कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा औसत मासिक वेतन का विश्लेषण। वेतन निधि और औसत मासिक वेतन का विश्लेषण

हम परिशिष्ट ई में दिए गए 2013-2014 के श्रम रिपोर्ट के आंकड़ों के आधार पर पीएमके-19 कर्मचारियों के वेतन का विश्लेषण करेंगे।

पेरोल फंड की सामान्य गतिशीलता और PMK-19 कर्मचारियों का औसत वेतन तालिका 2.3 में दिखाया गया है।

तालिका 2.3 - पेरोल फंड की गतिशीलता और 2012 - 2014 के लिए PMK-19 कर्मचारियों की औसत मजदूरी

परिशिष्ट ई . के आधार पर

जैसा कि तालिका 2.3 से देखा जा सकता है, 2012 की तुलना में 2014 में PMK-19 कर्मचारियों के लिए पेरोल फंड में 24.8% की वृद्धि हुई, और औसत मासिक वेतन - 48.7% की वृद्धि हुई। इसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में 36 लोगों की कमी आई है। (16.7%)।

वेज फंड पीएमके-19 के हिस्से के रूप में, उद्यम के निपटान में शेष लाभ से लागत और भुगतान के कारण भुगतान को अलग किया जा सकता है। आइए तालिका 2.4 में सूचीबद्ध प्रकार के भुगतानों के शेयरों द्वारा पेरोल की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण करें।

तालिका 2.4 - 2012-2014 के लिए वेतन निधि पीएमके -19 की संरचना और गतिशीलता

पेरोल की संरचना				विचलन (+,-)	विकास दर, %
राशि, मिलियन रूबल		राशि, मिलियन रूबल		राशि, मिलियन रूबल
1. उत्पादन की लागत के हिस्से के रूप में पेरोल
2. लाभ से भुगतान
3. सामान्य पेरोल

नोट - स्रोत: स्वयं का विकास

तालिका 2.4 के आंकड़े बताते हैं कि विश्लेषण की गई अवधि के लिए पीएमके-19 के लिए वेतन कोष की समग्र वृद्धि 76.2% थी, अर्थात, उद्यम में कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि की सकारात्मक प्रवृत्ति है। 2010 की तुलना में 2012 में उत्पादन की लागत में शामिल मजदूरी लागत का हिस्सा 2.7% कम हो गया, साथ ही उद्यम के निपटान में शेष लाभ से भुगतान के हिस्से में इसी वृद्धि के साथ। इसी समय, लाभ से भुगतान में 4 गुना वृद्धि हुई, और लागत मूल्य में शामिल भुगतान - केवल 71.4%। यह गतिशीलता उद्यम में प्रोत्साहन भुगतान की भूमिका को मजबूत करने का संकेत देती है, क्योंकि उनमें से एक महत्वपूर्ण हिस्से का भुगतान लाभ से किया जाता है।

अधिक स्पष्ट रूप से, लाभ के कारण भुगतान की गतिशीलता और 2010 - 2012 के लिए पीएमके -19 की लागत के कारण। चित्र 2.1 में दिखाया गया है।

चित्र 2.1 - शिक्षा के स्रोतों द्वारा वेतन निधि PMK-19 की गतिशीलता, मिलियन रूबल।

टिप्पणी। स्रोत: खुद का विकास

कुल वेतन निधि में परिवर्तन दो कारकों से प्रभावित था, जिसके प्रभाव का स्तर तालिका 2.5 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 2.5 - 2012-2014 के लिए वेतन निधि पीएमके-19 की कुल राशि में परिवर्तन पर कारकों के प्रभाव की गणना

नोट - स्रोत: स्वयं का विकास

उपरोक्त गणनाओं से, यह देखा जा सकता है कि 2012 के लिए पीएमके -19 की मजदूरी लागत 2010 में श्रम लागत की मात्रा से 21.8 मिलियन रूबल से अधिक हो गई। यह वृद्धि 20 मिलियन रूबल की उत्पादन लागत के हिस्से के रूप में मजदूरी निधि में वृद्धि के कारण थी। और 1.8 मिलियन रूबल के लाभ के कारण भुगतान। सेवाओं की लागत के हिस्से के रूप में पेरोल की वृद्धि का सबसे अधिक प्रभाव पड़ा।

विश्लेषण के अनुसार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि देय भुगतानों का हिस्सा शुद्ध लाभसामान्य वेतन निधि में काफी अधिक है। लाभ में से भुगतान किए गए प्रीमियम की राशि में वृद्धि और लागत के कारण प्रतिपूरक भुगतान, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान में कमी के कारण वृद्धि हुई थी। उत्पादन की लागत के हिस्से के रूप में मजदूरी के लिए धन की पूर्ण वृद्धि के बावजूद, कुल मजदूरी निधि में उनका हिस्सा कम हो गया है। इस प्रवृत्ति को सकारात्मक माना जा सकता है, क्योंकि उद्यम द्वारा प्राप्त लाभ की कीमत पर श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन में वृद्धि श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में सुधार में योगदान करती है, और, परिणामस्वरूप, उनकी श्रम उत्पादकता और ब्याज में वृद्धि काम के अंतिम परिणाम।

आइए तालिका 2.6 में पिछले 3 वर्षों के भुगतान के प्रकारों द्वारा PMK-19 की मजदूरी के वितरण पर अधिक विस्तार से विचार करें।

तालिका 2.6 - 2012-2014 के लिए पीएमके-19 के भुगतान के प्रकार द्वारा पेरोल का विश्लेषण

संकेतक				विचलन (+,-)	विकास दर, %
1. पेरोल लागत में शामिल है
1.1. टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के अनुसार
1.2. उत्पादन परिणामों के लिए बोनस
1.3. व्यवसायों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, पेशेवर उत्कृष्टता, उच्च शिक्षित
1.4. रात के काम, सार्वजनिक छुट्टियों के लिए अतिरिक्त वेतन, अधिक समय तक
1.5. छुट्टी का वेतन
2. लाभ से भुगतान
2.1. सामग्री सहायता
2.2. वर्ष के लिए प्रदर्शन के आधार पर मुआवजा
2.3. वर्षगाँठ और छुट्टियों के लिए पुरस्कार
कुल कुल पेरोल

नोट - स्रोत: स्वयं का विकास

जैसा कि तालिका 2.6 में दिखाया गया है, लागत से पीएमके -19 के कर्मचारियों को भुगतान में वृद्धि टैरिफ दर और आधिकारिक वेतन के भुगतान में 73.0% की वृद्धि, उत्पादन परिणामों के लिए बोनस - 61.8%, अतिरिक्त के कारण है। व्यवसायों, पेशेवर कौशल और उच्च योग्यता के संयोजन के लिए भुगतान और भत्ते - 2.6 गुना और रात और ओवरटाइम में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान - 50% तक।

कर्मचारियों को लाभ से भुगतान में वृद्धि 2012 में एक कर्मचारी को 500 हजार रूबल की राशि में सामग्री सहायता के भुगतान के कारण हुई। और 300 हजार रूबल की राशि में वर्षगाँठ के लिए बोनस का भुगतान। इसके अलावा, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक में 2.7 गुना वृद्धि का प्रभाव पड़ा।

इस प्रकार, उद्यम में श्रम उत्तेजना की भूमिका बढ़ जाती है।

पेरोल के उपयोग के अधिक संपूर्ण विश्लेषण के लिए, तालिका 2.7 में दिखाए गए कर्मियों के मुख्य समूहों और श्रेणियों के संदर्भ में पेरोल की गतिशीलता के प्रदर्शन का विश्लेषण करना उचित है।

तालिका 2.7 - कर्मियों के मुख्य समूहों और श्रेणियों के संदर्भ में पेरोल फंड PMK-19 का विश्लेषण

संकेतक				विचलन (+,-)	विकास दर, %
राशि, मिलियन रूबल		राशि, मिलियन रूबल		राशि, मिलियन रूबल
कर्मचारी पेरोल पेरोल, समेत:
1) कार्यकर्ता
2) कर्मचारी, जिनमें से:
नेताओं
विशेषज्ञों

नोट - स्रोत: स्वयं का विकास

तालिका 2.7 के आंकड़ों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि 2012 में पहली श्रेणी की टैरिफ दर में वृद्धि के कारण, पीएमके -19 श्रमिकों के वेतन कोष में 18.9 मिलियन रूबल की वृद्धि हुई, और कर्मचारियों में - 2.9 मिलियन रूबल की वृद्धि हुई। प्रबंधकों सहित - 1.2 मिलियन रूबल से, विशेषज्ञ - 1.7 मिलियन रूबल से।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों के मुख्य समूहों के संदर्भ में पीएमके -19 में पेरोल की संरचना इष्टतम है और पारिश्रमिक के क्षेत्र में विशेषज्ञों की सिफारिशों को पूरा करती है, अर्थात कर्मचारियों का पेरोल 15% से अधिक नहीं है। कुल वेतन का। साथ ही उद्यम में श्रमिकों के वेतन कोष में हिस्सेदारी बढ़ाने की प्रवृत्ति है: यदि 2010 में यह 83.9% था, तो 2012 में यह बढ़कर 85.2% हो गया। यह देखते हुए कि समीक्षाधीन अवधि में PMK-19 कर्मचारियों की संख्या में महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं हुआ, यह दर्शाता है कि कंपनी इस पर बहुत ध्यान दे रही है। वित्तीय प्रोत्साहनश्रम।

बाद के विश्लेषण की प्रक्रिया में, पीएमके-19 कर्मचारियों के वेतन कोष में परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों को निर्धारित करना आवश्यक है।

उद्यम में वेतन निधि कर्मचारियों की संख्या, प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या, कार्य दिवस की औसत लंबाई और औसत प्रति घंटा वेतन पर निर्भर करती है।

नियतात्मक के लिए कारक विश्लेषण PMK-19 कर्मचारियों के वेतन कोष में पूर्ण विचलन, हम निम्नलिखित मॉडल का उपयोग करेंगे:

एफजेडपी \u003d सीआर एक्स डी एक्स पी एक्स सीएचजेडपी,

जहां सीएचआर - कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या;

डी - प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या:

पी - कार्य दिवस की औसत लंबाई;

NWP प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा वेतन है।

2012 के सापेक्ष 2014 में पेरोल में परिवर्तन के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक जानकारी को तालिका 2.8 में संक्षेपित किया गया है।

तालिका 2.8 - प्रारंभिक जानकारीके लिये नियतात्मक विश्लेषण PMK-19 के लिए पेरोल में बदलाव

नोट - स्रोत: स्वयं का विकास

हम श्रृंखला प्रतिस्थापन पद्धति का उपयोग करके वेतन निधि में परिवर्तन पर कारकों के प्रभाव की गणना करेंगे।

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 28599725 रूबल;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 21449793.6 रूबल;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 रूबल;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 रूबल;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051.7 \u003d 50399865.6 रूबल।

आइए कारकों के प्रभाव की गणना करें:

1) कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या में परिवर्तन:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793.6 - 28599725 \u003d -7149931.4 रूबल;

2) 1 कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या में परिवर्तन:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734.4 - 21449793.6 \u003d -92059.2 रूबल;

3) चूंकि औसत कार्य दिवस अपरिवर्तित रहा है, इस कारक का प्रभाव 0 है:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0;

4) 1 कर्मचारी के औसत प्रति घंटा वेतन में परिवर्तन:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865.6 - 21357734.4 \u003d 29042131.2 रूबल।

कारकों का कुल प्रभाव है:

DFZP \u003d -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 \u003d 21800140.6 रूबल। = 21.8 मिलियन रूबल।

इस प्रकार, पेरोल के पूर्ण विचलन के एक नियतात्मक कारक विश्लेषण से पता चला है कि विश्लेषण की गई अवधि में, पीएमके -19 के पेरोल फंड की वृद्धि कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या में कमी, दिनों की संख्या में कमी से प्रभावित थी। प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किया जाता है, और एक कर्मचारी के औसत प्रति घंटा वेतन में वृद्धि होती है।

विस्तारित प्रजनन, लाभ वृद्धि, लाभप्रदता वृद्धि के लिए, यह आवश्यक है कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से आगे निकल जाए। यदि इस सिद्धांत का पालन नहीं किया जाता है, तो वेतन निधि का अधिक व्यय होता है, उत्पादन की लागत में वृद्धि होती है, और तदनुसार, लाभ की मात्रा में कमी होती है।

औसत मजदूरी में वृद्धि का श्रम उत्पादकता में वृद्धि से गहरा संबंध है। अनिवार्य रूप से, मजदूरी वृद्धि का एकमात्र स्रोत श्रम उत्पादकता में वृद्धि है। लेकिन एक उलटा संबंध भी है - मजदूरी का सही संगठन उत्पादकता वृद्धि को प्रभावित करने वाला एक कारक है। मात्रात्मक रूप से, यह निर्भरता मजदूरी में वृद्धि को पीछे छोड़ते हुए श्रम उत्पादकता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि और औसत मजदूरी में वृद्धि या इन संकेतकों की वृद्धि दर के बीच के अनुपात की गणना श्रम उत्पादकता में प्रति 1% की औसत मजदूरी में वृद्धि (तालिका 2.9), या विकास सूचकांक के रूप में की जा सकती है।

तालिका 2.9 - श्रम उत्पादकता वृद्धि दर और औसत मजदूरी के अनुपात का विश्लेषण

संकेतक				2013 से 2012	2014 से 2013	2014 से 2012
1. 1 कामकाजी औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों का औसत वार्षिक उत्पादन, मिलियन रूबल
2. 1 कार्यकर्ता का औसत वार्षिक उत्पादन, एमएलएन.आर.
3. औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की औसत मजदूरी, पी।
4. औसत वेतन विशेषज्ञों का वेतन, आर।
5. 1 कर्मचारी के उत्पादन में प्रति 1% की वृद्धि के औसत वेतन में वृद्धि
6. उत्पादन में प्रति 1% की वृद्धि पर औसत मजदूरी में वृद्धि 1 कार्यरत

पेरोल और औसत वेतन का विश्लेषण

परिचय 2

1. सैद्धांतिक आधारपेरोल विश्लेषण और औसत वेतन 4

1.1. पारिश्रमिक की अवधारणा, मजदूरी का सार और कार्य 4

1.2. मजदूरी के रूप, प्रकार और प्रणालियाँ 6

1.3. पेरोल और औसत मजदूरी के विश्लेषण के लक्ष्य, उद्देश्य, स्रोत और तरीके 9

1. टेक्नोस्टार एलएलसी 13 . के उदाहरण पर मजदूरी का विश्लेषण

2.1. मजदूरी की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण 13

2.2. औसत वेतन विश्लेषण 24

2.3. वेतन निधि के उपयोग की प्रभावशीलता का विश्लेषण 27

2.4. मजदूरी निधि 32 . के प्रभावी उपयोग की मुख्य दिशाएँ

निष्कर्ष 35

संदर्भ 38

परिचय

अर्थशास्त्र में, नियमितता की पुष्टि की जाती है कि यदि नियोक्ता कर्मचारियों की गतिविधि की प्रत्येक अभिव्यक्ति को नोटिस करता है और उसे प्रोत्साहित करता है, तो कर्मचारियों की गतिविधि बढ़ जाती है, वे अधिक कुशलता से काम करते हैं, और संगठन को अधिक लाभ प्राप्त होता है।

मजदूरी की समस्या रूसी अर्थव्यवस्था की प्रमुख समस्याओं में से एक है। उत्पादन क्षमता में वृद्धि और लोगों की भलाई में वृद्धि, समाज में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण, दोनों ही काफी हद तक इसके सफल समाधान पर निर्भर करते हैं।

उद्यमों में मजदूरी में सुधार वर्तमान में सबसे अधिक है सामयिक मुद्देदेश में आर्थिक और राजनीतिक स्थिति। बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के कारण लगभग सभी उद्योगों में वास्तविक मजदूरी में गिरावट आई है। पारिश्रमिक के पुराने रूपों के कारण मजदूरी एक उत्तेजक कारक नहीं रह जाती है, जिससे एक प्रेरक नीति का संचालन करना मुश्किल हो जाता है।

नई परिस्थितियों में व्यापक स्वतंत्रता प्राप्त करने वाले उद्यमों को प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, उनकी क्षमता को अधिकतम करने और उच्च प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने में कर्मचारियों की रुचि के आधार पर मजदूरी के उचित अंतर को सुनिश्चित करने के कार्य का सामना करना पड़ता है। इसी समय, श्रम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली लचीली और लगातार गतिशील रूप से बदलती बाजार स्थितियों के अनुकूल होनी चाहिए, जो उद्यमों के लिए नए और अधिक जटिल कार्य निर्धारित करती है।

एक उभरती बाजार अर्थव्यवस्था में एक आधुनिक उद्यम के कर्मियों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने की अत्यंत महत्वपूर्ण समस्या में मजदूरी निधि और औसत मजदूरी के विश्लेषण की प्रासंगिकता निहित है।

उद्देश्य यह कार्य उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारक के रूप में मजदूरी निधि और श्रमिकों की औसत मजदूरी का विश्लेषण करने की पद्धति का अध्ययन करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कई को हल करना आवश्यक है कार्य :

मजदूरी के संगठन के सिद्धांतों पर विचार करें;

पारिश्रमिक के मौजूदा प्रकारों, रूपों और प्रणालियों का अध्ययन करना;

लक्ष्य, उद्देश्य, स्रोत और विश्लेषण के तरीके निर्धारित करें;

खपत के लिए निर्देशित धन की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण करें;

पेरोल की संरचना और गतिशीलता का अध्ययन करने के लिए;

मजदूरी निधि के उपयोग की प्रभावशीलता का निर्धारण;

उद्यम में लाभ और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए मजदूरी निधि के उपयोग में सुधार के उपाय विकसित करना।

अध्ययन की वस्तु इस पत्र में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के उद्देश्य से टेक्नोस्टार एलएलसी के फंड हैं। अध्ययन का विषय - वेज फंड फंड की उपलब्धता, स्थिति, आंदोलन और उपयोग से जुड़े आर्थिक संबंध।

1. पेरोल और औसत मजदूरी के विश्लेषण के लिए सैद्धांतिक नींव

1.1. पारिश्रमिक की अवधारणा, मजदूरी का सार और कार्य

अधिकांश श्रमिकों के लिए मजदूरी आय का मुख्य स्रोत है, इसलिए यह काफी हद तक उनके कल्याण के स्तर को निर्धारित करता है। उत्पादन क्षमता बढ़ाने में श्रमिकों की रुचि, मानव कारक की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि को विकसित करता है, और अंततः देश के सामाजिक-आर्थिक विकास की गति और पैमाने को प्रभावित करता है।

Ch के पैरा 129 के अनुसार। श्रम संहिता के 20, वेतन - यह कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान के नियोक्ता द्वारा स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली है। रोजगार संपर्क.

पेरोल फंड और सामाजिक भुगतान की संरचना का निर्धारण करने के लिए मुख्य दस्तावेज पेरोल फंड और सामाजिक भुगतान की संरचना पर निर्देश है जब संगठन संघीय राज्य सांख्यिकीय अवलोकन के रूपों को भरते हैं, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है। 24 अक्टूबर 2000 की संख्या 116. निर्देश के अनुसार, कर्मचारियों को वेतन और अन्य भुगतान से संबंधित संगठन के खर्चों को तीन भागों में विभाजित किया गया है:

वेतन निधि;

सामाजिक लाभ;

पेरोल और सामाजिक लाभों से संबंधित व्यय नहीं।

वेतन निधि इसमें काम किए गए घंटों का वेतन, काम न किए गए समय का भुगतान और एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं। काम के घंटों के लिए भुगतान - उत्पादों की बिक्री से आय के प्रतिशत के रूप में, टैरिफ दरों और वेतन पर कर्मचारियों को अर्जित मजदूरी; वस्तु के रूप में भुगतान के रूप में जारी उत्पादों की लागत; नियमित या आवधिक प्रकृति के बोनस और पारिश्रमिक; टैरिफ दरों और वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते को प्रोत्साहित करना; काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे का भुगतान; कमीशन पारिश्रमिक; आदि।

अकार्य समय के लिए भुगतान करें - वार्षिक, अतिरिक्त, अध्ययन अवकाश का भुगतान; कर्मचारी की गलती के बिना जबरन अनुपस्थिति, डाउनटाइम और अंशकालिक काम के लिए भुगतान; कृषि कार्य, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों आदि के प्रदर्शन में शामिल श्रमिकों की मजदूरी।

एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान - पुरस्कार; वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक; सेवा के वर्षों के लिए वार्षिक पारिश्रमिक; सामग्री सहायता; अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा; वार्षिक अवकाश प्रदान करते समय अतिरिक्त भुगतान (कानून के अनुसार सामान्य अवकाश राशि से अधिक); आदि।

पेरोल और सामाजिक भुगतान से संबंधित व्यय में शामिल नहीं हैं: शेयरों से आय और संगठन की संपत्ति में कर्मचारियों की भागीदारी से अन्य आय (लाभांश, ब्याज, इक्विटी शेयरों पर भुगतान, आदि); यात्रा व्यय; बीमा अनुबंधों के तहत भुगतान; नि:शुल्क जारी की गई वर्दी और विशेष कपड़ों और जूतों की लागत; बीमा प्रीमियमएकीकृत सामाजिक कर।

कर उद्देश्यों के लिए और औसत मासिक वेतन की गणना के लिए पेरोल फंड के लिए लेखांकन की विशेषताएं विशेष नियामक दस्तावेजों में निर्दिष्ट हैं।

कला के अनुसार। 135 श्रम कोड, उद्यमों को स्वतंत्र रूप से वेतन प्रणाली, टैरिफ दरों, वेतन और विभिन्न प्रकार के भुगतानों को विकसित करने और स्वीकृत करने का अधिकार है। इसलिए, कार्य में आगे विचार करना आवश्यक है मौजूदा रूपपारिश्रमिक के प्रकार और प्रणाली।

1.2. मजदूरी के रूप, प्रकार और प्रणालियां

नीचे वेतन प्रणाली उद्यम के कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम लागत या श्रम के परिणामों के अनुसार भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की विधि को समझें। संगठन द्वारा चुनी गई विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणाली सामूहिक समझौते में परिलक्षित होती है। इसके अलावा, यह कर्मचारियों के साथ पारिश्रमिक या रोजगार अनुबंध पर विनियम में इंगित किया जाना चाहिए। उसी समय, विभिन्न श्रेणियों के श्रमिक पारिश्रमिक की विभिन्न प्रणालियाँ स्थापित कर सकते हैं। मजदूरी पर विनियमन संगठन के प्रमुख के आदेश से अनुमोदित होता है और ट्रेड यूनियन के साथ सहमत होता है।

कई मुख्य वेतन प्रणालियाँ हैं:

समय (टैरिफ);

टुकड़े का काम;

शुल्क मुक्त;

अस्थायी वेतन प्रणाली;

कमीशन के आधार पर भुगतान प्रणाली। एक

पर समय प्रणाली कर्मचारियों को उस समय के लिए भुगतान किया जाता है जब उन्होंने वास्तव में काम किया था। वहीं, कर्मचारियों के काम का भुगतान प्रति घंटा टैरिफ दरों पर, दैनिक टैरिफ दरों पर या स्थापित वेतन के आधार पर किया जा सकता है।

संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दरों और वेतन का आकार मजदूरी पर विनियमों में स्थापित किया गया है और इसमें दर्शाया गया है स्टाफ. यह निर्धारित करने के लिए कि संगठन के कर्मचारियों ने वास्तव में कितना समय काम किया, कार्य समय के उपयोग के लिए एक समय पत्रक बनाए रखना आवश्यक है।

प्रति घंटा - प्रीमियम भुगतान वेतन के अलावा, यह बोनस प्रदान करता है, जिसे निश्चित मात्रा में और वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। समय पर वेतन - प्रीमियम भुगतानश्रम की गणना उसी तरह की जाती है जैसे साधारण समय के वेतन के साथ। बोनस की राशि को कर्मचारी के वेतन में जोड़कर उसके साथ भुगतान किया जाना चाहिए। 2

टुकड़ा मजदूरी इसकी कई किस्में हैं: सरल, टुकड़े-टुकड़े - प्रीमियम, टुकड़े-टुकड़े - प्रगतिशील, परोक्ष रूप से - टुकड़े-टुकड़े और तार। हालांकि, किसी भी मामले में, इस प्रणाली के तहत, कर्मचारी को उसके द्वारा उत्पादित उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की राशि का भुगतान किया जाता है।

पर पीसवर्क - बोनस वेतन वेतन के अलावा, कर्मचारी को बोनस मिलता है। टुकड़े-टुकड़े - प्रगतिशील मजदूरी के साथ, टुकड़े-टुकड़े की दरें एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती हैं, उदाहरण के लिए, प्रति माह। श्रमिक जितना अधिक उत्पादों का उत्पादन करता है, टुकड़ा दर उतना ही अधिक होता है।

परोक्ष रूप से - टुकड़ा कार्य प्रणाली वेतन का उपयोग, एक नियम के रूप में, सेवा और सहायक उद्योगों के कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए किया जाता है। ऐसी प्रणाली के तहत, सेवा उद्योगों में श्रमिकों की मजदूरी की राशि मुख्य उत्पादन में श्रमिकों की कमाई पर निर्भर करती है, जो कि टुकड़ा प्रणाली के अनुसार मजदूरी प्राप्त करते हैं। इसी समय, सेवा उद्योगों में श्रमिकों का वेतन उनके द्वारा किए जाने वाले उत्पादन में श्रमिकों की कुल कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है।

तार प्रणाली श्रमिकों की एक टीम का भुगतान करते समय मजदूरी लागू होती है। तो, इस प्रणाली के साथ, टीम को एक कार्य प्राप्त होता है जिसे पूरा किया जाना चाहिए निश्चित समय सीमा. पूरे किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक की राशि को ब्रिगेड के कर्मचारियों के बीच विभाजित किया जाता है, इस आधार पर कि ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य ने कितने समय काम किया। प्रत्येक कार्य की कीमतें संगठन के प्रशासन द्वारा ब्रिगेड के कर्मचारियों के साथ समझौते में निर्धारित की जाती हैं।

शुल्क मुक्त प्रणाली मजदूरी का उपयोग उन संगठनों द्वारा किया जाता है जो प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान को उनकी गतिविधियों के अंतिम परिणाम में शामिल कर सकते हैं। उसी समय, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम भागीदारी का एक गुणांक सौंपा जाता है, जो कर्मचारी के योगदान के अनुरूप होना चाहिए।

अस्थायी वेतन प्रणाली के तहत कर्मचारियों की कमाई न केवल उनके काम के परिणामों पर निर्भर करती है, बल्कि संगठन द्वारा प्राप्त लाभ पर भी निर्भर करती है। इसके अलावा, यह उस राशि पर निर्भर करता है जिसे कंपनी वेतन के लिए आवंटित कर सकती है। पारिश्रमिक की इस प्रणाली के साथ, संगठन का प्रमुख एक निश्चित गुणांक द्वारा मासिक वेतन में वृद्धि या कमी कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे एक उचित आदेश जारी करना होगा।

कमीशन के आधार पर भुगतान करते समय, वेतन को राजस्व के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है जो संगठन को प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों से प्राप्त होता है। यह प्रणाली आमतौर पर उन कर्मचारियों पर लागू होती है जो उत्पाद (माल, कार्य, सेवाएं) बेचते हैं।

मजदूरी दो प्रकार की होती है: मूल और अतिरिक्त। प्रति बुनियादी काम के घंटों के लिए कर्मचारियों को अर्जित मजदूरी, प्रदर्शन किए गए काम की मात्रा और गुणवत्ता: पीस दरों पर भुगतान, टैरिफ दरें, वेतन, टुकड़ा श्रमिकों और समय श्रमिकों के लिए बोनस, अधिभार और भत्ते शामिल हैं।

अतिरिक्त वेतन श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अकार्य समय के लिए भुगतान का प्रतिनिधित्व करता है। इस तरह के भुगतानों में शामिल हैं: नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान, नर्सिंग माताओं के काम में ब्रेक, किशोरों के लिए तरजीही घंटे, बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन, आदि।

श्रम का सही संगठन और उसका भुगतान उद्यम में श्रम की दक्षता बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है, श्रम अनुशासनऔर कर्मचारी की कमाई का सटीक निर्धारण। श्रम लागत को एक ओर, उत्पादन लागत के रूप में, और दूसरी ओर, प्रत्येक कर्मचारी की आय के रूप में ध्यान में रखा जाना चाहिए। ये कारण उद्यम के कर्मियों के साथ मजदूरी और बस्तियों के लिए लेखांकन के महान महत्व और बहुत उच्च जटिलता को निर्धारित करते हैं। इसलिए, काम में आगे, पारिश्रमिक के लिए कर्मियों के साथ बस्तियों के लिए लेखांकन के लक्ष्यों, उद्देश्यों और विशेषताओं पर विचार करना आवश्यक है।

1.3. पेरोल और औसत मजदूरी के विश्लेषण के लक्ष्य, उद्देश्य, स्रोत और तरीके

आवश्यक श्रम संसाधनों वाले उद्यमों का पर्याप्त प्रावधान, उनका तर्कसंगत उपयोग, उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए श्रम उत्पादकता के उच्च स्तर का बहुत महत्व है। उद्यम में पारिश्रमिक का स्तर श्रम संसाधनों की उपलब्धता और उनके उपयोग की दक्षता पर निर्भर करता है, और इसलिए, सभी कार्यों के प्रदर्शन की मात्रा और समयबद्धता, उपकरण, मशीनों और तंत्र के उपयोग की दक्षता निर्भर करती है। नतीजतन - उत्पादन की मात्रा, इसकी लागत, लाभ और कई अन्य आर्थिक संकेतक। 3

उत्पादन की मात्रा और मुनाफे की वृद्धि सुनिश्चित करने, उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की लागत को कम करने, स्थिर सुनिश्चित करने के लिए उनके उपयोग की दक्षता के स्तर की पहचान करने के लिए मजदूरी निधि और उद्यम के औसत वेतन का विश्लेषण किया जाता है। उद्यम कर्मियों के कामकाज के लिए शर्तें।

मुख्य विश्लेषण कार्य हैं:

सामान्य रूप से उपभोग के लिए आवंटित धन की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण, साथ ही कर्मियों की श्रेणियों और व्यवसायों द्वारा;

पेरोल संकेतकों की गतिशीलता का निर्धारण;

वेतन निधि और बोनस की संरचना पर विचार;

पेरोल फंड और उद्यम के औसत वेतन के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन;

वेतन निधि के अधिक पूर्ण और कुशल उपयोग के लिए भंडार की पहचान। चार

निम्नलिखित मुख्य तरीका एस , जिसका उपयोग वेतन निधि और उद्यम के औसत वेतन का विश्लेषण करने के लिए किया जाना चाहिए:

क्षैतिज (अस्थायी) विश्लेषण - पिछली अवधि के साथ प्रत्येक रिपोर्टिंग स्थिति की तुलना। इस पेपर में पेरोल और औसत वेतन में बदलाव का विश्लेषण करने के लिए इस पद्धति को लागू किया जाएगा।

ऊर्ध्वाधर (संरचनात्मक) विश्लेषण - फाइनल की संरचना का निर्धारण वित्तीय संकेतकसमग्र रूप से परिणाम पर प्रत्येक रिपोर्टिंग स्थिति के प्रभाव की पहचान करना। इस पद्धति का उपयोग पेरोल संरचना के प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए किया जाएगा।

तुलनात्मक (स्थानिक) विश्लेषण - यह एक कंपनी, सहायक कंपनियों, डिवीजनों, कार्यशालाओं के व्यक्तिगत संकेतकों के लिए सारांश रिपोर्टिंग संकेतकों का एक ऑन-फार्म विश्लेषण है, और औसत उद्योग और औसत आर्थिक के साथ प्रतिस्पर्धियों के साथ किसी दिए गए कंपनी के संकेतकों का अंतर-कृषि विश्लेषण है। जानकारी; इस पत्र में, किसी उद्यम के वेतन कोष के उपयोग के लिए प्रदर्शन संकेतकों की तुलना पिछली अवधि के लिए उनके मूल्यों से की जाएगी।

कारक विश्लेषण - अनुसंधान के नियतात्मक या स्टोकेस्टिक तरीकों का उपयोग करके प्रदर्शन संकेतक पर व्यक्तिगत कारकों (कारणों) के प्रभाव का विश्लेषण। इसके अलावा, कारक विश्लेषण प्रत्यक्ष (स्वयं विश्लेषण) दोनों हो सकता है, जब इसे इसके घटक भागों में विभाजित किया जाता है, और रिवर्स (संश्लेषण), जब इसके व्यक्तिगत तत्वों को एक सामान्य प्रभावी संकेतक में जोड़ा जाता है। इस पत्र में, टेक्नोस्टार एलएलसी के प्रति रूबल लागत के लाभ का एक तथ्यात्मक विश्लेषण किया जाएगा।

वेतन निधि और औसत मजदूरी के विश्लेषण के लिए सूचना के स्रोत प्राथमिक दस्तावेज, सिंथेटिक और विश्लेषणात्मक लेखांकन के रजिस्टर, रिपोर्टिंग, श्रम योजना हो सकते हैं।

स्रोत दस्तावेज़ शामिल:

1. कैश बुक।

2. व्यय नकद आदेश।

3. रोजगार पर आदेश (निर्देश) (फॉर्म एन टी -1); दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) (फॉर्म एन टी -5); छुट्टी देने पर आदेश (निर्देश) (फॉर्म एन टी-6); रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) (फॉर्म एन टी -8)।

4. व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म एन टी -2); वैज्ञानिक कार्यकर्ता पंजीकरण कार्ड (फॉर्म एन टी -4)।

5. फॉर्म एन टी -12 "कार्य समय और पेरोल के उपयोग के लिए लेखांकन की तालिका"; फॉर्म एन टी-13 "टाइम शीट"।

6. कथन एन 8 "जमा मजदूरी के लिए लेखांकन की पुस्तक"।

7. फॉर्म एन टी-49 "पेरोल"; फॉर्म एन टी -51 "पेरोल"; फॉर्म एन टी -53 "पेरोल"।

8. फॉर्म N T-54, T-54a "व्यक्तिगत खाता"। 5

सिंथेटिक और विश्लेषणात्मक लेखांकन के रजिस्टर शामिल:

1. सामान्य खाता बही।

2. पत्रिका-आदेश नं 1.

3. पत्रिका-आदेश नं 2.

4. पत्रिका-आदेश संख्या 10.

5. विकास तालिका RT-5 "कर्मचारियों की संरचना और श्रेणियों द्वारा अर्जित मजदूरी का सारांश और श्रमिकों और कर्मचारियों के साथ बस्तियों पर डेटा का सारांश।"

6. विकास तालिका RT-2 "मजदूरी का वितरण"।

रिपोर्टिंग शामिल हैं:

1. बैलेंस शीट और आय स्टेटमेंट की व्याख्या: कैपिटल फ्लो स्टेटमेंट (फॉर्म एन 3) और कैश फ्लो स्टेटमेंट (फॉर्म एन 4)।

2. बैलेंस शीट में परिशिष्ट (फॉर्म एन 5, सर्टिफिकेट एन 8 "सामाजिक संकेतक")।

3. एन पी -4 के रूप में सांख्यिकीय रिपोर्टिंग "कर्मचारियों की संख्या, वेतन और आंदोलन की जानकारी।" 6

विश्लेषण तकनीक को किसी भी कार्य के सबसे समीचीन प्रदर्शन के लिए विधियों, नियमों के एक समूह के रूप में समझा जाता है। प्रत्येक आर्थिक घटना, प्रत्येक प्रक्रिया अक्सर एक से नहीं, बल्कि परस्पर संबंधित संकेतकों के एक पूरे परिसर द्वारा निर्धारित की जाती है। इस कार्य के दूसरे अध्याय में, टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड के उपयोग के लिए विश्लेषण पद्धति और संकेतकों की प्रणाली पर विचार किया जाएगा।

1. टेक्नोस्टार एलएलसी के उदाहरण पर वेतन विश्लेषण

2.1. मजदूरी की संरचना और गतिशीलता का विश्लेषण

टेक्नोस्टार लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी को 1 जून 1995 को पंजीकृत किया गया था, पंजीकरण संख्या 725.149, Ch के अनुसार स्थापित किया गया था। 14 जनवरी, 1998 को राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाए गए संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर" के अनुसार रूसी संघ के पहले नागरिक संहिता के 4 भाग

टेक्नोस्टार एलएलसी वैक्यूम क्लीनर उत्पादन के क्षेत्र में कार्यरत उद्यमों में से एक है। दस वर्षों के काम में, एक व्यापक ग्राहक आधार बनाया गया है, जिसकी टेक्नोस्टार एलएलसी के सामान की मांग काफी अधिक है। उसी समय, कंपनी को कड़ी प्रतिस्पर्धा का सामना करना पड़ा, जो कि संचालन के इस चरण में उद्यम की मुख्य समस्या है।

टेक्नोस्टार एलएलसी के प्रतिस्पर्धी लाभों में एक महत्वपूर्ण उत्पादन क्षमता, उच्च योग्य कर्मियों, उद्यम लचीलापन, और ग्राहक की इच्छा को तुरंत प्रतिक्रिया देने की क्षमता शामिल है। अपने अस्तित्व के दौरान, कंपनी ने अपने संभावित ग्राहकों के लिए कई ऑर्डर पूरे किए हैं, और हीटिंग उपकरणों की पूरी श्रृंखला को भी कवर किया है।

टेक्नोस्टार एलएलसी के मुख्य लक्ष्य हैं:

उत्पादों की श्रेणी में वृद्धि;

बिक्री की मात्रा में वृद्धि;

ग्राहक आधार का विस्तार।

एलएलसी "टेक्नोस्टार" आज 80 लोगों के कर्मचारियों की औसत संख्या के साथ एक तेजी से विकसित होने वाला उद्यम है। टेक्नोस्टार एलएलसी में निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मी (प्रबंधक और विशेषज्ञ);

बुनियादी कार्यकर्ता;

कामगारों की सहायता करें।

कार्मिक चयन निम्नलिखित आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाता है:

कंपनी 8 घंटे कार्य दिवस, सप्ताह में 5 कार्य दिवस, सप्ताह में सात दिन प्रदान करती है। टेक्नोस्टार एलएलसी के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की शर्तें सामूहिक समझौते में तय की गई हैं। कंपनी ने पारिश्रमिक पर विनियमों को विकसित और संचालित किया है। कर्मचारियों का पारिश्रमिक समय-आधारित है, जो काम किए गए समय के आधिकारिक वेतन के आधार पर किया जाता है। अलग प्रकारकाम पीस रेट पर किया जाता है।

टेक्नोस्टार एलएलसी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों को वेतन भुगतान का मुख्य स्रोत पेरोल फंड या पेरोल फंड है। इस उद्यम की उत्पादन लागत (तालिका 2.1) में श्रम लागत का हिस्सा निर्धारित करके टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड का विश्लेषण शुरू करना उचित है। लागत विश्लेषण के लिए सूचना का स्रोत लाभ और हानि विवरण है f. 2006 के लिए नंबर 2 (परिशिष्ट 2)।

तालिका 2.1

टेक्नोस्टार एलएलसी के उत्पादन की लागत की संरचना में श्रम लागत का हिस्सा

तालिका 2.1 में डेटा इंगित करता है कि टेक्नोस्टार एलएलसी के उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए लागत की संरचना में, श्रम लागत का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, जबकि यह 2005 में 23.9% से बढ़कर 2006 में 32.3% हो गया।

अगला, टेक्नोस्टार एलएलसी की अल्पकालिक देनदारियों की संरचना में और बैलेंस शीट एफ के आधार पर सभी देनदारियों (तालिका 2.2) की संरचना में वेतन बकाया की हिस्सेदारी निर्धारित करना आवश्यक है। 2006 के लिए नंबर 1 (परिशिष्ट 1)।

तालिका 2.2

टेक्नोस्टार एलएलसी की देनदारियों और देय खातों की संरचना में वेतन बकाया का हिस्सा

संतुलन संकेतक	लागत की राशि, हजार रूबल			मजदूरी का हिस्सा,%			विकास दर, %
			परिवर्तन			परिवर्तन
कर्मचारियों के लिए बकाया पेरोल
अल्पावधि ऋण
शेष देयता

जैसा कि तालिका 2.2 और अंजीर से देखा जा सकता है। 2.1, 31 दिसंबर, 2006 को वेतन बकाया 260 हजार रूबल की राशि है, जो 3 हजार रूबल या 2006 की शुरुआत में एक ही संकेतक से 1.7% अधिक है। 2005 के दौरान देय खातों की संरचना में कर्मियों को ऋण का हिस्सा 35.7% से घटकर 32.7% (3.0% तक) हो गया। टेक्नोस्टार एलएलसी की देनदारियों की संरचना में कर्मियों को ऋण की हिस्सेदारी भी 19.0% से घटकर 15.3% (3.7%) हो गई।

चावल। 2.1. टेक्नोस्टार एलएलसी के देय देनदारियों और खातों की संरचना में कर्मियों को ऋण का हिस्सा

तालिका 2.3

टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल की गतिशीलता, संरचना और संरचनात्मक गतिशीलता

				पेरोल की संरचना में हिस्सा,%			विकास दर, %
			परिवर्तन			परिवर्तन
नेताओं
विशेषज्ञों
आवश्यक कार्यकर्ता
सहायक कार्यकर्ता

जैसा कि तालिका 2.2 से देखा जा सकता है, 2006 में, टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड में पिछले वर्ष के स्तर की तुलना में 1202.4 हजार रूबल या 49.4% की वृद्धि हुई। निरपेक्ष रूप से, मुख्य श्रमिकों के वेतन कोष में सबसे अधिक वृद्धि हुई - 609 हजार रूबल या 53.3% की वृद्धि। अधिकारियों के वेतन कोष में सापेक्ष रूप से सबसे अधिक वृद्धि हुई - 64.1% या 123.7 हजार रूबल से। सहायक श्रमिकों के वेतन कोष में भी काफी वृद्धि हुई - 54.4%, जो कि निरपेक्ष रूप से 182.6 हजार रूबल थी। विशेषज्ञों का वेतन कोष धीमी दर से (37.7% या 287.1 हजार रूबल से) बढ़ा।

2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी के वेतन कोष की संरचना को अंजीर में दिखाया गया है। 2.1. पूरी अध्ययन अवधि के दौरान टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड की संरचना लगभग अपरिवर्तित रही। इस मामले में सबसे बड़ा हिस्सा मुख्य श्रमिकों की मजदूरी है - 2005 में 49.3% और 2006 में 46.2%। 2005 और 2006 में विशेषज्ञों का वेतन कोष क्रमशः 29.6% और 27.7% था।

चावल। 2.2 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल की संरचना

प्रबंधकों के लिए पेरोल फंड का हिस्सा छोटा है (2005 में 13.1% और 2006 में 10.6%)। अध्ययन के तहत उद्यम में, सहायक श्रमिकों के वेतन के खर्च का स्तर 2005 में 8.0% से बढ़कर 2006 में 15.5% हो गया, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है, क्योंकि ये उद्यम के उत्पादन श्रमिक हैं।

वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण करना शुरू करते हुए, नियोजित एक (तालिका 2.4) से इसके वास्तविक मूल्य के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करना आवश्यक है। पूर्ण विचलन (FZPabs) पूरे उद्यम, उत्पादन इकाइयों और कर्मचारियों की श्रेणी के लिए नियोजित मजदूरी निधि (FZPpl) के साथ मजदूरी के लिए वास्तव में उपयोग किए गए धन (FZPf) की तुलना करके निर्धारित किया जाता है:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

2006 में उद्यम के लिए समग्र रूप से:

FZPabs \u003d 3636.0-2566.8 \u003d 1069.2 हजार रूबल।

2005 में, समग्र रूप से उद्यम के लिए:

FZPabs \u003d 2433.6-2312.2 \u003d 121.4

2003 में, सामान्य तौर पर, उद्यम के लिए:

FZPabs \u003d 2156.5-1925.5 \u003d 231

मजदूरी का निरंतर हिस्सा उत्पादन की मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ नहीं बदलता है (टैरिफ दरों पर श्रमिकों का वेतन, वेतन पर कर्मचारियों का वेतन, सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, गैर-औद्योगिक उद्योगों में श्रमिकों की मजदूरी और संबंधित राशि छुट्टी वेतन का):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans। * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

जहां FZPotn - वेतन निधि का सापेक्ष विचलन;

FZPf - वास्तविक वेतन निधि;

FZPsk - नियोजित वेतन निधि, आउटपुट के लिए योजना की पूर्ति के गुणांक के लिए समायोजित;

FZPpl.per और FZPpl.post - क्रमशः, नियोजित वेतन निधि की परिवर्तनीय और स्थिर राशि;

केवीपी - उत्पादों के उत्पादन के लिए योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

2006 में: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2 हजार रूबल।

2005 में: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1 हजार रूबल।

2003 में: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3 हजार रूबल।

गणना के आधार पर, हम देखते हैं कि 2006 में एंटरप्राइज एलएलसी "टेक्नोस्टार" में 493.2 हजार रूबल की राशि में पेरोल के उपयोग में एक सापेक्ष ओवरपेन्डिंग थी।

तालिका 2.4

2006 के लिए टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा

भुगतान के प्रकार
			विचलन			विचलन			विचलन
श्रमिकों के वेतन का परिवर्तनीय हिस्सा 1.1. टुकड़ा दरों पर 1.3. प्रदर्शन बोनस
2. श्रमिकों की मजदूरी का निरंतर हिस्सा 2.1. टैरिफ दरों पर समय मजदूरी 2.2. अधिभार 2.2.1.ओवरटाइम काम के लिए 2.2.2 कार्य अनुभव के लिए 2.2.3 उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए
3. बिना अवकाश वेतन के श्रमिकों का कुल वेतन
4. श्रमिकों की छुट्टियों के लिए भुगतान 4.1 चर भाग से संबंधित 4.2 स्थायी भाग से संबंधित
5. कर्मचारियों का मुआवजा
6. सामान्य पेरोल। समेत: परिवर्तनशील भाग निरंतर भाग
7. कुल शेयर करें वेतन निधि, %: परिवर्तनशील भाग स्थायी भाग

आगे काम में, टेक्नोस्टार एलएलसी के वेतन कोष के निरंतर हिस्से को बदलने के कारणों का विश्लेषण करना आवश्यक है, जिसमें समय श्रमिकों की मजदूरी, साथ ही सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। कर्मचारियों का वेतन कोष उनकी औसत संख्या और इसी अवधि के लिए औसत कमाई पर निर्भर करता है। समय श्रमिकों का औसत वार्षिक वेतन, इसके अलावा, प्रति वर्ष औसतन एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या, काम की शिफ्ट की औसत लंबाई और औसत प्रति घंटा कमाई (चित्र 2.3) पर भी निर्भर करता है।

टाइम वेज फंड के लिए निरपेक्ष विचलन के नियतात्मक कारक विश्लेषण के लिए निम्नलिखित मॉडलों का उपयोग किया जा सकता है:

एफजेडपी \u003d सीआर एक्स जीजेडपी, (2.3)

एफजेडपी \u003d सीआर एक्स डी एक्स डीजेडपी, (2.4)

एफजेडपी \u003d सीआर एक्स डी एक्स पी एक्स एफजेडपी (2.5)

टाइम वेज फंड

औसत कर्मचारियों की संख्या (एचआर)

एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन (GZP)

प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या (D)

एक कर्मचारी का औसत दैनिक वेतन (DZP)

प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा वेतन (एडब्ल्यूपी)

औसत शिफ्ट समय (एल)

चावल। 2.3 समय श्रमिकों के लिए वेतन निधि की नियतात्मक तथ्यात्मक प्रणाली

तालिका 2.5

टेक्नोस्टार एलएलसी के समय-आधारित वेतन कोष के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा

अनुक्रमणिका	2006 की योजना	2006 तथ्य	विचलन
समय श्रमिकों की औसत संख्या
प्रति वर्ष औसतन एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या
कार्य शिफ्ट की औसत अवधि, h
समय मजदूरी निधि, हजार रूबल
एक कर्मचारी का वेतन, हजार रूबल वार्षिक औसत औसत दैनिक प्रति घंटा औसत

इन कारकों के प्रभाव की गणना तालिका में डेटा का उपयोग करके पूर्ण अंतर की विधि द्वारा की जा सकती है। 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21.202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

जैसा कि उपरोक्त गणनाओं से देखा जा सकता है, योजना की तुलना में 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी में टाइम वेज फंड में वृद्धि केवल एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि के कारण हुई थी, क्योंकि श्रमिकों की औसत संख्या में कोई बदलाव नहीं हुआ था। इसलिए, दूसरे क्रम के कारकों पर विचार करना आवश्यक है जो एक कर्मचारी के वेतन की वृद्धि को प्रभावित करते हैं:

1. प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7.8 x 0.0107 \u003d +18.8

2. कार्य शिफ्ट की अवधि बढ़ाकर:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7.9 - 7.8) x 0.0107 \u003d + 9.9

3. एक कर्मचारी के औसत प्रति घंटा वेतन में वृद्धि करके:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7.9 (0.0130 - 0.0107) \u003d +169.3

कुल: +198.0 हजार रूबल

इस प्रकार, टाइम वेज फंड का ओवरस्पीडिंग केवल कर्मचारियों के औसत प्रति घंटा वेतन में वृद्धि के कारण हुआ, जो अध्ययन के तहत उद्यम में टैरिफ दरों में वृद्धि के साथ जुड़ा हुआ है।

2.2. औसत वेतन विश्लेषण

तालिका 2.6

टेक्नोस्टार एलएलसी के कर्मचारियों के औसत वेतन की गतिशीलता

							पेट। बंद औसत वेतन +/-, हजार रूबल	विकास दर %
	पेरोल, हजार रूबल			पेरोल, हजार रूबल	औसत हेडकाउंट, प्रति।	औसत वेतन, हजार रूबल प्रति महीने
नेताओं
विशेषज्ञों
आवश्यक कार्यकर्ता
सहायक कार्यकर्ता

तालिका 2.5 और अंजीर के डेटा के रूप में। 2.4, 2006 में पूरे उद्यम के लिए औसत मासिक वेतन 3.8 हजार रूबल था, जो पिछले वर्ष के स्तर से 1.3 हजार रूबल या 52% अधिक है। उच्चतम वेतन प्रबंधकों के लिए विशिष्ट हैं - 5.3 हजार रूबल। और 6.4 हजार रूबल। क्रमशः 2005 और 2006 में। इसी समय, इस श्रेणी के श्रमिकों की मजदूरी को सबसे कम विकास दर - 20.8% की विशेषता है।

2006 में विशेषज्ञों के कर्मचारियों के वेतन में पिछले वर्ष की तुलना में 40.0% की वृद्धि हुई और यह राशि 4.2 हजार रूबल थी। 2005 में मुख्य श्रमिकों का औसत मासिक वेतन 2.5 हजार रूबल था, 2006 में यह आंकड़ा 1.0 हजार रूबल से बढ़ गया। वहीं, अन्य श्रेणियों के कर्मियों की तुलना में इसकी विकास दर अधिक है - 40.0%। सहायक श्रमिकों के लिए सबसे कम मजदूरी विशिष्ट है - 1.1 हजार रूबल। और 3.1 हजार रूबल। क्रमशः 2005 और 2006 में। हालांकि, इस श्रेणी के श्रमिकों की मजदूरी उच्चतम विकास दर - 281.8% की विशेषता है।

चावल। 2.4. टेक्नोस्टार एलएलसी के औसत मासिक वेतन की गतिशीलता

विश्लेषण के दौरान, औसत मजदूरी और श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर के बीच एक पत्राचार स्थापित करना आवश्यक है। विस्तारित प्रजनन, लाभ और लाभप्रदता के लिए, यह आवश्यक है कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर इसके भुगतान की वृद्धि दर से आगे निकल जाए। यदि इस सिद्धांत का पालन नहीं किया जाता है, तो वेतन निधि का अधिक खर्च होता है, उत्पादन लागत में वृद्धि होती है और तदनुसार, लाभ की मात्रा में कमी होती है।

किसी निश्चित अवधि (वर्ष, माह, दिन, घंटे) के लिए श्रमिकों की औसत आय में परिवर्तन इसके सूचकांक (Iсз) की विशेषता है, जो अनुपात द्वारा निर्धारित किया जाता है। औसत वेतनरिपोर्टिंग अवधि (SZ1) के लिए आधार अवधि (SZ0) में औसत वेतन के लिए। श्रम उत्पादकता सूचकांक (Igv) की गणना इसी तरह की जाती है:

इस्ज़ \u003d एसजेडएफ / एसजेडपीएल (2.6)

आईजीवी \u003d जीवीएफ / जीवीपीएल (2.7)

तालिका 2.7

टेक्नोस्टार एलएलसी की श्रम उत्पादकता और औसत मजदूरी की गणना

संकेतक
प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, हजार रूबल।
पेरोल फंड, हजार रूबल
औसत हेडकाउंट, प्रति।
प्रति कर्मचारी प्रति माह औसत वेतन, रगड़।
श्रम उत्पादकता, हजार रूबल / व्यक्ति

हम आधार अवधि (तालिका 2.8) के लिए 2001 लेते हुए, सूत्रों के अनुसार औसत आय (Iсз) और श्रम उत्पादकता (Iгв) के सूचकांक की गणना करते हैं।

तालिका 2.8

2002-2006 के लिए टेक्नोस्टार एलएलसी की औसत कमाई (आईएसजेड) और श्रम उत्पादकता (आईजीवी) के सूचकांकों की गणना।

स्पष्टता के लिए, 2002-2006 के लिए टेक्नोस्टार एलएलसी की औसत कमाई (आईएसजेड) और श्रम उत्पादकता (आईजीवी) के सूचकांकों की गतिशीलता। रेखांकन द्वारा परावर्तित किया जा सकता है (चित्र 2.5)।

चावल। 2003-2006 के लिए टेक्नोस्टार एलएलसी की औसत आय और श्रम उत्पादकता के सूचकांकों की 2.5 गतिशीलता

जैसा कि उपरोक्त गणनाओं से देखा जा सकता है, 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी की औसत मजदूरी की वृद्धि दर श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर से अधिक है, जो उद्यम में मजदूरी के गलत संगठन को इंगित करती है।

2.3. पेरोल फंड के उपयोग की प्रभावशीलता का विश्लेषण

वेज फंड फंड के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, मौजूदा कीमतों में उत्पादन की मात्रा, राजस्व, सकल, शुद्ध, पुनर्निवेशित लाभ प्रति रूबल वेतन, आदि जैसे संकेतकों को लागू करना आवश्यक है। की प्रक्रिया में विश्लेषण, इन संकेतकों की गतिशीलता, उनके स्तर के अनुसार योजना के कार्यान्वयन का अध्ययन करना आवश्यक है (तालिका 2.9)।

तालिका 2.9

टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड के उपयोग की प्रभावशीलता के संकेतक

अनुक्रमणिका			पेट। बंद, +/-	विकास दर, %
उत्पादन की मात्रा, हजार रूबल।
राजस्व, हजार रूबल
सकल लाभ, हजार रूबल
शुद्ध लाभ, हजार रूबल
पेरोल फंड, हजार रूबल
प्रति रूबल मजदूरी का उत्पादन, रगड़।
वेतन के प्रति रूबल राजस्व, रगड़।
वेतन के प्रति रूबल सकल लाभ की राशि, रगड़।
वेतन के प्रति रूबल शुद्ध लाभ की राशि, रगड़।

तालिका 2.9 से पता चलता है कि 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी को पिछले वर्ष के स्तर की तुलना में पेरोल फंड के उपयोग की प्रभावशीलता में कमी की विशेषता है। रिपोर्टिंग वर्ष में, मजदूरी के प्रति रूबल 0.5 रूबल से कम बिक्री योग्य उत्पादन का उत्पादन किया गया था। और 0.5 रूबल से कम राजस्व प्राप्त किया। हालांकि, एक ही समय में, मजदूरी के प्रति रूबल सकल लाभ 0.59 रूबल से प्राप्त हुआ। पिछले वर्ष की तुलना में अधिक, और शुद्ध लाभ प्रति रूबल मजदूरी - 0.01 रूबल से अधिक, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है। इस प्रकार, सामान्य तौर पर, पेरोल फंड के उपयोग की प्रभावशीलता वास्तव में पिछले साल के स्तर से कम थी, जो इसके उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार को इंगित करता है।

अगला, वेतन निधि के उपयोग की प्रभावशीलता को दर्शाने वाले प्रत्येक संकेतक के लिए परिवर्तन के कारकों को स्थापित करना आवश्यक है। अंजीर पर। 2.6 स्पष्टता के लिए, वेतन निधि के उपयोग की प्रभावशीलता के संकेतकों के कारक विश्लेषण का एक संरचनात्मक-तार्किक आरेख दिखाया गया है।

कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा

प्रति कार्यकर्ता काम किए गए दिनों की संख्या

कार्य दिवस की औसत लंबाई

एक कार्यकर्ता का औसत प्रति घंटा उत्पादन

एक कर्मचारी का औसत वार्षिक उत्पादन

प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक वेतन

विनिर्मित उत्पादों की लागत प्रति रूबल मजदूरी

उत्पाद बिक्री योग्यता अनुपात

वेतन के प्रति रूबल राजस्व

बिक्री की लाभप्रदता

वेतन के प्रति रूबल का लाभ

इसकी कुल राशि में शुद्ध लाभ का हिस्सा

मजदूरी के प्रति रूबल शुद्ध लाभ

चावल। 2.6 वेतन निधि के उपयोग की प्रभावशीलता के संकेतकों के कारक विश्लेषण की संरचनात्मक और तार्किक योजना

प्रति रूबल मजदूरी के उत्पादन के कारक विश्लेषण के लिए, निम्नलिखित मॉडल का उपयोग किया जा सकता है:

वीपी / एफजेडपी \u003d वीपी / टी एक्स टी / डी एक्स /डी / सीआर एक्स सीआर / पीपीपी: एफजेडपी / पीपीपी \u003d

एफवी एक्स पी एक्स डी एक्स यूडी: जीजेडपी, (2.8)

जहां वीपी मौजूदा कीमतों में आउटपुट है;

FZP - स्टाफ पेरोल;

टी - उत्पादों के उत्पादन पर खर्च किए गए घंटों की संख्या;

D और D - विश्लेषण की गई अवधि के लिए सभी श्रमिकों और एक कार्यकर्ता द्वारा क्रमशः काम किए गए दिनों की संख्या;

सीएचआर - श्रमिकों की औसत संख्या;

पीपीपी - औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की औसत संख्या;

सीवी - औसत प्रति घंटा उत्पादन;

पी - कार्य दिवस की औसत लंबाई;

यूडी - कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों की हिस्सेदारी;

GZP - एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन।

मजदूरी के प्रति रूबल राजस्व, उपरोक्त कारकों के अलावा, बेचे और निर्मित उत्पादों (एसडी उत्पादों की विपणन क्षमता का स्तर) के अनुपात पर भी निर्भर करता है:

वी / एफजेडपी \u003d वी / वीपी एक्स वीपी / टी एक्स टी / Σडी एक्स /डी / सीआर एक्स सीआर / पीपीपी: एफजेडपी / पीपीपी \u003d

यूआर एक्स पीवी एक्स पी एक्स डी एक्स एलई: जीजेडपी (2.9)

उपरोक्त कारकों के अलावा, प्रति रूबल वेतन के उत्पादों की बिक्री से लाभ, बिक्री की लाभप्रदता के स्तर (आरआरपी) पर भी निर्भर करता है:

पीआरपी / एफजेडपी \u003d पीआरपी / वी एक्स वी / वीपी एक्स वीपी / टी एक्स टी / D एक्स /डी / सीआर एक्स सीआर / पीपीपी: एफजेडपी / पीपीपी \u003d

आरआरपी एक्स यूआर एक्स एफवी एक्स पी एक्स डी एक्स यूडी: जीजेडपी (2.10)

प्रति रूबल मजदूरी के शुद्ध लाभ के आकार का विश्लेषण करते समय, एक और कारक जोड़ा जाता है, जैसे सकल लाभ (डीपीपी) की कुल राशि में शुद्ध लाभ का हिस्सा:

पीई / एफजेडपी \u003d पीई / पीआरपी एक्स पीआरपी / वी एक्स वी / वीपी एक्स वीपी / टी एक्स टी / D एक्स ∑D / सीआर एक्स सीआर / पीपीपी:

एफजेडपी / पीपीपी \u003d आरआरपी एक्स यूआर एक्स सीवी एक्स पी एक्स डी एक्स यूडी: जीजेडपी (2.11)

प्रति रूबल लागत टेक्नोस्टार एलएलसी के लाभ के तथ्यात्मक विश्लेषण के लिए डेटा तालिका 2.10 में दिया गया है।

तालिका 2.10

टेक्नोस्टार एलएलसी के वेतन के प्रति रूबल लाभ के कारक विश्लेषण के लिए डेटा

अनुक्रमणिका	2006 की योजना	2006 तथ्य	विचलन
उत्पादों की बिक्री से लाभ, हजार रूबल।
शुद्ध लाभ। हजार रूबल।
डीपीपी के कुल लाभ में शुद्ध लाभ का हिस्सा
उत्पादों की बिक्री से आय, हजार रूबल।
निर्मित उत्पादों की लागत, हजार रूबल।
विनिर्मित उत्पादों की लागत में राजस्व का हिस्सा,%
बिक्री पर वापसी, % Rrp
पेरोल फंड, हजार रूबल
प्रति रगड़ लाभ। वेतन, सिपाही।
वेतन के प्रति रूबल शुद्ध लाभ, रगड़।
कर्मचारियों की औसत संख्या
औसत वार्षिक वेतन, रगड़।
कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों की औसत संख्या, प्रति।
कर्मचारियों की कुल संख्या में हिस्सेदारी, % SD
प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिन
एक दिन की औसत अवधि, h
एक कार्यकर्ता का औसत प्रति घंटा उत्पादन, रगड़।

उपरोक्त मॉडलों के अनुसार कारकों के प्रभाव की गणना करने के लिए, हम श्रृंखला प्रतिस्थापन विधि का उपयोग करते हैं। तालिका 3.10 में डेटा का उपयोग करते हुए, हम उन कारकों का विश्लेषण करेंगे जिनके कारण टेक्नोस्टार एलएलसी का शुद्ध लाभ प्रति रूबल मजदूरी में बदल गया:

चिप/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.563/30420 =

पीई / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.507 \u003d 0.507 / 30420 / 30420

पीई / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.563 = 0.563 / 30420

पीई / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 146.7 x 7.8 x 201 x 0.563 / 30420 =

पीई / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.8 x 201 x 0.505 = 30420 / 30420

पीई / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 201 x 0.563 / 30420 =

पीई / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 30420 =

पीई / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 30420 =

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / 4545 = 0.545

कुल मजदूरी के प्रति रूबल शुद्ध लाभ में परिवर्तन:

0.074 – 0.062 = +0.012

इसमें परिवर्तन शामिल हैं:

उद्यम के एक कर्मचारी की औसत वार्षिक आय:

0.074 – 0.109 = -0.035

कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा:

0.109 – 0.109 = 0

प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या:

0.109 – 0.107 = +0.002

औसत कार्य दिवस:

0.107– 0.105 = +0.002

श्रमिकों का औसत प्रति घंटा उत्पादन:

0.105 - 0.083 = +0.022

उत्पाद विपणन अनुपात:

0.083- 0.083 = 0

बिक्री की लाभप्रदता का स्तर:

0.083 -0.007 = +0.076

कुल सकल लाभ में शुद्ध लाभ का हिस्सा:

0.007 – 0.062 = - 0.055

जैसा कि उपरोक्त गणनाओं से देखा जा सकता है, नियोजित स्तर की तुलना में 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी के प्रति रूबल लागत के लाभ में कमी का मुख्य कारण सकल लाभ की कुल राशि में शुद्ध लाभ के हिस्से में 0.888 की कमी थी। और उद्यम के एक कर्मचारी की औसत वार्षिक आय में 22.91 हजार रूबल की वृद्धि।

इसलिए, अध्ययन से पता चला है कि टेक्नोस्टार एलएलसी की स्थितियों में मौजूदा वेतन प्रणाली अक्षम है, जिससे उद्यम के लिए महत्वपूर्ण वित्तीय नुकसान, बिक्री में गिरावट, श्रम उत्पादकता में कमी और उच्च कर्मचारियों का कारोबार हो सकता है। इसके अलावा, अध्ययन के तहत कंपनी वेज फंड का अक्षमता से उपयोग करती है, जो टेक्नोस्टार एलएलसी की लाभप्रदता बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार की उपस्थिति को इंगित करता है। इसलिए, आगे काम में, टेक्नोस्टार एलएलसी में पारिश्रमिक प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशों को विकसित करना और मजदूरी निधि के प्रभावी उपयोग के लिए मुख्य दिशा निर्धारित करना आवश्यक है।

2.4. मजदूरी निधि के उपयोग की दक्षता की मुख्य दिशाएँ

जैसा कि विश्लेषण के दौरान निकला, टेक्नोस्टार एलएलसी में, औसत मजदूरी की वृद्धि दर श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर से काफी अधिक है, जो आर्थिक रूप से अक्षम है। श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और उसके भुगतान के बीच संबंध में बदलाव के कारण मजदूरी निधि की बचत (-ई) या अधिक व्यय (+ई) की मात्रा निर्धारित करने के लिए, आप निम्न सूत्र का उपयोग कर सकते हैं:

ई \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

आइए टेक्नोस्टार एलएलसी के लिए 2006 के लिए वेतन निधि बचत की गणना सूत्र का उपयोग करके करें:

ई \u003d 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) \u003d 238.4 हजार रूबल।

जैसा कि उपरोक्त गणनाओं से देखा जा सकता है, 2006 में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की तुलना में टेक्नोस्टार एलएलसी में मजदूरी की उच्च वृद्धि दर ने मजदूरी निधि के 238.4 हजार रूबल से अधिक खर्च करने में योगदान दिया, जिसका नकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है।

टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड का उपयोग करने की दक्षता की मुख्य दिशाओं को निर्धारित करने के लिए, प्रति रूबल मजदूरी (आरपीपी) के मुनाफे में वृद्धि के लिए भंडार की गणना करना आवश्यक है। अध्ययन के तहत उद्यम के लिए, मुख्य आरक्षित कर्मचारियों की औसत वार्षिक आय को नियोजित स्तर तक कम करना है। 2006 के लिए कारक संकेतकों के वास्तविक स्तर के बजाय वर्तमान और संभावित भंडार का निर्धारण करते समय, उनके नियोजित या अधिकतम संभव स्तर को ध्यान में रखा जाता है।

2006 में, उद्यम के लिए औसत वार्षिक वेतन 32,085 रूबल होने की योजना थी, लेकिन वास्तव में यह आंकड़ा 45,450 रूबल था। इसी समय, श्रम उत्पादकता की वास्तविक वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से कम निकली। आइए हम औसत वार्षिक वेतन को नियोजित स्तर तक कम करके मजदूरी के प्रति रूबल लाभ बढ़ाने के लिए भंडार निर्धारित करें:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 / (45450 - 32085) \u003d 0.249

गणना के परिणामों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यदि टेक्नोस्टार एलएलसी ने 2006 में नियोजित स्तर के अनुसार मजदूरी निर्धारित की होती, तो मजदूरी के प्रति रूबल के लाभ में 0.249 रूबल की वृद्धि होती।

टेक्नोस्टार एलएलसी को 2566.8 रूबल की राशि में एक नियोजित वेतन निधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है। लाभ योजना की 100% पूर्ति के अधीन। योजना के कार्यान्वयन की डिग्री के आधार पर, योजना के अतिपूर्ति (या अपर्याप्तता) के प्रतिशत से फंड को कम करने या बढ़ाने की सिफारिश की जाती है। मजदूरी की गणना की यह विधि कंपनी को बिक्री और मजदूरी की वृद्धि दर को संतुलित करने की अनुमति देगी।

आइए उपरोक्त को एक उदाहरण के साथ समझाएं। मान लीजिए, महीने के काम के परिणामों के अनुसार, उद्यम ने 95% लाभ कमाने की योजना को पूरा किया। वर्तमान वेतन प्रणाली के साथ, वेतन निधि की राशि 213.9 हजार रूबल होगी। (2566.8 हजार रूबल : 12 महीने)। प्रस्तावित वेतन प्रणाली के अनुसार, कर्मचारियों के बीच वितरित किए जाने वाले वेतन कोष में 5% की कमी की जाएगी और यह राशि 203.2 हजार रूबल होगी। इस मामले में, वेतन निधि में बचत की राशि 10.7 हजार रूबल होगी।

निष्कर्ष

जैसा कि अध्ययन से पता चला है, एलएलसी टेक्नोस्टार उद्यम में पारिश्रमिक का आयोजन उस विनियमन के अनुसार किया जाता है जो श्रमिकों की मजदूरी दरों के आकार और भत्ते और अधिभार पर विनियमन स्थापित करता है। कंपनी पारिश्रमिक की समय-आधारित प्रणाली का उपयोग करती है, जबकि भुगतान एक निश्चित समय के लिए किया जाता है, भले ही प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा की परवाह किए बिना।

टेक्नोस्टार एलएलसी में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों को वेतन भुगतान का मुख्य स्रोत वेतन निधि है। टेक्नोस्टार एलएलसी के उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए लागत की संरचना में, श्रम लागत का एक महत्वहीन हिस्सा है, लेकिन यह 2005 में 23.9% से बढ़कर 2006 में 32.3% हो गया।

2006 में, टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड में पिछले वर्ष के स्तर की तुलना में 1202.4 हजार रूबल या 49.4% की वृद्धि हुई। निरपेक्ष रूप से सबसे महत्वपूर्ण वृद्धि मुख्य श्रमिकों (480 हजार रूबल से) और सहायक श्रमिकों (368.4 हजार रूबल से) के लिए मजदूरी निधि थी। प्रबंधकों के वेतन कोष में धीमी दर से वृद्धि हुई (66 हजार रूबल या 20.8%)।

पूरी अध्ययन अवधि के दौरान टेक्नोस्टार एलएलसी के पेरोल फंड की संरचना लगभग अपरिवर्तित रही। इस मामले में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों की मजदूरी - 46.2% है। विशेषज्ञों का वेतन कोष 27.7% था। सहायक श्रमिकों के लिए मजदूरी निधि का हिस्सा 15.5% है। प्रबंधकों के वेतन के लिए खर्च का स्तर कम है - 10.6%, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है।

विश्लेषण के दौरान, यह पता चला कि पिछले वर्ष की तुलना में 2006 में टेक्नोस्टार एलएलसी में पेरोल फंड में वृद्धि एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि के कारण हुई थी। इस कारक के कारण, समय वेतन निधि में 198.0 हजार रूबल की वृद्धि हुई।

2006 में, पूरे उद्यम के लिए औसत मासिक वेतन 3.8 हजार रूबल था, जो पिछले वर्ष के स्तर से 1.3 हजार रूबल या 52.0% अधिक है। उच्चतम वेतन प्रबंधकों के लिए विशिष्ट हैं - 6.4 हजार रूबल, जबकि इस श्रेणी के श्रमिकों की मजदूरी कम विकास दर - 20.8% की विशेषता है। 2005 में विशेषज्ञों के औसत वेतन में पिछले वर्ष की तुलना में 40.0% की वृद्धि हुई और यह 4.2 हजार रूबल की राशि थी। 2005 में मुख्य श्रमिकों का औसत मासिक वेतन 3.5 हजार रूबल था, जबकि इसकी वृद्धि दर 40% थी। सबसे कम वेतन सहायक श्रमिकों के लिए विशिष्ट है - 9.1 हजार रूबल, हालांकि, अन्य श्रेणियों के कर्मियों की तुलना में इसकी वृद्धि दर अधिक है - 281.8%।

गणना से पता चलता है कि टेक्नोस्टार एलएलसी में औसत मजदूरी की वृद्धि दर श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर से अधिक है, जो उद्यम में मजदूरी के गलत संगठन को इंगित करती है। 2005 में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की तुलना में श्रम पारिश्रमिक की उच्च वृद्धि दर ने वेतन निधि के 238.4 हजार रूबल से अधिक खर्च में योगदान दिया, जिसका नकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है।

2006 में, टेक्नोस्टार एलएलसी को पिछले वर्ष के स्तर की तुलना में पेरोल फंड का उपयोग करने की दक्षता में कमी की विशेषता है। रिपोर्टिंग वर्ष में, मजदूरी के प्रति रूबल 0.05 रूबल से कम बिक्री योग्य उत्पादन का उत्पादन किया गया था। और 0.05 रूबल से कम राजस्व प्राप्त किया। 0.59 रूबल से प्राप्त मजदूरी के प्रति रूबल का सकल लाभ। पिछले वर्ष की तुलना में अधिक, और मजदूरी के प्रति रूबल शुद्ध लाभ - 0.01 रूबल से अधिक। इस प्रकार, मजदूरी निधि के धन के उपयोग की प्रभावशीलता वास्तव में पिछले वर्ष की तुलना में कम थी, जो इसके उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार को इंगित करता है।

पिछले वर्ष के स्तर की तुलना में 2006 में प्रति रूबल टेक्नोस्टार एलएलसी के लाभ में कमी का मुख्य कारण उद्यम के एक कर्मचारी की औसत वार्षिक आय में 1503 रूबल की वृद्धि थी।

चूंकि टेक्नोस्टार एलएलसी में श्रम उत्पादकता की वास्तविक वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से काफी कम निकली है, अध्ययन के तहत उद्यम के लिए मजदूरी निधि का उपयोग करने की दक्षता बढ़ाने की मुख्य दिशा कर्मचारियों की औसत वार्षिक आय को कम करना है। नियोजित स्तर तक। इस प्रकार, यदि OOO टेक्नोस्टार ने 2006 में नियोजित स्तर के अनुसार मजदूरी निर्धारित की होती, तो मजदूरी के प्रति रूबल के लाभ में 0.249 रूबल की वृद्धि होती।

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1. ... पर निधि वेतन फीस सेवा कार्मिकद्वारा पहचाना गया विश्लेषणसंख्या की योजना से विचलन और मध्यम ...

उद्यमों में मजदूरी के विश्लेषण का उद्देश्य विस्तारित प्रजनन दर में कमी को रोकने के लिए इसे खर्च करने की आर्थिक व्यवहार्यता की डिग्री निर्धारित करना है, धन परिसंचरण, कमोडिटी फंड और प्रभावी मांग आदि के बीच अनुपात का उल्लंघन है। वेतनएक मानक विधि है जो मौद्रिक संदर्भ में उत्पादन की प्रति इकाई अपने अधिकतम आकार की स्थापना के लिए प्रदान करती है। यह उत्पादन में वृद्धि और मजदूरी के लिए उत्पन्न धन की मात्रा के बीच एक दृढ़ संबंध स्थापित करता है।
वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण आमतौर पर औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए मजदूरी निधि की बचत या अधिक व्यय के निर्धारण के साथ शुरू होता है।

मजदूरी बिल की मानक योजना के साथ, इसकी बचत (या अधिक खर्च) को पूर्ण या रिश्तेदार में विभाजित किया जाता है।
विश्लेषण के दूसरे चरण में, श्रमिकों की श्रेणियों द्वारा मजदूरी निधि का व्यय निर्धारित किया जाता है, और उन कारकों का अध्ययन किया जाता है जिनके कारण इसकी बचत या अधिक व्यय प्राप्त होता है। ये कारक कर्मचारियों की संख्या और उनके औसत वेतन में परिवर्तन हैं।
वेतन बिल के विश्लेषण में इसके तत्वों द्वारा पेरोल की संरचना का विश्लेषण शामिल है।
श्रम संकेतकों के विश्लेषण में एक महत्वपूर्ण कदम औसत मजदूरी का विश्लेषण है।
औसत वेतन की गतिशीलता (परिवर्तन) को पिछली (आधार) अवधि के लिए किसी निश्चित अवधि के लिए औसत वेतन के स्तर के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है।
मजदूरी का स्तर कई कारकों पर और सबसे बढ़कर, श्रम उत्पादकता की वृद्धि पर निर्भर करता है। श्रमिकों के कौशल में सुधार, काम के समय का बेहतर उपयोग, उपकरण, शादी में कमी, आदि के परिणामस्वरूप औसत वेतन में भी वृद्धि होगी। औसत वेतन का स्तर भी कर्मियों की संरचना में बदलाव से प्रभावित होता है, काम कर रहा है शर्तों, मानकों की गुणवत्ता आदि। मजदूरी में वृद्धि के कारणों की पहचान करने के लिए, तत्व-वार विश्लेषण का उपयोग करना उचित है। इसका सार इसके घटक मुख्य तत्वों (टैरिफ, पीसवर्क आय, बोनस, अधिभार) में औसत वेतन के अपघटन में निहित है, जो पिछले वर्ष में हासिल किए गए संकेतकों के विचलन को निर्धारित करते हैं और उनकी घटना के कारणों को स्थापित करते हैं।
समग्र परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए उत्पादन गतिविधियाँपीएमएफ से भुगतान को ध्यान में रखते हुए, प्रति कर्मचारी औसत वेतन के संकेतक का उपयोग किया जाता है। विश्लेषण औसत मजदूरी की वृद्धि पर श्रम उत्पादकता की वृद्धि को आगे बढ़ाने के तथाकथित गुणांक के निर्धारण के साथ शुरू होता है।
हालांकि, लीड गुणांक केवल यह दर्शाता है कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि औसत वेतन में वृद्धि से कितनी अधिक है या इससे पीछे है। इसलिए, विश्लेषण की प्रक्रिया में, यह अध्ययन करना महत्वपूर्ण है कि योजना के अनुसार मजदूरी वृद्धि का कितना प्रतिशत नियोजित किया गया है और वास्तव में श्रम उत्पादकता में प्रत्येक प्रतिशत वृद्धि के लिए प्राप्त हुआ है।

पेरोल विश्लेषण पर अधिक:

1. एआईसी संगठनों के पेरोल फंड की संरचना का विश्लेषण
2. 9.5 पेरोल के गठन और उपयोग का विश्लेषण
3. स्थिति का विश्लेषण "बैंक में वेतन प्रणाली में परिवर्तन"

वित्तीय समस्याओं, व्यापार पुनर्गठन के सामने, कंपनी अपनी लागत को कम करने के तरीकों की तलाश कर रही है और अक्सर अपने कर्मचारियों के वेतन को कम करके शुरू करती है। विचार करें कि नियोक्ताओं के ऐसे कार्य कितने वैध हैं।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक को संगठनों में श्रम अनुबंधों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और मानदंडों वाले स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित किया जाता है श्रम कानून(उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, आदि)।

जब किसी कर्मचारी को किसी संगठन द्वारा काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार, यह अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार पूर्व निर्धारित श्रम कार्य के अनुसार बाद वाले को काम प्रदान करने का वचन देता है। उसी समय, नियोक्ता को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और इस समझौते के साथ-साथ कर्मचारी को समय पर मजदूरी का भुगतान करने वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली काम करने की स्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए। पूरे में। बदले में, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से अनुपालन करने का वचन देता है श्रम समारोह, आंतरिक नियमों का पालन करें कार्य सारिणीइस नियोक्ता के लिए काम कर रहा है।

उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान नियोक्ता की जिम्मेदारी है। इसके अलावा, पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर या वेतन के आकार सहित ( आधिकारिक वेतन) कर्मचारी, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान) रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों में से हैं * (1)। इसलिए, नियोक्ता एकतरफा रोजगार अनुबंध की शर्तों (पारिश्रमिक की शर्तों सहित) को नहीं बदल सकता है।

श्रम संहिता के प्रावधान *(2) कोड द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के लिखित समझौते से बदलने की अनुमति देते हैं।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में अपवाद हैं: सामान्य नियमऔर कर्मचारी की सहमति के बिना (यानी एकतरफा) नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा सहमत रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति देता है। इस लेख के आधार पर, यह तभी संभव है, जब संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें बचाया नहीं जा सकता। यह महत्वपूर्ण है कि इस मामले में श्रम समारोह को बदलना असंभव है।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जिनके लिए इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, कम से कम दो महीने पहले, जब तक अन्यथा कोड द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे कंपनी में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (जैसा कि रिक्त पदया कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, कंपनी कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

अनुपस्थिति के साथ कहा कामया कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है*(3)।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव तभी संभव है जब संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन हो और तदनुसार, पहले से सहमत शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है। नतीजतन, नियोक्ता इस तरह के परिवर्तनों के उचित सबूत प्रदान करने के लिए बाध्य है - यह रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा इंगित किया गया था * (4), अदालतों को अनुच्छेद 56 के प्रावधानों को ध्यान में रखने की आवश्यकता को समझाते हुए रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता। इस लेख के अनुसार, नियोक्ता, विशेष रूप से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:
- सबसे पहले, यह संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था (उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन);
- दूसरे, इसने सामूहिक समझौते (समझौते) की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं किया।

सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा प्रदान की गई पारिश्रमिक की शर्तें, नियोक्ता भी एकतरफा नहीं बदल सकते हैं, क्योंकि इन दस्तावेजों में परिवर्तन और परिवर्धन या तो उनके निष्कर्ष के लिए श्रम संहिता द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, या निर्धारित तरीके से किए जा सकते हैं। सामूहिक समझौतों और समझौतों में स्वयं। *(5)।

एक काफी सामान्य प्रथा है जब कोई नियोक्ता स्थानीय नियमों में एकतरफा बदलाव करता है, उन्हें जोड़ देता है या इन दस्तावेजों के नए संस्करणों को मंजूरी देता है।

यह श्रम कानूनों का घोर उल्लंघन है। तथ्य यह है कि स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित प्रावधानों को कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों में श्रम अनुबंध में शामिल करके परिलक्षित होना चाहिए:
- या तो इन प्रावधानों के पाठ स्वयं;
- या इन दस्तावेजों के संदर्भ।
नतीजतन, स्थानीय नियमों के नियोक्ताओं द्वारा एकतरफा परिवर्तन श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के विपरीत है।

रोजगार अनुबंध (सामूहिक समझौते, समझौते और श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियमों) को बदलने की प्रक्रिया की महत्वपूर्ण जटिलता के बावजूद, नियोक्ता अभी भी कर्मचारियों के वेतन (और, तदनुसार, इसके लिए बीमा प्रीमियम) को कम करने के अपने इरादे नहीं छोड़ते हैं और व्यवहार में इन लागतों को कम करने के कई तरीके लागू होते हैं।

कर्मचारियों के वेतन को कम करने के सबसे सामान्य तरीकों पर विचार करें।

वेतन कम करना, टैरिफ दरें, पीस दरें

वेतन कम करो, टैरिफ दरेंऔर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित टुकड़ा दरें जब उसे काम पर रखा गया था, नियोक्ता केवल कर सकता है लिखित सहमतिकर्मचारी - इसके लिए उसे उसके साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा। यह विकल्प श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के प्रावधानों के आधार पर स्वीकार्य है। हालांकि, इस मामले में, रोजगार अनुबंध में इन परिवर्तनों की शुरूआत को गैरकानूनी माना जाएगा यदि यह प्रासंगिक कारणों से उचित नहीं है (उदाहरण के लिए, काम की मात्रा में कमी या आधिकारिक कर्तव्यश्रमिकों, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता को कम करना, आदि)। आखिरकार, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन न केवल पार्टियों के समझौते पर निर्भर करता है, बल्कि विधायक द्वारा निर्धारित कई कारकों पर भी निर्भर करता है: कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता, मात्रा और गुणवत्ता पर उसके द्वारा खर्च किए गए श्रम का *(6)। इसके अलावा, नियोक्ता समान मूल्य के काम के लिए कर्मचारियों को समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है*(7)।

इसलिए, यदि प्रासंगिक कारणों को बताए बिना पार्टियों के समझौते से वेतन, टैरिफ दर या टुकड़ा दरों को कम कर दिया गया था, तो नियामक प्राधिकरण इस पर विचार करेंगे कि कर्मचारी और नियोक्ता के पास उन्हें कम करने का कोई कारण नहीं था।

व्यवहार में, ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता एकतरफा कर्मचारियों के कर्तव्यों में कमी के संबंध में वेतन, टैरिफ दरों और टुकड़ा दरों को कम करने का निर्णय लेता है।
हालांकि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियोक्ता को केवल संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में बदलाव की स्थिति में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए मानकों के अधीन, नीचे की ओर वेतन, टैरिफ दरों और टुकड़ा दरों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है।

प्रीमियम में कमी या भुगतान न करना

कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों के लिए प्रदान किए गए प्रोत्साहन भुगतान, सामूहिक समझौते, समझौते और श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियम हैं अभिन्न अंगश्रमिकों की मजदूरी। ये दस्तावेज़ बोनस संकेतक, बोनस के भुगतान की शर्तें आदि स्थापित करते हैं।

अक्सर, इन दस्तावेजों में प्रावधान होते हैं कि उनमें निर्धारित बोनस का भुगतान नियोक्ता का दायित्व नहीं है या बोनस का भुगतान केवल एक निश्चित अवधि के तहत किया जाता है। वित्तीय स्थितिसंगठन। इस मामले में, बोनस पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल नहीं हैं और भुगतान के लिए अनिवार्य नहीं हैं। हालांकि, यहां यह याद रखना चाहिए कि, "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की विशिष्टताओं पर विनियम" * (8) के पैराग्राफ 2 के उप-अनुच्छेद "एन" के आधार पर, इन बोनस को खाते में नहीं लिया जाएगा। औसत कमाई की गणना।

यदि संगठन के पास पारिश्रमिक की टाइम-बोनस या पीस-बोनस प्रणाली है, तो सभी बोनस शर्तों को पूरा करने वाले कर्मचारियों को बोनस का भुगतान नियोक्ताओं की जिम्मेदारी है। नियोक्ता एकतरफा आकार को कम नहीं कर सकते हैं या इस तरह के बोनस को पूरी तरह से अर्जित नहीं कर सकते हैं।

प्रतिपूरक अधिभार रद्द करना

हम स्थापित श्रम कानून की तुलना में बढ़े हुए अतिरिक्त भुगतान की राशि को समाप्त करने के बारे में बात करेंगे।
प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान, जो मजदूरी का एक अभिन्न अंग हैं, का भुगतान किया जाता है:
1) विशेष परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी:
- हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की परिस्थितियों के साथ काम में नियोजित * (9);
- विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम पर कार्यरत * (10);
2) कर्मचारी जब सामान्य से विचलित परिस्थितियों में काम करते हैं:
- विभिन्न योग्यताओं के कार्य * (11);
- व्यवसायों (पदों) का संयोजन * (12);
- ओवरटाइम * (13);
- रात में काम करना * (14);
- सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करें * (15), आदि।

इसी समय, कई मामलों में, कानून विशेष परिस्थितियों में और सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम के लिए न्यूनतम वेतन वृद्धि को निर्धारित करता है। हालांकि, नियोक्ताओं को स्वीकृत श्रम कानून की तुलना में बढ़ी हुई राशि में प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान स्थापित करने की अनुमति है। उदाहरण के लिए, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम के लिए, रात में काम के लिए, के लिए ओवरटाइम काम, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अक्सर कंपनी प्रबंधकों का मानना ​​​​है कि वे कर्मचारियों को बढ़े हुए प्रतिपूरक बोनस प्रदान करने से एकतरफा इनकार कर सकते हैं।

यह स्थिति इस तथ्य के कारण गलत है कि बढ़ी हुई राशि में प्रतिपूरक प्रकृति के सभी अतिरिक्त भुगतान श्रम अनुबंधों (सामूहिक समझौते, समझौतों और श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियमों) द्वारा स्थापित किए जाते हैं और इसलिए इसे एकतरफा नहीं बदला जा सकता है * (16)।

उसी कारण से, नियोक्ता भोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान, सार्वजनिक परिवहन द्वारा कार्यस्थल की यात्रा के लिए अतिरिक्त भुगतान, अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान करते समय वेतन का अतिरिक्त भुगतान आदि जैसे भुगतानों को एकतरफा रद्द नहीं कर सकता है।

कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करना

हाल ही में, श्रम लागत को कम करने के लिए सबसे आम प्रथाओं में से एक कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश का अनुचित प्रावधान और अंशकालिक काम की स्थापना है।

नियोक्ता का मानना ​​​​है कि आदेशों की कमी, काम की मात्रा में कमी एक कर्मचारी को बिना वेतन के छुट्टी पर भेजने या अधूरा स्थापित करने का एक अच्छा कारण है। काम का समय. कर्मचारी जो आकार घटाने के कारण निकाल दिए जाने से डरते हैं, उन्हें इस तरह की छुट्टी के लिए आवेदन करने या अंशकालिक काम की स्थापना पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया जाता है।

कंपनी के प्रबंधन की ऐसी हरकतें अवैध हैं।

कानून नियोक्ता के अधिकार के लिए कर्मचारियों को एकतरफा अवैतनिक अवकाश प्रदान करने का अधिकार प्रदान नहीं करता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के मानदंडों के अनुसार, किसी कर्मचारी को पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से बिना वेतन के छुट्टी देने की अनुमति है। लेकिन जब व्यवहार में ऐसी छुट्टी दी जाती है, उदाहरण के लिए, 89 . की अवधि के साथ सभी दुकान कर्मचारियों को पंचांग दिवससभी के लिए, यह मान लेना कठिन है कि उन सभी का एक ही समय में परिवार या अन्य अच्छे कारण थे। पर्यवेक्षी अधिकारी निश्चित रूप से एक ही समय में बड़ी संख्या में कर्मचारियों को लंबी अवधि के लिए अवैतनिक अवकाश देने पर ध्यान देंगे।

रूस के श्रम मंत्रालय ने "नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन के छुट्टियों पर" स्पष्टीकरण में श्रम लागत को कम करने के लिए एक उपकरण के रूप में इन छुट्टियों के उपयोग पर अपने दृष्टिकोण को रेखांकित किया * (17)। विशेष रूप से, श्रम मंत्रालय ने संकेत दिया कि नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन के "मजबूर" छुट्टी श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर पहुंचने पर अंशकालिक कार्य का तरीका स्थापित किया जा सकता है * (18)। हालांकि, श्रम अनुबंधों के लिए संपन्न अतिरिक्त समझौतों के आधार पर, साथ ही अवैतनिक अवकाश के मामले में, संगठनों में अंशकालिक कार्य शासन का व्यापक परिचय, नियामक अधिकारियों को इन समझौतों की वैधता पर सवाल उठाने की अनुमति देगा।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 के आधार पर - नियोक्ता के पास एकतरफा अंशकालिक शासन स्थापित करने का केवल एक कानूनी तरीका है। यह मानदंड कहता है कि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में, नियोक्ता, श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी से बचने के लिए, राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है ट्रेड यूनियन निकाय प्राथमिक संगठनछह महीने तक के लिए अंशकालिक काम शुरू करना।

यह याद रखना चाहिए कि यदि कर्मचारी अपनी स्वयं की गलती के बिना उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकते हैं, तो नियोक्ता उन्हें कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में डाउनटाइम का भुगतान करने के लिए बाध्य है। (19)।

जुर्माना

नियोक्ताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारियों को भुगतान करने की लागत को कम करने का एक अन्य तरीका, संगठनों में जुर्माने की एक प्रणाली की शुरूआत है। इस पद्धति का उपयोग अक्सर उन संगठनों में किया जाता है जिनमें पारिश्रमिक प्रणाली बोनस के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है। कर्मचारियों को काम के लिए देर से आने, समय पर कार्यों को पूरा नहीं करने आदि के लिए दंड लगाया जाता है।

हालांकि, इस मामले में, नियोक्ता इस बात को ध्यान में नहीं रखते हैं कि एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय के रूप में जुर्माना लगाने का प्रावधान श्रम कानून द्वारा नहीं किया गया है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची स्थापित करता है - टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी, जो बंद है। इस संबंध में कर्मचारियों पर जुर्माने की प्रणाली लागू करना अवैध है।

I. नेचुशकिना,
पेरोल विभाग के प्रमुख, एसीजी "यूराल यूनियन"

* (1) कला। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता
*(2) कला। 72 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(3) सीएल 7, भाग 1, कला। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता
*(4) वर्ग 21 पद। 17 मार्च, 2004 एन 2 . के रूसी संघ के सशस्त्र बलों का प्लेनम
*(5) कला। 44, 49 रूसी संघ के श्रम संहिता
*(6) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132
*(7) कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(8) स्वीकृत। तेज़। 24 दिसंबर, 2007 एन 922 . के रूसी संघ की सरकार
*(9) कला। 147 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(10) कला। 148 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(11) कला। रूसी संघ के 150 श्रम संहिता
*(12) कला। 151 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(13) कला। 152 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(14) कला। 154 रूसी संघ का श्रम संहिता
*(15) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 153
*(16) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 44, 49, 72
* (17) 06/27/1996 एन 6 के रूस के श्रम मंत्रालय का स्पष्टीकरण (06/27/1996 एन 40 के रूस के श्रम मंत्रालय के पद द्वारा अनुमोदित)
*(18) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 93
*(19) कला। 157 रूसी संघ का श्रम संहिता