Megállapítja a munkavállaló feltétel nélküli jogát a munkaszerződés felmondására saját akarat egyoldalúan. Ez a jog nem típustól függ munkaszerződés, sem a munkavállaló által végzett munkavégzés jellegéről, sem a jogi státusz munkáltató.
A munkavállalónak joga van saját kérésére bármely munkaszerződést, ideértve a határozott idejű munkaszerződést is, annak lejárta előtt és bármikor felmondani. Ugyanakkor a munkaszerződés lejárta előtti felmondásának lehetősége a munkavállaló kezdeményezésére nem kapcsolódik a megfelelő okok meglétéhez. Csak legkésőbb két héttel korábban köteles írásban értesíteni a munkáltatót.
A munkaszerződés idő előtti felmondásáról a szervezet vezetője köteles a munkáltatót (a szervezet ingatlanának tulajdonosát vagy képviselőjét) legkésőbb egy hónappal korábban írásban figyelmeztetni (lásd a Munka Törvénykönyve 280. cikket). .
Az a munkavállaló, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, valamint az idénymunkát végző munkavállaló köteles három hónappal korábban írásban értesíteni a munkáltatót. naptári napok a munkaszerződés idő előtti felmondásáról (lásd a Munka Törvénykönyve 292. cikket). A meghatározott időszakok a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődnek. Tehát ha a munkavállaló június 1-jén nyújtott be felmondólevelet, akkor a kéthetes határidő június 15-én jár le. Ez a nap lesz az utolsó munkanap (az elbocsátás napja) (lásd a 84. cikk (1) bekezdéséhez fűzött megjegyzést).
2. A munkavállalónak a munkaszerződés felmondására vonatkozó akaratát írásban kell kifejezni. Írásbeli felmondólevél szükséges. A munkavállaló szóbeli nyilatkozata a munkaszerződés felmondásáról nem szolgálhat felmondás alapjául. A munkavállalónak a Munka Törvénykönyve által előírt kötelezettsége, hogy a munkaszerződés felmondását saját kérelmére legkésőbb két héttel korábban értesítse a munkáltatóval (a szervezet vezetője - egy hónappal korábban), azt jelenti, hogy ezt megteheti. hosszabb ideig. Két hét (hónap) - az a minimális időtartam, ameddig a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót a munkaviszony megszüntetésének szándékáról.
3. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a megállapított felmondási idő lejárta előtt is felmondható. Ezenkívül ebben az esetben az elbocsátás alapja a munkavállaló saját kívánsága, és nem a felek megállapodása, amelyet az Art. (1) bekezdése ír elő. 77 TK. A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével csak akkor lehetséges, ha a munkáltató felmondáshoz való hozzájárulása jogi jelentőséggel bír, és e hozzájárulás nélkül a munkaszerződés nem mondható fel (lásd a 78. cikkhez fűzött kommentárt).
Ha a munkavállaló maga fejezte ki a munkaviszony megszüntetésének szándékát, és a megállapított felmondási idő lejárta előtt kéri az elbocsátását, a munkáltató hozzájárulása a munkaszerződés felmondásához nem játszik jogi szerepet. Csak az elbocsátás konkrét időpontjának meghatározása számít.
Ha a felek megállapodtak abban, hogy a munkaszerződést a megállapított felmondási idő lejárta előtt felmondják, a munkaszerződés a felek által meghatározott napon szűnik meg (Munka Törvénykönyve, 77. cikk, 3. cikk, 1. rész).
Ugyanakkor nagyon fontos nemcsak a munkavállaló saját kezdeményezésű elbocsátási akaratának jelenléte, hanem az ilyen akarat kifejezésének formája is. A felek megállapodását a munkaszerződés idő előtti (a kéthetes határidő lejárta előtti) felmondásáról írásban kell kifejezni, például munkáltatói állásfoglalás formájában a felmondást kérő munkavállaló kérelmére. egy korábbi dátum.
A felek szóbeli megállapodása nem szolgálhat ilyen bizonyítékként. A bírói gyakorlat is erről tanúskodik. Így a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bírósága joggal nyilvánította megalapozatlannak a Vasúti Bíróság határozatát, amely c. L. munkába való visszahelyezésében az alábbi körülmények között.
L. 2006. február 15-én 2006. február 16-tól szabad akaratból történő felmondási kérelemmel fordult munkáltatójához, de a kérelmet nem írták alá. A munkáltató szerint elbocsátják, miután újabb jelöltet találnak a posztjára. L. tovább dolgozott, de 2006. február 20-án eltörte a karját, és kórházba került. Kibocsátása után megtudta, hogy 2006. február 16-a óta elbocsátották.
A vasúti bíróság, ahol L. visszahelyezési kérelmet nyújtott be, arra hivatkozva megtagadta keresetének kielégítését, hogy a munkaszerződés a felek által meghatározott határidőn belül megszűnt.
A Burját Köztársaság Legfelsőbb Bírósága a Zheleznodorozhny Bíróság határozatának visszavonásával teljesen helyesen rámutatott arra, hogy L. keresetében nem szerepel olyan munkáltatói állásfoglalás, amely megerősítené a munkaszerződés felmondási idő előtti felmondásához való hozzájárulását. felmondásáról, ezért e kérelem alapján nem lehet azt a következtetést levonni, hogy kétoldalú megállapodás született a munkaszerződés felmondásáról a felmondási idő lejárta előtt * (59) .
Ha a munkáltató nem járult hozzá a munkaszerződés felmondásához a figyelmeztetési idő lejárta előtt, a munkavállaló köteles a megállapított időtartamig dolgozni. A munka idő előtti megszüntetése ebben az esetben sérti a munkafegyelmet. Szabálysértés munkafegyelem felmondás nélkül is megszűnik a munka. Az a munkavállaló, aki önkényesen távozott a munkából, távollét miatt elbocsátható.
A munkáltatónak viszont nincs joga a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelem benyújtását követő két hét el nem telt. Ez a szabály azokra az esetekre is vonatkozik, amikor a munkavállaló egyáltalán nem tünteti fel a kérelemben a felmondás konkrét időpontját. Vagyis ha a munkavállaló a felmondólevélben nem jelölte meg a munkajog megszűnésének időpontját, akkor Általános szabály, azaz az elbocsátás két héttel a kérelem benyújtását követően történik.
Ez a joggyakorlatra is vonatkozik. Így a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság az N. önkéntes elbocsátásának ügyében elbírálva kérelmet nyújtott be az elbocsátás konkrét időpontjának megjelölése nélkül (vagyis akinek nem állt szándékában a munkaszerződést két hét lejárta előtt felmondani, és meg is tette nem veti fel a munkáltatóval való megfelelő megállapodás megkötésének kérdését) rámutatott, hogy ilyen körülmények között a munkaszerződést a munkáltató csak a felmondási idő lejárta után mondhatja fel, azaz. a kérelem benyújtásától számított két hét elteltével * (60) .
Hasonló döntést hozott a Rjazani Regionális Bíróság is, amely indokoltnak találta az elsőfokú bíróság döntését A. visszahelyezéséről, aki 2006. augusztus 8-án önkéntes felmondást nyújtott be, feltételezve, hogy két hét elteltével elbocsátják. A 2006. augusztus 9-i végzéssel azonban elbocsátották * (61)
4. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló szabad akaratából történő felmondási kérelmét a munkavégzés képtelensége indokolja (beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíjba vonulás, férj (feleség) külföldre, új szolgálati helyre küldése) a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ugyanez a kötelezettség keletkezik abban az esetben is, ha a munkáltató megsérti a munkajogot és a munkajogi normákat, helyi előírásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy e jogsértéseket különösen a munkaügyi jogszabályok betartása felett állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorló szervek állapíthatják meg, szakszervezetek, munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságok, a bíróság (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 22. pontja N 2).
5. A munkavállaló bármikor figyelmeztetheti a munkáltatót a munkaszerződés felmondásáról, ideértve azt az időszakot is, amikor valamilyen okból hiányzik a munkából (például átmeneti rokkantság, szabadság, üzleti út stb. ideje alatt). ). Ennek oka a felmondás fő célja: lehetőséget adni a munkáltatónak új munkavállaló kiválasztására. A munkavállaló, miután előzetesen figyelmeztette a munkáltatót az elbocsátásról, biztosítja számára ezt a lehetőséget. Nem számít, hogy dolgozik, nyaral vagy beteg.
A munkáltatónak joga van új munkavállalót keresni a felmondási nyilatkozat benyújtásának pillanatától. Ezért a szabad akaratból történő elbocsátás iránti kérelem benyújtásától számított mindez az idő az elbocsátási felmondási időbe számít. Ha a szabadságon lévő munkavállaló a törvényben meghatározott felmondási idő lejárta előtt kéri felmondását, és a munkáltató ehhez hozzájárul, a felmondás a munkavállaló által kért határidőn belül megtörténik.
A munkáltatónak joga van felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a felmondási idő lejártakor, és ha a felmondási idő alatt a munkavállaló megbetegszik, mivel a betegség időtartama nem függeszti fel azt az időszakot, amely után a munkavállaló felmondja elbocsátás hatálya alá tartozik. A munkavállaló saját akaratából történő elbocsátása kérelmének megfelelően átmeneti rokkantság ideje alatt is lehetséges, mivel az elbocsátási kezdeményezés a munkavállalótól származik, és nem a munkáltatótól.
6. A munkavállaló szabad akaratából történő kilépésre vonatkozó döntésének szabad akaratából kell származnia, és a munkaviszony megszüntetésére irányuló valódi szándékot kell kifejeznie. E tekintetben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejezetten kifejtette, hogy a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása megengedett abban az esetben, ha a kérelem benyújtására kerül sor. mert az elbocsátás az ő önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató saját akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ezeket a körülményeket ellenőrizni kell, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli ("a" pont, 22. pont).
A munkáltató részéről bármilyen nyomásgyakorlás, ideértve a saját kezdeményezésű elbocsátással való fenyegetést is, olyan esetekben, amikor a munkáltatónak erre bármilyen oka volt, a munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátására irányuló kényszernek minősül. Ellenkező esetben nem lehet a munkavállaló kezdeményezésére a munkaszerződés megszűnéséről beszélni.
Ezt a következtetést jogosan tette le az elistai Laginsky Kerületi Bíróság, kielégítve a c. W., aki önkéntes felmondást nyújtott be felettese nyomására, aki azzal fenyegette, hogy "elrontja" munkakönyv", elutasítva" a "jelentés elvesztése és benyújtásának elmulasztása miatt * (62) .
7. 4. rész
A munkaszerződés megszüntetésének okai:
1) a felek megállapodása (e kódex 78. cikke);
2) a munkaszerződés lejárta (e kódex 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;
3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (e kódex 80. cikke);
4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (e kódex 71. és 81. cikke);
5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
6) a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (e kódex 75. cikke);
7) a munkavállalónak a munkavégzés folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (e kódex 74. cikkének negyedik része);
8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezésről, amelyre a szövetségi törvények és más szabályozó jogszabályok által előírt módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges. Orosz Föderáció, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya (e kódex 73. cikkének harmadik és negyedik része);
9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (e kódex 72.1. cikkének első része);
10) a felektől független körülmények (e kódex 83. cikke);
11) az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (a kódex 84. cikke).
A munkaszerződés a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.
A harmadik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.
78. cikk A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével
A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.
79. cikk Határozott idejű munkaszerződés felmondása
A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. A munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a teljesítés idejére kötött határozott idejű munkaszerződés tart. a távollévő munkavállaló feladatai lejárnak.
(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)
A teljesítés időtartamára kötött munkaszerződés bizonyos munkát, a munka befejeztével megszűnik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába való visszatérésével megszűnik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A meghatározott időszak (szezon) szezonális munkavégzésére kötött munkaszerződés ezen időszak (szezon) végén megszűnik.
80. cikk
A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetek) indokolja, valamint a megállapított jogsértés esetén a munkáltató a munkajogi normákat, helyi szabályozásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajogi és egyéb szabályozó jogszabályokat, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.
A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és vele a végelszámolást megtenni.
Ha a munkaszerződés a felmondási idő lejárta után nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.
81. cikk A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére
A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:
1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
2) a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)
4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sorozás a munkanap során (műszakban);
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy a létesítmény területén), ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak teljesítenie kell munkafunkció) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben;
(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított "b" záradék)
c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését, megrongálását a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, ügyintézésre jogosult tisztségviselő határozatával. közigazgatási szabálysértések;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
7) a készpénzt közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése vagy áruértékek ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;
8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkafeladataik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
12) már nem érvényes. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;
13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;
14) a jelen Kódex és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállalót nem lehet áthelyezni írásbeli hozzájárulása a munkáltató rendelkezésére álló más munkakörbe (mind a megüresedett, vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, mind a megüresedett alacsonyabb pozícióba, ill. alacsonyabb fizetésű munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Fióktelep, képviselet vagy más különálló tevékenységének megszüntetése esetén szerkezeti egység más településen található szervezet esetén az egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, abban az esetben, ha a bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményeket, vagy ennek megfelelõen erkölcstelen bûncselekményt a munkavállaló a munkaviszonyon kívül követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem a munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
(Az ötödik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.
(A hatodik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
82. cikk
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
E kódex 82. cikkének első részének rendelkezése, amely szerint egy szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor a cikk első részének (2) bekezdése szerint. 81. §-a alapján a munkáltató köteles írásban értesíteni a szakszervezeti alapszervezetek választott testületét legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt, a mindenkori hatályos törvényi szabályozás szerint. jogi szabályozás azt jelenti, hogy a munkáltató a megfelelő döntés meghozatalakor köteles erről a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét legkésőbb két hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnése előtt írásban tájékoztatni (Alkotmánybíróság 01. 15-i határozata). 2008 N 201-O-P).
Amikor a munkáltató a szervezet, az egyéni vállalkozó alkalmazottai létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések e kódex 81. cikkének (2) bekezdése szerinti megszüntetéséről dönt, köteles értesíteni a választott testületet. az elsődleges szakszervezeti szervezet írásban legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények megkezdése előtt, valamint ha a létszám- vagy létszámleépítési döntés tömeges elbocsátást von maga után - legkésőbb három hónappal korábban a vonatkozó események kezdete. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A szakszervezetbe tartozó munkavállalók elbocsátását az e kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott indokok figyelembevételével hajtják végre. motivált vélemény az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete e kódex 373. cikkével összhangban.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A tanúsítás lefolytatása során, amely alapul szolgálhat az alkalmazottak elbocsátásához a jelen Kódex 81. cikke első részének 3. pontja szerint, tanúsító bizottság ban ben hibátlanul ide tartozik a megfelelő elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselője.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
83. cikk A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt
A munkaszerződés az alábbi, a felek hatáskörén kívül álló körülmények miatt szűnik meg:
1) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;
2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;
3) hivatalba nem választás;
4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a folytatást előző munka, a bíróság jogerős ítéletének megfelelően;
5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
6) munkavállaló vagy munkáltató halála - Egyedi, valamint a munkavállaló vagy a munkáltató bíróság általi elismerése – egy magánszemély halottnak vagy eltűntnek;
7) a folytatást akadályozó rendkívüli körülmények bekövetkezése munkaügyi kapcsolatok(katonai akciók, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy valamely szerv határozata elismeri államhatalom az Orosz Föderáció megfelelő tárgya;
8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését;
(A 8. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
9) az érvényesség lejárta, két hónapot meghaladó időtartamra történő felfüggesztése vagy a munkavállaló különleges jogától (jogosítvány, vezetési jog) elvonása. jármű, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;
(A 9. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
10) az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka ezt megköveteli;
(A 10. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőségnek a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek való elismerése);
(A 11. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
12) a külföldi állampolgárságú vagy hontalan munkavállalók összlétszámának hozzáigazítása az Orosz Föderáció kormánya által az Orosz Föderációban bizonyos típusú munkát végző munkáltatók számára megállapított megengedett arányhoz. gazdasági aktivitás;
(A 12. cikkelyt a 2006. december 30-i 271-FZ szövetségi törvény vezette be)
13) az e kódexben, más szövetségi törvényben meghatározott korlátozások megjelenése, amelyek kizárják annak lehetőségét, hogy a munkavállaló teljesítse a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozóan.
(A 13. cikkelyt a 2010. december 23-i 387-FZ szövetségi törvény vezette be)
A munkaszerződésnek az e cikk első részének (2), (8), (9), (10) vagy (13) bekezdésében meghatározott indokok alapján történő felmondása megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. megüresedett munkakör vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, így és betöltetlen beosztott munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
(a 2006.06.30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2010.12.23-i 387-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
Az e cikk első részének 12. pontjában meghatározott okokra alapozott munkaszerződés legkésőbb az Orosz Föderáció kormánya által meghatározott időszak lejártáig szűnik meg a bizonyos típusú gazdasági tevékenységet folytató munkáltatók által az ország területére történő behozatalra. az Orosz Föderáció a külföldi állampolgárságú vagy hontalan személyek teljes létszámát az ilyen munkavállalók megengedett arányának megfelelően.
(A harmadik részt a 2006. december 30-i 271-FZ szövetségi törvény vezette be)
84. cikk
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A munkaszerződés megszűnik az e kódexben vagy más szövetségi törvényben (a törvénykönyv 77. cikkének első részének 11. pontja) megállapított megkötési szabályok megsértése miatt, ha e szabályok megsértése kizárja a folytatás lehetőségét. munkát, a következő esetekben:
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;
munkaszerződés megkötése munkavégzésre ellenjavallt ezt az alkalmazottat egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi jelentésnek megfelelően;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;
a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő, eltiltásról vagy egyéb közigazgatási büntetésről szóló olyan munkaszerződés megkötése, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaviszony megkötése szerződés megsérti a szövetségi törvények által megállapított korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozóan;
(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2008.12.25-i 280-FZ sz. szövetségi törvénnyel módosított)
munkaszerződés megkötése az e törvénykönyvben, más szövetségi törvényben meghatározott bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozó korlátozások megsértésével;
(a 2010. december 23-i 387-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)
a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
(a bekezdést a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
A jelen cikk első részében meghatározott esetekben a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe) nem helyezhető át, valamint egy megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)
Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértését a munkavállaló hibájából követték el, akkor a munkavállaló fizetést kap. végkielégítés a havi átlagkereset összegében. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)
cikk 84.1. A munkaszerződés megszűnésének feldolgozásának általános rendje
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)
A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik.
A munkavállalót meg kell ismerni a munkáltató utasításával (utasításával) a munkaszerződés aláírás ellenében történő megszüntetésére. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles az említett megbízás (utasítás) megfelelően hitelesített másolatát kiállítani számára. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés (utasítás) nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (utasításon) megfelelő bejegyzést kell tenni.
A munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, hanem e törvénykönyvnek vagy más szövetségi törvénynek megfelelően a munkavégzés helye (beosztása) megtartották neki.
A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak, és e kódex 140. cikkével összhangban elszámolni vele. A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkavégzéssel kapcsolatos iratok megfelelően hitelesített másolatát is átadni számára.
A munkaszerződés felmondásának alapját és okát a munkakönyvbe a jelen Kódex vagy más rendelkezések szigorúan betartva kell bejegyezni. szövetségi törvényés hivatkozással a vonatkozó cikkre, a cikk egy részére, a jelen Kódex cikkének bekezdésére vagy más szövetségi törvényre.
Abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján a távolléte vagy az átvétel megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a megjelenés szükségességéről. a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. Az említett értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól. A munkáltató nem felelős a munkakönyv kiállításának késedelméért abban az esetben sem, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a munkaviszony megszűnésének bejegyzési napjával, amikor a munkavállalót az "a" albekezdésben meghatározott okokból elbocsátják. " e kódex 81. cikke első részének (6) bekezdése vagy 83. cikke első részének (4) bekezdése, valamint olyan nő elbocsátása esetén, akivel a munkaszerződés időtartama a terhesség végéig meghosszabbodott a második törvénykönyvnek megfelelően. e kódex 261. cikkének része. Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátást követően munkakönyvet nem kapott, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.
A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló elbocsátását jelenti. Az elbocsátás során gyakran előfordul a törvénysértés. A munkavállaló pedig egy vagy több módszer alkalmazására kényszerül.
Javasoljuk, hogy fontolja meg, hogyan és milyen körülmények között történik a munkaszerződés megszüntetése. Mit kell tudni az elbocsátáskor, és hogyan kell helyesen csinálni.
A munkaszerződés megszüntetésének okai
A munkajog a következő jogviszony megszűnésének indokait írja elő:
- munkavállalói kezdeményezés
- munkáltató-munkavállaló megállapodás
- munkáltatói kezdeményezés
- a munkaszerződés lejárta
- a munkavállaló beleegyezésével
- a munkavállaló munkavégzés folytatásának megtagadása a munkakörülmények megváltozása miatt
- más munkakörbe való áthelyezés megtagadása a munkavállaló egészségi állapota miatt
- törvénysértés a munkaszerződés megkötésekor
- a felek által nem befolyásolható körülmények
- a munkáltatóval egy másik területre való költözés megtagadása
- a munka folytatásának megtagadása a szervezet tulajdonosának változása, illetékességi, intézménytípus-változás stb.
A munkáltató feladata a felmondás (felmondás) okáról megbízható információk bevitele. Megsértése esetén felveheti a kapcsolatot.
A munkaszerződés megszüntetésének eljárása
A munkaszerződés felmondásakor a munkáltató végzést (parancsot) ad ki egy adott munkavállaló elbocsátásáról. A végzés tartalmazza a számát és a közzététel dátumát, a munkavállaló teljes vezetéknevét, nevét és családnevét, az általa betöltött beosztás teljes nevét, az elbocsátás indokait egy meghatározott normára hivatkozva. Munka Törvénykönyve RF.
A végzés tartalmazza a munkavállaló elbocsátásának dátumát. A végzés kiadásának és a munkavállaló felmondásának időpontja nem eshet egybe. Vagyis ma, de holnapi dátummal ki lehet adni egy alkalmazott elbocsátását. Az elbocsátás napján a munkavállalónak teljes munkaidőben kell dolgoznia.
A megrendelés írásban, a vezető aláírásával történik. Aláírás ellenében átadásra kerül a munkavállalónak felülvizsgálatra. Azokban a helyzetekben, amikor a munkavállaló nem hajlandó megismerkedni, megfelelőt készítenek.
Az utolsó munkanapon a munkáltató teljes körű elszámolást köt a munkavállalóval, és kiállítja számára az elbocsátást tartalmazó munkakönyvet. Ha az elbocsátás napján a munkavállaló nem jelent meg az irataiért, üzenetet küldenek neki azok átvételének szükségességéről. Az a munkavállaló jelentkezhet, aki nem kapta meg időben a dokumentumokat. Ebben az esetben a munkáltatónak három napon belül ki kell adnia a dokumentumokat.
A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalónak a munkáltató három nappal a felmondás előtt írásbeli levelet küld.
Utolsó változtatások: 2020. január
A munkaviszonyban álló feleknek joguk van kötni munkaszerződésés saját belátása szerint szüntesse meg. Minden foglalkoztatott állampolgár szigorúan meghatározott módon felmondhatja a munkaszerződést. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. és 80. cikkének rendelkezései szabályozzák. törvényi normák az elbocsátáskor végrehajtandó intézkedések sorrendjének megállapítása.
A törvény általános rendelkezései
Függetlenül attól, hogy a szerződés (a továbbiakban: TD) határozatlan idejű vagy sürgős, a foglalkoztatott állampolgárnak joga van a munkaviszony megszüntetésére irányuló kérelmet a munkáltatóhoz fordulni. A szerződés egy személy kérelmére történő megszüntetésére irányuló lépések leírását az Art. 77. (3. o.) és az Art. 80. §-a alapján. Így a munkavállaló és a munkáltató elválasztásának regisztrálásakor egyetlen lépéssorozat jön létre.
A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondását lehetővé tevő törvény nem korlátozza az ideiglenes vagy határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók jogait anélkül, hogy a felmondás okának bejelentését előírná. Elég, ha jó akarattal rendelkezünk, és erről előre tájékoztatjuk az adminisztrációt. A körülményektől függően korai figyelmeztetés a távozás 2 hét vagy 1 hónap alatt történik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke szerint), ha a távozó állampolgár vezető pozíciót tölt be a vállalkozásban.
A felmondási idő csökkenthető, ha a személy próbaidőn van. Az Art. 4. része szerint 71, 3 nap áll rendelkezésre az értesítésre. Hasonló időszak van meghatározva a munkáltató értesítésére szezonális bérmunka vagy legfeljebb 2 hónapos rövid távú szerződés esetén (292. cikk és 296. cikk).
A magánszemély felvételekor a figyelmeztetéshez szükséges időtartam az Art. 2. része szerint. 307, 2 hétnél hosszabb vagy rövidebb is lehet, ha azt a megkötött TD pontjai megállapítják.
Felmondási okok, ha a szerződés sürgős
Ha a munkavállaló határozatlan idejű munkaszerződés alapján dolgozik, a felmondás oka a szerződő fél akarata, vagy közös döntés (a felek megállapodása alapján).
Ha megkötik határozott idejű szerződés meghatározott időre a munkaerő-kölcsönzés megszűnése a következő körülmények között történhet:
- A szerződési időszak vége.
- Olyan személy korai kilépése a munkából, akinek a feladatait ideiglenes munkavállaló látta el.
- A munkakör befejezése vagy a szezon vége.
- Visszatérés haza (külföldi munkavállalók számára).
- pontjában megadott indokok 59 TK.
A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárása
A szerződés felbontása nem okoz nehézséget. A munkavállaló részéről csak helyesen elkészített kérelemre és a munkáltató által a törvényben megállapított normák betartásának ellenőrzésére van szükség.
Röviden, a TD befejezésének szakaszait a következő lépések képviselik:
- Pályázat benyújtása a vezetőséghez jóváhagyásra. Az adminisztrációnak nincs joga megtiltani a kilépést, azonban a munkavégzés időtartamában a kérelem benyújtásától számított 2 héten belül megállapodhat.
- A munkavégzés ideje alatt a személy továbbra is munkafeladatot lát el, a vállalkozás személyi kérdéseket új alkalmazott helyettesítésével old meg.
- Az utolsó munkanapon a munkavállaló megkapja az utolsó elszámolási alapokat - az utolsó időszak fizetését és a felhalmozott, de nem a szabadság napjaiért járó kompenzációt.
- A megrendelés megismerése és aláírás a megismertetésen.
- A munka utolsó bejegyzése és a kézben lévő könyv kiadása a cikkre hivatkozva. 77 TK.
Az eljárástól való bármilyen eltérés törvénysértésnek minősül, és felelősséget von maga után. Például meghibásodás esetén munkás jogában áll keresetet benyújtani a bírósághoz minden egyes elmulasztott nap után kártérítés behajtására.
Jelentkezési űrlap
A TD megszüntetésére irányuló eljárás megindításának alapja a munkavállaló által személyesen írt írásbeli nyilatkozat. A szóbeli megállapodások nem elegendőek a szerződés felbontására.
A pályázat a jóváhagyott minta alapján készült, és a következő szerkezetet tartalmazza:
- információ arról a vezetőről, akinek a nevében a kérelmet benyújtják;
- személyes adatok a távozó munkavállalóról és a betöltött pozícióról;
- fő részben a munkaviszony önkéntes megszüntetésére irányuló szándékot fejeznek ki, az utolsó munkanap megjelölésével (a várható munkaidő figyelembevételével);
- dátum és aláírás a dokumentum alján az aláírás átiratával.
A kérelmet elbírálás céljából benyújtják a vezetőséghez, majd a jóváhagyó vízum kézhezvétele után a dokumentum alapján belső személyi megbízás készül. (T-8 űrlap)
Mit adnak elbocsátáskor
Távozáskor a munkavállaló kérésére papírcsomagot kap, amely megerősíti egy bizonyos ideig egy adott vállalkozásnál végzett munkatevékenységét:
- másolat ;
- egyéb belső megrendelések, beleértve az átutalásokat, promóciókat, bónuszokat;
- igazolás a számviteli osztálytól 2-NDFL és vállalkozás formájában, az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 182n számú rendeletével összhangban;
- munkakönyv az utolsó elbocsátási jegyzőkönyvvel.
A TD felmondási feltételeinek egyeztetésekor fontos a ledolgozás időtartama és annak szükségessége. A bányászat szükségességében a felek főszabály szerint előzetesen megállapodnak, vagy közös megegyezéssel megtagadják azt a vállalkozásnál hatályos dokumentáció és a Munka Törvénykönyvének normái alapján.
Kötelező-e dolgozni
A munkáltatóval kötött szerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának eljárása ledolgozással jár. A kéthetes időszak a normál munkaidő, amely lehetővé teszi, hogy előre felkészüljön a munkavállaló távozására, megszervezze a helyettesítését és kifizesse az esedékes kompenzációt.
Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a Munka Törvénykönyve 2 hetet tekint minimális időtartamnak, és ha a vállalkozás belső szabályzata ettől eltérő időtartamot említ, akkor a szervezet által elfogadott rendelkezésekből indul ki.
A munkáltató a munkaviszony megszűnését a munkaviszonyban lévő alkalmazottak kérelmének kézhezvétele után nem jogosult felmondani, azonban ez befolyásolhatja a kiválás időpontjának meghatározását. Az utolsó munkanap 2 hétnél korábban is eljöhet, ha a felek arra a következtetésre jutnak, hogy nincs szükség ledolgozásra.Amikor a munkaszerződés megszűnik, személyzeti szolgáltatásés a számviteli osztály köteles a becsült kifizetést időben elkészíteni és a személyes dokumentumokat elkészített igazolásokkal visszaküldeni.
Mikor szükséges a feldolgozás?
Attól függően, hogy a munkavállaló személyes körülményei és a munkáltató hajlandó-e a szakembert a határidő lejárta előtt elbocsátani, a felek megegyezésével elkerülhető a munkavégzés. A megfelelő kiadásának alapja személyi rendelés lesz a vezetői állásfoglalás a jelentkezési lapon.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke írja elő azokat a helyzeteket, amelyekben az írásbeli kérelem kézhezvételét követően azonnali elbocsátás lehetséges:
- A munkavállaló személyes objektív körülményei, amelyek mellett a további munkavégzés lehetetlen. Ez lehet egyetemi beiratkozás, katonai szolgálat, nyugdíjkorhatár elérése.
- A Munka Törvénykönyve normáinak munkáltató általi megsértése, valamint a szervezet belső szabályzatának, a kollektív szerződésnek, a TD rendelkezéseinek ez utóbbi általi be nem tartása.
A munkáltatóval való elválást egy felbérelt szakember személyes kezdeményezésére gyakran használják megbízható módszerként a munkavállaló esetleges későbbi követeléseinek elkerülésére. Fontos megjegyezni, hogy a kérelmet kizárólag saját kérésére, kényszer nélkül kell benyújtania. Abban az esetben, ha valaki meggondolja magát a távozásról a munkaszünet érvényességi ideje alatt, jogában áll ezt megtenni az elbocsátás jogi formálissá tétele előtt.
Ingyenes kérdés ügyvédhez
Tanácsra van szüksége? Tegyen fel kérdést közvetlenül a webhelyen. Minden konzultáció ingyenes / Az ügyvéd válaszának minősége és teljessége attól függ, hogy mennyire pontosan és egyértelműen írja le problémáját:
A munkaügyi kapcsolatok regisztrációjának kezdeti szakaszában a legfontosabb a munkaszerződés megkötése. Ez lesz a fő dokumentum, amely meghatározza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A munkaviszonyok polgári jogi szerződéssel is szabályozhatók. A különbség abban rejlik, hogy valamilyen ideiglenes szolgáltatás igénybevételének idejére törvényes szerződést kötnek, amelyet ben teljesítenek pontos idő pl ablaktisztítás, havonta kétszer. Egy ilyen megállapodás nem ír elő semmilyen szociális garanciát a szolgáltatásnyújtás helye szerinti munkáltató részéről. A garanciákat az a szervezet ad, ahol a munkavállaló állandó állásra be van jelentkezve. A munkaszerződés aláírása szociális garanciákat ad a szerint Munkatörvény, ami különösen fontos.
A munkaszerződés két példányban készült írásos dokumentum, amelyet mindkét fél, a munkáltató és a munkavállaló aláír. A munkavállaló munkaszerződés megkötése nélkül is dolgozhat, de a vezető utasítására a következő három napon belül meg kell kötni a munkaviszonyt. A polgári jogi szerződést viszont munkaszerződéssé is át lehet kötni, a munkáltató maga vagy bíróság előtt.
Határozatlan a munkaszerződés, ha nem tartalmazza a munkavégzés megszüntetésének feltételeit. Mindazonáltal bármely szerződés önként vagy kényszeresen felmondható, ha annak alapos indoka van. A munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony önkéntes megszüntetésére akkor kerül sor, ha a munkavállaló saját akaratából kéri a munkahelyéről való elbocsátását. A munkavállalónak a munkából való távozása előtt két héttel kérvényt kell írnia, ezalatt a munkáltató új munkavállalót választ erre a helyre. Ha a munkavállaló két héten belül nem gondolja meg magát, kifizetést kap. Kifizetik neki a pénzt, kiállítanak egy munkakönyvet. Ezzel megszűnik a munkaviszony, megszűnik minden szerződés szerinti szociális garancia.
A munkaszerződés felmondására csak mindkét fél beleegyezésével kerülhet sor, a munkáltatói szerződés felmondása csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló megszegi. munkarend vállalkozások. De minden egyes esetben a munkavállalónak joga van fellebbezni a bíróságon. A munkáltató általi jogszabálysértés nem megengedett, megtámadható, és a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére.
Bármelyik alkalmazott elmondhatja, hogy nem akar többet ezen a munkahelyen dolgozni, ennek okai teljesen eltérőek lehetnek: alacsony bérek, nem megfelelő munkabeosztás, távolság a munkától, egészség és még sok más. Az ilyen okokat objektívnek tekintik, és a számítást tetszés szerint végezzük.
Az elbocsátás okai is vannak:
- a munkaszerződés felmondása a szerződésben megkötött idő szerint;
- a szervezet felszámolása, csőd;
- megfelelő képesítés hiánya, ehhez tanúsítást végeznek;
- a vállalkozás korszerűsítése vagy optimalizálása;
- a munkafegyelem ismételt megsértése;
- A cég tulajdonost cserélt.
A munkaszerződés felmondásának okai eltérőek lehetnek. Egy dolog fontos, a munkáltató nem sérthet törvényt a munkavállaló elbocsátásakor. A munkavállalónak számos lehetősége van a munkába való visszahelyezésre. Például nem különösebben érdekes, ha olyan cikk szerepel a munkaerőpiacon, amellyel a jövőben nehéz lesz munkát találni. Sokan perelnek be vállalkozásokat annak a cikknek a helyessége miatt, amely alapján elbocsátották őket. Minden munkaügyi korrekciót csak bírósági határozattal, a vállalkozás személyzeti osztálya hajt végre.
A munkaszerződés megszüntetésének okai
A munkaszerződés megszüntetésének okait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke írja elő. A fő ok a munkaviszony megszüntetése a felek teljes beleegyezésével. Ezzel a művelettel nem csak megegyezés érhető el, hanem a számítási idő is meghatározásra kerül.
A munkaviszony megszűnése a szerződés lejárta miatt következhet be. A szerződés érvényét veszti, ha a munkáltató legalább három nappal a szerződés lejárta előtt figyelmezteti a munkavállalót. Ha a munkáltató írásban nem értesíti a munkavállalót, a szerződés automatikusan határozatlanná válik.
Vannak olyan típusú szerződések, amelyeket a munkaidényre vagy a munkavállaló távollétére kötnek. Ebben az esetben a munkaszerződés megszűnését az idénymunka vége vagy a volt munkavállaló munkába lépése határozza meg (ez akkor történik, amikor szülési szabadság). A munkáltató mindkét esetben köteles figyelmeztetni a munkavállalót a felmondásra.
A szerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére
Kivéve közös megállapodás, a munkavállaló saját kérésére felmondhatja a szerződést. De erről 14 nappal a számítás előtt köteles értesíteni a munkáltatót. Más időpont egyeztetés alapján megoldható. A vállalkozás vezetője az elbocsátás előtt egy hónappal figyelmezteti a munkáltatót. Ha az idénymunkás szerződését felbontják, a figyelmeztetést három nappal korábban kell közölni.
Az időtartam alatt a munkavállaló meggondolhatja magát a munkából való kilépésről és visszavonhatja a kérelmét, ha ez idő alatt nem hívtak meg írásban más vállalkozásból másik munkavállalót, amit törvény nem utasíthat el.
A munkaszerződés megszüntetésére akkor van lehetőség, ha a munkavállaló másik munkáltatóhoz megy át, itt meg kell szerezni a felek egyetértését. A munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést, ha a vállalkozás tulajdonosa megváltozik.
A munkaszerződés felmondása egészségügyi okokból lehetséges, ha a munkavállaló egészségügyi okokból nem tud dolgozni. 4 hónapnál hosszabb ideig tartó egészségügyi okokból történő munkavégzés felmondása jogot ad a munkavállaló elbocsátására, és két hétig folyósítják a keresetet.
A szerződés felmondása megengedett, ha a munkavállaló megtagadta a megfelelő képesítésű vagy alacsonyabb végzettségű munkakörbe való áthelyezését, egészségi állapotával összefüggésbe hozható.
Felmondás a munkáltató kezdeményezésére
A munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt, ha cége felszámolásra kerül vagy csődbe megy. Az események ilyen alakulásával a törvény szerint a jogok és kötelezettségek nem szállnak át más személyekre. Ha egy szervezet fióktelepét bezárják, akkor a szerződések ugyanazon szabályok szerint szűnnek meg, mint a vállalkozás felszámolása esetén, a munkavállalót az elbocsátás előtt két hónappal értesítik. A munkavállalók elbocsátásakor a munkáltatónak először mást kell felajánlania a munkavállalóknak betöltetlen állások. Ha a munkavállaló nem egyezik bele, vagy nincs más munka, akkor elbocsátásra kerül sor. Mindenekelőtt magasabb végzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat hagynak el. A személyek bizonyos kategóriáit nem lehet elbocsátani, listájukat törvény határozza meg.
A munkáltató kezdeményezésére a képesítési vizsgát nem tett munkavállaló elbocsátható, de előtte más munkakört kell bemutatni, ahol dolgozhat.
A munkaszerződés felmondása munkafegyelem megsértése, hiányzás esetén lehetséges, ha a munkavállalót vagyonlopáson kapták. Az ilyen munkavállalókat a cikk szerint végkielégítés nélkül számítják ki.
A munkaszerződés megszüntetésének eljárása
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke egyértelműen előírja a munkaszerződés megszüntetésének eljárását. Az első szakasz a szerződés felbontására vonatkozó végzés kiadása, amelyet a munkavállaló aláírás ellenében ismer meg. Ha a munkavállalót nem lehet megismertetni, vagy ő maga nem akarja ezt megtenni, a megrendelésben megjegyzést kell tenni. A megbízást két példányban állítják ki, az egyik hitelesített példányt átadják a munkavállalónak. Az utolsó munkahelyi nap a szerződés felbontásának napja. Az utolsó napon a munkáltató visszaadja a munkakönyvet, kiszámolja a bért, és kiállítja a különféle dokumentumokat is, amelyek a munkatevékenységhez kapcsolódnak.
Ha a munkavállaló nem munkára dolgozik, akkor a szervezet bármilyen módon értesíti a munkavállalót, hogy elvállalja a munkáját. Ettől a pillanattól kezdve a munkáltató nem vállal felelősséget a munkakönyv késéséért.
Az egyéni vállalkozóval kötött munkaszerződés felmondása ugyanúgy történik, mint egy vállalkozásnál. Felszámolás esetén a felmondásra akkor kerül sor, ha a vállalkozást kizárják a nyilvántartásból.
A munkaszerződés megköthető határozott időre vagy határozatlan időre is, de mindegyik előre is felmondható, ezt a törvény lehetővé teszi. A szerződés idő előtti felmondása esetén a munkavállaló köteles a jogszabályban meghatározott határidőn belül értesíteni a vállalkozás vezetőjét. A munkáltatónak a maga részéről joga van a szerződést határidő előtt felmondani, a szerződés idő előtti felmondásáról is figyelmeztetnie kell a munkavállalót.
Ilyen elbocsátással a munkáltatónak ki kell fizetnie az összes bért, a szabadságolási kompenzációt és ki kell adnia a munkakönyvet. A munkakönyvben helyesen kell megadni az elbocsátás dátumát, különben törvénysértésnek minősül, és a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Ha a bíróság szabálysértést állapít meg, akkor a munkáltatónak ki kell javítania a munkabejegyzést, és kártérítést kell fizetnie a hibásan megjelölt napokért, valamint a munkavállaló erkölcsi kárának megtérítését is kérheti.
A munkaszerződés felmondásáról szóló felmondás megküldése
A jogszabályok mindkét oldalon előírják a munkaviszony felmondását. Ha egy alkalmazott el kíván lépni a vállalkozástól, akkor felmondási kérelmet kell benyújtania a személyzeti osztályhoz, de legalább két héttel a távozás előtt. A pályázat benyújtását követő naptól kezdődik a munkaidő, ezeken a napokon visszavonhatja a jelentkezést és folytathatja a munkát. A munkaidő csökkentése csak a felek megegyezésével lehetséges, amit írásban kell rögzíteni, hogy később ne legyen okuk bírósághoz fordulni.
Ha objektív ok merült fel, például egy vállalkozás bezárása, létszámleépítés, tulajdonosváltás, akkor erről a munkáltatónak két hónappal korábban értesítenie kell a csapatot, és erről a szakszervezetnek is tudnia kell. Minden dolgozót írásban figyelmeztetnek az aláírás ellen. Ez azért történik, hogy a munkavállaló ne perelje be a céget figyelmeztetés nélküli elbocsátás miatt. A felmondás indoklását is fel kell tüntetni az elbocsátási végzésben, és ami a legfontosabb, igaznak kell lennie, fel van tüntetve a törvény azon cikkelye, amely alapján az elbocsátás történt, mivel ettől függ a kifizetések és esetleg a további foglalkoztatás.
A munkaszerződés felmondásának feltételei
A munkaszerződés saját akarattal történő felmondásának határidejét két hétben határozzák meg. Ez idő alatt a munkáltató keres helyettesítőt a munkavállaló számára. Meghívhat másik alkalmazottat dolgozni egy másik vállalkozásból, és az előbbi távozik munkahely. A jelentkezését azonban visszavonhatja és visszatérhet.
A felszámolással, bezárással, csődeljárással kapcsolatos szerződések felmondása esetén a munkavállalót két hónappal korábban értesítik, és két munkabér összegű végkielégítést fizetnek. Vállalkozásvezetőknek legalább három bér jár végkielégítésben. A felmondási végzésben egyértelműen fel kell tüntetni a szerződés megszűnésének időpontját, és az okot is. Mindent meg kell tenni jogi alap különben pereskedés lehet.
A szezonális szerződés megszűnésekor a munkavállalót három nappal a felmondás előtt figyelmeztetik. Határozott idejű szerződésben, ha nem történt bejelentés, akkor a szerződés határozatlan idejűvé válik.
A szerződés felmondása a bíróságon
A munkavállaló és a munkáltató között felmerülő minden munkaügyi vita megtámadható. A munkaügyi bizottságban a szakszervezet bevonásával védheti meg jogait, azonban a munkaszerződés bírósági felmondása a leginkább hatékony módszer anélkül, hogy lefolytatná a tárgyalást megelőző eljárást. A bírósághoz fordulás leggyakrabban akkor fordul elő, ha az elbocsátást félremagyarázzák. Sok szervezet, megtakarítva a kifizetéseket, csalárd módon ajánlja fel, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy aláírja a dokumentumokat saját akaratából való elbocsátásra, nem pedig leépítésre. Szabad akaratból történő elbocsátás esetén végkielégítést nem, hanem leépítéskor folyósítanak. Erre a pénzre időnként új állás keresésekor van szükség.
A bíróságok minden fellebbezést elbírálnak, ha a döntés a munkavállalónak kedvez, akkor visszahelyezik a munkahelyre, és fizetnek a kényszerű távollétért is.
Bármilyen elbocsátás megtámadható bíróságon, például távollét, hibás bejegyzés, késedelmes elbocsátás és mások miatt. A munkaügyi vitás igényeket a bíróság bírálja el, míg a díjat nem fizetik meg, az a vállalkozás vagy fióktelepének telephelyén történik. Minden vitát általános hatáskörű bíróságon rendeznek, ha nem elégedett a döntéssel, fellebbezhet egy magasabb bírósághoz.
A bíróságon kívül a munkavállalónak joga van panaszt benyújtani az ügyészséghez, aki viszont megvizsgálja a vállalkozást.
Elszámolás munkaszerződés megszűnésekor
A munkaszerződés felmondása közvetlen elbocsátás, ezért a vállalkozás számviteli osztályának kiszámításakor köteles a munka során megkeresett összes pénzt teljes egészében megfizetni. Az összes pénz kifizetése az utolsó munkanapon történik, ha ezen a napon a munkavállaló nem kaphatta meg az összes pénzt, akkor ezt másnap meg kell tenni. A kifizetések a következőket tartalmazzák: a ledolgozott napok bére, a fel nem használt szabadság kompenzációja, ehhez helyesen kell meghatározni a ledolgozott időszakra vonatkozó szabadságnapok számát, bónuszokat. Ezt a számítást a számviteli osztály végzi.
A munkaszerződés létszámleépítés vagy a vállalkozás megszűnése miatti megszűnése esetén a munkavállalónak két átlagbér összegű végkielégítés jár, ha a vállalkozás megszűnése esetén a szerződés másként nem rendelkezik.
Munkakönyvi bejegyzés a munkaszerződés megszűnésekor
Munkaügyi nyilvántartást igazoló dokumentum munkaügyi tevékenység a ezt a vállalkozást vagy szervezetek. Az állásra jelentkezéskor munkafüzetet adnak át a személyzeti osztálynak az álláspályázattal együtt. Ha először kapnak munkát, vagy elveszik, akkor új könyv kezdődik. Az állásra történő jelentkezéskor a felvételről jegyzőkönyv készül, fel kell jegyezni a beosztást vagy a szakmát, a megrendelés számát és a felvétel dátumát. A munkaszerződés megszűnését a munkakönyvben is helyesen rögzíteni kell egy megjegyzéssel, amely cikk alapján a munkavállalót elbocsátották. Minden cikkben feltüntetik az elbocsátás okát, ami befolyásolhatja a további álláskeresést.
Az elbocsátás dátuma, a megrendelés száma bekerül a munkakönyvbe. Az utolsó munkanapon egy dokumentumot adnak ki kéznél, az összes keresettel együtt fizetés. Ha nem elégedett a kitöltés helyességével, akkor ebben a kérdésben a bírósághoz fordulhat. A bíró mérlegeli a keresetet és határozatot hoz, ha szabálysértés történik, akkor a munkáltatónak ki kell javítania a munkaügyi nyilvántartási bejegyzést, és meg kell jegyezni, hogy ez bírósági végzéssel történt. A munkavállalónak joga van egy másik munkakönyvet kapni, amelybe az utolsó kivételével minden bejegyzést átírnak. Az új könyvnek duplikált bélyegzővel kell rendelkeznie.
Az elbocsátás szövegének fellebbezése a bíróságon keresztül
A felmondás okai teljesen eltérőek lehetnek, a leggyakoribb ok a szabad akaratból történő elbocsátás. Ha a munkavállaló és a munkáltató között megállapodás születik a kapcsolatok megszakításáról, akkor nincs probléma. A munkáltatónak csak az marad, hogy helyesen számolja ki a munkavállalót. A munkaszerződés legnehezebb és legfájdalmasabb felmondása a létszámleépítés, más munkakörbe való áthelyezés, egy vállalkozás felszámolása. A szerződés felmondásának ilyen indokainál fontos a megfogalmazás. Először is, emiatt attól függ, hogy a törvény szerint milyen kifizetéseket kell fizetni az elbocsátáskor, másodszor nagy szerepet lejátssza a cikket, amikor másik állásra jelentkezik. Minden munkáltatónak fontos tudnia, miért rúgták ki a munkavállalót egy korábbi munkahelyéről. Az egy dolog, hogy csökkenteni vagy bezárni egy vállalkozást, és egy másik személy nem tud kijönni egy csapatban, vagy állandóan megsérti a fegyelmet. Általában ez a kérdés szerepel a kérdőívben állásra jelentkezéskor.
Az időnkénti igazságtalanságok kijavításához a munkavállalónak bírósághoz kell fordulnia. Munkaügyi nyilvántartást tud adni felmondási jegyzőkönyvvel, végzést, amely alapján az elbocsátást végrehajtották, és bizonyítékot szolgáltathat a szabálysértésre. A jogsértés megerősítése esetén a munkavállaló visszahelyezhető a vállalkozáshoz, vagy megváltozik a felmondás szövege. A megfelelő bejegyzés a munkavégzésben történik, a vállalkozásnak adott megrendelés alapján. Ilyen esetekben a munkáltató fizet egy bizonyos összeget ami nem jó neki. A vezető fegyelmi eljárás alá vonható.
Kártérítés a munkaszerződés megszűnésekor
A munkaszerződés megszüntetése a felek megegyezésével, a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére történhet. A munka kifizetésének legegyszerűbb módja, ha önszántából távozik. A munkáltató legtöbbször nem bánja, elég aláírni a kérelmet. Ha a kérelem egy adott időponttól való elbocsátásra vonatkozó határozatot tartalmaz, akkor úgy kell tekinteni, hogy mindkét fél megállapodásra jutott, és a munkaszerződés megállapodással történő megszüntetése, a kifizetések a jogszabályoknak megfelelően történnek. Ha két héten belül a munkavállaló nem gondolja meg magát, akkor az adminisztráció köteles a tizenötödik napon számolni. Ez azt jelenti, hogy ki kell fizetni a teljes fizetést a ledolgozott napokért, ki kell fizetni a szabadságot, a prémiumokat és egyéb kifizetéseket. Ha a munkavállaló több mint 11 hónapot dolgozott a szervezetben, akkor a szabadságot teljes egészében kifizetik, ha kevesebbet, akkor a szabadság napok számát a ledolgozott órák alapján számítják ki.
A munkaszerződés megszüntetése az adminisztráció vagy maga a munkavállaló határozatával lehetséges. Előfordul, hogy a munkából való elbocsátást nem a vágy, hanem olyan körülmények okozzák, mint például az elbocsátások vagy a felszámolás. Ilyen esetekben a munkaszerződés megszűnésekor a kártérítést eltérően fizetik. Az elbocsátást előre figyelmeztetik, hogy a munkavállaló keresni tudja új Munka, ugyanakkor kifizetnek mindent, amit a munkavállaló megkeresett, és ezen felül két munkabér formájában fizetnek kompenzációt. Egyéb összegek is kifizethetők, ha azt a kollektív munkaszerződés előírja. Az ilyen kifizetéseket nyugdíjba vonuláskor biztosítják.
Ha az elbocsátás a munkafegyelem megsértésével kapcsolatos, akkor általában nem jár végkielégítés.
végkielégítés
Az elbocsátás típusától függően végkielégítés jár. A törvény szerint a végkielégítést leépítéskor, a szervezet felszámolásakor, nyugdíjazáskor vagy tulajdonosváltáskor kell fizetni. A végkielégítés a havi illetmény és a munkaviszony időtartamára további havi illetmény összegében jár. A vezetők és a felsővezetők kifizetése három havi fizetés, ha van kollektív szerződés, amely más kifizetéseket ír elő, akkor azt fizetik. Szabad akaratból történő elbocsátás esetén végkielégítés nem jár, valamint szerződésszegés miatti felmondás esetén munkarend a vállalkozásnál.
A végkielégítés az utolsó munkanapon kerül kifizetésre.
Munkaszerződés felmondása próbaidő alatt
Hogy megvédje magát egy szakképzetlen munkástól. A munkaadók egyre gyakrabban folyamodnak próbaidővel kötött szerződésekhez. Ezt az időszakot általában két hónapra írják elő, ezt követően lehet határozatlan idejű munkaszerződést kötni, de lehet, hogy nem. Néha a szervezetek próbaidőre toboroznak munkavállalókat, mivel a bérek sokkal alacsonyabbak, és a munkavégzési funkciók szabványosak. A határidő közeledtével a munkáltató egyszerűen kirúgja a munkavállalót, közli vele, hogy nem felel meg a beosztásának, ez sokszor megismételhető. Az ilyen jellegű csalások elkerülése érdekében a jogszabály arra kötelezi a munkáltatót, hogy az eltérés okát végzésben fejtse ki, és azt dokumentumokkal igazolja. A szerződés felbontására három nappal korábban figyelmeztetni kell, ha ez nem történik meg, a szerződés határozatlan idejűvé válik. Ezt követően munkamegbízást adnak ki.
Az a tény, hogy a munkavállalót próbaidővel veszik fel, a szerződésben és a foglalkoztatási megbízásban is megjelenik. Különösen fontos, hogy a próbaidőt a szerződésben rögzítsék, ha nincs ilyen kikötés, akkor a szerződés határozatlan idejű, a szerződés javítása, módosítása nem lehetséges. Ha nincs megrendelés, akkor kiadható vagy kiegészíthető egy meglévő megrendeléshez. Próbaidő felvételkor előnyös a munkáltatónak, és bizonyos mértékig a munkavállalónak is. A munkavállaló maga fogja megtudni, hogy képes lesz-e ellátni a feladatait, lesz-e elegendő tudása és képzettsége, jobb, ha jó úton távozik, mint később elbocsátják a meg nem felelés miatt.
A munkaszerződés megszüntetésének speciális esetei
A munkaszerződések megszüntetésére mindig az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei vonatkoznak, azonban még a törvény is kivételeket ír elő. Tehát a vállalkozás vezetésének van egy bizonyos elbocsátási eljárása, mivel a felső vezetőket anyagi és vezetői felelősség terheli. A menedzsment és a munkáltató közötti munkaviszony megszüntetése nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. A vállalkozás vezetője helyett olyan jelöltet kell kiválasztani, aki minden követelménynek megfelel.
A rendezővel
A jogszabály rendelkezik arról, hogy milyen fő és különleges körülmények között lehet a vezetőt elbocsátani. Ez a vállalkozás tulajdonosának változása, privatizáció és egyéb elidegenedés.
- létszámleépítés, vállalkozás megszüntetése;
- képtelenség ellátni az egészségügyi igazgatói feladatokat;
- kompetencia miatt képtelenség a funkciók ellátására;
- a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértése;
- anyagi értékek ellopása;
- a nem megfelelő kezeléssel összefüggő jogsértés, ami munkahelyi balesetet okoz.
Tulajdonjog-, tulajdonforma-változás, beosztáscsökkenés esetén az előzetesen megkötött munkaszerződés szerinti végkielégítés, de legalább három munkabér jár. Ha az elbocsátás a munkafegyelem megsértésével kapcsolatos, büntetés vagy kártérítés jár, akkor a végkielégítés nem jár.
Ezen okokon túlmenően sok más ok miatt is felmenthető az igazgató, mivel ezt a pozíciót nevezik ki, és ha a beosztás nem egyezik, akkor felmentésre van lehetőség.
Az ilyen pozícióra való elbocsátás elve ugyanaz marad, mint a felsővezetők esetében. A felmondás a részvényesek közgyűlésének összehívását, vagy a távozás egészségügyi vagy családi körülményeihez vezethet. Tetszés szerinti felmondás esetén a munkáltatót egy hónappal előre értesítik, három hónapra végkielégítést kell fizetni, felmondás esetén a szerződésben külön is kiköthető. Jogszabálysértés miatti felmondás esetén végkielégítés nem jár. vezérigazgató utolsó napig aláírási joggal rendelkezik, ezért a felmentési végzést jogosult saját maga aláírni, ha ez nem lehetséges, akkor azt törvényileg felhatalmazott személy írja alá. A vállalkozásnál végzett munka végén bejegyzés történik a munkaügyi nyilvántartásba, ahol fel kell tüntetni a megrendelés számát, a kódex alapját és hivatkozását, valamint az elbocsátás dátumát.
A vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása
A vezetővel kötött szerződés megszűnését nemcsak általános, hanem további okok is meghatározzák. A vezető felmentheti a vállalkozás tulajdonosát, vagy a tulajdonos nevében ilyen cselekmények elvégzésére jogosult szervet vagy a közgyűlést. Az elbocsátás ebben az esetben nem jár szankciókkal és jogsértésekkel. A Általános találkozó jegyzőkönyv készül, amelyben meghatározzák a végkielégítés mértékét, de nem kevesebb, mint három fizetés. A fizetés az utolsó munkanapon történik, és a munkabejegyzés történik. Az elbocsátási végzést a vállalkozás vezetője saját maga aláírhatja, hiszen aláírási joga az utolsó napig megvan.
Nyugdíjassal kötött munkaszerződés megszüntetése
Előbb-utóbb a nyugdíjkorhatár közeledtével sokan kételkedni kezdenek abban, hogy megmaradnak-e a munkahelyükön. A nyugdíjassal kötött szerződés felbontása lehetetlen, hiszen a törvény szerint tovább lehet dolgozni, de nem feltétlenül. A jogszabály lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a nyugdíjassal határozott időre, életkora alapján munkaszerződést kössön. Ezzel ő maga megvédi magát a nyugdíjas betegsége miatti kifizetésektől. Amint a szerződés lejár, kiszámolják a nyugdíjast. Ha egy nyugdíjas nyugdíjba vonulása után dolgozni akar, akkor nincs joga életkora alapján elbocsátani. De vannak kivételek egyes szakterületeken, ahol korhatár van.
A munkáltató határozott idejű munkaszerződést köthet, jelezve, hogy erre életkor miatt került sor. A határozott idejű szerződést a munkáltató kezdeményezésére felmondhatja, garanciák teljesítése nélkül. A jogszabály nem határozza meg külön kategóriaként a dolgozó nyugdíjasokat, így a számítás általános alapon történik.
Számításkor a nyugdíjasnak két héttel indulás előtt kérvényt kell küldenie a személyzeti osztályra, edzéskor teljes kifizetést kap. Ha a munkavállaló csak nyugdíjba megy, akkor nem kell két hétig dolgoznia, elég, ha néhány nappal korábban értesíti a vezetőt.
Terhes nővel kötött munkaszerződés felmondása
A terhességet legtöbbször nem tervezik, ezért a munkáltatónak mindig készen kell állnia arra, hogy új munkaerőt keressen. Az ebben a pozícióban lévő nőknek joguk van a szülési szabadságig dolgozni, ezután három évig a nő megtartja munkahelyét, és a cég kifizeti a szülési szabadságot. Ezt követően a nő visszahelyezhető a munkahelyére. Azonban előfordul, hogy egy nő dolgozott határozott idejű szerződés akkor a terhesség végéig nem lehet elbocsátani. Ha ez a szülési szabadságon történt, akkor a szülési szabadság végéig be kell jelenteni, majd elbocsátható. Terhesség alatt sem lehetséges a munkavállaló beleegyezése nélkül áthelyezni egy új munkahelyre, valamint csökkenteni a könnyebb munkára való áthelyezéssel járó keresetét.
Munkaszerződés felmondása a munkavállaló halála miatt
Az életben természetes oka van a munka abbahagyásának, ez pedig a munkás halála. A szerződés ebben az esetben megszűnik, de nem szűnik meg. Ehhez halotti anyakönyvi kivonat vagy bírósági határozat alapján adnak ki végzést, amely elismerte egy személy halálát. A végzést a halál tényét igazoló okiratok megjelenése után adják ki, az elbocsátás időpontját a halál időpontjától számítjuk. A vállalkozásban megkeresett összes pénzt a családnak vagy az eltartottaknak utalják át, ha vannak. A teljes pénzösszegből nem vonják le a szabadságra szánt pénzt, amelyet az alkalmazott felhasznált, de nem dolgozott ki. A szerződés felmondásáról a kódex cikkelye alapján bejegyzés készül a munkakönyvbe, és kérésre a hozzátartozóknak is elküldhető.
A munkaszerződés felmondása szabadságvesztésre
A törvény egyértelműen előírja a munkaszerződés felmondásának eljárását a munkavállaló szabadságelvonásával és kötelezettségei teljesítésének képtelensége kapcsán. munkaügyi kötelezettségek. A vezetőnek joga van a munkaviszonyt azonnal felmondani, amint kézhez kapja a bírósági ítélet másolatát. Ezen a napon végzést adnak ki, ahol az elbocsátás napja legyen az ítélethirdetés napja. A végzésben az alap a szabadságelvonással járó büntetés. ugyanaz a bejegyzés kerül a munkafüzetbe. A munkakönyvet az elbocsátás napján kell átadni, ha ez nem lehetséges, akkor feljegyzés készül. Az elítélt azonban kérheti, hogy a zónában, ajánlott levélben küldjön neki dokumentumokat.
Összes bérek a munkaszerződés megszűnésekor a számlára utalni korábbi alkalmazott vagy készpénzben utalják át pénz átvételére felhatalmazással rendelkező személynek. A megbízást a munkavállaló aláírás ellenében ismeri meg, ha ezt nem tudja megtenni, ezt a végzésbe bejegyzi.
Külföldi munkással
Mindig érdekes tudni, hogyan kötnek munkaszerződést külföldiekkel. Most Oroszországban rengeteg illegális munkavállaló él, akiknek nincs munkavállalási engedélye, ugyanakkor semmilyen szociális garanciával nem rendelkeznek. Oroszországba való belépéskor minden külföldi munkavállaló megkaphatja a munkavállalási jogot a kvóta szerint az adott településen. Minden migránst figyelembe vesznek, és a munkáltató köteles biztosítási díjat fizetni érte.
A munkaviszony megszüntetésének egyik fő oka a munkaszerződés lejárta. A munkavállalási engedély megszűnésével összefüggésben a külföldivel kötött munkaszerződés megszűnik, ezt jelentik a Szövetségi Migrációs Szolgálat hatóságainál. A külföldi munkavállaló nyilvántartásba vétele és elbocsátása az oroszországi jogszabályok szerint történik, ezért a munkáltató köteles határozatlan idejű szerződést kötni, a sürgős szerződés megkötése törvénysértő.
A szerződés lejárta után a külföldinek joga van meghosszabbítani a munkaszerződést, miközben meg kell újítania a munkavállalási engedélyt.
A külföldi munkavállaló szabad akaratából, a munkáltató kezdeményezésére és a felek megegyezésével elbocsátható. Ezenkívül a munkáltatónak teljes joga van felmondani a külföldi állampolgárral kötött munkaszerződést a vállalkozás felszámolásakor, más munkahelyre, másik helyre és még sok másra való áthelyezés megtagadása esetén. Minden kifizetés a számítás napján történik, miközben munkakönyvet állítanak ki. Minden külföldi alkalmazottal történő regisztráció és elszámolás a Szövetségi Migrációs Szolgálaton keresztül történik.
