□ тэдний мэдлэг, ур чадвар, чадварын хязгаарлалтыг хүлээн зөвшөөрөх,
P боломжийг ашиглан мэдлэг, ур чадвар, чадвараа өргөжүүлэх, Ай эзэмших үр дүнтэй аргуудбие даан суралцах, хөгжүүлэх.
Загвар, арифметик дундаж, харилцааны болон хувийн блокуудын чадамжийн өөрчлөлтийн хүрээг шинжлэхэд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй байгааг тэмдэглэж болно (Хүснэгт 28). Үүн дээр үндэслэн эдгээр чадамжийн блокууд нь бизнесийн байгууллагын менежерүүдийн карьерын амжилтыг баталгаажуулдаггүй гэж үзэж болно. Сэтгэн бодох чадвар, зохион байгуулалтын блокуудын чадамжийн хөгжлийн түвшинг харьцуулах үед мэдэгдэхүйц ялгаа гарч ирдэг. Чадварын сэтгэлгээний блокийг шинжлэхдээ "системчилсэн сэтгэлгээ" гэсэн утгын ялгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Арифметик дундаж ба хэлбэлзлийн хүрээ нь чиг хандлагыг онцолж, амжилттай менежерүүдийн хувьд 4 оноо, амжилтгүй менежерүүдийн хувьд 3 оноо орчим утгыг бүлэглэх нягтыг баталж байна. Эдгээр үр дүн нь ажил мэргэжлийн амжилт нь сэтгэлгээний блокийн хөгжлийн түвшин, ялангуяа "системчилсэн сэтгэлгээ" гэх мэт чадвараас хамааралтай болохыг батлах боломжийг бидэнд олгодог.
Байгууллагын чадамжийн блокийг шинжлэхдээ "тодорхой үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх", "төлөвлөх, төлөвлөх чадвар" -ыг загварын хувьд мэдэгдэхүйц ялгаа, арифметик дундаж болон хэлбэлзлийн хүрээний шинж чанаруудын гол чиг хандлагыг баталгаажуулах ёстой. Ажил мэргэжлийн амжилтын профайлыг тодорхойлохдоо "системчилсэн сэтгэлгээ", "тодорхой үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх", "төлөвлөх, төлөвлөх чадвар" зэрэг чадваруудын ноцтой байдлыг тэмдэглэж болно. Иймээс эдгээр чадварууд нь бизнесийн байгууллагын менежерүүдийн карьерын амжилтад хүрэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг.
Судалгааны явцад олж авсан өгөгдлийг илүү нарийвчлан шинжлэхдээ амжилттай, үгүй гэж үнэлэгдсэн чадамжийн блокуудын хамгийн бага ба хамгийн их утгын диаграммд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. амжилттай менежерүүд(Зураг 15, 16).
Зураг 15-д үзүүлсэн диаграмм нь сэтгэлгээ, зохион байгуулалт, харилцааны чадамжийн блокууд дахь амжилттай болон амжилтгүй дээд түвшний менежерүүдийн хоорондох хоёр цэгийн ялгаа, хувь хүний блокийн нэг цэгийн ялгааг харуулж байна. 16-р зураг дээрх диаграммд тархалт илүү том байна - сэтгэхүйн блок нэг цэг, зохион байгуулах блок гурван оноо. Харилцааны болон хувийн блокуудын хамгийн их утгын хувьд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй.
Менежерүүдийн карьерын амжилтанд хүрэхийн тулд чадамжийн блокуудын дараах оноог хамгийн бага бөгөөд хангалттай гэж үзэж болно.
Сэтгэн бодох блок - 7-18 оноо.
Зохион байгуулах блок - 8-аас 18 оноо.
тухай 3
SO О
a \ b o o
?> ол
| Хувилбаруудын хүрээ | Дундаж | Загвар | Чадвар | |||
| Амжилтгүй | Ажил мэргэжлийн хувьд амжилттай | Амжилтгүй | Ажил мэргэжлийн хувьд амжилттай | Амжилтгүй | Ажил мэргэжлийн хувьд амжилттай | |
| хамтран | 2,81 | 3,54 | хамтран | *». | Системчилсэн сэтгэлгээ | |
| хамтран | 3,08 | 3,35 | *». | Сэтгэлгээний динамизм | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | ТВ | Уян хатан байдал, бэлэн бус сэтгэлгээ | ||
| хамтран | хамтран | хамтран | 4,25 | *». | 1л | Үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд чиглүүлэх |
| хамтран | хамтран | 3,41 | 3,81 | хамтран | б. | Төлөвлөлт, дизайн хийх чадвартай |
| хамтран | хамтран | 3,33 | 3,45 | руу | *-д | Бүлгийн удирдлага |
| хамтран | хамтран | 2,52 | 3,20 | "-д. | *. | Хүмүүстэй харилцах үр дүнтэй байдал |
| хамтран | bJ | 3,30 | 3,05 | *-д | Харилцааны уян хатан байдал | |
| хамтран | хамтран | 3,32 | 3,20 | fr. | Ж^ | Хэлэлцээр хийх чадвартай |
| хамтарсан үйлдвэр | хамтран | 3,36 | 3,36 | £>. | л. | Шийдвэр гаргахдаа үндэслэлтэй байдал, бие даасан байдал |
| хамтран | хамтран | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | Амжилтанд хүрэх урам зориг |
| "-д | 3,75 | 3,78 | Өөрчлөлтөд бэлэн байна |
тухай ■©-
■а о
4.3. Бизнесийн байгууллагад карьер
Байгууллагын харилцааны чадамжийн блокууд
Цагаан будаа. 15. Амжилттай болон амжилтгүй менежерүүдийн чадамжийн блокуудын хамгийн бага утгууд
1. Математик статистикийн аргуудаар батлагдсан холболт байдаг
ажил мэргэжлийн замналын шинж чанар ба ур чадварын хөгжлийн зэрэг хооронд
(сэтгэлгээ, зохион байгуулалт, харилцааны болон хувийн) менежерүүдэд зориулсан
дээд түвшин.
2. Ихэнх чадамжийн хувьд загварын хамгийн бага үнэ цэнийг үндэслэнэ
амжилттай менежерүүдийн түүвэр - 4 оноо, энэ нь тогтвортой байна гэж маргаж болно
Алс Дорнодын шилдэг менежерүүдийн бизнесийн амжилтын үзүүлэлт
бүс нутаг.
| - амжилтгүй болсон C| ~ амжилттай |
Сэтгэлгээний байгууллагын харилцааны хувийн чадамжийн блокууд
Цагаан будаа. 16. Амжилттай болон амжилтгүй менежерүүдийн чадамжийн блокуудын хамгийн их утга
4-р бүлэгүйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт
3. Ажил мэргэжлийн амжилтанд хүрэх өндөр шаардлага
юуны түрүүнд менежментийн чадамжийн сэтгэцийн болон зохион байгуулалтын блокуудад
бизнесийн байгууллагуудын zhers, дараа нь чадамжийн шатлалд хувь хүний блок байдаг
дараа нь - харилцаа холбоо.
4. Ажил мэргэжлийн амжилтыг тодорхойлдог чадвар бол би
дээд түвшний үл тоомсорлогчид бид "системчилсэн сэтгэлгээ", "чиг баримжаа" гэж үзэж болно
тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд" болон "төлөвлөх, төлөвлөх чадвар". Яг
тэд энэ түвшний карьерын амжилттай менежерүүдэд илүү хөгжсөн байдаг.
Үүний дагуу дээд түвшний менежерүүдийн ололт амжилт гэж үзэж болно
Ажил мэргэжлийн амжилтын холбоос нь бүхэл бүтэн чадварыг хөгжүүлэх замаар хангадаг.
Энэ бол мэдээллийн тодорхой системчилэл, бүтэц, дээд зэргийн эрэл хайгуул юм
тодорхой нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх боломжит тоо, тэдгээрийн харилцан хамаарал
тодорхой үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн тодорхой уялдаа холбоо, дагуу
-тай завсрын үр дүнгийн тасралтгүй хамаарал эцсийн зорилгоба холих
бүтээмжгүй үйл ажиллагааг тэглэх. Мөн карьераа амжилттай болгохын тулд
Менежерүүд төлөвлөх, урьдчилан таамаглах чадварыг хөгжүүлэх хэрэгтэй
нөхцөл байдлын боломжит үр дагавар, хэрэгжүүлэх боломжтой төслүүдийг бий болгох, хуваарилах
ололтод хүргэх замын сегмент бүр дээр өөрийн хүч
зорилго.
5. Үүний зэрэгцээ, ажил мэргэжлийн амжилтанд хүрэхийн тулд зөвхөн байх нь хангалтгүй юм
"системчилсэн сэтгэлгээ" чадварын харьцангуй өндөр хувь,
"Үр дүнд чиглэсэн" болон "төлөвлөх, төлөвлөх чадвар
ват." Бусад бүх чадамжийг түвшинд хөгжүүлэх шаардлагатай
4 онооноос багагүй байна.
Судалгааны явцад тодорхойлсон янз бүрийн чадамжийн (сэтгэлгээ, зохион байгуулалт, харилцааны, хувийн) менежерүүдийн карьер дахь гүйцэтгэх үүрэг дээр үндэслэн тэргүүлэх ур чадварыг хөгжүүлэхэд дараахь зөвлөмжийг санал болгож байна. карьерын амжилтбизнесийн байгууллагын менежерүүд.
"Системчилсэн сэтгэлгээ" чадварыг хөгжүүлэхийн тулд:
О сэтгэхүйг хөгжүүлэх сургалт, үүнд менежерээр дамжих мэдээллийн урсгалыг аажмаар нэмэгдүүлэх, түүний үйл ажиллагаанд хамгийн их мэдээллийн нэгжийг оруулах, тэдгээрийг нарийвчлан судлах; талаарх мэдээллийг системчлэх, бүтэцжүүлэх чадварыг хөгжүүлэх өөр өөр үндэслэл;
□ төслийн бүлэг, аналитик хэсгүүдийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох
системийн шинжээчийн дүрд ления;
Мэдээллийн шинжилгээний технологи (SWOT, TOTE, SMART) болон тэдгээрийг практикт хэрэглэх талаар P судалгаа;
□ цагийн менежментийн сургалт (цаг хугацааны менежмент).
4.4. Карьер аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж
"Үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд чиглүүлэх" чадварыг хөгжүүлэхийн тулд:О үйл ажиллагааны хүссэн үр дүнг тодорхой тодорхойлж, өдөр тутмын ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх явцад олж авсан зүйлээ төлөвлөсөн зүйлтэй байнга уялдуулах ("зорилгыг нүдэн дээр байлгах");
□ шаардлагатай үр дүнд хүрсэн эсвэл хүрч чадаагүй ажилчдыг урамшуулах, шийтгэх арга хэмжээний тогтолцоог бүрдүүлэх;
о боломжит бүхний оновчтой үр дүнд хүрэх чадварыг хөгжүүлэх; илүүдэл үйл ажиллагааг хөгжүүлэх ("албан ёсоор шаардлагатай зүйлээс илүү ихийг хийх");
Ямар ч бизнес байсан түүний амжилтыг тухайн бизнест оролцож буй гол хүмүүс тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч бүр бизнесээ үр ашигтай, ашигтай, өрсөлдөх чадвартай болгох мэргэжлийн багийг бүрдүүлнэ гэж найдаж байна. Магадгүй олон хүн ингэж боддог байх бидний анкет дээр заасан хувийн шинж чанарууд, хэн ч сонирхдоггүй, гэхдээ ажил олгогчид хамгийн түрүүнд тэднийг үнэлдэг.
Компанийн үйл ажиллагаа том, өргөн цар хүрээтэй байх тусам ажилчдад илүү их шаардлага тавих болно. Ерөнхийдөө ийм компаниудад боловсон хүчнийг сонгох нь хувь хүн бөгөөд сайтар бэлтгэгдсэн үйл явц юм. Олон компаниуд залуу мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх хүсэлтэй байгаа нь мэдээжийн хэрэг шаардлагатай туршлага, мэдлэггүй хүмүүсийн боломжийг нэмэгдүүлдэг. Гэхдээ компанийн соёл, үнэт зүйлсийн үүднээс тус компани өөрийн багтаа хэнийг харахыг хүсч байна вэ гэсэн асуултын хариулт нь дараах байдалтай байна: боломжоо үнэлэхдээ ажил олгогч ирээдүйн хувийн чанарт анхаарлаа хандуулах болно. ажилтан.
Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг олохыг хүсдэг. 95-аас доошгүй хувь нь компанийн шаардлагыг хангасан хүмүүс. Гэхдээ хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч байхгүй гэдгийг бид бүгд сайн мэднэ, тиймээс ерөнхийдөө сонгохдоо бид ирээдүйд анхаарлаа хандуулдаг, өөрөөр хэлбэл ажилтны ирээдүйд дасан зохицох, тодорхой сургалтанд хамрагдах боломжууд.
Хэрэв бид ажил олгогчдын ирээдүйн ажилчдаас харахыг хүсч буй чанаруудын талаар ярих юм бол тэд тодорхой бизнес, албан тушаал, үүрэг, чиг үүргийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран ялгаатай байх болно - тэдний хэлснээр хүн бүрийг нэг дор бий болгох нь бүтэхгүй. шугам. Гэсэн хэдий ч тодорхой чанарууд байдаг бөгөөд үүнгүйгээр хаана ч байхгүй бөгөөд ямар ч тохиолдолд компани тэдэнд анхаарал хандуулах болно.
Оролдоод үзье хамгийн чухал зүйлийг тодорхойлохтэднээс.
Цаг баримтлах, цагийн менежмент
Ажил дээрээ ч, амьдралдаа ч бай цагаа зөв зохион байгуулж, зөв хуваарилах нь аливаа ажилтны чухал зан чанар юм. Цаг баримтлах нь юуны түрүүнд танд сайн эсвэл муу талыг харуулах явдал юм. Мөн ярилцлаганаасаа хоцорч, хоцорсон гэж анхааруулаагүй бол ажилд орох магадлалыг тань бууруулна гэдэгт итгэлтэй байгаарай. Нөхцөл байдал ямар ч байсан, хэрэв та цагтаа ирээгүй гэдгээ ойлгож байгаа бол ирээдүйн ажил олгогчдоо энэ талаар анхааруулахыг хичээгээрэй, одоо энэ талаар олон янзын арга хэрэгсэл байдаг бөгөөд хэв маягийн шалтаг - Би дугаараа алдсан, ажиллахгүй болно.
Хэрэв та аль хэдийн нэг уулзалт товлосон бөгөөд дараагийн уулзалтаа ар араасаа товлосон бол та цагтаа ирэхгүй байж магадгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй, өөр цаг эсвэл бүр өөр өдөр товлох нь дээр. Цагаа зөв, тодорхой хэмжээгээр төлөвлө, учир нь хоцрохгүй байх нь дээр. Таны цагийг удирдах чадвар нь ажил олгогчид та даалгавраа хэр хурдан, хугацаанд нь гүйцэтгэх, заасан хугацаандаа биелүүлэх эсэхээ харуулах болно.
Компанидаа үнэнч байх
Ирээдүйн ажил олгогчийн сонирхол нь шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Ажил олгогч бүр ярилцлагад орохоор ирсэн нэр дэвшигч нь түүний төлөө ажиллахыг хүсч байна гэж найдаж байна. Тэр зөвхөн мөнгө олж, ажиллахын тулд ажиллах шаардлагатай байгаа учраас биш, харин компанийхаа зорилгод итгэж, хуваалцдаг, туршлага, мэдлэгээ санал болгоход бэлэн, эсвэл туршлагагүй бол суралцаж, бүх зүйлийг хийхэд бэлэн байна. компанийн сайн сайхны төлөө, түүний амжилтын төлөө түүний хөгжлийн төлөөх хүчин чармайлт. Надад итгээрэй, энэ үнэн. Тиймээс ярилцлагад орохдоо тухайн компани, түүний зорилго, эрхэм зорилго, зах зээл дэх ололт амжилтын талаар илүү ихийг олж мэдээрэй.
Зорилгодоо чиглэсэн, үр дүнд чиглэсэн
Нэр дэвшигчийн тавьсан зорилгодоо хүрэх чадвар нь магадгүй хамгийн чухал чанар бөгөөд ихэнх ажил олгогчдын хувьд ажилчдаа сонгохдоо нэгдүгээрт ордог. Байгаагаа компанид нотлохын тулд бодит туршлагаЗорилгодоо хүрэхийн тулд та хэзээ амжилтанд хүрсэн, үүнд хүрэхийн тулд юу хийсэн тухай жишээ хэлж болно. Гэхдээ хэрэв та мэргэжлийн туршлагагүй бол жишээ нь сурлагын амжилт эсвэл таны хувийн амьдралын түүх байж болно. Эдгээр нь дэлхийн зорилт байх албагүй. Эцэст нь хэлэхэд, энэ нь таны зорилго бол уулзалтад ирсэн тухайн компанид ажилд орох явдал байдгийн нэг жишээ байж болох юм. Мөн та энэ ажилд орохын тулд юу ч хийхэд бэлэн байна. Мөн ирээдүйн зорилго, юунд тэмүүлж байгаа, хүссэн зүйлдээ хэрхэн хүрэхээр төлөвлөж байгаагаа дурдах нь зүйтэй.
Харилцааны соёлтой, багаар ажиллах чадвартай
Хүн юу ч хэлж байсан хамаагүй, компанид ажиллаж байхдаа харилцаа холбоо чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тийм ч учраас хүндэтгэлтэй хандлагаруу Байгууллагын соёлирээдүйн хамт олон, үйлчлүүлэгчид, түншүүд, удирдагчидтай үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоох чадвар нь бизнесийн хувьд чухал юм. Таны бүтээмж, ажлын урсгал, бизнесийн үр ашиг нь багаар хэрхэн ажиллахаа мэддэгээс хамаарна.
Стресс тэсвэрлэх чадвар
Бидний хүн нэг бүр ажил дээрээ тулгардаг бэрхшээлүүд нь байнгын стресст хүргэдэг. Үүнийг хэрхэн удирдаж байгаа нь бидний үр нөлөөг тодорхойлдог. Таны стресст тэсвэртэй байдлын түвшинг шалгахын тулд ирээдүйн ажил олгогч стресстэй ярилцлага хийж, таны хариу үйлдэлээр таны дарамт шахалт дор ажиллах чадвар, бэлэн байдлыг тодорхойлох боломжтой. Энэ нь та өдөр бүр ажил дээрээ стресстэй тэмцэх хэрэгтэй гэсэн үг биш ч ажил олгогч ийм нөхцөл байдалд та үүнийг даван туулж чадна гэдгийг мэдэж байх ёстой бөгөөд энэ нь таныг тайвшруулахгүй.
Уян хатан байдал, өөрчлөгдөх хүсэл
Бизнес хөгжих ёстой, ийм зүйл болохгүй бол өрсөлдөх чадваргүй болно. Хөгжил нь өөрчлөлтийг шаарддаг - үйл явцад, магадгүй түүний бие даасан чиглэлд хүний нөөцболон бусад олон арга замаар. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч ийм өөрчлөлтийг ажилчид ойлгож, бэлэн байдлаар харьцана гэдэгт найдаж байна. Тиймээс ажилчдыг сонгохдоо байнгын өөрчлөлттэй нөхцөлд ажиллах чадварыг үнэлнэ. Энэ нь зөвхөн шинэ зүйлд дасан зохицох чадвар биш, харин хурдан шийдвэр гаргах, шинэ нөхцөлд дасан зохицох, шинэ чиг үүрэгт суралцах, шинэ төслүүдэд оролцох, бизнесийн шинэ үйл явцыг ойлгох, янз бүрийн хэлтэстэй багаар ажиллах чадвар юм. , магадгүй тэр ч байтугай хэсэгчлэн мэргэжлийн талбарыг өөрчлөх.
Хурдан суралцагч
ирж байна шинэ ажилЯмар ч тохиолдолд бид ямар түвшний мэргэжилтэн байхаас үл хамааран дасан зохицох үе шатанд сургалт хэрэгтэй хэвээр байна. Энэ байж болох юм мэргэжлийн боловсролур чадваргүй ажилчдын тодорхой албан тушаалд ажиллах ажлын онцлог, ихэвчлэн компаниуд үүнийг үнэ төлбөргүй өгдөг бөгөөд энэ нь 2 долоо хоногоос нэг сар хүртэл үргэлжилдэг. Тодорхой ажлын үндсийг сурахад нэлээд богино хугацаа шаардагдах боловч энэ үе шатанд ажил олгогч шинэ ажилтны хүчин чармайлт, амжилтыг үнэлэх болно. Гэхдээ та компанид бэлэн мэргэжилтэн болж ирсэн ч гэсэн ажлын процесс нь компани бүрт өөр өөр байдаг тул суралцах хэрэгтэй болно. Үүнийг хэр хурдан, үр дүнтэй хийх нь таны ажилтны үр ашиг, үнэ цэнээс хамаарна.
Ярилцлагын үе шатанд компаниуд таны суралцах чадварыг шалгахын тулд тест болон асуултуудыг хоёуланг нь ашиглаж болно.
Хөгжлийн төлөөх амлалт
Хэрэв мэргэжилтэн хөгжөөгүй бол түүний мэргэжлийн чадвар үнэ буурч, мэдээжийн хэрэг ажлын үр дүнг бууруулдаг. Тиймээс та бүхнийг мэддэг, чаддаг гэж бодож байсан ч мэргэжлээрээ хөгжих, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх хүсэл чухал юм. Технологи өөрчлөгдөж байгаа бөгөөд бизнесүүд шинэ өндөрлөгт хүрэхийг эрмэлзэх үед мэргэжлийн хүмүүс үүнийг дагаж мөрдөх ёстой. Тиймээс ярилцлагын үеэр та мэргэжилтэн болохын тулд юу хийж байна вэ гэсэн асуулт гарах нь гарцаагүй.
Шударга байдал, шударга байдал
Ажил олгогч нь ирээдүйн ажилтнаас гүйцэтгэсэн ажилдаа ухамсартай хандахыг хүсдэг. Тиймээс эдгээр чанарууд нь зөвхөн санхүүгийн чиглэлээр ажилладаг хүмүүст төдийгүй чухал юм материаллаг үнэт зүйлсгэхдээ бүх ангиллын ажилчдын хувьд. Шударга байдал нь зөвхөн шууд үүргээ биелүүлэх, ажил олгогчтой харилцах харилцаанд төдийгүй хамт ажиллагсадтайгаа харилцахад чухал ач холбогдолтой юм. Компани нь өмнөх ажлын байрнаас лавлагаа авах хүсэлт гаргаж болно хуучин удирдагчэсвэл ажилчид үнэлгээнд тест ашиглах эсвэл полиграфын тест хийх - худал хуурмагийг илрүүлэгч.
Энэ бол ажил олгогчийн хувьд чухал чанаруудын бүх жагсаалт биш бөгөөд бид хамгийн чухал чанаруудыг зааж өгөхийг хичээсэн бөгөөд энэ нь танд ажил хайхад тусална гэж найдаж байна.
Портал материалыг цахим болон цаасан хэлбэрээр дахин хэвлэх нь зөвхөн эх сурвалжийг зааж өгсөн тохиолдолд л боломжтой юм.
Ярилцлага хийхээс илүү хялбар зүйл юу байх шиг байна вэ? Хэдэн асуулт асууж, хариултыг нь сонсож, эелдэгээр баяртай гэж хэлэв.
Гэхдээ хүний нөөцийн менежерүүдийн ажилд маш олон янзын техник, технологи байдаг бөгөөд тэдгээр нь ихэвчлэн харагддаг шиг тийм ч энгийн байдаггүй. Жишээлбэл, чадамжийн талаар ярилцлага хийх.
Энэ юу вэ?
Чадамжид суурилсан ярилцлага нь хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг хэлбэрүүдийн нэг юм. Төрөл бүрийн эх сурвалжаас та "зан байдлын ярилцлага" эсвэл "зан төлөвийн ярилцлага" гэсэн нэрийг олж болно. Нэр нь ямар ч сонсогдож байсан ч энэ аргын зорилго нь юм өргөдөл гаргагчийн бодит ур чадвар, чадварыг тодорхойлох, учир нь анкет дээр заасан ажлын туршлага нь бодит байдалтай үргэлж нийцдэггүй.
Чадвар гэдэг нь тухайн хүний ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвар, шинж чанар, чадвар юм.
Энэ төрлийн ярилцлага нь өнгөрсөн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр нэр дэвшигчийн ур чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийн илрэлийг үнэлэх масштабыг эмхэтгэх боломжийг олгодог, өөрөөр хэлбэл таамаглал, таамаглалын талаар биш асуулт асуудаг. болзошгүй асуудлууд, гэхдээ мэргэжилтний өнгөрсөн үйл ажиллагаанд тохиолдсон бодит нөхцөл байдлын талаар.
Асуултуудын дараалал нь өргөдөл гаргагчтай нөхцөл байдлын бүх чухал талуудын талаар ярилцах боломжийг олгодог, учир нь тэдгээр нь тухайн нөхцөл байдал, түүний шийдвэрлэх гэж оролдсон ажил, түүний хийсэн арга хэмжээ, тэдгээрийн үр дүн, түүнчлэн гаргасан дүгнэлттэй холбоотой юм. энэ туршлагаас авсан.
Дүрмээр бол энэ арга нь ярилцлага хийхдээ цорын ганц арга биш, ялангуяа хүн хариуцлагатай эсвэл дээд албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол. Зан төлөвийн ярилцлагын хамт дараахь төрлийн ярилцлагыг явуулдаг.
- намтар;
- урам зориг өгөх;
- хэргийн ярилцлага;
- нэр дэвшигчийн урам зоригийн хүчин зүйлийн үнэлгээ.
Энэ ярилцлагын төлөвлөгөөг хэрхэн бэлтгэх, хэрхэн явуулах талаар дараах видеоноос мэдэж болно.
Ямар тохиолдолд хэрэглэх вэ?
Энэ төрлийг зөвхөн ажилд ороход ашигладаггүй. Энэ нь зайлшгүй шаардлагатай бусад нөхцөл байдал байдаг, жишээлбэл:
- тусдаа төслийн хүрээнд ажил гүйцэтгэх багийг бүрдүүлэх;
- компани доторх ажилчдын карьер төлөвлөлт;
- боловсон хүчний эргэлт гэх мэт.
Үүнийг хэрхэн зөв явуулах вэ?
Зан төлөвийн ярилцлагыг ярилцлагын хэрэгслийн арсеналдаа оруулах нь нэлээд нухацтай бэлтгэл шаарддаг. Юуны өмнө, чадамжийн загварыг бүрдүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүнд нийцэж байгаа эсэхээс хамааран мэргэжилтэн хангалттай чадвартай эсэх асуудлыг шийдэх болно.
Чадамжийн загвар гэдэг нь өргөдөл гаргагчийг үнэлэхдээ стандарт болгон авдаг чанар, шинж чанаруудын багц юм. Түүнээс гадна энэ нь албан тушаал бүрт өөр өөр байх болно.
Загвар зохиохын тулд тодорхой албан тушаалд хамаарах 6-10 шинж чанарыг тодруулахад хангалттай. Жишээлбэл:
- Хариуцлага.
- Тушаал.
- Үр дүнтэй харилцан үйлчлэл.
- Өөрчлөлтөд бэлэн байх.
- Сурах түвшин.
- Стресс тэсвэрлэх чадвар.
- Манлайлал.
Бүх чанар нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Жишээлбэл, хүн хамт олонтойгоо даалгавраа биелүүлэхийг хичээдэг, туршлагаа хуваалцдаг, багийн ажилд бүрэн оролцдог, багийн ашиг сонирхлыг хувийн ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг, хамт ажиллагсдаа солиход бэлэн байх зэргээр багаар ажиллах нь илэрдэг. шаардлагатай гэх мэт.
Үр дүнтэй харилцан үйлчлэл нь нэр дэвшигч өөрийн үзэл бодлыг оновчтой нотлох, сонсох, ярилцагчийн хариу үйлдлийг хянах, асуулт асуух, харилцан ярианы явцад түүнд итгүүлэх, үзэл бодлоо өөрчлөх гэх мэтийг хэлнэ.
Онцлог шинж чанаруудыг компанийн зохион байгуулалт, соёлын онцлог, удирдлагын менежментийн хэв маяг гэх мэтээр тодорхойлдог.
Үүнийг анхаарах нь чухал юм Шаардлагатай ур чадвар нь нэр дэвшигчдэд янз бүрийн хэлбэрээр илэрч болно. Жишээлбэл, "амаар болон бичгийн харилцааны" шинж чанар нь "ярианы хэл нь ойлгомжгүй (зохиогчийн хэмнэл, хэмнэл, чанга байдлаас шалтгаалж)" -аас "ярианы сайн, хэмнэл, дикц, чанга дуугаар сонсоход таатай" хүртэл байж болно. Энэ ур чадвар нь тодорхой албан тушаалд хэр чухал болохыг тодорхойлох ёстой, учир нь дуудлагын төвийн оператор болон нягтлан бодогчид тавигдах шаардлага өөр байх болно.
Дараагийн алхам бол чанар бүрийг тодорхойлохын тулд асуух асуултуудын жагсаалтыг гаргах явдал юм. Ярилцлага нь цаг хугацаатай, асуулт бүр 1-ээс 5 минутын хооронд өгдөг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ нь тэдний тоог зөв тооцоолох боломжийг танд олгоно.
Асуултуудыг боловсруулж, бүтэц зохион байгуулалтад оруулсны дараа нэр дэвшигчийн үнэлгээний маягтыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд ярилцлагын дараа түүний хариултыг эрэмбэлж, ур чадварын загварт нийцэж байгааг тодорхойлох боломжтой болно. Ихэвчлэн таван түвшний онооны системийг ашигладаг.
- Н.ДӨргөдөл гаргагч нь энэ ур чадварт ямар ч ур чадвар үзүүлээгүй.
- 0 - чадвар хөгжөөгүй: энэ шинж чанарын сөрөг илрэлийг харуулсан, эерэг илрэлийг үзүүлээгүй.
- 1 - түвшин "дунджаас доогуур": ур чадварын сөрөг үзүүлэлтүүдийг голчлон харуулсан боловч эерэг үзүүлэлтүүд бас байдаг (ойролцоогоор 30%). Чанар нь хөгжлийн бүсэд байдаг.
- 2 - дунд түвшин: эерэг ба сөрөг үзүүлэлтүүдийг ижил хувь хэмжээгээр харуулсан.
- 3 - "дунджаас дээш" түвшин: эерэг илрэлүүдийн зэрэгцээ сөрөг шинж тэмдэг илэрсэн (ойролцоогоор 30%).
- 4 - ур чадварын түвшин: зан үйлийн эерэг илрэлүүдийн хамгийн их тоог харуулсан, чадвар нь хамгийн дээд түвшинд илэрдэг.
Хамгийн алдартай гүйцэтгэлийн үнэлгээний системүүдийн зарим нь STAR болон PARLA системүүд юм. 
Жишээ асуултууд
Тодорхой чанарыг тодорхойлох гол асуултуудыг доор харуулав.
"Хариуцлага":
- Удирдагч танд өгсөн хариуцлагатай даалгаврын талаар яриач.
- Анх хариуцлага хүлээсэн ч удалгүй өөрийнхөө хүч чадал, чадавхийг хэт үнэлж байгаагаа ойлгосон нөхцөл байдлын жишээг хэл.
- Төлөвлөсөн үр дүндээ хүрч чадаагүй нөхцөл байдлыг эргэн сана.
Мөн бусад нөхцөл байдлын талаар ярилцахдаа “Яагаад ийм болсон бэ?” гэж асууж болно. нэр дэвшигч өөрийн үйлдэл, үйлдлээсээ гэм буруутай гэж үзэж байгаа эсэх, үүргээ биелүүлэхийг эрмэлзэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийнэ.
"Тушаал":
- Та өөрийнхөө ашиг сонирхлыг хохироож хамт ажиллагсаддаа туслах ёстой байсан үеэ ярьж өгөөч.
- Танай байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах шаардлагатай болсон нөхцөл байдлыг тайлбарлана уу: үр дүн нь юу болсон, та нийтлэг хэлийг хэрхэн олж мэдсэн, зөрчилдөөн байгаа эсэх гэх мэт.
- Таны зорилго, багийн зорилго хоёр өөр байсан үеийг эргэн сана.
Хөгжлийн чиг баримжаа:
- Та өөрийгөө хэрхэн хөгжүүлж байсан тухай жишээ хэлнэ үү.
- Хэзээ гэдгийг санаарай сүүлийн удаасургалтад хамрагдаж байсан. Энэ нь хэр ашигтай байсан бэ? Та олж авсан мэдлэгээ хэрхэн ашигладаг вэ?
- Та багийнхаа хэнээс нэмэлт туршлага авсан бэ? Энэ нь яаж болсон бэ? Үүнийг юугаар илэрхийлсэн бэ? Та өөрийн хөгжлийн ямар гарцыг харж байна вэ?
"Өөрчлөлтөд бэлэн":
- Танай компани өөрчлөгдөж байсан үеийг бидэнд хэлээч.
- Их хэмжээний, яаралтай ажлын улмаас та хувийн төлөвлөгөөгөө дахин зохион байгуулах шаардлагатай болсон үеийг санаарай.
- Та өөрийн профайл биш байсан ажилтныг солихын тулд таны ажил биш зүйл хийх шаардлагатай байсан уу?
- Та огт танихгүй орчинд өөрийгөө олж мэдсэн жишээг хэл.
"Үр дүнгийн чиг баримжаа":
- Төсөл бүтэлгүйтэж байсан үеийг ярина уу.
- Нөхцөл байдлаас үл хамааран өөртөө том зорилго тавьж, түүндээ хүрч байсан үеэ ярьж өгөөч.
- Та хэр тууштай хүн бэ? Хэзээ танд хэрэгтэй байсан тухай жишээ хэлээрэй.
Дээрх асуултууд нь жишээ бөгөөд эдгээрээс хамаарч өөр өөр байж болно сул орон тоо, байгууллагын соёл, бүтэц, удирдагчийн хүсэл гэх мэт.
Нэр дэвшигчийн хариултад дүн шинжилгээ хийснээр тухайн сул орон тоонд хэр тохиромжтой болохыг тодорхойлох боломжтой болно.
"Чадвар" гэдэг үг юу гэсэн үг вэ? Ажил үүргээ амжилттай биелүүлж байгаа ажилтан нь амжилт муутай хамт ажиллагсдаас хэд хэдэн хүчин зүйлээр ялгагдана. Эдгээр нь хувийн чанар, сэдэл, туршлага, зан байдал юм. Энэ нь хэмжиж болох хувь хүний шинж чанарууд бөгөөд тодорхой үйлдлийг илүү үр дүнтэй гүйцэтгэхэд тусалдаг. Тиймээс "чадамж" -ын нийлбэр нь "чадвар" -ыг тодорхойлдог. энэ мэргэжилтэнтэдний үйл ажиллагаанд. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн сайн нь ур чадвар нь дадлагаар тодорхойлогддог. Үүний тулд, байдаг туршилтажилд орох өргөдөл гаргахдаа. Гэсэн хэдий ч ажилд авах менежерүүд янз бүрийн түвшний нарийвчлалыг зөвшөөрдөг тусгай арга техникийг ашигладаг. Ярилцлагын шатанд нэр дэвшигч шаардлагатай ур чадвартай эсэхийг тодорхойлох.
Тусгай ном зохиолд нийтдээ 600 орчим чадварыг дурдсан байдаг. Практик ажилд мэдээжийн хэрэг бага хэмжээний жагсаалтыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд 8-10 хангалттай. Энд зарим нийтлэг чадварууд байна:
· Бие даасан байдал, санаачлага, үйл ажиллагаа- шийдлийг бие даан боловсруулах, хэрэгжүүлэх чадвар, идэвх, эрч хүч, боломжуудыг тодорхойлох, ашиглах, үйл ажиллагааны бие даасан байдал, боломжийг идэвхгүй хүлээхгүй байх. Санаачилгын эх сурвалж нь гадаад нөхцөл байдал биш харин дотоод сэтгэл юм.
· Арилжааны болон бизнесийн чиг баримжаа- үр дүнд хүрэхийн тулд хүнийг бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд оруулах (арилжааны гэх мэт), арилжааны төслүүдээр шийдвэрлэх боломжтой түншүүдийн (хэрэглэгчдийн) ийм бэрхшээлийг (сонирхлыг) харах чадвар.
· Багаар ажиллах ур чадвар- санал болгох хүсэл өөрийн санаануудасуудлыг шийдвэрлэх; багийн гишүүдийн үзэл бодлыг сонирхох; үр дүнд хүрэхэд бүлэгт туслах; зөвшилцөлд хүрэхийг эрмэлзэх; зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл.
· Амжилт/үр дүнгийн чиг баримжаа- зорилго тавьж, түүндээ хүрэх, өөрийн гэсэн шилдэг хэмжүүрийг бий болгох, үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг байнга эрэлхийлэх чадвар.
· Нийгэмлэг- харилцаа холбоо тогтоох, харилцан яриа явуулах, ярилцагчийг сонсох, ойлгох чадвар.
· Өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл, уян хатан байдал- өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан жолоодох, үр ашгаа алдалгүйгээр янз бүрийн нөхцөл байдалд дасан зохицох хүний хүсэл, чадвар.
· Сурах чадвар- хүний шинэ мэдлэг хайх чадвар, мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмших, сургалтын үйл явцыг өөрөө зохион байгуулах чадвар.
· Төлөвлөлт- үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгох, түүнийг хэрэгжүүлэх нөөц боломж байгаа эсэхийг баталгаажуулах, төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхэд шаардлагатай үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах чадвар.
· Стресс тэсвэрлэх чадвар- цаг хугацаа дутмаг ба / эсвэл эсэргүүцэлтэй ажиллах үед тогтвортой байдал орчин, онцгой эсвэл хямралын нөхцөл байдалд зан төлөвийг хянах.
· Зохион байгуулалтын ур чадвар- бүлгийн хүмүүсийн ирээдүйн үйл ажиллагааг төлөвлөх, хамтарсан үйл ажиллагааны нөхцөлд боловсруулсан хувилбарыг шууд хэрэгжүүлэх чадвар.
· Төлөөлөгч– Шийдвэр гаргах хариуцлага болон холбогдох хариуцлагыг тохирох блюз эсвэл хамтран ажиллагсдын хооронд үр дүнтэй хуваарилах чадвар.
"Чадвар"-ын түвшинд шаардагдах "чадамж"-ын багц өөр өөр байна.
1. Удирдлагын түвшингээс хамааран: мэргэжилтэн, шугамын менежер эсвэл компанийн топ менежер. Удирдлагын бүх түвшний ажил үүрэг өөр өөр бөгөөд эдгээр даалгаврын хэрэгжилтийн үр нөлөөг тодорхойлох чадварууд бас хөгжих болно. Жишээлбэл, жирийн мэргэжилтнүүд (инженер, суурилуулагч, програмист) -ын хувьд хичээл зүтгэл, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, чанарт анхаарлаа хандуулах зэрэг чадварууд чухал байх болно. Мөн топ менежерүүдийн хувьд манлайллын чанар, стратеги төлөвлөлт илүү чухал байдаг.
2. Мэргэжлийн чиглэл эсвэл зах зээлийн сегментээс хамаарч. Тиймээс борлуулалтын менежерүүдэд харилцааны ур чадвар, маргах чадвар, хэлэлцээр хийх ур чадвар хэрэгтэй. Хүний нөөцийн менежерүүд тохируулах чадвартай байх ёстой нээлттэй асуултууд, ажилчид болон нэр дэвшигчдийн урам зоригийг судлах, компанийн соёлын сүнсэнд урам зоригийг нэмэгдүүлэх механизмыг боловсруулах.
Хамгийн "алдартай" чадваруудын дунд: хариуцлага, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, харилцааны ур чадвар, багаар ажиллах чадвар. Ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн ажилчдын чадамжтай байдаг. AT томоохон пүүсүүдчадамжийн загварыг боловсруулсан. Дүрмээр бол шаардлагатай үндсэн ур чадварыг ажлын зард тусгасан болно. Мэдээжийн хэрэг, чадамжийн жагсаалт нь тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлага биш бөгөөд үүнд туршлага, ажлын туршлага, үндсэн болон нэмэлт боловсрол, тусгай шаардлага гэх мэт.
Ярилцлагад өгөгдсөн ур чадварыг үнэлэхийн тулд хүний нөөцийн менежер асуулт асуудаг бөгөөд хариултууд нь ажлын ердийн нөхцөл байдалд нэр дэвшигчийн зан байдлыг харуулдаг. Өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага нь үндэс суурь болно. Арлен С.Хирш өөрийн карьераа зохион байгуулах, төлөвлөхөд батлагдсан 101 жор номондоо чадамжийн ярилцлагын шилдэг 25 асуултыг жагсаасан байна.
Тэгвэл надад хэрхэн яаж байгаагаа хэлээч:
1. Стресстэй нөхцөлд үр дүнтэй гүйцэтгэсэн ажил.
2. Зөвшөөрөгдсөн зөрчилдөөний нөхцөл байдалажилтантай.
3. Асуудлыг шийдэхийн тулд бүтээлч чадвараа ашигласан.
4. Асуудлын тодорхой шийдлийг алдсан.
5. Багийн гишүүдийг өөрийн схемтэй ажиллахад итгүүлэх.
6. Төслийг хугацаанд нь дуусгаж чадаагүй.
7. Болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан таамаглаж, урьдчилан сэргийлж чадсан.
8. хийсэн сайн ажлын талаар мэдээлэв.
9. Тэд мэдээлэл дутмаг хариуцлагатай шийдвэр гаргахаас өөр аргагүй болсон.
10. Хэцүү орчинд дасан зохицох шаардлагатай болсон.
11. Таны үзэл бодлоос өөр үзэл бодолтой санал нийлсэн.
12. Өөрсдийн зан авирдаа сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрсэн.
13. зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн чанараа ашигласан.
14. Уурласан үйлчлүүлэгчтэй харьцах.
15. Амжилттай шийдэл, төслийг танилцуулсан.
16. Хэцүү саад бэрхшээлийг даван туулсан.
17. Аливаа зүйлийн ач холбогдлыг хэт үнэлж, дутуу үнэлдэг.
18. Цогцолбор төсөл дээр ажиллах яаралтай дарааллыг тогтоосон.
19. Чухал төсөлд ялсан эсвэл ялагдсан.
20. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэн нэгнийг ажлаас нь халсан.
21. Буруу шийдвэр сонгосон.
22. Ажилд орохдоо нэр дэвшигчээ сонгохдоо алдаа гаргасан.
23. Сайн ажлаас татгалзсан.
24. Ажлаас нь түдгэлзүүлсэн.
Жишээлбэл, ажилтан эсвэл нэр дэвшигчээс "Үйлчлүүлэгч таны мэргэжлийн чиглэлээс гадуур асуулт асуухад та юу хийсэн бэ?" Гэсэн асуултыг асуудаг. СонголтуудХариултууд нь: "Би зөв хариултыг мэддэг гэж бодож хариулсан", "туслахаас татгалзаж, илүү чадварлаг ажилтныг санал болгосон." "Энэ хамаагүй гэж хэлсэн." Хариулт бүр нь одоогийн чадамжийн загварын хүрээнд тодорхой чадамжид нийцсэн байдлын хэмжээнд өөрийн тоон үнэлгээг авдаг. Үр дүнд нь гол чадваруудмэргэжилтэнг тоогоор тодорхойлж болно.
Мэдээжийн хэрэг, ийм үнэлгээ нь тухайн компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй чадамжийн загварын хүрээнд, хэрэв үнэлгээг тодорхой бөгөөд тодорхой шалгуурын дагуу, тодорхой хэмжээнд өгсөн тохиолдолд л оршин тогтнох боломжтой. Өөр өөр компаниудад хийсэн ийм тооцоог харьцуулах нь наад зах нь буруу юм.
Гэсэн хэдий ч мэргэжилтний бизнесийн чанарыг үнэлэх хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргуудын нэг бол гүйцэтгэлийн тайлан бөгөөд тодорхой чанар, чадварыг дур зоргоороо үнэлдэг. Жишээ нь: “Ажлын хангалттай туршлага, практик мэдлэгтэй, ажлаа бие дааж сургах ажлыг амжилттай хослуулдаг, ажилдаа ухамсартай ханддаг, гэхдээ олон асуудлыг бие даан шийдэж чаддаггүй, зөвлөгөө, зааварчилгаа хэрэгтэй. Юмыг дуусгахад хангалттай тэвчээрийг харуулдаг."
Дасгал:Чадамжийн талаарх хамгийн алдартай 25 асуултанд хариулна уу. Амьдралынхаа ижил төстэй нөхцөл байдлыг санаж, зан авирыг бүтээлч эсвэл бүтээлч бус гэж үнэл.
Эцэст нь ажил олгогч ярилцлагаас юу хүлээж байна вэ?
Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч хамгийн богино хугацаанд хоёрдмол утгагүй хариултыг олох ёстой 3 асуулт байна.
1) Магадгүйхүн өөрт нь өгсөн даалгаврыг шийдэж чадах уу?
Энэ асуултын хариултыг тухайн хүний туршлагаас (хэрэв та үүнтэй төстэй асуудлыг шийдэж байсан бол амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байх болно), бүхэлд нь анкет болон цуврал ярилцлагаас (утас болон хувийн) олох нь моод болжээ. . Энэ бүхэн хүний чадавхийг тодорхойлдог. Түүний сайн ажил хийх боломж.
Хоёр дахь асуултанд илүү чухал хариулт:
2) Байх болноЭнэ хүн өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдэж чадах уу?
Тэгээд одоо та таах боломжгүй. Өнгөрсөн туршлага нь амжилтанд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлдэг, гэхдээ энэ нь рулет тоглоом хэвээр байна. Гэхдээ хамгийн чухал гурав дахь асуулт?
3) Байх болноэнэ хүн өөрт нь өгсөн даалгаврыг байнга шийдэж байгаа эсэх болон хатуу удирдлага байхгүй?
Энэ асуултад хүнийг бодит үйл ажиллагаанд туршиж үзэхээс өөр арга байхгүй.
Тус улсын ихэнх сургуулиуд үүнд багтдаг шинэлэг үйл ажиллагааУчир нь тэд бидний цаг үед инновацигүйгээр амжилтанд хүрч, сурган хүмүүжүүлэх ур чадвараа зохих түвшинд байлгах боломжгүй гэдгийг ойлгодог. Холбооны улсын боловсролын стандартыг нэвтрүүлэхтэй холбоотой хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарсан бүх нийтлэлийг хоёр хэсэгт хувааж болно: шинэ стандарт ба хуучин стандартын ялгааг тайлбарлах, багшийн шинэ статус, шаардлагын хүрээг тайлбарлах. Оюутны хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх хамгийн хариуцлагатай хүн учраас хоёрдугаар үеийн стандартын үндсэн шаардлагыг хэрэгжүүлэх гол үүргийг багшид оногдуулдаг уламжлалтай гэж тайлбарлаж байна. Холбооны улсын боловсролын шинэ стандартууд (FSES) багш, сурагчид, эцэг эхчүүд сургуулийн амьдралд чухал үйл явдалд оролцдог олон нийтийн сургуульд улам бүр нэмэгдэж байна. Сургуульд Холбооны улсын боловсролын стандартыг амжилттай хэрэгжүүлэх боломжгүй стандартын гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бол боловсон хүчнийг бэлтгэх явдал юм. Багш үргэлж сургуулийн гол хүн байсаар ирсэн, байгаа, байх ч болно. Багшийн мэргэжил нь өмнөх шигээ тасралтгүй сайжирч байдаг сэдвийн хэсэг, сургалтын арга зүй, хэлбэр, технологийг эзэмшсэн. "Боловсролын тухай" хууль болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу багш таван жил тутамд давтан сургах дамжаанд хамрагдаж мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлдэг. Энэ нь үндсэн суурьтай байх ёстой мэргэжлийн боловсролшаардлагатай ур чадвар, шинийг санаачлах чадвартай байх мэргэжлийн үйл ажиллагаа, арга зүйн соёлын түвшин, насан туршдаа тасралтгүй боловсрол эзэмшихэд бэлэн байх. Холбооны улсын боловсролын стандартын дагуу сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны мөн чанар өөрчлөгдөж байна. онд хэрэгжүүлсэн бага сургуульСургалтын үндэс нь багш нараас хүүхдүүдэд мэдлэгийг хэрхэн эзэмшүүлэх, сургуулийн сурагчдын сурах үйл ажиллагаа, сэтгэлгээг төлөвшүүлэх чадвартай байхыг шаарддаг. Орчин үеийн сурган хүмүүжүүлэх нөхцөл байдал нь олон талт байдал, динамизмаар тодорхойлогддог бөгөөд багш нь боловсролын агуулгын байнгын өөрчлөлтөд чадварлаг дасан зохицох ёстой. Багшийн мэргэжлийн өөрийгөө хөгжүүлэх үйл явцад түүний шинэ, дэвшилтэд бэлэн байдал онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Багшийн бэлэн байдлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд: сэтгэл зүйн талсэдвийн гүнзгий мэдлэг, олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэх чадвар. Сургуулийн багш нарын дунд явуулсан судалгаагаар багш нарын 79 хувь нь шинэ горимоор ажиллахад ёс суртахууны хувьд бэлэн байгаа бол 96,9 хувь нь мэдлэгээ дээшлүүлэх, мэргэжил, оюуны түвшинг дээшлүүлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлжээ. Шинэ үеийн багш ямар байх ёстой вэ? Шинэ үеийн хүүхдүүдийг хүмүүжүүлэхийн тулд багш өөр төлөвшилтэй байх ёстой. Тэрээр зан авирын хувьд мэдлэгтэй, уян хатан, урам зоригтой, хүүхдүүдийн анхаарлыг татах чадвартай, харилцаанд нээлттэй байх ёстой. Багш нь дараахь харилцан уялдаатай шинж чанаруудаар өөрийгөө илэрхийлэх ёстой: ерөнхий мэдлэг, түүний дотор хүүхдийн сэтгэл зүй, физиологи, насны онцлог, түүнчлэн тэдний хөгжлийн арга, нөхцлийн талаархи гүнзгий мэдлэг; багшийн хувийн шинж чанар, түүний сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны хэв маяг, оюутан болон бусад хүмүүстэй харилцах мөн чанар, түүний үнэлэмжийн чиг хандлага. Ийм багш нь сурган хүмүүжүүлэх ур чадварын бүрэлдэхүүн хэсэгтэй бөгөөд энэ нь түүнд шаардлагатай, бүр өргөжүүлсэн сэдвийн мэдлэгийг оюутанд амжилттай шилжүүлэх, түүнд хичээлийн үйл ажиллагаа, олж авсан мэдлэгээ ердийн нөхцөл байдалд ашиглахыг заах боломжийг олгодог. Холбооны улсын боловсролын стандартын шинэ үеийг нэвтрүүлэх талаархи материалд дүн шинжилгээ хийхдээ зохиогчид багшид онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулж байна: тэр өөрөө үлгэр дуурайл болж, байнгын эрэл хайгуул, өөрийгөө боловсрол, өөрийгөө сургах чадвартай байх ёстой. - сайжруулах. Шинэ стандартын дагуу ажиллах нь багшийн мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг бодитой болгож байна. Шинэ стандартын нэг онцлог шинж чанар нь үйл ажиллагааны шинж чанар юм. Гол зорилго бол хувь хүний хөгжил. Боловсролын систем нь сургалтын үр дүнг мэдлэг, чадвар, чадвар хэлбэрээр илэрхийлэх уламжлалт аргаас татгалзаж байна. Стандарт нь бодит үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Ерөнхий боловсролын суурь стандартыг хэрэгжүүлэх нь төслийн болон судалгааны үйл ажиллагааг сургалтын практикт өргөнөөр нэвтрүүлэхэд чиглэсэн систем-үйл ажиллагааны хандлагад суурилдаг. Ингэж хэлэх ёстой төслийн үйл ажиллагааСургуулийн багш нар хичээлийн цагаар болон хичээлийн дараах цагаар ахлах болон бага ангийн аль алинд нь өргөн хэрэглэгддэг. Холбооны улсын боловсролын стандарт нь багшийг зөвхөн хичээлийг бүхэлд нь төдийгүй хүүхдийн хувьсах үйл ажиллагааг төлөвлөхийг дэмждэг бөгөөд үүнд багш нь сурагчийн сэтгэхүйг илүү их дагаж мөрдөх ёстой, учир нь гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь байх ёсгүй. дамжуулагч, мэдлэгийн орчуулагч, гэхдээ дизайн хийх боловсролын орчиноюутан, анги, хүүхдэд мэдлэг олж авах, өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэхэд сургах нь олон дахин хэцүү байдаг. Багшийн ажлын үр дүнтэй байх нөхцөл нь: мэргэжлийн ур чадвар, шинжлэх ухаан, онол, арга зүйн бэлтгэл, оюутны бэрхшээлийн шалтгааныг олж тогтоох, түүнд шаардлагатай мэдээллийн туслалцаа үзүүлэх, хэлэлцүүлгийг дүн шинжилгээ хийх, шинийг хайхад чиглүүлэх чадвар юм. , оюутны үйл ажиллагаа, түүний хөгжлийг бүхэлд нь урьдчилан таамаглах, хяналт, оношлогооны үйл ажиллагааг оюутны хөгжлийн замнал, түүнтэй ажиллах зорилгод дүн шинжилгээ хийх, түүний үйл ажиллагааг төлөвлөх, төлөвлөх, эерэг талыг олох, үнэлэхэд сургах. хүүхдэд, тэр ч байтугай түүний буруу үйлдэл. Чадамжийн тухай ярихад бид заасан хичээлийн чиглэлээр өргөн мэдлэгтэй байх талаар ярьж болно. сургуулийн сургалтын хөтөлбөр. Энэ нь оюутны өөрийнх нь сонирхолд нийцсэн түүнтэй харилцах тэр хэсэгт оюутанд сонирхолтой байх боломжийг олгодог. Тэд асуултанд хариулж, оюутанд маш их зүйлийг хэлж чаддаг. нэмэлт мэдээлэл. Гэхдээ тэдний чадамжийн хамрах хүрээ нь энэ мэдлэгийн чиглэлээр мэдлэгийн хязгаараас хэтрэхгүй бөгөөд асуултуудад хамаарахгүй. хувь хүний онцлогоюутнууд, тэдгээрийг оношлох арга, тэдэнтэй хийх хувьсах ажил. Багш нь сонирхлыг нэмэгдүүлэх хандлагатай оюутнуудтай хийх ажлыг чадварлаг төлөвлөх, оношлогооны үр дүнг харгалзан хувь хүний хандлагыг ашиглах, бий болгоход бэлэн байх ёстой. шаардлагатай нөхцөлхүүхдийн оюуны хөгжилд зориулагдсан. Оюутантай харилцахдаа тайлбар, практик ажлын элементүүд, онолын сургалт, боловсролын болон бүтээлч үйл ажиллагааны оновчтой аргуудыг оновчтой хослуулах ёстой. Хэрэгжүүлэх арга барилдаа итгэлтэй байна санал хүсэлтОюутантай байх нь хүүхдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, оюутнуудад цаг тухайд нь, зохих тусламж үзүүлэх, өөртөө итгэх итгэл, өөрийгөө хүндлэх чадварыг бий болгох ёстой. Түүний зохион байгуулж буй үйл ажиллагаа нь олон талт байх ёстой бөгөөд багш, оюутны үйл ажиллагааны өргөн хүрээний хэлбэр, арга, техник, аргыг хослуулсан байх ёстой. Тэрээр аналитик, оношлогоо, дизайны ур чадварыг эзэмшсэн байх ёстой, оюутны хөгжлийн зорилгод хүрэхийн тулд боловсролын болон боловсролын нөхцөл байдлыг зөв ашиглах ёстой. Үүний үүрэг бол хүүхдийн үйл ажиллагаа, хөгжлийг зохицуулах, тохируулах, үнэлэх, урамшуулах, хөгжиж буй нөхцөл байдлыг загварчлах, оюутнуудын эрчим хүчний нөөцийг дайчлах явдал юм. Багшийн шинэ үеийн GEF-ийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх нь олон зүйлийг тодорхойлдог: зохих сургалтын бэлэн байдал. үнэ цэнийн чиг баримжаа, мэргэжилдээ хайртай, сэдэв. Дадлагаас харахад дуртай багшийн заасан хичээл нь ихэвчлэн оюутны дуртай хичээл болдог. Багшийн ур чадвар нь оюутнуудын сургалт, хүмүүжлийг хэрэгжүүлэх, орчин үеийн хэрэглээг багтаадаг боловсролын технологисургалт, түүний дотор мэдээлэл, харилцаа холбоо, боловсрол, арга зүй, мэдээллийн болон бусад нөөцийг үр дүнтэй ашиглах, мэргэжил, оюун ухааныг байнга хөгжүүлэх чадвар. Багшийн мэргэжлийн чанарууд нь дараах ур чадварууд дээр суурилдаг: өөрчлөх сургалтын хөтөлбөрүүд, дээр ажиллах сургалтын хөтөлбөр, оюутнуудад зөвлөгөө өгөх, өөрөө мэдлэг олж авахад нь туслах. Хүүхдийн бие даан ажиллах хүсэл эрмэлзэл, хүүхдийн бүтээлч үйл явцад хөндлөнгөөс оролцохгүй байх чадварыг хүндэтгэх, оюутнуудын санал болгож буй төслүүд дээр ажиллахыг урамшуулах, оюутнуудын хобби, тодорхой хобби, сонирхлыг дээд зэргээр ашиглах хэрэгтэй. . Багшийн сурагчтай ажиллах ажлын амжилт нь багшийн сонгосон түүнтэй ажиллах стратеги зөв эсэхээс ихээхэн хамаардаг. Мөн энэ стратеги нь эргээд энэ хүүхдэд өвөрмөц танин мэдэхүйн стратегиас хамаардаг. Уламжлалт багш нь сонсохоос илүү ярихад дасдаг, учир нь олон нийтийн боловсролын нөхцөл нь багшийн хамгийн сайн зуршил биш юм. Уламжлалт сургалтанд багш сурагчдыг нэлээд хатуу удирддаг. Багшийн тайлбарын үеэр анхаарлаа өөр зүйл рүү шилжүүлсэн оюутан бодол санааны хяналтгүй, хяналтгүй нислэгт ордог бөгөөд хэрэв сургалтын даалгаврыг гүйцэтгэх явцад ийм өөрчлөлт гарвал шаардлагатай ур чадвар нь бүрдээгүй, материалыг эзэмшихэд дутагдалтай байдаг. зэрэглэлийн бууралт тавигдсан. Шинэ стандартын дагуу багшийн үйл ажиллагаа нь зөвхөн илрэлийг ажиглах, засах замаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд оюутны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, түүний бодлын чиглэл, чиглэлийг ойлгох, түүний шалтгааныг тогтооход чиглэсэн олон төрлийн үйл ажиллагааг хангадаг. түүний бэрхшээл, алдаа, дараа нь багшийн зайлшгүй шинж чанар нь идэвхтэй сэтгэлгээ, өндөр хөгжсөн аналитик ур чадвар, логик функц, төсөөлөл байх ёстой. Ахлах сургуулийн багш нарт тавигдах шаардлага өндөр. Багш шийдвэрлэх ёстой Шинжлэх ухааны судалгаа, бүрдүүлэх арга зүйн хөгжилажлын туршлагаа тайлбарлах чадвартай байх. Хот сургуулийн сурагчидтай ажиллах ийм чиглэлийг судалгааны хөдөлгөөн болгон хөгжүүлж байна. Сургуулийн сурагчдын дунд хотын зөвлөгөөн зохион байгуулдаг уламжлалтай. Багш, оюутны хамтын ажиллагаа нь тэднийг байнгын үйл ажиллагаа, бүтээлч байдал, шинжлэх ухаан, сэтгүүлзүйн уран зохиолтой ажиллах, тодорхой зорилго тавих, даалгавар тодорхойлох, туршилт хийх, судалгааны ажилд оролцоход түлхэц өгдөг. Жил бүр сургуулийн сурагчид бага хуралд оролцож, эрдэм шинжилгээний ажлын үр дүнг тангарагтны гишүүдэд танилцуулдаг. Багшийн бүх үйл ажиллагааны тогтолцоог бүрдүүлэгч хүчин зүйл бол түүний шинж чанар, бодит боломжуудын нарийвчилсан оношлогооны үндсэн дээр бүтээгдсэн оюутны хувийн шинж чанар, түүний хөгжлийн хувь хүний бүлгийн стратеги юм. Энэ стратеги нь динамик юм, учир нь зөвхөн багш, сурагчийн хамтран ажиллаж буй материалын агуулга төдийгүй, төлөвшүүлэх үйл ажиллагааны сэдэв нь байнга өөрчлөгдөж байдаг. Энэ мөч. Багш нь оюутны үйл ажиллагааны зохицуулагч, зохион байгуулагч, оношлогооч, зөвлөх, сурган хүмүүжүүлэх санааг боловсруулагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь оюутны нөхцөл байдлын сэдвийн санааг бий болгоход хүргэдэг. Багш, оюутны хамтын ажиллагаа нь оюутны оюуны болон сэтгэл хөдлөл, дур зоргоороо хөгжөөгүй байгаа бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тууштай, аажмаар хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь ерөнхий хөгжилд саад болж, хүүхдийн бүрэн хөгжилд саад болдог. . Гэхдээ зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүд үүсэх нь автоматаар бусдыг бий болгоход хүргэдэг. Тийм ч учраас хувь хүний стратегиХүүхэд бүрийн хөгжил нь үргэлж олон үе шаттай бөгөөд аажмаар өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд хэрэгцээ нь оюутны ажлын үр дүнг дараагийн туршилтаар тодорхойлдог. Шинэ үеийн стандартуудыг уншиж байхдаа хүн бүр тодорхой зорилго тавьж, түүнийг хэрэгжүүлэх арга замыг тодорхойлж, тавьсан асуултын хариултыг эрэлхийлдэг. Гэхдээ хариултаас илүү олон асуулт байна. Оюутны бэрхшээл, бүтэлгүйтлийн шалтгааныг багш хэрхэн үнэлж, тэдгээрийг арилгахыг хэрхэн хангах вэ? Хүүхдийн гадаад, дотоод зөрчлийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Хүүхэд, эцэг эх, бусад багш нартай харилцах харилцааг бий болгоход хүүхдэд ямар тусламж үзүүлэх ёстой вэ? Эдгээр бүх асуудал маш хурцаар тавигдаж байна орчин үеийн нөхцөлжирийн нийтийн сургуулийн орчинд амьдрал. Шинэ үеийн стандартууд нь хүүхдийн оюун санааны болон ёс суртахууны боловсролд онцгой анхаарал хандуулдаг нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Асуудал нь хүүхдийн ангийн баг, багш нарын багтай харилцах, харилцах явдал юм. Тиймээс Холбооны улсын боловсролын стандартын хоёр дахь үе рүү шилжихийн тулд хичээлээ гүнзгий мэддэг, олон төрлийн арга зүйн хэрэгслийг эзэмшсэн, сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх нарийн бэлтгэлтэй багш нар хэрэгтэй байна. Гэхдээ энэ нь ч хангалттай биш юм. Багш бүр шинийг санаачлагч болж, өөрийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн арга зүйгээ олох ёстой. Хувийн шинж чанар, учир нь үүнгүйгээр бусад бүх зүйл зөвхөн албан ёсны бөгөөд өндөр өртөгтэй инноваци хэвээр үлдэх бөгөөд энэ нь хэзээ ч "бодит хэлэлцээрт хүрэхгүй" болно. Одоо бага сургуульд хүүхдийг зөвхөн унших, тоолох, бичихийг сургах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь одоо ч нэлээд амжилттай сургагдаж байгаа бөгөөд түүнд хоёр бүлэг шинэ ур чадвар суулгаж өгөх ёстой. Эхний бүлэгт суралцах чадварын үндэс болох бүх нийтийн сургалтын үйл ажиллагааны бүлэг орно: бүтээлч асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, мэдээлэл хайх, дүн шинжилгээ хийх, тайлбарлах чадвар. Хоёр дахь нь хүүхдийн сурах сэдлийг бий болгох, өөрийгөө зохион байгуулах, өөрийгөө хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм. Оюутан хүн сургуулиа төгсөөд орчин үеийн боловсролтой болно гэж найдаж болох уу ерөнхий боловсролын сургуульУчир нь тэр эхэлдэг суралцах үйл ажиллагаа? Тийм ээ, хэрэв тэр үнэхээр хүсч байвал тэр үүнийг яаж хийхийг мэддэг бөгөөд боловсролын орон зай үүнд хувь нэмэр оруулах болно. Гэвч сургуулийн босгыг давахдаа хүүхэд эхэндээ энэ тухай огт боддоггүй бөгөөд сонголтын өмнө тулгарсан үед түүнд мэдлэг, хүсэл эрмэлзэл байгаа гэдгийг ойлгодог боловч амжилтанд хүрэх нь түүнд тийм ч хялбар биш юм. мэргэжлийн хүний хувьд. Олж авсан мэдлэг ба тэдгээрийг жинхэнэ мэргэжлийн түвшинд ашиглах хэтийн төлөв хоорондын ялгаа нийгмийн үйл ажиллагаасуралцах үйл явцыг алдагдуулдаг. Энэ нь хоёр дахь үеийн GEF-ийг хөгжүүлэх нэг шалтгаан болсон юм. GEF-2 нэвтрүүлсэнтэй холбогдуулан багшийн үүрэг бага сургуульсуралцах, боловсролын үйл явцын утга учрыг ойлгоход ихээхэн өөрчлөлт гардаг. Одоо багш нь сургалтын үйл явцыг зөвхөн мэдлэг, ур чадварын тогтолцоог эзэмших үйл явц биш, харин түүнийг хувь хүний хөгжлийн үйл явц болгон бий болгох шаардлагатай байна. Тиймээс "Юу заах вэ?" гэсэн уламжлалт асуултын хамт багш "Хэрхэн заах вэ?" эсвэл бүр тодруулбал, “Би хүүхдэд “Би юу сурах хэрэгтэй вэ?”, “Би үүнийг яаж сурах вэ?” гэсэн асуултуудыг төрүүлэх байдлаар хэрхэн заах вэ? Үүнд бэлэн байхын тулд багш нь Холбооны улсын боловсролын стандартын үндэс болох систем-үйл ажиллагааны хандлагын санааг ойлгож, бүх нийтийн боловсролын үйл ажиллагааг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Боловсролын шинэ стандартын дагуу бага ангийн багшийн үүрэг бол мэдлэгийг шилжүүлэх явдал биш юм бэлэн болсон, гэхдээ танин мэдэхүйн, судалгааны үйл ажиллагааны явцад, асуудалтай шууд холбоотой даалгавар дээр ажиллахдаа хүүхдүүд өөрсдөө мэдлэг олж авах нөхцлийг бүрдүүлэх. жинхэнэ амьдрал. Багшлах ажлыг багшаас оюутнуудад мэдлэг дамжуулах энгийн хэлбэр гэж үзэх ёсгүй, харин хамтын ажиллагаа буюу мэдлэгийг эзэмших, асуудлыг шийдвэрлэх явцад багш, сурагчдын хамтарсан ажил юм. Энэхүү хамтын ажиллагааны багшийн цорын ганц удирдамжийг сольсон идэвхтэй аргуудсуралцах, сургууль дахь бүх нийтийн боловсролын үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах. Холбооны улсын боловсролын стандартыг хэрэгжүүлэх хүрээнд багш нь зөвхөн багшийн үүрэг төдийгүй сургагч багшийн үүрэг гүйцэтгэдэг (сургуулийн хүүхдүүдтэй бие даасан бүлгийн ажлыг хөгжүүлэх, зохицуулах, ахиц дэвшил, үр дүнг үнэлэх зорилгоор системтэй ажилладаг хүн). боловсролын ажил); - зөвлөгч (хүүхдэд хэрхэн зорилтот тусламж үзүүлэхээ мэддэг, түүнийг асуудлын нөхцөл байдлаас чөлөөлөхгүй, харин түүнийг даван туулахад тусалдаг хүн); -зөвлөх (сурах даалгаврын талаар ярилцах, янз бүрийн асуудлаар зөвлөгөө өгөх чадвартай мэргэжилтэн); - кураторын байр суурийг эзэлдэг (боловсролын үйл явцад оролцогч, гол зорилгохүүхдэд амьдралын туршлага (ерөнхийлэл, сонголт, хариуцлагатай зан үйл), амьдралын үнэт зүйлсийг олж авах нөхцлийг бүрдүүлэх; - менежер (нөөцийн сурган хүмүүжүүлэх шинжилгээ, зорилгоо төлөвлөх, төлөвлөх, зохион байгуулах, залруулах, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх чадвар гэх мэт менежментийн технологийг эзэмшдэг хүн); - туслах. IEO-ийн Холбооны улсын боловсролын стандартын дагуу тэрээр (багш) ухаалаг сурган хүмүүжүүлэгч, сэтгэл судлаачийн холбоотон, нийгмийн сурган хүмүүжүүлэгч бөгөөд баг, хамтарсан, хамтын, хосолсон ажлын хэлбэрийг чөлөөтэй эзэмшдэг.
