A személyzeti vezető szakmai színvonala. HR szakember: új szakmai színvonal

A cikk segít abban, hogy 2016. július 1-től megtudd, mik is azok a szakmai normák, hogyan kell őket alkalmazni. Hol találom a PS teljes listáját? Ki az hivatásos tanár a tanári, könyvelői új szabványok szerint.

2016. július 1. óta számos szakmára alkalmazzák a szakmai standardokat. Tartalmazzák a követelmények és feltételek listáját. Amit a munkavállalókkal kapcsolatban be kell tartani. Arról, hogyan kell megfelelően végrehajtani a szakmai standardokat egy tanár, tanár, könyvelő számára. Ebből a cikkből megtudhatja, hogy milyen dokumentumokat kell tanulmányozni, és mi fenyeget a törvény be nem tartása miatt.

Szakmai szabvány – mi ez?

A 2019-es szakmai standard képesítési jellemző. Ami egy munkavállalónak kell ahhoz, hogy egy bizonyos szakmában dolgozhasson.

Ez a fogalom magában foglalja a készségekre és képességekre vonatkozó követelményeket. munkatapasztalat is. 2012 végén került bele. Az alkalmazás szabályait a kormányrendelet hagyja jóvá Orosz Föderáció 23. szám 2013. január 22. A szakmai standardokra vonatkozó cikk 2016. július 1-től érvényes.

A Ebben a pillanatban a Munkaügyi Minisztérium honlapján található szakmai standardok nyilvántartásában és szociális védelem RF körülbelül 800 dokumentum. 2016 végére ennek a számnak további 200-zal kell növekednie. A listát a minisztérium is hozza kötelező szabványok 2000-ig.

2016. július 1-től egy új Munka Törvénykönyve RF. Amely az „Alkalmazási sorrend szakmai standardok". A munkáltatóknak szakmai normákat kell alkalmazniuk. Ha a munkavállalónak egy bizonyos munkaköri funkció ellátásához szükséges képesítési követelményeket a Munka Törvénykönyve határozza meg. Szövetségi törvények vagy egyéb szabályozó jogi aktusok. (az oktatási törvény 11. cikkelye, valamint 73. cikkelye). Más alkalmazottak számára a szakmai standardok tájékoztató jellegűek.

A munkáltatók a szakmai standardtól vezérelve módosíthatják a munkaköri leírásokat. Személyzet, felülvizsgálat helyi aktusok (Szabályok szakmai standardok kidolgozása és jóváhagyása. Jóváhagyva az Orosz Föderáció kormányának 2013. január 22-i 23. számú rendeletével).

a menübe

Kire és hogyan kell alkalmazni a szakmai standardokat 2016. július 1-től

szakmai standardok szükségszerűen alkalmazni ha a munkavállalókra vonatkozó képesítési követelményeket a Munka Törvénykönyve állapítja meg. Szövetségi törvények vagy egyéb szabályozó jogi aktusok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikke). Tekintse meg a táblázatban azon szakmák listáját, amelyekre a törvény követelményeket ír elő.

Két olyan eset van, amikor a munkakör megnevezését a szakmai szabvány szerint kell feltüntetni, még akkor is, ha annak használata nem szükséges.

1. ha a munkakör kompenzációra vagy juttatásra jogosult.

2 . Ha a munka korlátozásokhoz kapcsolódik. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. részének (3) bekezdésének szabálya.

Ha az ilyen szakmákra a szakmai standard nem került jóváhagyásra, a képesítési jegyzékek szerinti beosztás feltüntetése. Ez vonatkozik például az orvosokra, tanárokra, akik jogosultak ellátásra: pótszabadság, csökkentett munkaidő, kedvezményes nyugdíj.

Hol található a kötelező szakmai szabványok listája?

A szakmai szabványt az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma dolgozta ki és fogadta el. Továbbá, ahhoz, hogy a megadott dokumentum jogilag érvényes legyen, azt be kell jegyezni az Orosz Föderáció Igazságügyi Minisztériumában.

Az oroszországi jóváhagyott szakmai szabványok hivatalos nyilvántartása valójában minden, az Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett szakmai szabvány.

FONTOS! Mielőtt elkezdené vezérelni az interneten felülvizsgálatra közzétett szakmai szabványokat. Győződjön meg arról, hogy az Igazságügyi Minisztérium nyilvántartásában szerepel. Az ilyen dokumentumokat gyakran a Munkaügyi Minisztérium tesz közzé megjegyzés céljából.

a menübe

A Munkaügyi Minisztérium szakmai szabványainak hivatalos listája

A 2016 óta elfogadott pedagógusok, személyzeti tisztviselők, könyvelők szakmai standardjainak listája megtalálható.

Milyen legyen a pedagógusképzés a szakmai színvonal szerint

A pedagógusképzésre vonatkozó szakmai standard általános követelményei nem veszik figyelembe a kiegészítő oktatási intézmények sajátosságait. A tanárnak képzési és pedagógiai tudományok képzési irányába kell járnia.

Az új szakmai standard megváltoztatta a módszertanos képzés követelményeit, és egyenlővé tette a pedagógusokkal. Ezért ha már átvitt a régi szakmai színvonalra olyan módszertanosokat, akiknek végzettsége nem felel meg a képzési területeknek felsőoktatásés az "Oktatás- és pedagógiai tudományok" szakterületekre, jobb, ha visszatér a minősítési útmutató feltételeihez.

A metodisták nem dolgozhatnak olyan alkalmazottakat, akik a következő területeken tanultak: Humanitárius tudományok"(történészek). "Társadalomtudományok" (pszichológusok, jogászok, közgazdászok)

A régitől eltérően az új foglalkozási szabvány nem írja elő a munkavállalók további szakmai programokra való képzését. A pedagógiai tevékenység profilja szerint háromévente legalább egyszer. Ez a követelmény azonban szerepel a 2012. december 29-i 273-FZ szövetségi törvény 47. cikke 5. részének 2. szakaszában. Ezért háromévente egyszer a tanárt továbbra is továbbképzésre kell küldeni.

Azt, hogy a munkavállalónak szüksége van-e további oktatásra, a bizottság dönti el a munkavállaló tanúsítása során. Vagy az intézményvezető (Mt. 196. cikk). Bár ha egy alkalmazott iskolai végzettsége nem felel meg az intézményben megvalósított programoknak, jobb, ha egy ilyen szakember további oktatásban részesül.

Szakmai szabványok alkalmazása

1. Az alkalmazottak minősítésének megszervezése.
2. Személyzeti menedzsment.
3. Munkaköri leírások kidolgozása.
4. Képződés személyzeti politika.
5. Munkahelyi számlázás.
6. Munkavállalói képzés szervezése.
7. Díjkategóriák hozzárendelése.
8. Bérrendszer kialakítása.

Mint már említettük, a PS kötelezővé válik bizonyos munkavállalói kategóriák számára. A szakmai szabványok alkalmazása kötelező azokban az esetekben, amikor a munkavállalók képesítésének követelményeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szabályozási jogi aktusok határozzák meg.

Így a 2011. december 6-i 402. sz. szövetségi törvény 7. cikkének 4. része szerint a biztosítótársaságoknál, nem állami nyugdíjalapok, nyilvános részvénytársaságok a főkönyvelőnél ben hibátlanul jelen kell lennie:

• Legalább 3 év munkatapasztalat az elmúlt 5 évben, megfelelő végzettség esetén. Feltétlenül kapcsolódik a magatartáshoz könyvelés, ellenőrzési tevékenységek stb.
• Az elmúlt 7 évből legalább 5 év munkatapasztalat, ha nincs a tevékenységnek megfelelő végzettség.
• Szakma szerinti felsőoktatás vagy sem.
• A gazdasági szférában elkövetett jogsértő cselekmények miatti büntetlen előélet hiánya (nem törölt vagy fennálló).

Érdemes megjegyezni, hogy más (az előző bekezdésben nem szereplő) szervezetek e feltételek nélkül is alkalmazhatnak munkavállalókat.

Az Orosz Föderáció szakmai szabványa alapján a munkáltatónak joga van új munkaköri leírásokat jóváhagyni. Néha az ilyen változások következtében a munkavállalók felelősségi köre kibővülhet. Semmilyen esetben sem szabad ezt a műveletet végrehajtani anélkül, hogy erről értesítenék a munkavállalót. Az Oroszországi Munka Törvénykönyve 72. cikkének 2. része és 74. cikkének 2. része szerint a munkavállalót legalább 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell a fenti körülményekre, és beleegyezését kell adni, ha minden megfelel neki.

FONTOS! Ha egy alkalmazott nem felel meg a 2016-os szakmai normáknak, akkor ezen az alapon továbbra sem lehet elbocsátani. Munkahelyétől csak akkor lehet megfosztani, ha az igazoltatása rossz, vagy a szervezet nem rendelkezik üresedés számára tudásának és képességeinek megfelelő. A munkavállalónak is felajánlható kiegészítő oktatás a szakmai színvonalnak való további megfelelés céljából.

Kérdés: Milyen büntetés fenyegeti a munkáltatót, ha megtagadja a PS végrehajtását, de ezt a szabályt törvény szerint kötelező?
Válasz: A Közigazgatási Szabályzat rendelkezései szerint az alábbi büntetési lehetőségek vannak az ilyen szabálysértésért:

1. Első szabálysértés, figyelmeztetés.
2. Szervezetek számára - 30-50 ezer rubel bírság.
3. Tisztviselők számára - 1-5 ezer rubel bírság.
4. Mert egyéni vállalkozók- 1-5 ezer rubel bírság.

a menübe

Átállás a szakmai normákra hivatásos könyvelő, tanár

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy a szakmai szabványok bevezetése munkaigényes folyamat, és egy felelős alkalmazott könnyen elvégezheti ezt az eljárást. Valójában nem. Ezért javasolt egy munkavállalói csoport kialakítása a szakmai standardokra való átállás tervének elkészítése érdekében.

A megadott csoport összetétele (szabad formában összeállítható). A jogszabály ebben a kérdésben nem ad konkrét útmutatást.

Szakemberek, akiknek meg kell ismerkedniük a szakmai szabványok listájával és fel kell használniuk a kapott információkat munkájuk során:

• A HR osztálytól.
• A könyvelésből.
• A tervezési és gazdasági osztályról.
• A jogi osztálytól.

Hozzávetőleges terve az orosz szakmai szabványokra való átálláshoz:

1. Ossza fel a teljes folyamatot külön szektorokra. Ez megkönnyíti a nyomon követést.
2. Határozza meg az előadóktól származó dokumentumtervezetek kézbesítésének kereteit.
3. Határozza meg felelős személyek felelős a terv végrehajtásáért.

A terv végrehajtásáért felelős munkavállalók megismertetését a megfelelő dokumentumban aláírásukkal kell igazolni.

A munkacsoportnak meg kell határoznia a szervezetben betölthető állások 2016. évi szakmai színvonalának való megfelelését, ehhez érdemes a létszámtáblázatra hivatkozni.

Ezután válasszon megfelelő PS-eket a pozíciókhoz, és hasonlítsa össze egy bizonyos típus valódi célját szakmai tevékenység ahogy az a dokumentumban is tükröződik. Miután gondosan kidolgozta ezt a kérdést az egyes pozíciókhoz, kiválaszthatja a megfelelő szakmai színvonalat.

FONTOS! A PS elnevezése nem egyezik meg a beosztás megnevezésével, mivel a tevékenység teljes típusát lefedi Általános tulajdonságok munkahelyek, nem egy konkrét szakma. Ezenkívül a PS-sel végzett munka eredményeként szükség lehet a pozíciók átnevezésére.

Szakmai standardok megvalósítása pontról pontra (a részben elhangzottak összefoglalása):

1. A PS végrehajtására a szervezetben bizottság létrehozásáról szóló rendelet kiadása.
2. Bizottsági ülés tartása
3. Megvalósítási terv készítése.
4. A szervezet és a meglévő PS pozícióinak megfeleltetésének meghatározása.
5. Szükség esetén nevezze át a munkákat.
6. Változások, újítások beírása a munkaköri leírásokba.
7. Változások a bérrendszerben.
8. A munkavállalók átképzését célzó tevékenységek kidolgozása és végrehajtása.
9. Munkavállalók tanúsítása.
10. Egyéb végrehajtása szervezési intézkedések a PS megvalósításához.

Ha a munkavégzés jogot ad a munkavállalónak bármilyen juttatásra vagy kompenzációra, és korlátozásokkal is jár, akkor a munkakör megnevezését ugyanúgy kell feltüntetni a munkaszerződésben, mint a PS ill. minősítési útmutatók.

Érdemes megjegyezni, hogy a minősítési kézikönyv és a szakmai szabványok között eltérések lehetnek. Nem egyeznek például a kedvezményes nyugdíjra jogosult pozíciók. E fogalmak egyenértékűségét a jövőben az Orosz Föderáció kormánya tervezi megállapítani. Megoldás a ez a probléma dokumentálni kell. Mert igazolás esetén a jegyzőkönyv ad választ a kérdésre - "Miért nem hasonlít a beosztás neve a PS-ben feltüntetetthez." Ez a tény az alkalmazottakkal való konfliktusok vagy az ellenőrző szervek követelései esetén is segítséget nyújt.

A PS eleget tükröz részletes információk a szakemberek képzettségének, valamint munkatapasztalatának és egyéb ismereteinek, készségeinek követelményeiről.

a menübe

Képesítési követelmények különböző iparágakban dolgozó szakemberek számára

Közintézmény könyvelőjének:

1. Minimális követelmény a középfokú szakirányú végzettség megléte.
2. Szakmai gyakorlat - egyszerű könyvelőnél legalább 3 év, főkönyvelőnél legalább 7 év, ebből 5 év az adott területen.

Oktatási intézmény vezetőjének:

1. A kinevezést megelőzően legalább 3 évig oktatói vagy vezetői munkakörben kell dolgozni.
2. Ne tiltsa meg a tanítási tevékenységet.

A főnővérnek:

1. Ápolási szakirányú középfokú vagy felsőfokú végzettség.
2. Középfokú szakirányú végzettség esetén legalább 10 év gyakorlat, felsőfokú végzettség esetén legalább 5 év.

A programozónak:

1. Programozó technikusnak, valamint junior programozónak a felsőfokú végzettség és munkatapasztalat hiánya elfogadható.
2. Programozónál is hasonló, de a munkatapasztalat legalább 6 hónap kell legyen és szoftverfejlesztési területen kötelező.
3. Szoftvermérnöknek és vezető programozónak felsőfokú végzettséggel és legalább egy éves gyakorlattal kell rendelkeznie a megadott területen.
4. Vezető programozónak felsőfokú végzettség és legalább 3 év gyakorlat szükséges.

Így a szervezetben elérhető pozíciókat a PS követelményeivel összevetve kideríthető, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e az alapvető követelményeknek. A kérdésre adott nemleges válasz esetén a munkavállalónak két lehetőség közül választhat - képzésre küldje, vagy áthelyezze egy másik pozícióba, amely megfelel tudásának, tapasztalatának és képzettségének. A képzést egyébként a szervezet és maga a munkavállaló is fizetheti. A képzés rendjét a munkaszerződés vagy az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodás rögzíti.

A munkavállalók képzési, átképzési igényének meghatározása után képzési tervet kell készíteni idénés benyújtja a vezetőnek jóváhagyásra.

NÁL NÉL ez a dokumentum a következő információk vannak feltüntetve:

• Az alkalmazottak vezetékneve, neve, családneve.
• Pozíciók.
• A szükséges képzés vagy átképzés leírása.
• Ismertesse az alkalmazottak képzésre küldésének okait.
• képzési tevékenységek időszaka.
• Egy adott szállító kiválasztásának okai oktatási szolgáltatások.

Ez a dokumentum hasznos lehet az ellenőrzés során, mivel azt tükrözi, hogy a munkáltató jóhiszeműen teljesítette a szakmai előírásokat.

a menübe

Aki elkészíti a pedagógus és mások szakmai standardját

Ki az hivatásos oktató? Adott további információ, tanári, könyvelői, könyvvizsgálói szakmai normák alkalmazására vonatkozó dokumentumok.

A PS összeállítható:

1. Munkaadók.
2. szakmai közösségek.
3. önszabályozó társaságok.
4. Egyéb non-profit cégek a részvétellel oktatási intézmények szakoktatás és más, ebben érdekelt szervezetek.

Szakmai szabványok

1. Szakmai szabványok nyilvántartása
2. Szókincs és kézikönyv „Szakmai standardok kialakítása és alkalmazása”
3. Szakértői bázis a szakmai sztenderdek kidolgozásában és megvitatásában
4. Szakképesítési Tanácsok nyilvántartása

a menübe

A Munkaügyi Minisztérium 2016. 07. 07-i 14-2/OOG-6465 számú levelében ismét emlékeztet arra, hogy a szakmai normák sok munkáltató számára csak tájékoztató jellegűek.

De ha összhangban van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével vagy mással szövetségi törvények a munkakörökben, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzés kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások meglétével jár, akkor a beosztások, szakmák, szakterületek megnevezése és a rájuk vonatkozó képesítési követelmények szerint meg kell felelniük a megnevezéseknek és követelményeknek a képesítési segédkönyvekben vagy szakmai szabványokban meghatározott.

Azokban az esetekben, amikor a beosztások, szakmák, szakterületek nevei mind a képesítési referenciakönyvekben, mind a szakmai szabványokban szerepelnek, a munkáltató önállóan határozza meg, hogy melyik jogszabályi aktust használja, kivéve az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt eseteket. .

Személyzeti tisztek szakmai standardjai 2016 óta frissített képesítési követelményeket vezetett be ezekre a szakemberekre. Az alkotók elképzelése szerint a jövőben a szakmai szabványoknak kell felváltaniuk a képesítési segédkönyveket, de jelenleg a bizonyos esetekben, a munkáltató választása szerint a megadott dokumentumok valamelyike ​​használható fel.

Milyen dokumentum vezette be az emberi erőforrás szakember szakmai színvonalát

A személyzeti tiszt szakmai színvonala hatályba léptetett az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2015.10.06.-i 691n. sz. De még nem írja le az összes lehetséges szakmát ezen a területen, és az ezirányú munka folytatódik. A közeljövőben várhatóan egy hasonló dokumentum kidolgozása a következő szakemberek számára fejeződik be:

• regisztrációkor munkaügyi kapcsolatok;
• fejlesztés és képzés;
• fejlődés;
• minősítéshez és értékeléshez stb.

Ez a dokumentum a személyzeti munka különböző területeihez kapcsolódó képesítések több kategóriájának leírását tartalmazza:

• a személyzeti osztályok szakmái;
• a HR osztályok vezetői (vezetői);
• személyzeti szakemberek.

Nem szabad belevenni a személyzeti tiszt szakmai színvonalát az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2015. október 9-i, 717n számú rendeletével bevezetett dokumentum, amely meghatározza a toborzó képesítési követelményeit. Habár ez a szakemberés szerepel a szerkezetben személyzeti szolgáltatások, nem vesz részt a személyzetre vonatkozó dokumentumok közvetlen végrehajtásában, ezért nem tartozik a vizsgált kategóriába.

Kötelesek-e a cégek a szabványt alkalmazni?

A személyzeti referens szakmai standardja tartalmaz információkat arról, hogy a munkavállalónak milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie a munka elvégzéséhez. Minden érdeklődő próbára teheti tudását és a kívánt szintnek való megfelelését. Abban a helyzetben, amikor egy már dolgozó munkavállaló nem felel meg megfelelően a bejelentett képesítési szintnek, a cég nem rendelkezik jogi alap felmondja a munkaszerződését. Különösen nem rendelkezik ilyen lehetőségről sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem az Orosz Föderáció kormányának „A szakmai normák alkalmazásának szabályairól” szóló, 2013. január 22-i 23. sz.

A jogszabály rávilágít arra, hogy milyen körülmények között kötelező a szabványok alkalmazása egy vállalatnál:

• ha a minősítési paraméterek tekintetében használatukat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, törvényei vagy szabályzatai előírják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikke);
• jogilag garantált juttatások, kompenzációk, egy bizonyos pozícióra vonatkozó korlátozások jelenlétében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).

A második pont a gyakorlatban leggyakrabban olyan munkahelyekre vonatkozik, ahol káros és veszélyes munkakörülmények vannak. Ugyanakkor a cégnek az ilyen helyeken szigorúan a szakmai színvonalból kell használnia a beosztás megnevezését és a feladatsort. Ezen körülmények egyike sem áll fenn a személyzeti osztályok alkalmazottainál.

Milyen képességekkel kell rendelkeznie egy személyzeti tisztnek 2016-tól

Mindegyik szabvány a leíráson kívül hivatalos feladatokat, tartalmazza a szükséges ismeretek, készségek, munkatapasztalatok zárt listáját. Ez a szerkezet is jellemző a személyügyi tiszt szakmai színvonala - 2016, 8 munkaterület meghatározása, amelyeket egy személyzeti tisztnek feltétlenül el kell végeznie. Ugyanakkor ezen területek mindegyikére bizonyos követelményeket állapítanak meg a képzés szintjére vonatkozóan:

1. A személyzet fogadásával és mozgásával kapcsolatos dokumentumok kialakítása és tárolása legalább 5-ös középfokú szakirányú végzettséget és készségszintet igényel.
2. Az új munkatársak kiválasztásával kapcsolatos tevékenységekhez 6. szintű végzettség és alapképzés szükséges, kiegészítő képzésekkel.
3. A munkavállalók minősítésével kapcsolatos tevékenységekhez a 6. szintű kompetencia szükséges.
4. Képzés lebonyolítása és gyakorlat lebonyolítása - 6. szint.
5. A javadalmazási rendszer kialakítását és támogatását szolgáló tevékenységek 6. szintű végzettséget is feltételeznek (legalább alapképzést kiegészítő szakmai képzéssel).
6. A szociális programok bevezetése és későbbi adminisztrációja egy szervezetben az előző bekezdéshez hasonló szintű képzettséget és készségeket igényel.
7. A munkavállalók munkáját szervező mechanizmusok kialakítása, a vállalati részlegek működésének ellenőrzése, adminisztrációja 7. szintű kompetenciát igényel (mester- vagy szakirányú végzettség, de legalább 5 éves gyakorlati tapasztalat).
8. Eljárások megvalósítása a stratégia meghatározására az alkalmazottak, részlegek és külön osztályok 7. képzettségi szint meglétét is feltételezi.

Személyzeti dolgozó feladatai a szakmai színvonal szerint

A felsorolt ​​8 munkaterület listán kívül a személyügyi tiszt szakmai színvonala - 2016 Mindegyikhez tartozik egy bontás. Ezt az információt kiegészíti az alkalmazott készségeinek készletének feltüntetése is. A fent leírt információkat javasolt felhasználni a személyzeti szolgálat dolgozóinak munkaköri leírásának kialakításához.

Foglalkozzunk azokkal az egyes műveletekkel, amelyeket a személyzeti tisztnek feladatai részeként végre kell hajtania:

1. A vállalati személyzet munkafolyamatának megvalósítására szolgáló kibővített funkció a következő tevékenységeket foglalja magában:
   • a személyzeti munkával kapcsolatos összes dokumentum nyilvántartása (elsődleges, számviteli, adminisztratív és adminisztratív célokra);
   • nyilvántartások vezetése, könyvelése és a dokumentáció biztonságának biztosítása, valamint az irattárba történő átadás nyilvántartása;
   • a cégen belüli dokumentumáramlás általános adminisztrációja;
   • az alkalmazottaktól kapott dokumentumok elemzése hibák és pontatlanságok szempontjából;
   • kivonatok, bizonyítványok, dokumentumok másodpéldányainak készítése különböző célokra aktuális igények alapján;
   • az alkalmazottak tájékoztatása a sajátjukról munkaügyi tevékenységírásos formában;
   • a munkavállalót átvétel ellenében megismerteti a munkaügyi tevékenységével kapcsolatos dokumentációval;
   • munkaidő elszámolás.
2. Új munkatársak kiválasztásával kapcsolatos tevékenységek:
   • kritériumok kialakítása az adott pozícióhoz szükséges képesítési szint meghatározásához;
   • a munkavállaló által magáról szolgáltatott adatok elemzése, hogy a szakterületén elhelyezkedhessen a cégben;
   • interjúk szervezése a pályázókkal és értékelésük a választott pozíciónak való megfelelés szempontjából.
3. Személyzetértékeléssel kapcsolatos munka:
   • a tanúsítási tevékenységek ütemtervének kialakítása és végrehajtása;
   • a tanúsító bizottságok munkájának megszervezése, beleértve azok okirati támogatását is;
   • a tanúsítás végső eredményeinek megfogalmazása a vezetők általi jóváhagyásra.
4. Az alkalmazottak képzésének és szakmai gyakorlatának lebonyolítására irányuló tevékenységek a következőkhöz kapcsolódnak:
   • az állományképzés megvalósításához kapcsolódó utasítások, szabályzatok megalkotásával;
   • az oktatási szolgáltatások piackutatása és a munkavállalók képzésének kiemelt területeinek kiválasztása;
   • a képzési eljárások aktuális módszereinek kialakítása és dokumentált támogatása;
   • az elvégzett képzési tevékenységek eredményeinek értékelése;
   • újonnan felvett munkavállalók előzetes képzési gyakorlatának szervezése.
5. A javadalmazási rendszer kialakítását és támogatását szolgáló tevékenységek a következők:
   • a munkaszervezés és szabályozás meglévő rendszerének elemzése, fenntartására és fejlesztésére vonatkozó intézkedések kidolgozása;
   • a javadalmazási rendszer kialakítása, támogatása és fejlesztése a vállalaton belül.
6. Szociális programok megvalósítása és utólagos adminisztrációja:
   • a vállalat szociálpolitikájának formalizálása és végrehajtása;
   • a szociális ellátások jegyzékének elkészítése és folyósításának biztosítása;
   • kommunikáció a szakszervezeti képviselőkkel.
7. Az alkalmazottak munkáját szervező mechanizmusok kialakítása, az osztályok működésének ellenőrzése, igazgatása:
   • fejlődés szervezeti struktúra osztályok, alosztályok és az összetételében lévő személyzet létszáma;
   • az alkalmazottak munkájának adminisztrációja a vállalatnál.
8. Az alkalmazottak, osztályok és különálló alosztályok irányításának stratégiájának meghatározására szolgáló eljárások végrehajtása:
   • a munkaerő megszervezésére és javadalmazására vonatkozó intézkedések általános kidolgozása;
   • a végleges konszolidált szervezeti struktúra kialakítása;
   • pályázathoz dokumentált javaslatok kidolgozása fegyelmi felelősség vagy további ösztönzők az alkalmazottak számára.

***

A személyzeti dolgozókra vonatkozó szakmai standardot a személyzeti szolgáltatásokat nyújtó szakemberek feladatköreinek összevont, legáltalánosabb, egyetemes listájának kell tekinteni. Jelenleg tanácsadó jellegű, mivel eddig egyetlen olyan jogszabály sem létezik, amely minden cég számára kötelezővé tenné. Ugyanakkor az állami intézményeknek az Orosz Föderáció kormányának 2016. június 27-i 584. számú rendelete alapján kell alkalmazniuk.

2016 óta a személyzeti tisztekre vonatkozó szakmai szabványok váltják fel az elavult képesítési kézikönyveket. Nézzük meg, mik ezek a szabványok, és hol használják őket.

Jóváhagyták-e a HR szakember szakmai színvonalát?

A személyzeti tisztek szakmai standardjait a Munkaügyi Minisztérium 2015.10.06-án kelt 691n számú rendelete hagyta jóvá, amely 2015.11.01-én lépett hatályba. Lehetséges, hogy hamarosan más szakmai standardok is elfogadásra kerülnek a HR-esekre vonatkozóan. Így kidolgozás alatt állnak a „Munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásba vételének szakembere”, „A személyzet fejlesztésének és képzésének szakembere”, „Szervezetfejlesztési szakember”, „Személyzetértékelési szakember” és mások szakmai szabványai.

A 691n számú rendelet felsorolja azokat a foglalkozási csoportokat, amelyekhez kapcsolódnak személyzeti munka:

• a személyzeti osztályok/szolgáltatások szakemberei (OKZ kód 3423);
• a személyügyi strukturális osztályok vezetői (OKZ kód 1232);
• HR szakemberek (OKZ kód 2412).

A „HR Specialist” szakmai szabványban a személyzeti munkához kapcsolódó foglalkozási csoportok az OK 010-93 összoroszországi foglalkozás-osztályozója szerint vannak feltüntetve, amely a Rosstandart 2014. december 12-i, 2020-st. 2015. július 1-től érvénytelenné vált. Ugyanennek a rendeletnek megfelelően 2015. július 1-től az új Összoroszországi Foglalkozások Osztályozási Osztályozása (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) van érvényben, de a „HR Specialist” szakmai szabvány módosul. személyi munkával kapcsolatos szakmacsoportok pontosítása még nem került be.

Úgy gondoljuk, hogy a személyi munkához kapcsolódó szakemberek foglalkozási csoportjai a jelentésben legközelebb állnak Össz-orosz osztályozó osztályok (OKZ) OK 010-2014 (ISCO-08):

• 2424 „Szakemberek képzése és fejlesztése területén”;
• 1212 Humánerőforrás-menedzser;
• 4416 "Karbantartó tisztek személyzeti dokumentáció»;
• 3341 Irodavezetők.

Ami a Munkaügyi Minisztérium 2015.10.09.-i 717n számú rendeletével jóváhagyott toborzó szakmai standardot illeti, az meglehetősen távoli kapcsolatban áll a személyzeti tisztekkel, hiszen a toborzó feladatai közé tartozik a vállalati igény kielégítése. munkaerő nem pedig a HR menedzsment.

A személyügyi referens szakmai színvonalának kötelező alkalmazása

A személyzeti tisztviselő szakmai színvonala elsősorban a munkavállalót segíti annak eldöntésében, hogy képesítési szintje megfelelő-e a szabványban meghatározott követelmények teljesítéséhez. munkaügyi funkciók. A munkáltatók számára azonban a munkavállaló képzettsége és a szakmai standardban megjelölt eltérése nem alapot jelent a felmondásra. Legalábbis mostanra sem a Munka Törvénykönyve, sem a 2013. január 22-én kelt, 23. számú, a szakmai színvonal alkalmazásának szabályairól szóló kormányrendelet nem ad jogot a szakmai színvonal be nem tartása miatti felmondásra.

Az Art. A 2016. július 1-jén hatályba lépett Munka Törvénykönyve 195.3. pontja szerint a szakmai standardok csak akkor válnak kötelezővé a munkáltatók számára, ha a munkavégzéshez szükséges képesítésekre vonatkozó követelmények jogszabályban meghatározottak. És az Art. A Munka Törvénykönyve 57. §-a kimondja, hogy ha a munkakörben végzett munkavégzés juttatás/kompenzáció igénybevételével jár, vagy vannak korlátozások, akkor az ilyen munkakörök megnevezését, valamint a képesítési követelményeket egyértelműen ki kell írni a munkakörben. a szakmai színvonalnak megfelelő munkaszerződést. A személyzeti tisztekre vonatkozóan nincsenek ilyen korlátozások.

Lásd a további cikket .

A szakmai standard adataira azonban a munkáltatónak szüksége lehet a számlázási munkához (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke), a munkavállalók képzésének és tanúsításának megszervezése, a munkaköri leírások kidolgozása, a sajátosságokat figyelembe vevő javadalmazási rendszerek kialakítása során. a termelés, a munkaerő és az irányítás megszervezésében, valamint a vállalati személyzeti politika kialakításában.

Mi a teendő, ha a munkakör megnevezése nem egyezik a szakmai szabványban szereplő munkakör megnevezésével, olvassa el a cikket .

A személyügyi tiszt szakmai színvonala: képzettségi szint

Az egyes szakmai standardok tartalmazzák többek között a munkavállaló által az adott munkakörben betöltött munkaköri feladatok leírását, valamint a megszerzett végzettségre és tudásra, az e feladatok ellátásához szükséges szakmai gyakorlatra vonatkozó követelményeket (a rendelet 6. pontja). Munkaügyi Minisztérium, 2013. április 29., 170n).

A 691n számú végzéssel jóváhagyott személyügyi tiszt szakmai színvonala 8 általánosított munkaügyi feladatkört tartalmaz, amelyekhez képesítési szinteket határoznak meg. Ismerkedjünk meg velük részletesebben:

1. Számviteli, személyi mozgás munkafolyamatának biztosítása - 5. szintű végzettség szükséges (elég a középfokú szakképzettség).
2. Személyzeti munka, különösen dokumentum adminisztráció – szükséges 6. képzettségi szint (olyan alkalmazott szükséges, aki végzett alapképzéssel és további kiegészítőkkel szakmai oktatás).
3. A munkavállalói tanúsítás megszervezése és lebonyolítása – 6. képesítési szint (Bachelor).
4. Személyzeti képzés és szakmai gyakorlat szervezése — 6. képesítési szint.
5. A díjazás szervezése - 6. végzettségi szint (alapképzés plusz szakmai továbbképzés).
6. Vállalati szociálpolitika kialakítása és megvalósítása - 6. végzettségi szint (alapképzés plusz szakmai továbbképzés).
7. A személyzet operatív irányítására szolgáló rendszer kialakítása és funkciók megvalósítása, valamint bármely szerkezeti egység a cégnél a 7. szintű végzettség szükséges (mesteri diplomát szerzett munkavállaló, esetenként elég szakember, plusz 5 év feletti munkatapasztalat).
8. A stratégiai személyzeti menedzsment rendszerének és funkcióinak megvalósítása, valamint a vállalat bármely strukturális részlegének munkája - 7. végzettségi szint (szakember / mester, 5 év munkatapasztalat).

A szakmai standardban alkalmazott képesítési szinteket a Munkaügyi Minisztérium 2013. április 12-én kelt 148n számú rendelete hagyta jóvá.

Munkahelyi szükséges intézkedések a személyzeti tisztek számára a szakmai színvonalnak megfelelően

A személyzeti tisztviselő szakmai standardja mind a 8 munkaügyi funkcióra felsorolja azokat a munkaügyi tevékenységeket, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie, és jelzi azt is, hogy milyen ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie. A munkaadók számára kiemelten fontosak a személyzeti tisztek szakmai standardban leírt munkaügyi tevékenységei – ezek felsorolhatók a munkaköri leírás munkás.

A személyzeti tisztviselő munkaköri leírására találhat példát cikkünkben. .

Elemezzük, hogy a 8 általános munkavégzési funkció mindegyikéhez mely intézkedések a legfontosabbak a személyzeti tisztek számára:

1. Általános munkaügyi funkció a személyzettel fennálló kapcsolatok dokumentálására (691n számú végzés 3.1. pontja):

• személyi dokumentáció készítése (elsődleges, tervezési, szervezési, számviteli, adminisztratív);
• a személyi dokumentáció nyilvántartása, könyvelése és tárolása, valamint a vonatkozó dokumentumok hosszú szavatossági idejű archiválására való felkészítés;
• a személyzeti dokumentáció munkafolyamatának biztosítása;
• a munkavállaló által benyújtott személyes okmányok összegyűjtése és ellenőrzése;
• másolatok nyilvántartása, személyzeti dokumentáció kivonatai, munkatapasztalat-, fizetési és egyéb igazolások elkészítése;
• a munkavállaló részére a munkatevékenységével kapcsolatos személyi dokumentáció kiadása;
• a munkavállalók megismertetése a cég adminisztratív, szervezeti dokumentációjával;
• alkalmazotti idő követése.

Arról, hogy mik vannak személyi dokumentumok, távollétük felelősségéről pedig olvassa el a cikket .

A személyi dokumentáció megőrzési idejéről cikkünkben tudhat meg többet. .

1. Általános munkaerő-felhasználás a személyzettel kapcsolatban (691n számú rendelet 3.2. pontja):

• megüresedett pozícióra vonatkozó követelmények megfogalmazása;
• a megüresedett pozícióra jelentkező jelöltek által szolgáltatott információk ellenőrzése;
• jelöltek interjúztatása betöltetlen állások valamint a munkaköri követelményeknek való megfelelésük értékelése.

Általános munkaügyi funkció a személyzet értékeléséhez és tanúsításához (691n számú rendelet 3.3. pontja):

• a személyzet értékelésére/tanúsítására vonatkozó terv kidolgozása és e tevékenységek végrehajtása;
• az értékelési/tanúsítási folyamat támogatása és a munka biztosítása tanúsító bizottság szükséges dokumentumok;
• az értékelés/tanúsítás eredményei alapján ajánlások készítése a vezetés számára.

Általános munkaügyi funkció a személyzet fejlesztésére (691n számú végzés 3.4. pontja):

• a személyi állomány fejlesztésére és továbbképzésére vonatkozó eljárást meghatározó dokumentumok kidolgozása;
• az oktatási szolgáltatások piacának elemzése és a vállalat munkavállalói képzési igényeinek tanulmányozása;
• készítmény tananyagok, a személyzet képzésével kapcsolatos helyi szabályzat tervezete;
• a munkavállalói képzési tevékenységek hatékonyságának megszervezése és utólagos elemzése;
• újonnan felvett alkalmazottak szakmai gyakorlatának előkészítése és lebonyolítása.

Az általános munkavégzési funkció a személyzet munkájának megszervezésére és annak fizetésére (691n számú végzés 3.5. pontja):

• a munkaszervezési intézkedések végrehajtása és a személyzet munkájának arányosítási eljárásának megszervezése;
• a munkavállalói javadalmazási rendszer kialakítása és bevezetése.

Általános munkaügyi funkció a vállalati szociálpolitika megszervezéséhez (691n számú végzés 3.6. pontja):

• a vállalat társadalmi programjának elkészítése és végrehajtása;
• rendszer szervezése és szociális juttatások kifizetése a munkavállalóknak;
• a cég szakszervezetével való tárgyalások előkészítése.

Általános munkaügyi funkció az operatív személyzet irányításához (691n számú végzés 3.7. pontja):

• javaslatok elkészítése az egység felépítésére és a létszámszükségletre vonatkozóan;
• végrehajtás operatív irányítás a cég szerkezeti részlegének dolgozói.

Általános munkaügyi funkció a stratégiai személyzeti menedzsment számára (691n számú rendelet 3.8. pontja):

• munkaszervezés és fizetési rendszer kialakítása;
• a vállalat szervezeti felépítésének kialakítása a személyzettel összefüggésben;
• határozattervezetek elkészítése a munkavállalói kérelemre fegyelmi intézkedések vagy ösztönzőket.

Eredmények

A HR-szakértők szakmai standardja a HR vezetők és személyzeti tisztviselők általánosított szabványa. 2016 júliusától, a Kbt. A Munka Törvénykönyve 195.3. pontja alapján a személyügyi tisztek szakmai standardja nem kötelező, hanem ajánlott dokumentummá vált.

Július 1-től új szabályok léptek életbe a szakmai standardokra vonatkozóan. Annak érdekében, hogy pontosan megtudja, hogyan cselekedett egy ilyen döntő pillanatban, olvassa el azt a cikket, amelyben összegyűjtöttük a személyzeti tiszt minimumát: milyen szakmai szabványok kötelezőek, hogyan váltanak lépésről lépésre ezekre a szervezetek, és vannak-e szakmai szabványokat maguknak a személyzeti tiszteknek.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• hogyan működnek a szakmai szabványok;
• milyen esetekben szükséges ezeket alkalmazni;
• hogyan lehet helyesen áttérni a szakmai normák alkalmazására;
• van-e szabvány a személyzeti tisztekre.

Akik számára kötelező a szakmai standardok alkalmazása

Kezdetben az Állami Duma a szakmai szabványok kötelező alkalmazásának bevezetéséről szóló törvényjavaslatot fontolgatott:

• állapot költségvetési szervezetek;
• végrehajtó hatóságok;
• állami vállalatok és társaságok, valamint olyan szervezetek, amelyekben az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalany, vagy község több mint felét teszi ki.

Később azonban úgy döntöttek, hogy nem térnek el ettől általános normák pontja szerint a munkajog jogszabályi rendelkezéseit kivétel nélkül minden munkáltatónak alkalmaznia kell, szervezeti és jogi formájától függetlenül.

Ne hagyja ki: A hónap legjobb cikke egy szakértő szakembertől

5 fő tévhit a szakmai színvonalról.

Olvassa el a HR szakember szakmai színvonalát

Jelenleg a 195.3 cikk rendelkezései megkülönböztetés nélkül vonatkoznak az állami/önkormányzati és magánszervezetekre. Ha olyan alkalmazottai vannak, akikre a jogszabály kifejezetten előírja a szakmai színvonal kötelező betartását, akkor a megfelelő szabvány kötelező érvényűvé válik Önre nézve.

Példa: Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 330.2. cikke kimondja: 6 föld alatti munkára felvett személynek nem lehet orvosi ellenjavallata meghatározott munkákés meg kell felelnie a vonatkozó képesítési követelmények az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott, vagy a megfelelő szakmai standardok". Ezért szervezeti és jogi formájuktól függetlenül minden munkáltató kötelesek bevezetni az alábbi szakmai standardokat:

• Szigetelő az építőiparban végzett földalatti munkákhoz (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2014. december 22-i 1063n számú rendeletével jóváhagyva);
• Szakértő - a földalatti gáztárolók geológusa (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1184n számú, 2014. december 26-i rendeletével jóváhagyva);
• A földalatti gáztárolók specialistája-technológusa (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2014. december 26-i 1169n számú rendeletével jóváhagyva);
• A földalatti gáztároló berendezések üzemeltetésének szakértője (az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2014. december 26-i 1163n számú rendeletével jóváhagyva);
• Föld alatti kút-munkavégző (az orosz munkaügyi minisztérium 2015. május 19-i 303n számú rendeletével jóváhagyva).

Hogyan vezethet be a munkáltató szakmai standardokat

A szakmai standardok bevezetésének eljárása mindenekelőtt hosszadalmas előkészítő lépéseket igényel. Javasoljuk, hogy kövesse a következő algoritmust:

1. Munkacsoport létrehozása a szervezetben a szakmai standardok bevezetésére (a megrendelés mintáját a cikkhez csatolt dokumentumok tartalmazzák);
2. Ki kell jelölni egy személyt (vagy személyeket), akik felelősek a kötelező PS-ek azonosításáért;
3. A kötelező szakmai standardokat össze kell hangolni a szervezet létszámtáblájával, azonosítani azokat a személyzeti egységeket, amelyeknél szükséges a PS-re való átállás;
4. Ellenőrizzük az így azonosított munkavállalók megfelelő szakmai színvonalát;
5. Ha eltérés mutatkozik a munkavállaló tulajdonságai és a PS követelményei között, küldje el képzésre, vagy ajánlja fel a tapasztalatának és tudásának megfelelő munkakörbe való áthelyezést.

• alkotás közben munkacsoport ne feledje, hogy sok munkája lesz, még két alkalmazott sem tudja megtenni;
• bevonni a munkacsoportba a legjobb munkások- személyzeti tisztek, könyvelők, ügyvédek, esetleg bárki más;
• a szabványok és a létszám összehasonlításakor ne feledje, hogy a munkaköröknek egyáltalán nem kell egyeznie! A szakmai szabványokban szereplő elnevezések gyakran eltérnek az ETKS-től. Figyelni alapvető célok. A PS jelzi a szakmai tevékenység típusának fő céljait, in személyi állomány- a munkakörben való munkavégzés célja, munkavégzési funkciója;
• abban az esetben, ha bizonyos munkakörben végzett munka kompenzációra jogosít, vagy korlátozások vannak (veszélyes termelésben végzett munka), a munkaszerződésben a munkakör megnevezésének meg kell felelnie a referenciakönyvben vagy a szakmai szabványban foglaltaknak (3. bekezdés, 2. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikk, 3. rész, 195.1 cikk), ezért bizonyos esetekben a pozíciót át kell nevezni;

Ugyanakkor például a következő hasonló PS-ek fejlesztés alatt állnak:

• Személyzetfejlesztési és képzési szakember;
• Személyzetértékelési szakember;
• Munkaügyi kapcsolatok tervezésének szakértője;
• Kompenzációs és juttatási szakértő és mások.

A munkavégzés konkrét céljait és a munkaköri funkciókat az egyes beosztásoknál a Munkaügyi Minisztérium rendeletei határozzák meg, amelyek jóváhagyják a vonatkozó PS-t.

Egyelőre a hatályos szabályozó jogszabályok egyike sem tesz említést a személyzeti menedzsment szakemberek szakmai színvonalának kötelező alkalmazásáról. Ezért a PS rendelkezései mintának vehetők a munkaköri leírás javítására, munkaszerződés vagy csak a szakmai fejlődés.

Ebben a cikkben többet beszéltünk.

Csatolt fájlok

• Rendelet a szakmai standardok végrehajtását végző munkacsoport létrehozásáról (űrlap).doksi

Csak előfizetők számára elérhető

• Rendelet a szakmai standardok végrehajtását végző munkacsoport létrehozásáról (minta).doksi

A 2016-os HR-szakértői szakmai standard szövege szerint az ilyen munkavállalók fő célja a személyzetirányítási rendszer hatékony működésének biztosítása a szervezet céljainak elérése érdekében.

Ez a gyakorlatban egy olyan személyzeti munkarendszer kialakítását és működtetését jelenti, amely lehetőséget biztosít a szervezet vezetése számára, hogy a különböző személyzeti eljárások (a felvételtől az elbocsátásig) lebonyolítása során bármely munkavállalóval kapcsolatban ésszerű és jogszerű döntést hozzon. ).

Az emberi erőforrás szakember szakmai színvonala számos funkciót biztosít:

1. Dokumentációs támogatás (5. készségszint).
2. Személyzeti tevékenységek (6. készségszint).
3. A személyzet értékelésére és tanúsítására irányuló tevékenységek (6. készségszint).
4. Személyzetfejlesztő tevékenységek (6. készségszint).
5. Munkaszervezési és személyzeti javadalmazási tevékenységek (6. készségszint).
6. Vállalati szociálpolitika szervezését szolgáló tevékenységek (6. készségszint).
7. A személyzet és a szervezeti egység operatív irányítása (7. készségszint).
8. Stratégiai vezetés szervezet személyzete (7. készségszint).

Mindegyik funkció egy speciális listát tartalmaz az oktatási követelményekről, szakképzés, munkatapasztalat és munkaköri kötelezettségek.

A csoport. Emberi erőforrás szakértő

A szakmai standardban a képzettségi szint követelményei liberálisabbakká váltak, ma már elég egy HR-szakembernek bármilyen középfokú szakirányú végzettsége (korábban felsőfokú végzettséggel rendelkezett a referenciakönyv). De ha az oklevél nem specializált, akkor szakmai átképzésen vagy továbbképzésen kell részt vennie, amelyre korábban nem volt szükség.

Szakmai tapasztalat nem szükséges, mint korábban.

A kézikönyvhöz képest csökkent a munkaköri feladatok és az ezek elvégzéséhez szükséges ismeretek száma, de mára konkrétabbak.

B csoport. Toborzási szakember

Analóg a CEN-ben - "HR szakember".

A toborzóknak felsőfokú végzettséggel kell rendelkezniük az alapképzésben (korábban az oktatási programok figyelembevétele nélkül volt követelmény a felsőfokú végzettség).

Ha a diploma nem specializált, átképzésre van szüksége a személyzet keresése és kiválasztása terén.

Munkatapasztalat nem szükséges.

A tudásra, készségekre és képességekre vonatkozó rendelkezések megfogalmazása a kézikönyvhöz képest konkrétabbá, tartalmasabbá vált, a jelöltek felkutatására és kiválasztására helyezi a hangsúlyt.

C csoport. Személyzetértékelési és minősítési szakértő

A személyzetértékeléssel és minősítéssel foglalkozó alkalmazottaknak felsőfokú végzettséggel kell rendelkezniük alapképzésben (korábban felsőfokú végzettségre volt szükség képzési program megjelölése nélkül).

A szakmai standard a továbbképzés szükségességére vonatkozó rendelkezést tartalmaz a továbbképzési vagy szakmai átképzési programban a munkavállalói értékelés területén.

Munkatapasztalat nem szükséges.

A szükséges ismeretek, készségek és képességek megfogalmazása világos és érthető, a fő irány a megfelelő intézkedések előkészítése és végrehajtása a vállalkozások szakembereinek és dolgozóinak értékelésére.

D csoport. Személyzetképzési és -fejlesztési szakemberek

Analóg a CEN-ben - "HR Manager".

A szakmai végzettség és a gyakorlati munkatapasztalat tekintetében a szakmai standard előírásai eltérnek a segédkönyv követelményeitől.

Korábban a munkavállalónak felsőfokú szakmai ("Vezetői" szakon) vagy felsőfokú szakmai végzettséggel és menedzsment területen szerzett kiegészítő képzéssel, valamint a szakterületen legalább 2 éves munkatapasztalattal kellett rendelkeznie.

Most a szakmai standard előírásai szerint a munkavállalónak felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie (szak megjelölése nélkül). A szolgálati idő nem került megállapításra, azonban a továbbképzési programok keretében történő továbbképzés, illetve a szervezeti ill. szakmai fejlődés keretek.

A szükséges készségekre, ismeretekre és készségekre vonatkozó rendelkezéseket a TSA-val összehasonlítva a személyzet fejlesztése és képzése területén részletezik.

E csoport. Az arányosítás és javadalmazás szakértői (kompenzáció és juttatások)

Analóg a CEN-ben - "Mérnök a munkaerő-adagoláshoz".

Ellentétben a referenciakönyvvel, amely három munkaügyi mérnöki kategória végzettségéhez és munkatapasztalatához szükséges képesítések leírását tartalmazza (minden kategóriának megvannak a maga követelményei), a szakmai standard most egyetlen előírást tartalmaz az iskolai végzettségre vonatkozóan: ennek a legmagasabbnak kell lennie. a képzési program meghatározása nélkül.

Ráadásul a munkatapasztalat már nem szabályozott (a referenciakönyvben a gyakorlat követelménye kategóriától függően három és öt év).

Ugyanakkor a szabvány szerint az ezen a területen dolgozó szakembereknek gazdasági, szabályozási és javadalmazási, valamint felsőfokú átképzési program keretében további szakképzéssel kell rendelkezniük.

F csoport. Szociális programszakértők

Analóg a CEN-ben - "HR szakember".

A tapasztalat és az iskolai végzettség követelményeit tekintve a referenciakönyv és a szakmai színvonal megegyezik: felsőfokú végzettség kell, hogy legyen, a képzési program megjelölése nélkül gyakorlat nem szükséges. A szabvány azonban tartalmaz egy rendelkezést a szociális programok területén az át- vagy továbbképzési programban a szakmai továbbképzés szükségességéről.

A szabványban szereplő munkaköri kötelezettségek a kézikönyvhöz képest jól részletesek. A szabvány tartalmaz olyan funkciókat, amelyek kifejezetten erre az irányra vonatkoznak, minden általános és nem kapcsolódó paraméter eltávolítva vagy átkerült a megfelelő csoportokba.

G csoport. Szerkezeti osztályok vezetői

Analóg a CEN-ben - "A személyzeti osztály vezetője."

A szakmai standard a szükséges végzettség és munkatapasztalat rendelkezésre állása szerint formálisan megismétli a referenciakönyv követelményeit: felsőfokú végzettség (szak- vagy mesterképzés) és legalább öt év vezetői gyakorlat. Korábban azonban a CEN munkatapasztalatra vonatkozó követelményei szerint a munkavállalónak gyakorlattal kell rendelkeznie vezető pozíciókat. A szakmai színvonal most némileg felpuhította ezt az álláspontot, a vezetői beosztásokra vonatkozó rendelkezést kivették.

Ezen túlmenően a szakmai standard immár tartalmaz egy rendelkezést az emberirányítási, hadműveleti és taktikai irányítási szakirányú szakmai átképzési programok vagy a személyügyi, hadműveleti és taktikai irányítás felsőfokú képzési programjának kötelező elvégzésére.

A gyakorlati készségek és elméleti ismeretek felsorolása a CAS előírásaiban és a szakmai szabványban gyakorlatilag nem tér el egymástól.

H csoport. Igazgató vagy humán erőforrás vezérigazgató-helyettes

Analóg a CEN-ben – „Humánerőforrás-igazgató-helyettes”.

A szakmai standard előírásainak az iskolai végzettségre és a szakmai gyakorlatra vonatkozó követelményei összevethetők a referenciakönyv feltételeivel, amely szerint a felsőfokú végzettség (szak- vagy mesterképzés) megléte kötelező, valamint legalább öt év gyakorlat. praktikus munka a személyzeti menedzsment területén vezető beosztásban.

Ezen túlmenően a szakmai szabvány tartalmazza a menedzsment területi átképzési programokban részt vevő munkavállalók kötelező kiegészítő képzésének elérhetőségét. emberi erőforrások által, stratégiai és operatív menedzsment, a szervezet gazdaságtana; továbbképzési programok a személyzeti menedzsment, stratégiai és operatív menedzsment területén.

Ami a gyakorlati munkát és a végrehajtásához szükséges ismereteket illeti, tulajdonképpen minden marad a régiben.

A szakmai színvonal előnyei és hátrányai

Egyrészt ennek a szabványnak a munkaügyi funkcióinak leírása lehetővé teszi az érintett személyzeti osztályok szakembereinek munkájának egyértelmű megkülönböztetését, másrészt a funkciók ilyen részletes leírása és megosztása jobban megfelel a nagy és állami vállalatok jelentőségteljes létszám mint a kis- és középvállalkozások esetében (elvileg úgy, ahogy van, ha megnézzük a szabvány megfelelő szakaszát, ahol a fejlesztők vannak feltüntetve).

Amíg azonban a fenti szakemberek képesítésének jogszabályi követelményei nincsenek meghatározva, a munkáltatók (az állami, önkormányzati, költségvetési stb. vállalkozások kivételével) egyfajta iránymutatásként hivatkozhatnak a szakmai standardban foglaltakra, kívánatos, ajánló és leíró, de opcionális (még).

De amint a jogalkotó bevezeti a vonatkozó normákat, a konkrét szakembereknek, ha funkcionalitásukat tekintve több csoportot egyesítenek, meg kell felelniük azoknak a csoportoknak az előírásainak, amelyek magasabb követelményeket támasztanak a vonatkozó képesítésekkel szemben.