Mehnat resurslarini tahlil qilish bosqichlari. Mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligi

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

KIRISH

mehnat resurslarini ishlab chiqarish rentabelligi

Hozirgi vaqtda bozor iqtisodiyoti korxonalardan fan-texnika taraqqiyoti, boshqaruv va ishlab chiqarishni boshqarishning samarali shakllari, tadbirkorlikni faollashtirish, tashabbuskorlikni joriy etish asosida ishlab chiqarish samaradorligini, mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligini oshirishni talab qilmoqda. Muhim rol bu vazifalarni amalga oshirishda tahlilga beriladi mehnat resurslari korxonalar. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash tahlilning eng muhim bosqichlaridan biridir moliyaviy holat tashkilotlar. Bu sizga korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining xodimlar bilan xavfsizligini o'rganish va baholash imkonini beradi.

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, yuqori darajada mehnat unumdorligi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarish xavfsizligiga bog'liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning ahamiyati shundan iboratki, busiz milliy iqtisodiyot, uning barcha tarmoqlari raqobatbardosh faoliyat yurita olmaydi. Darhaqiqat, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, mehnat unumdorligi bo'yicha Rossiya rivojlangan mamlakatlardan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Rossiyada mehnat nisbatan unumsiz va shunga mos ravishda kam haq to'lanadi. Shunday qilib, mamlakatimizda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zaxiralari juda katta va ularni imkon qadar tezroq amalga oshirish zarur. Mehnat unumdorligini oshirishning milliy iqtisodiy samarasi katta. Mehnat unumdorligining atigi bir foizga o'sishi ham xalq xo'jaligida ishlab chiqarish hajmini ko'p milliard rublga oshirishni ta'minlaydi.

Yuqoridagilarning barchasi tadqiqot uchun biz tanlagan va ushbu maqola mavzusida aniqlangan muammo dolzarb ekanligi haqida xulosa chiqarishga imkon beradi. muddatli ish- “Korxona mehnat resurslarini tahlil qilish”.

Kurs ishining maqsadi - IP Dubinin misolida tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish.

Kurs ishining maqsadlari:

Tadqiq qiling nazariy asos tashkilotning ishchi kuchi;

IP Dubinin tashkilotining mehnat resurslaridan foydalanish tahlilini o'rganish;

Kurs ishini o'rganish ob'ekti IP Dubinin tashkiloti hisoblanadi.

Tadqiqot mavzusi - tashkilotning mehnat resurslari.

Kurs ishini yozishning nazariy asosi Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitskiy D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L.N., Chuev I.N., Martynova N.P., Lyubushin kabi mahalliy mualliflarning ilmiy adabiyotlari edi. va boshq.

Kurs ishini yozishning uslubiy asosi ma'lumotlarni qayta ishlashning an'anaviy usullari, iqtisodiy va matematik usullar, masalan: qiyosiy tahlil, qiyosiy, iqtisodiy tahlil, mutlaq qurbonlik usuli bilan omil tahlili va boshqalar.

Kurs ishini yozish uchun ma'lumot bazasi 2010-2012 yillar uchun buxgalteriya hisobi va statistik hisobot IP Dubinin hisoblanadi.

Ushbu kurs ishining tuzilishi quyidagilardan iborat: kirish, ikki bob, xulosa, bibliografik ro'yxat, Ilova.

1-BOB. TASHKILOT ISHINING NAZARIY ASOSLARI.

1.1 KORXONA MEHNAT RESURSLARINING ROLI VA AHAMIYATI

Bozor munosabatlari sharoitida korxonalarda eng muhim ijtimoiy-mehnat ko'rsatkichlari mehnat resurslari bilan to'liq bandlikni va yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash, xodimlar uchun normal mehnat sharoitlarini yaratish va ish haqi darajasini oshirish, to'g'ri iqtisodiy o'sish va aholining turmush sifatini oshirishdir. ishchilar. Ushbu iqtisodiy maqsadlarni amalga oshirishda asosiy rol mehnat resurslarini o'ynashga chaqiriladi.

Mehnat resurslari - bu jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi mehnat faoliyati ishlab chiqarishga qodir boylik yoki xizmatlar ko'rsatish, ya'ni. mehnat resurslariga, bir tomondan, iqtisodiyotda band bo'lganlar, ikkinchi tomondan, ish bilan band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli kishilar kiradi. Shunday qilib, ishchi kuchi haqiqiy va potentsial ishchilardan iborat.

Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish muhim ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarish xavfsizligiga bog'liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.

Korxonaning shaxsiy tarkibi - bu alohida toifadagi va bir xil kasbdagi xodimlarning yig'indisi ishlab chiqarish faoliyati foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. Bozor sharoitida har bir korxona xodimlarining zarur kasbiy va malakaviy tarkibi mehnat bozori va ishlab chiqarishda amal qiluvchi talab va taklif qonuniyatlarini hisobga olgan holda shakllantiriladi.

Turli mulkchilik shaklidagi mahalliy korxonalar, tashkilotlar va firmalarda barcha xodimlarni ikki guruhga bo'lish odatiy holdir: sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlar.

Sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) - asosiy faoliyat sohasi xodimlari - korxonaning asosiy faoliyati (sanoat mahsulotlarini ishlab chiqarish va sanoat ishlarini bajarish, ishlab chiqarishni tashkil etish va korxona boshqaruvi va boshqalar) bilan bog'liq mehnat operatsiyalari bilan shug'ullanadigan shaxslarni o'z ichiga oladi. PPP ishchilari ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilarga mehnat ob'ektlariga bevosita ta'sir ko'rsatadigan, ularning harakati va mahsulot harakati, mehnat vositalariga g'amxo'rlik qilish va ularning ishini nazorat qilish, mahsulot sifatini nazorat qilish operatsiyalarini bajarish va boshqa turdagi xizmatlar bilan shug'ullanadigan shaxslar kiradi. ishlab chiqarish jarayoni.

Xodimlar tarkibida rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (kadrlar, buxgalteriya va boshqalar) alohida ajratiladi.

Barcha ish joylarida normal mehnat sharoitlarining yaratilishi turli toifadagi xodimlarning yuqori mehnat unumdorligi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Insonning mehnat qobiliyati va uning mehnatining natijalari bir-biriga bog'liq bo'lgan ko'plab omillar bilan belgilanadi, ular orasida birinchi o'rinlardan biri mehnat sharoitlari, uning og'irligi va intensivligi, pirovardida mehnat xarajatlari va natijalarini tavsiflaydi. Shuning uchun mehnatdan oqilona foydalanish, xodimlarni boshqarish barcha korxonalarda tashkil etilishini ta'minlashi kerak turli shakllar mulk, har birida mehnat jarayoni optimal foydalanish uchun tegishli sharoitlar ish kuchi, ya'ni ishchilarning aqliy, jismoniy va tadbirkorlik qobiliyatlari.

To'g'ri baholash iqtisodiy faoliyat nafaqat korxona rejalarini amalga oshirishga, balki eng samarali, sarflangan mehnatga mos keladigan moddiy rag'batlantirishni baholashga, reja topshirig'ida hisobga olinmagan mavjud zaxiralarni aniqlashga, ish darajasini aniqlashga imkon beradi. vazifalarni bajarish va shu asosda yangi vazifalarni belgilash, mehnat jamoalarini yanada keskinroq rejalar qabul qilishga yo‘naltirish.

Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi. Kasb - bu sohalardan birida muayyan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasi bilan tavsiflanadi. U yaratilgan mehnat mahsulotining tabiati va ma'lum bir tarmoqdagi ishlab chiqarishning o'ziga xos sharoitlari bilan oldindan belgilanadi. Mutaxassislik - bu kasb doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti. Malaka xodimning tayyorlik darajasini, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatini tavsiflaydi.

Korxonaning mehnat resurslari (kadrlari) har bir korxonaning asosiy resursi bo'lib, ulardan foydalanish sifati va samaradorligi ko'p jihatdan korxona faoliyati natijalarini va uning raqobatbardoshligini belgilaydi. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning moddiy elementlarini harakatga keltiradi. Ular korxona mahsuloti, qiymati va foydasini yaratadi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning ahamiyati shundan iboratki, busiz milliy iqtisodiyot, uning barcha tarmoqlari, jumladan, oziq-ovqat sanoati ham raqobatbardosh ishlay olmaydi. Darhaqiqat, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, mehnat unumdorligi bo'yicha Rossiya rivojlangan mamlakatlardan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Rossiyada mehnat nisbatan unumsiz va shunga mos ravishda kam haq to'lanadi. Respublikamizda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zaxiralari juda katta va ularni imkon qadar tezroq amalga oshirish zarur. Mehnat unumdorligini oshirishning milliy iqtisodiy samarasi katta. Mehnat unumdorligining atigi bir foizga o'sishi ham xalq xo'jaligida ishlab chiqarish hajmini ko'p milliard rublga oshirishni ta'minlaydi.

Shunday qilib, mehnat resurslari boshqa barcha turdagi iqtisodiy resurslardan tubdan farq qiladi. Ular ijtimoiy ishlab chiqarishning hal qiluvchi va faol omili hisoblanadi. Mehnat resurslari sonining o'zgarishi bevosita aholining tug'ilish va o'lim darajasi, ta'lim muddati, mehnatga layoqatli va pensiya yoshiga kirganlar sonining nisbati bilan belgilanadi.

1.2 MEHNAT KUCHI ISHLATILISHI

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi. Mehnat resurslaridan foydalanish intensivligi darajasini baholash uchun mehnat unumdorligining umumlashtiruvchi, alohida va yordamchi ko'rsatkichlari tizimi qo'llaniladi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi darajasini tavsiflovchi umumiy ko'rsatkich ishlab chiqarish mahsulotidir. Chiqarish - ishlab chiqarilgan mahsulot sonining ish vaqti birligiga to'g'ri keladigan soniga nisbati.

Chiqarish bir ishchi uchun ham, bitta ishchi uchun ham hisoblanishi mumkin.

Ushbu ikki ko'rsatkichning mavjudligi korxona xodimlari tarkibidagi siljishlarni tahlil qilish imkonini beradi. Bitta ishchi ishlab chiqarish hajmining o'sish sur'ati bir ishchining ishlab chiqarish hajmining o'sish sur'atiga nisbatan yuqoriroq bo'lishi sanoat korxonalarining umumiy sonida ishchilar ulushining o'sishidan dalolat beradi. ishlab chiqarish xodimlari va xodimlarning ulushini qisqartirish haqida.

Xodimlar ulushining ko'payishi, agar bir vaqtning o'zida barcha sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni yuqori tashkil etish hisobiga erishilsa, oqlanadi.

Bir ishchining ishlab chiqarish hajmining o'sish sur'ati bir ishchi ishlab chiqarishining o'sish sur'atiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Chiqish vaqt birligi uchun hisoblanadi:

Bir ishchi yoki ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish:

Vsg = TP/H (1)

O'rtacha kunlik ishlab chiqarish:

Vdn = TP/Dn 2)

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish:

Soat \u003d TP / soat (3)

Bu erda Vsg - bir ishchi yoki ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarish,

TP - yiliga ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni,

H - ishchilar yoki ishchilarning o'rtacha soni,

Vdn - har bir ishchi yoki ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha kunlik ishlab chiqarish,

Kunlar - yiliga ishlagan kunlar soni,

Soat - bir ishchi yoki ishchi uchun o'rtacha soatlik ishlab chiqarish,

Thours - yiliga ishlagan odam-soat soni.

Ularga asoslanib, ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining multiplikativ faktoriy modeli tuzilishi mumkin, u barcha xodimlarning yiliga ishlagan vaqti, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi va o'rtacha soatlik mahsulot sifatida ifodalanishi mumkin. Bir ishchi tomonidan mahsulot ishlab chiqarish:

Vsg qul \u003d T soat * Qorong'i * Soat (4)

bu erda Drab - korxona ishchilarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi,

Vsg qul - ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

Bu faktoriy modelni mutlaq farqlar, zanjirli almashtirishlar, indeks yoki integral usuli bilan yechish mumkin.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi darajasini tavsiflovchi alohida ko'rsatkichlarga mahsulotlarning mehnat zichligi kiradi.

Mahsulotlarning mehnat zichligi - bu mahsulot birligi, ma'lum turdagi mahsulot yoki ishlab chiqarilgan mahsulotning butun mahsulotini ishlab chiqarish uchun ish vaqti yoki xodimlar (ishchilar yoki ishchilar) soni.

Mahsulot birligiga ishlagan soatlar (ishchilar yoki xizmatchilar) sonini aks ettiruvchi mehnat intensivligi:

Te \u003d T soat / TP (5)

Bu erda Te - ishlab chiqarishning murakkabligi.

Ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga ishchilar yoki ishchilar sonini aks ettiruvchi mehnat zichligi:

Te = H / TP (6)

Mehnat intensivligi mehnat unumdorligining teskari ko'rsatkichi bo'lib, ishlab chiqarish hajmiga teskari proportsionaldir. Ushbu bog'liqlik mehnat zichligini o'zgartirish orqali o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sish sur'atini aniqlashda aniq ko'rinadi:

±soat% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

bu erda ±soat% - o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning foizlarda o'sish sur'ati,

±Te% - mehnat intensivligining foizda ortishi.

Mahsulotlarning mehnat zichligi va ishlab chiqarish hajmi o'rtasida teskari proportsional bog'liqlik mavjud bo'lganligi sababli, mahsulotlarning umumiy solishtirma mehnat zichligi ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi bilan bir xil omillarga bog'liq.

Shunday qilib, mehnat intensivligining multiplikativ omili modeli quyidagicha ko'rinadi:

Jami \u003d 1 / T soat * D * V soat (9)

Bu yerda Te jami - mahsulotlarning umumiy o'ziga xos mehnat zichligi.

Ishlab chiqarish ko'rsatkichidan farqli o'laroq, mehnat zichligi bir qator afzalliklarga ega bo'lib, ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni o'rnatadi, ishlab chiqarish sharoitlarining o'zgarishi ta'sirida jonli mehnatni tejashni yanada realroq aks ettiradi, u ishlab chiqarishning o'zgarishiga bog'liq emas. mahsulot assortimenti, bir xil mahsulot, xizmatlar bo'yicha natijalarning turli korxonalar narxlarida solishtirilishini ta'minlaydi.

Mehnat zichligi ko'rsatkichi tarkibi ishlab chiqarish jarayonida xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalarga ko'ra xarajatlarni guruhlashni nazarda tutadi. Bu sizga mehnatni tejash zahiralarini aniqlash imkonini beradi va natijada keyingi o'sish mehnat unumdorligi.

Mehnat unumdorligining o'sishi asosan mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi bilan bog'liq.

Mehnat zichligini kamaytirish asosan tashkiliy-texnik tadbirlar bilan belgilanadi.

Ko'rsatkichlarning keyingi guruhi yordamchi ko'rsatkichlardir.

Yordamchi ko'rsatkichlar - vaqt birligida ma'lum turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqt.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash uchun kadrlar rentabelligi ko'rsatkichi muhim ahamiyatga ega.

Bu ko'rsatkich yuqoridagi uchta ko'rsatkich guruhidan ajratilgan.

Rentabellik har doim foydaga bog'liq, shuning uchun xodimlarning rentabelligini quyidagi formula bilan ifodalash mumkin:

Rpers = P / H (10)

bu erda P - sotishdan olingan foyda.

Foyda kapital aylanmasi koeffitsientining rentabelligi va operatsion kapital miqdoriga bog'liq bo'lganligi sababli, ushbu ko'rsatkichning omil modeli quyidagicha ifodalanishi mumkin:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Kvadrat tr yoki (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

bu erda Vyr - mahsulotni sotishdan tushgan tushum;

Cap-l - kapitalning o'rtacha yillik miqdori;

Rpers - xodimlarning rentabelligi;

R prod - sotish rentabelligi;

K v.tr - kapital-mehnat nisbati;

D in - mahsulot tannarxidagi mahsulotning ulushi;

V1r.sg - bir ishchi tomonidan joriy narxlarda o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish.

Shunday qilib, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining ko'plab ko'rsatkichlari mavjud. Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari asosida ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining multiplikativ omil modelini tuzish mumkin, bozor iqtisodiyoti xodimlarning rentabellik ko'rsatkichiga ega.

1.3 MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH SAMARALILIGI TAHLILI BOSQICHLARINING XUSUSIYATLARI.

Tahlil o'tkazishda umumiy sxema yoki tahlil metodologiyasi deb ataladigan ma'lum harakatlar algoritmiga rioya qilish odatiy holdir.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish uchun metodologiya ham mavjud, biz uni bosqichma-bosqich ko'rib chiqamiz.

Birinchidan, hisobot va oldingi davrlar uchun ishlab chiqarish ko'rsatkichlari, mahsulotlarning mehnat zichligi va xodimlarning rentabelligi hisoblanadi.

Olingan ko'rsatkichlar taqqoslanadi: oldingi davrlar ko'rsatkichlari bilan haqiqiy. Bunday holda, mutlaq og'ishlar hisoblanadi. Mehnat unumdorligi rejasini bajarishdagi og'ishlarni aniqlash keyingi o'sish uchun zaxiralarni aniqlash imkonini beradi.

Ushbu hisob-kitoblar jadvalda keltirilgan va sabablarni tushuntirish bilan olingan natijalarga baho beradi.

Nisbiy tejamkorlik yoki ortiqcha sarflar hisoblab chiqiladi. Buning uchun quyidagi formuladan foydalaning.

Ek h \u003d H otch - H asosi * TP otch / TP bazasi (13)

Bu erda Ek h - tejamkorlik yoki raqamning ortiqcha sarflanishi,

H otch - hisobot yilidagi xodimlar soni,

H bazalari - bazaviy yildagi xodimlar soni,

TP otch - hisobot yilining tijorat mahsulotlari,

TP bazalari - bazaviy yilning sotiladigan mahsulotlari.

Ishlab chiqarish hajmi va ishchilar yoki ishchilar sonining o'zgarishining umumiy mahsulotga ta'sirini, qoida tariqasida, indeks usuli bilan aniqlang.

Ishlab chiqarishni hisoblash formulasidan kelib chiqadiki, tovar mahsuloti mahsulotdir o'rtacha xodimlar soni ishlab chiqarish uchun ishchilar:

TP \u003d H * B (14)

Shunday qilib, ushbu omillarning sotiladigan mahsulotlarga ta'sirini hisoblash formulalari quyidagicha ko'rinadi:

TPPDCH \u003d DCH * V asoslari (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

bu erda DTPDCH - xodimlarning o'rtacha sonining o'zgarishi tufayli sotiladigan mahsulotlarning o'zgarishi,

DC - xodimlarning o'rtacha sonining o'zgarishi,

DTPDV - o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi tufayli sotiladigan mahsulotlarning o'zgarishi,

DV - o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi.

Tovar mahsulotidagi o'zgarishlarning umumiy ko'rsatkichini olish uchun olingan natijalarni qo'shish kerak:

RTA jami = TPDCH + TPDV (17)

Bu erda RTA jami - sotiladigan mahsulotlarning umumiy o'zgarishi.

Bundan tashqari, olingan qiymat sotiladigan mahsulotlarning mutlaq og'ishiga teng bo'lishi kerak.

Oxirgi hisob-kitoblar asosida korxonaning rivojlanish xarakterini baholash amalga oshiriladi. Bunday baholash faqat o'sish mavjudligida mumkin.

Ushbu baholash bilan mahsulot hajmining o'sishining ulushi sonning ekstensiv (miqdori) omili va ishlab chiqarishning umumiy o'sishida ishlab chiqarishning intensiv (sifat) omili hisobiga hisoblanadi. Hisob-kitoblar natijalariga ko'ra, xulosa chiqariladi.

Buning uchun mehnat unumdorligining omilli tahlilini o'tkazing.

Mehnat unumdorligi darajasiga turli omillar ta'sir qiladi, ularning harakati ko'p yo'nalishli va o'zaro qoplanishi mumkin.

Mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash uchun yillik, kunlik va soatlik ishlab chiqarish ko'rsatkichlari o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatish kerak. Keling, ularning munosabatlarini ko'rib chiqaylik. Bunday holda biz quyidagi belgini kiritamiz:

Np - korxonaning ishlab chiqarish xodimlari (xodimlari) soni,

Chr - korxona ishchilari soni,

PT - mehnat unumdorligi.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Shunday qilib, natija ishchilar ulushi va ishchilar ishlab chiqarishining mahsulotidir. Ya'ni, ishchilar ulushi mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi birinchi omil bo'ladi:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Bir ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarish mahsulotini bir ishchining o'rtacha ishlagan kunlariga ko'ra olamiz.

Oxirgi multiplikator mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi ikkinchi omil bo'ladi:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish va o'rtacha ish kuni mahsulotini olamiz. Ish kunining o'rtacha uzunligi to'rtinchi, o'rtacha soatlik ishlab chiqarish esa mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi beshinchi omil bo'ladi. Shunday qilib, quyidagi faktoriy model olingan:

Fri = Fr/Fr * Dn/Fr * Th /Dn * TP/Th (21)

Soddalashtirilgan shaklda ushbu model quyidagicha ko'rinadi:

Jum=Urab*Kun*PRD*soat (22)

bu erda PWP - ish kunining uzunligi.

Olingan natijalar umumlashtiriladi. Yig'indi o'rtacha yillik mehnat unumdorligining mutlaq og'ishiga teng bo'lishi kerak.

Shunday qilib, mehnat unumdorligi bo'yicha rejaning ortiqcha bajarilishi tashkilotda ichki ishlab chiqarishdan foydalanishni hali ko'rsatmaydi

umuman butun tashkilotning zaxiralari. Faktorli tahlil asosida har bir omilning mehnat unumdorligiga ta'siri haqida xulosa chiqariladi.

2-BOB. KORXONA MEHNAT RESURSLARINI TAHLILI.

2.1 TASHKILIK-IQTISODIY XUSUSIYATLAR I.P. Dubinin V.G.

Korxona sifatida I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. 2003 yil 8 sentyabrda Komsomolsk-na-Amur shahridagi markaziy okrug ma'muriyatining ro'yxatga olish palatasida ro'yxatdan o'tgan (guvohnoma No 1977RPK), davlat ro'yxatidan o'tgan. soliq idorasi Komsomolsk-na-Amurda 8.09. 2003 yil (TIN 3042270303500097).

Do'konning asosiy maqsadi - xalq ehtiyojlarini qondirish va foyda olish.

Tashkilot o'z mahsulotlari, tovarlari, ishlari, xizmatlariga bo'lgan davlat ehtiyojlarini qondirish va foyda asosida ishtirokchilar va a'zolarning iqtisodiy manfaatlarini amalga oshirish uchun iqtisodiy faoliyatni amalga oshirish uchun tashkil etilgan. mehnat jamoasi.

Maqsad va vazifalarga erishish uchun kompaniya quyidagi tadbirlarni amalga oshiradi:

1. Savdo va xarid faoliyati, shu jumladan ulgurji savdo iste'mol tovarlari, oziq-ovqat, sanoat va texnik mahsulotlar;

2. Tashqi iqtisodiy faoliyat;

3. Oziq-ovqat mahsulotlari, xalq iste'moli mollarini ishlab chiqarish va sotish;

4. Kantselyariya va interyer buyumlarini ishlab chiqarish va sotish;

5. Tashkilot xizmat ko'rsatish markazlari sotilgan tovarlarga texnik xizmat ko'rsatish;

6. Qurilish, ta'mirlash va qurish, montaj qilish, ishga tushirish, qurilish materiallari ishlab chiqarish;

7. Ulgurji, chakana va komissiya savdosi;

8. Maishiy xizmatlar;

Korxonaning oliy boshqaruv organi bosh direktor hisoblanadi. bosh direktorga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadigan: butun do'konlar tarmog'ining direktorlari, katta kassirlar, katta sotuvchilar, kassirlar, sotuvchilar, omborchilar, ma'murlar va yordamchi ishchilar. Kompaniya ishtirokchilari va mehnat jamoasi o'rtasidagi munosabatlar shartnoma bilan tartibga solinadi korporativ javobgarlik. Har bir xizmat va xodimlar bo'limlar to'g'risidagi nizom va xodimlarning lavozim yo'riqnomalari asosida harakat qiladi, ularga muvofiq boshqaruv tizimidagi o'rni, roli, asosiy vazifalari, majburiyatlari, huquqlari va bajarilgan ish uchun javobgarligi belgilanadi.

Do'kon xodimlarining mehnat munosabatlari shartnoma asosida quriladi. Har bir ishchining mehnat daromadi uning shaxsiy daromadi bilan belgilanadi

tashkilot ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda hissa, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal o'lchamlar cheklangan emas.

Buxgalteriya hisobining asosiy ko'rsatkichlari va moliyaviy hisobot I.P. Dubinin V.G. oxirgi ikki yil uchun jadvalda keltirilgan.

Jadval 1. IP Dubininning moliyaviy natijalari

	Ko'rsatkichlar
	Chiqarish, ming rubl
	Xodimlarning rentabelligi, ming rubl
	Sotishdan tushgan daromad
	Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, ming rubl
	Boshqa xarajatlar, jami, ming rubl
	Soliq solishdan oldingi foyda (zarar), ming rubl
	Soliqlar va chegirmalar, ming rubl
	Sof foyda (zarar), ming rubl

Korxonaning muvaffaqiyatli moliyaviy-xo'jalik faoliyatini va kelajakda uning rivojlanishini ta'minlash uchun kompaniya strategiyasini ishlab chiqish va samarali nazorat qilish.

Kompaniya xodimlari uchun eng kam ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakli, tizimi va miqdorlari, shuningdek, boshqa turdagi daromadlar kompaniya tomonidan xodimlarning kasbi, malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga qarab mustaqil ravishda belgilanadi.

Shartnoma bo'yicha ishchilar ish haqini olishlari mumkin ish haqi, va xodim va tashkilot o'rtasida o'zaro kelishuv mavjud bo'lganda foyda ulushi shaklida.

Do'kon xodimlari ijtimoiy, tibbiy sug'urta, ijtimoiy Havfsizlik ishchilar, xizmatchilar uchun belgilangan tartibda va shartlarda davlat korxonalari RF.

Do'kon xodimlarining mehnat munosabatlari, jumladan, ularning ijtimoiy va pensiya ta'minoti, shuningdek, masalalar ijtimoiy rivojlanish kompaniyalar do'konning ichki hujjatlarida, shu jumladan jamoa shartnomasida belgilanadi.

Shunday qilib, tashkilotning asosiy maqsadi alohida, asosiy hisoblanadi moliyaviy ko'rsatkichlar, mehnatga haq to'lash tizimi va mehnat sharoitlari batafsil tavsiflangan, tashkilot ichidagi boshqaruv tizimi yoritilgan.

2.2 TASHKILOT MEHNAT KUCHNI TAHLILI

Mahsulot ishlab chiqarish ko'p jihatdan korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Mehnat resurslarini tahlil qilish quyidagilarni belgilaydi:

Korxonaning soni, tarkibi, tuzilishi, malaka darajasi bo'yicha xodimlar bilan ta'minlanishi;

Kasbiy tarkib va malaka darajasining rejalashtirilgan maqsadlarga muvofiqligi;

Mehnat resurslari harakatining shakllari, dinamikasi va sabablari;

Ish vaqtidan foydalanish;

Mehnat unumdorligi darajasi;

Mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari va uning mahsulot ishlab chiqarish dinamikasiga ta'siri.

Korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligi toifalar va kasblar bo‘yicha xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan solishtirish yo‘li bilan aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlanganligini tahlil qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Tahlil shuningdek, ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganadi, shuningdek, ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganadi.

Butun PPP ko'pligining tuzilishi va mutlaq og'ishlarini tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi:

Jadval 2. Korxonaning kadrlar tarkibi tahlili

2-jadval ma’lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni rejaga nisbatan 7 kishiga kamaygan va 98,16 foizni tashkil etgan. Shu bilan birga, asosiy va yordamchi ishchilar soni 41 kishiga kamaydi va 87,9 foizni tashkil etdi. Xodimlar soni 16 nafarga oshib, 206,7 foizni, rahbar va mutaxassislar soni esa 18 nafarga (164,3) tashkil etdi.

Turli toifadagi xodimlar ishlab chiqarish jarayonida har xil rol o'ynashi va menejerlar va mutaxassislar mahsulot ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etmasligi sababli, ularning sonining rejaga nisbatan ko'p bo'lishi ish haqi fondining ko'payishiga, kamayishiga olib kelishi mumkin. mehnat unumdorligi va mehnat ko'rsatkichlarining umumiy yomonlashuvi.

Ishchilar sonining tuzilishi va mutlaq og'ishlarini tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi:

Jadval 3. Korxona ishchilari tarkibini tahlil qilish

3-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida ishchilar soni rejaga nisbatan 41 kishiga kamaygan va 87,87 foizni tashkil etgan. Asosiy ishchilar soni 1 kishiga kamaydi va 99,62 foizni, yordamchi ishchilar esa 40 nafarni (45,95 foiz) tashkil etdi.

Tahlil qilish uchun malaka darajasi korxona ishchilari ishchilarning haqiqiy o'rtacha toifasini rejalashtirilgan bilan solishtirish kerak. O'rtacha toifani hisoblash uchun quyidagi shakldagi analitik jadval to'ldiriladi:

Jadval 4. Korxona ishchilarining malaka darajasini tahlil qilish

4-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, aslida hisobot davridagi ishchilar tarkibi rejaga nisbatan ishchilar tarkibidan farq qiladi. Darhaqiqat, hisobot davridagi quyi (I - III) toifadagi ishchilar soni rejaga nisbatan ko'p, yuqori (IV, V) esa kamroq. VI toifadagi ishchilar soni avvalgidek qoldi. Ishchilar tarkibining o'zgarishi ularning malaka darajasini o'rganish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Ishchilarning malaka darajasi, masalan, hisobot davridagi haqiqiy va rejalashtirilgan o'rtacha tarif koeffitsientini taqqoslash asosida aniqlanadi, buning uchun quyidagilar belgilanadi:

Chi - tegishli toifadagi va mutaxassislikdagi ishchilar soni;

ri - ishchining har bir darajasi (darajaning soni).

Hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, hisobot davridagi haqiqiy o'rtacha tarif koeffitsienti rejalashtirilganidan 0,1 ga yuqori. Bu shuni ko'rsatadiki, hisobot davridagi haqiqiy malaka darajasi hisobot davridagi rejalashtirilgan malaka darajasidan (o'rtacha ish toifasi) past bo'lib, bu, albatta, ish samaradorligini pasaytiradi va past sifatli mahsulotlarni chiqarishga olib kelishi mumkin.

Korxonaning mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlanmaganligi quyidagilar bilan qoplanishi mumkin:

Mehnat unumdorligining o'sishi;

Ishlab chiqarishni intensivlashtirish;

Ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash;

Yangi yanada samarali uskunalarni joriy etish;

Texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish;

Boshqaruv xodimlarining malaka darajasini oshirish;

Yangi mehnat sharoitlarini joriy etish.

Shunday qilib, 1-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni rejaga nisbatan 7 kishiga kamaygan va 98,16% ni tashkil etgan. Shu bilan birga, asosiy va yordamchi ishchilar soni 41 kishiga kamaydi va 87,9 foizni tashkil etdi. Xodimlar soni 16 nafarga oshib, 206,7 foizni, rahbar va mutaxassislar soni esa 18 nafarga (164,3) tashkil etdi. 3-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, haqiqatda hisobot davrida ishchilar soni rejaga nisbatan 41 kishiga kamaygan va 87,87 foizni tashkil etgan. Asosiy ishchilar soni 1 kishiga kamaydi va 99,62 foizni, yordamchi ishchilar esa 40 nafarni (45,95 foiz) tashkil etdi. 4-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, aslida hisobot davridagi ishchilar tarkibi rejaga nisbatan ishchilar tarkibidan farq qiladi. Darhaqiqat, hisobot davridagi quyi (I - III) toifadagi ishchilar soni rejaga nisbatan ko'p, yuqori (IV, V) esa kamroq. VI toifadagi ishchilar soni avvalgidek qoldi.

2.3 MEHNAT UNDORLIGI VA ISH VAQTI FONDATI TAHLILI.

Mehnat unumdorligini oshirishning muhim sharti - bu korxona xodimlarining barqarorligi. Shuning uchun ishchi kuchi harakatining tahlili o'tkaziladi, beqarorlik sabablari aniqlanadi. Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun mehnat aylanmasi ko'rsatkichlari hisoblab chiqiladi va tahlil qilinadi.

1. Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, qayerda

Npr - davr uchun korxona tomonidan ishga qabul qilingan xodimlar soni;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011 yilda ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 9,4% ni tashkil etdi, bu yangi ishga qabul qilingan xodimlar ulushining ortib borayotganini tavsiflaydi;

2012 yilda ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 10,5 foizni tashkil etdi, bu yangi ishga qabul qilingan xodimlar ulushining ortib borayotganini tavsiflaydi.

2. Pensiya aylanmasi nisbati:

Co.select.=Chuv./Chpp, bu yerda

Nppp - xodimlarning o'rtacha soni.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

2011 yilda pensiya aylanmasi koeffitsienti 6,1% ni tashkil etadi, bu ishdan bo'shatilgan xodimlarning soni hisobot davrida korxona tomonidan ishga qabul qilingan xodimlar sonidan kamroq ekanligini ko'rsatadi;

2012-yilda pensiya aylanmasi koeffitsienti 5,2 foizni tashkil etadi, bu esa ishdan bo‘shatilgan xodimlarning soni hisobot davrida korxona tomonidan ishga qabul qilingan xodimlar sonidan kam ekanligini ko‘rsatadi.

3. Kadrlar almashinuvi darajasi:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, qayerda

Chotr.uv. - salbiy sabablarga ko'ra davr uchun korxonadan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Nppp - xodimlarning o'rtacha soni.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti 4,5% ni tashkil etadi, bu esa ishdan bo'shatilgan 6,5% xodimlarning 4,5%i asosan salbiy sabablarga ko'ra, ya'ni korxona aybi bilan ishdan bo'shatilganligini ko'rsatadi.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti 5% ni tashkil etadi, bu esa ishdan bo'shatilgan 5,2% xodimlarning 5%, asosan, salbiy sabablarga ko'ra, ya'ni korxona aybi bilan ishdan bo'shatilganligini ko'rsatadi.

4. Xodimlar tarkibining doimiylik koeffitsienti:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, qaerda

Chuv. - davr uchun korxonadan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Nppp - xodimlarning o'rtacha soni.

2011 yil: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Kadrlar barqarorligi koeffitsienti 94% ni tashkil etadi, bu korxonada xodimlar tarkibining barqarorligi va doimiyligini tavsiflaydi.

Xodimlarning barqarorligi koeffitsienti 95% ni tashkil qiladi va bu korxonada xodimlarning barqarorligi va doimiyligini tavsiflaydi.

Eng muhim ishlash ko'rsatkichi kadrlar siyosati kadr tezligi hisoblanadi. Subyektiv sabablarga ko'ra vujudga kelgan ishchi kuchining aylanmasi ishlab chiqarishda ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini pasaytiradi. Yangi ishga qabul qilingan ishchilar moslashishlari kerak muayyan shartlar ushbu ishlab chiqarishda ishlash. Bunday holda, xodimlarni qayta tayyorlash zarurati tug'iladi, ammo xodimlarni ishdan bo'shatish munosabati bilan korxona xodimlarni o'qitish va nafaqaga chiqqan xodimlarning ayrim ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun ilgari qilingan xarajatlar bilan bog'liq yo'qotishlarga duch keladi.

Shunday qilib, korxonadan ishdan bo'shatishning quyidagi sabablari va xususiyatlarini ajratib ko'rsatish odatiy holdir:

1) Korxonaga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatishning ijobiy sabablari):

Fiziologik sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (o'lim, uzoq davom etgan kasallik, ishlashni davom ettira olmaslik). bu korxona);

Iste'fo;

Zarur mehnat aylanmasi deb ataladigan jamoaviy va individual ishdan bo'shatish (harbiy xizmatga chaqirish, qabul qilish). ta'lim muassasalari ishdan tashqari, saylangan organlarga saylanish davlat hokimiyati va ba'zilari jamoat tashkilotlari, boshqa korxonalarga o'tkazish, er yoki xotinning yashash joyiga ko'chib o'tish va boshqalar);

Rasmiy lavozimni o'zgartirish (yoki boshqa lavozimlarga o'tish); shartnoma muddati ( mehnat shartnomasi) belgilangan amal qilish muddati bilan;

2) korxonaga bog'liq sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatishning salbiy sabablari):

Mehnat yoki kadrlar almashinuvining haddan tashqari ko'pligi - qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilmagan va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq sabablarga ko'ra;

tomonidan ishdan bo'shatish o'z irodasi;

Ishdan bo'shatish va boshqa qonunbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish mehnat intizomi;

Sud qarorlari tufayli ishdan bo'shatish va boshqalar.

Korxonada ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishlarning ayrim turlarini bajarishning maqsadga muvofiqligini aniqlash, ish vaqtidagi yo'qotishlarni aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yanada takomillashtirish yo'llarini belgilash kerak. zarur chora-tadbirlar ishlab chiqish.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi bir xodim tomonidan tahlil qilingan vaqt davomida ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqti fondi ishchilar soniga, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlariga va ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq.

Jadval 5. Ish vaqti fondining tahlili

PDF=Nppp*D*P (6)

bu erda FVR - ish vaqti fondi;

Nnpp - xodimlar soni;

D - bitta ishchi ishlagan kunlar soni;

P - o'rtacha ish kuni.

Ish vaqtining umumiy fondi rejaga nisbatan 114174,27 soatga qisqardi.

1) o'rtacha yillik ishchilar sonining 7 kishiga kamayishi tufayli PDF-dagi o'zgarish: -10069,5 soat.

2) yiliga bitta xodim ishlagan kunlar sonining 22,8 kunga kamayishi hisobiga PDF-dagi o'zgarish: - 59690,4 soatni tashkil etdi.

3) ish kunining o'rtacha uzunligi 0,65 soatga qisqarganligi sababli PDF-dagi o'zgarish: - 44414,37 soatni tashkil etdi.

Bu. FVR ko'rsatkichining umumiy og'ishi bor edi: -114174,27 soat.

Ish vaqtining yo'qotilishi har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, shuning uchun ular ishchilarning mehnat intensivligining oshishi bilan qoplanishi mumkin, bu esa mehnat unumdorligini tahlil qilish zarurligini anglatadi.

Mehnat unumdorligi ish haqi o'sishidan yuqori bo'lishi kerak.

Mehnat unumdorligi har qanday korxona rivojlanishining asosiy sharti bo'lib, rentabellik va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni ta'minlaydi.

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi mehnat omillari:

Asosiy ishchilar sonining o'zgarishi;

Yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining o'zgarishi;

Ish kunining o'rtacha davomiyligining o'zgarishi;

Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi.

Ushbu omillarning mahsulotga ta'sirini tahlil qilish uchun quyidagi dastlabki ma'lumotlardan foydalaniladi:

6-jadval. Ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi mehnat omillari

Jadval 7. Chiqarishning tahlili

bu erda VP - chiqish;

D - yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar soni;

B - bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi.

Rejaga nisbatan mahsulot ishlab chiqarish 115272,3 rublga kamaydi.

Ushbu og'ish quyidagi omillar ta'siri ostida rivojlandi:

1) yiliga bitta ishchi tomonidan ishlagan kunlar sonining 36,8 kunga kamayishi tufayli EPning o'zgarishi: -195455,7 rublni tashkil etdi.

2) o'rtacha ish kunining 0,65 soatga kamayishi tufayli EPning o'zgarishi: -128131,2 rublni tashkil etdi.

3) bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining 126,3 rublga oshishi hisobiga VP o'zgarishi: -208314,6 rublni tashkil etdi.

Bu. VP ko'rsatkichining umumiy og'ishi bor edi: -.

Shu bilan birga, ishlab chiqarish ko'rsatkichining o'zgarishiga faqat bitta ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish koeffitsienti ijobiy ta'sir ko'rsatdi, bu ko'rsatkichga boshqa omillar salbiy ta'sir ko'rsatdi. Korxonaning mehnat resurslarini yaxshilash uchun bir ish kuni ishlaganlar sonini ko'paytirish va smena ichidagi vaqt yo'qotilishini kamaytirish kerak.

Xodimlardan foydalanish samaradorligini baholash uchun mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni sotishdan olingan foydaning xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida belgilanadigan xodimlarning rentabelligi ko'rsatkichi katta ahamiyatga ega.

Quyidagi omillar rentabellik qiymatiga ta'sir qiladi:

Sotishning rentabelligi;

Mahsulotlar, ishlar, xizmatlar ishlab chiqarishdagi sotish ulushi (mahsulot tannarxidagi sotish ulushi);

Bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

Tahlil qilish uchun quyidagi shakldagi analitik jadval tuziladi:

Jadval 8. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

	Ko'rsatkichlar			O'zgartirish
	Mahsulotlarni sotishdan olingan foyda, ming rubl
	Chiqarish, ming rubl
	O'rtacha PPP soni, boshiga.
	Sotishning rentabelligi
	Mahsulot tannarxidagi sotishning ulushi
	Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, ming rubl
	Bir xodim uchun foyda, ming rubl

Tahlil davomida tegishli ko'rsatkichlar hisoblab chiqiladi va quyidagi shakldagi jadvalda umumlashtiriladi:

Jadval 9. Xodimlarning rentabelligini tahlil qilish

R \u003d Rpr * Maxsus og'irlik * GW (8), bu erda

Rpr - sotishning rentabelligi;

Ud.vazn - mahsulot tannarxidagi sotish ulushi;

GV - bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

R \u003d R R pr + R Maxsus og'irlik + R GV \u003d -39, 7 ming rubl.

Xodimlarning rentabelligi rejaga nisbatan 39,7 ming rublga kamaydi.

Ushbu og'ish quyidagi omillar ta'siri ostida rivojlandi:

1) sotish rentabelligining 1% ga oshishi hisobiga xodimlarning rentabelligining o'zgarishi 11,2 ming rublni tashkil etdi.

2) mahsulot tannarxidagi sotish ulushining 5% ga kamayishi tufayli xodimlarning rentabelligining o'zgarishi: -15,2 ming rublni tashkil etdi.

3) bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining 144,55 ming rublga kamayishi tufayli xodimlarning rentabelligi o'zgarishi: -36,5 ming rublni tashkil etdi.

Bu. R indikatorining umumiy og'ishi bor edi: -

Xodimlarning rentabelligiga asosiy ishlab chiqarishda bir xodimga to'g'ri keladigan ishlagan kunlar soni, ish kunining o'rtacha davomiyligi, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi, ishlab chiqarishga kiritilgan yangi mashina va uskunalar, samarasiz xarajatlar darajasini kamaytirish ta'sir qiladi. ishlab chiqarish strukturasini takomillashtirish. Bu omillar nafaqat ijobiy, balki salbiy ham ta'sir qilishi mumkin. Mavjudligi salbiy ta'sir kadrlardan foydalanish samaradorligini yanada oshirish uchun zaxira bo'lib xizmat qiladi.

Buxgalteriya hisobi shakllari va usullarining xilma-xilligi bilan korxonada mehnat me'yoridan foydalanish mehnat resurslaridan eng samarali foydalanish imkonini beradi, ishlab chiqarish jarayoni va har bir xodimning mehnat unumdorligini aniq nazorat qiladi.

2.4 ZAMONAVIY SHARTOTLARDA MEHNAT MEHNATDAN FOYDALANISHNI YASHLASHTIRISH YOLLARI.

Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilib, ulardan samarasiz foydalanilayotganini aniqladik. Shu munosabat bilan, mavjud vaziyatni tuzatishga yordam beradigan bir qator chora-tadbirlarni taklif qilish kerak.

Tahlillarga ko'ra, hisobot davrida ishchilarning haqiqiy malaka darajasi rejalashtirilgan malaka darajasidan 0,1 ga past bo'lganligi aniqlandi, bu, albatta, ish samaradorligini pasaytiradi va sifatsiz mahsulot ishlab chiqarishga olib kelishi mumkin. .

Ishchilarning malaka darajasini oshirish uchun ularni quyidagi yo'llar bilan o'qitish kerak:

Qisqa muddatli va tegishli ishlarga mos keladigan yuqori ixtisoslashtirilgan ta'lim;

Xodimning ishlab chiqarish ichidagi harakatchanligini, uning mehnatni o'zgartirishga tayyorligi va qobiliyati darajasini, yangi yo'nalishlarni rivojlantirishga yo'naltirilgan keng profilli malakali kadrlarni tayyorlash;

Xodimning shaxsiyatiga yo'naltirilgan va xodimning insoniy fazilatlari va etukligini rivojlantirishni rag'batlantirishga qaratilgan malakali kadrlar tayyorlash;

Tajribali rahbar yoki hamkasbning bajarilishini kuzatishni o'z ichiga olgan ish joyidagi trening muayyan ish yoki har qanday muammoni hal qilish;

Tajribali mutaxassislar tomonidan zamonaviy ma'lumotlar va jihozlar asosida ish joyidan tashqari o'qitish.

Menejerlar va mutaxassislarning malaka darajasini aniqlash uchun ularni attestatsiyadan o'tkazish kerak.

Mamlakatimizning barcha tashkilotlarida, mulkchilik shaklidan va xodimlar sonidan qat'i nazar, rahbar va mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish ma'lum chastotada amalga oshiriladi.

Sertifikatlashdan o'tishi kerak bo'lgan xodim sertifikatlashning xarakteristikalari va boshqa sertifikatlash materiallari bilan kamida bir hafta oldin tanishishi kerak. U komissiyaga etishmayotgan materiallarni taqdim etish huquqiga ega, uning fikricha, sertifikatlashtirish natijalariga ta'sir qilishi mumkin.

Attestatsiya komissiyasi attestatsiyadan o‘tgan xodimlar uchun qabul qilingan hujjatlarni oldindan o‘rganib chiqqan holda jadvalga muvofiq yig‘ilish o‘tkazadi. Sertifikatlash sertifikatlangan xodim ishtirokida amalga oshiriladi. Agar xodim uzrli sabablarsiz komissiya yig'ilishiga kelmagan bo'lsa, attestatsiya uning yo'qligida amalga oshiriladi. Komissiya majlisiga uzrli sabablarga ko‘ra kelmagan xodimlar jadvalda nazarda tutilgan boshqa kunlarda attestatsiyadan o‘tkaziladi.

Yechimlar attestatsiya komissiyasi sertifikatlanganlarga nisbatan ular maslahat xarakteriga ega. Sertifikatlash tugagandan so'ng barcha hujjatlar xodimning shaxsiy ishida saqlash uchun kadrlar bo'limiga topshiriladi.

Ishlab chiqarish rejasini bajarish, bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirishning eng muhim shartlaridan biri, shuningdek oqilona foydalanish ishchi kuchi - bu ish vaqtidan samarali foydalanish. Qanchalik to'liq va oqilona foydalanilganidan ish vaqti, ish samaradorligiga, barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarning bajarilishiga bog'liq. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish muhim ahamiyatga ega. ajralmas qismi korxonada tahliliy ishlar.

Tahlillarga ko‘ra, ish vaqtining umumiy fondi rejaga nisbatan 114 174,27 soatga kamaygan. Uni oshirish uchun sizga kerak bo'ladi:

Xodimlarning haqiqiy sonini rejalashtirilgan qiymatga etkazish;

Ish vaqtining butun kunlik yo'qotilishini kamaytirish hisobiga yiliga bitta xodim ishlagan kunlar sonini ko'paytirish;

Ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlarini kamaytirish hisobiga ish kunining o'rtacha davomiyligini oshirish.

Ish vaqtining smena ichidagi va kun bo'yi yo'qotishlarini kamaytirish uchun quyidagilar zarur:

tashkiliy chora-tadbirlarni kiritish;

Mehnat intizomini yaxshilash:

Xavfsizlik qoidalariga rioya qilish;

Mehnat sharoitlarini yaxshilash;

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish;

Kasallikni kamaytirish;

Uskunaning ishlamay qolishini va ishlamay qolishini bartaraf etish;

Ma'muriyat ruxsati bilan ishdan bo'shatishni rejalashtirilgan darajaga qisqartirish;

Qonun bilan ruxsat etilgan ishdan bo'shatishni rejalashtirilgan darajaga kamaytirish.

Ushbu chora-tadbirlarning barchasi ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga yordam beradi va natijada kompaniya xodimlarining soni tejashga erishiladi.

Mehnat unumdorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichdir. Ushbu ko'rsatkichni ko'rib chiqishda biz hisobot davridagi ishlab chiqarishni tahlil qildik, bu esa hisobot davrida:

Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar sonini kamaytirish;

O'rtacha ish kunini qisqartirish orqali;

Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini oshirish orqali.

Vaziyatni yaxshilash uchun quyidagilar zarur:

Ish haqini tejash imkoniyatidan foydalaning;

Murojaat qiling yangi texnologiya, mashinalarni takomillashtirish, tanishtirish - kompleks mexanizatsiyalash, mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish (ushbu chora-tadbirlar majmuasi qo'l mehnati xarajatlarini kamaytirishga olib keladi);

Undan maksimal darajada foydalaning operatsion quvvatlari korxonalar;

Shunday qilib, mehnat unumdorligini oshirish masalalari tizimli yondashuvni, ya'ni tub o'zgarishlarni, unumdorlikni belgilovchi omillarni sezilarli darajada yaxshilashni talab qiladi. Mehnat samaradorligini oshirish uchun uning omillari: ishlab chiqarishni intensivlashtirish, energiya tejovchi texnologiyalar resurslarini o'zlashtirish, mehnatni tashkil etish va hisoblash mexanizmini takomillashtirish orqali mehnat samaradorligini oshirish uchun zaxiralarni izlashni rivojlantirish zarur. Ushbu muammoni hal qilish uchun siz ishlab chiqarish faoliyati natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan mehnat unumdorligini oshirish uchun motivatsion, texnik, tashkiliy va ma'naviy omillar kabi vositalardan foydalanishingiz mumkin.

XULOSA

Ushbu kurs ishida mehnat resurslaridan foydalanish tahlili ham nazariy, ham amaliy jihatdan o‘rganildi.

Tahlil vazifalari va mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish ko'rsatkichlari, xodimlarning rentabelligi, mehnat zichligi, barcha zarur hisob-kitob formulalarini ko'rsatgan holda tahlilni o'tkazish metodologiyasi ko'rib chiqiladi.

Ishning maqsadi IP Dubinin misolida tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish edi.

Ushbu maqsadga erishish uchun kurs ishida quyidagi vazifalar hal qilindi:

Tashkilot mehnat resurslarining nazariy asoslari o'rganildi;

IP Dubinin tashkilotining mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'rganiladi.

Tadqiqotning amaliy ahamiyati shundan iboratki, korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha ishlab chiqilgan chora-tadbirlar amaliyotda qo'llanilishi mumkin.

Ushbu kurs ishining ikkinchi bobida olib borilgan korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki:

1) hisobot davrida barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni nisbatan ...

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish metodikasi. Korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligini tahlil qilish. Korxona mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini va ularni shakllantirishning oqilonaligini baholash. Ish haqi fondlari va mehnat xarajatlarini tahlil qilish.

muddatli ish, 2011-09-20 qo'shilgan

Korxonaning mehnat resurslari va kadrlar tarkibini tahlil qilish vazifalari. Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari. "Nijnevartovskneftegeofizika" OAJ misolida korxona mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. Tashkiliy va texnik omillarni aniqlash.

muddatli ish, 23.03.2014 qo'shilgan

Mehnat resurslari tushunchasi va ularning tasnifi. Vazifalar, asosiy yo'nalishlar va Axborotni qo'llab-quvvatlash mehnat resurslarini tahlil qilish. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish tizimining xususiyatlari. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish holati va holatini tahlil qilish.

muddatli ish, 23.02.2011 qo'shilgan

Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish va baholash uchun axborot manbalari. "Vympel-M" MChJ misolida xodimlarni tarkibi, ish staji, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha baholash. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi.

kurs qog'ozi, 2014 yil 24 aprelda qo'shilgan

Mehnat resurslarining mohiyati va tarkibi, ularning shakllanish jarayoni. Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish xavfsizligi va samaradorligini tahlil qilish metodologiyasi va vazifalari. Mehnat unumdorligini o'lchash ko'rsatkichlari. Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilish.

muddatli ish, 01/04/2013 qo'shilgan

Ishlab chiqarishdan foydalanish samaradorligini oshirishda mehnat resurslarining qiymati va roli. Dalsvyaz OAJda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy chora-tadbirlari.

muddatli ish, 2010 yil 17-06-da qo'shilgan

Nazariy jihatlar korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlari. Ish haqini yaxshilash.

muddatli ish, 30.11.2008 yil qo'shilgan

Mehnat resurslarini iqtisodiy va statistik tahlil qilishning nazariy asoslari. Raiponing tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Statistik tahlil qilish texnikasi. Mehnat resurslarining holati va ishlatilishini statistik baholash va prognozlash.

muddatli ish, 2009-01-20 qo'shilgan

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilishning vazifalari, yo'nalishlari, axborot ta'minoti, ko'rsatkichlari. "Gazprom" OAJ faoliyatining qisqacha tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Tashkilotning kadrlar tarkibi, mehnat unumdorligi.

muddatli ish, 04/10/2014 qo'shilgan

Mehnat resurslarini tahlil qilish asoslari. "Krasniy Klyuch" MChJ misolida xodimlarning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish. Mehnat unumdorligini baholash. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish muammolari. Umuman korxona samaradorligini oshirish uchun zaxiralar.

Har qanday faoliyat turining manbai jamiyat uchun mavjud resurslardir. Mehnat resurslari jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi, shu jumladan, mamlakat aholisining mehnatga layoqatli qismi boʻlib, u oʻzining psixofiziologik va intellektual fazilatlari tufayli ijtimoiy foydali faoliyatda ishtirok etish, moddiy va maʼnaviy neʼmatlar ishlab chiqarish hamda xizmatlar koʻrsatishga qodir.

Mehnat resurslari (korxonalar) paydo bo'lishi sababli tashkilot xodimlarining kasbiy va malakaviy tuzilmasining bir qismi sifatida ko'rib chiqilishi kerak. mehnat munosabatlari va keyinchalik ishchilarning mehnat salohiyatidan foydalanish. Mikro darajadagi mehnat resurslari (korxona faoliyatida) aktivdir ishlab chiqarishni tashkil etish, (boshqa resurslar kabi) maqsadlarga erishish uchun samarali ishlatilishi kerak bo'lgan manba sifatida.

Hozirgi vaqtda xodimlarning mehnat samaradorligini o'lchashda bir xillik mavjud emas. Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish usullari quyidagi mualliflarning korxonalarning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini har tomonlama tahlil qilishga bag'ishlangan ishlarida tasvirlangan: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krilova, V.M. Vlasova, V.V. Juravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina va boshqalar. G.V. Savitskaya.

Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishda uchta yo'nalishni ajratish mumkin:

- ishchi kuchidan foydalanish tahlili:
- 1) korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish;
- 2) kadrlar malakasi darajasini tahlil qilish;
- 3) kadrlar harakati shakllari, dinamikasi va sabablarini tahlil qilish;
- 4) ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish.
- mehnat unumdorligini tahlil qilish:
- 1) mehnat unumdorligini oshirish rejasining bajarilishini tahlil qilish va ushbu omil hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishni aniqlash;
- 2) mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish;
- 3) mehnat unumdorligini oshirish zahiralari.
- ish haqi tahlili:
- 1) ish haqi fondining tarkibi va dinamikasini tahlil qilish;
- 2) ish haqi fondining omilli tahlili;
- 3) ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

Tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Har qanday kasbda sezilarli og'ishlar bo'lsa, aniq sabablarni aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini belgilash kerak. Tahlil toifalar bo'yicha xodimlarning o'rtacha soni to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, bajarilgan ishlarning ishchilarning malakasiga muvofiqligi tahlili o'tkaziladi.

Mehnat resurslarini malaka darajasi bo'yicha tahlil qilish ma'lum bir mutaxassislik ishchilarining o'rtacha haqiqiy koeffitsientini amalda bajarilgan ishlarning o'rtacha koeffitsienti bilan solishtirish orqali amalga oshiriladi. Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilganidan past bo'lsa va undan ham ko'proq ish haqining o'rtacha toifasidan past bo'lsa, unda quyidagi xulosalar chiqarish mumkin: mahsulot (ishlar, xizmatlar) sifati va uning raqobatbardoshligi pasayib bormoqda, xarajatlar mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmi ortib bormoqda. Agar ishchilarning o'rtacha toifasi o'rtacha ish haqi toifasidan yuqori bo'lsa, unda quyidagi xulosaga kelish mumkin: qo'shimcha to'lovlar bilan bog'liq holda samarasiz xarajatlar (mahsulot tannarxining oshishi va foydaning pasayishiga olib keladi) mavjud. kam malakali ishlarda foydalanish uchun ishchilar. Bu xarajatlarni oshiradi va foydani kamaytiradi.

Agar tashkilot o'z faoliyatini kengaytirsa, ko'payadi ishlab chiqarish quvvati yangi ish o‘rinlarini yaratsa, toifalar va kasblar bo‘yicha mehnat resurslariga qo‘shimcha ehtiyojni hamda ularni jalb qilish manbalarini aniqlash zarur.

Xodimlarning malakasini baholash tashkilot tomonidan belgilangan tartibda ularni attestatsiyadan o'tkazish asosida amalga oshiriladi, bu malaka darajasi yoki tarif toifalari koeffitsientlari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Xodimlarning kasbiy va malaka darajasini tahlil qilish mutaxassisliklarning mavjud sonini bo'limlar va umuman tashkilot tomonidan har bir ish turini bajarish uchun zarur bo'lgan son bilan solishtirish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, har bir kasb bo'yicha ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligi aniqlanadi.

Ko'nikma strukturasini rejalashtirish uchun turli yondashuv va usullar qo'llaniladi. Shunday qilib, har bir kasb (kasbiy guruh) bo'yicha sonni hisoblash mumkin va shu asosda jamlash orqali xodimlarning umumiy soni, so'ngra har birining ulushi aniqlanadi. professional guruh jami.

Ayrim korxona va tashkilotlar xodimlarining soni vaqt o'tishi bilan doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ushbu o'zgarishlar ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish natijasida yuzaga keladi. Xodimlar sonining o'zgarishi, mehnatning alohida korxonalar, tarmoqlar va hududlar o'rtasida qayta taqsimlanishiga olib keladigan jarayon ishchi kuchi harakati deb ataladi.

Mehnat harakati doimo sodir bo'ladi va bunday o'zgarishlarning sabablari ko'p. Ulardan ba'zilari demografik sabablarga ko'ra:

- mehnatga layoqatli yoshga kirish;
- pensiya yoshiga etganida pensiya.

Ishchilar harakatini tavsiflash uchun mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Mutlaq raqamlar quyidagilar:

- xodimlarning aylanmasi - ma'lum bir davr uchun ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilgan ishchilarning umumiy soniga teng qiymat;
- ishga qabul qilish aylanmasi - korxona tomonidan ma'lum muddatga ishga qabul qilingan xodimlar soni.
- pensiya aylanmasi - ma'lum muddatga korxonadan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni.

Tahlil quyidagi koeffitsientlar asosida bir necha yillar davomida dinamikada amalga oshiriladi:

Ishchilarni qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti (Kop), bu ishga qabul qilingan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida aniqlanadi;

bu erda Np - hisobot davri uchun yollangan ishchilar soni;

Chs - xodimlarning o'rtacha soni;

Pensiya aylanmasi koeffitsienti (Kov) quyidagilar bilan belgilanadi: nafaqaga chiqqan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati:

Chv - hisobot davridagi nafaqaga chiqqan ishchilar soni;

Qabul qilish va pensiyaga chiqish koeffitsientlarining yig'indisi ishchi kuchining umumiy aylanmasini tavsiflaydi:

Ish kuchining aylanmasi ortiqcha va normalga bo'linadi. Oddiy - bu armiyaga chaqirish, nafaqaga chiqish va o'qish, saylangan lavozimlarga o'tish va boshqalar kabi sabablarga ko'ra tashkilotga bog'liq bo'lmagan aylanma. .

Haddan tashqari ishchi kuchi aylanmasining ko'rsatkichi - bu o'z xohishi bilan va ma'muriyat tashabbusi bilan ketganlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida belgilanadigan kadrlar almashinuvi darajasi (Kt):

bunda Chuv - hisobot davrida o'z xohishi bilan va ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Korxona xodimlari tarkibining doimiylik koeffitsienti (Kps), bu butun yil davomida ishlagan xodimlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

bu erda NPC - butun hisobot davrida ishlagan xodimlar soni;

Yollangan ishchilarning nafaqadagi ishchilarga nisbati (Kc) quyidagi formula bilan aniqlanadi:

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari rejalashtirilmagan, shuning uchun ularni tahlil qilish hisobot yilidagi ko'rsatkichlarni o'tgan yil yoki bir necha yillardagi ko'rsatkichlar bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish tashkilotdagi tahliliy ishning muhim qismidir. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishlab chiqarish topshiriqlarining asosliligini tekshirish, ularning bajarilish darajasini o'rganish, ish vaqtidagi yo'qotishlarni aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yanada takomillashtirish yo'llarini belgilash; va zarur chora-tadbirlar ishlab chiqish.

Vaqtning umumiy kalendar fondidan foydalanishni tahlil qilish uchun uning potentsial qiymatini aniqlash kerak. Ish vaqti fondi ishchilar soniga, yiliga o'rtacha ish kunida ishlagan ish kunlari soniga, ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq:

FRV \u003d PR * D * P,

bu erda FRV - ish vaqti fondi;

CH - ishchilar soni;

D - yiliga o'rtacha bir ish kuni ishlaganlar soni;

P - o'rtacha ish kuni.

Ish vaqti fondi quyidagi ko'rsatkichlar bilan ifodalanishi mumkin:

- nominal ish vaqti fondi kunlarning kalendar sonidan bayram va dam olish kunlarini hisobga olgan holda;
- ish vaqtining davomat fondi - bu ish vaqtining kalendar fondi - ishdan bo'shashmasliklar (ish vaqtining kun bo'yi yo'qotishlari);
- ish vaqtining byudjeti ish kunining rejalashtirilgan davomiyligini hisobga olgan holda ish vaqtining maxfiy fondi hisoblanadi;
- ish vaqtining foydali fondi - bu ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlarini hisobga olgan holda ish vaqti byudjeti.

Ish vaqti balansi - bu ish vaqtining foydali fondi va ish vaqtining barcha yo'qotishlari va unumsiz xarajatlari nisbati.

Tahlil qilish jarayonida ish vaqtining yo'qotishlarini shakllantirish sabablarini aniqlash kerak.

Ish vaqtining yo'qotishlari va unumsiz xarajatlarining sabablarini aniqlash uchun ish vaqtining haqiqiy va rejalashtirilgan balansi ma'lumotlari taqqoslanadi.

Kirish

1. Korxona mehnat resurslarini tahlil qilishning nazariy asoslari

1.1 Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashni tahlil qilish tartibi

1.3 Zaxiralarni aniqlash samarali foydalanish mehnat resurslari

2. Korxonada mehnat resurslarini tahlil qilish amaliyoti

2.1 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

2.2 Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili

2.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanish zaxiralarini aniqlash

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

KIRISH

Bozor munosabatlari sharoitida kadrlar shakllanishi tashkilotning ichki mehnat bozori mexanizmining ishlashiga asoslanadi. Bunday mexanizmni yaratish va undan foydalanishning mohiyati shundaki, u tashkilotni zarur xodimlar bilan ta'minlashning moslashuvchan shakllaridan foydalanishga imkon beradi va ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi bozor munosabatlariga doimiy xususiyat beradi. xodim butun amal qilish muddati davomida mehnat shartnomasi. Ushbu shartnomaga muvofiq, ish beruvchi yaratadi va doimiy ravishda saqlab turadi zarur shart-sharoitlar mehnat va xodim doimiy ravishda o'zining bajarilishini ta'minlaydi mehnat funktsiyalari o'z vaqtida yuqori sifat darajasida.

Korxonalar ishini tavsiflovchi muhim ko'rsatkich mehnat resurslari bo'lib, ularning darajasiga bog'liq moliyaviy natijalar korxonalar faoliyati.

Mehnat resurslari - bu mehnat faoliyati uchun jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi.

Mehnat resurslarining hajmi, tarkibi va sifati, ularning mavjudligi va ulardan foydalanish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi.

Kurs ishi mavzusining dolzarbligi shundan iboratki, rivojlanishning hozirgi bosqichida mehnatni tashkil etishning roli ob'ektiv ravishda oshib bormoqda, bu ko'proq narsa bilan izohlanadi. yuqori daraja mehnat va ishlab chiqarishning ijtimoiylashuvi, ilmiy-texnikaviy inqilob davrida ishchi kuchi va ishlab chiqarish vositalaridagi sifat o‘zgarishlari. Ilmiy-texnika taraqqiyoti intensiv rivojlanish turiga mos keladigan ishlab chiqarishning moddiy va shaxsiy omillarini birlashtirishning yanada progressiv usullariga ehtiyojni keltirib chiqaradi.

Ushbu tadqiqotning maqsadi korxonadagi mehnat resurslarini tahlil qilishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun muallif oldiga quyidagi vazifalar qo'yildi:

1) korxona uchun mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish uchun asoslarni aniqlash;

2) ish vaqtidan foydalanish, mehnat unumdorligi, mahsulotlarning mehnat zichligi, shuningdek, ish haqi fondini tahlil qilish nuqtai nazaridan mehnat resurslaridan foydalanish tahlilining yo'nalishlarini o'rganish;

3) mehnat resurslaridan to'liq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash;

4) mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosi ish mavzusi bo'yicha mahalliy ilmiy monografik va o'quv adabiyotlari, ixtisoslashtirilgan davriy nashrlardagi nashrlar, rasmiy Internet saytlari materiallari edi.

Ishning birinchi qismida korxona mehnat resurslarini tahlil qilishning nazariy asoslari yoritilgan. Ishning ikkinchi qismida mehnat resurslaridan foydalanish tahlili o'tkaziladi.

Ish 36 varaq mashinkada yozilgan, 12 ta jadval va diagrammadan iborat.

1. KORXONA MEHNAT RESURSLARINI TAHLILINING NAZARIY ASOSLARI.

1.1 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish tartibi

Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish darajasi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi va samaradorligiga bog'liq. ulardan foydalanish.

Tahlilning asosiy vazifalari:

1) korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining kadrlar bilan xavfsizligini miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha o'rganish;

2) korxonada xodimlardan foydalanishning ekstensivligi, intensivligi va samaradorligini baholash;

3) korxona xodimlaridan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash.

Tahlilning axborot bazasi: mehnat rejasi, statistik hisobot "Mehnat to'g'risida hisobot", kadrlar hisobi va kadrlar bo'limi ma'lumotlari.

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Ana shu taqqoslash bilan tahlil boshlanadi. Buning uchun jadval tuziladi (1-jadval).

Hisob-kitoblar natijalariga ko'ra, xodimlarning haqiqiy soni va tarkibining toifalar va kasblar bo'yicha rejalashtirilganidan sababiy og'ishlari to'g'risida xulosa chiqariladi va bu og'ishlarga ham baho beriladi.

Keyinchalik, mehnat resurslarining sifat tarkibi tahlil qilinadi. Tahlil ishchilarning yoshi, ish staji, ma'lumoti va malakasi bo'yicha tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganadi. Shu bilan birga, ishchilarning malakasining bajarilgan ishlarning murakkabligiga mos kelishiga alohida e'tibor beriladi, ya'ni. o'rtacha stavkalarni solishtirish.

Jadval 1. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi.

, ,

ishchilarning o'rtacha ish haqi toifasi qayerda,

Tpi - i-toifadagi ish haqi toifasi yoki ishchilarning kasbi,

KPi - i-toifa yoki kasbdagi ishchilar soni,

Ishning o'rtacha ish haqi toifasi,

TPTi - i-turdagi ishlarning tarif toifasi,

VPTi - i-turdagi ish hajmi.

Ishchilarning o'rtacha ish haqi toifasi ishning o'rtacha ish haqi toifasiga teng bo'lishi kerak. Agar ishchilarning o'rtacha ish haqi toifasi ishning o'rtacha ish haqi toifasidan katta bo'lsa, bu mehnat taqsimotining mantiqiy emasligini ko'rsatadi. Aksincha, bu sifatsiz mahsulotlarning chiqarilishiga olib kelishi mumkin.

1) qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsienti =,

2) chiqarish bo'yicha aylanma koeffitsienti= ,

3) kadrlar almashinuvi darajasi=

4) xodimlarning doimiylik koeffitsienti =

5) umumiy aylanma koeffitsienti=.

Ko'rsatkichlar dinamikada tahlil qilinadi, tahlil natijalariga ko'ra, ularning o'zgarishi haqida xulosalar chiqariladi.

1.2 Mehnat resurslaridan foydalanish tahlilining mazmuni

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish,

· Mehnat unumdorligini tahlil qilish,

Mahsulotlarning mehnat zichligini tahlil qilish,

· Ish haqi tahlili (WFP).

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish butun korxona, individual sifatida amalga oshiriladi tarkibiy bo'linmalar va ishchilar toifalari va ish vaqti balansiga asoslanadi (1-sxema).

Sxema 1. Ish vaqti fondi.

Tahlil davomida quyidagi koeffitsientlar hisoblanadi:

1) ish vaqtining kalendar fondidan foydalanish koeffitsienti:

Kalendarda ish vaqtining haqiqiy fondining ulushini ko'rsating.

2) kadrlar fondidan foydalanish koeffitsienti:

3) rejalashtirilgan vaqt fondidan foydalanish koeffitsienti:

Koeffitsientlar tavsiya etilgan qiymat bilan taqqoslaganda va dinamikada tahlil qilinadi. Tegishli xulosa chiqariladi.

bu erda FRV - ishchilarning odam/soatdagi haqiqiy ish vaqti fondi,

KR - ishchilarning o'rtacha soni,

D - ishchilarning o'rtacha soni,

n - ish kunining soatlarda o'rtacha uzunligi.

1) ishchilarning o'rtacha sonidagi o'zgarishlarning ularning haqiqiy ish vaqti fondining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

2) bitta ishchi ishlagan o'rtacha kunlar sonining o'zgarishining haqiqiy ish vaqti fondining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

Agar D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) ish kunining o'rtacha uzunligidagi o'zgarishlarning ishchilarning ish vaqti fondining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

Agar ish vaqti qisqartirilgan bo'lsa (p1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

U quyidagi tenglik mavjudligini tekshiradi:

Tahlil oxirida ushbu omillarning har birining ish vaqti fondining og'ishiga ta'siri to'g'risida xulosa chiqariladi.

Belgilangan ish rejimiga muvofiq ish vaqtidan to'liq foydalanilgan bo'lishi mumkin: ishlamay qolish yoki ishlamay qolish yo'q. Ammo ish vaqtidan samarasiz foydalanish natijasida jihozlarning ishlamay qolishi va to'xtab qolishi natijasida ish vaqtining yo'qolishi ham mumkin.

Xavfsiz kunlar, kun bo'yi va smena ichidagi ishlamay qolish, ishdan bo'shash va ishdan bo'shatish tushunchalarini farqlang. Ishchi ish joyiga kelishi va butun smenada yoki smenaning bir qismida ishlamasligi mumkin. Shu sababli kun bo'yi va smena ichidagi ishlamay qolish tushunchasi paydo bo'ldi. Ishdan bo'shatish - bu hurmatsiz sabablarga ko'ra, ya'ni qonuniy asoslarsiz ishga kelmaslik.

Ishlab chiqarish jarayonida bir xil natijani turli darajadagi mehnat samaradorligi bilan olish mumkin. Ishlab chiqarish jarayonida mehnat unumdorligi me’yoriga mehnat unumdorligi deyiladi. Boshqacha qilib aytganda, mehnat unumdorligi deganda uning samaradorligi yoki odamning ish vaqti birligiga ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati tushuniladi.

Ish joyida, sexda, korxonada mehnat unumdorligi ishchining vaqt birligida ishlab chiqargan mahsulot miqdori (mahsulot birligi) yoki mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflagan vaqti (mehnat zichligi) bilan belgilanadi.

Bu ko'rsatkichga alohida e'tibor berilishi kerak, chunki. ko'pgina boshqa ko'rsatkichlarning darajasi shunga bog'liq - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, uning tannarx darajasi, ish haqi fondining sarflanishi va boshqalar.

Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida rejaning bajarilish darajasi va o'sish dinamikasi, mehnat unumdorligi darajasini o'zgartirish sabablarini aniqlash kerak. Bunday sabablar ishlab chiqarish hajmi va PPP sonining o'zgarishi, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish vositalaridan foydalanish, smena ichidagi va kun bo'yi ishlamay qolishlarning mavjudligi yoki yo'q qilinishi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Mehnat unumdorligi PPP ishchisi va har bir ishchi uchun hisoblab chiqiladi. Ushbu ikki ko'rsatkichning mavjudligi korxona xodimlari tarkibidagi siljishlarni tahlil qilish imkonini beradi. Bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga nisbatan DXSh xodimiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining yuqori o'sish sur'ati DXShlarning umumiy sonida ishchilar ulushining ortishi va xodimlar ulushining kamayganligini ko'rsatadi. Xodimlar ulushining ko'payishi, agar bir vaqtning o'zida ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni yuqori tashkil etish hisobiga barcha PPP xodimlarining unumdorligini oshirishga erishilsa, oqlanadi. Umumiy qoidaga ko'ra, har bir ishchiga (bir ishchiga) to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining o'sish sur'ati bir ishchiga to'g'ri keladigan samaradorlikning o'sish sur'atiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkichlar: bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, shuningdek, bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish qiymati qiymat jihatidan.

Xususiy ko'rsatkichlar ma'lum turdagi mahsulotlarning fizik ko'rinishida 1 kishi-kun yoki odam-soatda ishlab chiqarishni tavsiflaydi.

Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun ma'lum turdagi bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi.

Ushbu ko'rsatkichlar reja, shunga o'xshash korxonalar ma'lumotlari va tarmoqning o'rtacha ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda dinamikada tahlil qilinadi.

Tahlil jarayonida bitta ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishning mehnat unumdorligining eng umumlashtiruvchi ko'rsatkichining og'ishiga omillarning ta'siri aniqlanadi:

bu erda GW - ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi,

UD - sanoat va ishlab chiqarish xodimlaridagi ishchilarning ulushi,

D - bir ishchi tomonidan yiliga o'rtacha ishlagan kunlar soni,

SW - ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi.

Ushbu omillarning ta'sirini hisoblash mutlaq farqlar usuli bilan amalga oshirilishi mumkin.

1) DXShdagi ishchilar ulushining o'zgarishining ishchining o'rtacha yillik mahsulotining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

2) bitta ishchi tomonidan ishlagan o'rtacha kunlar sonining o'zgarishining ishchining o'rtacha yillik mahsulotining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

3) o'rtacha ish kunining o'zgarishining xodimning o'rtacha yillik mahsulotining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

4) ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishining ishchining o'rtacha yillik mahsulotining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

Hisoblash oxirida quyidagilar tekshiriladi:

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining ortishi hisobiga xodimlarning mehnat unumdorligining oshishi sanoat va ishlab chiqarish xodimlari tarkibining yaxshilanganidan dalolat beradi. Bitta ishchining o‘rtacha ishlagan kunlari, uning o‘rtacha ish kuni va o‘rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga ishchilarning mehnat unumdorligi darajasining o‘sishi ham ijobiy bahoga loyiqdir.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini chuqur tahlil qilish uchun sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni va ishchining o'rtacha yillik mahsuloti o'zgarishining tovar mahsulotlarini ishlab chiqarish hajmining og'ishiga ta'siri aniqlanadi:

Mehnat intensivligi - ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga yoki butun hajmiga ish vaqtining qiymati. Mahsulotlarning mehnat intensivligini kamaytirish mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim omilidir. Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi hisobiga sodir bo'ladi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini joriy etish, ishlab chiqarish va mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, shuningdek, kooperativ etkazib berishni ko'paytirish, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish va boshqalar orqali mehnat zichligini kamaytirishga erishish mumkin.

Tahlil jarayonida mehnat zichligi dinamikasi, uning darajasi bo'yicha rejaning bajarilishi, uning o'zgarishi sabablari va mehnat unumdorligi darajasiga ta'siri o'rganiladi. Iloji bo'lsa, siz sanoatning boshqa korxonalari uchun mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini taqqoslashingiz kerak, bu ilg'or tajribalarni aniqlaydi va tahlil qilinayotgan korxonada uni joriy etish choralarini ishlab chiqadi.

Shunday qilib, tahlil jarayonida mehnat zichligining ikki turi o'rganiladi:

1) ma'lum turdagi (o'ziga xos) ishlab chiqarish birligining mehnat zichligi - bu ish vaqti fondi (FRV) va ishlab chiqarish hajmining fizik jihatdan nisbati;

2) bir rublning mehnat zichligi (qiymat jihatidan mehnat zichligi)

Tahlil mahsulotlarning mehnat zichligi darajasi bo'yicha rejaning dinamikasi va bajarilishini o'rganishdan boshlanadi. Buning uchun jadval tuziladi (2-jadval).

Jadval 2. Mahsulotlarning mehnat zichligi darajasi

Jadval 3. Maxsus mehnat zichligi

Jadval 4. Bir rublning mehnat zichligi

Hisob-kitoblar natijalariga ko'ra, har bir mahsulot turi uchun UTE ko'rsatkichining o'zgarishiga baho beriladi va uning og'ishiga omillarning ta'siri to'g'risida xulosa chiqariladi.

bu erda TE - umumiy mehnat zichligi,

TEi - i-turdagi mahsulotning mehnat zichligi,

UDi - i-turdagi mahsulotning umumiy ishlab chiqarish hajmidagi ulushi, qiymat jihatidan.

1) ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlarning umumiy mehnat zichligining og'ishiga ta'sirini hisoblash;

Imtihon:

Mehnat zichligi darajasining o'zgarishi har doim ham bir ma'noda baholanmaydi. Xususan, ba'zida mehnat intensivligi yangi ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sezilarli ulushi yoki ularning sifatini yaxshilash bilan ortadi.

Mahsulot sifati, ishonchliligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun qo‘shimcha mehnat va mablag‘ talab etiladi. Biroq, sotishning ko'payishi va yuqori narxlardan olingan daromadlar, odatda, yuqori mehnat zichligidan yo'qotishlardan ustun turadi. Shuning uchun mahsulotlarning murakkabligi, ularning sifati, tannarxi, sotish va foyda o'rtasidagi bog'liqlik tahlilchilarning diqqat markazida bo'lishi kerak.

Ko'pgina tarmoqlarda ish haqi mahsulot tannarxida katta ulushni egallaydi va uning darajasini shakllantirishga katta ta'sir ko'rsatadi.

Tahlil ish haqi fondining rejalashtirilgan qiymatidan mutlaq va nisbiy chetlanishini o'rganishdan boshlanadi.

Biroq, mutlaq og'ish ish haqi fondidan foydalanishni to'liq tavsiflamaydi, chunki u ishlab chiqarish hajmi bo'yicha rejaning bajarilishi darajasini hisobga olmaydi. Nisbiy og'ish quyidagi formula bilan ifodalanadi:

bu erda FZPskpl - tovar mahsulotini ishlab chiqarish hajmi bo'yicha rejani bajarish uchun tuzatilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi.

Bu erda KTP - tovar mahsulotlarini ishlab chiqarish hajmi bo'yicha rejani bajarish koeffitsienti ().

Keyinchalik, ish haqi fondining doimiy va o'zgaruvchan qismlarining omilli tahlili reja ma'lumotlari bilan taqqoslanadi. Har bir ishlab chiqarish va sanoat xodimlarining ish haqi fondining doimiy qismiga ikkita omil ta'sir qiladi:

1) xodimlar sonining o'zgarishi;

2) bitta xodimning o'rtacha yillik ish haqining o'zgarishi.

Ish haqi fondining doimiy qismining sanab o'tilgan determinantlarga bog'liqligi quyidagi omil modeli bilan aks ettiriladi:

bu erda CR - o'z vaqtida ish haqi bo'yicha xodimlarning o'rtacha soni,

D - davr uchun bitta xodim ishlagan kunlarning o'rtacha soni,

n - ish kunining soatlarda o'rtacha uzunligi,

NWP - o'rtacha soatlik ish haqi.

Omillar ta'sirini hisoblash mutlaq farqlar usuli bilan amalga oshirilishi mumkin.

1) xodimlar sonining o'zgarishining ish haqi fondining doimiy qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash

2) bitta xodim ishlagan o'rtacha kunlar sonining o'zgarishining ish haqi fondining doimiy qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash.

3) o'rtacha ish kunining o'zgarishining ish haqi fondining doimiy qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash.

4) o'rtacha soatlik ish haqining o'zgarishining ish haqi fondining doimiy qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash

Imtihon:

Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi qiymatiga mahsulot hajmi, mahsulot tarkibi va ayrim turdagi mahsulotlar tannarxidagi bevosita mehnat xarajatlari ta'sir qiladi.

Faktor tahlili uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:

Bu erda VTpi - fizik jihatdan i-turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarish hajmi,

UTEi - ayrim i-turdagi mahsulotning o'ziga xos mehnat zichligi,

OTi - i-turdagi mahsulotlar ishlab chiqarishda 1 kishi-soat uchun ish haqi darajasi.

Omillarning ta'sirini hisoblash zanjir almashtirish usuli yordamida amalga oshiriladi:

1) ishlab chiqarish hajmining o'zgarishining ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash

2) ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlarning ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash;

3) ma'lum mehnat sarfi o'zgarishining ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining og'ishiga ta'sirini hisoblash

4) 1 kishi-soat uchun ish haqi darajasining o'zgarishining ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining chetlanishiga ta'sirini hisoblash.

Imtihon:

Tahlil jarayonida, shuningdek, mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatish kerak. Rentabellik darajasini oshirish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi muhim ahamiyatga ega. Agar bu tamoyilga rioya qilinmasa, u holda tannarxning ko'payishi (ish haqining ortiqcha sarflanishi tufayli) va shunga mos ravishda foyda miqdori kamayadi.

1) ish haqi fondi - har bir rubl ish haqi qancha sotiladigan mahsulotlarni ko'rsatadi

2) ish haqining intensivligi - tovar mahsulotining har bir rubliga qancha rubl ish haqi to'g'ri kelishini ko'rsatadi

3) ish haqi rentabelligi - ish haqining har bir rubliga tovar mahsulotidan qancha tiyin tushishini ko'rsatadi.

Ko'rsatkichlar dinamikada, rejaga nisbatan, o'xshash korxonalar ma'lumotlari va tarmoq o'rtacha ko'rsatkichlari bilan tahlil qilinadi.

1.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanish zaxiralarini aniqlash

Agar mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish jarayonida korxonaning mehnat resurslari bilan to'liq ta'minlanmagani aniqlangan bo'lsa, unda ishchi kuchidan to'liqroq foydalanishga, mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan takliflar to'plami ishlab chiqiladi. ishlab chiqarishni intensivlashtirish, uni kompleks mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va boshqalar.

Agar korxona o'z faoliyatini kengaytirsa va u yangi ish o'rinlarini yaratishi kerak bo'lsa, mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira quyidagilardan kelib chiqadi:

ish o'rinlarini ko'paytirish orqali ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira qayerda?

Ish o'rinlari sonining kutilayotgan o'sishi,

Bir ishchining o'rtacha yillik haqiqiy ishlab chiqarishi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilishda ish vaqtining yo'qotilishiga sabab bo'lgan sabablarning qaysi biri mehnat jamoasiga bog'liqligini (ishdan bo'shatish, ishchilarning aybi bilan jihozlarning ishdan chiqishi va boshqalar) va qaysi biri sabab emasligini aniqlash kerak. uning faoliyati (masalan, ta'tillar). Mehnat jamoasiga bog'liq sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qotilishini bartaraf etish kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan, ammo tezda daromad olish imkonini beradigan zaxiradir.

Shuningdek, ish vaqtining samarasiz xarajatlariga (ish vaqtining yashirin yo'qotishlariga) e'tibor qaratish lozim. Bu rad etilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish va nikohni to'g'rilash uchun ish vaqtining qiymati, shuningdek, chetga chiqish bilan bog'liq. texnologik jarayon.

Nikoh bilan bog'liq ish vaqtining samarasiz yo'qotilishini aniqlash uchun rad etilgan mahsulotlarda ishchilarning ish haqi summasini va uni tuzatish uchun ishchilarga to'lanadigan ish haqini ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqiga bo'lish kerak.

Ish vaqtining kun bo'yi va smena ichidagi yo'qotishlarini bartaraf etish haqiqiy ish vaqti fondini va shunga mos ravishda ishlab chiqarish hajmini ko'paytirish uchun zaxira sifatida qaraladi.

bu erda SVpl - o'rtacha soatlik rejalashtirilgan ishlab chiqarish mahsuloti.

Biroq, shuni yodda tutish kerakki, ish vaqtining yo'qolishi har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki. ular ishchilarning mehnat intensivligini oshirish orqali qoplanishi mumkin. Shuning uchun mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini o'rganishga katta e'tibor beriladi.

Mehnat unumdorligini tahlil qilish yakunida uni oshirish uchun zaxiralar yoki imkoniyatlar aniqlanadi:

1) mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish;

2) korxonaning ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liqroq foydalanish.

Xodimning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini oshirish uchun zaxirani hisoblash formulasi mavjud:

bu erda RSV - o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni oshirish uchun zaxiraning qiymati,

SVv va SVf - mumkin bo'lgan va haqiqiy ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi (shu bilan birga, SVv > SVf),

TPF - sotiladigan mahsulotlarni ishlab chiqarishning haqiqiy hajmi,

Tf - u bilan bog'liq ish vaqtining haqiqiy xarajatlari (odam-soat),

Mahsulotlarning mehnat zichligini tahlil qilish xulosasida uni kamaytirish uchun zaxira quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda P↓TE - mehnat zichligini kamaytirish uchun zaxiraning qiymati;

TEv va TEf mumkin va haqiqiy mehnat zichligi (shu bilan birga, TEv<ТЕф),

TPF - sotiladigan mahsulotlarni ishlab chiqarishning haqiqiy hajmi,

Tf - u bilan bog'liq ish vaqtining haqiqiy xarajatlari (odam-soat),

P↓T - ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish, ishchilarning malakasini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va boshqalar hisobiga ish vaqtining kutilayotgan qisqarishi;

RTP - fan-texnika taraqqiyotini joriy etish orqali tovar mahsuloti ishlab chiqarish hajmining kutilayotgan o'sishi.

Td - ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan bog'liq ish vaqtining qo'shimcha xarajatlari.

Mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqi nisbati o'zgarishi natijasida ish haqi fondini tejash (ortiqcha sarflanishi) quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Agar E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 bo'lsa, ortiqcha xarajat, agar E = 0 bo'lsa, unda na jamg'arma, na ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi mavjud.

Demak, korxonada ishlaydigan xodimlar korxonadagi asosiy qadriyat hisoblanadi. Mehnat resurslarini bir necha yo'nalishlar bo'yicha tahlil qilish maqsadga muvofiqdir, ulardan eng muhimlari: korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanish tahlili, mehnat unumdorligini tahlil qilish, mehnat zichligi tahlili va ish haqi tahlili, shuningdek. mehnat resurslaridan samarali foydalanish zaxiralarini aniqlash.

2. MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH TAHLILI AMALIYASI.

2.1 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

Xodimlarning soni va tuzilishini rejaga nisbatan toifalar bo'yicha tahlil qilaylik:

5-jadval. Korxonaning mehnat resurslari

Tahlil natijalari shuni ko'rsatadiki, xodimlarning toifalari bo'yicha xodimlar tarkibi sezilarli darajada o'zgargan.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, hisobot yilida DXShlar soni o'tgan yilga nisbatan ortib, mutlaq ko'rinishda 114 kishini tashkil etdi. Jadvaldan ham ko'rinib turibdiki, korxona ishchilarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi, shuningdek, mutaxassislar ulushi haqiqatda kamaygan. Menejerlar va xodimlarning ulushi oshdi.

Keyinchalik, korxonada ishchi kuchi harakatini tahlil qilamiz (6-jadval). Tahlil shuni ko'rsatadiki, umumiy aylanma koeffitsienti 2,26 foizga kamaygan. Qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsienti utilizatsiya bo'yicha aylanma koeffitsientidan yuqori (bu tendentsiya reja bo'yicha ham, haqiqatda ham kuzatilmoqda). Kadrlar almashinuvi koeffitsienti rejaga nisbatan 0,16 foizga kamaydi. Xodimlarni ushlab turish darajasi ham kamaydi (3,7 foizga). Bu, umuman olganda, korxona xodimlarining sharoitlardan qoniqishlari va mehnatiga haq to'lashlarini ko'rsatishi mumkin.

6-jadval. Korxonada ishchi kuchi harakati

Ko'rsatkichlar	Reja	Fakt	Burilish
	950	1064	114
Ishga qabul qilinganlar soni, odamlar	143	157	14
Pensiyaga chiqqanlar (ishdan bo'shatilganlar), odamlar soni	85	74	-11
Xohlasangiz, odam	35	43	8
Mehnat intizomini buzganlik uchun, odamlar	12	8	-4
Butun davr mobaynida ishlagan xodimlar soni, odamlar	870	935	65
Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti, %	15,05	14,76	-0,29
Pensiya aylanmasi nisbati, %	8,95	6,95	-2
Kadrlar almashinuvi darajasi, %	4,95	4,79	-0,16
Xodimlarni saqlash darajasi, %	91,58	87,88	-3,7
Jami aylanma koeffitsienti, %	24	21,74	-2,26

2.2 Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinayotgan vaqt davomida bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin.

7-jadval. Ish vaqti fondi

Ish vaqti fondi ishchilar soniga, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga va ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq:

PDF=CR ∙ D ∙ p

Tahlil qilinayotgan korxonada haqiqiy PDF rejalashtirilganidan 48 450 soatga ko'p, shu jumladan quyidagi o'zgarishlar tufayli:

1) ishchilar soni

∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7,8=122850

2) bitta ishchi ishlagan kunlar soni

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7,8= - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Yuqoridagi ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, korxonada mavjud mehnat resurslaridan yetarlicha foydalanilmayapti. Bir ishchi o'rtacha 225 kun o'rniga 215 kun ishlagan, buning natijasida bir ishchiga ish vaqtining butun kunlik yo'qotilishi 10 kunga, hamma uchun esa 5700 yoki 44460 soatga ko'paygan.

Ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlari ham sezilarli: bir kunda ular 0,3 soatni, barcha ishchilar ishlagan barcha kunlar uchun esa 36765 soatni tashkil etdi.

Ish vaqtining umumiy yo'qotilishi 81225 soat yoki 8,8% ni tashkil etdi.

Ish vaqtining kun bo'yi va smena ichidagi yo'qotish sabablarini aniqlash uchun biz ish vaqtining haqiqiy va rejalashtirilgan balansi ma'lumotlarini taqqoslaymiz.

xavfsizlik mehnat resurslari unumdorligi

Jadval 8. Ish vaqti balansi

Indeks	Reja	Fakt	Burilish
Kalendar kunlar soni, shu jumladan.	365	365	-
Dam olish kunlari va dam olish kunlari	101	101	-
Nominal ish vaqti fondi	264	264	-
Ishda bo'lmaganlar, kunlar, shu jumladan:	39	56	17
Yillik bayramlar	21	24	3
O'qish ta'tili	1	2	1
Homiladorlik va tug'ish ta'tillari	3	2	-1
Ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha bayramlar	5	7	2
Kasalliklar	9	14	5
absenteizm	-	3	3
Ishdan chiqish vaqti	-	4	4
Ish vaqtining ishtirok etish fondi	225	215	-10
Ish smenasining davomiyligi, h	8	8	-
Ish vaqti byudjeti, h	1800	1720	-80
Bayram oldidan qisqartirilgan kunlar, h	20	20	-
Emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, h	3	5	2
Smenada ishlamay qolish vaqti, h	20	80	60
Foydali ish vaqti fondi, h	1755	1612,5	-142,5

Ishning birinchi bobida tavsiflangan va jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, ish vaqtini yo'qotish rejada ko'zda tutilmagan turli xil ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin: ma'muriyatning ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar. , asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlarning noto'g'ri ishlashi tufayli vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan ishchilarning kasalliklari, ishdan bo'shatilishi, ishlamay qolishlari va boshqalar.

Yuqoridagi misolda ish vaqtining yo‘qotilishining ko‘p qismi sub’ektiv omillar bilan bog‘liq bo‘lib, ma’muriyat ruxsati bilan qo‘shimcha ta’tillar, ishdan bo‘shatish, ishlamay qolgan vaqtlar ish vaqti fondini ko‘paytirish uchun foydalanilmagan zahiralar deb hisoblash mumkin.

Keling, keyingi mehnat unumdorligini tahlil qilaylik. Tahlil qilish uchun ma'lumotlar quyidagi jadvalda keltirilgan:

Jadval 9. Korxona faoliyatining ko'rsatkichlari

Indeks	Reja	Fakt	Burilish
Xodimlarning o'rtacha soni, odamlar	950	1064	114
Shu jumladan ishchilar, odamlar	500	570	70
Xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi	0,53	0,54	0,01
Ushbu davr uchun bitta ishchi ishlagan kunlar	225	215	-10
Barcha ishchilar ishlagan soatlar, h	877 500	919 125	41 625
O'rtacha ish kuni, h	7,8	7,5	-0,3
Taqqoslanadigan narxlarda ishlab chiqarish hajmi, ming rubl	100 000	120 500	20 500
Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, ming rubl	105,26	113,25	7,99
Bitta ishchi ishlab chiqarish: O'rtacha yillik, ming rubl O'rtacha kunlik, rub. O'rtacha soatlik, rub.

Bitta ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi quyidagi omillarning mahsuloti sifatida ifodalanishi mumkin:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, biz mutlaq farqlar usuli yordamida hisob-kitob qilamiz.

Jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi 7,99 ming rublga yoki 1,1% ga oshgan, shu jumladan:

1) korxona xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 ming rubl.

2) yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar soni

3) ish vaqti

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9. surtish.

4) ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi

∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 ming surtish.

Xuddi shunday, biz sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni va ishchining o'rtacha yillik mahsuloti o'zgarishining tovar mahsulotlarini ishlab chiqarish hajmining og'ishiga ta'sirini tahlil qilamiz:

1) o'rtacha PPP sonining o'zgarishining ishlab chiqarish hajmining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 ming rubl.

2) ishchining o'rtacha yillik mahsuloti o'zgarishining ishlab chiqarish hajmining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

1064 ∙ (113.25-105.26) \u003d 8,5 ming rubl.

10-jadval. Mahsulotlarning mehnat zichligi

Mahsulotlarning mehnat zichligining pasayishi hisobiga mehnat unumdorligini (soatlik ishlab chiqarish) rejalashtirilgan o'sishi:

11-jadval. Mahsulot turlarining mehnat zichligi

Mahsulot turi	TP, ming rubl				kishi-soat/ming. surtish.			TEi ning og'ishiga omillarning ta'siri, kishi-soat/ming. surtish.
Mahsulot turi	Reja	Fakt	Reja	Fakt	Reja	Shartli ravishda	Fakt	TPi	FRVi
LEKIN	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
DA	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Jami	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Tahlildan ko'rinib turibdiki, har bir turdagi mahsulotlarning mehnat zichligining haqiqiy qiymatlari rejalashtirilganiga mos kelmaydi. Bundan tashqari, ular kattalik darajasidan pastroq. Shunday qilib, A tipidagi mahsulotlarning mehnat zichligi aslida 13,4 kishi-soat / ming tonnani tashkil etdi. rub., holbuki rejaga nisbatan 14,2; B va C tipidagi mehnat zichligi aslida 4,9 kishi-soat / mingni tashkil etdi. surtish. va 6,3 kishi-soat/ming. rubl, mos ravishda (6,1 kishi-soat/ming rubl va 8,1 kishi-soat/ming rubl rejalashtirilgan qiymatlarga nisbatan). Mehnat intensivligining pasayishiga turli omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin. Keling, ulardan ba'zilarining ta'sirini aniqlaylik.

Ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlar va mahsulotlarning alohida turlarining mehnat zichligi umumiy mehnat zichligining og'ishiga ta'siri quyidagi formula bilan aniqlanadi:

1) ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlarning umumiy mehnat zichligining og'ishiga ta'sirini hisoblash:

2) alohida turdagi mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishining umumiy mehnat zichligining og'ishiga ta'sirini hisoblash.

∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Yaxlitlash tufayli hisob-kitoblardagi nomuvofiqliklar.

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda oxirgisi ish haqi fondining tahlili bo'ladi. Birinchidan, analitik jadval tuzamiz:

12-jadval. Ish haqi fondi

Ish haqi fondining haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini o'rganamiz.

Ish haqi fondining mutlaq chetlanishi ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni rejalashtirilgan ish haqi fondi bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 ming rubl.

Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflamaydi, chunki bu ko'rsatkich ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi.

Ish haqi fondining nisbiy og'ishi ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan, amalda hisoblangan ish haqi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi.

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining oshishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi:

RUR

Shunday qilib, ish haqi fondining mutlaq og'ishi +965 ming rublni, nisbatan esa -19 ming rublni tashkil etdi. Binobarin, ushbu korxona 19 ming rubl miqdorida ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan tejamkorlikka ega.

Endi ish haqi fondidan reja bo'yicha va haqiqatda foydalanish bo'yicha samaradorlik ko'rsatkichlarini hisoblab chiqamiz.

1) ish haqi fondi.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 p.

Zof=86000/21465=4 r.

Shunday qilib, aslida 4 rubl tovar mahsuloti bir rubl ish haqini beradi va rejaga ko'ra 3,9 rubl.

2) ish haqining intensivligi.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Rejaga ko'ra 0,26 p. ish haqi sotiladigan mahsulotlar rubliga to'g'ri keladi, aslida 0,25 p.

Birinchi ko'rsatkichda raqamli qiymatning o'sishi, ikkinchisida esa pasayish kuzatiladi. Ikkala holatda ham og'ish 0,1 p.

2.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanish zaxiralarini aniqlash

Mehnat salohiyati samaradorligini oshirish yo'llarini tanlash korxona hal etayotgan strategik maqsadga bog'liq. Mehnat samaradorligini oshirishning motivatsion yoki tashkiliy omillari birinchi navbatda ilgari surilishi mumkin.

Korxonaning iqtisodiy tahlili natijalariga ko'ra ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish bo'yicha quyidagi chora-tadbirlar kompleksini taklif qilishimiz mumkin.

Birinchidan, uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirishga qaratilgan sa'y-harakatlar majmuasi. Uskunalar parkini etishmovchilik yoki buzilish mavjud bo'lganda yangilash. Uskunalarni ta'mirlash sifatini oshirish maqsadida ta'mirchilarning malakasini oshirish va ishini optimallashtirish. U bog'liq bo'lgan barcha shaxslar uchun uskunaning ishlamay qolish muddatini qisqartirishga moddiy manfaatdorlikni joriy etish.

Ikkinchidan, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari o'rtasida amalda ishlagan smenalar sonining ko'payishi bilan tavsiflangan vaziyatning o'zgarishi, ya'ni ko'proq unumdor uskunalar sotib olish, mehnat unumdorligini oshirish uchun vaqtni tejaydigan zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, agar korxona ishlab chiqarish hajmini qisqartirishi kutilmaydi.

Uchinchidan, korxona xodimlarini barqarorlashtirish tendentsiyasini mustahkamlash kerak. Buning uchun ijtimoiy sohada bir qator chora-tadbirlarni amalga oshirish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish (kadrlar malakasini, ishchilarning madaniy-texnik darajasini oshirish, mehnat intizomini mustahkamlash va ish haqi tizimini takomillashtirish, mehnatga haq toʻlash tizimini takomillashtirish, mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish tizimini takomillashtirish) zarur. barcha ishchilarning shaxsiy moddiy manfaatdorligi, o'rtacha mehnat zichligini ta'minlash).

Umuman olganda, korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va uning ko'rsatkichlari ma'lum bir kasbiy va malakali kadrlarga qo'shimcha ehtiyoj natijasida ishlab chiqarish tsiklining muayyan sohalarida xodimlarni bo'shatish imkonini beradi.

Ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilishda ish vaqtining yo'qotilishiga sabab bo'lgan qaysi sabablar xodimlarga bog'liqligini (ishda qatnashmaslik, ishchilarning aybi bilan jihozlarning to'xtab qolishi va boshqalar) va qaysilari (tug'ruq ta'tillari) bog'liqligini aniqlash kerak. , o'qish ta'tillari va boshqalar) va boshqalar). Xodimlarga bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qolishi, ular to'liq bartaraf etilgunga qadar, kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan, ammo tezda daromad olish imkonini beradigan zaxira bo'lib xizmat qiladi. Shunday qilib, ish vaqti fondini shakllantirish va undan foydalanish ustidan qat'iy nazorat o'rnatish zarur.

Mehnat unumdorligini tahlil qilishning asosiy maqsadi ularni keyinchalik foydalanish bilan mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash, shuningdek, mehnat unumdorligini oshirish va ulardan samarali foydalanish chora-tadbirlarini ishlab chiqishdan iborat.

Ish haqi fondini tahlil qilish ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va asoslashga qaratilgan bo'lib, u mahsulot birligi xarajatlarini kamaytirish uchun zaxiralarni baholash imkonini beradi.

Shunday qilib, korxonaning mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanish, mehnat unumdorligi, mahsulotning mehnat zichligi va ish haqi fondini tahlil qilish jarayonida olingan ma'lumotlarga asoslanib, biz yanada to'liq va ish haqi fondini aniqlaymiz. korxonada mehnat resurslaridan samarali foydalanish.

Boshlash uchun ish o'rinlarini ko'paytirish orqali ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxirani aniqlaymiz:

Shunday qilib, bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi 211,4 ming rublga teng bo'lgan 15 ta yangi ish o'rinlarining yaratilishi hisobiga tovar mahsuloti ishlab chiqarish 3171 ming rublga oshadi.

Ish vaqtidan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib, ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxirani hisoblaymiz:

Ko'rib turganingizdek, korxona ish vaqtining kunlik va smena ichidagi yo'qotishlarini bartaraf etishi, mavjud mehnat resurslaridan to'g'ri foydalanishi kerak, aks holda bu ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib keladi. Biroq, bu yo'qotishlarga nima sabab bo'lganini hisobga olish kerak, chunki ular nosozliklar va baxtsiz hodisalar tufayli uskunaning ishlamay qolishiga ham bog'liq bo'lishi mumkin.

Tahlil qilinayotgan korxonada ishchining mumkin bo'lgan o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi haqiqiydan kamroq, ya'ni ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxirani hisoblash mumkin emas. Boshqacha aytganda, u mavjud emas.

Shuningdek, tahlil qilinayotgan korxonada mahsulotlarning mehnat zichligini pasaytirish uchun zaxira mavjud emas, chunki mahsulotning mumkin bo'lgan mehnat zichligi haqiqiydan yuqori.

Ish haqi fondini tejash yoki ortiqcha sarflanishini hisoblang:

;

Hisob-kitoblardan E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

XULOSA

Ushbu tadqiqot uchun belgilangan maqsad va vazifalar ish mazmunida o'z ifodasini topgan.

Muallif korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish tavsifi va tartibini berdi. Mehnat resurslarini bir necha yo'nalishlar bo'yicha tahlil qilish maqsadga muvofiqligi aniqlandi, ulardan eng muhimlari: korxona uchun mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanish tahlili, mehnat unumdorligini tahlil qilish, mehnat intensivligini tahlil qilish. va ish haqini tahlil qilish, shuningdek, mehnat resurslaridan samarali foydalanish zaxiralarini aniqlash.

Korxonada bunday tahlilni o'tkazish quyidagi ma'lumotlar bazasiga asoslanadi: mehnat rejasi, "Mehnat hisoboti" statistik hisoboti, vaqt jadvali va kadrlar bo'limi ma'lumotlari.

Mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilishning asosiy vazifalari - korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining kadrlar bilan mavjudligini miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha o'rganish; korxonada xodimlardan foydalanishning ekstensivligi, intensivligi va samaradorligini baholash, shuningdek, korxona xodimlaridan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish ish vaqti fondining haqiqiy va mumkin bo'lgan yo'qotishlarini belgilaydi, shuningdek, ushbu yo'qotishlarga olib kelgan sabablarni aniqlaydi.

Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida rejaning bajarilish darajasi va o'sish dinamikasi, mehnat unumdorligi darajasini o'zgartirish sabablarini aniqlash kerak.

Mahsulotlarning mehnat zichligini tahlil qilish jarayonida ular mehnat zichligi dinamikasini, uning darajasi bo'yicha rejaning bajarilishini, uning o'zgarishi sabablarini va mehnat unumdorligi darajasiga ta'sirini o'rganadilar. Iloji bo'lsa, sanoatning boshqa korxonalari uchun mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini solishtiring.

Ish haqi fondini tahlil qilish ushbu fondni har bir toifadagi xodimlarning ish haqini hisoblash tartibini belgilovchi omillarning ta'siri natijasi sifatida ko'rib chiqadi.

Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishning yakuniy va, ehtimol, eng muhim bosqichi bu resurslardan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlashdir.

Hozirgi davrda mehnat resurslarini tahlil qilish juda muhim, chunki tadbirkor nuqtai nazaridan eng muhim masalalar mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan samarali foydalanish hisoblanadi.

ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Alekseeva A.I., Vasilev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitskiy L.I. Xo'jalik faoliyatini har tomonlama iqtisodiy tahlil qilish: hisob. universitetlar uchun qo'llanma, nashriyot M .: Moliya va statistika, 2006 - 672 b.

2. Basovskiy L.E., Basovskaya E.N. Iqtisodiy faoliyatning kompleks iqtisodiy tahlili: Darslik. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 b. - (Oliy ma'lumot).

3. Berdnikova T.B. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish va diagnostika qilish: darslik, M .: INFRA-M, 2007, 215 b.

4. Boronenkova S.A. Boshqaruv tahlili: Darslik. - M.: Moliya va statistika, 2004. - 384 b.: kasal.

5. Ginzburg A.I. Iqtisodiy tahlil: muammo uchun darslik. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2008. - 528 b.: kasal. – (“Universitetlar uchun darslik” turkumi)

6. Dubrovskiy V.J., Koksharova V.V., Chaykin B.I., Yarin G.A. Kompaniya faoliyatini rejalashtirish, nazorat qilish va tahlil qilish: hisob. nafaqa / ilmiy. ed. Dubrovskiy V.J., Chaykin B.I. - Yekaterinburg: USUE nashriyoti, 2006 - 370 b.

7. Kovalev V.V., Volkova O.N. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Darslik. - M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2007. - 424 p.

8. Iqtisodiy faoliyatning kompleks iqtisodiy tahlili: darslik. / L.T. Gilyarovskaya [i dr.]. - M. : TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2006. - 360 p.

9. Iqtisodiy faoliyatning kompleks iqtisodiy tahlili: Universitetlar uchun darslik / Lisenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 b. - (Oliy ma'lumot).

10. Lyubushin N.P. Iqtisodiy tahlil: hisob. "Buxgalteriya hisobi, tahlil va audit" va "Moliya va kredit" mutaxassisliklarida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun qo'llanma / Lyubushin N.P. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 b.

11. Maksyutov A.A. Iqtisodiy tahlil: darslik, nashriyot M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 b.

12. Markin Yu.P. Iqtisodiy tahlil: Iqtisodiyotni o'rganayotgan talabalar uchun darslik / Nashriyot: Omega-L, 2009 - 450 b.

13. Prykina L.V. Korxonaning iqtisodiy tahlili: Universitetlar uchun darslik. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 b.

14. Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Darslik. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: INFRA-M, 2007. – 512 b. - (Oliy ma'lumot)

15. Xotinskaya G.I., Xaritonova T.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Darslik. - M .: "Delo va Servis" nashriyoti, 2004. - 240 b.

16. Shermet A.D. Iqtisodiy tahlil nazariyasi: Darslik. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 b.

17. Yangi iqtisodiy lug'at / Ed. A.N. Azrilyana. - 3-nashr. - M.: Yangi iqtisodiyot instituti, 2009. - 1088 b.

18. Moliyaviy lug'at / Blagodatin A.A., Lozovskiy L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 b.

19. Antoshina O.A. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish // Auditor varaqlari, № 7, 2007 yil iyul - Kirish tartibi: Kafolat.

20. Bereslavskaya V.L., Gamova E.M., Jubrin A.A. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi va ish haqini optimallashtirish // Iqtisodiy tahlil. Nazariya va amaliyot, № 14, 2008 yil iyul - Kirish tartibi: kafolatlangan.

Kirish ……………………………………………………………………….… 3

Mehnat resurslarini shakllantirish bosqichlari ……………………………….…. to'rtta

Vazifalar, maqsadlar, axborot manbalari ...............................

Mehnat resurslarining tahlili .......................................................................

Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish ....... 9

Ishchi kuchi harakati …………………………………………… 12

Ish vaqtidan foydalanish tahlili ……………………… 14

Mehnat unumdorligi tahlili ……………………………… 16

Ish haqi fondini shakllantirish tahlili ………………. 19

Korand MChJ korxonasining xususiyatlari …………………………… 21

2005 yil uchun mehnat unumdorligi tahlili ………………… 22

2005-2006 yillardagi mehnat unumdorligi dinamikasini tahlil qilish. ..24

Mehnat unumdorligining aylanmaga ta'sirini tahlil qilish ... 26

2005 yilda aylanma va xodimlar sonining mehnat unumdorligiga ta'sirini tahlil qilish …………………………. 27

Ish haqi fondi (ish haqi fondi) miqdoriga omillarning mutlaq farqlar usuli bilan ta’sirini hisoblash ……………………………………….28

Xulosa ……………………………………………………………………… 30

Adabiyot ……………………………………………………………………… 32

Kirish

Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi, chunki u ega bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy qadriyat korxonada ishlaydigan xodimlardir.

Yirik tashkilotlarda inson resurslarini umumiy boshqarish uchun o'ziga xos mas'uliyat odatda kadrlar bo'limining professional tayyorgarlikdan o'tgan xodimlariga yuklanadi. Tashkilot maqsadlariga faol hissa qo'shishlari uchun ular nafaqat o'z sohalarida bilim va malakaga ega bo'lishlari, balki quyi darajadagi menejerlarning ehtiyojlarini ham bilishlari kerak. Shu bilan birga, quyi bo‘g‘indagi rahbarlar kadrlar boshqaruvining o‘ziga xos jihatlari, uning mexanizmi, imkoniyatlari va kamchiliklarini tushunmasa, kadrlar bo‘yicha mutaxassislar xizmatidan to‘liq foydalana olmaydi. Shuning uchun barcha rahbarlar odamlarni boshqarish usullari va usullarini bilishi va tushunishi muhimdir.

Shuning uchun korxonada mehnatdan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifasi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiluvchi, ish vaqtining yo'qolishiga va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladigan barcha omillarni aniqlashdan iborat.

Ushbu kurs ishi mehnat resurslari tushunchasini ochib beradi. Mehnat resurslarini tahlil qilish korxona tahlilining asosiy bo'limlaridan biridir. Ishlab chiqarish hajmini oshirishda korxonalarni mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega.

Bizning ishimizda biz mehnat resurslarini quyidagi yo'nalishlarda tahlil qilamiz:

korxonaning mehnat resurslari va ishchi kuchi harakati bilan xavfsizligini baholash;

ish vaqtidan foydalanish samaradorligini baholash;

ruda hosildorligini o'rganish;

ish haqi to'lash xarajatlarini o'rganish.

Korxonadagi mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Ayniqsa, bozor munosabatlari davrida mehnat resurslarining roli ortib, ishlab chiqarishning investitsion xususiyati, uning yuqori ilmiy intensivligi xodimga qo’yiladigan talablarni o’zgartirdi - mehnatga ijodiy munosabatning ahamiyatini oshirdi.

Endilikda korxona rahbarining asosiy vazifasi to‘g‘ri tanlangan mehnat jamoasi bo‘lib, u korxona rahbariyatining rejalarini tushunish, amalga oshirish va amalga oshirishga qodir bo‘lgan hamfikrlar va hamkorlar jamoasidir. Faqat bu tadbirkorlik faoliyatining muvaffaqiyati, korxonaning ifodasi va gullab-yashnashining kalitidir.

1. Shakllanish bosqichlari mehnat resurslari

Tashkilot maqsadlarini belgilashda menejment ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni aniqlashi kerak. Pul, asbob-uskunalar va materiallarga ehtiyoj juda aniq. Bir nechta rahbarlar rejalashtirish paytida bu daqiqalarni sog'inadilar. Ammo ishchi kuchini rejalashtirish ko'pincha noto'g'ri amalga oshiriladi yoki unga etarlicha e'tibor berilmaydi.

Ishchi kuchini rejalashtirish uchta bosqichni o'z ichiga oladi:

mavjud resurslarni baholash amalga oshiriladi (bu bosqichda rahbariyat sifatni baholashda ma'lum bir operatsiyani bajarish uchun qancha odam ish bilan ta'minlanganligini aniqlaydi);

kelajakdagi ehtiyojlarni baholash amalga oshiriladi (qisqa muddatli va uzoq muddatli maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimlar soni bashorat qilinadi);

kelajak imkoniyatlarini qondirish uchun dastur ishlab chiqilmoqda (tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga olgan va mehnat resurslarini jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan dastur ishlab chiqilmoqda).

Keyin ishga qabul qilish boshlanadi, bu barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, tashkilot buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi. Ushbu ish barcha toifalarda amalga oshiriladi, ular orasida hozirda quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bunda nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasi muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish, tashkilot doirasini kengaytirish kabi omillar hisobga olinadi. Ishga qabul qilish odatda tashqi (gazeta va professional jurnallar, bandlik agentliklari va boshqaruv firmalaridagi e'lonlar, shartnoma bo'yicha xodimlarni kollejlardagi maxsus kurslarga yuborish) va ichki manbalar (o'z xodimlarini rag'batlantirish, bu ancha arzon, qiziqishni oshiradi, ma'naviyatni yaxshilaydi va mustahkamlaydi) orqali amalga oshiriladi. xodimlarning firmaga biriktirilishi).

Keyinchalik, ishga qabul qilish paytida yaratilgan zaxiradan kadrlarni tanlash boshlanadi. Lavozimdagi ish uchun eng yaxshi malakaga ega bo'lgan shaxs tanlanishi kerak. Tanlovda ob'ektiv qaror nomzodning ma'lumotiga, uning kasbiy mahorat darajasiga, oldingi ish tajribasiga, shaxsiy fazilatlariga asoslanishi mumkin.

Inson mehnatiga haq to'lanishi kerak. Shu sababli, tashkilot tomonidan taqdim etiladigan mukofotlarning turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholashda muhim ahamiyatga ega. Ish haqi - bu xodimlarga bajarilgan ish uchun mukofot bo'lib, ularni kerakli natijaga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun ish haqi tuzilmasini rivojlantirish mehnat resurslarini shakllantirishning muhim bo'g'ini hisoblanadi. Ish haqi tizimini ishlab chiqish uchun javobgarlik kadrlar bo'limiga yuklanadi. Tashkilotning ish haqi tuzilmasi ish haqi darajasini, mehnat bozoridagi sharoitlarni, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini o'rganishni tahlil qilish orqali aniqlanadi. Ijrochi kompensatsiya tuzilmasini ishlab chiqish ancha murakkab, chunki u ko'pincha ish haqiga qo'shimcha ravishda imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va aktsiyalarni o'z ichiga oladi.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi, ammo bu qo'shimcha to'lovlar tashkilot tomonidan to'lanadigan ish haqi paketining muhim qismini tashkil qiladi.

II. Vazifalar, maqsadlar, axborot manbalari

Asosiy maqsadlar Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlash, xodimlar tarkibini tahlil qilish, mehnat harakatini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanishni baholash, undan unumsiz foydalanish faktlari va sabablarini aniqlash, o'lchash. va mehnat unumdorligi dinamikasini o'rganish, uning omilli tahlili, texnik-iqtisodiy omillarning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlash, uni yanada oshirish va mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanish zaxiralarini aniqlash. Tahlilning muhim jihati - xodimlar soni va ularning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarning iqtisodiy natijaga ta'sirini aniqlash. Tahlilning yakuniy bosqichi aniqlangan zaxiralarni ishga tushirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish hisoblanadi.

Tahlilning maqsadi mehnat unumdorligi hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ishchilar soni va ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish zaxiralarini aniqlashdan iborat.

Mehnat resurslarini tahlil qilishda foydalaniladigan asosiy axborot manbalari quyidagilardir:

yillik va choraklik hisobot shakllaridan ma'lumotlar;

vaqt va ish kunining fotosuratlari materiallari;

vaqt jadvali ma'lumotlari;

ish vaqtidan unumli foydalanish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar to'g'risidagi ma'lumotlar;

shakl No P-4 «Xodimlar soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar;

biznes-reja ma'lumotlari;

xodimlarni kasblar va malakalar bo'yicha bir martalik hisobga olish;

maxsus sotsiologik tadqiqotlar materiallari, samarali uchrashuvlar va boshqalar.

Mehnat resurslarini tahlil qilishning boshlang'ich nuqtasi korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlashdan iborat. Xodimlarning umumiy soni - ishlatiladigan tushunchalarning eng to'liqligi. Bunday holda, mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi bilan bog'langan barcha toifadagi xodimlar (yakka tartibdagi tadbirkorlar bundan mustasno), hatto uning amal qilish muddati to'xtatilgan bo'lsa ham, shu jumladan vaqtinchalik va to'liq bo'lmagan ishchilar ham hisobga olinadi.

Agar hisobot davridagi xodimlar sonining o'zgarishi kichik bo'lsa va to'liq bo'lmagan ishchilar soni ahamiyatsiz bo'lsa, unda siz raqamlar qiymatining yarmi yig'indisining taxminiy formulasi bilan qoniqishingiz mumkin. hisobot davrining boshida va oxirida. Keyin o'rtacha tarkib (L Qo'shma korxona ) ushbu hisobot davrida korxona xodimlari: , bu erda L N - hisobot davri boshidagi a'zolar soni; L K - hisobot davri oxiridagi xodimlar soni.

Agar hisobot davrida xodimlar sonining o'zgarishi sezilarli bo'lsa (masalan, mavsumiy ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ishchilar yollangan) va to'liq bo'lmagan ishchilar ham bo'lsa, u holda xodimlar sonining aniqroq qiymatini olish mumkin. Xronologik o'rtacha hisoblash formulasi. Teng bo'lmagan vaqt oralig'ida xodimlar sonini o'lchashda xronologik o'rtacha qiymatni hisoblash uchun formuladan foydalanish kerak.

Xodimlar ro'yxatiga xodimlarni ro'yxatga olish kitoblariga kiritilgan xodimlar kiradi. Bu shuni anglatadiki, ularning mehnat daftarchalari korxonaning kadrlar bo'limiga topshirilgan va tayinlash tartibida biz to'liq shtat, to'liq stavka va boshqalar haqida gapiramiz. Ish haqi fondiga to'liq bo'lmagan ishchilar, vaqtinchalik ishchilar, shuningdek, to'lanmagan uzoq muddatli ta'tilda bo'lganlar, harbiy xizmatni o'tayotganlar va boshqalar kiritilmaydi. Xodimlarning o'rtacha sonini hisoblashda dam olish va bayram kunlaridagi ro'yxatdagi odamlar soni. oldingi ish kunidagi ma'lumotlarga tenglashtiriladi va xodimlar sonidagi o'zgarishlarni hisobga olish xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) asosida amalga oshiriladi, unda majburiy ravishda ishga qabul qilingan sana ko'rsatilishi kerak (bundan va bunday sana») yoki sababini majburiy ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) sanasi (mehnat kodeksining tegishli moddasi va bandiga havola). Xodimlar soni har qanday sababga ko'ra (shu jumladan pullik ta'tillar, mashg'ulotlar, ish tashlashda qatnashish va h.k.) hisob-kitob davrida bo'lmaganlarni hisobga olgan holda o'rtacha ish haqi fondiga teng.

Ish kuchi deganda mehnatga layoqatli yoshdagi aholi tushuniladi. Erkaklar uchun 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun esa 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Ishchi kuchi iqtisodiyotda band bo'lgan ham, ishsiz ham mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli aholi (mehnatga layoqatli aholidan I va II guruhdagi mehnatga layoqatsiz nogironlarni, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni ayirish yo‘li bilan aniqlanadi). Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida mehnatga layoqatli aholi (ishlaydigan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan pensionerlar soni). resurslar korxonalar (3)Annotatsiya >> Iqtisodiyot

... mehnat resurslar va ularning vazifalari tahlil Mehnat resurslar ustida korxona rahbariyatning doimiy e’tiboridagi ob’ekt hisoblanadi korxona. Rol mehnat resurslar ... Tahlil mehnat unumdorligi Samaradorlikdan foydalanish mehnat resurslar ustida korxona ...

Tahlil mehnat resurslar korxonalar (5)

Kurs ishi >> Iqtisodiyot

... korxonalar mehnat resurslar 1.2 Tarkib tahlil foydalanish mehnat resurslar 1.3 Samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash mehnat resurslar 2. Amaliyot tahlil mehnat resurslar ustida korxona 2.1 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat ...

Tahlil mehnat resurslar korxonalar (6)

Kurs ishi >> Iqtisodiyot

... tahlil mehnat resurslar ustida korxona 6 1.1 Vazifalar va asosiy yo'nalishlar tahlil mehnat resurslar 6 1.2 Tahlil xavfsizlik korxonalar mehnat resurslar 7 1.3 Tahlil ish vaqtidan foydalanish 9 1.4 Tahlil mahsulotlarning mehnat zichligi 11 1.5 Tahlil ...

Tahlil mehnat resurslar korxonalar ustida Janubiy Ural kriolit zavodi OAJ misoli

Kurs ishi >> Iqtisodiyot

Ushbu ishning maqsadi keng qamrovli tahlil mehnat resurslar ustida korxona kengash faoliyatini ... takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish. 2.5 Tahlil ish haqi fondi Tahlil foydalanish mehnat resurslar ustida korxona, ishlash darajasi...

Korxona xodimlaridan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarining muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlaydigan ajralmas shartdir. Tahlil qilish uchun barcha xodimlarni sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlarga bo'lish kerak. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlariga (IFR) korxonaning asosiy faoliyati bilan bog'liq mehnat operatsiyalari bilan shug'ullanadigan shaxslar, noishlab chiqarish xodimlariga esa ishchilar kiradi. madaniyat muassasalari, Ovqatlanish, korxonaga tegishli dori-darmonlar va boshqalar.

Xodimlar RFP ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Xodimlar tarkibiga rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (buxgalteriya hisobi va boshqalar) alohida ajratiladi. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishda ajratib ko'rsatish mumkin uch yo'nalish:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili.
1.1. Korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligini tahlil qilish.
1.2. Xodimlarning malaka darajasini tahlil qilish.
1.3. Xodimlar harakati shakllari, dinamikasi va sabablarini tahlil qilish.
1.4. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish.
2. Mehnat unumdorligini tahlil qilish.
2.1. Mehnat unumdorligini oshirish rejasining bajarilishini tahlil qilish va shu omil hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishni aniqlash.
2.2. Faktor tahlili mehnat unumdorligi.
2.3. Mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralar.
3. Ish haqini tahlil qilish.
3.1. Ish haqi fondining tarkibi va dinamikasini tahlil qilish.
3.2. Ish haqi fondining omilli tahlili.
3.3. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

Tahlil uchun ma'lumot manbalari:

Mehnat rejasi, f No 1-T "Mehnat to'g'risida hisobot", f No 5-3 "Korxona (tashkilot) mahsulotlarini (ishlarini, xizmatlarini) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari to'g'risidagi hisobot, kadrlar bo'limining statistik hisoboti. ishchilar harakati to'g'risida va boshqalar."

5.1. Mehnatdan foydalanishni tahlil qilish

Mehnat resurslari mavjudligini tahlil qilish jarayonida xodimlarning haqiqiy soni oldingi davr va barcha tasniflash guruhlari bo'yicha hisobot davrining rejalashtirilgan soni bilan taqqoslanadi. Tahlil jarayonida guruhlar o'rtasidagi nisbat va bu nisbatning tendentsiyalari o'rganiladi.

Asosiy ishchilarning umumiy sonidagi nisbati o'zgarishining bitta ishchining ishlab chiqarishiga ta'siri formula bilan aniqlanadi.

qayerda UD 1, UD 0- asosiy ishchilarning reja (bazaviy davr) va hisobot bo'yicha ularning umumiy sonidagi ulushi; SW 0- reja bo'yicha bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

Yordamchi ishchilarning qisqarishiga yordamchi ishlarni jamlash va ixtisoslashtirish orqali erishish mumkin: asbob-uskunalarni sozlash va ta'mirlash, mexanizatsiyalash darajasini oshirish va ushbu ishchilarning mehnatini yaxshilash.

Ishchilar soni Ch r rejalashtirilgan davr ishining mehnat zichligi normasi asosida aniqlanadi (T), ish vaqtining samarali (real) yillik fondi (T eff) va normalarga muvofiqligining rejalashtirilgan koeffitsienti Kimgann formula bo'yicha

Ishchilarning harakatlari asosan mexanizatsiyalashgan yoki avtomatlashtirilgan jarayonlarni boshqarishda bo'lgan instrumental, yig'ma ishlarda ishlaydigan ishchilar soni ish joylari va xizmat ko'rsatish standartlari bilan belgilanadi:

qayerda n i - boshiga birliklar soni i-operatsiya;
HPi- i-ish joyiga xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan ishchilar soni;
kZi- kasblar mos kelganda i-operatsiyada ishchilarning yuklanish koeffitsienti;
i - operatsiyalar nomi.

Xodimlar soniga qarab belgilanadi tashkiliy tuzilma korxonalar va boshqaruv funktsiyalarini ta'minlash uchun zarur bo'lgan ratsional son.

Sanoat bo'lmagan xodimlar soni standart sanoat standartlariga muvofiq, xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq belgilanadi.

Kasbiy va malaka darajasini tahlil qilish ishchilar mavjud mutaxassisliklar va toifalar sonini uchastkalar, brigadalar va umuman korxonada har bir ish turini bajarish uchun zarur bo'lgan son bilan taqqoslash yo'li bilan ishlab chiqariladi. Bu har bir kasbda ishchilarning ortiqcha yoki etishmasligini ko'rsatadi.

Ishchilar malakasining uchastka, ustaxona, korxona tomonidan bajariladigan ishlarning murakkabligiga muvofiqligini baholash uchun ishlarning va ishchilarning o'rtacha tarif toifalari taqqoslanadi, ularni o'rtacha o'rtacha arifmetik formula bilan aniqlash mumkin:

; ,

qayerda T p- tarif toifasi,
Hp- ishchilarning umumiy soni (soni);
Hpi - i-toifali ishchilar soni;
VRi- i-toifadagi ish hajmi,
V - umumiy ish hajmi.

Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilganidan past bo'lsa, o'rtacha ish haqi toifasidan past bo'lsa, bu mahsulot sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin va shuning uchun xodimlarni o'qitishni ta'minlash kerak. Agar ishchilarning o'rtacha toifasi ishning o'rtacha ish haqi toifasidan yuqori bo'lsa, ishchilarga ulardan kam malakali ishlarda foydalanganlik uchun qo'shimcha haq to'lanishi kerak.

Boshqaruv xodimlarining malakasini tahlil qilish jarayonida ular har bir xodimning bilim darajasi egallab turgan lavozimiga muvofiqligini tekshiradi, kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog'liq masalalarni o'rganadi.

Ishchilarning malaka darajasi ko'p jihatdan yoshi, ish staji, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq.Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilar tarkibining yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha o'zgarishi o'rganiladi.

Xodimlar tomonidan korxonadan foydalanishni tahlil qilishning hal qiluvchi bosqichi tadqiqotdir ishchi harakati. Tahlil quyidagi koeffitsientlar asosida bir necha yillar davomida dinamikada amalga oshiriladi. (14-jadval)

Tahlil davomida ishchilarning mehnat intizomini buzganliklari uchun ketish sabablari chuqur o'rganiladi, chunki bu ko'pincha hal qilinmagan ijtimoiy muammolar bilan bog'liq.

Lekin mahsulot ishlab chiqarish ishchilar soniga emas, balki ish vaqtining miqdori bilan belgilanadigan ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga bog'liq. Shunung uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish korxonadagi tahliliy ishning muhim qismidir.

14-jadval

Mehnat harakati ko'rsatkichlari

Ko'rsatkich nomi

Ko'rsatkichni hisoblash uchun formula

iqtisodiy ma'no

Qabul qilish aylanmasi nisbati (K n)

Pensiya aylanmasi nisbati (K in)

Kadrlar almashinuvi darajasi (K t)

Kadrning mustahkamlik nisbati (K post)

Davr uchun yollanma ishchilar ulushini tavsiflaydi

Bu davr mobaynida ketgan xodimlarning ulushini tavsiflaydi

Salbiy sabablarga ko'ra xodimlarni ishdan bo'shatish darajasini tavsiflaydi

Tahlil qilinayotgan davrda (yil, chorak) doimiy ravishda ushbu korxonadagi xodimlarning darajasini tavsiflaydi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish ish vaqti balansi asosida amalga oshiriladi. Balansning asosiy tarkibiy qismlari 15-jadvalda keltirilgan.

15-jadval

Bir ishchiga to'g'ri keladigan ish vaqti balansining asosiy ko'rsatkichlari

Vaqt fondi ko'rsatkichi

Shartli belgilar

Hisoblash formulasi

Eslatmalar

Kalendar

Baholangan (rejim)

Ish vaqtining foydali fondi

T nom \u003d T dan -t gacha chiqishi

T jav \u003d T nom -t imp

T p \u003d T yav. t-t ch

t out - hafta oxiri vaqti va davlat bayramlari

t no-show - ishlamaslik kunlari: ta'til, kasallik, ma'muriyat qarori bilan, ishdan bo'shatish va boshqalar.

t - nominal ish vaqti,

t vp - smena ichidagi to'xtash vaqti va ishdagi tanaffuslar, qisqartirilgan va imtiyozli soatlar

Ish vaqti fondi (FW) ishchilar soniga (P p), yiliga o'rtacha ish kuniga ishlagan ish kunlari soniga (D), ish kunining o'rtacha uzunligiga (t) bog'liq:

Agar haqiqatda bitta ishchi rejada ko'rsatilganidan kamroq kun va soat ishlagan bo'lsa, unda ish vaqtining rejadan tashqari yo'qotishlarini aniqlash mumkin: kun bo'yi (D ter) va smena ichidagi (t ter) :

Tahlil jarayonida ish vaqtining ortiqcha yo'qotishlarini shakllantirish sabablarini aniqlash kerak. Ular orasida quyidagilar bo'lishi mumkin: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'til, kasallik tufayli ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, asbob-uskunalarning noto'g'ri ishlashi tufayli ishlamay qolishi, ish, xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya etishmasligi va boshqalar. Yo'qotishning har bir turi bo'lishi kerak. batafsil baholanadi, ayniqsa korxonaga bog'liq. Mehnat jamoasiga bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish qo'shimcha kapital qo'yilmalarni talab qilmaydigan va tezda daromad olish imkonini beradigan ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun zaxira hisoblanadi.

Ish vaqtining yo'qotilishini o'rganib chiqqach, unumsiz mehnat xarajatlari aniqlanadi, ular rad etilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish va nuqsonlarni tuzatish natijasida, shuningdek, texnologik jarayondan chetga chiqish bilan bog'liq ish vaqti xarajatlarining yig'indisi hisoblanadi. (ish vaqtining qo'shimcha xarajatlari). Ish vaqtining samarasiz yo'qotishlarini aniqlash uchun nikohdan yo'qotishlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalaniladi (jurnal-order № 10). Ushbu ma'lumotlar asosida 16-analitik jadval tuziladi.

16-jadval

Ish vaqtining samarasiz xarajatlarini hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar

Nikohni ishlab chiqarish va tuzatish bilan bog'liq ish vaqtining samarasiz xarajatlarini hisoblash uchun quyidagilarni aniqlang:
Savdo mahsulotlarini ishlab chiqarish tannarxidagi ishlab chiqarish xodimlarining ish haqining ulushi:

;

Yakuniy nikoh narxidagi ish haqi miqdori:

;

Ishlab chiqarish xodimlarining ish haqining tovar mahsulot ishlab chiqarish tannarxidagi ulushi moddiy xarajatlarni olib tashlagan holda:

;

Nikohni tuzatish uchun ishchilarning ish haqi:

;

oxirgi nikohdagi ishchilarning ish haqi va uni tuzatish xarajatlari:

;

Ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqi

nikoh tuzish va uni tuzatishga sarflangan ish vaqti:

Ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirishning zaxiralaridan biridir. Uni hisoblash uchun korxonaning aybi bilan ish vaqtining yo'qotilishini (T ter) rejalashtirilgan o'rtacha soatlik mahsulotga (SV pl) ko'paytirish kerak:

Ish vaqtini yo'qotish har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki ular ishchilarning mehnat intensivligini oshirish orqali qoplanishi mumkin. Shuning uchun mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini o'rganishga katta ahamiyat beriladi.

5.2. Mehnat unumdorligini tahlil qilish

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkichlar: bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik mahsuloti, qiymat jihatidan bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi.

Maxsus ko'rsatkichlar: ma'lum turdagi mahsulotlarning fizik jihatdan 1 kishi-kun yoki odam-soat uchun mehnat zichligi.

Yordamchi ko'rsatkichlar: muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqt yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish miqdori.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish (HW):

bu erda TP - tovar mahsulotining qiymat jihatidan hajmi;
H - xodimlar soni.

Yillik ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi omillar 6-rasmda keltirilgan.

Demak, o'rtacha yillik ishlab chiqarish ko'rsatkichi uchun omil modeli quyidagi shaklga ega bo'ladi:

bu erda PDF i - i-turdagi mahsulotni ishlab chiqarish uchun ish vaqti fondi,
VVP i - jismoniy jihatdan bir xil nomdagi mahsulotlar soni.

Bu ko'rsatkich o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga teskari hisoblanadi.

Mahsulotlarning mehnat intensivligini kamaytirish mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim omilidir. Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi hisobiga sodir bo'ladi. Tadbirlarni amalga oshirish orqali mehnat zichligini kamaytirishga erishish mumkin NTP, ishlab chiqarish va mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, shuningdek, kooperativ etkazib berishni ko'paytirish, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish va boshqalar.

Guruch. 6. Korxona xodimining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmini belgilovchi omillar munosabati

Tahlil jarayonida ular mehnat zichligi dinamikasini, uning darajasiga ko'ra rejaning bajarilishini, uning o'zgarishi sabablarini va mehnat unumdorligi darajasiga ta'sirini o'rganadilar. Iloji bo'lsa, siz sanoatning boshqa korxonalari uchun mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini taqqoslashingiz kerak, bu ilg'or tajribalarni aniqlaydi va tahlil qilinayotgan korxonada uni joriy etish choralarini ishlab chiqadi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, korxona bo'yicha umuman mahsulotning mehnat zichligini pasaytirish bo'yicha rejalashtirilgan topshiriq sezilarli darajada ortig'i bilan bajarilgan. Mahsulotlarning mehnat zichligini pasaytirish bo'yicha rejalashtirilgan topshiriq o'tgan yilga nisbatan 95,3% ni tashkil etdi, keyin o'zgarish 95,3% -100% = -4,7% ni tashkil etdi. O'tgan yil darajasiga nisbatan mehnat zichligining haqiqiy kamayishi 90,97% yoki 90,97% -100% = -9,03% ni tashkil qiladi.

Misol.

17-jadval

Rejaning dinamikasini va bajarilishini mahsulotlarning mehnat zichligi darajasi bo'yicha baholash

Mahsulotlarning mehnat zichligining pasayishi hisobiga mehnat unumdorligini (soatlik ishlab chiqarish) rejalashtirilgan o'sishi:

O'tgan yil darajasiga nisbatan mehnat zichligining pasayishi hisobiga mehnat unumdorligining haqiqiy o'sishi:

Mehnat intensivligini pasaytirish rejasi 4,33 foizga (95,3 foiz -90,97 foiz) ortig‘i bilan bajarildi, natijada o‘rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmi 5,01 foizga (9,92 foiz -4,91 foiz) oshdi.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib, mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishini aniqlash mumkin:

;

Xulosa. Ishlab chiqarishning mehnat intensivligi va mehnat unumdorligi darajasi o'rtasida teskari bog'liqlik mavjud. Shuning uchun ishlab chiqarishning umumiy o'ziga xos mehnat zichligi ishchilarning o'rtacha soatlik mahsuloti bilan bir xil omillarga bog'liq.

Keyinchalik tahlil qilish jarayonida mahsulot turlari bo'yicha o'ziga xos mehnat zichligi ko'rsatkichlari o'rganiladi. Muayyan mehnat zichligining o'rtacha darajasining o'zgarishi mahsulotning alohida turlari (TE i) va ishlab chiqarish tuzilmasi (LE i) uchun uning darajasining o'zgarishi tufayli yuzaga kelishi mumkin. Ko'proq mehnat talab qiladigan mahsulotlarning solishtirma og'irligi oshishi bilan uning o'rtacha darajasi oshadi va aksincha:

Ushbu omillarning mehnat zichligining o'rtacha darajasiga ta'siri zanjirli almashtirish usuli bilan o'rtacha og'irlikdagi qiymatlar orqali aniqlanishi mumkin:

;

Mehnat zichligi darajasining o'zgarishi har doim ham bir ma'noda baholanmaydi. Mehnat intensivligi yangi ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sezilarli qismi yoki ularning sifati yaxshilanishi bilan oshishi mumkin. Mahsulot sifati, ishonchliligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun qo'shimcha mablag'lar va mehnat xarajatlari talab etiladi. Biroq, sotish hajmining o'sishidan, yuqori narxlardan olingan daromad, qoida tariqasida, mahsulotlarning mehnat zichligi oshishidan zararni qoplaydi. Shuning uchun mahsulotlarning murakkabligi va ularning sifati, tannarxi, sotish va foyda o'rtasidagi bog'liqlik tahlilchilarning diqqat markazida bo'lishi kerak.

Xulosa qilib aytganda, tahlil alohida mahsulotlar va umuman korxona uchun mahsulotlarning o'ziga xos mehnat zichligini kamaytirish uchun zaxiralarni aniqlaydi:

Bu erda T f - mahsulot ishlab chiqarish uchun ish vaqtining haqiqiy tannarxi, T n - mehnat zichligining pasayishi bilan bog'liq ish vaqtining qiymati, T d - mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish bilan bog'liq ish vaqtining qo'shimcha xarajatlari. . VP f - yalpi mahsulotning haqiqiy hajmi; VP n - mehnat intensivligining pasayishi munosabati bilan olingan yalpi mahsulot hajmi.

5.3. Ish haqini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblashdan boshlanadi.

Mutlaq og'ish ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZP f) butun korxona, ishlab chiqarish birligi va xodimlar toifalari uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZP pl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

Biroq, mutlaq og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan hisoblanadi. Ish haqi fondining nisbiy chetlanishini hisoblash ushbu omilni hisobga olishga yordam beradi.

Buning uchun ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi (FZP chizig'i) ishlab chiqarish rejasini amalga oshirish koeffitsienti (K pp) bilan o'rnatiladi. Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismiga ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishlab chiqarish natijalari uchun ishchilar va boshqaruv xodimlariga beriladigan mukofotlar, o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovlari miqdori, ish haqi fondiga tegishli va o'zgarib turadigan boshqa to'lovlar kiradi. ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda.

Ish haqining doimiy qismi (FZP posti) ishlab chiqarish hajmining oshishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi - bu tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, ishchilarning ish haqi. sanoat bo'lmagan tarmoqlarda va ta'til to'lovining tegishli miqdori. Ish haqi fondining nisbiy og'ishi:

Keyingi tahlil jarayonida ish haqi fondidagi mutlaq va nisbiy og'ishlarga sabab bo'lgan omillar aniqlanadi.

Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismining omil modeli 7-rasmda ko'rsatilgan.

7-rasm. O'zgaruvchan ish haqi fondi omil tizimining sxemasi

Ushbu sxema bo'yicha model quyidagi shaklga ega bo'ladi.

Xuddi shunday, xodimlarning ish haqi fondi uchun faktorial modelni taqdim etish mumkin.

Tahlil paytida, bu ham zarur fonddan foydalanish samaradorligini belgilash ish haqi.

Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish zarur foyda va rentabellikni olish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

Xodimlarning davr uchun o'rtacha ish haqining o'zgarishi uning indeksi (J RF) bilan tavsiflanadi:

O'rtacha yillik ishlab chiqarishning o'zgarishi xuddi shunday mehnat unumdorligi indeksi (J pt) asosida aniqlanadi:

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Buning uchun etakchi koeffitsient K op hisoblab chiqiladi va dinamikada tahlil qilinadi:

Keyin ular jamg'arma miqdorini hisoblab chiqadilar (ortiqcha xarajat) (Uh) mehnat unumdorligining o'sish sur'ati va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi tufayli ish haqi fondi:

Yuqori inflyatsiya sharoitida o'rtacha ish haqining o'sish indeksini tahlil qilishda iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlarining o'sishi indeksiga (J y) o'rtacha ish haqining asosiy ko'rsatkichini (SZ 0) tuzatish kerak.

bu erda SZ 1 - o'rtacha ish haqi hisobot davrida.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar
1. Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish qaysi asosiy yo‘nalishlarda olib boriladi?
2. Mehnat resurslari bilan ta’minlash tahlili qanday ketma-ketlikda va qanday ko‘rsatkichlar asosida olib boriladi?
3. Ish vaqtidan foydalanish tahlili qanday ketma-ketlikda va qanday ko'rsatkichlar asosida olib boriladi?
4. Ish vaqti fondining o'zgarishiga qanday omillar ta'sir qiladi?
5. Mehnat unumdorligi qanday ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi?
6. Mehnat unumdorligi darajasiga qanday omillar ta'sir qiladi?
7. Mehnat xarajatlari tahlili qanday ketma-ketlikda amalga oshiriladi?
8. Deterministik faktorli ish haqi tizimlarini tavsiflang.
9. Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda qo’llaniladigan texnika va usullarni sanab o’ting.

Oldingi

Mehnat resurslarini tahlil qilish bosqichlari. Mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligi

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Shunga o'xshash hujjatlar

Tahlil mehnat resurslar korxonalar (5)

Tahlil mehnat resurslar korxonalar (6)

Tahlil mehnat resurslar korxonalar ustida Janubiy Ural kriolit zavodi OAJ misoli

Shuningdek o'qing

Yangi boshlanuvchilar uchun o'ymakorlik: sabzavot bezaklari

Sabzavotlarni kesish uchun pichoqlar

Oldingi ishingizni tark etishingizga nima sabab bo'ldi?

QO‘NG‘IROQ