कर्मियों की मानक संख्या की गणना। स्टाफिंग: सही तरीके से गणना और आवेदन कैसे करें

व्यवसाय की जरूरतों के आधार पर, उद्यमी उद्यम के कर्मियों को बदलता है। के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या सफल कार्यकंपनियों को कर्मचारियों की संख्या की गणना करके निर्धारित किया जाता है। गणना कैसे करें और इस पैरामीटर को कहां लागू करें, हम आगे विचार करेंगे।

कुछ शब्दावली

व्यवहार में, छह प्रकार के कर्मचारियों का उपयोग किया जाता है, जो गणना के तरीकों और रिपोर्टिंग के तरीकों में भिन्न होते हैं:

• मानक - श्रम मानकों और प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की मात्रा (आदर्श मूल्य) द्वारा स्थापित किया गया है;
• नियोजित - गतिविधि के प्रकार, उद्यम का आकार, उत्पादन की मात्रा, रिक्तियों की उपलब्धता और अन्य कारकों पर निर्भर करता है (मानक से अधिक यथार्थवादी - यह किसी विशेष उद्यम के डेटा के अनुसार निर्धारित किया जाता है);
• औसत सूची - रिपोर्टिंग अवधि के लिए संगठन के कर्मचारियों की औसत संख्या, बाहरी अंशकालिक श्रमिकों और अनुबंध समझौतों के तहत काम करने वालों की गिनती नहीं;
• वास्तविक - एक निश्चित तिथि पर उद्यम के कर्मचारियों की संख्या;
• पूर्णकालिक - कर्मचारी जिन्हें प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया गया है स्टाफकंपनियां (मौसमी श्रमिकों को छोड़कर);
• गुप्त सेवा - कार्यस्थल पर स्थित संगठन के कर्मचारी।

स्टाफिंग की अवधारणा कानून में निहित नहीं है। इसका उपयोग कार्मिक मामलों में किया जाता है और इसका अर्थ है ऐसे कर्मचारी जिनकी उद्यम को सफल कार्य और योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए आवश्यकता होती है।

संगठन के कर्मचारी: लक्ष्य और गणना मानक

हेडकाउंट की गणना उद्यम के स्टाफिंग और श्रम लागत को अनुकूलित करने के लिए की जाती है। गणना प्रक्रिया उस समय को निर्दिष्ट करती है जब एक कर्मचारी को एक निश्चित जटिलता के काम को पूरा करने की आवश्यकता होगी, और उद्यम के संचालन के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या।

गणना के लिए, अनुसंधान संस्थानों द्वारा विकसित डेटा का उपयोग किया जाता है। उद्योग मानकों की गणना मुख्य रूप से की जाती है बड़े उद्यमऔर काम की विशिष्ट मात्रा और जटिलता शामिल करें। छोटे संगठनों को अपनी गतिविधियों के पैमाने और बारीकियों को ध्यान में रखते हुए अपनी गणना करनी होगी।

स्टाफिंग गणना के तरीके

पर राज्य उद्यमकर्मचारियों की आवश्यक संख्या निर्धारित और नियंत्रित की जाती है जरूर. इसलिए, सार्वजनिक क्षेत्र की कंपनियों के लिए अधिकांश गणना पद्धतियां विकसित की गई हैं। इस प्रकार, "श्रम मानकों के आधार पर बजटीय संगठनों के कर्मचारियों के कर्मचारियों के स्तर को निर्धारित करने के लिए सिफारिशें" रोसद्राव द्वारा अनुमोदित निम्नलिखित मानकों के आधार पर विधियों को सूचीबद्ध करती है:

• काम करने के घंटे - काम का समयकर्मचारियों को पूरा करने की जरूरत है निश्चित कार्य;
• कार्यभार - काम की मात्रा जो एक कर्मचारी या समूह को काम के घंटों के दौरान करना चाहिए;
• सेवा समय - ऐसी नौकरियां जिन्हें किसी विशेषज्ञ द्वारा काम के घंटों के दौरान सेवित किया जाना चाहिए;
• कर्मचारियों की संख्या - कर्मचारियों की संख्या जिन्हें एक प्रबंधक व्यवस्थित कर सकता है।

कर्मचारियों की संख्या की गणना कैसे करें

कर्मचारियों के मूल्य की गणना के लिए सूत्रों में से एक कार्य समय के साथ राजस्व की तुलना पर आधारित है:

एच \u003d ओव (Frv × Vpl × Kvn)

जहां ओव कार्य या राजस्व की नियोजित मात्रा है;

Prv - नियोजित कार्य समय निधि घंटों में (40-घंटे . के साथ) कामकाजी हफ्तासमय की निधि औसतन 2004 घंटे प्रति वर्ष, 167 घंटे प्रति माह);

वीपीएल - प्रति कर्मचारी नियोजित आउटपुट;

Kvn - आदर्श की पूर्ति का नियोजित गुणांक।

उदाहरण. बिक्री स्टाफ में 15 लोग शामिल हैं। प्रबंधन गणना करना चाहता है कि क्या विभाजन को कम किया जा सकता है। स्टाफिंग स्तर निर्धारित करने के लिए, कार्मिक अधिकारी ने सूत्र H \u003d Ov (Frv × Vpl × Kvn) का उपयोग किया।

जून - दिसंबर 2019 के लिए बिक्री की मात्रा का लक्ष्य संकेतक 58,000,000 रूबल है। इस अवधि के लिए कार्य समय निधि (Fvr) 1,047 घंटे है। प्रति कर्मचारी नियोजित उत्पादन 755,000 रूबल / माह है। जुलाई - दिसंबर 2018 के लिए वास्तविक उत्पादन - 644,373 रूबल / माह। मानदंड (केवीएन) की पूर्ति के नियोजित गुणांक की गणना अनुपात के रूप में की जाती है: 755,000 / 644,373 = 1.17। प्रति कर्मचारी प्रति घंटे नियोजित उत्पादन 4,327 रूबल / घंटा (755,000 / 1,047 × 6 महीने) होगा। मूल्यों को सूत्र में प्रतिस्थापित करते हुए, कार्मिक अधिकारी ने परिणाम प्राप्त किया: 58,000,000 / (1,047 × 4,327 × 1.17) = 10.94 - 11 लोगों तक गोल। नतीजतन, पहली नज़र में, बिक्री विभाग में कर्मियों की अधिकता है।

यह सूत्र काम करने की स्थिति, उद्यम की बारीकियों और . को ध्यान में नहीं रखता है मानवीय कारक(लोग रोबोट नहीं हैं, वे बीमार हो जाते हैं, छुट्टी पर चले जाते हैं, आदि)।

मानव कारक को ध्यान में रखते हुए कार्मिक संरचना का निर्धारण

कर्मचारियों की संख्या की गणना मानक के आधार पर की जाती है - एक आदर्श स्थिति जिसमें सभी कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद होते हैं। मानक मूल्य इस बात पर ध्यान नहीं देता है कि कर्मचारी छुट्टी पर जाते हैं, बीमार पड़ते हैं, आदि। गणना को सही करने के लिए, काम के लिए अनुपस्थिति गुणांक (केएन) लागू किया जाता है, जो कार्य समय निधि से कर्मियों की उपस्थिति और अनुपस्थिति के लिए सटीक लेखांकन द्वारा निर्धारित किया जाता है:

Kn \u003d 1 + दिन

जहां н काम के लिए कर्मियों की अनुपस्थिति का नियोजित गुणांक है;

दिन - कार्य समय की निधि में "गैर-कार्य" का हिस्सा - नियोजित अनुपस्थिति का प्रतिशत / 100.

इस गुणांक को ध्यान में रखते हुए, नाममात्र मूल्य की गणना करने का सूत्र रूप लेगा क = एच × Kn. यह सूत्र आपको कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है और पेरोल को ओवरस्पेंड नहीं करता है।

उदाहरण. कर्मचारी कार्मिक सेवानिर्धारित किया कि बिक्री विभाग की मानक संख्या 10.9 लोग हैं। मूल्य को स्पष्ट करने के लिए, उन्होंने जुलाई-दिसंबर 2019 की अवधि के लिए अनुपस्थिति दर (Kn) की गणना की।

35 को ध्यान में रखा जाता है गैर-कार्य दिवस 40 घंटे के कार्य सप्ताह के साथ, जिनमें से 14 को छुट्टी का भुगतान किया जाता है, 14 बीमार छुट्टी के लिए आदर्श हैं, 7 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अवैतनिक हैं। यह 280 घंटे (35×8) है।

"काम नहीं कर रहा" (डीएन) का हिस्सा अनुपात के बराबर है: 280 (अनुपस्थिति) / 1,047 (कार्य समय निधि)। परिणाम 0.27 है। जुलाई-दिसंबर 2019 के लिए अनुपस्थिति दर: 1+0.27=1.27. कर्मचारियों की इष्टतम संख्या 10.9 × 1.27 = 13.8 या 14 लोग होंगे। इसलिए, बिक्री विभाग को 1 कर्मचारी द्वारा कम किया जा सकता है।

संगठन की संरचना और कर्मचारी: संबंध

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संगठन की संरचना और कर्मचारी तुलनीय अवधारणाएं हैं। उद्यम की संरचनात्मक विशेषताएं स्टाफिंग को प्रभावित करती हैं और स्टाफिंग की गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसके लिए, अधिकारियों का सामान्य कर्मचारियों से अनुपात निर्धारित किया जाता है:

• एक वकील, लेखाकार, अर्थशास्त्री द्वारा कर्मचारियों के किस हिस्से की सेवा की जाती है;
• उद्यम में कितने उत्पादन और सेवा विभाग हैं;
• प्रत्येक विभाग प्रमुख के कितने अधीनस्थ होते हैं।

1930 के दशक से, फ्रांसीसी वैज्ञानिक वी. ग्रीकुनास द्वारा विकसित मानकों का उपयोग कार्मिक मामलों में किया जाता रहा है। इन मानकों के अनुसार, नेता उच्चे स्तर का 3-5 साधारण कर्मचारी हैं, औसत स्तर - 7-9।

महत्वपूर्ण!मानक संकेतक मूल्य हैं जो उद्योग के औसत को दर्शाते हैं। इसलिए, प्रत्येक उद्यम में व्यक्तिगत रूप से इष्टतम स्टाफिंग की गणना की जाती है।

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जल्दी या बाद में, एक उद्यमी कंपनी में कर्मचारियों को काम पर रखता है। जैसे-जैसे व्यवसाय बढ़ता है, वैसे-वैसे संगठन का स्टाफ भी बढ़ता है। जितने अधिक कर्मचारी होंगे, यह निर्धारित करना उतना ही कठिन होगा कि आपके कर्मचारियों की वास्तविक संख्या क्या है। आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि यह संकेतक किस लिए है और 1 रिपोर्टिंग अवधि के लिए इसकी गणना कैसे करें।

कला में स्टाफिंग की अवधारणा का उल्लेख किया गया है। 57 श्रम कोडआरएफ. स्टाफिंग है नियामक दस्तावेजएक आंतरिक प्रकृति का, राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 के डिक्री द्वारा स्थापित फॉर्म टी -3 में भरा गया। यह विस्तार या उद्यम की स्थितियों में परिवर्तन के आधार पर बदल सकता है। इस दस्तावेज़ के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है।

हेडकाउंट के प्रकार

आपको इस बात से अवगत होना चाहिए कि विभिन्न प्रकार के हेडकाउंट हैं जो आपके टैक्स रिटर्न और अन्य रिपोर्टों पर अलग तरह से दिखाई देते हैं।

कर्मचारियों की संख्या के प्रकार:

1. मानक संख्या।

यह श्रम मानकों और प्रदर्शन के लिए आवश्यक कार्य की मात्रा द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसका अर्थ आदर्श होना चाहिए।

2. नियोजित कर्मचारियों की संख्या।

यह वर्तमान समय के सापेक्ष मानक समय की तुलना में थोड़ा अधिक यथार्थवादी है, लेकिन फिर भी इसके करीब है। ऐसी संख्या श्रम उत्पादकता कारकों, संगठन की परिवर्तनशील बारीकियों से प्रभावित होती है।

3. स्टाफिंग।

रचना में केवल वे कर्मचारी शामिल हैं जो उद्यम के कर्मचारियों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। इनमें मौसमी कर्मचारी शामिल नहीं हैं।

4. कर्मचारियों की वास्तविक संख्या।

यह एक विशिष्ट तिथि के लिए निर्धारित है और इसमें वास्तव में उद्यम में काम करने वाले सभी कर्मचारी शामिल हैं।

5. मतदान संख्या।

इसमें वे सभी कर्मचारी शामिल हैं जो अपने कार्यस्थल पर हैं।

6. औसत कर्मचारियों की संख्या।

इस तरह के एक संकेतक की गणना रिपोर्टिंग अवधि के लिए उन कर्मचारियों की संख्या के औसत के रूप में की जाती है, जिन्होंने काम करने के समय के सापेक्ष पूर्णकालिक या अंशकालिक काम किया।

आवश्यक स्टाफिंग की गणना

आवश्यक स्टाफिंग निर्धारित करने के लिए, आपको विचार करने की आवश्यकता है:

1. समीक्षाधीन अवधि के लिए कार्य का नियोजित दायरा (उदाहरण के लिए, वर्ष के लिए राजस्व)।
2. उसी अवधि के लिए कार्य समय की निधि (यदि घंटों में, तो विचाराधीन पूरी अवधि के लिए कार्य के घंटों की संख्या)।
3. प्रति घंटे एक कर्मचारी का अनुमानित उत्पादन (राजस्व)।
4. नियोजित मानदंडों की पूर्ति का गुणांक (आने वाले वर्ष के लिए नियोजित राजस्व को पिछले वर्ष के वास्तविक राजस्व से विभाजित किया जाता है)।

इस तथ्य के अलावा कि उद्यम के कर्मचारी आवंटित समय पर कार्यस्थल पर रहते हैं, वे समय-समय पर छुट्टी पर जाते हैं, बीमार छुट्टी पर जाते हैं, समय निकालते हैं। इसलिए, आपको अपने कर्मचारियों की अनुपस्थिति दर निर्धारित करने की आवश्यकता है। इस सूचक की गणना घंटों में की जाती है।

गुणांक की गणना के लिए सूत्र: 1 ×% कर्मचारी जो कुल संख्या / 100 से काम पर नहीं आए।

मानक हेडकाउंट निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित सूत्र का उपयोग किया जाता है: (कार्य समय × अनुमानित उत्पादन × अनुमानित राजस्व × नियोजित मानदंडों के कार्यान्वयन की दर) / कार्य का नियोजित दायरा।

(कार्य के घंटे × अनुमानित उत्पादन × अनुमानित राजस्व × लक्ष्य पूर्णता दर) / नियोजित कार्यभार = कर्मचारियों की लक्षित संख्या।

परिणामस्वरूप, इष्टतम आकार में कर्मचारियों की संख्या = मानक कर्मचारियों की संख्या × कर्मचारियों की अनुपस्थिति दर होगी।

कर्मचारियों की वास्तविक संख्या

वास्तविक संख्या का निर्धारण होता है जिसके अनुसार उद्यम में बनाए रखा जाता है, इसलिए आपको प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम करने के लिए प्रवेश की तारीख को ध्यान में रखना होगा।

Rosstat को रिपोर्ट के लिए, "की अवधारणा औसत कर्मचारियों की संख्या". आदेश के पैरा 77 के अनुसार संघीय सेवाराज्य के आँकड़े नंबर 428, उद्यम के पेरोल कर्मचारी, बाहरी अंशकालिक कर्मचारी, नागरिक कानून अनुबंध के तहत कर्मचारियों को लेखांकन के लिए लिया जाता है। इस संख्या की गणना प्रत्येक कैलेंडर माह के संबंध में पूर्णकालिक कर्मचारियों की औसत संख्या का पता लगाकर की जाती है। अलग से, अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या पर विचार किया जाता है।

वास्तविक संख्या का निर्धारण टाइम शीट के अनुसार होता है।

अक्सर ऐसा होता है कि उद्यम में वास्तविक संख्या नियमित संख्या से अधिक होती है। यह भागीदारी के कारण है, जिसके काम की आवश्यकता केवल समय-समय पर होती है। कर्मचारियों की संख्या से अधिक केवल सरलीकृत कराधान प्रणाली (एसटीएस) या पेटेंट (पीएसएन) पर काम करने वाले उद्यमियों के लिए अस्वीकार्य है। सरलीकृत कर प्रणाली पर, कर्मचारियों की संख्या 100 से अधिक नहीं होनी चाहिए, और पेटेंट पर - 15.

संगठन के कर्मचारियों की संख्या प्रभावशीलता को निर्धारित करती है व्यावसायिक गतिविधियां. आपको शेड्यूलिंग को गंभीरता से लेने की जरूरत है। राज्य में नियोजित लोगों के अलावा, प्रबंधक को उन लोगों को भी ध्यान में रखना चाहिए जो वास्तव में उसके लिए काम करेंगे। राज्य में कर्मचारियों की अधिकता या, इसके विपरीत, उनकी कमी बताती है कि आपको अपनी स्टाफिंग तालिका को संशोधित करने की आवश्यकता है।

एक उद्यम में दस्तावेजी समर्थन में शामिल सेवाओं की संख्या की गणना करने के कई तरीके हैं। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।

कार्यप्रवाह की मात्रा के आधार पर संख्या की गणना

उद्यम में दस्तावेज़ प्रवाह की मात्रा के आधार पर कर्मियों की संख्या की गणना करने का यह तरीका 1970 के दशक की शुरुआत में प्रस्तावित किया गया था (कर्मचारियों के पदों के एकीकृत नामकरण के आधार पर, 09.09.1967 के यूएसएसआर राज्य श्रम समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित) । 443)।

गणना के लिए निम्नलिखित जानकारी आवश्यक है:

1. पिछले 2-3 वर्षों के लिए उद्यम के दस्तावेज़ संचलन की औसत मात्रा।गणना सभी प्रकार के दस्तावेजों के डेटा को ध्यान में रखती है:
   • आने वाले दस्तावेज़ीकरण (आसानी से गणना की जा सकती है यदि आपका संगठन एक लॉग रखता है आवक मेल),
   • आउटगोइंग दस्तावेज़ीकरण (सूचना आउटगोइंग पत्राचार के लॉग से ली जा सकती है),
   • आंतरिक दस्तावेज़ीकरण (आधिकारिक और मेमो, आदेश, प्रोटोकॉल, आदि),
   • संगठन में उत्पादित सभी प्रतिलिपि दस्तावेज़ (यदि वे दस्तावेज़ीकरण सहायता सेवा के कर्मचारियों द्वारा निष्पादित किए जाते हैं)।
2. संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या(अनुसूची के अनुसार)।

अगला: 0.00016 (यह एक स्थिर कारक है) गुणादस्तावेज़ प्रवाह की औसत मात्रा के लिए सीमा तक 0.98 (यह एक स्थिर कारक है) संगठन में कर्मचारियों की संख्या 0.1 की शक्ति से गुणा (यह एक स्थिर कारक है)।

उदाहरण 1

संक्षिप्त करें शो

हम कहते हैं:

• आपके उद्यम के दस्तावेज़ प्रवाह की औसत मात्रा प्रति वर्ष 15,000 दस्तावेज़ है, और
• संगठन के कर्मचारियों की कुल औसत संख्या 1,500 लोग हैं।

हम पाते हैं: 0.00016 × 15,000 0.98 × 1,500 0.1 = 4.11। यानी प्रलेखन सहायता सेवा की संख्या 4 कर्मचारी इकाइयाँ हैं।

कार्य की जटिलता के आधार पर संख्या की गणना

विशिष्ट प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के लिए समय सीमाएँ हैं:

• प्रलेखन समर्थन पर काम के लिए समय के मानदंड प्रबंधन संरचनाएंसंघीय कार्यकारी प्राधिकरण (26 मार्च, 2002 नंबर 23 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित);
• पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों पर काम के लिए इंटरसेक्टोरल बढ़े हुए समय मानक (25 नवंबर, 1994 नंबर 72 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित);
• स्वचालित अभिलेखीय प्रौद्योगिकी और पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों पर काम के लिए समय मानक (रूस के श्रम मंत्रालय के 10 सितंबर, 1993 नंबर 152 के डिक्री द्वारा अनुमोदित);
• मंत्रालयों, विभागों, उद्यमों और संगठनों के पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों (वीएनआईआईडीएडी, 1992) में सुधार के लिए काम के लिए समय मानक;
• संयुक्त अभिलेखागार में किए गए काम के लिए बढ़े हुए समय मानक जो संस्थानों, संगठनों, उद्यमों के कर्मियों पर दस्तावेजों को संग्रहीत करते हैं (रूस के श्रम मंत्रालय के 18 दिसंबर, 1992 नंबर 57 के डिक्री द्वारा अनुमोदित);
• कर्मियों की भर्ती और लेखांकन के लिए अंतरक्षेत्रीय समेकित समय मानक (14 नवंबर, 1991 नंबर 78 पर यूएसएसआर के श्रम और सामाजिक मामलों के मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित);
• दस्तावेजों की नकल और परिचालन पुनरुत्पादन पर काम के लिए समय के मानक मानदंड (यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर एंड सोशल अफेयर्स द्वारा डिक्री नंबर 261 / 16-89 08/07/1985 द्वारा अनुमोदित)।

गणना के लिए, हमें निम्नलिखित जानकारी चाहिए:

पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों की संख्या की गणना के लिए सूत्रअगला:

कंपनी के कर्मचारियों की कुल संख्या के आधार पर अनुमानित गणना

विधि अनुसंधान संस्थान श्रम द्वारा विकसित की गई थी। यह कार्यालय प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों की अनुमानित संख्या स्थापित करता है: कंपनी के कर्मचारियों की संख्या का 2-3% से अधिक नहीं (और मंत्रालयों और विभागों के लिए - संख्या का 12-15%)।

उदाहरण 4

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यदि आपकी कंपनी की संख्या 100 लोगों की है, तो आपको राज्य में DOW सेवा के 2-3 कर्मचारियों की आवश्यकता है:

• पहले व्यक्ति की मुख्य जिम्मेदारी टेलीफोन कॉल प्राप्त करना और वितरित करना, आगंतुकों को प्राप्त करना, इनकमिंग और आउटगोइंग पत्राचार के साथ काम करना होगा। ऐसी स्थिति को कहा जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक कार्यालय प्रशासक;
• दूसरा व्यक्ति दस्तावेजी समर्थन के कर्तव्यों का पालन करेगा - यह संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज (आदेश, निर्देश, आदि) की तैयारी, समन्वय, पंजीकरण और वितरण, निर्देशों के निष्पादन पर नियंत्रण, बैठकों में भागीदारी और मिनटों की तैयारी है। इन कार्यों को एक दस्तावेज़ प्रबंधक (क्लर्क) द्वारा किया जा सकता है;
• तीसरा कर्मचारी प्रधान (सचिव) का निजी सहायक होगा। ऐसे कर्मचारी के मुख्य कार्य होंगे: प्रमुख और स्वागत के काम का आयोजन; कंपनी के कर्मचारियों के लिए व्यापार यात्राओं का संगठन; कॉर्पोरेट घटनाओं का संगठन; दस्तावेजों की तैयारी "सिर के हस्ताक्षर के लिए" और हस्ताक्षर करने के बाद दस्तावेजों का वितरण।

फिर भी, यदि आपकी कंपनी की संख्या 1,000 से अधिक है, तो यह संभावना नहीं है कि आपको प्रीस्कूल सेवा के 20-30 कर्मचारियों को काम पर रखने की अनुमति दी जाएगी। इस मामले में, सेवा के कर्मचारियों की संख्या लगभग 5-10 लोग होने की संभावना है। लेकिन प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में, एक कर्मचारी आवंटित किया जाना चाहिए जो इस इकाई में कार्यालय के काम के लिए जिम्मेदार होगा।

दस्तावेज़ प्रवाह की मात्रा के आधार पर अनुमानित गणना

मौजूद । इस पद्धति को 1974 में यूनिफाइड में यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के तहत मुख्य पुरालेख विभाग द्वारा तैयार किया गया था राज्य प्रणालीकार्यालय का काम, लेकिन आज भी लागू है।

वर्कफ़्लो की मात्रा निर्धारित करने के लिए, उद्यम के सभी इनकमिंग, आउटगोइंग और आंतरिक दस्तावेजों को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें प्रतियां, डुप्लिकेट, अर्क शामिल हैं। DOW सेवा के कार्यों में से एक कार्यप्रवाह की मात्रा का विश्लेषण करना है, जो कार्य के कुछ क्षेत्रों को स्वचालित करने की व्यवहार्यता का आकलन करने के लिए कार्यप्रवाह को अनुकूलित करने और DOW सेवा के कर्मचारियों पर भार का निर्धारण करने के लिए आधार के रूप में कार्य करता है।

तालिका एक

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काम के एक विशिष्ट रूप का चुनाव व्यक्तिगत कार्यालय कार्यों के प्रदर्शन के केंद्रीकरण या विकेंद्रीकरण के साथ-साथ इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ प्रबंधन उपकरणों की उपलब्धता पर भी निर्भर करता है। साथ ही, कार्यालय के काम के लिए जिम्मेदार कर्मचारी संरचनात्मक विभाजनउद्यम।

"कार्य दिवस की तस्वीर" के आधार पर गणना

कार्य दिवस फोटोग्राफी को निरंतर अवलोकन द्वारा कार्य समय के वितरण के अध्ययन के रूप में समझा जाता है - बिना किसी अपवाद के, पूरे कार्य दिवस में किसी विशेष व्यक्ति के कार्यों को मापा जाता है। इस मूल्यांकन पद्धति को पहली बार 1882 में एफ। टेलर द्वारा व्यवहार में लाया गया था।

अपने कर्मचारियों के "कार्य दिवस की तस्वीरें" की मदद से पूर्वस्कूली सेवा के प्रमुख प्रबंधन को उनमें से प्रत्येक पर उच्च भार साबित कर सकते हैं, इसकी मदद से आप प्रदर्शन किए गए कार्यों के पुनर्वितरण के विकल्प पा सकते हैं, सहित। नए कर्मचारियों को काम पर रखने से।

उत्पादन संचालन (प्रत्यक्ष सेवा कार्य), गैर-उत्पादन संचालन (सहायक संचालन, जिसके बिना यह असंभव है) के लिए कार्य समय के लिए लेखांकन कम से कम 5 कार्य दिवसों के लिए रखा जाता है। निर्माण प्रक्रिया) और आराम और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए समय को ध्यान में रखते हुए। हर दिन, DOW सेवा के प्रत्येक कर्मचारी के लिए "कार्य दिवस की तस्वीरें" का एक नया रूप भरा जाता है।

उदाहरण 5

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आपके कार्य दिवस की एक तस्वीर, जहां मिनटों की कुल संख्या 480 (8 घंटे × 60 मिनट) से दूर हो जाती है, नियोक्ता को आपका वास्तविक कार्यभार दिखाएगा। और ऐसा नहीं है कि आप अपने काम को व्यवस्थित करना नहीं जानते हैं। सच तो यह है कि एक बार फिर कौन-सी ज़रूरी और ज़रूरी चीज़ें “तुम्हें समय पर घर नहीं जाने देती”!

मूल विचारकार्य समय का अनुकूलन आपको "8 घंटे के कार्य दिवस में सुधार" लेख में मिलेगा

प्रलेखन समर्थन सेवा के कर्मचारियों की संख्या की गणना के लिए विधि का निर्धारण विशिष्ट उद्यम, सेवा के कर्मचारियों के कौशल और पर निर्भर करता है व्यक्तिगत गुणनेता।

पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान के आवश्यक स्टाफिंग को निर्धारित करने के कई तरीके हैं, उनमें से कुछ कम श्रम-गहन हैं, अन्य अधिक हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपके पास एक छोटा व्यवसाय है, एक इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ प्रबंधन प्रणाली है, तो दस्तावेजों की मात्रा निर्धारित करना मुश्किल नहीं होगा। इस सूचक और कर्मचारियों की संख्या के आधार पर, पहली गणना पद्धति लागू की जा सकती है।

काम की जटिलता या काम के समय की गणना करना एक अधिक जटिल प्रक्रिया है, लेकिन यह आपको अपने कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य के लिए समय के वितरण को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देगा, उनमें से प्रत्येक की क्षमताओं का मूल्यांकन (उदाहरण के लिए, तुलना करके) वास्तविक समय के साथ प्रक्रिया को पूरा करने के लिए सामान्यीकृत समय)। किसी विशेष कर्मचारी की अधिक तेज़ी से और कुशलता से काम करने की क्षमता उसके बोनस के आधार के रूप में काम कर सकती है।

और अंत में, यहाँ एक नमूना ज्ञापन है जिसमें आप अपने तर्क प्रबंधन को बता सकते हैं:

उदाहरण 6

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स्टाफिंग टेबल में इकाइयों की संख्या

स्टाफिंग टेबल एक दस्तावेज है जो कंपनी के कर्मियों के बारे में बुनियादी जानकारी को दर्शाता है:

• कितने और कौन से पद मौजूद हैं;
• वेतन और मजदूरी क्या हैं।

कला में। श्रम संहिता के 15, 57 रूसी संघ(बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) कर्मचारी का श्रम कार्य स्टाफिंग टेबल से जुड़ा हुआ है। इसे अनुसूची के अनुसार स्थिति के अनुसार गतिविधि के रूप में परिभाषित किया गया है। स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान की गई आधिकारिक इकाई राज्य की इकाई है।

T-3 स्टाफिंग का अनुशंसित एकीकृत रूप, स्वीकृत। रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का फरमान "अनुमोदन पर" एकीकृत रूपमुख्य लेखांकन दस्तावेजश्रम के लेखांकन और उसके भुगतान पर "05.01.2004 नंबर 1 का, कॉलम" स्टाफ इकाइयों की संख्या "के लिए प्रदान करता है।

संकल्प के अनुसार, अंशकालिक काम की संभावना को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की सूची में इकाइयों की संख्या भरते समय, अपूर्ण स्टाफ इकाइयों को भी इंगित किया जाता है: 0.25; 0.5; 2.75 आदि।

इस संबंध में, कर्मचारी इकाइयाँ कर्मचारियों की संख्या नहीं हैं, जो भिन्न नहीं हो सकती हैं, बल्कि इस स्थिति में काम की मात्रा है।

महत्वपूर्ण! रोस्ट्रड ने नोट किया कि अंशकालिक काम करने वाले अंशकालिक श्रमिकों के पास श्रम कानून द्वारा स्थापित मजदूरी की सभी गारंटी है। विशेष रूप से, वेतनउन्हें भी महीने में 2 बार भुगतान किया जाना चाहिए (पत्र दिनांक 30 नवंबर, 2009 संख्या 3528-6-1)।

स्टाफिंग टेबल में एक इकाई की कमी

स्टाफिंग टेबल में एक इकाई की कमी पर विचार करते समय, डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग की अवधारणाओं के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है:

• डाउनसाइज़िंग - एक पद पर कर्मचारियों की संख्या में कमी (यह 5 थी, यह 3 हो गई);
• डाउनसाइज़िंग (स्टाफिंग टेबल में इकाइयाँ) - स्टाफिंग टेबल से किसी पद या इकाई का बहिष्करण (उदाहरण के लिए, "इंस्पेक्टर" की स्थिति का बहिष्करण मानता है कि संगठन में इस इकाई में कर्मचारी बिल्कुल नहीं होंगे)।

इस तरह के भेद को न्यायिक अभ्यास (13 जनवरी, 2015 के मामले में सखालिन क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय, मामले संख्या 33-64 / 2015) द्वारा समर्थित किया जाता है।

उसी समय, कर्मचारियों को कम करते समय, स्टाफिंग टेबल में बदलाव करके कमी (संख्या और कर्मचारियों दोनों में) की वास्तविकता की पुष्टि की जानी चाहिए। इस शर्त का पालन करने में विफलता काम पर कर्मचारी की बहाली का आधार है (अस्त्रखान क्षेत्रीय न्यायालय के आदेश संख्या 29, 2011 के मामले में 33-1983/2011 के मामले में)।

नियोक्ता अपने दम पर इकाई को कम करने की आर्थिक व्यवहार्यता निर्धारित करता है। छंटनी किए गए कर्मचारियों के तर्क कि कमी का कोई तर्कसंगत स्पष्टीकरण नहीं था, अस्वीकृति के अधीन हैं (मामले संख्या 33-9664/2016 में 06/01/2016 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, कंपनी की संपत्ति के मालिक को बदलते समय, स्वामित्व के परिवर्तन के राज्य पंजीकरण के बाद ही संख्या या कर्मचारियों को कम करना संभव है।

तो, स्टाफिंग टेबल में इकाइयों की संख्या इसमें इंगित प्रत्येक पद के लिए किए गए कार्य की मात्रा का एक संकेतक है। पूर्वगामी के आधार पर, इकाइयों की संख्या कर्मचारियों की संख्या नहीं है और इसे भिन्नात्मक संकेतकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है, जैसे कि 0.25; 0.5; 2.75 आदि।

कर्मचारियों की कमी कर्मचारियों की संख्या में कमी और कर्मचारियों की कमी दोनों के कारण हो सकती है। डाउनसाइज़िंग का तात्पर्य संबंधित प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन से है श्रम समारोह, और डाउनसाइज़िंग कर्मचारियों की सूची से किसी पद या संरचनात्मक इकाई का पूर्ण बहिष्कार है।

"मानव संसाधन विभाग बजट संस्था", 2011, एन 11

पत्रिका के पिछले अंक में, हमने एक कार्मिक अधिकारी के कार्यस्थल को व्यवस्थित करने के विषय पर विचार किया था। लेकिन पहले, नियोक्ता को यह निर्धारित करना होगा कि कार्मिक सेवा में ऐसे कितने स्थान बनाने की आवश्यकता है। विशेष रूप से यह चिंतित है बड़े संगठनजिसमें कार्मिक कार्य करने के लिए कर्मचारियों के एक पूरे स्टाफ की आवश्यकता होती है। इस लेख में, जैसा कि वादा किया गया था, हम इस बारे में बात करेंगे कि कैसे की मात्रात्मक संरचना कार्मिक कर्मचारीश्रेणियों के आधार पर बजटीय संस्थान और किन दस्तावेजों द्वारा निर्देशित किया जाना है।

कार्मिक विभाग के योग्य कर्मचारी जानते हैं कि राशन श्रम संबंधबजटीय संस्थानों की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं और अन्य प्रकार के संगठनों के कर्मचारियों के लिए मानदंडों से काफी भिन्न हैं। बजटीय संस्थानों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले विशेष कानून के अलावा, रूस में सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य नियमों में ऐसे विशेष भी हैं जो प्रबंधन के इस संगठनात्मक और कानूनी रूप वाले संगठनों में काम करने की स्थिति निर्धारित करते हैं।

उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में कई नियम शामिल हैं जो विशेष रूप से संघीय, "विषय" और नगरपालिका बजट से वित्त पोषित नियोक्ता-संगठनों के साथ कर्मचारियों के संबंधों को नियंत्रित करते हैं।<1>. विभिन्न स्तरों वाले संगठनों की कानूनी स्थिति को नियंत्रित करने वाले नियमों में बजट वित्तपोषण, सभी के लिए सामान्य भी हैं, और विशेष, फंडिंग के स्तर के आधार पर लागू होते हैं।

<1>देखें, उदाहरण के लिए, कला। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 6, 34, 45, 119 और 133। ऐसे मानदंडों की कुल संख्या 23 लेख है।

हालाँकि, श्रम राशनिंग के संदर्भ में (अनुच्छेद 160 का भाग 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 211 देखें), सामान्य कानूनऔर उपनियमों पर लागू कानूनी संस्थाएंउनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना। इसके अलावा, स्वीकृत सक्षम प्राधिकरणश्रम राशन पर अधिकारियों के विशेष उप-नियम, यदि वे कानून का खंडन नहीं करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 161)।

इस तथ्य के कारण कि न तो चौ. 22 "श्रम की राशनिंग", न ही चौ। 34 रूसी संघ के श्रम संहिता की "श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं" में बजटीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए श्रम राशनिंग के विशेष विनियमन पर खंड शामिल नहीं हैं, वे ऊपर बताए गए सामान्य और विशेष नियमों के अधीन हैं। इस लेख में, हम इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार करेंगे, कई उदाहरण देंगे और व्यक्तिगत मानदंडों और सिफारिशों पर ध्यान केंद्रित करेंगे जो विशेष रूप से कार्मिक अधिकारियों के काम के लिए महत्वपूर्ण हैं।

श्रम राशनिंग: बुनियादी अवधारणाएं

कला से। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 159 और 160 (श्रम राशन के क्षेत्र में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच कानूनी संबंधों के नियमन के लिए मौलिक), निम्नलिखित स्पष्ट है। कर्मचारियों की गारंटी है राज्य सहायतामें प्रणालीगत संगठनश्रम की राशनिंग और प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन, अर्थात् उत्पादन मानकों, समय मानकों, जनसंख्या मानकों आदि के प्राप्त स्तर के अनुसार श्रम मानकों की स्थापना। श्रम मानकों को संशोधित या कार्यान्वित किया जा सकता है। नई टेक्नोलॉजी, प्रौद्योगिकी और संगठनात्मक या अन्य उपाय करना जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि सुनिश्चित करता है, साथ ही साथ शारीरिक और नैतिक रूप से अप्रचलित उपकरणों के उपयोग के मामले में।

कला में निर्धारित सामान्य अवधारणा द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 160, रूसी संघ के मंत्रालय और विभाग उप-कानून विकसित कर रहे हैं जो अर्थव्यवस्था के एक विशेष क्षेत्र की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए अपने अधीनस्थ बजटीय संगठनों में श्रम मानकों को स्थापित करने के लिए सामान्य कानूनी दृष्टिकोण का विस्तार करते हैं। . बजटीय संस्थानों के कार्मिक विभाग के लिए, कोई विशेष नियामक अधिनियम नहीं है जिसमें स्टाफिंग स्तर निर्धारित करने की पद्धति हो। इसलिए, बजटीय संस्थानों के प्रमुखों को श्रम मानकों के आधार पर बजटीय संगठनों के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए सिफारिशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।<2>. इन सिफारिशों के अनुसार, बजटीय संस्थानों के कर्मचारियों के स्टाफिंग स्तर को स्थापित करने के लिए कुछ गणना मानक उपकरणों का उपयोग किया जाता है। इन उपकरणों का उपयोग करके, समय, आउटपुट, लोड, प्रबंधनीयता, रखरखाव, संख्या और विशिष्ट कर्मचारियों के मानदंडों की गणना की जाती है।

<2>संघीय राज्य एकात्मक उद्यम द्वारा प्रकाशित "श्रम और सामाजिक बीमा अनुसंधान संस्थान" संघीय संस्थास्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक विकास पर (एम।, 2006)। दस्तावेज़ आधिकारिक तौर पर प्रकाशित नहीं किया गया है। यह साइट http://www.opengost.ru पर और संदर्भ और कानूनी खोज इंजन में स्थित है।

समय का मानदंड किसी कर्मचारी या कुछ संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में उपयुक्त योग्यता वाले कर्मचारियों के समूह द्वारा काम की एक इकाई को पूरा करने के लिए खर्च किए गए कार्य समय की मात्रा है।

उत्पादन दर (लोड) काम की स्थापित राशि है जो एक कर्मचारी या उपयुक्त योग्यता वाले कर्मचारियों के समूह को कुछ संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में कार्य समय की प्रति इकाई करना चाहिए।

प्रबंधनीयता का मानदंड - एक प्रबंधक के अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या।

सेवा समय दर कार्य की एक इकाई की सेवा पर खर्च किए गए समय की मात्रा है।

हेडकाउंट मानक एक निश्चित पेशेवर और योग्यता संरचना के कर्मचारियों की स्थापित संख्या है, जो विशिष्ट उत्पादन के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक है, प्रबंधकीय कार्यया काम का दायरा। विभिन्न प्रकार के जनसंख्या मानक सेवा समय और भार मानकों के आधार पर स्थापित विशिष्ट कर्मचारी हैं।

कोई नियामक सामग्रीश्रम के लिए, स्टाफिंग स्तर की गणना करने के लिए उपयोग किया जाता है, में स्वीकृत हैं उचित समय पर, यदि वे विशिष्ट हैं, या सीधे संगठन के प्रमुख द्वारा, यदि वे स्थानीय हैं। "उचित समय में" - का अर्थ है कला में निहित नियमों के अनुसार। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 161 और 162। तो, कला में। 161 का कहना है कि सजातीय कार्य के लिए मानक (अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, पेशेवर और अन्य) श्रम मानक स्थापित किए जा सकते हैं। वे रूसी संघ की सरकार द्वारा अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से विकसित और अनुमोदित हैं।<3>. रूसी संघ की सरकार ने श्रम को विनियमित करने के लिए आवश्यक मानक मानकों और श्रम मानकों को विकसित करने और स्थापित करने के लिए अर्थव्यवस्था के उद्योग (उप-क्षेत्र) में गतिविधियों के प्रबंधन, विनियमन और समन्वय के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकायों को सशक्त बनाकर इस प्रक्रिया को निर्धारित किया है। उत्पादकता। ये निकाय संघीय कार्यकारी अधिकारियों के नियामक कानूनी कृत्यों की तैयारी के लिए नियमों के अनुसार मानदंडों को मंजूरी देते हैं। मॉडल पेशेवर, क्षेत्रीय और अन्य श्रम मानकों को स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के साथ समझौते में संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा अनुमोदित किया जाता है। मॉडल इंटरसेक्टोरल श्रम मानकों को स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय द्वारा ही अनुमोदित किया जाता है। रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में मानक श्रम मानकों का संशोधन उनके विकास और अनुमोदन के लिए स्थापित तरीके से किया जाता है।

<3>11 नवंबर, 2002 एन 804 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "मॉडल श्रम मानकों के विकास और अनुमोदन के नियमों पर"।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 162 में कहा गया है कि कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा श्रम मानकों के परिचय, प्रतिस्थापन और संशोधन के लिए प्रदान करने वाले स्थानीय नियमों को अपनाया जाता है। कर्मचारियों को नए श्रम मानकों की शुरूआत के बारे में दो महीने पहले से सूचित किया जाना चाहिए। एक ही नियम, सादृश्य द्वारा, मौजूदा श्रम मानकों को बदलने और संशोधित करते समय लागू किया जाता है।

बुनियादी शब्दावली और अन्य मूलभूत नियमों से परिचित होने के बाद, हम इस पर विचार करेंगे: सामान्य शब्दों मेंबजटीय संस्थानों के कार्मिक अधिकारियों के स्टाफिंग स्तर को निर्धारित करने की प्रक्रिया।

कार्मिक अधिकारियों के स्टाफिंग स्तर को स्थापित करने की प्रक्रिया

सिफारिशें बताती हैं कि बजटीय संस्थानों को, सादृश्य द्वारा, निम्नलिखित दिशानिर्देशों के मानदंडों को लागू करना चाहिए (जब तक कि उनके प्रावधानों में "राज्य कर्मचारियों" को उनके दायरे से बाहर करने का कोई खंड न हो): कार्मिक प्रशिक्षण विभागों (ब्यूरो) के कर्मचारियों की संख्या के लिए मानदंड , सेक्टर) उद्यमों में<4>, कर्मियों की भर्ती और लेखांकन के लिए अंतरक्षेत्रीय समेकित समय मानक (इसके बाद - समग्र मानक)<5>, संघीय कार्यकारी निकायों के कार्मिक सेवाओं और लेखा विभागों के कर्मचारियों की अधिकतम संख्या के लिए मानक<6>(बाद में संख्या मानकों के रूप में संदर्भित)।

<4>यूएसएसआर के श्रम के लिए राज्य समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित, 06.07.1989 एन 223 / 13-15 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों का सचिवालय।
<5>14 नवंबर, 1991 एन 78 के यूएसएसआर श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित।
<6>05.06.2002 एन 39 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित।

यह इन मानकों का अनुसरण करता है कि उनका उद्देश्य निर्दिष्ट संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों की संख्या, इष्टतम चयन, नियुक्ति और कर्मियों का उपयोग, कलाकारों के बीच काम का सही वितरण, साथ ही साथ नौकरी की जिम्मेदारियों की स्थापना को निर्धारित करना और उचित ठहराना है।

एक नियम के रूप में, सभी आधिकारिक तौर पर अपनाए गए जनसंख्या मानकों में तीन खंड होते हैं: एक सामान्य भाग, श्रम संगठन पर एक अनुभाग और एक मानक भाग। इसके अलावा, वे आवश्यक रूप से कर्मचारियों की मानक संख्या की गणना करने का एक उदाहरण प्रदान करते हैं, विशेष रूप से, कार्मिक सेवा। आइए हम पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर भी आकर्षित करें कि कार्मिक अधिकारियों की संख्या की गणना के तरीकों में यह नोट किया गया है: ऐसे मामलों में जहां कर्मचारियों की संख्या 100 से कम है, और एक स्वतंत्र के साथ अधीनस्थ संगठनों की पर्यवेक्षित संख्या बैलेंस शीट पांच से कम है, कार्मिक सेवा कर्मचारियों की संख्या के लिए स्थानीय और उद्योग मानकों को लागू किया जा सकता है।

कार्मिक विभाग की मात्रात्मक संरचना का निर्धारण करने के लिए संगठन के प्रबंधन के कार्यों पर विचार करें।

कार्मिक अधिकारियों के काम के राशन का संगठनात्मक घटक

कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की गतिविधियों को रूसी संघ के विशेष और सामान्य कानून, उनके नौकरी विवरण और बजटीय संस्थानों के संरचनात्मक उपखंडों पर नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। इसलिए, सबसे पहले, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है<7>(इसके बाद कर्मचारियों की योग्यता पुस्तिका के रूप में संदर्भित), कार्मिक अधिकारियों के नौकरी विवरण और संगठन में उपलब्ध कार्मिक विभाग पर इसके प्रावधानों के अनुरूप विकसित या लाना। कृपया ध्यान दें कि कार्मिक अधिकारियों के लिए नौकरी विवरण अलग से जारी करना उचित है स्थानीय अधिनियमकार्मिक विभाग के कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के अधिकारों और दायित्वों को विनियमित करना। यदि निर्देश रोजगार अनुबंध का हिस्सा है, तो इसमें प्रत्येक परिवर्तन के लिए कला के नियमों के अनुपालन की आवश्यकता होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72।

<7>21 अगस्त 1998 एन 37 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित।

बड़े बजटीय संस्थानों में मानव संसाधन कार्य में संभावित रूप से शामिल कर्मचारियों में शामिल हो सकते हैं:

• मानव संसाधन के लिए उप निदेशक;
• कार्मिक विभाग के प्रमुख;
• कार्मिक प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख;
• कार्मिक प्रबंधक;
• पास कार्यालय के प्रमुख;
• एचआर विशेषज्ञ;
• प्रशिक्षण इंजीनियर;
• मनोवैज्ञानिक;
• समाजशास्त्री;
• शरीर विज्ञानी;
• कार्मिक निरीक्षक;
• पास का कर्तव्य ब्यूरो;
• टाइमकीपर

इन स्थानीय कृत्यों को कर्मचारियों की योग्यता पुस्तिका के अनुरूप बनाते या लाते समय, इन दस्तावेजों को रचनात्मक रूप से फिर से तैयार करने की आवश्यकता होती है, केवल उन्हें छोड़कर श्रम दायित्वकि मानव संसाधन विभाग को कानून की अनिवार्य आवश्यकताओं के आधार पर पूरा करना होगा। कार्मिक विभाग के निम्नलिखित कार्य हेडकाउंट मानकों के अनुसार अनिवार्य हैं:

• कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर काम का संगठन और समन्वय;
• कर्मियों के व्यक्तिगत रिकॉर्ड का कार्यान्वयन, कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों का रखरखाव;
• लेखांकन, रखरखाव, भंडारण और कार्य पुस्तकों को जारी करना;
• कर्मचारियों की सूची के अनुमोदन और रखरखाव की तैयारी;
• प्रतिस्थापन के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन नेतृत्व की स्थितिसंरचनात्मक विभाजन;
• कार्मिक सेवा से संबंधित मुद्दों पर कर्मचारियों को सलाह देना;
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक नागरिक द्वारा प्रदान की गई जानकारी के सत्यापन का संगठन (कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में);
• कार्मिक सेवा के कर्मचारियों के साथ बैठकों और सेमिनारों का संगठन और आयोजन;
• तैयारी रोजगार संपर्क, काम पर रखने और बर्खास्त करने के आदेश, कर्मचारियों की पदोन्नति;
• कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकन;
• रिक्तियों को भरने के लिए प्रतियोगिताओं में भाग लेना;
• तैयारी आवश्यक दस्तावेज़और कर्मचारियों को योग्यता श्रेणियों का असाइनमेंट;
• कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण पर काम का संगठन, उन्नत प्रशिक्षण;
• अधीनस्थ संस्थानों और संगठनों के कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर काम का समन्वय;
• कार्मिक नीति पर रूसी संघ के कानून के अनुपालन पर नियंत्रण सुनिश्चित करना;
• कार्मिक सेवा की क्षमता से संबंधित मुद्दों पर नागरिकों के पत्रों, शिकायतों और आवेदनों पर विचार;
• विशिष्ट कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए सामग्री और प्रस्तुति तैयार करना।

कार्मिक विभाग की स्थिति और कार्मिक अधिकारियों के नौकरी विवरण दोनों को उनके कर्तव्यों, कार्मिक विभाग की क्षमता को प्रतिबिंबित करना चाहिए, और उन्हें संस्था के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

अगला चरण इस संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों की संख्या के राशनिंग के लिए एक प्रक्रिया तैयार करना है।

नियामक घटक

सबसे पहले, उसे सेवा समय मानदंडों, कार्यभार के आधार पर स्थापित मानक कर्मचारियों के रूप में परिभाषित आकार मानक का उपयोग करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, सादृश्य संख्या मानकों द्वारा लागू करें। उनके पास है उदाहरणकार्मिक सेवा के कर्मचारियों की मानक संख्या की गणना और ऐसे कर्मचारियों की अधिकतम संख्या के मानक की एक तालिका, जो इंगित करती है कि कार्मिक विभाग की मात्रात्मक संरचना एक बजटीय संस्थान के कर्मचारियों की संख्या पर कैसे निर्भर करती है।

दूसरे, काम के अपेक्षित दायरे को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मियों की श्रेणियों की न्यूनतम संख्या को विस्तार से निर्धारित करना संभव है। ऐसा करने के लिए, आपको उद्यमों में कार्मिक प्रशिक्षण विभागों (ब्यूरो, सेक्टर) के कर्मचारियों की संख्या के लिए मानकों का उपयोग करने की आवश्यकता है (इस तरह के एक मानक की स्थापना करते समय, वे आगे बढ़ते हैं कि किसी विशेष में प्रशिक्षण इंजीनियरों द्वारा कितना काम किया जाएगा) बजट संगठन) और बढ़े हुए मानक।

प्रारंभिक बिंदु के रूप में, आपको प्रशिक्षण में कर्मचारियों के लिए कानून में परिभाषित कार्य के पूरे दायरे को लेने की आवश्यकता है, अर्थात्:

• कर्मियों के निरंतर प्रशिक्षण की योजना बनाना;
• श्रमिकों के निरंतर पेशेवर और आर्थिक प्रशिक्षण का संगठन;
• श्रमिकों के व्यक्तिगत प्रशिक्षण का संगठन;
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए निरंतर प्रशिक्षण का संगठन;
• कर्मचारियों के सामान्य शैक्षिक स्तर (एक साथ कार्मिक विभाग के साथ) में सुधार के लिए प्रशिक्षण के संगठन में भागीदारी;
• शैक्षिक प्रक्रिया के संचालन पर नियंत्रण;
• विद्यार्थियों और छात्रों के व्यावहारिक प्रशिक्षण का संगठन और पंजीकरण;
• स्कूली बच्चों के सामाजिक रूप से उपयोगी, उत्पादक कार्य का संगठन और युवा लोगों के लिए कैरियर मार्गदर्शन पर काम करना;
• इंटर्नशिप के दौरान युवा विशेषज्ञों के लिए व्यावहारिक प्रशिक्षण का संगठन;
• संगठन में भागीदारी और पेशेवर कौशल की समीक्षा (प्रतियोगिता) आयोजित करना;
• सीखने के परिणामों के विश्लेषण में भागीदारी;
• सभी प्रकार के प्रशिक्षण के लिए लागत अनुमान तैयार करना;
• कर्मियों के पेशेवर और आर्थिक प्रशिक्षण पर रिपोर्ट तैयार करना।

इसके अलावा, इस सूची से, उन पदों पर प्रकाश डाला गया है जो वास्तव में एक विशिष्ट बजटीय संस्थान में किए जाएंगे, जो नहीं है, उदाहरण के लिए, संविदात्मक संबंधविद्यार्थियों और छात्रों के लिए इंटर्नशिप आयोजित करने के लिए। परिणाम के आधार पर, कर्मियों के प्रशिक्षण पर एक प्रावधान बनाया जाता है, और फिर इसके आधार पर, कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए नौकरी का विवरण विकसित किया जाता है।

फिर, उद्यमों में कार्मिक प्रशिक्षण विभागों (ब्यूरो, सेक्टर) के कर्मचारियों की संख्या के लिए मानकों में निहित प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए कार्यप्रणाली का उपयोग करते हुए, और एक बजटीय संस्थान के वार्षिक प्रशिक्षित कर्मियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए कर्मचारियों की सूची में पूर्ण या अंशकालिक पदों की संख्या निर्धारित की जाती है। इस तरह के काम की एक छोटी राशि के साथ, उदाहरण के लिए, केवल 0.25 दरों के लिए, यह समझ में आता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2, 150 और 151 के आधार पर) एक कार्मिक विशेषज्ञ को उन्हें करने के लिए अधिकृत करने के लिए, उसे प्राप्त करने के बाद अनुमति।

कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की श्रेणियों और कर्मचारियों की इकाइयों की स्व-गणना के लिए, आपको समेकित मानकों का उपयोग करना होगा। वे कर्मियों, कर्मियों और सैन्य रिकॉर्ड की भर्ती और रिकॉर्डिंग पर काम के लिए काम करने के समय की लागत निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं और कार्यों को स्थापित करने के साथ-साथ इन कार्यों में नियोजित लोगों की संख्या को उचित ठहराने के लिए अनुशंसित हैं। विशेष रूप से, इस मैनुअल में कार्य की मात्रा की माप की प्रति स्वीकृत इकाई मानव-घंटे में परिचालन समय के लिए मानक शामिल हैं, जिसमें निम्न प्रकार के कार्य शामिल हैं:

• श्रमिकों और कर्मचारियों को काम पर रखते समय दस्तावेजों का पंजीकरण;
• श्रमिकों और कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कागजी कार्रवाई;
• कार्य पुस्तकों का पंजीकरण और लेखांकन;
• कर्मियों के आंदोलन के लेखांकन पर दस्तावेजों का पंजीकरण;
• मसौदा सांख्यिकीय रिपोर्टिंगकार्मिक रिकॉर्ड;
• कर्मियों की भर्ती और लेखांकन में कर्मचारियों द्वारा किए गए प्रमाणपत्रों की तैयारी, योजनाओं के विकास और अन्य कार्यों में भागीदारी;
• पेरोल काम;
• पास कार्यालय में काम;
• सैन्य लेखा तालिका में काम;
• एपीसीएस-संवर्गों से संबंधित कार्य;
• अन्य।

इस दस्तावेज़ में दिए गए तरीकों का उपयोग करके, कर्मचारियों की भर्ती और लेखांकन के लिए आवश्यक स्टाफ इकाइयों की संख्या (एक कार्मिक निरीक्षक द्वारा निष्पादित), समय रिकॉर्ड (टाइमकीपर) के लिए, एक पास कार्यालय (ड्यूटी पास कार्यालय) में निर्धारित करना संभव है। एक सैन्य पंजीकरण तालिका (निरीक्षक) में।

स्पष्टता के लिए, आइए समय के मानदंड की गणना करने और सामान्यीकृत कार्य की वार्षिक श्रम तीव्रता और कुल मानकों से सूत्रों का उपयोग करने वाले कर्मचारियों की संख्या का निर्धारण करने के एक उदाहरण पर विचार करें। कार्यप्रणाली में दो चरण होते हैं।

मैं मंच।हम सूत्र के अनुसार सामान्यीकृत कार्य की एक इकाई के प्रदर्शन के लिए समय के मानदंड निर्धारित करते हैं:

प्रति
एचवीआर = शीर्ष (1 + ---),
100

जहां एचवीआर - एक विशिष्ट मानकीकृत प्रकार के काम के प्रदर्शन के लिए समय के मानदंड, मानव-घंटे;

शीर्ष - संग्रह, मानव-घंटे के अनुसार स्थापित इस कार्य के प्रदर्शन के लिए परिचालन समय का मानक;

K एक गुणांक है जो कार्यस्थल के संगठनात्मक और तकनीकी रखरखाव, आराम (शारीरिक शिक्षा विराम सहित) और व्यक्तिगत जरूरतों के साथ-साथ प्रारंभिक और अंतिम कार्य, परिचालन समय के प्रतिशत के रूप में खर्च किए गए समय को ध्यान में रखता है। कर्मचारियों के काम के समय की तस्वीरों और स्वयं-फोटो के मानचित्रों के विश्लेषण के परिणामों के अनुसार, K को 8% के बराबर लिया जाता है।

प्रदर्शन के लिए समय सीमा की गणना करने के लिए, उदाहरण के लिए, ऑपरेशन "एक कर्मचारी को काम पर रखते समय दस्तावेज", हम समेकित मानकों की संबंधित तालिकाओं से डेटा को सूत्र में प्रतिस्थापित करते हैं (तालिकाएं केंद्रीय श्रम मानकों के केंद्रीय ब्यूरो द्वारा विकसित की गई थीं) श्रम उत्पादकता के लिए अखिल-संघ केंद्र और इसलिए वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित होने का दर्जा प्राप्त है)। एचवीआर \u003d 0.74 x (1 + 8 / 100) \u003d 0.74 x 1.08 \u003d 0.8 (व्यक्ति-घंटा)।

इसके अलावा, कार्मिक अधिकारी द्वारा किए जाने वाले सभी कार्यों के लिए बारी-बारी से समेकित मानकों से डेटा लेना आवश्यक होगा। नौकरी का विवरणऔर कार्मिक विभाग पर विनियम। उदाहरण के लिए, हम एक जारी करने के अधीन, "कार्य पुस्तकों के पंजीकरण और लेखांकन" ऑपरेशन के निष्पादन के लिए समय सीमा की गणना करेंगे। काम की किताब, एक प्रविष्टि बनाना और दस प्रविष्टियों के साथ एक प्रतिलिपि बनाना: Hvr \u003d (0.11 + 0.07 + 0.62) x (1 + 8 / 100) \u003d 0.9 (मानव-घंटे)।

द्वितीय चरण।जब कार्मिक अधिकारी द्वारा किए गए सभी कार्यों की गणना इस तरह की जाती है, तो आप सामान्यीकृत कार्य की वार्षिक श्रम तीव्रता का पता लगा सकते हैं। यह सूत्र द्वारा किए गए प्रत्येक प्रकार के कार्य की मात्रा को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है:

एन
टीएन = एसयूएम एनवीआर। मैं एक्स वीआई,
मैं = 1

जहां टीएन मानकीकृत कार्य की वार्षिक श्रम तीव्रता है, मानव-घंटे;

एनवीआर i - एक विशिष्ट प्रकार के मानकीकृत कार्य (संचालन का एक सेट), मानव-घंटे के प्रदर्शन के लिए समय का मानदंड;

वीआई - प्रति वर्ष किए गए एक विशेष प्रकार के मानकीकृत कार्य (संचालन, संचालन का एक सेट) की मात्रा, मानव-घंटे;

मैं \u003d 1, 2 ... n - मानकीकृत कार्य के प्रकार (संचालन, संचालन का एक सेट)।

फिर, एक समान सूत्र के अनुसार, काम की वार्षिक श्रम तीव्रता (Tn) जो कि समेकित मानकों की तालिकाओं में प्रदान नहीं की जाती है, स्थापित की जाती है। लेकिन उससे पहले, श्रम अर्थशास्त्री या दर-निर्धारक, यानी श्रम के संगठन के विशेषज्ञ<8>जो लोग, विशेष रूप से, श्रम उत्पादकता, लेखांकन और श्रम संकेतकों का विश्लेषण करने के तरीकों के मालिक हैं, उन्हें इन कार्यों को करने के लिए समय मानकों का निर्धारण करना चाहिए।

<8>श्रम के संगठन में विशेषज्ञों को उच्च पेशेवर (आर्थिक) शिक्षा प्राप्त करने और विशेषज्ञता प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, टीम के सामाजिक विकास का ज्ञान, कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के तरीके, उत्पादन तकनीक की मूल बातें, आवेदन करने की संभावनाएं कंप्यूटर विज्ञानश्रम पर संकेतकों के लिए गणना और लेखांकन के कार्यान्वयन के लिए और इसके संचालन के लिए नियम (कर्मचारियों की योग्यता पुस्तिका देखें)।

और उसके बाद ही कार्मिक विभाग द्वारा किए गए कार्य की कुल वार्षिक श्रम तीव्रता सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

वह \u003d टीएन + टीएन।

इसके आधार पर, प्रति वर्ष एक कर्मचारी के उपयोगी कार्य समय निधि के बारे में समेकित मानकों की जानकारी लेना या स्वयं इसकी गणना करना, आप इसे सामान्य से अलग कर सकते हैं या एक विशेष टू की गणना कर सकते हैं, जो वार्षिक श्रम तीव्रता को दर्शाता है ख़ास तरह केकाम करता है, उनकी गतिविधियों के क्षेत्रों में कार्मिक अधिकारियों की अनुमानित संख्या निर्धारित करता है।

यहाँ एक सशर्त संगठन के कर्मियों द्वारा निरीक्षकों की संख्या की गणना है:

एच \u003d टू / एफपी,

जहां प्रति वर्ष निरीक्षकों के काम की कुल श्रम तीव्रता है, मानव-घंटे (5500 - समेकित मानकों की तालिका 1 से);

- प्रति वर्ष एक कर्मचारी का उपयोगी कार्य समय कोष (1910 घंटे अपनाया गया)।

फिर एच \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2.9 लोग, जहां 70 (मानव-घंटे) काम की वार्षिक श्रम तीव्रता है जो समेकित मानकों द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। हम पाते हैं कि एक सशर्त संगठन में, कर्मियों के लिए भर्ती और लेखांकन पर काम करने के लिए तीन लोगों की राशि में मानव संसाधन निरीक्षकों के एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है।

टाइमकीपर की संख्या की गणना करना आसान है। यह समय मानकों के अनुसार स्थापित सेवा दर से कर्मचारियों की औसत संख्या को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, सूत्र लागू करें:

एच \u003d चोस / नोब्स,

जहां चोस - कर्मचारियों, लोगों की औसत संख्या;

नोब्स - सेवा की दर, मानकों के प्रासंगिक संग्रह से निर्धारित या गणना द्वारा प्राप्त, प्रति।।

इसलिए, श्रम की राशनिंग एक कठिन कार्य है, क्योंकि गणना के आधार के रूप में जटिल गणितीय सूत्रों वाले उपयुक्त तरीकों को लेना आवश्यक है। यदि मानक कर्मचारियों का उपयोग नहीं किया जाता है, तो इस कार्य में विशेषज्ञों को श्रम राशन में शामिल करना आवश्यक है।

एन.ए.ब्रिलिएंटोवा

प्रोफेसर,

उप प्रमुख

श्रम कानून विभाग

और अधिकार सामाजिक सुरक्षाअतिसो,

वैज्ञानिक सचिव

डॉक्टरेट शोध प्रबंध परिषद

ATiSO . पर

वी.वी. आर्किपोव

अभ्यास वकील