Vabale ametikohale kandideerijate hindamismeetodid. Kaasaegsed meetodid vabale ametikohale kandidaatide valimisel

Personali kohanemine

Värskelt palgatud inimeste kohanemise probleem pole vähem oluline kui personali valik ja palkamine. Algajad peaksid võimalikult kiiresti tajuma organisatsioonile omaseid traditsioone ja norme, liituma tööprotsessiga ...

Personalivaliku süsteemi analüüs OAO "Gazprom" näitel

Juhtimises võib valikut personalijuhtimise funktsioonina kujutada mitmeastmelise protsessina. Selle protsessi igas etapis lahendatakse ülesandeid, mille eesmärk on meelitada organisatsiooni personali (joonis 2.). Joonis 2...

Info vabale ametikohale kandideerija kohta

äritegevus transpordi korraldus näitel: ekspedeerimisettevõte LLC "Regiontrans"

palkade arv (tuhat rubla) Palgaarvestus (tuhat rubla/kuus) Viitmaksed sotsiaalfondi (tuhat rubla/kuus) Kokku (tuhat rubla/kuus) autojuht 3 25 75 22,5 97,5 Kuna palgafond on 97,5 tuhat rubla kuus, tööjõukulu aastas on 1170 tuhat rubla ...

Organisatsiooni personali omandamine

Turukonkurentsi tingimustes on personali kvaliteet kujunenud peamiseks ellujäämist ja majanduslikku olukorda määravaks teguriks Vene organisatsioonid. Praegu on ümber lülitatud aktiivsed meetodid hankimine ja värbamine...

"Puugraafiku" meetod personali valikul

Juhtide personaliga töötamise praktikas eristatakse nelja põhilist ametikohtade täitmise skeemi: asendamine kogenud juhtide ja väljaspool organisatsiooni valitud spetsialistidega; asendamine noorte spetsialistidega...

JSC "Gazprom" personalivaliku meetodid

Juhtimises võib valikut personalijuhtimise funktsioonina kujutada mitmeastmelise protsessina. Selle protsessi igas etapis lahendatakse ülesandeid, mille eesmärk on meelitada organisatsiooni personali (joonis 2.). Joonis 2...

Personali värbamine ja valik

Värbamine on potentsiaalsete kandidaatide kogumi loomine vabu kohti mille hulgast ettevõte valib hiljem endale sobivaimad töötajad ...

Tuleb mõista, et ilma juhtimispersonali nõuete selge ja igakülgse mõistmiseta on võimatu nende õiget valikut ja paigutamist läbi viia ...

Juhikoha kandidaadi hindamine

Ärimängu kirjeldus tootmiskorraldus asetäitja tegevdirektor töötajad lähevad lähikuudel pensionile...

Probleemid ja raskused ametikohale kandideerijate hindamisel

Parandamise viisid personalipoliitika Organisatsioonis

Oma tegevust planeerides on ettevõttel võimalus progressiivseks (programmeeritud) arenguks. Iga organisatsioon on oma arengu mingis etapis, mida iseloomustavad mitmed mõõdetavad parameetrid...

Algoritmi ja tööriistade väljatöötamine organisatsiooni psühholoogi kutsepädevuse väljaselgitamiseks

1. Isiku kohta teabe hankimise meetodid Reeglina peab kandidaat enne töölevõtmise otsuse tegemist läbima mitu valikuetappi. Peamine eesmärk on välja rookida kandidaate...

Personali valiku parandamine organisatsioonis (riigieelarvelise tootmisasutuse "Yursovskoje Forestry" näitel)

Organisatsioonis tööle kandideerijate valiku metoodika efektiivsuse hindamiseks saab kasutada mitmeid kvantitatiivseid näitajaid: · personali voolavuse tase, eriti uute töötajate seas; töötajate osakaal...

Värbamise, valiku ja hindamise tehnoloogia

Lõplik valikuotsus tehakse tavaliselt mitmes etapis, mille taotlejad peavad läbima. Igas etapis osa taotlejatest kõrvaldatakse või nad keelduvad menetlusest, võttes vastu muid pakkumisi ...

Personali valik on väga oluline etapp. Iga organisatsioon rakendab seda oma eesmärkidest ja võimalustest lähtuvalt. Sellega seoses on mõttekas tutvuda olemasolevate lähenemisviiside, meetodite, protseduuride, valikuvahenditega.

Personali valik on õppimise protsess eriala- ja ärilised omadused iga taotleja, et teha kindlaks tema sobivus konkreetsel töökohal või ametikohal tööülesannete täitmiseks; kandidaatide hindamine kaasatud reservist nõuetele vastavuse osas; sobivaima kandidaadi valimine kandidaatide hulgast, arvestades tema eriala, kvalifikatsiooni, isikuomaduste ja võimete vastavust tegevuse iseloomule, organisatsiooni ja iseenda huvidele. See algab kandidaadile esitatavate nõuete kogumi väljatöötamisega, sealhulgas tööalaste, isiklike, meditsiiniliste ja muude nõuetega, mis kujunevad töökohustuste ja töökoha analüüsi põhjal.

Üle maailma tunnustatud valikukriteeriumid on: kandidaadi haridus; tema kutseoskuste tase; eelnev töökogemus; kandidaadi isikuomadused. Lisaks arvestatakse kandidaate nende vastavuse seisukohalt mitte ainult töökoha nõuetele, vaid ka organisatsioonile tervikuna, selle traditsioonidele, ettevõtte kultuurile.

Arvestades kõiki kasutatavate lähenemisviiside, meetodite ja protseduuride erinevusi, on võimalik üldistada paljude organisatsioonide praktikas kõige sagedamini kasutatavaid. Peamised nõuded kandidaatidele on toodud tabelis 12.

Tabel 12 – Põhinõuded kandidaatidele tööle kandideerimisel

Nõuded (valikukriteeriumid)
Teadmised ja oskused	Haridus. Ümber- ja täiendõpe. Töökogemus antud valdkonnas
Võimalused	Füüsiline (reaktsioonikiirus, liikumiskiirus, liigutuste hea koordinatsioon, nägemisteravus jne). Vaimne (mälu, sõnavara)
Isikuomadused	Tahtmine ja oskus töötada meeskonnas, seltskondlikkus, sihikindlus, siirus, enesekindlus, ambitsioonikus
Huvid ja vajadused	Hobid. Perekondlik staatus. karjääriootused.
Lisanõuded ja soovid kandidaadile	Eluaseme olemasolu, isiklik transport jne.

Neid töö iseloomuga seotud nõudeid saab omakorda jagada ka vastavalt vajadusele lõplike otsuste tegemisel arvessevõtmise olulisusest; soovitav ja selle tegevuse sooritamisega kokkusobimatu (piirangud).

Reeglina peab kandidaat enne töölevõtmise otsuse tegemist läbima järgmised valikuetapid: 1) eelnev sõeluuring; 2) ankeedi täitmine, küsitlemine; 3) rendivestlus (intervjuu); 4) testimine; 5) viidete ja tulemuste kontrollimine; 6) tervisekontroll; 7) otsustamine.

1 Esialgne sõeluuring saab läbi viia erinevatel viisidel. Mõne tegevuse puhul on eelistatav, et kandidaadid tuleksid tulevasse töökohta, siis mõnel juhul saab seda läbi viia otsene juht, mõnel juhul personaliosakonna spetsialist. Vestluse põhieesmärk on hinnata taotleja haridustaset, tema välimus ja isiksuseomaduste määratlemine.

2 Taotlusvormi, küsimustiku täitmine. Eelvestluse edukalt läbinud taotlejad peavad täitma spetsiaalse taotlusvormi ja küsimustiku. Ankeetküsitluse punktide arv peaks olema minimaalne ja nendes tuleks küsida teavet, mis kõige enam selgitab taotleja edasist tööd. Teave võib olla seotud varasema töö, mõtteviisi ja olukordadega, millega tuleb silmitsi seista. Küsimustiku küsimused peaksid olema neutraalsed ja pakkuma võimalikke vastuseid, sealhulgas isegi vastamisest keeldumist. Punktid peavad voolama üksteisest.

3 Töölevõtmise vestlus (intervjuu). Uuringud on näidanud, et enam kui 90% USA ettevõtete valikuotsustest tehakse intervjuude põhjal.

Laenutamiseks on mitu põhilist vestlustüüpi: skeemi järgi; halvasti vormistatud; mitte plaanipäraselt.

4 Testimine – teabeallikas, mis võib anda teavet kandidaadi ametialaste võimete ja oskuste kohta, kirjeldada nii inimese potentsiaalseid hoiakuid, orientatsioone kui ka konkreetseid tegevusviise, mis tal tegelikult on. Testimine võimaldab kujundada arvamust kandidaadi kutse- ja tööalase kasvu võime kohta, motivatsiooni spetsiifikast ja individuaalse tegevusstiili iseärasustest.

5. Kontrollige viiteid ja arvestust. Teave soovituskirjad või vestlused inimestega, keda kandidaat nimetas soovitajateks, võimaldavad selgitada, mida täpselt ja millise eduga kandidaat varasematel töö-, õppe-, elukohtadel tegi.

6 Arstlik läbivaatus. Seda tehakse reeglina erikategooria töötajate jaoks.

7 Otsuse tegemine. Kandidaatide võrdlus. Tulemuste esitamine otsustajale kaalumiseks. Personaliotsuste tegemine ja elluviimine.

Personalivaliku meetodid. Valikuprotsess on planeeritud selliselt, et iga etapp võimaldab järjestikku välja sõeluda kandidaadid, kes teatud kriteeriumide järgi ei vasta vajalikele nõuetele. Praktikas levinumad kandidaatide valimise meetodid võib rühmitada järgmiselt:

1 Isikuandmete analüüs. Juhi, spetsialisti kandidatuuri hindamisel omistatakse suurt tähtsust tema elukogemusele, mis on tihedalt seotud pideva töökogemuse kestusega. Just selle nurga alt uuritakse elulugu. Analüüsi põhiaspektid on tavaliselt: peresuhted; hariduse olemus; füüsiline areng; peamised vajadused ja huvid; intelligentsuse tunnused; seltskondlikkus. Saadud teave võimaldab personaliteenistusel pakkuda süstemaatilist esiletõstmist nii töö- kui ka eravaldkonna sündmuste ja olukordade kohta, näiteks õppeedukus, sportlikud saavutused, ametialased üleminekud ühelt töökohalt teisele. Info sobib eelsõelumiseks ja "alla ümardamiseks".

Enamik eksperte kaldub autobiograafia ühte struktuuri, mis sisaldab järgmisi elemente: eesnimi, perekonnanimi; elukoht; Sünniaeg ja sünnikoht; perekonnaseis; kooliharidus (koos testitulemustega); kutseharidus (koos eksamitulemustega); töö erialal; erialane kogemus ja võimed; täiendõpe, keeleoskus.

Paljud eelistavad tabelivormi: vasakul - kuupäev, paremal - sündmus. Uus ettevõtluse elulookirjeldus eeldab hariduse ja töökogemuse osas vastupidist kronoloogilist järjekorda (eelmiste töökohtade kõrval).

Küsimustik - võimaldab teil rohkem teada saada varasem kogemus töö, erialased kalduvused ja huvid, isiklikud hobid (hobid). Kõikide küsimustike vormide puhul on tüüpilised järgmised küsimuste rühmad:

– isikuandmed (nimi, aadress, sünniaeg, perekonnaseis jne);

– haridus (koolid, kolledžid, ülikoolid, õhtused klassid jne);

– karjäär (eelnev töökoht);

- tervislik seisund;

- huvid ja hobid vaba aeg;

- teave selle kohta, miks kandidaat soovib sellele tööle saada, tema ettepanekud;

- käendajate nimed.

Ankeetide kaubamärgiga vorme on erinevaid, on küsimustikud jaoks esmavärbajad ja need, kes juba töötavad. Seal on väga "üksikasjalikud" küsimustikud. Küll aga leiavad eksperdid, et nende kasutamisel koduses praktikas peaks olema teatud piirid inimese eraellu tungimisel.

2 Testimine. Taotlejate valimisel, eriti juhtivatel kohtadel, tuleks tähelepanu pöörata ka töötajale kui inimesele omaste omaduste ja iseloomuomaduste hindamisele: millised omadused määravad juhi tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse, millised neist on kaasasündinud, kui universaalsed ja milline on konkreetsete omaduste roll. nõuded konkreetsele juhipositsioonile.

Isiksuseomaduste psühholoogilised uuringud on viinud juhtimispraktikas üsna laialdaselt levinud testimisele kui kandidaatide testimise kõige ametlikumale meetodile. Kõige sagedamini kasutatakse palkamisel kolme tüüpi teste:

– kvalifikatsiooniteadmiste jaoks(kvalifikatsioonikatsed). Nende abil hinnatakse kutsealaste teadmiste ja oskuste taset, näiteks sekretäri assistent, raamatupidaja jne. Paljud organisatsioonid töötavad välja oma testid, mis võimaldavad tagada nende ligipääsmatuse eeltutvuse jaoks, samuti võtta arvesse antud organisatsiooni ja ametikoha eripärad;

– intelligentsuse ja muude võimete arengutasemel.Üldintellekti (IQ) testid sisaldavad verbaalseid, numbrilisi ja ruumilisi ülesandeid;

– teatud isikuomaduste olemasolu ja avaldumisastme kohta. Kõige tavalisemad ja populaarsemad mitme muutujaga isiksuseuuringute testid on küsimustikud 16 PFjaMMPI, mis rakendavad kahte erinevat lähenemist isikuandmete süstematiseerimisele. Test 16PF (kuusteist Iseloom faktor Küsimustik) mille on välja töötanud Illinoisi ülikooli töötajad R.B. Cattel. See lähenemine on suunatud isiksuseomaduste esiletoomisele ja on tunnuste rühmitus. Test mõõdab "Q" andmetes 16 esimest järku isiksusetegurit. TestMMPI (Minnesota Mitmefaasiline Iseloom inventar) – Minnesota mitmefaasiline loend töötati välja S. Hathway ja J. McKinley juhendamisel. See lähenemine on keskendunud isiksusetüüpide tuvastamisele ja esindab subjektide rühma(põhineb kliinilistel ideedel psühhopaatia tüüpide kohta).

Tänapäeval on testimine muutumas üha populaarsemaks. Testil võib olla kaks tähendust: 1) valida välja suurima eduvõimalusega taotlejad; 2) sõeluda välja taotlejad, kelle puhul märkide analüüs võimaldab eelnevalt väita nende ametikoha või elukutse mittevastavust. Enamasti on testid negatiivsete tulemuste ennustamisel usaldusväärsemad ja usaldusväärsemad. Kaasaegses praktikas kasutatakse neid esmase läbivaatuse ja taotlejate ringi piiramise vahendina, samas kui lõplik valik tehakse vähem formaalsete meetoditega.

3 Intervjuu (intervjuu). See on alati olnud, on ja jääb kandidaatide valiku peamiseks meetodiks. Esindab aktiivset teabevahetust organisatsiooni esindaja ja vabale ametikohale kandideerija vahel. Intervjuu eesmärk on hinnang kandidaadi sellistele ametialaselt olulistele äri- ja isikuomadustele nagu: erialased teadmised ja töökogemus; huvi selle töö vastu; elupositsiooni aktiivsus või passiivsus; sihikindlus ja valmisolek töötada maksimaalse efektiivsusega; iseseisvuse aste otsuste tegemisel ja vastutus oma töö tulemuste eest; soov juhtida; võime juhtida ja tahe alluda; intellektuaalse aktiivsuse tase, oskus läheneda loovalt probleemide lahendamisele; valmisolek riskida või liigne ettevaatlikkus; hinnangute enesekriitika ja objektiivsuse aste; oskus hästi rääkida ja kuulata; välimus ja käitumine; ausus ja korralikkus.

Ükskõik, millises vormis intervjuu toimub, on sellel alati neli peamist ülesannet: 1) koguda detailne info kandidaadi kohta, et otsustada tema saatuse üle; 2) andma kandidaadile kõik avatud andmed töökoha kohta; 3) otsustada, kui hästi kandidaat olemasolevasse meeskonda sobib; 4) kandidaadi vastuvõtmise korral kujundada temas tunnetust õigest valikust.

Intervjuu võib toimuda ühel kolmest vormist:

1 Vestlus skeemi järgi. See viiakse läbi rangelt määratletud skeemi järgi, kõrvale kaldumata. Seal on küsimuste loendi ja reeglina vastuste komplektiga standardplokk, kus kandidaat peab tegema õige valiku.

2 Nõrgalt vormistatud vestlus. Ette valmistatakse vaid rida põhiküsimusi ja üksikasjad selgitatakse intervjuu käigus.

3 Vestlus on edetabelitest väljas. Eelnevalt koostatakse vaid nimekiri teemadest, mida vestluse käigus puudutada tuleb ja mõnikord jääb seegi tegemata.

Kõige kuulsam süsteem on "seitsme punkti" plaan. mis võimaldab intervjuu käigus tuvastada: füüsilised omadused – tervis, välimus, kombed; haridus ja kogemused; intelligentsus - võime kiiresti mõista probleemi olemust; füüsilise, vaimse töö, suulise kõne, loendamise võime; huvid - mis tahes hobi, mis võib iseloomustada kandidaadi isiksust; dispositsioonid - liider, vastutustunne, seltskondlikkus; isiklikud asjaolud - kuidas töö mõjutab isiklikku elu.

Kandidaadi hinnang tuleb anda kohe pärast vestlust, vastasel juhul kustub taju teravus ja intervjueerijal võivad olulised detailid kahe silma vahele jääda. Hindamiseks kasutatakse tüüpvormi. Vestluse tulemused peaksid sisaldama hinnangut kandidaadile ja ettepanekut – temaga koostööd jätkata või lõpetada. Vestluse läbi viinud töötaja järeldus edastatakse vaba ametikoha saanud üksuse juhile, kes otsustab selle kandidaadiga seotud edasiste toimingute üle.

Tuleb märkida, et sõelumisintervjuu ei ole vaatamata selle laialdasele kasutamisele ideaalne meetod. Intervjueerijad teevad tüüpilisi vigu, mis on ärimängude ajal selgelt nähtavad. Seega moodustavad nad mõnikord stereotüüpse ettekujutuse "heast" kandidaadist, mida nad proovivad kandidaatide peal, hindamata neid nende tegelike teenete järgi. Tihti kujuneb kandidaadi kohta arvamus juba vestluse alguses, juhtub, et eelarvamuste põhjuseks osutub isegi kandidaadi välimus ja tema käitumine.

Intervjueerimiseks on vaja spetsiaalselt koolitatud oskusi ja võimeid, mis nende süstemaatilise kasutamise tulemusena paranevad. Kõige olulisemad on: oskus esitada küsimusi, juhtida vestluse kulgu soovitud suunas, oskus kuulata, anda hinnanguid.

Erinevate meetodite kompleksi kasutamise vajadus valikul tuleneb sellest, et ükski neist ei anna individuaalselt igakülgset infot, mille põhjal oleks võimalik teha õige otsus palkamise kohta. Vaid täiendades ühel meetodil saadud tulemusi teiste meetoditega kogutud andmetega, võime eeldada, et valitud töötajad vastavad kõige paremini kehtestatud valikukriteeriumidele ja sobivad täielikult organisatsiooniga.

Kandidaatide valik ja ettepanek. Kasutatud meetodite tulemuste analüüsi põhjal saab juht valida kandidaadi, kes tema hinnangul sellele ametikohale kõige sobivam on. Olenevalt organisatsiooni traditsioonidest ja ka vaba ametikoha olulisusest võib enne töölevõtmise otsuse tegemist kuluda juhiga mitu intervjuud.

Viimasel ajal on laiemalt levinud katseajaga tööle võtmise praktika, mis võimaldab hinnata kandidaati otse töökohal, võtmata endale kohustusi tema alalise töökoha suhtes. Katseajal, mille kestus sõltub tööseadusandlusest ja ettevõtte traditsioonidest, täidab kandidaat oma tööülesandeid täies mahus, saab tasu, kuid selle lõppedes võidakse vallandada, ilma et see tooks organisatsioonile kaasa tagajärgi. Katseperioodil pöörab osakonnajuhataja erilist tähelepanu kandidaadile ning hindab teda tema tööpotentsiaali järgi sellel ametikohal ja organisatsioonis. Katseperioodi efektiivsuse tõstmiseks on soovitatav üksuse juhil ja kandidaadil ühiselt määrata viimase eesmärgid ning hinnata nende täitmist katseaja lõpus. Tänu sellele meetodile on katseaja lõpus võimalik langetada lõplik otsus, kas võtta kandidaat alalisele tööle või mitte.

Vaatleme teisi lääne ettevõtete praktikas kõige populaarsemaid personali hindamise meetodeid. Hindamiskeskuse tehnoloogia pakub suurimaid võimalusi. Tänapäevases mõistes on selle tehnoloogia protseduur osalejate hindamiseks nende töö analüüsi põhjal. Hindamisprotsess koosneb mitmest võtmekomponendist, sellel on suhteline paindlikkus vahendite, spetsiifiliste meetodite (intervjuud, psühhomeetrilised testid, esitlus jne) kasutamisel. Paljusus avaldub viies peamises omaduses (omaduses): Grupp osalejad esinevad mitmesugused juhendatud harjutus meeskonnad eksperdid, kes hindavad iga osalejat vastavalt seatud eelnevalt määratletud tööga seotud käitumismustrid. Otsused tehakse läbi liigend kõigi saadud andmete arutelu.

Käekirja eksam viitab spetsiaalsetele testidele. Meetod põhineb teoorial, et inimese käekiri on tema isiksuse objektiivne peegeldus ja võimaldab hinnata inimese erinevaid omadusi. Testi saab kasutada abivahendina.

Hindamine abstraktselt (kirjalik ülesanne), milles kandidaat kutsutakse üles esitama oma töökava, kui see on ametisse nimetatud. Võimaldab hinnata taotleja pädevuse astet, tema seisukohtade selgust, professionaalse ja üldise kultuuri taset.

Eksperthinnangute meetod kõige sagedamini kasutatakse ametikoha kandidaatide ekspertide intervjuude vormis, mille tulemuste põhjal koostatakse üldistav järeldus.

ärimängu meetod mille käigus projitseeritakse probleemsituatsioone, olemasolevate vahendite jaotust, vastutust jne.

Kasutatud ja sellised mittestandardsed personalivaliku meetodid nagu hiromantia, astroloogia, ekstrasensoorne taju, polügraaf (valedetektor), alkoholi- ja narkotestid jne.

Lõplik valikuotsus tehakse tavaliselt mitmes etapis, mille taotlejad peavad läbima. Igas etapis osa taotlejatest kõrvaldatakse või nad keelduvad menetlusest, võttes vastu muid pakkumisi. Tüüpiline personalivaliku otsustusprotsess on näidatud joonisel fig. 5.5.

Esialgne intervjuu. Selles etapis saab tööd korraldada mitmel viisil. Mõnikord on eelistatav, et kandidaadid tuleksid personaliosakonda või töökohta. Sellistel juhtudel viib personaliosakonna spetsialist või osakonnajuhataja temaga läbi eelvestluse. Samal ajal kandideerivad organisatsioonid üldreeglid vestlused, mille eesmärk on välja selgitada näiteks taotleja haridustase, hinnata tema välimust ja määratleda isikuomadused. Pärast seda saadetakse taotleja valiku järgmisse etappi.

Riis. 5.5.

Kandideerimisvormi ja ametikohale kandideerimise ankeedi täitmine.

Eelvaliku vestluse läbinud taotlejad peavad täitma ankeedi ja ankeedi. Sama järjestust kasutavad tavaliselt värbajad. Ankeediüksuste arv peaks olema minimaalne ja nende abil on vaja küsida teavet, mis kõige enam iseloomustab taotleja tööviljakust. Küsimused võivad olla seotud varasema töö ja mõtteviisiga, et nende põhjal saaks anda taotleja kohta psühhomeetrilise hinnangu. Küsimustiku punktid peaksid olema sõnastatud neutraalses stiilis ja soovitama võimalikke vastuseid, sealhulgas vastamisest keeldumise võimalust.

Küsitlemine on taotlejate hindamise ja valiku oluline protseduur. Meetodi eesmärk on kahekordne. Koos vähemsobivate kandidaatide väljasõelumise probleemide lahendamisega selgitatakse välja rida tegureid, mis vajavad eriti põhjalikku uurimist järgnevate meetodite põhjal, samuti allikad, kust vajalikku teavet hankida. Igasugune selle moonutamine ankeedis on aluseks töötaja vallandamiseks igal ajal, kui see selgub (ankeedi tekstis on tavaliselt ka vastav märge).

Isikuandmete analüüs kombineerituna teiste valikumeetoditega toob välja: 1) taotleja haridustase vastab miinimumtasemele kvalifikatsiooninõuded; 2) praktilise kogemuse vastavus ametikoha iseloomule; 3) teistsuguste täitmise piirangute olemasolu ametlikud kohustused; 4) valmisolek vastu võtta lisakoormusi ( ületunnitöö, ärireisid); 5) isikute ring, kes oskavad töötajat soovitada, aidata teha päringuid ja hankida lisateavet.

Võimalik ja eritüübid küsimustikud. Näiteks kasutatakse mõnikord spetsiaalseid vorme kõrgkoolide üliõpilaste jaoks, kellega koos tehakse tööd organisatsioonilise värbamise kallal. Kuna staažiüliõpilased on väikesed, pöörake suurt tähelepanu õppimisele, majanduslikule võimekusele ja kandideerijate huvidele. Ankeedis küsitakse teavet õppeasutuste, eriala, profileerimiskursuste mahu (tundides) (igaüks eraldi), teise eriala kohta. Taotlejate õppeedukuse kohta küsitakse andmeid alates koolist: koht õppeedukuse järgi, keskmine punktisumma, õppeedukuse punktisumma koolis eriala erialadel. Ankeedis tuleb märkida hinded juhtimis- ja õigusteaduste erialadel, läbitud koolitustundide arv raamatupidamise ja finants- ja majandustegevuse analüüsi alal, üksikasjalik teave nende kursuste kohta.

Küsitluse üks eesmärke on kindlaks teha isikuomadused ja asjaolud, mis võivad töölevõtmisel kandidaadi tööd aidata. Ankeedid sisaldavad sageli andmeid viimase tööandja juures töötatud päevade (aastas), haiguse tõttu töölt puudumiste kestuse jms kohta. Erilist tähelepanu pööratakse teguritele, mis viitavad töötaja ennetähtaegse vallandamise võimalusele. Ankeedis palutakse täpselt sõnastada mineviku vallandamise põhjused. Määrab töökohtade vahetamise sageduse. on minemas Üldine informatsioon Motivatsiooniallikate kohta tehakse oletusi tööd takistavate tegurite kohta, mida ristkontrollitakse ja täpsustatakse, uuritakse hoolikalt läbi küsitlemise ja vestluse taotlejaga. Samuti peab ta märkima, kas tal on terviseprobleeme, mille võimalik loetelu on sageli ankeedis ära toodud. Paljud organisatsioonid viivad ise läbi põhjalikud tervisekontrollid, et välja sõeluda kahtlased kandidaadid.

Küsimuste ring, millele organisatsioon teatud eriala ja kvalifikatsiooniga töötaja palkamisel vastust otsib, on paika pandud. Küsimustiku konkreetne vorm ja üksikasjalikkuse tase võivad siiski erineda. Mõnel juhul tuginevad personaliteenistused ja organisatsiooni juhtkond küsimustikule, teisal selgitavad vajaliku info töötajaga vestlusel ning taotleja varasemate tööandjate ja tuttavate juures kontrollides. Samuti on erinev ankeetide paigutus ja graafiline kujundus.

Töövestlus (intervjuu). Palgavestlusi on mitut tüüpi: viiakse läbi vastavalt skeemile; halvasti vormistatud; ei teostata plaanipäraselt.

Vestluse käigus vahetatakse infot, enamasti küsimuste ja vastuste vormis. Kui vestluse käigus püütakse kandidaadile survet avaldada näiteks vaenulikul toonil küsimusi esitades või neid tahtlikult katkestades, siis on võimalikud stressirohked olukorrad, mis mõjutavad valikuprotsessi väga negatiivselt.

On erinevaid vigu, mis vähendavad käimasolevate vestluste tõhusust. Levinud viga on kalduvus teha taotleja kohta järeldusi esmamuljest, vestluse esimestest minutitest alates. Lisaks on juhtumeid, kus intervjueerija lähtub oma arvamusest inimese välimusest, istub toolil, hoiab silmsidet ja hindab nende muljete põhjal kandideerijat. Et sellist viga mitte teha, peaks intervjueerija jälgima nii taotleja kõnet kui ka tema käitumist.

• 1. Peaksite tähelepanelikult kuulama, mida ja kuidas taotleja ütleb.
• 2. On vaja jälgida taotleja käitumist, püüdes saada taotleja kohta võimalikult täielikku teavet.
• 3. Pidage meeles nõudeid, mis tulenevad töö iseloomust, kutseala omadustest. Need nõuded kajastuvad spetsialistide poolt välja töötatud professiogrammides töötaja jälgimise alusel tööprotsessis, sealhulgas psühhofüsioloogilised mõõtmised, ajaarvestus, tööaja fotod, töötajate suhtluse sotsiomeetriliste maatriksite koostamine ja infovoogude analüüs. Esiteks juhinduvad professiogrammide arendajad kogenud töötajate arvamusest, kes on seda valdkonda pikka aega töötanud. töökoht(või hinnatavaga sarnane töökoht) ja kõrgem juht.

Professiogramm on konkreetse kutseala tunnuste kirjeldus, mis paljastab kutsetöö sisu ja nõuded, mida see inimesele esitab.

Professiogrammi struktuur on näidatud tabelis. 5.8. Võrdluse põhjal individuaalsed omadused professiogrammi standarditele vastava töötaja kohta võime järeldada, et tema vastavus ja kutsesobivus seda liiki töö.

Tabel 5.8

Professiogrammi struktuur

Peatükk
Elukutse	Üldinfo eriala kohta; muutused, mis on toimunud tootmise arenguga, elukutse arengu väljavaated
tööprotsess	Tööprotsessi tunnused, töö maht ja liik, tooted, tööriistad, põhilised tootmistoimingud ja ametialased kohustused, töökoht, tööasend
Sanitaar- ja hügieenilised töötingimused	Töötage sise- või välistingimustes; müra, vibratsioon, valgustus, temperatuur, töö- ja puhkerežiim; monotoonsus ja töötempo; töövigastuste, kutsehaiguste võimalus; meditsiinilised näidustused; hüvitised ja hüvitised
Elukutse psühhofüsioloogilised nõuded töötajale	Nõuded taju, mõtlemise, tähelepanu, mälu omadustele; nõuded inimese emotsionaalsetele ja tahtelistele omadustele; ärikvaliteedi nõuded
Professionaalsed teadmised ja oskused	Nõutavate teadmiste, oskuste ja oskuste loetelu
Nõuded personali väljaõppele ja täiendõppele	Vormid, meetodid ja terminid kutsekoolitus, professionaalse kasvu väljavaade

• 4. Otsus tuleks teha ainult kogu vajaliku teabe alusel.
• 5. Vestlus peaks keskenduma teemadele, mis on olulised valikukriteeriumid. Need küsimused kajastuvad tööleasumise ankeedis.

Testimine.Üks valikuotsuse hõlbustamiseks kasutatav meetod on värbamistestid. Psühholoogid ja personalispetsialistid töötavad välja teste, et hinnata tööülesannete tõhusaks täitmiseks vajalike võimete ja mõtteviisi olemasolu kavandatud töökohal (tabel 5.9).

Tabel 5.9

Testide loetelu töötajate valimiseks töölevõtmisel

Testide tüüp
	Lineaarne juhid	Funktsionaalne juhid	Spetsialistid
1. Määratluseks loovus tööline
2. Suhteraskuste tuvastamine
4. Noore juhi organiseerimisoskuste olemasolu
5. Sobivuse väljaselgitamine juhina töötamiseks
6. Määrata ettevõtjaks olemise võime
7. Iseloomu konfliktist

Kontrollige viiteid ja tulemusi.Ühes valikuetapis tööle kandideerimisel võidakse paluda kandidaadil esitada varasemate ülemuste iseloomustused ja muud sarnased dokumendid. Kui endised tööandjad annavad vaid üldist minimaalset infot, siis soovituskirjadest on vähe kasu. Kui on vaja taustakontrolli, võib kirjutamise vastuvõetavamaks alternatiiviks olla telefonikõne eelmisele ülemusele, et arvamusi vahetada või huvipakkuvaid üksikasju välja selgitada. Kõige sagedamini kontrollitakse viimast töö- ja hariduskohta.

Arstlik läbivaatus. Mõned organisatsioonid nõuavad, et neile kõige sobivamad taotlejad täidaksid terviseküsimustikud või läbiksid tervisekontrolli. Selle nõude põhjused on järgmised:

• hüvitamise kohta kaebusi esitavate töötajate puhul on vajalik teadmine taotleja füüsilisest seisundist tööle asumise ajal;
• tuleb vältida nakkushaiguste kandjate värbamist.

Sisseastumisotsuse tegemine. Töösuhe lõpeb töölepingu sõlmimisega mõlema poole poolt.

Siin on näide värbamisprotsessist Saksamaa ettevõtete praktikast.

Saksa ettevõtete personalispetsialistid on omamoodi töötajad, nende töömeetodid on tavaliselt asjatundmatute eest varjatud. Nendest inimestest sõltub peamiselt see, kes sinna vastu võetakse vaba koht või kolis teisele ametikohale ja kes peab edasiseks tegevuseks teise koha otsima. Saksa organisatsioonide personalispetsialistide seas on levinud arvamus, et töötajad tuleks välja sõeluda, valida välja siis, kui nad on veel ukse ees ja pole jõudnud siseneda.

Mis puutub mainekale töökohale palkamise praktikasse, siis tuleb märkida, et potentsiaalsete töötajate hindamisel on eriline nähtus või paradoks, mis aga leiab sageli aset Šveitsi, Austria ja Hollandi ettevõtetes. Nähtus seisneb peamiselt selles, et teoreetiliselt on professionaalses mõttes parimal vabale töökohale kandideerijal praktiliselt väga suur võimalus kõige ebaolulisema detaili, näiteks soengu tõttu, mitte pääseda isegi vestlusele, rääkimata hilisemast testimisest. ja fotol valitud poos või näoilme, mis on kohustuslik lisada autobiograafiale, samuti selle suurus või "ei meeldinud" tõttu personalitöötaja rakenduse font või allkiri, dokumendikausta värv ja tüüp, paberi kvaliteet jne. Sellisel juhul jäetakse dokumendid lihtsalt kõrvale ilma täiendava uurimiseta. Formaalselt saab enne temaga lepingu sõlmimist eristada nelja ametikohale kandideerija hindamise etappi: dokumentide analüüs, intervjuu, testimine, testkoolitus. Dokumendi analüüs sisaldab analüüsi: kirjalik tööavaldus, CV, allkirjad, õppeasutustes ja erialase praktika kohtades saadud hinded, fotod ja omadused. Siia saab lisada ka küsimustiku analüüsi, mida täidavad vaid vestlusele kutsutud vabale kohale kandideerijad. Taotlus peab sisaldama:

• andmed avalduse saatja kohta: perekonnanimi, eesnimi, aadress, telefon, faks, aadress Meil;
• elukoht ja taotluse esitamise kuupäev. Arvestada tuleb sellega, et avaldusel olev kuupäev ei erineks liiga palju kirja posti teel saatmise kuupäevast ja elulooraamatu koostamise kuupäevast;
• adressaadi andmed. Kõik kirja saaja parameetrid peavad olema täpselt määratud. Heaks vormiks peetakse ametinimetuse, akadeemiliste ja muude tiitlite, ametikohtade ja ametikohtade kirjutamist täisnimi ja personalijuhi nimi, seejärel personalijuhtimise üksuse, ettevõtte nimi ja postiaadress;
• märge avalduse eesmärgi, avalduse kirjutamise põhjuste ja asjaolude kohta. Tavaliselt on see üks lause ühel real, maksimaalselt kaks, paksus kirjas ja veelgi parem, kaldkirjas. See sissekanne kui pealkiri on väga oluline. Selle sisu järgi otsustab personalispetsialist, kas lugeda edasi või mitte;
• viide vaba töökoha teabeallika ja selle taotluse ideede kohta. Siinkohal on hea teha ka lühike algne järeldus, mis eristab seda väidet teiste massist;
• tervitusi. Kui adressaadi nimi on teada, peaksite seda pöörduma järgmiselt: "Lugupeetud daamid ja härrad ...". Kuid perekonnanime (koos pealkirja ja tiitlitega) pöördumised on suure väärtusega. Kui on teada, et taotlust menetlevad mitu inimest, tuleb loetleda nende nimed ja ametikohad;
• viimane tervitus. Tavaliselt on see: “...sõbraliku tervitusega...” Varem tuntud personaliametnike erikonservatiivsuse puhul (sagedamini ministeeriumides ja teistes asutustes ja osakondades): “...kõrge (või kõrgeima) tähelepanuga. ...”;
• allkiri. Oma rolli mängib ka taotlusel olev käsitsi kirjutatud allkiri. See on muidugi isikliku maitse küsimus, kuidas allkirja anda: loetav, loetamatu, nime ja perekonnanime või ainult perekonnanime märkimisega. Ees- ja perekonnanime märkimine on kohustuslik ainult autobiograafia allkirjastamisel. Üldine soovitus on, et allkirja ei tohi anda väriseva käega, samuti ei tohiks tähti aeglaselt joonistada. Kui allkiri on loetamatu, tuleb see allkirjastada loetavalt;
• märge lisatud dokumentide ja tõendite või nende koopiate koosseisu kohta. Näiteks: autobiograafia, foto, akadeemilise kraadi notariaalselt kinnitatud koopia, kutsekõrghariduse diplomi notariaalselt kinnitatud koopia, arvutikursuste läbimise tunnistuse koopia, praktika tunnistus, viimasest tunnistusest töökoht.

Kirjalikku avaldust võib üldiselt kirjeldada kui enesereklaami, mis tõendab personalispetsialistile veenvalt, et vabale kohale kandideerija on kombinatsioon piiramatutest loomingulistest võimetest, suurepärastest äriomadustest, kõrgest professionaalne tipptase, silmapaistvad isiksuseomadused, mitmekülgsed kogemused ja anne. Peaasi, et väide ei kordaks lihtsal kujul autobiograafias kirjutatut.

Saksamaal tööraamatuid pole. Selle dokumendi ülesandeid täidab osaliselt autobiograafia. Seda saab koostada tabeli või graafiku kujul, kirjutada käsitsi, kirjutusmasinal või arvutis. Vestlusele kutsumise konkursil on määrav roll CV-l, toetavas rollis on diplomid ja iseloomustused, s.t. pigem on need mõeldud lihtsalt taotluses ja autobiograafias kirjutatu kinnitamiseks. Biograafiate puhul on kaks põhinõuet: kahe sissekande vahel ei tohiks olla ajavahesid, teave peab olema tõene.

Ajalüngad tekitavad aimdust, et midagi olulist varjatakse meelega. Intervjuu ajal, kui asi puudutab, saab kandidaat rea keskendunud ja võib-olla provokatiivseid biograafilisi küsimusi. Kõigil kahtlastel juhtudel nõutakse ametlikke tõendeid.

Elulooraamatu eesmärgid on väidetega samad: luua kuulutus enda kvalifikatsiooni ja töökogemuse kohta, äratada huvi oma isiku vastu, näidata enda täielikku vastavust vaba ametikoha nõuetele.

CV peab sisaldama:

• teavet üksikisiku kohta. See hõlmab ees- ja perekonnanime, täielikku postiaadressi, sünnikuupäeva ja -kohta;
• koolikülastus. Märgitakse kooli või koolide nimi, liik, asukoht, kohalviibimise aeg, lõpetamise tulemus (näiteks tõend kooli, gümnaasiumi lõpetamise kohta);
• sõjaväeteenistus või alternatiivne tsiviilteenistus. Märgitakse sõjaväes või avalikus teenistuses tegutsemise liik, teenistuse kestus ja sõjaväe või tsiviilorganisatsiooni nimi (teenistuse või teenistuse liik);
• erialane haridus. Täpsustage tüübid kutseharidus, koolitusasutuse või -organisatsiooni nimi ja asukoht, õppimise aeg, saadud kutse nimetus. Siin saab märkida ettevõtted, kus praktika toimus, ja seal omandatud kvalifikatsiooni;
• haridus kõrgkoolides. Vaja nimetada haridusasutused ja omandatud erialad, nende aadressid, õppeaeg. See sisaldab ka kättesaamise kuupäeva. kraadid;
• ametialane tegevus. See jaotis on eriti huvitav personaliametnikule. Siia kantakse täpselt kõik tehtud töö liigid, ametikohad, ettevõtete nimed, tööandjate asukoht, töötundide arv kuus, sisenemise ja vallandamise kuupäevad;
• professionaalne areng. Salvestatakse koolituse nimetus, liigid (kursused, seminarid), vormid (töökatkestusega ja ilma), ürituste toimumiskohtade nimetus ja kestus;
• eriteadmised ja -oskused. Siin tuleks loetleda keelte nimetused ja nende teadmiste tase, kiirkirjaoskus, kiirlugemine, tippimine jne. Arvuti professionaalsuse aste on näidatud: nimed on loetletud arvutiprogrammid, programmeerimiskeeled jne. ja nendega kogemusi.
• koht, kuupäev, allkiri. Nagu eelpool märgitud, peab CV allkiri olema täielik, s.t. ees- ja perekonnanime ametliku kirjapildiga;
• foto. See dokument on eriti oluline. Fotograafia üks eesmärke on tekitada enda vastu spontaanset kaastunnet. Ainult sel juhul võib kandidaat loota kutsele vestlusele. Seetõttu peab ta pöörama erilist tähelepanu riietusele, soengule, näoilmele, kehahoiakule, aga ka pildi enda kvaliteedile ja selle vormingule. Pildistamise pealt ei soovita raha kokku hoida, s.t. parem on pöörduda mõne tuntud ajalehe või ajakirja professionaalse fotograafi poole. Foto tagaküljele, kui see autobiograafialehelt kogemata maha koorub, kirjutage pliiatsiga oma nimi ja aadress.

Mida ei tohiks autobiograafiasse lisada? Pole vaja kirjutada haigustest, õnnetustest, trahvidest, rasedusest ja seksuaalelust, vaba aja tegevustest, eluaseme või muu vara olemasolust või puudumisest ning üldisest finantsseisundit tema perekonnast.

Vabale kohale kandideerijatel, kui nad on juba mõnes organisatsioonis töötanud või kuskil praktikal käinud, on tavaliselt iseloomustus käes. Kui seda pole, küsib personalispetsialist seda enne teda huvitava isikuga vestluse kuupäeva määramist vastava ettevõtte kolleegidelt. Kuigi tunnus on subjektiivselt koostatud dokument, annab see personalispetsialistile siiski teavet ja võib mängida rolli tema edasises otsuses.

Saksa ühiskonnas ei ole kombeks kellestki avalikult negatiivselt rääkida. See reegel kehtib ka personalijuhtimise ametnike seas, kus sõna otseses mõttes kõiki organisatsiooni töötajaid hoolikalt “kaalutakse”. Samas on nende keskkonnal oma sõnastuskeel, mida kasutatakse töötajate suulistes või kirjalikes iseloomujoontes. Mõned sõnastused on näidatud allpool.

Iseloomuliku või sõnalise sõnumi kirjutamine	Tegelik väärtus või tegelik väärtus
Temale pandud ülesanded täitis ta alati täiel rinnal rahulolu...	näitas head edu
Ta täitis talle pandud ülesanded täiel rinnal rahulolu...	rahuldav tulemus
Me olime rahuldatud määratud ülesannete täitmine...	mitterahuldav hinne
Tema püüdis kõike lahendada talle pandud ülesanded	kõik tema katsed ebaõnnestusid
Aitäh... ta sai esineda kõik töötavad...	tal oli selline võimalus, kuid edu puudus täielikult
Ta püüdis alati oma tööd teha tähelepanu ja huvi	hoolsus toimus, kuid edu ei olnud
Ta tegi kogu oma töö sisse omal ajal... jne.	ta on bürokraat, omaalgatusvõimest ilma jäänud jne.
Ta tegutses sisse jõudumööda...	ta tegi kõik, mis tema võimuses, kuid sellest ei piisanud
Tema näitas täielikku mõistmist tema tööst...	ta oli laisk ja ei õnnestunud
...tänu tema seltskondlikkusele ta aitas kaasa moraalse ja tööstusliku kliima paranemisele	ta on altid liigsele joomisele
Kolleegide ringis on ta alati peetakse püsivaks ja kannatlikuks töötaja	võimude jaoks on ta halb esineja, "kõva pähkel"
...tänu täpsusele ta oli alati näide...	tema õnnestumised olid alla keskmise, "pistik igas tünnis"
ta on alati asja juures suhtuti suure huviga	ta proovis, kuid tulutult
Koondise huvides on ta isegi valmis annetada isiklikku varandust (võib-olla raha, vara jne) ...	ta otsib seksuaalkontakte kolleegidega
saime temaga väga tuttavaks viisakas inimene	paljud töökaaslased ei tahtnud temaga koostööd teha ega temaga tegeleda
ta oskuslikud ja väga kohusetundlik töötaja	ta on alati olemas, kui teda vajatakse, kuid teda pole peaaegu kunagi vaja

Intervjuu ja testimine mille eesmärk on: taotlusdokumentides puuduva teabe tuvastamine; saada sellele ametikohale kandideerijast täpne mulje.

Eristada saab järgmisi intervjuu etappe:

• tervitusi. Rõõmuavaldus kandidaadi saabumise üle, samuti tänuavaldus selle ametikoha vastu huvi tundmise eest, õnnitlused vestluse etapile edutamise puhul, ametlik kinnitus, et kogu vestluse käigus kuuldud informatsioon jääb saladuseks. Põhjendus intervjuule kutsumiseks;
• vestluse lülitamine kandidaadi isiksusele: veel kord kontrollitakse, kust ta tuli, kes on ta vanemad, kus ta praegu elab, küsimused perekonna, sõprade, erakonna liikmelisuse, hobide jms kohta;
• üksikasjalik arutelu kõigi õppeetappide kohta, igat tüüpi hariduse saamine alates koolist;
• kandidaadi vabale ametikohale edutamise selgitamine. Selgub tema kutseoskuste tase ja vaated oma karjäärile, plaanid edasine kasv;
• teadlikkuse kontroll ettevõtte, selle osakondade, rühmade, potentsiaalsete ametikohtade ja muude töökohtade kohta;
• arutelu võimaliku tööhüvitise punktid.

Kõiki taotleja väiteid võrreldakse hoolikalt taotluses, autobiograafias ja muudes dokumentides sisalduvate andmetega. Lõksküsimuste abil tehakse kindlaks dokumentides leiduva teabe usaldusväärsuse aste. Selgitatakse ootusi ja ideid osakondade ja organisatsiooni kui terviku eesmärkide kohta, kontrollitakse teadmisi töö kirjeldus ja muud regulatiivsed dokumendid. Muljed kujunevad ametikohale kandideerija kompetentsusest finantsvaldkonnas ja ettevõtte arengus. Vastused küsimustele, näoilmed, pausid ja muud tema käitumisviisid vestluse ajal aitavad kaasa komisjonilt taotleja kohta objektiivse arvamuse kujunemisele. Mõnel suured ettevõtted Vestlusele kutsutakse selle valdkonna tuntud personalispetsialistid ja teadlased, et saavutada kandidaadi hindamisel suurim objektiivsus.

Eriti vastutusrikastele ametikohtadele kandideerijatele lisaks testimisele vahel testkoolitus, mis toimub kahe või kolme päeva jooksul. Eelnevalt, salaja teiste eest, töötatakse välja keerulised tootmis- ja juhtimismängusituatsioonid ning isiklikud ülesanded, mis on praktikas võimalikud. Iga vabale ametikohale kandideerija jaoks korraldatakse pakiliste probleemide lahendamiseks ka grupiarutelud. Valikukomisjon selgitab kahe-kolme päeva jooksul, lähtudes erinevate hindamismeetodite kasutamisest, võitja.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Personali värbamise ja valiku kontseptsioon ja tunnused organisatsioonis. Töötajate meelitamise sisemiste ja väliste allikate eelised ja puudused. Kandidaatide valiku protsessi korraldamine vabale ametikohale. Personalivaliku tehnoloogia täiustamine.

kursusetöö, lisatud 16.05.2015


Kandidaatide meelitamise allikad, meetodid ja põhimõtted. Ettevõtte vabale ametikohale kandideerijate valiku korraldamine. Valikupraktika jaoks munitsipaalteenistus Khleborodnensky administratsioonis maa-asula Voroneži piirkonna Anninsky munitsipaalrajoon.

lõputöö, lisatud 25.06.2013


Kandidaatide valik vabale ametikohale. Ettevõtte töötajate valiku peamised etapid. Ettevõtte OOO "TeleTrade" personali valiku meetodid ja tehnoloogiad. Võimalike vabade töökohtade kandidaatide välisallikad. Kontrollige viiteid ja tulemusi.

kursusetöö, lisatud 23.05.2014


Põhimõisted äri hindamine ja personali valik. Värbamisprotsessi eesmärgid. Kandidaatide valik vabale ametikohale, edutamine, reservi registreerimine, vähendamised, koolitus. Kandidaatide äri- ja isikuomaduste hindamise meetodid.

test, lisatud 08.12.2012


Personali valiku ja hindamise meetodid töölevõtmisel. Kandidaatide valiku protsessi korraldamine vabale ametikohale. Personali hindamis- ja valikusüsteem OAO "Gazprom" töölevõtmiseks. Tõhusa tehnoloogia väljatöötamine personali valikuks organisatsioonis.

kursusetöö, lisatud 09.05.2015


Teoreetilised aspektid personali värbamine, valik, valik ja hindamine. Intervjuu kui peamine kandidaatide hindamise meetod. Pangapersonali liikumise analüüs. Spetsialistide professionaalse valiku korraldamine ja kandidaatide valik panga nomenklatuuri ametikohtadele.

lõputöö, lisatud 21.07.2010


Ettevõtte arengustrateegia ja juhtimisstruktuur. Personaliprobleemide analüüs. Vabadele ametikohtadele kandideerijate valiku ja hindamise meetodite väljatöötamine. intervjuu tehnika ja psühholoogilised aspektid kandidaatide hinnangud. Personalivaliku meetodite analüüs.

lõputöö, lisatud 28.11.2012

Etapi eesmärk on vähendada töötajate palkamise kulusid, vähendades hindamisele kuuluvate taotlejate arvu. See viiakse läbi vastavalt ametlikult kehtestatud miinimumnõuetele, mis määratakse igale ametikohale individuaalselt vastavalt täidetavate funktsioonide spetsiifikale

Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

Teema nr 5 . KANDIDAATIDE VALIKU KORRALDAMINE VABALE AMETIKOHTALE.

Plaan

1. Värbamise majanduslikud aspektid

Kontrollküsimused teemal:

1. Loetlege värbamisprotsessi etapid.
2. Kirjeldage eelvaliku etappi.
3. Loetlege CV-de tüübid.
4. Nimekiri konstruktsioonielemendid kokkuvõte.
5. Mida ei tohiks CV-s olla?
6. Kirjeldage kandidaadiga esmase vestluse etappi.
7. Kuidas tuleks intervjuuaega jaotada?
8. Millised on peamised küsimused, millele intervjuul vastata?
9. Loetlege intervjuude tüübid.
10. Millised on intervjuu läbiviimise põhireeglid?
11. Kirjeldage tehnikaid, mida küsitlejad intervjuude ajal kasutavad.
12. Mis on kandidaatide hindamise eesmärk?
13. Kuidas kontrollitakse kandidaadi esitatud dokumentatsiooni?
14. Kirjeldage viimase intervjuu etappi.
15. Millises etapis tehakse töölevõtmise kohta lõplik otsus?
16. Mis on värbamisviga?
17. Nimetage vigade liigid nende korratavuse kriteeriumi järgi.
18. KirjeldaVead kandidaatide psühholoogilises tajumises.
19. Kirjeldage värbamise majanduslikke aspekte.
20. *Koosta töö kohta CV.
21. *Vaata üle oma kolleegi CV.

1. Personalivaliku protseduuri etapid.

1. etapp. Väljakuulutatud vabale ametikohale kandideerijate esialgne valik

Etapi eesmärk on vähendada töötajate palkamise kulusid, vähendades hindamisele kuuluvate taotlejate arvu. See viiakse läbi vastavalt formaalselt kehtestatud miinimumnõuetele, mis määratakse igale ametikohale individuaalselt vastavalt täidetavate funktsioonide spetsiifikale. Eelvaliku viib läbi personalijuht kandideerijate CV-de (ankeetide) analüüsi alusel. Analüüsi tulemusena sisestatakse info taotlejate kohta ettevõtte andmebaasi.

CV tüübid:

• kronoloogilinePakkujate teave esitatakse järjestikku, alustades viimastest sündmustest ametialane tegevus;
• professionaalneesitluses on rõhk saavutustel konkreetses tegevusvaldkonnas, mis on selle jaoks olulised edukas töö vabal ametikohal kl see ettevõte;
• funktsionaalne koostavad taotlejad, kellel on kogemused mitmes teatud tegevusaladele spetsialiseerunud ettevõttes; professionaalset ja kvalifikatsioonilist arengut igas karjäärikasvu valdkonnas on järjekindlalt välja toodud.

CV tüübi valiku määrab ettevõtte eripära ja vaba töökoha iseärasused.

CV struktuur:

1. Täielik nimi, aadress ja telefoninumber (mobiil ja kodu);
2. Sünniaeg ja sünnikoht;
3. perekonnaseis;
4. haridus;
5. kvalifikatsioon;
6. töökogemus (alates viimasest töökohast) aastate lõikes: perioodid, ettevõtte nimi ja aadress, ametikoht, põhiülesannete loetelu, töö liigid;
7. Lisainformatsioon (trükitööd) ;
8. tööotsingu eesmärk;
9. soovituskiri.

Teie CV ei tohiks sisaldada:

1. ebausaldusväärsed tegurid;

2. struktureerimata;

3. hoolimatus;

4. grammatilised vead;

5. maht üle 2 lehekülje.

CV puudumisel tehakse eelvalik esmase küsimustiku analüüsi alusel, mille taotleja täidab ettevõtte esmakordsel külastusel. Küsimustiku töötab välja personaliosakond, arvestades ametikoha spetsiifikat. Ankeet on standardvormiga, sisaldab biograafilisi andmeid taotleja, tema hariduse, tööstaaži ja töökogemuse kohta. Ankeetandmete põhjal viiakse läbi ettevalmistus esmaseks intervjuuks.

2. etapp. Esmane vestlus kandidaadiga

Intervjueerige vabale ametikohale kandidaadi valimise peamist meetodit.Eesmärk on kandidaadiga üksikasjalikum tutvumine, määrates kindlaks tema sobivuse tulevaseks tööks. Viivad läbi personalispetsialistid, kelle põhiülesanne on kandidaadi kohta info hankimine ja analüüsimine. See hõlmab kandidaadile teabe edastamist tulevase töö kohta, mis võimaldab teil määrata kandidaatide huvi pakutava töö vastu ja veelgi vähendada personali voolavust.

Intervjuu aja jaotus:

• Kandidaat räägib 70% ajast;
• 30% ajast intervjueerija räägib.

Peamised küsimused, millele intervjuu käigus vastata:

Kas kandidaat on võimeline tööga hakkama?

kas kandidaat täidab seda tööd;

kas see kandidaat oleks sellele tööle parim.

Intervjuu läbiviimiseks võib kasutada standardskeemi või küsimuste komplekti (tabel 6.1), kuid iga vaba ametikoha jaoks on soovitatav koostada küsimuste komplekt eraldi, arvestades selle eripära.

Tabel 5.1 Küsimustik (ankeet) vabale ametikohale kandideerija intervjueerimiseks

Küsimustik "intervjuu vabale ametikohale kandideerijaga"

Täisnimi ____________________________________________________ Kuupäev ____________________

Küsimused

Kirjeldage oma senist töökogemust

Kirjeldage oma praegust tööd

Millised on teie praeguse töö parimad ja halvimad küljed?

Milliseid ülesandeid peate oma töös kergeks ja raskeks?

Millised on teie tugevad küljed ja nõrgad küljed?

Mida peate oma suurimateks saavutusteks ja ebaõnnestumisteks? Miks?

Millised on teie suhted oma ülemusega vanal töökohal?

Millised suhted on teil oma vanade kolleegidega?

Millised omadused peaksid teie arvates ideaalsel ülemusel olema?

Mida sa uuelt töölt otsid?

Milline aspekt uues töökohas on teie jaoks kõige olulisem?

Mis teid uue töö juures köidab?

Miks soovite sellel erialal töötada?

Mida teete kriitilises olukorras?

Millist tööd sa armastad?

Millise juhtimisstiiliga tahaksite töötada?

Millised saavutused teile kõige rohkem meeldivad?

Mille peal palgad Kas sa loed?

Mida sa meie ettevõttest tead?

Kus näete end viie kuni kümne aasta pärast?

Intervjuu tüübid sõltuvalt kandidaatide valiku eesmärkidest ja eesmärkidest:

1. eelintervjuuvõtab suhteliselt vähe aega ja selle eesmärk on kindlaks teha, kas kandidaadil on minimaalne kvalifikatsioon. Selle tulemused on aluseks hilisemale üksikasjalikumale tutvumisele tööotsijaga.
2. üks-ühele intervjuuvestlus taotleja ja ettevõtte esindaja vahel (kasutatakse haldustöötajate palkamisel). Seda kasutatakse siis, kui töö iseärasused ja eripärad on äärmiselt selged ning tööandjal on selge ettekujutus, keda ta vajab ja mida kandidaadilt nõutakse.
3. rühmaintervjuu(paneel) juuresolekul läbi viidudettevõtte esindajate rühm. Kasutatakse tippjuhtide või professionaalide palkamisel mis tahes valdkonnas (arstid, juristid). Mõnikord kohtub kandidaat eraldi erinevate vestluskaaslastega, kes siis muljeid võrdlevad. Sellisesse ettevõtte esindajate rühma kuuluvad sageli personaliosakonna spetsialist, kandidaadi tulevane juht, liikmed töögrupp millega taotleja peab töötama ja ühendust võtma, kui ta tööle võetakse. Teiste esindajad struktuurijaotused(osakonnad), kes tegutsevad "klientidena" seoses osakonnaga, kuhu kandidaat peaks registreeruma (st kasutab selle osakonna teenuseid). Grupi liikmete arv 3-5 ettevõtte esindajat. Mõningatel juhtudel, näiteks intervjueerides tippjuhte, kelle kvalifikatsiooni on mõnikord väga raske kindlaks teha, võib intervjuule kaasata kuus kuni kaheksa või enam inimest.
4. struktureerimata intervjuuhõlmab põhiküsimuste loetelu koostamist, mis loovad raamistiku vestluse läbiviimiseks või intervjuu teema kindlaksmääramiseks. See viiakse läbi, kui rühmal pole kindlaid ülesandeid. Intervjueerija või tema rühm küsib, mida nad sobivaks peavad, tuginedes töökirjeldusele, mis on intervjuu aluseks. Eeldab kõrgelt kvalifitseeritud intervjueerijat. Viga - kõik grupi liikmed saavad tahes-tahtmata keskenduda oma tähelepanu samadele teemadele, lähtudes üldine idee teose kohta, jättes seeläbi tähelepanuta konkreetsemad punktid.

1. Struktureeritud intervjuuhõlmab eelnevalt koostatud küsimuste loendi kasutamist. Igal intervjueerijal on intervjuu jaoks oma küsimused ja ülesanne. Viga Kõik intervjueerijad ei ole võrdselt kvalifitseeritud ja seetõttu ei pruugita kandidaadi kohta teatud teadmisi avaldada. Seda kasutatakse ka suure hulga taotlejatega töötamisel.
2. Fokuseeritud intervjuuhõlmab kõige olulisemate arutatavate teemade esiletõstmist. Viga Kandidaadi potentsiaalsed omadused võivad jääda avalikustamata vaid seetõttu, et ettevõtte juhtkond pole nende peale mõelnud ega ole veel aru saanud, et neid üldse vaja on. Kui need avastatakse vähem keskendunud vestluses, võivad need olla ettevõttele uute ideede ja võimaluste allikaks.
3. Intervjuu emotsionaalselt intensiivses keskkonnas(stressiintervjuu) hõlmab kandidaadi reaktsiooni ja tema stabiilsusastme väljaselgitamist spetsiaalselt simuleeritud stressiolukorras. Soovitatav kasutada kassapidajate, pangatöötajate, tuletõrjujate, politseinike, personalispetsialistide valikul. Viga parimate kandidaatide lahkumine; madala enesehinnanguga inimeste palkamise tõenäosus. Tüüpiline stressiintervjuu stsenaarium hõlmab järgmist:

• mõneks ajaks tööandja esindajaga vestlusele hilinemine;
• tähelepanematuse ilming taotleja teenete, kraadide, tiitlite suhtes;
• kandidaadi CV kaotamine;
• ebamugavate tingimuste loomine (saetud toolijalg, väga kõrge tool, ere valgus silmadesse, taotleja asetamine keskele);
• isiklike ja intiimsete probleemide esinemine vestluses;
• värbaja ootamatud tegevused.

1. Situatsiooniline (hüpoteetiline) intervjuuhõlmab kandidaadi jaoks hüpoteetilise olukorra loomist hilisema otsuse tegemiseks. Hindamisele ei kuulu mitte ainult vastuse õigsus, vaid ka loovus, tasakaal, võime jääda rahulikuks. Kasutatakse lisaks muud tüüpi intervjuudele.

Intervjuu läbiviimise põhireeglid:

1. Intervjuu tuleb planeerida ja ette valmistada. Mida hoolikamalt on selle etapid läbi mõeldud ja aruteluteemad määratud, seda parem on tulemus.
2. anonüümsus tuleb säilitada. Kogu saadud teave peab olema volitamata isikute jaoks konfidentsiaalne.
3. Intervjuu ja saadud teabe kasutamine isiklikuks otstarbeks on vastuvõetamatu.
4. Intervjueerija käitumine peaks olema viisakas ja taktitundeline, mida intervjuud läbi viivad töötajad sageli rikuvad.
5. intervjuuks tuleks valida mugav ruum, kus külastajaid ei segaks ja telefonikõned.
6. kujundada taotleja suhtes positiivne suhtumine. Olge valmis kandidaati kuulama. Keskenduge vestluskaaslase mõtetele ja tunnetele ainult siis, kui tunnete inimese vastu siirast huvi, saate adekvaatselt hinnata tema ameti- ja isikuomadusi. Kuulamist ja kuuldu adekvaatset hindamist segavate hoiakute hulgas võib eredalt nimetada hoolimatust. ei avaldanud usaldust, agressiivsus kandidaadi suhtes. Püüdke vältida "rändmõtteid".
7. Püüdke taotlejat mitte katkestada, kuulake vastused täielikult, lõpuni, sest alles pärast seda võib ilmuda täielik vastus täiendavad nüansid selgitamist vajav.
8. Veenduge, et teie sõnade ja žestide tähendus ei erineks teistest.
9. Püüdke veenduda, et kandidaat ei tunneks end vestluse ajal piiratuna.
10. Vestluse ajal salvestage taotleja teave, vastasel juhul on tõenäoline, et mõned olulised punktid tema elulugu võib vahele jääda, suurepärane.

Tehnikad, mida intervjueerijad intervjuude ajal kasutavad:

a) Organisatsioonilised ja protseduurilised tehnikad.

Enamik tehnikaid aitab kaasa intervjuu atmosfääri teatud "soojusele", mis omakorda võimaldab teil hinnata kandidaadi stressitaluvust, psühholoogilist turvalisust.

• "Kus pool lauda?"
• "Hankige oma tool."
• "Astuge mugavalt, kui saate."
• Video kasutamine.
• Ignoreerimine.

b) Psühholoogilised nipid:

eesmärgi mõju vestluspartnerile, et viia ta ärritusseisundisse, mängida tema enesehinnangut või muid psüühika tunnuseid. Erinevalt korralduslikest ja protseduurilistest võtetest saab selle rühma võtteid kasutada tugev kandidaat intervjueerija vastu. Sel juhul võidab see, kelle "närvid on tugevamad" ja enesekontroll kõrgem.

• Ärritus.
• Võõraste sõnade ja terminite kasutamine.
• Tempo järsk muutus.
• Vastase "lainele" seadmine.
• Paus.
• Provokatsioon.
• Rahulikkus.
• Arusaamatus.
• Aktiivne kuulamine.
• Julgustus aususele.

c) loogilised nipid:

• Moonutuse küsimused.
• Küsimused-kordused.
• Konkreetne küsimus.
  

3. etapp. Kandidaatide hindamine

Kandidaadi hindamise eesmärk on välja selgitada tema potentsiaal, kohanemisvõime kavandatavas meeskonnas töötamiseks. Hinnatavate omaduste loetelu sõltub vaba ametikoha omadustest. Selleks, et hinnata, kas kandidaadil on nõutavad omadused, võib kaasata ettevõtte spetsialiste ja kaasatud eksperte.

Tabel 5.2 Töötajate omadused, mis tuvastatakse kandidaatide hindamise käigus (näide)

n\n	Kvaliteedirühmad	Omadused
	Suhtumine töösse	vastutustunne antud ülesande eest; tähelepanelik ja lugupidav suhtumine inimestele; esitus; isiklik distsipliin ja teistelt distsipliini nõudmine.
	Teadmiste ja töökogemuse tase	haridustase; vabale ametikohale vastava kvalifikatsiooni olemasolu; progressiivsete töömeetodite tundmine ja nende praktikas kasutamise oskus; professionaalne kogemus.
	Organisatsioonioskused	oskus ise ja alluvate tööd organiseerida; kaasaegsete juhtimismeetodite valdamine; koosolekute läbiviimise oskus; võime ise hinnata oma võimeid ja oma tööd; oskus hinnata alluvate ja teiste töötajate tööd.
	Oskus töötada inimestega	oskus luua ühtset meeskonda; raamide valimise, paigutamise ja fikseerimise oskus; Oskus töötada koos kolleegide ja juhtkonnaga; võime teha koostööd väliste partneritega.
	Oskus töötada dokumentide ja teabega	oskus lühidalt ja selgelt sõnastada eesmärke; äripaberite, korralduste, juhiste vormistamise oskus; oskus selgelt sõnastada ülesandeid, juhiseid; teadmised tänapäevaste org võimalustest. tehnoloogia ja oskus seda oma töös kasutada; dokumentidega töötamise oskus.
	Oskus otsuseid õigeaegselt vastu võtta ja ellu viia	oskus teha õigeaegseid otsuseid; oskus tagada kontroll otsuste täitmise üle; võime kiiresti navigeerida keerulises keskkonnas; võime ennustada ja lahendada konfliktsituatsioonid; enesekontroll; enesekindlus.
	Oskus uuendusi välja töötada ja ellu viia	uuenduste arendamise oskus; võime tuvastada ja toetada uuendajaid; oskus neutraliseerida skeptikuid; algatusvõime; julgust ja sihikindlust uuenduste toetamisel ja elluviimisel; julgust ja sihikindlust võtta mõistlikke riske.
	Moraalsed ja eetilised iseloomuomadused	ausus, korralikkus; hoolsus; partnerlus; tagasihoidlikkus, lihtsus; korralik välimus; hea füüsiline ja psühholoogiline seisund.

Kandidaatide valikumeetodite rakendamise otsuse tegemisel on vajalik nende eelnev usaldusväärsuse ja usaldusväärsuse kontroll.

Töökindlus (kehtivus) tähendab seda, et meetod võimaldab hinnata, kas kandidaadil on vabale ametikohale vastavad omadused ja mis võimaldavad saavutada parimaid tulemusi värbamisotsuse tegemisel. Meetodi usaldusväärsust saate kontrollida eksperthinnangute abil, võrreldes selle abil saadud ja muude meetoditega saadud tulemusi.

Töökindlus tähendab, et meetod võimaldab teil saada stabiilse tulemuse, mis ei sisalda juhuslikke vigu.

Kandidaatide hindamise meetodid:

• testimine;
• kvalifikatsioonieksamid;
• rollimängud;
• juhtumimeetod (seesneb reaalsete töö- või simuleeritud olukordade (juhtumite) “mängimises” kandidaadiga. Tavaliselt kulub selleks 1/3 kogu vestluse ajast. Kandidaadile pakutakse olukorda, näiteks “Oled kontoris sekretär suurest kaubandus- ja tööstusettevõttest. Pääsmepunktist helistas teile külastaja, kes soovib teie kontorisse siseneda. Teie ülesanne on sellele kõnele vastata Kandidaat kirjeldab oma käitumist antud olukorras Kuidas ta end külalisele tutvustab Kuidas ta tere ütleb Laske ta kohe kontorisse või konsulteerige tegevdirektor? Paljudele küsimustele, mida võiks esitada, vastab kandidaat pakutud rolliga "harjudes". Samal ajal näitab kandidaat tõelisi pädevusi. Need on suhtlemisoskused ja eetika. ärisuhtlus, ja kooskõlastusmenetluse järgimine jne. Järgnev olukord: kabinetti siseneb külaline, kuidas käitub sekretär? jne.)

4. etapp. Kandidaadi esitatud dokumentide kontrollimine,

Kontrollimine hõlmab isikuandmete analüüsi ja kontrollimist, hankides teavet kandidaadi eelmise töökoha juhtkonnalt ja teistelt isikutelt, kes võivad teda hästi tunda. Saate teada kandidaadilt, kelle poole saab soovituste saamiseks pöörduda. Teabe kontrollimise meetodid on telefonikõned, kirjalikud päringud. Väga oluline on info kandidaadi viimasest töökohast. Kui kandidaat ei ole veel tagasi astunud, tuleb selline taotlus esitada ainult tema loal. Tuleb märkida, et kandidaadi iseloomustus eelmiselt töökohalt ei pruugi alati olla objektiivne, kuna seda võib mõjutada juhtkonna soov töötajast lahti saada või teda ettevõttes hoida.

5. etapp. Arstlik läbivaatus (valikuline)

Tavaliselt piirdub tööandja terviseraamatu esitamise nõudega. Arstliku läbivaatuse abil on võimalik hinnata kandidaadi kalduvust allergilistele haigustele, võimet taluda füüsilist ja psühholoogilist pinget. Sellist teavet saab, täites meditsiinilise küsimustiku, viies läbi spetsiaalseid arstlikud läbivaatused, diagnostika. Paljude vabade töökohtade puhul on see kohustuslik samm (olenevalt tegevuse liigist).

6. etapp. Viimase intervjuu läbiviimine

Eesmärk on hankida teavet eelmistes etappides kajastamata probleemide kohta või selgitada varem saadud teavet. Sisaldab eelnevat tutvumist kandidaadi materjalidega. Reeglina viiakse see läbi vahetu juhendajaga. Positiivne aspekt suurendas juhi ja alluva psühholoogilise ja professionaalse ühilduvuse tõenäosust. Töötaja juhtivatele kohtadele palkamisel viib vestluse läbi spetsiaalne komisjon. Vestluse käigus tuleks kandidaati teavitada tehtud tööst ja töötingimustest. Küsimused vormindamise kohta tööleping, määratakse kindlaks tähtaeg ja vorm, mille jooksul kandidaati tehtud otsusest teavitatakse.

7. etapp. Lõpliku töölevõtmise otsuse tegemine

Mis tahes personalivaliku meetodi kasutamisel tehakse lõplik otsus palkamise kohta ettevõtte juhtkonna ühe või mitme personalivaliku eest vastutava isiku subjektiivsete järelduste põhjal. Selline otsus põhineb reeglina kandidaatidelt saadud teabe kogumil, nende CV-del, eelmiste töökohtade soovitustel, psühholoogilise testimise tulemustel, aga ka kandidaadiga peetud otseintervjuul. Otsuse teeb ettevõtte juhtkond või volitatud isik.

Vabale ametikohale valitud taotlejat teavitatakse telefoni teel tööandja otsusest ja kutsutakse sõlmima töölepingut vastavalt kehtivatele seadustele. Kes konkursist ei pääsenud, tänatakse osalemise eest. Kui mõlemad pooled jõuavad kokkuleppele, sõlmivad nad töölepingu. Tööle kandideerimisel on isik kohustatud esitama passi või muu isikut tõendava dokumendi, tööraamat, haridust tõendav dokument jne.

Enne vabale ametikohale kandideerijaga töölepingu sõlmimist peab personaliosakond temaga kõik tingimused läbi arutama.

Seega võeti töötaja tööle korraldusega alates kindlast kuupäevast (kandidaadi avalduse alusel, ettevõtte juhi visiidi alusel). Esimene tööpäev peaks algama töötaja poolt teistele töötajatele tutvustamisega personaliteenus. Samal ajal edastatakse tema kohta kokkuvõttes sisalduv teave. Osakonnajuhataja näitab uuele töötajale tema töökohta, õnnitleb stardi puhul töötegevus ettevõttes ja soovin teile edu.

See hõlmab töölepingu täitmist, selle allkirjastamist, tööle lubamise korralduse väljastamist.

1. Vead vabale ametikohale kandideerijate hindamisel ja valikul.

Viga töölevõtmiselTöötaja värbamine, kes vastavate ametiülesannete täitmisel ei vastanud tööandja ootustele, samuti teatud moraalsete ja psühholoogiliste omaduste puudumine (olemasolu) uuel töötajal, mis mõjutavad negatiivselt eraldiseisva üksuse või ettevõtte kui terviku tööd.

Vigade tüübid vastavalt nende korratavuse kriteeriumile:

1. Juhuslikud veadpõhjustatud erinevatest ühekordsetest arusaamatustest, mis reeglina on haruldased ja ei ole tulemuse seisukohalt määravad.
   1. Süstemaatilised veadon mitmemõõtmelised ja jagunevad tüüpidesse:

• viga personali valiku ülesande kujundamisel ("lavastamisviga"), mis on tingitud definitsiooni ebatäpsusest ja sagedamini uue töötaja ülesannete, kohustuste ja funktsioonide läbimõtlematusest. Praktikas tähendab see, et sageli ei tea tööandja lõpuni, keda ta täpselt otsib. Enne personali otsimise ja valiku ülesande kujundamist juhtettevõte peab selgelt ja üheselt määratlema nende funktsionaalsete ülesannete loetelu, mida töötaja täitma hakkab.
• viga, mis on põhjustatud ametikohale kandideerija kohta esitatud (saadud) teabe ebatäielikkusest ("infoviga"). See viga mõjutab kõige enam uue töötaja palkamise vea üldist süstemaatilist komponenti.

Vead kandidaatide psühholoogilises tajumises

• Stereotüüpne taju – soov võrrelda inimest modelliga, mõtetes välja kujunenud ideaaliga. Näiteks kõrge laubaga, kiilakad, prille kandvad inimesed tunduvad palju targemad kui prillideta karvased inimesed.
• Esmamulje püsivusinimese esmamulje liialdatud mõju hilisemale suhtumisele temasse. Äriseadus: "Me ei saa teist võimalust esmamulje jätmiseks."
• Keskmine hinnesoov mitte märgata individuaalsete erinevuste mitmekesisust, hinnata inimesi keskmise hindega: “tavainimene”, “hall hiir”, “nii-nii, ei midagi erilist”.
• Suhtumine (eelarvamus)isiku objektiivse hinnangu moonutamine tema kohta käiva eelteabe mõjul. Näiteks hea või ebaõnnestunud CV, kirjavahetuse tunnus.
• Projektsioon omistades teistele inimestele nende endi omadusi, mõtteid, tundeid, soove, väärtusi. Idamaised targad: "Me mõistame teistes inimestes hukka selle, mis meile ei meeldi ja püüame endas varjata." See tajuomadus järgib kahekordistamise seadust: me liialdame oma puudustega teistes inimestes umbes kaks korda ja alahindame oma eeliseid teistes poole võrra. Kipume teisi alahindama, et mitte omaenda ebatäiuslikkuse pärast kannatada.
• Hindamine soov inimesi võrrelda ja neile hinnanguid anda: tark või rumal, ilus või kole, hea või halb.
• Taju negatiivsussoov keskenduda inimese vigadele ja puudustele, kaotades silmist tema väärikuse ja eelised. Tähelepanu haakub tahtmatult kõigele, mis on “vale” ja “halba”. Alati on lihtsam kritiseerida kui teeneid välja tuua. Eksperdid märgivad: "kriitilisus on loovuse vaenlane." Tehes märkusi ka parimale spetsialistile, võib tema tegevuse täielikult hävitada ning ka kõige tavalisemat julgustades ja toetades võib temalt saavutada kõrgeimaid tulemusi.
• halo efekt Ühel alal suurt edu saavutanud inimest peavad teised teistel tegevusaladel silmapaistvaks. Koolis esitatakse tublisid õpilasi kõikidele olümpiaadidele ja konkurssidele.
• tellimuse mõju kui saadakse vastuolulist teavet, mida on raske kontrollida, kipume uskuma seda, mis oli esimene. Seetõttu kiirustavad paljud intrigantid meid toimunud sündmustest ette teavitama.
• Taju kontrastjärgmist kandidaati võrreldakse eelmisega: pärast nõrka kandidaati tundub mõni teine ​​parem, tugeva järel aga halvem kui see tegelikult on.

1. Personalivaliku majanduslikud aspektid.

Kandidaatide valikukulud võib tinglikult jagada kahte rühma:

• ajutine;
• rahaline.

Personali valikul ei hinnata mitte ainult asjakohaste otsingumeetodite rakendamise rahalisi kulusid, vaid ka hinnangulisi lisakulusid. rahaline kasum(või täiendav rahaline kokkuhoid) palgatud spetsialisti töö tulemusena.

Personali otsimise ja valiku meetodi (meetodite komplekti) valimise algoritm, võttes arvesse finantsaspekte:

1. Meetodi (meetodite kogumi) valik personali otsimiseks ja valikuks, mille puhul on finantstulemuse ning otseste ja kaudsete kulude summa vahe maksimaalne.
2. otseste ja kaudsete rahaliste kulude määramine valitud personaliotsingu meetodi rakendamiseks.
3. Iga meetodi hindamine ajakulu jaoks.
4. Definitsioon finantstulemus ettevõtte jaoks uue spetsialisti tulekuga. Mida kõrgem on valitud kandidaadi professionaalsuse tase, seda suurem on ettevõtte sissetulek.

LOENGU LISA

Test vestluskaaslase siiruse ja avameelsuse kindlakstegemiseks

Nr p / lk	Küsimused	Jah	Mitte	Punktid
	Kas peate alati seda, mida lubate?
	Kas olete kunagi vihastades endast välja läinud?
	Kas kipute levitama erinevaid kuulujutud ja kuulujutud?
	Kas vastab tõele, et sa räägid oma tuttavatest ainult head, isegi kui sa on teada, et nad seda ei teeära tunda?
	Kas on juhtunud Kas jääd kohtingule hiljaks või töökoht?
	Kas nende hulgas on Inimesed, keda sa tead, kes sulle ei meeldi?
	Kas sa räägid kunagi asjadest, millest sa üldse aru ei saa?
Kokku

"ei" küsimusele 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Iga vastuse eest antakse üks punkt."jah" küsimusele 1, 4, 6.

Testi tulemused:

• kuni 6 punkti vastused küsimused olid siirad;
• üle 6 punkti olid vastused küsimustele ebasiirad.

Suhtlemise ajal enesekontrolli testimine

Nr p / lk	Küsimused	Jah	Mitte	Punktid
	Mulle tundub raske kunst jäljendada teiste inimeste harjumusi
	mina, võib-olla võiks (võiks) teeselda lolli (loll), et meelitada tähelepanu või lõbustada teisi
	Minust võiks (võiks) saada hea näitleja (näitleja)
	Mõnikord tundub võõrastele, et kogen midagi sügavamat, kui see tegelikult on.
	Olen seltskonnas harva tähelepanu keskpunktis.
	Erinevates olukordades ja erinevate inimestega suheldes ei käitu ma alati ühtemoodi.
	Ma kaitsen alati seisukohta, mille õigsusesse ma siiralt usun (on)
	Et olla edukas äris ja suhetes inimestega, püüan olla selline, nagu nemad minult ootavad
	Ma võin olla sõbralik inimestega, keda ma ei talu
	Ma ei ole alati selline, nagu ma välja näen
Kokku

Iga vastuse eest antakse üks punkt."ei" küsimusele 1, 5, 7.

Iga vastuse eest antakse üks punkt."jah" küsimusele 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Testi tulemused:

1-3 punkti madala suhtlemistasemega, püsiva käitumisega inimene, kes ei pea vajalikuks muuta olenevalt olukorrast. Sellise inimesega suhtlemine on tema otsekohesuse tõttu raske;

4-6 punkti keskmise suhtlemistasemega inimene, siiras, suhtlemisel üsna avatud, kuid oma emotsionaalsetes ilmingutes vaoshoitud, oma käitumises ei pööra tähelepanu ümbritsevatele inimestele;

7-10 punkti kõrge suhtlemistasemega inimene, täidab kergesti mis tahes rolli, on tundlik olukorra muutuste suhtes, tunneb end hästi ja suudab isegi ennustada, millise mulje ta teistele jätab.

• Koguge teavet ettevõtte kohta, kes kutsus teid vestlusele.
• Valmistage ette dokumendid, mida võidakse vestlusprotsessi käigus nõuda.
• Otsustage, kes saab teile vajadusel nõu anda.
• Koostage nimekiri küsimustest, mida teilt tõenäoliselt küsitakse ja mida küsite intervjueerijale. Mõelge küsimustele vastused (soovitavalt mitmel viisil).
• Harjutage intervjuu stsenaariumi. Kontrollige, mida te tegelikult vajate.
• Mõelge oma kuvandile ja sellele, kuidas te ennast kannate. Pea meeles, et hea esmamulje jätmiseks on esimesed paarkümmend sekundit olulised.
• Olge intervjuu suhtes positiivne.
• Ära hiline ja ära tule varakult. Tule täpselt määratud ajal.

Käitumine intervjuu ajal

• Intervjuule saabudes tutvustage end intervjueerijale ja looge temaga silmside.
• Järgige etiketti. Pea vastu, lõdvestunud, kuid ametlik.
• Kuulake hoolikalt küsitavaid küsimusi. Täpsustage seda, millest te aru ei saa. Vastake küsimustele lühidalt, täpselt (kuid mitte liiga ausalt).
• Ärge kritiseerige endisi juhte.
• Täpsustage, kust ja millal saate intervjuu tulemuse teada saada.

Kell Intervjuul on kaks võimalikku tulemust: kas saate töökoha või omandate kogemusi, mis on tulevikus kasulikud.

Küsimused, mida intervjuu ajal sageli esitatakse

• Räägi meile endast. Loetlege oma tugevad ja nõrgad küljed professionaalina ja inimesena.
• Kuidas hindate oma võimeid?
• Mis teile eelmisel töökohal meeldis ja mis häiris?
• Kuidas hindate oma vallandamise põhjuseid?
• Millised funktsioonid kuulusid teie pädevusse? Millised volitused on teile delegeeritud?
• Milline oli suhtlusringkond?
• Mida sa meie ettevõttest tead? Kuidas hindate oma panust meie ettevõtte tegevusse?
• Miks peaks sind tööle võtma?
• Kas saad kolleegidega kergesti läbi?
• Millist palka ja millist töörežiimi ootate?
• Millised tööülesanded, positsioon ettevõttes ja suhtlusringkond sulle sobivad?
• Millal saab tööle asuda, kui vastu võetakse?
• Millised terviseprobleemid on teil perekonnas, kodus?

Näidisküsimused, mida võiksite intervjueerijale esitada

Tihti tunneb tööandja huvi, kas taotlejal on talle küsimusi. Küsimuste puudumist hinnatakse negatiivselt. Soovitav on eelnevalt ette valmistada mitu küsimust, mis iseloomustavad tõsist suhtumist otsitavasse töökohta. Näiteks:

• Mis on ettevõtte eesmärk?
• Millised on töö- ja puhkeajad? Kas julgustatakse interpersonaalne kommunikatsioon?
• Millised on sünnituse stimuleerimise tingimused?
• Kas on võimalus edutamiseks?

Teid on palgatud. Esimesed sammud uuel töökohal

Läbisite intervjuu edukalt ja saite uus töökoht. Peate end edukalt tõestama uues meeskonnas ja koosseisus uus positsioon. Ja siin tekib sageli olukord, kus taotlejal on enesekindlus ja kahtlused, kuidas seda teha parem pool tõestama end uues meeskonnas. Kuidas vältida võimalikku psühholoogilist sobimatust ja kuidas edukalt vastu pidada katseaeg? Mõne reegli ja soovituse järgimine lihtsustab uues meeskonnas kohanemist.

Näpunäiteid esmaseks kohanemiseks uues meeskonnas

• Ärge proovige ennast esimesel päeval kuidagi tõestada. Käitu loomulikult. Kõike teav välimus ja alandlik pilk on vastunäidustatud.
• Kui ettevõttel pole riietumisstiili, pange selga ametlik ülikond.
• Uute kolleegidega suheldes väldi obsessiivset sõbralikkust. Ärge püüdke kõigile meeldida, see ei pruugi paljudele meeldida.
• Küsige asjade kohta, millest te aru ei saa või ei tea.
• Uurige enne tööle asumist, millised on teie kohustused. Vastasel juhul võivad tekkida raskused suhetes uute kolleegidega. Teie ilmumine meeskonda rikub tingimata olemasolevat mitteametlike rollide jaotust. Ärge nõudke endale suuremat tähelepanu, kolleegid on hõivatud oma töö ja oma probleemidega.
• Paluge oma juhil tutvustada teile uusi töötajaid. Nädala jooksul proovige kõigiga suhelda. Kui puutute kokku võõra töötajaga, tutvustage end talle.
• Ärge keelduge uue töötaja kutsest koos tassi kohvi jooma. Normaalse suhtluse loomine aitab teil kiiresti uuel töökohal sisse elada.
• Ärge väljendage rahulolematust ega hämmeldust selle üle, et töötajad ei kutsu teid esmalt probleeme arutama. See ei tähenda, et teid välditakse. Need annavad teile lihtsalt aega, et hoogu saada ja kõik välja mõelda.
• Ärge arutage kedagi teiste töötajatega.
• Proovige kogu tööpäeva jooksul olla hõivatud. Ärge kuritarvitage isiklikke vestlusi kontoritelefonides.
• Hinda kolleege objektiivselt, arvesta nendega. Ole õiglane.
• Ärge ärrituge, kui kõik ei osutu kohe "suurepäraseks". Olge valmis ühtviisi hästi täitma nii meeldivaid kui ka ebameeldivaid ülesandeid.
• Ärge süüdistage oma raskustes kolleege. Olge teadlik oma puudustest ja vigadest.
• Säilitage huumorimeel.
• Pidage meeles, et teie edu sõltub teie alluvatest. Kui nad teevad vigu, parandage juhtimist.
• Kasutage täielikult ära võimalust jätta oma kolleegidele hea esmamulje.

Kolleegid ja juhtkond hindavad uustulnukat järgmiste näitajate järgi: tootlikkus ja töö kvaliteet; iseseisvus ja otsustusvõime, algatusvõime; distsipliin; koostöö- ja suhtlemisoskus.

Tööotsingu ABC:töö leiab see, kes seda visalt otsib ega peatu poolel teel või sammugi enne eesmärgini jõudmist. Sel juhul teeb selle sammu teine ​​isik.

Kui leiate töö, ärge unustage tänada neid, kes aitasid kaasa teie tööle.

TEST "toimivuse jaoks"

Kas saate juhiseid järgida? Läbige see test, kui teie käsutuses on vaid kaks minutit.

1. Enne kui midagi ette võtate, lugege kõik hoolikalt läbi.
2. Printige oma nimi lehe paremasse ülanurka.
3. Tõmba oma nimele ring ümber.
4. Joonistage vasakus ülanurgas viis väikest ruutu.
5. Asetage igasse ruutu rist.
6. Öelge oma nimi valjult, et kõik kuuleksid.
7. Pange ristkülikusse lause number 4 sõnanurk.
8. Pange rist lehe alumisse vasakusse nurka.
9. Ringi see märk kolmnurgaga ümber.
10. Kui arvate, et järgisite juhiseid, kirjutage paremas ülanurgas nime alla "Võin järgida juhiseid"
11. Hüüdke valjult: "Ma olen peaaegu valmis."
12. Nüüd, kui olete kõik hoolikalt läbi lugenud, täitke ainult ülesanded 1 ja 2.

LEHT \* ÜHENDAMINE 1

Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm>
6854.		Riigiduuma saadikute ja Vene Föderatsiooni presidendi kandidaatide ülesseadmise kord	8,42 KB
	Riigiduuma saadikute ja Vene Föderatsiooni presidendi kandidaatide ülesseadmise kord. Kandidaatide ülesseadmine valimisteks võib olla järjekorras: 1 eneseülesseadmine; 2 erakonna kandidaatide ülesseadmine valimisliidu poolt ühemandaadilistes ringkondades; 3 kandidaatide föderaalnimekirja esitamine erakonna poolt valimisliidu poolt. Erakonna kandidaatide ülesseadmine valimisliidu poolt ühemandaadilistes ringkondades Otsus kandidaatide ülesseadmise kohta ühemandaadilistes ringkondades...
19239.		Kandidaatide PPO läbiviimine vaba ametikoha täitmiseks	57,03 KB
	Esimene rühm on seotud sooviga saada maksimaalset kasumit madalaima hinnaga; teine ​​inimestevaheliste teatud erinevuste olemasoluga, mis määravad suures osas eduka kutsetegevuse tõenäosuse konkreetses inimtöövaldkonnas. Suures osas oli see tingitud riigis toimunud sotsiaalmajanduslikest muutustest ja see võimaldab meil väljendada kindlustunnet, et teaduslikud saavutused tööpsühholoogia valdkonnas on praktilises ...
21872.		Vabadele ametikohtadele kandideerijate valiku analüüs AG-Motors Balashikha LLC näitel	856,57 KB
	Personali valiku ja värbamise professionaalne korraldamine. AG-Motors Balashikha LLC personalivaliku süsteemi eelised ja puudused. Ettevõtte personalivaliku parandamise viisid. Soovitused teenuse optimeerimiseks ja täiustamiseks...
14028.		Personalivaliku süsteemi analüüs OAO Gazpromi näitel	391,84 KB
	Rääkides valiku tunnustest, tuleks eristada mõisteid "värbamine", "valik" ja otseselt "värbamine". Värbamine (värbamine) – on organisatsiooni tegevuste jada, et meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused.
11535.		Valikumeetodite täiustamine erineva profiiliga rühmade omandamisel	112,82 KB
	Kehakultuuri peamised vahendid on füüsilised harjutused spetsiaalselt valitud lihasliigutuste kompleksid, mida kasutatakse spordis kehalise arengu keha üldiseks tugevdamiseks, et omandada elus vajalikke oskusi. Suured vaimsed närvikoormused, mis ei ole kombineeritud vastavate füüsiliste koormustega, mõjuvad laste ja noorukite tervisele äärmiselt ebasoodsalt. Tavaline õppetund füüsiline kultuur ja sport igas vanuses...
19912.		Arena S LLP valiku, personali palkamise hetkeseisu ja protsessi analüüs	126,79 KB
	Teoreetiline alus personali valik ja värbamine. Personali valik ja värbamine. Värbamisprotsess ja värbamisallikad. Ülemeremaade kogemus personali valik ja värbamine.
21086.		IP "Pilipenok" personali valimise ja palkamise protsess ja peamised viisid selle parandamiseks	299,69 KB
	Valiku- ja värbamissüsteemi kujunemise teoreetilised alused. Personali valiku ja värbamise otsimise süsteemi ja protsessi kindlaksmääramine. Personali valiku ja värbamise otsingusüsteemi elementide sisu. IP Pilipenoki personali valimise protsess ja peamised viisid selle parandamiseks.
14498.		Programmi nõuded ja valikukriteeriumid keskkooli grammatika miinimumi jaoks. Kommunikatiivse grammatika õpetamise põhimõtted	11,04 KB
	Programminõuded ja grammatilise miinimumi valikukriteeriumid Keskkool. Grammatilise materjali tutvustamise viisid. Kommunikatiivne lähenemine on grammatilise materjali kasutamine õppimise alguses loomulikus suhtluses või selle lähedal. Grammatilise materjali valiku ja mahu põhinõue peaks olema piisav keeleõppe kommunikatiivsete eesmärkide elluviimiseks programmis ette nähtud piirides.
11363.		Välismaiste lastepsühholoogia populaarteaduslike publikatsioonide otsimise ja valiku meetodid (kirjastuse "Rama Publishing" materjalide näitel)	4,2 MB
	Praktilises osas lõputöö Tutvustatakse Interneti-materjalide toimetamist lastepsühholoogiaalase välismaise populaarteadusliku väljaande toimetusliku ülevaate jaoks, mille arvustuste näited on toodud. Töö majanduslikus osas toodud arvutused võimaldavad hinnata Rama kirjastuse poolt väljaanmiseks valitud tõlkeraamatu maksumust ja tasuvust. Venemaa kirjastuste, sealhulgas Rama Publishing ülesanne on valida väljastamiseks täpselt need välismaised raamatud, mis rahuldavad vene lugejate ja ...
14497.		Programmi nõuded ja kriteeriumid leksikaalse materjali valikul õpilaste suulise kõne ja lugemise õpetamiseks. Leksikaalsete üksuste semantiseerimise viisid	13,75 KB
	Retseptiivse ja produktiivse sõnavara mahu laienemine leksikaalsete vahendite tõttu, mis teenindavad uusi teemasid, probleeme ja suhtlussituatsioone. Potentsiaalse sõnavara laiendamine rahvusvahelise sõnavara ja uue sõnamoodustuse valdamise oskuste kaudu: nimisõnasufiksid: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; omadussõnade järelliited: sm sprsm br wunderbr; nimisõna ja tegusõna eesliited: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Sest...