b) sotsiaalne aspekt – inimkapitali arendamine: haridus + kvalifikatsioon + sotsiaalne korraldus + algatus;
  • c) majanduslik aspekt - inimkapitali kapitaliseerimine: tootmissüsteemid + sotsiaalsed institutsioonid + võimaluste infrastruktuur.

Võttes kokku ülaltoodud inimkapitali definitsioonid, võib eristada mitmeid peamisi lähenemisviise: enamik teadlasi mõistab inimkapitali kui inimese oskuste, võimete ja võimete kogumit, teised - ainult neid, mis on saadud koolituse kaudu, teised defineerivad seda investeeringute ja investeeringute kaudu. inimeses, mis pakuvad kokkuhoidu teatud võimete ja omaduste poolest. Mõned uurijad lisavad sellesse ka inimeste sotsiaalsed, psühholoogilised, maailmavaatelised, kultuurilised omadused.

Inimkapitali mõistet tutvustati selleks, et selgitada, miks haridus ja kogemused palka mõjutavad, ning mõista, mis määrab inimeste hariduse taseme.

Kuna iga inimene puutub nii või teisiti oma elus kokku selliste mõistetega nagu hariduse vajadus, kogemuste puudumine tööle kandideerimisel, töötasu tase, siis inimkapitali mõistet saab igaüks subjektiivselt defineerida.

Inimkapitali määratletakse sageli kui loovus, füüsiline, moraalne-psühholoogiline ja sotsiaalne tervis, vaimsed omadused, inimese liikumisvõime. Lisaks tähendab inimkapital kogunenud tervise, teadmiste, võimete, kultuuri, kogemuste varu, mida kasutatakse otstarbekalt tootlikuks tegevuseks toodete ja teenuste loomiseks, mis suurendab inimese, ettevõtte, ühiskonna sissetulekuid.

Inimkapitali täielikumaks määratlemiseks tuleks arvesse võtta järgmisi tunnuseid:

• - inimkapital on tänapäeval ühiskonna põhiväärtus ja peamine majanduskasvu tegur;
• - inimkapitali kujundamine nõuab suuri kulutusi nii ühiskonnalt kui ka inimeselt endalt;
• - inimkapitali on võimalik akumuleerida (teadmiste, oskuste, võimete, kogemuste osas);
• - inimkapital võib füüsiliselt kuluda, oma väärtust majanduslikult muuta ja amortiseerida;
• - investeeringud inimkapitali toovad selle omanikule tulevikus suurema sissetuleku;
• – inimkapital on lahutamatu selle kandjast – inimesest;
• - sõltumata sellest, millistest allikatest inimkapital moodustab (riik, perekond, aus), on sissetulekute saamine ja inimkapitali kasutamine inimese kontrolli all;
• - inimkapitali toimimine on tingitud inimese vabast tahtest, olenevalt tema eelistustest, maailmavaatest ja kultuurist.

Sellest tulenevalt võib öelda, et inimkapital on kõik, mis puudutab inimesi, nende intelligentsust, teadmisi ja kogemusi ning sisaldab muid omadusi nagu lojaalsus, motivatsioon ja oskus töötada meeskonnas. Vaatamata inimkapitali mõiste definitsioonide laiale valikule, on selle olemus selge: inimkapitali defineeritakse kui inimeses kehastatud tulu teenimise võime mõõdikut, mis hõlmab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni. .

Majanduskirjanduses on inimkapitali liikide klassifitseerimisel mitmeid lähenemisviise. Majandusteadlased liigitavad inimkapitali tüübid kulude, inimkapitali investeeringute elementide järgi.

Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse seisukohalt on:

• - Tarbimiskapital – loob otse tarbitavate teenuste voo. See võib olla loominguline ja hariv tegevus. Sellise tegevuse tulemus väljendub tarbijale selliste tarbijateenuste osutamises, mis toovad kaasa uute vajaduste rahuldamise viiside esilekerkimise või olemasolevate vajaduste rahuldamise viiside tõhususe suurendamise;
• - Tootmiskapital – loob teenuste voo, mille tarbimine aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. Antud juhul peame silmas teadus- ja haridustegevust, millel on praktiline rakendus tootmises (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Järgmine inimkapitali tüüpide klassifitseerimise kriteerium on erinevus selle vormide vahel, milles see on:

• - Elav kapital – hõlmab inimeses kehastunud teadmisi;
• - elutu kapital – tekib teadmiste kehastamisel füüsilistes, materiaalsetes vormides;
• - Institutsiooniline kapital – koosneb elus- ja elutust kapitalist, mis on seotud ühiskonna kollektiivsetele vajadustele vastavate teenuste tootmisega. See hõlmab kõiki riiklikke ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad tõhus kasutamine kahte tüüpi kapitali (haridus- ja finantsasutused).

Vastavalt töötajate koolituse vormile töökohal saame eristada:

• - eriline inimkapital;
• - kogu inimkapital.

Spetsiaalne inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusena omandatud oskusi ja teadmisi, mis pakuvad huvi ainult ettevõttele, kus need omandati.

Erinevalt eriinimkapitalist on üldine inimkapital teadmised, mille järele võib olla nõudlus erinevates inimtegevuse valdkondades.

Tootmistegurina võib inimkapitali efektiivsuse astme järgi jagada negatiivseks (destruktiivseks) inimkapitaliks ja positiivseks (loominguliseks) inimkapitaliks.

Negatiivne inimkapital on akumuleeritud inimkapitali osa, mis ei anna sellesse tehtud investeeringult ühiskonnale, majandusele kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi tõusu, ühiskonna ja indiviidi arengut. Iga investeering kasvatusse ja haridusse ei ole kasulik ega suurenda inimkapitali. Korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkosõltlased, liigjoomarid ja lihtsalt laisklejad on ühiskonna ja pere jaoks kaotatud investeeringud. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa – selle eliit, kuna just tema määrab riigi arengupoliitika ja strateegia, juhib rahvast kas progressi või arenguteele või stagnatsioon või isegi taandareng.

Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali.

Positiivne inimkapital (loov) – on defineeritud kui akumuleeritud inimkapital, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tulu arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige haridussüsteemi arendamisel, teadmiste kasvul, teaduse arengul, rahvatervise parandamisel ning teabe kvaliteedi ja kättesaadavuse parandamisel.

Seega suure hulga inimkapitali definitsioonide ja tüüpide olemasolul on see mõiste, nagu paljud terminid, "metafoor, mis kannab üle ühe nähtuse omadused teisele vastavalt nende ühisele tunnusele".

Inimkapitali arendamine on võib-olla ettevõtte kõige olulisem ülesanne. Pealegi on see küsimus viimasel ajal mastaapselt tõstatatud kogu riik selle arengu ja õitsengu vältimatu tingimusena maailma majandusareenil.

Sa õpid:

• Mis on inimkapitali kujunemise ja arendamise aluseks.
• Mis saab olla investeering inimkapitali arendamisse.
• Kuidas saab inimkapital mõjutada uuenduslik areng ettevõtetele.
• Milleks juhtida inimkapitali arendamist.
• Kuidas hinnata inimkapitali arengutaset organisatsioonis.
• Millised on probleemid inimkapitali arendamisel Venemaal.

Kuidas ettevõtted inimkapitali õigesti arendavad?

Mida rohkem vaimset pagasit ettevõttel on, seda suurem on see konkurentsieelised, seda paremini ja tõhusamalt suudab ta oma tootmisprotsessi korraldada, tagades immateriaalsete ressursside optimaalse muutumise materiaalseks kapitaliks.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid suudavad tõsta kaubamärgi atraktiivsust ja mõjutada organisatsiooni kasumlikkust. Suures osas määravad ettevõtte väärtuse uuendused, seda on lihtne tõsta töötajate rahalise motiveerimisega.

Tänapäeval on üha enam ettevõtteid jõudmas arusaamisele, et mitte ainult finantskapital ei määra ettevõtte tegelikku väärtust. Intellektuaalne kapital on tööstuse peamine strateegiline element. Joonisel näete seost intellektuaalse kapitali ja organisatsiooni tegelike kulude vahel:

Organisatsiooni finantskapital- see pole ainult sularaha, vaid ka aktsiad ja muud väärtpaberid.

Organisatsiooni intellektuaalne kapital on personali vaimne pagas. Teadmised on ettevõtte rikkuse alus, kvaliteeti parandav immateriaalne vara tootmisprotsessid. Need loovad ettevõttele lisaväärtust.

Ettevõtluse parandamine intellektuaalse kapitali abil ei ole teoreetiline uurimus, vaid reaalne praktika. Selle vara abil saate edukalt hallata kasumit, luua uusi tooteid ja meelitada ligi kliente.

Intellektuaalse kapitali all tuleks mõista kõike seda teabeallikad mis on ettevõtte valduses. Intellektuaalne kapital on inim-, struktuuri- ja suhtekapitali kombinatsioon. Intellektuaalne kapital hõlmab ka infokapitali, intellektuaalomandit, kliendikapitali, bränditeadlikkust ja koolituskapitali.

Teadmised, mis moodustavad intellektuaalse kapitali, võivad olla otsesed või kaudsed, kuid neil on alati kasulik funktsioon.

Organisatsiooni inimkapital tuleneb töötajate olemasolust. See kujuneb töötajate teadmiste, annete, võimete ja kompetentsuse arvelt. See protsess on pikaajaline ja läbib mitu etappi.

• Esialgu otsitakse ja valitakse kandidaate, kes hiljem inimkapitali moodustavad, seejärel vormistatakse suhe.
• Edaspidi on tööandja huvitatud ja motiveerib töötajaid aktiivsemaks ja tulemuslikumaks tööks.
• Koostöö käigus investeeritakse läbi töötajate arendamise ja koolitamise inimkapitali.
• Ja lõpuks toimub ühinemine ja (või) absorptsioon.

Üldiselt koosneb ettevõtte inimkapital mitmest elemendist, mida saab kajastada valemi (1) kujul:

Inimkapitali mõju osakaal ettevõtte väärtusele jääb olenevalt majandusharust 30-80%. Kuid nii või teisiti on määravaks teguriks inimeste panus organisatsiooni kasumlikkusesse. Inimkapital suurendab konkurentsivõimet. Ja kapital moodustub otseselt töötajate oskustest ja võimetest, kelle jõupingutused toodavad kaupu ja teenuseid.

Mõned inimesed ajavad segamini inimkapitali ja inimpotentsiaali mõisted. Peamine erinevus nende asendatavate terminite vahel seisneb selles, et kapital moodustab ettevõtte turuväärtuse tänu töötajate osalemisele edu saavutamises. See on organisatsiooni arengus väga oluline tegur. Töötajad on need, kes loovad ettevõttele lisaväärtust.

Mis määrab inimkapitali kujunemise ja arengu

Kuna riigi areng ja majanduslik õitseng sõltub otseselt seda asustavatest spetsialistidest, võib riigi prioriteetseks mureks nimetada kodanike (intellektuaalse, füüsilise ja vaimse) võimekuse parandamise tagamist. Seda ülesannet lahendatakse inimkapitali arendamise eesmärgi saavutamise raames, mis toob vältimatult kaasa nii kogu ühiskonna potentsiaali kasvu kui ka riigi kui terviku ressursi kasvu. Ühiskonna kõrged võimalused sõltuvad majanduskasvu dünaamikast. Seega on inimkapitali arendamine üks meie aja võtmeülesandeid. Mida on selle lahendamiseks vaja?

• Esiteks on iga ühiskonnaliikme, ettevõtte töötaja võimete arendamiseks vaja luua kõige rohkem soodne keskkond mis on praktiliselt saavutamatu ilma elutingimusi üldiselt parandamata.
• Teiseks on vaja tõsta mitte ainult inimkapitali enda, vaid ka nende majandusharude konkurentsivõimet, mis seda sotsiaalses mõttes pakuvad.

Spetsialistid, kes tegelevad inimressursi parandamise probleemi lahendamisega, on sotsioloogid, majandusteadlased ja psühholoogid. Nende ülesannete hulka kuulub inimkapitali arendamise küsimuste arendamine kolmel tasandil:

• indiviidi areng (mikrotasand);
• riigi kui terviku areng (makrotasand);
• ettevõtte arendamine, äriettevõtted(meso tase).

Riigi tasandil kogutakse inimkapitali kõigi ühiskonnaliikmete jõupingutustega, see on rahvuslik rikkus ja vara. Igas piirkonnas moodustatakse oma sarnane ressurss ja seejärel koondatakse see üle riigi.

Inimkapitali arengu tagamiseks regionaalsel tasandil on vaja parandada piirkonna majandusüksuste majandustegevust. Lisaks võetakse personaliressurss kokku vastavalt iga piirkonna ettevõtte tulemustele. Kogunenud inimkapital määrab lõppkokkuvõttes territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu taseme.

Inimkapitali mõõtmiseks ei piisa töötajate arvu liitmisest. On vaja arvutada kõik nende võimed, teadmised, saadaoleva teabe hulk. Lõppude lõpuks aktiveerib see potentsiaal ühel või teisel tasemel tootmist ja määrab ettevõtte efektiivsuse.

Igal inimesel on isiklik kapital, sees sotsiaalne rühm kõik üksikarendused on koondatud hierarhilise struktuuriga alamsüsteemidesse. Omavahel ühendades moodustavad isiklikud kapitalid avalikkuse. Kui inimkapital ühe indiviidi jaoks mängib oluline roll mis puudutab võimalusi saavutada teatud elukvaliteet, siis kogu piirkonna või riigi kui terviku mastaabis võib see ressurss olla vahendiks globaalsemate eesmärkide saavutamiseks.

Inimene eksisteerib tööturul oma võimete, oskuste, võimetega. Ta toob tulu oma perele ja ettevõttele, kus ta töötab. Kuid kogu regioonis toimib see ka sotsiaalse lülina. Seda võib nimetada piirkonna ja riigi kui terviku majanduse ehitusrakuks.

Üksiktöötaja annab oma võimed sellele äri- või riigiettevõte(omavalitsus), kus ta töötab. Ja selline ettevõtmine loob koos paljude teistega ühiskonnaelule sotsiaalse või majandusliku aluse.

Need anded ja võimed, mis inimesel on, on osalt kaasasündinud, osalt tema poolt kogu elu jooksul omandatud. Ettevõtte ülesanne on luua oma töötajatele sellised sotsiaal-majanduslikud tingimused, kus on kõige lihtsam suurendada inimkapitali. Lõppkokkuvõttes kulutatakse kõik omandatud teadmised ühiskonna hüvanguks ja lähevad keskkonda, kus kõige rohkem kõrge kvaliteet elu ja kõige mugavamad tingimused tööks, arenguks ja intellektuaalseks tegevuseks.

Inimkapitali areng on pikk protsess, sellel võib olla mitmesuguseid vorme ja liike, läbides kõik elutsükli etapid ja olles mõjutatud erinevatest sotsiaalsetest oludest. Kõik need tegurid võib tinglikult jagada rühmadesse: majanduslikud, tööstuslikud, demograafilised, aga ka sotsiaaldemograafilised, sotsiaal-majanduslikud, keskkonnategurid ja paljud teised.

Selle käigus moodustub ja täiustatakse inimkapitali sotsiaalne tootmine. Selle arengu optimaalne keskkond on mugavad elamistingimused. Kui inimesel on sissetulekute kasv, taskukohased ja kvaliteetsed meditsiini- ja haridusteenused, suurepärane kultuurikeskkond ja mugavad elutingimused, siis toimub inimkapitali areng parimal võimalikul viisil. Selliseid tingimusi on võimalik saavutada vastava riikliku poliitika abil hariduse, kultuuri, tervishoiu, heakorra, infrastruktuuri jne valdkonnas.

Koguressursi arvulist väljendust saab vaadelda inimkapitali arengu indeksi järgi. Need väärtused on otseselt seotud haridustaseme, kvaliteetse toidu kättesaadavuse ja tervishoiuga. Need peegeldavad:

• nende elanike osakaal, kes on ilma jäänud võimalusest piisavalt süüa;
• laste suremuse protsent (alla 5-aastased);
• keskharidust omandavate laste protsent;
• täiskasvanute kirjaoskuse määr.

Inimkapitali kujunemise ja arengu tagamiseks peab riik võtma meetmeid, et:

• eluaseme taskukohasuse suurendamine, soodsate tingimuste loomine hüpoteeklaenu andmiseks, selliste finantsinstrumentide kasutamine, mis aitavad kaasa eluasemeturu arengule;
• tarbijalaenu sektori kättesaadavuse suurendamine, info avatuse suurendamine;
• kodanike võimaluste suurendamine õppelaenu kasutamise osas;
• kodanike kõrge heaolu, isikliku turvalisuse tagamine, elu- ja varakindlustusprogrammide arendamine;
• täiendava pensionikindlustuse tingimuste parandamine.

Inimene saavutab oma kõrgeima potentsiaali, ületades pika pideva inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi, mis hõlmab selliseid tegureid nagu haridus, tööhõive, soodsate tingimuste olemasolu oskuste täiendamiseks ja indiviidiks kujunemiseks.

Keskmiselt võtab inimkapitali arendamise periood 15–25 aastat. Algtaseme jaoks võtame nullmärgi. Iga ühiskonnaliige hakkab oma teadmisi, oskusi, oskusi kujundama nullist.

Inimkapitali arendamise protsessi algus ulatub lapsepõlve, kolme-neljaaastaselt. Lapsele antakse teavet, mille abil ta saab võimaluse arendada oma andeid, täiendada ja täiendada oma teadmisi ja oskusi. Sellest, kui edukalt ta õpib, sõltub edaspidi tema enesemääratlemine ja võime end edaspidi teostada, oma võimetele tööturul rakendust leida. Aga tohutut rolli mängib ikkagi inimesele sünnist saadik antud potentsiaal.

Inimkapitali arengus on olulisim periood noorukieas (13–23 aastat). Ilma oskuste ja võimete arsenali regulaarse täiendamiseta on inimkapitali moodustamine ja arendamine võimatu. Kui inimene pole kihlatud kutsekoolitus kui ta ei pühendanud oma haridusele aega ja vaeva, pole vaja rääkida inimkapitali arendamisest. Mida kõrgem on inimese teadmiste tase, seda rohkem saab ta ühiskonna elu paremaks muuta. Selgub, et see on pidev protsess. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid loovad inimkonnale mugavad elutingimused, aitavad kaasa tootmise kasvule ja majanduse edendamisele, rikastavad rahvuskultuuri, luues seeläbi eeldused veelgi kõrgemalt arenenud isiksuste kujunemiseks.

Inimkapitali arendamine on ülesanne, mis aitab otseselt kaasa investeeringute kasvule, uute tehnoloogiate kasutuselevõtule ja tõstab sellistest investeeringutest saadavat tulu töötajatele.

• Investeeringud ettevõtlusse: samm-sammult juhised investorite leidmiseks ja kaasamiseks

Arst räägib

Tingimuste loomine personali enesearenguks on kindel alus organisatsiooni inimkapitali kujunemiseks

Marat Nagumanov,

Oktjabrski (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Paker" direktor

Oleme seadnud endale eesmärgiks saavutada iseõppivate ettevõtete sektoris liidripositsioon. Minu kindel seisukoht on, et ilma tootmiskultuuri arendamiseta ja inimestele mugavate töötingimuste loomiseta pole võimalik neilt enesetäiendamist nõuda. Ja mugavus tööl ei tähenda ainult mugava mööbli olemasolu, kaasaegset arvutit, piisaval tasemel valgustuse loomist, puhta ja mugava vormiriietuse pakkumist. Soodsate töötingimuste jaoks on oluline saavutada mitmeid muid tegureid.

Vajame juhti, kelle eeskuju köidaks töötajaid. Selleks, et töötaja saaks rohkem, on vaja suurendada kapitali tootlust. See ei puuduta ainult palka. Kogutulu sisaldab ka sotsiaaltoetusi. Meie puhul on need tasulised seansid basseinis, treeningtunnid, vautšerid sanatooriumi, lõunasöök ettevõtte kulul, kvaliteetsed meditsiiniteenused töökohal. Mida mugavamad tingimused tööandja töökohal loob, seda meelsamini annavad inimesed oma jõudu, võimeid, võimeid ettevõtte hüvanguks. Lisaks püüavad nad oma taset tõsta, et saada oma töös asendamatumaks ja nõutumaks. Kuid siin on suur tähtsus ka juhi kujul. Kolleegidele on eeskujuks ja stiimuliks meeskonna kõige nähtavam ja austatuim töötaja. Ausalt öeldes püüan ka ise selline juht olla. Töötajad näevad minu eesmärgipärasust: käin sageli erinevatel loengutel ja konverentsidel, temaatilistel üritustel, püüdes enda kompetentsi täiendada. Minu järel avaldavad paljud töötajad soovi osaleda seminaridel ja õppida kaasaegset tehnikat erinevates linnades ja riikides.

Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud täiendõppele. Väga oluline on luua terviklik tasustamismehhanism, mis oleks läbipaistev kogu meeskonnale. Kui töötajad mõistavad, kuidas oma palka tõsta, töötavad nad suurema tõenäosusega selles suunas. Hetkel on meie ettevõttel plaanis tutvustada töökirjeldus, mis sisaldab teavet küsimuste ulatuse kohta, mille eest töötaja vastutab, oskuste kohta, mis tal peaksid olema ja mida ta peaks arendama, projektide kohta, milles töötaja peaks osalema, ja näitajate kohta, mis tuleb need saavutada. tulemusena töötegevus. Iga juhend kehtib aasta. Töötaja palgatõus sõltub otseselt selle punktide täitmisest. Näiteks töölepingu alusel on inimesel palk 10 tuhat rubla. Selle suurendamiseks peate omandama uusi oskusi, mis on juhistes üksikasjalikult loetletud. Aasta lõpus kontrollib juhtkond uute teadmiste ja oskuste saavutamise taset. Positiivse tulemuse korral tõstetakse töötaja töötasu.

Kuid juhid peaksid meeles pidama, et iga uuendus toob tulemusi teatud aja möödudes. AT Sel hetkel ehitame uut süsteemi, kuid tulemust ootame mitte varem kui selle rakendamise aasta jooksul. Esialgset dünaamikat on tunda juba stardis. Seega näeme, et töötaja efektiivsus sõltub otseselt tema rahulolu tasemest töötingimustega.

Investeeringud inimkapitali arendamisse

Inimkapitali arendamine, nagu iga muu vara, nõuab investeeringuid. Investeeringud, mida tehakse inimkapitali arendamiseks, on teatud tegevused, mida tehakse ühe eesmärgiga – tõsta tööviljakust. Võime viidata sellistele sündmustele:

• tervise säilitamise viiside korraldamine;
• haridusega seotud kulutuste tegemine;
• tootmisalase kutseõppe korraldamine;
• töö leidmise, hindade ja palkade kohta teabe kogumise kulud;
• rändega, aga ka laste sünni ja kasvatamisega seotud kulud.

Kõik investeeringud inimkapitali arendamisse jagavad spetsialistid tavaliselt järgmisteks osadeks:

• investeeringud haridusse (eri- või kutseõpe, ümberõpe töökohal, eneseharimine);
• investeeringud tervishoiutegevusse, sh haiguste ennetusse, eritoitumise korraldamisse, elu- ja töötingimuste parandamisse, samuti arstiabi kvaliteedi tõstmisse;
• investeeringud töötajate rändesse soodsamate töötingimustega kohtadesse.

Investeeringud haridusse võib jagada formaalseteks ja mitteametlikeks. Esimene liik tähendab erinevat tüüpi haridusteenused riigi või organisatsioonide pakutav koos koolituse läbimist kinnitavate lõppdokumentide väljastamisega. See hõlmab keskkooliharidust, eriharidust, kõrgharidust, sealhulgas teist kõrgharidust, kraadiõpet, doktoriõpet, töökohal väljaõpet, aga ka täiendõppe kursusi.

Kutsutakse mitteformaalset koolitust, millel puuduvad tõendavad dokumendid, kuid mis on võimelised ka inimest teadmistega rikastama ja inimkapitali suurendama. See on kirjanduse lugemine, mis tahes teaduste, spordi ja kunsti iseseisev areng.

Sama olulised tootlikkuse parandamisel on tervisega seotud kulud. Haiguste arvu ja suremuse vähendamisega pikendame tööperioodi kestust, inimese tööelu tähtaega. Seega pikendame inimkapitali tegevust.

Igaüks meist mõistab, et tervist on võimalik teatud määral parandada, kuid paljuski sõltub selle kvaliteet pärilikest omadustest. Inimese, aga ka kogu ühiskonna jaoks on väga oluline panustada tervise hankimisse läbi elu. Inimese tervis on vara, mis võib kuluda. Tervisesse investeerimine võib aeglustada vananemis- ja tuhmumisprotsessi.

Inimkapitali arendamiseks tehtavate investeeringute tunnused on järgmised:

• Nende tõhusus on otseselt seotud kandja elueaga. Kuidas rohkem investeeringuid, seda pikem on inimese tööperiood. Ja mida varem hakatakse investeeringuid tegema, seda varem on tulu näha.
• Võimalus paljuneda ja akumuleeruda, hoolimata järkjärgulisest kalduvusest moraalsele ja füüsilisele kulumisele.
• Inimkapitali kogunedes toob see üha rohkem kasumit, kuid kasumlikkuse marginaal on tööea lõpuks siiski piiratud. Niipea, kui inimene läheb pensionile või lõpetab töötamise muul põhjusel, langeb tema inimkapitali efektiivsus järsult.
• Kõiki investeeringuid inimeste heaolu suurendamisse ei saa kajastada inimkapitali arendamise kulutustena. Näiteks kui kulud on seotud kuritegeliku ja illegaalse tegevusega, on neid sotsiaalse kahjulikkuse ja isegi ohtlikkuse tõttu raske seostada investeeringutega inimkapitali arendamisse.
• Investeeringute olemuse määravad selle ühiskonna kultuuri, rahvuse ja ajaloolise arengu tunnused, kus neid tehakse.
• Kui võrrelda investeeringuid inimkapitali arendamisse teiste investeeringuliikidega, siis selgub, et esimesed on kasulikumad nii kapitali valdajatele endile kui ka ühiskonnale tervikuna.

Investeerimistegevuse allikad võivad olla:

• riik;
• riikliku ja mitteriikliku tähtsusega fondid, ühiskondlikud organisatsioonid;
• piirkondlikud ühendused;
• organisatsioonid, juriidilised isikud;
• üksikettevõtjad;
• riigiülesed organisatsioonid ja sihtasutused;
• õppeasutused jne.

Igat tüüpi allikate hulgas mängib kõige olulisemat rolli riik.

Kuid ärge alahinnake üksikute ettevõtete, organisatsioonide, ettevõtjate tähtsust. Just tööandjateks olevatel ettevõtetel on kõik võimalused ja tingimused personali koolitamise ja arendamisega tegelemiseks. Lisaks on organisatsioonidel teabebaas, mis võimaldab neil kujundada õige ettekujutuse kõige lootustandvamatest haridusse ja koolitusse investeerimise valdkondadest. Ettevõtlusinvesteeringute oluline tegur on neto sissetulek mis toob seda tüüpi rahapaigutusi. Niipea kui kasumit pole, peatub ka rahastamine.

Milleks siis lõpuks kogu see personali investeering? Tugevdada ettevõtte konkurentsivõimet. Seetõttu püüab tööandja kasutada tööaeg ja inimkapital üldiselt on kõige ratsionaalsem.

Arst räägib

Personali enesekoolitus kui panus organisatsiooni inimkapitali arendamisse

Sergei Kapustin,

tegevdirektor ja Moskva ettevõtete grupi STA Logistic kaasomanik

Tean oma kogemusest, et alluvatel oma tööd kontrollida on lihtsalt lubamatu. Igaüks neist, teades, et keegi ei kontrolli nende tööd, püüab rohkem puhata ja vähem töötada. Paljud suhtuvad õppimisse samamoodi: kui juhtkond õppima ei sunni, on parem jõudu säästa.

Nagu ütles Vana-Hiina filosoof Sun Tzu: "Hoidke kahjuga, liikuge kasumiga." Ehk siis ma pean töötajat huvitama, et ta tegeleks aktiivselt iseõppimisega.

Loomulikult on töötajate koolitamine seotud lisakuludega. Esimesed kaks koolituskuud kulutab ettevõte vaid stipendiumidele töötasu ulatuses. Koostame teiste riikide edukate ettevõtete eeskujul töölepingud klausliga, mis võimaldab meil nõuda töötajalt, kes ei ole töötamise testi sooritanud, koolituskulude hüvitamist. Selline lähenemine paneb inimesed tundma hariduse väärtust, saame töötajaid, kes on huvitatud enesearengust. Meil on alguses lihtne kindlaks teha, kes vastutab õppimise eest kõige rohkem.

Värskelt tööle võetud töötajad on sunnitud läbima algkoolituse. Õppeprotsess ei põhine trükitud loengumaterjalil. Otsustasime, et palju huvitavam oleks korraldada koolitusi videoloengute vaatamise vormis. Kokku on meil portaalis umbes 20 kursust. Koolitus hõlmab ettevõtte väärtustesse sisseelamist, töö tehnoloogia selgitamist, töövoo reeglite selgitamist, reeglitega tutvumist. Kursused jagunevad põhikursusteks, mis sobivad kõigile, ja erikursusteks - üksikutele spetsialistidele (raamatupidajad, turundajad jne). Iga uustulnuk õpib pooleteise kuu jooksul 10–15 kursust. Koolituse lõpus sooritab töötaja eksami elektrooniline vorm. Selline eksam sarnaneb liikluspolitsei poolt vastu võetud eksamiga.

Inimkapitali arendamise juhtimine

Me täheldame mitmeid ebasoodsaid tegureid, mis muudavad meid inimkapitali arendamise suhtes aupaklikumaks. Need tegurid on:

• töötajate arvu vähenemine tööealise suremuse tõttu;
• põhjustatud haiguste arvu suurenemisest tervislik eluviis elu (narkomaania, suitsetamine, alkoholism, hasartmängud);
• progresseeruvad puude määrad;
• moraalsete väärtuste kaotamine ja eetikastandardid töösuhetes;
• hariduse rolli vähendamine või selle moraalne vananemine;
• võimetus saada kaasaegne haridus(raha, aja ja vaeva puudus, hariduse kvaliteedi langus jne).

Inimkapitali arendamine on oluline paljude organisatsiooni probleemide lahendamiseks. Inimkapitali tuleb juhtida, kuid see ise toimib hiljem ettevõtte kasumlikkuse juhtimise vahendina. Selle abiga saate stimuleerida ettevõtte teaduslikku ja tehnoloogilist arengut, uute tehnoloogiate kasutamist ja suurendada tõhusust. Peamised inimkapitali kasutamise lähenemised tänapäeval on pädevad motivatsioonisüsteemid, juhtimine, õige juhtimisstiil, tegevuste korraldamine ja prioriseerimine. Selliste lähenemisviiside kasutamisel muutub inimkapital reaalseks sotsiaalmajanduslike protsesside mõjutamise vahendiks.

Ei saa eitada inimkapitali kaootilise kujunemise võimalust. Kui aga oodata sellelt nähtuselt kõigi selle positiivsete omaduste väljakujunemist, siis tuleb inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi teadlikult juhtida. Kogu maailmas on toimumas kõrvalekaldumine personalijuhtimise paradigmast, üha enam ettevõtteid liigub otse inimkapitali arendamise haldusesse.

Prioriteetide seadmine on inimkapitali juhtimise võtmehetk (skeemid 1, 2). Hoolimata asjaolust, et soov inimelu maksimeerida kannab vilja, ei ole see veel juhtimises prioriteediks saanud. Kuid inimkapitali kujunemine põhineb just sellel soovil. Prioriteedi realiseerimiseks on inimeste huvide tundmine, väärtussüsteemi ülesehitamine, sotsiaalne vastutus ja asjakohaste ressursside olemasolu. Oluline on pöörata piisavalt tähelepanu personaliga töötamisele. Vaadake, kuidas tänapäeval tööotsimiskuulutusi kõige sagedamini sõnastatakse: "vajalikud on töökogemusega töötajad" või "vajalikud on kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja suhtlemisaldised spetsialistid." Nõuete kogum on väga piiratud. Muidugi on kogemused olulised, kuid kogemuste omamisest üksi ei piisa, et inimkapitalist täit kasu välja tuua.

Skeem 1. Juhtimiskunst.

Skeem 2. Isiksuse tüpoloogilised tunnused integratsiooni intelligentsuses.

Palju personalispetsialistid kasuta nüüd tööle kandideerimisel psühholoogilisi teste. Need on väga abiks ka personaliuuringutes. Kuid mitte alati ei vasta testid nende eesmärgile. Nad ei suuda inimkapitali kujunemist ja arengut korralikult mõjutada.

Näiteks kasutab suur pank töötaja leidmiseks 60 küsimusest koosnevat testi. Vaba koht- referent. Ja küsimused võimaldavad hinnata üldist eruditsiooni ja osaliselt teadmisi raamatupidamine. Selline test ei paljasta ametikohale kandideerija võimet materjale läbi vaadata, isegi ei võimalda määrata mõtlemisviisi ja iseseisvust otsuste tegemisel keerulistes ja vastuolulistes olukordades. Järelikult ei suuda testid täita inimkapitali kujundamise ja arendamise ülesandeid.

Selle vara tekkimine ei toimu mitte ainult personali valikul, vaid ka juhi tavapärases igapäevatöös, see protsess toimub ka. Määratakse kindlaks moodustamise efektiivsus õige valik vahendid ja meetodid, mida tööandja kasutab.

Skeem 3. Inimkapitali juhtimise mehhanism.

Inimkapitali moodustamise ja arendamise olulisemad vahendid:

1. investeering;
2. stimuleerides inimkapitali suurendamist soodustavate inimlike omaduste avalikustamist, need on seotud hariduse, tervisliku eluviisi säilitamise ja intellektuaalse potentsiaali arendamisega;
3. motiveeriva tasustamissüsteemi loomine, mis hõlmab kogemustele ja staažile vastava töötasu kehtestamist;
4. juhtimisprotsessides rakendatavate väärtuste kehtestamine;
5. kvalifikatsiooni omistamine vastavalt professionaalsuse ja tulemusliku töövõime tasemele;
6. inimkapitali avaldumine infokeskkonnas; pädevustegur sõltub otseselt teabe andmisest, tegevuse funktsionaalsest sisust ja ka otseselt töötaja haridusest;
7. kõigi kultuuritasandite arendamine: üldine, organisatsiooniline, korporatiivne ja muud;
8. nõuetekohane tegevuste korraldamine, elluviimisele kaasaaitamine loovus, õppetegevuse stimuleerimine, enesearengu soodustamine.

Millised on organisatsiooni inimkapitali arengu hindamise näitajad

Selles artiklis käsitletud tegurid mõjutavad inimkapitali arengut kompleksis. Kõik need on omavahel seotud ja moodustavad ühtse süsteemi. Inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi on võimalik hõlbustada, korraldades selle vara jaoks seiresüsteemi, mis luuakse vastavalt ettevõttes kasutatavatele juhtimisprioriteetidele ja töötajate hindamise meetoditele.

Enamasti kasutavad ettevõtted otseste tööjõukulude arvutamise meetodit. Otsesed kulud hõlmavad töötasu, töötajate makse, töökaitse- ja parenduskulusid ning personali arendamise ja koolituse kulusid. Lihtne on aimata, et kõigi nende kulude summa ei ole inimkapitali akumuleeritud väärtuse näitaja, sest lisaks kõigile eelnimetatud tegevustele võivad kapitali kujundada ka selle kandjad ise läbi eneseharimise ja loovuse.

Teine kasutatav meetod on konkurentsivõimeline hindamine. Ettevõte loob töötajatele optimaalsed tingimused. Inimesed peaksid püüdma saada tööle ettevõttesse, mis pakub rohkem mugavusi ja töötajate hüvesid kui ükski teine ​​konkureeriv organisatsioon. Selle tehnika puhul on oluline hinnata kulusid ja oodatavat kahju ettevõttele töötaja lahkumisel. Ei ole soovitav, et selliste investeeringutega tekiks käive. Eriti oluline on, et inimesed jääksid ettevõttesse kriisiperioodil, sest väljapääs keerulisest olukorrast on võimalik inimkapitali olemasolu ja isegi selle suurendamisega, mis ei tähenda sugugi uute töötajate värbamist.

Paljud ettevõtted kasutavad inimkapitali väärtuse perspektiivse hindamise meetodit. Selle olemus seisneb selles, et väärtuse dünaamikat võetakse arvesse viie, kümne või isegi kahekümne aasta perspektiivis. Meetod on üsna tõhus, see sobib eriti hästi pikaajalisteks suurprojektideks, mis on seotud innovatsiooniga. Arengu edenedes muutub üksikute töötajate väärtus. Mõnikord saavutavad inimesed eriti kõrgeid tulemusi ja mõnikord lahkuvad, mis muutub organisatsiooni jaoks suureks kaotuseks. Neid tegureid tuleb samuti arvesse võtta.

Strateegiline personalijuhtimine:

• SWOT-analüüs;
• tegevuskava võimaluste realiseerimiseks ja ettevõtlust ähvardavate ohtude neutraliseerimiseks;
• personalipoliitika;
• personalijuhtimise mudelid;
• personali näitajad tasakaalustatud tulemuskaardil.

Inimressursside SWOT-analüüs: näide

Tugevused	Nõrgad küljed
Võimalused karjääri areng töötajaid ettevõtte arengu tulemusena. Töötajate soov areneda. Ettevõtte positiivne kuvand turul.	Põhipersonali suur voolavus. Ühtsete poliitikate, protseduuride ja reeglite puudumine personalijuhtimise valdkonnas. Nõrk suhtlus ettevõttes kaubamärkide vahel; kaubamärgid ja Ühendkuningriik.
Võimalused	Ähvardused
Kõrgelt kvalifitseeritud personali meelitamine. Töö haridusasutustega (ärikoolid, ülikoolid, kolledžid). Ühtsete poliitikate, protseduuride ja reeglite kujundamine personalijuhtimise valdkonnas. Personali voolavuse vähendamine kohanemise, juhendamise, õpipoisiõppe ja koondamiste ennetamise süsteemide juurutamise kaudu. Õppekeskuse loomine ja iseõppiva organisatsiooni alused.	Potentsiaalsete tööandjate arvu kasv - kvalifitseeritud töötajate väljavool (sh konkurentide juurde). Suurenenud nõudlus ja piiratud pakkumine kvalifitseeritud personali turul (demograafiline olukord). Turupalga kasv – personalikulude kasv.

Kui tõhusalt organisatsioon inimressursse kasutab, saab hinnata järgmiste põhinäitajate järgi:

1. töötaja panus organisatsiooni tulemustesse (kasumi teenimisel töötaja kohta, teatud müügiosa saavutamisel, brutomarginaali tase);
2. töötajate kulud; hindamiseks arvutatakse personalikulude suhe kulude kogusummasse, samuti kulud töötaja kohta;
3. inimressursi olukord (haridustase, kompetents, samuti kaadri voolavuse taseme näitaja jne);
4. personali kaasatus (see peegeldab töötajate rahulolu pakutavate tingimustega).

• Kuidas teenida juhina meeskonnas autoriteeti: 9 omadust

Inimkapitali arendamise probleemid Venemaal

Kui käsitleda inimkapitali üldiselt, siis võib seda pidada majanduse mootoriks, perekonna institutsiooni ja kogu ühiskonna arengu teguriks. See koosneb töövõimelistest haridusega inimestest, samuti intellektuaalse ja juhtimistöö tööriistadest, mis asuvad teatud keskkonnas ja rakendatakse tööfunktsioon. Inimkapitali olemasoluga suudab riik hoida globaalses majanduses teatud taseme, tagades konkurentsivõime turgudel. See on eriti oluline globaliseerumise kontekstis ja on ka tulemuslikkuse näitaja valitsusagentuurid ametiasutused.

Inimkapitalil on väärtus iseenesest, kuid selle kvaliteet muutub konkurentsikeskkonnas üha olulisemaks. Kuidas hinnata kvaliteeti? Selleks on vaja määrata kirjaoskuse ja hariduse tase, samuti elanikkonna oodatav eluiga, elatustase ja arstiabi olukord. Sellele lisandub SKT elaniku kohta. Kõik need elemendid on ühendatud inimkapitali arenguindeksi (HDI) arvutamise valemiks. Umbes 25 aastat tagasi oli Venemaa maailma 187 riigi seas edetabelis 23. kohal ning 2013. aasta uuringu tulemuste järgi oli meie riik 55. kohal. See on paratamatu taandareng, mis on seletatav investeeringute vähenemisega sellistes valdkondades nagu haridus, kultuur, teadus ja inimtervis.

Oluline on mitte ainult teenida professionaalne kvaliteet spetsialistid. Inimkapitali arendamisel on vaja tegeleda kodanike uue käitumiskultuuri kujundamisega ning see protsess peaks algama päris algusest. Varasematel aastatel. Kultuuri areng jätkub kogu elu, olenemata sellest, kus inimene töötab - riigiteenistuses või majanduse erasektoris. Need ülesanded sõnastasid enda jaoks Peterburi rahvusvahelise majandusfoorumi raames toimunud avatud valitsuse istungil "Inimkapital – majanduse põhivara" osalejad.

minister Venemaa Föderatsioon avatud valitsuse teemadel ütles Mihhail Abõzov, et täna puudub meie riigis isiksuse arendamise süsteem, mis vastaks. kaasaegsed nõuded, ja ilma selleta ei saa rääkida enam-vähem kõrgetest kohtadest majanduslikult edukate riikide edetabelis. Nõukogude Liidus oli selline süsteem, aga see ei vasta enam tegelikkusele. Peame vaatama tulevikku ja välja töötama uusi mehhanisme. Tänapäeval pole kooliharidusega kõik nii hästi, kui tahaks, lastes ei arene juhiomadusi. Statistika järgi on 70% Vene Föderatsiooni koolidest maakohad, neis töötab üle 40% õpetajatest ja vähemalt 25%-l neist puudub kõrgharidus. Ja meil lihtsalt puuduvad vahendid juhtimise arendamiseks.

Inimkapitali kaootiline areng ei tähenda kvalitatiivset tulemust. See süsteem nõuab kohandamist ja juhtimist, et inimoskused vastaksid kaasaegse maailma nõuetele. Meie riigis on kadunud võime organiseerida inimkapitali arengut. Kui varem oli meil plaanimajandus, siis sellel olid oma häälestuspõhimõtted – need põhinesid majanduskasvu prioriteetide süsteemil. Inimest nähti kui vahendit majanduse arendamiseks. Kuid uues reaalsuses pole süsteemi üldse olemas.

Inimkapitali arendamise asemel on ambitsioonikuse tõus. Mida me täna näeme? Inimesed, kellel on kõrgharidus töötama oskusteta ametikohtadel (müüjad, sekretärid). Üha rohkem noori spetsialiste kogeb töökohale kandideerimisel probleeme. Teistesse piirkondadesse kolimine on samuti keeruline.

Planeeritud areng elektrooniline süsteem võimaldades tööandjal valida lõpetaja haridusasutus, mis vastab parameetritele, mis on vajalikud konkreetse positsiooni hõivamiseks. Te ei pea valima CV järgi, peate vaid hindama õpilase edusamme ning tema teaduslikku ja ühiskondlikku tegevust.

Inimkapitali arendamisel on põhiharidusel suur tähtsus, kuid praegu pole see sugugi haruldane ega napp. Tänapäeval on palju olulisem juhiomaduste olemasolu inimeses. Ettevõtte edu aitavad saavutada mitte ainult esinejad, vaid juhid. Seetõttu keskendutakse praegu juhtide arendamisele. Eelkõige korraldab avatud valitsus Sberbanki ettevõtete ülikoolis koolitusseminare Vene Föderatsiooni valitsuse liikmetele.

Teaduse ja tehnoloogia areng näitab, et majanduse peamiseks mootoriks on inimkapital. SKP kasvu tuleks investeerida inimarengusse, elukvaliteedi parandamisse, tervise eest hoolitsemisse ja siis on loota üleminekule innovaatilisele majandusele ja teadmistepõhisele majandusele.

Meenutagem Nobeli majanduspreemia laureaadi Simon Kuznetsi 1934. aastal kirjutatud sõnu: „Teaduslikuks ja tehnoloogiliseks läbimurdeks riigis tuleb luua (akumuleerida) vajalik stardiinimkapital. Vastasel juhul tekib valestart.

Riigi raha tuleks suunata mitte ainult korruptsioonivastasesse võitlusse, vaid ka teaduse, tervishoiu, hariduse, aga ka emaduse ja lapsepõlve kaitse rahastamisse.

Tabel 1. Rahvastiku vanuseline struktuur ja ülalpeetav koormus

Elanikkonna vanuserühmad, tuhat inimest	2002 (loendus)	2007	2010. aasta	2020***	2030***
Noorem kui töövõimeline
töövõimelistes
Vanem kui töövõimeline
Kogu elanikkond
Noorem kui töövõimeline
töövõimelistes
Vanem kui töövõimeline
Kogu elanikkond

*Mehed vanuses 16-59 + naised vanuses 16-54

** Puuetega inimesi (lapsed + pensionärid) 1000 tööealise inimese kohta

*** 2020 ja 2030 – Rosstati prognoos.

Teave ekspertide kohta

Marat Nagumanov, Oktjabrski (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Paker" direktor. LLC NPF pakkija. Tegevusala: pakkimis- ja ankurdusseadmete ning puurkaevude komplektide projekteerimine, valmistamine ja hooldus nafta- ja gaasipuuraukude käitamiseks, intensiivistamiseks ja tööks. Territoorium: peakontor - Oktjabrskis (Baškortostan); teeninduskeskused ja esindused - Muravlenkos (YNAO), Nižnevartovskis ja Nyaganis (KhMAO - Yugra), Ufas, Buzulukis (Orenburgi piirkond), Almetjevskis ja Leninogorskis (Tatarstan), Iževskis. Töötajate arv: üle 700. Ajakirja "Peadirektor" tellija: alates 2007. aastast.

Sergei Kapustin lõpetas Valgevene Polütehnilise Instituudi (praegu Valgevene Riiklik Tehnikaülikool). Alates 1995. aastast - kaasomanik ja tegevjuht logistikafirma AsstrA. Alates 2003. aastast - praegusel ametikohal. STA Logistic Group of Companies. Tegevusala: transpordilogistika. Territoorium: Venemaa peakontor - Moskvas, filiaal - Peterburis; esindused - Minskis ja Vilniuses. Töötajate arv: 165. Aastakäive: 32 miljonit eurot (2012. aastal).

Inimkapitali- indiviidis sisalduva potentsiaalse toomisvõime hindamine tulu. Hõlmab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni. Inimkapitali kontseptsiooni töötasid välja Ameerika teadlased, Nobeli majanduspreemia laureaadid Gary Becker ja Theodor Schultz. Nad näitasid, et inimkapitali investeerimine võib anda kõrge tulemuse ökonoomne efekt ja et viimastel aastakümnetel on need üha enam määranud majanduse arengut, eriti tööstusriikides.

Inimkapitali– teadmiste, võimete, oskuste kogum, mida kasutatakse inimese ja ühiskonna kui terviku mitmekülgsete vajaduste rahuldamiseks. Seda terminit kasutas esmakordselt Theodor Schultz ja tema järgija Gary Becker arendas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeeringute tõhusust ja sõnastades majanduslik lähenemine inimese käitumisele.

Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste oluliselt laienenud. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – perede kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Inimkapitali laiemas mõttes on see majandusarengu, ühiskonna ja perekonna, sh haritud osa, arengu intensiivne tootlik tegur tööjõuressursse, teadmised, intellektuaalse ja juhtimistöö vahendid, elupaik ja töötegevus, tagades inimkapitali kui produktiivse arengu teguri efektiivse ja ratsionaalse toimimise.

Lühidalt: Inimkapitali- see on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Inimkapitali- innovatsioonimajanduse ja teadmistepõhise majanduse kujunemise ja arengu peamine tegur kui kõrgeim järgmine arenguetapp.

Inimkapitali arendamise ja kvaliteedi parandamise üheks tingimuseks on kõrge majandusvabaduse indeks.

Kasutatakse inimkapitali klassifikatsiooni:

1. Individuaalne inimkapital.

2. Ettevõtte inimkapital.

3. Riiklik inimkapital.

Rahvuslikus rikkuses on arenenud riikides inimkapital 70–80%. Venemaal umbes 50%.

Inimkapitali mõiste on inimfaktori mõistete loomulik areng ja üldistus ning inimressurss, inimkapital on aga laiem majanduslik kategooria Inimkapitali teooria (HC) rajajad andsid sellele kitsa definitsiooni, mis on aja jooksul laienenud ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõiki uusi HC komponente. Selle tulemusena on inimkapital muutunud keerukaks intensiivseks teguriks kaasaegse majanduse – teadmistepõhise majanduse – arengus.

Praegu on inimkapitali teooria ja praktika põhjal kujunemas ja täiustamisel edukas paradigma USA ja juhtivate Euroopa riikide arenguks. Tuginedes mahajäänud tšeka teooriale, moderniseeris Rootsi oma majandust ja tagastas 2000. aastatel liidripositsiooni maailmamajanduses. Soome on ajalooliselt lühikese aja jooksul suutnud liikuda valdavalt ressursipõhiselt majanduselt uuenduslikule majandusele. Ja luua oma konkurentsivõimelisi kõrgtehnoloogiaid, loobumata oma peamise loodusrikkuse – metsa – sügavaimast töötlemisest. Õnnestus jõuda kogu majanduse konkurentsivõime poolest maailmas esikohale. Pealegi lõid soomlased oma uuenduslikud tehnoloogiad ja tooted.

See kõik ei toimunud mitte sellepärast, et inimkapitali teooria ja praktika realiseerisid omamoodi võluvitsa, vaid seetõttu, et sellest sai majandusteooria ja -praktika vastus tolleaegsetele väljakutsetele, esilekerkiva innovaatilise majanduse (teadmismajanduse) väljakutsetele. 20. sajandi teisel poolel ja ettevõtmise teadus.-tehniline äri.

Teaduse areng, infoühiskonna kujunemine kompleksse intensiivse arengufaktori - inimkapitali - komponentidena on toonud esile teadmised, hariduse, tervise, elanikkonna elukvaliteedi ja juhtivad spetsialistid endid, kes määravad. riikide majanduste loovus ja uuendusmeelsus.

Maailmamajanduse globaliseerumise kontekstis, mis tahes kapitali, sealhulgas Tšeka vaba liikumise tingimustes riigist riiki, piirkonnast piirkonda, linnast linna, intensiivse rahvusvahelise konkurentsi tingimustes kiirenenud areng. kõrgtehnoloogiatest.

Ja tohutud eelised stabiilsete tingimuste loomisel elukvaliteedi kasvuks, teadmistepõhise majanduse loomiseks ja arendamiseks, infoühiskonnaks, kodanikuühiskonna arenguks on riikidel, kus on akumuleeritud kvaliteetne inimkapital. See tähendab riike, kus on haritud, terve ja optimistlik elanikkond, konkurentsivõimelised maailmatasemel spetsialistid igat liiki majandustegevuses, hariduse, teaduse, juhtimise ja muudes valdkondades.

Inimkapitali mõistmine ja valimine peamiseks arenguteguriks dikteerib sõna otseses mõttes süsteemse ja tervikliku lähenemise arengukontseptsiooni või -strateegia väljatöötamisel ning kõigi teiste erastrateegiate ja -programmide sidumisel nendega. See diktaat tuleneb rahvusliku tšeka kui mitmekomponendilise arenguteguri olemusest. Veelgi enam, see diktaat rõhutab elu-, töö- ja spetsialistide töövahendite kvaliteeti, mis määravad riigi loovuse ja loomeenergia.

Tšeka tuumik oli ja jääb muidugi meheks, kuid nüüd on ta haritud, loov ja algatusvõimeline mees, kes on valdav. kõrge tase professionaalsus. Inimkapital ise määrab kaasaegne majandus põhiosa riikide, piirkondade, omavalitsuste ja organisatsioonide rahvuslikust rikkusest. Samal ajal väheneb lihttööjõu osakaal arenenud ja arengumaade, sealhulgas Venemaa SKP-s, tehnoloogiliselt arenenud riikides aga juba kaduvalt väike.

Seetõttu kaotab tööjaotus lihttööjõuks ning haridust, erioskusi ja -teadmisi nõudvaks tööjõuks inimkapitali määratlemisel järk-järgult oma esialgset tähendust ja majanduslikku sisu, mida inimkapitali teooria rajajad samastasid haritud inimeste ning nende kogutud teadmiste ja kogemustega. . Inimkapitali kui majanduskategooria mõiste laieneb pidevalt koos globaalse infokogukonna ja teadmistepõhise majanduse arenguga.

Laias laastus on inimkapital intensiivne tootlikmajandusarengu tegur,ühiskond ja perekond, sh tööjõu haritud osa, teadmised, intellektuaalse ja juhtimistöö vahendid, keskkond ja töötegevus, mis tagavad inimkapitali kui tootliku arengu teguri efektiivse ja ratsionaalse toimimise.

Moodustub inimkapital investeeringute kaudu elanikkonna elutaseme ja -kvaliteedi parandamisse, intellektuaalsesse tegevusse. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimekuses ja kliimas, tööjõu infotoes, tõhusa eliidi kujundamises, kodanike turvalisuses ja äri- ja majandusvabaduses, aga ka kultuuris , kunst ja muud komponendid. Tšeka tekib ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või väheneb selle väljavoolu tõttu, mida Venemaal seni täheldatakse.

AT inimkapitali koostis hõlmab investeeringuid ja nendest saadavat tulu intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditesse, samuti investeeringuid keskkonda inimkapitali toimimiseks, selle efektiivsuse tagamiseks.