Paindlikkus valmisolek kirjandust muuta. Millised omadused määravad kandidaatides edukad töötajad

Loeng nr 13. Teoreetiline valmisolek pedagoogiliseks tegevuseks

Loeng nr 14. Praktiline valmisolek pedagoogiliseks tegevuseks

Meetmed organisatsiooniliste muutuste toetamise tagamiseks

□ oma teadmiste, oskuste ja võimete piiratuse äratundmine,

P kasutades võimalust laiendada oma teadmisi, oskusi ja võimeid, O omamine tõhusad meetodid iseõppimine ja areng.

Analüüsides kommunikatiivsete ja personaalsete plokkide moodi, aritmeetilist keskmist ja variatsioonide ulatust, võib märkida, et olulisi erinevusi ei ole (tabel 28). Sellest lähtuvalt võib eeldada, et need kompetentsiplokid ei taga ettevõtlusorganisatsioonide juhtide karjääriedu. Mõtte- ja organisatsiooniplokkide pädevuste arengutaseme võrdlemisel ilmnevad olulised erinevused. Pädevuste mõtlemisplokki analüüsides tuleb tähele panna „süstemaatilise mõtlemise“ tähenduste erinevust. Aritmeetiline keskmine ja variatsioonivahemik rõhutavad suundumust ja kinnitavad väärtuste rühmitamise tihedust umbes 4 punkti edukate juhtide ja 3 punkti ümber edutute juhtide karjääris. Need tulemused võimaldavad meil väita karjääriedu sõltuvuse olemasolu mõtlemisploki arenguastmest ja eriti sellisest pädevusest nagu "süstemaatiline mõtlemine".

Organisatsioonipädevuste plokki analüüsides tuleks välja tuua “konkreetsele tulemusele keskendumine” ning “planeerimis- ja disainivõime”, mis omavad olulisi moeerinevusi ning kinnitavad aritmeetilise keskmise ja variatsioonide ulatuse tunnuste keskset trendi. Karjääriedu profiili määramisel võib märkida selliste pädevuste tõsidust nagu "süstemaatiline mõtlemine", "konkreetsele tulemusele keskendumine" ning "planeerimis- ja kavandamisoskus". Sellest tulenevalt mängivad need pädevused äriorganisatsioonide juhtide karjääriedu saavutamisel võtmerolli.

Uuringu käigus saadud andmeid üksikasjalikumalt analüüsides tasub pöörata tähelepanu hinnatud pädevuste plokkide miinimum- ja maksimumväärtuste diagrammidele, nii edukad kui ka mitte. edukad juhid(joon. 15, 16).

Joonisel 15 olev diagramm näitab kahepunktilisi erinevusi edukate ja ebaõnnestunud tippjuhtide vahel mõtlemis-, organisatsiooni- ja kommunikatiivsete kompetentside plokkides ning ühte punkti isiksuseplokis. Joonisel 16 kujutatud diagrammil on hajuvus suurem - üks punkt mõtlemisploki ja kolm punkti organiseerimisploki eest. Kommunikatiivsete ja isiklike plokkide maksimaalsetes väärtustes pole olulisi erinevusi.

Juhtidele karjääriedu saavutamiseks võib järgmist pädevusplokkide punktisummat pidada minimaalseks ja piisavaks.

Mõtlemisplokk - 7 kuni 18 punkti.

Korraldusplokk - 8 kuni 18 punkti.

umbes 3

NII O

a \ b o o

?> ol

Variatsioonide vahemik	Keskmine	Mood	Pädevus
Ebaõnnestunud	Edukas karjääris	Ebaõnnestunud	Edukas karjääris	Ebaõnnestunud	Edukas karjääris
	co	2,81	3,54	co	*».	Süstemaatiline mõtlemine
	co	3,08	3,35		*».	Mõtlemise dünaamilisus
	*^	2,71	2,95		TV	Paindlikkus ja kastist väljas mõtlemine
co	co	co	4,25	*».	1l	Orienteerumine konkreetsele tegevuse tulemusele
co	co	3,41	3,81	co	b.	Planeerimise ja projekteerimise oskus
co	co	3,33	3,45	To	*kulle	Grupi juhtimine
co	co	2,52	3,20	"sellele.	*.	Inimestega suhtlemise tõhusus
co	bJ	3,30	3,05		*kulle	Paindlikkus suhtlemisel
co	co	3,32	3,20	fr.	J^	Läbirääkimiste pidamise oskus
ühisettevõte	co	3,36	3,36	£>.	l.	Otsuste tegemisel mõistlikkus ja sõltumatus
co	co	3,86	3,97	*^	*>-	Motivatsioon saavutada
"sellele		3,75	3,78			Valmis muutusteks

umbes ■©-

■a o

4.3. Karjäär äriorganisatsioonides

Organisatsiooni kommunikatsiooni kompetentsiplokid

Riis. 15. Edukate ja ebaõnnestunud juhtide pädevusplokkide miinimumväärtused

1. Tekib seos, mida kinnitavad matemaatilise statistika meetodid
karjääritee tunnuste ja pädevuste arenguastme vahel
(mõtlevad, organisatsioonilised, suhtlemis- ja isiklikud) juhtidele
kõrgeim tase.

2. Lähtudes asjaolust, et moe minimaalne väärtus enamiku pädevuste jaoks
edukate juhtide valim - 4 punkti, võib väita, et see on jätkusuutlik
Kaug-Ida tippjuhtide äriedu näitaja
piirkond.

- ebaõnnestunud C| ~ edukas

Organisatsiooniliste kommunikatiivsete isiklike pädevusplokkide mõtlemine

Riis. 16. Edukate ja ebaõnnestunud juhtide pädevusplokkide maksimumväärtused

4. peatükk erinevates tegevusvaldkondades

3. Kõrged nõuded karjääriedu saavutamiseks on
esiteks juhtimispädevuste mentaalsetele ja organisatsioonilistele plokkidele
äriorganisatsioonide zhers, siis kompetentside hierarhias on isiksuseplokk
ja siis - suhtlemisaldis.

4. Pädevused, mis iseloomustavad enim karjääriedu, olen mina
tipptasemel neegrid, võime pidada "süstemaatiliseks mõtlemiseks", "orienteerumiseks".
konkreetse tulemuse saavutamiseks“ ning „planeerimise ja kujundamise oskus“. Täpselt nii
nad on rohkem arenenud selle taseme karjääri edukates juhtides.
Sellest lähtuvalt võib eeldada, et kõrgemate juhtide saavutus
karjääriedu seose annab terve komplekti oskuste arendamine.
See on teabe selge süstematiseerimine ja struktureerimine, maksimumi otsimine
konkreetsete olukordade lahendamise võimaluste võimalik arv ja nende vastastikune seos
seos, mis keskendub konkreetsete tulemuste saavutamisele vastavalt
vahetulemuste pidev korrelatsioon ülim eesmärk ja segamine
ebaproduktiivse tegevuse nullini. Samuti eduka karjääri saavutamiseks
juhid peavad arendama planeerimise, prognoosimise oskusi
olukorra võimalikud tulemused, elujõuliste projektide loomine ja levitamine
oma jõud igale saavutuseni viiva tee lõigule
eesmärgid.

5. Samas karjääriedu saavutamiseks ei piisa ainult omamisest
suhteliselt kõrged näitajad pädevustes "süstemaatiline mõtlemine",
"tulemusele orienteeritud" ja "võime planeerida ja kujundada
vat." Tasemel on vajalik areng kõigis teistes kompetentsides
mitte vähem kui 4 punkti.

Tuginedes uuringu käigus tuvastatud erinevate pädevuste (mõtlemis-, organisatsiooni-, suhtlemis-, isiku-) rollile juhtide karjääris, pakutakse välja järgmised soovitused juhtivate kompetentside arendamiseks, mis annavad karjäärieduäriorganisatsioonide juhid.

Arendada pädevust "süstemaatiline mõtlemine":

О mõtlemise arendamise koolitus, mis hõlmab muuhulgas juhti läbiva infovoo järkjärgulist suurendamist, maksimaalse arvu teabeühikute kaasamist tema tegevusse ja nende üksikasjalikku uurimist; kohta teabe süstematiseerimise ja struktureerimise oskuse arendamine erinevatel alustel;

□ aktiivne osalemine projektirühmade, analüütiliste allüksuste tegevuses
leniya süsteemianalüütiku rollis;

P infoanalüüsi tehnoloogiate (SWOT, TOTE, SMART) uurimine ja nende praktikas rakendamine;

□ ajaplaneerimise koolitus (ajajuhtimine).

4.4. Karjäär tööstusettevõte

"Tegevuse konkreetsele tulemusele orienteerumise" pädevuse arendamiseks:О tegevuste soovitud tulemuste selge määratlemine ja igapäevaste tööülesannete täitmisel saavutatu pidev korreleerimine kavandatuga (“hoia eesmärk silme ees”);

□ meetmete süsteemi kujundamine töötajate julgustamiseks ja karistamiseks vajalike tulemuste saavutamise või mittesaavutamise eest;

О oskuse arendamine saavutada kõigist võimalikest optimaalne tulemus; liigse tegevuse arendamine (“teha rohkem, kui formaalselt nõutud”);

Ükskõik, milline äri on, määravad selle edu võtmeisikud, kes sellega tegelevad. Loomulikult loodab iga tööandja kokku panna just sellise professionaalide meeskonna, kes muudab nende ettevõtte tõhusaks, kasumlikuks ja konkurentsivõimeliseks. Võib-olla arvavad paljud nii isikuomadused, millele viitame CV-s, kedagi ei huvita, aga just neid hindavad tööandjad eelkõige.

Mida suurem ja laiem on ettevõtte tegevus, seda rohkem esitatakse töötajatele nõudeid. Tavaliselt on sellistes ettevõtetes personalivalik individuaalne ja hoolikalt ette valmistatud protsess. Paljude ettevõtete valmisolek noori spetsialiste koolitada suurendab loomulikult nende võimalusi, kellel ei pruugi olla vajalikke kogemusi ja teadmisi. Kuid ettevõtte korporatiivse kultuuri ja väärtuste seisukohalt on vastus küsimusele, keda ettevõte oma meeskonnas näha soovib, järgmine: potentsiaali hindamisel keskendub tööandja eelkõige tuleviku isikuomadustele. töötaja.

Loomulikult soovib igaüks leida nn ideaalseid kandidaate. Need, mis vähemalt 95% vastavad ettevõtte nõuetele. Kuid me kõik teame väga hästi, et ideaalseid kandidaate pole olemas ja seetõttu üldiselt valides keskendume tulevikule, ehk siis töötaja võimalused tulevikus, kohanemise ajal ja teatud väljaõppega.

Kui me räägime omadustest, mida tööandjad oma tulevastes töötajates näha tahavad, siis need on kindlasti erinevad, olenevalt konkreetse ettevõtte vajadustest, ametikohast, ülesannetest ja funktsioonidest – ei toimi, nagu öeldakse, et kõiki ühe alla ehitada. rida. Kuid siiski on teatud omadused, ilma milleta pole lihtsalt kuhugi, ja igal juhul pöörab ettevõte neile tähelepanu.

Proovime tuvastada kõige olulisem nendest.

Täpsus, ajaplaneerimine

Oma aja organiseerimine ja õige jaotamine, olgu siis tööl või elus, on iga töötaja jaoks oluline omadus. Täpsus on see, mis näitab teile kõigepealt head või halba külge. Ja võite olla kindel, kui jääte intervjuule hiljaks ja teid pole hilinemise eest hoiatatud, vähendab see kindlasti teie võimalusi tööle saada. Olgu olukord milline tahes, kui saate aru, et te pole õigel ajal, proovige tulevast tööandjat selle eest hoiatada, nüüd on selleks palju erinevaid vahendeid ja vabandus stiilis - kaotasin numbri, ei tööta.

Kui olete ühe kohtumise juba kokku leppinud ja olete järgmise kohtumise ajakava järgi kokku pannud, peate mõistma, et te ei pruugi õigeks ajaks jõuda, on parem ajastada see teisele ajale või isegi teisele päevale. Planeerige oma aega õigesti ja varuga, sest parem on mitte hiljaks jääda. Teie ajaplaneerimise oskus näitab tööandjale, kui kiiresti ja õigeaegselt te ülesandeid täitte, kas peate kinni teile määratud tähtaegadest.

Lojaalsus ettevõttele

Huvi tulevase tööandja vastu on üks määravaid tegureid. Iga tööandja loodab, et tema juurde vestlusele tulnud kandidaat soovib tema juures töötada. Mitte ainult sellepärast, et tal on töötamiseks vaja raha teenida ja tööd teha, vaid seepärast, et ta usub ja jagab ettevõtte eesmärke, on valmis pakkuma oma kogemusi ja teadmisi või kui kandidaadil puudub kogemus, on valmis õppima ja jõupingutusi tema arenguks ettevõtte ja tema edu nimel. Uskuge mind, see on tõsi. Seetõttu uuri intervjuule minnes rohkem infot ettevõtte, selle eesmärkide, missiooni, saavutuste kohta turul.

Eesmärgile orienteeritud, tulemusele orienteeritud

Kandidaadi oskus püstitatud eesmärke saavutada on ilmselt kõige olulisem omadus ja enamiku tööandjate jaoks töötajate valikul esikohal. Et tõestada ettevõttele, et teil on tõeline kogemus eesmärkide saavutamisel võite tuua näite, millal see õnnestus ja mida selle saavutamiseks tegite. Kui sul aga veel erialast kogemust ei ole, võib näiteks olla akadeemiline edu või lugu sinu isiklikust elust. Need ei pea olema globaalsed eesmärgid. Lõpuks võib see olla näide sellest, et teie eesmärk on saada tööd selles konkreetses ettevõttes, kuhu koosolekule tulite. Ja olete selle töö saamiseks kõigeks valmis. Mainida tasub ka tulevikueesmärke, mille poole püüdlete ja kuidas plaanite seda saavutada.

Suhtlemisoskus, oskus töötada meeskonnas

Mida iganes võib öelda, ettevõttes töötades on suhtlemisel oluline roll. Sellepärast lugupidav suhtumine juurde ärikultuuri ning äritegevuse jaoks on oluline oskus luua tõhusat suhtlust tulevaste kolleegide, klientide, partnerite, juhtidega. Teie tootlikkus ning töövoo ja ettevõtte kui terviku tõhusus sõltuvad sellest, kuidas oskate meeskonnas töötada.

Stressi taluvus

Raskused, millega igaüks meist tööl kokku puutub, toovad paratamatult kaasa pideva stressi. Ja see, kuidas me seda juhime, määrab meie tõhususe. Teie stressitaluvuse testimiseks saab tulevane tööandja kasutada stressivestlust ning teie reaktsiooni põhjal määrata teie võime ja valmisolek töötada pinge all. See ei tähenda alati, et sul on tegelikult vaja iga päev tööstressiga toime tulla, kuid tööandja peab teadma, et sa saad sellistes olukordades hakkama ja see sind rahutuks ei tee.

Paindlikkus, valmisolek muutuda

Ettevõtlus peab arenema, kui seda ei juhtu, siis ei suuda ta olla konkurentsivõimeline. Areng nõuab muutusi – protsessides, võib-olla selle üksikutes suundades, sisse inimressursid ja mitmel muul viisil. Loomulikult loodab tööandja, et töötajad suhtuvad sellistesse muudatustesse mõistva ja valmisolekuga. Seetõttu hindavad nad töötajate valikul võimet töötada pideva muutumise tingimustes. Ja see ei ole ainult oskus kohaneda uute asjadega, vaid ka oskus kiiresti otsuseid langetada, uute tingimustega kohaneda, uusi funktsioone õppida, uutes projektides osaleda, uutesse äriprotsessidesse mõistvalt suhtuda, töötada meeskonnas erinevate osakondadega. , ja võib-olla isegi osaliselt muuta kutseala.

Kiire õppija

tulemas uus töökoht nii või teisiti vajame ikka kohanemise staadiumis väljaõpet, olenemata sellest, mis tasemel spetsialistid me oleme. See võib olla erialane haridus lihttööliste teatud ametikohal töötamise spetsiifikat, tavaliselt pakuvad ettevõtted seda tasuta ja see kestab 2 nädalat kuni kuu. Üsna lühike aeg konkreetse töö põhitõdede õppimiseks, kuid selles etapis hindab tööandja uue töötaja pingutusi ja edu. Kuid isegi kui tulite ettevõttesse valmis spetsialistina, peate õppima, kuna tööprotsessid on igas ettevõttes erinevalt üles ehitatud. Ja see, kui kiiresti ja tõhusalt seda teete, sõltub teie tõhususest ja väärtusest töötajana.

Intervjuufaasis võivad ettevõtted teie õppimisvõime testimiseks kasutada nii teste kui ka küsimusi.

Pühendumus arengule

Kui spetsialist ei arene, langevad tema ametialased võimed ja loomulikult ka töötulemused. Seetõttu on oluline soov erialal areneda, kvalifikatsiooni taset tõsta, isegi kui arvad, et oskad ja suudad kõike. Tehnoloogia muutub ja kui ettevõtted püüavad saavutada uusi kõrgusi, peavad spetsialistid sellega sammu pidama. Seetõttu kõlab intervjuul kindlasti küsimus, mida sa teed selleks, et spetsialistina areneda.

Ausus ja ausus

Tööandja ootab tulevaselt töötajalt kohusetundlikku suhtumist täidetavatesse tööülesannetesse. Seetõttu on need omadused olulised mitte ainult neile, kes töötavad finants- või materiaalsed väärtused vaid kõikidele töötajate kategooriatele. Ausus pole oluline mitte ainult oma vahetute tööülesannete täitmisel, suhetes tööandjaga, vaid ka suhtlemisel kolleegidega. Ettevõte võib nõuda viiteid eelmisest töökohast, alates endine juht või töötajaid, kasutada hindamisel teste või viia läbi polügraafitest – valedetektor.

See ei ole kogu tööandja jaoks oluliste omaduste loetelu, oleme püüdnud välja tuua kõige olulisemad ja loodame, et see on teile töö otsimisel abiks.

Portaali materjalide kordustrükk elektroonilisel või paberkandjal on võimalik ainult algallika tähistamisel - .

Näib, mis võiks olla lihtsam kui intervjuu läbiviimine? Küsis paar küsimust, kuulas vastuseid, jättis viisakalt hüvasti.

Kuid personalijuhtide töös on palju erinevaid tehnikaid ja tehnoloogiaid, mis sageli polegi nii lihtsad, kui pealtnäha paistab. Näiteks pädevuste teemal intervjuude läbiviimine.

Mis see on?

Pädevuspõhine intervjueerimine on üks sagedamini kasutatavaid tüüpe. Erinevates allikates võib endiselt leida nimetust "käitumisintervjuu" või "käitumisintervjuu". Ükskõik, mis nimi kõlab, on selle meetodi eesmärk tuvastada taotleja tegelikud oskused ja pädevused, kuna CV-s märgitud töökogemus ei vasta alati tegelikkusele.

Pädevus on inimese võime, omadus, võime oma tööd tulemuslikult teha.

Seda tüüpi intervjuu võimaldab mineviku olukorra analüüsi põhjal koostada skaala kandidaadi pädevusnäitajate avaldumise hindamiseks, see tähendab, et küsimusi ei esitata hüpoteetiliste ja võimalikud probleemid, vaid reaalsetest olukordadest, mis toimusid spetsialisti varasemas tegevuses.

Küsimuste jada annab võimaluse arutada taotlejaga olukorra kõiki olulisi aspekte, kuna need on seotud olukorra enda, ülesannete, mida ta püüdis lahendada, tegevuste ja nende tulemustega, samuti järeldustega, mis saadud sellest kogemusest.

Reeglina pole see meetod intervjuu läbiviimisel ainuke, eriti kui inimene kandideerib vastutusrikkale või kõrgele ametikohale. Koos käitumisintervjuudega viiakse läbi järgmist tüüpi intervjuusid:

• elulooline;
• motiveeriv;
• juhtumiintervjuu;
• kandidaadi motivatsioonitegurite hindamine.

Saate õppida, kuidas selle intervjuu jaoks plaani koostada ja kuidas seda läbi viia, järgmisest videost:

Millistel juhtudel seda rakendatakse?

Seda tüüpi kasutatakse mitte ainult tööle kandideerimisel. On ka teisi olukordi, kus see on hädavajalik, näiteks:

• meeskondade moodustamine tööde tegemiseks eraldi projekti raames;
• töötajate karjääri planeerimine ettevõtte sees;
• personali rotatsioon jne.

Kuidas seda õigesti läbi viia?

Käitumisintervjuu lisamine oma küsitlusvahendite arsenali nõuab tõsist ettevalmistust. Kõigepealt on vaja moodustada kompetentsimudel, mille järgimisest lähtuvalt otsustatakse küsimus, kas spetsialist on piisavalt pädev.

Pädevusmudel on omaduste ja omaduste kogum, mida võetakse taotleja hindamisel standardiks. Lisaks on see iga positsiooni puhul erinev.

Mudeli koostamiseks piisab, kui tuua esile 6-10 konkreetsele positsioonile omast omadust. Näiteks:

• Vastutus.
• Käsk.
• Tõhus suhtlus.
• Valmisolek muutusteks.
• Õppimise määr.
• Stressi taluvus.
• Juhtimine.

Kõigil omadustel on oma ilmingud. Näiteks meeskonnatöö väljendub selles, et inimene püüab oma ülesannet täita kolleegidega, jagab kogemusi ja on meeskonnatöös igakülgselt kaasatud, seab meeskonna huvid isiklikest kõrgemale, on valmis kolleegi asendama, kui vajalik jne.

Tõhus suhtlemine tähendab, et kandidaat argumenteerib ratsionaalselt oma seisukohta, kuulab, jälgib vestluspartneri reaktsiooni, küsib küsimusi, veenab teda dialoogiprotsessis, muudab oma seisukohta jne.

Tunnuste kogum määratakse lähtuvalt ettevõtte organisatsioonilistest ja kultuurilistest iseärasustest, juhtimisstiilist jne.

Oluline on seda tähele panna vajalikud pädevused võivad kandidaatidel esineda erineva avaldumisastmega. Näiteks võib iseloomulik "suuline ja kirjalik suhtlus" ulatuda "kõne on arusaamatu (diktsiooni, tempo, valjuse tõttu)" kuni "kõne on hea, tempot, diktsiooni ja valjust on meeldiv kuulata". Tuleks kindlaks teha, kui oluline see oskus konkreetsel ametikohal on, sest nõuded kõnekeskuse operaatorile ja raamatupidajale on erinevad.

Järgmine samm on koostada küsimuste loend, mida iga kvaliteedi tuvastamiseks esitada. Arvestada tuleb sellega, et intervjuul on ajaline raamistik ning igale küsimusele antakse 1 kuni 5 minutit. See võimaldab teil nende arvu õigesti arvutada.

Pärast küsimuste koostamist ja struktureerimist on vaja koostada kandidaadi hindamisvorm, milles on pärast vestlust võimalik tema vastused järjestada ja tuvastada nende vastavus kompetentsimudelile. Tavaliselt kasutatakse viietasemelist hindamissüsteemi:

• ND Taotleja ei ole selle oskuse osas mingeid oskusi näidanud.
• 0 - pädevus ei ole arenenud: demonstreeritakse selle tunnuse negatiivseid ilminguid, positiivseid ilminguid ei esitata.
• 1 - tase "alla keskmise": näidatakse peamiselt negatiivseid kompetentsuse näitajaid, kuid on ka positiivseid (umbes 30%). Kvaliteet on arengutsoonis.
• 2 - keskmine tase: positiivseid ja negatiivseid näitajaid näidati samas proportsioonis.
• 3 - tase "üle keskmise": koos positiivsete ilmingutega tuvastati ka negatiivseid (umbes 30%).
• 4 - oskuste tase: demonstreeris maksimaalselt positiivseid käitumuslikke ilminguid, pädevus avaldub kõrgeimal tasemel.

Mõned kõige populaarsemad jõudluse hindamise süsteemid on STAR ja PARLA süsteemid.

Näidisküsimused

Allpool on toodud peamised küsimused konkreetse kvaliteedi määramiseks.

"Vastutus":

• Rääkige meile vastutusrikkast ülesandest, mille juht teile andis.
• Tooge näide olukorrast, mil võtsite esmalt vastutuse, kuid mõistsite peagi, et hindasite oma tugevusi ja võimeid üle.
• Tuletage meelde olukorda, kui teil ei õnnestunud kavandatud tulemust saavutada.

Samuti võite teiste olukordade arutamisel küsida: "Miks see juhtus?" ja analüüsida, kas kandidaat näeb oma tegudes ja tegudes süüd, kas ta püüab oma kohustusi täita.

"Käsk":

• Rääkige mulle ajast, mil pidite kolleegi enda huve kahjustades aitama.
• Kirjeldage olukorda, kus tekkis vajadus suhelda oma organisatsiooni teiste osakondadega: milline oli tulemus, kuidas leidsite ühise keele, kas esines vastuolusid jne.
• Tuletage meelde aega, mil teie eesmärk ja meeskonna eesmärk olid erinevad.

Arengusuund:

• Tooge näide, kuidas olete ennast arendanud.
• Pea meeles, kui sa viimane kord käisid koolitusel. Kui kasulik on see olnud? Kuidas omandatud teadmisi kasutad?
• Kellelt meeskonnas lisakogemust saite? Kuidas see juhtus? Milles see väljendus? Milliseid teid enda arenguks näete?

"Muutusteks valmis":

• Rääkige meile perioodist, mil teie ettevõte muutus.
• Meenuta aega, mil suure ja erakorralise töömahu tõttu tuli isiklikud plaanid ümber korraldada.
• Kas pidite tegema midagi, mis ei olnud teie töö, asendamaks töötajat, kes ei olnud teie profiil?
• Too näide, millal sattusid täiesti võõrasse keskkonda.

"Tulemusele orienteeritus":

• Rääkige meile perioodist, mil projekt ei sujunud hästi.
• Räägi mulle ajast, mil seadsid endale suure eesmärgi ja saavutasid selle vaatamata oludele.
• Kui püsiv sa oled? Tooge näide, millal see teile kasulik oli.

Ülaltoodud küsimused on näited ja võivad olenevalt sellest erineda vaba koht, organisatsioonikultuur ja struktuur, juhi soovid jne.

Kandidaadi vastuste analüüs võimaldab teil kindlaks teha, kui sobiv ta konkreetsele vabale ametikohale sobib.

Mida tähendab sõna "pädevus"? Tööülesannetega edukalt toime tulnud töötajat eristavad vähem edukast kolleegist mitmed tegurid. Need on isikuomadused, motiivid, kogemused, käitumine. See tähendab, individuaalsed omadused, mida saab mõõta ja mis aitavad teatud toiminguid tõhusamalt sooritada. Seega määrab "pädevuste" kogum "pädevuse" see spetsialist oma tegevuses. Muidugi, mis kõige parem, määrab pädevuse praktika. Selleks on olemas katseaeg tööle kandideerimisel. Värbamisjuhid kasutavad aga eritehnikaid, mis võimaldavad erineva täpsusega. Tehke vestluse etapis kindlaks, kas kandidaadil on vajalikud pädevused.

Kokku on erialakirjanduses mainitud umbes 600 pädevust. Praktilises töös on muidugi mõttekas kasutada vähem mahukat nimekirja, piisab 8-10-st. Siin on mõned levinumad pädevused:

· Iseseisvus, algatusvõime, aktiivsus- lahenduste individuaalse väljatöötamise ja elluviimise oskus, aktiivsus, jõulisus, võimaluste väljaselgitamine ja nende kasutamine, tegutsemise sõltumatus, mitte passiivne võimaluste ootus. Algatuse allikaks on sisemine mina, mitte välised asjaolud.

· Kaubanduslik ja äriline orientatsioon- inimese suunamine produktiivsele tegevusele tulemuse saavutamiseks (sh kommerts), oskus näha selliseid partnerite (tarbijate) probleeme (huve), mida saab lahendada kommertsprojektidega.

· Meeskonnatöö oskused- soov pakkuda enda ideid probleemi lahendamiseks; huvi üles näitamine meeskonnaliikmete vaatenurga vastu; abistamine rühmas tulemuste saavutamisel; konsensuse poole püüdlemine; soov konflikte lahendada.

· Saavutusele/tulemusele orienteeritus- oskus seada ja saavutada eesmärke, luua oma tipptaseme mõõt ning otsida pidevalt võimalusi efektiivsuse tõstmiseks.

· Seltskondlikkus- oskus luua kontakti, pidada vestlust, kuulata ja mõista vestluspartnerit.

· Muutusvalmidus ja paindlikkus- inimese soov ja võime muutuvas olukorras kiiresti navigeerida, kohaneda erinevate olukordadega ilma tõhusust kaotamata.

· Õppimisvõime- inimese oskus otsida uusi teadmisi, teadmiste, oskuste ja vilumuste valdamine, oskus õppeprotsessi ise organiseerida.

· Planeerimine– oskus valida tegevussuund, tagada selle elluviimiseks vajalike ressursside olemasolu ja töötada välja kavandatud tulemuse saavutamiseks vajalik tegevuskava.

· Stressi taluvus– stabiilsus ajapuuduse ja/või vastupanu puudumise tingimustes töötamisel keskkond, käitumise kontroll äärmuslikes või kriisiolukordades.

· Organisatsioonioskused- oskus kujundada inimrühma tulevasi tegevusi ja rakendada väljatöötatud varianti vahetult ühistegevuse olukorras.

· Delegatsioon– võime tõhusalt jaotada otsustusvastutust ja sellega seotud kohustusi sobivate bluusi või kolleegide vahel.

Kompetentsitaseme jaoks vajalik "pädevuste" komplekt on erinev.

1. Olenevalt juhtimistasemest: spetsialist, otsejuht või ettevõtte tippjuht. Kõigi juhtimistasandite ülesanded on erinevad ning arenevad ka pädevused, mis määravad nende ülesannete täitmise tulemuslikkuse. Näiteks tavaspetsialistidele (insenerid, paigaldajad, programmeerijad) saavad oluliseks sellised kompetentsid nagu töökus, tulemusele keskendumine, keskendumine kvaliteedile. Ja tippjuhtide jaoks on olulisemad juhiomadused ja strateegiline planeerimine.

2. Olenevalt erialast või turusegmendist. Seega vajavad müügijuhid suhtlemisoskust, argumenteerimisoskust ja läbirääkimisoskust. Personalijuhid peavad oskama seada avatud küsimused, uurida töötajate ja kandidaatide motivatsiooni, töötada välja motivatsiooni tõstmise mehhanismid ettevõttekultuuri vaimus.

Kõige "populaarsemate" kompetentside hulgas: vastutustundlikkus, kliendikesksus, suhtlemisoskus, meeskonnatöö oskus. Igal tööandjal on oma töötajate pädevuste kogum. AT suured ettevõtted töötatakse välja pädevusmudel. Töökuulutuses on reeglina ära toodud peamised nõutavad kompetentsid. Loomulikult ei ole pädevuste loetelu teatud ametikoha nõuded, mis hõlmavad kogemusi, töökogemust, põhi- ja lisaharidus, erinõuded jne.

Intervjuul etteantud pädevuste kogumi hindamiseks esitab personalijuht küsimusi, mille vastused paljastavad kandidaadi käitumise tüüpilistes tööolukordades. Aluseks on taotleja varasem kogemus. Arlene S. Hirsh loetleb oma raamatus 101 tõestatud retsepti karjääri korraldamiseks ja planeerimiseks 25 parimat pädevusintervjuu küsimust.

Nii et räägi mulle, kuidas sa:

1. Tõhusalt sooritatud töö pingelistes olukordades.

2. Lubatud konfliktne olukord töötajaga.

3. Kasutasid oma loovust probleemi lahendamiseks.

4. Jäi probleemile ilmselge lahendus vahele.

5. Veennud meeskonnaliikmeid teie skeemi järgi töötama.

6. Projekti õigeaegne lõpetamine ebaõnnestus.

7. Suutis ette näha ja ennetada võimalikke probleeme.

8. andis aru tehtud heast tööst.

9. Nad pidid tegema vastutustundliku otsuse infopuudusega.

10. Tuli kohaneda keerulise keskkonnaga.

11. Nõustusid arvamusega, mis erines sinu vaatenurgast.

12. Tundsid oma käitumisega rahulolematust.

13. kasutasid eesmärgi saavutamiseks oma isikuomadusi.

14. Tegeles vihase kliendiga.

15. Esitleti õnnestunud lahendust või projekti.

16. Ületatud raskest takistusest.

17. Üle- või alahindas millegi tähtsust.

18. Kehtestatud kiireloomulisuse järjekord keeruka projektiga töötamisel.

19. Võitis või kaotas olulise projekti.

20. Olid sunnitud kedagi mõjuvatel põhjustel vallandama.

21. Valis vale otsuse.

22. Tegin tööle kandideerimisel vea kandidaadi valikul.

23. Hea töö lükkas tagasi.

24. Töölt kõrvaldati.

Näiteks esitatakse töötajale või kandidaadile küsimus: "Mida te tegite, kui klient esitas küsimuse, mis ei kuulu teie pädevusvaldkonda?" Valikud vastused on: "vastasin, eeldades, et tean õiget vastust", "keeldusin abistamast ja soovitasin pädevamat töötajat." "ütles, et see pole oluline." Iga vastus saab kehtiva pädevusmudeli raames oma numbrilise hinnangu konkreetsele pädevusele vastavuse skaalal. Tulemusena võtmepädevused spetsialisti saab kvantifitseerida.

Sellised hinnangud saavad loomulikult eksisteerida vaid ettevõttes kehtiva kompetentsimudeli raames, kui hinnanguid antakse kindlate ja selgete kriteeriumide järgi, selges skaalas. Selliste erinevates ettevõtetes tehtud hinnangute võrdlus on vähemalt vale.

Üheks aktsepteeritud meetodiks spetsialisti äriliste omaduste hindamisel on aga tulemusaruanne, kus hinnatakse teatud omadusi või kompetentse suvalises vormis. Näiteks: „Omab piisavat töökogemust ja praktilisi teadmisi, ühendab edukalt tööd eneseharimisega, suhtub töösse kohusetundlikult, kuid ei suuda paljusid probleeme ise lahendada, vajab näpunäiteid ja juhiseid. Näitab üles piisavalt visadust, et asjad ära teha."

Harjutus: vasta 25 kõige populaarsemale pädevusküsimusele. Pidage meeles sarnaseid olukordi oma elus, hinnake oma käitumist kas konstruktiivseks või mittekonstruktiivseks.

Ja lõpuks, mida tööandja intervjuult ootab?

Tegelikult on 3 küsimust, millele tööandja peab võimalikult lühikese aja jooksul ühemõttelise vastuse leidma:

1) Võib olla kas inimene saab lahendada talle pandud ülesandeid?

Sellele küsimusele on moes vastus leida inimese kogemusest (kui olete sarnased probleemid juba lahendanud, siis on eduvõimalus palju suurem), CV-st tervikuna ja intervjuude seeriast (telefoni- ja isiklikud) . Kõik see määrab inimese potentsiaali. Tema hea töö võimalus.

Veelgi olulisem vastus teisele küsimusele:

2) Saab Kas see inimene saab lahendada talle pandud ülesandeid?

Ja nüüd ei oska arvata. Varasemad kogemused suurendavad eduvõimalusi, kuid see on ikkagi ruletimäng. Aga kõige olulisem kolmas küsimus?

3) Saab kas see inimene lahendab talle pandud ülesandeid pidevalt ja ei mingit rasket juhtimist?

Sellele küsimusele ei saa kuidagi vastust, välja arvatud proovides inimest reaalses tegevuses.

Enamik riigi koole on kaasatud uuenduslik tegevus, sest nad mõistavad, et ilma uuendusteta on meie ajal võimatu olla edukas ja säilitada pedagoogilise tipptaseme õiget taset. Kõik föderaalse osariigi haridusstandardi kasutuselevõttu käsitlevad ajakirjanduses avaldatud väljaanded võib tinglikult jagada kahte ossa: selgitatakse uue ja vana standardi erinevusi ning kirjeldatakse õpetajale esitatavate uute staatuste ja nõuete ulatust. Seda seletatakse asjaoluga, et põhiroll teise põlvkonna standardi põhinõuete rakendamisel on traditsiooniliselt määratud õpetajale, kuna just tema vastutab kõige enam õpilase isiksuse arenguks tingimuste loomise eest. Uued föderaalse osariigi haridusstandardid (FSES) sisenevad üha enam massikooli, kus õpetajad, õpilased ja vanemad osalevad kooli elu jaoks olulises sündmuses. Standardi üks põhikomponente, ilma milleta on föderaalse osariigi haridusstandardi edukas rakendamine koolis võimatu, on personali koolitus. Õpetaja on alati olnud, on ja jääb kooli võtmeisikuks. Õpetajaamet hõlmab pidevat täiustamist, nagu näiteks ainevaldkond, ning koolituse metoodika, vormide, tehnoloogiate valduses. Haridusseaduse ja tööseadusandluse normide kohaselt täiendab õpetaja iga viie aasta järel kutsealast pädevust ümberõppe raames. Sellel peab olema põhi erialane haridus ja vajalik kvalifikatsioon, suutma teha uuendusi ametialane tegevus, omada metoodilise kultuuri taset ja kujundatud valmisolekut järjepidevaks õppimiseks läbi elu. Vastavalt föderaalsele osariigi haridusstandardile muutub pedagoogilise tegevuse olemus. Rakendati aastal Põhikoolõppimise alused nõuavad, et õpetajad oskaksid õpetada lastele teadmiste omandamist, kooliõpilaste õppetegevuse ja mõtlemise kujundamist. Kaasaegset pedagoogilist olukorda iseloomustab mitmekesisus ja dünaamilisus ning õpetaja peab oskuslikult kohanema pidevalt toimuvate muutustega hariduse sisus. Erilist rolli õpetaja professionaalse enesearengu protsessis mängib tema valmisolek uueks, edasijõudnuks. Õpetaja valmisoleku põhikomponendid: psühholoogiline aspekt aine sügav tundmine, oskus omandatud teadmisi rakendada. Kooliõpetajate seas läbi viidud küsitlus näitas, et 79% õpetajatest on moraalselt valmis uuel režiimil töötama, 96,9% avaldas soovi täiendada oma teadmisi, tõsta oma professionaalset ja intellektuaalset taset. Milline peaks olema uue põlvkonna õpetaja? Uue põlvkonna laste kasvatamiseks peab õpetaja olema teistsugusest koosseisust. Ta peab olema erudeeritud ja käitumiselt paindlik, entusiastlik ja suutma lapsi köita, suhtlemisel avatud. Õpetaja peaks väljenduma järgmistes omavahel seotud omadustes: üldine eruditsioon, sealhulgas sügavad teadmised laste psühholoogilistest, füsioloogilistest, ealistest iseärasustest, samuti nende arendamise meetoditest ja tingimustest; õpetaja isiksuse omadused, tema pedagoogilise tegevuse stiil ning õpilase ja teistega suhtlemise iseloom, väärtusorientatsioonid. Sellisel õpetajal on pedagoogiliste oskuste komponent, mis võimaldab õpilasele edukalt edasi anda vajalikku, isegi laiendatud ainealaseid teadmisi, õpetada talle ainetoiminguid ja omandatud teadmiste rakendamist tüüpilises olukorras. Analüüsides materjale föderaalse osariigi haridusstandardite uue põlvkonna kasutuselevõtu kohta, näitavad need, et autorid omistavad õpetajale erilise rolli: ta peab ise olema eeskujuks, olema pidevas otsingus, eneseharimises ja eneseharimises. -parandamine. Uute standardite järgi töötades aktualiseerib see õpetaja kutsealase pädevuse tõstmise probleemi. Uue standardi eripäraks on selle aktiivsus. Peamine eesmärk on isiklik areng. Haridussüsteem on loobumas traditsioonilisest õpitulemuste esitamisest teadmiste, oskuste ja võimete näol. Standard määrab tegelikud tegevused. Üldhariduse põhistandardi rakendamine lähtub süsteemsest tegevusest, mis hõlmab projekti- ja teadustegevuse laialdast juurutamist õppetöö praktikasse. Seda peab ütlema projekti tegevus kasutatakse laialdaselt kooliõpetajate poolt klassiruumis ja pärast koolitunde, nii vanemates kui ka nooremates klassides. Föderaalne osariigi haridusstandard julgustab õpetajat planeerima mitte ainult tundi kui tervikut, vaid ka lapse muutlikke tegevusi, milles õpetaja peab rohkem järgima õpilase mõttekäiku, kuna põhikomponent ei ole teadmiste edasiandja, tõlkija, vaid kujundada hariduskeskkondõpilane, klass, õpetada last omandama teadmisi, ennast täiendama, ennast teostama, mis on kordades raskem. Õpetaja töö tulemuslikkuse tingimused on: erialane kompetentsus, teaduslik, teoreetiline ja metoodiline ettevalmistus, oskus välja selgitada õpilase raskuste põhjused ja osutada talle vajalikku infoabi, suunata arutelu analüüsile ja uute otsimisele. , ennustada õpilase tegevust ja tema arengut tervikuna, siduda kontroll- ja diagnostikatoimingud õpilase arengutrajektoori ja temaga töötamise eesmärkide analüüsiga, planeerida tema tegevusi ja õpetada õpilast planeerima, positiivset leidma ja hindama. lapses, isegi tema valedes tegudes. Pädevusest rääkides saab rääkida ka laiast eruditsioonist õpetatava aine vallas, mis ulatub kaugemale kooli õppekava. See võimaldab neil olla õpilasele huvitav temaga suhtlemise selles osas, mis on kooskõlas õpilase enda huvidega. Nad oskavad vastata küsimustele ja õpilasele palju rääkida. Lisainformatsioon. Kuid nende pädevuse ulatus ei ületa selle ainevaldkonna teadlikkuse piire ega kehti küsimuste kohta individuaalsed omadusedõpilased, nende diagnoosimise meetodid, muutuv töö nendega. Õpetaja peaks olema valmis asjatundlikult planeerima tööd õpilastega, suhtudes sellesse huvi suurendama, kasutama individuaalset lähenemist, võttes arvesse diagnostika tulemusi, looma vajalikud tingimused lapse intellektuaalseks arenguks. Suhtlemisel õpilasega tuleks ratsionaalselt kombineerida selgituse ja praktilise töö elemendid, teoreetiline koolitus ja õpetamise ratsionaalsed haridus- ja loometegevuse meetodid. Rakendusmeetodites kindel tagasisidetõpilasega peaks tagama lapse tegevuse stimuleerimise, õpilastele õigeaegse ja piisava abi osutamise, kindlustunde ja eneseaustuse sisendamise. Tema korraldatavad tegevused peaksid olema mitmekesised ning ühendama endas laia valikut õpetaja ja õpilase tegevuse vorme, meetodeid, tehnikaid ja meetodeid. Ta peab valdama analüüsi-, diagnostika- ja disainioskusi, õigesti kasutama hariduslikku ja kasvatuslikku olukorda õpilase arengueesmärkide saavutamisel. Selle ülesanneteks on lapse tegevuse ja arengu reguleerimine ja kohandamine, hindamine ja julgustamine, kujunevate olukordade modelleerimine ja õpilaste energiaressursi mobiliseerimine. Õpetaja valmisolek uue põlvkonna GEF-i rakendamiseks määrab palju asju: sobiva olemasolu väärtusorientatsioonid, armastus oma elukutse, teema vastu. Praktika näitab, et lemmikõpetaja õpetatav aine muutub sageli õpilase lemmikaineks. Õpetaja pädevusse kuulub õpilaste koolituse ja kasvatuse elluviimine, kaasaegse kasutamine haridustehnoloogiad koolitus, sealhulgas teave ja kommunikatsioon, oskus tõhusalt rakendada hariduslikke, metoodilisi, teabe- ja muid ressursse, areneda pidevalt professionaalselt ja intellektuaalselt. Õpetaja kutseomadused põhinevad järgmistel oskustel: muuta õppeprogrammid, millegi kallal töötama õppekava, nõustada õpilasi, abistada teadmiste enese omandamisel. Tuleb austada lapse soovi iseseisvalt töötada, oskust hoiduda sekkumast lapse loomeprotsessi, julgustada töötama õpilaste väljapakutud projektidega, kasutama maksimaalselt ära õpilaste hobid, spetsiifilised hobid ja kalduvused. . Õpetaja töö edukus õpilasega sõltub suuresti õpetaja valitud temaga töötamise strateegia õigsusest. Ja see strateegia omakorda sõltub sellele lapsele omastest individuaalsetest tunnetusstrateegiatest. Traditsiooniline õpetaja on harjunud rohkem rääkima kui kuulama, sest just massihariduse tingimused moodustavadki selle mitte just kõige parema õpetaja harjumuse. Traditsioonilises õppetöös juhib õpetaja õpilasi üsna jäigalt. Õpetaja selgituse käigus tähelepanu millelegi muule suunanud õpilane läheb kontrollimatusse ja kontrollimatusse mõttelendu, kui selline ümberlülitumine toimub treeningülesannete täitmisel, siis ei teki vajalikke oskusi ning materjali valdamises ja töös tekib tõrge. hinde vähenemine on ette nähtud. Kuna õpetaja tegevus uute standardite järgi ei piirdu ainult ilmingute vaatlemise ja fikseerimisega, vaid näeb ette mitmekülgsemaid tegevusi õpilase tegevuse analüüsimiseks, tema mõtete kulgemise ja suundade mõistmiseks, nende põhjuste väljaselgitamiseks. tema raskused ja vead, siis peaksid õpetaja kohustuslikud omadused olema aktiivne mõtlemine, kõrgelt arenenud analüüsivõime.ja loogilised funktsioonid, kujutlusvõime. Nõuded gümnaasiumiõpetajatele on kõrged. Õpetaja peab tegelema teaduslikud uuringud, meik metoodilised arengud oskama kirjeldada oma töökogemust. Sellist suunda koolinoortega töös arendab linn teadusliikumisena. Traditsiooniks on saanud koolinoorte seas korraldada linnakonverentse. Õpetaja ja õpilase koostöö innustab neid pidevale tegutsemisele, loovusele, tööle teadus- ja ajakirjandusliku kirjandusega, püstitama konkreetseid eesmärke, määratlema ülesandeid, läbi viima katseid, tegelema uurimistegevusega. Igal aastal osalevad koolinoored konverentsidel, kus nad tutvustavad oma töö tulemusi teadlastele – žürii liikmetele. Süsteemi kujundavaks teguriks kõigis õpetaja tegevustes on õpilase isiksus ja tema arendamise individuaalrühma strateegia, mis on üles ehitatud tema omaduste ja tegelike võimaluste üksikasjalikule diagnoosile. See strateegia on dünaamiline, kuna pidevalt ei muutu mitte ainult selle materjali sisu, millega õpetaja ja õpilane töötavad, vaid ka kujundava tegevuse teema. Sel hetkel. Õpetaja tegutseb õpilase tegevuse koordinaatori ja organiseerijana, diagnostikuna, konsultantina, pedagoogiliste ideede arendajana, mille elluviimine toob kaasa olustikuliste aineideede genereerimise õpilase poolt. Õpetaja ja õpilase koostöö on suunatud õpilase intellektuaalse ja emotsionaalse-tahtelise sfääri nende komponentide järjekindlale ja järkjärgulisele arengule, mis on hetkel vähearenenud, mis takistab üldist arengut ja takistab lapse täielikku arengut. . Kuid mõne komponendi moodustumine viib automaatselt teiste moodustumiseni. Sellepärast individuaalne strateegia Iga lapse areng on alati mitmeastmeline ja toimub järk-järgult muutustes, mille vajaduse määrab õpilase töö tulemuste hilisem testimine. Uue põlvkonna standardeid lugedes seab igaüks endale kindlad eesmärgid, määrab nende elluviimise viisid ja otsib vastuseid esitatud küsimustele. Kuid küsimusi on rohkem kui vastuseid. Kuidas peaks õpetaja hindama õpilaste raskuste ja ebaõnnestumiste põhjuseid ning kuidas tagada nende kõrvaldamine? Kuidas lahendada lapse väliseid ja sisemisi konflikte? Millist abi tuleks lapsele osutada, sh suhete loomisel laste, vanemate ja teiste õpetajatega? Kõik need probleemid on väga teravad kaasaegsed tingimused elu standardses massikooli keskkonnas. Pole juhus, et uue põlvkonna standardid pööravad erilist tähelepanu lapse vaimsele ja moraalsele haridusele. Probleemiks on lapse suhe ja suhtlemine klassikollektiiviga, õpetajate kollektiiviga. Seega vajame föderaalsete osariigi haridusstandardite teisele põlvkonnale üleminekuks õpetajaid, kes tunnevad põhjalikult oma ainet, omavad mitmesuguseid metoodilisi tööriistu ning omavad põhjalikku psühholoogilist ja pedagoogilist ettevalmistust. Kuid isegi sellest ei piisa. Iga õpetaja peaks saama uuendajaks, leidma oma vajadustele vastava metoodika. isikuomadused, sest ilma selleta võib kõik muu jääda vaid formaalseks ja kulukaks uuenduseks, mis ei jõua kunagi “päris tehinguni”. Nüüd, põhikoolis, tuleks lapsele õpetada mitte ainult lugema, lugema ja kirjutama, mida õpetatakse üsna edukalt ka praegu, vaid talle tuleks sisendada kaks rühma uusi oskusi. Esimesse rühma kuulub rühm universaalseid õppetegevusi, mis on õppimisvõime aluseks: loovprobleemide lahendamise oskused ning teabe otsimise, analüüsimise ja tõlgendamise oskused. Teiseks on laste õpimotivatsiooni kujundamine, nende abistamine eneseorganiseerumisel ja enesearengul. Kas üliõpilane võib eeldada, et ta saab pärast kooli lõpetamist kaasaegse hariduse üldhariduskool sest ta alustab õppetegevused? Jah, kui ta väga tahab, siis ta oskab seda teha ja haridusruum aitab sellele kaasa. Kuid kooliläve ületades laps lihtsalt ei mõtle sellele alguses ja valiku ees olles mõistab ta sageli, et tal on teadmisi ja soovi, kuid tal pole nii lihtne läbi lüüa. professionaalina. Selline lõhe omandatud teadmiste ja nende rakendamise väljavaadete vahel tõelises professionaalses ja sotsiaalsed tegevusedõõnestab õppimisprotsessi. See oli teise põlvkonna GEF-i väljatöötamise üks põhjusi. Seoses GEF-2 tutvustamisega õpetaja roll Põhikool muutub oluliselt õppe- ja kasvatusprotsessi tähenduse mõistmisel. Nüüd peab õpetaja üles ehitama õppeprotsessi mitte ainult teadmiste ja oskuste süsteemi omandamise protsessina, vaid ka isikliku arengu protsessina. Seetõttu peab õpetaja koos traditsioonilise küsimusega "Mida õpetada?" mõistma "Kuidas õpetada?" või täpsemalt: "Kuidas õpetada nii, et see tekitaks lastes küsimused: "Mida ma pean õppima" ja "Kuidas ma saan seda õppida?" Selleks valmisolekuks peaks õpetaja mõistma süsteemipõhise lähenemisviisi ideed kui föderaalse osariigi haridusstandardi alust ja looma tingimused universaalse õppetegevuse kujunemiseks. Algklassiõpetaja roll uute haridusstandardite järgi ei ole teadmisi edasi anda valmis, vaid luua tingimused, et lapsed ise omandaksid teadmisi kognitiivses, uurimistegevuses, probleemidega otseselt seotud ülesannete kallal töötades. päris elu. Õpetamist ei tohiks vaadelda kui lihtsat teadmiste edastamist õpetajalt õpilastele, vaid see toimib koostööna – õpetaja ja õpilaste ühistööna teadmiste omandamise ja probleemide lahendamise käigus. Õpetaja ainsad juhised selles koostöös asendatakse järgmisega aktiivsed meetodidõppimine, aidates kaasa kommunikatiivsete universaalsete kasvatustegevuste kujunemisele koolis. Föderaalse osariigi haridusstandardi rakendamise kontekstis ei tegutse õpetaja mitte ainult õpetajana, vaid ka juhendajana (isik, kes viib süstemaatiliselt läbi koolilastega individuaalset rühmatööd, et arendada, koordineerida, hinnata õppetöö edusamme ja tulemusi. kasvatustöö); - mentor (isik, kes teab, kuidas osutada lapsele sihipärast abi, mitte vabastades teda probleemsest olukorrast, vaid aidates sellest üle saada); -konsultant (spetsialist, kes suudab õppeülesannet läbi arutada, erinevates küsimustes nõu anda); - võtab kuraatori ametikoha (õppeprotsessis osaleja, peamine eesmärk mis on tingimuste loomine lastele elukogemuse (üldistamine, valik, vastutustundlik käitumine) ja eluväärtuste omandamiseks); - juht (isik, kes omab selliseid juhtimistehnoloogiaid nagu ressursside pedagoogiline analüüs, võime kavandada eesmärke, planeerida, organiseerida, korrigeerida ja analüüsida tulemusi); - assistent. Vastavalt IEO föderaalsele osariigi haridusstandardile on ta (õpetaja) tark koolitaja, psühholoogi liitlane, sotsiaalpedagoog, valdab vabalt meeskonna-, ühis-, kollektiiv- ja paaristöö vorme.