Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne haridusagentuur GOU VPO

Ülevenemaaline rahanduse ja majanduse kirjavahetusinstituut

HARU UFA-S

Haldustesti variant 4

Õpetaja

Esitatud

Eriala

rekordiraamatu number

Sissejuhatus

Juhtimist nähakse kui protsess, sest teiste abiga eesmärkide saavutamiseks töötamine pole mingi ühekordne tegevus, vaid rida pidevaid omavahel seotud tegevusi. Need tegevused, millest igaüks on omaette protsess, on organisatsiooni edu jaoks hädavajalikud. Neid nimetatakse juhtimisfunktsioonid. Iga juhtimisfunktsioon on ka protsess, sest see koosneb ka mitmest omavahel seotud toimingutest. Juhtimisprotsess on kõigi funktsioonide kogusumma.

Henri Fayol, kellele omistatakse kontseptsiooni esialgne väljatöötamine, uskus, et algseid funktsioone oli viis. Tema sõnul tähendab "juhtimine ennustamist ja planeerimist, korraldamist, käsutamist, koordineerimist ja kontrolli". Teised autorid on välja töötanud muid funktsioonide loendeid. Kaasaegse kirjanduse ülevaade toob esile järgmised funktsioonid - planeerimine, organiseerimine, käskimine (või käskimine), motiveerimine, suunamine, koordineerimine, kontrollimine, suhtlemine, uurimine, hindamine, otsuste tegemine, värbamine, esindamine ja läbirääkimine või tehingute tegemine, tegelikult peaaegu kõik juhtimisväljaanded sisaldavad juhtimisfunktsioonide loendit, mis erineb teistest sarnastest loenditest vähemalt veidi.

Riis. üks. Juhtimisfunktsioonid.

Selles dokumendis kasutatakse lähenemisviisi, mis põhineb oluliste juhtimistegevuste rühmitamisel vähestesse kategooriatesse, mis on praegu üldiselt aktsepteeritud kõigi organisatsioonide puhul. Usume, et juhtimisprotsess koosneb funktsioonidest planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontroll. Neid nelja peamist juhtimisfunktsiooni ühendavad suhtlus- ja otsustusprotsessid. Juhtimine (juhtimine) peetakse iseseisvaks tegevuseks. See viitab mõjutamise võimalusele üksikud töötajad ja töötajate rühmad sellisel viisil, et nad töötaksid organisatsiooni eduks oluliste eesmärkide saavutamise nimel. Kõiki neid kategooriaid käsitletakse raamatu erinevates peatükkides. Allpool on iga funktsiooni lühikirjeldus üldise ülevaate kujul.

I. Juhtimisfunktsioonid juhtimises ja nende klassifikatsioon

Juhtimisfunktsioon- see on eraldiseisev tegevusliik, mis on objektiivselt vajalik toimimise eesmärkide elluviimiseks. See on eraldiseisev homogeenne tegevus, mida rakendatakse otsuse tegemisega.

Juhtimisfunktsioonide klassifikatsioon, mille määrab juhtimisprotsessi sisu, võimaldab meil eristada järgmisi funktsioone: planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontroll(joonis 1.).

Planeerimine .

Planeerimisfunktsioon hõlmab otsustamist, millised peaksid olema organisatsiooni eesmärgid ja mida peaksid organisatsiooni liikmed nende eesmärkide saavutamiseks tegema. Põhimõtteliselt vastab planeerimisfunktsioon kolmele põhiküsimusele:

1. Kus me praegu oleme? Juhid peaksid hindama tugevusi ja nõrgad küljed organisatsioonid sellistes olulistes valdkondades nagu rahandus, turundus, tootmine, Teaduslikud uuringud ja areng, tööjõuressursse. Seda kõike tehakse selleks, et teha kindlaks, mida organisatsioon suudab reaalselt saavutada.

2. Kuhu me minna tahame? Võimaluste ja ohtude hindamine organisatsiooni keskkonnas, nagu konkurents, kliendid, seadused, poliitilised tegurid, majanduslikud tingimused, tehnoloogia, pakkumine, sotsiaalsed ja kultuurilised muutused, eestvedamine määrab, millised peaksid olema organisatsiooni eesmärgid ja mis võib takistada organisatsioonil nende eesmärkide saavutamist.

3. Kuidas me seda teeme? Juhid peavad nii laiemalt kui konkreetselt otsustama, mida organisatsiooni liikmed peavad tegema organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

NÄIDE. Juhtimine: teadus või kunst?

20. sajandi juhtimismõte paneb erilist rõhku juhtimise muutumisele teaduseks. Ja kui me selle eesmärgi poole liikusime, toimus pidev arutelu selle üle, kas see on tegelikult võimalik. Juhtimisteoreetik Luther Gyulik nendib, et juhtimisest saab teadus, kuna see uurib süstemaatiliselt nähtusi, mis on rühmitatud erinevatesse teooriatesse ja kuna see „püüab süstemaatiliselt mõista, miks ja kuidas inimesed süstemaatiliselt koostööd teevad teatud eesmärkide saavutamiseks ja selleks, et muuta need koostöösüsteemid inimkonnale kasulikumaks. Teisest küljest esitavad paljud eksperdid mõtte, et juhtimine on pigem kunst, mida saab õppida ainult kogemuste kaudu ja ainult inimesed, kellel on selle meistri jaoks annet suurepäraselt. Mõned juhtivtöötajad, sealhulgas mitmed selles valdkonnas väga edukad inimesed, usuvad, et teaduslikud juhtimisteooriad on omamoodi akadeemilised elevandiluust tornid, mitte organisatsioonielu tegelik igapäevane maailm. Iga teaduse aluseks on võime objektiivselt mõõta uuritavaid nähtusi. Selle ülesande keerukus on juhtkonda kummitanud sellest ajast peale, kui see iseseisva distsipliinina kujunes. Mõnda organisatsiooni aspekti saab kvantifitseerida, mõõta ja täpselt analüüsida. Näiteks pole kõige raskem määrata tõhusaid viise mehaaniliste ülesannete täitmine. Teadusjuhtimise valdkonna tööde autorid olid selliste tööde tulemuslikkuse analüüsimisel väga edukad. See pani mõne kindla veendumuse, et juhtimisest võib saada teadus. See optimism oli aga määratud lühikeseks elueaks. kujundada tööd selle kõige tõhusam toimimine, kuid alati pole võimalik panna töötajat täpselt ja järjekindlalt kõiki ettekirjutusi täitma.Inimesed, nagu selgus, pole nii lihtsad kui masinad.Te ei saa loendurit inimese teadvusse istutada, nii et et ta mõõdaks objektiivselt oma reaktsiooni kavandatavale tööviisile. Pealegi peavad juhid tegelema mitte ainult üksikute töötajatega, vaid tervete rühmadega.Suures grupis on tööl nii palju sotsiaalseid tegureid, et isegi raske on et neid lihtsalt tuvastada, rääkimata nende suuruse ja olulisuse täpsest mõõtmisest.

Sama võib öelda lugematute keskkonnategurite kohta, mis organisatsiooni mõjutavad, ning keskkonna ja organisatsiooni vahelise kompleksse potentsiaalse vastasmõju kohta, mis on nii keerukas, et mõnikord pole isegi võimalik nende suhete olemasolu selgelt kindlaks teha. Seetõttu on juhtimine meie arvates vähemalt osaliselt kunst. Juhid peavad kogemustest õppima ja hilisemat praktikat vastavalt modifitseerima, võttes arvesse teooria järeldusi. See aga ei tähenda, et juhtimisteooria oleks kasutu. Pigem tähendab see, et juht peab tunnistama mõningaid teooria ja teadusuuringute piiranguid ning kasutama neid ainult vajaduse korral.

Juhtimisteooriat ja teadusuuringute tulemusi ei tohiks käsitleda absoluutse tõena, vaid võib-olla kui tööriistu, mis aitavad mõista organisatsiooni uskumatult keerulist maailma. Õige kasutamise korral aitavad teadusuuringute teooria ja tulemused juhil ennustada, mida, suure tõenäosusega, võib juhtuda, aidates sellega juhil õigemini otsuseid langetada ja vältida tarbetuid vigu.

Allikas: Luther Gulick, "Juhtimine on teadus" Academy of Management Journal, kd. 8, nr. 1 (1965), lk. 7-13.

Planeerimise kaudu püüab juhtkond paika panna peamised jõupingutuste ja otsuste tegemise suunad, mis tagavad eesmärgi ühtsuse kõigile organisatsiooni liikmetele. Teisisõnu, planeerimine on üks viise, kuidas juhtkond tagab, et kõigi organisatsiooni liikmete jõupingutused on suunatud selle üldiste eesmärkide saavutamisele.

Planeerimine organisatsioonis ei ole ühekordne sündmus kahel olulisel põhjusel. Esiteks, kuigi mõned organisatsioonid lakkavad eksisteerimast pärast algselt loodud eesmärgi saavutamist, püüavad paljud eksisteerida nii kaua kui võimalik. Seetõttu määratlevad nad uuesti või muudavad oma eesmärke, kui algsete eesmärkide täielik saavutamine on peaaegu lõpule viidud. Selle näiteks on Dime Movement. Algselt tekkis see poliomüeliidi vastu võitlemiseks. Kui Salki vaktsiin praktiliselt kõrvaldas uute lastehalvatusnakkuste ohu laste seas, läks liikumine segadusse ja keskendus oma põhieesmärkidele puuetega laste abistamisele üldiselt.

Teine põhjus, miks planeerimist tuleks pidevalt läbi viia, on pidev ebakindlus tuleviku suhtes. Keskkonnamuutuste või otsustusvigade tõttu ei pruugi sündmused areneda nii, nagu juhtkond plaane tehes ette nägi. Seetõttu tuleb plaanid üle vaadata, et need oleksid tegelikkusega kooskõlas. Näiteks plaanis ettevõte varem ehitada viie aastaga uue peakorteri, kasutades eeldatavalt kasumi kasvust saadavat tulu ehituse eest tasumiseks. Kui kasum tegelikult ei kasva ootuspäraselt või kui neid vahendeid kavatsetakse kasutada kiireloomulisemate ülesannete täitmiseks, peab ettevõte oma tulevase ehituse ja tegevuse plaanid ümber mõtlema.

Organisatsioon.

Korraldada tähendab teatud struktuuri loomist. On palju elemente, mida tuleb struktureerida, et organisatsioon saaks oma plaane ellu viia ja seeläbi oma eesmärki saavutada. Üks neist elementidest on töö, organisatsiooni konkreetsed ülesanded, näiteks majade ehitamine või raadio kokkupanek või elukindlustus. Tööstusrevolutsioon algas arusaamisega, et töö teatud viisil organiseerimine võimaldab töötajate rühmal saavutada palju rohkem, kui nad suudaksid ilma korraliku organiseerimiseta. Teadusliku juhtimise liikumise keskmes oli töökorraldus.

Kuna organisatsioonis teevad tööd inimesed, on organisatsiooni funktsiooni teiseks oluliseks aspektiks määrata, kes peaks iga konkreetse ülesande täitma organisatsioonis olemasolevate suure hulga selliste ülesannete hulgast, sealhulgas juhtimistöö. Juht valib inimesed konkreetsele tööle, delegeerides üksikisikutele ülesanded ja volitused või õigused kasutada organisatsiooni ressursse. Need delegaadid vastutavad oma ülesannete eduka täitmise eest. Seda tehes nõustuvad nad pidama end juhile alluvaks. Nagu näeme, on delegeerimine vahend, mille abil juhtkond saab teiste abiga töö tehtud. Süstemaatilise printsiibi juurutamise kontseptsiooni inimeste töö- ja tegevuskorralduses saab laiendada (nagu sellest hiljem arutatakse), et luua organisatsiooni kui terviku struktuur.

Motivatsioon .

Juht peab alati meeles pidama, et isegi parimad plaanid ja kõige täiuslikum organisatsiooni struktuur on kasutud, kui keegi ei tee organisatsiooni tegelikku tööd. Ja ülesanne motivatsioonifunktsioonid on see, et organisatsiooni liikmed teevad tööd vastavalt neile delegeeritud ülesannetele ja vastavalt plaanile.

Juhid on alati täitnud oma töötajate motiveerimise funktsiooni, olenemata sellest, kas nad ise on sellest aru saanud või mitte. Iidsetel aegadel teenisid selle eest piits ja ähvardused, vähestele väljavalitutele autasusid. 18. sajandi lõpust 20. sajandini oli levinud arvamus, et inimesed alati töötavad rohkem, kui neil on võimalus rohkem teenida. Seega arvati, et motivatsioon on lihtne asi, mis pakub pingutuse eest asjakohast rahalist tasu. See oli teadusjuhtimise koolkonna motivatsioonikäsitluse aluseks.

Käitumisteaduste alased uuringud on näidanud puhtalt majandusliku lähenemisviisi läbikukkumist. Juhid on õppinud, et motivatsioon, s.o. sisemise motivatsiooni loomine tegutsemiseks on pidevalt muutuvate keerukate vajaduste tulemus. Nüüd mõistame seda selleks, et motiveerima oma töötajate tõhusaks täitmiseks peab juht kindlaks tegema, millised need vajadused tegelikult on, ja pakkuma töötajatele võimaluse neid vajadusi heade töötulemuste kaudu rahuldada.

Kontroll .

Peaaegu kõik, mida juht teeb, on suunatud tulevikku. Juht plaanib eesmärgi saavutada mingil ajal, fikseerituna päeva, nädala või kuu, aasta või kaugema punktina tulevikus. Sel perioodil võib juhtuda palju, sealhulgas palju ebasoodsaid muutusi. Töötajad võivad keelduda oma tööülesannete täitmisest vastavalt plaanile. Juhtkonna valitud lähenemisviisi keelamiseks võidakse vastu võtta seadusi. Turule võib tulla uus tugev konkurent, mis muudab organisatsiooni eesmärkide saavutamise palju keerulisemaks. Või lihtsalt inimesed võivad oma tööülesannete täitmisel eksida.

Sellised ettenägematud asjaolud võivad põhjustada organisatsiooni kõrvalekaldumise juhtkonna poolt algselt seatud põhikursusest. Ja kui juhtkond ei suuda neid kõrvalekaldeid algsetest plaanidest leida ja parandada enne, kui organisatsioonile tehakse tõsist kahju, siis seatakse ohtu eesmärkide saavutamine, võib-olla isegi ellujäämine.

Kontroll - see on protsess, mille eesmärk on tagada, et organisatsioon saavutab tegelikult oma eesmärgid. Sellepärast joonisel fig. 1. kontrollist tulevad nooled lähevad planeerimisse. Juhtkonna kontrollil on kolm aspekti. Standardite kehtestamine - see on eesmärkide täpne määratlus, mis tuleb kindlaksmääratud aja jooksul saavutada. See põhineb planeerimisprotsessi käigus välja töötatud plaanidel. Teine aspekt on mõõtmine mida konkreetsel perioodil tegelikult saavutati ja võrdlus saavutatud oodatud tulemustega. Kui mõlemad faasid on õigesti sooritatud, siis organisatsiooni juhtkond mitte ainult ei tea, et organisatsioonis on probleem, vaid teab ka selle probleemi allikat. Need teadmised on vajalikud kolmanda etapi edukaks elluviimiseks, nimelt selle etapi, kus meetmeid võetakse vajadusel korrigeerida tõsiseid kõrvalekaldeid esialgsest plaanist. Üks võimalik tegevus on eesmärkide ülevaatamine, et muuta need realistlikumaks ja olukorraga seotud. Teie õpetaja nägi näiteks testide süsteemi kaudu, mille abil saate jälgida teie õppimise edusamme võrreldes kehtestatud normidega, et teie rühm suudab omastada rohkem materjali, kui algselt ette nähtud. Selle tulemusena võib ta üle vaadata hariduskavad et rohkem materjali läbi saaks.

Kui vaatate kaasaegne süsteem majandust, ettevõtlust ja majandust tervikuna, siis võime kindlalt väita, et see on üles ehitatud juhtimise alusel, juhtimise alusel. Ühed juhivad teisi – see põhimõte oli, on ja on ka tulevikus, sest ilma juhtideta on võimatu inimeste tööd korraldada. Järgmisena tuleb juttu juhtimise funktsioonidest juhtimises ja nende praktilisest rakendamisest. Juhtimisstiilide kohta juhtimises lugege artiklist:

Juhtimine kui juhtimise alus!

Selline teadus nagu juhtimine uurib tegelikult juhtimissüsteemi ja aitab inimesel mõista, kuidas, miks ja milliste meetoditega on vaja inimesi nende tulemuslikuks tööks juhtida. Seega võime öelda, et juhtimine on juhtimise aluseks ja juhtimisfunktsioonid on juhtimise enda funktsioonid.

Millised on juhtimise funktsioonid juhtimises?

AT erinevatest allikatest võite leida täiesti erinevaid funktsioone. Kuid hoolimata sellest, kuidas need jagunevad, jääb olemus samaks: juhtimine on vajalik tõhus organisatsioon inimestest. Järgmised on kõige elementaarsemad funktsioonid, mis on omased sellisele nähtusele nagu juhtimine:

Planeerimine

See funktsioon seisneb selles, et just juhid, st. need inimesed, kes juhivad teisi inimesi, planeerivad organisatsiooni edasist tööd. Ainuüksi ülemustest ja nende oskustest sõltub, kui kiiresti ettevõte areneb ja vastavalt sellele, millist tulu see aktsionäridele või omanikule toob. Mõistagi tulevad ratsionaalsed ettepanekud lihttöölistelt, kuid ilma juhtideta jäävad need realiseerimata.

Niipea kui ülemus mõistab, et otstarbekas oleks mõni konkreetne ettepanek või uuendus kasutusele võtta, hakkab ta kavandama just selle teostuse süsteemi. Kui palju raha on vaja, kellele milliseid töid saab usaldada, kui kaua see aega võtab ja mis selle tulemusel kaasa toob – kõigile neile küsimustele vastab vastutav juht.

Organisatsioon

Kui plaan on koostatud, algab töö kõige olulisem osa, mis langeb täielikult juhtide kanda. Juhid peavad organiseerima personali tööd, sundima kõiki oma kohustusi täitma. Pealegi juhtub sageli, et töötajad ise ei saa aru, mida juhtkond neilt tahab. Sel juhul on vaja inimestele juurdepääsetaval tasemel selgitada: mida, kuidas ja miks nad peavad seda tegema. Vastasel juhul ei toimu tõhusat tööd ja organisatsioon kannab kahju.

Töötajate tegevust on vaja pidevalt korraldada, vastupidiselt samale planeerimisele. Kui süsteem on loodud ja kõik teavad, mille eest ta vastutab, on juhil lihtsam hakkama saada, kuid tema kohustused ei lähe ikkagi tühjaks. Alati on uusi kaadreid ja töötajaid, kellel kulub palju aega, et mõista, mida nad neilt tahavad. Seega, kuni on tööd töötajatele, on tööd ka juhtidele.

Motivatsioon

Juht, kes ei oska oma alluvaid motiveerida ja stimuleerida, on halb spetsialist. Inimeste tööd saab paika panna ja korraldada, ettevõtte arenguks võib koostada geniaalse plaani, aga kui töötajatel motivatsiooni pole, siis kõik need ideed kukuvad kokku, sest keegi ei taha neid enda peale võtta.

Motivateerimata töötaja on rutiini sees, teeb ainult seda, mida tema vahetud tööülesanded nõuavad, ja isegi mitte alati. Selliselt inimeselt ei oota te uuenduslikku lähenemist, loovust, pühendumust ja täielikku tagasitulekut. Motiveeritud töötaja seevastu teeb kõvasti tööd, püüab tuua midagi uut ja reeglina teeb ta rohkem tööd ning kummalisel kombel meeldib see talle. Ta on oma tööga rahul, saab sellest naudingut ja naudingut. Sellist raami hinnatakse kordades kõrgemalt kui motiveerimata.

Nii et juht peab mõistma, kuidas panna inimest oma töösse armuma, kuidas stimuleerida ja teha temast tõeliselt väärtuslik amps. Ja ärge arvake, et parim ja ainus motivatsioonivahend on raha. Ei ja veelkord ei! Paljud inimesed vajavad tunnustust, paljud vajavad võimu, isegi kõige väiksemad, ja mõned tahavad inimesi aidata ja tunnetada nende ühiskondlikku tähtsust. Tuleb välja, et juhtimine on ka psühholoogia. Kui juht saab aru, mida iga tema alluv tahab, siis ehitab ta üles tõeliselt tõhusa ja produktiivse töösüsteemi.

Kontroll

Paljud juhid, eriti vanemad inimesed, töötavad põhimõttel „anna käsk – unusta ära“. Selle tulemusena selgub, et ülemuse korralduste täitmise üle puudub kontroll. Seda juba teevad teised organisatsioonisisesed või väljaspool seda asuvad organid (näiteks õiguskaitseorganid). Kuid esmase kontrolli peaks läbi viima juht, sest esiteks saab ta paremini aru korralduse sisust (andis selle ise) ja teiseks saab ta võimaluse välistada viga või ebaõiglane täitmine varajases staadiumis. , samas keegi viga ei saanud. Näiteks edasi riigiettevõtted, töökaitsealaste korralduste täitmata jätmise asjaolud selguvad enamasti alles siis, kui inimene on selle tõttu kannatanud. Aga kui juht järgis rakendamist, oleks õnnetust saanud vältida.

Sanktsioonid

Kui on kontroll, siis peab olema ka karistus. Iga ülemus peaks suutma oma alluvaid korralikult karistada. See on “õige”, sest karistamine polegi nii lihtne töö, kui esmapilgul võib tunduda. Kui sanktsioonid on liiga leebed, jätkab inimene reeglite rikkumist ja kui need on liiga ranged, heidutavad need töötajat igasugusest motivatsioonist ja muudavad tema töö vähem tõhusaks.

Selgub, et juht peab suutma leida selle väga kuldse kesktee, mille puhul inimene saab aru, et enam ei tasu seda teha, kuid ei kaota stiimulit tööd teha. Mõnel juhul ei pruugi karistus mitte ainult motivatsiooni maha lüüa, vaid seda lisada, kuid see on, nagu öeldakse, juhtimise kõrgeim vigurlend.

Milline on hea juht?

Niisiis, me mõtlesime välja juhtimisfunktsioonid juhtimises ja nüüd loetlen peamised omadused, mis professionaalsel juhil peaksid olema:

1. Esiteks on juht alluvate jaoks tühi koht, kuni tal on autoriteeti. Pealegi saab sama autoriteedi teenida juba algusest peale eduka avakõne pidamisega või ei saa te seda üldse välja teenida. Reeglina puudub töötajate austuseta juhtidel nende üle tegelik võim ja nad kaotavad kiiresti töö.

1. Oratoorium on iga juhi oluline element, sest ta peab sageli esinema koosolekutel, konverentsidel, andma intervjuusid telekanalitele jne. Soovitav on, et ülemus valdaks sõnakunsti täiuslikult, kuid vähemalt ta peab suutma end selgelt ja arusaadavalt väljendada, et tema käsud jõuaksid adressaadini.

1. Paljud usuvad, et juht peaks suutma teha absoluutselt kogu tööd, mida teevad tema alluvad. See pole kaugeltki tõsi. Muidugi peab ülemus teadma selle valdkonna põhitõdesid, kus ta töötab, kuid siiski on tema põhiülesanne juhtida inimesi, mitte vastavalt nende eest tööd teha ja ta ei pea seda suutma. Juht peab aru saama, mida iga tema töötaja saab teha ja millist tööd kellele usaldada.

1. Nagu eespool mainitud, peab juht olema ka psühholoog. Nii saab ta aru, millega tema inimesed pole rahul, kuidas neid motiveerida ja milliste meetoditega juhtida. Ilma nende teadmisteta töötage edasi juhtpositsioonil Saate, kuid see ei ole nii tõhus.

1. Juht ei ole inimene, kes teab, kuidas "painutada" ükskõik keda mitmekorruselise nilbega, vaid tasakaalukas inimene, kes kontrollib oma emotsioone. Ja ma ei ütle, et see peaks olema klassikaline intellektuaal. Ei, mõne inimese juhtimiseks tuleb minna matile, tõsta häält ja alandada, keda vajad, aga juht peab kõik need toimingud läbi viima kaine mõistusega. Reeglina austatakse neid inimesi igas meeskonnas kõige rohkem.

1. Juhi motivatsioon on kogu organisatsiooni juhtimissüsteemi oluline komponent. Kui ülemust ei stimuleerita, mis siis tõhus töö ja töötajate motivatsioonist saame rääkida? See lõik viitab kõrgematele juhtidele, kes juhivad madalama auastmega ülemusi. Kui te oma alluvaid ei motiveeri, siis ei näe te tulu neilt ega tavatöötajatelt. Aga kui sa ülemusi stimuleerid, edastatakse see stimulatsioon mööda ketti kuni viimase koristajani.

Järelsõna…

Seega pakuvad juhtimisfunktsioonid juhtimises kogu personalikorralduse süsteemi igas ettevõttes, sõltumata tegevusalast ja omanditüübist. Pealegi ei sõltu konkreetse ettevõtte sissetulek mitte niivõrd aktsionäridest ja omanikust, kuivõrd igast juhist selles ettevõttes. Töölised on ju need, kes teevad mehhaanilist tööd, omanikud on need, kes investeerivad ja saavad raha ning juhid korraldavad esimest ja annavad tulu teisele.

Juhtimisfunktsioonid

Juhtimisfunktsioonid on tüübid juhtimistegevused, mis tagavad organisatsiooni tegevuse mõjutamise viiside kujunemise.

Juhtimisprotsessid ettevõttes toimuvad funktsionaalse jaotuse alusel. Juhtimistegevuse olemuse kõigil juhtimistasanditel annavad juhtimisfunktsioonid.

Tänapäeval hõlmavad juhtimisfunktsioonid:

• planeerimine,
• organisatsioon,
• motivatsioon,
• kontroll,
• määrus.

Nõukogude Liidus eristati järgmisi juhtimisfunktsioone:

• planeerimine,
• organisatsioon,
• koordineerimine,
• stimulatsioon,
• määrus,
• kontroll.

Ameerika teadlased Mescona, Alberta ja Hedouri eristavad nelja juhtimisfunktsiooni:

• planeerimine,
• organisatsioon,
• motivatsioon,
• kontroll.

Need juhtimisfunktsioonid on omavahel seotud otsustusprotsesside ja suhtlusega.

Planeerimisfunktsioon on juhtimises number üks. Selle elluviimisel ettevõtja või juht, olukorra sügava ja igakülgse analüüsi põhjal, milles Sel hetkel ettevõte asub, sõnastab eesmärgid ja eesmärgid, mis tema ees seisavad, töötab välja tegevusstrateegia, koostab vajalikud plaanid ja programmid. Planeerimisprotsess ise võimaldab selgemalt sõnastada organisatsiooni eesmärgid ning kasutada järgnevaks tulemuste jälgimiseks vajalikku tulemusnäitajate süsteemi. Lisaks tagab planeerimine jõupingutuste parema koordineerimise struktuurijaotused ja seeläbi tugevdab organisatsiooni erinevate osakondade juhtide suhtlust. Ja see tähendab, et planeerimine on pidev protsess, mille käigus uuritakse uusi viise ja meetodeid organisatsiooni tegevuse parandamiseks, tulenevalt tuvastatud võimalustest, tingimustest ja teguritest. Seetõttu ei tohiks plaanid olla ettekirjutavad, vaid neid tuleks vastavalt konkreetsele olukorrale muuta.

Põhimõtteliselt vastab ajastamisfunktsioon kolmele põhiküsimusele:

1. Kus me oleme antud aega? Juhid peavad hindama organisatsiooni tugevaid ja nõrku külgi sellistes olulistes valdkondades nagu rahandus, turundus, tootmine, teadus- ja arendustegevus ning inimressursid. Seda kõike tehakse eesmärgiga teha kindlaks, mida organisatsioon suudab reaalselt saavutada.
2. Kuhu me minna tahame? Hinnates keskkonnas leiduvaid võimalusi ja ohte, nagu konkurents, kliendid, seadused, poliitilised tegurid, majandustingimused, tehnoloogia, tarneahel ning sotsiaalsed ja kultuurilised muutused, määrab juhtkond, mis võib takistada organisatsioonil nende eesmärkide saavutamist.
3. Kuidas me seda teeme? Juhid peavad otsustama, kuidas üldiselt ja täpsemalt mida peavad organisatsiooni liikmed tegema organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Planeerimine on üks vahendeid, mille abil juhtimine annab ainsa suuna organisatsiooni kõigi liikmete pingutustele oma ühise eesmärgi saavutamiseks.

Organisatsiooni funktsioon- see on organisatsiooni struktuuri kujundamine, samuti kõige selle tööks vajaliku - personali, materjalide, seadmete, hoonete, fondide - tagamine. Igas organisatsioonis koostatud plaanis on looming tegelikud tingimused planeeritud eesmärkide saavutamiseks nõuab see sageli tootmise ja juhtimise ümberstruktureerimist, et suurendada nende paindlikkust ja kohanemisvõimet turumajanduse nõuetega. Töö planeerimisel ja korraldamisel määrab juht, mida see organisatsioon täpselt tegema peaks, millal ja kes seda tema hinnangul tegema peaks. Kui nende otsuste valik on tehtud tõhusalt, saab juht võimaluse oma otsused reaalsuseks tõlkida, kasutades motivatsioonina juhtimist olulist funktsiooni.

Motivatsiooni funktsioon- see on tegevus, mis on suunatud organisatsioonis töötavate inimeste aktiviseerimisele ja nende ärgitamisele tulemuslikule tööle plaanides püstitatud eesmärkide saavutamiseks. Selleks viiakse läbi nende majanduslik ja moraalne stimuleerimine, rikastatakse töö sisu ja luuakse tingimused avaldumiseks. loovus töötajad ja nende eneseareng. 18. sajandi lõpust kuni 20. sajandini oli levinud arvamus, et inimesed töötavad alati paremini, kui neil on võimalus rohkem teenida. Seega arvati, et motivatsioon on lihtne asi, mis taandub pingutuse eest sobiva rahalise tasu pakkumisele. Juhid on õppinud, et motivatsioon on keerukate vajaduste tulemus, mis pidevalt muutuvad.

Juhtimisfunktsioon on protsess, mis tagab organisatsiooni eesmärkide saavutamise. On kolm aspekti juhtimiskontroll. Esimene aspekt – standardite seadmine – on saavutatava eesmärgi täpne määratlemine kindel aeg. See põhineb planeerimisprotsessi käigus välja töötatud plaanidel. Teine aspekt on teatud perioodil tegelikult saavutatu mõõtmine ja saavutatu võrdlemine oodatud tulemustega. Kui need kaks faasi on õigesti tehtud, siis organisatsiooni juhtkond mitte ainult ei tea, et organisatsioonis on probleem, vaid teab ka selle probleemi allikat. Kolmas aspekt on etapp, kus vajadusel võetakse meetmeid, et korrigeerida tõsiseid kõrvalekaldeid esialgsest plaanist. Üks võimalikest tegevustest on eesmärkide ülevaatamine, et need muutuksid realistlikumaks ja vastaksid olukorrale. Kontroll on kriitiline ja keeruline juhtimisfunktsioon. Üks neist põhijooned kontrolli, mida tuleks eelkõige kaaluda, on see, et kontroll peaks olema kõikehõlmav.

funktsioonide koordineerimine on juhtimise keskne funktsioon. See tagab järjepidevuse saavutamise organisatsiooni kõigi osade töös, luues nende vahel ratsionaalsed sidemed (kommunikatsioonid). Enimkasutatavad reportaažid, intervjuud, koosolekud, arvutisuhtlus, raadio- ja telesaated, dokumendid. Nende ja muude seoste vormide abil luuakse organisatsiooni allsüsteemide vaheline interaktsioon, viiakse läbi ressursside manööverdamine, juhtimisprotsessi kõigi etappide (planeerimine, organiseerimine, motivatsioon ja kontroll) ühtsus ja koordineerimine, samuti juhtide tegevus, on tagatud.

Allikad

• Ettevõtte planeerimine: Õpetus. / Toimetajale Moskalyuk V Jah. - K.: KNEU, 2002. - 252lk.
• Porter M. Võistlusstrateegia. - K .: Põhitõed, 1997. - 336 lk.
• Ru D., Soulier. Juhtimine / Ter. prantslastest - K .: Põhitõed, 1995. - 442s
• Ermošenko M. Juhtimine: õpik / Nikolai Ermošenko, Sergei Erokhin, Oleg Storoženko; Riiklik Juhtimisakadeemia. -K.: National Academy of Management, 2006. -655 lk.
• Lyubimova N. Juhtimine – tee eduni / Natalia Lyubimova. -M.: Agropromizdat, 2002. −59 lk.
• Juhtimine: teoreetiline alus ja töötuba: Õpijuhend õpilastele kõrgemad institutsioonid haridus / Oleg Girnyak, Petr Lazanovski. -K.: Magnolia pluss; Lvov: Novy Mir-2000, 2003. −334 lk.

Wikimedia sihtasutus. 2010 .

Vaadake, millised on "haldusfunktsioonid" teistes sõnastikestes:

Tootmis- ja vahetusoperatsioonide läbiviimine ettevõtja ja turu muude majandussfääri elementide (tarbijad) vahel ning ettevõtte ja tema vastaspoole vahelise vahetusprotsessi juhtimine. Loetletud funktsioonide juurde ...... Äriterminite sõnastik

Keskkonnajuhtimise funktsioonid- keskkonnakaitsealase juhtimistegevuse põhisuunad eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks; eristada järgmisi F.e.u.: keskkonnajuhtimissüsteemide audit (keskkonnaaudit), tagades ... ... Venemaa keskkonnaõigus: õigusterminite sõnastik

Teavet organisatsiooniliste struktuuride olemasolu kohta juhtimispraktikas leiti savitahvlitelt, mis pärinevad III aastatuhandest eKr. Kuigi juhtimine ise on üsna vana, on idee juhtimisest kui teadusdistsipliinist, elukutsest ... Wikipedia

GOST R ISO 24511-2009: Joogiveevarustuse ja reoveeteenustega seotud tegevused. Kommunaalteenuste haldamise ja reoveeteenuste hindamise juhised- Terminoloogia GOST R ISO 24511 2009: Joogiveevarustuse ja -lahutusteenustega seotud tegevused Reovesi. Juhised juhtimisele kommunaalteenused ja reovee ärajuhtimisteenuste hindamine originaaldokument: 2.4… …

GOST R ISO 24512-2009: Joogiveevarustuse ja reoveeteenustega seotud tegevused. Joogiveesüsteemide haldamise ja joogiveeteenuste hindamise juhendid- Terminoloogia GOST R ISO 24512 2009: Joogiveevarustuse ja reoveeteenustega seotud tegevused. Joogiveesüsteemide haldamise ja joogiveeteenuste hindamise juhised originaaldokument: ... ... Normatiivse ja tehnilise dokumentatsiooni terminite sõnastik-teatmik

See artikkel tuleks wikistada. Palun vormindage see artiklite vormindamise reeglite järgi ... Wikipedia

GOST R 54337-2011: Tööohutuse juhtimissüsteemid nanotooteid tootvates organisatsioonides. Nõuded- Terminoloogia GOST R 54337 2011: Nanotooteid tootvate organisatsioonide tööohutuse juhtimissüsteemid. Nõuded originaaldokument: 3.2 audit (kontroll) (audit): Süstemaatiline, sõltumatu ja dokumenteeritud protsess ... ... Normatiivse ja tehnilise dokumentatsiooni terminite sõnastik-teatmik

GOST R 53661-2009: Tarneahela turbehaldussüsteem. Rakendusjuhend- Terminoloogia GOST R 53661 2009: Tarneahela turvalisuse juhtimissüsteem. Rakendusjuhendi algdokument: 3.2 turvalisus: vastupanu tahtlikule ebaseaduslikule sekkumisele, mis arvatavasti põhjustab… … Normatiivse ja tehnilise dokumentatsiooni terminite sõnastik-teatmik

GOST R 53662-2009: Tarneahela turbehaldussüsteem. Tarneahela turvalisuse parimad tavad. Hinnangud ja plaanid- Terminoloogia GOST R 53662 2009: Tarneahela turbehaldussüsteem. Tarneahela turvalisuse parimad tavad. Hinnangud ja plaanid algdokument: 3.21 ebaseaduslik sekkumine (turvaintsident): mis tahes tegevus või ... Normatiivse ja tehnilise dokumentatsiooni terminite sõnastik-teatmik

- (OGIM) Orenburgi osariigi rahvusvaheline nimi ... Wikipedia

Raamatud

• Juhi funktsioonid. Võim, stiimulid ja väärtused organisatsioonis. Sari: Juhtimise tegelik klassika / The Functions of Executive, Chester Barnard / Chester I. Barnard. Chester Barnardi raamat on olnud tegelik juhtimisklassika 70 aastat. Raamat kajastab suurkorporatsiooni juhina karjääri lõpetanud autori neljakümneaastast juhtimiskogemust.…

Oluline on mõista, kuidas funktsioonid ülesannetest erinevad. Ülesanne on tegevus, mille eesmärk on teatud aja jooksul soovitud tulemuste saavutamine. Funktsioon on organisatsiooni korduv tegevus. Juhtimisülesannete kompleks on juhtimisfunktsioon.

Reeglina täidab üks allüksus ühte funktsiooni, kuid mõnda funktsiooni võivad täita ka erinevad allüksused ühiselt või üks osakond võib täita mitut funktsiooni.

Joonisel 1 on näidatud tegurid, millest sõltub funktsioonide koosseis.

Joonis 1 – Juhtimisfunktsioonide koosseisu mõjutavad tegurid

Juhtimisfunktsioone on vaja selleks, et tagada organisatsioonis tootmistegevuse juhtimine, juhtimine ja hooldamine.

Kõikidel funktsioonidel on järgmised põhiomadused:

• kohtumine;
• korratavus;
• sisu homogeensus;
• jõudluse spetsiifikat.

Juhtimisfunktsioone eristab objektiivne olemus, mille määrab vajadus juhtimisprotsessi enda järele ühiselt töötegevus.

Organisatsiooni juhtimise peamised funktsioonid on:

• organisatsioon - meetodite ja tehnikate kogum juhtimissüsteemi kõigi osade ühendamiseks;
• normeerimine - teaduslikult põhjendatud arvutusväärtuste väljatöötamise protsess, mis määravad kindlaks tootmis- ja juhtimisprotsessis kasutatavate väljatöötatud elementide hindamise kvantiteedi ja kvaliteedi;
• planeerimine on funktsioon, millel on keskne koht organisatsiooni struktuuris ja mis on suunatud kontrolliobjekti käitumise reguleerimisele;
• koordineerimine - mõju inimeste meeskonnale, et juhtida erinevaid, kuid omavahel seotud üksusi;
• motivatsioon on töötegevust stimuleeriv funktsioon;
• kontroll - analüüs ja raamatupidamine võimalikud vead ja kõrvalekalded kavandatud plaanidest;
• reguleerimine on funktsioon, mis on tihedalt seotud kontrolli ja koordineerimise funktsioonidega.

Juhtimisfunktsioonid on haldusaparaadi aluseks, määrates selle suuruse ja struktuuri. Haldusaparaadi põhiülesanne on kombineerida erinevaid, kuid omavahel seotud funktsioone.

Juhtimisfunktsiooni klassifitseerimiseks on mitu võimalust, kuid kõige lihtsam ja arusaadavam jagab need kahte rühma:

• üldine;
• eriline.

Üldised juhtimisfunktsioonid

Üldfunktsioonid sõnastas Ani Fayol 20. sajandi alguses. Need on olemas mis tahes organisatsiooni juhtimises mis tahes ärivaldkonnas.

Kõigi üldiste juhtimisfunktsioonide hulgas peetakse tiitrimist peamiseks - massilise kvantitatiivse ja kvalitatiivse analüüsi meetodiks. Selle funktsiooni täitmisel täidab juht, tavaliselt tippjuht, järgmist:

• sõnastab eesmärgid ja eesmärgid tulevikuks;
• viib läbi strateegilist planeerimist;
• koostab tegevuskavad.

Kõikide plaanide elluviimine sõltub organisatsiooni funktsioonist. Selle eesmärk on luua organisatsioon, kujundada selle struktuur, jaotada ülesanded töötajate vahel ja koordineerida nende tööd.

Motivatsioonifunktsioon vastutab personali tööalase aktiivsuse stimuleerimise eest. See põhineb inimeste vajaduste analüüsil ja väljaselgitamisel, valikul, kuidas neid rahuldada, et võimalikult palju stimuleerida töötajate tootlikkust.

Juhtimisfunktsioon on suunatud võimalike riskide, ohtude, vigade ja kõrvalekallete tuvastamisele ning aitab seeläbi tööd paremaks muuta.

Eriomadused

Üksikute objektide haldamise funktsioonidel on organisatsioonis eriline koht. Kuidas saab juhtobjekte eristada:

• tootmistegevus;
• logistika;
• innovatsioon;
• turundus- ja müügitegevus;
• värbamine;
• finantstegevus;
• raamatupidamine ja analüüs.

Nende objektide haldamine on erijuhtimisfunktsioonide sisu. Tabelis 1 on toodud mõnede funktsioonide sisu näited.

Tabel 1 – Erijuhtimisfunktsioonide sisu

Juhtimisfunktsioonid on erinevat tüüpi tööd, mida tuleb objekti haldamise protsessis teha.

Funktsioonide täitmist saab käsitleda seoses ametikohaga (töötaja, ametniku ülesanded), allüksusega (osakonna, talituse jm ülesanded), juhtorganiga (ministeeriumi, riigikomisjoni jm ülesanded). juhtimisfunktsioonid peegeldavad juhtimistöö jagunemist, spetsialiseerumist ja koostööd nii horisontaalselt kui ka vertikaalselt.

Mõistete "eesmärk", "ülesanne", "juhtimisfunktsioonid" seos. Eesmärk ja eesmärgid nõuavad reeglina mitmete funktsioonide rakendamist. See tähendab, et eesmärgi saavutamine, ülesanne seisneb täitmist vajavate funktsioonide kindlaksmääramises ja nende praktilises rakendamises (kes ja kuidas neid täidab).

Funktsioonide tüübid. Funktsioonid jagunevad kahte tüüpi - üldised (põhilised) ja spetsiifilised (spetsiaalsed, erilised).

Esimest korda tõi üldised funktsioonid eraldi välja A. Fayol (1841-1925). Juhtide tegevuse praktilisi kogemusi kokku võttes viitas ta üldistele ettenägelikkuse, organiseerimise, juhtimise, koordineerimise ja kontrolli funktsioonidele. A. Fayol kirjutas: „Juhtida tähendab ette näha, organiseerida, juhtida, koordineerida ja kontrollida. Ennustamine tähendab tuleviku uurimist ja tegevusprogrammi visandamist. Organiseerimine tähendab ettevõtte topeltorganismi loomist, materiaalset ja sotsiaalset. Juhtida tähendab personali funktsioneerimist. Koordineerida tähendab kõigi tegude ja jõupingutuste ühendamist, ühendamist, ühtlustamist. Kontrollida tähendab näha, et kõik toimub vastavalt kehtestatud reeglid ja käsud."

Praegu on üldised funktsioonid järgmised: prognoosimine (teaduslik-tehniline ja sotsiaalmajanduslik), planeerimine (teaduslik-tehniline, sotsiaal-majanduslik ja organisatsiooniline), organiseerimine (mitu semantilist tähendust), aktiveerimine (stimuleerimine, motiveerimine), koordineerimine , raamatupidamine ja kontroll.

Üldfunktsioonide praktiline tähendus seisneb selles, et need hõlmavad kogu juhtimistsüklit (alates eesmärkide seadmisest, ülesannetest planeerimisel ja hilisemal arvestusel, tegelike tulemuste jälgimisest) ning spetsiifiliste funktsioonide mitmekesisus on seotud üldiste elluviimisega.

Erineva detailsusastmega spetsiifilised funktsioonid (mis kajastub nende sõnastuses) peegeldavad antud objekti, selle osa või elemendi haldamise protsessi vajadusi (praeguseid ja tulevasi).

Peamised probleemid spetsiifiliste funktsioonide valdkonnas on järgmised:
1) selle objekti haldamisel (haldamisel) täidetavate funktsioonide koosseisu määramine. Selleks kasutatakse analoogset lähenemist, soovitatavaid komplekte (loendeid), modulaarset põhimõtet (objektide ja juhtimissubjektide kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused);
2) funktsioonide ja organisatsioonilise struktuuri sidumine või funktsioonide täitmise organisatsiooniliste vormide määramine;
3) funktsioonide koondamine määruste abil - allüksuste määrused ja ametijuhendid.

Funktsioonide jaotamiseks ja konsolideerimiseks on olemas organisatsiooniline mehhanism. Selliseks mehhanismiks peetakse organisatsioonilist ja täidesaatvat süsteemi (OIS). Selle eesmärk on luua teoses kindlus: kes mida ja mis ajaks peaks tegema. OIS-i elemendid on:
- eesmärgid, eesmärgid (mida on vaja saavutada, täita);
- osalejad (kes teeb tööd);
- funktsioonid, vastutus (mida on vaja teha);
- õigused (mida saab teha);
- vastutus (hinnang tegevusele ja tegevusetusele, tööde teostamise garantii);
- aeg (mis ajal tööd tehakse).

OIS-i kasutatakse nii organisatsiooni struktuuri kujundamisel, viimistlemisel kui ka igapäevatoimingutes teatud ülesannete elluviimise korraldamisel.

IPO luuakse selliste regulatiivsete vahenditega nagu allüksuste määrused ja töökirjeldus.

Määrus on organisatsiooniline ja juriidiline dokument, mis reguleerib jaoskondade tegevust. Reeglina koosneb see osadest:
üldosa - üksuse staatuse määramine juhtimissüsteemis; viited selle kohta, kes seda juhib, kellele see allub; iseseisvuse aste; osalemine (vajadusel) sihtprogrammi elluviimises;
põhiülesanded - määratakse üksuse tegevus, mille elluviimise eest ta vastutab;
funktsioonid (ülesanded) - sisaldab üksuse funktsioonide loendit koos iga funktsiooni töö spetsifikatsiooniga;
õigused - näidatakse üksuse õigused, samuti (selline võimalus on) selle juhi õigused;
juhtimisorganisatsioon – kirjeldatud organisatsiooniline struktuur divisjonid;
suhted teiste osakondadega - töötatakse välja sissetuleva ja väljamineva dokumentatsiooni alusel koos põhisuhete määratlemisega;
Vastutus - kehtestatakse üksuse ja selle juhi vastutus ülesannete täitmise ja funktsioonide täitmise eest. Seda jaotist on kõige raskem välja töötada, kuna see peab näitama sanktsioonide rakendamist ülesannete, funktsioonide täitmata jätmise või halva täitmise eest ning määrama ka selle või selle vastutuse tekkimise tingimused. Samas tehakse sagedamini kanne: "Üksus vastutab talle pandud funktsioonide ja ülesannete täitmise eest."

Alarajoonide eeskirjade väljatöötamisel näidissätted kus tehakse vajadusel muudatusi ja täpsustusi.

Teine levinud regulatsioon, millega töötajate koht ja tegevus määratakse, on ametijuhendid. Eristada standardseid ja individuaalseid ametijuhendeid.

Tüüpilised ametijuhendid on välja töötatud seoses töötajate ametikohtadega, on ühtse struktuuriga ja võimaldavad sisu individualiseerida. Nende olemasolu vähendab aega, mis kulub selle süsteemi unikaalsust ja saadaolevaid postitusi arvesse võtvate juhiste koostamiseks.

Individuaalsed ametijuhendid on välja töötatud seoses konkreetse ametikohaga (ja isegi konkreetsel ametikohal töötava konkreetse isikuga), võttes arvesse antud asutuse, üksuse ja töötaja omadusi.

ametijuhendid as juriidilised dokumendid jõustuvad kas juhataja otsusega (juhiste kinnitamine allkirjaga; juhiste tutvustamise korraldus) või juhtorgani otsusega.

Juhend sisaldab jaotisi, mille koosseis sõltub nende sisu üksikasjalikust või üldisemast esitusest. Kõige iseloomulikumad sektsioonid on:
sissejuhatus - märgitakse ametikoha ja üksuse nimi;
üldosa - näidatakse töötaja peamised tööülesanded; töötaja asendamise kord tema äraolekul, keda ja millistel tööülesannetel see töötaja asendab; ametikohajärgne alluvus; ametisse nimetamise ja vallandamise kord; alluvate koosseis (juhtidele).
kohustused - loetledes peamised ja täiendavad kohustused; eriteadmiste nõuded; eriväljaõppe tase ja kogemuste näitamine praktiline töö; teiste töötajatega suhtlemise põhitingimused - kajastatakse dokumentide loetelu, kogust, vastuvõtu, vormistamise ja üleandmise tähtaegu; teabe ühine koostamine jms;
õigused - loetleb selle ametikohaga seotud õigused;
vastutus – märgitakse ära ülesanded või funktsioonid, mille eest töötaja isiklikult vastutab;
tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid - vaatamata selle lõigu keerukusele, on selle väljatöötamisel soovitav selgelt sõnastada, mida ja kuidas selle ametikohaga seoses hinnatakse.