Personální management organizace- cílevědomá činnost manažerský tým organizací, divizí systému personálního řízení, včetně tvorby koncepcí, strategií a personálních politik, principů, metod a technologií personálního řízení.
Zvyšování role personálu a změna postojů k němu je spojena se změnami ve výrobě. Tradiční dopravníková technologie se snažila minimalizovat možnost lidského zásahu do technologických postupů aby byly nezávislé na kvalifikaci pracovní síly.
Postupné zvyšování role vědecky náročné výroby, zavádění robotiky, flexibilní průmyslové komplexy na základě počítačová technologie a moderní prostředky komunikace vedla ke snížení počtu zaměstnanců, zvýšení podílu specialistů, vysoce kvalifikovaných pracovníků. Zároveň se snižuje role dovedností fyzické manipulace a zvyšuje se hodnota koncepčních dovedností (schopnost reprezentovat složité procesy v uceleném systému, vést dialog s počítačem, rozumět statistickým hodnotám). Pozornost a odpovědnost, ústní a písemné komunikační dovednosti jsou zvláště důležité.
Tradiční termín ve studiu role člověka ve sféře výroby v sovětu ekonomika byla představa pracovní síla"- "souhrn fyzických a duchovních schopností, kterými disponuje tělo, živá osobnost člověka a které se uplatňují vždy, když produkuje nějakou konzumní hodnotu" (K. Marx, F. Engels).
V moderním managementu není schopnost zaměstnance chápána jako něco pevně stanoveného, ale jako neustále se vyvíjející hodnota, aktualizovaná v souladu s požadavky výroby.
koncept" pracovní zdroje" poprvé představil akademik S.G. Strumilin v roce 1922. a byla plánovací a účetní kategorií, která charakterizuje část populace, která je v produktivním věku. Tak jako ekonomická kategorie tento pojem znamenal část populace s potřebným fyzickým rozvojem, duševními schopnostmi a znalostmi.
E.V. Kasimovsky: „Pracovní zdroje jsou určitým souborem práceschopného obyvatelstva, které se účastní sociální produkce Při tomto přístupu jsou pracovní zdroje pasivními objekty řízení, které nevykazují kreativitu, iniciativu, motivy, zájmy atd.
V 50. a 60. letech se objevil nový koncept „lidského kapitálu“. Vývoj teorie" lidský kapitál" odráží v dílech S. Kuznetse, T. Schultze, G. Beckera a dalších ekonomů. G. Becker definoval pojem „lidský kapitál“ jako „soubor získaných a zděděných vlastností – vzdělání, znalostí získaných na pracovišti, zdraví a dalších, které lze po určitou dobu využít k výrobě zboží a služeb“. Výdaje v tato teorie - druh kapitálové investice, která umožňuje jednotlivci, firmě, společnosti dosahovat určitých ekonomických výsledků, vyrábět zboží a služby, přijímat vyšší peněžní příjmy atd.
Tyto náklady se nazývají investice do lidského kapitálu, v závislosti na předmětech investic lze rozlišit skupiny:
1) individuální investice (jít k osobě získat určitý soubor znalostí a dovedností, k lékařské péči);
2) rodinné investice (výdaje rodičů na výchovu a vzdělání jejich dětí);
3) investice firem a organizací (jít na odborná školení a další školení jejich zaměstnanců).
Lídři úspěšných firem začali chápat, že je výhodné investovat do člověka, a tím zvýšit konkurenceschopnost své firmy na trhu a vytvořit lidský kapitál. Podstata teorie lidského kapitálu: studium vztahu mezi investicemi do lidský faktor a příjem. Složitost široké praktické aplikace této teorie vznikla kvůli potížím při určování „hodnoty zásob pracovníka“.
Vědci se přitom domnívají, že produktivitu člověka neurčují ani tak náklady na jeho výcvik, ale přirozené schopnosti člověka samotného. Právě přirozené schopnosti, které jsou považovány za výchozí lidský zdroj, lze výrazně zvýšit investicemi do školení a vzdělávání. Teorie lidského kapitálu formulovala myšlenku existence hodnoty lidské zdroje V organizaci.
koncept" lidský faktor" je široce používán od 60. let 20. století. a znamená „systém vzájemně se ovlivňujících tříd, vrstev, skupin zaujímajících různé pozice, jejichž aktivita a interakce zajišťuje progresivní rozvoj společnosti“ (akademik T.I. Zaslavskaya). Jinými slovy, tento pojem charakterizuje rozmanitost kvalit subjektu (zaměstnance), projevující se v procesu pracovní činnost a zajištění rozvoje organizace a společnosti jako celku. Oproti předchozím konceptům je modernější.
Následoval koncept pracovní potenciál, který charakterizuje nejen schopnosti člověka, ale také přítomnost určitých tvůrčích schopností v něm, které v případě potřeby realizuje. Jedná se o holistické vyjádření celkových schopností zaměstnance, týmu řešit nové strategické úkoly organizace.
Od poloviny 80. let se termín „ lidské zdroje" Samotný pojem „zdroje“ pochází z francouzského slova, které znamená akcie, fondy, zdroje něčeho, co lze použít ke generování příjmu. Pod ekonomickými zdroji rozumíme zdroje používané k výrobě ekonomických statků. Tradičně se zdroje v ekonomické vědě dělí na přírodní, pracovní, finanční a informační.
Ekonomické zdroje mají obecné a specifické vlastnosti. Obecné vlastnosti zdroje:
1) jejich omezený počet (zdroje jsou menší, než je nutné k uspokojení potřeb na dané úrovni ekonomického rozvoje), takže jedním z hlavních problémů ekonomiky je najít způsoby, jak efektivně využívat zdroje k uspokojení potřeb;
2) zdroje jsou složky užitku a hodnoty produktů, přinášející majiteli určitý příjem – nájem, úrok, mzda;
3) zdroje se opotřebovávají, takže potřebují výdaje na "opravu", obnovu, rozvoj.
Charakteristický rys lidských zdrojů:
1) lidé jsou obdařeni inteligencí, proto se účastní výrobní proces ne mechanicky, ale vědomě a emocionálně;
2) produktivita tvůrčích, podnikatelských a jiných schopností člověka nemá žádné viditelné limity, proto největší rezervy se skrývají v lidských zdrojích pro zlepšení efektivity organizace.
3) osobní motivace lidí je tlačí k neustálému zlepšování, pokročilému vzdělávání, přičemž očekává pomoc od organizace. Řízení motivace zaměstnanců je klíčovým úkolem managementu;
4) reprodukce lidských zdrojů je dlouhodobá, protože pracovní životnost trvá několik desetiletí.
5) lidské zdroje uvádějí do pohybu a organizují interakci ostatních zdrojů.
V posledních letech se stále častěji používají pojmy „kádr“ a „personál“.
Personál- hlavní složení zaměstnanců podniku, nezahrnují osoby na volné noze, brigádníky, brigádníky. Tato kategorie charakterizuje celkový počet zaměstnanců spojených v týmu, aby společně dosáhli společných cílů organizace.
Personál- celý kolektiv zaměstnanců včetně stálých a dočasných, kteří jsou u organizace as právnická osoba ve vztazích upravených pracovní smlouvou. Často se používá jako synonymum s pojmem „kádry“. Personál je v manažerské vědě charakterizován jako socioekonomická kategorie, která vyjadřuje sociální komunitu zaměstnanců podniku na cukrovinky. V tomto pojetí se skrývá akcentovaná pozornost na roli jednotlivce v socioekonomickém systému (E.M. Korotkoe).
V zahraniční praxi Termín "personál" se používá v souvislosti s malé firmy(ne více než 100 lidí).
Pojem personální management je soustava teoretických a metodologických pohledů na chápání a definování podstaty, obsahu, cílů, cílů, kritérií, principů a metod personálního managementu, jakož i organizačních a praktických přístupů k utváření mechanismu personálního managementu. pro jeho realizaci v konkrétní podmínky fungování organizací. Zahrnuje: vývoj metodiky řízení; vytvoření systému řízení personálu; vývoj technologie personálního řízení.
Metodika personálního řízení zahrnuje zohlednění podstaty personálu organizace jako objektu řízení, proces utváření chování jednotlivců odpovídající cílům a záměrům organizace, metody a principy personálního řízení.
Systém personálního řízení- formování cílů, funkcí, Organizační struktura personální řízení, vertikální a horizontální funkční vztahy manažerů a specialistů v procesu zdůvodňování, rozvoje, přijímání a implementace manažerská rozhodnutí.
Základem koncepce personálního řízení v organizaci je role osobnosti zaměstnance, znalost jeho motivačních postojů, schopnost je utvářet a usměrňovat v souladu s úkolem organizace.
3 faktory, které ovlivňují lidi v organizaci:
1) hierarchická struktura organizace, ve kterých jsou hlavními prostředky vlivu vztahy moc-podřízenost, tlak na člověka shora prostřednictvím nátlaku a kontrola nad rozdělováním materiálního bohatství;
2) kultura - sdílené hodnoty vyvinuté společností, organizací, skupinou lidí, sociální normy, postoje chování, které regulují jednání jednotlivce;
3) trh - síť rovnoprávných vztahů založených na prodeji a nákupu výrobků a služeb, majetkové vztahy.
Při přechodu na trh dochází k pomalému odklonu od hierarchického řízení, systému administrativního vlivu a neomezené výkonné moci. Uvnitř organizace jsou to hlavní zaměstnanci a mimo ni jsou to spotřebitelé produktů.
Je třeba obrátit vědomí pracovníka ke spotřebiteli, a ne k úřadům, k zisku, k iniciativě, pak se hierarchie vzdálí a ustoupí kultuře a trhu. Úkoly nových služeb personálního řízení jsou realizace personální politiky a koordinace řídících činností pracovní zdroje V organizaci.
Abychom pochopili, co je to personální management, musíme nejprve pochopit, co je práce manažera. Většina odborníků se shodla, že existuje pět hlavních funkcí, které manažeři vykonávají: plánování, organizování, nábor, řízení, kontrola. Společně tyto funkce tvoří to, co běžně nazýváme řídicí proces.
Každá z výše uvedených funkcí zahrnuje:
Plánování: stanovení cílů a standardů, vypracování pravidel a posloupností akcí, vypracování plánů a předvídání některých příležitostí v budoucnosti;
Organizace: stanovení určitých úkolů pro každého podřízeného, rozdělení do oddělení, delegování části pravomocí na podřízené, rozvoj kanálů pro řízení a přenos informací, koordinace práce podřízených;
Personální management: řešení problematiky stanovení standardu pro vhodné kandidáty, výběr vhodných zaměstnanců, výběr zaměstnanců, stanovení standardů práce, odměňování zaměstnanců, hodnocení výkonu, poradenství zaměstnancům, školení a rozvoj zaměstnanců;
Vedení: řešení otázky, jak přimět zaměstnance ke své práci, poskytování morální podpory, motivace podřízených;
Kontrola: stanovení standardů jako prodejní kvóta, kvalita, úroveň produktivity; ověřování souladu pracovního výkonu s těmito normami; v případě potřeby je upravte.
V tomto kurzu se budeme zabývat jednou z těchto funkcí – personálním managementem. Personální management (dnes spíše řízení lidských zdrojů) splňuje pojmy a metody, které manažer potřebuje při práci s personálem používat – administrativní, ekonomický, sociálně psychologický.
Mezi technologie UE patří:
Analýza práce (určující povahu práce každého zaměstnance);
Plánování potřeby personálu a najímání kandidátů na práci;
Výběr, nábor zaměstnanců, hodnocení podniku.
Organizace práce podniku vyžaduje odpovídající práci se zaměstnanci. Spočívá ve vnitropodnikovém působení na zaměstnance s cílem zajistit kvalitní workflow.
Pochopit to co je management, a jak tento proces správně organizovat, je důležitým základem pro budování činnosti celé organizace.
Samozřejmě můžete přesunout odpovědnost za řízení na bedra pozvaných specialistů a zapomenout na to.
Ale úspěšný vůdce musí rozumět všem obchodním procesům, které probíhají v jeho firmě.
Pojďme zjistit, jak funguje personální management a co potřebujete vědět, abyste to dělali správně.
Navíc při pohledu na statistiky o používání metod personálního řízení v Ruské federaci je zřejmé: toto téma je žádané! 
Základní manažerské pojmy v jednoduchém jazyce
Personální management– práce s personálem instituce zaměřená na zvýšení produktivity (as jednotlivých pracovníků a tým jako celek).
- Osoba, která je odpovědná za práci s personálem společnosti.
Úkoly HR manažera jsou velmi rozsáhlé:
- Výběr zaměstnanců na volná pracovní místa.
- Řízení a organizace workflow.
- Sledování morálního a fyzického stavu lidí ve státě.
- Zvyšování úrovně každého rámce prostřednictvím organizace školení, osvědčených postupů které mohou zlepšit znalosti nebo morální charakter pracovníků.
- Analýza příležitostí, test způsobilosti.
- , hledat individuální přístup ke každému., hledat individuální přístup ke každému.
Manažer lidských zdrojů je jedinečná pozice. To je člověk, který by měl mít schopnosti psychologa, ekonoma a řečníka.
Práce s personálem vyžaduje speciální dovednosti a skvělá zkušenost. Potkat mladého specialistu v tomto oboru je proto v současnosti obtížné.
Metody personálního řízení- operace zaměřené na řízení chování zaměstnanců.
Slouží jako pobídka pro zaměstnance, motivace dělat svou práci efektivně a jít správným směrem.
Existují tři hlavní způsoby řízení:
Ekonomický je materiální obsah člověka.
Příkladem může být zvýšení nebo snížení mzdy, změna velikosti bonusu, dovolená, nemocenská.
Obecně lze říci, že jakákoli změna ve financování zaměstnance může být připsána ekonomické metody vliv.
Organizační- přímý průvodce akcí pro lidi ve státě.
Základem této metody je disciplína.
Jakékoli jednání, které porušuje obecný pořádek, musí být analyzováno.
A také zamezilo možnosti jejich výskytu v budoucnu.
Psychologický- to je motivace zaměstnanců, školení o osobním a kolektivním rozvoji.
Udržování „morálního zdraví“ zaměstnanců je velmi důležitým úkolem manažera.
HR manažer je někdy označován jako HR manažer. Význam těchto dvou slov je totožný, jen to druhé je odvozeno od „Human Rosources“ – lidský zdroj.
S metodami fungování specialisty na personální management je vše jasné. Dále se pokusíme zjistit, proč je tak důležité mít v každé organizaci kvalifikovaného personalistu.
Co je management: skutečná aplikace
Zaměstnanci společnosti je základem její úspěšné činnosti. Ani vývoj technologií neumožňuje vyhnout se lidským chybám.Organizační momenty jsou velmi důležité v každé oblasti podnikání.
Tým zaměstnanců jednoho podniku lze přirovnat k aktivitě našeho mozku: čím lépe je neuronová síť rozvinutá, tím rychleji dochází k interakci všech orgánů a systémů těla.
Rychlost interakce mezi zaměstnanci je faktorem, který rozhoduje o úspěchu podnikatelského projektu.
Za nejvýznamnější uplatnění managementu v managementu lze považovat náborový proces.
Právě tato personální manipulace je považována za hlavní zaměstnání manažerů managementu.
Aby bylo možné přesněji posoudit, proč je personální management ve fungování celého obchodního projektu tak důležitý, stojí za to nahlédnout za „obrazovku“ manažerových aktivit a ponořit se do každé fáze interakce se zaměstnanci.
1) Kde začíná týmový management: nábor
Každý čtenář se jednou potýkal se zaměstnáním. Takže okamžik, kdy se potenciální zaměstnanec seznámí s organizací, je toto První etapa proces pro personál.
Není možné řádně organizovat činnost podniku, pokud zaměstnanec nesplňuje náležité požadavky.
| Etapa | Implementace |
|---|---|
Stanovení počáteční úrovně výcviku | Manažer pomocí rozhovoru určí připravenost a potenciál zaměstnance na základě úkolů, které mu budou v budoucnu stanoveny. Většina nevhodných žadatelů je vyřazena v první fázi. |
Praxe a počáteční adaptace | Ve druhé fázi je uchazeč vpuštěn do reálného pracovního prostředí a částečně přebírá povinnosti uvedené v uvolněném pracovním místě. Úkolem manažera je zjistit, zda jsou informace, které získal během pohovoru, pravdivé a zda je zaměstnanec připraven čelit skutečným rysům navrhovaného zaměstnání. |
Kontrola výkonu a závěrečné hodnocení | Pokud se uchazeči podařilo přežít stáž a zvládnout ji na patřičné úrovni, dostává se do týmu pracovníků. |
Fáze výběru zaměstnanců
2) Personální management: adaptace „nováčků“
Kompetence HR manažerů zahrnuje schopnost usnadnit adaptaci nových zaměstnanců.
Adaptaci je třeba chápat nejen jako úvodní řeč a prohlídku kanceláře, ale jako pečlivé provázení lidských činností.
Adaptace je distribuována napříč oblastmi, z nichž každá vyžaduje speciální přístup HR manažera:
Organizace pracovního postupu.
Tato oblast zahrnuje stanovení rozvrhu práce, stanovení termínu výplaty mezd atp.
Komunikativní a sociální.
Pomoc při adaptaci jednotlivce v novém týmu.
Technologicky a profesionálně.
Školení ve složitosti práce, kontrola dodržování požadované úrovně profesionality.
Je důležité pochopit, že dobré řízení není jen o metodické aplikaci měřítek vlivu na své podřízené.
Základem kvalitního procesu je podpora každého, vštípit mu motivaci pracovat a stát se úspěšným ve vaší firmě.
3) Personální rozvoj jako cíl procesu
Proces vzdělávání zaměstnanců lze rozdělit na dvě části – nezávislou a podnikovou.V dnešní době nestačí jen sedět na pracovišti a věnovat se své obvyklé práci. Je nutné se neustále rozvíjet, jinak se zvyšuje riziko ztráty volného místa ve prospěch zbytku.
Seberozvoj specialisty vyžaduje silnou vůli a touhu zaměstnance. Neexistuje zde žádný přímý vztah s vedením.
I když, když zapátráte hlouběji, můžete najít vztah mezi motivací zaměstnance a jeho vlastní touhou se rozvíjet.
Hlavním úkolem, který sleduje proces řízení jako celku, je zajistit řádnou úroveň práce podniku. A to přímo závisí na dovednostech jeho týmu.
Firemní rozvoj je práce HR manažera. Organizace školicích akcí pro zaměstnance je poměrně složitý a pečlivý proces.
Vyzdvihnout profesionální úroveň vyrobeno organizací:
- hloubkové školení, pokud práce vyžaduje složité technické prostředky.
O rozvoji osobních kvalit.
Další důležitou součástí úspěchu celé instituce.
Pokud si myslíte, že nálada do práce nemá nic společného s produktivitou, vzpomeňte si na svou produktivitu v pátek večer.
Specializované přednášky - nejnákladnější metoda, protože zahrnuje nejvyšší náklady pro organizaci.
Lektor musí být velmi znalý člověk ve svém oboru podnikání.
Mezisoučet:
Kvalitativní přístup k řízení vyvolává nejen zvýšení celkových produkčních ukazatelů.
Nedílnou součástí procesu je zvyšování úrovně informovanosti v týmu, a to jak z hlediska specializace jejich práce, tak z hlediska sociálních charakteristik.
4) Morální zdraví a kultura pracovníků
Kulturu týmu určují cíle společnosti. Úkolem managementu je vštípit zaměstnancům lásku k jejich povolání.Každá organizace musí mít firemní kodex- dokument, který definuje rámec pro chování zaměstnanců.
V závislosti na směřování společnosti může být kultura radikálně odlišná.
HR manažer musí sledovat chování svých zaměstnanců, protože nastavení správného klimatu v týmu je důležitým posláním.
Chytré personální řízení je klíčem k úspěchu společnosti!
Jak nastavit úkoly tak, aby byly splněny? Odpověď ve videu:
Co je tedy personální řízení: motivace k jednání nebo bezmyšlenkovité trestání?
Pro vytvoření motivace k dosažení firemních cílů je třeba dosáhnout několika trvalých faktorů:
- mzdy odpovídající úrovni zaměstnání a náročnosti práce.
- včasné informování každého zaměstnance, individuální přístup;
- kariérní vyhlídky;
- další finanční motivace pro kvalitu práce.
Motivování zaměstnance k odchodu je minulostí, to nemůžete udělat. Diktatura vždy vede k nedostatku personálu.
Na rozdíl od toho, co si o sobě mnozí zaměstnavatelé myslí, je konkurence na trhu práce stejně jako na trhu nezaměstnaných.
Co je personální management? Jedná se o celou řadu vědecky podložených přístupů k řešení problémů podnikového týmu. Bez dobře fungujícího systému řízení lidských zdrojů, úspěšné podnikání nemožné.
Hlavním cílem managementu je vybrat zaměstnance vhodné pro danou práci a motivovat je k dobře koordinované a kolektivní interakci.
Každý zaměstnanec je jedním prstencem řetězce, bez kterého se celý systém zhroutí.
Užitečný článek? Nenechte si ujít nové!
Zadejte svůj e-mail a získejte nové články poštou
1. Pojem a podstata personálního řízení
2. Personál jako objekt řízení
3. Funkce personálního manažera
Personální management je cílevědomé organizační působení na lidi pracující v organizaci (zaměstnance).
Personální management existuje na teoretické i aplikované úrovni:
- na teoretické úrovni je oblastí vědeckého poznání a výzkumu. Účelem tohoto vývoje je efektivní využití personál v organizaci;
- na aplikační úrovni- jedná se o cílevědomou činnost řídícího týmu organizace, vedoucích útvarů a specialistů útvarů systému personálního řízení k vytvoření týmu a dosažení cílů a záměrů organizace tímto týmem.
Předmět personální management působí personální a manažerské, sociálně ekonomické vztahy zaměstnanců, vznikající v procesu společné práce a dosahování cílů organizace.
Personální management jako činnost zahrnuje:
nábor, výběr a příjem personálu;
obchodní hodnocení personálu při přijetí, certifikace, výběru;
profesní poradenství a adaptace na práci;
motivace a stimulace pracovní činnosti personálu;
organizace práce a dodržování etiky pracovněprávních vztahů;
zvládání konfliktů a stresu;
zajištění bezpečnosti personálu;
řízení inovací v personální práci;
školení, další školení a rekvalifikace personálu;
řízení obchodní kariéry a služebně-profesního postupu;
propuštění personálu;
informační, technická, regulační, metodická, právní a kancelářská podpora systému personálního řízení.
Lidské zdroje- koncept, který odráží hlavní bohatství každé společnosti, jejíž prosperita je možná při vytváření podmínek pro reprodukci, rozvoj, využívání tohoto zdroje, s přihlédnutím k zájmům každého člověka.
Lidské zdroje představují tělesně zdatnou část populace země, která je díky svým psychofyziologickým a intelektuálním vlastnostem schopna produkovat bohatství nebo služby.
Personál- jedná se o personál organizací, včetně všech zaměstnanců, jakož i pracujících vlastníků a spoluvlastníků.
Hlavní rysy personálu jsou:
Přítomnost jeho pracovněprávních vztahů se zaměstnavatelem, které jsou sepsány pracovní smlouvou (smlouvou)
Vlastní určité kvalitativní vlastnosti:
profese (specialita)
kvalifikace
kompetence atd., jejichž přítomnost určuje činnost zaměstnance na určité pozici a zařazuje jej do jedné z kategorií personálu (manažeři, specialisté, ostatní zaměstnanci, pracovníci);
Cílová orientace personálních činností
Mezi hlavní charakteristiky personálu organizace patří:
číslo;
struktura.
Počet zaměstnanců závisí na charakteru, rozsahu, složitosti, pracnosti výroby, řízení a dalších procesů, stupni jejich automatizace, elektronizace.
Personální struktura organizace- jedná se o soubor jednotlivých pracovníků, jejich skupin, spojených na jakémkoli základě. Typy personální struktury:
statistický - odráží rozložení personálu podle činnosti, kategorie a skupiny pozic;
analytické - dále rozdělené:
na celková struktura- v rámci této struktury je personál posuzován na základě profese, kvalifikace, vzdělání, pohlaví, věku, praxe;
soukromá struktura – odráží situaci určitých skupin pracovníků, např. „zaměstnáni v těžké práci“, „zaměstnáni ve zpracovatelských centrech“.
Personální manažer musí mít znalosti v oblasti personálního řízení v organizačních, manažerských, právních, účetních a dokumentačních, pedagogických, sociálních, psychologických, sociologických aspektech, které mu umožní realizovat celý cyklus práce s personálem: od studia prac. trhu a najímání zaměstnanců do důchodu a propouštění . Musí plnit následující funkce:
rozvoj strategie personálního řízení;
rozvoj personální politiky a plánování personální práce;
nábor a výběr pracovníků a specialistů požadované kvalifikace, požadované úrovně a zaměření školení;
analýza personálního potenciálu, prognózování a stanovení potřeby pracovníků a specialistů, personální marketing;
udržování obchodních vztahů se službami zaměstnanosti a jinými zdroji náboru zaměstnanců;
plánování, organizace a kontrola školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků, specialistů a manažerů;
personální zajištění vedení, pracovníků a specialistů organizace s přihlédnutím k vyhlídkám na její rozvoj;
posuzování odborných, obchodních a osobních kvalit zaměstnanců za účelem jejich racionálního využití;
certifikace personálu;
vytvoření podmínek pro co nejúplnější využití a systematičnost profesionální růst zaměstnanci, plánování obchodní kariéry;
podílet se na rozvoji organizační struktury, personální obsazení organizace;
organizace účetnictví pro pohyb personálu;
studium příčin fluktuace zaměstnanců a vypracování opatření k jejímu snížení;
řízení zaměstnanosti zaměstnanců;
evidence přijímání, překládání a propouštění zaměstnanců;
motivace a stimulace práce zaměstnanců;
účast na vývoji a realizaci plánů sociálního rozvoje podniku;
kariérové poradenství;
formace pracovní kolektiv(skupinové a osobní vztahy, morální a psychologické klima, jednota metod a dovedností při dosahování nejvyšší cíl osobní a kolektivní zájem);
organizace profesní a sociálně psychologické pracovní adaptace mladých odborníků s vyšším a středním odborným vzděláním v podniku, organizace práce na jejich upevnění a využití;
výběr a umístění personálu;
vytvoření rezervy personálu a jeho školení;
aplikace praktické sociologie při formování a výchově pracovního kolektivu;
diagnostika sociálně-psychologických situací;
rozvoj a aplikace moderního stylu a metod personálního řízení;
využití nových informačních technologií pro personální řízení;
uplatňování pracovního práva legální problémy v pracovněprávních vztazích;
zvládání sociálních a průmyslových konfliktů a stresů;
zajištění souladu s požadavky psychofyziologie, ergonomie a estetiky práce;
účast na zajištění bezpečných pracovních podmínek, ekonomické a informační bezpečnosti;
organizace práce se zaměstnanci odcházejícími do důchodu;
posuzování dopisů, stížností, žádostí.
1) Podstata a úkoly personálního řízení
Řízení lidských zdrojů je část managementu, která se zabývá lidmi v práci a jejich vztahy v organizaci.
Vedení lidí je součástí řízení každé organizace spolu s řízením materiálu a finanční zdroje. Lidé se však svými vlastnostmi výrazně liší od ostatních zdrojů využívaných organizací, což znamená, že vyžadují speciální metody řízení.
Specifika lidských zdrojů jsou následující:
· Na rozdíl od strojů a surovin jsou lidé obdařeni inteligencí, a proto je jejich reakce na vnější vlivy emocionálně smysluplná, nikoli mechanická. A to znamená, že proces interakce mezi organizací a zaměstnancem je obousměrný;
lidé díky držení inteligence jsou schopni neustálého zlepšování a rozvoje;
Pracovní život člověka pokračuje v moderní společnosti 30-50 let; podle toho může být vztah mezi osobou a organizací dlouhodobý;
Ve většině případů lidé přicházejí do organizace vědomě, s určitými cíli a očekávají, že organizace poskytne příležitost tyto cíle realizovat. Spokojenost zaměstnanců z interakce s organizací je stejná nutná podmínka pokračování této interakce, stejně jako spokojenost organizace;
Každý zaměstnanec je jedinečný, má charakteristické rysy, takže reakce různých členů organizace na stejnou metodu řízení může být zcela odlišná.
Personální řízení je soubor zásad, metod a prostředků ovlivňování zájmů, chování a činností zaměstnanců za účelem co nejefektivnějšího využití jejich schopností při výkonu pracovní funkce.
Mezi hlavní úkoly personálního managementu patří:
1. poskytnout organizaci vysoce kvalifikované a zainteresované zaměstnance;
2. efektivní využívání dovedností a schopností personálu;
3. zlepšení systémů motivace personálu;
4. Zvyšování úrovně pracovní spokojenosti u všech kategorií personálu;
5. vývoj a údržba na vysoká úroveň systémy školení personálu;
6. udržování příznivého mravního klimatu;
7. řízení vnitroorganizačního pohybu personálu k vzájemnému prospěchu zaměstnanců a administrativy
8. plánování obchodní kariéry zaměstnanců;
9. zlepšení metod hodnocení činnosti zaměstnanců a certifikace řídících a výrobních pracovníků.
Personál organizace jsou zaměstnanci organizace, kteří jsou zaměstnáni a mají určité kvalitativní charakteristiky. Základním rysem personálu organizace je přítomnost jejího pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem (tyto vztahy jsou zpravidla formalizovány pracovní smlouvou).
Kvalitativními charakteristikami personálu se rozumí: vlastnosti, schopnosti, motivy atp.
Personál je zásadní zdroj organizace, protože přímo vytváří produkt podniku, přispívá ke zkvalitňování a přírůstku jiných zdrojů, je schopna seberozvoje, ale zároveň je to nejvíce jiný druh zdroje.
Personál organizace je považován za její sociální systém.
Rýže. jeden
Mezi řídící pracovníky patří všichni zaměstnanci, kteří se tak či onak podílejí na rozvoji manažerských rozhodnutí.
Specialisté vykonávající ekonomické funkce: ekonom, účetní, finančník, právník, personální inspektor, inženýr organizace práce atd.
Specialisté provádějící inženýrské funkce: procesní inženýr, inženýr kvality, inženýr uvádění do provozu a testování atd.
Zaměstnanci: sekretářka, písařka, obsluha počítače.
Na výrobní personál zahrnují zaměstnance, kteří se podílejí na realizaci rozhodnutí managementu a žádným způsobem se nepodílejí na procesu jejich rozvoje.
Vedoucí pracovníci se obrazně nazývají "bílé límečky" a výroba - "modré límečky". Hlavním trendem v moderním světě je růst počtu řídících pracovníků a snižování výroby. V současnosti je v USA 1,5krát více manažerů než pracovníků ve výrobě.
Personál je rozdělen podle profesí, odborností, kvalifikací, pozic.
Profese je druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité školení.
Specialitou je typ povolání v rámci stejné profese, užší klasický druh pracovní činnosti.
Kvalifikace - stupeň odborného výcviku nezbytné k výkonu těchto pracovních funkcí.
Pozice je soubor práv, povinností a povinností zaměstnance, který je určuje. pracovní funkce a limity kompetence.
3) Principy - základní ustanovení nauky o personálním managementu.
Nejdůležitější principy personálního managementu jsou:
1. důslednost;
2. demokratizace;
3. individualizace;
4. informatizace;
5. výběr zaměstnanců s přihlédnutím k psychologické kompatibilitě;
6. zohlednění pozic zaměstnanců při volbě forem a metod jejich rekvalifikace a kvalifikace;
4) Metody personálního řízení se nazývají metody ovlivňování týmu a jednotlivých zaměstnanců za účelem koordinace činností ve výrobním procesu.
Organizační a administrativní (administrativní):
1.1 vydávání příkazů a pokynů;
1.2 vývoj rezerv popis práce, organizační normy;
1.3 schvalování administrativních norem a standardů;
· Ekonomické:
2.1 matematická stimulace;
2.2 technická a ekonomická analýza;
2.3 studie proveditelnosti;
2.4 plánování atd.
Sociálně-psychologické:
3.1 morální stimulace;
3.2 návrh;
Aby bylo možné efektivně provádět personální řízení, je nutné mít jasnou představu o tom, jak jej správně provádět. Jaké jsou tipy, jak se vyhnout chybám v personálním řízení? Možná existují nějaká univerzální pravidla?
Dáme vám 5 nejcennějších a nejuniverzálnějších tipů pro řízení personálu v téměř každé společnosti.
Rada číslo 1 – nelpěte na svém pracoviště.
Ano, s největší pravděpodobností se pohybujete na pozici, kterou nyní zastáváte, poměrně dlouho, a to je pro vás opravdu důležité. Není ale nic horšího, než lpět na své práci ze všech sil, navzdory všem výhodám, které přináší.
Spíše byste měli vynaložit veškeré úsilí, abyste se posunuli na další úroveň. Stagnace, zvláště v kariéře, je vždy špatná. Musíte pochopit, do čeho se musíte dostat vedoucí pozice maximální užitek – nejen pro firmu, ale i pro vás samotné. Aby se pro vás někdy těžké, někdy až nudné povinnosti nestaly rutinou, je důležité, abyste si řekli včas "stop" a v případě potřeby odejít.
Tip číslo 2 - řekni "Ne" osobní úsilí.
Bezpochyby dozorce- To je člověk, který má hodně dovedností a hodně zkušeností. Je schopen nejen kompetentně vydávat pokyny, ale také je samostatně provádět.
Jednou z největších chyb manažerů je však to, že se snaží veškerou práci dělat sami, aniž by čekali na iniciativu zaměstnanců.
Samozřejmě byste měli svým zaměstnancům pomoci, ale až poté, co už udělali chybu – abyste jim ukázali, jak to mají dělat správně.
Spočívá právě ve schopnosti vytvořit kolektivní tým, a ne ve schopnosti dělat všechno sám.
Tip číslo 3 – pamatujte, že vaši podřízení nejsou roboti.
Neměli byste se na zaměstnance zlobit, pokud je nemocný, má špatná nálada nebo i když udělal chybu (ale pouze do té chvíle, pokud se nestala trvalou akcí).
Většina manažerů jsou perfekcionisté (pravděpodobně, jinak by se nestali lídry!), A myslí si, že všechno kolem by mělo být dokonalé.
Pokud chcete něco změnit personální politika společnosti nebo oddělení, měli byste se o tuto záležitost postarat s předstihem, ještě před nabytím účinnosti vašeho nového úřední povinnosti. Zeptejte se, jak to bylo předtím, jak byl rozdělen víkend, jak probíhaly vzdělávací rozhovory s podřízenými a tak dále.
Kompetentní personální management znamená dlouhou a pečlivou práci. Buďte tolerantní a pokud možno zautomatizujte veškerou práci svého personálu.
Rada číslo 4 – vše si zapište.
Jakmile se stanete vůdcem, padne na vás obrovské množství povinností. Samozřejmě nebude možné udržet všechny potřebné informace v hlavě a budete si je muset zapsat. Pomohou vám různé diáře, výhledy, poznámky v tabletech.
Nezapomínejte také na manažerskou část: i když jste se s někým na něčem dohodli, určitě mu pošlete e-mail s přesným výpisem toho, co potřebuje udělat. To je důležité, aby v budoucnu nedocházelo ke zmatkům.
Hlášení, které je tak či onak vyžadováno od jakéhokoli vůdce, je důležité shromáždit předem. Sedněte si a zvažte, jaká čísla vám pomohou při reportování. Co poslouží jako dobrý ukazatel práce oddělení nebo firmy? Co vás naopak přiměje přemýšlet o efektivitě práce?
Navzdory tomu, že sbírání papírů a čísel vypadá jako nudná byrokracie, je to nedílná součást práce každého lídra a je lepší to dělat s předstihem než v noci před odevzdáním výkazů, kdy jsou všechny uzávěrky již hoří a je tak snadné ve spěchu udělat chybu.
Rada číslo 5 – důležité jsou činy, nikoli záměry.
Pátý tip pro vůdce je opravdu jednoduchý, ale mnoho lidí na něj zapomíná: v první řadě jsou důležité vaše činy. O svých plánech a o tom, jaké hory přenesete, můžete mluvit, jak chcete, vaše činy budou stále hlasitější než slova. Možná budou vaši podřízení potěšeni vašimi zkušenostmi, velkým množstvím absolvovaných workshopů a certifikáty, které vlastníte, celé vaše personální řízení nebude efektivní bez posilování akcemi. Méně mluvte, více pracujte. Samozřejmě je potřeba zaměstnance nadchnout, ale pokud se na konci měsíce nemáte čím chlubit a výsledky vaší práce jsou nízké, tak velmi brzy bude kredit důvěry ve vás vyčerpán.
Mějte to na paměti personální management Není to jednoduchá práce, která vyžaduje hodně vytrvalosti a trpělivosti. Držte se těchto tipů a ve své manažerské pozici to budete mít mnohem jednodušší.
