Boshqaruvning avtoritar uslubi, agar guruh bo'lsa, eng samarali hisoblanadi. Diktator, liberal, demokrat: boshqaruv uslubini qanday tanlash kerak

Materialni o'rganish qulayligi uchun biz maqolalarni boshqarish uslublarini mavzularga ajratamiz:

Rahbar bir guruh odamlarni (tashkilotni) o'ziga xos boshqaruv uslubiga muvofiq boshqaradi.

"Boshqaruv uslubi" tushunchasi tashkilot faoliyatida boshqaruv ishlari taqsimlangandan keyin paydo bo'ldi. Ammo menejmentdan farqli o'laroq, boshqaruv uslubi o'z rivojlanishining mustaqil bosqichlariga ega emas va fan va boshqaruv amaliyotining rivojlanishiga bevosita bog'liqdir. Asosiy farq shundaki, boshqaruv eskirgan usullardan (texnika, modellar, qoidalar) voz kechib, o'zini yangi shakl va usullar bilan boyitadi. Uslub nafaqat eng yaxshi amaliyotlarni aks ettiradi. “Boshqaruv uslubi” tushunchasi menejerlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan har qanday shaklni bildiradi.

“Boshqaruv uslubi” tushunchasi bilan menejmentning turli toifalari o‘rtasida bog‘liqlik mavjud.

Uslub quyidagi munosabatlarning chorrahasida joylashgan:

Qonunlar - tamoyillar - usullar - uslub;
qonunlar - tamoyillar - uslub - usullar;
maqsad - vazifalar - usullar - uslub;

Vazifalar - funktsiyalar - etakchining fazilatlari - uslub.

Uslub bir-biriga bog'liq bo'lgan to'rtta sohani birlashtiradi: uslub - boshqaruv ishining sifati - - xodimlarning faoliyati - natija.

Uslubning menejmentning asosiy toifalari bilan aloqasi shundayki, uslub, bir tomondan, boshqaruv usullari, vazifalari va maqsadlarining natijasi bo'lsa, boshqa tomondan, uslub ma'lum bir boshqaruv usulini qo'llashga ta'sir qiladi. , shuning uchun menejerning uslubi (boshqaruv) boshqaruv uslubi sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Uslub ham amaldagi qonunlarga bo'ysunadi ijtimoiy tizim va boshqaruv tamoyillari. Uslubni shakllantirishning ob'ektiv omillari (shartlari) boshqaruvning vazifalari va funktsiyalari hisoblanadi.

Vazifalar, funktsiyalar, boshqaruv usullari, rahbarning fazilatlari va boshqaruv lavozimlari pozitsiyalarining birligi tashkiliy tuzilma va boshqaruv uslubini rivojlantirishning birligi bilan birlashtirilgan. Ushbu birlik tashkilotning tegishli boshqaruv mexanizmi yoki tadbirkorlik faoliyatida o'z ifodasini topadi.

Boshqaruv uslubi - bu ma'lum bir davlat, tashkilot va shaxsga xos bo'lgan o'rnatilgan va doimiy qo'llaniladigan tamoyillar, xatti-harakatlar, qoidalar, tartiblar, yuzaga keladigan vaziyatlarga reaktsiyalar, usullar tizimi.

Davlat, tashkilot yoki shaxs o'z hayotida qanday tamoyillarga amal qilishiga qarab, muayyan uslublar boshqaruv.

Asosan uchta etakchilik uslubi mavjud: avtokratik boshqaruv uslubi (avtoritar, imperator), demokratik boshqaruv uslubi va liberal boshqaruv uslubi (passiv). Ular asosiydir, etakchilikning barcha boshqa turlari oxir-oqibat ularning kombinatsiyasiga qisqartiriladi. Biroq, liderlarning uslublari va turlarining boshqa tasnifi ham mumkin.

Boshqaruv uslublarining xususiyatlari

Boshqaruv uslubi - tashkiliy vazifalarni bajarish uchun jamoaga rahbarga ta'sir qilish usullari, usullari, usullari barqaror tizimining individual tipik xususiyatlari. boshqaruv funktsiyalari. Bu rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun odatiy xatti-harakatidir. Menejerning vakillik darajasi, u foydalanadigan vakolat turlari va birinchi navbatda inson munosabatlariga yoki birinchi navbatda vazifaga bo'lgan g'amxo'rlik, bu rahbarga xos bo'lgan etakchilik uslubini aks ettiradi.

Yarim asrdan ko'proq vaqt davomida etakchilik uslublari fenomeni ijtimoiy psixologiya va menejmentda o'rganilmoqda. Etakchilik uslublarining tipologiyasi bilan psixologlar shug'ullangan boshqa vaqt 1930-yillardan hozirgi kungacha. Boshqaruv uslublari haqidagi ilk tadqiqotlardan biri Kurt Lyuin tomonidan ilgari surilgan. Uning 30-yillarda ishlab chiqilgan individual etakchilik uslublari tipologiyasi o'z xodimlari bilan birgalikda tajribalar o'tkazdi va klassikaga aylangan uchta etakchilik uslubini aniqladi: avtoritar, demokratik, neytral (anarxistik). Keyinchalik terminologik o'zgarishlar amalga oshirildi va bir xil etakchilik uslublari direktiv, kollegial va ruxsat beruvchi (liberal) deb nomlanadi.

1964 yilda MIT professori Duglas MakGregorning "Korxonaning insoniy tomoni" kitobi nashr etildi. D.MakGregor menejmentni insoniy munosabatlarni qurish san’ati deb hisoblaydi. Uning amaliy menejmentga bag'ishlangan asarlarida bo'ysunuvchilar o'zlarini shunday tutishlari, ularning rahbarlari ularni o'zini tutishga majbur qilishlari haqidagi da'volarni o'z ichiga oladi. Har qanday darajadagi bo'ysunuvchi o'z boshliqlarining talablarini bajarishga va o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga intilishi mumkin. MakGregorning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, maqsadning dastlabki harakatlantiruvchisi, birinchi navbatda, rahbarning xohish-istaklari. Agar rahbar o'z xodimlarining vazifani bajarishiga ishonsa, u ongsiz ravishda ularni ish faoliyatini yaxshilash uchun boshqaradi. Ammo rahbariyatning harakatlari noaniqlik bilan tavsiflangan bo'lsa, bu qayta sug'urtalashga olib keladi va natijada rivojlanishni sekinlashtiradi.

MakGregorning ishi menejerlarga noaniqlikdan qochishga va maksimal darajaga erishishga intilishga yordam beradi. U etakchilik tizimini ikkita qarama-qarshi pozitsiyadan tasvirlaydi, ularning har biri rahbar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga nisbatan qabul qilinishi mumkin. Ekstremal pozitsiyalardan biri "X nazariyasi", ikkinchisi esa "Y nazariyasi" deb ataladi.

"X nazariyasi" ning asosiy qoidalari:

"X nazariyasi" boshqaruvning direktiv, avtoritar usullari pozitsiyasida bo'lgan rahbar turini tavsiflaydi, chunki u o'z qo'l ostidagilarga ishonchsizlik bilan munosabatda bo'ladi. Ko'pincha ular o'z munosabatlarini quyidagicha ifodalaydilar.

1. Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va imkon qadar ishdan qochishadi.
2. Odamlarda ambitsiya yo'q, ular mas'uliyatdan qo'rqishadi va boshqarilishni afzal ko'radilar.
3. Eng muhimi, odamlar xavfsizlikni xohlashadi.
4. Odamlarni umumiy maqsad sari mehnat qilishga majburlash uchun turli majburlash usullarini qo‘llash, shuningdek, ularga jazo berish imkoniyatini eslatib turish kerak.

"X nazariyasi" 60-yillarda shakllangan va o'sha davr menejerlarining qarashlariga yetarli darajada mos kelgan. O'z qo'l ostidagilarga nisbatan bunday pozitsiyaga amal qiladigan menejerlar, qoida tariqasida, ularning erkinlik darajasini, tashkilotdagi avtonomiyani cheklaydilar va xodimlarning kompaniyani boshqarishda ishtirok etishlariga to'sqinlik qilishga harakat qiladilar. Ular maqsadlarni soddalashtirishga, ularni kichikroqlarga bo'lishga intiladilar, har bir bo'ysunuvchiga alohida topshiriq beradilar, bu esa uning bajarilishini nazorat qilishni osonlashtiradi. Bunday tashkilotlarda ierarxiya, qoida tariqasida, juda qattiq, ma'lumot to'plash kanallari aniq va tez ishlaydi. Ushbu turdagi rahbar bo'ysunuvchilarning elementar ehtiyojlarini qondiradi va foydalanadi avtoritar uslub boshqaruv.

"Y nazariyasi" ning asosiy qoidalari:

U jamoadagi munosabatlar sheriklik sifatida rivojlanadigan va jamoaning shakllanishi ideal muhitda sodir bo'ladigan ideal vaziyatni tasvirlaydi.

Ushbu nazariya tashkilot ishiga optimistik qarash bo'lib, quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi:

1. Mehnat - bu tabiiy jarayon, u odamlar uchun alohida narsa emas. Agar sharoitlar qulay bo'lsa, odamlar ish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga moyil bo'ladilar.
2. Agar odamlar maqsadlarni amalga oshirgan bo'lsa, u holda ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi nazorat qilishdan foydalanadilar va maqsadlarga erishish uchun hamma narsani qiladilar.
3. Mehnat uchun mukofot jamoa oldida turgan vazifalar qanday bajarilganiga qat'iy mos keladi.
4. Ijodiy muammolarni hal qilish qobiliyati umumiy bo'lib, o'rtacha odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.

Rahbar demokratik, qo'l ostidagilarga qarorlar qabul qilishda ishtirok etishga imkon beradi, vakolat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlaydi, "Y nazariyasi" qoidalariga e'tibor qaratadi.

“X nazariyasi”ga ham, “Y nazariyasiga” ham amal qilgan rahbarlar o‘z ishlarida sezilarli muvaffaqiyatlarga erishadilar. Lekin har bir menejer birinchi navbatda tashkilotning muhiti Y nazariyasiga mos keladimi va X nazariyasining oqibatlari qanday bo'lishi mumkinligini baholashi kerak. Model K. Levin.

K. Levin va uning hamkasblari tomonidan olib borilgan tadqiqotlar MakGregor rahbarlarning harakatlari va xatti-harakatlarini ikkita nazariyaga bo'lishdan oldin amalga oshirildi. Keling, K. Levin o'z tadqiqotida alohida ta'kidlagan asosiy etakchilik uslublarini ko'rib chiqaylik: avtoritar, demokratik, liberal.

Avtoritar boshqaruv uslubi

Avtoritar boshqaruv uslubi - rahbar o'z bilimlari, manfaatlari va maqsadlariga e'tibor qaratadigan boshqaruv usullari to'plami. Avtoritar rahbar hamkasblari yoki qo'l ostidagilar bilan maslahatlashmaydi, qattiq pozitsiyalarni egallaydi va odamlarga ta'sir qilishning ma'muriy usullaridan foydalanadi, majburlash yoki mukofotlash orqali o'z irodasini ularga yuklaydi.

Ushbu uslub shakllanish davrida, ya'ni, eng ko'p talabga ega dastlabki bosqich tashkilotni shakllantirish, mehnat jamoasi xodimlar maqsadlarni va ularga erishish yo'llarini ko'rish qobiliyatiga ega bo'lmaganda. Avtoritar uslubning salbiy fazilatlari qatoriga qo'l ostidagilarning ijodiy tashabbusini kamaytirishga yordam berish, ijtimoiy-psixologik iqlimni yomonlashtirish, kadrlar almashinuviga olib kelishi kiradi.

Boshqaruvning avtokratik uslubi odatda boshqalarning fikridan qat'i nazar, jamoa faoliyati bilan bog'liq ko'pgina masalalarni mustaqil ravishda hal qiladigan egalar va menejerlar uchun xosdir. Bunday rahbarlar odatda bo'ysunuvchilarning e'tirozlari va sharhlariga toqat qilmaydilar. Ular ma'muriy boshqaruv usullari - ko'rsatmalar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va buyruqlarning rolini oshirib yuboradilar. Avtokratik etakchilik uslubi bilan ijrochilarning passivligi, ularning xushomadgo'yligi, maxfiyligi, xizmatkorligi va o'zini izolyatsiya qilish muqarrar. Odamlar o'rtasida ma'lumot almashish cheklangan, ular o'z ishidagi va bilimidagi kamchiliklarni yashirishadi, ishlarning haqiqiy holatini buzib ko'rsatadilar, bu esa ularning ish sifatining pasayishiga olib keladi. Qo'l ostidagilar doimiy ravishda menejerga murojaat qilish, maslahat va ko'rsatmalarni cheksiz talab qilish odatini rivojlantiradilar. Odamlar mas'uliyatdan xalos bo'lishga harakat qiladilar, rahbarlikni afzal ko'radilar. Ular eng ko'p xohlaydigan narsa - bu xavfsizlik.

"Espluatatsion" avtoritar uslub shundan iboratki, rahbar o'z qo'l ostidagilarga ishonmasdan, ularning fikri va maslahatini so'ramasdan, barcha masalalarni yakka o'zi hal qiladi va hamma narsa uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, ijrochilarga faqat nima, qanday va qanday qilish haqida ko'rsatmalar beradi. qachon qilish kerak, lekin sifatida Rag'batlantirishning asosiy shakli jazodan foydalanadi.

Agar rahbar yolg'iz qaror qabul qilsa va keyin uni o'z qo'l ostidagilarga etkazsa, ular bu qarorni tashqaridan aniq ko'rinadi va uni tanqidiy muhokama qiladi, hatto u haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lsa ham. Bunday qaror shartlar bilan va befarqlik bilan amalga oshiriladi. Xodimlar, qoida tariqasida, rahbarning har qanday xatosidan xursand bo'lishadi, unda u haqida o'zlarining salbiy fikrlarini tasdiqlaydilar. Natijada, qo'l ostidagilar birovning xohish-irodasini bajaruvchi bo'lishga ko'nikib, ongida "bizning ishimiz kichik" degan stereotipni mustahkamlaydi.

Rahbar uchun bularning barchasi yo'qotishlarsiz o'tmaydi, chunki u o'zini aybdorning o'rnida topadi, barcha xatolar uchun javobgardir, ular qaerda va qanday sodir bo'lganini ko'rmaydi va bilmaydi. Qo'l ostidagilar, garchi ular ko'p narsani bilishsa va sezishsa ham, jim turishadi, bundan ma'naviy qoniqish olishadi yoki uni hali ham qayta tarbiyalash mumkin emasligiga ishonishadi. Rahbar hozirgi vaziyatni tushunadi, lekin yo'l qo'yilgan xatolar uchun boshqalarni ayblashga ojiz, chunki bo'ysunuvchilar qarorni ishlab chiqishda ishtirok etmagan. Shunday qilib, ertami-kechmi tashkilot yoki bo'linmada noqulay axloqiy-psixologik iqlimning rivojlanishiga va ishlab chiqarish nizolarining rivojlanishi uchun asoslar yaratilishiga olib keladigan o'ziga xos shafqatsiz doira shakllanadi.

Avtoritar uslubning yumshoqroq "mehr-muruvvatli" xilma-xilligi bilan rahbar o'z qo'l ostidagilarga kamsituvchi, otalarcha munosabatda bo'ladi, qaror qabul qilishda ularning fikri bilan qiziqadi. Ammo bildirilgan fikr asosli bo'lsa ham, u o'z yo'lida harakat qilishi mumkin, ko'pincha buni qo'pol ravishda qiladi, bu jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni sezilarli darajada yomonlashtiradi. Qaror qabul qilishda u xodimlarning individual fikrlarini hisobga olishi va ma'lum bir mustaqillikni berishi mumkin, ammo qat'iy nazorat ostida, agar kompaniyaning umumiy siyosatiga qat'iy rioya qilinsa va ko'rsatmalarning barcha talablariga qat'iy rioya qilinsa.

Jazo tahdidlari, garchi mavjud bo'lsa ham, ustunlik qilmaydi.

Avtoritar rahbarning barcha masalalarda malakaga bo'lgan da'volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va natijada ish samaradorligiga ta'sir qiladi. Bunday xo'jayin o'z apparati ishini falaj qiladi. U nafaqat yo'qotadi eng yaxshi ishchilar, balki uning atrofida o'ziga tahdid soladigan dushmanlik muhitini ham yaratadi. Bo'ysunuvchilar unga bog'liq, lekin u, siz bilganingizdek, ko'p jihatdan ularga bog'liq. Norozi bo'ysunuvchilar uni tushkunlikka tushirishlari yoki noto'g'ri ma'lumot berishlari mumkin.

Maxsus tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar rahbarlik uslubi sharoitida demokratikga qaraganda miqdoriy jihatdan kattaroq ishni bajarish mumkin bo'lsa-da, ishning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi va ijodkorlik elementlarining mavjudligi bir xil tartib pastroq. Rahbarlik uchun avtoritar uslub afzal ko'riladi oddiy ko'rinishlar miqdoriy natijalarga qaratilgan faoliyat.

Shunday qilib, avtoritar uslubning asosi barcha kuch va mas'uliyatning rahbar qo'lida to'planishi bo'lib, unga maqsadlarni belgilash va ularga erishish vositalarini tanlashda ustunlik beradi. Oxirgi holat samaradorlikka erishish imkoniyatida ikki tomonlama rol o'ynaydi.

Bir tomondan, avtoritar boshqaruv uslubi barcha turdagi resurslarning maksimal kontsentratsiyasi sharoitida tartib, vazifaning dolzarbligi va natijani bashorat qilish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Boshqa tomondan, individual tashabbusni va yuqoridan pastga bir tomonlama axborot oqimini cheklash tendentsiyalari mavjud, buning hojati yo'q. qayta aloqa.

Ammo uning kamchiliklari bor, ular aylanmaga olib kelishi mumkin:

Qo'l ostidagilar tashabbusining keskin pasayishi;
Noto'g'ri qarorlar qabul qilish xavfi ortadi;
Doimiy kuchlanish va yomon psixologik iqlim;
Qo'l ostidagilarning o'z pozitsiyasidan noroziligi.

Demokratik boshqaruv uslubi

Boshqaruvning demokratik uslubi - qarorlar qabul qilish, boshqarish, tashkil etish va bo'ysunuvchilarni nazorat qilishda faol ishtirok etish bilan bir kishilik buyruqbozlik tamoyilining kombinatsiyasiga asoslangan boshqaruv uslublari, rahbarning xatti-harakatlari. Demokratik rahbar odamlarga e'tiqod, qo'l ostidagilarning mehnatsevarligi va mahoratiga oqilona ishonch yordamida ta'sir qilishni afzal ko'radi.

Demokratik uslub jamoaviy munosabatlarni shakllantirish uchun eng mos keladi, chunki u rahbar va bo'ysunuvchi va bo'ysunuvchilarning o'zlari o'rtasidagi yaxshi niyat va munosabatlarning ochiqligini shakllantiradi. Ushbu uslub ishontirish va majburlash usullarini maksimal darajada birlashtiradi, har bir xodimga o'z shaxsiy maqsadlarini aniq shakllantirishga, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasida samarali aloqa o'rnatishga yordam beradi. Demokratik uslubdan foydalanishning salbiy oqibatlari muammoni muhokama qilish uchun qo'shimcha vaqtni o'z ichiga oladi, bu ekstremal sharoitlarda boshqaruv samaradorligini keskin kamaytirishi mumkin.

Demokratik boshqaruv uslubi - asosiy boshqaruv qarorlarini, qonunlarni, dasturiy hujjatlarni qabul qilingan qoidalar va qoidalarga bo'ysunadigan shaxslarning ko'pchiligining roziligini hisobga olgan holda qabul qilish. Avtokratik rahbarlik uslubining aksi.

Demokratik uslub qo'l ostidagilarga o'z vazifalari va malakalari doirasida mustaqillik berish bilan tavsiflanadi. Bu kollegial uslub bo'lib, rahbar nazorati ostida bo'ysunuvchilarga ko'proq erkinlik beradi.

Demokratik lider ko'proqlarning ehtiyojlarini qondiradigan ta'sir mexanizmlarini afzal ko'radi yuqori daraja: ishtirok etish, tegishlilik, o'zini namoyon qilish. U kuchni tortib olishdan ko'ra jamoada ishlashni afzal ko'radi.

Demokratning o'z xodimlariga bo'lgan nuqtai nazari bunga asoslanadi:

1) mehnat tabiiy jarayondir. Agar sharoitlar qulay bo'lsa, unda odamlar nafaqat mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, balki bunga intiladilar;
2) agar odamlar tashkiliy qarorlar bilan bog'liq bo'lsa, ular o'z-o'zini nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarishdan foydalanadilar;
3) jalb qilish - maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofotning funktsiyasi;
4) muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati keng tarqalgan bo'lib, oddiy odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.

Haqiqiy demokrat o'z irodasini qo'l ostidagilarga yuklashdan qochadi. U ular bilan hokimiyatni baham ko'radi va ularning faoliyati natijalarini nazorat qiladi.

Demokratik uslub hukmron bo'lgan korxonalar vakolatlarning yuqori markazsizlashuvi bilan ajralib turadi. Qo'l ostidagilar qarorlarni tayyorlashda faol ishtirok etadilar, topshiriqlarni bajarishda erkinlikdan foydalanadilar. Ishlarni bajarish uchun zarur shart-sharoitlar yaratilgan, ularning sa'y-harakatlari adolatli baholanmoqda, hurmatli munosabat bo'ysunuvchilar va ularning ehtiyojlari.

Rahbar ochiqlik va ishonch muhitini yaratish uchun ko'p kuch sarflaydi, agar bo'ysunuvchilar yordamga muhtoj bo'lsa, ular rahbar bilan bog'lanishdan tortinmasliklari mumkin.

Lider-demokrat o'z faoliyatida butun jamoaga tayanadi. U qo'l ostidagilarni bo'linma muammolarini o'rganishga, ularga samarali ma'lumot berishga va muqobil echimlarni izlash va baholashni ko'rsatishga o'rgatishga harakat qiladi.

Shaxsan rahbar faqat eng murakkab va muhim masalalar bilan shug'ullanadi, qolgan hamma narsani hal qilish uchun bo'ysunuvchilarga qoldiradi.

U stereotiplarga bo'ysunmaydi va vaziyatning o'zgarishiga, jamoaning tuzilishiga va hokazolarga qarab o'z xatti-harakatlarini o'zgartiradi.

Ko'rsatmalar retsept shaklida emas, balki bo'ysunuvchilarning fikrlarini hisobga olgan holda takliflar shaklida chiqariladi. Bu fikrning etishmasligi yoki mas'uliyatni bo'lishish istagi bilan bog'liq emas, balki mohirona tashkil etilgan muhokama jarayonida eng yaxshi echimlarni doimo topish mumkinligiga ishonch bilan bog'liq.

Bunday rahbar qo'l ostidagilarning yaxshi va yomon tomonlarini yaxshi biladi. Bo'ysunuvchining imkoniyatlariga, uning intellektual va kasbiy salohiyati orqali o'zini namoyon qilish uchun tabiiy istagiga e'tibor qaratadi. U zimmasiga yuklatilgan vazifalarning maqsadga muvofiqligi va ahamiyatiga ijrochilarni ishontirish orqali kerakli natijalarga erishadi.

Demokratik yetakchi o‘z qo‘l ostidagi xodimlarni jamoaning ahvoli va rivojlanish istiqbollari haqida doimiy va puxta ma’lumot berib turadi. Bu qo‘l ostidagi xodimlarni qo‘yilgan vazifalarni amalga oshirishga safarbar etish, ularda chinakam ustalar tuyg‘usini shakllantirishni osonlashtiradi.

O‘zi rahbarlik qilayotgan bo‘linmadagi ishlarning asl holatidan, qo‘l ostidagilarning kayfiyatidan yaxshi xabardor bo‘lgani uchun munosabatlarda hamisha xushmuomalalik bilan yondashadi, ularning qiziqishlari va iltimoslariga tushunarli munosabatda bo‘ladi. U konfliktlarni tabiiy hodisa sifatida qabul qiladi, ularning asl sababi va mohiyatiga chuqurroq kirib, kelajak uchun foyda olishga harakat qiladi. Bunday aloqa tizimi bilan rahbarning faoliyati uning qo'l ostidagilarni tarbiyalash bo'yicha ishi bilan uyg'unlashadi, ular o'rtasida ishonch va hurmat hissi mustahkamlanadi.

Demokratik uslub qo'l ostidagilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi (asosan hokimiyatni topshirish orqali), o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi.

Odamlar jamoa oldida turgan muammolarni hal etishda o‘z ahamiyati va mas’uliyatini to‘liq anglaydi. Intizom o'z-o'zini tarbiyalashga aylanadi.

Demokratik uslub buyruqlar birligiga mutlaqo to'sqinlik qilmaydi, rahbarning kuchini zaiflashtirmaydi. Aksincha, uning obro'si va haqiqiy kuchi ortadi, chunki u odamlarni qo'pol bosimsiz, ularning qobiliyatlariga tayangan holda va ularning qadr-qimmatini hisobga olgan holda boshqaradi.

Boshqaruvning demokratik uslubi vakolatlarni markazsizlashtirishning yuqori darajasi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki, xizmat vazifalarini bajarish jozibador bo'lgan sharoitlarni yaratish va muvaffaqiyatga erishish mukofot bo'lib xizmat qilishi bilan tavsiflanadi. ular uchun.

Demokratik uslubning ikki turi mavjud: maslahatchi va ishtirokchi.

Maslahatlashuv muhitida menejer o'z qo'l ostidagilarga ko'p jihatdan ishonadi, ular bilan maslahatlashadi va ular taklif qilayotgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi va jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, aksariyat qarorlar yuqoridan taklif qilinganiga qaramay, bunday boshqaruv tizimidan mamnun bo'lishadi va odatda o'z boshlig'iga har tomonlama yordam berishga va kerak bo'lganda ma'naviy yordam berishga harakat qilishadi.

Boshqaruvning demokratik uslubining ishtirokchi xilma-xilligi rahbarlarning barcha masalalarda o'z qo'l ostidagilarga to'liq ishonishini, ularni doimo tinglashini va barcha konstruktiv takliflardan foydalanishini, keng qamrovli ma'lumotlar almashinuvini tashkil etishini, bo'ysunuvchilarni maqsadlarni belgilash va ularga erishishni nazorat qilishda jalb qilishni nazarda tutadi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun javobgarlik bo'ysunuvchilarga yuklanmaydi.

Odatda, demokratik boshqaruv uslubi ijrochilar yaxshi, ba'zan hatto rahbardan ham yaxshiroq bo'lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga yangilik va ijodkorlik olib kelsa qo'llaniladi. Agar kerak bo'lsa, demokrat lider, agar bo'ysunuvchi mantiq ishonarli bo'lsa, murosa qilishi yoki qabul qilingan qarordan voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat ishontirishga, muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini va xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni isbotlashga harakat qiladi. Shu bilan birga, bo'ysunuvchining o'z ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatidan olgan ichki qoniqishi katta ahamiyatga ega. Bo'ysunuvchilar berilgan vakolatlar doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va ularni amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin. Nazoratni amalga oshirishda menejer kichik narsalarga ko'p e'tibor bermasdan, yakuniy natijani qadrlaydi. Demokratik boshqaruv uslubidan foydalanish shartlari va shakllari Jadvalda keltirilgan. bitta.

Jadval 1. Demokratik uslubdan foydalanish shartlari va shakllari

Nazorat funktsiyasi	Shartlar va shakllar
Qaror qabul qilish	Kollegial (konsensus), oddiy va muntazam echimlar bundan mustasno, barcha taklif qilingan alternativalarni batafsil ko'rib chiqish
Maqsadlarni aniqlash va shakllantirish	Jamoaning barcha a'zolarini tushunish va tushunishga erishish vazifasi bilan maqsadlarni muhokama qilishda ishtirok etish
Vazifalarni taqsimlash	Menejer xodimlar bilan birgalikda ularning rolini belgilaydi umumiy ish shaxsiy maqsadlarni belgilaydi
	Menejer qo'shimcha ish hajmlari, qo'shimcha ish vaqti, ta'til vaqti va miqdori bo'yicha kelishib oladi
Rag'batlantirish va motivatsiya	Menejer moddiy va ma'naviy mukofotlashning barcha shakllaridan foydalanadi, xodimlarni qo'llab-quvvatlaydi va rag'batlantiradi; shaxsiy va jamoaviy mehnatni adolatli baholashni ta'minlaydi; bo'ysunuvchilarning shaxsiy ehtiyojlari va ularni tuzatish uchun motivatsion afzalliklarini aniqlashga intiladi; malaka oshirish zarurligini aniqlaydi

Ishonchli va yaxlit jamoani shakllantirishni istasangiz, demokratik uslub eng yaxshi tanlov. Bu bo'ysunuvchilarda ochiqlik, halollik va jamoaviy ish tuyg'usini singdirishga yordam beradi. Boshqa tomondan, boshliq har bir xodimga o'z maqsadlarini shakllantirishga yordam beradigan majburlash va ishontirish usullarini to'g'ri birlashtirishi kerak.

Biroq, bu uslubning kamchiliklari ham bor:

Muhokama va qaror qabul qilish uchun katta vaqt xarajatlari;
Favqulodda vaziyatlarda boshqaruv samaradorligi darajasini pasaytirish;
Noto'g'ri yondashuv bilan jamoaning buzuqligi.

Liberal boshqaruv uslubi

Liberal boshqaruv uslubi - bu vazifalarni qo'l ostidagilarga topshirishga asoslangan boshqaruv uslublari, rahbarning xatti-harakatlari, ular ham ularni bajarish uchun javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar. Delegatsiya uslubini afzal ko'rgan rahbar qo'l ostidagilarga deyarli to'liq erkinlik beradi.

Liberal uslub vaziyatni yaxshi biladigan va xodimlarning etuklik darajasini tan oladigan, ularga faqat o'zlari bajara oladigan mas'uliyatni topshiradigan rahbarlar uchun mo'ljallangan. Delegatsiya faqat yuqori samarali jamoalar bo'lsa va muammoni mustaqil hal qilish huquqiga ega bo'lganlar yuqori toifali mutaxassislar bo'lsa, muhokama qilinishi mumkin.

Uning mohiyati shundan iboratki, rahbar ijrochilar oldiga muammo qo‘yadi, ular faoliyati uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlar yaratib beradi, yechim chegaralarini belgilaydi, o‘zi esa fonga o‘tadi. O'zi uchun u maslahatchi, hakam, ekspert, natijalarni baholovchi funktsiyalarini saqlab qoladi.

Shu bilan birga, mukofot va jazo qo'l ostidagilar o'zlarining potentsial va ijodiy imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishdan oladigan ichki qoniqish bilan solishtirganda ikkinchi o'rinda turadi. Qo'l ostidagilar doimiy nazoratdan xalos bo'lib, "mustaqil" qarorlar qabul qiladilar va berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo'lini topishga harakat qiladilar. Rahbar hamma narsani oldindan o‘ylab, bu jarayon uchun yaratib qo‘yganini anglamaydilar. zarur shart-sharoitlar yakuniy natijani belgilaydi.

Bunday ish ularga qoniqish olib keladi va jamoada qulay ma'naviy-psixologik muhit yaratadi.

Ushbu uslubdan foydalanish bosim va homiylik ostida bo'lishni istamaydigan yuqori malakali mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladigan ilmiy-texnikaviy faoliyat va rivojlanish ishlanmalari ko'lamining o'sib borishi tufayli keng tarqalmoqda. Uning samaradorligi unga bo'ysunuvchilarning haqiqiy istagiga, menejerning vazifalar va ularning faoliyati shartlarini aniq shakllantirishiga, natijalarni baholash va ish haqiga nisbatan adolatliligiga bog'liq.

Ammo bunday uslub rahbar biznesdan butunlay chetlashtirilganda byurokratik uslubga aylanishi mumkin. U barcha nazoratni qattiq avtoritar rahbarlik usullaridan foydalangan holda, uning nomidan jamoani boshqaradigan mustaqil rahbarlar qo'liga o'tkazadi. O‘zi hokimiyat o‘z qo‘lida, deb ko‘rsatsa-da, aslida yordamchilariga borgan sari qaram bo‘lib bormoqda.

Liberal bo'lishni ko'p sabablar bilan izohlash mumkin. Tabiatan bunday rahbarlar qat'iyatsiz, xushmuomala, janjal va mojarolardan qo'rqadigan odamlardir. Ular jamoa faoliyatining ahamiyatini va jamoaga zarurligini kam baholaydilar. Ammo bu o'z manfaatlarining qaysidir sohasi tomonidan qo'lga kiritilgan, ammo tashkilotchilik qobiliyatidan mahrum bo'lgan juda ijodiy shaxs ekanligi ayon bo'lishi mumkin. Shu sababli, bu rahbar uchun rahbarning vazifalari juda katta.

Liberal etakchilik uslubi tashabbuskorlikning yo'qligi va doimiy ravishda yuqoridan ko'rsatmalar kutish, qarorlar va agar ular noqulay bo'lsa, ularning oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishni istamaslik bilan ajralib turadi. Liberal uslubning etakchisi qo'l ostidagilarning ishlariga ozgina aralashadi, harakatsiz, juda ehtiyotkor, harakatlarida nomuvofiq, boshqalarning ta'siriga osonlikcha ta'sir qiladi, vaziyatlarga berilishga va ularga chidashga moyil, jiddiy sabablarsiz erta bekor qilishi mumkin. qaror.

Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda liberal rahbar xushmuomala va do'stona munosabatda bo'ladi, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi, muammolarini hal qilishda yordam berishga harakat qiladi. U tanqid va mulohazalarni tinglashga tayyor, lekin ko'pincha unga berilgan oqilona fikrlarni amalga oshirish mumkin emas. Qo'l ostidagilarga etarlicha talabchanlik. Ular bilan munosabatlarni buzishni istamay, u ko'pincha keskin choralardan qochadi, shunday bo'ladiki, ularni u yoki bu ishni qilishga ko'ndiradi.

Obro'ga ega bo'lish va mustahkamlash uchun u nomaqbul bonuslarni to'lashga qodir, rasmiy ehtiyojlar bilan asoslanmagan xizmat safarlariga ruxsat beradi va befoyda xodimni cheksiz ravishda kechiktirishga moyil. "Yo'q" deyish huquqidan kamdan-kam foydalanadi, imkonsiz va'dalarni osongina beradi.

Rahbarlari undan amaldagi qoidalarga yoki xulq-atvor qoidalariga to‘g‘ri kelmaydigan ishlarni qilishni so‘rasa, uning bunday talabni bajarishdan bosh tortishga haqqi borligi xayoliga ham kelmaydi. Agar qo'l ostidagi xodim o'z ko'rsatmalarini bajarish istagini namoyon qilmasa, u intizomsiz ishchini majburlashdan ko'ra, talab qilinadigan ishni o'zi bajaradi.

Bunday rahbar, hamma narsa javonlarda rejalashtirilgan bo'lsa va nisbatan kamdan-kam hollarda original qarorlar qabul qilish va bo'ysunuvchilarning ishlariga aralashish zarurati tug'ilganda, bunday faoliyatni tashkil qilishni afzal ko'radi.

Liberal uslubning boshlig'i hech qanday aniq tashkiliy qobiliyatlarni namoyon qilmaydi, qo'l ostidagilarning harakatlarini tartibsiz va zaif nazorat qiladi.

Liberal bo'lishni ko'p sabablar bilan izohlash mumkin. Ularning ichida eng muhimi temperament va xarakter turi: ko'pincha bunday rahbarlar tabiatan qat'iyatsiz va xushmuomala odamlardir, ular olov kabi janjal va nizolardan qo'rqishadi. Yana bir sabab jamoa faoliyatining ijtimoiy ahamiyatini va uning oldidagi burchini etarlicha baholamaslikda bo'lishi mumkin. Nihoyat, u o'z manfaatlarining ma'lum bir sohasi tomonidan to'liq qamrab olingan, ammo tashkilotchilik qobiliyatidan mahrum bo'lgan yuqori ijodiy shaxs bo'lib chiqishi mumkin, buning natijasida ma'murning vazifalari uning uchun og'irdir.

Boshqarishning liberal uslubi menejerning boshqaruvda minimal ishtiroki bilan tavsiflanadi, xodimlar asosiy yo'nalishlarda mustaqil qarorlar qabul qilishda to'liq erkinlikka ega. ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar (ularni muvofiqlashtirish, albatta, rahbar bilan). Agar xodimlar ijodiy yoki ijro etsa, bu uslub oqlanadi individual ish va haqli ravishda yuqori maqsadlarga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislar ishlaydi. Boshqaruvning bunday uslubi yuksak onglilik, umumiy ishga sadoqat va barcha xodimlarning ijodiy tashabbusiga asoslanadi, garchi bunday jamoani boshqarish oson ish emas.

Liberal rahbar hokimiyatni topshirish tamoyilini puxta egallashi, norasmiy rahbarlar bilan yaxshi munosabatda bo‘lishi, vazifalarni to‘g‘ri qo‘ya olishi va faoliyatning asosiy yo‘nalishlarini belgilay olishi, umumiy maqsadlarga erishish uchun xodimlarning o‘zaro hamkorligini muvofiqlashtirishi kerak.

Liberal boshqaruv uslubidagi menejerlar, qoida tariqasida, vakolatlarga ega emaslar, ularning ko'rsatmalari bajarilmaydi yoki yomon bajariladi. Ularning xatti-harakatlari nomuvofiqlik va haddan tashqari yumshoqlik bilan ajralib turadi. Bunday menejerlar ko'pincha bo'ysunuvchilarga aniq talablar qo'ymaydilar, ularning faoliyati ba'zan rejalashtirilmagan va tasodifiydir. Nosozliklar va intizom buzilishiga qarshi jiddiy kurash olib borilmayapti, malakasizlikka hech kim e’tibor bermayapti. Ular har qanday taklifga osongina rozi bo'lishadi va bo'ysunuvchilarni barcha ma'lumotlar va resurslar bilan ta'minlash orqali o'zlari uchun hayotni osonlashtirishga harakat qilishadi. Ular o'zlariga tashqi muhit bilan munosabatlarda vositachi rolini yuklaydilar.

Boshqaruv uslubining samaradorligi

Menejerning yuqori samaradorlikka yo'naltirilganligi, odamlarga bo'lgan ishonch va hurmat bilan uyg'unlashgan boshqaruv uslubi eng samarali hisoblanadi. Bu ham yuqori ma'naviy, ham yuqori samaradorlikni ta'minlaydi. Tashkilot muvaffaqiyati butun jamoa va har bir xodimning individual muvaffaqiyati sifatida qabul qilinadi. Biroq, tadqiqotlar boshqaruv uslublari va o'rtasidagi aniq bog'liqlikni aniqlamadi.

Boshqaruv uslubining muvaffaqiyati uning foyda va xarajatlarga ta'siri bilan baholanishi mumkin. Baholashda vazifalar bilan bog'liq mezonlar ham qo'llanilishi kerak:

Mahsulot ishlab chiqish uchun,
- tashkilotlar,
- (ishlamaslik muddati, ishdan qoniqish, ishni o'zgartirishga tayyorlik, o'zini o'zi qadrlash, ijodkorlik, tashabbuskorlik, o'qishga tayyorlik).

Nihoyat, boshqaruv uslublarini qo'llash ma'lum cheklovlarga ega (huquqiy, axloqiy, tadbirkorlik qadriyatlari).

Boshqaruv uslublarining samaradorligini muayyan vaziyatlardan tashqari baholash mumkin emas. Buni hisobga olish kerak:

Shaxsiy fazilatlar (qadriyatlar, o'z-o'zini anglash, asosiy pozitsiya, xavfga munosabat, shaxsiy motivlarning o'rni, obro'si, ishlab chiqarish va ijodiy salohiyati, ta'lim darajasi haqidagi g'oyalar);
- yaqinlashib kelayotgan vazifalarga bog'liqlik (ular ijodiy yoki innovatsion elementlarni o'z ichiga oladimi, shakllantirish darajasi, ularni hal qilish tajribasi, ular reja bo'yicha yoki to'satdan hal qilinadimi, ular individual yoki guruhda bajarilishi kerakmi, muddat bosimi);
- tashkiliy shartlar (tashkiliy tuzilmaning qat'iylik darajasi, muammolarni markazlashtirilgan va markazlashmagan holda hal qilish, qaror qabul qilish instantsiyalari soni, axborot va aloqa yo'llarining ravshanligi, nazorat darajasi);
- shartlar muhit(barqarorlik darajasi, moddiy ta'minot shartlari, ijtimoiy ta'minot, hukmron ijtimoiy qadriyatlar va tuzilmalar).

Ehtimoliy model boshqaruv samaradorligi

Ushbu kontseptsiya quyidagi juda muhim binolardan kelib chiqadi:

Boshqaruv uslubi har doim rahbar boshchiligidagi jamoa faoliyatining samaradorligi bilan bog'liq;
Boshqaruv uslubi (turi) va samaradorlik o'rtasidagi bog'liqlik bir qator parametrlar (jamoa va uning a'zolarining xususiyatlari, hal qilinayotgan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar) bilan bog'liq bo'lib, unga ehtimollik xarakterini beradi.

Ijtimoiy va boshqaruv psixologiyasi bo‘yicha mashhur amerikalik mutaxassis F.Fidler tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv samaradorligining ehtimollik modelining mohiyati quyidagicha:

Boshqaruv samaradorligi (uslubi yoki turidan qat'iy nazar) rahbarning o'zi harakat qiladigan vaziyatni nazorat qilish darajasi bilan bog'liq.

Har qanday vaziyatni uchta asosiy parametrning kombinatsiyasi sifatida ko'rsatish mumkin:

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qulay munosabatlar darajasi;
- guruhdagi rahbarning kuchi (ta'siri) hajmi (uning bo'ysunuvchilarning harakatlarini nazorat qilish va undan foydalanish qobiliyati) har xil turlari rag'batlantirish);
- guruh vazifasining tuzilishi (maqsadning aniqligi, uni hal qilish usullari va vositalari va boshqalarni o'z ichiga oladi).

Kümülatif miqdoriy aniqlash Ushbu parametrlarning barchasi bizga rahbarning vaziyatni vaziyatni nazorat qilish darajasining kattaligini baholashga imkon beradi. Boshqaruv uslublari va "ehtimoliy model" bir-biri bilan qanday bog'liq?

Bir qator eksperimental tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar rahbar yuqori va past vaziyat nazorati bo'lgan vaziyatlarda eng samarali bo'ladi, demokratik lider esa o'rtacha vaziyat nazorati bo'lgan holatlarda eng samarali hisoblanadi. Demak, o'z-o'zidan vaziyat nazorati, hatto u juda yuqori bo'lsa ham, samaradorlik ko'rsatkichi bo'la olmaydi. Menejment yuqori va past vaziyatni nazorat qilishda ham samarali bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, yuqori vaziyat nazorati bilan ham, boshqaruv samarasiz bo'lishi mumkin. Bu esa boshqaruv samaradorligi vaziyatli nazorat bilan belgilanmasligini bildiradi. Vaziyatni boshqarish darajasi samarali boshqaruv mezoni bo'la olmaydi. Bu tadqiqotchilarni boshqaruv samaradorligi mezonlari psixologiya sohasida yotadi va quyidagi formulada ifodalanishi mumkin degan xulosaga olib keldi: samarali boshqaruv = samarali rahbar.

Xo'sh, rahbar qanday uslubni tanlashi kerak? Buning uchun u birinchi navbatda bo'ysunuvchini baholashi kerak shekilli. Agar bu yangi boshlovchi bo'lsa, bundan tashqari, yuqori malakaga ega bo'lmasa, unda bu holda manbalarni ko'rsatgan holda aniq belgilangan vazifalarda namoyon bo'ladigan avtoritar uslub afzalroq bo'ladi. zarur resurslar. O'z sohasida professional bo'lgan tajribali ishchini boshqarish uchun, shubhasiz, demokratik yoki delegatsiya uslubini tanlash yaxshidir.

Agar murakkab muammolarni hal qilish zarur bo'lsa va optimal echimni ishlab chiqish uchun vaqt bo'lsa va bo'ysunuvchilar yangi boshlanuvchilar bo'lmasa, demokratik uslubga murojaat qilish yaxshiroqdir. Ekstremal, favqulodda yoki favqulodda vaziyatda, hatto mavjud jamoa uchun ham avtoritar uslub yana eng yaxshisi bo'ladi.

Orqaga | |

Tashkilot boshqaruv tizimining barcha darajadagi menejeri rolini bajaradi yetakchi shaxs, chunki u jamoa ishining yo'nalishini, kadrlarni tanlashni, psixologik iqlimni va korxonaning boshqa jihatlarini belgilaydi.

Boshqaruv- ta'sir qilish qobiliyati shaxslar va guruhlar, ularni tashkilot maqsadlari sari ishlashga undaydi.

Bittasi eng muhim xususiyatlar rahbarning faoliyati - bu rahbarlik uslubi.

Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga nisbatan ularga ta'sir o'tkazish va erishishga undash uchun o'zini tutish uslubi.

Rahbar boshqaruv tizimida yetakchi va tashkilotchi hisoblanadi. Guruhlar va jamoalar faoliyatini boshqarish yetakchilik va yetakchilik shaklida amalga oshiriladi. Hukumatning bu ikki shakli ma'lum o'xshashliklarga ega.

Eng mashhur etakchilik nazariyalaridan biri K. Levinning yetakchilik nazariyasi(1938).

U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi:

avtoritar etakchilik uslubi - qat'iylik, talabchanlik, buyruqlar birligi, hokimiyat funktsiyalarining keng tarqalganligi, qat'iy nazorat va intizom, natijalarga e'tibor berish, ijtimoiy-psixologik omillarni e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi;
demokratik etakchilik uslubi - kollegiallik, ishonch, qo'l ostidagilarni xabardor qilish, tashabbuskorlik, ijodkorlik, o'z-o'zini tarbiyalash, onglilik, mas'uliyat, rag'batlantirish, oshkoralik, nafaqat natijalarga, balki ularga erishish yo'llariga ham yo'naltirishga asoslangan;
liberal etakchilik uslubi - past talablar, muloyimlik, intizom va talabchanlikning yo'qligi, rahbarning passivligi va bo'ysunuvchilar ustidan nazoratni yo'qotishi, ularga to'liq harakat erkinligini berish bilan tavsiflanadi.

K. Levin tadqiqotlari ijrochilarning yuqori va qoniqishiga olib keladigan boshqaruv uslubini izlash uchun asos yaratdi.

1961 yilda yetakchilik uslublarining uzluksizligini taklif qilgan R.Likert asarlarida yetakchilik uslublarini o‘rganishga katta e’tibor berildi. Uning ekstremal pozitsiyalari - bu ishga yo'naltirilgan etakchilik va shaxsga yo'naltirilgan etakchilik, ularning orasidagi boshqa barcha etakchilik xatti-harakatlari.

Likert nazariyasiga ko'ra, to'rtta etakchilik uslubi mavjud:

Ekspluatatsion-avtoritar: rahbar avtokratning aniq xususiyatlariga ega, bo'ysunuvchilarga ishonmaydi, ularni kamdan-kam hollarda qaror qabul qilishda ishtirok etadi va vazifalarni o'zi shakllantiradi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, mukofotlar tasodifiy, o'zaro munosabatlar o'zaro ishonchsizlikka asoslangan. va ziddiyatli.
paternalistik-avtoritar: boshqaruvchi qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda cheklangan ishtirok etishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Mukofotlar haqiqiydir va jazolar potentsialdir, ikkalasi ham xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishga ma'lum darajada qarama-qarshidir.
Maslahat: rahbar strategik qarorlar qabul qiladi va ishonchni namoyon etib, taktik qarorlarni qo'l ostidagilarga topshiradi. Rag'batlantirish uchun qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning cheklangan ishtiroki qo'llaniladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilma bilan faqat qisman mos kelmaydi.
Demokratik etakchilik uslubi xodimlarni tashkilotni boshqarishga keng jalb etishga asoslangan to'liq ishonch bilan tavsiflanadi. Qaror qabul qilish jarayoni birlashtirilgan bo'lsa-da, barcha darajalar bo'ylab tarqalgan. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal ravishda ham boradi. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar konstruktiv hamkorlik qiladi.

R.Likert 1-modelni qat'iy tuzilgan boshqaruv tizimiga ega vazifaga yo'naltirilgan, 4-modelni esa jamoaviy ishlarni tashkil etish, kollegial boshqaruv va umumiy nazoratga asoslangan munosabatlarga yo'naltirilgan deb atagan. R.Likertning fikricha, oxirgi yondashuv eng samarali hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini tanlash

Boshqaruv uslubi- rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan o'zini tutish uslubini ifodalaydi, bu sizga ularga ta'sir o'tkazishga va ularni o'zlarida bo'lgan narsani qilishga majburlashga imkon beradi. bu daqiqa kerak.

Boshqaruv uslublari ta'sir qiladi muayyan shartlar va sharoitlar. Shu munosabat bilan biz "bir o'lchovli" ni ajrata olamiz, ya'ni. bir, ba'zi omil va "ko'p o'lchovli" tufayli, ya'ni. "rahbar-bo'ysunuvchi" munosabatlarini qurishda ikki yoki undan ortiq holatlarni hisobga olgan holda, etakchilik uslublari.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublari

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar parametrlari		Demokratik uslub boshqaruv	liberal uslub boshqaruv
Qaror qabul qilish texnikasi	Bir qo'l bilan barcha muammolarni hal qiladi	Qaror qabul qilishda u jamoa bilan maslahatlashadi	Rahbariyatning ko'rsatmalarini kutadi yoki tashabbusni qo'l ostidagilarga beradi
Qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli	buyruq, buyruq, buyruq	Qo'l ostidagilarning takliflarini taklif qiladi, so'raydi, tasdiqlaydi	So'rash, iltimos qilish
Mas'uliyatni taqsimlash	To'liq rahbarning qo'lida	Vakolatlariga muvofiq	To'liq ijrochilar qo'lida
Tashabbusga munosabat	To'liq bostiradi	Rag'batlantiradi, tadbirkorlik manfaatlari yo'lida foydalanadi	Qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatadi
	Malakali ishchilardan qo'rqadi, ulardan qutulishga harakat qiladi	Ishbilarmon, malakali ishchilarni tanlaydi	Ishga qabul qilmaydi
Bilimga munosabat	U hamma narsani biladi deb o'ylaydi	Doimiy ravishda o'rganish va bo'ysunuvchilardan bir xil narsani talab qilish	O'z bilimlarini to'ldiradi va bo'ysunuvchilarda bu xususiyatni rag'batlantiradi
Muloqot uslubi	Qattiq rasmiy, muloqot qilmaydi, masofani saqlaydi	Do'stona, muloqot qilishni yaxshi ko'radi, ijobiy aloqalarni o'rnatadi	Muloqotdan qo'rqadi, bo'ysunuvchilar bilan faqat ularning tashabbusi bilan muloqot qiladi, tanish muloqotga ruxsat beradi
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning tabiati	Kayfiyat, notekis	Teng, mehribon, talabchan	Yumshoq, oddiy
Intizomga munosabat	Qattiq, rasmiy	Oqilona intizom tarafdori, odamlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni amalga oshiradi	yumshoq, rasmiy
Bo'ysunuvchilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatishga munosabat	Jazoni rag'batlantirishning asosiy usuli deb hisoblaydi, tanlanganlarni faqat bayramlarda rag'batlantiradi	Doimiy ravishda turli xil stimullardan foydalanadi	Jazodan ko'ra ko'proq mukofotdan foydalanadi

Duglas MakGregorning "X" va "Y" nazariyalari turli xil "bir o'lchovli" boshqaruv uslublarini o'rnatish uchun zarur shart bo'ldi. Shunday qilib, X nazariyasiga ko'ra, odamlar tabiatan dangasa va birinchi imkoniyatda ishdan qochishadi. Ularda shuhratparastlik mutlaqo yo'q, shuning uchun ular mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni va kuchlilardan himoya izlashni emas, balki etakchi bo'lishni afzal ko'radilar. Odamlarni ishlashga majbur qilish uchun siz majburlash, to'liq nazorat va jazo tahdidini qo'llashingiz kerak. Biroq, MakGregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatan bunday emas, balki 20-asrning ikkinchi yarmida yaxshi tomonga o'zgara boshlagan og'ir yashash va mehnat sharoitlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson haqiqatda qanday bo'lsa, shunday bo'ladi va uning xatti-harakati boshqa nazariya - "Y" tomonidan aks ettiriladi. Unga ko'ra, bunday sharoitda odamlar ish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor, bundan tashqari, ular hatto bunga intilishadi. Agar ular kompaniyaning maqsadlariga bog'langan bo'lsa, ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi boshqarish jarayoniga, shuningdek ijodkorlikka tayyorlik bilan kiritiladi. Va bunday biriktirma

majburlash funktsiyasi emas, balki maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot. Bunday ishchilar demokratik uslubni tan olgan rahbarga tayanadilar.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublarining xarakteristikasi mahalliy tadqiqotchi E. Starobinskiy tomonidan taklif qilingan.

"Ko'p o'lchovli" boshqaruv uslublari. "X nazariyasi" va "Y nazariyasi"

1960 yilda Duglas MakGregor odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqidagi fikrlarning ikki qutbliligi haqidagi o'z nuqtai nazarini e'lon qildi. "Korxonaning insoniy tomoni" kitobida keltirilgan "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" menejerlar orasida keng e'tirofga sazovor bo'ldi.

X nazariyasi

Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.
Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun odamni majburlash, nazorat qilish, jazolash bilan tahdid qilish kerak.
Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.

Y nazariyasi

Mehnat bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
Inson o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni amalga oshirishi mumkin. Mukofot - bu maqsadga erishish bilan bog'liq natija.
Oddiy odam mas'uliyatni qidiradi.

Shunday qilib, boshqaruvning ikkita qarashi paydo bo'lmoqda: to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar qarash va hokimiyat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlovchi demokratik qarash.

Ushbu nazariyalar asosida yuqoridagilarning turli kombinatsiyalari bo'lgan boshqalar ishlab chiqilgan. G'arb biznesida ham mashhur "boshqaruv tarmog'i" nazariyasi, R. Bleyk va J. Mouton tomonidan ishlab chiqilgan. Ular buni ta'kidladilar mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi kuch maydonida ochiladi. Birinchi kuch chizig'i boshning ishlab chiqarishga munosabatini belgilaydi. Ikkinchi qator (vertikal) rahbarning shaxsga munosabatini belgilaydi (ish sharoitlarini yaxshilash, istaklarni, ehtiyojlarni va hokazolarni hisobga olgan holda).

Shaklda ko'rsatilgan turli xil etakchilik uslublarini ko'rib chiqing. o'n.

10-rasm. Etakchilik uslublari

1.1 turi - menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaydigan tarzda ishlaydi. Ushbu uslub faqat nazariy deb hisoblanadi.
9.1 turi - qat'iy boshqaruv uslubi bo'lib, unda menejer uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijasidir.
1.9 turi - liberal yoki passiv etakchilik uslubi. Bunda yetakchi asosiy e’tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi.
5.5 turi "ma'muriy tarmoq" ning o'rtasida joylashgan. Bunday murosa bilan mehnatning o'rtacha natijalariga erishiladi, oldinga keskin siljish bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va ziddiyatsizlikka yordam beradi.
9.9 turi eng samarali hisoblanadi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday tuzishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatlarini ko'radi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.

Situatsion marketing tushunchalari

Umumjahon etakchilik uslubini belgilashga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki Rahbarning samaradorligi nafaqat rahbarning boshqaruv uslubiga, balki ko'plab omillarga ham bog'liq. Shuning uchun ham vaziyat nazariyalari doirasida javob izlana boshladi. Situatsion yondashuvning asosiy g'oyasi shunday degan taxmin edi boshqaruv xulq-atvori turli vaziyatlarda har xil bo'lishi kerak.

Etakchilik uslubining vaziyatga bog'liqligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T. Mitchell va R. Howes. Uning asosida u asoslanadi motivatsion kutish nazariyasi. Ijrochilar, ularning sa'y-harakatlari va mehnat natijalari o'rtasida, shuningdek, mehnat natijalari va ish haqi o'rtasida bog'liqlik mavjud bo'lganda, tashkilot maqsadlariga erishishga intiladi, ya'ni. agar ular bundan shaxsiy foyda olsalar. Mitchell va House modeli o'z ichiga oladi to'rtta boshqaruv uslubi:

Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga katta ehtiyoj sezsa, unda "uslub" eng maqbul deb hisoblanadi. qo'llab-quvvatlash".

Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganda, undan foydalanish yaxshiroqdir " instrumental uslubi ", ishlab chiqarishning tashkiliy va texnik sharoitlarini yaratishga qaratilganga o'xshash. Bu, ayniqsa, ularga hech narsa bog'liq bo'lmaganda, vazifani imkon qadar tezroq bajarishni xohlaydigan bo'ysunuvchilarga nima va qanday qilib aytilishini afzal ko'rishi bilan izohlanadi. qilishlari, zarur mehnat sharoitlarini yaratishlari kerak.

Agar qo'l ostidagilar yuqori natijalarga intilishsa va ularga erishishlariga ishonchlari komil bo'lsa, bu uslubga yo'naltirilgan " ishtirok etish"qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilar, eng muhimi, ular o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga mos keladi. boshqaruv faoliyati. Shu bilan birga, rahbar ular bilan ma'lumot almashishi, qarorlar tayyorlash va qabul qilish jarayonida ularning g'oyalaridan keng foydalanishi kerak.

"ga qaratilgan uslub ham mavjud. muvaffaqiyat"rahbar ijrochilar oldiga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yganda, ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaganida va topshiriqni bajarish uchun hech qanday majburlashsiz mustaqil ishlashni kutsa.

Eng zamonaviylaridan biri amerikalik olimlar tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublari modelidir. V.Vrooman va F. Yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlariga va muammoning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, menejerlarni etakchilik uslublariga ko'ra 5 guruhga bo'lishdi:

Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladi.
Menejer qo'l ostidagilarga muammoning mohiyatini etkazadi, ularning fikrlarini tinglaydi va qarorlar qabul qiladi.
Rahbar muammoni qo'l ostidagilarga taqdim etadi, ularning fikrlarini umumlashtiradi va ularni hisobga olgan holda o'z qarorini qabul qiladi.
Menejer qo'l ostidagilar bilan birgalikda muammoni muhokama qiladi va natijada ular umumiy fikrni ishlab chiqadilar.
Rahbar doimiy ravishda jamoaviy qarorni ishlab chiqadigan yoki muallifi kim bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshisini qabul qiladigan guruh bilan birgalikda ishlaydi.

Avtoritar boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari - buyruqlar birligi va yuqori kuch masofasi. Avtoritar uslub rahbarning boshqaruv jilovini o‘z qo‘liga olishi, o‘z qo‘l ostidagilardan to‘liq itoat qilishni talab qilishi bilan ajralib turadi. Boshqaruvning bunday uslubi tashkilotdagi barcha qarorlar rahbar tomonidan xodimlarning fikrini hisobga olmagan holda qabul qilinishini nazarda tutadi.

Avtoritar boshqaruv uslubining xususiyatlari

Boshqaruv va nazoratning avtoritar uslubi bilan ifodalangan - qat'iy, oddiy xodimlarni qattiq doiraga olib kirish va ularni tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum qilish. Tashkilotdagi muloqotga kelsak, u faqat xodimlar uchun umumiy faoliyatni amalga oshirish uchun vositadir.

Do'stlik munosabatlari qabul qilinmaydi, chunki bu shaxsning manfaatlarini emas, balki kompaniyaning manfaatlarini qadrlaydi. Rahbar, o'z navbatida, o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida ma'lum masofani saqlashni afzal ko'radi, bu masofani hech kim buzishga haqli emas.

Avtoritar boshqaruv uslubi usullari

Boshqa boshqaruv uslublaridan farqli o'laroq, avtoritar uslub har qanday yutuqlar uchun mukofot olishdan ko'ra, xodimlarni har qanday xatolar uchun jazolashga qaratilgan. Ushbu boshqaruv uslubining asosiy usullari orasida: tanbehlar, buyruqlar, sharhlar, barcha turdagi bonuslar va imtiyozlardan mahrum qilish.
Asosiy psixologik omil tashkilot xodimlariga ta'sir qiladigan qo'rquv - sharmandalik, jazo, ishdan bo'shatish qo'rquvi. Shunday qilib, avtoritar boshqaruv uslubi motivatsiyaning etishmasligi bilan tavsiflanadi, deb aytish mumkin emas. Motivatsiya mavjud, ammo bu qo'rquv bilan ishchilarning faoliyatini kuchaytirishdir.

Boshqaruvning avtoritar uslubi ikki shaklda (mehribon va ekspluatatsion) bo'lganligi sababli, boshqaruv usullari tashkilotda qanday avtoritar uslub ishlayotganiga bog'liq. Avtoritar uslubning xayrixoh shakli boshqaruv usullarini yumshatishni, shuningdek, jazolar sonini sezilarli darajada kamaytirishni nazarda tutishini taxmin qilish oson.

Avtoritar boshqaruv uslubining kamchiliklari

Albatta, avtoritar uslub tashkilotning normal ishlashi uchun eng yaxshi boshqaruv uslubi emas. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, ushbu uslubdan faqat ma'lum hollarda bo'ysunuvchilar bilan ishlashda foydalanish mumkin:

1. Favqulodda vaziyatlarda, ya'ni tezkor harakat va tezkor qaror qabul qilishni talab qiladigan har qanday favqulodda vaziyatlar va kompaniya ishidagi uzilishlar, shuningdek, cheklangan vaqt sharoitida.

2. Turli tartibsizliklar, ish tashlashlar va hokazolarning yuzaga kelishiga yo'l qo'ymaydigan qat'iy tartib-intizomni joriy etish orqali xodimlarni zudlik bilan cheklashni talab qiluvchi tashkilotning anarxistik kayfiyati.

Aniq belgilangan muammolarga ega bo'lmagan kompaniyada avtoritar boshqaruv uslubi tashkilot faoliyatidagi ichki kelishmovchilikka, o'z-o'zini nazorat qilishning yo'q qilinishiga, samaradorlikning pasayishiga, ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishiga olib kelishi mumkin. qo'l ostidagilarning tashabbuskorligi va ijodkorligining yo'qligi, kadrlar almashinuvining kuchayishi, xodimlarning o'z ishi uchun mas'uliyatining pasayishi.

Xodimlar bilan qanday muloqot qilasiz? Siz har bir qadamni qat'iy nazorat qilasizmi, hamma narsa o'z yo'lida ketsin, individual yondashuvni qo'llang? Xo'sh, u qanday ishlaydi? Bugun biz rahbarning boshqaruv uslublari haqida gaplashamiz. Rahatlaning, boshlaylik!

Yoki siz etakchilik uslubi haqida umuman o'ylamagandirsiz? Biznes davom etmoqda, onlayn-do'kon rivojlanmoqda, nima uchun biror narsani murakkablashtirish kerak? qilaylik Keling, asosiy boshqaruv uslublarini, shuningdek, har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik. Bu sizga kuchli tomonlarini tushunishga yordam beradi va zaif tomonlari sizning yo'riqnomangiz va kelajakda qanday uslubga amal qilishni aniqlang.

Avtoritar uslub yoki "Men aytganimdek, shunday bo'lsin"

Gennadiy Pavlovich P. ko‘p yillardan beri jamoani boshqarib kelmoqda. Qanday qilib u boshqaruvga qaytib keldi? Sovet davri, va yetakchilik qiladi. Shuncha yillar davomida uning uslubi allaqachon shakllangan va o'zgarmasligi aniq. Va bu kerak edi: Gennadiy Pavlovich hazildagi ko'rsatmalarga qat'iy ishonadigan boshliqlardan biri: "1-band. Boss har doim haq. 2-band. Agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa - 1-bandga qarang". Ha, ha, hali ham bor. Buning ajablanarli joyi yo'q jamoada uning almashinuvi bor: yangi jamiyatda tarbiyalangan, o'z g'oyalarini taklif qilishdan qo'rqmaydigan va xo'jayinning tamoyillariga duch kelganda juda hayron bo'ladigan yoshlar keladi. Ular hayron bo'lib ketishadi - ko'proq sodiq rahbarlarga. Jamoada faqat asosiy tayanch - o'n yildan ortiq vaqt davomida ishlab kelayotgan va Gennadiy Pavlovichning g'ayrioddiylariga ko'nikib qolgan odamlar kechiktirilgan. Va hamma narsa yaxshi bo'lar edi, faqat bu orqa miya deyarli butunlay nafaqaxo'rlardir. ularga begona - kompaniyada rivojlanish yo'q, hamma narsa eski uslubda ketadi. Kompaniya yaxshi ishlamayapti.

Siz bunday Gennadiev Pavlovichni bilasizmi? Ular tadbirkorlarning yosh avlodi orasida ham uchraydi. Qoida sifatida, juda avtoritar, hukmlarda qattiq, faqat o'z fikrini tan oladi. Ular kompaniyada belgilangan ko'rsatmalar, nizomlar, nizomlar va tartibdan ozgina chetga chiqishga yo'l qo'ymaydi. Ular bo'ysunishni titroq kuzatadilar - ular oddiy odamlar bilan erkinlikka yo'l qo'ymaydilar, bu ustaning ishi emas. Mana paradoks: ular o'z xodimlariga ishonmaydilar, lekin shu bilan birga ular o'zlarining ish vazifalarini mukammal bajarilishini xohlashadi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari

Suv bilan birga siz bolani tashlab yuborishingiz mumkin: fikrlarni tinglamaslikka odatlangan kishi kompaniyaga foyda keltiradigan qimmatli g'oyalarni eshitmaslik xavfini tug'diradi. Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarga yo'l qo'ymaydigan kishi o'z hayotining sevgisini yoki eng yaxshi do'st bo'la oladigan odamni sezmasligi mumkin. Insoniy munosabatlar ba'zan bo'ysunishdan tashqariga chiqadi.
O'jarlik - qat'iyatlilik emas. Fanatik quyidagi ko'rsatmalar chapga qadam - o'ngga bir qadam ijroga teng - kompaniya uchun halokatli pozitsiya. Buyuk tadbirkorlarning tarjimai hollarini o'qing: ularning barchasi qoidalarni buzish, katta o'ylash, ijodkorlikka ruxsat berish zarurligini tan olishadi.
Hamma ham diktator bilan ishlashga rozi emas- Avtoritar boshqaruv uslubi hukmron bo'lgan kompaniyalarda ishdan bo'shatish foizi yuqoriroq. Va, qoida tariqasida, eng iste'dodli qoldiring. Bunday jamoada opportunistlar yoki konservatorlar omon qoladilar, ularga ahamiyat bermaydilar.
Bunday kompaniyalardagi xodimlar rivojlanmaydi, g'oyalarni taklif qilmaydi, yangi narsalarni o'rganmaydi. Ehtimol, ular baxtli bo'lar edi - lekin nima uchun, chunki bu hali ham mahalliy xudo buyurgan tarzda bo'ladi. Va tashabbus jazolansa - nega buni umuman ko'rsatish kerak?

Avtoritar uslubning afzalliklari

Temir intizomi. Siz diktatorni buzolmaysiz: yo uning barcha talablarini bajarasiz, yoki ko'cha eshigi ochiq. Qoidaga ko'ra, bunday jamoada eng kichik qoidabuzarlik uchun jarimalar gullaydi. To'liq bo'ysunish xodimlarni rahbariyatning har qanday talabiga itoatkor va rozi qiladi.
Barcha biznes jarayonlarining aniqligi va shaffofligi. Boss-diktator har bir bosqichda kompaniyada qanday va nima sodir bo'lishini, qanday vazifalar hal qilinishini va ularni kim bajarishini aniq biladi.
Xodimlar sarosimaga tushmaydi, lekin ular o'z boshliqlarining buyrug'ini aniq bajaradilar - ular begona emaslar. Demokratik ostida yoki liberal uslub etakchilikni amalga oshirish qiyinroq: fors-major holatlarida ham boshliqlar, ham xodimlar yomon ob-havo sharoitida kema kabi bostirib kirishlari mumkin. Va bu shoshilinch va noto'g'ri qarorlar bilan to'la.

Demokratik uslub yoki "Keling, birga o'ylaymiz"

Yosh rahbar Aleksey K. Gennadiy Pavlovich kompaniyasidan iste'foga chiqdi va asos soldi shaxsiy biznes. U boshqalarning xatolaridan saboq olishga qaror qildi va o'z davrida hukmronlik qilgan bunday diktaturaga yo'l qo'ymasligini tushundi. bir xil joy ish. Aleksey o'z qo'l ostidagilarga qaraganda ko'proq fikrlaydigan yosh xodimlarni ishga oldi. Dastlabki kunlardanoq u demokratik yetakchilik uslubiga amal qila boshladi: u xodimlar bilan kompaniyaning rivojlanish strategiyasini muhokama qildi, ularning fikr va mulohazalarini tingladi, loyihalar ustida mustaqil ishlashga ishondi. Ishchilar uchun u qattiq xo'jayin emas, balki o'zining yigiti Lexa edi. Bir marta, bu kompaniyani deyarli barbod qildi: xodimlar bo'shashib, Alekseyni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Ba'zi odamlar kechikishni boshladilar, vazifalarni bajarish muddatlarini o'tkazib yubordilar, va xo'jayinning hayratiga: "Nima qilyapsan, xavotir olma!" Daromadli mijozlar bilan kelishuvlar muvaffaqiyatsizlikka uchraganida va kompaniya foydani yo'qotganida, yosh tadbirkor nimanidir o'zgartirish vaqti kelganini tushundi.

Demokratik boshqaruv uslubi aldamchi narsa. Yosh va zamonaviy, bu yagona maqbul va zamon ruhiga mos ko'rinadi (yaxshi, eski uslubda ishlamang!), lekin jilovni biroz bo'shatishga arziydi - va bu misoldagi kabi bo'ladi. yuqorida. Demokratiya anarxiya va yo'l qo'ymaslikka aylanib qolmasligi uchun rahbar boshqaruv tajribasiga ega bo'lishi kerak.

Umuman olganda, demokratik uslub haqiqatan ham yosh zamonaviy kompaniyalarda ustuvor ahamiyatga ega. Rahbar yolg'iz o'zi qaror qabul qilmaydi - u jamoa bilan maslahatlashadi, aqliy hujumni tashkil qiladi, har bir xodim o'z salohiyatini ochib berishini ta'minlashga harakat qiladi. U o'zi teng asosda ishlaydi yoki o'ziga maslahatchi, murabbiy rolini yuklaydi. Agar demokrat boshliq xato qilsa, hamma narsada xodimlarni ayblamaydi, balki xulosa chiqaradi. Shu bilan birga, u etakchi bo'lib qoladi - u o'zini asosiy roldan chetlamaydi, "bu erda hammamiz tengmiz, yigitlar" deb ta'kidlamaydi. Ya'ni, jamoa - bu jamoa, lekin ierarxiya aniq tuzilishi kerak.

Demokratik uslubning kamchiliklari

Anarxiya ehtimoli, rahbar rolini kamsitish, jamoada qarama-qarshilikning paydo bo'lishi. Umuman olganda, Aleksey K misolida tasvirlangan hamma narsa.
Qarorlar uzoq vaqt talab qilishi mumkin. Munozaraga qancha odam jalb qilinsa, jarayon shunchalik uzoq davom etishi mumkin. Ish vazifalarni belgilash uchun aniq muddatlar bilan saqlanadi. Masalan, ratsionalizatorlik takliflarini muhokama qilish va kiritish uchun 3 kun beriladi, bir soniya ham emas. Bu xodimlarni intizomli qiladi va biznes jarayonlarini tezlashtiradi.

Demokratik uslubning afzalliklari

Agar xatolikka yo'l qo'yilmasa, demokratik uslub yaratish uchun asos bo'lishi mumkin.

Jamoa ruhini mustahkamlaydi xodimlarni bitta maqsad bilan birlashtirgan haqiqiy hamfikr odamlarga aylantiradi. Xo'sh, agar kompaniya ishlab chiqilgan bo'lsa - missiya va qadriyatlar, kelgusi yillar uchun asosiy vazifalar, umumiy Katta g'oya.
Ishdagi xatolar sonini kamaytiradi. Muammoni hal qilishda qancha ko'p odam qatnashsa, imkoniyat shunchalik ko'p bo'ladi eng yaxshi variant. Esda tutingki, muhokamani kechiktirmaslik kerak.
Minimal kadrlar almashinuvi. Agar siz uning qadriyatlari va vazifalarini baham ko'rsangiz, nega jamoani tark etsangiz, o'zingizni bir narsaga qo'shilgandek his qilasiz umumiy maqsad? To'g'ri, kerak emas. Xodimlar kamdan-kam hollarda demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarni tark etadilar (agar ular jamoaga qo'shilmasa va umumiy qadriyatlarga ega bo'lmasa).

Shaxsga qaratilgan uslub yoki "Qo'rqma, men sen bilanman"

Olga B. Gennadiy Pavlovich bilan ham, Aleksey bilan ham ishlagan. Ayol avtoritar va demokratik uslublarning ham ijobiy va salbiy tomonlari borligini tushundi va boshqacha harakat qilishga qaror qildi. Aslida, u yangi hech narsa o'ylab topmadi - u mutlaqo individual yondashuvni qo'lladi. Olga buni tushundi har bir xodim o'z yo'lida ishlashi kerak, va biriga mos keladigan narsa boshqasi uchun mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Masalan, sokin odam umumiy rejalashtirish yig'ilishlarida va aqliy hujumda uyatchan bo'lishi mumkin, lekin shaxsiy suhbatda u g'oyib bo'lishni boshlaydi. ijodiy g'oyalar. Boyo'g'li odam uchun ertalab soat 9 ga qadar ofisga kelishi qiyin - uning boshi tushunmaydi, ishlar qilinmayapti, lekin kechqurun eng samarali vaqt keladi. Olga bir nechta o'rtoqlar uchun bepul jadval tuzdi, u introvertlarga rejalashtirish yig'ilishida hamma oldida gapirmaslikka ruxsat berdi. Xodimlar yaxshi munosabatni qadrlashdi va xo'jayinni "onamiz" deb atashdi. Lekin malhamda bir chivin bo'lmasa, bir guruh odamlar bor edi, ular tezda zaiflik sifatida yaxshi munosabatni topdilar va ishda ochiqchasiga gol urishni boshladilar. Olga xavotirda edi, ruhni qutqaruvchi suhbatlar o'tkazdi va faqat jamoa huquqbuzarlarni ishdan bo'shatish to'g'risida jamoaviy ariza berganida, u dadil qadam tashlashga qaror qildi.

Shaxsiy yondashuvni qo'llash to'g'ri ishdir. Odatda, bunday turdagi boshliqlar (odatda ayollar) o'z xodimlarini yaxshiroq bilish uchun psixologik testlar o'tkazishni, korporativ partiyalar va qo'shma yig'ilishlarni tashkil qilishni yaxshi ko'radilar. Biroq, siz ishchilarni haddan tashqari himoya qilmasligingiz kerak: siz tovuq emassiz va ular ojiz tovuqlar emas. Ishoning, lekin tasdiqlang, ona emas, balki xo'jayin bo'ling - bu ertakning axloqidir.

Shaxsga yo'naltirilgan yondashuvning kamchiliklari

Qoida tariqasida, bu turdagi boshliqlar yumshoq, sezgir odamlardir. Yaxshi munosabat ular kompaniya foydasidan va uning rivojlanishidan muhimroqdir. Shuning uchun, qanchalik achinarli bo'lsa, yumshoq xo'jayinni tezda "eyish" mumkin uning ko'proq topqir hamkasblari yoki bo'ysunuvchilar sonidan biri.
Yo'qligi. Bunday rahbarlar aniq ko'rsatmalar berish va topshiriqlarni bajarish jarayonini nazorat qilish o'rniga, hamma narsani o'zlari bajaradilar yoki cheksiz kechikishlarni kechiradilar. Uyg'oning bolalar, bu biznes! Bu erda siz qiyin qarorlar qabul qilishingiz va katta tavakkal qilishingiz kerak, aks holda charchash xavfi mavjud.

Individual yondashuvning afzalliklari

Jamoada yaxshi munosabatlar. Insoniy munosabatlar xodimlarning yarmi uchun deyarli asosiy narsadir. Agar siz tushunadigan xo'jayinni topish uchun omadingiz bo'lsa, ko'pchilik past maosh va kichik martaba istiqboliga qaramay, bu joyni qo'llari va tishlari bilan ushlab turadi.
Inqiroz holatida xodimlar tog' bilan xo'jayinning orqasida turishadi va kompaniyaning parchalanishiga yo'l qo'ymaydi. “Birimiz hammamiz uchun, hammamiz birimiz uchun” - bu shior hamon amal qiladi.

Xo'sh, qanday qilish kerak?

Uch uslubning har birida biz kamchiliklarimizni topdik. Xo'sh, qanday boshqaruv uslubini tanlash kerak, bo'ysunuvchilar bilan o'zini qanday tutish kerak? Albatta, ko'p narsa sizning shaxsiyatingiz va xarakteringiz turiga bog'liq. Tabiatan diktator hech qachon "snot" qilmaydi va har bir xodimning shaxsiyati haqida qayg'urmaydi. Va jim, aqlli ayol shunchaki mushtini stolga yorib, qo'l ostidagilarni ishlashga majburlay olmaydi.

Nima qilsa bo'ladi? Vaziyatga qarab boshqaruv uslublarini birlashtiring. Bu vaziyatni boshqarish deb ataladi. Misol uchun, agar fors-major hodisasi yuzaga kelsa, siz diktator rejimini yoqishingiz va vaziyatni saqlab qolishi mumkin bo'lgan aniq ko'rsatmalar berishingiz kerak. Agar xodim ish bilan shug'ullanmayotganini ko'rsangiz, individual yondashuvdan foydalaning, shaxs bilan suhbatlashing, uni nima tashvishlantirayotganini bilib oling. Agar siz yangi muammoni hal qilishingiz kerak bo'lsa - demokratik uslubga rioya qiling, barcha xodimlarning fikrini oling va muammoni birgalikda hal qiling. Bundan tashqari, xuddi shu shaxs bilan o'zaro aloqada bo'lsa ham, murojaat qilish mumkin turli uslublar boshqaruv - yana vaziyatga qarab. Qaerdadir qattiq rahbar bo'lish, qayerdadir - dono murabbiy, ba'zan zarur otalik yordamini ko'rsatish. Mana bir nechta boshqaruv uslublari o'rtasida mohirona harakat qilishingizga yordam beradigan jadval.

Albatta, buning uchun siz tajribali rahbar va etarlicha moslashuvchan odam bo'lishingiz kerak. Bularning barchasi vaqt o'tishi bilan keladi. Sizga omad tilaymiz, hammasi yaxshi bo'lsin!

Rahbar bir guruh odamlarni (tashkilotni) o'ziga xos xususiyatga muvofiq boshqaradi boshqaruv uslubi.

tushunchasi " boshqaruv uslubi” tashkilot faoliyatida boshqaruv mehnati taqsimlangandan keyin paydo bo'ldi. Ammo boshqaruv uslubidan farqli o'laroq, u o'z rivojlanishining mustaqil bosqichlariga ega emas va fan va boshqaruv amaliyotining rivojlanishiga bevosita bog'liqdir. Asosiy farq shundaki, boshqaruv eskirgan usullardan (texnika, modellar, qoidalar) voz kechib, o'zini yangi shakl va usullar bilan boyitadi. Uslub nafaqat eng yaxshi amaliyotlarni aks ettiradi. Kontseptsiya " boshqaruv uslubi» menejerlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan har qanday shaklni anglatadi.

Kontseptsiya o'rtasida bog'liqlik mavjud boshqaruv uslubi» turli nazorat toifalari bilan. Uslub quyidagi munosabatlarning chorrahasida joylashgan:

qonunlar - tamoyillar - usullar - uslub;
qonunlar - tamoyillar - uslub - usullar;
– vazifalar – usullar – uslub;
vazifalar - funktsiyalar - etakchining fazilatlari - uslub.

Uslub bir-biriga bog'langan to'rtta yo'nalishni birlashtiradi: uslub – boshqaruv ishining sifati – boshqaruv qarori – xodimlar faoliyati – natija.

Aloqalar boshqaruvning asosiy toifalari bilan uslub Uslub, bir tomondan, boshqaruv usullari, vazifalari va maqsadlarining natijasi bo'lsa, boshqa tomondan, uslub ma'lum bir boshqaruv usulini qo'llashga ta'sir qiladi, shuning uchun rahbarning uslubi ( boshqaruv) deb hisoblash kerak boshqaruv uslubi.

Uslub ijtimoiy tizimda amaldagi qonunlar va boshqaruv tamoyillariga ham bo'ysunadi. Ob'ektiv omillar(shartlar) uslubni shakllantirish boshqaruv aktining vazifalari va funktsiyalari.

Boshqaruv uslubi- bu ma'lum bir davlat, tashkilot va shaxsga xos bo'lgan o'rnatilgan va doimiy qo'llaniladigan printsiplar, xatti-harakatlar, qoidalar, protseduralar, yuzaga keladigan vaziyatlarga reaktsiyalar, usullar tizimi.

Davlat, tashkilot yoki shaxs o'z hayotida qanday tamoyillarga amal qilishiga qarab ma'lum boshqaruv uslublari shakllanadi.

avtokratik(yunoncha avtokratiya — avtokratiya, avtokratiya) boshqaruv uslubi rahbar o‘z irodasini ijrochilarga yuklash uchun yetarli kuchga ega bo‘lgan va kerak bo‘lganda, ikkilanmasdan bunga murojaat qiladigan boshqaruv shaklidir.

Avtokratik boshqaruv uslubi quyidagi uslublarni o'z ichiga oladi: totalitar, avtoritar(buyruq) va avtoritar-huquqiy.

totalitar uslub hokimiyat va hokimiyatni to'liq markazlashtirish, majburlash, bo'ysunish, odamlarni, guruhlarni va xalqlarni ochiqdan-ochiq yo'q qilishgacha bostirish (masalan: Gitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot va boshqalar) asosida tavsiflanadi. Demokratiya rivoji va huquqiy davlatlarning vujudga kelishi bilan bu uslub o‘tmishda qolib bormoqda.

Avtoritar (buyruq) uslubi rahbar odatda hokimiyatni imkon qadar markazlashtirishi, qo'l ostidagilarning ishini tuzatib borishi va ularga qaror qabul qilishda deyarli erkinlik bermasligi bilan tavsiflanadi. Ishning bajarilishini ta'minlash uchun u tahdidlar orqali psixologik bosim o'tkazishi mumkin. Bu uslub, shuningdek, qattiq markazlashtirilgan boshqaruvga asoslanadi - aniq majburlash elementi bo'lgan oligarxiya (masalan: Brejnev, Xrushchev, Andropov va boshqalar).

Xo'jalik yuritishning ma'muriy-buyruqbozlik tizimida sovet davrida bunday boshqaruv uslubi keng qo'llanilgan. DA zamonaviy sharoitlar bu uslub o'tish davridagi davlatlar, MDH va Ukrainadagi ba'zi rahbarlar, tadbirkorlar va ishbilarmonlar tomonidan saqlanib qolgan.

Avtoritar-huquqiy uslub boshqaruv usullari, shakllari va vositalari ma'muriy darajada qurilganligi va mamlakatlar konstitutsiyalari va parlamentlari tomonidan o'rnatilgan ma'muriy - huquqiy normalar, qoidalar, tartiblar va qonunlarga asoslanishi bilan tavsiflanadi.

Demokratik uslub boshqaruv demokratik normalar, qoidalar, tartiblar orqali amalga oshiriladi, ular konstitutsiya va qonunlar bilan tartibga solinadi. Ushbu uslub shaxsning huquq va erkinliklariga rioya qilishga, odamlarni boshqaruvga keng jalb etishga asoslanadi (u o'zini o'zi boshqarishni rivojlantiradi) va jamoa a'zolarining manfaatdor ishtirokida qarorlarni tayyorlash va qabul qilishni o'z ichiga oladi. mutaxassislar va malakali tashkilotchilar. Demokratik ustunlikdagi tashkilotlar bilan xarakterlanadi yuqori daraja vakolatlarni markazsizlashtirish. Ushbu uslubning boshlig'i shaxsan faqat eng murakkab va muhim masalalar bilan shug'ullanadi va bo'ysunuvchilarga ularning malakasi va bajarilgan funktsiyalariga mutanosib ravishda qolgan hamma narsani mustaqil ravishda hal qilish huquqini beradi. Xodimlarga ta'sir qilish va tayanish orqali boshqarish xususiyat demokratik boshqaruv uslubi, shuning uchun bu uslub eng samarali hisoblanadi.

liberal uslub boshqaruv rahbarining boshqaruvda minimal ishtiroki bilan tavsiflanadi, xodimlar tashkilotning ishlab chiqarish faoliyatining asosiy yo'nalishlari bo'yicha mustaqil qarorlar qabul qilishda to'liq erkinlikka ega (ular bo'yicha, albatta, rahbar bilan kelishilgan holda). Ushbu uslub, agar xodimlar ijodiy yoki individual ishlarni amalga oshirsa va yuqori malakali mutaxassislar tomonidan asosli ravishda yuqori ambitsiyalarga ega bo'lsa, oqlanadi. Boshqaruvning bunday uslubi yuksak onglilik, umumiy ishga sadoqat va barcha xodimlarning ijodiy tashabbusiga asoslanadi, garchi bunday jamoani boshqarish oson ish emas.

murosasiz uslub boshqaruv. Ushbu boshqaruv uslubi bilan rahbar tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ham, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish uchun juda kam g'amxo'rlik qiladi. Darhaqiqat, rahbar ishdan chekinadi, hamma narsa o'z yo'liga o'tishiga imkon beradi va shunchaki vaqtni boshliqlardan bo'ysunuvchilarga va aksincha ma'lumotlarni uzatishga sarflaydi.

aralash uslub boshqaruv yuqori ishlab chiqarish natijalariga erishish uchun ham, bo'ysunuvchilar uchun ham bir xil g'amxo'rlik ko'rsatadigan menejerlarga xosdir. Bunday rahbarlar uslub komponentlarining ikkala sohasida ham o'rtacha natijalarga erishadilar.