□ उनके ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की सीमाओं की पहचान,
पी अपने ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का विस्तार करने के अवसर का उपयोग करते हुए, हे अधिकार प्रभावी तरीकेस्व-शिक्षा और विकास।
फैशन, अंकगणित माध्य और संचार और व्यक्तिगत ब्लॉकों की दक्षताओं में भिन्नता का विश्लेषण करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि कोई महत्वपूर्ण अंतर नहीं हैं (तालिका 28)। इसके आधार पर, यह माना जा सकता है कि दक्षताओं के ये ब्लॉक व्यावसायिक संगठनों के प्रबंधकों के लिए कैरियर की सफलता सुनिश्चित नहीं करते हैं। सोच और संगठनात्मक ब्लॉकों की दक्षताओं के विकास के स्तर की तुलना करने पर महत्वपूर्ण अंतर सामने आते हैं। दक्षताओं के सोच खंड का विश्लेषण करते हुए, "व्यवस्थित सोच" के अर्थों में अंतर पर ध्यान दिया जाना चाहिए। अंकगणित माध्य और भिन्नता की सीमा प्रवृत्ति पर जोर देती है और सफल प्रबंधकों के लिए लगभग 4 अंक और उनके करियर में असफल प्रबंधकों के लिए 3 बिंदुओं के समूह मूल्यों के घनत्व की पुष्टि करती है। ये परिणाम हमें सोच खंड के विकास की डिग्री और विशेष रूप से, "व्यवस्थित सोच" जैसी क्षमता पर कैरियर की सफलता की निर्भरता के अस्तित्व पर जोर देने की अनुमति देते हैं।
संगठनात्मक दक्षताओं के ब्लॉक का विश्लेषण करते हुए, किसी को "एक विशिष्ट परिणाम पर ध्यान केंद्रित करना" और "योजना और डिजाइन करने की क्षमता" को फैशन में महत्वपूर्ण अंतर और अंकगणितीय माध्य और विविधताओं की श्रेणी की विशेषताओं की केंद्रीय प्रवृत्ति की पुष्टि करना चाहिए। करियर की सफलता की रूपरेखा निर्धारित करते हुए, कोई भी "व्यवस्थित सोच", "एक विशिष्ट परिणाम पर ध्यान केंद्रित करना" और "योजना और डिजाइन करने की क्षमता" जैसी दक्षताओं की गंभीरता को नोट कर सकता है। तदनुसार, ये दक्षताएं व्यावसायिक संगठनों में प्रबंधकों के लिए कैरियर की सफलता प्राप्त करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।
अध्ययन के दौरान प्राप्त आंकड़ों का अधिक विस्तार से विश्लेषण करते हुए, यह मूल्यांकन की गई दक्षताओं के ब्लॉक के लिए न्यूनतम और अधिकतम मूल्यों के आरेखों पर ध्यान देने योग्य है, सफल और नहीं। सफल प्रबंधक(चित्र 15, 16)।
चित्र 15 में दिया गया चित्र, दक्षताओं के सोच, संगठनात्मक और संचार ब्लॉकों में सफल और असफल शीर्ष-स्तरीय प्रबंधकों और व्यक्तित्व ब्लॉक में एक बिंदु के बीच दो-बिंदु अंतर दिखाता है। चित्र 16 में आरेख में, प्रसार बड़ा है - सोच खंड के लिए एक बिंदु और आयोजन खंड के लिए तीन बिंदु। संचार और व्यक्तिगत ब्लॉकों के लिए अधिकतम मूल्यों में कोई महत्वपूर्ण अंतर नहीं हैं।
प्रबंधकों के लिए कैरियर की सफलता प्राप्त करने के लिए, दक्षताओं के ब्लॉक के लिए निम्न श्रेणी के स्कोर को न्यूनतम और पर्याप्त माना जा सकता है।
थिंकिंग ब्लॉक - 7 से 18 अंक तक।
आयोजन खंड - 8 से 18 अंक तक।
के बारे में 3
इसलिए हे
एक बू
?> ओली
| विविधताओं की रेंज | औसत | फ़ैशन | क्षमता | |||
| असफल | करियर में सफल | असफल | करियर में सफल | असफल | करियर में सफल | |
| सीओ | 2,81 | 3,54 | सीओ | *». | व्यवस्थित सोच | |
| सीओ | 3,08 | 3,35 | *». | सोच की गतिशीलता | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | टीवी | लचीलापन और लीक से हटकर सोच | ||
| सीओ | सीओ | सीओ | 4,25 | *». | 1एल | गतिविधि के एक विशिष्ट परिणाम के लिए उन्मुखीकरण |
| सीओ | सीओ | 3,41 | 3,81 | सीओ | बी। | योजना और डिजाइन करने की क्षमता |
| सीओ | सीओ | 3,33 | 3,45 | प्रति | *प्रति | समूह प्रबंधन |
| सीओ | सीओ | 2,52 | 3,20 | "प्रति। | *. | लोगों के साथ बातचीत की क्षमता |
| सीओ | बी.जे. | 3,30 | 3,05 | *प्रति | संचार में लचीलापन | |
| सीओ | सीओ | 3,32 | 3,20 | फादर | जे ^ | बातचीत करने की क्षमता |
| संयुक्त उद्यम | सीओ | 3,36 | 3,36 | £>. | एल | निर्णय लेने में तर्कसंगतता और स्वतंत्रता |
| सीओ | सीओ | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | हासिल करने की प्रेरणा |
| "प्रति | 3,75 | 3,78 | बदलाव के लिए तैयार |
©- के बारे में
a o
4.3. व्यावसायिक संगठनों में करियर
संगठनात्मक संचार क्षमता ब्लॉक
चावल। 15. सफल और असफल प्रबंधकों की दक्षताओं के ब्लॉक के लिए न्यूनतम मूल्य
1. गणितीय आँकड़ों के तरीकों द्वारा पुष्टि की गई एक कनेक्शन है
कैरियर पथ की विशेषताओं और दक्षताओं के विकास की डिग्री के बीच
(सोच, संगठनात्मक, संचार और व्यक्तिगत) प्रबंधकों के लिए
उच्चे स्तर का।
2. इस तथ्य के आधार पर कि अधिकांश दक्षताओं के लिए फैशन का न्यूनतम मूल्य
सफल प्रबंधकों का नमूना - 4 अंक, यह तर्क दिया जा सकता है कि यह एक स्थायी है
सुदूर पूर्व के शीर्ष प्रबंधकों की व्यावसायिक सफलता का सूचक
क्षेत्र।
| - असफल सी| ~ सफल |
सोच संगठनात्मक संचारी व्यक्तिगत क्षमता ब्लॉक
चावल। 16. सफल और असफल प्रबंधकों की दक्षताओं के ब्लॉक के लिए अधिकतम मूल्य
अध्याय 4गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में
3. करियर की सफलता प्राप्त करने के लिए उच्च आवश्यकताएं हैं:
सबसे पहले, प्रबंधन में दक्षताओं के मानसिक और संगठनात्मक ब्लॉकों के लिए
व्यावसायिक संगठनों के ज़र्स, फिर दक्षताओं के पदानुक्रम में एक व्यक्तित्व ब्लॉक होता है
और फिर - संचारी।
4. करियर की सफलता की सबसे अधिक विशेषताएँ मैं हैं
शीर्ष स्तर के नीगर, हम "व्यवस्थित सोच", "अभिविन्यास" पर विचार कर सकते हैं
एक विशिष्ट परिणाम के लिए" और "योजना और डिजाइन करने की क्षमता"। बिल्कुल
वे इस स्तर के कैरियर-सफल प्रबंधकों में अधिक विकसित होते हैं।
तदनुसार, यह माना जा सकता है कि उच्च के प्रबंधकों द्वारा उपलब्धि
कैरियर की सफलता की कड़ी कौशल के एक पूरे सेट के विकास द्वारा प्रदान की जाती है।
यह सूचना का एक स्पष्ट व्यवस्थितकरण और संरचना है, अधिकतम के लिए खोज
विशिष्ट स्थितियों और उनके पारस्परिक को हल करने के लिए संभावित विकल्पों की संख्या
के अनुसार विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने पर स्पष्ट ध्यान देने के साथ संबंध
के साथ मध्यवर्ती परिणामों का निरंतर सहसंबंध एकमात्र उद्देश्यऔर मिश्रण
अनुत्पादक गतिविधियों को शून्य करने के लिए। साथ ही, एक सफल करियर प्राप्त करने के लिए
प्रबंधकों को नियोजन, पूर्वानुमान में कौशल विकसित करने की आवश्यकता है
स्थिति के संभावित परिणाम, व्यवहार्य परियोजनाओं का निर्माण और वितरण
उपलब्धि की ओर ले जाने वाले पथ के प्रत्येक खंड पर स्वयं के बल
लक्ष्य।
5. वहीं, करियर में सफलता हासिल करने के लिए सिर्फ होना ही काफी नहीं है
दक्षताओं में अपेक्षाकृत उच्च दर "व्यवस्थित सोच",
"परिणाम-उन्मुख" और "योजना और डिजाइन करने की क्षमता"
वाट।" स्तर पर अन्य सभी दक्षताओं में विकास होना आवश्यक है
4 अंक से कम नहीं।
प्रबंधकों के कैरियर में अध्ययन के दौरान पहचानी गई विभिन्न दक्षताओं (सोच, संगठनात्मक, संचार, व्यक्तिगत) की भूमिका के आधार पर, अग्रणी दक्षताओं के विकास के लिए निम्नलिखित सिफारिशें प्रस्तावित हैं जो प्रदान करती हैं कैरियर की सफलताव्यावसायिक संगठनों के प्रबंधक।
क्षमता विकसित करने के लिए "व्यवस्थित सोच":
सोच के विकास के लिए प्रशिक्षण, अन्य बातों के अलावा, प्रबंधक के माध्यम से सूचना के प्रवाह में क्रमिक वृद्धि, सूचना की अधिकतम इकाइयों की उनकी गतिविधियों में शामिल करना और उनका विस्तृत अध्ययन; सूचना को व्यवस्थित और संरचित करने का कौशल विकसित करना अलग आधार;
परियोजना समूहों, विश्लेषणात्मक उपखंडों की गतिविधियों में सक्रिय भागीदारी
सिस्टम विश्लेषक की भूमिका में लेनिया;
पी सूचना विश्लेषण प्रौद्योगिकियों (एसडब्ल्यूओटी, टोटे, स्मार्ट) का अध्ययन और व्यवहार में उनके आवेदन;
□ समय प्रबंधन प्रशिक्षण (समय प्रबंधन)।
4.4. करियर औद्योगिक उद्यम
क्षमता के विकास के लिए "गतिविधि के एक विशिष्ट परिणाम के लिए उन्मुखीकरण":О गतिविधियों के वांछित परिणामों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना और दैनिक कार्य कार्यों को करने के दौरान जो योजना बनाई गई थी, उसके साथ लगातार सहसंबंध बनाना ("लक्ष्य को अपनी आंखों के सामने रखें");
आवश्यक परिणाम प्राप्त करने या प्राप्त नहीं करने के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और दंडित करने के लिए उपायों की एक प्रणाली का गठन;
सभी संभव का इष्टतम परिणाम प्राप्त करने के लिए कौशल का विकास; अतिरिक्त गतिविधि का विकास ("औपचारिक रूप से आवश्यक से अधिक करने के लिए");
व्यवसाय जो भी हो, उसकी सफलता उन प्रमुख लोगों द्वारा निर्धारित की जाती है जो इसमें शामिल हैं। बेशक, प्रत्येक नियोक्ता पेशेवरों की बहुत टीम को इकट्ठा करने की उम्मीद करता है जो उनके व्यवसाय को कुशल, लाभदायक और प्रतिस्पर्धी बना देगा। शायद बहुत से लोग सोचते हैं कि व्यक्तिगत विशेषताएं जो हम फिर से शुरू में इंगित करते हैं, किसी की दिलचस्पी नहीं है, लेकिन यह ठीक वही है जो नियोक्ता पहले स्थान पर मूल्यांकन करते हैं।
कंपनी की गतिविधियां जितनी बड़ी और व्यापक होंगी, कर्मचारियों पर उतनी ही अधिक आवश्यकताएं होंगी। आमतौर पर, ऐसी कंपनियों में कर्मियों का चयन एक व्यक्तिगत और सावधानीपूर्वक तैयार की जाने वाली प्रक्रिया है। युवा पेशेवरों को प्रशिक्षित करने के लिए कई कंपनियों की इच्छा, निश्चित रूप से, उन लोगों की संभावना बढ़ जाती है जिनके पास आवश्यक अनुभव और ज्ञान नहीं हो सकता है। लेकिन कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और मूल्यों के दृष्टिकोण से, इस सवाल का जवाब कि कंपनी अपनी टीम में किसे देखना चाहती है: क्षमता का आकलन करते समय, नियोक्ता मुख्य रूप से भविष्य के व्यक्तिगत गुणों पर ध्यान केंद्रित करेगा। कर्मचारी।
स्वाभाविक रूप से, हर कोई तथाकथित आदर्श उम्मीदवारों को खोजना चाहता है। जो कम से कम 95% कंपनी की जरूरतों को पूरा करेंगे। लेकिन हम सभी अच्छी तरह जानते हैं कि कोई आदर्श उम्मीदवार नहीं होते हैं, और इसलिए, सामान्य तौर पर, चुनते समय, हम भविष्य पर ध्यान केंद्रित करते हैं, यानी भविष्य में कर्मचारी की संभावनाएं, अनुकूलन के दौरान और कुछ प्रशिक्षण के साथ।
यदि हम उन गुणों के बारे में बात करते हैं जो नियोक्ता अपने भविष्य के कर्मचारियों में देखना चाहते हैं, तो वे निश्चित रूप से भिन्न होंगे, किसी विशेष व्यवसाय, स्थिति, कार्यों और कार्यों की जरूरतों के आधार पर - यह काम नहीं करेगा, जैसा कि वे कहते हैं, सभी को एक के तहत बनाने के लिए रेखा। लेकिन फिर भी, कुछ गुण हैं, जिनके बिना बस कहीं नहीं है, और किसी भी मामले में, कंपनी उन पर ध्यान देगी।
आओ कोशिश करते हैं सबसे महत्वपूर्ण की पहचान करेंउनमें से।
समय की पाबंदी, समय प्रबंधन
अपने समय को व्यवस्थित और ठीक से आवंटित करना, चाहे वह काम पर हो या जीवन में, किसी भी कर्मचारी के लिए एक महत्वपूर्ण विशेषता है। समय की पाबंदी वह है जो आपको सबसे पहले अच्छे या बुरे पक्ष में दिखाएगी। और निश्चिंत रहें, यदि आपको साक्षात्कार के लिए देर हो रही है और आपको चेतावनी नहीं दी गई है कि आपको देर हो रही है, तो यह निश्चित रूप से आपके नौकरी पाने की संभावना को कम कर देगा। स्थिति जो भी हो, यदि आप समझते हैं कि आप समय पर नहीं हैं, तो भविष्य के नियोक्ता को इसके बारे में चेतावनी देने का प्रयास करें, अब इसके लिए कई अलग-अलग साधन हैं, और शैली में बहाना - मैंने नंबर खो दिया, काम नहीं करेगा।
यदि आप पहले से ही एक बैठक निर्धारित कर चुके हैं, और आप अगली बैठक निर्धारित कर रहे हैं, तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि आप समय पर नहीं हो सकते हैं, इसे किसी अन्य समय या किसी अन्य दिन के लिए पुनर्निर्धारित करना बेहतर है। अपने समय की योजना सही ढंग से और मार्जिन के साथ बनाएं, क्योंकि देर न करना ही बेहतर है। समय का प्रबंधन करने की आपकी क्षमता नियोक्ता को दिखाएगी कि आप कितनी जल्दी और समय पर कार्यों को पूरा करेंगे, क्या आप समय सीमा को पूरा करेंगे जो आपको दी जाएगी।
कंपनी के प्रति वफादारी
भावी नियोक्ता में रुचि निर्णायक कारकों में से एक है। प्रत्येक नियोक्ता यह आशा करता है कि साक्षात्कार के लिए उसके पास आने वाला उम्मीदवार उसके लिए काम करना चाहता है। सिर्फ इसलिए नहीं कि उसे पैसा कमाने और काम करने के लिए काम करने की जरूरत है, बल्कि इसलिए कि वह कंपनी के लक्ष्यों को मानता है और साझा करता है, अपने अनुभव और ज्ञान की पेशकश करने के लिए तैयार है, या, यदि उम्मीदवार के पास कोई अनुभव नहीं है, तो वह सीखने और हर काम करने के लिए तैयार है। कंपनी की भलाई और उसकी सफलता के लिए उसके विकास के लिए प्रयास। मेरा विश्वास करो, यह सच है। इसलिए, जब आप एक साक्षात्कार में जाते हैं, तो कंपनी, उसके लक्ष्यों, मिशन, बाजार में उपलब्धियों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करें।
लक्ष्य उन्मुख, परिणाम उन्मुख
निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उम्मीदवार की क्षमता शायद सबसे महत्वपूर्ण गुण है और कर्मचारियों को चुनते समय अधिकांश नियोक्ताओं के लिए सबसे पहले स्थान पर है। कंपनी को यह साबित करने के लिए कि आपके पास है वास्तविक अनुभवलक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, आप एक उदाहरण दे सकते हैं कि आप कब सफल हुए और इसे प्राप्त करने के लिए आपने क्या किया। लेकिन अगर आपके पास अभी तक पेशेवर अनुभव नहीं है, तो एक उदाहरण अकादमिक सफलता या आपके निजी जीवन की कहानी हो सकती है। ये वैश्विक लक्ष्य नहीं हैं। अंत में, यह इस तथ्य का एक उदाहरण हो सकता है कि आपका लक्ष्य इस विशेष कंपनी में नौकरी प्राप्त करना है जहां आप बैठक में आए थे। और आप इस नौकरी को पाने के लिए कुछ भी करने के लिए तैयार हैं। यह भविष्य के लिए लक्ष्यों का उल्लेख करने योग्य भी है, आप किसके लिए प्रयास कर रहे हैं, और आप जो चाहते हैं उसे प्राप्त करने की योजना कैसे बनाते हैं।
संचार कौशल, एक टीम में काम करने की क्षमता
कोई कुछ भी कहे, कंपनी में काम करते समय संचार एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसीलिए सम्मानजनक रवैयाप्रति कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर भविष्य के सहयोगियों, ग्राहकों, भागीदारों, नेताओं के साथ प्रभावी संचार स्थापित करने की क्षमता व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण है। आपकी उत्पादकता और आपके वर्कफ़्लो और व्यवसाय की दक्षता इस बात पर निर्भर करेगी कि आप एक टीम में कैसे काम करना जानते हैं।
तनाव सहिष्णुता
हम में से प्रत्येक को काम में जिन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, वे अनिवार्य रूप से निरंतर तनाव की ओर ले जाती हैं। और हम इसे कैसे प्रबंधित करते हैं यह हमारी प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। आपके तनाव प्रतिरोध के स्तर का परीक्षण करने के लिए, एक भावी नियोक्ता एक तनाव साक्षात्कार का उपयोग कर सकता है, और आपकी प्रतिक्रिया से, दबाव में काम करने की आपकी क्षमता और तैयारी का निर्धारण कर सकता है। इसका हमेशा यह मतलब नहीं है कि आपको वास्तव में हर दिन काम पर तनाव से निपटने की आवश्यकता होगी, लेकिन नियोक्ता को पता होना चाहिए कि ऐसी परिस्थितियों में आप सामना कर सकते हैं, और यह आपको परेशान नहीं करेगा।
लचीलापन, बदलने की इच्छा
व्यवसाय विकसित होना चाहिए, यदि ऐसा नहीं होता है, तो यह प्रतिस्पर्धी नहीं हो पाएगा। विकास के लिए परिवर्तनों की आवश्यकता होती है - प्रक्रियाओं में, शायद इसकी व्यक्तिगत दिशाओं में, मानव संसाधनऔर कई अन्य तरीकों से। बेशक, नियोक्ता को उम्मीद है कि कर्मचारी ऐसे बदलावों को समझ और तत्परता के साथ व्यवहार करेंगे। इसलिए, कर्मचारियों का चयन करते समय, वे निरंतर परिवर्तन की स्थितियों में काम करने की क्षमता का मूल्यांकन करेंगे। और यह न केवल नई चीजों के अनुकूल होने की क्षमता है, बल्कि जल्दी से निर्णय लेने, नई परिस्थितियों के अनुकूल होने, नए कार्यों को सीखने, नई परियोजनाओं में भाग लेने, नई व्यावसायिक प्रक्रियाओं को समझ के साथ व्यवहार करने, विभिन्न विभागों के साथ एक टीम में काम करने की क्षमता भी है। , और शायद आंशिक रूप से पेशेवर क्षेत्र भी बदल सकते हैं।
तेजी से सीखने वाला
आगामी नयी नौकरीएक तरह से या किसी अन्य, हमें अभी भी अनुकूलन के स्तर पर प्रशिक्षण की आवश्यकता है, चाहे हम किसी भी स्तर के विशेषज्ञ हों। यह हो सकता था व्यावसायिक शिक्षाअकुशल श्रमिकों की एक निश्चित स्थिति में काम की विशिष्टता, आमतौर पर कंपनियां इसे निःशुल्क प्रदान करती हैं और यह 2 सप्ताह से एक महीने तक चलती है। किसी विशेष नौकरी की मूल बातें सीखने के लिए काफी कम समय है, लेकिन इस स्तर पर नियोक्ता नए कर्मचारी के प्रयासों और सफलता का मूल्यांकन करेगा। लेकिन भले ही आप कंपनी में एक तैयार विशेषज्ञ के रूप में आए हों, आपको सीखने की आवश्यकता होगी, क्योंकि प्रत्येक कंपनी में कार्य प्रक्रियाएं अलग-अलग तरीके से बनाई जाती हैं। और आप इसे कितनी जल्दी और कुशलता से करते हैं यह एक कर्मचारी के रूप में आपकी दक्षता और मूल्य पर निर्भर करता है।
साक्षात्कार चरण के दौरान, कंपनियां आपकी सीखने की क्षमता का परीक्षण करने के लिए परीक्षण और प्रश्न दोनों का उपयोग कर सकती हैं।
विकास के लिए प्रतिबद्धता
यदि कोई विशेषज्ञ विकसित नहीं होता है, तो उसकी पेशेवर क्षमताओं की कीमत कम हो जाती है, और निश्चित रूप से, काम में उसके परिणाम कम हो जाते हैं। इसलिए, पेशे में विकसित होने की इच्छा, योग्यता के स्तर में सुधार करना महत्वपूर्ण है, भले ही आपको लगता है कि आप जानते हैं और सब कुछ कर सकते हैं। प्रौद्योगिकी बदल रही है, और जब व्यवसाय नई ऊंचाइयों तक पहुंचने का प्रयास करते हैं, तो पेशेवरों को इसके साथ बने रहना चाहिए। इसलिए, साक्षात्कार में, एक विशेषज्ञ के रूप में विकसित होने के लिए आप क्या कर रहे हैं, यह सवाल निश्चित रूप से ध्वनि करेगा।
ईमानदारी और सत्यनिष्ठा
नियोक्ता भविष्य के कर्मचारी से किए गए कर्तव्यों के प्रति ईमानदार रवैये की अपेक्षा करता है। इसलिए, ये गुण न केवल उन लोगों के लिए महत्वपूर्ण हैं जो वित्त के साथ काम करते हैं या भौतिक मूल्यलेकिन सभी श्रेणी के कर्मचारियों के लिए। ईमानदारी न केवल अपने तत्काल कर्तव्यों के प्रदर्शन में, नियोक्ता के साथ संबंधों में, बल्कि सहकर्मियों के साथ बातचीत में भी महत्वपूर्ण है। कंपनी पिछली नौकरी से संदर्भों का अनुरोध कर सकती है पूर्व नेताया कर्मचारी, मूल्यांकन में परीक्षणों का उपयोग करते हैं या पॉलीग्राफ परीक्षण करते हैं - एक झूठ डिटेक्टर।
यह उन गुणों की पूरी सूची नहीं है जो एक नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं, हमने सबसे महत्वपूर्ण लोगों को इंगित करने का प्रयास किया है और हमें उम्मीद है कि नौकरी की तलाश में यह आपकी मदद करेगा।
इलेक्ट्रॉनिक या पेपर मीडिया में पोर्टल सामग्री का कोई भी पुनर्मुद्रण केवल मूल स्रोत - के पदनाम के साथ ही संभव है।
ऐसा प्रतीत होता है, साक्षात्कार आयोजित करने से आसान क्या हो सकता है? कुछ सवाल पूछे, जवाब सुने, विनम्रता से अलविदा कहा।
लेकिन मानव संसाधन प्रबंधकों के काम में कई अलग-अलग तकनीकें और प्रौद्योगिकियां होती हैं, जो अक्सर उतनी सरल नहीं होती जितनी लगती हैं। उदाहरण के लिए, दक्षताओं पर साक्षात्कार आयोजित करना।
यह क्या है?
योग्यता-आधारित साक्षात्कार सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकारों में से एक है। विभिन्न स्रोतों में, आप अभी भी "व्यवहार साक्षात्कार" या "व्यवहार साक्षात्कार" नाम पा सकते हैं। नाम चाहे जो भी लगे, इस पद्धति का उद्देश्य है आवेदक के वास्तविक कौशल और दक्षताओं की पहचान करना, चूंकि रिज्यूमे में दर्शाया गया कार्य अनुभव हमेशा वास्तविकता के अनुरूप नहीं होता है।
सक्षमता किसी व्यक्ति की क्षमता, विशेषता, अपने कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता है।
इस प्रकार का साक्षात्कार आपको अतीत की स्थिति के विश्लेषण के आधार पर उम्मीदवार योग्यता संकेतकों की अभिव्यक्ति का आकलन करने के लिए एक पैमाने को संकलित करने की अनुमति देता है, अर्थात प्रश्न काल्पनिक और के बारे में नहीं पूछे जाते हैं। संभावित समस्याएं, लेकिन किसी विशेषज्ञ की पिछली गतिविधियों में हुई वास्तविक स्थितियों के बारे में।
प्रश्नों का क्रम आवेदक के साथ स्थिति के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं पर चर्चा करने का अवसर प्रदान करता है, क्योंकि वे स्वयं स्थिति से संबंधित होते हैं, जिन कार्यों को उन्होंने हल करने का प्रयास किया, उनके द्वारा किए गए कार्य और उनके परिणाम, साथ ही निष्कर्ष जो थे इस अनुभव से लिया गया है।
एक नियम के रूप में, साक्षात्कार आयोजित करते समय यह एकमात्र तरीका नहीं है, खासकर यदि कोई व्यक्ति जिम्मेदार या शीर्ष पद के लिए आवेदन कर रहा है। व्यवहार साक्षात्कार के साथ, निम्नलिखित प्रकार के साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं:
- जीवनी संबंधी;
- प्रेरक;
- मामले का साक्षात्कार;
- उम्मीदवार के प्रेरक कारकों का मूल्यांकन।
आप निम्न वीडियो से सीख सकते हैं कि इस साक्षात्कार के लिए एक योजना कैसे तैयार करें और इसे कैसे संचालित करें:
इसे किन मामलों में लागू किया जाता है?
इस प्रकार का उपयोग न केवल नौकरी के लिए आवेदन करते समय किया जाता है। ऐसी अन्य स्थितियां हैं जिनमें यह अपरिहार्य है, उदाहरण के लिए:
- एक अलग परियोजना के भीतर काम करने के लिए टीमों का गठन;
- कंपनी के भीतर कर्मचारी कैरियर योजना;
- कार्मिक रोटेशन, आदि।
इसे सही तरीके से कैसे संचालित करें?
साक्षात्कार उपकरण के अपने शस्त्रागार में व्यवहारिक साक्षात्कार को शामिल करने के लिए कुछ गंभीर तैयारी की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, एक योग्यता मॉडल बनाना आवश्यक है, जिसके अनुपालन के आधार पर यह सवाल तय किया जाएगा कि क्या विशेषज्ञ पर्याप्त रूप से सक्षम है।
एक योग्यता मॉडल गुणों और विशेषताओं का एक समूह है जिसे एक आवेदक का मूल्यांकन करते समय एक मानक के रूप में लिया जाता है। इसके अलावा, यह प्रत्येक पद के लिए अलग होगा।
एक मॉडल को संकलित करने के लिए, किसी विशेष स्थिति में निहित 6-10 विशेषताओं को उजागर करना पर्याप्त है। उदाहरण के लिए:
- एक ज़िम्मेदारी।
- आज्ञा।
- प्रभावी अंतःक्रिया।
- परिवर्तन के लिए तत्परता।
- सीखने की दर।
- तनाव सहिष्णुता।
- नेतृत्व।
सभी गुणों की अपनी अभिव्यक्ति होती है। उदाहरण के लिए, टीम वर्क इस तथ्य में प्रकट होता है कि एक व्यक्ति सहकर्मियों के साथ अपने कार्य को पूरा करने की कोशिश करता है, अनुभव साझा करता है और टीम के काम में पूरी तरह से शामिल होता है, टीम के हितों को व्यक्तिगत से ऊपर रखता है, एक सहयोगी को बदलने के लिए तैयार है यदि आवश्यक, आदि
प्रभावी बातचीत का तात्पर्य है कि उम्मीदवार तर्कसंगत रूप से अपनी बात पर बहस करता है, सुनता है, वार्ताकार की प्रतिक्रिया की निगरानी करता है, सवाल पूछता है, बातचीत की प्रक्रिया में उसे आश्वस्त करता है, अपना दृष्टिकोण बदलता है, आदि।
विशेषताओं का सेट कंपनी की संगठनात्मक और सांस्कृतिक विशेषताओं, प्रबंधन की प्रबंधन शैली आदि के आधार पर निर्धारित किया जाता है।
यह ध्यान रखने के लिए महत्वपूर्ण है उम्मीदवारों में अभिव्यक्ति की अलग-अलग डिग्री में आवश्यक दक्षताएं मौजूद हो सकती हैं. उदाहरण के लिए, "मौखिक और लिखित संचार" की विशेषता "भाषण अस्पष्ट है (शब्दावली, गति, जोर के कारण)" से लेकर "भाषण अच्छा है, गति, उच्चारण और जोर से सुनने के लिए सुखद है।" यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि किसी विशेष पद के लिए यह कौशल कितना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कॉल सेंटर ऑपरेटर और एकाउंटेंट के लिए आवश्यकताएं अलग-अलग होंगी।
अगला कदम प्रत्येक गुणवत्ता की पहचान करने के लिए पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक सूची बनाना है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि साक्षात्कार की समय सीमा होती है, और प्रत्येक प्रश्न 1 से 5 मिनट तक दिया जाता है। यह आपको उनकी संख्या की सही गणना करने की अनुमति देगा।
प्रश्नों का मसौदा तैयार करने और संरचित होने के बाद, एक उम्मीदवार मूल्यांकन फॉर्म तैयार करना आवश्यक है, जिसमें साक्षात्कार के बाद, उसके उत्तरों को रैंक करना और योग्यता मॉडल के अनुपालन की पहचान करना संभव होगा। आमतौर पर, पांच-स्तरीय स्कोरिंग प्रणाली का उपयोग किया जाता है:
- राआवेदक ने इस कौशल में कोई कौशल प्रदर्शित नहीं किया है।
- 0 - क्षमता विकसित नहीं होती है: इस विशेषता की नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ प्रदर्शित की जाती हैं, सकारात्मक अभिव्यक्तियाँ प्रस्तुत नहीं की जाती हैं।
- 1 - स्तर "औसत से नीचे": मुख्य रूप से क्षमता के नकारात्मक संकेतक दिखाए गए हैं, हालांकि, सकारात्मक (लगभग 30%) भी हैं। गुणवत्ता विकास क्षेत्र में है।
- 2 - मध्यम स्तर: सकारात्मक और नकारात्मक संकेतक समान अनुपात में दिखाए गए थे।
- 3 - स्तर "औसत से ऊपर": सकारात्मक अभिव्यक्तियों के साथ, नकारात्मक भी पाए गए (लगभग 30%)।
- 4 - कौशल स्तर: सकारात्मक व्यवहार अभिव्यक्तियों की अधिकतम संख्या का प्रदर्शन किया, क्षमता उच्चतम स्तर पर प्रकट होती है।
सबसे लोकप्रिय प्रदर्शन रेटिंग सिस्टम में से कुछ STAR और PARLA सिस्टम हैं। 
नमूना प्रश्न
विशिष्ट गुणवत्ता निर्धारित करने के लिए मुख्य प्रश्न नीचे दिए गए हैं।
"एक ज़िम्मेदारी":
- हमें उस जिम्मेदार कार्य के बारे में बताएं जो नेता ने आपको दिया था।
- एक ऐसी स्थिति का उदाहरण दें जब आपने पहली बार जिम्मेदारी ली थी, लेकिन जल्द ही महसूस किया कि आपने अपनी ताकत और क्षमताओं को कम करके आंका।
- उस स्थिति को याद करें जब आप नियोजित परिणाम प्राप्त करने में विफल रहे।
साथ ही, अन्य स्थितियों पर चर्चा करते समय, आप पूछ सकते हैं कि "ऐसा क्यों हुआ?" और विश्लेषण करें कि क्या उम्मीदवार अपने कार्यों और कार्यों में अपराध देखता है, क्या वह अपने दायित्वों को पूरा करने का प्रयास करता है।
"आज्ञा":
- मुझे एक ऐसे समय के बारे में बताएं जब आपको अपने स्वयं के हितों की हानि के लिए किसी सहकर्मी की मदद करनी पड़ी।
- एक ऐसी स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपके संगठन के अन्य विभागों के साथ बातचीत करना आवश्यक हो गया: परिणाम क्या हुआ, आपको एक आम भाषा कैसे मिली, क्या कोई विरोधाभास था, आदि।
- उस समय को याद करें जब आपका लक्ष्य और टीम का लक्ष्य अलग था।
विकास अभिविन्यास:
- एक उदाहरण दें कि आप कैसे आत्म-विकास कर रहे हैं।
- याद रखें जब आप पिछली बारप्रशिक्षण ले रहे थे। यह कितना उपयोगी रहा है? आप अर्जित ज्ञान का उपयोग कैसे करते हैं?
- टीम में आपको किससे अतिरिक्त अनुभव प्राप्त हुआ? यह कैसे हुआ? इसमें क्या व्यक्त किया गया था? आप अपने खुद के विकास के कौन से तरीके देखते हैं?
"बदलाव के लिए तैयार":
- हमें उस अवधि के बारे में बताएं जब आपकी कंपनी बदल रही थी।
- उस समय को याद करें जब काम की एक बड़ी और आपातकालीन राशि के कारण, आपको अपनी व्यक्तिगत योजनाओं को पुनर्व्यवस्थित करना पड़ा था।
- क्या आपको कुछ ऐसा करना पड़ा जो आपका काम नहीं था, किसी ऐसे कर्मचारी को बदलने के लिए जो आपकी प्रोफ़ाइल नहीं था?
- एक उदाहरण दें जब आपने खुद को पूरी तरह से अपरिचित वातावरण में पाया।
"परिणाम अभिविन्यास":
- हमें उस दौर के बारे में बताएं जब परियोजना ठीक नहीं चल रही थी।
- मुझे ऐसे समय के बारे में बताएं जब आपने अपने लिए एक बड़ा लक्ष्य निर्धारित किया और परिस्थितियों के बावजूद उसे हासिल किया।
- आप कितने दृढ़ हैं? एक उदाहरण दें कि यह आपके लिए कब उपयोगी था।
ऊपर दिए गए प्रश्न उदाहरण हैं और इसके आधार पर भिन्न हो सकते हैं: रिक्त पद, संगठनात्मक संस्कृति और संरचना, नेता की इच्छा, आदि।
उम्मीदवार के उत्तरों का विश्लेषण आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देगा कि वह किसी विशेष रिक्ति के लिए कितना उपयुक्त है।
"योग्यता" शब्द का क्या अर्थ है? एक कर्मचारी जो सफलतापूर्वक अपने कर्तव्यों का सामना करता है, उसे कई कारकों द्वारा कम सफल सहयोगी से अलग किया जाता है। ये व्यक्तिगत गुण, उद्देश्य, अनुभव, व्यवहार हैं। यही है, व्यक्तिगत विशेषताएँ जिन्हें मापा जा सकता है और जो कुछ क्रियाओं को अधिक कुशलता से करने में मदद करती हैं। इस प्रकार, "दक्षताओं" की समग्रता "क्षमता" को निर्धारित करती है यह विशेषज्ञउनकी गतिविधियों में। बेशक, सबसे अच्छी बात यह है कि क्षमता का निर्धारण अभ्यास द्वारा किया जाएगा। इसके लिए, वहाँ है परखनौकरी के लिए आवेदन करते समय। हालांकि, भर्ती प्रबंधक विशेष तकनीकों का उपयोग करते हैं जो सटीकता की अलग-अलग डिग्री के साथ अनुमति देते हैं। साक्षात्कार के चरण में निर्धारित करें कि क्या उम्मीदवार के पास आवश्यक योग्यताएं हैं।
विशिष्ट साहित्य में कुल मिलाकर लगभग 600 दक्षताओं का उल्लेख है। व्यावहारिक कार्य में, निश्चित रूप से, कम चमकदार सूची का उपयोग करना समझ में आता है, 8-10 पर्याप्त है। यहाँ कुछ सामान्य दक्षताएँ हैं:
· स्वतंत्रता, पहल, गतिविधि- व्यक्तिगत रूप से समाधान, गतिविधि, शक्ति, अवसरों की पहचान और उनके उपयोग, कार्रवाई की स्वतंत्रता, और अवसरों की निष्क्रिय अपेक्षा को विकसित करने और लागू करने की क्षमता। पहल का स्रोत आंतरिक स्व है, बाहरी परिस्थितियां नहीं।
· वाणिज्यिक और व्यावसायिक अभिविन्यास- परिणाम (वाणिज्यिक सहित) प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति को उत्पादक गतिविधियों में स्थापित करना, भागीदारों (उपभोक्ताओं) की ऐसी समस्याओं (हितों) को देखने की क्षमता, जिन्हें वाणिज्यिक परियोजनाओं द्वारा संबोधित किया जा सकता है।
· टीमवर्क कौशल- पेशकश करने की इच्छा स्वयं के विचारइस समस्या को हल करने के लिए; टीम के सदस्यों के दृष्टिकोण में रुचि दिखाना; परिणाम प्राप्त करने में समूह में सहायता; आम सहमति के लिए प्रयास; संघर्षों को हल करने की इच्छा।
· उपलब्धि/परिणाम अभिविन्यास- लक्ष्यों को निर्धारित करने और प्राप्त करने की क्षमता, उत्कृष्टता का अपना माप बनाएं और दक्षता में सुधार के तरीकों की लगातार खोज करें।
· सुजनता- संपर्क करने, बातचीत करने, वार्ताकार को सुनने और समझने की क्षमता।
· परिवर्तन और लचीलेपन की इच्छा- बदलती स्थिति में जल्दी से नेविगेट करने के लिए किसी व्यक्ति की इच्छा और क्षमता, दक्षता के नुकसान के बिना विभिन्न स्थितियों के अनुकूल।
· सीखने की क्षमता- किसी व्यक्ति की नए ज्ञान की खोज करने की क्षमता, ज्ञान की महारत, कौशल और क्षमताएं, सीखने की प्रक्रिया को स्व-व्यवस्थित करने की क्षमता।
· योजना- कार्रवाई की दिशा चुनने की क्षमता, यह सुनिश्चित करना कि इसके कार्यान्वयन के लिए संसाधन उपलब्ध हैं और इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्य योजना विकसित करना।
· तनाव सहिष्णुता- समय की कमी और / या प्रतिरोध की परिस्थितियों में काम करते समय स्थिरता वातावरण, चरम या संकट की स्थितियों में व्यवहार पर नियंत्रण।
· ओर्गनाईज़ेशन के हुनर- लोगों के समूह की भविष्य की गतिविधियों को डिजाइन करने और संयुक्त गतिविधि की स्थिति में सीधे विकसित विकल्प को लागू करने की क्षमता।
· प्रतिनिधि मंडल- उपयुक्त ब्लूज़ या सहकर्मियों के बीच निर्णय लेने की जिम्मेदारी और संबंधित जिम्मेदारियों को प्रभावी ढंग से आवंटित करने की क्षमता।
"योग्यता" स्तर के लिए आवश्यक "क्षमताओं" का सेट अलग-अलग होगा।
1. प्रबंधन के स्तर पर निर्भर करता है: कंपनी के विशेषज्ञ, लाइन मैनेजर या शीर्ष प्रबंधक। सभी प्रबंधन स्तरों के कार्य अलग-अलग होते हैं और इन कार्यों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता को निर्धारित करने वाली दक्षताओं का भी विकास होगा। उदाहरण के लिए, सामान्य विशेषज्ञों (इंजीनियरों, इंस्टॉलरों, प्रोग्रामर) के लिए परिश्रम, परिणामों पर ध्यान, गुणवत्ता पर ध्यान देने जैसी योग्यताएं महत्वपूर्ण होंगी। और शीर्ष प्रबंधकों के लिए, नेतृत्व गुण और रणनीतिक योजना अधिक महत्वपूर्ण हैं।
2. पेशेवर क्षेत्र या बाजार खंड के आधार पर। इसलिए, बिक्री प्रबंधकों को संचार कौशल, तर्क कौशल और बातचीत कौशल की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन प्रबंधकों को सेट करने में सक्षम होना चाहिए प्रश्न खोलेंकॉर्पोरेट संस्कृति की भावना में प्रेरणा बढ़ाने के लिए तंत्र विकसित करने के लिए, कर्मचारियों और उम्मीदवारों की प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए।
सबसे "लोकप्रिय" दक्षताओं में: जिम्मेदारी, ग्राहक फोकस, संचार कौशल, एक टीम में काम करने की क्षमता। प्रत्येक नियोक्ता के पास कर्मचारी दक्षताओं का अपना सेट होता है। पर बड़ी फर्मेंयोग्यता मॉडल विकसित किया गया है। एक नियम के रूप में, नौकरी पोस्टिंग में मुख्य आवश्यक दक्षताओं का संकेत दिया जाता है। बेशक, दक्षताओं की सूची एक निश्चित स्थिति के लिए आवश्यकताएं नहीं हैं, जिसमें अनुभव, कार्य अनुभव, बुनियादी और शामिल हैं अतिरिक्त शिक्षा, विशेष आवश्यकताएं, आदि।
एक साक्षात्कार में दक्षताओं के दिए गए सेट का मूल्यांकन करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक प्रश्न पूछता है, जिसके उत्तर विशिष्ट कार्य स्थितियों में उम्मीदवार के व्यवहार को प्रकट करते हैं। आवेदक का पिछला अनुभव आधार के रूप में कार्य करता है। अर्लीन एस. हिर्श ने अपनी पुस्तक 101 प्रोवेन रेसिपीज़ फॉर ऑर्गेनाइज़िंग एंड प्लानिंग योर करियर में शीर्ष 25 योग्यता साक्षात्कार प्रश्नों को सूचीबद्ध किया है।
तो मुझे बताएं कि आप कैसे हैं:
1. तनावपूर्ण स्थितियों में प्रभावी ढंग से काम किया।
2. अनुमत संघर्ष की स्थितिएक कर्मचारी के साथ।
3. किसी समस्या को हल करने के लिए अपनी रचनात्मकता का इस्तेमाल किया।
4. किसी समस्या के स्पष्ट समाधान से चूक गए।
5. आपकी योजना के साथ काम करने के लिए आश्वस्त टीम के सदस्य।
6. परियोजना को समय पर पूरा करने में विफल।
7. संभावित समस्याओं की भविष्यवाणी करने और उन्हें रोकने में कामयाब रहे।
8. किए गए अच्छे काम की सूचना दी।
9. जानकारी के अभाव में उन्हें एक जिम्मेदार निर्णय लेना पड़ा।
10. मुश्किल माहौल में ढलना पड़ा।
11. एक राय से सहमत हुए जो आपके दृष्टिकोण से अलग थी।
12. अपने स्वयं के व्यवहार से असंतुष्ट महसूस किया।
13. लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपने व्यक्तिगत गुणों का उपयोग किया।
14. नाराज ग्राहक के साथ व्यवहार करें।
15. एक सफल समाधान या परियोजना प्रस्तुत की।
16. एक कठिन बाधा को पार किया।
17. किसी चीज के महत्व को कम करके आंका या कम करके आंका।
18. एक जटिल परियोजना पर काम करने में तात्कालिकता का क्रम स्थापित किया।
19. एक महत्वपूर्ण परियोजना जीती या हार गई।
20. अच्छे कारणों से किसी को आग लगाने के लिए मजबूर किया गया था।
21. गलत निर्णय चुना।
22. नौकरी के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवार चुनने में गलती की।
23. एक अच्छी नौकरी को अस्वीकार कर दिया।
24. काम से निलंबित कर दिया गया।
उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी या उम्मीदवार से यह प्रश्न पूछा जाता है, "जब किसी ग्राहक ने कोई ऐसा प्रश्न पूछा, जो आपकी विशेषज्ञता के क्षेत्र से बाहर था, तो आपने क्या किया?" विकल्पउत्तर होंगे: "उत्तर दिया, यह मानते हुए कि मुझे सही उत्तर पता है", "मदद करने से इनकार कर दिया और एक अधिक सक्षम कर्मचारी की सिफारिश की।" "कहा कि कोई बात नहीं।" प्रत्येक उत्तर वर्तमान योग्यता मॉडल के ढांचे के भीतर एक विशेष योग्यता के अनुपालन के पैमाने पर अपना संख्यात्मक मूल्यांकन प्राप्त करता है। नतीजतन मुख्य योग्यताएंविशेषज्ञ की मात्रा निर्धारित की जा सकती है।
स्वाभाविक रूप से, ऐसे आकलन केवल कंपनी में लागू योग्यता मॉडल के ढांचे के भीतर ही मौजूद हो सकते हैं, यदि आकलन स्पष्ट पैमाने पर निश्चित और स्पष्ट मानदंडों के अनुसार दिए जाते हैं। विभिन्न कंपनियों में किए गए ऐसे अनुमानों की तुलना कम से कम गलत है।
हालांकि, किसी विशेषज्ञ के व्यावसायिक गुणों के मूल्यांकन के लिए स्वीकृत तरीकों में से एक प्रदर्शन रिपोर्ट है, जहां कुछ गुणों या दक्षताओं का मूल्यांकन मनमाने रूप में किया जाता है। उदाहरण के लिए: "पर्याप्त कार्य अनुभव और व्यावहारिक ज्ञान है, स्व-शिक्षा के साथ काम को सफलतापूर्वक जोड़ता है, ईमानदारी से काम करता है, लेकिन अपने आप कई मुद्दों को हल नहीं कर सकता है, सुझावों और निर्देशों की आवश्यकता है। चीजों को पूरा करने के लिए पर्याप्त दृढ़ता दिखाता है।"
व्यायाम: 25 सबसे लोकप्रिय योग्यता प्रश्नों के उत्तर दें। अपने जीवन में इसी तरह की स्थितियों को याद रखें, अपने व्यवहार को रचनात्मक या गैर-रचनात्मक के रूप में मूल्यांकन करें।
और अंत में, नियोक्ता साक्षात्कार से क्या अपेक्षा करता है?
वास्तव में, ऐसे 3 प्रश्न हैं जिनका नियोक्ता को कम से कम समय में एक स्पष्ट उत्तर खोजने की आवश्यकता है:
1) शायदक्या कोई व्यक्ति उसे सौंपे गए कार्यों को हल कर सकता है?
किसी व्यक्ति के अनुभव में इस प्रश्न का उत्तर खोजना फैशनेबल है (यदि आप पहले से ही इसी तरह की समस्याओं को हल कर चुके हैं, तो सफलता की संभावना बहुत अधिक है), समग्र रूप से और साक्षात्कार की एक श्रृंखला में (टेलीफोन और व्यक्तिगत) . यह सब किसी व्यक्ति की क्षमता को निर्धारित करता है। उसके अच्छे कार्य की संभावना है।
दूसरे प्रश्न का एक और महत्वपूर्ण उत्तर:
2) होगाक्या यह व्यक्ति उसे सौंपे गए कार्यों को हल कर सकता है?
और अब आप अनुमान नहीं लगा सकते। पिछला अनुभव सफलता की संभावना को बढ़ाता है, लेकिन यह अभी भी रूले का खेल है। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण तीसरा सवाल?
3) होगाक्या यह व्यक्ति उसे सौंपे गए कार्यों को लगातार हल करता है और कोई कठोर नेतृत्व नहीं?
इस प्रश्न का उत्तर पाने का कोई उपाय नहीं है, सिवाय वास्तविक गतिविधि में किसी व्यक्ति को आजमाने के।
देश के अधिकांश स्कूल में शामिल हैं अभिनव गतिविधि, क्योंकि वे समझते हैं कि हमारे समय में नवाचार के बिना सफल होना और शैक्षणिक उत्कृष्टता के उचित स्तर को बनाए रखना असंभव है। संघीय राज्य शैक्षिक मानक की शुरूआत के संबंध में मीडिया में सभी प्रकाशनों को सशर्त रूप से दो भागों में विभाजित किया जा सकता है: नए मानक और पुराने के बीच अंतर की व्याख्या करना और शिक्षक के लिए नई स्थितियों और आवश्यकताओं की सीमा का वर्णन करना। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि दूसरी पीढ़ी के मानक की बुनियादी आवश्यकताओं के कार्यान्वयन में मुख्य भूमिका पारंपरिक रूप से शिक्षक को सौंपी जाती है, क्योंकि यह वह है जो छात्र के व्यक्तित्व के विकास के लिए स्थितियां बनाने के लिए सबसे अधिक जिम्मेदार है। नए संघीय राज्य शैक्षिक मानक (FSES) तेजी से मास स्कूल में प्रवेश कर रहे हैं, जहाँ शिक्षक, छात्र, माता-पिता स्कूल के जीवन के लिए एक महत्वपूर्ण घटना में भाग लेते हैं। मानक के मुख्य घटकों में से एक, जिसके बिना स्कूल में संघीय राज्य शैक्षिक मानक का सफल कार्यान्वयन असंभव है, कार्मिक प्रशिक्षण है। शिक्षक हमेशा स्कूल में एक महत्वपूर्ण व्यक्ति रहा है, है और रहेगा। शिक्षण पेशे में निरंतर सुधार शामिल है, जैसा कि विषय क्षेत्र, और कार्यप्रणाली, रूपों, प्रशिक्षण की प्रौद्योगिकियों के कब्जे में। कानून "शिक्षा पर" और श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, एक शिक्षक हर पांच साल में एक पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के हिस्से के रूप में पेशेवर क्षमता में सुधार करता है। इसका एक बुनियादी होना चाहिए व्यावसायिक शिक्षाऔर आवश्यक योग्यता, नया करने में सक्षम हो व्यावसायिक गतिविधि, जीवन भर निरंतर शिक्षा के लिए कार्यप्रणाली संस्कृति का स्तर और गठन की तत्परता रखने के लिए। संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार शैक्षणिक गतिविधि की प्रकृति बदल रही है। में लागू किया गया प्राथमिक स्कूलसीखने की बुनियादी बातों के लिए शिक्षकों को बच्चों को यह सिखाने में सक्षम होना चाहिए कि ज्ञान कैसे प्राप्त किया जाए, सीखने की गतिविधियों और स्कूली बच्चों की सोच को आकार दिया जाए। आधुनिक शैक्षणिक स्थिति विविधता और गतिशीलता की विशेषता है, और शिक्षक को कुशलता से शिक्षा की सामग्री में लगातार होने वाले परिवर्तनों के अनुकूल होना चाहिए। शिक्षक के पेशेवर आत्म-विकास की प्रक्रिया में एक विशेष भूमिका नए, उन्नत के लिए उसकी तत्परता द्वारा निभाई जाती है। शिक्षक की तत्परता के मुख्य घटक: मनोवैज्ञानिक पहलूविषय का गहरा ज्ञान, अर्जित ज्ञान को लागू करने की क्षमता। स्कूल शिक्षकों के बीच एक सर्वेक्षण से पता चला है कि 79% शिक्षक नैतिक रूप से नई विधा में काम करने के लिए तैयार हैं, 96.9% ने अपने ज्ञान में सुधार करने, अपने पेशेवर और बौद्धिक स्तर में सुधार करने की इच्छा व्यक्त की। नई पीढ़ी का शिक्षक क्या होना चाहिए? बच्चों की एक नई पीढ़ी का पालन-पोषण करने के लिए, शिक्षक को एक अलग गठन का होना चाहिए। उसे व्यवहार में विद्वान और लचीला होना चाहिए, उत्साही और बच्चों को आकर्षित करने में सक्षम, संचार में खुला होना चाहिए। शिक्षक को निम्नलिखित परस्पर संबंधित विशेषताओं में खुद को प्रकट करना चाहिए: सामान्य ज्ञान, जिसमें बच्चों के मनोवैज्ञानिक, शारीरिक, उम्र की विशेषताओं के साथ-साथ उनके विकास के तरीकों और शर्तों का गहन ज्ञान शामिल है; शिक्षक के व्यक्तित्व के गुण, उसकी शैक्षणिक गतिविधि की शैली और छात्र और अन्य लोगों के साथ उसके संचार की प्रकृति, उसके मूल्य अभिविन्यास। इस तरह के एक शिक्षक के पास शैक्षणिक कौशल का वह घटक होता है जो उसे छात्र को विषय ज्ञान की आवश्यक, यहां तक कि विस्तारित मात्रा में सफलतापूर्वक स्थानांतरित करने की अनुमति देता है, उसे विषय क्रियाओं और एक विशिष्ट स्थिति में अर्जित ज्ञान के अनुप्रयोग को सिखाने के लिए। संघीय राज्य शैक्षिक मानकों की नई पीढ़ी की शुरूआत पर सामग्री का विश्लेषण करते हुए, वे संकेत देते हैं कि लेखक शिक्षक को एक विशेष भूमिका प्रदान करते हैं: वह स्वयं अनुसरण करने के लिए एक उदाहरण होना चाहिए, निरंतर खोज, आत्म-शिक्षा और स्वयं में होना चाहिए -सुधार। नए मानकों के अनुसार कार्य करते हुए, यह शिक्षक की व्यावसायिक क्षमता को बढ़ाने की समस्या को साकार करता है। नए मानक की एक विशिष्ट विशेषता इसकी गतिविधि चरित्र है। मुख्य लक्ष्य व्यक्तिगत विकास है। शिक्षा प्रणाली ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के रूप में सीखने के परिणामों की पारंपरिक प्रस्तुति को त्याग रही है। मानक वास्तविक गतिविधियों को निर्दिष्ट करता है। बुनियादी सामान्य शिक्षा मानक का कार्यान्वयन एक प्रणाली-गतिविधि दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसमें शिक्षण के अभ्यास में परियोजना और अनुसंधान गतिविधियों का व्यापक परिचय शामिल है। यह कहा जाना चाहिए कि परियोजना गतिविधिस्कूल के शिक्षकों द्वारा कक्षा में और स्कूल के घंटों के बाद, सीनियर और जूनियर दोनों ग्रेड में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। संघीय राज्य शैक्षिक मानक शिक्षक को न केवल संपूर्ण पाठ की योजना बनाने के लिए प्रोत्साहित करता है, बल्कि बच्चे की परिवर्तनशील गतिविधियों की भी योजना बनाता है, जिसमें शिक्षक को छात्र के विचार की ट्रेन का अधिक से अधिक पालन करना होता है, क्योंकि मुख्य घटक नहीं होना चाहिए एक ट्रांसमीटर, ज्ञान का अनुवादक, लेकिन डिजाइन करने के लिए शैक्षिक वातावरणछात्र, कक्षा, एक बच्चे को ज्ञान प्राप्त करने के लिए सिखाने के लिए, खुद को सुधारें, आत्म-साक्षात्कार करें, जो कई गुना अधिक कठिन है। शिक्षक के काम की प्रभावशीलता के लिए शर्तें हैं: पेशेवर क्षमता, वैज्ञानिक, सैद्धांतिक और कार्यप्रणाली प्रशिक्षण, छात्र की कठिनाइयों के कारणों की पहचान करने और उसे आवश्यक सूचना सहायता प्रदान करने की क्षमता, विश्लेषण के लिए चर्चा को निर्देशित करना और नए की खोज करना , छात्र के कार्यों और समग्र रूप से उसके विकास की भविष्यवाणी करें, छात्र के विकास प्रक्षेपवक्र और उसके साथ काम करने के लक्ष्यों के विश्लेषण के साथ नियंत्रण और नैदानिक क्रियाओं को लिंक करें, उसकी गतिविधियों की योजना बनाएं और छात्र को योजना बनाना, सकारात्मक खोजना और मूल्यांकन करना सिखाएं। बच्चे में, यहाँ तक कि उसके गलत कार्यों में भी। क्षमता की बात करें तो हम पढ़ाए गए विषय के क्षेत्र में व्यापक विद्वता के बारे में भी बात कर सकते हैं, जो इससे परे है स्कूल के पाठ्यक्रम. यह उन्हें उसके साथ संचार के उस हिस्से में छात्र के लिए दिलचस्प होने की अनुमति देता है, जो स्वयं छात्र के हितों के अनुरूप है। वे सवालों के जवाब देने और छात्र को बहुत कुछ बताने में सक्षम हैं। अतिरिक्त जानकारी. लेकिन उनकी क्षमता का दायरा ज्ञान के इस विषय क्षेत्र में जागरूकता की सीमा से आगे नहीं जाता है और प्रश्नों पर लागू नहीं होता है व्यक्तिगत विशेषताएंछात्र, उनके निदान के तरीके, उनके साथ परिवर्तनशील कार्य। शिक्षक को रुचि बढ़ाने के दृष्टिकोण के साथ छात्रों के साथ काम की योजना बनाने के लिए तैयार रहना चाहिए, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का उपयोग करना चाहिए, निदान के परिणामों को ध्यान में रखना चाहिए, बनाना चाहिए आवश्यक शर्तेंबच्चे के बौद्धिक विकास के लिए। छात्र के साथ उनकी बातचीत में, स्पष्टीकरण और व्यावहारिक कार्य, सैद्धांतिक प्रशिक्षण और शैक्षिक और रचनात्मक गतिविधि के तर्कसंगत तरीकों को पढ़ाने के तत्वों को तर्कसंगत रूप से जोड़ा जाना चाहिए। कार्यान्वयन के तरीकों में विश्वास प्रतिक्रियाएक छात्र के साथ बच्चे की गतिविधियों की उत्तेजना, छात्रों को समय पर और पर्याप्त सहायता का प्रावधान, आत्मविश्वास और आत्म-सम्मान को सुनिश्चित करना चाहिए। उसके द्वारा आयोजित गतिविधियाँ विविध होनी चाहिए और शिक्षक और छात्र गतिविधि के रूपों, विधियों, तकनीकों और विधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को संयोजित करना चाहिए। उसे विश्लेषणात्मक, नैदानिक और डिजाइन कौशल में धाराप्रवाह होना चाहिए, छात्र के विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने में शैक्षिक और शैक्षिक स्थिति का सही उपयोग करना चाहिए। इसके कार्यों में बच्चे की गतिविधि और विकास का विनियमन और समायोजन, मूल्यांकन और प्रोत्साहन, विकासशील स्थितियों का मॉडलिंग और छात्रों के ऊर्जा संसाधन को जुटाना शामिल है। नई पीढ़ी के जीईएफ को लागू करने के लिए शिक्षक की तत्परता कई चीजें निर्धारित करती है: उपयुक्त की उपलब्धता मूल्य अभिविन्यास, अपने पेशे के लिए प्यार, विषय। अभ्यास से पता चलता है कि एक पसंदीदा शिक्षक द्वारा पढ़ाया जाने वाला विषय अक्सर छात्र का पसंदीदा विषय बन जाता है। शिक्षक की क्षमता में छात्रों के प्रशिक्षण और शिक्षा का कार्यान्वयन, आधुनिक का उपयोग शामिल है शैक्षिक प्रौद्योगिकियांप्रशिक्षण, सूचना और संचार सहित, शैक्षिक, कार्यप्रणाली, सूचनात्मक और अन्य संसाधनों को प्रभावी ढंग से लागू करने की क्षमता, पेशेवर और बौद्धिक रूप से लगातार विकसित करने के लिए। एक शिक्षक के पेशेवर गुण निम्नलिखित कौशल पर आधारित होते हैं: संशोधित करें सीखने के कार्यक्रम, पर काम पाठ्यक्रम, छात्रों को सलाह देना, ज्ञान के आत्म-अर्जन में सहायता करना। बच्चे की स्वतंत्र रूप से काम करने की इच्छा, बच्चे की रचनात्मक प्रक्रिया में हस्तक्षेप करने से बचने की क्षमता, छात्रों द्वारा प्रस्तावित परियोजनाओं पर काम को प्रोत्साहित करने, शौक, विशिष्ट शौक और छात्रों के झुकाव का अधिकतम लाभ उठाने के लिए सम्मान करना आवश्यक है। . छात्र के साथ शिक्षक के काम की सफलता काफी हद तक उसके साथ काम करने के लिए शिक्षक की चुनी हुई रणनीति की शुद्धता पर निर्भर करती है। और यह रणनीति, बदले में, इस बच्चे में निहित अनुभूति की व्यक्तिगत रणनीतियों पर निर्भर करती है। पारंपरिक शिक्षक सुनने से ज्यादा बात करने का आदी है, क्योंकि सामूहिक शिक्षा की स्थिति ही शिक्षक की सबसे अच्छी आदत नहीं है। पारंपरिक शिक्षण में, शिक्षक छात्रों का सख्ती से नेतृत्व करता है। एक छात्र जिसने शिक्षक के स्पष्टीकरण के दौरान अपना ध्यान किसी और चीज़ पर लगाया, वह विचारों की अनियंत्रित और अनियंत्रित उड़ान में चला जाता है, यदि प्रशिक्षण कार्यों के निष्पादन के दौरान ऐसा स्विच होता है, तो आवश्यक कौशल नहीं बनते हैं और सामग्री में महारत हासिल करने में दोष होता है और ग्रेड में कमी रखी गई है। चूंकि नए मानकों के अनुसार शिक्षक की गतिविधि केवल अभिव्यक्तियों को देखने और ठीक करने तक ही सीमित नहीं है, बल्कि छात्र के कार्यों का विश्लेषण करने के लिए, उसके विचारों के पाठ्यक्रम और दिशाओं को समझने के लिए, कारणों को स्थापित करने के लिए और अधिक विविध गतिविधियों के लिए प्रदान करता है। उसकी कठिनाइयाँ और गलतियाँ, तो शिक्षक की अनिवार्य विशेषताएँ सक्रिय सोच, अत्यधिक विकसित विश्लेषणात्मक कौशल और तार्किक कार्य, कल्पना होनी चाहिए। हाई स्कूल के शिक्षकों की आवश्यकताएं बहुत अधिक हैं। शिक्षक को व्यवहार करना चाहिए वैज्ञानिक अनुसंधान, पूरा करना कार्यप्रणाली विकासअपने कार्य अनुभव का वर्णन करने में सक्षम हो। एक शोध आंदोलन के रूप में स्कूली बच्चों के साथ काम करने में शहर एक ऐसी दिशा विकसित कर रहा है। स्कूली बच्चों के बीच शहर के सम्मेलन आयोजित करने की परंपरा बन गई है। शिक्षक और छात्र का सहयोग उन्हें निरंतर कार्रवाई, रचनात्मकता, वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य के साथ काम करने, विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने, कार्यों को परिभाषित करने, प्रयोग करने और अनुसंधान गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रोत्साहित करता है। हर साल, स्कूली बच्चे सम्मेलनों में भाग लेते हैं, जहाँ वे अपने काम के परिणाम वैज्ञानिकों - जूरी के सदस्यों को प्रस्तुत करते हैं। शिक्षक की सभी गतिविधियों में प्रणाली बनाने वाला कारक छात्र का व्यक्तित्व और उसके विकास की व्यक्तिगत-समूह रणनीति है, जो उसकी विशेषताओं और वास्तविक अवसरों के विस्तृत निदान के आधार पर बनाई गई है। यह रणनीति गतिशील है, क्योंकि न केवल उस सामग्री की सामग्री जिसके साथ शिक्षक और छात्र काम कर रहे हैं, बल्कि इसमें रचनात्मक गतिविधि का विषय भी है। इस पल. शिक्षक छात्र की गतिविधियों के समन्वयक और आयोजक के रूप में कार्य करता है, निदानकर्ता, सलाहकार, शैक्षणिक विचारों के विकासकर्ता, जिसके कार्यान्वयन से छात्र द्वारा स्थितिजन्य विषय विचारों की उत्पत्ति होती है। शिक्षक और छात्र के सहयोग का उद्देश्य छात्र के बौद्धिक और भावनात्मक-वाष्पशील क्षेत्रों के उन घटकों के सुसंगत और क्रमिक विकास के लिए है जो वर्तमान में अविकसित हैं, जो समग्र विकास में बाधा डालते हैं और बच्चे के पूर्ण विकास में बाधा डालते हैं। . लेकिन कुछ घटकों के बनने से स्वतः ही दूसरों का निर्माण हो जाता है। इसीलिए व्यक्तिगत रणनीतिप्रत्येक बच्चे का विकास हमेशा बहु-चरण होता है और धीरे-धीरे परिवर्तन से गुजरता है, जिसकी आवश्यकता छात्र के काम के परिणामों के बाद के परीक्षण से निर्धारित होती है। नई पीढ़ी के मानकों को पढ़ते हुए, हर कोई कुछ लक्ष्य निर्धारित करता है, उनके कार्यान्वयन के तरीके निर्धारित करता है, और पूछे गए सवालों के जवाब ढूंढता है। लेकिन जवाब से ज्यादा सवाल हैं। एक शिक्षक को छात्रों की कठिनाइयों और असफलताओं के कारणों का आकलन कैसे करना चाहिए और उनका उन्मूलन कैसे सुनिश्चित करना चाहिए? बच्चे के बाहरी और आंतरिक संघर्षों को कैसे हल करें? बच्चों, माता-पिता और अन्य शिक्षकों के साथ संबंध बनाने सहित बच्चे को किस तरह की मदद दी जानी चाहिए? ये सभी समस्याएँ बहुत तीव्र हैं आधुनिक परिस्थितियांएक मानक जन स्कूल वातावरण में जीवन। यह कोई संयोग नहीं है कि नई पीढ़ी के मानकों में बच्चे की आध्यात्मिक और नैतिक शिक्षा पर विशेष ध्यान दिया जाता है। समस्या कक्षा टीम, शिक्षकों की टीम के साथ बच्चे का संबंध और अंतःक्रिया है। इसलिए, संघीय राज्य शैक्षिक मानकों की दूसरी पीढ़ी पर स्विच करने के लिए, हमें ऐसे शिक्षकों की आवश्यकता है जो अपने विषय को गहराई से जानते हों, विभिन्न प्रकार के कार्यप्रणाली उपकरण रखते हों और जिनके पास पूरी तरह से मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रशिक्षण हो। लेकिन इतना भी काफी नहीं है। प्रत्येक शिक्षक को एक नवप्रवर्तक बनना चाहिए, अपनी खुद की कार्यप्रणाली ढूंढनी चाहिए जो उसकी जरूरतों को पूरा करती हो। व्यक्तिगत गुण, क्योंकि इसके बिना, बाकी सब कुछ केवल एक औपचारिक और महंगा नवाचार रह सकता है, जो कभी भी "वास्तविक सौदे तक नहीं पहुंचेगा"। अब, प्राथमिक विद्यालय में, बच्चे को न केवल पढ़ना, गिनना और लिखना सिखाया जाना चाहिए, जो अब भी काफी सफलतापूर्वक पढ़ाया जाता है, बल्कि उसमें नए कौशल के दो समूह पैदा किए जाने चाहिए। पहले समूह में सार्वभौमिक सीखने की गतिविधियों का एक समूह शामिल है जो सीखने की क्षमता का आधार बनता है: रचनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए कौशल और जानकारी की खोज, विश्लेषण और व्याख्या करने के लिए कौशल। दूसरा है सीखने के लिए बच्चों की प्रेरणा का निर्माण, उन्हें आत्म-संगठन और आत्म-विकास में मदद करना। क्या कोई छात्र यह उम्मीद कर सकता है कि वह स्नातक होने के बाद आधुनिक रूप से शिक्षित हो जाएगा? सामान्य शिक्षा विद्यालयक्योंकि वह शुरू करता है शिक्षण गतिविधियां? हां, यदि वह वास्तव में चाहता है, तो उसे पता होगा कि यह कैसे करना है, और शैक्षिक स्थान इसमें योगदान देगा। लेकिन, स्कूल की दहलीज को पार करते हुए, बच्चा पहले इसके बारे में नहीं सोचता है, और जब उसे एक विकल्प का सामना करना पड़ता है, तो उसे अक्सर पता चलता है कि उसके पास ज्ञान और इच्छा है, लेकिन उसके लिए सफल होना इतना आसान नहीं है। एक पेशेवर के रूप में। अर्जित ज्ञान और वास्तविक पेशेवर में उनके आवेदन की संभावनाओं के बीच ऐसा अंतर और सामाजिक गतिविधियांसीखने की प्रक्रिया को कमजोर करता है। यह दूसरी पीढ़ी के जीईएफ के विकास के कारणों में से एक था। जीईएफ-2 की शुरूआत के संबंध में शिक्षक की भूमिका प्राथमिक स्कूलसीखने और शिक्षा प्रक्रिया के अर्थ को समझने के संदर्भ में महत्वपूर्ण परिवर्तन। अब शिक्षक को सीखने की प्रक्रिया को न केवल ज्ञान और कौशल की एक प्रणाली में महारत हासिल करने की प्रक्रिया के रूप में बनाने की जरूरत है, बल्कि इसे व्यक्तिगत विकास की प्रक्रिया के रूप में बनाने की जरूरत है। इसलिए, पारंपरिक प्रश्न "क्या पढ़ाना है?" के साथ, शिक्षक को "कैसे पढ़ाना है?" समझना चाहिए। या अधिक विशेष रूप से, "मैं इस तरह से कैसे पढ़ाऊं जिससे बच्चों में उनके अपने प्रश्न उत्पन्न हों:" मुझे क्या सीखने की आवश्यकता है" और "मैं इसे कैसे सीख सकता हूं?" इसके लिए तैयार होने के लिए, शिक्षक को संघीय राज्य शैक्षिक मानक के आधार के रूप में एक प्रणाली-गतिविधि दृष्टिकोण के विचार को समझना चाहिए, और सार्वभौमिक शैक्षिक गतिविधियों के गठन के लिए स्थितियां बनाना चाहिए। नए शैक्षिक मानकों के अनुसार प्राथमिक विद्यालय के शिक्षक की भूमिका ज्ञान को स्थानांतरित करने की नहीं है बना बनाया, लेकिन ऐसी परिस्थितियाँ बनाने के लिए ताकि बच्चे स्वयं संज्ञानात्मक, अनुसंधान गतिविधियों की प्रक्रिया में ज्ञान प्राप्त कर सकें, सीधे समस्याओं से संबंधित कार्यों पर काम कर सकें। वास्तविक जीवन. शिक्षण को शिक्षक से छात्रों तक ज्ञान के सरल संचरण के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, बल्कि एक सहयोग के रूप में कार्य करना चाहिए - ज्ञान में महारत हासिल करने और समस्याओं को हल करने के लिए शिक्षक और छात्रों का संयुक्त कार्य। इस सहयोग में शिक्षक का एकमात्र मार्गदर्शन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है सक्रिय तरीकेसीखना, स्कूल में संचारी सार्वभौमिक शैक्षिक क्रियाओं के गठन में योगदान करना। संघीय राज्य शैक्षिक मानक के कार्यान्वयन के संदर्भ में, शिक्षक न केवल एक शिक्षक के रूप में, बल्कि एक प्रशिक्षक के रूप में भी कार्य करता है (एक व्यक्ति जो स्कूली बच्चों के साथ व्यक्तिगत-समूह कार्य को व्यवस्थित रूप से विकसित करने, समन्वय करने, प्रगति और परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए करता है) शैक्षिक कार्य); - एक संरक्षक (एक व्यक्ति जो जानता है कि बच्चे को लक्षित सहायता कैसे प्रदान की जाए, उसे किसी समस्या की स्थिति से मुक्त नहीं किया जाए, बल्कि उसे दूर करने में मदद की जाए); -सलाहकार (विशेषज्ञ जो सीखने के कार्य पर चर्चा करने में सक्षम है, विभिन्न मुद्दों पर सलाह देता है); - एक क्यूरेटर की स्थिति लेता है (शैक्षिक प्रक्रिया में भाग लेने वाला, मुख्य लक्ष्यजो बच्चों के लिए जीवन के अनुभव (सामान्यीकरण, पसंद, जिम्मेदार व्यवहार) और जीवन मूल्यों को प्राप्त करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना है; - प्रबंधक (एक व्यक्ति जो संसाधनों के शैक्षणिक विश्लेषण, लक्ष्यों को डिजाइन करने, योजना बनाने, व्यवस्थित करने, सही करने और परिणामों का विश्लेषण करने की क्षमता जैसी प्रबंधन तकनीकों का मालिक है); - सहायक। IEO के संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार, वह (शिक्षक) एक बुद्धिमान शिक्षक, एक मनोवैज्ञानिक का सहयोगी, एक सामाजिक शिक्षक है, वह टीम, संयुक्त, सामूहिक और काम के युग्मित रूपों में धाराप्रवाह है।
