Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх арга. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох орчин үеийн аргууд

Ажилтнуудын дасан зохицох

Шинээр ажилд орсон хүмүүсийн дасан зохицох асуудал нь боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авахаас чухал биш юм. Эхлэн суралцагчид тухайн байгууллагад байдаг уламжлал, хэм хэмжээг аль болох хурдан ойлгож, хөдөлмөрийн үйл явцад нэгдэх ёстой ...

"Газпром" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцооны дүн шинжилгээ.

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Энэ үйл явцын үе шат бүрт байгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийддэг (Зураг 2.). Зураг 2...

Сул орон тоонд нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл

арилжааны үйл ажиллагаа тээврийн байгууллагаЖишээ нь: экспедитор компани "Регионтранс"

цалингийн тоо (мянган рубль) Цалингийн хуудас (мянган рубль/сар) Нийгмийн санд хуримтлуулах (мянган рубль/сар) Нийт (мянган рубль/сар) жолооч 3 25 75 22.5 97.5 Цалингийн сан нь 97.5 мянган рубль / сар тул Жилд боловсон хүчний зардал 1170 мянган рубль ...

Байгууллагын боловсон хүчнийг олж авах

Зах зээлийн өрсөлдөөний нөхцөлд боловсон хүчний чанар нь оршин тогтнох, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлох гол хүчин зүйл болсон Оросын байгууллагууд. Одоогоор шилжүүлсэн идэвхтэй аргуудхайж олох, элсүүлэх ...

Боловсон хүчнийг сонгохдоо "модны график"-ийн арга

Менежерүүдийн боловсон хүчинтэй ажиллах практикт албан тушаалыг нөхөх дөрвөн үндсэн схемийг ялгаж үздэг: байгууллагаас гадуур сонгогдсон туршлагатай менежер, мэргэжилтнүүдээр солих; залуу мэргэжилтнүүдээр солигдох...

"Газпром" ХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох арга

Менежментийн хувьд боловсон хүчний менежментийн функц болох сонгон шалгаруулалтыг олон үе шаттай үйл явц гэж илэрхийлж болно. Энэ үйл явцын үе шат бүрт байгууллагад боловсон хүчнийг татахад чиглэсэн ажлуудыг шийддэг (Зураг 2.). Зураг 2...

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох

Ажилд авах нь боломжит нэр дэвшигчдийн санг бүрдүүлэх явдал юм сул орон тооҮүний дараа компани түүнд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгодог ...

Удирдлагын ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг тодорхой, иж бүрэн ойлгохгүйгээр тэдгээрийг зөв сонгох, байрлуулах боломжгүй гэдгийг ойлгох ёстой ...

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн үнэлгээ

Бизнесийн тоглоомын тайлбар үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалторлогч Гүйцэтгэх захиралажилтнууд ойрын саруудад тэтгэвэрт гарна...

Албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд тулгарч буй бэрхшээл, бэрхшээл

Сайжруулах арга замууд боловсон хүчний бодлогоБайгууллагад

Үйл ажиллагаагаа төлөвлөхдөө компани нь дэвшилтэт (програмчлагдсан) хөгжлийн боломжтой байдаг. Аливаа байгууллага хөгжлийнхөө тодорхой үе шатанд байдаг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн хэмжигдэхүйц үзүүлэлтээр тодорхойлогддог ...

Байгууллагын сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох алгоритм, хэрэгслийг боловсруулах

1. Хүний тухай мэдээлэл олж авах арга Дүрмээр бол аливаа байгууллага ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө нэр дэвшигч нь сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн үе шатыг дамждаг. Гол зорилго нь нэр дэвшигчдийг хөөх...

Байгууллага дахь боловсон хүчний сонголтыг сайжруулах ("Юрсовское ойн аж ахуй" улсын төсвийн байгууллагын жишээн дээр)

Байгууллагад ажилд нэр дэвшигчдийг сонгох аргачлалын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд хэд хэдэн тоон үзүүлэлтийг ашиглаж болно: · боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ялангуяа шинэ ажилчдын дунд; ажилчдын эзлэх хувь...

Ажилд авах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх технологи

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт өргөдөл гаргагчдын нэг хэсэг хасагдсан эсвэл тэд бусад саналыг хүлээн авч процедураас татгалздаг ...

Боловсон хүчний сонголт бол маш чухал үе шат юм. Байгууллага бүр зорилго, чадавхидаа үндэслэн хэрэгжүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан боломжит арга, арга, журам, сонгон шалгаруулах хэрэгслүүдтэй танилцах нь зүйтэй юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь мэргэжлийн болон бизнесийн чанаруудөргөдөл гаргагч бүр тодорхой ажлын байр, албан тушаалд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэхийг тогтоох; татагдсан нөөцөөс нэр дэвшигчдийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх; түүний мэргэжил, мэргэшил, хувийн чанар, чадвар нь тухайн үйл ажиллагааны шинж чанар, байгууллагын болон өөрийн ашиг сонирхолд нийцэж байгааг харгалзан нэр дэвшигчдийн нийлбэрээс хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох.Энэ нь ажлын хариуцлага, ажлын байрны дүн шинжилгээнд үндэслэн нэр дэвшигчид тавигдах мэргэжлийн, хувийн, эмнэлгийн болон бусад шаардлагуудын багцыг боловсруулахаас эхэлдэг.

Дэлхий даяар хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонгон шалгаруулах шалгуурууд нь: нэр дэвшигчийн боловсрол; түүний мэргэжлийн ур чадварын түвшин; өмнөх ажлын туршлага; нэр дэвшигчийн хувийн чанар. Нэмж дурдахад нэр дэвшигчид нь зөвхөн ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхээс гадна тухайн байгууллага, түүний уламжлал, компанийн соёлд нийцэж байгаа эсэхээс үл хамааран авч үздэг.

Ашигласан хандлага, арга, журмын бүх ялгааг харгалзан олон байгууллагын практикт хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг зүйлийг нэгтгэн дүгнэх боломжтой. Нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлагыг 12-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 12 - Ажил горилогчдод ажилд ороход тавигдах үндсэн шаардлага

Шаардлага (сонголтын шалгуур)
Мэдлэг, ур чадвар	Боловсрол. Дахин сургах, мэргэжил дээшлүүлэх. Энэ чиглэлээр ажиллаж байсан туршлагатай
Чадвар	Бие махбодийн (урвалын хурд, хөдөлгөөний хурд, хөдөлгөөний сайн зохицуулалт, харааны мэдрэмж гэх мэт). Сэтгэцийн (ой тогтоолт, үгсийн сан)
Хувийн шинж чанар	Багаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл, чадвартай, нийтэч, зорилготой, чин сэтгэлтэй, өөртөө итгэлтэй, амбицтай байх
Ашиг сонирхол, хэрэгцээ	Хобби. Гэр бүлийн байдал. карьерын хүлээлт.
Нэр дэвшигчид тавигдах нэмэлт шаардлага, хүсэл	Орон сууц, хувийн тээврийн хэрэгсэл гэх мэт.

Хариуд нь ажлын онцлогтой холбоотой эдгээр шаардлагыг шаардлагатай бол эцсийн шийдвэр гаргахдаа харгалзан үзэхийн ач холбогдлоос хамааран хувааж болно; хүсүүштэй бөгөөд энэ үйл ажиллагааны гүйцэтгэлд үл нийцэх (хязгаарлалт).

Дүрмээр бол, байгууллага ажилд авах тухай шийдвэр гаргахаас өмнө нэр дэвшигч нь дараах сонгон шалгаруулалтын үе шатуудыг дамждаг: 1) урьдчилсан шалгалтын ярилцлага; 2) өргөдлийн маягт бөглөх, асуулт асуух; 3) хөлслөх яриа (ярилцлага); 4) туршилт; 5) лавлагаа, ажлын амжилтыг шалгах; 6) эрүүл мэндийн үзлэг; 7) шийдвэр гаргах.

1 Урьдчилсан шалгалтын яриаянз бүрийн аргаар хийж болно. Зарим үйл ажиллагааны хувьд нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг бол зарим тохиолдолд үүнийг менежер, зарим тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн хийж болно. Ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг үнэлэх явдал юм Гадаад төрхмөн хувийн шинж чанарыг тодорхойлох.

2 Өргөдлийн маягт, асуулга бөглөх.Урьдчилсан ярилцлагад амжилттай тэнцсэн өргөдөл гаргагчид тусгай анкет, анкет бөглөнө. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой бөгөөд тэд өргөдөл гаргагчийн цаашдын ажлын гүйцэтгэлийг илүү тодорхой болгох мэдээллийг хүсэх ёстой. Мэдээлэл нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээ, тулгарч буй нөхцөл байдалтай холбоотой байж болно. Санал асуулгын асуултууд нь төвийг сахисан байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах зэрэг боломжит хариултуудыг санал болгодог. Цэгүүд бие биенээсээ урсах ёстой.

3 Ажилд авах яриа (ярилцлага).АНУ-ын пүүсүүдийн сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийн 90 гаруй хувь нь ярилцлагын үндсэн дээр гардаг нь судалгаагаар нотлогдсон.

Түрээслэх хэд хэдэн үндсэн яриа байдаг. схемийн дагуу; муу албан ёсны; төлөвлөгөөний дагуу биш.

4 Туршилт -Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл өгөх, тухайн хүний ​​боломжит хандлага, чиг баримжаа, түүний эзэмшиж буй үйл ажиллагааны тодорхой аргуудыг хоёуланг нь тайлбарлах мэдээллийн эх сурвалж. Туршилт нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон ажлын байран дахь өсөлтийн чадвар, урам зоригийн онцлог, бие даасан үйл ажиллагааны хэв маягийн онцлог шинж чанаруудын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог.

5 Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.Мэдээлэл зөвлөмжийн захидалэсвэл нэр дэвшигчийн зөвлөгчөөр нэрлэсэн хүмүүстэй ярилцах нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажил, сурч, оршин сууж байсан газарт яг юу, ямар амжилтанд хүрсэн болохыг тодруулах боломжийг олгоно.

6 Эмнэлгийн үзлэг.Энэ нь дүрмээр бол ажилчдын тусгай ангиллын хувьд хийгддэг.

7 Шийдвэр гаргах.Нэр дэвшигчдийн харьцуулалт. Шийдвэр гүйцэтгэгчээр хэлэлцүүлэх үр дүнг танилцуулах. Ажилд авах шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх.

Ажилтныг сонгох арга.Сонгон шалгаруулалтыг үе шат бүр нь тодорхой шалгуурын дагуу шаардлагатай шаардлагыг хангаагүй нэр дэвшигчдийг дараалан шалгах боломжтой байхаар төлөвлөж байна. Практикт нэр дэвшигчдийг сонгох хамгийн түгээмэл аргуудыг дараах байдлаар бүлэглэж болно.

1 Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх.Менежер, мэргэжилтний нэр дэвшигчийг үнэлэхдээ түүний амьдралын туршлагад ихээхэн ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь тасралтгүй ажлын туршлагын үргэлжлэх хугацаатай нягт холбоотой байдаг. Чухам энэ өнцгөөс намтар судалдаг. Шинжилгээний гол талууд нь ихэвчлэн: гэр бүлийн харилцаа; боловсролын мөн чанар; бие бялдрын хөгжил; үндсэн хэрэгцээ, сонирхол; оюун ухааны онцлог; нийтэч байдал. Хүлээн авсан мэдээлэл нь боловсон хүчний үйлчилгээнд мэргэжлийн болон хувийн хэвшлийн үйл явдал, нөхцөл байдлыг, тухайлбал, сурлагын амжилт, спортын амжилт, нэг ажлаас нөгөөд шилжих зэрэг үйл явдлуудыг системтэйгээр тодруулах боломжийг олгодог. Мэдээлэл нь урьдчилан шалгах, "бөөрөнхийлөлт" хийхэд тохиромжтой.

Ихэнх шинжээчид дараах зүйлсийг агуулсан намтар нэг бүтэц хандлагатай байдаг: нэр, овог нэр; оршин суугаа газар; Он сар өдөр, төрсөн газар; гэр бүлийн байдал; сургуулийн боловсрол (туршилтын үр дүнтэй); мэргэжлийн боловсрол (шалгалтын үр дүнтэй); мэргэжлээр ажиллах; мэргэжлийн туршлага, ур чадвар; ахисан түвшний сургалт, хэлний мэдлэг.

Ихэнх нь хүснэгтийн хэлбэрийг илүүд үздэг: зүүн талд - огноо, баруун талд - үйл явдал. Бизнесийн шинэ намтар нь боловсрол, ажлын туршлагын урвуу дарааллаар (өмнөх ажлын байрны хажууд) байна.

Санал асуулга -талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг танд олгоно өмнөх туршлагаажил, мэргэжлийн хандлага, сонирхол, хувийн хобби (хобби). Бүх төрлийн асуулгын хувьд дараах бүлгийн асуултууд байдаг.

– хувь хүний ​​мэдээлэл (нэр, хаяг, төрсөн огноо, гэр бүлийн байдал гэх мэт);

– боловсрол (сургууль, коллеж, их дээд сургууль, оройн анги гэх мэт);

- карьер (өмнөх ажлын байр);

- эрүүл мэндийн байдал;

- сонирхол, хобби Чөлөөт цаг;

- нэр дэвшигч яагаад энэ ажилд орохыг хүсч байгаа тухай мэдээлэл, түүний санал;

- батлан ​​даагч нарын нэрс.

Төрөл бүрийн брэндийн санал асуулгын хэлбэрүүд байдаг, асуулга байдаг анх удаа ажилд авч байгаа болон аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүс.Маш "нарийвчилсан" асуулга байдаг. Гэсэн хэдий ч дотоодын практикт тэдгээрийг ашиглах нь хүний ​​хувийн амьдралд нэвтрэх тодорхой хязгаартай байх ёстой гэж шинжээчид үзэж байна.

2 Туршилт.Өргөдөл гаргагчдыг сонгохдоо, ялангуяа удирдах албан тушаалуудАжилтны хүний ​​​​хувьд төрөлх чанар, зан чанарын шинж чанарыг үнэлэхэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй: менежерийн үр нөлөө, үр ашгийг аль чанар нь тодорхойлдог, тэдгээрийн аль нь төрөлхийн, хэр түгээмэл байдаг, ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ? тодорхой удирдах албан тушаалд тавигдах шаардлага.

Хувь хүний ​​​​шинж чанарыг судлах сэтгэлзүйн судалгаа нь нэр дэвшигчдийг шалгах хамгийн албан ёсны арга болох тестийг удирдлагын практикт нэлээд өргөн тархалтад хүргэсэн. Ихэнхдээ ажилд авахдаа ашигладаг гурван төрлийн туршилт:

– мэргэшлийн мэдлэгийн хувьд(мэргэшлийн шалгалт). Эдгээр нь нарийн бичгийн даргын туслах, нягтлан бодогч гэх мэт мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшинг үнэлэхэд үйлчилдэг. Олон байгууллага өөрсдийн тестийг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь тэдний урьдчилсан танилцах боломжгүй байдлыг баталгаажуулах, түүнчлэн тухайн байгууллага, албан тушаалын онцлог шинж чанарууд;

– оюун ухаан болон бусад чадварыг хөгжүүлэх түвшинд.Ерөнхий оюун ухааны тест (IQ) нь аман, тоон болон орон зайн даалгавруудыг агуулдаг;

– тодорхой хувийн шинж чанарууд байгаа эсэх, илрэх зэрэг.Олон талт зан чанарыг судлах хамгийн түгээмэл бөгөөд түгээмэл тестүүд асуулга 16 PFболонMMPI, хувийн мэдээллийг системчлэх хоёр өөр аргыг хэрэгжүүлдэг. Туршилт 16PF (арван зургаа Зан чанар хүчин зүйл Санал асуулга) R.B-ийн удирдлаган дор Иллинойсын их сургуулийн ажилтнууд боловсруулсан. Каттел. Энэ арга нь хувийн шинж чанарыг тодруулахад чиглэгдсэн бөгөөд шинж чанаруудын бүлэг юм.Туршилт нь "Q" өгөгдөл дэх хувийн шинж чанарын нэгдүгээр зэрэглэлийн 16 хүчин зүйлийг хэмждэг. ТуршилтMMPI (Миннесота Олон үе шаттай Зан чанар бараа материал) – Миннесота мужийн олон фазын жагсаалтыг С.Хэтвей, Ж.Маккинли нарын удирдлаган дор боловсруулсан. Энэ арга нь хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход чиглэгддэг мөн бүлэг субъектуудыг төлөөлдөг(психопатийн төрлүүдийн талаархи эмнэлзүйн санаанууд дээр үндэслэсэн).

Өнөө үед туршилт улам бүр түгээмэл болж байна. Туршилт нь хоёр утгатай байж болно: 1) амжилтанд хүрэх хамгийн өндөр магадлалтай өргөдөл гаргагчдыг сонгох; 2) шинж тэмдгүүдийн дүн шинжилгээ нь тэдний албан тушаал, мэргэжлээрээ нийцэхгүй байгааг урьдчилан нотлох боломжийг олгодог өргөдөл гаргагчдыг шалгах.Ихэнх тохиолдолд туршилтууд нь сөрөг үр дүнг урьдчилан таамаглахад илүү найдвартай, найдвартай байдаг. Орчин үеийн практикт тэдгээрийг ашигладаг анхан шатны үзлэг хийх, өргөдөл гаргагчдын хүрээг хязгаарлах хэрэгсэл болгон,харин эцсийн сонгон шалгаруулалтыг бага албан ёсны аргуудыг ашиглан хийдэг.

3 Ярилцлага (ярилцлага).Энэ нь нэр дэвшигчдийг сонгох гол арга байсаар ирсэн, байгаа, хэвээр байх болно. Байгууллагын төлөөлөгч болон сул орон тоонд нэр дэвшигчийн хооронд идэвхтэй мэдээлэл солилцохыг илэрхийлнэ. Ярилцлагын зорилго ньнэр дэвшигчийн мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын үнэлгээ: мэргэжлийн мэдлэг, ажлын туршлага; энэ ажилд сонирхлын түвшин; амьдралын байр суурийн идэвхгүй байдал эсвэл идэвхгүй байдал; зорилготой байх, хамгийн их үр ашигтай ажиллахад бэлэн байх; шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, ажлын үр дүндээ хариуцлага хүлээх зэрэг; манлайлах хүсэл; удирдах чадвар, дуулгавартай байх хүсэл; оюуны үйл ажиллагааны түвшин, асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлчээр хандах чадвар; эрсдэл хүлээх хүсэл эсвэл хэт болгоомжтой байх; өөрийгөө шүүмжлэх түвшин, үнэлгээний бодитой байдал; сайн ярих, сонсох чадвар; гадаад төрх байдал, зан байдал; үнэнч шударга байдал, шударга байдал.

Ярилцлага ямар ч хэлбэрээр явагдахаас үл хамааран үргэлж дөрвөн үндсэн ажилтай байдаг: 1) цуглуулах дэлгэрэнгүй мэдээлэлхувь заяагаа шийдэхийн тулд нэр дэвшигчийн тухай; 2) нэр дэвшигчид ажлын талаархи бүх нээлттэй мэдээллийг өгөх; 3) нэр дэвшигч нь одоо байгаа багт хэр нийцэхийг шийдэх; 4) нэр дэвшигчийг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд түүнд зөв сонголт хийх мэдрэмжийг бий болгох.

Ярилцлага нь дараах гурван хэлбэрийн аль нэгийг авч болно.

1 схемийн дагуу харилцан яриа.Энэ нь хажуу тийшээ хазайхгүйгээр хатуу тодорхойлсон схемийн дагуу хийгддэг. Асуултуудын жагсаалт, дүрмээр бол хариултын багц бүхий стандарт блок байдаг бөгөөд энд нэр дэвшигч зөв сонголт хийх ёстой.

2 Албан ёсны яриа сул байна.Зөвхөн хэд хэдэн үндсэн асуултуудыг урьдчилан бэлтгэж, ярилцлагын үеэр нарийн ширийн зүйлийг тодруулдаг.

3 Ярилцлага графикаас гадуур байна.Зөвхөн харилцан ярианы үеэр хөндөх шаардлагатай сэдвүүдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэдэг бөгөөд заримдаа үүнийг хийдэггүй.

Хамгийн алдартай систем бол "долоон цэг" төлөвлөгөө юм.ярилцлагын үеэр тодорхойлох боломжийг олгодог: биеийн шинж чанар - эрүүл мэнд, гадаад төрх байдал, зан байдал; боловсрол, туршлага; оюун ухаан - асуудлын мөн чанарыг хурдан ойлгох чадвар; бие бялдар, оюуны хөдөлмөр, аман яриа, тоолох чадвар; сонирхол - нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлж чадах аливаа хобби; зан чанар - манлайлал, хариуцлагын мэдрэмж, нийтэч байдал; хувийн нөхцөл байдал - ажил нь хувийн амьдралд хэрхэн нөлөөлөх вэ.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээг ярилцлагын дараа шууд хийх ёстой, эс тэгвээс ойлголтын хурц байдал алдагдаж, ярилцлага авагч чухал нарийн ширийн зүйлийг алдаж магадгүй юм. Үнэлгээний хувьд стандарт маягтыг ашигладаг. Ярилцлагын үр дүнд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл зогсоох саналыг агуулсан байх ёстой. Ярилцлага хийсэн ажилтны дүгнэлтийг сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргад шилжүүлж, энэ нэр дэвшигчтэй холбоотой цаашдын үйл ажиллагааг шийддэг.

Скрининг ярилцлага нь өргөн хэрэглэгддэг хэдий ч хамгийн тохиромжтой арга биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ярилцлага авагчид бизнесийн тоглоомын үеэр тодорхой харагддаг ердийн алдаа гаргадаг. Тиймээс тэд заримдаа "сайн" нэр дэвшигчийн тухай хэвшмэл ойлголтыг бий болгож, нэр дэвшигчдийг жинхэнэ гавьяагаар нь үнэлэхгүйгээр туршиж үздэг. Ихэнхдээ нэр дэвшигчийн талаархи санал бодлыг ярилцлагын эхэнд аль хэдийн бий болгодог бөгөөд тэр ч байтугай өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх байдал, түүний зан авир нь үл тоомсорлох шалтгаан болж хувирдаг.

Ярилцлага нь тусгайлан бэлтгэгдсэн ур чадвар, ур чадвар шаарддаг бөгөөд тэдгээрийг системтэй ашигласны үр дүнд сайжирдаг. Хамгийн чухал нь: асуулт асуух, ярианы явцыг хүссэн чиглэлдээ хянах, сонсох, дүгнэлт гаргах чадвар юм.

Сонгон шалгаруулалтад янз бүрийн аргуудын цогцолборыг ашиглах хэрэгцээ нь тэдний аль нь ч тус тусад нь ажилд авах талаар зөв шийдвэр гаргах боломжтой цогц мэдээлэл өгдөггүйтэй холбоотой юм. Зөвхөн нэг аргыг ашиглан олж авсан үр дүнг бусад аргыг ашиглан цуглуулсан мэдээллээр баяжуулснаар сонгогдсон ажилчид тогтоосон сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг хамгийн сайн хангаж, тухайн байгууллагад бүрэн нийцнэ гэж найдаж болно.

Нэр дэвшигчийг сонгох, санал болгох.Ашигласан аргуудын үр дүнгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн менежер түүний бодлоор энэ албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгож болно. Байгууллагын уламжлал, сул орон тооны ач холбогдлоос хамааран ажилд авах шийдвэр гаргахаас өмнө менежертэй хэд хэдэн ярилцлага авч болно.

Сүүлийн үед туршилтын хугацаатай ажилд авах практик өргөн тархсан бөгөөд энэ нь нэр дэвшигчийг байнгын ажлын байраар хангах үүрэг хүлээхгүйгээр шууд ажлын байран дээр нь үнэлэх боломжийг олгодог. Туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн уламжлалаас хамаардаг бөгөөд нэр дэвшигч нь үүргээ бүрэн биелүүлж, цалин хөлс авдаг боловч эцэст нь тухайн байгууллагад ямар ч үр дагаваргүйгээр ажлаас халагдах боломжтой. Туршилтын хугацаанд хэлтсийн дарга нь нэр дэвшигчийг онцгой анхаарч, түүнийг энэ албан тушаал, байгууллагад ажиллах боломжоор нь үнэлдэг. Туршилтын хугацааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд нэгжийн дарга, нэр дэвшигчид сүүлийн үеийн зорилгыг хамтдаа тодорхойлж, туршилтын хугацааны төгсгөлд хэрэгжилтийг үнэлэхийг зөвлөж байна. Энэ аргын ачаар туршилтын хугацаа дууссаны дараа байнгын ажилд нэр дэвшигчийг хүлээж авах эсэхээ эцсийн шийдвэр гаргах боломжтой.

Барууны пүүсүүдийн практикт ашигладаг боловсон хүчний үнэлгээний бусад аргуудыг авч үзье. Үнэлгээний төвийн технологи нь хамгийн том боломжийг олгодог. Орчин үеийн утгаараа түүний технологи нь оролцогчдын ажилд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр үнэлгээ өгөх журам юм. Үнэлгээний үйл явц нь хэд хэдэн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэх бөгөөд багаж хэрэгсэл, тодорхой аргуудыг (ярилцлага, психометрийн тест, танилцуулга гэх мэт) ашиглахад харьцангуй уян хатан байдаг. Олон талт байдал нь таван үндсэн шинж чанарт (онцлогууд) илэрдэг. Бүлэгоролцогчид тоглодог янз бүрийнхяналттай дасгал багууддагуу оролцогч бүрийг үнэлдэг мэргэжилтнүүд тогтоосонурьдчилан тодорхойлсон, ажилтай холбоотой зан үйлийн хэв маяг. Шийдвэрүүд дамжин гардаг хамтарсанхүлээн авсан бүх мэдээллийн хэлэлцүүлэг.

Гар бичгийн шалгалттусгай туршилтуудыг хэлнэ. Энэ арга нь хүний ​​гар бичмэл нь түүний хувийн шинж чанарыг бодитой тусгадаг онол дээр суурилдаг бөгөөд хүний ​​янз бүрийн шинж чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Туршилтыг туслах хэрэгсэл болгон ашиглаж болно.

Хийсвэрээр үнэлэх (бичгийн даалгавар),хэрэв томилогдсон бол нэр дэвшигч ажлынхаа хөтөлбөрийг хэлэхийг урьж байна. Өргөдөл гаргагчийн ур чадварын түвшин, түүний албан тушаалын тодорхой байдал, мэргэжлийн болон ерөнхий соёлын түвшинг үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Шинжээчдийн үнэлгээний аргаихэвчлэн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн шинжээчдийн ярилцлага хэлбэрээр ашигладаг бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн ерөнхий дүгнэлт гаргадаг.

бизнесийн тоглоомын аргаасуудлын нөхцөл байдал, бэлэн мөнгөний хуваарилалт, үүрэг хариуцлага гэх мэт.

Ашигласан ба далны судлал, зурхай, экстрасенсорын ойлголт, полиграф (худлаа илрүүлэгч), архи, мансууруулах бодисын шинжилгээ гэх мэт стандарт бус боловсон хүчний сонголтын аргууд.

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт өргөдөл гаргагчдын нэг хэсэг хасагдсан эсвэл бусад саналыг хүлээн авч процедураас татгалздаг. Ажилтныг сонгох шийдвэр гаргах ердийн үйл явцыг Зураг дээр үзүүлэв. 5.5.

Урьдчилсан ярилцлага.Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид боловсон хүчний хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн эсвэл хэлтсийн дарга түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагууд өргөдөл гаргадаг ерөнхий дүрэмжишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн яриа. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шатанд илгээнэ.

Цагаан будаа. 5.5.

Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон анкет бөглөнө. Үүнтэй ижил дарааллыг элсүүлэгчид ихэвчлэн ашигладаг. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар өргөдөл гаргагчийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлдог мэдээллийг авах шаардлагатай. Асуултууд нь өнгөрсөн ажил, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээг тэдгээрийн үндсэн дээр хийх боломжтой. Санал асуулгын зүйлийг төвийг сахисан хэв маягаар бичсэн байх ёстой бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг багтаасан аливаа хариултыг санал болгоно.

Асуулт нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, сонгох чухал журам юм. Аргын зорилго нь хоёр талтай. Тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг сонгох асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ дараагийн арга барил, түүнчлэн шаардлагатай мэдээллийг олж авах эх сурвалжид үндэслэн нарийвчлан судлах шаардлагатай олон хүчин зүйлийг тодорхойлдог. Санал асуулгын хуудасны аливаа гажуудал нь ажилтныг ямар ч үед ажлаас халах үндэслэл болдог (анкетийн текст нь ихэвчлэн холбогдох заалтыг агуулдаг).

Сонгон шалгаруулалтын бусад аргуудтай хослуулан хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь зүйлийг харуулж байна: 1) өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин хамгийн бага хэмжээнд хүрсэн байна. мэргэшлийн шаардлага; 2) практик туршлага нь тухайн албан тушаалын шинж чанартай нийцэж байх; 3) гүйцэтгэлд өөр төрлийн хязгаарлалт байгаа эсэх албан ёсны үүрэг; 4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх ( илүү цагаар ажиллах, бизнес аялал); 5) ажилтанд санал болгож, лавлагаа өгөх, нэмэлт мэдээлэл авах боломжтой хүмүүсийн хүрээ.

Боломжтой ба тусгай төрөласуулга. Жишээлбэл, заримдаа зохион байгуулалтын ажилд авах ажил хийгдэж буй дээд боловсролын сургуулийн оюутнуудад тусгай маягт ашигладаг. Учир нь ахмад насоюутнууд жижиг, суралцах, эдийн засгийн чадвар, өргөдөл гаргагчийн сонирхолд анхаарлаа хандуулаарай. Санал асуулгад боловсролын байгууллага, мэргэжил, профайлын курсын хэмжээ (цагт) (тус бүр нь тус тусад нь), хоёр дахь мэргэжлийн талаархи мэдээллийг асууна. Өргөдөл гаргагчийн сурлагын гүйцэтгэлийн талаархи мэдээллийг сургуулиас нь эхлэн авахыг хүсч байна: хичээлийн гүйцэтгэл, дундаж оноо, тухайн мэргэжлийн чиглэлээр сургууль дахь сурлагын гүйцэтгэлийн оноо зэргээр ангид байр. Санал асуулгад менежментийн болон хууль эрх зүйн чиглэлээр авсан оноо, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээнд хамрагдсан сургалтын цаг, эдгээр хичээлүүдийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай.

Судалгааны нэг зорилго нь тодорхойлох явдал юм Хувийн шинж чанаражилд авсан тохиолдолд нэр дэвшигчийн ажилд тусалж болох нөхцөл байдал. Санал асуулгад сүүлийн ажил олгогчтой ажилласан өдрийн тоо (жилд), өвчний улмаас ажил тасалсан хугацаа гэх мэт мэдээллийг агуулсан байдаг. Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах боломжийг харуулсан хүчин зүйлүүдэд онцгой анхаарал хандуулдаг. Санал асуулгад өмнө нь ажлаас халагдсан шалтгааныг яг таг хэлэхийг шаарддаг. Ажлын өөрчлөлтийн давтамжийг тохируулна. явж байна ерөнхий мэдээлэлАжилд саад учруулж буй хүчин зүйлсийн талаархи сэдэл, таамаглалыг хооронд нь шалгаж, боловсронгуй болгож, өргөдөл гаргагчтай асуулга, ярилцлагын үеэр сайтар судлах сэдэв болдог. Тэрээр мөн эрүүл мэндийн асуудалтай эсэхээ зааж өгөх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтыг асуулгад ихэвчлэн өгдөг. Эргэлзээтэй нэр дэвшигчдийг илрүүлэхийн тулд олон байгууллага өөрсдөө эрүүл мэндийн нарийвчилсан үзлэг хийдэг.

Тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн ажилтныг ажилд авахдаа тухайн байгууллага хариулах гэж буй асуултуудын хүрээ ойролцоогоор тодорхойлогддог. Гэсэн хэдий ч асуулгын тодорхой хэлбэр, нарийвчилсан түвшин өөр байж болно. Зарим тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээ, байгууллагын удирдлага нь асуулгад тулгуурладаг бол зарим тохиолдолд ажилтантай ярилцлага хийх, өргөдөл гаргагчийн өмнөх ажил олгогч, танил хүмүүстэй уулзахдаа шаардлагатай мэдээллийг тодруулж өгдөг. Санал асуулгын зохион байгуулалт, график дизайн нь бас өөр өөр байдаг.

Ажилд орох ярилцлага (ярилцлага).Ажилд авах хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг: схемийн дагуу явуулсан; муу албан ёсны; төлөвлөгөөний дагуу хийгээгүй.

Ярилцлагын үеэр ихэвчлэн асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Хэрэв харилцан ярианы үеэр тэд жишээлбэл, дайсагнасан өнгөөр ​​асуулт асуух эсвэл санаатайгаар тасалдуулах зэргээр өргөдөл гаргагчийг дарамтлахыг оролдвол сонгон шалгаруулалтад маш сөрөг нөлөө үзүүлэх стресстэй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.

Үргэлжилсэн ярианы үр нөлөөг бууруулдаг янз бүрийн алдаанууд байдаг. Нийтлэг алдаа бол анхны сэтгэгдэл, ярианы эхний минутаас өргөдөл гаргагчийн талаар дүгнэлт хийх хандлага юм. Нэмж дурдахад ярилцлага авагч нь тухайн хүний ​​гадаад төрх, сандал дээр сууж, харцтай харьцаж байгаа сэтгэгдэл дээр үндэслэн санал бодлоо илэрхийлэх, энэ сэтгэгдэл дээр үндэслэн тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийг үнэлэх тохиолдол байдаг. Ийм алдаа гаргахгүйн тулд ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн яриа, түүний зан байдлыг хоёуланг нь ажиглах ёстой.

• 1. Өргөдөл гаргагчийн юу, хэрхэн хэлэхийг анхааралтай сонсох хэрэгтэй.
• 2. Өргөдөл гаргагчийн талаархи хамгийн бүрэн мэдээллийг авахыг хичээж, түүний зан байдлыг хянах шаардлагатай.
• 3. Ажлын шинж чанар, мэргэжлийн онцлогоос шалтгаалан тавигдах шаардлагыг санаж байх. Эдгээр шаардлагыг ажилтныг хөдөлмөрийн үйл явцад ажиглах үндсэн дээр мэргэжилтнүүдийн боловсруулсан профессиограммд тусгасан болно, үүнд психофизиологийн хэмжилт, цаг хөтлөх, ажлын цагийн гэрэл зураг, ажилчдын харилцан үйлчлэлийн социометрийн матрицыг барих, мэдээллийн урсгалд дүн шинжилгээ хийх зэрэг орно. Юуны өмнө, профессиограммыг хөгжүүлэгчид энэ чиглэлээр удаан хугацаанд ажиллаж байсан туршлагатай ажилчдын санал бодлыг баримталдаг. ажлын байр(эсвэл үнэлэгдсэнтэй төстэй ажлын байр), дээд шатны менежер.

Профессиограмм гэдэг нь мэргэжлийн ажлын агуулгыг илчлэх, түүнчлэн тухайн хүнд тавигдах шаардлагыг харуулсан тодорхой мэргэжлийн онцлог шинж чанаруудын тодорхойлолт юм.

Профессиограммын бүтцийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 5.8. Харьцуулсны үндсэн дээр хувь хүний ​​онцлогПрофессиограммын стандартыг дагаж мөрдсөн ажилтны хувьд түүний шаардлагад нийцсэн байдал, мэргэжлийн зохистой байдал гэж бид дүгнэж болно. энэ төрөлхөдөлмөр.

Хүснэгт 5.8

Профессиограммын бүтэц

Бүлэг
Мэргэжил	Мэргэжлийн талаархи ерөнхий мэдээлэл; үйлдвэрлэл хөгжихөд гарсан өөрчлөлтүүд, мэргэжлийн хөгжлийн хэтийн төлөв
хөдөлмөрийн үйл явц	Хөдөлмөрийн үйл явцын шинж чанар, хөдөлмөрийн цар хүрээ, төрөл, бүтээгдэхүүн, багаж хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаа болон мэргэжлийн үүрэг, ажлын байр, ажлын байр
Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл	Дотор болон гадаа ажиллах; дуу чимээ, чичиргээ, гэрэлтүүлэг, температур, ажлын болон амралтын горим; монотон байдал, ажлын хурд; үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин тусах магадлал; эмнэлгийн заалт; тэтгэмж, нөхөн олговор
Мэргэжлээс ажилтанд тавих сэтгэл физиологийн шаардлага	Ойлголт, сэтгэлгээ, анхаарал, санах ойн онцлогт тавигдах шаардлага; хүний ​​сэтгэл хөдлөл, сайн дурын чанарт тавигдах шаардлага; бизнесийн чанарын шаардлага
Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар	Шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын жагсаалт
Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэхэд тавигдах шаардлага	Маягт, арга, нэр томъёо Мэргэжлийн сургалт, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв

• 4. Шийдвэрийг зөвхөн шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
• 5. Ярилцлага нь сонгон шалгаруулалтын чухал шалгуур болсон асуудлуудыг тойрсон байх ёстой. Эдгээр асуултыг ажилд орох өргөдлийн маягтанд тусгасан болно.

Туршилт хийх.Сонгон шалгаруулалтын шийдвэрийг хөнгөвчлөх аргуудын нэг бол ажилд авах шалгалт юм. Сэтгэл зүйч, боловсон хүчний мэргэжилтнүүд санал болгож буй ажлын байранд даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадвар, сэтгэлгээ байгаа эсэхийг үнэлэх тестийг боловсруулдаг (Хүснэгт 5.9).

Хүснэгт 5.9

Ажилд авахдаа ажилчдыг сонгох шалгалтын жагсаалт

Туршилтын төрөл
	Шугаман удирдагчид	Функциональ удирдагчид	Мэргэжилтнүүд
1. Тодорхойлолтын хувьд бүтээлч байдалажилчин
2. Харилцааны хүндрэлийг тодорхойлох
4. Залуу удирдагчийн зохион байгуулалтын ур чадвар байгаа эсэх
5. Менежерийн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох
6. Бизнес эрхлэгч байх чадварыг тодорхойлох
7. Зан чанарын зөрчилдөөний тухай

Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.Сонгон шалгаруулалтын аль нэг шатанд ажилд орох өргөдөл гаргахдаа нэр дэвшигчээс өмнөх дарга нарын тодорхойлолт болон бусад ижил төстэй баримт бичгийг ирүүлэхийг хүсч болно. Хэрэв хуучин ажил олгогчид ерөнхийдөө хамгийн бага мэдээлэл өгдөг бол зөвлөмжийн захидал тийм ч их ашиггүй болно. Хэрэв суурь шалгалт хийх шаардлагатай бол бичихээс илүү тохиромжтой хувилбар бол санал бодлоо солилцох эсвэл сонирхож буй нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэхийн тулд өмнөх дарга руу утсаар ярих явдал юм. Хамгийн их шалгадаг зүйл бол хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар юм.

Эрүүл мэндийн үзлэгт.Зарим байгууллага өөрт тохирсон өргөдөл гаргагчдаас эрүүл мэндийн асуулга бөглөх эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг шаарддаг. Энэ шаардлагын шалтгаан нь дараах байдалтай байна.

• ажилчид нөхөн олговрын талаар гомдол гаргасан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн ажилд орох үеийн биеийн байдлын талаархи мэдлэг шаардлагатай;
• халдварт өвчин тээгчдийг элсүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх ёстой.

Элсэлтийн шийдвэр гаргах.Хоёр тал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар хөдөлмөр эрхлэлт дуусна.

Германы компаниудын туршлагаас хүн элсүүлэх үйл явцын жишээг энд харуулав.

Германы аж ахуйн нэгжүүдийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд бол онцгой төрлийн ажилчид бөгөөд тэдний ажлын арга барил нь ихэвчлэн мэдлэггүй хүмүүсээс далд байдаг. Эдгээр хүмүүсээс хэнийг элсүүлэх нь голчлон хамаарна сул орон тооэсвэл өөр албан тушаалд шилжсэн бол хэн цаашдын үйл ажиллагаа явуулахын тулд өөр газар хайх шаардлагатай болно. Германы байгууллагуудын боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийн дунд боловсон хүчнийг үүдэнд байх үед нь шалгаад, орж амжаагүй байхад нь сонгох ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг.

Нэр хүндтэй ажилд ажилд авах практикийн хувьд боломжит боловсон хүчний үнэлгээнд онцгой үзэгдэл эсвэл парадокс байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, гэхдээ энэ нь ихэвчлэн Швейцарь, Австри, Голландын аж ахуйн нэгжүүдэд тохиолддог. Энэ үзэгдэл нь онолын хувьд мэргэжлийн утгаараа сул орон тоонд хамгийн сайн өргөдөл гаргагч нь хамгийн чухал биш мэт санагдах нарийн ширийн зүйлс, жишээлбэл, үс засалтаас болж ярилцлагад орохгүй байх, дараагийн шалгалтанд орохгүй байх магадлал маш өндөр байдагтай холбоотой юм. намтарт хавсаргах шаардлагатай зураг дээрх сонгосон поз эсвэл нүүрний хувирал, мөн хэмжээ, эсвэл "таалагдахгүй" гэсэн шалтгаанаар боловсон хүчинпрограмын фонт эсвэл гарын үсэг, баримт бичгийн хавтасны өнгө, төрөл, цаасны чанар гэх мэт. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг нэмэлт судалгаагүйгээр зүгээр л хойшлуулах болно. Өргөдөл гаргагчтай гэрээ байгуулахаас өмнө албан тушаалд үнэлгээ өгөх дөрвөн үе шатыг ялгаж салгаж болно: баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх, ярилцлага, шалгалт, тестийн сургалт. Баримт бичгийн шинжилгээҮүнд: бичгээр гаргасан ажлын өргөдөл, намтар, гарын үсэг, боловсролын байгууллага, мэргэжлийн дадлага хийсэн газруудад авсан дүн, гэрэл зураг, шинж чанаруудын дүн шинжилгээ орно. Зөвхөн ярилцлагад уригдсан сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид бөглөдөг асуулгын дүн шинжилгээг энд нэмж оруулах боломжтой. Өргөдөл нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• өргөдөл илгээгчийн тухай мэдээлэл: овог, нэр, хаяг, утас, факс, хаяг Имэйл;
• оршин суугаа газар, өргөдөл гаргасан огноо.Өргөдөл дээрх огноо нь шуудангаар захидал илгээсэн огноо, намтар эмхэтгэсэн огнооноос тийм ч их ялгаатай биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;
• хүлээн авагчийн өгөгдөл.Захидал хүлээн авагчийн бүх параметрүүдийг үнэн зөв зааж өгөх ёстой. Цол, эрдэм шинжилгээний болон бусад цол хэргэм, эрхэлж буй албан тушаал, албан тушаал зэргийг бичих нь сайн хэлбэр гэж тооцогддог бүтэн нэрХүний нөөцийн менежерийн нэр, дараа нь боловсон хүчний удирдлагын нэгжийн нэр, аж ахуйн нэгж, шуудангийн хаяг;
• өргөдлийн зорилго, өргөдөл бичих шалтгаан, нөхцөл байдлын заалт.Ихэвчлэн энэ нь нэг мөрөнд нэг өгүүлбэр, дээд тал нь хоёр, тод, налуу үсгээр бүр илүү сайн байдаг. Энэ оруулга нь гарчигны хувьд маш чухал юм. Түүний агуулгын дагуу боловсон хүчний мэргэжилтэн цааш унших эсэхээ шийддэг;
• сул орон тоо, энэ өргөдлийн санааны талаархи мэдээллийн эх сурвалжийн заалт.Энд бас энэ мэдэгдлийг бусдын массаас ялгах товч анхны дүгнэлт өгөх нь зүйтэй юм;
• мэндчилгээ.Хүлээн авагчийн нэр тодорхой болсон тохиолдолд "Эрхэм ноёд хатагтай нараа ..." гэж хэлэх хэрэгтэй. Гэхдээ овог нэрээр (гарчиг, цол хэргэмтэй) давж заалдах нь маш их үнэ цэнэтэй юм. Өргөдлийг хэд хэдэн хүн хянан шийдвэрлэх нь мэдэгдэж байгаа бол тэдний нэр, албан тушаалыг жагсаах шаардлагатай;
• эцсийн мэндчилгээ.Ихэнхдээ энэ нь: "... найрсаг мэндчилгээ дэвшүүлсэн ..." Боловсон хүчний албан тушаалтнуудын урьд өмнө мэдэгдэж байсан онцгой консерватизмын хувьд (яамд болон бусад байгууллага, хэлтэст ихэвчлэн): "... өндөр (эсвэл хамгийн их) анхаарал хандуулдаг. ...”;
• гарын үсэг.Өргөдөл дээр гараар бичсэн гарын үсэг бас үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хувийн амт, хэрхэн гарын үсэг зурах тухай асуудал юм: гаргацтай, унших боломжгүй, нэр, овог нэр эсвэл зөвхөн овог нэрийг зааж өгнө. Намтарт гарын үсэг зурахдаа зөвхөн овог нэрээ заавал зааж өгөх ёстой. Ерөнхий зөвлөмж бол чичирсэн гараараа гарын үсэг зурж болохгүй, үсгийг ч удаан зурж болохгүй. Хэрэв гарын үсэг унших боломжгүй бол гаргацтай гарын үсэг зурах ёстой;
• хавсаргасан баримт бичиг, гэрчилгээний бүрэлдэхүүний заалт буюу тэдгээрийн хуулбар.Жишээ нь: намтар, гэрэл зураг, эрдмийн зэрэг, дээд мэргэжлийн боловсролын дипломын нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар, компьютерийн дамжаанд суралцаж төгссөн гэрчилгээний хуулбар, дадлага хийсэн тухай тодорхойлолт, сүүлийн үеийн тодорхойлолт. ажлын газар.

Бичсэн өргөдлийг ерөнхийд нь өөрийгөө сурталчлах гэж тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагч нь хязгааргүй бүтээлч чадвар, бизнесийн маш сайн чанар, өндөр ур чадварын хослол гэдгийг боловсон хүчний мэргэжилтэнд баттай нотолж болно. мэргэжлийн шилдэг, гайхалтай зан чанар, олон талт туршлага, авъяас чадвар. Хамгийн гол нь мэдэгдэл нь намтарт бичсэн зүйлийг энгийн хэлбэрээр давтахгүй байх явдал юм.

Германд хөдөлмөрийн дэвтэр байдаггүй. Энэхүү баримт бичгийн чиг үүргийг хэсэгчлэн намтараар гүйцэтгэдэг. Үүнийг гараар, бичгийн машин, компьютер дээр бичсэн хүснэгт, график хэлбэрээр эмхэтгэж болно. CV нь ярилцлагад урилга авах уралдаанд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд диплом, гэрчлэл нь туслах үүрэг гүйцэтгэдэг. харин тэд зөвхөн өргөдөл, намтарт бичигдсэн зүйлийг батлах зорилготой юм. Намтарт тавигдах хоёр үндсэн шаардлага байдаг: хоёр бичлэгийн хооронд цагийн зөрүү байх ёсгүй, мэдээлэл үнэн байх ёстой.

Цагийн зөрүү нь ямар нэг чухал зүйлийг санаатайгаар нууж байна гэсэн таамаглалыг төрүүлдэг. Ярилцлагын үеэр, хэрэв энэ нь ирэх юм бол нэр дэвшигч нь намтартай холбоотой хэд хэдэн төвлөрсөн, магадгүй өдөөн хатгасан асуултуудыг хүлээн авах болно. Эргэлзээтэй бүх тохиолдолд албан ёсны гэрчилгээ хүсэх болно.

Намтар түүхийн зорилго нь өөрийн мэргэшил, мэргэжлийн туршлагын талаархи зар сурталчилгааг бий болгох, хүний ​​​​сонирхлыг төрүүлэх, сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг бүрэн дагаж мөрдөж байгааг харуулах явдал юм.

CV нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• хувь хүний ​​тухай мэдээлэл.Үүнд өгөгдсөн нэр, овог нэр, шуудангийн хаяг, төрсөн он, сар, өдөр;
• сургуулийн айлчлал.Сургууль, сургуулийн нэр, төрөл, байршил, ирсэн цаг, төгсөлтийн үр дүн (жишээлбэл, сургууль, биеийн тамирын сургуулийг төгссөн гэрчилгээ) зэргийг зааж өгсөн болно;
• цэргийн алба эсвэл иргэний өөр алба.Арми эсвэл төрийн албанд үйл ажиллагааны төрөл, алба хаах хугацаа, арми, иргэний байгууллагын нэр (алба, үйлчилгээний төрөл) зэргийг зааж өгсөн болно;
• мэргэжлийн боловсрол.Төрөлүүдийг зааж өгнө үү Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын байгууллага, байгууллагын нэр, түүний байршил, суралцах хугацаа, хүлээн авсан мэргэжлийн нэр. Энд дадлага хийсэн аж ахуйн нэгжүүд, мөн тэндээс олж авсан мэргэшлийг зааж өгч болно;
• дээд боловсролын байгууллагад боловсрол олгох.Нэрлэх хэрэгтэй боловсролын байгууллагуудболон эзэмшсэн мэргэжил, тэдгээрийн хаяг, суралцах хугацаа. Үүнд хүлээн авсан огноо ч багтана. градус;
• мэргэжлийн үйл ажиллагаа.Энэ хэсэг нь ялангуяа боловсон хүчний ажилтанд сонирхолтой байдаг. Гүйцэтгэсэн бүх төрлийн ажил, эрхэлж байсан албан тушаал, пүүсүүдийн нэр, ажил олгогчдын байршил, сард ажиллах цаг, ажилд орох, халагдсан огноо зэргийг цаг тухайд нь оруулна;
• мэргэжлийн хөгжил.Сургалтын нэр, төрөл (курс, семинар), хэлбэр (ажлын тасалдалтай, тасалдалгүй), арга хэмжээ зохион байгуулах газрын нэр, үргэлжлэх хугацааг тэмдэглэнэ;
• тусгай мэдлэг, чадвар.Энд та хэлний нэрс, тэдгээрийн мэдлэгийн түвшин, богино үсгийн ур чадвар, хурдан унших, бичих гэх мэтийг жагсаах ёстой. Компьютерийн мэргэжлийн түвшинг зааж өгсөн болно: нэрсийг жагсаасан болно. компьютерийн програмууд, програмчлалын хэл гэх мэт. мөн тэдэнтэй туршлага судлах.
• газар, огноо, гарын үсэг.Дээр дурдсанчлан CV дээрх гарын үсэг бүрэн байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. нэр, овог нэрийн албан ёсны үсгийн хамт;
• гэрэл зураг.Энэ баримт бичиг нь онцгой ач холбогдолтой юм. Гэрэл зургийн нэг зорилго бол өөрийгөө аяндаа өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлэх явдал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд нэр дэвшигч ярилцлагад урилга хүлээж болно. Тиймээс тэрээр хувцас, үс засалт, нүүрний хувирал, байрлал, мөн зургийн чанар, түүний хэлбэрт онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Гэрэл зураг авахад мөнгө хэмнэхийг зөвлөдөггүй, i.e. Алдартай сонин, сэтгүүлийн мэргэжлийн гэрэл зурагчинд хандах нь дээр. Зургийн ард намтар хуудаснаас санамсаргүй ховхорсон тохиолдолд харандаагаар нэр хаягаа бичнэ үү.

Намтарт юу оруулах ёсгүй вэ?Өвчин, осол, торгууль, жирэмслэлт ба бэлгийн амьдрал, чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйл ажиллагаа, орон сууц, бусад эд хөрөнгө байгаа эсэх, ерөнхий мэдээлэл бичих шаардлагагүй. санхүүгийн байрлалтүүний гэр бүлийнхэн.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчид аль нэг байгууллагад ажиллаж байсан эсвэл хаа нэгтээ дадлага хийж байсан бол ихэвчлэн гартаа гэрчилгээтэй байдаг. Хэрэв байхгүй бол хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэн сонирхож буй хүнтэй ярилцах огноог тогтоохоос өмнө холбогдох аж ахуйн нэгжийн хамт ажиллагсдаас үүнийг хүсч байна. Шинж чанар нь субьектив байдлаар эмхэтгэсэн баримт бичиг боловч хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд мэдээлэл өгч, цаашдын шийдвэр гаргахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Германы нийгэмд хэн нэгний талаар илэн далангүй сөрөг байдлаар ярих нь заншил биш юм. Байгууллагын бүх ажилчдыг "жигнэж" авдаг боловсон хүчний менежментийн албан тушаалтнуудын дунд энэ дүрэм мөн хамаарна. Үүний зэрэгцээ тэдний хүрээлэн буй орчин нь ажилчдын аман болон бичгийн шинж чанарт хэрэглэгддэг өөрийн гэсэн үг хэллэгтэй байдаг. Зарим үг хэллэгийг доор харуулав.

Онцлог шинж чанартай эсвэл аман мессежээр бичих	Бодит үнэ цэнэ эсвэл бодит үнэ цэнэ
Тэр бидэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг үргэлж бүрэн дүүрэн биелүүлдэг байсан сэтгэл ханамж...	сайн ахиц дэвшлийг харуулсан
Тэр бидэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг бүрэн биелүүлсэн сэтгэл ханамж...	хангалттай оноо
Бид байсан сэтгэл хангалуунөгөгдсөн даалгавраа биелүүлж байна...	хангалтгүй үнэлгээ
Тэр бүгдийг шийдэх гэж оролдсонтүүнд өгсөн үүрэг даалгавар	түүний бүх оролдлого бүтэлгүйтэв
Баярлалаа... тэр тоглолтоо хийж чадсан бүгд ажилладаг ...	Түүнд ийм боломж байсан ч амжилт нь огт байхгүй байв
Тэр үргэлж ажлаа хийхийг хичээдэг анхаарал, сонирхол	хичээл зүтгэл гарсан боловч амжилт олоогүй
Тэр бүх ажлаа хийсэн цаг нь болохоор...гэх мэт.	тэр хүнд сурталтай, өөрийн санаачлагагүй гэх мэт.
Тэр тоглосон чадлынхаа хэрээр...	тэр чадах бүхнээ хийсэн боловч энэ нь хангалтгүй байв
Тэр бүрэн ойлголтыг харуулсантүүний ажлын ...	тэр залхуу байсан бөгөөд амжилтанд хүрсэнгүй
... түүний нийтэч байдлын ачаарТэрээр ёс суртахуун, үйлдвэрлэлийн уур амьсгалыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулсан	тэр хэт их архи уух хандлагатай байдаг
Хамт олныхоо дунд тэр үргэлж байдаг тууштай, тэвчээртэй гэж үздэгажилтан	Эрх баригчдын хувьд тэр муу жүжигчин, "хатуу самар"
...цаг барьдагт баярлалаатэр үргэлж байсан жишээ...	Түүний амжилт дунджаас доогуур байсан, "баррель бүрт залгуур"
тэр үргэлж цэг дээр байдаг их сонирхон харьцсан	тэр оролдсон боловч тус болсонгүй
Багийн эрх ашгийн үүднээс тэр бүр бэлэн байна хувийн эд хөрөнгөө хандивлах (магадгүй мөнгө, эд хөрөнгө гэх мэт) ...	тэр хамт ажиллагсадтайгаа бэлгийн харьцаанд орохыг хайж байна
бид түүнийг маш сайн мэддэг болсон эелдэгхүн	Олон хамтран ажиллагсад түүнтэй ажиллах эсвэл түүнтэй харьцахыг хүсэхгүй байв
тэр ур чадвартайбас маш ухамсартай ажилчин	тэр үргэлж хэрэгтэй үед нь байдаг, гэхдээ тэр бараг хэзээ ч хэрэггүй

Ярилцлага, шалгалтдараах зорилготой байх: өргөдлийн баримт бичигт дутуу мэдээллийг тогтоох; тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн талаар үнэн зөв сэтгэгдэл төрүүлэх.

Ярилцлагын дараах үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

• мэндчилгээ.Нэр дэвшигчийг хүрэлцэн ирэхэд баярлаж байгаагаа илэрхийлж, уг албан тушаалыг сонирхож байгаад талархаж, ярилцлагын шатанд дэвшиж байгаад баяр хүргэе, ярианы үеэр сонссон бүх мэдээлэл, мэдээлэл нууц хэвээр үлдэнэ гэсэн албан ёсны баталгаа. Ярилцлагад урилга авах үндэслэл;
• яриаг нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарт шилжүүлэх:түүний хаанаас ирсэн, эцэг эх нь хэн бэ, одоо хаана амьдардаг, гэр бүл, найз нөхөд, намын гишүүнчлэл, хобби гэх мэт асуултуудыг дахин шалгана;
• сургалтын бүх үе шатыг нарийвчлан хэлэлцэх,сургуулиас эхлээд бүх төрлийн боловсрол эзэмших;
• нэр дэвшигчийн сул орон тоонд мэргэшсэн дэвшлийг тодруулах.Энэ нь түүний мэргэжлийн ур чадварын түвшин, өөрийн карьерын талаархи үзэл бодол, төлөвлөж буй төлөвлөгөөг харуулж байна цаашдын өсөлт;
• мэдлэгийн шалгалтпүүс, түүний хэлтэс, бүлгүүд, боломжит албан тушаалууд болон бусад ажлын байрны тухай;
• хэлэлцүүлэгхөдөлмөрийн нөхөн олговрын боломжит цэгүүд.

Өргөдөл гаргагчийн бүх мэдэгдлийг өргөдөл, намтар болон бусад баримт бичгийн өгөгдөлтэй нягт нямбай харьцуулсан болно. Хавх асуултуудын тусламжтайгаар баримт бичигт байгаа мэдээллийн найдвартай байдлын түвшинг тодорхойлдог. Хэлтэс болон байгууллагын зорилгын талаархи хүлээлт, санааг тодруулж, мэдлэгийг шалгана. ажлын байрны тодорхойлолтболон бусад зохицуулалтын баримт бичиг. Санхүү, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх чиглэлээр албан тушаалд нэр дэвшигчийн ур чадварын талаархи сэтгэгдлийг бий болгодог. Ярилцлагын үеэр асуултын хариулт, нүүрний хувирал, завсарлага, түүний зан байдлын бусад байдал нь комиссоос өргөдөл гаргагчийн талаар бодитой дүгнэлт гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Зарим дээр томоохон пүүсүүднэр дэвшигчийг үнэлэх хамгийн бодитой байдлыг олж авахын тулд энэ салбарын нэр хүндтэй боловсон хүчний мэргэжилтэн, эрдэмтдийг ярилцлагад урьж байна.

Ялангуяа хариуцлагатай албан тушаалд нэр дэвшигчдэд шалгалт өгөхөөс гадна заримдаа туршилтын сургалт,Энэ нь хоёр, гурван өдрийн турш явагддаг. Урьдчилан, бусдаас нууцаар практикт боломжтой үйлдвэрлэлийн болон менежментийн тоглоомын нөхцөл байдал, хувийн даалгавруудыг боловсруулдаг. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагч бүрийн хувьд тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүлгийн хэлэлцүүлэг зохион байгуулдаг. Сонгон шалгаруулалтын комисс хоёр, гурван өдрийн дотор янз бүрийн үнэлгээний аргыг ашиглан ялагчийг тодруулдаг.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох тухай ойлголт, онцлог. Ажилчдыг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талууд. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох үйл явцыг зохион байгуулах. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын технологийг боловсронгуй болгох.

2015 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж, арга, зарчим. Аж ахуйн нэгжийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах. Сонгон шалгаруулах практик хотын үйлчилгээХлебородненскийн захиргаанд хөдөөгийн сууринВоронеж мужийн Аннинскийн хотын дүүрэг.

дипломын ажил, 2013 оны 06-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сонгох үндсэн үе шатууд. "TeleTrade" ООО-д боловсон хүчнийг сонгох арга, технологи. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн гадаад эх сурвалж. Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.

хугацааны баримт бичиг, 2014 оны 05-р сарын 23-нд нэмэгдсэн


Үндсэн ойлголтууд бизнесийн үнэлгээболон ажилтнуудын сонголт. Ажилд авах үйл явцын зорилго. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, дэвших, нөөцөд элсэх, цомхотгох, сургалт явуулах. Нэр дэвшигчдийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх арга.

тест, 2012/08/12 нэмэгдсэн


Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх арга. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох үйл явцыг зохион байгуулах. "Газпром" ХК-д ажилд авах боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах систем. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох үр дүнтэй технологийг боловсруулах.

курсын ажил, 2015 оны 09-р сарын 05-ны өдөр нэмэгдсэн


Онолын талуудболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, сонгох, үнэлэх. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Банкны ажилтнуудын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ. Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, банкны нэр томъёоны албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох.

дипломын ажил, 2010 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Компанийн хөгжлийн стратеги, удирдлагын бүтэц. Боловсон хүчний асуудлын дүн шинжилгээ. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэх аргачлалыг боловсруулах. ярилцлагын техник ба сэтгэл зүйн талууднэр дэвшигчдийн үнэлгээ. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын аргуудын дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2012 оны 11/28-нд нэмэгдсэн

Үе шатын зорилго нь үнэлгээнд хамрагдах өргөдөл гаргагчдын тоог бууруулах замаар ажилчдыг ажилд авах зардлыг бууруулахад оршино. Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн онцлогоос хамааран албан тушаал тус бүрээр тодорхойлогддог албан ёсоор тогтоосон хамгийн бага шаардлагын дагуу хийгддэг.

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцах

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод талд ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчийг ашиглаж болно

Сэдэв №5 . СУЛ АЛБАН АЖЛЫН БАЙРАНД ОРСОН НЭР ДЭВШИГЧДИЙН СОНГОНГОЛТЫН ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ.

Төлөвлөгөө

1. Ажилд авах эдийн засгийн талууд

Сэдвийн хяналтын асуултууд:

1. Ажилд авах үйл явцын үе шатуудыг жагсаана уу.
2. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын үе шатыг тайлбарлана уу.
3. Анкетийн төрлүүдийг жагсаа.
4. Жагсаалт бүтцийн элементүүдхураангуй.
5. Анкет дээр юу байх ёсгүй вэ?
6. Нэр дэвшигчтэй хийсэн анхны ярилцлагын үе шатыг тайлбарлана уу.
7. Ярилцлагын цагийг хэрхэн хуваарилах ёстой вэ?
8. Ярилцлагын үеэр хариулах гол асуултууд юу вэ?
9. Ярилцлагын төрлүүдийг жагсаа.
10. Ярилцлага явуулах үндсэн дүрэм юу вэ?
11. Ярилцлагын үеэр ярилцлага авагчид ашигладаг арга техникийг тайлбарлана уу.
12. Нэр дэвшигчийн үнэлгээний зорилго юу вэ?
13. Нэр дэвшигчийн бүрдүүлж өгсөн бичиг баримтыг хэрхэн шалгадаг вэ?
14. Эцсийн ярилцлагын үе шатыг тайлбарлана уу.
15. Ажилд авах эцсийн шийдвэр ямар шатандаа явж байна вэ?
16. Ажилд авахад ямар алдаа гардаг вэ?
17. Дахин давтагдах шалгуурын дагуу алдааны төрлийг нэрлэнэ үү.
18. ДүрслэхНэр дэвшигчдийн сэтгэл зүйн ойлголтын алдаа.
19. Ажилд авах эдийн засгийн талыг тайлбарлана уу.
20. *Ажлын анкет үүсгэх.
21. * Хамтран ажиллагсдынхаа намтартай танилцана уу.

1. Ажилтныг сонгон шалгаруулах журмын үе шатууд.

Үе шат 1. Зарлагдсан сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт

Шатны зорилго нь үнэлгээнд хамрагдах өргөдөл гаргагчдын тоог багасгах замаар ажилтнуудыг ажилд авах зардлыг бууруулдаг. Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн онцлогоос хамааран албан тушаал тус бүрээр тодорхойлогддог албан ёсоор тогтоосон хамгийн бага шаардлагын дагуу хийгддэг. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтыг хүний ​​нөөцийн менежер өргөдөл гаргагчийн анкет (асуулга) дээр дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр явуулдаг. Шинжилгээний үр дүнд өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг аж ахуйн нэгжийн мэдээллийн санд оруулсан болно.

Анкетийн төрлүүд:

• он цагийн дараалалТендерт оролцогчийн мэдээллийг хамгийн сүүлийн үеийн үйл явдлуудаас эхлэн дараалан үзүүлэв мэргэжлийн үйл ажиллагаа;
• мэргэжлийнтанилцуулгад чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааны тодорхой салбарын ололт амжилтыг онцолж байна амжилттай ажил-д сул орон тоо энэ аж ахуйн нэгж;
• ажиллагаатай үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид ажилласан туршлагатай өргөдөл гаргагчдын эмхэтгэсэн; Ажил мэргэжлийн өсөлтийн чиглэл бүрт мэргэжлийн болон мэргэшлийн хөгжлийг тууштай тусгасан байдаг.

Анкетийн төрлийг сонгохдоо тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, сул ажлын байрны шинж чанараар тодорхойлогддог.

Тайлбарын бүтэц:

1. Бүтэн нэр, хаяг, утасны дугаар (гар утас, гэр);
2. Он сар өдөр, төрсөн газар;
3. гэр бүлийн байдал;
4. боловсрол;
5. мэргэшил;
6. ажлын туршлага (сүүлийн ажлын байрнаас эхлэн) жилээр: хугацаа, аж ахуйн нэгжийн нэр, хаяг, албан тушаал, үндсэн чиг үүргийн жагсаалт, ажлын төрөл;
7. Нэмэлт мэдээлэл (хэвлэмэл бүтээлүүд) ;
8. ажил хайх зорилго;
9. зөвлөмж захидал.

Таны намтарт дараахь зүйлийг оруулах ёсгүй.

1. найдваргүй хүчин зүйлүүд;

2. бүтэцгүй;

3. хайхрамжгүй байдал;

4. дүрмийн алдаа;

5. 2-оос дээш хуудастай.

Анкет байхгүй тохиолдолд урьдчилсан сонгон шалгаруулалтыг анхан шатны асуулгын дүн шинжилгээнд үндэслэн явуулдаг бөгөөд үүнийг өргөдөл гаргагч аж ахуйн нэгжид анх очих үед бөглөсөн болно. Асуулгын хуудсыг тухайн албан тушаалын онцлогийг харгалзан боловсон хүчний хэлтэс боловсруулдаг. Санал асуулга нь стандарт маягттай бөгөөд өргөдөл гаргагчийн намтар, түүний боловсрол, ажилласан хугацаа, ажлын туршлагын талаархи мэдээллийг агуулсан болно. Санал асуулгын мэдээлэлд үндэслэн анхны ярилцлагад бэлтгэх ажлыг гүйцэтгэдэг.

Үе шат 2. Нэр дэвшигчтэй эхний ярилцлага

Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох үндсэн аргыг ярилц.Нэр дэвшигчтэй илүү нарийвчилсан танилцаж, түүний ирээдүйн ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох. Гол үүрэг нь нэр дэвшигчийн талаарх мэдээллийг олж авах, дүн шинжилгээ хийх явдал юм хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд. Энэ нь нэр дэвшигчид ирээдүйн ажлын талаар мэдээлэл өгөх явдал бөгөөд энэ нь санал болгож буй ажилд нэр дэвшигчдийн сонирхлын түвшинг тодорхойлох, боловсон хүчний эргэлтийг цаашид бууруулах боломжийг олгодог.

Ярилцлагын цагийн хуваарилалт:

• Нэр дэвшигч 70% ярьдаг;
• Ярилцлага авагчийн 30% нь ярьдаг.

Ярилцлагын үеэр хариулах гол асуултууд:

Нэр дэвшигч ажлаа хийх чадвартай юу?

нэр дэвшигч энэ ажлыг гүйцэтгэх эсэх;

Энэ нэр дэвшигч тухайн ажилд хамгийн тохиромжтой байх эсэх.

Ярилцлага явуулахын тулд стандарт схем эсвэл асуултын багцыг ашиглаж болно (Хүснэгт 6.1), гэхдээ сул орон тоо тус бүрийн онцлогийг харгалзан асуултуудын багцыг тусад нь гаргахыг зөвлөж байна.

Хүснэгт 5.1 Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх санал асуулга (асуулга)

Санал асуулга "сул албан тушаалд нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага"

Бүтэн нэр ___________________________________________ Огноо ____________________

Асуултууд

Өнөөдрийг хүртэл ажилласан туршлагаа тодорхойл

Одоо байгаа ажлаа тодорхойл

Таны одоогийн ажлын хамгийн сайн, хамгийн муу талууд юу вэ?

Хийж буй ажлынхаа аль ажлыг хялбар, хэцүү гэж үздэг вэ?

Таны давуу тал юу вэ сул талууд?

Таны хамгийн том амжилт, алдаа юу гэж боддог вэ? Яагаад?

Хуучин ажил дээрээ даргатайгаа ямар харилцаатай байдаг вэ?

Та хуучин хамт олонтойгоо ямар харилцаатай байдаг вэ?

Таны бодлоор хамгийн тохиромжтой дарга ямар чанаруудтай байх ёстой вэ?

Та шинэ ажилд юу хайж байна вэ?

Таны хувьд шинэ ажлын аль тал нь хамгийн чухал вэ?

Таны шинэ ажилд юу татагддаг вэ?

Та яагаад энэ мэргэжлээр ажиллахыг хүсч байна вэ?

Хэцүү нөхцөл байдалд та юу хийх вэ?

Та ямар ажилд дуртай вэ?

Та ямар манлайллын хэв маягтай ажиллахыг хүсч байна вэ?

Танд ямар амжилт хамгийн их таалагддаг вэ?

Юун дээр цалинТа тоолж байна уу?

Та манай компанийн талаар юу мэдэх вэ?

Та таваас арван жилийн дараа өөрийгөө хаана харж байна вэ?

Ярилцлагын төрлүүд нэр дэвшигчдийг сонгох зорилго, зорилтоос хамааран:

1. урьдчилсан ярилцлагаЭнэ нь харьцангуй бага хугацаа шаарддаг бөгөөд нэр дэвшигч нь хамгийн бага ур чадвартай эсэхийг тодорхойлох зорилготой юм. Үүний үр дүн нь ажил хайгчтай дараагийн, илүү нарийвчилсан танилцах үндэс суурь болно.
2. ганцаарчилсан ярилцлагаӨргөдөл гаргагч ба аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчийн хоорондох яриа (захиргааны ажилчдыг ажилд авахдаа ашигладаг). Энэ нь тухайн ажлын онцлог, онцлог нь маш тодорхой, ажил олгогч нь хэнд хэрэгтэй, нэр дэвшигчээс юу шаардах талаар тодорхой ойлголттой байх үед ашиглагддаг.
3. бүлгийн ярилцлага(самбар) байлцуулан гүйцэтгэнэаж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчдийн бүлэг. Аль ч салбарын шилдэг менежерүүд эсвэл мэргэжлийн хүмүүсийг (эмч, хуульч) ажилд авахдаа ашигладаг. Заримдаа нэр дэвшигч өөр өөр ярилцагч нартай тус тусад нь уулзаж, дараа нь тэдний сэтгэгдлийг харьцуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчдийн ийм бүлэгт боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн, нэр дэвшигчийн ирээдүйн менежер, гишүүд ихэвчлэн багтдаг ажлын хэсэгӨргөдөл гаргагч нь ажиллах ёстой бөгөөд хэрэв ажилд орсон бол холбоо барина. Бусад хүмүүсийн төлөөлөгчид бүтцийн хэлтэснэр дэвшигчийн элсэх ёстой хэлтэстэй холбоотой "үйлчлүүлэгч" үүрэг гүйцэтгэдэг аж ахуйн нэгжийн (тэнхимүүд) (өөрөөр хэлбэл, энэ хэлтсийн үйлчилгээг ашиглах). Бүлгийн гишүүдийн тоо 3-5 аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгч. Зарим тохиолдолд, жишээлбэл, мэргэшлийг нь тодорхойлоход хэцүү байдаг топ менежерүүдтэй ярилцлага хийх үед 6-8 ба түүнээс дээш хүнийг ярилцлагад хамруулж болно.
4. бүтэцгүй ярилцлагаЯрилцлага явуулах эсвэл ярилцлагын сэдвийг тодорхойлох үндсэн суурь асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэх явдал юм. Бүлэгт тодорхой үүрэг даалгавар байхгүй тохиолдолд үүнийг хийдэг. Ярилцлага авагч эсвэл тэдний бүлэг нь ярилцлагын үндэс болох ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн юу тохирохыг асуудаг. Өндөр мэргэшсэн ярилцлага авагч гэж таамаглаж байна.Алдаа - үндсэн дээр бүлгийн бүх гишүүд нэг асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлж болно ерөнхий санааажлын талаар, ингэснээр илүү тодорхой зүйлийг үл тоомсорлодог.

1. Бүтэцлэгдсэн ярилцлагаурьдчилан бэлтгэсэн асуултуудын жагсаалтыг ашиглахыг хэлнэ. Ярилцлага авагч бүр өөрийн гэсэн асуулт, ярилцлага хийх даалгавартай байдаг.Алдаа Ярилцлага авагчид бүгд ижил чадвартай байдаггүй тул нэр дэвшигчийн талаархи зарим мэдлэгийг задруулахгүй байж магадгүй юм. Энэ нь олон тооны өргөдөл гаргагчидтай ажиллахад ашиглагддаг.
2. Төвлөрсөн ярилцлагахэлэлцэх хамгийн чухал сэдвүүдийг онцлон тэмдэглэхийг хамарна.Алдаа Нэр дэвшигчийн боломжит чанарууд нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн удирдлага тэдний талаар бодож үзээгүй бөгөөд тэдгээр нь хэрэгцээтэй байгааг хараахан ойлгоогүй байгаа тул ил тод үлдэж магадгүй юм. Хэрэв тэд бага төвлөрсөн яриа хэлэлцээний үеэр олж мэдсэн бол тэд аж ахуйн нэгжийн шинэ санаа, боломжуудын эх үүсвэр болж чадна.
3. Сэтгэл хөдлөл ихтэй орчинд ярилцлага(стресстэй ярилцлага) нь нэр дэвшигчийн хариу үйлдэл, тусгайлан загварчилсан стресстэй нөхцөлд түүний тогтвортой байдлын түвшинг олж мэдэх явдал юм. Үүнийг кассчин, банкны ажилтан, гал сөнөөгч, цагдаа, боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийг сонгоход ашиглахыг зөвлөж байна.Алдаа шилдэг нэр дэвшигчид явах; өөртөө итгэх итгэл багатай хүмүүсийг ажилд авах магадлал. Стрессийн ярилцлагын ердийн хувилбарт дараахь зүйлс орно.

• ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй ярилцлага хийхээс хэсэг хугацаанд хоцорсон;
• өргөдөл гаргагчийн гавьяа, зэрэг, цол зэрэгт хайхрамжгүй хандсаны илрэл;
• нэр дэвшигчийн анкет алдагдсан;
• эвгүй нөхцөлийг бий болгох (хөрөөдсөн сандлын хөл, маш өндөр сандал, нүдэнд тод гэрэл тусах, өргөдөл гаргагчийг төвд байрлуулах);
• хувийн болон дотно асуудлын харилцан ярианд байх;
• элсүүлэгчийн гэнэтийн үйлдэл.

1. Нөхцөл байдлын (таамаглал) ярилцлагадараагийн шийдвэр гаргах зорилгоор нэр дэвшигчийн таамаглалыг бий болгоход оршино. Зөвхөн хариултын зөв эсэхээс гадна үнэлгээ хийх ёстой бүтээлч байдал, тэнцвэрт байдал, тайван байх чадвар. Бусад төрлийн ярилцлагаас гадна ашигладаг.

Ярилцлага хийх үндсэн дүрмүүд:

1. Ярилцлагыг төлөвлөж, бэлтгэсэн байх ёстой. Түүний үе шатуудыг сайтар бодож, хэлэлцэх сэдвүүдийг тодорхойлох тусам үр дүн нь илүү сайн байх болно.
2. нэрээ нууцлах ёстой. Хүлээн авсан бүх мэдээлэл нь зөвшөөрөлгүй хүмүүст нууц байх ёстой.
3. Ярилцлага, хүлээн авсан мэдээллийг хувийн зорилгоор ашиглахыг зөвшөөрөхгүй.
4. Ярилцлага авагчийн зан байдал нь эелдэг, эелдэг байх ёстой бөгөөд үүнийг ярилцлага хийж буй ажилтнууд ихэвчлэн зөрчдөг.
5. Ярилцлагын хувьд зочдын анхаарлыг сарниулахгүй тохилог өрөө сонгох хэрэгтэй утасны дуудлага.
6. өргөдөл гаргагчид эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх. Нэр дэвшигчийг сонсоход бэлэн байгаарай. Ярилцагчийн бодол санаа, мэдрэмж дээр анхаарлаа төвлөрүүл, хэрэв та хүнийг чин сэтгэлээсээ сонирхож байвал түүний мэргэжлийн болон хувийн чанарыг хангалттай үнэлж чадна. Сонссон зүйлийг сонсох, зохих ёсоор үнэлэхэд саад болдог хандлагын дотроос үл тоомсорлохыг тодоор нэрлэж болно. итгэлгүй байгаагаа илэрхийлэв, нэр дэвшигчийн эсрэг түрэмгийлэл. "Тэнэмэл бодол"-оос зайлсхийхийг хичээ.
7. Өргөдөл гаргагчийн яриаг тасалдуулахгүй байхыг хичээгээрэй, хариултыг нь дуустал нь сонсоорой, учир нь бүрэн хариултын дараа л гарч ирэх болно. нэмэлт нюансуудтодруулах шаардлагатай.
8. Таны үг, дохио зангаа бусдаас ялгарахгүй байхыг анхаар.
9. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигч ямар нэгэн дарамтанд орохгүй байхыг хичээгээрэй.
10. Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн мэдээллийг бүртгээрэй, эс тэгвээс зарим нь чухал цэгүүдтүүний намтрыг санаж магадгүй, гайхалтай.

Ярилцлагын үеэр ярилцлага авагчдын ашигладаг арга техникүүд:

a) Зохион байгуулалтын болон процедурын техник.

Ихэнх техникүүд нь ярилцлагын уур амьсгалыг тодорхой "халуун" болгоход хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь эргээд нэр дэвшигчийн стрессийн эсэргүүцэл, сэтгэлзүйн аюулгүй байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог.

• - Ширээний аль тал нь вэ?
• "Өөрийнхөө сандлыг аваарай."
• "Чаддаг бол ая тухтай байгаарай."
• Видео ашиглах.
• Үл тоомсорлож байна.

б) Сэтгэл зүйн заль мэх:

Зорилго нь ярилцагчийг цочромтгой байдалд оруулах, түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж эсвэл сэтгэцийн бусад шинж тэмдгүүдэд нөлөөлөх явдал юм. Зохион байгуулалтын болон процедурын техникээс ялгаатай нь энэ бүлгийн техникийг хүчтэй нэр дэвшигч ярилцлага авагчийн эсрэг ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд "мэдрэл нь илүү хүчтэй", өөрийгөө хянах чадвар өндөртэй хүн ялагч болно.

• Цочрол.
• Танихгүй үг, нэр томьёо ашиглах.
• Хурдны огцом өөрчлөлт.
• Өрсөлдөгчийн "долгион дээр" тавих.
• Түр зогсоох.
• Өдөөн өдөөн хатгалга.
• Тайван байдал.
• Үл ойлголцол.
• Идэвхтэй сонсох.
• Шударга байх урам зориг.

в) логик заль мэх:

• Гажуудлын асуултууд.
• Асуулт-давталт.
• Тодорхой бус асуулт.
  

Үе шат 3. Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ

Нэр дэвшигчийн үнэлгээний зорилго нь түүний боломж, төлөвлөсөн багт ажиллахад дасан зохицох чадварыг тодорхойлох явдал юм. Үнэлгээтэй чанарын жагсаалт нь сул албан тушаалын шинж чанараас хамаарна. Нэр дэвшигч нь шаардлагатай чанаруудтай эсэхийг үнэлэхийн тулд тухайн аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүд, холбогдох мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж болно.

Хүснэгт 5.2 Нэр дэвшигчдийг үнэлэх явцад тодорхойлсон ажилчдын чанар (жишээ)

n\n	Чанарын бүлгүүд	Чанар
	Ажилд хандах хандлага	өгсөн үүрэг хариуцлагын мэдрэмж; анхааралтай ба хүндэтгэлтэй хандлагахүмүүст; гүйцэтгэл; хувийн сахилга бат, бусдаас сахилга батыг шаардах.
	Мэдлэгийн түвшин, ажлын туршлага	боловсролын түвшин; сул орон тоонд тохирсон мэргэшлийн бэлэн байдал; ажлын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг, тэдгээрийг практикт ашиглах чадвар; мэргэжлийн туршлага.
	Зохион байгуулалтын ур чадвар	өөрийн ажил, харьяа ажилтны ажлыг зохион байгуулах чадвар; орчин үеийн менежментийн аргуудыг эзэмших; хурал хийх чадвар; чадвар, ажлаа өөрийгөө үнэлэх чадвар; харьяа албан тушаалтнууд болон бусад ажилчдын ажлыг үнэлэх чадвар.
	Хүмүүстэй ажиллах чадвартай	эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх чадвар; хүрээ сонгох, зохион байгуулах, засах чадвар; Хамт олон, удирдлагатай ажиллах чадвартай; гадаад түншүүдтэй ажиллах чадвар.
	Баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвартай	зорилгоо товч бөгөөд тодорхой тодорхойлох чадвар; бизнесийн баримт бичиг, захиалга, заавар боловсруулах чадвар; даалгавар, зааврыг тодорхой томъёолох чадвар; орчин үеийн org-ын боломжуудын талаархи мэдлэг. технологи, түүнийг ажилдаа ашиглах чадвар; бичиг баримттай ажиллах чадвар.
	Шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвартай	цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвар; шийдвэрийн гүйцэтгэлд хяналт тавих чадвар; хүнд хэцүү орчинд хурдан жолоодох чадвар; урьдчилан таамаглах, шийдвэрлэх чадвар зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал; өөрийгөө хянах чадвар; өөртөө итгэх итгэл.
	Инновацийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх чадвартай	инновацийг хөгжүүлэх чадвар; шинийг санаачлагчдыг тодорхойлох, дэмжих чадвар; эргэлзээтэй хүмүүсийг саармагжуулах чадвар; санаачилга; инновацийг дэмжих, хэрэгжүүлэх зориг, шийдэмгий байдал; боломжийн эрсдэлийг хүлээх зориг, шийдэмгий байдал.
	Ёс суртахуун ба ёс суртахууны шинж чанарууд	шударга байдал, шударга байдал; хичээл зүтгэл; нөхөрлөл; даруу байдал, энгийн байдал; цэвэрхэн харагдах байдал; бие бялдар, сэтгэл зүйн сайн байдал.

Нэр дэвшигчдийг сонгох аргыг хэрэглэх шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийн найдвартай байдал, найдвартай байдлыг урьдчилан шалгах шаардлагатай.

Найдвартай байдал (хүчин төгөлдөр байдал) гэдэг нь тухайн ажил горилогч сул орон тоонд тохирсон шинж чанартай эсэхийг үнэлэх, ажилд авах шийдвэр гаргахдаа хамгийн сайн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог гэсэн үг юм. Та түүний тусламжтайгаар олж авсан үр дүн болон бусад аргыг ашиглан олж авсан үр дүнг харьцуулах замаар шинжээчдийн үнэлгээний тусламжтайгаар аргын найдвартай байдлыг шалгаж болно.

Найдвартай байдал Энэ арга нь санамсаргүй алдаанаас ангид, тогтвортой үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог гэсэн үг юм.

Нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргууд:

• туршилт;
• мэргэшүүлэх шалгалт;
• дүрд тоглох тоглоом;
• кейс арга (нэр дэвшигчтэй бодит ажлын болон загварчилсан нөхцөл байдал (тохиолдол) "тоглохоос" бүрдэнэ. Энэ нь ихэвчлэн ярилцлагын нийт цагийн 1/3-ийг эзэлдэг. Нэр дэвшигчид нөхцөл байдлыг санал болгодог, жишээлбэл, "Та оффисын нарийн бичгийн дарга. худалдааны болон үйлдвэрлэлийн томоохон холдингийн. Та паспортын албанаас танай оффис руу орохыг хүссэн зочин дуудлага хүлээн авсан. Таны даалгавар бол энэ дуудлагад хариу өгөх явдал юм Нэр дэвшигч энэ нөхцөл байдалд өөрийн биеэ авч яваа байдлыг тодорхойлсон. Тэр зочинд өөрийгөө хэрхэн танилцуулах вэ? Тэр яаж сайн уу гэж хэлэх вэ Түүнийг яаралтай оффис руу нь оруул, эсвэл зөвлөлд гүйцэтгэх захирал? Асууж болох олон асуултад нэр дэвшигч санал болгож буй дүрд "дассан" гэж хариулдаг. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигч нь жинхэнэ ур чадвараа харуулдаг. Эдгээр нь харилцааны ур чадвар, ёс зүй юм. бизнесийн харилцаа холбоо, болон батлах журмыг дагаж мөрдөх гэх мэт Дараах нөхцөл байдал: зочин оффист орж ирэх, нарийн бичгийн дарга ямар үйлдэл хийх вэ? гэх мэт)

Үе шат 4. Нэр дэвшигчийн ирүүлсэн бичиг баримтыг шалгах,

Баталгаажуулалт нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажлын газрын удирдлага болон түүнийг сайн мэддэг бусад хүмүүсээс мэдээлэл авах замаар хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, баталгаажуулах явдал юм. Зөвлөмж авахын тулд нэр дэвшигчээс хэнтэй холбоо барьж болохыг олж мэдэх боломжтой. Мэдээллийг баталгаажуулах арга бол утасны дуудлага, бичгээр хүсэлт гаргах явдал юм. Нэр дэвшигчийн сүүлийн ажлын байрны мэдээлэл маш чухал. Хэрэв нэр дэвшигч огцрох өргөдлөө өгөөгүй бол зөвхөн түүний зөвшөөрөлтэйгээр ийм хүсэлт гаргах ёстой. Өмнөх ажлын байран дахь нэр дэвшигчийн шинж чанар нь үргэлж объектив байж болохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, учир нь энэ нь удирдлагын ажилтнаас салах эсвэл түүнийг аж ахуйн нэгжид байлгах гэсэн хүсэлд нөлөөлж болзошгүй юм.

Үе шат 5. Эмнэлгийн үзлэг (заавал биш)

Ихэвчлэн ажил олгогч нь эрүүл мэндийн дэвтэр өгөх шаардлагаар хязгаарлагддаг. Эмнэлгийн үзлэгийн тусламжтайгаар нэр дэвшигчийн харшлын өвчинд нэрвэгдэх хандлага, бие махбодийн болон сэтгэлзүйн стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх боломжтой. Ийм мэдээллийг эмнэлгийн асуулга бөглөх, тусгай үзлэг хийх замаар олж авах боломжтой эрүүл мэндийн үзлэг, оношлогоо. Олон сул орон тооны хувьд энэ нь заавал байх ёстой алхам юм (үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарч).

Үе шат 6. Эцсийн ярилцлага хийх

Өмнөх үе шатанд тусгагдаагүй асуудлын талаар мэдээлэл авах, эсвэл өмнө нь хүлээн авсан мэдээллийг тодруулах зорилготой. Энэ нь нэр дэвшигчийн материалтай урьдчилан танилцах явдал юм. Энэ нь дүрмээр бол шууд удирдагчтай хамт явагддаг. Эерэг тал нь удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн нийцтэй байх магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Удирдах албан тушаалд ажилтныг ажилд авахдаа ярилцлагыг тусгай комисс явуулдаг. Ярилцлагын үеэр ажил горилогч нь гүйцэтгэсэн ажил, ажиллах нөхцлийн талаар мэдээлэх ёстой. Форматлахтай холбоотой асуултууд хөдөлмөрийн гэрээ, гаргасан шийдвэрийн талаар нэр дэвшигчид мэдэгдэх хугацаа, хэлбэрийг тодорхойлсон.

Үе шат 7. Ажилд авах эцсийн шийдвэр гаргах

Ажилтныг сонгох аливаа аргыг ашиглахдаа ажилд авах эцсийн шийдвэрийг боловсон хүчнийг сонгох үүрэгтэй нэг буюу хэд хэдэн хүний ​​​​компанийн удирдлагын нэгдсэн субъектив дүгнэлтийн үндсэн дээр гаргадаг. Дүрмээр бол ийм шийдвэр нь нэр дэвшигчдээс хүлээн авсан мэдээлэл, тэдний анкет, өмнөх ажлын байрны зөвлөмж, сэтгэлзүйн сорилын үр дүн, түүнчлэн нэр дэвшигчтэй хийсэн шууд ярилцлагад үндэслэсэн болно. Шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага эсвэл эрх бүхий этгээд гаргадаг.

Сул орон тоонд сонгогдсон өргөдөл гаргагчид ажил олгогчийн шийдвэрийн талаар утсаар мэдэгдэж, холбогдох хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг урьж байна. Тэмцээнд тэнцээгүй хүмүүст оролцсонд талархаж байна. Хоёр тал тохиролцоонд хүрвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Ажилд орохдоо хүн паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэхийг өгөх шаардлагатай. ажлын ном, боловсролын гэрчилгээ гэх мэт.

Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө боловсон хүчний хэлтэс түүнтэй бүх нөхцөлийг хэлэлцэх ёстой.

Тиймээс ажилтныг тодорхой өдрөөс эхлэн захиалгаар ажилд авсан (нэр дэвшигчийн өргөдлийг үндэслэн, аж ахуйн нэгжийн даргын баталсан). Ажлын эхний өдөр нь ажилтан бусад ажилчдад танилцуулснаар эхлэх ёстой боловсон хүчний үйлчилгээ. Үүний зэрэгцээ түүний талаар хураангуй мэдээлэлд дурдсан болно. Хэлтсийн дарга шинэ ажилтанд ажлын байраа харуулж, ажилд нь баяр хүргэе хөдөлмөрийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжид ажиллаж, танд амжилт хүсье.

Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнд гарын үсэг зурах, ажилд орох тухай тушаал гаргах зэрэг орно.

1. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгоход гарсан алдаа.

Ажилд авах алдааХолбогдох мэргэжлийн даалгаврыг гүйцэтгэхдээ ажил олгогчийн хүлээлтийг хангаагүй ажилтныг ажилд авах, түүнчлэн тусдаа нэгж, аж ахуйн нэгжийн ажилд сөргөөр нөлөөлж буй шинэ ажилтанд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн тодорхой чанарууд байхгүй (байгаа) байх.

Дахин давтагдах шалгуурын дагуу алдааны төрлүүд:

1. Санамсаргүй алдаануудянз бүрийн нэг удаагийн үл ойлголцлоос үүдэлтэй бөгөөд энэ нь дүрмээр бол ховор тохиолддог бөгөөд үр дүнд нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй.
   1. Системчилсэн алдааолон хэмжээст бөгөөд дараах төрлүүдэд ангилдаг.

• Тодорхойлолт буруу, ихэнхдээ шинэ ажилтны даалгавар, үүрэг, чиг үүргийг бодолцоогүйгээс болж боловсон хүчнийг сонгох даалгаврыг бүрдүүлэхэд гарсан алдаа ("үе шатлалын алдаа"). Практикт энэ нь ихэнхдээ ажил олгогч яг хэнийг хайж байгаагаа бүрэн мэддэггүй гэсэн үг юм. Ажилтныг хайх, сонгох ажлыг эхлүүлэхийн өмнө менежеркомпани нь ажилтны гүйцэтгэх ёстой функциональ үүргүүдийн жагсаалтыг тодорхой, хоёрдмол утгагүй тодорхойлох ёстой.
• тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн талаар өгсөн (хүлээн авсан) мэдээллийн бүрэн бус байдлаас үүдэлтэй алдаа ("мэдээллийн алдаа"). Энэ алдаа нь шинэ ажилтан ажилд авахад гарсан алдааны ерөнхий системчилсэн бүрэлдэхүүн хэсэгт хамгийн ихээр нөлөөлдөг.

Нэр дэвшигчдийн сэтгэл зүйн ойлголтын алдаа

• Стереотип ойлголт – хүнийг загвар өмсөгчтэй харьцуулах хүсэл, оюун санаанд бий болсон идеал. Жишээлбэл, өндөр духтай, халзан, нүдний шил зүүсэн хүмүүс нүдний шилгүй үсэрхэг хүмүүсээс хамаагүй ухаалаг харагддаг.
• Анхны сэтгэгдэлийн тууштай байдалтухайн хүний ​​анхны сэтгэгдэл түүнд дараагийн хандлагад хэт их нөлөөлсөн. Бизнесийн хууль: "Бидэнд анхны сэтгэгдэл төрүүлэх хоёр дахь боломж байдаггүй."
• Дундаж үнэлгээхувь хүний ​​ялгааны олон янз байдлыг анзаарахгүй байх хүсэл, дундаж оноотой хүмүүсийг үнэлэх хүсэл: "энгийн хүн", "саарал хулгана", "тийм ч, онцгой зүйл байхгүй".
• Хандлага (үзэл бодол)түүний талаарх урьдчилсан мэдээллийн нөлөөн дор байгаа хүний ​​бодит үнэлгээг гажуудуулах. Жишээлбэл, сайн эсвэл амжилтгүй анкет, захидал харилцааны шинж чанар.
• Төсөл бусад хүмүүст өөрсдийн чанар, бодол санаа, мэдрэмж, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлээ өгөх. Дорно дахины мэргэд: "Бид өөрт таалагдахгүй байгаа зүйлээ бусдад буруушааж, өөрсөддөө нуухыг хичээдэг." Энэхүү ойлголт нь хоёр дахин нэмэгдэх хуулийг дагаж мөрддөг: бид бусад хүмүүсийн дутагдлыг хоёр дахин хэтрүүлж, бусад хүмүүсийн давуу талыг хоёр дахин дутуу үнэлдэг. Бид өөрсдийн төгс бус байдлаас болж зовохгүйн тулд бусдыг дутуу үнэлдэг.
• Үнэлгээ хүмүүсийг харьцуулах, тэдэнд үнэлгээ өгөх хүсэл: ухаалаг эсвэл тэнэг, үзэсгэлэнтэй эсвэл муухай, сайн эсвэл муу.
• Сөрөг ойлголтХүний нэр төр, давуу талыг мартаж, алдаа, дутагдалд анхаарлаа хандуулах хүсэл. Анхаарал нь "буруу", "муу" бүх зүйлд өөрийн эрхгүй зууралддаг. Гавьяалаа хэлэхээс шүүмжлэх нь үргэлж амархан байдаг. Мэргэжилтнүүд "шүүмжлэл бол бүтээлч байдлын дайсан" гэж тэмдэглэжээ. Шилдэг мэргэжилтэнд хүртэл үг хэлснээр түүний үйл ажиллагааг бүрмөсөн устгаж, хамгийн жирийн нэгийг ч урамшуулж, дэмжсэнээр түүнээс хамгийн өндөр үр дүнд хүрч чадна.
• гало эффект Нэг салбарт өндөр амжилтанд хүрсэн хүнийг бусад үйл ажиллагааны чиглэлээр онцлох хүн гэж үздэг. Сургуульд онц сурдаг хүүхдүүдийг бүх олимпиад, тэмцээнд нэр дэвшүүлдэг.
• захиалгын нөлөө Баталгаажуулахад хэцүү, зөрчилтэй мэдээлэл ирэхэд бид хамгийн түрүүнд ирсэн мэдээлэлд итгэх хандлагатай байдаг. Тийм ч учраас олон интригчид болсон үйл явдлын талаар бидэнд урьдчилан мэдээлэх гэж яардаг.
• Мэдрэхүйн ялгаатай байдалдараагийн нэр дэвшигчийг өмнөхтэй нь харьцуулж үздэг: сул нэр дэвшигчийн дараа бусад нь илүү дээр юм шиг санагддаг, харин хүчтэй нь жинхэнээсээ муу байдаг.

1. Боловсон хүчний сонголтын эдийн засгийн асуудал.

Нэр дэвшигчийг сонгох зардлыг нөхцлөөр 2 бүлэгт хувааж болно.

• түр зуурын;
• санхүүгийн.

Ажилтныг сонгохдоо зөвхөн хайлтын холбогдох аргыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах санхүүгийн зардлыг төдийгүй тооцоолсон нэмэлт зардлыг үнэлдэг. санхүүгийн ашиг(эсвэл нэмэлт санхүүгийн хэмнэлт) хөлсөлсөн мэргэжилтний ажлын үр дүнд.

Санхүүгийн асуудлыг харгалзан боловсон хүчин хайх, сонгох аргыг (аргын багц) сонгох алгоритм:

1. Санхүүгийн үр дүн ба шууд ба шууд бус зардлын нийлбэр хоорондын зөрүү хамгийн их байх боловсон хүчнийг хайх, сонгох аргыг (аргын багц) сонгох.
2. боловсон хүчний хайлтын сонгосон аргыг хэрэгжүүлэхэд шууд болон шууд бус санхүүгийн зардлыг тодорхойлох.
3. Цагийн зардлын хувьд арга тус бүрийн үнэлгээ.
4. Тодорхойлолт санхүүгийн үр дүншинэ мэргэжилтэн ирснээр аж ахуйн нэгжийн хувьд. Сонгогдсон нэр дэвшигчийн мэргэжлийн түвшин өндөр байх тусам тухайн аж ахуйн нэгжийн орлого өндөр болно.

ЛЕКЦИЙН ХАВСРАЛТ

Ярилцагчийн чин сэтгэл, илэн далангүй байдлыг тодорхойлох тест

Үгүй p / p	Асуултууд	Тиймээ	Үгүй	Оноо
	Та амласан зүйлээ үргэлж биелүүлдэг үү?
	Та уурлахаараа уураа алдаж байсан уу?
	Төрөл бүрийн тараах хандлагатай байна ууцуу яриа, хов жив?
	Та танилынхаа тухай л сайн ярьдаг нь үнэн үү тэгдэггүй нь мэдэгдэж байнатаних уу?
	Болчихсон юм уу Болзохдоо хоцорч байна уу эсвэлажил?
	Тэдний дунд байна уу Таны мэддэг хүмүүс хэнд дургүй вэ?
	Та огт ойлгоогүй зүйлээ ярьдаг уу?
Нийт

2, 3, 5, 7, 8, 9-р асуултад "үгүй".

Хариулт бүрт нэг оноо өгнө. 1, 4, 6-р асуултанд "тийм ээ".

Туршилтын үр дүн:

• 6 хүртэлх оноотой хариултасуултууд чин сэтгэлээсээ байсан;
• 6-аас дээш оноо авсан асуултын хариулт нь үнэнч бус байсан.

Харилцааны явцад өөрийгөө хянах тест хийх

Үгүй p / p	Асуултууд	Тиймээ	Үгүй	Оноо
	Бусдын зуршлыг дуурайх урлаг надад хэцүү санагддаг
	би, бусдын анхаарлыг татах эсвэл зугаацуулахын тулд тэнэг (тэнэг) мэт дүр эсгэж магадгүй (болдог)
	Би сайн жүжигчин (жүжигчин) хийж чадна (чадна)
	Заримдаа танихгүй хүмүүст би бодит байдлаас илүү гүнзгий зүйлийг мэдэрч байгаа юм шиг санагддаг.
	Би компанийн анхаарлын төвд байх нь ховор.
	Өөр өөр нөхцөл байдалд, өөр хүмүүстэй харьцахдаа би үргэлж ижил зан авир гаргадаггүй.
	Би үнэн зөв гэдэгт чин сэтгэлээсээ итгэдэг байр сууриа үргэлж хамгаалдаг.
	Бизнес болон хүмүүстэй харилцах харилцаандаа амжилтанд хүрэхийн тулд би тэдний хүлээж байгаа шиг байхыг хичээдэг
	Би тэвчихгүй хүмүүстэй нөхөрсөг байж чаддаг
	Би үргэлж өөрийнхөө харагдаж байгаа шиг байдаггүй
Нийт

Хариулт бүрт нэг оноо өгнө. 1, 5, 7-р асуултанд "үгүй".

Хариулт бүрт нэг оноо өгнө."Тийм" асуулт 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Туршилтын үр дүн:

1-3 оноо харилцааны түвшин доогуур, байнгын зан авиртай, нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөрчлөгдөх шаардлагагүй гэж үздэг хүн. Ийм хүнтэй харилцах нь түүний шулуун зантай тул хэцүү байдаг;

4-6 оноо харилцааны дундаж түвшинтэй, чин сэтгэлтэй, харилцаанд нэлээд нээлттэй, гэхдээ сэтгэл хөдлөлийн илрэл, зан авирын хувьд хязгаарлагдмал, эргэн тойрныхоо хүмүүст анхаарал хандуулдаггүй хүн;

7-10 оноо харилцааны өндөр түвшинтэй, ямар ч дүрд амархан тоглодог, нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд мэдрэмтгий, сайн мэдрэмжтэй, бусдад ямар сэтгэгдэл төрүүлэхээ урьдчилан таамаглах чадвартай хүн.

• Таныг ярилцлагад урьсан пүүсийн талаар мэдээлэл цуглуул.
• Ярилцлагын явцад шаардлагатай байж болох бичиг баримтыг бэлтгэ.
• Шаардлагатай бол хэн танд зөвлөгөө өгөхийг шийдээрэй.
• Танаас асууж болох асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэж, ярилцлага авагчаас асуух болно. Асуултуудын хариултын талаар бодоорой (хэд хэдэн аргаар илүү тохиромжтой).
• Ярилцлагын скриптийг давт. Танд үнэхээр хэрэгтэй зүйлээ шалгаарай.
• Өөрийнхөө дүр төрх, өөрийгөө авч явах арга замынхаа талаар бод. Анхны сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд эхний хэдэн арван секунд чухал гэдгийг санаарай.
• Ярилцлагад эерэгээр хандаарай.
• Битгий хоцор, эрт ирээрэй. Яг товлосон цагтаа ирээрэй.

Ярилцлагын үеэр биеэ авч явах байдал

• Ярилцлага авахаар ирэхдээ ярилцлага авагчид өөрийгөө танилцуулж, тэдэнтэй харьц.
• Ёс зүйг ажигла. Тайвширч байгаарай, гэхдээ албан ёсны.
• Асууж буй асуултуудыг анхааралтай сонс. Ойлгохгүй байгаа зүйлээ чөлөөтэй тодруулаарай. Асуултанд товчхон, тодорхой хариулт өг (гэхдээ илэн далангүй).
• Хуучин удирдагчдыг бүү шүүмжил.
• Ярилцлагын үр дүнг хаана, хэзээ мэдэх боломжтойг зааж өгнө үү.

At Ярилцлагын хоёр боломжит үр дүн байдаг: та ажилд орох эсвэл ирээдүйд хэрэг болохуйц туршлага олж авах боломжтой.

Ярилцлагын үеэр байнга асуудаг асуултууд

• Бидэнд өөрийнхөө тухай яриач. Мэргэжлийн болон хүний ​​хувьд давуу болон сул талуудаа жагсаа.
• Та өөрийнхөө чадварыг хэрхэн үнэлдэг вэ?
• Өмнөх ажилдаа юу таалагдаж, юу таныг бухимдуулж байсан бэ?
• Таныг ажлаас халах болсон шалтгаанаа хэрхэн дүгнэж байна вэ?
• Таны чадамжид ямар чиг үүрэг багтсан бэ? Танд ямар эрх мэдлийг шилжүүлсэн бэ?
• Нийгмийн хүрээлэл ямар байсан бэ?
• Та манай компанийн талаар юу мэдэх вэ? Та манай компанийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг хэрхэн үнэлж байна вэ?
• Яагаад чамайг ажилд авах ёстой гэж?
• Та хамт ажиллагсадтайгаа амархан ойлголцдог уу?
• Та ямар цалин, ямар ажлын горим хүлээж байна вэ?
• Танд ямар ажлын чиг үүрэг, компани дахь албан тушаал, нийгмийн хүрээлэл тохирох вэ?
• Хэрэв та зөвшөөрвөл хэзээ ажилдаа орох боломжтой вэ?
• Та гэр бүл, гэртээ эрүүл мэндийн ямар асуудалтай байдаг вэ?

Ярилцагчаас асууж болох асуултуудын жишээ

Ихэнхдээ ажил олгогч нь өргөдөл гаргагч өөрт нь асуулт байгаа эсэхийг сонирхдог. Асуулт байхгүй байгааг сөрөг гэж үнэлдэг. Таны хайж буй ажилд нухацтай хандах хандлагыг тодорхойлсон хэд хэдэн асуултыг урьдчилан бэлтгэхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл:

• Компанийн зорилго юу вэ?
• Ажил, амралтын цаг хэд вэ? Урамтай юу хүн хоорондын харилцаа?
• Хөдөлмөрийг өдөөх нөхцөл юу вэ?
• Албан тушаал дэвших боломж бий юу?

Та ажилд орсон. Шинэ ажлын эхний алхамууд

Та ярилцлагад амжилттай тэнцэж, хүлээн авсан шинэ ажил. Та шинэ багт амжилттай оролцож, өөрийгөө батлах хэрэгтэй болно шинэ албан тушаал. Мөн энд өргөдөл гаргагч өөрөө өөртөө эргэлзэж, яаж хийх вэ гэдэгт эргэлздэг нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг илүү сайн талшинэ багт өөрийгөө харуул. Боломжит сэтгэл зүйн үл нийцэх байдлаас хэрхэн зайлсхийх, хэрхэн амжилттай даван туулах вэ туршилт? Зарим дүрэм, зөвлөмжийг дагаж мөрдөх нь шинэ багт дасан зохицоход хялбар болгоно.

Шинэ багт анхны дасан зохицох зөвлөмжүүд

• Эхний өдөр өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар батлах гэж бүү оролд. Төрөлхийн биеэ авч явах. Бүхнийг мэддэг, гутамшигтай харц нь эсрэг заалттай байдаг.
• Хэрэв компанид хувцасны код байхгүй бол албан ёсны бизнесийн костюм өмс.
• Шинэ хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа эелдэг найрсаг байдлаас зайлсхий. Хүн болгонд таалагдах гэж бүү оролдоорой, энэ нь олон хүнд таалагдахгүй байж магадгүй юм.
• Ойлгохгүй, мэдэхгүй зүйлийнхээ талаар асуу.
• Ажил эхлэхийн өмнө ямар үүрэг хариуцлага хүлээж байгааг олж мэд. Үгүй бол шинэ хамт олонтой харилцах харилцаанд бэрхшээл гарч болзошгүй. Таны багт байгаа дүр төрх нь албан бус үүргүүдийн одоо байгаа хуваарилалтыг зөрчих болно. Өөртөө анхаарал хандуулахыг бүү шаард, хамт ажиллагсад ажилдаа болон өөрсдийнхөө асуудалд завгүй байдаг.
• Менежерээсээ таныг шинэ ажилтнуудтай танилцуулахыг хүс. Долоо хоногийн турш хүн бүртэй харилцахыг хичээ. Танихгүй ажилтантай тулгарвал түүнд өөрийгөө танилцуул.
• Шинэ ажилтны хамт аяга кофе уух урилгад бүү татгалз. Хэвийн харилцаа тогтоох нь таныг шинэ ажилд хурдан ороход тусална.
• Ажилчид таныг аливаа асуудлыг хэлэлцэхийг эхлээд уриагүйд сэтгэл дундуур байгаагаа бүү илэрхийл. Энэ нь таныг зайлсхийсэн гэсэн үг биш юм. Тэд зүгээр л хурдалж, бүх зүйлийг ойлгох цагийг өгдөг.
• Бусад ажилчидтай хэнийг ч бүү ярь.
• Ажлын өдрийн турш завгүй байхыг хичээ. Оффисын утсан дээрх хувийн яриаг бүү ашигла.
• Хамт ажиллагсдаа бодитойгоор үнэлж, тэдэнтэй тооцоол. Шударга бай.
• Бүх зүйл тэр даруй "маш сайн" болж хувирахгүй бол бүү уурлаарай. Тааламжтай, тааламжгүй даалгавруудыг адилхан гүйцэтгэхэд бэлэн байгаарай.
• Бэрхшээлдээ хамт ажиллагсдаа буруутгах хэрэггүй. Өөрийнхөө дутагдал, алдаагаа ухамсарла.
• Хошин шогийн мэдрэмжтэй байгаарай.
• Таны амжилт доод албан тушаалтнуудаасаа шалтгаална гэдгийг санаарай. Хэрэв тэд алдаа гаргавал менежментээ сайжруул.
• Хамтран ажиллагсаддаа анхны сайхан сэтгэгдэл төрүүлэх боломжийг бүрэн ашигла.

Хамтран ажиллагсад болон удирдлага нь шинээр ирсэн хүнийг дараах үзүүлэлтээр үнэлнэ: ажлын бүтээмж, чанар; бие даасан байдал, шийдвэр гаргах чадвар, санаачлага; сахилга бат; хамтран ажиллах, харилцах чадвар.

Ажил хайх ABC:Ажлын байрыг тууштай эрэлхийлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд хагас эсвэл нэг алхам ч зогсдоггүй хүн олдог. Энэ тохиолдолд энэ алхмыг өөр хүн хийх болно.

Та ажил олохдоо таны ажилд хувь нэмрээ оруулсан хүмүүст талархахаа бүү мартаарай.

"Гүйцэтгэлийн" тест

Чи зааврыг дагаж чадах уу? Энэ шалгалтыг хоёрхон минутад өгөөрэй.

1. Юу ч хийхээсээ өмнө бүгдийг анхааралтай уншаарай.
2. Хуудасны баруун дээд буланд нэрээ хэвлэнэ үү.
3. Нэрээ дугуйл.
4. Зүүн дээд буланд таван жижиг квадрат зур.
5. Квадрат бүрт загалмай байрлуул.
6. Хүн бүр сонсохын тулд нэрээ чангаар хэл.
7. 4-р өгүүлбэрт байгаа өнцгийг тэгш өнцөгтөөр бич.
8. Хуудасны зүүн доод буланд загалмай тавь.
9. Энэ тэмдгийг гурвалжингаар дугуйл.
10. Хэрэв та зааврыг дагасан гэж бодож байвал баруун дээд буланд "Би зааврыг дагаж чадна" гэсэн нэрээр бичнэ үү.
11. "Би бараг дууслаа" гэж чангаар хашгирав.
12. Одоо та бүх зүйлийг анхааралтай уншсан тул зөвхөн 1, 2-р даалгавруудыг гүйцэтгээрэй.

ХУУДАС \* НЭГДСЭН FORMAT 1

Таны сонирхлыг татахуйц холбоотой бусад бүтээлүүд.vshm>
6854.		Төрийн Думын депутат, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн албан тушаалд нэр дэвшүүлэх журам	8.42KB
	Төрийн Думын депутат, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн албан тушаалд нэр дэвшүүлэх журам. Сонгуульд нэр дэвшүүлэх нь дараах дарааллаар байж болно: 1 өөрийгөө нэр дэвшүүлэх; 2 сонгуулийн нэг мандаттай тойрогт улс төрийн намаас нэр дэвшүүлэх; 3. Холбооны нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг сонгуулийн блокоос улс төрийн намаас дэвшүүлэх. Нэг мандаттай тойрогт сонгуулийн блокоос улс төрийн намаас нэр дэвшүүлэх тухай Нэг мандаттай тойрогт нэр дэвшүүлэх тухай шийдвэр...
19239.		Сул орон тоог нөхөх нэр дэвшигчдийн ҮХХ-г явуулах	57.03KB
	Эхний бүлэг нь хамгийн бага зардлаар хамгийн их ашиг олох хүсэлтэй холбоотой; хоёр дахь нь хүний ​​хөдөлмөрийн тодорхой салбарт амжилттай мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах магадлалыг ихээхэн тодорхойлдог хүмүүсийн хооронд тодорхой ялгаа байдаг. Энэ нь улс оронд өрнөсөн нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлтөөс ихээхэн шалтгаалсан бөгөөд энэ нь бидэнд итгэлтэй байгаагаа илэрхийлэх боломжийг олгодог. шинжлэх ухааны ололт амжилтхөдөлмөрийн сэтгэл судлалын салбарт практикт улам өргөн тархаж байна ...
21872.		AG-Motors Balashiha ХХК-ийн жишээн дээр сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтад хийсэн дүн шинжилгээ.	856.57KB
	Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах мэргэжлийн байгууллага. AG-Motors Balashiha ХХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох системийн давуу болон сул талууд. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сонголтыг сайжруулах арга замууд. Үйлчилгээг оновчтой болгох, сайжруулах зөвлөмж...
14028.		"Газпром" ХХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцооны дүн шинжилгээ	391.84KB
	Сонгон шалгаруулалтын онцлог шинж чанаруудын талаар ярихдаа "ажил авах", "сонгох" ба шууд "ажил авах" гэсэн ойлголтуудыг ялгах хэрэгтэй. Ажилд авах (ажил авах) - энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан нэр дэвшигчдийг татахын тулд байгууллагаас авсан цуврал арга хэмжээ юм.
11535.		Төрөл бүрийн профайлын бүлгүүдийг олж авахдаа сонгох аргыг боловсронгуй болгох	112.82KB
	Биеийн тамирын гол хэрэгсэл нь биеийн тамирын дасгалуудАмьдралд шаардлагатай ур чадварыг эзэмшүүлэхийн тулд спортод бие бялдрын хөгжлийн биеийг ерөнхийд нь бэхжүүлэхэд ашигладаг булчингийн хөдөлгөөний тусгайлан сонгосон цогцолборууд. Харгалзах бие махбодийн ачаалалтай нийлдэггүй сэтгэцийн мэдрэлийн их ачаалал нь хүүхэд, өсвөр насныхны эрүүл мэндэд туйлын таагүй нөлөө үзүүлдэг. Ердийн хичээл биеийн тамирбүх насныханд зориулсан спорт...
19912.		Arena S LLP-д боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах өнөөгийн байдал, үйл явцын дүн шинжилгээ	126.79KB
	Онолын үндэслэлболовсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах. Ажилд авах үйл явц ба ажилд авах эх сурвалж. Гадаадад байсан туршлагатайболовсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх.
21086.		"Пилипенок" IP-д боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах үйл явц, түүнийг сайжруулах үндсэн арга замууд	299.69KB
	Сонгон шалгаруулалт, ажилд авах тогтолцоог бүрдүүлэх онолын үндэс. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах систем, үйл явцыг тодорхойлох. Боловсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх хайлтын системийн элементүүдийн агуулга. IP Pilipenok-д боловсон хүчнийг сонгох үйл явц, түүнийг сайжруулах үндсэн арга замууд.
14498.		Ахлах сургуулийн дүрмийн доод тал нь хөтөлбөрийн шаардлага ба сонгох шалгуур. Харилцааны дүрмийг заах зарчим	11.04KB
	Хөтөлбөрийн шаардлага ба дүрмийн доод хэмжээг сонгох шалгуур ахлах сургууль. Дүрмийн материалыг нэвтрүүлэх арга замууд. Харилцааны хандлага гэдэг нь сурах эхэнд дүрмийн материалыг байгалийн харилцаанд эсвэл үүнтэй ойрхон ашиглах явдал юм. Дүрмийн материалыг сонгох, эзлэхүүнд тавигдах гол шаардлага нь хэл заах харилцааны зорилгыг хөтөлбөрт заасан хүрээнд хэрэгжүүлэхэд хангалттай байх ёстой.
11363.		Хүүхдийн сэтгэл судлалын чиглэлээр гадаадын алдартай эрдэм шинжилгээний бүтээлүүдийг хайх, сонгох арга ("Рама Паблишинг" хэвлэлийн газрын материалын жишээн дээр)	4.2 МБ
	Практик хэсэгт дипломын ажилХүүхдийн сэтгэл судлалын талаархи гадаадын алдартай шинжлэх ухааны нийтлэлийн редакцийн тоймд зориулсан интернет материалыг засварлах, эдгээр тоймуудын жишээг толилуулж байна. Ажлын эдийн засгийн хэсэгт үзүүлсэн тооцоолол нь Рама Паблишинг хэвлүүлэхээр сонгосон орчуулсан номын өртөг, ашиг орлогыг дүгнэх боломжийг олгодог. Оросын хэвлэлийн газрууд, тэр дундаа Рама хэвлэлийн газруудын үүрэг бол Оросын уншигчдын эрэлт хэрэгцээг хангахуйц гадаад номыг яг гаргахаар сонгох явдал юм ...
14497.		Оюутнуудад аман яриа, унших заах лексик материалыг сонгох хөтөлбөрийн шаардлага, шалгуурууд. Лексик нэгжийн утгыг илэрхийлэх арга замууд	13.75KB
	Шинэ сэдэв, асуудал, харилцааны нөхцөл байдалд үйлчилдэг лексик хэрэгслээс шалтгаалан хүлээн авах, бүтээмжтэй үгсийн сангийн хэмжээг өргөжүүлэх. Олон улсын үгсийн сан, шинэ үг бүтээх чадварыг эзэмших чадвараар дамжуулан боломжит үгсийн санг өргөжүүлэх нь: нэр үгийн дагавар: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; нэр үгийн дагавар: sm sprsm br wunderbr; нэр үг ба үйл үгийн угтвар: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Учир нь...