Analyse des durchschnittlichen Monatsgehalts nach Arbeitnehmerkategorien. Analyse des Lohnfonds und des durchschnittlichen Monatslohns

Wir werden die Löhne der PMK-19-Mitarbeiter auf der Grundlage der Daten der Arbeitsberichte für 2013-2014 analysieren, die in Anhang E angegeben sind.

Die allgemeine Dynamik des Gehaltsfonds und die Durchschnittslöhne der PMK-19-Mitarbeiter sind in Tabelle 2.3 dargestellt.

Tabelle 2.3 - Dynamik des Lohnfonds und Durchschnittslöhne der PMK-19-Mitarbeiter für 2012 - 2014

Basierend auf Anhang E

Wie aus Tabelle 2.3 ersichtlich ist, stieg der Lohnfonds der PMK-19-Mitarbeiter im Jahr 2014 im Vergleich zu 2012 um 24,8% und der durchschnittliche Monatslohn um 48,7%. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Mitarbeiterzahl des Unternehmens um 36 Personen zurückgegangen ist. (um 16,7 %).

Als Teil des Lohnfonds PMK-19 kann man auf Kosten entfallende Zahlungen und Zahlungen aus dem dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Gewinn unterscheiden. Analysieren wir die Zusammensetzung und Dynamik der Gehaltsabrechnung anhand der Anteile der in Tabelle 2.4 aufgeführten Zahlungsarten.

Tabelle 2.4 - Zusammensetzung und Dynamik des Lohnfonds PMK-19 für 2012 - 2014

Die Zusammensetzung der Gehaltsabrechnung				Abweichung (+,-)	Wachstumsrate, %
Betrag, Millionen Rubel		Betrag, Millionen Rubel		Betrag, Millionen Rubel
1. Gehaltsabrechnung als Teil der Produktionskosten
2. Auszahlungen aus Gewinnen
3. Allgemeine Gehaltsabrechnung

Hinweis - Quelle: eigene Entwicklung

Die Daten in Tabelle 2.4 zeigen, dass das Gesamtwachstum des Lohnfonds für PMK-19 für den analysierten Zeitraum 76,2% betrug, dh das Unternehmen weist einen positiven Trend beim Wachstum der Löhne der Arbeitnehmer auf. Der in den Herstellungskosten enthaltene Anteil der Lohnkosten ist 2012 im Vergleich zu 2010 um 2,7 % gesunken, bei entsprechender Erhöhung des Anteils der Zahlungen aus dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Gewinnen. Gleichzeitig stiegen die Zahlungen aus dem Gewinn um das Vierfache und die im Selbstkostenpreis enthaltenen Zahlungen nur um 71,4%. Diese Dynamik weist auf die Stärkung der Rolle von Anreizzahlungen im Unternehmen hin, da ein erheblicher Teil von ihnen aus dem Gewinn bezahlt wird.

Deutlicher die Dynamik der Zahlungen aufgrund des Gewinns und aufgrund der Kosten von PMK-19 für 2010 - 2012. in Abbildung 2.1 gezeigt.

Abbildung 2.1 - Dynamik des Lohnfonds PMK-19 nach Bildungsquellen, Millionen Rubel.

Notiz. Quelle: eigene Entwicklung

Die Veränderung der Lohnsumme wurde durch zwei Faktoren beeinflusst, deren Einfluss in Tabelle 2.5 dargestellt ist.

Tabelle 2.5 - Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Veränderung des Gesamtbetrags des Lohnfonds PMK-19 für 2012 - 2014

Hinweis - Quelle: eigene Entwicklung

Aus den obigen Berechnungen ist ersichtlich, dass die Lohnkosten von PMK-19 für 2012 die Höhe der Arbeitskosten im Jahr 2010 um 21,8 Millionen Rubel überstiegen. Dieses Wachstum war auf eine Erhöhung des Lohnfonds als Teil der Produktionskosten um 20 Millionen Rubel zurückzuführen. und Zahlungen aufgrund von Gewinn für 1,8 Millionen Rubel. Am stärksten wirkte sich das Wachstum der Lohnsumme als Teil der Dienstleistungskosten aus.

Aus der Analyse lässt sich schließen, dass der Anteil der fälligen Zahlungen auf Reingewinn im Allgemeinen Lohnfonds recht hoch ist. Der Anstieg resultierte aus einer Erhöhung der aus dem Gewinn gezahlten Prämien und einer Verringerung der auf Kosten entfallenden Ausgleichszahlungen, Zulagen und Zuzahlungen. Trotz des absoluten Wachstums der Lohnfonds als Teil der Produktionskosten ist ihr Anteil am gesamten Lohnfonds gesunken. Dieser Trend kann als positiv angesehen werden, da eine Erhöhung der materiellen Arbeitsanreize auf Kosten des vom Unternehmen erzielten Gewinns zur Verbesserung der sozialen Position der Arbeitnehmer und damit zur Steigerung ihrer Arbeitsproduktivität und ihres Interesses an der Endergebnisse der Arbeit.

Betrachten wir die Verteilung der Löhne von PMK-19 nach Zahlungsarten für die letzten 3 Jahre in Tabelle 2.6 genauer.

Tabelle 2.6 - Analyse der Gehaltsabrechnung nach Zahlungsarten PMK-19 für 2012 - 2014

Indikatoren				Abweichung (+,-)	Wachstumsrate, %
1. Gehaltsabrechnung in den Kosten enthalten
1.1. Nach Tarifsätzen und offiziellen Gehältern
1.2. Bonus für Produktionsergebnisse
1.3. Zuschläge und Zulagen für die Kombination von Berufen, fachliche Exzellenz, hochqualifizierte
1.4. Zuschlag für Nachtarbeit Feiertage, im Laufe der Zeit
1.5. Urlaubsgeld
2. Auszahlungen aus Gewinnen
2.1. Materielle Hilfe
2.2. Vergütung nach Jahresleistung
2.3. Auszeichnungen für Jubiläen und Feiertage
Gesamtlohnsumme

Hinweis - Quelle: eigene Entwicklung

Wie in Tabelle 2.6 gezeigt, ist die Erhöhung der Zahlungen an Mitarbeiter von PMK-19 vom Selbstkostenpreis auf eine Erhöhung der Höhe der Zahlungen für den Tarifsatz und die offiziellen Gehälter um 73,0%, Prämien für Produktionsergebnisse - um 61,8% zurückzuführen. Zuschläge und Zulagen für die Kombination von Berufen, Fachkenntnissen und Hochqualifikation - um das 2,6-fache und Zuschläge für Nacht- und Überstunden - um 50%.

Die Erhöhung der Zahlungen an Mitarbeiter aus dem Gewinn erfolgte aufgrund der Zahlung von materieller Unterstützung an einen Mitarbeiter im Jahr 2012 in Höhe von 500.000 Rubel. und Zahlung von Prämien für Jubiläen in Höhe von 300 Tausend Rubel. Darüber hinaus wirkte sich die Erhöhung der Vergütung auf Basis des Jahresarbeitsergebnisses um das 2,7-fache aus.

Somit nimmt die Rolle der Arbeitsstimulation im Unternehmen zu.

Für eine vollständigere Analyse der Verwendung der Gehaltsabrechnung ist es ratsam, die Leistung der Dynamik der Gehaltsabrechnung im Zusammenhang mit den in Tabelle 2.7 gezeigten Hauptgruppen und Personalkategorien zu analysieren.

Tabelle 2.7 - Analyse der Lohnkasse PMK-19 im Kontext der Hauptgruppen und Personalkategorien

Indikatoren				Abweichung (+,-)	Wachstumsrate, %
Betrag, Millionen Rubel		Betrag, Millionen Rubel		Betrag, Millionen Rubel
Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter Lohn-und Gehaltsabrechnung, einschließlich:
1) Arbeiter
2) Angestellte, davon:
Führer
Spezialisten

Hinweis - Quelle: eigene Entwicklung

Anhand der Daten in Tabelle 2.7 kann geschlossen werden, dass aufgrund der Erhöhung des Tarifsatzes der ersten Kategorie im Jahr 2012 der Lohnfonds der PMK-19-Arbeiter um 18,9 Millionen Rubel und der Arbeitnehmer um 2,9 Millionen Rubel gestiegen ist. einschließlich Manager - um 1,2 Millionen Rubel, Spezialisten - um 1,7 Millionen Rubel.

Es sollte auch beachtet werden, dass die Struktur der Gehaltsabrechnung in PMK-19 im Kontext der Hauptgruppen von Arbeitnehmern optimal ist und den Empfehlungen von Spezialisten auf dem Gebiet der Vergütung entspricht, dh die Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer überschreitet nicht 15% der gesamten Lohnsumme. Auch im Unternehmen besteht die Tendenz, den Anteil des Lohnfonds der Arbeitnehmer zu erhöhen: Wenn er 2010 83,9 % betrug, stieg er 2012 auf 85,2 %. Da sich die Zahl der PMK-19-Mitarbeiter im Berichtszeitraum nicht wesentlich verändert hat, deutet dies auf eine große Aufmerksamkeit des Unternehmens hin finanzielle Zuschüsse Arbeit.

Bei der anschließenden Analyse müssen die Faktoren ermittelt werden, die die Änderung der Lohnkasse der PMK-19-Mitarbeiter beeinflusst haben.

Der Lohnfonds im Betrieb richtet sich nach der Anzahl der Beschäftigten, der Anzahl der Arbeitstage eines Beschäftigten im Jahresdurchschnitt, der durchschnittlichen Arbeitszeit und dem durchschnittlichen Stundenlohn.

Für deterministisch Faktorenanalyse absolute Abweichung in der Lohnkasse der PMK-19-Mitarbeiter verwenden wir das folgende Modell:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

wo CHR - die durchschnittliche jährliche Anzahl der Mitarbeiter;

D - die Anzahl der Arbeitstage eines Mitarbeiters pro Jahr:

P - die durchschnittliche Länge des Arbeitstages;

NWP ist der durchschnittliche Stundenlohn pro Arbeiter.

In Tabelle 2.8 sind die Ausgangsinformationen für die Analyse der Lohn- und Gehaltsentwicklung 2014 gegenüber 2012 zusammengefasst.

Tabelle 2.8 - Erste Informationen zum deterministische AnalyseÄnderungen in der Gehaltsabrechnung für PMK-19

Hinweis - Quelle: eigene Entwicklung

Den Einfluss von Faktoren auf die Lohnfondsveränderung berechnen wir nach der Kettensubstitutionsmethode.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 Rubel;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 Rubel;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 Rubel;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 Rubel;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 Rubel.

Lassen Sie uns den Einfluss von Faktoren berechnen:

1) Veränderung der durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterzahl:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 Rubel;

2) Änderung der Anzahl der Arbeitstage von 1 Mitarbeiter:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 Rubel;

3) Da der durchschnittliche Arbeitstag unverändert geblieben ist, ist der Einfluss dieses Faktors 0:

DFZP(P) = FZPusl3 – FZPusl2 = 21357734,4 – 21357734,4 = 0;

4) Veränderung des durchschnittlichen Stundenlohns von 1 Mitarbeiter:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 Rubel.

Der Gesamteinfluss der Faktoren ist:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 Rubel. = 21,8 Millionen Rubel.

So zeigte eine deterministische Faktorenanalyse der absoluten Abweichung der Gehaltsabrechnung, dass das Wachstum des Gehaltsfonds von PMK-19 im analysierten Zeitraum durch eine Abnahme der durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterzahl und eine Abnahme der Anzahl von Tagen beeinflusst wurde geleistete Arbeit pro Mitarbeiter und Jahr und eine Erhöhung des durchschnittlichen Stundenlohns pro Mitarbeiter.

Für erweiterte Reproduktion, Gewinnwachstum, Rentabilitätswachstum ist es notwendig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt. Wenn dieser Grundsatz nicht eingehalten wird, kommt es zu einer Überausgabe des Lohnfonds, einer Erhöhung der Produktionskosten und dementsprechend zu einer Verringerung der Gewinnhöhe.

Der Anstieg des Durchschnittslohns steht in engem Zusammenhang mit dem Anstieg der Arbeitsproduktivität. Im Wesentlichen ist die einzige Quelle für Lohnwachstum eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Aber es gibt auch eine umgekehrte Beziehung – die richtige Organisation der Löhne ist ein Faktor, der das Produktivitätswachstum beeinflusst. Quantitativ drückt sich diese Abhängigkeit im Wachstum der Arbeitsproduktivität aus, das den Anstieg der Löhne übertrifft. Das Verhältnis zwischen dem Wachstum der Arbeitsproduktivität und dem Anstieg der Durchschnittslöhne oder den Wachstumsraten dieser Indikatoren kann als Anstieg des Durchschnittslohns pro 1 % Steigerung der Arbeitsproduktivität (Tabelle 2.9) oder als Wachstumsindizes berechnet werden.

Tabelle 2.9 – Analyse des Verhältnisses der Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und der Durchschnittslöhne

Indikatoren				2013 bis 2012	2014 bis 2013	2014 bis 2012
1. Durchschnittliche Jahresproduktion von 1 arbeitendem Industrie- und Produktionspersonal, Millionen Rubel
2. Durchschnittliche Jahresleistung von 1 Arbeiter, Mio.
3. Durchschnittslöhne des Industrie- und Produktionspersonals, p.
4. Durchschnittliches Gehalt Spezialistenlohn, r.
5. Eine Erhöhung des Durchschnittslohns pro 1 % Erhöhung der Leistung eines Arbeiters
6. Wachstum der Durchschnittslöhne pro 1 % Produktionssteigerung 1 Arbeiten

Analyse der Lohn- und Durchschnittslöhne

Einführung 2

1. Theoretische Basis Gehaltsanalyse und Durchschnittslöhne 4

1.1. Der Entgeltbegriff, Wesen und Funktionen des Lohns 4

1.2. Formen, Arten und Systeme des Lohns 6

1.3. Ziele, Ziele, Quellen und Methoden zur Analyse der Lohn- und Durchschnittslöhne 9

1. Lohnanalyse am Beispiel von Technostar LLC 13

2.1. Analyse der Struktur und Dynamik der Löhne 13

2.2. Durchschnittsgehaltsanalyse 24

2.3. Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds 27

2.4. Die Hauptrichtungen der effektiven Verwendung des Lohnfonds 32

Fazit 35

Referenzen 38

Einführung

In der Wirtschaft wird die Regelmäßigkeit belegt, dass, wenn der Arbeitgeber jede Manifestation der Aktivität der Mitarbeiter bemerkt und sie fördert, die Aktivität der Mitarbeiter zunimmt, sie effizienter arbeiten und die Organisation mehr Gewinn erzielt.

Das Problem der Löhne ist eines der Schlüsselprobleme der russischen Wirtschaft. Sowohl die Steigerung der Produktionseffizienz als auch die Steigerung des Wohlbefindens der Menschen, ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Gesellschaft, hängen weitgehend von ihrer erfolgreichen Lösung ab.

Die Verbesserung der Löhne in den Unternehmen ist derzeit am stärksten aktuelle Themen die wirtschaftliche und politische Lage des Landes. Der Übergang zur Marktwirtschaft hat in fast allen Branchen zu einem Rückgang der Reallöhne geführt. Löhne sind aufgrund veralteter Vergütungsformen kein stimulierender Faktor mehr, was eine motivierende Politik erschwert.

Unternehmen, die unter den neuen Bedingungen eine weitgehende Unabhängigkeit erlangt haben, stehen vor der Aufgabe, eine angemessene Differenzierung der Löhne in Abhängigkeit von der Komplexität der geleisteten Arbeit, dem Interesse der Arbeitnehmer an der Maximierung ihres Potenzials und der Erzielung hoher Leistungsergebnisse sicherzustellen. Gleichzeitig muss das Vergütungs- und Anreizsystem flexibel sein und sich ständig an die sich dynamisch ändernden Marktbedingungen anpassen, die Unternehmen vor neue und komplexere Aufgaben stellen.

Die Relevanz der Analyse des Lohnfonds und der Durchschnittslöhne liegt in dem äußerst wichtigen Problem der Stimulierung der Arbeitstätigkeit des Personals eines modernen Unternehmens in einer aufstrebenden Marktwirtschaft.

Ziel Diese Arbeit soll die Methodik zur Analyse des Lohnfonds und des Durchschnittslohns von Arbeitnehmern als Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen untersuchen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen einige gelöst werden Aufgaben :

Beachten Sie die Grundsätze der Lohnorganisation;

Untersuchung der bestehenden Arten, Formen und Systeme der Vergütung;

Bestimmen Sie Ziele, Ziele, Quellen und Methoden der Analyse;

Analysieren Sie die Struktur und Dynamik der für den Konsum bestimmten Mittel;

Untersuchung der Struktur und Dynamik der Gehaltsabrechnung;

Bestimmen Sie die Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds;

Entwicklung von Maßnahmen zur besseren Verwendung des Lohnfonds, um Gewinne und Arbeitsproduktivität im Unternehmen zu steigern.

Studienobjekt In diesem Papier sind die Mittel von Technostar LLC, die auf materielle Anreize für Mitarbeiter abzielen. Gegenstand der Studie - wirtschaftliche Beziehungen im Zusammenhang mit der Verfügbarkeit, dem Zustand, der Bewegung und der Verwendung von Lohnfondsmitteln.

1. Theoretische Grundlagen zur Analyse der Lohn- und Durchschnittslöhne

1.1. Der Begriff der Vergütung, das Wesen und die Funktionen der Löhne

Löhne sind für die Mehrheit der Arbeitnehmer die Haupteinkommensquelle und bestimmen daher weitgehend ihr Wohlergehen. Die Löhne motivieren die Mitarbeiter, die Produktionseffizienz zu verbessern, die soziale und kreative Aktivität des menschlichen Faktors zu entwickeln und beeinflussen letztendlich das Tempo und das Ausmaß der sozioökonomischen Entwicklung des Landes.

In Übereinstimmung mit Absatz 129 von Ch. 20 des Arbeitsgesetzbuchs, Gehalt - Dies ist ein System von Beziehungen im Zusammenhang mit der Sicherstellung der Einrichtung und Umsetzung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträge.

Das Hauptdokument zur Bestimmung der Zusammensetzung des Gehaltsfonds und der Sozialzahlungen ist die Anweisung zur Zusammensetzung des Gehaltsfonds und der Sozialzahlungen, wenn Organisationen Formulare zur statistischen Beobachtung der Bundesstaaten ausfüllen, die durch Dekret des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation genehmigt wurden vom 24. Oktober 2000 Nr. 116. Gemäß der Anweisung werden die Ausgaben der Organisation im Zusammenhang mit Löhnen und anderen Zahlungen an Arbeitnehmer in drei Teile geteilt:

Gehaltskasse;

Soziale Vorteile;

Ausgaben, die nicht mit der Lohnabrechnung und den Sozialleistungen zusammenhängen.

Gehaltskasse umfasst die Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden, die Bezahlung der nicht gearbeiteten Zeit und pauschale Anreizzahlungen. Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden - den Arbeitnehmern zustehende Löhne zu Tarifsätzen und Gehälter zu Akkordsätzen als Prozentsatz der Erlöse aus dem Verkauf von Produkten; die Kosten der als Sachleistung ausgegebenen Produkte; Prämien und Vergütungen regelmäßiger oder periodischer Art; Förderung zusätzlicher Zahlungen und Zulagen zu Tarifsätzen und Gehältern; Ausgleichszahlungen im Zusammenhang mit der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen; Provisionsvergütung; usw.

Nicht gearbeitete Zeit bezahlen - Zahlung von jährlichen zusätzlichen Studienferien; Zahlung für erzwungene Fehlzeiten, Ausfallzeiten und Teilzeitarbeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers; Löhne von Arbeitern, die landwirtschaftliche Arbeiten, staatliche oder öffentliche Aufgaben usw.

Einmalige Anreizzahlungen - Auszeichnungen; Vergütung nach Arbeitsergebnis des Jahres; jährliche Vergütung für Dienstjahre; materielle Hilfe; Geldentschädigung für nicht genutzten Urlaub; Zuzahlungen bei der Gewährung von Jahresurlaub (über die gesetzlichen Urlaubsbeträge hinaus); usw.

Zu den Ausgaben, die nicht mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung und den Sozialabgaben zusammenhängen, gehören: Einkünfte aus Aktien und andere Einkünfte aus der Beteiligung von Arbeitnehmern am Vermögen der Organisation (Dividenden, Zinsen, Zahlungen auf Aktien usw.); Reisekosten; Zahlungen im Rahmen von Versicherungsverträgen; die Kosten für Uniformen und spezielle Kleidung und Schuhe, die kostenlos ausgegeben werden; Versicherungsprämien Einheitliche Sozialsteuer.

Die Besonderheiten der Abrechnung der Lohn- und Gehaltsabrechnung für Steuerzwecke und zur Berechnung des durchschnittlichen Monatslohns sind in speziellen behördlichen Dokumenten festgelegt.

Gemäß Art. 135 Arbeitsgesetzbuch, haben Unternehmen das Recht, Lohnsysteme, Tarifsätze, Gehälter und verschiedene Arten von Zahlungen unabhängig zu entwickeln und zu genehmigen. Daher ist es im weiteren Verlauf der Arbeit zu berücksichtigen bestehende Formulare, Arten und Systeme der Vergütung.

1.2. Formen, Arten und Systeme der Löhne

Unter Lohnsystem verstehen die Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern des Unternehmens nach Maßgabe der ihnen entstandenen Arbeitskosten oder der Arbeitsergebnisse zu zahlen ist. Das von der Organisation gewählte spezifische Vergütungssystem spiegelt sich im Tarifvertrag wider. Darüber hinaus sollte es in der Verordnung über die Vergütung oder Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern angegeben werden. Gleichzeitig können verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungssysteme einführen. Die Lohnregelung wird auf Anordnung des Leiters der Organisation genehmigt und mit der Gewerkschaft abgestimmt.

Es gibt mehrere Hauptlohnsysteme:

Zeit (Tarif);

Akkordarbeit;

Zollfrei;

gleitendes Gehaltssystem;

Zahlungssystem auf Provisionsbasis. eines

Bei Zeitsystem Mitarbeiter werden für die Zeit bezahlt, die sie tatsächlich gearbeitet haben. Gleichzeitig kann die Arbeit der Mitarbeiter zu Stundentarifen, zu Tagestarifen oder auf der Grundlage des festgelegten Gehalts bezahlt werden.

Die Höhe der Stunden- oder Tagessätze und Gehälter für Mitarbeiter der Organisation ist in der Lohnordnung festgelegt und in angegeben Personal. Um festzustellen, wie viel Zeit die Mitarbeiter der Organisation tatsächlich gearbeitet haben, muss ein Arbeitszeitblatt für die Verwendung der Arbeitszeit geführt werden.

Stündlich - Prämienzahlung Neben dem Gehalt sieht es Prämien vor, die sowohl in festen Beträgen als auch als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden können. Der Lohn für den Zeitlohn wird wie für den einfachen Zeitlohn berechnet. Die Höhe des Bonus sollte dem Gehalt des Mitarbeiters hinzugerechnet und mit diesem ausgezahlt werden. 2

Akkordlöhne hat mehrere Varianten: einfach, Akkord – Premium, Akkord – progressiv, indirekt – Akkord und Akkord. In jedem Fall wird dem Arbeitnehmer in diesem System jedoch die Menge an Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) vergütet, die er produziert hat.

Bei Akkord - Bonuszahlung Neben dem Lohn erhält der Mitarbeiter Prämien. Bei Akkordarbeit – progressiver Lohn – hängt der Akkordlohn von der Menge der Produkte ab, die für einen bestimmten Zeitraum hergestellt werden, beispielsweise pro Monat. Je mehr Produkte der Arbeiter produzierte, desto höher war der Akkordlohn.

Indirekt - Akkordsystem Löhne werden in der Regel verwendet, um Angestellte von Dienstleistungs- und Hilfsindustrien zu bezahlen. In einem solchen System hängt die Höhe der Löhne der Arbeiter in den Dienstleistungsbranchen von den Löhnen der Arbeiter in der Hauptproduktion ab, die nach dem Akkordsystem bezahlt werden. Gleichzeitig wird das Gehalt der Arbeitnehmer in Dienstleistungsbranchen als Prozentsatz des Gesamteinkommens der Arbeitnehmer in der Produktion, in der sie tätig sind, festgelegt.

Akkordsystem Löhne werden angewendet, wenn ein Team von Arbeitern bezahlt wird. Bei diesem System erhält das Team also eine Aufgabe, die innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erledigt werden muss. Die Höhe der Vergütung für die erledigte Aufgabe wird unter den Mitarbeitern der Brigade nach der Arbeitszeit jedes Brigademitglieds aufgeteilt. Die Preise für jede Aufgabe werden von der Verwaltung der Organisation im Einvernehmen mit den Mitarbeitern der Brigade festgelegt.

Tariffreies System Löhne werden von Organisationen verwendet, die den Arbeitsbeitrag jedes Mitarbeiters zum Endergebnis ihrer Aktivitäten berücksichtigen können. Gleichzeitig wird jedem Arbeitnehmer ein Arbeitsbeteiligungskoeffizient zugewiesen, der dem Beitrag des Arbeitnehmers entsprechen muss.

Im Rahmen des variablen Gehaltssystems hängt das Einkommen der Mitarbeiter nicht nur von den Ergebnissen ihrer Arbeit ab, sondern auch vom Gewinn, den die Organisation erhält. Außerdem kommt es darauf an, wie viel Geld das Unternehmen für Gehälter aufwenden kann. Mit diesem Vergütungssystem kann der Leiter der Organisation die Löhne monatlich um einen bestimmten Koeffizienten erhöhen oder senken. Dazu muss er eine entsprechende Anordnung erlassen.

Bei der Zahlung auf Provisionsbasis wird das Gehalt als Prozentsatz der Einnahmen bestimmt, die die Organisation aus den Aktivitäten jedes Mitarbeiters erhält. Dieses System wird normalerweise auf Mitarbeiter angewendet, die Produkte (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) verkaufen.

Es gibt zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne. Zu Basic umfasst den Lohn der Arbeitnehmer für geleistete Arbeitsstunden, die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit: Bezahlung nach Akkord, Tarifsätze, Gehälter, Prämien für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter, Zuschläge und Zulagen.

Zusätzliches Gehalt stellt Zahlungen für arbeitsfreie Zeit dar, die im Arbeitsrecht vorgesehen sind. Zu diesen Zahlungen gehören: Zahlung für regelmäßigen Urlaub, Arbeitsunterbrechungen stillender Mütter, Vorzugszeiten für Teenager, Abfindungen bei Kündigung usw.

Die richtige Organisation der Arbeit und ihre Bezahlung ist eine wichtige Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitseffizienz im Unternehmen, Arbeitsdisziplin und genaue Bestimmung des Verdienstes des Arbeitnehmers. Die Arbeitskosten müssen einerseits als Produktionskosten und andererseits als Verdienst jedes Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Diese Gründe bestimmen die große Bedeutung und sehr hohe Komplexität der Abrechnung von Löhnen und Abrechnungen mit dem Personal des Unternehmens. Daher müssen im weiteren Verlauf der Arbeit die Ziele, Ziele und Merkmale der Bilanzierung von Abrechnungen mit Personal zur Vergütung berücksichtigt werden.

1.3. Ziele, Ziele, Quellen und Methoden zur Analyse der Lohn- und Durchschnittslöhne

Ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den erforderlichen Arbeitskräften, deren rationelle Nutzung, ist eine hohe Arbeitsproduktivität von großer Bedeutung, um das Produktionsvolumen zu steigern und die Produktionseffizienz zu verbessern. Die Höhe der Vergütung im Unternehmen hängt von der Verfügbarkeit von Arbeitskräften und der Effizienz ihrer Nutzung ab, und daher hängen das Volumen und die Aktualität der Ausführung aller Arbeiten, die Effizienz der Nutzung von Geräten, Maschinen und Mechanismen ab. Als Ergebnis - das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren. 3

Eine Analyse des Lohnfonds und des Durchschnittslohns eines Unternehmens wird durchgeführt, um den Grad der Effizienz ihrer Nutzung zu ermitteln, um das Wachstum von Produktionsvolumen und Gewinn sicherzustellen, die Kosten von Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) zu senken und sicherzustellen stabile Bedingungen für das Funktionieren des Personals des Unternehmens.

Hauptsächlich Analyseaufgaben sind:

Analyse der Struktur und Dynamik der für den Konsum bereitgestellten Mittel im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen des Personals;

Bestimmung der Dynamik von Gehaltsabrechnungsindikatoren;

Berücksichtigung der Struktur des Lohnfonds und der Prämien;

Einschätzung der Effektivität der Verwendung des Lohnfonds und des Durchschnittslohns des Unternehmens;

Identifizierung von Reserven für eine vollständigere und effizientere Verwendung des Lohnfonds. vier

Die folgende Hauptsache Methode s , die zur Analyse des Lohnfonds und des Durchschnittslohns des Unternehmens verwendet werden müssen:

horizontale (zeitliche) Analyse - Vergleich jeder Meldeposition mit der Vorperiode. Diese Methode wird in diesem Papier angewendet, um Veränderungen in der Lohnsumme und den Durchschnittslöhnen zu analysieren.

vertikale (strukturelle) Analyse - Bestimmung der Struktur des Finales Finanzkennzahlen Identifizierung der Auswirkung jeder Berichtsposition auf das Ergebnis als Ganzes. Diese Methode wird für eine vorläufige Beurteilung der Gehaltsstruktur verwendet.

vergleichende (räumliche) Analyse - Dies ist sowohl eine On-Farm-Analyse von zusammenfassenden Berichtsindikatoren für einzelne Indikatoren eines Unternehmens, Tochtergesellschaften, Abteilungen, Werkstätten als auch eine betriebsübergreifende Analyse der Indikatoren eines bestimmten Unternehmens mit denen von Wettbewerbern, mit durchschnittlicher Branche und durchschnittlichem Geschäft Daten; In diesem Papier werden die Leistungsindikatoren für die Verwendung des Lohnfonds eines Unternehmens mit ihren Werten für frühere Perioden verglichen.

Faktorenanalyse - Analyse des Einflusses einzelner Faktoren (Gründe) auf die Leistungskennzahl mit deterministischen oder stochastischen Forschungsmethoden. Darüber hinaus kann die Faktorenanalyse sowohl direkt (Analyse selbst) sein, wenn sie in ihre Bestandteile zerlegt wird, als auch umgekehrt (Synthese), wenn ihre einzelnen Elemente zu einem gemeinsamen effektiven Indikator kombiniert werden. In diesem Papier wird eine faktorielle Analyse des Gewinns von Technostar LLC pro Rubel Kosten durchgeführt.

Informationsquellen für die Analyse des Lohnfonds und der Durchschnittslöhne können Primärdokumente, Register der synthetischen und analytischen Rechnungslegung, Berichterstattung, Arbeitspläne sein.

Quellendokumente enthalten:

1. Kassenbuch.

2. Ausgabenzahlungsaufträge.

3. Anordnung (Anweisung) über die Beschäftigung (Formular N T-1); Auftrag (Anweisung) zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Formular N T-5); Anordnung (Anweisung) zur Urlaubsgewährung (Formular N T-6); Auftrag (Anweisung), den Arbeitsvertrag (Vertrag) zu kündigen (Formular N T-8).

4. Persönliche Karte (Formular N T-2); Registrierungskarte für wissenschaftliche Mitarbeiter (Formular N T-4).

5. Formular N T-12 "Tabelle der Abrechnung für die Verwendung von Arbeitszeit und Lohnabrechnung"; Formular N T-13 "Arbeitszeitblatt".

6. Erklärung N 8 „Rechnungsbuch für eingezahlte Löhne“.

7. Formular N T-49 „Gehaltsabrechnung“; Formular N T-51 "Gehaltsabrechnung"; Formular N T-53 "Gehaltsabrechnung".

8. Formulare N T-54, T-54a „Persönliches Konto“. 5

Register der synthetischen und analytischen Rechnungslegung enthalten:

1. Hauptbuch.

2. Zeitschriftenbestellung N 1.

3. Zeitschriftenbestellung N 2.

4. Zeitschriftenbestellung N 10.

5. Entwicklungstabelle RT-5 "Zusammenfassung der aufgelaufenen Löhne nach Zusammensetzung und Kategorien von Arbeitnehmern und Zusammenfassung der Daten zu Abrechnungen mit Arbeitern und Angestellten."

6. Entwicklungstafel RT-2 „Lohnverteilung“.

Berichterstattung beinhaltet:

1. Erläuterung zur Bilanz und Erfolgsrechnung: Kapitalflussrechnung (Formular N 3) und Geldflussrechnung (Formular N 4).

2. Anhang zur Bilanz (Formular N 5, Bescheinigung N 8 „Sozialindikatoren“).

3. Statistische Berichterstattung in Form von N P-4 „Informationen über Anzahl, Löhne und Bewegung der Arbeitnehmer“. 6

Die Analysetechnik wird als eine Reihe von Methoden verstanden, Regeln für die zweckmäßigste Durchführung jeder Arbeit. Jedes wirtschaftliche Phänomen, jeder Prozess wird häufiger nicht von einem, sondern von einem ganzen Komplex von miteinander verbundenen Indikatoren bestimmt. Im zweiten Kapitel dieser Arbeit werden die Analysemethodik und das Indikatorensystem für die Verwendung des Gehaltsfonds von Technostar LLC betrachtet.

1. Gehaltsanalyse am Beispiel Technostar LLC

2.1. Analyse der Struktur und Dynamik der Löhne

Die Technostar Limited Liability Company wurde am 1. Juni 1995 unter der Registrierungsnummer 725.149 registriert und gemäß Ch. 4 Teile des ersten Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation gemäß dem Bundesgesetz „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“, verabschiedet von der Staatsduma am 14. Januar 1998

Technostar LLC ist eines der Unternehmen, die im Bereich der Staubsaugerproduktion tätig sind. In zehnjähriger Arbeit hat sich ein umfangreicher Kundenstamm gebildet, dessen Nachfrage nach den Waren von Technostar LLC recht hoch ist. Gleichzeitig war das Unternehmen einem starken Wettbewerb ausgesetzt, der das Hauptproblem des Unternehmens in dieser Phase des Betriebs darstellt.

Zu den Wettbewerbsvorteilen von Technostar LLC gehören ein erhebliches Produktionspotential, hochqualifiziertes Personal, Flexibilität des Unternehmens und die Fähigkeit, schnell auf Kundenwünsche zu reagieren. Während seines Bestehens hat das Unternehmen zahlreiche Aufträge für seine potenziellen Kunden abgeschlossen und auch die gesamte Palette der Heizgeräte abgedeckt.

Die Hauptziele von Technostar LLC sind:

Erweiterung der Produktpalette;

Steigende Verkaufsmengen;

Die Erweiterung des Kundenstamms.

LLC "Technostar" ist heute ein sich stetig entwickelndes Unternehmen mit einer durchschnittlichen Mitarbeiterzahl von 80 Personen. Bei Technostar LLC können folgende Kategorien von Mitarbeitern unterschieden werden:

Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager und Spezialisten);

Grundarbeiter;

Hilfsarbeiter.

Die Personalauswahl erfolgt unter Berücksichtigung folgender Anforderungen:

Das Unternehmen sieht einen 8-Stunden-Arbeitstag, 5 Arbeitstage die Woche, sieben Tage die Woche vor. Die Vergütungsbedingungen für Mitarbeiter von Technostar LLC sind im Tarifvertrag festgelegt. Das Unternehmen hat die Vergütungsordnung entwickelt und wendet sie an. Die Vergütung der Mitarbeiter erfolgt zeitbezogen, erfolgt auf der Grundlage der offiziellen Gehälter für die geleisteten Arbeitsstunden. Getrennte Typen Die Arbeit wird nach Stückpreisen erledigt.

Die Hauptquelle für Gehaltszahlungen an alle Kategorien von Mitarbeitern von Technostar LLC ist der Lohn- oder Gehaltsfonds. Es ist ratsam, die Analyse des Lohnfonds von Technostar LLC mit der Bestimmung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten dieses Unternehmens zu beginnen (Tabelle 2.1). Informationsquelle für die Kostenanalyse ist die Gewinn- und Verlustrechnung f. Nr. 2 für 2006 (Anhang 2).

Tabelle 2.1

Der Anteil der Arbeitskosten an der Struktur der Produktionskosten von Technostar LLC

Die Daten in Tabelle 2.1 zeigen, dass in der Kostenstruktur für die Herstellung und den Verkauf von Produkten von Technostar LLC die Arbeitskosten einen erheblichen Anteil haben, während sie von 23,9 % im Jahr 2005 auf 32,3 % im Jahr 2006 gestiegen sind.

Als nächstes muss der Anteil der Lohnrückstände in der Struktur der kurzfristigen Verbindlichkeiten von Technostar LLC und in der Struktur aller Verbindlichkeiten (Tabelle 2.2) auf der Grundlage der Bilanz f bestimmt werden. Nr. 1 für 2006 (Anhang 1).

Tabelle 2.2

Der Anteil der Lohnrückstände in der Struktur der Verbindlichkeiten und Verbindlichkeiten von Technostar LLC

Balance-Anzeigen	Die Höhe der Kosten, Tausend Rubel			Lohnanteil, %			Wachstumsrate, %
			Veränderung			Veränderung
Dem Personal geschuldete Lohnabrechnung
Kurzfristige Schulden
Ausgleichshaftung

Wie aus Tabelle 2.2 und Abb. 2.1 betrugen die Lohnrückstände zum 31. Dezember 2006 260.000 Rubel, das sind 3.000 Rubel oder 1,7% mehr als derselbe Indikator zu Beginn des Jahres 2006. Der Anteil der Personalschulden an der Struktur der Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen sank im Jahr 2005 von 35,7 % auf 32,7 % (um 3,0 %). Der Anteil der Personalschulden an der Struktur der Verbindlichkeiten von Technostar LLC verringerte sich ebenfalls von 19,0 % auf 15,3 % (um 3,7 %).

Reis. 2.1. Der Anteil der Schulden gegenüber dem Personal in der Struktur der Verbindlichkeiten und Verbindlichkeiten von Technostar LLC

Tabelle 2.3

Dynamik, Struktur und strukturelle Dynamik der Gehaltsabrechnung von Technostar LLC

				Anteil an der Gehaltsstruktur, %			Wachstumsrate, %
			Veränderung			Veränderung
Führer
Spezialisten
Wesentliche Arbeiter
Hilfskräfte

Wie aus Tabelle 2.2 ersichtlich ist, stieg der Gehaltsfonds von Technostar LLC im Jahr 2006 um 1202,4 Tausend Rubel oder 49,4% im Vergleich zum Vorjahresniveau. In absoluten Zahlen stieg der Lohnfonds für die Hauptarbeiter am stärksten – um 609 Tausend Rubel oder um 53,3%. Der Gehaltsfonds der Führungskräfte stieg relativ gesehen am stärksten – um 64,1% oder um 123,7 Tausend Rubel. Der Lohnfonds für Hilfskräfte stieg ebenfalls erheblich - um 54,4%, was absolut 182,6 Tausend Rubel betrug. Der Gehaltsfonds der Spezialisten stieg langsamer (um 37,7% oder um 287,1 Tausend Rubel).

Die Struktur des Lohnfonds von Technostar LLC im Jahr 2006 ist in Abb. 1 dargestellt. 2.1. Die Struktur der Gehaltskasse der Technostar LLC blieb während der gesamten Studienzeit nahezu unverändert. Den größten Anteil haben in diesem Fall die Löhne der Hauptarbeiter - 49,3 % im Jahr 2005 und 46,2 % im Jahr 2006. Der Gehaltsfonds der Spezialisten betrug 2005 bzw. 2006 29,6 % und 27,7 %.

Reis. 2.2 Die Struktur der Gehaltsabrechnung von Technostar LLC im Jahr 2006

Der Anteil des Gehaltsfonds für Manager ist gering (13,1 % im Jahr 2005 und 10,6 % im Jahr 2006). Bei dem untersuchten Unternehmen stieg die Höhe der Ausgaben für die Löhne der Hilfskräfte von 8,0 % im Jahr 2005 auf 15,5 % im Jahr 2006, was positiv zu bewerten ist, da es sich um Produktionsmitarbeiter des Unternehmens handelt.

Beginnend bei der Analyse der Verwendung des Lohnfonds ist es notwendig, die absolute und relative Abweichung seines Ist-Werts vom Plan zu berechnen (Tabelle 2.4). Die absolute Abweichung (FZPabs) wird durch Gegenüberstellung der tatsächlich verwendeten Lohnmittel (FZPf) mit den geplanten Lohnmitteln (FZPpl) insgesamt für Betrieb, Produktionseinheiten und Beschäftigtenkategorie ermittelt:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

Im Jahr 2006 insgesamt für das Unternehmen:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 Tausend Rubel.

2005 für das Gesamtunternehmen:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

Im Jahr 2003 im Allgemeinen für das Unternehmen:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Der konstante Teil des Lohns ändert sich nicht mit einer Zunahme oder Abnahme des Produktionsvolumens (Löhne von Arbeitern zu Tarifsätzen, Löhne von Angestellten zu Gehältern, alle Arten von Zuzahlungen, Löhne von Arbeitern in nichtindustriellen Branchen und die entsprechende Urlaubsdauer Zahlen):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

wo FZPotn - relative Abweichung des Gehaltsfonds;

FZPf - Ist-Gehaltsfonds;

FZPsk - geplanter Gehaltsfonds, angepasst an den Erfüllungskoeffizienten des Leistungsplans;

FZPpl.per und FZPpl.post - jeweils der variable und konstante Betrag des geplanten Gehaltsfonds;

Kvp - der Umsetzungskoeffizient des Plans für die Herstellung von Produkten.

Im Jahr 2006: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 Tausend Rubel.

Im Jahr 2005: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 Tausend Rubel.

Im Jahr 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 Tausend Rubel.

Basierend auf den Berechnungen sehen wir, dass im Jahr 2006 bei dem Unternehmen LLC "Technostar" eine relative Mehrausgabe bei der Verwendung der Gehaltsabrechnung in Höhe von 493,2 Tausend Rubel auftrat.

Tabelle 2.4

Ausgangsdaten für die Analyse der Gehaltsabrechnung von Technostar LLC für 2006

Zahlungsart
			Abweichung			Abweichung			Abweichung
Variabler Teil des Arbeitnehmerlohns 1.1. Zum Stückpreis 1.3 Leistungsprämien
2. Der konstante Teil des Arbeitslohns 2.1 Zeitlöhne zu Tarifsätzen 2.2 Zuschläge 2.2.1.Für Überstunden 2.2.2. Für Berufserfahrung 2.2.3 Für Ausfallzeiten durch Verschulden des Unternehmens
3. Gesamtlöhne der Arbeitnehmer ohne Urlaubsgeld
4. Zahlung für den Urlaub der Arbeitnehmer 4.1 In Bezug auf den variablen Teil 4.2 In Bezug auf den permanenten Teil
5. Vergütung der Mitarbeiter
6. Allgemeine Gehaltsabrechnung. Einschließlich: variabler Teil konstanter Teil
7. Insgesamt teilen Lohnfonds, %: variabler Teil fester Bestandteil

Im weiteren Verlauf der Arbeit müssen die Gründe für die Änderung des konstanten Teils des Lohnfonds von Technostar LLC analysiert werden, der die Löhne der Zeitarbeiter sowie alle Arten von Zusatzzahlungen umfasst. Der Lohnfonds der Arbeitnehmer richtet sich nach ihrer durchschnittlichen Zahl und dem durchschnittlichen Verdienst für den entsprechenden Zeitraum. Der durchschnittliche Jahreslohn von Zeitarbeitern hängt darüber hinaus auch von der Anzahl der Tage ab, an denen ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr arbeitet, der durchschnittlichen Dauer einer Arbeitsschicht und dem durchschnittlichen Stundenverdienst (Abbildung 2.3).

Zur deterministischen Faktorenanalyse der absoluten Abweichung für den Zeitlohnfonds können folgende Modelle verwendet werden:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2,5)

Zeitlohnfonds

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl (HR)

Durchschnittliches Jahresgehalt eines Arbeitnehmers (GZP)

Die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers im Durchschnitt pro Jahr (D)

Durchschnittlicher Tageslohn eines Arbeiters (DZP)

Durchschnittlicher Stundenlohn pro Arbeiter (AWP)

Durchschnittliche Schaltzeit (L)

Reis. 2.3 Deterministisches Faktorsystem des Lohnfonds für Zeitarbeiter

Tabelle 2.5

Ausgangsdaten für die Analyse des Zeitlohnfonds der Technostar LLC

Index	Plan 2006	2006 Tatsache	Abweichung
Durchschnittliche Anzahl der Zeitarbeiter
Die Anzahl der Tage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr arbeitet
Durchschnittliche Dauer einer Arbeitsschicht, h
Zeitlohnfonds, tausend Rubel
Gehalt eines Arbeiters, tausend Rubel durchschnittlich jährlich durchschnittliche tägliche stündlich durchschnittlich

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren kann nach der Methode der absoluten Differenzen unter Verwendung der Daten in der Tabelle erfolgen. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21,202 - 16,802) \u003d +198,0

Wie aus den vorstehenden Berechnungen hervorgeht, ist die Erhöhung des Zeitlohnfonds bei der Technostar LLC im Jahr 2006 gegenüber dem Plan ausschließlich auf eine Lohnerhöhung eines Mitarbeiters zurückzuführen, da sich die durchschnittliche Mitarbeiterzahl nicht verändert hat. Daher ist es notwendig, die Faktoren zweiter Ordnung zu berücksichtigen, die das Lohnwachstum eines Arbeitnehmers beeinflusst haben:

1. Die Anzahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Durch Verlängerung der Schichtdauer:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Durch Erhöhung des durchschnittlichen Stundenlohns eines Arbeitnehmers:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Gesamt: +198,0 Tausend Rubel

Die Überschreitung des Zeitlohnfonds ist somit ausschließlich auf die Erhöhung des durchschnittlichen Stundenlohns der Beschäftigten zurückzuführen, die mit einer Erhöhung der Tarifsätze im untersuchten Unternehmen einhergeht.

2.2. Analyse des Durchschnittsgehalts

Tabelle 2.6

Dynamik des Durchschnittsgehalts der Mitarbeiter von Technostar LLC

							Abs. aus Durchschnittsgehalt +/-, Tausend Rubel	Wachstumsrate %
	Gehaltsabrechnung, tausend Rubel			Gehaltsabrechnung, tausend Rubel	Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Pers.	Durchschnittsgehalt, tausend Rubel pro Monat
Führer
Spezialisten
Wesentliche Arbeiter
Hilfskräfte

Da die Daten von Tabelle 2.5 und Abb. 2.4 betrug das durchschnittliche Monatsgehalt für das gesamte Unternehmen im Jahr 2006 3,8 Tausend Rubel, was um 1,3 Tausend Rubel oder 52% über dem Vorjahresniveau liegt. Die höchsten Löhne sind typisch für Manager - 5,3 Tausend Rubel. und 6,4 Tausend Rubel. 2005 bzw. 2006. Gleichzeitig weisen die Löhne dieser Arbeitnehmerkategorie die niedrigsten Wachstumsraten auf – 20,8 %.

Im Jahr 2006 stieg das Gehalt der Fachangestellten im Vergleich zum Vorjahr um 40,0 % und betrug 4,2 Tausend Rubel. Das durchschnittliche Monatsgehalt der Hauptarbeiter im Jahr 2005 betrug 2,5 Tausend Rubel, im Jahr 2006 stieg diese Zahl um 1,0 Tausend Rubel. Gleichzeitig ist seine Wachstumsrate im Vergleich zu anderen Personalkategorien hoch - 40,0 %. Die niedrigsten Löhne sind typisch für Hilfsarbeiter - 1,1 Tausend Rubel. und 3,1 Tausend Rubel. 2005 bzw. 2006. Die Löhne dieser Arbeitnehmerkategorie weisen jedoch die höchste Wachstumsrate auf – 281,8 %.

Reis. 2.4. Dynamik des durchschnittlichen Monatsgehalts von Technostar LLC

Im Zuge der Analyse ist es notwendig, eine Korrelation zwischen den Wachstumsraten der Durchschnittslöhne und der Arbeitsproduktivität herzustellen. Für erweiterte Reproduktion, Profit und Rentabilität ist es notwendig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate ihrer Bezahlung übersteigt. Wird dieser Grundsatz nicht eingehalten, kommt es zu einer Überschreitung des Gehaltsfonds, einer Erhöhung der Produktionskosten und dementsprechend zu einer Verringerung der Gewinnhöhe.

Die Veränderung des Durchschnittsverdienstes der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum (Jahr, Monat, Tag, Stunde) wird durch ihren Index (Iсз) gekennzeichnet, der durch das Verhältnis bestimmt wird Durchschnittsgehalt für den Berichtszeitraum (SZ1) auf das Durchschnittsgehalt im Basiszeitraum (SZ0). Der Arbeitsproduktivitätsindex (Igv) wird ähnlich berechnet:

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2,7)

Tabelle 2.7

Berechnung der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns von Technostar LLC

Indikatoren
Das Volumen der geleisteten Arbeit, Tausend Rubel.
Gehaltskasse, tausend Rubel
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Pers.
Durchschnittliches Gehalt pro Mitarbeiter und Monat, reiben.
Arbeitsproduktivität, tausend Rubel / Person

Wir berechnen die Indizes des Durchschnittsverdienstes (Iсз) und der Arbeitsproduktivität (Iгв) nach den Formeln, wobei wir 2001 als Basiszeitraum nehmen (Tabelle 2.8)

Tabelle 2.8

Berechnung der Indizes des Durchschnittsverdienstes (Isz) und der Arbeitsproduktivität (Igv) von Technostar LLC für 2002-2006.

Zur Verdeutlichung die Dynamik der Indizes des Durchschnittsverdienstes (Isz) und der Arbeitsproduktivität (Igv) von Technostar LLC für 2002-2006. kann grafisch gespiegelt werden (Abb. 2.5).

Reis. 2.5 Dynamik der Indizes des Durchschnittsverdienstes und der Arbeitsproduktivität von Technostar LLC für 2003-2006

Wie aus den obigen Berechnungen hervorgeht, übersteigt die Wachstumsrate der Durchschnittslöhne von Technostar LLC im Jahr 2006 die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, was auf eine falsche Organisation der Löhne im Unternehmen hinweist.

2.3. Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds

Um die Wirksamkeit der Verwendung von Lohnfondsmitteln zu beurteilen, müssen Indikatoren wie das Produktionsvolumen in jeweiligen Preisen, Einnahmen, die Höhe des Brutto-, Netto-, reinvestierten Gewinns pro Rubel Gehalt usw. angewendet werden Analyse ist es notwendig, die Dynamik dieser Indikatoren und die Umsetzung des Plans entsprechend ihrer Ebene zu untersuchen (Tabelle 2.9).

Tabelle 2.9

Indikatoren für die Wirksamkeit der Verwendung des Gehaltsfonds von Technostar LLC

Index			Abs. aus, +/-	Wachstumsrate, %
Das Produktionsvolumen, Tausend Rubel.
Einnahmen, tausend Rubel
Bruttogewinn, tausend Rubel
Nettogewinn, tausend Rubel
Gehaltskasse, tausend Rubel
Produktion pro Rubel Lohn, reiben.
Einnahmen pro Rubel Gehalt, reiben.
Die Höhe des Bruttogewinns pro Rubel Gehalt, reiben.
Die Höhe des Nettogewinns pro Rubel Gehalt, reiben.

Tabelle 2.9 zeigt, dass Technostar LLC im Jahr 2006 im Vergleich zum Vorjahr durch eine Abnahme der Effektivität der Verwendung von Lohngeldern gekennzeichnet ist. Im Berichtsjahr wurde eine weniger marktfähige Produktion von 0,5 Rubel pro Rubel Lohn produziert. und erhielt weniger Einnahmen um 0,5 Rubel. Gleichzeitig erhielt der Bruttogewinn pro Rubel der Löhne jedoch 0,59 Rubel. mehr als im Vorjahr und Nettogewinn pro Rubel Lohn - mehr um 0,01 Rubel, was positiv bewertet wird. Insgesamt fiel damit die Effektivität der Verwendung des Lohnfonds sogar geringer aus als im Vorjahr, was auf ungenutzte Reserven zur Steigerung der Effizienz seiner Verwendung hindeutet.

Als nächstes müssen die Änderungsfaktoren für jeden Indikator ermittelt werden, der die Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds charakterisiert. Auf Abb. 2.6 Zur Verdeutlichung wird ein strukturlogisches Diagramm der Faktorenanalyse von Indikatoren für die Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds gezeigt.

Der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl des Personals

Anzahl der Arbeitstage pro Arbeitnehmer

Durchschnittliche Länge des Arbeitstages

Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters

Durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters

Durchschnittliches Jahresgehalt pro Arbeitnehmer

Die Kosten der hergestellten Produkte pro Rubel Lohn

Produktverkaufsquote

Einnahmen pro Rubel Gehalt

Rentabilität des Verkaufs

Gewinn pro Rubel Gehalt

Der Anteil des Nettogewinns an seiner Gesamthöhe

Nettogewinn pro Rubel Lohn

Reis. 2.6 Strukturelles und logisches Schema der Faktoranalyse von Indikatoren für die Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds

Für die Faktoranalyse der Produktion pro Lohnrubel kann das folgende Modell verwendet werden:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

wobei VP der Output in laufenden Preisen ist;

FZP - Personalabrechnung;

T - die Anzahl der Stunden, die für die Herstellung von Produkten aufgewendet werden;

ΣD und D - die Anzahl der Arbeitstage aller Arbeitnehmer bzw. eines Arbeitnehmers im analysierten Zeitraum;

CHR - die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer;

PPP - die durchschnittliche Anzahl des Industrie- und Produktionspersonals;

CV - durchschnittliche Stundenleistung;

P - die durchschnittliche Länge des Arbeitstages;

UD - der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals;

GZP - das durchschnittliche Jahresgehalt eines Arbeitnehmers.

Der Umsatz pro Lohnrubel hängt zusätzlich zu den oben genannten Faktoren auch vom Verhältnis der verkauften und hergestellten Produkte ab (dem Grad der Marktfähigkeit von SD-Produkten):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x T x LE: GZP (2.9)

Der Gewinn aus dem Verkauf von Produkten pro Rubel Gehalt hängt zusätzlich zu den oben genannten Faktoren auch von der Rentabilität der Verkäufe (Rrp) ab:

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UVP x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

Bei der Analyse der Höhe des Nettogewinns pro Rubel Lohn wird ein weiterer Faktor hinzugefügt, z. B. der Anteil des Nettogewinns am Gesamtbetrag des Bruttogewinns (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d UVP x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Die Daten für die faktorielle Analyse des Gewinns von Technostar LLC pro Rubel Kosten sind in Tabelle 2.10 angegeben.

Tabelle 2.10

Daten für die Faktorenanalyse des Gewinns pro Rubel der Löhne von Technostar LLC

Index	Plan 2006	2006 Tatsache	Abweichung
Profitieren Sie vom Verkauf von Produkten, Tausend Rubel.
Nettoergebnis. Tausend Rubel.
Anteil des Reingewinns am Gesamtgewinn des DPP
Erlöse aus dem Verkauf von Produkten, Tausend Rubel.
Die Kosten der hergestellten Produkte, Tausend Rubel.
Anteil des Umsatzes an den Kosten der hergestellten Produkte, %
Umsatzrendite, % UVP
Gehaltskasse, tausend Rubel
Gewinn pro Rubbeln. Gehalt, Polizist.
Nettogewinn pro Rubel Gehalt, reiben.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl
Durchschnittliches Jahresgehalt, reiben.
Die durchschnittliche Anzahl der Arbeiter in der Gesamtzahl des Personals, Pers.
Anteil der Arbeitnehmer am Gesamtpersonalbestand, % SD
Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr
Durchschnittliche Dauer von einem Tag, h
Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters, reiben.

Um den Einfluss von Faktoren nach den obigen Modellen zu berechnen, verwenden wir die Kettensubstitutionsmethode. Anhand der Daten in Tabelle 3.10 analysieren wir die Faktoren, aufgrund derer sich der Nettogewinn von Technostar LLC pro Rubel Lohn verändert hat:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,507 \u003d

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 = 0,563 / 30

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,8 x 201 x 0,505 = 30420

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 201 x 0,563 / 30420 =

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 30420 =

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 30420 =

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / 4545 = 0,545

Veränderung des Nettogewinns pro Rubel Lohnsumme:

0.074 – 0.062 = +0.012

Dazu gehören Änderungen an:

durchschnittlicher Jahresverdienst eines Mitarbeiters des Unternehmens:

0.074 – 0.109 = -0.035

der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl des Personals:

0.109 – 0.109 = 0

Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr:

0.109 – 0.107 = +0.002

durchschnittlicher Arbeitstag:

0.107– 0.105 = +0.002

durchschnittliche Stundenleistung der Arbeiter:

0.105 - 0.083 = +0.022

Produktmarktfähigkeitsverhältnis:

0.083- 0.083 = 0

Rentabilitätsniveau des Umsatzes:

0.083 -0.007 = +0.076

Anteil des Reingewinns am Gesamtbruttogewinn:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Wie aus den obigen Berechnungen hervorgeht, war der Hauptgrund für den Rückgang des Gewinns von Technostar LLC pro Rubel Kosten im Jahr 2006 im Vergleich zum geplanten Niveau ein Rückgang des Anteils des Nettogewinns am gesamten Bruttogewinn um 0,888 und ein Erhöhung des durchschnittlichen Jahresverdienstes eines Mitarbeiters des Unternehmens um 22,91 Tausend Rubel .

Die Studie hat also gezeigt, dass das bestehende Lohnsystem unter den Bedingungen von Technostar LLC ineffizient ist, was zu erheblichen finanziellen Verlusten für das Unternehmen, einem Umsatzrückgang, einem Rückgang der Arbeitsproduktivität und einer hohen Personalfluktuation führen kann. Darüber hinaus nutzt das untersuchte Unternehmen den Lohnfonds ineffizient, was auf das Vorhandensein ungenutzter Reserven zur Steigerung der Rentabilität von Technostar LLC hinweist. Daher ist es im weiteren Verlauf der Arbeit notwendig, Empfehlungen zur Verbesserung des Vergütungssystems in Technostar LLC zu entwickeln und die Hauptrichtungen für die effektive Nutzung des Lohnfonds festzulegen.

2.4. Die Hauptrichtungen der Effizienz der Verwendung des Lohnfonds

Wie sich im Laufe der Analyse herausstellte, übersteigt bei Technostar LLC die Wachstumsrate der Durchschnittslöhne die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität erheblich, was wirtschaftlich ineffizient ist. Um die Höhe der Einsparungen (-E) oder Mehrausgaben (+E) des Lohnfonds aufgrund einer Änderung des Verhältnisses zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und ihrer Auszahlung zu ermitteln, können Sie die folgende Formel verwenden:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2,12)

Lassen Sie uns die Einsparungen des Gehaltsfonds für Technostar LLC für 2006 mit der folgenden Formel berechnen:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 Tausend Rubel.

Wie aus den obigen Berechnungen hervorgeht, trugen die höheren Lohnwachstumsraten bei OOO Technostar im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität im Jahr 2006 zur Überschreitung des Lohnfonds um 238,4 Tausend Rubel bei, was negativ bewertet werden kann.

Um die Hauptrichtungen der Effizienz der Nutzung des Gehaltsfonds von Technostar LLC zu bestimmen, müssen die Reserven zur Steigerung des Gewinns pro Lohnrubel (RPP) berechnet werden. Für das untersuchte Unternehmen besteht die Hauptreserve in der Reduzierung des durchschnittlichen Jahresverdienstes der Arbeitnehmer auf das geplante Niveau. Bei der Bestimmung der aktuellen und voraussichtlichen Reserven wird anstelle der tatsächlichen Höhe der Faktorindikatoren für 2006 deren geplante oder maximal mögliche Höhe berücksichtigt.

Im Jahr 2006 sollte das durchschnittliche Jahresgehalt des Unternehmens 32.085 Rubel betragen, tatsächlich betrug diese Zahl jedoch 45.450 Rubel. Gleichzeitig fiel die tatsächliche Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität geringer aus als die Wachstumsrate der Löhne. Lassen Sie uns die Reserven zur Steigerung des Gewinns pro Lohnrubel bestimmen, indem wir den durchschnittlichen Jahreslohn auf das geplante Niveau senken:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / (45450 - 32085) \u003d 0,249

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnung können wir schließen, dass, wenn Technostar LLC die Löhne im Jahr 2006 gemäß dem geplanten Niveau festgelegt hätte, der Gewinn pro Rubel der Löhne um 0,249 Rubel gestiegen wäre.

Es ist ratsam, dass Technostar LLC einen geplanten Lohnfonds in Höhe von 2566,8 Rubel einrichtet. bei 100%iger Erfüllung des Erfolgsplans. Je nach Grad der Umsetzung des Plans wird empfohlen, den Fonds um den Prozentsatz der Übererfüllung (oder Untererfüllung) des Plans zu reduzieren oder zu erhöhen. Diese Methode zur Berechnung der Löhne ermöglicht es dem Unternehmen, die Wachstumsraten von Umsatz und Löhnen auszugleichen.

Lassen Sie uns das oben Gesagte an einem Beispiel erläutern. Angenommen, das Unternehmen hat gemäß den Arbeitsergebnissen des Monats den Plan zur Erzielung eines Gewinns zu 95 % erfüllt. Mit dem derzeitigen Lohnsystem wird der Lohnfonds 213,9 Tausend Rubel betragen. (2566,8 Tausend Rubel: 12 Monate). Gemäß dem vorgeschlagenen Lohnsystem wird der unter den Arbeitnehmern zu verteilende Lohnfonds um 5% gekürzt und beträgt 203,2 Tausend Rubel. In diesem Fall betragen die Einsparungen in der Lohnkasse 10,7 Tausend Rubel.

Fazit

Wie die Studie gezeigt hat, wird die Vergütung im Unternehmen LLC Technostar gemäß der Verordnung organisiert, die die Höhe der Lohnsätze der Arbeitnehmer festlegt, und der Verordnung über Zulagen und Zuschläge. Das Unternehmen verwendet ein zeitbasiertes Vergütungssystem, wobei die Bezahlung für einen bestimmten Zeitraum erfolgt, unabhängig vom Umfang der geleisteten Arbeit.

Die Hauptquelle der Lohnzahlungen an alle Kategorien von Mitarbeitern in Technostar LLC ist die Lohnkasse. In der Kostenstruktur für die Herstellung und den Verkauf von Produkten von Technostar LLC haben die Arbeitskosten einen unbedeutenden Anteil, sind jedoch von 23,9% im Jahr 2005 auf 32,3% im Jahr 2006 gestiegen.

Im Jahr 2006 stieg der Gehaltsfonds von Technostar LLC um 1202,4 Tausend Rubel oder 49,4 % im Vergleich zum Vorjahresniveau. Die bedeutendste Erhöhung in absoluten Zahlen war der Lohnfonds für die Hauptarbeiter (um 480 Tausend Rubel) und Hilfsarbeiter (um 368,4 Tausend Rubel). Der Gehaltsfonds der Manager stieg langsamer (um 66 Tausend Rubel oder um 20,8%).

Die Struktur der Gehaltskasse der Technostar LLC blieb während der gesamten Studienzeit nahezu unverändert. Der größte Anteil in diesem Fall sind die Löhne der Arbeiter - 46,2%. Der Gehaltsfonds der Spezialisten belief sich auf 27,7 %. Der Anteil des Lohnfonds für Hilfskräfte beträgt 15,5 %. Das Ausgabenniveau für Gehälter von Managern ist niedrig - 10,6%, was positiv bewertet werden kann.

Im Zuge der Analyse stellte sich heraus, dass die Erhöhung des Gehaltsfonds bei Technostar LLC im Jahr 2006 im Vergleich zum Vorjahr durch eine Lohnerhöhung eines Mitarbeiters verursacht wurde. Aufgrund dieses Faktors erhöhte sich der Zeitlohnfonds um 198,0 Tausend Rubel.

Im Jahr 2006 betrug das durchschnittliche Monatsgehalt des gesamten Unternehmens 3,8 Tausend Rubel, was um 1,3 Tausend Rubel oder 52,0 % über dem Vorjahresniveau liegt. Die höchsten Löhne sind typisch für Manager - 6,4 Tausend Rubel, während die Löhne dieser Kategorie von Arbeitnehmern durch niedrige Wachstumsraten gekennzeichnet sind - 20,8%. Das Durchschnittsgehalt der Spezialisten im Jahr 2005 stieg im Vergleich zum Vorjahr um 40,0% und betrug 4,2 Tausend Rubel. Das durchschnittliche Monatsgehalt der Hauptarbeiter betrug im Jahr 2005 3,5 Tausend Rubel, während die Wachstumsrate 40% betrug. Das niedrigste Gehalt ist typisch für Hilfskräfte - 9,1 Tausend Rubel, aber seine Wachstumsrate ist im Vergleich zu anderen Personalkategorien hoch - 281,8%.

Berechnungen zeigen, dass die Wachstumsrate der Durchschnittslöhne in Technostar LLC die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität übersteigt, was auf eine falsche Organisation der Löhne im Unternehmen hinweist. Die höheren Wachstumsraten der Arbeitsvergütung im Vergleich zu den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Jahr 2005 trugen zur Überschreitung des Lohnfonds um 238,4 Tausend Rubel bei, was negativ bewertet werden kann.

Im Jahr 2006 ist Technostar LLC durch einen Rückgang der Effizienz bei der Verwendung der Lohnsummen gegenüber dem Niveau des Vorjahres gekennzeichnet. Im Berichtsjahr wurde eine weniger marktfähige Produktion von 0,05 Rubel pro Rubel Lohn produziert. und erhielt weniger Einnahmen um 0,05 Rubel. Bruttogewinn pro Rubel erhaltener Löhne um 0,59 Rubel. mehr als im Vorjahr und Nettogewinn pro Rubel Löhne - mehr um 0,01 Rubel. Damit war die Effizienz der Verwendung der Mittel des Lohnfonds tatsächlich niedriger als im Vorjahr, was auf ungenutzte Reserven zur Steigerung der Effizienz seiner Verwendung hindeutet.

Der Hauptgrund für den Rückgang des Gewinns von Technostar LLC pro Rubel Kosten im Jahr 2006 im Vergleich zum Vorjahr war eine Erhöhung des durchschnittlichen Jahresverdienstes eines Mitarbeiters des Unternehmens um 1503 Rubel.

Da sich herausstellte, dass die tatsächliche Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität in Technostar LLC deutlich niedriger war als die Wachstumsrate der Löhne, besteht die Hauptrichtung zur Steigerung der Effizienz der Verwendung des Lohnfonds für das untersuchte Unternehmen darin, das durchschnittliche Jahreseinkommen der Arbeitnehmer zu senken auf das geplante Niveau. Hätte OOO Technostar die Löhne im Jahr 2006 entsprechend dem geplanten Niveau festgesetzt, wäre der Gewinn pro Lohnrubel um 0,249 Rubel gestiegen.

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1. ... an Fonds Gehalt Honorare Dienstpersonal identifiziert von Analyse Abweichungen vom Plan der Anzahl u Mitte ...

Der Zweck der Analyse der Löhne in Unternehmen besteht darin, den Grad der wirtschaftlichen Machbarkeit ihrer Ausgaben zu bestimmen, um eine Verringerung der Rate der erweiterten Reproduktion, eine Verletzung der Proportionen zwischen Geldumlauf, Warenfonds und effektiver Nachfrage usw. zu verhindern. Gehalt ist eine normative Methode, die die monetäre Festlegung der maximalen Größe pro Produktionseinheit vorsieht. Dadurch wird die Herstellung eines festen Zusammenhangs zwischen der Leistungssteigerung und der Höhe der für Löhne erwirtschafteten Mittel erreicht.
Eine Analyse der Verwendung des Lohnfonds beginnt in der Regel mit der Ermittlung von Einsparungen oder Mehrausgaben des Lohnfonds für Industrie- und Produktionspersonal und Kategorien von Arbeitnehmern.

Bei der normativen Planung der Lohnsumme bleibt die Aufteilung ihrer Ersparnisse (oder Mehrausgaben) in absolut oder relativ erhalten.
In der zweiten Phase der Analyse werden die Ausgaben des Lohnfonds nach Arbeitnehmerkategorien bestimmt und die Faktoren untersucht, aufgrund derer seine Einsparungen oder Mehrausgaben erzielt werden. Diese Faktoren sind die Anzahl der Beschäftigten und Veränderungen ihrer Durchschnittslöhne.
Eine weitere Detaillierung der Analyse der Lohnsumme beinhaltet eine Analyse der Struktur der Lohnliste nach ihren Elementen.
Ein wichtiger Schritt bei der Analyse von Arbeitsindikatoren ist die Analyse des Durchschnittslohns.
Die Dynamik (Veränderung) des Durchschnittsgehalts ist definiert als das Verhältnis der Höhe des Durchschnittsgehalts für einen bestimmten Zeitraum zu seinem Niveau für die vorherige (Basis-) Periode.
Die Höhe der Löhne hängt von vielen Faktoren und vor allem vom Wachstum der Arbeitsproduktivität ab. Der Durchschnittslohn wird auch infolge der Qualifikation der Arbeitnehmer, einer besseren Nutzung der Arbeitszeit, der Ausstattung, der Reduzierung von Eheschließungen usw. steigen. Die Höhe des Durchschnittslohns wird auch durch Veränderungen in der Personalstruktur, den Arbeitsbedingungen, der Qualität der Mitarbeiter beeinflusst Standards usw. Um die Gründe für Lohnerhöhungen zu identifizieren, empfiehlt sich die Analyse der Element-für-Element-Methode. Sein Wesen liegt in der Zerlegung des Durchschnittslohns in seine konstituierenden Hauptelemente (Tarif, Akkordlohn, Prämien, Zuschläge), die die Abweichungen der Indikatoren von denen des Vorjahres bestimmen und die Gründe für ihr Auftreten ermitteln.
Um die Gesamtergebnisse zu bewerten Produktionstätigkeiten Es wird der Indikator des Durchschnittsgehalts pro Arbeitnehmer verwendet, wobei Zahlungen aus dem PMF berücksichtigt werden. Die Analyse beginnt mit der Bestimmung des sogenannten Koeffizienten der Steigerung des Wachstums der Arbeitsproduktivität gegenüber dem Wachstum des Durchschnittslohns.
Der Lead-Koeffizient zeigt jedoch nur, um wie viel das Wachstum der Arbeitsproduktivität den Anstieg des Durchschnittslohns übertraf oder hinterherhinkte. Daher ist es im Analyseprozess wichtig zu untersuchen, welcher Prozentsatz des Lohnwachstums gemäß dem Plan geplant ist und tatsächlich für jede prozentuale Steigerung der Arbeitsproduktivität erhalten wird.

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Angesichts finanzieller Probleme und Unternehmensumstrukturierungen sucht das Unternehmen nach Möglichkeiten, seine Kosten zu senken, und beginnt oft damit, die Löhne seiner Mitarbeiter zu kürzen. Überlegen Sie, wie legitim solche Maßnahmen von Arbeitgebern sind.

Die Entlohnung der Mitarbeiter wird in Organisationen durch Arbeitsverträge, Tarifverträge, Vereinbarungen und lokale Vorschriften mit Normen geregelt Arbeitsrecht(z. B. Vergütungsverordnung, Prämienverordnung etc.).

Wenn ein Arbeitnehmer von einer Organisation eingestellt wird, schließt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit ihm ab. Gemäß Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs ist dieser Vertrag eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, wonach sich der erste verpflichtet, dem zweiten eine Arbeit gemäß der festgelegten Arbeitsfunktion zu leisten. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen sicherstellen, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, den Tarifvertrag, die Vereinbarungen, die örtlichen Vorschriften und diese Vereinbarung enthalten, vorgesehen sind, sowie dem Arbeitnehmer den Lohn pünktlich zahlen und vollständig. Der Mitarbeiter verpflichtet sich seinerseits zur persönlichen Einhaltung der Arbeitsfunktion, befolgen Sie die Regeln des internen Arbeitsplan für diesen Arbeitgeber tätig.

Aufgrund der vorstehenden Bestimmungen obliegt die Lohnzahlung an einen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber. Darüber hinaus sind die Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts ( offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers, Zulagen, Zulagen und Leistungsprämien) gehören zu den zwingenden Bedingungen für die Aufnahme in den Arbeitsvertrag * (1). Daher kann der Arbeitgeber die Bedingungen des Arbeitsvertrags (einschließlich der Vergütungsbedingungen) nicht einseitig ändern.

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs *(2) erlauben die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nur durch schriftliche Vereinbarung der Parteien, mit Ausnahme der im Gesetzbuch vorgesehenen Fälle.

So enthält Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs Ausnahmen von allgemeine Regel und ermöglicht eine Änderung der von den Parteien vereinbarten Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ohne Zustimmung des Arbeitnehmers (d. h. einseitig). Gemäß diesem Artikel ist dies nur möglich, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags von den Parteien festgelegt wurden kann nicht gespeichert werden. Es ist wichtig, dass es in diesem Fall unmöglich ist, die Arbeitsfunktion zu ändern.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich über die bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des von den Parteien festgelegten Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die solche Änderungen erforderlich gemacht haben, zu informieren, sofern der Kodex nichts anderes vorsieht.

Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere im Unternehmen verfügbare Stelle anzubieten (z freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle und eine vakante untere Position bzw schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen kann. Gleichzeitig ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die es in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Mit Abwesenheit sagte Arbeit oder der Arbeitnehmer die angebotene Stelle ablehnt, wird der Arbeitsvertrag beendet*(3).

Ganz wichtig ist, dass eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen nur dann möglich ist, wenn sich die organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen geändert haben und dementsprechend die zuvor vereinbarten Bedingungen nicht mehr haltbar sind. Folglich ist der Arbeitgeber verpflichtet, solche Änderungen angemessen nachzuweisen - darauf wies das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation * (4) hin und erklärte den Gerichten die Notwendigkeit, die Bestimmungen von Artikel 56 zu berücksichtigen die Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. Gemäß diesem Artikel ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, nachzuweisen, dass die von den Parteien festgestellte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags:
- erstens war es das Ergebnis von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (z. B. Änderungen in der Ausrüstung und Produktionstechnologie, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion);
- zweitens hat es die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags (Vereinbarung) nicht verschlechtert.

Die in einem Tarifvertrag oder einer Vereinbarung vorgesehenen Vergütungsbedingungen kann der Arbeitgeber auch nicht einseitig ändern, da Änderungen und Ergänzungen dieser Dokumente entweder gemäß den im Arbeitsgesetzbuch für ihren Abschluss festgelegten Regeln oder in der festgelegten Weise vorgenommen werden können in den Tarifverträgen und Vereinbarungen selbst. *(5).

Es ist eine ziemlich gängige Praxis, wenn ein Arbeitgeber einseitig Änderungen an lokalen Vorschriften vornimmt, indem er Ergänzungen dazu erstellt oder neue Versionen dieser Dokumente genehmigt.

Das ist ein grober Verstoß gegen das Arbeitsrecht. Tatsache ist, dass die Bestimmungen der örtlichen Vorschriften gelten sollten ohne Fehler sich in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern widerspiegeln, indem sie in den Arbeitsvertrag aufnehmen:
- entweder die Texte dieser Bestimmungen selbst;
- oder Verweise auf diese Dokumente.
Folglich verstößt eine einseitige Änderung lokaler Vorschriften durch den Arbeitgeber gegen Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs.

Trotz der erheblichen Komplexität des Verfahrens zur Änderung des Arbeitsvertrags (Tarifvertrag, Vereinbarungen und lokale Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen) geben die Arbeitgeber ihre Absichten, die Löhne der Arbeitnehmer (und dementsprechend die Versicherungsprämien dafür) zu senken, immer noch nicht auf und In der Praxis gibt es mehrere Möglichkeiten, diese Kosten zu reduzieren.

Betrachten Sie die gängigsten Möglichkeiten, um die Löhne der Arbeitnehmer zu senken.

Kürzung von Löhnen, Tarifen, Stücklöhnen

Gehälter kürzen, Tarife und Akkordlöhne, die durch den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer bei seiner Einstellung festgelegt wurden, kann nur der Arbeitgeber schriftliche Zustimmung Arbeitnehmer - dazu muss er mit ihm eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließen. Diese Option ist aufgrund der Bestimmungen von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs zulässig. In diesem Fall wird die Einführung dieser Änderungen des Arbeitsvertrags jedoch als rechtswidrig angesehen, wenn dies nicht durch die entsprechenden Gründe gerechtfertigt ist (z. B. Verringerung des Arbeitsvolumens oder Offizielle Pflichten Arbeitnehmer, Verringerung der Komplexität der ausgeführten Arbeit usw.). Schließlich hängt das Gehalt jedes Mitarbeiters nicht nur von der Vereinbarung der Parteien ab, sondern auch von einer Reihe von Faktoren, die der Gesetzgeber bestimmt: von der Qualifikation des Mitarbeiters, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit, der Quantität und Qualität der von ihm aufgewendeten Arbeit * (6). Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern für gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn zu zahlen*(7).

Wenn daher das Gehalt, der Tarifsatz oder der Stücklohn ohne Angabe von Gründen durch Vereinbarung der Parteien gesenkt wurden, gehen die Aufsichtsbehörden davon aus, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber keinen Grund hatten, sie zu reduzieren.

In der Praxis gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber einseitig beschließt, Gehälter, Tarifsätze und Stücklöhne im Zusammenhang mit der Verringerung der Pflichten der Arbeitnehmer zu kürzen.
Wie oben erwähnt, hat der Arbeitgeber jedoch das Recht, Löhne, Tarife und Stücklöhne einseitig nur im Falle einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu ändern, vorbehaltlich der in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Normen.

Kürzung oder Nichtzahlung von Prämien

In Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen und lokalen Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen vorgesehene Leistungsprämien sind Bestandteil die Löhne der Arbeiter. Diese Dokumente legen Bonusindikatoren, Bedingungen für die Zahlung von Bonussen usw. fest.

Nicht selten enthalten diese Dokumente Bestimmungen, die besagen, dass die Zahlung der darin festgelegten Zulagen nicht die Pflicht des Arbeitgebers ist oder dass Zulagen nur unter bestimmten Bedingungen gezahlt werden finanzielle Lage Organisationen. Boni sind in diesem Fall nicht im Vergütungssystem enthalten und nicht zwingend zu zahlen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese Zuschläge aufgrund des Absatzes 2 Unterabsatz „n“ der „Vorschriften über die Besonderheiten des Verfahrens zur Berechnung des Durchschnittslohns“ * (8) bei der Berücksichtigung nicht berücksichtigt werden Berechnung des Durchschnittsverdienstes.

Wenn die Organisation einen Zeitbonus hat bzw Akkordsystem Löhne, dann liegt die Zahlung von Prämien an Arbeitnehmer, die alle Bedingungen für Prämien erfüllt haben, in der Verantwortung des Arbeitgebers. Arbeitgeber können solche Prämien nicht einseitig reduzieren oder ganz darauf verzichten.

Streichung von Ausgleichszuschlägen

Es wird um die Abschaffung der im Vergleich zum geltenden Arbeitsrecht erhöhten Höhe der Zuzahlungen gehen.
Zuzahlungen mit Ausgleichscharakter, die Bestandteil des Arbeitsentgelts sind, werden gezahlt:
1) Mitarbeiter, die unter besonderen Bedingungen arbeiten:
- beschäftigt bei Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen * (9);
- bei der Arbeit in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen beschäftigt * (10);
2) Arbeitnehmer bei der Ausführung von Arbeiten unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen:
- Arbeiten verschiedener Qualifikationen * (11);
- Kombination von Berufen (Positionen) * (12);
- Überstunden * (13);
- Nachtarbeit * (14);
- Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen * (15) usw.

Gleichzeitig schreibt der Gesetzgeber in einer Reihe von Fällen die Mindesthöhe der Lohnerhöhungen für Arbeit unter besonderen und vom Normalfall abweichenden Bedingungen vor. Arbeitgeber dürfen jedoch zusätzliche Ausgleichszahlungen in einer Höhe festsetzen, die höher ist als die arbeitsrechtlich zulässigen. Zum Beispiel für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen, für Nachtarbeit, für Überstunden, für Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Bedingungen.

Wie die Praxis zeigt, glauben Unternehmensleiter nicht selten, dass sie den Mitarbeitern eine erhöhte Ausgleichszahlung einseitig verweigern können.

Irrtümlich ist diese Position schon deshalb, weil alle Zuzahlungen mit Ausgleichscharakter in erhöhter Höhe arbeitsvertraglich (Tarifvertrag, Vereinbarungen und lokale Regelungen mit arbeitsrechtlichen Normen) festgelegt und daher nicht einseitig geändert werden können * (16).

Aus dem gleichen Grund kann der Arbeitgeber Zahlungen wie Zuzahlungen für Mahlzeiten, Zuzahlungen für die Fahrt zum Arbeitsplatz mit öffentlichen Verkehrsmitteln, Zuzahlungen zum Gehalt bei Zahlung einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit usw. nicht einseitig stornieren.

Gewährung von unbezahltem Urlaub an Arbeitnehmer

In jüngster Zeit ist eine der gängigsten Praktiken zur Senkung der Arbeitskosten die ungerechtfertigte Gewährung von unbezahltem Urlaub für Arbeitnehmer und die Einrichtung von Teilzeitarbeit.

Arbeitgeber glauben, dass der Mangel an Aufträgen, die Reduzierung des Arbeitsvolumens ein guter Grund sind, einen Mitarbeiter unbezahlt zu beurlauben oder einen unvollständigen zu gründen Arbeitszeit. Beschäftigte, die eine betriebsbedingte Kündigung befürchten, müssen diesen Urlaub beantragen oder eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Einrichtung von Teilzeit abschließen.

Solche Handlungen der Unternehmensleitung sind rechtswidrig.

Das Gesetz sieht kein Recht des Arbeitgebers vor, Arbeitnehmern einseitig unbezahlten Urlaub zu gewähren. Gemäß den Normen von Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuchs ist es zulässig, einem Arbeitnehmer aus familiären Gründen und anderen triftigen Gründen unbezahlten Urlaub zu gewähren. Aber in der Praxis wird ein solcher Urlaub beispielsweise allen Ladenmitarbeitern mit einer Dauer von 89 Kalendertage für alle ist es schwer anzunehmen, dass sie alle gleichzeitig familiäre oder andere triftige Gründe hatten. Ordnungsbehörden werden sicherlich darauf achten, einer großen Zahl von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum gleichzeitig unbezahlten Urlaub zu gewähren.

Das Arbeitsministerium Russlands hat seinen Standpunkt zur Nutzung dieser Feiertage als Instrument zur Senkung der Arbeitskosten in der Klarstellung „Unbezahlter Urlaub auf Initiative des Arbeitgebers“ * (17) dargelegt. Insbesondere wies das Arbeitsministerium darauf hin, dass unbezahlter „Zwangsurlaub“ auf Initiative des Arbeitgebers im Arbeitsrecht nicht vorgesehen ist.

Die Form der Teilzeitarbeit kann durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber * (18) festgelegt werden. Die massive Einführung einer Teilzeitregelung in Organisationen, auch auf der Grundlage von Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen, sowie im Fall von unbezahltem Urlaub, wird es den Regulierungsbehörden jedoch ermöglichen, die Rechtmäßigkeit dieser Vereinbarungen in Frage zu stellen.

Der Arbeitgeber hat nur einen Rechtsweg, um einseitig eine Teilzeitregelung einzurichten - auf der Grundlage von Artikel 74 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs. Diese Regel besagt, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung der Stellungnahme das Recht hat, Massenentlassungen von Arbeitnehmern zu vermeiden Gewerkschaftsorgan primäre Organisation Teilzeitarbeit für bis zu sechs Monate einführen.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Ausfallzeiten in Höhe von mindestens zwei Dritteln des durchschnittlichen Gehalts des Arbeitnehmers zu bezahlen, wenn Arbeitnehmer die in den mit ihnen geschlossenen Arbeitsverträgen vorgesehenen Aufgaben ohne eigenes Verschulden nicht erfüllen können * (19).

Geldbußen

Eine andere Möglichkeit, die Kosten für die Bezahlung von Arbeitnehmern zu senken, die von Arbeitgebern genutzt wird, ist die Einführung eines Bußgeldsystems in Organisationen. Diese Methode wird am häufigsten in Organisationen angewendet, in denen das Vergütungssystem keine Zahlung von Boni vorsieht. Strafen werden verhängt, wenn Mitarbeiter zu spät zur Arbeit kommen, Aufgaben nicht rechtzeitig erledigen usw.

In diesem Fall berücksichtigen die Arbeitgeber jedoch nicht, dass die Verhängung einer Geldstrafe gegen einen Arbeitnehmer als Disziplinarmaßnahme im Arbeitsrecht nicht vorgesehen ist. Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs legt eine Liste von Disziplinarstrafen fest - Bemerkung, Verweis, Entlassung, die geschlossen ist. Insofern ist die Anwendung des Bußgeldsystems auf Arbeitnehmer rechtswidrig.

I. Netschuschkina,
Leiter der Lohnabteilung, ACG "Ural Union"

*(1) Art.-Nr. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
*(2) Art.-Nr. 72 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(3) Kl. 7, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(4) Kl. 21 Post. Plenum der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2
*(5) Art.-Nr. 44, 49 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
*(6) Art.-Nr. 132 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
*(7) Art.-Nr. 22 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(8) genehmigt. schnell. Regierung der Russischen Föderation vom 24. Dezember 2007 N 922
*(9) Art.-Nr. 147 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(10) Art.-Nr. 148 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(11) Art.-Nr. 150 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(12) Art.-Nr. 151 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(13) Kunst. 152 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(14) Art.-Nr. 154 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
*(15) Kunst. 153 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
*(16) Kunst. 44, 49, 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
* (17) Präzisierung des russischen Arbeitsministeriums vom 27.06.1996 N 6 (genehmigt vom Posten des russischen Arbeitsministeriums vom 27.06.1996 N 40)
*(18) Kunst. 93 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
*(19) Kunst. 157 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation