3. Хөдөлмөрийн нийгмийн талууд үйл ажиллагаа
Оршил.Хөдөлмөр бол материаллаг болон соёлын үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэсэн хүмүүсийн зохистой үйл ажиллагаа юм.

Энэ хэсэг нь нийгмийн өргөн хүрээний үйл явц болох хөдөлмөрийн мөн чанарыг илтгэнэ. Төрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн хэлбэрийг ялгаж, түүний нийгмийн чанарыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн харилцааны социологийн талыг функциональ хандлагатай харьцуулдаг. Агуулга, үйл ажиллагааны субьект, харилцааны арга, эрх мэдлийн цар хүрээ болон бусад үндэслэлээр нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд ялгагдана.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох агуулга, төрлүүд, түүний үндсэн үе шатууд, тухайн сэдвийг хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгт бүрэн дасан зохицох нөхцлийг тодорхойлсон.

Хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн хяналтын тодорхойлолтыг өгч, түүний үндсэн чиг үүргийг онцлон тэмдэглэв. Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх нийгмийн хяналтын төрөл, хэлбэрийн ангилал, төрлүүд нийгмийн хэм хэмжээболон хориг арга хэмжээ.

Нийгмийн талаар тайлбарладаг хөдөлмөрийн харилцаа, ажлын сэтгэл ханамж, хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдэл, хөдөлгөөн, шилжилт хөдөлгөөн гэсэн ойлголтуудыг ашиглан.

Мөн энэ хэсэгт хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх үндсэн аргууд, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх зарчмуудыг танилцуулна. эдийн засгийн үйл ажиллагаа.

^ 3.1 Хөдөлмөр нь нийгэм, эдийн засгийн үндсэн үйл явцын хувьд:

хөдөлмөрийн нийгмийн мөн чанар, ангилал

нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа.

Хөдөлмөр бол хүмүүсийн амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Байгалийн орчинд нөлөөлж, өөрчлөх, хэрэгцээнд нь тохируулан өөрчлөх замаар хүн өөрийн оршин тогтнохыг хангахаас гадна нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Хөдөлмөрийн үйл явц нь нарийн төвөгтэй, олон талт үзэгдэл юм. Үүний илрэлийн гол хэлбэр нь хүний ​​эрчим хүчний зарцуулалт, ажилчин үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлтэй харилцах, ажилчдын бие биетэйгээ үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл юм. Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь хөдөлмөрийн явцад зөвхөн материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд бий болгоод зогсохгүй, хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс өөрсдөө хөгжиж байдагт оршино. ур чадвар, чадвараа илчлэх, мэдлэгийг нөхөх, баяжуулах. Хөдөлмөрийн бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа, дэвшилтэт технологи, илүү дэвшилтэт, өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн, материал, эрчим хүч гарч ирэхэд илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд хэрэгцээг бий болгоход хүргэдэг. Хөдөлмөрийн үйл явцад амьд хөдөлмөрийн тээвэрлэгчдийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг. Тэдгээрийг функциональ ба социологийн гэсэн хоёр чиглэлээр авч үзэж болно.

ФункциональХөдөлмөрийн харилцааны тал нь тодорхойлох явдал юм шаардлагатай тооажилчид, тэдгээрийн мэргэжлийн болон мэргэшсэн бүрэлдэхүүний харьцааг үндэслэнэ шаардлагатай зардалхөдөлмөрийн тодорхой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хугацаа, үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал гэх мэт.

СоциологиХөдөлмөрийн харилцааны тал гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын тэгш байдал-тэгш бус байдал, бие даасан субьект, ажилчдын бүлгийн нийгмийн байдал, тэдний сонирхол, сэдэл, хөдөлмөрийн зан байдал гэх мэтийг тодорхойлох явдал юм.

Хөдөлмөр бол эдийн засгийн төдийгүй орчин үеийн нийгмийн бүхий л амин чухал хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлдог нийгмийн суурь хүчин зүйл юм. Хөдөлмөр нь эдийн засгийн үйл ажиллагаа, нийгмийн бүтэц, хувь хүнийг нийгэмшүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйл, нийгмийн соёл, хүмүүсийн амьдралын хэв маяг, тэдний материаллаг сайн сайхан байдлын түвшинг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн үйл явцад бие биетэйгээ харьцахдаа хүмүүс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны өргөн сүлжээнд ордог. Тэдний ачаар эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнг хуваарилах (хөдөлмөрийн харилцааны эдийн засгийн функц) хийгддэг. , ажилчдад аж ахуйн нэгжийн ажилд оролцох боломжийг олгодог (ардчилсан чиг үүрэг), субьектүүдийг нийгмийн амьдралд нэгтгэх нөхцлийг бүрдүүлдэг. (нийгмийн үүрэг) . Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны олон янз байдлын дотроос тэдгээрийн онцлог шинж чанар, төрлүүдийг ялгаж үздэг.

Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн төрлүүд нь:

1. Эцгийн харилцаа. Эдгээр нь төр эсвэл аж ахуйн нэгжийн захиргаанаас хатуу чанга зохицуулалтаар тодорхойлогддог.

2. Нөхөрлөл нь оролцогч талуудын ашиг сонирхлыг харгалзан гэрээний зохицуулалтад суурилдаг.

3. Өрсөлдөөнт харилцаа нь нөгөө талын ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр нэг талын давуу талыг олж авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг.

4. Эв санааны нэгдэл гэдэг нь талуудын нийтлэг ашиг сонирхолд тулгуурлан хамтын хариуцлага, харилцан туслалцахыг хэлнэ.

5. Дагалдах харилцаа гэдэг нь субьектуудын өөрийн үйл ажиллагаа, зорилгодоо хүрэхийг биечлэн хариуцах хүсэл эрмэлзлийг хэлнэ.

6. Ялгаварлан гадуурхах харилцаа нь дур зоргоороо, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын эрхийг хууль бусаар хязгаарлах явдал юм.

7. Зөрчилдөөний харилцаа нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын зөрчилдөөнийг улам хурцатгаж буйг илэрхийлдэг.

Би мөн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүдийг онцлон тэмдэглэв (Хүснэгт 3.1.1)

Хүснэгт 3.1.1 Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

№	Ангиллын үндэс	Харилцааны төрлүүд
1	Үйл ажиллагааны агуулгын дагуу	Үйлдвэрлэл ба функциональ Мэргэжлийн ур чадвар Нийгмийн болон зохион байгуулалтын
2	Харилцааны субъектээр	Байгууллага хоорондын (хоорондын үйлдвэрлэл) Байгууллага доторх (үйлдвэрлэлийн дотоод)
3	Орлогын хуваарилалтын шинж чанараар	Хөдөлмөрийн орцын дагуу Хөдөлмөрийн орцоор биш
4	Харилцааны замаар	Хувийн бус (зуучлагдсан) Хувийн (шууд)
5	Эрх мэдлийн хүрээнд	Хэвтээ Босоо
6	Зохицуулалтын түвшний дагуу	Албан ёсны (албан ёсны) Албан бус (албан бус)

Хөдөлмөрийн нийгмийн мөн чанар нь үндсэндээ хөдөлмөрийн нийгмийн чиг үүрэг, хэлбэр, түүнчлэн хөдөлмөрийн нийгмийн чанараар илэрхийлэгддэг. Хөдөлмөрийн нийгмийн үндсэн чиг үүрэг.

1. Нийгмийн баялаг (материаллаг болон оюун санааны) бий болгох.

2. Нийгмийн боломжит баялгийг (байгалийн ашигт малтмал, нийгмийн оюуны чадавхи) хэрэгжүүлэх.

3. Хувь хүний ​​хөгжил, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө батлах.

Хөдөлмөр нь нийгэмшсэн хөдөлмөр, жижиг бүлгийн хөдөлмөр, хувь хүний ​​хөдөлмөр гэх мэт нийгмийн хэлбэрээр хэрэгждэг.

Хөдөлмөрийн нийгмийн чанар нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний нийгмийн үүрэг, нийгмийн байдал, сонирхол, боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, нийгмийн бусад шинж чанарт үзүүлэх нөлөөллөөс бүрддэг. Ийм нөлөөлөл нь багаж хэрэгсэл, технологи, ажлын нөхцөл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр гэх мэт нөлөөллөөс шалтгаална.

Хөдөлмөрийн мөн чанар Тухайн нийгэмд зонхилж буй өмчийн харилцааны улмаас үйлдвэрлэгч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлтэй хэрхэн холбогдож байгааг тусгадаг. Тиймээс боолын нийгэмд боол, хөдөлмөрийн хэрэгсэл нь боол эзэмшигчийн өмч болж нэгтгэгддэг байв. Энэ нь ажилтны ажлын үр дүнг эзэмшсэн хүнээс хувийн хараат байдлыг бий болгосон. Капиталист нийгэмд ажилчин хөдөлмөрийн хэрэгсэлтэй нэгдэж, ажиллах хүчээ зарж, биечлэн чөлөөтэй үлдэж чадна. Тиймээс хөдөлмөр нь мөн чанараараа боол, корвее, хөлсөлсөн байж болно (Соколова Г.Н., 2002).

Ажилд хандах хандлага , дагуу G.N. Соколова , – нийгэм, хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй үзэгдэл. Энэ нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн субьект, хэрэгсэл, бүтээгдэхүүн, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн орчинтой оюун санааны холболтын хэлбэрийн шинж чанар юм. Үүний гол элементүүд нь:

Хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэл, чиг баримжаа;

Бодит буюу бодит хөдөлмөрийн зан үйл;

Амаар хөдөлмөрийн зан үйл (ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын үнэлгээ).

Ажилд хандах хандлагын үзүүлэлтүүдийн дунд объектив үзүүлэлтүүд (хариуцлага, ухамсар, санаачлага, сахилга бат гэх мэт) ба субъектив үзүүлэлтүүд (ажлын ерөнхий сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн үйл явцын бие даасан элементүүдэд хэсэгчлэн сэтгэл ханамжтай байх) орно. цалин, ажлын нөхцөл, баг дахь харилцаа гэх мэт).

Ажилд хандах хандлага нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус гэсэн хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг. Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд нь: цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл; хөдөлмөрийн зохион байгуулалт; аж үйлдвэрийн бие даасан байдал; баг дахь харилцаа гэх мэт Ажилд хандах хандлагын бүтээмжгүй хүчин зүйлүүдийн дотроос дараахь зүйлийг ялгаж үздэг: ажилчдын амьдралын түвшин; боловсролын болон мэргэжлийн түвшинажилчид; ажлын туршлага; нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх; хөдөлмөрийн ёс суртахууны байдал гэх мэт.

Хөдөлмөрийн агуулгын тухай ойлголт нь ажилчдыг хөдөлмөрийн хэрэгсэлтэй холбох үйлдвэрлэлийн болон техникийн талыг илэрхийлж, хөдөлмөрийн үйл явцыг хүний ​​байгальтай (хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект) харилцан үйлчлэл гэж тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн агуулга Энэ бол ажилтны гүйцэтгэсэн үйлдлүүд ба тэдгээрийн хамаарал, хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн бүрэлдэхүүн юм. Ажилтны дараахь хөдөлмөрийн чиг үүрэг байдаг: эрчим хүч; технологийн; хяналт, зохицуулалт; удирдлагын; мэдээллийн чанартай. Гарын авлагын техникийг ашиглан хүн зуучлах функцийн тусламжтайгаар байгальтай бодис солилцох ажлыг гүйцэтгэсэн; машины технологи нь зохицуулалтын функцын тусламжтайгаар хүнийг байгальтай бодис солилцох боломжийг олгосон; Орчин үеийн шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгал нь түүнд байгалийн үзэгдэл, объектын дотоод механизмыг хянах функцийн тусламжтайгаар хянах боломжийг олгодог (Соколова Г.Н., 2002).

^ Хөдөлмөрийн агуулга - энэ бол түүний сэтгэцийн үйл ажиллагааны ханасан байдал, гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, олон талт байдал, хөдөлмөрийн оюуны болон сэтгэлзүйн шинж чанаруудын илэрхийлэл юм.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийн бүтцийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй гол хүчин зүйл бол шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил юм. Түүний нөлөөн дор хөдөлмөрийн агуулга, агуулга өөрчлөгддөг.

^ Ажлын нөхцөл- энэ нь хүний ​​​​эрүүл мэнд, ажлын гүйцэтгэл, түүний ажилд хандах хандлага, ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, амьжиргааны түвшин, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг нийгэм-эдийн засаг, техник-зохион байгуулалт, нийгэм-эрүүл ахуй, нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцлийн цогц юм. хувь хүний ​​хөгжил.

^ ажлын сэтгэл ханамж - энэ нь тухайн хүн эсвэл хэсэг хүмүүсийн өөрсдийнхөө ажлын үйл ажиллагаа, түүний янз бүрийн талуудад тооцоолсон хандлага юм. хамгийн чухал үзүүлэлтэнэ аж ахуйн нэгжид ажилтны дасан зохицох.

Нийгэм-эдийн засгийн амьдрал, зохион байгуулалт, менежмент дэх түүний үүрэг, чиг үүрэг, үр дагаврыг тусгасан ажлын сэтгэл ханамжийн хэд хэдэн тодорхой үнэт зүйлс байдаг.

1. Хүмүүсийн өдөр тутмын сайн сайхан байдлыг үнэлэх хандлага, нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоо, нийгмийн уур амьсгалыг судалсны үр дүнд тэдний хувьд ийм үнэт зүйлсийн зэрэгцээ ажил, карьер хамгийн чухал болохыг тогтоожээ. эрүүл мэнд, хувийн амьдрал, бүрэн эрхт чөлөөт цаг зэрэг нь ихэвчлэн энэ үнэлгээний эхний байрыг эзэлдэг. Нэг үгээр хэлбэл, ажлын байрны сэтгэл ханамж нь юуны түрүүнд хувь хүн, бүлэг, хүн ам, улс үндэстний амьдралын чанарыг илэрхийлэх хамгийн чухал үзүүлэлт болох нийгмийн сэтгэл ханамж юм. "Бид яаж амьдардаг вэ?" Гэсэн асуултууд. мөн "бид яаж ажилладаг вэ?" Зарим хүмүүсийн хувьд залуу насандаа, бусад хүмүүсийн хувьд насанд хүрсэн үедээ ихэвчлэн давхцдаг.

2. Ажилдаа сэтгэл хангалуун байх нь үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн ач холбогдолтой. Энэ нь ажлын тоон болон чанарын үр дүн, даалгаврыг яаралтай, үнэн зөв гүйцэтгэх, бусад хүмүүсийн өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагад нөлөөлдөг. Ажилдаа хандах хандлага нь түүний ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж дээр суурилж болно бизнесийн чанаруудболон үзүүлэлтүүд. Үүний зэрэгцээ тодорхой тохиолдлоос хамааран өөртөө сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байх нь ажилд эерэг болон сөрөг нөлөө үзүүлдэг.

3. Ажил олгогч нь хүмүүсийн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх талаар санаа тавьдаг нь удирдлагын зан үйл, ерөнхийдөө хөдөлмөрийн харилцааны зарим чухал хэлбэрийг тодорхойлдог. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийг хүмүүнлэгжүүлэх аливаа арга хэмжээний үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үр нөлөөнд эргэлзэж, санхүүжилтийг оновчтой бус гэж үздэг. Эдгээр зорилгоор санхүүжилтийг ихэвчлэн үйлдвэрчний эвлэл, ажилчин олон түмэн эсвэл хуулийн байгууллагын дарамт шахалт дор зарцуулдаг.

4. Хангалттай, ажилтны үүднээс авч үзвэл мөн чанар, ажлын нөхцөл нь удирдагчийн эрх мэдлийн хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Ажилчдын хувьд тэр удирдлага нь илүү сайн, энэ нь тэдний ажлыг илүү сайн болгож чаддаг.

5. Ажлын сэтгэл ханамж нь ихэвчлэн ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, түүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд зохих арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг илтгэдэг.

6. Ажлын сэтгэл ханамжаас хамааран ажилчдын шаардлага, нэхэмжлэлийн хэмжээ нэмэгдэж, буурдаг, үүнд ажлын хөлстэй холбоотой (сэтгэл ханамж нь цалин хөлстэй холбоотой шүүмжлэлийг бууруулж болно).

7. Ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх нь ажилчид, хөдөлмөрийн бүлгүүдийн олон янзын үйлдлийг тайлбарлах, тайлбарлах бүх нийтийн шалгуур юм. Энэ нь захиргаа ба ажиллах хүчний хоорондын харилцааны хэв маяг, арга, хэлбэрийг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, сэтгэл хангалуун, сэтгэл хангалуун бус хүмүүсийн зан байдал, сэтгэл ханамжтай, сэтгэл ханамжгүй хүмүүсийн менежмент нь өөр өөр байдаг.

^ Хөдөлмөр дасан зохицох, нийгмийн хяналт

ажиллах хүчинд

Хөдөлмөр дасан зохицох гэдэг нь биологийн байдлаас ялгаатай нь хүн болон ажлын орчин хоёулаа бие биедээ идэвхтэй нөлөөлж, дасан зохицох, дасан зохицох тогтолцоотой байдаг хүний ​​хөдөлмөрийн шинэ нөхцөл байдлыг эзэмших нийгмийн үйл явц юм. Ажилд орохдоо хүн хөдөлмөрийн хамт олны мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн харилцааны тогтолцоонд идэвхтэй хамрагдаж, түүнд зориулсан нийгэм, хөдөлмөрийн шинэ үүрэг, үнэ цэнэ, хэм хэмжээг сурч, хувь хүний ​​байр сууриа хөдөлмөрийн хамт олны зорилго, зорилттой уялдуулдаг. ингэснээр түүний зан авирыг зааварт захируулдаг энэ аж ахуйн нэгж.

Хөдөлмөрийн анхан шатны болон хоёрдогч дасан зохицох ажлыг хуваарилах. Анхдагч нь ажилтан ажлын орчинд анх ороход, хоёрдогч нь ажлын байр, мэргэжил, албан тушаалаа өөрчлөх үед явагддаг.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй бөгөөд мэргэжлийн, нийгэм-сэтгэл зүй, нийгэм-зохион байгуулалт, соёлын дасан зохицох нэгдэл юм.

1. Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн ур чадвар эзэмших, шаардлагатай зүйлийг бий болгоход илэрхийлэгддэг мэргэжлийн чанарууд, олж авах мэргэжлийн шилдэггэх мэт.

2. Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь тухайн хүн хөдөлмөрийн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг хөгжүүлэх, түүнд бий болсон харилцааны тогтолцоонд орох, байгууллагын гишүүдтэй эерэг харилцахаас бүрдэнэ.

3. Нийгэм-байгууллагын дасан зохицох гэдэг нь шинэ сэдвийг хөгжүүлэхийг хэлнэ зохион байгуулалтын бүтэцбайгууллагууд, ажлын хуваарь, ажил, амралтын горим, хяналтын системийн онцлог.

4. Психофизиологийн дасан зохицох гэдэг нь хүний ​​хөдөлмөрийн нөхцөл, хэмнэл, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн тав тух, сэтгэц физиологийн ажлын ачаалал зэргийг эзэмших үйл явц юм.

5. Соёлын дасан зохицох гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн уламжлалт үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн нэгдлийн шинэ гишүүдийг ажлын бус цагаар оролцуулах явдал юм.

Дасан зохицох явцад ажилтан гурван үндсэн үе шатыг дамждаг: 1) хөдөлмөрийн нөхцөл байдалтай танилцах; 2) ажлын нөхцөл байдалд дасан зохицох; 3) хөдөлмөрийн нөхцөл байдалтай холбоотой.

Ажилтны ажлын орчинд дасан зохицох түвшингийн үзүүлэлтүүд нь: ажлын үр ашиг, чанар; нийгмийн болон хөдөлмөрийн мэдээллийг өөртөө шингээх; хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа; ажлын сэтгэл ханамж гэх мэт.

Хөдөлмөр дасан зохицох үйл явцад объектив болон субъектив хүчин зүйлс нөлөөлж болно.

Хөдөлмөр дасан зохицох объектив хүчин зүйлүүд нь ажилтнаас хамаардаггүй нөхцөлүүдийг агуулдаг: хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшин; хөдөлмөрийн автоматжуулалт; ажлын байрны нөхцөл; ажиллах хүчний цар хүрээ; түүний байршил гэх мэт.

Субъектив (хувийн) хүчин зүйлүүд нь: ажилтны нийгэм-хүн ам зүйн шинж чанар (хүйс, нас, боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага, нийгмийн байдал); нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар (нэхэмжлэлийн түвшин, хичээл зүтгэл, өөрийгөө хянах, нийтэч байх гэх мэт); социологи (зэрэг мэргэжлийн сонирхол, хөдөлмөрийн үр ашиг, чанарт материаллаг болон ёс суртахууны сонирхлын түвшин, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах сэтгэлгээ гэх мэт).

Хөдөлмөр дасан зохицох нөхцөлүүдийн нэг бол боловсон хүчний мэргэжлийн сонголт юм. Үүний зорилго нь тухайн хүнийг тодорхой ажил гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох явдал юм.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт нь мэргэжлийн тодорхойлолт, ажлын байрны профессиограммыг бэлтгэх, түүнчлэн тухайн хүний ​​​​байгалийн өгөгдөл, түүний хандлага, нийгэм, сэтгэл зүй, физиологийн шинж чанарыг тусгасан хувийн зураглалыг багтаадаг.

Хөдөлмөрийн бүрэн дасан зохицох өөр нэг нөхцөл бол ажилтны мэргэжлийн өсөлт, түүний карьерын боломжууд юм. Мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн шатанд дэвших хэтийн төлөв байгаа нь залуу мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн анхан шатны дасан зохицоход хувь нэмэр оруулдаг.

Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох явцад чухал үүрэгажилтны хувийн чадавхийг эзэлдэг (Зураг 3.1.2). Энэ бол тодорхой төрлийн зан үйлийг бүрдүүлдэг ажилтны тодорхой шинж чанар, чанаруудын багц юм: өөртөө итгэх итгэл, нийтэч байдал, өөрийгөө батлах чадвар, тэнцвэртэй байдал гэх мэт. өөрөөр хэлбэл, хувийн чадавхи нь хүний ​​​​бие махбодийн болон оюун санааны дотоод энерги, түүний үйл ажиллагааны байр суурийг тодорхойлдог бөгөөд өөрийгөө бүтээлчээр илэрхийлэх, өөрийгөө ухамсарлахад чиглэгддэг.

Эрч хүч, сэтгэл хөдлөлөө удирдах чадвар, үзэл бодлоо илэн далангүй илэрхийлэх хүсэл эрмэлзэл, маргааны нөлөөн дор үзэл бодлоо өөрчлөх чадвар, гэхдээ хүчээр биш.

Нийгмийн хяналт нь хөдөлмөрийн хамтын амьдралыг зохицуулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нийгмийн хяналтыг нийгмийн амьдралыг эмх замбараагүй болгох чадвартай нийгмийн хазайлтаас урьдчилан сэргийлэх, засах зорилготой нийгмийн тусгай институт гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн явцад хүмүүс нийгмийн тодорхой харилцаанд ордог.

бие биетэйгээ харилцах. Нийгмийн харилцан үйлчлэлажлын ертөнцөд хэлбэр юм

үйл ажиллагаа, харилцан үйл ажиллагааны солилцоонд бий болсон нийгмийн харилцаа. зорилго

хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн үндэс нь тэдний ашиг сонирхлын нийтлэг эсвэл ялгаатай байдал юм

эсвэл алс холын зорилго, үзэл бодол. Ажлын ертөнц дэх хүмүүсийн хоорондын харилцааны зуучлагч,

түүний завсрын холбоосууд нь хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл, объект, материал ба

сүнслэг ашиг тус. Үйл явц дахь хувь хүмүүс эсвэл олон нийтийн байнгын харилцан үйлчлэл

нийгмийн тодорхой нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа тодорхой хэлбэрүүд

нийгмийн харилцаа.

нийгмийн харилцаанийгмийн нийгэмлэгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа ба

эдгээр нийгэмлэгүүд өөрсдийн нийгмийн байдал, амьдралын хэв маяг, амьдралын хэв маягийн талаар, in

эцэст нь хувь хүний ​​төлөвшил, хөгжлийн нөхцлийн тухай, нийгмийн

нийгэмлэгүүд. Тэд хөдөлмөрийн тодорхой бүлгийн ажилчдын байр сууринд илэрдэг

үйл явц, тэдгээрийн хоорондын харилцаа холбоо, i.e. мэдээлэл солилцоход

бусдын зан байдал, гүйцэтгэлд нөлөөлөх, мөн өөрийнхөөрөө үнэлэлт дүгнэлт өгөх

эдгээр бүлгүүдийн сонирхол, зан төлөвийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг өөрийн байр суурь.

Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой бөгөөд үүнтэй холбоотой байдаг.

эхэндээ. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн байгууллагад ажилчид дасаж, дасан зохицдог

объектив хэрэгцээ, улмаар хөдөлмөрийн харилцаанд орох, үл хамааран

ойролцоо ажиллах хүн, удирдагч нь хэн бэ, тэр ямар хэв маягтай вэ. Гэсэн хэдий ч

Дараа нь ажилчин бүр өөр өөрийн гэсэн байдлаар бие биетэйгээ харилцах харилцаанд илэрдэг

удирдагч, ажилтай холбоотой, ажлын хуваарилалтын дараалал гэх мэт. Тиймээс, дээр

Объектив харилцааны үндсэн дээр нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай харилцаа үүсч эхэлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой сэтгэлийн хөдөлгөөнөөр тодорхойлогддог.

хүмүүсийн хоорондын харилцааны мөн чанар, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт дахь харилцаа, түүний уур амьсгал.

Тиймээс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийг тодорхойлох боломжийг олгодог

хувь хүн, бүлгийн ач холбогдол, үүрэг, байр суурь, нийгмийн байр суурь. Тэд байна

Ажилчин ба мастер, дарга ба хэсэг бүлэг хүмүүсийн хоорондын холбоо,

тодорхой бүлэг ажилчид ба тэдгээрийн бие даасан гишүүд. Бүлэг ажилчид байхгүй

Хөдөлмөрийн байгууллагын нэг ч гишүүн ийм харилцаанаас гадуур, гадна байж болохгүй

харилцан үйлчлэлгүйгээр бие биетэйгээ холбоотой харилцан үүрэг.

Таны харж байгаагаар практикт нийгэм, хөдөлмөрийн олон янзын харилцаа байдаг. Тэд,

түүнчлэн тухайн нөхцөлд нийгмийн янз бүрийн үзэгдэл, үйл явц одоо байгаа зах зээлболон

хөдөлмөрийн социологийг судалдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь үйл ажиллагааны судалгаа юм

хөдөлмөрийн зах зээлийн нийгмийн асуудлууд. Хэрэв бид энэ ойлголтыг нарийсгах гэж оролдвол

Бид хөдөлмөрийн социологи нь ажил олгогчдын зан байдал гэж хэлж болно ажилчид in

хөдөлмөрлөх эдийн засаг, нийгмийн урамшууллын үйл ажиллагааны хариу үйлдэл. Энэ нь ийм төрлийн юм

урамшуулал нь нэг талаас хувь хүний ​​сонголтыг урамшуулж, нөгөө талаас хязгаарладаг

түүний. Социологийн онолд хөдөлмөрийг зохицуулах урамшууллыг чухалчилдаг

зан чанар нь хувийн шинж чанартай биш бөгөөд ажилчдад өргөн хүрээнд хамаатай

бүлэг хүмүүс.

Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв нь нийгэм, хөдөлмөрийн бүтэц, механизм юм

харилцаа, түүнчлэн нийгмийн үйл явцболон хөдөлмөрийн ертөнц дэх үзэгдлүүд.

Хөдөлмөрийн социологийн зорилго нь нийгмийн үйл явц, хөгжлийг судлах явдал юм

нийгмийн үйл ажиллагааны оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн,

хамтын, бүлэг, хувь хүн ажлын хүрээнд, үүний үндсэн дээр ололт амжилт

тэдний ашиг сонирхлыг хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх, оновчтой хослуулах.

Хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь:

Судлах, оновчтой болгох нийгмийн бүтэцнийгэм, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт

(баг);

Хөдөлмөрийн зах зээлийн оновчтой, оновчтой хөдөлгөөнийг зохицуулагчийн дүн шинжилгээ

хөдөлмөрийн нөөц;

Орчин үеийн хөдөлмөрийн чадавхийг оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг хайж олох

ажилтан;

Ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал, сайжруулалтын оновчтой хослол

зах зээл дээрх ажилд хандах хандлага;

Нийгмийн хяналтыг бэхжүүлж, янз бүрийн хазайлттай тэмцэх

ажлын хүрээнд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчим, хэм хэмжээ;

Шалтгааныг судалж, урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах

хөдөлмөрийн зөрчил;

Нийгэм дэх ажилчдыг хамгаалах нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох;

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэх мэт.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь арга, техникийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг

ашиглах нийгмийн хүчин зүйлүүдтогтолцоог бий болгох зэрэг нийгэм, хувь хүний ​​нийгэм, эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэх ашиг сонирхлын үүднээс

нийгмийн баталгаа, иргэдийн нийгмийн баталгааг хангах, бэхжүүлэх

эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжааг түргэсгэх зорилт.

Хөдөлмөрийн социологийн мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийхэд өргөн хэрэглэгддэг

Социологийн аргууд нь дараахь байдлаар илэрдэг.

Судалгааны сэдвийн талаар олж авсан мэдлэг (хөдөлмөрийн мөн чанарыг ойлгох

хөдөлмөрийн харилцаа);

Баримтыг цуглуулах аргууд;

Дүгнэлт хийх арга зам, i.e. шалтгаан ба үр дагаврын талаар дүгнэлт хийх

үзэгдлүүдийн хоорондын холбоо.

Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд хийгдсэн судалгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

бүрдүүлэхэд шаардлагатай, хангалттай найдвартай мэдээллээр хангах

нийгмийн бодлого, нийгэм эдийн засгийн шинжлэх ухаанд суурилсан хөтөлбөр боловсруулах

хөгжил хөдөлмөрийн байгууллага(нэгдэл), шийдвэрлэх нийгмийн асуудлуудболон

байнга дагалддаг маргаан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааболон ажилчид. Тэгэхээр

Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь нэг талаас бодит байдлын талаарх мэдлэгийг өргөжүүлэхийг уриалж байна

байгаа бодит байдал, нөгөө талаас, шинэ харилцаа холбоо тогтоохыг дэмжих болон

ажлын ертөнцөд болж буй үйл явц.

Социологийн профайлын хөдөлмөрийн шинжлэх ухаан нь бүхэлдээ социологийн хүрээнд байдаг, гэхдээ

хөдөлмөрийн социологийн салшгүй хэсэг байх албагүй. Тэд социологийн

арга зүйн хувьд төдийгүй судалгааны сэдвийн хувьд ч мөн адил юм. Тэд нийтлэг шинж чанар--судалгаа

нийгмийн хөдөлмөрийн нийгмийн талууд. Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд салбаруудын үүсэл

Энэхүү шинжлэх ухаан нь нийгмийн хөдөлмөрийг макро болон

микро түвшин. Эхнийх нь хөдөлмөрийн институцийн талтай, хоёр дахь нь

урам зориг, зан үйл.

Эдийн засгийн социологи нь мэдлэгийн залуу салбаруудад хамаардаг. Түүний сэдэв

– үнэ цэнийн чиг баримжаа, томоохон нийгмийн хэрэгцээ, сонирхол, зан байдал

бүлэг (хүн ам зүйн, мэргэжлийн гэх мэт) макро- болон

зах зээлийн нөхцөлд микро түвшин. Хэрхэн агшилт ба

захиргааны аппаратын ажил, мэргэжилгүй ажилчид,

инженер, эмч гэх мэт? Цалин хөлсийг хэрхэн үнэлэх вэ (ёс суртахууны болон

материаллаг) нийгмийн тодорхой бүлэг, хувь хүний ​​чиглэлээр хөдөлмөр

болон хамтын хөдөлмөр, улсын, хувийн болон хоршооны үйлдвэрлэл? Дээр

Эдгээр болон бусад асуултыг эдийн засгийн социологи асууж, хариулдаг. Сэдэв

Хөдөлмөрийн социологийг судлах нь түүний шинжлэх ухааны асуудлын хүрээ юм

социологийн бусад салбаруудтай огтлолцох.

Хөдөлмөрийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн салбарт эдийн засгийн хууль тогтоомжийн үйл ажиллагааны механизмыг судалдаг.

тэдгээрийн илрэлийн хэлбэрүүд олон нийтийн байгууллагахөдөлмөр. Эдийн засаг өөрөө үйл явцыг сонирхож байна

үнэ цэнийг бий болгох ба. Түүний хувьд үйлдвэрлэлийн бүх үе шатанд хөдөлмөрийн зардал чухал байдаг.

мөчлөг, харин хөдөлмөрийн социологи нь ажилчдын хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэлийг авч үздэг ба

тэдгээрийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа. Жишээлбэл, хөдөлмөрийг өдөөхөд

Эдийн засаг цалинг сонирхож байна. Энэ тохиолдолд бид тарифын систем, цалин хөлсийг судалж байна

төлбөр, тэдгээрийн хоорондын харилцаа. Хөдөлмөрийн социологи, асуудалд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаг

санхүүгийн урамшуулал, юуны түрүүнд сэдэл сэдлийн багцыг авч үздэг

хөдөлмөрлөх, хөдөлмөрийн агуулга, түүний зохион байгуулалт, нөхцөл, зэрэг зэрэг урамшуулал

ажил дахь бие даасан байдал, баг дахь харилцааны мөн чанар гэх мэт.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

• Оршил
• Дүгнэлт

Оршил

Энэ салбарын ихэнх эрдэмтэд эдийн засаг хөдөлмөртүүний субьект нь хөдөлмөрийн үйл явц, үйлдвэрлэлийн явцад үүссэн хүмүүсийн зохистой үйл ажиллагаа гэж үзэх. Эдийн засагхөдөлмөр, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа / Ред.Г. Г.Меликян, Р.П. Колосова. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1996. AT гадаад орнуудХөдөлмөрийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагаа, үр дүнгийн судалгаа бөгөөд явцуу утгаараа ажил олгогч, ажилтны ерөнхий урамшууллын үйл ажиллагааны хариу үйлдэл гэж мэргэжилтнүүд үздэг. цалин, хөдөлмөрийн харилцааны салбарт ашиг ба мөнгөн бус хүчин зүйлс Харна уу. Эренберг Р., Ж.Смит Р.С.Орчин үеийн хөдөлмөрийн эдийн засаг. Онол ба төрийн бодлого. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1996.

Эдгээр томъёоллын агуулгад үндэслэн хөдөлмөрийн эдийн засгийн сэдвийг хөгжүүлэх ажлыг дараахь чиглэлээр явуулна.

хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны агуулга, зохицуулалтыг ил болгох, хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй ажиллуулах нөхцлийг бүрдүүлэх;

шилжилтийн үеийг харгалзан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэлээр эдийн засгийн чиглэл (хүчин зүйл, нөхцөл, нөөц, үзүүлэлт) кодчилол хэлбэрээр. зах зээлийн харилцаа;

зах зээлийн харилцааны нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллуулах урьдчилсан нөхцөлийг урамшуулах, урамшуулах чиглэлүүд;

тоон тал, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах зарчим, тухайлбал бүтээмж, ажилчдын бүтэц, тоо, тэдгээрийн төлбөртэй холбоотой чиглэлүүд.

ОХУ-д хөдөлмөрийн эдийн засгийн салбарын ололт амжилт нь ихэнх тохиолдолд Хөдөлмөрийн яамны Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэнгийн үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. нийгмийн хамгаалалОлон тооны нийтэлсэн RF удирдамжмаш өргөн хүрээний асуудлаар.

Социологи хөдөлмөр - Ерөнхий социологийн нэг хэсэг бөгөөд түүний сэдэв нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа, нийгмийн үйл явцын олон янзын багц юм. Хөдөлмөрийн социологийн судалгаа нь ажилчдыг хөгжүүлэх, тэдний хэрэгцээг хангах, хамтын нийгэмлэгийн эерэг харилцааг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх нийгмийн нөөцийг тодорхойлоход чиглэгддэг.

1. Хөдөлмөрийн мөн чанар, чиг үүрэг, түүний нийгмийн талууд. Сэдвийн хэсэгхөдөлмөрийн социологи

Ажил - энэ бол ашигтай үйл ажиллагаа хүмүүсийн, чиглүүлсэн дээр бүтээл материал болон соёл үнэт зүйлс . Хөдөлмөр бол хүмүүсийн амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Байгалийн орчинд нөлөөлж, өөрчлөх, хэрэгцээнд нь тохируулан өөрчлөх замаар хүн өөрийн оршин тогтнохыг хангахаас гадна нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн үйл явц нь нарийн төвөгтэй, олон талт үзэгдэл юм. Үүний илрэлийн гол хэлбэрүүд нь хүний ​​эрчим хүчний зардал, ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл (хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэл) -тэй ажиллах, ажилчдын бие биетэйгээ хэвтээ байдлаар үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл (нэг үйл ажиллагаанд оролцох харьцаа) юм. хөдөлмөрийн үйл явц), босоо (удирдагч ба захирагчийн хоорондын харилцаа). Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь хөдөлмөрийн явцад зөвхөн материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс хүмүүсийн хэрэгцээг хангах зорилгоор бүтээгдэхээс гадна ажилчид өөрсдөө хөгжих замаар илэрдэг. ур чадвар эзэмших, чадвараа илчлэх, мэдлэгээ нөхөх, баяжуулах. Хөдөлмөрийн бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа, дэвшилтэт технологи, илүү дэвшилтэт, өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн, материал, эрчим хүч гарч ирэхэд илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд хэрэгцээг бий болгоход хүргэдэг.

Тиймээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зөвхөн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, үйлчилгээ үзүүлдэг, соёлын үнэт зүйлсийг бий болгодог гэх мэт төдийгүй шинэ хэрэгцээ нь дараагийн сэтгэл ханамжид тавигдах шаардлагуудаар гарч ирдэг (Зураг 1.1).

Судалгааны социологийн тал нь хөдөлмөрийг нийгмийн харилцааны тогтолцоо гэж үзэх, түүний нийгэмд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох явдал юм.

Цагаан будаа. 1.1 Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн үүрэг

Хөдөлмөрийн явцад хүмүүс бие биетэйгээ харьцаж, нийгмийн тодорхой харилцаанд ордог. Нийгмийн харилцан үйлчлэлажлын хүрээнд энэ нь үйл ажиллагаа, харилцан үйл ажиллагааны солилцоонд хэрэгждэг нийгмийн харилцааны нэг хэлбэр юм. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн объектив үндэс нь тэдний ашиг сонирхол, ойрын эсвэл алс холын зорилго, үзэл бодлын нийтлэг эсвэл ялгаатай байдал юм. Хөдөлмөрийн салбарт хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн зуучлагч, түүний завсрын холбоосууд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект, материаллаг болон оюун санааны ашиг тус юм. Нийгмийн тодорхой нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад тусдаа хувь хүн эсвэл олон нийтийн байнгын харилцан үйлчлэл нь нийгмийн тодорхой харилцааг бүрдүүлдэг.

Нийгмийн харилцаа - Энэ нь нийгмийн нийгэмлэгийн гишүүд болон эдгээр нийгэмлэгүүдийн хоорондын тэдний нийгмийн байдал, дүр төрх, амьдралын хэв маяг, эцсийн эцэст хувь хүн, нийгмийн нийгэмлэгийн төлөвшил, хөгжлийн нөхцөл байдлын талаархи харилцаа юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн хоорондын харилцааны холбоо, өөрөөр хэлбэл. харилцан мэдээлэл солилцохдоо бусдын зан байдал, гүйцэтгэлд нөлөөлөх, түүнчлэн эдгээр бүлгүүдийн сонирхол, зан төлөвийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг өөрсдийн байр суурийг үнэлэх.

Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой бөгөөд тэдгээр нь анхнаасаа л нөхцөл болдог. Жишээлбэл, ажилчид хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дасаж, объектив хэрэгцээ шаардлагад дасан зохицож, улмаар ойр хавьд хэн ажиллах, хэн удирдагч, ямар хэв маягтай байхаас үл хамааран хөдөлмөрийн харилцаанд ордог. Гэсэн хэдий ч, дараа нь ажилчин бүр өөр хоорондоо, менежертэй харилцах харилцаа, ажилтай холбоотой, ажлын хуваарилалтын дараалал гэх мэт өөр өөрийн гэсэн байдлаар илэрдэг. Үүний үр дүнд объектив харилцааны үндсэн дээр нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай харилцаа үүсч эхэлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой сэтгэл хөдлөлийн байдал, хөдөлмөрийн байгууллага дахь хүмүүсийн харилцаа холбоо, харилцааны мөн чанар, түүний уур амьсгалаар тодорхойлогддог.

Тиймээс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь хувь хүн, бүлгийн нийгмийн ач холбогдол, үүрэг, байр суурь, нийгмийн байр суурийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Эдгээр нь ажилчин ба мастер, удирдагч ба захирагдагсдын бүлэг, тодорхой бүлэг ажилчид ба тэдгээрийн бие даасан гишүүдийн хоорондох холбоос юм. Нэг ч бүлэг ажилчид, хөдөлмөрийн байгууллагын нэг ч гишүүн ийм харилцаанаас гадуур, бие биетэйгээ холбоотой харилцан үүрэг хариуцлагаас гадуур, харилцан үйлчлэлийн гадна байж болохгүй (Зураг 1.2).

Таны харж байгаагаар практикт нийгэм, хөдөлмөрийн олон янзын харилцаа байдаг. Тэдгээрийг, түүнчлэн одоо байгаа зах зээлийн нөхцөлд нийгмийн янз бүрийн үзэгдэл, үйл явцыг хөдөлмөрийн социологи судалдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх зах зээлийн үйл ажиллагаа, нийгмийн талыг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Хэрэв бид энэ ойлголтыг нарийсгах гэж оролдвол бид үүнийг хэлж чадна -тай тухай циологи хөдөлмөр - энэ бол зан байдал ажил олгогчид болон ажилд авсан ажилчид in хариулах дээр үйлдэл эдийн засгийн болон нийгмийн урамшуулал руу хөдөлмөр . Энэ төрлийн урамшуулал нь нэг талаас хувь хүний ​​сонголтыг урамшуулж, нөгөө талаас үүнийг хязгаарладаг. Социологийн онолд хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг урамшуулалд онцгой анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанартай биш бөгөөд ажилчид, өргөн хүрээний хүмүүстэй холбоотой байдаг.

Цагаан будаа. 1.2 Хөдөлмөрийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа

Сэдэв социологихөдөлмөр нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, түүнчлэн хөдөлмөрийн ертөнц дэх нийгмийн үйл явц, үзэгдэл юм.

Зорилтот социологи хөдөлмөр - Энэ бол нийгэм, баг, бүлэг, хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн ертөнцөд ажиллах оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх, түүнд хүрэхэд чиглэсэн нийгмийн үйл явцыг судлах, тэдгээрийг зохицуулах, удирдах, урьдчилан таамаглах, төлөвлөх зөвлөмж боловсруулах явдал юм. тэдний ашиг сонирхлыг хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх, оновчтой хослуулах үндэс суурь болно.

Даалгаврууд социологи хөдөлмөрбүрдэнэ:

нийгмийн нийгмийн бүтэц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт (баг) -ийг судлах, оновчтой болгох;

хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой, оновчтой хөдөлгөөнийг зохицуулагч болох хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх;

орчин үеийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг олох;

зах зээлийн нөхцөлд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын оновчтой хослол, ажилд хандах хандлагыг сайжруулах;

нийгмийн хяналтыг бэхжүүлэх, ажлын хүрээнд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчим, хэм хэмжээнээс гажсан янз бүрийн хэлбэрүүдтэй тэмцэх;

хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах, шалтгааныг судлах;

нийгэм, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэх мэт ажилчдыг хамгаалах нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь нийгэм, хувь хүний ​​нийгэм, эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэх ашиг сонирхлын үүднээс нийгмийн хүчин зүйлийг ашиглах арга, арга техникийг боловсруулахад чиглэгддэг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн тогтолцоог бий болгох зэрэг орно. эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжааг хурдасгах зорилгоор нийгмийн баталгаа, иргэдийн нийгмийн хамгааллыг хадгалах, бэхжүүлэх.

Хөдөлмөрийн социологи дахь мэдээллийг цуглуулах, шинжлэхийн тулд социологийн аргуудыг өргөн ашигладаг бөгөөд эдгээр нь дараахь байдлаар илэрдэг.

судалгааны сэдвийн талаар олж авсан мэдлэг (хөдөлмөрийн хүрээ, хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг ойлгох);

баримт цуглуулах үйл явц;

дүгнэлт хийх арга, өөрөөр хэлбэл. үзэгдлүүдийн хоорондын учир шалтгааны хамаарлын талаар дүгнэлт гаргах.

Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд хийгдсэн судалгаанууд нь нийгмийн бодлогыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн байгууллагын (нэгдэл) нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөтөлбөр боловсруулах, шийдвэрлэхэд шаардлагатай, хангалттай найдвартай мэдээллээр хангадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилчдыг байнга дагалддаг нийгмийн асуудал, зөрчилдөөн. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь нэг талаас үнэхээр байгаа бодит байдлын талаархи мэдлэгийг өргөжүүлэх, нөгөө талаас хөдөлмөрийн салбарт болж буй шинэ харилцаа холбоо, үйл явцыг бий болгоход дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм.

2. Хүн ам, хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц, нөхөн үйлдвэрлэл

Нийгмийн байдал, хөгжил нь хүн амын тоо, бүрэлдэхүүнээс ихээхэн хамаардаг. Доод хүн ам ойлгосон утгуур П ness хөл хөдөлгөөн ихтэй, амьдарч байна дээр тодорхой нутаг дэвсгэр - талбай, хот, Р д гионе, улс .

Хөдөлмөр нөөц - энэ бол хөдөлмөрийн чадвартай хэсэг хүн ам, эзэмшсэн Ю schaya физик болон оюунлаг чадвар руу хөдөлмөр де I байдал, боломжтой үйлдвэрлэх материал сайн эсвэл үзүүлэх цагт -тай нуга, тэдгээр. Хөдөлмөрийн нөөцөд нэг талаас эдийн засагт ажил эрхэлдэг хүмүүс, нөгөө талаас ажил эрхэлдэггүй, харин ажиллах чадвартай хүмүүс багтдаг. Тиймээс ажиллах хүч нь бодит болон боломжит ажилчдаас бүрддэг.

Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадвар нь наснаас хамаарна. Хүний амьдралын эрт, боловсорч гүйцсэн үед бүрэлдэн олширч, хөгшрөхөд алга болдог. Нас нь нийт хүн амын дунд хөдөлмөрийн бодит нөөцийг ялгах боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийг судлах янз бүрийн чиглэлүүдийн үндсэн ойлголтуудыг авч үзэхийн өмнө хүн амын бүтэц, бүтэц, түүний хэмжээ өөрчлөгдөхийг авч үзэх нь зүйтэй.

Дооднөхөн үржихүй хүн ам ойлгосон үйл явц Үргэлжилсэн шинэчлэл үеийнхэн хүмүүсийн in үр дүн харилцан үйлчлэл төрүүлэх тухай sti болон нас баралт . Ялгахгуравтөрөлнөхөн үржихүйхүн ам:

Өргөтгөсөн нөхөн үржихүй нь төрөлт нь нас баралтын тооноос илүү байгаагаараа тодорхойлогддог;

энгийн нөхөн үржихүй - энэ тохиолдолд төрөлт нь нас баралтын тоотой тэнцүү тул өсөлт байхгүй;

нарийссан - нас баралт төрөлтөөс давж, хүн амын үнэмлэхүй бууралт ажиглагдаж байна.

Хүн амын нөхөн үржихүй нь хүн ам зүйн төдийгүй эдийн засаг, нийгмийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, нутаг дэвсгэрийн хөгжил, үйлдвэрлэх хүчний байдал, нийгмийн дэд бүтцийн хөгжил гэх мэтийг тодорхойлдог.

Хүн ам, хөдөлмөрийн нөөц нь хүн ам зүйн үйл явцыг шинжлэх, үнэлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн чиглэлээр стратеги боловсруулахад шаардлагатай тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Хүн амын нөхөн үржихүйг тодорхойлохын тулд төрөлт, нас баралт, байгалийн өсөлтийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

үржил шимболон нас баралт 1000 хүн тутамд (ppm-ээр) тооцож, коэффициентийн систем, хүснэгтийг ашиглан хэмждэг. Эерэг үр дүн гарсан төрөлт, нас баралтын тооны зөрүүг нэрлэдэг байгалийн өсөлтхүн ам.

болон

энд K R ба K C нь төрөлт ба нас баралтын түвшин;

Р - жилд төрсөн хүүхдийн тоо;

C нь жилд нас барсан хүмүүсийн тоо;

N C - жилийн дундаж хүн ам.

Жилийн дундаж хүн амыг оны эхэн ба эцсийн хүн амын арифметик дундажаар буюу эхний хүн амд өсөлтийнх нь талыг нэмж тооцож оны дунд үеээр тодорхойлно.

Хүснэгтээс. Зураг 1-ээс харахад Оросын байнгын хүн ам хот, хөдөөгийн хүн амын бүтэц өөрчлөгдөөгүй хэвээр буурч байна. Хүн амын бууралт нь нэг талаас төрөлт харьцангуй багассан, нөгөө талаас хүн амын байгалийн бууралтыг мянгад 5-6-аар урьдчилан тодорхойлсон нас баралтын харьцангуй тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. сүүлийн гурван жилийн хугацаанд жил. Хянаж буй хугацаанд гэрлэлт, салалтын харьцангуй тоо мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөөгүй.

Хүснэгт 1. тоо,нэгдэлболонүзүүлэлтүүдбайгалийнхөдөлгөөнүүдхүн амОрос

Дэлхийн бүх улс орны хүн амын тоо, бүтцийг хүн амын тооллогоор тодорхойлдог. Манай улсад хамгийн сүүлд 1989 онд хүн амын тооллого явагдсан бөгөөд үндсэн мэдээллүүд нь хэвлэгдсэн бөгөөд дараагийн хугацаанд хүн ам зүйн мэдээллийг олж авах үндэс суурь болж байна. Дараагийн хүн амын тооллогыг 1999 онд хийхээр төлөвлөжээ. Хүн амын тооллого нь хүн амын тооны талаарх хамгийн үнэн зөв мэдээллийг өгдөг.

Хүн амын урьдчилсан таамаглал нь боломжийг олгодог. хүн амын хүлээгдэж буй өөрчлөлтийг тодорхойлох; бүс нутаг болон улс орны хэмжээнд хөгжиж буй хүн ам зүйн байдлыг үнэлэх; хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, тэдгээрийн боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох; Нөхөн үржихүйн үйл явцад нийгэм-эдийн засаг, хүрээлэн буй орчны бусад хүчин зүйлсийн нөлөөг судлах. Ирээдүйн популяцийн тоог тодорхойлохын тулд богино хугацааны урьдчилсан таамаглалыг бүрдүүлэхдээ ретроспектив экстраполяцийн аргыг, урт хугацааны хувьд насаар шилжүүлэх аргыг ашигладаг.

Хүснэгт 2. хүн амбайнгынхүн амОрос(оны эхээр мянган хүн)

Хүн амын таамаглалыг төрөлт, нас баралтын урт хугацааны чиг хандлага, түүнчлэн хүн амын нас, хүйсийн бүтцийг харгалзан үздэг. 1960-аад оны дунд үеэс хойш тус улсад төрөлтийн түвшин хүн амын энгийн нөхөн үржихүйг хангаагүй: эцэг эхээсээ цөөхөн хүүхэд байна. 70-аад оны эхээр хоёр хүүхэдтэй гэр бүл давамгайлж, дараа нь нэг хүүхэдтэй гэр бүлийн тоо аажмаар нэмэгдэв. Бараг гучин жилийн хугацаанд нөхөн үржихүйн насны эмэгтэйчүүдийн олон үеийнхээс үүдэн хүн амын байгалийн өсөлт нэмэгдэж байсан бол 90-ээд онд эдгээр үеийн эзлэх хувь буурчээ. Ойрын арван жилд төрөлт одоогийнхоос арай өндөр байх болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь хүн амын байгалийн өсөлтийг сэргээх өдөрт хангалттай биш байх болно.

3. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх бүтэц

Насны хязгаар, хөдөлмөрийн нөөцийн нийгэм, хүн ам зүйн бүтцийг улсын хууль тогтоомжийн тогтолцоогоор тодорхойлдог. ОХУ-д хөдөлмөрийн насыг харгалзан үздэг: эрэгтэйчүүдэд 16-59 нас, эмэгтэйчүүдэд 16-54 настай. Өөр өөр улс оронд хөдөлмөрийн насны хязгаар ижил байдаггүй. Хэд хэдэн оронд хөдөлмөрийн насны доод хязгаарыг 14-15 нас (заримдаа - 18 жил), дээд хязгаарыг хүн бүрт 65 жил, эрэгтэйчүүдэд 65, 60-62 нас гэж тогтоосон байдаг. эмэгтэйчүүд.

Хүснэгт 3

Дундүргэлжлэх хугацааамьдралболоннасгарахдээртэтгэвэр(жил)

ОХУ-д хэдэн жилийн турш насны босгыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэсэн асуулт гарч ирсний дараа эрэгтэйчүүдэд 60-65, эмэгтэйчүүдэд 55-60 нас хүртэл өндөр насны тэтгэвэр тогтоодог. Ийм үйл явц нь аажмаар, үе шаттайгаар явагдах болно - эхлээд эрэгтэйчүүдэд 62-63 нас хүртэл, эмэгтэйчүүдийн хувьд 57-58 нас хүртэл. Ийм шийдвэрийг дэмжигчид болон эсэргүүцэгчид бий. Тухайлбал, тэтгэврийн насыг нэмэгдүүлэхийг эсэргүүцэгчдийн дэвшүүлж буй нэг үндэслэл нь ерөнхийдөө хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын зовлонгийн тухай дурьдах явдал юм.

1993 оноос хойш ОХУ-д шилжилт хийсэн олон улсын системхүн амын бүрэлдэхүүний мэргэшил Харна уу: Үндсэннайрлага дахь статистик мэдээг ангилах арга зүйн заалт ажиллах хүч, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, ажил эрхлэлтийн байдал. / Эдийн засаг ба амьдрал. - 1993. - No 20. . Зураг дээрх энэ ангиллын дагуу. 2.1-д хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийн диаграммыг үзүүлэв.

Цагаан будаа. 2.1 Ажиллах хүч, эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам

Эдийн засгийн хувьд идэвхтэй хүн ам - бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хүн амын нэг хэсэг. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоонд судалгаанд хамрагдсан үетэй уялдуулан тооцсон ажилтай, ажилгүйчүүдийг багтаасан болно. Хүн амын эдийн засгийн идэвхжилийг тодорхойлохын тулд түүний түвшинг дараахь байдлаар тооцно.

,

Энд Y EA - хүн амын эдийн засгийн идэвхжилийн түвшин;

d EA нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын эзлэх хувь;

Ch N - нийт хүн ам.

Хүснэгтээс харж болно. 2.4, эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам, хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн эзлэх хувийг хадгалах хандлага өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Үүний зэрэгцээ ажилгүйчүүдийн тоо нэмэгдэж байгаа нь зургийг бүхэлд нь сөрөг гэж тодорхойлох боломжийг олгож байна.

Эдийн засгийн хувьд идэвхгүй хүн ам - гэдэг нь ажиллах хүчний бүрэлдэхүүнд ороогүй хүн ам, түүний дотор хүн залуу насэдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг хэмжих зорилгоор байгуулагдсан. Эдийн засгийн идэвхигүй хүн амын тоог судалгаанд хамрагдсан үетэй холбон хэмжиж, дараахь ангиллыг багтаана.

өдөрлөгт оролцож буй сурагчид, оюутнууд, сонсогч, курсантууд боловсролын байгууллагууд(бүтэн цагийн магистр, докторын сургалтыг оролцуулан);

өндөр насны болон хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авч байгаа, түүнчлэн тэтгэврийн насанд хүрсэн хүн тэжээгчээ алдсаны улмаас тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс;

тахир дутуугийн тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс (1,2,3 бүлэг);

удирдлагад оролцсон хүмүүс өрх, хүүхэд асрах, өвчтэй хамаатан садан гэх мэт;

ажил олох гэж цөхрөнгөө барсан, өөрөөр хэлбэл. ажил хайхаа больсон, түүнийг олж авах бүх боломжоо шавхсан боловч ажиллах чадвартай, ажиллах хүсэлтэй хүмүүс;

орлогын эх үүсвэрээс үл хамааран ажиллах шаардлагагүй бусад хүмүүс.

Хүснэгт 4

хүн амболоннэгдэлэдийн засгийн хувьдидэвхтэйхүн амОрос

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэр	мянга хүн	Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын хувь
Эдийн засгийн хувьд идэвхтэй хүн ам: нийт 75665 эрэгтэй 38880 эмэгтэйчүүд 36785 нийт 72071 эрэгтэй 37063 эмэгтэйчүүд 35008 ажилгүй: нийт * 3594 эрчүүд 1817 эмэгтэйчүүд 1777	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
Эх сурвалж: Орос эдгээр. - тоогоор: Товч статистикийн цуглуулга / Госкомстат Рос- M. 1996. - S.33.

*Оны эцэст.

Бүтэцхөдөлмөрнөөцолон талт. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийн тодорхой талыг тодорхойлдог янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзье.

Цагаан будаа. 2.2 Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц дээр хагасмэргэжлийн, салбар, нутаг дэвсгэрийн нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийн үр ашигтай бүтцийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд хөдөлмөр эрхэлж буй эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцааг тодорхойлох замаар тодорхойлогддог. нийгмийн үйлдвэрлэл, өрхийн болон хувийн өрх, ажлаасаа завсарлагаанаар суралцах гэх мэт. Энэ нь улс орон болон ажлын бүс нутагт харилцан адилгүй байдаг.

Юуны өмнө ОХУ-ын ажиллах хүч дэх эрэгтэйчүүдийн эзлэх хувь эмэгтэйчүүдийнхээс илүү байгааг бид тэмдэглэж байна. Энэ харьцаа дараах байдалтай байна: эрэгтэй - 62.5%, эмэгтэйчүүд - 51.2% Зах зээлХамтын нөхөрлөлийн орнууд дахь хөдөлмөрийг зураг, диаграммд . - М., 1994. - S. 8-9. . Энэ нь эрэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нас 5 жилээр илүү байгаатай холбоотой. Харин хөдөлмөрийн насны эрэгтэйчүүдийн нас баралт нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор энэ харьцаа өөрчлөгдөж байна.

Түвшин боловсролхөдөлмөрийн нөөц - тэдгээрийн хамгийн чухал чанарын шинж чанар. ТэрСуралцсан жилийн дундаж тоо, сурагч, оюутны тоо, дээд боловсролтой мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь, нийгмийн бусад үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. Боловсролын түвшинг бичиг үсэгт тайлагдсан хувь, боловсрол эзэмшсэн жилийн дундаж тоо, авсан боловсролоос хамааран хүн амын бүлэгт хуваарилах зэрэг үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.

Хүснэгт 5

Түвшинболовсролхүн ам

Хүснэгтээс харахад дээд, бүрэн бус дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой хүний ​​тоо 322 хүн байснаас өссөн байна. 1989 онд 1994 онд 370 буюу 15% болсон. ОХУ-ын хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын боловсролын дундаж түвшин 1970 онд 8.1 жил байсан бол одоогийн байдлаар 11.0 жил болж нэмэгдсэн нь одоогийн 14 жил орчим байгаа АНУ-ынхаас хамаагүй доогуур байна. Оросөнөөдөр бол бодит боломж. - М.: Ажиглагч, 1994. - S. 106. .

Оюуны чадавхийн чанарын талаархи чухал мэдээллийг чиглэл өгдөг Мэргэжлийн сургалтсистемд өндөр боловсрол. Одоо манай улс болон барууны орнуудад түүний бүтэц нэлээд ялгаатай байна.

Хүснэгт 6

хүн амтөгсөгчидилүү өндөрсургуулиуддээранхаарлаа төвлөрүүлсуралцах,inхувьруунийт

Эдгээр хүснэгтээс харахад манай улсад өндөр хөгжилтэй орнуудтай харьцуулахад инженерийн мэргэжлээр бэлтгэгдсэн байдал давамгайлж байна. Харин хүмүүнлэгийн салбарт болон Нийгмийн шинжлэх ухаанбид бусад орноос ноцтойгоор хоцорч байна.

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон өөрчлөлт нь үнэмлэхүй өсөлт, өсөлтийн хурд, хөдөлмөрийн нөөцийн өсөлтийн хурд зэрэг үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.

Үнэмлэхүй өсөлтхянан үзэж буй хугацааны эхэн ба эцсийн хөдөлмөрийн нөөцийн тооны зөрүүгээр тодорхойлогддог; Ихэвчлэн энэ нь нэг жил эсвэл илүү урт хугацаа байж болно.

Хурд өсөлтхарилцаа гэж үздэг үнэмлэхүй үнэ цэнэөгөгдсөн хугацааны эцэст хөдөлмөрийн нөөцийн тоог тухайн үеийн эхэн үеийн үнэ хүртэл. Хэрэв хувь хэмжээг хэдэн жилийн турш авсан бол жилийн дундаж хурдыг дараах томъёоны дагуу геометрийн дундажаар тодорхойлно.

,

хаана T RS_ - жилийн дундаж өсөлтийн хурд;

n - жилийн тоо;

R n - хугацааны төгсгөлийн тоо;

R O - хугацааны эхэн дэх тоо.

Хурд өсөлттомъёогоор тооцоолно:

Энд T PS нь жилийн дундаж өсөлтийн хурд юм.

4. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын үндэс

Зах зээлийн харилцааг бий болгох нөхцөлд цалингийн зохион байгуулалт, чиг үүргийн зарчимд үндэслэн хөдөлмөрийн хөлсний зохион байгуулалтын тогтолцоог шууд доод түвшинд - аж ахуйн нэгжид бий болгодог. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын бүтцийн өөрчлөлт Цалин хөлсний зохион байгуулалт гэдэг нь түүний бүтээн байгуулалт, хөдөлмөрийн хэмжээ ба түүний төлбөрийн хэмжээ хоорондын хамаарлыг хангах, түүнчлэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн багц (хэмжээ, тарифын систем, урамшуулал, нэмэлт төлбөр болон тэтгэмж). зах зээлийн шаардлагад нийцүүлэн дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхээр төлөвлөж байна.

Ажиллагсдын хөдөлмөрийн үр ашгийн нөөцийг олж илрүүлэх, ашиглах сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ орлогогүй хөрөнгийг олж авах боломжийг үгүйсгэх;

цалин хөлсийг тэгшитгэх тохиолдлыг арилгах, цалин хөлсийг хувь хүн болон хамтын хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамааралтай болгох;

Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэжлийн хомсдолыг харгалзан хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн эцсийн үр дүнд хүрэхэд ажиллаж буй янз бүрийн бүлгүүдийн нөлөөллийг харгалзан янз бүрийн ангилал, мэргэжлийн бүлгүүдийн ажилчдын цалин хөлсний харьцааг оновчтой болгох. , үйлдвэрлэлийн өрсөлдөх чадвар.

Удирдлагын доод түвшинд цалин хөлсийг зохион байгуулахад өвөрмөц онцлог байдаг тул түүний зохион байгуулалтын урьдчилсан нөхцөл нь Зураг дээр үзүүлсэн шиг байх ёстой. 4.3.

нийгмийн тал хөдөлмөрийн нөөц

Цагаан будаа. 4.3 Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний зохион байгуулалтын үндэслэл

Байгууллагад цалин хөлсийг зохион байгуулахдаа ажил олгогч, ажилчдын эрх ашиг хөндөгддөг. Зах зээлийн харилцаанд шилжих үед цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэхдээ талууд тэгш эрхтэй байх нь дамжиггүй. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа (эсвэл өмчлөгчийн төлөөлөгч) болон ажилчдын ашиг сонирхлыг төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд байгуулсан хамтын гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хууль ёсны, хүчин төгөлдөр, цорын ганц үр дүнтэй хэлбэр, түүний дотор цалин хөлсний асуудал юм.

Зах зээлийн нөхцөлд, тэр ч байтугай шилжилтийн үед хуваарилалтын харилцааны төрийн зохицуулалтын чиглэл, мөн чанар өөрчлөгдөж, удирдлагын хатуу схемийг хассан удирдлагын шинэ хэлбэрүүд гарч ирж, аж ахуйн нэгжийн түвшинд зохицуулалтын үйл явцад шинэ шаардлага тавигдаж байна. Орлогын хуваарилалтын нөхцөл, зарчмыг тогтоох, тайлбарлах, хэрэгжүүлэхэд төрийн оролцоо зайлшгүй шаардлагатай. Төрийн зохицуулалтын нөлөөлөл нь ажиллах хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хуваарилалтын харилцааны субъектуудын ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, уялдуулах зорилгоор мөнгө олох нөхцөл, нийгмийн баталгааг бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. янз бүрийн хэлбэрүүдөмч ба менежмент.

Хуваарилалтын харилцааны төрийн зохицуулалтын үндэс нь: хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, татварын систем, хувь хүний ​​орлогын динамик ба инфляцийн хоорондын хамаарлыг тогтоох. Төрийн оролцоогүйгээр тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс үл хамааран хүнийг зохистой амьдралаар хангах орлогыг баталгаажуулах боломжгүй юм. Төрийн чиг үүрэг нь ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой хуваарилалтыг хангах, нийгмийн хурцадмал байдлыг намжаах гэх мэт ядуусын орлогыг нэмэгдүүлэхийг багтаах ёстой. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн оролцогч болсноор төр нь ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг ихээхэн хариуцаж, бизнес эрхлэгчдийн эрэлт хэрэгцээг хангахыг хичээдэг.

Эдгээр асуудлыг зохицуулахын тулд олон шатлалт хамтын гэрээний үр дүнтэй тогтолцоо шаардлагатай байгаа бөгөөд үүний үндэс нь бидний хууль тогтоох салбарт бий болсон боловч энэ тогтолцооны олон заалтыг хэрэгжүүлэх, боловсронгуй болгох, тодорхой болгох, тодорхой болгохын тулд хийх ажил их байна. . ОХУ-ын "Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай" хуульд ерөнхий, салбарын, тусгай гэрээ, хамтын гэрээ байгуулахыг заасан байдаг. Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоол - ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн тогтоолоор нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын тухай журмыг баталж, дараахь зүйлийг тусгасан болно.

ажилтан, ажил олгогчийн эрх ашгийг харгалзан нийгэм-эдийн засгийн бодлогыг уялдуулан хэрэгжүүлэх ерөнхий зарчмыг тогтоох;

нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх;

хөдөлмөрийн хамтын маргаан (мөргөлдөөн) шийдвэрлэхэд туслалцаа үзүүлэх.

Эдгээр хууль тогтоомжийн хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн харилцааны салбарт нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх эхлэлийг тавьсан боловч тэдгээрийн үйл ажиллагааны механизм хараахан хангалттай боловсруулагдаагүй байна.

Тодорхойлолт практик алхамуудМанай улсын хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтын салбарт янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг ялгах зорилгоор Нэгдсэн тарифын хувь хэмжээг боловсруулж, нэвтрүүлсэн нь ижил нарийн төвөгтэй ажилд ижил цалин хөлс олгох боломжийг олгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. төсвийн хөрөнгөөр ​​санхүүждэг аж үйлдвэрийн болон үйлдвэрлэлийн бус аж үйлдвэрийн салбарын ажилчдад хэрэглэх хүрээнээс үл хамааран.

Бага орлоготой, бага цалинтай ажилчдын нийгмийн хамгааллыг хангах төрийн зохицуулалтын арга хэмжээ бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бодитойгоор тогтоох явдал юм.

Ажилчдын цалин хөлсний тарифын нэгдсэн тогтолцоог нэвтрүүлэх Олон нийтийн салбарынэхний ангиллын тарифын хувь хэмжээг үе үе хянах хүртэл бууруулж, i.e. тарифын доод хэмжээ, энэ чиглэлийн байгууллага, байгууллагуудын түвшинд. Төсвийн аж ахуйн нэгжид хамааралгүй аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд энэ хувь хэмжээний үнийг заасан байх ёстой салбарын гэрээнүүд, хамтын гэрээ, аж үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагаанаас хамаарна. Нэгдүгээр ангиллын тарифын түвшин нь аж үйлдвэрээр тодорхой ялгаатай байгаа нь улс орны эдийн засагт сөрөг үр дагаварт хүргэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Салбарын тарифын хэлэлцээр байгуулах ажлыг оновчтой болгох, тэдгээрт ажилчдын цалин хөлс олгох нөхцлийг тусгах шаардлагатай байна.

Нийгмийн стандартад үндэслэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтооход тулгарч буй асуудлын талаархи асуултад буцаж ирэхэд сүүлийнх нь хүн амын хэрэгцээг үнэлэх норматив аргын гол элемент гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Юуны өмнө энэ нь хэрэглээний нөөцийг үр дүнтэй хуваарилах шалгуур, орлогын хуваарилалтын чиглэлээр нийгмийн баталгаа, хүн амын орлогыг индексжүүлэх тогтолцооны салшгүй шинж чанар юм. Эдгээр нь стандартууд бөгөөд үүнгүйгээр одоо байгаа амьдралын түвшинг үнэлэх боломжгүй юм. Нийгмийн бодлогоо бүрдүүлэхдээ тэдний ойлголтыг хичээх хэрэгтэй. Нийгмийн хэм хэмжээний сул талууд нь:

стандартыг тооцох арга зүйн нэгдсэн арга барил байхгүй. Нийгмийн стандартыг боловсруулагчид ихэвчлэн бие биенээсээ тусад нь ажилладаг бөгөөд энэ нь ажлын уялдаа холбоогүй байдал, давхардал үүсгэдэг. Янз бүрийн хэлтэст боловсруулсан ижил нийгмийн хэм хэмжээ өөр өөр утгатай,

стандартыг батлах, түүнийг тооцох аргачлалд дүн шинжилгээ хийх ажлын зохион байгуулалт муу (зөвхөн эцсийн үр дүнг хэлэлцдэг), стандарт батлах асуудалд тодорхой бус байдал;

Нийгмийн стандартыг тооцоолох үндэс болох хэрэглээний хэм хэмжээний төгс бус байдал (түүнийг дүүрэг, хүн амын нийгэм-хүн ам зүйн бүлгээр бараг ялгадаггүй, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний бүх хүрээг хамардаггүй; ихэнхдээ бодит хэрэгцээг бус хийсвэр хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулдаг. ).

Байгууллагад цалин хөлсийг зохион байгуулах ажлын дарааллыг Зураг дээр үзүүлэв. 4.4, гурван том блокт нэгтгэсэн асуудлын шийдлийг харуулсан: үндсэн цалинг бүрдүүлэх аргыг сонгох; цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох; хяналтын системийг сонгох.

Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулахдаа үндсэн цалинг тарифын нэгдсэн хуваарь буюу тарифгүй цалингийн тогтолцоонд үндэслэн бүрдүүлэх аргыг сонгох нь чухал юм. ETC-д тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг бөгөөд үүнийг ашигласнаар янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын цалинг илүү бодитойгоор ялгах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч эдийн засгийн нөхцөл байдал байнга өөрчлөгдөж байгаа тул аж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх шаардлагатай болдог бөгөөд энэ нь их хэмжээний хөдөлмөрийн зардалд хүргэдэг. Тарифгүй цалин хөлсний систем нь цалинг аж ахуйн нэгжийн бодит үр дүнтэй шууд пропорциональ хэмжээгээр тогтоох боломжийг олгодог. Цалин хөлс нь хөдөлмөр бага шаарддаг, гэхдээ зөвхөн жижиг бизнесүүдэд зориулагдсан.

Цагаан будаа. 4.4 Ажлын дараалал, гэхдээ аж ахуйн нэгжид цалингийн зохион байгуулалт

шалгуур эдийн засгийн үр ашигЦалингийн зохион байгуулалт нь цалингийн сангаас өөрийгөө тэтгэх орлогын өсөлтөөс давсан өсөлт юм. Ийм хар тугалга өгөөгүй тохиолдолд шалтгааныг сайтар судалж, ашгийг нэмэгдүүлэх эсвэл хөдөлмөрийн зардлыг бууруулахад чиглэсэн нэмэлт арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай.

AT орчин үеийн нөхцөлАж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг түүний үндсэн элемент болох хөдөлмөрийн нормгүйгээр зөв зохион байгуулах боломжгүй бөгөөд энэ нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ ба түүний төлбөрийн хэмжээ хоёрын хоорондын уялдаа холбоог тогтоох боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн нормыг сайжруулах ажил нь стандартын чанарыг сайжруулах, юуны түрүүнд бүх төрлийн хөдөлмөрийн болон бүх бүлгийн ажилчдын стандартын ижил эрчимийг хангахад чиглэгдэх ёстой. Хөдөлмөрийн үйл явц, ажлын төрлүүдийн бие даасан элементүүдийн хувьд тэнцүү буюу тоон хувьд ойролцоо хүчдэлийн коэффициентийг тогтоох, эсвэл норм дахь хөдөлмөрийн эрчмийн тодорхой түвшинг харгалзан үйлдвэрлэлийн янз бүрийн бүс дэх нормын ижил эрчмийг бий болгодог. Нормуудын ижил эрч хүч нь үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт ижил хөдөлмөрийн эрч хүчийг илэрхийлдэг. Үүнтэй холбогдуулан эхний утгыг харгалзан үзэж болно хурд ажил болон цаг ажил эрхлэлт:

I= К ТХК З,

хаана I - хөдөлмөрийн эрчмийн үзүүлэлт, нэгжийн эзлэх хувь;

К Т - ажлын хурдны коэффициент, нэгжийн эзлэх хувь;

K W - ажил эрхлэлтийн хугацааны коэффициент, нэгжийн эзлэх хувь.

Практикт хөдөлмөрийн эрч хүчийг үнэлэхийн тулд түүний зөвхөн нэг үзүүлэлтийг ихэвчлэн ашигладаг - ажлын хурд. Энэ тохиолдолд ажлын цагийн бүх тогтоосон зардлыг ажлын хурдны коэффициентээр тохируулна.

Хөдөлмөрийн коэффициент нь ажлын бодит хувь хэмжээг физикийн оновчтой түвшинд харьцуулсан харьцааг тодорхойлдог бөгөөд ажил эрхлэлтийн түвшин гэдэг нь нэг ээлжинд ажилласан бодит цагийн ажлын үргэлжлэх хугацааны тодорхой хувьтай тэнцэх нөхцөлт жишиг түвшинд харьцуулсан харьцаа юм. ээлж. Хэрэв тухайн ажлын байранд шарилын эрч хүч нь нормативаас ялгаатай бол түүнийг бууруулах, нэмэгдүүлэх, ялангуяа хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөх арга хэмжээ авах шаардлагатай.

Ажилчдын хөдөлмөрийн нормыг сайжруулах нь цех, хэсэг болон бусад хүмүүсийн нөхцөл байдалд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хийгддэг. бүтцийн хэлтэс, ажлын төрөл, мэргэжлээр гэх мэт. Энэ тохиолдолд хэм хэмжээг дагаж мөрдөж буй байдлын дүн шинжилгээ, ажлын өдрийн гэрэл зураг, цаг хугацааны хэмжилтийн өгөгдөлд найдах хэрэгтэй.

Хэсэгчилсэн ажилчдын хувьд цалингийн түвшинг зохицуулдаг гол үзүүлэлт бол гүйцэтгэлийн стандартын хувь хэмжээ юм. Шалгуур үзүүлэлтийн өндөр үнэ цэнэ нь өндөр цалин авах боломжийг олгодог тарифын хувь хэмжээ, түүнчлэн урамшууллын үзүүлэлт нь нормыг дагаж мөрдөх түвшин байвал урамшууллын төлбөрийг нэмэгдүүлэх. Иймд ижил ачаалалтай стандартыг шинжлэх, бий болгох үндсэн чиглэлүүдийн нэг нь стандартын нийцлийн түвшинг тодорхойлох явдал юм: үндсэн болон туслах үйлдвэрлэл, бүтцийн хэлтэс, ажлын төрөл, мэргэжил, ажлын ангиллаар, хэвийн нөхцөлд ажиллах, хөдөлмөрийн хүнд, аюултай нөхцөлтэй ажиллах.

Мэргэжилтнүүд, ажилчид, түүнчлэн тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нормыг сайжруулах нь тэдний ажлын ачаалал, үүргийн оновчтой хуваарилалтын дүн шинжилгээ, удирдлагын бүтцийг боловсронгуй болгох, орчин үеийн зохицуулалтыг нэвтрүүлэх үндсэн дээр хийгдэх ёстой. техникийн хэрэгсэл. Шаардлагагүй удирдлагын холбоосыг багасгах, оновчтой болгох, туслах, засвар үйлчилгээ, удирдах ажилтнуудын тоог багасгах ажлыг хийх шаардлагатай байна. Мэргэжилтэн бүр өдрийн цагаар түүний бүрэн ачааллыг хангах ажлын хуваарийг тодорхойлох ёстой. Дүрэм журмын заалтууд нь тодорхой байх ёстой бөгөөд тухайн ажлын байр, тухайн албан тушаал, холбогдох мэргэжилтний ажлын онцлогийг тусгасан байх ёстой. мэргэшлийн ангилал. Аж ахуйн нэгжийн шинэ бүтэц, түүний удирдлагын тогтолцоог тодорхойлох ажлын үр дүнд ажилтнуудын албан тушаалын нэрсийг бодитой гүйцэтгэж байгаа чиг үүргийн дагуу, шаардлагатай боловсон хүчинменежер, мэргэжилтэн, ажилчдын тоо.

Дүгнэлт

Хөдөлмөрийн нөөц бол нийгмийн нөөцийн хамгийн чухал, идэвхтэй хэсэг юм. Энэ бол хүн амын хөдөлмөрийн чадвартай, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бие бялдар, оюуны чадвартай хэсэг юм. эд баялагэсвэл үйлчилгээ үзүүлэх. Хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлохын тулд нас, хүйс, боловсрол гэх мэт ангиллыг ашигладаг. Хөдөлмөрийн нөөцийн нөхөн үржихүйн эхлэл нь хүн амын байгалийн нөхөн үржихүйн үр дүнд тодорхойлогддог тэдгээрийн үүсэх явдал юм. Хүн амын байгалийн хөдөлгөөнийг төрөлт, нас баралтын зөрүүгээр тодорхойлдог.

Маш сайн нийгмийн болон эдийн засгийн ач холбогдолхүн амын боловсролоор бүрдүүлдэг. Энэ нь бичиг үсэгт тайлагдсан хүмүүсийн хувь, сургуульд сурсан дундаж тоо гэх мэтээр тодорхойлогддог. Хүн амын прогноз маш чухал. Энэ нь хүн амын хүлээгдэж буй өөрчлөлтийг тодорхойлох, хүн ам зүйн байдлыг үнэлэх, ажиллах хүчний хэмжээг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Зах зээлийн эдийн засаг дахь цалин нь ажилтны орлогын нэг хэсэг, түүнд хамаарах хөдөлмөрийн нөөцийг өмчлөх эрхийг эдийн засгийн хувьд хэрэгжүүлэх хэлбэр юм. Үндсэн элементцалин гэдэг нь дараахь хүчин зүйлээс хамаардаг цалингийн хэмжээ юм: бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлт, бидний үйлдвэрлэлд энэ хөдөлмөрийг ашигладаг; бизнес эрхлэгчдэд нөөцийн ашиг тустай байдал; хөдөлмөрийн эрэлтийн үнийн мэдрэмж; нөөцийг солих чадвар; өөрчлөлт, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээ. Цалин хөлсний зохион байгуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн хэмжээ ба түүний төлбөрийн хэмжээ, түүнчлэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн багц (хэмжээ, тарифын систем, урамшуулал, нэмэгдэл, тэтгэмж) хоорондын хамаарлыг хангах бүтэц гэж ойлгодог. Цалингийн зохион байгуулалтын маш чухал элемент бол янз бүрийн хослол болох тарифын систем юм норматив материал, үүний тусламжтайгаар ажилчдын цалингийн түвшинг хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамааран тогтоодог.

Хөдөлмөрийн бүтээмж - ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлт . Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний тоог хөдөлмөрийн зардалд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог. хөдөлмөрийн орцын нэгжид ногдох гарц. Нийгмийн хөгжил, түүний бүх гишүүдийн сайн сайхан байдлын түвшин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, динамикаас хамаардаг. Түүгээр ч барахгүй хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нь үйлдвэрлэлийн хэлбэр, тэр байтугай нийгэм-улс төрийн тогтолцоог өөрөө тодорхойлдог.

Мөн хөдөлмөрийн үр ашгийн тухай ойлголт байдаг. Энэ нь бүтээмжээс илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд эдийн засгийн (хөдөлмөрийн бодит бүтээмж) гадна сэтгэц-физиологийн болон нийгмийн талыг хамардаг. Хөдөлмөрийн сэтгэл физиологийн үр ашгийг хөдөлмөрийн үйл явц хүний ​​биед үзүүлэх нөлөөлөлөөр тодорхойлдог. Энэ үүднээс авч үзвэл тодорхой бүтээмжийн зэрэгцээ хор хөнөөлгүй, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн таатай нөхцөл, аюулгүй байдлыг хангадаг ийм хөдөлмөр л үр дүнтэй гэж тооцогддог; хөдөлмөрийн хангалттай агуулга, түүний хуваагдлын хил хязгаарыг дагаж мөрдөх; хөдөлмөрийн үйл явцад хүний ​​бие бялдар, оюун санааны хүч чадал, чадварыг цогцоор нь хөгжүүлэх боломж; сэргийлдэг муу нөлөөнэг ажилчинд ногдох ажлын орчин. Эндээс л ойлголт гарч ирдэг нийгмийн үр ашиг хөдөлмөр,Үүнд ажилтан бүрийн хувийн шинж чанарыг уялдуулан хөгжүүлэх, түүний мэргэшлийг дээшлүүлэх, үйлдвэрлэлийн профайлыг өргөжүүлэх, бизнесийн багуудад нийгмийн эерэг уур амьсгалыг бий болгох, нийгэм-улс төрийн үйл ажиллагааг бэхжүүлэх, боловсронгуй болгох шаардлагыг багтаасан болно. бүх амьдралын хэв маягийн талаар.

Эдгээр шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд зайлшгүй буурах болно. Тиймээс эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн тааламжгүй, эрүүл бус хөдөлмөрийн нөхцөл нь өвчлөл, нэмэлт амралт олгох, хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хамгийн идэвхтэй үеийг багасгах зэргээс шалтгаалан ажлын цаг алдагдах шалтгаан болдог. Хөдөлмөрийн хэт бутархай хуваарилалт нь хүний ​​үйлдвэрлэлийн профайлыг өргөжүүлэх, түүний мэргэшлийн өсөлтийг хязгаарладаг. Нийгмийн сөрөг харилцаа хөдөлмөрийн нэгдэлхөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц бууруулж болно, бусад зүйлс тэнцүү, түүний зохион байгуулалт.

Allbest.ru дээр байршуулсан

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Үйлдвэрлэл, үйлчилгээг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах, тэдгээрийг аж ахуйн нэгж, салбар, бүс нутагт хуваарилах. Нийгэм дэх хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдлийн түвшин, шинж чанарын дүн шинжилгээ. Төрийн зохицуулалтхөдөлмөрийн зах зээл. Хүн амын амьдралын нийгмийн талууд.

тест, 2015-07-07 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах тогтолцоо нь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хөгжилтэй уялдаа холбоог тусгасан хөдөлмөрийн социологийн талыг судлах, түүнчлэн хөдөлмөрийн социологийн түүхийг амьдралын үндэс суурийг бүрдүүлэх урьдчилсан нөхцөл болгон судлах. хувь хүний ​​хөгжил.

хураангуй, 2013/06/29 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн социологийн үүсэл хөгжил. Энэ хичээлийн сэдэв, бүтэц. Хөдөлмөрийн тухай санаа, түүний нийгмийн амьдрал дахь үүрэг. Хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх чиглэл. Хөдөлмөрийн социологийн сонгодог ба орчин үеийн онолууд.

хугацааны баримт бичиг, 2015 оны 02-р сарын 4-нд нэмэгдсэн


"Ажил" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолт. Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв болох хөдөлмөрийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, нийгмийн үйл явц, үзэгдлүүд. Хөдөлмөрийн үндсэн төрлүүд, түүний чиг үүргийн онцлог. Хүний амьдрал, нийгэм дэх хөдөлмөрийн үүргийн шинжилгээ.

хураангуй, 2014/01/12 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн зах зээлийн онцлог - хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийг бүрдүүлэх хүрээ. Нөлөөллийн дор цалингийн хэмжээ үүсдэг гол хүчин зүйлүүд. Хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөн, бүлгийн болон хувь хүний ​​хэлбэр. Ажилгүйдлийн шалтгаануудын талаархи үзэл бодол.

туршилт, 2016 оны 09-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Нийгмийн үзэгдлийн судалгаа. Хөдөлмөрийн социологийн объект, субьект, чиг үүрэг. Хөдөлмөрийг судлах социалист хандлагын онцлог. Хөдөлмөрийн менежментийн хүн. Хөдөлмөрийн нийгмийн мөн чанар, түүний зохион байгуулалтын хэлбэрүүд. Хөдөлмөрийг тодорхойлсон хууль, ангилал.

хураангуй, 03/04/2009 нэмсэн


Хөдөлмөрийн социологийн тухай ойлголт, түүний мөн чанар, онцлог, судлах зүйл, арга. Социологийн хөдөлмөрийн шинжлэх ухаантай харилцаа холбоо. Хөдөлмөрийн мөн чанар, түүний төрөл зүйл, нийгэм дэх ач холбогдол. Боловсон хүчний бүрэлдхүүн, бүрэлдэхүүн, түүнийг сонгох арга. Хувийн менежмент.

заавар, 2009 оны 02-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Эдийн засгийн социологийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн социологи. Удирдлагатай харилцах. Хөдөлмөрийн тухай ойлголт, түүний ангилал, үүрэг. Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа. Хөдөлмөр бол хүний ​​хэрэгцээг хангах арга зам юм. Хөдөлмөрийн социологийг бусад шинжлэх ухаантай холбох.

хураангуй, 2007 оны 11-р сарын 5-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ялгаварлан гадуурхах хэлбэр болох цалингийн хүйсийн ялгаа, түүний эдийн засаг, нийгмийн үр дагавар. Жендэрийн тэгш байдлыг хангах төрийн бодлогыг хэрэгжүүлэх Оросын загвар нь түүний онцлог шинж чанарыг харгалзан үздэг.

2012 оны 12-р сарын 22-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Онцлог шинж чанар, ерөнхий мэдээлэл, Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн яамны бүтэц, эрх, үүрэг, чиг үүрэг. Рязань мужийн Шиловский дүүргийн хөдөлмөрийн зах зээлийн динамик ба өнөөгийн байдал. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын түвшний үнэлгээ.

Хөдөлмөр бол материаллаг болон соёлын үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэсэн хүмүүсийн зохистой үйл ажиллагаа юм.Хөдөлмөр бол хүмүүсийн амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Нөлөөлөх орчинХүн хэрэгцээнд нь тохируулан өөрчилж, өөрчилснөөр оршин тогтнохыг нь баталгаажуулаад зогсохгүй нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөр ба ажил- үзэл баримтлал нь ижил биш, тэнцүү биш юм. АжилНийгмийн үзэгдэл, энэ нь зөвхөн хүнд л байдаг. Хүний амьдрал нийгмээс гадуур байх боломжгүйн адил хүнгүйгээр, нийгмээс гадуур хөдөлмөр гэж байхгүй. Ажил бол физик ойлголт бөгөөд үүнийг хүн, амьтан эсвэл машин гүйцэтгэж болно. Хөдөлмөрийг ажлын цагаар, ажлыг килограммаар, ширхэгээр хэмждэг.

А.Маршаллын тодорхойлолтоор хөдөлмөр гэдэг нь “хийсэн ажлаас шууд хүлээн авсан сэтгэл ханамжийг тооцохгүйгээр аливаа үр дүнд хүрэхийн тулд хэсэгчлэн болон бүхэлд нь хийсэн оюун санааны болон бие махбодийн аливаа хүчин чармайлт юм” гэж тодорхойлсон байдаг.

Хөдөлмөрийн зайлшгүй элементүүд нь ажиллах хүч, үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл юм.

Ажиллах хүч -Энэ бол хөдөлмөрийн үйл явцад ашигладаг хүний ​​бие махбодийн болон оюун санааны чадваруудын цогц юм. Ажиллах хүч бол нийгмийн гол, гол үйлдвэрлэх хүчин юм. Үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлбүрдэнэ хөдөлмөрийн объектуудболон хөдөлмөрийн хэрэгсэл. Хөдөлмөрийн объектуудЭдгээр нь хөдөлмөрийн явцад тодорхой өөрчлөлтөд орж, хэрэглээний үнэт зүйл болж хувирдаг байгалийн бүтээгдэхүүн юм. Хэрэв хөдөлмөрийн объектууд нь бүтээгдэхүүний материаллаг үндсийг бүрдүүлдэг бол тэдгээрийг үндсэн материал гэж нэрлэдэг бөгөөд хөдөлмөрийн үйл явцад өөрөө хувь нэмэр оруулдаг эсвэл үндсэн материалд шинэ шинж чанарыг өгдөг бол тэдгээрийг туслах материал гэж нэрлэдэг. Өргөн утгаараа хөдөлмөрийн объектууд нь хайж байгаа, олборлосон, боловсруулсан, бүрдүүлсэн бүх зүйлийг агуулдаг. материаллаг нөөц, шинжлэх ухааны мэдлэг гэх мэт.

Хөдөлмөрийн хэрэгсэл -Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар хүн хөдөлмөрийн объект дээр ажиллаж, тэдгээрийг өөрчилдөг. Хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэлд багаж хэрэгсэл болон ажлын байр. Дээр хөдөлмөрийн үр ашигЭнэ нь хөдөлмөрийн субьект болох хүн эсвэл багт зохих ёсоор зохицсон хөдөлмөрийн хэрэгслийн шинж чанар, параметрийн нийлбэрээр нөлөөлдөг. Хүний сэтгэцийн физиологийн шинж чанар болон хөдөлмөрийн хэрэгслийн параметрүүдийн хооронд зөрүү гарсан тохиолдолд аюулгүй ажиллагааны горим зөрчигдөж, ажилчдын ядаргаа нэмэгддэг гэх мэт. Хөдөлмөрийн хэрэгслийн үзүүлэлтүүд нь ололт амжилтаас хамаарна. шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, аж ахуйн нэгжийн шинэ бүтээгдэхүүн худалдан авах санхүүгийн чадавхи, хөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагаа.

Хөдөлмөрийн үйл явцүзэгдэл нь нарийн төвөгтэй, олон талт юм. Үүний илрэлийн гол хэлбэрүүд нь хүний ​​эрчим хүчний зардал, ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл (хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэл) -тэй ажиллах, ажилчдын бие биетэйгээ үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл (нэг хөдөлмөрт оролцох харилцаа) юм. үйл явц) болон босоо (удирдагч ба захирагчийн хоорондын харилцаа) . Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь хөдөлмөрийн явцад зөвхөн материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс хүмүүсийн хэрэгцээг хангах зорилгоор бүтээгдэхээс гадна ажилчид өөрсдөө хөгжих замаар илэрдэг. ур чадвар эзэмших, чадвараа илчлэх, мэдлэгээ нөхөх, баяжуулах. Хөдөлмөрийн бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа, дэвшилтэт технологи, илүү дэвшилтэт, өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн, материал, эрчим хүч гарч ирэхэд илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд хэрэгцээг бий болгоход хүргэдэг.

Тиймээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зөвхөн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх, соёлын үнэт зүйлийг бий болгох гэх мэт төдийгүй, дараа нь тэдний сэтгэл ханамжийг хангах шинэ хэрэгцээ гарч ирдэг. Судалгааны социологийн тал нь хөдөлмөрийг нийгмийн харилцааны тогтолцоо гэж үзэх, түүний нийгэмд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох явдал юм.

Хүн төрөлхтний нийгэм, түүний гишүүн бүрийг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэхэд хөдөлмөр онцгой чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Олон мянган үеийн хүмүүсийн хөдөлмөрийн үр дүнд үйлдвэрлэх хүчний асар их чадавхи, нийгмийн асар их баялаг хуримтлуулж, орчин үеийн соёл иргэншил бий болсон. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийг хөгжүүлэхгүйгээр хүн төрөлхтний нийгмийн цаашдын хөгжил боломжгүй юм.

Бүх цаг үед ажил хамгийн чухал байсаар ирсэн, хэвээр байна үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлхүний ​​үйл ажиллагааны төрөл.

Үйл ажиллагаа -Энэ нь ухамсартай зорилгын дагуу зохицуулагддаг хүний ​​дотоод (сэтгэцийн) болон гадаад (бие махбодийн) үйл ажиллагаа юм.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа бол хүний ​​тэргүүлэх, гол үйл ажиллагаа юм. Хүн амьдралынхаа туршид ямар ч үед идэвхтэй эсвэл идэвхгүй байдал гэсэн хоёр төлөвийн аль нэгэнд байж болох тул үйл ажиллагаа нь идэвхтэй үйл явц, идэвхгүй байдал нь идэвхгүй байдаг.

Тиймээс, эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөр гэдэг нь хүмүүсийн ухамсартай, зорилготой үйл ажиллагааны үйл явц бөгөөд түүний тусламжтайгаар байгалийн бодис, хүчийг өөрчилж, хэрэгцээгээ хангахад дасан зохицдог.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зорилгоөргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэл эсвэл тэдгээрийг үйлдвэрлэхэд шаардлагатай хэрэгсэл байж болно. Зорилго нь эрчим хүч, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, үзэл суртлын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, түүнчлэн удирдлагын болон зохион байгуулалтын технологийн үйл ажиллагаа байж болно. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн нь хүн өөрийн хэрэгцээг хангахад шаардлагатай эсэх нь хамаагүй. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зорилгыг нийгэм нь хүнд өгдөг тул мөн чанараараа энэ нь нийгмийн шинж чанартай байдаг: нийгмийн хэрэгцээ нь түүнийг бүрдүүлж, тодорхойлж, удирдаж, зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн үйл явцад хүн түүний гүйцэтгэл, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг олон тооны гадны үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг. Эдгээр хүчин зүйлсийн хослолыг хөдөлмөрийн нөхцөл гэж нэрлэдэг.

Доод ажлын байрны нөхцөлХүний үйл ажиллагааны төлөв байдал, түүний гүйцэтгэл, эрүүл мэнд, түүний хөгжлийн бүх тал, юуны түрүүнд ажилд хандах хандлага, түүний үр ашигт нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн орчны элементүүдийн багц гэж ойлгодог. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь үйлдвэрлэлийн явцад бүрэлдэж, тоног төхөөрөмжийн төрөл, түвшин, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтаар тодорхойлогддог.

Ялгах нийгэм-эдийн засаг, хөдөлмөрийн нөхцөл.

Нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөхцөлАжилтныг хөдөлмөрт оролцоход бэлтгэх түвшин, ажиллах хүчийг сэргээхэд (боловсролын түвшин, түүнийг олж авах боломж, бүрэн амрах боломж, амьдрах нөхцөл гэх мэт) нөлөөлдөг бүх зүйлийг багтаана. Ажлын байрны нөхцөлЭдгээр нь хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтан, түүний эрүүл мэнд, гүйцэтгэл, ажилд хандах хандлагад нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн орчны бүх элементүүд юм.

Хөдөлмөрийн сэдэвбайж болно хувь хүнэсвэл баг. Хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объектыг хүн өөрөө бүтээдэг тул тэрээр хөдөлмөрийн тогтолцооны үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Үүний үр дүнд, ажил– нийгмийн үзэгдэл.Хөдөлмөрийн үйл явцад аль ч түвшний (үндэсний эдийн засаг, бүс нутаг, аж ахуйн нэгж, хувь хүмүүс) нийгмийн харилцааны цөм болох нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой тогтолцоо бүрддэг.

тэр нийгмийн шинж чанархөдөлмөр.Гэхдээ ажил нь сэтгэлзүйн болон физиологийн аль алинд нь суурилдаг. Тиймээс түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд хүний ​​үйл ажиллагаа, чиг үүргийг судлах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь ангиллын өөр нэг тодорхойлолтод хүргэдэг "ажил".

Хөдөлмөр -Энэ бол хүний ​​​​мэдрэлийн (сэтгэцийн) болон булчингийн (бие махбодийн) энергийг зарцуулах үйл явц бөгөөд үүний үр дүнд нийгмийн амьдрал, хөгжилд хэрэглээний үнэт зүйлс зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Хөдөлмөрийн энэ шинж чанар нь түүний бүтээмжтэй нягт холбоотой байдаг. Нэгж ажлыг гүйцэтгэхийн тулд эрчим хүчний зардлыг бууруулах нь бүтээмжийн өсөлттэй адил бөгөөд эсрэгээр эрчим хүчний хэрэглээ нь үйлдвэрлэлийн болон хувийн янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаардаг.

-ийн үүднээс хөдөлмөрмөн янз бүрийн талуудыг ялгах:

эдийн засгийн(хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, төлбөрийн болон материаллаг урамшуулал, хөдөлмөрийн төлөвлөлт, дүн шинжилгээ, бүртгэл);

техникийн болон технологийн(техник, технологийн тоног төхөөрөмж, цахилгаан ба эрчим хүчний хангамж, аюулгүй байдлын хэрэгсэл гэх мэт);

нийгмийн(агуулга, сонирхол татахуйц байдал, нэр хүнд, хүсэл эрмэлзэл, нийгмийн түншлэл гэх мэт);

психофизиологийн(хүнд, хурцадмал байдал, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл гэх мэт);

хууль ёсны(хөдөлмөрийн харилцааны хууль тогтоомжийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн зах зээл дэх харилцаа гэх мэт).

Хөдөлмөрийн асуудал нь өөр өөр талуудыг нэгэн зэрэг нэгтгэж, эв нэгдэлтэй эсвэл нягт холбоотой байдаг тул ийм хуваагдал нь маш нөхцөлтэй байдаг.

Хөдөлмөрийн явцад хүмүүс бие биетэйгээ харьцаж, нийгмийн тодорхой харилцаанд ордог. Хөдөлмөрийн хүрээн дэх нийгмийн харилцан үйлчлэл нь үйл ажиллагаа, харилцан үйл ажиллагааны солилцоонд хэрэгждэг нийгмийн харилцааны нэг хэлбэр юм. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн объектив үндэс нь тэдний ашиг сонирхол, ойрын эсвэл алс холын зорилго, үзэл бодлын нийтлэг эсвэл ялгаатай байдал юм. Хөдөлмөрийн салбарт хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн зуучлагч, түүний завсрын холбоосууд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект, материаллаг болон оюун санааны ашиг тус юм. Нийгмийн тодорхой нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад тусдаа хувь хүн эсвэл олон нийтийн байнгын харилцан үйлчлэл нь нийгмийн тодорхой харилцааг бүрдүүлдэг.
Нийгмийн харилцаа гэдэг нь нийгмийн байдал, амьдралын хэв маяг, амьдралын хэв маяг, эцсийн дүндээ хувь хүн, нийгмийн нийгэмлэгийн төлөвшил, хөгжлийн нөхцөл байдлын талаархи нийгмийн нийгэмлэгийн гишүүд ба эдгээр нийгэмлэгүүдийн хоорондын харилцаа юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн хоорондын харилцааны холбоо, өөрөөр хэлбэл. харилцан мэдээлэл солилцохдоо бусдын зан байдал, гүйцэтгэлд нөлөөлөх, түүнчлэн эдгээр бүлгүүдийн сонирхол, зан төлөвийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг өөрсдийн байр суурийг үнэлэх.
Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой бөгөөд тэдгээр нь анхнаасаа л нөхцөл болдог. Жишээлбэл, ажилчид хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дасаж, объектив хэрэгцээ шаардлагад дасан зохицож, улмаар ойр хавьд хэн ажиллах, хэн удирдагч, ямар хэв маягтай байхаас үл хамааран хөдөлмөрийн харилцаанд ордог. Гэсэн хэдий ч ажилчин бүр бие биетэйгээ харилцах харилцаа, менежертэй, ажилтай холбоотой, ажлын хуваарилалтын дараалал гэх мэт өөрийн гэсэн байдлаар илэрдэг. Үүний үр дүнд объектив харилцааны үндсэн дээр нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай харилцаа үүсч эхэлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой сэтгэл хөдлөлийн байдал, хөдөлмөрийн байгууллага дахь хүмүүсийн харилцаа холбоо, харилцааны мөн чанар, түүний уур амьсгалаар тодорхойлогддог.
Тиймээс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь хувь хүн, бүлгийн нийгмийн ач холбогдол, үүрэг, байр суурь, нийгмийн байр суурийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Эдгээр нь ажилчин ба мастер, удирдагч ба захирагдагсдын бүлэг, тодорхой бүлэг ажилчид ба тэдгээрийн бие даасан гишүүдийн хоорондох холбоос юм. Нэг ч бүлэг ажилчид, хөдөлмөрийн байгууллагын нэг ч гишүүн ийм харилцаанаас гадуур, бие биетэйгээ харилцах үүргээс гадуур, харилцан үйлчлэлийн гадна байж чадахгүй.
Таны харж байгаагаар практикт нийгэм, хөдөлмөрийн олон янзын харилцаа байдаг. Тэдгээрийг, түүнчлэн одоо байгаа зах зээлийн нөхцөлд нийгмийн янз бүрийн үзэгдэл, үйл явцыг хөдөлмөрийн социологи судалдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх зах зээлийн үйл ажиллагаа, нийгмийн талыг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Хэрэв бид энэ ойлголтыг нарийсгах гэж оролдвол хөдөлмөрийн социологи нь ажил олгогч, ажилтны эдийн засаг, нийгмийн хөдөлмөрийн хөшүүргийн үйл ажиллагааны хариу үйлдэл гэж хэлж болно. Социологийн онолд хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг урамшуулалд онцгой анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанартай биш бөгөөд ажилчид, өргөн хүрээний хүмүүстэй холбоотой байдаг.
Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, түүнчлэн хөдөлмөрийн хүрээн дэх нийгмийн үйл явц, үзэгдлүүд юм.
Хөдөлмөрийн социологийн зорилго нь нийгэм, баг, бүлэг, хувь хүний ​​үйл ажиллагааны оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн нийгмийн үйл явцыг судлах, тэдгээрийг зохицуулах, удирдах, урьдчилан таамаглах, төлөвлөх зөвлөмж боловсруулах явдал юм. ажил, үүний үндсэн дээр хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх, тэдний ашиг сонирхлыг оновчтой хослуулах.
Хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь:
нийгмийн нийгмийн бүтэц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт (баг) -ийг судлах, оновчтой болгох;
хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой, оновчтой хөдөлгөөнийг зохицуулагч болох хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх;
орчин үеийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг олох;
зах зээлийн нөхцөлд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын оновчтой хослол, ажилд хандах хандлагыг сайжруулах;
нийгмийн хяналтыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн ертөнцөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчим, хэм хэмжээнээс гажсан янз бүрийн хэлбэрүүдтэй тэмцэх;
хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах, шалтгааныг судлах;
нийгэм, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэх мэт ажилчдыг хамгаалах нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох.
Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь нийгэм, хувь хүний ​​нийгэм, эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэх ашиг сонирхлын үүднээс нийгмийн хүчин зүйлийг ашиглах арга, арга техникийг боловсруулахад чиглэгддэг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн тогтолцоог бий болгох зэрэг орно. эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжааг хурдасгах зорилгоор нийгмийн баталгаа, иргэдийн нийгмийн хамгааллыг хадгалах, бэхжүүлэх.
Хөдөлмөрийн социологи дахь мэдээллийг цуглуулах, шинжлэхийн тулд социологийн аргуудыг өргөн ашигладаг бөгөөд эдгээр нь дараахь байдлаар илэрдэг.
судалгааны сэдвийн талаар олж авсан мэдлэг (хөдөлмөрийн хүрээ, хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг ойлгох);
баримт цуглуулах үйл явц;
дүгнэлт хийх арга, өөрөөр хэлбэл. үзэгдлүүдийн хоорондын учир шалтгааны хамаарлын талаар дүгнэлт гаргах.
Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд хийгдсэн судалгаа нь нийгмийн бодлогыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн байгууллагын (нэгдэл) нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөтөлбөр боловсруулах, шийдвэрлэхэд шаардлагатай, хангалттай найдвартай мэдээллээр хангадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилчдыг байнга дагалддаг нийгмийн асуудал, зөрчилдөөн. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь нэг талаас үнэхээр байгаа бодит байдлын талаархи мэдлэгийг өргөжүүлэх, нөгөө талаас хөдөлмөрийн салбарт болж буй шинэ харилцаа холбоо, үйл явцыг бий болгоход дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм.
Социологийн шинж чанартай хөдөлмөрийн шинжлэх ухаан нь бүхэлдээ социологийн хүрээнд байдаг боловч хөдөлмөрийн социологийн бүрэлдэхүүн хэсэг байх албагүй. Тэд зөвхөн арга зүйн хувьд төдийгүй судалгааны сэдвийн хувьд социологийн шинж чанартай байдаг. Тэдний нийтлэг шинж чанар бол нийгмийн хөдөлмөрийн нийгмийн талыг судлах явдал юм. Энэхүү шинжлэх ухаан нь нийгмийн хөдөлмөрийг макро болон микро түвшинд шинжилдэг болсноор хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд салбарууд бий болох боломжтой болсон. Эхнийх нь ажлын институцийн тал, хоёр дахь нь урам зориг, зан үйлтэй холбоотой.
Эдийн засгийн социологи нь залуу мэдлэгийн салбаруудад хамаарах бөгөөд түүний сэдэв нь томоохон хүмүүсийн үнэт зүйлийн чиг баримжаа, хэрэгцээ, сонирхол, зан үйл юм. нийгмийн бүлгүүд(хүн ам зүй, мэргэжлийн гэх мэт) зах зээлийн нөхцөлд макро болон микро түвшинд. Захиргааны аппарат, мэргэжилгүй ажилчин, инженер, эмч гэх мэтийг цомхотгох, ажиллуулах ажил хэрхэн явагдаж байна вэ? Нийгмийн янз бүрийн бүлгүүдэд, хувь хүн, хамтын хөдөлмөр, төр, хувийн хэвшил, хоршооллын үйлдвэрлэлийн салбарт хөдөлмөрийн хөлсний үнэлгээ (ёс суртахууны болон материаллаг) хэрхэн өөрчлөгдөж байна вэ? Эдгээр болон бусад асуултыг эдийн засгийн социологи асууж, хариулдаг. Хөдөлмөрийн социологийн судалгааны сэдэв нь бусад социологийн салбаруудтай огтлолцсон шинжлэх ухааны асуудлын хүрээ юм.
Хөдөлмөрийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн салбар дахь эдийн засгийн хуулиудын үйл ажиллагааны механизм, хөдөлмөрийн нийгмийн зохион байгуулалтад тэдгээрийн илрэлийн хэлбэрийг судалдаг. Эдийн засаг нь үнэ цэнийг бүтээх үйл явцыг өөрөө сонирхдог. Түүний хувьд хөдөлмөрийн зардал бүх үе шатанд чухал байдаг. үйлдвэрлэлийн мөчлөг, харин хөдөлмөрийн социологи нь ажилчдын хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн хооронд үүсэх хөдөлмөрийн харилцааг авч үздэг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийг урамшуулахдаа эдийн засаг цалинг сонирхдог. Энэ тохиолдолд тарифын систем, цалин хөлс, тэдгээрийн хоорондын хамаарлыг судалдаг. Хөдөлмөрийн социологи нь материаллаг урамшууллын асуудалд зохих ёсоор анхаарал хандуулж, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн агуулга, түүний зохион байгуулалт, нөхцөл, хөдөлмөрийн бие даасан байдлын зэрэг, мөн чанар зэрэг хөдөлмөрийн сэдэлүүдийн цогцыг авч үздэг. баг дахь харилцааны тухай гэх мэт.