A havi átlagbér elemzése alkalmazotti kategóriák szerint. A béralap és a havi átlagbérek elemzése

A PMK-19 munkavállalók bérét a 2013-2014. évi Munkaügyi Jelentések E mellékletben szereplő adatai alapján elemezzük.

A béralap általános dinamikáját és a PMK-19 alkalmazottak átlagbérét a 2.3. táblázat mutatja be.

2.3 táblázat - A béralap dinamikája és a PMK-19 alkalmazottak átlagbére 2012-2014 között

Az E melléklet alapján

A 2.3. táblázatból látható, hogy a PMK-19 munkavállalók béralapja 2014-ben 2012-hez képest 24,8%-kal, a havi átlagbér pedig 48,7%-kal nőtt. Ugyanakkor megjegyzendő, hogy a vállalkozás létszáma 36 fővel csökkent. (16,7%-kal).

A PMK-19 béralap részeként meg lehet különböztetni a vállalkozás rendelkezésére álló nyereségtől a költségnek tulajdonítható kifizetéseket és a kifizetéseket. Elemezzük a bérállomány összetételét és dinamikáját a 2.4. táblázatban felsorolt ​​kifizetési típusok arányai szerint.

2.4. táblázat – A PMK-19 béralap összetétele és dinamikája 2012-2014-re

A bérszámfejtés összetétele				Eltérés (+,-)	Növekedési üteme, %
Összeg, millió rubel		Összeg, millió rubel		Összeg, millió rubel
1. Bérszámfejtés az előállítási költség részeként
2. Nyereségből származó kifizetések
3. Általános bérszámfejtés

Megjegyzés - Forrás: saját fejlesztés

A 2.4. táblázat adatai azt mutatják, hogy a PMK-19 béralapjának összesített növekedése a vizsgált időszakban 76,2%-ot tett ki, vagyis a vállalkozásnál a munkavállalók bérének növekedése pozitív tendenciát mutat. Az előállítási költségben szereplő bérköltségek aránya 2012-ben 2010-hez képest 2,7%-kal csökkent, ennek megfelelően nőtt a vállalkozás rendelkezésére álló nyereségből származó kifizetések aránya. Ugyanakkor a nyereségből származó kifizetések 4-szeresére, az önköltségi árba foglalt kifizetések pedig csak 71,4%-kal nőttek. Ez a dinamika az ösztönző kifizetések szerepének erősödését jelzi a vállalkozásban, mivel ezek jelentős részét nyereségből fizetik ki.

Pontosabban, a kifizetések dinamikája a nyereség és a PMK-19 költsége miatt 2010-2012-re. ábrán látható 2.1.

2.1 ábra - A PMK-19 béralap dinamikája oktatási források szerint, millió rubel.

Jegyzet. Forrás: saját fejlesztés

A teljes béralap változását két tényező befolyásolta, amelyek hatásának mértékét a 2.5. táblázat mutatja be.

2.5. táblázat - A tényezők hatásának számítása a PMK-19 béralap teljes összegének változására 2012-2014

Megjegyzés - Forrás: saját fejlesztés

A fenti számításokból látható, hogy a PMK-19 bérköltségei 2012-ben 21,8 millió rubellel haladták meg a 2010. évi munkaerőköltség összegét. Ez a növekedés a termelési költségek részeként a béralap 20 millió rubel növekedésének köszönhető. és a nyereség miatti kifizetések 1,8 millió rubelért. A legnagyobb hatással a bérállomány növekedése volt a szolgáltatási költségek részeként.

Az elemzés szerint megállapítható, hogy a kifizetések aránya miatt nettó nyereség az általános béralapban elég magas. A növekedés oka az eredményből kifizetett díjak növekedése, valamint a kompenzációs kifizetések, pótlékok és a költséghez kapcsolódó pótlékok csökkenése. Annak ellenére, hogy a termelési költségek részét képező béralapok abszolút növekedése mellett a teljes béralapból arányuk csökkent. Ez a tendencia pozitívnak tekinthető, mivel a munkaerő anyagi ösztönzésének növekedése a vállalkozás profitja terhére hozzájárul a munkavállalók társadalmi helyzetének javulásához, következésképpen munkatermelékenységük és a munka iránti érdeklődésük növekedéséhez. munka végeredménye.

Tekintsük részletesebben a PMK-19 béreinek kifizetési típusok szerinti megoszlását az elmúlt 3 évben a 2.6. táblázatban.

2.6 táblázat - A bérszámfejtés elemzése kifizetési típusok szerint PMK-19 2012-2014

Mutatók				Eltérés (+,-)	Növekedési üteme, %
1. Bérszámfejtés az árban
1.1. A tarifák és a hivatalos fizetések szerint
1.2. Bónusz a termelési eredményekért
1.3. Kiegészítő kifizetések és juttatások a szakmák összekapcsolásáért, szakmai kiválóság, magasan képzett
1.4. Extra fizetés éjszakai munkáért ünnepek, túlóra
1.5. Üdülési fizetés
2. Nyereségből származó kifizetések
2.1. Anyagi segítség
2.2. Kompenzáció az éves teljesítmény alapján
2.3. Díjak évfordulókra és ünnepekre
Teljes teljes bérszámfejtés

Megjegyzés - Forrás: saját fejlesztés

A 2.6. táblázatban látható, hogy a PMK-19 dolgozóinak folyósított kifizetések önköltségi árból történő növekedése a tarifa és a hatósági fizetések összegének 73,0%-os, a termelési eredményért járó prémiumok 61,8%-os növekedéséből adódik. pótlékok és pótlékok a szakmák, a szakmai készségek és a magas képzettség ötvözéséért - 2,6-szorosával, valamint az éjszakai és túlórák után járó pótlékok - 50%-kal.

Az alkalmazottaknak a nyereségből származó kifizetések növekedése annak köszönhető, hogy 2012-ben 500 ezer rubel anyagi segítséget fizettek egy alkalmazottnak. és bónuszok kifizetése évfordulókra 300 ezer rubel összegben. Ezen túlmenően a évi munka eredménye alapján járó díjazás 2,7-szeres emelése is éreztette hatását.

Így a munkaerő-ösztönzés szerepe megnő a vállalkozásban.

A bérszámfejtés használatának teljesebb elemzéséhez célszerű a bérszámfejtés dinamikájának teljesítményét a főbb létszámcsoportok és kategóriák összefüggésében elemezni, a 2.7. táblázatban látható.

2.7 táblázat - A PMK-19 béralap elemzése a főbb személyzeti csoportok és kategóriák összefüggésében

Mutatók				Eltérés (+,-)	Növekedési üteme, %
Összeg, millió rubel		Összeg, millió rubel		Összeg, millió rubel
Munkavállalói bérszámfejtés bérszámfejtés, beleértve:
1) munkások
2) alkalmazottak, ebből:
Vezetők
Szakemberek

Megjegyzés - Forrás: saját fejlesztés

A 2.7. táblázat adatai alapján megállapítható, hogy az első kategória tarifakulcsának 2012-es emelése miatt a PMK-19 dolgozóinak béralapja 18,9 millió rubel, az alkalmazottak béralapja pedig 2,9 millió rubelrel nőtt. beleértve a vezetőket - 1,2 millió rubel, a szakembereket - 1,7 millió rubel.

Azt is meg kell jegyezni, hogy a PMK-19 bérszámfejtése a fő munkavállalói csoportokkal összefüggésben optimális, és megfelel a javadalmazási területen dolgozó szakemberek ajánlásainak, azaz a munkavállalók bérszámfejtése nem haladja meg a 15% -ot. a teljes bérből. A vállalkozásnál is megfigyelhető a dolgozók béralapjának arányának növekedése: ha 2010-ben 83,9%, akkor 2012-ben 85,2%-ra nőtt. Tekintettel arra, hogy a PMK-19 dolgozóinak létszáma nem változott lényegesen a vizsgált időszakban, ez azt jelzi, hogy a társaság kiemelt figyelmet fordít a pénzügyi ösztönzők munkaerő.

Az utólagos elemzés során meg kell határozni azokat a tényezőket, amelyek a PMK-19 munkavállalók béralapjának változását befolyásolták.

A vállalkozásnál a béralap függ az alkalmazottak számától, egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok számától, a munkanap átlagos hosszától és az átlagos órabértől.

Determinisztikusnak faktoranalízis A PMK-19 munkavállalók béralapjának abszolút eltérését a következő modellt alkalmazzuk:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

ahol CHR - az alkalmazottak átlagos éves száma;

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente:

P - a munkanap átlagos hossza;

NWP az egy dolgozóra jutó átlagos órabér.

A 2014. évi bérállomány 2012. évi változásának elemzéséhez szükséges kiinduló információkat a 2.8. táblázat foglalja össze.

2.8. táblázat - Kezdeti információk számára determinisztikus elemzés változások a PMK-19 bérszámfejtésében

Megjegyzés - Forrás: saját fejlesztés

A tényezőknek a béralap változására gyakorolt ​​hatását lánchelyettesítési módszerrel számítjuk ki.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 rubel;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 rubel;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubel;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubel;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 rubel.

Számítsuk ki a tényezők hatását:

1) az átlagos éves foglalkoztatotti létszám változása:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 rubel;

2) 1 munkavállaló által ledolgozott napok számának változása:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 rubel;

3) mivel az átlagos munkanapok száma nem változott, ennek a tényezőnek a hatása 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) 1 munkavállaló átlagos órabérének változása:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 rubel.

A tényezők összhatása:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 rubel. = 21,8 millió rubel.

Így a bérszámfejtés abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalízise kimutatta, hogy a vizsgált időszakban a PMK-19 béralapjának növekedését az éves átlagos létszám csökkenése, a munkanapok számának csökkenése befolyásolta. évi egy alkalmazottra jutó munkavégzés, valamint az egy alkalmazottra jutó átlagos órabér növekedése.

A kiterjesztett újratermeléshez, a profitnövekedéshez, a jövedelmezőség növekedéséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltekezése, a termelési költségek növekedése, és ennek megfelelően a nyereség összege csökken.

Az átlagbér növekedése szorosan összefügg a munkatermelékenység növekedésével. Lényegében a bérnövekedés egyetlen forrása a munkatermelékenység növekedése. De van egy fordított összefüggés is – a bérek helyes megszervezése a termelékenység növekedését befolyásoló tényező. Ez a függőség mennyiségileg a munka termelékenységének növekedésében fejeződik ki, meghaladva a bérek növekedését. A munkatermelékenység növekedése és az átlagbérek növekedése közötti arány, illetve ezen mutatók növekedési üteme a munkatermelékenység 1%-os növekedésére jutó átlagbérek növekedéseként (2.9. táblázat), vagy növekedési indexként számítható.

2.9. táblázat - A munkatermelékenység növekedési ütemének és az átlagbérek arányának elemzése

Mutatók				2013-tól 2012-ig	2014-től 2013-ig	2014-től 2012-ig
1. Átlagos éves termelés 1 dolgozó ipari és termelő személyzet, millió rubel
2. Átlagos éves termelés 1 munkás, millió.r.
3. Ipari és termelési alkalmazottak átlagbére, p.
4. Átlagbér szakorvosi fizetés, r.
5. Az átlagbér emelkedése 1 dolgozó kibocsátásának 1%-os növekedésére
6. Átlagbérek növekedése 1%-os kibocsátásnövekedésre 1 dolgozó

Bérszámfejtés és átlagbérek elemzése

Bevezetés 2

1. Elméleti alap bérszámfejtés és átlagbérek 4

1.1. A javadalmazás fogalma, a bérek lényege és funkciói 4

1.2. A bérek formái, fajtái és rendszerei 6

1.3. A bérszámfejtés és az átlagbérek elemzésének céljai, célkitűzései, forrásai és módszerei 9

1. A bérek elemzése a Technostar LLC példáján 13

2.1. A bérek szerkezetének és dinamikájának elemzése 13

2.2. Átlagbér elemzése 24

2.3. A béralap felhasználásának eredményességének elemzése 27

2.4. A béralap hatékony felhasználásának főbb irányai 32

35. következtetés

Hivatkozások 38

Bevezetés

A közgazdaságtanban az a szabályszerűség igazolódik, hogy ha a munkaadó észreveszi a munkavállalók tevékenységének minden egyes megnyilvánulását és ösztönzi azt, akkor a munkavállalók aktivitása nő, hatékonyabban dolgoznak, és a szervezet több profithoz jut.

A bérek problémája az orosz gazdaság egyik kulcsproblémája. Mind a termelési hatékonyság növekedése, mind az emberek jólétének növekedése, a társadalom kedvező szociálpszichológiai légköre nagymértékben múlik annak sikeres megoldásán.

A vállalkozásoknál jelenleg a bérek emelése a legnagyobb aktuális kérdéseket az ország gazdasági és politikai helyzete. A piacgazdaságra való áttérés szinte minden iparágban a reálbérek csökkenéséhez vezetett. A bérek az elavult javadalmazási formák miatt megszűnnek ösztönző tényezőnek lenni, ami megnehezíti a motiváló politika megvalósítását.

Az új körülmények között széleskörű függetlenséget nyert vállalkozásoknak az a feladatuk van, hogy biztosítsák a bérek ésszerű differenciálását az elvégzett munka összetettségétől, a munkavállalók potenciáljának maximalizálásához és a magas teljesítmény eléréséhez fűződő érdektől függően. Ugyanakkor a munkaerő javadalmazási és ösztönzési rendszerének rugalmasnak és a dinamikusan változó piaci viszonyokhoz folyamatosan alkalmazkodónak kell lennie, ami újabb és összetettebb feladatokat szab a vállalkozások számára.

A béralap és az átlagbérek elemzésének relevanciája abban a rendkívül fontos problémában rejlik, hogy egy feltörekvő piacgazdaságban egy modern vállalkozás személyzete munkaerő-aktivitását ösztönözzük.

cél Ez a munka a béralap és a dolgozók átlagbérének mint a vállalati munkatermelékenységet növelő tényezőjének elemzésének módszertanát kívánja tanulmányozni. E cél eléréséhez számos megoldást kell megoldani feladatokat :

Fontolja meg a bérszervezés elveit;

Tanulmányozni a javadalmazás meglévő típusait, formáit és rendszereit;

Célok, célkitűzések, források és elemzési módszerek meghatározása;

A fogyasztásra irányuló források szerkezetének és dinamikájának elemzése;

Tanulmányozni a bérszámfejtés szerkezetét és dinamikáját;

Határozza meg a béralap felhasználásának eredményességét;

Intézkedések kidolgozása a béralap felhasználásának javítására a vállalkozás nyereségének és munkatermelékenységének növelése érdekében.

A vizsgálat tárgya ebben a cikkben a Technostar LLC alapjai láthatók, amelyek célja az alkalmazottak anyagi ösztönzése. Tanulmányi tárgy - a béralapok rendelkezésre állásával, állapotával, mozgásával, felhasználásával kapcsolatos gazdasági kapcsolatok.

1. A bérszámfejtés és az átlagbér elemzésének elméleti alapjai

1.1. A javadalmazás fogalma, a bérek lényege, funkciói

A munkavállalók többsége számára a bér jelenti a fő bevételi forrást, így ez nagyban meghatározza jóléti szintjét. A bérek motiválják a munkavállalókat a termelés hatékonyságának javítására, az emberi tényező társadalmi és kreatív tevékenységének fejlesztésére, és végső soron befolyásolják az ország társadalmi-gazdasági fejlődésének ütemét és mértékét.

A Ch. 129. bekezdésével összhangban. 20. §-a, fizetés - ez egy olyan kapcsolatrendszer, amely annak biztosítására vonatkozik, hogy a munkáltató a törvényekkel, más szabályozási jogi aktusokkal, kollektív szerződésekkel, megállapodásokkal, helyi szabályozásokkal, valamint munkaszerződések.

A béralap és a szociális kifizetések összetételének meghatározására szolgáló fő dokumentum az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának rendeletével jóváhagyott, az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának rendeletével jóváhagyott utasítás a béralap és a szociális kifizetések összetételéről, amikor a szervezetek kitöltik a szövetségi állami statisztikai megfigyelési űrlapokat. 2000. október 24-i 116. sz. A szervezet munkabérrel és egyéb munkavállalói kifizetésekkel kapcsolatos kiadásait az utasításnak megfelelően három részre osztják:

Fizetési alap;

Szociális juttatások;

Bérszámfejtéshez és szociális ellátásokhoz nem kapcsolódó kiadások.

Fizetési alap magában foglalja a ledolgozott munkaórákért járó fizetést, a nem ledolgozott időért járó fizetést és az egyösszegű ösztönző kifizetéseket. Fizetés a ledolgozott órákért - a munkavállalóknak felhalmozott bérek tarifákon és fizetéseken, darabáron, a termékek értékesítéséből származó bevétel százalékában; a természetbeni kifizetésként kiállított termékek költsége; rendszeres vagy időszakos prémiumok és javadalmazások; kiegészítő kifizetések és kedvezmények ösztönzése a tarifákhoz és a fizetésekhez; munkamódszerhez és munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések; Jutalék díjazás; stb.

Fizessen a fel nem dolgozott időért - éves, kiegészítő, tanulmányi szabadságok kifizetése; a munkavállaló hibáján kívüli kényszerű távollét, állásidő és részmunkaidő fizetése; a mezőgazdasági munka, állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő dolgozók bére stb.

Egyszeri ösztönző kifizetések - díjak; évi munka eredménye alapján fizetett díjazás; szolgálati évek éves díjazása; anyagi segítség; pénzbeli kompenzáció a fel nem használt szabadságért; kiegészítő kifizetések az éves szabadság kiadásakor (a törvény szerinti rendes szabadság összegén felül); stb.

A bérszámfejtéssel és szociális kifizetésekkel nem összefüggő kiadások közé tartoznak: részvényekből származó bevételek és egyéb bevételek, amelyek a munkavállalóknak a szervezet vagyonában való részesedéséből származnak (osztalék, kamatok, részvények kifizetése stb.); útiköltség; biztosítási szerződések szerinti kifizetések; az ingyenesen kiadott egyenruha és speciális ruházat és lábbeli költsége; biztosítási díjak egységes szociális adó.

A bérszámfejtés adózási célú elszámolásának és a havi átlagbér kiszámításának jellemzőit speciális szabályozó dokumentumok határozzák meg.

Az Art. 135 Munka Törvénykönyve, a vállalkozásoknak joguk van önállóan kialakítani és jóváhagyni bérrendszereket, tarifákat, fizetéseket és különféle kifizetéseket. Ezért a további munka során mérlegelni kell meglévő formák, a javadalmazás típusai és rendszerei.

1.2. A bérek formái, fajtái és rendszerei

Alatt bérrendszer ismeri a vállalkozás alkalmazottainak fizetendő javadalmazás összegének kiszámításának módját a felmerült munkaerőköltségek vagy a munka eredménye alapján. A szervezet által választott konkrét javadalmazási rendszert a kollektív szerződés tükrözi. Ezenkívül fel kell tüntetni a munkavállalókkal kötött díjazásról vagy munkaszerződésekről szóló rendeletben. Ugyanakkor a munkavállalók különböző kategóriái eltérő javadalmazási rendszereket alakíthatnak ki. A munkabérről szóló rendeletet a szervezet vezetője rendeletében hagyja jóvá és egyezteti a szakszervezettel.

Több fő bérrendszer létezik:

Idő (tarifa);

Darabmunka;

vámmentes;

lebegő fizetési rendszer;

Jutalékos fizetési rendszer. egy

Nál nél időrendszer a munkavállalókat a ténylegesen ledolgozott időért fizetik. Ugyanakkor a munkavállalók munkája óradíjas, napidíjas vagy a megállapított fizetés alapján fizethető.

A szervezet alkalmazottai óra- vagy napidíjának és fizetésének nagyságát a bérekről szóló szabályzat határozza meg, és a személyi állomány. A szervezet alkalmazottai ténylegesen ledolgozott munkaidejének meghatározásához munkaidő-felhasználásról munkaidő-nyilvántartást kell vezetni.

Óra - prémium fizetés a fizetésen kívül bónuszokat is biztosít, amelyek fix összegben és a fizetés százalékában is meghatározhatók. Az időbónusz bérezése ugyanúgy történik, mint az egyszerű munkabér esetében. A bónusz összegét hozzá kell adni a munkavállaló fizetéséhez, és azzal együtt kell kifizetni. 2

darabmunka bérek többféle változata van: egyszerű, darabmunka - prémium, darabmunka - progresszív, közvetetten - darabmunka és akkord. Ebben a rendszerben azonban a munkavállalónak az általa előállított termék (munkák, szolgáltatások) mennyiségét fizetik ki.

Nál nél darabmunka - bónusz fizetés a munkabér mellett a munkavállaló jutalmakat is kap. A darabmunka - progresszív bérek esetén a darabmunka mértéke az adott ideig, például havonta előállított termékek mennyiségétől függ. Minél több terméket gyártott a munkás, annál magasabb a darabbér.

Közvetve - darabos rendszer a béreket általában a szolgáltató és a kisegítő iparágak alkalmazottainak fizetésére használják fel. Egy ilyen rendszerben a szolgáltató iparágakban dolgozók bérének összege a fő termelésben dolgozók keresetétől függ, akik a darabmunka rendszer szerint kapnak bért. Ugyanakkor a szolgáltató iparágakban dolgozók fizetését az általuk kiszolgált termelésben dolgozók teljes keresetének százalékában határozzák meg.

Akkordrendszer munkabért alkalmaznak a munkavállalók csapatának kifizetésekor. Tehát ezzel a rendszerrel a csapat olyan feladatot kap, amelyet meghatározott időn belül el kell végezni. Az elvégzett feladatért járó díjazás összegét a brigád alkalmazottai között osztják fel az alapján, hogy az egyes brigádtagok mennyi időt dolgoztak. Az egyes feladatok árait a szervezet adminisztrációja határozza meg a brigád munkatársaival egyetértésben.

Vámmentes rendszer A béreket olyan szervezetek használják fel, amelyek figyelembe tudják venni az egyes munkavállalók munkája hozzájárulását tevékenységük végeredményéhez. Ugyanakkor minden munkavállalóhoz hozzá kell rendelni a munkavállalási együtthatót, amelynek meg kell felelnie a munkavállaló hozzájárulásának.

A lebegő fizetési rendszerben az alkalmazottak keresete nem csak a munkájuk eredményétől, hanem a szervezet által megszerzett nyereségtől is függ. Ráadásul ez attól is függ, hogy a cég mekkora összeget tud bérekre fordítani. Ezzel a javadalmazási rendszerrel a szervezet vezetője havonta növelheti vagy csökkentheti a béreket egy bizonyos együtthatóval. Ehhez megfelelő parancsot kell kiadnia.

Jutalékos fizetés esetén a fizetést a szervezet minden alkalmazott tevékenységéből származó bevétel százalékában határozzák meg. Ezt a rendszert általában a termékeket (árut, munkákat, szolgáltatásokat) értékesítő alkalmazottakra alkalmazzák.

Kétféle bér létezik: alapbér és pótbér. Nak nek alapvető tartalmazza az alkalmazottaknak a ledolgozott órákért felhalmozott bért, az elvégzett munka mennyiségét és minőségét: darabbéres fizetés, tarifák, fizetések, darabmunkások és munkaidőben dolgozók prémiumai, pótdíjak és pótlékok.

Kiegészítő fizetés a munkajog által előírt, a ki nem dolgozott idő után járó kifizetéseket jelenti. Ilyen kifizetések a következők: rendszeres szabadságok kifizetése, szoptató anyák munkájának megszakítása, tinédzserek kedvezményes munkaideje, elbocsátás utáni végkielégítés stb.

A munkaerő helyes megszervezése és fizetése fontos feltétele a munkavégzés hatékonyságának növelésének a vállalkozásban, munkafegyelemés a munkavállaló keresetének pontos meghatározása. A munkaerőköltségeket egyrészt termelési költségként, másrészt az egyes alkalmazottak kereseteként kell figyelembe venni. Ezek az okok határozzák meg a bérek elszámolásának és a vállalkozás személyi állományával való elszámolásának nagy jelentőségét és rendkívül összetettségét. Ezért a további munka során figyelembe kell venni a személyi állományú elszámolások céljait, céljait és jellemzőit.

1.3. A bérszámfejtés és az átlagbér elemzésének céljai, célkitűzései, forrásai és módszerei

A vállalkozások megfelelő ellátása a szükséges munkaerő-forrásokkal, azok racionális használat, a magas szintű munkatermelékenység nagy jelentőséggel bír a termelési mennyiségek növelésében és a termelés hatékonyságának javításában. A vállalkozás javadalmazásának szintje a munkaerő-erőforrások rendelkezésre állásától és felhasználásuk hatékonyságától függ, ezért minden munka elvégzésének mennyisége és időszerűsége, valamint a berendezések, gépek és mechanizmusok használatának hatékonysága függ. Ennek eredményeként - a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos más gazdasági mutató. 3

A béralap és a vállalkozás átlagbérének elemzését elvégzik annak érdekében, hogy meghatározzák azok felhasználásának hatékonysági szintjét a termelési volumen és a nyereség növekedésének biztosítása, a termékek (munkák, szolgáltatások) költségének csökkentése, valamint a stabil feltételek a vállalkozás személyzetének működéséhez.

Fő elemzési feladatok vannak:

a fogyasztásra elkülönített források szerkezetének és dinamikájának elemzése általában, valamint a személyzet kategóriái és szakmái szerint;

bérszámfejtési mutatók dinamikájának meghatározása;

a béralap és a prémiumok szerkezetének figyelembevétele;

a béralap felhasználásának eredményességének és a vállalkozás átlagbérének értékelése;

tartalékok meghatározása a béralap teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében. négy

A következő fő módszer s , amelyet a vállalkozás béralapjának és átlagbérének elemzéséhez kell használni:

horizontális (időbeli) elemzés - az egyes jelentési pozíciók összehasonlítása az előző időszakkal. Ebben a cikkben ezt a módszert alkalmazzuk a bérszámfejtés és az átlagbérek változásainak elemzésére.

vertikális (strukturális) elemzés - a döntő szerkezetének meghatározása pénzügyi mutatók azonosítja az egyes jelentési pozíciók hatását az eredmény egészére. Ezt a módszert a bérszámfejtési struktúra előzetes felmérésére fogják használni.

összehasonlító (térbeli) elemzés - ez egyrészt egy vállalat, leányvállalatok, részlegek, műhelyek egyes mutatóinak összefoglaló jelentési mutatóinak üzemi elemzése, másrészt egy adott vállalat mutatóinak gazdaságok közötti elemzése a versenytársak mutatóival, átlagos iparággal és átlagos üzletággal. adat; Ebben a cikkben egy vállalkozás béralapjának felhasználására vonatkozó teljesítménymutatókat összehasonlítjuk a korábbi időszakok értékeivel.

faktoranalízis - az egyes tényezők (okok) teljesítménymutatóra gyakorolt ​​hatásának elemzése determinisztikus vagy sztochasztikus kutatási módszerekkel. Sőt, a faktoranalízis lehet direkt (maga az elemzés), amikor alkotóelemeire bontja, és fordított (szintézis), amikor egyes elemeit egy közös effektív mutatóba egyesítik. Ebben a cikkben a Technostar LLC költségrubelenkénti nyereségének faktoranalízisét végzik el.

A béralap és az átlagbérek elemzésének információforrásai lehetnek elsődleges dokumentumok, szintetikus és analitikus számviteli nyilvántartások, beszámolók, munkaügyi tervek.

Forrás dokumentumok tartalmazza:

1. Pénztárkönyv.

2. Pénztári utalványok kiadásai.

3. Rendelés (utasítás) a foglalkoztatásról (N T-1 nyomtatvány); utasítás (utasítás) más munkakörbe való áthelyezésről (N T-5 nyomtatvány); szabadság kiadásáról szóló végzés (utasítás) (N T-6 nyomtatvány); végzés (utasítás) a munkaszerződés (szerződés) megszüntetésére (N T-8 nyomtatvány).

4. Személyi kártya (N T-2 nyomtatvány); tudományos dolgozói regisztrációs igazolvány (N T-4 nyomtatvány).

5. N T-12 "Munkaidő-felhasználás és bérszámfejtés elszámolási táblázata" nyomtatvány; N T-13 „Időív” nyomtatvány.

6. Nyilatkozat N 8 "Betétbér könyvelése".

7. N T-49 „Bérjegyzék” nyomtatvány; N T-51 „Bérszámfejtés” nyomtatvány; N T-53 „Bérszámfejtés” nyomtatvány.

8. N T-54, T-54a „Személyes számla” nyomtatványok. 5

Szintetikus és analitikus számvitel nyilvántartásai tartalmazza:

1. Főkönyv.

2. Folyóirat-rendelés N 1.

3. Folyóirat-rendelés N 2.

4. Folyóirat-rendelés N 10.

5. Fejlesztési tábla RT-5 "A felhalmozott bérek összegzése a foglalkoztatottak összetétele és kategóriái szerint, valamint a munkavállalókkal és munkavállalókkal való elszámolások adatainak összesítése."

6. Fejlesztési táblázat RT-2 "Bérek megoszlása".

Jelentés magába foglalja:

1. Magyarázat a mérleghez és az eredménykimutatáshoz: tőkeáramlási kimutatás (N 3 űrlap) és cash flow kimutatás (N 4 űrlap).

2. A mérleg melléklete (N 5 formanyomtatvány, N 8 "Társadalmi mutatók" igazolás).

3. Statisztikai adatszolgáltatás N P-4 "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról, béreiről és mozgásáról" formában. 6

Az elemzési technikán módszerek, szabályok összessége értendő bármely munka legcélravezetőbb elvégzéséhez. Minden gazdasági jelenséget, minden folyamatot gyakrabban nem egy, hanem egymással összefüggő mutatók egész komplexuma határoz meg. A munka második fejezetében a Technostar LLC béralap felhasználásának elemzési módszertanát és mutatórendszerét tárgyaljuk.

1. Bérelemzés a Technostar LLC példáján

2.1. A bérek szerkezetének és dinamikájának elemzése

A Technostar Korlátolt Felelősségű Társaságot 1995. június 1-jén jegyezték be, 725.149 lajstromszámmal, a Ch. Az Állami Duma által 1998. január 14-én elfogadott, a Korlátolt Felelősségű Társaságokról szóló szövetségi törvény értelmében az Orosz Föderáció első Polgári Törvénykönyvének 4 része.

A Technostar LLC a porszívógyártás területén működő vállalkozások egyike. Tíz évnyi munka során kiterjedt ügyfélkör alakult ki, amelynek a Technostar LLC árui iránti kereslet meglehetősen magas. Ugyanakkor a vállalat erős versennyel szembesült, ami a vállalkozás fő problémája ebben a működési szakaszban.

A Technostar LLC versenyelőnyei közé tartozik a jelentős termelési potenciál, a magasan képzett személyzet, a vállalkozás rugalmassága és a gyors reagálás képessége az ügyfél kívánságaira. Fennállása során a cég számos megrendelést teljesített potenciális ügyfelei számára, valamint a fűtőberendezések teljes palettáját is lefedte.

A Technostar LLC fő céljai:

A termékválaszték bővítése;

Az értékesítési mennyiségek növelése;

A vevőkör bővítése.

Az LLC "Technostar" ma egy folyamatosan fejlődő vállalkozás, átlagosan 80 főt foglalkoztat. A Technostar LLC-ben a következő alkalmazotti kategóriák különböztethetők meg:

adminisztratív és vezetői személyzet (vezetők és szakemberek);

alapmunkások;

segítő dolgozók.

A személyzet kiválasztása a következő követelmények figyelembevételével történik:

A cég 8 órás munkaidőt biztosít, heti 5 munkanapot, heti hét napot. A Technostar LLC alkalmazottainak javadalmazási feltételeit a kollektív szerződés rögzíti. A társaság kidolgozta és működteti a javadalmazási szabályzatot. A munkavállalók javadalmazása időarányos, a ledolgozott órákra vonatkozó hatósági bérek alapján történik. Külön típusok A munka darabáron történik.

A Technostar LLC alkalmazottainak minden kategóriája számára a fizetések fő forrása a béralap vagy a béralap. Célszerű a Technostar LLC béralapjának elemzését úgy kezdeni, hogy meghatározza a munkaerőköltségek részesedését a vállalkozás termelési költségében (2.1 táblázat). A költségelemzés információforrása az Eredménykimutatás f. 2006. évi 2. sz. (2. melléklet).

2.1. táblázat

A munkaerőköltségek részesedése a Technostar LLC termelési költségének szerkezetében

A 2.1. táblázat adatai azt mutatják, hogy a Technostar LLC termékeinek előállítási és értékesítési költségeinek szerkezetében a munkaerőköltségek jelentős részarányt képviselnek, miközben a 2005-ös 23,9%-ról 2006-ra 32,3%-ra nőttek.

Ezt követően meg kell határozni a bérhátralék arányát a Technostar LLC rövid lejáratú kötelezettségeinek szerkezetében és az összes kötelezettség szerkezetében (2.2 táblázat) az f mérleg alapján. 2006. évi 1. sz. (1. melléklet).

2.2. táblázat

A bérhátralék aránya a Technostar LLC kötelezettségeinek és tartozásainak szerkezetében

Egyenlegjelzők	A költségek összege, ezer rubel			Bérrészesedés, %			Növekedési üteme, %
			változás			változás
Bérszámfejtés a személyzetnek
Rövid lejáratú adósság
Egyensúlyozza a felelősséget

Amint az a 2.2 táblázatból és a 2. ábrából látható. 2.1, a bérhátralék 2006. december 31-én 260 ezer rubelt tett ki, ami 3 ezer rubel vagy 1,7%-kal több, mint 2006 elején ugyanez a mutató. A 2005. év során a személyi állomány felé fennálló tartozások aránya 35,7%-ról 32,7%-ra (3,0%-kal) csökkent. Szintén 19,0%-ról 15,3%-ra (3,7%-kal) csökkent a Technostar LLC forrásszerkezetében a személyi állomány felé fennálló tartozások aránya.

Rizs. 2.1. A személyzettel szembeni tartozás aránya a Technostar LLC kötelezettségeinek és tartozásainak szerkezetében

2.3. táblázat

A Technostar LLC bérszámfejtésének dinamikája, szerkezete és szerkezeti dinamikája

				Részesedés a bérszámfejtés szerkezetében, %			Növekedési üteme, %
			változás			változás
Vezetők
Szakemberek
Nélkülözhetetlen dolgozók
Segédmunkások

Amint a 2.2. táblázatból látható, 2006-ban a Technostar LLC béralapja 1202,4 ezer rubellel, 49,4%-kal nőtt a tavalyi szinthez képest. Abszolút értékben a fő munkavállalók béralapja nőtt a legjelentősebben – 609 ezer rubellel, azaz 53,3%-kal. Relatív értékben a vezetők béralapja nőtt a legjelentősebben – 64,1%-kal, 123,7 ezer rubellel. A segédmunkások béralapja is jelentősen nőtt - 54,4%-kal, ami abszolút értékben 182,6 ezer rubelt tett ki. A szakemberek béralapja lassabban (37,7%-kal, 287,1 ezer rubellel) nőtt.

A Technostar LLC 2006. évi béralapjának szerkezetét az ábra mutatja. 2.1. A Technostar LLC béralap szerkezete a teljes vizsgálati időszak alatt szinte változatlan maradt. A legnagyobb részarányt ebben az esetben a főmunkások bére teszi ki - 2005-ben 49,3%, 2006-ban 46,2%. A szakdolgozók béralapja 2005-ben 29,6%, 2006-ban 27,7% volt.

Rizs. 2.2 A Technostar LLC bérszámfejtésének szerkezete 2006-ban

A vezetők béralapjának részesedése csekély (2005-ben 13,1%, 2006-ban 10,6%). A vizsgált vállalkozásnál a segédmunkások bérére fordított kiadások szintje a 2005. évi 8,0%-ról 2006-ra 15,5%-ra emelkedett, ami pozitívan értékelhető, hiszen a vállalkozás termelői dolgozóiról van szó.

A béralap felhasználásának elemzésekor ki kell számítani tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését (2.4. táblázat). Az abszolút eltérést (FZPabs) úgy határozzuk meg, hogy összehasonlítjuk a ténylegesen felhasznált béreket (FZPf) a tervezett béralappal (FZPpl) a vállalkozásra, a termelési egységekre és a munkavállalói kategóriákra vonatkozóan:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

2006-ban a vállalkozás egészére nézve:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 ezer rubel.

2005-ben a vállalkozás egészére nézve:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

2003-ban a vállalkozás számára általában:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

A bérek állandó része nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével (a munkavállalók bére tarifák szerint, az alkalmazottak bére fizetéssel, minden típusú kiegészítő kifizetés, a nem ipari ágazatokban dolgozók bére és a megfelelő mennyiségű szabadság fizetés):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

ahol FZPotn - a fizetési alap relatív eltérése;

FZPf - tényleges fizetési alap;

FZPsk - tervezett fizetési alap, a kimeneti terv teljesítési együtthatójához igazítva;

FZPpl.per és FZPpl.post - a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;

Kvp - a termékek előállítására vonatkozó terv végrehajtási együtthatója.

2006-ban: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 ezer rubel.

2005-ben: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 ezer rubel.

2003-ban: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 ezer rubel.

A számítások alapján azt látjuk, hogy 2006-ban az LLC "Technostar" vállalatnál relatív túlköltekezés volt a bérszámfejtés során 493,2 ezer rubel összegben.

2.4. táblázat

Kiinduló adatok a Technostar LLC 2006. évi bérszámfejtésének elemzéséhez

Fizetési mód
			Eltérés			Eltérés			Eltérés
A dolgozók bérének változó része 1.1. Darabáron 1.3 Teljesítménybónuszok
2. A dolgozók bérének állandó része 2.1 Időbér tarifálisan 2.2. Pótdíjak 2.2.1.Túlóráért 2.2.2 A munkatapasztalatért 2.2.3 Vállalkozás hibájából bekövetkezett leállás esetén
3. Üdülési díj nélkül dolgozók összbére
4. A munkavállalók szabadságának kifizetése 4.1 A változó részhez kapcsolódóan 4.2 Az állandó részhez kapcsolódóan
5. Az alkalmazottak javadalmazása
6. Általános bérszámfejtés. Beleértve: változó rész állandó rész
7. Oszd meg összesen béralap, %: változó rész állandó rész

A munka során elemezni kell a Technostar LLC béralap állandó részének változásának okait, amely magában foglalja az időmunkások bérét, valamint minden típusú kiegészítő kifizetést. A munkavállalók béralapja az átlagos létszámtól és az adott időszak átlagkeresetétől függ. A munkaidőben dolgozók éves átlagbére emellett függ az átlagosan egy dolgozó által évente ledolgozott napok számától, a műszak átlagos hosszától és az átlagos órabértől is (2.3. ábra).

Az alábbi modellek használhatók az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktorelemzésére:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2,5)

Időbér alap

Átlagos létszám (HR)

Egy dolgozó átlagos éves fizetése (GZP)

Egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente (D)

Munkavállaló napi átlagbére (DZP)

Egy dolgozóra jutó átlagos órabér (AWP)

Átlagos váltási idő (P)

Rizs. 2.3 A munkaidőben dolgozók béralapjának determinisztikus faktoriális rendszere

2.5. táblázat

Kiinduló adatok a Technostar LLC időarányos béralapjának elemzéséhez

Index	2006-os terv	2006-os tény	Eltérés
Átlagos munkaidőben foglalkoztatottak száma
Egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente
Egy műszak átlagos időtartama, h
Időbér alap, ezer rubel
Egy munkás fizetése, ezer rubel átlagos éves átlagos napi óránkénti átlag

Ezen tényezők hatásának kiszámítása az abszolút különbségek módszerével, a táblázat adatainak felhasználásával történhet. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21,202 - 16,802) \u003d +198,0

A fenti számításokból kitűnik, hogy a Technostar LLC-nél 2006-ban a tervezetthez képest az időbér-alap növekedését kizárólag egy munkavállaló bérének növekedése okozta, mivel az átlagos dolgozói létszám nem változott. Ezért a továbbiakban figyelembe kell venni azokat a másodrendű tényezőket, amelyek befolyásolták egy munkavállaló bérének növekedését:

1. Egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206-201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. A műszak időtartamának növelésével:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Egy alkalmazott átlagos órabérének emelésével:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Összesen: +198,0 ezer rubel

Az időbér-alap túlköltése tehát kizárólag az alkalmazottak átlagos órabérének emelkedése miatt következett be, ami a vizsgált vállalkozásnál a tarifák emelkedésével jár.

2.2. Átlagbér elemzése

2.6. táblázat

A Technostar LLC alkalmazottainak átlagos fizetésének dinamikája

							Abs. ki átlagos fizetés +/-, ezer rubel	Növekedési üteme %
	Bérszámfejtés, ezer rubel			Bérszámfejtés, ezer rubel	Átlagos létszám, fő	Átlagbér, ezer rubel havonta
Vezetők
Szakemberek
Nélkülözhetetlen dolgozók
Segédmunkások

Amint a 2.5. táblázat és a 2. ábra adatai szerint, 2,4, a teljes vállalkozás havi átlagkeresete 2006-ban 3,8 ezer rubelt tett ki, ami 1,3 ezer rubel, 52%-kal haladja meg a tavalyi szintet. A legmagasabb bérek a vezetőkre jellemzőek - 5,3 ezer rubel. és 6,4 ezer rubel. 2005-ben és 2006-ban. Ugyanakkor ennek a munkavállalói kategóriának a béreit a legalacsonyabb – 20,8%-os – növekedés jellemzi.

2006-ban a szakdolgozók bére 40,0%-kal nőtt az előző évhez képest, és 4,2 ezer rubelt tett ki. A fő munkavállalók átlagos havi fizetése 2005-ben 2,5 ezer rubelt tett ki, 2006-ban ez a szám 1,0 ezer rubelrel nőtt. Ugyanakkor növekedési üteme magas a többi személyi kategóriához képest - 40,0%. A legalacsonyabb bérek a segédmunkásokra jellemzőek - 1,1 ezer rubel. és 3,1 ezer rubel. 2005-ben és 2006-ban. Ennek a munkavállalói kategóriának a béreit azonban a legmagasabb – 281,8%-os – növekedés jellemzi.

Rizs. 2.4. A Technostar LLC átlagos havi fizetésének dinamikája

Az elemzés során összefüggést kell megállapítani az átlagbérek és a munkatermelékenység növekedési üteme között. A kiterjesztett újratermeléshez, a profithoz és a jövedelmezőséghez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetésének növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltése, a termelési költségek növekedése és ennek megfelelően a nyereség összege csökken.

A dolgozók átlagos keresetének egy adott időszakra (év, hónap, nap, óra) változását indexével (Iсз) jellemezzük, amelyet az arány határozza meg. átlagos fizetés beszámolási időszakra (SZ1) a bázisidőszaki átlagkeresetre (SZ0). A munkatermelékenységi index (Igv) kiszámítása hasonló módon történik:

Isz \u003d SZf / SZpl (2,6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2,7)

2.7. táblázat

A Technostar LLC munkatermelékenységének és átlagbéreinek kiszámítása

Mutatók
Az elvégzett munka mennyisége, ezer rubel.
Bérszámfejtési alap, ezer rubel
Átlagos létszám, fő
Átlagos fizetés egy alkalmazottra havonta, dörzsölje.
Munkatermelékenység, ezer rubel / fő

Az átlagkereset (Iсз) és a munkatermelékenység (Iгв) indexeit a képletek alapján számítjuk ki, 2001-et véve a bázisidőszaknak (2.8. táblázat).

2.8. táblázat

A Technostar LLC átlagkeresetének (Isz) és munkatermelékenységének (Igv) mutatóinak számítása 2002-2006-ra.

Az érthetőség kedvéért a Technostar LLC átlagkereset (Isz) és munkatermelékenység (Igv) mutatóinak dinamikája 2002-2006-ra. grafikusan tükrözhető (2.5. ábra).

Rizs. 2.5 A Technostar LLC átlagkeresetének és munkatermelékenységének mutatóinak dinamikája 2003-2006 között

Amint az a fenti számításokból látható, a Technostar LLC átlagbérei növekedési üteme 2006-ban meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami a bérek helytelen megszervezésére utal a vállalkozásnál.

2.3. A béralap felhasználásának eredményességének elemzése

A béralapok felhasználásának hatékonyságának felméréséhez olyan mutatókat kell alkalmazni, mint a termelés folyó áron számított mennyisége, a bevétel, a bruttó, nettó, újrabefektetett nyereség egy rubelre jutó fizetése stb. elemzéséhez szükséges ezen mutatók dinamikájának, a terv megvalósításának szintje szerinti tanulmányozása (2.9. táblázat).

2.9. táblázat

A Technostar LLC béralap felhasználásának hatékonyságának mutatói

Index			Abs. kikapcsolva, +/-	Növekedési üteme, %
A termelés mennyisége, ezer rubel.
Bevétel, ezer rubel
Bruttó nyereség, ezer rubel
Nettó nyereség, ezer rubel
Bérszámfejtési alap, ezer rubel
Termelés egy rubel bér, dörzsölje.
Bevétel egy rubel fizetés, dörzsölje.
A bruttó nyereség összege egy rubel fizetésre, dörzsölje.
A nettó nyereség összege egy rubel fizetésre, dörzsölje.

A 2.9. táblázat azt mutatja, hogy a Technostar LLC-t 2006-ban a béralapok felhasználásának hatékonyságának csökkenése jellemzi az előző évi szinthez képest. A tárgyévben kevésbé piacképes kibocsátás 0,5 rubel/bér rubel volt. és 0,5 rubel kevesebb bevételt kapott. Ugyanakkor, a bruttó nyereség rubelre jutó bérek kapott 0,59 rubelt. több, mint tavaly, és az egy rubelre jutó nettó nyereség - 0,01 rubelrel több, ami pozitívan értékelhető. Így összességében a béralap felhasználásának eredményessége valójában alacsonyabbnak bizonyult a tavalyinál, ami fel nem használt tartalékokat jelez a felhasználás hatékonyságának növelésére.

Ezt követően minden, a béralap felhasználásának eredményességét jellemző mutató esetében meg kell határozni a változási tényezőket. ábrán. 2.6. Az érthetőség kedvéért a béralap felhasználásának eredményességét jelző mutatók faktorelemzésének szerkezeti-logikai diagramja látható.

A dolgozók aránya a teljes létszámban

Dolgozónként ledolgozott napok száma

A munkanap átlagos hossza

Egy munkás átlagos óránkénti teljesítménye

Egy dolgozó átlagos éves termelése

Egy dolgozóra jutó éves átlagbér

Az előállított termékek költsége bér rubelenként

A termék eladhatósági aránya

A fizetés rubelenkénti bevétele

Az értékesítés jövedelmezősége

Egy rubel fizetésre jutó nyereség

A nettó nyereség részesedése a teljes összegben

A bérek rubelére jutó nettó nyereség

Rizs. 2.6 A béralap felhasználásának eredményességi mutatóinak faktoranalízisének szerkezeti és logikai sémája

A bérrubelenkénti termelés faktorelemzéséhez a következő modell használható:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2,8)

ahol VP a kibocsátás folyó áron;

FZP - személyzeti bérszámfejtés;

T - a termékek előállítására fordított órák száma;

ΣD és D - az összes munkavállaló és egy munkavállaló által ledolgozott napok száma az elemzett időszakban;

CHR - a munkavállalók átlagos száma;

PPP - az ipari és termelő személyzet átlagos száma;

CV - átlagos óránkénti termelés;

P - a munkanap átlagos hossza;

UD - a munkavállalók aránya a teljes létszámban;

GZP - egy munkavállaló átlagos éves fizetése.

Az egy rubelre jutó bérbevétel a fenti tényezőkön túl az eladott és legyártott termékek arányától is függ (az SD termékek piacképességének mértékétől):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2,9)

A termékek értékesítéséből származó nyereség egy rubel fizetésre vonatkoztatva a fenti tényezők mellett az értékesítés jövedelmezőségi szintjétől is függ (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2,10)

Az egy rubelre jutó nettó nyereség nagyságának elemzésekor egy másik tényezőt is hozzáadunk, például a nettó nyereség részesedését a bruttó nyereség teljes összegében (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

A Technostar LLC költségrubelenkénti nyereségének faktoriális elemzéséhez szükséges adatokat a 2.10. táblázat tartalmazza.

2.10. táblázat

Adatok a Technostar LLC béreinek rubelenkénti nyereségének faktorelemzéséhez

Index	2006-os terv	2006-os tény	eltérés
A termékek értékesítéséből származó nyereség, ezer rubel.
Nettó nyereség. Ezer rubel.
A nettó nyereség részesedése a DPP teljes nyereségéből
Termékek értékesítéséből származó bevétel, ezer rubel.
Az előállított termékek ára, ezer rubel.
A bevétel részesedése a legyártott termékek bekerülési értékéből, %
Értékesítés megtérülése, % Rrp
Bérszámfejtési alap, ezer rubel
Profit per dörzsölés. fizetések, zsaru.
Nettó nyereség egy rubel fizetés, dörzsölje.
Átlagos alkalmazotti létszám
Átlagos éves fizetés, dörzsölje.
Az átlagos dolgozói létszám a teljes létszámban, fő.
A dolgozók részesedése a teljes létszámból, % SD
Évente egy dolgozó által ledolgozott napok
Egy nap átlagos időtartama, h
Egy munkás átlagos óránkénti teljesítménye, dörzsölje.

A tényezők befolyásának kiszámításához a fenti modellek szerint a lánchelyettesítési módszert alkalmazzuk. A 3.10. táblázat adatait felhasználva elemezzük, hogy milyen tényezők miatt változott a Technostar LLC nettó nyeresége egy rubelre vetítve:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 046,7 x 7,8 x 045 x 0 .

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.507 \u003d 0.507 / 30420 / 30420

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,0 7 x 2006 x 146,0 .

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 146,8 x 207,3 x 2006 x 2006

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,003 x 0,112 x 0,1745 x 2006 x 2006 x 2006 x 2006 x 40 .

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203,0

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203 0,3

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203,0

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0.112 x 0.112 x 0.112 x 0.112 x 0.112 x 0.112 x 0.112 x 0.5 x 0,5 x 0,5 x 4,5 x 0,1745 x 0,5 x 5,5 .

Az egy rubelre jutó nettó nyereség változása összesen:

0.074 – 0.062 = +0.012

Ez magában foglalja a következők módosításait:

a vállalkozás egy alkalmazottjának éves átlagkeresete:

0.074 – 0.109 = -0.035

a dolgozók aránya a teljes létszámban:

0.109 – 0.109 = 0

egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente:

0.109 – 0.107 = +0.002

átlagos munkanap:

0.107– 0.105 = +0.002

a dolgozók átlagos óránkénti teljesítménye:

0.105 - 0.083 = +0.022

termék eladhatósági aránya:

0.083- 0.083 = 0

az értékesítés jövedelmezőségi szintje:

0.083 -0.007 = +0.076

a nettó nyereség részesedése a teljes bruttó nyereségből:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Amint a fenti számításokból kitűnik, a Technostar LLC egy rubel költségre vetített nyereségének 2006-ban a tervezett szinthez viszonyított csökkenésének fő oka az volt, hogy a nettó nyereség aránya a teljes bruttó nyereségből 0,888-kal csökkent, és a vállalkozás egy alkalmazottjának átlagos éves keresete 22,91 ezer rubel növekedése.

Tehát a tanulmány kimutatta, hogy a Technostar LLC körülményei között a meglévő bérrendszer nem hatékony, ami jelentős pénzügyi veszteségekhez vezethet a vállalkozás számára, az értékesítés visszaeséséhez, a munkaerő termelékenységének csökkenéséhez és a munkaerő magas fluktuációjához. Ezenkívül a vizsgált vállalat nem hatékonyan használja fel a béralapot, ami a fel nem használt tartalékok jelenlétét jelzi a Technostar LLC jövedelmezőségének növelése érdekében. Ezért a további munka során ajánlásokat kell kidolgozni a Technostar LLC javadalmazási rendszerének javítására, és meg kell határozni a béralap hatékony felhasználásának fő irányait.

2.4. A béralap felhasználásának hatékonyságának főbb irányai

Mint az elemzés során kiderült, a Technostar LLC-ben az átlagbérek növekedési üteme jelentősen meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami gazdaságilag nem hatékony. A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatt a béralap megtakarításának (-E) vagy túlköltésének (+E) összegének meghatározásához a következő képletet használhatja:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2,12)

Számítsuk ki a Technostar LLC 2006. évi béralap-megtakarítását a következő képlettel:

E = 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 ezer rubel.

Mint a fenti számításokból is kitűnik, az OOO Technostarnál a munkatermelékenység növekedési üteméhez képest 2006. évi magasabb bérnövekedési ütemek 238,4 ezer rubel negatívan értékelhető béralap-túlköltéshez járultak hozzá.

A Technostar LLC béralap felhasználásának hatékonyságának fő irányainak meghatározásához ki kell számítani a bérek rubelenkénti (RPP) nyereségének növelésére szolgáló tartalékokat. A vizsgált vállalkozás számára a fő tartalék az alkalmazottak éves átlagkeresetének tervezett szintre történő csökkentése. A jelenlegi és leendő tartalékok meghatározásakor a 2006. évi tényezõmutatók tényleges szintje helyett azok tervezett vagy lehetséges maximális szintjét veszik figyelembe.

2006-ban a vállalkozás átlagos éves fizetését 32 085 rubelre tervezték, de valójában ez a szám 45 450 rubelt tett ki. A munkatermelékenység tényleges növekedési üteme ugyanakkor alacsonyabbnak bizonyult, mint a bérek növekedési üteme. Határozzuk meg az egy rubelre jutó nyereség növelésére szolgáló tartalékokat úgy, hogy az éves átlagbért a tervezett szintre csökkentjük:

KSH

A számítás eredményei alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy ha a Technostar LLC 2006-ban a tervezett szintnek megfelelően állapította volna meg a béreket, akkor az egy rubelre jutó nyereség 0,249 rubelrel nőtt volna.

Javasoljuk, hogy a Technostar LLC egy tervezett béralapot hozzon létre 2566,8 rubel összegben. a profitterv 100%-os teljesülésétől függően. A terv megvalósulásának mértékétől függően javasolt a keretet a terv túlteljesítésének (vagy alulteljesítésének) százalékával csökkenteni vagy növelni. Ez a bérszámítási módszer lehetővé teszi a vállalat számára, hogy egyensúlyba hozza az értékesítés és a bérek növekedési ütemét.

Magyarázzuk meg a fentieket egy példával. Tegyük fel, hogy a havi munka eredménye szerint a vállalkozás 95%-ban teljesítette a nyereségre vonatkozó tervet. A jelenlegi bérrendszer mellett a béralap 213,9 ezer rubel lesz. (2566,8 ezer rubel : 12 hónap). A javasolt bérrendszer szerint a munkavállalók között felosztandó béralap 5%-kal csökken, és 203,2 ezer rubel lesz. Ebben az esetben a béralap megtakarítása 10,7 ezer rubel lesz.

Következtetés

Amint a tanulmány kimutatta, az LLC Technostar vállalkozásnál a javadalmazást a dolgozók bérének mértékét meghatározó rendelet, valamint a pótlékok és pótlékok szabályozása szerint szervezik. A cég időarányos díjazási rendszert alkalmaz, míg a fizetés meghatározott időtartamra történik, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől.

A Technostar LLC minden alkalmazotti kategóriájának bérfizetésének fő forrása a béralap. A Technostar LLC termékeinek előállítási és értékesítési költségeinek szerkezetében a munkaerőköltségek jelentéktelen arányt képviselnek, de a 2005-ös 23,9%-ról 2006-ra 32,3%-ra nőttek.

2006-ban a Technostar LLC béralapja 1202,4 ezer rubelrel, 49,4%-kal nőtt az előző évi szinthez képest. Abszolút értékben a legjelentősebb növekedés a főmunkások (480 ezer rubel) és a segédmunkások (368,4 ezer rubel) béralapja volt. A vezetők béralapja lassabban (66 ezer rubellel, 20,8%-kal) nőtt.

A Technostar LLC béralap szerkezete a teljes vizsgálati időszak alatt szinte változatlan maradt. A legnagyobb részesedés ebben az esetben a dolgozók bére - 46,2%. A szakdolgozók béralapja 27,7%-ot tett ki. A segédmunkások béralapjának aránya 15,5%. A vezetők bérére fordított kiadások szintje alacsony - 10,6%, ami pozitívan értékelhető.

Az elemzés során kiderült, hogy a Technostar LLC-nél 2006-ban az előző évhez képest a béralap növekedését egy munkavállaló bérének emelkedése okozta. Ennek a tényezőnek köszönhetően az időbér alapja 198,0 ezer rubelrel nőtt.

2006-ban a teljes vállalkozás havi átlagkeresete 3,8 ezer rubel volt, ami 1,3 ezer rubel, 52,0%-kal haladja meg a tavalyi szintet. A legmagasabb bérek a vezetőkre jellemzőek - 6,4 ezer rubel, míg a munkavállalók e kategóriájának béreit alacsony növekedési ütem jellemzi - 20,8%. A szakemberek átlagbére 2005-ben 40,0%-kal nőtt az előző évhez képest, és 4,2 ezer rubelt tett ki. A főbb dolgozók átlagos havi fizetése 2005-ben 3,5 ezer rubelt tett ki, miközben növekedési üteme 40% volt. A legalacsonyabb fizetés a segédmunkásokra jellemző - 9,1 ezer rubel, növekedési üteme azonban magas a többi személyzeti kategóriához képest - 281,8%.

A számítások azt mutatják, hogy a Technostar LLC átlagbérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami a bérek helytelen megszervezését jelzi a vállalatnál. A munkabérek 2005. évi munkatermelékenység növekedési ütemeihez képest magasabb üteme a béralap 238,4 ezer rubel túlköltéséhez járult hozzá, ami negatívan értékelhető.

A Technostar LLC-t 2006-ban a béralapok felhasználásának hatékonyságának csökkenése jellemzi az előző évi szinthez képest. A tárgyévben kevésbé piacképes kibocsátás 0,05 rubel/rubel bér volt. és 0,05 rubel kevesebb bevételt kapott. A kapott bérek rubelenkénti bruttó nyeresége 0,59 rubel. több, mint tavaly, és a nettó nyereség rubelre jutó bérek - több 0,01 rubel. Így a béralap forrásainak felhasználásának hatékonysága ténylegesen alacsonyabbnak bizonyult a tavalyinál, ami fel nem használt tartalékokat jelez a felhasználás hatékonyságának növelésére.

A Technostar LLC költség rubelenkénti nyereségének 2006-os csökkenésének fő oka az előző évi szinthez képest az volt, hogy a vállalkozás egy alkalmazottjának átlagos éves keresete 1503 rubelrel nőtt.

Mivel a Technostar LLC munkatermelékenységének tényleges növekedési üteme lényegesen alacsonyabbnak bizonyult, mint a bérek növekedési üteme, a vizsgált vállalkozás béralap felhasználásának hatékonyságának növelésének fő iránya az alkalmazottak átlagos éves keresetének csökkentése. a tervezett szintre. Így, ha az OOO Technostar 2006-ban a tervezett szintnek megfelelően állapította volna meg a béreket, akkor az egy rubelre jutó nyereség 0,249 rubelrel nőtt volna.

Felhasznált irodalom jegyzéke

Alkotmány Orosz Föderáció 93.12.12-én kelt (az Orosz Föderáció elnökének 96.02.10-i, 173. sz. rendeletével módosítva).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1971. december 9-én (a 2002. január 18-i 2-FZ szövetségi törvénnyel módosított formában).

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve. I. és II. rész. - M.: Prospekt, 1998.

A minimálbérről szóló, 2000. június 19-i 82-FZ szövetségi törvény.

Avdeev O.V. bérek a vállalkozásoknál. M.: "Pénzügy és statisztika", 2005.

Balabanov I.T. A pénzgazdálkodás alapjai. Hogyan kezeljük a tőkét. - M.: Pénzügy és Statisztika, 1999.

Bovykin V. Új menedzsment: (vállalkozások vezetése magasabb színvonalon; a hatékony menedzsment elmélete és gyakorlata). - M.: Közgazdaságtan, 1997. - 368 p.

Bygin V.B., Malinin S.V. A munkaerő arányosítása a piacgazdaságra való átmenet körülményei között: oktatóanyag. M., 1995.

Van Horn JK A pénzgazdálkodás alapjai. –M.: Pénzügy és statisztika, 1999.

Vikhansky O.S. " Stratégiai vezetés”, Moszkvai Egyetemi Kiadó, 1998.-431p.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment; Tankönyv, 3. kiadás. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubkova A.F. Munkagazdaságtan. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. A menedzsment alapjai. Mn.: Új ismeretek, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Termelő egyesületek, vállalkozások alkalmazottainak munkaerő-hatékonyságának minőségi értékelése. Irányelvek. - M., 1998.

Kotler Fülöp. A marketing alapjai. M.: Haladás, 1993.

Kustova T.N. Pénzügyi elemzés és diagnosztika gazdasági aktivitás vállalkozások: Tankönyv. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 p.

Lafta JK A szervezetirányítás hatékonysága. oktatóanyag. - M.: Orosz üzleti irodalom, 1999. - 320 p.

Szervezetmenedzsment. oktatóanyag. Rumyantseva Z.P. stb. - M.: INFRA-M, 1996.-430 p.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. A menedzsment alapjai: Per. angolról. M.: Delo, 1998. 200-as évek.

Mikhailovsky Ya.V. Hatékony menedzser. M.: GELAN, 2002. 372p.

Általános és speciális menedzsment / Szerk. A.L. Gaponenko, A.P. Pankrukhin. M.: RONYVOK, 2002. 568s.

Szerk. Volkova R.F. Vállalati gazdaság, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése 4. átdolgozott. és további - Minszk: LLC "Új tudás", 2000. – 688 p.

Smirnov E.A. A szervezéselmélet alapjai; Tankönyv egyetemek számára. -M.: Audit, UNITI, 1998. - 375 p.

Rendezői kézikönyv. Szerk. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Djatlov V.A. A személyzeti menedzsment alapjai. M.: DELO, 1995. 380-as évek.

Pénzügyi menedzsment: elmélet és gyakorlat / Szerk. E.S. Stoyanova - M .: Perspektíva, 1996.

1. ... tovább alap fizetés díjakat kiszolgáló személyzetáltal azonosított elemzés szám tervétől való eltérések és középső ...

A vállalkozásoknál a bérek elemzésének célja annak megállapítása, hogy mekkora a gazdasági megvalósíthatósága annak elköltése annak érdekében, hogy elkerüljük a bővülő újratermelés ütemének csökkenését, a pénzforgalom, az árualapok és a tényleges kereslet közötti arányok megsértését stb. fizetés egy normatív módszer, amely előírja annak pénzben kifejezett termelési egységenkénti maximális méretének meghatározását. Ezzel szilárd kapcsolat jön létre a kibocsátás növekedése és a bérekre fordított források mennyisége között.
A béralap felhasználásának elemzése általában a béralap megtakarításának vagy túlköltésének meghatározásával kezdődik az ipari és termelői személyzet és a munkavállalói kategóriák esetében.

A bértömeg normatív tervezésével megmarad annak megtakarításának (vagy túlköltésének) abszolút vagy relatív felosztása.
Az elemzés második szakaszában meghatározzák a béralap kiadásait munkavállalói kategóriák szerint, és megvizsgálják azokat a tényezőket, amelyek miatt megtakarítást vagy túlköltekezést kapnak. Ezek a tényezők az alkalmazottak száma és átlagbéreik változása.
A bértömeg elemzésének további részletezése magában foglalja a bérállomány szerkezetének elemenkénti elemzését.
A munkaügyi mutatók elemzésének fontos lépése az átlagbér elemzése.
Az átlagkereset dinamikáját (változását) úgy definiáljuk, mint az adott időszak átlagkeresetének szintjének az előző (alap)időszaki szinthez viszonyított arányát.
A bérek szintje számos tényezőtől, és mindenekelőtt a munka termelékenységének növekedésétől függ. Az átlagbér is emelkedni fog a dolgozók képzettségének, jobb munkaidő-felhasználásnak, felszerelésnek, házasságkötésnek stb. következtében. Az átlagbérek szintjét befolyásolja a személyi struktúra, a munkakörülmények, a munkavégzés minőségének változása is. szabványok stb. A béremelések okainak azonosításához célszerű az elemenkénti módszertani elemzést használni. Lényege, hogy az átlagbért azt alkotó fő elemekre (tarifa, darabbérek, prémiumok, pótdíjak) bontják, amelyek meghatározzák a mutatók előző évitől való eltérését, és megállapítják azok előfordulásának okait.
Az általános eredmények értékeléséhez termelési tevékenységek az egy munkavállalóra jutó átlagkereset mutatóját használják, figyelembe véve a PMF kifizetéseit. Az elemzés a munkatermelékenység növekedését az átlagbér növekedéséhez képest előrehozó ún. együttható meghatározásával kezdődik.
A vezetési együttható azonban csak azt mutatja meg, hogy a munkatermelékenység növekedése mennyivel haladta meg vagy maradt el az átlagbér növekedésétől. Ezért az elemzés során fontos megvizsgálni, hogy a munkatermelékenység minden egyes százalékos növekedése után hány százalékos bérnövekedést terveznek és ténylegesen kapnak.

További információ a bérszámfejtésről:

1. AZ AIC SZERVEZETEK BÉRSZÁMÍTÁSI ALAPJÁNAK FELÉPÍTÉSÉNEK ELEMZÉSE
2. 9.5. A bérszámfejtés kialakításának, felhasználásának elemzése
3. A helyzet elemzése "Változások a fizetési rendszerben a bankban"

A pénzügyi problémákkal, az üzleti szerkezetátalakítással szemben a vállalat keresi a költségek csökkentésének módjait, és gyakran az alkalmazottak bérének csökkentésével kezdi. Fontolja meg, mennyire jogosak a munkáltatók ilyen lépései.

A munkavállalók javadalmazását a szervezetekben munkaszerződések, kollektív szerződés, megállapodások és normákat tartalmazó helyi szabályozás szabályozza. Munkatörvény(például a javadalmazásról szóló rendelet, a jutalmakról szóló rendelet stb.).

Ha egy munkavállalót egy szervezet alkalmaz, a munkáltató munkaszerződést köt vele. A Munka Törvénykönyve 56. cikkének megfelelően ez a szerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében az első vállalja, hogy a másodikat a munkavégzési funkciója szerint biztosítja. Ezzel egyidejűleg a munkáltató köteles biztosítani a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, a kollektív szerződés, a szerződések, a helyi szabályozás és a jelen szerződés által előírt munkafeltételeket, valamint a munkavállaló részére határidőben bért fizetni, ill. teljesen. A munkavállaló viszont vállalja, hogy személyesen eleget tesz a munkafunkció, kövesse a belső szabályokat munkarend ennek a munkáltatónak működik.

A fenti rendelkezések alapján a munkavállaló munkabér kifizetése a munkáltató feladata. Ezen túlmenően a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a fizetést hivatalos fizetés). Ezért a munkáltató a munkaszerződés feltételeit (ideértve a díjazást is) egyoldalúan nem módosíthatja.

A Munka Törvénykönyve *(2) rendelkezései a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatását a törvénykönyvben meghatározott esetek kivételével csak a felek írásbeli megállapodása alapján teszik lehetővé.

Így a Munka Törvénykönyve 74. §-a kivételeket tartalmaz az alól Általános szabályés lehetővé teszi a munkaszerződés feltételeinek a felek által a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló hozzájárulása nélkül (tehát egyoldalú) megváltoztatását. E cikk értelmében ez csak akkor lehetséges, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okokból (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei nem menthető. Fontos, hogy ebben az esetben a munkafunkció megváltoztatása lehetetlen.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által megállapított változásairól, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, ha a Kódex eltérően nem rendelkezik.

Ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új munkakörülmények között dolgozzon, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a cégnél elérhető másik állást (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, és megüresedett alsóbb munkakör ill alacsonyabb fizetésű munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a cég köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A távolléttel mondta a munka vagy a munkavállaló a felajánlott munkát megtagadja, a munkaszerződés megszűnik*(3).

Nagyon fontos, hogy a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása csak akkor lehetséges, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeiben változás történt, és ennek megfelelően a korábban megbeszélt feltételek nem menthetők. Következésképpen a munkáltató köteles megfelelő bizonyítékot szolgáltatni az ilyen változásokról - erre hívta fel a figyelmet az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma * (4), elmagyarázva a bíróságoknak, hogy figyelembe kell venni a törvény 56. cikkében foglaltakat. az Orosz Föderáció Polgári Eljárási Törvénykönyve. E cikk értelmében a munkáltató köteles különösen olyan bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás:
- egyrészt a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának eredménye (például a berendezések és a gyártástechnológia változásai, a munkahelyek minősítése alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése);
- másodsorban nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés (szerződés) feltételeihez képest.

A kollektív szerződésben vagy szerződésben meghatározott díjazás feltételeit a munkáltató szintén nem változtathatja meg egyoldalúan, mivel ezen dokumentumok módosítása és kiegészítése a Munka Törvénykönyvében a megkötésükre megállapított szabályok szerint, vagy a rögzített módon történhet. magukban a kollektív szerződésekben és megállapodásokban *(5).

Meglehetősen elterjedt gyakorlat, amikor a munkáltató egyoldalúan módosítja a helyi szabályozást azáltal, hogy kiegészíti azokat, vagy jóváhagyja ezen dokumentumok új változatait.

Ez a munkajog durva megsértése. A helyzet az, hogy a helyi előírások által megállapított rendelkezéseket be kell tartani hibátlanul tükröződik a munkavállalókkal kötött munkaszerződésekben, a munkaszerződésbe foglalva:
- vagy magukat e rendelkezések szövegét;
- vagy hivatkozások ezekre a dokumentumokra.
Következésképpen a munkáltatók által a helyi szabályozás egyoldalú megváltoztatása ellentétes a Munka Törvénykönyve 72. cikkével.

A munkaszerződés-módosítási eljárás (kollektív szerződés, munkajogi normákat tartalmazó megállapodások és helyi szabályozások) jelentős bonyolultsága ellenére a munkáltatók továbbra sem adják fel a munkavállalók bérének (és ennek megfelelően a biztosítási díjak) csökkentésének szándékát, ill. a gyakorlatban többféle módszert alkalmazhatunk e költségek csökkentésére.

Fontolja meg az alkalmazottak bércsökkentésének leggyakoribb módjait.

Bérek, tarifák, darabbérek csökkentése

csökkenteni a fizetéseket, tarifákés a munkavállalóval kötött munkaszerződésben megállapított darabbérek, amikor felvették, a munkáltató csak írásbeli hozzájárulása munkavállaló - ehhez kiegészítő megállapodást kell kötnie vele a munkaszerződéshez. Ez a lehetőség a Munka Törvénykönyve 72. cikkének rendelkezései alapján megengedett. Ebben az esetben azonban ezen változtatások munkaszerződésben történő bevezetése jogellenesnek minősül, ha azt a releváns okok (például a munka mennyiségének csökkenése, ill. hivatalos feladatokat dolgozók, csökkentve az elvégzett munka összetettségét stb.). Hiszen az egyes alkalmazottak fizetése nemcsak a felek megállapodásától függ, hanem számos, a jogalkotó által meghatározott tényezőtől is: a munkavállaló képzettségétől, az általa végzett munka összetettségétől, mennyiségétől és minőségétől. az általa fordított munkából * (6). Ezen túlmenően a munkáltató köteles egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazásban részesíteni a munkavállalókat*(7).

Ezért, ha a fizetést, a tarifát vagy a darabdíjakat a felek megállapodása alapján az indokok megjelölése nélkül csökkentették, akkor a szabályozó hatóságok úgy ítélik meg, hogy a munkavállalónak és a munkáltatónak nem volt oka ezek csökkentésére.

A gyakorlatban előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató egyoldalúan dönt a fizetések, tarifák és darabbérek csökkentéséről a munkavállalók feladatainak csökkentésével összefüggésben.
A munkáltatónak azonban, mint fentebb említettük, a munkabér, a tarifa és a darabbérek egyoldalú módosítására csak a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása esetén van joga, figyelemmel a Munka Törvénykönyve 74. cikkében meghatározott normákra.

A díjak csökkentése vagy elmulasztása

A munkavállalókkal kötött munkaszerződésben, kollektív szerződésben, munkajogi normákat tartalmazó megállapodásokban és helyi szabályozásokban előírt ösztönző kifizetések szerves része a munkások bére. Ezek a dokumentumok meghatározzák a bónuszmutatókat, a bónuszok kifizetésének feltételeit stb.

Ezek a dokumentumok gyakran tartalmaznak olyan rendelkezéseket, amelyek kimondják, hogy a bennük meghatározott prémiumok kifizetése nem a munkáltató kötelezettsége, vagy a prémium kifizetése csak bizonyos feltételek mellett történik. pénzügyi helyzete szervezetek. Ebben az esetben a bónuszok nem szerepelnek a javadalmazási rendszerben, és nem kötelező kifizetni. Itt azonban nem szabad megfeledkezni arról, hogy az „Átlagbér-számítási eljárás sajátosságairól szóló szabályzat” * (8) (2) bekezdésének „n” alpontja értelmében ezeket a jutalmakat nem veszik figyelembe a átlagkereset kiszámítása.

Ha a szervezetnek van időbónusza ill darabdíjas rendszer munkabér, akkor a prémium kifizetése azoknak a munkavállalóknak, akik a bónusz minden feltételét teljesítették, a munkáltatók feladata. A munkáltatók nem csökkenthetik egyoldalúan a bónuszok méretét, vagy nem halmozhatnak fel teljesen.

Kompenzációs pótdíjak törlése

Szó lesz a megállapított munkaügyi jogszabályokhoz képest megemelt többletbefizetések összegének eltörléséről.
A munkabér szerves részét képező kompenzációs jellegű kiegészítő kifizetések:
1) különleges körülmények között dolgozó munkavállalók:
- káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkavégzésben * (9);
- különleges éghajlati adottságú területeken dolgoznak * (10);
2) az alkalmazottak, ha a szokásostól eltérő körülmények között végzik a munkát:
- különböző végzettségű művek * (11);
- szakmák (beosztások) kombinációja * (12);
- túlóra * (13);
- éjszakai munka * (14);
- munka hétvégén és munkaszüneti napokon * (15) stb.

Ugyanakkor számos esetben jogszabály írja elő a béremelés minimális mértékét a speciális körülmények között és a megszokottól eltérő körülmények között végzett munkáért. A munkáltatók azonban további kompenzációs kifizetéseket állapíthatnak meg a munkajog által jóváhagyott összegnél magasabb összegben. Például hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munkára, éjszakai munkára, túlórára, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkára.

Amint azt a gyakorlat mutatja, a vállalatvezetők gyakran úgy vélik, hogy egyoldalúan megtagadhatják az alkalmazottak megnövekedett kompenzációs bónuszát.

Ez az álláspont hibás, mivel minden megemelt összegű kompenzációs jellegű többletfizetést munkaszerződések (kollektív szerződések, munkajogi normákat tartalmazó megállapodások és helyi rendeletek) állapítanak meg, ezért egyoldalúan nem módosíthatók * (16).

Ugyanezen okból a munkáltató nem mondhatja fel egyoldalúan az olyan kifizetéseket, mint az étkezési pótlék, a tömegközlekedéssel a munkahelyre történő utazás pótléka, az átmeneti rokkantság kifizetése esetén a bérhez való többletfizetés stb.

Fizetés nélküli szabadság kiadása az alkalmazottaknak

Az utóbbi időben a munkaerőköltségek csökkentésének egyik legelterjedtebb gyakorlata a munkavállalók fizetés nélküli szabadságának indokolatlan biztosítása és a részmunkaidő kialakítása.

A munkaadók úgy vélik, hogy a megrendelések hiánya, a munka mennyiségének csökkenése jó ok arra, hogy egy munkavállalót fizetés nélküli szabadságra küldjenek, vagy hiányos szabadságot állapítsanak meg. munkaidő. Azok a munkavállalók, akik attól tartanak, hogy létszámleépítés miatt elbocsátják, kénytelenek ilyen szabadságot kérni, vagy a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni a részmunkaidő létesítéséről.

A társaság vezetésének ilyen lépései jogellenesek.

A jogszabály nem rendelkezik arról, hogy a munkáltató egyoldalúan fizetés nélküli szabadságot biztosítson a munkavállalóknak. A Munka Törvénykönyve 128. cikkének normái szerint családi okokból és egyéb megalapozott okokból fizetés nélküli szabadságot lehet adni a munkavállalónak. De amikor a gyakorlatban ilyen szabadságot például minden bolti dolgozónak adnak 89 éves időtartamra naptári napok mindenki számára nehéz feltételezni, hogy mindegyiküknek családi vagy egyéb jó okai voltak egyszerre. A szabályozó hatóságok minden bizonnyal odafigyelnek majd arra, hogy egyidejűleg nagyszámú munkavállalót kapjanak fizetés nélküli szabadságot.

Az orosz munkaügyi minisztérium a „Munkáltató kezdeményezésére fizetés nélküli szabadság” * (17) pontosításában ismertette álláspontját e szabadságok munkaerőköltség-csökkentési eszközként való felhasználásáról. A Munkaügyi Minisztérium különösen jelezte, hogy a munkáltató kezdeményezésére „kényszer” fizetés nélküli szabadságot a munkaügyi jogszabályok nem írnak elő.

A részmunkaidős munkavégzés módja a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján alakítható ki * (18). A részmunkaidős rendszer tömeges bevezetése azonban a szervezetekben, még a munkaszerződésekhez kötött kiegészítő megállapodások alapján, valamint a fizetés nélküli szabadságok esetében is lehetővé teszi a szabályozó hatóságok számára, hogy megkérdőjelezzék e megállapodások jogszerűségét.

A munkáltatónak egyetlen törvényes módja van a részmunkaidős rendszer egyoldalú kialakítására - a Munka Törvénykönyve 74. cikkének 5. része alapján. Ez a szabály kimondja, hogy a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatban a munkáltatónak a munkavállalók tömeges elbocsátásának elkerülése érdekében joga van, figyelembe véve a véleményt. szakszervezeti testület elsődleges szervezet részmunkaidős munkavégzés bevezetése legfeljebb hat hónapra.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ha a munkavállaló önhibáján kívül nem tudja ellátni a velük kötött munkaszerződésben meghatározott feladatokat, úgy a munkáltató köteles számukra állásidőt fizetni legalább a munkavállaló átlagkeresetének kétharmadának megfelelően * (19).

pénzbírságok

A munkavállalók fizetésének költségeinek csökkentésének másik módja, amelyet a munkáltatók alkalmaznak, a bírságrendszer bevezetése a szervezetekben. Ezt a módszert leggyakrabban olyan szervezetekben alkalmazzák, amelyekben a javadalmazási rendszer nem rendelkezik prémiumok kifizetéséről. Szankciókat szabnak ki, ha az alkalmazottak késnek a munkából, ha nem végzik el a feladatokat időben stb.

A munkáltatók azonban ebben az esetben nem veszik figyelembe, hogy a munkavállaló fegyelmi büntetésként való kiszabását a munkaügyi jogszabályok nem írják elő. A Munka Törvénykönyve 192. cikke meghatározza a fegyelmi szankciók listáját - megjegyzés, megrovás, felmondás, amely le van zárva. E tekintetben jogellenes a bírságolási rendszer alkalmazása a munkavállalókra.

I. Nechushkina,
Az ACG "Ural Union" bérszámfejtési osztályának vezetője

*(1) Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke
*(2) Art. 72 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(3) 7. cikk, 1. rész, Art. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(4) 21. bejegyzés. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2
*(5) Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 44., 49. cikke
*(6) Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke
*(7) Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(8) jóváhagyva. gyors. Az Orosz Föderáció kormánya, 2007. december 24., N 922
*(9) Art. 147 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(10) Art. 148 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(11) Art. 150 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(12) Art. 151 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(13) art. 152 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(14) Art. 154 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
*(15) Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 153. cikke
*(16) cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 44., 49., 72. cikke
* (17) Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1996. 06. 27-i N 6 pontosítása (az Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1996. 06. 27-i állásfoglalása által jóváhagyva, N 40)
*(18) cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikke
*(19) cikk 157 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve