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पारिश्रमिक नमूने पर विनियम में परिवर्तन कैसे करें। वेतन नियमावली में परिवर्तन बाबत

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मजदूरी नियमन

यह दस्तावेज़ उन नियमों को स्थापित करता है जिनके द्वारा कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती है, जिसमें अग्रिम भुगतान की राशि और समय, बोनस और भत्ते शामिल हैं, और देरी या वेतन के भुगतान न करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी भी स्थापित करता है और इसके परिणामस्वरूप, यह कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने में मदद करता है। यह आदेश द्वारा अनुमोदित है और तिथि के साथ परिचित होने पर प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जाती है।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियमन में बदलाव कैसे करें

पेरोल की गणना और गणना के लिए नियम स्थापित करने वाला दस्तावेज़ छोटे संगठनों के लिए अनिवार्य नहीं है: वेतन, बोनस और अन्य भुगतानों को स्थानांतरित करने के नियम आंतरिक के नियमों में निर्दिष्ट किए जा सकते हैं। कार्य सारिणी. माइक्रो-उद्यम जो अपनी गतिविधियों में एक मानक अनुबंध का उपयोग करते हैं, उन्हें भी इस दायित्व से छूट दी गई है।

कौन हस्ताक्षर करता है

पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश को सामान्य निदेशक या अन्य अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। बाद के मामले में, ऐसी शक्तियां निहित होनी चाहिए नौकरी का विवरणकर्मचारी, पद पर नियुक्ति का दस्तावेज और उसके नाम से जारी मुख्तारनामा। उत्तरार्द्ध के लिए, यह भी सुनिश्चित करें कि यह अभी तक समाप्त नहीं हुआ है, अन्यथा कर्मचारी का हस्ताक्षर अमान्य होगा। पॉवर्स सीईओसंगठन के चार्टर द्वारा अनुमोदित।

संकलन करते समय मुख्य बिंदु

राज्य की स्थापना नहीं हुई फॉर्म टाइप करेंदस्तावेज़, इसलिए संगठन डिज़ाइन करने के लिए स्वतंत्र हैं। आप किसी भी सुविधाजनक तरीके का उपयोग कर सकते हैं। केवल आवश्यकता यह है कि यह स्पष्ट रूप से पाठ से अनुसरण करे कि क्या, कब और किसके द्वारा प्रभाव में लाया जाता है। सुनिश्चित करें कि पाठ में शामिल हैं:

  • कंपनी के बारे में जानकारी;
  • तैयारी की तिथि;
  • जिस तारीख को विनियमन प्रभावी होता है;
  • हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर।

इस प्रकार, दस्तावेज़ को आंतरिक और बाहरी दस्तावेज़ीकरण दोनों के लिए एक मानक रूप में जारी किया जा सकता है। आप फॉर्म का उपयोग बिल्कुल नहीं कर सकते हैं, लेकिन संगठन के बारे में संक्षिप्त जानकारी (कम से कम पूरा नाम और टीआईएन) इंगित करना सुनिश्चित करें।

सामग्री के लिए, यह इंगित करना चाहिए:

  • क्या दावा किया गया है;
  • नवाचार के लिए तर्क;
  • बल में प्रवेश की तिथि;
  • हस्ताक्षर के तहत सभी कर्मचारियों को नवाचारों या परिवर्तनों से परिचित कराने की आवश्यकता के बारे में जानकारी;
  • कार्यान्वयन के लिए कौन जिम्मेदार है।

नीचे क्या शामिल करें

औचित्य हो सकता है, उदाहरण के लिए, उत्पादन की आवश्यकता, प्रोद्भवन की प्रणाली में सुधार और मजदूरी का भुगतान, भुगतान को सुव्यवस्थित करना।

क्या देखना है

एक मुहर (यदि किसी संगठन द्वारा उपयोग की जाती है) भी अनिवार्य आवश्यकता नहीं है। हालांकि, कृपया ध्यान दें कि मुहर के बिना दस्तावेज़ की एक प्रति, लेकिन एक अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ, नोटरीकरण के अधीन नहीं है। हालाँकि, इस तरह के प्रमाणपत्र की आवश्यकता व्यवहार में एक दुर्लभ मामला है।

मजदूरी, नमूना की स्थिति पर आदेश

वेतन पर स्थिति बदलने का आदेश

पर विनियमों में संशोधन वेतनआदेश द्वारा किया जाता है, जो समान आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जाता है। उसी समय, औचित्य परिवर्तनों के कारण को इंगित करता है (अक्सर वे पहले बताए गए के समान होते हैं)।

इस मामले में, कर्मचारियों को परिवर्तनों के पाठ से परिचित होना भी आवश्यक है, जो हस्ताक्षर के तहत एक आवेदन है।

मजदूरी बदलने का आदेश, नमूना

नगरपालिका शिक्षण संस्थान

साटन माध्यमिक विद्यालय

भुगतान पर विनियमों में संशोधन पर

एमओयू सैटिन माध्यमिक विद्यालय के श्रमिकों का श्रम।

1. सैटिन माध्यमिक के नगरपालिका शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों में संशोधन करें माध्यमिक स्कूल, निम्नलिखित सामग्री के स्कूल दिनांक 01.01.2001 नंबर 000 के लिए आदेश द्वारा अनुमोदित:

1.1 खंड 3.2 में, सूचना और संचार प्रौद्योगिकियों के एकीकृत उपयोग, प्रबंधन, शिक्षा और गठन के आधुनिक तरीकों के कौशल में महारत हासिल करने के लिए गुणा गुणांक को बदलें मूल दक्षताओंछात्रों (विद्यार्थियों) से लेकर कर्मचारियों तक शिक्षण संस्थानोंवेतन के लिए आवंटित धन के भीतर, एक गुणा गुणांक स्थापित किया गया है:

अगर कोई दूसरा है योग्यता श्रेणी 0.02 से 0.05 तक

1.2 खंड 4.4.17, खंड 4.4.19, खंड IV के खंड 4.4.21 को रद्द करें "प्रतिपूरक प्रकृति का भुगतान, उनकी स्थापना और भुगतान के लिए शर्तें"

1.3 खंड 4.4.17 को निम्नानुसार संशोधित करें

गैस प्रबंधन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, अग्नि सुरक्षा के लिए, थर्मल प्रबंधन के लिए, सुरक्षा के लिए ट्रैफ़िकबेसिक स्कूल में, 100 से अधिक छात्रों वाली शाखाएँ - 5%, छोटी संख्या वाली शाखाओं में - 2.5%।

1.4 खंड 4.4.19 को निम्नानुसार संशोधित करें

100 से अधिक छात्रों वाली शाखाओं में श्रम सुरक्षा के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए - 5%, कम संख्या वाली शाखाओं में - 2.5%।

1.5 खंड 4.4.19 को निम्नानुसार संशोधित करें

एक बुनियादी स्कूल में बच्चों के अधिकारों की सुरक्षा और सुरक्षा के लिए एक सार्वजनिक निरीक्षक के कार्यों को करने के लिए - 20%, 100 से अधिक छात्रों वाली शाखाओं में - 10%, कम संख्या वाली शाखाओं में -5%

1.6 धारा IV "प्रतिपूरक प्रकृति के भुगतान, उनकी स्थापना और भुगतान के लिए शर्तें" निम्नलिखित मदों के साथ पूरक होंगी:

4.4.27 20 या अधिक लोगों के छात्रों की संख्या के साथ प्रोफ़ाइल स्तर पर विषयों को पढ़ाने वाले शिक्षक - 20%

4.4.28 शिक्षक, कनिष्ठ शिक्षक को पूर्वस्कूली समूहों के अधिभोग से अधिक होने पर - 20%

4.4.29 बुनियादी विद्यालय में इलेक्ट्रॉनिक डायरी बनाए रखने के लिए जिम्मेदार, 100 से अधिक छात्रों वाली शाखाएँ - 15%, कम संख्या वाली शाखाओं में -5%

4.4.30 बुनियादी विद्यालय में प्री-स्कूल प्रशिक्षण समूह के शिक्षक के लिए: मनोरंजक गतिविधियों के संचालन के लिए 10%, पूर्वस्कूली बच्चों में सैनिटरी और हाइजीनिक कौशल पैदा करना, 10% - के लिए व्यक्तिगत काम(नोटबुक, कॉपीबुक) पूर्वस्कूली के साथ (बशर्ते कि प्रीस्कूलर की संख्या 10 लोगों से अधिक हो) 10% - एक कक्षा शिक्षक के कार्य को करने और स्कूली शिक्षा के लिए प्रीस्कूलर तैयार करने के लिए माता-पिता के साथ काम करने के लिए; 3% - एक कार्यालय के प्रबंधन के लिए, 2% - एक गेम रूम के प्रबंधन के लिए

1.7। धारा V के खंड 5.2.2, 5.3, 5.7 को रद्द करें "प्रोत्साहन भुगतान, सैटिन माध्यमिक सामान्य शिक्षा विद्यालय के नगरपालिका शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों को बोनस, उनकी स्थापना और भुगतान की शर्तें"

1.8। अनुच्छेद 5.2.2 को निम्नलिखित शब्दों में लिखें:

प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने के मानदंड स्कूल द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए - स्कूल की ट्रेड यूनियन समिति:

छात्रों की संख्या के अनुपात में कम अधिभोग के साथ 14 लोगों और अधिक - 10% के साथ पहली कक्षा में काम करने वाले शिक्षकों के लिए छात्रों के दल की बारीकियों से संबंधित कार्य के लिए;

विशिष्ट कक्षाओं में काम करने वाले शिक्षकों के लिए शैक्षिक कार्यक्रमों की बारीकियों के लिए - प्रत्येक कक्षा के लिए 10%, नई शिक्षण सामग्री पर काम करने वाले शिक्षकों के लिए - 5%;

विषय की जटिलता और प्राथमिकता के लिए, रूसी भाषा और गणित के शिक्षकों के लिए शैक्षिक कार्यक्रम की बारीकियों के आधार पर - 10%;

इतिहास, साहित्य, भूगोल के शिक्षकों के लिए सामग्री के निरंतर अद्यतन से संबंधित विषय की सूचनात्मक क्षमता - 10%;

उपलब्धियों और श्रम के उन्नत तरीकों, प्रशिक्षण, छात्रों की शिक्षा, उन्नत के काम में आवेदन के लिए सूचना प्रौद्योगिकीशिक्षक जिन्होंने ओलंपियाड, प्रतियोगिताओं, परियोजनाओं के विजेताओं को प्रशिक्षित किया है - 5% (नगरपालिका स्तर), 10% (क्षेत्रीय स्तर), 20% (क्षेत्रीय स्तर, 30% (सभी-रूसी स्तर), जिन्होंने उच्च दर हासिल की है (क्षेत्रीय स्तर से ऊपर) ) राज्य में (अंतिम) प्रमाणन में नए रूप मेऔर एकीकृत राज्य परीक्षा के रूप में - यदि कम से कम 10 छात्र उत्तीर्ण हुए - प्रत्येक कक्षा के लिए 20% तक, यदि व्यक्तिगत छात्र उत्तीर्ण हुए - 10% तक (प्रत्येक छात्र के लिए 1%), दूरस्थ प्रतियोगिताओं के विजेता तैयार - 5% ;

प्राथमिकता राष्ट्रीय परियोजनाओं, संघीय और क्षेत्रीय के कार्यान्वयन के ढांचे के भीतर गतिविधियों में एक कर्मचारी की प्रत्यक्ष भागीदारी के लिए लक्षित कार्यक्रम – 3%;

एक सामाजिक शिक्षक, शिक्षक-मनोवैज्ञानिक, शिक्षक, शिक्षक को छात्रों की टुकड़ी के संरक्षण के लिए अतिरिक्त शिक्षा – 5%;

कक्षा शिक्षकों के लिए- कक्षा में 14 या अधिक छात्र होने पर 10% तक, प्रत्येक मानदंड के लिए 1%; यदि किसी कक्षा में छात्रों की संख्या स्थापित मानदंड से कम है, तो भुगतान छात्रों की संख्या के सीधे अनुपात में किया जाता है:

बिना वैध कारण के अनुपस्थिति की अनुपस्थिति

कक्षा में सभी छात्रों द्वारा अनुपालन व्यापार शैलीकपड़े

उच्च कोटि की परवरिश

स्कूल-व्यापी आयोजनों में कक्षा के छात्रों की गतिविधि

छात्रों के साथ व्यक्तिगत शैक्षिक कार्य

माता-पिता के साथ व्यक्तिगत शैक्षिक कार्य

स्कूल में कक्षा टीम की उच्च गुणवत्ता वाली ड्यूटी

कक्षा पत्रिका, डायरी, छात्रों की व्यक्तिगत फाइलों के प्रति जिम्मेदार रवैया

प्रतियोगिताओं, प्रतियोगिताओं में छात्रों की सक्रिय भागीदारी

शैक्षिक गतिविधियों में आईसीटी प्रौद्योगिकियों का निरंतर उपयोग

प्रयोगशाला, कंप्यूटर उपकरण की सुरक्षा के लिए - 25%;

प्रयोगशाला और कंप्यूटर विज्ञान कक्ष में सैनिटरी और स्वच्छ मानकों के अनुपालन के लिए - 25%;

सचिव-टाइपिस्ट, मानव संसाधन विशेषज्ञ, दस्तावेज़ प्रबंधक:

माइक्रोसॉफ्ट वर्ड, एक्सेल प्रोग्राम के उपयोग के लिए - 30%,

उच्च गुणवत्ता वाले प्रलेखन के लिए - 20%,

कंप्यूटर उपकरण, नकल उपकरण की सुरक्षा के लिए - 20%,

अग्नि सुरक्षा और सुरक्षा नियमों के अनुपालन के लिए - 10%,

शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों की शिकायतों की अनुपस्थिति के लिए - 20%।

1.9। निम्नलिखित शब्दों में अनुच्छेद 5.3 बताएं:

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने के मानदंड स्कूल द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं।

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए "वर्ष का शिक्षक", "वर्ष का कक्षा शिक्षक", आदि - 10% (नगरपालिका स्तर), 20% (क्षेत्रीय स्तर);

में भाग लेने के लिए पद्धतिगत कार्य(प्रदर्शन, खुला पाठ) - 5% स्कूल, नगरपालिका स्तर, 10% - क्षेत्रीय स्तर

स्कूल स्तर पर प्रयोग के लिए दस्तावेज तैयार करने के साथ प्रायोगिक साइटों के काम में भागीदारी के लिए - 5%, नगरपालिका स्तर - 10%, क्षेत्रीय स्तर - 15%।

पिछली अवधि की तुलना में छात्रों द्वारा उच्च प्रदर्शन की उपलब्धि के लिए, शिक्षा की गुणवत्ता में स्थिरता और वृद्धि (सीखने का स्तर 100%, राज्य (अंतिम) प्रमाणन के दौरान ग्रेड की पुष्टि की जाती है, मध्यवर्ती नियंत्रण, 90% तक प्रशासनिक परीक्षण) यदि ज्ञान की गुणवत्ता स्थिर है - 10% तक, ज्ञान की गुणवत्ता में वृद्धि हुई है - 20% तक;

कक्षा (समूह) में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण के लिए, प्रलेखित समाजशास्त्रीय अध्ययन के आधार पर टीम - 5%।

1.10। निम्नलिखित शब्दों में अनुच्छेद 5.7 बताएं

संस्था के कर्मचारियों को विशेष रूप से महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्य के प्रदर्शन के लिए बोनस का भुगतान उनके प्रदर्शन के परिणामों के आधार पर किया जाता है।

विशेष रूप से महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्य को निम्न स्थितियों में किया गया कार्य माना जा सकता है:

AHS के लिए स्कूल के उप निदेशक द्वारा नए शैक्षणिक वर्ष के लिए स्कूल और शाखाओं की तैयारी, शाखाओं के प्रमुख - 45% तक, शिक्षक, कक्षाओं के प्रमुख - 20% तक;

दुर्घटनाओं के परिणामों का उन्मूलन - 20% तक;

एक वैज्ञानिक, पद्धतिगत, पुनर्वास, सामाजिक-सांस्कृतिक और अन्य प्रकृति के अंतर्राष्ट्रीय, रूसी, क्षेत्रीय आयोजनों की तैयारी और आयोजन, साथ ही समीक्षाओं, प्रतियोगिताओं, त्योहारों - 20%, नगरपालिका की घटनाओं, प्रतियोगिताओं, त्योहारों - 10%;

स्कूल, नगरपालिका स्तर पर संस्था (सम्मेलन, सेमिनार) के अधिकार और छवि को बढ़ाने वाले कार्यक्रमों के आयोजन और आयोजन के लिए - 10%, क्षेत्रीय स्तर - 20%;

नगरपालिका स्तर पर ओलंपियाड के विजेताओं की तैयारी के लिए - प्रत्येक पुरस्कार विजेता के लिए 5%, क्षेत्रीय स्तर: जोनल ओलंपियाड - प्रत्येक पुरस्कार विजेता के लिए 10%, क्षेत्रीय ओलंपियाड - प्रत्येक पुरस्कार विजेता के लिए 50%;

नगरपालिका स्तर पर प्रतियोगिताओं के विजेताओं की तैयारी के लिए - प्रत्येक विजेता के लिए 5%, प्रत्येक विजेता के लिए क्षेत्रीय स्तर -10%, अखिल रूसी स्तर - प्रत्येक विजेता के लिए 20%;

रखने के लिए खुला सबक, घटनाएँ - 10%;

पुरस्कार विजेता, नगरपालिका स्तर पर "वर्ष का शिक्षक", "वर्ष का वर्ग शिक्षक" प्रतियोगिता के विजेता - 50%, क्षेत्रीय स्तर - 100%;

उनके प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर प्रशिक्षण में उच्च प्रदर्शन के छात्रों द्वारा उपलब्धि के लिए:

एकीकृत राज्य परीक्षा के रूप में, नए रूप में (यदि कम से कम 2/3 छात्र उत्तीर्ण हुए हैं) - 50%, यदि व्यक्तिगत छात्र उत्तीर्ण हुए हैं और परिणाम क्षेत्रीय लोगों की तुलना में अधिक हैं - 10%, यदि कम से कम 10 लोग वार्षिक अंकों की पुष्टि के साथ टिकटों द्वारा उत्तीर्ण - पंद्रह%;

यूएसई, जीआईए में शामिल स्कूल कर्मचारी:

पीईएस के प्रमुख - 50%,

PES के प्रमुख के सहायक - 50%

दर्शकों में आयोजकों - परीक्षा के लिए 10%,

कक्षा के बाहर आयोजक - परीक्षा के लिए 2.5%;

एक बुनियादी स्कूल में इलेक्ट्रॉनिक डायरी के साथ काम करने के लिए शिक्षण कर्मचारी, 100 से अधिक छात्रों वाली शाखाएँ - 10% तक, कम संख्या वाली शाखाओं में - 4% तक,

प्रदर्शनियों के डिजाइन के लिए, स्टैंड - 10% तक

परियोजनाओं की तैयारी के लिए अनुसंधान कार्यप्रतियोगिताओं, सम्मेलनों, सेमिनारों में भाग लेने के लिए - 10% तक;

निगरानी के संचालन और प्रसंस्करण के लिए, सर्वेक्षण - संसाधित प्रश्नावली की संख्या के अनुपात में कम से कम 14 प्रश्नावली संसाधित करते समय 5% (1% प्रति 1 प्रकार) तक;

और अन्य विशेष रूप से महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्य, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित किए गए ( ट्रेड यूनियन समितिस्कूल)।

1.11 धारा VIII के खंड 8.2, 8.7 को रद्द करें "सटिन माध्यमिक सामान्य शिक्षा विद्यालय के नगरपालिका शैक्षणिक संस्थान के शिक्षकों और अन्य कर्मचारियों के पारिश्रमिक की ख़ासियतें"

1.12। निम्नलिखित शब्दों में राज्य खंड 8.2

सैटिन माध्यमिक सामान्य शिक्षा विद्यालय (इसकी शाखाओं) के नगरपालिका शैक्षिक संस्थान के शिक्षकों और शिक्षकों के पारिश्रमिक की ख़ासियत उनके काम के राशन की ख़ासियत के कारण है, जो शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा स्थापित है। रूसी संघ(रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय) दिनांक 24 दिसंबर, 2010 एन 2075 मास्को "शैक्षणिक श्रमिकों के काम के घंटे (मजदूरी दर के लिए शैक्षणिक कार्य के घंटे के मानदंड) की अवधि पर।"

1.13। निम्नलिखित शब्दों में पैराग्राफ 8.7 बताएं

शिक्षण (शैक्षणिक) कार्य के लिए, मजदूरी दर के लिए स्थापित घंटों के मानक से अधिक में शैक्षणिक कर्मचारियों की सहमति से किए गए, अतिरिक्त भुगतान एक ही राशि में प्राप्त मजदूरी दर के अनुसार किया जाता है।

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वेतन पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश

यह दस्तावेज़ किस लिए है?

नियमन को मंजूरी देने का आदेश उद्यम के निदेशक द्वारा जारी किया जाता है यदि उसने पहले ही वेतन नियम विकसित कर लिए हैं, और अब उन्हें लागू करने की आवश्यकता है। संगठन में भुगतान प्रणाली के कार्यान्वयन में एक आदेश जारी करना एक महत्वपूर्ण चरण है।

विनियमन को उद्यम के सबसे महत्वपूर्ण स्थानीय कृत्यों में से एक माना जाता है। इसमें प्रकार, प्रपत्र, पेरोल गणना के तरीके आदि के बारे में सभी जानकारी शामिल है। इसका विकास न केवल कंपनी के प्रमुख के लिए, बल्कि कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह पेरोल से संबंधित मुद्दों पर नियोक्ता और श्रमिकों के बीच विवादों को कम करने की अनुमति देता है।

इस स्थानीय विनियमन की मदद से, कर्मचारियों को रोजगार के क्षण से ही इस बात की पूरी तस्वीर मिल जाती है कि वे किस तरह के काम से वेतन प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं, और भुगतान में बोनस जोड़ने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

इसलिए, इस दस्तावेज़ की शुरूआत के बाद, संगठन आयकर की गणना करते समय विनियमन द्वारा प्रदान की जाने वाली वेतन लागतों को सुरक्षित रूप से ध्यान में रख सकता है। और आज हम जिस आदेश के बारे में बात कर रहे हैं, वह उद्यम में भुगतान प्रणाली की शुरुआत की तारीख को मंजूरी देगा।

आदेश में क्या जानकारी शामिल है?

इस आदेश का कोई वैधानिक रूप नहीं है। इस संबंध में, संगठन के निदेशक को इसे स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। आदेश इंगित करना चाहिए:

स्थानीय अधिनियम के नाम के साथ शब्दांकन लागू किया जा रहा है;

दस्तावेज़ के बल में प्रवेश की तिथि;

स्थानीय अधिनियम के साथ कर्मचारियों के परिचित होने के समय की जानकारी;

दस्तावेज़ के अनुपालन के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों का नाम और पेशा;

कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर।

आदेश जारी होने के बाद, उद्यम के कर्मियों के साथ निपटान के लिए वेतन नियम लागू होते हैं।

मजदूरी, नमूना की स्थिति पर आदेश

वेतन पर स्थिति बदलने का आदेश

पारिश्रमिक की शर्तें न केवल स्थिति में, बल्कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के साथ हस्ताक्षरित अनुबंध में भी इंगित की गई हैं। यदि, किसी भी कारण से, निदेशक स्वीकृत भुगतान प्रणाली को बदलने का निर्णय लेता है, तो यह कार्रवाई एक परिवर्तन होगी आवश्यक शर्तेंअनुबंध जिसके लिए कर्मचारी सहमति की आवश्यकता होती है।

निदेशक को एक कर्मचारी या श्रमिकों के समूह के पारिश्रमिक की प्रणाली में संशोधन करने का आदेश जारी करना चाहिए। कर्मचारियों को इसकी सूचना दो माह पहले देनी होगी। यदि वे नई शर्तों के तहत श्रम के खिलाफ नहीं हैं, तो अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है। यदि कर्मचारी के पारिश्रमिक की नई प्रणाली उपयुक्त नहीं है, तो अनुबंध को कला के अनुसार समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

एक कर्मचारी के वेतन को बदलने के लिए नमूना आदेश

आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण लेख

बहुमत की जिम्मेदारियों के बीच कार्मिक विशेषज्ञ- न केवल कर्मचारियों की देखभाल और सही प्रबंधन कार्मिक दस्तावेजलेकिन रिपोर्टिंग भी। एक भी रिपोर्ट को याद न करने के लिए, हम कार्मिक अधिकारी कैलेंडर का उपयोग करने का सुझाव देते हैं। वह आपको बताएगा कि कौन से फॉर्म और उन्हें कहां जमा करना है, साथ ही उन्हें सही तरीके से भरने में आपकी मदद करेगा।

जो लोग अभी इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ प्रबंधन (ईडीएफ) से परिचित होना शुरू कर रहे हैं, उनके पास प्रश्न हो सकते हैं कि ई-हस्ताक्षर की आवश्यकता क्यों है, यह क्या है और हस्ताक्षर कैसे करें इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षरपीडीएफ या शब्द दस्तावेज़। इनमें से कुछ प्रश्नों को दूर करने के लिए हमने चित्रों के साथ एक छोटा निर्देश तैयार किया है।

यदि नियोक्ता व्यक्तिगत और अन्य रिपोर्टिंग को भेजने में सक्षम होना चाहता है पेंशन निधिरूस में इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में, उसे एक्सचेंज पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता है इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़एफआईयू के साथ। सबसे पहले, इसके लिए आपको संगठन को ईडीआई सिस्टम से जोड़ने के अनुरोध के साथ फंड को एक आवेदन लिखना होगा। इसे सही तरीके से कैसे करें, हमारी सामग्री पढ़ें।

कर्मियों के लिए आदेश भर्ती, बर्खास्तगी, किसी अन्य पद (या स्थान) पर स्थानांतरण, छुट्टियों और व्यावसायिक यात्राओं के पंजीकरण, बोनस के भुगतान, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों आदि के आदेश हैं। दूसरे शब्दों में, कार्मिक मामलों से सीधे संबंधित सभी विनियम।

कर्मचारी अपना अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक नाम बदल सकते हैं: सभी एक बार या एक चीज़। कभी-कभी मंजिल के साथ। कार्मिक अधिकारी का कार्य दस्तावेजों को समय पर और सही तरीके से पूरा करना है।

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सार पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश (नमूना 2017हमारे लेख में होगा) - यह पारिश्रमिक के लिए इंट्रा-कंपनी नियमों के कानूनी और स्पष्ट कामकाज को ला रहा है, धन की प्राप्ति, उनकी कार्रवाई की शुरुआत के लिए एक तिथि निर्धारित करना। इस आदेश के सही निष्पादन के लिए बेहतर है कि इसका वर्तमान नमूना आपके सामने रखा जाए। अब हम इस कार्य को पूरा करेंगे।

अप्रूव कैसे करें


विधायी स्तर पर प्रासंगिक नियम स्पष्ट रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। सीधे प्रत्येक उद्यम में, मजदूरी की गणना करने की प्रक्रिया भिन्न हो सकती है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों के अनुपालन में। अंतर्निहित दस्तावेज़ एक आदेश या एक आदेश हो सकता है।

पारिश्रमिक पर विनियम, स्थानीय रूप से एकल नियोक्ता द्वारा अपनाए गए, के अनुसार सामान्य नियममें निर्दिष्ट तिथि से प्रभावी होता है 2017 के नमूने के पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश. हालाँकि, यदि कार्रवाई शुरू होने की तिथि प्रावधान में ही निर्धारित है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 12 के भाग 7 के अनुसार, यह दस्तावेज़ इस तिथि से काम करना शुरू करता है।

पारिश्रमिक पर विनियमन, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 13 के भाग 4 और अनुच्छेद 22 के भाग 2) के अनुसार, प्रत्येक संगठन में समान है और स्थान और प्रकृति की परवाह किए बिना सभी कर्मियों पर समान रूप से लागू होता है। काम की।

विचाराधीन प्रावधान में निर्दिष्ट जानकारी स्थानीय-प्रामाणिक प्रकृति की है। इसमें बिल्कुल सभी कर्मचारियों को इसे संप्रेषित करने का क्या मतलब है? जरूर. प्रत्येक नेता को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के विरुद्ध पारिश्रमिक पर विनियमन के साथ सभी अधीनस्थों को परिचित करना चाहिए।

गुरु एलएलसी में पारिश्रमिक पर विनियमों के साथ परिचय पत्र

यह महत्वपूर्ण है कि किसी पद के लिए रखे गए प्रत्येक व्यक्ति के पारिश्रमिक की स्थिति उसके साथ रोजगार अनुबंध के समापन से पहले ही हस्ताक्षर के विरुद्ध पेश की जाती है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3 द्वारा आवश्यक है।

भविष्य में, पारिश्रमिक पर नियमन में कोई बदलाव करते समय, कर्मचारियों को केवल उनसे ही परिचित कराया जाता है। ऐसा करने के लिए, उचित आदेश तैयार करें जिसमें परिवर्तनों के बारे में जानकारी हो। वे हस्ताक्षर के तहत प्रत्येक कर्मचारी को भी दिए जाते हैं।

कृपया ध्यान दें कि 2017 से, यदि कर्मचारियों के पास मानक श्रम अनुबंध हैं, जिसमें पहले से ही पारिश्रमिक के सभी बुनियादी नियम शामिल हैं, तो माइक्रो-उद्यम पारिश्रमिक पर नियमन को अलग से अनुमोदित नहीं कर सकते हैं।

विषय 2017 के नमूने के पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश


पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर एक सक्षम आदेश में निम्नलिखित मदें शामिल होनी चाहिए:

क्या संख्या

दस्तावेज़ जारी करने का कानूनी आधार (रूसी संघ के श्रम संहिता का मानदंड)

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मैं पेरोल कैसे संशोधित कर सकता हूं?


प्रश्न



मैं पेरोल कैसे संशोधित कर सकता हूं? हम वेतन भुगतान की शर्तों को बदलने की बात कर रहे हैं। क्या पारिश्रमिक पर नया नियम आदेश के आधार पर बदलाव के साथ जारी किया गया है? या आज्ञा पर्याप्त है? क्या आप मुझे एक नमूना आदेश भेज सकते हैं?

उत्तर



पारिश्रमिक पर विनियमन संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है।

स्थानीय नियमों में संशोधन करने की प्रक्रिया। श्रम कानून को विनियमित नहीं किया जाता है, हालांकि, यदि यह स्थानीय मानक अधिनियम सामूहिक समझौते का एक परिशिष्ट है, तो कला के नियमों के अनुसार इसमें परिवर्तन किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 44: सामूहिक समझौते के समापन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से, या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से।

यदि पारिश्रमिक पर विनियमन नियोक्ता का एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम है, तो कला को ध्यान में रखते हुए परिवर्तन किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। अर्थात्, नियोक्ता विनियमों में परिवर्तन का एक मसौदा तैयार करता है और इसे ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के औचित्य के साथ प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि कोई हो) के निर्वाचित निकाय को भेजता है। संघ निर्देशित करता है तर्कपूर्ण रायपरियोजना पर नियोक्ता को लिखित रूप में परियोजना की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद नहीं। यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का यह निर्वाचित निकाय नियमों में संशोधन के मसौदे से सहमत नहीं है, तो नियोक्ता निर्वाचित निकाय द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों के प्रकार से सहमत हो सकता है, या पारस्परिक रूप से स्वीकार्य स्थिति तक पहुँचने के लिए इसके साथ अतिरिक्त परामर्श कर सकता है। समाधान। ध्यान दें कि असहमति के प्रोटोकॉल होने पर भी, संगठन के प्रमुख को विनियमों में परिवर्तन स्वीकार करने का अधिकार है।

यदि कोई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है, तो नियोक्ता दो तरीकों से विनियमन में संशोधन कर सकता है: या तो एक अलग दस्तावेज़ जारी करें जिसमें केवल परिवर्तन तैयार किया जाए, या एक नए संस्करण में विनियमन को अपनाया जाए।

इस प्रकार, पारिश्रमिक पर विनियम में परिवर्तन उसी तरीके से तैयार किए जाते हैं, जिसमें आपने स्वयं विनियम को अनुमोदित किया था। यदि विनियम एक आदेश द्वारा पेश किए गए थे, तो इसमें परिवर्तन और परिवर्धन को वैध बनाने के लिए एक आदेश की आवश्यकता होती है, जिसमें आप परिवर्तनों को पंजीकृत कर सकते हैं। यदि नियोक्ता द्वारा "स्वीकृत" स्टैम्प चिपकाकर विनियमन को मंजूरी दी जाती है, तो परिवर्तन और परिवर्धन उसी तरह तैयार किए जाने चाहिए, अर्थात। एक नए संस्करण में विनियम जारी करें।

आपके बारे में कोई सवाल नहीं होगा वेतन नीति तैयार करनालिंक पर लेख पढ़ने के बाद।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 से पता चलता है कि मजदूरी के भुगतान की शर्तों को न केवल आंतरिक श्रम विनियमों में, बल्कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इसलिए, रोजगार अनुबंधों में भी संशोधन की आवश्यकता है। इस मामले में, एक अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता होगी रोजगार समझोता.

पारिश्रमिक पर प्रावधान के संदर्भ में रोजगार अनुबंध के पाठ में शामिल करने का मतलब है कि इस स्थानीय नियामक अधिनियम के मानदंड हैं अभिन्न अंगइस रोजगार अनुबंध का, जिसका अर्थ है कि स्थानीय नियामक अधिनियम की शर्तें अनुबंध की शर्तों का बल प्राप्त करती हैं। इस प्रकार, विनियमों में संशोधन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों (कर्मचारियों के पारिश्रमिक की शर्तें) से संबंधित हैं और ऐसे परिवर्तन केवल कला द्वारा निर्धारित तरीके से किए जा सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, इसलिए, संगठन बाध्यवेतन में आने वाले परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को कम से कम 2 महीने पहले सूचित करें और जारी रखने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करें श्रम संबंधनई परिस्थितियों में।

स्थिति की वैधता जिसके अनुसार एक स्थानीय मानक अधिनियम में संशोधन, यदि रोजगार अनुबंध में इसका संदर्भ है, संभव है, बशर्ते कि कर्मचारियों को दो महीने पहले अधिसूचित किया गया हो, न्यायिक अभ्यास (क्रास्नोयार्स्क के अपील निर्णय) द्वारा पुष्टि की जाती है क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 15 अक्टूबर, 2012 कांड संख्या 33-8706 - उत्तर के अंत में दिया गया)।

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि यदि नियमन में किए जा रहे संशोधन रोजगार अनुबंध की शर्तों से संबंधित हैं, तो इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में निहित कानूनी तंत्र का उपयोग करना आवश्यक है, अर्थात। परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचित करें। हालांकि, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में केवल विनियमों का संदर्भ है और बोनस की विशिष्ट मात्रा या शर्तों को इंगित नहीं किया गया है, रोजगार अनुबंधों में बदलाव करने की कोई आवश्यकता नहीं है (अर्थात अतिरिक्त समझौते तैयार करें)।

यदि विनियमों में किए गए संशोधन महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं लाते हैं, अर्थात रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को प्रभावित नहीं करते हैं (उदाहरण के लिए, वर्तनी की त्रुटियों को ठीक कर दिया गया है), तो इन परिवर्तनों के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। साथ ही उन्हें संशोधित विनियमों से परिचित कराना आवश्यक है।

नीचे नमूना आदेश देखें।

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए मैदान

एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब उसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदलती हैं: अनिवार्य या अतिरिक्त।

केवल अपने पक्षों की आपसी सहमति से रोजगार अनुबंध में बदलाव करना संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। उसी समय, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों परिवर्तन के आरंभकर्ता हो सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 12)।

बदलाव कैसे करें

एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। इस तरह के दस्तावेज़ का मानक रूप कानून में स्थापित नहीं है। इसलिए, संगठन इसे रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के रूप में किसी भी रूप में तैयार कर सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 से आता है और इसकी पुष्टि 20 नवंबर, 2006 नंबर 1904-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र से होती है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी ने पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त की है, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष हमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 1 को आकर्षित करने की अनुमति देता है।

यदि संगठन रोजगार अनुबंधों का एक रजिस्टर रखता है, तो उसमें कर्मचारी को अतिरिक्त समझौते की उसकी प्रति जारी करें।

रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले

कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह संबंधित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर लागू होता है:

संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, इसका पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75)।

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए एक रोजगार अनुबंध में बदलाव शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);

उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, किसी भी चरण का बहिष्करण उत्पादन की प्रक्रिया);

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई।

हालाँकि, इसे बदलना मना है श्रम समारोहकर्मचारी।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 में कहा गया है।

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता होती है, संगठन कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित करने के लिए बाध्य है। यह इस तरह के परिवर्तनों की शुरूआत से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2 में कहा गया है। यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो संगठन उसे एक और पद (रिक्त, कम, कम भुगतान सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है, अगर ऐसी रिक्तियां संगठन में उपलब्ध हैं। आप किसी कर्मचारी को केवल उस रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जो नियोक्ता के पास क्षेत्र में है। सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। ऐसे नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3 द्वारा प्रदान किए गए हैं।

यदि कोई कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है (साथ ही संगठन में कोई रिक्तियां नहीं हैं), तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। . यह दो महीने की अवधि के बाद ही किया जा सकता है जब कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में चेतावनी दी गई हो। इसी तरह की स्थिति 2 मई, 2012 के रोस्ट्रुड के पत्र संख्या पीजी / 3382-6-1 में परिलक्षित होती है।

उप प्रमुख संघीय सेवाकाम और रोजगार के लिए

नियामक ढांचा: रूसी संघ का श्रम संहिता

अनुच्छेद 8. श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियम

नियोक्ताओं के अलावा अन्य नियोक्ता व्यक्तियों, जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमी, श्रम कानून मानदंडों (इसके बाद स्थानीय नियमों के रूप में संदर्भित) वाले स्थानीय नियमों को अपनाएं, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार उनकी क्षमता के भीतर।

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, अन्य संघीय कानूनऔर रूसी संघ के अन्य विनियामक कानूनी कार्य, एक सामूहिक समझौता, समझौते, नियोक्ता, जब स्थानीय नियमों को अपनाते हैं, तो कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (यदि ऐसा कोई प्रतिनिधि निकाय है) की राय को ध्यान में रखते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में सामूहिक समझौता, समझौते स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए प्रदान कर सकते हैं।

स्थानीय विनियमों के मानदंड जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं, एक सामूहिक समझौता, समझौते, साथ ही इस के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना अपनाए गए स्थानीय नियम कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए कोड लागू नहीं होते हैं। ऐसे मामलों में, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों को लागू किया जाता है।

आदेश टेम्पलेट

टिन 7708123456, केपीपी 770801001, ओकेपीओ 98756423

संगठन का पूरा नाम, पहचान कोड (टिन, केपीपी, ओकेपीओ)

23 मई, 2013 को संशोधित पारिश्रमिक पर विनियम में संशोधन पर सं।

वेतन भुगतान में परिवर्तन के संबंध में

मॉस्को 15.05.2014

1. 23 मई, 2014 के पारिश्रमिक पर विनियमों में संशोधन और खंड 5.2 बताएं। इस प्रकार है: "कर्मचारी को कम से कम हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है (चालू महीने की 20 तारीख को - महीने की पहली छमाही के लिए और काम के महीने के बाद महीने की 5 तारीख को - काम के लिए अंतिम भुगतान महीना)। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टियों के साथ मेल खाता है, तो इस दिन की पूर्व संध्या पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है। छुट्टी के लिए भुगतान शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है। "

2. रसीद के खिलाफ इस आदेश के साथ संगठन के सभी कर्मचारियों को परिचित कराएं।

आदेश से परिचित:

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय

रेफरी: कबंत्सोव एस.एन.

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम जिसमें शामिल हैं:

अध्यक्षता: प्लाटोवा ए.एस.,

न्यायाधीश: बिल्लाकोवा एन.वी., बुगेंको एन.वी.,

सचिव पर: पूरा नाम6,

न्यायाधीश प्लाटोव ए.एस. की रिपोर्ट पर खुली अदालत में सुनवाई हुई।

डी. के दावे पर मामला नगरपालिका उद्यमइवांकी नगरपालिका जिला "बैकीटेनरगो" 11 अप्रैल, 2012 को रोजगार अनुबंध एन 48-04 / 182 दिनांक 31 मार्च, 2004 को मौजूदा कानून के अनुसार, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का संग्रह करने के लिए अतिरिक्त समझौता लाने पर,

अपील पर डी.

डी। के दावे को संतुष्ट करने के लिए इवांकी नगरपालिका जिले "बैकीटेनरगो" के नगरपालिका उद्यम को 04/11/2012 के रोजगार अनुबंध एन 48-04/182 के 03/31/2004 के अनुसार अतिरिक्त समझौता लाने पर वर्तमान कानून, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली से इनकार करने के लिए।

स्पीकर की बात सुनने के बाद न्यायिक बोर्ड

डी। ने 11 अप्रैल, 2012 को रोजगार अनुबंध एन 48-04 / 182 मार्च के अतिरिक्त समझौते को लाने के लिए इवांकी नगरपालिका जिले "बैकीटेनरगो" (बाद में एमपी ईएमआर "बैकीटेनरगो" के रूप में संदर्भित) के नगरपालिका उद्यम के खिलाफ मुकदमा दायर किया। 31, 2004 लागू कानून के अनुसार, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली। उन्होंने अपनी मांगों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि वे 31 मार्च, 2004 को ताप और जल आपूर्ति कार्यशाला की 5 वीं श्रेणी के बॉयलर हाउस के संचालक के रूप में काम करते हैं, उनके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। 13 अप्रैल, 2012 को, निर्दिष्ट अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जिसमें ऐसी शर्तें शामिल नहीं हैं जो रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं, विशेष रूप से अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान की राशि, साथ ही मुआवजे के लिए हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ काम करें। नियोक्ता ने पूरक समझौते को श्रम कानून के अनुरूप लाने से इनकार कर दिया। इस संबंध में, उन्होंने अदालत से नियोक्ता पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने के दायित्व को लागू करने के लिए कहा, जिसमें रात में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने की राशि शामिल है। वर्ष के अंत में मासिक बोनस और बोनस (या इसका अधिकार), 10 000 आरयूबी की राशि में गैर-आर्थिक क्षति की वसूली करें।

कोर्ट ने उपरोक्त फैसला सुनाया।

अपील में डी. अदालत द्वारा मूल कानून के गलत आवेदन का जिक्र करते हुए अदालत के फैसले को रद्द करने के लिए कहता है।

सुनवाई में, डी।, एमपी ईएमआर "बैकीटेनरगो" के एक प्रतिनिधि, अदालत के सत्र के समय और स्थान के बारे में विधिवत अधिसूचित, उपस्थित नहीं हुए, उन्होंने अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट नहीं की, उन्होंने स्थगन के लिए याचिका दायर नहीं की परीक्षण, जिसके संबंध में न्यायिक कॉलेजियम, भाग 3 कला के अनुसार। 167 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, उनकी अनुपस्थिति में मामले पर विचार करना संभव मानती है।

केस फ़ाइल की जाँच करने के बाद, अपील के तर्कों पर चर्चा करते हुए, न्यायिक बोर्ड को निर्णय रद्द करने का कोई आधार नहीं मिला।

कला के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) के आकार सहित, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान) एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं; कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है।

कला के पैरा 1, 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, एक कर्मचारी के लिए वेतन एक रोजगार अनुबंध द्वारा लागू के अनुसार स्थापित किया गया है यह नियोक्तामजदूरी प्रणाली। मजदूरी प्रणाली, दरों सहित टैरिफ दरें, वेतन ( आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और एक प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते, जिसमें सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम करना शामिल है, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक उत्तेजक प्रकृति के भत्ते और बोनस प्रणाली सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानूनों के अनुसार स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं और श्रम कानून वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य।

मामले की सामग्री से, यह स्पष्ट है कि डी। एमपी ईएमआर "बैकिटेनेर्गो" की 5 वीं श्रेणी की गर्मी और पानी की आपूर्ति की दुकान के बॉयलर संयंत्र के संचालक के रूप में काम करता है। 31 मार्च, 2004 को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध संख्या 48-04/182 संपन्न हुआ। 13 अप्रैल, 2012 को, पार्टियों ने 13 अप्रैल, 2012 को वादी को 13 अप्रैल, 2012 को संशोधित रोजगार अनुबंध की धारा 4 के अनुसार निर्दिष्ट रोजगार अनुबंध के लिए 11 अप्रैल, 2012 को एक अतिरिक्त समझौता एन 116-12 / 182 समाप्त किया। प्रदर्शन नौकरी के कर्तव्यप्रति घंटा टैरिफ दर 47 रूबल पर निर्धारित है। 91 kopecks, 80% की राशि में सुदूर उत्तर में काम के लिए एक प्रतिशत बोनस, 50% की राशि में मजदूरी का एक क्षेत्रीय गुणांक, साथ ही साथ अन्य अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और सामूहिक समझौते के परिशिष्ट द्वारा स्थापित प्रोत्साहन भुगतान उद्यम में लागू। 2012 - 2014 में MP EMR "बैकीटेनरगो" में लागू सामूहिक समझौते के परिशिष्ट संख्या 4, 5 से। यह इस प्रकार है कि कंपनी ने कर्मचारियों के लिए मासिक बोनस के साथ-साथ वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस की एक प्रणाली स्थापित की है। आवेदन बोनस के लिए शर्तों और प्रक्रिया के साथ-साथ इसके आकार के लिए प्रदान करते हैं। सामूहिक समझौते का परिशिष्ट संख्या 3 उद्यम के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली स्थापित करता है, जिसमें अन्य बातों के अलावा, हानिकारक और कठिन काम करने की स्थिति के साथ काम करने के लिए भत्ते, रात में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। सामूहिक समझौते की एक प्रति और इसके अनुलग्नक वादी को सौंपे गए।

चूँकि सामूहिक समझौते के प्रावधानों के संदर्भ में रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के लिए प्रदान की गई पारिश्रमिक की शर्तें वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों का खंडन नहीं करती हैं, अदालत ने श्रम कानून के मानदंडों को सही ढंग से लागू किया है। एक उचित निष्कर्ष कि नियोक्ता पर दायित्व लगाने के दावों को पूरा करने के लिए कोई आधार नहीं था, रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की राशि शामिल है।

वादी की दलीलें कि नियोक्ता, सामूहिक समझौते में संशोधन की स्थिति में, एकतरफा रूप से अपने काम के पारिश्रमिक के लिए शर्तों को बदल सकता है, अदालत द्वारा सही तरीके से खारिज कर दिया गया था, क्योंकि स्थानीय कृत्यों को अपनाने की स्थिति में जो शर्तों को बदलते हैं पारिश्रमिक, नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों और इन परिवर्तनों के कारण होने वाले कारणों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए दो महीने की तुलना में बाद में बाध्य नहीं है।

इस तथ्य के कारण कि प्रतिवादी के कार्य श्रम अधिकारवादी का उल्लंघन नहीं किया गया था, अदालत ने सही निष्कर्ष निकाला कि गैर-आर्थिक क्षति के दावे को संतुष्ट करने के लिए कोई आधार नहीं था।

अदालत के फैसले को चुनौती देने के उद्देश्य से अपील की दलीलों को न्यायिक बोर्ड द्वारा ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि वे मूल कानून की गलत व्याख्या पर आधारित हैं, मुकदमे का विषय थे और फैसले में अदालत ने उन्हें उचित कानूनी मूल्यांकन। मामले की परिस्थितियों की अदालत द्वारा पर्याप्त पूर्णता के साथ जांच की गई थी, अदालत द्वारा मूल कानून को सही ढंग से लागू किया गया था, नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन, जो निर्णय को रद्द करने का आधार हो सकता है, अदालत द्वारा अनुमति नहीं दी गई थी।

उपरोक्त के आधार पर, कला द्वारा निर्देशित। 328 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, न्यायिक बोर्ड

15 अगस्त, 2012 के बैकिट्स्की जिला न्यायालय के फैसले को बरकरार रखा गया है और डी की अपील खारिज कर दी गई है।

एचआर निर्देश


रूस में सभी कार्मिक अधिकारियों से याचिका

श्रम संहिता में कष्टप्रद अंतराल हैं जो कार्मिक अधिकारियों के काम को जटिल बनाते हैं, हालांकि उन्हें खत्म करने के लिए कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है।

वेतन पर स्थिति बदलने का आदेश


प्रश्न



सहकर्मियों, हर कोई शुभ प्रभात! मुझे बताएं, मुझे पारिश्रमिक पर नियम बदलने के आदेश का नमूना (उदाहरण) कहां मिल सकता है? बहुत, बहुत जरूरी।

उत्तर



हमने ऐसा किया। अक्टूबर से ऑर्डर - 2 महीने पहले। श्रमिकों ने शुरुआत में और दो महीने बाद 2 बार हस्ताक्षर किए। एक परिचय पत्र की तरह। उनका वेतन वही रहा, लेकिन यह अधिक विशिष्ट था, जिसके लिए बोनस से वंचित करना और प्रोत्साहित करना संभव है, साथ ही सामग्री सहायता का दस्तावेजीकरण भी

/XXX एलएलसी के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों की शुरूआत पर /

लेखांकन और बनाए रखने के लिए एक एकीकृत पद्धति का पालन करने के लिए श्रम और कर कानून की आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित कर लेखांकन, साथ ही उद्यम के कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के लिए सुधार करें श्रम अनुशासन, कार्य प्रदर्शन की दक्षता और श्रम उत्पादकता में वृद्धि,

1. 01.01.2011 से एलएलसी "XXX" दिनांक 30.04.2008 के उत्पादन श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम रद्द करें।

2. 01.01.2011 से LLC "XXX" के उत्पादन श्रमिकों के लिए मजदूरी और बोनस पर विनियमों का परिचय दें।

3. 01/01/2011 से XXX एलएलसी के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम लागू करें।

4. कार्मिक विभाग के प्रमुख XXX को कर्मचारियों को पारिश्रमिक और हस्ताक्षर के खिलाफ बोनस पर विनियमों से परिचित कराने के लिए।

फिर 2 बार क्यों

आपको 2 महीने का नोटिस देना होगा। यह रोजगार अनुबंध में एक महत्वपूर्ण बदलाव है। तथ्य यह है कि आपने कुछ जोड़ा है, आप बस ऑर्डर कर सकते हैं और जोड़ सकते हैं। सहमति, लेकिन तथ्य यह है कि आप कुछ निकाल रहे हैं - एक अधिसूचना की आवश्यकता है।

समझ में नहीं आया क्यों

यह पता चला है कि पुराना प्रावधान अभी भी प्रभावी है और कर्मचारी इसके अंतर्गत आते हैं, और उदाहरण के लिए, वरिष्ठता भत्ता पेश किया जाना चाहिए, लेकिन यह अब संभव नहीं है, क्योंकि। सभी के लिए सेट करें निश्चित मात्राबोनस और सभी भत्ते हटा दिए गए (

मैं नियमों को रद्द नहीं करता और न ही नए लागू करता हूं, जब तक कि यह कुछ वैश्विक न हो। मैं लिखता हूं: "पारिश्रमिक पर नियमन में परिवर्तन का परिचय, एक नए संस्करण में स्थापित करना। और इसके साथ प्रभाव डालना।"

2 महीने का नोटिस चाहिए

कला। 74 यहाँ काम नहीं करता

कपुस्तिक - दिल कैसे शांत हुआ? पिडगे, लेख पढ़ें। 74 ध्यान से। काम करने की स्थिति में लेखक के क्या बदलाव हैं (रोजगार अनुबंध नहीं)? और उन्हें बदलने से यह तथ्य कैसे प्रभावित होता है कि वेतन की स्थिति को बचाया नहीं जा सकता है? यदि रोजगार अनुबंध बोनस भुगतान निर्दिष्ट करता है जिसे कर्मचारी गिन सकता है या विनियमों के संदर्भ में है, तो यह पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव है। बोनस पर नए विनियमन की शुरुआत के कारणों के क्रम में, नियोक्ता को कारण बताना होगा (अनुच्छेद 74)। दोबारा, यदि कर्मचारी परिवर्तनों के लिए सहमत हैं (स्वाभाविक रूप से, श्रम समारोह को बदलने के बिना), तो कला 72 लागू किया जा सकता है और किया जा सकता है। पिछले साल हमने बोनस पर नियमों को बदल दिया, विशेष रूप से आप बोनस से क्या वंचित कर सकते हैं, क्या अर्जित करना है। मैंने निरीक्षकों से परामर्श किया, उन्होंने स्पष्ट रूप से कहा कि इस तरह के परिवर्तन (मजदूरी से संबंधित सब कुछ) कर्मचारी को दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। प्रश्न बहुत विवादास्पद है। आज कार्यकर्ता सहमत हैं और आपने अनुच्छेद 72 को बदल दिया है, और कल जब वे देखेंगे कि इससे उनकी स्थिति पहले की तुलना में खराब हो जाती है, तो वे निरीक्षण से संपर्क करेंगे और कहेंगे कि किसी ने हमें चेतावनी नहीं दी, इसे समझाया, आदि। व्यक्तिगत रूप से, मेरी राय, मैं किसी पर थोपता नहीं हूं, लेकिन मैं 2 महीने पहले चेतावनी दूंगा ताकि कोई समस्या न हो।

अच्छा, आपके पाठ में यह काम करने की स्थिति के बारे में कहाँ कहता है? मैंने केवल रोजगार अनुबंध की शर्तों के बारे में पढ़ा

व्याख्या करें, कृपया, आप अवधारणाओं को स्थानापन्न क्यों करते हैं?

अनुच्छेद 56। एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा।

रोजगार अनुबंध - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता निर्धारित श्रम समारोह के अनुसार कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है, काम करने की स्थिति सुनिश्चित करेंश्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और इस समझौते से युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा समयबद्ध तरीके से और पूर्ण रूप से प्रदान किया गया एक कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करें, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है, ताकि इस नियोक्ता पर लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन किया जा सके।

इसकी पुष्टि अनुच्छेद 57 से भी होती है। जिसमें निम्नलिखित ध्वनियाँ हैं " शर्तेंभुगतान श्रम(कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);

अनुच्छेद 74 का बहुत शीर्षक पढ़ता है:

पार्टियों द्वारा परिभाषित परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तेंसंगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए

काम करने की स्थिति से व्यक्तिगत रूप से आपका क्या मतलब है? आखिरकार, यह एक एकीकृत अवधारणा है।

काम करने की स्थिति से व्यक्तिगत रूप से आपका क्या मतलब है? आखिरकार, यह एक संयुक्त अवधारणा है। किससे संयुक्त? टीडी की शर्तें - टीडी में निर्धारित शर्तें (उदाहरण के लिए, काम के घंटे और मजदूरी), और काम करने की स्थिति की अवधारणा को कला में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209

अच्छा - कला। 209 - तकनीकी (यानी उत्पादन) काम करने की स्थिति।

संगठनात्मक परिवर्तन के बारे में क्या?

tatneft, रूसी भाषा का व्याख्यात्मक शब्दकोश पर्याप्त नहीं है? या क्या आपको लगता है कि वेतन एक कामकाजी स्थिति है (कमरे में स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति के समान)

ठीक है, हम नहीं जानते थे कि रूसी भाषा का व्याख्यात्मक शब्दकोश एक विधायी कार्य है और अदालतों में श्रम विवादों पर विचार करते समय अदालतें इसे सबूत के रूप में स्वीकार करती हैं।

क्या यह एक बुरी परवरिश है या सिर्फ दंभ है? सहकर्मी, आप सभी के लिए पूरे सम्मान के साथ, कृपया, मंच के पन्नों पर व्यक्तिगत नकारात्मकता न डालें। सब लोग इसे पढ़ें। हर किसी की अपनी राय हो सकती है और यहां किसी को कुछ भी साबित करने की जरूरत नहीं है। लोग अपने लिए चुनेंगे कि उनके लिए क्या करीब है, उनके लिए स्पष्ट है, जिनके अनुभव को उनके काम में उपयोग करने का अनुभव है, हो सकता है कि आपको अपने दृष्टिकोण के लिए कम से कम कुछ तर्क मिलें कि मजदूरी प्रणाली को "संगठनात्मक कार्य शर्तों" के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

क्या यह एक बुरी परवरिश है या सिर्फ दंभ है?

अपनी राय कहें। पिडगे, आप "कामकाजी परिस्थितियों" और "रोजगार अनुबंध की शर्तों" को भ्रमित कर रहे हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण परिवर्तन

चूंकि कर्मचारी का वेतन रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव होता है, इसलिए कला के अनुसार कार्य करना आवश्यक है। 74

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए

संरचनात्मक पुनर्गठन - उदाहरण के लिए, नए डिवीजनों की शुरूआत

"वे सम्मिलित करते हैं:

श्रम का विभाजन प्रत्येक कर्मचारी और उनके कर्तव्यों, कार्यों, कार्य के प्रकार, तकनीकी संचालन के प्रत्येक विभाग को असाइनमेंट है।

श्रम सहयोग - श्रमिकों के बीच उत्पादन संबंधों की एक प्रणाली की स्थापना।

राशनिंग - किसी भी कार्य के प्रदर्शन के लिए श्रम लागत के वैज्ञानिक रूप से आधारित मानदंडों की स्थापना।

कार्यस्थलों का संगठन उपकरण और योजना के माध्यम से उनकी तर्कसंगत व्यवस्था है।

कार्यस्थल सेवाओं का संगठन - मुख्य श्रमिकों और सहायक सेवाओं और प्रभागों के श्रमिकों के बीच श्रम सहयोग।

काम करने के तर्कसंगत तरीके विकसित करें।

सुरक्षित और स्वस्थ कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण।

कर्मियों का चयन, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।

श्रम अनुशासन की शिक्षा, श्रम गतिविधि का समर्थन और रचनात्मक पहल।

श्रम की योजना और लेखा - आवश्यक कुल श्रम लागत, कर्मियों की संख्या, मजदूरी निधि स्थापित करने के लिए किया जाता है।

आप सभी पर "सोचने" का आरोप लगाने की कोशिश क्यों कर रहे हैं, लेकिन आपने स्वयं अपने उद्धरण के संबंध में श्रम कानून का लिंक नहीं दिया है? क्या आपने इसके बारे में सोचा है या। साइट आगंतुकों की चर्चा की सामग्री के अनुसार

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर एक नमूना आदेश नीचे दिया गया है। यह दस्तावेज़ उद्यम के निदेशक द्वारा जारी किया जाता है यदि उसने पहले ही वेतन नियम विकसित कर लिए हैं, और अब उन्हें लागू करने की आवश्यकता है। संगठन में भुगतान प्रणाली के कार्यान्वयन में आदेश जारी करना एक महत्वपूर्ण चरण है।

पारिश्रमिक पर विनियमन को उद्यम के सबसे महत्वपूर्ण स्थानीय कृत्यों में से एक माना जाता है। इसमें प्रकारों, रूपों, मजदूरी की गणना के तरीकों आदि के बारे में सभी जानकारी शामिल है। इसका विकास न केवल कंपनी के प्रमुख के लिए बल्कि कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको मुद्दों पर नियोक्ता और श्रमिकों के बीच विवादों को कम करने की अनुमति देता है। वेतनमान शुल्क के संबंध में।

इस स्थानीय विनियमन की मदद से, कर्मचारियों को रोजगार के क्षण से ही इस बात की पूरी तस्वीर मिल जाती है कि वे किस तरह के काम से वेतन प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं, और भुगतान में बोनस जोड़ने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

इसलिए, इस दस्तावेज़ की शुरूआत के बाद, संगठन आयकर की गणना करते समय विनियमन द्वारा प्रदान की जाने वाली वेतन लागतों को सुरक्षित रूप से ध्यान में रख सकता है। और भुगतान विनियमन के अनुमोदन पर आदेश, जिसके बारे में हम आज बात कर रहे हैं, उद्यम में भुगतान प्रणाली की शुरुआत की तारीख को मंजूरी देगा।

पारिश्रमिक पर नियमन सभी संगठनों के लिए अनिवार्य नहीं है। छोटे व्यवसायों को इसे जारी करने की आवश्यकता नहीं हो सकती है। लेकिन इस मामले में, वेतन की गणना और हस्तांतरण के साथ-साथ कर्मचारियों को अन्य भुगतान के लिए सभी नियम और कानून एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किए जाने चाहिए।

आदेश में क्या जानकारी शामिल है

इस आदेश का कोई वैधानिक रूप नहीं है। इस संबंध में, संगठन के निदेशक को इसे स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। हालाँकि, इस दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए कुछ आवश्यकताएँ हैं। यह इंगित करना चाहिए:

  • कंपनी का नाम;
  • दस्तावेज़ का शीर्षक;
  • दिनांक और आदेश संख्या;
  • स्थानीय अधिनियम के नाम के साथ शब्दांकन लागू किया जा रहा है;
  • दस्तावेज़ के बल में प्रवेश की तिथि;
  • स्थानीय अधिनियम के साथ कर्मचारियों के परिचित होने के समय की जानकारी;
  • पूरा नाम। और दस्तावेज़ के अनुपालन के लिए ज़िम्मेदार कर्मचारियों की स्थिति;
  • अन्य शर्तें;
  • कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर।

दस्तावेज़ के प्रकाशन के बाद, उद्यम के कर्मियों के साथ बस्तियों के लिए वेतन नियम लागू होते हैं।

पारिश्रमिक की स्थिति पर आदेश, नमूना 2019

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर आदेश, नमूना 2019, मुफ्त डाउनलोड

वेतन पर स्थिति बदलने का आदेश

वेतन भुगतान की शर्तें न केवल स्थिति में, बल्कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के साथ हस्ताक्षरित अनुबंध में भी निर्दिष्ट हैं। यदि किसी कारण से निदेशक ने स्वीकृत भुगतान प्रणाली को बदलने का निर्णय लिया, तो यह कार्रवाई होगी। यह न केवल कर्मचारियों को स्थिति में बदलाव से परिचित कराने के लिए आवश्यक है, बल्कि इन परिवर्तनों के लिए उनकी सहमति प्राप्त करने के लिए भी आवश्यक है।

निदेशक को उचित आदेश जारी करना चाहिए - संगठन में भुगतान प्रणाली में संशोधन करने का आदेश। यह इन परिवर्तनों के बल में अनुमोदन और प्रवेश के लिए उद्यम का मुख्य स्थानीय कार्य है। कर्मचारियों को इसकी सूचना दो माह पहले देनी होगी। यदि उन्हें नई शर्तों पर काम करने में कोई आपत्ति नहीं है, तो अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी नई प्रणाली से संतुष्ट नहीं है, तो अनुबंध के अनुसार समाप्त किया जा सकता है

मैं पेरोल कैसे संशोधित कर सकता हूं? हम वेतन भुगतान की शर्तों को बदलने की बात कर रहे हैं। क्या पारिश्रमिक पर नया नियम आदेश के आधार पर बदलाव के साथ जारी किया गया है? या आज्ञा पर्याप्त है? क्या आप मुझे एक नमूना आदेश भेज सकते हैं?

उत्तर

पारिश्रमिक पर विनियमन संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है।

स्थानीय नियमों में संशोधन करने की प्रक्रिया। श्रम कानून को विनियमित नहीं किया जाता है, हालांकि, यदि यह स्थानीय मानक अधिनियम सामूहिक समझौते का एक परिशिष्ट है, तो कला के नियमों के अनुसार इसमें परिवर्तन किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 44: सामूहिक समझौते के समापन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से, या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तरीके से।

इस प्रकार, पारिश्रमिक पर विनियम में परिवर्तन उसी तरीके से तैयार किए जाते हैं, जिसमें आपने स्वयं विनियम को अनुमोदित किया था। यदि विनियम एक आदेश द्वारा पेश किए गए थे, तो इसमें परिवर्तन और परिवर्धन को वैध बनाने के लिए एक आदेश की आवश्यकता होती है, जिसमें आप परिवर्तनों को पंजीकृत कर सकते हैं। यदि नियोक्ता द्वारा "स्वीकृत" स्टैम्प चिपकाकर विनियमन को मंजूरी दी जाती है, तो परिवर्तन और परिवर्धन उसी तरह तैयार किए जाने चाहिए, अर्थात। एक नए संस्करण में विनियम जारी करें।

आपके बारे में कोई सवाल नहीं होगा वेतन नीति तैयार करनालिंक पर लेख पढ़ने के बाद।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 से पता चलता है कि मजदूरी के भुगतान की शर्तों को न केवल आंतरिक श्रम विनियमों में, बल्कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इसलिए, रोजगार अनुबंधों में भी संशोधन की आवश्यकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता होगी।

पारिश्रमिक के प्रावधान के संदर्भ में रोजगार अनुबंध के पाठ में शामिल होने का मतलब है कि इस स्थानीय नियामक अधिनियम के मानदंड इस रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं, जिसका अर्थ है कि स्थानीय नियामक अधिनियम की शर्तें बल प्राप्त करती हैं। अनुबंध की शर्तें। इस प्रकार, विनियमों में संशोधन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों (कर्मचारियों के पारिश्रमिक की शर्तें) से संबंधित हैं और ऐसे परिवर्तन केवल कला द्वारा निर्धारित तरीके से किए जा सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, इसलिए, संगठन बाध्यकम से कम 2 महीने पहले वेतन में आने वाले बदलावों के बारे में कर्मचारी को सूचित करें और नई शर्तों के तहत रोजगार संबंध जारी रखने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करें।

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स्थिति की वैधता जिसके अनुसार एक स्थानीय मानक अधिनियम में संशोधन, यदि रोजगार अनुबंध में इसका संदर्भ है, संभव है, बशर्ते कि कर्मचारियों को दो महीने पहले अधिसूचित किया गया हो, न्यायिक अभ्यास (क्रास्नोयार्स्क के अपील निर्णय) द्वारा पुष्टि की जाती है क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 15 अक्टूबर, 2012 कांड संख्या 33-8706 - उत्तर के अंत में दिया गया)।

अधिभार के बारे में यहाँ और पढ़ें:

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि यदि नियमन में किए जा रहे संशोधन रोजगार अनुबंध की शर्तों से संबंधित हैं, तो इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में निहित कानूनी तंत्र का उपयोग करना आवश्यक है, अर्थात। परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचित करें। हालांकि, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में केवल विनियमों का संदर्भ है और बोनस की विशिष्ट मात्रा या शर्तों को इंगित नहीं किया गया है, रोजगार अनुबंधों में बदलाव करने की कोई आवश्यकता नहीं है (अर्थात अतिरिक्त समझौते तैयार करें)।

पुस्तक से आप सीखेंगे कि कर्मचारियों के पारिश्रमिक के साथ कौन सी कठिन परिस्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं और उन्हें कैसे हल किया जाए, नवीनतम परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, टुकड़ा-बोनस वेतन कैसे पेश किया जाए।

आइए इस पर करीब से नज़र डालें: सप्ताहांत और गैर-कार्य दिवसों पर काम के लिए मुआवजा कैसे और कब प्रदान किया जाए छुट्टियांओवरटाइम का भुगतान करते समय नियोक्ता कौन सी सामान्य गलतियाँ करते हैं?

हम यह भी देखेंगे कि कैसे तैयारी करनी है अनिर्धारित निरीक्षणजीआईटी, मजदूरी के उल्लंघन के लिए क्या जुर्माना और प्रतिबंध संभव हैं।

यदि विनियमों में किए गए संशोधन महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं लाते हैं, अर्थात रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को प्रभावित नहीं करते हैं (उदाहरण के लिए, वर्तनी की त्रुटियों को ठीक कर दिया गया है), तो इन परिवर्तनों के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। साथ ही उन्हें संशोधित विनियमों से परिचित कराना आवश्यक है।

नीचे नमूना आदेश देखें।

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

    उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए मैदान

एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब उसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदलती हैं: या।

केवल अपने पक्षों () की आपसी सहमति से ही रोजगार अनुबंध में बदलाव संभव है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों () परिवर्तनों के आरंभकर्ता हो सकते हैं।

बदलाव कैसे करें

एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। इस तरह के दस्तावेज़ का मानक रूप कानून में स्थापित नहीं है। अतः संगठन इसे किसी भी रूप में किसी भी रूप में संकलित कर सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है और इसकी पुष्टि की जाती है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी ने पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त की है, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष हमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 को आकर्षित करने की अनुमति देता है।

संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, इसका पुनर्गठन ()।

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए एक रोजगार अनुबंध में बदलाव शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

    उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);

    उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण);

    संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो संगठन उसे एक और पद (रिक्त, कम, कम भुगतान सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है, अगर ऐसी रिक्तियां संगठन में उपलब्ध हैं। आप किसी कर्मचारी को केवल उस रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जो नियोक्ता के पास क्षेत्र में है। सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में ऐसे नियम प्रदान किए गए हैं।

यदि कोई कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है (साथ ही अगर संगठन में कोई रिक्तियां नहीं हैं), तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। यह दो महीने की अवधि के बाद ही किया जा सकता है जब कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में चेतावनी दी गई हो। में भी इसी प्रकार की स्थिति परिलक्षित होती है।

इवान शक्लोवेट्स
श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

    नियामक ढांचा: रूसी संघ का श्रम संहिता

अनुच्छेद 8. श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियम

नियोक्ता, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियमों को अपनाते हैं (बाद में स्थानीय नियमों के रूप में संदर्भित), श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार उनकी क्षमता के भीतर, सामूहिक समझौते, समझौते।

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, अन्य संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य विनियामक कानूनी कार्य, एक सामूहिक समझौते, समझौते, नियोक्ता, जब स्थानीय नियमों को अपनाते हैं, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हैं (यदि ऐसा है एक प्रतिनिधि निकाय मौजूद है)।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में सामूहिक समझौता, समझौते स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए प्रदान कर सकते हैं।

स्थानीय विनियमों के मानदंड जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं, एक सामूहिक समझौता, समझौते, साथ ही इस के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना अपनाए गए स्थानीय नियम कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए कोड लागू नहीं होते हैं। ऐसे मामलों में, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों को लागू किया जाता है।

आदेश टेम्पलेट

आदेश संख्या 129

23 मई, 2013 को संशोधित पारिश्रमिक पर विनियम में संशोधन पर सं।
वेतन भुगतान में परिवर्तन के संबंध में

मॉस्को 15.05.2014

मैं आदेश:

1. 23 मई, 2014 के पारिश्रमिक पर विनियमों में संशोधन और खंड 5.2 बताएं। इस प्रकार है: "कर्मचारी को कम से कम हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है (चालू महीने की 20 तारीख को - महीने की पहली छमाही के लिए और काम के महीने के बाद महीने की 5 तारीख को - काम के लिए अंतिम भुगतान महीना)। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टियों के साथ मेल खाता है, तो इस दिन की पूर्व संध्या पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है। छुट्टी के लिए भुगतान शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है। "

2. रसीद के खिलाफ इस आदेश के साथ संगठन के सभी कर्मचारियों को परिचित कराएं।

निर्देशक

ए.वी. ल्वीव

आदेश से परिचित:

    मध्यस्थता अभ्यास:

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय

अपील निर्धारण

रेफरी: कबंत्सोव एस.एन.

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम जिसमें शामिल हैं:

अध्यक्षता: प्लाटोवा ए.एस.,

न्यायाधीश: बिल्लाकोवा एन.वी., बुगेंको एन.वी.,

सचिव पर: पूरा नाम6,

न्यायाधीश प्लाटोव ए.एस. की रिपोर्ट पर खुली अदालत में सुनवाई हुई।

11 अप्रैल, 2012 के अतिरिक्त समझौते को 31 मार्च, 2004 के रोजगार अनुबंध एन 48-04 / 182 के वर्तमान के अनुसार लाने पर इवांकी नगरपालिका जिले "बैकीटेनरगो" के नगरपालिका उद्यम के खिलाफ डी के दावे पर मामला कानून, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली,

अपील पर डी.

डी। के दावे को संतुष्ट करने के लिए इवांकी नगरपालिका जिले "बैकीटेनरगो" के नगरपालिका उद्यम को 04/11/2012 के रोजगार अनुबंध एन 48-04/182 के 03/31/2004 के अनुसार अतिरिक्त समझौता लाने पर वर्तमान कानून, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली से इनकार करने के लिए।

स्पीकर की बात सुनने के बाद न्यायिक बोर्ड

स्थापित:

डी। ने 11 अप्रैल, 2012 को रोजगार अनुबंध एन 48-04 / 182 मार्च के अतिरिक्त समझौते को लाने के लिए इवांकी नगरपालिका जिले "बैकीटेनरगो" (बाद में एमपी ईएमआर "बैकीटेनरगो" के रूप में संदर्भित) के नगरपालिका उद्यम के खिलाफ मुकदमा दायर किया। 31, 2004 लागू कानून के अनुसार, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली। उन्होंने अपनी मांगों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि वे 31 मार्च, 2004 को ताप और जल आपूर्ति कार्यशाला की 5 वीं श्रेणी के बॉयलर हाउस के संचालक के रूप में काम करते हैं, उनके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। 13 अप्रैल, 2012 को, निर्दिष्ट अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जिसमें ऐसी शर्तें शामिल नहीं हैं जो रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं, विशेष रूप से अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान की राशि, साथ ही मुआवजे के लिए हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ काम करें। नियोक्ता ने पूरक समझौते को श्रम कानून के अनुरूप लाने से इनकार कर दिया। इस संबंध में, उन्होंने अदालत से नियोक्ता पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने के दायित्व को लागू करने के लिए कहा, जिसमें रात में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने की राशि शामिल है। वर्ष के अंत में मासिक बोनस और बोनस (या इसका अधिकार), 10 000 आरयूबी की राशि में गैर-आर्थिक क्षति की वसूली करें।

कोर्ट ने उपरोक्त फैसला सुनाया।

अपील में डी. अदालत द्वारा मूल कानून के गलत आवेदन का जिक्र करते हुए अदालत के फैसले को रद्द करने के लिए कहता है।

सुनवाई में, डी।, एमपी ईएमआर "बैकीटेनरगो" के एक प्रतिनिधि, अदालत के सत्र के समय और स्थान के बारे में विधिवत अधिसूचित, उपस्थित नहीं हुए, उन्होंने अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट नहीं की, उन्होंने स्थगन के लिए याचिका दायर नहीं की परीक्षण, जिसके संबंध में न्यायिक कॉलेजियम, भाग 3 कला के अनुसार। 167 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, उनकी अनुपस्थिति में मामले पर विचार करना संभव मानती है।

केस फ़ाइल की जाँच करने के बाद, अपील के तर्कों पर चर्चा करते हुए, न्यायिक बोर्ड को निर्णय रद्द करने का कोई आधार नहीं मिला।

कला के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) के आकार सहित, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान) एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं; कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है।

कला के पैरा 1, 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, एक कर्मचारी के लिए वेतन इस नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है। पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें सामान्य से विचलित होने वाली परिस्थितियों में काम करना, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक उत्तेजक प्रकृति और बोनस प्रणाली के बोनस शामिल हैं। सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियामक कृत्यों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित।

मामले की सामग्री से, यह स्पष्ट है कि डी। एमपी ईएमआर "बैकिटेनेर्गो" की 5 वीं श्रेणी की गर्मी और पानी की आपूर्ति की दुकान के बॉयलर संयंत्र के संचालक के रूप में काम करता है। 31 मार्च, 2004 को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध संख्या 48-04/182 संपन्न हुआ। 13 अप्रैल, 2012 को, पार्टियों ने 11 अप्रैल, 2012 को निर्दिष्ट रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता एन 116-12 / 182 समाप्त किया, जो कि 13 अप्रैल, 2012 को संशोधित रोजगार अनुबंध की धारा 4 के अनुसार, वादी को आरोपित किया गया था। श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए प्रति घंटा वेतन 47 रूबल की दर। 91 kopecks, 80% की राशि में सुदूर उत्तर में काम के लिए एक प्रतिशत बोनस, 50% की राशि में मजदूरी का एक क्षेत्रीय गुणांक, साथ ही साथ अन्य अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और सामूहिक समझौते के परिशिष्ट द्वारा स्थापित प्रोत्साहन भुगतान उद्यम में लागू। 2012 - 2014 में MP EMR "बैकीटेनरगो" में लागू सामूहिक समझौते के परिशिष्ट संख्या 4, 5 से। यह इस प्रकार है कि कंपनी ने कर्मचारियों के लिए मासिक बोनस के साथ-साथ वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस की एक प्रणाली स्थापित की है। आवेदन बोनस के लिए शर्तों और प्रक्रिया के साथ-साथ इसके आकार के लिए प्रदान करते हैं। सामूहिक समझौते का परिशिष्ट संख्या 3 उद्यम के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली स्थापित करता है, जिसमें अन्य बातों के अलावा, हानिकारक और कठिन काम करने की स्थिति के साथ काम करने के लिए भत्ते, रात में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। सामूहिक समझौते की एक प्रति और इसके अनुलग्नक वादी को सौंपे गए।

चूँकि सामूहिक समझौते के प्रावधानों के संदर्भ में रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के लिए प्रदान की गई पारिश्रमिक की शर्तें वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों का खंडन नहीं करती हैं, अदालत ने श्रम कानून के मानदंडों को सही ढंग से लागू किया है। एक उचित निष्कर्ष कि नियोक्ता पर दायित्व लगाने के दावों को पूरा करने के लिए कोई आधार नहीं था, रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की राशि शामिल है।

वादी की दलीलें कि नियोक्ता, सामूहिक समझौते में संशोधन की स्थिति में, एकतरफा रूप से अपने काम के पारिश्रमिक के लिए शर्तों को बदल सकता है, अदालत द्वारा सही तरीके से खारिज कर दिया गया था, क्योंकि स्थानीय कृत्यों को अपनाने की स्थिति में जो शर्तों को बदलते हैं पारिश्रमिक, नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों और इन परिवर्तनों के कारण होने वाले कारणों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए दो महीने की तुलना में बाद में बाध्य नहीं है।

इस तथ्य के कारण कि प्रतिवादी के कार्यों ने वादी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया, अदालत ने यथोचित निष्कर्ष निकाला कि गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे के दावे को संतुष्ट करने का कोई आधार नहीं था।

अदालत के फैसले को चुनौती देने के उद्देश्य से अपील की दलीलों को न्यायिक बोर्ड द्वारा ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि वे मूल कानून की गलत व्याख्या पर आधारित हैं, मुकदमे का विषय थे और फैसले में अदालत ने उन्हें उचित कानूनी मूल्यांकन। मामले की परिस्थितियों की अदालत द्वारा पर्याप्त पूर्णता के साथ जांच की गई थी, अदालत द्वारा मूल कानून को सही ढंग से लागू किया गया था, नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन, जो निर्णय को रद्द करने का आधार हो सकता है, अदालत द्वारा अनुमति नहीं दी गई थी।

उपरोक्त के आधार पर, कला द्वारा निर्देशित। 328 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, न्यायिक बोर्ड

निर्धारित:

15 अगस्त, 2012 के बैकिट्स्की जिला न्यायालय के फैसले को बरकरार रखा गया है और डी की अपील खारिज कर दी गई है।

2019 की पहली तिमाही के लिए कार्मिक अधिकारी के मुख्य मामलों की तैयार योजना
लेख पढ़ें: एक कार्मिक अधिकारी को लेखांकन की जांच क्यों करनी चाहिए, क्या जनवरी में नई रिपोर्ट जमा करना आवश्यक है और 2019 में टाइम शीट के लिए कौन सा कोड स्वीकृत करना है


  • कद्रोवो डेलो पत्रिका के संपादकों ने पाया कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी इंस्पेक्टर में भी घबराहट पैदा कर सकते हैं।

  • GIT और Roskomnadzor के इंस्पेक्टरों ने हमें बताया कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नए लोगों से किन दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। आपके पास शायद इस सूची से कुछ कागजात हैं। हमने एक पूरी सूची संकलित की है और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज़ के लिए एक सुरक्षित प्रतिस्थापन का चयन किया है।

  • यदि आप समय सीमा से एक दिन बाद छुट्टी का भुगतान करते हैं, तो कंपनी पर 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा। कम से कम एक दिन की कमी के लिए नोटिस की अवधि कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी। हमने अदालती अभ्यास का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।

    • यह दस्तावेज़ उन नियमों को स्थापित करता है जिनके द्वारा कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती है, जिसमें अग्रिम भुगतान की राशि और समय, बोनस और भत्ते शामिल हैं, और देरी या वेतन के भुगतान न करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी भी स्थापित करता है और इसके परिणामस्वरूप, यह कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने में मदद करता है। यह आदेश द्वारा अनुमोदित है और तिथि के साथ परिचित होने पर प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जाती है।

    छोटे संगठनों के लिए वेतन की गणना और गणना के लिए नियम स्थापित करने वाला दस्तावेज़ अनिवार्य नहीं है: आंतरिक श्रम नियमों में वेतन, बोनस और अन्य भुगतानों को स्थानांतरित करने के नियम निर्दिष्ट किए जा सकते हैं। माइक्रो-उद्यम जो अपनी गतिविधियों में एक मानक अनुबंध का उपयोग करते हैं, उन्हें भी इस दायित्व से छूट दी गई है।

    पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश को सामान्य निदेशक या अन्य अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। बाद के मामले में, ऐसी शक्तियां कर्मचारी के नौकरी विवरण, नियुक्ति दस्तावेज और उसके नाम पर जारी मुख्तारनामे में निहित होनी चाहिए। उत्तरार्द्ध के लिए, यह भी सुनिश्चित करें कि यह अभी तक समाप्त नहीं हुआ है, अन्यथा कर्मचारी का हस्ताक्षर अमान्य होगा। संगठन के चार्टर द्वारा सामान्य निदेशक की शक्तियों की पुष्टि की जाती है।

    संकलन करते समय मुख्य बिंदु

    राज्य ने दस्तावेज़ का एक मानक रूप स्थापित नहीं किया है, इसलिए संगठन डिज़ाइन करने के लिए स्वतंत्र हैं। आप किसी भी सुविधाजनक तरीके का उपयोग कर सकते हैं। केवल आवश्यकता यह है कि यह स्पष्ट रूप से पाठ से अनुसरण करे कि क्या, कब और किसके द्वारा प्रभाव में लाया जाता है। सुनिश्चित करें कि पाठ में शामिल हैं:

    • कंपनी के बारे में जानकारी;
    • तैयारी की तिथि;
    • जिस तारीख को विनियमन प्रभावी होता है;
    • हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर।

    इस प्रकार, दस्तावेज़ को आंतरिक और बाहरी दस्तावेज़ीकरण दोनों के लिए एक मानक रूप में जारी किया जा सकता है। आप फॉर्म का उपयोग बिल्कुल नहीं कर सकते हैं, लेकिन संगठन के बारे में संक्षिप्त जानकारी (कम से कम पूरा नाम और टीआईएन) इंगित करना सुनिश्चित करें।

    सामग्री के लिए, यह इंगित करना चाहिए:

    • क्या दावा किया गया है;
    • नवाचार के लिए तर्क;
    • बल में प्रवेश की तिथि;
    • हस्ताक्षर के तहत सभी कर्मचारियों को नवाचारों या परिवर्तनों से परिचित कराने की आवश्यकता के बारे में जानकारी;
    • कार्यान्वयन के लिए कौन जिम्मेदार है।

    औचित्य हो सकता है, उदाहरण के लिए, उत्पादन की आवश्यकता, प्रोद्भवन की प्रणाली में सुधार और मजदूरी का भुगतान, भुगतान को सुव्यवस्थित करना।

    एक मुहर (यदि किसी संगठन द्वारा उपयोग की जाती है) भी अनिवार्य आवश्यकता नहीं है। हालांकि, कृपया ध्यान दें कि मुहर के बिना दस्तावेज़ की एक प्रति, लेकिन एक अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ, नोटरीकरण के अधीन नहीं है। हालाँकि, इस तरह के प्रमाणपत्र की आवश्यकता व्यवहार में एक दुर्लभ मामला है।

    मजदूरी, नमूना की स्थिति पर आदेश

    वेतन पर स्थिति बदलने का आदेश

    मजदूरी पर नियमन में संशोधन आदेश द्वारा किया जाता है, जो समान आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जाता है। उसी समय, औचित्य परिवर्तनों के कारण को इंगित करता है (अक्सर वे पहले बताए गए के समान होते हैं)।

    इस मामले में, कर्मचारियों को परिवर्तनों के पाठ से परिचित होना भी आवश्यक है, जो हस्ताक्षर के तहत एक आवेदन है।

    पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश का सार (2018 का एक नमूना हमारे लेख में होगा) पारिश्रमिक के लिए इंट्रा-कंपनी नियमों के कानूनी और स्पष्ट कामकाज को लाना है, धन की प्राप्ति, उनकी तिथि निर्धारित करना प्रारंभ। इस आदेश के सही निष्पादन के लिए बेहतर है कि इसका वर्तमान नमूना आपके सामने रखा जाए। अब हम इस कार्य को पूरा करेंगे।

    विधायी स्तर पर प्रासंगिक नियम स्पष्ट रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। सीधे प्रत्येक उद्यम में, मजदूरी की गणना करने की प्रक्रिया भिन्न हो सकती है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों के अनुपालन में। अंतर्निहित दस्तावेज़ एक आदेश या एक आदेश हो सकता है।

    एकल नियोक्ता द्वारा स्थानीय रूप से अपनाए गए पारिश्रमिक पर नियम, एक सामान्य नियम के रूप में, 2018 के नमूने के पारिश्रमिक पर विनियमन को मंजूरी देने वाले आदेश में निर्दिष्ट तिथि से काम करना शुरू करते हैं। हालाँकि, यदि कार्रवाई शुरू होने की तिथि प्रावधान में ही निर्धारित है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 12 के भाग 7 के अनुसार, यह दस्तावेज़ इस तिथि से काम करना शुरू करता है।

    पारिश्रमिक पर विनियमन, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 13 के भाग 4 और अनुच्छेद 22 के भाग 2) के अनुसार, प्रत्येक संगठन में समान है और स्थान और प्रकृति की परवाह किए बिना सभी कर्मियों पर समान रूप से लागू होता है। काम की।

    विचाराधीन प्रावधान में निर्दिष्ट जानकारी स्थानीय-प्रामाणिक प्रकृति की है। जिसका अर्थ है कि बिना चूके सभी कर्मचारियों को इसकी रिपोर्टिंग। प्रत्येक नेता को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के विरुद्ध पारिश्रमिक पर विनियमन के साथ सभी अधीनस्थों को परिचित करना चाहिए।

    गुरु एलएलसी में पारिश्रमिक पर विनियमों के साथ परिचय पत्र

    वेतन नियमावली में संशोधन के आदेश

    पारिश्रमिक पर नियमन में संशोधन का आदेश एक महत्वपूर्ण कागज है, जिसे पूरा करना, जब संगठन के इस स्थानीय नियामक अधिनियम में परिवर्तन किया जाता है, अनिवार्य है।

    सभी मामलों के लिए आदेश का कोई स्थापित और सही रूप नहीं है। पाठ को मुक्त रूप में तैयार किया जा सकता है।

    फिर भी, कई शर्तें और आवश्यक भाग हैं, जिनके बिना दस्तावेज़ अपनी कानूनी शक्ति खो देता है। दिए गए नमूने और प्रपत्र में सभी आवश्यक बिंदु निर्धारित हैं। यदि वांछित है, तो उन्हें विस्तारित और पूरक किया जा सकता है विशिष्ट शर्तेंउपयोग।

    दस्तावेज़ के तत्व इस प्रकार हैं।

    1. टोपी। आदेश संगठन के नाम, उसके विवरण से शुरू होता है। कुछ फर्मों के व्यक्तिगत रूप होते हैं जिनमें ये डेटा पंजीकृत होते हैं। वे बहुत काम आएंगे। साथ ही ऊपरी हिस्से में, शीट के बीच में, शीर्षक, गोद लेने की तारीख और दस्तावेज़ की संख्या होती है।
    2. मुख्य हिस्सा। उसमे समाविष्ट हैं:
      • प्रेरणा। यह उन स्थानीय कृत्यों की एक कड़ी हो सकती है जो बदल गए हैं वैधानिक ढाँचाया केवल वाक्यांश "के संबंध में ..."।
      • प्रावधान के पाठ में परिवर्तन की गणना। उद्धरणों का सहारा लेना उचित है, विस्तार से बताएं कि किस पाठ को प्रतिस्थापित किया जा रहा है और किसके साथ।
      • वह तिथि जिस पर दस्तावेज़ लागू होता है।
      • व्यक्तियों की सूची जिन्हें आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो संगठन के सभी कर्मचारी।

    दस्तावेज़ सिर के हस्ताक्षर, मुहर और उन सभी परिचितों के हस्ताक्षर (यदि ऐसा शब्द था) द्वारा पूरा किया गया है।

    स्थिति कैसे बदल सकती है?

    जितने संगठन हैं उतने पेरोल नियम हो सकते हैं। यह दस्तावेज़ एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसे प्रत्येक संगठन द्वारा अलग-अलग अपनाया जाता है। और इसे मुखिया के विवेक पर संपादित भी किया जा सकता है।

    स्वाभाविक रूप से, परिवर्तन करते समय, श्रम संहिता और अन्य कानूनों के मानदंडों का पालन किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारियों को किए जाने वाले परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए भी सहमत होना चाहिए। इस प्रकार, प्रावधान का पाठ निम्नानुसार बदल सकता है:

    • एक पैराग्राफ, पैराग्राफ या सबपैराग्राफ पूरी तरह से बदल सकता है। आदेश के पाठ में, इसे "आइटम 2 को निम्नलिखित शब्दों में बताया जाएगा ..." के रूप में पढ़ा जा सकता है।
    • समझौते के एक पैराग्राफ, सब-क्लॉज या पूरे क्लॉज द्वारा पूरक बनें।
    • पाठ का एक टुकड़ा (अनुच्छेद, अध्याय, अनुच्छेद, उपअनुच्छेद, आदि) अपनी शक्ति पूरी तरह खो सकता है। प्रावधान के नए संस्करण में, यह केवल निर्धारित नहीं है।

    चूंकि दस्तावेज़ में एक मुक्त शब्द है, यदि आवश्यक हो, तो इसे इस तरह के विवरण के साथ पूरक किया जा सकता है:

    • आदेश के साथ सभी कर्मचारियों को परिचित कराने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति का पूरा नाम। यह या तो विशुद्ध रूप से नाममात्र का कार्य हो सकता है (आखिरकार, उससे 2 महीने पहले, सभी इच्छुक पार्टियों को आगामी परिवर्तनों से परिचित किया गया था), या एक कर्मचारी का अप्रिय कर्तव्य (यदि कर्मचारी बड़ा है और परिवर्तनों ने कई कर्मचारियों को प्रभावित किया है जिन्होंने नहीं किया प्रारंभिक चेतावनी पर ध्यान दें)।
    • टेबल्स। एक साथ कई कर्मचारियों की दरों और वेतन से संबंधित परिवर्तनों को तैयार करते समय ऐसा करना सुविधाजनक होता है।
    • कानूनी संबंधों पर आदेश कब से लागू होता है। कभी-कभी इस जानकारी को शामिल करना महत्वपूर्ण होता है। उदाहरण के लिए, लेखा विभाग के सामान्य कार्य के लिए (लेखाकार के पास वेतन, बोनस आदि जारी करने की तारीखों के बारे में प्रश्न हैं)।
    • आदेश को पूरा करने के लिए कौन जिम्मेदार है?

    श्रम संहिता का अनुच्छेद 44 विशेष रूप से उन नियमों को निर्धारित करता है जिनके द्वारा सामूहिक श्रम समझौते से जुड़े होने पर मजदूरी के प्रावधान को बदल दिया जाता है।

    यदि प्रावधान एक स्वतंत्र कागज है, तो इसे श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 के अनुसार ही बदला जा सकता है।

    उत्तरार्द्ध का कहना है कि नेता, परिवर्तन करने से पहले, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (पर) के निर्वाचित निकाय के साथ अपने निर्णय पर चर्चा करनी चाहिए बड़े उद्यम, यदि कोई)। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा कम ही होता है। ट्रेड यूनियन संगठन की अनुपस्थिति में, परिवर्तन का निर्णय अकेले प्रमुख द्वारा किया जाता है। इसके अलावा, भले ही बॉस के पास ट्रेड यूनियन द्वारा प्रस्तुत असहमति का प्रोटोकॉल हो, फिर भी वह स्वीकार कर सकता है नया संस्करणमजदूरी नियम। और वह इसे दो तरह से कर सकता है:

    1. एक अलग दस्तावेज़ जारी करें - हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों की अनिवार्य सूचना के साथ पारिश्रमिक पर नियमन में संशोधन करने का आदेश;
    2. नियमों के नए संस्करण को स्वीकार (अनुमोदित) करें, इसे प्रमाणित करें।

    बाद के मामले में, कर्मचारियों को सूचित करना भी आवश्यक है, लेकिन अन्य तरीकों से।

    इस बिंदु पर, नियम लागू होता है: यदि विनियमन को मुखिया के आदेश द्वारा अपनाया गया था, तो इसे आदेश जारी करके और हस्ताक्षर करके बदला जाना चाहिए। यदि "स्वीकृत" मुहर लगाकर विनियमन को मंजूरी दी गई थी, तो कोई आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है। इस मामले में, दस्तावेज़ को परिवर्तनों के साथ पूरी तरह से फिर से लिखना और उसके नए संस्करण को स्वीकार करना अनिवार्य है।

    रोजगार अनुबंध में परिवर्तन की अधिसूचना की समय सीमा

    श्रम संहिता (विशेष रूप से, अनुच्छेद 74) के अनुसार, यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण परिवर्तन करने की योजना बना रहा है (और पारिश्रमिक पर प्रावधान उसके साथ ओवरलैप हो सकता है), तो अधीनस्थ को सूचित किया जाना चाहिए यह कम से कम 2 कैलेंडर महीने पहले। साथ ही, किए गए परिवर्तनों के बारे में सूचित करते हुए प्रत्येक रोजगार अनुबंध में एक अलग परिशिष्ट संलग्न किया गया है।

    बीमा के लिए, परिवर्तन करने के लिए सहमति की लिखित पुष्टि प्राप्त करना बेहतर होता है। अन्यथा, कर्मचारी संघर्ष की स्थिति में अपने अधिकारों का दावा कर सकता है, अदालत जा सकता है और मुकदमा जीत सकता है। लिखित अधिसूचना का साक्ष्य नियोक्ता के मन की शांति की गारंटी है।

    यदि किसी कर्मचारी (या कई) के रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से बदलती परिस्थितियों का वर्णन नहीं किया गया है, लेकिन केवल पारिश्रमिक पर नियमन का संदर्भ है, तो उन्हें बदलने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, महत्वपूर्ण परिवर्तनों के साथ, 2 महीने पहले सूचित करने का दायित्व बना रहता है।

    इस घटना में कि आदेश द्वारा कर्मचारियों के काम में त्रुटियां, टाइपो या अन्य छोटे बदलाव किए जाते हैं, 2 महीने पहले नोटिस तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है। वेतन पर नियमन में संशोधन का आदेश बस जारी किया जाता है, और कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाता है।

    कर्मचारी पारिश्रमिक की गणना के तरीके में परिवर्तन रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौतों में तय किया जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ के आधार पर, वेतन प्रणाली को बदलने का आदेश जारी किया जाता है। नमूने के लिए यह आलेख देखें।

    मजदूरी प्रणाली- यह वह तरीका है जिसमें काम के लिए कर्मचारियों के पारिश्रमिक की गणना उसकी लागत और उसके परिणामों के आधार पर की जाती है। मजदूरी प्रणाली को स्थापित करने और बदलने की प्रक्रिया कानून द्वारा खराब विनियमित है। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता अपने लिए निर्धारित करता है कि कैसे और किस संकेतक के आधार पर वह कर्मचारियों के वेतन की गणना करेगा।

    किसी विशेष संगठन की पारिश्रमिक प्रणाली एक सामूहिक समझौते (समझौते) या एक स्थानीय नियामक अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2) में निर्धारित की जाती है, और यदि कोई ट्रेड यूनियन है, तो उसे ध्यान में रखते हुए राय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 4)। सिस्टम में ऐसी कोई भी स्थिति शामिल है जो आपको टैरिफ दरों या वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और मुआवजे का आकार निर्धारित करने की अनुमति देती है, जिसमें सामान्य, प्रोत्साहन भुगतान, साथ ही बोनस प्रणाली से विचलित होने वाली स्थितियों में काम शामिल है।

    ज्यादातर कंपनियां इस्तेमाल करती हैं समय मजदूरी प्रणाली, जिसमें कर्मचारी को एक निश्चित वेतन मिलता है, बशर्ते कि उसने वह सब काम किया हो जो उसे देय है काम का समयप्रति कैलेंडर माह (उदाहरण के लिए, प्रति दिन 8 घंटे और प्रति माह 40 घंटे)।

    दूसरी सबसे लोकप्रिय प्रणाली ठेका. यह मानता है कि कर्मचारी को उनकी इकाई की लागत के निर्धारण के साथ प्रति माह किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर वेतन मिलता है (उदाहरण के लिए, प्रति रिपोर्ट 1000 रूबल)। जितना अधिक वह करता है, उतना ही वह प्राप्त करता है। कुछ नियोक्ता मिश्रित प्रणालियों का उपयोग करते हैं, जैसे टुकड़ा-टुकड़ा प्रीमियमया समय बोनस.

    वेतनमान बदलने का आदेश

    पारिश्रमिक की शर्तें न केवल कंपनी के स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर नियमन) में स्थापित की जाती हैं, बल्कि प्रत्येक कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में भी स्थापित की जाती हैं। फेडरेशन)। इसलिए, यदि कंपनी कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली को बदलने का निर्णय लेती है, तो यह रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होगा और केवल कर्मचारियों की सहमति से ही अनुमत है।

    नियोक्ता की पहल पर भुगतान की अन्य शर्तों को पेश करना भी संभव है, लेकिन केवल तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के परिणामस्वरूप (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। सच है, इन कारणों से मजदूरी प्रणाली को बदलने की आवश्यकता को व्यवहार में साबित करना काफी कठिन है।

    कभी-कभी कर्मचारी के लिए समय-आधारित वेतन प्रणाली से टुकड़ा-दर पर स्विच करना फायदेमंद हो सकता है, उदाहरण के लिए, यदि वह प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ा सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, कर्मचारियों को पारिश्रमिक की राशि की गणना करने के तरीके में बदलाव को उनमें से प्रत्येक के साथ रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौतों में तय किया जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ के आधार पर, वेतन व्यवस्था में बदलाव का आदेश.

    आयकर की गणना करते समय श्रम लागतों के राइट-ऑफ को सही ठहराने के लिए आदेश आवश्यक है, क्योंकि यह दस्तावेज़ मजदूरी की गणना के नए आकार या पद्धति को निर्धारित करता है। आदेश रोके गए व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम की राशि की गणना की वैधता की भी पुष्टि करेगा।

    मजदूरी बदलने के लिए नमूना आदेश

    वेतन प्रणाली को बदलने के आदेश का एक एकीकृत रूप स्थापित नहीं किया गया है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है।

    कर्मचारी और उसकी स्थिति के डेटा के अलावा, आदेश को किस प्रणाली से और किस तारीख से उसके वेतन की गणना की जाएगी, यह इंगित करना चाहिए। इस तरह के बदलावों का आधार कर्मचारी के साथ संपन्न एक अतिरिक्त समझौता होगा, जिसका विवरण भी आदेश में शामिल होना चाहिए।

    साथ समाज सीमित दायित्व
    "कंपनी"

    आदेश संख्या 8/ओपी

    मजदूरी प्रणाली को बदलने के बारे में

    एलएलसी "कंपनी" के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियमों में संशोधन की शुरूआत के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 1 द्वारा निर्देशित किया जा रहा है।

    1. सामान्य विभाग अलेक्सेव अलेक्सी अलेक्सेविच के कूरियर के लिए 1 मार्च, 2016 से सेट करें टुकड़ा-टुकड़ा भुगतानश्रम, जिसमें 1 फरवरी, 2016 नंबर 2 के समझौते के अनुसार किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर मजदूरी की राशि निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं।

    2. लेखाकार इस आदेश के अनुसार मजदूरी की गणना सुनिश्चित करते हैं।

    3. मानव संसाधन विभाग को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि अलेक्सेव ए.ए. द्वारा किए गए कार्य का दायरा।

    कारण: 1 फरवरी, 2016 नंबर 2 का अतिरिक्त समझौता।

    जनरल डायरेक्टर आई.आई. इवानोव

    आप नीचे दिए गए लिंक से वेतन परिवर्तन का नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं।

    www.gazeta-unp.ru

    वेतन पर विनियमन के अनुमोदन पर आदेश

    वेतन विनियमन के अनुमोदन पर एक आदेश तैयार करना केवल उन उद्यमों और संगठनों के लिए आवश्यक है जहां मुख्य दस्तावेज पहले ही विकसित किया जा चुका है जो कर्मचारियों को वेतन जारी करने के नियमों को नियंत्रित करता है।

    वेतन नियम क्या है

    पारिश्रमिक पर विनियमन एक दस्तावेज है जो कंपनी के कर्मचारियों को वेतन जारी करने की प्रणाली को नियंत्रित करता है।

    आमतौर पर, यह प्रकारों, गणना के तरीकों, रूपों, मजदूरी के भुगतान की शर्तों और अन्य संबंधित मापदंडों को निर्धारित करता है। इस दस्तावेज़ को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए और कर्मचारियों की स्थिति, विशेषता और योग्यता की परवाह किए बिना सभी कर्मियों के हितों को ध्यान में रखना चाहिए।

    अगर उद्यम है ट्रेड यूनियन संगठन, इसके प्रतिनिधियों को या तो विनियम के विकास में भाग लेना चाहिए, या इसे लागू करने से पहले इसे पढ़ना चाहिए।

    दस्तावेज़ प्रबंधन और अधीनस्थों दोनों के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह श्रम विवादों (व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों) के खतरे को कम करने की अनुमति देता है और संघर्ष की स्थितिकंपनी में, और किस मामले में यह अदालत में जाने पर सबूत बन सकता है (दोनों एक तरफ और दूसरी तरफ)।

    यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विनियमन सख्ती से नहीं है बाध्यकारी दस्तावेज़और कंपनी के प्रबंधन के अनुरोध पर ही स्वीकार किया जाता है।

    यदि विनियम विकसित किए जाते हैं, तो उद्यम के सभी कर्मचारियों को इससे परिचित होना चाहिए। पेंटिंग के तहत. नए कर्मचारियों को काम पर रखने के दौरान दस्तावेज़ से परिचित होने की आवश्यकता है, जो लंबे समय से कंपनी में काम कर रहे हैं - विनियमन के बाद सिर के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया है।

    मजदूरी पर विनियमों के अनुमोदन पर आदेश की भूमिका

    आदेश कंपनी के प्रशासनिक दस्तावेज को संदर्भित करता है, एक नियम के रूप में, आंतरिक को नियंत्रित करता है कानूनी संबंधनियोक्ता और अधीनस्थों और एक दस्तावेज है जो प्रबंधन की इच्छा को रिकॉर्ड करता है।

    इसके बिना, उद्यम के कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अदालत की मदद से किसी भी जारी किए गए अधिनियम, विनियमन आदि के साथ-साथ निदेशक और प्रशासन के कार्यों को आसानी से चुनौती दे सकते हैं।

    कंपनी का कोई भी कर्मचारी जिसके पास इस तरह के आदेश बनाने का पर्याप्त ज्ञान और कौशल है, कंपनी के प्रबंधन से आने वाले आदेश को सीधे लिख सकता है।

    मुख्य शर्त जो पूरी होनी चाहिए: अंतिम गठन के बाद, निदेशक को अनुमोदन के लिए दस्तावेज़ जमा करें - उनके हस्ताक्षर के बिना, इसे वैध नहीं माना जाएगा।

    हर आदेश के पीछे कुछ आधार या तर्क होना चाहिए, और यह कोई अपवाद नहीं है। इस मामले में, एक दस्तावेज़ बनाने के मकसद के रूप में, कोई उद्यम में मजदूरी प्रणाली के नियमन का प्रस्ताव कर सकता है, लिंक श्रम कोडआरएफ और अन्य विधायी अधिनियम।

    ऑर्डर करते समय मुख्य बिंदु

    आज तक, ऐसा कोई नमूना आदेश नहीं है जो उपयोग के लिए एकीकृत और अनिवार्य हो, इसलिए संगठनों और उद्यमों के प्रतिनिधि इसे किसी भी रूप में बना सकते हैं या कंपनी के भीतर अनुमोदित टेम्पलेट का उपयोग कर सकते हैं।

    प्रशासनिक दस्तावेज लिखने और रूसी भाषा के नियमों की उपेक्षा न करने के संदर्भ में केवल कुछ कार्यालय कार्य मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है।

    आदेश इंगित करना चाहिए:

    • संख्या, तिथि, निर्माण का स्थान;
    • उस उद्यम का नाम जिसमें यह प्रकाशित हुआ है;
    • मुख्य भाग में आपको ऑर्डर बनाने के लिए आधार लिखना होगा;
    • पारिश्रमिक पर नियमन की संख्या और तारीख के संदर्भ को इंगित करें और इसकी स्वीकृति तय करें;
    • यहां आपको उस तिथि को भी दर्ज करना होगा जिससे विनियम लागू होता है;
    • इस आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के बारे में जानकारी शामिल करें (उनके पदों, अंतिम नामों, पहले नामों, संरक्षकों का संकेत देते हुए) - यह उद्यम का एक कर्मचारी या एक साथ कई हो सकता है।

    यदि आदेश किसी के साथ है अतिरिक्त दस्तावेज़, उन्हें मुख्य पाठ में एक अलग पैराग्राफ के रूप में नोट किया जाना चाहिए।

    भविष्य में, यदि आवश्यक हो, विनियमों में कोई परिवर्तन किया जा सकता है, जिसे एक विशेष आदेश द्वारा भी तैयार किया जाना चाहिए। यदि समायोजन महत्वपूर्ण हैं, तो बेहतर है कि आप स्वयं को परिवर्तन करने तक सीमित न रखें, बल्कि एक नया नियम बनाएं।

    ऑर्डर देते समय क्या देखना है

    एकमात्र शर्त जिसे बिना असफल हुए पूरा किया जाना चाहिए: "लाइव" हस्ताक्षर की उपस्थितिसंगठन के प्रमुख या ऐसे कागजात का समर्थन करने के लिए अधिकृत व्यक्ति (इस मामले में, प्रतिकृति हस्ताक्षर के उपयोग की अनुमति नहीं है)। साथ ही, सभी कर्मचारी जो इसके निष्पादन के लिए जिम्मेदार हैं और इसमें उल्लिखित अन्य कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए।

    2016 से फॉर्म पर मुहर लगाने की जरूरत नहीं है कानूनी संस्थाएंदस्तावेजों को प्रमाणित करने के लिए स्टाम्प उत्पादों का उपयोग केवल तभी कर सकते हैं जब यह नियम कंपनी के आंतरिक विनियमों में स्थापित हो।

    आमतौर पर ऑर्डर प्रिंट होता है एक प्रति में, लेकिन यदि आवश्यक हो, तो आप इसकी अतिरिक्त प्रतियां बना सकते हैं (उदाहरण के लिए, लेखा विभाग को प्रस्तुत करने के लिए)।

    आदेश को आंतरिक दस्तावेजों के रजिस्टर में दर्ज किया जाना चाहिए।

    दस्तावेज़ को कैसे, कहाँ और कब तक संग्रहीत करना है

    आदेश तैयार करने के बाद एक निश्चित तरीके से संग्रहित किया जाना चाहिए। वैधता की अवधि के लिए, इसे वर्तमान प्रशासनिक दस्तावेज वाले फ़ोल्डर में दर्ज किया जाना चाहिए।

    दस्तावेज़ की प्रासंगिकता समाप्त होने के बाद, इसे अभिलेखीय विभाग में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, जहाँ इसे रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित अवधि के लिए रखा जाना चाहिए या स्थानीय कृत्यकंपनियों।

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