기간제 고용 계약 작성. 우리는 기간제 고용 계약을 체결, 연장 및 해지합니다.

실제로는 무기한으로 체결되는 근로계약이 아닌 기간제 근로계약을 체결해야 하는 경우가 매우 많습니다. 이 계약의 특징은 무엇이며 어떻게 작성해야 합니까?

그것은 무엇입니까?

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 정확히 당신의 문제를 해결- 컨설턴트에게 문의:

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임시 고용 계약은 특정 기간 동안 체결되는 고용인과 사용자 간의 계약입니다. 동시에 법률은 그러한 계약을 체결하기 위한 경우와 절차를 명확하게 규정하고 있습니다.

규범적 근거

계약의 종류가 설명되어 있습니다. 등록 근거 임시 계약에 표시됩니다.
임시 계약 기간의 만료는 러시아 노동법 제 2 항에 의해 규제됩니다.
기간의 정함이 있는 계약에 따라 고용된 직원에 대한 수습 기간의 제외는 규정에 명시되어 있습니다.
기간제 계약이 체결된 계절근로의 기간은 기사에 기재되어 있으며, 해당 업무의 목록, 경험의 축적, 이 과정의 절차가 기재되어 있다.

무기한과 어떻게 다른가요?

기간이 정해진 계약은 체결되는 일정 기간이 있습니다. 개방형 계약에는 만료일이 없습니다.

또한 임시 계약의 경우 그러한 계약을 체결하는 이유를 나타냅니다. 무기한 계약은 그러한 이유의 표시를 요구하지 않습니다.

결국 법은 무기한 계약을 체결하는 것이 바람직하다고 말합니다. 무기한 계약의 체결이 불가능한 경우 기간의 정함이 있는 계약이 체결됩니다.

누구와 어떤 경우에 체결됩니까?

고용 계약 특정 기간이다:

계절 작업을 수행하거나 임시 교체를 위해 도착한 직원(최대 1년)
해외에서 일할 때;
고용 센터의 공공 및 임시 작업;
대체 서비스를 지정하고 기업의 생산을 확장할 때
인턴십 또는 재교육을 위해 직원을 보낼 때;
연금 수급자와 건강이 좋지 않은 사람들과 함께.

누가 상대할 수 없습니까?

고용주는 관련 법률에 의해 그러한 기회가 제공되는 경우에만 기간제 계약에 따라 직원을 파견할 권리가 있습니다.

다만, 임시계약의 성립사유가 있음에도 불구하고 휴게기간 없이 연속하여 체결할 수 없다. 노동 활동).

직원이 임신한 경우 기간제 계약은 임신이 끝날 때까지 연장될 수 있으며 이는 법적 의무 사항입니다.

장점과 단점

다음은 직원과 고용주 모두를 위한 이 계약의 장단점입니다.

직원용

직원에게는 다음과 같은 이점이 있습니다.

무기한 계약의 직원과 동일한 사회적 보장의 존재 (병가, 휴가 등의 지불);
조직 청산으로 인한 해고시 지불 (계약이 만료되지 않은 경우에만)
기간의 정함이 있는 계약은 법률이 정한 여러 조건이 충족되는 경우에만 체결됩니다.

직원의 단점은 다음과 같습니다.

계약 만료 후 해고;
퇴장 시 해고 직장주요 직원;
계속 근무를 계산하고 연금을 계산할 때 육아 휴직 여성의 문제.

고용주를 위해

직원과 임시 계약을 체결할 때 고용주의 유일한 단점은 부하 직원의 임신일 수 있습니다.

이 경우 기간제 계약의 해지가 허용되지 않거나 조직 청산시에만 가능합니다.

그러한 계약을 체결하는 이점은 직원과 그의 노동 활동에 대한 완전한 통제로 간주됩니다.

결론 근거

러시아 연방 노동법 제 59 조는 그러한 계약을 체결하는 근거를 규정합니다.

이 법률은 그러한 계약을 체결하기 위한 무조건적인 근거를 제공합니다. (Art. 59의 1 부분). 그러나 당사자의 합의에 의해서도 체결될 수 있습니다(제59조 제2항).

노동법에서 제공하는 무조건적인 근거는 다음과 같습니다.

주 직원이 없을 때 계약 체결;
임시 작업을 위해;
계절 작업을 위해
해외에서 일할 때;
생산량 증가와 함께;
일정 기간 동안 회사를 만들 때
주요 직원의 교육 및 인턴쉽 중;
이 위치에 대한 선택 시;
선출된 기관의 임시 제공;
고용 센터 및 대체 민간 서비스에서 일할 때.

당사자의 합의에 의해 임시 계약을 체결하는 근거는 다음과 같습니다.

중소기업에서 일하다.
직원의 퇴직 연령;
의료 제한 및 적응증;
극북으로 이동할 때;
긴급 긴급 예방;
경쟁을 통한 선출;
직원의 위치는 창조적 인 직업과 관련이 있습니다.
머리, 대리인, 수석 회계사와 계약을 체결 할 때;
풀 타임 교육에서 직원 찾기;
아르바이트(내부 및 외부 아르바이트 모두 포함).

2020년 기간제 근로계약은 어떻게 체결되나요?

긴급 종료 절차는 다음과 같습니다. 노동 계약.

주문하다

직원과 무기한 계약을 체결 할 수없는 경우 임시 계약이 작성됩니다. 동시에 고용주는 노동법의 모든 조건이 충족되는 경우에만 이것이 가능하다는 것을 이해해야 합니다.

계약은 5년을 초과하지 않는 기간 동안 체결될 수 있습니다. 특정 법적 요구 사항이 충족되는 경우에만 연장이 가능합니다.

어떤 기간에?

러시아 연방 노동법에 따라 임시 계약을 체결 할 수 있습니다.

단기근로(계절근로)를 하는 경우 2개월 이내
수행된 활동에 의해 제한된 기간 동안 계약 종료는 작업 종료 시 발생합니다.
주요 직원이 없을 때.

시험기간이 있나요?

임시 계약에 따른 입학 수습 기간 설정은 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 서면 동의직원 자신.

수습 기간 동안 직원의 거부는 고용주의 고용 거부로 간주될 수 없습니다.

편집 뉘앙스

고용 계약은 특정 법적 요건에 따라 체결되어야 합니다.

양식 및 섹션

일반적인 임시 고용 계약에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

이를 체결한 당사자에 대한 정보
계약의 주제;
계약 기간;
집행 유예또는 그 배제;
샐러리;
근무 시간과 휴식 시간;
당사자의 의무;
직원 보증;
사회 보험.

이 문서는 2부로 작성해야 하며, 그 중 하나는 직원에게, 두 번째는 고용주에게 남습니다.

임시 계약으로 틀림없이다음을 지정해야 합니다.

당사자 데이터(성명, 직원 여권 데이터, 고용주의 TIN)
지역 및 결론 날짜;
회사의 이름;
직원의 작업 활동에 대한 설명;
샐러리;
작동 모드.

임시계약 체결사유 → 긴급관계의 유효기간 등의 정당화도 의무화

유형 샘플

그러한 합의는 어떤 모습입니까?

다음은 기간제 고용 계약의 샘플 양식입니다.

필요 서류

계약을 체결하려면 특정 서류가 필요합니다.

성명

직원의 고용 신청은 서면으로 이루어집니다.

이 문서는 의무 사항으로 간주되지 않으며 고용주와 직원 간의 고용 관계의 존재를 확인하지 않습니다.

신청서는 법률에 의해 승인되지 않았으며 어떤 형식으로든 작성할 수 있습니다. 신청서는 날짜가 기입되고 마지막에 서명됩니다.

다음은 이 문서의 샘플입니다.

주문하다

이 문서는 직위, 입사 날짜, 활동 유형 및 조건, 관세 및 지불을 규정합니다.

주문에는 직원의 일반 등록을 기반으로 한 직원의 직원 번호가 포함됩니다.

주문서에 명시된 직위는 고용 계약서에 명시된 직위와 동일해야 합니다. 주문이 끝나면 직원은 자신의 손으로 "나는 주문에 익숙합니다"라고 쓰고 서명합니다.

주문 작성은 필수로 간주됩니다. 주문 없이는 고용이 불가능합니다.

아래는 대략적인 형태이 문서의:

워크북에 입력

임시 계약으로 근무할 때 통합 문서의 항목은 무기한 계약에 따라 근무할 때 항목과 다르지 않아야 합니다.

단, 해고 시 입력한 내용은 임시 고용 계약의 조건을 반영해야 합니다.

예시:

다양한 범주의 직원을 위한 디자인 기능

특정 범주의 시민과의 기간제 고용 계약 체결에는 다음과 같은 고유 한 특성이 있습니다.

미성년 노동자와

만 14세 미만 미성년자와 기간제 계약 시 부모(보호자, 수탁자) 중 한 사람의 동의가 필요합니다.

노동 활동은 십대의 연구를 방해해서는 안됩니다.

직원이 이미 16 세인 경우 일반 교육을 받거나 학업과 일을 병행하는 조건으로 임시 계약으로 고용 될 수 있습니다.

고용주는 십대에게 가벼운 노동을 제공해야 합니다.

자녀가 14 세가되지 않은 경우 영화 및 서커스 영역을 제외하고 고용 계약 체결이 제외됩니다.

다음은 미성년자와 체결한 기간제 고용 계약의 예입니다.

출산 휴가 중

출산휴가 중인 주직원을 대신하여 직원을 고용할 때 사용자는 임시 고용 계약의 모든 조건과 유효 기간을 논의할 의무가 있습니다.

또한, 주요 직원에 의해 갱신 시 출산 휴가임시 고용 계약 기간의 연장이 허용됩니다.

모든 당사자의 동의하에 임시 계약에서 무기한 계약으로 이전하는 것이 허용됩니다. 노동 관계.

임시 및 계절 작업용

계절적 활동의 경우 일정 기간 동안 임시 계약이 체결됩니다.

계약은 그러한 계약의 체결 이유와 유효 기간의 만료를 명시합니다. 문서는 서면으로 작성됩니다.

계절 근무가 끝나면 고용주는 3일 이내에 직원에게 계약 종료에 대해 알립니다. 휴무일달력 날짜로 계산됩니다.

다음은 그러한 계약의 예입니다.

동시에

2개의 직업(본업 및 시간제)을 가진 직원은 최소 2개의 고용 계약을 체결해야 합니다.

아르바이트 파트너와의 고용 계약은 필수입니다. 다음과 같이 명시해야 합니다. 이 활동공동으로 실시함.

시간제 고용을 위한 임시 계약은 5년을 초과하지 않는 기간 동안 체결됩니다. 최소 기간은 법으로 정해져 있지 않습니다.

직원이 이러한 방식으로 작업하는 경우에만 통합 문서에 항목이 작성됩니다.

18세 미만인 자, 공무원, 판사, 공무원 및 기타 이와 유사한 범주의 아르바이트를 금지합니다(교육 및 창의성 활동 제외).

다음은 이 계약의 예입니다.

임산부

임시 계약은 임신한 직원과 해지할 수 없습니다. 그것의 끝은 임신이 끝난 후 일주일 만 허용됩니다.

지도자 및 이사

조직 책임자와의 임시 계약 체결은 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다.

연금 수급자

러시아 연방 노동법은 정년퇴직자와의 기간제 계약 체결을 규정합니다.

다만, 근로관계의 유효기간 중 그러한 연령에 도달한 경우에는 재계약을 하지 않아도 된다.

외국인과 함께

또한 노동법에 따르면 외국인과의 임시 계약은 취업 허가의 유효 기간과 관계없이 특정 기간 없이 체결될 수 있습니다.

18세 이상이면 외국인의 취업이 가능합니다.

예외는 민속 및 의약품 무역 분야의 우수한 자격을 갖춘 전문가입니다.

휴가

직원과 어떤 계약을 체결했는지에 관계없이 그는 떠날 권리가 있습니다.

차이점은 작업 기간에만 관련될 수 있습니다.

6개월을 초과하지 않는 기간 동안 임시 계약을 체결할 때 조건에 따라 계산됩니다. 작업 주). 휴가를 계산할 때 근무일, 휴일 및 주말은 고려되지 않습니다.
2개월 이상의 계절근로로 기간제 근로계약을 체결하면 휴가조건이 2.33일로 변경된다. 전체 작업 연도에 대한 휴가를 계산할 때 계절 근로자에게는 28일의 전체 휴가가 제공되는 것으로 나타났습니다.

미사용 휴가에 대한 보상은 다음을 기준으로 계산됩니다. 일반 조건: 1개월 근무 시 2.33일.

재정적 질문

아래는 주요 재정적 질문기간제 고용 계약을 체결할 때 발생할 수 있습니다.

샐러리

기간이 고정된 계약에 따른 보수는 표준 무기한 계약에 따른 보수와 어떤 식으로든 다르지 않습니다.

모든 관세는 필수입니다.

결제는 현금과 은행 송금 모두 가능합니다. 계산 유형은 고용 계약의 관련 조항에도 명시되어 있습니다.

병가

기간제 계약에 따라 직원에게 병가를 지급하는 것은 관리자의 책임으로 간주됩니다.

직원이 6 개월 이상 근무한 경우 병가는 표준 계획에 따라 계산됩니다.

다만, 임시계약을 체결한 근로자가 6개월 미만 근무한 경우에는 다음과 같이 규정한다. 병가 - 46.

이 경우 지불 기한은 최대 75일입니다.

미사용 휴식일에 대한 보상

일반 조건에 따라 직원이 근무한 날에 발생:

근무 시간이 한 달 전체가 아니라 대부분인 경우에는 한 달 전체를 기준으로 계산합니다.
근무한 시간이 1개월 미만인 경우 이 시간에 대한 보상은 청구되지 않습니다.

과세

비정규직 근로자에 대한 과세는 무기계약 근로자에 대한 단일세 적용과 동일하다.

임시 근로자가 1년 미만으로 일한 경우 근로 활동이 수행되지 않은 시간을 뺀 단일 세금이 그에게 적용됩니다.

개인 소득세 증명서에도 정규 직원 문서와 동일한 요구 사항이 적용됩니다.

인덱싱

인덱싱은 당사자 간의 합의에 의해서만 설정될 수 있으며 관리자의 책임이 아닙니다.

당사자의 합의에 따라 색인이 제공되는 경우 이 조항이 계약 텍스트에 포함되어야 합니다.

확대

기간제 근로계약 연장 가능 새 용어.

자귀

다음과 같은 경우 임시 계약 연장이 가능합니다.

운동 선수와 함께;
임산부;
더 높은 교육 기관(직위 경쟁에서 승리할 때).

임시 계약을 연장할 때 추가 활동 또는 새로운 유효 기간을 나타내는 적절한 부록이 작성됩니다.

임시 계약의 연장에도 불구하고 총 기간은 5년을 초과할 수 없습니다.

연장이 더 긴 기간 동안 제공되는 경우 허용되지 않습니다. 이 경우 문서 재협상만 가능합니다.

주문하다

임시 계약에 대한 추가 계약을 작성하고 서명한 직후 적절한 명령이 발행됩니다(양식 T1 또는 T1a).

이 주문은 연장 기간을 지정해야 합니다.

예시:

추가 계약

기간이 끝나기 전에 임시 계약을 연장하려면 추가 계약이 작성됩니다.

조건의 변경을 암시하는 경우 문서에 이를 기재해야 합니다. 추가 계약의 유효 기간을 나타내는 것도 가치가 있습니다.

다음은 이 문서의 예입니다.

종료

기간제 고용 계약의 해지도 특정 법적 요구 사항에 따라 수행해야 합니다.

이 경우 유효기간이 종료되고 직원은 해고된다. 이 경우 계약 만료 후와 예정보다 일찍 해지가 가능합니다.

직원 이니셔티브

직원의 요청에 따라 기간제 계약에 따라 해고가 허용됩니다.

원하는 해고 3일 전에 직원은 고용주에게 서면으로 통지해야 합니다.

예를 들어, Antonov는 기간제 고용 계약에 따라 고용되었지만 얼마 후 더 나은 제안을 받고 직업을 바꾸기로 결정했습니다. 이 경우 고용 계약의 종료는 직원의 주도로 수행됩니다. 그는 고용주에게 이직 의사를 통보해야만 합니다.

고용주 이니셔티브

고용주는 노동 의무를 이행하지 않는 경우 임시 고용 계약에 따라 발행 된 직원을 해고 할 권리가 있습니다.

그러나 단순히 직원을 해고할 수는 없으며, 이를 위해서는 법률에 규정된 사유가 있어야 합니다.

임산부와 육아휴직 산모의 해고

임신한 직원의 해고는 조직/기업이 청산된 경우에만 허용됩니다.

나머지 해고 사유는 무효로 간주됩니다.

육아휴직 중인 여성은 주요 직원이 퇴사할 때 해고될 수 있습니다.

해고 문서

직원을 해고하면 특정 문서를 작성해야합니다.

공고

해고 통지서는 어떤 순서로든 발행될 수 있습니다. 인사부 전문가가 해고한 직원에게 직접 전달합니다.

해고 사유의 표시는 필수로 간주됩니다.

통지는 두 부로 발행되며 그 중 하나는 직원에게, 다른 하나는 고용주에게 전송됩니다.

다음은 이러한 알림의 예입니다.

주문하다

직원의 통지서에 서명 한 후 이유를 나타내는 해고 명령이 작성됩니다 (기간제 계약 해지, 이행 불이행 공무등.).

다음은 그러한 문서의 예입니다.

지불 및 보상

해고시 기간제 계약에 따라 직원과의 모든 합의는 표준 방식에 따라 이루어집니다.

해고된 직원과의 합의는 마지막 근무일에 이루어져야 합니다. 이날 그는 완성된 워크북도 건네준다.

자주 묻는 질문

다음은 기간제 근로계약과 관련하여 자주 묻는 질문에 대한 답변입니다.

무기계약에서 임시계약으로 전환이 가능한가요?

이 프로세스는 러시아 연방 노동법에 의해 규제됩니다.

무기한 근무 체제에서 기간제 계약으로의 전환은 직원 자신의 동의가 있어야만 허용됩니다.

IP로 결론을 내릴 수 있습니까?

그래 넌 할수있어. 직원과 개별 기업가 간의 임시 계약 체결은 그러한 계약을 작성하기 위한 표준 계획에 따라 가능합니다.

같은 직원으로 몇 번까지 지원할 수 있나요?

법률은 동일한 직원과 체결한 기간제 계약의 수에 대한 제한을 규정하지 않습니다.

다만, 법원에 신청할 때에는 무기한으로 인정될 수 있다.

어떤 경우에 고용하기 전에 건강 검진이 필요합니까?

필수 건강 검진은 다음을 통과해야 합니다.

미성년자;
위험하거나 무거운 작업에 종사하는 근로자;
식품 산업 종사자 아동 기관, 거래;
교대 근무자;
극북에서 일하도록 파견된 전문가;
스포츠 노동자;
열차 이동 중 활동에 참여하는 사람;
관세청 직원;
구조자 및 판사;
교육 기관의 직원;
의료 종사자.

계약 또는 기간제 계약 중 어느 것이 더 낫습니까?

정규 활동을 수행해야한다면 고용 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 활동이 일회성인 경우 근로 계약을 작성하는 것이 더 편리합니다.

이상으로부터 현행법은 기간제 근로계약을 체결하는 절차와 규정뿐만 아니라 해지 절차도 세심하게 규정하고 있음을 알 수 있다.

그러한 계약을 불법적으로 체결함으로써 고용주는 큰 위험에 처하게 됩니다. 이 기사에서 2020년 전문가 팁과 샘플을 찾을 수 있습니다.

기간제 근로계약을 체결할 때

노사 관계는 기본적으로 무기한으로 설정됩니다. 그러나 때때로 다가오는 업무의 특수성 또는 이행 조건으로 인해 기간제 고용 계약이 의무적 또는 자발적으로 체결됩니다. 기간제 고용 계약은 Art의 Part 1에 나열된 상황에서 체결됩니다. 러시아 연방 노동법 59조. 이와는 별도로 사용자가 당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있는 경우가 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조 2항).

어린이 침대. 기간제 계약을 체결할 수 있는 경우

기간제 계약은 언제 필요한가요?

계절 또는 임시(최대 2개월) 작업;

해외에서 일하다;

직원은 임시 고용을 위해 고용 서비스에서 파견됩니다.

대체 민간 서비스;

직원은 내부에서 작업을 수행합니다. 직업 훈련, 산업 실습, 인턴십;

직원이 선출직으로 선출됩니다.

직원이 제한된 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 사용자의 정상적인 활동 범위를 벗어난 업무를 수행하는 경우

휴가, 법령, 병가 등의 기간 동안 근무처를 유지하는 부재중인 주요 직원의 직무를 임시로 수행하는 경우

테이블. 기간제 근로계약을 체결하는 경우(일반적인 경우 및 합의에 의함)

기간제 근로계약을 체결해야 하는 경우

기간제 근로계약이 당사자의 합의에 의해 체결될 수 있는 경우

노동법 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위에 따라 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약은 작업 장소를 유지합니다(러시아 연방 노동법 59조 2항)

고용주를 위해 입사하는 사람 - 소규모 사업체(개인 사업자 포함), 직원 수가 35명을 초과하지 않는 경우(분야에서 소매및 소비자 서비스 - 20 명) (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 항 2 항)

임시 (최대 2 개월) 작업 기간 동안 (러시아 연방 노동법 59 조 3 항 1 부)

연금 수급자가 연령별로 일을 시작하고 건강상의 이유로 러시아의 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급 된 진단서에 따라 임시로 일할 수있는 사람 자연 (러시아 연방 노동법 제 59 조 3, 2 부)

계절적 작업을 수행하기 위해 자연 조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 작업을 수행할 수 있는 경우(러시아 연방 노동법 59조 4항 1절)

극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 일을 신청하는 사람과 함께, 이것이 직장으로 이동하는 것과 관련된 경우(러시아 연방 노동법 59조 4항)

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주목!특정 범주의 직원(프로 운동선수 및 코치)과 기간제 계약을 체결하는 추가 근거는 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 348.2.

임시 고용 계약을 작성할 때 긴급한 이유를 명시하십시오. 먼저 목록에 포함되어 있는지 확인하십시오 (러시아 연방 노동법 제 59 조). 그렇지 않으면 GIT의 지시와 벌금을 피하기 어려울 것입니다. Sistema Kadry 전문가가 당신을 위해 준비했습니다 편리한 테이블: 다운받아 편리하게 보관하고 필요에 따라 참고하세요. 불행히도, 두 번째 기간제 계약을 작성할 때마다 실수가 발생합니다.

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표시된 긴급 사유가 다음 사항에 해당하지 않는 경우 법적인 요구 사항들, 감독 당국계약이 불법적으로 체결된 것으로 판단하고 사용자에게 벌금을 부과할 수 있습니다. "인사 시스템"에서 - 벌금의 전체 목록 .

예시:

Alfa사는 N.을 체결하고 거주지에 임시로 직원을 등록하여 긴급성을 정당화했습니다. 예정된 검사에서 검사관은 그러한 정당화의 불법성에 주의를 기울였습니다. 결과적으로 고용주는 Art에 따라 벌금을 지불해야했습니다. 러시아 연방 행정법 5.27은 30,000 루블이며 법원을 통한 고용은 무기한으로 인식되었습니다. 이제 경비원 N.은 정규직으로 Alfa에서 일합니다.

고용주는 직원이 자신의 희망에 따라 기간제 고용 계약 조건에 따라 일할 것이라는 증거를 갖는 것이 중요합니다. 이는 다음과 같은 경우에 필요합니다. 갈등 상황긴급 계약을 체결하기 위한 주요 조건인 양 당사자의 자발적인 동의를 확인합니다.

기간제 고용 계약 체결을 위한 서류 준비

계약서에 서명한 후 고용주는 3개의 추가 문서를 발행해야 합니다. 방법을 알려드리겠습니다.

작업 주문 발행. 이러한 주문은 자유 형식이거나 형식 번호 T-1에 해당할 수 있습니다. 명령에는 고용 계약 종료 날짜가 표시되어야 합니다. 그러한 날짜를 결정할 수 없는 경우 고용 계약이 종료된 것으로 간주되는 이벤트 발생 시 표시해야 합니다.

통합 문서에 고용 기록 입력. 문서 열의 정보는 다음을 포함하여 실행된 다른 문서와 일치해야 합니다. 동시에 통합 문서에 고용의 긴급한 성격이 표시되지 않습니다.

개인 직원 카드 만들기. 이 문서에 양식 번호 T-2가 사용되는 경우 임시 고용 유형이 "일의 성격" 섹션에 표시됩니다. 섹션 III "고용, 다른 직업으로의 전근"에서 통합 문서에 작성된 항목을 반복하십시오. 직원은 서명에 대한 이 기록을 숙지해야 합니다.

기간제 근로계약을 체결할 수 있는 최대 기간

기간제 고용 계약은 최대 5년 동안 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 1항). 최저한도는 법으로 정해져 있지 않아 두어 달, 몇 주라도 비정규직을 고용할 수 있지만, 5년 1일 근무는 더 이상 불가능하다.

주목!에 의해 일반 규칙기간제 근로계약은 연장되지 않지만, 선수, 대학생, 임산부 3종 근로자는 예외로 한다.

고정 기간 고용 계약 기간이 만료 된 경우 (러시아 연방 노동법 제 79 조 1 부).

"긴급" 직원의 해고를 오류 없이 처리하려면 "인사 시스템" 익스프레스 서비스를 사용하십시오.

지금 활용

노사관계가 영구적으로 성립할 수 없는 경우에는 기간제 근로계약이 예외적으로 최대 5년까지 체결됩니다. 유효기간이 명시되지 않은 경우 고용은 무기한으로 간주됩니다. 충분한 근거 없이 기한을 정할 경우 고용주는 벌금과 계약 자격을 사법 명령.

고용된 직원과 함께 작업하는 경우 직원의 작업이 지속적이 아니라 일정 기간 동안 필요한 상황이 때때로 발생합니다. 이 경우 그러한 직원과 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 일반(무기한)과 달리 이러한 계약 관계는 법률에 명시된 기간보다 오래 지속될 수 없습니다.

기간제 계약은 결론의 뉘앙스가 있으며, 오해를 피하기 위해 양 당사자가 이를 준수해야 하며, 이는 법원에서 해결되어야 합니다. 그러한 노사 관계를 공식화하는 근거, 법적 근거 및 직원과 고용주가 고려해야 할 주요 사항을 분석합시다.

기간제 계약에 대한 법적 근거

이 유형의 계약 정의에서 "긴급"이라는 단어는 실행의 추가 속도를 의미하지 않으며 "긴급"에서 나온 것이 아니라 "기간"에서 나온 것입니다. 이것이 무기한으로 체결되는 계약과 다르게 선언되는 방식입니다.

일반적인 노동 형태로 계약 관계근무 개시일은 정확히 알려져 있으며, 이별 시기와 해고 사유는 아직 확정되지 않았다.
그러나 마지막 조건이 양 당사자에게 알려진 경우, 즉 근로자와 사용자가 언제 협력 계약을 종료할지 알고 있는 경우 미리 정해진 기간으로 관계를 공식화하는 것이 좋습니다. 기간제 고용 계약.

노동법 러시아 연방"직원 - 직원"(러시아 연방 노동법 제 56 조) 관계를 공식화 할 때 고용 계약을 필수라고 부르며 기간은 필수 조건. 고용주가 직원에게 임시 고용을 제공하는 옵션은 Art에 정의되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 59조. 그들의 결정 요소는 중요한 상황입니다. 기간제 고용 계약은 객관적인 이유로 무기한 계약을 체결하는 것이 불가능한 경우에만 합법적입니다.

노트!이러한 협약을 체결하기 위해서는 사용자의 의사와 근로자의 동의만으로는 충분하지 않으며, 그 이행은 법률에서 정한 근거에 부합해야 합니다. 그렇지 않으면 법원과 거래를 해야 하는 경우 불법적으로 체결된 기간의 정함이 없는 계약으로 간주됩니다.

기간제 고용계약의 매력

무기계약이 아닌 기간제 계약의 혜택을 가장 많이 받는 쪽은 고용주다. 이유는 분명합니다.

임시 직원이 더 관리하기 쉽습니다.

"징집병"은 그와의 협력 확장이 리더십에 직접적으로 의존하기 때문에 동기를 부여하기가 더 쉽습니다.

해고 절차를 수행하기가 훨씬 쉽습니다.

임기 만료 시 해고된 직원은 이러한 해고에 이의를 제기할 수 없습니다.

이런 식으로 가장 사회적으로 보호되는 직원 범주를 제거할 수 있습니다.

근로자의 경우 일반적으로 영구 고용이 선호되어 미래에 대한 특정 보장과 확신을 제공합니다. 국내법과 국제노동협약(ILO)은 동일한 입장을 고수하며 임시로 고용되는 근로자의 수를 최소화하고자 합니다.

기간제 고용 계약의 특징

계약 관계의 긴급성을 선호하는 선택의 결정 요인은 중요한 상황입니다. 기간제 고용 계약은 객관적인 이유로 무기한 계약을 체결하는 것이 불가능한 경우에만 합법적입니다.

그 이유를 계약서에 명시해야 합니다.

그러한 계약의 기간은 5년을 초과할 수 없습니다. 문서에 특정 조건이나 계약 관계를 종료하는 이벤트가 명시되어 있지 않은 경우 자동으로 기간이 무기한 계약으로 간주됩니다. 마찬가지로, 5년 이상을 표시하는 경우.

기간제 계약의 종료는 텍스트에 표시되어야 합니다. 이는 두 가지 방법으로 가능합니다.

계약이 종료되는 특정 날짜 지정,

기간의 정함이 있는 계약을 해지하는 이벤트의 지정.

최종 날짜의 접근은 즉각적인 작업 중단을 의미하지 않습니다. 직원은 3일 전에 만료에 따라 다가오는 해고에 대해 서면으로 경고해야 합니다. 그렇지 않으면 해고에 이의를 제기할 수 있습니다.

두 번째의 경우에는 그 사유가 발생한 경우에 약정에 의해 자동으로 기간제 계약이 해지되므로 사전 통지가 불가능합니다. 대부분의 경우 이러한 이벤트는 임시 직원이 고용된 주요 직원의 출근입니다.

기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 대상

고용주는 작업의 성격으로 인해 작업 관계의 기간을 결정할 수 없거나 반대로 끝을 명확하게 나타내는 직원과 그러한 관계를 형성합니다. 이러한 범주의 직원에는 예를 들어 다음이 포함됩니다.

계절 근로자;

특정 날짜까지 특정 유형의 작업을 수행하기 위해 고용된 직원;

해외 또는 조직의 다른 지점으로 파견된 직원;

조직의 주요 활동에서 제공하지 않는 작업을 수행하기 위해 외부에서 고용된 전문가

대회 기간 동안만 해당 직위에서 일할 수 있는 교사

장기 병가 또는 출산 휴가 등의 직원 교체

무기한에서 기간제 고용 계약으로 전환

원칙적으로 직원은 무기한 계약으로 일합니다. 단, 기간제 계약으로 전환해야 하는 경우가 있습니다. 이 작업을 수행할 수 있지만 절차는 모든 규칙을 준수해야 합니다.

기간제 근로계약으로 전환하는 이유

충분한 근거가 있는 경우에만 직원을 기간제 계약으로 전환할 수 있습니다. 그러한 근거가 없으면 계약은 무기한으로 간주됩니다. 사용자는 근로자에게 권리와 보장을 제공하지 않을 목적으로 기간제 계약을 체결할 수 없습니다. 고용주가 이전하는 이유를 고려하십시오.

임시 결근 직원의 자리에 직원이 배정됩니다. 후자는 작업 장소를 유지합니다.

직원을 해외로 임시 파견합니다.

이 작업은 일시적인 생산 확장과 관련이 있습니다.

직원은 장애가 있습니다.

즉, 기간제 계약으로의 전환은 직원의 지위가 변경된 경우에 적합합니다. 예를 들어, 그는 건강 제한이 있었습니다.

기간제 계약으로 전환하는 것이 합법적입니까?

직원을 기간제 계약으로 옮기는 적법성 문제는 매우 논란의 여지가 있습니다. 고용주가 처음에 무기한 계약에 따라 직원을 발행한 경우, 고용주는 이 계약의 조건이 충족되는지 확인해야 합니다. 즉, 근로자는 무제한으로 일할 수 있는 권리를 받습니다.

계약은 러시아 연방 노동법에 의해 설정된 요점을 기반으로 할 수 있습니다.

이러한 이유로 직원을 무기한에서 기간제 계약으로 옮기는 것은 합법적이지 않습니다. 고용주는 이전을 목적으로 단순히 추가 계약을 체결할 수 없습니다. 직원은 원하는 경우 이 문서에 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.

또 다른 중대한 실수는 이전 계약이 계속 작동하는 시점에 새로운 계약을 체결하는 것입니다. 법에 따르면 직원에 대해 두 가지 문서가 유효한 경우 가장 유리한 조건의 행위가 유효합니다. 이 경우 더 많은 권리 목록을 제공하기 때문에 가장 유리한 조건이 없는 계약이 될 것입니다.

중요한!많은 고용주는 새 계약을 체결하면 이전 계약이 자동으로 취소된다고 생각합니다. 그러나 이것은 잘못된 입장입니다. 단 하나의 행위만 유효하기 위해서는 그 이전의 행위가 법적으로 폐지되어야 합니다.

사람을 기간제 계약으로 법적으로 옮기는 방법은 무엇입니까?

직원을 기간제 계약으로 전환하는 유일한 법적 방법은 이전 계약을 해지하고 새 계약을 작성하는 것입니다. 그러나 이 경로의 모든 단점을 고려해야 합니다.

사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 지불해야 합니다.

휴가 등록을 위한 연공서열의 적립이 새롭게 시작됩니다. 직원이 합법적으로 휴가를 갈 수 있으려면 6개월 동안 일해야 합니다. 예를 들어, 첫 번째 무기한 계약에 따른 직원은 5개월 동안 일했습니다. 즉, 한 달 후에 그는 휴가를 갈 수 있습니다. 그러나 이전 계약이 해지되면 다른 계약이 작성되며 휴가는 6 개월 후에 만 합법화됩니다.

새로 고용 된 직원에 대한 지적 문서를 작성해야합니다.

이 법안은 직원을 해고하고 다시 고용하는 간소화된 절차를 제공하지 않습니다. 이러한 어려움은 학대 방지와 관련이 있습니다.

새로운 고용 계약을 작성하는 절차

새로운 계약을 작성하여 직원을 기간제 계약으로 이전하는 법적 절차를 고려하십시오.

고용주는 직원과 대화를 나누고 새로운 근무 조건을 제공합니다. 번역 체계를 설명합니다.

직원이 떠난다 자신의 의지또는 당사자의 합의에 의해.

기간이 제한된 새로운 고용 계약이 즉시 작성됩니다. 관리자는 사람을 고용하라는 명령을 내립니다.

관련 정보는 통합 문서에 입력됩니다.

이 번역 방법은 더 복잡하지만 합법적입니다.

긴급한 정당한 이유

이 법은 무기한 고용 계약이 아닌 기간제 고용 계약을 체결하는 두 가지 정당한 이유를 제공합니다.

관계는 향후 업무의 성격 및 관련 상황에 따라 일정 기간 동안 엄격하게 체결됩니다.

노사 관계의 긴급성은 현행법에 위배되지 않는 경우 당사자의 합의에 의해 결정됩니다.

러시아 연방 노동법 (러시아 연방 노동법 제 59 조 1 부)은 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 업무의 성격상 발생하는 기간의 정함이 있는 계약, 다음 상황에서:

객관적인 이유로 법적으로 유지되어야 하는 직장에 정규직 직원이 없는 경우

다가오는 작업은 2 개월 이상 걸리지 않습니다.

계절 근무를 보장하기 위해;

외국 형태의 작업;

회사에 필요하지만 핵심 사업과 관련이 없는 활동의 수행(예: 설치 작업, 수리, 재건 등);

활동 확장, 용량, 볼륨 증가 등과 같이 제한된(일반적으로 최대 1년) 시간과 관련된 작업

회사는 단기 존재를 위해 특별히 만들어졌습니다. 제한된 시간특정 작업을 수행하기 위해;

직업 훈련 관련 업무, 직원 인턴십;

특정 기간 동안 일하는 선출 기관에 대한 선출;

공공 사업에 대한 소개;

연방법에 의해 규정된 추가 사례(기존 및 향후 채택 가능).

기간제 근로계약 당사자의 합의에 따라제한된 근거 목록에서만 결론을 내릴 수 있습니다.

고용주는 중소기업의 대표자입니다.

근로자는 연금 수급자입니다.

의료 직원은 임시 고용만 허용됩니다.

극북 및 기타 동등한 지역에서 일합니다.

공석을 채우기 위해 경쟁에 의해 선출된 경우;

비상 상황의 결과를 예방 및/또는 제거하기 위한 긴급 작업

조직의 경영진, 대리인 및 최고 회계사와 함께;

창조적 인 근로자와 함께 (유사한 직책 목록에 따라)

학생 또는 정규 학생과 함께;

파트너와 함께;

러시아 국제 선박 등록부에 등록된 선박에서 일하는 사람들과 함께;

기타 관련 근거 연방법(현재와 미래).

고용주, 기억하십시오:

Art에 명시되지 않은 이유로 기간제 고용 계약을 체결하는 것은 불가능합니다. 러시아 노동법 59조;

기간제 계약 만료 후 직원을 해고할 때는 3일 전에 서면으로 통지하는 것을 잊지 마십시오.

해고에 대해 경고하지 않았습니다. 계약은 무기한됩니다.

작업자, 다음 사항에 유의하십시오.

긴급(임시) 일자리를 신청할 때 작업 종료 조건(특정 날짜 또는 이벤트)에 주의하십시오.

법에 의해 제공되는 경우 기간제 계약 연장을 요구할 수 있습니다(예: 임신 중).

"징집병"으로서의 귀하의 권리가 침해되면 법원은 귀하를 직장으로 복귀시키고 고용주에게 지불을 강요하며 도덕적 손해를 입힐 수도 있습니다.

노동 계약 (TD)는 주로 문서입니다. 이 계약은 계약이라고 할 수 있으며 노동 과정 당사자간에 발생하는 관계를 규제합니다.

계약에 따르면 고용된 사람은 계약 조건에 명시된 기업에서 특정 유형의 업무를 수행하고 정해진 일상의 모든 규칙과 규정을 준수해야 합니다.

고용주는 모든 작업 및 휴식 조건을 제공하고 직원이 수행한 작업에 대해 적절한 비용을 지불할 의무가 있습니다. 노동 기능.

TD는 다음과 같을 수 있습니다.

긴급, 즉 특정 작업 마감일이 표시됩니다.

무기한, 즉 그러한 계약에서는 조건이 정의되지 않습니다.

STD는 무기한으로 계약을 연장할 수 없는 이유를 반드시 명시해야 합니다. 예를 들어, 다른 직원의 질병 기간 또는 계절 근무를 위해 고용된 경우. STD의 총 기간은 5년을 초과할 수 없습니다.

TD가 작업 시간 프레임을 지정하지 않으면 무제한으로 간주됩니다.

STD 종료 근거

이러한 근거는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

수행하는 업무의 성격에 따라 기한을 정하는 경우

기간의 정함이 있는 계약의 체결은 사용자와 근로자의 상호 합의에 의해 이루어집니다.

첫 번째 그룹에는 다음 근거가 포함됩니다.

직장에서 주요 직원이 부재중인 기간 동안 급여가 그를 위해 유지됩니다. 이는 주요 직원이 질병으로 인해 결근하거나 출산 휴가 중이거나 연차 유급 휴가를 받는 경우일 수 있습니다.

임시 작업 기간 동안 그러한 계약은 몇 달 동안 체결됩니다.

, 직원의 노동 활동이 수행되는 몇 개월을 의미합니다. 예를 들어, 난방 기간 동안 곡물 및 기타 작물을 파종하거나 수확하는 작업 및 기상 조건과 관련된 기타 작업.

사람이 출근할 때 고용센터의 명령에 따른다.

작업이 주요 노동 활동의 범위를 벗어나는 경우 사전에 조건이 합의됩니다. 예를 들어, 설치 작업 또는 장비 재건.

무기한의 직위 선출(예: 선거관리위원회 위원 선출).

사람이 해외로 출근하는 경우.

민간 대체 복무 대상자와 함께.

스포츠 조직에 받아들여진 사람과 함께.

이러한 직위 등록 및 STD의 결론과 함께 직원의 동의는 고려되어서는 안됩니다.

고용 관계에 대한 두 당사자 간의 합의에 따라:

전일제 교육을 이수한 경우

에서 일하다 개인 기업가또는 소규모 비즈니스 부문에서.

정년에 도달한 사람이 취직하는 경우.

장애인으로 인정되지만 가벼운 노동을 할 권리가 있는 사람을 고용하는 경우, 그의 노동 기능은 기간에 의해 결정됩니다.

극북 지역 및 이에 상응하는 영토에서의 고용.

비상 상황에서의 작업, 재난 및 그 이후의 결과 제거.

사람이 특정 위치를 채우기 위해 경쟁에 합격한 경우.

관리자, 그의 대리인 및 수석 회계사는 기업의 소유권 형태에 관계없이 STD의 결론과 함께 수락됩니다.

사람이 아르바이트를 얻을 때.

작업이 탐색과 관련된 경우.

이 경우 양 당사자의 의견을 고려하여 기간의 정함이 있는 계약을 체결할 기간을 정합니다.

성병 종결을 위한 특징 및 절차

직원이 임시 성격의 직업을 갖기로 결정한 경우 여권, TIN, SNILS, 통합 문서, 교육을 받았음을 확인하는 문서(있는 경우)와 같은 여러 문서를 제공해야 합니다. 또한 합격된 직원은 병역 및 직위에 대한 자격에 대한 문서를 제공할 수 있습니다.

아르바이트를 하는 경우에는 작업장 사본 또는 본업소의 증명서를 제출해야 합니다.

직원은 적절한 위치에 입학하기 위한 모델에 따라 지원서를 작성해야 합니다. 이러한 응용 프로그램의 형식은 조직마다 다릅니다. 그러한 진술에는 작업의 일시적인 성격에 대한 이유가 표시되어야 합니다.

고용주는 이러한 문서를 숙지하고 사람을 고용하기로 결정하고 직장에서의 업무 및 휴식 규칙과 미래 직원이 할 일에 대해 직접 알려주고 숙지해야합니다. 지역 행위임금.

다음 단계는 STD의 준비 및 서명입니다.

이 문서를 컴파일할 때 다음을 지정해야 합니다.

수락 된 직원의 성, 이름, 애칭;

직원의 여권 데이터 및 기타 세부 정보(거주지 주소, 나이 또는 생년월일, TIN 및 SNILS, 학력)

긴급 작업의 시작과 끝;

계약서 작성 및 서명 장소 및 시간

특별히 권한이 있는 사람이 계약서에 서명한 경우 이를 표시해야 합니다.

작업 장소는 표시되어야하며 직원이 일할 회사 또는 지점의 모든 구조 단위가 될 수 있습니다. 또한 보유 자격에 따라 업무의 유형과 보유 직위를 표시해야 합니다.

그러한 계약을 체결하는 데 중요한 측면은 임금 시스템, 유해성에 대한 보너스, 야간 근무, 휴일 및 주말 근무에 대한 표시입니다.

다음으로, 일주일에 몇 일을 일하고 몇 일을 쉬는지 표시해야 합니다. 교대 근무가 있을 수 있습니다. 이 직원의 직업적 적합성을 확인하려면 수습 기간을 표시하십시오. 일반적으로 수습기간은 최대 3개월로 설정하고, 수석회계사 또는 직원을 대리로 채용할 경우에는 최대 6개월까지 수습한다.

계약 체결 시 직원에 대한 조건이나 데이터가 입력되지 않은 경우 이는 계약을 체결하지 않는 사유로 간주되지 않습니다. 이것은 STD의 필수 부분인 계약 또는 당사자 간의 추가 계약에 대한 부록의 형태로 나중에 수행될 수 있습니다.

계약의 모든 조건은 또한 근로자와 이사 사이의 합의로 변경할 수 있습니다.

STD는 필요한 경우 국가 기밀의 비공개에 대한 조건을 지정할 수 있습니다.

또한 STD는 노사 관계 당사자가 서명하고 조직의 공식 인장으로 합법화됩니다. 계약서 사본 2부를 작성하십시오. 그 중 하나는 조직에 보관되고 다른 하나는 수락된 직원에게 인계됩니다.

노동 관계 등록의 마지막 단계는 고용 명령의 발행입니다. 고용일로부터 3일 후에 그러한 명령의 사본에 직원이 서명합니다. 입학 명령서 사본이 직원에게 발급됩니다.

타이밍 STD

STD의 최대 기간은 5년이지만 더 이상은 아니며 최소 기간은 무제한입니다. 즉, 1일에서 5년이 될 수 있습니다.

의무사항인 유일한 경우는 직원이 임신한 것으로 인정되어 이를 확인하는 의료기관의 서류를 지참한 경우입니다.

당사자가 STD에 명시된 기간이 만료된 후 고용 관계를 종료할 의사를 표명하지 않은 경우 STD는 무기한 상태가 될 수 있습니다.

STD는 다음과 같은 경우에 작동을 멈춥니다.

직원과 상사의 공동 결정에 의해

직원이 조기 해고 신청서를 제출한 경우. 이러한 신청서는 해고 날짜 2주 전에 제출됩니다.

책임자의 주도로 계약 기간 만료 30일 이상 전에

STD가 작업의 특성을 지정하는 경우 해당 기간은 이러한 작업의 끝에서 끝납니다.

성병의 장점과 단점

STD는 고용 관계에 대한 두 당사자의 상호 합의에 의해 체결될 때 합법적인 것으로 간주됩니다. 노동 의무를 수행하기 시작한 사람이 계약의 긴급한 성격에 대해 알지 못하면 법원에 신청할 수 있습니다. 법원은 STD를 무기한으로 선언하는 판결을 내립니다.

근로자가 이미 공적 기능을 수행하기 시작했고 계약이 아직 서면으로 작성되지 않은 경우 법원은 이를 무기한으로 인정합니다.

사실의 합법성은 STD 결론의 합법성에 달려 있습니다. 이 뉘앙스를 준수하지 않으면 STD가 무기한으로 인식되어 이전 직장에서 직원을 복원해야 합니다.

성병을 체결할 때 중요한 이점은 간단한 집행이며, 해고 시 미사용 휴가에 대한 보상을 지급하지 않을 수도 있습니다.

단점은 고용주가 사용하는 STD 발급의 적법성에 대한 일부 직원의 능력 부족입니다. 조직에서 STD의 형식과 내용을 잘못 편집하면 이 계약을 체결하는 것이 불법입니다.

많은 이사들이 계약에 따른 사회 보장 패키지 제공을 회피하기 위해 성병을 체결하려고 합니다. 그들은 임시 근로자가 혜택을 받을 자격이 없다고 생각합니다.

이 점에서 비정규직은 주요 근로자와 동일하며 동일한 혜택이 제공됩니다. 이것은 러시아 연방 노동법에 명시되어 있습니다.

종종 고용주는 직원을 조작하려고 시도하고 동일한 작업을 수행하기 위해 한 직원과 여러 STD를 체결합니다. 이 경우 법원은 성병의 종료 사실을 무기한 인정합니다.

직원의 주요 단점은 STD 준비 및 결론에 대한 모든 법적 규칙을 준수하는 경우 해고가 쉽다는 것입니다. 비정규직에 대한 모든 기본급(휴가수당, 일시장애수당 등)은 주임원과 동일하게 산정합니다.

직원에게 중요한 : STD에 명시된 기간 동안 고용 관계 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않고 직원이 계속해서 직무를 수행하는 경우 STD는 무기한 상태로 전환됩니다.

고용주의 주요 단점은 직원의 임신이 시작된다는 것입니다. 이는 직원과의 계약에 따라 기간을 의무적으로 연장해야 하기 때문입니다. 또한 회사는 법률에 의해 정해진 모든 보상을 그녀에게 지불해야 합니다. 임신한 직원이 계약 기간 연장 신청서를 작성했다고 해도 상사는 임신이 끝날 때까지 이 요청을 거부할 권리가 없습니다.

결론

사람이 시간 프레임이 있는 직업을 얻으면 그와 함께 STD가 종료됩니다. 그러나 그러한 계약을 작성할 때 법률에 의해 설정된 많은 다른 규칙, 규범이 있습니다. 그러한 규칙의 적절한 구현은 직원의 의무 수행에 유익한 영향을 미치고 고용주에게 만족스러운 최종 결과를 가져올 것입니다.

E.A.가 질문에 답했습니다. Shapoval, 변호사, Ph.D. N.

우리는 기간제 고용 계약을 체결, 연장 및 해지합니다.
기사에 언급된 법원 판결은 다음과 같습니다. ConsultantPlus 시스템의 "사법 관행" 섹션
기간제 근로계약은 업무의 성격이나 수행조건을 고려하여 무기한으로 계약을 체결할 수 없는 경우 체결될 수 있습니다. 미술. 58 러시아 연방 노동법. 그리고 그러한 계약을 해지하려면 기간 만료를 기다리는 것으로 충분합니다(물론 다른 근거가 없는 경우). 그러나 모든 것이 보이는 것처럼 간단하지는 않습니다. 다음은 그러한 계약과 관련된 가장 일반적인 질문에 대한 답변입니다.

연금 수급자와의 기간제 고용 계약 가능

A.N. 글라디셰바, 사마라

연금 수급자에게 기간제 근로계약을 체결하기 위해 입사를 제안했습니다. 그러나 무기한 계약의 실행이 필요합니다. 연금수급자라는 이유만으로 기간제 근로계약을 주장할 권리가 있나요?

: 연금수급자 본인이 동의하는 경우에만 최대 5년의 기간제 근로계약을 체결할 수 있습니다. 러시아 노동법 제 58, 59 조. 사실, 연금 수급자들은 종종 그들과 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 합법성에 대해 이의를 제기합니다. 법원은 연금 수급자가 기간에 조건을 포함하는 고용 계약에 서명하여 그러한 조건에 동의하는 경우 고용주의 편을 듭니다. 2011년 4월 25일자 Rostov 지방 법원의 파기 판결 No. 33-5663; 2011년 11월 17일자 모스크바 지방 법원 판결 No. 33-25523. 그러나 연금 수급자가 계약 체결에 대한 동의가 비자발적 인 것으로 입증되면 법원은 계약을 무기한으로 체결 한 것으로 인정합니다. 2004년 3월 17일 대법원 총회 시행령 13항 2호; 2007년 5월 15일자 헌법재판소 정의 제378-O-P호 동기부여 3항.

또한 연금 수급자가 기간제 고용 계약을 체결하지 않으려는 것이 고용 거부의 근거가 아님을 명심해야 합니다. 이러한 상황에서 고용주는 무기한 계약을 체결해야 합니다.

소규모 사업체에서는 모든 직원과 기간제 계약을 체결할 수 있습니다.

미. 마블랴노바, 타만

우리 회사에는 7명이 있습니다. 모든 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니까?

고용주는 소규모 사업체입니다.조직 또는 기업가이며 직원 수가 35명을 초과하지 않으며 소매 무역 및 소비자 서비스 분야에서 - 20명 미술. 59 러시아 연방 노동법.

: 다음과 같은 경우 모든 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 러시아 노동법 제 58, 59 조:

귀하의 회사는 소규모 사업체입니다.

직원은 최대 5년의 기간제 고용 계약을 체결하는 데 동의합니다. 그러나 계약서에 표시하는 것을 잊지 마십시오. 전자 미술. 러시아 연방 노동법 57:

체결되는 기간

그의 결론에 대한 근거. 귀하의 경우 이것은 Art의 2부입니다. 러시아 연방 노동법 59조.

특정 작업 수행에 대한 계약 기간의 조건

아니다. Maxaim Trankova, 모자이스크

특정 프로젝트 기간 동안 직원을 고용해야 합니다. 이 프로젝트의 종료 날짜가 아직 알려지지 않은 경우 계약 기간을 어떻게 표시할 수 있습니까?

: 고용 계약서에서 직원이 고용된 특정 프로젝트를 표시해야 합니다. 그리고 기간으로 프로젝트 완료 이전에 계약을 체결했음을 나타냅니다(구체적인 날짜를 지정하지 않음). 미술. 러시아 노동법 59조; 2012년 7월 16일 모스크바 시 법원의 항소 판결 No. 11-14184, 2014년 5월 14일 No. 33-11227 / 2014.

1.5. 고용 계약은 Design LLC와 체결한 2015년 6월 1일 No. 23/10 계약에 따른 의무 이행과 관련된 프로젝트 No. 20-1에 대한 작업이 완료될 때까지 유효합니다.

그러나 프로젝트의 존재와 유효성의 종료를 확인하는 문서가 있어야 합니다. 2014년 6월 10일자 상트페테르부르크 시 법원의 항소 판결 No. 33-7964/2014. 그렇지 않으면 직원은 법원을 통해 고용 계약을 개방형 계약으로 재교육할 수 있습니다.

프로젝트가 끝나면 완료 날짜가 명확해집니다. 이 날짜 3일 전에 고용 계약 만료로 인한 해고에 대해 직원에게 알리고 미술. 79 러시아 연방 노동법.

최대 2개월 동안의 작업은 항상 임시입니다.

아이유. 두유노바, 노보로시스크

다소 긴 휴가 기간 동안 주 직원을 대신할 직원을 채용하고자 합니다. 그와 어떤 종류의 기간제 계약을 맺을 것인가?

: 주 사원의 예정 휴가가 2개월 미만인 경우 대체 사원과 2개월 이내의 기간제 근로계약을 체결해야 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 289. 그러면 신입사원 채용 시 수습기간을 정할 수 없으며, 근무한 기간 동안 매월 근무일 2일의 유급휴가(또는 휴가보상금 지급)를 지급해야 합니다. 러시아 노동법 제 289, 291 조.

주 사원의 휴가가 2개월 이상 지속되는 경우 주 사원의 휴가 기간(2~6개월) 동안 신입 사원과 기간제 고용 계약을 체결합니다. 미술. 58 러시아 연방 노동법. 그러면 나머지 노동자들과 마찬가지로 그에게도 모든 것이 똑같이 될 것입니다. 즉, 평가판 기간을 설정할 수 있지만 최대 2주까지만 미술. 러시아 연방 노동법 70, 근무 시간 동안의 휴가(또는 해고 시 미사용 휴가에 대한 보상) 미술. 115 러시아 연방 노동법.

이주자의 특허는 그와 기간제 계약을 체결하는 이유가 아닙니다.

S.A. 벨로노고프, 상트페테르부르크

우리는 특허를 가진 몰도바 시민을 고용합니다. 그와 계약이 특허 기간 동안만 체결될 수 있다고 생각합니까?

: 특정 기간 동안 유효한 특허를 가진 외국인을 고용한다는 사실은 러시아 노동법에 그러한 근거가 없기 때문에 기간제 고용 계약을 체결하는 근거가 아닙니다. 러시아 노동법 제 58, 59 조. 러시아인과 마찬가지로 노동의 성격과 조건이 무기한 계약 체결을 허용하지 않는 경우 이주민과의 기간제 계약이 체결됩니다. 러시아 노동법 제 58, 59 조. 특허만료 후 이주노동자는 직장에서 퇴출시켜야 한다. 미술. 러시아 연방 노동법 327.5. 직원이 특허를 갱신하지 않으면 특허 만료일로부터 1개월 후에 직원을 해고하면 됩니다. 5페이지, 1부, 2부, 예술. 러시아 연방 노동법 327.6.

기간제 계약을 연장할 수 있나요?

E.A. 테레셴코, 울리야노프스크

업무의 성격을 고려하여 해당 직원과 1년 기간의 기간제 근로계약을 체결하였습니다. 계약 기간을 변경하여 직원과 계약을 연장할 수 있습니까?

: 이 질문에 대한 확실한 답은 없습니다. 직원과의 고용 계약이 만료되기 전에 특정 계약이 체결 된 상황과 관련하여 유효 기간을 변경하기 위해 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결 할 수 있다는 의견이 있습니다 기간이 사라지지 않았습니다. 더욱이 법원에 따르면 그러한 상황에서 계약 기간의 연장은 기간이 정해진 고용 계약의 반복적인 체결을 의미하지 않으며, 이는 사용자가 무기한으로 체결된 고용 계약을 인정하는 것을 의미합니다. . 2013년 12월 23일자 추바시 공화국 대법원의 항소 판결 No. 33-4638/2013; 2010년 10월 18일자 상트페테르부르크 시 법원 판결 No. 33-14178 / 2010.

고용 계약 기간을 연장하기 위한 조건은 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.

직원과 고용주는 2014년 1월 1일자 고용 계약 번호 3이 2016년 1월 1일까지 체결된다는 데 동의했습니다.

그러나 기간제 근로계약의 연장이 근로자의 권리를 침해한다고 보는 법원도 있다. 그리고 그들은 무기한으로 체결 된 연장 된 기간제 고용 계약을 인식합니다. 2012년 2월 6일자 모스크바 시 법원 결정 No. 4g / 3-114 / 12.

따라서 고용 계약 기간을 연장하기로 결정할 때 유사한 경우에 해당 지역의 사법 관행을 숙지하는 것이 좋습니다.

모든 여름 작업이 계절적 작업은 아닙니다.

G.A. 파나리나, 샤드린스크

여름(6월에서 8월) 동안 우리는 거리에서 야채와 과일을 판매하기 위해 노점상을 고용했습니다. 이것이 계절 직업이라는 것을 올바르게 이해하고 있습니까?

: 아니다. 계절별 작업은 기후 및 기타 자연 조건의 특성으로 인한 것이어야 합니다(예: 래프팅 및 벌목, 주택 및 공동 서비스의 난방 시즌). 계절 작업의 유형은 다음에서 결정됩니다. 특별 목록함유 미술. 러시아 연방 노동법 293:

부문별(부문간) 연방 사회적 파트너십 협정 х 예를 들어 2015-2017 년 러시아 연방 목재 산업 단지 조직에 관한 산업 계약의 2.A 항을 참조하십시오. ; 2014-2016 년 러시아 연방 주택 및 공동 서비스 부문별 관세 계약 3.7 항.;

모순되지 않는 부분에서 시행중인 구 소련의 행위를 포함한 규범 적 법적 행위 노동법 RF 예를 들어 목록, 승인됨을 참조하십시오. 2002년 7월 4일 정부령 제498호; 미술. 러시아 연방 노동법 423; 계절 작품 목록, 승인됨. 11.10.32 No. 185 일자 소련 NCT 법령.

계절근로자에 대해 2주 이상의 수습기간을 설정할 수 없으며, 근로시간에는 매월 2일의 근무일 비율로 휴가를 부여(또는 휴가에 대한 보상금을 지급)해야 합니다. 러시아 노동법 제 70, 295 조.

판매자로 일하는 것은 계절적 유형의 업무에 적용되지 않으므로 수행하려면 2015년 6월 1일부터 2015년 8월 31일까지 직원과 기간제 고용 계약을 체결해야 합니다. 특정 작품에스 러시아 노동법 제 58, 59 조.

주요 직원이 돌봄 휴가를 떠난 경우 임시 직원을 해고하는 날

아이유. 투피에바, 카잔

주임직원의 육아휴직 기간에 대해 직원과 기간의 정함이 있는 계약을 체결하고 있습니다. 메인 작업자는 경고 없이 출근했습니다. 해고에 대해 경고하지 않았기 때문에 임시 직원을 언제 해고해야합니까?

: 그것은 모두 비정규직과의 계약에서 기간의 조건이 어떻게 공식화되는지에 달려 있습니다. 계약에 특정 직원의 임시 휴직 기간 동안 체결된다고 명시되어 있는 경우 해당 임시 직원의 해고일(근무 마지막 날)은 주요 직원이 출산 휴가를 떠나는 날의 전날로 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 79조; 2007년 10월 31일자 Rostrud의 편지 No. 4413-6; ; 2014년 11월 27일자 툴라 지방 법원의 항소 결정 No. 33-3260.

다만, 임시근로자와의 계약이 특정근로자의 업무복귀와 함께 해지되는 것으로 되어 있는 경우에는 그 임시근로자의 해고일(근로종료일)은 주근로자가 출산휴가를 떠난 날로 한다. 미술. 러시아 연방 노동법 79조; 2014년 6월 9일자 Krasnoyarsk 지방 법원의 항소 판결 No. 33-5452 / 14A-09; 2015년 4월 16일자 모스크바 시 법원 No. 33-6310/15.

어떤 경우에도 임시 직원에게 해고 및 해고 사실을 알릴 필요는 없습니다. 미술. 러시아 연방 노동법 79조; 2007년 10월 31일자 Rostrud의 편지 No. 4413-6; 2014년 7월 17일자 Chelyabinsk 지방 법원의 항소 판결 No. 11-6967/2014. 그러나 미래를 위해 - 임시 근로자에게 달력 3일 전에 해고에 대해 경고할 수 있도록 주근로자에게 퇴근에 대해 미리 알려주도록 요청하십시오.

주요 직원이 육아 휴직을 떠나지 않고 퇴사하면 임시 직원을 해고 할 수 있습니까?

라. 에프레모바, 톨리아티

당사는 본 직원의 출산휴가 및 출산휴가 기간 동안 해당 직원과 기간의 고용계약을 체결하였습니다. 주요 직원은 휴가를 떠나지 않고 자유 의지로 사임했습니다. 주직원의 휴가가 끝나면 임시 직원을 해고해야합니까?

: 주근로자가 워크퍼밋 없이 육아휴직 기간에 퇴사한 경우에는 임시직을 해고할 이유가 없습니다. 결국 비정규직과의 고용계약 해지 근거는 사라졌다. 그리고 비정규직과의 고용계약에 추가계약을 체결하여 계약기간의 조건을 변경하기만 하면 됩니다. 미술. 러시아 노동법 58조; 2006년 11월 20일자 Rostrud의 편지 No. 1904-6-1.

기간의 정함이 있는 계약을 무기한 계약으로 전환하는 조건은 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.

근로자와 사용자는 2013년 4월 30일자 고용 계약 10호를 무기한으로 체결하기로 합의했습니다.

단, 주근로자가 취업을 하고 자유의사로 퇴사한 경우에는 근로계약 만료로 임시근로자를 해고해야 하며, 2012년 6월 27일자 옴스크 지방법원의 항소 판결 No. 33-3641/12.

병가 중인 임시 근로자는 해고될 수 있습니다.

에. 키실레바, 프스코프

직원이 아파서 고용 계약의 마지막 날에 일하지 않을 경우 1 년 동안 체결 된 고용 계약 만료로 인해 직원을 해고 할 수 있습니까?

: 그래 넌 할수있어. 결국, 고용주의 주도하에 만 병 중에 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 그리고 고용 계약 만료로 인한 해고는 그러한 사유에 적용되지 않습니다. 2시간 1편 예술. 러시아 연방 노동법 77, 79, 81조; 2011년 5월 24일자 모스크바 시 법원 판결 No. 33-15449.

그러나 직원이 아프다는 사실이 직원에게 다가오는 해고 및 미술. 79 러시아 연방 노동법. 그에게 그러한 통지를 우편이나 전보로 보낼 수 있습니다. 일부 법원은 그러한 통지가 없을 경우 직원을 직장에서 복직시킵니다. 2011년 2월 14일자 모스크바 시 법원 판결 No. 33-2941.

해고 당일 (고용 계약 기간의 마지막 날) 직원이 출근하지 않으면 등기 우편으로 고용주에게 올 필요가 있음을 집 주소로 통지하십시오. 워크북또는 우편으로 보내는 데 동의 미술. 러시아 연방 노동법 84.1. 이 날에는 Art의 파트 1도 필요합니다. 2006년 12월 29일 No. 255-FZ의 법률 7.

수당은 제출일로부터 달력일 기준 10일 이내에 누적되어야 합니다. 전 직원장애 시트. 그리고 급여 지급을 위해 설정된 수당이 발생한 다음 날 그에게 수당을 지급해야 합니다. 파트 1 예술. 2006년 12월 29일자 법률 15호 No. 255-FZ.

주말에 고용 계약이 만료되는 경우 직원을 해고하는 경우

기간제 계약은 주말에 종료됩니다. 직원을 해고하는 날은?

: 이 경우 기간의 종료일은 그 다음 영업일로 본다. 미술. 14 러시아 연방 노동법.

근로계약 만료로 전학생을 해고할 수 있나요?

S.A. 브라긴, 볼로그다

우리 회사는 기간제 계약으로 풀타임 학생을 고용했습니다. 고용 계약이 만료되기 전에 그는 대학에서 퇴학 처분을 받았습니다. 고용 계약 만료로 인해 나중에 그를 해고할 수 있습니까?

: 근로계약을 체결한 유일한 사유가 전일제 재학 중인 경우, 제적된 후 기간제 근로계약이 만료되어 해고가 불가능합니다. 결국, 당신은 더 이상 기간제 고용 계약을 체결하는 이유가 된 근거가 없습니다. 미술. 59 러시아 연방 노동법.

기간제 고용계약은 무기한이 되며, 이는 고용계약에 대한 추가 합의로 공식화된다. 위에서 우리는 계약 기간에 대한 조건을 공식화하는 방법에 대한 예를 제공했습니다.

계약기간 마지막 날 출근하지 않은 직원을 해고할 수 있나요?

E.V. 미슈코프, 아스트라한

근로계약 만료 3일 전에 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 해고에 대해 경고하였습니다. 그는 다음날 출근하지 않았다. 그가 계약의 마지막 날에 나타나지 않으면 그를 해고할 수 있습니까, 아니면 그가 나타나지 않은 이유가 명확해질 때까지 기다려야 합니까?

: 고용계약 기간의 마지막 날에 직원을 해고할 수 있습니다. 미술. 79 러시아 연방 노동법.

이렇게 하지 않고 왜 출근하지 않았는지 알게 되면 기간제 근로계약은 무기한 근로계약으로 전환된다. 미술. 58 러시아 연방 노동법. 그러면 고용 계약 만료로 인해 직원을 해고 할 수 없습니다. 2시간 1편 예술. 77 러시아 연방 노동법. 그리고 직원을 해고하는 다른 이유도 찾아야 합니다. 2011년 8월 18일 모스크바 지방 법원 결정 No. 33-18584.

계약서에 기간이 명시되어 있지 않으면 "기간제"직원을 해고 할 수 있습니까?

카.에이. Vakhteev, 스몰렌스크

우리는 재건 작업을 수행하기 위해 직원을 고용했지만 계약서에 이것을 표시하지 않았으며 계약 기간도 표시하지 않았습니다. 고용 계약 만료로 인해 재건축이 끝나면 직원을 해고 할 수 있습니까?

: 고용계약서에 그 유효기간이 명시되어 있지 않으면 무기한 체결된 것으로 본다. 미술. 58 러시아 연방 노동법. 즉, 고용계약 만료와 관련하여 직원을 해고할 수 없습니다. 정규직에 대해 제공된 일반적인 근거에 의해서만 그를 해고할 수 있습니다.

기간제 계약이 2개월 만료 전에 해지되는 경우 미사용 휴가 일수를 계산합니다.

에. 나쿨, 랴잔

직원은 자녀가 3 세가 될 때까지 자녀를 돌보기 위해 주 직원의 휴가 중에 고용되었습니다. 그러나 휴가를 떠난 지 한 달 반 만에 본업이 다시 일터로 돌아왔다. 휴가에 대한 임시 근로자에 대한 보상을 계산하는 날짜: 근무일 또는 달력 날짜?

: 비정규직과의 계약이 휴가 시작 후 이미 1개월 반만에 해지되었다고 해서 원래 2개월 이내의 기간으로 계약이 체결된 것은 아닙니다. 따라서 미사용 휴가에 대한 보상을 계산해야합니다. 일최대 2개월 동안의 계약을 체결할 때와 같이 근로자가 아닌 러시아 노동법 제 120, 291 조.