Ishchini qabul qilish va hamma narsani to'g'ri tartibga solish juda qiyin. Xodimni ishdan bo'shatish tartibi ko'proq savollar tug'diradi. Hammasi Mehnat kodeksining (LC) qat'iy bandlari haqida. Rossiya Federatsiyasi insonni himoya qilishga qaratilgan. Qonunchilik zarar ko'rgan xodimlarga ajralish to'g'risidagi boshqaruv qarorlariga qarshi chiqish uchun keng imkoniyatlarni taqdim etadi mehnat munosabatlari.
Ko'rish va chop etish uchun yuklab oling:
Normativ baza
Ish beruvchi va ishchi o'rtasida mehnat munosabatlari mavjud. Shu bilan birga, har bir tomon o'z majburiyatlari va huquqlariga ega. Xodimni ishdan bo'shatish tartibi shartnomani (munosabatlar) bekor qilishni rasmiylashtirish jarayonidir. U amaldagi qonunchilikka to'liq mos kelishi kerak.
Shunday qilib, ish beruvchi:
- o'z mas'uliyatini va yollangan shaxsning huquqlarini bilish;
- qonun talablari va normalariga vijdonan rioya qilish;
- Mukammal hujjatlarga intiling.
Amalda, bu quyidagilarni anglatadi:
- munosabatlarning uzilishining sababi quyidagilarga to'liq mos kelishi kerak:
- vaziyat;
- TK bandi;
- hujjatlarda qat'iy ravishda qonun so'zlari bilan yoziladi:
- tartibda;
- mehnat daftarchasida (TrK);
- ishdan bo'shatish tashabbusi quyidagilarga tegishli bo'lishi mumkin:
- ish beruvchi
- yollangan shaxs;
- ikkalasi birgalikda (o'zaro kelishuv);
- tashabbuskor taraf tegishli hujjatni rasmiylashtirishi shart.
Agar ishdan bo'shatish tartibi kuzatilmasa, sud tadbirkorni ishdan bo'shatilgan shaxsni qaytarib olishga yoki unga katta miqdorda tovon to'lashga majbur qilishi mumkin.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda
Xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslarning aksariyati Mehnat kodeksining 77-moddasida keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:
- tomonlardan birining tashabbusi;
- ma'muriyat va ishchining o'zaro roziligi;
- shartnoma muddati tugashi;
- boshqa xizmatga o'tish munosabati bilan ishdan bo'shatish;
- xodimning o'z vazifalarini bajarishni davom ettirishdan bosh tortishiga olib kelgan shartlarning sezilarli o'zgarishi;
- salomatlik holatida jiddiy o'zgarishlar (tibbiy xulosa talab qilinadi) yoki o'lim;
- muddatli harbiy xizmatga chaqirish;
- yuridik shaxsni qisqartirish yoki tugatish;
- iste'fo;
- muayyan lavozimga saylash;
- dastlabki shartnoma shartlarini jiddiy ravishda buzish;
- tashkilot bilan birgalikda boshqa shaharga ko'chib o'tishni rad etish;
- tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar.
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza berishning asosiy qoidalari
Xodimlar bo'limi xodimi hujjatlarni rasmiylashtirishning nozik tomonlari va nuanslarini va ishdan bo'shatilgan shaxsni ular bilan tanishtirish tartibini bilishi shart. Ehtimoliy da'voning natijasi, agar xafa bo'lgan ishchi tomonidan boshlangan bo'lsa, algoritmning to'g'riligiga bog'liq.
Quyidagi harakatlar amalga oshirilishi kerak:
- Xodimdan arizani qabul qilish yoki mehnat munosabatlarini tugatish uchun boshqa shartlarni belgilash.
- Oldingi hujjat asosida buyurtma loyihasini tayyorlang. Uni menejerga imzolash uchun yuboring. Hujjat tegishli davrlar bilan bir qatorda shartsiz ta'til kunlarini ko'rsatadi.
- Ishdan bo'shatilgan shaxsning imzosi ostida to'liq bajarilgan va ro'yxatga olingan buyrug'i bilan tanishish.
- TRC yarating. Ushbu hujjatda ishchi bilan xayrlashish sababi to'g'risidagi buyruqning aniq iborasi mavjud.
- Oxirgi ish kunida TRK chiqaring. Ushbu turdagi hujjatning harakat jurnalida shaxsning imzosini oling. Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan shaxs majburdir albatta shartnomani bekor qilish kuniga to'g'ri keladigan TRCni olish sanasini qo'ying.
- To'liq to'lov oxirgi ish kunida ham amalga oshiriladi.
Ishdan bo'shatilganlarga berilgan sertifikatlar
Qonun normalariga muvofiq, shaxs ish joyidagi faoliyatini tavsiflovchi ma'lum ma'lumotlarni talab qilishi mumkin. Ma'muriyat uch kun ichida quyidagi ma'lumotlarga bo'lgan talabni qondirishi shart:
- buyurtmalar nusxalari:
- ishga qabul qilish;
- ishni tugatish;
- shaxsiy daromad solig'i shaklida olingan daromadlar to'g'risidagi guvohnoma -2;
- ta'til vaqtlari to'g'risida shaxsiy kartadan ko'chirma;
- ikki yil davomida hisob-kitoblar to'g'risidagi ma'lumotlar;
- aks holda.
O'z xohishingizni amalga oshirish
Xodimga shartnomani bekor qilishni boshlash huquqi beriladi. Qonunda quyidagi qoidalar mavjud:
- shaxsning o'z qarori haqida ish beruvchini ikki hafta oldin xabardor qilish majburiyati;
- belgilangan muddat ichida tashabbusni bekor qilish imkoniyati.
Ma'muriyatning harakatlari va huquqlari quyidagilardan iborat:
- arizani qabul qilish;
- ko'rib chiqish muddatini qisqartirish yoki bekor qilish;
- agar shaxs o'z fikrini o'zgartirsa, mehnat munosabatlarini bekor qilishni talab qilmang;
- buyurtma berish va TRC;
- ishdan bo'shatilgan shaxsning hujjatlari bilan tanishish;
- hisob chiqarish.
Ish beruvchining tashabbusi qanday rasmiylashtiriladi?
Rahbariyat tashabbusi bilan qaror qabul qilishiga quyidagi holatlar sabab bo‘ladi:
- noto'g'ri xatti-harakatlar, shu jumladan:
- ishdan bo'shatish;
- ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni iste'mol qilish;
- vazifalarni bajarmaslik;
- qoniqarsiz natijalar sinov muddati;
- Mavjudligi intizomiy jazo;
- mulkni o'g'irlash (yoki unga zarar etkazish);
- davlat yoki tijorat sirlarini oshkor qilish;
- pozitsiyaning mos kelmasligi;
- lavozimni (xodimlarni) qisqartirish;
- qayta tashkil etish;
- yuridik shaxs (yoki yakka tartibdagi tadbirkorlik) tugatilganda.
Muhim: holatlarning har biri hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.
Xususan, intizomni buzish quyidagi hujjatlar bilan birga keladi:
- bevosita rahbarning memorandumi;
- faktni tasdiqlovchi komissiya dalolatnomasi;
- qoidabuzarning tushuntirish xati;
- undirish tartibi.
Tomonlarning kelishuvi
Ish beruvchi va ishchining ajralishining bu sababi tomonlarga kengroq harakat qilish imkoniyatini beradi. U boshqa sabablar taqiqlangan holatlarda qo'llanilishi mumkin. Xususan, xodim ta'tilda bo'lgan hollarda:
- Keyingisi;
- onalik;
- kasallik bilan.
Tomonlar uchun tartib quyidagicha:
- Xodimning tegishli arizasini tuzish, uning rahbari tomonidan tasdiqlash.
- Ishdan bo'shatish sababini ko'rsatadigan buyruqni tayyorlash.
- Imzo ostida bekor qilingan matn bilan tanishish.
- Kirish qilish:
- TRKda;
- ushbu turdagi hujjatlar harakati jurnalida.
- TRC xodimiga berish va to'liq to'lash.
Shartnomaning amal qilish muddati
Agar ishchi yollangan bo'lsa muddatli shartnoma, keyin u bilan xayrlashish hujjatning amal qilish muddati tugashi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Barcha konventsiyalarni bajarish uchun korxona ma'muriyati xodimni shartnoma muddati tugashidan uch kun oldin mavjud asoslar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart.
Muhim: agar xabarnoma qilinmasa, shartnoma cheksiz toifaga kiradi. O'zaro munosabatlarni buzish uchun asos endi haqiqiy emas.
Agar xodim bilan xayrlashish uchun ushbu sabab bo'lsa, quyidagi qo'shimcha choralarni ko'rish kerak:
- Xabar yozing.
- Uni tegishli jurnalda ro'yxatdan o'tkazing.
- Shaxsni imzoga qarshi hujjat bilan tanishtiring (sana ko'rsatilgan holda) yoki uni ro'yxatdan o'tgan pochta orqali uning manziliga yuboring.
- Aks holda, protsedura yuqorida tavsiflangan protseduralardan farq qilmaydi.
Fuqarolarning ayrim toifalari uchun maxsus shartlar
Ish beruvchining tashabbusi barcha sharoitlarda qo'llanilmaydi. Shunday qilib, hokimiyat bunday toifadagi ishchilarni ishdan bo'shatishni tashkil etishga haqli emas:
- homilador ayol;
- uch yoshga to'lmagan bolaning onasi;
- yolg'iz onalik:
- 14 yoshgacha bo'lgan bola;
- nogironligi bo'lgan voyaga etmagan bola;
- ba'zi boshqalar.
Mehnat munosabatlarini tugatishning boshqa sabablari
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodim va korxona o'rtasidagi munosabatlarning tugashiga olib keladigan juda ko'p holatlar ko'rsatilgan. Ularning har birida nozikliklar va nuanslar mavjud. Biroq, ular umumiy xususiyatlarga ega. Shunday qilib, hujjatlarni rasmiylashtirishda qonun talablariga qat'iy rioya qilish kerak.
- Agar hamkorlikdagi tanaffus salomatlik holati bilan bog'liq bo'lsa, u holda tibbiy ma'lumotnoma olinishi va ishga ilova qilinishi kerak.
- Jinoiy qilmish sud organining jazo to'g'risidagi qarori bilan tasdiqlanadi.
- O'qishga kirish - muassasadan ma'lumotnoma.
- Armiyaga chaqiruv - harbiy ro'yxatga olish va ro'yxatga olish organidan tegishli hujjat.
Qoida tariqasida, ishga qabul qilishda buzilishlar quyidagilar bilan bog'liq:
- sud organining faoliyatning ayrim turlari bilan shug'ullanishni taqiqlovchi qarori mavjud bo'lganda;
- salomatlik holati va yuklangan vazifalarning og'irligi o'rtasidagi nomuvofiqlik;
- belgilangan ta'lim darajasi (malaka) yo'qligi.
Shartnomani bekor qilish bo'yicha nizolar
Ba'zan kadrlar bo'limi xodimlari arizani rasmiylashtirishda xodimlarning noto'g'riligi yoki yomon niyatlari bilan shug'ullanishlari kerak. Mana tayyor echimlarga ega vaziyatlar ro'yxati:
- Agar ishdan bo'shatish sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, u arizadagi kundan boshlab (2 hafta) hisoblanadi.
- Agar ketayotgan kishi o'n to'rt kundan kamroq vaqt ichida hisoblashni so'rasa, u holda siz arizani qayta yozishni so'rashingiz kerak. Ba'zida rahbariyat bunday sanaga rozi bo'ladi.
Ishdan bo'shatish haqida videoni tomosha qiling
Xuddi shu mavzuda
San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), tashkilot rahbari vakolatli organ tomonidan qabul qilinganligi munosabati bilan ishdan bo'shatilishi mumkin. yuridik shaxs, yoki tashkilotning mol-mulki egasi tomonidan yoki egasi tomonidan vakolatli shaxs (organ) tomonidan tugatish to'g'risidagi qaror mehnat shartnomasi.
Shu bilan birga, unitar korxona rahbariga nisbatan mehnat shartnomasini (bundan buyon matnda qaror deb yuritiladi) belgilangan asosda bekor qilish to'g'risidagi qaror unitar korxonaning vakolatli egasi tomonidan qabul qilinishi alohida ko'rsatilgan. rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 02.06.2015 yildagi 21-sonli "Sudlarda sudlarda qonun hujjatlarini qo'llashda yuzaga kelgan ayrim masalalar to'g'risida"gi qarorining 8-bandi. tashkilot rahbari va kollegiya a'zolarining ishi ijro etuvchi organ tashkilotlar").
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 16 martdagi 234-sonli "Mehnat shartnomalarini tuzish va federal davlat unitar korxonalari rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazish tartibi to'g'risida"gi qarori (bundan buyon matnda 234-sonli qaror deb yuritiladi) o'tkazish to'g'risidagi nizomni tasdiqladi. federal davlat unitar korxonasi rahbari lavozimini egallash uchun tanlov va federal davlat unitar korxonalari rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom (bundan buyon matnda sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom deb yuritiladi).
234-sonli qarorning 2-bandiga binoan, unitar korxona rahbari bilan mehnat shartnomasini San'atning 2-bandiga muvofiq bekor qilish to'g'risidagi qaror. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan oldindan tasdiqlanganidan keyin qabul qilinadi. Federal davlat unitar korxonalari rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomning 11-bandiga binoan, sertifikatlashtirish komissiyasi vakolatli federal ijroiya organining korxona rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi qarori loyihasini ma'qullash huquqiga ega. 2-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi.
Shu bilan birga, agar biz bir vaqtning o'zida Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 20 fevraldagi 100-sonli qaroriga muvofiq harbiy-sanoat kompleksi tashkilotlarining jamlanma reestriga kiritilgan federal davlat unitar korxonasining rahbari haqida gapiradigan bo'lsak. 96 va ro'yxatda strategik korxonalar va strategik aktsiyadorlik jamiyatlari, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 04.08.2004 yildagi 1009-son qarori bilan tasdiqlangan, federal ijro etuvchi organning rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi qaror loyihasi Harbiy tomonidan tasdiqlanishi kerak. - Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi sanoat komissiyasi, agar doimiy a'zo bo'lsa Harbiy sanoat komissiyasi rossiya Federatsiyasi hukumati qoshida, kiritilgan attestatsiya komissiyasi hal qiluvchi ovoz huquqi bilan alohida fikr yozma shaklda bayon qilinadi, u mazkur komissiya qaroriga ilova qilinadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 17.12.2010 yildagi 55-B10-2-sonli qarorida, San'atning 2-bandi qoidalariga muvofiq, ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi San'at bilan munosabatlarida. 81 va San'atning 1 va 3-bandlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi, yuridik shaxsning vakolatli organi, shu jumladan direktorlar kengashi qarori bilan tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ( kuzatuv kengashi) aktsiyadorlik jamiyati, yoki tashkilotning mol-mulkining egasi yoki egasi tomonidan vakolat berilgan shaxs yoki organ (bundan buyon matnda mulkdor deb yuritiladi), mehnat shartnomasini bekor qilish zarurligini tasdiqlovchi muayyan aniq holatlarni ko'rsatish talab qilinmaydi. Shunday qilib, Federal davlat unitar korxonasi rahbari bilan mehnat shartnomasi ham bunday tugatish uchun asos bo'lgan sabablarni tushuntirmasdan bekor qilinishi mumkin, deb ishoniladi. Shu bilan birga, bunday qarorni qabul qilish sababi hali ham ko'rsatilishini tavsiya qilamiz.
Unitar korxona tashkiloti rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda davlat rahbari yoki shahar muassasalari San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi, rahbarning aybli harakatlari (harakatsizligi) bo'lmagan taqdirda, unga o'rtacha oylik ish haqining uch baravari miqdorida kompensatsiya to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 349.3-moddasi 2-qismi). federatsiyasi).
Shu bilan birga, shuni ta'kidlashni istardimki, tashkilot rahbarining vakolatlarini San'atning 2-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha tugatish to'g'risidagi qaror. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi, xodimni javobgarlikka tortish tartibiga rioya qilmasdan, faqat tashkilot rahbarining aybli harakatlari bo'lmagan taqdirdagina mumkin. Boshqa barcha hollarda ishdan bo'shatish chora sifatida amalga oshirilishi kerak intizomiy javobgarlik moddada belgilangan tartibda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi.
Shunday qilib, birinchi navbatda federal ijroiya organi San'atning 2-bandiga binoan rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror loyihasini tayyorlashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi. Keyin ushbu loyiha sertifikatlashtirish qo'mitasiga taqdim etiladi, u tasdiqlaydi yoki yo'q.
E'tibor bering, na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, na 234-sonli qarorda Federal davlat unitar korxonasi rahbarini tanishtirish majburiyati ko'zda tutilmagan. dedi qaror, ammo imzoga qarshi bunday qaror bilan xodimni tanishtirish to'g'ri ko'rinadi.
Agar komissiya qaror loyihasini ma'qullamasa, u holda Federal davlat unitar korxonasi rahbari bilan mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilish mumkin emas. Qaror loyihasi ma'qullangandan keyin mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Afsuski, qonun chiqaruvchi qaror qabul qilingandan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarilishi kerak bo'lgan muddatni belgilamaydi. Shuning uchun bunday muddatlar qarorning o'zida belgilangan bo'lsa, oqilona ko'rinadi.
4-qism, 6-moddaga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishga va u bilan San'atga muvofiq hisob-kitoblarni amalga oshirishga majburdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi. Xodimning yozma iltimosiga binoan ish beruvchi ham unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan nusxalarini taqdim etishga majburdir.
Federal rahbariga kelsak byudjet muassasasi(FGUP), chunki FBU emas unitar korxona(9.2-modda. 1996 yil 12 yanvardagi 7-FZ-sonli Federal qonuni "To'g'risida" notijorat tashkilotlar"), keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi 2-bandiga binoan ishdan bo'shatish, bu holda yuqorida ko'rsatilgan tartibda, faqat sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan qaror loyihasini oldindan tasdiqlamasdan amalga oshiriladi.
Global inqiroz sharoitida ish beruvchilar o'z imkoniyatlarini suiiste'mol qila boshladilar, ular ilgari gunoh qilgan, ammo kamroq darajada. Men allaqachon mehnat munosabatlarida bo'lgan yoki ularga kirmoqchi bo'lgan odamlar uchun umumiy e'tiborga molik jihatlar haqida, shuningdek, mehnat munosabatlarining nuanslarini aniqlashtirish haqida gapirmoqchiman.
1) bandlik:
☼ Ishga kirishdan oldin ish beruvchi ariza beruvchini bir qator mahalliy qoidalar bilan tanishtirishi kerak: ichki mehnat qoidalari. ish tartibi;
ish tavsifi;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnoma;
U bajaradigan tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom mehnat faoliyati ishchi;
Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom;
Tijorat siri to'g'risidagi nizom;
Ish haqi to'g'risidagi nizom;
ish jadvallari;
Shift diagrammalari.
Ichki mehnat qoidalari mehnat shartnomasiga ilova qilinishi yoki shartnomada "Ichki mehnat qoidalari bilan tanishish" yozuvini ko'rsatishi mumkin. Ichki mehnat tartib-qoidalari, shuningdek, ish vaqti jadvali yuritilmagan taqdirda, ish kuni davomida ruxsatisiz ishga kechikib kelgan yoki o'zini yo'qotgan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin emas. Ushbu bosqich xodimning ishga ariza yozishi bilan birga keladi.
☼ Ishga ariza berishning navbatdagi bosqichi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishdir.
Shartnomalar quyidagilar:
"Noma'lum" shartnoma - bu noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma.
Belgilangan muddatli shartnoma- bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini inobatga olgan holda mehnat munosabatlarini noma’lum muddatga o‘rnatish mumkin bo‘lmaganda tuziladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi qoidalariga muvofiq, ishga qabul qilish tuzilgan mehnat shartnomasi asosida ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak. Ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga ko'ra, ish beruvchi ishga kirishda unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir. Ishga (buyurtmaga) ariza berishda quyidagilar ko'rsatiladi: tarkibiy bo'linmaning nomi, lavozimi, sinov muddati, shuningdek ishga qabul qilish shartlari va bajariladigan ishning xususiyati (boshqa xodimdan o'tkazish tartibida). tashkilot, yarim kunlik, vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish, bajarish muayyan ish va boshqa). Shuni esda tutish kerakki, mehnat buyrug'i mehnat shartnomasini almashtirmaydi, balki ish beruvchining bir tomonlama ichki hujjatidir. Xodimning shaxsiy ma'lumotlari uning shaxsiy kartasiga kiritiladi. Shaxsiy ma'lumotlar, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq, shuningdek mehnat shartnomasi ish beruvchining iltimosiga binoan xodimning "shaxsiy faylida" tuzilishi mumkin.
2) Sinov muddati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uni sinovdan o'tkazish sharti ko'zda tutilishi mumkin. Tashkilot rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlar va ularning o‘rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar rahbarlari yoki boshqa alohida shaxslar uchun esa ishga joylashish uchun sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak. tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar - agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, olti oy. Ta'lim muassasalari (boshlang'ich, o'rta va oliy) bitiruvchilari kasb-hunar ta'limi) davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan holda, ta'lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil ichida. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida sinov muddati bilan ishga qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxslar guruhi, masalan, homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, yoshga etmagan shaxslar belgilanadi. o'n sakkiz va boshqalar 2 oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda, xodimga sinov muddati ham belgilanmaydi. Agar xodimga haqiqatda mehnat shartnomasi tuzmasdan ishlashga ruxsat berilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi), keyinchalik sinov muddati to'g'risidagi shart mehnat shartnomasiga faqat tomonlar tomonidan tuzilgan bo'lsa, kiritilishi mumkin. ish boshlashdan oldin alohida shartnoma shakli.
3) mehnat munosabatlarining tugatilishi:
a) xodimning tashabbusi bilan.Tartib va asoslar moddada belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan, xodim ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilib, mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Ushbu moddaga ko'ra, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi ham, muddatli mehnat shartnomasi ham bekor qilinishi mumkin. Ya'ni, mehnat shartnomasi qancha muddatga (aniq yoki muddatsiz) tuzilganligi muhim emas. Xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish mumkin bo'lmagan boshqa xodim (yozma shaklda) o'z joyiga taklif etilmagan taqdirda. Ishdan bo'shatishni ajratib ko'rsatish kerak o'z irodasi va tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish tomonlarning birgalikdagi irodasini bildirgan holda amalga oshiriladi va o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda ish beruvchining fikri muhim emas. Uning vazifasi xodimni ishdan bo'shatishdir. Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish va tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish o'rtasidagi sezilarli farq shundaki, tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish jarayonida xodim o'z arizasini faqat ish beruvchining roziligi bilan qaytarib olishi mumkin. O'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim ish beruvchining xohishidan qat'i nazar, o'z arizasini qaytarib olishi mumkin. Shuningdek, uzluksiz ish staji boshqacha hisoblab chiqiladi, bu siz bilganingizdek, ish haqiga ta'sir qiladi. kasallik ta'tillari.
Savol tug'iladi, unda qanday qilib xodim ishdan bo'shatish foydaliroq bo'ladi?!
Tomonlarning kelishuviga ko'ra: - majburiy ikki hafta kutishning hojati yo'q, lekin xodim o'z fikrini bir tomonlama o'zgartirish imkoniyatiga ega emas. - xodimning foydasiga shart-sharoitlarni ta'minlash mumkin (masalan, qo'shimcha to'lovlar, ijobiy tavsiyalar berish, ish topishda yordam berish va boshqalar).
O'z iltimosiga binoan: - ish beruvchining xohishidan qat'i nazar, xodim ikki hafta ichida o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Xodim ham, ish beruvchi ham ogohlantirish muddatini bir tomonlama qisqartirishi mumkin emas. Va agar xodim o'z irodasiga qarshi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u holda ish beruvchi sud qarori bilan uni majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov bilan ishga tiklashi shart. Faqatgina istisno, agar tomonlar shartnoma ikki haftadan oldin bekor qilinishiga kelishib olgan bo'lsa. Agar bunday kelishuv bo'lmasa, xodim ogohlantirish muddati davomida muntazam ravishda ishga kelishi shart. Agar xodim ushbu davrda ishni o'tkazib yuborsa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish huquqiga ega va allaqachon ishdan bo'shatilganligi uchun.
Xodimning ish beruvchini o'z xohishi to'g'risida xabardor qilish majburiyati nafaqat ish paytida, balki ta'tilda, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va boshqa ishda bo'lmagan davrlarda ham paydo bo'ladi. Agar ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani qabul qilishdan bosh tortsa, xodim o'z arizasini o'zi ishlayotgan tashkilotning manziliga qabul qilinganligi to'g'risida xabarnoma bilan buyurtma pochta orqali yuborishi mumkin. Ish beruvchi bunday xatni olgan kundan boshlab ikki hafta o'tgach, xodim ishlashni to'xtatishga haqli. Ishning oxirgi kunida ish beruvchi yozma ariza bilan mehnat daftarchasini, ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarni berishi va yakuniy to'lovni amalga oshirishi shart. Xodim, shuningdek, mehnat huquqlari buzilganligi to'g'risida Federal Mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi mumkin, bu aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish va buzilgan huquqlarni tiklash choralarini ko'rishga vakolatli. Majburiy ikki hafta ishlamasligi mumkin bo'lgan ishchilar toifalari mavjud. Bular ikki oygacha bo'lgan muddatga shartnoma tuzgan, shuningdek, mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodimlardir. Ushbu toifalar ish beruvchini uch kishilik shartnomani muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida yozma ravishda ogohlantirishi shart kalendar kunlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292-moddasi). Shartnomani o'z xohishiga ko'ra bekor qilishning xuddi shunday soddalashtirilgan tartibi sinov muddati davomida ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelgan xodim uchun belgilanadi. Agar xodimning o'z tashabbusi bilan (o'z xohishiga ko'ra) ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi uning ishini davom ettirishning iloji yo'qligi bilan bog'liq bo'lsa (masalan, ro'yxatdan o'tish paytida). ta'lim muassasasi, pensiya va boshqalar), shuningdek ish beruvchi tomonidan qonunlar va normalarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar buzilganligi aniqlangan hollarda. mehnat qonuni, jamoa shartnomasi, bitim yoki mehnat shartnomasi shartlari, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir.
b) ish beruvchining tashabbusi bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasida xodimni uning roziligisiz boshqa asoslar yoki qoidabuzarlik bilan ishdan bo'shatish uchun asoslar belgilangan. belgilangan tartib va noqonuniy bo'ladi.
Ish beruvchilar tomonidan eng ko'p uchraydigan qonunbuzarliklar:
Qonunda nazarda tutilmagan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish;
Haqiqatda sodir bo'lmagan asosda ishdan bo'shatish;
Ishdan bo'shatish uchun haqiqatda sodir bo'lgan asosdan boshqa asosni ko'rsatish;
Intizomiy huquqbuzarliklar va qo'pol qoidabuzarliklar to'g'risida tegishli hujjatlarsiz ishdan bo'shatish ish vazifalari(darsdan qolish, darsda ko'rinish mast, xavfsizlik qoidalarini buzish, o'g'irlik va boshqalar);
Uzoq bahonalar bilan ishdan bo'shatilgan xodimga ish haqi bo'yicha qarzlarni to'lamaslik;
Haqiqiy qisqartirish tartibini o'tkazmasdan, son yoki xodimlarni qisqartirish bilan ishdan bo'shatish;
Ish beruvchining tugatilishi yoki tugatilishi, ularning soni va xodimlarining qisqarishi to'g'risida xodimlarni ogohlantirish tartibini buzish;
Xodimni tegishli sertifikatlashdan o'tkazmasdan, malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish;
Tegishli tibbiy ko'rikdan o'tmasdan, sog'lig'i sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish.
Men alohida e'tibor qaratmoqchiman muhim nuqta, ya'ni, ish beruvchilar o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatishadi, lekin xodimga o'z xohishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ariza yozishni taklif qilishadi. Qoida tariqasida, xodimlar "munosabatlarni buzmaslikka" rozi bo'lishadi yoki ish beruvchining bosimi ostida bir vaqtning o'zida ularni ish haqini to'lamaslik bilan "shantaj qilishlari" mumkin. Ish beruvchilarning umumiy sonidan faqat kichik bir qismi ish haqini 100% "oq" da to'laganligi sababli. Ammo shunday bo'ladiki, intizomiy jazo amalda sodir bo'lgan bo'lsa, vaqtingizni va kuchingizni ham, ish beruvchini ham behuda sarflamaslik uchun mehnat daftarchasidagi yozuv bilan rozi bo'lish eng oqilona bo'ladi. Va o'zingiz uchun saboq oling, xulosalar chiqaring, shunda kelajakda bunday narsalar sizning "ish hayotingizni" buzmaydi. Ammo agar ishdan bo'shatish noqonuniy sabablarga ko'ra amalga oshirilgan bo'lsa, unda hech qanday holatda mehnat daftarchasidagi bunday yozuvga rozi bo'lmaslik kerak. Nazariy jihatdan, yuqoridagi asoslar bo'yicha ishlarni ko'rib chiqishda sudlar iste'foga chiqish to'g'risida ariza berishga asos bo'lgan motivlar va asoslarni diqqat bilan, alohida e'tibor bilan tekshirishlari kerak. Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishga majbur qilganligini aniqlab, sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan olishi kerak, ammo amalda, qoida tariqasida, bunday majburlashni isbotlash juda qiyin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda mehnat qonunchiligining ko'plab buzilishi bir qator omillar bilan bog'liq bo'lib, ular quyidagilardan iborat: ish beruvchi nomidan muayyan qarorlar qabul qiladigan mansabdor shaxslarning huquqiy savodsizligi; advokatning yo'qligi. Va, albatta, xodimlarning o'zlari mehnat qonunchiligi sohasida etarli darajada bilimga ega emaslar, bu ham muhim rol o'ynaydi va ish beruvchini bundan foydalanishga bilvosita undaydi.
Xulosa qilib aytganda, amaliyotdan misol: Homiladorlikning ettinchi oyida bo'lgan homilador ayol murojaat qildi, ish beruvchi unga homiladorlik va tug'ish uchun nafaqa, 1,5 yilgacha bo'lgan bola parvarishi uchun nafaqa to'lamaslik uchun ishdan bo'shatishni taklif qildi. Vaziyatning murakkabligi shundaki, u nominal ravishda ishlagan, faqat mehnat shartnomasi bo'yicha, mehnat daftarchasi yo'q edi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ishga qabul qilish tartibi to'liq buzilgan (qabul qilish to'g'risidagi buyruq / buyruq yo'qligi, ish haqi to'langan "qora" va boshqalar). Sifatni olgandan keyin yuridik xizmatlar tashkilotimizda uning muammosi muvaffaqiyatli hal qilindi va onam xotirjamlik bilan onalik baxtidan bahramand bo'ladi.
Umid qilamanki, bu ma'lumot odatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga mos kelmaydigan ishga murojaat qilishda xodimlar uchun yuzaga keladigan noxush daqiqalardan qochishga yordam beradi. Xulosa qilib, maslahat bermoqchiman, qo'rqmang va o'z huquqlaringizni himoya qilishdan tortinmang. Shoshilinch va o'ylamasdan qadamlar qo'ymang, bundan keyin afsuslanasiz va, albatta, o'z huquqlaringizni himoya qilishni professionallarga ishonib topshirgan ma'qul.
1. Umumiy ta'riflar va lavozimlar.
1.1. Konstitutsiyaga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi fuqarolari o'z mehnat qobiliyatlarini erkin tasarruf etish, faoliyat turi va kasbini tanlash, miqdori va sifatiga qarab, lekin belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda haq to'lash huquqiga ega. davlat tomonidan.
1.2. Majburiy mehnat taqiqlanadi.
1.3. Ushbu Ichki mehnat qoidalari GBSU SO GPVI "Volga psixonevrologik maktab-internati" (keyingi o'rinlarda muassasa deb yuritiladi) ning mahalliy normativ hujjati bo'lib, u bilan muvofiq tartibga solinadi. Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi va boshqa federal qonunlar, xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek boshqa masalalar. muassasadagi mehnat munosabatlarini tartibga solish.
1.4. Ushbu Ichki mehnat qoidalarining maqsadi mehnat intizomini mustahkamlash, oqilona foydalanish ish vaqti, mehnat samaradorligi va unumdorligini oshirish; yuqori sifatli ish, jamoa qurish professional ishchilar muassasalar.
1.5. Mehnat intizomi deganda barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi va muassasaning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi tushuniladi.
1.6. Muassasa ma'muriyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, qonunlarga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, jamoa shartnomasiga, bitimlarga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlar uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart. mehnat intizomiga rioya qilish. O‘z mehnat vazifalarini vijdonan bajarayotgan xodimlar rag‘batlantirilmoqda. Mehnat intizomini buzganlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash.
1.7. Ushbu Ichki mehnat qoidalari qarorni hisobga olgan holda ma'muriyat tomonidan tasdiqlanadi umumiy yig'ilish San'atga muvofiq muassasa xodimlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi.
1.8. Ishga qabul qilishda ish beruvchi xodimni ushbu qoidalar bilan tanishtirishi shart.
1.9. Ichki mehnat qoidalarining matni muassasada qulay joyda joylashtirilgan.
2. Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizom, sinov muddati va o'tkazish shartlarining tavsifi.
2.1. Xodimlar mehnat qilish huquqini muassasada ishlash uchun mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.
2.2. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga o'tkaziladi, ikkinchisi muassasada saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi muassasada saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Mehnat shartnomasining mazmuni Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq bo'lishi kerak. Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar unda Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan har qanday shartlarni belgilashlari mumkin.
2.3. Ishga kirayotgan shaxs mehnat shartnomasini tuzishda muassasa ma'muriyatiga quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:
Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik ishga kirgan hollar bundan mustasno;
Davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi, xodim birinchi marta ishga kirgan hollar bundan mustasno;
identifikatsiya soliq raqamini tasdiqlovchi hujjat;
Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar;
Majburiy tibbiy ko'rikdan o'tishni talab qiladigan ishga kirishda belgilangan shakldagi guvohnoma;
Talablarga muvofiq maxsus bilim talab qiladigan lavozimga ishga qabul qilingan shaxslar malaka qo'llanma ta'lim darajasini va kasbiy tayyorgarligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishlari shart.
2.4. Birinchi marta mehnat shartnomasi tuzilganda, muassasa ma'muriyati tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi tuziladi.
2.5. Agar ishga kirayotgan shaxsda mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lmasa, muassasa ma'muriyati ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) majburdir. yangi mehnat daftarchasini chiqarish.
2.6. Mehnat shartnomasi, agar federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida yoki mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, u xodim va muassasa direktori tomonidan imzolangan kundan boshlab kuchga kiradi. haqiqiy taxmin xodim bilim bilan yoki muassasa ma'muriyati nomidan ishlash uchun.
2.7. Xodim mehnat shartnomasida belgilangan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishga kirishishi shart. Agar mehnat shartnomasida ish boshlangan kun ko'zda tutilmagan bo'lsa, u holda xodim shartnoma kuchga kirgan kundan keyingi kundan boshlab ishga kirishishi kerak.
2.8. Ishga qabul qilish tuzilgan mehnat shartnomasi asosida muassasa direktorining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Buyurtmaning mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga mos kelishi kerak. Direktorning ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i xodimga tilxatga qarshi e'lon qilinadi.
Muassasa direktori va uning o‘rinbosarlari berilgan vakolatlarga muvofiq fuqarolarni ishga joylashtirish, muassasa xodimlarini boshqa joyga ko‘chirish, boshqa joyga ko‘chirish va ishdan bo‘shatish huquqiga ega.
2.9. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq asosida ish beruvchi, agar tashkilotdagi ish xodim uchun asosiy ish bo'lsa, besh kun ichida xodimning mehnat daftarchasiga yozuv kiritishi shart.
2.10. Yangi ishga qabul qilingan ish beruvchini ishga qabul qilishda muassasa xodimni mehnat sharoitlari, uning mehnat sharoitlari bilan tanishtirishi shart. ish tavsifi, ushbu Qoidalar, mehnatga haq to'lash shartlari, uning huquq va majburiyatlarini tushuntiradi, unga xavfsizlik, sanitariya, yong'in xavfsizligi qoidalari bo'yicha ko'rsatmalar beradi.
2.11. Muassasada mehnat daftarchalari saqlanadi. Mehnat daftarchalarining shakllari va ularga qo'shimchalar qat'iy javobgarlik hujjatlari sifatida saqlanadi.
2.12. Muassasa direktorining mehnat daftarchasi Mehnat vazirligida saqlanadi va ijtimoiy himoya Volgograd viloyati aholisi.
2.13. Muassasa ma'muriyati xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar faqat amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.
2.14. Muassasaning har bir xodimi uchun ma'lumot va (yoki) to'g'risidagi hujjatning nusxasidan iborat yozuvlar saqlanadi. kasbiy ta'lim, muassasada ishlash uchun kontrendikatsiyalar yo'qligi to'g'risidagi tibbiy xulosa, mehnat daftarchasi o'rniga ishga kirishda taqdim etilgan hujjatlar, attestatsiya varaqasi.
Bu yerda yozma mehnat shartnomasining bir nusxasi ham saqlanadi.
2.15. Xodimning shaxsiy ishi muassasada, shu jumladan ishdan bo'shatilgandan keyin ham 75 yil davomida saqlanadi.
2.16. Xodimni muassasaga qabul qilish kadrlar reestrida qayd etiladi.
2.17. Muassasadagi boshqa doimiy ishga o'tish, ya'ni o'zgarish mehnat funktsiyalari yoki o'zgartirish muhim shartlar mehnat shartnomasi faqat bilan ruxsat etiladi yozma rozilik ishchi.
2.18. Ishlab chiqarish zaruriyati yuzaga kelganda, muassasa ma'muriyati xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan shu muassasaga ishlashga o'tkazishga haqli. Yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati bir oydan oshmasligi kerak kalendar yili(1 yanvardan 31 dekabrgacha). Shu bilan birga, xodimni sog'lig'iga ko'ra u uchun kontrendikedir bo'lgan ishga o'tkazish mumkin emas.
2.19. Yozma rozilik bilan xodim pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazilishi mumkin.
2.20. Muassasa ishidagi tashkiliy o'zgarishlar bilan bir xil lavozimda, mutaxassislik, malaka bo'yicha ishlashni davom ettirishga ruxsat beriladi. Xodimning muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirishda: ish haqi tizimi va miqdorlari, imtiyozlar, ish vaqti, to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash yoki bekor qilish, kasblarni birlashtirish, lavozimlarning nomini o'zgartirish va boshqalar. Xodimga bu haqda ular joriy etilishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabar berilishi kerak.
2.21. Muassasa ichidagi boshqa ishga o'tkazish muassasa direktorining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi, buning asosida xodimning mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi (vaqtinchalik o'tkazish hollari bundan mustasno).
2.22. Mehnat shartnomasini bekor qilish faqat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslarda amalga oshirilishi mumkin.
2.23. Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan bekor qilinishi mumkin.
2.24. Xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha muddat belgilanmagan bo'lsa, ikki haftadan kechiktirmay muassasa ma'muriyatini yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Belgilangan muddat ma'muriyat xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasini olgan kundan keyingi kundan boshlanadi.
2.25. Xodim va muassasa ma'muriyati o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin.
2.26. Xodimning o'z tashabbusi bilan (o'z xohishiga ko'ra) ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi uning ishini davom ettirishning imkoni yo'qligi (ta'lim muassasasiga o'qish, pensiya va boshqa holatlar) bilan bog'liq bo'lgan hollarda, shuningdek mehnat shartnomasini buzganligi aniqlangan hollarda. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi, bitim yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar muassasa ma'muriyati, muassasa direktori mehnat shartnomasini mehnat shartnomasida belgilangan muddatda bekor qilishga majburdir. xodimning arizasi.
2.27. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Agar uning o'rniga boshqa xodim yozma ravishda taklif etilmagan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish rad etilishi mumkin bo'lmasa, bu holda ishdan bo'shatish amalga oshirilmaydi.
2.28. Muassasa ma'muriyati tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish hisobga olingan holda amalga oshiriladi motivatsiyalangan fikr tashkilotning vakillik organi, Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.
2.29. Mehnat shartnomasini bekor qilish muassasa direktorining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.
2.30. Xodim muassasa direktorining imzoga qarshi mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i bilan tanishishi kerak. Xodimning iltimosiga binoan direktor unga ko'rsatilgan buyruqning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir. Agar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq xodimning e'tiboriga etkazilishi mumkin bo'lmasa yoki xodim imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortsa, buyruqqa tegishli yozuv kiritiladi.
2.31. Ishdan bo'shatilgan kuni muassasa ma'muriyati ishdan bo'shatilgan xodim bilan to'liq naqd hisob-kitob qiladi va unga to'g'ri rasmiylashtirilgan mehnat daftarchasini beradi. Mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish sababi to'g'risidagi yozuv amaldagi mehnat qonunchiligining tahririga muvofiq va Qonunning moddasi, bandi va qismiga havola qilinadi. Ishdan bo'shatilgan kun ishning oxirgi kuni hisoblanadi.
2.32. Ishdan bo'shatilganligi munosabati bilan mehnat daftarchasini olgandan so'ng, xodim T-2 shaklidagi shaxsiy kartaga va mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobiga imzo qo'yadi va ularga qo'shimchalar qo'yadi.
2.33. Agar xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan kunida unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, muassasa ma'muriyati xodimga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuboradi. ish kitobi yoki pochta orqali yuborishga rozilik bildiring. Ko'rsatilgan bildirishnoma yuborilgan kundan boshlab ma'muriyat mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi.
3. Xodimlar va ish beruvchining majburiyatlari va huquqlari.
3.1. Tashkilot xodimi quyidagi huquqlarga ega:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan, uning kasbiy tayyorgarligi va malakasiga mos keladigan ishlarni ta'minlash;
Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan ish joyi;
tegishli kasbiy malakali ishchi guruhlari uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan miqdordan kam bo'lmagan miqdorda mehnatga o'z vaqtida va to'liq to'lash;
Federal qonun bilan kafolatlangan dam olish maksimal davomiyligi ish vaqti va haftalik dam olish, dam olish kunlarini ta'minlash bilan ta'minlanadi ishlamaydigan kunlar yillik to'lanadigan ta'til;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
Kvitansiya malaka toifasi muvofiq sertifikatlashtirish muvaffaqiyatli yakunlangan taqdirda namunaviy ta'minot davlat muassasalarining tibbiyot, pedagogik va rahbar xodimlarini attestatsiyadan o‘tkazish to‘g‘risida;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda muassasani boshqarishda ishtirok etish;
o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;
ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;
Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;
federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta;
Tashkilotning jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa huquqlar.
3.2. Tashkilot xodimi quyidagilarga majburdir:
Mehnat shartnomasi, lavozim tavsifi, boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan va to'liq bajarish;
Ishga kirishda Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida talab qilinadigan hujjatlarni taqdim etish;
muassasaning ichki mehnat qoidalariga, shu jumladan ish va dam olish rejimiga rioya qilish;
Mehnat intizomiga rioya qilish;
Mijozlarning qonuniy huquq va erkinliklarini hurmat qilish;
Muassasa mijozlariga g'amxo'rlik qiling, e'tiborga oling individual xususiyatlar mijozlar va ularning oilalarining ahvoli;
Uskunalardan samarali foydalanish, xomashyo, elektr energiyasi, yoqilg‘i va boshqa moddiy resurslardan tejamkor va oqilona foydalanish;
Foydalanish ish vaqti unumli mehnat qilish, ishlab chiqarish topshiriqlari va topshiriqlarini sifatli va o'z vaqtida bajarish, belgilangan mehnat me'yorlarini bajarish, ularning kasbiy saviyasini oshirish ustida ishlash;
Kerakli hujjatlarni malakali va o'z vaqtida saqlash;
Mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash, shu jumladan shaxsiy va jamoaviy himoya vositalaridan to'g'ri foydalanish talablariga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullari, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing o'tkazish. , ish joyida amaliyot o'tash, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish;
Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy tibbiy ko'rikdan o'tish;
o'z malakasini tizimli ravishda oshirish, ilg'or texnika va ish usullarini o'rganish, kasbiy mahoratini oshirish;
Xodimning o'z mehnat vazifalarini lozim darajada bajarishiga to'sqinlik qiladigan ishdan bo'shatish sabablari va boshqa holatlar to'g'risida muassasa ma'muriyatiga yoki bevosita rahbariga yoki boshqa mansabdor shaxslarga xabar berish;
Muassasa mulkiga g'amxo'rlik qilish, uni toza saqlash, mulkka va mijozlarga hurmatni tarbiyalash;
Familiyasi, oilaviy ahvoli, yashash joyi o'zgarganligi, pasport, shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat o'zgarganligi, majburiy pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasining yo'qolishi to'g'risidagi ma'lumotlarni muassasa ma'muriyatiga taqdim etish.
3.3. Muassasaning tibbiyot va pedagogik xodimlarining vazifalari
Mehnat intizomiga rioya qiling.
Mijozlarning hayoti, jismoniy va ruhiy salomatligi xavfsizligini ta'minlash.
Sanitariya qoidalariga rioya qiling.
Mijozlarning sog'lig'ini himoya qilish va mustahkamlash bo'yicha Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining talablariga qat'iy rioya qiling.
3.4. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari:
Tashkilotning ish beruvchisi quyidagi huquqlarga ega:
Muassasa ustavida belgilangan vakolatlar doirasida muassasaga, xodimlarga rahbarlik qilish;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlarni tanlash, ular bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;
Boshqa tashqi shartnomalar tuzish;
Xodimlarni vijdonan samarali mehnati uchun rag'batlantirish;
Muassasa xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish;
Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va muassasa va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilishni, ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilishni talab qilish;
Bank hisoblarini ochish va yopish;
Mahalliy qoidalarni qabul qiling.
Ish beruvchi quyidagilarga majbur:
Yaratmoq zarur shart-sharoitlar xodimlar va mijozlar uchun, xodimlarning ahvolini yaxshilash uchun zarur choralarni ko'rish;
Mehnat to'g'risidagi qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;
Xodimlarga belgilangan talablarga javob beradigan ishlab chiqarish va ijtimoiy sharoitlarni ta'minlash;
Xodimlar tomonidan amalda ishlagan ish vaqtlari hisobini yuritish, ortiqcha ish vaqtidagi ishlarning hisobini ta’minlash;
yil uchun tasdiqlangan jadvalga muvofiq muassasa xodimlariga o‘z vaqtida ta’til berish;
Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;
Xodimlarning xavfsizlik ko'rsatmalari talablariga muvofiqligini va bilimlarini nazorat qilish; sanoat sanitariyasi va gigiena, yong'in xavfsizligi qoidalari;
Jamoada sog'lom axloqiy-psixologik muhit va qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining, belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish; mehnat qonunchiligini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to'lash;
muassasa xodimlarining shikastlanishi, kasbiy va boshqa kasalliklarining oldini olish bo'yicha zarur choralarni ko'rish;
Berilgan huquqlar doirasida alohida xizmat ko‘rsatgan xodimlarni ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish va rag‘batlantirish, shuningdek mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzganlarga intizomiy jazo choralarini qo‘llash masalalarini hal etish;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.
3.5 Tomonlarning javobgarligi
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarni buzganlikda aybdor bo'lgan shaxslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortiladilar, shuningdek fuqarolik, ma'muriy va jinoiy javobgarlikka tortiladilar. federal qonunlarda belgilangan tartibda.
Ish beruvchi quyidagilar uchun javobgardir:
Muassasa xodimlarining malaka darajasi;
Davlat standarti talablariga muvofiq dasturlarni amalga oshirish;
Muassasa xodimlari va mijozlarining hayoti va salomatligi, huquq va erkinliklariga rioya etilishi;
Muassasa Ustavini, Ichki mehnat qoidalarini, boshqa mahalliy normativ hujjatlarni, boshqaruv organlarining buyruqlarini, xizmat vazifalarini uzrli sabablarsiz bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik - intizomiy javobgarlik;
Muassasada yong'in xavfsizligi, mehnatni muhofaza qilish, sanitariya-gigiyena qoidalarini buzganlik uchun ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortiladi;
O'z xizmat vazifalarini bajarganligi yoki bajarmaganligi munosabati bilan muassasaga zarar yetkazganlik uchun ish beruvchi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan tartibda va chegaralarda javobgar bo'ladi.
Ishga qabul qilish ish beruvchi va potentsial yangi xodimlar o'rtasidagi munosabatlardagi birinchi va eng muhim protseduralardan biridir. Bundan tashqari, ish beruvchining tarmoqqa mansubligidan, uning miqyosi yoki boshqa omillaridan qat'i nazar. Ish beruvchining ishga qabul qilish masalasiga qanchalik mas'uliyat bilan yondashishi nafaqat yangi ishga qabul qilingan xodimning ishini qanchalik tez boshlashiga bog'liq. rasmiy vazifalar, balki ish bilan bog'liq masalalar bo'yicha keyingi mehnat nizolari ehtimoli ham.
Ish beruvchi xodimlarni ishga qabul qilish to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishi va tasdiqlashi kerakmi?
Biz ishga qabul qilish tartibi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqamiz
Qonun ish beruvchidan ishga qabul qilish masalalarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatni tasdiqlashi shart emas. Shuning uchun bunday hujjatni ishlab chiqish tashkilotning o'zi ixtiyorida qoladi.
Bunday qoidani tasdiqlash bilan ish beruvchi, aslida, yollangan xodimlar uchun ham, yangi kelganlarni ishga qabul qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar uchun ham (masalan, kadrlar bo'limi va buxgalteriya bo'limi uchun) majburiy bo'lgan ishga qabul qilish bo'yicha ko'rsatma tuzadi. Bunday qoida ham umumiy bo'lishi mumkin, ham ishchilarning ayrim toifalarini ish bilan ta'minlash bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, ish beruvchi mustaqil hujjat - Haydovchilarni ishga joylashtirish to'g'risidagi nizomni tasdiqlashi mumkin.
Xodimlarni ishga yollash to'g'risidagi nizomning tuzilishi va mazmuni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlarning talablarini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.
Nizom, xususan, Ch-da nazarda tutilgan quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi:
- mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat berilgan yosh;
- mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar;
- sobiq davlat va munitsipal xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzish shartlari;
- mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilgan hujjatlar;
- mehnat shartnomasi shakli;
- ish joyini ro'yxatdan o'tkazish;
- tibbiy ko'rikdan o'tish mehnat shartnomasini tuzishda;
- ishga joylashish uchun test.
Taqdim etilgan bo'limlarning har biri mas'ul xodimlar uchun batafsil ko'rsatmalarni o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, mehnat shartnomasini tuzish yoshiga oid masala bo'yicha oshkor etilishi mumkin. Va sobiq davlat va munitsipal xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzish masalalarini ko'rib chiqishda, sobiq ish beruvchi yangi xodimingiz mos keladi. Ishga ariza berish tartibi xodim tomonidan kompilyatsiya va hatto kompilyatsiya qilishni o'z ichiga olishi mumkin. Bularning barchasi Nizomda ham aks ettirilishi mumkin.
Ishga qabul qilish to'g'risidagi nizomni to'ldirish namunasi.
