विभिन्न प्रकार की कार्मिक संरचनाएँ। संगठन की कार्मिक संरचना का विश्लेषण

आधुनिक समाज में, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण उसकी व्यावसायिक विशेषताओं, काम के प्रति दृष्टिकोण और पेशेवर उपयुक्तता के स्तर से शुरू होते हैं। यह सब उन मुद्दों की असाधारण प्रासंगिकता को निर्धारित करता है जो पेशेवर नैतिकता की सामग्री बनाते हैं। सच्ची व्यावसायिकता कर्तव्य, ईमानदारी, स्वयं और अपने सहकर्मियों से मांग करना और अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी जैसे नैतिक मानकों पर आधारित है।

कर्मियों की गुणात्मक विशेषताएं पेशेवर, नैतिक और व्यक्तिगत गुणों का एक समूह है जो किसी पद या कार्यस्थल पर लागू होने वाली आवश्यकताओं के साथ कर्मियों के अनुपालन की एक विशिष्ट अभिव्यक्ति है। कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं के पूरे सेट को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

योग्यताएं (शिक्षा का स्तर, अर्जित ज्ञान की मात्रा, पेशेवर कौशल, एक निश्चित क्षेत्र में कार्य अनुभव व्यावसायिक गतिविधि, एक निश्चित प्रकार के उत्पाद या सेवा, सहयोग और पारस्परिक सहायता के पेशेवर कौशल, जटिल कार्यक्रमों में काम करने का अनुभव, आदि के साथ);

प्रेरणा (पेशेवर और व्यक्तिगत हितों का क्षेत्र, करियर बनाने की इच्छा, शक्ति की इच्छा, अतिरिक्त जिम्मेदारी और अतिरिक्त कार्यभार आदि के लिए तत्परता);

गुण (शारीरिक, मानसिक या बौद्धिक तनाव के एक निश्चित स्तर को समझने की क्षमता, ध्यान केंद्रित करने की क्षमता, स्मृति और किसी भी कार्य को करने के लिए आवश्यक अन्य व्यक्तिगत गुण)।

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत में, किए गए कार्यों के आधार पर कार्मिक योग्यता के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। यह वर्गीकरण उत्पादन प्रक्रिया में शामिल कर्मियों की दो मुख्य श्रेणियों के लिए प्रदान करता है: प्रबंधकीय और उत्पादन।

चावल। 1. श्रेणी के अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना

प्रबंधकीय कार्मिक वे कर्मचारी होते हैं जिनकी कार्य गतिविधियों का उद्देश्य विशिष्ट प्रबंधन कार्य करना होता है। इनमें लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक और विशेषज्ञ शामिल हैं।

प्रबंधक जो उत्पादन गतिविधियों को निर्देशित, समन्वय और उत्तेजित करते हैं, संगठन के संसाधनों का प्रबंधन करते हैं, निर्णय लेते हैं, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पूरी ज़िम्मेदारी लेते हैं और निर्णय लेने का अधिकार रखते हैं, उन्हें रैखिक के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। उप-अनुभागों के प्रमुख, जिनका मुख्य कार्य लाइन प्रबंधकों के प्रभावी कार्य को सुविधाजनक बनाना है, को कार्यात्मक के रूप में वर्गीकृत किया गया है। प्रबंधक और मुख्य विशेषज्ञ मिलकर प्रशासन बनाते हैं।

विशेषज्ञ (इंजीनियर, अर्थशास्त्री, तकनीशियन, प्रौद्योगिकीविद्, मनोवैज्ञानिक) नए ज्ञान, प्रौद्योगिकियों के निर्माण और कार्यान्वयन और व्यक्तिगत उत्पादन और प्रबंधन समस्याओं के समाधान के विकास में लगे हुए हैं।

तकनीकी विशेषज्ञ (कर्मचारी) जो प्रबंधन तंत्र (सूचना का संग्रह, प्रसंस्करण, भंडारण और प्रसारण) को तकनीकी और सूचना सहायता प्रदान करते हैं। उनकी गतिविधियों की विशिष्टता मानक प्रक्रियाओं और संचालन के कार्यान्वयन में निहित है, जो मुख्य रूप से मानकीकरण के लिए उत्तरदायी हैं।

प्रबंधन कर्मी मुख्य रूप से मानसिक और बौद्धिक कार्यों में लगे हुए हैं। प्रबंधन स्तर पर, प्रबंधकों को निचले स्तर के प्रबंधकों (फोरमैन, अनुभाग प्रबंधक, समूह ब्यूरो), मध्य (कार्यशालाओं, विभागों के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि) और वरिष्ठ प्रबंधकों (उद्यम प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि) में विभाजित किया जाता है।

उत्पादन कर्मी वे कलाकार होते हैं जो प्रबंधकों के निर्णयों को लागू करते हैं, सीधे संगठन की योजनाओं को लागू करते हैं, धन के निर्माण या उत्पादन सेवाओं के प्रावधान और माल की आवाजाही में लगे होते हैं। इसमें सफाईकर्मी, सुरक्षा गार्ड, कूरियर और क्लोकरूम अटेंडेंट भी शामिल हैं। विश्लेषणात्मक उद्देश्यों के लिए, उत्पादन क्षमता को इसमें विभाजित किया गया है:

मुख्य श्रमिक जो धन सृजन के साथ उत्पादन प्रक्रिया में सीधे तौर पर शामिल होते हैं;

सहायक, जो मुख्य उत्पादन की सेवा का कार्य करते हैं।

संगठन के कर्मियों की संरचना और उसके प्रकार

1. सामान्य संरचनाकार्मिक

श्रमिकों के व्यक्तिगत समूहों की समग्रता कार्मिक संरचना, या दूसरे शब्दों में, संगठन की सामाजिक संरचना बनाती है, जो सांख्यिकीय और विश्लेषणात्मक हो सकती है।

सांख्यिकीय संरचना श्रेणियों और पदों के समूहों द्वारा इसके वितरण और आंदोलन को दर्शाती है। उदाहरण के लिए, हम मुख्य प्रकार की गतिविधियों के कर्मियों (मुख्य और सहायक, अनुसंधान और विकास विभागों में काम करने वाले व्यक्ति, प्रबंधन कर्मी, उत्पादों, सेवाओं के निर्माण या इन प्रक्रियाओं को रखरखाव प्रदान करने में लगे हुए व्यक्ति) और गैर-मुख्य प्रकार के कर्मियों को अलग कर सकते हैं। गतिविधियों की (मरम्मत के कर्मचारी, आवास-नगरपालिका सेवाएं, सामाजिक क्षेत्र के विभाग)। ये सभी अपने विभागों में प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के पदों पर कार्यरत हैं और उनके बारे में बुनियादी जानकारी वर्तमान रिपोर्टिंग में निहित है।

विश्लेषणात्मक संरचना विशेष अध्ययन और गणना के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसे सामान्य और विशिष्ट में विभाजित किया जाता है। सामान्य संरचना के संदर्भ में, कर्मियों को सेवा की लंबाई, शिक्षा, पेशे जैसे मानदंडों के अनुसार माना जाता है; निजी संरचना श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रेणियों के अनुपात को दर्शाती है।

कार्मिक संरचना की इष्टतमता के लिए मानदंड विभिन्न कार्य समूहों के कर्मचारियों की संख्या और प्रत्येक कार्य समूह की कार्य विशेषता की मात्रा का पत्राचार है, जो समय व्यय में व्यक्त किया गया है।

प्रकृति श्रम कार्यकर्मियों को श्रमिकों और कर्मचारियों में विभाजित किया गया है।

कार्यकर्ता सीधे सृजन करते हैं भौतिक मूल्यया उत्पादन सेवाएँ प्रदान करें। यह मुख्य और सहायक श्रमिकों के बीच अंतर करने की प्रथा है। पूर्व किसी दिए गए संगठन के लिए अंतिम उत्पाद बनाने के उद्देश्य से तकनीकी प्रक्रियाओं में लगे हुए हैं। उत्तरार्द्ध सहायक विभागों - मरम्मत, वाद्य, परिवहन, गोदाम में उपकरण और कार्यस्थलों के रखरखाव से जुड़े हैं।

मशीनीकृत और मैनुअल श्रमिक हैं। इस मामले में, निम्नलिखित श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं: स्वचालित मशीनों की सहायता से काम करना; मशीनों, तंत्रों, उपकरणों, प्रतिष्ठानों का उपयोग करके कार्य करना; मशीनों, मशीनों, प्रतिष्ठानों, उपकरणों की सर्विसिंग; मैन्युअल रूप से कार्य करना; मशीनों और तंत्रों के उपयोग के बिना कार्य करना; मशीनों और तंत्रों की मरम्मत और समायोजन पर कार्य करना।

श्रमिकों को पेशे, उम्र, पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियों और सेवा की अवधि के आधार पर भी वर्गीकृत किया जाता है।

श्रमिकों में कनिष्ठ सेवा कर्मी भी शामिल हैं, जो मुख्य रूप से मुख्य गतिविधि से संबंधित सेवाओं के प्रावधान में लगे हुए हैं - चौकीदार, कूरियर, गैर-उत्पादन परिसर के सफाईकर्मी, प्रबंधन की निजी कारों के चालक और कर्मचारियों को ले जाने वाली बसें।

कर्मचारी लोगों की गतिविधियों, उत्पादन प्रबंधन, प्रशासनिक और आर्थिक, वित्तीय और लेखांकन, खरीद, कानूनी, अनुसंधान और अन्य प्रकार के कार्यों का संगठन करते हैं।

कर्मचारी मुख्य रूप से मानसिक और बौद्धिक कार्यों में लगे लोगों के एक पेशेवर समूह से संबंधित हैं। वे कई उपसमूहों में संयुक्त हैं।

सबसे पहले, ये प्रबंधक हैं जो कार्य करते हैं सामान्य प्रबंधन. परंपरागत रूप से, उन्हें तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: उच्चतम (संपूर्ण रूप से संगठन); औसत (मुख्य संरचनात्मक विभाजन); जमीनी स्तर (कलाकारों के साथ काम करना)। प्रबंधकों में उनके प्रतिनिधि, मुख्य विशेषज्ञ और राज्य निरीक्षक भी शामिल होते हैं।

सामूहिक रूप से, वे प्रशासन बनाते हैं, जिसमें ऐसे व्यक्ति भी शामिल होते हैं जो प्रबंधन से संबंधित नहीं होते हैं, लेकिन सहायक प्रबंधन कार्य करते हैं, उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा कर्मचारी।

कर्मचारियों का एक और, सबसे असंख्य उपसमूह विभिन्न प्रोफाइल के विशेषज्ञ हैं। वे सामान्य रूप से सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास के रूप में उत्पादन में नए ज्ञान और ज्ञान को बनाने और पेश करने में व्यस्त हैं, साथ ही कुछ उत्पादन और प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए विकल्प विकसित कर रहे हैं, जिनका चयन और अपनाना प्रबंधकों की क्षमता के भीतर है। ये अर्थशास्त्री, वकील, इंजीनियर और तकनीकी कर्मचारी और उनके सहायक हैं।

प्रशिक्षण के स्तर के आधार पर, उच्च और मध्यवर्ती योग्यता वाले विशेषज्ञों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पूर्व उत्पादन, तकनीकी और रचनात्मक प्रक्रियाओं का प्रबंधन करता है; उत्तरार्द्ध कार्य के निष्पादक हैं।

स्थिति के अनुसार विशेषज्ञ "प्रमुख", "अग्रणी वरिष्ठ" हो सकते हैं, या उनकी श्रेणी किसी संख्या द्वारा विशेषता हो सकती है। एक वरिष्ठ विशेषज्ञ, एक विशेषज्ञ के रूप में अपने सामान्य कर्तव्यों का पालन करने के साथ-साथ, सहकर्मियों के एक समूह का नेतृत्व कर सकता है - सामान्य कलाकार, जो किसी स्वतंत्र इकाई को आवंटित नहीं किए जाते हैं। यह मार्गदर्शन प्रशासनिक प्रकृति का नहीं है, बल्कि मुख्य रूप से समन्वय और परामर्श का है। वह अधीनस्थों के बिना, कुछ जिम्मेदार कार्यों का एकमात्र जिम्मेदार निष्पादक भी हो सकता है। अग्रणी विशेषज्ञ वरिष्ठ विशेषज्ञ के समान कर्तव्यों का पालन करता है, लेकिन पद्धतिगत मार्गदर्शन भी प्रदान करता है, और प्रमुख अग्रणी और वरिष्ठ विशेषज्ञों के काम का समन्वय करता है।

पश्चिमी कंपनियों में, विशेष रूप से प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को, भले ही इस समय उनके लिए कोई काम न हो, अक्सर स्पष्ट रूप से परिभाषित जिम्मेदारियों के बिना "रिजर्व में" रखा जाता है, और उन्हें नामित करने के लिए एक विशेष शब्द "वाइल्ड गीज़" भी है।

इस समूह में तीसरा उपसमूह कर्मचारियों के रूप में वर्गीकृत अन्य कर्मचारियों द्वारा बनाया गया है। वे दस्तावेजों, लेखांकन, नियंत्रण और आर्थिक सेवाओं की तैयारी और निष्पादन करते हैं, उदाहरण के लिए, कैशियर, क्लर्क, पुरालेखपाल और कमांडेंट।

किसी विशेष समूह (श्रेणी) में लोगों को नियुक्त करने का आधार वह स्थिति है जिस पर वे कब्जा करते हैं, यानी, संगठन की स्टाफिंग इकाई, इसकी प्रबंधन संरचना में प्राथमिक तत्व, कर्मचारी के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की समग्रता द्वारा विशेषता , उसके द्वारा किए गए श्रम कार्य, योग्यता की सीमाएँ, और कानूनी स्थिति।

कर्मियों की व्यावसायिक और योग्यता संरचना

किसी विशेष पद पर आसीन होने के लिए लोगों के पास उपयुक्त पेशे और योग्यताओं की आवश्यकता होती है।

किसी पेशे को किसी व्यक्ति द्वारा किसी दिए गए क्षेत्र में विशेष प्रशिक्षण और अनुभव के परिणामस्वरूप अर्जित विशेष सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल के एक सेट के रूप में समझा जा सकता है और उसे संबंधित प्रकार की गतिविधि करने की अनुमति मिलती है। उदाहरण के लिए, हम एक प्रबंधक, वकील, अर्थशास्त्री, डॉक्टर के पेशे के बारे में बात कर सकते हैं।

प्रत्येक पेशे के भीतर, श्रम विभाजन के परिणामस्वरूप, विशिष्टताओं की पहचान की जाती है जो कार्यों की एक संकीर्ण श्रेणी के प्रदर्शन से जुड़ी होती हैं। इस प्रकार, कानूनी पेशे की विशेषता नागरिक कानून, आपराधिक कानून, राज्य कानून आदि होगी।

अनुभव और अभ्यास कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को एक साथ जोड़ते हैं, जिससे योग्यता बनती है, यानी, इन कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री। नौकरी की योग्यता और कर्मचारी की योग्यता में अंतर होता है। पहले को उस व्यक्ति के लिए आवश्यकताओं के एक सेट द्वारा दर्शाया जाता है जिसे इसे पूरा करना होगा; दूसरा किसी व्यक्ति द्वारा अर्जित व्यावसायिक गुणों की समग्रता है।

किसी कर्मचारी की योग्यताएं ऐसे कारकों द्वारा निर्धारित की जाती हैं जैसे सामान्य और विशिष्ट ज्ञान का स्तर, इसमें कार्य अनुभव या पेशे में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक समान स्थिति। प्रबंधकों के लिए, यह संगठनात्मक कौशल के स्तर के बारे में भी है। योग्यताएँ ज्ञान और अनुभव के व्यापक मूल्यांकन के आधार पर एक विशेष आयोग द्वारा सौंपी जाती हैं इस व्यक्ति काऔर कानूनी रूप से दस्तावेजों - डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि में निहित है। संगठनोंसार >> राज्य और कानून

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कार्मिक संरचना - व्यक्तिगत विशेषताओं के पूर्ण और सापेक्ष मूल्यों का एक सेट, जिससे कुछ विशेषताओं द्वारा एकजुट श्रमिकों के समूहों का निर्माण होता है और संगठन के एकल संसाधन के रूप में इसके कामकाज को सुनिश्चित किया जाता है। में यह परिभाषाइस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि कार्मिक संरचना के प्रत्येक तत्व की अपनी विशिष्ट भूमिका होती है और वह अन्य तत्वों से जुड़ा होता है। उदाहरण के लिए, किसी भी उद्यम में आयोजक, समन्वयक, नेता, आलोचक और अन्य प्रकार की भूमिकाएँ होनी चाहिए। कार्मिक संरचना को श्रम कार्यों की संरचना और उनके विकास की प्रवृत्ति के अनुरूप होना चाहिए, और विशेषताओं के बीच संबंध इंगित करते हैं: एक प्रकार की संरचना में परिवर्तन दूसरे प्रकार की संरचना में परिवर्तन के कारण हो सकता है। उदाहरण के लिए, आयु संरचना में परिवर्तन सीधे योग्यता संरचना को प्रभावित करता है, या कार्यात्मक संरचना में परिवर्तन - पेशेवर संरचना, आदि को प्रभावित करता है। इस प्रकार, कार्मिक संरचना संगठन के कर्मियों की संरचना और गुणात्मक विशेषताओं, उनके संबंधों और महत्व को दर्शाती है।

संगठन के कर्मियों की संरचना के मानदंड कर्मचारियों की सामाजिक, पेशेवर, जनसांख्यिकीय विशेषताएं, संगठन के प्रबंधन में उनका स्थान और किए गए कार्य हैं; विभाजन मुख्य या सहायक उत्पादन, नियमित या गैर-नियमित कर्मचारियों के साथ उनकी संबद्धता के अनुसार होता है . अधिकांश विशेषज्ञ इस बात से सहमत हैं कि किसी संगठन के कर्मियों को सात क्षेत्रों (पहलुओं) में संरचित किया जा सकता है, जो चित्र में दिखाए गए हैं। 3.8.

चावल। 3.8.

कर्मियों की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना

संगठनात्मक संरचना कार्मिक अधिकारों, जिम्मेदारियों और स्वतंत्रता के दायरे को दर्शाता है व्यक्तिगत कार्यकर्ता, विभाजन, साथ ही उनके बीच अधीनता का स्तर (चित्र 3.9)।

चावल। 3.9.

कार्यात्मक संरचना संगठन के व्यक्तिगत मानक कार्यात्मक क्षेत्रों के बीच मुख्य कार्यों के विभाजन को दर्शाता है। कार्यात्मक संरचना के एक या दूसरे तत्व के लिए कर्मियों का आवंटन उसकी व्यावसायिक विशेषताओं के अनुसार होता है, और संगठन की कार्यात्मक संरचना के तत्वों का आवंटन समान कार्यों को करने की आवश्यकता के आधार पर किया जाता है। संगठन। यहां निम्नलिखित कार्य करने वाले कर्मियों के समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: डिजाइन, तकनीकी सहायता, उत्पादन, नियंत्रण, कार्मिक प्रबंधन, उत्पादन तैयारी और रखरखाव, आपूर्ति, विपणन, परिवहन और सूचना समर्थन।

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन और व्यक्तिगत प्रभागों के बीच बुनियादी प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाती है (चित्र 3.10)।

चावल। 3.10.

कर्मियों की संगठनात्मक कार्यात्मक संरचना के विपरीत, मात्रात्मक संकेतकों के अलावा, यह गुणात्मक संकेतकों द्वारा भी निर्धारित किया जाता है। ये संकेतक संगठनात्मक कौशल, प्रदर्शन कौशल और विशेषज्ञ योग्यताओं पर आधारित हैं। कर्मियों के मुख्य कार्यात्मक प्रकार। इस कार्मिक संरचना में आयोजक, निष्पादक और विशेषज्ञ जैसे तत्व शामिल हैं। व्यवस्था करनेवाला - जो कुछ पाता है, बनाता है, व्यवस्थित करता है। SPECIALIST - गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में विशेष ज्ञान और कौशल वाला व्यक्ति; कोई ऐसा व्यक्ति जो किसी चीज़ को अच्छी तरह से जानता हो, अपनी कला में निपुण। निर्वाहक - जो सीधे तौर पर, व्यवहार में, वरिष्ठ कर्मचारियों के निर्देशों और निर्देशों का पालन करता है, उन्हें जीवन में लाता है। कर्मियों की कार्यात्मक संरचना के अनुसार कर्मचारियों का मात्रात्मक अनुपात उद्यम की स्टाफिंग तालिका द्वारा निर्धारित किया जाता है, और संगठन की संरचना में कौन और कौन सा स्थान रखता है यह काफी हद तक कर्मचारी के व्यवसाय और क्षमताओं पर निर्भर करता है।

गतिविधि के प्रकार से निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• मुख्य और सहायक विभागों में कार्यरत व्यक्ति;
• अनुसंधान एवं विकास विभागों के कार्मिक;
• प्रबंधन कर्मचारी;
• उत्पादों, सेवाओं के निर्माण या इन प्रक्रियाओं की सेवा में लगे श्रमिक;
• गैर-प्रमुख गतिविधियों के कर्मचारी (आवास और सांप्रदायिक सेवाएं, सामाजिक क्षेत्र) वगैरह।

बदले में, वे सभी श्रेणियों में विभाजित हैं: प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार), श्रमिक।

दृष्टिकोण से उत्पादन या प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदारी कार्मिक संरचना को कर्मचारियों द्वारा किए गए श्रम कार्यों की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए माना जाता है, अर्थात। वे जिस पद पर हैं. इस मामले में, कर्मियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

• 1) सामान्य प्रबंधन कार्य करने वाले प्रबंधक। इन्हें परंपरागत रूप से तीन स्तरों में विभाजित किया गया है:
  • उच्चतम (संपूर्ण रूप से संगठन का प्रबंधन);
  • मध्यम (मुख्य संरचनात्मक प्रभागों का प्रबंधन);
  • जमीनी स्तर (कलाकारों के साथ काम करना)।

प्रबंधकों में उनके प्रतिनिधि और मुख्य विशेषज्ञ भी शामिल होते हैं। वे मिलकर बनते हैं प्रशासन, जिसमें ये भी शामिल है व्यक्तियोंजो प्रबंधन से संबंधित नहीं हैं, लेकिन सहायक प्रबंधन कार्य करते हैं, उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा कर्मचारी;

2) विशेषज्ञ - आर्थिक, इंजीनियरिंग, कानूनी और अन्य कार्य करने वाले व्यक्ति। इनमें अर्थशास्त्री, वकील, प्रोसेस इंजीनियर, मैकेनिकल इंजीनियर, अकाउंटेंट, डिस्पैचर, ऑडिटर, कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर, कार्मिक निरीक्षक आदि शामिल हैं।

विशेषज्ञ के हैं पेशेवर समूहसैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास के साथ-साथ व्यक्तिगत उत्पादन और प्रबंधन समस्याओं के समाधान के विकास के रूप में सामान्य रूप से उत्पादन में नए ज्ञान और ज्ञान के निर्माण और कार्यान्वयन में लगे व्यक्ति। यानी एक विशेषज्ञ को बहुत बहुमुखी व्यक्ति होना चाहिए। उसे उद्यम की वैश्विक समस्याओं की पहचान करने और विभिन्न विचारों का "जनरेटर" बनने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच मूलभूत अंतर है क़ानूनी क़ानूननिर्णय लेना और अन्य कर्मचारियों को अपने अधीन रखना;

• 3) कर्मचारियों से संबंधित अन्य कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक) जो दस्तावेजों, लेखांकन, नियंत्रण और आर्थिक सेवाओं की तैयारी और निष्पादन करते हैं। इनमें कैशियर, सचिव, टाइमकीपर, पुरालेखपाल, कमांडेंट, क्लर्क, अकाउंटेंट, टाइपिस्ट आदि शामिल हैं, जो प्रबंधन प्रक्रिया की सेवा से संबंधित एक रूढ़िवादी प्रकृति के सरल संचालन करते हैं और प्रबंधन जानकारी के हस्तांतरण, इसके संग्रह, प्राथमिक प्रसंस्करण और भंडारण को सुनिश्चित करते हैं;
• 4) श्रमिक जो धन बनाते हैं या उत्पादन सेवाएँ प्रदान करते हैं। निम्नलिखित प्रकार के श्रमिकों को प्रतिष्ठित किया गया है (तालिका 3.3)।

तालिका 33

बुनियादी	में व्यस्त तकनीकी प्रक्रियाएं, श्रम की वस्तु के आकार, संरचना, गुण, स्थानिक स्थिति को बदलना, जिसके परिणामस्वरूप भौतिक उत्पादों या सेवाओं का निर्माण होता है
सहायक	सहायक विभागों - मरम्मत, उपकरण, परिवहन, गोदाम में उपकरण और कार्यस्थलों के रखरखाव से जुड़े
यंत्रीकृत एवं शारीरिक श्रम	- स्वचालित मशीनों के साथ काम करना; - मशीनों, तंत्रों, उपकरणों, प्रतिष्ठानों का उपयोग करके कार्य करना; - मशीनों, मशीनों, प्रतिष्ठानों, आदि की सर्विसिंग; - मैन्युअल रूप से कार्य करना; - मशीनों और तंत्रों के उपयोग के बिना कार्य करना; – मशीनों और तंत्रों की मरम्मत और समायोजन पर कार्य करना
जे आर सेवा के कर्मचारी	मुख्य गतिविधि से संबंधित सेवाओं के प्रावधान में व्यस्त - चौकीदार, कूरियर, गैर-औद्योगिक परिसर के सफाईकर्मी, प्रबंधन की निजी कारों के चालक और कर्मचारियों को ले जाने वाली बसें

एक अलग श्रेणी में सामाजिक बुनियादी ढांचा कार्यकर्ता शामिल हैं, यानी। गैर-प्रमुख गतिविधियों (संगठन के कर्मियों के लिए सांस्कृतिक, रोजमर्रा, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं) में लगे व्यक्ति। इनमें आवास और सांप्रदायिक सेवा कार्यकर्ता, किंडरगार्टन, मनोरंजन केंद्र आदि में सेवा देने वाले व्यक्ति शामिल हैं, जो संगठन की बैलेंस शीट पर हैं।

उद्योग में, प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक), श्रमिक औद्योगिक उत्पादन कर्मियों का निर्माण करते हैं, और सामाजिक बुनियादी ढांचे के कार्यकर्ता गैर-औद्योगिक कर्मियों का निर्माण करते हैं।

कार्यात्मक आधार पर कर्मियों का आधुनिक वर्गीकरण इस प्रकार है (चित्र 3.11)।

चावल। 3.11.

यहां कर्मियों की ऐसी श्रेणी को "प्रबंधक" - प्रबंधक के रूप में उजागर करना विशेष रूप से आवश्यक है। इसे किसी भी स्तर का नेता कहा जा सकता है। यह एक पेशेवर है जो किसी कंपनी, विभाग, प्रभाग का प्रबंधन करता है। को आधुनिक प्रबंधकसख्त आवश्यकताएं लगाई जाती हैं, क्योंकि एक आर्थिक इकाई का कामकाज काफी हद तक इस व्यक्ति पर निर्भर करता है। कर्मचारी को उच्च शिक्षित, संचारी और जटिल मुद्दों को सुलझाने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक के पास अधीनस्थ कर्मचारी नहीं हो सकते हैं, लेकिन उसकी स्थिति प्रबंधक के अधिकार के स्तर से निर्धारित होती है, अर्थात। समग्र रूप से कंपनी के परिणामों पर उसकी गतिविधियों का प्रभाव। उदाहरण के लिए, एक क्रेडिट मैनेजर के पास कोई अधीनस्थ नहीं होता है, लेकिन उसके काम की गुणवत्ता गंभीरता से निर्भर करती है आर्थिक स्थितिकंपनियां. प्रबंधकों को वरिष्ठ, मध्य और निम्न प्रबंधन में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, कंपनी के निदेशकों के पास स्थिति की रणनीतिक दृष्टि होती है, प्रबंधक सामरिक निर्णयों के लिए जिम्मेदार होते हैं, विशेषज्ञ और पर्यवेक्षक परिचालन निर्णयों के लिए जिम्मेदार होते हैं। प्रबंधक, जो निदेशक भी है, एक किराए का कर्मचारी है। उसकी शक्तियां और जिम्मेदारी का स्तर मालिक (बोर्ड) के साथ संपन्न अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है। आमतौर पर, वरिष्ठ प्रबंधन शीर्ष प्रबंधक ) प्रमुख क्षेत्रों के प्रबंधक सीधे निदेशक को रिपोर्ट करते हैं। वे कर्मचारियों के दैनिक कार्यों में सीधे तौर पर शामिल नहीं होते हैं।

माध्यमिक प्रबंधन अल्पकालिक योजनाएँ बनाकर टोन प्रबंधकों द्वारा विकसित रणनीतियों को लागू करने के लिए जिम्मेदार। मध्य प्रबंधक कर्मचारियों के वास्तविक संचालन और कार्यों से केवल एक कदम दूर हैं। विकास सूचना प्रौद्योगिकीमध्य प्रबंधकों को एक लुप्तप्राय प्रजाति में बदल दिया है। कंपनियां अक्सर मध्य प्रबंधन के स्तर को कम कर देती हैं क्योंकि उनकी भूमिका लाइन प्रबंधकों और अधिक अधिकार प्राप्त कर्मचारियों द्वारा भरी जा सकती है।

रैखिक (उत्पादन) प्रबंधन वे लोग हैं जो उत्पादों का उत्पादन करने वाले या सेवाएं प्रदान करने वाले कर्मचारियों के साथ सीधे काम करते हैं। कभी-कभी ऐसे प्रबंधकों को "फोरमैन" या "फोरमैन" कहा जाता है। वे संगठन के मिशन और नियोजित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उच्च-स्तरीय प्रबंधकों के प्रति जिम्मेदार हैं। कभी-कभी वे भर्तीकर्ता होते हैं (हालाँकि कभी-कभी यह संभागीय स्तर पर किया जाता है), उनकी मुख्य भूमिका निर्देशन और पर्यवेक्षण करना है। इन्हें नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ विकसित करने, कर्मचारियों को विकसित करने, उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन करने और एक स्वस्थ और उत्पादक कार्य वातावरण बनाए रखने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

निबंध

पाठ्यक्रम कार्य में 46 पृष्ठ, 8 टेबल, 2 आंकड़े, 39 स्रोतों का उपयोग किया गया है।

कार्मिक, कार्मिक, संगठन, श्रम, संरचना, कार्मिक नीति, नियुक्ति, प्रबंधन, श्रम उत्पादकता, कार्मिक मूल्यांकन, प्रेरणा।

अध्ययन का उद्देश्य समाज के साथ है सीमित दायित्व"निर्माण उत्पाद संयंत्र"।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कर्मियों के गठन के सैद्धांतिक पहलुओं का अध्ययन करना, कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी में कर्मियों की संख्या, संरचना और संरचना का अध्ययन करना और उद्यम के कर्मियों की संरचना और संरचना के अनुकूलन के लिए प्रस्ताव विकसित करना है।

कार्य की प्रक्रिया में तुलनात्मक विश्लेषण का प्रयोग किया गया, कारक विश्लेषण, मोनोग्राफिक।

कार्यान्वयन की डिग्री आंशिक है.

आवेदन का दायरा - निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी की कार्मिक सेवा के अभ्यास में।

परिचय
	सैद्धांतिक आधारउद्यम में कर्मियों का गठन
		उद्यम कार्मिक: संरचना, संरचना और मुख्य श्रेणियां
		कर्मियों की संख्या, संरचना और संरचना का निर्धारण करने वाले कारक
		कर्मियों की संख्या और आंदोलन के संकेतक
	उद्यम कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के कर्मियों की संख्या, संरचना और संरचना का विश्लेषण
		सामान्य विशेषताएँउद्यम
		कर्मियों की संख्या और आवाजाही का अनुमान
		उद्यम कर्मियों की संरचना और संरचना का विश्लेषण
निष्कर्ष
प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

में रुचि बढ़ी मानवीय कारक 60-80 के दशक में इसने उद्यम और कार्यबल प्रबंधन में सामाजिक नियोजन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास को जन्म दिया। एक उद्यम (संगठन, फर्म), एक अभिन्न उत्पादन और आर्थिक प्रणाली होने के नाते, फिर भी, इसके घटक तत्वों (उपप्रणालियों) के एक सेट के रूप में प्रतिनिधित्व किया जा सकता है, जो स्वाभाविक रूप से एक दूसरे के साथ जुड़े हुए (बातचीत) करते हैं। ऐसे उपप्रणालियों की संख्या भिन्न हो सकती है और अपघटन के दौरान निर्धारित अवधारणा पर निर्भर करती है।

आर्थिक सुधार को लागू करने के उपायों की प्रणाली में, कर्मियों के साथ काम के स्तर को बढ़ाने, इस काम को एक ठोस वैज्ञानिक आधार पर रखने, घरेलू और का उपयोग करने पर विशेष महत्व दिया जाता है। विदेशी अनुभव.

दुनिया के अधिकांश देशों में आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक कर्मियों के साथ काम करने की समस्या है। विभिन्न औद्योगिक देशों में इस समस्या के प्रति मौजूदा दृष्टिकोणों की विविधता के साथ, सबसे मुख्य सामान्य रुझाननिम्नलिखित हैं:

कार्मिक चयन के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाना;

उनके मूल्यांकन के लिए वैज्ञानिक मानदंडों का विकास;

प्रबंधन कर्मियों की आवश्यकताओं का विश्लेषण करने के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण;

युवा और होनहार कर्मचारियों को बढ़ावा देना;

कार्मिक निर्णयों की वैधता बढ़ाना और उनके प्रचार का विस्तार करना;

कार्मिक नीति के मुख्य तत्वों के साथ आर्थिक और सरकारी निर्णयों को व्यवस्थित रूप से जोड़ना।

उद्यम की मुख्य क्षमता उसके कर्मियों में निहित है। क्या अद्भुत विचार हैं नवीनतम प्रौद्योगिकियाँ, सबसे अनुकूल बाहरी परिस्थितियाँ मौजूद नहीं थीं, अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मियों के बिना उच्च गतिविधि हासिल करना असंभव था। यह वे लोग हैं जो काम करते हैं, विचार लेकर आते हैं और व्यवसाय को चालू रखते हैं। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं हो सकता; योग्य कर्मियों के बिना कोई भी संगठन अपने लक्ष्य प्राप्त नहीं कर सकता। कार्मिक प्रबंधन का संबंध किसी उद्यम (संगठन) के भीतर लोगों और उनके संबंधों से है। यह सिर्फ क्षेत्रों पर ही लागू नहीं होता सामग्री उत्पादन, बल्कि सभी प्रकार के रोजगार के लिए भी।

आज, प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य कारक श्रम की उपलब्धता, इसकी प्रेरणा की डिग्री, संगठनात्मक संरचना और कार्य के रूप हैं जो कर्मियों के उपयोग की दक्षता निर्धारित करते हैं।

21वीं सदी में किसी भी व्यावसायिक संगठन की सफलता काफी हद तक उसके कर्मचारियों पर निर्भर करती है। यह कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में ज्ञान के तेजी से विकास और व्यापक प्रसार से विज्ञान और शिक्षा के क्षेत्र में परिलक्षित होता है।

आधुनिक उत्पादन में कर्मियों की बढ़ती भूमिका, श्रम की सामग्री में मूलभूत परिवर्तनों के कारण पाठ्यक्रम कार्य के विषय की प्रासंगिकता बढ़ जाती है। नई टेक्नोलॉजी, प्रौद्योगिकियाँ और उत्पादन विधियाँ। इकाइयों की प्रणाली के संचालन की निरंतरता सुनिश्चित करने, उपकरणों के रखरखाव और समायोजन के कार्य सामने आए हैं।

आधुनिक उत्पादन में कर्मियों की भूमिका बढ़ाने के साथ-साथ इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए उद्यम में श्रम संगठन की तकनीक को बदलना आवश्यक है। इस तरह के परिवर्तनों में, सबसे पहले, पूरे संगठन में - वृहद स्तर पर, और सभी व्यक्तिगत विभागों में - सूक्ष्म स्तर पर, श्रम संगठन के सामूहिक रूपों का व्यापक उपयोग शामिल है।

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अनुसंधान लंबे समय से विभिन्न विज्ञानों के ढांचे के भीतर खंडित किया गया है: अर्थशास्त्र, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और अन्य।

इस समस्या का अध्ययन वी.पी. के कार्यों में किया गया है। पुगाचेवा, ए.या. किबानोव और डी.के. ज़खारोव, और अन्य लेखक। इन शोधकर्ताओं के कार्य कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में विकसित ज्ञान, नियमों, सिद्धांतों और प्रौद्योगिकियों के एक सेट को एकीकृत करने का प्रयास करते हैं जिनका उपयोग प्रबंधकों द्वारा किया जा सकता है। प्रभावी प्रबंधनकर्मचारी।

इस कार्य का उद्देश्य कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के कर्मियों का अध्ययन करना और इसके सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने में कई कार्यों को हल करना शामिल है:

सैद्धांतिक और का अध्ययन पद्धतिगत नींवउद्यम में कार्मिक प्रबंधन;

एलएलसी "निर्माण उत्पाद संयंत्र" में कर्मियों की स्थिति, आंदोलन और विकास का विश्लेषण;

उद्यम के कर्मियों की संरचना और संरचना के अनुकूलन के लिए प्रस्तावों का विकास।

1 उद्यम में कार्मिक निर्माण की सैद्धांतिक नींव

1.1 उद्यम कार्मिक: संरचना, संरचना और मुख्य श्रेणियां

कार्मिक का अर्थ है कार्मिकों का पूर्ण पूरक कर्मचारी. उसका वह भाग जो संगठन के कर्मचारियों का हिस्सा होता है, कार्मिक कहलाता है। सांख्यिकीय दृष्टिकोण से, कर्मियों (संवर्गों) को सामान्य और व्यक्तिगत समूहों दोनों में संरचना, संख्या द्वारा विशेषता दी जाती है।

सामाजिक-उत्पादन के दृष्टिकोण से, दूसरे शब्दों में, संगठन में और उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका के अनुसार, समान शब्द पूरी तरह से अलग अवधारणाओं को संदर्भित करते हैं।

कार्मिक उद्यम में कार्यरत और उसके पेरोल में शामिल विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के श्रमिकों का एक संग्रह है।

कार्मिक (श्रम संसाधन) को लोग कहा जा सकता है - "कोग", लोग - इस्तीफा देने वाले कलाकार, जो वास्तव में, मशीनों से बहुत अलग नहीं हैं। उन्हें बस "अच्छी स्थिति में" रखने की आवश्यकता है (इसके लिए न्यूनतम वेतन का भुगतान करना, काम करने की अच्छी स्थिति प्रदान करना पर्याप्त है और उनके साथ व्यक्तियों के रूप में व्यवहार करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है)।

जब हम कर्मियों के बारे में बात करते हैं, तो हम मानते हैं कि कर्मचारियों को लोगों के रूप में माना जाता है, लेकिन आम तौर पर लोग, व्यक्तिगत मतभेदों से रहित होते हैं, यानी, एक सजातीय, चेहराहीन द्रव्यमान।

लेकिन जिस तरह कर्मियों का प्रबंधन करना अब संभव नहीं है, हमें यह ध्यान में रखना होगा कि कर्मचारियों को आरामदायक शारीरिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कामकाजी परिस्थितियां बनाने की जरूरत है।

इसलिए, कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, इसके विपरीत कार्मिक प्रबंधन, इन सभी मुद्दों पर बहुत महत्वपूर्ण ध्यान दिया जाता है (एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बन रहा है, सामाजिक साझेदारी स्थापित हो रही है, संघर्ष "चारों ओर चल रहे हैं", आदि)।

आज, कार्मिक एक रणनीतिक कारक है जो संगठन के भविष्य को निर्धारित करता है, जो इसे मानव संसाधनों में बदल देता है - व्यक्तियों का एक संग्रह, जिनमें से प्रत्येक में एक विशेष व्यक्तित्व, बुद्धि, आत्म-विकास की क्षमता और रचनात्मकता होती है। इसके अलावा, यदि पहले श्रमिकों की गतिविधियाँ अन्य संसाधनों (मुख्य रूप से मशीनों) की खपत से निर्धारित होती थीं, तो आज स्थिति बिल्कुल विपरीत हो गई है: उनके उपयोग की दक्षता पूरी तरह से लोगों पर निर्भर करती है।

कार्मिक प्रबंधन से प्रबंधन में संक्रमण मानव संसाधन द्वारामतलब आंदोलन:

संकीर्ण विशेषज्ञता और सीमित जिम्मेदारी से लेकर व्यापक पेशेवर और नौकरी प्रोफाइल तक;

एक नियोजित करियर पथ से लेकर प्रक्षेप पथ के लचीले विकल्प तक व्यावसायिक विकास;

कार्मिक नियंत्रण से लेकर उनके विकास के अवसर पैदा करना;

विशेषज्ञों का बंद से खुला चयन।

यह व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखने की आवश्यकता है जो कार्मिक प्रबंधन को मानव संसाधन प्रबंधन में क्रमिक परिवर्तन की ओर ले जाता है और इन अवधारणाओं के बीच सीमा के रूप में कार्य करता है।

अमेरिकी विशेषज्ञ मानव संसाधन प्राप्त करने की लागत (भर्ती, प्रशिक्षण, अनुकूलन, उन्नत प्रशिक्षण), प्रतिस्थापन लागत (पुनः प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण) के बारे में बात करते हैं।

कर्मियों को मानव संसाधन के रूप में देखने का अर्थ है:

सबसे पहले, उनके और कंपनी के हितों के समुदाय के भीतर सभी कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण।

दूसरे, उच्च योग्य कर्मियों की कमी की समस्या के बारे में जागरूकता, उन्हें आकर्षित करने का संघर्ष।

तीसरा, कर्मियों के विचार को एक मुफ्त लाभ के रूप में अस्वीकार करना जिसके लिए नियोक्ता की ओर से लागत की आवश्यकता नहीं होती है।

चौथा, समूह और व्यक्तिगत संबंधों, मानव संसाधन, संघर्ष प्रबंधन का विश्लेषण और विनियमन, साइकोफिजियोलॉजी, एर्गोनॉमिक्स आदि की आवश्यकताओं को सुनिश्चित करना।

अंत में, श्रमिकों को आर्थिक दृष्टिकोण से देखा जा सकता है, अर्थात् अंतिम परिणाम, धन के निर्माण में भागीदारी।

श्रमिकों को किसी फर्म के धन का मुख्य स्रोत बनाने से उनकी स्थिति बदल गई है। वे तत्व बन गये मानव पूंजी- प्रतियोगिता में जीत के लिए इसकी मुख्य संपत्ति और शर्तें।

प्रत्येक कैलेंडर दिवस के लिए कर्मचारियों की सूची में वास्तव में काम करने वाले और किसी भी कारण से अनुपस्थित रहने वाले दोनों शामिल हैं। अंशकालिक कर्मचारी, एकमुश्त और विशेष नौकरियों के लिए काम करने वाले, विशेष अनुबंध के आधार पर नियुक्त किए गए, ऑफ-ड्यूटी अध्ययन के लिए भेजे गए और उद्यम की कीमत पर छात्रवृत्ति प्राप्त करने वाले, और कुछ अन्य शामिल नहीं हैं।

एक निश्चित कैलेंडर तिथि के लिए पेरोल संख्या में इस तिथि से काम पर रखे गए लोगों सहित सभी कर्मचारी शामिल होते हैं, और इससे शुरू होने वाले सभी बर्खास्त लोगों को शामिल नहीं किया जाता है। इसमें व्यक्तियों की तीन श्रेणियां शामिल हैं:

स्थायी - एक अनुबंध के तहत अनिश्चित काल के लिए या 1 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संगठन में स्वीकार किया गया;

अस्थायी - 2 महीने तक की अवधि के लिए जारी किया गया, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए - 4 तक;

मौसमी - नियमित रूप से आवर्ती प्रकृति के काम के लिए नियुक्त (6 महीने तक की अवधि के लिए)।

कार्मिक संरचना (संगठन की सामाजिक संरचना) को उद्यम की तकनीकी और संगठनात्मक संरचनाओं द्वारा निर्धारित श्रमिकों के समूहों के बीच मात्रात्मक संबंध के रूप में समझा जाता है। इसकी अभिव्यक्ति स्टाफिंग टेबल में होती है, जो इसकी मानक स्थिति को दर्शाती है।

कार्मिक संरचना सांख्यिकीय और विश्लेषणात्मक हो सकती है।

सांख्यिकीय संरचना श्रेणियों और पदों के समूहों द्वारा इसके वितरण और आंदोलन को दर्शाती है।

प्रमुखता से दिखाना:

मुख्य गतिविधियों के कार्मिक (मुख्य और सहायक, अनुसंधान और विकास विभागों में काम करने वाले व्यक्ति, प्रबंधन कर्मी, उत्पादों, सेवाओं के निर्माण या इन प्रक्रियाओं को रखरखाव प्रदान करने में लगे हुए);

गैर-प्रमुख गतिविधियों के कार्मिक (सामाजिक क्षेत्र के विभागों की मरम्मत, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के कर्मचारी)।

ये सभी अपने-अपने विभागों में प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के पदों पर कार्यरत हैं और उनके बारे में बुनियादी जानकारी वर्तमान रिपोर्ट में निहित है।

विश्लेषणात्मक संरचना विशेष अध्ययन और गणना के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसे सामान्य और विशिष्ट में विभाजित किया जाता है।

समग्र संरचना के संदर्भ में, कर्मियों को सेवा की लंबाई, शिक्षा और पेशे जैसी विशेषताओं के आधार पर माना जाता है। निजी संरचना श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रेणियों के अनुपात को दर्शाती है, उदाहरण के लिए, "जो सरलतम उपकरणों की मदद से और उनके बिना कड़ी मेहनत में लगे हुए हैं," "मशीनों के साथ नहीं, बल्कि मैन्युअल रूप से काम करना," "प्रदर्शन करना" हस्तनिर्मितसर्विसिंग मशीनें और तंत्र”, “प्रसंस्करण केंद्रों पर नियोजित” इत्यादि।

कार्मिक संरचना की इष्टतमता का मानदंड विभिन्न नौकरी और पेशेवर समूहों के कर्मचारियों की संख्या और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की मात्रा का पत्राचार है, जो कार्य समय के संदर्भ में व्यक्त किया गया है। यह प्रासंगिक कार्यों को करने के लिए श्रम लागत को कम करने और डिवाइस की विश्वसनीयता बढ़ाने की अनुमति देता है।

श्रम कार्यों की प्रकृति के अनुसार कर्मियों को श्रमिकों और कर्मचारियों में विभाजित किया जाता है।

श्रमिक सीधे धन सृजन करते हैं या उत्पादन सेवाएँ प्रदान करते हैं। यह मुख्य और सहायक श्रमिकों के बीच अंतर करने की प्रथा है। पूर्व तकनीकी प्रक्रियाओं में लगे हुए हैं जो श्रम की वस्तु के आकार, संरचना, गुणों और स्थानिक स्थिति को बदलते हैं। उत्तरार्द्ध सहायक विभागों - मरम्मत, वाद्य, परिवहन, गोदाम में उपकरण और कार्यस्थलों के रखरखाव से जुड़े हैं।

श्रमिकों में मुख्य रूप से उन सेवाओं के प्रावधान में लगे कनिष्ठ सेवा कर्मी भी शामिल हैं जो मुख्य गतिविधि से संबंधित नहीं हैं (चौकीदार, कूरियर, गैर-उत्पादन परिसर के सफाईकर्मी, प्रबंधन की निजी कारों के चालक और कर्मचारियों को ले जाने वाली बसें)।

कर्मचारी लोगों की गतिविधियों का संगठन, उत्पादन प्रबंधन, प्रशासनिक और आर्थिक, वित्तीय और लेखा, खरीद, कानूनी, अनुसंधान और अन्य कार्य करते हैं। इस प्रकार, हम प्रबंधकीय और गैर-प्रबंधकीय कर्मचारियों के बारे में बात कर सकते हैं जो दूसरों की निगरानी नहीं करते हैं।

कर्मचारी मुख्य रूप से मानसिक (मुख्य रूप से बौद्धिक) कार्यों में लगे लोगों के एक पेशेवर समूह से संबंधित हैं। वे कई उपसमूहों में संयुक्त हैं:

1. प्रबंधक, जिसमें उनके प्रतिनिधि और मुख्य विशेषज्ञ (उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार, मुख्य अर्थशास्त्री), सरकारी निरीक्षक भी शामिल हैं। साथ में, वे प्रशासन बनाते हैं, जिसमें ऐसे व्यक्ति भी शामिल होते हैं जो प्रबंधन से संबंधित नहीं होते हैं और सहायक प्रबंधन कार्य करते हैं, उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा कर्मचारी।

2. विशेषज्ञ - योग्य प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियाँ करने वाले कर्मचारी (व्यक्तिगत उत्पादन, तकनीकी और प्रबंधन समस्याओं के समाधान का विकास, जिसका चयन और अपनाना प्रबंधकों की क्षमता के भीतर है)। ये अर्थशास्त्री, वकील, इंजीनियर हैं।

प्रशिक्षण के स्तर के आधार पर, उच्च और मध्यवर्ती योग्यता वाले विशेषज्ञों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पूर्व उत्पादन, तकनीकी और रचनात्मक प्रक्रियाओं का प्रबंधन करते हैं, बाद वाले कार्य के जिम्मेदार निष्पादक होते हैं।

विशेषज्ञ प्रमुख, अग्रणी या वरिष्ठ हो सकते हैं और उनकी एक श्रेणी होती है जो एक संख्या से निर्धारित होती है।

एक वरिष्ठ विशेषज्ञ, एक विशेषज्ञ के रूप में अपने सामान्य कर्तव्यों का पालन करने के साथ-साथ, सहकर्मियों के एक समूह का नेतृत्व कर सकता है - सामान्य कलाकार, जो किसी स्वतंत्र इकाई को आवंटित नहीं किए जाते हैं। यह मार्गदर्शन प्रशासनिक प्रकृति का नहीं है, बल्कि मुख्य रूप से समन्वय और परामर्श का है। वह अधीनस्थों के बिना भी किसी कार्य का एकमात्र जिम्मेदार निष्पादक हो सकता है।

अग्रणी विशेषज्ञ वरिष्ठ विशेषज्ञ के समान कर्तव्यों का पालन करता है, लेकिन इसके अतिरिक्त पद्धतिगत मार्गदर्शन भी प्रदान करता है, और प्रमुख अग्रणी और वरिष्ठ विशेषज्ञों के काम का समन्वय करता है।

3. कर्मचारियों से संबंधित अन्य कर्मचारी दस्तावेजों, लेखांकन, नियंत्रण और व्यावसायिक सेवाओं (उदाहरण के लिए, कैशियर, क्लर्क, पुरालेखपाल, कमांडेंट) की तैयारी और निष्पादन करते हैं।

पश्चिम में, कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं:

उक्चितम प्रबंधन;

माध्यमिक प्रबंधन;

प्रबंधन पसंद है;

इंजीनियरिंग और तकनीकी कार्मिक और कॉर्पोरेट अधिकारी;

कार्यरत श्रमिक शारीरिक श्रम;

सामाजिक बुनियादी ढांचा कार्यकर्ता।

किसी पद पर कब्जा करने के लिए उपयुक्त पेशे और योग्यताओं का होना आवश्यक है।

एक पेशे को किसी व्यक्ति द्वारा किसी दिए गए क्षेत्र में विशेष प्रशिक्षण और कार्य के परिणामस्वरूप अर्जित विशेष सैद्धांतिक ज्ञान, व्यावहारिक कौशल और अनुभव के एक सेट के रूप में समझा जाता है, जो उसे संबंधित प्रकार की गतिविधि के साथ-साथ व्यवसाय को भी करने की अनुमति देता है।

रूस में, ब्लू-कॉलर व्यवसायों को श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के अनुसार श्रमिक व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ ग्रेड (ओकेपीडीटीआर) के सामान्य वर्गीकरण में शामिल किया गया है, और प्रबंधकीय पदों को एकीकृत के अनुसार शामिल किया गया है। कर्मचारी पदों का नामकरण और प्रबंधन पदों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की योग्यता निर्देशिका। प्रत्येक अनुभाग के लिए टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में नौकरी की विशेषताएं, कौशल आवश्यकताएं और, यदि आवश्यक हो, काम के उदाहरण शामिल हैं।

प्रत्येक पेशे के भीतर, विशिष्टताओं को प्रतिष्ठित किया जाता है - अधिक सीमित कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी गतिविधियों के प्रकार।

अनुभव और अभ्यास कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को एक साथ जोड़ते हैं, जिससे एक योग्यता बनती है, यानी एक डिग्री व्यावसायिक प्रशिक्षणइन कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक है।

नौकरी की योग्यता और कर्मचारी की योग्यता के बीच अंतर है। पहला उन लोगों के लिए आवश्यकताओं के एक सेट द्वारा दर्शाया गया है जिन्हें इसे पूरा करना होगा; दूसरा किसी व्यक्ति द्वारा अर्जित व्यावसायिक गुणों की समग्रता है, जो विशेष रूप से निम्न द्वारा निर्धारित होते हैं:

सामान्य और विशिष्ट ज्ञान और संगठनात्मक कौशल का स्तर (प्रबंधकों के लिए);

पेशे में महारत हासिल करने के लिए इस या इसी तरह के पद पर कार्य अनुभव आवश्यक है।

योग्यता किसी व्यक्ति के ज्ञान और अनुभव के व्यापक मूल्यांकन के आधार पर एक विशेष आयोग द्वारा सौंपी जाती है और कानूनी रूप से दस्तावेजों - डिप्लोमा, प्रमाण पत्र आदि में निहित होती है।

योग्यता की डिग्री के अनुसार, श्रमिकों को आमतौर पर निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया जाता है:

उच्च योग्य - 2-4 साल की प्रशिक्षण अवधि के साथ व्यावसायिक और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक;

योग्य - माध्यमिक व्यावसायिक या तकनीकी स्कूलों से स्नातक, 6-24 महीनों के लिए उद्यमों में औद्योगिक प्रशिक्षण पूरा किया;

कम कुशल - जिन्होंने 2-5 महीने के लिए औद्योगिक प्रशिक्षण प्राप्त किया है;

अकुशल - जिन्होंने कई हफ्तों तक व्यावहारिक प्रशिक्षण या नौकरी पर निर्देश प्राप्त किया है।

पश्चिम में, कुशल, अर्ध-कुशल और अकुशल श्रमिकों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

कर्मचारी की योग्यता जितनी अधिक होगी, उसका काम उतना ही कम विनियमन, नियंत्रण और उत्तेजना के अधीन होगा।

उच्च योग्य श्रमिकों की आवश्यकता में वृद्धि हुई है सामाजिक सुरक्षा, स्वतंत्रता, रचनात्मकता के लिए परिस्थितियाँ बनाना, लेकिन साथ ही वे बढ़ी हुई ज़िम्मेदारी उठाने के लिए तैयार हैं।

ज्ञान और कौशल का सेट, किसी विशेष में आवश्यक श्रमिकों की विशिष्ट क्षमताएं श्रम प्रक्रिया, व्यावसायिक योग्यता कहलाती है। निम्नलिखित प्रकार प्रतिष्ठित हैं:

कार्यात्मक (विशेष ज्ञान की उपलब्धता और इसे लागू करने की क्षमता);

बौद्धिक (विश्लेषणात्मक सोच की क्षमता);

परिस्थितिजन्य (वर्तमान परिस्थितियों के अनुसार कार्य करने की क्षमता);

सामाजिक (संचार और एकीकरण क्षमताओं की उपस्थिति, रिश्तों को बनाए रखने, प्रभावित करने, स्वयं को प्राप्त करने, अन्य लोगों के विचारों को सही ढंग से समझने और व्याख्या करने, उनके प्रति दृष्टिकोण व्यक्त करने, बातचीत करने आदि की क्षमता)।

1.2 कर्मियों की संख्या, संरचना और संरचना का निर्धारण करने वाले कारक

कर्मियों की संरचना और संख्या उत्पादन की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रशासन द्वारा स्थापित पदों की सूची द्वारा निर्धारित की जाती है, जो इसकी कार्यात्मक, तकनीकी और संगठनात्मक संरचना पर निर्भर करती है। इसके गुणात्मक पैरामीटर श्रमिकों की योग्यता के स्तर की आवश्यकताओं से निर्धारित होते हैं, और इसके मात्रात्मक पैरामीटर आउटपुट की मात्रा, श्रम तीव्रता, उत्पादों की जटिलता, स्वचालन की डिग्री और तकनीकी प्रक्रियाओं के कम्प्यूटरीकरण द्वारा निर्धारित होते हैं।

आमतौर पर, कर्मियों का गठन उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया जाता है, जो इसकी संख्या, पेशेवर और योग्यता संरचना को अनुकूलित करने, श्रमिकों के श्रम कार्यों और कार्यभार का तर्कसंगत वितरण सुनिश्चित करने, काम की विभिन्न कार्यात्मक सामग्री के साथ उनकी संरचना सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। अंतिम लक्ष्यकर्मियों का गठन - कुशल का निर्माण श्रमिक सामूहिक.

कर्मियों की संख्या उत्पादन प्रक्रियाओं की सामग्री, पैमाने, जटिलता, श्रम तीव्रता, उनके मशीनीकरण, स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण की डिग्री से निर्धारित होती है।

सांख्यिकीय विधियों और विशेषज्ञ अनुमानों के आधार पर कर्मियों की संख्या की गणना करते समय, निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है:

कार्य पूरा करने के लिए आवश्यक समय के मानक;

संख्या मानक;

मतदान को पेरोल में बदलने का गुणांक;

उपयोगी समय की मात्रा;

सेवा मानक, आदि।

ये कारक इसके मानक (योजनाबद्ध) मूल्य निर्धारित करते हैं, जो व्यवहार में लगभग कभी भी प्राप्त नहीं हो पाता है। इसलिए, कर्मियों को सूची (वास्तविक) संख्या द्वारा अधिक उद्देश्यपूर्ण रूप से चित्रित किया जाता है, यानी इस समय संगठन में आधिकारिक तौर पर काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या।

लगभग किसी भी संगठन को लगातार कर्मियों की आवश्यकता होती है, जो आवश्यक गुणों वाले व्यक्तियों को आकर्षित करने और चुनने का कार्य एजेंडे में रखता है। साथ ही, जब तक आवश्यक न हो, आप नये कर्मचारियों की भर्ती नहीं कर सकते, अर्थात्। सिद्धांत के अनुसार "यदि केवल एक व्यक्ति होता, तो एक नौकरी होती।"

कर्मियों को आकर्षित करने का प्रारंभिक बिंदु कुछ पदों और नौकरियों के लिए रिक्तियों की उपस्थिति है। इनका गठन बर्खास्तगी, नए कार्य क्षेत्र के खुलने, मौजूदा कर्मचारियों के अधिभार, स्थानांतरण आदि के परिणामस्वरूप होता है।

किसी नए कर्मचारी को नियुक्त करने या मौजूदा कर्मचारियों में से किसी एक को चुनने का निर्णय इससे प्रभावित होता है:

कार्य की जटिलता और विशिष्टता;

कार्मिक रिजर्व और कार्मिक विकास कार्यक्रम की उपलब्धता;

कंपनी की वित्तीय क्षमताएं;

कार्मिक नीति की विशेषताएं.

भर्ती प्रक्रिया में भारी लागत की आवश्यकता होती है, और नियुक्तियों में गलतियाँ उन्हें और भी महंगा बना देती हैं। साथ ही, सफल कर्मचारियों को चुनने से काम की लाभप्रदता और कंपनी की प्रतिष्ठा बढ़ती है और टर्नओवर कम होता है।

भर्ती की गुणवत्ता, यानी काम पर रखे गए श्रमिकों के स्तर का अनुमानित मूल्यांकन, निम्नलिखित संकेतकों द्वारा विशेषता है:

कर्मचारियों का प्रतिशत (भर्ती किए गए लोगों में से) जिन्हें पदोन्नत किया गया है;

एक वर्ष के बाद काम पर शेष रहने वाले श्रमिकों का प्रतिशत।

कई भर्ती मॉडल हैं:

1. अपने स्वयं के कर्मियों पर निर्भरता, संगठन के मूल्यों पर केंद्रित और इसके प्रति समर्पित इच्छुक कर्मचारियों की आंतरिक पदोन्नति। कर्मियों की पुनःपूर्ति केवल बुद्धिमान युवा विशेषज्ञों के माध्यम से की जाती है। यह टीम की उच्च स्थिरता और लोगों की उनकी स्थिति से कम संतुष्टि सुनिश्चित करता है।

2. संगठन के बाहर सभी स्तरों पर कर्मियों की भर्ती। यह उच्च बौद्धिक क्षमता सुनिश्चित करता है, लेकिन संगठन के प्रति नहीं, बल्कि पेशे के प्रति प्रतिबद्धता सुनिश्चित करता है। यह मॉडल, जिसे "स्पोर्ट्स टीम" कहा जाता है, आक्रामक रणनीति वाली कंपनियों (उदाहरण के लिए, निवेश कंपनियों) के लिए विशिष्ट है। यहां मुख्य प्रेरक कारक व्यक्तिगत परिणामों के लिए इनाम है।

3. मौसमी और असमान कार्यभार वाले या परियोजना सिद्धांतों पर काम करने वाले संगठनों के लिए स्थायी और अस्थायी रूप से काम पर रखे गए श्रमिकों के मूल का संयोजन विशिष्ट है।

4. सभी पदों पर लगातार युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना, दीर्घकालिक परिणामों और योग्यताओं के लिए भुगतान। यह मॉडल क्षेत्र में काम करने वाली कंपनियों के लिए विशिष्ट है उच्च प्रौद्योगिकीवैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति में सबसे आगे।

में जापानी कंपनियाँहर साल सभी रिक्तियों को दर्शाने वाली विशेष पुस्तिकाएँ संकलित की जाती हैं और एक व्यक्ति को अपनी रुचि के अनुसार पद चुनने का अधिकार होता है। प्रबंधक तब निर्णय लेता है कि क्या यह कदम संभव है और इसके लिए क्या आवश्यक है। इस मामले में, एक "डोमिनोज़" स्थिति उत्पन्न हो सकती है, और आंतरिक भर्ती के दौरान चालों की संख्या रिक्तियों की संख्या से कई गुना अधिक होगी।

कर्मियों को आकर्षित करने के तरीके सक्रिय या निष्क्रिय हो सकते हैं। सक्रिय श्रम का सहारा आमतौर पर उस स्थिति में लिया जाता है जब श्रम बाजार में श्रम, विशेष रूप से योग्य श्रम की मांग, इसकी आपूर्ति से अधिक हो जाती है और जैसा कि वे कहते हैं, कार्यकर्ता को रोकना आवश्यक है। पश्चिम में, वे संगठन में अधिकतम संख्या में आवेदकों को आकर्षित करने का प्रयास करते हैं, लेकिन साथ ही उम्मीदवारों के चयन और "स्क्रीनिंग" के लिए आवश्यकताओं को कड़ा करते हैं।

निम्नलिखित प्रकार की विधियाँ प्रतिष्ठित हैं:

सबसे पहले, संगठन के आधार पर प्रत्यक्ष लक्षित भर्ती उन लोगों के साथ संपर्क स्थापित करती है जो इसमें रुचि रखते हैं सामाजिक कार्यकर्ता, नए काम में रुचि जगाने के लिए।

भर्ती की जाती है:

1. बी शिक्षण संस्थानों(यहां लाभ यह है कि उम्मीदवार "निर्विवाद" हैं और उन्हें "टूटने" की आवश्यकता नहीं है, बल्कि यह विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियां बनाने के लिए पर्याप्त है)।

उदाहरण के लिए, हेवलेट-पैकार्ड कंपनी के सैकड़ों कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के साथ संपर्क हैं, जहां विशेष भर्ती दल (1-3 लोग) भेजे जाते हैं, कुल मिलाकर लगभग 1000 लोग।

2. प्रतिस्पर्धियों से: भर्ती सलाहकार - "हेडहंटर्स" - व्यक्तिगत संपर्कों, डेटाबेस आदि के आधार पर उम्मीदवारों को ढूंढें और उनके साथ संपर्क स्थापित करें।

3. राज्य रोजगार केंद्रों में (मध्यम या निम्न योग्यता वाले बड़े पैमाने पर व्यवसायों में लोगों को प्रदान करें)।

4. निजी भर्ती एजेंसियों में (जो, हालांकि, बहुत महंगी है), कर्मचारी मुख्य रूप से उच्च योग्य विशेषज्ञ होते हैं। प्रायः, ऐसी एजेंसियाँ दो प्रकार की होती हैं:

कार्मिक (व्यक्तियों के लिए काम की तलाश);

भर्ती (संगठनों के लिए श्रमिकों की तलाश)।

5. कार्यरत कर्मचारियों के व्यक्तिगत कनेक्शन की मदद से (यह अपेक्षाकृत सस्ता है, गुणवत्ता और अनुकूलता की अतिरिक्त गारंटी प्रदान करता है, लेकिन बड़ी संख्या में उम्मीदवारों तक पहुंचने की अनुमति नहीं देता है)।

6. नोट्स द्वारा, "ऊपर से" या उन लोगों से कॉल जिनके लिए वे बाध्य हैं, जिनके साथ वे संबंध खराब नहीं करना चाहते हैं ("पर्दे के पीछे" भागीदारी)।

7. विशेष इंटरनेट साइटों पर या कंपनियों की अपनी वेबसाइटों पर, व्यक्तिगत इंटरनेट- पन्ने. नियोक्ता ईमेल के माध्यम से भी नौकरी सूची भेज सकते हैं।

दूसरे, प्रस्तुतियों का आयोजन। एक नियम के रूप में, उनमें यादृच्छिक राहगीर या आस-पास रहने वाले लोग शामिल होते हैं, आमतौर पर उन लोगों में से जो अतिरिक्त आय की तलाश में होते हैं।

तीसरा, रोजगार मेलों में भागीदारी। उत्तरार्द्ध आमतौर पर स्थानीय अधिकारियों द्वारा मुख्य रूप से बड़े पैमाने पर व्यवसायों में लोगों के रोजगार के लिए आयोजित किया जाता है जो नौकरी ढूंढना या बदलना चाहते हैं।

चौथा, छुट्टियाँ और त्यौहार मनाना। उत्तरार्द्ध का उद्देश्य इस विशेष संगठन में रुचि रखने वाले उच्च योग्य श्रमिकों का ध्यान आकर्षित करना है।

जब श्रम की आपूर्ति अधिक होती है तो कर्मियों को आकर्षित करने के निष्क्रिय तरीकों का सहारा लिया जाता है। इनमें बाहरी (विदेशी सहित) मीडिया में विज्ञापन देना शामिल है। लक्ष्य विज्ञापन: उपयुक्त उम्मीदवारों को आकर्षित करें, संगठन और प्रस्तावित कार्य में उनकी रुचि लें, कंपनी के साथ संपर्क की सुविधा प्रदान करें, न्यूनतम लागत पर वांछित परिणाम प्राप्त करें।

1.3 कार्मिकों की संख्या एवं आवाजाही के संकेतक

किसी उद्यम की श्रम क्षमता को प्रभावित करना वित्तीय परिणामसंकेतकों की एक पूरी प्रणाली का उपयोग किया जाता है। कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताओं को सबसे पहले पेरोल, उपस्थिति आदि जैसे संकेतकों द्वारा मापा जाता है औसत संख्याकर्मी।

हेडकाउंट कर्मचारियों की संख्या है पेरोलएक निश्चित तिथि पर, उस दिन के लिए काम पर रखे गए और चले गए कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए।

उपस्थिति संख्या में केवल वे कर्मचारी शामिल हैं जो काम पर आते हैं।

एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए, पेरोल पर औसत संख्या का उपयोग किया जाता है।

प्रति माह कर्मचारियों की औसत संख्या प्रत्येक दिन के लिए सभी सूची डेटा के योग को महीने में दिनों की कैलेंडर संख्या से विभाजित करने के भागफल के रूप में निर्धारित की जाती है। वहीं, सप्ताहांत और छुट्टियों पर पिछली तारीख के लिए कर्मचारियों की सूची संख्या दिखाई जाती है। एक तिमाही (वर्ष) के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या तिमाही (वर्ष) में उद्यम के संचालन के सभी महीनों के लिए कर्मचारियों की औसत मासिक संख्या को जोड़कर और परिणामी राशि को 3 (12) से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

उद्यम में श्रमिकों की आवाजाही (टर्नओवर) निम्नलिखित संकेतकों द्वारा विशेषता है:

हायरिंग टर्नओवर अनुपात एक निश्चित अवधि के लिए सभी नियुक्त कर्मचारियों की संख्या और उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है;

एट्रिशन टर्नओवर अनुपात सभी सेवानिवृत्त कर्मचारियों और कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है;

स्टाफ टर्नओवर दर उन लोगों का अनुपात है जिन्होंने अनुचित कारणों से (कर्मचारी की पहल पर, अनुपस्थिति आदि के कारण) कर्मचारियों की औसत संख्या (एक निश्चित अवधि के लिए निर्धारित) के लिए उद्यम छोड़ दिया।

उद्यम में निर्बाध उत्पादन प्रक्रिया सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों की उचित आवश्यकता निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों की संख्या की गणना करना सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए नियोजित गणना उनकी आवश्यक संख्या निर्धारित करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करके की जाती है।

नियोजन अवधि के लिए औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की अनुमानित संख्या आधार संख्या (बीएच), उत्पादन मात्रा में परिवर्तन के नियोजित सूचकांक (जेक्यू) और कारक-दर-कारक गणना के परिणामस्वरूप प्राप्त संख्याओं में सापेक्ष बचत के आधार पर निर्धारित की जाती है। श्रम उत्पादकता वृद्धि (ईएल):

सीएचपीपी = बीबी जेक्यू ईसी, (1.1)

अनियमित कार्य में नियोजित मुख्य श्रमिकों के साथ-साथ सहायक श्रमिकों की संख्या की गणना कार्य शिफ्टों को ध्यान में रखते हुए सेवा मानकों के अनुसार की जाती है।

कार्य समय संतुलन बनाते समय, नियोजित अवधि के दौरान प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए जाने वाले दिनों या घंटों की संख्या, काम से अनुपस्थिति के दिनों की संख्या और एक औसत कार्यकर्ता का औसत कार्य दिवस निर्धारित किया जाता है।

कार्य समय संतुलन में, समय निधि की तीन श्रेणियां हैं: कैलेंडर, नाममात्र और प्रभावी। कैलेंडर फंड नियोजन अवधि के कैलेंडर दिनों की संख्या के बराबर है, और नाममात्र - निरंतर उत्पादन की स्थिति के तहत - कैलेंडर एक, सप्ताहांत की कटौती को ध्यान में रखते हुए और छुट्टियां. नाममात्र निधि घटा बीमारी, छुट्टियों और सार्वजनिक कारणों से अनुपस्थिति सरकारी कर्तव्यएक प्रभावी कार्य समय निधि का गठन करता है।

प्रत्येक फ़ंक्शन के लिए प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की संख्या की गणना प्रत्यक्ष मानकीकरण विधि या सहसंबंध विधि का उपयोग करके की जाती है। प्रबंधन कर्मियों की संख्या स्थापित करते समय, उद्यम प्रबंधकों को अनुसंधान संस्थानों द्वारा विकसित मानक स्टाफिंग शेड्यूल द्वारा निर्देशित किया जा सकता है।

गैर-औद्योगिक कर्मियों की संख्या औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है और विशिष्टताओं (बच्चों के संस्थान, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं, सहायक) को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक प्रकार की गतिविधि के लिए अलग से निर्धारित की जाती है। कृषिऔर इसी तरह।)।

2 उद्यम कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के कर्मियों की संख्या, संरचना और संरचना का विश्लेषण

2.1 उद्यम की सामान्य विशेषताएँ

सीमित देयता कंपनी "कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट", ओजेएससी डिज़ाइन एंड कंस्ट्रक्शन होल्डिंग कंपनी "सरांस्कस्ट्रोयज़ाकाज़चिक" (मिनट संख्या 33 दिनांक 23 दिसंबर, 2002) के निदेशक मंडल के निर्णय के आधार पर बनाई गई, जो इंटरडिस्ट्रिक्ट इंस्पेक्टरेट द्वारा पंजीकृत है। 30 दिसंबर 2002 को मुख्य सरकार के पीछे मोल्दोवा गणराज्य के लिए रूस का कर मंत्रालय नंबर 1 पंजीकरण संख्या 1021301069107 (प्रमाणपत्र क्रमांक 13 संख्या 000110773)।

कंपनी के संस्थापक ओजेएससी डिज़ाइन एंड कंस्ट्रक्शन होल्डिंग कंपनी "सरांस्कस्ट्रॉयज़ाकाज़चिक" हैं, जो 27 जून, 1994 को सारंस्क प्रशासन संख्या 861 के डिक्री और सरांस्क के लेनिन्स्की जिले के लिए रूस के कर और कर मंत्रालय के निरीक्षणालय द्वारा पंजीकृत है। 02 सितंबर 2002 को मुख्य राज्य पंजीकरण संख्या 1021300973286 (प्रमाण पत्र श्रृंखला 13 नंबर 000730719), टिन 1325019366, डाक पता: 430000, आरएम, सरांस्क, सोवेत्सकाया सेंट, 52 के तहत आरएम। संस्थापक के पास कंपनी की अधिकृत पूंजी में 100% की हिस्सेदारी है।

कंपनी बाजार की जरूरतों को पूरा करने के लिए बनाई गई थी निर्माण सामग्री, साथ ही संस्थापक के हित में लाभ कमाने के लिए।

कंपनी ओजेएससी डिज़ाइन एंड कंस्ट्रक्शन होल्डिंग कंपनी सरांस्कस्ट्रॉयज़ाकाज़चिक की सहायक कंपनी है।

कंपनी की गतिविधियों का विषय निर्माण सामग्री का उत्पादन और बिक्री है।

कंपनी, कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, निम्नलिखित मुख्य प्रकार की गतिविधियाँ करती है:

निर्माण सामग्री, संरचनाओं और उत्पादों का उत्पादन;

निर्माण और स्थापना कार्य करना;

कार्य को अंजाम देना प्रमुख नवीकरणइमारतें और संरचनाएं;

इमारतों और संरचनाओं के पुनर्निर्माण पर कार्य करना;

मरम्मत और निर्माण कार्य करना;

प्रदर्शन परिष्करण कार्य;

व्यापारिक गतिविधियाँ।

कंपनी की अधिकृत पूंजी राशि के बराबर राशि में निर्धारित की जाती है अधिकृत पूंजीएलएलसी "वुडवर्किंग प्लांट" और एलएलसी "केएसआई" एलएलसी "वुडवर्किंग प्लांट" के विलय से पहले और 150,000 (एक सौ पचास हजार) रूबल की राशि।

उद्यम का मिशन गुणवत्ता वाले उत्पादों के लिए सरांस्क शहर और गणतंत्र की अन्य बस्तियों की आबादी की जरूरतों को पूरा करना है।

संयंत्र का मुख्य लक्ष्य एक लाभदायक उत्पादन उद्यम बनाना है प्रतिस्पर्धी उत्पाद(उत्पाद) उच्च स्तर की गुणवत्ता और उत्पादन में प्रत्यक्ष प्रतिभागियों और उसके कर्मचारियों की सामग्री सहित व्यक्तिगत रुचि में निरंतर वृद्धि के आधार पर उपभोक्ताओं को विभिन्न प्रकार की सेवाओं का प्रावधान। उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, राज्य और उन सभी लोगों की बढ़ती मांगों पर व्यापक विचार किए बिना इस लक्ष्य को प्राप्त करना असंभव है जिनके हित निर्माता के करीब हैं। निर्माता जिनके साथ सौदा करता है, उनके साथ निष्पक्ष, कर्तव्यनिष्ठा और यथोचित व्यवहार करके, सदस्यों, कर्मचारियों के हितों और व्यवसाय की दीर्घकालिक लाभप्रदता की सबसे अच्छी तरह से रक्षा की जा सकती है।

यदि आप इस योजना के अनुसार कार्य करते हैं, तो एक उद्यम परस्पर संबंधित लक्ष्यों की एक पूरी प्रणाली को सफलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से हल कर सकता है, अर्थात्:

उपभोक्ताओं को विभिन्न प्रकार के निर्माण उत्पाद और सेवाएँ प्रदान करें उच्च गुणवत्ता;

बिक्री और लाभ वृद्धि सुनिश्चित करें, टिकाऊ लक्ष्य हासिल करें वित्तीय स्थितिउद्यम और पूंजीगत आय में लगातार वृद्धि;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करके, उत्पादन लागत को कम करके, मूल्य निर्धारण नीति में सुधार करके, बाजार की वास्तविकताओं के साथ प्राप्त परिणामों की लगातार तुलना करके प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखें;

निर्धारित लक्ष्यों और प्राप्त परिणामों के मूल्यांकन दोनों के संदर्भ में प्रबंधन प्रथाओं में लगातार सुधार करें;

उद्यम में ऐसा व्यावसायिक माहौल और ऐसे रिश्ते बनाना और बनाए रखना जो व्यक्तिगत रूप से और उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अपने स्वयं के काम के परिणामों के साथ उच्च स्तर की संतुष्टि की उपलब्धि में योगदान देंगे, गर्व की भावना इसमें शामिल होना.

लक्ष्य हमेशा कुछ प्रतिबंधों के तहत हासिल किए जाते हैं जिन्हें उद्यम द्वारा स्वयं निर्धारित किया जा सकता है और बाहर से प्रभावित किया जा सकता है। इसलिए, अगला कदम उद्यम के बाहरी वातावरण का विश्लेषण करना है। विश्लेषण का मुख्य उद्देश्य उत्पादों की मांग का अध्ययन करना और ऑर्डर का एक पोर्टफोलियो बनाना है। उद्यम की उत्पादन क्षमता और आगे की गतिविधियों की प्रक्रिया में इसके उपयोग की डिग्री ऑर्डर पोर्टफोलियो पर निर्भर करती है। यदि किसी कारण से उत्पादों की मांग गिरती है, तो ऑर्डर पोर्टफोलियो तदनुसार घट जाता है, उत्पादन घट जाता है, उत्पादन लागत और घाटा बढ़ जाता है और कंपनी दिवालिया हो सकती है। इसलिए, उद्यम के मुख्य उत्पादों की मांग का विश्लेषण करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह बाज़ार अनुसंधान के सबसे महत्वपूर्ण और जिम्मेदार चरणों में से एक है।

मांग का अध्ययन लावारिस उत्पादों के जोखिम के आकलन से निकटता से संबंधित है, जो उपभोक्ताओं द्वारा उन्हें खरीदने से इनकार करने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। यह उद्यम को संभावित सामग्री और नैतिक क्षति की मात्रा से निर्धारित होता है। यदि उत्पाद का कुछ हिस्सा बिना बिके रह जाता है तो प्रत्येक उद्यम को नुकसान की मात्रा का पता होना चाहिए। लावारिस उत्पादों के जोखिम के परिणामों से बचने के लिए, नुकसान से बचने या कम करने के तरीके खोजने के लिए इसकी घटना के कारकों का अध्ययन करना आवश्यक है।

उद्यम की संगठनात्मक संरचना चित्र 2.1 में प्रस्तुत की गई है।

चित्र 2.1 - उद्यम की संगठनात्मक संरचना

इसे उद्यम की संगठनात्मक संरचना के आधार पर विकसित किया गया था स्टाफिंग टेबलपौधा। प्रबंधन संरचना का प्रकार रैखिक है।

संयंत्र के निदेशक उद्यम के कर्मियों का सामान्य प्रबंधन प्रदान करते हैं।

निदेशक के कर्तव्यों में शामिल हैं:

आवश्यक विशिष्टताओं और योग्यताओं वाले श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की आवश्यक संख्या के साथ संगठन का समय पर प्रावधान;

श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की गुणवत्ता में सुधार;

कार्मिक आंदोलन का लेखांकन और विश्लेषण;

प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व के साथ काम का संगठन;

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की तैयारी और प्रमाणीकरण;

को सुदृढ़ श्रम अनुशासनऔर स्टाफ टर्नओवर को कम करना;

कार्मिकों के रिकॉर्ड बनाए रखना, कार्मिक दस्तावेजों का पंजीकरण और भंडारण करना।

कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी की मुख्य संरचनात्मक इकाई कार्यशाला है।

2.2 कार्मिकों की संख्या एवं आवाजाही का आकलन

कर्मियों के साथ काम की मात्रा कर्मियों की संख्या पर निर्भर करती है, जैसा कि तालिका 2.1 में डेटा के विश्लेषण से पता चलता है, उद्यम में कर्मियों की संख्या हर साल बढ़ती है। 01.01.2010 तक कर्मियों की संख्या 293 लोगों की थी, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2005 की तुलना में कर्मियों की संख्या में 74.4% की वृद्धि हुई। यह वृद्धि सभी श्रेणियों के कर्मियों में हुई।

तालिका 2.1 - कर्मचारियों की औसत संख्या

वर्ष के अनुसार कर्मियों की संख्या की गतिशीलता चित्र 2.2 में स्पष्ट रूप से प्रदर्शित की गई है।

चित्र 2.2 - निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी के कर्मियों की संख्या की गतिशीलता

काम पर रखने और बर्खास्तगी, टर्नओवर के संदर्भ में कर्मियों की पेरोल संख्या के विश्लेषण से पता चला कि बर्खास्तगी काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या से अधिक नहीं है। श्रमिकों की निरंतर भर्ती और बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप, उद्यम के कार्यबल की संरचना और टर्नओवर लगातार बदल रहा है (तालिका 2.2)।

तालिका 2.2 - कार्मिक आंदोलन

2009 में प्रवेश के लिए टर्नओवर दर 18% है, और प्रस्थान के लिए टर्नओवर दर 9% है, जिससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2008 की तुलना में काम पर रखने वालों और छोड़ने वालों दोनों की संख्या में कमी आई है। हालाँकि, प्रवेश अनुपात में वृद्धि सेवानिवृत्ति टर्नओवर अनुपात में वृद्धि से कहीं अधिक है। इसका मतलब है कि कर्मचारियों की औसत संख्या में 28 लोगों की वृद्धि हुई है। यह भी स्पष्ट रूप से दिखाई दे रहा है कि प्रवेश के लिए टर्नओवर अनुपात और सेवानिवृत्ति के लिए टर्नओवर अनुपात धीरे-धीरे कम हो रहा है, जो कर्मियों की निरंतरता को इंगित करता है।

श्रमिक आंदोलन के लिए कार्मिक कारोबार एक आवश्यक चैनल है। यदि यह अत्यधिक (प्रति वर्ष 10 - 25% या अधिक) हो जाए तो यह एक समस्या बन जाती है। 1 जनवरी 2010 तक, स्टाफ टर्नओवर दर 8.87% थी, जो संयंत्र के कार्यबल में अपेक्षाकृत स्थिर स्थिति को इंगित करती है। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2009 में कर्मचारियों का कारोबार 2006-2008 की तुलना में कम था।

2006-2009 की अवधि के लिए डेटा का विश्लेषण। नियुक्ति और बर्खास्तगी पर पता चला कि कर्मचारियों की बर्खास्तगी का मुख्य कारण है अपनी इच्छा-72.25%, अगला कारण अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी है (तालिका 2.3)

तालिका 2.3 - 2006-2009 के लिए बर्खास्तगी के कारणों पर डेटा

प्रमुख श्रमिकों की बर्खास्तगी का मुख्य कारण काम करने की स्थिति और परिस्थितियों और वेतन से असंतोष है।

2.3 उद्यम कर्मियों की संरचना और संरचना का विश्लेषण

कर्मियों की संख्या की संरचना में, श्रमिकों की प्रमुख हिस्सेदारी 01.01 के अनुसार है। 2010 - 78.81%। हाल के वर्षों में, श्रमिकों की हिस्सेदारी में गिरावट की प्रवृत्ति देखी गई है, जो 2005 में 83.93% से घटकर 2009 में 78.11% हो गई है (तालिका 2.4)।

तालिका 2.4 - निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी की कार्मिक संरचना

संयंत्र में मुख्य पेशे और श्रेणी के अनुसार श्रमिकों की संख्या तालिका 2.5 में प्रस्तुत की गई है। सबसे अधिक मांग वाला पेशा लम्बर स्टेकर है।

तालिका 2.5 - श्रमिकों के मुख्य व्यवसाय

सेवा की लंबाई और उम्र के आधार पर कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण किया गया।

अनुभव से:

कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के सभी कर्मचारियों में से 11.4% 1 वर्ष से कम समय से काम कर रहे हैं।

विश्लेषण किए गए डिवीजनों में 1 से 3 साल तक काम करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी 56% है।

अधिकतम हिस्सेदारी 40 से 50 वर्ष के श्रमिकों के आयु वर्ग की है - 34.6%।

20 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों की हिस्सेदारी 1.5% है, 60 वर्ष से अधिक आयु के श्रमिकों की हिस्सेदारी - 2.3% है।

विश्लेषित प्रभागों के कर्मचारियों में 20 से 50 वर्ष की आयु के लोगों का अनुपात 77.5% है (तालिका 2.6)।

तालिका 2.6 - कुल कार्मिकों में युवाओं की हिस्सेदारी

इंजीनियरिंग स्टाफ में 64.3% - प्रबंधक शामिल हैं; 33.6% - विशेषज्ञ; 2.1% - कर्मचारी। कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी में 1 वर्ष तक काम करने वाले इंजीनियरों की हिस्सेदारी बड़ी नहीं है, जो विश्लेषण किए गए श्रमिकों की कुल संख्या का 2.6% है। 40 से 50 वर्ष की आयु के श्रमिक, कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी में इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों की मुख्य रीढ़ हैं। विश्लेषण किए गए श्रमिकों की कुल संख्या में 30 वर्ष से कम आयु के युवाओं की हिस्सेदारी 15.1% है। 60 वर्ष से अधिक उम्र के विशेषज्ञों की हिस्सेदारी बड़ी नहीं है (3.3%)।

तालिका 2.7 - कार्मिक योग्यता स्तर

तालिका 2.8 - कार्मिकों की शिक्षा का स्तर

विभागों में काम करने वाले अधिकांश इंजीनियरों के पास उच्च (87.8%) शिक्षा और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा (24.3%) है।

किसी उद्यम में कर्मियों के गठन में सुधार के क्षेत्रों में से एक उम्मीदवारों के चयन में सुधार करना है। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करके आवेदकों में से किया जाना चाहिए। इस मामले में, एक विशेष पद्धति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो गुणों के निम्नलिखित समूहों को कवर करने वाली व्यावसायिक और व्यक्तिगत विशेषताओं की एक प्रणाली को ध्यान में रखती है: 1) सामाजिक और नागरिक परिपक्वता; 2) काम के प्रति रवैया; 3) ज्ञान और कार्य अनुभव का स्तर; 4) संगठनात्मक कौशल; 5) लोगों के साथ काम करने की क्षमता; 6) दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता; 7) समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता; 8) नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण।

पहले समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: व्यक्तिगत हितों को सार्वजनिक हितों के अधीन करने की क्षमता; आलोचना सुनने और आत्म-आलोचना करने की क्षमता; सक्रिय रूप से भाग लें सामाजिक गतिविधियां; पास होना उच्च स्तरराजनीतिक साक्षरता.

दूसरे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: सौंपे गए कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना; लोगों के प्रति संवेदनशील और चौकस रवैया; कड़ी मेहनत; व्यक्तिगत अनुशासन और दूसरों द्वारा अनुशासन के पालन पर जोर देना; कार्य के सौंदर्यशास्त्र का स्तर।

तीसरे समूह में पद के अनुरूप योग्यता रखने जैसे गुण शामिल हैं; उत्पादन प्रबंधन के वस्तुनिष्ठ सिद्धांतों का ज्ञान; उन्नत नेतृत्व विधियों का ज्ञान; इस संगठन में कार्य अनुभव (प्रबंधकीय पद सहित)।

चौथे समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: प्रबंधन प्रणाली को व्यवस्थित करने की क्षमता; अपने काम को व्यवस्थित करने की क्षमता; उन्नत प्रबंधन विधियों का ज्ञान; व्यावसायिक बैठकें आयोजित करने की क्षमता; किसी की क्षमताओं और उसके कार्य का स्व-मूल्यांकन करने की क्षमता; दूसरों की क्षमताओं और कार्य का मूल्यांकन करने की क्षमता।

पांचवें समूह में निम्नलिखित गुण शामिल हैं: अधीनस्थों के साथ काम करने की क्षमता; विभिन्न संगठनों के प्रबंधकों के साथ काम करने की क्षमता; एक एकजुट टीम बनाने की क्षमता; शॉट्स को चुनने, व्यवस्थित करने और सुरक्षित करने की क्षमता।

छठे समूह में लक्ष्यों को संक्षेप में और स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता जैसे गुण शामिल हैं; व्यावसायिक पत्र, आदेश, निर्देश लिखने की क्षमता; निर्देशों को स्पष्ट रूप से तैयार करने और कार्य जारी करने की क्षमता; आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी की क्षमताओं का ज्ञान और इसे अपने काम में उपयोग करने की क्षमता; दस्तावेज़ पढ़ने की क्षमता.

सातवें समूह को निम्नलिखित गुणों द्वारा दर्शाया गया है: समय पर निर्णय लेने की क्षमता; निर्णयों के निष्पादन पर नियंत्रण सुनिश्चित करने की क्षमता; जटिल वातावरण में शीघ्रता से नेविगेट करने की क्षमता; समाधान करने की क्षमता संघर्ष की स्थितियाँ; मानसिक स्वच्छता, आत्म-नियंत्रण बनाए रखने की क्षमता; खुद पे भरोसा।

आठवां समूह नई चीजों को देखने की क्षमता जैसे गुणों को जोड़ता है; नवप्रवर्तकों, उत्साही लोगों और नवप्रवर्तकों को पहचानने और उनका समर्थन करने की क्षमता; संशयवादियों, रूढ़िवादियों, प्रतिगामी और साहसी लोगों को पहचानने और बेअसर करने की क्षमता; पहल; नवाचारों को बनाए रखने और लागू करने में साहस और दृढ़ संकल्प; साहस और उचित जोखिम लेने की क्षमता।

नौवें समूह में शामिल हैं: ईमानदारी, सत्यनिष्ठा, शालीनता, सत्यनिष्ठा; शिष्टता, संयम, शिष्टता; अटलता; मिलनसारिता, आकर्षण; शील, सरलता; साफ़-सफ़ाई और साफ़-सफ़ाई उपस्थिति; अच्छा स्वास्थ्य।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, उन पदों को इस सूची से चुना जाता है जो किसी विशेष पद और संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण होते हैं (विशेषज्ञों की मदद से), और उनमें विशिष्ट गुण जोड़े जाते हैं जो इस विशेष पद के लिए आवेदक के पास होने चाहिए। किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुणों का चयन करते समय, किसी को उन गुणों के बीच अंतर करना चाहिए जो नौकरी में प्रवेश करते समय आवश्यक होते हैं, और वे गुण जिन्हें नियुक्त होने के बाद काम के आदी होने पर जल्दी से हासिल किया जा सकता है। पद के लिए.

इसके बाद, विशेषज्ञ रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों में गुणों की उपस्थिति और प्रत्येक उम्मीदवार के पास प्रत्येक गुणवत्ता के लिए किस हद तक गुण हैं, यह निर्धारित करने के लिए काम करते हैं। जिस उम्मीदवार के पास रिक्त पद के लिए आवश्यक सभी गुण सबसे अधिक होते हैं, वह यह पद ग्रहण करता है।

चयन मानदंड को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, संबंधित प्रकार की गतिविधि के लिए आवश्यक कर्मचारी गुणों को स्पष्ट रूप से तैयार करना आवश्यक है। मानदंड इस प्रकार बनाए जाने चाहिए कि वे कर्मचारी को व्यापक रूप से चित्रित करें: अनुभव, स्वास्थ्य और व्यक्तिगत विशेषताएं। प्रत्येक मानदंड के लिए आवश्यकताओं के "संदर्भ" स्तर संगठन में पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों की विशेषताओं के आधार पर विकसित किए जाते हैं जो अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से निभा रहे हैं।

कर्मियों के चयन, नियुक्ति, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की वर्तमान प्रणाली में सुधार करने, कार्मिक सेवाओं की कार्यशैली में सुधार करने और नियोजित गतिविधियों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुनिश्चित करने के लिए, उद्यम में कार्मिक नियोजन किया जाना चाहिए। वार्षिक मानव संसाधन योजना को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है उत्पादन कार्यसंगठन, प्रबंधन के प्रभावी रूपों का परिचय, संगठन और श्रम की उत्तेजना, आदि। मसौदा योजना विशिष्ट गतिविधियों का प्रावधान करती है; निष्पादन और समय सीमा के लिए जिम्मेदार व्यक्ति। अनुमोदित वार्षिक योजना उनके विभागों और संगठनों के प्रमुखों को सूचित की जाती है, जो इसके आधार पर विभाग के कर्मियों के साथ काम करने की योजना तैयार करते हैं।

वार्षिक योजना में कर्मियों के साथ काम के निम्नलिखित मुख्य क्षेत्र शामिल हैं:

श्रमिकों की भर्ती, स्टाफिंग, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

प्रबंधन, इंजीनियरिंग, तकनीकी और वैज्ञानिक कर्मियों के साथ काम करें;

कर्मियों का सुदृढीकरण और श्रम अनुशासन को मजबूत करना;

संगठनात्मक घटनाएँ.

कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी (2010) की वार्षिक मानव संसाधन योजना की संरचना:

1) कर्मचारियों की भर्ती, स्टाफिंग, उन्नत प्रशिक्षण:

रैंक, वर्ग और श्रेणियां निर्दिष्ट करने के लिए योग्यता आयोग के काम में भाग लें;

टैरिफ और योग्यता आवश्यकताओं के अनुसार निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी के पदों की नामकरण सूची तैयार करना और अनुमोदित करना;

एक वर्ष के बाद पुन: प्रमाणीकरण के साथ मूल्यांकन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करना।

2) प्रबंधन, इंजीनियरिंग, तकनीकी और वैज्ञानिक कर्मियों के साथ कार्य करें:

प्रबंधन कर्मियों और विशेषज्ञों के प्रमाणीकरण के परिणामों को सारांशित करें;

पदों की नामकरण सूची के अनुसार योग्य कर्मियों के साथ स्टाफिंग पर काम जारी रखें;

शिक्षा, कार्य अनुभव और उम्र (गुणात्मक संरचना में सुधार) के आधार पर प्रबंधन कर्मियों और विशेषज्ञों की गुणात्मक संरचना का विश्लेषण करें;

अध्ययन और इंटर्नशिप के लिए विदेश यात्रा पर आयोग का काम जारी रखें;

प्रबंधन कर्मियों और विशेषज्ञों की योग्यता में सुधार के लिए काम जारी रखें;

नए उपकरणों और तकनीकी प्रक्रियाओं की शुरूआत के संबंध में प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण का आयोजन करें।

3) कर्मियों का सुदृढीकरण और श्रम अनुशासन को मजबूत करना:

कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी में श्रम अनुशासन और स्टाफ टर्नओवर की स्थिति का विश्लेषण करें;

निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी के कर्मचारियों को वृद्धावस्था, विकलांगता, कमाने वाले की हानि आदि के संबंध में पेंशन के आवंटन पर सामग्री जमा करने पर काम जारी रखें;

2010 के लिए अवकाश कार्यक्रम के प्रावधान और अनुपालन पर निरंतर नियंत्रण बनाए रखें।

4. संगठनात्मक व्यवस्था:

पद्धतिगत और प्रदान करें कानूनी सहयोगकर्मियों के काम और रिकॉर्ड रखने के मुद्दों पर;

मानव संसाधन मुद्दों पर विभाग प्रमुखों से सुनें।

कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार करने के लिए, एलएलसी "कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट" को कर्मियों के चयन, नियुक्ति, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली में सुधार के उपायों की आवश्यकता है।

योग्य कर्मियों के साथ कर्मियों और स्टाफिंग की आवश्यकता की योजना निर्माण उत्पाद संयंत्र एलएलसी के पदों की नामकरण सूची के साथ-साथ इसके पुनर्निर्माण से संबंधित संगठन के उद्देश्यों के आधार पर की जाती है; सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारियों को प्रतिस्थापित करना, चिकित्सकों के स्थान पर प्रमाणित विशेषज्ञों को नियुक्त करना।

से संबंध श्रम जिम्मेदारियाँ - सबसे महत्वपूर्ण सूचकसमग्र रूप से संपूर्ण उद्यम की दक्षता। कर्तव्यनिष्ठ कार्य, सबसे पहले, उत्पादक कार्य है। कामकाजी घंटों के दौरान अप्रभावीता और खराब उत्पादकता किसी भी कार्यबल के लिए एक समस्या है। में बाजार की स्थितियांबहुत कुछ केवल किसी व्यक्ति विशेष के श्रम प्रयास पर निर्भर करता है।

कर्मचारियों में काम के प्रति सम्मानजनक रवैया विकसित करने के मुख्य उद्देश्य हैं:

1) व्याख्यात्मक कार्य करना और प्रत्येक कर्मचारी को कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के प्रबंधन की चल रही सामाजिक-आर्थिक नीति, सभी परिवर्तनों और घटनाओं का सार बताना। इस कार्य के तरीकों में से एक विभिन्न समसामयिक विषयों पर सूचना और आर्थिक अध्ययन की एक प्रणाली है।

2) अत्यधिक उत्पादक कार्य, प्रदर्शन और श्रम अनुशासन, उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन और अधिकतम लाभ प्राप्त करने की महत्वपूर्ण आवश्यकता के श्रमिकों के बीच वैचारिक प्रभाव और भौतिक उत्तेजना के सभी तरीकों का गठन।

परिणामस्वरूप, निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त होते हैं:

क) प्रत्येक कर्मचारी एक विशाल उद्यम के जटिल तंत्र में अपनी जगह से अवगत है;

बी) मूल उद्यम के प्राथमिकता लक्ष्य;

ग) बाजार अर्थव्यवस्था में इसकी भूमिका;

घ) प्रदर्शन अनुशासन सफलता की कुंजी है, कमजोर श्रम रिटर्न श्रम विनिमय का मार्ग है।

कर्मचारियों में काम के प्रति सम्मानजनक रवैया विकसित करने में एक महत्वपूर्ण तत्व श्रम अनुशासन का पालन है।

सभी उत्पादन प्रक्रियाओं की बढ़ती जटिलता के कारण श्रम अनुशासन की भूमिका हर साल बढ़ रही है, इसलिए आंतरिक नियम श्रम नियमकंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए कानून हैं।

श्रम अनुशासन अत्यधिक उत्पादक कार्य और योजना के सफल कार्यान्वयन की कुंजी है। सभी विभाग श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए लक्षित कार्य कर रहे हैं। इस कार्य की एक दिशा है निरंतर विश्लेषणकार्य समूहों में श्रम अनुशासन के उल्लंघन में वृद्धि-कमी की स्थिति। मानव संसाधन विभाग इस मुद्दे पर मानव संसाधन प्रतिनिधियों के साथ निकट संपर्क बनाए रखता है।

अनुशासन प्रबंधन प्रणाली और कर्मचारियों के बीच काम के प्रति सम्मानजनक रवैया पैदा करना न केवल उल्लंघनों और दंडों को ध्यान में रखने पर आधारित है, बल्कि उन्हें कम करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट विकसित करने पर भी आधारित है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामलों को कम करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट:

आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों से बातचीत; संरचनात्मक प्रभागों में किए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के साथ काम पर आयोग का काम;

निर्धारित उत्पादन बैठकें आयोजित करना, जहां अनुशासन के मुद्दे प्राथमिकता हों;

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के मुद्दों पर कर्मियों के साथ काम करने के लिए संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों, प्रतिनिधियों की सुनवाई;

ऐसे कर्मचारी के लिए कर्तव्यनिष्ठ और उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन, जिसमें श्रम और उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन नहीं है।

श्रम अनुशासन कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी की भलाई के मुख्य घटकों में से एक है, इसलिए इसे मजबूत करने का काम सभी क्षेत्रों में किया जाना चाहिए, प्लांट निदेशक से शुरू होकर मध्य स्तर के प्रबंधकों तक: फोरमैन, फोरमैन। तभी वापसी होगी. और इसके लिए श्रम और उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन करने वालों के तत्काल प्रबंधकों को व्यक्तिगत जिम्मेदारी में लाना आवश्यक है। इससे कार्य टीमों में अनुशासन को मजबूत करने में मदद मिलेगी।

निष्कर्ष

किसी उद्यम (फर्म) का कार्मिक कंपनी से जुड़े व्यक्तियों का एक समूह है कानूनी इकाईकिराये के समझौते द्वारा विनियमित संबंधों में। यह उत्पादन के वैज्ञानिक और तकनीकी स्तर, श्रम के साथ उत्पादन की आपूर्ति की शर्तों और स्थापित नियामक और कानूनी आवश्यकताओं के अनुरूप एक निश्चित संरचना वाले श्रमिकों की एक टीम है।

कंस्ट्रक्शन प्रोडक्ट्स प्लांट एलएलसी को निर्माण सामग्री के लिए बाजार की जरूरतों को पूरा करने के साथ-साथ संस्थापक के हितों में लाभ कमाने के लिए बनाया गया था। कंपनी के संस्थापक OJSC डिज़ाइन एंड कंस्ट्रक्शन होल्डिंग कंपनी "सरांस्कस्ट्रॉयज़ाकाज़चिक" हैं।

कर्मियों के साथ काम की मात्रा कर्मियों की संख्या पर निर्भर करती है। 1 जनवरी 2010 तक कर्मियों की संख्या 293 लोग थी; यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2005 की तुलना में कर्मियों की संख्या में 74.4% की वृद्धि हुई। यह वृद्धि सभी श्रेणियों के कर्मियों में हुई।

कर्मियों की संख्या की संरचना में, श्रमिकों की प्रमुख हिस्सेदारी 01.01 के अनुसार है। 2010 - 78.81%। हाल के वर्षों में, श्रमिकों की हिस्सेदारी 2005 में 83.93% से घटकर 2009 में 78.81% होने की प्रवृत्ति रही है। श्रमिक आंदोलन के लिए कार्मिक कारोबार एक आवश्यक चैनल है। यदि यह अत्यधिक (प्रति वर्ष 10 - 25% या अधिक) हो जाए तो यह एक समस्या बन जाती है। 1 जनवरी 2010 तक, स्टाफ टर्नओवर दर 8.87% थी, जो संयंत्र के कार्यबल में अपेक्षाकृत स्थिर स्थिति को इंगित करती है। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2009 में कर्मचारियों का कारोबार 2006-2008 की तुलना में कम था।

किसी उद्यम में कर्मियों के गठन में सुधार के क्षेत्रों में से एक उम्मीदवारों के चयन में सुधार करना है। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करके आवेदकों में से किया जाना चाहिए। साथ ही, एक विशेष पद्धति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो गुणों के निम्नलिखित समूहों को कवर करने वाली व्यावसायिक और व्यक्तिगत विशेषताओं की एक प्रणाली को ध्यान में रखती है: 1) सामाजिक और नागरिक परिपक्वता; 2) काम के प्रति रवैया; 3) ज्ञान और कार्य अनुभव का स्तर; 4) संगठनात्मक कौशल; 5) लोगों के साथ काम करने की क्षमता; 6) दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता; 7) समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता; 8) नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण।

में पाठ्यक्रम कार्यव्यवसाय के मूल्यांकन के लिए एक पद्धति विकसित की और व्यक्तिगत गुणप्रबंधकों.

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विषय 1. प्रबंधन की वस्तु के रूप में उद्यम कार्मिक

मुख्य अवधारणाएँ: कार्मिक। कार्मिक संरचना. संगठनात्मक संरचना। कार्यात्मक संरचना। स्टाफिंग संरचना. सांख्यिकीय और विश्लेषणात्मक रूपरेखा. भूमिका संरचना. व्यावसायिक संरचना. योग्यता संरचना. सामाजिक संरचना. लिंग और आयु संरचना. शैक्षिक संरचना. सेवा की अवधि के अनुसार संरचना. राज्य। स्टाफिंग अनुसूची. स्टाफ इकाई. वेतन। अतिरिक्त भुगतान. भत्ते. पेरोल फंड.

लक्ष्य: अन्वेषण करना सैद्धांतिक पहलू, उद्यम के कर्मियों को प्रबंधन की वस्तु के रूप में चित्रित करना।

कार्य:

1. विभिन्न प्रकार की कार्मिक संरचना और कार्मिक संरचना के संकेतों से परिचित हों।

2. स्टाफिंग आवश्यकताओं का अध्ययन करें।

कार्मिक (कार्मिक)- संगठन के कर्मचारियों का स्टाफ विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्य करता है। इसकी विशेषता, सबसे पहले, संख्या, संरचना, सांख्यिकीय और गतिशील दोनों रूप से मानी जाने वाली, पेशेवर उपयुक्तता और क्षमता है।

कार्मिक संरचना- यह कुछ विशेषताओं के अनुसार एकजुट श्रमिकों के अलग-अलग समूहों का एक संग्रह है।

कर्मियों की संगठनात्मक संरचना -यह परस्पर जुड़ी प्रबंधन इकाइयों की संरचना और अधीनता है।

कर्मियों की कार्यात्मक संरचना- प्रबंधन और व्यक्तिगत अधीनस्थों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाता है। प्रबंधन कार्य प्रबंधन प्रक्रिया का एक हिस्सा है, जिसे एक निश्चित मानदंड (गुणवत्ता, श्रम, मजदूरी, लेखांकन इत्यादि) के अनुसार पहचाना जाता है, आमतौर पर 10 से 25 कार्यों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

स्टाफ संरचना -कर्मियों की मात्रात्मक और व्यावसायिक संरचना, विभागों की संरचना और पदों की सूची, वेतन और निधि निर्धारित करता है वेतनकर्मी।

कार्मिक संरचना सांख्यिकीय और विश्लेषणात्मक हो सकती है (चित्र 1 देखें)।

चित्र 1 - कार्मिक संरचना

संगठन के कर्मियों की संरचना की मुख्य विशेषताएं:

उत्पादन या प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदारी के आधार पर,वे। श्रम कार्यों की प्रकृति और इसलिए धारित पद के अनुसार, कर्मियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

प्रबंधक सामान्य प्रबंधन कार्य करते हैं। उन्हें पारंपरिक रूप से तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: उच्चतम (संपूर्ण रूप से संगठन का - निदेशक, सीईओ, प्रबंधक और उनके प्रतिनिधि), मध्य (मुख्य संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुख - विभाग, निदेशालय, कार्यशालाएं, साथ ही मुख्य विशेषज्ञ), जमीनी स्तर (कलाकारों के साथ काम करना - ब्यूरो, क्षेत्रों के प्रमुख; फोरमैन)। प्रबंधकों में मानव संसाधन प्रबंधकों सहित प्रबंधकीय पदों पर बैठे व्यक्ति शामिल हैं;

विशेषज्ञ आर्थिक, इंजीनियरिंग, तकनीकी, कानूनी और अन्य कार्य करने वाले व्यक्ति हैं। इनमें अर्थशास्त्री, वकील, प्रोसेस इंजीनियर, मैकेनिकल इंजीनियर, अकाउंटेंट, डिस्पैचर, ऑडिटर, कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर, कार्मिक निरीक्षक आदि शामिल हैं;

दस्तावेजों, लेखांकन, नियंत्रण, आर्थिक सेवाओं की तैयारी और निष्पादन में शामिल अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार): क्रय एजेंट, कैशियर, सचिव-आशुलिपिक, टाइमकीपर, आदि;

वे श्रमिक जो सीधे तौर पर धन सृजित करते हैं या उत्पादन सेवाएँ प्रदान करते हैं। इसमें मुख्य एवं सहायक कर्मचारी हैं।

एक अलग श्रेणी में सामाजिक बुनियादी ढांचा कार्यकर्ता शामिल हैं, यानी। गैर-प्रमुख गतिविधियों (संगठन के कर्मियों के लिए सांस्कृतिक, रोजमर्रा, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं) में लगे व्यक्ति। इनमें आवास और सांप्रदायिक सेवा कार्यकर्ता शामिल हैं; किंडरगार्टन, मनोरंजन केंद्र आदि की सेवा करने वाले व्यक्ति, जो संगठन की बैलेंस शीट पर हैं।

उद्योग में, प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक), श्रमिक औद्योगिक उत्पादन कर्मियों का निर्माण करते हैं, और सामाजिक बुनियादी ढांचे के कार्यकर्ता गैर-औद्योगिक कर्मियों का निर्माण करते हैं।

संगठन के कर्मियों का श्रेणियों में विभाजन के अनुसार किया जाता है मानक दस्तावेज़- प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका, श्रम संस्थान द्वारा विकसित और श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित और सामाजिक विकासआरएफ दिनांक 08.21.98 संख्या 37।

योग्यता पुस्तिका, हमारे समाज के विकास के नए चरण की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, मैंने पहली बार की स्थिति का परिचय दिया प्रबंधक अत्यधिक विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, प्रबंधक विशेष शिक्षा वाले पेशेवर प्रबंधक होते हैं, जो अक्सर इंजीनियरिंग, अर्थशास्त्र और कानून के अलावा प्राप्त होते हैं। प्रबंधक संगठन की गतिविधियों (शीर्ष स्तर), उसके संरचनात्मक प्रभागों (मध्य स्तर) का प्रबंधन करते हैं या व्यावसायिक क्षेत्र (निम्न स्तर) में कुछ गतिविधियों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं।

वर्तमान नौकरी संरचना के संबंध में शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों को सभी प्रबंधकों - संगठनों के निदेशकों और अन्य लाइन प्रबंधकों: कार्यशालाओं और अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों, साथ ही कार्यात्मक विभागों के प्रमुखों पर विचार किया जा सकता है। व्यावसायिक गतिविधियों, छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विकास के संदर्भ में निचले स्तर के प्रबंधक इन गतिविधियों के आयोजक हैं, जो बाहरी वातावरण (आर्थिक, कानूनी, तकनीकी और अन्य आवश्यकताओं) की शर्तों का अनुपालन सुनिश्चित करते हैं।

कर्मचारियों की भूमिका संरचना- उत्पादन में रचनात्मक प्रक्रिया में भागीदारी, संचार और व्यवहारिक भूमिकाओं द्वारा टीम की विशेषताएँ। रचनात्मक भूमिकाएँउत्साही, अन्वेषकों और आयोजकों की विशेषता, वे समस्या स्थितियों को सुलझाने और वैकल्पिक समाधान खोजने में सक्रिय स्थिति की विशेषता रखते हैं। संचार भूमिकाएँसूचना प्रक्रिया में भागीदारी की सामग्री और डिग्री, सूचना के आदान-प्रदान में बातचीत का निर्धारण करें। व्यवहारिक भूमिकाएँकाम पर, घर पर, छुट्टी पर और संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विशिष्ट मनोवैज्ञानिक मॉडल की विशेषता बताएं।

संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक संरचना -यह विभिन्न व्यवसायों या विशिष्टताओं (अर्थशास्त्री, लेखाकार, इंजीनियर, वकील, आदि) के प्रतिनिधियों का अनुपात है जिनके पास किसी विशेष क्षेत्र में प्रशिक्षण और कार्य अनुभव के परिणामस्वरूप प्राप्त सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल का एक सेट है।

कार्मिक योग्यता संरचना- यह कुछ कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक विभिन्न कौशल स्तरों (यानी, पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री) के श्रमिकों का अनुपात है। हमारे देश में, श्रमिकों के कौशल स्तर को एक श्रेणी या वर्ग (उदाहरण के लिए, ड्राइवरों के लिए), और विशेषज्ञों के लिए - श्रेणी, श्रेणी या वर्ग द्वारा दर्शाया जाता है।

कर्मचारियों की सामाजिक संरचना- किसी उद्यम के कार्यबल को लिंग, आयु, राष्ट्रीय और सामाजिक संरचना, शिक्षा के स्तर और वैवाहिक स्थिति के आधार पर समूहों के एक समूह के रूप में चित्रित करता है।

संगठन के कार्मिकों की आयु एवं लिंग संरचना -यह लिंग (पुरुष, महिला) और उम्र के आधार पर कार्मिक समूहों का अनुपात है। आयु संरचना की विशेषता कुल कर्मियों की संख्या में संबंधित आयु के व्यक्तियों के अनुपात से होती है। आयु संरचना का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित समूहों की सिफारिश की जाती है: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 वर्ष और अधिक।

आयु संरचना अधिक उत्पादक है, जिसे निम्नलिखित समूह के रूप में प्रस्तुत किया गया है:

आयु संरचना की विशेषता औसत आयु है और इसकी गणना संगठन में कर्मचारियों की संख्या से विभाजित सभी कर्मचारियों की आयु के योग के रूप में की जाती है। इन गतिशीलता का ज्ञान आपको संगठन की जरूरतों की योजना बनाने की प्रक्रियाओं को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है श्रम शक्ति, आरक्षित प्रशिक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण, मुआवजा।

सेवा की अवधि के अनुसार कार्मिक संरचनाइस पर दो तरह से विचार किया जा सकता है: किसी दिए गए संगठन में सेवा की कुल लंबाई और सेवा की लंबाई के आधार पर। सेवा की कुल अवधि को निम्नलिखित अवधियों में बांटा गया है: 16 वर्ष तक, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 वर्ष और अधिक। किसी दिए गए संगठन में सेवा की अवधि कार्यबल की स्थिरता को दर्शाती है। समूहीकरण पद्धति का उपयोग करके कार्य अनुभव निर्धारित करना अधिक सुविधाजनक है:

शिक्षा स्तर के अनुसार कार्मिक संरचना(सामान्य और विशेष) उन व्यक्तियों की पहचान को दर्शाता है जिनके पास है उच्च शिक्षा, प्रशिक्षण के स्तर सहित - स्नातक, विशेषज्ञ, मास्टर; अपूर्ण उच्च शिक्षा (अध्ययन अवधि के आधे से अधिक); विशिष्ट माध्यमिक; औसत सामान्य; निम्न माध्यमिक; प्रारंभिक। एक विकल्प के रूप में:

1.2 स्टाफिंग

राज्य– यह संगठन के कर्मचारियों की संरचना है, जो एक निश्चित अवधि के लिए प्रबंधन द्वारा निर्धारित की जाती है।

स्टाफिंग टेबल- यह एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज है जो संगठन की संरचना को दर्शाता है, इसमें पदों की एक सूची होती है जिसमें आधिकारिक वेतन, मासिक आधिकारिक वेतन और व्यक्तिगत भत्तों की संख्या और आकार, साथ ही संगठन के प्रबंधन तंत्र के लिए कुल संख्या और पेरोल का संकेत मिलता है। .

स्टाफिंग टेबल तैयार करने के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

· प्रबंधन कर्मियों के लिए वेतन निधि, 1 रूबल के मानकों के अनुसार गणना की गई। उत्पाद;

· संगठन के प्रबंधन कर्मियों की संख्या;

· पिछले वर्ष के लिए संगठन की स्टाफिंग तालिका;

· अनुबंध के तहत कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन और व्यक्तिगत भत्ते की गारंटी।

स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने का अधिकार प्रबंधक को दिया गया है।

इससे पहले कि आप स्टाफिंग टेबल बनाना शुरू करें, आपको उद्यम की संगठनात्मक संरचना पर निर्णय लेना होगा। एसआर को संकलित करने के लिए, एक एकीकृत फॉर्म टी-3"कर्मचारी अनुसूची" .

टी-3 फॉर्म भरना संगठन के नाम से शुरू होना चाहिए - इसे उस नाम के अनुसार सख्ती से ध्यान में रखा जाना चाहिए जो इसमें दिखाई देता है घटक दस्तावेज़. इसके बाद, दस्तावेज़ संख्या प्रदान की जाती है, दस्तावेज़ की तारीख एक विशेष रूप से निर्दिष्ट कॉलम में दर्ज की जाती है।

विभागों के नाम समूहों द्वारा दर्शाए गए हैं:

1. प्रबंधन या प्रशासनिक भाग (निदेशालय, लेखा, कार्मिक विभाग, आदि),

2. उत्पादन इकाइयाँ,

3. सहायक या सेवा इकाइयाँ (आपूर्ति विभाग, मरम्मत सेवाएँ, आदि)।

संरचनात्मक इकाई कोड आमतौर पर संरचनात्मक इकाई के स्थान को इंगित करता है वर्गीकृत संरचनासंगठन. इसे दस्तावेज़ प्रबंधन में आसानी के लिए भी नियुक्त किया गया है।

कॉलम "पेशा (पद) टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों के अनुसार सख्ती से भरा जाता है अखिल रूसी वर्गीकरणकर्तासफेदपोश पद और नीलेपोश पेशे। किसी विशेष संगठन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए इस कॉलम को भरने का क्रम व्यक्तिगत है। एक नियम के रूप में, सबसे पहले संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के पद, उसके प्रतिनिधि, फिर प्रमुख और मुख्य विशेषज्ञ, फिर निष्पादकों के पद, यदि संरचनात्मक इकाई में इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मी और कर्मचारी दोनों शामिल हैं। पहले इंजीनियरों का आवंटन करना जरूरी है, फिर कर्मियों का.

स्टाफ इकाई- यह उद्यम की स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान की गई एक आधिकारिक या कार्य इकाई है। एक नियम के रूप में, संघीय या क्षेत्रीय बजट से वित्तपोषित किसी संगठन की कर्मचारी इकाइयों की संख्या उच्च-स्तरीय संगठनों द्वारा निर्धारित की जाती है। स्टाफ इकाइयों की संख्या वाणिज्यिक उद्यमकुछ प्रकार के कार्यों के लिए उसकी आवश्यकताओं, उनके कार्यान्वयन की तात्कालिकता की डिग्री और आर्थिक व्यवहार्यता द्वारा निर्धारित किया जाता है।

आधिकारिक वेतन या टैरिफ दरें स्थापित करते समय, यह याद रखना आवश्यक है कि स्टाफिंग तालिका केवल वेतन या टैरिफ दर के आकार को प्रतिबिंबित कर सकती है, इसलिए वेतन निधि को ध्यान में रखना पूरी तरह से असंभव है। यह इस तथ्य के कारण है कि उद्यम के साथ शिफ़्ट कार्यक्रमकाम, आधिकारिक वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का वेतन रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि से बढ़ जाता है, और जिन कर्मचारियों के वेतन की गणना टैरिफ दर के आधार पर की जाती है, उनका भुगतान किसी विशेष महीने में काम किए गए घंटों की संख्या के आधार पर किया जाता है और भिन्न होता है . अधिकांश संगठनों में, स्टाफिंग तालिका में प्रतिबिंब के लिए मासिक वेतन निधि के आकार की गणना काम के घंटों की औसत संख्या से की जाती है और इसे सशर्त रूप से प्रति माह 166 घंटे के बराबर माना जाता है।

उन श्रमिकों के लिए जिनके काम के अनुसार भुगतान किया जाता है टुकड़े-टुकड़े प्रणाली, एसएचआर में, एक नियम के रूप में, एक टैरिफ दर या वेतन स्थापित किया जाता है, जो संगठन की बारीकियों के आधार पर, कुछ तरीकों का उपयोग करके गणना की जाती है।

वेतन निर्धारित करते समय, किसी को श्रम कानून के कृत्यों के साथ-साथ स्थानीय नियमों - संगठन में पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम आदि में निहित आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

टी-3 फॉर्म में कई कॉलम होते हैं, जो सामान्य नाम "भत्ता" से एकजुट होते हैं। वर्तमान कानून में "भत्ता" और "अतिरिक्त भुगतान" की अवधारणाओं की स्पष्ट परिभाषा नहीं है।

अतिरिक्त भुगतान- कर्मचारियों के वेतन से अर्जित भुगतान ( टैरिफ दरें) विशेष कामकाजी परिस्थितियों या कार्यसूची के लिए। भारी काम, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट राशि नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की जाती है या रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जाती है। वर्तमान में कई में बजटीय संगठनउद्योग-विशिष्ट नियामक कानूनी दस्तावेज़ हैं जो उद्योग श्रमिकों के लिए वेतन वृद्धि की मात्रा को नियंत्रित करते हैं।

वेतन अनुपूरक- ये स्थापित से अधिक प्रोत्साहन भुगतान हैं आधिकारिक वेतन, जो कर्मचारियों को उच्चतर उपलब्धि हासिल करने के लिए प्रेरित करता है उत्पादन संकेतक, बढ़ोतरी पेशेवर उत्कृष्टताऔर उत्पादक कार्य.

भत्तों के भुगतान और अतिरिक्त भुगतान के दो मुख्य रूपों को ध्यान में रखना आवश्यक है। पहला - दिलचस्पी - आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है, और वेतन (दर) में संशोधन की स्थिति में, बोनस का आकार (अतिरिक्त भुगतान 0) निर्धारित किया जाता है।

दूसरा एक भत्ता या अधिभार है, जो फॉर्म में स्थापित है निश्चित राशि . वेतन (दर) में परिवर्तन होने पर भी ऐसा भुगतान स्थिर रह सकता है, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो, रोजगार अनुबंधया स्थानीय नियम।

एसएचआर में अधिभार और भत्ते की स्थापना करते समय, राशि के बारे में और यह भत्ता (अधिभार) किस लिए स्थापित किया गया है, इसके बारे में संबंधित कॉलम में एक नोट बनाया जाता है।

एक नियम के रूप में, योग्यता या प्रमाणन आयोग के निर्णय द्वारा कर्मचारी प्रमाणन के परिणामों के आधार पर बोनस स्थापित किए जाते हैं।

अनुमानित स्टाफिंग तालिका में संयुक्त पद के लिए गारंटीकृत वेतन के 50 से 100% की राशि में पारिश्रमिक (व्यक्तिगत भत्ते) के भुगतान के साथ श्रमिकों के व्यवसायों के संयोजन को शामिल करने की सलाह दी जाती है। इससे कार्यस्थलों के रखरखाव पर होने वाली लागत हमेशा बचती है।

मासिक वेतन निधि- यह कर्मचारियों को भुगतान के लिए उद्यम में कार्यरत मानव संसाधन और भुगतान प्रणाली द्वारा प्रदान की गई कुल धनराशि है।

वेतन राशि के वाणिज्यिक रहस्य बनाए रखने के लिए, निदेशक और मुख्य लेखाकार के लिए स्टाफिंग तालिका दो प्रतियों में तैयार की जाती है। अन्य सभी विभागों को स्टाफिंग टेबल के केवल कुछ हिस्से ही उपलब्ध कराए जाते हैं, और कार्मिक विभागों को रिक्त पदों की जानकारी प्रदान की जाती है।

मुद्रास्फीति और स्टाफ टर्नओवर की स्थितियों में, अतिरिक्त वेतन और टैरिफ दरों को अनुक्रमित करके स्टाफिंग शेड्यूल को वर्ष में 1-2 बार समायोजित करने की सलाह दी जाती है।

मुद्रास्फीति की स्थिति में तीन हैं सरल तरीकेकर्मचारी वेतन का सूचकांक:

· वेतन और व्यक्तिगत भत्ते डॉलर में निर्धारित करके

· - रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की औसत दर पर मासिक समकक्ष रूबल की गणना;

· मज़दूरी को श्रमिकों के न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से जोड़कर बजटीय क्षेत्रपदों को अलग करने के लिए गुणांकों का उपयोग करना। उदाहरण के लिए, न्यूनतम वेतन = 100 रूबल। मजदूरी की गणना के लिए गुणांक 20 न्यूनतम मजदूरी है। फिर अतिरिक्त वेतन 2000 रूबल है;

· मुद्रास्फीति दर के लिए एक सूचकांक गुणांक की शुरूआत के साथ रूबल में मजदूरी निर्धारित करके। उदाहरण के लिए, यदि वार्षिक मुद्रास्फीति 30% है, तो सभी कर्मचारियों के लिए गुणांक 1.3 है।

स्टाफिंग में परिवर्तनकर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम होने पर पेश किया जाता है। कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, व्यक्तिगत इकाइयों को बाहर रखा जाता है, और कर्मचारियों को कम करते समय, व्यक्तिगत इकाइयों को बाहर रखा जाता है। साथ ही, कम पदों को भरने वाले या कम व्यवसायों में काम करने वाले कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेखों के तहत बर्खास्तगी के अधीन हैं।

कार्मिक संरचना

कार्मिक संरचना- ϶ᴛᴏ श्रमिकों के अलग-अलग समूहों का एक समूह, जो किसी आधार पर एकजुट हों।

कर्मियों की संगठनात्मक संरचना -यह परस्पर जुड़ी प्रबंधन इकाइयों की संरचना और अधीनता है।

कर्मियों की कार्यात्मक संरचना- प्रबंधन और व्यक्तिगत अधीनस्थों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाता है। प्रबंधन कार्य प्रबंधन प्रक्रिया का एक हिस्सा है, जिसे एक निश्चित विशेषता (गुणवत्ता, श्रम, मजदूरी, लेखांकन इत्यादि) के अनुसार पहचाना जाता है, आमतौर पर 10 से 25 कार्य होते हैं।

स्टाफ संरचना -कर्मियों की मात्रात्मक और व्यावसायिक संरचना, विभागों की संरचना और पदों की सूची, पारिश्रमिक की राशि और कर्मचारियों की वेतन निधि निर्धारित करता है।

कार्मिक संरचना सांख्यिकीय और विश्लेषणात्मक होनी चाहिए (चित्र 2.1 देखें)।

चित्र 2.1 - कार्मिक संरचना

सांख्यिकीय संरचनागतिविधि के प्रकार, साथ ही श्रेणियों और पदों के आधार पर रोजगार के संदर्भ में कर्मियों के वितरण और उनके आंदोलन को दर्शाता है।

इस प्रकार, बुनियादी प्रकार की गतिविधियों के कर्मियों को प्रतिष्ठित किया जाता है (बुनियादी और सहायक, अनुसंधान और विकास विभागों में काम करने वाले व्यक्ति, प्रबंधन कर्मी, उत्पादों, सेवाओं के उत्पादन या इन प्रक्रियाओं की सेवा में लगे हुए) और गैर-बुनियादी प्रकार की गतिविधियों (आवास के कर्मचारी) और सांप्रदायिक सेवा अर्थव्यवस्था, सामाजिक क्षेत्र)। बदले में, वे सभी श्रेणियों में विभाजित हैं: प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार), श्रमिक।

विश्लेषणात्मक रूपरेखासामान्य और निजी में विभाजित। सामान्य संरचना के संदर्भ में, कर्मियों को पेशे, योग्यता, शिक्षा, लिंग, आयु और सेवा की लंबाई जैसी विशेषताओं के अनुसार माना जाता है। निजी संरचना श्रमिकों के व्यक्तिगत समूहों के अनुपात को दर्शाती है, उदाहरण के लिए, "सरल उपकरणों की मदद से और उनके बिना कड़ी मेहनत में लगे लोग," "प्रसंस्करण केंद्रों में कार्यरत लोग," आदि।

इष्टतम कार्मिक संरचना का मानदंड विभिन्न कार्य समूहों के कर्मचारियों की संख्या और प्रत्येक को पूरा करने के लिए आवश्यक कार्य की मात्रा का पत्राचार है। नौकरी समूह, समय व्यय में व्यक्त किया गया।

संगठन के कर्मियों की संरचना की मुख्य विशेषताएं:

उत्पादन या प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदारी के आधार पर,ᴛ.ᴇ. श्रम कार्यों की प्रकृति और इसलिए धारित पद के अनुसार, कर्मियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

‣‣‣ सामान्य प्रबंधन कार्य करने वाले प्रबंधक। उन्हें पारंपरिक रूप से तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: शीर्ष (संपूर्ण रूप से संगठन - निदेशक, सामान्य निदेशक, प्रबंधक और उनके प्रतिनिधि), मध्य (बुनियादी संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुख - विभाग, विभाग, कार्यशालाएं, साथ ही मुख्य विशेषज्ञ), जमीनी स्तर ( कलाकारों के साथ काम करना - ब्यूरो, क्षेत्रों के प्रमुख; मास्टर्स)। प्रबंधकों में प्रबंधकीय पदों पर बैठे व्यक्ति शामिल हैं। मानव संसाधन प्रबंधक;

‣‣‣ विशेषज्ञ - आर्थिक, इंजीनियरिंग, तकनीकी, कानूनी और अन्य कार्य करने वाले व्यक्ति। इनमें अर्थशास्त्री, वकील, प्रोसेस इंजीनियर, मैकेनिकल इंजीनियर, अकाउंटेंट, डिस्पैचर, ऑडिटर, कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर, कार्मिक निरीक्षक आदि शामिल हैं;

‣‣‣ दस्तावेजों, लेखांकन, नियंत्रण, आर्थिक सेवाओं की तैयारी और निष्पादन में शामिल अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार): क्रय एजेंट, कैशियर, सचिव-आशुलिपिक, टाइमकीपर, आदि;

‣‣‣ श्रमिक जो सीधे धन बनाते हैं या उत्पादन सेवाएँ प्रदान करते हैं। इसमें बुनियादी और सहायक कर्मचारी हैं।

एक अलग श्रेणी में सामाजिक बुनियादी ढांचा कार्यकर्ता, ᴛ.ᴇ शामिल हैं। गैर-प्रमुख गतिविधियों (संगठन के कर्मियों के लिए सांस्कृतिक, रोजमर्रा, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं) में लगे व्यक्ति। इनमें आवास और सांप्रदायिक सेवा कार्यकर्ता शामिल हैं; किंडरगार्टन, मनोरंजन केंद्र आदि की सेवा करने वाले व्यक्ति, जो संगठन की बैलेंस शीट पर हैं।

उद्योग में, प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक), श्रमिक औद्योगिक उत्पादन कर्मियों का निर्माण करते हैं, और सामाजिक बुनियादी ढांचे के कार्यकर्ता गैर-औद्योगिक कर्मियों का निर्माण करते हैं।

संगठन के कर्मियों का श्रेणियों में विभाजन नियामक दस्तावेज़ के अनुसार किया जाता है - प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका, श्रम संस्थान द्वारा विकसित और श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित। रूसी संघ दिनांक 21 अगस्त 1998 संख्या 37।

योग्यता निर्देशिका, हमारे समाज के विकास के नए चरण की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, पहली बार प्रबंधकों के पदों में से एक पद को शामिल किया गया प्रबंधक अत्यधिक विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, प्रबंधक विशेष शिक्षा वाले पेशेवर प्रबंधक होते हैं, जो अक्सर इंजीनियरिंग, अर्थशास्त्र और कानून के अलावा प्राप्त होते हैं। प्रबंधक संगठन की गतिविधियों (शीर्ष स्तर), उसके संरचनात्मक प्रभागों (मध्य स्तर) का प्रबंधन करते हैं या व्यवसाय के क्षेत्र (निचले स्तर) में कुछ गतिविधियों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं। वर्तमान नौकरी संरचना के संबंध में शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों को सभी प्रबंधकों - संगठनों के निदेशकों और अन्य लाइन प्रबंधकों: कार्यशालाओं और अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों, साथ ही कार्यात्मक विभागों के प्रमुखों पर विचार किया जा सकता है।

व्यावसायिक गतिविधियों, छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विकास के संदर्भ में निचले स्तर के प्रबंधक इन गतिविधियों के आयोजक हैं, जो बाहरी वातावरण (आर्थिक, कानूनी, तकनीकी और अन्य आवश्यकताओं) की शर्तों का अनुपालन सुनिश्चित करते हैं।

कर्मचारियों की भूमिका संरचना- उत्पादन में रचनात्मक प्रक्रिया में भागीदारी, संचार और व्यवहारिक भूमिकाओं द्वारा टीम की विशेषताएँ। रचनात्मक भूमिकाएँउत्साही, अन्वेषकों और आयोजकों की विशेषता, वे समस्या स्थितियों को सुलझाने और वैकल्पिक समाधान खोजने में सक्रिय स्थिति की विशेषता रखते हैं। संचार भूमिकाएँसूचना प्रक्रिया में भागीदारी की सामग्री और डिग्री, सूचना के आदान-प्रदान में बातचीत का निर्धारण करें। व्यवहारिक भूमिकाएँकाम पर, घर पर, छुट्टी पर और संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विशिष्ट मनोवैज्ञानिक मॉडल की विशेषता बताएं।

संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक संरचना -यह विभिन्न व्यवसायों या विशिष्टताओं (अर्थशास्त्री, लेखाकार, इंजीनियर, वकील, आदि) के प्रतिनिधियों का अनुपात है जिनके पास एक विशिष्ट क्षेत्र में प्रशिक्षण और कार्य अनुभव के परिणामस्वरूप प्राप्त सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल का एक सेट है।

कार्मिक योग्यता संरचना- यह विभिन्न कौशल स्तरों (ᴛ.ᴇ. पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री) के श्रमिकों का अनुपात है, जो कुछ श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए बेहद महत्वपूर्ण है। हमारे देश में, श्रमिकों के कौशल स्तर को एक श्रेणी या वर्ग (उदाहरण के लिए, ड्राइवरों के लिए), और विशेषज्ञों के लिए - श्रेणी, श्रेणी या वर्ग द्वारा दर्शाया जाता है।

कर्मचारियों की सामाजिक संरचना- किसी उद्यम के कार्यबल को लिंग, आयु, राष्ट्रीय और सामाजिक संरचना, शिक्षा के स्तर और वैवाहिक स्थिति के आधार पर समूहों के एक समूह के रूप में चित्रित करता है।

संगठन के कार्मिकों की आयु एवं लिंग संरचना -यह लिंग (पुरुष, महिला) और उम्र के आधार पर कार्मिक समूहों का अनुपात है। आयु संरचना की विशेषता कुल कर्मियों की संख्या में संबंधित आयु के व्यक्तियों के अनुपात से होती है। आयु संरचना का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित समूहों की सिफारिश की जाती है: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 वर्ष और अधिक।

आयु संरचना अधिक उत्पादक है, जिसे निम्नलिखित समूह के रूप में प्रस्तुत किया गया है:

आयु संरचना की विशेषता औसत आयु है और इसकी गणना संगठन में कर्मचारियों की संख्या से विभाजित सभी कर्मचारियों की आयु के योग के रूप में की जाती है। इन गतिशीलता का ज्ञान आपको संगठन की कार्यबल आवश्यकताओं, आरक्षित प्रशिक्षण, पेशेवर प्रशिक्षण और मुआवजे की योजना बनाने की प्रक्रियाओं को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

सेवा की अवधि के अनुसार कार्मिक संरचनाइस पर दो तरह से विचार किया जा सकता है: किसी दिए गए संगठन में सेवा की कुल लंबाई और सेवा की लंबाई के आधार पर। सेवा की कुल अवधि को निम्नलिखित अवधियों में बांटा गया है: 16 वर्ष तक, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 वर्ष और अधिक। किसी दिए गए संगठन में सेवा की अवधि कार्यबल की स्थिरता को दर्शाती है। समूहीकरण पद्धति का उपयोग करके कार्य अनुभव निर्धारित करना अधिक सुविधाजनक है:

शिक्षा स्तर के अनुसार कार्मिक संरचना(सामान्य और विशेष) उच्च शिक्षा वाले व्यक्तियों की पहचान की विशेषता है, जिसमें प्रशिक्षण का स्तर भी शामिल है - स्नातक, विशेषज्ञ, मास्टर; अपूर्ण उच्च शिक्षा (अध्ययन अवधि के आधे से अधिक); विशिष्ट माध्यमिक; औसत सामान्य; निम्न माध्यमिक; प्रारंभिक। एक विकल्प के रूप में:

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श्रमिक आन्दोलन के सूचक. स्टाफिंग आवश्यकताओं का निर्धारण करना और उनकी संख्या की योजना बनाना। उद्यम के कर्मचारियों की संख्या के संकेतक। रचना एवं संरचना... .

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उद्यम संसाधनों की समग्रता में, एक विशेष स्थान का कब्जा है श्रम संसाधन. एक व्यक्तिगत उद्यम के स्तर पर, "श्रम संसाधन" शब्द के बजाय, "कार्मिक" और "कार्मिक" शब्द अधिक बार उपयोग किए जाते हैं। किसी उद्यम के कर्मियों को आमतौर पर मुख्य (कर्मचारी) संरचना के रूप में समझा जाता है...।

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विषय 2 संगठन के कार्मिक और श्रम क्षमता कार्मिक (कार्मिक) - संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारी जो विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्य करते हैं। इसकी विशेषता है, सबसे पहले, संख्याओं और संरचना द्वारा, जिसे सांख्यिकीय और ... दोनों रूप में माना जाता है।

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