Kadrlar bo'limi- iqtisodiy faol, mehnatga layoqatli, mehnat faoliyatida ishtirok etish uchun jismoniy va ma'naviy qobiliyatga ega aholi.

Mehnat resurslari - mamlakat aholisining xalq xo'jaligida ishlaydigan yoki mehnatga layoqatli, lekin u yoki bu sabablarga ko'ra ishlamaydigan qismi (uy bekalari, ishlamaydigan talabalar va boshqalar).

Shunday qilib, ishchi kuchi ham band bo'lgan, ham potentsial ishchilarni o'z ichiga oladi.

Mehnat resurslari statistikasining vazifalaridan biri ishchilarning kasbiy tarkibini o'rganishdir. Mehnat resurslari mehnat potentsialining eng muhim elementi - fan va texnika rivojlanishining ma'lum darajasida jamiyat ega bo'lgan mehnatning mumkin bo'lgan miqdori va sifati.

Bozor munosabatlarida turli korxona yoki firmalarda kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ularning mahsulotiga, bajarilgan ishlariga va ko'rsatilgan xizmatlariga bo'lgan talabning ko'lami bilan belgilanadi. Mehnat resurslariga bo'lgan talab bozor sharoitida ma'lumotlar yordamida amalga oshiriladigan tayyor mahsulot va xizmatlardan kelib chiqadi. kadrlar bo'limi. Qanday qilib faoliyat yuritayotgan korxonalar, va loyihalashtirilgan va yangi tashkil etilgan firmalarda ishlab chiqarishga bo'lgan talabning yillik hajmlari barcha toifadagi ishchilarning ehtiyojlarini hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qilishi kerak.

Mehnat resurslari tarkibi ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari bo'yicha tahlil qilinadi, bunda iqtisodiy statistika milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlarida, turli korxonalarda ishlaydigan ishchilar va xizmatchilar guruhlarini ajratib turadi. turli shakl mulk (ishlagan davlat korxonalari, kooperativ va yakka tartibdagi tadbirkorlik shakllarida).

Ishchilar - bu yaratish jarayonida bevosita ishtirok etadiganlar moddiy boyliklar, shuningdek, ta'mirlash, yuk tashish, yo'lovchilarni tashish, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqa ishlar bilan shug'ullanadiganlar. Ularga farroshlar, farroshlar, garderob xizmatchilari, qo‘riqchilar ham kiradi.

Ishtirok etish xususiyatiga qarab ishlab chiqarish jarayoni, "ishchilar" guruhi, o'z navbatida, asosiy (mahsulot ishlab chiqaruvchi) va yordamchi (xizmat ko'rsatuvchi) ga bo'linadi. texnologik jarayon) ishchilar. Xodimlar, o'z navbatida, menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarga bo'linadi. Menejerlar - tashkilotlar va ularning rahbarlari lavozimlarini egallagan xodimlar tarkibiy bo'linmalar qarorlar qabul qilish va ularning oqibatlari uchun javobgarlik huquqiga ega. Mutaxassislar - oliy va o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan, fundamental ilmiy bilimlarga, shuningdek, ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun etarli bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar. kasbiy faoliyat. Bularga muhandislar, iqtisodchilar, buxgalterlar, sotsiologlar, yuridik maslahatchilar, baholovchilar, texniklar va boshqalar kiradi.

Boshqa xodimlar yoki texnik ijrochilar - hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish bilan shug'ullanadigan xodimlar, shuningdek, maishiy xizmat ko'rsatish (kotiblar, kotiblar-mashinistlar, xronometrlar, chizmachilar, nusxa ko'chiruvchilar, arxivchilar, agentlar va boshqalar).

Xodimlarning toifalar bo'yicha nisbati mehnat resurslari tarkibini tavsiflaydi. Ishchi kuchining bir qismi sifatida mulkdorlar (aksiyadorlar), shuningdek, ajralib turadi xodimlar. Ishchi kuchi tarkibida egallagan lavozimlarga ko'ra menejerlar, mutaxassislar, menejerlar, muhandis-texnik xodimlar ajratiladi.

Mehnat resurslari ikki guruhga bo'linadi: asosan band bo'lganlar jismoniy mehnat va asosan aqliy mehnat bilan shug'ullanadi.

Ishchi kuchiga quyidagilar kiradi:

• - mehnatga layoqatli yoshdagi aholi (16 yoshdan 59 yoshgacha bo'lgan erkaklar va 16 yoshdan 54 yoshgacha bo'lgan ayollar, shu jumladan, birinchi va ikkinchi guruhdagi ishlamaydigan nogironlar va imtiyozli shartlarda pensiya oladigan ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno);
• - 16 yoshdan haqiqiy ishlayotgan o'smirlar va pensiya yoshidagi mehnatkashlar (59 yoshdan oshgan erkaklar va 54 yoshdan oshgan ayollar).

Mehnat resurslarining mohiyati shundan iboratki, ular ularni shakllantirish, taqsimlash va ijtimoiy ishlab chiqarishda foydalanish bilan bog'liq rivojlanadigan ijtimoiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslari tarkibini o'rganish uchun ularni ma'lum mezonlarga ko'ra tasniflash kerak (1-jadval).

Korxona darajasida mehnat resurslarini tavsiflash uchun "korxona mehnat resurslari", "korxona xodimlari" va "inson resurslari" tushunchalari ajratiladi.

Jadval 1. Mehnat resurslari tasnifining asosiy xususiyatlari

Korxonaning mehnat resurslari maxsus tayyorgarlikdan o'tgan, ish tajribasi va ko'nikmalariga ega bo'lgan va korxonada ish bilan ta'minlangan xodimlardan iborat.

Korxona xodimlari (xodimlar, mehnat jamoasi) - yagona ish bilan band bo'lgan ma'lum toifalar va kasblardagi ishchilar to'plami ishlab chiqarish faoliyati foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Kadrlar salohiyati - xodimlarning o'zlari oldida turgan joriy va istiqbolli vazifalarni hal qilish qobiliyati. Bu xodimlar soni, ularning ta'lim darajasi, shaxsiy fazilatlar, kasbiy, malakaviy, jins va yosh tarkibi, mehnat va ijodiy faoliyat xususiyatlari. Ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish xususiyatiga qarab, korxona xodimlarining tarkibida ikkita guruh ajratiladi: ishlab chiqarish xodimlari ishlab chiqarish va unga xizmat ko'rsatishda band bo'lganlar va korxona balansida bo'lgan noishlab chiqarish bo'linmalari (nosanoat xodimlari) xodimlari. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining tarkibiga ishchilar, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar, shuningdek talabalar kiradi. Shuningdek, ushbu toifadagi ishchilarni ma'muriy va boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga bo'linish ko'zda tutilgan. Sanoat bo'lmagan xodimlarga odatda transport, uy-joy kommunal xo'jaligida ishlaydigan ishchilar kiradi. ijtimoiy Havfsizlik va boshqa noishlab chiqarish bo'limlari.

Umuman olganda, korxona xodimlarining tarkibi kasbi, mutaxassisligi va malaka darajasiga qarab farqlanadi. Kasbning o'zi ma'lum turdagi ishlarni (shifokor, muhandis, o'qituvchi va boshqalar) bajarish uchun tajriba yoki maxsus tayyorgarlik jarayonida olingan bilim va mehnat ko'nikmalari majmui sifatida belgilanadi.

Mutaxassislik - muayyan kasb doirasidagi o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan faoliyat turi. Masalan, iqtisodchi moliyaviy ish uchun iqtisodchi buxgalteriya hisobi va tahlil qilish iqtisodiy faoliyat, mehnat iqtisodchisi, savdo iqtisodchisi, iqtisodchi yoki montajchi kasbi doirasida logistika iqtisodchisi; chilangar, chilangar, chilangar ishchi kasb chilangar. So'nggi yillarda korxona xodimlarini bajaradigan funktsiyalariga qarab uchta asosiy toifaga bo'lish amaliyoti tobora keng tarqalmoqda: menejerlar, mutaxassislar va ijrochilar. Potentsial va amalda foydalanilgan mehnat resurslarini farqlang.

Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining haqiqiy ishlashini tavsiflaydi.

Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda uning rivojlanishining muayyan bosqichida mamlakat iqtisodiyotida mehnatga layoqatli aholini ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va foydalanish jarayonida shakllanadigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslari tarkibi ko'p qirrali. U odamlarni ma'lum tasnif mezonlari bo'yicha taqsimlashni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, yashash joyi (shahar, qishloq), ijtimoiy guruhlar, kasblar, mehnatni qo'llash sohalari va boshqa bir qator belgilar.

Korxona ishchi kuchi- mehnatga layoqatli ishchilar sonida ifodalangan potentsial ishchi kuchi. Ishchi kuchini tavsiflashda tashkilotlar ikkita atamadan foydalanadi: "xodimlar" va "xodimlar".

Korxona xodimlari- bu asosiy (to'liq kunlik, doimiy), qoida tariqasida, malakali xodimlar.

Korxona xodimlari- ko'proq sig'imli kontseptsiya korxonada ishlaydigan barcha xodimlarni o'z ichiga oladi, xususan:

- asosiy, doimiy shtat xodimlari;

- boshqa korxonalardan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar;

- fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslar.

Korxonaning mehnat resurslari tarkibida ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokiga qarab ikki guruh ajratiladi:

1. Sanoatdan tashqari xodimlar- savdo ishchilari va Ovqatlanish, uy-joy, korxona balansida bo'lgan tibbiyot va sog'liqni saqlash muassasalari, ta'lim muassasalari va kurslari, maktabgacha ta'lim va madaniyat muassasalari.

2. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari- mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan xodimlar. Bu guruh quyidagilardan iborat:

a) ishchilar asosiy, yordamchi, xizmat ko'rsatuvchi, yordamchi birliklar;

b) xodimlar, ular orasida ishchilar toifalari mavjud:

– yetakchilar(yuqori, o'rta va quyi daraja) - olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar boshqaruv qarorlari va ularning bajarilishini tashkil etish;

– mutaxassislar- muhandislik, xo‘jalik, yuridik va shu kabi boshqa faoliyat turlari bilan shug‘ullanuvchi oliy yoki o‘rta maxsus ma’lumotli xodimlar;

– aslida xodimlar- hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, iqtisodiy xizmatlar va ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar.

Xodimlar tarkibi- bu alohida xodimlar guruhlarining umumiy soniga nisbati.

Guruhlash quyidagi asosda ham amalga oshirilishi mumkin:

- malaka darajasi bo'yicha (xodimning kasb-hunar, mutaxassislikni egallash darajasiga ko'ra - tarif-malaka qo'llanmasiga muvofiq);

- kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha (masalan, iqtisodchilar rejalashtiruvchi, marketolog, moliyachi, buxgalter va boshqalarga bo‘linadi);

- jinsi bo'yicha;

- yoshi bo'yicha;

- ish stajiga ko'ra va boshqalar.

Ish vaqti byudjeti, uni rejalashtirish ko'rsatkichlari.

ish vaqti byudjeti- rejalashtirish davrida bir ishchi yoki xodim ishlashi mumkin bo'lgan rejalashtirilgan kunlar va soatlar soni. Vaqt, qoida tariqasida, ishchilar toifalari uchun odam-soatlarda qayd etiladi va boshqa toifadagi xodimlar uchun, odatda, odam-kunlar qo'llaniladi. Xodimlarni rejalashtirishda bir qator ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

1. Ish vaqtining kalendar fondi (T k)- raqam kalendar kunlari muayyan kalendar davri uchun (oy, chorak, yil). U butun ishchilar soni, korxona ishchilar guruhi (tsex, uchastka) va o'rtacha bir ishchi uchun hisoblanishi mumkin.

Ko'rsatkichni odam-kunlarda hisoblash:

T dan \u003d D dan * H csp;

D ga. davrdagi kalendar kunlar soni.

H csp - davrdagi xodimlarning o'rtacha soni.

Ko'rsatkichni odam-soatda hisoblash:

T dan \u003d D dan * H csp * P s gacha;

P s.- smenaning o'rtacha belgilangan davomiyligi, h.

2. Vaqt jadvali (nominal) ish vaqti fondi (T yorlig'i)- ish vaqtining kalendar fondi va bayramlarda foydalanilmagan kunlar (odam-soatlar) soni o'rtasidagi farq ( T prz) va dam olish kunlari ( T in):

T tab \u003d T to - T prz - T in;

3. Maksimal mumkin bo'lgan ish vaqti fondi (T max)- davrda ish vaqti fondidan maksimal foydalanishning potentsial qiymati. Bu formulalardan biri bilan hisoblanadi:

T max \u003d T dan - T prz - T in - T o;

T max \u003d T yorlig'i - T o

Bu.- vaqt muntazam dam olish kunlari davrida.

4. Rejalashtirilgan (samarali) ish vaqti fondi (T pl)- uzrli sabablarga ko'ra ishchilarning rejalashtirilgan ishdan bo'shatishlari miqdoriga qisqartirilgan maksimal ish vaqti fondi. U formulalardan biri bo'yicha hisoblanadi:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - kasallik va tug'ish tufayli ishda bo'lmagan;

Bu - o'quv ta'tillarining davomiyligi;

T g - ommaviy yakunlash uchun vaqt va davlat vazifalari;

T pr - qonun hujjatlarida ruxsat etilgan boshqa ishdan bo'shatishlar;

T km - bolalarni ovqatlantirish uchun tanaffuslar;

T p - o'smirlar uchun ish kunining davomiyligini qisqartirish vaqti;

T s - ish kunlarini qisqartirish vaqti bayramlar.

Uzrli sabablarga ko'ra ish kunlarining soni, qoida tariqasida, hisobotning oldingi davrlar uchun o'rtacha ma'lumotlari asosida va mehnat qonunchiligiga muvofiq belgilanadi.

5. O'rtacha belgilangan ish vaqti- ishchilarning alohida guruhlari soni bo'yicha ish kunining rasman belgilangan uzunligini hisobga olgan holda o'lchangan o'rtacha arifmetik qiymat.

6. Haqiqiy ish vaqti fondi (T f)- muayyan davr uchun ish vaqtining haqiqiy qiymati. Ish vaqtining rejali va rejadan tashqari yo'qotishlari yillik rejalashtirilgan ish vaqti fondidan chegirib tashlanadi va amalda ishlagan qo'shimcha vaqtlar qo'shiladi. Vaqt o'tgan sari -- qonunda belgilangan ish vaqtidan ortiq ishlagan vaqt (shu jumladan dam olish va bayram kunlarida ishlaganlar, agar ular uchun dam olish kunlari nazarda tutilmagan bo'lsa)

7. Ish vaqtidan foydalanish koeffitsienti (K)- taqvim, vaqt jadvali, maksimal mumkin bo'lgan va rejalashtirilgan ish vaqti fondiga nisbatan haqiqiy ishlagan soatlarning tegishli vaqt fondiga nisbati sifatida hisoblanadi. Bu ko'rsatkich tegishli vaqt pulining qancha qismi haqiqatda ishlatilganligini ko'rsatadi.

Korxona xodimlari sonini rejalashtirish.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj xodimlarning toifalari bo'yicha alohida belgilanadi. Buxgalteriya hisobi va xodimlarni rejalashtirish amaliyotida to'g'ridan-to'g'ri, ro'yxat va o'rtacha mavjud ish haqi fondi s.

Ish haqi (H sp)- ma'lum bir raqam uchun xodimlar sonining ko'rsatkichi. Ushbu ko'rsatkich fuqarolik-huquqiy asosda ishlaydiganlar bundan mustasno, korxonaning barcha xodimlarining sonini hisobga oladi. Ish haqi fondiga har bir kunning kontekstidagi xodimlar, ham aslida ishga kelganlar, ham biron sababga ko'ra ishda bo'lmaganlar kiradi.

Saylovchilar soni (H I)- ma'lum bir kunda ishga kelgan, shu jumladan xizmat safarida bo'lganlar uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni. Bu ko'rsatkich belgilangan muddatda vazifani bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlar sonidan kam bo'lmasligi kerak.

O'rtacha ishchilar soni(H csp)- o'rganilayotgan davr uchun o'rtacha xodimlar soni. Ushbu ko'rsatkich o'rganilayotgan davr uchun xodimlar sonining o'rtacha arifmetik qiymati sifatida hisoblanadi. Shu bilan birga, dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondi oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng.

Xodimlar sonini hisoblashning uchta usuli mavjud.

1. Vaqt qoidalariga ko'ra:

H cn \u003d (Mahsulotlar soni * T dona) / (T pl * K n);

T dona- mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt normasi.

T pl.

K n.- ishlab chiqarish standartlarini bajarish koeffitsienti.

2. Ishlab chiqarish standartlariga muvofiq:

H cn \u003d Mahsulotlar soni / (T pl * K n * H vyr);

N misol- ishlab chiqarish darajasi.

3. Xizmat ko'rsatish standartlari:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

O- o'rnatilgan uskunalarning birliklari soni.

N obs.- xizmat ko'rsatish stavkasi.

FROM- smenalar soni.

T yorlig'i.- ish vaqti bo'yicha ish haqi fondi.

T pl.- ish vaqtining rejalashtirilgan fondi.

Mehnat resurslari - bu jismoniy va intellektual imkoniyatlarga ega bo'lgan, ishlab chiqarishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi. boylik yoki xizmatlar ko'rsatish.

Ushbu ta'rifdan kelib chiqadiki, mehnat resurslariga, bir tomondan, band bo'lgan odamlar kiradi iqtisodiy faoliyat, va boshqa tomondan, ish bilan ta'minlanmagan, lekin ishlashga qodir bo'lganlar. Shunday qilib, ishchi kuchi haqiqiy va potentsial ishchilardan iborat.

Kerakli jismoniy va intellektual qobiliyatlar yoshga bog'liq: inson hayotining dastlabki davrida va etuklik davrida ular shakllanadi va ko'payadi va qarilikda yo'qoladi. Yosh butun aholidan haqiqiy mehnat resurslarini ajratib ko'rsatishga imkon beradigan o'ziga xos mezon bo'lib xizmat qiladi. Mehnat resurslari tarkibiga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi (16 yoshdan 55-60 yoshgacha), o'smirlar (14-18 yosh) va mehnatga layoqatli yoshdan katta aholining bir qismi - pensionerlar kiradi.

Mehnat resurslarini o'rganishning turli yo'nalishlarini ko'rib chiqishdan oldin aholi tarkibi va tuzilishi, sonlarning o'zgarishiga murojaat qilish maqsadga muvofiqdir.

Aholining takror ishlab chiqarilishi deganda, tug'ilish va o'limning o'zaro ta'siri natijasida odamlar avlodining doimiy yangilanish jarayoni tushuniladi. Aholining takror ishlab chiqarilishi nafaqat demografik, balki iqtisodiy va ijtimoiy jihatlar. U mehnat resurslarining shakllanishini, hududlarning rivojlanishini, ishlab chiqaruvchi kuchlarning holatini, ijtimoiy infratuzilmaning rivojlanishini va boshqalarni belgilaydi.

Mehnat resurslarining yosh chegaralari va ijtimoiy-iqtisodiy tarkibi davlat qonun hujjatlari bilan belgilanadi. Rossiyada mehnatga layoqatli yosh hisoblanadi: erkaklar uchun 16-59 yosh, ayollar uchun 16-54 yosh. Mehnatga layoqatli yosh chegaralari mamlakatdan mamlakatga farq qiladi. Ba'zi mamlakatlarda pastki chegara 14-15 yoshda (ba'zilarida - 18 yoshda), yuqori chegara esa hamma uchun 65 yoshda yoki erkaklar uchun 65 yoshda va ayollar uchun 60-62 yoshda belgilanadi.

Rossiyada qonun chiqaruvchi erkaklar uchun keksa yoshdagi pensiya tayinlash uchun yosh chegarasini 60 yoshdan 65 yoshgacha, ayollar uchun 55 yoshdan 60 yoshgacha oshirish zarurligini bir necha bor ko'rib chiqdi. Bu jarayon asta-sekin, bosqichma-bosqich sodir bo'ladi - dastlab erkaklar uchun 62-63 yoshgacha va ayollar uchun 57-58 yoshgacha. Uning tarafdorlari ham, muxoliflari ham bor bu qaror. Pensiya yoshini oshirishga qarshi chiqayotganlarning argumentlaridan biri, umuman, mehnatga layoqatli aholining og‘ir ahvoliga ishora qilishdir.

1993 yildan beri Rossiya Federatsiyasi ga o'tishni amalga oshirdi xalqaro tizim aholining tasnifi, unga ko'ra mehnat resurslari tarkibining sxemasi quyidagicha (2-rasm).

Guruch. 2.

Iqtisodiy faol aholi - bu aholining ta'minotni ta'minlovchi qismi ish kuchi tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun. Ushbu toifaga band bo'lganlar va ishsizlar kiradi va so'rov qilingan davrga nisbatan o'lchanadi.

Iqtisodiy nofaol aholi - bu ishchi kuchiga kirmaydigan aholi, shu jumladan shaxslar yoshroq yosh iqtisodiy faol aholini o'lchash uchun tashkil etilgan.

Mehnat resurslari tarkibi ko'p qirrali bo'lib, mehnat resurslarining turli tarkibiy qismlari va xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Ayniqsa, mehnat resurslarining jinslar bo'yicha tuzilishi shakllanishida muhim ahamiyatga ega samarali tuzilma kasbiy, tarmoq va hududiy sharoitlarda mehnatni qo'llash sohalari bo'yicha bandlik va ijtimoiy ishlab chiqarishda, maishiy va shaxsiy uy xo'jaliklarida, ishdan tanaffus bilan o'qishda va hokazolarda band bo'lgan erkaklar va ayollar nisbatini aniqlash orqali aniqlanadi. Mehnat resurslarining jinslar bo‘yicha tuzilishi mamlakat va bandlik sohalarida turlicha.

Ish bilan ta'minlash - ishlab chiqarish usulining xususiyatlari bilan belgilanadigan ish bilan ta'minlash va mehnat faoliyatida ishtirok etish. Iqtisodiy kategoriya sifatida bandlik aholini ish bilan ta'minlash bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlarni ifodalaydi va zarur vositalar mavjudlik. DA ijtimoiy jihatdan Ish bilan ta'minlash - ishlab chiqarishning davlat yoki xususiy sektorlarida ishlashga tayyor va qodir har bir kishiga ishlash imkoniyatini berishdir.

Aholining, ayniqsa, qishloq aholisining bandligiga ko'plab omillar ta'sir ko'rsatadi, ularning asosiylari: hududiy (geografik), iqtisodiy, ijtimoiy, demografik, huquqiy, milliy (etnik) va ekologik.

Ish bilan band aholi - ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida faoliyat yurituvchi aholi. Rossiya Federatsiyasining "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonunining 2-moddasiga binoan band aholiga quyidagilar kiradi:

• ustida ishlash mehnat shartnomasi, shuningdek, boshqa haq to'lanadigan ishlarga, shu jumladan vaqtinchalik, mavsumiy ishlarga ega bo'lish;
• mustaqil ravishda o'zini ish bilan ta'minlash, shu jumladan yakka tartibdagi mehnat faoliyati (fermerlar), tadbirkorlar, shuningdek ishlab chiqarish kooperativlari a'zolari;
• saylangan, tasdiqlangan yoki haq to'lanadigan lavozimga tayinlangan;
• ichki ishlar organlarida xizmat qilayotgan qurolli kuchlarning istalgan bo'linmalarining harbiy xizmatchilari;
• har qanday kunduzgi ta'lim muassasalarining mehnatga layoqatli talabalari, shu jumladan bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha ta'lim olishlari;
• vaqtincha ishda bo'lmagan (ta'til, kasallik, qayta tayyorlash);
• fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shartnomalar) bo'yicha ishlarni bajarish.

Iqtisodiy faol aholi, jumladan, ishsizlar uchun bandlik holatini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Odatda beshta holat mavjud.

• 1. Xodimlar - tuzilgan yozma shartnoma (shartnoma) yoki korxona rahbariyati bilan mehnat faoliyati shartlari bo'yicha og'zaki kelishuv bo'yicha ishlaydigan, ular uchun ishga qabul qilishda kelishilgan haq oladigan shaxslar.
• 2. Yakka tartibdagi tadbirkorlar - o'zlariga daromad keltiradigan faoliyatni mustaqil ravishda amalga oshiradigan, xodimlardan faqat qisqa vaqt ichida foydalanmaydigan yoki foydalanmaydigan shaxslar.
• 3. Ish beruvchilar - o'zini o'zi boshqaradigan (yoki davlat tomonidan boshqarishga vakolat berilgan) shaxslar. aktsiyadorlik jamiyati hamkorlik va boshqalar. Ish beruvchi korxona farovonligi uchun mas'uliyatni qoldirib, o'z funktsiyalarini to'liq yoki qisman yollangan menejerga topshirishi mumkin.
• 4. Oilaviy tadbirkorlik sub’ektlarining ish haqi to‘lanmaydigan ishchilari – o‘z qarindoshiga tegishli bo‘lgan oilaviy korxonada maoshsiz ishlovchi shaxslar.
• 5. Mehnat holati bo'yicha tasniflanmaydigan shaxslar. Bular ilgari shug'ullanmagan ishsizlardir mehnat faoliyati bu ularga daromad keltirdi. Bunga ma'lum bir ish maqomiga bog'lash qiyin bo'lgan shaxslar kiradi.

Aholini hisobga olishning amaliy zarurati bandlik turlarini taqsimlashni taqozo etadi. Bandlikning bir nechta toifalari mavjud: to'liq, yarim kunlik, samarali, oqilona, ​​samarali, rasmiy emas.

To'liq bandlik bilan barcha muhtojlar haq to'lanadigan ish bilan ta'minlanadi. Bu holat ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi muvozanatni aks ettiradi.

Yarim kunlik ish bilan ishlashga muhtoj va ishlamoqchi bo'lganlarning hammasi ham ish bilan ta'minlanmagan.

Samarali bandlik aholining turmush darajasi va sifatini oshirish maqsadida ijtimoiy ishlab chiqarish, moddiy ne’matlar yaratish va xizmatlar ko‘rsatishdagi ishtirokini tavsiflaydi.

Oqil bandlik aholining individual va ijtimoiy foydali mehnatga bo'lgan ehtiyojlarini maksimal darajada qondirishni nazarda tutadi.

Samarali bandlik qishloq aholisidan maksimal yakuniy natijaga erishish uchun ma'lum vaqt (smenada, kun, mavsum, yil) to'liq va oqilona foydalanishni tavsiflaydi.

Shunday qilib, aholining to'liq va yarim kunlik bandligi muammoning miqdoriy tomonini aks ettiradi; samarali, oqilona va samarali - sifatli.

Norasmiy bandlik yashirin yoki yashirin bandlikni tavsiflaydi, ya'ni. norasmiy, noqonuniy faoliyat. Xalqaro mehnat tashkiloti norasmiy bandlikni tovarlar va xizmatlar ishlab chiqaruvchi va tarqatuvchi juda kichik xo'jalik yurituvchi sub'ektlar yig'indisi deb hisoblaydi. Ular asosan mustaqil, yakka tartibdagi tadbirkorlardan iborat.

Mehnat bozoridagi talab va taklif o'rtasidagi nomutanosiblik doimo aholi bandligiga ta'sir qiladi.

Mehnat bozoridagi talab va taklif o‘rtasidagi nomutanosiblik bandlikka turlicha ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Taklifning talabdan oshib ketishi ochiq (aniq) ishsizlikka, talabning taklifdan oshib ketishi esa norasmiy bandlikka yoki yashirin ishsizlikka olib keladi.

Ishsizlik - iqtisodiy faol aholining vaqtinchalik ishsizligi. Standartlar bo'yicha xalqaro tashkilot ishsizlarning mehnat toifasiga quyidagilar kiradi: ish joyi bo'lmagan (foydali aholi); ish qidirish bilan shug'ullangan, ya'ni. bandlik xizmatiga murojaat qilgan, matbuotda e'lonlar joylashtirilgan va hokazo; ish boshlashga tayyor edilar.

Ishsizlikning asosiy sabablari:

• ortiqcha mehnatni qisqartirishga olib keladigan yangi texnologiyalar, uskunalarni joriy etish bilan birga iqtisodiyotdagi tarkibiy o'zgarishlar;
• ish beruvchilarni barcha resurslarga, shu jumladan mehnatga bo'lgan ehtiyojni kamaytirishga majbur qiladigan iqtisodiy tanazzul yoki tushkunlik;
• hukumat va kasaba uyushmalarining ish haqi siyosati: eng kam ish haqini oshirish ishlab chiqarish xarajatlarini oshiradi va shu bilan ishchi kuchiga bo'lgan talabni kamaytiradi;
• iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida ishlab chiqarish darajasining mavsumiy o'zgarishi;
• mehnatga layoqatli aholining demografik tarkibining o'zgarishi: ishchi kuchiga bo'lgan talab oshadi va natijada ishsizlik ehtimoli ortadi.

Ishsizlik ixtiyoriy va ixtiyorsiz bo'lishi mumkin. Ixtiyoriy ishsizlik xodim ish haqi darajasidan yoki ishning xususiyatidan qoniqmaganda yuzaga keladi. Majburiy ishsizlik ishchi kuchiga bo'lgan talabning etishmasligi bilan bog'liq. U asosan ishlab chiqarishning jiddiy pasayishida namoyon bo'ladi.

Uchun Qishloq xo'jaligi ishsizlikning quyidagi turlari xarakterlidir: mayatnik, strukturaviy, mintaqaviy, o'ziga xos, tsiklik.

Mayatnik ishsizlik odamlarning mintaqaviy, kasbiy, funktsional va yoshga bog'liq harakatlari (yangi yashash joyiga ko'chish; yangi ish, lavozim, o'qish va h.k.) bilan bog'liq. O'z mazmuniga ko'ra, ishsizlikning bu shakli ko'proq ixtiyoriylik bilan bog'liq.

Tarkibiy ishsizlik qishloq xo'jaligining hududlar bo'yicha rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Shu bilan birga, ayrim hududlarda (iqtisod tarmoqlarida) mehnat bozorining haddan tashqari ko'payishi boshqalarida ishchilar etishmasligi bilan birga keladi.

Mintaqaviy ishsizlik iqtisodiy faoliyat uchun noqulay bo'lgan geografik, tabiiy, ekologik, milliy va siyosiy omillar tufayli yuzaga keladi.

Maxsus ishsizlik - ishlab chiqarish usullarining o'zgarishi natijasida yuzaga keladigan kasbiy va malakali ishsizlik. Muayyan jins yoki yoshdagi fuqarolarning ishsizligi ham aniq ishsizlik bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, bolali ayollar mehnat bozorida ayniqsa qiyin muammolarni boshdan kechirmoqda. maktabgacha yosh, yoshlar va keksalar.

Tsiklik ishsizlik o'zgaruvchan iqtisodiy sharoitlarda o'zini namoyon qiladi. Inqiroz davrida ko'payadi va ishlab chiqarish o'sishi davrida kamayadi.

Ishsizlik darajasi (UB, %) ishsizlar sonining xodimlarning umumiy soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

y6=(N6/Np+N6)*100

bu erda, N6 - ishsizlar soni, odamlar;

Np - ish o'rinlari bo'lgan odamlarning umumiy soni, kishi.

Shunday qilib, ishsizlik darajasi haq to'lanadigan mehnatga bo'lgan talabdan yoki ishchi kuchining ortiqcha taklifidan qoniqmaslik darajasini aks ettiradi.

Ishsizlikka qarshi kurashish chora-tadbirlari quyidagilardan iborat: ish o‘rinlarini saqlash va modernizatsiya qilish, tadbirkorlik asosida yangi ish o‘rinlarini yaratish va samarasiz ish o‘rinlarini tugatish; to'lovni tashkil etish jamoat ishlari; nogironlar uchun ish o'rinlarini yaratish. Ularning barchasi birgalikda mehnat bozorida ishchi kuchiga bo'lgan talabni sezilarli darajada oshirishi mumkin.

Kirish

Bu Kurs ishi mehnat resurslari tushunchasini ochib beradi va eng ko'p javob beradi dolzarb masalalar, mehnat unumdorligini oshirishga yordam berib, mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning maqsad va vazifalarini, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish yo'nalishini (mehnat resurslari tarkibini tahlil qilish va mehnat resurslarini tahlil qilish) ko'rsatadi. ish vaqtidan foydalanish va boshqalar).

Xo'sh, mehnat resurslari nima? Korxonadagi mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Ayniqsa, bu davrda mehnat resurslarining roli ortdi bozor munosabatlari, ishlab chiqarishning investitsion xususiyati, uning yuqori ilmiy intensivligi esa xodimga qo’yiladigan talablarni o’zgartirdi – ular mehnatga ijodiy munosabatning ahamiyatini oshirdi. Endilikda tadbirkor-korxona rahbarining asosiy vazifasi to‘g‘ri tanlangan mehnat jamoasi bo‘lib, u korxona rahbariyatining rejalarini tushunish, amalga oshirish va amalga oshirishga qodir bo‘lgan hamfikrlar va hamkorlar jamoasidir. U faqat muvaffaqiyat kalitidir. tadbirkorlik faoliyati, korxonaning ifodasi va farovonligi.

Ushbu mavzuni tanlash mamlakatimiz iqtisodiy rivojlanishining hozirgi bosqichida uning dolzarbligi bilan bog'liq, chunki mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi mahsulot sifatiga, ularning narxiga va raqobatbardoshligiga bevosita ta'sir qiladi.

Shu munosabat bilan, maqolada korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanganlik darajasini tahlil qilish, ish vaqtini tahlil qilish, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, ya'ni. bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish hajmini tahlil qilish va shu asosda mehnat unumdorligining o'zgarishi.

ishchi xodimlar

Korxona mehnat resurslarining xususiyatlari va tarkibi

Mehnat resurslari tushunchasi

Mehnat resurslari o'rtasida oraliq o'rinni egallagan toifadir iqtisodiy toifalar"aholi" (ma'lum bir hududda (tuman, viloyat, mamlakatda) yashovchi odamlarning yig'indisi) va "jami ishchi kuchi". Miqdoriy jihatdan mehnat resurslari tarkibiga yoshidan qat'iy nazar, davlat xo'jaligi va individual mehnat faoliyati sohasida band bo'lgan barcha mehnatga layoqatli aholi kiradi (1-rasm). Ular, shuningdek, mehnatga layoqatli, lekin uy xo'jaligi va shaxsiy yordamchi xo'jalikda, ishdan tanaffus bilan o'qishda va harbiy xizmatda band bo'lgan mehnatga layoqatli yoshdagi shaxslarni o'z ichiga oladi.

Mehnat resurslari - bu jismoniy va intellektual imkoniyatlarga ega bo'lgan, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismi.

Guruch. bitta

Ijtimoiy ishlab chiqarishdagi ishtiroki nuqtai nazaridan mehnat resurslari tarkibida ikki qism ajratiladi: faol (ishlaydigan) va passiv (potentsial). Shunday qilib, ishchi kuchi haqiqiy va potentsial ishchilardan iborat.

Kerakli jismoniy va intellektual qobiliyatlar yoshga bog'liq: inson hayotining dastlabki davrida va etuklik davrida ular shakllanadi va ko'payadi va qarilikda yo'qoladi. Yosh butun aholidan haqiqiy mehnat resurslarini ajratib ko'rsatishga imkon beradigan o'ziga xos mezon bo'lib xizmat qiladi.

Rossiyadagi mehnat resurslariga quyidagilar kiradi: a) mehnatga layoqatli aholi, ishlamaydigan mehnat va urush nogironlari, I va II guruhdagi mehnatga layoqatli bo'lmagan mehnatga layoqatli bo'lmagan, imtiyozli shartlarda pensiya oladigan mehnatga layoqatli bo'lmagan shaxslar bundan mustasno; b) mehnatga layoqatli yoshdan kichik va keksa, xalq xo‘jaligida band bo‘lgan aholi.

Korxonadagi mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Ayniqsa, bozor munosabatlari davrida mehnat resurslarining roli ortib, ishlab chiqarishning investitsion xususiyati, uning yuqori ilmiy intensivligi xodimga qo’yiladigan talablarni o’zgartirdi - mehnatga ijodiy munosabatning ahamiyatini oshirdi. Endilikda tadbirkor – korxona rahbarining asosiy vazifasi korxona rahbariyatining rejalarini tushunish, amalga oshirish va amalga oshirishga qodir bo‘lgan hamfikrlar va hamkorlar jamoasi bo‘lgan to‘g‘ri tanlangan mehnat jamoasidir. Faqat bu tadbirkorlik faoliyatining muvaffaqiyati, korxonaning ifodasi va gullab-yashnashining kalitidir.

Ma'lumki, korxonada ishlab chiqarishning asosiy omillari quyidagilardir: mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va xodimlar.

Asosiy rol korxonada kadrlar salohiyatiga tegishli. Aynan xodimlar ishlab chiqarish jarayonida birinchi skripka chaladilar, bu korxonada ishlab chiqarish vositalaridan qanchalik samarali foydalanilishiga va umuman korxonaning qanchalik muvaffaqiyatli ishlashiga bog'liq.

Korxona xodimlari deganda korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisi tushuniladi. Ish haqi fondiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishlar uchun yollangan barcha xodimlar kiradi.

"Kadrlar", "kadrlar" va "korxonaning mehnat resurslari" kabi tushunchalarni farqlash kerak.

"Korxonaning mehnat resurslari" tushunchasi uning potentsial ishchi kuchi, "xodimlar" - doimiy va vaqtinchalik xodimlar, malakali va malakasiz ishchilarning butun jamoasini tavsiflaydi. Korxonaning kadrlar deganda asosiy (to'liq kunlik, doimiy), qoida tariqasida korxona yoki tashkilotning malakali xodimlari tushuniladi.

Korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbatlari xodimlar tarkibini tavsiflaydi.

Korxona balansida bo‘lgan, ishlab chiqarish va uni saqlash bilan bevosita bog‘liq bo‘lmagan savdo va umumiy ovqatlanish, uy-joy, davolash-sog‘lomlashtirish muassasalari, ta’lim muassasalari va kurslari, shuningdek maktabgacha ta’lim va madaniyat muassasalari xodimlari korxonaning nosanoat xodimlari.

Mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lgan korxona xodimlari, ya'ni. asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadi, sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini ifodalaydi. U asosiy, yordamchi, yordamchi va xizmat ko'rsatish sexlarining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi; korxona balansida bo'lgan ilmiy-tadqiqot, loyihalash, texnologik tashkilotlar va laboratoriyalar; barcha bo'limlar va xizmatlar bilan zavod boshqaruvi, shuningdek, uskunalarni kapital va joriy ta'mirlash bilan shug'ullanadigan xizmatlar va Transport vositasi sizning korxonangiz.

O'z navbatida, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari, ular bajaradigan funktsiyalariga qarab, quyidagi toifalarga bo'linadi: ishchilar, menejerlar, mutaxassislar, xizmatchilar.

Ishchilarga moddiy boyliklarni yaratish yoki ishlab chiqarish va transport xizmatlarini ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan korxona xodimlari kiradi. Ishchilar, o'z navbatida, asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Ularning asosiylariga mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar, yordamchilari esa ishlab chiqarishni ta'minlaydi. Bu bo'linish faqat shartli bo'lib, amalda ba'zan ularni farqlash qiyin.

Korxona mutaxassislari tarkibiga muhandislik, xo‘jalik, buxgalteriya, yuridik va boshqa shu kabi faoliyat bilan shug‘ullanuvchi xodimlar kiradi. Bular buxgalterlar, iqtisodchilar, texniklar, mexaniklar, psixologlar, sotsiologlar, rassomlar, merchandayserlar, texnologlar va boshqalar.

Korxona xodimlariga hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, uy xo'jaligi va ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar kiradi. Bular ta'minot agentlari, mashinistlar, kotiblar-mashinistlar, kassirlar, nazoratchilar, kotiblar, xronometrlar, ekspeditorlar, chizmachilar.

Kategoriyalar bo'yicha PPPning umumiy qabul qilingan tasnifiga qo'shimcha ravishda, har bir toifadagi tasniflar mavjud. Masalan, ishlab chiqarish menejerlari, ular rahbarlik qiladigan jamoalarga qarab, odatda chiziqli va funktsional bo'linadi. Chiziq menejerlari - jamoalarni boshqaradiganlar. ishlab chiqarish birliklari, korxonalar, birlashmalar, tarmoqlar va ularning o‘rinbosarlari; funksionalga - funktsional xizmatlar (bo'limlar, bo'limlar) jamoalariga rahbarlik qiluvchi rahbarlar va ularning o'rinbosarlari.

Qabul qilingan darajaga ko'ra umumiy tizim milliy iqtisodiyotni boshqarishda barcha menejerlar quyidagilarga bo'linadi: past bo'g'inli menejerlar, o'rta va yuqori menejerlar.

Prorablar, katta ustalar, ustalar, kichik ustaxonalar boshliqlari, shuningdek, funktsional bo'limlar va xizmatlar tarkibidagi bo'linmalar boshliqlarini quyi bo'g'in rahbarlariga kiritish odatiy holdir.

O'rta menejerlar korxonalar direktorlari hisoblanadilar, Bosh direktorlar turli uyushmalar va ularning o‘rinbosarlari, yirik sexlar rahbarlari.

Katta rahbarlar tarkibiga odatda moliyaviy va sanoat guruhlari rahbarlari, bosh direktorlar kiradi yirik uyushmalar, vazirliklar, idoralarning funktsional boshqarmalari rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari.

Mehnat faoliyatining xususiyatiga ko'ra korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.

Shu bilan birga, kasb deganda ma'lum nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan alohida mehnat faoliyati turi tushuniladi, mutaxassislik esa o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turidir.

Har bir kasb va mutaxassislik ishchilari malaka darajasida farqlanadi. Malaka xodimlarning muayyan kasb yoki mutaxassislikni egallash darajasini tavsiflaydi va malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks etadi.

Korxonaning 70-80% samaradorligi uning rahbariga bog'liqligini fan va amaliyot allaqachon isbotlagan. Aynan menejer o'zi uchun jamoani tanlaydi va korxonada kadrlar siyosatini belgilaydi. Ko'p narsa u buni qanday qilishiga bog'liq. Agar kompaniyada bo'lmasa istiqbolli reja korxonaning rivojlanishi, agar uzoq va qisqa muddatli strategiya bo'lmasa, bularning barchasi rahbarning boshida emasligini anglatadi. Bunday holda, kompaniyaning yomon kelajagi borligini taxmin qilishimiz mumkin. Shuning uchun, har bir korxonada asosiy yadro kadrlar siyosati turli darajadagi rahbarlarni birinchi o'ringa tanlash va joylashtirish bo'lishi kerak.

Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligi ma'lum darajada korxona xodimlarining tarkibiga - toifalar bo'yicha xodimlar tarkibiga va ularning umumiy sondagi ulushiga bog'liq.

PPP tuzilishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi;

ishlab chiqarish turi (yagona, kichik, yirik, ommaviy);

korxona hajmi;

· boshqaruvning tashkiliy-huquqiy shakli;

mahsulotlarning murakkabligi va ilmiy intensivligi;

korxonaning tarmoqqa mansubligi va boshqalar.

Korxonada kadrlar siyosati PPP toifalarini optimal kombinatsiyasiga qaratilgan bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish jarayoni har bir korxonada PPP tarkibi jins va yosh tarkibi, shuningdek, malaka darajasi bo'yicha aniqlanishi va tahlil qilinishini talab qiladi. Bu o'z vaqtida o'rinbosar kadrlarni tayyorlash, shuningdek, jins va yosh tarkibi va malakasi bo'yicha korxona uchun eng maqbul kadrlar tarkibiga erishish uchun zarurdir.

Ish kuchi, bandlik va ishsizlik

Mehnat resurslari - bu mamlakat aholisining mehnat faoliyatida jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega bo'lgan, moddiy ne'matlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir qismi.

Iqtisodiy faol aholi Iqtisodiy faol aholi

ish bilan ta'minlangan ishsiz

2-rasm Mehnat resurslarining tarkibi bo'yicha xalqaro standartlar

Iqtisodiy faol aholi (ish kuchi) - bu mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish uchun o'z ishchi kuchi taklifini ta'minlaydigan va band bo'lganlar va ishsizlarni o'z ichiga olgan aholi qismi.

Ish bilan band bo'lgan shaxslarga har ikki jinsdagi shaxslar kiradi, ular ko'rib chiqilayotgan davrda:

a) o'z faoliyati uchun to'lovni olish vaqtidan qat'i nazar, ish yoki boshqa daromad keltiradigan ishlar bilan shug'ullangan;

b) kasallik, emizish, turli bayramlar, ish tashlashlar va shunga o'xshash boshqa sabablarga ko'ra vaqtincha ishda bo'lmagan;

v) oilaviy korxonada maoshsiz ishlagan.

Ishsizlar - 16 yoshga to'lgan va ko'rib chiqilayotgan davrda:

a) ish yoki daromad keltiradigan ish bo'lmagan;

b) ish qidirayotgan yoki o'z biznesini boshlash uchun qadamlar qo'ygan;

v) ishni boshlashga tayyor;

d) bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha o'qitilgan

Iqtisodiy nofaol aholi - bu aholining mehnat resurslariga kirmaydigan qismi, shu jumladan, yoshlar (16 yoshgacha). Bunga quyidagilar kiradi:

1. Kunduzi ta’lim oluvchi o‘quvchilar va talabalar, tinglovchilar va kursantlar ta'lim muassasalari, shu jumladan kunduzgi aspiranturalar;

2. Keksalik va imtiyozli shartlarda pensiya oluvchi shaxslar;

3. Nogironlik pensiyasi oluvchi shaxslar;

4. Ta'mirlash bilan shug'ullanadigan shaxslar uy xo'jaligi bolalarga yoki kasal qarindoshlariga g'amxo'rlik qilish;

5. Ish topishning barcha imkoniyatlarini tugatib, ish topishga umidsiz bo'lgan va uni izlashni to'xtatgan, lekin ishlashga qodir va tayyor shaxslar;

6. Daromad manbasidan qat'i nazar, ishlashga muhtoj bo'lmagan boshqa shaxslar.

Bandlik - bu ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya bo'lib, iqtisodiy faol aholining shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyat bilan shug'ullanadigan qismining qonun hujjatlariga zid bo'lmagan va qoida tariqasida daromad keltiradigan holatini ifodalaydi.

Bandlik turlari:

1. Ishlab chiqarish - bu aholining ijtimoiy ishlab chiqarishda bandligi. Bu iqtisodiy faol aholining band bo'lgan qismiga to'g'ri keladi.

2. Ijtimoiy bandlik - nafaqat ijtimoiy ishlab chiqarishda band bo'lganlar, balki mehnatga layoqatli yoshdagi kunduzgi bo'lim talabalari, uy xo'jaligida, bolalar yoki kasal qarindoshlarini parvarish qilishda band bo'lganlar soni bilan belgilanadi.

3. Rasional bandlik - unumli bandlik qiymatining ijtimoiy foydali bandlik qiymatiga nisbati bilan belgilanadi.

4. Samarali bandlik - band bo'lganlarning ish vaqti fondining ish vaqtining yo'qotilishini olib tashlagan holda bandlikning ish vaqti fondiga nisbati sifatida aniqlanadi.

5. To'liq bandlik - jamiyatning holati, har bir kishi haq to'lanadigan ishga ega bo'ladi. Tsiklik ishsizlik mavjud emas, lekin shu bilan birga uning friktsion va tarkibiy ishsizlik bilan belgilanadigan tabiiy darajasi saqlanib qoladi.

6. Qisman bandlik - mehnatga layoqatli aholining shunday holati, uning bir qismi qonun bilan belgilangan ish vaqtidan kamroq ishlashga majbur bo'ladi.

7. Moslashuvchan bandlik – kasanachilik, to‘liq bo‘lmagan ish vaqti, qisqa muddatli shartnomalar bo‘yicha ishlash va aholining o‘z-o‘zini ish bilan ta’minlash kabi nostandart mehnat usullaridan foydalaniladigan bandlik shakli. mehnat munosabatlari ish beruvchi bilan.

Bandlik ko'rsatkichlari:

1. Ish bilan bandlik darajasi ikki usulda hisoblanadi

1,1 band aholining umumiy aholi sonidagi ulushi;

Iqtisodiy faol aholi tarkibida band bo'lganlarning 1,2 ulushi.

2. Aholining iqtisodiy faollik darajasi - iqtisodiy faol aholining umumiy aholi sonidagi ulushi.

3. Bandlik samaradorligi:

3.1 Jamiyat mehnat resurslarini ijtimoiy foydali faoliyatda ishtirok etish xususiyatiga ko‘ra taqsimlash nisbati;

3.2 Mehnatga layoqatli aholining davlat sektorida bandlik darajasi;

3.3 Xodimlarni xalq xo'jaligi tarmoqlari bo'yicha taqsimlash tarkibi;

3.4 Xodimlarning kasbiy malaka tuzilmasi.

Aholining jinsi va yoshi bo'yicha bandlik xususiyatlarini hisobga olish uchun quyidagi guruhlarni ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi:

1. yoshlar (16 yoshdan 29 yoshgacha bo'lgan mehnatga layoqatli aholi)

2. o'rta yoshdagi shaxslar (30 yoshdan 49 yoshgacha)

3. pensiya yoshidagi shaxslar (50 yoshdan oshgan mehnatga layoqatli aholi)

4. pensiya yoshidagi shaxslar.

Muammolardan biri ijtimoiy jamiyat iqtisodiy sabablar ishsizlikdir.

Ishsizlik sharoiti, birinchidan, davlat resurslaridan kam foydalaniladi, ikkinchidan, aholining bir qismi daromadlari past. Ishsizlik makroiqtisodiy ko'rsatkichlarga teskari proportsionaldir.

Ishsizlik ijtimoiy-iqtisodiy hodisa bo‘lib, iqtisodiy faol aholining ishlashni hohlovchi va ish qidirayotgan qismi uni ma’lum muddat, ba’zan esa doimiy ravishda topa olmasligini bildiradi.

Ishsizlikning asosiy turlari:

1. Friksion - ixtiyoriy ishsizlik, odam o'z tashabbusi bilan o'ziga mos keladigan boshqasini topish maqsadida ishdan ketishi va shu bilan birga ma'lum vaqt ishsiz qolishi. Ishsizlikning bu turi muqarrar va ko'pincha ijobiy ta'sir ko'rsatadi, chunki mehnat resurslarini yanada oqilona taqsimlash va odamlarning ehtiyojlari ko'proq qondiriladi.

2. Tarkibiy ishsizlik fan-texnika taraqqiyoti ta’sirida iqtisodiyot strukturasining o‘zgarishi, yangi sanoat ixtisosliklarining paydo bo‘lishi, shuningdek, faoliyat turlarining eskirishi natijasida yuzaga keladi. Bu ham muqarrar, lekin umuman jamiyatda taraqqiyotga olib keladi.

3. Tsiklik ishsizlik iqtisodiyotdagi barqarorlikning buzilishi, ishlab chiqarishning pasayishi, iqtisodiy inqirozlar natijasida yuzaga keladi, ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib keladi. Bu ishsizlikning eng og'ir shakli.

4. Yashirin - bu ishsizlik xodimning to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga rozi bo'lishga majbur bo'lishi bilan tavsiflanadi.

Ishsiz o'tkazgan vaqtga qarab ishsizlik:

1. Uzoq muddatli

2. Uzoq muddatli

3. Turg‘un

Uzoq muddatli ishsizlik 4-8 ​​oy davomida ish bo'lmaganda yuzaga keladi.

U quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Ishchilarni malakasizlashtirishning boshlanishi

Ma'lum darajada mehnatni yo'qotish

O'z-o'zidan shubhalanishning ko'rinishi, o'z-o'zidan ish qidirishni xohlamaslik

Past turmush darajasiga ko'nikish.

Uzoq. 8-18 oy ichida xodimning umumiy malakasini yo'qotish boshlanadi, mehnat ko'nikmalarini yo'qotish, zarur vaqt davomida intensiv ishlash qobiliyati, psixologik o'ziga ishonch yo'qoladi.

konjestif. 18 oydan ko'proq vaqt o'tgach, inson mehnat salohiyatining degradatsiyasi kuzatiladi. Bu vaqtda odamni reabilitatsiya qilish qiyin, har bir insonga individual yondashuv zarur.

Ishsizlikni tahlil qilish ko'rsatkichlari:

1. Ishsizlik darajasi ishsizlar sonining iqtisodiy faol aholi soniga nisbati 100% ga ko'paytiriladi.

2. Ishsizlikning tabiiy darajasi ishqalanish va tarkibiy ishsizlik yig'indisiga miqdoriy jihatdan teng (norma 4-6%).

3. Quyidagi asoslar bo'yicha ishsizlikning xususiyatlari:

3.2. yoshi

3.3. ijtimoiy guruh

3.4. ta'lim darajasi

3.5. professional va stajyorlar guruhi

3.6. daromad va xavfsizlik darajasi

3.7. ishdan bo'shatish sabablari

3.8. aqliy guruhlar

Iqtisodiy-statistik va sotsiologik tadqiqot usullarini uyg'unlashtirish asosida ishsizlik tarkibini tahlil qilish maqsadga muvofiqdir.

Ishsizlikning asosiy “narxi” chiqarilmagan mahsulotlardir. Iqtisodiyot ishlashga tayyor va qodir bo'lgan barcha uchun etarli ish o'rinlarini yarata olmasa, tovar va xizmatlarning potentsial ishlab chiqarishi butunlay yo'qoladi. Ishsizlik darajasi va yalpi milliy mahsulot hajmidagi kechikish o'rtasidagi bog'liqlikni matematik tarzda o'rnatadigan Okun qonuniga ko'ra, real ishlab chiqarish o'zining tabiiy darajasidan oshib ketgan har 2% ishsizlik darajasini pasaytiradi va aksincha, real ishlab chiqarishning har 2% kamayishiga olib keladi. tabiiy darajadan past bo'lgan milliy ishlab chiqarish ishsizlik darajasini tabiiy ishsizlik darajasiga nisbatan 1% ga oshiradi.

Ishsizlik ham jiddiy ijtimoiy oqibatlarga olib keladi. Mehnat, bir tomondan, daromad manbai bo'lsa, ikkinchi tomondan, jamiyatda shaxsning o'zini o'zi tasdiqlash vositasi bo'lganligi sababli, ish joyini yo'qotish nafaqat bu maqomlarning yo'qolishini anglatadi.

Insonning o'z mehnatini taklif qilish qaroriga ko'proq aholi va ma'lum bir shaxsning turmush darajasi ta'sir qiladi. Bu erda alohida o'rin egallaydi ish haqi. Uning ta'siri ikki jihatdan namoyon bo'ladi. Birinchidan, ish haqi miqdori mikrodarajada shaxsning ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etish qaroriga ta'sir qilishi mumkin, agar taklif qilingan ish haqi uning turmush darajasini oshirishga qodir bo'lsa. Faoliyatning ma'lum sohalarida ish haqi stavkalaridagi farq ma'lum darajada shaxsning o'z mehnatini qo'llash sohasi to'g'risidagi qaroriga ta'sir qiladi. Ikkinchidan, shuni yodda tutish kerakki, mehnatni taklif qilish to'g'risida qaror qabul qilgan holda ham, shaxs uning miqdorini, ya'ni ishlagan odam-soat miqdorini o'zgartirishi mumkin. Agar ma'lum bir nuqtaga qadar, agar shaxs ish haqi stavkasini oshirish bilan birga ("almashtirish effekti" deb ataladigan) ish soatlari sonini ko'paytirishga moyil bo'lsa, u holda keyingi o'sish ish haqi, mehnat taklifining qisqarishi bo'lishi mumkin, chunki shaxs uchun daromadning oshishi natijasida bo'sh vaqt qiymati oshadi ("daromad effekti"). Umuman olganda, mehnat bozoridagi aholi uchun taklifning ish haqi stavkasiga bog'liqligi klassik shaklga ega bo'ladi, chunki ish haqi darajasi, keyin daromad effekti sof individualdir.

O'rnini bosuvchi effekt yuqori ish haqi bo'lganda yuzaga keladi bo'sh vaqt potentsial ortiqcha deb hisoblanadi. Dam olish vaqti tobora qimmatlashib, ishchi bo'sh vaqt o'rniga ishlashni afzal ko'radi.

Daromad effekti yuqori ish haqi bo'sh vaqtini, bo'sh vaqtini ko'paytirish imkoniyati manbai sifatida qaralganda yuzaga keladi. Bo'sh vaqtning ko'payishi ishchi kuchi taklifini kamaytiradi.

Miqdoriy jihatdan ishchi kuchi taklifi kiradigan odamlar soniga teng ochiq bozor mehnat va bandlik xizmatlariga yoki bevosita korxona va tashkilotlarga ishga qabul qilish uchun murojaat qilgan. Istiqbolli davr uchun u ish bilan band bo'lmagan shaxslarni o'z ichiga olishi kerak va ish izlovchilar, shuningdek, prognoz davrida mehnat bozoriga kiradigan shaxslar. Ikkinchisiga quyidagilar kiradi: ishdan bo'shatilgan ishchilar; ishdan bo'shatilgan xodimlar (aylanma sabablari va shartnoma muddati tugashi munosabati bilan); Bitiruvchilar ta'lim muassasalari; boshqa hududlardan kelgan shaxslar; tomorqa va shaxsiy yordamchi tomorqalardan mehnat bozoriga kiruvchi shaxslar.

Ishchi kuchi bilan ta’minlash mehnat resurslarining hajmi va yoshi va jinsi tarkibi, aholining turli toifalarining iqtisodiy faolligi, keksalar va o‘smirlarning bandlik darajasi to‘g‘risidagi statistik ma’lumotlarni hisobga olgan holda belgilanishi kerak.

Mehnatga bo'lgan talab sanoat tomonidan shakllantiriladi va miqdoriy jihatdan korxona va tashkilotlarning ishchilarga bo'lgan umumiy qo'shimcha ehtiyojiga (tashkiliy-huquqiy shakl va mulkchilik shaklidan qat'i nazar) mos kelishi kerak. Ishchi kuchiga bo'lgan talabni hisoblashda korxonalarning yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyoji va korxonalarning ketganlarni almashtirish uchun zarur bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyoji (sabablaridan qat'iy nazar) aniqlanadi. Shunday qilib, ishga joylashishi mumkin bo'lgan shaxslar sonini aniqlash mumkin.

Sifatida fon ma'lumotlari to'g'ridan-to'g'ri korxonalarda o'tkaziladigan joriy statistik hisob va maxsus kuzatuvlar ma'lumotlaridan foydalaniladi. Shu asosda, tarkibiy o'zgarishlarni hisobga olgan holda, bandlikning alohida yo'nalishlarini rivojlantirish istiqbollari tahlili amalga oshiriladi. Axborotning tarmoq bo'limi ikki guruh ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi: xalq xo'jaligida band bo'lganlar tarkibi va tarmoqlarda band bo'lganlar tarkibi.

Hududiy aholi bandligini ta’minlashning holati va istiqbollarini har tomonlama baholash uchun korxonalarning mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyoji to‘g‘risida nafaqat umumiy, balki kasb (mutaxassislik) bo‘yicha ham ma’lumotlarni to‘plash, kerak bo‘lganda ularni guruhlash zarur. Muayyan kasblar (mutaxassisliklar) ishchilariga bo'lgan ehtiyoj to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalangan holda va balansni hisoblash usullari asosida mintaqa iqtisodiyoti yoki alohida tarmoqlarning ishchi kuchiga bo'lgan talabining umumiy qiymati ancha aniqroq aniqlanadi.

Mintaqaviy mehnat bozorini baholash va prognozlashning eng muhim bosqichi ushbu ko'rsatkichlarni taqqoslash bo'lib, ular orqali mehnat bozoridagi haqiqiy va kutilayotgan vaziyatni baholash, ishchi kuchining etishmasligi yoki ortiqcha mavjudligini aniqlash mumkin. va allaqachon shu asosda hududlar bandligini yaxshilash chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish.