पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली। उद्यम में एक रोजगार अनुबंध अनुबंध मजदूरी प्रणाली के तहत सिस्टम से अनुबंध प्रणाली मजदूरी में संक्रमण के बारे में किसी भी जानकारी की आवश्यकता है

अनुबंध मजदूरी प्रणाली- विकास के सबसे महत्वपूर्ण और सबसे कठिन क्षेत्रों में से एक अनुबंध प्रणाली श्रम गतिविधिकर्मी। अनुबंध के तहत पारिश्रमिक का संगठन कर्मचारी की कमाई की गारंटी के उद्देश्य से होना चाहिए, उच्च दक्षता और कर्मचारी के श्रम की वापसी को प्रोत्साहित करना चाहिए। यह प्रणाली वेतन खाते पर बनाया गया व्यक्तिगत विशेषताएंआदमी, उसका श्रम और उत्पादन।

एक संगठन के लिए वेतनबाध्यकारी था, इसके सभी सबसे महत्वपूर्ण घटक पार्टियों के समझौते से "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" कानून के अनुसार निर्धारित होते हैं और सामूहिक समझौतों में तय होते हैं।

अगर कंपनी के पास टैरिफ स्केलऔर वेतन योजनाओं या एकल टैरिफ स्केल और एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए बचाया जाता है सामान्य नियम और शर्तेंसामूहिक समझौते में स्वीकृत मजदूरी, फिर उसके साथ रोजगार अनुबंध में, इस तथ्य को बताते हुए, टैरिफ श्रेणी का संकेत दिया जाता है ( योग्यता श्रेणी), उसकी टैरिफ दर (आधिकारिक वेतन) का आकार। उद्यम में वितरण विकल्पों में से एक का उपयोग करते समय "टैरिफ मुक्त" प्रणाली, जिसमें कर्मचारी की कमाई का पहले से पता नहीं होता है, रोजगार अनुबंध में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है कि इस कर्मचारी का पारिश्रमिक उद्यम में अपनाई गई प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है। गुणांक को इंगित करना भी उचित है योग्यता स्तरइस कार्यकर्ता को सौंपा।

सभी मामलों में, शर्तों का वैयक्तिकरण रोजगार समझोताकानून के अनुसार, यह राष्ट्रीय मानदंडों और उद्यम के सामूहिक समझौते में प्रदान किए गए मानदंडों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

व्यवसायों और पदों का निर्धारण करते समय जिनके लिए पारिश्रमिक की शर्तों को अलग-अलग करने की सलाह दी जाती है, निम्नलिखित मानदंडों द्वारा निर्देशित होना उचित है:

• काम की रचनात्मक प्रकृति;
• प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए नियमों को स्थापित करने की असंभवता;
• उद्यम के परिणामों पर काम का प्रत्यक्ष प्रभाव;
• श्रम लागत और उसके परिणामों के बीच एक समय अंतराल की उपस्थिति;
• एक निर्दिष्ट अवधि के भीतर कुछ परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता।

उपरोक्त में से प्रत्येक मानदंड काम की बारीकियों, महत्व, जिम्मेदारी के साथ-साथ कर्मचारी के विशेष रूप से पेशेवर और व्यावसायिक गुणों को ध्यान में रखने की आवश्यकता से जुड़ा है। एक नियम के रूप में, ऐसे कार्य तत्काल प्रकृति के होते हैं, इसलिए अनुबंध में न केवल भुगतान की सामान्य शर्तों से अलग प्रदान करना आवश्यक है, बल्कि कुछ प्रकार के पारिश्रमिक के संबंध में नियोक्ता के दायित्वों को पूरा करने की शर्तें भी हैं। प्रदर्शन किए गए कार्य के चरण या उसके अंतिम परिणाम।

वेतन प्रणाली को उन पेशेवरों के लिए लाभ प्रदान करना चाहिए जिनके पास सबसे पहले है उच्च स्तर रचनात्मकतादूसरे, वे इसका यथासंभव अधिकतम उपयोग करते हैं, और तीसरा, वे ज्ञान की मात्रा में वृद्धि करके इसके स्तर में लगातार सुधार करते हैं।

इन उद्देश्यों के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की गणना तीन कारकों को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए: सामान्य स्तर, उपयोग की डिग्री और उसकी रचनात्मक क्षमता के विकास की दर।

1. सामान्य स्तर का गुणांक किसी विशेष विशेषज्ञ की रचनात्मक क्षमता के आकलन को औसत पेशेवर और स्थिति श्रेणी से संबंधित करके निर्धारित किया जाता है, जिससे वह संबंधित है।
2. रचनात्मक क्षमता के उपयोग की डिग्री के गुणांक की गणना अनुपात के रूप में की जाती है कर्मचारी द्वारा प्राप्तरिपोर्टिंग अवधि में, समान संभावित अवसरों वाले किसी भी कर्मचारी द्वारा प्राप्त अधिकतम परिणामों के लिए श्रम के परिणाम।
3. रचनात्मक क्षमता के विकास की दर के गुणांक को किसी कर्मचारी द्वारा प्राप्त की गई अधिकतम वृद्धि के लिए किसी दिए गए कर्मचारी की इसी अवधि के लिए उसकी वृद्धि के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसकी रचनात्मक क्षमता का स्तर समान कर्मचारी के रूप में है। रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत।

कर्मचारियों की कमाई के वेतन भाग की गणना, संकेतित गुणांक को ध्यान में रखते हुए, सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

ओ \u003d कू की क्र के बारे में,

जहां के बारे में - कर्मचारी का मूल वेतन; कू, की, क्र - क्रमशः, सामान्य स्तर के गुणांक, उपयोग की डिग्री और उसकी रचनात्मक क्षमता के विकास की गति।

एक कर्मचारी के मूल वेतन की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

के बारे में \u003d ओएसआर एक्स केटीवी,

जहां ओएसआर - औसत वेतनपेशेवर और नौकरी की श्रेणी के अनुसार जिसमें कर्मचारी संबंधित था रिपोर्टिंग वर्ष; Ktv - इस कर्मचारी के श्रम योगदान का गुणांक, इस श्रेणी के लिए उसके काम के परिणामों के औसत के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है।

उद्यम के सामान्य विशेषज्ञों और अधिकारियों के श्रम योगदान के मूल्यांकन की अपनी विशिष्टताएँ हैं। एक सामान्य विशेषज्ञ के लिए, श्रम योगदान का गुणांक संबंधित पेशेवर और नौकरी श्रेणी के अन्य कर्मचारियों की तुलना में उसके द्वारा उत्पादित वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता (जटिलता को ध्यान में रखते हुए) द्वारा निर्धारित किया जाता है।

प्रबंधकों के श्रम योगदान का आकलन, सबसे पहले, अन्य विभागों के संबंधित संकेतकों की तुलना में प्रमुख विभाग द्वारा उत्पादित वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता द्वारा गणना की जाती है; दूसरे, मुख्य प्रबंधन कार्यों के प्रदर्शन के साथ अधीनस्थों की संतुष्टि के स्तर और गतिशीलता के संदर्भ में, जिसमें शामिल हैं: इकाई की गतिविधियों की योजना बनाना, अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करना, उनकी गतिविधियों को प्रेरित करना, निगरानी करना और उनका मूल्यांकन करना आदि।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों की रचनात्मक क्षमता के उपयोग और विकास के लिए गणना किए गए वास्तविक गुणांक की तुलना उन लोगों के साथ की जाती है जो उनके आधिकारिक वेतन निर्धारित करते समय निर्धारित किए गए थे। यदि वास्तविक अंतर से अधिक हो जाता है, तो इसे कर्मचारियों को बोनस के रूप में चुकाया जाना चाहिए। इसके अलावा, इन बोनस सहित उन्हें भुगतान की गई सभी मजदूरी को आगामी अवधि के लिए उनके मूल वेतन की गणना में शामिल किया जाना चाहिए। इसी समय, रचनात्मक क्षमता के उपयोग और विकास के लिए गुणांक के मूल्यों में भी वृद्धि होती है, जो वास्तव में रिपोर्टिंग अवधि में प्राप्त स्तर पर लिया जाता है, जो तदनुसार, नए वेतन में वृद्धि की ओर जाता है। यदि कर्मचारी अपनी रचनात्मक क्षमता का कम उपयोग करते हैं या अपर्याप्त रूप से विकसित होते हैं, अर्थात, यदि प्रासंगिक गुणांक वास्तव में रिपोर्टिंग वर्ष में आधिकारिक वेतन की रचनात्मक गणना के लिए अपनाए गए लोगों की तुलना में कम हो जाते हैं, तो आने वाले समय के लिए वेतन का निर्धारण करते समय इन गुणांकों को लागू नहीं किया जा सकता है। , जिसका वास्तव में प्रासंगिक नेताओं और पेशेवरों के लिए उनके आकार में कमी है।

किसी दिए गए उद्यम के लिए कड़ाई से विनियमित नियमों से विचलन की अनुमति है जब मजदूरी के आकार, उत्तेजक की प्रक्रिया, बढ़ती कमाई के लिए मानकों की प्रकृति और आकार (लेकिन केवल सुधार की दिशा में) का निर्धारण किया जाता है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है रचनात्मकताकर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए कार्यप्रणाली तकनीकों का चुनाव।

पर व्यक्तिगत शर्तेंकाम पर रखने के लिए, मजदूरी को स्थायी रूप से विभाजित करने की सलाह दी जाती है ( आधिकारिक वेतन) और शेयरों को बदलें। उनका मात्रात्मक अनुपात कार्य की प्रकृति और सामग्री के आधार पर संविदात्मक तरीके से स्थापित किया जाता है।

भुगतान की विशिष्ट राशि को इस विशेषता में एक योग्य कार्यकर्ता की लागत के साथ सहसंबद्ध किया जा सकता है जो श्रम बाजार में विकसित हुई है (जैसा कि संबंधित प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञों की आय के आकार और किराये के उद्यमों, सहकारी समितियों, आदि में रैंक के रूप में प्रमाणित है)। ) न्यूनतम और तर्कसंगत उपभोक्ता बजट के मूल्य के साथ। इस तरह के डेटा को समय-समय पर व्यवस्थित रूप से प्रकाशित किया जाता है।

अनुबंध के तहत भुगतान का परिवर्तनशील तत्व इस कर्मचारी द्वारा श्रम कार्यों के प्रदर्शन के परिणामों के प्रत्यक्ष अनुपात में उत्पादन, आर्थिक और के सामान्य परिणामों से स्थापित किया जाता है। व्यावसायिक गतिविधियांविभागों और कंपनियों को समग्र रूप से। इसे विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है, लेकिन इसे बनाना बहुत महत्वपूर्ण है सही पसंदसंकेतक जो निष्पक्ष रूप से उन परिणामों की विशेषता रखते हैं जो सीधे कर्मचारी पर निर्भर करते हैं।

एक मानक स्थापित करने के मानदंड जो वेतन निधि में एक कर्मचारी की हिस्सेदारी निर्धारित करते हैं, बहुत विविध हैं, क्योंकि वे उद्यम की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए बनाई गई विशिष्ट प्रणालियों पर आधारित हैं। कुछ मामलों में, मानक में पिछले 6 महीनों में एक कर्मचारी की औसत वास्तविक कमाई शामिल है, जिसमें व्यवसायों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान, अधिक जटिल कार्य करना, सेवा क्षेत्रों में वृद्धि करना, अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलना आदि शामिल हैं। यह कर्मचारियों की योग्यता को ध्यान में रखता है। जिसका श्रम कार्य वाणिज्यिक लेनदेन से संबंधित है, आपूर्ति अनुबंधों का निष्कर्ष, आपूर्ति और विपणन और अन्य कार्यों का प्रदर्शन, संपन्न अनुबंधों की मात्रा के एक निश्चित अनुपात में बन सकता है।

आय उत्पन्न करते समय, बिक्री की मात्रा के आधार पर, लेन-देन की मात्रा के आधार पर, लेनदेन की संख्या को ध्यान में रखने की सिफारिश की जाती है, जो बिक्री को प्रोत्साहित करने के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। नये उत्पाद, जो शुरू में, एक नियम के रूप में, छोटी मात्रा में निर्मित होता है। ऐसे उत्पादों की बिक्री मुश्किल है, क्योंकि वे उपभोक्ता से परिचित नहीं हैं और उनकी बिक्री के लिए बाजार को अभी भी व्यवस्थित करने की आवश्यकता है।

गैर-राज्य क्षेत्र (संयुक्त स्टॉक कंपनी, साझेदारी, सामूहिक उद्यम, आदि) में एक उद्यम के प्रमुख के साथ एक अनुबंध का समापन करते समय, उसके काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तें मालिक या उसके प्रतिनिधि निकाय (शेयरधारकों के बोर्ड) द्वारा निर्धारित की जाती हैं। , निदेशक मंडल, सामूहिक बैठक)। हालांकि, एक राज्य उद्यम के प्रमुखों के पारिश्रमिक के विपरीत, सामूहिक, निजी उद्यमों के प्रमुखों का पारिश्रमिक, एक नियम के रूप में, प्रकृति में अधिक स्वायत्त है और उद्यम के उत्पादन और वित्तीय परिणामों पर अधिक निर्भर है।

सबसे अधिक बार, सिर की योग्यता का आकलन और उसके भुगतान का नियमन ऐसे संकेतकों के स्तर और गतिशीलता से जुड़ा होता है जैसे प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा (सेवाएं), बेचे गए उत्पादों की मात्रा (या इसके विकास की दर) , और उद्यम का लाभ। अन्य बाहरी कारक, जैसे कि अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्रों में मजदूरी में परिवर्तन, न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि, आदि भी प्रबंधक के पारिश्रमिक के स्तर को प्रभावित कर सकते हैं।

एक गैर-राज्य क्षेत्र के उद्यम के प्रबंधकों का पारिश्रमिक, विशेष रूप से, छोटे उद्यमों के निदेशक, वाणिज्यिक बिक्री, मध्यस्थ संगठन, फर्म, साझेदारी, आदि, प्राप्त लाभ की मात्रा या सेवाओं की मात्रा के एक निश्चित प्रतिशत पर निर्धारित होते हैं। और कार्य प्रदान किया गया। उत्पादन क्षेत्र में समान उद्यमों में, निदेशक, एक नियम के रूप में, एक निश्चित आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है, जिसका परिवर्तन समग्र रूप से उद्यम के परिणामों और उनकी उपलब्धि में प्रबंधकों के योगदान पर निर्भर करता है।

एक अनुबंध का समापन करते समय, संपत्ति के मालिक को सिर पर बोनस के लिए विशेष शर्तों को विकसित करने या अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उद्यम में लागू बोनस की प्रणाली और शर्तों का उपयोग करने का अधिकार है - विभागों और विशेषज्ञों के प्रमुख।

राज्य उद्यमों के प्रमुखों के लिए पारिश्रमिक की शर्तों पर उनके साथ श्रम समझौतों (अनुबंधों) का समापन करते समय 21 मार्च, 1994 नंबर 210 (एसएपीपी - 1994, नंबर 13) की रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। , कला। 991)। यह प्रदान करता है कि उद्यमों के प्रमुखों के साथ श्रम समझौते (अनुबंध) का समापन करते समय संयुक्त स्टॉक कंपनियों, जिनके शेयरों के ब्लॉक राज्य के स्वामित्व में तय किए गए हैं, साथ ही साथ नगरपालिका उद्यमों के प्रमुखों के लिए, उनके काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तें;) भी इस विनियमन के संबंध में निर्धारित की जाती हैं।

रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने 28 अप्रैल, 1994 के अपने पत्र संख्या N727-RB में, सरकारी डिक्री के आवेदन को स्पष्ट किया। प्रबंधकों के पारिश्रमिक की शर्तों पर विनियमन विनिर्माण और गैर-विनिर्माण उद्योगों में राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के साथ-साथ संयुक्त स्टॉक कंपनियों में आवेदन के लिए अनिवार्य है जिसमें शेयरों का एक राज्य के स्वामित्व वाला ब्लॉक 50% से अधिक प्रदान करता है शेयरधारकों की बैठक में वोट। संयुक्त स्टॉक कंपनियों में, जहां शेयरधारकों की बैठक में 50% से कम वोट प्रदान करने वाले शेयरों का एक ब्लॉक राज्य के स्वामित्व में है, विनियमों द्वारा प्रदान की गई पारिश्रमिक की शर्तों को एक निर्णय द्वारा सामान्य (कार्यकारी) निदेशक के लिए स्थापित किया जा सकता है। संयुक्त स्टॉक कंपनी में कार्यकारी प्राधिकरण के प्रतिनिधि के सुझाव पर निदेशक मंडल या शेयरधारकों की बैठक। विनियमन राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों, संस्थानों, बजट से वित्तपोषित संगठनों के प्रमुखों और उन कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है जिनका पारिश्रमिक एकीकृत टैरिफ स्केल के अनुसार बनाया गया है।

उद्यम के प्रमुख के साथ अनुबंध में किए गए पारिश्रमिक के संदर्भ में परिवर्तन के साथ सहमत हैं श्रम सामूहिक 21 मार्च, 1994 नंबर 210 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा निर्धारित सीमा के भीतर।

एक रोजगार अनुबंध के तहत प्रणाली से पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली में संक्रमण के बारे में किसी भी जानकारी की आवश्यकता है। (शहद संस्था)

उत्तर

पारिश्रमिक की संविदात्मक प्रणाली का तात्पर्य नियोक्ता के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी के पारिश्रमिक से है। कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाता है सामान्य नियमरोजगार अनुबंध, और कानून चिकित्सा कर्मचारियों के लिए प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है।

प्रश्न के पाठ के आधार पर, हम मानते हैं कि हम एक प्रभावी अनुबंध में परिवर्तन के बारे में बात कर रहे हैं। "प्रभावी अनुबंध" की अवधारणा का प्रयोग किया जाता है श्रम संबंधराज्य और नगरपालिका संस्थानों में। यह अवधारणा 2012 में स्वीकृत ढांचे के भीतर पेश की गई थी, जिसका उद्देश्य राज्य और नगरपालिका संस्थानों में वेतन प्रणाली में सुधार करना है और इसे 2012-2018 में लागू करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समारोह का कार्य,

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

एक प्रभावी अनुबंध एक राज्य (नगरपालिका) संस्थान के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध है, जो निर्दिष्ट करता है आधिकारिक कर्तव्यकर्मचारी की गतिविधियों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए पारिश्रमिक, संकेतक और मानदंड की शर्तें। एक प्रभावी अनुबंध का उपयोग कार्य के परिणामों और प्रदान की गई राज्य (नगरपालिका) सेवाओं की गुणवत्ता के साथ-साथ सामाजिक समर्थन उपायों के आधार पर प्रोत्साहन भुगतान प्रदान करने के लिए किया जाता है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए, एक प्रभावी अनुबंध को स्पष्ट और निर्दिष्ट करना चाहिए:

• समारोह का कार्य,

  प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए संकेतक और मानदंड,

  पारिश्रमिक की राशि, साथ ही सामूहिक श्रम परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन की राशि।

पारिश्रमिक प्राप्त करने की शर्तें नियोक्ता और कर्मचारी के लिए स्पष्ट होनी चाहिए। उन्हें अस्पष्ट नहीं होना चाहिए।

राज्य (नगरपालिका) संस्थानों को 2018 तक प्रभावी अनुबंधों पर पूरी तरह से स्विच करना चाहिए। नतीजतन, न केवल नए कर्मचारियों के साथ प्रभावी अनुबंध समाप्त करना आवश्यक होगा, बल्कि 2018 तक, मौजूदा कर्मचारियों के संबंध में, उनके अनुबंधों को स्पष्ट और निर्दिष्ट करना होगा। आपको परिवर्तन करने की आवश्यकता क्यों होगी .

इस तरह के निष्कर्ष कार्यक्रम के प्रावधानों, अनुमोदित, और रूसी संघ के श्रम संहिता की समग्रता से अनुसरण करते हैं।

एक प्रभावी अनुबंध का एक उदाहरण

राज्य राज्य द्वारा वित्तपोषित संगठन"मेडसांचस्ट" ने ई.वी. इवानोव पद के लिए देखभाल करनाफिजियोथेरेपी कक्ष में। काम पर रखने के दिन, उन्होंने इवानोवा के साथ निष्कर्ष निकाला।

इवान शक्लोवेट्स,
उप प्रमुख संघीय सेवाकाम और रोजगार के लिए

उत्तर: एक चिकित्सा कर्मचारी के काम के लिए भुगतान कैसे करें

वेतन

वेतन चिकित्सा कर्मचारीके लिए आवश्यकताओं के आधार पर स्थापित व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर योग्यता का स्तर जो प्रासंगिक को पूरा करने के लिए आवश्यक है व्यावसायिक गतिविधि, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और मात्रा को ध्यान में रखते हुए।

उसी समय, रूसी संघ की सरकार पेशेवरों के लिए बुनियादी वेतन और मजदूरी दर स्थापित कर सकती है कौशल समूह. यह रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है।

संघीय बजटीय और राज्य के स्वामित्व वाले संस्थानों में चिकित्साकर्मियों का वेतन संस्थानों के प्रमुखों द्वारा संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा अनुमोदित अनुमानित प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है। यह 5 अगस्त 2008 नंबर 583 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री में कहा गया है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, संघीय बजटीय वैज्ञानिक संस्थानों के चिकित्सा कर्मचारियों के लिए वेतन, जिनके नैदानिक ​​​​विभाग हैं, श्रमिकों के अनुशंसित न्यूनतम वेतन को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किए जाते हैं, जो सी में दिए गए हैं।

रूसी संघ के घटक संस्थाओं में, चिकित्सा संस्थान रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों द्वारा निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार चिकित्सा कर्मचारियों के वेतन की स्थापना करते हैं और स्थानीय सरकार.

प्रोत्साहन भुगतान

रूसी संघ की सरकार, अधिकारी राज्य की शक्तिरूसी संघ और स्थानीय सरकारों के विषयों को चिकित्सा और दवा श्रमिकों () के लिए अतिरिक्त गारंटी और सामाजिक समर्थन के उपाय स्थापित करने का अधिकार है।

श्रम के गुणात्मक परिणाम को प्रोत्साहित करने और चिकित्सा कर्मचारियों को अनुशंसित न्यूनतम वेतन के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करें। इन भुगतानों पर निर्णय चिकित्सा संस्थान के प्रमुख द्वारा किया जाता है।

प्रोत्साहन में शामिल हैं:

तीव्रता और उच्च प्रदर्शन के लिए भुगतान;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए भुगतान;

निरंतर कार्य अनुभव, सेवा की लंबाई के लिए भुगतान;

प्रदर्शन बोनस।

उदाहरण के लिए, संघीय बजटीय और राज्य संस्थानों के लिए, इस प्रकार के भुगतान स्वीकृत में निहित हैं।

प्रोत्साहन भुगतान की राशि को निरपेक्ष रूप से (रूबल) और वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। अधिकतम आकारये भुगतान सीमित नहीं हैं।

उदाहरण के लिए, संघीय बजटीय वैज्ञानिक संस्थानों के चिकित्सा कर्मचारियों के लिए जिनके नैदानिक ​​विभाग हैं, गुणन कारकों के अनुशंसित आकार k में दिए गए हैं।

स्थानीय सरकारों के अधिनियम चिकित्साकर्मियों के लिए समान गुणकारी कारक स्थापित कर सकते हैं नगरपालिका संस्थानस्वास्थ्य सेवा।

मुआवजा भुगतान

चिकित्सा कर्मचारियों के लिए प्रतिपूरक भुगतान भी स्थापित किया जा सकता है। यह हो सकता है:

कड़ी मेहनत में लगे कर्मचारियों को भुगतान, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कार्य स्थितियों के साथ काम करना;

विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम के लिए भुगतान;

उन परिस्थितियों में काम के लिए भुगतान जो सामान्य से विचलित होते हैं (विभिन्न योग्यताओं का काम करते समय, व्यवसायों (पदों) का संयोजन), ओवरटाइम काम, रात में काम करना और अन्य परिस्थितियों में काम करते समय जो सामान्य से विचलित होते हैं);

राज्य के रहस्यों को बनाने वाली जानकारी के साथ काम करने के लिए भत्ते, उनका वर्गीकरण और अवर्गीकरण, साथ ही साथ सिफर के साथ काम करने के लिए।

मुआवजा भुगतान रूसी संघ की सरकार और रूसी संघ के घटक संस्थाओं द्वारा स्थापित किया जाता है। उदाहरण के लिए, संघीय बजटीय और राज्य संस्थानों के लिए, इस प्रकार के भुगतान स्वीकृत में निहित हैं।

मुआवजे के भुगतान की स्थापना की प्रक्रिया को अनुमोदित के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

उसी समय, कड़ी मेहनत में लगे चिकित्साकर्मियों के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार मुआवजे का भुगतान निर्धारित करना और।

इस तरह के भुगतान की मात्रा और शर्तों को श्रम कानून के अनुसार सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियमों द्वारा तय करने की सिफारिश की जाती है। आप एक अलग दस्तावेज़ भी तैयार कर सकते हैं, जैसे कि मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची।

ग्रामीण क्षेत्रों में चिकित्साकर्मियों को भुगतान

संघीय राज्य द्वारा नियोजित चिकित्सा कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन के उपाय के रूप में चिकित्सा संस्थानऔर ग्रामीण बस्तियों, श्रमिकों की बस्तियों, शहरी-प्रकार की बस्तियों में रहने और काम करने के लिए, 1200 रूबल की राशि में आवासीय परिसर, हीटिंग और प्रकाश व्यवस्था के भुगतान की भरपाई के लिए एकमुश्त नकद भुगतान की स्थापना की गई थी। ()।

इसलिए, उदाहरण के लिए, संघीय बजटीय और राज्य संस्थानों में, यह भुगतान करने के नियम तय, स्वीकृत हैं।

अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता के बिना, संस्थानों के निपटान में उपलब्ध स्वास्थ्य कार्यकर्ता के अधिकार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर मासिक नकद भुगतान किया जाता है।

सहायक दस्तावेजों में शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध या रोजगार इतिहास;

निवास स्थान पर पंजीकरण के स्थान पर एक चिह्न के साथ एक पहचान दस्तावेज की एक प्रति, या निवास स्थान की पुष्टि करने वाला कोई अन्य दस्तावेज।

नीना कोव्याज़िना,
रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग के उप निदेशक
श्रम संहिता में नौकरी के विवरण का एक भी उल्लेख नहीं है। लेकिन कार्मिक अधिकारियों को इस वैकल्पिक दस्तावेज की जरूरत है। "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में आपको नवीनतम मिलेगा नौकरी का विवरणएक कार्मिक अधिकारी के लिए, पेशेवर मानक की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए।

1. 
   प्रासंगिकता के लिए अपने पीवीआर की जांच करें। 2019 में बदलाव के कारण, आपके दस्तावेज़ के प्रावधान कानून का उल्लंघन कर सकते हैं। यदि जीआईटी को पुरानी शब्दावली मिलती है, तो यह ठीक रहेगा। पीवीटीआर से कौन से नियम हटाने हैं, और क्या जोड़ना है - "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में पढ़ें।
2. 
   "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में आपको 2020 के लिए एक सुरक्षित अवकाश कार्यक्रम बनाने के बारे में एक अद्यतन योजना मिलेगी। लेख में कानूनों और व्यवहार में सभी नवाचार शामिल हैं जिन्हें अब ध्यान में रखा जाना चाहिए। आपके लिए - शेड्यूल तैयार करते समय पांच में से चार कंपनियों का सामना करने वाली स्थितियों के लिए तैयार समाधान।
3. 
   तैयार हो जाइए, श्रम मंत्रालय फिर से लेबर कोड में बदलाव कर रहा है। कुल छह संशोधन हैं। पता करें कि संशोधन आपके काम को कैसे प्रभावित करेंगे और अब क्या करें ताकि परिवर्तन आश्चर्यचकित न हों, आप लेख से सीखेंगे।

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

FSBEI HPE "ओम्स्क स्टेट पेडागोगिकल यूनिवर्सिटी"

यूनिवर्सिटी का कॉलेज

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन से

"संगठन का अर्थशास्त्र"

"संविदात्मक पारिश्रमिक" विषय पर

ओम्स्क - 2013

परिचय

अध्याय 1. अनुबंध भुगतान के सैद्धांतिक आधार

1 अनुबंध मजदूरी प्रणाली की अवधारणा और सामग्री

2 अनुबंध वेतन प्रणाली को लागू करने की वर्तमान प्रथा का विश्लेषण

3 अनुबंध मजदूरी प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और इसे सुधारने के तरीके

अध्याय 2. उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की गणना

1 उद्यम की अचल संपत्तियों की संरचना

2 अचल संपत्तियों के उपयोग के संकेतक

3 श्रम लागत की गणना

4 बुनियादी और सहायक सामग्री के लिए लागत गणना

बिजली, पानी की आपूर्ति और गर्मी की आपूर्ति के लिए 5 लागत

6 ओवरहेड (सामान्य और सामान्य उत्पादन) खर्चों की गणना

7 उत्पादन लागत अनुमान

8 उत्पादन की लागत और उद्यम के नियोजित लाभ का निर्धारण

9 उद्यम के काम में सुधार के उपाय

10उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतक

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

अनुबंध

परिचय

ऐसी परिस्थितियों में जब कंपनी की गतिविधियों के परिणाम कर्मियों के काम पर निर्भर करते हैं, उच्च योग्य कर्मियों के साथ उद्यम को प्रदान करने के लिए काम पर रखने और पारिश्रमिक का अनुबंध रूप एक प्रभावी तरीका है।

एक अनुबंध जो एक ओर, यह कार्यकर्ताउद्यम में काम निश्चित अवधि, कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए उत्तरदायी होगा, और दूसरी ओर, कर्मचारी को कई काम करने की स्थिति (मजदूरी स्तर, नैतिक और रहने की स्थिति और अन्य गारंटी) की गारंटी देता है।

अनुबंध में कर्मचारी के प्रासंगिक कर्तव्यों को तय करके, एक प्रतिस्पर्धी कंपनी में अंशकालिक काम हासिल करके, व्यापार रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए दायित्व स्थापित करके, बाजार की प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में नियोक्ता के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता है।

पाठ्यक्रम कार्य के लिए "उद्यम के अर्थशास्त्र (संगठन)" पाठ्यक्रम में मौलिक सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है, इसलिए, यह एक स्वतंत्र वैज्ञानिक कार्य है जिसके लिए सैद्धांतिक पाठ्यक्रम का अध्ययन करने के बाद इस ज्ञान के अनुप्रयोग की आवश्यकता होती है।

कार्य का उद्देश्य संविदात्मक पारिश्रमिक की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करना और उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की गणना करना है।

सौंपे गए कार्य:

· काम पर रखने और पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली का उपयोग करने के सार और सिद्धांतों की सैद्धांतिक नींव पर विचार करें;

पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली को लागू करने की मौजूदा प्रथा का विश्लेषण करना;

पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें;

उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की गणना करना।

पाठ्यक्रम कार्य अनुशासन के मुख्य विषयों को शामिल करता है, उन्हें एक तार्किक श्रृंखला में जोड़ता है, जो गणना के अनुसार, उद्यम (संगठन) के मुख्य संकेतकों के संबंध का पता लगाने और उद्यम की गतिविधि के परिणाम को निर्धारित करने की अनुमति देता है। व्यवहार्यता अध्ययन का रूप।

अध्याय 1. अनुबंध भुगतान की सैद्धांतिक नींव

.1 अनुबंध मजदूरी प्रणाली की अवधारणा और सामग्री

अनुबंध प्रणाली - पारिश्रमिक की एक प्रकार की टैरिफ-मुक्त प्रणाली है, जिसमें नियोक्ता और ठेकेदार / 3 / के बीच एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौते (अनुबंध) का निष्कर्ष शामिल है।

एक कर्मचारी को काम पर रखते समय एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) लिखित रूप में संपन्न होता है, जो काम करने की स्थिति, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों, संचालन के तरीके और पारिश्रमिक के स्तर के साथ-साथ अनुबंध की अवधि को निर्दिष्ट करता है। अनुबंध उन परिणामों को भी निर्धारित करता है जो पार्टियों में से किसी एक द्वारा इसकी शीघ्र समाप्ति की स्थिति में पार्टियों के लिए हो सकते हैं। अनुबंध में कर्मचारी द्वारा उद्यम में बिताया गया समय (समय-आधारित भुगतान), और एक विशिष्ट कार्य जिसे कर्मचारी को एक निश्चित समय (टुकड़ा भुगतान) में पूरा करना होगा, दोनों शामिल हो सकते हैं।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध उत्तेजक और प्रतिपूरक प्रकृति के विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और भत्ते प्रदान कर सकता है / 1 /:

· प्रति पेशेवर उत्कृष्टताऔर उच्च योग्यता

उत्तम दर्जे के लिए

सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के लिए, आदि।

अनुबंध आधिकारिक परिवहन, अतिरिक्त छुट्टी, रहने की जगह आदि प्रदान करने के मुद्दों को दर्शा सकता है।

अनुबंध - एक रोजगार अनुबंध इसमें निर्दिष्ट अवधि के लिए लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसमें इसकी तुलना में विशेषताएं होती हैं सामान्य नियमश्रम कानून और एक कर्मचारी की कानूनी स्थिति में गिरावट के लिए एक विशिष्ट न्यूनतम मुआवजा प्रदान करना (परिशिष्ट)।

अनुबंध हो सकता है:

एक कर्मचारी को काम पर रखते समय;

एक कर्मचारी के साथ जिसका रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था। अनुबंध का निष्कर्ष उचित उत्पादन, संगठनात्मक या आर्थिक कारणों से किया जाता है।

गर्भवती महिलाओं के साथ अनुबंध, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाएं (विकलांग बच्चे - 18 वर्ष से कम उम्र के), रोजगार अनुबंध जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया था, वे इस तरह के अनुबंधों के समापन के लिए सहमति नहीं होने पर समाप्त नहीं होते हैं।

एक रोजगार अनुबंध का मुख्य कार्य श्रम संबंधों का निर्माण है। रोजगार अनुबंध का विषय किसी विशेष व्यक्ति की श्रम शक्ति है। इस प्रकार, आर्थिक दृष्टिकोण से, एक रोजगार अनुबंध बिक्री का अनुबंध है कार्य बल, और इसकी कानूनी प्रकृति से यह एक श्रम अनुबंध / 5/ है।

रोजगार अनुबंध का एक अन्य कार्य यह है कि यह संस्थानों और खेतों में उद्यमों में श्रम संगठन के कानूनी रूप के रूप में कार्य करता है। रोजगार अनुबंध के माध्यम से, उत्पादन में कार्यबल का वितरण निर्धारित किया जाता है, कर्मियों के श्रम कर्तव्यों को वितरित किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध की कई शर्तें कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित होती हैं, और यदि कर्मचारी की स्थिति आपसी सहमति से भी खराब हो जाती है, तो पार्टियां उन्हें बदल नहीं सकती हैं।

यदि अनुबंध की शर्त पूरी तरह से कानून द्वारा स्थापित मानदंडों से मेल खाती है, तो कानून की नकल नहीं करना और इस स्थिति को इंगित नहीं करना संभव है। लेकिन रोजगार अनुबंध की सभी शर्तों पर विचार करना आवश्यक है, क्योंकि पार्टियों को मानदंडों के अस्तित्व के बारे में पता नहीं हो सकता है।

नियोक्ता कर्मचारी की स्थिति में सुधार की दिशा में कानून द्वारा स्थापित अधिकांश मानदंडों को बदल सकता है। बेशक, इस मामले में, रोजगार अनुबंध में पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित शर्तों को स्पष्ट रूप से ठीक करना आवश्यक है।

अनुबंध (समझौते) उन दस्तावेजों को संदर्भित करते हैं जो सबसे महत्वपूर्ण सबूत हैं मध्यस्थता अदालतअसहमति के मामले में।

एक बाजार-प्रकार की अर्थव्यवस्था में, अग्रणी स्थान पर पारिश्रमिक की संविदात्मक, संविदात्मक प्रणाली का कब्जा होता है।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों में, मजदूरी के दो रूपों / 5 / का उपयोग किया जाता है:

स्थापित कीमतों पर निर्मित उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता के लिए भुगतान को पीसवर्क कहा जाता है;

उत्पादन की परवाह किए बिना, कर्मचारी की योग्यता को ध्यान में रखते हुए, काम किए गए समय के लिए भुगतान को समय-आधारित कहा जाता है।

पारिश्रमिक का स्तर कर्मचारियों और प्रशासन के बीच एक समझौते में तय होता है, जो व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकता है।

1.2 संविदात्मक पारिश्रमिक प्रणाली को लागू करने की वर्तमान प्रथा का विश्लेषण

एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, व्यवहार में दिखाई दिया और वितरण में रुचि प्राप्त की नए रूप मेश्रम के उपयोग पर मध्यस्थता संबंध - अनुबंध।

अनुबंध लागू करने की संभावना के बारे में विधायक का विचार कानूनी फार्म, जो पारंपरिक रोजगार अनुबंध से अलग है, विशेष रूप से वाणिज्यिक संरचनाओं के लिए आकर्षक निकला। निजी उद्यमिता के क्षेत्र में उभर रहे किराए के श्रम के उपयोग पर संबंध श्रम कानून के कठोर ढांचे में फिट नहीं हुए। विधायी समेकन की प्रतीक्षा किए बिना, व्यापार मंडलियों में अनुबंध का व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा।

उसी समय, व्यवहार में श्रम संहिता में श्रम कानून के मूल सिद्धांतों में अनुबंध के विधायी समेकन की कमी ने उद्यमों के प्रमुखों के बीच इस राय को जन्म दिया कि अनुबंध के समापन पर उत्पन्न होने वाले संबंध इन नियमों द्वारा विनियमित नहीं होते हैं। . इसलिए, अनुबंध में पार्टियों द्वारा शामिल शर्तें अक्सर श्रम कानून का पालन नहीं करती थीं।

पहले चरण में श्रमिकों को काम पर रखने के अनुबंध रूप ने इससे दूर जाना संभव बना दिया राज्य प्रणालीमजदूरी और मजदूरी में उल्लेखनीय वृद्धि; अनुबंध में तय करके कर्मचारियों के कर्तव्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना संभव बनाया; सामाजिक परिस्थितियों के निर्माण सहित नियोक्ता की जिम्मेदारियों के दायरे का विस्तार करना; अतिरिक्त लाभ स्थापित करें।

उसी समय, अनुबंधों में ऐसी शर्तें शामिल थीं जो अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए जुर्माना सहित कर्मचारी के दायित्व के दायरे को बढ़ाती हैं।

श्रम को काम पर रखने के कानूनी रूप के रूप में अनुबंध को श्रम कानून के विज्ञान के प्रतिनिधियों से एक अस्पष्ट मूल्यांकन प्राप्त हुआ। कुछ का मानना ​​था कि व्यापक परिचय अनुबंध प्रपत्रकाम पर रखने और पारिश्रमिक कर्मचारी की स्थिति को खराब करता है, क्योंकि यह कर्मचारी के श्रम अधिकारों की गारंटी के स्तर को तेजी से कम करता है। यू। पी। ओरलोवस्की, इसके विपरीत, मानते थे: "यदि श्रम के एक क्षेत्र में गारंटी के स्तर में कमी को अतिरिक्त लाभों द्वारा मुआवजा दिया जाता है, तो कोई कर्मचारी की स्थिति में गिरावट की बात नहीं कर सकता" / 5 /.

श्रमिकों को काम पर रखने के अनुबंध रूप का उपयोग करने की वर्तमान प्रथा इंगित करती है कि "अनुबंध" की अवधारणा "रोजगार अनुबंध" की अवधारणा के समान होने से बहुत दूर है। अनुबंध की निम्नलिखित आवश्यक विशेषताओं को अलग किया जा सकता है, इसे एक स्वतंत्र कानूनी घटना के रूप में चिह्नित किया जा सकता है, जो रोजगार अनुबंध से अलग है।

श्रमिकों को काम पर रखने के अनुबंध रूप की मुख्य विशिष्ट विशेषता इसका व्यक्तिगत चरित्र / 1/ है।

यह रोजगार अनुबंध की तुलना में अधिक मुक्त होने की संभावना है, शर्तों के अनुबंध में पार्टियों द्वारा स्थापना जो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की विशिष्ट आवश्यकताओं को ध्यान में रखती है, जिससे इसकी लोकप्रियता हुई है। एक अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियां श्रम गतिविधि की स्थितियों के संबंध में और सामाजिक और रहने की स्थिति के संबंध में आपसी अधिकारों और दायित्वों के अधिक पूर्ण विनियमन के लिए प्रयास करती हैं।

एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियां योग्य नौकरी निर्देशिका में स्थापित श्रम समारोह / 1 / के अनुसार निर्धारित की जाती हैं। लेकिन नौकरी के विवरण काफी पुराने हैं और उनके लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। श्रम बाजार में नई विशेषताएँ दिखाई दीं, जिनके कर्तव्यों को इन निर्देशों में विनियमित नहीं किया गया है:

· प्रबंधक,

· ट्रेडिंग एजेंट,

अंगरक्षक, आदि

छोटे उद्यमों के कर्मचारियों के कर्तव्यों की वास्तविक सीमा भी विशिष्ट नौकरी विवरण की तुलना में विस्तारित हुई है।

अनुबंध में कर्मचारी के प्रासंगिक कर्तव्यों को तय करके, एक प्रतिस्पर्धी कंपनी में अंशकालिक काम हासिल करके, व्यापार रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए दायित्व स्थापित करके, बाजार की प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में नियोक्ता के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता है। अनुबंध में स्पष्ट रूप से परिभाषित कर्तव्यों की सूची कर्मचारी के हित में उसके संकेत से अधिक है श्रम समारोह, चूंकि उत्तरार्द्ध के भीतर, नियोक्ता को कर्मचारी को किसी भी कार्य को सौंपने का अधिकार है।

अनुबंध को कर्मचारी के लिए अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए शर्तें बनाने के लिए नियोक्ता के दायित्वों को भी निर्धारित करना चाहिए। इसके अलावा, महत्व कानून में स्थापित लोगों के लिए नहीं जुड़ा है रूसी संघ, लेकिन वे जो कर्मचारी की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हैं। इस प्रकार, अनुबंध में कर्मचारी को आधिकारिक परिवहन के प्रावधान पर शर्तें शामिल हैं (या व्यक्ति का उपयोग करने का अवसर वाहनोंनियोक्ता की कीमत पर); इसे संचार के साधन प्रदान करने पर ( सेलुलर संचार, रेडियोटेलीफोन, आदि); आवश्यक तकनीकी साधन निजी कंप्यूटर, मॉडेम, आदि); उत्कृष्ट कर्मचारी सुरक्षा; उन्नत प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण के लिए ट्यूशन के भुगतान पर / 8 /।

एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों की पूर्ति मजदूरी और सामाजिक लाभों के प्रावधान के साथ निकटता से जुड़ी हुई है। सोवियत में श्रम कानूनसामाजिक और रहने की स्थिति को वैकल्पिक माना जाता था और उन्हें रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया गया था। अनुबंध में, एक बड़े हिस्से पर संपत्ति के मुद्दों के नियमन का कब्जा है।

पहले चरण में, अनुबंध ने पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली से दूर जाना संभव बना दिया, जिसका अर्थ विशाल बहुमत में मजदूरी में वृद्धि से था। मजदूर के काम के अंतिम परिणामों के साथ मजदूरी का गहरा संबंध था।

वर्तमान में, पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली केवल में लागू रहती है सार्वजनिक क्षेत्रजहां वेतन पर प्रतिबंध है। उसी समय, मजदूरी के क्षेत्र में कर नीति नियोक्ताओं को अनुबंध में मजदूरी की काफी कम राशि तय करने के लिए मजबूर करती है। वास्तव में, भुगतान की गई राशि "चालाक" संयोजनों /7/ के परिणामस्वरूप इससे काफी अधिक है।

वाणिज्यिक संरचनाओं में, कर्मचारी के नाम पर नियोक्ता द्वारा खोले गए क्रेडिट संस्थानों में जमा से ब्याज की कीमत पर वेतन का हिस्सा भुगतान करने का अभ्यास किया जाता है; "ब्लैक" कैश डेस्क; बीमा भुगतान की एक जटिल प्रणाली, विशेष रूप से, कर्मचारी की संपत्ति का "बीमा", आदि। लेकिन ऐसे भुगतान, निश्चित रूप से अनुबंध में तय नहीं होते हैं, जो कर्मचारी को उनकी मांग करने की अनुमति नहीं देता है। एक कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान से वंचित करना व्यवहार में अनुबंध के अनुचित प्रदर्शन के लिए संपत्ति प्रतिबंधों के रूप में उपयोग किया जाता है।

श्रम बाजार में, किसी व्यक्ति की काम करने की क्षमता के मूल्य में शामिल हैं, साथ में वेतन, और अन्य संपत्ति लाभ जो कर्मचारी को एक निश्चित जीवन स्तर प्रदान करते हैं। कर्मचारी के सामाजिक कल्याण के लिए नियोक्ता के दायित्वों में अक्सर नियोक्ता की कीमत पर आवासीय परिसर का प्रावधान या किराया, ऋण का भुगतान, सेनेटोरियम-रिसॉर्ट और पर्यटक वाउचर का भुगतान आदि शामिल हैं। नियोक्ता सहमत है ऐसी शर्तों को स्थापित करने के लिए, एक नियम के रूप में, केवल उसके लिए सबसे मूल्यवान विशेषज्ञों के संबंध में। हालांकि, सामाजिक परिस्थितियों के कार्यान्वयन के लिए कानूनी तंत्र की कमी कर्मचारी के हितों के लिए खतरा पैदा करती है।

आवश्यकता है कि संविदात्मक विनियमन श्रम कानूनों का अनुपालन करता है, कुछ कठिनाइयां पैदा करता है। यह अनुबंध की शर्तों का अनुपालन न करने की स्थिति में कर्मचारी दायित्व के मामलों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है। अक्सर, अनुबंध श्रम अपराधों के लिए नागरिक दायित्व के निर्माण का उपयोग करते हैं: अनुशासनात्मक अपराधों के लिए जुर्माना, अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए दंड, आदि।

श्रम कानून के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामलों में नियोक्ता के प्रतिबंध ने अनुबंधों में बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार तय किए। वर्तमान में, बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के अनुच्छेद 4 के अनुसार उद्यम के प्रमुख के साथ एक अनुबंध में स्थापित किए जा सकते हैं। अनुबंध में बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार तय करने की असंभवता बर्खास्तगी के अव्यक्त रूपों को जन्म देती है: वेतन में कमी या इसे अनुक्रमित करने से इनकार, कर्मचारी को अपनी "स्वयं" इच्छा / 1 / पर छोड़ने के लिए मजबूर करना।

इस प्रकार, व्यवहार में, अनुबंध को एक रोजगार अनुबंध की तुलना में रोजगार के अधिक लचीले रूप के रूप में देखा जाता है, जो अनुबंध की शर्तों को निर्धारित करने में प्रतिपक्षकारों की संविदात्मक स्वतंत्रता का विस्तार करता है।

1.3 अनुबंध मजदूरी प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और इसे सुधारने के तरीके

वेतन प्रणाली में सकारात्मक और नकारात्मक दोनों गुण होते हैं।

अनुबंध प्रणाली का मुख्य लाभ कर्मचारी और उद्यम के प्रबंधन दोनों के अधिकारों और दायित्वों का स्पष्ट वितरण है। यह प्रणाली बाजार की स्थितियों में काफी प्रभावी है।

अनुबंध प्रणाली के लाभ/5/.

पारिश्रमिक का अनुबंध रूप देता है:

श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि जहां श्रम और नियोजन का संगठन उच्च स्तर पर है;

सर्वोत्तम संवर्ग कार्यकर्ताओं के लिए पेशेवर रूप से विकसित होना, नए प्रकार के उपकरणों, नए संचालन, नए व्यवसायों में महारत हासिल करना संभव बनाता है; श्रम उत्पादकता में वृद्धि, नई प्रौद्योगिकियों और उपकरणों के विकास के साथ, वे अनुबंध के तहत वेतन की राशि में वृद्धि करते हैं;

· छोटी फर्मेंजिनके पास कर्मचारियों पर आवश्यक विशेषज्ञों को बनाए रखने की क्षमता नहीं है, उन्हें एक निर्दिष्ट समय के लिए अनुबंध के तहत काम पर रखने का अवसर है; फर्मों के पास उच्च योग्य विशेषज्ञों - वकीलों, अर्थशास्त्रियों, लेखा परीक्षकों, विपणक, डिजाइनरों को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए आमंत्रित करने का अधिकार और अवसर है;

· अत्यधिक कुशल श्रमिकों को अतिरिक्त मजदूरी की अनुमति देता है।

अनुबंध प्रणाली के नुकसान /7/.

· यह निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए: वर्तमान वर्तमान परिस्थितियों में, अनुबंध का उपयोग अक्सर यह सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है कि नियोक्ता के पास अनुबंध की समाप्ति पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अतिरिक्त आधार है। और अगर हम मानते हैं कि कई प्रबंधक अपने अधीनस्थों में न केवल व्यावसायिकता और प्रतिभा को महत्व देते हैं, बल्कि उनके निर्देशों का पालन करने की तत्परता भी करते हैं, तो अनुबंधों की मदद से ऐसे मालिक कर्मचारियों को बर्खास्तगी के खतरे के लगातार डर में रखने का प्रबंधन करते हैं, और शायद ही कभी - बेरोजगारी;

· इस बात पर विशेष रूप से जोर दिया जाना चाहिए कि अनुबंध प्रणाली के आवेदन के लिए इस प्रणाली के आवेदन के सामग्री, नियमों और विधायी पहलुओं के क्षेत्र में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है;

· कुछ उद्यमों में, न्यूनतम वेतन प्राप्त करने वाले श्रमिकों और उद्यम के प्रमुख और उनके कर्तव्यों के बीच मजदूरी में बहुत बड़ा अंतर स्वीकार्य हो गया है;

· कई उद्यमों में, विशेष रूप से बड़े और मध्यम उद्यमों में, उन्होंने मजदूरी के भुगतान में देरी करना शुरू कर दिया और तरह से भुगतान करना शुरू कर दिया, जो सामान्य गैर-भुगतान और इन उद्यमों की खराब वित्तीय स्थिति से जुड़ा है।

अध्याय 2. उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की गणना

.1 उद्यम की अचल संपत्तियों की संरचना

आइए ओपीएफ संरचना की गणना करें। उद्यम की अचल संपत्तियों के दिए गए अनुपात को ध्यान में रखते हुए: 25% - वर्ष की शुरुआत में इमारतों और संरचनाओं का हिस्सा। वाहन उपकरण और कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के बीच का अनुपात क्रमशः बराबर है - 20:12:8।

साल की शुरुआत में ओपीएफ का बुक वैल्यू सेट करें। डेटा को प्रारंभिक डेटा की तालिका में रखा जाएगा।

Szd \u003d 0.25 * 26600 \u003d 6650;

स्टेह = 0.75*26600=19950;

खुशी = 20+12+8=40;

वाहन की लागत

*12*12=5985 रगड़। (2)

कंप्यूटिंग की लागत

*8=*8=3990 (3)

इनपुट उपकरण की लागत स्थापना के लिए बाजार मूल्य में 15% की वृद्धि को ध्यान में रखती है। नतीजतन, इनपुट उपकरण की मात्रा 2260 * 1.15 = 2599 होगी। यह लागत 20:12:8 के अनुपात के अनुसार 1,2,3 प्रकार के बीच वितरित की जाती है। तालिका 2 में डेटा दर्ज करें

एक भाग का मूल्य ज्ञात करना

कैथेड्रल ===64.98

तो उपकरण और मशीनों की लागत होगी

वाहनों की लागत होगी:

कंप्यूटिंग उपकरण की लागत होगी:

उपकरण निपटान की लागत की गणना करें। निर्दिष्ट प्रकारों के अनुसार:

ओपीएफ की औसत वार्षिक लागत।

वर्ष के अंत में वहन मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

एसकेजी=6650+0-0=6650

उपकरण के वर्ष के अंत में वहन मूल्य

स्केजी=9975+1299.6-601.5=10673.1

वाहनों के वर्ष के अंत में वहन मूल्य

एसकेजी=5985+779.76-360.9=6403.86

कंप्यूटिंग उपकरण के वर्ष के अंत में वहन मूल्य

एसकेजी=3990+519.84-240.6=4869.24

औसत वार्षिक ओपीएफ है:

एसएसगोपफ=सीएनजी+- (5)

जहां Snov, Svyb - परिसमाप्त और शुरू की गई ओपीएफ की लागत;

Mnov और Mvyb - ऑपरेशन के महीनों की संख्या लेखा वर्षक्रमशः ओपीएफ को पेश किया और समाप्त किया।

हम Mnew=Mvyb=9 महीने स्वीकार करते हैं, तो हमें मिलता है:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

प्राप्त आंकड़ों के साथ तालिका 2 में भरने पर, हम वर्ष की शुरुआत और अंत में प्रतिशत में हिस्सा भी पाएंगे। अगर कुल 100% है, तो

वर्ष की शुरुआत के लिए:

साल के अंत में:

प्राप्त आंकड़ों के अनुसार, हम एक कानूनी इकाई की संपत्ति पर कर के लिए वर्तमान कर दर (TS) = 2.2% मानकर, उद्यम की संपत्ति पर कर की गणना करते हैं:

संपत्ति कर = * सीएसगोपफ, (7)

तो हमारे मामले में हमारे पास है

निमुश \u003d * 27647 \u003d 608.23

अनुबंध मजदूरी श्रम लागत

उद्यम के ओपीएफ की संरचना

नाम	वर्ष की शुरुआत में बुक वैल्यू (हजार रूबल)	कमीशन किए गए उपकरण की लागत (हजार रूबल)	सेवानिवृत्त उपकरणों की लागत (हजार रूबल)	वर्ष के अंत में बुक वैल्यू (हजार रूबल)	औसत वार्षिक लागत (हजार रूबल)	वर्ष की शुरुआत में अचल संपत्तियों का हिस्सा	वर्ष के अंत में OF का हिस्सा
भवन और निर्माण
उपकरण और मशीनरी (टाइप I)
वाहन (टाइप II)
कंप्यूटिंग (टाइप III)

2.2 अचल संपत्तियों के उपयोग के संकेतक

इमारतों की वर्तमान मरम्मत की लागत की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (हजार रूबल)

इमारतों और संरचनाओं के रखरखाव की लागत है:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (हजार रूबल)

निर्मित उपकरणों, वाहनों और मूल्यवान उपकरणों की वर्तमान मरम्मत में निम्नलिखित लागतें शामिल हैं:

टी रोब \u003d एक्स सोब (10)

ट्रॉब=0.05(27647-6650)=1049.85

बुनियादी के समूहों के लिए मूल्यह्रास गणना के मानदंडों की गणना करें उत्पादन संपत्ति, जो तालिका में दिए गए हैं

इमारतों और संरचनाओं के मूल्यह्रास के लिए कटौती हैं:

अज़द = एक्स एसजेड (11)

अज़द=0.05x6650=332.5

एज़=0.25 x6403.86=1600.97

अज़ \u003d 0.10x10673.1 \u003d 1067.31

अज़ \u003d 0.125x4269.24 \u003d 533.655

सामान्य मूल्यह्रास शुल्क हैं:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

एओएफ=1600.97+1067.31+533.655+332.5=3533.94

2.3 श्रम लागत की गणना

हम पारी की अवधि की गणना के लिए स्वीकार करते हैं:

एक पाली के काम के साथ घंटों में काम करने के समय (एफडब्ल्यू) की प्रभावी निधि होगी:

FRV 1 \u003d (D से -D आउट -D निष्क्रिय -D otp -D dopotp -D uv) × T सेमी -T abbr (13)

जहां डीके - दिन कैलेंडर वर्ष, दिन;

दो - दिन की छुट्टी, दिन;

दप्राज़द- छुट्टियां, दिन;

Dotp - छुट्टी के दिन, दिन;

डीडीओपी ओटीपी - अतिरिक्त छुट्टी के दिन, दिन;

दुव - अच्छे कारण के लिए काम से अनुपस्थिति के दिन (4-6), दिन;

टीएसएम - शिफ्ट की अवधि, घंटा।

त्सोक्र - छुट्टियों, घंटे पर काम करने का समय छोटा।

हमारे पास टीसीएम = 8 घंटे के निर्देश पर है; डीडीओपी = 4.3; काम के घंटे - सप्ताह में 5 दिन; द्वारा श्रम कोडडीओटीपी = 24 कार्य दिवस; अच्छे कारणों से काम नहीं करने वाले दिनों को डुव \u003d 5 के बराबर लिया जाता है; 2013 के कैलेंडर के अनुसार। हमारे पास डीके-365 दिन हैं; 2-104 दिन; डीप्राज़-12 दिन; त्सोक्र -4 घंटे, तो हमारे मामले में हमारे पास है:

एफवीआर 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721.6 (घंटे)

कार्य शिफ्ट के दो-शिफ्ट मोड में:

एफवीआर = मध्यम * एफवीआर 1 (14)

एफवीआर=2*1721.6=3443.2

मुख्य श्रमिकों की संख्या की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

चोसन.आर = (15)

जहां T उद्यम का उत्पादन कार्यक्रम है

केवीएन - मानदंडों के अनुपालन का गुणांक (1.1)

FRV - कार्य समय निधि, घंटा।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों (आरएससी) की संख्या की गणना:

Chrss = x Chasn.दास (16)

सीआरएसएस = 0.18x96 = 27 (लोग)

सहायक कर्मचारियों की उपस्थिति संख्या की गणना:

एनवीएस = एक्स जोसन (17)

एनपीवी=0.4х96=38 (लोग)

कुल कर्मचारियों की संख्या है:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

प्रतिस्थापन दर = 12% को ध्यान में रखते हुए आकस्मिक सूची

चस्प \u003d च्यव (1+) (19)

एनएसपी=161(1+0.12)=180.32=(96*1.12)+(27*1.12)+(38*1.12)=181

उद्यम की कार्मिक संरचना तालिका 3 . में प्रस्तुत की गई है

टेबल तीन

आंतरिक रूप से, प्रदर्शन ग्रिड को निम्नानुसार परिभाषित किया गया है:

असाइनमेंट की शर्तों के अनुसार, प्रति घंटा टैरिफ़ दरमुख्य और सहायक श्रमिकों के लिए 1 श्रेणी 29.26 रूबल की राशि में निर्धारित की जाती है। ग्रिड श्रेणी के गुणांकों को ध्यान में रखते हुए, हमारे पास है: (तालिका 4)

तालिका 4. निर्वहन ग्रिड

कर्मचारियों का मूल वेतन निम्न सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN (20)

जहां SR प्रत्यक्ष मजदूरी है

हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए Hvrem-अधिभार

=15% साइबेरियाई क्षेत्र के लिए क्षेत्रीय भत्ता

इस प्रकार, प्रत्यक्ष वेतन होगा:

ZPstraight \u003d St.chsr * ट्र (21)

ZPstraight \u003d 78.42 * 300000 \u003d 23526000 (रगड़)

जहां सेंट एच औसत चौथी श्रेणी के लिए मुख्य श्रमिकों की औसत टैरिफ दर है

सहायक श्रमिकों के काम की श्रम तीव्रता:

टीवीएसपी \u003d * ट्र (22)

ट्र रेव \u003d 0.4 * 300000 \u003d 120000

तब सहायक कर्मचारियों का वेतन होगा:

ZPvsp \u003d सेंट एच एसआर * टीवीवीएसपी (23)

ZPvsp \u003d 39.79 * 120000 \u003d 4774800

प्रबंधकों और विशेषज्ञों का वेतन (औसत) 5205 रूबल के बराबर लिया जाता है, फिर:

ZPPrsss = वेतन * Chrss * 11 महीने (24)

ZPstraight rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (रगड़)

तालिका 6. उद्यम के कर्मचारियों का मूल वेतन

आवश्यक कार्यकर्ता	सहायक कार्यकर्ता	प्रबंधक, पेशेवर और कर्मचारी
जेडपीस्ट्रेट आरएस = 23526000	ZPstraight v.r = 4774800	ZPstraight rss=2461965
हानिकारक के लिए अधिभार	काम करने की स्थिति: एन (%) = 4
नुकसान = 4 * जिला परिषद नुकसान = 4 * 23526000 = 941040	नुकसान=4%*ZPप्रत्यक्ष नुकसान=4%*4774800=190992	नुकसान=4%*ZPप्रत्यक्ष आरएसएस नुकसान=4%*2461965=984778.6
प्रीमियम = 35%	वेतन से
प्रेम \u003d 0.35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	प्रेम \u003d 0.35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	प्रेम \u003d 0.35 * 2461965 \u003d \u003d 861687.75
जिला भत्ता		(जेडपीस्ट्रेट+प्रेम+नुकसान)
РН=0.15*(23526000+ 8234100+941040)==4905171	РН=0.15*(4774800+190992+ 1671180)=995545.8	РН=0.15*(2461965+ 861687.75+984778.6)=646264.7
मुख्य कर्मचारियों का वेतन:	OZP के अनुसार भुगतान = ZPstraight+Prem+Ndamage+RN
OZP=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	ओपीवी=4774800+190992+ 1671180+995545.8==7632517.8	OZP=2461968+984778.6+ 861687.75+646264.70= 4954696.05

उद्यम के लिए कुल वेतन की राशि है:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

आइए कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा अतिरिक्त वेतन (एसडब्ल्यू) की राशि की गणना करें:

डीजेडपी = * ओजेडपी (26)

जहां %DZP= 1%

% डीजेडपी=(+)*100+1=14.12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0.1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (रगड़)

DZPor \u003d 0.1412 * 7632517.8 \u003d 1077711.51 (रगड़)

DZPor \u003d 0.1412 * 4954696.05 \u003d 699603.08 (रगड़)

सूत्र का उपयोग करके पेरोल की गणना करें:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

फिर उद्यम के लिए कुल पेरोल:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

पेरोल = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

सूत्र का उपयोग करके औसत मासिक वेतन की गणना करें:

जिला पंचायत एम = (30)

ZPav.m = 26372.40

तब उद्यम के कर्मचारियों की एक अलग श्रेणी का औसत मासिक वेतन होगा:

ZPaver.माह सेशन = (31)

ZPav.माह सेशन = = 33114.45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195.08

ZPav.messs = (33)

ZPav.month rss == 10957.94

व्यक्तिगत आयकर की दर वेतन का 13% है, इसलिए वास्तविक वेतन है:

ZPact \u003d ZPavg.month-0.13 * ZPavg.month \u003d (1-0.13) ZPavg.month \u003d 0.87 * ZPavg.month (34)

ZPfact सेशन \u003d 0.87 * ZPaver.month (35)

ZPfact सेशन \u003d 0.87 * 33114.44 \u003d 28809.56

ZPfactvs = 0.87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPतथ्य सूर्य \u003d 0.87 * 24195.08 \u003d 21049.71

ZPfactorss=0.87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0.87*10957.94=9533.40

एकीकृत सामाजिक बीमा योगदान की गणना में शामिल हैं:

2013 के लिए मौजूदा मानकों के अनुसार पेरोल फंड से कटौती की दर। हैं:

पेंशन फंड-22%

संघीय सामाजिक बीमा कोष-2.9%

अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष (एफओएमएस) -5.1%

सामाजिक बीमा योगदान सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

सीईआर= *एफजेडपी (38)

तालिका 7. आवश्यक श्रमिकों का सामाजिक सुरक्षा योगदान

सहायक श्रमिकों का सामाजिक बीमा योगदान सहायक श्रमिकों के वेतन कोष का 30% है:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%। (39)

सीईआर=8710229.31*0.3=2613068.79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

कर्मचारी श्रेणियों द्वारा ऑफ-बजट फंड में कटौती के साथ पेरोल फंड है:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 बुनियादी और सहायक सामग्री के लिए लागत गणना

कार्य के स्रोत डेटा के अनुसार बुनियादी सामग्री की लागत टर्म परीक्षा OZPor का 59.5% हिस्सा बनाते हैं:

मोसन \u003d * OZPor (44)

मोसन \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

सहायक सामग्री की लागत सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

एमवीएसपी \u003d * मोसन (45)

एमवीएसपी=0.1*22375755.05=2237575.51

इस प्रकार, सामग्री की कुल लागत होगी:

माउंट = मोसन + एमवीएसपी(46)

Мtotal=22375755.05+2237575.51=24613330.56(रगड़)

2.5 बिजली, पानी की आपूर्ति और गर्मी की आपूर्ति के लिए लागत।

उपकरण संचालन समय की वास्तविक निधि की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (घंटा) (47)

जहां डीसी अवधि, दिनों की कैलेंडर अवधि है

दो दिन की छुट्टी

दप्राज़-छुट्टियाँ

इस्तेमाल किए गए समय का किस्प गुणांक (0.95)

टीसीएम-काम करने का समय, घंटा (8 घंटे)

उद्यम का Srezh-शिफ्ट ऑपरेटिंग मोड (2 शिफ्ट)

टेफ \u003d (360-104-12) * 0.95 * 8 * 2 \u003d 3785 (घंटे)

बिजली की लागत की गणना सूत्र का उपयोग करके गणना:

जेल \u003d Gd.v + Gx.b

जहां जेल बिजली की मांग है (kWh)

Gd.v-उत्पादन (तकनीकी, मोटर) बिजली की मांग

Gx.b-घरेलू जरूरतों के लिए बिजली की जरूरत

Gd.v सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

जीडी.वी = * (48)

जहाँ Pn तकनीकी उपकरणों की विद्युत मोटर का शक्ति कारक है (अनुमान के अनुसार) हम स्वीकार करते हैं = 500 kW

समय के साथ इंजन उपयोग का केवी गुणांक (0.8)

शक्ति (0.85) के संदर्भ में इंजन के उपयोग का किमी-गुणांक, नेटवर्क में खाते के नुकसान को ध्यान में रखते हुए केपी-गुणांक (1.15), उद्यम में इस प्रकार के उपकरणों की प्रयोज्यता का केपीआर-गुणांक (0.2)। दक्षता कारक उपयोगी क्रियाइलेक्ट्रिक मोटर (0.8)

समय के साथ इस प्रकार के उपकरणों का Kz-लोड फैक्टर (0.75)

इस प्रकार, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0.75 \u003d

277487 (किलोवाट/घंटा)

घरेलू बिजली सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

घब \u003d (किलोवाट / घंटा) (49)

जहां एस औद्योगिक और सुविधा परिसर का क्षेत्र है, एम; ओ - बिजली उपभोक्ताओं के एक साथ संचालन का औसत गुणांक (दो-शिफ्ट ऑपरेशन के दौरान के ओ \u003d (0.6)। xb \u003d= 681300

फिर जेल \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

बिजली की लागत हैं:

साल \u003d जेल * सी (1 किलोवाट / घंटा) (50)

जहां C-1kW/h 1kW/h (1.95) की मौजूदा कीमत है

साल \u003d 958787 * 1.95 \u003d 1869634.65 (रगड़)

घरेलू और अन्य जरूरतों के लिए पानी की खपत की गणना सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

क्यूवीबी = (51)

जहां एचडब्ल्यूबी - घरेलू और अन्य जरूरतों के लिए पानी की खपत; प्रति शिफ्ट प्रति कर्मचारी पानी की खपत की दर, मी। यह गणना से निर्धारित होता है: घरेलू और पीने की जरूरतों के लिए 25 लीटर; प्रदूषण से संबंधित उद्योगों में वर्षा के लिए 40 लीटर;

एच यव - श्रमिकों की उपस्थिति संख्या;

FRV दिन - कार्य समय निधि, दिन;

3-गुणांक जो समूह वॉश बेसिन (स्वच्छ और प्रदूषित उद्योगों में) के लिए अन्य जरूरतों के लिए पानी की खपत को ध्यान में रखता है।

क्यूवी बी \u003d 2260.44 (एम 3)

उपकरणों के लिए पानी की खपत की गणना सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

क्यू वी.ओ.बी. \u003d (एन v.ob * टी एफई * एन के बारे में * के एस) / 1000;

जहां-एच वी.ओ.बी. \u003d 15l / घंटा - प्रति उपकरण पानी की खपत,

टी एफई। \u003d 3785 घंटे - उपकरण का वास्तविक कोष,

एन के बारे में \u003d 20 - पानी की आवश्यकता वाले उपकरणों के टुकड़ों की संख्या,

के जेड \u003d 0.75 - उपकरण लोड फैक्टर।

Qv.ob \u003d \u003d 852 (एम 2)

कुल पानी की खपत होगी:

सी में \u003d क्यू पानी * सी 1 एम 3 (52)

जहाँ C1m 3 \u003d 62.12 पानी की 1m 3 की वर्तमान कीमत

एसवी \u003d 3112.44 * 62.12 \u003d 193344.77

गर्मी की आपूर्ति की लागत की गणना में हीटिंग के लिए भाप की लागत शामिल है, भवन के 1 मीटर 3 की भाप की खपत के आधार पर, सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

सी टीएसएन \u003d (क्यू डब्ल्यूबी * वी * टी * टी 1 जीकेसी से) / (540 * 1000), रगड़ (53)

जहाँ Q wb \u003d 0.05 (gcal / घंटा) / m 3 - भवन के 1 m 3 प्रति ताप की खपत, भवन का V- आयतन, m 3

वी \u003d 4500 * 3.5 \u003d 15750 (एम 3)

टी से - घंटों में हीटिंग सीजन की अवधि;

टी से \u003d (डी किग्रा / 12) * एम से * 24 घंटे,

जहां डी किलो = 365; एम से = 8 महीने (पश्चिमी साइबेरिया के लिए) - हीटिंग सीजन के महीनों की संख्या।

एक=365/12*8*24=5840(घंटे)

सी 1gcal = 1200 रूबल

0540-वाष्पीकरण की गर्मी, Gcol / m 3

गर्मी की आपूर्ति के लिए मात्रा

स्टेन==10220

मजदूरी बिल ओच की गणना के परिणामों के आधार पर, बुनियादी और सहायक सामग्री की लागत, बिजली की लागत, पानी की आपूर्ति और गर्मी की आपूर्ति, हम तालिका 8 में मुख्य लागत का अनुमान लगाएंगे।

तालिका 8. अनुमानित मुख्य लागत

2.6 ओवरहेड्स की गणना (सामान्य और सामान्य उत्पादन लागत)

सुरक्षा और श्रम सुरक्षा के संगठन के लिए लागत

सभी कर्मचारियों के मूल वेतन का 3% है:

टीबी और ओटी = 3%/100% OZP = 0.03*50193524.85=1505805.75

अग्निशमन उपायों की लागत OZP की राशि का 1% है:

पीपीएम \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0.01 * 50193524.85 \u003d 501935.2485

की लागत घरेलू सूचीऔर फिक्स्चर उपकरण की लागत का 10% है:

एमआईपी \u003d 10% / 100% * सी के बारे में \u003d 0.1 * 9975 \u003d 997.5 (रगड़)

अन्य ओवरहेड लागत सभी ओवरहेड वस्तुओं के योग का 2% है:

पीएनआर \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP Rev. + A osr। + TBi OT + PPM + MIP) (54)

पीएनआर=0.02*(7350588.87+11323298.1+133000+266000+1049.85+3534.44+1505805.75+501935.25+997.5)=421724.20

उपयोग की गई ओवरहेड लागतों की सूची और की गई गणना को ध्यान में रखते हुए, हम तालिका 9 में ओवरहेड लागत का अनुमान लगाएंगे

तालिका 9. अनुमानित मुख्य लागत

2.7 अनुमानित उत्पादन लागत

उत्पादों की उत्पादन लागत का अनुमान तालिका 10 . में प्रस्तुत किया गया है

तालिका 10. अनुमानित उत्पादन लागत

ओवरहेड लागत अनुमान (बिक्री लागत) में गैर-विनिर्माण लागत और पूर्ण उत्पादन लागत की गणना शामिल है

गैर-उत्पादन (वाणिज्यिक) खर्चों की गणना में शामिल हैं:

तारे, पैकेजिंग, परिवहन के लिए लागत;

बिक्री संगठनों को कमीशन शुल्क और कटौती;

· उत्पादों की बिक्री के लिए अन्य खर्च।

कॉम के साथ \u003d 7% / 100% * सी पीआर के साथ (55)

कॉम \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89 . के साथ

कुल लागत अनुमान तालिका 11 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 11. उत्पादन की पूर्ण व्यावसायिक लागत

2.8 उत्पादन की लागत और उद्यम के नियोजित लाभ का निर्धारण

तैयार उत्पादों (प्रदर्शन किए गए कार्य) की लागत सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

सी जीपी \u003d सी कॉम + सी सोम + वैट (56)

जहां - सी कॉम के साथ - वाणिज्यिक लागत;

सोम से - नियोजित बचत (अनुमानित लाभ);

वैट टैक्स।

इस तरह परिभाषित किया जा सकता है:

सोम के साथ \u003d 12% / 100% * कमरे के साथ (57)

सी सोम \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

एस जीपी \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

उत्पाद की बिक्री से नियोजित लाभ:

पीआर \u003d वीआर-एसएस कॉम \u003d एसजीपी-एसएस कॉम \u003d एसपीएन + वैट (58)

जहां -ВР= उत्पादों की बिक्री से आय;

सी आर - उत्पादन की लागत

पीआर \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 उद्यम के कार्य में सुधार के उपाय

प्रदर्शन किए गए कार्य की लागत की गणना करें (उत्पादन उत्पाद):

सी 1 व्यक्ति * घंटे के आधार \u003d सी कॉम / टी पी (59) के साथ

1 व्यक्ति से * घंटे का आधार = 115875694.08 / 300000 \u003d 386.25 (रूबल / व्यक्ति * घंटा)

लागत कम करते हुए आर्थिक दक्षता की गणना करें।

प्रति 1 घंटे की लागत में 12% की कमी के साथ (प्रारंभिक आंकड़ों के अनुसार), हम प्राप्त करते हैं:

लागत में कमी प्रतिशत

% सी सी =12%;

फिर किए गए कार्यों के परिणामस्वरूप प्राप्त उत्पादों की लागत सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

S1person.hour pl \u003d 100% -C s से। /100%*1 व्यक्ति घंटे के आधार से (60)

1 व्यक्ति घंटे से pl \u003d 100% -12 / 100% * 386.25 \u003d 339.9

प्राप्त परिणाम प्रति व्यक्ति नियोजित लागत है। घंटे (उत्पाद) उत्पादन लागत को कम करने के लिए उपयुक्त संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के कार्यान्वयन के बाद।

लागत में कमी के परिणामस्वरूप प्राप्त होने वाला वार्षिक आर्थिक प्रभाव इसके बराबर होगा:

ई वर्ष \u003d (सी एस 1 बेस -सी एस 1 पीएल) * टी आर पीएल \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

उद्यमों में अतिरिक्त पूंजी निवेश हैं (प्रारंभिक आंकड़ों के अनुसार)

फलस्वरूप, आर्थिक दक्षताके बराबर होगा:

ई एफई \u003d ई वर्ष -0.15 * K \u003d 13905000-0.15 * 2599.36 \u003d 13904610.1 (61)

पूंजी निवेश के लिए लौटाने की अवधि होगी:

टी ठीक \u003d K / ई वर्ष * 365 दिन \u003d 2599.36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (दिन) (62)

उद्यम की गतिविधियों में सुधार के लिए, निम्नलिखित उपाय प्रस्तावित हैं:

काम और आराम की इष्टतम व्यवस्था बनाना:

उनके तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से सामग्री की लागत को कम करना;

नवीनतम तकनीकों का उपयोग;

नए उपकरणों और उपकरणों का परिचय;

2.10 उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतक

संपत्ति पर वापसी:

एफ विभाग \u003d सी / सी ओपीएफ। (63)

जहाँ C प्रदर्शन किए गए कार्य की लागत है,

ओपीएफ के साथ - अचल संपत्तियों की लागत, रगड़। अपने पास:

सी \u003d सी पीआर \u003d 108295041.19 रूबल के साथ।

ओपीएफ के साथ \u003d 26600000 रूबल

एफ अलग = 108295041.19 / 2660000 = 4.071 रूबल / रगड़। (64)

प्राप्त मूल्य उद्यम की गतिविधि में सकारात्मक हैं, क्योंकि शर्तें संतुष्ट हैं कि ओ.टी.डी. > 1

राजधानी तीव्रता

एफ \u003d 1 / एफ डेट \u003d 1 / 4.071 \u003d 0.25

प्राप्त मूल्य उद्यम की गतिविधि में सकारात्मक हैं, क्योंकि एफ एमके की शर्तें पूरी होती हैं<1

पूंजी-श्रम अनुपात

एफ वूर। \u003d सी ओपीएफ / एच \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296.3 रूबल / व्यक्ति। (65)

जहां एन - उत्पादन श्रमिकों की संख्या,

एफ वूर। \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296.3 रूबल / व्यक्ति।

श्रम की बिजली आपूर्ति

एन.वूर। \u003d आर सेट / एच मेन.आर \u003d 500/108 \u003d 4.63 (किलोवाट / व्यक्ति) (66)

श्रम की बिजली

एल.वूर.=जीमोटर/एच मेन. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569.32 (किलोवाट / घंटा / व्यक्ति) (67)

प्रति मुख्य कार्यकर्ता श्रम उत्पादकता

शुक्र = एस / एच मुख्य। =108295041.19/108=1002732(रगड़/व्यक्ति) (68)

प्रति कार्यकर्ता श्रम उत्पादकता

शुक्र=एम/एच=108295041.19/181=598315(रगड़/व्यक्ति) (69)

परियोजना लाभप्रदता

आर पीआर \u003d पीआर + ई जी / सी एस, (70)

जहाँ पीआर \u003d 34762708.23 रूबल - लाभ,

ई जी \u003d 13905000 रूबल - लागत में कमी से बचत;

सी एस -115875694.11 रगड़। - कुल लागत (वाणिज्यिक लागत)

हमें मिलता है: आर पीआर \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, यानी। आर पीआर% = 42%

उद्यम की गतिविधियों के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की गणना के परिणामस्वरूप प्राप्त डेटा तालिका 12 . में प्रस्तुत किया गया है

तालिका 12 उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतक।

संकेतकों का नाम		अर्थ
शुद्ध
आउटपुट की मात्रा (वॉल्यूम आप	हजार इकाइयाँ/(व्यक्ति-घंटे)
पूर्ण किए गए कार्य)
अचल संपत्तियों की लागत
उपकरण की लागत
मुख्य कार्यकर्ताओं की संख्या
समर्थन कार्यकर्ताओं की संख्या
आरएसएस की संख्या
काम की कुल लागत
प्रदर्शन किए गए कार्य की लागत
लागत में कमी से बचत
आर्थिक दक्षता
रिश्तेदार
संपत्ति पर वापसी
राजधानी तीव्रता
पूंजी-श्रम अनुपात
श्रम की बिजली आपूर्ति			kWh/व्यक्ति रगड़ना/व्यक्ति रगड़/व्यक्ति रगड़/व्यक्ति रगड़/व्यक्ति रगड़/व्यक्ति रगड़/व्यक्ति-एच	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
आउट के बाद 1 उत्पाद की लागत-	रगड़ / 1 व्यक्ति-एच।
गतिविधियां
ऋण वापसी की अवधि
उत्पाद की बिक्री से लाभ
परियोजना लाभप्रदता

निष्कर्ष

यह ध्यान दिया जा सकता है कि वर्तमान आर्थिक स्थिति में, मजदूरी प्रणाली में सफलतापूर्वक सुधार करने के लिए, किसी विशेष उद्यम के काम के ढांचे के भीतर सीधे इस मुद्दे पर संपर्क करना आवश्यक है - सभी प्रकार की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, अब से अर्थव्यवस्था संकट का सामना कर रही है और यह सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है कि ऐसी कठिन परिस्थिति में उद्यम पर्याप्त रूप से इष्टतम कार्य करता है।

और यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस समय एक मजदूरी प्रणाली का निर्माण इस तरह से करना आवश्यक है कि यह उद्यम की उच्च उत्पादकता और लाभप्रदता का प्रत्यक्ष इंजन हो; ऐसा संतुलन प्राप्त करना आवश्यक है कि अच्छी तरह से काम करने वाले कर्मियों को एक अच्छा वेतन मिलता है, और साथ ही, बहुत खराब काम करने वाले कर्मियों को छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है और अधिक कर्तव्यनिष्ठ लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है, लेकिन यह सब इस तरह से होना चाहिए कि उद्यम पूरी तरह से कर्मियों के बिना नहीं रहता है और साथ ही प्राकृतिक चयन की उचित मात्रा भी होती है।

इस तरह के संतुलन को प्राप्त करना एक कठिन कार्य प्रतीत होता है, वित्तीय कठिनाइयों को देखते हुए जो अब लगभग हर उद्यम के साथ होती है। इसलिए, सबसे पहले, उद्यमों के लिए यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि उच्च योग्य विशेषज्ञ हमेशा कार्मिक प्रबंधन और पेरोल सेवाओं में हों। यह उद्यम के सुधार की दिशा में पहला कदम है। अगला शब्द इन विशेषज्ञों के लिए है।

ग्रन्थसूची

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प्रबंधकों, वैज्ञानिक श्रमिकों और कुछ मामलों में श्रमिकों के पारिश्रमिक को विनियमित करने के लिए श्रमिकों को काम पर रखने और पारिश्रमिक की अनुबंध प्रणाली दुनिया में व्यापक हो गई है।

वर्तमान कानून के अनुसार, तीन मामलों में एक अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:

जब कार्य स्वयं अत्यावश्यक हो (एक निश्चित अवधि के भीतर पूरा किया जाना चाहिए);

जब कर्मचारी खुद इसके लिए पूछता है;

जब कानून द्वारा एक स्थायी अनुबंध समाप्त करना असंभव है, उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश पर जाने वाली महिला के स्थान पर एक कर्मचारी को स्वीकार करने के अनुबंध के तहत।

अनुबंध एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो एक निश्चित अवधि के लिए श्रम गतिविधि की व्यक्तिगत शर्तों को स्थापित करता है।

अनुबंध कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए सूचना, तकनीकी और अन्य सहायता के अधिकार प्रदान कर सकता है, नियोक्ता की कीमत पर काम के घंटों के दौरान योग्यता और शैक्षिक स्तर में सुधार करने के लिए, कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान करने के लिए। , आदि। नियोक्ता को अनुबंध के तहत कर्मचारी के दायित्वों की पूर्ति को नियंत्रित करने का अधिकार है।

दुर्भाग्य से, 1990 के दशक में, व्यापार जगत के नेताओं ने अपने लिए अनियंत्रित मजदूरी निर्धारित करने के लिए अनुबंध प्रणाली का उपयोग किया।

अनुबंध के एक विशेष खंड में, जो पारिश्रमिक के आयोजन की शर्तों को नियंत्रित करता है, कर्मचारी की पेशेवर और योग्यता की स्थिति, उसकी व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखा जाता है; श्रम कार्यों की जटिलता और महत्व, गतिविधियों के व्यावहारिक परिणाम और पार्टियों के समझौते।

मौजूदा दरें (वेतन) केवल बातचीत के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में काम करती हैं; अनुबंध के तहत मजदूरी उनसे काफी भिन्न हो सकती है। मजदूरी को निश्चित (आधिकारिक वेतन) और परिवर्तनीय (प्रदर्शन के आधार पर) शेयरों में विभाजित करना संभव है। उनके मात्रात्मक अनुपात का मुद्दा पार्टियों द्वारा व्यक्तिगत आधार पर, कार्य की प्रकृति और सामग्री के आधार पर तय किया जाता है। उसी समय, श्रम बाजार के इस खंड में श्रम की प्रचलित लागत को ध्यान में रखते हुए आधिकारिक वेतन की विशिष्ट राशि निर्धारित की जाती है।

कमाई का परिवर्तनीय हिस्सा विभिन्न तरीकों से निर्धारित किया जाता है, लेकिन हमेशा संकेतक की उपलब्धि को ध्यान में रखते हुए जो सीधे कर्मचारी पर निर्भर करता है।

ऐसे संकेतकों की सूची उद्यम में विकसित की जाती है, इसमें लाभ (आय) और लाभप्रदता में वृद्धि, सुविधाओं की कमीशनिंग या किसी कार्य को समय पर या समय से पहले पूरा करना आदि शामिल हो सकते हैं।

उद्यमों और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के पारिश्रमिक का परिवर्तनशील हिस्सा सकल (शुद्ध) लाभ, आदि की वृद्धि दर के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है। अक्सर, प्रबंधकों (शीर्ष प्रबंधकों) को प्राप्त लाभ के अनुपात में अर्जित भुगतान को बोनस कहा जाता है, और सिस्टम को ही बोनस कहा जाता है।

अनुबंध में कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा की शर्तें शामिल हो सकती हैं: काम पर दुर्घटना या व्यावसायिक बीमारी के परिणामस्वरूप स्थायी या अस्थायी विकलांगता के मामले में सेवानिवृत्ति पर एकमुश्त लाभ; चिकित्सा देखभाल के लिए भुगतान, जिसमें दवाओं की लागत, स्वास्थ्य-सुधार प्रक्रियाएं आदि शामिल हैं।

4.2. उत्पादन टीमों में श्रम के लिए भुगतान।
केटीयू, केकेयू . का उपयोग

ब्रिगेड वेतन प्रणाली के तहत, प्रत्येक कर्मचारी की कमाई सीधे पूरी ब्रिगेड द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करती है। यह उच्च श्रम परिणामों के ब्रिगेड द्वारा उपलब्धि में श्रमिकों के व्यक्तिगत हित को सुनिश्चित करता है।

मजदूरी के संगठन की प्रमुख विशेषताएं यह हैं कि शुरू में सामूहिक कमाई पूरी ब्रिगेड से ली जाती है, और फिर ब्रिगेड के सदस्यों के बीच उनके व्यक्तिगत श्रम योगदान के आधार पर वितरित की जाती है। इन शर्तों के तहत, ब्रिगेड की टीम ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य के काम के परिणामों के सबसे पूर्ण और व्यापक मूल्यांकन में रुचि रखती है, क्योंकि ब्रिगेड का समग्र परिणाम सभी के काम पर निर्भर करता है।

ब्रिगेड पारिश्रमिक की दक्षता को प्रभावित करने वाली सामान्य आवश्यकताओं में ब्रिगेड की इष्टतम संख्या और पेशेवर योग्यता निर्धारित करना शामिल है; प्रत्येक के काम का आकलन करने के लिए सबसे सरल और सबसे प्रभावी संकेतकों का चयन; इंट्रा-टीम उत्पादन दरों और पीस दरों की सही गणना; ब्रिगेड के सदस्यों के बीच ब्रिगेड आय का सही वितरण।

समय-आधारित वेतन के साथ, ब्रिगेड को उनके समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए बोनस के साथ सामान्यीकृत कार्य दिए जाते हैं।

ब्रिगेड की सामूहिक आय की संरचना में काम के घंटों को ध्यान में रखते हुए टैरिफ दरों (वेतन) पर समय-आधारित भुगतान शामिल है; अनुपस्थित कर्मचारी के लिए काम करते समय मजदूरी निधि में बचत; उत्पादन गतिविधियों के मुख्य परिणामों के लिए मजदूरी निधि से बोनस; विशेष प्रयोजन बोनस और इन उद्देश्यों के लिए आवंटित लाभ से पारिश्रमिक इस घटना में कि टीम के सभी सदस्य काम में भागीदार हैं।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के साथ, मजदूरी पूरी तरह से ब्रिगेड से ली जाती है। ब्रिगेड की कुल कमाई उत्पादन की प्रति यूनिट स्थापित पीसवर्क (सामूहिक या व्यक्तिगत) कीमत और ब्रिगेड के वास्तविक उत्पादन पर निर्भर करती है। ब्रिगेड आय के वितरण का तरीका ब्रिगेड द्वारा ही चुना जाता है और आम बैठक में अनुमोदित किया जाता है। वितरण ब्रिगेड के प्रकार (विशेष या जटिल), ब्रिगेड में श्रम विभाजन की विधि (श्रम के पूर्ण विभाजन के साथ ब्रिगेड, आंशिक या बिना विभाजन के), ब्रिगेड की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों पर निर्भर करता है।

श्रम भागीदारी दर (केटीयू) को ध्यान में रखते हुए, टैरिफ श्रेणियों और काम के घंटों के साथ-साथ टैरिफ श्रेणियों, काम किए गए घंटों के अनुसार कमाई के वितरण के लिए सबसे आम तरीके। केटीयू का उपयोग करने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि केटीयू कमाई के किस हिस्से पर लागू होगा (बोनस के लिए, अतिरिक्त पैसे के लिए, बोनस और अतिरिक्त पैसे के लिए, अतिरिक्त पैसे और टैरिफ भाग के लिए, या सभी कमाई के लिए) ); KTU (न्यूनतम और अधिकतम मान) की सीमा निर्धारित करें; केटीयू कारकों को बढ़ाने और कम करने और आकार पर उनके प्रभाव की डिग्री स्थापित करें। केटीयू। केटीयू को 0.8-1.2 या उससे भी कम की सीमा में सेट करना पसंद किया जाता है, क्योंकि अन्यथा भेदभाव बहुत अधिक होगा और टीम में संघर्ष हो सकता है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए केटीयू का आकार फोरमैन द्वारा शिफ्ट के अंत में निर्धारित किया जाता है। महीने के लिए काम के परिणामों के आधार पर, प्रत्येक केटीयू के औसत मासिक मूल्य द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसे फोरमैन द्वारा ब्रिगेड (ब्रिगेड की परिषद) द्वारा अनुमोदन के लिए प्रस्तुत किया जाता है और इसका उपयोग ब्रिगेड की व्यक्तिगत आय की गणना में किया जाता है। सदस्य

सामूहिक ब्रिगेड बोनस के वितरण में KTU का सबसे व्यापक उपयोग।

हमने पहले केटीयू का उपयोग करने के सामान्य सिद्धांत पर टैरिफ-मुक्त सिस्टम पर पैराग्राफ में विचार किया था: व्यक्तिगत केटीयू का अनुपात और टीम के सभी कर्मचारियों के केटीयू का योग टीम की कमाई या बोनस के वितरण में कर्मचारी का हिस्सा देता है।

कार्यदिवसों पर आधारित मजदूरी का उपयोग मेहनती कलाकृतियों और अधिकांश भवन और औद्योगिक सहकारी समितियों में किया जाता है। कुछ व्यवसायों और पदों के लिए कार्यदिवस की दैनिक दरें आर्टेल के बोर्ड द्वारा विकसित की जाती हैं और इसके सदस्यों की आम बैठक द्वारा अनुमोदित की जाती हैं। प्रत्येक कर्मचारी को एक गुणांक सौंपा जाता है जो शिक्षा, कार्य अनुभव, व्यावसायिक गुणों और कई व्यवसायों के कब्जे को ध्यान में रखता है। आर्टेल के अध्यक्ष, अन्य प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों के काम का पारिश्रमिक कार्यदिवस की वास्तविक लागत पर 1.1-2.0 की सीमा में गुणांक का उपयोग करके किया जाता है। खनिकों के पारिश्रमिक के लिए फंड आर्टेल की आय, माइनस अनिवार्य भुगतान और एक वित्तीय रिजर्व से बनता है। प्रत्येक के लिए अर्जित कार्यदिवसों को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों के बीच शेष आय को वितरित करके व्यक्तिगत मजदूरी निर्धारित की जाती है।

4.3. सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के पारिश्रमिक का संगठन
और सिविल सेवक

सरकारी निकायों के कर्मचारियों के अपवाद के साथ, बजट वित्तपोषण पर संस्थानों, संगठनों और उद्यमों के कर्मचारियों का पारिश्रमिक एकीकृत टैरिफ स्केल (यूटीएस) के आधार पर किया जाता है, जो सभी श्रेणियों के लिए एक टैरिफ और पारिश्रमिक पैमाने है। कर्मचारियों, कर्मचारियों, तकनीकी कलाकारों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों सहित सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की संख्या। कर्मचारियों का प्रत्येक पेशेवर और योग्यता समूह ईटीएस में एक समान श्रेणी में रहता है, जबकि न केवल किए गए कार्य (नौकरी कर्तव्यों) की जटिलता को ध्यान में रखते हुए, बल्कि कर्मचारी की योग्यता को भी ध्यान में रखता है।

कर्मचारियों की बिलिंग उद्योग-व्यापी पदों और सार्वजनिक क्षेत्र के अलग-अलग क्षेत्रों के लिए विशिष्ट पदों के लिए योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर उनके प्रमाणीकरण के माध्यम से होती है।

उद्यमों में प्रमाणन करने के लिए सत्यापन आयोग बनाए जाते हैं। प्रत्येक प्रमाणित कर्मचारी के लिए, उसका तत्काल पर्यवेक्षक एक प्रस्तुति तैयार करता है जिसमें पेशेवर प्रशिक्षण, कौशल स्तर और काम के प्रति दृष्टिकोण का आकलन होता है।

सत्यापन आयोग सबमिशन पर विचार करता है, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति को सुनता है और एक निश्चित स्थिति और वेतन श्रेणी के साथ कर्मचारी के अनुपालन पर निर्णय लेता है।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की उपयुक्त श्रेणियां स्थापित करने का निर्णय संगठन, संस्था, उद्यम के प्रमुख द्वारा सत्यापन आयोग की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

1992 में, यूटीएस ने गुणांक में एक समान और प्रतिगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, श्रेणी से श्रेणी में टैरिफ गुणांक बढ़ाने का सिद्धांत निर्धारित किया। यह सिद्धांत बताता है कि यूटीएस का उद्देश्य श्रमिकों को प्रवेश स्तर की योग्यता पर भुगतान करने में लाभ पैदा करना है, जो कि बजट घाटे और देश में आर्थिक संकट के संदर्भ में पहली श्रेणी की दर के निम्न स्तर के कारण है।

ईटीएस के तहत पारिश्रमिक की नई शर्तों को ट्रेड यूनियनों के अखिल रूसी संघों और नियोक्ताओं के अखिल रूसी संघों के साथ समझौते में अपनाया गया था और इसका उपयोग न केवल सार्वजनिक क्षेत्र के क्षेत्रों में किया जाता है, बल्कि व्यापार क्षेत्र के कई उद्यमों में भी किया जाता है। रूस में अर्थव्यवस्था।

एक सिविल सेवक के न्यूनतम आधिकारिक वेतन का आकार, न्यूनतम निर्वाह, उद्योग और सार्वजनिक क्षेत्र के क्षेत्रों में श्रमिकों के औसत वेतन के आधार पर सिविल सेवा में एक कनिष्ठ पद के लिए निर्धारित किया जाता है। पिछले और बाद के सिविल सेवा पदों के लिए आधिकारिक वेतन के बीच का अंतर 5% से कम और 10% से अधिक नहीं हो सकता है।

एक सिविल सेवक के वर्ग रैंक के लिए आधिकारिक वेतन का मासिक भत्ता सरकारी वेतन के कम से कम 50% की राशि में स्थापित किया जाता है, जो कि सिविल सेवा की राज्य स्थिति पर कब्जा करने के लिए होता है। सार्वजनिक सेवा की विशेष शर्तों के लिए मासिक भत्ता आधिकारिक वेतन का 20% निर्धारित किया गया है। इसके भुगतान की शर्तें संघीय कार्यकारी निकायों या उनके कार्यालयों और अन्य राज्य निकायों के प्रमुखों द्वारा स्थापित की जाती हैं।

सिविल सेवकों के लिए बोनस महीने (तिमाही) और वर्ष के लिए सेवा के परिणामों के साथ-साथ राज्य निकाय के प्रमुख द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों के तहत विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के प्रदर्शन के आधार पर बनाए जाते हैं।

सभी संघीय कार्यकारी निकायों के लिए वेतन निधि का गठन और अनुमोदन करते समय, संघीय सिविल सेवकों को आधिकारिक वेतन के भुगतान के लिए आवंटित धनराशि से अधिक, उन्हें प्रति वर्ष प्रदान किया जाता है।

एक सिविल सेवक के वेतन को केंद्रीकृत तरीके से सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए स्थापित राशि और समय सीमा के भीतर अनुक्रमित किया जाता है। सिविल सेवकों की अधिकतम संख्या और वेतन निधि संबंधित विधायी और नियामक अधिनियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

4.4. कमीशन या बोनस सिस्टम का उपयोग करने की विशेषताएं
व्यापार में

कमीशन वेतन उन कर्मचारियों के लिए अभिप्रेत है जो समझौतों और अनुबंधों के तहत काम करते हैं। पारिश्रमिक को आय के एक निश्चित हिस्से के रूप में स्थापित किया जाता है जो उद्यम को एक रोजगार समझौते के तहत कर्मचारियों द्वारा उत्पादित उत्पादों या सेवाओं की बिक्री से प्राप्त होता है।

सबसे अधिक बार, कमीशन सिस्टम एक निश्चित न्यूनतम गारंटीकृत आय के प्रोद्भवन के लिए प्रदान करता है, जो आपको एक अनुभवहीन या असफल कर्मचारी को बिना वेतन के बिल्कुल भी नहीं छोड़ने की अनुमति देता है। हालांकि, ऐसे विकल्प हैं जिनमें सभी कमाई काम के परिणामों के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है, जिससे हमारे लिए इस प्रणाली को पारिश्रमिक के एक टुकड़े के रूप में विशेषता देना संभव हो जाता है। औसतन, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कई कर्मचारियों के पारिश्रमिक की संरचना में कमीशन प्रतिशत 80-90% तक है, अर्थात। इसे केवल बोनस के रूप में, मूल गारंटीकृत आय के अतिरिक्त के रूप में नहीं माना जा सकता है।

एक नियम के रूप में, सभी प्रकार के एजेंटों को कमीशन प्रणाली के अनुसार भुगतान किया जाता है: वाणिज्यिक, व्यापार, बीमा, रियाल्टार, विक्रेता, सलाहकार और अन्य कर्मचारी जो सीधे उद्यम के परिणामों और विशेष रूप से कारोबार को प्रभावित कर सकते हैं।

कमीशन भुगतान की एक भिन्नता श्रम पारिश्रमिक दर का उपयोग है, जिसका उपयोग उन संगठनों में किया जाता है जो वैज्ञानिक और तकनीकी विकास के लिए परामर्श और सेवा सेवाएं प्रदान करते हैं। श्रम पारिश्रमिक की राशि संगठन द्वारा अपने अनुबंधों के तहत प्राप्त भुगतान की राशि के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जा सकती है।

सामान्य तौर पर, शुल्क निर्धारित करने के लिए विभिन्न तरीके हैं, जिनमें शामिल हैं:

1) बेची गई प्रत्येक इकाई के लिए एक निश्चित राशि निर्धारित करना; इस पद्धति का उपयोग उत्पादों की बिक्री को अधिकतम करने के उद्देश्य से है, जो उत्पादन क्षमता के उपयोग को बढ़ाने, उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए फायदेमंद है;

2) अनुबंध के तहत मार्जिन का एक निश्चित प्रतिशत निर्धारित करना; उत्पादन की निरंतर मात्रा में लाभ को अधिकतम करने के लिए इस पद्धति का उपयोग किया जाता है;

3) कार्यान्वयन योजना के पूरा होने पर मूल वेतन के एक निश्चित प्रतिशत का भुगतान; यह विधि बिक्री प्रबंधकों को कार्यान्वयन योजना को पूरा करने के लिए प्रेरित करती है, जो कंपनी की गतिविधियों की स्थिरता को निर्धारित करती है;

4) एक विशिष्ट ठेकेदार द्वारा किए गए कार्य के परिणामस्वरूप उद्यम द्वारा अपने समकक्षों से प्राप्त भुगतान की राशि का एक निश्चित प्रतिशत निर्धारित करना; इस प्रणाली का उपयोग विभिन्न प्रकार की सेवाएं प्रदान करने वाले उद्यमों (संगठनों में) में किया जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि कुछ कर्मचारियों के वेतन का गठन टर्नओवर से नहीं, बल्कि वास्तविक लाभ के प्रतिशत के रूप में किया जा सकता है, जिससे कंपनी की लाभप्रदता बढ़ाने में उनकी रुचि बढ़ जाती है।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि यह व्यापार के क्षेत्र में है कि कमीशन वेतन प्रणाली अधिक व्यापक हो रही है, क्योंकि उनके कई फायदे हैं:

1) कर्मचारियों को टर्नओवर बढ़ाने की अनुमति दें;

2) उद्यम से काम के आयोजन और काम के समय के उपयोग की निगरानी की समस्या को दूर करें, क्योंकि कर्मचारी स्वयं पहले और दूसरे दोनों में रुचि रखते हैं;

3) असफल व्यवसाय प्रबंधन के मामले में नुकसान का हिस्सा सीधे कर्मचारियों को हस्तांतरित करना।

कमीशन सिस्टम का मुख्य नुकसान कर्मचारियों के बीच सामाजिक असुरक्षा की भावना है, और इसके परिणामस्वरूप, प्रबंधन के प्रति नकारात्मक रवैया, जो "हमारा उपयोग करता है"; प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में कमी, उदाहरण के लिए, अल्पावधि में कारोबार बढ़ाने के लिए ग्राहकों को धोखा देना, लेकिन समग्र रूप से कंपनी की छवि को खराब करना।

स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए, "अस्थायी वेतन" की पूर्व उल्लिखित प्रणाली लागू की जा सकती है, इस तथ्य के आधार पर कि प्रत्येक महीने में काम के परिणामों के आधार पर, उनकी वृद्धि के कारण नए आधिकारिक वेतन बनते हैं ( सेवित क्षेत्र में उत्पादकता श्रम में प्रत्येक प्रतिशत वृद्धि (कमी) के लिए, उत्पादों के उत्पादन के लिए नियोजित लक्ष्य की पूर्ति के अधीन।

पारिश्रमिक की बोनस प्रणाली अक्सर प्रबंधकों के बीच पाई जाती है, और सिद्धांत रूप में, कर्मचारी के वेतन का एक बड़ा हिस्सा उसकी गतिविधियों के परिणामों पर निर्भर करता है। वास्तव में, "बोनस" शब्द का अनुवाद "प्रीमियम" के रूप में किया जाता है, और अक्सर इसे मूल वेतन के अतिरिक्त उद्यम द्वारा प्राप्त लाभ के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है। हालांकि, अनुपात के संदर्भ में, यह अक्सर पता चलता है कि बोनस का आकार गारंटीकृत वेतन से काफी अधिक हो सकता है, जिसने वास्तव में भुगतान के एक अलग रूप के रूप में अपने बोनस के साथ पारिश्रमिक की संविदात्मक प्रणाली को बाहर निकालने का कारण दिया।

ज्ञान नियंत्रण और स्वाध्याय के लिए प्रश्न
व्याख्यान सामग्री

1. अनुबंध क्या है?

2. अनुबंध किन मामलों में संपन्न होता है?

3. अनुबंध भर्ती प्रणाली का उपयोग कौन कर सकता है?

4. संविदात्मक पारिश्रमिक अन्य पारिश्रमिक प्रणालियों से कैसे भिन्न है?

5. पारिश्रमिक की बोनस और बोनस प्रणाली क्या है?

6. अनुबंध में क्या शामिल किया जा सकता है?

7. श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप में पेरोल के बीच क्या अंतर है?

8. केटीयू क्या है?

9. सीसीयू क्या है?

10. CCU और CTU द्वारा वेतन का कितना हिस्सा वितरित किया जा सकता है?

11. क्या आधुनिक वेतन प्रणाली में कार्यदिवस का उपयोग किया जाता है?

12. बजटीय संगठनों में मजदूरी की गणना कैसे की जाती है?

13. सिविल सेवकों के वेतन की गणना कैसे की जाती है?

14. सिविल सेवकों की संख्या और पेरोल क्या निर्धारित करता है?

15. सिविल सेवकों के पारिश्रमिक में कौन से अतिरिक्त भुगतान और भत्तों का उपयोग किया जाता है?

16. किसके काम का भुगतान अक्सर कमीशन सिस्टम द्वारा किया जाता है?

17. कमीशन कैसे निर्धारित किया जा सकता है?

18. आप कमीशन सिस्टम के किन फायदों के बारे में बता सकते हैं?

19. आप आयोग प्रणाली के किन नुकसानों की कल्पना कर सकते हैं?

अनुबंध प्रणालीएक विशेष प्रकार के रोजगार अनुबंध के आधार पर स्थापित नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, भुगतान की शर्तों और श्रम के संगठन का एक समूह है - एक अनुबंध।

अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं यह हैं कि यह हमेशा केवल लिखित रूप में संपन्न होता है और इसमें एक तत्काल चरित्र (वैधता अवधि) होता है। एक नियम के रूप में, अनुबंध 1 से 5 साल की अवधि के लिए संपन्न होते हैं।

अनुबंध प्रणाली की अनुमति देता है:

सबसे योग्य कर्मचारियों को बनाए रखें
एक उद्यम, जो उत्पादन के वैकल्पिक क्षेत्रों के तेजी से विकास के संदर्भ में महत्वपूर्ण है (उदाहरण के लिए, सेवाएं);

अंशकालिक अस्थायी रोजगार प्रदान करें, जो उद्यम के कर्मियों की संख्या और संरचना के अधिक लचीले विनियमन की अनुमति देता है और बाहर से योग्य श्रमिकों के अतिरिक्त आकर्षण में योगदान देता है;

विशेष रूप से उत्पादन के अग्रणी क्षेत्रों में विशिष्ट शर्तों पर काम पर रखे गए श्रमिकों के काम के प्रति जिम्मेदारी और रचनात्मक दृष्टिकोण बढ़ाने के लिए।

अनुबंध के अनुसार पारिश्रमिक काम की जटिलता और जिम्मेदारी, कर्मचारी के योग्यता स्तर और व्यावसायिक गुणों को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है। इसके अलावा, मूल वेतन या दर के अलावा, अनुबंध अतिरिक्त रूप से मजदूरी की राशि बढ़ाने (घटाने), बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान, साथ ही साथ सामाजिक सुरक्षा लाभ, अतिरिक्त सामाजिक गारंटी, काम के घंटे, अवधि के लिए शर्तों को निर्धारित कर सकता है। और आराम के दिनों और छुट्टियों आदि का समय प्रदान करना। अनुबंध प्रणाली के तहत उच्च दरों पर श्रम के लिए भुगतान करना अप्रभावी प्रोत्साहन प्रणालियों को छोड़ना संभव बनाता है और साथ ही श्रम योगदान के मूल्यांकन के एक निश्चित रूप की गारंटी देता है। अनुबंध प्रणाली का उद्देश्य टैरिफ प्रणाली की तुलना में श्रम संबंधों का अधिक महत्वपूर्ण वैयक्तिकरण करना है। यह इसका लाभ है, लेकिन नियोक्ता के लिए अनुबंध प्रणाली का एक नकारात्मक पक्ष है: एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की कुल संख्या को बनाए रखते हुए, यह वेतन निधि में वृद्धि की ओर जाता है।

सभी श्रेणियों के कर्मचारियों को वेतन भुगतान का मुख्य स्रोत है वेतन निधि, जिसके फंड निर्मित उत्पादों की कीमत पर बनते हैं।

पेरोल फंडभुगतान के वित्तपोषण के स्रोतों की परवाह किए बिना, नकद और वस्तु दोनों में मजदूरी के लिए उद्यम के सभी खर्चों का योग शामिल है। पर वेतन में शामिल हैं:

वास्तव में किए गए काम के लिए पारिश्रमिक (प्रदर्शन किए गए काम के लिए अर्जित मजदूरी या टुकड़ों की दरों पर काम किए गए घंटे, टैरिफ दरें, आधिकारिक वेतन);

काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित प्रतिपूरक और प्रोत्साहन भुगतान (उदाहरण के लिए, उद्यम की कैंटीन में भोजन की लागत में वृद्धि के लिए मौद्रिक मुआवजा, आवास, उपयोगिताओं, आदि की लागत में वृद्धि के लिए मौद्रिक मुआवजा) ;

काम नहीं किए गए समय के लिए भुगतान (अतिरिक्त मजदूरी), जिसमें छुट्टी के समय के लिए भुगतान, सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि, यदि कानून द्वारा प्रदान की जाती है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा, शामिल कर्मचारी द्वारा बनाए रखा कर्मचारी वेतन, उदाहरण के लिए, कृषि कार्य में , भुगतान अध्ययन अवकाश, उद्यम प्रशासन की गलती के कारण जबरन अनुपस्थिति।

अकार्यरत समय के लिए भुगतान की गणना औसत वेतन के निर्धारण पर आधारित है।

अंतर करना मजदूरी में केवल वे भुगतान शामिल हैं जो उत्पादन और श्रम के सामान्य संगठन के अनुरूप हैं। वास्तविक निधि

नियोजित वेतन निधिश्रमिकों में शामिल हैं:

संस्था के कर्मचारियों की मजदूरी निधि;

बोनस फंड;

सामग्री सहायता के प्रावधान के लिए निधि;

उच्च रचनात्मक उपलब्धियों, काम की जटिलता और तीव्रता, विशेष रूप से महत्वपूर्ण (तत्काल) कार्य के प्रदर्शन के लिए बोनस फंड;

बेलारूस गणराज्य के कानून के अनुसार मजदूरी के सूचकांक के लिए धन "आबादी की आय के सूचकांक पर, मुद्रास्फीति को ध्यान में रखते हुए।"

पूर्णकालिक कर्मचारियों की नियोजित मजदूरी निधि निम्नलिखित क्रम में निर्धारित की जाती है:

कर्मचारियों का आधिकारिक वेतन और वेतन दरें;

स्थायी भत्ते;

स्थायी पूरक।

कंपनी के पास उन कर्मचारियों को भुगतान हो सकता है जो वेतनमान में शामिल नहीं हैं।इसमे शामिल है:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति या कर्मचारियों की कमी के मामलों में विच्छेद वेतन;

पेंशन की खुराक;

माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं को दिए जाने वाले लाभ;

यात्रा व्यय;

सामाजिक सुरक्षा के लाभ;

आवास की स्थिति में सुधार, और कई अन्य के लिए प्राप्त ऋण चुकाने के लिए कर्मचारियों को जारी किए गए लाभ।

वेतन निधि के गठन के स्रोतउत्पादों के उत्पादन और बिक्री की लागत और उपभोग के लिए निर्देशित उद्यम के लाभ में शामिल मजदूरी के लिए धन हैं।

नियोजित कार्य (उत्पादन) के कार्यान्वयन के लिए मजदूरी की गणना के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

स्टाफिंग टेबल के अनुसार कर्मचारियों की संख्या;

आधिकारिक वेतन (टैरिफ दरें);

उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की लागत में शामिल करने के लिए प्रदान किए गए अधिभार और उद्यम में स्वीकार किए जाते हैं, अर्थात्: व्यवसायों के संयोजन के लिए अधिभार, सेवा क्षेत्रों का विस्तार, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना।

काम न किए गए समय के भुगतानों में, मुख्य स्थान वार्षिक छुट्टियों के भुगतान का है। इन भुगतानों की गणना उद्यम द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम और औसत वेतन के अनुसार की जाती है।

खपत के लिए आवंटित मुनाफे से वित्तपोषित श्रम लागत, सामाजिक और अन्य भुगतानों की गणना, एक नियम के रूप में, उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए कुल लागत अनुमान की गणना के बाद ही संबंधित अनुमान के आधार पर की जाती है, जहां अनुमानित शुद्ध लाभ निर्धारित किया जा सकता है।

मजदूरी की उत्तेजक भूमिका और मजदूरी के लिए धन के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, उनकी संरचना और संरचना का अध्ययन किया जाता है। उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक की संरचना में, निश्चित और परिवर्तनशील भागों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पर स्थायी भागइसमें काम किए गए समय या किए गए कार्य के लिए भुगतान की गई धनराशि शामिल है, और परिवर्तनशील भाग- सभी प्रकार के भुगतान, अतिरिक्त भुगतान, बोनस। जैसा कि कार्य अनुभव दिखाता है

इसकी संरचना के अनुसार, मजदूरी को दो भागों में विभाजित किया जाता है: मुख्य (स्थायी, मूल) और अतिरिक्त (चर)।

वेतन का मुख्य भागकाम किए गए घंटों से निर्दिष्ट प्रकार के भत्ते और बोनस के साथ टैरिफ दर को गुणा करके गणना की जाती है।

में स्थापित प्रथा के अनुसार मूल वेतनकर्मचारी के श्रम योगदान (प्रत्यक्ष मजदूरी) की विशेषता वाले मुख्य संकेतक के अनुसार स्थापित श्रम मानदंड की पूर्ति के लिए या गतिविधियों के परिणामों के लिए भुगतान किए गए इसके अपेक्षाकृत स्थिर हिस्से को शामिल करें। पीस वर्कर्स के लिए, यह वास्तव में निर्मित उत्पादों के लिए रिलीज के लिए भुगतान है; समय के श्रमिकों के लिए - वास्तव में काम किए गए समय के लिए, सीधे उत्पादों के निर्माण, कार्य के प्रदर्शन, सेवाओं से संबंधित।

वेतन का अतिरिक्त भाग -कर्मचारियों को नकद भुगतान जो उनके द्वारा किए गए कार्य से सीधे संबंधित नहीं हैं, लेकिन पेरोल (छुट्टियों के लिए भुगतान, अनुग्रह घंटे, विभिन्न भत्ते) में शामिल हैं।

अतिरिक्त मजदूरी की संरचना में श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए भुगतान शामिल हैं और उद्यमों में काम पर काम नहीं करने (गैर-उपस्थिति) के लिए अपनाए गए पारिश्रमिक पर नियम।

अतिरिक्त मजदूरी के मुख्य प्रकार

उद्यम के कर्मचारी, एक नियम के रूप में, एक ही समय के लिए दैनिक काम करते हैं, लेकिन अपने काम के लिए अलग-अलग पारिश्रमिक प्राप्त करते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि लोगों की शारीरिक और बौद्धिक क्षमताएं अलग-अलग होती हैं। श्रम सरल और जटिल है, अधिक तीव्र और कम है। काम करने की स्थितियाँ भी आरामदायक और प्रतिकूल आदि हैं। यह सब आवश्यक है श्रम भेदभावऔर इसका वैयक्तिकरण, साथ ही साथ इसका भुगतान, और विभिन्न जटिल प्रणालियों की मदद से प्राप्त किया जाता है जो मजदूरी को अलग करने की अनुमति देते हैं।

इस तरह की प्रणालियों को मानकों, मानदंडों और शर्तों के एक सेट द्वारा दर्शाया जाता है जो कर्मचारियों की योग्यता, काम की प्रकृति और शर्तों, उद्यम के लिए श्रम का महत्व, उत्पादन के प्रकार आदि के आधार पर मजदूरी में अंतर करना संभव बनाता है।

व्यावसायिक अभ्यास में सबसे आम निम्नलिखित हैं: सिस्टम: भत्ते और अधिभार; बीमा किस्त।

मुख्य उद्देश्य भत्तों और अधिभारों की प्रणालीप्रोत्साहित करना है:

कर्मचारी की योग्यता और कौशल स्तर में वृद्धि;

किसी विशेष क्षेत्र या उत्पादन गतिविधि के क्षेत्र में श्रम कर्तव्यों का दीर्घकालिक प्रदर्शन।

इस तरह के बोनस का भुगतान कर्मचारियों को नए कार्यों के असाइनमेंट से जुड़ा नहीं है जो रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित किए गए हैं। विशेष महत्व के हैं उच्च पेशेवर कौशल के लिए बोनस।इस प्रकार का बोनस उत्पादन प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी की भूमिका और पूरे उद्यम के अंतिम परिणामों पर उसके काम के प्रभाव की डिग्री के आधार पर स्थापित किया जाता है।

एक कर्मचारी के पेशेवर कौशल के मानदंड सबसे अधिक बार होते हैं:

उत्पादों की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना;

तकनीकी अनुशासन का सख्त पालन;

सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों का रखरखाव और बढ़ी हुई जटिलता के कार्य का प्रदर्शन;

संबंधित व्यवसायों और कार्यों आदि में कार्य का निष्पादन।

मुख्य अतिरिक्त भुगतान के प्रकारतालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। एक

तालिका 1 - मुख्य प्रकार के अतिरिक्त भुगतान

प्रोत्साहन भुगतान	काम करने की स्थिति और काम के घंटों से संबंधित प्रतिपूरक भुगतान
टैरिफ दरों और वेतन के लिए बोनस (पेशेवर कौशल, उच्च योग्यता वर्ग, काम में उच्च उपलब्धियों आदि के लिए)	काम करने की परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान (कठिन और हानिकारक, साथ ही साथ विशेष रूप से कठिन और हानिकारक परिस्थितियों में काम करना)
निरंतर काम की अवधि के लिए मजदूरी में वृद्धि (वरिष्ठता के लिए पारिश्रमिक, सेवा की लंबाई)	रेडियोधर्मी संदूषण के क्षेत्रों में काम के लिए टैरिफ दरों (आधिकारिक वेतन) के लिए अतिरिक्त भुगतान
उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, जिसमें विशिष्ट प्रकार के भौतिक संसाधनों को बचाने के लिए बोनस आदि शामिल हैं।	गंभीर जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम के लिए भत्तों का भुगतान
विशेष प्रयोजन निधि और निर्धारित राजस्व से भुगतान किए गए बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन	रात्रि कार्य के लिए अधिभार, बहु-शिफ्ट कार्य
वार्षिक कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक	खदान में शाफ्ट से काम के स्थान और वापस जाने के मानक समय के लिए भूमिगत कार्य में स्थायी रूप से कार्यरत कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान
छुट्टी के लिए वार्षिक अधिभार (छुट्टी के लिए वित्तीय सहायता)	प्रत्येक दिन के लिए उद्यम छोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन अनुपूरक, प्रस्थान के क्षण से उस उद्यम के स्थान पर लौटने तक भुगतान किया जाता है जिसमें कर्मचारी काम करता है (संचार कार्यकर्ता,
	रेलवे, सड़क परिवहन, आदि), और अन्य कर्मचारी जिनका स्थायी काम सड़क पर है या एक यात्रा चरित्र है
श्रम सामूहिक के सदस्यों को नकद में भुगतान किए गए शुद्ध लाभ की राशि	सीधे निर्माण, पुनर्निर्माण और ओवरहाल में शामिल कर्मचारियों के लिए मोबाइल और यात्रा की प्रकृति के लिए भत्ते, साथ ही कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक घूर्णी आधार पर काम करते समय सप्ताहांत और छुट्टियों (गैर-कामकाजी) दिनों में काम के लिए भुगतान, आराम के दिनों के लिए कर्मचारियों को ओवरटाइम भुगतान (दिन की छुट्टी)

वर्तमान में निम्नलिखित लागू होते हैं अधिभार और भत्ते के प्रकारटैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए: काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान, रात में काम करने के लिए, एक टीम का नेतृत्व करने के लिए, व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए, सेवा क्षेत्रों का विस्तार करने के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित श्रमिकों के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, पेशेवर कौशल के लिए बोनस, विशेष रूप से प्रदर्शन करना महत्वपूर्ण कार्य।

काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतानउन कार्यस्थलों पर उत्पादित किया जाता है जहां सैनिटरी और हाइजीनिक और साइकोफिजियोलॉजिकल काम करने की स्थिति स्थापित मानदंडों से विचलित होती है। दिन के अलग-अलग समय पर काम करने के लिए कार्यकर्ता से अलग-अलग ऊर्जा लागत की आवश्यकता होती है। रात का काम अधिक थका देने वाला और कम उत्पादक होता है। रात का काम दोपहर 22:00 बजे से सुबह 6:00 बजे तक माना जाता है।

रात के काम के लिए अतिरिक्त वेतनश्रमिकों, शिल्पकारों, उत्पादन प्रबंधकों, विशेषज्ञों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। रात में काम के प्रत्येक घंटे के लिए, पहली श्रेणी की प्रति घंटा टैरिफ दर के 53% की राशि में एक अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाता है।

उद्यम कन्वेयर और उत्पादन लाइनों पर काम करने वाले श्रमिकों को अतिरिक्त भुगतान स्थापित कर सकते हैं, श्रम तीव्रता के लिएटैरिफ दर के 4, 8, 12% की राशि में। अधिभार के स्तर का निर्धारण करते समय, श्रम की तीव्रता की डिग्री, शिफ्ट के दौरान सक्रिय कार्य के साथ कार्यकर्ता के रोजगार का प्रतिशत ध्यान में रखा जाता है।

नामित अधिभार टैरिफ भुगतानों में शामिल होते हैं और उन पर बोनस और मजदूरी के अन्य प्रकार के अधिभार उपार्जित होते हैं।

टीम लीडरशिप बोनसब्रिगेड में श्रमिकों की संख्या को पूर्ण रूप से या पहली श्रेणी की टैरिफ दरों में ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है। इस प्रकार, 15 से अधिक लोगों के ब्रिगेड के नेतृत्व के लिए, फोरमैन के लिए अधिभार पहली श्रेणी के टैरिफ दर के 26% पर निर्धारित किया गया है। दस्ते के नेताओं के लिए अधिभार फोरमैन के लिए संबंधित अधिभार के 50% की दर से निर्धारित किया जाता है। अधिभार का भुगतान स्थापित कार्यों की पूर्ति और काम की उच्च गुणवत्ता के अधीन किया जाता है।

तकनीकी उपकरण (यांत्रिकी, मरम्मत करने वाले, इलेक्ट्रीशियन, समायोजक) की सेवा करने वाले कर्मचारी प्राप्त कर सकते हैं बड़ी संख्या में मशीनों के रखरखाव के लिए अधिभारमानक मानकों की तुलना में। इस मामले में, उद्योग मानक सेवा मानदंडों के प्रत्येक प्रतिशत के लिए कार्यकर्ता की टैरिफ दर 1% तक बढ़ जाती है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों को उनके काम के साथ करने के लिए श्रमिकों, विशेषज्ञों, प्रबंधकों को अनुपस्थित कर्मचारी की टैरिफ दर के 50% तक की राशि में अतिरिक्त भुगतान प्राप्त हो सकता है।

व्यवसायों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतानऐसा तब होता है जब कोई कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान, मुख्य के साथ, दूसरे संबंधित पेशे में काम करता है। उत्पादन में, मुख्य श्रमिक अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन को अपनी नौकरी के रखरखाव (उपकरण समायोजन) के साथ जोड़ते हैं।

उत्पादन में भुगतान मजबूर डाउनटाइमकार्यकर्ता की कोई गलती नहीं (कच्चे माल, सामग्री, उपकरण टूटने की कमी) के माध्यम से हो रहा है। प्रत्येक प्रकार के लिए एक डाउनटाइम शीट जारी की जाती है। डाउनटाइम घंटे का भुगतान कर्मचारी की मजदूरी दर के 2/3 की दर से किया जाता है।

कुछ मामलों में, उत्पादन की जरूरतों के कारण, कर्मचारी काम कर सकते हैं और अधिक समय तक,वे। मासिक समय सीमा से अधिक। समय के वेतन के साथ, पहले दो घंटों के लिए डेढ़ घंटे की दर से ओवरटाइम काम का भुगतान किया जाता है, बाद के घंटों के लिए - दोगुनी दर पर। पीसवर्क पे के साथ, पहले दो घंटों के काम के लिए कर्मचारी की टैरिफ दर के 50% की राशि में और ओवरटाइम काम के बाद के घंटों के लिए टैरिफ दर के 100% की राशि में एक अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

काम के लिए छुट्टियों परपीस वर्कर्स के काम का भुगतान डबल पीस रेट पर किया जाता है, और टाइम वर्कर्स के काम को दैनिक मजदूरी की दोगुनी दर से भुगतान किया जाता है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों को उनके वेतन के अलावा एक ही दैनिक वेतन दर का भुगतान किया जाता है। छुट्टी पर काम करने वाले कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है।

बेलारूस गणराज्य के श्रम कानून के अनुसार, 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों का कार्य दिवस 1 घंटे कम हो जाता है। हालांकि, मजदूरी का पूरा भुगतान किया जाता है। एक उद्यम (फर्म) एक कर्मचारी को कम कार्य समय के लिए अतिरिक्त वेतन का भुगतान करता है।

उत्पादन में, अन्य प्रकार के अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए जा सकते हैं: उच्च पेशेवर कौशल के लिए, नए प्रगतिशील मानकों के अनुसार काम करने के लिए, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के लिए। उनके विशिष्ट आकार उत्पादन की विशेषताओं और कंपनी की वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए स्थापित किए जाते हैं।

वेज फंड सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतानों और भत्तों के साथ टैरिफ दरों, पीसवर्क रिलीज, वेतन, बोनस प्रावधानों (लाभ से प्रोत्साहन भुगतान के बिना) पर नकद भुगतान का योग है। वेतन निधि का स्तर काफी हद तक उद्यम के कर्मचारियों की आय, उत्पादन लागत, मूल्य और सामाजिक योगदान को निर्धारित करता है। अंतर करना नियोजित और वास्तविक वेतन। नियोजित निधिमजदूरी में केवल वे भुगतान शामिल हैं जो उत्पादन और श्रम के सामान्य संगठन के अनुरूप हैं (चित्र।) वास्तविक निधिमजदूरी में पूरे दिन के लिए जबरन डाउनटाइम के लिए भुगतान, काम करने की स्थिति की निर्धारित प्रौद्योगिकियों से विचलन के लिए अतिरिक्त भुगतान, ओवरटाइम घंटे, काम में इंट्रा-शिफ्ट ब्रेक शामिल हैं; कार्यकर्ता की गलती के बिना शादी का भुगतान।

पेरोल योजना पिछली अवधि के लिए वास्तविक पेरोल फंड की संरचना और गतिशीलता के गहन विश्लेषण से पहले होती है।

चार हैं मूल तरीकाउद्यम के कर्मचारियों के पेरोल की योजना बनाना:

सामान्य - मजदूरी के स्तर के अनुसार;

सामान्य - वेतन वृद्धि से;

सामान्य - औसत वेतन के अनुसार;

निर्दिष्ट - मूल और अतिरिक्त मजदूरी के लिए।

चूंकि एक बाजार अर्थव्यवस्था में आने वाले वर्ष के लिए बिक्री की मात्रा की सटीक योजना बनाना बहुत मुश्किल है, क्योंकि यह बाजार की स्थितियों पर निर्भर करता है, नियोजित आर्थिक संकेतकों में एक निश्चित डिग्री का अनुमान होता है। नॉर्मेटिव एक विस्तृत नियोजन पद्धति है जो आपको उद्यम के कर्मियों के नियोजित पेरोल फंड (FZPp) की पर्याप्त सटीकता के साथ निर्धारित करने की अनुमति देती है।

अगले वर्ष के लिए नियोजित स्टाफ पेरोल की गणना निम्न के आधार पर की जा सकती है: वेतन स्तर सेरिपोर्टिंग वर्ष के कार्यान्वयन से प्राप्त आय में:

FZP \u003d नियोजित बिक्री की मात्रा x आधार वर्ष वेतन मानक।

उद्यम पेरोल योजना की दूसरी मानक विधि है वेतन निधि की वृद्धि सेबिक्री की मात्रा में वृद्धि के सूचकांक को ध्यान में रखते हुए।

FZPp \u003d FZPb x (1 + वेतन वृद्धि दर बिक्री वृद्धि सूचकांक),

जहां FZPb आधार अवधि में पेरोल फंड है।

किसी उद्यम के वेतन कोष की योजना बनाने के मानक तरीकों में गणना शामिल है औसत वेतन से।सबसे आसान तरीका यह है कि औसत वार्षिक वेतन को नियोजित कर्मचारियों की संख्या से गुणा किया जाए। हालांकि, मुद्रास्फीति के संदर्भ में, पिछले महीने का औसत वेतन चालू माह के समान संकेतक से काफी भिन्न हो सकता है। इसलिए, पिछले महीने के औसत मासिक वेतन, मुद्रास्फीति के पूर्वानुमान को ध्यान में रखते हुए, पेरोल की योजना के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। गणना की यह विधि और भी सटीक होगी यदि हम श्रम उत्पादकता में वृद्धि की नियोजित दर और श्रम उत्पादकता वृद्धि के लिए मजदूरी वृद्धि के अनुपात के रूप में इस तरह के सुधार कारक को ध्यान में रखते हैं।

FZPp \u003d कर्मियों का औसत वार्षिक वेतन कर्मचारियों की संख्या Ks Ki

जहां Ki मुद्रास्फीति की दर है।

परिष्कृत विधिपेरोल योजना आदेशों के वार्षिक पोर्टफोलियो की उपस्थिति में लागू की जाती है और इसमें निम्नलिखित शामिल होते हैं:

1 टैरिफ मजदूरी निर्धारित की जाती है:

टुकड़े-टुकड़े करने वालों के लिए - उत्पादन की नियोजित मात्रा को अलग करके;

समय श्रमिकों के लिए - प्रति घंटा टैरिफ दरों और मासिक वेतन पर।

2 मूल वेतन की गणना वर्तमान बोनस प्रावधानों के अनुसार टैरिफ वेतन में बोनस भुगतान जोड़कर की जाती है।

3 सामूहिक समझौते और श्रम कानून में प्रदान किए गए अतिरिक्त भुगतानों के आधार पर प्रति घंटा, मासिक और वार्षिक वेतन कोष की स्थापना की जाती है:

काम के घंटे और अतिरिक्त कर्तव्यों या शर्तों की पूर्ति के लिए प्रति घंटा निधि को अतिरिक्त भुगतान: छात्रों को प्रशिक्षण, एक टीम का नेतृत्व करने के लिए, रात के काम के लिए, छुट्टियों पर काम के लिए, आदि;

मासिक वेतन निधि तक अतिरिक्त भुगतान - नर्सिंग माताओं और किशोरों के लिए कम कार्य दिवस के लिए;

वार्षिक पेरोल फंड तक अतिरिक्त भुगतान - काम से नियोजित अनुपस्थिति के लिए (नियमित और अध्ययन अवकाश, राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन, आदि)।

FZPP \u003d टैरिफ मजदूरी + बोनस + अधिभार।

उत्पादन की लागत में शामिल वेतन निधि के अतिरिक्त, कंपनी लाभ से बोनस भुगतान कर सकती है (यदि यह उद्यम के चार्टर द्वारा प्रदान की जाती है)। इस मामले में, लाभ की योजना बनाते समय, एक विशेष निधि (उपभोग निधि या सामग्री प्रोत्साहन निधि) बनाई जाती है, इसके उपयोग के लिए एक अनुमान लगाया जाता है और कर्मियों को बोनस की वार्षिक राशि की गणना की जाती है।