Üsna raske on töömeest vastu võtta ja kõike õigesti korraldada. Veelgi rohkem küsimusi tekitab töötaja vallandamise kord. See kõik puudutab tööseadustiku (LC) rangeid lõike Venemaa Föderatsioon suunatud inimeste kaitsele. Õigusaktid annavad kannatanud töötajatele laialdased võimalused vaidlustada juhtkonna otsuseid lahku minna töösuhted.
Vaatamiseks ja printimiseks allalaadimine:
Normatiivne alus
Tööandja ja töötaja on töösuhtes. Samas on igal poolel oma kohustused ja õigused. Töötaja vallandamise kord on kokkuleppe (suhte) lõpetamise vormistamise protsess. See peab täielikult vastama kehtivatele õigusaktidele.
Seetõttu peab tööandja:
- teadma oma vastutust ja palgatud isiku õigusi;
- täitma täpselt seaduse nõudeid ja norme;
- Püüdke täiusliku dokumentatsiooni poole.
Praktikas tähendab see järgmist:
- suhete purunemise põhjus peab täpselt vastama:
- olukord;
- lõige TK;
- dokumentides on see kirjutatud rangelt seaduse sõnadega:
- järjekorras;
- tööraamatus (TrK);
- vallandamise algatus võib kuuluda:
- tööandja
- palgatud isik;
- mõlemad koos (vastastikune kokkulepe);
- algataja on kohustatud vormistama vastava dokumendi.
Kui vallandamise korda ei järgita, võib kohus kohustada ettevõtjat koondatud tagasi võtma või maksma talle olulist hüvitist.
Kui tööleping lõpetatakse
Enamik töötaja vallandamise aluseid on loetletud tööseadustiku artiklis 77. Need sisaldavad:
- ühe osapoole algatus;
- administratsiooni ja töötaja vastastikune nõusolek;
- lepinguperioodi lõppemine;
- vallandamine teisele teenistusele ülemineku tõttu;
- tingimuste oluline muutus, mis tõi kaasa töötaja keeldumise tööülesannete täitmist jätkamast;
- tõsised muutused tervislikus seisundis (vajalik on meditsiiniline väljavõte) või surm;
- ajateenistus kiireloomuliseks ajateenistuseks;
- juriidilise isiku koosseisu vähendamine või likvideerimine;
- pensionile jäämine;
- teatud ametikohale valimine;
- algse lepingu tingimuste oluline rikkumine;
- keeldumine koos organisatsiooniga teise linna kolimast;
- pooltest sõltumatutel asjaoludel.
Vallandamise esitamise põhireeglid
Personaliametnik on kohustatud teadma dokumentide vormistamise peensusi ja nüansse ning vallandatu nendega tutvumise korda. Tõenäolise kohtuasja tulemus, kui selle algatab solvunud töötaja, sõltub algoritmi täpsusest.
Tuleks võtta järgmised toimingud:
- Võtke vastu töötajalt avaldus või määrake muud tingimused töösuhte lõpetamiseks.
- Koostage eelmise dokumendi põhjal tellimuse kavand. Esitage see haldurile allkirjastamiseks. Dokumendis on märgitud andmata puhkuse päevad koos vastavate perioodidega.
- Tutvuge allkirja all koondatud täielikult täidetud ja registreeritud korraldusega.
- Looge TRC. See dokument sisaldab täpset fraasi korraldusest töötajast lahkumise põhjuse kohta.
- TRK väljastada viimasel tööpäeval. Hankige seda tüüpi dokumendi liikumispäevikusse isiku allkiri. Lisaks on vallandatud isik kohustatud ebaõnnestumata pane TRC kättesaamise kuupäev, mis vastab lepingu lõpetamise päevale.
- Täielik tasumine toimub ka viimasel tööpäeval.
Vallandatule väljastatud tunnistused
Seaduse normide kohaselt võib isik nõuda teatud teavet, mis iseloomustab tema tegevust töökohal. Administratsioon on kohustatud kolme päeva jooksul sellise teabe taotluse rahuldama:
- tellimuste koopiad:
- värbamine;
- töö lõpetamine;
- tõend üksikisiku tulumaksu vormis saadud tulu kohta -2;
- väljavõte isiklikust kaardist puhkuseperioodide kohta;
- teave kahe aasta viitlaekumiste kohta;
- muidu.
Oma soovi kujundamine
Töötajale antakse õigus algatada lepingu lõpetamine. Seadus sisaldab järgmisi reegleid:
- isiku kohustus teavitada tööandjat oma otsusest kaks nädalat ette;
- võimalus algatus kindlaksmääratud aja jooksul tühistada.
Administratsiooni toimingud ja õigused on järgmised:
- võta taotlus vastu;
- kaalumisperioodi lühendada või tühistada;
- ära nõua töösuhte lõpetamist, kui isik ümber mõtleb;
- väljastada korraldus ja TRC;
- tutvuma lahkuva isiku dokumentidega;
- väljastada arvutus.
Kuidas vormistatakse tööandja algatus?
Juhtkonna omaalgatusliku otsuse põhjuseks on järgmised asjaolud:
- üleastumine, sealhulgas:
- töölt puudumine;
- alkoholi või narkootikumide tarvitamine töökohal;
- kohustuste täitmata jätmine;
- ebarahuldavad tulemused katseaeg;
- distsiplinaarkaristuste olemasolu;
- vara vargus (või selle kahjustamine);
- riigisaladuse või ärisaladuse avaldamine;
- positsiooni mittevastavus;
- ametikoha (personali) vähendamine;
- ümberkorraldamine;
- juriidilise isiku (või üksikettevõtluse) likvideerimine.
Tähtis: kõik asjaolud tuleb dokumenteerida.
Eelkõige on distsipliini rikkumisega kaasas järgmised paberid:
- vahetu juhi memorandum;
- komisjoni akt, mis kinnitab asjaolu;
- rikkuja seletuskiri;
- sissenõudmise korraldus.
Poolte kokkulepe
See tööandja ja töötaja lahususe põhjus annab pooltele laiema tegutsemisruumi. Seda saab kasutada olukordades, kus muud põhjused on keelatud. Nimelt juhtudel, kui töötaja on puhkusel:
- järgmine;
- emadus;
- haiguse tõttu.
Poolte protseduur on järgmine:
- Asjakohase avalduse koostamine töötaja poolt, kinnitus tema pea poolt.
- Korralduse koostamine, milles näidatakse vallandamise põhjus.
- Allkirja all jäetud tekstiga tutvumine.
- Sissekande tegemine:
- TRK-s;
- seda tüüpi dokumentide liikumise ajakirjas.
- TRC töötajale väljastamine ja täielik tasumine.
Lepingu lõppemine
Kui palgatakse tööline tähtajaline leping, siis võib sellest lahkuminek olla tingitud dokumendi aegumisest. Kõikide kokkulepete täitmiseks on ettevõtte juhtkond kohustatud töötajat kirjalikult teavitama olemasolevatest alustest kolm päeva enne lepingu lõppemise tähtpäeva.
Tähtis: kui teadet ei tehta, läheb leping piiramatu kategooriasse. Suhte katkestamise alus ei kehti enam.
Kui töötajaga lahkuminekuks on see põhjus, on vaja teha järgmised lisameetmed:
- Koostage teade.
- Registreerige see vastavas ajakirjas.
- Tutvuge dokumendiga allkirja vastu (kuupäevaga) või saatke see tema aadressile tähitud kirjaga.
- Vastasel juhul ei erine protseduur juba eespool kirjeldatud protseduuridest.
Eritingimused teatud kategooria kodanikele
Tööandja algatus ei ole kõikidel tingimustel rakendatav. Seega ei ole ametivõimudel õigust korraldada selliste töötajate kategooriate vallandamist:
- rase naine;
- alla kolmeaastase lapse ema;
- üksikema kasvatab:
- alla 14-aastane laps;
- alaealine puudega laps;
- mõned teised.
Muud töösuhte lõpetamise põhjused
Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab märkimisväärsele hulgale asjaoludele, mis viivad töötaja ja ettevõtte vaheliste suhete lõppemiseni. Igal neist on nüansid ja nüansid. Siiski on neil ühiseid jooni. Seega on dokumentide vormistamisel vaja rangelt järgida seaduse nõudeid.
- Kui koostööpaus on seotud tervisliku seisundiga, siis tuleb hankida ja juhtumile lisada arstitõend.
- Kuriteo on kinnitatud kohtuorgani otsusega karistuse kohta.
- Sissepääs õppima - asutuse tõend.
- Ajateenistus - vastav dokument sõjaväe registreerimise ja värbamise büroost.
Reeglina on värbamise rikkumised seotud:
- kohtuasutuse keelava otsuse olemasolul teatud tüüpi tegevuses osalemise kohta;
- lahknevus tervisliku seisundi ja määratud tööülesannete raskusastme vahel;
- väljakujunenud haridustaseme (kvalifikatsiooni) puudumine.
Lepingu lõpetamise vaidlused
Mõnikord peavad personaliametnikud avalduse vormistamisel tegelema töötajate ebatäpsuse või pahatahtlikkusega. Siin on nimekiri olukordadest, kus on valmislahendused:
- Kui vallandamise kuupäeva ei ole märgitud, arvestatakse seda avaldusel märgitud kuupäevast (2 nädalat).
- Kui lahkuja palub tal arvutada õigeaegselt, alla neljateistkümne päeva, siis tuleks paluda isikul avaldus ümber kirjutada. Mõnikord nõustub juhtkond sellise kuupäevaga.
Vaadake videot koondamiste kohta
Samal teemal
Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi - Vene Föderatsiooni tööseadustik) artikli 278 kohaselt võib organisatsiooni juhi vallandada seoses volitatud asutuse poolt vastuvõtmisega. juriidilise isiku või organisatsiooni vara omanik või lõpetamisotsuse omaniku poolt volitatud isik (organ). tööleping.
Samas on konkreetselt märgitud, et ühtse ettevõtte juhi suhtes töölepingu nimetatud alusel ülesütlemise otsuse (edaspidi otsus) teeb ühtse ettevõtte volitatud omanik. Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 02.06.2015 resolutsiooni nr 21 "Mõnede küsimuste kohta, mis on kohtutes esile kerkinud kohtutes 2015. aasta 2. jaanuaril 2015. aastal seadusandluses reguleerivate õigusaktide kohaldamisel" punkt 8). organisatsiooni juhi ja kolleegiumi liikmete töö täitevorgan organisatsioonid").
Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga nr 234 "Töölepingute sõlmimise ja föderaalriiklike ühtsete ettevõtete juhtide atesteerimise korra kohta" (edaspidi määrus nr 234) kinnitati töölepingu pidamise eeskiri. konkurss liidumaa ühtse ettevõtte juhi ametikoha täitmiseks ja liidumaa ühtsete ettevõtete juhtide atesteerimise läbiviimise eeskiri (edaspidi atesteerimise määrus).
Vastavalt otsuse nr 234 lõikele 2 on ühtse ettevõtte juhiga töölepingu lõpetamise otsus artikli 2 lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 võetakse vastu pärast sertifitseerimiskomisjoni eelnevat heakskiitu. Vastavalt liidumaa ühtsete ettevõtete juhtide atesteerimise eeskirja punktile 11 on atesteerimiskomisjonil õigus kooskõlastada volitatud föderaalse täitevorgani otsuse eelnõu ettevõtte juhiga töölepingu lõpetamise kohta vastavalt punktile. 2 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.
Samal ajal, kui me räägime föderaalse osariigi ühtse ettevõtte juhist, mis on samaaegselt kantud sõjalis-tööstuskompleksi organisatsioonide koondregistrisse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 20. veebruari 2004. aasta määrusele nr. 96 ja loendis strateegilised ettevõtted ja strateegilised aktsiaseltsid, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni presidendi 04.08.2004 dekreediga nr 1009, föderaalse täitevorgani otsuse eelnõu juhiga töölepingu lõpetamise kohta, peab heaks kiitma sõjaväe - Tööstuskomisjon Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses, kui see on alaline liige Sõjatööstuskomisjon Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses, mis sisaldub atesteerimiskomisjon otsustava hääleõigusega vormistatakse kirjalikult eriarvamus, mis lisatakse selle komisjoni otsusele.
Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni Ülemkohus märkis oma 17.12.2010 otsuses nr 55-B10-2, et artikli 2 lõike 2 tähenduses. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 seoses selle artikliga. 81 ning artikli lõiked 1 ja 3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamisel juriidilise isiku volitatud organi, sealhulgas direktorite nõukogu otsusega. nõukogu) aktsiaselts, või organisatsiooni vara omanik või omaniku poolt volitatud isik või organ (edaspidi omanik) ei pea näitama teatud konkreetseid asjaolusid, mis kinnitavad töölepingu ülesütlemise vajadust. Seega arvatakse, et töölepingu föderaalriigi ühtse ettevõtte juhiga saab lõpetada ka ilma ülesütlemise aluseks olnud põhjuste selgitamata. Samas soovitame sellise otsuse tegemise põhjus ikkagi ära märkida.
Ühtse ettevõtte organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamise korral riigipea või munitsipaalasutused vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt makstakse talle juhi süüd (tegevusetuse) puudumisel hüvitist kolmekordse keskmise kuupalga ulatuses (Venemaa tööseadustiku artikli 349.3 2. osa). Föderatsioon).
Samas tahan märkida, et otsus lõpetada organisatsiooni juhi volitused artikli lõikes 2 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt on töötaja vastutusele võtmise korda järgimata võimalik ainult organisatsiooni juhi süü puudumisel. Kõigil muudel juhtudel tuleks vallandada abinõuna distsiplinaarvastutus artikliga kehtestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.
Seega peab föderaalne täitevorgan esmalt koostama otsuse eelnõu juhiga töölepingu lõpetamise kohta artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278. Seejärel esitatakse see projekt sertifitseerimiskomisjonile, kes kiidab selle heaks või mitte.
Pange tähele, et ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega resolutsioon nr 234 ei näe ette kohustust tutvustada föderaalse riigi ühtse ettevõtte juhti öeldud otsus, aga tundub õige olevat töötajat sellise otsusega allkirja vastu tutvustada.
Kui komisjon otsuse eelnõu heaks ei kiida, ei ole sel alusel võimalik töölepingut Föderaalriikliku Ühtse ettevõtte juhiga lõpetada. Otsuse eelnõu kooskõlastamisel tööleping lõpetatakse. Töölepingu lõpetamine vormistatakse korraldusega. Paraku ei kehtesta seadusandja perioodi, mille jooksul pärast otsuse tegemist tuleb teha korraldus töölepingu ülesütlemiseks. Seetõttu tundub mõistlik, et sellised tähtajad on otsuses endas sätestatud.
Vastavalt osa 4, 6 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 lõike 1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõpetamise päeval väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Mis puudutab föderaalvalitsuse juhti eelarveasutus(FGUP), kuna FBU ei ole ühtne ettevõte(12. jaanuari 1996. aasta föderaalseaduse nr 7-FZ artikli 9 lõige 2 mittetulundusühingud"), siis vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõike 2 alusel toimub sel juhul ülaltoodud viisil, ainult ilma sertifitseerimiskomisjoni otsuse eelnõu eelneva heakskiitmiseta.
Ülemaailmse kriisi kontekstis hakkasid tööandjad kuritarvitama oma võimalusi, mille vastu nad olid varem patustanud, kuid vähemal määral. Tahaksin rääkida üldistest tipphetkedest inimestele, kes on juba töösuhetes või kavatsevad neid sõlmida, samuti selgitada töösuhete nüansse.
1) Tööhõive:
☼ Enne tööle kandideerimist peab tööandja tutvustama kandideerijat mitmete kohalike eeskirjadega: sisekorraeeskirjaga. töögraafik;
töö kirjeldus;
Töökaitse juhend;
Määrused struktuuriüksuse kohta, kus ta tegutseb töötegevus töötaja;
Sertifitseerimise eeskirjad;
ärisaladusi käsitlevad määrused;
Määrused töötasude kohta;
töögraafikud;
Nihkegraafikud.
Töösisekorraeeskirja saab lisada töölepingule või teha lepingusse märkuse "Töösisekorraeeskirjaga tutvumine." Töösiseste eeskirjade ja tööajaarvestuse pidamise puudumisel ei ole võimalik distsiplinaarkaristusi rakendada töötajatele, kes hilinevad tööle või puuduvad tööpäeva jooksul loata. Selle sammuga kaasneb töötaja tööavalduse kirjutamine.
☼ Järgmine samm tööle kandideerimisel on töötajaga tööleping.
Lepingud on:
Tähtajatu leping on tähtajatu leping.
Tähtajaline leping- sõlmitakse siis, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 sätetele vormistatakse töölevõtmine tööandja korraldusega (juhisega), mis antakse välja sõlmitud töölepingu alusel. Tööandja korralduse (juhise) sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Tööandja korraldus (juhis) töölevõtmise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates töölepingu allkirjastamise päevast. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle tööle kandideerimisel andma nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Tööle (tellimusele) kandideerides märgitakse: struktuuriüksuse nimetus, ametikoht, katseaeg, samuti töölevõtmise tingimused ja tehtava töö iseloom (teisalt üleviimise järjekorras). organisatsioon, osalise tööajaga, ajutiselt äraolevat töötajat asendama, täitma teatud tööd ja muud). Tuleb meeles pidada, et töökorraldus ei asenda töölepingut, vaid on tööandja ühepoolne sisedokument. Töötaja isikuandmed kantakse tema isikukaardile. Töötaja "isikutoimikusse" saab tööandja soovil vormistada isikuandmed, töökorralduse, samuti töölepingu.
2) Katseaeg Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 võib töölepingus ette näha tingimuse, et töötaja kontrollitakse, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Töötamise katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtidel ja nende asetäitjatel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel, filiaalide, esinduste või muudel eraldiseisvatel isikutel. struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. Haridusasutuste lõpetajad (alg-, kesk- ja kõrgharidus kutseharidus) riiklikku akrediteeringut omades ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates. Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 70 määratletud inimeste rühm, keda ei saa katseajaga tööle võtta, näiteks rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised, alla pooleteiseaastased isikud. kaheksateist jne. Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kuni 2 kuud ei määrata töötajale ka katseaega. Kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67), saab katseaja tingimuse hiljem töölepingusse lisada ainult juhul, kui pooled on selle vormistanud töölepingus. eraldi kokkuleppe vormis enne tööle asumist.
3) Töösuhete lõpetamine:
a) töötaja algatusel Kord ja alused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette. Selle artikli järgi võib töölepingu üles öelda, nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu. See tähendab, et pole vahet, kui pikaks (kindlaks või tähtajatuks) tööleping sõlmiti. Töötajal on õigus oma avaldus igal ajal enne ülesütlemisteate aegumist tagasi võtta. Tingimusel, et tema juurde ei kutsuta (kirjalikult) teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Vallandamist tuleb eristada oma tahtmine ja vallandamine poolte kokkuleppel. Poolte kokkuleppel ülesütlemine toimub poolte ühisel tahteavaldusel ning omal tahtel vallandamisel ei oma tööandja arvamus tähtsust. Tema kohustus on töötaja vallandada. Oluliseks erinevuseks vabatahtliku ülesütlemise ja poolte kokkuleppel ülesütlemise vahel on see, et poolte kokkuleppel ülesütlemise protsessis saab töötaja oma avalduse tagasi võtta ainult tööandja nõusolekul. Omal tahtel vallandamisel võib töötaja oma avalduse tagasi võtta, olenemata tööandja soovist. Ja ka pidev staaži, mis teadaolevalt mõjutab makset haigusleht.
Tekib küsimus, et kuidas on siis töötajal kasulikum töölt lahkuda?!
Poolte kokkuleppel: - kohustuslikku kahte nädalat ei pea ootama, kuid töötajal ei ole võimalust ühepoolselt ümber mõelda. - on võimalik pakkuda töötajale soodsaid tingimusi (näiteks lisatasud, positiivsete soovituste andmine, abi töö leidmisel jne).
Omal soovil: - töötajal on õigus oma avaldus kahe nädala jooksul tagasi võtta, olenemata tööandja soovist. Etteteatamistähtaega ei saa ühepoolselt lühendada ei töötaja ega tööandja. Ja kui töötaja vallandatakse tema tahte vastaselt enne ülesütlemisteate aegumist, siis on tööandja kohtuotsusega kohustatud ta tööle ennistama koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega. Erandiks on vaid see, kui pooled on kokku leppinud, et leping lõpetatakse enne kahe nädala möödumist. Sellise kokkuleppe puudumisel on töötaja kohustatud regulaarselt tööle tulema kogu etteteatamisaja jooksul. Kui töötaja jätab sel perioodil töölt vahele, on tööandjal õigus ta vallandada ja seda juba töölt puudumise eest.
Töötaja kohustus oma soovist tööandjat teavitada ei teki mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkuse, ajutise puude ja muudel töölt puudumise perioodidel. Kui tööandja keeldub lahkumisavaldust vastu võtmast, võib töötaja saata avalduse tähitud kirjaga koos väljastusteatega selle organisatsiooni aadressile, kus ta töötab. Kahe nädala möödumisel päevast, mil tööandja sellise kirja kätte sai, on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud kirjaliku avalduse alusel väljastama tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema lõppmakse. Töötaja võib oma tööõiguste rikkumise kohta esitada kaebuse ka föderaalsele tööinspektsioonile, kes on volitatud võtma meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ja rikutud õiguste taastamiseks. On töötajate kategooriaid, kes ei pruugi kohustuslikku kahte nädalat välja töötada. Need on töötajad, kes on sõlminud lepingu tähtajaga kuni kaks kuud, samuti hooajatööl olevad töötajad. Need kategooriad on kohustatud tööandjat kirjalikult hoiatama kolmele lepingu ennetähtaegsest lõpetamisest kalendripäevad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292). Samasugune lihtsustatud kord lepingu omal soovil ülesütlemiseks on kehtestatud töötajale, kes katseajal jõudis järeldusele, et töö talle ei sobi. Kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud töö jätkamise võimatusest (näiteks sissekirjutamisel haridusasutus, pensionile jäämine jne), samuti tööandja poolt tuvastatud seaduste ja muude norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise korral. tööõigus, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.
b) tööandja algatusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 sätestatud alused on iga töötaja vallandamine ilma tema nõusolekuta muudel põhjustel või kehtestatud korda rikkudes ja on ebaseaduslik.
Kõige levinumad tööandjate seaduserikkumised on:
Vallandamine seaduses sätestamata põhjustel;
Vallandamine tegelikkuses mitte toimunud alusel;
Muu kui tegelikult aset leidnud vallandamise põhjuse märge;
Vallandamine ilma distsiplinaarsüütegude ja töökohustuste jämeda rikkumise (töölt puudumine, joobeseisundis ilmumine, ohutuseeskirjade rikkumine, vargus jne) nõuetekohase dokumenteerimiseta;
vallandatud töötajale palgavõlgnevuste maksmata jätmine kaugeleulatuvatel ettekäänetel;
Vallandamine koos arvu või personali vähendamise sõnastusega tegelikku vähendamismenetlust läbi viimata;
Töötajate eelseisva likvideerimise või tegevuse lõpetamise, töötajate arvu ja personali vähendamise eest hoiatamise korra rikkumine;
Vallandamine ametikohale või tehtud tööle mittevastavuse tõttu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ilma töötaja nõuetekohase tunnistuseta;
Töölt vabastamine ametikohale mittevastavuse või tervislikel põhjustel tehtud töö tõttu ilma nõuetekohase tervisekontrollita.
Tahaksin juhtida erilist tähelepanu oluline punkt, nimelt et tööandjad koondavad omal algatusel, kuid pakuvad töötajale töölepingu ülesütlemise avalduse kirjutamist omal soovil. Millega on töötajad reeglina nõus suhteid mitte “rikkuma” või tööandja survel, kes samal ajal võib neid “šantažeerida” palga maksmata jätmisega. Kuna ainult väike osa tööandjaid koguarvust maksab 100% palka "valgel". Kuid juhtub, et distsiplinaarakt tegelikult toimus, siis oleks kõige mõistlikum nõustuda tööraamatu kandega, et mitte raisata oma aega ja energiat ega ka tööandjat. Ja õppige endale õppetund, tehes järeldusi, et tulevikus sellised asjad teie “tööelu” ära ei rikuks. Kuid kui vallandamine on tehtud ebaseaduslikel põhjustel, siis ei tohiks te mingil juhul nõustuda sellise kandega tööraamatusse. Teoreetiliselt peaks kohus ülaltoodud alustel kohtuasju arutades hoolikalt ja erilise tähelepanuga kontrollima lahkumisavalduse esitamise motiive ja põhjuseid. Olles tuvastanud, et tööandja sundis töötajat esitama töölt lahkumise avalduse, peab kohus tunnistama ülesütlemise ebaseaduslikuks, kuid praktikas on sellist sundi reeglina äärmiselt raske tõendada. Nagu näitab praktika, on suur hulk tööseadusandluse rikkumisi tööandja algatusel töölepingu lõpetamisel seotud mitmete teguritega, mille hulka kuuluvad: tööandja nimel teatud otsuseid tegevate ametnike õiguslik kirjaoskamatus; advokaadi puudumine. Ja loomulikult on töötajatel endil tööseadusandluse vallas ebapiisavad, kui mitte täielikud teadmised, mis samuti mängib olulist rolli ja provotseerib kaudselt tööandjat seda ära kasutama.
Kokkuvõtteks näide praktikast: Kandideeris seitsmendal raseduskuul rase naine, tööandja pakkus talle üles öelda, et mitte maksta rasedus- ja sünnitustoetust, lapsehooldustasu kuni 1,5 aastat. Olukorra keerukus seisnes selles, et ta töötas nominaalselt, ainult töölepingu alusel, tööraamatut ei olnud, Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohane töölevõtmise kord oli täielikult rikutud (vastuvõtukorralduse / korralduse puudumine, palk makstud "mustalt" jne). Pärast kvaliteedi saamist õigusteenused meie organisatsioonis sai tema probleem edukalt lahendatud ja emme naudib rahulikult emaõnne.
Loodan, et see teave aitab vältida ebameeldivaid hetki, mis tavaliselt tekivad töötajatel, kui nad kandideerivad tööle, mis ei vasta Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Kokkuvõtteks tahaksin anda nõu, ärge kartke ja ärge kõhelge OMA õigusi kaitsmast. Ärge astuge rutakaid ja mõtlematuid samme, mida hiljem kahetsete, ja loomulikult on parem usaldada oma õiguste kaitse professionaalidele.
1. Üldmõisted ja positsioonid.
1.1. Põhiseaduse kohaselt on Vene Föderatsiooni kodanikel õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevuse liik ja elukutse, mille eest makstakse vastavalt selle kogusele ja kvaliteedile, kuid mitte alla kehtestatud miinimumpalga. riigi poolt.
1.2. Sunniviisiline töö on keelatud.
1.3. Käesolevad töösisekorraeeskirjad on GBSU SO GPVI „Volga Psühhoneuroloogilise Internaatkooli“ (edaspidi asutus) kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt 2010.a. Töökoodeks Vene Föderatsiooni ja teiste föderaalseaduste, töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud küsimused töösuhete reguleerimisest asutuses.
1.4. Nende sisemiste tööeeskirjade eesmärk on tugevdada töödistsipliin, ratsionaalne kasutamine tööaega, suurendades töö efektiivsust ja tootlikkust, kõrge kvaliteet töö, meeskonnatöö professionaalsed töötajad institutsioonid.
1.5. Töödistsipliini all mõistetakse kõigi töötajate kohustuslikku järgimist käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingule, töölepingule ja asutuse kohalikele määrustele.
1.6. Asutuse administratsioon on kohustatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, tööõiguse norme sisaldavatele kohalikele määrustele, töölepingule looma töötajatele vajalikud tingimused. järgima töödistsipliini. Julgustatakse töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult. Töödistsipliini rikkujate suhtes rakendada distsiplinaarmeetmeid.
1.7. Käesolevad töösisekorraeeskirjad kinnitab administratsioon, võttes arvesse otsust üldkoosolek asutuse töötajad, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190.
1.8. Töölevõtmisel on tööandja kohustatud töötajat kviitungi vastu nende reeglitega kurssi viima.
1.9. Töösisekorraeeskirja tekst paigutatakse asutusse juurdepääsetavasse kohta.
2. Töölevõtmise ja vallandamise eeskiri, katseaja ja üleviimise tingimuste kirjeldus.
2.1. Töötajad teostavad tööõigust sõlmides töölepingu asutuses töötamiseks.
2.2. Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine säilitatakse asutuses. Töölepingu koopia töötaja poolt kättesaamist kinnitab töötaja allkiri asutuses hoitaval töölepingu eksemplaril. Töölepingu sisu peab vastama kehtivatele Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Töölepingu sõlmimisel võivad pooled selles kehtestada mis tahes tingimused, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega.
2.3. Töölepingu sõlmimisel on tööleasuja kohustatud esitama asutuse administratsioonile järgmised dokumendid:
Pass või muu isikut tõendav dokument;
Tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja asub osalise tööajaga tööle;
Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus, välja arvatud juhul, kui töötaja asub tööle esmakordselt;
Identifitseerimisnumbri tõend;
Sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslased ja ajateenistuskohustuslikud isikud;
Kohustuslikku tervisekontrolli nõudvale tööle kandideerimisel kehtestatud vormi tõend;
Eriteadmisi nõudvale ametikohale palgatud isikud vastavalt nõuetele kvalifikatsiooni käsiraamat on kohustatud esitama haridustaset ja erialast ettevalmistust tõendavad dokumendid.
2.4. Esmakordsel töölepingu sõlmimisel vormistatakse asutuse administratsiooni poolt tööraamat ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõend.
2.5. Kui tööleasujal puudub tööraamat selle kadumise, kahjustumise või muul põhjusel, on asutuse administratsioon kohustatud selle isiku kirjalikul avaldusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse) välja anda uus tööraamat.
2.6. Tööleping jõustub päevast, mil töötaja ja asutuse direktor sellele alla kirjutavad, kui föderaalseadustes, muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides või töölepingus ei ole sätestatud teisiti, või päevast tegelik oletus töötaja tööle asutuse administratsiooni teadmisel või nimel.
2.7. Töötaja on kohustatud asuma tööülesandeid täitma töölepingus märgitud päevast. Kui töölepingus ei ole tööle asumise päeva ette nähtud, siis peab töötaja tööle asuma lepingu jõustumisele järgneval päeval.
2.8. Tööle asumine vormistatakse asutuse direktori korraldusega sõlmitud töölepingu alusel. Korralduse sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Direktori korraldus töölevõtmise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks.
Asutuse direktoril ja tema asetäitjatel on vastavalt delegeeritud volitustele õigus kodanikke tööle võtta, asutuse töötajaid üle viia, ümber paigutada ja vallandada.
2.9. Tööandja on töökorralduse alusel kohustatud viie päeva jooksul tegema kande töötaja tööraamatusse, kui töö organisatsioonis on töötaja jaoks peamine.
2.10. Värskelt tööle võetud tööandja töölevõtmisel on asutus kohustatud töötajat tutvustama töötingimustega, tema töö kirjeldus, käesolevad eeskirjad, töötasustamise tingimused, selgitavad tema õigusi ja kohustusi, juhendavad teda ohutus-, sanitaar- ja tuleohutuse reeglites.
2.11. Asutuses peetakse tööarvestust. Tööraamatute vorme ja nende lisasid säilitatakse range vastutuse dokumentidena.
2.12. Asutuse direktori tööraamatut peetakse Tööministeeriumis ja sotsiaalkaitse Volgogradi oblasti elanikkond.
2.13. Asutuse administratsioonil ei ole õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist. Töölepingu tingimuste muudatusi saab teha ainult vastavalt kehtivale seadusele.
2.14. Iga asutuse töötaja kohta peetakse arvestust, mis koosneb haridusdokumendi koopiast ja (või) kutsekoolitus, arstlik akt asutuses töötamise vastunäidustuste puudumise kohta, tööle kandideerimisel esitatavad dokumendid tööraamatu asemel, atesteerimisleht.
Siin hoitakse ka ühte eksemplari kirjalikust töölepingust.
2.15. Töötaja isikutoimikut säilitatakse asutuses, sealhulgas pärast vallandamist, 75 aastat.
2.16. Töötaja asutusse vastuvõtmine fikseeritakse personaliregistris.
2.17. Üleminek teisele alalisele töökohale asutuses ehk vahetus tööfunktsioonid või muuta olulised tingimused tööleping on lubatud ainult koos kirjalik nõusolek tööline.
2.18. Tootmisvajaduse korral on asutuse administratsioonil õigus viia töötaja kuni üheks kuuks töölepinguga mitteseotud tööle samasse asutusse. Puuduva töötaja asendamiseks teisele tööle üleviimise kestus ei tohi ületada ühte kuud kalendriaasta(1. jaanuarist 31. detsembrini). Samas ei saa töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
2.19. Kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle.
2.20. Organisatsiooniliste muudatustega asutuse töös on lubatud jätkata töötamist samal ametikohal, erialal, kvalifikatsioonil. Töötaja oluliste töötingimuste muutmisel: töötasu süsteem ja suurused, hüvitised, tööaeg, osalise tööaja kehtestamine või kaotamine, ametite ühendamine, ametikohtade nimetuste muutmine jm. Töötajat tuleb sellest kirjalikult teavitada hiljemalt kaks kuud enne nende tutvustamist.
2.21. Asutusesisesele teisele tööle üleviimine vormistatakse asutuse direktori korraldusega, mille alusel tehakse kanne töötaja tööraamatusse (v.a ajutise üleviimise juhud).
2.22. Töölepingu ülesütlemine võib toimuda ainult seaduses sätestatud alustel.
2.23. Töölepingu võib lõpetada poolte kokkuleppel.
2.24. Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest kirjalikult asutuse administratsioonile hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on sätestatud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui administratsioon on saanud töötaja vallandamise avalduse.
2.25. Töötaja ja asutuse administratsiooni kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.
2.26. Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööseadusandluse institutsiooni ja muude tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate normatiivsete õigusaktide haldamisel on asutuse direktor kohustatud töölepingu üles ütlema töölepingus sätestatud tähtaja jooksul. töötaja avaldus.
2.27. Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.
2.28. Töölepingu ülesütlemine asutuse administratsiooni algatusel toimub arvestades motiveeritud arvamus organisatsiooni esindusorgan, välja arvatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud juhtudel.
2.29. Töölepingu lõpetamine vormistatakse asutuse direktori korraldusega.
2.30. Asutuse direktori korraldusega töölepingu lõpetamise kohta tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja nõudmisel on direktor kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele vastav kanne.
2.31. Vallandamise päeval teeb asutuse administratsioon koondatud töötajaga sularahas täieliku arvelduse ja väljastab talle nõuetekohaselt vormistatud tööraamatu. Vallandamise põhjuse kanne tööraamatusse tehakse vastavalt kehtiva tööseadusandluse sõnastusele ja viidates seaduse artiklile, lõikele ja osale. Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks.
2.32. Tööraamatu kättesaamisel seoses vallandamisega kirjutab töötaja vormi T-2 isiklikule kaardile ja tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamatusse alla.
2.33. Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, saadab asutuse administratsioon töötajale ilmumise vajaduse kohta teate. tööraamat või nõustute selle postiga saatma. Alates nimetatud teate saatmise kuupäevast vabaneb administratsioon vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.
3. Töötajate ja tööandja kohustused ja õigused.
3.1. Asutuse töötajal on õigus:
Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;
Töölepinguga ettenähtud töö pakkumine, mis vastab tema erialasele ettevalmistusele ja kvalifikatsioonile;
Töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele;
Tööjõu õigeaegne ja täielik tasustamine, mis ei ole madalam kui Vene Föderatsiooni valitsuse poolt asjakohastele kutsealaselt kvalifitseeritud töötajate rühmadele kehtestatud summad;
Föderaalseadusega tagatud meelelahutus maksimaalne kestus tööaeg ning tagatud iganädalaste puhkepäevade, riigipühade võimaldamisega vabad päevad tasuline põhipuhkus;
Kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud korrale;
Kviitung kvalifikatsioonikategooria tingimusel, et sertifitseerimine on edukalt läbitud vastavalt näidissäte riigiasutuste meditsiini-, pedagoogiliste ja juhtivtöötajate atesteerimise kohta;
asutuse juhtimises osalemine Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;
Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;
oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;
Hüvitis talle töökohustuste täitmisega tekitatud kahju eest ja moraalse kahju hüvitamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseadustega kehtestatud viisil;
Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;
Muud asutuse kollektiivlepingus sätestatud õigused.
3.2. Asutuse töötaja on kohustatud:
Kohusetundlikult ja täies mahus täitma talle töölepingu, ametijuhendi ja muude kohalike eeskirjadega pandud töökohustusi;
Tööle kandideerimisel esitage Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega nõutavad dokumendid;
Järgima asutuse sisemisi tööeeskirju, sealhulgas töö- ja puhkereziimi;
Järgige töödistsipliini;
Austa klientide seaduslikke õigusi ja vabadusi;
Näita üles muret asutuse klientide suhtes, arvesta individuaalsed omadused kliendid ja nende perede olukord;
Seadmete tõhus kasutamine, tooraine, elektri, kütuse ja muude materiaalsete ressursside säästlik ja ratsionaalne kasutamine;
Kasuta tööaeg tulemusliku töö eest kvaliteetselt ja õigeaegselt täitma tootmisülesandeid ja ülesandeid, täitma kehtestatud töönorme, töötama oma professionaalse taseme tõstmise nimel;
Hooldad asjatundlikult ja õigeaegselt vajalikku dokumentatsiooni;
Täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid, sh isiku- ja kollektiivkaitsevahendite õiget kasutamist, läbima töökaitsetööde ohutute tehnikate ja meetodite koolituse, esmaabi tööõnnetuse korral, töökaitsealast instruktaaži , praktikad töökohal, töökaitsenõuete teadmiste kontrollimine;
Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel läbima kohustuslikud arstlikud läbivaatused;
Täiendage süstemaatiliselt oma oskusi, uurige täiustatud tehnikaid ja töömeetodeid, parandage kutseoskusi;
Teavitama asutuse juhtkonda või vahetut juhti või teisi ametnikke puudumise põhjustest ja muudest asjaoludest, mis takistavad töötajal oma tööülesannete nõuetekohast täitmist;
Hoolitseda asutuse vara eest, hoida seda puhtust, kasvatada austust vara ja klientide vastu;
Esitada asutuse administratsioonile andmed perekonnanime, perekonnaseisu, elukoha, passi, muu isikut tõendava dokumendi muutumise, kohustusliku pensionikindlustuse kindlustustunnistuse kaotamise kohta.
3.3. Asutuse meditsiini- ja õppejõudude kohustused
Järgige töödistsipliini.
Tagada klientide eluohutus, füüsiline ja vaimne tervis.
Järgige sanitaarreegleid.
Rangelt järgima Vene Föderatsiooni õigusaktide nõudeid klientide tervise kaitsmise ja edendamise kohta.
3.4. Tööandja peamised õigused ja kohustused:
Asutuse tööandjal on õigus:
Juhib asutust, personali asutuse põhikirjaga kehtestatud volituste piires;
Töötajate valimine, nendega töölepingute sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;
Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;
sõlmida muid välislepinguid;
Julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle;
Võtta asutuse töötajad distsiplinaarvastutusele;
Nõuda töötajatelt oma töökohustuste täitmist ning asutuse ja teiste töötajate vara austamist, töösisekorraeeskirjade täitmist;
Pangakontode avamine ja sulgemine;
Võtke vastu kohalikud eeskirjad.
Tööandja on kohustatud:
Loo vajalikud tingimused töötajate ja klientide jaoks vajalike meetmete rakendamine töötajate olukorra parandamiseks;
Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;
Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;
Tagada töötajatele kehtestatud nõuetele vastavad tootmis- ja sotsiaalsed tingimused;
Pidada arvestust töötajate poolt tegelikult tehtud töötundide üle, tagada ületunnitöö arvestus;
Õigeaegselt anda asutuse töötajatele puhkust vastavalt aastaks kinnitatud ajakavale;
Tutvustada töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;
Jälgida töötajate teadmisi ja ohutusjuhendite nõuete täitmist, tööstuslik kanalisatsioon ja hügieeni, tuleohutuse eeskirjad;
Luua kollektiivis tervislik moraalne ja psühholoogiline kliima ning soodsad töötingimused;
Õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, ning teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad kehtestatud tegevusalal kontrolli ja järelevalve ülesandeid, juhiseid, maksma trahve, mis on määratud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;
Võtta vajalikke meetmeid asutuse töötajate vigastuste, kutse- ja muude haiguste ennetamiseks;
Lahendada antud õiguste piires silmapaistvate töötajate töölevõtmise, vallandamise ja edutamise, samuti töö- ja tootmisdistsipliini rikkujatele distsiplinaarkaristuste määramise küsimused;
Täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.
3.5 Poolte vastutus
Isikud, kes on süüdi tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate tegude rikkumises, kannavad distsiplinaarvastutust ja materiaalset vastutust Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil, samuti tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutust. föderaalseadustega kehtestatud viisil.
Tööandja vastutab:
Asutuse töötajate kvalifikatsioonitase;
Programmide elluviimine vastavalt riigistandardi nõuetele;
Asutuse töötajate ja klientide elu ja tervis, õiguste ja vabaduste järgimine;
Asutuse põhikirja, töösisekorraeeskirja, muude kohalike eeskirjade, juhtorganite korralduste, ametiülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine - distsiplinaarvastutus;
Asutuses tuleohutus-, töökaitse-, sanitaar- ja hügieenireeglite rikkumise eest võetakse tööandja haldusvastutusele;
Ametiülesannete täitmise või täitmata jätmisega asutusele kahju tekitamise eest vastutab tööandja töö- ja tsiviilseadusandlusega kehtestatud viisil ja piires.
Töölevõtmine on üks esimesi ja olulisemaid protseduure tööandja ja potentsiaalsete uute töötajate suhetes. Veelgi enam, sõltumata tööandja tööstusharust ega selle mastaabist või muudest teguritest. See, kui vastutustundlikult tööandja töölevõtmise küsimusesse suhtub, ei sõltu ainult sellest, millise kiirusega äsja tööle võetud töötaja oma tööd alustab. ametlikud kohustused, aga ka edasiste töövaidluste tõenäosus töösuhtega seotud küsimustes.
Kas tööandja peaks välja töötama ja kinnitama töötajate värbamise eeskirja?
Töötame välja töölevõtmise korra eeskirjad
Seadus ei nõua, et tööandjal peab olema kooskõlastatud kohalik normatiivakt, mis reguleeriks värbamisküsimusi. Seetõttu jääb sellise dokumendi väljatöötamine organisatsiooni enda otsustada.
Sellise sätte kinnitamisega koostab tööandja tegelikult töölevõtmise juhendi, mis on kohustuslik nii palgatud töötajatele kui ka uute töötajate töölevõtmise eest vastutavatele töötajatele (näiteks personaliosakonnale ja raamatupidamisele). Selline säte võib olla nii üldine kui ka seotud teatud töötajate kategooriate töölevõtmisega. Näiteks saab tööandja kinnitada iseseisva dokumendi - Autojuhtide töölevõtmise eeskirjad.
Töötajate tööle värbamise eeskirjade ülesehituse ja sisu määrab tööandja iseseisvalt, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude seadusandlike ja normatiivaktide nõudeid.
Määrus võib sisaldada eelkõige järgmisi lõikeid, mis on sätestatud peatükis Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 11:
- vanus, millest alates on lubatud töölepingu sõlmimine;
- garantiid töölepingu sõlmimisel;
- endiste riigi- ja munitsipaaltöötajatega töölepingu sõlmimise tingimused;
- töölepingu sõlmimisel esitatavad dokumendid;
- töölepingu vorm;
- töötamise registreerimine;
- arstlik läbivaatus töölepingu sõlmimisel;
- töötamise test.
Kõik esitatud jaotised võivad sisaldada üksikasjalikke juhiseid vastutustundlikele töötajatele. Näiteks võib avalikustada töölepingu sõlmimise vanuse küsimus. Ja endiste riigi- ja munitsipaaltöötajatega töölepingu sõlmimise küsimusi kaaludes saatmise küsimus endine tööandja teie uue töötaja kirjavahetus. Tööle kandideerimise kord võib hõlmata koostamist ja isegi koostamist töötaja poolt. Seda kõike saab kajastada ka määrustes.
Siin on näidistäitmine töökorraldusmääruste jaoks.
