სამუშაოს ეს აღწერა შემუშავებულია დებულებების შესაბამისად შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია, პროფესიული სტანდარტი"HR მენეჯერი" (კოდი G, უნარების დონე - 7)დამტკიცებულია შრომის სამინისტროს ბრძანებით და სოციალური დაცვარუსეთის ფედერაციის 2015 წლის 6 ოქტომბრის No691n და სხვა რეგულაციები, რომლებიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს რუსეთის ფედერაციაში.

2016 წლის 1 ივლისიდან ორგანიზაციებს მოუწევთ პროფესიული სტანდარტების გამოყენება, თუ შრომის კოდექსი სხვა ფედერალური კანონებისხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენენ მოთხოვნებს იმ კვალიფიკაციისათვის, რომელიც აუცილებელია დასაქმებულის შესასრულებლად გარკვეული შრომითი ფუნქცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3 მუხლის 1 ნაწილი, შესწორებული 2016 წლის 1 ივლისიდან).

შესაძლო ვაკანსიის დასახელება:

სტრუქტურული სამმართველოს უფროსი.
სტრუქტურული სამმართველოს უფროსი.
პერსონალის მართვისა და შრომითი ურთიერთობის განყოფილებების (სამსახურების) უფროსები.
პერსონალის განყოფილების უფროსი.
ორგანიზაციისა და შრომის ანაზღაურების დეპარტამენტის უფროსი.
პერსონალის მომზადების განყოფილების უფროსი.
HR მენეჯერი.

გენერალიზებული შრომის ფუნქცია:

პერსონალის ოპერატიული მართვა და ორგანიზაციის განყოფილება.

შრომითი ფუნქციები:

ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემის შემუშავება და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობა.
ოპერატიული პერსონალის მართვის და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის განხორციელება.
პერსონალის ოპერატიული მართვისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის პროცესებისა და სამუშაო პროცესის ადმინისტრირება.

განათლებისა და ტრენინგის მოთხოვნები:

უმაღლესი განათლება - სპეციალობა, მაგისტრატურა.

დამატებითი პროფესიული განათლება— პროფესიული გადამზადების პროგრამები პერსონალის მართვის, ოპერატიული და ტაქტიკური მართვის სფეროში; პროფესიული განვითარების პროგრამები პერსონალის მართვის, ოპერატიული და ტაქტიკური მართვის სფეროში.

პრაქტიკული გამოცდილების მოთხოვნები:

მინიმუმ ხუთი წელი პერსონალის მართვის სფეროში.

Შენიშვნა:
თანამშრომელი, რომელიც ადრე იყო დაქირავებული და არ აკმაყოფილებს მისი თანამდებობის პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებს, არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. იმ შემთხვევაში, თუ მისი განათლების დონე საჭირო დონეზე დაბალია, მას სჭირდება სწავლის გაგრძელება და ინდივიდუალური სასწავლო პროგრამის შემუშავება.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს კვალიფიკაციის ამაღლებაზე ან მიღებაზე დამატებითი განათლება, შესაძლებელია მისი გათავისუფლება სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე. ეს შეიძლება გაკეთდეს, თუ მისი თანხმობა არ არის მიღებული ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაძლებლობა შესთავაზოს მას ვაკანსია მისი სპეციალობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი მუხლის 3 პუნქტი).

გაითვალისწინეთ, რომ თუ თანამშრომელი კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის შრომით მოვალეობებს და მით უმეტეს, რომ გაიარა სერთიფიკატი, დამსაქმებელს არ აქვს მიზეზი, გაათავისუფლოს იგი.

დამტკიცება
ZAO AAA-ს გენერალური დირექტორი
_____________ A. A. Ivanov

"___"_______________ 2019 წ

ᲡᲐᲛᲡᲐᲮᲣᲠᲘᲡ ᲐᲦᲬᲔᲠᲐ
პერსონალის განყოფილების უფროსი

1. ზოგადი დებულებები
1.1. სამუშაოს ეს აღწერა განსაზღვრავს ფუნქციური პასუხისმგებლობებისს AAA-ს (შემდგომში „ორგანიზაცია“) პერსონალის განყოფილების უფროსის უფლებები და პასუხისმგებლობა.
1.2. პერსონალის განყოფილების უფროსი მენეჯერების კატეგორიას განეკუთვნება.
1.3. პერსონალის განყოფილების უფროსი თანამდებობაზე ინიშნება და თანამდებობიდან ათავისუფლებს მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით.
1.4. პერსონალის განყოფილების უფროსი ექვემდებარება უშუალოდ (დირექტორს, სამსახურის უფროსს, სხვა თანამდებობის პირს) ორგანიზაციის ________________.
1.5. კადრების განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე ინიშნება უმაღლესი პროფესიული განათლებით (სპეციალისტი, მაგისტრატურა) და დამატებითი პროფესიული განათლება - პროფესიული გადამზადების პროგრამები პერსონალის მართვის, ოპერატიული და ტაქტიკური მართვის მიმართულებით; პროფესიული განვითარების პროგრამები პერსონალის მენეჯმენტის, ოპერატიული და ტაქტიკური მართვის სფეროში და სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნა: პერსონალის მართვის სფეროში არანაკლებ ხუთი წელი.

1.6. HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა უნდა იცოდეს:
— შრომის კანონმდებლობა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტები;
- რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კანონმდებლობის საფუძვლები;
- რუსეთის ფედერაციის საარქივო კანონმდებლობისა და მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების საფუძვლები პერსონალის შესახებ დოკუმენტაციის შენარჩუნების თვალსაზრისით;
- რუსეთის ფედერაციის მიგრაციის კანონმდებლობის საფუძვლები უცხო ქვეყნის მოქალაქეებისა და მოქალაქეობის არმქონე პირების მოზიდვისა და დასაქმების თვალსაზრისით;
— ადმინისტრაციული კანონმდებლობის საფუძვლები პერსონალის მართვისა და თანამდებობის პირთა პასუხისმგებლობის სფეროში
- რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ;
- საფუძვლები სამართლებრივი რეგულირებარუსეთის ფედერაცია სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებების დადების პროცედურის შესახებ;
– ზოგადი და სოციალური ფსიქოლოგიის, შრომის სოციოლოგიისა და ფსიქოლოგიის, შრომის ეკონომიკის საფუძვლები, უსაფრთხო პირობებიშრომა;
— ნორმატიული სამართლებრივი აქტები, რომლებიც არეგულირებს სახელმწიფო ორგანოებისა და ორგანიზაციების უფლებებსა და მოვალეობებს სააღრიცხვო დოკუმენტაცია;
— დოკუმენტაციის მხარდაჭერის საფუძვლები;
- საფუძვლები საწარმოო საქმიანობაორგანიზაციები;
— შრომის ეკონომიკა;
— პერსონალის მართვის თეორია და მისი მოტივაცია;
— პერსონალის განვითარების მართვის თეორიები და მეთოდები;

- ტექნოლოგია ოპერატიული მენეჯმენტიორგანიზაციის პერსონალი;
— ბიზნეს პროცესების, პროფესიების, შრომის სტანდარტების სტანდარტების სისტემები;
— პერსონალის მუშაობის მატერიალური და არამატერიალური წახალისების სისტემები, მეთოდები და ფორმები;
— ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგულაციები პერსონალის მართვის სფეროში;
— პერსონალის მართვის პოლიტიკა და ორგანიზაციის სოციალური პოლიტიკა;
- ორგანიზაციის მიზნები, განვითარების სტრატეგია და ბიზნეს გეგმა;
- ორგანიზაციის ორგანიზაციული და საკადრო სტრუქტურა;
— ბიუჯეტების ფორმირებისა და კონტროლის ტექნოლოგიები და მეთოდები;
— პერსონალთან მუშაობის აუდიტის ჩატარების მოთხოვნები და წესები;
— პერსონალის მართვის მეთოდები, მეთოდები და ინსტრუმენტები;
— პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობის ანალიზის მეთოდები;
- ორგანიზაციის განვითარებისა და ეფექტურობის მართვის მეთოდები, გეგმებისა და პროგრამების განხორციელების ანალიზის მეთოდები, მათი განსაზღვრა. ეკონომიკური ეფექტურობა;
— სტრუქტურული ერთეულების მუშაობის, პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასების მეთოდები;
- ოპერაციული აუდიტისა და კონტროლის მეთოდები მართვის პროცესები;
- გეგმებისა და ამოცანების შესრულების ანალიზის მეთოდები, მათი ეკონომიკური ეფექტიანობის განსაზღვრა;
- პერსონალის საჭიროების დაგეგმვისა და პროგნოზირების მეთოდები;
— პერსონალისა და მათი მუშაობის შედეგების შეფასების ფორმები და მეთოდები;
— პერსონალის მუშაობის მატერიალური და არამატერიალური წახალისების ფორმები და სისტემები;
- სოციალური პარტნიორობისა და ურთიერთქმედების ფორმები პროფკავშირებთან და მშრომელთა სხვა წარმომადგენლობით ორგანოებთან და სხვა ორგანიზაციებთან;
- საკადრო დოკუმენტაციის შედგენისა და იურიდიული ძალის მინიჭების წესი;
– შესყიდვის პროცედურების ჩატარებისა და მასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის დამუშავების პროცედურა;
- ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) დადების პროცედურა;
- ორგანიზაციის პერსონალის ოპერატიული მართვის სისტემებისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ დოკუმენტაციის რეგისტრაციის, შენახვისა და შენახვის პროცედურა;
- მონაცემთა ბანკის ფორმირების, შენახვისა და ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემებისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ ანგარიშგების პროცედურა;
— შრომითი დავების მოგვარების პროცედურა;
- კომპიუტერული მეცნიერების ძირითადი საფუძვლები, საინფორმაციო სისტემების სტრუქტურული აგებულება და მათთან მუშაობის თავისებურებები;
— საქმიანი კომუნიკაციის ეთიკის ნორმები.

1.7. ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს:
 პერსონალის მართვის სტრატეგიის განხორციელება;
 გამოიყენოს ორგანიზაციის პერსონალის ოპერატიული მართვის მეთოდები;
 გამოიყენოს ინტერპერსონალური ურთიერთობების მართვის მეთოდები, გუნდის შექმნა, ლიდერობის განვითარება და
 შრომისმოყვარეობა, ნიჭის გამოვლენა, სამუშაოთი კმაყოფილების განსაზღვრა;
 სტრუქტურული ერთეულის პერსონალის მუშაობის ორგანიზება;
 განსაზღვრავს სტრუქტურული ერთეულის პერსონალის ამოცანებს, ორგანიზაციის მიზნებიდან და სტრატეგიიდან გამომდინარე;
 სტრუქტურული ერთეულის პერსონალის პასუხისმგებლობისა და მუშაობის ეფექტიანობის სფეროების განსაზღვრა, ამოცანების განაწილება და მათი განსახორციელებლად მატერიალურ-ტექნიკური რესურსების უზრუნველყოფა;
 დანაყოფის პერსონალის მუშაობის მაჩვენებლების განსაზღვრა;
 პერსონალის შიდა კომუნიკაციების განსაზღვრა, ანალიზი, მოდელირება და აგება;
 საოპერაციო პროცესებისა და მათი შედეგების შესახებ დოკუმენტების ანალიზი, შემუშავება და შედგენა;
 ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის გეგმების შედგენა;
- შექმნა და აღწერა ორგანიზაციული სტრუქტურასტრუქტურული ერთეულის მიზნები, ამოცანები, ფუნქციები;
 მართოს პერსონალის მოტივაცია, მისი ჩართულობა და შრომითი დისციპლინა;
 შეადგინოს დოკუმენტები პერსონალის ოპერატიული მართვისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ, გათვალისწინებული სამთავრობო ორგანოებიმუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოები;
 ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემებისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის დოკუმენტაციის უზრუნველყოფა;
 დოკუმენტების შენახვის ორგანიზება რუსეთის ფედერაციის შრომისა და საარქივო კანონმდებლობისა და ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტების მოთხოვნების შესაბამისად;
 პერსონალთან ერთად კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება და ჩატარება;
 სტრუქტურული ერთეულის მიმდინარე საქმიანობის ანალიზი და მისი ოპტიმიზაციის პროცედურების განხორციელება;
 პერსონალთან მუშაობის შედეგების აუდიტი;
- ჩაატარეთ აუდიტი საკადრო პროცესები, პროცედურები, პერსონალის მართვის შესახებ საკადრო დოკუმენტაციისა და დოკუმენტაციის გაფორმება;
- განავითაროს საპროექტო წინადადებები და აქტივობები ეფექტური მუშაობაპერსონალის;
 მიზნების მიღწევისა და დეპარტამენტების პრობლემების ოპერატიულად გადაჭრის პროგრამების შემუშავება;
 პერსონალის ხარჯების შედგენა, გამოთვლა, კორექტირება და კონტროლი, წინადადებების შემუშავება პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტირებაზე;
 აკონტროლებს ინსტრუქციებისა და ამოცანების შესრულებას, გეგმებისა და ამოცანების დროული შესწორებების შეტანას;
 დეპარტამენტების პერსონალის მართვის პროცესების კონტროლი, მათი ეფექტურობის დადგენა და დაგეგმილი პარამეტრებიდან გადახრის ფაქტორების იდენტიფიცირება;
- აკონტროლებს პერსონალისთვის ბიუჯეტის ხარჯვას;
 აკონტროლებს მომსახურების მიმწოდებელთა ხელშეკრულებების შესრულებას საკადრო საკითხებზე;
 წარმოადგენს ორგანიზაციის ინტერესებს და აწარმოებს მოლაპარაკებებს პროფკავშირებთან და თანამშრომელთა სხვა წარმომადგენლობით ორგანოებთან, ურთიერთქმედება სამთავრობო ორგანიზაციები;
 მოლაპარაკება მომსახურების მიმწოდებლებთან კონტრაქტების პირობებზე;
 პერსონალის მართვის სფეროში მომსახურების მიმწოდებლების შესახებ ინფორმაციის ანალიზი და კონტრაქტების პირობების შესახებ;
 განახორციელოს შესყიდვის წინასწარი პროცედურები და შეადგინოს შესაბამისი დოკუმენტაცია ხელშეკრულებების დასადებად;
 აწარმოოს დოკუმენტების აღრიცხვა და რეგისტრაცია საინფორმაციო სისტემებში და ფიზიკურ მედიაში;
- აწარმოოს საქმიანი მიმოწერა;
- მუშაობა ინფორმაციული სისტემებიდა მონაცემთა ბაზები პერსონალის მართვის საკითხებზე;
 დაიცვას ეთიკური საქმიანი კომუნიკაციის ნორმები.

1.8. პერსონალის განყოფილების უფროსის დროებითი არყოფნის პერიოდში მისი მოვალეობა ეკისრება _______________________________ს.

2. ფუნქციური პასუხისმგებლობა
ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელს აქვს შემდეგი მოვალეობები:
2.1. ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემის და პერსონალის განყოფილების მუშაობის შემუშავება.
2.2. პერსონალის და პერსონალის განყოფილების ოპერატიული მართვის განხორციელება.
2.3. პერსონალის ოპერატიული მართვისა და პერსონალის განყოფილების მუშაობის პროცესებისა და სამუშაო პროცესის ადმინისტრირება.
2.4. მონაწილეობს მიმდინარე საკადრო გეგმების შემუშავებაში.
2.6. შეადგინეთ დადგენილი ანგარიშები.

3. სამუშაო პასუხისმგებლობა
მისთვის დაკისრებული ფუნქციების შესასრულებლად პერსონალის განყოფილების უფროსმა უნდა:
3.1. წარმატებული კორპორატიული პრაქტიკის ანალიზი ორგანიზაციის პერსონალის სტრატეგიული და ოპერატიული მართვის საკითხებზე.
3.2. დაისახეთ ოპერატიული მიზნები პერსონალის მენეჯმენტისთვის.
3.3. პერსონალის მართვაში გეგმების, პროგრამებისა და პროცედურების შემუშავება.
3.4. შეიმუშავეთ წინადადებები დანაყოფის სტრუქტურისა და პერსონალის საჭიროებებზე.
3.5. დაკომპლექტების, შეფასების სისტემების ფორმირების, განვითარების, ანაზღაურების, კორპორატიული სოციალური პროგრამებისა და სოციალური პოლიტიკის წინადადებების შემუშავება.
3.6. შეიმუშავეთ ხარჯების წინადადებები და პერსონალის ბიუჯეტირება.
3.7. პერსონალის მენეჯმენტის ხელშეკრულებების დადების წინადადებების შემუშავება მომსახურების მიმწოდებლებთან და მათი დადების წინასწარი პროცედურების ჩატარება.
3.8. დაგეგმეთ დეპარტამენტისა და პერსონალის საქმიანობა.
3.9. განახორციელეთ ორგანიზაციის პერსონალის ყოველდღიური მართვა.
3.10. გამოთვალეთ ხარჯები დეპარტამენტისთვის და მოამზადეთ წინადადებები ბიუჯეტისთვის.
3.11. დანაყოფის საქმიანობის სტანდარტების შემუშავება და პროცესების გაერთიანება.
3.12. უსაფრთხოების ტრენინგის ჩატარება.
3.13. განახორციელოს სტრუქტურული ერთეულის თანამშრომლებისთვის ამოცანების დადგენა, მათი განხორციელების რესურსების განსაზღვრა, შესრულების კონტროლი.
3.14. გააანალიზეთ დაქვემდებარებული თანამშრომლების გეგმები და ანგარიშგება, შეიმუშავეთ წინადადებები დანაყოფის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
3.15. შექმენით ანგარიშები სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ.
3.16. გაანალიზეთ სამუშაო პროცესები, ადგილობრივი დოკუმენტები ოპერატიული პერსონალის მართვისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ, ორგანიზაციის ბიზნეს პროცესები, პერსონალის კმაყოფილება.
3.17. ოპერატიული პერსონალის მართვისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შედეგების, პერსონალთან მუშაობის აუდიტის შედეგების დოკუმენტაციის განხორციელება.
3.18. მოამზადეთ წინადადებები ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემების განვითარებისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობისთვის, აუცილებელი მაკორექტირებელი და პრევენციული ღონისძიებებისთვის.
3.19. პერსონალის მუშაობის ანალიზისა და მონიტორინგის სისტემების შემუშავება.
3.20. განახორციელოს ოპერაციული პერსონალის მართვის სფეროში პროცესების კონტროლი, შედარება და ანალიზი, მენეჯმენტის საქმიანობის შედეგები, განსაზღვროს ფაქტორები, რომლებიც იწვევენ გადახრებს დაგეგმილი მაჩვენებლებიდან.
3.21. მოამზადოს და დაამუშავოს მოთხოვნები, შეტყობინებები, ინფორმაცია თანამშრომელთა შესახებ სახელმწიფო ორგანოებში, პროფკავშირები, საზოგადოებრივი ორგანიზაციები.
3.22. უზრუნველყოს მომსახურების კონტრაქტების მხარდაჭერა ოპერატიული პერსონალის მართვასა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობაზე, მათ შორის წინასწარი პროცედურებიმათი დასკვნის მიხედვით.
3.23. მოამზადეთ წინადადებები ორგანიზაციის პერსონალისთვის ბიუჯეტის ფორმირებისთვის.
3.24. შეასრულეთ ოპერატიული პერსონალის მართვის სისტემების შედეგებისა და სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის შესახებ ინფორმაციის შენახვის მოთხოვნები.

4. უფლებები
პერსონალის განყოფილების უფროსს უფლება აქვს:
4.1. გაეცანით საწარმოს ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებების პროექტებს მის საქმიანობასთან დაკავშირებით.
4.2. წარუდგინოს წინადადებები ამ ინსტრუქციით გათვალისწინებულ პასუხისმგებლობებთან დაკავშირებული სამუშაოს გაუმჯობესების შესახებ ხელმძღვანელობის განსახილველად.
4.3. მიიღოს სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელებისგან, სპეციალისტებისგან ინფორმაცია და დოკუმენტები მის კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე.
4.4. საწარმოს ყველა სტრუქტურული განყოფილების სპეციალისტების ჩართვა მისთვის დაკისრებული მოვალეობების გადასაჭრელად (თუ ეს გათვალისწინებულია დებულებებით სტრუქტურული დანაყოფებითუ არა, საწარმოს ხელმძღვანელის ნებართვით).
4.5. დადოს ურთიერთობა მესამე მხარის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების განყოფილებებთან საწარმოო საქმიანობის ოპერატიული საკითხების გადასაჭრელად, რომლებიც შედის პერსონალის სპეციალისტის კომპეტენციაში.
4.6. ორგანიზაციის ინტერესების წარმოდგენა მესამე მხარე ორგანიზაციებში მის პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებულ საკითხებზე.
4.7. მოითხოვეთ საწარმოს მენეჯმენტი, რათა დაეხმაროს მის შესრულებაში სამსახურებრივი მოვალეობებიდა უფლება.

5. პასუხისმგებლობა
ადამიანური რესურსების უფროსი პასუხისმგებელია:
5.1. ამ სამუშაოს აღწერილობით გათვალისწინებული სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის (არაჯეროვნად შესრულებისთვის), რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრულ ფარგლებში.
5.2. მათი საქმიანობის განხორციელებისას ჩადენილი დანაშაულებისთვის - რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული, სისხლის სამართლის და სამოქალაქო კანონმდებლობით განსაზღვრულ ფარგლებში.
5.3. მატერიალური ზიანის მიყენებისთვის - რუსეთის ფედერაციის შრომითი, სისხლის სამართლის და სამოქალაქო კანონმდებლობით განსაზღვრულ ფარგლებში.
5.4. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებების, ბრძანებების და მითითებების შეუსრულებლობა.
5.5. შინაგანი წესების დარღვევისთვის სამუშაო გრაფიკი, ორგანიზაციაში დადგენილი სახანძრო უსაფრთხოების წესები, უსაფრთხოების წესები, შრომის დაცვის სტანდარტები.
5.6. თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემებისა და კონფიდენციალური ინფორმაციის (კომერციული საიდუმლოების შემადგენელი) შემცველი ინფორმაციის გასაჯაროებისთვის.

6. სამუშაო პირობები
6.1. პერსონალის განყოფილების უფროსის მუშაობის წესი განისაზღვრება ორგანიზაციაში დადგენილი შრომის შინაგანაწესის შესაბამისად.
6.2. საწარმოო საჭიროებასთან დაკავშირებით ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი ვალდებულია წავიდეს მივლინებაში (მათ შორის ადგილობრივში).
6.3. სამუშაოს შეფასება:
- რეგულარული - ახორციელებს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ პერსონალის განყოფილების უფროსის მიერ მისი შრომითი ფუნქციების შესრულების პროცესში;
— __________________________________________________________________________.
(მიუთითეთ შესრულების სხვა სახის შეფასების პროცედურა და საფუძველი)

7. ხელმოწერის უფლება

7.1. მისი საქმიანობის უზრუნველსაყოფად, პერსონალის განყოფილების უფროსს უფლება ეძლევა ხელი მოაწეროს ორგანიზაციულ და ადმინისტრაციულ დოკუმენტებს მის ფუნქციურ მოვალეობებში შემავალ საკითხებზე.

__________________________ ______________ ______________________
(ხელმძღვანელის პოზიცია) (ხელმოწერა) (სრული სახელი)

"___"____________ ____ გ.

შეთანხმდნენ:
Იურიდიული მრჩეველი _________________ _______________________
(ხელმოწერა) (სრული სახელი)

"___"___________ ____ გ.

მე ვიცნობ ინსტრუქციას ______________________
(ხელმოწერა) (სრული სახელი)

კადრების ოფიცრის ცხოვრება 2016 წლის 1 ივლისიდან: პროფესიული სტანდარტები

*ეს მასალა სამ წელზე მეტი ხნისაა. შეგიძლიათ ავტორთან შეამოწმოთ მისი შესაბამისობის ხარისხი.

კადრების ოფიცრის ცხოვრება 2016 წლის 1 ივლისიდან: პროფესიული სტანდარტები

პროფესიული სტანდარტების გამოყენების ახალი პროცედურა: დამსაქმებლის უფლება თუ ვალდებულება?

რა ელის დამსაქმებლებს 1 ივლისის შემდეგ: პროფესიული სტანდარტების კონცეფცია და მათი პრაქტიკაში გამოყენება.

თითქმის ერთი წლის განმავლობაში (2015 წლის მაისიდან) პერსონალის ოფიცრები და მონაწილეები განიცდიდნენ მსუბუქ შფოთვას და თარიღთან უფრო ახლოს - წმინდა საშინელება მოახლოებული თარიღიდან. 2016 წლის 1 ივლისი. სწორედ მასთან დააკავშირა კანონმდებელი ხელოვნების ძალაში შესვლას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3, რომელიც მხოლოდ არეგულირებს განაცხადის პროცედურას პროფესიული სტანდარტები.

სხვათა შორის, პროფესიული სტანდარტების ცნება კოდექსში დიდი ხნის წინ გაჩნდა და არ იწვევდა პანიკას (და არც კი მიიპყრო ყურადღება). აი როგორ უნდა მიმართო...

ვფიქრობ, ამ წლის განმავლობაში მხოლოდ საკადრო საკითხებისგან შორს მყოფმა ინტერნეტ მომხმარებელმა ვერ შეამჩნია ხმამაღალი განცხადებები: „პროფესიული სტანდარტების ვალდებულება 1 ივლისის შემდეგ ყველა დამსაქმებლისთვის“, „დამსაქმებლის ვალდებულება, 1 ივლისის შემდეგ გადაამზადონ თანამშრომლები საკუთარი ხარჯებით“. , „პროფესიულ სტანდარტებს არ აკმაყოფილებენ თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება“ და ა.შ.

რამ გამოიწვია ეს მოულოდნელი მღელვარება და შფოთვა?

რა შემთხვევაშია პროფესიული სტანდარტების გამოყენება სავალდებულო?

"კამათის ძვალი" იყო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3 მუხლის 1 ნაწილი, რომელიც სიტყვასიტყვით ნათქვამია: თუ ეს კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენს მოთხოვნებს თანამშრომლისთვის გარკვეული შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად საჭირო კვალიფიკაციისთვის, ამ მოთხოვნების კუთხით პროფესიული სტანდარტები სავალდებულოა დამსაქმებლისათვის..

ეს იყო ფრაზა "რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები", რამაც საფუძველი მისცა იმის მტკიცებას, რომ პროფესიული სტანდარტები სავალდებულო იქნება თითქმის ყველა დამსაქმებლის გამოყენებისთვის, რადგან პროფესიული სტანდარტები არის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანებით. ფედერაცია, რომელიც ადგენს საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, რაც ნიშნავს, რომ ეს არის "რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები", რომელთა ძალით პროფესიული სტანდარტები ხდება სავალდებულო.

მხოლოდ 2016 წლის 5 აპრილს, რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტრომ, რომელიც თითქმის ერთი წლის განმავლობაში ადევნებდა თვალს დავას "სავალდებულო" პროფესიული სტანდარტების მომხრეებსა და მოწინააღმდეგეებს შორის, დაიკავა ოფიციალური პოზიცია და იკისრა დავალება. კანონმდებლის ხარვეზების გამოსწორება.

ამრიგად, ინფორმაციაში პროფესიული სტანდარტების გამოყენების შესახებ, რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრომ განმარტა, რომ ”რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები” უნდა იქნას გაგებული, როგორც რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები და ბრძანებები, ფედერალური ბრძანებები. აღმასრულებელი ორგანოები, რომლებიც ადგენენ სპეციალურ მოთხოვნებს თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მარეგულირებელი სამართლებრივი ხასიათისაა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანებები, რომლებიც ამტკიცებენ პროფესიულ სტანდარტებს, არ უნდა იყოს კლასიფიცირებული, როგორც „სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები“ სავალდებულო პროფესიული სტანდარტების საკითხის გადაწყვეტის მიზნით.

ვალდებულების იდეის შემუშავებისას, რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტრომ დაადგინა სავალდებულო პროფესიული სტანდარტების ორი შემთხვევა:

1. თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან თანამდებობებზე, პროფესიებზე, სპეციალობებზე. კომპენსაციის, შეღავათების ან შეზღუდვების უზრუნველყოფა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი) - პროფესიული სტანდარტები სავალდებულოა სამუშაოს დასახელება და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.
2. თუ შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები (შენიშვნა - კონცეფციის შინაარსი განხილულია ზემოთ) დადგენილია თანამშრომლების კვალიფიკაციის მოთხოვნები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3 მუხლი) - პროფესიული სტანდარტები სავალდებულოა. საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

გავიგოთ რა იგულისხმება ვალდებულების პირველ შემთხვევაში. ეს არის სამუშაო იმ პოზიციებზე, პროფესიებისა და სპეციალობების მიხედვით, რომლის დროსაც თანამშრომლებს ეძლევათ: შემცირებული სამუშაო საათები, დამატებითი შვებულება (მაგალითად, სამედიცინო, პედაგოგიური მუშაკები), შრომითი პენსიის ვადაზე ადრე დანიშვნის უფლება (სიები. No1 და No2), დამატებითი გადახდა.

ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის გათვალისწინებული დამატებითი გადასახადები და გარანტიები. შედეგების მიხედვით სპეციალური შეფასებასამუშაო პირობები (ან სამუშაო ადგილების ატესტაცია) არ გამოიწვიოს სავალდებულო პროფესიული სტანდარტები. ეს გარანტიები დაკავშირებულია კონკრეტული სამუშაო ადგილის მავნებლობასთან და არა გარკვეული თანამდებობის, პროფესიით, სპეციალობის დაკავებასთან. თუმცა, რა თქმა უნდა, ხშირად ეს მიზეზები ემთხვევა ერთმანეთს.

ვალდებულების მეორე შემთხვევა დაკავშირებულია დასაქმებულის განათლების დონისა და სტაჟის კანონიერ მოთხოვნასთან. მაგალითად, „ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ“ კანონის 2011 წლის 6 დეკემბრის No402-FZ მე-7 მუხლის მე-4 ნაწილი ადგენს, რომ Მთავარი ბუღალტერიღია სააქციო საზოგადოებას (გარდა საკრედიტო დაწესებულებებისა) უნდა ჰქონდეს უმაღლესი განათლება და მენეჯმენტთან დაკავშირებული სამუშაო გამოცდილება აღრიცხვასააღრიცხვო (ფინანსური) ანგარიშგების მომზადება ან აუდიტორული საქმიანობით, ბოლო ხუთი წლიდან სულ მცირე სამი წლის განმავლობაში. კალენდარული წლებიდა არყოფნის შემთხვევაში უმაღლესი განათლებაბუღალტრული აღრიცხვისა და აუდიტის სფეროში - არანაკლებ ხუთი წლის სამუშაო გამოცდილება ბოლო შვიდი კალენდარული წლიდან.

აქ არის შემთხვევა, როცა კანონი ადგენს მოთხოვნებს დასაქმებულის კვალიფიკაციისათვის. ეს ნიშნავს, რომ სააქციო საზოგადოების მთავარ ბუღალტერებთან მიმართებაში პროფესიული სტანდარტი სავალდებულო იქნება.

ამდენად, სავალდებულო პროფესიული სტანდარტების ფარგლების შედარებისას მოქმედ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებთან, უნდა აღინიშნოს, რომ პროფესიული სტანდარტები სავალდებულოა პოზიციების, პროფესიების, სპეციალობების უფრო ფართო სპექტრისთვის. ეს განსხვავება გავლენის სფეროებში ჩამოყალიბდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.3 მუხლის გამო, რომელიც აფართოებდა პროფესიული სტანდარტების სავალდებულო გამოყენების საზღვრებს.

ამავე დროს, ძალიან მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ პოზიციების უმეტესობისთვის, პროფესიები, სპეციალობები, პროფესიული სტანდარტები ჯერ კიდევ საკონსულტაციო ხასიათისააისევე საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები. პროფესიული სტანდარტის არსებობა ავტომატურად არ იწვევს მის ვალდებულებას!

განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს მათში აღწერილი დასაქმებულთა შრომითი ფუნქციების კუთხით პროფესიული სტანდარტების გამოყენების საკითხი. დამსაქმებლების მოსაზრება, რომ სავალდებულო პროფესიული სტანდარტი სრულად სავალდებულოა, არასწორია.

იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც პროფესიული სტანდარტები სავალდებულოა, ისინი სავალდებულოა მხოლოდ სამუშაოს დასახელებისა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების თვალსაზრისით.

ოფიციალური უფლებამოსილების ფარგლების და შრომითი ფუნქციების სიმრავლის განსაზღვრა - ექსკლუზიური უფლებადამსაქმებელი. აქედან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელი საერთოდ არ არის ვალდებული გამოიყენოს პროფესიული სტანდარტი, როგორც მოქმედების უპირობო გზამკვლევი და მისი დამტკიცებით გადახედოს შრომითი ხელშეკრულებები და სამუშაო აღწერილობები. თუ დამსაქმებელი კმაყოფილია შრომითი ფუნქციების ფარგლებით, რომელიც მან დაავალა დასაქმებულს, მაშინაც კი, თუ პროფესიული სტანდარტი განსაზღვრავს ფუნქციების უფრო დიდ ან მცირე ფარგლებს, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შეცვალოს. შრომითი ხელშეკრულება(სამსახურის აღწერა). თუმცა ეს უკანასკნელი არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს ამის უფლება არ აქვს. დამტკიცებული პროფესიული სტანდარტი შეიძლება იყოს კარგი დახმარება ახალი სამუშაო აღწერილობის ფორმირებისთვის იმ შრომითი ფუნქციების აღწერით, რომლებიც დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა და არის ნასესხები პროფესიული სტანდარტიდან.

Ამგვარად, მასში აღწერილი შრომითი ფუნქციების გამოყენების თვალსაზრისით პროფესიული სტანდარტის გამოყენება დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება.

სხვა შესაბამისი სტატიები შრომის კანონზე:

როგორ დავიწყოთ პროფესიული სტანდარტის გამოყენება

განვიხილოთ პრაქტიკაში ყველაზე გავრცელებული სიტუაცია - პროფესიული სტანდარტები არ არის სავალდებულო ხელოვნების მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 ან 195.3, თუმცა, დამსაქმებელი აპირებს მათ გააცნოს საწარმოში, თანამდებობების სახელები და თანამშრომლების ფუნქციონირება. ამის მიზეზები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი: შეცვლილი კანონმდებლობის მოთხოვნების შესრულების სურვილი, ზემოდან მიღებული ინსტრუქციები უმაღლესი სამინისტროდან (ხშირად ეს მიზეზი ეხება სახელმწიფო მოხელეებს), ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის დაკისრების შიში. , შრომის ინსპექციის ბრძანება (ზოგჯერ ეს).

საწარმოში პროფესიული სტანდარტის დანერგვის პროცედურა კანონით დადგენილი არ არის. თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს პროფესიული სტანდარტების განხორციელების ალგორითმს, ადგილობრივი რეგულაციებისა და ხელოვნების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8.

ასეთი პროცედურა შეიძლება იყოს შემოთავაზებული როგორც სახელმძღვანელო.

1. პროფესიული სტანდარტის სავალდებულო გამოყენების შესახებ ბრძანების გაცემა ნ.

1. ბრძანების გაცემის მომენტიდან დაიწყოს N პროფესიული სტანდარტის გამოყენება;
2. წინა სამუშაოს დასახელების შეცვლა N-ით (თუ პროფესიული სტანდარტის გამოყენება მოითხოვს სამუშაოს დასახელების შეცვლას);
3. HR დეპარტამენტი ვადის მოსამზადებლად:

• ახალი გამოცემა დაკომპლექტებათანამდებობის დასახელების ცვლილებასთან დაკავშირებით;
• დამატებითი ხელშეკრულებები შრომითი ხელშეკრულებების სრული სახელწოდებით და სახელწოდებით, რომელიც შეცვლის დასახელებულ თანამდებობას;
• სამუშაოს აღწერილობის ახალი ვერსია, პროფესიული სტანდარტის დებულებების გათვალისწინებით, თანამდებობის შემსრულებელ თანამშრომლებს მისი შინაარსის გაცნობა (ჩამოთვლილთა სია).

2. მოამზადეთ დამატებითი ხელშეკრულებები შრომითი ხელშეკრულებებისთვის კონკრეტულ თანამშრომლებთან პოზიციის დასახელების შეცვლით და თუ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტი შეიცავს ფუნქციონირების აღწერას, რომლის შეცვლაც იგეგმება, მაშინ ეს ცვლილებები ასახეთ დამატებით ხელშეკრულებებში.

3. პროფესიული სტანდარტის დებულებების გათვალისწინებით შეცვალეთ სამუშაო აღწერილობა. შეიცვლება თანამდებობის დასახელების კუთხით. თუ პროფესიული სტანდარტი ფუნქციონალურობის თვალსაზრისით „უფრო ფართოა“ ვიდრე ადრე არსებული სამუშაო აღწერილობა, მაშინ გონივრული იქნება ინსტრუქციის გაფართოება.

4. განახლებულია სამუშაო აღწერილობა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 პუნქტი გამოსაყენებლად უნდა დამტკიცდეს ხელმძღვანელის ბრძანებით. შესაბამისად, გაიცემა მეორე ბრძანება - სამუშაო აღწერილობის დამტკიცების შესახებ.

5. თანამშრომლებთან დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება, ახლად დამტკიცებული სამუშაო აღწერილობის გაცნობა.

6. განცხადება გვ ლიდერის რიკაზისაშტატო ნუსხა, რომელიც შეიცავს პოზიციის მითითებას ახალი სახელწოდებით.

მოქმედებების აღწერილი თანმიმდევრობა ნაკარნახევია იმით, რომ გადაწყვეტილება თანამდებობის დასახელებისა და შრომითი ფუნქციის შინაარსის შეცვლის შესახებ დამოკიდებულია თანამშრომლების ნებაზე დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებაზე.

თუ თანამშრომლები უარს იტყვიან შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანაზე და გახანგრძლივებულთან გაცნობაზე სამუშაოს აღწერა, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაავალდებულოს მათ ამის გაკეთება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის პირდაპირი აკრძალვის გამო დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლა.

აქედან გამომდინარეობს, რომ ზემოთ აღწერილი ცვლილებების განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 თანამშრომლებთან დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებით.

სამართლიანობისთვის უნდა აღინიშნოს, რომ სასამართლოების პრაქტიკაში არსებობს გადაწყვეტილებები, რომლებიც აღიარებენ დამსაქმებელს მართებულად დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის „დაზუსტებისას“ პროფესიული სტანდარტის დამტკიცებასთან დაკავშირებით. თუმცა, დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის კონკრეტიზაციასა და ცვლილებას შორის არის წვრილი ზღვარი, რაც ადვილად შეიძლება დაირღვეს. ამიტომ, დამსაქმებელმა, რომელიც გადაწყვეტს ცალმხრივად შეცვალოს დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია პროფესიული სტანდარტის შემოღებასთან დაკავშირებით, უნდა გააცნობიეროს და მიიღოს მათი ქმედებების უკანონოდ აღიარების რისკები.

როგორც შრომითი პრაქტიკის ნაწილი, INTELLECT-S გთავაზობთ კომპლექსს იურიდიული მომსახურებადაკავშირებულია შრომის სამართალთან და მიმართულია დამსაქმებლის ინტერესების დაცვაზე:

HR მენეჯმენტი, შემცირება, შრომის კოდექსი, შრომითი დავები

როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი ნახევარ განაკვეთზე 4-საათიანი დღიდან სრულ განაკვეთზე 8-საათიან დღეზე?

უპასუხე

გადაცემა ხორციელდება შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის ზოგადი წესით.

სამუშაო დროის ცნებაში შედის სრული ან ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. თავის მხრივ, სამუშაო დროის რეჟიმი ეხება შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობებს, რომელთა შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წერილობითი შეთანხმებით. მსგავსი წესები განისაზღვრება ხელოვნების მე-2 ნაწილით. 57, ხელოვნება. 72, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100.

უნდა აღინიშნოს, რომ თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის სხვა რეჟიმზე გადასვლაზე, სრულ განაკვეთზე გადარიცხვის გაცემა შესაძლებელი იქნება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის პროცედურის საშუალებით, ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. იხილეთ პასუხის დანართის 1-ლი პუნქტი).

მუშაობის სხვა რეჟიმზე გადასვლა უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით (იხ. დანართის მე-2 პუნქტი).

უნდა განვმარტოთ, რომ თანამშრომლების უმეტესობისთვის საერთო მუშაობის რეჟიმი უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100-ე მუხლი). შესაბამისად, თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა უმრავლესობა გადაყვანილია სრულ განაკვეთზე, ასევე საჭირო იქნება შესაბამისი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის ცვლილების გამოცემა.

თქვენს ყურადღებას ვამახვილებ იმ ფაქტზე, რომ შეუძლებელია სრული სამუშაო დღის დაწესება ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284-ე მუხლის 1 ნაწილი). აქედან გამომდინარე, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის სრულ განაკვეთზე გადაყვანა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი დაითხოვება ძირითადი სამსახურიდან. ამ შემთხვევაში, სამუშაო რეჟიმის ცვლილება უნდა გაფორმდეს პარალელურად, როდესაც ნახევარ განაკვეთზე შრომითი ხელშეკრულება გადადის დასაქმებულის ძირითად შრომით ხელშეკრულებაში.

დეტალები სისტემის მასალებში:

1. პასუხი: როგორ შევცვალოთ შრომითი ხელშეკრულება.

ცვლილების მიზეზები

შრომითი ხელშეკრულების შესწორების აუცილებლობა ჩნდება მაშინ, როდესაც იცვლება მასში მოცემული ინფორმაცია ან პირობები. არ აქვს მნიშვნელობა შრომითი ხელშეკრულების რომელი პირობები იცვლება: ან.

შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა შესაძლებელია მხოლოდ მისი მხარეების ურთიერთშეთანხმებით (). ამ შემთხვევაში, როგორც თანამშრომელი, ასევე დამსაქმებელი () შეიძლება იყოს ცვლილებების ინიციატორი.

როგორ შევიტანოთ ცვლილებები

მიერ ზოგადი წესისამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის პროცედურაა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმება. სტანდარტული ფორმაასეთი დოკუმენტი კანონმდებლობაში არ არსებობს. ამიტომ ორგანიზაციას შეუძლია შეადგინოს იგი ნებისმიერი ფორმით ფორმაში. ეს დასკვნა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან და დადასტურებულია.

დამატებითი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია. ამიტომ, გააკეთეთ იგი ორ ეგზემპლარად - თითო თითოეული მხარისთვის. ის ფაქტი, რომ დასაქმებულმა მიიღო დამატებითი ხელშეკრულების ასლი, დაადასტურებს მის ხელმოწერას დამსაქმებლის ასლზე. ეს დასკვნა საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი.

შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის განსაკუთრებული შემთხვევები

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე აუცილებელია კანონით გათვალისწინებული მთელი რიგი პროცედურების გავლა. კერძოდ, ეს ეხება შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებებს შემდეგი მიზეზების გამო:

ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილება, მისი რეორგანიზაცია ().

ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში

სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო მოიცავს, მაგალითად:

ცვლილებები აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიაში (მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის დანერგვა, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება);

წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია (მაგალითად, ნებისმიერი ეტაპის გამორიცხვა წარმოების პროცესი);

სხვა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის დატვირთვის შემცირება.

თუ დამატებითი ხელშეკრულება დროულად არ გაფორმდა, მაგრამ თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობას ახალ პირობებში ცვლილებების შეტყობინების შემდეგ, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი რეალურად დათანხმდა ასეთ ცვლილებებს. ამ მიდგომის კანონიერებას ადასტურებენ სასამართლოები (იხ. მაგალითად).

თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ახალ პირობებში მუშაობას, მაშინ ორგანიზაცია ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, მათ შორის დაბალი და დაბალანაზღაურებადი, თუ ორგანიზაციას აქვს შესაბამისი ვაკანსიები. თქვენ მხოლოდ უნდა შესთავაზოთ თანამშრომელს ვაკანსიები, რომლებიც დამსაქმებელს აქვს ამ ტერიტორიაზე. სხვა რაიონებში ვაკანსიების შეთავაზება აუცილებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური (შრომითი) ხელშეკრულებით, სხვა ხელშეკრულებებით. ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობაზე ან ორგანიზაციაში არ არის შესაფერისი ვაკანსიები, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს:

ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე, ასევე - ყველა სხვა შემთხვევაში ().

დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ შეტყობინების დღიდან მხოლოდ ორი თვის შემდეგ. კანონი არ ითვალისწინებს ვადამდე გათავისუფლების შესაძლებლობას. მსგავსი პოზიცია აისახება. ერთადერთი ვარიანტია თანამშრომელთან შეთანხმება და სამსახურიდან გათავისუფლება ადრე, ოღონდ სხვა საფუძველზე, მაგალითად, კომპენსაციის მიმზიდველი თანხის გადახდით.

როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ახალ პირობებში მუშაობაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელს, დასაქმებულთან კამათის შემთხვევაში, უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ცვლილებების შედეგი. ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილებაში. თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია ასეთი მტკიცებულებების მიწოდება და ერთმანეთთან დაკავშირება, მაშინ იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები. , და, შესაბამისად, იმ თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებმაც უარი განაცხადეს ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, შეიძლება გამოცხადდეს უკანონოდ (იხ., მაგალითად,).

ივან შკლოვეც, უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურისამუშაოდ და დასაქმებისთვის

დოკუმენტაციის ფორმები: შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება. დადგენილია სრული სამუშაო საათები.

დამატებითი ხელშეკრულება No1
2007 წლის 15.05.2007 No475 შრომით ხელშეკრულებაზე

მოსკოვი 31.03.2010წ

ალფა, შემდგომში დამსაქმებელი, წარმოდგენილი დირექტორი ა.ვ. ლვოვი,
წესდების საფუძველზე მოქმედი, ერთი მხრივ, და მთავარი ბუღალტერი ა.ს. გლებოვა,
შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "დასაქმებული", მეორეს მხრივ, დადო ხელშეკრულება შეცვლაზე
2007 წლის 15 მაისის No475 შრომითი ხელშეკრულების პირობების.

1. ხელშეკრულების მე-3 პუნქტი ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: „დასაქმებული არის
სრული სამუშაო კვირა ორდღიანი დასვენებით: შაბათი, კვირა.
სამუშაო დღე - 8 საათი; დასაწყისი 9:00 საათზე, დასრულება 18:00 საათზე, შესვენება
კვება და დასვენება 13.00-დან 14.00 საათამდე.

2. ხელშეკრულების მე-4 პუნქტი ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით: „დასაქმებული ენიშნება
ყოველთვიური ხელფასი 21000 რუბლი. ხელფასიგამოითვლება რიცხვის მიხედვით
სამუშაო საათები."

3. უცვლელი რჩება 15.05.2007 N 475 ხელშეკრულების დანარჩენი დებულებები.

4. ეს ხელშეკრულება ამოქმედდეს 01.04.2010წ.

მხარეთა ხელმოწერები:

A.V. ლვოვი

ა.ს. გლებოვა

2019 წლის I კვარტლის პერსონალის მთავარი საქმის მზა გეგმა M.P. წაიკითხეთ სტატია: რატომ უნდა შეამოწმოს პერსონალის ოფიცერმა ბუღალტრული აღრიცხვა, საჭიროა თუ არა ახალი ანგარიშების წარდგენა იანვარში და რა კოდი უნდა დაამტკიცოს დროის ფურცელზე 2019 წელს ჟურნალ Kadrovoe Delo-ს რედაქტორებმა გაარკვიეს, თუ რომელ ჩვევებს ატარებს პერსონალის ოფიცრები დიდ დროს, მაგრამ თითქმის უსარგებლოა. და ზოგიერთმა მათგანმა შეიძლება გამოიწვიოს გაკვირვება GIT ინსპექტორში. GIT-ისა და Roskomnadzor-ის ინსპექტორებმა გვითხრეს, რა დოკუმენტები არასოდეს უნდა მოითხოვონ ახალბედებს სამუშაოზე განაცხადის დროს. თქვენ ალბათ გაქვთ რამდენიმე ნაშრომი ამ სიიდან. ჩვენ შევადგინეთ სრული სია და შევარჩიეთ უსაფრთხო ჩანაცვლება თითოეული აკრძალული დოკუმენტისთვის. თუ შვებულების ანაზღაურებას გადაიხდით ვადაზე ერთი დღით გვიან, კომპანია დაჯარიმდება 50 000 რუბლით. შემცირებაზე გაფრთხილების ვადა მინიმუმ ერთი დღით შეამცირეთ - სასამართლო აღადგენს დასაქმებულს სამსახურში. ჩვენ შევისწავლეთ სასამართლო პრაქტიკა და მოვამზადეთ თქვენთვის უსაფრთხო რეკომენდაციები.

აირჩიეთ რუბრიკა 1. Ბიზნეს კანონი(238) 1.1. ინსტრუქციები ბიზნესის დასაწყებად (26) 1.2. გახსნის IP (28) 1.3. ცვლილებები USRIP-ში (4) 1.4. დახურვის IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. შპს გახსნა (27) 1.5.2. ცვლილებები შპს-ში (6) 1.5.3. შპს ლიკვიდაცია (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. ლიცენზირება სამეწარმეო საქმიანობა(13) 1.8. ფულადი დისციპლინა და ბუღალტერია (69) 1.8.1. სახელფასო (3) 1.8.2. სამშობიარო ანაზღაურება (7) 1.8.3. დროებითი ინვალიდობის შემწეობა (11) 1.8.4. ბუღალტრული აღრიცხვის ზოგადი საკითხები (8) 1.8.5. ინვენტარი (13) 1.8.6. ფულადი დისციპლინა (13) 1.9. ბიზნეს ჩეკები (19) 10. ონლაინ სალაროები (14) 2. მეწარმეობა და გადასახადები (417) 2.1. დაბეგვრის ზოგადი საკითხები (27) 2.10. გადასახადი პროფესიულ შემოსავალზე (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. კოეფიციენტი K2 (2) 2.4. ძირითადი (37) 2.4.1. დღგ (18) 2.4.2. პირადი საშემოსავლო გადასახადი (8) 2.5. საპატენტო სისტემა (24) 2.6. სავაჭრო გადასახადი (8) 2.7. სადაზღვევო პრემიები(64) 2.7.1. ბიუჯეტგარეშე სახსრები (9) 2.8. ანგარიშგება (86) 2.9. საგადასახადო შეღავათები (71) 3. სასარგებლო პროგრამები და სერვისები (40) 3.1. გადასახადის გადამხდელი იურიდიული პირი (9) 3.2. მომსახურების გადასახადი Ru (12) 3.3. საპენსიო ანგარიშგების მომსახურება (4) 3.4. ბიზნეს პაკეტი (1) 3.5. ონლაინ კალკულატორები (3) 3.6. ონლაინ შემოწმება (1) 4. მთავრობის მხარდაჭერამცირე ბიზნესი (6) 5. პერსონალი (104) 5.1. შვებულება (7) 5.10 ანაზღაურება (6) 5.2. სამშობიარო შეღავათები (2) 5.3. Დათხოვნა ავადმყოფობის გამო(7) 5.4. სამსახურიდან გათავისუფლება (11) 5.5. ზოგადი (22) 5.6. ადგილობრივი აქტებიდა პერსონალის დოკუმენტები(8) 5.7. შრომის დაცვა (9) 5.8. დასაქმება (3) 5.9. უცხოელი პერსონალი (1) 6. სახელშეკრულებო ურთიერთობა(34) 6.1. ხელშეკრულებების ბანკი (15) 6.2. ხელშეკრულების დადება (9) 6.3. ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებები (2) 6.4. ხელშეკრულების შეწყვეტა (5) 6.5. პრეტენზიები (3) 7. საკანონმდებლო ბაზა(37) 7.1. რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს და რუსეთის ფედერალური საგადასახადო სამსახურის განმარტებები (15) 7.1.1. UTII (1) აქტივობების სახეები 7.2. კანონები და რეგულაციები (12) 7.3. GOST-ები და ტექნიკური რეგლამენტები (10) 8. დოკუმენტების ფორმები (82) 8.1. პირველადი დოკუმენტები (35) 8.2. დეკლარაციები (25) 8.3. მინდობილობა (5) 8.4. განაცხადის ფორმები (12) 8.5. გადაწყვეტილებები და ოქმები (2) 8.6. შპს წესდება (3) 9. სხვადასხვა (25) 9.1. ახალი ამბები (5) 9.2. ყირიმი (5) 9.3. დაკრედიტება (2) 9.4. სამართლებრივი დავა (4)

სტატიაში ჩვენ მოვამზადეთ თქვენთვის დეტალური ალგორითმი, თუ როგორ უნდა გადაიყვანოთ თანამშრომელი 0 5-დან სრულ განაკვეთზე და შეადგინოთ ამისათვის ყველა საჭირო დოკუმენტი. ჩამოტვირთეთ მზა ნიმუშები.

სტატიიდან შეიტყობთ:

როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი სრულ განაკვეთზე

ნახევარ განაკვეთზე სრულ განაკვეთზე გადასვლა ხდება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის ინიციატივით ან თანხმობით. მუშაობის რეჟიმი არის აუცილებელი პირობაშრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მისი შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ პერსონალის წინასწარი შეტყობინების შემდეგ. ასეთი ცვლილებების ინიციატივა შეიძლება იყოს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლისგან. ნებისმიერ შემთხვევაში, შრომის კანონმდებლობა უნდა იყოს დაცული.

მაშ, როგორ აწყობთ სრულ განაკვეთზე თანამშრომლის გადაყვანას? როგორც წესი, ამ შემთხვევაში ცვლილებები ხდება მოქმედ შრომით ხელშეკრულებაში. ამისათვის ისინი დებენ დამატებით ხელშეკრულებას, რომელშიც აწესებენ მუშაობის ახალ რეჟიმს. სატარიფო განაკვეთიან ხელფასი, ასევე ხანგრძლივობა სამუშაო კვირა. ამის შემდეგ გაიცემა ბრძანება საშტატო ცხრილის შესწორების შესახებ.

თანამშრომლის პირად ბარათში უნდა გაკეთდეს ჩანაწერი სამუშაოს ძირითად ადგილზე გადასვლის შესახებ. სვეტში "სამუშაოს ტიპი" თქვენ უნდა მიუთითოთ თარიღი, საიდანაც თანამშრომელი გადადის სრულ განაკვეთზე სამუშაოზე.

ვარიანტი 2b. თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაცემას

თუ თანამშრომელს არ სურს შემოთავაზებულ პირობებზე მუშაობა, მაშინ მისი იძულებით გადაყვანა შეუძლებელი იქნება. მაგრამ შეგიძლიათ სცადოთ. დასაქმებულს ეცნობება სამუშაო პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ და არაუგვიანეს 2 თვისა შემოთავაზებული ცვლილებების შეტანამდე. უარის შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს ხელოვნების მე-7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

თუ თანამშრომელი გადაიფიქრებს და თანახმაა, დგება დამატებითი ხელშეკრულება და ბრძანება სრულ განაკვეთზე გადასვლის შესახებ.

ვარიანტი 3. შეკვეთა საჭირო არ არის

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდან სრულ განაკვეთზე გადასვლის ბრძანება არ იქნება საჭირო, თუ შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმების დროს, ნახევარ განაკვეთზე (კვირის) რეჟიმი დაყენებული იყო წინასწარ განსაზღვრული პერიოდისთვის. ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულების ტექსტი უნდა შეიცავდეს:

• ნახევარ განაკვეთზე.
• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ვადა (მითითებულია კონკრეტული თარიღები).
• სრული განრიგი.
• სრული განაკვეთის რეჟიმის შემოღების თარიღი.

მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გაქვთ ყველა ეს ინფორმაცია, თქვენ ვერ გასცემთ ბრძანებას.

დამატებითი სრულ განაკვეთზე გადაცემის ხელშეკრულება: ნიმუში

დამატებით ხელშეკრულებაში უნდა მიეთითოს, რომ ბრძანების გაფორმებისა და გაცემის მომენტიდან ეს სამუშაო არის მთავარი დასაქმებულისთვის. აღსანიშნავია ისიც, რომ სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებები შევიდა სამუშაო საათების ხანგრძლივობასა და ხელფასთან დაკავშირებით.

სრულ განაკვეთზე გადარიცხვის შეკვეთა

ყველა ზემოაღნიშნული ვარიანტისთვის, დოკუმენტი შედგენილია ერთგვაროვნად - თავისუფალი სახით დამსაქმებლის ბლანკზე. საჭირო დეტალების გარდა, მისი ტექსტი უნდა შეიცავდეს:

• იმ თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, რომლისთვისაც იცვლება სამუშაო რეჟიმი;
• ახალი რეჟიმის შემოღების თარიღი;
• სამუშაო დღეები და დასვენების დღეები;
• გახსნის საათები;
• აღსრულებაზე პასუხისმგებელი პირები.

დოკუმენტს ხელს აწერს საწარმოს ხელმძღვანელი ან სხვა უფლებამოსილი პირი. ამის შემდეგ, თავად თანამშრომელი და ბრძანების შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირები ეცნობიან მას. შეკვეთა ექვემდებარება რეგისტრაციას სარეგისტრაციო ჟურნალში და ინახება მთელი რეგულირებული პერიოდის განმავლობაში.