रिक्त पद के लिए आवेदकों के मूल्यांकन के तरीके। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के चयन के आधुनिक तरीके

स्टाफ अनुकूलन

नए काम पर रखे गए कर्मियों के अनुकूलन की समस्या कर्मियों के चयन और काम पर रखने से कम महत्वपूर्ण नहीं है। शुरुआती को जितनी जल्दी हो सके संगठन में निहित परंपराओं और मानदंडों को समझना चाहिए, श्रम प्रक्रिया में शामिल होना चाहिए ...

OAO "गज़प्रोम" के उदाहरण पर कार्मिक चयन प्रणाली का विश्लेषण

प्रबंधन में, कार्मिक प्रबंधन के एक कार्य के रूप में चयन को एक बहु-चरणीय प्रक्रिया के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में, कर्मियों को संगठन की ओर आकर्षित करने के उद्देश्य से कार्यों को हल किया जाता है (चित्र 2.)। चित्र 2...

रिक्त पद के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी

व्यावसायिक गतिविधि परिवहन संगठनएक उदाहरण पर: अग्रेषण उद्यम LLC "Regiontrans"

वेतन की संख्या (हजार रूबल) पेरोल (हजार रूबल / माह) सामाजिक निधि के लिए उपार्जन (हजार रूबल / माह) कुल (हजार रूबल / माह) चालक 3 25 75 22.5 97.5 चूंकि मजदूरी निधि 97.5 हजार रूबल / माह है, इसलिए प्रति वर्ष कर्मियों की लागत 1170 हजार रूबल है ...

संगठन के कर्मियों का अधिग्रहण

बाजार की प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, कर्मियों की गुणवत्ता अस्तित्व और आर्थिक स्थिति का निर्धारण करने वाला मुख्य कारक बन गया है रूसी संगठन. वर्तमान में स्विच किया गया सक्रिय तरीकेसोर्सिंग और भर्ती ...

कर्मियों के चयन में "वृक्ष ग्राफ" की विधि

कर्मियों के साथ प्रबंधकों के काम के अभ्यास में, पदों को भरने के लिए चार बुनियादी योजनाएं प्रतिष्ठित हैं: संगठन के बाहर चुने गए अनुभवी प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा प्रतिस्थापन; युवा पेशेवरों द्वारा प्रतिस्थापन ...

JSC "गज़प्रोम" के कार्मिक चयन के तरीके

प्रबंधन में, कार्मिक प्रबंधन के एक कार्य के रूप में चयन को एक बहु-चरणीय प्रक्रिया के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में, कर्मियों को संगठन की ओर आकर्षित करने के उद्देश्य से कार्यों को हल किया जाता है (चित्र 2.)। चित्र 2...

कर्मियों की भर्ती और चयन

भर्ती के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक पूल बनाना है खाली स्थानजिससे कंपनी बाद में इसके लिए सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करती है ...

यह समझा जाना चाहिए कि प्रबंधन कर्मियों के लिए आवश्यकताओं की स्पष्ट और व्यापक समझ के बिना, उनका सही चयन और नियुक्ति करना असंभव है ...

प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार का मूल्यांकन

व्यापार खेल का विवरण उत्पादन संगठनडिप्टी सीईओकर्मचारी आने वाले महीनों में सेवानिवृत्त हो रहे हैं...

किसी पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन में समस्याएँ और कठिनाइयाँ

सुधारने का रास्ता कार्मिक नीतिसंगठन में

अपनी गतिविधियों की योजना बनाते समय, कंपनी के पास प्रगतिशील (क्रमादेशित) विकास की संभावना होती है। कोई भी संगठन अपने विकास के किसी न किसी चरण में होता है, जो कई मापन योग्य मापदंडों की विशेषता होती है ...

एक संगठन मनोवैज्ञानिक की पेशेवर क्षमता की पहचान करने के लिए एल्गोरिदम और उपकरणों का विकास

1. किसी व्यक्ति के बारे में जानकारी प्राप्त करने के तरीके एक नियम के रूप में, एक संगठन द्वारा भर्ती पर निर्णय लेने से पहले, एक उम्मीदवार को चयन के कई चरणों से गुजरना होगा। मुख्य लक्ष्य उम्मीदवारों को बाहर करना है ...

संगठन में कर्मियों के चयन में सुधार (उत्पादन के राज्य बजटीय संस्थान "Yursovskoye वानिकी" के उदाहरण पर)

किसी संगठन में काम के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए कार्यप्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, कई मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है: कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, विशेष रूप से नए कर्मचारियों के बीच; कर्मचारियों का हिस्सा...

भर्ती, चयन और मूल्यांकन प्रौद्योगिकी

अंतिम चयन का निर्णय आमतौर पर कई चरणों में बनता है जिससे आवेदकों को गुजरना पड़ता है। प्रत्येक चरण में, आवेदकों का एक हिस्सा समाप्त हो जाता है या वे अन्य प्रस्तावों को स्वीकार करते हुए प्रक्रिया को अस्वीकार कर देते हैं ...

कर्मियों का चयन एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण है। प्रत्येक संगठन अपने लक्ष्यों और क्षमताओं के आधार पर इसे लागू करता है। इस संबंध में, उपलब्ध दृष्टिकोणों, विधियों, प्रक्रियाओं, चयन उपकरणों से परिचित होना समझ में आता है।

कार्मिक चयन पेशेवर अध्ययन की एक प्रक्रिया है और व्यावसायिक गुणप्रत्येक आवेदक किसी विशेष कार्यस्थल या स्थिति में कर्तव्यों का पालन करने के लिए अपनी उपयुक्तता स्थापित करने के लिए; आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए आकर्षित रिजर्व से उम्मीदवारों का मूल्यांकन; उम्मीदवारों की समग्रता में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन, उसकी विशेषता, योग्यता, व्यक्तिगत गुणों और क्षमताओं की गतिविधि की प्रकृति, संगठन के हितों और खुद के पत्राचार को ध्यान में रखते हुए।यह पेशेवर, व्यक्तिगत, चिकित्सा और अन्य सहित उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं के एक सेट के विकास के साथ शुरू होता है, जो नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यस्थल के विश्लेषण के आधार पर बनते हैं।

दुनिया भर में मान्यता प्राप्त चयन मानदंड हैं: उम्मीदवार की शिक्षा; उसके पेशेवर कौशल का स्तर; पिछला कार्य अनुभव; उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुण। इसके अलावा, उम्मीदवारों को न केवल कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ, बल्कि पूरे संगठन, इसकी परंपराओं, कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन के दृष्टिकोण से माना जाता है।

उपयोग किए गए दृष्टिकोणों, विधियों और प्रक्रियाओं में सभी अंतरों के साथ, कई संगठनों के अभ्यास में सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले सामान्यीकरण करना संभव है। उम्मीदवारों के लिए मुख्य आवश्यकताएं तालिका 12 में प्रस्तुत की गई हैं।

तालिका 12 - नौकरी के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवारों के लिए बुनियादी आवश्यकताएं

आवश्यकताएं (चयन मानदंड)
ज्ञान और कौशल	शिक्षा। पुन: प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। इस क्षेत्र में कार्य अनुभव
क्षमताओं	शारीरिक (प्रतिक्रिया की गति, गति की गति, आंदोलनों का अच्छा समन्वय, दृश्य तीक्ष्णता, आदि)। मानसिक (स्मृति, शब्दावली)
व्यक्तिगत गुण	एक टीम में काम करने की इच्छा और क्षमता, सामाजिकता, उद्देश्यपूर्णता, ईमानदारी, आत्मविश्वास, महत्वाकांक्षा
रुचियां और जरूरतें	शौक। पारिवारिक स्थिति। करियर की उम्मीदें।
उम्मीदवार के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएं और शुभकामनाएं	आवास, व्यक्तिगत परिवहन आदि की उपलब्धता।

बदले में, कार्य की प्रकृति से संबंधित इन आवश्यकताओं को भी आवश्यक रूप से अंतिम निर्णय लेते समय उन्हें ध्यान में रखने के महत्व के आधार पर विभाजित किया जा सकता है; इस गतिविधि (सीमाओं) के प्रदर्शन के साथ वांछनीय और असंगत।

एक नियम के रूप में, संगठन द्वारा भर्ती पर निर्णय लेने से पहले, एक उम्मीदवार को चयन के निम्नलिखित चरणों से गुजरना होगा: 1) एक प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार; 2) आवेदन पत्र भरना, पूछताछ करना; 3) किराए के लिए बातचीत (साक्षात्कार); 4) परीक्षण; 5) संदर्भों और ट्रैक रिकॉर्ड का सत्यापन; 6) चिकित्सा परीक्षा; 7) निर्णय लेना।

1 प्रारंभिक स्क्रीनिंग बातचीतविभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। कुछ गतिविधियों के लिए, यह बेहतर है कि उम्मीदवार भविष्य के कार्यस्थल पर आएं, फिर कुछ मामलों में इसे एक लाइन मैनेजर द्वारा किया जा सकता है, अन्य में कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ द्वारा। बातचीत का मुख्य उद्देश्य आवेदक की शिक्षा के स्तर का आकलन करना है, उसकी दिखावटऔर व्यक्तित्व लक्षणों को परिभाषित करना।

2 आवेदन पत्र भरना, प्रश्नावली।प्रारंभिक साक्षात्कार में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने वाले आवेदकों को एक विशेष आवेदन पत्र और प्रश्नावली भरनी होगी। प्रश्नावली मदों की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए, और उन्हें ऐसी जानकारी मांगनी चाहिए जो सबसे अधिक आवेदक के भविष्य के कार्य के प्रदर्शन को स्पष्ट करती हो। जानकारी पिछले काम, मानसिकता, परिस्थितियों से संबंधित हो सकती है जिनका सामना करना पड़ता है। प्रश्नावली के प्रश्न तटस्थ होने चाहिए और किसी भी संभावित उत्तर का सुझाव देना चाहिए, जिसमें उत्तर देने से इनकार भी शामिल है। बिंदु एक दूसरे से प्रवाहित होने चाहिए।

3 बातचीत (साक्षात्कार) किराए पर लेना।अध्ययनों से पता चला है कि 90% से अधिक अमेरिकी फर्मों के चयन के निर्णय साक्षात्कार के आधार पर किए जाते हैं।

भाड़े के लिए बातचीत के कई बुनियादी प्रकार हैं: योजना के अनुसार; खराब औपचारिक; योजना के अनुसार नहीं.

4 परीक्षण -जानकारी का एक स्रोत जो उम्मीदवार की पेशेवर क्षमताओं और कौशल के बारे में जानकारी प्रदान कर सकता है, किसी व्यक्ति के संभावित दृष्टिकोण, अभिविन्यास और गतिविधि के उन विशिष्ट तरीकों का वर्णन करता है जो वास्तव में उसके पास हैं। परीक्षण पेशेवर और नौकरी के विकास के लिए उम्मीदवार की क्षमता, प्रेरणा की बारीकियों और गतिविधि की व्यक्तिगत शैली की ख़ासियत के बारे में एक राय बनाना संभव बना सकता है।

5 संदर्भ और ट्रैक रिकॉर्ड की जाँच करें।जानकारी सिफारिश के पत्रया उन लोगों के साथ बातचीत, जिन्हें उम्मीदवार ने सिफारिशकर्ता के रूप में नामित किया है, यह स्पष्ट करने की अनुमति दे सकता है कि उम्मीदवार ने काम, अध्ययन, निवास के पिछले स्थानों में वास्तव में क्या और कितनी सफलता हासिल की है।

6 चिकित्सा परीक्षा।यह, एक नियम के रूप में, विशेष श्रेणी के श्रमिकों के लिए किया जाता है।

7 निर्णय लेना।उम्मीदवारों की तुलना। निर्णय निर्माता द्वारा विचार के लिए परिणामों की प्रस्तुति। भर्ती निर्णय लेना और लागू करना।

कार्मिक चयन के तरीके।चयन प्रक्रिया की योजना इस तरह से बनाई गई है कि प्रत्येक चरण उन उम्मीदवारों की क्रमिक रूप से स्क्रीनिंग करना संभव बनाता है, जो कुछ मानदंडों के अनुसार आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। अभ्यास में उम्मीदवारों के चयन के लिए सबसे आम तरीकों को निम्नानुसार समूहीकृत किया जा सकता है:

1 व्यक्तिगत डेटा का विश्लेषण।एक प्रबंधक, एक विशेषज्ञ की उम्मीदवारी का मूल्यांकन करते समय, उसके जीवन के अनुभव को बहुत महत्व दिया जाता है, जो निरंतर कार्य अनुभव की अवधि से निकटता से संबंधित है। इसी कोण से जीवनी का अध्ययन किया जाता है। विश्लेषण के मुख्य पहलू आमतौर पर हैं: पारिवारिक संबंध; शिक्षा की प्रकृति; शारीरिक विकास; मुख्य जरूरतें और रुचियां; बुद्धि की विशेषताएं; सामाजिकता। प्राप्त जानकारी कार्मिक सेवा को पेशेवर और निजी क्षेत्रों से घटनाओं और स्थितियों की एक व्यवस्थित हाइलाइटिंग प्रदान करने की अनुमति देती है, उदाहरण के लिए, शैक्षणिक सफलता, खेल उपलब्धियां, एक नौकरी से दूसरी नौकरी में पेशेवर संक्रमण। जानकारी प्री-स्क्रीनिंग और "राउंडिंग डाउन" के लिए उपयुक्त है।

अधिकांश विशेषज्ञ आत्मकथा की एक ही संरचना की ओर प्रवृत्त होते हैं, जिसमें निम्नलिखित मदें होती हैं: प्रथम नाम, अंतिम नाम; निवास की जगह; जन्म की तिथि और स्थान; वैवाहिक स्थिति; स्कूली शिक्षा (परीक्षा परिणामों के साथ); व्यावसायिक शिक्षा (परीक्षा परिणामों के साथ); विशेषता में काम; पेशेवर अनुभव और क्षमताएं; उन्नत प्रशिक्षण, भाषा ज्ञान।

कई सारणीबद्ध रूप पसंद करते हैं: बाईं ओर - तिथि, दाईं ओर - घटना। नया व्यावसायिक पाठ्यक्रम शिक्षा और कार्य अनुभव (पिछली नौकरियों के बगल में) में एक विपरीत कालानुक्रमिक क्रम मानता है।

प्रश्नावली -आपको के बारे में अधिक जानने की अनुमति देता है पूर्व अनुभवकाम, पेशेवर झुकाव और रुचियां, व्यक्तिगत शौक (शौक)। प्रश्नावली के सभी रूपों के लिए विशिष्ट प्रश्नों के निम्नलिखित समूह हैं:

- व्यक्तिगत जानकारी (नाम, पता, जन्म तिथि, वैवाहिक स्थिति, आदि);

- शिक्षा (स्कूल, कॉलेज, विश्वविद्यालय, शाम की कक्षाएं, आदि);

- कैरियर (कार्य का पिछला स्थान);

- स्वास्थ्य की स्थिति;

- रुचियां तथा शौक खाली समय;

- उम्मीदवार इस विशेष नौकरी, उसके प्रस्तावों को क्यों प्राप्त करना चाहता है, इसकी जानकारी;

- गारंटरों के नाम।

प्रश्नावली के विभिन्न ब्रांडेड रूप हैं, इसके लिए प्रश्नावली हैं पहली बार काम पर रखने वाले और जो पहले से ही काम कर रहे हैं।बहुत "विस्तृत" प्रश्नावली हैं। हालांकि, विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि घरेलू अभ्यास में उनके उपयोग की किसी व्यक्ति के निजी जीवन में घुसपैठ की कुछ सीमाएं होनी चाहिए।

2 परीक्षण।आवेदकों का चयन करते समय, विशेष रूप से नेतृत्व की स्थितिएक व्यक्ति के रूप में एक कर्मचारी में निहित गुणों और चरित्र लक्षणों का आकलन करने के लिए भी ध्यान दिया जाना चाहिए: कौन से गुण प्रबंधक की प्रभावशीलता और दक्षता निर्धारित करते हैं, उनमें से कौन सहज हैं, वे कितने सार्वभौमिक हैं, और विशिष्ट की भूमिका क्या है एक विशेष प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवश्यकताएँ।

व्यक्तित्व विशेषताओं के मनोवैज्ञानिक अध्ययन ने उम्मीदवारों के परीक्षण के लिए सबसे औपचारिक विधि के रूप में परीक्षण के प्रबंधकीय अभ्यास में काफी व्यापक वितरण किया है। अक्सर काम पर रखने में इस्तेमाल किया जाता है तीन प्रकार के परीक्षण:

– योग्यता ज्ञान के लिए(योग्यता परीक्षण)। वे पेशेवर ज्ञान और कौशल के स्तर का आकलन करने के लिए सेवा करते हैं, उदाहरण के लिए, एक सहायक सचिव, एक लेखाकार, आदि। कई संगठन अपने स्वयं के परीक्षण विकसित करते हैं, जिससे प्रारंभिक परिचित के लिए उनकी दुर्गमता सुनिश्चित करना संभव हो जाता है, साथ ही साथ खाते में किसी दिए गए संगठन और स्थिति की विशिष्ट विशेषताएं;

– बुद्धि और अन्य क्षमताओं के विकास के स्तर पर।सामान्य बुद्धि परीक्षण (IQ) में मौखिक, संख्यात्मक और स्थानिक कार्य होते हैं;

– कुछ व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति और अभिव्यक्ति की डिग्री पर।बहुभिन्नरूपी व्यक्तित्व अनुसंधान के लिए सबसे आम और लोकप्रिय परीक्षण हैं: प्रश्नावली 16 पीएफतथाएमएमपीआई, जो व्यक्तिगत डेटा के व्यवस्थितकरण के लिए दो अलग-अलग तरीकों को लागू करते हैं। टेस्ट 16पीएफ (सोलह व्यक्तित्व कारक प्रश्नावली) इलिनोइस विश्वविद्यालय के कर्मचारियों द्वारा आरबी के नेतृत्व में विकसित किया गया। कैटेल। यह दृष्टिकोण व्यक्तित्व लक्षणों को उजागर करने के उद्देश्य से है और यह सुविधाओं का एक समूह है।परीक्षण "क्यू" डेटा में 16 प्रथम-क्रम व्यक्तित्व कारकों को मापता है। परीक्षणएमएमपीआई (मिनेसोटा मल्टीफ़ैसिक व्यक्तित्व भंडार) – मिनेसोटा मल्टी-फेज सूची एस. हैथवे और जे. मैकिन्ले के मार्गदर्शन में विकसित की गई थी। यह दृष्टिकोण व्यक्तित्व प्रकारों की पहचान करने पर केंद्रित है और विषयों के एक समूह का प्रतिनिधित्व करता है(मनोचिकित्सा के प्रकारों के बारे में नैदानिक ​​​​विचारों के आधार पर)।

आजकल, परीक्षण अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रहा है। परीक्षण के दो अर्थ हो सकते हैं: 1) सफलता की सबसे बड़ी संभावना वाले आवेदकों का चयन करना; 2) उन आवेदकों की स्क्रीनिंग करने के लिए जिनके संबंध में संकेतों का विश्लेषण हमें उनकी स्थिति या पेशे की असंगति को पहले से स्वीकार करने की अनुमति देता है।ज्यादातर मामलों में, नकारात्मक परिणामों की भविष्यवाणी करने में परीक्षण अधिक विश्वसनीय और विश्वसनीय होते हैं। आधुनिक व्यवहार में, उनका उपयोग किया जाता है प्रारंभिक स्क्रीनिंग और आवेदकों के सर्कल को सीमित करने के लिए एक उपकरण के रूप में,जबकि अंतिम चयन कम औपचारिक तरीकों का उपयोग करके किया जाता है।

3 साक्षात्कार (साक्षात्कार)।यह हमेशा उम्मीदवारों के चयन का मुख्य तरीका रहा है, है और रहेगा। संगठन के प्रतिनिधि और रिक्त पद के उम्मीदवार के बीच सूचना के सक्रिय आदान-प्रदान का प्रतिनिधित्व करता है। साक्षात्कार का उद्देश्य हैउम्मीदवार के ऐसे पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन: पेशेवर ज्ञान और कार्य अनुभव; इस काम में रुचि की डिग्री; जीवन की स्थिति की गतिविधि या निष्क्रियता; उद्देश्यपूर्णता और अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की तत्परता; निर्णय लेने में स्वतंत्रता की डिग्री और उनके काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी; नेतृत्व की इच्छा; नेतृत्व करने की क्षमता और पालन करने की इच्छा; बौद्धिक गतिविधि का स्तर, समस्या को सुलझाने के लिए रचनात्मक रूप से दृष्टिकोण करने की क्षमता; जोखिम या अत्यधिक सावधानी बरतने की इच्छा; आत्म-आलोचना और आकलन की निष्पक्षता की डिग्री; अच्छी तरह से बोलने और सुनने की क्षमता; उपस्थिति और व्यवहार; ईमानदारी और शालीनता।

साक्षात्कार चाहे किसी भी रूप में हो, उसके हमेशा चार मुख्य कार्य होते हैं: 1) इकट्ठा करना विस्तृत जानकारीअपने भाग्य का फैसला करने के लिए उम्मीदवार के बारे में; 2) उम्मीदवार को नौकरी के बारे में सभी खुली जानकारी दें; 3) तय करें कि उम्मीदवार मौजूदा टीम में कितनी अच्छी तरह फिट होगा; 4) उम्मीदवार की स्वीकृति के मामले में, उसे सही विकल्प की भावना पैदा करने के लिए।

एक साक्षात्कार तीन रूपों में से एक ले सकता है:

1 योजना के अनुसार बातचीत।यह एक कड़ाई से परिभाषित योजना के अनुसार किया जाता है, बिना पक्ष से विचलित हुए। प्रश्नों की सूची के साथ एक मानक ब्लॉक है और, एक नियम के रूप में, उत्तरों का एक सेट, जहां उम्मीदवार को सही चुनाव करना चाहिए।

2 कमजोर औपचारिक बातचीत।केवल बुनियादी प्रश्नों की एक श्रृंखला पहले से तैयार की जाती है, और साक्षात्कार के दौरान विवरण स्पष्ट किया जाता है।

3 बातचीत चार्ट से बाहर है।बातचीत के दौरान जिन विषयों पर ध्यान देने की आवश्यकता होती है, उनकी केवल एक सूची पहले से तैयार की जाती है, और कभी-कभी ऐसा भी नहीं किया जाता है।

सबसे प्रसिद्ध प्रणाली "सात बिंदु" योजना है।जो आपको साक्षात्कार के दौरान पहचानने की अनुमति देता है: शारीरिक विशेषताएं - स्वास्थ्य, उपस्थिति, शिष्टाचार; शिक्षा और अनुभव; बुद्धि - समस्या के सार को जल्दी से समझने की क्षमता; शारीरिक, मानसिक श्रम, मौखिक भाषण, गिनती की क्षमता; रुचियां - कोई भी शौक जो उम्मीदवार के व्यक्तित्व की विशेषता हो सकती है; स्वभाव - नेतृत्व, जिम्मेदारी की भावना, समाजक्षमता; व्यक्तिगत परिस्थितियाँ - कार्य व्यक्तिगत जीवन को कैसे प्रभावित करेगा।

साक्षात्कार के तुरंत बाद उम्मीदवार का मूल्यांकन किया जाना चाहिए, अन्यथा धारणा की तीक्ष्णता मिट जाएगी और साक्षात्कारकर्ता महत्वपूर्ण विवरणों को याद कर सकता है। मूल्यांकन के लिए एक मानक प्रपत्र का उपयोग किया जाता है। साक्षात्कार के परिणामों में उम्मीदवार का मूल्यांकन और उसके साथ काम करना जारी रखने या बंद करने का प्रस्ताव होना चाहिए। साक्षात्कार आयोजित करने वाले कर्मचारी का निष्कर्ष उस इकाई के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है जिसके पास रिक्ति है, जो इस उम्मीदवार के संबंध में आगे की कार्रवाई का निर्णय लेता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्क्रीनिंग साक्षात्कार, इसके व्यापक उपयोग के बावजूद, एक आदर्श तरीका नहीं है। साक्षात्कारकर्ता सामान्य गलतियाँ करते हैं जो व्यावसायिक खेलों के दौरान स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं। इसलिए, वे कभी-कभी एक "अच्छे" उम्मीदवार का एक रूढ़िवादी विचार बनाते हैं, जिसे वे उम्मीदवारों पर उनकी वास्तविक योग्यता के अनुसार मूल्यांकन किए बिना प्रयास करते हैं। अक्सर, साक्षात्कार की शुरुआत में ही उम्मीदवार के बारे में एक राय बन जाती है, ऐसा होता है कि आवेदक की उपस्थिति और उसका व्यवहार भी पूर्वाग्रह का कारण बन जाता है।

साक्षात्कार के लिए विशेष रूप से प्रशिक्षित कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है जो उनके व्यवस्थित उपयोग के परिणामस्वरूप बेहतर होती हैं। सबसे महत्वपूर्ण हैं: प्रश्न पूछने की क्षमता, वांछित दिशा में बातचीत के पाठ्यक्रम को नियंत्रित करने की क्षमता, सुनने की क्षमता, निर्णय लेने की क्षमता।

चयन में विभिन्न तरीकों के एक परिसर का उपयोग करने की आवश्यकता इस तथ्य के कारण है कि उनमें से कोई भी व्यक्तिगत रूप से व्यापक जानकारी प्रदान नहीं करता है जिसके आधार पर भर्ती पर सही निर्णय लेना संभव होगा। केवल एक विधि का उपयोग करके प्राप्त परिणामों को अन्य विधियों का उपयोग करके एकत्र किए गए डेटा के साथ पूरक करके, हम उम्मीद कर सकते हैं कि चयनित कार्यकर्ता स्थापित चयन मानदंडों को पूरा करेंगे और पूरी तरह से संगठन के अनुरूप होंगे।

उम्मीदवार का चयन और प्रस्ताव।उपयोग की गई विधियों के परिणामों के विश्लेषण के आधार पर, प्रबंधक उस उम्मीदवार को चुन सकता है, जो उसकी राय में, इस पद के लिए सबसे उपयुक्त है। संगठन की परंपराओं के साथ-साथ रिक्त पद के महत्व के आधार पर, भर्ती निर्णय लेने से पहले प्रबंधक के साथ कई साक्षात्कार हो सकते हैं।

हाल ही में, परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखने की प्रथा अधिक व्यापक हो गई है, जिससे किसी उम्मीदवार को उसके स्थायी रोजगार के लिए दायित्वों को ग्रहण किए बिना सीधे कार्यस्थल पर मूल्यांकन करना संभव हो जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, जिसकी अवधि श्रम कानून और कंपनी की परंपराओं पर निर्भर करती है, उम्मीदवार अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से करता है, पारिश्रमिक प्राप्त करता है, लेकिन संगठन के लिए किसी भी परिणाम के बिना इसके अंत में निकाल दिया जा सकता है। परीक्षण अवधि के दौरान, विभाग का प्रमुख उम्मीदवार पर विशेष ध्यान देता है और इस पद और संगठन में काम करने की उसकी क्षमता के संदर्भ में उसका मूल्यांकन करता है। परीक्षण अवधि की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि इकाई के प्रमुख और उम्मीदवार संयुक्त रूप से बाद के लक्ष्यों को निर्धारित करें और परीक्षण अवधि के अंत में उनके कार्यान्वयन का मूल्यांकन करें। इस पद्धति के लिए धन्यवाद, परीक्षण अवधि के अंत में अंतिम निर्णय लेना संभव है कि किसी उम्मीदवार को स्थायी नौकरी के लिए स्वीकार किया जाए या नहीं।

आइए पश्चिमी फर्मों के अभ्यास में उपयोग की जाने वाली अन्य सबसे लोकप्रिय कार्मिक मूल्यांकन विधियों पर विचार करें। मूल्यांकन केंद्र प्रौद्योगिकी सबसे बड़े अवसर प्रस्तुत करती है। आधुनिक अर्थों में, इसकी तकनीक प्रतिभागियों को उनके काम के विश्लेषण के आधार पर मूल्यांकन करने की एक प्रक्रिया है। मूल्यांकन प्रक्रिया में कई प्रमुख घटक होते हैं, उपकरणों, विशिष्ट विधियों (साक्षात्कार, साइकोमेट्रिक परीक्षण, प्रस्तुति, आदि) के उपयोग में सापेक्ष लचीलापन होता है। बहुलता पाँच मुख्य गुणों (विशेषताओं) में प्रकट होती है: समूहप्रतिभागी प्रदर्शन करते हैं विभिन्नपर्यवेक्षित व्यायाम आदेशोंविशेषज्ञ जो प्रत्येक प्रतिभागी का मूल्यांकन के अनुसार करते हैं समूहव्यवहार के पूर्व-परिभाषित, कार्य-संबंधी पैटर्न। निर्णय के माध्यम से किए जाते हैं संयुक्तसभी प्राप्त आंकड़ों की चर्चा।

हस्तलेखन परीक्षाविशेष परीक्षणों को संदर्भित करता है। विधि इस सिद्धांत पर आधारित है कि किसी व्यक्ति की लिखावट उसके व्यक्तित्व का एक वस्तुनिष्ठ प्रतिबिंब है और किसी व्यक्ति की विभिन्न विशेषताओं का आकलन करने की अनुमति देता है। परीक्षण को एक सहायक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

सार द्वारा मूल्यांकन (लिखित कार्य),जिसमें उम्मीदवार को अपने कार्य कार्यक्रम को बताने के लिए आमंत्रित किया जाता है, यदि वह नियुक्त किया जाता है। आपको आवेदक की क्षमता की डिग्री, उसके पदों की स्पष्टता, पेशेवर और सामान्य संस्कृति के स्तर का न्याय करने की अनुमति देता है।

विशेषज्ञ आकलन की विधिपदों के लिए उम्मीदवारों के विशेषज्ञों द्वारा साक्षात्कार के रूप में सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है, जिसके परिणामों के आधार पर एक सामान्यीकरण निष्कर्ष तैयार किया जाता है।

व्यापार खेल विधिजिसके दौरान समस्या की स्थिति का अनुमान लगाया जाता है, उपलब्ध धन, जिम्मेदारियों आदि का वितरण।

प्रयुक्त और हस्तरेखा विज्ञान, ज्योतिष, एक्स्ट्रासेंसरी धारणा, पॉलीग्राफ (झूठ डिटेक्टर), शराब और नशीली दवाओं के परीक्षण आदि जैसे गैर-मानक कर्मियों के चयन के तरीके।

अंतिम चयन का निर्णय आमतौर पर कई चरणों में बनता है जिससे आवेदकों को गुजरना पड़ता है। प्रत्येक चरण में, आवेदकों के एक हिस्से को हटा दिया जाता है या वे अन्य प्रस्तावों को स्वीकार करते हुए प्रक्रिया को अस्वीकार कर देते हैं। कर्मियों के चयन के लिए एक विशिष्ट निर्णय लेने की प्रक्रिया को अंजीर में दिखाया गया है। 5.5.

प्रारंभिक साक्षात्कार।इस स्तर पर कार्य को विभिन्न तरीकों से व्यवस्थित किया जा सकता है। कभी-कभी यह बेहतर होता है कि उम्मीदवार कार्मिक विभाग या कार्य स्थल पर आएं। ऐसे मामलों में, कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ या विभाग के प्रमुख उसके साथ प्रारंभिक बातचीत करते हैं। उसी समय, संगठन आवेदन करते हैं सामान्य नियमउदाहरण के लिए, आवेदक की शिक्षा का स्तर, उसकी उपस्थिति का आकलन करने और व्यक्तिगत गुणों को परिभाषित करने के उद्देश्य से बातचीत। उसके बाद, आवेदक को चयन के अगले चरण में भेजा जाता है।

चावल। 5.5.

पद के लिए आवेदन पत्र और आवेदन पत्र भरना।

प्रारंभिक चयन साक्षात्कार उत्तीर्ण करने वाले आवेदकों को एक आवेदन पत्र और एक प्रश्नावली भरनी होगी। वही क्रम आमतौर पर भर्ती करने वालों द्वारा उपयोग किया जाता है। प्रश्नावली वस्तुओं की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए, और उनकी मदद से ऐसी जानकारी का अनुरोध करना आवश्यक है जो सबसे अधिक आवेदक की श्रम उत्पादकता की विशेषता हो। प्रश्न पिछले कार्य और मानसिकता से संबंधित हो सकते हैं ताकि उनके आधार पर आवेदक का साइकोमेट्रिक मूल्यांकन किया जा सके। प्रश्नावली मदों को तटस्थ शैली में लिखा जाना चाहिए और किसी भी संभावित उत्तर का सुझाव देना चाहिए, जिसमें उत्तर देने से इनकार करने की संभावना भी शामिल है।

आवेदकों का आकलन और चयन करने के लिए पूछताछ एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है। विधि का उद्देश्य दुगना है। कम उपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग की समस्याओं को हल करने के साथ-साथ, कई कारकों को निर्धारित किया जाता है, जिनके लिए बाद के तरीकों के साथ-साथ उन स्रोतों के आधार पर विशेष रूप से गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है जिनसे आवश्यक जानकारी प्राप्त की जा सकती है। प्रश्नावली में इसका कोई भी विरूपण किसी भी समय कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार है जब यह निकलता है (प्रश्नावली के पाठ में आमतौर पर एक संबंधित संकेत शामिल होता है)।

अन्य चयन विधियों के संयोजन में व्यक्तिगत डेटा के विश्लेषण से निम्नलिखित का पता चलता है: 1) आवेदक की शिक्षा का स्तर न्यूनतम से मिलता है योग्यता संबंधी जरूरतें; 2) स्थिति की प्रकृति के साथ व्यावहारिक अनुभव का अनुपालन; 3) निष्पादन पर एक अलग तरह के प्रतिबंधों की उपस्थिति आधिकारिक कर्तव्य; 4) अतिरिक्त भार स्वीकार करने की तत्परता ( ओवरटाइम काम, व्यावसायिक दौरे); 5) व्यक्तियों का समूह जो कर्मचारी की सिफारिश कर सकता है, पूछताछ करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने में मदद कर सकता है।

संभव और विशेष प्रकारप्रश्नावलियाँ। उदाहरण के लिए, कभी-कभी उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों के लिए विशेष प्रपत्रों का उपयोग किया जाता है जिनके साथ संगठनात्मक भर्ती पर काम किया जा रहा है। क्यों कि ज्येष्ठताछात्र छोटे हैं, अध्ययन, आर्थिक क्षमता और आवेदकों की रुचियों पर पूरा ध्यान दें। प्रश्नावली शैक्षिक संस्थानों, विशेषता, प्रोफाइलिंग पाठ्यक्रमों की मात्रा (घंटों में) (प्रत्येक अलग से), दूसरी विशेषता के बारे में जानकारी मांगती है। स्कूल से शुरू होने वाले आवेदकों के अकादमिक प्रदर्शन पर डेटा का अनुरोध किया जाता है: शैक्षणिक प्रदर्शन, औसत स्कोर, विशेषता के विषयों में स्कूल में अकादमिक प्रदर्शन स्कोर द्वारा कक्षा में स्थान। प्रबंधन और कानूनी विषयों में अंकों को इंगित करने के लिए प्रश्नावली की आवश्यकता होती है, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के लेखांकन और विश्लेषण में भाग लेने वाले प्रशिक्षण घंटों की संख्या, इन पाठ्यक्रमों के बारे में विस्तृत जानकारी।

सर्वेक्षण के उद्देश्यों में से एक यह निर्धारित करना है व्यक्तिगत गुणऔर परिस्थितियाँ जो किराए पर लिए जाने पर उम्मीदवार के काम में मदद कर सकती हैं। प्रश्नावली में अक्सर पिछले नियोक्ता के साथ काम किए गए दिनों की संख्या (प्रति वर्ष), बीमारी के कारण काम की अनुपस्थिति की अवधि आदि के आंकड़े होते हैं। किसी कर्मचारी की जल्दी बर्खास्तगी की संभावना का संकेत देने वाले कारकों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। प्रश्नावली अतीत में बर्खास्तगी के कारणों के सटीक शब्दों के लिए पूछती है। नौकरी परिवर्तन की आवृत्ति सेट करता है। जा रहे है सामान्य जानकारीप्रेरणा के स्रोतों के बारे में और काम में बाधा डालने वाले कारकों के बारे में धारणाएं बनाई जाती हैं, जो क्रॉस-चेक और परिष्कृत होते हैं, आवेदक के साथ पूछताछ और साक्षात्कार के दौरान सावधानीपूर्वक अध्ययन का विषय बन जाते हैं। उसे यह भी बताना होगा कि क्या उसे स्वास्थ्य समस्याएं हैं, जिसकी संभावित सूची अक्सर प्रश्नावली में दी जाती है। संदिग्ध उम्मीदवारों की जांच के लिए कई संगठन स्वयं विस्तृत चिकित्सा परीक्षा आयोजित करते हैं।

एक निश्चित पेशे और योग्यता के कर्मचारी को काम पर रखने के दौरान एक संगठन द्वारा जवाब देने वाले प्रश्नों की श्रेणी लगभग निर्धारित है। हालाँकि, प्रश्नावली का विशिष्ट रूप और विवरण का स्तर भिन्न हो सकता है। कुछ मामलों में, कार्मिक सेवाएं और संगठन का प्रबंधन प्रश्नावली पर निर्भर करता है, दूसरों में वे कर्मचारी के साथ साक्षात्कार के दौरान आवश्यक जानकारी को स्पष्ट करते हैं और आवेदक के पिछले नियोक्ताओं और परिचितों के साथ जाँच करते हैं। प्रश्नावली का लेआउट और ग्राफिक डिजाइन भी भिन्न होता है।

रोजगार साक्षात्कार (साक्षात्कार)।भाड़े के लिए कई प्रकार के साक्षात्कार होते हैं: योजना के अनुसार आयोजित; खराब औपचारिक; योजना के अनुसार नहीं किया गया।

बातचीत के दौरान सूचनाओं का आदान-प्रदान होता है, आमतौर पर प्रश्नों और उत्तरों के रूप में। यदि बातचीत के दौरान वे आवेदक पर दबाव बनाने की कोशिश करते हैं, उदाहरण के लिए, शत्रुतापूर्ण स्वर में प्रश्न पूछकर या जानबूझकर इसे बाधित करते हुए, तो तनावपूर्ण स्थितियां संभव हैं जो चयन प्रक्रिया पर बहुत नकारात्मक प्रभाव डालती हैं।

कई गलतियाँ हैं जो चल रही बातचीत की प्रभावशीलता को कम करती हैं। बातचीत के पहले मिनटों से, पहली छाप से आवेदक के बारे में निष्कर्ष निकालने की प्रवृत्ति एक सामान्य गलती है। इसके अलावा, ऐसे मामले होते हैं जब साक्षात्कारकर्ता इस धारणा पर एक राय रखता है कि कोई व्यक्ति कैसा दिखता है, कुर्सी पर बैठता है, आंखों से संपर्क बनाए रखता है, और इन छापों पर स्थिति के लिए आवेदक का मूल्यांकन करता है। ऐसी गलती न हो इसके लिए साक्षात्कारकर्ता को आवेदक के भाषण और उसके व्यवहार दोनों का निरीक्षण करना चाहिए।

• 1. आपको ध्यान से सुनना चाहिए कि आवेदक क्या और कैसे कहता है।
• 2. आवेदक के व्यवहार की निगरानी करना आवश्यक है, आवेदक के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने का प्रयास करना।
• 3. काम की प्रकृति, पेशे की विशेषताओं द्वारा लगाई गई आवश्यकताओं को याद रखें। इन आवश्यकताओं को विशेषज्ञों द्वारा श्रम प्रक्रिया में एक कर्मचारी को देखने के आधार पर विकसित किए गए प्रोफेसियोग्राम में परिलक्षित किया जाता है, जिसमें साइकोफिजियोलॉजिकल माप, टाइमकीपिंग, काम के समय की तस्वीरें, कर्मचारी बातचीत के सोशियोमेट्रिक मैट्रिक्स का निर्माण और सूचना प्रवाह का विश्लेषण शामिल है। सबसे पहले, प्रोफेसियोग्राम के डेवलपर्स अनुभवी श्रमिकों की राय से निर्देशित होते हैं जो लंबे समय से इस क्षेत्र पर कब्जा कर रहे हैं। कार्यस्थल(या एक कार्यस्थल के समान मूल्यांकन किया जा रहा है), और एक उच्च प्रबंधक।

एक प्रोफेसियोग्राम एक विशेष पेशे की विशेषताओं का विवरण है, जो पेशेवर काम की सामग्री को प्रकट करता है, साथ ही उन आवश्यकताओं को भी बताता है जो वह किसी व्यक्ति पर लगाता है।

प्रोफेसियोग्राम की संरचना तालिका में दिखाई गई है। 5.8. तुलना के आधार पर व्यक्तिगत विशेषताएंप्रोफेसियोग्राम के मानकों वाले एक कर्मचारी के बारे में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उसका अनुपालन और पेशेवर उपयुक्तता यह प्रजातिश्रम।

तालिका 5.8

प्रोफेसियोग्राम की संरचना

अध्याय
पेशा	पेशे के बारे में सामान्य जानकारी; उत्पादन के विकास के साथ हुए परिवर्तन, पेशे के विकास की संभावनाएं
श्रम प्रक्रिया	श्रम प्रक्रिया की विशेषताएं, कार्यक्षेत्र और श्रम का प्रकार, उत्पाद, उपकरण, बुनियादी उत्पादन संचालन और पेशेवर कर्तव्य, कार्यस्थल, कार्य मुद्रा
स्वच्छता और स्वच्छ काम करने की स्थिति	घर के अंदर या बाहर काम करें; शोर, कंपन, प्रकाश व्यवस्था, तापमान, काम करने का तरीका और आराम; एकरसता और काम की गति; औद्योगिक चोटों, व्यावसायिक रोगों की संभावना; चिकित्सा संकेत; लाभ और मुआवजा
कर्मचारी को पेशे की साइकोफिजियोलॉजिकल आवश्यकताएं	धारणा, सोच, ध्यान, स्मृति की विशेषताओं के लिए आवश्यकताएं; किसी व्यक्ति के भावनात्मक और अस्थिर गुणों के लिए आवश्यकताएं; व्यवसाय की गुणवत्ता की आवश्यकताएं
व्यावसायिक ज्ञान और कौशल	आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की सूची
कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए आवश्यकताएँ	रूप, तरीके और शर्तें व्यावसायिक प्रशिक्षण, पेशेवर विकास की संभावना

• 4. सभी आवश्यक जानकारी के साथ ही निर्णय लिया जाना चाहिए।
• 5. बातचीत उन मुद्दों पर केंद्रित होनी चाहिए जो महत्वपूर्ण चयन मानदंड हैं। ये प्रश्न रोजगार के लिए आवेदन पत्र में परिलक्षित होते हैं।

परिक्षण।चयन निर्णय को सुविधाजनक बनाने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक भर्ती परीक्षा है। मनोवैज्ञानिक और कार्मिक विशेषज्ञ प्रस्तावित कार्यस्थल में कार्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक क्षमताओं और मानसिकता की उपस्थिति का आकलन करने के लिए परीक्षण विकसित करते हैं (तालिका 5.9)।

तालिका 5.9

भर्ती करते समय कर्मचारियों के चयन के लिए परीक्षणों की सूची

परीक्षण के प्रकार
	रैखिक नेताओं	कार्यात्मक नेताओं	विशेषज्ञों
1. परिभाषा के लिए रचनात्मकतामज़दूर
2. रिश्ते की कठिनाइयों की पहचान करना
4. एक युवा नेता के संगठनात्मक कौशल की उपस्थिति
5. प्रबंधक के रूप में कार्य के लिए उपयुक्तता का निर्धारण करना
6. उद्यमी बनने की क्षमता का निर्धारण करना
7. चरित्र के टकराव पर

संदर्भ और ट्रैक रिकॉर्ड की जाँच करें।चयन के किसी एक चरण में नौकरी के लिए आवेदन करते समय, उम्मीदवार को पिछले वरिष्ठ अधिकारियों और अन्य समान दस्तावेजों से प्रशंसापत्र जमा करने के लिए कहा जा सकता है। यदि पूर्व नियोक्ता केवल सामान्य न्यूनतम जानकारी प्रदान करते हैं, तो सिफारिश के पत्र बहुत कम उपयोग होते हैं। यदि पृष्ठभूमि की जांच की आवश्यकता है, तो विचारों का आदान-प्रदान करने या रुचि के किसी भी विवरण का पता लगाने के लिए लिखने का एक अधिक स्वीकार्य विकल्प पिछले बॉस को फोन करना हो सकता है। सबसे अधिक बार जाँच की जाने वाली वस्तुएँ कार्य और शिक्षा का अंतिम स्थान हैं।

चिकित्सा जांच।कुछ संगठनों के लिए आवश्यक है कि आवेदक जो उनके लिए सबसे उपयुक्त हों वे चिकित्सा प्रश्नावली को पूरा करें या एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरें। इस आवश्यकता के कारण इस प्रकार हैं:

• मुआवजे के बारे में शिकायत दर्ज कराने वाले कर्मचारियों के मामले में, रोजगार के समय आवेदक की शारीरिक स्थिति का ज्ञान आवश्यक है;
• संक्रामक रोगों के वाहकों की भर्ती को रोका जाना चाहिए।

प्रवेश निर्णय लेना।रोजगार दोनों पक्षों द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर के साथ समाप्त होता है।

जर्मन कंपनियों के अभ्यास से भर्ती प्रक्रिया का एक उदाहरण यहां दिया गया है।

जर्मन उद्यमों में मानव संसाधन विशेषज्ञ एक विशेष प्रकार के कर्मचारी होते हैं, उनके काम करने के तरीके आमतौर पर अशिक्षित से छिपे होते हैं। यह इन लोगों पर है कि यह मुख्य रूप से निर्भर करता है कि किसे भर्ती किया जाएगा रिक्तिया किसी अन्य स्थान पर चले गए, और जिन्हें आगे की गतिविधियों के लिए दूसरी जगह की तलाश करनी होगी। जर्मन संगठनों के कार्मिक विशेषज्ञों के बीच एक राय है कि कर्मियों की जांच की जानी चाहिए, उनका चयन तब किया जाना चाहिए जब वे अभी भी दरवाजे पर हों और उनके पास प्रवेश करने का समय न हो।

एक प्रतिष्ठित नौकरी के लिए काम पर रखने के अभ्यास के लिए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संभावित कर्मियों के मूल्यांकन में एक विशेष घटना या विरोधाभास है, हालांकि, अक्सर स्विस, ऑस्ट्रियाई और डच उद्यमों में होता है। घटना मुख्य रूप से इस तथ्य में शामिल है कि सैद्धांतिक रूप से एक पेशेवर अर्थ में रिक्ति के लिए सबसे अच्छा आवेदक के पास साक्षात्कार में न आने का व्यावहारिक रूप से बहुत अधिक मौका है, बाद के परीक्षण का उल्लेख नहीं करने के लिए, सबसे अधिक महत्वहीन विवरण के कारण, उदाहरण के लिए केश विन्यास और तस्वीर में चयनित मुद्रा या चेहरे का भाव, जिसे आत्मकथा के साथ संलग्न करना आवश्यक है, साथ ही इसका आकार, या "पसंद नहीं" के कारण कार्मिक कार्यकर्ताआवेदन फ़ॉन्ट या हस्ताक्षर, रंग और दस्तावेज़ फ़ोल्डर का प्रकार, कागज की गुणवत्ता, आदि। इस मामले में, दस्तावेजों को बिना आगे के अध्ययन के बस अलग रखा जाएगा। औपचारिक रूप से, किसी पद के लिए आवेदक के मूल्यांकन के चार चरणों को उसके साथ अनुबंध समाप्त करने से पहले प्रतिष्ठित किया जा सकता है: दस्तावेजों का विश्लेषण, साक्षात्कार, परीक्षण, परीक्षण प्रशिक्षण। दस्तावेज़ विश्लेषणका विश्लेषण शामिल है: एक लिखित नौकरी आवेदन, सीवी, हस्ताक्षर, शैक्षणिक संस्थानों में प्राप्त ग्रेड और पेशेवर अभ्यास के स्थान, तस्वीरें और विशेषताएं। प्रश्नावली का विश्लेषण, जो केवल साक्षात्कार के लिए आमंत्रित रिक्ति के लिए आवेदकों द्वारा भरा जाता है, को भी यहां जोड़ा जा सकता है। आवेदन में शामिल होना चाहिए:

• आवेदन भेजने वाले के बारे में जानकारी: उपनाम, प्रथम नाम, पता, टेलीफोन, फैक्स, पता ईमेल;
• निवास स्थान और आवेदन की तिथि।यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आवेदन की तारीख मेल द्वारा पत्र भेजने की तारीख और आत्मकथा के संकलन की तारीख से बहुत अधिक भिन्न नहीं है;
• प्राप्तकर्ता डेटा।पत्र के प्राप्तकर्ता के सभी मापदंडों को सटीक रूप से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। शीर्षक, अकादमिक और अन्य उपाधियाँ, धारित पद और लिखना अच्छा रूप माना जाता है पूरा नामऔर मानव संसाधन प्रबंधक का नाम, फिर कार्मिक प्रबंधन इकाई का नाम, उद्यम और डाक का पता;
• आवेदन के उद्देश्य, आवेदन लिखने के कारणों और परिस्थितियों का एक संकेत।आमतौर पर यह एक पंक्ति में एक वाक्य है, अधिकतम दो, बोल्ड में, और इससे भी बेहतर, इटैलिक में। शीर्षक के रूप में यह प्रविष्टि अत्यंत महत्वपूर्ण है। इसकी सामग्री के अनुसार, कार्मिक विशेषज्ञ तय करता है कि आगे पढ़ना है या नहीं;
• रिक्ति और इस आवेदन के विचारों के बारे में जानकारी के स्रोत का एक संकेत।यहां एक संक्षिप्त मूल निष्कर्ष देना भी अच्छा है जो इस कथन को दूसरों के द्रव्यमान से अलग करता है;
• नमस्ते आ।मामले में जब पता करने वाले का नाम जाना जाता है, तो आपको इसे इस तरह संबोधित करना चाहिए: "प्रिय देवियों और सज्जनों ..."। लेकिन उपनाम से अपील (शीर्षक और शीर्षक के साथ) बहुत महत्वपूर्ण हैं। यदि यह ज्ञात है कि आवेदन कई लोगों द्वारा संसाधित किया जाएगा, तो उनके नाम और पदों को सूचीबद्ध करना आवश्यक है;
• अंतिम अभिवादन।आमतौर पर यह होता है: "... मैत्रीपूर्ण अभिवादन के साथ ..." कार्मिक अधिकारियों के पहले ज्ञात विशेष रूढ़िवाद के मामले में (अधिकतर मंत्रालयों और अन्य संस्थानों और विभागों में): "... उच्च (या उच्चतम) ध्यान के साथ ...";
• हस्ताक्षर।आवेदन पर हस्तलिखित हस्ताक्षर भी एक भूमिका निभाता है। बेशक, यह व्यक्तिगत स्वाद का मामला है, कैसे हस्ताक्षर करें: सुपाठ्य, अवैध, नाम और उपनाम या केवल उपनाम का संकेत। आत्मकथा पर हस्ताक्षर करते समय ही प्रथम और अंतिम नाम का उल्लेख करना अनिवार्य है। सामान्य सिफारिश यह है कि हस्ताक्षर कांपते हाथ से नहीं किए जाने चाहिए, और अक्षरों को भी धीरे-धीरे नहीं खींचा जाना चाहिए। यदि हस्ताक्षर अस्पष्ट है, तो इसे स्पष्ट रूप से हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए;
• संलग्न दस्तावेजों और प्रमाणपत्रों या उनकी प्रतियों की संरचना का एक संकेत।उदाहरण के लिए: एक आत्मकथा, एक तस्वीर, एक अकादमिक डिग्री की नोटरीकृत प्रति, उच्च व्यावसायिक शिक्षा के डिप्लोमा की एक नोटरीकृत प्रति, कंप्यूटर पाठ्यक्रम पूरा करने के प्रमाण पत्र की एक प्रति, एक इंटर्नशिप का एक प्रशंसापत्र, पिछले से एक प्रशंसापत्र काम की जगह।

एक लिखित आवेदन को आम तौर पर आत्म-प्रचार के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जो कार्मिक विशेषज्ञ को आश्वस्त करता है कि रिक्त पद के लिए आवेदक असीमित रचनात्मक क्षमताओं, उत्कृष्ट व्यावसायिक गुणों, उच्च का एक संयोजन है। पेशेवर उत्कृष्टता, उत्कृष्ट व्यक्तित्व लक्षण, बहुमुखी अनुभव और प्रतिभा। मुख्य बात यह है कि आत्मकथा में जो लिखा है, वह कथन सरल रूप में नहीं दोहराता है।

जर्मनी में कोई कार्यपुस्तिका नहीं है। इस दस्तावेज़ के कार्य आंशिक रूप से एक आत्मकथा द्वारा किए जाते हैं। इसे एक टेबल या ग्राफ के रूप में संकलित किया जा सकता है, जो हाथ से लिखा जाता है, टाइपराइटर पर या कंप्यूटर पर। सीवी एक साक्षात्कार के निमंत्रण के लिए प्रतियोगिता में निर्णायक भूमिका निभाता है, जिसमें डिप्लोमा और प्रशंसापत्र सहायक भूमिका निभाते हैं, अर्थात। बल्कि, उनका उद्देश्य केवल यह पुष्टि करना है कि आवेदन और आत्मकथा में क्या लिखा गया था। आत्मकथाओं के लिए दो मूलभूत आवश्यकताएं हैं: दो प्रविष्टियों के बीच कोई समय अंतराल नहीं होना चाहिए, जानकारी सत्य होनी चाहिए।

समय अंतराल एक कूबड़ को उकसाता है कि कुछ महत्वपूर्ण जानबूझकर छिपाया जा रहा है। साक्षात्कार के दौरान, यदि यह बात आती है, तो उम्मीदवार को केंद्रित और संभवतः उत्तेजक जीवनी संबंधी प्रश्नों की एक श्रृंखला प्राप्त होगी। सभी संदिग्ध मामलों के लिए, आधिकारिक प्रमाणपत्रों का अनुरोध किया जाएगा।

आत्मकथा के लक्ष्य कथनों के समान हैं: अपनी योग्यता और पेशेवर अनुभव के लिए एक विज्ञापन बनाना, किसी व्यक्ति में रुचि जगाना, किसी रिक्त पद के लिए आवश्यकताओं का पूर्ण अनुपालन दिखाना।

सीवी में शामिल होना चाहिए:

• व्यक्ति के बारे में जानकारी।इसमें दिया गया नाम, उपनाम, पूरा डाक पता, जन्म तिथि और जन्म स्थान शामिल है;
• स्कूल का दौरा।स्कूल या स्कूलों का नाम, प्रकार, स्थान, उपस्थिति का समय, स्नातक का परिणाम (उदाहरण के लिए, स्कूल, व्यायामशाला से स्नातक का प्रमाण पत्र) इंगित किया गया है;
• सैन्य सेवा या वैकल्पिक नागरिक सेवा।सेना या सिविल सेवा में गतिविधि का प्रकार, सेवा की अवधि और सेना या नागरिक संगठन (सेवा या सेवा का प्रकार) का नाम इंगित किया गया है;
• व्यावसायिक शिक्षा।प्रकार निर्दिष्ट करें व्यावसायिक शिक्षा, प्रशिक्षण संस्थान या संगठन का नाम और उसका स्थान, अध्ययन का समय, अर्जित पेशे का नाम। यहां, जिन उद्यमों में अभ्यास किया गया था, साथ ही वहां प्राप्त योग्यताएं भी इंगित की जा सकती हैं;
• उच्च शिक्षण संस्थानों में शिक्षा।नाम चाहिए शैक्षणिक संस्थानोंऔर विशिष्टताओं, उनके पते, अध्ययन की अवधि हासिल की। इसमें रसीद की तारीख भी शामिल है। डिग्री;
• पेशेवर गतिविधि।कार्मिक अधिकारी के लिए यह खंड विशेष रूप से दिलचस्प है। प्रदर्शन किए गए सभी प्रकार के कार्य, धारित पद, फर्मों के नाम, नियोक्ताओं का स्थान, प्रति माह काम के घंटों की संख्या, प्रवेश और बर्खास्तगी की तिथियां यहां समय-समय पर दर्ज की जाती हैं;
• व्यावसायिक विकास।प्रशिक्षण के नाम, प्रकार (पाठ्यक्रम, संगोष्ठी), प्रपत्र (कार्य के साथ और बिना रुकावट), आयोजन स्थलों के नाम और उनकी अवधि दर्ज की जाती है;
• विशेष ज्ञान और क्षमता।यहां आपको भाषाओं के नाम और उनके ज्ञान के स्तर, शॉर्टहैंड में दक्षता, स्पीड रीडिंग, टाइपिंग आदि की सूची देनी चाहिए। कंप्यूटर व्यावसायिकता की डिग्री इंगित की गई है: नाम सूचीबद्ध हैं कंप्यूटर प्रोग्राम, प्रोग्रामिंग भाषाएं, आदि। और उनके साथ अनुभव करें।
• स्थान, तिथि, हस्ताक्षर।जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, सीवी में हस्ताक्षर पूर्ण होने चाहिए, अर्थात। नाम और उपनाम की आधिकारिक वर्तनी के साथ;
• तस्वीर।इस दस्तावेज़ का विशेष महत्व है। फोटोग्राफी के उद्देश्यों में से एक स्वयं के लिए सहज सहानुभूति पैदा करना है। केवल इस मामले में उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए निमंत्रण की उम्मीद कर सकता है। इसलिए, उसे कपड़े, केश, चेहरे की अभिव्यक्ति, मुद्रा, साथ ही छवि की गुणवत्ता और उसके प्रारूप पर विशेष ध्यान देना चाहिए। फोटोग्राफी पर पैसे बचाने की अनुशंसा नहीं की जाती है, अर्थात। एक प्रसिद्ध समाचार पत्र या पत्रिका पेशेवर फोटोग्राफर की ओर मुड़ना बेहतर है। तस्वीर के पीछे, यदि यह गलती से आत्मकथा शीट से निकल जाए, तो आपको अपना नाम और पता पेंसिल में लिखना चाहिए।

आत्मकथा में क्या शामिल नहीं किया जाना चाहिए?बीमारी, दुर्घटना, जुर्माना, गर्भावस्था और यौन जीवन, अवकाश गतिविधियों, आवास या अन्य संपत्ति की उपस्थिति या अनुपस्थिति, और सामान्य के बारे में लिखने की आवश्यकता नहीं है वित्तीय स्थितिउसके परिवार का।

रिक्त पद के लिए उम्मीदवार, यदि वे पहले से ही किसी संगठन में काम कर चुके हैं या कहीं इंटर्नशिप कर चुके हैं, तो आमतौर पर हाथ में एक प्रशंसापत्र होता है। यदि कोई नहीं है, तो मानव संसाधन विशेषज्ञ उसके लिए रुचि के व्यक्ति के साथ साक्षात्कार की तिथि निर्धारित करने से पहले संबंधित उद्यम के अपने सहयोगियों से अनुरोध करता है। हालांकि विशेषता एक विषयपरक रूप से संकलित दस्तावेज़ है, फिर भी यह मानव संसाधन विशेषज्ञ को जानकारी देता है और उसके आगे के निर्णय में भूमिका निभा सकता है।

जर्मन समाज में किसी के बारे में खुलकर बात करने का रिवाज नहीं है। कार्मिक प्रबंधन अधिकारियों के बीच, जहां वस्तुतः संगठन के सभी कर्मचारियों को सावधानीपूर्वक "तौला" जाता है, यह नियम भी लागू होता है। साथ ही, कर्मचारियों की मौखिक या लिखित विशेषताओं में उपयोग किए जाने वाले फॉर्मूलेशन की उनके पर्यावरण की अपनी भाषा होती है। कुछ शब्दांकन नीचे दिखाया गया है।

एक विशेषता या मौखिक संदेश में लिखना	वास्तविक मूल्य या वास्तविक मूल्य
उन्होंने हमेशा उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरी तरह से पूरा किया संतुष्टि...	अच्छी प्रगति दिखाई
उसने उसे सौंपे गए कार्यों को हमारी पूरी तरह से पूरा किया संतुष्टि...	संतोषजनक स्कोर
हम थे संतुष्टसौंपे गए कार्यों को पूरा करने...	असंतोषजनक ग्रेड
वह सब कुछ सुलझाने की कोशिश कीउसे सौंपे गए कार्य	उसकी सारी कोशिशें नाकाम
धन्यवाद... वह प्रदर्शन करने में सक्षम था सभी काम करते हैं...	उनके पास ऐसा अवसर था, लेकिन सफलता पूरी तरह से नदारद थी
उन्होंने हमेशा अपना काम करने की कोशिश की ध्यान और रुचि	काफी मशक्कत हुई, लेकिन सफलता नहीं मिली
उन्होंने अपना सारा काम . में किया उचित समय पर...आदि।	वह एक नौकरशाह है, अपनी पहल से वंचित है, इत्यादि।
उन्होंने अभिनय किया अपनी क्षमता के अनुसार...	उसने अपनी शक्ति में सब कुछ किया, लेकिन वह पर्याप्त नहीं था
वह पूरी समझ दिखाईउसके काम की...	वह आलसी था और सफल नहीं हुआ
...उनकी सामाजिकता के लिए धन्यवादउन्होंने नैतिक और औद्योगिक माहौल के सुधार में योगदान दिया	वह अत्यधिक शराब पीने के लिए प्रवृत्त है
सहकर्मियों के घेरे में, वह हमेशा होता है लगातार और धैर्यवान माना जाता हैकर्मचारी	अधिकारियों के लिए, वह एक खराब कलाकार है, एक "कठिन अखरोट"
...समय की पाबंदी के लिए धन्यवादवह हमेशा था उदाहरण...	उनकी सफलताएँ औसत से कम थीं, "हर बैरल में एक प्लग"
वह हमेशा बिंदु पर है बहुत रुचि के साथ व्यवहार किया	उसने कोशिश की, लेकिन कोई फायदा नहीं हुआ
टीम के हित में वह भी तैयार व्यक्तिगत धन (शायद धन, संपत्ति, आदि) दान करें ...	वह सहकर्मियों के साथ यौन संपर्क की तलाश में है
हम उसे बहुत अच्छी तरह से जानते हैं विनम्रमानव	कई सहकर्मी उसके साथ काम नहीं करना चाहते थे या उसके साथ व्यवहार नहीं करना चाहते थे
वह कुशलऔर बहुत ईमानदार कार्यकर्ता	जरूरत पड़ने पर वह हमेशा वहां रहता है, लेकिन उसकी लगभग कभी जरूरत नहीं होती है

साक्षात्कार और परीक्षणका उद्देश्य है: आवेदन दस्तावेजों में गुम जानकारी स्थापित करना; पद के लिए उम्मीदवार का सटीक प्रभाव प्राप्त करना।

साक्षात्कार के निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• नमस्ते आ।उम्मीदवार के आगमन पर खुशी की अभिव्यक्ति, साथ ही पद में रुचि के लिए आभार, साक्षात्कार के चरण में उनकी पदोन्नति पर बधाई, एक आधिकारिक आश्वासन कि बातचीत के दौरान सुनी गई सभी जानकारी और कोई भी जानकारी गुप्त रहेगी। एक साक्षात्कार के निमंत्रण के लिए औचित्य;
• बातचीत को उम्मीदवार के व्यक्तित्व में बदलना:एक बार फिर यह जाँच की जाती है कि वह कहाँ से आया है, उसके माता-पिता कौन हैं, वह अब कहाँ रहता है, परिवार, दोस्तों, पार्टी की सदस्यता, शौक आदि के बारे में प्रश्न;
• अध्ययन के सभी चरणों की विस्तृत चर्चा,स्कूल से शुरू होकर सभी प्रकार की शिक्षा प्राप्त करना;
• रिक्त पद पर उम्मीदवार की पेशेवर पदोन्नति का स्पष्टीकरण।यह उनके पेशेवर कौशल के स्तर और अपने स्वयं के करियर पर विचारों का पता लगाता है, इसके लिए योजना बनाता है आगे की वृद्धि;
• जागरूकता जांचफर्म, उसके विभागों, समूहों, संभावित पदों और अन्य नौकरियों के बारे में;
• बहससंभावित श्रम मुआवजे के बिंदु।

आवेदन, आत्मकथा और अन्य दस्तावेजों में डेटा के साथ आवेदक के सभी बयानों की जांच की जाती है। ट्रैप प्रश्नों की सहायता से, दस्तावेजों में उपलब्ध जानकारी की विश्वसनीयता की डिग्री निर्धारित की जाती है। समग्र रूप से विभागों और संगठन के लक्ष्यों के बारे में अपेक्षाओं और विचारों को स्पष्ट किया जाता है, ज्ञान की जाँच की जाती है नौकरी का विवरणऔर अन्य नियामक दस्तावेज। वित्त के क्षेत्र में स्थिति और उद्यम के विकास के लिए उम्मीदवार की क्षमता से छापें बनती हैं। साक्षात्कार के दौरान सवालों के जवाब, चेहरे के भाव, ठहराव और उसके व्यवहार के अन्य तरीके आयोग से आवेदक के बारे में एक वस्तुनिष्ठ राय बनाने में योगदान करते हैं। कुछ पर बड़ी फर्मेंउम्मीदवार के आकलन में सबसे बड़ी निष्पक्षता प्राप्त करने के लिए इस क्षेत्र के प्रसिद्ध कार्मिक विशेषज्ञों और वैज्ञानिकों को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है।

विशेष रूप से जिम्मेदार पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए, परीक्षण के अलावा, कभी-कभी परीक्षण प्रशिक्षण,जो दो या तीन दिनों में होता है। अग्रिम में, दूसरों से गुप्त रूप से, कठिन उत्पादन और प्रबंधन खेल स्थितियों और व्यक्तिगत कार्यों को विकसित किया जाता है जो व्यवहार में संभव हैं। रिक्ति के लिए प्रत्येक आवेदक के लिए, महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने के लिए समूह चर्चा की भी व्यवस्था की जाती है। विभिन्न मूल्यांकन विधियों के उपयोग के आधार पर दो या तीन दिनों में चयन समिति विजेता का निर्धारण करती है।

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मूल अवधारणा व्यापार मूल्यांकनऔर कर्मचारियों का चयन। भर्ती प्रक्रिया के उद्देश्य। रिक्त पद के लिए अभ्यर्थियों का चयन, पदोन्नति, रिजर्व में नामांकन के लिए, कटौती, प्रशिक्षण। उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के तरीके।

परीक्षण, जोड़ा गया 12/08/2012


भर्ती में कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के तरीके। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया का संगठन। ओएओ "गज़प्रोम" में भर्ती के लिए कार्मिक मूल्यांकन और चयन प्रणाली। संगठन में कर्मियों के चयन के लिए एक प्रभावी प्रौद्योगिकी का विकास।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 09/05/2015


सैद्धांतिक पहलूकर्मियों की भर्ती, चयन, चयन और मूल्यांकन। उम्मीदवारों के मूल्यांकन की मुख्य विधि के रूप में साक्षात्कार। बैंक कर्मियों की आवाजाही का विश्लेषण। बैंक के नामकरण के पदों के लिए विशेषज्ञों के पेशेवर चयन और उम्मीदवारों के चयन का संगठन।

थीसिस, जोड़ा गया 07/21/2010


कंपनी की विकास रणनीति और प्रबंधन संरचना। कर्मियों की समस्याओं का विश्लेषण। रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन और मूल्यांकन के लिए विधियों का विकास। साक्षात्कार तकनीक और मनोवैज्ञानिक पहलूउम्मीदवार मूल्यांकन। कार्मिक चयन विधियों का विश्लेषण।

थीसिस, जोड़ा गया 11/28/2012

मंच का उद्देश्य मूल्यांकन के अधीन आवेदकों की संख्या को कम करके कर्मचारियों को काम पर रखने की लागत को कम करना है। यह औपचारिक रूप से स्थापित न्यूनतम आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है, जो प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से किए गए कार्यों की बारीकियों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं।

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विषय #5 . रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के चयन का संगठन।

योजना

1. भर्ती के आर्थिक पहलू

विषय पर नियंत्रण प्रश्न:

1. भर्ती प्रक्रिया के चरणों की सूची बनाएं।
2. चयन पूर्व चरण का वर्णन करें।
3. रिज्यूमे के प्रकारों की सूची बनाएं।
4. सूची संरचनात्मक तत्वसारांश।
5. रिज्यूमे में क्या नहीं होना चाहिए?
6. उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार के चरण का वर्णन करें।
7. साक्षात्कार का समय कैसे आवंटित किया जाना चाहिए?
8. एक साक्षात्कार में उत्तर दिए जाने वाले मुख्य प्रश्न क्या हैं?
9. साक्षात्कार के प्रकारों की सूची बनाएं।
10. साक्षात्कार आयोजित करने के लिए बुनियादी नियम क्या हैं?
11. साक्षात्कार के दौरान साक्षात्कारकर्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों का वर्णन करें।
12. उम्मीदवार मूल्यांकन का उद्देश्य क्या है?
13. उम्मीदवार द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज की जांच कैसे की जाती है?
14. अंतिम साक्षात्कार के चरण का वर्णन करें।
15. भर्ती पर अंतिम निर्णय लेने का चरण क्या है?
16. भर्ती त्रुटि क्या है?
17. त्रुटियों के प्रकार को उनकी पुनरावृत्ति की कसौटी के अनुसार नाम दें।
18. वर्णन करनाउम्मीदवारों की मनोवैज्ञानिक धारणा में त्रुटियाँ।
19. भर्ती के आर्थिक पहलुओं का वर्णन कीजिए।
20. *नौकरी के लिए रिज्यूम बनाएं।
21. * अपने सहकर्मी के बायोडाटा की समीक्षा करें।

1. कार्मिक चयन प्रक्रिया के चरण।

चरण 1. घोषित रिक्ति के लिए उम्मीदवारों का प्रारंभिक चयन

चरण का उद्देश्य मूल्यांकन के अधीन आवेदकों की संख्या को कम करके कर्मचारियों को काम पर रखने की लागत को कम करता है। यह औपचारिक रूप से स्थापित न्यूनतम आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है, जो प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से किए गए कार्यों की बारीकियों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। आवेदकों के रिज्यूमे (प्रश्नावली) के विश्लेषण के आधार पर मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा प्रारंभिक चयन किया जाता है। विश्लेषण के परिणामस्वरूप, आवेदकों के बारे में जानकारी उद्यम डेटाबेस में दर्ज की जाती है।

रिज्यूमे के प्रकार:

• कालक्रमबद्धबोलीदाता की जानकारी क्रमिक रूप से प्रस्तुत की जाती है, जिसकी शुरुआत सबसे हाल की घटनाओं से होती है व्यावसायिक गतिविधि;
• पेशेवरप्रस्तुति में जोर गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में उपलब्धियों पर है जो महत्वपूर्ण हैं सफल कार्यरिक्त पद पर यह उद्यम;
• कार्यात्मक गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में विशेषज्ञता वाले कई उद्यमों में अनुभव रखने वाले आवेदकों द्वारा संकलित; कैरियर विकास के प्रत्येक क्षेत्र में पेशेवर और योग्यता विकास लगातार कहा गया है।

फिर से शुरू के प्रकार का चुनाव उद्यम की बारीकियों और रिक्ति की विशेषताओं से निर्धारित होता है।

फिर से शुरू संरचना:

1. पूरा नाम, पता और टेलीफोन नंबर (मोबाइल और घर);
2. जन्म की तिथि और स्थान;
3. वैवाहिक स्थिति;
4. शिक्षा;
5. योग्यता;
6. कार्य अनुभव (काम के अंतिम स्थान से शुरू) वर्षों से: अवधि, उद्यम का नाम और पता, स्थिति, मुख्य कर्तव्यों की सूची, काम के प्रकार;
7. अतिरिक्त जानकारी (मुद्रित कार्य) ;
8. नौकरी खोज का उद्देश्य;
9. सिफारिश पत्र।

आपके रेज़्यूमे में शामिल नहीं होना चाहिए:

1. अविश्वसनीय कारक;

2. असंरचित;

3. लापरवाही;

4. व्याकरण संबंधी त्रुटियां;

5. वॉल्यूम 2 ​​पृष्ठों से अधिक।

फिर से शुरू की अनुपस्थिति में, प्राथमिक प्रश्नावली के विश्लेषण के आधार पर पूर्व-चयन किया जाता है, जिसे आवेदक द्वारा उद्यम की पहली यात्रा के समय भरा जाता है। प्रश्नावली को कार्मिक विभाग द्वारा स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। प्रश्नावली का एक मानक रूप होता है, जिसमें आवेदक, उसकी शिक्षा, सेवा की लंबाई और कार्य अनुभव के बारे में जीवनी संबंधी जानकारी होती है। प्रश्नावली के आंकड़ों के आधार पर, प्रारंभिक साक्षात्कार की तैयारी की जाती है।

चरण 2. उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार

रिक्त पद के लिए उम्मीदवार के चयन की मुख्य विधि का साक्षात्कार करें।भविष्य के काम के लिए उसकी उपयुक्तता का निर्धारण करते हुए, उम्मीदवार के साथ अधिक विस्तृत परिचित का उद्देश्य। मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा संचालित, जिसका मुख्य कार्य उम्मीदवार के बारे में जानकारी प्राप्त करना और उसका विश्लेषण करना है। इसमें उम्मीदवार को भविष्य के काम के बारे में जानकारी प्रदान करना शामिल है, जो आपको प्रस्तावित कार्य में उम्मीदवारों की रुचि की डिग्री निर्धारित करने और कर्मचारियों के कारोबार को और कम करने की अनुमति देता है।

साक्षात्कार समय वितरण:

• उम्मीदवार 70% बार बात करता है;
• साक्षात्कारकर्ता के बोलने का 30% समय।

साक्षात्कार के दौरान उत्तर दिए जाने वाले प्रमुख प्रश्न:

क्या उम्मीदवार नौकरी करने में सक्षम है?

क्या उम्मीदवार यह कार्य करेगा;

क्या यह उम्मीदवार नौकरी के लिए सबसे अच्छा होगा।

एक साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, एक मानक योजना या प्रश्नों के सेट का उपयोग किया जा सकता है (तालिका 6.1), लेकिन यह सलाह दी जाती है कि प्रत्येक रिक्त पद के लिए अलग-अलग प्रश्नों का एक सेट तैयार किया जाए, इसकी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

तालिका 5.1 रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार के साक्षात्कार के लिए प्रश्नावली (प्रश्नावली)

प्रश्नावली "रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार"

पूरा नाम _______________________________________________ दिनांक _____________

प्रशन

आज तक के अपने कार्य अनुभव का वर्णन करें

अपनी वर्तमान नौकरी का वर्णन करें

आपकी वर्तमान नौकरी के सबसे अच्छे और बुरे पहलू क्या हैं?

आप जो काम करते हैं उसमें आप किन कार्यों को आसान और कठिन मानते हैं?

आपकी ताकत क्या हैं और कमजोर पक्ष?

आप अपनी सबसे बड़ी उपलब्धियों और असफलताओं को क्या मानते हैं? क्यों?

आपकी पुरानी नौकरी में आपके बॉस के साथ आपका क्या रिश्ता है?

आपके अपने पुराने साथियों के साथ किस तरह के संबंध हैं?

आपको क्या लगता है कि एक आदर्श बॉस में कौन से गुण होने चाहिए?

आप नई नौकरी में क्या ढूंढ रहे हैं?

नई नौकरी का कौन सा पहलू आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण है?

आपको अपनी नई नौकरी के लिए क्या आकर्षित करता है?

आप इस पेशे में क्यों काम करना चाहेंगे?

गंभीर स्थिति में आप क्या करेंगे?

आप किस तरह के काम से प्यार करते हैं?

आप किस नेतृत्व शैली के साथ काम करना चाहेंगे?

आपको कौन सी उपलब्धियां सबसे ज्यादा पसंद हैं?

किस पर वेतनक्या आप गिनती करते हैं?

अाप हमारी कम्पनी के बारे में क्या जानते हैं?

पांच से दस साल में आप खुद को कहां देखते हैं?

साक्षात्कार के प्रकार उम्मीदवारों के चयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर:

1. प्रारंभिक साक्षात्कारअपेक्षाकृत कम समय लगता है और यह निर्धारित करने का इरादा है कि क्या उम्मीदवार के पास न्यूनतम योग्यता है। इसके परिणाम नौकरी चाहने वाले के साथ बाद में, अधिक विस्तृत परिचित होने का आधार हैं।
2. आमने-सामने साक्षात्कारआवेदक और उद्यम के प्रतिनिधि के बीच बातचीत (प्रशासनिक कर्मचारियों को काम पर रखने के दौरान प्रयुक्त)। इसका उपयोग तब किया जाता है जब नौकरी की विशेषताएं और विशिष्टताएं बेहद स्पष्ट होती हैं और नियोक्ता को इस बात का स्पष्ट अंदाजा होता है कि उसे किसकी जरूरत है और उम्मीदवार को क्या चाहिए।
3. समूह साक्षात्कार(पैनल) उपस्थिति में किया गयाउद्यम के प्रतिनिधियों का समूह। किसी भी क्षेत्र (डॉक्टर, वकील) में शीर्ष प्रबंधकों या पेशेवरों को काम पर रखते समय उपयोग किया जाता है। कभी-कभी उम्मीदवार अलग-अलग वार्ताकारों से अलग-अलग मिलते हैं, जो तब उनके छापों की तुलना करते हैं। उद्यम के प्रतिनिधियों के ऐसे समूह में अक्सर कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ, उम्मीदवार के भविष्य के प्रबंधक, सदस्य शामिल होते हैं कार्यकारी समूहजिसके साथ आवेदक को काम करना होगा और काम पर रखने पर संपर्क करना होगा। अन्य के प्रतिनिधि संरचनात्मक विभाजन(विभाग) उस विभाग के संबंध में "क्लाइंट" के रूप में कार्य करने वाले उद्यम के (विभाग) जिसमें उम्मीदवार को नामांकित किया जाना है (यानी, इस विभाग की सेवाओं का उपयोग करके)। समूह के सदस्यों की संख्या उद्यम के 3-5 प्रतिनिधि। कुछ मामलों में, उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधकों का साक्षात्कार करते समय, जिनकी योग्यताएं निर्धारित करना कभी-कभी बहुत कठिन होता है, साक्षात्कार में छह से आठ या अधिक लोग शामिल हो सकते हैं।
4. असंरचित साक्षात्कारइसमें बुनियादी सवालों की एक सूची तैयार करना शामिल है जो बातचीत करने या साक्षात्कार के विषय को निर्धारित करने के लिए एक रूपरेखा प्रदान करता है। यह तब किया जाता है जब समूह के पास कोई निश्चित कार्य नहीं होता है। साक्षात्कारकर्ता या उनका समूह नौकरी के विवरण के आधार पर पूछता है कि वे क्या फिट देखते हैं, जो साक्षात्कार के आधार के रूप में कार्य करता है। एक उच्च योग्य साक्षात्कारकर्ता मानता है।गलती - समूह के सभी सदस्य अनैच्छिक रूप से अपना ध्यान उन्हीं मुद्दों पर केंद्रित कर सकते हैं, जिनके आधार पर सामान्य विचारकाम के बारे में, जिससे अधिक विशिष्ट बिंदुओं की अनदेखी होती है।

1. संरचित साक्षात्कारप्रश्नों की पूर्व-तैयार सूची का उपयोग शामिल है। साक्षात्कार के लिए प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के अपने प्रश्न और कार्य होते हैं।गलती सभी साक्षात्कारकर्ता समान रूप से योग्य नहीं होते हैं और परिणामस्वरूप, उम्मीदवार के बारे में ज्ञान के कुछ क्षेत्रों का खुलासा नहीं किया जा सकता है। इसका उपयोग बड़ी संख्या में आवेदकों के साथ काम करते समय भी किया जाता है।
2. केंद्रित साक्षात्कारचर्चा करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण विषयों पर प्रकाश डालना शामिल है।गलती एक उम्मीदवार के संभावित गुण केवल इसलिए अज्ञात रह सकते हैं क्योंकि उद्यम के प्रबंधन ने उनके बारे में नहीं सोचा है और अभी तक यह महसूस नहीं किया है कि उनकी बिल्कुल भी आवश्यकता है। यदि उन्हें कम केंद्रित बातचीत में खोजा गया, तो वे उद्यम के लिए नए विचारों और अवसरों का स्रोत हो सकते हैं।
3. भावनात्मक रूप से गहन वातावरण में साक्षात्कार(तनाव साक्षात्कार) में विशेष रूप से नकली तनावपूर्ण स्थिति में उम्मीदवार की प्रतिक्रिया और उसकी स्थिरता की डिग्री का पता लगाना शामिल है। कैशियर, बैंक कर्मचारियों, अग्निशामकों, पुलिस अधिकारियों, कार्मिक विशेषज्ञों के चयन में उपयोग के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है।गलती सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का प्रस्थान; कम आत्मसम्मान वाले लोगों को काम पर रखने की संभावना। एक विशिष्ट तनाव साक्षात्कार परिदृश्य में शामिल हैं:

• कुछ समय के लिए नियोक्ता के प्रतिनिधि के साथ साक्षात्कार के लिए देर हो रही है;
• योग्यता, डिग्री, आवेदक की उपाधियों के प्रति असावधानी की अभिव्यक्ति;
• एक उम्मीदवार के फिर से शुरू का नुकसान;
• असहज स्थिति पैदा करना (एक आरी-ऑफ कुर्सी पैर, एक बहुत ऊंची कुर्सी, आंखों में तेज रोशनी, आवेदक को केंद्र में रखना);
• व्यक्तिगत और अंतरंग मुद्दों की बातचीत में उपस्थिति;
• भर्तीकर्ता की ओर से अप्रत्याशित कार्रवाई।

1. स्थितिजन्य (काल्पनिक) साक्षात्कारबाद के निर्णय के उद्देश्य के लिए उम्मीदवार के लिए एक काल्पनिक स्थिति का निर्माण शामिल है। न केवल उत्तर की शुद्धता मूल्यांकन के अधीन है, बल्कि यह भी रचनात्मकता, संतुलन, शांत रहने की क्षमता। अन्य प्रकार के साक्षात्कारों के अतिरिक्त उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार आयोजित करने के लिए बुनियादी नियम:

1. साक्षात्कार की योजना बनाई और तैयार किया जाना चाहिए। जितनी अधिक सावधानी से इसके चरणों पर विचार किया जाता है और चर्चा के लिए विषय निर्दिष्ट किए जाते हैं, उतना ही बेहतर परिणाम मिलता है।
2. गुमनामी बनाए रखी जानी चाहिए। प्राप्त सभी जानकारी अनधिकृत व्यक्तियों के लिए गोपनीय होनी चाहिए।
3. व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए साक्षात्कार और प्राप्त जानकारी का उपयोग करना अस्वीकार्य है।
4. साक्षात्कारकर्ता का व्यवहार विनम्र और चतुर होना चाहिए, जिसका अक्सर साक्षात्कार करने वाले कर्मचारियों द्वारा उल्लंघन किया जाता है।
5. साक्षात्कार के लिए, आपको एक आरामदायक कमरा चुनना चाहिए जहाँ आगंतुक विचलित न हों और फोन कॉल्स.
6. आवेदक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करें। उम्मीदवार को सुनने के लिए तैयार रहें। वार्ताकार के विचारों और भावनाओं पर तभी ध्यान केंद्रित करें जब आप किसी व्यक्ति में ईमानदारी से रुचि रखते हैं, आप उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का पर्याप्त रूप से आकलन कर सकते हैं। सुनने और पर्याप्त रूप से जो कुछ सुना गया उसका मूल्यांकन करने में हस्तक्षेप करने वाले दृष्टिकोणों में, उपेक्षा का नाम उज्ज्वल रूप से रखा जा सकता है अविश्वास व्यक्त कियाउम्मीदवार के प्रति आक्रामकता। "भटकने वाले विचारों" से बचने की कोशिश करें।
7. कोशिश करें कि आवेदक बीच में न आए, जवाबों को पूरी तरह से अंत तक सुनें, क्योंकि पूरा जवाब आने के बाद ही सामने आ सकता है अतिरिक्त बारीकियांस्पष्टीकरण की आवश्यकता है।
8. सुनिश्चित करें कि आपके शब्दों और हावभावों के अर्थ दूसरों से अलग न हों।
9. यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार खुद को विवश महसूस न करें।
10. साक्षात्कार के दौरान, आवेदक की जानकारी दर्ज करें, अन्यथा संभावना है कि कुछ महत्वपूर्ण बिंदुउनकी जीवनी छूट सकती है, बढ़िया।

साक्षात्कार के दौरान साक्षात्कारकर्ता जिन तकनीकों का उपयोग करते हैं:

क) संगठनात्मक और प्रक्रियात्मक तकनीकें।

अधिकांश तकनीकें साक्षात्कार के माहौल की एक निश्चित "गर्मी" में योगदान करती हैं, जो बदले में, आपको उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का आकलन करने की अनुमति देती है।

• "टेबल के किस तरफ?"
• "अपनी खुद की कुर्सी प्राप्त करें।"
• "यदि आप कर सकते हैं तो सहज हो जाओ।"
• वीडियो का उपयोग।
• उपेक्षा.

बी) मनोवैज्ञानिक चालें:

वार्ताकार पर लक्ष्य प्रभाव उसे जलन की स्थिति में पेश करने के लिए, उसके आत्मसम्मान या मानस की अन्य विशेषताओं पर खेलने के लिए। संगठनात्मक और प्रक्रियात्मक तकनीकों के विपरीत, एक साक्षात्कारकर्ता के खिलाफ एक मजबूत उम्मीदवार द्वारा इस समूह की तकनीकों का उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, विजेता वह होता है जिसकी "नसें मजबूत होती हैं" और आत्म-नियंत्रण अधिक होता है।

• चिढ़।
• अपरिचित शब्दों और शब्दों का प्रयोग।
• गति का अचानक परिवर्तन।
• प्रतिद्वंद्वी की "लहर पर" सेट करना।
• रोकना।
• उत्तेजना।
• समभाव।
• गलतफहमी।
• सक्रिय होकर सुनना।
• स्पष्टवादिता को प्रोत्साहन।

ग) तार्किक चालें:

• विरूपण प्रश्न।
• प्रश्न-पुनरावृत्ति।
• विशिष्ट प्रश्न।
  

चरण 3. उम्मीदवारों का मूल्यांकन

उम्मीदवार के मूल्यांकन का उद्देश्य उसकी क्षमता, इच्छित टीम में काम करने के लिए अनुकूल होने की क्षमता की पहचान करना है। मूल्यांकन किए गए गुणों की सूची रिक्त पद की विशेषताओं पर निर्भर करती है। यह आकलन करने के लिए कि क्या उम्मीदवार में आवश्यक गुण हैं, उद्यम के विशेषज्ञ और शामिल विशेषज्ञ शामिल हो सकते हैं।

तालिका 5.2 उम्मीदवारों के मूल्यांकन की प्रक्रिया में पहचाने जाने वाले कर्मचारियों के गुण (उदाहरण)

n\n	गुणवत्ता समूह	गुणों
	काम करने का रवैया	सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की भावना; चौकस और सम्मानजनक रवैयालोगों के लिए; प्रदर्शन; व्यक्तिगत अनुशासन और दूसरों द्वारा अनुशासन की मांग।
	ज्ञान और कार्य अनुभव का स्तर	शिक्षा का स्तर; रिक्त पद के अनुरूप योग्यता की उपलब्धता; काम के प्रगतिशील तरीकों का ज्ञान और व्यवहार में उनका उपयोग करने की क्षमता; पेशेवर अनुभव।
	ओर्गनाईज़ेशन के हुनर	अपने स्वयं के काम और अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता; आधुनिक प्रबंधन विधियों का अधिकार; बैठक आयोजित करने की क्षमता; उनकी क्षमताओं और उनके काम का स्व-मूल्यांकन करने की क्षमता; अधीनस्थों और अन्य कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने की क्षमता।
	लोगों के साथ काम करने की क्षमता	एक एकजुट टीम बनाने की क्षमता; फ्रेम को चुनने, व्यवस्थित करने और ठीक करने की क्षमता; सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ काम करने की क्षमता; बाहरी भागीदारों के साथ काम करने की क्षमता।
	दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता	लक्ष्यों को संक्षेप में और स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता; व्यावसायिक कागजात, आदेश, निर्देश तैयार करने की क्षमता; कार्यों, निर्देशों को स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता; आधुनिक संगठन की संभावनाओं का ज्ञान। प्रौद्योगिकी और अपने काम में इसका इस्तेमाल करने की क्षमता; दस्तावेजों के साथ काम करने की क्षमता।
	समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता	समय पर निर्णय लेने की क्षमता; निर्णयों के निष्पादन पर नियंत्रण सुनिश्चित करने की क्षमता; कठिन वातावरण में जल्दी से नेविगेट करने की क्षमता; भविष्यवाणी करने और हल करने की क्षमता संघर्ष की स्थिति; आत्म - संयम; खुद पे भरोसा।
	नवाचारों को विकसित और कार्यान्वित करने की क्षमता	नवाचारों को विकसित करने की क्षमता; नवोन्मेषकों की पहचान करने और उनका समर्थन करने की क्षमता; संशयवादियों को बेअसर करने की क्षमता; पहल; नवाचारों के समर्थन और कार्यान्वयन में साहस और दृढ़ संकल्प; उचित जोखिम लेने का साहस और दृढ़ संकल्प।
	नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण	ईमानदारी, शालीनता; लगन; साझेदारी; शालीनता, सादगी; स्वच्छ पेशी; अच्छी शारीरिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति।

उम्मीदवार चयन विधियों के आवेदन पर निर्णय लेते समय, विश्वसनीयता और विश्वसनीयता के लिए उनकी प्रारंभिक जांच आवश्यक है।

विश्वसनीयता (वैधता) का अर्थ है कि विधि यह आकलन करना संभव बनाती है कि क्या उम्मीदवार के पास रिक्त पद के अनुरूप गुण हैं और भर्ती निर्णय लेते समय सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। आप विशेषज्ञ आकलन की मदद से विधि की विश्वसनीयता की जांच कर सकते हैं, इसकी सहायता से प्राप्त परिणामों और अन्य विधियों का उपयोग करके प्राप्त परिणामों की तुलना करके।

विश्वसनीयता इसका मतलब है कि विधि आपको यादृच्छिक त्रुटियों से मुक्त एक स्थिर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीके:

• परिक्षण;
• योग्यता परीक्षा;
• भूमिका निभाने वाले खेल;
• केस विधि (अभ्यर्थी के साथ वास्तविक कार्य या नकली स्थितियों (मामलों) को "खेलना" शामिल है। आमतौर पर इसमें कुल साक्षात्कार समय का 1/3 समय लगता है। उम्मीदवार को एक स्थिति की पेशकश की जाती है, उदाहरण के लिए, "आप कार्यालय में एक सचिव हैं एक बड़े वाणिज्यिक और औद्योगिक होल्डिंग का। पास ऑफिस से आपको एक आगंतुक का फोन आया जो आपके कार्यालय में प्रवेश करना चाहता है आपका काम इस कॉल का जवाब देना है उम्मीदवार इस स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करता है वह अतिथि को अपना परिचय कैसे देगा वह कैसे नमस्ते कहेगा उसे तुरंत कार्यालय में आने दें या परामर्श करें कार्यकारी निदेशक? बहुत सारे प्रश्नों के लिए जो पूछे जा सकते हैं, उम्मीदवार उत्तर देते हैं, प्रस्तावित भूमिका की "अभ्यस्त हो रही है"। उसी समय, उम्मीदवार वास्तविक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है। ये संचार कौशल और नैतिकता हैं। व्यापार संचार, और अनुमोदन प्रक्रिया का अनुपालन, आदि। निम्नलिखित स्थिति: एक अतिथि कार्यालय में प्रवेश करता है, सचिव की कार्रवाई क्या होगी? आदि।)

चरण 4. उम्मीदवार के प्रस्तुत दस्तावेज का सत्यापन,

सत्यापन में उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थल के प्रबंधन और अन्य व्यक्तियों से जानकारी प्राप्त करके व्यक्तिगत डेटा का विश्लेषण और सत्यापन शामिल है जो उसे अच्छी तरह से जानते हैं। आप उस उम्मीदवार से पता कर सकते हैं जिससे सिफारिशों के लिए संपर्क किया जा सकता है। सूचना सत्यापन के तरीके फोन कॉल, लिखित अनुरोध हैं। उम्मीदवार की अंतिम नौकरी की जानकारी बहुत महत्वपूर्ण है। यदि उम्मीदवार ने अभी तक इस्तीफा नहीं दिया है, तो ऐसा अनुरोध उसकी अनुमति से ही किया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पिछली नौकरी से उम्मीदवार का लक्षण वर्णन हमेशा उद्देश्यपूर्ण नहीं हो सकता है, क्योंकि यह प्रबंधन की इच्छा से प्रभावित हो सकता है कि या तो कर्मचारी से छुटकारा मिल जाए या उसे उद्यम में रखा जाए।

चरण 5. चिकित्सा परीक्षा (वैकल्पिक)

आमतौर पर नियोक्ता स्वास्थ्य पुस्तक प्रदान करने की आवश्यकता तक सीमित होता है। एक चिकित्सा परीक्षा की सहायता से, उम्मीदवार की एलर्जी रोगों की प्रवृत्ति, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव को सहने की क्षमता का आकलन करना संभव है। इस तरह की जानकारी एक चिकित्सा प्रश्नावली भरकर, विशेष संचालन करके प्राप्त की जा सकती है चिकित्सिय परीक्षण, निदान। कई रिक्तियों के लिए, यह एक अनिवार्य कदम है (गतिविधि के प्रकार के आधार पर)।

चरण 6. अंतिम साक्षात्कार का आयोजन

उन मुद्दों पर जानकारी प्राप्त करने का उद्देश्य जो पिछले चरणों में परिलक्षित नहीं हुए थे या पहले प्राप्त जानकारी को स्पष्ट नहीं कर पाए थे। उम्मीदवार की सामग्री के साथ प्रारंभिक परिचय शामिल है। यह, एक नियम के रूप में, तत्काल पर्यवेक्षक के साथ किया जाता है। सकारात्मक पहलू ने नेता और अधीनस्थ की मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक अनुकूलता की संभावना को बढ़ा दिया। प्रबंधकीय पदों के लिए एक कर्मचारी को भर्ती करते समय, साक्षात्कार एक विशेष आयोग द्वारा आयोजित किया जाता है। साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार को प्रदर्शन किए गए कार्य और काम करने की स्थिति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। स्वरूपण के बारे में प्रश्न रोजगार समझोता, उम्मीदवार को लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करने की अवधि और रूप निर्धारित किया जाता है।

चरण 7. अंतिम भर्ती निर्णय लेना

कर्मियों के चयन के किसी भी तरीके का उपयोग करते समय, काम पर रखने का अंतिम निर्णय कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार एक या अधिक व्यक्तियों के कंपनी के प्रबंधन के समग्र व्यक्तिपरक निष्कर्षों के आधार पर किया जाता है। ऐसा निर्णय, एक नियम के रूप में, उम्मीदवारों से प्राप्त जानकारी, उनके रिज्यूमे, पिछली नौकरियों की सिफारिशों, मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणामों के साथ-साथ उम्मीदवार के साथ सीधे साक्षात्कार पर आधारित है। निर्णय उद्यम या अधिकृत व्यक्ति के प्रबंधन द्वारा किया जाता है।

रिक्त पद के लिए चुने गए आवेदक को नियोक्ता के निर्णय के बारे में फोन द्वारा सूचित किया जाता है और लागू कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। प्रतियोगिता में उत्तीर्ण नहीं होने वालों को उनकी भागीदारी के लिए धन्यवाद दिया जाता है। यदि दोनों पक्ष एक समझौते पर आते हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है, काम की किताब, शिक्षा का प्रमाण पत्र, आदि।

एक रिक्त पद के लिए एक आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कार्मिक विभाग को उसके साथ सभी शर्तों पर चर्चा करनी चाहिए।

इस प्रकार, कर्मचारी को एक निश्चित तिथि से आदेश द्वारा काम पर रखा गया था (उम्मीदवार के आवेदन के आधार पर, उद्यम के प्रमुख द्वारा समर्थित)। पहले कार्य दिवस की शुरुआत किसी कर्मचारी द्वारा अन्य कर्मचारियों से इसके परिचय के साथ होनी चाहिए कार्मिक सेवा. वहीं, सारांश में निहित जानकारी उसके बारे में बताई गई है। विभाग के प्रमुख नए कर्मचारी को अपना कार्यस्थल दिखाते हैं, उसे शुरुआत पर बधाई देते हैं श्रम गतिविधिउद्यम में और आपकी सफलता की कामना करते हैं।

इसमें एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन, उस पर हस्ताक्षर करना, काम पर प्रवेश के लिए एक आदेश जारी करना शामिल है।

1. रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन और चयन में त्रुटियाँ।

हायरिंग एररएक कर्मचारी की भर्ती जो प्रासंगिक पेशेवर कार्यों को करते समय नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, साथ ही एक नए कर्मचारी में कुछ नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुणों की अनुपस्थिति (उपस्थिति) जो एक अलग इकाई या उद्यम के काम को समग्र रूप से नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

उनकी पुनरावृत्ति की कसौटी के अनुसार त्रुटियों के प्रकार:

1. यादृच्छिक कीड़ेविभिन्न एकमुश्त गलतफहमियों के कारण, जो एक नियम के रूप में, दुर्लभ हैं और परिणाम के लिए निर्णायक नहीं हैं।
   1. व्यवस्थित त्रुटियांबहुआयामी हैं और प्रकारों में वर्गीकृत हैं:

• परिभाषा की अशुद्धि के कारण कर्मियों ("स्टेजिंग त्रुटि") के चयन के कार्य के गठन में त्रुटि, और अधिक बार नए कर्मचारी के कार्यों, कर्तव्यों और कार्यों की विचारहीनता। व्यवहार में, इसका मतलब है कि अक्सर नियोक्ता पूरी तरह से नहीं जानता कि वह वास्तव में किसकी तलाश कर रहा है। कर्मियों की खोज और चयन का कार्य करने से पहले, प्रबंधककंपनी को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से कार्यात्मक कर्तव्यों की सूची को परिभाषित करना चाहिए जो कर्मचारी को करना होगा।
• स्थिति के लिए आवेदक के बारे में प्रदान की गई (प्राप्त) जानकारी की अपूर्णता के कारण त्रुटि ("सूचना त्रुटि")। यह त्रुटि सबसे अधिक नए कर्मचारी को काम पर रखने में त्रुटि के सामान्य व्यवस्थित घटक को प्रभावित करती है।

उम्मीदवारों की मनोवैज्ञानिक धारणा में त्रुटियां

• रूढ़िवादी धारणा – एक व्यक्ति की तुलना एक मॉडल से करने की इच्छा, एक आदर्श जो मन में विकसित हो गया है। उदाहरण के लिए, उच्च माथे वाले, गंजे, चश्मा पहनने वाले लोग बिना चश्मे के बालों वाले लोगों की तुलना में अधिक स्मार्ट लगते हैं।
• पहली छाप की दृढ़ताउसके प्रति बाद के रवैये पर किसी व्यक्ति की पहली छाप का अतिरंजित प्रभाव। व्यवसाय का नियम: "हमें पहला प्रभाव बनाने का दूसरा अवसर नहीं मिलता है।"
• औसत रेटिंगव्यक्तिगत मतभेदों की विविधता को नोटिस नहीं करने की इच्छा, औसत स्कोर वाले लोगों का मूल्यांकन करने के लिए: "एक सामान्य व्यक्ति", "एक ग्रे माउस", "तो-तो, कुछ खास नहीं"।
• रवैया (पूर्वाग्रह)उसके बारे में प्रारंभिक जानकारी के प्रभाव में किसी व्यक्ति के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन का विरूपण। उदाहरण के लिए, एक अच्छा या असफल फिर से शुरू, पत्राचार विशेषता।
• प्रक्षेपण दूसरों को उनके गुणों, विचारों, भावनाओं, इच्छाओं, मूल्यों के लिए जिम्मेदार ठहराना। ओरिएंटल संत: "हम दूसरों में निंदा करते हैं जो हमें पसंद नहीं है और हम अपने आप में छिपाने की कोशिश करते हैं।" धारणा की यह विशेषता दोहरीकरण के नियम का पालन करती है: हम अन्य लोगों में अपनी कमियों को लगभग दो गुना बढ़ा देते हैं, और हम दूसरों में अपने लाभों को आधे से कम आंकते हैं। हम दूसरों को कम आंकने की कोशिश करते हैं ताकि हम अपनी अपरिपूर्णता से पीड़ित न हों।
• मूल्यांकन लोगों की तुलना करने और उन्हें रेटिंग देने की इच्छा: स्मार्ट या बेवकूफ, सुंदर या बदसूरत, अच्छा या बुरा।
• धारणा की नकारात्मकताकिसी व्यक्ति की गलतियों और कमियों पर ध्यान केंद्रित करने की इच्छा, उसकी गरिमा और फायदे की दृष्टि खो देना। ध्यान अनैच्छिक रूप से "गलत" और "बुरा" हर चीज से चिपक जाता है। गुणों को इंगित करने की तुलना में आलोचना करना हमेशा आसान होता है। विशेषज्ञ ध्यान दें: "आलोचना रचनात्मकता की दुश्मन है।" सबसे अच्छे विशेषज्ञ को भी टिप्पणी करने से, व्यक्ति अपनी गतिविधि को पूरी तरह से नष्ट कर सकता है, और यहां तक ​​​​कि सबसे सामान्य को भी प्रोत्साहित और समर्थन करके, व्यक्ति उससे उच्चतम परिणाम प्राप्त कर सकता है।
• प्रभामंडल के प्रभाव एक व्यक्ति जिसने एक क्षेत्र में बड़ी सफलता हासिल की है, उसे अन्य गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में उत्कृष्ट माना जाता है। स्कूल में, उत्कृष्ट छात्रों को सभी ओलंपियाड और प्रतियोगिताओं के लिए नामांकित किया जाता है।
• आदेश प्रभाव जब परस्पर विरोधी जानकारी प्राप्त होती है, जिसे सत्यापित करना कठिन होता है, तो हम उस पर विश्वास करने की प्रवृत्ति रखते हैं जो पहले आई थी। यही कारण है कि कई साज़िशकर्ता हमें होने वाली घटनाओं के बारे में पहले से सूचित करने में जल्दबाजी करते हैं।
• अवधारणात्मक विपरीतअगले उम्मीदवार की तुलना पिछले उम्मीदवार से की जाती है: किसी पद के लिए एक कमजोर उम्मीदवार के बाद, कोई भी अन्य बेहतर लगता है, और एक मजबूत उम्मीदवार के बाद यह वास्तव में है।

1. कार्मिक चयन के आर्थिक पहलू।

उम्मीदवार चयन लागत को सशर्त रूप से 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• अस्थायी;
• वित्तीय।

कर्मियों का चयन करते समय, न केवल प्रासंगिक खोज विधियों को लागू करने की वित्तीय लागतों का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि अनुमानित अतिरिक्त वित्तीय लाभ(या अतिरिक्त वित्तीय बचत) एक किराए के विशेषज्ञ के काम के परिणामस्वरूप।

वित्तीय पहलुओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की खोज और चयन के लिए एक विधि (विधियों का सेट) चुनने के लिए एल्गोरिदम:

1. कर्मियों की खोज और चयन के लिए एक विधि (विधियों का एक सेट) का चुनाव जिसके लिए वित्तीय परिणाम और प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागतों के योग के बीच का अंतर अधिकतम होगा।
2. कर्मियों की खोज की चुनी हुई विधि के कार्यान्वयन के लिए प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष वित्तीय लागतों का निर्धारण।
3. समय की लागत के लिए प्रत्येक विधि का मूल्यांकन।
4. परिभाषा वित्तीय परिणामएक नए विशेषज्ञ के आगमन के साथ उद्यम के लिए। चयनित उम्मीदवार की व्यावसायिकता का स्तर जितना अधिक होगा, उद्यम की आय उतनी ही अधिक होगी।

व्याख्यान के लिए परिशिष्ट

वार्ताकार की ईमानदारी और स्पष्टता को निर्धारित करने के लिए परीक्षण करें

संख्या पी / पी	प्रशन	हाँ	नहीं	अंक
	क्या आप हमेशा अपना वादा निभाते हैं?
	क्या आपने कभी गुस्से में अपना आपा खोया है?
	क्या आप विभिन्न वितरित करने की प्रवृत्ति रखते हैंअफवाहें और गपशप?
	क्या यह सच है कि आप अपने परिचितों के बारे में तभी अच्छा बोलते हैं, जब आप यह ज्ञात है कि वे नहीं करते हैंपहचानना?
	क्या ऐसा हुआ है क्या आपको डेट के लिए देर हो रही है याकाम?
	क्या वहाँ वे लोग जिन्हें आप जानते हैं जिन्हें आप पसंद नहीं करते हैं?
	क्या आप कभी उन चीजों के बारे में बात करते हैं जिन्हें आप बिल्कुल नहीं समझते हैं?
कुल

प्रश्न 2, 3, 5, 7, 8, 9 के लिए "नहीं"।

प्रति उत्तर एक अंक प्रदान किया जाता है।प्रश्न 1, 4, 6 के लिए "हाँ"।

परीक्षा के परिणाम:

• 6 अंक तक के उत्तरप्रश्न ईमानदार थे;
• 6 अंक से अधिक प्रश्नों के उत्तर निष्ठाहीन थे।

संचार के दौरान आत्म-नियंत्रण के लिए परीक्षण

संख्या पी / पी	प्रशन	हाँ	नहीं	अंक
	मुझे दूसरे लोगों की आदतों की नकल करने की कला मुश्किल लगती है
	मैं, संभवतः ध्यान आकर्षित करने या दूसरों का मनोरंजन करने के लिए मूर्ख (मूर्ख) होने का दिखावा कर सकता है (हो सकता है)
	मैं एक अच्छा अभिनेता (अभिनेत्री) बना सकता था (कर सकता था)
	कभी-कभी अजनबियों को ऐसा लगता है कि मैं वास्तव में उससे कहीं अधिक गहरा अनुभव कर रहा हूं।
	मैं कंपनी में शायद ही कभी ध्यान का केंद्र हूं।
	अलग-अलग परिस्थितियों में और अलग-अलग लोगों के साथ व्यवहार करने में, मैं हमेशा एक जैसा व्यवहार नहीं करता।
	मैं हमेशा उस स्थिति का बचाव करता हूं, जिस पर मैं ईमानदारी से विश्वास करता हूं (पर)
	व्यापार में और लोगों के साथ संबंधों में सफल होने के लिए, मैं वैसा ही बनने की कोशिश करता हूं जैसा वे मुझसे होने की उम्मीद करते हैं
	मैं उन लोगों के साथ मित्रवत हो सकता हूं जिन्हें मैं बर्दाश्त नहीं कर सकता
	मैं हमेशा वैसा नहीं होता जैसा मैं दिखता हूं
कुल

प्रति उत्तर एक अंक प्रदान किया जाता है।प्रश्न 1, 5, 7 के लिए "नहीं"।

प्रति उत्तर एक अंक प्रदान किया जाता है।"हाँ" प्रश्न 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 के लिए।

परीक्षा के परिणाम:

1-3 अंक एक निम्न संचार स्तर वाला व्यक्ति, लगातार व्यवहार के साथ, जो स्थिति के आधार पर बदलना आवश्यक नहीं समझता है। ऐसे व्यक्ति के साथ संचार उसके सीधेपन के कारण कठिन होता है;

4-6 अंक एक औसत संचार स्तर वाला व्यक्ति, ईमानदार, संचार में काफी खुला, लेकिन अपनी भावनात्मक अभिव्यक्तियों में संयमित, अपने व्यवहार में अपने आसपास के लोगों पर ध्यान नहीं देता है;

7-10 अंक उच्च संचार स्तर वाला व्यक्ति, आसानी से कोई भी भूमिका निभाता है, स्थिति में बदलाव के प्रति संवेदनशील होता है, अच्छा महसूस करता है और दूसरों पर उसके प्रभाव का अनुमान भी लगा सकता है।

• उस फर्म के बारे में जानकारी इकट्ठा करें जिसने आपको साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया है।
• साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आवश्यक दस्तावेज तैयार करें।
• तय करें कि जरूरत पड़ने पर आपको कौन सलाह दे सकता है।
• उन प्रश्नों की एक सूची तैयार करें जो आपसे पूछे जाने की संभावना है और जो आप साक्षात्कारकर्ता से पूछेंगे। प्रश्नों के उत्तर के बारे में सोचें (अधिमानतः कई तरीकों से)।
• साक्षात्कार स्क्रिप्ट का पूर्वाभ्यास करें। जांचें कि आपको वास्तव में क्या चाहिए।
• अपनी छवि और जिस तरह से आप खुद को ढोते हैं, उसके बारे में सोचें। याद रखें कि एक अच्छा पहला प्रभाव बनाने के लिए, पहले कुछ दस सेकंड महत्वपूर्ण हैं।
• साक्षात्कार के लिए सकारात्मक रहें।
• देर मत करो और जल्दी मत पहुँचो। ठीक नियत समय पर पधारें।

साक्षात्कार के दौरान व्यवहार

• जब आप साक्षात्कार के लिए पहुँचें, तो साक्षात्कारकर्ता से अपना परिचय दें और उनसे आँख मिलाएँ।
• शिष्टाचार का पालन करें। रुको, आराम से लेकिन आधिकारिक।
• पूछे जाने वाले प्रश्नों को ध्यान से सुनें। जो आप नहीं समझते हैं उसे स्पष्ट करने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। प्रश्नों के उत्तर संक्षेप में, बिंदु तक (लेकिन बहुत स्पष्ट रूप से नहीं)।
• पूर्व नेताओं की आलोचना न करें।
• निर्दिष्ट करें कि आप साक्षात्कार के परिणाम के बारे में कहां और कब पता लगा सकते हैं।

पर एक साक्षात्कार के दो संभावित परिणाम हैं: या तो आपको नौकरी मिल जाती है, या आप अनुभव प्राप्त करते हैं जो भविष्य में उपयोगी होगा।

प्रश्न जो अक्सर एक साक्षात्कार के दौरान पूछे जाते हैं

• आप अपने बारे में बताओ। एक पेशेवर और एक व्यक्ति के रूप में अपनी ताकत और कमजोरियों को सूचीबद्ध करें।
• आप अपनी क्षमताओं को कैसे आंकते हैं?
• आपको अपनी पिछली नौकरी में क्या पसंद आया और किस बात ने आपको नाराज़ किया?
• आप अपनी बर्खास्तगी के कारणों का आकलन कैसे करते हैं?
• आपकी क्षमता में कौन से कार्य शामिल थे? आपको कौन सी शक्तियां सौंपी गई हैं?
• सामाजिक दायरा कैसा था?
• अाप हमारी कम्पनी के बारे में क्या जानते हैं? आप हमारी कंपनी की गतिविधियों में अपने योगदान का मूल्यांकन कैसे करते हैं?
• आपको काम पर क्यों रखा जाना चाहिए?
• क्या आप सहकर्मियों के साथ आसानी से मिल जाते हैं?
• आप किस वेतन और किस प्रकार के कार्य की अपेक्षा करते हैं?
• कौन सी नौकरी के कार्य, कंपनी में पद और सामाजिक दायरे आपको सूट करते हैं?
• आप कब काम करना शुरू कर सकते हैं, अगर स्वीकार किया जाता है?
• परिवार में, घर में आपको कौन सी स्वास्थ्य समस्याएं हैं?

नमूना प्रश्न जो आप साक्षात्कारकर्ता से पूछ सकते हैं

अक्सर नियोक्ता की दिलचस्पी इस बात में होती है कि क्या आवेदक के पास उसके लिए प्रश्न हैं। प्रश्नों की अनुपस्थिति का मूल्यांकन नकारात्मक रूप से किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि आप अग्रिम रूप से ऐसे कई प्रश्नों को तैयार करें जो आपके द्वारा खोजी जा रही नौकरी के प्रति गंभीर रवैये की विशेषता रखते हों। उदाहरण के लिए:

• फर्म का उद्देश्य क्या है?
• काम और आराम के घंटे क्या हैं? क्या यह प्रोत्साहित किया जाता है पारस्परिक संचार?
• श्रम को उत्तेजित करने की शर्तें क्या हैं?
• क्या पदोन्नति का कोई अवसर है?

आपको काम पर रखा गया है। नई नौकरी में पहला कदम

आपने सफलतापूर्वक साक्षात्कार पास किया और प्राप्त किया नयी नौकरी. आपको एक नई टीम में और में खुद को सफलतापूर्वक साबित करना होगा नई स्थिति. और यहां अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जिसमें आवेदक को आत्म-संदेह और शंका होती है कि कैसे करें बेहतर पक्षएक नई टीम में खुद को साबित करें। संभावित मनोवैज्ञानिक असंगति से कैसे बचें और सफलतापूर्वक कैसे सहें परख? कुछ नियमों और सिफारिशों के अनुपालन से नई टीम में अनुकूलन आसान हो जाएगा।

एक नई टीम में प्रारंभिक अनुकूलन के लिए युक्तियाँ

• पहले दिन किसी तरह खुद को साबित करने की कोशिश न करें। स्वाभाविक रूप से व्यवहार करें। पता-यह-सब रूप और कृपालु रूप contraindicated हैं।
• अगर कंपनी के पास ड्रेस कोड नहीं है, तो औपचारिक बिजनेस सूट पहनें।
• नए सहकर्मियों के साथ संवाद करते समय, जुनूनी मित्रता से बचें। हर किसी को खुश करने की कोशिश मत करो, यह बहुतों को खुश नहीं कर सकता है।
• उन चीजों के बारे में पूछें जिन्हें आप नहीं समझते हैं या नहीं जानते हैं।
• काम शुरू करने से पहले पता करें कि आपकी जिम्मेदारियां क्या हैं। अन्यथा, नए सहयोगियों के साथ संबंधों में कठिनाइयाँ आ सकती हैं। टीम में आपकी उपस्थिति अनिवार्य रूप से अनौपचारिक भूमिकाओं के मौजूदा वितरण का उल्लंघन करेगी। अपने आप पर अधिक ध्यान देने की मांग न करें सहकर्मी अपने काम और अपनी समस्याओं में व्यस्त हैं।
• अपने प्रबंधक से आपको नए कर्मचारियों से मिलवाने के लिए कहें। सप्ताह के दौरान, सभी के साथ संवाद करने का प्रयास करें। जब किसी अपरिचित कर्मचारी से आपका सामना हो, तो उससे अपना परिचय दें।
• एक नए कर्मचारी के साथ एक कप कॉफी पीने के निमंत्रण को अस्वीकार न करें। सामान्य संचार स्थापित करने से आपको जल्दी से एक नई नौकरी में बसने में मदद मिलेगी।
• इस तथ्य के बारे में असंतोष या घबराहट व्यक्त न करें कि कर्मचारी पहले आपको किसी भी समस्या पर चर्चा करने के लिए आमंत्रित नहीं करते हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि आपको टाला जाता है। वे आपको गति प्राप्त करने और सब कुछ पता लगाने के लिए बस समय देते हैं।
• किसी अन्य कर्मचारी (कर्मचारियों) के साथ किसी के बारे में चर्चा न करें।
• कार्य दिवस के दौरान व्यस्त रहने का प्रयास करें। ऑफिस फोन पर व्यक्तिगत बातचीत का दुरुपयोग न करें।
• सहकर्मियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करें, उनके साथ विचार करें। निष्पक्ष हो।
• अगर सब कुछ तुरंत "उत्कृष्ट" नहीं होता है, तो परेशान न हों। सुखद और अप्रिय दोनों प्रकार के कार्यों को समान रूप से करने के लिए तैयार रहें।
• अपनी कठिनाइयों के लिए अपने सहयोगियों को दोष न दें। अपनी कमियों और गलतियों से अवगत रहें।
• सेंस ऑफ ह्यूमर रखें।
• याद रखें कि आपकी सफलता आपके अधीनस्थों पर निर्भर करती है। अगर वे गलती करते हैं, तो प्रबंधन में सुधार करें।
• अपने सहकर्मियों पर एक अच्छा पहला प्रभाव बनाने के अवसर का पूरा लाभ उठाएं।

सहकर्मी और प्रबंधन निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार नवागंतुक का मूल्यांकन करेंगे: उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता; स्वतंत्रता और निर्णय लेने की क्षमता, पहल; अनुशासन; सहयोग और संवाद करने की क्षमता।

नौकरी खोज एबीसी:एक नौकरी उसे मिलती है जो लगातार इसकी तलाश करता है और लक्ष्य तक पहुंचने से पहले आधा या एक कदम भी नहीं रुकता है। ऐसे में यह कदम कोई दूसरा व्यक्ति उठाएगा।

जब आपको नौकरी मिल जाए, तो उन लोगों को धन्यवाद देना न भूलें जिन्होंने आपके रोजगार में योगदान दिया है।

परीक्षण "प्रदर्शन के लिए"

क्या आप निर्देशों का पालन कर सकते हैं? इस परीक्षा को अपने निपटान में केवल दो मिनट के साथ पास करें।

1. कुछ भी करने से पहले सब कुछ ध्यान से पढ़ लें।
2. कृपया शीट के ऊपरी दाएं कोने में अपना नाम प्रिंट करें।
3. अपने नाम पर गोला लगाओ।
4. ऊपरी बाएँ कोने में पाँच छोटे वर्ग बनाएँ।
5. प्रत्येक वर्ग में एक क्रॉस रखें।
6. अपना नाम ज़ोर से बोलो ताकि हर कोई सुन सके।
7. आयत में वाक्य संख्या 4 में कोण शब्द संलग्न करें।
8. शीट के निचले बाएँ कोने में एक क्रॉस लगाएं।
9. इस चिन्ह को त्रिभुज से घेरें।
10. यदि आपको लगता है कि आपने निर्देशों का पालन किया है तो ऊपरी दाएं कोने में "मैं निर्देशों का पालन कर सकता हूं" नाम के नीचे लिखें।
11. जोर से चिल्लाओ, "मैं लगभग पूरा कर चुका हूँ।"
12. अब जब आपने सब कुछ ध्यान से पढ़ लिया है, तो केवल कार्य 1 और 2 को पूरा करें।

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