Analiza e pagës mesatare mujore sipas kategorive të punonjësve. Analiza e fondit të pagave dhe pagave mesatare mujore

Ne do të analizojmë pagat e punonjësve të PMK-19 bazuar në të dhënat e Raporteve të Punës për vitet 2013-2014, të dhëna në Shtojcën E.

Dinamika e përgjithshme e fondit të pagave dhe pagave mesatare të punonjësve të PMK-19 është paraqitur në tabelën 2.3.

Tabela 2.3 - Dinamika e fondit të pagave dhe paga mesatare e punonjësve të PMK-19 për 2012 - 2014

Bazuar në Shtojcën E

Siç shihet nga tabela 2.3, fondi i pagave të punonjësve të PMK-19 në vitin 2014 krahasuar me vitin 2012 është rritur për 24,8%, ndërsa paga mesatare mujore për 48,7%. Në të njëjtën kohë, duhet theksuar se numri i të punësuarve në ndërmarrje është ulur me 36 persona. (me 16.7%).

Si pjesë e fondit të pagave PMK-19, mund të dallohen pagesat që i atribuohen kostos dhe pagesave nga fitimi i mbetur në dispozicion të ndërmarrjes. Le të analizojmë përbërjen dhe dinamikën e listës së pagave sipas pjesëve të llojeve të pagesave të listuara në Tabelën 2.4.

Tabela 2.4 - Përbërja dhe dinamika e fondit të pagave PMK-19 për 2012 - 2014

Përbërja e listës së pagave				Devijimi (+,-)	Norma e rritjes, %
Shuma, milion rubla		Shuma, milion rubla		Shuma, milion rubla
1. Lista e pagave si pjesë e kostos së prodhimit
2. Pagesat nga fitimet
3. Lista e përgjithshme e pagave

Shënim - Burimi: zhvillimi i vet

Të dhënat në tabelën 2.4 tregojnë se rritja e përgjithshme e fondit të pagave për PMK-19 për periudhën e analizuar arriti në 76.2%, pra ndërmarrja ka trend pozitiv në rritjen e pagave të punëtorëve. Pjesa e kostove të pagave të përfshira në koston e prodhimit në vitin 2012 krahasuar me vitin 2010 u ul me 2.7% me një rritje korresponduese në pjesën e pagesave nga fitimet e mbetura në dispozicion të ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, pagesat nga fitimi u rritën me 4 herë, dhe pagesat e përfshira në çmimin e kostos - me vetëm 71.4%. Kjo dinamikë tregon forcimin e rolit të pagesave nxitëse në ndërmarrje, pasi një pjesë e konsiderueshme e tyre paguhen nga fitimi.

Më qartë, dinamika e pagesave për shkak të fitimit dhe për shkak të kostos së PMK-19 për 2010 - 2012. treguar në figurën 2.1.

Figura 2.1 - Dinamika e fondit të pagave PMK-19 sipas burimeve të arsimit, milion rubla.

Shënim. Burimi: zhvillimi i vet

Ndryshimi i fondit total të pagave është ndikuar nga dy faktorë, niveli i ndikimit të të cilëve është paraqitur në tabelën 2.5.

Tabela 2.5 - Llogaritja e ndikimit të faktorëve në ndryshimin e shumës totale të fondit të pagave PMK-19 për 2012 - 2014

Shënim - Burimi: zhvillimi i vet

Nga llogaritjet e mësipërme, mund të shihet se kostot e pagave të PMK-19 për vitin 2012 tejkaluan shumën e kostove të punës në 2010 me 21.8 milion rubla. Kjo rritje ishte për shkak të rritjes së fondit të pagave si pjesë e kostos së prodhimit me 20 milion rubla. dhe pagesat për shkak të fitimit për 1.8 milion rubla. Ndikimin më të madh e ka pasur rritja e listës së pagave si pjesë e kostos së shërbimeve.

Sipas analizës, mund të konstatohet se pjesa e pagesave për shkak të fitimi neto në fondin e përgjithshëm të pagave është mjaft i lartë. Rritja ishte për shkak të rritjes së shumës së primeve të paguara nga fitimi dhe një reduktimi në pagesat kompensuese, shtesat dhe pagesat shtesë që i atribuohen kostos. Pavarësisht rritjes absolute të fondeve për pagat si pjesë e kostos së prodhimit, pesha e tyre në fondin total të pagave është ulur. Kjo prirje mund të konsiderohet pozitive, pasi një rritje e stimujve materialë për punë në kurriz të fitimit të marrë nga ndërmarrja kontribuon në përmirësimin e pozicionit social të punëtorëve, dhe, rrjedhimisht, në rritjen e produktivitetit të tyre të punës dhe interesit për rezultatet përfundimtare të punës.

Le të shqyrtojmë më në detaje shpërndarjen e pagave të PMK-19 sipas llojeve të pagesave për 3 vitet e fundit në tabelën 2.6.

Tabela 2.6 - Analiza e listës së pagave sipas llojeve të pagesave PMK-19 për 2012 - 2014

Treguesit				Devijimi (+,-)	Norma e rritjes, %
1. Lista e pagave e përfshirë në kosto
1.1. Sipas tarifave dhe pagave zyrtare
1.2. Bonus për rezultatet e prodhimit
1.3. Pagesat dhe shtesat shtesë për ndërthurjen e profesioneve, ekselencë profesionale, shumë të kualifikuar
1.4. Pagesa shtesë për punën e natës pushime, jashtë orarit
1.5. Pagesa për pushime
2. Pagesat nga fitimet
2.1. Ndihma materiale
2.2. Kompensimi në bazë të performancës për vitin
2.3. Çmime për përvjetorë dhe festa
Lista totale e pagave

Shënim - Burimi: zhvillimi i vet

Siç tregohet në tabelën 2.6, rritja e pagesave për punonjësit e PMK-19 nga çmimi i kostos është për shkak të rritjes së shumës së pagesave për tarifën dhe pagat zyrtare me 73.0%, shpërblimet për rezultatet e prodhimit - me 61.8%. pagesa shtesë dhe shtesa për kombinimin e profesioneve, aftësive profesionale dhe kualifikimit të lartë - me 2.6 herë dhe pagesa shtesë për punë gjatë natës dhe jashtë orarit - me 50%.

Rritja e pagesave për punonjësit nga fitimi ndodhi për shkak të pagesës në vitin 2012 të ndihmës materiale për një punonjës në shumën prej 500 mijë rubla. dhe pagesa e shpërblimeve për përvjetorë në shumën prej 300 mijë rubla. Gjithashtu, ka ndikuar edhe rritja e shpërblimit në bazë të rezultateve të punës për vitin me 2.7 herë.

Kështu, roli i stimulimit të punës në ndërmarrje rritet.

Për një analizë më të plotë të përdorimit të listës së pagave, këshillohet që të analizohet ecuria e dinamikës së listës së pagave në kontekstin e grupeve dhe kategorive kryesore të personelit, të paraqitura në tabelën 2.7.

Tabela 2.7 - Analiza e fondit të pagave PMK-19 në kontekstin e grupeve dhe kategorive kryesore të personelit

Treguesit				Devijimi (+,-)	Norma e rritjes, %
Shuma, milion rubla		Shuma, milion rubla		Shuma, milion rubla
Lista e pagave të punonjësve listën e pagave, duke përfshirë:
1) punëtorët
2) punonjësit, nga të cilët:
Liderët
Specialistët

Shënim - Burimi: zhvillimi i vet

Bazuar në të dhënat në Tabelën 2.7, mund të konkludohet se për shkak të rritjes së tarifës së kategorisë së parë në vitin 2012, fondi i pagave të punëtorëve PMK-19 u rrit me 18.9 milion rubla, dhe punonjësit - me 2.9 milion rubla, përfshirë menaxherët - me 1.2 milion rubla, specialistët - me 1.7 milion rubla.

Duhet të theksohet gjithashtu se struktura e listës së pagave në PMK-19 në kuadrin e grupeve kryesore të punonjësve është optimale dhe plotëson rekomandimet e specialistëve në fushën e shpërblimit, domethënë, lista e pagave të punonjësve nuk kalon 15%. të listës totale të pagave. Gjithashtu në ndërmarrje ka një tendencë për të rritur pjesën e fondit të pagave të punëtorëve: nëse në vitin 2010 ishte 83.9%, atëherë në vitin 2012 u rrit në 85.2%. Duke qenë se numri i punonjësve të PMK-19 nuk ka ndryshuar ndjeshëm gjatë periudhës në shqyrtim, kjo tregon se kompania i kushton vëmendje të madhe stimuj financiarë punës.

Në procesin e analizës së mëvonshme, është e nevojshme të përcaktohen faktorët që ndikuan në ndryshimin e fondit të pagave të punonjësve të PMK-19.

Fondi i pagave në ndërmarrje varet nga numri i punonjësve, numri i ditëve të punës nga një punonjës mesatarisht në vit, gjatësia mesatare e ditës së punës dhe paga mesatare për orë.

Për determinist analiza faktoriale devijimi absolut në fondin e pagave të punonjësve të PMK-19, ne do të përdorim modelin e mëposhtëm:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

ku CHR - numri mesatar vjetor i punonjësve;

D - numri i ditëve të punuara nga një punonjës në vit:

P - gjatësia mesatare e ditës së punës;

NWP është paga mesatare për orë për punëtor.

Informacioni fillestar për analizën e ndryshimeve në listën e pagave në vitin 2014 në raport me vitin 2012 është përmbledhur në tabelën 2.8.

Tabela 2.8 - Informacioni fillestar për analiza përcaktuese ndryshime në listën e pagave për PMK-19

Shënim - Burimi: zhvillimi i vet

Ne do të llogarisim ndikimin e faktorëve në ndryshimin e fondit të pagave duke përdorur metodën e zëvendësimit të zinxhirit.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 28599725 rubla;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 21449793.6 rubla;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 rubla;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 rubla;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051.7 \u003d 50399865.6 rubla.

Le të llogarisim ndikimin e faktorëve:

1) ndryshimi i numrit mesatar vjetor të punonjësve:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793.6 - 28599725 \u003d -7149931.4 rubla;

2) ndryshimi i numrit të ditëve të punës nga 1 punonjës:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734.4 - 21449793.6 \u003d -92059.2 rubla;

3) meqenëse dita mesatare e punës ka mbetur e pandryshuar, ndikimi i këtij faktori është 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0;

4) ndryshimi i pagës mesatare për orë të 1 punonjësi:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865.6 - 21357734.4 \u003d 29042131.2 rubla.

Ndikimi i përgjithshëm i faktorëve është:

DFZP \u003d -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 \u003d 21800140.6 rubla. = 21.8 milion rubla.

Kështu, një analizë përcaktuese e faktorëve të devijimit absolut të listës së pagave tregoi se gjatë periudhës së analizuar, rritja e fondit të pagave të PMK-19 është ndikuar nga një rënie e numrit mesatar vjetor të të punësuarve, një rënie në numrin e ditëve. punuar për punonjës në vit, dhe një rritje në pagën mesatare për orë për punonjës.

Për riprodhimin e zgjeruar, rritjen e fitimit, rritjen e rentabilitetit, është e nevojshme që shkalla e rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagave. Nëse ky parim nuk respektohet, atëherë ka një mbishpenzim të fondit të pagave, një rritje të kostos së prodhimit dhe, në përputhje me rrethanat, një ulje të sasisë së fitimit.

Rritja e pagës mesatare është e lidhur ngushtë me rritjen e produktivitetit të punës. Në thelb, burimi i vetëm i rritjes së pagave është rritja e produktivitetit të punës. Por ka edhe një marrëdhënie të kundërt - organizimi i saktë i pagave është një faktor që ndikon në rritjen e produktivitetit. Në mënyrë sasiore, kjo varësi shprehet në rritjen e produktivitetit të punës, duke tejkaluar rritjen e pagave. Raporti midis rritjes së produktivitetit të punës dhe rritjes së pagave mesatare ose ritmeve të rritjes së këtyre treguesve mund të llogaritet si rritje e pagave mesatare për 1% rritje të produktivitetit të punës (Tabela 2.9), ose si indekse rritjeje.

Tabela 2.9 - Analiza e raportit të ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare

Treguesit				2013 deri në 2012	2014 deri në 2013	2014 deri në 2012
1. Prodhimi mesatar vjetor i 1 personelit industrial dhe prodhues që punon, milion rubla
2. Prodhimi mesatar vjetor prej 1 punëtor, mln.r.
3. Pagat mesatare të personelit industrial dhe prodhues, f.
4. Paga mesatare paga e specialistëve, r.
5. Rritje e pagës mesatare për 1% rritje të prodhimit të 1 punëtor
6. Rritja e pagave mesatare për 1% rritje të prodhimit 1 duke punuar

Analiza e listës së pagave dhe pagave mesatare

Hyrje 2

1. Baza teorike Analiza e listës së pagave dhe pagat mesatare 4

1.1. Koncepti i shpërblimit, thelbi dhe funksionet e pagave 4

1.2. Format, llojet dhe sistemet e pagave 6

1.3. Qëllimet, objektivat, burimet dhe metodat për analizimin e listës së pagave dhe pagave mesatare 9

1. Analiza e pagave në shembullin e Technostar LLC 13

2.1. Analiza e strukturës dhe dinamikës së pagave 13

2.2. Analiza e pagës mesatare 24

2.3. Analiza e efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave 27

2.4. Drejtimet kryesore të përdorimit efektiv të fondit të pagave 32

Përfundimi 35

Referencat 38

Prezantimi

Në ekonomi vërtetohet rregullsia se nëse punëdhënësi vëren çdo shfaqje të veprimtarisë së punonjësve dhe e inkurajon atë, atëherë aktiviteti i punonjësve rritet, ata punojnë me efikasitet dhe organizata merr më shumë fitim.

Problemi i pagave është një nga problemet kryesore në ekonominë ruse. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri, varen kryesisht nga zgjidhja e suksesshme e saj.

Përmirësimi i pagave në ndërmarrje është aktualisht më së shumti çështje aktuale situatën ekonomike dhe politike në vend. Tranzicioni në një ekonomi tregu ka çuar në një rënie të pagave reale në pothuajse të gjitha industritë. Pagat pushojnë së qeni një faktor stimulues për shkak të formave të vjetruara të shpërblimit, gjë që e bën të vështirë zhvillimin e një politike motivuese.

Ndërmarrjet që kanë fituar pavarësi të gjerë në kushtet e reja përballen me detyrën për të siguruar një diferencim të arsyeshëm të pagave në varësi të kompleksitetit të punës së kryer, interesit të punonjësve për të maksimizuar potencialin e tyre dhe për të arritur rezultate të larta të performancës. Në të njëjtën kohë, sistemi i shpërblimit dhe stimujve për punën duhet të jetë fleksibël dhe vazhdimisht i adaptueshëm ndaj kushteve të tregut në ndryshim dinamik, gjë që vendos detyra të reja dhe më komplekse për ndërmarrjet.

Rëndësia e analizës së fondit të pagave dhe pagave mesatare qëndron në problemin jashtëzakonisht të rëndësishëm të stimulimit të veprimtarisë së punës së personelit të një ndërmarrje moderne në një ekonomi tregu në zhvillim.

synojnë Kjo punë ka për qëllim studimin e metodologjisë për analizimin e fondit të pagave dhe pagës mesatare të punëtorëve si faktor në rritjen e produktivitetit të punës në ndërmarrje. Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhet një numër i detyrat :

Merrni parasysh parimet e organizimit të pagave;

Të studiojë llojet, format dhe sistemet ekzistuese të shpërblimit;

Përcaktoni qëllimet, objektivat, burimet dhe metodat e analizës;

Të analizojë strukturën dhe dinamikën e fondeve të drejtuara për konsum;

Të studiojë strukturën dhe dinamikën e listës së pagave;

Përcaktoni efektivitetin e përdorimit të fondit të pagave;

Zhvillimi i masave për të përmirësuar përdorimin e fondit të pagave për të rritur fitimet dhe produktivitetin e punës në ndërmarrje.

Objekti i studimit në këtë punim janë fondet e Technostar LLC, të synuara për stimuj materiale për punonjësit. Lënda e studimit - marrëdhëniet ekonomike që lidhen me disponueshmërinë, gjendjen, lëvizjen dhe përdorimin e fondeve të fondit të pagave.

1. Bazat teorike për analizën e listës së pagave dhe pagave mesatare

1.1. Koncepti i shpërblimit, thelbi dhe funksionet e pagave

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për shumicën e punëtorëve, kështu që përcakton në masë të madhe nivelin e tyre të mirëqenies. Pagat motivojnë punonjësit të përmirësojnë efikasitetin e prodhimit, të zhvillojnë veprimtarinë sociale dhe krijuese të faktorit njerëzor dhe në fund të ndikojnë në ritmin dhe shkallën e zhvillimit socio-ekonomik të vendit.

Në përputhje me paragrafin 129 të Ch. 20 të Kodit të Punës, paga - ky është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësi të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

Dokumenti kryesor për përcaktimin e përbërjes së fondit të pagave dhe pagesave sociale është Udhëzimi për përbërjen e fondit të pagave dhe pagesave sociale kur organizatat plotësojnë formularët e vëzhgimit statistikor të shtetit federal, të miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse. i datës 24 tetor 2000 Nr. 116. Në përputhje me udhëzimin, shpenzimet e organizatës në lidhje me pagat dhe pagesat e tjera për punonjësit ndahen në tre pjesë:

Fondi i pagave;

Përfitime sociale;

Shpenzime që nuk lidhen me listën e pagave dhe përfitimet sociale.

Fondi i pagave përfshin pagën për orët e punës, pagesën për kohën e papunuar dhe pagesat nxitëse të shumës së përgjithshme. Pagesa për orët e punës - pagat e grumbulluara për punonjësit me tarifa dhe paga, me tarifa copë, si përqindje e të ardhurave nga shitja e produkteve; koston e produkteve të lëshuara si pagesë në natyrë; shpërblimet dhe shpërblimet e natyrës së rregullt ose periodike; stimulimi i pagesave dhe shtesave shtesë për tarifat dhe pagat; pagesat e kompensimit në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës; Kompensimi i komisionit; etj.

Paguani për kohën e papunuar - pagesën e pushimeve vjetore, shtesë, studimore; pagesa për mungesë të detyruar, joproduktive dhe punë me kohë të pjesshme pa fajin e punonjësit; pagat e punëtorëve të përfshirë në kryerjen e punëve bujqësore, të detyrave shtetërore ose publike etj.

Pagesa stimuluese një herë - çmime; shpërblim në bazë të rezultateve të punës për vitin; shpërblim vjetor për vitet e shërbimit; ndihma materiale; kompensim monetar për pushime të papërdorura; pagesa shtesë gjatë dhënies së pushimit vjetor (në tejkalim të shumave normale të pushimeve në përputhje me ligjin); etj.

Shpenzimet që nuk lidhen me listën e pagave dhe pagesat sociale përfshijnë: të ardhurat nga aksionet dhe të ardhurat e tjera nga pjesëmarrja e punonjësve në pronën e organizatës (dividendë, interes, pagesa për aksionet e kapitalit, etj.); shpenzimet e udhëtimit; pagesat sipas kontratave të sigurimit; koston e uniformave dhe veshjeve dhe këpucëve speciale të lëshuara pa pagesë; primet e sigurimit taksa e unifikuar sociale.

Karakteristikat e kontabilitetit për listën e pagave për qëllime tatimore dhe për llogaritjen e pagës mesatare mujore janë të specifikuara në dokumente të veçanta rregullatore.

Në përputhje me Art. 135 Kodi i Punës, ndërmarrjet kanë të drejtë të zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur sistemet e pagave, tarifat, pagat dhe lloje të ndryshme pagesash. Prandaj, më tej në punë është e nevojshme të merret parasysh format ekzistuese, llojet dhe sistemet e shpërblimit.

1.2. Format, llojet dhe sistemet e pagave

Nën sistemi i pagave kuptojnë metodën e llogaritjes së shumës së shpërblimit që duhet t'u paguhet punonjësve të ndërmarrjes në përputhje me kostot e punës që ata kanë bërë ose sipas rezultateve të punës. Sistemi specifik i shpërblimit i zgjedhur nga organizata pasqyrohet në marrëveshjen kolektive. Përveç kësaj, duhet të tregohet në Rregulloren për shpërblimin ose kontratat e punës me punonjësit. Në të njëjtën kohë, kategori të ndryshme punëtorësh mund të vendosin sisteme të ndryshme shpërblimi. Rregullorja për pagat miratohet me urdhër të drejtuesit të organizatës dhe bie dakord me sindikatat.

Ekzistojnë disa sisteme kryesore të pagave:

Koha (tarifa);

Punim pjesë;

pa tarifa;

sistemi i pagave të ndryshueshme;

Sistemi i pagesave me komision. një

Në sistemi i kohës punonjësit paguhen për kohën që kanë punuar në të vërtetë. Në të njëjtën kohë, puna e punonjësve mund të paguhet me tarifa për orë, me tarifa ditore ose në bazë të pagës së përcaktuar.

Madhësitë e tarifave dhe pagave për orë ose ditore për punonjësit e organizatës përcaktohen në Rregulloret për pagat dhe tregohen në personelin. Për të përcaktuar sasinë e kohës që punonjësit e organizatës kanë punuar në të vërtetë, është e nevojshme të ruhet një fletë kohore për përdorimin e kohës së punës.

Pagesa për orë - premium përveç pagës, parashikon edhe shpërblime, të cilat mund të vendosen si në shuma fikse, ashtu edhe në përqindje të pagës. Paga për pagat me bonus kohor llogaritet në të njëjtën mënyrë si për pagat e thjeshta me kohë. Shuma e bonusit duhet të shtohet në pagën e punonjësit dhe të paguhet bashkë me të. 2

pagat e punës ka disa varietete: e thjeshtë, punë me pjesë - premium, punë me pjesë - progresive, indirekt - punë me pjesë dhe akord. Megjithatë, në çdo rast, sipas këtij sistemi, punonjësit i paguhet sasia e produkteve (punëve, shërbimeve) që ai ka prodhuar.

Në punë me copë - pagesë bonus përveç pagave, punonjësi merr shpërblime. Me punën me copë - paga progresive, normat e punës me copë varen nga sasia e produkteve të prodhuara për një periudhë të caktuar kohe, për shembull, në muaj. Sa më shumë punëtori prodhonte produkte, aq më e lartë ishte shkalla e copëzimit.

Indirekt - sistemi i punës me copë pagat përdoren, si rregull, për të paguar punonjësit e shërbimeve dhe industrive ndihmëse. Sipas një sistemi të tillë, shuma e pagave të punëtorëve në industritë e shërbimeve varet nga fitimet e punëtorëve në prodhimin kryesor, të cilët marrin paga sipas sistemit të punës me copë. Në të njëjtën kohë, paga e punëtorëve në industritë e shërbimeve përcaktohet si përqindje e shumës totale të fitimeve të punëtorëve në prodhimin që i shërbejnë.

Sistemi i akordit paga aplikohet kur paguhet një ekip punëtorësh. Pra, me këtë sistem, ekipi merr një detyrë që duhet të përfundojë brenda një afati të caktuar kohor. Masa e shpërblimit për detyrën e kryer ndahet ndërmjet punonjësve të brigadës në bazë të kohës sa ka punuar secili anëtar i brigadës. Çmimet për çdo detyrë përcaktohen nga administrata e organizatës në marrëveshje me punonjësit e brigadës.

Sistemi pa tarifa pagat përdoren nga organizata që mund të marrin parasysh kontributin e punës së secilit punonjës në rezultatin përfundimtar të aktiviteteve të tyre. Në të njëjtën kohë, çdo punonjësi i caktohet një koeficient i pjesëmarrjes në punë, i cili duhet të korrespondojë me kontributin e punonjësit.

Sipas sistemit të pagave të ndryshueshme, të ardhurat e punonjësve varen jo vetëm nga rezultatet e punës së tyre, por edhe nga fitimi i marrë nga organizata. Përveç kësaj, kjo varet nga shuma e parave që kompania mund të ndajë për pagat. Me këtë sistem shpërblimi, drejtuesi i organizatës mund të rrisë ose ulë pagat mujore me një koeficient të caktuar. Për ta bërë këtë, ai duhet të lëshojë një urdhër të duhur.

Kur paguani në bazë të komisionit, paga përcaktohet si përqindje e të ardhurave që organizata merr nga aktivitetet e secilit punonjës. Ky sistem zakonisht aplikohet për punonjësit që shesin produkte (mallra, punë, shërbime).

Ekzistojnë dy lloje të pagave: bazë dhe shtesë. te bazë përfshin pagat e grumbulluara për punonjësit për orët e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer: pagesat në pjesë, tarifat, pagat, shpërblimet për punëtorët dhe punëtorët me kohë, shtesat dhe shtesat.

Paga shtesë përfaqëson pagesat për kohën e papunuar të parashikuar nga legjislacioni i punës. Pagesat e tilla përfshijnë: pagesa për pushime të rregullta, pushime në punën e nënave gjidhënëse, orët preferenciale për adoleshentët, pagesën e largimit pas pushimit nga puna, etj.

Organizimi korrekt i punës dhe pagesa e saj është një kusht i rëndësishëm për rritjen e efikasitetit të punës në ndërmarrje, disiplinës së punës dhe përcaktimi i saktë i të ardhurave të punonjësit. Kostot e punës duhet të merren parasysh, nga njëra anë, si kosto prodhimi, dhe nga ana tjetër, si fitime të çdo punonjësi. Këto arsye përcaktojnë rëndësinë e madhe dhe kompleksitetin shumë të lartë të kontabilitetit të pagave dhe shlyerjeve me personelin e ndërmarrjes. Prandaj, më tej në punë është e nevojshme të merren parasysh qëllimet, objektivat dhe tiparet e kontabilitetit për shlyerjet me personelin për shpërblim.

1.3. Qëllimet, objektivat, burimet dhe metodat për analizimin e listës së pagave dhe pagave mesatare

Sigurimi i mjaftueshëm i ndërmarrjeve me burimet e nevojshme të punës, të tyre përdorim racional, nivelet e larta të produktivitetit të punës janë të një rëndësie të madhe për rritjen e vëllimeve të prodhimit dhe përmirësimin e efikasitetit të prodhimit. Niveli i shpërblimit në ndërmarrje varet nga disponueshmëria e burimeve të punës dhe efikasiteti i përdorimit të tyre, dhe për këtë arsye, vëllimi dhe afati kohor i kryerjes së të gjithë punës, efikasiteti i përdorimit të pajisjeve, makinerive dhe mekanizmave varen. Si rezultat - vëllimi i prodhimit, kostoja e tij, fitimi dhe një sërë treguesish të tjerë ekonomikë. 3

Një analizë e fondit të pagave dhe pagës mesatare të një ndërmarrje kryhet për të identifikuar nivelin e efikasitetit të përdorimit të tyre për të siguruar rritjen e vëllimeve të prodhimit dhe fitimeve, uljen e kostos së produkteve (punëve, shërbimeve) dhe sigurimin kushte të qëndrueshme për funksionimin e personelit të ndërmarrjes.

Kryesor detyrat e analizës janë:

analiza e strukturës dhe dinamikës së fondeve të alokuara për konsum në përgjithësi, si dhe sipas kategorive dhe profesioneve të personelit;

përcaktimi i dinamikës së treguesve të listës së pagave;

shqyrtimi i strukturës së fondit të pagave dhe shpërblimeve;

vlerësimi i efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave dhe pagës mesatare të ndërmarrjes;

identifikimin e rezervave për një përdorim më të plotë dhe efikas të fondit të pagave. katër

Kryesorja e mëposhtme metodë s , i cili duhet të përdoret për të analizuar fondin e pagave dhe pagën mesatare të ndërmarrjes:

analiza horizontale (kohore). - krahasimi i çdo pozicioni raportues me periudhën e mëparshme. Kjo metodë do të aplikohet në këtë punim për të analizuar ndryshimet në listën e pagave dhe pagat mesatare.

analiza vertikale (strukturore). - përcaktimi i strukturës së finales treguesit financiarë duke identifikuar ndikimin e secilit pozicion raportues në rezultatin në tërësi. Kjo metodë do të përdoret për një vlerësim paraprak të strukturës së listës së pagave.

analiza krahasuese (hapësinore). - kjo është edhe një analizë në fermë e treguesve të raportimit përmbledhës për treguesit individualë të një kompanie, filialeve, divizioneve, punëtorive, dhe një analizë ndërfermike e treguesve të një kompanie të caktuar me ato të konkurrentëve, me industri mesatare dhe mesatare ekonomike. të dhëna; Në këtë punim, treguesit e performancës për përdorimin e fondit të pagave të një ndërmarrjeje do të krahasohen me vlerat e tyre për periudhat e mëparshme.

analiza faktoriale - analiza e ndikimit të faktorëve (arsyeve) individuale në treguesin e performancës duke përdorur metoda deterministe ose stokastike të kërkimit. Për më tepër, analiza e faktorëve mund të jetë e drejtpërdrejtë (vetë analiza), kur ndahet në pjesët përbërëse të saj, dhe e kundërt (sintezë), kur elementët e saj individualë kombinohen në një tregues të përbashkët efektiv. Në këtë punim, do të bëhet një analizë faktoriale e fitimit të Technostar LLC për rubla të kostove.

Burimet e informacionit për analizën e fondit të pagave dhe pagave mesatare mund të jenë dokumentet parësore, regjistrat e kontabilitetit sintetik dhe analitik, raportimi, planet e punës.

Dokumentet burimore përfshijnë:

1. Libër cash.

2. Urdhrat e shpenzimeve në para.

3. Urdhër (udhëzim) për punësim (formulari N T-1); urdhër (udhëzim) për transferim në një punë tjetër (formulari N T-5); urdhër (udhëzim) për dhënien e lejes (formulari N T-6); urdhër (udhëzim) për zgjidhjen e kontratës së punës (kontratës) (formulari N T-8).

4. Karta personale (formulari N T-2); Karta e regjistrimit të punonjësit shkencor (formulari N T-4).

5. Formulari N T-12 “Tabela e kontabilitetit të përdorimit të kohës së punës dhe listëpagesave”; formulari N T-13 "Fleta e kohës".

6. Pasqyra N 8 “Libri i kontabilitetit për pagat e depozituara”.

7. Formulari N T-49 “Pagas”; formulari N T-51 "Lista e pagave"; formulari N T-53 "Lista e pagave".

8. Formularët N T-54, T-54a “Llogaria personale”. 5

Regjistrat e kontabilitetit sintetik dhe analitik përfshijnë:

1. Libri kryesor.

2. Urdhri i revistës N 1.

3. Revistë-urdhër N 2.

4. Revistë-urdhër N 10.

5. Tabela e zhvillimit RT-5 "Përmbledhje e pagave të përllogaritura sipas përbërjes dhe kategorive të punonjësve dhe përmbledhje e të dhënave për shlyerjet me punëtorë dhe punonjës."

6. Tabela e zhvillimit RT-2 "Shpërndarja e pagave".

Raportimi përfshin:

1. Shpjegimi i bilancit dhe pasqyrës së të ardhurave: pasqyra e fluksit të kapitalit (formulari N 3) dhe pasqyra e fluksit të parasë (formulari N 4).

2. Shtojca e bilancit (formulari N 5, vërtetimi N 8 “Treguesit socialë”).

3. Raportimi statistikor në formën e N P-4 “Informacion për numrin, pagat dhe lëvizjen e punonjësve”. 6

Teknika e analizës kuptohet si një grup metodash, rregullash për kryerjen më të përshtatshme të çdo pune. Çdo fenomen ekonomik, çdo proces më shpesh përcaktohet jo nga një, por nga një kompleks i tërë treguesish të ndërlidhur. Në kapitullin e dytë të kësaj pune do të shqyrtohet metodologjia e analizës dhe sistemi i treguesve për përdorimin e fondit të pagave të Technostar LLC.

1. Analiza e pagave në shembullin e Technostar LLC

2.1. Analiza e strukturës dhe dinamikës së pagave

Shoqëria Technostar me përgjegjësi të kufizuar është regjistruar më 1 qershor 1995, me numër regjistrimi 725.149, themeluar në përputhje me Ch. 4 pjesë të Kodit të parë Civil të Federatës Ruse në përputhje me Ligjin Federal "Për Shoqëritë me Përgjegjësi të Kufizuar", miratuar nga Duma e Shtetit më 14 janar 1998

Technostar LLC është një nga ndërmarrjet që operon në fushën e prodhimit të fshesave me korrent. Mbi dhjetë vjet punë, është formuar një bazë e gjerë klientësh, kërkesa e të cilëve për mallrat e Technostar LLC është mjaft e lartë. Në të njëjtën kohë, kompania u përball me konkurrencë të fortë, e cila është problemi kryesor i ndërmarrjes në këtë fazë të funksionimit.

Përparësitë konkurruese të Technostar LLC përfshijnë potencial të konsiderueshëm prodhimi, personel shumë të kualifikuar, fleksibilitet të ndërmarrjes dhe aftësinë për t'iu përgjigjur shpejt dëshirës së klientit. Gjatë ekzistencës së saj, kompania ka kryer porosi të shumta për klientët e saj potencialë, si dhe ka mbuluar të gjithë gamën e pajisjeve të ngrohjes.

Qëllimet kryesore të Technostar LLC janë:

Rritja e gamës së produkteve;

Rritja e vëllimeve të shitjeve;

Zgjerimi i bazës së klientëve.

Sh.PK "Technostar" sot është një ndërmarrje në zhvillim të vazhdueshëm me një numër mesatar punonjësish prej 80 personash. Në Technostar LLC mund të dallohen kategoritë e mëposhtme të punonjësve:

personeli administrativ dhe menaxherial (menaxherë dhe specialistë);

punëtorët bazë;

punëtorët mbështetës.

Përzgjedhja e personelit kryhet duke marrë parasysh kërkesat e mëposhtme:

Kompania ofron një ditë pune 8-orëshe, 5 ditë pune në javë, shtatë ditë në javë. Kushtet e shpërblimit për punonjësit e Technostar LLC janë të përcaktuara në marrëveshjen kolektive. Kompania ka zhvilluar dhe zbaton Rregulloren mbi shpërblimin. Shpërblimi i punonjësve është i bazuar në kohë, bëhet në bazë të pagave zyrtare për kohën e punuar. Llojet e veçanta Puna kryhet me tarifa copash.

Burimi kryesor i pagesave të pagave për të gjitha kategoritë e punonjësve të Technostar LLC është fondi i pagave ose fondi i pagave. Këshillohet që të filloni analizën e fondit të pagave të Technostar LLC duke përcaktuar pjesën e kostove të punës në koston e prodhimit të kësaj ndërmarrje (tabela 2.1). Burimi i informacionit për analizën e kostos është Pasqyra e Fitimit dhe Humbjes f. Nr. 2 për vitin 2006 (Shtojca 2).

Tabela 2.1

Pjesa e kostove të punës në strukturën e kostos së prodhimit të Technostar LLC

Të dhënat në tabelën 2.1 tregojnë se në strukturën e kostove për prodhimin dhe shitjen e produkteve të Technostar LLC, një peshë të konsiderueshme zënë kostot e punës, ndërsa janë rritur nga 23,9% në vitin 2005 në 32,3% në vitin 2006.

Më pas, është e nevojshme të përcaktohet pesha e pagave të prapambetura në strukturën e detyrimeve afatshkurtra të Technostar LLC dhe në strukturën e të gjitha detyrimeve (tabela 2.2) bazuar në bilancin f. Nr. 1 për vitin 2006 (Shtojca 1).

Tabela 2.2

Pjesa e pagave të prapambetura në strukturën e detyrimeve dhe llogarive të pagueshme të Technostar LLC

Treguesit e bilancit	Shuma e kostove, mijëra rubla			Pjesa e pagave, %			Norma e rritjes, %
			Ndryshimi			Ndryshimi
Lista e pagave i detyrohet stafit
Borxhi afatshkurtër
Detyrimi i bilancit

Siç mund të shihet nga tabela 2.2 dhe fig. 2.1, borxhet e pagave më 31 dhjetor 2006 arritën në 260 mijë rubla, që është 3 mijë rubla ose 1.7% më shumë se i njëjti tregues në fillim të 2006. Pesha e borxhit ndaj personelit në strukturën e llogarive të pagueshme gjatë vitit 2005 është ulur nga 35.7% në 32.7% (me 3.0%). Pesha e borxhit ndaj personelit në strukturën e detyrimeve të Technostar LLC gjithashtu u ul nga 19.0% në 15.3% (me 3.7%).

Oriz. 2.1. Pjesa e borxhit ndaj personelit në strukturën e detyrimeve dhe llogarive të pagueshme të Technostar LLC

Tabela 2.3

Dinamika, struktura dhe dinamika strukturore e listës së pagave të Technostar LLC

				Pjesë në strukturën e listës së pagave, %			Norma e rritjes, %
			Ndryshimi			Ndryshimi
Liderët
Specialistët
Punëtorët thelbësorë
Punëtorët ndihmës

Siç mund të shihet nga Tabela 2.2, në vitin 2006, fondi i pagave të Technostar LLC u rrit me 1202.4 mijë rubla, ose 49.4%, krahasuar me nivelin e vitit të kaluar. Në terma absolutë, fondi i pagave për punëtorët kryesorë u rrit më së shumti - me 609 mijë rubla, ose me 53.3%. Fondi i pagave të drejtuesve u rrit më së shumti në terma relativë - me 64.1%, ose me 123.7 mijë rubla. Fondi i pagave për punëtorët ndihmës gjithashtu u rrit ndjeshëm - me 54.4%, i cili në terma absolutë arriti në 182.6 mijë rubla. Fondi i pagave të specialistëve u rrit me një ritëm më të ngadaltë (me 37.7%, ose me 287.1 mijë rubla).

Struktura e fondit të pagave të Technostar LLC në vitin 2006 është paraqitur në fig. 2.1. Struktura e fondit të pagave të Technostar LLC gjatë gjithë periudhës së studimit ka mbetur pothuajse e pandryshuar. Peshën më të madhe në këtë rast e zënë pagat e punëtorëve kryesorë - 49,3% në 2005 dhe 46,2% në 2006. Fondi i pagave të specialistëve arriti në 29,6% dhe 27,7% përkatësisht në 2005 dhe 2006.

Oriz. 2.2 Struktura e listës së pagave të Technostar LLC në 2006

Pjesa e fondit të pagave për menaxherët është e vogël (13.1% në 2005 dhe 10.6% në 2006). Në ndërmarrjen në studim, niveli i shpenzimeve për pagat e punëtorëve ndihmës u rrit nga 8,0% në vitin 2005 në 15,5% në vitin 2006, gjë që mund të vlerësohet pozitivisht, pasi bëhet fjalë për punëtorë të prodhimit të ndërmarrjes.

Duke filluar të analizojmë përdorimin e fondit të pagave, është e nevojshme të llogaritet devijimi absolut dhe relativ i vlerës së tij aktuale nga ajo e planifikuar (tabela 2.4). Devijimi absolut (FZPabs) përcaktohet duke krahasuar fondet e përdorura aktualisht për pagat (FZPf) me fondin e planifikuar të pagave (FZPpl) në tërësi për ndërmarrjen, njësitë e prodhimit dhe kategorinë e punonjësve:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

Në vitin 2006 në tërësi për ndërmarrjen:

FZPabs \u003d 3636.0-2566.8 \u003d 1069.2 mijë rubla.

Në vitin 2005, për ndërmarrjen në tërësi:

FZPabs \u003d 2433.6-2312.2 \u003d 121.4

Në vitin 2003, në përgjithësi, për ndërmarrjen:

FZPabs \u003d 2156.5-1925.5 \u003d 231

Pjesa konstante e pagave nuk ndryshon me një rritje ose ulje të vëllimit të prodhimit (pagat e punëtorëve me tarifa, pagat e punonjësve me paga, të gjitha llojet e pagesave shtesë, pagat e punëtorëve në industritë jo-industriale dhe sasia përkatëse e pushimeve paguaj):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

ku FZPotn - devijimi relativ i fondit të pagave;

FZPf - fondi aktual i pagave;

FZPsk - fondi i planifikuar i pagave, i rregulluar për koeficientin e përmbushjes së planit të prodhimit;

FZPpl.per dhe FZPpl.post - respektivisht shuma variabile dhe konstante e fondit të planifikuar të pagave;

Kvp - koeficienti i zbatimit të planit për prodhimin e produkteve.

Në vitin 2006: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2 mijë rubla.

Në 2005: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1 mijë rubla.

Në 2003: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3 mijë rubla.

Bazuar në llogaritjet, shohim se në vitin 2006 në ndërmarrjen LLC "Technostar" pati një mbishpenzim relative në përdorimin e listës së pagave në shumën prej 493.2 mijë rubla.

Tabela 2.4

Të dhënat fillestare për analizën e listës së pagave të Technostar LLC për vitin 2006

Lloji i pageses
			Devijimi			Devijimi			Devijimi
Pjesë e ndryshueshme e pagave të punëtorëve 1.1. Me tarifat e copave 1.3 Bonuset e performancës
2. Pjesa konstante e pagave të punëtorëve 2.1 Pagat kohore me tarifa 2.2 Shtesat 2.2.1.Për punë jashtë orarit 2.2.2 Për përvojë pune 2.2.3 Për kohë joproduktive për faj të ndërmarrjes
3. Pagat totale të punëtorëve pa pagesë për pushime
4. Pagesa për pushimet e punëtorëve 4.1 Në lidhje me pjesën e ndryshueshme 4.2 Në lidhje me pjesën e përhershme
5. Kompensimi i punonjësve
6. Lista e përgjithshme e pagave. Përfshirë: pjesë e ndryshueshme pjesë konstante
7. Ndani në total fondi i pagave, %: pjesë e ndryshueshme pjesë e përhershme

Më tej në punë, është e nevojshme të analizohen arsyet e ndryshimit të pjesës konstante të fondit të pagave të Technostar LLC, e cila përfshin pagat e punëtorëve me kohë, si dhe të gjitha llojet e pagesave shtesë. Fondi i pagave të punonjësve varet nga numri mesatar i tyre dhe të ardhurat mesatare për periudhën përkatëse kohore. Paga mesatare vjetore e punëtorëve me kohë varet gjithashtu nga numri i ditëve të punuara mesatarisht nga një punëtor në vit, kohëzgjatja mesatare e një ndërrimi pune dhe fitimet mesatare për orë (Figura 2.3).

Modelet e mëposhtme mund të përdoren për analizën e faktorëve përcaktues të devijimit absolut për fondin e pagës në kohë:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

Fondi i pagave me kohë

Numri mesatar i punonjësve (HR)

Paga mesatare vjetore e një punëtori (GZP)

Numri i ditëve të punuara nga një punëtor mesatarisht në vit (D)

Paga mesatare ditore e një punëtori (DZP)

Paga mesatare për orë për punëtor (AWP)

Koha mesatare e ndërrimit (P)

Oriz. 2.3 Sistemi faktorial përcaktues i fondit të pagave për punëtorët me kohë

Tabela 2.5

Të dhënat fillestare për analizën e fondit të pagave të bazuara në kohë të Technostar LLC

Indeksi	plani i vitit 2006	Fakt i vitit 2006	Devijimi
Numri mesatar i punëtorëve
Numri i ditëve të punuara nga një punëtor mesatarisht në vit
Kohëzgjatja mesatare e një ndërrimi pune, h
Fondi i pagave në kohë, mijëra rubla
Paga e një punonjësi, mijëra rubla mesatare vjetore mesatare ditore mesatare për orë

Llogaritja e ndikimit të këtyre faktorëve mund të bëhet me metodën e diferencave absolute, duke përdorur të dhënat në tabelë. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21,202 - 16,802) \u003d +198,0

Siç shihet nga llogaritjet e mësipërme, rritja e fondit të pagës kohore në Technostar LLC në vitin 2006 në krahasim me planin është shkaktuar vetëm nga rritja e pagave të një punonjësi, pasi nuk ka pasur ndryshim në numrin mesatar të punëtorëve. Prandaj, është e nevojshme të merren parasysh faktorët e rendit të dytë që ndikuan në rritjen e pagave të një punonjësi:

1. Numri i ditëve të punuara nga një punëtor mesatarisht në vit:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Me rritjen e kohëzgjatjes së turnit të punës:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Duke rritur pagën mesatare për orë të një punonjësi:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Gjithsej: +198.0 mijë rubla

Kështu, mbishpenzimi i fondit të pagës kohore ka ndodhur vetëm për shkak të rritjes së pagës mesatare për orë të punonjësve, e cila shoqërohet me një rritje të tarifave në ndërmarrjen në studim.

2.2. Analiza e pagës mesatare

Tabela 2.6

Dinamika e pagës mesatare të punonjësve të Technostar LLC

							Abs. fikur paga mesatare +/-, mijëra rubla	Norma e rritjes %
	Lista e pagave, mijëra rubla			Lista e pagave, mijëra rubla	Numri mesatar i punonjësve, pers.	Paga mesatare, mijëra rubla në muaj
Liderët
Specialistët
Punëtorët thelbësorë
Punëtorët ndihmës

Si të dhënat e tabelës 2.5 dhe fig. 2.4, paga mesatare mujore për të gjithë ndërmarrjen në vitin 2006 arriti në 3.8 mijë rubla, që është më e lartë se niveli i vitit të kaluar me 1.3 mijë rubla, ose 52%. Pagat më të larta janë tipike për menaxherët - 5.3 mijë rubla. dhe 6,4 mijë rubla. në 2005 dhe 2006 respektivisht. Në të njëjtën kohë, pagat e kësaj kategorie të punëtorëve karakterizohen me ritmet më të ulëta të rritjes – 20,8%.

Në vitin 2006, paga e punonjësve të specialistëve u rrit me 40.0% në krahasim me një vit më parë dhe arriti në 4.2 mijë rubla. Paga mesatare mujore e punëtorëve kryesorë në 2005 arriti në 2.5 mijë rubla, në vitin 2006 kjo shifër u rrit me 1.0 mijë rubla. Në të njëjtën kohë, shkalla e rritjes së saj është e lartë në krahasim me kategoritë e tjera të personelit - 40.0%. Pagat më të ulëta janë tipike për punëtorët ndihmës - 1.1 mijë rubla. dhe 3,1 mijë rubla. në 2005 dhe 2006 respektivisht. Megjithatë, pagat e kësaj kategorie të punëtorëve karakterizohen me normën më të lartë të rritjes – 281,8%.

Oriz. 2.4. Dinamika e pagës mesatare mujore të Technostar LLC

Gjatë analizës, është e nevojshme të krijohet një korrespondencë midis ritmeve të rritjes së pagave mesatare dhe produktivitetit të punës. Për riprodhimin e zgjeruar, fitimin dhe përfitueshmërinë, është e nevojshme që shkalla e rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagesës së saj. Nëse ky parim nuk respektohet, atëherë ka një mbishpenzim të fondit të pagave, një rritje të kostos së prodhimit dhe, në përputhje me rrethanat, një ulje të sasisë së fitimit.

Ndryshimi në të ardhurat mesatare të punëtorëve për një periudhë të caktuar kohore (vit, muaj, ditë, orë) karakterizohet nga indeksi i tij (Iсз), i cili përcaktohet nga raporti paga mesatare për periudhën raportuese (SZ1) në pagën mesatare në periudhën bazë (SZ0). Indeksi i produktivitetit të punës (Igv) llogaritet në mënyrë të ngjashme:

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

Tabela 2.7

Llogaritja e produktivitetit të punës dhe paga mesatare e Technostar LLC

Treguesit
Vëllimi i punës së kryer, mijëra rubla.
Fondi i pagave, mijëra rubla
Numri mesatar i punonjësve, pers.
Paga mesatare për punonjës në muaj, rubla.
Produktiviteti i punës, mijëra rubla / person

Ne llogarisim indekset e fitimeve mesatare (Iсз) dhe produktivitetit të punës (Iгв) sipas formulave, duke marrë 2001 për periudhën bazë (tabela 2.8)

Tabela 2.8

Llogaritja e indekseve të fitimeve mesatare (Isz) dhe produktivitetit të punës (Igv) të Technostar LLC për vitet 2002-2006.

Për qartësi, dinamika e indekseve të fitimeve mesatare (Isz) dhe produktivitetit të punës (Igv) të Technostar LLC për 2002-2006. mund të pasqyrohet grafikisht (Fig. 2.5).

Oriz. 2.5 Dinamika e indekseve të fitimeve mesatare dhe produktivitetit të punës së Technostar LLC për 2003-2006

Siç mund të shihet nga llogaritjet e mësipërme, shkalla e rritjes së pagave mesatare të Technostar LLC në 2006 tejkalon normën e rritjes së produktivitetit të punës, gjë që tregon një organizim të gabuar të pagave në ndërmarrje.

2.3. Analiza e efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave

Për të vlerësuar efektivitetin e përdorimit të fondeve të fondit të pagave, është e nevojshme të aplikohen tregues të tillë si vëllimi i prodhimit në çmimet aktuale, të ardhurat, shuma e fitimit bruto, neto, të riinvestuar për rubla të pagës, etj. Në procesin e analiza, është e nevojshme të studiohet dinamika e këtyre treguesve, zbatimi i planit sipas nivelit të tyre (tabela 2.9).

Tabela 2.9

Treguesit e efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave të Technostar LLC

Indeksi			Abs. fikur, +/-	Norma e rritjes, %
Vëllimi i prodhimit, mijëra rubla.
Të ardhurat, mijëra rubla
Fitimi bruto, mijëra rubla
Fitimi neto, mijëra rubla
Fondi i pagave, mijëra rubla
Prodhimi për rubla të pagave, fshij.
Të ardhurat për rubla të pagës, fshij.
Shuma e fitimit bruto për rubla të pagës, fshij.
Shuma e fitimit neto për rubla të pagës, fshij.

Tabela 2.9 tregon se Technostar SH.PK në vitin 2006 karakterizohet nga një rënie në efektivitetin e përdorimit të fondeve të listës së pagave në krahasim me nivelin e një viti më parë. Në vitin raportues, prodhimi më pak i tregtueshëm u prodhua me 0,5 rubla për rubla të pagave. dhe mori më pak të ardhura me 0,5 rubla. Sidoqoftë, në të njëjtën kohë, fitimi bruto për rubla të pagave u mor me 0.59 rubla. më shumë se vitin e kaluar, dhe fitimi neto për rubla të pagave - më shumë me 0.01 rubla, gjë që vlerësohet pozitivisht. Kështu, në përgjithësi, efektiviteti i përdorimit të fondit të pagave në fakt rezultoi më i ulët se niveli i vitit të kaluar, gjë që tregon rezerva të papërdorura për rritjen e efikasitetit të përdorimit të tij.

Më pas, është e nevojshme të përcaktohen faktorët e ndryshimit për secilin tregues që karakterizon efektivitetin e përdorimit të fondit të pagave. Në fig. 2.6 për qartësi, është paraqitur një diagram strukturor - logjik i analizës së faktorëve të treguesve të efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave.

Pjesa e punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit

Numri i ditëve të punuara për punëtor

Kohëzgjatja mesatare e ditës së punës

Prodhimi mesatar për orë i një punëtori

Prodhimi mesatar vjetor i një punëtori

Paga mesatare vjetore për punëtor

Kostoja e produkteve të prodhuara për rubla të pagave

Raporti i shitjes së produktit

Të ardhurat për rubla të pagës

Rentabiliteti i shitjeve

Fitimi për rubla të pagës

Pjesa e fitimit neto në shumën e tij totale

Fitimi neto për rubla të pagave

Oriz. 2.6 Skema strukturore dhe logjike e analizës së faktorëve të treguesve të efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave

Për analizën e faktorëve të prodhimit për rubla të pagave, mund të përdoret modeli i mëposhtëm:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

ku VP është prodhimi në çmimet aktuale;

FZP - lista e pagave të stafit;

T - numri i orëve të shpenzuara për prodhimin e produkteve;

ΣD dhe D - numri i ditëve të punuara, përkatësisht, nga të gjithë punëtorët dhe një punëtor për periudhën e analizuar;

CHR - numri mesatar i punëtorëve;

PPP - numri mesatar i personelit industrial dhe prodhues;

CV - prodhimi mesatar për orë;

P - gjatësia mesatare e ditës së punës;

UD - pjesa e punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit;

GZP - paga mesatare vjetore e një punëtori.

Të ardhurat për rubla të pagave, përveç faktorëve të mësipërm, varen edhe nga raporti i produkteve të shitura dhe të prodhuara (niveli i tregtueshmërisë së produkteve SD):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2,9)

Fitimi nga shitja e produkteve për rubla të pagës, përveç faktorëve të mësipërm, varet edhe nga niveli i përfitimit të shitjeve (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2,10)

Kur analizohet madhësia e fitimit neto për rubla të pagave, shtohet një faktor tjetër, siç është pjesa e fitimit neto në shumën totale të fitimit bruto (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Të dhënat për analizën faktoriale të fitimit të Technostar LLC për rubla të kostove janë dhënë në tabelën 2.10.

Tabela 2.10

Të dhënat për analizën e faktorëve të fitimit për rubla të pagave të Technostar LLC

Indeksi	plani i vitit 2006	Fakt i vitit 2006	devijimi
Fitimi nga shitja e produkteve, mijëra rubla.
Fitimi neto. Mijë rubla.
Pjesa e fitimit neto në fitimin total të DPP
Të ardhurat nga shitja e produkteve, mijëra rubla.
Kostoja e produkteve të prodhuara, mijëra rubla.
Pjesa e të ardhurave në koston e produkteve të prodhuara, %
Kthimi nga shitjet, % Rrp
Fondi i pagave, mijëra rubla
Fitimi për fërkim. rrogat, polic.
Fitimi neto për rubla të pagës, fshij.
Numri mesatar i punonjësve
Paga mesatare vjetore, fshij.
Numri mesatar i punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit, për.
Pjesa e punëtorëve në numrin total të punonjësve, % SD
Ditët e punuara nga një punëtor në vit
Kohëzgjatja mesatare prej një dite, h
Prodhimi mesatar për orë i një punëtori, fshij.

Për të llogaritur ndikimin e faktorëve sipas modeleve të mësipërme, ne përdorim metodën e zëvendësimit të zinxhirit. Duke përdorur të dhënat në Tabelën 3.10, ne do të analizojmë faktorët për shkak të të cilëve fitimi neto i Technostar LLC ndryshoi për rubla të pagave:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 203 x 7,8 x 7,8

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,0145 x 0,112 x 0,0145 x 2,4 x 23 x 0,0145 x 0,7 x 23 x 2,4 x 2,5 x 1,4 x 1,5 x 2,5 x 2,5 x 1,4 x 1,4 x 1,5 x 1,5 x .

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 5 x 01 / 6 x 5 x 1 x 01.

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 146 / 03 x 146 / 3 x 146 x 3 x 2 x 2 x 2 x 2 x 2 x 2 x 2 x 2 x 2 x 146 / 1 x 2 x 2 x 0.

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x 0,1745 x .

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 186 / 3 x 2 x 186 / 0 x 2 x 2 x 186 / 0.0.

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 186 / 03 x 186 / 000.

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 0,1745 x 1 x 186 / 0 3 x 186 / 3 x 186 / 00.

.

Ndryshimi në fitimin neto për rubla të pagave totale:

0.074 – 0.062 = +0.012

Kjo përfshin ndryshime në:

fitimet mesatare vjetore të një punonjësi të ndërmarrjes:

0.074 – 0.109 = -0.035

pjesa e punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit:

0.109 – 0.109 = 0

numri i ditëve të punuara nga një punëtor në vit:

0.109 – 0.107 = +0.002

dita mesatare e punës:

0.107– 0.105 = +0.002

prodhimi mesatar orar i punëtorëve:

0.105 - 0.083 = +0.022

raporti i tregtueshmërisë së produktit:

0.083- 0.083 = 0

Niveli i përfitimit të shitjeve:

0.083 -0.007 = +0.076

pjesa e fitimit neto në fitimin total bruto:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Siç mund të shihet nga llogaritjet e mësipërme, arsyeja kryesore për uljen e fitimit të Technostar LLC për rubla të kostove në vitin 2006 në krahasim me nivelin e planifikuar ishte ulja e pjesës së fitimit neto në fitimin total bruto me 0,888 dhe një Rritja e të ardhurave mesatare vjetore të një punonjësi të ndërmarrjes me 22.91 mijë rubla.

Pra, studimi tregoi se sistemi ekzistues i pagave në kushtet e Technostar LLC është joefikas, gjë që mund të çojë në humbje të konsiderueshme financiare për ndërmarrjen, rënie të shitjeve, ulje të produktivitetit të punës dhe qarkullim të lartë të stafit. Për më tepër, kompania në studim përdor fondin e pagave në mënyrë joefikase, gjë që tregon praninë e rezervave të papërdorura për të rritur përfitimin e Technostar LLC. Prandaj, më tej në punë është e nevojshme të zhvillohen rekomandime për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në Technostar LLC dhe të përcaktohen drejtimet kryesore për përdorimin efektiv të fondit të pagave.

2.4. Drejtimet kryesore të efikasitetit të përdorimit të fondit të pagave

Siç doli gjatë analizës, në Technostar LLC, shkalla e rritjes së pagave mesatare tejkalon ndjeshëm normën e rritjes së produktivitetit të punës, e cila është ekonomikisht joefikase. Për të përcaktuar shumën e kursimeve (-E) ose mbishpenzimet (+E) të fondit të pagave për shkak të një ndryshimi në marrëdhënien midis normave të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagesës së saj, mund të përdorni formulën e mëposhtme:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

Le të llogarisim kursimet e fondit të pagave për Technostar LLC për vitin 2006 duke përdorur formulën:

E \u003d 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) \u003d 238.4 mijë rubla.

Siç mund të shihet nga llogaritjet e mësipërme, ritmet më të larta të rritjes së pagave në OOO Technostar në krahasim me normën e rritjes së produktivitetit të punës në 2006 kontribuan në mbishpenzimin e fondit të pagave me 238.4 mijë rubla, gjë që mund të vlerësohet negativisht.

Për të përcaktuar drejtimet kryesore të efikasitetit të përdorimit të fondit të pagave të Technostar LLC, është e nevojshme të llogariten rezervat për rritjen e fitimeve për rubla të pagave (RPP). Për ndërmarrjen në studim, rezerva kryesore është ulja e të ardhurave mesatare vjetore të punonjësve në nivelin e planifikuar. Gjatë përcaktimit të rezervave korente dhe të mundshme, në vend të nivelit aktual të treguesve të faktorëve për vitin 2006, merret parasysh niveli i planifikuar ose maksimal i mundshëm i tyre.

Në vitin 2006, paga mesatare vjetore për ndërmarrjen ishte planifikuar të ishte 32,085 rubla, por në fakt kjo shifër arriti në 45,450 rubla. Në të njëjtën kohë, norma aktuale e rritjes së produktivitetit të punës rezultoi të jetë më e ulët se norma e rritjes së pagave. Le të përcaktojmë rezervat për rritjen e fitimit për rubla të pagave duke ulur pagën mesatare vjetore në nivelin e planifikuar:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,503 / 4,503,

Bazuar në rezultatet e llogaritjes, mund të konkludojmë se nëse Technostar LLC do të kishte vendosur pagat në 2006 në përputhje me nivelin e planifikuar, fitimi për rubla të pagave do të ishte rritur me 0,249 rubla.

Këshillohet që Technostar LLC të krijojë një fond të planifikuar pagash në shumën prej 2566.8 rubla. subjekt i përmbushjes 100% të planit të fitimit. Në varësi të shkallës së zbatimit të planit, rekomandohet zvogëlimi ose rritja e fondit me përqindjen e mbipërmbushjes (ose nënpërmbushjes) të planit. Kjo metodë e llogaritjes së pagave do t'i lejojë kompanisë të balancojë ritmet e rritjes së shitjeve dhe pagave.

Le të shpjegojmë sa më sipër me një shembull. Supozoni se, sipas rezultateve të punës për muajin, ndërmarrja përmbushi planin për të bërë një fitim me 95%. Me sistemin aktual të pagave, fondi i pagave do të arrijë në 213.9 mijë rubla. (2566.8 mijë rubla: 12 muaj). Sipas sistemit të propozuar të pagave, fondi i pagave që do të shpërndahet midis punonjësve zvogëlohet me 5% dhe do të arrijë në 203.2 mijë rubla. Në këtë rast, kursimet në fondin e pagave do të arrijnë në 10.7 mijë rubla.

konkluzioni

Siç tregoi studimi, shpërblimi në ndërmarrjen Technostar LLC organizohet në përputhje me rregulloren që përcakton madhësinë e normave të pagave të punëtorëve dhe rregulloren për shtesat dhe shtesat. Kompania përdor një sistem shpërblimi të bazuar në kohë, ndërsa pagesa bëhet për një kohë të caktuar, pavarësisht nga sasia e punës së kryer.

Burimi kryesor i pagesave të pagave për të gjitha kategoritë e punonjësve në Technostar LLC është fondi i pagave. Në strukturën e kostove për prodhimin dhe shitjen e produkteve të Technostar LLC, kostot e punës kanë një peshë të parëndësishme, por janë rritur nga 23,9% në 2005 në 32,3% në 2006.

Në vitin 2006, fondi i pagave të Technostar LLC u rrit me 1202.4 mijë rubla, ose 49.4%, në krahasim me nivelin e një viti më parë. Rritja më e rëndësishme në terma absolutë ishte fondi i pagave për punëtorët kryesorë (me 480 mijë rubla) dhe punëtorët ndihmës (me 368.4 mijë rubla). Fondi i pagave të menaxherëve u rrit me një ritëm më të ngadaltë (me 66 mijë rubla, ose me 20.8%).

Struktura e fondit të pagave të Technostar LLC gjatë gjithë periudhës së studimit ka mbetur pothuajse e pandryshuar. Pjesën më të madhe në këtë rast e kanë pagat e punëtorëve - 46.2%. Fondi i pagave të specialistëve arriti në 27.7%. Pjesa e fondit të pagave për punëtorët ndihmës është 15.5%. Niveli i shpenzimeve për paga të menaxherëve është i ulët - 10.6%, që mund të vlerësohet pozitivisht.

Gjatë analizës rezultoi se rritja e fondit të pagave në Technostar LLC në vitin 2006 krahasuar me një vit më parë është shkaktuar nga rritja e pagave të një punonjësi. Për shkak të këtij faktori, fondi i pagave në kohë u rrit me 198.0 mijë rubla.

Në vitin 2006, paga mesatare mujore për të gjithë ndërmarrjen arriti në 3.8 mijë rubla, që është më e lartë se niveli i vitit të kaluar me 1.3 mijë rubla, ose 52.0%. Pagat më të larta janë tipike për menaxherët - 6.4 mijë rubla, ndërsa pagat e kësaj kategorie punëtorësh karakterizohen nga ritme të ulëta rritjeje - 20.8%. Paga mesatare e specialistëve në 2005 u rrit me 40.0% në krahasim me vitin e kaluar dhe arriti në 4.2 mijë rubla. Paga mesatare mujore e punëtorëve kryesorë në vitin 2005 arriti në 3.5 mijë rubla, ndërsa shkalla e rritjes së saj ishte 40%. Paga më e ulët është tipike për punëtorët ndihmës - 9.1 mijë rubla, megjithatë, shkalla e rritjes së saj është e lartë në krahasim me kategoritë e tjera të personelit - 281.8%.

Llogaritjet tregojnë se shkalla e rritjes së pagave mesatare në Technostar LLC tejkalon shkallën e rritjes së produktivitetit të punës, gjë që tregon një organizim të gabuar të pagave në ndërmarrje. Normat më të larta të rritjes së shpërblimit të punës në krahasim me ritmet e rritjes së produktivitetit të punës në 2005 kontribuan në mbishpenzimin e fondit të pagave me 238.4 mijë rubla, gjë që mund të vlerësohet negativisht.

Në vitin 2006, Technostar Sh.PK karakterizohet me ulje të efikasitetit të përdorimit të fondeve të pagave në krahasim me nivelin e një viti më parë. Në vitin raportues, prodhimi më pak i tregtueshëm u prodhua me 0,05 rubla për rubla pagash. dhe mori më pak të ardhura me 0,05 rubla. Fitimi bruto për rubla të pagave të marra me 0.59 rubla. më shumë se vitin e kaluar, dhe fitimi neto për rubla të pagave - më shumë me 0,01 rubla. Kështu, efikasiteti i përdorimit të burimeve të fondit të pagave në fakt rezultoi më i ulët se ai i vitit të kaluar, gjë që tregon rezerva të papërdorura për rritjen e efikasitetit të përdorimit të tij.

Arsyeja kryesore për uljen e fitimit të Technostar LLC për rubla të kostove në 2006 në krahasim me nivelin e një viti më parë ishte një rritje në të ardhurat mesatare vjetore të një punonjësi të ndërmarrjes me 1503 rubla.

Meqenëse shkalla aktuale e rritjes së produktivitetit të punës në Technostar LLC doli të jetë dukshëm më e ulët se norma e rritjes së pagave, drejtimi kryesor për rritjen e efikasitetit të përdorimit të fondit të pagave për ndërmarrjen në studim është ulja e të ardhurave mesatare vjetore të punonjësve. në nivelin e planifikuar. Kështu, nëse OOO Technostar do të kishte vendosur pagat në 2006 në përputhje me nivelin e planifikuar, fitimi për rubla të pagave do të ishte rritur me 0,249 rubla.

Lista e literaturës së përdorur

Kushtetuta Federata Ruse datë 12.12.93 (ndryshuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse, datë 10.02.96 Nr. 173).

Kodi i Punës i Federatës Ruse i datës 9 dhjetor 1971 (i ndryshuar me Ligjin Federal Nr. 2-FZ, datë 18 janar 2002).

Kodi Civil i Federatës Ruse. Pjesa I dhe II. - M.: Prospekt, 1998.

Ligji Federal Nr. 82-FZ i datës 19 qershor 2000 "Për pagën minimale".

Avdeev O.V. pagat në ndërmarrje. M.: "Financa dhe statistika", 2005.

Balabanov I.T. Bazat e menaxhimit financiar. Si të menaxhoni kapitalin. - M.: Financa dhe Statistikat, 1999.

Bovykin V. Menaxhimi i ri: (menaxhimi i ndërmarrjeve në nivel të standardeve më të larta; teoria dhe praktika e menaxhimit efektiv). - M.: Ekonomi, 1997. - 368 f.

Bygin V.B., Malinin S.V. Racionalizimi i punës në kushtet e tranzicionit në një ekonomi tregu: Tutorial. M., 1995.

Van Horn JK Bazat e menaxhimit financiar. – M.: Financa dhe statistika, 1999.

Vikhansky O.S. " Menaxhimi strategjik”, Shtëpia Botuese e Universitetit të Moskës, 1998.-431 f.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi; Libër mësuesi, botimi 3. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubkova A.F. Ekonomia e Punës. – M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Ekonomia dhe sociologjia e punës. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. Bazat e menaxhimit. Mn.: Njohuri të reja, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Vlerësimi cilësor i efikasitetit të punës së punonjësve të shoqatave prodhuese, ndërmarrjeve. Udhëzimet. - M., 1998.

Philip Kotler. Bazat e Marketingut. M.: Përparimi, 1993.

Kustova T.N. Analiza dhe diagnostikimi i financave aktivitet ekonomik ndërmarrjet: Teksti mësimor. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 f.

Lafta JK Efikasiteti i menaxhimit të organizatës. Tutorial. - M.: Letërsia ruse e biznesit, 1999. - 320 f.

Menaxhimi i organizatës. Tutorial. Rumyantseva Z.P. etj - M.: INFRA-M, 1996.-430 f.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Bazat e menaxhimit: Per. nga anglishtja. M.: Delo, 1998. Vitet 200.

Mikhailovsky Ya.V. Menaxher efektiv. M.: GELAN, 2002. 372f.

Menaxhimi i Përgjithshëm dhe Special / Ed. A.L. Gaponenko, A.P. Pankrukhin. M.: RAGS, 2002. 568s.

Ed. Volkova R.F. Ekonomia e ndërmarrjes, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Analiza e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes Rishikuar 4. dhe shtesë - Minsk: LLC "Njohuri e Re", 2000. – 688 f.

Smirnov E.A. Bazat e teorisë së organizimit; Libër mësuesi për universitetet. -M.: Auditimi, UNITI, 1998. - 375 f.

Manuali i drejtorit. Ed. Lapusty M.G. - M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Dyatlov V.A. Bazat e menaxhimit të personelit. M.: DELO, 1995. Vitet 380.

Menaxhimi financiar: teori dhe praktikë / Ed. E.S. Stoyanova - M .: Perspektiva, 1996.

1. ... në fondi paga tarifat personeli i shërbimit identifikuar nga analiza devijimet nga plani i numrit dhe e mesme ...

Qëllimi i analizës së pagave në ndërmarrje është të përcaktojë shkallën e fizibilitetit ekonomik të shpenzimit të tij për të parandaluar një ulje të shkallës së riprodhimit të zgjeruar, një shkelje të proporcioneve midis qarkullimit të parasë, fondeve të mallrave dhe kërkesës efektive, etj. pagaështë një metodë normative që parashikon vendosjen e madhësisë së saj maksimale për njësi prodhimi në terma monetarë. Kjo arrihet të vendoset një marrëdhënie e fortë midis rritjes së prodhimit dhe sasisë së fondeve të krijuara për paga.
Një analizë e përdorimit të fondit të pagave zakonisht fillon me përcaktimin e kursimeve ose mbishpenzimeve të fondit të pagave për personelin industrial dhe prodhues dhe kategoritë e punëtorëve.

Me planifikimin normativ të faturës së pagave ruhet ndarja e kursimeve (ose mbishpenzimeve) të saj në absolute ose relative.
Në fazën e dytë të analizës, përcaktohet shpenzimi i fondit të pagave sipas kategorive të punëtorëve dhe studiohen faktorët për shkak të të cilëve janë marrë kursimet ose mbishpenzimet e tij. Këta faktorë janë numri i punonjësve dhe ndryshimet në pagat e tyre mesatare.
Detajimi i mëtejshëm i analizës së faturës së pagave përfshin një analizë të strukturës së listës së pagave sipas elementeve të saj.
Një hap i rëndësishëm në analizën e treguesve të punës është analiza e pagës mesatare.
Dinamika (ndryshimi) i pagës mesatare përcaktohet si raporti i nivelit të pagës mesatare për një periudhë të caktuar me nivelin e saj për periudhën e mëparshme (bazë).
Niveli i pagave varet nga shumë faktorë dhe mbi të gjitha nga rritja e produktivitetit të punës. Paga mesatare do të rritet edhe si rezultat i kualifikimeve të punëtorëve, shfrytëzimit më të mirë të kohës së punës, pajisjeve, uljes së martesës etj. Niveli i pagës mesatare ndikohet edhe nga ndryshimet në strukturën e personelit, kushtet e punës, cilësinë e standardet, etj. Për të identifikuar arsyet e rritjes së pagave, këshillohet të përdoret analiza e metodës element pas elementi. Thelbi i saj qëndron në zbërthimin e pagës mesatare në elementët kryesorë përbërës (tarifa, të ardhura nga puna, shpërblimet, shtesat), të cilat përcaktojnë devijimet e treguesve nga ato të arritura në vitin e kaluar dhe përcaktojnë arsyet e shfaqjes së tyre.
Për të vlerësuar rezultatet e përgjithshme aktivitetet prodhuese përdoret treguesi i pagës mesatare për një punëtor, duke marrë parasysh pagesat nga PMF. Analiza fillon me përcaktimin e të ashtuquajturit koeficient të avancimit të rritjes së produktivitetit të punës mbi rritjen e pagës mesatare.
Megjithatë, koeficienti kryesor tregon vetëm se sa rritja e produktivitetit të punës ka tejkaluar rritjen e pagës mesatare ose ka mbetur prapa saj. Prandaj, në procesin e analizës, është e rëndësishme të studiohet se cila përqindje e rritjes së pagave është planifikuar sipas planit dhe merret në të vërtetë për çdo përqindje rritje të produktivitetit të punës.

Më shumë mbi analizën e pagave:

1. ANALIZA E STRUKTURËS SË FONDIT TË PAGAVE TË ORGANIZATAVE KAI
2. 9.5. Analiza e formimit dhe përdorimit të listës së pagave
3. Analiza e situatës "Ndryshimet në sistemin e pagave në bankë"

Përballë problemeve financiare, ristrukturimit të biznesit, kompania është në kërkim të mënyrave për të ulur kostot e saj dhe shpesh herë fillon duke ulur pagat e punonjësve të saj. Konsideroni se sa legjitime janë veprime të tilla të punëdhënësve.

Shpërblimi i punonjësve rregullohet në organizata me kontrata pune, një marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale që përmbajnë norma. ligji i punës(për shembull, Rregullorja për shpërblimin, Rregullorja për shpërblimet, etj.).

Kur një punonjës punësohet nga një organizatë, punëdhënësi lidh një kontratë pune me të. Në përputhje me nenin 56 të Kodit të Punës, kjo kontratë është një marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, sipas së cilës i pari merr përsipër t'i sigurojë të dytit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, marrëveshjen kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe këtë marrëveshje, si dhe t'i paguajë pagat punonjësit në kohë dhe në mënyrë të plotë. Nga ana tjetër, punonjësi merr përsipër të respektojë personalisht funksioni i punës, ndiqni rregullat e brendshme Orari i punes që operojnë për këtë punëdhënës.

Bazuar në dispozitat e mësipërme, pagesa e pagave për punëmarrësin është përgjegjësi e punëdhënësit. Për më tepër, kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës ( paga zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse) janë ndër kushtet e detyrueshme për përfshirje në kontratën e punës * (1). Prandaj, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës (përfshirë kushtet e shpërblimit).

Dispozitat e Kodit të Punës *(2) lejojnë ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët vetëm me marrëveshje me shkrim të palëve, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi.

Pra, neni 74 i Kodit të Punës përmban përjashtime nga rregull i përgjithshëm dhe lejon ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të rënë dakord nga palët me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin e punëmarrësit (d.m.th. në mënyrë të njëanshme). Në bazë të këtij neni, kjo është e mundur vetëm nëse, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. nuk mund të ruhet. Është e rëndësishme që në këtë rast është e pamundur të ndryshohet funksioni i punës.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për ndryshimet e ardhshme të kushteve të kontratës së punës të vendosura nga palët, si dhe arsyet që kanë bërë të nevojshme ndryshime të tilla, të paktën dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër të disponueshme në kompani (si pozicion vakant ose një punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion të lirë të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilin punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, shoqëria është e detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e përcaktuara që ajo ka në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune.

Me mungesë tha puna ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet*(3).

Është shumë e rëndësishme që një ndryshim në kushtet e një kontrate pune të jetë i mundur vetëm kur ka pasur ndryshime në kushtet organizative ose teknologjike të punës dhe, në përputhje me rrethanat, kushtet e dakorduara më parë nuk mund të ruhen. Rrjedhimisht, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova të përshtatshme për ndryshime të tilla - kjo u theksua nga Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse * (4), duke u shpjeguar gjykatave nevojën për të marrë parasysh dispozitat e nenit 56 të Kodi i Procedurës Civile të Federatës Ruse. Në përputhje me këtë nen, punëdhënësi është i detyruar, veçanërisht, të sigurojë prova që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët:
- së pari, ishte rezultat i ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës (për shembull, ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit);
- së dyti, nuk ka përkeqësuar pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive (marrëveshjes).

Kushtet e shpërblimit të parashikuara nga një marrëveshje kolektive ose marrëveshje, punëdhënësi gjithashtu nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme, pasi ndryshimet dhe shtesat në këto dokumente mund të bëhen ose në përputhje me rregullat e përcaktuara nga Kodi i Punës për përfundimin e tyre, ose në mënyrën e përcaktuar. në kontratat kolektive dhe vetë marrëveshjet *(5).

Ekziston një praktikë mjaft e zakonshme kur një punëdhënës bën ndryshime në mënyrë të njëanshme në rregulloret lokale duke krijuar shtesa në to ose duke miratuar versione të reja të këtyre dokumenteve.

Kjo është një shkelje e rëndë e ligjeve të punës. Fakti është se dispozitat e përcaktuara nga rregulloret lokale duhet të jenë të përfshira pa dështuar pasqyrohet në kontratat e punës me punonjësit duke përfshirë në kontratën e punës:
- qoftë vetë tekstet e këtyre dispozitave;
- ose referenca në këto dokumente.
Për rrjedhojë, një ndryshim i njëanshëm nga punëdhënësit i rregulloreve vendore është në kundërshtim me nenin 72 të Kodit të Punës.

Megjithë kompleksitetin e konsiderueshëm të procedurës për ndryshimin e kontratës së punës (marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës), punëdhënësit ende nuk heqin dorë nga synimet e tyre për të ulur pagat e punonjësve (dhe, në përputhje me rrethanat, primet e sigurimit për të) dhe në praktikë zbatohen disa mënyra për të ulur këto kosto.

Konsideroni mënyrat më të zakonshme për të ulur pagat e punonjësve.

Ulja e pagave, tarifat, tarifat e copave

uljen e pagave, tarifat tarifore dhe tarifat e copave të përcaktuara nga kontrata e punës me punëmarrësin kur ai është punësuar, punëdhënësi mundet vetëm pëlqimin me shkrim punonjës - për këtë ai duhet të lidhë me të një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Ky opsion është i lejueshëm në bazë të dispozitave të nenit 72 të Kodit të Punës. Megjithatë, në këtë rast, futja e këtyre ndryshimeve në kontratën e punës do të konsiderohet e paligjshme nëse nuk justifikohet nga arsyet përkatëse (për shembull, një ulje e vëllimit të punës ose detyrat zyrtare punëtorët, duke reduktuar kompleksitetin e punës së kryer, etj.). Në fund të fundit, paga e çdo punonjësi varet jo vetëm nga marrëveshja e palëve, por edhe nga një sërë faktorësh të përcaktuar nga ligjvënësi: nga kualifikimet e punonjësit, kompleksiteti i punës së kryer prej tij, sasia dhe cilësia. e punës së shpenzuar prej tij * (6). Përveç kësaj, punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë*(7).

Prandaj, nëse paga, tarifa ose tarifat janë ulur me marrëveshje të palëve pa treguar arsyet përkatëse, atëherë autoritetet rregullatore do të konsiderojnë se punëmarrësi dhe punëdhënësi nuk kanë pasur arsye për t'i ulur ato.

Në praktikë, ka situata kur punëdhënësi vendos në mënyrë të njëanshme të ulë pagat, tarifat dhe tarifat e pjesëve në lidhje me uljen e detyrave të punonjësve.
Megjithatë, siç u përmend më lart, punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme pagat, tarifat dhe tarifat e copave vetëm në rast ndryshimi të kushteve organizative ose teknologjike të punës, sipas normave të parashikuara në nenin 74 të Kodit të Punës.

Reduktimi ose mospagesa e primeve

Pagesat stimuluese të parashikuara nga kontratat e punës me punonjësit, një marrëveshje kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës janë pjesë integrale pagat e punëtorëve. Këto dokumente përcaktojnë tregues bonuse, kushte për pagesën e shpërblimeve, etj.

Shumë shpesh, këto dokumente përmbajnë dispozita që thonë se pagesa e shpërblimeve të përcaktuara në to nuk është detyrim i punëdhënësit ose se shpërblimet paguhen vetëm në një farë pozicioni financiar organizatave. Në këtë rast, shpërblimet nuk përfshihen në sistemin e shpërblimit dhe nuk janë të detyrueshme për pagesë. Sidoqoftë, duhet mbajtur mend këtu se, në bazë të nënparagrafit "n" të paragrafit 2 të "Rregullores mbi veçoritë e procedurës për llogaritjen e pagës mesatare" * (8), këto shpërblime nuk do të merren parasysh në llogaritja e fitimeve mesatare.

Nëse organizata ka një bonus kohor ose sistemi i tarifës së copave pagat, pastaj pagesa e shpërblimeve për punonjësit që kanë plotësuar të gjitha kushtet për shpërblim është përgjegjësi e punëdhënësve. Punëdhënësit nuk mund të zvogëlojnë në mënyrë të njëanshme madhësinë ose të mos grumbullojnë plotësisht shpërblime të tilla.

Anulimi i shtesave kompensuese

Do të bëhet fjalë për heqjen e shumës së shtesave të rritura në krahasim me legjislacionin e punës të vendosur.
Pagesat shtesë të natyrës kompensuese, të cilat janë pjesë përbërëse e pagave, paguhen:
1) punonjësit që punojnë në kushte të veçanta:
- i punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune * (9);
- i punësuar në punë në zona me kushte të veçanta klimatike * (10);
2) punonjësit kur kryejnë punë në kushte që devijojnë nga normalja:
- punime të kualifikimeve të ndryshme * (11);
- kombinimi i profesioneve (pozicioneve) * (12);
- jashtë orarit * (13);
- punë natën * (14);
- punë gjatë fundjavave dhe festave jo-pune * (15), etj.

Në të njëjtën kohë, në një sërë rastesh, legjislacioni përcakton masën minimale të rritjes së pagave për punë në kushte të veçanta dhe në kushte që devijojnë nga normalja. Sidoqoftë, punëdhënësit lejohen të vendosin pagesa shtesë kompensuese në një shumë më të lartë se ato të miratuara nga legjislacioni i punës. Për shembull, për punë gjatë fundjavave dhe festave jo-pune, për punë gjatë natës, për punë jashtë orarit, për punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme.

Siç tregon praktika, mjaft shpesh menaxherët e kompanisë besojnë se ata mund të refuzojnë në mënyrë të njëanshme t'u ofrojnë punonjësve një bonus kompensues të rritur.

Ky pozicion është i gabuar për faktin se të gjitha pagesat shtesë të një natyre kompensuese në një shumë të shtuar përcaktohen nga kontratat e punës (marrëveshja kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret lokale që përmbajnë normat e ligjit të punës) dhe për këtë arsye nuk mund të ndryshohen në mënyrë të njëanshme * (16).

Për të njëjtën arsye, punëdhënësi nuk mund të anulojë në mënyrë të njëanshme pagesa të tilla si pagesa shtesë për ushqim, pagesë shtesë për udhëtim në vendin e punës me transport publik, pagesë shtesë në pagë kur paguan për paaftësi të përkohshme, etj.

Dhënia e lejes pa pagesë për punonjësit

Kohët e fundit, një nga praktikat më të zakonshme për uljen e kostove të punës është dhënia e pajustifikuar e lejes pa pagesë për punonjësit dhe vendosja e punës me kohë të pjesshme.

Punëdhënësit besojnë se mungesa e porosive, ulja e vëllimit të punës janë një arsye e mirë për të dërguar një punonjës në pushim pa pagesë ose për të krijuar një të paplotë Koha e punes. Punonjësit që kanë frikë se do të pushohen nga puna për shkak të zvogëlimit të personelit detyrohen të aplikojnë për një pushim të tillë ose të nënshkruajnë një marrëveshje shtesë në kontratën e punës për vendosjen e punës me kohë të pjesshme.

Veprime të tilla të menaxhmentit të kompanisë janë të paligjshme.

Legjislacioni nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për t'u dhënë punonjësve leje pa pagesë në mënyrë të njëanshme. Në përputhje me normat e nenit 128 të Kodit të Punës, lejohet dhënia e lejes pa pagesë të punonjësit për arsye familjare dhe arsye të tjera të vlefshme. Por kur në praktikë një leje e tillë u jepet, për shembull, të gjithë punëtorëve të dyqaneve me një kohëzgjatje prej 89 ditëve kalendarike për të gjithë, është e vështirë të supozohet se të gjithë kanë pasur arsye familjare ose të tjera të mira në të njëjtën kohë. Autoritetet rregullatore sigurisht që do t'i kushtojnë vëmendje dhënies së lejes pa pagesë për një numër të madh punonjësish për një periudhë të gjatë në të njëjtën kohë.

Ministria e Punës e Rusisë përshkroi këndvështrimin e saj për përdorimin e këtyre festave si një mjet për të ulur kostot e punës në sqarimin "Në pushim pa pagesë me iniciativën e punëdhënësit" * (17). Në veçanti, Ministria e Punës tregoi se pushimi "i detyruar" pa pagesë me iniciativën e punëdhënësit nuk parashikohet nga legjislacioni i punës.

Mënyra e punës me kohë të pjesshme mund të përcaktohet me arritjen e një marrëveshjeje midis punonjësit dhe punëdhënësit * (18). Sidoqoftë, futja masive e një regjimi të punës me kohë të pjesshme në organizata, edhe në bazë të marrëveshjeve shtesë të lidhura me kontratat e punës, si dhe në rastin e pushimeve pa pagesë, do t'i lejojë autoritetet rregullatore të vënë në dyshim ligjshmërinë e këtyre marrëveshjeve.

Punëdhënësi ka vetëm një mënyrë ligjore për të vendosur në mënyrë të njëanshme një regjim me kohë të pjesshme - në bazë të pjesës 5 të nenit 74 të Kodit të Punës. Ky rregull thotë se në lidhje me një ndryshim të kushteve organizative ose teknologjike të punës, punëdhënësi, për të shmangur largimin masiv të punëtorëve, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin organ sindikal organizimi parësor futja e punës me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Duhet mbajtur mend se nëse punonjësit nuk mund të kryejnë detyrat e parashikuara nga kontratat e punës të lidhura me ta pa fajin e tyre, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'u paguajë atyre pushimet në shumën prej të paktën dy të tretat e pagës mesatare të punonjësit * (19).

gjobat

Një mënyrë tjetër për të ulur koston e pagesës së punonjësve, e përdorur nga punëdhënësit, është futja e një sistemi gjobash në organizata. Kjo metodë përdoret më shpesh në organizata në të cilat sistemi i shpërblimit nuk parashikon pagesën e shpërblimeve. Dënohen gjoba për punonjësit që vonohen në punë, për mos kryerjen e detyrave në kohë etj.

Megjithatë, në këtë rast, punëdhënësit nuk marrin parasysh që vendosja e gjobës ndaj një punonjësi si masë disiplinore nuk parashikohet nga legjislacioni i punës. Neni 192 i Kodit të Punës përcakton një listë të sanksioneve disiplinore - vërejtje, vërejtje, largim nga puna, e cila mbyllet. Në këtë drejtim, aplikimi i sistemit të gjobave ndaj punonjësve është i paligjshëm.

I. Nechushkina,
Shefi i Departamentit të Pagave, ACG "Ural Union"

*(1) Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
*(2) Art. 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(3) kl.7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(4) kl. 21 post. Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i 17 Marsit 2004 N 2
*(5) Art. 44, 49 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
*(6) Art. 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
*(7) Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(8) miratuar. shpejtë. Qeveria e Federatës Ruse e 24 dhjetorit 2007 N 922
*(9) Art. 147 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(10) Art. 148 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(11) neni. 150 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(12) Art. 151 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(13) neni. 152 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(14) Art. 154 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(15) neni. 153 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
*(16) neni. 44, 49, 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
* (17) sqarim i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 06/27/1996 N 6 (miratuar nga posti i Ministrisë së Punës të Rusisë i 06/27/1996 N 40)
*(18) neni. 93 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
*(19) neni. 157 Kodi i Punës i Federatës Ruse